Smlouvy a smluvní princip v novém zákoníku práce

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Smlouvy a smluvní princip v novém zákoníku práce Luděk Hruška

2008/2009

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Smlouvy a smluvní princip v novém zákoníku práce zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny.“

PODĚKOVÁNÍ Na tomto místě bych chtěl poděkovat doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. za jeho cenné rady a podněty, jež mi poskytl v souvislosti s vypracováním této diplomové práce.

Obsah Obsah ................................................................................................................... 3 Úvod..................................................................................................................... 6 1

2

3

Vymezení smluvního principu..................................................................... 8 1.1

Pojem soukromého práva..................................................................... 8

1.2

Význam zásad soukromého práva ....................................................... 8

1.3

Zásada autonomie vůle ...................................................................... 10

1.4

Související zásady.............................................................................. 12

Smluvní princip v pracovním právu .......................................................... 15 2.1

Úprava v zákoně 65/1965 .................................................................. 15

2.2

Úprava v zákoně 262/2006 ................................................................ 16

2.2.1

Autonomie vůle v zákoníku práce ................................................. 17

2.2.2

Odchylná úprava ............................................................................ 18

2.2.3

Omezení smluvní svobody............................................................. 18

2.2.4

Ochrana slabší smluvní strany ....................................................... 20

2.2.5

Vztah OZ a ZP ............................................................................... 22

Smlouvy zákoníku práce............................................................................ 25 3.1

Obecná charakteristika smluv ............................................................ 25

3.1.1

Náležitosti právních úkonů v pracovním právu ............................. 26

3.1.2

Dohody podle občanského zákoníku ............................................. 26

3.1.3

Další smlouvy zákoníku práce ....................................................... 26

3.2

Pracovní smlouva............................................................................... 27

3.2.1

Podstatné obsahové náležitosti ...................................................... 29

3.2.1.1

Druh práce............................................................................... 29

3

3.2.1.2

Místo výkonu práce................................................................. 30

3.2.1.3

Den nástupu do práce .............................................................. 31

3.3

Dohoda o změně pracovní smlouvy................................................... 32

3.4

Dohoda o skončení pracovního poměru ............................................ 34

3.5

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.......................... 36

3.5.1

Dohoda o pracovní činnosti ........................................................... 38

3.5.2

Dohoda o provedení práce ............................................................. 40

3.6 3.6.1

Odpovědnostní dohody ...................................................................... 41 Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat........................................ 41

3.6.2

4

Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů ................. 43

3.7

Srážky ze mzdy .................................................................................. 44

3.8

Konkurenční doložka ......................................................................... 45

3.9

Dohoda o zvýšení kvalifikace............................................................ 48

3.10

Inominátní smlouvy ........................................................................... 49

Možnosti a meze smluvního principu ........................................................ 51 4.1

Smluvní princip de lege ferenda ........................................................ 51

4.1.1

Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku ............................. 51

4.1.2

Neplatnost právních úkonů ............................................................ 52

4.1.3

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr...................... 53

4.1.4

Konkurenční doložka ..................................................................... 53

4.1.5

Zkušební doba................................................................................ 54

Závěr .................................................................................................................. 55 Resümee ............................................................................................................. 57 Literatura ............................................................................................................ 60

4

Monografie:.................................................................................................... 60 Časopisecké články: ....................................................................................... 61 Elektronické zdroje: ....................................................................................... 62 Seznam právních předpisů: ............................................................................ 63 Judikatura: ...................................................................................................... 64 Zadání diplomové práce..................................................................................... 65

5

Úvod Pracovní právo České republiky má specifické postavení v právním řádu. Toto postavení vyplývá z funkcí, které mají být pracovním právem plněny. Především je to funkce ochranná a organizační. Dále je toto postavení ovlivněno historickým vývojem, kdy se pracovní právo konstituovalo z práva občanského a v neposlední řadě bylo a je ovlivňováno dobou předlistopadovou, kdy byly vazby na občanské právo zpřetrhány. Význam pracovního práva spočívá v jeho předmětu, kdy jsou jím upravovány vztahy při výkonu závislé práce a jeho prostřednictvím jsou realizovaná některá ústavně zaručená práva. V této práci se budeme zabývat smlouvami a smluvním principem v novém zákoníku práce. Zákoník práce jako základní norma individuálního pracovního práva, tvoří těžiště právní úpravy individuálních pracovněprávních vztahů. Tudíž úpravu kolektivního práva a problémy s ní související ponecháme stranou. V první části autor analyzuje smluvní princip jako takový, kdy bude kladen akcent na vysvětlení jeho významu a uplatnění v právním systému. Část druhá bude zaměřena na projevy smluvního principu v pracovním právu, kdy nový zákoník práce zavádí do pracovního práva zásadu „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“, a tudíž by měl přinášet i větší míru liberalizace pracovně právních vztahů v porovnání se zákonem 65/1965 Sb. Práce se bude zabývat i omezeními této zásady a pokusí se odpovědět proč a čím jsou tato omezení významná. Část třetí věnovaná jednotlivým smlouvám, rozebírá nejvýznamnější pojmenované smlouvy jak jsou upraveny v zákoníku práce. V neposlední řadě bude zmíněna možnost uzavírat i smlouvy jiné, tzn. smlouvy inominátní a smlouvy uzavřené podle občanského zákoníku. Poslední část práce předkládá některá možná řešení de lege ferenda a zamýšlí se nad vývojem, jímž by se individuální pracovní právo mělo ubírat ve světle nálezu Ústavního soudu ze dne 12. března 2008. Tato práce si klade za úkol analyzovat smluvní princip v novém zákoníku

6

práce ve srovnání s úpravou předešlou. Samotným cílem práce by neměl být pouhý výčet faktů, ale práce by měla čtenáři přiblížit smluvní princip a ukázat projevy autonomie vůle v nejdůležitějších smlouvách v zákoníku práce. K porozumění zásadě smluvního principu a pochopení významu některých ustanovení zákoníku je práce doplněna širokou judikaturou především Nejvyššího soudu České republiky. Zhodnocení celé problematiky smluvního principu v novém zákoníku práce bude provedeno v závěru práce.

7

1 Vymezení smluvního principu 1.1 Pojem soukromého práva Jelikož v následujícím textu práce bude analyzován smluvní princip, tedy projev soukromoprávní autonomie vůle jednotlivce v úpravě konkrétní životní situace, je dobré nejdříve si říci co vlastně je soukromé právo. Právními teoretiky byly rozlišeny dvě skupiny práva, jedna oblast, která určuje chování lidí jako určité osobnosti, individua (soukromé právo), a druhá, která charakterizuje chování subjektu jako společenského („státního“) tvora, člena skupiny, společností. Moderní právní teorie toto dělení akceptuje a za právo soukromé je považována ta část právního řádu, která obsahuje ustanovení, která mají svůj základ přímo v osobních nebo majetkových poměrech. Právem veřejným v nejobecnější rovině se nazývá ta část ustanovení právního řádu, na jejichž normách má zájem společnost jako celek a téměř všichni jednotlivci jako členové společnosti.1 Toto dělení je charakterizováno jako právní dualismus, který je charakteristický pro právo kontinentální. Soukromým právem je tak oblast práva, kde subjekty jsou vybaveny svobodou osobní a svobodou projevovat svou vůli. Postavení těchto subjektů je zásadně rovné, v odůvodněných případech však rovné nebývá z důvodu veřejného zájmu (ochrana slabší strany). Právní chování soukromoprávních subjektů je regulováno obecně závaznou normou a nejčastějším prostředkem realizace soukromého práva je smlouva. Pro soukromé právo je typická převaha dispozitivních norem.

1.2 Význam zásad soukromého práva Na úvod je dobré zmínit vztah pojmů zásada a princip. Někteří právní teoretici tyto dva pojmy rozlišují a pojmu princip přiřazují nadřazenější význam pro vyjádření nejzákladnějších myšlenek. V této práci je pro zjednodušení význam obou pojmů považován za totožný, neboť by takovéto zkoumání bylo nad rozsah této práce.

1

Harvánek, J. In Harvánek, J., a kol. Teorie práva. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 281.

8

Principy jsou definovány jako vůdčí ideje, jako politické postuláty, jako koncepční základy právního odvětví, jako výraz objektivních znalostí a tendencí vývoje společnosti z pohledu určité systémové části práva, případně jako nejobecnější normy vyjadřující základ a smysl právní regulace příslušného odvětví.2 Každá z definic pojmu zásad v sobě reflektuje jiný úhel pohledu, přičemž by měly být tyto definice chápány ve vzájemných souvislostech. Kořeny některých zásad sahají až do starověkého Říma, jiné byly formulovány v době nedávné. Principy můžeme dělit na principy společné celému právnímu řádu, na principy soukromoprávní a veřejnoprávní a dále na odvětvové a pododvětvové. Význam dělení na právo soukromé a právo veřejné je tedy nejen teoretický, ale i zcela praktický, každé odvětví práva má vedle zásad společných své typické zásady, které se v opačné oblasti neuplatní. Příkladem může být jedna z vůdčích zásad soukromého práva, a to autonomie vůle, jež je vyjádřena Ústavě a Listině základních práv a svobod ustanovením „vše je dovoleno, co není výslovně zakázáno,“3 platící pouze v právu soukromém, naproti tomu v právu veřejném se uplatňuje zásada zcela opačná. Právní zásady plní funkci jakéhosi jednotícího prvku v právním řádu, přičemž odrážejí společností uznávané hodnoty (morální, ekonomické, kulturní, sociální a další). Praktické uplatnění zásad v užším významu lze spatřovat ve třech rovinách, a to v oblasti normotvorby, kdy jsou tyto zásady vůdčími idejemi při přípravě a přijímání právních norem, dále při realizaci norem soukromého práva a v neposlední řadě se uplatní v aplikaci práva orgány státního donucení.4 Principy mohou mít formu právní normy, soudního rozhodnutí nebo vědeckého stanoviska. Zdrojem těchto principů může být vedle právního řádu taky víra, rozum, morálka či jiné normativní systémy.

2

Hurdík, J. Zásady sokromého práva. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 1997, s. 12.

3

Ústavní zákon č. 23/1991 Sb., kterým se uvozuje Listina základních práva a svobod jako ústavní zákon.

4

Hurdík, J. Zásady sokromého práva. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 1997, s. 14.

9

1.3 Zásada autonomie vůle Zásada autonomie vůle a zásada smluvního principu nejsou zcela totožné pojmy. Smluvní princip je spíše pojem filozofický, zatímco autonomie vůle pojem právní. Smluvní princip je jedním z projevů zásady autonomie vůle a je tedy možné říci, že autonomie vůle je smluvnímu principu nadřazena. Nicméně v této práci se bude obou termínu používat jako sobě rovných a nebude mezi nimi činěn rozdíl, taktéž jako mezi termíny smluvní svoboda či zásada smluvní svobody (autonomie). Zásada autonomie vůle je jedna z vůdčích zásad soukromého práva a pro tuto oblast také charakteristická a dominantní. Vychází přitom z myšlenky rovnosti a nezávislosti osob jako subjektů soukromého práva, mezi nimiž se soukromoprávní vztahy realizují. V soudobých moderních státech se nahlíží na autonomii vůle jako na prostředek realizace samotné lidské důstojnosti, jako práva člověka na maximální osobní rozvoj a uplatnění svých dovedností.5 „Podstatou autonomie vůle je svoboda.“6 V moderní filosofii existují dva náhledy na svobodu, a to negativní a pozitivní. Negativní náhled na pojem svoboda je vyjádřením přání či myšlenky bez zásahů ze strany ostatních. V pozitivním náhledu na svobodu poté tento termín chápeme jako odpovědnost za své cíle a nároky.7 „Autonomie vůle subjektů znamená, že je na uvážení, iniciativě a rozhodnutí každého z nich, zda v souladu s tím, že může činit co není zákonem zakázáno, vezme na sebe občanskoprávní povinnost a jakou, resp. zda se stane subjektem občanského subjektivního práva a jakého.“8 Smluvní svobodou dává stát nástroj do rukou člověka, aby si o svých hospodářsko-sociálních záležitostech rozhodl samostatně bez státní intervence. Nejtypičtějším projevem této svobody pak bude soukromoprávní smlouva. Stát pouze stanoví podmínky pro tuto

5

Boštjan, T. Lidská důstojnost jako projev svobody v oblasti soukromého práva. Právník, 2008, č. 4., roč. CXLVII, s. 361.

6

Ngindu, N. Některé aspekty autonomie vůle stran v českém pracovním právu, In „Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia Brno, 17.února 1994“, Brno: Masarykova univerzita, 1994.

7

8

Tamtéž s. 31. Švestka, J. In Švestka, J. a kol., Občanský zákoník komentář. 10.vyd. Praha: C. H. Beck, 2006, s. 34.

10

činnost a teprve v případě, kdy prostředky soukromoprávní mechanizmy selhávají, sám zasáhne stanovením určitých mezí.9 Svobodná vůle je termínem ideálním, neboť vůle je pokaždé ovlivněna řadou faktorů. Nejčastěji ji ovlivňuje vnější okolí, a proto můžeme říci, že svobodná vůle je determinovaná vnějším okolím. Zásada autonomie vůle v moderní právní společnosti není a ani nemůže být absolutní, proto jsou pro ni stanoveny určité meze, jež jsou tvořeny veřejným zájmem. Tyto meze mají nejčastěji formu kogentních ustanovení, od nichž se nelze odchýlit. O charakteristice konkrétního právního řádu vypovídá rozsah smluvní autonomie vůle ve vztahu ke kogentním normám.10 Významem takovýchto zásahů do smluvní svobody je ochrana slabšího subjektu právního vztahu či jiný veřejný zájem. Výše bylo zmíněno, že subjekty soukromého práva jsou si rovny, nicméně ekonomická nerovnost je v některých případech markantní, a tedy i postavení subjektů je značně deformované, a proto zde do čistě soukromého vztahu vstupuje stát. Princip autonomie vůle stran lze promítnout do smluvního principu v soukromém právu, obdobně v pracovním právu takto11: a) Svoboda subjektu učinit, či neučinit právní úkon. Výjimku z této zásady tvoří kontraktační povinnost zaměstnavatelů s osobami se změněnou pracovní schopností. Další výjimkou je výjimka ze zákazu nucené práce podle čl. 9 odst. 2 Listiny základních práv a svobod (např. osoby vykonávajících trest nebo službu vyžadovanou v případě vážného ohrožení podstatných hodnot a zájmů).

9


10

Tamtéž s. 363.

11

Barancová, E. Ústavoprávné základy princípu zmluvnosti v individuálnom pracovnom práve. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia – Brno, 17. února 1994. Brno: Masarykova univerzita, 1994. s. 12–21.

11

b) Svoboda výběru adresáta právního úkonu. Tato svoboda je omezována ekonomickými a hospodářskými tlaky, např. jeden velký zaměstnavatel, nebo vysoká nezaměstnanost. c) Svoboda volby obsahu právního úkonu, která je často omezována kogentními normami, jež nedovolují odchylné ujednání. Pracovní poměr může být sjednán zásadně pracovní smlouvou tak, jak je upravena v zákoníku práce. d) Svoboda volby formy právního úkonu, jež ovšem nebývá neomezená, příkladem může být výpověď, nebo dohoda o ukončení pracovního poměru, jež vyžadují formu písemnou. e) Autonomie volby vlastního soudce v podobě možnosti zvolit si rozhodce. V pracovním právu přichází tato možnost v úvahu nejen při řešení sporů z kolektivních smluv, ale dle mého názoru také v případě delegace sporu rozhodčí doložkou. Význam smluvní svobody12 je zásadní, neboť pouze o státech, kde existuje, můžeme říci, že jsou svobodné a demokratické. Stěží si představíme demokratický stát, kde tato svoboda bude absentovat. Bez svobody možnosti rozhodnut se o své vlastní hospodářské a právní situaci by nebyla naplněna základní zásada demokratické společnosti. Význam této zásady spočívá i v její inovační funkci, právní řád by tak byl ochuzen o rozvoj nových právních ujednání jakými jsou leasing či franchizing. Bez jisté míry smluvní svobody by si účastníci právních vztahů hledali možnosti jak kogentní normy obejít, a tedy chovat se právem reprobovaným způsobem. Dá se tedy říci, že smluvní svoboda má i jistou stabilizační funkci13

1.4 Související zásady Zásada smluvní svobody nemůžeme existovat odděleně od dalších zásad, které se pojí se smluvní svobodou, ale je třeba tuto zásadu vykládat společně s ostatními ve vzájemných souvislostech. Vedle autonomie vůle, jako zkladní zásady

12

Fiala, J., Kindl, M. a kol. Občanské právo hmotné. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007. s. 45.

13


12

pro smluvní princip jako takový, jsou významné i další zásady soukromého práva, které je nutno brát v potaz. Zásada „pacta sunt servanta“ znamenající nutnost dodržovat smlouvy již uzavřené a zároveň vznik odpovědnosti toho subjektu, který smlouvu porušil. Tato zásada dotváří aplikaci smluvního principu v tom smyslu, že bez ní by smlouvy byly pouze prázdným obalem bez návazného účinku a smlouva by neustanovovala žádná práva či povinnosti, a tudíž by je nemohla měnit ani rušit.14 Neznamená však slepé lpění na nemožnosti smlouvu ukončit. Tyto možnosti přesně vymezeny a jsou stanoveny konkrétními zákony.15 Další zásadou pojící se se smluvní svobodou je zásada ekvity mající podobu zákazu výkonu práv v pracovně právních vztazích v rozporu s dobrými mravy a zákaz šikanózního jednaní zaměstnavatele se zaměstnancem.16 Celé pracovní právo je prostoupeno ochranou slabší strany a tato zásada je také jednou z hlavních funkcí pracovního práva, proto ji bude věnována samostatná kapitola, která se bude zabývat jejími aspekty v pracovním právu. Tyto obecné zásady a další zásady soukromého práva jsou konkretizovány a modifikovány jednotlivými právními odvětvími a získávají tak podobu speciálních odvětvových zásad. Odvětvové zásady jsou pak též zakotveny v Listině základních práv a svobod a také v mezinárodních smlouvách.17 Zásada rovnosti v pracovním právu nám nabízí případ modifikace jinak obecné zásady rovnosti, kdy nastává specifický jev. V době uzavírání smlouvy, jejímž předmětem je výkon závislé práce, jsou si smluvní strany rovny, avšak okamžikem uzavření smlouvy je tato rovnost narušena a vzniká nerovný vztah, který je typický pro pracovní právo.18 Dalšími

14


15

Knappová, M., Švestka J., Dvořák, J., Občanské právo hmotné. Svazek I. Díl třetí: Závazkové právo, 4. aktualizované a doplněné vydání, Praha: ASPI Publishing, 2005, s. 52.

16

§ 14 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

17

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd., Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 101 an.

18

Galvas, M. Několik úvah o smluvní svobodě a jejich projevech v pracovním právu. Právník, 1999, č. 4, s. 338.

13

zásadami uplatňujícími se v oblasti smluvní svobody jsou zásada svobodné volby povolání, zásada úplatnosti práce, zákaz nucené práce a další. Tyto vyjmenované zásady smluvní svobodu zužují za účelem ochrany slabší smluvní strany.

14

2 Smluvní princip v pracovním právu 2.1 Úprava v zákoně 65/1965 Názory na uplatnění smluvního principu ve starém zákoníku práce19 nebyly jednotné. Nejlépe to vystihuje institut inominátních smluv, jako typického projevu široké smluvní volnosti. Jedni autoři považovali zákoník práce za uzavřený samostatný právní systém, a tím i nemožnost takovéto smlouvy uzavírat.20 Individuální pracovní právo bylo tvořeno především kogentními normami, jež nedávaly smluvním stranám téměř žádnou šanci odlišného smluvního ujednání.21 Zákoník práce v té době ve své podobně neobsahoval žádné obdobné zmocnění jako zákoník občanský, a to bylo pro tyto autory pádným argumentem. Druhá skupina autorů hledala oporu pro svá tvrzení v § 244, který obecně pojednává o smlouvách. Tento paragraf ale žádné ustanovení odpovídající § 51 OZ22 v sobě neobsahuje. Proto dle mého názoru byla tvrzení o možnostech uplatnění inominátních smluv v pracovně právních vztazích značně problematická. Po pádu komunismu bylo dalším významným momentem přijetí Listiny základních práv a svobod a též Ústavy České republiky. Čl.2 odst. 4 Ústavy ČR stanovuje možnost každého občana činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.23 Nicméně se nedomnívám, že tato změna byla až tak zásadní, neboť zákoník práce nebyl novelizován v tomto smyslu a celý byl koncipován na své uzavřenosti a strohé kogentnosti. Jistý posun zde tedy byl, ale přesto nebylo jasné zda inominátní

19

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

20

Gregorová, Z. Smluvní princip a innominátní smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia Brno, 17. února 1994. Brno: Masarykova univerzita, 1994. s. 48.

21

Bělina, M. a kol., Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 28.

22

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

23

Čl. 2. odst. 4. zákona č. 1/1994, Ústava České republiky.

15

smlouvy budou možné. Oprávnění uzavírat tyto smlouvy bylo nutno vykládat ve světle shora citovaného ustanovení. Zastánci inominátních smluv spatřovali podmínku, že tyto smlouvy nesmějí být v rozporu s konkrétním ustanovením zákoníku práce.24 Nicméně já se domnívám, že tyto smlouvy by neměly být ani v rozporu s účelem a se zákoníkem práce jako celkem. Tato podmínka nebyla dodržena, neboť zákoník práce sice nikde nezakazoval inominátní smlouvy jako takové, ale zároveň je nikde neaproboval a celý byl konstituován jako norma kogentní.25 Proto se domnívám, že uplatnění nepojmenovaných smluv nebylo stále jednoznačné.

2.2 Úprava v zákoně 262/2006 Smluvní princip jinými slovy též zásada smluvní svobody je považován za stěžejní zásadu pracovního práva. Je možno tuto zásadu vymezit jak pozitivně, tak negativně.26 Tento princip, jež je jedním z vůdčích principů demokratického státu, jimž Česká republika bezpochyby je, nachází své zakotvení v ústavních normách ČR. Negativně je tento princip vyjádřen v Listině základních práv a svobod, jež tvoří společně s dalšími ústavními normami ústavní pořádek ČR. Negativní vymezení se projevuje jako zákaze nucené práce, který vychází z konsenzu mezinárodního práva. Pozitivně je tento princip v ústavní rovině vyjádřen taktéž v Listině v čl. 2 odst. 3., který stanoví, že „každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.“27 Na úrovni zákona výslovné pozitivní zakotvení

24

Gregorová, Z. Smluvní princip a innominátní smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia – Brno, 17. února 1994“, Brno: Masarykova univerzita, 1994. s. 51.

25

Kudrna, K. Přípustnost inominátních a smíšených smluv v českém právu soukromém [citováno 23. února 2009]. Dostupný z: http://www.ipravnik.cz.

26

Gregorová, Z. Smluvní princip a innominátní smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia – Brno, 17. února 1994“, Brno: Masarykova univerzita, 1994. s. 43.

27

Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práva a svobod jako

součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisu.

16

smluvního principu dlouho chybělo. Toto bylo úkolem nového zákoníku práce. Pozitivní vymezení nacházíme v § 2 zákoníku práce, který stanoví: „práva povinnosti můžou být upravena odchylně od tohoto zákona, …“, když stanoví podmínky pro takovéto odchylné ujednání smluvních stran.28

2.2.1 Autonomie vůle v zákoníku práce Definitivní zakotvení autonomie vůle na zákonné úrovni přinesl až nový zákoník práce. Nový zákoník práce se nerodil jednoduše, kdy jeho příprava byla provázena značnými názorovými rozpory, které pramenily z parlamentně politického spektra. Proto byl nový zákoník práce považován jedněmi za příliš rigidní, druhými byla namítána malá ochrana práv zaměstnanců. Zákoník práce zakotvuje ve svém §2, že „práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje, nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“, a tím se vydal na zcela jinou cestu než předešlý zákoník práce č.65 z roku 1965, který spočíval na zásadě „co zákon nedovoluje to zakazuje. Důvodem této koncepční změny bylo uvedení nového zákonu do souladu s ústavněprávní zásadou „každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“, jež je zakotvena v článku 2 odstavci 3 Listiny základních práv a svobod. Dále bylo zřejmé, že nutnost přizpůsobení právní úpravy, která bude založena na již existujících tržních zásadách, musí nutně vést k prosazení této zásady.29 Právo realizace zásady „co není zakázáno je dovoleno“ náleží subjektům pracovního práva, tzn. těm subjektům, které mohou svými vlastními úkony nabývat práv a povinností v pracovněprávních vztazích.30 Tato zásada dává možnost uzavírat mezi subjekty pracovního práva smlouvy, jež jsou výslovně upraveny v zákoníku práce jako tzv. typové, nebo též pojmenované

28

Viz dále kap.2.2.2, 2.2.3.

29


30

Hůrka. P. a kol., Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. Olomouc: ANAG, 2008. s. 22.

17

smlouvy a nově také smlouvy, jež nejsou v zákoníku práce výslovně upraveny, tzv. inominátní smlouvy (nebo také nepojmenované smlouvy), jež byly dříve značně problematické.31 Toto nové koncepční řešení je jistě odpovídající soukromému právu a touto liberálností je také posílen smluvní princip nové normy.

2.2.2 Odchylná úprava Subjekty pracovněprávních vztahů si mohou dohodnout odchylnou úpravu vzájemných práv a povinností v případech, kdy se nejedná o kogentní normu. V případech, kdy se jedná o relativně kogentní normu, je toto odchýlení možné jen jedním směrem, jako v případech možnost sjednání delší dovolené než stanovuje zákon. Tato ujednání, jimiž se účastníci odchylují od zákona, má nejčastěji podobu buď smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele.32 I když se zákoník práce přiblížil koncepčně základní normě soukromého práva, bude pro obyčejného zaměstnance a zaměstnavatele velkým problémem rozpoznat, zda je možné se od toho kterého ustanovení odchýlit či nikoli. Tato otázka tak bude řešena až následně soudní judikaturou.

2.2.3 Omezení smluvní svobody Odstavec 2. §2 stanovuje podmínky možné odchylné úpravy práv a povinností. Odchylná úprava je tak možná na základě smlouvy a též i vnitřním předpisem, za podmínek stanovených zákonem. Smyslem tohoto ustanovení je dle mého názoru poskytnout stranám větší prostor pro uplatnění smluvního principu, a tudíž liberalizaci pracovně právních vztahů, proto se domnívám, že tomu smyslu bude odpovídat možnost pouze odchylné úpravy smlouvou. Neboť existence smlouvy je možná pouze v případě bezpodmínečného smluvního konsenzu obou smluvních stran. Totéž se o vnitřním předpisu říci nedá, protože ten je projevem vůle pouze jedné strany, a to zaměstnavatele. Smluvní svoboda není a ani nemůže být bezbřehá, proto platí následná omezení, kdy není možné se odchýlit od zákona.

31

Viz kap. Úprava v z. 65/1965.

32

Bělina, M. a kol., Zákoník práce komentář. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 14.

18

Odchýlit se tedy nelze od ustanovení: a) jež takové odchýlení výslovně zakazují, b) z jejichž povahy vyplývá, že se od něj není možné odchýlit, c) jež jsou stanovena taxativním výčtem v § 363 odst.1.33 Ad a) Skupina norem, od nichž není možno se odchýlit, je tvořena normami, jež samy svým obsahem výslovně zakazují určité jednání subjektů. Indikátory takových to norem by měla být sousloví jako „není dovoleno“, „je zakázáno“ atd. Příklady typů těchto norem můžeme najít v ustanoveních upravující zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, nebo upravující pracovní podmínky zaměstnankyň. Ustanovení, od nichž se nelze ani smluvně odchýlit, obsahuje § 363 odst. 2 ZP, a to ani je-li to ku prospěchu zaměstnance. Ad b) Pro určení normy zda je či není možné se od ní odchýlit je zapotřebí právního výkladu a právního citu a v neposlední řadě je zde místo pro judikaturu, která postupem času takováto ustanovení určí. Že se jedná o takto kogentní ustanovení můžeme vyčíst ze slov jako „výlučně“, „jen“ atd. Případy těchto ustanovení reprezentují ustanovení o způsobech skončení pracovního poměru. Následujícím případem, kdy není možné se odchýlit od ustanovení zákona je tzv. teorie „minimax“. Právní úprava zpravidla z důvodu ochrany zaměstnance omezuje změnu zákonné hranice jedním směrem, přičemž druhou stranu ponechává bez omezení.34 Příkladem takovéhoto ustanovení může být § 79 ZP stanovící omezení týdenní pracovní doby. Zda-li se jedná o kogentní normy zjistíme také teleologickým výkladem, přičemž vycházíme ze smyslu a účelu zákoníku práce. Vodítkem nám mohou být též obecné principy soukromého práva a specifické zásady práva pracovního. Ad c) V § 363 odst. 1 ZP jsou taxativně určená ustanovení dovolující se odchýlit od jejich znění jen v případě, že to bude „ve prospěch zaměstnance“. Nutno

33


34


19

říci, že zde zákoník práce operuje s teoreticko-subjektivním pojmem, což výkladové jasnosti a právní jistotě subjektů nepřidá. Budete tedy opět úkolem judikatury tento termín vyložit a zjistit tak, co pod tento obecný pojem podřadit. Za zásah do smluvního principu je třeba nadále považovat institut převedení najinou práci, který stanoví zaměstnavateli povinnost za určitých okolností převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, a tím stanoví zaměstnanci i povinnost podřídit se převedení a dává zaměstnavateli možnost podle svého uvážení za určitých okolností převést zaměstnance na jinou práci, než byla stanovena v pracovní smlouvě.35 Z uvedeného vyplývá, že ačkoli se na první pohled může zdát markantní posílení smluvního principu, četná omezení kogentních a relativně kogentních ustanovení, byla smluvní volnost posílena jen minimálně. Navíc, když vezmeme v úvahu značnou nepřehlednost a tím i narušenou právní jistotu, je pokrok oproti stávajícímu zákoníku práce opravdu jen formální.

2.2.4 Ochrana slabší smluvní strany Neomezená smluvní svoboda neexistuje v žádném kodexu soukromého práva, a proto ani není možné, aby byla neomezená v pracovním právu. Tato omezení jsou charakteristická právě pro pracovní právo a neexistence hranic smluvní svobody by bylo popření základního účelu pracovního práva, jimž je tedy chránit slabší stranu pracovněprávního vztahu. Jelikož v pracovněprávních vztazích jde primárně o výkon závislé práce zaměstnancem, což vypovídá o jakési nerovnosti smluvních stran, je zde tedy potřeba chránit tento ekonomicky slabší subjekt. Omezování rozsahu smluvní volnosti s cílem ochrany smluvně slabší strany je typické nejen pro vyspělé pracovní právo v Evropě, ale také pro mimoevropské právní řády. Existují dva základní prostředky omezení této svobody, a to zákonodárství a kolektivní smlouvy. V úvodu této práce jsem se zmínil, že tato práce se bude zabývat právem individuálním, a proto nechme kolektivní smlouvy stranou. Základním posláním vzniku pracovního práva bylo ochránit slabší stranu pracovního vztahu, tedy zaměstnance. Tato ochrana společně s funkcí organizační

35

Galvas, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, září 2007, roč. CXLVI, č. 9, s. 1001-1011.

20

tvoří podstatu pracovního práva. Charakteristikou omezení smluvního principu je tedy poskytnutí státní ochrany ekonomicky slabšímu subjektu. Veřejnoprávní zásahy tak značně omezují smluvní svobodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.36 Tato omezení se nacházejí v celé šíři zákoníku práce a tvoří tak jeden z vůdčích principů této normy. Dalo by se říci, že tato zásada ochrany slabší smluvní strany je všeobecně přijímána jak právními odborníky, tak laickou veřejností. O názorech na šíři jejího využití se už toto říci nedá. Škála názorů se nachází mezi dvěma krajními body, které jsou

tvořeny minimálními

nebo

až

nulovými

státními

zásahy do

jinak

soukromoprávního vztahu na jedné straně, a silnou úlohou státu při ochraně slabšího smluvního partnera na straně druhé. Některými autory je proto koncepce ochrany slabší smluvní strany v novém zákoníku práce kritizovaná jako nedostatečná, jinými jako přehnaná. Tyto názory jsou bezpochyby ovlivněny jak právním vzděláním člověka, tak nepochybně sociálním cítěním a vůbec názorem na úlohu státu jako takového – tedy politickým přesvědčením. Například Galvas kritizuje nový zákoník práce, jež de facto presumuje jakýsi rozpor mezi zájmy zaměstnance a zaměstnavatele. Naopak by měl existovat předpoklad shodného zájmu na profitu firmy, neboť jen z prosperující firmy můžou prosperovat zaměstnanci. Jisté minimální standardy státní ingerence zachovány být musejí, ale není cestou jestliže zaměstnanci jsou pasivní a neschopni tím něco prosadit, aby nastoupil stát a o všechno se postaral.37 Toto je ideál, i když těžko dosažitelný. Rozdílný názor zastává Nejvyšší soud, který vidí rozdílnost zájmů zaměstnance a zaměstnavatele v tom, že každý chce pro sebe sjednat smlouvu co nejvýhodnější. Základní východiska obou jsou odlišná a nic na nich nemění ani smluvní konsenzus.38 V povědomí lidí se vžilo takové to typické on je velký zlý zaměstnavatel a já jsem takový ten malý chudák zaměstnanec. Toto paradigma má u nás své hluboké

36


37

Galvas, M. Protokol o 8. veřejném slyšení senátu na téma: „Nová úprava pracovního práva (rekodifikace zákoníku práce) konaném dne 4. října 2005 od 09.30 hodin v Jednacím sále Valdštejnského paláce.

38

Bukovjan, P., Zákoník práce s judikaturou. 1. vyd. Praha: ASPI, 2008. s. 45, Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2004, sp. zn. 1634/2004.

21

kořeny z dob minulých a postupný proces liberalizace nebude otázkou krátkodobém horizontu. Bezouška k tomu například poznamenal, že současné pracovní právo pokládá zaměstnance za osobu tak slabou, nesamostatnou bytost mdlého rozumu, že ho musí chránit i před projevem jeho vlastní vůle.39 Je naivní si myslet, že změnou zákona se změní návyky a chování lidí. Je tedy na uvážení každého zaměstnance a zaměstnavatele, jak bude aktivně využívat svých práv ke svému prospěchu v mezích, které zákoník práce k tomu vytvořil.

2.2.5 Vztah OZ a ZP Pracovní právo vzniklo oddělením z širšího okruhu civilního, resp. občanského práva jako samostatné právní odvětví. Toto oddělení bylo dáno specifičností společenských vztahů, jež jsou předmětem regulace norem pracovního práva. Je potřeba dodat, že pracovní a občanské právo sdílí spolu řadu společných východisek, a to i v době, kdy se pracovní právo již svébytně rozvíjelo.40 Zákoník práce z roku 1965 stanovil úplnou samostatnost a nezávislost na obecném předpisu soukromého práva. Došlo tak k přetrhání vazeb, které se desetiletí vyvíjely mezi těmito příbuznými právními odvětvími, a zákoník práce se vydal samostatnou cestou, kdy si duplicitně upravoval některé právní instituty jako zastoupení či promlčení. Proto se od nového zákoníku očekávalo narovnání vztahů a opětovné obnovení vztahu předpisu obecného a speciálního, kdy zákoník práce jako lex specialis bude z občanského zákoníku vycházet. Pracovní právo jako samostatné právní odvětví je třeba respektovat, ale také je nutné uznat, že tvoří společně s ostatními součástmi právní řád jako celek, a je tedy neudržitelné, aby existovalo jako jakýsi osamocený ostrov odříznutý od okolního dění a bez jakéhokoliv napojení na ostatní části systému práva. Právní řád znamená především právní systém, tedy vztah mezi určitými součástmi, a i když pracovní

39

Bezouška, P. Tak trochu jiné pracovní právo, aneb pracovní právo ve společnosti 21. století. In Malacka, Michal. Sborník příspěvků z konference Monseho olomoucké právnické dny 2007. Olomouc: Univerzita Palackého, 2008 s. 192-202.

40

Buchta, Z. Ke koncepci relativní neplatnosti zákoníku práce v kontextu nálezu Ústavního soudu sp. zn. PI. ÚS 83/06. Právní Rozhledy, 4/2009, roč. 17, 27. února, s. 134.

22

právo se v mnohém podstatně liší od práva občanského, je zřejmé, že i ono tvoří onen právní systém. Toto si dal za úkol zákonodárce napravit a začlenit tak pracovní právo do systému soukromého práva a obnovit degenerované vztahy mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem, jako základní normou soukromého práva.41 Vztah nového zákoníku práce a občanského zákoníku byl řešen v § 4 ZP, který stanovil, že občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví. Toto ustanovení odpovídalo principu delegace, kdy se OZ použije pouze v případě, kdy to zákoník práce výslovně stanoví. Tato koncepce byla kritizována z důvodu právní nejistoty a aplikačních problémů, kdy by bylo nutno aplikovat předpisy z obou kodexů zároveň, a z povahy ustanovení by vyplývala vzájemná neaplikovatelnost. V opačném případě by mohlo dojít k situaci, že zde nebude žádná norma, která by daný vztah upravovala. Nálezem Ústavního soudu bylo toto ustanovení ke dni 14. dubna 2008 zrušeno. Jelikož je Ústavní soud pouze negativním zákonodárcem, tzn., že má pravomoc pouze rušit právní předpisy v případě, že odporují ústavnímu pořádku České republiky a nemůže je nahrazovat normami vlastními, není vztah občanského zákoníku a zákoníku práce nikde výslovně deklarován. Ústavní soud odůvodnil své rozhodnutí tím, že § 4 ZP byl v rozporu s principem právního státu a nadále se má vycházet z principu subsidiarity, jako obecného principu soukromoprávních vztahů, a zdůraznil, že občanské právo je obecným soukromým právem, které má subsidiární platnost pro další odvětví soukromého práva. Výchozím pravidlem pro subsidiární aplikaci občanského zákoníku je tedy aplikace OZ v případě, že zákoník práce použít nelze. Občanský zákoník se tak použije na pracovněprávní vztahy: a) nevylučuje-li to výslovně zákoník práce, b) nemá-li zákoník práce použitelnou úpravu,

41

Úmysl zákonodárce musel realizovat až Ústavní soud, ústavním nálezem ze dne dne 12. března 2008, sp. zn. Pl ÚS 83/2006. principem subsidiární aplikace občanského zákoníku.

23

c) způsobem neodporujícím zásadám pracovního práva.42 Zákoník práce po zrušení některých svých ustanovení nadále obsahuje množství ustanovení odkazujících na více jak stovku ustanovení občanského zákoníku. Tato delegační ustanovení se stala nálezem Ústavního soudu obsoletní, avšak ze zákoníku práce nebyla odstraněna.

42

HŮRKA. P. a kol., Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. Olomouc: ANAG, 2008. s. 29.

24

3 Smlouvy zákoníku práce 3.1 Obecná charakteristika smluv Smlouvy jsou nejfrekventovanějšími právními úkony soukromého práva vůbec a také jsou pro tuto část práva typické, což ovšem nevylučuje i jejich uplatnění v právu veřejném. Smlouvu můžeme definovat jako dvou nebo vícestranný právní úkon spočívající ve vzájemných a obsahově shodných projevech vůle smluvních stran, který směřuje ke vzniku, změně či zániku práv a povinností a právní řád s takovými volními projevy spojuje určité právem aprobované následky. Smlouva se tedy skládá ze dvou jednostranných projevů vůle, a to z návrhu a jeho přijetí. Starý zákoník práce obsahoval ucelenou obecnou úpravu smluv a občanský zákoník se neaplikoval ani subsidiárně. Samostatnou komplexní úpravu smluv nový zákoník už neobsahuje, což odpovídá zásadě jednotnosti soukromého práva, a proto se na smlouvy v pracovním právu použije obecná úprava z občanského zákoníku a speciální úprava pro jednotlivé instituty ze zákoníku práce, tak jak to odpovídá vztahu subsidiarity občanského zákoníku a zákoníku práce. Za návrh smlouvy je tak považován jednostranný projev vůle navrhovatele, jež je určen adresátovi a jímž navrhuje dostatečně jasně a určitě uzavření smlouvy s obsahem, jaký je v tomto návrhu navrhován a z něhož vyplývá vázanost adresáta tímto návrhem v případě jeho přijetí. Přijetím návrhu se myslí jednostranný projev vůle adresáta, který je určen navrhovateli, v němž souhlasí s obsahem návrhu smlouvy, nebo lze-li z tohoto úkonu dovodit souhlas s návrhem. Obsahuje-li akceptace nějaké výhrady, dodatky či jiné změny, považuje se takováto akceptace za návrh nový a odmítnutí návrhu původního.43

43

§ 44 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

25

3.1.1 Náležitosti právních úkonů v pracovním právu Zákoník práce ani občanský zákoník přesně nestanoví, co všechno jsou náležitosti právních úkonů. Náležitostmi se myslí takové skutečnosti a okolnosti právních úkonů, bez kterých by právní úkon trpěl jakýmikoliv vadami. Nezbytné k bezvadným právním úkonům proto jsou tak náležitosti subjektu(ů) právních úkonů, náležitosti vůle, jejího projevu a také předmětu pracovněprávního úkonu.

3.1.2 Dohody podle občanského zákoníku Zákoník práce v sobě neobsahuje ustanovení, jež by charakterizovala smlouvy jako právní úkony, ať už po stránce formální, či po stránce obsahové. V zákoníku práce jsou obsaženy smlouvy, jež jsou pro pracovní právo typické, a proto nemohou být nahrazeny smlouvami uzavřenými podle občanského zákoníku. Takovýmito smlouvami jsou například pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti či konkurenční doložka. Ze zásady smluvní volnosti a zásady subsidiární aplikace občanského zákoníku je možné dovodit také možnost uzavírat pojmenované smlouvy podle občanského zákoníku. Nicméně těmito dohodami není možné nahradit tyto, pro pracovní právo, specifické dohody.

3.1.3 Další smlouvy zákoníku práce Zákoník práce stanovuje možnost, tam kde je to vhodné, aby si smluvní strany dohodly odlišnou úpravu práv a povinností. Možnost odchylného ujednání je založena dispozitivními a relativně kogentními ustanoveními zákoníku práce. Zákoník práce přitom tyto dohody nijak nevymezuje, ale pouze je vypočítává u konkrétních institutů zákoníku práce, a proto se zde nejedná o smlouvy inominátní. Typicky to jsou dohody o odstupném, o dovolené, o mzdě, o pracovním poměru na dobu určitou či o výpovědní době a další. Tyto dohody tak společně s pojmenovanými smlouvami a smlouvami inominátními dotváří smluvní princip, který by bez těchto smluv nebyl kompletní, a umožňují tak liberalizaci pracovního práva.

26

3.2 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je jedním z právních úkonů, na jejímž základě může vzniknout pracovní poměr. Tou druhou možností založení vzniku pracovního poměru je jmenování, které nebude předmětem další analýzy. Pracovní smlouva je tak nejtypičtější právní úkon zakládající vznik pracovního poměru. Pracovní smlouva ve své podstatě vyjadřuje autonomii vůle zaměstnance a zaměstnavatele zda uzavřou pracovní smlouvu, s kým ji uzavřou a jaký bude mít obsah. V pracovní smlouvě se odráží ústavněprávní zásady svobodné volby povolání a zákazu nucené práce. Svobodná volba formy je potlačena ve prospěch právní jistoty, a proto pracovní smlouva musí mít písemnou podobu. Pracovní smlouva je složena z dvou jednostranných právních úkonů, tedy návrhu a akceptace. Vznikla-li shoda mezi těmito dvěma úkony řádně a včas a obsahuje-li pracovní smlouva všechny podstatné náležitosti, poté se tato smlouva považuje za uzavřenou.44 Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nevzniká okamžikem platného uzavření pracovní smlouvy, ale až dnem sjednaným jako den nástupu do zaměstnání. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí z 11. 10. 2005 konstatoval vyloučení možnosti rozvázáni pracovního poměru v mezidobí mezi uzavřením pracovní smlouvy a vznikem pracovního poměru. Z logiky věcí plyne nemožnost rozvázání doposud nevzniklého pracovního poměru a je třeba odlišovat dvě rozdílné právní skutečnosti jako vznik pracovní smlouvy a vznik pracovního poměru s rozdílnými právními následky.45 V této souvislosti je vhodné si něco říci i o občanskoprávním institutu odstoupení od smlouvy. Možnost odstoupit od pracovní smlouvy vyplývala z § 18 nového zákoníku práce. Tento paragraf odkazoval na ustanovení občanského zákoníku, které odstoupení upravuje. Ústavní soud zastal názor, že institut odstoupení od smlouvy sice by neměl být vyloučený, ale není akceptovatelné, aby pro takovéto

44


45

Tamtéž s. 30.

27

odstoupení nebyly stanoveny žádné meze, a v důsledku tohoto postoje předmětné delegační ustanovení zrušil.46 V tomto nálezu se Ústavní soud zároveň přiklonil k názoru subsidiární aplikace občanského zákoníku a zároveň zastal názor, že institut odstoupení od smlouvy by neměl být v pracovním právu vyloučený. Dle mého názoru se tato argumentace Ústavního soudu dá vyložit jako ne zcela zamítavá k institutu odstoupení. Proto se domnívám, že v případě kdy se smluvní strany dohodnou a možnost odstoupení si v pracovní smlouvě konkrétně a zcela jasně vymezí, bude vše v souladu se zákonem i s argumentací Ústavního soudu. Takovéto ujednání pak musí být posouzeno jako zcela v pořádku a v souladu se zákonem. Předmětem pracovní smlouvy je synallagmatický závazek. Cílem samotné pracovní smlouvy je založení a regulace tohoto pracovního závazku. Pracovní závazek pak můžeme charakterizovat jako soubor práv a povinností jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele.47 U pracovní smlouvy, stejně jako u jiných smluv, se rozlišují podstatné a nepodstatné obsahové náležitosti. Toto dělení je významné pro samotnou platnost smlouvy. Nedohodly-li se strany na některé z podstatných obsahových náležitostí nebo v pracovní smlouvě na ni úplně pozapomněly, pak nemůže dojít k platnému uzavření smlouvy.48 K platnému vzniku smlouvy nemůže dojít ani v případě, kdy adresát návrhu smlouvy nevyslovil souhlas s celým obsahem návrhu. Vznik pracovní smlouvy může být stanoven též podmínkou. Nejtypičtějšími případy bude vznik takovéto smlouvy, kdy okamžik vniku pracovní smlouvy bude vázán na podmínku dokončení studia, získání kvalifikace nebo odchodu jiné zaměstnankyně na odchod na mateřskou dovolenou. Naopak sporné názory jsou na podmínku rozvazovací, neboť tou se ruší následky pracovní smlouvy ex nunc, a tedy by se jednalo a další způsob zániku pracovního poměru. Tato podmínka by se tak dostala do rozporu

46

Ústavní nález ze dne 12. března 2008, sp. zn. Pl ÚS 83/2006.

47

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. vyd. Praha: C.H.Beck, 2007. s.162.

48

Tamtéž s.179.

28

s kogentním ustanovením zákoníku práce, který taxativně stanoví možné způsoby rozvázání pracovního poměru a odkládací podmínku logiky věci nezmiňuje.49

3.2.1 Podstatné obsahové náležitosti Význam podstatných

obsahových náležitostí pracovní smlouvy tkví

v požadavcích na minimální standard regulace pracovních smluv a plní tak regulační a ochrannou funkci samotného pracovního práva. Mezi podstatné obsahové náležitosti pracovní smlouvy tak patří: a) druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu této práce, c) den nástupu do práce. 3.2.1.1 Druh práce V zákoníku práce není blíže vysvětlen rozsah tohoto termínu. Záleží tedy na smluvních stranách, jak si při realizaci vlastní smluvní svobody široce nebo úzce tento termín vymezí. Širší vymezení tohoto termínu v pracovní smlouvě dává zaměstnavateli také širší dispoziční možnosti při přidělování práce zaměstnanci. V případě velmi širokého vymezení druhu práce, které by umožnilo přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci, by se jednalo o neplatný právní úkon.50. Toto však nevylučuje sjednat v pracovní smlouvě několik (v řádech jednotek) konkrétních druhů práce. Pracovní náplň jako jednostranný příkaz zaměstnavatele konkretizuje vymezený druh práce v pracovní smlouvě ve formě bližšího popisu pracovních úkonů. Jelikož pracovní náplň není součásti pracovní smlouvy, může proto být jednostranně měněna v rozsahu smluvně sjednaného druhu práce.51

49

§ 48 ZP.

50

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2061/2007.

51


29

3.2.1.2 Místo výkonu práce Význam této podstatné náležitosti pracovní smlouvy se zakládá na jistotě zaměstnance, že pracovní poměr bude vykonávat na přesně určeném místě. Pouze v tomto místě je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci s výjimkou pracovní cesty. Důležité je rozlišení pojmů místo výkonu práce, jež je sjednáno v pracovní smlouvě, a pracoviště. Místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě se rozumí obec, organizační jednotka nebo jinak určené místo, v němž se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal konat práci pro zaměstnavatele. Pracoviště je pak místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly. Okruh těchto míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě, popřípadě přeložením do jiného místa výkonu práce provedeného v souladu se zákoníkem práce.52 Nejvyšší soud konstatoval, že místem výkonu práce může být i území České republiky jako dostatečně přesné a určité místo. Zde tedy existuje široká smluvní volnost smluvních stran na čem se dohodnou. Dle mého názoru je třeba tuto situaci posuzovat u různých profesí odlišně. U profesí s působností několika krajů či celého území, nebo profesí, kde to z logiky věcí vyplývá, nevidím problém. V opačném případě si lze stěží představit u profesí jako uklízečka či prodavač, že v jejich pracovních smlouvách bude sjednáno místo výkonu práce celá republika. Takovéto ujednání by popíralo smysl místa výkonu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy, neboť účelem je omezení dispoziční pravomoci zaměstnavatele na místo, kde má být práce vykonávána. Jediným případem, kdy zaměstnanec je povinen konat práci mimo místo dohodnuté pracovní smlouvou, je pracovní cesta. Takto by byla dána do rukou zaměstnavateli téměř neomezená dispoziční pravomoc. Na druhou stranu je třeba uvést argument, že strany se na tom dohodly, což odpovídá smluvnímu principu, jež je v novém zákoníku práce tak proklamován, ale co pak ochranná funkce pracovního práva?

52


30

3.2.1.3 Den nástupu do práce Tato poslední podstatná náležitost je pro nás významná tím, že sjednaným dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr se všemi svými právními účinky. Den nástupu do práce je sjednán nejčastěji přesným datem. Tímto dnem vzniká na straně zaměstnavatele povinnost práci přidělovat a na straně zaměstnance povinnost práci konat. V souladu s principem smluvní svobody si strany pracovní smlouvy mohou sjednat také další náležitosti, na nichž se dohodly. Určitá ujednání asi zůstanou častým obsahem pracovní smlouvy, ale zároveň je bude možné sjednat ve zvláštní smlouvě. Typické bude ujednání o zkušební době, době trvání pracovního poměr, pracovní době atd. K frekventovaným ujednáním v pracovní smlouvě tak patří ujednání týkající se pracovních podmínek (typické je ujednání o kratší pracovní době), dále pak ujednání o délce pracovního poměru či o odměňování zaměstnance.53 V případě, kdy ujednání o délce pracovního poměru ve smlouvě schází, nastává nevyvratitelná právní domněnka, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.54 Další častou součástí pracovní smlouvy je ujednání o zkušební době. Zkušební doba slouží k ověření jak zaměstnavatele tak zaměstnance, zda mu daný pracovní poměr vyhovuje. V případě, že jim nevyhovuje nabízí se jim snadná cesta k jeho ukončení, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou z jakéhokoliv důvodu, nebo bez jeho udání, pracovní poměr zrušit.55 Ustanovení zákoníku práce jež reguluje zkušební dobu bylo k 1. 1. 2008 novelizováno v tom smyslu, že zkušební dobu bude možné sjednat nejen v pracovní smlouvě, ale i ve smlouvách jiných. To odpovídá posílení smluvního principu, nicméně se domnívám, že jde o posílení jenom formální, neboť valná většina pracovních poměru je zakládána pracovní smlouvou, a tudíž

53

K tomu blíže zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů.

54

§ 39 ZP.

55

§ 66 ZP.

31

praktický význam bude jen minimální. Zákoník práce stanovuje pouze maximální délku zkušební doby na 3 měsíce a neřeší jak postupovat chybí-li její délka. Dá se však očekávat subsidiární aplikace 3 měsíců, jako dlouhodobé praxe na základě „legitimního očekávání“ smluvních stran. Ochranná funkce pracovního práva se do tohoto institutu promítá zákazem sjednání zkušební doby po uzavření pracovního poměru a dále nemožnost jejího prodloužení, což je oslabením smluvní volnosti. Předchozí zákoník práce zakládal pracovní poměr třemi různými způsoby, a to volbou, jmenováním a pracovní smlouvou.56 Nový zákoník práce posiluje smluvní volnost v tom smyslu, že pracovní poměr se zakládá zásadně pracovní smlouvou jako dvoustranným právním úkonem na rozdíl od jednostranného úkonu, jímž je jmenování. Je třeba ovšem připustit, že i u jmenování se projevuje smluvní princip, kdy zaměstnanec musí se jmenováním souhlasit. Smluvní princip se tak pouze omezuje na souhlas zaměstnance a o široké smluvní autonomii nemůže být řeč. Další způsob vzniku pracovního poměru je tak jmenování, které je omezeno na organizační složky státu a organizace na stát navázané. V pracovní smlouvě se široká smluvní volnost projevuje v obsahu pracovní smlouvy, která je tak jistým kompromisem, na kterém se smluvní strany shodly. Ochranou funkci pracovního práva v úpravě pracovní smlouvy můžeme spatřovat ve stanovení určitých mantinelů ve formě kogentních a relativně kogentních norem, které smluvní strany nesmí změnit ani překračovat.

3.3 Dohoda o změně pracovní smlouvy Pracovní smlouva, jež byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena, je pro obě smluvní strany závazná po celou dobu jejího trvání. Zaměstnavatel je oprávněn po zaměstnanci vyžadovat jen takové úkony, jež spadají do rozsahu druhu a místa výkonu práce vymezeného v pracovní smlouvě.57 Tato závaznost ovšem není absolutní, neboť mohou nastat okolnosti, kdy jedna ze smluvních stran, nebo dokonce obě budou mít zájem na její změně. Obsahem pracovní smlouvy jsou konkrétní práva a povinnosti z ní dovozované, a proto je možné tyto práva a povinnosti měnit jen

56

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Praha: C. H .Beck, 2001. s. 145.

57

Rozsudek nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2654/2006.

32

tehdy, dohodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel na její změně. Zákoník práce reflektuje pracovní smlouvu jako dvoustranný právní úkon, a tudíž vychází z toho, že i její změna by měla mít zásadně formu dvoustranného úkonu, tedy dohody. V zájmu právní jistoty smluvních stran zákon stanoví povinnou písemnou formu této dohody, nicméně její nedodržení nemá za následek její neplatnost. Z toho lze dovozovat možnost změny pracovní smlouvy i konkludentní dohodou, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci jiný druh práce než je v pracovní smlouvě, nebo zaměstnanec vykonává práci na místě rozdílném než je určeno v pracovní smlouvě. Změnu pracovní smlouvy nelze vyvozovat pouze z rozdílného druhu práce či rozdílného místa výkonu práce, ale je k ní potřeba splnění určitých podmínek. Takovýmito podmínkami se myslí dlouhodobost změny a neexistence námitek zaměstnance. Nejvyšší soud k formě dohody o změně pracovního poměru zujímá stanovisko, že tato dohoda může být platně sjednána i ústně či dokonce konkludentně v případě, že zde nejsou pochybnosti o tom co chtěli účastníci projevit.58 Jinak než písemně

uzavřená dohoda nicméně vystavuje zaměstnavatele nebezpečí postihu

ze strany orgánu inspekce práce pro porušení pracovněprávních předpisů.59 Předmětem změn mohou být jak podstatné náležitosti pracovní smlouvy, tedy druh práce či místo výkonu práce, tak i nepodstatné ujednání, jež byly autonomně mezi smluvními stranami ujednány. Široká smluvní volnost je podpořena i možností sjednání těchto změn pracovní smlouvy, buď na neomezenou dobu, nebo na určitou omezenou dobu, tedy pouze jako dočasná změna. Pouze ve výjimečných případech je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu či na jiném místě, než bylo dohodnuto v pracovní smlouvě. V těchto výjimečných případech může dojít jednostranným úkonem zaměstnavatele ke změně pracovních podmínek ujednaných v pracovní smlouvě. Zákoník práce stanoví taxativním výčtem možnosti jednostranné změny pracovního poměru. Jde o případy převedení na jinou práci, přeložení a pracovní cesta. Dva prvně jmenované případy ovšem ponecháme stranou, neboť to jsou úkony jednostranné, a tudíž neodpovídající

58


59

Dohoda o změně pracovní smlouvy [citováno 15. března 2009]. Dostupné z: http:// www.jobzurnal.cz.

33

zaměření této práce. Při letmém pohledu na ustanovení týkající se pracovní cesty se nám může zdát, že se jedná o právní úkon jednostranný, nicméně k tomu, aby zaměstnavatel mohl svého zaměstnance vyslat na pracovní cestu, je nutné se s ním dohodnout. Pracovní cestou se tak rozumí možnost vyslat zaměstnance k výkonu práce mimo ujednané místo výkonu práce, kdy takováto možnost je s ním sjednána.60 Takováto dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě, může existovat samostatně, nebo jako součást dohody o změně pracovního poměru. Zákoník práce nestanoví formu této dohody, a tudíž budou akceptovatelné dohody písemné a ústní či dohody konkludentní. Zde je nový zákoník práce liberálnější, kdy tuto dohodu už není nutné sjednat v pracovní smlouvě.

3.4 Dohoda o skončení pracovního poměru Jediný dvoustranný právní úkon, kterým lze ukončit pracovní poměr, je dohoda o rozvázání pracovního poměru. Další možné způsoby zániku pracovního poměru jako výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době jsou úkony jednostrannými, a tudíž nezávislými na vůli druhé strany, resp. často proti vůli druhé strany. Dohoda tedy přepokládá konsenzus obou smluvních stran, což odpovídá autonomii vůle subjektů soukromého práva a smluvnímu principu jako takovému, a navíc se předpokládá, že takto dohodnuté skončení pracovního poměru bude odpovídat zájmům obou účastníků, tedy jak zaměstnance, tak zaměstnavatele.61 Podstatnými náležitostmi této dohody je skutečnost, že touto dohodou pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zaniká, a dále ustanovení, kdy se tak stane. Z dohody o skončení pracovního poměru má jasně, určitě a srozumitelně vyplývat, že je zde shodná vůle obou stran pracovního poměru, aby tento poměr skončil.

60

Hůrka, P. a kol., Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s.183.

61

Jouza, L. Dohoda o skočení pracovního poměru [citováno 16. března 2009]. Dostupné z: http://www.epravo.cz.

34

Projevil-li druhý účastník s návrhem dohody souhlas ve lhůtě v ní určené, a obsahuje-li takovýto návrh podstatné náležitosti, je smlouva považována za uzavřenou.62 V praxi se často vyskytuje problém neznalosti zaměstnance o pracovním právu a tak se setkáváme s formulací „dávám výpověď dohodou“. Takovýto úkon je zcela nesrozumitelný a nelze z něj vyčíst úmysl zaměstnance, proto se jeví jako vhodné osobně si ujasnit čeho se zaměstnanec domáhá. Den skončení pracovního poměru lze vymezit různě, typické bude ujednání přímým časovým údajem (datem) nebo sjednání časového úseku, po němž pracovní poměr končí. Není-li v samotné dohodě zmínka o okamžiku, ke kterému má pracovní poměr zaniknout, bude se takováto smlouva posuzovat jako dohoda rozvazující pracovní poměr dnem, v němž byla tato dohoda uzavřena.63 O posílení úlohy smluvního principu můžeme mluvit v souvislosti s ochrannou dobou, jež se týká výpovědi. U dohody o skončení pracovního poměru je ochranná doba zcela irelevantní a záleží tedy na subjektech samotných kdy pracovní poměr skončí. Zákoník práce v ustanovení týkající se dohody předpokládá svobodnou vůli subjektů a jejich znalost a aktivní přístup k právům a povinnostem, a proto zde neexistuje předpoklad pro jakýkoliv ochranný mechanismus jako v případech, kdy pracovní poměr končí jednostranným projevem vůle. Již výše uvedený případ „výpovědi dohodou“ nám ale napovídá, že tento předpoklad není v praxi ještě zcela naplněn. Zákoník práce stanoví, aby v dohodě byly uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec64, jinak důvody pro které zanikl pracovní poměr v ní být uvedeny nemusí. Z tohoto se zdá malá relevance, zda v dohodě tyto důvody budou či nikoli, opak je však pravdou. Účastníci mohou mít zájem, aby v dohodě byl uveden ten či onen důvod, například takový, s nímž zákoník práce spojuje či nespojuje nárok na odstupné.65 Dle mého názoru, aby vznikl nárok na odstupné není podstatné, zda je důvod v dohodě uveden, či zda je uveden

62

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. vyd. Praha: C.H.Beck, 2007. s. 192.

63


64

§ 49 ZP.

65

Srovnej § 67 ZP.

35

nepravdivě, neboť ustanovení zákoníku práce upravující odstupné hovoří o taxativních důvodech a neříká již, zda musí být v dohodě uvedeny či nikoliv. Bude tedy na subjektu, který se domáhá odstupného, aby prokázal skutečné důvody ukončení pracovního poměru i když je v dohodě uveden důvod jiný než skutečný.66 Omezení autonomie vůle ve prospěch ochranné funkce pracovního práva a právní jistoty účastníků se projevuje v požadavku písemné formy. Zde nový zákoník práce, jež je proklamován jako liberálnější, se odchýlil od zákona původního, i když kogentnějšího, který písemnou formu dohody nevyžadoval. Nedodržení požadavku písemné formy je sankcionováno relativní neplatností, tzn. že je nutné se jí dovolat.67

3.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Smyslem existence dohod je poskytnout zaměstnateli podpůrný institut pro výkon závislé činnosti tam, kde se pracovní poměr jeví jako nedostatečný či nevhodný. Vedle pracovního poměru, jako základního pracovněprávního vztahu, je možné vykonávat závislou práci pouze na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Tyto dohody jsou tak jedním ze dvou právních úkonů, jež zakládá pracovněprávní vztah, jehož předmětem je výkon závislé práce. Obsahem dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je pracovní závazek zaměstnavatele umožnit osobní výkon závislé práce zaměstnancem pro zaměstnavatele za odměnu. Dohody mají plnit pouze doplňkovou funkci ve vztahu k pracovnímu poměru, neboť zákoník práce proklamuje ve svém § 74, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. To je zcela logické, protože u těchto dohod je značně oslabena ochranná funkce pracovního práva, která je vůbec jeho nejdůležitější funkcí. V součastné úpravě je možné zpozorovat ve srovnání s úpravou starší částečnou liberalizaci, kdy současná úprava používá termín „má zajišťovat“ na rozdíl od striktního „je povinen“. Zde se tak poskytuje širší autonomie zaměstnanci a zaměstnavateli, aby si vybrali zda spolu uzavřou pracovní poměr či pouze dohodu, jejímž předmětem je výkon závislé práce.

66

Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12.4. 1995, sp. zn. 16 Co 44/1995.

67

Bělina, M. a kol., Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. 1084 s. s. 178.

36

Smluvní charakter tohoto pracovněprávního vztahu vyplývá z možnosti jeho založení pouze na základě projevů shodné vůle obou smluvních partnerů, která je projevena jako dvoustranný právní úkon – smlouva. Posílení smluvní svobody ve srovnání s pracovním poměrem vyplývá z kusé úpravy zákoníku práce. Ten stanovuje pouze základní práva a povinnosti. Je tedy na smluvních partnerech, aby si ty práva a povinnosti, na nichž mají zájem, samostatně upravili. S autonomní úpravou se tak často setkáváme v oblasti odměňování. Subsidiárně se také použijí ustanovení zákoníku práce vztahující se na pracovní poměr, není-li stanoveno něco jiného. Nicméně nepoužije se úprava o: a) odstupném, b) pracovní době a době odpočinku, c) překážkách v práci na straně zaměstnance, d) odměnách z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Derogace těchto ustanovení je založena na logickém základu. Například odstupné je poskytováno na základě kompenzace za ztrátu trvalého příjmu, a proto by bylo nelogické odstupné poskytovat u dohod majících krátkodobý charakter. Obdobně logicky se nepoužijí ustanovení o pracovní době, neboť u valné většiny dohod si zaměstnanec určuje sám pracovní dobu podle své potřeby. Nicméně toto jsou pouze zákonné derogace skupin určitých norem, nic ovšem nebrání subjektům, aby si tato ujednání dohodla smluvně. Nespornou výhodou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bezpochyby je jejich operativnost a elasticita pokrytí konkrétních potřeb zaměstnavatele. Dohody lépe odpovídají

specifikům jednotlivých činností než

pracovní poměr. Vedle pracovního poměru i dohody o pracích konaných mimo pracovní

poměr

plní

jeden

z úkolů

státu,

jímž

je zabezpečování

práva

na zaměstnání.68 Tyto dohody taky rozšiřují smluvní svobodu účastníku smluvního vtahu. Jako nevýhody se naopak jeví snížení ochranné funkce pracovního práva.

68

§ 2 odst. 1 písm. a) Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

37

3.5.1 Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti bychom mohli definovat jako dvoustranný právní úkon, na jehož základě se realizuje základní pracovněprávní vztah, tedy výkon závislé práce za odměnu se zákonným omezením rozsahu. Rozdílně od dohody o provedení práce není u dohody o pracovní činnosti stanoven maximální rozsah práce pro kterou je dohoda uzavírána. Zákoník práce stanoví, že dohoda může být uzavřena i když rozsah práce nebude přesahovat 150 hodin.69 Z toho je možné a contrario dovodit, že lze tuto dohodu uzavřít i na práce jejichž předpokládaný rozsah bude větší něž 150 hodin. Omezení tak platí pouze ve vztahu ke stanovené týdenní pracovní době. Na základě dohody o pracovní činnosti tak není možné konat práci, která by v průměru překračovala její polovinu. Tímto ustanovením zákoník práce dává najevo preferenci výkonu závislé činnosti v pracovním poměru. Kdyby neexistovalo omezení rozsahu, hrozilo by nebezpečí, že zaměstnavatelé budou upřednostňovat tyto dohody na úkor pracovního poměru, což by mělo za následek snížení ochranné funkce pracovního práva, neboť dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se vyznačují větší smluvní volností subjektů, což tím pádem vede naopak ke snížení ochrany slabší smluvní strany. Dodržování takto sjednaného rozsahu práce je posuzováno za období, na něhož je smlouva uzavírána, maximálně však za období 52 týdnů. Platně sjednaná dohoda o pracovní činnosti musí obsahovat podstatné obsahové náležitosti, jinak je neplatná. Těmito náležitostmi jsou sjednaná práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou má být dohoda uzavřena.70 Sjednaná práce musí být v dohodě vymezena jako opakující se druhově vymezená činnost.71 Není třeba, aby smluvní strany do smlouvy přepisovaly celé odstavce ze zákoníku práce, které se pro dohodu použijí tak jako tak, nýbrž je vhodné do textu smlouvy zakomponovat ty práva a povinnosti, na kterých mají strany zájem tam kde je jim to

69

§ 75/1 ZP.

70

§ 75/5 ZP.

71

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. vyd. Praha: C.H.Beck, 2007. s. 384.

38

umožněno dispozitivní normou nebo kde chybí úprava vůbec.72 Příkladem tohoto ujednání může být sjednání rozvrhu pracovní doby, kdy zaměstnatel není povinen ze zákona pracovní dobu zaměstnanci rozvrhnout. Zda bude smlouva uzavřena na dobu určitou či neurčitou ponechává zákoník práce, v souladu s principem smluvní svobody, čistě na smluvních stranách. V souladu s tímto principem též nestanoví odměnu jako podstatnou náležitost smlouvy, nicméně tento princip je omezen v tom smyslu, že dohodou se sjednává výkon závislé práce za odměnu, a je tak třeba odměnu dohodnout, byť ujednání o ní nemusí být součástí dohody. Zúžení principu smluvní svobody se projevuje u výše odměny, která nesmí být nižší než je minimální mzda. Další z náležitostí je požadavek písemné formy. Zde se opět setkáváme s relativní neplatností, kdy záleží čistě na subjektu právního vztahu zda se této neplatnosti dovolá či nikoli. V souladu s preferovaným principem autonomie vůle, který se u dohody o pracovní činnosti uplatňuje, jsou smluvním stranám nabízeny široké možnosti jak tento pracovněprávní vztah ukončit. Takovýto vztah může být ukončen vzájemnou dohodou. Může být též zrušen výpovědí, u které se neprojevuje taková ochranná funkce jako u ukončení pracovního poměru. Tato výpověď tak může být dána jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem bez udání důvodů a i výpovědní doba je pouze čtvrtinová – tedy 15 dní. Pracovní vztah dále může být ukončen okamžitým zrušením za stejných podmínek jako pracovní poměr, nicméně tato výjimečná možnost ukončení je dána, dohodly-li si ji smluvní strany předem. Praktické využití smlouvy o pracovní činnosti je značné, neboť si pro svoji liberálnost získala širokou oblibu nejen mezi zaměstnavateli, ale také mezi zaměstnanci. Výhodné jsou pro zaměstnavatele svou operativností, kdy je jim dána možnost reagovat na potřeby svého podnikání. Pro zaměstnance skýtají výhody v možnosti výdělku prostředků tam, kde by pracovní poměr nepřicházel v úvahu, proto jsou tak frekventované například u studentů.

72

Dohoda o pracovní činnosti [citováno 20. března 2009]. Dostupné z: http://www.pravnik.cz.

39

3.5.2 Dohoda o provedení práce Ještě liberálnější úpravu než dohoda o pracovní činnosti má dohoda o provedení práce. Zákoník práce jí věnuje pouze malou pozornost, kdy ji upravuje v jediném paragrafu. Tím ponechává smluvním stranám širší autonomii vůle, která nicméně snižuje ochrannou funkci pracovního práva a to jak ve srovnání s pracovním poměrem, tak i ve srovnání s dohodou o pracovní činnosti. Dohodu o provedení práce můžeme charakterizovat jako dvoustranné ujednání zakládající základní pracovněprávní vztah. Zaměstnanec za odměnu vykonává závislou práci pro svého zaměstnavatele se zákonně omezeným rozsahem. Omezení výkonu práce na základě dohody je stanoveno maximální možnou délkou předpokládaných prací ve výši 150 hodin za jeden kalendářní rok. Je jedno kolik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce mezi sebou zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřou, ovšem za splnění podmínky, že celkový součet rozsahu práce nebude více jak 150 hodin. Toto omezení platí jen mezi týmiž subjekty, proto nic nebrání zaměstnanci, aby pracoval na základě dohody o provedení práce či pracovní činnosti též u jiného zaměstnavatele. Zákoník práce nestanovuje žádné náležitosti, jež by měla dohoda o provedení práce obsahovat, a zároveň neříká, v jaké podobě by měla tato dohoda být uzavřena. V zájmu právní jistoty smluvních stran bych doporučoval, aby tato dohoda byla uzavřena písemně a obsahovala alespoň ujednání o vymezené práci, o odměně a předpokládaném rozsahu práce. Další odlišnost oproti dohodě o pracovní činnosti je rozdílné vymezení pracovního úkolu. Zatímco u dohody o pracovní činnosti je pracovní úkol vymezený druhově jako opakující se druhově vymezená činnost,73 tak u dohody o provedení práce se jedná o jednorázovou činnost, splnění určitého pracovního úkolu určeného jednorázovými znaky. Určitým omezením ve prospěch zaměstnance je nemožnost sjednání nižší odměny než je minimální mzda. Jelikož zákoník práce neobsahuje ani ustanovení o možných způsobech skončení dohody, bude tedy dle mého názoru opět záležet na samotných subjektech, dohodnou-li si některý ze způsobů zániku dohody. Ve většině případu dochází

73

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. s. 384.

40

z logiky věci k zániku smlouvy splněním pracovního úkolu nebo dohodou o jejím ukončení.

3.6 Odpovědnostní dohody Odpovědnost můžeme charakterizovat jako vznik sekundární povinnosti smluvního subjektu, jež vznikla následkem porušení povinnosti primární. Odpovědnost za škodu je nejdůležitější oblastní odpovědnostních vztahů. Nicméně aby zaměstnavatel v některých případech tuto odpovědnost mohl vůči zaměstnanci uplatňovat, předpokládá zákoník práce předchozí dohodu, v níž zaměstnanec na sebe odpovědnost za škodu přebírá. Dohoda je tak nutná, kdy zaměstnanec odpovídá za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a dále za ztrátu svěřených předmětů v hodnotě vyšší než 50 000 Kč. V případě neexistence těchto dohod, by nemohla nastat speciální odpovědnost a uplatnila by se tak pouze limitovaná odpovědnost obecná dle § 250 zákoníku práce.

3.6.1 Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat Vedle dalších okolností, jimiž jsou schodek na svěřených hodnotách (vznik škody) a zavinění zaměstnance, jež je presumováno, tvoří základní a nejpodstatnější předpoklad pro uplatnění speciální pracovněprávní odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách platná dohoda o odpovědnosti za tyto hodnoty. Tato dohoda může být uzavřena jako individuální, to znamená jeden subjekt na každé smluvní straně, nebo v praxi častěji je uzavíraná s více zaměstnanci jako společná hmotná odpovědnost, kdy zaměstnanci odpovídají společně. Platnost dohody je podmíněná existencí základního pracovněprávního vztahu. Je už pouze na smluvních stranách, zda dohodu pojmou jako samostatnou smlouvu, nebo zda se takto dohodnou v pracovní smlouvě, není vyloučena ani tato dohoda v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákoník práce pouze požaduje, aby byla dodržena písemná forma s ohledem na výše zmíněný význam této dohody. Sankcí za nedodržení formy je opět relativní neplatnost jako u většiny dohod upravených v zákoníku práce. Omezení smluvního principu můžeme spatřovat

41

ve věkovém omezení zaměstnance, kdy může tuto dohodu uzavřít. Obecně může zaměstnanec vykonávat závislou práci při dosažení věku 15let a zároveň za splnění podmínky ukončení povinné školní docházky. Nehledě na to je uzavření této smlouvy podmíněno věkem zaměstnance 18let.74 Z textu zákona vyplývá, že dohoda o odpovědnosti musí obsahovat závazek, kterým na sebe zaměstnanec přebírá odpovědnost za hodnoty, které jsou určeny k vyúčtování. Zákon tyto hodnoty nijak konkrétně nedefinuje pouze uvádí demonstrativní výčtem, že se jedná o hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny.75 Co charakterizuje tyto předměty je to, že mohou být určeny k obratu či oběhu s osobní dispozicí zaměstnance. Zaměstnanec musí mít možnost po celou dobu, kdy jsou mu tyto předměty svěřeny, s těmito předměty disponovat, to vylučuje například odpovědnost za ztrátu příborů, které zaměstnanec propůjčuje hostům restaurace.76 Předměty, za které zaměstnanec odpovídá, nemusejí být v dohodě o odpovědnosti přesně vymezeny, neboť se dohoda o odpovědnosti vztahuje i na ty předměty, které budou svěřeny zaměstnanci po uzavření dohody. Zánik dohody o odpovědnosti nastává dnem odstoupení od dohody o odpovědnosti nebo skončením pracovního poměru. Smluvní princip je omezen v případě důvodů zakládajících možnost od smlouvy odstoupit. Zaměstnanec tak může odstoupit, vykonává-li jinou práci, je převáděn na jinou práci nebo na jiné pracoviště, je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami.77 Odstoupení, stejně jako dohoda samotná, musí mít písemnou formu. Nedodržení písemné formy odstoupení

74

Viz Rozsudek nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 12. 1987, sp. zn. 6 Cz 45/1987. ..platná dohoda o odpovědnosti v pracovněprávních vztazích může být uzavřena již v průběhu dne 18. narozenin.

75

§ 252 odst. 1 ZP.

76

Rozsudek nejvyššího soudu ze dne 25. 3. 1964, sp. Zn. Cpj 154/63 R40/1964.

77

§ 253 odst.1 ZP.

42

nezapříčiňuje neplatnost, proto se dá dovozovat, že odstoupení lze provést též ústně, ovšem s nebezpečím, že toto odstoupení oprávněný neprokáže.

3.6.2 Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů je novým smluvním typem, kdy právní úprava platná do 31. 12. 2006 tuto dohodu neznala. Podstatou této dohody je chránit majetkové zájmy zaměstnavatele, kdy je zaměstnanec odpovědný za ztrátu svěřených předmětu v hodnotě vyšší než 50 000 Kč. V případě neexistence této dohody by zaměstnanec odpovídal za ztrátu předmětů, jejichž hodnota převyšuje 50 000 Kč pouze omezeně ve světle § 257 odst. 2. ZP. Tedy při škodě vzniklé z nedbalosti by zaměstnanec odpovídal pouze do výše čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku. Smlouva o odpovědnosti tak chrání zaměstnavatele tím, že zaměstnanec odpovídá za ztrátu předmětů v plné výši. U obecné odpovědnosti za škodu stanoví zákon zaměstnavateli povinnost prokázat, že škodu zavinil zaměstnanec, v případě že se po něm domáhá náhrady za tuto škodu. V tomto speciálním druhu odpovědnosti můžeme vidět posílení postavení

zaměstnavatele,

kdy

se

zavinění

zaměstnance

presumuje

a

je

na zaměstnanci, aby prokázal, že škodu nezavinil. Stejně jako u výše uvedené odpovědnostní dohody za schodek, platí i zde povinnost písemné formy. Nedodržení písemné formy má za následek neplatnost této dohody, kdy stejně jako u odpovědnostní dohody za schodek se zde jedná o neplatnost relativní. Dalším společným znakem obou dohod je stanovení minimální věkové hranice 18let zaměstnance, kdy může dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů uzavřít. Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů se vztahuje na předměty vymezené v § 255 odst. 1. ZP, kterými jsou nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné podobné předměty. Je zajímavé, že za tyto předměty podle právní praxe se nepovažují například automobily, stroje, vybavení kanceláří a další. Dohoda se může vztahovat pouze na ty předměty, k jejichž výlučnému užívaní je oprávněn pouze jediný zaměstnanec. Výše uvedené pak vylučuje speciální odpovědnost za svěřené věci u předmětů, které používají i jiní zaměstnanci, a jednalo by se tak o odpovědnost

43

obecnou podle § 250 zákoníku práce. Zaměstnanci pak musí být umožněno, aby tyto předměty mohl bezpečně zajistit po dobu kdy s nimi nebude disponovat. Neposkytnutí podmínek pro bezpečné zajištění věci za strany zaměstnavatele má za následek zproštění se odpovědnosti zaměstnance. Bylo by příliš tvrdé požadovat po zaměstnanci náhradu za předměty, jež byly odcizeny následkem vloupání čí krádeže, v případě že zaměstnanec v ničem nepochybil, a proto takováto okolnost bude považována za liberační důvod. Odstoupit od dohody je možné v případě, kdy zaměstnavatel nevytvořil podmínky, kterými by zajistil podmínky k ochraně svěřených předmětů proti ztrátě. Pro odstoupení od smlouvy je stanovena písemná forma bez sankce za případné nedodržení, což nevylučuje ani platné ústní odstoupení s rizikem důkazní nouze v případném sporu. K zániku dohody tak dochází dnem doručení odstoupení či dnem pozdějším v tomto odstoupení uvedeným. Nejčastější způsob zániku dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů tak bude společný zánik při skončení pracovního poměru, kdy oba právní vztahy budou zanikat v jeden společný den. Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zakládá speciální druh odpovědnosti zaměstnance, kdy dochází k obrácení důkazního břemene v neprospěch zaměstnance, a výše škody, za kterou zaměstnanec odpovídá, je neomezená oproti limitované náhradě u obecné odpovědnosti. Z výše uvedeného vyplývá významné posílení postavení zaměstnavatele, který se dostává do výrazně lepšího postavení oproti situaci, kdy by speciální odpovědnost touto dohodou nenastupovala.

3.7 Srážky ze mzdy Srážky ze mzdy lze provádět především na základě dohody o srážkách ze mzdy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nicméně u zákonem předvídaných skutečností se takováto dohoda nevyžaduje. Výčet případů, kdy není potřeba dohody obsahuje §147 ZP, kdy se jedná o různé povinné platby. Dohoda o srážkách ze mzdy jako tradiční zajišťovací a uhrazovací institut je pro pracovněprávní vztahy upraven autonomně v zákoníku práce, kdy se úprava z občanského zákoníku nepoužije. Dohodou o srážkách ze mzdy si zaměstnatel zajišťuje pohledávky za zaměstnancem, jež mu vznikly z pracovněprávních vztahů.

44

Podstatou dohody je závazek zaměstnance uspokojit plněním ze své mzdy nárok zaměstnavatele, kdy zaměstnanec má postavení dlužníka a zaměstnavatel postavení věřitele. Plnění se nemusí poskytovat pouze z platu, ale může být poskytováno i z dalších příjmů poskytovaných zaměstnavatelem.78 Jako podstatné obsahové náležitosti má dohoda o srážkách ze mzdy obsahovat přesné vymezení smluvních stran, přesné vymezení pohledávky, která má být srážkami uspokojena, a její výši a v neposlední řadě také ujednání o výši srážek. Nic nebrání tomu, aby si strany do smlouvy ujednaly další práva a povinnosti, na nichž mají zájem ve světle autonomie vůle. Z hlediska formy má být tato dohoda uzavřena písemně, což se jeví jako logické při složitostí výpočtu srážek z platu. Subsidiárně se obecné předpisy o srážkách ze mzdy použijí v tom smyslu, že je stanovena maximální možná výše srážek při výkonu rozhodnutí podle §278 OSŘ.

3.8 Konkurenční doložka První zákonné zakotvení konkurenční doložky na našem území se datuje z roku 1910. Do českého právního řádu se dostala až v roce 2001, do té doby bylo nutno takovéto ujednání posuzovat podle příslušných ustanovení občanského, respektive obchodního zákoníku. Můžeme tedy říci, že konkurenční doložka není žádnou novinkou a nový zákoník práce v mnohém přebírá její úpravu z roku 2001. Podstatou samotné konkurenční doložky je chránit know-how zaměstnavatele před konkurenčním jednáním jeho zaměstnance v případě ukončení pracovního poměru mezi nimi. Nový zákoník práce upravuje tuto smlouvu v § 311, kde stanoví, že podstatou konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení zaměstnání (maximálně však 1 rok) se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s činností zaměstnavatele nebo by mohla mít vůči tomuto zaměstnavateli soutěžní povahu. Problém může činit interpretace otázky ke kterému okamžiku by měl být termín konkurenční jednání interpretován. Jako nejvhodnější a odpovídající účelu konkurenční doložky se jeví posuzovat tuto konkurenční činnost za celou dobu trvání konkurenční doložky, tedy období pracovního poměru, na nějž byla sjednána.

78


45

Jelikož se jedná o smlouvu synallagmatickou, kdy smluvní strany stojí proti sobě jako vzájemní dlužníci i věřitelé a vzájemně si poskytují plnění,79 vzniká povinnost zaměstnavateli poskytnout bývalému zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za zdržení se takovéto činnosti. Toto peněžité vyrovnání má charakter periodických plnění. Rozhodnout o výši vyrovnání je ponecháno na vůli smluvních stran, což odpovídá smluvnímu principu. Naopak omezením smluvního principu je stanovení minimální výše vyrovnání odpovídající průměrnému měsíčnímu výdělku zaměstnance. Zákoník práce již neupravuje situaci, kdy zaměstnavatel ukončil pracovní poměr pro hrubé porušení povinnosti zaměstnance vztahující se k vykonávané práci a zaměstnavatel bude muset plnit vysoké peněžité vyrovnání. Zásadní otázkou je zda-li by takovéto plnění nebylo v rozporu s dobrými mravy. Já se domnívám že ano, a proto by mělo být soudu umožněno využít moderačního práva a peněžité vyrovnání snížit. Jistě vhodnější by bylo v zákoně snížit tohoto vyrovnání z určitých taxativních důvodů. Samotná minimální výše peněžitého vyrovnání je dle mého názoru vysoká. Stavět naroveň proti sobě hodnotu zdržení se konkurenčního jednání a hodnotu odváděné práce se mi jeví jako nevhodné. V různých oborech budou tyto hodnoty různé, a proto by se mi jevilo jako vhodnější stanovit minimální výši vyrovnání ve výši max. ½ průměrného výdělku a ponechat na smluvních stranách, co si dohodnou jako výraz rozšíření smluvní volnosti. V tomto případě by vhodnějším termínem a i odpovídající smyslu konkurenční doložky byl termín kompenzace. Konkurenční doložku lze sjednat, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele, a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1. by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.80 Dále je možné konkurenční dohodu sjednat až po uplynutí zkušební doby, jinak by byla neplatná. Tady zákoník práce předpokládá, že v období max. 3 měsíců, kdy zkušební doba trvá, nenabude zaměstnanec takové vědomosti, jež by mohly zaměstnavatele nějak ohrozit, a že by bylo nepřiměřené požadovat po zaměstnanci zdržení se takovéhoto jednání. Dle mého názoru jsou

79


80

§ 310 ZP.

46

3 měsíce na získání know-how dostatečná doba, a tudíž bych ponechal na uvážení smluvních stran, co si dohodnou. Konkurenční doložku však nelze sjednat na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.81 Konkurenční doložka je svým účelem pojata pro výdělečnou činnost, a proto ve výše uvedených příkladech by postrádala smysl. Smluvní strany si mohou dohodnout smluvní pokutu pro případ porušení závazku zaměstnancem. Ujednání o smluvní pokutě není podstatnou obsahovou náležitostí této smlouvy. Úpravu smluvní pokuty v případě porušení závazku zaměstnavatelem zákoník práce již neobsahuje, nicméně se domnívám že i ona je možná, neboť se jedná o vzájemný synallagmatický závazek. Vztah smluvní pokuty a náhrady škody není zákoníkem práce nijak upraven, a proto se subsidiárně aplikuje ustanovení § 545 odst. 2. občanského zákoníku, které říká, že věřitel není oprávněn požadovat náhradu škody způsobenou porušením povinnosti, na kterou se vztahuje smluvní pokuta, jestliže z ujednání účastníků o smluvní pokutě nevyplývá něco jiného. Zde se tak nabízí možnost smluvního ošetření této situace a zachování tedy jak nároku na smluvní pokutu, tak i na náhradu škody. V případě, že v konkurenční doložce není o vztahu smluvní pokuty a náhrady škody nic, nárok na náhradu škody z porušení určité povinnosti, jež je krytá smluvní pokutou, je touto pokutou konzumován. Zaměstnavatel smí od dohody odstoupit jen po dobu trvání pracovního poměru. Zde se netypicky v pracovním právu objevuje ochrana ve prospěch zaměstnavatele, kdy zaměstnanci takováto možnost dána není. Pro odstoupení však musí existovat buď zákonné, nebo smluvně dohodnuté důvody. Zákoník práce žádné důvody neobsahuje a je tedy na zaměstnavateli, aby si nějaké do konkurenční doložky prosadil, jinak by nebyla dána možnost využít odstoupení, stěží si lze představit odstupní nedůvodné.82 Zákoník práce umožňuje zaměstnanci vypovědět konkurenční

81

§ 311 ZP.

82


47

doložku, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15dnů po uplynutí jeho splatnosti.83 Zákon vyžaduje v zájmu právní jistoty účastníku smluvního vztahu písemnou formu smlouvy. V případě nedodržení písemnosti smlouvy je takováto smlouva neplatná. Tato neplatnost je koncipována jako relativní, a záleží tak na smluvních stranách, zda se jí dovolají či nikoli. Je vidět, že úprava konkurenční doložky je v mnohém převzata ze starého zákoníku práce, a i proto obsahuje značné množství kogentních ustanovení, které by bylo vhodné vyměnit za dispozitivní a ponechat tak na smluvních stranách, aby si konkurenční doložku upravily přesně pro svůj specifický vztah.

3.9 Dohoda o zvýšení kvalifikace Kvalifikaci bychom mohli definovat jako penzum teoretických vědomostí, praktických dovedností a osobních vlastností, jež vytvářejí předpoklady pro vykonávání určitých činností.84 Je v zájmu obou stran pracovního poměru, aby kvalifikace zaměstnance byla co nejvyšší. Zvyšování kvalifikace je tak umožněno mimo jiné smluvní formou prostřednictvím dohody o zvyšování kvalifikace. Předmětem samotné dohody je závazek zaměstnavatele, že umožní zaměstnanci zvyšování kvalifikace pomocí pracovních úlev a náhrady mzdy. Závazek zaměstnance

potom

spočívá

v povinnosti

zvýšit

si

kvalifikaci

a

zůstat

u zaměstnavatele sjednanou dobu, maximálně však 5 let. Nedodrží-li zaměstnanec sjednanou dobu, vzniká mu následná povinnost uhradit zaměstnavateli náklady, které mu v souvislosti se zvyšováním kvalifikace vznikly. Poruší-li zaměstnanec svoji povinnost byť jen částečně, bylo by nespravedlivé požadovat uhrazení veškerých nákladů, a proto se tyto náklady poměrně sníží. Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít též dohodu o prohloubení kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují výše alespoň 75 000 Kč. Podstatnými náležitostmi dohody o zvýšení kvalifikace jsou:

83

§ 310/4 ZP.

84


48

a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, b) doba trvání závazku, kdy zaměstnanec je povinen setrvat v zaměstnání po zvýšení kvalifikace, c) druhy nákladů a celková částka, kterou musí zaměstnanec nejvýše uhradit v případě porušení svého závazku. Zákoník práce požaduje písemnou formu dohody. V případě nedodržení formy bude dohoda o zvyšování kvalifikace neplatná jen za okolností, že je jedna strana neplatnosti nedovolá.

3.10 Inominátní smlouvy Aby bylo zadost učiněno zásadě smluvní volnosti, je předpokladem existence neomezeného množství druhů smluvních ujednání. Je tedy v souladu s ústavním principem smluvní volnosti neomezená existence i nepojmenovaných smluv.85 Existence těchto smluv nebyla vždy samozřejmostí,86 a tak konečné světlo do tohoto problému vznesl až nový zákoník práce. Subjekty pracovněprávních vztahů si mohou zvolit některý z výslovně upravených smluvních typů tak, jak je upraven v zákoníku práce, nebo se mohou dohodnout na smlouvě jiné, která není přímo upravena zákoníkem práce, tato možnost vyplývá ze zásady autonomie vůle, jež je jednou ze stěžejních zásad zákona 262/2006. Takováto smlouva se nazývá inominátní smlouva. Za Inominátní smlouvy se tedy považují ty smlouvy, jež nejsou zákonem výslovně upraveny jako konkrétní smluvní typ, ale jejich existence vyjadřuje autonomii vůle smluvních stran. Proto zákoník práce zakotvuje možnost sjednání takovéto smlouvy, přičemž daná smlouva nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona.87 Účel inominátních smluv spočívá v poskytnutí co nejširší možnosti realizace rozmanitých individuálních potřeb a zájmů smluvních subjektů.

85

Galvas, M. K základním otázkám svobody smlouvy v pracovním právu. In „Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia Brno, 17. února 1994“. Brno: Masarykova univerzita, 1994. s. 7–11.

86

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

87

§ 18 ZP.

49

Inominátním smlouvám a tedy i rozšíření smluvní svobody se tak dostalo výslovného zákonného zakotvení v § 18 ZP, který odkazuje na identické ustanovení občanského zákoníku. Nálezem Ústavního soudu88 byl princip delegace zrušen, a toto ustanovení se stalo obsoletním. Nově se tedy občanského zákoníku použije pokud ZP něco neupravuje – tedy aplikace subsidiární. Nicméně bude otázkou na praxi, do jaké míry bude toto formální rozšíření smluvní svobody rozšířením faktickým.89

88

89

Ústavní nález ze dne 12. března 2008, sp. zn. Pl ÚS 83/2006. Galvas, M., Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, září 2007, roč. CXLVI, č.9, s. 1005.

50

4 Možnosti a meze smluvního principu 4.1 Smluvní princip de lege ferenda 4.1.1 Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku Vztah zákona č. 262/2006 a občanského zákoníku byl před nálezem Ústavního soudu90 koncipován na principu delegace. To znamenalo, že občanský zákoník se použije pouze v případě, kdy to zákoník práce výslovně stanoví. Tato koncepce je vyspělým právním systémům cizí a i Ústavním soudem nebyla akceptována, neboť podle jeho názoru princip delegace odporuje principům právního státu. Soukromé právo tvoří jeden celek skládající se z vzájemně propojených právních odvětví. Logicky vzato, aby mohl tento celek vůbec existovat, potřebuje nějaký společný základ. V případě že by tomu tak nebylo, nebylo by možné mluvit o jednotnosti soukromého práva. Jednotnost soukromého práva je dána historickými kořeny, kdy původně existovalo jako nedílné a postupem času se začalo diferencovat na různá pododvětví jako rodinné, pracovní či obchodní právo. Nicméně pořád zde existoval společný základ ze kterého tato odvětví vycházela. V případě pracovního práva byly tyto vazby předlistopadovým režimem deformovány, a ani nový zákoník práce je svým delegačním principem nenarovnal. Ústavní soud svým nálezem ze dne 12. března 2008, sp. zn. Pl ÚS 83/06 ustanovení o delegačním principu zrušil. Vychází z toho, že občanský zákoník jako předpis obecného soukromého práva se má použít subsidiárně tam, kde úprava v zákoníku práce chybí. Nicméně je nutno mít na paměti, že Ústavní soud je pouze negativním zákonodárcem, a tudíž nemůže právo jako takové tvořit. Proto by bylo dobré v zájmu přehlednosti a právní jistoty formulovat princip subsidiární aplikace občanského zákoníku přímo do zákoníku práce. Jako nejvhodnější se jeví zakotvit tuto zásadu do uvolněného § 4, jež obsahoval delegační princip a Ústavním soudem byl zrušen. Po zásahu Ústavního soudu zůstalo v zákoně množství delegačních ustanovení, která se tak stala obsoletními, a proto by měla být zrušena. Vhodné se

90


51

jeví zrušit také ustanovení zákoníku práce, která obsahují neodůvodněnou odchylnou úpravu od občanského zákoníku, a naopak tam, kde je principielní zájem na vyloučení podpůrné aplikace občanského zákoníku, stanovit podmínky, na jejichž základě bude toto vyloučení možné.

4.1.2 Neplatnost právních úkonů Podstatou relativní neplatnosti je taková skutečnost, kdy relativně neplatný právní úkon je považován za platný, přičemž vyvolává právní následky do té doby, než dojde k dovolání se jeho neplatnosti. Relativní neplatnosti jsou tak obecně postihovány úkony, jež jsou méně významné. Český zákonodárce koncipoval zákoník práce na důsledném dodržování koncepce relativní neplatnosti právních úkonů.91 Ústavním nálezem byla zrušena část ustanovení § 20 za středníkem, kdy Ústavní soud konstatoval, že je-li zákoník práce koncipován na základě relativní neplatnosti právních úkonů, pak není možné, aby úkony směřující k vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr byly z této praxe vyňaty a neplatnost u těchto úkonů byla absolutní. Pro praxi to tedy znamená, že veškeré pracovněprávní úkony obsahující jakoukoliv vadu by měly být platné do té doby, než se jejich neplatnosti oprávněný subjekt nedovolá. Tímto rozhodnutím byla koncepce relativní neplatnosti právních úkonů završena. V právním státu má platit zásada, že rozhodnout o zachování platnosti právního úkonu má ten, kdo je tímto úkonem negativně dotčen. V mnoha případech není dotčen pouze subjekt pracovněprávního vztahu, ale může být též dotčen veřejný pořádek, pracovněprávní zásada, či jiný obecný zájem. Jeví se proto jako vhodné u norem chránících výše zmíněné významné zájmy stanovit, že se v těchto případech bude na právní úkon směřující proti tomuto zájmu nahlížet jako na absolutně neplatný. Ze zákoníku práce by měla být odstraněna též ustanovení sankcionující právní úkony neplatností pro nedodržení písemné formy. V době, kdy takováto koncepce vznikala, nebyla známa relativní neplatnost jako možnost dovolat se neplatnosti

91

Buchta, Z. Ke koncepci relativní neplatnosti zákoníku práce v kontextu nálezu Ústavního soudu sp. zn. PI. ÚS 83/06. Právní Rozhledy, 4/2009, roč. 17, 27. února, s. 135.

52

právního úkonu. Tento pozůstatek doby minulé upírá subjektům možnost napadení vadného úkonu, což se jeví jako neodůvodněný zásah do jejich práv.

4.1.3 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Tyto dohody vykazují značnou míru liberalizace ve srovnání s pracovním poměrem, kdy snadněji zapojují zaměstnance do pracovního procesu. U některých zaměstnanců jsou jediným možným způsobem výkonu závislé práce, protože pracovní poměr by pro ně z různých důvodů byl nemyslitelný. Proto jsou tak významné pro studenty či seniory nebo rodiče na rodičovské dovolené. V souladu s oblibou těchto dohod na obou smluvních stranách a stále větším uplatněním je uvažováno o zvýšení maximální hranice počtu odpracovaných hodin u dohody o provedení práce ze součastných 150 na 200 hodin. U dohody o pracovní činnosti se uvažuje o zvýšení dovoleného rozsahu práce, kdy doposud rozsah práce konané na základě dohody o pracovní činnosti nesměl překračovat v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Nově by bylo možné vykonávat práci až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby v případě sezónních prací. Zde by se takovýto pracovní vztah dostal na úroveň pracovního poměru, což by bylo z hlediska ochrany zaměstnance nevyhovující, proto by muselo existovat omezení, které by se na tyto dohody vztahovalo. Maximální doba výkonu práce by byla 3 měsíce.92

4.1.4 Konkurenční doložka Nyní je konkurenční doložka tak jak je upravena v zákoníku práce z hlediska praktického využití neživý institut, a to z mnoha důvodů. V prvé řadě je to špatně vymezený rozsah možného konkurenčního jednání. Nemůže se tedy jednat o znalosti získané z běžné pracovní činnosti, nýbrž by mělo jít o jakési kvalifikované informace jako jsou obchodní tajemství či informace o klientele. Dalším problémem současné konkurenční doložky je značně vysoká výše povinného vyrovnání, a proto by bylo vhodné snížit toto vyrovnání na polovinu průměrného výdělku zaměstnance. Jako

92

Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce - Tisková zpráva MPSV, Praha 8. října 2008, Práce a mzda, č. 11/2008, s. 53-63.

53

vhodné se jeví zvýšení maximální doby trvání konkurenční doložky na 2 roky či zavedení moderačního práva soudu v případě kdy je konkurenční doložka pro jednu smluvní stranu výrazně nepříznivá ve světle ustanovení občanského zákoníku o dobrých mravech.

4.1.5 Zkušební doba V platné právní úpravě je možnost sjednání zkušební doby omezeno délkou tří měsíců. Je tomu tak především z obavy snížení ochranné funkce pracovního práva, kdy je značně jednoduché rozvázat pracovní poměr. Nicméně se domnívám, že doba tří měsíců, kdy si smluvní strany mají vyzkoušet, zda jim vzájemný pracovní poměr bude vyhovovat, je krátká zejména pro zaměstnavatele z důvodu, že zaměstnavatel je ve vztahu s více zaměstnanci, kdežto u zaměstnance se předpokládá pracovní poměr jediný. Maximální délku bych tak alespoň zdvojnásobil i s přihlédnutím k úpravám ve většině evropských států. Tím by se smluvním stranám poskytla větší míra volnosti v rozhodování, což je určitě v souladu s trendem liberalizace pracovního práva.

54

Závěr Závěrem lze říci, že nový zákoník práce v určitých ustanoveních vykazuje rozšíření a posílení smluvního principu, v jiných téměř zcela přebírá kogentní právní úpravu ze zákoníku práce starého. Srovnáme-li rozsah smluvní autonomie zaručené v občanském zákoníku a zákoníku práce, je nutno konstatovat nesporně menší rozsah smluvní svobody v právních vztazích upravených v zákoníku práce. Tento menší rozsah smluvní volnosti vyplývá z účelu a funkcí, které mají být pracovním právem plněny. Samotný způsob řešení, kdy mělo dojít k uzákonění ústavní zásady „co není zákonem zakázáno je dovoleno“ do zákoníku práce a stanovení mezí pro tuto zásadu z hlediska účelu pracovního práva, nebyl ideální. Ustanovení § 2 ZP, jež toto mělo za úkol řešit, vykazovalo množství aplikačních nejasností, kdy je možné se od zákoníku práce odchýlit a sjednat si pro svůj právní vztah odlišnou právní úpravu. Deklarovaná liberálnější úprava byla v důsledku řady kogentních norem omezována v takovém rozsahu, že o smluvní volnosti nemohla být fakticky řeč. Nálezem Ústavního soudu93 byla mimo jiné zrušena část § 2, čímž Ústavní soud podstatně zjednodušil a vyjasnil problematiku kogentnosti a dispozitivnosti konkrétních ustanovení zákoníku práce. Tento nález též významně ovlivnil vztah zákoníku práce a občanského zákoníku, kdy § 4 ZP obsahoval delegační ustanovení, že občanského zákoníku se použije tehdy, jestliže to zákoník práce výslovně stanoví. Toto ustanovení bylo shledáno Ústavním soudem v rozporu s principy právního státu, a proto jím bylo zrušeno. Následný výklad Ústavního soudu se opřel o argument, kdy občanské právo je obecné soukromé právo, které platí subsidiárně pro všechna jeho odvětví, a to i pro právo pracovní. Občanský zákoník se tak použije subsidiárně na vztahy upravené v zákoníku práce. Tento nález ústavního soudu je významný z toho důvodu, že by měl posílit smluvní princip, zajistit liberálnější přístup k zákoníku práce a uvést ústavněprávní

93


55

zásadu „co není zákonem zakázáno je dovoleno“ v život.94 Jeho zásadnost je tak dána tím, že je to fakticky on, kdo zásadu autonomie vůle uvádí v život a ne nový zákoník práce. Posílení smluvní volnosti můžeme též vysledovat v uplatnění inominátních smluv, bez nich by autonomie vůle nebyla úplná. Nicméně smluvní princip je pouze jednou z podmínek liberalizace pracovního práva. V neposlední řadě bude záležet také na smluvních subjektech, jak se rozšíření smluvní svobody postaví, neboť v součastné době existuje v pracovněprávních vztazích nízké povědomí o vzájemných právech a povinnostech. Proto až autonomie vůle společně s klasickou římskou zásadou „vigilantibus iura scripta sunt“ ukáže, jak široké posílení mluvního principu a tudíž liberalizace pracovního práva skutečně je.

94

Picková, Z. Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu [citováno 24. března 2009]. Dostupné z:

http://www.epravo.cz.

56

Resümee Das Arbeitsrecht ist ein der Zweige des Privatrechts, dabei weist es viele Verschiedenheiten

von

anderen

privatrechtlichen

Bereichen

auf.

Diese

Verschiedenheiten entstehen vor allem von den Funktionen des Arbeitsrechts. Es ist der Zweck des Arbeitsrechts, folgende Funktionen zu erfüllen: die Schutzfunktion, die organisatorische Funktion und auch die Erziehungsfunktion. Das Arbeitsgesetzbuch aus dem Jahre 1965 wurde beträchtlich veraltet und von der Zeit seiner Entstehung gezeichnet, deshalb ist am 1. 1. 2007 das neue Arbeitsgesetzbuch in Kraft getreten, das zu einem modernen Kodex mit einer ganz neuen Konzeption werden sollte. Der Vorsicht war, eine liberale und fortschrittliche Vorschrift zu schaffen, die die ramponierten Verhältnisse zwischen dem Arbeitsgesetz und dem Bürgerlichen Gesetzbuch in Ordnung gebracht würde. Als Methode der Anwendung des Bürgerlichen Gesetzbuches auf die arbeitsrechtlichen Verhältnisse wurde die Delegationsmethode gewählt. Diese Lösung, die die Verhältnisse zwischen dem Bürgerlichen Gesetzbuch und dem Arbeitgesetzbuch erneuern sollte, hat das Verfassungsgericht als verfassungswidrig gefunden. Das Verfassungsgericht hat zu der Argumentation geneigt, dass das Verhältnis zwischen diesen zwei Vorschriften das Verhältnis der allgemeinen und der speziellen Vorschrift ist. Deshalb wird das Bürgerliche Gesetzbuch zum Arbeitsgesetzbuch subsidiär angewendet. Der andere Zweck der neuen Norm war der Vertragsprinzip und allgemein die Liberalisierung des Arbeitsrechts als solches zu verstärken. Die Vertragsverhältnisse sind von dem Grundsatz der Vertragsfreiheit determiniert, der für das privatrechtliche Bereich bezeichnend ist. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit ist im § 2 Arbeitsgesetzbuches verankert, der bestimmt, dass die „Rechte und Pflichten in arbeitsrechtlichen Verhältnissen unterschiedlich von diesem Gesetz bestimmt werden können, wenn es dieses Gesetz ausdrücklich nicht verbietet oder wenn es nicht aus Charakter der Norm folgt, dass es nicht möglich ist, sich von ihr abzuweichen.“ Dieser Grundsatz folgt aus dem Verfassungsgrundsatz, dass niemand darf gezwungen sein zu machen, was das Gesetz nicht bestimmt. Die Vertragsfreiheit oder die

57

Willensautonomie wirkt sich im Arbeitsrecht aus (sowie im ganzen Privatrecht) als die Freiheit Rechtsgeschäfte zu tätigen oder nicht zu tätigen, die Freiheit der Wahl des Empfängers, die Freiheit der Wahl des Inhaltes, die Freiheit der Wahl der Form des Rechtsgeschäfts und auch als die Freiheit der Wahl eines eigenen Richters. Die

Vertragsfreiheit

ist

nicht

uferlos,

deshalb

gibt

es

bestimmte

Beschränkungen. Die Verschiedenheit zwischen dem bürgerlichen Recht und dem Arbeitsrecht folgt auch aus der Möglichkeit des öffentlich-rechtlichen Eingriffs – die Beschränkungen der Vertragsverhältnissen, durch die die obengenannte Funktionen erfüllt werden. Auch im bürgerlichen Recht begegnet man bestimmte Beschränkungen der Vertragsfreiheit, dennoch der Umfang der Beschränkungen ist mit dem Arbeitsrecht unvergleichbar. Im neuen Arbeitsgesetzbuch wird den Arbeitsnehmern und den Arbeitsgebern eine flexiblere Regelung ermöglicht, sodass sie ihre arbeitsrechtlichen Verhältnisse nach Bedarf im Rahmen der obengenannten Beschränkungen bestimmen können. Für die Regelung der Verträge, ihre Abschliessen, Entstand, Durchfürung oder Erlöschen gelten

Bestimmungen

des

Arbeitsgesetzbuch

und

subsidiär

werden

die

Bestimmungen des bürgerlichen Gesetzbuchs angenwendet. Der bedeutendste Vertrag im Arbeitsgesetzbuch ist der Arbeitsvertrag, der ein spezifisches Rechtsverhältnis begründet – das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag drückt Autonomie Willens des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers aus. Vertragsfreiheit stellt Möglichkeit der freien Wahl dar, ob Vertragsparteien den Vertrag schliessen, Vertragspartei sowie Vertragsart und Form zu wählen. Der Arbeitsvertrag drückt verfassungsrechtliche Grundsätze der freien Wahl des Berufes und Verbot der gezwungenen Arbeit aus. Die

anderen

bedeutenden

Vertragsarten

im

Arbeitsgesetzbuch

sind

Abkommen über die ausserhalb eines Arbeitsverhältnisses stattfindenden Arbeiten. Diese

Abkommen

verbreiten

die

Vertragsfreiheit

der

Teilnehmer

des

Vertragsverhältnisses. Diese Verträge sind bedeutend damit, dass die Leistung abhängiger Arbeit ermöglichen, und es in diejenigen Situationen, wann der Arbeitsverhältnis unmöglich ist.

58

Bedeutend

sind

auch

die

Abkommen

über

speziellen

Arten

der

Verantwortung. Diese speziellen Verantwortungen sind breiter als allgemeine Verantwortungen. Ohne diesen Abkommen existiert nur allgemeine Verantwortung, d.h. limitierte Verantwortung. Neuigkeit im neuen Arbeitsgesetzbuch ist explizite Verspannung der Möglichkeit der Vereinbarung des Inominatvertrages. Trotzdem diese betroffene Satzung von dem Verfassungsgericht aufgehoben wird, haben diese Verträge seine Stelle im Arbeitsrecht. Nachwort entspricht aus Verfassungsprinzip „dass jedermann tun kann, was durch das Gesetz nicht verboten wird“. Auf diesem Grundsatz wird ganzes Arbeitsgesetzbuch aufgebaut. Im Vergleich mit dem alten Arbeitsgesetzbuch wurde der Vertragsprinzip sicher verstärkt, trotzdem erwartete und proklamierte Liberalisierung nicht angefangen wurde. Bei näherem Hinsehen auf eigentlichen Satzungen des Arbeitsgesetzbuches stellen wir fest, dass Vertragsprinzip nur formal verstärkt wurde. Das neue Arbeitsgesetzbuch war mangelhaft, und deshalb denkt man über ganz neues Arbeitsgesetzbuch nach.

59

Literatura Monografie: Barancová,

E.

Ústavoprávné

základy princípu

zmluvnosti

v individuálnom

pracovnom práve. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia – Brno, 17. února 1994. Brno: Masarykova univerzita, 1994. s. 12–21. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001. 474 s. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. 539 s. Bělina, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. 1084 s. Bezouška, P. Tak trochu jiné pracovní právo, aneb pracovní právo ve společnosti 21. století. In Malacka, Michal. Sborník příspěvků z konference Monseho olomoucké právnické dny 2007. Olomouc: Univerzita Palackého, 2008. s. 192-202. Bukovjan, P. Zákoník práce s judikaturou. 1. vyd. Praha: ASPI, 2008. 312 s. Fiala, J., Kindl, M. a kol. Občanské právo hmotné. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007. 718 s. Galvas M. K základním otázkám svobody smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia – Brno, 17. února 1994. Brno: Masarykova univerzita, 1994. s. 7–11. Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd., Brno: Masarykova univerzita, 2004, 671 s. Gregorová, Z. Smluvní princip a innominátní smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia – Brno, 17. února 1994. Brno: Masarykova univerzita, 1994. s. 43–51. Harvánek, J. a kol. Teorie práva. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 343 s.

60

Hurdík, J. Zásady soukromého práva. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 1998. 168 s. Hůrka. P. a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. 943 s. Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. 1. vyd. Praha: Polygon, 2006. 840 s. Knappová, M., Švestka J., Dvořák, J. Občanské právo hmotné. Svazek I. Díl třetí: Závazkové právo, 4. aktualizované a doplněné vydání, Praha: ASPI Publishing, 2005, s. 523 Kubínková, M. Nový zákoník práce. Praha 2006. 507 s. Ngindu, N. Některé aspekty autonomie vůle stran v českém pracovním právu. In „Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu: Sborník příspěvků ze sympozia Brno, 17.února 1994“, Brno: Masarykova univerzita, 1994. s. 28-32. Švestka, J. a kol. Občanský zákoník komentář. 10. vyd. Praha: C. H. Beck, 2006, 1465 s.

Časopisecké články: Boštjan, T. Lidská důstojnost jako projev svobody v oblasti soukromého práva. Právník, 2008, č. 4, roč. CXLVII, s. 361-370. Buchta, Z. Ke koncepci relativní neplatnosti zákoníku práce v kontextu nálezu Ústavního soudu sp. zn. PI. ÚS 83/06. Právní Rozhledy, 4/2009, roč. 17, 27. února, s. 134-139. Galvas, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, září 2007, roč. CXLVI, č.9, s. 1001-1011. Galvas, M. Několik úvah o smluvní svobodě a jejích projevech v pracovním právu. Právník, duben 1999, roč. CXXXVIII, č.4, s. 334-341.

61

Galvas, M. Protokol o 8. veřejném slyšení senátu na téma: „Nová úprava pracovního práva (rekodifikace zákoníku práce) konaném dne 4. října 2005 od 09.30 hodin v Jednacím sále Valdštejnského paláce. Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce - Tisková zpráva MPSV, Praha 8. října 2008, Práce a mzda, č. 11/2008, s. 53-63.

Elektronické zdroje: Kudrna, K. Přípustnost inominátních a smíšených smluv v českém právu soukromém [citováno 23. února 2009]. Dostupný z: http://www.ipravnik.cz. Dohoda o změně pracovní smlouvy [citováno 15. března 2009]. Dostupné z: http://www.jobzurnal.cz. Jouza, L. Dohoda o skočení pracovního poměru [citováno 16. března 2009]. Dostupné z: http://www.epravo.cz. Dohoda o pracovní činnosti [citováno 20. března 2009]. Dostupné z: http://www.pravnik.cz. Picková, Z. Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu [citováno 24. března 2009]. Dostupné z: http://www.epravo.cz.

62

Seznam právních předpisů: Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů. Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práva a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisu. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů.

63

Judikatura: Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2061/2007. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2061/2007. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2004, sp. zn. 1634/2004. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2287/2004. Rozsudek nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2654/2006. Rozsudek nejvyššího soudu ze dne 11. 12. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2858/2006. Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12.4. 1995, sp. zn. 16 Co 44/1995. Rozsudek nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 12. 1987, sp. zn. 6 Cz 45/1987. Rozsudek nejvyššího soudu ze dne 25. 3. 1964, sp. Zn. Cpj 154/63 R40/1964. Rozsudek nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1098/2003. Ústavní nález ze dne 12. března 2008, sp. zn. Pl ÚS 83/2006.

64

Zadání diplomové práce

65

Smlouvy a smluvní princip v novém zákoníku práce

Recommend Documents