Casus: ontwikkelingshulp met impact Slechts een paar procent wordt goed besteed. Ontwikkeling komt van onderaf. Door Cris Zomerdijk – Cover Story ManagementSite.nl 3 maart 2015 “Slechts 5 tot 15 procent van ontwikkelingsgelden komt uiteindelijk op de juiste plek terecht.” Dat kan en moet anders. Helpen met de handen op de rug. Oftewel, ondernemerschap en eigen initiatief stimuleren om duurzame resultaten te bereiken. Hoe realiseer je dit in een afgelegen berggebied in Tanzania waar de bevolking van minder dan 1 dollar per dag moet rondkomen? Hoe bereik je meer toegevoegde waarde met ontwikkelingsinitiatieven en hoe ga je om met taaie patronen? Ik vroeg het Herman en Marion, sociale ondernemers en eigenaren van MamboViewpoint Eco Lodge. Zes jaar geleden gestart vanuit frustratie en teleurstelling uit eerdere ontwikkelingsprojecten, besloten zij dat het beter en anders kon. Gezien de hedendaagse roep om eigen kracht, ondernemerschap en verandering, een interessante casus ook voor managers in Nederland. Ontwikkelingswerk is big business “Hulp bieden maakt mensen afhankelijk.” Van ongebruikte viskotters, tot kapotte waterpompen en ongebruikte scholen. Herman en Marion hebben het tijdens eerder ontwikkelingswerk allemaal voorbij zien komen, evenals de ongewenste neveneffecten en dure overhead van veel ontwikkelingsprojecten. “Ontwikkelingswerk is een business geworden; de ziel is eruit.” Veel projecten zijn vooral vanuit de ‘donors’ gericht: snel ‘succes’ en mooie plaatjes. Als de hulporganisaties weg zijn stort het weer net zo hard in, bijvoorbeeld omdat er dan wel een school gebouwd is maar vergeten is om leraren te organiseren. De goede doelen zijn een industrie verworden die zichzelf in stand houdt. Als het effectief zou gebeuren, drogen de oneindige stroom giften op en raken de ontwikkelingswerkers hun baan kwijt. Zo hebben de goede bedoelingen vele landen afhankelijk gemaakt van externe hulp en wordt het in deze ontwikkelingslanden vooral gezien als goede mogelijkheid om er persoonlijk beter van te worden. In ‘donor darling’ Tanzania is maar liefst 40% van het nationaal inkomen afkomstig van donorgelden.
Ontwikkeling komt van onderaf In onze filosofie ontstaat echte ontwikkeling alleen als je mensen voedt met ideeën, kennis en informatie en niet met geld. Een klein duwtje is vaak genoeg om successen te realiseren. “Schaf de ontwikkelingshulp af en stimuleer bedrijvigheid en vooral trots van de lokale bevolking.” Het hart van ons project bestaat uit een eco lodge met ruimte voor zo’n 32 toeristen, gerund door lokale mensen. De lodge vormt de plek waar ‘locals’ toeristen ontmoeten. Waar ideeën ontstaan en waar vrijwilligers en toeristen verblijven om hun steentje bij te dragen via de aanverwante stichtingen MamboSteunPunt en Jamiisawa. De lodge is hiermee geen doel op zich maar een vliegwiel voor ontwikkeling. Zo kan hier een expert uit bijvoorbeeld Nederland praten met een lokale boer en direct
ideeën uitwisselen over hoe hij zijn melkproductie kan vergroten. “Ik gun iedere organisatie een ontmoetingsplek waar vanuit spontane ontmoetingen, inspiratie en enthousiasme ontstaat.” De lodge is tot stand gekomen door de hulp van in totaal 1.000 lokale mensen die in kleine shifts 1,5 jaar hebben gewerkt aan de bouw van de lodge. Naast verspreiding van inkomen voor een grote gemeenschap leidde dit ook tot het versterken van skills en eigenwaarde. Bovendien gaf het Herman en Marion de gelegenheid de meest initiatiefrijke personen te selecteren om MamboViewpoint Eco Lodge te runnen. Een prachtige selectie ‘aan de poort’ en tegelijkertijd stimulans en draagvlak in het dorp. Gedurende de bouwperiode was een ieder welkom om vragen te stellen en ideeën uit te wisselen. Te beginnen met iedere morgen een ‘morning prayer’. Tijdens deze dagopening krijgt een ieder de gelegenheid om actuele vragen of problemen te delen en worden direct oplossingen aangedragen. De lodge zorgt nu voor continuïteit en diepgaande kennis van de kansen en valkuilen in dit gebied. Er kan tijdig bijgestuurd worden en initiatieven worden direct ingebed in de lokale gemeenschap. Dit in tegenstelling tot veel traditionele ontwikkelprojecten die na afronding een stille dood sterven.
Werken vanuit de bedoeling “Veel projecten worden geïnitieerd vanuit een Westerse ‘mindset’ en achter een bureau ver weg van de plek waar de ontwikkeling dient plaats te vinden.” Als je aansluit bij de praktische kennis en behoefte van de lokale mensen en deze verbetert, bereik je veel meer. Zo heeft een vrijwilliger de vrouwen hier in de gemeenschap geleerd hoe zij van melk, kaas en yoghurt kunnen maken. Hun inkomsten én hun trots is daarmee gegroeid. Een jongen uit het dorp heeft hier in de lodge geholpen met het aanleggen van lampen op zonne-energie. Hij heeft nu een bloeiende handel opgebouwd voor de lokale bevolking in de omringende dorpen. Weer een ander heeft een business opgebouwd met het maken van daken van palmbladeren (Makuti), wat hij geleerd heeft bij de bouw van de lodge. Het mooie is dat wij als eigenaren van de Eco Lodge dagelijks worden geconfronteerd met dezelfde problemen als de lokale bevolking. Hierdoor trekken we gezamenlijk op bij uitdagingen en hebben we een groot potentieel om huidige en toekomstige vraagstukken aan te pakken. Managers in Nederland kan ik van harte aanbevelen om vaker af te dalen naar de échte leefwereld om daar je bijdragen te leveren.”
Een corrupt systeem doorbreken De corruptie zit hier in alle lagen van de samenleving en dit systeem is te hardnekkig om te veranderen. Zo is het lokale bestuur totaal verlamd doordat al het geld wat er binnenkomt verdwijnt in de zakken van de burgemeester en zijn vrienden. Er blijft zogenaamd niets meer over voor bijvoorbeeld schoolboeken of betere wegen. Op kleine, lokale schaal is daar nog wel enige invloed op uit te oefenen. Het dorpsbestuur geven we nu bijvoorbeeld geen geld meer, maar laten we zelf een lijst maken van prioriteiten en projecten. Arbeid en materialen worden vervolgens vergoed op basis van werkelijke bestedingen, we betalen rechtstreeks aan de ‘shopkeepers’ en de werkers. Tevens houden we een oogje in het zeil bij de voortgang. Bij de projecten zoals de bouw van vier nieuwe
bruggen twee jaar geleden moeten lokale mensen ook altijd een eigen bijdrage leveren en voelen zich daardoor ook mede-eigenaar.
Experimenteren en aansluiten bij potentieel “We proberen aan te sluiten bij sterke punten die al aanwezig zijn.” Zo kwamen vroedvrouwen uit het naastgelegen dorp om assistentie vragen over hoe de kinder- en moedersterfte te verlagen en om hun dokterspost te vervolmaken. Dit hadden hun mannen na 12 jaar bouwen maar niet voor elkaar gekregen. Gezamenlijk hebben we de dokterspost afgebouwd en binnenkort komen professionele vroedvrouwen uit Nederland cursussen geven. De trots van deze vrouwen is hierdoor gegroeid en één van hen is nu zelfs in de race voor burgemeester. En dan te bedenken dat een vrouwelijke burgemeester hier echt een unicum is. Haar voorbeeldrol is een inspiratiebron voor andere vrouwen. Een ander voorbeeld is het stimuleren van de ontwikkeling van kinderen. We zijn begonnen met het organiseren van een kindercircus om hun zelfvertrouwen, creativiteit en plezier te vergroten. Na een jaar blijken de deelnemende kinderen allemaal voorin de klas te zitten en de beste schoolresultaten te behalen. De oudsten zijn inmiddels naar de ‘secondary school’ gegaan en zijn daar zelf met een cursus gestart. Ze ervaren dat creativiteit en inzet leidt tot betere prestaties en meer plezier.
Geef medewerkers verantwoordelijkheid Het streven is om de Eco Lodge straks zo veel mogelijk door de ‘locals’ te laten runnen, zonder ons. We zijn constant bezig om hun talenten te (h)erkennen en verantwoordelijkheid en initiatief te stimuleren. Als je echter zelf nooit verder bent gekomen dan het naastgelegen dorp en het begrip ‘vakantie’ niet kent, kun je niet verwachten dat ze onze Westerse toeristen direct goed bedienen. We laten onze medewerkers daarom zelf een dag als gast in de lodge verblijven zodat ze ervaren hoe dat is. Daarnaast begint iedereen bij de schoonmaakploeg, daarna naar de keukenbrigade en tenslotte een aantal dagen bij de receptie. Na een paar weken bepalen we pas waar iemand het beste tot zijn recht komt. Bij tijdelijke ‘piekbelasting’ van het ene team wordt er bijgesprongen door een ander team. Zo helpt de wacht regelmatig bij het ontbijt en de schoonmakers staan aardappels te schillen in de keuken. “Ik raad iedere organisatie aan om nieuwe medewerkers altijd eerst te laten meedraaien in het primaire proces om meer begrip en saamhorigheid te creëren als je daarna op een andere (ondersteunende) afdeling terecht komt.” Verder hebben we een aantal praktische overlegmomenten om de boel hier draaiende te houden. Wekelijks heb ik met ieder team, van de schoonmaak tot de receptie, een overleg waarin de vraag centraal staat: wat gaat goed en wat kan beter? Ik laat hen dan zelf met oplossingen komen. Je vergroot hiermee op een simpele wijze het eigenaarschap. Zo merkten de receptiemedewerkers dat gasten voor vragen nog vaak naar ons toekwamen in plaats van naar de (lokale) manager. Doordat wij nu niet meer zichtbaar zijn achter de receptie, maar verplaatst zijn naar een minder zichtbaar kantoor, gaan gasten direct naar de manager toe.
“Het is fantastisch om te zien wat er ontstaat als je durft los te laten en mensen ruimte geeft. Verder roep ik regelmatig dat wij een keer dood gaan en dat ze het dan zelf moeten dragen.” Ook dat voorkomt het afschuiven van problemen en vergroot het eigenaarschap. Wellicht ook een mooie ‘mindset’ voor de managers in Nederland!
Blijf denken in mogelijkheden Je wordt hier constant uitgedaagd om inventief te zijn. Zo bleek dat veel van onze medewerkers een dag na uitbetaling van hun salaris alweer blut waren. De hele familie profiteert hier namelijk mee. En de families zijn groot. Nu hebben we een eigen ‘bank’ gecreëerd waar medewerkers een deel van hun salaris kunnen bewaren tot later in de maand. Ook werken we met computers en een iPad die het gedoe met briefjes, lijsten en werkuren heeft vervangen. Het was verrassend om te zien dat zelfs de (bijna) ongeletterden al snel met de Ipad overweg konden en het geeft op managementniveau goed inzicht in het wel en wee van de lodge. Ook is het erg lastig om samen met de lokale (corrupte) instanties structureel onderwijs en zorgvraagstukken aan te pakken. Politiek is hier namelijk business. Waar je in Nederland om geld te verdienen het bedrijfsleven in stapt, ga je in Afrika de politiek in. En met Justitie en Politie als meest corrupte instanties, hoef je daar dus niet veel van te verwachten. Wat we nu doen is vraagstukken lokaal en van onderaf oplossen. Zo verbeteren we gezondheid niet via zorgprogramma’s vanuit de overheid maar door bijvoorbeeld met de lokale bevolking drinkwaterputten aan te leggen die het aantal tyfus gevallen drastisch heeft teruggebracht. En het volgende project is koken op efficiënte houtkachels die het houtverbruik (en dus de ontbossing) en de geproduceerde rook drastisch moeten beperken. Veel huizen staan hier zwart van de rook en veel vrouwen en kleine kinderen ademen dit dagelijks in, wat zorgt voor longproblemen op nummer 1 van veel voorkomende ziektes. Als Google hier in het afgelegen gebied straks wifi-ballonnen in de atmosfeer loslaat (Google ‘Loon Project’) voor een krachtige internetverbinding, voorzie ik weer nieuwe mogelijkheden!
Lange-termijn commitment Na zo’n 6 jaar zijn we best trots op de toegenomen bedrijvigheid en ondernemerschap in deze regio. Er is hier een ‘middenstand’ ontstaan en een actieve dorpsgemeenschap die zelf initiatieven ontplooit. Met een klein beetje effort kun je hier een enorme impact veroorzaken. Niet door snel iets veranderen of het geld over de balk gooien, maar door een wederzijds commitment en langjarig te blijven ontwikkelen. Ook managers in Nederland zou ik als tip willen meegeven om meer in oplossingen te denken dan in onmogelijkheden. En degenen die zijn ideeën en kennis wil delen of van een sabbatical in Tanzania wil genieten, zijn van harte welkom om hier een bijdrage te leveren….
Drie leerinzichten voor de manager 1. Veranderen vanuit trots: interessant in de aanpak van Herman en Marion is dat zij niet werken met ‘blauwdrukken’ maar veranderen vanuit experimenteren, dialoog en nieuwsgierigheid. Het veranderproces volgt geen geplande structuren. Het pad ontstaat door erop te lopen en de
ontwikkeling komt voort vanuit energie en intrinsieke motivatie. Al doende leert men van elkaar en als initiatieven moeizaam verlopen dan wordt er niet direct ingegrepen door Herman en Marion, maar samen gekeken waar kansen voor verbetering liggen. 2. Werken vanuit de bedoeling: in een omgeving waar de ‘systeemwereld’ allang niet meer ondersteunend is aan de ‘leefwereld’ ontstaan plekken waar individuen zelf het heft in handen nemen. Het aansluiten en ondersteunen van deze bronnen van vernieuwing is de belangrijkste taak van de ‘leiders’. Alle activiteiten ontstaan van onderaf, door te observeren wat de lokale gemeenschap nodig heeft en hen te vragen zelf met voorstellen te komen. Dit start bij het inleven en begrijpen van de lokale cultuur. Begrippen als ‘corruptie’ en ‘diefstal’ komen in een ander licht te staan als je snapt waarom dit gebeurt. De leiding is ‘slechts’ de facilitator, stimuleert zelforganisatie en biedt waar nodig een klankbord, een klein zetje in de goede richting of een paar kritische vragen om de ander op weg te helpen. 3. Helpen met de handen op de rug: in het kader van onze landelijke discussies over eigen kracht, zelfredzaamheid en participatiemaatschappij is het interessant om te zien wat er ontstaat als je durft los te laten. Hulp maakt mensen lui en vermindert de eigen verantwoordelijkheid. Herman en Marion hebben er juist voor gekozen om te helpen met de handen op de rug. Een andere ‘mindset’ waarbij de regie zoveel mogelijk bij de lokale bevolking blijft liggen. Of zoals Jan Rotmans het stelt, het gaat niet om zorgen voor, maar zorgen dat… Bron: www.managementsite.nl
