SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN PT. ANTAM POMALAA
OLEH: CITRA RAHAYU NINGSIH B1B1 13 141
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
i
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN PT. ANTAM POMAALA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Halu oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
OLEH : CITRA RAHAYU NINGSIH B1B1 13 141
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ii
KATA PENGANTAR
Assalamu’Alaikum Warahmatullahi Wabarakatu Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, tiada kata yang lebih indah dan lebih pantas kita panjatkan selain rasa syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan taufik serta hidayah-Nya kepada penulis dalam menjalankan aktivitas sehari-hari yang telah memberikan petunjuk , kesehatan dan kekuatan kepada penulis dalam mengikuti pendidikan serta menyelesaian hasil yang berjudul: “ Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan PT.Antam Pomalaa Kolaka” dapat berjalan dengan lancar. Salawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada rasulullah SAW beserta keluarga beliau, sahabat-sahabat beliau dan orang-orang yang senantiasa istiqomah di jalan Allah SWT hingga akhir zaman. Penulisan skripsi ini dimaksudkan sebagai salah satu syarat dalam meneyelesaikan studi guna memperoleh gelar sarjana strata satu pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo Kendari. Dalam penulisan skripsi ini disadari bahwa banyak pihak yang telah memberikan bantuan serta dorongan yang sangat bermanfaat. Melalui kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih serta penghargaan yang setulus-tulusnya kepada yang tercinta dan tersayang kedua orang tua saya yakni Ayahanda Muh.Daud.T dan Ibunda Hj.Erni Husin yang telah mendidik dan membesarkan dengan kasih sayang
vi
memberikan doa restu, kasih sayang,arahan, motivasi, dan segala pengorbanan, serta dukungan moril maupun material kepada penulis dalam menyelesaikan hasil penelitian ini serta Saudara Kandung Chandra Daud.S.Km
yang
selalu
memberikan
semangat
serta
doa
untuk
menyelesaikan Tugas Akhir ini . Rasa hormat dan terima kasih yang tulus kepada Bapak Prof.Dr.Samdin,SE.,M.Si selaku Pembimbing I dan Bapak H.Muh. Taufik,SE.,M.Si selaku Pembimbing II yang telah sabar memberikan arahan, meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dukungan maupun bimbingan kepada penulis. Disamping itu pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1. Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Ibu Dr. Hj. Rostin, SE.,M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 3. Bapak Laode Asfayadin Aliddin,SE.,MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan bisnis UniversitasHalu Oleo 4. Ibu Dr.Sriwiyati Maharani,SE.,M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Ketua penguji Ibu Prof.Dr.Nurwati.,SE.,M.Si 6. Sekertaris penguji Bapak Laode Asfahyadin Aliddin.,SE.,MM 7. Anggota penguji Bapak Dr.Hayat Yusuf.,SE.,M.Si 8. Semua dosen dan staf lingkungan jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas Halu Oleo
vii
9. Pimpinan dan Seluruh Karyawan PT.Antam Pomalaa Kolaka yang telah memberikan izin kepada peneliti , sehingga penelitian ini berjalan baik. 10. Keluarga dan sahabat tercinta Yusripar Pratanu , Ns Riska Amelia S.Kep , Yustika Lutik Iswani , Puji Astuti , Hestin Wulandari , Mutiara Patendean , Wahyuni , Emilyah Oesman , Andi Fadel Muhammad yang telah banyak membantu dalam penulisan ini , terima kasih sebanyak-banyaknya atas doa, perhatian dan motivasi yang selalu diberikan kepadaku selama ini. 11. Teman-temanku Siti Komariah , Loly Saputri , Wd.Dian Mitha , Nurfiah Ningsih , Sri Rahma , Sri Mega , Adibah Khairun Nisak , Anas Sutrisno , serta teman-teman Manajemen Angkatan 2013 serta konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. 12. Semua pihak yang banyak memberikan bantuan dan dukungan yang tidak dapat disebutkan satu persatu, penulis tidak dapat membalas semua dukungan yang diberikan, semoga Allah SWT yang akan memberikan balasannya. Dengan segala kerendahan hati penulis sadar bahwa dalam penulisan hasil penelitian ini masih banyak kekurangan, sehingga penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun guna penyempurnaan skripsi ini. Wassalam. Kendari,
Penulis
viii
2017
ABSTRAK Citra Rahayu Ningsih, B1B1 13 141. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan PT. Antam Pomalaa Kolaka. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I Samdin, Pembimbing II H. Taufik Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan dan menguji secara empiris pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan pada PT. Antam Pomalaa Kolaka. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Antam Pomalaa Kolaka yang berjumlah 1263 karyawan, sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 responden dengan metode pengambilan sampel Cluster random sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif. Alat analisis yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa: (1) secara simultan variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan. (2). Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan, (3). Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan.
Kata Kunci : Pendidikan, Pelatihan, Kompetensi
ix
ABSTRACT Citra Rahayu Ningsih, B1b1 13 141. Influence And Training Of Employees Competence PT. Antam Pomalaa Kolaka. Thesis Department of Management Faculty of Economics and Business HaluOleo university Kendari. Supervisor I Samdin, Advisor II H. Taufik This research aimed to describe and empirically examine the influence of education and training on the competence of employees at PT. Antam Pomalaa Kolaka. The population in this research were all employees of PT. Antam Pomalaa Kolaka totaling 1263 employees, the sample in this study were 100 respondents with a random sampling Cluster. Data analysis method used is quantitative descriptive analysis. This study used multiple linear regression analysis. The results of this research indicate that: (1) variables education and training give a significant positive effect on the competence of employees.(2). Education give a positive and significant effect on the competence of employees, (3). Training give a positive and significant effect on the competence of employees.
Keywords: Education, Training, Competency
x
DAFTAR ISI HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN........................................................................ iii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................v KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi ABSTRAK ....................................................................................................... ix ABSTRACT ......................................................................................................x DAFTAR ISI .................................................................................................... xi DAFTAR TABEL........................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .......................................................................................xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................6 1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................6 1.4 Manfaat Penelitian ...........................................................................7 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................8 2.2 Pendidikan ......................................................................................11 2.2.1 Pendidikan Menurut UU SISDIKNAS .................................12 2.3 Pengertian Pelatihan ........................................................................14 2.3.1 Tujuan dan Manfaat Pelatihan...............................................15 2.3.2 Pentingnya Pelatihan .............................................................17 2.3.3 Tahapan-tahapan Pelatihan ...................................................19 2.3.4 Proses Pelatihan.....................................................................21 2.3.5 Indikator Pelatihan ................................................................21 2.3.6 Metode Pelatihan ...................................................................24 xi
2.4 Pengertian Kompetensi Kerja .........................................................27 2.4.1 Dimensi kompetensi kerja .....................................................30 2.4.2 Indikator Pengukuran Kompetensi Karyawan ......................40 2.5 Kerangka Pikir Penelitian ...............................................................46 2.6 Hipotesis ..........................................................................................48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian .............................................................................49 3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................49 3.2.1 Populasi .................................................................................49 3.2.2 Sampel ...................................................................................49 3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................51 3.3.1 Jenis Data ..............................................................................51 3.3.2 Sumber Data ..........................................................................51 3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................................52 3.5 Metode Pengolahan Data .......................................................52 3.6 Skala Pengukuran Data ...................................................................52 3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ..........................................................53 3.7.1 Uji Validitas ..........................................................................53 3.7.2 Uji Reliabiliti Instrumen........................................................54 3.8 Analisis Data ...................................................................................55 3.8.1 Regresi Linear Berganda .......................................................55 3.8.2 Uji Simultan (F) ....................................................................56 3.8.3 Uji Parsial (t-test) ..................................................................56 3.9 Pengujian Asumsi Klasik ..............................................................57 3.10 Definisi Operasional Variabel .......................................................59
BAB VI HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...............................................61 4.2 Karateristik Responden ...................................................................65 3.2.1 Umur Responden ...................................................................65 4.2.2 Jenis Kelamin ........................................................................66 xii
4.2.3 Pendidikan Terakhir ..............................................................67 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ..........................................................67 4.3.1 Deskripsi Variabel pendidikan .............................................68 4.3.2 Deskripsi Variabel Pelatihan ................................................71 4.3.3 Deskripsi Variabel Kompetensi....................................73 4.4 Analisis Dan Pengujian Hipotesis ...................................................77 4.4.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan ....................................78 4.4.2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial .....................79 4.4.3 Uji Asumsi Klasik .................................................................79 4.5.Pembahasan Hasil Penelitian .........................................................82 4.5.1 Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi ..82 4.5.2 Pengaruh Pendidikan Terhadap Kompetensi ...................83 4.5.3 Pengaruh PelatihanTerhadap Kompetensi ......................85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan.....................................................................................87 5.2 Saran................................................................................................87
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Antam Pomalaa dan Unitnya ........................50 Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas.............................................................................54 Tabel 3.3 Hasil Uji Relibilitas...........................................................................55 Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Tingkat Umur ...........................................66 Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................................66 Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..................................67 Tabel 4.4 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan...............................68 Tabel 4.5 Jawaban Responden Atas Variabel Pendidikan ................................68 Tabel 4.6 Jawaban Responden Atas Variabel Pelatihan ...................................71 Tabel 4.7 Jawaban Responden Atas Variabel Kompetensi...............................74 Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Berganda.......................................................77
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir...............................................................................47
xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan
merupakan
salah
faktor
penentu
dalam
proses
pembangunan yang dinamis sehingga dibutuhkan peranan yang lebih besar terutama dalam penyelenggaraan pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan memerlukan suatu pembinaan terhadap aparatur negara. Karyawan sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan penting dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan dalam suatu pemerintahan. Hal tersebut sangatlah penting karena bagaimanapun keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan sumber daya manusia. Sumber daya manusia pada perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud suatu keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organsiasi perusahaan. Manusia sebagai faktor tenaga kerja dapat tumbuh dan berkembang dengan baik, bersemangat dalam melakukan aktivitas kerja, maka sangat penting memberi perhatian terhadap keadaan karyawan. Dalam era globalisasi yang semakin maju terbentuk persaingan yang semakin tajam, dimana setiap perusahaan dan para pelaku ekonomi hendaknya mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi, serta memanfaatkan peluang dan tantangan
1
2
yang muncul. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan kemampuan dalam memanfaatkan sumber-sumber yang ada, sehingga mempunyai tingkat hasil dan daya guna yang tinggi. Pengelolaan sumber daya manusia, salah satunya adalah melalui pelatihan yang diberikan kepada karyawan dapat mendorong para karyawan bekerja lebih giat, hal ini disebabkan karena karyawan akan berusaha mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi. Perusahaan juga tidak akan segansegan mengeluarkan sejumlah uang untuk keperluan pelatihan karyawan walaupun terkadang jumlah yang dikeluarkan cukup besar, sebab hal ini dianggap perusahaan sebagai suatu investasi dalam sumber daya manusia dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Melalui proses pelatihan tersebut , kompetensi karyawan dapat ditingkatkan demi tercapainya standarisasi kompetensi yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai target yang telah direncanakan. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi. Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua aspek fisik dan non fisik yakni kemampuan bekerja, berpikiran dan keterampilan lain. Sumber daya manusia merupakan suatu aspek yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup dan perkembangan organisasi. Sumber daya manusia berguna dalam penguasaan teknologi, menggunakan modal, mengatur dana, dan menghasilkan produk yang berkualitas. Seberapa
3
canggih teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan pekerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya. Apabila penilaian kompetensi kerja seorang karyawan tidak sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, maka pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya tersebut tidak akan terselesaikan sesuai dengan yang diharapkannya dan menyebabkan penurunan semangat dan kegairahan kerja, prestasi kerja yang berakibat pada penurunan produktivitas perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam bekerja. Oleh karena itu, organisasi perlu mengambil langkah agar dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas karyawan. Karyawan diharapkan selalu mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan agar lebih baik sesuai dengan tuntutan zaman serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Kompetensi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka kepada perusahaan termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Organisasi dalam meningkatkan kompetensi karyawan perlu adanya pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung. Faktorfaktor yang digunakan untuk meningkatkan kompetensi karyawan diantaranya kemampuan individual (pengetahuan, keterampilan dan kemampuan), usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasional.
4
Kemampuan karyawan merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide dan inovasi dari karyawan dalam rangka meningkatkan kemajuan perusahaan. Pendidikan
dan
pelatihan
karyawan
merupakan
kegiatan
pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, serta meningkatkan kompetensi karyawan. Pendidikan dan pelatihan berupaya mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan. Oleh karena itu setiap organisasi yang ingin berkembang harus benar-benar memperhatikan pendidikan dan pelatihan karyawan sehingga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pelatihan
di
lakukan
untuk
sebagai
sarana
meningkatkan
keterampilan dan meningkatkan pengetahuan umum bagi karyawan. pelatihan semakin penting manfaatnya Karena tuntutan pekerjaan atau jabatan,sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.Setiap personel dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pelatihan dan pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui pendidikan dan pelatihan . Menyadari pentingnya pendidikan dan pelatihan diperlukan adanya koordinasi yang baik dari setiap bagian. Koordinasi penting dalam
5
organisasi, karena didalamnya terdapat kegiatan yang berlainan yang dilakukan banyak orang, sehingga perlu adanya koordinasi yang baik agar tidak terjadi kesimpangsiuran kegiatan dan dapat ditujukan kepada titik arah pencapaian tujuan dengan efisien. Pendidikan yang dimaksud dalam hal ini adalah latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaan yang akan dikerjakan serta pemahamannya akan pekerjaan yang dikerjakan. Apakah dengan pendidikan yang dia miliki,mampu menghasilkan suatu pencapaian kerja yang memuaskan. PT. Antam Pomalaa mengharapkan para karyawan yang mempunyai pendidikan yang baik dan telah mengikuti pelatihan , kompetensi yang dimiliki dapat meningkat. Sejalan dengan pendidikan karyawan PT. Antam Pomalaa mengharapkan agar tujuan dapat dicapai. Disamping itu diharapkan meningkatkan kompetensi para karyawan, dan pada akhirnya dapat diciptakan suasana kerja yang harmonis. Berdasarkan hasil observasi awal peneliti menemukan beberapa permasalahan yang perlu diperhatikan di PT Antam Pomalaa terkait dengan pengembangan sumber daya manusia khususnya pada pendidikan dan pelatihan
karyawan.Permasalahan tersebut
adalah berkaitan dengan
kompetensi karyawan di PT. Antam Pomalaa masih belum berjalan secara optimal. Hal tersebut dapat terlihat dari segi kualitas, masih banyak karyawan yang belum memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya, kemudian karyawan PT. Antam Pomalaa belum mencukupi
6
dalam segi kuantitas. Pengetahuan para karyawan PT. Antam Pomalaa masih perlu ditingkatkan terutama dalam hal teknologi informasi. Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang terjadi, maka peniliti tertarik untuk meniliti tentang “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Di PT. Antam Pomalaa”. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah : 1.
Apakah pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa ?
2.
Apakah pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa ?
3.
Apakah
pelatihan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kompetensi
karyawan PT. Antam Pomalaa ? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian yang ingin dicapai adalah: 1.
Untuk mengetahui pengaruh simultan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa.
2.
Untuk mengetahui pengaruh pendidikan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa.
3.
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa.
7
1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1.
Bagi penulis untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa.
2.
Informasi materi penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi manajer SDM untuk mengambil keputusan dalam memberikan penugasan kepada karyawan dan dalam rekruitmen karyawan selanjutnya.
3.
Bagi Akademisi, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu khususnya pada aspek pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan
1.5 Ruang Lingkup Penelitian Adapun ruang lingkup penelitian ini, untuk mengukur variabel pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi. Variebel pendidikan diukur dengan indikator; latar belakang pendidikan dan wawasan pengetahuan. Hariandja (2002) Variabel pelatihan diukur dengan indikator; materi praktis (on the job training), dan materi simulasi (off the job training). Handoko (2010). Sedangkan
variabel
kompetensi
diukur
Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap. Thoha (2003).
dengan
indikator;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Penelitian Terdahulu Penelitian yang relevan dalam penelitian ini adalah penelitian yang
dilakukan oleh
Rifki Aditya (2015) dengan judul “Pengaruh Pelatihan
Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang)”. Tujuan dari peneltian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap kompetensi karyawan, pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas dan menganalisis pelatihan terhadap kompetensi , sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan. Penelitian yang dilakukan oleh Indah Wahyuni (2013) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap kinerja Karyawan Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor”. Desain penilitian ini menggunakan metode kuantitatif untuk mengetahui hubungan dua variabel, pendidikan dan pelatihan (x) dan kinerja karyawan (y). Metode penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode Analisis Regresi Linear, Analisis Korelasi, Koefisien Determin dan Uji t. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,70 yang berarti ada pengaruh yang kuat dan bersifat positif antara pendidikan dan
8
9
pelatihan dengan kinerja karyawan, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan akan diikuti dengan kinerja karywan. Maka dapat disimpulkan bahwa untuk membandingkan nilai thitung = 5,186 maka dicari nilai yang dapat dihitung ttabel = 2,042. Maka thitung>ttable yaitu 5,186>2,042. Pendidikan dan Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang pelatihan, sedangkan perbedaaannya terletak pada obyek penelitian, dan pada penelitian terdahulu menggunakan variabel kinerja sebagai variabel terikat. Penelitian yang dilakukan oleh Sulistyowati (2014) dengan judul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Kontor Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Kudus”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Kudus secara parsial maupun berganda.Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Kudus. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi, dan alat analisis yang digunakan, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh Bonifasius (2015) dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Di
10
Kantor Camat Samalantan Kabupaten Bengkayang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Samalantan. Berdasarkan hasil analisis diperoleh koefisien korelasi (r) sebesar 0,623 dan koefisien determinasi (r2) sebesar 0,388. Artinya, terdapat hubungan yang kuat, yaitu sebesar 0,623 antara tingkat pendidikan dengan kinerja pegawai dan sebesar 38,8 % menunjukkan besarnya pengaruh variabel tingkat pendidikan terhadap variabel kinerja. Selain itu, adanya pengaruh yang positif antara tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Samalantan. Hal ini dapat dilihat dari tabel Anova, dimana nilai probabilitas (0,001) < nilai alpha (0,05). Artinya hipotesis awal yang diajukan bisa diterima, yaitu tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian, kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah ada pengaruh yang positif antara tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Samalantan sebesar 38,8 %, sedangkan sisanya sebesar 61,2 % merupakan pengaruh dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Untuk itu, saran yang diberikan sebaiknya pegawai diberikan pelatihan dan beasiswa terutama yang berpendidikan rendah, dan tugas pokok sesuai dengan jurusan. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang tingkat pendidikan dan alat analisis yang digunakan, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian, dan juga pada penelitian terdahulu menggunakan variabel kinerja sebagai variabel terikat (Y).
11
2.2
Pendidikan Menurut Mangkunegara (2003) pendidikan adalah suatu proses
jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum.Pendidikan pada umumnya sangat erat kaitannya dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu organisasi. Dalam suatu organisasi untuk mempersiapkan karyawan yang berkualitas diperlukan adanya ajaran, tuntutan dan pimpinan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran.Akhlak dan kecerdasan pikiran akan semakin baik apabila dibarengi dengan tingkat pendidikan yang baik pula. Jika pendidikan karyawan sudah baik maka mempunyai kemampuan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya baik didalam menyelesaikan suatu pekerjaan maupun dalam mengelola sumber daya yang tersedia untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Ada beberapa definisi mengenai pendidikan yang diungkapkan oleh beberapa ahli berikut ini ; menurut Mangkunegara (2003) “Pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum”. Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hariandja (2002) menyatakan bahwa“ Pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing institusi dan memperbaiki
kinerja
institusi”.
Irianto
(2001) menyatakan bahwa
“Pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang ditamatkan oleh
12
pegawai”. Ia juga mengatakan pendidikan mempunyai fungsi sebagai penggerak terhadap potensi kemampuan SDM dalam menigkatkan prestasi kerjanya. 2.2.1 Pendidikan Menurut UU SISDIKNAS Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), indikator pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian pendidikan. Jenjang pendidikan adalah
tahapan
pendidikan
yang
ditetapkan
berdasarkan
tingkat
perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari: a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah. b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar. c. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut,terlebih dahulu perusahaan menganalisis pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Pendapat Widi Lestari (2011) menyatakan bahwa pendidikan merupakan suatu kegiatan seseorang dalam mengembangkan kemampuan, sikap, dan bentuk tingkah lakunya, baik untuk kehidupan masa yang akan datang dimana melalui organisasi tertentu ataupun tidak terorganisir.
13
Menurut Liza dan Suktiarti (2013), dimensi dari tingkat pendidikan yaitu (1) pendidikan formal dengan indikatornya pendidikan yang diperoleh dibangku sekolah, dan (2) pendidikan non formal dengan indikatornya pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan.Sejalan dengan pandangan tersebut, Widi Lestari (2011) menjelaskan dimensi dan indikator tingkat pendidikan meliputi (1) dimensi pendidikan formal dengan indikatornya pendidikan terakhir yang ditamatkan oleh setiap pekerja yang meliputi SD, SMP, SMA dan perguruan tinggi, dan (2) dimensi pendidikan informal dengan indikatornya sikap dan kepribadian yang dibentuk dari keluarga dan lingkungan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka Hariandja (2002) dapat menyimpulkan bahwa indikator pengukuran pendidikan yaitu: 1. Latar
belakang
pendidikan
adalah
tahap
pendidikan
yang
berkelanjutan, yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan dari seorang karyawan,karena dengan pendidikan yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi. Dengan kata lain,pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja instansi. Latar belakang pendidikan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pendidikan
14
dan pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera 2. Wawasan pengetahuan adalah bagian yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. 2.3
Pengertian Pelatihan Pelatihan sebagai upaya dalam mengembangkan sumber daya
manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam pengembangan karyawan diperlukan program pelatihan yang sesuai dengan analisa jabatan agar karyawan mengetahui tujuan pelatihan yang dijalankannya. Pelatihan menurut Simamora (2009),Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Pendapat lain dikemukakan oleh Notoatmodjo (2003) bahwa: Pelatihan adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang
15
tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang. Berdasarkan beberapa definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan serangkaian kegiatan yang mengutamakan pengetahuan, keterampilan dan peningkatan sikap seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang efektif dan efisien. Simamora, (2009) memperbaiki kompetensi yang diarahkan bagi para karyawan yang kurang terampil dan juga berlaku bagi karyawan baru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan kemampuan di bidang barunya.Pelatihan tidak dapat memecahkan semua masalah kompetensi yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat kerap berhubungan dalam meminimalkan masalah-masalah ini. 2.3.1 Tujuan dan Manfaat Pelatihan Menurut Abdurrahman Fatoni (2006) bahwa tujuan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap para karyawan agar dapat : 1. Meningkatkan kepribadaian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. 2. Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. 3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas. 4. Melatih dan meningkatkan kerja dalam perencanaan. 5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.
16
Berdasarkan beberapa tujuan pelatihan yang telah dipaparkan di atas terdapat kaitan pengaruh antara pelatihan dengan kinerja karyawan . Tujuan pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan indikator dari kinerja yaitu: 1. Melatih
dan
meningkatkan
mekanisme
kerja
dan
kepekaan
melaksanakan tugas berkaitan dengan indikator kinerja yaitu kualitas dan inisiatif dalam bekerja. 2. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja berkaitan dengan indikator kinerja yaitu pengetahuan. 3. Meningkatkan
kepribadian
dan
semangat
pengabdian
kepada
ogranisasi dan masyarakat berkaitan dengan indikator kinerja yaitu tanggung jawab. 4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi berkaitan dengan indikator kinerja yaitu disiplin kerja. Tujuan pelatihan di atas menunjukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal tersebut bisa dilihat dari tujuan dari diklat yang sejalan dengan indikator pengukuran kinerja. Pelatihan juga memiliki beberapa manfaat yang sangat penting. Menurut Simamora, (2004), ada berbagai manfaat pelatihan, yaitu: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas 2. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kerja yang dapat diterima. 3. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
17
4. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja 5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi. Tujuan dan manfaat pelatihan yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan pengetahuan,
bahwa
tujuan
kemampuan,dan
pelatihan
yaitu
keterampilan
untuk karyawan
meningkatkan agar
lebih
profesional dalam menjalankan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan memiliki keterkaitan dengan kinerja karyawan. Sedangkan manfaat pelatihan yaitu untuk meningkatkan stabilitas karyawan dan dapat memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri agar dalam melaksanakan tugas dapat berjalan dengan efektif dan efisien. 2.3.2 Pentingnya Pelatihan Hampir seluruh organisasi baik pemerintah maupun swasta menyadari akan keterbatasannya dalam menghadapi berbagai perubahan. Perubahan yang datang dalam menjawab tantangan baik yang berasal dari diri sendiri, maupun perubahan yang datang dari luar seperti perubahan kebutuhan masyarakat akan teknologi baru.Untuk menghadapi dan menjawab perubahan tersebut bias dilakukan dengan berbagai cara salah satunya adalah melakukan program pelatihan. Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu, setiap organisasi harus memperhatikan pelatihan bagi karyawan. Menurut Notoatmodjo (2003) bahwa pentingnya program pelatihan antara lain: 1. Sumber daya manusia yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan
18
persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh sebab itu penambahan kemampuan yang mereka perlukan. 2. Kemajuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi,jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi.Sehingga diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. 3. Di dalam masa pembangunan ini, organisasi atau instansi baik pemerintah atau swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan. Hasibuan (2010) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan”. Dengan kata lain orang yang mendapatkan pelatihan secara berencana cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan karyawan yang tidak mengikuti pelatihan. Oleh karena itu pelatihan semakin penting karena tuntutan pekerjaan sebagai akibat dari perubahan situasi, kondisi kerja, dan kemajuan teknologi yang semakin hari semakin ketat persaingannya. Berdasarkan
pemaparan
diatas
dapat
disimpulkan
bahwa
penyelenggaraan program pelatihan sangatlah penting bagi karyawan baik untuk masa sekarang ataupun masa yang akan datang, karena dengan adanya pelatihan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, sikap serta produktivitas karyawan akan meningkat.
19
2.3.3 Tahapan-Tahapan Pelatihan Ambar T Sulistiyani & Rosidah (2009) menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencangkup: a. Penilaian kebutuhan pelatihan yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. b. Pengembangan program pelatihan (development) bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. c. Evaluasi program pelatihan (evaluation) mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2003) bahwa ada tahap-tahap yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah tersebut, yaitu: a. Penentuan
Kebutuhan.Analisis
kebutuhan
itu
harus
mampu
mendiagnosa paling sedikit dua hal yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. b. Penentuan Sasaran. Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut tingkah laku atau mungkin juga kedua-duanya. Berbagai sasaran harus dinyatakan sejelas dan nyata mungkin, baik bagi para pelatih maupun para peserta.
20
c. Penetapan Isi Program. Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling sedikit oleh dua faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai. d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar. Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi
(keterlibatan),
repetisi
(pengulangan),
relevansi
(kecocokan), pengalihan, dan umpan balik. e. Pelaksanaan Program. Penyelenggaraan program pelatihan sangat situasional sifatnya, artinya dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsipprinsip belajar tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar. f. Penilaian Pelaksanaan Program. Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dikatakan baik apabila terjadi dua hal, yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan sikap perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin, dan etos kerja. Berdasarkan penjelasan beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tahapan dalam pelatihan itu terdiri dari analisis kebutuhan, penentuan sasaran yang sesuai dengan isi program, pelaksanaan program pelatihan, dan penilaian pelaksanaan program.
21
2.3.4 Proses Pelatihan Pelatihan (diklat) adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran diklat yang mencakup aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Bila dilihat dari pendekatan sistem pelatihan itu terdiri dari Input (sasaran diklat), output (perubahan perilaku), dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Notoatmodjo (2003) menjelaskan bahwa pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pelatihan. Secara nyata perubahan perilaku berbentuk peningkatan mutu kemampuan dan keterampilan dari sasaran pelatihan.Teori yang mempengaruhi proses pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware).Perangkat lunak dalam proses pelatihan ini mencakup kurikulum, organisasi pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri, sedangkan perangkat keras (hardware) yang juga besar pengaruhnya terhadap proses pelatihan adalah fasilitas-fasilitas yang mencakup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan sebagainya. Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pelatihan atau peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4M ( man, maney, materil, dan methods). 2.3.5 Indikator Pelatihan Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013), diantaranya:
22
1. Jenis Pelatihan. Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja karyawan dan etika kerja bagitingkat bawah dan menengah. 2. Tujuan Pelatihan.Harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan. 3. Materi : pengelolaan (manajemen), tata naskah,psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinankerja dan pelaporan kerja. 4. Metode Yang Digunakan. Metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu
diskusi
kelompok,
konfrensi,
simulasi,
bermain
peran
(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit(studi banding). 5. Kualifikasi Peserta. Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasipersyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendas ipimpinan. 6. Kualifikasi Pelatih. Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.
23
7. Waktu (Banyaknya Sesi). Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesipelatihan ada 70 sesi . Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan materi pelatihan adalah kegiatan yang di selenggarakan suatu organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan baik dalam hak kompetensi kerja, produktivitas, maupun keterampilan yang di butuhkan dalam suatu pekerjaan tertentu diorganisasi tersebut. Adapun bentuk pelatihan dalam penelitian ini adalah pelatihan teknis fungsional. Dalam penilitian ini pelatihan diukur dari aspek pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karyawan setelah diberikan pelatihan (Mc Cormick, : 2005). Faktor-faktor pelatihan yang menyebabkan peningkatan kinerja pegawai : a. Kompetensi kerja, adalah keseluruhan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang sukses/berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal. b. Produktivitas, adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input(masukan).Jika Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. c. Keterampilan, adalah kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah ataupun membuat
24
sesuatu menjadi lebih bermakna sehngga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut. 2.3.6 Metode Pelatihan Menurut Cherrington (1995), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traning dan off the job training. On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang. On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu: a. Job instruclion training. Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan langkah - langkah pelaksanan pekerjaan. b. Apprenticeship. Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan. c. Internship dan assistantships. Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education
25
project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli. d. Job rotation dan transfer. Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu: yang pertama, peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh - sungguh. Dan yang kedua,banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu:jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan. e. Junior boards dan committee assignments. Ini merupakan alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain. f. Couching dan counseling. Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
26
Mathis & Jackson (2002) mengemukakan, “materi pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja dalam jangka pendek suatu pekerjaan tertentu dengan meningkatkan kompetensi karyawan”. Sebagian besar pelatihan untuk pengetahuan dan keterampilan pekerjaan diselesaikan hanya dalam hitungan hari. Menurut Handoko (2010), ada 2 kategori pokok materie pelatihan dan pengembangan, yaitu materi praktis (on the job training) dan materi simulasi (off the job training). a. Materi praktis (on the job) yang terdiri dari : 1. Rotasi jabatan. 2. Latihan instruksi pekerjaan. 3. Magang (apprenticeships). 4. Coaching. 5. Penugasan sementara. b. Teknik-teknik presentasi informasi dan materi-materi simulasi (off the job training) yang meliputi : 1. Teknik-teknik presentasi Informasi yaitu metode tentang Instruksi pekerjaan (programmed instruction), studi sendiri (self studi). 2. Metode-metode simulasi yaitu metode studi kasus, role playing, bussiness games,
vestibule
training, Latihan laboratorium
(laboratory training), dan program-program pengembangan eksekutif.
27
2.4
Pengertian Kompetensi Kerja Purwanto (2006) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu
persyaratan kemampuan dalam melaksanakan jabatan.Biasanya kemampuan ini dikaitkan dengan keahlian, keterampilan atau profesionalisme, kompetensi jabatan fungsional, demikian juga dengan kompetensi jabatan negara/politik jauh berbeda dengan jabatan struktural,perbedaan ini menunjukkan karena tugas pokok, fungsi,wewenang dan tanggung jawabnya amat berbeda satu sama lain. Wibowo (2010) mendefinisikan bahwa kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik. Kedua
pendapat
di
atas
menunjukkan
bahwa
untuk
dapat
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara maksimal maka karyawan seharusnya memiliki kompetensi sebagai kerangka dalam pelaksanaan tugas yang mengambarkan adanya pengetahuan, keterampilan dan sikap sehingga dapat melaksanakan kewajibannya secara efektif, efisien dan professional. Untuk itu karyawan selayaknya memiliki ketiga komponen tersebut, kompetensi pengetahuan yang menekankan pada kemampuan konsepsional yakni kerja yang banyak menggunakan pikiran, kompetensi pengetahuan merujuk pada kemampuan memahami keseluruhan organisasi secara utuh, bagaimana relasi antar organisasi, bagaimana perubahan pada salah satu bagian mempengaruhi keseluruhan proses, termasuk di dalamnya mampu
28
memahami perubahan lingkungan organisasi, kemampuan merumuskan kebijakan yang harus dilaksanakan staf serta kemampuan merumuskan kembali visi, misi dan tujuan organisasinya dengan membuat strategi planning. Kompetensi keterampilan merupakan kemampuan memahami bagaimana mewujudkan kebijakan, keputusan yang dibuat oleh pimpinan organisasi
menjadi
kenyataan atau dengan kata
lain kompetensi
keterampilan merupakan kemampuan mengimplementasikan kebijakan dengan menggunakan sumberdaya yang ada (man, machine and financial). Kompetensi sikap/perilaku merupakan kemampuan menerjemahkan konsep yang dirumuskan oleh pimpinan (mengintegrasikan kebijakan), serta menghimpun informasi dan anggota organisasi dan mengolahnya menjadi rekomendasi kebijakan yang dapat dijadikan sebagai pedoman bagi pimpinan di atasnya untuk membuat kebijakan. Kompetensi perilaku juga terikat dengan integritas dan komitmen pejabat untuk melaksanakan tanggung jawab secara professional. Kompetensi merupakan karakteristik mendasar individu secara kasual berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik. Maka harus dibedakan antara kompeten dan kompetensi. Kompeten merujuk pada bidang kerja seseorang, sedangkan kompetensi merujuk pada dimensi perilaku yang mendasari kinerja yang kompeten. Hingga kini sebagian besar para ahli menggunakan istilah kompetensi menurut sudut pandang mereka sesuai dengan kebutuhan dan aplikasinya dengan merujuk kepada dua pendekatan yakni:
29
1) Digunakan untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu dilakukan oleh seseorang dengan kompeten (training design, competency model development, manajemen proyek manajemen keuangan dan lainnya), pada pendekatan ini lebih menekankan pada pemahaman umum. 2) Digunakan untuk merujuk pada dimensi-dimensi perilaku yang terletak dibalik kinerja yang kompeten seperti orientasi efisiensi, hasil dan lainnya. Pada pendekatan ini lebih menekankan pada perilaku, sikap dan karakteristik orang dalam menjalankan berbagai tugas pekerjaan untuk menghasilkan output jabatan yang efektif. Wibowo (2010) mendefinisikan bahwa kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik. Perilaku
apabila
didefinisikan
sebagai
kompetensi
dapat
diklasifikasikan sebagai : 1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk: alasan kritis, kapabiltisa strategic, dan pengetahuan bisnis. 2. Membuat pekerjaan dilakukan melalu dorongan prestasi, pendekatan proaktif, percaya diri, control, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektifitas, persuasi dan pengaruh. 3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan anatar pribadi, berkepentingan dengan hasil, persuasi dan pengaruh.
30
Kompetensi pada hakikatnya memiliki komponen knowledge, skill, dan personal attitude, dengan demikian secara umum kompetensi dapat diartikan sebagai tingkat pengetahuan, keterampilan dan tingkah laku yang dimiliki seseorang dalam menjalankan tugas yang dibebankannya didalam organisasi. Berbagai definisi yang dikemukakan diatas pada dasarnya menunjukkan kesamaan pemahaman bahwa kompetensi pada dasarnya merupakan kemampuan dan kualitas yang dimiliki seseorang dalam pelaksanaan tugas kerjanya dengan komponen-komponen yang dimiliki diantaranya pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Kompetensi biasa menjadi wahana untuk komunikasi tentang nilai dalam organisasi yang mendorong kita untuk sampai pada kesimpulan bahwa pendekatan ini bermanfaat untuk manajemen SDM khususnya. Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi , perencanaan , system penghargaan dan manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi dan individu. 2.4.1 Dimensi Kompetensi Kerja Spencer (1993) mengemukakan bahwa tipe kompetensi memiliki karakteristik sebagai berikut: 1. Ciri. Karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap berbagai situasi atau informasi. Pengendalian emosi dan inisiatif adalah beberapa hal yang kompleks yang membutuhkan konsistensi tanggapan terhadap berbagai situasi. Sebagian orang tidak dapat memecahkan beberapa persoalan dan melakukan suatu tindakan di atas, di samping malaksanaan panggilan tugas untuk memecahkan
31
berbagai persoalan di bawah tekanan. Ciri-ciri kompetensi ini adalah karakteristik sukses yang dimiliki manager. Motivasi dan kompetensi adalah hal-hal yang bersifat instrinsik atau bersumber dan dalam diri sendiri yang merupakan ciri-ciri yang melekat pada seseorang yang akan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam jangka panjang tanpa membutuhkan pengawasan. 2. Kemampuan konseptual. Seseorang yang memiliki keinginan atau citra diri. Contoh: percaya diri, seseorang percaya bahwa dia dapat efektif di dalam hampir setiap situasi merupakan bagian dan konsep kemampuan diri. Nilai seseorang adalah merupakan reaksi dan motif untuk melakukan prediksi sehingga dia akan dapat melakukan pekerjaan di dalam jangka pendek pada berbagai situasi termasuk apabila terjadi perubahan di dalamnya. Sebagai contoh, seseorang yang memiliki nilai kepemimpinan lebih menyenangi untuk menonjolkan perilaku kepemimpinannya jika dia akan mengerjakan pekerjaan yang merupakan ujian dan kemampuan kepemimpinannya. Seseorang akan memperoleh nilai di dalam manajemen tetapi tidak secara spontanitas muncul dari dalam dirinya seperti apa yang ia pikirkan. Pengaruh berbagai faktor pada level motivasi yang sering dijumpai pada posisi manajemen adalah kegagalan. 3. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pengetahuan sering gagal dijadikan dasar untuk menilai kemampuan kerja sebab kegagalan mereka,untuk mengukur pengetahuan dan keterampilan berbagai cara mereka gunakan di dalam pekerjaan. Pertama,
32
pengetahuan dijadikan ukuran kemampuan mengingat, di mana hal tersebut merupakan hal penting dan kemampuan untuk mendapatkan informasi. Kemampuan mengingat hal-hal yang bersifat khusus tidak lebih penting dan pada pengetahuan yang mana keberadaan kemampuan mengingat hanya relevan untuk masalah-masalah khusus
ketika
mereka
menemukan
pemecahannya.
Kedua,
pengetahuan merupakan hasil tes dan responden. Mereka melakukan pengukuran kemampuan tenaga kerja dengan memilih beberapa opsi atau jawaban yang benar dan responden,tetapi keadaan seseorang melakukan tindakan berdasarkan pengetahuannya.Sebagai contoh kemampuan memilih lima item adalah argumen yang efektif dan sangat berbeda dan kemampuan untuk memecahkan sebuah situasi konflik secara persuasif. Akhirnya pengetahuan adalah dasar untuk menilai seseorang yang dapat melakukan sesuatu bukan apa yang ia kerjakan. 4. Keahlian.Kemampuan fisik atau kemampuan mental di dalam melaksanakan tugas. Mental atau keahlian teori kompetensi termasuk analitik berpikir (memproses pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, mengorganisir data dan rencana) dan konseptual berpikir (mengenali pola di data gabungan). Riduwan (2002) mengemukakan bahwa dimensi kompetensi kerja meliputi:
33
1. Pengetahuan Pengetahuan adalah merefleksikan kemampuan kognitif berupa kemampuan untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati suatu tugas/pekerjaan. Karena itu, pengetaliuan seseorang karyawan dapat dikembangkan melalui pendidikan, baik formal maupun non formal serta pengalaman. Hal ini sejalan dengan pendapat Simanjuntak (2002)yang menyatakan bahwa pendidikan adalah membekali seseorang dengan dasar-dasar pengetahuan, teori, logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis serta pengembangan watak dan kepribadian. Berdasarkan pandangan tersebut maka pengetahuan karyawan tentang tugas/pekerjaannya dapat diukur dengan indikator seperti berikut: a. Pemahaman tentang cakupan tugas/pekerjaan b. Pemahaman terhadap prosedur pelaksanaan tugas/pekerjaan c. Pemahaman terhadap cara pelaksanaan tugas/pekerjaan d. Penghayatan terhadap tanggungjawab tugas/pekerjaan e. Pemahaman tentang tantangan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan f. Kesesuaian variasi pengetahuan yang dimiliki, dengan pengetahuan dalam pelaksanaan tugas. 2. Keterampilan Dalam kaitan ini, Simanjuntak (2002) menyatakan bahwa latihan kerja menekankan pada peningkatan kemampuan professional.Nilainilai pengembangan bakat, kreaktifitas, inovasi, keterampilan dan motivasi kerja biasanya ditumbuhkan di lingkungan pendidikan dan
34
dikembangkan
dalam
proses
latihan
kerja.
Dengan
demikian
keterampilan kerja seseorang dapat dikembangkan melalui proses pelatihan tugas/pekerjaan. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan, maka keterampilan kerja karyawan dalam konteks penelitian ini dapat diukur dengan beberapa indikator seperti berikut: a. Kemampuan menentukan cara menyelesaikan tugas/pekerjaan b. Kemampuan menentukan prosedur terbaik dalam melaksanakan tugas/ pekerjaan c. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan baik d. Kemampuan menentukan ukuran/volume tugas terbaik yang dapat diselesaikan e. Kemampuan menentukan ukuran kualitas tugas/pekerjaan terbaik yang dapat diselesaikan f. Kemampuan memprediksi hasil pelaksanaan tugas/pekerjaan. 3. Pengalaman Siagian (2005) mengemukakan bahwa indikator kompetensi kerja antara lain adalah pengalaman.Pengalaman merupakan keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dan peristiwa-peristiwa yang dilaluinya dalam perjalanan hidupnya.Pengalaman di organisasi akan turut memberi pola perilaku seseorang.Misalnya, jika seseorang mengalami sesuatu yang kurang baik di organisasi seperti pimpinan yang kurang berwibawa, mutu sarana kerja yang rendah dan sebagainya, dapat saja mengakibatkan seseorang menjadi tidak bergairah untuk
35
mengembangkan
pengetahuan
dan
keterampilannya.
Sebaliknya,
pengalaman di organisasi yang mendorong pengembangan kreativitas, gaya hidup yang berdisiplin serta menumbuhkan keharusan pada ilmu pengetahuan akan menjadi modal yang sangat berharga dalam kehidupan organisasional di kemudian hari. Salah satu sumber pengalaman lain yang dapat membentuk perilaku adalah peristiwa yang mungkin pernah dilaluinya pada organisasi atau perusahaan yang lain, baik secara langsung maupun tidak. Menurut Siagian (2005), bahwa yang dimaksud dengan pengalaman langsung adalah apabila seseorang telah pernah bekerja pada suatu perusahaan (organisasi),oleh karena sesuatu hal meninggalkan organisasi itu dan pindah ke organisasi yang lain. Sedangkan dengan pengalaman tidak langsung adalah peristiwa yang diamati dan diikuti oleh seseorang pada suatu organisasi meskipun yang bersangkutan sendiri tidak menjadi karyawan dan pada organisasi di mana peristiwa yang diamati dan diikuti itu terjadi. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja adalah salah satu faktor utama yang dapat merubah perilaku seseorang terhadap pekerjaannya, yakni dari yang pertama tidak tahu menjadi tahu,dari tidak bisa menjadi bisa menguasai pekerjaannya, dan lain sebagainya. Untuk itu maka pengalaman kerja adalah merupakan daya pendorong bagi seseorang dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.Dengan pengalaman kerja yang dimilikinya, orang itu dapat membuat mudah melaksanakan pekerjaan yang
36
diberikan padanya, karena ia sudah terbiasa melakukan pekerjaan tersebut.Pengalaman kerja seseorang merupakan kemampuan kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan pengalaman yang pernah ia lakukan sebelumnya. Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun ke dalam suatu bidang pekeijaan. Pengalaman kerja seseorang harus kadang lebih dihargai daripada pendidikan yang tinggi (Siswanto,2007). Dengan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang akan dapat bekerja dengan lebih efisien sehingga akan menguntungkan organisasi. Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Suatu organisasi akan lebih cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas nantinya (Martoyo, 2007). Karena melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan keterampilan dapat ditingkatkan, demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian efisiensi dan efektivitas kerja pun meningkat. 4. Kecerdasan emosional Indikator lain yang dapat digunakan dalam mengukur kompetensi kerja adalah kecerdasan emosional. Goleman (2003) memberikan defenisi kecerdasan emosional (emotional intelligence) sebagai berikut : kecerdasan emosional adalah sejumlah kemampuan dalam hal : (1) mengenali perasaan dalam diri dan perasaaan orang lain, (2) kemampuan memotivasi diri, dan (3) kemampuan mengelola emosi dengan baik,untuk diri sendiri maupun
37
dalam berhubungan dengan orang lain. Demikian pula George and Jones (2003) menyatakan bahwa : Dalam perspektif ini, kecerdasan emosional diartikan sebagai kemampuan untuk memahami dan mengelola perasaan dan emosi baik terhadap diri maupun terhadap orang lain. Dalam perspektif analisis teoritik, menunjukkan bahwa kecerdasaran emosional dapat membantu mengarahkan seseorang (karyawan) untuk berubah dan beradaptasi di tempat kerjanya. Demikian pula hasil studi Logitudinal, Cameron (2004) menemukan bahwa kecerdasan emosional dapat menjadi prediktor yang baik terhadap kesuksesan hidup seseorang (misalnya bidang ekonomi, kepuasan hidup, kesuksesan dalam berteman, kepuasan dalam kehidupan keluarga) termasuk pencapaian tujuan kerja, dibanding intelligence (IQ). Perkembangan selanjutnya, nampaknya konsep kecerdasan emosional (EI) yang dikemukakan oleh Goleman tersebut secara perlahan semakin berpengaruh luas, baik dalam konteks teori maupun dalam konteks aplikasinya dalam berbagai bidang organisasi.Pengembangan dan penerapan konsep EI dimaksudkan antara lain mulai diterapkan dalam seleksi penerimaan calon anggota US Air Force.Hasilnya adalah pencapaian skor prestasi sekitar 2,6 kali lebih tinggi jika dibanding prestasi yang dicapai sebelum menggunakan konsep EI sebagai kriteria seleksi. Namun demikian, kesimpulan hasil-hasil temuan penelitian yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional (EI) lebih superior dibandingkan IQ nampaknya bertentangan dengan hasil-hasil yang menggunakan metode analysis yang dilakukan oleh Schmidt dan Hunter dalam hal ini Schmidt dan Hunter
38
(2003) masih menemukan bahwa seseorang yang memiliki tingkat intelegensia (IQ) yang tinggi akan mengarahkan orang yang bersangkutan untuk mencapai kinerja yang baik di semua jenis pekerjaan. Karena itu, intelegensia adalah determinan yang tinggi terhadap job performance (prestasi kerja). Hasilnya bahwa para eksekutif yang telah berusia lanjut disarankan sebaiknya mengembangkan kecerdasan emosional (EI) mereka sepanjang tahun agar lebih efektif dalam mengelola masalah-masalah yang berkaitan dengan emosi mereka. Karena itu, pendapat Schmidt dan Hunter belum cukup bukti empirik. Demikian pula pendapat yang menyatakan bahwa EI merupakan prediktor job performance masih perlu diuji melalui penelitian empirik (Luthans, 2002). Goleman (2003) menempatkan menempatkan kecerdasan pribadi dalam definisi dasar tentang kecerdasan emosi yang dicetuskannya dan memperluas kemampuan tersebut menjadi lima kemampuan utama, yaitu: (1) mengenali emosi diri, (2) mengelola emosi, (3) memotivasi diri sendiri, (4) mengenali emosi orang lain, dan (5) membina hubungan. Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut Goleman bahwa kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan
39
dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu mudah menguasai emosi. Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita. Hal ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan. Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusiasme, gairah, optimis dan keyakinan diri. Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Menurut Goleman bahwa kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.
40
Seseorang yang mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri, mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang lain. Kemampuan
dalam
membina
hubungan
merupakan
suatu
keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain. Orang-orang yang hebat dalam keterampilan membina hubungan ini akan sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi. Ramah tamah, baik hati, hormat dan disukai orang lain dapat dijadikan petunjuk positif bagaimana siswa mampu membina hubungan dengan orang lain.Sejauh mana
kepribadian
berkembang
dilihat
dari
banyaknya
hubungan
interpersonal yang dilakukannya. 2.4.2 Indikator Pengukuran Kompetensi Thoha (2003) menyatakan “kompetensi merupakan salah satu unsur kesiapan, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan,latihan dan pengalaman”. Dengan memperhatikan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan aparatur sangat menentukan keberhasilan suatu program.
41
Kompetensi yang dituntut seseorang pelaksana pemerintahan dan pembangunan adalah yang mampu untuk melaksanakan tugas-tugas administrasi internal maupun eksternal.Administrasi internal ini mencakup pengawasan sumber-sumber tenaga kerja, sarana dan teknologi yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan. Sedangkan administrasi eksternal meliputi kegiatan-kegiatan dari proses administrasi yang diperlukan untuk membentuk dan mengaitkan hubungan dengan lembaga dan kelompok diluar pengendalian administratif dari satu lembaga. Hubungan ini sangat mendasar untuk mencapai tujuan lembaga tersebut. Uraian di atas memberikan suatu gambaran bahwa untuk mengukur kompetensi seseorang dapat diamati melalui pengetahuan, keterampilan dan sikapnya. Lebih jelasnya ketiga dimensi tersebut diuraikan sebagai berikut : 1. Pengetahuan Poedjawijatna (2000) mengemukakan bahwa orang yang tahu disebut mempunyai pengetahuan. Sejalan dengan pendapat di atas Moeliono (2002) mengemukakan bahwa pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui. Hadi (2001) mengemukakan bahwa pengetahuan adalah keyakinan mengenai suatu obyek yang telah dibuktikan kebenarannya. Kiranya juga jelas bahwa kita hanya mempunyai pengetahuan mengenai sesuatu yang benar, maka keyakinan yang hanya secara kebetulan benar tidak dapat diterima
sebagai
pengetahuan.Oleh
kerena
itu
pengetahuan
harus
dibuktikan. Notoadmojo (2003) mengemukakan bahwa pengetahuan dicakup di dalam domain kognitif, mempunyai enam tingkatan, yaitu :
42
1. Tahu (know) Tahu diartikan sebagai pengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang itu tahu tentang apa yang dipelajari antara lain : menyebutkan, menguraikan, mendefinisikan, menyatakan dan sebagainya. 2. Memahami (comprehensif) Memahami diartikan sebagai kemampuan untuk menjelaskan secara benar tentang obyek yang diketahui dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar. Orang yang telah paham terhadap obyek atau materi harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan, meramalkan dan sebagainya terhadap obyek yang dipelajari. 3. Aplikasi (application) Aplikasi diartikan sebagai kemampuan untuk menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi riil (sebenarnya). Aplikasi di sini dapat diartikan menggunakan hukum-hukum, rumus, metode, prinsip dan sebagainya dalam konteks atau situasi yang lain. 4. Analisis (analysis) Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu obyek ke dalam komponen-komponen, tetapi masih di dalam suatu struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari penggunaan kata-kata
43
kerja,dapat menggambarkan (membuat bagan), membedakan, memisahkan, mengelompokkan dan sebagainya. 5. Sintesis (synthesis) Sintesis menunjuk kepada suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru. Dengan kata lain, sintesis itu suatu kemampuan untuk menyusun
formulasi
baru
dari
formulasi-formulasi
yang
ada,misalnya dapat menyusun, merencanakan, meringkaskan, menyesuaikan dan sebagainya terhadap suatu teori atau rumusanrumusan yang telah ada. 6. Evaluasi (evaluation) Evaluasi yaitu kemampuan untuk melakukan justifikasi atas pemikiran terhadap suatu materi atau obyek. Riduwan (2002) secara terperinci menguraikan pengetahuan seseorang dapat diukur sebagai berikut : a) Ciri-ciri karyawan yang memungkinkan, kriterianya adalah : kelincahan mental berpikir dari segala arah, kelincahan mental berpikir ke segala arah, fleksibel konsep,orisinalitas, menyukai kompleksitas, latar belakang yang baik, kecakapan. b) Gagasan-gagasan kreatif yang sudah dihasilkan, kriterinya adalah : bekerja keras, berpikir mandiri, pantang menyerah, mampu berkomunikasi, tertarik hal-hal yang kompleks, rasa ingin tahu tentang pengetahuan, senang humor, terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru, arah hidupnya mantap dan mandiri.
44
2. Keterampilan Keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki yang berkaitan dengan kemampuan mengerjakan pekerjaan secara tepat dan cepat. Keterampilan ini dapat diamati melalui : a) Menjalankan tugas, kriterianya adalah : Bekal pengetahuan, memberikan pekerjaan lebih, membangkitkan minat pegawai, mengembangkan pemikiran kerja, memberikan pengarahan berpikir, memberikan petunjuk teknis b) Memberikan penguatan, kriterianya adalah : meningkatkan perhatian pegawai, memberikan motivasi kerja c) Mengadakan variasi, kriterianya adalah : meningkatkan gairah untuk bekerja, memberikan prinsip kerja, memberikan kesempatan mencari ilmu, memberikan pemahaman moral kerja, pengarahan tugas pokok dan fungsi dari pimpinan, perencanaan kerja 3. Sikap Mappiare (2002) mengemukakan bahwa sikap secara umum diartikan sebagai kesediaan bereaksi individu terhadap suatu hal. Sikap berkaitan dengan motif dan mendasari tingkah laku seseorang. Dapat diramalkan tingkah laku apa saja yang terjadi dan akan diperbuat jika telah diketahui sikapnya. Sikap belum merupakan suatu tindakan akan aktivitas, akan tetapi berupa kecenderungan (predisposisi) tingkah laku. Jadi sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi terhadap suatu obyek di lingkungan tertentu sebagai suatu penghayatan terhadap obyek tersebut (Soenarto, 2001).
45
Winkel (2001) menjelaskan sikap adalah kemampuan mental yang berperan selalu dalam pengambilan tindakan, lebih-lebih jika terbuka kemungkinan untuk bertindak. Orang yang memiliki sikap yang jelas akan mampu untuk memilih secara tegas di antara beberapa kemungkinan, sedang yang tidak mempunyai sikap jelas, akan merasa ragu-ragu dan bingung mana yang harus diprioritaskan pada saat itu. Sikap sebagai suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan sikap seseorang terhadap suatu obyek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada suatu objek secara lebih spesifik, sedangkan Thurstone memformulasikan sikap sebagai derajat afek positif dan afek negatif terhadap suatu objek psikologis (Azwar, 2003) Azwar (2003) mendefinisikan sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isu-isu. Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa dalam pengertian sikap terdapat 3 unsur, yakni : 1. Sikap merupakan suatu penilaian terhadap obyek (kognitif) 2. Sikap selalu disertai dengan perasaan mendukung, menolak atau netral (afektif) 3. Sikap merupakan suatu kecenderungan untuk bereaksi atau bertingkah laku (konatif).Sikap seseorang terhadap suatu obyek sangat menentukan di dalam mengambil keputusan untuk melakukan sesuatu dan keputusan untuk menetapkan suatu sikap tertentu. Untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu sangat dipengaruhi oleh
46
bentuk informasi yang ia dapatkan dan kemampuan pribadi tiap individu. Beberapa macam sikap yang akan muncul dari dalam diri seseorang terhadap suatu objek,tentunya di dasarkan pada hubungan yang pernah terjadi antara individu dengan obyek tersebut. Apabila individu tidak pernah mengetahui atau memiliki suatu hubungan sama sekali maka sikap yang muncul adalah netral. Berdasarkan penjelasan sikap di atas maka di dalam diri setiap individu, terdapat tiga kemungkinan sikap yang dapat terjadi bila individu berhadapan dengan suatu objek, atau suatu situasi, yaitu : sikap mendukung, netral dan tidak mendukung 2.5
Kerangka Pikir Penelitian Berdasarkan kajian teoritis maka kerangka pikir yang mendasari
penelitian ini adalah bahwa PT. Antam Pomalaa sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pertambangan tentunya harus mempekerjakan karyawan yang kualitas sumberdaya manusianya baik. Oleh karena itu diperlukan adanya pelatihan dan mempunyai tingkat pendidikan yang dilakukan untuk meningkatkan kompetensi. Dengan pelatihan dan mempunyai tingkat pendidikan diharapkan akan merubah perilaku dan sikap kerja yang positif. Dengan terbentuknya sikap kerja yang positif dari karyawan, maka diharapkan akan meningkatkan kompetensi karyawan sehingga tujuan dari organisasi secara keseluruhan dapat dicapai. Untuk lebih jelasnya kerangka pikir di atas ditampilkan melalui gambar berikut:
47
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian PT. Antam Pomalaa
Pendidikan (X1) Hariandja (2002) 1. Latar belakang pendidikan 2. Wawasan pengetahuan
H2
Pelatihan (X2) Mangkunegara (2013)
H1
1. Materi praktis (on the job training) 2. Materi simulasi (off the job training)
H3
Kompetensi (Y): Thoha (2003) 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap
Analisis Regresi Berganda
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
48
2.6
Hipotesis Penelitian Berdasarkan kajian teori dan kerangka pikir, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah: 1. Pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa. 2. Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa. 3. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1
Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini adalah PT. Antam Pomalaa Kolaka.
3.2
Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Antam Pomalaa yang berjumlah 1263 Karyawan. 3.2.2 Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang mempunyai karakteristik tertentu (Sugiyono, 2012). Metode penentuan jumlah sampel menggunakan metode rumus Slovin: N n = -------------------1 + N ( e )2 n = ukuran sampel N = jumlah populasi = 1263 e = kesalahan dalam pengambilan sampel, misalnya 10 %, maka: 1263 n = -------------------1 + 1263 ( 0,1 )2 1263 -------------------1 + 1263 ( 0,01 )
49
50
1263 -------------------1 + 12,65 1263 -------------------- = 92 13,63 Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Antam Pomalaa dan Unitnya No Posisi/Unit Jumlah Sampel Populasi Proporsional 7,28 % 1 Quality Management Assurance Manager 6 1 2 Management Representative Manager 4 1 3 Feni Plant 1 1 4 Operation Support 21 2 5 Utility 138 11 6 Health, Safety and Environment 36 3 7 Mining 4 1 8 Engineer Shifting 12 1 9 Material Handling 41 3 10 Ore Preparation 168 12 11 Smalting 167 12 12 Refinery and Casting 217 16 13 Mechanical Maintenance 126 9 14 Electrical Maintenance 45 3 15 PLTU 58 4 16 Shipping 25 2 17 Quality Control 45 4 18 Accounting and Budgeting 12 1 19 Processing and Engineering 19 1 20 Vifiaring 32 2 21 Treasury and Verification 9 1 22 Outsorce Controling 3 1 23 HC and SCR 3 1 24 General Affairs 10 1 25 Corporate Social Responsibility 8 1 26 Procurement & Material Management 30 2 27 Human Resources 11 1 28 Employe 3 1 29 External Relations 9 1 100 Jumlah 1263 Sumber: PT. Antam Pomalaa Kolaka, 2017
51
Berdasarkan hasil rumus slovin diperoleh jumlah sampel 92 responden, akan tetapi dalam penelitian ini menggunakan Proporsional Sampel 7,28% ( hasil dari jumlah sampel dibagi dengan populasi dikalikan dengan 100% ) , karena dalam tiap unit nya diharapkan ada 1 orang yang mewakili untuk menjadi responden , maka jumlah sampel penelitian ini adalah 100 responden, dengan asumsi 100 merupakan hasil pembulatan dalam tiap-tiap unit kerja ada yang mewakili. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sampel Cluster random sampling. 3.3
Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Jenis data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner, dan data kualitatif yaitu data yang berbentuk angka-angka seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi,uraian tugas, tanggapan responden. 3.3.2 Sumber data Sumber data dalam penelitian ini adalah: 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden berupa tanggapan terhadap pelatihan dan tingkat pendidikan dalam peningkatan kompetensi karyawan PT. Antan Pomalaa. 2. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari hasil publikasi PT. Antam Pomalaa seperti struktur organisasi, tupoksi dan keadaan karyawan.
52
3.4
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut: 1. Angket, yaitu mengedarkan daftar pertanyaan kepada karyawan maupun pimpinan untuk memperoleh data frekuensi keikutsertaan dalam pengaruh pelatihan dan tingkat pendidikan terhadap kompetensi karyawan. 2. Interview, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan PT. Antam Pomalaa. 3. Dokumentasi, yaitu mengambil laporan atau dokumen yang telah dipublikasikan oleh PT. Antam Pomalaa yang dianggap relevan dengan penelitian. 3.5
Metode Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :
1. Editing, yaitu mengecek kembali kebenaran data yang diperoleh. 2. Tabulasi, yaitu memasukkan data kedalam tabel untuk menjadi bahan analisis. 3. Interpretasi, yaitu menjelaskan data yang telah ditabulasi untuk memperoleh kesimpulan. 3.6
Skala Pengukuran Data Sugiyono (2013) menyatakan bahwa pengukuran variabel dengan
skala interval menggunakan instrumen skala Likert. Kuesioner yang akan disebarkan dilengkapi dengan 5 alternatif jawaban, masing-masing alternatif diberi skor yaitu:
53
SS = Sangat Setuju
diberi skor 5
S = Setuju
diberi skor 4
N = Netral
diberi skor 3
TS = Kurang Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
diberi skor 2 diberi skor 1
Skala Likert menurut Sugiyono (2013) digunakan sebagai acuan untuk menentukan kelas interval hasil penelitian. 3.7
Uji Validitas dan Reliabilitas
3.7.1 Uji Validitas Uji validitas atau keaslian digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan kecermatan kuisioner dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel-variabel yang diteliti secara konsisten. Validitas merupakan ukuran yang berhubungan dengan tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam mengukur atas apa yang seharusnya diukur yaitu untuk menjamin bahwa alat ukur yang digunakan, dalam hal ini pertanyaan kuesioner cocok dengan obyek yang akan diukur. Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau =0,05. Karena skala pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, maka uji validitas menggunakan
korelasi
product moment. Instrumen dikatakan valid dengan menggunakan kriteria
54
apabila nilai signifikansi korelasi =0,05 atau nilai koefisien korelasi (r) 0,30 (Sugiyono, 2001). Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Variabel
Indikator
Pendidikan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
Pelatihan
Kompetensi
Koefisien Korelasi 0,703 0,757 0,721 0,662 0,723 0,698 0,650 0,659 0,674 0,755 0,613 0,603 0,628 0,748
Signifikan
Keterangan
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Lampiran 2 Tabel 3.2 menunjukkan bahwa semua item yang mengukur masingmasing variabel menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,300 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. 3.7.2. Uji Reliabiliti Instrumen (Test of Reliability) Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau untuk mengetahui konsistensi alat ukur jika digunakan untuk mengukur
obyek yang sama lebih dari sekali. Dengan kata lain uji
reliabilitas ini dapat diartikan sebagai tingkat kepercayaan terhadap hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi adalah yang
mampu
memberikan hasil
ukur
yang
terpercaya (reliabel).
Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang valid. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode
55
Alpha Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat Alpha Cronbach adalah 0,60 walaupun ini bukan merupakan standar absolut oleh Sekaran (2000). Instrumen dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima, jika nilai koefisien reliabilitas yang terukur adalah 0,60. Instrumen dikatakan reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur variabel berulangkali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi (Supranto, 2005). Tabel 3.3. Hasil Uji Relibilitas Variabel Pendidikan Pelatihan Kompetensi Sumber: Lampiran 3
Cronbach's Alpha 0,780
Keterangan Reliabel
0,767 0,766
Reliabel Reliabel
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa variabel yang digunakan memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%. 3.8
Analisis Data
3.8.1
Regresi Linear Berganda Tekhnik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa. Adapun rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2008) :
56
Y
= β0 + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan : Y : Variabel dependent
X: Variabel independent
β0 : Koefisien regresi (konstanta)
β: Koefisien regresi
Berdasarakan rumus diatas dapat diimplikasikan dalam penelitian ini: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan : Y : Kompetensi
X1: Pendidikan
a : Koefisien regresi (konstanta)
X2: Pelatihan
b: Koefisien regresi 3.8.2 Uji Simultan (F) Uji ketepatan model (goodness of fit) bertujuan apakah perumusan model sudah tepat atau fit.
Uji ini dilakukan dengan membandingkan
signifikansi nilai P-value dengan nilai α (0,05). Uji F statistik digunakan untuk membuktikan bahwa pendidikan dan pelatihan secara simultan mempengaruhi kompetensi karyawan digunakan uji F statistik. Adapun dasar keputusannya adalah apabila nilai α (0,05) > P-value maka tolak H0 atau terima Ha dan apabila nilai α (0,05) < P-value maka terima H0 atau tolak Ha. 3.8.3 Uji Parsial (t-test) Uji partial (uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS 20. dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 0,05% :
57
a.
Jika nilai signifikansi ≥ 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji.
b.
Jika nilai signifikansi ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang diuji.
3.9 Pengujian Asumsi Klasik Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini terbatas dari penyimpangan asumsi
klasik
yang
meliputi,
uji
normalitas,
multikolinearitas,
hetersokedasitas dan autokorelasi. Adapun masing-masing pengujian tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut: a) Uji Normalitas Data Uji Normalitas Data bertujuan untuk munguji apakah dalam suatu model regresi linear berganda, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode yang digunakan
adalah
dengan
melihat
normal
probability
plot
yang
membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk garis dan plooting data akan dibandingkan dengan garis diagonal.
Jika
distribusi
data
adalah
normal,
maka
garis
yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2007).
58
b) Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya Multikolinearitas dalam model regresi adalah dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas. Jika antara variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0.90) maka hal ini mengindikasikan adanya multikolinearitas (Ghozali, 2001). c)Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah aman dalam model regresi terdapat ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.Konsekuensinya adanya heteroskedastisitas dalam model regresi adalah penaksir yang diperoleh tidak efektif baik data sampel besar maupun sampel kecil, (Ghozali, 2001). Salah satu cara untuk mendeteksi kemungkinan terjadinya gejala heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman’s (Hasan, 2002). Apabila thitung lebih kecil dari ttabel, berarti tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya jika thitung lebih besar dari ttabel, berarti terjadi heteroskedastisitas. Penguji ini juga bisa dilakukan dengan membandingkan matriks korelasi rank spearman’s dengan niai kritis yang ada. Apabila nilai korelasi rank spearman’s lebih besar dari nilai kritisnya, berarti terjadi heteroskedastisitas.
59
3.10
Definisi Operasional Variabel Variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan dan
pendidikan, sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kompetensi. 1. Pendidikan adalah tanggapan karyawan terhadap kesesuaian jenjang dan jenis pendidikan yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan, yang diukur dengan indikator: a. Latar belakang pendidikan adalah kesesuain jenjang pendidikan yang dimiliki oleh karyawan PT. Antam Pomalaa untuk mengikuti pelatihan. b. Wawasan Pengetahuan adalah pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Antam Pomalaa dalam meningkatkan kompetensi. 2. Pelatihan adalah tanggapan responden tentang materi pelatihan yang diberikan terkait dengan upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan. Indikator pelatihan adalah: a. Materi praktis (on the job training) adalah tenggapan responden tentang materi praktis yang diperikan pada saat mengikuti pelatihan b. Materi simulasi (off the job training) tanggapan responden akan materi simulasi yang diberikan pada saat mengikuti pelatihan 3. Kompetensi adalah potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan tugas/pekerjaannya. Variabel ini diukur dengan 3 (tiga) indikator, yakni:
60
a. Pengetahuan adalah kemampuan karywan PT. Antam Pomalaa dalam menyelesaikan tugas. b. Keterampilan adalah sikap terampil yang dimiliki oleh karyawan PT. Antam Pomalaa dalam meyelesaikan tugas c. Sikap adalah kemampuan mental yang dimiliki oleh kartawan PT. Antam Pomalaa untuk berperan dalam pengambilan tindakan.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian PT Antam merupakan pelopor perusahaan pertambangan dan pengolahan mineral di indonesia yang didirikan dan mulai aktivitas operasi pada tanggal 5 Juli 1968 berdasarkan peraturan pemerintah no 22 tahun 1968 dan diundangkan atau diumumkan dalam Lembaran Negara Republik Indonesia No. 36 tanggal 5 Juli 1968 dengan nama Perusahaan Negara (PN) Aneka Tambang. Pada
saat
pembentukannya,
Aneka
Tambang
merupakan
penggabungan dari tujuh Perusahaan Negara, yaitu Perusahaan Negara Tambang Bauksit Indonesia, Perusahaan Negara Tambang Emas Tjikotok, Perusahaan Negara Logam Mulia, T. Nikel Indonesia, badan Pimpinan Umum
Perusahaan-Perusahaan
Tambang
Umum
Negara,
Proyek
Pertambangan Intan Martapura Kalimantan Selatan dan Proyek Emas Logas Pekan Baru Riau. Selanjutnya berdasarkan pengesahan Menteri Kehakiman Replubik Indonesia pada tanggal 21 Mei 1975, status Aneka Tambang berubah dari Perusahaan Negara menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Aneka Tambang (persero) Kegiatan
utama
Perseroan
mencakup
kegiatan
eksplorasi,
pengembangan dan produksi bahan galian nikel dan emas di Indonesia. Kegiatan usaha perseroan pada komoditas inti merupakan kegiatan usaha terpadu yaitu meliputi penambangan hingga proses peleburan dan pemurnian dari komoditas inti. Komoditas lain yang dihasilkan Perseroan
61
62 yaitu Bauksit. Disamping itu, Perseroan juga memilki sejumlah proyek yang berada dalam tahap pengembangan dan eksplorasi, baik yang dilakukan sendiri maupun kerjasama dengan Perusahaan-Perusahaan Pertambangan Internasional, seperti Newcresh, Swadenko dan Murabeni. Kantor Pusat Aneka Tambang berkedudukan di Jakarta dan pada saat ini, Aneka Tambang memiliki enam unit operasi, yaitu Unit Bisnis Pertambangan Nikel (UBPN) Pomalaa, Unit Bisnis Pertambangan Nikel (UBPN) Maluku Utara, Unit Bisnis Pertambangan Bauksit (UBPB) Kijang, Unit Bisnis Pertambangan Emas (UBPE) Pongkor, Unit Bisnis Pengolahan dan Pemurnian ( UBPP) Logam Mulia dan Unit Geomin. Disamping itu, perusahaan juga memiliki dua anak perusahaan yaitu PT Antam Resourcindo dan PT Cibaliung Sumber Daya. Pada tanggal 27 November 1997 Aneka Tambang mencatatkan sahamnya pada Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya melalui penawaran umum, sehingga merubah status perusahaan menjadi perusahaan publik dengan nama PT Aneka Tambang (Persero) Tbk. Anggaran Dasar Perseroan telah mengalami
beberapa
kali
perubahan, yang terakhir dilakukan dengan Akta Berita Acara Rapat Umum Luar Biasa Para Pemegang Saham PT Aneka Tambang (Persero) No.48 tanggal 15 September 1997 yang dibuat oleh Amrul Partomuan Pohan, S.H, LL.M notaris di Jakarta, antara lain mengenai peningkatan modal dasar perusahaan dan perubahan nama perusahaan menjadi perusahaan perseroan (Persero) PT Aneka Tambang Tbk. Perubahaan ini telah disahkan dan memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman RI dengan surat
63 kepetusan No. C2-9499. HT.01.04.TH.97 tanggal 16 September 1997. Dengan demikian, seluruh Anggaran Dasar Perseroan telah diubah dalam rangka penyesuain terhadap Undang-Undang No.1 tahun 1995 tentang perseroan terbatas dan dengan Undang-Undang No. 8 tahun 1995 tentang Pasar Modal. Visi, Misi dan Strategi PT. Antam Sejalan dengan perubahan-perubahan dan perkembangan yang terjadi terutama dilingkungan dunia usaha, maka PT Antam Tbk telah menetapkan visi perusahaannya yang disebut visi 2020 dalam rangka menghadapi tantangan persaingan didalam era globalisasi dan perdagangan bebas, yaitu: “Menjadi korporasi global berbasis pertambangan dengan pertumbuhan sehat dan standar kelas dunia”. Dengan mengacu dan berlandaskan pada visi perusahaan di atas, maka misi yang dimiliki dan dijalankan oleh PT Antam Tbk adalah sebagai berikut: 1. Membangun dan menerapkan praktek-praktek terbaik kelas dunia untuk menjadikan Antam sebagai pemain global. 2. Menciptakan keunggulan operasional berbasis biaya rendah dan teknologi tepat guna dengan mengutamakan kesehatan dan keselamatan kerja serta lingkungan hidup 3. Mengelola cadangan yang ada dan yang baru untuk meningkatkan keunggulan kompetitif 4. Mendorong pertumbuhan yang sehat dengan mengembangkan bisnis berbasis pertambangan, diversifikasi dan integrasi selektif untuk memaksimalkan nilai pemegang saham
64 5. Meningkatkan
kompetensi
dan
kesejahteraan
pegawai
serta
mengembangkan budaya organisasi berkinerja tinggi 6. Berpartisipasi meningkatkan kesejahteraan masyarakat terutama di sekitar wilayah operasi, khususnya pendidikan dan pemberdayaan ekonomi. Adapun yang menjadi strategis perusahaan PT Antam Tbk sehubungan dengan visi dan misi perusahaan tersebut, adalah sebagai berikut: 1. Memanfaatkan keunggulan pengalaman dan kompetensi semaksimal mungkin untuk kegiatan eksplorasi, pengembangan, produksi dan pemasaran komoditas nikel dan emas serta mineral lainnya. 2. Meningkatkan kegiatan eksplorasi, khususnya untuk komoditas nikel dan emas, serta memlihara kerjasama yang baik dengan pemerintah daerah
setempat
dalam
melaksanakan
setiap
kegiatan
usaha
pertambangan. 3. Melakukan
aliensi
strategis
dengan
perusahaan-perusahaan
pertambangan kelas dunia melalui usaha patungan, merger dan akuisisi untuk memperoleh teknologi baru yang akan meningkatkan daya saing serta mempercepat daya saing usaha. 4. Merekturisasi unit-unit bisnis dan sumber daya manusia untuk memperbaiki akuntabilitas dan efesiensi guna meningkatkan nilai perusahaan. 5. Memperkuat daya saing dengan mempertahankan keunggulan sebagai penghasil nikel dan emas berbiaya rendah di dunia melalui peningkatan
65 efesiensi operasi ( outsoucing, perbaikan proses, memperkecil asset), memelihara ketersediaan informasi pasar/industri yang muktahir, dan secara terus menerus melakukan benchmark terhadap pesaing lainnya, serta proaktif meningkatkan citra perusahaan. 6. Meningkatkan kualitas produk dengan memperhatikan kelestarian lingkungan, keselamatan kerja, corporate social responsibility, dan berusaha memuaskan pelnggan dengan pengiriman tepat waktu, serta memenuhi tuntutan perubahan pasar yang dinamis. 7. Mengembangkan kemampuan dan kompetensi untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas pegawai. 8. Mengelola resiko fluktuasi harga komoditas dan pertukaran mata uang secara hati-hati melalui penerapan strategis keuangan yang tepat. 9. Melaksanakan prinsip-prinsip „GCG‟ dan mengembangkan budaya perusahaan. 4.2 Karakteristik Responden Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan PT. Antam Pomalaa Kolaka. Sampel yang digunakan sebanyak 100 responden yang berkerja PT. Antam Pomalaa Kolaka. Karakteristik responden dapat dilihat berdasarkan: umur, jenis kelamin, dan jenjang pendidikan. 4.2.1. Umur Responden Responden PT. Antam Pomalaa Kolaka berdasarkan umur disajikan pada Tabel 4.1.
66 Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Tingkat Umur No
Umur (Tahun)
Jumlah Responden (Orang)
29 – 35 36-45 >45 Jumlah Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2017 1 2 3
Persentase (%)
50 23 27 100
50 23 27 100
Berdasarkan hasil penelitian yang tertera dalam tabel bahwa dinyatakan berdasarkan usia yang bekerja di PT. Antam Pomalaa Kolaka kebanyakan pada umur 29-35 tahun sebanyak 50 orang (50%). Artinya diumur tersebut masih mempunyai pikiran yang baik dalam bekerja, dibandingkan yang berumur diatas 45 tahun. 4.2.2. Jenis Kelamin Responden PT. Antam Pomalaa Kolaka berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Tabel 4.2. Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No 1 2
Jenis Kelamin
Jumlah Responden (Orang)
Laki-Laki 67 Perempuan 33 Jumlah 100 Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2017
Persentase (%) 67 33 100
Berdasarkan tabel diatas kebanyakan karyawan yang bekerja di PT. Antam Pomalaa Kolaka adalah laki-laki sebanyak 67 orang atau 67%, mayoritas laki-laki lebih banyak disebabkan karena berdasarkan fakta yang ada laki-laki.
67 4.2.3. Pendidikan Terakhir Berdasarkan pendidikan respoden pada PT. Antam Pomalaa Kolaka adalah berpendidikan Sarjana. Lebih jelasnya ditampilkan melalui tabel berikut : Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No
Pendidikan
Jumlah Responden (Orang)
Persentase (%)
45 47 8 100
45 47 8 100
1 2 3
SMA S1 S2 Jumlah Sumber: Data primer,2017
Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di PT. Antam Pomalaa Kolaka adalah kebanyakan S1 sebanyak 47 orang atau 47% dari jumlah responden yang diteliti. 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan mengenai distribusi frekwensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan
yang
dikemukakan
Arikunto
(2002).
Nilai
rata-rata
pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 4.4 berikut.
68 Tabel 4.4: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna Penilaian Deskriptif No 1. 2. 3. 4. 5.
Nilai Ratarata Skor Jawaban X ≤ 1,5 1,5 < X ≤ 2,5 2,5 < X ≤ 3,5 3,5 < X ≤ 4,5 X > 4,5
Kategori
Makna Kategori/ Interpretasi
Berada pada daerah sangat negatif Berada pada daerah negatif Berada pada daerah tengah Berada pada daerah positif Berada pada daerah sangat positif
Sangat Rendah/Tidak Baik Rendah/Kurang Baik Cukup Tinggi/Cukup Baik Tinggi/Baik Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Arikunto, 2002 Tabel 4.4. di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara obyektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan karyawan PT. Antam Pomalaa Kolaka. Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai ketiga variabel yang diteliti dengan menggunakan ratarata skor jawaban diuraikan sebagai berikut: 4.3.1. Deskripsi Variabel Pendidikan Berdasarkan hasil kuisioner yang telah diedarkan pada PT. Antam Pomalaa Kolaka, maka penulis akan menganalisis apakah pendidikan yang dimiliki sudah sesuai dengan penempatan kerja karyawan yang berdampak pada kompetensi kerja. Hasil pengisian kuisioner adalah sebagai berikut : Tabel 4.5 Jawaban Responden Atas Variabel Pendidikan Variabel Penelitian
Indikator
Pendidikan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
f
SS (5) (%)
42 40 31 40
42.00 40.00 31.00 40.00
Sumber: Data primer,2017
Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%) 49 32 61 39
49.00 9 9.00 32.00 28 28.00 61.00 8 8.00 39.00 21 21.00 Rata-Rata Variabel
0 0 0 0
0.00 0.00 0.00 0.00
STS (1) (%)
Mean
Ket
f 0 0 0 0
0.00 0.00 0.00 0.00
4.33 4.12 4.23 4.19 4.22
Baik Baik Baik Baik Baik
69 Data pada tabel di atas, menunjukkan penyebaran data hasil jawaban responden terhadap variabel pendidikan dengan kuesioner yang diarahkan pada indikator latar belakang pendidikan dan wawasan pengetahuan. Jawaban responden tertinggi yang memilki rata-rata sebesar 4,33%. Berdasarkan tabel di atas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden tentang variabel pendidikan: Pernyataan pertama tentang; “pekerjaan saya di perusahaan ini sudah sesuai dengan pendidikan yang saya miliki, terdapat 42 responden (42,00%) menjawab sangat setuju, 49 responden (49,00%) menjawab setuju, dan 9 responden (9,00%) menjawab netral. Adapun yang menjaab netral dengan alasan bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan tidak sesuai dengn pendidikan mereka namun masih bisa mereka atasi selama ini. Pernyataan kedua tentang “Disiplin memiliki
ilmu
yang
saya
miliki
dampak pekerjaan yang saya kerjakan”. Terdapat 40 responden
(40,00%) menjawab sangat setuju, 32 responden (32,00%) menjawab setuju, 28 responden (28,00%) menjawab netral. Untuk yang menjawab netral memberikan alasan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan masih terbatas dengan keilmuan yang mereka kuasai. Pernyataan ketiga tentang “Saya mengetahui pekerjaan yang saya kerjakan sesuai dengan wawasan pengetahuan yang saya miliki”. Terdapat 31 responden (31,00%) menjawab sangat setuju, 61 responden (61,00%) menjawab setuju, 8 responden (8,00%) menjawab netral, dan tidak ada satu pun responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun
70 yang menjawab netral dengan alasan bahwa mereka selama ini belum mengetahui karena belum pernah memegang jabatan penting di perusahaan Pernyataan keempat tentang “Pengetahuan yang saya miliki bisa diaplikasikan kedalam pekerjaan saya”. Terdapat 40 responden (40,00%) menjawab sangat setuju,39 responden (39,00%) menjawab setuju, 21 responden (21,00%) menjawab netral, untuk yang menjawab netral mengemukakan alasan bahwa pengetahuan yang dimiliki masih susah untuk diaplikasikan dalam pekerjaan. Berdasarkan jawaban reponden diatas diketahui bahwa item pernyataan kedua berada pada rata-rata terendah yaitu 4,12 berarti dapat disarankan kepada PT. Antam Pomalaa, agar dapat meningkatkan disiplin ilmu untuk meningkatkan kompe tensi yang dimiliki oleh karyawan sedangkan yang tertinggi pada item pernyataan pertama yaitu 4,33 dengan demikian perusahaan harus mempertahankan hasil pekerjaan yang baik oleh karyawan selama bekerja di PT. Antam Pomalaa sehingga Kompetensi yang diharapkan dapat tercapai . Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel pendidikan (X1) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,22. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan berada pada kategori baik, artinya secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item pada variabel pendidikan ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa pendidikan karyawan pada PT. Antam Pomalaa Kolaka telah dapat memberikan pengaruh terhadap kompetensi.
71 4.3.2. Deskripsi Variabel Pelatihan Berdasarkan hasil kuisioner yang telah diedarkan pada PT. Antam Pomalaa Kolaka, maka penulis akan menganalisis pelatihan yang dimiliki oleh karyawan, apakah pleatihan yang dimiliki sudah sesuai dengan penempatan kerja karyawan yang berdampak pada kompetensi kerja. Hasil pengisian kuisioner adalah sebagai berikut : Tabel 4.6 Jawaban Responden Atas Variabel Pelatihan Variabel Penelitian
Pelatihan
Indikator
SS (5) f (%)
Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%) 5
STS (1) f (%)
Mean
Ket
X2.1
41
41.00
54
54.00
5.00
0
0.00
0
0.00
4.36
Baik
X2.2 X2.3 X2.4
41 32 39
41.00 32.00 39.00
34 56 50
34.00 24 24.00 56.00 11 11.00 50.00 10 10.00 Rata-Rata Variabel
1 1 0
1.00 1.00 0.00
0 0 1
0.00 0.00 1.00
4.15 4.19 4.26 4.24
Baik Baik Baik Baik
Sumber: Data primer,2017 Data pada tabel di atas, menunjukkan penyebaran data hasil jawaban responden terhadap variabel pelatihan dengan kuesioner yang diarahkan pada indikator materi praktis (on the job training) dan materi simulasi (off the job training). Jawaban responden tertinggi yang memilki rata-rata sebesar 4,36%. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan memberikan persepsi atas pelatihan yang diberikan oleh PT. Antam Pomalaa sudah baik, adapun pelatihan yang diikuti oleh karyawan adalah materi K3 untuk petugas P3K , pelatihan dalam pengembangan tugas seperti diberikan nya materi pelatihan efektifitas time manajemen , pelatihan terhadap tenaga teknis seperti Pengelolahan Limbah Air , Pelatihan tentang pengetahuan operasi mesin baru. Berdasarkan tabel di atas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden tentang variabel pelatihan:
72 Pernyataan pertama tentang; “saya bersemangat (antusias) dalam mengikuti materi pelatihan karena materi yang dibawakan sangat mudah dimengerti, terdapat 41 responden (41,00%) menjawab sangat setuju, 54 responden (54,00%) menjawab setuju, dan 5 responden (5,00%) menjawab netral. Adapun yang menjaab netral dengan alasan bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan tidak sesuai dengn harapan pada saat mengikuti pelatihan, hal ini disebabkan karena karyawan kurang fokus dalam mengikiti pelatihan. Pernyataan kedua tentang “Saya mengikuti pelatihan karena mengajarkan tentang instruksi pekerjaan”. Terdapat 41 responden (41,00%) menjawab sangat setuju, 34 responden (34,00%) menjawab setuju, 24 responden (284,00%) menjawab netral, dan responden menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (1,00%0).
Untuk yang menjawab netral
memberikan alasan bahwa pelatihan yang diikuti karena hanya tugas dari perusahaan. Pernyataan ketiga tentang “Saya mendapatkan materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan”. Terdapat 32 responden (32,00%) menjawab sangat setuju, 56 responden (56,00%) menjawab setuju, 11 responden (11,00%) menjawab netral, dan responden menyatakan tidak setuju sebanyak 1 orang (1,00%). Adapun yang menjawab netral dengan alasan bahwa mereka selama ini mengikuti pelatihan tidak mendapatkan materi sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dikerjakan. Pernyataan keempat tentang “Materi yang diberikan dalam pelatihan memudahkan saya dalam mengerjakan tugas yang diberikan”. Terdapat 39
73 responden (39,00%) menjawab sangat setuju,50 responden (50,00%) menjawab setuju, 10 responden (10,00%) menjawab netral, untuk yang menjawab netral mengemukakan alasan bahwa materi yang diberikan dalam pelatihan tidak memudahkan dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Berdasarkan jawaban reponden diatas diketahui bahwa item pernyataan kedua berada pada rata-rata terendah yaitu 4,15 diharapkan agar perusahaan dapat meningkatkan materi pelatihan tentang instruksi pekerjaan agar kompetensi yang dimiliki oleh keryawan dapat berkembang . sedangkan yang tertinggi pada item pernyataan pertama yaitu 4,36 dengan demikian
dapat
disarankan
kepada
PT.
Antam
Pomalaa,
agar
mempertahankan materi pelatihan yang diberikan kepada karyawan sehingga Kompetensi para karyawan lebih baik lagi dalam menjalankan tugas nya . Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel pelatihan (X2) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,24.Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan berada pada kategori baik, artinya secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item pada variabel pelatihan ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa pelatihan yang diikuti oleh karyawan pada PT. Antam Pomalaa Kolaka telah dapat memberikan pengaruh terhadap kompetensi. 4.3.3
Deskriptif Variabel Penelitian Kompetensi Variabel penelitian ini adalah kompetensi yang dimiliki oleh karyawan
yang diukur melalaui indikator; pengetahuan, keterampilan dan sikap. Lebih jelasnya masing-masing variabel tersebut diuraikan sebagai berikut :
74 Tabel 4.7 Jawaban Responden Atas Variabel Kompetensi Variabel Penelitian
Kompetensi
Indikator
SS (5) F (%)
Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%)
STS (1) f (%)
Mean
Ket
Y1.1
42
42.00
48
48.00
10
10.00
0
0.00
0
0.00
4.32
Baik
Y1.2
44
44.00
38
38.00
18
18.00
0
0.00
0
0.00
4.26
Baik
Y1.3
36
36.00
57
57.00
7
7.00
0
0.00
0
0.00
4.29
Baik
Y1.4
41
41.00
37
37.00
21
21.00
1
1.00
0
0.00
4.18
Baik
Y1.5
42
42.00
46
46.00
11
11.00
1
1.00
0
0.00
4.29
Baik
Y1.6
38
38.00
42 42.00 19 Rata-rata Variabel
19.00
0
0.00
1
1.00
4.16 4.25
Baik Baik
Sumber: Data primer,2017 Pengetahuan Pengetahuan adalah hal-hal yang diketahui oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang tercermin melalui gagasan-gagasan kreatif yang dihasilkan serta ciri-ciri karyawan yang memungkinkan terciptanya kinerja yang baik. Sesuai hasil penelitian maka jumlah kumulatif persentase dan nilai jenjang serta kriteria penilaian Pada pernyataan pertama responden menjawab sangat setuju sebanyak 42,00% tentang saya selalu mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas berbagai jenis pekerjaan dan setuju sebanyak 48,00% dan netral sebanyak 10,00%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya karyawan PT. Antam Pomalaa Kolaka mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan, dengan kemampuan yang dimiliki pegawai apaupun pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan dengan baik Pada item pertanyaan kedua responden menjawab sangat setuju sebanyak 44,00% tentang saya Secara teknis, saya memiliki pengetahuan yang cukup untuk melaksanakan tugas/pekerjaan dengan baik, dan setuju
75 sebanyak 38,00% dan netral sebanyak 18,00%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab sangat setuju, itu artinya karyawan PT. Antam Pomalaa Kolaka mampu mengatasi permasalahan yang ada di lapangan, apapun masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas karyawan dapat mengatasinya dengan baik karena mempunyai pengetahuan yang cukup. Keterampilan Keterampilan
adalah
keahlian
yang
dimiliki
sehingga
dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik, dapat memberikan penguatan serta variasi dalam melaksanakan tugas. Pada pertanyaan ketiga responden menjawab sangat setuju sebanyak 36,00% tentang saya tidak pernah meragukan keterampilan teknis yang saya miliki sehubungan dengan pelaksanaan tugas dan setuju sebanyak 57,14% dan netral sebanyak 7,00%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya karyawan PT. Antam Pomalaa Kolaka mempunyai kemampuan yang terampil dalam menjalankan tugas, dengan keterampilan yang dimiliki setiap karyawan dapat mengatasi segala kesukaran dalam menjalankan tugas. Pada item pertanyaan keempat responden menjawab sangat setuju sebanyak 41,00% tentang saya memiliki keterampilan yang baik untuk menyelesaikan tugas dan setuju sebanyak 37,00% dan netral sebanyak 21,00%, berdasarkan jawaban responden diatas bahwa kebanyakan responden menjawab sangat setuju, itu artinya karyawan PT. Antam
76 Pomalaa Kolaka memiliki keterampilan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Sikap Sikap adalah reaksi, tindakan, memihak, evaluasi, perasaan terhadap pelaksanaan pekerjaan. Pada pertanyaan kelima responden menjawab sangat setuju sebanyak 42,00% tentang saya termasuk karyawan yang memiliki sikap untuk mengembangkan kompetensi dan setuju sebanyak 46,00% dan netral sebanyak 11,00%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, itu artinya karyawan PT. Antam Pomalaa Kolaka selalu mengerjakan tugas setiap kali diberikan oleh pimpinan, sehingga dapat mengembangkan kompetensi yang dimiliki. Pada pertanyaan keenam responden menjawab sangat setuju sebanyak 38,00% tentang saya termasuk karyawan yang memiliki sikap untuk menaati peraturan yang ada dan setuju sebanyak 42,00% dan netral sebanyak 19,00%, berdasarkan jawaban respondn diatas bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, artinya PT. Antam Pomalaa Kolaka menaati setiap peraturan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel kompetensi yang terdiri dari enam penrnyataan, memiliki rata-rata sebesar 4,25 hal ini dikategorikan baik, sedangkan pernyataan pada item pertama merupakan item perolehan jawaban responden yang tertinggi sebesar 4,32 dimana perusahaan
harus
mempertahankan
kemampuan
karyawan
dalam
menyelesaikan pekerjaannya sehingga apa yang diharapkan didalam
77 perusahaa dapat tercapai , serta pada item terendah sebesar 4,16 perusahaan harus meningkatkan kesadaran dalam diri karyawan akan peraturan yang ada sehingga karyawan memiliki kesadaran akan aturan yang telah dibuat. PT. Antam Pomalaa Kolaka akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi Ciri-ciri kompetensi karyawan dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif 4.4 Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis Untuk membuktikan hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini, digunakan metode regresi linear berganda dengan hasil analisis sebagai berikut : Tabel 4.8.
Hasil Analisis Regresi Berganda Koefisien Variabel Bebas t Hitung Regresi Pendidikan(X1) 0,313 4,052 Pelatihan (X2) 0,537 6,960 Nilai Konstan = 4,025 R = 0,729 R Square = 0,532 F hitung = 55,067 Singnifikan = 0,000 Standar error = 2,071 Sumber : Hasil perhitungan
Signifikan 0,000 0,000 N
= 100 = 0,05
Berdasarkan hasil-hasil perhitungan seperti pada tabel 4.8 tersebut maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut : 1. Angka Konstanta (B0) sebesar 4,025 dengan nilai signifikansi sebesar 0,055 yang berarti lebih besar dari nilai = 0,05 Karena itu, nilai konstanta tersebut (B0 = 4,025) tidak dapat dimasukkan dalam model regresi. 2. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,729, menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung antara pendidikan dan pelatihan terhadap
78 kompetensi adalah sebesar 72,9%. Hubungan ini secara statistika tergolong sangat kuat, sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (1999) bahwa hubungan yang tergolong kuat adalah sebesar 0,60-0,79 sedangkan yang tergolong sangat kuat sebesar 0,80-1,000. 3. Nilai R-Square sebesar 0,532 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh langsung pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi adalah 53,2% sehingga sisanya sebesar 46,8% dijelaskan di luar model penelitian. Maka model regresi yang dihasilkan sebagai model penjelas pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi dapat dinyatakan sebagai berikut : Y = 0,313 X1 + 0,537 X2 + 2,071 Dimana :
Y
= Kompetensi
X2
= Pelatihan
X1
= Pendidikan
=(standar error)
4.4.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan Hipotesis penelitian yang perlu diuji adalah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi (Y) pada PT. Antam Pomalaa Kolaka. Hasil uji simultan dengan menggunakan nilai F hitung 0,05 sebesar 55,067 (F0,05 = 55,067), dan nilai signifikan sebesar 0,000 berarti nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi (Y) pada PT. Antam Pomalaa Kolaka. Atas dasar ini, maka hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya.
79 4.4.2. Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial Hasil analisis regresi yang diringkas seperti pada tabel 4.8 dapat di interpretasikan sebagai berikut : 1. Signifikansi pengaruh variabel X1 (Pendidikan terhadap kompetensi) diperoleh nilai t hitung (4,052), dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai = 0,05. Karena itu, pendidikan (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kompetensi (Y). Atas dasar itu pula sehingga variabel X1 (pendidikan) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi kompetensi kerja pada PT. Antam Pomalaa Kolaka. 2. Signifikansi pengaruh variabel X2 (pelatihan terhadap kompetensi) diperoleh nilai t hitung (6,960), dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai = 0,05. Karena itu, pelatihan (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kompetensi (Y). Atas dasar itu pula sehingga variabel X2 (pelatihan) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi kompetensi pada PT. Antam Pomalaa Kolaka 4.4.3 Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas Data Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan pengujian grafik P-P Plot untuk pengujian residual model regresi yang tampak pada gambar 4.1 berikut:
80
Grafik normal probability plot menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel (Ghozali, 2001). Untuk dapat menentukan apakah terdapat multikolinearitas dalam model regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Adapun nilai VIF dapat dilihat pada tabel 4.9 dibawah ini.
81
Tabel 4.9 terlihat bahwa tidak ada variabel yang memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance yang lebih besar dari 0,1 yang berarti bahwa tidak terdapat korelasi antar variabel bebas yang lebih besar dari 95%. c) Uji Heteroskedastisitas
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
82 4.5 Pembahasan Hasil Penelitian 4.5.1. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Hasil analisis seperti sebelumnya menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kompetensi. Tingkat keeratan hubungan secara simultan dari pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi mempunyai hubungan yang positif, artinya pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang searah terhadap kompetensi. Hubungan ini mengindikasikan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi mempunyai hubungan yang searah. Dimana tingkat keeratan hubungan dalam penelitian ini dikatakan baik. Hasil penelitian menyatakan bahwa nilai koefisien determinasi variabel pendidikan dan pelatihan mampu mempengaruhi variabel kompetens, dari hasil penelitian ini ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kompetensi. Teori yang dinyatakan oleh Fatoni, (2006) bahwa tujuan dan manfaat pendidikan yang dimiliki dan pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan karyawan agar lebih profesional dalam menjalankan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan memiliki keterkaitan dengan kinerja karyawan. Sedangkan manfaat pelatihan yaitu untuk meningkatkan stabilitas karyawan dan dapat memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan diri agar dalam melaksanakan tugas dapat berjalan dengan efektif dan efisien
83 Dengan demikian, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang dijalankan oleh perusahaan dapat berpengaruh kuat dan positif terhadap kompetensi, khususnya pada PT. Antam Pomalaa Kolaka. 4.5.2. Pengaruh Pendidikan Terhadap Kompetensi Berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan dengan kompetensi di PT. Antam Pomalaa Kolaka. Setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda-beda satu sama lainnya. Salah-satu unsur yang mendukung kemampuannya itu adalah tingkat pendidikan yang dimiliki oleh setiap karyawan. Oleh karena itu, untuk tetap menjaga asset perusahaan berupa sumber daya manusia ini, perusahaan perlu mengetahui kondisi yang dimiliki oleh setiap karyawannya khususnya dalam melakukan penempatan kerja sehingga setiap karyawan mampu mengembangkan kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. PT. Antam Pomalaa Kolaka memiliki karyawan yang tingkat pendidikan yang bervariasi. Oleh karena itu dalam penelitian ini, untuk mengukur kesesuaian penempatan kerja kayawan berdasarkan pendidikan pada PT. Antam Pomalaa Kolaka digunakan beberapa indikator yang diambil dari jurnal yang ditulis oleh Eduard L Pesiwarissa (2008) yaitu
84 penempatan pegawai disesuaikan dengan latar belakang pendidikan karyawan, penempatan pegawai disesuaikan dengan wawasan pengetahuan tentang pekerjaan, dan pengetahuan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Untuk mengukur indikator penempatan karyawan disesuaikan dengan latar belakang pendidikan karyawan, peneliti menggunakan satu pernyataan pada angket yang disebarkan kepada karyawan PT. Antam Pomalaa Kolaka yaitu tentang pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki. Penelitian ini mendukung dengan hasil temuan dari Sulistyowati, 2014 menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel pendidikan terhadap kompetensi. Pendidikan merupakan salah satu aspek penunjang kehidupan yang terus menerus mengalami perkembangan sasuai dengan tingkat kebutuhan manusia dan selalu diikuti oleh pembaruan. Dalam pendidikan tidak terlepas dari peran pendidik, karena pendidik sebagai orang yang mendidik akan menjadi contoh dalam pembentukan kepribadian karyawan. Teori yang dinyatakan oleh Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa pendidikan pada umumnya sangat erat kaitannya dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu organisasi. Dalam suatu organisasi untuk mempersiapkan pegawai yang berkualitas diperlukan adanya ajaran, tuntutan dan pimpinan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Akhlak dan kecerdasan pikiran akan semakin baik apabila dibarengi dengan tingkat pendidikan yang baik pula. Jika pendidikan karyawan sudah baik maka para
85 karyawan akan mempunyai kemampuan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya baik didalam menyelesaikan suatu pekerjaan maupun dalam mengelola sumber daya yang tersedia untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. 4.5.3 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan dengan kompetensi di PT. Antam Pomalaa Kolaka. Pelatihan bagi karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam suatu perusahaan. Dengan adanya pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi seperti perubahan teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan. Sumber daya manusia yang memiliki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan, belum tentu memiliki keahlian yang sesuai sengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini disebabkan karena seringnya seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena keahliannya, melainkan disebabkan oleh tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan. Bila suatu perusahaan akan menyelenggarakan pelatihan bagi karyawannya maka perlu terlebih dahulu dijelaskan apa yang menjadi tujuan pelatihan tersebut, sehingga dengan demikian nyata arah atau tujuan yang
86 dicapai. Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan dan organisasi. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rifki Aditya, (2015), menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi. Organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan dan sangat berperan dalam perkembangan dan pencapaian organisasi. Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih”.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan pada PT. Antam Pomalaa Kolaka, artinya apabila pendidikan dan pelatihan yang dimiliki oleh karyawan baik maka kompetensi akan baik pula. 2. Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan pada PT. Antam Pomalaa Kolaka, artinya jika pendidikan yang dimiliki oleh karyawan baik, maka kompetensi karyawan akan baik pula. 3. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan pada PT. Antam Pomalaa Kolaka, artinya jika pelatihan yang diberikan baik pada karyawan maka kompetensi karyawan akan meningkat. 5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihakpihak lain. Adapun saran yang diberikan, antara lain: 1. Bagi pihak PT. Antam Pomalaa Kolaka dapat mempertahankan serta
meningkatkan pelatihan kerja, karena variabel pelatihan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kompetensi karyawan
87
88 agar pengetahuan dan keterampilan kerja karyawan dapat bertambah secara terencana dan berkesinambungan sehingga kompetensi karyawan akan semakin baik. 2. Mengetahui variabel bebas dalam penelitian ini pendidikan dan
pelatihan kerja adalah hal yang sangat penting dalam mempengaruhi kompetensi karyawan, diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai contoh bagi peneliti berikutnya untuk lebih mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah ada dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA Abdurrahman Fatoni,2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Ambar T Sulistiyani & Rosidah,2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Arikunto, 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta. Azwar,2003. Sikap manusia, teori dan pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bonifasius, 2015. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Samalantan Kabupaten Bengkayang.Jurnal. Cameron, 2004. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. Reading, Massachusetts: Addison Wesley. Cherrington, David J, 1995. The Management of Human Resources (4th Edition).New Jersey: Prentice Hall Inc. Ferdinand, 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro. George Jenifer M, and Gareth R. Jones, 2003, Organizational Behavior, Third Edition. New Jersey:Prenctice-Hall, Upper Saddle River. Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. BPUniversitas Diponogoro, Semarang. ----------------- 2007. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. BPUniversitas Diponogoro, Semarang. Goleman, Daniel, 2003, Working With Emational Intelligence, Bantam Books, New York. Hadi, 2001. Metodologi Research Jilid III. Yogyakarta: Andi Offset. Hasibuan Malayu S.P,2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasan, 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia, Bogor.
Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Handoko. T. Hani, 2010. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. EdisiKedua. Irianto, J., (2001), Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya, Insan Cendekia. Indah
Wahyuni, 2013, Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Terhadapkinerja Karyawan Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.Skripsi.
Liza dan Suktiarti, 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Luthans, Fred. 2002., Organizational Behavior, 9th edition. New York: McGraw-Hill Company. Inc. Martoyo, Susilo, 2007. Produktivitas, Ganesha, Jakarta. Mappiare, 2002. Psikologi Remaja. Surabaya: Usaha Nasional Mangkunegara, Anwar Prabu 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama. Mangkunegara,2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Moeliono,2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Cetakan Ketiga. Jakarta : Balai Pustaka Mathis, dan Jackson,2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat McCormick, Earnest, 2005. Human Resource Management, Prentice-Hall, Singapore. Notoatmodjo, Soekidjo,2003. Pendidikan Dan Perilaku. Rineka Cipta. Jakarta ------------------------------2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ranika Cipta. Pesiwarissa Eduard L., 2008. Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Pretasi Kerja Pegawai Poedjawijatna, 2000. Etika Filsafat Tingkah Laku. Rineka Cipta. Jakarta.
Purwanto, Erwan Agus, 2006. Kompetensi Jabatan Struktural, Makalah, Yogyakarta. Rifki Aditya, 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Skripsi. Riduwan dan Akdon, 2002, Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika Untuk Penelitian (Administrasi Pendidikan-Bisnis-PemerintahanSosial-Kebijakan-Ekonomi-Hukum-Manajemen-Kesehatan), Alfabeta, Bandung Schmidt dan Hunter, 2003. Foundation of Parasitology. Seventh edition. Mc Graw Hill, Higher Education. Sekaran, Uma,2000. Metodelogi Penelitian. Penerbit Salemba Empat, Yogyakarta Simanjuntak, Payaman, J,2002, Kualitas Sumberdaya dan Masyarakat, Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial, PAU-UI, Jakarta. Simamora, Henry,2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta. --------------- 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta. Siagian, P. Sondang,2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Siagian, P. Sondang,2005. Fungsi-fungsi Manajemen. Jakarta. Penerbit Bumi Aksara. Siswanto, Bedjo, 2007. Produktivitas dan Penerapan, LSIUP, Jakarta. Soenarto, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta: Amus. Sugiyono, 1999, Statistik untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kelima : Penerbit CV. Alfabeta: Bandung. Sugiyono,2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta. Sugiyono,2012.Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta.
Supranto,2005. Pengantar Teknologi Informasi. Salemba Infotek. Jakarta. Spencer, Jr., Lyle M., and Signe M, Spencer., 1993., Competence at Work: Models for Superior Performance., New York: John Wily & Sons, inc. Sulistyowati,2014. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Kontor Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Kudus. Skripsi. Thoha, Miftah 2003. Persfektif Perilaku Birokrasi, Rajawali Press, Jakarta. Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Wibowo,2010. “Manajemen Kinerja; Edisi Ketiga”. PT. Raja Grafindo Prasada: Jakarta. Widi Lestari ,2011. Program Studi Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Jurnal S-1 Ilmu Pemerintahan Volume 4 Nomor . Winkel,2001. Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan (Edisi Revisi, Cetakan Kelima). Jogjakarta : Universitas Sanatha Dharma, Jurusan Ilmu Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan.
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
I.
Kata Pengantar Kepada Yang Terhormat Bapak/Ibu/Saudara (i) Karyawan PT. Antam Pomalaa DiTempat
Dengan Hormat, Kuesioner ini kami berikan dalam rangka penulisan skripsi berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan PT. Antam Pomalaa’’. Skripsi tersebut sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan mendaptkan gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.Untuk itu kami memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Saudara (i) untuk mengisi kuesioner yang telah di sediakan. Kuesioner ini bukan merupakan tes psikologi, titipan dari atasan anda atau dari manapun.Untuk itu Bapak/Ibu/Saudara(i) tidak perlu ragu dalam memberikan jawaban yang sejujurnya, sesuai dengan kondisi yang di rasakan. Akhirnya, setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara (i) berikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitian saya ini.Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara (i) saya ucapkan terima kasih. Kendari. Hormat Saya,
Peneliti
2017
II.
Tata Cara Mengisi Kuesioner A.
Petunjuk Pengisian
Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk menjawab seluruh pertanyaan/pernyataan yang telah ada.
Berilah tanda centang (√) pada kolom yang di pilih sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu/Saudara (i).
Pada masing-masing pernyataan terdapat lima alternative jawabanyaitu:
a.
Sangat Setuju
(SS)
=5
b.
Setuju
(S)
=4
c.
Netral
(N)
=3
d.
Tidak Setuju
(TS)
=2
e.
Sangat Tidak Setuju
(STS) = 1
B.
Data Responden
a.
Jenis Kelamin
: 1.Laki-laki
b.
Umur
: 1. < 20 tahun
2.Perempuan
2. 21 - 35 tahun 3. 36 - 45 tahun 4. > 46 tahun c.
Pendidikan Terakhir : 1.SMP 2.SMA 4.S1
d.
Masa Kerja
5. S2
: 1. 1 – 5 tahun 2. 6 – 15 tahun
3.Diploma 6.S3 3. 16 – 20 tahun 4. > 20 tahun
III. Daftar Pernyataaan Variabel Pendidikan No
Pernyataan
SS
S
N
SS
S
TS
STS
Latar Belakang Pendidikan 1.
Pekerjaan saya di perusahaan ini sudah sesuai dengan pendidikan yang saya miliki Disiplin
2.
ilmu
yang
saya
miliki
memiliki dampak pada pekerjaan yang saya kerjakan
Wawasan Pengetahuan Saya mengetahui pekerjaan yang saya 3
kerjakan
sesuai
dengan
wawasan
pengetahuan yang saya miliki Pengetahuan 4
yang
saya
miliki
bisa
diaplikasikan kedalam pekerjaan saya
Variebel Pelatihan No
Pernyataan Materi praktis (on the job) 1
Saya bersemangat (antusias) dalam mengikuti materi pelatihan karena materi yang dibawakan sangat mudah dimengerti 2 Saya mengikuti pelatihan karena mengajarkan tentang instruksi pekerjaan Materi-Materi Simulasi (off the job training) 3 4
Saya mendapatkan materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan Materi yang diberikan dalam pelatihan memudahkan saya dalam mengerjakan tugas yang diberikan
N
TS
STS
Variabel Kompetensi No
Pernyataan
SS
Pengetahuan 1.
Saya mampu berpikir untuk menyelesaikan berbagai jenis pekerjaan Secara teknis, saya memiliki pengetahuan
2.
yang
cukup
untuk
melaksanakan
tugas/pekerjaan dengan baik Keterampilan Saya tidak pernah meragukan keterampilan 3
teknis yang saya miliki sehubungan dengan pelaksanaan tugas Saya memiliki keterampilan yang baik untuk
4
menyelesaikan tugas
Sikap Saya termasuk karyawan yang memiliki 5
sikap untuk mengembangkan kompetensi Saya termasuk karyawan yang memiliki
6
sikap untuk menaati peraturan yang ada
S
N
TS
STS
Correlations
Reliability
Regression
Descriptives
UJI MULTIKOLINIERITAS
Uji Heteroskedastisitas
Pendidikan
Pelatihan
No
∑
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
1
4
4
4
4
16
2
4
3
4
3
14
3
4
4
4
4
16
4
5
3
5
3
16
5
4
3
4
3
14
6
5
4
5
4
18
7
4
3
3
3
13
8
4
5
4
5
18
9
5
5
5
5
20
10
4
3
4
3
14
11
5
5
5
5
20
12
5
5
4
4
18
13
3
3
3
4
13
14
4
4
3
4
15
15
3
4
4
4
15
16
5
5
4
4
18
17
5
4
5
5
19
18
5
5
4
4
18
19
5
5
4
3
17
20
5
4
5
4
18
21
5
5
5
5
20
22
5
5
4
5
19
23
3
3
5
5
16
24
4
5
4
5
18
25
3
4
4
5
16
26
5
5
4
4
18
Kompetensi
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4
4 3 4 3 5 4 3 5 5 3 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4
4 5 4 5 3 5 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 3 5 4 4 5 4 4
∑
16 16 16 17 16 18 15 17 20 14 20 16 13 14 17 18 19 19 19 15 20 19 17 19 18 16
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
4 4 4 4 3 4 3 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5
4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5
4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4
4 3 4 3 5 4 3 5 5 3 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4
4 5 4 5 3 5 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 3 5 4 4 5 4 4
∑
24 24 24 26 23 27 22 26 30 21 29 25 21 22 24 28 28 29 29 24 30 29 24 28 26 26
27
5
5
3
3
16
28
5
5
5
5
20
29
4
4
5
5
18
30
4
3
4
3
14
31
4
4
4
4
16
32
5
3
5
4
17
33
4
3
4
5
16
34
5
4
4
4
17
35
4
3
4
4
15
36
4
5
4
4
17
37
5
5
5
4
19
38
4
3
4
4
15
39
5
5
4
4
18
40
5
5
5
4
19
41
4
4
4
5
17
42
4
3
4
5
16
43
4
4
5
5
18
44
5
3
5
3
16
45
4
3
4
3
14
46
5
4
5
4
18
47
4
3
4
3
14
48
4
5
4
5
18
49
5
5
5
5
20
50
4 4 4 4
4 4 4 5
4 4 4 5
4 3 4 3
16
51 52 53
15 16 17
4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5
3 5 5 3 3 5 4 4 3 5 5 4 3 5 4 5 4 3 3 2 5 5 5 4 3 4 3
3 5 5 3 4 5 4 3 5 5 5 3 4 3 5 4 5 4 5 5 4 2 4 4 4 4 4
4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 1 4 5 4 5 4 5 4 5
14 20 19 14 14 20 16 16 16 18 19 15 17 17 17 17 18 17 13 16 18 15 19 16 16 16 17
4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 3 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4
4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5
4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5
3 5 5 3 3 5 4 4 3 5 5 4 3 5 4 5 4 3 3 2 5 5 5
3 5 5 3 4 5 4 3 5 5 5 3 4 3 5 4 5 4 5 5 4 2 4
4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 1 4 5 4 5
22
4
4
4
4
4
4
24
4
3
4
3
4
3
21
4
4
4
4
4
4
24
5
3
5
3
5
3
24
30 28 22 22 30 24 25 24 27 28 24 25 27 25 25 26 25 21 25 26 24 28
54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
3 4 3 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4
4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 4 3 5 4 3 5
4 5 4 4 5 3 5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 3 5 5 3 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 3 5 4 4
16 18 14 18 20 13 19 17 14 15 15 19 19 20 20 17 20 20 15 16 16 16 17 16 18 15 17
4 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5
5 4 3 5 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5 3 4 3 5 4 5 4
4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 5 4 3 5 5 3 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5
3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 5 5
16 18 15 17 20 14 16 15 16 17 17 18 15 17 20 14 20 17 20 20 15 18 17 18 15 20 19
4
3
4
3
4
3
21
5
4
5
4
5
4
27
4
3
3
3
4
3
20
4
5
4
5
4
5
27
5
5
5
5
5
5
30
4
3
4
3
4
3
21
5
5
5
5
5
5
30
5
5
4
4
5
5
28
4
4
4
4
4
3
23
4
4
3
4
4
4
23
3
4
4
4
3
4
22
5
5
4
4
5
5
28
5
4
5
5
5
4
28
5
5
4
4
5
5
28
5
5
4
3
5
5
27
5
4
5
4
5
4
27
5
5
5
5
5
5
30
5
5
4
5
5
5
29
3
3
5
5
3
3
22
4
5
4
5
4
5
27
3
4
4
5
3
4
23
5
5
4
4
5
5
28
5
5
3
3
5
5
26
5
5
5
5
5
5
30
4
4
5
5
4
4
26
4
5
5
4
4
4
26
4
5
5
5
4
4
27
81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 Ratarata
5 3 5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4
5 3 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 4 3 4 3 5 4 3
5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 3 5 4 5 4 5 3 5 4
20
4 4 5 4 3 4 3 5 4 3 5 5 3 5 4
15
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 5
4.33
4.12
4.23
4.19
16.87
4.36
14 20 16 13 14 17 18 19 19 19 15 20 16 16 16 17 16 18
5 4 4 5 4
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4
3 3 5 4 5 4 5 3 5 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 4
15 15 20 16 16 16 17 16 18 15 17 20 14 20 16 18 15 18 19 17
4.15
4.19
4.26
16.96
5
3
5
4
5
3
25
4
3
4
5
4
3
23
5
4
4
4
5
4
26
4
3
4
4
4
3
22
4
5
4
4
4
5
26
5
5
5
4
5
5
29
4
3
4
4
4
3
22
5
5
4
4
5
5
28
5 4 4 5 3 5 4 3 4 4 5 5
4 3 5 5 3 5 4 3 3 4 4 5
4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4
5 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 5
5 4 4 5 3 5 4 3 4 4 5 5
4 3 5 5 3 5 4 3 3 4 4 5
27
4.32
4.26
4.29
4.18
4.29
4.16
25.50
22 26 30 20 30 24 19 21 25 27 29
