SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA -

Vysoká škola ekonomická v Praze Národohospodářská fakulta Hlavní specializace: Národní hospodářství

SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA PŘÍČINY NEÚSPĚCHU ŽEN PŘI NÁVRATU NA PRACOVNÍ TRH PO RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ

bakalářská práce

Autor: Šárka Slámová Vedoucí práce: Ing. Zdenka Vostrovská, CSc. Rok: 2012

Prohlašuji na svou čest, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.

Šárka Slámová V Praze, dne 18. 1. 2012

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala paní Ing. Zdence Vostrovské, CSc. za odborné vedení, cenné rady a připomínky, které mi při zpracování této bakalářské práce velmi pomohly.

Abstrakt Tato bakalářská práce pojednává o problémech žen, které se vracejí do zaměstnání po ukončení mateřské nebo rodičovské dovolené. Úvodní část práce se zabývá rodinnou politikou v České republice a jejím vývojem, úlohou státu při rozvoji rodiny, postavením žen na trhu práce, rovnými podmínkami žen a mužů na trhu práce a zejména návratem žen po rodičovské dovolené na pracovní trh. Analytická část prezentuje výsledky průzkumu zaměřeného na sladění pracovního a osobního života a na hledání příčin neúspěchu žen při návratu na pracovní trh. Poukazuje na situaci žen po rodičovské dovolené, na jejich šance a ochotu najít si zaměstnání, včetně překážek bránícím jim najít vhodné pracovní místo. Navrhuje možná opatření na trhu práce jak ze strany státních opatření, tak ze strany zaměstnavatelů.

Abstract This bachelor thesis discusses the problems of women returning to work after maternity or parental leave. Introductory section deals with family policy in the Czech Republic and its development, the role of the state in developing the family status of women in the labor market, level playing fields for women and men in the labor market, particularly women returning to the labor market after parental leave. Analytical part presents the results of a survey aimed at harmonizing work and private life and the reasons for the failure of women to return to the labor market in the Czech Republic. It refers to the situation of women after maternity leave, their opportunities and willingness to find a job, including barriers preventing them find a suitable job. It proposes possible measures in the labor market, both by government action and by the employers.

Klíčová slova: Rodinná politika, trh práce, zaměstnanost žen, diskriminace, návrat do zaměstnání, překážky na trhu práce

Keywords: Family policy, Labor market, Employment of women, Discrimination, Return to employment, Barriers on the labor market

JEL klasifikace (JEL Classification): J130, J160, J640, J710

OBSAH ÚVOD ................................................................................................................................... 1 I. TEORETICKÁ ČÁST ............................................................................................... 4 1 RODINNÁ POLITIKA V ČESKÉ REPUBLICE................................................... 4 1.1 VÝCHODISKA RODINNÉ POLITIKY .......................................................................... 4 1.2 VÝVOJ RODINNÉ POLITIKY V ČESKÉ REPUBLICE .................................................... 4 2 SOCIODEMOGRAFICKÝ VÝVOJ PODMÍNEK ŽIVOTA RODINY V ČR ... 6 2.1 POPULAČNÍ VÝVOJ ................................................................................................. 6 2.2 SOCIÁLNĚ-EKONOMICKÁ SITUACE ČESKÝCH RODIN ............................................... 7 3 ÚLOHA STÁTU PŘI PODPOŘE RODINY V ČR ................................................ 9 3.1 DISKRIMINACE – OBECNÉ VYMEZENÍ ..................................................................... 9 3.2 PRÁVNÍ ZÁKLADY ŽIVOTA RODINY ........................................................................ 9 3.3 PRÁVNÍ RÁMEC MATEŘSTVÍ A RODIČOVSTVÍ ........................................................ 11 3.4 RODINA A ZAMĚSTNÁNÍ ....................................................................................... 13 4 TRH PRÁCE V ČR A NEZAMĚSTNANOST ..................................................... 14 4.1 POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE.......................................................................... 14 4.2 ROVNÉ PODMÍNKY MUŽŮ A ŽEN NA PRACOVIŠTI .................................................. 15 4.3 KVALIFIKACE A NEZAMĚSTNANOST ŽEN .............................................................. 16 4.4 NÁVRAT DO ZAMĚSTNÁNÍ PO RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ ........................................ 20 II. EMPIRICKÁ ČÁST ................................................................................................ 24 5 SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A OSOBNÍHO ŽIVOTA - DŮVODY NEÚSPĚCHU ŽEN PŘI NÁVRATU NA PRACOVNÍ TRH PO RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ ................................................................................ 24 5.1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY – ŽENY S DĚTMI NA TRHU PRÁCE V ČR ....................... 24 5.2 CÍLE PRŮZKUMU .................................................................................................. 33 5.3 FORMULACE HYPOTÉZ ......................................................................................... 33 5.4 METODIKA ........................................................................................................... 33 5.5 POPIS VÝZKUMNÉHO SOUBORU ............................................................................ 36 5.6 DOTAZNÍK ........................................................................................................... 37 5.7 ROZHOVOR .......................................................................................................... 37 5.8 VÝSLEDKY A ANALÝZA EMPIRICKÉHO ŠETŘENÍ ................................................... 37 5.8.1 Dotazník....................................................................................................... 37 5.8.2 Rozhovor ..................................................................................................... 45 5.9 VYHODNOCENÍ PRŮZKUMU - SHRNUTÍ HLAVNÍCH ZJIŠTĚNÍ .................................. 46 5.9.1 Zjištění z dotazníku ..................................................................................... 46 5.9.2 Zjištění z rozhovoru ..................................................................................... 47 5.9.3 Závěrečná zpráva ......................................................................................... 48 5.10 NÁVRH OPATŘENÍ NA ZLEPŠENÍ POZICE ŽEN NA TRHU PRÁCE ............................... 50 ZÁVĚR ............................................................................................................................... 53 SEZNAM PŘÍLOH ........................................................................................................... 60 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ................................................................................. 66

SEZNAM GRAFŮ............................................................................................................. 75 SEZNAM TABULEK ....................................................................................................... 76

SEZNAM ZKRATEK ASOČR – Asociace samostatných odborů České republiky ČR – Česká republika ČSÚ – Český statistický úřad EU – Evropská unie MD – mateřská dovolená MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí p. b. – procentní bod RD – rodičovská dovolená SPČR – Svaz průmyslu a dopravy České republiky UK – Univerzita Karlova

ÚVOD Jak již samotný název předurčuje, práce se bude zabývat problematikou spojenou s postavením žen, které jsou na rodičovské či mateřské dovolené a budou se poté vracet na trh práce nebo se jim již tento návrat podařil. Zaměřuje se na harmonizaci práce a rodiny, která je v současnosti aktuální díky časové náročnosti zaměstnání a chybějícím či nedostupným zařízením na hlídání dětí. Blíže se poukáže na situaci žen po rodičovské dovolené, jejich šance a ochotu najít si zaměstnání. Zaměří se na největší překážky, které brání tomu, aby si žena po rodičovské dovolené našla vhodné místo. Vybrala jsem si toto téma, jelikož se jedná o stále aktuálnější problém, který je zajímavý hned z několika úhlů pohledu. Slaďování pracovního a osobního života je nevyhnutelnou každodenní realitou všech pracujících – žen i mužů. Tento problém se stal aktuálním díky masivnímu nástupu žen na pracovní trh a s postupným vyrovnáváním pozice mužů a žen na pracovním trhu i v rodině. Tlak na větší výkonnost v práci spolu s rostoucí časovou náročností placené práce vedl k značnému poklesu objemu času využitelného pro rodinu. Rušení některých zařízení péče o děti či u zbylých jejich finanční nákladnost také velmi komplikuje harmonizaci práce a rodiny. Ženy po mateřské a následné rodičovské dovolené mají výrazně oslabenou pozici při zpětném vstupu na trh práce. Ženy s malými dětmi jen velmi obtížně hledají nové zaměstnání, jejich šance dobře se uplatnit na trhu práce je velmi oslabená. Vztah k tématu může mít prakticky každá žena v České republice, která má založenou rodinu anebo o jejím založení uvažuje. Spokojený rodinný život a péče o děti jsou odpovědnou činností, kterou nelze odbývat. Ženy na mateřské a rodičovské dovolené musí plnit celou řadu povinností, které se násobí po jejich návratu do zaměstnání. Hlavním cílem práce a souvisejícího průzkumu je zjistit zkušenosti žen při návratu po rodičovské dovolené na pracovní trh v České republice a odhalit tak možné příčiny jejich neúspěchů při tomto návratu. Za dílčí cíle práce bylo stanoveno popsat, jak se ženám matkám daří sladit rodinný a pracovní život, zobrazit jejich zkušenosti s oboustranným udržováním pracovních kontaktů zaměstnavatele a ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené a popsat jaké mají ženy představy o pomoci zaměstnavatelů po návratu do zaměstnání. Na základě dostupných dat a místního šetření realizovaného prostřednictvím metody dotazníků a následných rozhovorů se potvrdí či vyvrátí mé hypotézy: 1

„Matky mají relativně velký zájem pracovat i při RD, hlavní motivací jsou finanční důvody.“ „Zpětný návrat žen do zaměstnání po ukončení RD komplikuje nepříliš velká iniciativa zaměstnavatelů v provádění kroků pro harmonizaci pracovního a osobního života svých zaměstnanců.“ „Ženy pečující o děti mají zájem hlavně o flexibilní formy práce.“ Součástí práce je i návrh možných změn institucionální a právní platformy vedoucí ke zlepšení situace těchto žen na pracovním trhu. Práce se skládá ze dvou základních částí a z pěti kapitol, kde první část je věnována teoretickému postihnutí problematiky, druhá část pak prezentaci vybraných dostupných dat a vlastnímu empirickému průzkumu. Práce pro mě byla rozmanitá zejména díky empirické části. První kapitola je věnována východiskům a vývoji rodinné politiky v České republice. Druhá kapitola je zaměřena na sociodemografický vývoj podmínek života rodiny v ČR. Třetí kapitola se týká úlohy státu při podpoře rodiny v ČR, kde je zvláštní pozornost věnována oddílu, který vykládá právní rámec mateřství a rodičovství podle zákoníku práce1. Následující čtvrtá kapitola se již blíže zaměřuje na trh práce a na pozici žen na tomto trhu. Jsou zde uvedeny podmínky mužů a žen na pracovišti, výše kvalifikace a z ní odvozená nezaměstnanost žen, v poslední podkapitole je už předmětem zkoumání návrat žen do zaměstnání po rodičovské dovolené. Tím také končí teoretická část práce. Poslední kapitolu a zároveň empirickou část tvoří analýza vývoje zaměstnanosti žen a jejich postavení na trhu práce v souvislosti s mateřstvím. K lepší přehlednosti jsou využity statistické údaje. Samotný výzkum tvoří kvantitativní i kvalitativní průzkum založený na

subjektivním

hodnocení

situace

žen

formou

dotazníku

a

individuálního

polostrukturovaného rozhovoru. Výsledky tohoto místního šetření slouží také jako podklad pro poslední část této kapitoly, kde jsou nastíněny možnosti vedoucí ke zlepšení situace žen na pracovním trhu především ze strany státních opatření ale i ze stran zaměstnavatelů. Pro zpracování práce bylo nutné především vyhledat, roztřídit a zpracovat potřebné zdroje, které se týkaly daného tématu, tj. odbornou literaturu, odborné články a další informace. Zjištěné poznatky byly využity pro zpracování teoretické části práce a vybrané poznatky byly implementovány do analytické části. 1

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v aktuálním znění

2

Za metodiku je zvolen výklad teoretických poznatků, poté popis zkoumaného vzorku a nakonec analýza zjištěných dat z dotazníku a rozhovoru v rámci vlastního průzkumu.

3

I.

Teoretická část

1 Rodinná politika v České republice 1.1 Východiska rodinné politiky „Rodina v nejširším pojetí je chápána jako celek rozličných konstelací takové formy života, která obsahuje minimálně dvougenerační soužití dětí a rodičů, má trvalý charakter a vykazuje pevné vazby mezigenerační a vnitrogenerační solidarity. Rodina jako sociální celek spojený na základě příbuzenské mezigenerační vazby je v tomto pojetí ve své podstatě neměnnou sociální institucí, která jako taková existuje v každém kulturním prostředí a je v něm sociálně uznávána.“ (MPSV, Národní zpráva o rodině, 2004, s. 9, online). Je pochopitelné, že každý stát má zájem, aby se rodiny dokázaly zařadit do společnosti, vychovávaly děti, vzdělávaly se a měly zájem pracovat, aby dokázaly pokrýt své potřeby a také přání. Proto je dlouhodobým společenským cílem, aby stát dokázal prostřednictvím svých institucí podporovat zdravou a funkční rodinu. Stát si je vědom toho, že na rodinu působí příliš mnoho faktorů, které jsou mnohdy příčinou, že rodina není plně funkční a bez jeho pomoci se neobejde. Zvláště výrazné je to u rodin s dětmi, u žen samoživitelek i mužů samoživitelů, i když těch je oproti ženám výrazně méně.

1.2 Vývoj rodinné politiky v České republice Rodina byla vždy považována za základ společnosti. Postavení ženy nebylo po mnoho století rovnocenné s postavením muže a také v současné době, ve které se názory na ženy výrazně změnily, se přece jen stále setkáváme s tím, že „část veřejnosti zastává názor, který přisuzuje ženě roli pečovatelky o domácnost a rodinu a muži roli živitele rodiny. Muž má vydělávat peníze, žena se má starat o domácnost.“ (Šťastná, Žáčková, 2010, s. 19). Stát se na vývoji rodinné politiky přímo podílí, má zájem, aby měl k dispozici kvalitní informace, na základě kterých lze provést analýzy a přijímat potřebná rozhodnutí. Proto nepřekvapuje poměrně značné množství nejrůznějších empirických šetření v českých rodinách. Na základě výsledků jsou zpracovávány mnohé koncepce, např. koncepce o harmonizaci rodiny 4

a zaměstnání (Šťastná 2006, Kuchařová 2008). Rodinnou politikou se zabývají např. Kocourková, Rabušic (2006), politikou zaměstnanosti Mareš (2006) a Sirovátka (2003, 2006), politikou rovných příležitostí Čermáková (2002) a Dudová (2007). Výzkumy umožňují zkoumat rodinný život, jednotlivé etapy, způsoby jednání a chování členů rodiny.

5

2 Sociodemografický vývoj podmínek života rodiny v ČR 2.1 Populační vývoj Populační vývoj v Evropě, také v České republice, přidělává vrásky ekonomům. Stárnutí obyvatelstva probíhá rychleji, než se předpokládalo před třiceti lety. Zemánek (2004) poukazuje na to, že počínaje rokem 1994 začala česká populace oficiálně vymírat. V tomto roce se v ČR narodilo 106 579 dětí, k nim přibylo 9 942 imigrantů, ale tento počet přesto nestačil zastavit úbytek obyvatelstva, protože zemřelo 117 373 osob. Graf 1 Vývoj početního stavu populace obývající území dnešní ČR od 13. století (2050,2100 – prognóza)

Zdroj: Demografický informační portál.

Graf 1 zobrazuje vývoj početního stavu populace obývající území dnešní ČR od 13. století s prognózou do roku 2100. O tom, že situaci s poklesem obyvatelstva v České republice nelze podceňovat, svědčí fakt, že vláda pověřila tzv. Bezděkovu komisi vypracováním prognózy populačního vývoje České republiky na období 2008-2070. Komise ve zprávě uvedla, že „Bezprostřední příčinou úbytku obyvatel pozorovaného po většinu 6

devadesátých let a v prvních letech nového století byl hluboký propad porodnosti. Rozsah poklesu porodnosti byl tak značný, že zcela eliminoval nejen téměř trvale kladný převis přistěhovalých nad vystěhovalými, ale i nemalý pokles počtu zemřelých.“ (Burcin, Kučera, 2010, s. 5). Touto informací z roku 2010 tak potvrzují údaje Zemánka (viz výše). Problémem je stárnutí obyvatelstva. Již dnes rychle přibývá seniorů a společnost řeší problém, jak tuto starší skupinu dále zapojit do aktivního života.

2.2 Sociálně-ekonomická situace českých rodin Česká rodina před 2. světovou válkou patřila svými znaky k západoevropské kultuře (např. pozdní věk sňatku, existence nukleární rodiny). Tento vývoj byl však násilně přerušen poválečným obdobím, kdy se česká rodina začala přizpůsobovat obrazu rodiny východoevropské (časné sňatky, těhotná nevěsta, soužití více generací v jedné domácnosti, ekonomická závislost mladé rodiny). Rok 1989 přinesl řadu změn v demografickém chování, rodiny tak opět získávají západoevropské atributy (Čermáková, 2002). Graf 2 Vývoj počtu živě narozených dětí a úhrnné plodnosti

Zdroj: Jachanová-Doleželová, 2010.

Změny v reprodukčním chování české populace nastoupily nečekaně rychle, což se projevilo v prudkém poklesu počtu narozených dětí již v první polovině 90. let (graf 2). Pokles počtu narozených bezprostředně souvisel i s posunem v časování sňatků, překvapil však svou rychlostí a především extrémně nízkou hodnotou (méně než 1,2 dětí na jednu 7

ženu), která byla dosažena již v roce 1996. Česká republika se tehdy propadla na jedno z posledních míst na světě. Mezi vysvětlujícími příčinami dominovaly ztížené ekonomické a sociální podmínky rodin projevující se stagnací či poklesem životní úrovně, růstem životních nákladů, cenovou nedostupností bytů, ztrátou sociálních jistot a vymožeností. Za kritickou úroveň, tj. nejnižší, kdy je možné udržet populační rovnováhu, je považovaná hodnota 1,5 dětí na jednu ženu. Tato hodnota byla v ČR dosažena až v roce 2008. Lze předpokládat, že roční počty narozených dětí budou v blízké budoucnosti klesat především v důsledku postupného úbytku žen v reprodukčním věku. (Jachanová-Doleželová, 2010). V souvislosti s měnícími se ekonomickými podmínkami obyvatelstvo sleduje, jak se vyvíjí ekonomika státu, zda dojde nebo nedojde k dalšímu zdražování, zdraží nájemné, voda, elektřina, plyn apod. Již z výčtu je patrné, že se jedná o položky, které tvoří velkou část rodinných rozpočtů. Častěji se hovoří o tom, že se stále více českých rodin propadá do příjmové chudoby. V souvislosti se stoupající finančními potížemi českých domácností, se pravidelně konají šetření ve vybraných rodinách, jejichž cílem je zjistit, jak rodiny zvládají svoji finanční situaci a jaký je jejich názor na ekonomiku. Především ve vystoupeních odborářů a některých politických stran se setkáváme často s tvrzením, že lidé se ocitají na hranici bídy, že spadají do tzv. příjmové chudoby. Hranice příjmové chudoby byla stanovena ve výši 60 % národního vyrovnaného mediánového příjmu na spotřební jednotku a byla vypočtena podle metodiky EU. Hodnoty z posledních let řadí Českou republiku mezi země s nejnižší mírou chudoby v celé Evropské unii. (Sirovátka a kol., 2011, s. 12).

8

3 Úloha státu při podpoře rodiny v ČR 3.1 Diskriminace – obecné vymezení Všeobecná deklarace lidských práv2 stanoví, že „každý má právo na práci, na svobodnou volbu zaměstnání, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky a na ochranu proti nezaměstnanosti“. „Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii. Diskriminace je přímá, nepřímá, obtěžování, sexuální obtěžování a pronásledování; za diskriminaci se považuje i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství a z důvodu pohlavní identifikace.“ (Fialová, Spoustová, Havelková, 2006, s. 2).

3.2 Právní základy života rodiny Rodinnou politiku můžeme definovat jako „vědomé a cílevědomé působení veřejných institucí na právní, ekonomický a sociální stav rodin, na její členy a na její prostředí a staví tak rodinu pod zvláštní ochranu státu, jejíž nedílnou součástí by mělo na druhé straně být i garantování práv na svobodu a sebeurčení členů rodin, které by vylučovalo přímé zásahy státu mířící k ovlivňování rodinného chování“ (Krebs, 2005, s. 344). Stát sehrává při podpoře rodin v České republice aktivní úlohu. Zvláště po roce 1989 v souvislosti s probíhající transformací české ekonomiky, se mnoho rodin dostalo do ekonomických potíží. Protože bylo nutné zachovat sociální smír a zabránit tomu, aby se zejména rodiny s dětmi dostaly pod ekonomicky únosnou úroveň, bylo nutné přijmout některá opatření. Jedním z přechodných opatření bylo zavedení příspěvku na hrubé nájemné reflektující počínající deregulaci nájemného (Krebs, 2002, s. 276). Změnou prošel daňový systém, který definoval odčitatelné částky na dítě ze základu jednoho rodičů. Změnu také přinesl zákon o státní sociální podpoře v roce 1995, který byl od té doby několikrát 2

Všeobecná deklarace lidských práv

9

novelizován. Systémově zakotvuje dávky státní sociální podpory. V České republice je využíván propracovaný systém sociálního zabezpečení. Vedle státní sociální podpory existuje ještě sociální pojištění a sociální péče. Legislativu v oblasti pracovněprávní a rodinné politiky a péče o děti řeší MPSV v procesu sociální reformy nově s účinností od 1. 1. 2012. Cílem reformy je, kromě jiného, „zkvalitnění systému péče o ohrožené děti, podpora sladění rodinného a pracovního života u rodin s dětmi“. Nově se „navrhuje umožnit poskytování rodičovského příspěvku u dětí starších dvou let při pobytu v zařízeních péče o děti bez ohledu na délku jejich pobytu apod.“ V oblasti zaměstnanosti jsou zahrnuta opatření na podporu celoživotního vzdělávání v souladu nabídky kvalifikace a potřeb trhu práce. Mezi klíčová opatření patří také „Odstranění překážek v motivaci rodičů malých dětí ke vstupu a setrvání na trhu práce, sladění pracovního a rodinného života, zajištění a rozvoj místně a finančně dostupných alternativních služeb péče o děti, zejména ve věku do 3 až 4 let (přijetím nového zákona o službách péče o děti).“ K opatřením nelegislativní povahy patří, mimo jiných, „Realizace projektu „Audit rodina a zaměstnání“, jehož cílem je motivovat a podpořit zaměstnavatele k přijímání prorodinných opatření na pracovišti za účelem umožnit pracovní zapojení rodičům s dětmi, projekt bude probíhat v letech 2011 – 2014. Dále realizace individuálního projektu MPSV „Táto, jak na to?“, jehož cílem je prostřednictvím podpory většího zapojení otců do péče o děti umožnit ženám snadnější sladění pracovního a rodinného života (konec realizace 12/2011).“ (ASOČR, Řešení přetrvávajících strukturálních nedostatků pro zlepšení fungování trhu práce, 2011, online). Pro ženy byla a je významná pomoc státu při vytváření podmínek, aby mohly být zaměstnány. Se vzrůstem zaměstnanosti žen bylo nutné, aby stát pomohl v zajištění zařízení pro děti, aby ženy mohly po rodičovské dovolené nastoupit do zaměstnání. Podle statistik v roce 1950 existovalo v České republice cca 500 jeslí, v roce 1965 téměř 1 100 a v roce 1985 již bylo v provozu kolem 1 400 jeslí. (Kučera, 2001, s. 67). Byla také přijímána různá daňová zvýhodnění rodin s dětmi. „Novinkou v českém daňovém systému zacílenou na rodiny s dětmi, resp. manžele hlavně s malými dětmi bylo v letech 2005 – 2007 „společné zdanění manželů“ vyživujících alespoň jedno dítě v domácnosti. Výhodné je především tehdy, kdy má jeden z manželů nulový příjem, což bývá hlavně v období raného rodičovství, kdy jeden z rodičů z důvodu péče o malé dítě nepracuje.“ (Höhne, 2008, s. 16).

10

3.3 Právní rámec mateřství a rodičovství Český sociální systém prošel v posledních letech mnoha změnami, které se dotkly také žen na mateřské a rodičovské dovolené. Mateřskou a rodičovskou dovolenou upravuje také zákoník práce, který přesně specifikuje, na co mají ženy nárok. Rodičovský institut byl zaveden teprve v závěru starého zákoníku práce a stal se nedílnou součástí nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Výhodou je, že rodičovská dovolená nemusí být čerpána vcelku. Zaměstnankyně i zaměstnanec, kteří se vrací po rodičovské dovolené zpět do práce, musí být zařazeni podle pracovní smlouvy. Mateřská a rodičovská dovolená se podle zákoníku práce řadí mezi překážky v práci na straně zaměstnance. V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě mají ženy nárok na mateřskou dovolenou v délce trvání 28 týdnů v případě porodu jednoho dítěte, porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Jestliže se narodilo dítě mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. (Zákoník práce §195(1), (4)). Mateřská dovolená začíná 8 - 6 týdnů před očekávaným termínem porodu (Zákoník práce §195(2)). Ženy nemají povinnost na MD nastoupit, rozhodnou-li se však pro ni, musí jim být od zaměstnavatele poskytnuta. Zákon umožňuje odchod na RD matkám i otcům. Umožňuje tak vyrovnání povinností v rodině a zaměstnání. Rodiče mají na dovolenou nárok, aby mohli pečovat jak o děti vlastní tak i svěřené do jejich opatrování. RD je poskytována v rozsahu, v jakém o ni matka/otec požádá, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne tří let věku. Poskytuje se matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, V případě, že o dovolenou zaměstnankyně nebo zaměstnanec požádají, je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni nebo zaměstnanci rodičovskou dovolenou poskytnout. (Zákoník práce §196). Na rodičovské dovolené mohou být souběžně otec i matka dítěte, rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich. Nárok na prodloužení rodičovské dovolené z titulu péče o dítě do 4 let věku není – volno z důvodu péče o dítě do 4 let věku není zákonem předvídanou překážkou v práci jako MD a RD. Zaměstnanci, kteří chtějí pečovat doma o dítě do 4 let věku, tedy musejí zaměstnavatele požádat o tzv. neplacené volno (volno bez náhrady mzdy nebo platu) a na jeho poskytnutí se s ním dohodnout. V průběhu MD nesmí žena vykonávat tu práci, z níž čerpá mateřskou dovolenou a peněžitou pomoc v mateřství. Nicméně pro svého zaměstnavatele může pracovat na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, přičemž je ale nutné, aby druh 11

práce byl odlišný od druhu práce konaného v pracovním poměru. Během RD si může rodič neomezeně přivydělávat prací nebo dokonce může ukončit rodičovskou dovolenou a vrátit se do zaměstnání, aniž by mu hrozila ztráta rodičovského příspěvku (Štěpánková, 2010, online). Osoba nezaměstnaná ani mateřskou ani rodičovskou dovolenou čerpat nemůže. „V zákoně jsou zakotvena následující opatření pro slaďování pracovního a rodinného života: 

mateřská dovolená a peněžitá pomoc v mateřství (mohou čerpat ženy)



rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek (pro obě pohlaví)



přestávky na kojení



možnost zkrácené pracovní doby pro ženy s dětmi mladšími 15 let a těhotné ženy



potřeby žen pečujících o děti mají být podle zákona brány v potaz při rozpisu směn



nárok na čerpání placeného nebo neplaceného volna při ošetřování člena rodiny (bez ohledu na pohlaví, během placených 9 dnů se rodiče mohou jednou vystřídat)



zákaz výpovědi (s výjimkou některých případů) pro ženu čerpající mateřskou dovolenou a pro ženu/muže čerpající rodičovskou dovolenou a trvale pečující o dítě mladší 3let apod.“ (Dudová, 2007, s. 2, online). Zaměstnanci nesmějí být diskriminováni z důvodu svého odchodu na rodičovskou,

resp. mateřskou dovolenou (Zákoník práce §16(2)). Zaměstnavatel by měl poskytnout zaměstnanci po návratu z RD stejné místo, jaké zastával předtím, popřípadě mu nabídnout místo odpovídající (takové, které odpovídá jeho pracovní smlouvě), jestliže bylo původní místo zaměstnance zrušeno. Stejně tak musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci plat ve stejné výši jako před jeho odchodem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Na českém trhu práce se ženy i přes mnohá zlepšení stále potýkají s některými potížemi, z nichž mnohé lze považovat za diskriminační, i když se tak mohou nejevit (např. nižší mzdy než muži). Skrytá diskriminace je velmi zákeřnou formou negativního přístupu. Také ženy po návratu z mateřské dovolené nebo z dovolené rodičovské se mnohdy setkávají s potížemi. Ty jsou o to vážnější, že se jedná o ženy, o kterých zaměstnavatelé vědí, že se vracejí do zaměstnání a že mnohé z nich uvítají vstřícnost zaměstnavatelů na povolení různých flexibilních forem práce atd. Ženy vracející se do zaměstnání jsou si vědomy toho, že bude velmi obtížné skloubit rodinný a pracovní život.

12

3.4 Rodina a zaměstnání Oujezdská na toto téma konstatuje, že „Téma slučitelnosti rodiny a zaměstnání, je určováno vzájemným vztahem mezi politikou rodinnou a politikou zaměstnanosti.“ (Oujezdská, 2009, s. 1). Připomeňme si stručně některé zásady politiky zaměstnanosti v České republice. Prvořadým úkolem je podpora vzniku a udržení dostatečného počtu pracovních míst, investicemi do lidských zdrojů zvyšovat jejich zaměstnanost, podporovat rovný přístup k zaměstnání, odstraňovat znevýhodňující stereotypy a diskriminaci. Se zákonem o zaměstnanosti je také úzce spojená rodinná politika. Lidé mají svobodnou volbu se rozhodnout, zda budou umět skloubit obě politiky tak, aby i žena mohla nastoupit do zaměstnání a po ukončené rodičovské dovolené se zpět navrátit do zaměstnání. Pro správné chápání problematiky postavení žen na trhu práce je potřebné vysvětlit si rozdíl mezi pojmy pohlaví a gender. „Pohlaví“ vyjadřuje jen fyzické rozdíly, „gender“ odkazuje na rozdílné chování mužů a žen, které není výsledkem biologických diferencí, nýbrž souvisí se sociálním a kulturním prostředím (Oakleyová, 2000). „Genderovými stereotypy“ se pak označují očekávané vlastnosti mužů a žen, které do určité míry ovlivňují rozdělení jejich rolí v rodině i na trhu práce (Gorman, 2005, s. 703, 704, online). Sirovátka (2004) uvádí, že v České republice, podobně jako v některých jiných postkomunistických zemích, položila rodinná politika po roce 1989 velký důraz na přenesení péče o děti do rodin, aniž by ale podpořila genderovou rovnost. Tento trend byl označen jako re-familializace či rodově zatížený implicitní familialismus. Zároveň konstatuje, že na rozdíl od západních zemí, ve kterých přetrvával trend přenesení péče o děti, včetně mladších tří let, zčásti mimo rodinu a současně narostla podpora větší genderové rovnosti na trhu práce i v péči o rodinu, v České republice nastal větší příklon k tradičním hodnotovým orientacím (Saxonberg, Sirovátka, 2006, s. 87). Rodina v období, kdy chce žena po rodičovské dovolené nastoupit do zaměstnání, musí volit „v dimenzi rodina – zaměstnání, které zahrnuje vzájemně propojené oblasti života, tj. péči o děti, zapojení partnerů na trhu práce, dělbu práce v domácnosti, uspořádání genderových vztahů a konečně intervence státu do těchto sfér“ (Sirovátka, Bartáková, 2008, s. 4).

13

4 Trh práce v ČR a nezaměstnanost 4.1 Postavení žen na trhu práce Přestože vláda České republiky přijala postupem let řadu konkrétních opatření na zlepšení situace žen na trhu práce, ženy se stále potýkají s tím, že mají menší šance na získání zaměstnání, a to zvláště pokud mají malé děti, nemají také rovné šance na spravedlivé odměňování za práci stejné hodnoty apod. Například v roce 1999 ženy dosahovaly pouze 70 % příjmu mužů. Jako důvody byly uváděny např. práce v méně placených oborech, méně přesčasové práce, mateřství a péče o rodinu (Matyášek, 1999, s. 16-17). Trend nižších příjmů přetrvává dodnes. Čím je žena déle v domácnosti a pečuje o děti, tím se výrazněji snižuje její šance na získání lepšího zaměstnání. Hašková (2000, s. 452) vyjadřuje názor, že „Mateřství je s problematikou rovných příležitostí pro muže a ženy úzce svázáno…. Záleží zřejmě na tom, s jakým přístupem se setká při návratu na pracovní trh a jakým způsobem svou zkušenost vyhodnotí; jestli jako diskriminující nebo přirozenou.“ Připomeňme si, že na tvorbě nových pracovních příležitostí se musí podílet také stát, který bude zabezpečovat podmínky pro dobré fungování tržního mechanismu, zabezpečovat jeho spravedlivé fungování při přerozdělování důchodů v zájmu větší důchodové a majetkové rovnosti a bude zajišťovat vnitřní a vnější stabilitu ekonomiky prostřednictvím makroekonomické stability (Sojka, Konečný, 1996, s. 34). K tomuto názoru sdělili svůj názor Hora a Sirovátka (2009, s. 11-12), kteří konstatovali, že je nutné zlepšit flexibilitu trhu práce, zaměřit se na začleňování na trh práce a na oblast vzdělávání, v oblasti flexibility trhu práce počítat s rozšířením smluvní volnosti, v oblasti začleňování osob na trhu práce soustředit pozornost na osoby stojící na počátku a na konci profesní kariéry. Odborníci na pracovní právo v České republice již mnoho let upozorňují na to, že v pracovním právu existuje nadměrná regulace trhu práce, která brání větší flexibilitě a možnosti uplatnění kratších pracovních závazků. „Za hlavní příčinu neutěšené situace na

trzích

práce

lze

označit

malou

flexibilitu,

vysokou

ochranu

zaměstnanců

před propouštěním a často velkorysé nastavení sociálních systémů s malými rozdíly mezi čistou mzdou a podporou v nezaměstnanosti u nízkopříjmových skupin obyvatel.“ (Potužáková, 2009, s. 110). Přesně analyzoval tento stav Hobza (2009, s. 66), když vypracoval návrh scénáře reforem trhu práce, které by umožnily situaci výrazně změnit. 14

Do scénáře zahrnul tyto návrhy: 

reformu systému daní a dávek, které mají zvýšit motivaci jedinců vstoupit na trh práce a aktivně hledat zaměstnání,



roli zde hraje i aktivní politika zaměstnanosti a opatření vedoucí k lepšímu skloubení profesního a soukromého života,



cílem těchto reforem je přitáhnout a udržet větší část práceschopné populace na pracovním trhu,



reformy vedoucí k pozitivním posunům mzdové křivky, které vedou ke snižování mzdových marží a omezení problému insider-outsiderů,



cílem je zlepšit proces zaplňování pracovních míst,



reformy s cílem zvýšení flexibility trhu práce při zachování potřebné jistoty pro pracovníky.

4.2 Rovné podmínky mužů a žen na pracovišti Matky s dětmi jsou stále vnímány jako méně stabilní a méně perspektivní zaměstnanci než muži (Čermáková, 2002). V pracovně právních vztazích formulovaných přesně v zákoníku práce3 je zakázána jakákoli diskriminace – např. nepřímá, obtěžování, navádění k diskriminaci apod. G. S. Becker definuje diskriminaci jako takovou situaci, při níž jsou dvě osoby různého pohlaví, rasy, atd. odměňované odlišnou mzdou a současně se vyznačují stejnou produktivitou práce (Becker, 1971). Za diskriminaci však nelze považovat rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený (§ 16, odst. 3). „Základním problémem diskriminace je nemožnost vytvoření nějakého spolehlivého kritéria pro závěr, zda se o zakázanou diskriminaci jedná nebo nejedná.“ (Bobek, Boučková, Kühn, 2007, s. 40). Všeobecně je přijímáno, že ženy jsou na trhu práce vůči mužům znevýhodněny kvůli péči o rodinu. Ženy také častěji než muži pečují o závislé osoby. Mnoho výzkumů jasně prokazuje značnou převahu žen v péči o závislé osoby. Již méně z nich se ale zabývalo otázkou, jaký je k tomu skutečný důvod a proč tomu tak je. Ze statistického průzkumu vyšlo najevo, že ženy sice více než muži poskytují přímou pomoc druhým, zároveň ale, že muži stejně jako ženy vyjádřili shodnou 3

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v aktuálním znění

15

ochotu sjednat a zorganizovat péči pro své závislé rodiče. Pro muže je tedy přijatelnější zabezpečit svým blízkým placené pečovatelské služby, než jejich přímá péče. V tomto případě se hovoří o preferenci tzv. managementu péče (Finley, 1989, s. 79-85, online). Ženy si také vybírají spíše feminizovaná odvětví (školství, zdravotnictví apod.), ve kterých nemají mužskou konkurenci. Muži naopak dávají přednost typicky mužským povoláním, kde také dosahují vyšších platů. Vyšší příjmy mužů v typicky mužských povoláních byly v ČR empiricky potvrzeny (Hájek, 1997, s. 39). Že ženy za svou práci dostávají menší odměnu, potvrzuje na základě výzkumů Čermáková (1999a, s. 135), přičemž konstatuje, že „ženy pracující v povoláních s převahou žen dosahují nižších výdělků než ty, které pracují v typicky mužských povoláních“. Za pozornost stojí jistě i zjištění, že v sektorech s větším podílem zaměstnaných žen dosahují nižších mezd nejen ženy, ale i muži (Hirsch, Macpherson, 1995, s. 460, online). Na částečný úvazek bývají zaměstnávány většinou ženy než muži a zkrácená pracovní doba se také následně promítá v nižším výdělku (Kotýnková, 2006). Evidentní následky způsobuje ženám také diskriminace v přístupu k lidskému kapitálu. Ženám s vyšším vzděláním jsou dostupná pracovní místa, v nichž se prosazují rovné příjmové podmínky pro muže i ženy (např. pozice ve vedení státu), oproti ženám, které mají vzdělání nižší. Obecně lze konstatovat, že ženy s vyšším vzděláním čelí menší mzdové diskriminaci než ženy méně vzdělané (Woodhall, 1973, s. 289, online).

4.3 Kvalifikace a nezaměstnanost žen „Genderové

nerovnosti

jsou

v rámci

neoklasických

modelů

interpretovány

jako důsledek nižšího vzdělání žen a jejich větších omezení na trhu práce z důvodu péče o děti a rodinu. Ženy pečující o malé děti mají menší počet let praxe z důvodu odchodu na mateřskou dovolenou, vyšší absenci v zaměstnání z důvodu péče o nemocné děti a nemohou nabídnout časovou flexibilitu.“ (Čermáková, 1999b, s. 16). Večerník (1998, s. 118) provedl v letech 1988 až 1996 dlouhodobý výzkum vlivu vzdělávání u žen a mužů na jejich finanční odměňování a s pomocí analýzy došel k závěru, že „váha vzdělání v diferenciaci mezd mužů posiluje, zatímco jeho váha v diferenciaci mezd žen naopak klesá“. V současné době je stále více zdůrazňována úloha lidských zdrojů ve vztahu ke zvyšování jejich kvalifikace s nutností celoživotního vzdělávání. Potřeba vzdělávání je zdůrazňována v souvislosti se stoupajícími nároky v souvislosti se zaváděním nových moderních technologií, které vyžadují výrazně kvalitnější znalosti zaměstnanců i ve výrobních provozech. 16

Vláda ČR si je této skutečnosti vědoma, a proto pověřila Ministerstvo práce a sociálních věcí vypracováním systémových projektů, na základě kterých bude možné vybudovat systém vzdělávání pro dospělou populaci. Vláda také uložila, aby programy byly velkou měrou zaměřeny na zvyšování kvalifikace žen, protože jen tak bude možné, aby se ženy více uplatnily na trhu práce. Po dobu, kterou tráví ženy na mateřské dovolené, technika a technologie výrazně pokročily dopředu, v důsledku ekonomické situace také zaměstnavatelé požadují pracovní síly, které budou kvalifikované a navíc budou ochotné se dále vzdělávat. „Když ženy zůstávají dlouho doma s dětmi, ztrácejí schopnost orientovat se v oboru a prosazovat se. Jejich možnost uplatnit se či získat nové místo se zhoršuje. Ženy po rodičovské dovolené tak patří ke skupinám nejvíc ohroženým nezaměstnaností.“ (Kuchařová, 2006). Zaměstnávat ženy, které mají malé děti, je často doslova „postrachem“ zaměstnavatelů. Mají představy o tom, že žena nebude moci plnohodnotně vykonávat svou práci, protože malé děti jsou často nemocné apod. Problém je, že se neochota zaměstnávat ženy často dotýká i žen, které jsou svobodné, protože zaměstnavatelé jaksi automaticky počítají s tím, že když je žena mladá, že bude určitě chtít děti, a tudíž pro ně není perspektivní zaměstnankyně. „Zaměstnavatelé často vycházejí z předpokladu, že žena se mateřstvím stává rizikovější pracovní silou, což je z jejich hlediska na kompetitivním trhu nežádoucí. Zaměstnavatelé očekávají větší riziko absencí z důvodů péče o děti, menší návratnost investic do lidského kapitálu ženy či dokonce menší zainteresovanost žen na procesu produkce právě z důvodu koncentrace na děti a péči o domácnost.“ (Bartáková, 2011, online). Problémem žen, které jsou dlouho na rodičovské dovolené anebo i v dalších letech po dohodě s partnerem nenastoupí do zaměstnání, je, že jen málokterá žena si najde čas, aby se při péči o děti v domácích podmínkách dále vzdělávala a neztrácela tak kontakt se svou stávající profesí anebo se připravovala na profesi novou. Na tuto skutečnost poukazuje Valentová, která poznatky shrnuje následovně: „Zaměstnavatelé totiž mohou dávat přednost osobám, které svoji konkurenceschopnost na trhu práce v průběhu času zvyšují. Ženy, které z formálního trhu práce na čas vystoupily, budou mít větší problémy se znovunastartováním své pracovní kariéry než ženy, které kvůli péči o děti svůj pracovní úvazek pouze snížily, nebo než matky, které přerušily účast na trhu práce z důvodu mateřské nebo rodičovské dovolené.“ (Valentová, 2010, online). Návrat žen po ukončení rodičovské dovolené není pro mnohé z nich jednoduché. Podle mnoha průzkumů nastupuje k původnímu zaměstnavateli přibližně jen polovina žen. Mnohé výzkumy potvrdily, že čím vyšší vzdělání žena má, tím více se snaží, aby dříve nastoupila zpět do zaměstnání (Kuchařová, Ettlerová a kol., 2006, s. 28). 17

Mnohé zkušenosti dokazují, že na trhu práce jsou ženy s malými dětmi nejvíce diskriminovány. Podle Jurajdy a kol. (2006) dochází k diskriminaci především z důvodů znevýhodnění v sociální sféře – ženy odcházející na mateřskou dovolenou přichází o podstatnou část výdělku, navíc není celospolečensky doceněna jejich práce pro rodinu, musí se vyrovnávat s vyšší nezaměstnaností – často se stává, že při propouštění jsou mezi prvními ženy, průměrný plat žen je o 26 % nižší než průměrný plat mužů, ženy samy žádají již při nástupních pohovorech nižší platy než muži za stejnou práci, ženy mají obtížnější přístup k vedoucím funkcím, přetrvává stereotypní rozdělení pracovních rolí. Stále se uplatňuje představa, že některé práce jsou vhodnější pro ženy a jiné pro muže. Také ženy mají svůj podíl na tom, že nechtějí do zaměstnání. Prvořadou příčinou je jejich snaha zůstat s dětmi doma, pokud jsou malé. Partner se zpravidla nechce o dítě postarat, raději se bude snažit získat práci navíc. Mnohé ženy mají obavu svěřit dítě cizím osobám, protože mají představu, že jen ony se umí o své dítě postarat nejlépe a když se rozhodnou do zaměstnání nastoupit, zjistí, že o ně není téměř žádný zájem. Zkušenosti ale dokazují, že čím déle jsou lidé doma bez práce, tím větší se u nich projevuje nechuť do zaměstnání zpět nastoupit. Na tento fakt upozorňuje například Mareš (2002, s. 103): „Délka nezaměstnanosti hraje významnou roli již z toho důvodu, že s prodlužováním její délky dochází u většiny nezaměstnaných postupně k prohlubování potíží a jejich situace nabývá povahy „normálního stavu“. To mění povahu reakce na situaci, v níž se ocitli, a tato změna nachází výraz i ve změnách životních strategií nezaměstnaných.“ K diskriminaci žen dochází zejména z těchto příčin: a) znevýhodnění žen v sociální sféře – Ženy odchodem na mateřskou dovolenou ztrácejí podstatnou část svého stávajícího výdělku, není celospolečensky doceněna jejich práce pro rodinu. b) ženy čelí vyšší nezaměstnanosti – Například důvody výpovědí ze zaměstnání jsou často skryté. – Bývá nepsaným pravidlem, že v případě nutnosti propouštění jsou mezi prvními ženy, protože muž je stále brán ve společnosti jako živitel rodiny. c) ženy jsou méně placené za práci stejné hodnoty – Ze zprávy Centra pro ekonomický výzkum a doktorské studium UK s názvem „Relativní postavení žen na trhu práce v České republice“ vyplývá mimo jiné, že je velký rozdíl v hodinových platech mužů a žen. Průměrný hodinový plat žen je téměř o 30 % nižší než plat mužů. Rozklad dat pak ukazuje, že přibližně třetina tohoto platového rozdílu souvisí se segregací žen 18

do nízko-příjmových zaměstnání, firem a skupin pracujících uvnitř firem. Převážná většina (celé dvě třetiny platového rozdílu) však nemá jiné vysvětlení než platovou diskriminaci žen. Platové rozdíly mezi pohlavími jsou přitom menší v rozpočtové sféře než ve sféře podnikatelské (Jurajda a kol., 2006). d) ženy mají obtížnější přístup k vedoucím funkcím a rozhodovacím pozicím – Zprávy z mnoha výzkumů ukázaly, že v České republice přetrvává stereotypní rozdělení pracovních rolí. Stále se uplatňuje představa, že některé práce jsou vhodnější pro ženy a jiné pro muže, ačkoli v řadě případů k ní neexistuje jiné než zvykové opodstatnění (Sokačová, 2006). Graf 3 Přehled o nejvíce používaných diskriminačních opatřeních

Zdroj: Gender Studies

Graf 3 zobrazuje nejvíce používané formy diskriminace. Připomeňme si v závěru podkapitoly důležité dokumenty, které se týkají odstraňování diskriminace žen na trhu práce a prosazování jejich rovnosti s muži. Problematice rovného přístupu k mužům a ženám se věnuje Strategie obnovy a rozvoje Evropské unie pro období 2001–2010 (Lisabonská strategie). Ta byla přijata v březnu 2000 na zasedání Evropské rady a za cíl si kladla udělat z EU konkurenceschopnou a dynamickou ekonomiku, založenou především na znalostech. Jedním z bodů Lisabonské strategie byla i reforma oblasti

19

zaměstnanosti a to v souladu s Evropskou strategií zaměstnanosti, jež byla zahájena v roce 1997 (Kotýnková, 2006). Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR zahájilo v květnu 2006 twinning light projekt Evropské unie „Prosazování rovnosti žen a mužů se zaměřením na sociální partnery – implementace rovného zacházení na pracovišti“. Projekt byl zaměřen na vzdělávání a osvětu o rovných příležitostech pro ženy a muže v zaměstnání, zejména kolektivní vyjednávání a rovné odměňování. Závěrečná zpráva projektu obsahuje zejména přehled cílů, aktivit a činností realizovaných v rámci projektu, dále hodnocení současného stavu zahraničními experty, návrh doporučení a rozpočtové ošetření projektů. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR zahájilo v září 2006 projekt z komunitárního programu Evropské unie pro rovnost žen a mužů „Rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů v praxi“. Projekt byl schválen Evropskou komisí v červenci 2006, v září 2006 byla uzavřena grantová smlouva mezi MPSV ČR a Evropskou komisí. Projekt byl mezinárodní, účastnily se Česká republika, Itálie, Bulharsko, Maďarsko a Rakousko. Byl zaměřen na osvětovou a vzdělávací činnost. MPSV ČR se v roce 2006 účastnilo projektu z komunitárního programu Evropské unie pro rovnost žen a mužů „Role mužů při prosazování rovnosti žen a mužů“. Tento projekt se uskutečnil na základě výzvy Evropské komise k předkládání návrhů na projekty z komunitárního programu spojeného s Rámcovou strategií Společenství pro rovnost žen a mužů. Česká republika se na projektu podílela výsledky výzkumu o mužích na rodičovské dovolené, právní a sociologickou analýzou situace v České republice. To byly nejdůležitější dokumenty, které zahájily dlouholetý proces řešení problematiky rovnosti mužů a žen na trhu práce. Situaci na trhu práce, zaměstnanost žen a jejich rovné postavení na trhu práce hodnotila Fischlová (2002, s. 16): „Zaměstnanost žen citlivěji reaguje na změny odehrávající se na trhu práce, což umožňuje nižší nastavení jejich mezd. Těmito charakteristikami se ženy řadí mezi jednu ze znevýhodněných skupin na trhu práce.“

4.4 Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené Jak uvádí Radka Dudová nároky pracovního trhu a rodinného života jdou v podstatě proti sobě, protože „pracovní trh vyžaduje ničím nevázané individuum, které organizuje svou životní biografii podle požadavků zaměstnavatele a ne podle svých soukromých závazků“ (Dudová, 2007, s. 22). Špatné je, že se většina žen smířila s tím, že když mají malé děti, 20

budou se automaticky setkávat se svou diskriminací. Zejména nenacházejí pochopení pro kratší pracovní úvazky. Po delší přestávce ztrácejí kontakt s pracovištěm. Návrat žen do zaměstnání není vždy snadný. Jejich poměrně dlouhodobá nepřítomnost v práci přináší především určité přetrhání pracovních svazků, které si ženy budovaly často i několik let. Skupinu spoluzaměstnanců žena odchodem na mateřskou dovolenou vyměnila za skupinu jinou – rodinu, a to úplnou nebo mnohdy i neúplnou. „Rodina představuje malou sociální skupinu lidí propojenou pokrevními svazky a citovými vazbami.“ (Kraus, Poláčková, 2001, s. 78). Tyto vazby jsou výrazně silnější a trvalejší než vazby na pracovišti. Jestliže hovoříme o rodině, je nutné zmínit skutečnost, že rodiny jsou často neúplné. V takové rodině zůstává často sama žena samoživitelka. Tento stav ji v naprosté většině případů řadí mezi skupinu osob, které jen velmi obtížně hledají zaměstnání, jejich šance dobře se uplatnit na trhu práce je mizivá. V roce 2009 společnost Gender Studies zorganizovala průzkum týkající se zkušeností žen s návratem do zaměstnání. Průzkum ukázal, že nejčastěji se ženy setkávají při přijímacích pohovorech s otázkami ohledně počtu dětí a možností jejich hlídání (63 % matek). Téměř polovina (43 %) z těch, které se cítí diskriminovány, nedostala kvůli dětem či těhotenství práci, o kterou se ucházela. Třetině žen (35 %) nepovolili zaměstnavatelé nižší než plný pracovní úvazek po návratu z mateřské či rodičovské dovolené (Jachanová - Doleželová, 2009). Z výzkumu byla zajímavá další informace. Jedna z otázek zněla, zda ženy na mateřské a rodičovské dovolené udržují kontakty se svým zaměstnavatelem. Dotázané matky většinou odpovídaly, že „udržování kontaktu mezi zaměstnavatelem a rodičem nebývá častým zvykem“. Právě tento kontakt by přitom mohl rodičům pomoci nepřerušit vazbu s oborem a podle zkušeností z firemní praxe jim výrazně usnadňuje návrat do zaměstnání. Kuchařová (2011, online) sepsala faktory, které obsahují informace o tom, co vše ženě znemožňuje, aby mohla bez problémů nastoupit do práce. V první řadě je jejich flexibilita limitována péčí o děti. Jsou smířeny s tím, že mají nižší výdělky než muži, proto raději velká část z nich přenechává problémy se získáváním peněz na mužích, kteří mají vyšší příjmy. Návrat na trh práce po tříletém a delším přerušení zaměstnání znamená pro mnohé ženy zastarání kvalifikace, přerušení kontaktu se zaměstnavatelem atd. Šance na návrat žen do zaměstnání přímo nesouvisí s mírou nezaměstnanosti v zemi, ale jejich situace bývá určena poměrem výhod a nevýhod účasti v placeném zaměstnání a plného zaměření na rodinu a domácnost, závisí tedy také na sociálních příjmech a na rozsahu ochrany pracovních míst. Kuchařová (2011, online) dále konstatuje že „jedním ze zdrojů obtíží je relevantní legislativa a její uplatňování. Rozhodující roli hraje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti, 21

ale vliv mají i zákony z oblasti sociální a občanskoprávní. Např. ochrana žen v zákoníku práce může za jistých okolností působit kontraproduktivně, rodičovská dovolená jednotně vymezená do věku 3 let dítěte omezuje její využití flexibilně podle potřeb rodiče a snižuje potenciální zapojení otců do využívání tohoto institutu. Navíc tato délka rodičovské dovolené a současný nárok na pobírání rodičovského příspěvku do 4 let dítěte (při nevelké výši tohoto příspěvku) vytváří situace, kdy ženy pro jisté výhody delší celodenní péče o dítě nedocení při volbě čtyřleté péče dopady tohoto rozhodnutí na své šance na trhu práce. Dalším problémem je formulace nároku na návrat do zaměstnání podle pracovní smlouvy do dovršení 3 let věku dítěte. Zákon nezabraňuje zaměstnavatelům vyhnout se této povinnosti např. zrušením adekvátních pracovních míst. Český právní systém by mohl pomoci více podpořit

harmonizaci

rodiny

a

zaměstnání

zavedením

specifických

norem,

jako např. uzákonění dovolené na vzdělávání, volna na rodinné záležitosti aj.“ Nemožnost žen pracovat na kratší pracovní úvazek je velkou nevýhodou. I když částečné úvazky přinášejí také nevýhody, které nebývají na první pohled zjevné. Kariérní postup lidí pracujících na zkrácený úvazek je mnohdy omezen. Protože většinu pracujících na částečný úvazek tvoří ženy, hrozí v důsledku pobývání na sekundárním trhu práce a následně z toho vyplývající nižší penze této sociální skupině chudoba. Navíc v případě žen (častěji než u mužů) je práce na částečný úvazek spjata s přesčasovou prací, jež není adekvátně kompenzována navýšením platu nebo náhradním pracovním volnem (Hašková, Křížková, 2003). Dalším problémem žen je skutečnost, že zejména v menších obcích je velmi slabé podnikatelské prostředí, takže mnoho žen musí do zaměstnání dojíždět do jiného města, což představuje nepředstavitelné komplikace. Záleží pak na tom, jak široká škála povolání a pracovních míst je v této nabídce obsažena a jak jsou zde např. koncentrovány nebo naopak absentují pracovní místa výhodnější pro rodiče malých dětí, např. se zkrácenými pracovními úvazky. Pasivní politika zaměstnanosti neposkytuje ženám po rodičovské dovolené v ČR velkou ochranu vzhledem k podmínkám nároku na dávku. Potenciálně daleko efektivnější vliv nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti závisí velmi na tom, jak jsou „šity na míru" sledované skupině, např. zda se rekvalifikační kurzy konají v době, kdy matky mohou zabezpečit péči o dítě, jak jsou akce úřadu práce dostupné prostorově atd. (Kuchařová, 2011, online). Vstup žen po rodičovské dovolené na trh práce nelze hodnotit jednoznačně pro ně nevýhodný. Velmi také záleží na tom, jak se žena dokáže zpětně do kolektivu zařadit. Skloubit zaměstnání a práce v domácnosti není jednoduché. Mnozí odborníci se přou, zda je výhodné, když ženy odcházejí na tak dlouhou dobu ze zaměstnání, protože mnohým 22

se nepodaří navázat na předchozí období a prakticky začínají pracovat zcela od začátku. Žena dlouholetou přestávkou způsobenou péčí o děti ztrácí reálnou představu o skutečné situaci na trhu práce. Pouze si uvědomuje, že její návrat nebude snadný, protože si je na základě zejména zprostředkovaných informací vědoma toho, že velká část zaměstnavatelů nemá zájem zaměstnávat ženy, které pečují o malé děti. Přesto se snaží opětovně zařadit se na trh práce, protože silnou motivací je vylepšení finančního rozpočtu rodiny. Mareš (in Sirovátka, 2006, s. 8) vyjadřuje svůj názor, že je především nutné, aby stát vypracoval takovou strategii, která odstraní bariéry rovné účasti žen na trhu práce a zároveň umožní nalézt optimální rovnováhu mezi časem věnovaným rodině a časem věnovaným zaměstnání. Teoretickou část zakončíme konstatováním Sirovátky (2011, s. 31). „Strategie tlaku na účast na trhu práce (enforced participation) modelu workfare je založena na předpokladu, že lidé přijmou jakoukoli formu flexibility jako vhodnou strategii pro získání placené práce. Kvalita této práce je nahlížena jako nedůležitá. Typickým opatřením je omezování a podmiňování sociálních práv. Na úrovni úředníků první linie (street-level bureaucracy) se vyžaduje od klientů zejména individuální odpovědnost a individuální zaměstnatelnost. Je spojován s „kulturou hanby“ (culture of blame) a dává přednost ekonomickým tlakům a pobídkám. Nevěnuje příliš pozornosti individuálním potřebám klientů, podřizuje klienty obecným pravidlům a současně uplatňuje individuální kontrolu.“

23

II.

Empirická část

5 Sladění pracovního a osobního života - důvody neúspěchu žen při návratu na pracovní trh po rodičovské dovolené 5.1 Úvod do problematiky – ženy s dětmi na trhu práce v ČR Česká republika tak jako jiné evropské státy se dlouhodobě potýká s nepříznivým demografickým vývojem. Stárnutí obyvatelstva je nezadržitelný proces, který sebou nese negativní socioekonomické důsledky. V roce 2005 schválila česká vláda Národní koncepci rodinné politiky.4 V roce 2009 v návaznosti na ni schválila její aktualizaci Národní koncepci podpory rodin s dětmi. Cílovou skupinou této koncepce jsou rodiny s nezaopatřenými dětmi, protože fungování těchto rodin potřebuje jednoznačnou podporu státu. Před vlastním průzkumem uveřejňuji výběr ze statistických údajů, na základě kterých je možné si vytvořit obraz o nově narozené populaci v České republice. „Živě se v roce 2010 narodilo 117,2 tisíce dětí. Kromě toho bylo matričními úřady zaregistrováno 20 novorozenců z utajených porodů a baby boxů. Po vrcholu zvýšené porodnosti v roce 2008 klesá druhým rokem počet narozených, opět o 1,2 tisíce proti roku 2009. Celý úbytek se koncentroval u narozených v prvním pořadí (-1,7 tisíce), zatímco dětí narozených jako druhé a třetí mírně přibylo. Tomu odpovídají i věkově specifické plodnosti, které byly u žen do 29 let nižší a u žen nad 30 let mírně vzrostly. Úhrnná plodnost (průměrný počet narozených dětí jedné ženě) stagnovala na úrovni 1,49. V malé míře pokračoval trend posunu mateřství do pozdějšího věku. Průměrný věk matek vrostl o 0,2 roku na 29,6 roku, průměrný věk prvorodiček na 27,6 roku. Třetina všech dětí se narodila ženám ve věku 29-32 let. Plynule se zvyšuje podíl dětí narozených mimo manželství, který v loňském roce poprvé přesáhl 40 % (40,3 % proti 38,8 % v roce 2009). Neprovdaným ženám se narodilo 47,2 tisíce dětí. Srovnatelný s rokem 2009 byl počet dětí s jiným než českým občanstvím, kterých se narodily tři tisíce.“ (ČSÚ, Pohyb obyvatelstva-rok 2010, 2010, online).

4

Usnesení vlády ČR č. 1305 ze dne 12. října 2005.

24

„Živě se v 1. pololetí 2011 narodilo 54,3 tisíce dětí. Nižší počty narozených byly v porovnání s rokem 2010 registrovány ve všech měsících 1. pololetí a lze očekávat, že se ve 2. pololetí pokles prohloubí. Zatímco v roce 2010 se snižoval jen počet narozených v prvním pořadí a počet druhých a třetích dětí mírně rostl, v 1. pololetí 2011 ubylo proti stejnému období minulého roku nejen narozených v prvním pořadí (- 1957), ale i dětí narozených jako druhé (- 1692), třetí (-601) a čtvrté (-127). Přitom relativně nejvíce ubylo třetích (-9,6 %) a čtvrtých (-8,4 %) dětí. Počet narozených prvních a druhých dětí byl nižší o 7,2, resp. o 7,3 %. Pokračoval růst podílu dětí narozených mimo manželství, který se zvýšil ze 40,0 % v 1. pololetí loňského roku na 41,3 %. Polovina prvorozených dětí se narodila svobodným matkám. Nejvíce dětí se v lednu až červnu narodilo ženám ve věku 29 až 32 let, mezi prvorodičkami převažovaly ženy ve věku 28 až 29 let.“ (ČSÚ, Snižování porodnosti pokračovalo, 2011, online). V České republice se dlouhodobě projevuje trend výrazně horšího postavení žen na trhu práce. Je nutné dodat, že se tento problém netýká jen České republiky, ale také dalších států Evropské unie. Následující grafy a tabulky sledují vývoj nezaměstnanosti žen od roku 2009. Graf 4 znázorňuje procento nezaměstnaných žen k 31. prosinci 2009. Z grafu je patrné, že nejvyšší procento nezaměstnaných žen bylo těch, které měly pouze výuční list bez maturity, následovány ženami se základním, neúplným vzděláním a bez vzdělání. Procentuální výsledek těchto dvou skupin žen je zajímavý. Logicky by se dalo předpokládat, že lidé bez vzdělání budou mít nejvyšší nezaměstnanost. Toto procento ale neřeší důvody, proč tomu tak v roce 2009 bylo. Třetí nejhůře zaměstnatelnou skupinou byli středoškoláci. Problém získávání práce u mladých lidí, kteří získali maturitu, ale pro zaměstnavatele jsou neatraktivní vzhledem k tomu, že absolventi škol ve velké většině, podle názoru zaměstnavatelů, jsou pro praxi zcela nepřipraveni a neumí žádné řemeslo, spoléhají pouze na to, že vzhledem k absolvování střední školy se jim podaří získat místo většinou v administrativě (to platí pro ženy), muži v nižších manažerských pozicích.

25

Graf 4 Nezaměstnané ženy v ČR podle vzdělání k 31. 12. 2009

Zdroj: MPSV. Ženy a muži v krajích ČR – nezaměstnanost, 2009, s. 2.

Graf 5 znázorňuje procento nezaměstnanosti žen podle věku. Nejvíce nezaměstnaných žen bylo ve věkové skupině 30-34 let (15 %), následuje věková skupina 50-54 let (14 %), na třetím místě je věková skupina 35-39 let (13 %). Graf 5 Nezaměstnané ženy v ČR podle věkových skupin k 31. 12. 2009

Zdroj: MPSV. Ženy a muži v krajích ČR – nezaměstnanost, 2009, s. 5.

26

Tabulka 1 uvádí průměrné mzdy mužů a žen. Podíl průměrné mzdy žen na průměrné mzdě mužů a podíl mediánu mezd žen na mediánu mezd mužů jasně dokazuje, že mzdy mužů jsou znatelně vyšší. Tabulka 1 Průměrné hrubé měsíční mzdy a mediány mezd k 31. 12. 2009 Ukazatel Ženy průměrná mzda medián mezd Muži průměrná mzda medián mezd Celkem průměrná mzda medián mezd podíl průměrné mzdy žen na průměrné mzdě mužů podíl mediánu mezd žen na mediánu mezd mužů

2005

2006

2007

2 008

2009

2010

18 221 16 443

19 305 17 310

20 684 18 322

21 798 19 343

22 414 19 797

22 666 20 070

24 271 20 265

25 593 21 185

27 489 22 850

29 429 24 367

29 953 24 158

30 192 24 693

21 874 18 585

22 908 19 512

24 604 20 908

26 135 22 123

26 677 22 229

26 881 22 608

75,1

75,4

75,2

74,1

74,8

75,1

81,1

81,7

80,2

79,4

81,9

81,3

Zdroj: ČSÚ. Práce a mzdy, 31. 12. 2010. Vlastní úprava.

Klesající počet obyvatelstva se projevuje také na trhu práce. Od roku 1996 neustále klesal počet zaměstnaných v jednotlivých věkových kategoriích. Pokles se zastavil až v roce 2004, následný růst počtu zaměstnaných rostl až do konce roku 2009. Výrazný propad byl v roce 2010 – graf 6.

27

Graf 6 Vývoj specifických skupin zaměstnaných v tis. osob

Zdroj: ČSÚ. Trh práce v ČR 1993-2010.

Jestliže hovoříme o nově narozených dětech a v souvislost s nimi také o mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnávání žen, musíme se podívat na několik statistických dat z posledního období. Z analýzy vývoje zaměstnanosti v ČR v prvním pololetí 2010 vyplývá, že „Zaměstnanost žen meziročně poklesla o 1,7 % (36,3 tis.) na 2 078,0 tis. osob, pokles zaměstnanosti mužů o 1,9 % (52,7 tis.) na 2 777,1 tis. osob byl výraznější. Vzhledem k nižší zaměstnanosti žen tak zůstal podíl mužů (57,2 %) i žen (42,8 %) na celkové zaměstnanosti na úrovni 1. pololetí 2009. Míra zaměstnanosti žen klesla o 0,9 p. b. na 55,9 %, míra zaměstnanosti mužů o 1,1 p. b. na 72,9 %. Zastoupení žen mezi uchazeči o zaměstnání se snížilo z 50,0 % k 30. 6. 2009 na 49,8 % na konci 1. pololetí 2010; počet žen – uchazeček o zaměstnání vzrostl z 231,8 tis. na 249,3 tis., tj. o 7,6 %. Podíl mužů naopak vzrostl z 50,0 % na 50,2 %; počet mužů – uchazečů o zaměstnání vzrostl z 231,8 tis. na 251,2 tis., tj. o 8,4 %.“ (MPSV, Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2010, 2010, s. 1-5, online). Tab. 2 uvádí míru zaměstnanosti podle věku v procentech. Porovnává první pololetí 2009 s prvním pololetím 2010 v celkových datech s rozdělením na muže a ženy.

28

Tabulka 2 Míra zaměstnanosti podle věku v %

Zdroj: MPSV. Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2010, 2010, s. 12.

„Pokud jde o specifické míry nezaměstnanosti žen, celkovou míru nezaměstnanosti žen převyšovaly ve všech věkových kategoriích ženy do 34 let. Ženy často v tomto věku nemohou najít z důvodu péče o děti vhodné zaměstnání (počet uchazečů o zaměstnání pečujících o dítě do 15 let vzrostl meziročně z 52,0 tis. na 63,1 tis., tj. o 21,4 %, z toho bylo 95,2 % žen). Nadále jsou ženy více postiženy dlouhodobou nezaměstnaností. V evidenci úřadů práce jich bylo z celkového počtu nezaměstnaných žen k 30. 6. 2010 déle než 6 měsíců 57,1 %, déle než 12 měsíců 34,6 %. Z počtu nezaměstnaných mužů bylo v evidenci ke konci června déle než 6 měsíců 53,3 %, déle než 12 měsíců 29,7 %.“ (MPSV, Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2010, 2010, s. 39, online). Graf 7 znázorňuje míru nezaměstnanosti podle pohlaví ve srovnání čtvrtletí roku 2009 a 2010. Z grafu jsou patrné rozdíly mezi mírou nezaměstnanosti u mužů a žen. V každém čtvrtletí je míra nezaměstnanosti žen vždy výrazně vyšší.

29

Graf 7 Míra nezaměstnanosti podle pohlaví v %

Zdroj: SPČR. Výrazný meziroční růst dlouhodobé nezaměstnanosti. 30. 09. 2010.

Graf 8 opět potvrzuje, že míra nezaměstnanosti žen je oproti míře nezaměstnanosti mužů dlouhodobý problém nejen z hlediska pohlaví, ale také z hlediska věku. Nejvyšší míra nezaměstnanosti se týká věkové skupiny 15-19 let, týká se obou pohlaví. Převážně se jedná o mladé lidi, kteří ukončili středoškolské vzdělání anebo se vyučili. Graf 8 Míra nezaměstnanosti ve 2. čtvrtletí 2010 podle pohlaví a věku v %

Zdroj: SPČR. Výrazný meziroční růst dlouhodobé nezaměstnanosti. 30. 09. 2010.

Z grafu 9 je patrné, že počty nezaměstnaných mužů rostly od roku 2005 většinou pomaleji než nezaměstnaných žen, od roku 2009 začíná zejména počátkem roku převažovat opačná tendence. 30

Graf 9 Počty nezaměstnaných v tis. osob k 30. 7. 2011

Zdroj: SPČR. V srpnu nepatrný pokles nezaměstnanosti. 8. 9. 2011.

Sezónní výkyvy ukazují, že: 

u obou skupin dochází v období listopad, prosinec, leden a únor k růstu nezaměstnanosti, způsobeným zřejmě pracovními smlouvami uzavíranými na dobu určitou, nejčastěji ke konci roku,



u žen se vyskytuje i druhý vrchol v období červenec a srpen souvisící s letními prázdninami dětí,



počty nezaměstnaných mužů rostly rychleji v předchozích dvou letech jen v posledních dvou měsících roku, ale v loňském roce rostly rychleji, zejména pak na přelomu roku (SPCR, Nezaměstnanost, 31. 8. 2011, online).

31

Tabulka 3 Míry zaměstnanosti žen v České republice ve věku od 20 do 54 let celkem a míra zaměstnanosti žen v úplných rodinách podle věku a v závislosti na přítomnosti dítěte (v %) Věková

Míra

Míra zaměstnanosti žen

Míra zaměstnanosti žen

kategorie žen

zaměstnanosti žen

v úplné rodině bez dítěte

v úplné rodině s dítětem

20-24

47,7

84,7

26,2

25-29

57,2

90,6

38,9

30-34

64,7

84,5

61,0

35-39

78,2

83,0

78,5

40-44

82,4

84,7

82,5

45-49

84,9

86,1

87,1

50-54

77,8

79,4

80,4

Zdroj: VŠPS, 2003. In Bartáková, Helena. Znevýhodnění žen s dětmi na trhu práce.

Tab. 3 podrobněji ukazuje, podle věku žen, míru zaměstnanosti v závislosti na přítomnosti dítěte, a to v úplných rodinách. Uvedená statistika ukazuje „výrazně nižší míru zaměstnanosti žen ve věku od 20-34 let v úplných rodinách s dětmi ve srovnání s ženami v úplných rodinách bez dítěte: rozdíl tvoří ve věkové skupině 20-24 let celých 58,5 % v neprospěch žen s dětmi a ve věkové skupině 25-29 let 51,7 %. Rozdíl se snižuje na 23,5 % ve věkové kategorii 30-35 let. Ve vyšších věkových kategoriích se míry zaměstnanosti žen s dětmi a žen bez dětí více méně srovnávají. Znamená to pravděpodobně, že ženy s již odrostlejšími dětmi využívají ve větší míře možnosti vrátit se na trh práce a rozvíjet svoji pracovní kariéru. Z uvedených dat je zřejmé, že přítomnost dítěte v rodině znamená pro ženy narůstající problémy v uplatnění na trhu práce, a to především pokud je dítě malé (výrazně nižší míry zaměstnanosti u žen s dětmi ve věku od 20 do 34 let). Horáková a Kulhavý (2005) rovněž dokládají, že znevýhodnění péčí o děti je v České republice značné (srovnatelné pouze s tradičně patriarchálními zeměmi, jako jsou Itálie, Španělsko a Řecko, částečně Maďarsko) a ještě více se prohlubuje, pokud jde o nezaopatřené děti.“ (Bartáková, 2011, online). Stručný závěr k úvodu Ze všech předkládaných statistik vyplývá, že se ženy na trhu práce uplatňují výrazně hůře. Jejich míra nezaměstnanosti je výrazně vyšší, než míra nezaměstnanosti u mužů.

32

Souhrnné statistiky neřeší, z jakého důvodu jsou ženy více nezaměstnané. Přesněji, kolik procent tvoří ženy s malými děti, které mají malou šanci na získání práce. V závěru několik aktuálních čísel. „Ke konci října evidoval Úřad práce České republiky 243 601 žen. Jejich podíl na celkovém počtu uchazečů byl 51,8 %.“ (MPSV, Nezaměstnanost v Česku klesla na 7,9 procenta, 2011, online). „Míra zaměstnanosti žen byla v ČR nižší než unijní průměr (57,1 % v ČR, 58,7 % v EU 27).“ (ČSÚ, Pohyb obyvatelstva (1. pololetí 2011), 2011, online).

5.2 Cíle průzkumu Hlavním cílem průzkumu je zjistit příčiny neúspěchu žen při návratu po rodičovské dovolené na pracovní trh v České republice. Zároveň byly stanoveny dílčí cíle průzkumu: 

Zjistit

zkušenosti

s návratem

z mateřské

(MD)

a

rodičovské

dovolené

(RD)

do zaměstnání. 

Zjistit zkušenosti s udržováním kontaktu se zaměstnavatelem v průběhu MD/RD.



Zjistit zájem matek na RD o pracovní příležitosti.



Zjistit zkušenosti s harmonizací osobního a pracovního života.



Identifikovat programy a formy spolupráce se zaměstnavateli, které by matky uvítaly.



Zjistit zkušeností s diskriminací v souvislosti s rodičovstvím.

5.3 Formulace hypotéz H1: Matky mají relativně velký zájem pracovat i při RD, hlavní motivací jsou finanční důvody. H2: Zpětný návrat žen do zaměstnání po ukončení RD komplikuje nepříliš velká iniciativa zaměstnavatelů v provádění kroků pro harmonizaci pracovního a osobního života svých zaměstnanců. H3: Ženy pečující o děti mají zájem hlavně o flexibilní formy práce.

5.4 Metodika Pro potřeby tohoto průzkumu jsou použity kvantitativní i kvalitativní průzkum. Jejich schéma znázorňuje obr. 1. 33

Obr. 1 Schéma přípravy, průběhu a vyhodnocení výzkumu a průzkumu Stanovení cílů Sběr sekundárních údajů

Návrh kvalitativního výzkumu  Metoda  Třídící dotazník  Průvodce rozhovorem

Provedení výzkumu

Návrh kvantitativního výzkumu  Metoda  Návrh vzorku  Shromažďování údajů

Výzkumná studie

Sběr primárních údajů terénními pracovníky

Analýza údajů subjektivní

Analýza údajů objektivní

Vyhotovení zprávy

Vyhotovení zprávy

Zdroj: Schiffman, L. G.,Kanuk, L. L.: Nákupní chování, Brno: Computer Press, 2004, s. 35

Průzkum, který je zaměřen na sladění pracovního a osobního života žen a zjištění důvodů jejich neúspěchu při zpětném návratu do zaměstnání po rodičovské dovolené, se uskutečnil ve dvou fázích. Byl prováděn analýzou sekundárních dat pomocí dotazování a rozhovoru. Za průzkumnou metodu je použita analýza sběru dotazníků a výsledků z rozhovorů z náhodně vybraného vzorku respondentek. Po shromáždění a vyhodnocení obou částí budou zjištěná data shrnuta do souhrnných výsledků s ohledem na stanovené cíle a hypotézy. Kvantitativní průzkum První šetření bylo zorganizování kvantitativního výzkumu. Zdrojem tohoto výzkumného problému je buď teorie, nebo praxe. To znamená, že se testuje hypotéza, která byla odvozena z nějaké teorie nebo se musí autor pokusit vyřešit konkrétní praktický problém.

34

Postup při využití kvantitativního výzkumu popisuje Disman (2000, s. 173). Od formulace výzkumného problému a výchozí hypotézy se tvoří soubor pracovních hypotéz, rozhoduje se o výběru souboru, následuje ověření v pilotní studii, rozhodnutí o technice sběru dat, konstrukce nástrojů pro jejich výběr, uskutečnění předvýzkumu, následují analýza dat, interpretace, závěry a teoretická zobecnění. Rozhodla jsem se, že při výzkumu použiji metodu dotazování, protože potřebuji odpovědi co největšího počtu respondentů na jednoduché otázky. Výběr vzorků pro kvantitativní výzkum byl omezen na maminky, které pečovaly alespoň o jedno dítě do šesti let věku. Nejdříve jsem sestavila dotazník a v předvýzkumu si ověřila, zda jeho výsledky jsou použitelné pro můj výzkum. V předvýzkumu jsem oslovila ženy z mého okolí, které splňovaly stanovená kritéria (uvedena v podkapitole 5.5). Poté jsem vytvořila konečnou verzi dotazníků. V dotazníku jsem použila z převážné většiny uzavřené otázky, u kterých byly nabízeny možné odpovědi. Toto jsem zvolila z důvodu jasnějšího zpracování. Respondentky vyplňovaly dotazníky, ze kterých byly také získány základní údaje o nich. Vzhledem k tomu, že průzkum byl prováděn tzv. metodou „nabalování sněhové koule“, nebylo možné stanovit předem přesně stanovená kritéria např. na výši věku, vzdělání apod. Jedná se o takový výběr, který se odvíjí od jedinců, u nichž byla identifikována požadovaná vlastnost, a ti pak odkazují na další jedince stejných vlastností, s kterými se znají. Průzkum pomocí této metody se tedy uskutečnil prostřednictvím vzájemného oslovování maminek, které se znaly a byly ochotny se průzkumu zúčastnit. Vzhledem ke způsobu získávání respondentek je nutné upozornit, že průzkum nelze brát jako zcela reprezentativní, protože nebyla dodržena přesně stanovená kritéria takovýchto průzkumů. Z tohoto důvodu je nutné chápat výsledky takto zorganizovaného průzkumu jako reprezentativní průzkum platný pouze pro zkoumaný vzorek. Přes tuto skutečnost bylo možné z průzkumu získat údaje, které sice nelze zevšeobecnit v rámci celé republiky, ale lze je považovat za určité názory a náměty pro zlepšení pozice žen s malými dětmi na trhu práce v České republice. Vzhledem k tomu, že průzkum byl také zaměřen na zjištění informací o tom, jak se ženám dařilo nebo nedařilo vrátit se zpět do původního zaměstnání, byla pro tyto potřeby vypracována druhá část dotazníku. Pro potřeby průzkumu bylo mezi ženami na mateřské a rodičovské dovolené rozesláno (i prostřednictvím předávání mezi ženami) 428 dotazníků. Jejich návratnost činila 78 %. První část dotazníku vyplnilo 325 žen, druhá část se pak týkala 163 respondentek z těchto žen. Nižší procento návratnosti lze přičíst časovým důvodům již zaměstnaných žen. Celková návratnost dotazníků tab. 4. 35

Tab. 4 Celková návratnost dotazníků v % Dotazníky Počet odeslaných dotazníků

Posláno 428

Vráceno 325

Návratnost v % 76

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Respondentky byly požádány, aby vyplnily odpovědi na všechny otázky, některé otázky se však netýkaly všech žen. Z tohoto důvodu je u každého grafu uveden skutečný počet odpovědí, který je označován „N“, tj. skutečný počet odpovědí na otázky, vyjma odpovědi „tato otázka se mě netýká“. Procenta v grafech jsou z důvodu lepší přehlednosti zaokrouhlena na celá čísla. Kvalitativní průzkum Kvalitativní průzkum není standardizován, protože probíhají všechny jednotlivé kroky v rámci výzkumu současně. Výsledky kvalitativního výzkumu se nedají předpovědět, jsou tedy nejisté. Formulují se téma výzkumu, výzkumné otázky, výzkumné cíle, následuje formulace rámcové představy o zkoumaném tématu výzkumu, návrh případu, což je zvolený problém a zdůvodní se jeho výběr, návrh techniky sběru dat a zdůvodní se výběr techniky. Druhou částí průzkumu byl kvalitativní výzkum formou polostrukturovaných rozhovorů. Individuální polostrukturované rozhovory jsem zvolila vzhledem k stanoveným cílům výzkumu. Výhodou takového rozhovoru je možnost tazatele připojit další otázky na rozdíl od rozhovoru plně strukturovaného. Pozdější analýza dat je pak snadnější než např. u volného rozhovoru.

5.5 Popis výzkumného souboru Výběr zkoumaného vzorku byl směřován na maminky, které jsou s dětmi doma na MD/RD a na matky, které mají v domácnosti alespoň jedno dítě do šesti let věku (vlastní i nevlastní), na MD/RD v minulosti byly a už se jim návrat do zaměstnání podařil. Výzkum tedy nezahrnoval ženy, které v době před porodem práci neměly, a mateřskou nebo rodičovskou dovolenou z povahy věci čerpat nemohou. Při volbě podmínky, aby ženy měly alespoň jedno dítě do šesti let věku, jsem vycházela z předpokladu, že menší děti většinou vyžadují větší péči. Jako místo výzkumu jsem zvolila okres Plzeň-sever. Ten jsem si vybrala záměrně proto, že sama v tomto okrese bydlím, a proto znám několik maminek s dětmi odtud, s nimiž jsem začala vyplňovat dotazníky a zároveň je poprosila o oslovení 36

jiných maminek, které jsou v podobné situaci. Většinu vyplněných dotazníků jsem získala prostřednictvím mateřských školek a domů dětí a mládeže. Dalším kritériem výběru bylo, aby respondentky pocházely z menších měst a obcí, nikoliv např. z Plzně. Tuto podmínku jsem stanovila, protože maminky z větších měst mají větší dostupnost zařízení na hlídání dětí a také do zaměstnání většinou dojíždějí kratší dobu než ženy z menších měst či obcí.

5.6 Dotazník Dotazník byl sestaven na základě studia odborné literatury a předložen náhodně vybraným respondentkám. Návratnost vyplněných dotazníků je uvedena v tab. 4. Celé znění dotazníku je v příloze A.

5.7 Rozhovor Rozhovor probíhal v dětském koutku v Kralovicích. Struktura rozhovoru byla sestavena na základě studia odborné literatury. Samotný rozhovor probíhal s náhodně vybranými deseti respondentkami. Na předem stanovené otázky odpověděly všechny oslovené, a to ke všem otázkám. Odpovědi na otázky byly hned na místě zaznamenány a později přepsány a zpracovány podle cílů práce. Znění struktury rozhovoru je v příloze B.

5.8 Výsledky a analýza empirického šetření

5.8.1 Dotazník Po zpracování dotazníků bylo zjištěno, že počet maminek na rodičovské dovolené značně převýšil počet maminek na mateřské dovolené. Na RD bylo 140 žen, na MD 22 žen a 163 žen ze zkoumaného vzorku již bylo zpět v zaměstnání. Věková struktura respondentek graf 10.

37

Graf 10 Věková struktura respondentek v % (N=325) 35-46 let 6%

30-34 let 38%

20-29 let 56%

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Graf 10 prezentuje věkovou strukturu respondentek. Z grafu je patrné, že v této fázi tvořily nejpočetnější skupinu ženy ve věkové kategorii 20-29 let, které představovaly 59 % z celkového souboru. Následovala věková skupina žen v rozmezí 30-34 let, která tvořila 38 % respondentek. Graf 11 Nejvyšší ukončené vzdělání v % (N=325)

Bakalářské vysokoškolské 13%

Vysokoškolské Základní, vč. (vyšší než bak.) Neukončeného 1% 8%

Vyučení a SO bez maturity 45%

Vyšší odborné (VOŠ) 12%

Gymnázium 2%

Vyučení a SO s maturitou 19%

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

38

Graf 11 dokladuje, že ze souboru 325 respondentek je 45 % vyučeno a bez maturity. Vzhledem k celému soboru jde o poměrně vysoké procento žen, které s nižším vzděláním mají všeobecný předpoklad k tomu, že budou hůře hledat nové zaměstnání, zvláště v kombinaci s péčí o děti. Druhou nejpočetnější skupinou jsou ženy, které jsou vyučeny v některém z učebních oborů s maturitou a na třetím místě se umístily ženy, které dosáhly bakalářského vysokoškolského vzdělání (nižší stupeň). Graf 12 Rodinný stav v % (N=325)

Rozvedená 14%

Ovdovělá 1%

Neuvedeno 2% Svobodná 9%

Opakovaně vdaná 13% Poprvé vdaná 61%

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Graf 12 znázorňuje přehled o rodinném stavu respondentek. Nejpočetnější skupinu tvoří ženy poprvé vdané (61 %), následované skupinou rozvedených žen (14 %), těsně za nimi je skupina žen, která je opakovaně vdaná (13 %).

39

Graf 13 Počet nezaopatřených dětí žijících v domácnosti respondentek v % (N=325)

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Ve sledovaném souboru bylo 27 % respondentek, které měly jedno dítě, 33 % mělo dvě děti, 20 % respondentek mělo tři děti – graf 13. Do tohoto počtu byly zahrnuty nezaopatřené děti žijící v domácnosti respondentky, tj. děti jak z prvního manželství tak z opakovaného, děti partnera, který si je přivedl z předchozího vztahu atd. Graf 14 Kontakt ze strany zaměstnavatele při MD/RD v % (N=325)

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Pro mnoho maminek je rozhodující i po nástupu na mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou, kontakt s posledním zaměstnavatelem. Psychicky zde působí, zda se maminka po ukončení RD bude mít kam vrátit do zaměstnání. Data v grafu 14

40

konstatují, že zaměstnavatel je nejvíce kontaktoval 1-2 krát (66 %) a to většinou z důvodů získání informací z práce, kterou musela žena z důvodu mateřství opustit (graf 15). Graf 15 Důvody kontaktu ze strany zaměstnavatele v % (N=321) Chtěl se informovat o době návratu do zaměstnání 24%

Chtěl vyřídit praktické záležitosti (formality) 31%

Chtěl se poradit o pracovních záležitostech (kompetence) 40%

Chtěl nabídnout konkrétní formu spolupráce 5%

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Graf 15 ukazuje, že zaměstnavatel nejvíce kontaktoval ženy z důvodů získání informací o pracovních postupech, předání kompetencí atd. (40 %), na druhém místě bylo vyřízení nezbytných pracovních formalit (31 %). Zaměstnavatele také zajímala informace, kdy se žena buď po MD nebo RD vrátí do zaměstnání (24 %). Graf 16 Preferovaná forma kontaktu zaměstnavatele (N=321) a ženy při MD/RD v % (N=325) 35%

32%

30%

26%

25%

22% 19%

20% 15% 10%

26% 19%

zaměstnavatel

12% 9%

10% 8%

10% 7%

5% 0%

telefon

email

pravidelné zasílání informací

pošta

osobní schůzka

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

41

jinak

žena

Graf 16 porovnává výsledky preferované formy kontaktu zaměstnavatele a ženy, která odešla na MD/RD. Zaměstnavatelé preferují nejvíce zasílání e-mailů (32 %), pravidelné zasílání informací, např. firemních zpravodajů (22 %), osobní schůzku (19 %). Ženy preferují stejným procentuálním počtem osobní schůzku a e-maily (26 %), pravidelné zasílání informací (19 %). Graf 17 Důvody kontaktu zaměstnavatele od žen v % (N=325)

Chtěla jsem si udržet kontakty 29%

Kontaktovala jsem zaměstnavatele bez udání důvodů 3%

Chtěla jsem zaměstnavatel e informovat o mé situaci 3%

Chtěla jsem se informovat o možné spolupráci 27%

Chtěla jsem se domluvit o výhodách pro ženy na MD/RD 28%

Chtěla jsem vyřídit své formality 10%

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Graf 17 potvrzuje, že ženy na MD/RD se nejvíce zajímaly o udržení pouhého kontaktu se zaměstnavatelem (29 %), chtěly se domluvit o výhodách pro ženy na MD/RD (28 %) a chtěly se informovat o možné spolupráci (27 %).

42

Graf 18 Důvody pro práci pro zaměstnavatele při MD/RD v % (N=325)

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Graf 18 dokumentuje, že 46 % žen chce na MD/RD pracovat pro zaměstnavatele z finančních důvodů, z nutnosti podílet se na příjmu rodiny (29 %). Potřebu seberealizace vyjádřilo 15 % respondentek. Z údajů vyplývá, že ženy se zajímají o práci především z finančních důvodů, pokles příjmů ženy po odchodu na MD je výrazný. Graf 19 Volba spolupráce se zaměstnavatelem po návratu z MD/RD v % (N=325) Práce z domova kombinovaná s prací v kanceláři 21%

Pevná pracovní doba 40%

Individuální rozložení pracovní doby na pracovišti 18% Pružná pracovní doba 15%

Sdílení pracovního místa 6% Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Graf 19 ukazuje, jak si ženy po skončení MD/RD představují uspořádání pracovní doby tak, aby se mohly věnovat práci i rodině. Celkem 39 % žen chce mít jistotu určitého řádu, proto volí pevnou pracovní dobu, 21 % žen chce práci z domova kombinovanou s prací v kanceláři. 43

Z 325 respondentek, které dotazníky vyplnily, bylo 163 žen již po ukončení RD zpět v zaměstnání. Těchto žen se týkají grafy 20 a 21. Graf 20 Věk nejmladšího dítěte v době návratu do práce z MD/RD v % (N=163)

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

Graf 20 dokladuje, kolik bylo let jejich dítěti, když se matky rozhodly vrátit do práce. Z údajů vyplývá, že nejvíce maminek se vracelo do zaměstnání až po třetím roce věku dítěte (56 %), následovala skupina maminek, které se vracely do zaměstnání, když dětem bylo v rozmezí 2-3 roky (39 %). Graf dokladuje, že se maminky snažily zůstat doma s dětmi co nejdéle, tak jak jim to umožňuje příslušný zákon a varianta, kterou si vybraly. Graf 21 Zkušenosti s diskriminací v % (N=163)

Zdroj: autorka, vlastní výzkum, 2011

44

Graf 21 prezentuje názory žen s malými dětmi na vlastní zkušenosti s diskriminací. Celkem 58 % žen tyto zkušeností získalo přímo nebo nepřímo, 23 % žen negativní zkušenosti spíše nezískalo, 14 % zkušenosti s diskriminací spíše získalo.

5.8.2 Rozhovor Jelikož rozhovor probíhal spíše neformálně, lze vnímat odpovědi jen jako relativní. Rozhovor byl zaměřen na cíle práce a z jeho záznamu bylo zjištěno: 

Dotazované respondenty spadaly do věkové kategorie takto: 6 ve věku 20-29 let, 2 ve věku 30-34 let a 2 ve věku 35-41 let.



Z oslovených respondentek 5 uvedlo jako nejvyšší dosažené vzdělání vyučené, 3 střední odborné bez maturity a 2 střední odborné s maturitou.



V otázce, kolik mají vlastních i nevlastních nezaopatřených dětí v rodině, uvedly ve 3 případech 1 dítě, v 5 případech 2 děti a ve 2 případech 3 děti.



Z oslovených respondentek byly na MD 2 respondentky a na RD 8 respondentek.



Na MD byly v rozmezí od 4-5 měsíců, na RD od 1,5 – 2,5 let věku dítěte.



Dvě ženy navíc uvedly, že mateřstvím řešily svojí situaci, jelikož byly v zaměstnání nespokojené. Po ukončení rodičovské dovolené pak plánují hledat práci jinou.



Čtyři dotázané shodně uvedly, že je zaměstnavatel od doby, kdy nastoupily na MD, vůbec nekontaktoval. Naopak všechny ženy kontaktovaly svého zaměstnavatele několikrát, zpravidla ohledně doložení potřebných potvrzení apod. Četnost uvádějí cca 3-5 krát.



U jedné dotázané ženy je firma v likvidaci. Se zbylými ženami zaměstnavatel nadále počítá.



Respondentky, které sdělily, že po ukončení RD chtějí změnit pracovní místo, na otázku, jestli už hledají nějaké zaměstnání, uvedly, že občas se zeptají známých nebo se podívají na inzeráty. Vždy se jedná jen o nahodilé projevení zájmu. Jako důvod sdělily, že mají ještě čas a stejně, že s dítětem žádnou práci nenajdou.



Na otázku, jestli by během MD/RD chtěly pro svého zaměstnavatele pracovat či ukončit RD a vrátit se do zaměstnání dříve, uvedly, že ne. Jako důvod sdělily, že o práci, kterou by časově zvládaly s dítětem, nevědí.



Na otázku, jestli mají zájem o nějakou brigádu během MD/RD nebo ji dokonce hledají, odpověděly 3 ženy, že to zkoušely, ale nakonec nic nesehnaly. Dále 6 ani práci neshánělo a 1 krátce vypomáhala u příbuzných v rámci záskoku. 45



Všechny uvedly, že jako hlavní překážka k vykonávání nějaké práce nebo brigády je péče o dítě a nemožnost jeho hlídání.



Ohledně finančního zabezpečení rodiny by uvítalo práci nebo brigádu 8 maminek, 1 uvedla, že manžel vydělává dost a 1 uvedla, že se situací počítaly a teď jim pomáhá zbytek rodiny.



V případě, že by respondentky hledaly zaměstnání, 7 z dotázaných by upřednostňovalo práci, kde vycházejí vstříc ve zkrácené pracovní době. 2 uvedly zaměstnání s takovým příjmem, kde by si mohly dovolit placené hlídání. 1 uvedla, že uvažují s manželem o dalším dítěti a další zaměstnání tedy nehledá. Ženy by tedy uvítaly takovou pracovní alternativu, aby zajistily hlídání k dítěti.



Respondentky, kterých se týká návrat k zaměstnavateli (7) by uvítaly, kdyby přímo zaměstnavatel měl svojí mateřskou školku nebo jinak zajištěné hlídání pro děti zaměstnanců. Všechny uvažovaly o zkrácené pracovní době.

Ženy na MD/RD Podkapitola je zaměřena na analýzu a vyhodnocení a analýzu části otázek týkajících se: 

sladění osobního a pracovního života žen,



možnosti a zájmu žen pracovat při rodičovské dovolené a získat finanční prostředky pro zlepšení rodinného rozpočtu,



pracovních kontaktů žen se zaměstnavateli v průběhu MD/RD,



možností využití variabilních forem zaměstnání po návratu z MD/RD.

5.9 Vyhodnocení průzkumu - shrnutí hlavních zjištění 5.9.1 Zjištění z dotazníku 

Ženy, které jsou na mateřské nebo na rodičovské dovolené uvádějí, že zaměstnavatelé nemají zájem aktivně svou zaměstnankyni na MD nebo RD kontaktovat. Kontakt víceméně záleží především na kvalitě pracovních vazeb, které byly přerušeny ženou odchodem na mateřskou dovolenou. Ženy uvádějí, že většinou záleží na jejich aktivitě při kontaktování zaměstnavatele.

46



Průzkum prokázal, že ženy na MD nebo RD mají zájem pracovat v rámci zákona, který jim tuto činnost povoluje, ale překážkou je malá vstřícnost zaměstnavatele zvolit typ pracovního úvazku, který by ženám při péči o dítě vyhovoval.



Zejména ženy s vyšším vzděláním mají obavy ze ztráty zaměstnání a z toho, že ztratí postupně svoji odbornost. V současné době rozvoj technologií, nových pracovních postupů apod. je natolik rychlý, že žena postupně ztrácí odborné vědomosti.



Na rozdíl od žen s vyšším vzděláním, které umí efektivněji sladit svůj pracovní a volný čas a čas věnovaný rodině, ženy s nižším vzděláním mají v této oblasti problémy větší. Možnou příčinou je nízká flexibilita jejich profese, neochota většiny z nich se dále vzdělávat a získat lépe finančně ohodnocené pracovní místo.



Vzhledem k tomu, že ženy (respondentky) pocházely z menších měst a obcí, vyjádřily názor, že ženy z Prahy a dalších velkých měst České republiky, mají výrazně lepší možnosti získat lepší finanční ohodnocení v pracovním poměru a mají také lepší možnosti získat práci při rodičovské dovolené, zatímco v menších městech a obcích je to mnohdy zcela nereálné.



Největší zájem mají ženy o takové pracovní pozice, u nichž zaměstnavatel vytváří podmínky pro flexibilní formy práce a umožňuje jim tak lépe sladit pracovní a rodinný život.



Více než polovina respondentek uvedla, že při návratu do zaměstnání se setkaly s různými potížemi, např. firma ukončila činnost, firma se přestěhovala do jiného okresu nebo dokonce kraje, čímž vznikla ženě překážka z důvodů nezvládnutí dojíždění do zaměstnání, ženy dostaly výpověď ze zaměstnání i za cenu odstupného ze strany zaměstnavatele apod.

5.9.2 Zjištění z rozhovoru 

Většina dotazovaných respondentek spadala do věkové kategorie 20-29 let.



Polovina z nich je vyučená.



Nejvíce uvedly, že mají v rodině 2 vlastní děti, poté 1 dítě a nakonec 3 děti.



Více respondentek bylo na RD, a to od 1,5 – 3 let věku dítěte.



Téměř polovinu dotazovaných během MD/RD zaměstnavatel vůbec nekontaktoval. Ony samotné zaměstnavatele několikrát kontaktovaly ohledně potvrzení dokumentů. Nekontaktovaly jej však např. z důvodů zájmu o práci.

47



Většina žen se plánuje vrátit zpět do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli. Ty, které by pracovní místo rády změnily, zpravidla nové zaměstnání nehledají, pouze nahodile.



Dotazované ženy vůbec neuvažovaly o možnosti ukončit RD dříve a vrátit se tak dříve do zaměstnání.



Většina dotázaných uvedla, že během MD/RD ani nezkoušely shánět nějakou práci nebo brigádu.



Všechny se shodly na tom, že hlavní překážkou znemožňující jim pracovat, je péče o dítě a nemožnost jeho hlídání.



Většina souhlasila s tím, že by jim práce nebo brigáda zlepšila finanční zajištění rodiny.



Pokud by respondentky hledaly zaměstnání, většina by upřednostnila práci se zkrácenou pracovní dobou.



Při návratu k zaměstnavateli, ty, kterých se tato otázka týká, uvedly, že by uvítaly, kdyby přímo zaměstnavatel měl svojí mateřskou školku nebo jinak zajištěné hlídání pro děti zaměstnanců. Všechny uvažovaly o zkrácené pracovní době.

5.9.3 Závěrečná zpráva Průzkum zaměřený na příčiny neúspěchu žen při návratu po RD na trh práce prokázal, že přes mnohá zlepšení ve vztahu k pracujícím ženám a ženám vracejícím se po mateřské nebo rodičovské dovolené do zaměstnání stále přetrvávají základní problémy, se kterými se ženy setkávají. Jeho výsledky prokázaly, že největší problémy při návratu do práce ženám způsobuje skutečnost, že se za dobu, kdy se staraly doma o děti, v zaměstnání mnohé změnilo a že na tuto skutečnost nebyly připraveny. Přestože se mnohé snažily, aby se pracovní vztahy se zaměstnavateli nepřerušily, většina žen uvedla, že pokud se vracely do stejného zaměstnání, setkaly se s potížemi, o kterých slyšely již od svých kamarádek. Když se všechny tzv. problémy shrnou do jednoho bodu, lze všeobecně říci, že se nároky na uplatnění se na konkrétním pracovním místě znatelně zvýšily. S tím také souvisí vyšší požadavky na kvalifikaci, protože se ve firmě změnily technologie, zavedly nové řídící procesy apod. Proto zaměstnavatel oprávněně požaduje vyšší kvalifikaci. Provedený průzkum ukázal, že snaha ze strany žen k návratu k původnímu zaměstnavateli je vysoká. Ženy by však uvítaly větší vstřícnost ze strany zaměstnavatele, zejména

ve

flexibilních

formách

práce

(např.

ve

zkrácené

pracovní

době)

nebo v zaměstnanecké školce. Po dobu MD/RD díky zajištění péče o dítě samotné ženy zpravidla nemají zájem o zaměstnání nebo brigádu. Pokud nějakou práci mají, tak pouze 48

ojediněle a velmi krátce. Tady je rozhodujícím faktorem nejen finanční stránka, ale i dosažené nejvyšší vzdělání. Bohužel už samotné ženy vstupují na trh práce s vědomím, že vhodnou práci jen tak neseženou. Uvědomují si „velký handicap“ v podobě péče o dítě, a to nejen v „pouhém“ hlídání v době práce, ale i v době nemoci. Na tuto překážku zaměstnavatelé často poukazují. Navíc několikaletou péčí o dítě zpravidla ztrácí nejen odbornost, ale i reálnou představu o trhu práce. Většina respondentek navíc uvedla, že při návratu do zaměstnání se setkaly s různými překážkami, např. s ukončením činnosti firmy nebo její přestěhování mimo okres, příp. kraj z jejich bydliště. Tím vznikla zásadní překážka v dojíždění do zaměstnání nebo dokonce dostaly výpověď ze zaměstnání. Díky zákonné ochraně žen - matek, se mohou vrátit zpět do původního zaměstnání. Problém zůstává, pokud je firma v likvidaci. Tím nárok k návratu zaniká. Během MD/RD zaměstnavatel s ženami neudržuje kontakty, jelikož má zpravidla za ně náhradu. Rozdíl je u žen, které zastávaly pracovní pozici zásadnějšího charakteru, kde je za ně horší zastupitelnost. Ony sami zaměstnavatele během MD/RD kontaktují převážně kvůli potvrzení. O předčasném nástupu do zaměstnání žádná z dotazovaných neprojevila zájem. Zájem žen pracovat z finančních důvodů sice je také, ale nikoliv jako hlavní motivační faktor. Raději upřednostňují kratší pracovní pozice, jelikož zde vnímají jednodušší sladění pracovního a rodinného života. Možnost podnikové školky nebo dostatečná výše výdělku zabezpečující soukromé hlídání jsou opět mnohem silnější motivací. Navíc poukázaly na problém pracovních příležitostí spojený s místem bydliště. Tím, že respondentky pocházely z menších měst a obcí, vyjádřily názor, že oproti ženám z větších měst mají výrazně horší možnosti jak získat práci při rodičovské dovolené. V otázce sladění jejich osobního a pracovního života má vliv jejich dosažená kvalifikační úroveň. Vyšší vzdělání pomáhá ženám v jejich vyšší efektivnosti v ohledu sladění pracovního a volného času a času věnovaného rodině. Navíc zde hraje roli obava o ztrátu odbornosti nebo přímo zaměstnání. U žen s nižším vzděláním je navíc problém s malou flexibilitou jejich profese, neochota se dále vzdělávat, a to ani z hlediska získání lépe finančně ohodnoceného pracovního místa. Na základě předložených teoretických poznatků a zjištěných informací v rámci vlastního průzkumu bylo zjištěno, že ženy mají oproti mužům globálně horší možnosti na trhu práce. Není přitom rozhodující, jestli se jedná o ženy matky nebo „jen“ o ženy. Předložené statistiky různých na sobě nezávislých zdrojů toto tvrzení pouze potvrzují. Podle mého názoru

49

by byla vhodnou pomocí mnohem důkladnější podpora státu v legislativních nástrojích více podporující období péče o malé děti. Z provedeného průzkumu vyplynulo: První hypotéza – „Matky mají relativně velký zájem pracovat i při RD, hlavní motivací jsou finanční důvody.“ – byla průzkumem částečně potvrzena. Ženy - matky především upřednostňují zajištění péče o dítě i za cenu nižší životní úrovně. Téměř polovina žen uvedla, že důvodem, proč by chtěly pracovat při rodičovské dovolené, je právě finanční zabezpečení. Finanční důvody jsou tedy jejich hlavní motivací, ale nikoliv jedinou. Druhá hypotéza – „Zpětný návrat žen do zaměstnání po ukončení RD komplikuje nepříliš velká iniciativa zaměstnavatelů v provádění kroků pro harmonizaci pracovního a osobního života svých zaměstnanců.“ – byla průzkumem částečně potvrzena. Projevení snahy o zkvalitnění podmínek v zaměstnání není pouze na straně zaměstnavatele. Ženy – matky po dobu RD samy neprojevují dostatečný zájem, např. o předčasný návrat do zaměstnání. Zájem žen – matek o zaměstnání není takový, aby se dokázaly efektivně přizpůsobit. Třetí hypotéza – „Ženy pečující o děti mají zájem hlavně o flexibilní formy práce.“ – byla průzkumem úplně potvrzena. Různým flexibilním formám práce dává přednost 61 % žen, zatímco 39 % respondentek uvedlo, že dávají přednost pevné pracovní době, která je pro ně stabilní. Z průzkumu vyplynula některá opatření, která jsou uvedena v následující podkapitole. Praktické využití výsledků práce by bylo vhodné zejména pro personální oddělení. Ta by mohla, s využitím interních potřeb, průzkum vnímat jako nezávislé názory zaměstnankyň - matek, a obohatit je o poznatky ze strany zaměstnavatele. Tím by se získaly komplexní podklady pro efektivnější přijímací řízení a celé personální řízení v rámci pracovního poměru.

5.10 Návrh opatření na zlepšení pozice žen na trhu práce Zásadní úlohu v zajištění návratu žen na pracovní trh po rodičovské dovolené zastává stát. Ten by měl zabezpečit takové podmínky, aby byla možná harmonizace pracovního 50

a osobního života v dostatečné míře. Velkou výzvou je jistě změna v koncepci mateřské a rodičovské dovolené. Celková délka MD a RD nesporně přispívá k izolaci matek a jejich následným problémů při zpětném vstupu na pracovní trh. Stát by měl přistoupit ke zkrácení RD, zároveň však zavést potřebná opaření, která s tím nutně souvisí, např. dostatek dostupných služeb pro péči o děti. Další alternativou by bylo zavedení možnosti čerpání RD po částech např. až do sedmi let věku dítěte. Každé dítě se vyvíjí jinak, tak by toto jistě přispělo rodičům k potřebné péči o potomky. Klíčové je dodržování práva v této oblasti zaměstnavateli. Různé nezávislé výzkumy totiž prokázaly, že matky jsou často nuceny k opuštění zaměstnání. Je proto potřebné zvýšit funkčnost (vymahatelnost) práva, např. častějšími kontrolami ze strany kompetentních institucí. Přínosem by byla jistě i modernizace jeslí a mateřských školek. Stát by měl přistoupit i k financování jeslí, dnes náklady nesou z většiny obce a rodiče. Podporovány by měly být i alternativní služby péče o děti (např. i výpomoc mezi rodiči). Dále doporučuji následující opatření:  Podporovat družiny, kroužky, rodičovská centra.  Poskytnout výhody pro ty zaměstnavatele, kteří vychází vstříc svým zaměstnancům v péči o děti, např. firemními školkami či flexibilními formami pracovních úvazků. Tato podpora by byla uskutečnitelná např. daňovými odpočty.  Podpořit

výběr

rodičovské

dovolené

otci.

Dobré

by

bylo

zavedení

i např. desetidenní dovolené pro otce od dne narození dítěte.  Přispět ke změně názorů na roli ženy ve společnosti, odhalovat předsudky a zajistit ženám přístup k dodatečnému zvyšování jejich kvalifikace.  Zajistit, aby se problematika nerovných příležitostí a slaďování osobního a profesního života stala součástí vzdělávání manažerů.  Zajištěna by měla být efektivní propagace pomoci ženám, které se cítí být na pracovním trhu diskriminovány.  Český právní systém by mohl pomoci více podpořit harmonizaci rodiny a zaměstnání zavedením specifických norem, jako např. uzákonění dovolené na vzdělávání, volna na rodinné záležitosti. 51

 Reformovat systém daní a dávek tak, aby reforma přispěla ke zvýšení motivace žen vstoupit na trh práce a zajistila tak potřebnou aktivitu žen při jejich návratu do zaměstnání. Všechny reformy v této oblasti by měly být prováděny s cílem zvýšit flexibilitu trhu práce při zachování potřebné jistoty pro pracovníky. Zavádění opatření pro harmonizaci rodinného a pracovního života zaměstnanců by mělo mít přínos nejen pro jednotlivce ale i pro firmy/zaměstnavatele, např. v podobě udržení kvalifikovaných zaměstnankyň. Každý typ podniku má své výhody i rizika, někde může být výhodou režim střídání směn, v manažerských pozicích pak může naopak docházet velkému počtu přesčasových hodin. Při realizaci programů na podporu sladění osobního a pracovního života většinou záleží na managementu. Vedení by takové programy mělo podporovat, získává na tom i firma, může se tak stát pro své okolí velmi atraktivním zaměstnavatelem díky výhodným pracovním podmínkám. Zaměstnavatelé by tak měli samozřejmě dodržovat zákoník práce a zároveň využívat dostupné možnosti pro poskytnutí příznivých podmínek pro slaďování života svých zaměstnanců. Měli by také o těchto možnostech informovat své i příp. budoucí zaměstnance a to nejen ženy ale i muže. Přínosem by jistě byla také vstřícnost k diskuzi na toto téma se svými zaměstnanci.

52

ZÁVĚR Záměrem práce bylo zjistit zkušenosti žen při návratu na pracovní trh po rodičovské dovolené a odhalit tak možné příčiny jejich neúspěchu při tomto návratu. Ženy po mateřské a následné rodičovské dovolené mají výrazně oslabenou pozici při zpětném vstupu na trh práce. Matky v České republice, které se chtějí vrátit zpátky do pracovního procesu, jsou stále výrazně diskriminovány, byť se často jedná o diskriminaci pečlivě skrytou. Zejména ženy, které mají nízké vzdělání, mají při návratu na pracovní trh značné potíže. Ženy s malými dětmi, jsou výrazně méně flexibilní. V České republice mají ženy poměrně dlouhou RD, což je pro ně jistě výhoda, ale na druhou stranu tak velmi rychle ztrácejí kontakt a znalosti v profesích, které vykonávaly. Čím déle rodičovská dovolená trvá, tím větší je tento propad. Často řadu let budované pracovní svazky jsou zpřetrhány a musí si vybudovat nové. RD znamená pro rodinu menší příjmy a možné finanční problémy. Ženy nyní mají sice možnost při setrvání na RD si za určitých podmínek přivydělat souběžnou výdělečnou činností, ale u žen, které žijí v malých obcích a menších městech, to je často nereálná šance. Vzhledem k této situaci se nedaří v České republice zvyšovat podíl mužů, kteří využívají možnost odchodu na rodičovskou dovolenou. Zkušenosti, které v České republice jsou, by určitě vyvolaly stejné problémy u mužů získat zpět své původní pracovní místo. Proto se většinou tento postup používá v případě, že žena má výrazně větší výdělek než muž. V teoretické části se práce zabývala rodinnou politikou v České republice a navazujícími legislativními dokumenty, úlohou státu při podpoře rodiny, pozicí žen na českém trhu práce, rovnými příležitostmi mužů a žen, problematikou kvalifikace a nezaměstnanosti žen. Vzhledem k vysoké zaměstnanosti žen je omezena dřívější mezigenerační pomoc, která se dříve často uplatňovala. Ženám se tak vytratila jedna z možností jak nastoupit dříve do pracovního poměru. Ženy mají zákonem zaručen návrat po RD ke stejnému zaměstnavateli. To ale neplatí v případě podání výpovědi z organizačních důvodů podle ust. § 52 písm. a) nebo b) zákoníku práce, protože se zaměstnavatel nebo jeho části ruší či přemisťují. Mnoho žen se ale po návratu z rodičovské dovolené setkává s tím, že je zaměstnavatel sice do pracovního poměru znovu přijme, ale brzy po nástupu některé ženy dostanou stejně výpověď. 53

Samotná zaměstnatelnost žen není na trhu práce jednoduchá. Buď se jedná o ženy - matky, nebo o potencionální ženy-matky. Rodičovská role zkrátka sebou přináší nejedno úskalí. Převažující smýšlení západních států ohledně zajištění péče o děti „jinou osobou,“ než je rodina, je pro nás nemyslitelná. Jelikož si úlohu matky stát uvědomuje, je na něm určitá očekávaná podpora. Daňová zvýhodnění rodin s dětmi v letech 2005 – 2007, tzv. „společné zdanění manželů,“ patřilo mezi jednu alternativu. Jelikož mnoho žen po návratu na trh práce je „nuceno“ vybudovat si nově svojí pracovní pozici, patří mezi další možnosti pomoci rekvalifikační kurzy. Nejsou však vždy zcela časově dostupné pro ženy, které stále řeší zajištění péče o dítě. I přes veškeré problémy se ženy snaží opět zařadit na trh práce, zpravidla kvůli vylepšení finančního rozpočtu rodiny. Diskriminaci žen v praxi potvrdilo několik nezávislých statických průzkumů. Nižší příjmy žen za stejnou práci, vyjma tabulkového systému odměňování (platové tarify), přetrvávají stále. Dalším problémem je délka odtržení ženy od reality v konkurenčním trhu práce díky péči o děti. Mnoho žen by po RD uvítalo flexibilní způsob zaměstnání, zejména na zkrácený pracovní poměr. Bohužel většina zaměstnavatelů na tuto alternativu neslyší nebo ji zkrátka provoz firmy neumožňuje. Částečný úvazek sebou pak přináší i sekundární důsledky spojené s nižší penzí. Jiné ženy, které vydělávají na hranici minimální mzdy, mají mnohem jednodušší cestu k zajištění finanční podpory pro rodinu. Využijí možnosti sociálních dávek, které vychází z životního minima rodiny. A přitom mohou dále bez problému pečovat o dítě. Tím je de facto zničena finanční motivace vycházející z potřeby uplatnění se na trhu práce. Problém ale není pouze na straně zaměstnavatelů. Ženy na rodičovské dovolené zpravidla neřeší další vzdělávání. Ani se zpravidla nezajímají o nové trendy ve své profesi nebo se nepřipravují na profesi novou. Zde je znatelný rozdíl ve smýšlení žen podle úrovně dosaženého vzdělání. Mnohé výzkumy potvrdily, že čím vyšší vzdělání žena má, tím více se snaží, aby nastoupila dříve do zaměstnání. Některé ženy také po déletrvající péči o dítě raději než návrat do zaměstnání, pokud mají kam, upřednostní pokračující péči o dítě, dokud je malé. A na partnerovi je, aby hmotně zajistil rodinu, třeba další prací. Bohužel trend „nechuti“ vrátit se zpět do zaměstnání není pouze u žen po RD, nýbrž u všech dlouhodobě nezaměstnaných. Časté diskriminace, kterými ženy-matky musí procházet, ukazuje např. průzkum společnosti Gender Studies. Ženy se nejčastěji setkaly již při přijímacích pohovorech s otázkami ohledně počtu dětí a možnosti jejich hlídání. Dále uvedly, že kvůli dětem 54

nebo těhotenství nedostaly práci, o kterou se ucházely. Třetině žen nepovolili zaměstnavatelé nižší než plný pracovní úvazek po návratu z mateřské či rodičovské dovolené. Přitom bývá udržování

kontaktu

mezi

zaměstnavatelem

a

rodičem

v rámci

RD

ojedinělé

(Jachanová-Doleželová, 2009). Bohužel právě tento kontakt je však důležitý k navázání vazby s oborem a celkově usnadňuje ženě návrat do zaměstnání. Analytická část práce se zaměřila na harmonizaci pracovního a osobního života žen na mateřské a rodičovské dovolené a důvody možných neúspěchů při jejich návratu na trh práce. Při této příležitosti byl uspořádán průzkum, který měl za cíl zjistit, jak se ženám tento cíl daří plnit, jaké jsou zkušenosti s návratem po MD/RD se zaměstnavateli, jak se jim daří udržovat kontakty se zaměstnavatelem apod. Výsledky průzkumu jsou shrnuty v závěrečné zprávě. Průzkum byl proveden prostřednictvím dotazníkového šetření a individuálních polostrukturovaných rozhovorů. Vyplněné dotazníky byly získány od 325 žen, rozhovor pak probíhal s deseti ženami. Je nutné zdůraznit, že respondentkami byly ženy z menších obcí a měst, které většinou mají jiné zkušenosti z pracovního procesu než ženy ve velkých městech, např. díky problémům s infrastrukturou a další vybaveností. To se také odráží v jejich názorech na to, kdy ukončit RD a nastoupit do pracovního procesu. Ženy ve velkých městech mají také jiné možnosti při výběru nového pracovního místa v případě, že jejich zaměstnavatel v době jejich MD/RD ukončil podnikatelskou činnost. Ženy, které odcházejí na mateřskou a následně na rodičovskou dovolenou mají takové podmínky, jaké jim dává zákon a podle toho, kterou variantu rodičovské dovolené využijí. Ostatní záležitosti jsou v jejich „režii“, v tom, jak si budou chtít uspořádat a skloubit život na MD/RD a následně po nástupu do zaměstnání. V úvodu práce jsem vyslovila hypotézy: „Matky mají relativně velký zájem pracovat i při RD, hlavní motivací jsou finanční důvody.“ „Zpětný návrat žen do zaměstnání po ukončení RD komplikuje nepříliš velká iniciativa zaměstnavatelů v provádění kroků pro harmonizaci pracovního a osobního života svých zaměstnanců.“ „Ženy pečující o děti mají zájem hlavně o flexibilní formy práce.“ Průzkum zaměřený na příčiny neúspěchu žen při návratu po RD na trh práce prokázal, že přes mnohá zlepšení ve vztahu k pracujícím ženám a ženám vracejícím se po mateřské

55

nebo rodičovské dovolené do zaměstnání stále přetrvávají základní problémy, se kterými se ženy setkávají. Jeho výsledky prokázaly, že největší problémy při návratu do práce ženám způsobuje skutečnost, že se za dobu, kdy se staraly doma o děti, v zaměstnání mnohé změnilo a že na tuto skutečnost nebyly připraveny. Dále průzkum ukázal, že snaha ze strany žen k návratu k původnímu zaměstnavateli je vysoká. Uvítaly by však větší vstřícnost ze strany zaměstnavatele, zejména ve flexibilních formách práce. Dále jsem dospěla k závěru, že po dobu MD/RD, díky zajištění péče o dítě, samotné ženy zpravidla nemají zájem o zaměstnání nebo brigádu. Pokud nějakou práci mají, tak pouze ojediněle a velmi krátce. Tady je rozhodujícím faktorem nejen finanční stránka, ale i dosažené nejvyšší vzdělání. Během MD/RD zaměstnavatel s ženami neudržuje kontakty, jelikož má zpravidla za ně náhradu. Rozdíl je u žen, které zastávaly pracovní pozici zásadnějšího charakteru, kde je za ně horší zastupitelnost. Ony sami zaměstnavatele během MD/RD kontaktují převážně kvůli potvrzení. O předčasný nástup do zaměstnání respondentky neprojevily zájem. Motivace žen pracovat finančních důvodů sice je také, ale nikoliv jako hlavní motivační faktor. Raději upřednostňují kratší pracovní pozice, jelikož zde vnímají jednodušší sladění pracovního a rodinného života. Navíc ženy poukázaly na problém pracovních příležitostí spojený s místem bydliště. Tím, že respondentky pocházely z menších měst a obcí, vyjádřily názor, že oproti ženám z větších měst mají výrazně horší možnosti jak získat práci při rodičovské dovolené. V otázce sladění jejich osobního a pracovního života má vliv jejich dosažená kvalifikační úroveň. Vyšší vzdělání pomáhá ženám v jejich vyšší efektivnosti v ohledu sladění pracovního a volného času a času věnovaného rodině. Tyto závěry vycházejí pouze ze subjektivního hodnocení situace ženami, nebyl prováděn průzkum na straně poptávky, tj. u zaměstnavatelů. Všechny stanovené hypotézy se vlastním průzkumem potvrdily. První dvě sice jen částečně, třetí úplně. Přitom při provádění průzkumu v terénu nebylo vždy snadné získat od respondentek konkrétní odpověď, zejména při neformálním rozhovoru. Velký vliv zde mělo prostředí a neustálá kontrola dětí. Proto bylo potřeba některé otázky několikrát opakovat, příp. doplnit dalšími doplňujícími otázkami. Díky empatickému přístupu se vyplatilo zaměstnat pozornost dítěte a hovor mohl pokračovat. Nakonec společnými silami ve všech případech došlo k získání odpovědí na všechny stanovené otázky. U dotazníku tato situace byla mnohem jednodušší. Tím se podařilo splnit vytyčené cíle. Doporučení institucionálně-právních opatření vyplývající z této práce jsou následující. Změnit koncepci mateřské a rodičovské dovolené, tj. zkrátit RD, zároveň však zavést 56

potřebná opaření, která s tím nutně souvisí, např. dostatek dostupných služeb pro péči o děti. Další alternativou by bylo zavedení možnosti čerpání RD po částech např. až do sedmi let věku dítěte. Dále je potřebné zvýšit funkčnost (vymahatelnost) práva v této oblasti zaměstnavateli, např. častějšími kontrolami ze strany kompetentních institucí. Stát by měl přistoupit i k financování jeslí, modernizaci mateřských školek a podporovat alternativní služby péče o děti, družiny, kroužky, rodičovská centra. Zavést státní zvýhodnění zaměstnavatelů, kteří vychází vstříc svým zaměstnancům v péči o děti, např. firemními školkami či flexibilními formami pracovních úvazků. Tato podpora by byla uskutečnitelná např. daňovými odpočty. Podpořit výběr rodičovské dovolené otci. Dobré by bylo zavedení i např. desetidenní dovolené pro otce od dne narození dítěte. Přispět ke změně názorů na roli ženy ve společnosti, odhalovat předsudky a zajistit ženám přístup k dodatečnému zvyšování jejich kvalifikace. Zajistit, aby se problematika nerovných příležitostí a slaďování osobního a profesního života stala součástí vzdělávání manažerů. Zajištěna by měla být efektivní propagace pomoci ženám, které se cítí být na pracovním trhu diskriminovány. Český právní systém by mohl pomoci více podpořit harmonizaci rodiny a zaměstnání zavedením specifických norem, jako např. uzákonění dovolené na vzdělávání, volna na rodinné záležitosti. Reformovat systém daní a dávek tak, aby reforma přispěla ke zvýšení motivace žen vstoupit na trh práce a zajistila tak potřebnou aktivitu žen při jejich návratu do zaměstnání. Všechny reformy v této oblasti by měly být prováděny s cílem zvýšit flexibilitu trhu práce při zachování potřebné jistoty pro pracovníky. Zavádění opatření pro harmonizaci rodinného a pracovního života zaměstnanců by mělo mít přínos nejen pro jednotlivce ale i pro firmy/zaměstnavatele, např. v podobě udržení kvalifikovaných zaměstnankyň. Při realizaci programů na podporu sladění osobního a pracovního života většinou záleží na managementu. Vedení by takové programy mělo podporovat, získává na tom i firma, může se tak stát pro své okolí velmi atraktivním zaměstnavatelem díky výhodným pracovním podmínkám. Zaměstnavatelé by také měli samozřejmě dodržovat zákoník práce a zároveň využívat dostupné možnosti pro poskytnutí příznivých podmínek pro slaďování života svých zaměstnanců. Přínosem by byla jistě také vstřícnost k diskuzi na toto téma se svými zaměstnanci. Mnou provedená analýza potvrzuje závěry publikace od Gender Studies „Rodinná politika: rodičovská a mateřská v kontextu slaďování rodinného a pracovního života

57

a rovných příležitostí žen a mužů“5. V této publikaci navrhují např. zavedení časových kont pro návštěvu veřejných zařízení péče o děti. Aby byl možný souběh pobírání rodičovského příspěvku a návštěvy mateřské školy, nesmí počet dní využití MŠ v měsíci překročit 5 nebo 4 hodiny denně. Toto rigidní ustanovení komplikuje zaměstnanost pečujících rodičů. Je proto vhodné toto ustanovení změnit na tzv. časové konto např. na 20 hodin týdně nebo 80 hodin měsíčně, aby měli rodiče svobodnější volbu. Podle mého názoru zásadní úloha při zajištění návratu žen na trh práce stále zůstává na státu. Ten by měl vypracovat takovou strategii, která by skutečně odstranila překážky diskriminace žen na trhu práce a umožnila zajistit ženám optimální rovnováhu mezi časem věnovaným rodině a zaměstnání a současně vytvořila příznivé podmínky pro zaměstnavatele. Zároveň však musí být zajištěna dostatečná motivace pro zaměstnavatele, aby neměli důvod např. obcházet zákon v této oblasti, systém musí být nastaven i tak, aby nedocházelo k jeho zneužívání. Celospolečenským zájmem je, aby stát dokázal prostřednictvím svých institucí podporovat zdravou a funkční rodinu. Změny institucionální a právní platformy vedoucí ke zlepšení situace žen na pracovním trhu nově řeší MPSV v procesu sociální reformy s účinností od 1. 1. 2012. Cílem reformy je hlavně vylepšení podpory sladění rodinného a pracovního života u rodin s dětmi, např. nově při poskytování rodičovského příspěvku u dětí nad 2 roky věku při pobytu ve školských zařízeních bez ohledu na délku jejich pobytu. V otázkách zaměstnanosti se klade důraz na podporu celoživotního vzdělávání pro potřeby nabídky kvalifikace a potřeb trhu práce. Ke klíčovým opatřením státu patří také odstranění překážek v motivaci rodičů s malými dětmi na trhu práce a ke sladění pracovního a rodinného života alternativními službami péče o děti, zejména ve věku do 3 až 4 let přijetím nového zákona o službách péče o děti. Mezi opatření nelegislativní povahy patří, mimo jiných, realizace projektů „Audit Rodina a Zaměstnání“ nebo „Táto, jak na to?“ Zaměstnavatelé by měli více řešit otázku splnění konkurenceschopnosti na trhu práce bez rozdílu, jestli se jedná o ženy nebo muže. Tím by se snížila diskriminace díky pohlaví a zdůraznila by se odbornost a kvalifikace. Samotné umožnění ženám pracovat na zkrácený pracovní úvazek řeší situaci pouze částečně, ale nikoliv do budoucna. Jelikož sladění pracovního a rodinného života je zásadním úkolem pro efektivní návrat žen na pracovní trh,

5

JACHANOVÁ-DOLEŽELOVÁ, Alexandra, a kol. Rodinná politika: rodičovská a mateřská v kontextu slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí žen a mužů. Gender Studies. Dostupné z WWW: .

58

mělo by se pro jeho uskutečnění využít všech dostupných a efektivních nástrojů, a to jak ze strany zaměstnavatelů, tak i ze strany státu. Vhodným podnětem pro zlepšení obdobného průzkumu do budoucna by bylo využití méně rušivého prostředí pro získání odpovědí z rozhovoru. Určitě by pro další výzkum byl zajímavý

pohled

ze

strany

zaměstnavatele

cestou

např.

personálního

oddělení.

Tím by se vytvořil komplexnější pohled na danou problematiku. Dalším možným rozšířením práce by bylo provedení komparace systému mateřské a rodičovské dovolené a principů rodinné politiky s nějakou jinou zemí (např. se Skandinávskými zeměmi). Navíc by bylo zajímavé zhodnotit s odstupem času vliv schválených změn zákoníku práce s účinností od roku 2012 na tuto oblast pracovního trhu. Práce jako celek se zabývá velmi aktuální sociální problematikou, která je pečlivě sledována, protože znamená pro rodiny určitý životní standard, který se snaží udržet. Ženy mohou využívat mateřské nebo rodičovské dovolené zákonem vymezený čas, následně se zařazují do pracovního procesu a zároveň ho slaďují s rodinným životem.

59

SEZNAM PŘÍLOH Příloha A – Dotazník Příloha B – Struktura rozhovoru

Příloha A – Dotazník Vážená paní/slečno, chtěla bych Vás požádat o vyplnění dotazníku, který slouží výhradně jako podklad pro bakalářskou práci na téma: „Sladění pracovního a rodinného života – příčiny neúspěchu žen při návratu na pracovní trh po rodičovské dovolené“. Dotazník je zcela anonymní. Předem děkuji. Šárka Slámová studentka Vysoké školy ekonomické v Praze

Dotazník je určen ženám, které jsou v současné době na mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo na ní v minulosti byly a nyní mají ve své domácnosti alespoň jedno dítě do šesti let věku. Pokud uvedená kritéria nesplňujete, dotazník prosím nevyplňujte. 1. část 1. Do jaké věkové kategorie patříte? a. 20-29 b. 30-34 c. 35-46 2. Jaké je Vaše nejvyšší ukončené vzdělání? a. Základní, vč. neukončeného b. Vyučení a SO bez maturity c. Vyučení a SO s maturitou 60

d. Gymnázium e. Vyšší odborné (VOŠ) f. Bakalářské vysokoškolské g. Vysokoškolské (vyšší než bak.) 3. Jaký je Váš rodinný stav? a. Svobodná b. Poprvé vdaná c. Opakovaně vdaná d. Rozvedená e. Ovdovělá 4. Kolik nezaopatřených dětí žije ve Vaší domácnosti? a. 1 b. 2 c. 3 d. 4 e. 5 5. Kontaktoval Vás zaměstnavatel v průběhu MD/RD? a. 1-2 krát b. 3-5 krát c. 6-10 krát d. Nekontaktoval 6. Z jakého důvodu Vás zaměstnavatel kontaktoval: a. Chtěl vyřídit praktické záležitosti (formality) b. Chtěl nabídnout konkrétní formu spolupráce c. Chtěl se poradit o pracovních záležitostech, které jsem měla v kompetenci d. Chtěl se informovat o době návratu do zaměstnání e. Tato otázka se mě netýká (zaměstnavatel mě nekontaktoval) 7. Jakou formou Vás zaměstnavatele kontaktoval v průběhu MD/RD? a. Telefonát 61

b. E-mail c. Pravidelné zasílání informací d. Pošta e. Smluvená osobní schůzka f. Jinak g. Tato otázka se mě netýká

8. Jakou formu byste preferovala? a. E-mail b. Pravidelné zasílání informací c. Pošta d. Smluvená osobní schůzka e. Jinak 9. Z jakého důvodu jste kontaktovala nebo plánujete kontaktovat v průběhu MD/RD svého zaměstnavatele? a. Chtěla jsem zaměstnavatele informovat o mé situaci b. Chtěla jsem se informovat o možných formách pracovní spolupráce c. Chtěla jsem se domluvit o výhodách pro ženy na MD/RD ze strany zaměstnavatele d. Chtěla jsem vyřídit své formality e. Chtěla jsem kontaktovat zaměstnavatele, abych ukázala snahu udržet si kontakty f. Kontaktovala jsem zaměstnavatele bez udání důvodu 10. Jaké by byly Vaše hlavní důvody pro práci při rodičovské dovolené? a. Finanční důvody b. Nutnost podílet se na příjmu rodiny c. Věnovat se i jiným činnostem kromě výchovy dětí d. Setkávání se s lidmi e. Potřeba seberealizace 11. Jakou

formu

pracovní

spolupráce

se zaměstnavatelem navázat? 62

byste

chtěla

po

návratu

z

MD/RD

a. Pevná pracovní doba b. Pružná pracovní doba c. Sdílení pracovního místa d. Individuální rozložení pracovní doby na pracovišti e. Práce z domova kombinovaná s prací v kanceláři 12. Domníváte se, že během doby, kdy jste mimo zaměstnání, ztrácíte svoji odbornost a máte tak obavy z případné následné ztráty zaměstnání? a. Ano b. Spíše ano c. Spíše ne d. Ne 13. Řešíte/řešila jste někdy Vy osobně jak dělit svůj čas mezi pracovní a rodinný život a pokud ano, byla jste úspěšná? a. Ano, úspěšně b. Ano, neúspěšně c. Neřešila jsem 14. Myslíte si, že ženy ve větších městech mají lepší možnosti získat lepší finanční ohodnocení v pracovním poměru a mají také lepší možnosti získat práci při rodičovské dovolené? a. Rozhodně ano b. Spíše ano c. Spíše ne d. Rozhodně ne e. Nevím 15. Jaké největší překážky podle Vás brání práci při MD/RD?

........................................................ 16. V současnosti jste na rodičovské nebo mateřské dovolené nebo jste již zpět v zaměstnání? 63

a. RD b. MD c. Již pracuji 2. část Tato část dotazníku je určena ženám, které již byly v minulosti na MD/RD a kterým se již návrat do zaměstnání podařil. 1. Kolik let bylo dítěti při Vašem posledním návratu zpět do zaměstnání po rodičovské dovolené? a. Půl roku až rok b. 2-3 roky c. 3 a více let

2. Setkala jste se s diskriminací zaměstnavatelů v souvislosti s rodičovstvím? a. Rozhodně ano b. Spíše ano c. Spíše ne d. Rozhodně ne

3. S jakými potížemi jste se setkala při návratu do zaměstnání po rodičovské dovolené?

........................................................

64

Příloha B – Struktura rozhovoru Struktura polostrukturovaného rozhovoru – individuální s jednotlivými maminkami, kterým byl po rozhovoru předán dotazník k vyplnění 

Neformální představení se (velmi krátce).



Nejprve seznámení maminek s problematikou, čeho se rozhovor týká (získávání zkušeností žen po návratu po rodičovské dovolené na pracovní trh v České republice, jak se jim daří sladit rodinný a pracovní život, jaké mají představy o pomoci zaměstnavatelů po návratu do zaměstnání; následné odpovědi budou využity pro průzkum v rámci bakalářské práce na VŠ) a současné ujištění o anonymitě odpovědí.



Seznam základních otázek: 1. Kolik je Vám let? 2. Jaké máte nejvyšší dosažené vzdělání? 3. Kolik máte vlastních i nevlastních nezaopatřených dětí v rodině? 4. Jste na MD nebo RD? 5. Jak dlouho jste na MD nebo RD? 6. Kontaktovala jste zaměstnavatele nebo on Vás během MD/RD? 7. Pokud ano, tak ohledně čeho a zhruba kolikrát? 8. Počítá s Vámi zaměstnavatel, že se vrátíte zpět do práce? 9. Pokud jste před MD/RD nebyla ve svém zaměstnání spokojená, hledáte nějaké jiné zaměstnání, příp. proč? 10. Hledáte nějakou jinou práci, třeba brigádu během MD/RD, příp. proč? 11. Podařilo se Vám nějakou práci (brigádu) sehnat po dobu MD/RD? 12. Co Vám komplikovalo/ bránilo práci (brigádu) vykonávat? 13. Je pro Vás zásadní z hlediska finančního zabezpečení rodiny najít si nějakou práci nebo alespoň brigádu? 14. Pokud hledáte práci, jaký druh práce upřednostňujete a proč? 15. Co byste uvítala od zaměstnavatele, abyste mohla vykonávat zaměstnání? (Např. zaměstnaneckou mateřskou školku, možnost zkrácené pracovní doby)



Děkuji za rozhovor. Nashledanou.

65

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ Odborná literatura / monografie

ČERMÁKOVÁ, Marie. Gender Differences among Economically Active University Graduates. Czech Sociological Review, 1999a. (7) 127-144. ISSN 1211-5770. ČERMÁKOVÁ, Marie. Sociální pozice žen s vysokoškolským vzděláním. Data & Fakta, č. 4. „Diskriminace žen v zaměstnání a její důvody.“ Sociální politika, 1999b. (7-8) 16-18. ISSN 0049-0962. ČERMÁKOVÁ, Marie; HAŠKOVÁ, Hana; KŘÍŽKOVÁ, Alena a kol. Na cestě do EU: rovné příležitosti mužů a žen v ČR. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR, 2002. ISBN 3-85115-220-4. DISMAN, Miloslav. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum, 2002. 374 s. ISBN 80-7184-141-2. DISMAN, Miroslav. Jak se vyrábí sociologická znalost. Vydání třetí. Praha: Karolinum, 2000. 374 s. ISBN 80-246-0139-7. DUDOVÁ, Radka. Vstřícnost v rámci obchodních cílů? Srovnání podmínek práce a rodičovství v české pobočce a centrále francouzského podniku. In: KŘÍŽKOVÁ, Alena; SLOBODA, Zdeněk; DUDOVÁ, Radka. Podmínky rodičovství v podnikovém prostředí v mezinárodním srovnání. Sociologické studie, 2007. (9) 46-64. ISSN 1211-5770. FIALOVÁ, Eva; SPOUSTOVÁ, Ivana; HAVELKOVÁ, Barbara. Diskriminace a právo. Praha, Gender Studies, o.p.s., 2007. 46 str.. ISBN 80-86520-20-9. FISCHLOVÁ, Drahomíra. Analýza rozdílů ve výši pracovních příjmů mužů a žen. Praha: VÚSP, 2002. Bez ISBN.

66

HÁJEK, Martin. Vývoj vybraných oborů vzdělání z hlediska genderu. 1. vydání. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 1997. Working papers, č. 5. 56 s. ISBN 80-85950-31-6. HAŠKOVÁ, Hana. Postoje české vysokoškolsky vzdělané populace k pozici žen na trhu práce. In Sociologický časopis, 2000, (36) 441-457. ISSN 0038-0288. HENDL, Jan. Kvalitativní výzkum. Základní metody a aplikace. 1. vydání. Praha: Portál, 2005. 407 s. ISBN 80-7367-040-2.

HOBZA,

Alexandr.

EU

a

hospodářské

reformy.

Praha:

C.

H.

Beck,

2009.

ISBN 978-80-7400-122-2. HÖHNE, Sylva. Podpora rodin s dětmi a vliv peněžních transferů na formu rodinného soužití. První vydání. Praha: VÚPSV, 2008. 63 s. ISBN: 978-80-87007-93-8. HÖHNE, Sylva; KUCHAŘOVÁ, Věra; SVOBODOVÁ, Kamila a kol. Rodina a zaměstnání s ohledem

na

rodinný

cyklus.

1.

vydání.

Praha:

VUSPV,

2010.

108

s.

ISBN 978-80-7416-059-2. HORA, Ondřej; SIROVÁTKA, Tomáš, a kol. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace (struktura, cílenost, krátkodobé a střednědobé efekty na opuštění evidence). 1. vydání. Praha: VÚPSV, 2009. 66 s. ISBN 978-80- 416-045-5. JURAJDA, Štěpán; KUCHAŘOVÁ, Věra; MACHOVCOVÁ, Kateřina a kol. Kariéra, rodina, rovné příležitosti. Praha: Gender Studies, 2006. ISBN 80-86520-12-9. JURAJDA, Štěpán; KUCHAŘOVÁ, Věra; MACHOVCOVÁ, Kateřina a kol. Výzkumy postavení mužů a žen na trhu práce. Praha: Gender Studies, 2006. ISBN 80-86520-12-9. KOCOURKOVÁ, Jiřina.

Rodinná politika v ČR: postoje veřejnosti k pronatalitním

opatřením. In: KOCOURKOVÁ, Jiřina; RABUŠIC, Ladislav (eds.). Sňatek a rodina: zájem soukromý nebo veřejný? Praha: PřF UK, 2006. ISBN 80-7326-104-9.

67

KONEČNÝ, Bronislav; SOJKA, Milan. Malá encyklopedie moderní ekonomie. Praha: Libri, 1996. 270 s. ISBN 80-85983-05-2. KRAUS, Blahoslav; POLÁČKOVÁ, Věra a kol. Člověk, prostředí, výchova. K otázkám sociální pedagogiky. Brno: Paido, 2001. 199 s. ISBN 80-7315- 004-2. KREBS, Vojtěch a kol. Sociální politika. 2. přepracované vydání. Praha: ASPI, 2002. 376 s. ISBN 80-86395-33-2. KREBS, Vojtěch a kol. Sociální politika. 3. přepracované vydání. Praha: ASPI, 2005. 502 s. ISBN 80-7357-050-5. KUČERA, Milan. Rodinná politika a její demografické důsledky v socialistickém Československu. In: Česko-francouzský dialog o dějinách evropské rodiny. Praha, 2001. ISBN 80-86360-15-6. KUCHAŘOVÁ, Věra; ETTLEROVÁ, Sylva; NEŠPOROVÁ, Olga; SVOBODOVÁ, Kamila. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Uplatnění nároku na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi. První vydání. Praha: VÚPSV, 2006. 112 s. ISBN 80-87007-18-2. MAREŠ, Petr. In: SIROVÁTKA, Tomáš (ed.) Rodina, zaměstnání a sociální politika. Boskovice: František Šalé – ALBERT, 2006. ISBN 80-7326-104-9. MATYÁŠEK, Patrik. K problematice zásady stejného odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty. In: Právo a zaměstnání, 1999, (1-2) 16-17. ISSN 1211 -1139. POTUŽÁKOVÁ, Zuzana. Vliv Lisabonské strategie na vývoj evropského trhu práce. In Střední Evropa 1/2010. Praha: Oeconomica. ISBN 978-92-893-1721-4. SAXONBERG,

Steven;

SIROVÁTKA,

Tomáš.

2006.

„Failing

Family

Policy

in Post-Communist Central Europe.“ Journal of Comparative Policy Analysis. Routledge, Great Britain. 8 (2): 189-206. ISSN 1387-6988.

68

SIROVÁTKA, Tomáš. Family Policy in the Czech Republic after 1989. From Gendered and Enforced De-familialism to Gendered and Implicite Familialism. Pp. 97-117. In: MAREŠ, Petr (eds.). Society, Reproduction and Contemporary Challenges. Brno: Barrister & Principal, 2004. ISBN 80-86598-67-5. SIROVÁTKA, Tomáš. In WINKLER, Jiří; ŽIŽLAVSKÝ, Martin (eds.). Institucionální změna a veřejná politika. Analýza politiky zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita, 2011. ISBN 978-80-210-5601-5. SIROVÁTKA, Tomáš. Rodinné chování a rodinná politika v České republice. In: MAREŠ, Petr; POTOČNÝ, Tomáš (eds.).

Modernizace a česká rodina. Sborník prezentací

na sympoziu Fakulty sociálních studií MU Brno. Brno: Barrister & Principal, 2003. ISBN 0-19-874200-2. SIROVÁTKA, Tomáš; KOFROŇ, Pavel; JAHODA, Robert. Rizika příjmové chudoby a materiální deprivace v České republice (celková situace a vybrané aspekty na datech SILC). První vydání. Praha: VÚPSV, 2011, ISBN 978-80-7416-092-9. SOKAČOVÁ, Linda. Ženy v řídících pozicích. 1. vydání. Praha: Gender Studies, 2006. 27 s. ISBN 80-86520-13-7. ŠŤASTNÁ, Anna; ŽÁČKOVÁ, Lucie. In: HÖHNE, Sylva; KUCHAŘOVÁ, Věra; SVOBODOVÁ, Kamila a kol. Rodina a zaměstnání s ohledem na rodinný cyklus. 1. vydání, VUSPV, 2010. 108 s. ISBN 978-80-7416-059-2 VEČERNÍK, Jiří (ed.). Zpráva o vývoji české společnosti 1989-1998. Praha: Academia, 1998. 364 s. ISBN 80-200-0703-2.

69

J-Store

FINLEY, Nancy J.: Theories of family labor as applied to gender differences in caregiving for elderly parents. [online]. In Journal of marriage and family, Vol. 51, No. 1 (Feb., 1989), pp. 79-86, Published by National Council on Family Relations. [cit. 2011-12-01]. Dostupné z WWW: .

GORMAN, Elizabeth H.: Gender stereotypes, same-gender preferences, and organizational variation in the hiring of women: evidence from law firms. [online]. In American social review, Vol. 70, No. 4 (Aug., 2005), pp. 702-728, Published by: American Sociological Association, [cit. 2011-12-20]. Dostupné z WWW: . HIRSCH, B.; MACPHERSON, D.: Wales and Gender Composition: Why do Woman´s Jobs Pay Less? [online]. In Journal of Labor Economics, Vol. 13, No. 3 (July 1995), pp. 460, Published by The University of Chicago Press, [cit. 2011-12-01]. Dostupné z WWW: .

WOODHALL, M.: The Economic Returns to Investment in Women's Education. [online]. In Higher Education, Vol. 2, No. 3 (August 1973), pp. 118-119, Published by Springer, [cit. 2011-11-29]. Dostupné z WWW: .

Internetové zdroje

ASOČR [online]. 2011. [cit. 2011-12-26]. Řešení přetrvávajících strukturálních nedostatků pro zlepšení fungování trhu práce. Dostupné z WWW: . BARTÁKOVÁ, Helena. Znevýhodnění žen s dětmi na trhu práce. [online]. In: MOPOMonitoring a evaluace potřeb, 2011. [cit. 2011-12-02]. Dostupné z WWW: .

70

BURCIN, Boris; KUČERA, Tomáš. Prognóza populačního vývoje České republiky na období 2008-2070. [online]. 2010. [cit. 2011-12-20]. Praha: MF ČR, 2010. Dostupné z WWW: . ČSÚ [online]. 2010. [cit. 2011-12-26]. Pohyb obyvatelstva-rok 2010. Dostupné z WWW: . ČSÚ [online]. 2011. [cit. 2011-12-22]. Míra zaměstnanosti a nezaměstnanosti v ČR a jiných státech Evropské unie podle výsledků výběrového šetření pracovních sil za 2. čtvrtletí 2011. Dostupné z WWW: . ČSÚ [online]. 2011. [cit. 2011-12-28]. Snižování porodnosti pokračovalo. Pohyb obyvatelstva (1. pololetí 2011). Dostupné z WWW: . ČSÚ [online]. 31. 12. 2010. [cit. 2011-11-18]. Práce a mzdy. Dostupné z WWW: . DEMOGRAFICKÝ INFORMAČNÍ PORTÁL [online]. [cit. 2011-11-17]. Vývoj početního stavu populace obývající území dnešní ČR od 13. století (2050,2100 - prognóza.). Dostupné z WWW: . DUDOVÁ, Radka. Slaďování pracovního a osobního života. Gender Studies [online]. 2007. [cit. 2011-11-17]. Dostupné z WWW: . GENDER STUDIES [online]. [cit. 2011-12-14]. Přehled o nejvíce používaných diskriminačních opatřeních. Dostupné z WWW: .

71

JACHANOVÁ-DOLEŽELOVÁ, Alexandra. Diskriminace při hledání práce: realita matek malých dětí. [online].

28. 07. 2009. [cit. 2011-12-22].

Dostupné z WWW:

. JACHANOVÁ-DOLEŽELOVÁ, Alexandra, a kol. Rodinná politika: rodičovská a mateřská v kontextu slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí žen a mužů. Gender Studies [online]. 2010. [cit. 2011-12-14]. Dostupné z WWW: . KUCHAŘOVÁ, Věra. (Ed.). Zmapování dostupnosti a podmínek pobytu dětí v jeslích, mateřských školách, školních družinách a obdobných zařízeních a jiných neinstitucionálních forem péče o děti v ČR včetně identifikace překážek jejich využívání s návrhy možných opatření k jejich rozvoji. [online]. 2007. [cit. 2011-12-15]. Praha: VUPSV, 2007. Dostupné z WWW: . KUCHAŘOVÁ, Věra. Ženy po rodičovské dovolené na trhu práce. [online]. In: MOPOMonitoring

a

evaluace

potřeb,

2011.

[cit.

2011-12-19].

Dostupné

z

WWW:

. MPSV [online]. 04. 11. 2010. [cit. 2011-12-14]. Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v prvním pololetí 2010. Dostupné z WWW: .

MPSV [online]. 10. 11. 2011. [cit. 2011-12-22].

Nezaměstnanost v Česku klesla na 7,9 %.

Dostupné z WWW: . MPSV [online]. 15. 07. 2010. [cit. 2011-12-22]. Ženy a muži v krajích ČR – nezaměstnanost. Dostupné z WWW: .

72

MPSV [online]. 19. 10. 2004. [cit. 2011-12-22]. Národní zpráva o rodině. Zkrácená verze. Praha: MPSV, 2004. Dostupné z WWW: . MPSV [online]. 2010. [cit. 2011-12-20]. Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2010. Dostupné z WWW: . MPSV [online]. 2004. [cit. 2011-12-20]. Národní zpráva o rodině. Dostupné z WWW: . MPSV [online]. 8. 11. 2011. [cit. 2011-12-20]. Nezaměstnanost v Česku klesla na 7,9 procenta (MediaFax). Dostupné z WWW: . OUJEZDSKÁ, Marie. Slučitelnost rodiny a zaměstnání v rodinné politice města Brna aneb v čem se liší politika zaměstnanosti od politiky rodinné. [online]. 01. 12. 2009. [cit. 2011-12-22]. Dostupné z WWW: . SIROVÁTKA, Tomáš; BARTÁKOVÁ, Helena. Harmonizace rodiny a zaměstnání v České republice a role sociální politiky. [online]. 28. 05. 2008. [cit. 2011-12-22]. Dostupné z WWW: . SPCR [online]. 08. 09. 2011. [cit. 2011-12-22]. V srpnu nepatrný pokles nezaměstnanosti. Dostupné z WWW: . SPCR [online]. 30. 09. 2010. [cit. 2011-12-22]. Výrazný meziroční růst dlouhodobé nezaměstnanosti. Dostupné z WWW: .

SPCR [online]. 31. 8. 2011. [cit. 2011-12-20]. . 73

Nezaměstnanost. Dostupné z WWW:

ŠTĚPÁNKOVÁ, Martina. ANALÝZA – mateřská, rodičovská dovolená, čerpání peněžité pomoci v mateřství, rodičovského příspěvku. Gender Studies [online]. 2010. [cit. 2011-11-17]. Dostupné z WWW: . VALENTOVÁ, Marie. Přerušení účasti na trhu práce z důvodů péče o děti a subjektivní vnímání jejich důsledků. [online]. 06. 02. 2010. [cit. 2011-12-02]. Dostupné z WWW: . VALENTOVÁ, Marie. Přerušení účasti na trhu práce z důvodu péče o děti a subjektivní vnímání jejich důsledků. [online]. In: Gender Sociologie, 10. 12. 2008. [cit. 2011-12-24]. Dostupné z WWW: . ZEMÁNEK, Josef. Demografický vývoj České republiky. [online]. 20. 09. 2004. [cit. 2011-12-22]. Dostupné z WWW: . Všeobecná deklarace lidských práv [online]. 2005 [cit. 2011-12-22]. Dostupné z WWW:

Zákony, usnesení

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších právních předpisů. Usnesení vlády ČR č. 1305 ze dne 12. října 2005.

74

SEZNAM GRAFŮ Graf 1 Vývoj početního stavu populace obývající území dnešní ČR od 13. století (2050,2100 – prognóza) Graf 2 Vývoj počtu živě narozených dětí a úhrnné plodnosti Graf 3 Přehled o nejvíce používaných diskriminačních opatřeních Graf 4 Nezaměstnané ženy v ČR podle vzdělání k 31. 12. 2009 Graf 5 Nezaměstnané ženy v ČR podle věkových skupin k 31. 12. 2009 Graf 6 Vývoj specifických skupin zaměstnaných v tis. Osob Graf 7 Míra nezaměstnanosti podle pohlaví v % Graf 8 Míra nezaměstnanosti ve 2. čtvrtletí 2010 podle pohlaví a věku v % Graf 9 Počty nezaměstnaných v tis. osob k 30. 7. 2011 Graf 10 Věková struktura respondentek v % (N=325) Graf 11 Nejvyšší ukončené vzdělání v % (N=325) Graf 12 Rodinný stav v % (N=325) Graf 13 Počet nezaopatřených dětí žijících v domácnosti respondentek v % (N=325) Graf 14 Kontakt ze strany zaměstnavatele při MD/RD v % (N=325) Graf 15 Důvody kontaktu ze strany zaměstnavatele v % (N=321) 75

Graf 16 Preferovaná forma kontaktu zaměstnavatele (N=321) a ženy při MD/RD v % (N=325) Graf 17 Důvody kontaktu zaměstnavatele od žen v % (N=325) Graf 18 Důvody pro práci pro zaměstnavatele při MD/RD v % (N=325) Graf 19 Volba spolupráce se zaměstnavatelem po návratu z MD/RD v % (N=325) Graf 20 Věk nejmladšího dítěte v době návratu do práce z MD/ RD v % (N=163) Graf 21 Zkušenosti s diskriminací v % (N=163)

SEZNAM TABULEK Tabulka 1 Průměrné hrubé měsíční mzdy a mediány mezd k 31. 12. 2009 Tabulka 2 Míra zaměstnanosti podle věku v % Tabulka 3 Míry zaměstnanosti žen v České republice ve věku od 20 do 54 let celkem a míra zaměstnanosti žen v úplných rodinách podle věku a v závislosti na přítomnosti dítěte (v %) Tabulka 4 Celková návratnost dotazníků v %

76