SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS SEGERI KECAMATAN SEGERI KABUPATEN PANGKEP
DARYANI DARWIS 21206142
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MAKASSAR MAKASSAR 2014
1
SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS SEGERI KECAMATAN SEGERI KABUPATEN PANGKEP
DARYANI DARWIS 21206142
Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MAKASSAR MAKASSAR 2014
2
PERNYATAAN PERSETUJUAN Skripsi dengan judul “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep” telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi dan disetujui untuk diperbanyak sebagai salah satu syarat untuk mendapat gelar Sarjana Keperawatan pada Program Studi Ilmu Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar.
Makassar,
April 2014
Tim Pembimbing Pembimbing I
Pembimbing II
Drs. H. Anwar Sarman, M. Kes, RPT.
Andi Arnoli, S. Kep, Ns
Mengetahui : Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar
H. Suradi Efendi, S. Kep, Ns, M. Kes, CWCC
3
PENGESAHAN TIM PENGUJI Skripsi dengan judul “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep” telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Program Studi Ilmu Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar pada tanggal 04 April 2014. Ketua
: Drs. H. Anwar Sarman, M. Kes, RPT.
( …………………)
Sekretaris
: Andi Arnoli, S. Kep, Ns
(………………….)
Anggota
: Hasriadi Lande, SKM, S.Kep, Ns, M.Kes (……………….....)
Drs.H.A.M.Anwar, M. Si
4
(………………….)
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Stambuk : Institusi : Program Studi :
Daryani Darwis 21206142 Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan ( STIK ) Makassar Ilmu Keperawatan
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skirpsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan pengambilalihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan sebagian atau keseluruhan skripsi ini hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut. Makassar, April 2014 Yang menyatakan,
Daryani Darwis
5
ABSTRAK Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Makassar Program Studi Ilmu Keperawatan Skripsi, April 2014 Daryani Darwis “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS SEGERI KECAMATAN SEGERI KABUPATEN PANGKEP” (xiv + 49 Hal + 10 Tabel + 10 Lampiran) Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan adalah motivasinya dalam bekerja. Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu yang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep. Penelitian ini adalah penelitian survey analitik dengan metode cross sectional study. Populasi berjumlah 47 orang, Sampel sebanyak 33 dengan tehnik purposive sampling. Pengumpulan dan pengolahan data menggunakan program computer SPSS versi 11,5 dengan menggunakan uji statistik fisher’s exact test. Hasil penelitian ini adalah imbalan p = 0,627 > 0,05, hal ini menunjukkan tidak ada hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan, hubungan rekan kerja p = 0,005 < 0,05 yaitu ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan, kondisi lingkugan kerja p = 0,001 < 0,05 yaitu ada hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. Simpulan dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara hubungan rekan kerja dan kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan sedangkan pada imbalan tidak ada hubungan dengan kinerja tenaga kesehatan. Disarankan kepada pihak Puskesmas Segeri untuk lebih meningkatkan hubungan rekan kerja yang baik dan menambah sarana dan prasarana kesehatan dalam memberikan pelayanan agar tenaga kesehatan dapat meningkatkan kinerjanya. Kata Kunci : Motivasi, Imbalan, Hubungan Rekan Kerja, Kinerja Daftar Pustaka : 14 (1992 – 2013)
6
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Taufiq-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Motivasi dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Keperawatan. Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Drs. H. Anwar Sarman, M. Kes, RPT. Selaku pembimbing I dan Bapak Andi Arnoli, S. Kep, Ns. selaku pembimbing II yag telah banyak memberikan bimbingan dan arahan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Hasriadi Lande, SKM, S.Kep, Ns, M.Kes, Bapak Drs.H.A.M.Anwar, M. Si sebagai Tim Penguji. Demikian pula ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus : 1. Bapak Andi Endre Mallanti Asaad Lantara,SE.Akt selaku Ketua Yayasan Pendidikan Makassar 2. Ibu A. Esse Puji P, SKM, M. Kes selaku Ketua STIK Makassar 3. Bapak Muhammad Yamin, SKM, M. Adm. Kes selaku Kepala Puskesmas Segeri 4. Bapak H. Suradi Efendi, S. Kep, Ns, M. Kes, CWCC selaku Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan STIK Makassar 5. Ibu Dra.Mardiana selaku Penasehat Akademik.
7
6. Dosen-dosen selama penulis kuliah di STIK Makassar 7. Rekan-rekan di STIK Makassar, angkatan 2012 khususnya rekan-rekan mahasiswa di kelas A Non Reguler yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu hanya ucapan terima kasih atas solidaritas yang telah terbina selama pendidikan. Secara khusus penulis meghaturkan terima kasih yang sedalam – dalamnya dan sembah sujud kepada kedua orang tua tercinta Ibuku Hj. Hamdana dan Ayahanda H. Muh. Darwis, Suamiku tercinta dan tersayang Ermin Ali, anak-anakku tersayang Muhammad Kanzul Arsyi dan Khanza Zhufairah Adzra, saudara – saudaraku yang tersayang Darna, Daswar, Darmansyah, Dahrul Alamsyah, Magfirah, Asmaul Husna yang senantiasa mendoakan dan memberikan bantuan, nasehat dan dorongan serta telah banyak berkorban baik moril maupun materil serta perhatiannya selama penulis menempuh pendidikan dan semoga selalu mendapatkan limpahan Rahmat dan Ridha Allah Subhanahu wa ta’ala, serta kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu – persatu. Dalam penulisan ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak memiliki kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun guna perbaikan dalam skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat serta menambah wawasan ilmu pengetahuan kepada pembaca. Makassar,
Maret 2014
DARYANI DARWIS
8
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN SAMPUL……………………………………………...…………...
i
HALAMAN JUDUL…………………………………………………………….
ii
HALAMAN PERSETUJUAN…..………...…………………………...……….
iii
HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI…………………………...……..
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN…..……..………...…
v
ABSTRAK……………………………………………………………………….
vi
ABSTRACT……………………………………………………………………..
vii
KATA PENGANTAR …………………………………………………………...
viii
DAFTAR ISI …………………………………………………………………....
x
DAFTAR TABEL………………………………………………………………..
xii
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………...…………,.
xiii
DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN……………………………
xiv
BAB I PENDAHULUAN.…………………………………………………….
1
Latar Belakang …………………………………………………… Rumusan Masalah ……………………………………………….. Tujuan Penelitian ………………………………………………… Manfaat Penelitian ………………………………………………..
1 4 4 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………
6
A. B. C. D.
A. B. C. D.
Tinjauan Umum Tentang Kinerja………………....…………….. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan …………..……..... Tinjauan Umum Tentang Motivasi.……………………………… Tinjauan Umum Tentang Imbalan…………...………………….
9
6 10 12 18
E. Tinjauan Umum Tentang Hubungan Rekan Kerja………...…….. F. Tinjauan Umum Tentang Kondisi Lingkungan Kerja……………
19 21
BAB III KERANGKA KONSEP ………………………………………………
23
A. Dasar Pemikiran Variabel Penelitian …………………………….. B. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif ………………………. C. Hipotesis Penelitian ……………………………………………….
23 25 26
BAB IV METODE PENELITIAN ……………………………………………
27
Jenis Penelitian ……………………………………………………. Lokasi dan Waku Penelitian ……………………………………… Populasi dan Sampel ……………………………………………… Pengumpulan data ………………………………………………... Pengolahan Data ………………………………………………..… Analisis Data ……………………..……………………………..… Penyajian Data ……………………………………………………. Etika Penelitian…………………………………………………….
27 27 27 28 29 29 30 31
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………………
32
A. Hasil penelitian……………………………………………………. B. Pembahasan……………………………………………………….. C. Keterbatasan penelitian……………………………………………
32 40 47
BAB VI PENUTUP………………...……………………………………….…
48
A. Simpulan……………………………………………………………. B. Saran…………………………………………………………………
48 49
A. B. C. D. E. F. G. H.
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
10
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
1. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep ………...…………………….………... 33 2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep.……………………………....…...…… 33 3. Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep…………………………...…….……… 34 4. Distribusi Responden Menurut Imbalan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep……………………...………………….......….…… 35 5. Distribusi Responden Menurut Hubungan Rekan Kerja di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep……………….….……...…....… 35 6. Distribusi Responden Menurut Kondisi Lingkungan Kerja di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep………………....…...……..…… 36 7. Distribusi Responden Menurut Kinerja di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep……………………...…….…….…...……...........… 36 8. Hubungan Antara Imbalan Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep……...…………...… 37 9. Hubungan Antara Hubungan Rekan Kerja Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep. …….. 38 10. Hubungan Antara Kondisi Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep.…...… 39
11
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lembar Permohonan Menjadi Responden 2. Lembar Persetujuan Responden 3. Kuesioner 4. Cara Penghitungan Kriteria Objektif 5. Master Tabel Hasil Penelitian 6. Hasil Analisis SPSS For Windows Versi 11.5 7. Surat Izin Penelitian dari Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar 8. Surat Izin dari Kesbang dan Linmas Kabupaten Pangkep 9. Surat Keterangan Selesai Melakukan Penelitian dari Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep 10. Daftar Riwayat Hidup
12
DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN
Lambang dan Singkatan
Arti
STIK
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
YAPMA
Yayasan Pendidikan Makassar
SPSS
Statistical for Package Service Solution
SI
Strata 1
DIII
Diploma III
DI
Diploma I
SMA
Sekolah Menengah Atas
SDM
Sumber Daya Manusia
KIA
Kesehatan Ibu Anak
KB
Keluarga Berencana
THR
Tunjangan Hari Raya
BOK
Bantuan Operasional Kesehatan
Askes
Asuransi Kesehatan
Jamkesda
Jaminan Kesehatan Daerah
Jamkesmas
Jaminan Kesehatan Masyarakat
13
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Kebutuhan akan keluaran (manusia berkualitas) terasa semakin meningkat dalam era pembangunan reformasi dewasa ini, dimana akan menuntut banyak peran serta sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional sebagai pelaksana pembangunan khususnya dibidang kesehatan. Selama lebih dari tiga dasawarsa, Indonesia telah melaksanakan berbagai upaya dalam rangka meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan masyarakat. Departemen kesehatan telah menyelenggarakan serangkaian reformasi dibidang kesehatan guna meningkatkan pelayanan kesehatan dan menjadikannya lebih efisien, efektif serta terjangkau oleh masyarakat (Depkes RI, 2003) Pemerintah Indonesia sudah membuat kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kesehatan. Kebijakan ini dikembangkan karena rendahnya status kesehatan dan terbatasnya tenaga dan sumber daya kesehatan untuk mengelola pelayanan kesehatan. Puskesmas adalah unit organisasi pelayanan kesehatan terdepan yang mempunyai misi sebagai pusat pengembangan pelayanan kesehatan, yang melaksanakan pembinaan dan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu untuk masyarakat yang tinggal di suatu wilayah kerja tertentu (Gde Muninjaya, 1999).
14
Tenaga kesehatan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan pelayanan kesehatan di Puskesmas merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal. Berhasil tidaknya suatu organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan seperti Puskesmas tergantung pada kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan aktivitasnya (Ilyas, 2001). Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan adalah motivasinya dalam bekerja. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentuyang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu (Edy Sutrisno, 2010). Motivasi kerja di sini merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor intrinsic (motivation factors) dan faktor ekstrinsik (hygiene factors) (Herzberg, 1966). Faktor intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan pengembangan
15
dan kemajuan. Faktor ekstrinsik, merupakan daya dorong yang datang dari luar diri seseorang seperti gaji atau imbalan, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, hubungan rekan kerja, dan kualitas supervisi (Hasibuan, 2007). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Darmawan Yusuf (1999) terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Dr. Wahidin Sudirohusodo menemukan bahwa perawat atau tenaga kesehatan yang kinerjanya baik, hanya mencapai 48,07%, sedangkan sisanya 51,93% masih tergolong rendah. Rendahnya kinerja tersebut disebabkan faktor motivasi dan pengetahuan. Disamping itu penelitian yang dilakukan oleh Putu Agus Hartawan mengemukakan bahwa petugas dengan masa kerja yang belum lama sebesar 60,06% yang memiliki kinerja kurang. Puskesmas Segeri memiliki wilayah kerja dengan cakupan pelayanan meliputi 4 kelurahan dengan jumlah tenaga kesehatan pada tahun 2011 berjumlah 53 orang tenaga kesehatan, pada tahun 2012 berjumlah 51 orang tenaga kesehatan, dan pada tahun 2013 ada 6 tenaga kesehatan yang pindah sehingga jumlah tenaga kesehatan sebanyak 47 orang yang terdiri dari 2 orang dokter umum, 1 orang dokter gigi, 4 orang kesehatan masyarakat, 11 orang bidan, 18 orang perawat, 1 orang perawat gigi, 1 orang sanitarian, 3 orang gizi, 2 orang analisis kesehatan, 1 orang farmasi, 1 orang rekam medic, dan 2 orang sopir. Menurut data yang didapat jumlah kunjungan pasien Puskesmas pada tahun 2013 ada 26.085 kunjungan pasien dan rata-rata kunjungan perhari 25-35 pasien dengan jumlah penduduk berdasarkan data terakhir 17.104 jiwa. Dengan jumlah
16
pasien sebanyak ini membuat beban kerja pegawai semakin tinggi, sehingga ada 21 tenaga kesehatan yang masih merangkap jabatan dan tugas. Untuk itu perlu dilakukan upaya memotivasi pegawai agar mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan yang sudah ditetapkan. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang yang dikemukakan diatas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara motivasi dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep? C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum: Mengetahui hubungan motivasi dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri, Kecamatan Segeri, Kabupaten Pangkep. 2. Tujuan Khusus a. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dalam bentuk imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan. b. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dalam bentuk hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. 17
c. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dalam bentuk kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Ilmiah Sebagai bacaan ilmiah dan sumber informasi bagi peneliti-peneliti berikutnya untuk melakukan intervensi lebih jauh berkaitan dengan motivasi ataupun kinerja. 2. Manfaat Institusi Sebagai bahan masukan bagi pihak Puskesmas dalam rangka menentukan arah kebijakan dalam memberikan motivasi pada tenaga kesehatan. 3. Manfaat Praktis Merupakan pengalaman berharga dalam memperluas wawasan bagi penulis terutama dalam mengaplikasikan ilmunya di masyarakat.
18
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Kinerja 1. Pengertian Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel didalam organisasi (Ilyas, 2001). Kinerja
merupakan
suatu
proses
tentang
bagaimana
pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja (Wibowo, 2012). Sedangkan berdasarkan teori psycology job performance adalah tingkah laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Menurut Maieer megemukakan bahwa perbedaan kinerja antara individu degan individu yang lain dipengaruhi oleh karakteristik individu itu
19
sendiri. Disamping itu, orang yang sama menghasilkan kinerja yang berbeda didalam situasi yang berbeda pula (M. As,ad, 1995).
2. Model Teori Kinerja Didalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin sedangkan yang lainnya harus memainkan peranan sebagai pengikut. Hubungan antar individu dan kelompok dalam organisasi menghasilkan suatu harapan terhadap perilaku kerja individu. Sedangkan kinerja organisasi merupakan hasil dari interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Gibson (1987) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis, menurut Gibson mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu (Ilyas, 2001). Variabel organisasi menurut Gibson berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam subvariabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
20
Adapun Kopelman (1986) mengemukakan sub-variabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu (Ilyas, 2001)
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Gibson perilaku yang berhubungan dengan kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu meliputi : Latar belakang pendidikan, masa kerja, sikap, kemampuan dan keterampilan, persepsi, umur, jenis kelamin, keragaman ras, pembelajaran dan kepribadian individu. Sedangkan faktor lingkungan meliputi : fungsi kepemimpinan, kejelasan tentang desain pekerjaan, kebijakan dan aturan, gaji atau imbalan, hubungan dengan rekan kerja, kondisi lingkungan kerja, sangsi dan tingkat stres (Ilyas 2001). 4. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkan standar baku penampilan.
21
Kegiatan penampilan kerja ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik kepada personil tentang pelaksanaan kerja mereka (Ilyas, 2001) Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya. Dengan demikian seorang pemimpin akan melakukan penilaian dengan menggunakan ukuran pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila pekerjaan sesuai atau melebihi tugas pokok yang diuraikan berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik.Bila dibawah uaraian pekerjaan itu, berarti pelaksanaan tersebut kurang. Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain : a. Pengamatan, merupakan proses menilai dan memilih perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan. b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personil dibandingkan dengan ukuran pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personil tersebut. c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personil mengatasi kekurangan
dan
mendorong
yang
bersangkutan
untuk
mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. Organisasi
yang
lebih
kecil
menghadapi
masalah
yang
berbeda.Seringkali tidak ada struktur gaji formal. Kenaikan diberikan lebih
22
karena kemampuan petugas untuk bernegosiasi daripada berdasarkan prestasinya.Salah satu keluhan yang sering saya dengar pada organisasi adalah masalah ketidak adilan. Ketidaksenangan sebagai petugas bersumber dari : a. Tidak adanya ukuran kinerja. b. Sikap pemimpin yang lebih menyukai salah satu pegawai daripada pegawai lainnya. c. Ketergantungan besarnya kenaikan dengan kemampuan negosiasi pegawai. B. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan Tenaga Kesehatan menurut PP No. 32/1996 adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Dijelaskan bahwa ada beberapa jenis tenagan kesehatan yaitu tenaga medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga gizi, tenaga keterampilan medis, dan tenaga keteknisan medis. Tenaga-tenaga kesehatan terdiri dari : 1. Tenaga medis meliputi dokter dan dokter gigi. 2. Tenaga keperawatan meliputi perawat dan bidan. 3. Tenaga kefarmasian meliputi apoteker, analis farmasi dan asisten apoteker.
23
4. Tenaga kesehatan masyarakat meliputi epidemiolog kesehatan, entomolog kesehatan,mikribiolog kesehatan, penyuluh
kesehatan, administrator
kesehatan dan sanitarian. 5. Tenaga gizi meliputi nutrisionis dan dietisien. 6. Tenaga keterapian fisik meliputi fisioterapis, okupasiterapis dan terapis wicara. 7. Tenaga keteknisian medis meliputi radiografer, radioterapis, teknisi gigi, teknisi
elektromedis,analis
kesehatan,
refraksionis
optisien,
otorik
prostetik, teknisi transfusi dan perekam medis.
Syarat-syarat yang harus dimiliki tenaga kesehatan adalah : 1. Tenaga kesehatan wajib memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang kesehatan yang dinyatakan dengan ijazah dari lembaga pendidikan. 2. Tenaga kesehatan hanya dapat melakukan upaya kesehatan setelah tenaga kesehatan yang bersangkutan memiliki ijin dari Menteri. Upaya pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas meliputi pelayanan kesehatan masyarakat yang esensial (Publich health essensial – public goods) karena pelayanan dasar ini harus menjadi tanggung jawab pemerintah. Semua bentuk pelayanan kesehatan yag diselenggarakan oleh Puskesmas tercakup dalam program dasar atau program pokok Puskesmas.
24
Program kesehatan dasar Puskesmas yang dikembangkan oleh era desentralisasi ini lebih disederhanakan yang meliputi program : promosi kesehatan, kesehatan
lingkungan, KIA termasuk KB, perbaikan
gizi,
pemeberantasan penyakit menular (imunisasi), dan pengobatan dasar. Karena tenaga kesehatan di puskesmas bekerja secara mandiri tanpa pengawasan atasan secara langsung, sehingga perlu dibekali suatu instrument sederhana yang dapat mencatat semua aktivitas beban kerja dan kegiatan harian tenaga kesehatan di puskesmas. Dalam pelaksanaan penilaian kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas perlu pembinaan dan pemantauan oleh pengawas Puskesmas yang memantau semua aktivitas/kegiatan yang diharapkan dapat memotivasi untuk dapat bekerja lebih baik dan berdedikasi tinggi, karena hasil penilaian kinerja ini akan berkaitan dengan prestasi kerja, penghargaan dan keteladenan (Rae Handani, 2011). C. Tinjauan Umum Tentang Motivasi 1. Pengertian Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi
meliputi
unsur
membangkitkan,
mengarahkan,
menjaga,
menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan (Wibowo, 2012)
25
Menurut Robert Heller dalam buku manajemen kinerja (2012), bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Menurut Robert Keitner dan Angelo Kinicki bahwa motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan. Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baron berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2012). Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Edy Sutrisno, 2010). Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007). Menurut Wibowo dalam buku manajemen kinerja (2012) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. 2. Tujuan Menurut Malayu Hasibuan (2007), Didalam organisasi dan motivasi tujuan motivasi antara lain :
26
a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai f. Mengefektifkan pengadaan pegawai g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
3. Model Teori Motivasi a. Model Teori Hikarki Kebutuhan dari Abraham H. Maslow Seseorang mau bekerja karena adanya dorongan bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan ini berjenjang atau bertingkat-tingkat apabila satu kebutuhan yang mendasar telah terpenuhi maka akan meningkat pada kebutuhan yang lebih tinggi dan seterusnya. Kebutuhan ini bagi setiap orang tidak sama dan perbedaannya sangat jauh, Dengan keadaan tersebut maka akan menimbulkan persepsi terhadap suatu kebutuhan dan akan mempengaruhi perubahan perilaku kerja dalam bekerja. Maslow dalam
27
teori kebutuhan dasar manusia dibagi menjadi lima jenjang, adapun kelima jenjang tersebut adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan Dasar (Physiological Needs) Kebutuhan seorang pekerja akan hal-hal yang bersifat primer misalnya: makan cukup, bisa berpakaian pantas, pergi kekantor dengan biaya transport pas pasan dan sebagainya. 2) Kebutuhan rasa aman dalam bekerja (Scurity Needs) Bila kebutuhan tidak terpenuhi akan menurunkan produktivitas kerja 3) Kebutuhan Sosial (Social Needs) Pegawai
akan
lebih
berbahagia
apabila
menjadi
bagian
dari
kelompoknya dan diakui keberadaannya serta status sosialnya.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) / Harga Diri Kebutuhan akan melakukan pekerjaan dengan baik status dan pengakuan. Kebutuhan juga disebut sebagai kebutuhan akan harga diri. 5) Kebutuhan Atualisai (Actalisation Needs) Kebutuhan untuk bekerja dan berproduksi dengan mengembangkan potensi pribadi untuk lebih berhasil. b. Model Teori Motivasi Menurut Claude S. George
28
Seseorang membutuhkan suasana lingkungan kerja yang baik untuk mencukupi kebutuhannya meliputi : 1) Upah yang pantas 2) Kesempatan untuk maju 3) Pengakuan dirinya 4) Keamanan dalam bekerja 5) Tempat kerja yang memenuhi syarat 6) Penerimaan oleh kelompoknya 7) Perlakuan yang wajar 8) Pengakuan atas prestasi c. Model Teori Hubungan Antar Manusia Teori ini berkaitan tentang pentingnya hubungan antar pemimpin dan bawahan status sesamanya.Pemimpin diharapkan menjaga kebutuhan yang baik dengan bawahannya secara pribadi, tenggang rasa dan menumbuhkan rasa dihargai dalam memotivasi. d. Model Teori Motivasi Dua Faktor (Two Factor Motivasion Teory) Herzberg mengemukakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu : 1)
Faktor intrinsik, motivation factors (Faktor dari dalam) meliputi : Tanggung jawab,prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, kemungkinanpengembangan dan kemajuan.
29
2)
Faktorekstrinsik hygiene factors, (factor dari luar) meliputi : gaji atau imbalan, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, hubungan rekan kerja, dan kualitas supervisi (Hasibuan, 2007).
e. Model Teori Motivasi dari Mc Cellend David C. Mc. Cellend dari Universitas Harvard mengidentifikasi tiga jenis kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk berkuasa, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan dapat diuraikan sebagai berikut: 1) Kebutuhan akan berkuasa Motif berkuasa adalah motif yang dapat mendorong seseorang untuk menguasai dan mengendalikan serta mendominasi orang lain. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Senang mempengaruhi dengan mengendalikan orang lain, berusaha mencapai kedudukan puncak dan kepemimpinan, senang kegiatan yang keras dan dinamis yang memerlukan banyak tenaga dan pikiran, penuh gaya dan semangat, senang membantu orang suka bicara dan mengajar.
2) Kebutuhan Untuk Berprestasi Motif
berprestasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk
mengejar dan merncapai tujuan atau hasil yang lebih baik. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Suka berprestasi dan keberhasilan, senang tantangan
30
dan berkompetensi dengan orang lain dan dirinya sendiri, inovatif dan kreatif, senang meningkatkan karir yang lebih baik untuk yang akan datang, realitas terhadap resiko keberhasilan dan kegagalan, senang tanggung jawab. 3) Kebutuhan Berafiliasi Motif berafiliasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk mengadakan hubungan manusiawi yang erat dengan orang lain dan saling menyenangkan. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Senang memelihara hubungan yang erat dan akrab serta kasih sayang, emosional, mudah sedih dan gembira, senang kegiatan yang bersifat karya bersama, senang kebersamaan dan persahabatan. f. Expectancy Theory (Teori harapan), Menurut Arep Ishak Secara sederhana dalam teori ini merupakan interaksi antara harapan setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian dengan merupakan prestasi karena kebutuhan
yang dikaitkan
generalisasi kenyataan
kebutuhan orang tidak sama, maka dikenal sebagai Expectancy Model. Menurut hinshaw yang dikutip oleh Sunaryo dalam buku psikologi untuk keperawatan menyatakan bahwa factor-faktor pendukung motivasi seorang pegawai antara lain: 1) Pengurangan staf 2) Status professional
31
3) Kesenangan pada posisi yang dimiliki 4) Kemampuan memberikan aspek yang berkualitas 5) Pengenalan terhadap keunikan perawat 6) Kesempatan pertumbuhan professional 7) Pengendalian praktek keperawatan D. Tinjauan Umum Tentang Imbalan Terdapat lima kelompok kebutuhan yang berbeda-beda yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, serta kebutuhan aktualisasi diri. Seseorang mempunyai berbagai jenis kebutuhan, persepsi, kepribadian, sistem nilai tertentu, pengetahuan dan keterampilan seseorang mengharapkan berbagai jenis imbalan. Imbalan yang diterimanya dapat digolongkan pada dua jenis utama : 1. Imbalan yang bersifat finansial atau imbalan ekstrinsik 2. Imbalan yang bersifat non financial atau imbalan intrinsik Menurut As’ad (1995), upah atau gaji adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanisfestasikan sebagai hasil produksi atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanda suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan. Maka hakekat upah adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan dalam bentuk uang. Pada dasarnya, upah dan gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja.Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja
32
yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Upah dan gaji dapat dibayarkan atas pekerjaan dalam periode waktu tertentu, biasanya sebagai pembayaran bulanan.Namun untuk upah dapat lebih bervariasi tergantung dari jenis dan sifat pekerjaannya.Menurut waktunya upah dapat diberikan dalam ukuran harian, mingguan, dua mingguan, dan sebagainya. Namun, upah dapat pula diberikan atas dasar prestasi atau produksinya, seperti pembayaran upah per unit produksi atau jasa yang dihasilkan atau berdasarkan terselesaikannya suatu unit pekerjaan tertentu (Wibowo, 2012) E. Tinjauan Umum Tentang Hubungan Rekan Kerja Manusia sebagai makhluk sosial memiliki sifat-sifat yang universal.Manusia sebagai individu anggota kelompok sama-sama mempunyai cita-cita, pikiran, emosi dan motivasi yang melatarbelakangi tingkah lakunya.Pemahaman tentang tingkah laku manusia adalah dasar untuk mengembangkan hubungan antar manusia. Pemahaman ini dapat membantu individu atau kelompok mengurangi hambatan dalam proses penyesuaian diri terhadap ligkungannya. Hubungan rekan kerja adalah keseluruhan proses interaksi antar manusia dalam suatu organisasi, baik yang terjadi secara formal maupun non formal. Melalui proses ini dapat dikembangkan suatu team work yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam proses manajemen, pengembangan team-work ini merupakan kebutuhan pokok untuk pelaksanaan
33
fungsi aktuasi atau penggerakan dan pelaksanaan program (Gde Muninjaya, 1999) Ada 10 prinsip dasar hubungan antar manusia atau “the ten principal of human relation” yang dapat digunakan untuk mengembangkan hubungan antar manusia. Kesepuluh prinsip dasar pokok itu adalah sebagai berikut : 1.
Harus ada sinkronisasi antar tujuan bersama dengan tujuan masingmasing individu dalam organisasi.
2.
Terciptanya suasana pergaulan yang menyenangkan
3.
Berkembangnya hubungan antar individu yang wajar didalam proses interaksi atau pergaulan sehari-hari.
4.
Sadar akan hakikat antar individu
5.
Memberikan dorongan untuk kemajuan masing-masing individu dalam suatu interaksi.
6.
Tercipta suasana yang menarik dalam proses interaksi
7.
Harus dapat menghargai individu lain jika berinteraksi dalam suatu kegiatan.
8.
Harus dapat melengkapi kebutuhan proses interaksi antar individu.
9.
Saling menghormati profesi yang dimiliki masing-masing individu.
10. Berilah pujian yang wajar terhadap kegiatan yang telah dilakukan orang lain. F. Tinjauan Umum Tentang Kondisi Lingkungan Kerja
34
Lingkungan kerja dalam suatu puskesmas termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para petugas yang melaksanakan proses pelayanan. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi tenaga kesehatan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akandapat menurunkan motivasi kerja tenaga kesehatan dan akhirnya menurunkan kinerjatenaga kesehatan. Menurut Santoso Soeroso dalam bukunya manajemen sumber daya manusia (2003) bahwa Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat pencahayaan yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotoran gelap, pengap, lembap, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawainya.
35
BAB III KERANGKA KONSEP
A. Dasar Pemikiran Variabel Penelitian
36
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel didalam organisasi (Ilyas, 2001). Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Edy Sutrisno, 2010).. Menurut Herzberg salah satu faktor penting yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya adalah faktor ekstrinsik, yaitu merupakan daya dorong yang datang dariluar diri seseorang seperti gaji atau imbalan, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, hubungan rekan kerja, dan kualitas supervisi. Hal ini cukup penting diteliti untuk mengetahui kinerja tenaga kesehatan dengan melihat antara lain imbalan, hubungan rekan kerja, dan kondisi lingkungan kerja merupakan variabel yang diteliti dengan uraian sebagai berikut : 1. Imbalan merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi yang harus diterima atas pengornbanan kerja. Gaji/imbalan dapat dibayarkan atas pekerjaan dalam periode waktu tertentu biasanya sebagai pembayaran bulanan.
37
2. Hubungan rekan kerja merupakan keseluruhan proses interaksi antar rekan kerja pada suatu organisasi baik yang terjadi secara formal maupun non formal. 3. Kondisi Lingkungan Kerja, merupakan kondisi yang dialami seorang pegawai dengan dalam melakukan pekerjaannya termasuk kondisi tempat, fasilitas dan alat bantu, kebersihan, pencahayaan, ketenangan. Berdasarkan konsep pemikiran diatas, maka pola pikir yang akan diteliti adalah : Imbalan
Hubungan Rekan Kerja Kondisi Lingkungan Kerja
Kinerja Tenaga Kesehatan
Supervisi
Kebijakan dan Administrasi Keterangan :
: Variabel yang diteliti : Variabel yang tidak diteliti : Variabel Independent : Variabel Dependent
B. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif
38
1. Imbalan Imbalan dalam penelitian ini adalah imbalan dalam bentuk insentif dan bonus maupun dalam bentuk barang guna meningkatkan kinerja tenaga kesehatan. Kriteria Objektif a. Kurang
: Jika nilai skor jawaban responden < 62,5 %
b. Cukup
: Jika nilai skor jawaban responden ≥ 62,5 %
2. Hubungan Rekan Kerja Hubungan antar rekan kerja dalam penelitian ini adalah hubungan kerja sama dalam lingkungan kerja dalam bentuk komunikasi, dukungan, serta saling menghargai yang dapat memberikan dorongan dalam melaksanakan tugastugasnya, berupa kerja sama untuk memberikan pelayanan kesehatan yang optimal. Kriteria Objektif a. Kurang Baik
: Jika nilai skor jawaban responden < 62,5 %
b. Baik
: Jika nilai skor jawaban responden ≥ 62,5 %
3. Kondisi Lingkungan Kerja Kondisi lingkungan kerja dalam penelitian ini merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar petugas yang sedang melakukan pekerjaannya yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja disini meliputi tempat kerja, fasilitas, dan alat bantú pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan yang baik
39
antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi sendiri bagi petugas kesehatan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga memberikan kinerja yang baik. Kriteria Objektif a. Kurang Baik
: Jika nilai skor jawaban responden < 62,5 %
b. Baik
: Jika nilai skor jawaban responden ≥ 62,5 %
4. Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakansebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kriteria Objektif a. Kurang Baik
: Jika nilai skor jawaban responden < 62,5 %
b. Baik
: Jika nilai skor jawaban responden ≥ 62,5 %
C. Hipotesis
1. Ada hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan. 2. Ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. 3. Ada hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga
kesehatan.
40
BAB IV METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah survey analitik dengan pendekatan metode Cross-Sectional Study untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan kinerja tenaga kesehatan dilihat dari imbalan, hubungan antar manusia/rekan kerja, dan kondisi lingkungan kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep. B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Segeri, Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada tanggal 1 Maret sampai 12 Maret 2014 di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep. C. Populasi dan sampel 1. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep yang berjumlah 47 orang tenaga kesehatan.
41
2. Sampel Sampel merupakan bagian populasi yang akan diteliti atau sebagian jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling yaitu sebagian populasi yang dipilih dengan suatu pertimbangan tertentu yang memenuhi kriteria. Adapun sampel dalam penelitian ini adalah Tenaga Kesehatan PNS sebanyak 33 orang yang diteliti dengan kriteria sebagai berikut : a. Kriteria Inklusi 1) Tenaga kesehatan yang tercatat sebagai pegawai negeri sipil 2) Tenaga kesehatan yang tidak sedang cuti 3) Tenaga kesehatan yang bersedia menjadi responden b. Kriteria Eksklusi 1) Tenaga kesehatan yang sedang cuti 2) Tenaga kesehatan yang tidak bersedia menjadi responden (sakit) D. Pengumpulan data 1. Data Primer Data yang diperoleh melalui wawancara langsung dengan responden menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden. 2. Data sekunder
42
Data yang diperoleh dari data kepegawaian Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep. E. Pengolahan Data Data diolah dengan menggunakan komputer melalui sistem program SPSS versi 11,5. F. Analisis Data 1. Analisa Univariat Analisis Univariat dilakukan terhadap variabel dari hasil penelitian dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi sehingga menghasilkan distribusi dan persentase dari setiap variabel penelitian. 2. Analisa Bivariat Analisis Bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen yang diduga berhubungan. Penelitian ini menggunakan analisa data dalam bentuk uji statistic dengan uji Fisher’s exact test dengan bantuan program SPSS 11,5. Analisis yang disajikan dalm bentuk tabel 2X2 dengan tingkat kemaknaan P = 0,05. Rumus : P = (a+b)! (c+d)! (a+c)! (b+d)! n! a! b! c! d! Keterangan : P = fisher exact test a = baris 1
43
b = kolom 1 c = baris 2 d = kolom 2 Apabila nilai ρ ≤ α (0,05) maka hipotesis diterima artinya ada hubungan yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen. Namun, apabila ρ ˃ α (0,05) maka hipotesis ditolak, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen. G. Penyajian Data 1. Editing Pada penelitian ini setelah data terkumpul dilanjutkan dengan kegiatan editing
yaitu
dengan
memeriksa
kelengkapan
data,
memeriksa
kesinambungan data, dan keseragaman data. 2. Koding Untuk memudahkan pengolahan data, semua data perlu disederhanakan dengan menggunakan simbol-simbol atau kode tertentu untuk setiap jawaban. Koding dilakukan dengan memberikan kode atau nomor untuk responden, nomor untuk pertanyaan dan variabel. 3. Tabulasi Data
44
Setelah dilakukan tabulasi data, kemudian diolah dengan menggunakan uji statistik yaitu analisa univariat menggunakan tabel distribusi dan analisa bivariat menggunakan uji statistik fisher exact test.
H. Etika Penelitian Dalam melakukan penelitian, peneliti tetap memperhatikan etika penelitian yang meliputi : 1. Informed Concent (Lembar persetujuan) Lembar persetujuan ini diberikan pada responden yang akan diteliti yang memenuhi kriteria inklusi dan disertai judul penelitian, bila responden menolak maka peneliti tidak memaksa dan tetap menghormati hak-hak responden. 2. Anonimity (Tanpa nama) Untuk menjaga kerahasiaan, peneliti tidak akan mencantumkan nama responden secara lengkap, tetapi lembar tersebut di beri kode. 3. Comfidentiality (Kerahasiaan) Kerahasiaan informasi yg diberikan oleh responden dijamin oleh peneliti.
45
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara imbalan, hubungan rekan kerja, kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. Proses pengumpulan data dilaksanakan pada tanggal 1 Maret sampai 12 Maret 2014, dengan jumlah sampel sebanyak 33 responden dengan menggunakan metode purposive sampling. Berdasarkan hasil pengolahan data yang di lakukan dan di sesuaikan dengan tujuan penelitian maka di peroleh hasil yang di susun dalam bentuk tabel distribusi frekuensi di sertai penjelasan mengenai karakteristik responden sebagai berikut : 1. Karakteristik Responden Hasil penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi disertai penjelasan mengenai karakteristik responden sebagai berikut : a. Umur Dari hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh hasil distribusi responden menurut kelompok umur adalah sebagai berikut :
46
Tabel 1 Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Umur (Tahun) 26 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45 46 – 50 Jumlah Sumber: Data Primer, 2014
n
%
6 13 6 5 3 33
18,2 39,4 18,2 15,2 9,1 100,0
Tabel 1 menunjukkan bahwa kelompok umur terbanyak terdapat pada kisaran umur 31 – 45 tahun dengan frekuensi 13 (39,4%) dan paling sedikit umur 46 – 50 tahun dengan frekuensi 3 (9,1%) b. Jenis Kelamin Dari hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh hasil distribusi responden menurut jenis kelamin adalah sebagai berikut : Tabel 2 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Sumber: Data Primer,2014
n 7 26 33
% 21,2 78,8 100,0
Tabel 2 menunjukkan bahwa jenis kelamin terbanyak adalah perempuan dengan frekuensi 26 (78,8%) sementara lebih sedikit laki-laki dengan frekuensi 7 (21,2%).
47
c. Pendidikan Terakhir Dari hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh hasil distribusi responden menurut pendidikan terakhir adalah sebagai berikut : Tabel 3 Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Pendidikan Terakhir S2 S1 DIII SMU Jumlah Sumber: Data Primer,2014
n
%
1 18 13 1 33
3,0 54,4 39,4 3,0 100,0
Tabel 3 menunjukkan bahwa pendidikan terakhir yang paling banyak adalah S1 dengan frekuensi 18 responden (54,5%) dan terendah adalah SMU dengan frekuensi 1 responden (3,0%). 2. Analisa Univariant a. Imbalan
48
Tabel 4 Distribusi Responden Menurut Imbalan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Imbalan Kurang Cukup Jumlah Sumber: Data Primer,2014
n
%
5 28 33
15,2 84,8 100,0
Tabel 4 menunjukkan bahwa imbalan yang diterima kurang sebanyak 5 responden (15,2%), sedangkan yang menyatakan cukup sebanyak 28 responden (84,8%). b. Hubungan rekan kerja Tabel 5 Distribusi Responden Menurut Hubungan Rekan Kerja di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Hubungan Rekan Kerja Kurang Baik Baik Jumlah Sumber: Data Primer,2014
n
%
6 27 33
18,2 81,8 100,0
Tabel 5 menunjukkan bahwa responden dengan kategori kurang baik terhadap hubungan rekan kerja lebih sedikit dengan frekuensi 6 responden (18,2%), sedangkan yang menyatakan baik sebanyak 27 responden (81,8%).
49
c. Kondisi lingkungan kerja Tabel 6 Distribusi Responden Menurut Kondisi Lingkungan Kerja di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Kondisi Lingkungan Kerja Kurang Baik Baik Jumlah Sumber: Data Primer,2014
n
%
12 21 33
36,4 63,6 100,0
Tabel 6 menunjukkan bahwa responden dengan kondisi lingkungan kerja yang kurang baik sebanyak 12 responden (36,4%), sedangkan yang baik sebanyak 21 responden (63,6%). d. Kinerja Tabel 7 Distribusi Responden Menurut Kinerja di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Kinerja Kurang Baik Baik Jumlah Sumber: Data Primer,2014
n 10 23 33
% 30,3 69,7 100,0
Tabel 7 menunjukkan bahwa dari 33 responden kinerja terdapat 10 responden (30,3%) dengan kategori kinerja yang kurang baikdan 23 responden (69,7%) dengan kategori kinerja baik.
50
3. Analisa Bivariant a. Hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan. Tabel 8 Hubungan Antara Imbalan dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Kinerja Tenaga Kesehatan Imbalan Kurang Baik Baik n % n % Kurang 2 40,0 3 60,0 Cukup 8 28,6 20 71,4 Jumlah 10 30,3 23 69,7 Sumber: Data Primer,2014
Jumlah n 5 28 33
% 100,0 100,0 100,0
p (value) 0,627
Tabel 8 menunjukkan bahwa dari 5 responden dengan kategori kurang terhadap imbalan yang kinerjanya kurang baik sebanyak 2 responden (40,0%) dan yang kinerjanya baik sebanyak 3 responden (60,0%). Sedangkan dari 28 responden pada kategori cukup terhadap imbalan yang kinerjanya kurang baik sebanyak 8 responden (28,6%) dan 20 responden (71,4%) yang kinerjanya baik. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p = 0,627 ˃ 0,05. Hal ini menunjukkan tidak ada hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan.
51
b. Hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan Tabel 9 Hubungan Antara Hubungan Rekan Kerja dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Kinerja Tenaga Kesehatan Kurang Baik Baik n % n % Kurang Baik 5 83,3 1 16,7 Baik 5 18,5 22 81,5 Jumlah 10 30,3 23 69,7 Sumber: Data Primer,2014 Hubungan Rekan Kerja
Jumlah n 6 27 33
% 100,0 100,0 100,0
p (value) 0,005
Tabel 9 menunjukkan bahwa dari 6 responden dengan kategori kurang baik
terhadap hubungan rekan kerja yang kinerjanya kurang baik
sebanyak 5 responden (83,3%) dan yang kinerjanya baik sebanyak 1 responden (16,7%). Sedangkan dari 27 responden pada kategori baik terhadap hubungan rekan kerja yang kinerjanya kurang baik sebanyak 5 responden (18,5%) dan 22 responden (81,5%) yang kinerjanya baik. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p = 0,005 ˂ 0,05. Hal ini menunjuukkan ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan.
52
c. Hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan Tabel 10 Hubungan Antara Kondisi Lingkungan Kerja dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep Kinerja Tenaga Kesehatan Kondisi Lingkungan Kurang Baik Baik Kerja n % n % Kurang Baik 8 66,7 4 33,3 Baik 2 9,5 19 90,5 Jumlah 10 30,3 23 69,7 Sumber: Data Primer,2014
Jumlah n 12 21 33
% 100,0 100,0 100,0
p (value) 0,001
Tabel 10 menunjukkan bahwa dari 12 responden dengan kategori kurang baik terhadap kondisi lingkungan kerja yang kinerjanya kurang baik sebanyak 8 responden (66,7%) dan yang kinerjanya baik sebanyak 4 responden (33,3%). Sedangkan dari 21 responden pada kategori baik terhadap hubungan kondisi lingkungan kerja yang kinerjanya kurang baik sebanyak 2 responden (9,5%) dan 19 responden (90,5%) yang kinerjanya baik. Hasil analisis statistik diperoleh nilai p = 0,001 ˂ 0,05. Hal ini menunjukkan ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan.
53
B. Pembahasan Hasil penelitian yang sudah dilakukan pada tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep diperoleh hasil bahwa kinerja tenaga kesehatan sudah baik. Untuk hasil karakteristik responden 3 jenis data yang diambil yaitu umur, pendidikan terakhir dan jenis kelamin. Dari hasil penelitian ditinjau dari kelompok umur responden tertinggi pada umur 31 – 35 tahun sebesar 13 (39,4%), untuk jenis kelamin responden terbanyak adalah perempuan sebesar 26 (78,8%), berdasarkan pendidikan terakhir responden terbanyak adalah S1 (54,4%). 1. Imbalan Imbalan merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. Pencapaian motivasi yang baik bagi sebagian orgnisasi merupakan tujuan atau menjadi perhatian utama dan penting bagi suatu instansi seperti Puskesmas, dimana tenaga kesehatan yang bekerja didalamnya memerlukan adanya rangsangan sebagai dorongan dalam peningkatan kinerja. Imbalan adalah imbalan diluar gaji pokok baik dalam bentuk uang/insentif, bonus, jasa medik, maupun dalam bentuk barang guna meningkatkan kepuasan dan kinerja tenaga kesehatan.
54
Imbalan merupakan bagian yang sangat didambakan oleh setiap tenaga kerja, imbalan merupakan cara yang efektif dalam meningkatkan produktifitas tenaga kerja petugas untuk lebih tinggi. Hasil penelitian ditemukan bahwa pendapat responden mengenai imbalan dengan kategori kurang dengan kinerja kurang baik adalah 2 responden (40,0%) dan pada responden terhadap imbalan dengan kategori cukup dengan kinerja yang baik adalah 20 responden (71,4%) Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,627 ˃ 0,05. Hal ini menunjukkan tidak ada hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Darmansyah di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep tahun 2011 mengenai imbalan dengan kategori kurang dengan kinerja kurang baik adalah 10 responden (71,4%) dan pada responden dengan kategori cukup dengan kinerja baik adalah 26 responden (92,9%) Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,00 ˂ 0,05. Tingginya kinerja yang baik tenaga kesehatan baik pada kategori kurang atau cukup terhadap imbalan yang diterima oleh karena tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri sudah merasakan sangat puas dengan imbalan yang diterima dengan menerima insentif, jasa medik askes, jasa medik jamkesda, jasa medik jamkesmas, dana BOK (Bantuan operasional kesehatan), dan bonus THR baik berupa uang ataupun barang yang didapat pada saat
55
menjelang hari – hari raya, sehingga dalam pemberian imbalan mereka berpendapat bahwa imbalan yang didapat di Puskesmas Segeri sudah sangat memuaskan dan sesuai dengan beban kerja tenaga kesehatan. Hal ini berarti imbalan tidak memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep tahun 2013. 2. Hubungan Rekan Kerja Hubungan rekan kerja adalah hubungan kerja sama di lingkungan tempat kerja dengan teman kerja dalam suatu ruangan maupun hubungan antara pemimpin dan bawahan dalam bentuk komunikasi, interaksi, dukungan serta saling menghargai yang dapat memberikan dorongan dalam melaksanakan tugas – tugasnya. Hasil penelitian ditemukan bahwa pendapat responden mengenai hubungan rekan kerja dengan kategori kurang baik dengan kinerja kurang baik adalah 5 responden (83,3%) dan pada responden dengan kategori baik dengan kinerja baik adalah 22 responden (81,5%) Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,005 ˂ 0,05. Hal ini menunjukkan ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Neni Astri Yema L, pada tahun 2012 di Rumah Sakit Umum Daerah Lakipadada Kabupaten Tana Toraja, dimana responden mengenai hubungan rekan kerja
56
dengan kategori kurang baik dengan kinerja kurang baik adalah 6 responden (54,5%) dan pada responden dengan kategori baik dengan kinerja baik adalah 42 responden (95,5%) dengan hasil uji analisis statistik nilai p = 0,00 ˂ 0,05. Hasil penelitian diatas sesuai yang dikemukakan Gde Muninjaya (1999) hubungan antar manusia yang positif dan dinamis akan dapat menumbuhkan motivasi kerja staf dalam melaksanakan tugas – tugasnya. Secara praktis, bila fungsi aktuasi dapat mengembangkan hubungan antar manusia dan motivasi kerja staf berarti para pimpinan telah berhasil menggerakkan stafnya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Keith Davis “Human Relation at Work” atau hubungan antar manusia adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi. Ditinjau dari kepemimpinannya, yang bertanggung jawab dalam suatu kelompok merupakan interaksi orang – orang menuju situasi kerja yang memotivasi untuk bekerja sama secara produktif, sehingga dicapai kepuasaan ek/onomi, psikologi, dan sosial. Dari hasil penelitian hubungan antara rekan kerja di Puskesmas Segeri terjalin dengan baik, hal ini disebabkan tenaga kesehatan saling mendukung dalam melaksanakan pekerjaan dan terjalin hubungan persahabatan diantara tenaga kesehatan serta tercipta kerja tim yang baik dan hubungan dengan pimpinan dalam pelaksanaan program yang akan dijalankan terjalin dengan baik pula, serta pimpinan selalu dapat berkomunikasi dengan tenaga
57
kesehatan secara baik. Di Puskesmas Segeri setiap 3 bulan selalu diadakan pertemuan atau rapat triwulan sehingga dengan adanya rapat tersebut bawahan bisa mengeluarkan pendapat – pendapatnya serta bisa bertukar pikiran sesama tenaga kesehatan dan tentunya dengan pimpinan dalam hal ini Kepala Puskesmas yang selalu bisa menerima dengan baik pendapat dari bawahannya sehingga dengan adanya komunikasi dan interaksi tersebut dapat lebih meningkatkan hubungan kerja yang harmonis sehingga menimbulkan kinerja yang baik. Sedangkan tenaga kesehatan yang kinerjanya kurang baik terhadap hubungan rekan kerja kurang baik oleh karena mereka beranggapan bahwa kadang situasi kerja tidak baik. Dengan adanya hubungan kerja yang baik maka akan meningkatkan pula kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep, begitupun sebaliknya dengan adanya hubungan rekan kerja yang kurang baik maka akan menurunkan kinerja tenaga kesehatan. 3. Kondisi Lingkungan Kerja Menurut Santoso Soeroso dalam bukunya manajemen sumber daya manusia (2003) bahwa Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja dalam
58
hal ini meliputi tempat kerja dalam keadaan bersih, penerangan yang cukup, ventilasi yang baik dan didukung oleh fasilitas kesehatan yang memadai. Hasil penelitian ditemukan bahwa pendapat responden mengenai kondisi lingkungan kerja dengan kategori kurang baik dengan kinerja kurang baik adalah 8 responden (66,7%) dan pada responden dengan kategori baik dengan kinerja baik adalah 19 responden (90,5%). Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,001 ˂ 0,05. Hal ini menunjukkan ada hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Darmansyah di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep tahun 2011 mengenai kondisi lingkungan kerja dengan kategori kurang baik dengan kinerja kurang baik adalah 8 responden (80,0%) dan pada responden dengan kategori baik dengan kinerja baik adalah 28 responden (87,5%) Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,00 ˂ 0,05. Berdasarkan hasil dari jawaban responden diperoleh bahwa, bagi yang menyatakan kondisi lingkungan kerjanya yang baik dan memiliki kinerja yang baik pula. Hal ini membuktikan bahwa dengan kondisi lingkungan kerja yang baik, berupa tempat kerja dalam keadaan bersih, penerangan yang cukup, kondisi ruang kerja yang menyenangkan dalam menunjang pekerjaan di Puskesmas akan menghasilkan kinerja yang baik. Hal ini berbeda bagi mereka yang menganggap kondisi lingkungan kerjanya kurang baik karena ventilasi
59
yang tidak baik dan tidak lengkapnya sarana dan prasarana kesehatan sehingga merasa tidak fokus terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat bahwa kondisi lingkungan kerja turut memberikan pengaruh terhadap kinerja tenaga kesehatan. Dengan kondisi lingkungan kerja yang baik maka akan meningkatkan pula kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep, begitupun sebaliknya dengan kondisi lingkungan kerja yang kurang baik maka akan menurunkan kinerja tenaga kesehatan. Hasil penelitian sebelumnya dan penelitian ini menunjukkan bahwa dengan kondisi kerja di Puskesmas Segeri yang berkaitan dengan tempat melaksanakan pekerjaan, penerangan yang cukup, kebersihan tempat kerja, fasilitas yang tersedia menjadi pendorong bagi tenaga kesehatan untuk menampilkan kinerja yang baik. Disamping itu kondisi ruangan yang baik adalah keharusan yang mesti dipenuhi dalam ruangan kerja atau dengan kata lain kondisi sarana yang ada mempengaruhi kenyamanan mereka dalam melaksanakan kegiatan rutin. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Huber (1996) yang menyatakan bahwa seorang tenaga kesehatan membutuhkan lingkungan kerja yang baik karena lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi perilaku dalam menjalankan tugas – tugasnya.
60
Sebagaimana dikemukakan Edy Sutrisno (2009) bahwa lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat pencahayaan yang cukup, ventilasi yang baik, serta sarana dan prasarana yang memadai jelas akan memotivasi tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang kotor, pengap, lembap dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan yang mempunyai kreativitas yang tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang meyenangkan bagi para bawahannya. C. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan yang di dapatkan dalam penelitian ini mencakup : 1. Instrument / Alat ukur Pengumpulan data dengan menggunakan metode penyebaran angket (kuesioner) memiliki keterbatasan yaitu pengumpulan data dengan kuesioner memungkinkan responden menjawab pertanyaan dengan tidak jujur sehingga hasilnya kurang mewakili secara kualitatif. 2. Keterbatasan waktu dan biaya Keterbatasan waktu dan biaya yang di hadapi oleh peneliti sehingga dalam pengambilan keputusan sampel mempunyai keterbatasan. 3. Pengetahuan peneliti Pengetahuan peneliti mengenai metode penelitian masih kurang dan penelitian ini merupakan pengalaman peneliti yang pertama.
61
BAB VI PENUTUP A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan motivasi dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep yang dilakukan pada 1 maret sampai dengan 12 maret 2014 dengan jumlah sampel 33 responden, dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Tidak didapatkan adanya hubungan antara imbalan dengan kinerja tenaga kesehatan, dengan 2 responden (40,0%) mengenai imbalan kurang dengan kinerja kurang baik dan 20 responden (71,4%) yang imbalan cukup dengan kinerja yang baik dengan hasil uji analisis statistik nilai p = 0,627. 2. Didapatkan adanya hubungan antara hubungan rekan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan, dengan 5 responden (83,3%) mengenai hubungan rekan kerja kurang baik dengan kinerja kurang baik dan 22 responden (81,5%) yang hubungan rekan kerja yang baik dengan kinerja yang baik dengan hasil uji analisis statistik nilai p = 0,005. 3. Didapatkan adanya hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan kinerja tenaga kesehatan, dengan 8 responden (66,7%) mengenai kondisi lingkungan kerja yang kurang baik dengan kinerja kurang baik dan 19 responden (90,5%)
62
yang kondisi lingkungan kerja yang baik dengan kinerja yang baik dengan hasil uji analisis statistik nilai p = 0,001. B. Saran 1. Diharapkan kepada Pimpinan Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep untuk dapat mempertahankan pemberian imbalan kepada tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri dimana mereka sudah merasa sangat puas dengan pemberian tersebut sehingga tenaga kesehatan dapat mempertahankan kinerja yang baik. 2. Diharapkan kepada pihak Puskesmas Segeri untuk lebih meningkatkan hubungan rekan kerja yang baik seperti selalu menciptakan suasana kerja yang baik sehingga tenaga kesehatan di Puskesmas Segeri merasa seperti sahabat bahkan saudara dan saling mendukung dalam melaksanakan tugas sehingga tenaga kesehatan dapat meningkatkan kinerjanya. 3. Diharapkan kepada pihak Puskesmas Segeri Kecamatan Segeri Kabupaten Pangkep agar menambah sarana dan prasarana kesehatan dalam memberikan pelayanan agar tenaga kesehatan dapat fokus terhadap pekerjaannya.
63
DAFTAR PUSTAKA
As’ad Moh, 1995, Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Dahlan Sopiyudin M, 2012, Statistik Untuk Kedokteran dan Kesehatan, Salemba Medika, Jakarta. Darmansyah, 2011, Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Tenaga Kesehatan, Skripsi tidak diterbitkan, Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar, Makassar. Furtengler Dale, 2002, Penilaian Kinerja, Andi, Yogyakarta Handani Rae, 2011, Studi Tentang Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Balangnipa Kabupaten Sinjai, Skripsi tidak diterbitkan, Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar, Makassar. Hasibuan Malayu, 2007, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta. Hidayat Alimul, 2011, Metode Penelitian Keperawatan dan Teknis Analisis Data, Salemba Medika, Jakarta. Ilyas Yaslis, 2001, Kinerja (Teori Penilaian dan Penelitian), Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI. Lembaga Administrasi Negara, Rancangan Pedoman Penilaian Kinerja Pelayanan Secara Mandiri, Pusat Kajian Manajemen Pelayanan Deputi Bidang Kajian Manajemen Kebijakan dan Pelayanan. Muninjaya Gde, 1999, Manajemen Kesehatan. Buku Kedokteran EGC, Jakarta. Puji Esse P, dkk, 2014, Pedoman Penulisan Skripsi Edisi 10, Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar, Makassar. Soeroso Santoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit, Buku Kedokteran EGC, Jakarta.
64
Sutrisno Edy, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta. Wibowo, 2012, Manajemen Kinerja, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
65
Lampiran 1 PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth. Bapak/ibu/saudara/saudari DiTempat Dengan hormat, Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama
: Daryani Darwis
Nim
: 21206142 Adalah Mahasisa Program Studi Ilmu Keperaatan Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan (STIK) Makassar yang mengadakan penelitian tentang : “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS SEGERI KECAMATAN SEGERI KABUPATEN PANGKEP” Kegiatan ini diharapkan dari bapak/ibu/saudara/saudari mengisi lembar kuesioner yang diberikan oleh peneliti dan menjaab pertanyaan-pertanyaan sesuai petunjuk yang diberikan, akan saya jaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian saja bila sudah tidak digunakan lagiakan dimusnahkan. Apabila bapak/ibu/saudara/saudari bersedia, mohon tanda tangani lembar persetujuan dan mengisi kuesioner yang disertakan dalam lembaran ini. Demikian atas perhatian dan kesediaan bapak/ibu/saudara/saudari diucapkan terima kasih. Segeri,
Februari 2014
Peneliti
Daryani Darwis
66
Lampiran 2 LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama
:
Nim
:
Dengan ini menyatakan bersedia dan tidak keberatan menjadi responden dalam penelitian yang dilakukan oleh Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Makassar atas nama Daryani Darwis dengan judul “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS SEGERI
KECAMATAN
SEGERI
KABUPATEN
PANGKEP”.
Demikian
pernyataan ini saya buat dengan sukarela tanpa paksaan dari pihak manapun dan kiranya dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Segeri,
Februari 2014
Responden
(…..………………………..)
67
KUESIONER HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS SEGERI KECAMATAN SEGERI KABUPATEN PANGKEP Tanggal/Bulan/Tahun Pengisian
:
No. Kuisioner
:
Dalam rangka meningkatkan mutu kinerja di Puskesmas Segeri, kami mohon partisipasi saudara secara sukarela untuk menjawab pertanyaan berikut secara jujur dan benar dengan cara memilih salah satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi saudara dengan memberikan tanda cek ( √ ) pada point yang ada di sebelah kanan pertanyaan. Saudara tidak perlu mencantumkan nama lengkap untuk menjaga kerahasiaan jawaban yang diberikan. Atas partisipasi saudara, sebelum dan sesudahnya kami ucapkan terima kasih.
Data Identitas Responden 1. 2. 3. 4.
Nama (Inisial) : Umur : Masa Kerja : Pendidikan Terakhir a. S.2 b. S.1 c. D.III d. D.I
e. SMU
5. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 6. Status Perkawinan : a. Kawin b. Tidak Kawin 7. Jabatan
:
68
KUESIONER
Petunjuk pengisian
Isilah daftar pertanyaan ini secara jujur menurut pendapat saudara. Bubuhkan tanda cek ( √ ) pada baris dan kolom yang saudara pilih yaitu : Sangat Setuju
= SS
Setuju
= S
Tidak Setuju
= TS
Sangat Tidak Setuju = STS No
Pernyataan
SS
Imbalan 1
Pemberian insentif dapat meningkatkan motivasi kerja
2
Pemberian insentif harus sesuai beban kerja.
3
Pemberian imbalan dalam bentuk berupa barang meningkatkan motivasi kerja
4
Pemberian imbalan dalam bentuk bonus dapat meningkatkan motivasi kerja.
5
Pemberian THR pada tiap hari membeda-bedakan status pekerjaan
raya
Hubungan Rekan Kerja 1
Hubungan kerja antara sesama pegawai terjalin dengan baik
2
Dukungan antar sesama pegawai terjalin dengan tidak baik
3
Komunikasi pegawai dengan pimpinan dalam pelaksanaan tugas terjalin baik
69
S
TS
STS
Kode
4
5
Situasi bekerja selalu dalam keadaan tidak baik Saling menghargai dapat memberikan dorongan dalam melaksanakan tugas.
Kondisi Kerja 1
Tempat kerja anda dalam memberikan pelayanan memiliki pencahayaan yang cukup.
2
Ruangan tempat kebersihannya.
3
Kondisi ruang kerja anda tempat yang menyenangkan.
4
Kondisi kerja yang tidak nyaman membuat anda bosan.
5
Tempat kerja anda memiliki fasilitas dan alat bantu yang lengkap.
anda
bekerja
terjaga
Kinerja 1
Pemberian insentif berpengaruh pada kinerja kerja.
2
Hubungan dengan rekan kerja terjalin dengan tidak baik.
3
Dalam memberikan pelayanan dengan tugas dan beban kerja.
4
Petugas sudah menerapkan kedisiplinan di Puskesmas.
5
Fasilitas yang anda dapatkan dalam bekerja sudah memadai.
sesuai
70
PERHITUNGAN PENENTUAN KRITERIA OBJEKTIF Skala perhitungan dengan menggunakan Skala Likers Skor jawaban dari daftar pertanyaan (kuesioner) Sangat Setuju (SS)
: Skor 4 =˃ Skor Tertinggi
Setuju (S)
: Skor 3
Tidak Setuju (TS)
: Skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS)
: Skor 1 =˃ Skor Terendah
Jumlah Pernyataan
: 5 Nomor
Setiap pertanyaan berskala
:1–4
Kriteria objektif dibagi menjadi dua yaitu baik dan kurang Total Skor Tertinggi Tiap Variabel Jumlah skor tertinggi
= Jumlah pernyataan X skor jawaban tertinggi =5X4 = 20 =˃ 100%
Jumlah skor terendah
= Jumlah pernyataan X skor jawaban terendah =5X1 =5
Skor antara
=˃ 25 %
= skor tertinggi : skor terendah = 100% - 25% = 75%
Interval
= Skor antara : kategori = 75 : 2 =˃ 37,5%
Skor Standar
= Skor tertinggi – Interval = 100% - 37,5% = 62,5%
71
