Processen verbeteren en geen onnodig geld laten liggen
Slim HR-beleid in zware tijden Uw bedrijf verkeert in zwaar weer door de aanhoudende economische crisis. De tijdelijke crisismaatregelen, zoals de werktijdverkorting en de deeltijd-WW, zijn inmiddels ter ziele. Wat nu te doen met het personeel? Wat is de oplossing? Benutten van subsidies, flexibilisering of investeren? Of zijn er andere mogelijkheden? Kortom: hoe het tij te keren met slim HR-beleid. Let op subsidiemogelijkheden Bij aanname van personeel is het van belang te onderzoeken of u een subsidieregeling kunt toepassen. Met ingang van 1 januari 2013 gelden de volgende stimuleringsmaatregelen: De mobiliteitsbonus (premiekorting) voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder, bedraagt € 7.000 per jaar voor maximaal drie jaar en uiterlijk totdat uw werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. U moet kunnen bewijzen dat de werknemer – voordat hij bij u in dienst kwam – een uitkering had. De werknemer kan u machtigen dit na te vragen bij zijn uitkeringsinstantie. Voor het in dienst nemen van werknemers met een arbeidsbeperking geldt voor maximaal drie jaar een mobiliteitsbonus van € 7.000 per jaar, mits zij ten minste het minimumloon verdienen. Genoemde premiekortingen gelden bij een werkweek van minimaal 36 uur. Bij een kortere werkweek geldt de premiekorting pro rato. De premiekorting voor jonggehandicapte medewerkers die met loondispensatie gaan werken, bedraagt € 3.500 per jaar. Let op: er kan maar één premiekorting tegelijk worden toegepast! In de aangifte loonheffingen verrekent u telkens een evenredig deel van de jaarbedragen aan premiekortingen.
Daarnaast dient een werknemer die minimaal twee maanden in dienst is, u desgevraagd te informeren over zijn eventuele SFB-status. SFB staat voor structurele, functionele beperkingen. Deze term is onder meer van toepassing op werknemers die een WAO- of WIA-uitkering ontvangen of werknemers die weliswaar geen uitkering hebben, maar waarvan het UWV heeft bepaald dat ze die status hebben. Worden deze medewerkers ziek, dan hebben ze recht op een ZW-uitkering van het UWV, die veelal via u betaalbaar wordt gesteld en welke u in mindering mag brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Werknemer op proef(plaats) Wilt u eerst bezien of een uitkeringsgerechtigde werknemer bevalt, dan kunt u hem na verkregen toestemming van het UWV tijdelijk met behoud van uitkering laten werken. De arbeidsomvang moet minimaal twaalf uur per week bedragen. De proefplaatsing bedraagt, evenals een reguliere proeftijd, twee maanden. Deze termijn kan echter, als deze te kort is om een goede beoordeling te kunnen maken van de werknemer, worden opgerekt naar maximaal zes maanden. Voorwaarde voor een proefplaatsing is dat u de intentie heeft bij gebleken geschiktheid een arbeidsovereenkomst aan te gaan voor minimaal zes maanden. Ook bent u verplicht een aansprakelijkheids- en ongevallenverzekering ten behoeve van de werknemer af te sluiten. De proefplaatsing dient samen met de toekomstige werknemer te worden aangevraagd met het formulier Aanvraag UWV proefplaatsing (www.uwv.nl). Duur contract Als u niet zeker weet wat uw werkaanbod zal zijn, kunt u uiteraard werknemers eerst een contract voor bepaalde tijd aanbieden. Bij een vijftal sectoren kan het zinvol zijn minimaal een jaarcontract aan te bieden, omdat u dan een lagere sectorpremie verschuldigd bent. Het doel van deze regeling is het terugdringen van de seizoenswerkloosheid. Het gaat om de sectoren agrarisch bedrijf, bouwbedrijf, culturele instellingen, horeca en schildersbedrijf. Let op: de arbeidsomvang moet wel vastliggen. U kunt ook werken met een gemiddelde urenomvang per periode.
Tussentijdse opzegmogelijkheid contract bepaalde tijd Als er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten zonder dat tussentijds kan worden opgezegd en u wilt van de werknemer af, dan wordt door de kantonrechter bij een ontbindingsprocedure de vergoeding bepaald op het loon voor de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst. Deze regeling geldt voor arbeidsovereenkomsten die binnen twee jaar worden ontbonden. Neem dus expliciet in uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussentijdse opzegmogelijkheid op. Uiteraard moet u – om op te zeggen – eerst nog wel beschikken over een ontslagvergunning van het UWV. Eenzijdig wijzigingsbeding Neem altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op in uw arbeidsovereenkomsten. Mocht het op enig moment minder gaan met uw bedrijf, dan kunt u met een beroep op het overeengekomen beding collectief wijzigingen doorvoeren in de arbeidsvoorwaarden. U moet wel een zwaarwegend belang hebben bij de wijziging, maar zonder een wijzigingsbeding ligt de lat voor het doorvoeren van wijzigingen in het arbeidsvoorwaardenpakket veel hoger. Flexibilisering Bij onduidelijkheid over de gewenste inzet van een medewerker kunt u een jaarcontract aanbieden met een gemiddeld aantal uren op bijvoorbeeld jaarbasis. De inzet van de medewerker kan dan wisselen, afhankelijk van uw behoefte. Ook kan worden uitgegaan van een vast aantal uren per week met daarnaast de mogelijkheid te werken met een urenbank met daarin min- en plusuren (overuren), welke uren gedurende een bepaalde periode onderling gecompenseerd kunnen worden. Een andere optie is een medewerker een zesmaandencontract aan te bieden met een minimum urenomvang. Gedurende de eerste zes maanden mag u contractueel de loondoorbetalingsplicht uitsluiten over de niet-gewerkte uren. U betaalt alleen de feitelijk gewerkte uren met als ondergrens de contractueel overeengekomen uren. Tip: kijk kritisch en creatief naar flexibiliseringsmogelijkheden in uw bedrijf.
Investeren in medewerkers Het is misschien niet het eerste waar u nu aan denkt, maar kantonrechters hechten belang aan door u in uw personeel gedane investeringen. Een werknemer die tijdens het dienstverband door zijn werkgever in staat is gesteld zich (bij) te scholen waardoor hij zijn kennis op peil heeft kunnen houden, heeft minder financiële bescherming nodig dan een werknemer die deze gelegenheid niet heeft gehad. Kantonrechters kijken hiernaar bij de beoordeling of er een vergoeding moet worden toegekend en zo ja, hoe hoog deze dan moet zijn. Investeer ook in de gezondheid van uw personeel. Met het actieplan ‘gezond bedrijf’ van de ministeries van SZW en VWS worden mkb-werkgevers aangezet tot het bevorderen van een gezonde leefstijl van hun werknemers en het verlichten van geestelijk en lichamelijk zware beroepen. Het actieplan richt zich op het voorkomen van uitval van mensen met een chronische aandoening, het verhogen van psychische weerbaarheid van werknemers en het bevorderen van een gezonde leefstijl. Voor meer informatie: www.centrumwerkgezondheid.nl en www.gezondinbedrijf.com. Afdrachtvermindering onderwijs Als u toch gaat scholen, kijk dan of u de Wet afdrachtvermindering onderwijs (WVA) kunt toepassen. Deze afdrachtvermindering is in het leven geroepen om de werkgelegenheid te stimuleren en onderwijs en onderzoek te bevorderen. Bij de toepasselijkheid van een afdrachtvermindering, draagt u minder loonheffing (loonbelasting/premie volksverzekeringen) en eindheffing af. Er geldt onder meer een afdrachtvermindering voor deelnemers aan de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) en de Beroepsopleidende Leerweg (BOL). Soms geldt als voorwaarde dat de opleiding ingeschreven moet staan in het CROHO- of CREBO-register. Check dit van tevoren. Onterecht genoten afdrachtverminderingen kunnen nog tot vijf jaar na afloop van het kalenderjaar worden gecorrigeerd!
Maak werk van loonbeslagen Loonbeslagen komen helaas steeds vaker voor. Problematische schulden gaan vaak gepaard met randverschijnselen, zoals een frequenter en langduriger ziekteverzuim, concentratieproblemen en een apathische houding. Ga in gesprek met uw medewerker en probeer in het belang van u beiden het tij te keren. Probeer perspectief te bieden door duidelijke afspraken te maken en hem door te verwijzen naar professionele schuldhulpverleningsorganisaties die hem verder kunnen helpen. Voor meer informatie: www.schuldhulpverlening.org en www.nibud.nl. Let op: in 2013 kunt u voor het laatst gebruikmaken van deze regeling.
Tot slot De huidige recessie raakt iedereen. Het is zaak na te gaan in hoeverre processen voor verbetering vatbaar zijn en te kijken of u wellicht onnodig geld laat liggen. Zoek naar een gezamenlijk belang en probeer uw werknemers op een positieve en betrokken wijze mee te krijgen met wijzigingen. Uw Lentink-adviseur kan u hierbij ondersteunen.
© 2013 Lentink Accountants & Belastingadviseurs Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of gekopieerd zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever. De uitgever en auteur hebben bij de samenstelling gestreefd naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid, maar kunnen niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen daarvan.
