ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN ISLAMI, MOTIVASI KERJA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI WAROENG STEAK AND SHAKE CABANG SEMARANG)
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH DESY NUR AINI NIM : 21312058
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2016 i
ii
iii
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO “Bersemangatlah atas apa yang bermanfaat bagimu, meminta tolonglah pada Allah, janganlah engkau lemah” (H.R Muslim)
Jadilah engkau pemaaf dan suruhlah orang mengerjakan yang ma'ruf, serta berpalinglah dari pada orang-orang yang bodoh (Al-A’raf: 199)
PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan kepada kedua orang tuaku, Mamak Suwanti dan Bapak Ngatiman tercinta yang selalu memotivasi, mendoakan dalam pembuatan skripsi ini dan tidak lupa kepada kakak serta adik-adikku tersayang.
v
vi
KATA PENGANTAR Assalamu‟alaikum Wr. Wb. Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN ISLAMI, MOTIVASI KERJA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI WAROENG STEAK AND SHAKE
CABANG
SEMARANG). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga. 2. Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga. 3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan Syari’ah Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga. 4. Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar. Lc., M.SI., selaku pembimbing, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
vi
vii
5. Seluruh karyawan Waroeng Steak and Shake atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini. 6. Kedua orang tercinta yang telah mendoakan, membimbing, dan memotivasi, memberi semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih. 7. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1 Perbankan Syariah. 8. Terima kasih buat Randi, Likah, Afi, Erfina, Novi dan semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
vii
viii
DAFTAR ISI
SAMPUL ........................................................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................................... ii PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ......................................................................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................................................... v KATA PENGANTAR ....................................................................................................... vi DAFTAR ISI ...................................................................................................................... viii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL .............................................................................................................. xiv ABSTRAK ......................................................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………….. A. Latar Belakang Masalah ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ....................................................................................................... 11 C. Tujuan Penelitian ........................................................................................................ 11 D. Manfaat Penelitian ...................................................................................................... 11 E. Sistematika Penulisan ................................................................................................. 12 BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ............................................................................................................ 14 B. Kerangka Teori ........................................................................................................... 20 1. Kepemimpinan Islami ........................................................................................... 20 a. Pengertian Kepemimpinan Islami ................................................................... 20
viii
ix
b. Prinsip Kepemimpinan Islami ........................................................................ 22 c. Aspek-aspek Kepribadian Pemimpin .............................................................. 25 d. Dasar-dasar kepemimpinan dalam islam ........................................................ 29 2. Motivasi Kerja ...................................................................................................... 31 a. Pengertian Motivasi Kerja .............................................................................. 31 b. Unsur-unsur Motivasi Kerja ........................................................................... 33 c. Faktor-Faktor Motivasi Kerja ......................................................................... 34 d. Prinsip Dalam Memotivasi Kerja Pegawai ..................................................... 35 e. Teknik Memotivasi Kerja Karyawan .............................................................. 36 f. Teori Motivasi ................................................................................................. 37 3. Religiusitas ............................................................................................................ 39 a. Pengertian Religiusitas ................................................................................... 39 b. Dimensi Religiusitas ....................................................................................... 41 c. Faktor-faktor religiusitas ................................................................................. 44 4. Kinerja Karyawan ................................................................................................. 46 a. Pengertian Kinerja Karyawan ......................................................................... 46 b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .................................................. 47 c. Indikator Kinerja ............................................................................................. 48 d. Penilaian Kinerja Karyawan ........................................................................... 51 e. Langkah-Langkah Penilaian Unjuk Kerja ...................................................... 52 f. Metode Penilaian Kinerja ............................................................................... 53 5. Hubungan Antar Variabel ..................................................................................... 55 a. Pengaruh Kepemimpinan Islami terhadap Kinerja Karyawan ....................... 55
ix
x
b. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ................................... 56 c. Pengaruh Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan ........................................ 57 C. Kerangka Penelitian .................................................................................................... 58 D. Hipotesis ..................................................................................................................... 59 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian ........................................................................................................... 60 B. Lokasi dan waktu penelitian ...................................................................................... 60 C. Populasi dan sampel ................................................................................................... 61 1. Populasi ................................................................................................................ 61 2. Sampel .................................................................................................................. 61 D. Teknik pengumpulan data .......................................................................................... 62 1. Kuesioner ............................................................................................................. 63 2. Wawancara ........................................................................................................... 63 E. Skala pengukuran ....................................................................................................... 63 F.
Definisi konsep dan operasional ............................................................................... 64
G. Instrumen Penelitian .................................................................................................. 69 H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................................ 69 1. Uji Validitas ......................................................................................................... 69 2. Uji Reliabilitas ..................................................................................................... 69 3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................ 70 a. Uji Multicollinearity ...................................................................................... 71 b. Uji Heteroscendasticity .................................................................................. 71 c. Uji Normalitas ................................................................................................ 72
x
xi
d. Uji Linearitas .................................................................................................. 72 4. Uji Statistik .......................................................................................................... 73 a. Analisis Regresi Berganda ............................................................................. 73 b. Uji ttes (uji secara individu) ............................................................................. 74 c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak) ...................................................................... 74 d. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ...................................................................... 75 I.
Alat analisis ................................................................................................................ 76
BAB IV ANALISIS DATA A. Gambaran Umum Waroeng Steak And Shake ........................................................... 77 1. Sejarah .................................................................................................................. 77 2. Visi dan Misi ........................................................................................................ 78 3. Corporate Social Responsibility ........................................................................... 79 4. Outlet .................................................................................................................... 82 5. Struktur Organisasi Waroeng Group 2015 ........................................................... 86 6. Alamat Outlet Waroeng Steak and Shake ............................................................ 88 B. Gambaran Responden ................................................................................................ 90 1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................................... 91 2. Profil Responden Berdasarkan Usia .................................................................... 91 3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................................... 92 4. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................................................... 92 5. Profil Responden Berdasarkan Gaji ..................................................................... 93 C. Analisis Data .............................................................................................................. 93 1. Uji Validitas .......................................................................................................... 93 xi
xii
2. Uji Reliabilitas ...................................................................................................... 95 3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 96 a. Uji Multicollinearity ...................................................................................... 96 b. Uji Heteroscendasticity .................................................................................. 97 c. Uji Normalitas ................................................................................................ 99 d. Uji Linearitas .................................................................................................. 99 4. Uji Statistik ........................................................................................................... 101
D.
a.
Analisis Regresi Berganda ............................................................................. 101
b.
Uji ttes (uji secara individu atau parsial) ......................................................... 102
c.
Uji Ftest (Uji Secara Serempak) ...................................................................... 104
d.
Uji R2 (Koefisien Determinasi) ...................................................................... 105
Pembahasan ................................................................................................................ 106
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................................................. 115 B. Saran ....................................................................................................................... 116 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xii
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Hierarki Kebutuhan Maslow ......................................................................... 38 Gambar 2.2. Indikator Kinerja ........................................................................................... 49 Gambar 2.3. Langkah-Langkah Penilaian Unjuk Kerja ..................................................... 52 Gambar 2.4. Kerangkan Penelitian .................................................................................... 58
xiii
xiv
DAFTAR TABEL Tabel 2.1. Research Gap .................................................................................................... 14 Tabel 3.1 Lokasi Waroeng Steak And Shake Cabang Semarang ...................................... 60 Tabel 3.2. Definisi konsep dan Operasional ...................................................................... 65 Tabel 4.1. Alamat Outlet Seluruh Indonesia ...................................................................... 88 Tabel 4.2. Jenis kelamin Responden .................................................................................. 91 Tabel 4.3. Usia Responden ................................................................................................. 91 Tabel 4.4. Pendidikan Terakhir .......................................................................................... 92 Tabel 4.5. Lama bekerja ..................................................................................................... 92 Tabel 4.6. Gaji Responden ................................................................................................. 93 Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas ............................................................................................. 94 Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................................... 96 Tabel 4.9. Hasil R2 (koefisien determinasi majemuk) Regresi Utama .............................. 97 Tabel 4.10. Perbandingan r2 dan R2 .......................................................................................................................... 97 Tabel 4.11. Hasil Uji Heteroscendasticity Metode Park .................................................... 98 Tabel 4.12 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ....................................................................... 99 Tabel 4.13. Hasil Regresi Persamaan Linier Uji Durbin-Watson ...................................... 100 Tabel 4.14. Hasil Regresi Persamaan Kuadrat Uji Durbin-Watson ................................... 100 Tabel 4.15. Hasil Analisis Regresi Berganda .................................................................... 101 Tabel 4.16. Hasil Uji ttest ..................................................................................................................................................... 103 Tabel 4.17. Hasil Uji Ftest
.....................................................................................................................................................
105
xiv
Tabel 4.18. Hasil Uji R2
104 ...................................................................................................................................................
xv
ABSTRAK
Aini, Desy Nur. 2016. Analisis Pengaruh kepemimpinan Islami, Motivasi Kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan di Waroeng Steak And Shake Cabang Semarang. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Jurusan Perbankan Syariah S1, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar. Lc., M.SI., Tujuan dalam penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan Islami (X1), motivasi kerja (X2) dan religiusitas (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di 5 outlet Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang dengan jumlah 100 karyawan. Sampel yang digunakan sebagai objek dalam penelitian ini sejumlah 80 karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket/kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah uji statistik melalui uji ttest, Ftest, koefisien determinasi (R2), dan uji regresi berganda. Hasil penelitian dengan uji ttest menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan Islami (X1) berpengaruh positif dan signifikan tehadap variabel kinerja karyawan (Y), variabel motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) dan variabel religiusitas (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji Ftest menunjukkan bahwa kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil koefisien determinasi (R2) kontribusi variabel independen (kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 46,5% sedangkan sisanya sebesar 53,5% dipengaruhi variabel lain di luar model penelitian. Kata Kunci: Kepemimpinan Islami, Motivasi Kerja, Religiusitas, Kinerja Karyawan
xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Memulai sebuah usaha kuliner adalah salah satu pekerjaan dibidang makanan. Kuliner berkaitan erat dengan proses dalam menyiapkan makanan atau memasak yang merupakan kegiatan dasar manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Beberapa antropolog mempercayai bahwa kegiatan memasak sudah ada sejak 250 ribu tahun lalu pada saat tungku pertama kali ditemukan. Sejak itu, teknik memasak terus mengalami perkembangan. Hal ini menjadikan makanan sebagai suatu hal yang memiliki fungsi sebagai produk budaya. Berangkat dari pemahaman tersebut, kuliner dijadikan sebuah komoditas industri kreatif berbasis budaya. Kuliner di Indonesia dapat dikatakan baru terdengar gaungnya sejak tahun 2005 berkat “Wisata Kuliner”, sebuah tayangan televisi yang meliput tempat-tempat makan unik atau sudah memiliki reputasi yang baik. Sejak saat itu, kata kuliner menjadi semakin populer dan menjadi sesuatu yang identik dengan mencicipi berbagai jenis makanan dan minuman. Di Indonesia belum ada sumber resmi yang menyatakan definisi dari kuliner, baik secara umum maupun dalam konteks ekonomi kreatif. Secara bahasa, kuliner diserap dari bahasa Inggris: culinary memiliki arti sebagai sesuatu yang digunakan dalam memasak atau berkaitan dengan memasak. Dalam praktiknya dikenal istilah culinary arts, yaitu teknik dalam menyiapkan makanan sehingga siap dihidangkan.
1
2
Bisnis makanan atau kuliner merupakan salah satu bisnis yang sedang berkembang pada saat ini, serta bisa menjadi binis yang menjanjikan apabila dikelola dengan baik, dengan berkembangnya sebuah kota kemungkinan besar semakin banyak orang-orang terserap untuk membeli produk tersebut dan menjadikan konsumen loyal yang dapat menghasilkan laba (profit). Hal ini akan meningkatkan persaingan karena dengan era pasar global saat ini membuat persaingan sulit untuk dihindari. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan
harus
memiliki
karyawan
yang
berpengetahuan
dan
berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat hal ini seperti di ungkapkan Reza (2010: 13). Salah satu bisnis kuliner yaitu Waroeng Steak and Shake yang biasa disapa dengan WS, sebuah usaha kuliner yang berdiri sejak tahun 2000 di Yogyakarta, pertama kali didirikan oleh Bapak Jody Brotosuseno dan mbak Aniek istrinya di Jalan Cendrawasih No 3 Jogjakarta, hingga tahun 2015 resto Steak & Shake ini genap memiliki 100 cabang dengan memperkerjakan 1.000 orang karyawan yang tersebar diseluruh kota besar di Indonesia. Dalam upaya menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dan optimal, nampaknya masih terdapat berbagai masalah atau kendala yang membuat perusahaan sulit untuk mencapai tujuan dari perusahaan itu sendiri. Kendala
3
yang timbul biasanya berasal dari dalam perusahaan itu sendiri dan berkaitan dengan karyawan. Masalah kinerja karyawan harus diatasi dengan baik karena baik buruk kinerja karyawan erat kaitannya dengan prestasi perusahaan itu sendiri (Khasanah, 2016: 1). Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu syarat dalam pencapaian visi dan misi perusahaan. Pencapaian visi dan misi tersebut tidak lain adalah dari mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan
hasil
kinerjanya.
Selain
itu,
dalam
mengembangkan
perusahaan dunia bisnis, saat ini dituntut untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia yang baik dan menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi (Khasanah, 2016: 1). Penelitian ini dilakukan di Waroeng Steak and Shake karena menerapkan spiritual company, terdiri dari dakwah dan pendidikan Islam. Untuk dakwah dilakukan melalui olahraga, kegiatan sosial, infaq karyawan dan seni budaya. Sedangkan untuk pendidikan Islamnya yakni pengadaan tausiyah rutin di oulet-outlet dan kantor, bulletin bulanan, dan belajar membaca Al Qur’an (Majalah Hidayatullah, 2015). Penelitian tentang kinerja karyawan di WS dilatarbelakangi oleh turunnya kinerja karyawan yang disebabkan oleh beberapa hal, antara lain yaitu tingkat kejenuhan dengan rutinitas pekerjaan dimana hal ini dialami oleh karyawan yang tinggal di asrama (mess), sehingga mereka kurang bersosialisasi dengan lingkungan sekitar, ditambah lagi dengan kurangnya fasilitas hiburan yang tentu saja menjadikan tingkat stress karyawan
4
meningkat dan akan menurunkan kinerja karyawan. Faktor lain penyebab turunnya kinerja karyawan dimana karyawan kurang puas dengan kompensasi yang diterima, hal ini berkaitan dengan bonus, tunjangan serta insentif yang didapat. Para karyawan merasa gaji yang diterima belum sepadan dengan beban kerja yang berat. Hal tersebut di atas berdasarkan hasil wawancara dengan kepala outlet cabang Semarang (Bapak Hendro). Selain masalah lingkungan kerja dan kompensasi, ternyata terdapat faktor lain yang menyebabkan turunnya kinerja, yaitu kondisi kerja yang tidak kondusif dikarenakan padatnya pekerjaan dalam hal melayani para pelanggan sehingga berimbas pada kurangnya jam istirahat dimana perusahaan hanya memberikan 2 jam dalam kurang lebih 10 jam kerja, hal ini dapat menurunkan semangat dalam bekerja, berkaitan dengan hal tersebut maka para karyawan sulit untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja, sehingga hal ini yang akan menurunkan semangat bekerja. Bercermin dari masalah tersebut, apabila pemberian kompensasi sudah tepat maka karyawan akan bekerja dengan baik. Disisi lain semakin baik dan kondusif lingkungan kerja karyawan, kenyamanan kerja yang didapatkan pun akan semakin besar. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Reza, 2010: 14).
5
Menurut Amstrong dan Baron (Wibowo, 2010: 7) kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Menurut Wibowo (2010: 47) kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2007: 67) adalah hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditentukan perusahaan (Wijayanti dan Wajdi 2012: 110). Dalam pencapaian tujuan, sebuah organisasi memerlukan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas kepemimpinan untuk mencapai tujuan organisasi.Kepemimpinan adalah suatu hubungan antar individu yang mempengaruhi orang lain agar mereka mau bekerja ke arah pencapaian sasaran tertentu. Perkataan kepemimpinan menunjukkan pada semua perihal dalam memimpin, termasuk juga kegiatannya (Hadari, 1993: 28).
6
Menurut Moedjiono dalam Kusumawati (2015: 2) kepemimpinan dalam Islam adalah seorang pemimpin yang menjalankan fungsi–fungsi manusia sebagai khalifah di muka bumi dan harus berdasarkan Al-Quran dan Hadits. Menurut Nawawi dan Hadari (Zainuri, 2011: 11) dilihat dari segi ajaran Islam, kepemimpinan merupakan kegiatan menuntun, membimbing, memandu dan menunjukkan jalan yang diridhoi Allah SWT Jadi orientasi utama dalam kepemimpinan Islam adalah keridhaan Allah. Menurut Hasibuan (Wijayanti dan Wajdi, 2012: 108) kepemimpinan Islami mempunyai peran yang sangat besar dalam menguatkan kinerja karyawan.Penerapan kepemimpinan Islam diperlukan dalam suatu organisasi, agar para pemimpin organisasi dapat menjalankan tugas yang diembannya dengan baik, selalu memberikan motivasi spiritualitas pada bawahannya sehingga tujuan keberhasilan tidak hanya didasarkan pada materi, tetapi juga memperhatikan aspek religiusitas. Untuk itu dibutuhkan seorang pemimpin yang diharapkan mampu melayani serta menolong orang lain dengan ikhlas yang sesuai dengan ciriciri kepemimpinan Islam. Kepemimpinan seperti yang disebutkan di dalam Islam dimaksudkan sebagai kemampuan mendorong terwujudnya kegiatan tolong menolong antar sesama saudara seagama, karena pemeluk agama Islam yang satu bersaudara dengan yang lain, meskipun berbeda suku, bangsa atau keturunannya (Hadari, 1993: 31).
7
Selain dibutuhkan seorang pemimpin yang bijaksana, karyawan membutuhkan sebuah motivasi, motivasi diyakini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari model hubungan antara motivasi dengan kinerja menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (Wibowo, 2010: 389). Menurut Sarwoto dalam Allimudin (2012: 19) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Menurut Mangkunegara (2007: 68) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi. Motivasi merupakan kondisi dimana dapat menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi yang timbul dari seorang karyawan diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Bangun dalam Pramita (2014: 5) motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi. Selain kepemimpinan Islami dan motivasi kerja, religiusitas dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Hubungannya dengan pencapaian kerja individu dan organisasi di era globalisasi perlu dilandaskan pada pendekatan psikologi dan organisasi, pendekatan budaya serta agama. Manajemen sumber daya manusia yang
8
dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan hal ini yang diungkapkan Mangkunegara dalam Dezky (2014: 460). Istilah religi (religio, bahasa latin, religion, bahasa inggris) agama dan din (ad-diin bahasa arab) walaupun secara etimologis memilliki arti sendirisendiri, namun secara terminologis dan teknis istilah di atas berinti makna sama. Menurut Nashori dan Mucharam (2002: 69) religi berakar kata religare berarti mengikat. Ahli psikologi Wulff pernah memberikan penjelasan tentang istilah ini, yaitu sesuatu yang dirasakan sangat dalam, yang bersentuhan dengan keinginan seseorang, membutuhkan ketaatan dan memberikan imbalan atau mengikat seseorang dalam suatu masyarakat. Secara lebih komprehensif, ahli-ahli psikologi Glock & Stark menandaskan bahwa religi adalah sistem, simbol , sitem keyakinan, sistem nilai dan sistem perilaku yang terlembagakan yang semuanya berpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati sebagai sesuatu yang paling maknawi atau ultimate meaning (Nashori dan Mucharam, 2002: 69). Dari istilah agama dan religi muncul istilah keberagamaan atau religiusitas (religiosity). Pengertian religiusitas adalah seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah, dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya (Nashori dan Mucharam, 2002: 71). Bagi Muslim, religiusitas dapat diketahui dari
9
seberapa jauh pengetahuan, keyakinan, pelaksanaan dan penghayatan atas agama Islam. Menurut Elci dalam Sulistyo (2011: 3) religiusitas secara umum dijelaskan berhubungan dengan kognisi (pengetahuan beragama, keyakinan beragama) yang mempengaruhi, apa yang dilakukan dengan kelekatan emosional dan perasaan emosional tentang agama, dan atau perilaku, seperti kehadiran ditempat peribadatan, membaca kitab suci, berdoa. Religiusitas menurut perspektif Islam adalah seluruh aspek kehidupan umat Islam sebagaimana yang dimaksud dalam firman Allah dalam surat AlBaqarah ayat 208 yang berbunyi:
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke dalam Islam keseluruhan, dan janganlah kamu turut langkah-langkah syaitan. Sesungguhnya syaitan itu musuh yang nyata bagimu (Al Baqarah: 208). Religiusitas juga disebut nilai-nilai agama yang telah masuk ke dalam diri manusia, yang kemudiannya memainkan peranan utama dalam upaya pengembangan karakter manusia. Itu sebabnya dalam sejarah bangsa-bangsa di dunia, banyak agama mengajarkan kebajikan adalah semacam perwujudan dari cita-cita untuk membuat orang-orang yang jujur dan soleh di masa depan.
10
Penelitian yang dilakukan oleh Mustofiah (2015) yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan Islami terhadap Kinerja Karyawan pada Rabbani Semarang”.
Skripsi
ini
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan
Islami
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian Riyadi (2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur”. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2015) berjudul “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) Dan Kecerdasan Spiritual (SQ) Pada Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia 46 (Persero) Tbk”. Menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Yusuf (2015) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Religiusitas Dan Penyesuaian Diri Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah Di Kota Balikpapan”. Menyimpulkan bahwa religiusitas dan penyesuaian diri memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian dan konsep dan permasalah di atas maka penulis tertarik melakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas terhadap kinerja karyawan. Judul yang diambil dalam penelitian ini adalah “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Islami,
11
Motivasi Kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang)” B. Rumusan Masalah Dari fokus di atas maka masalah yang dapat kami rumuskan adalah sebagai berikut: 1. Apakah kepemimpinan Islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah religusitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh kepemimpinan Islami terhadap kinerja karyawan di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang 2. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang 3. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh religiusitas terhadap kinerja karyawan di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Waroeng Steak, hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan bagi perusahaaan yang terkait dengan masalah kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religusitas. Hal tersebut sangat berguna terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi karyawan, melalui penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan kepemimpinan Islami,
12
motivasi kerja dan religiusitas terhadap kinerja karyawan, yang pada akhirnya dapat membangkitkan semangat karyawan. 3. Bagi mahasiswa, menerapkan teori yang diperoleh dalam pembuatan karya ilmiah yang berupa skripsi serta untuk menambah khazanah keilmuan dan wawasan. 4. Bagi ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini merupakan salah satu referensi teoritis dalam pengembangan ilmu sosial. E. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian adalah sebagai berikut: BABI Pendahuluan, dalam bab ini yang berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II Landasan Teori, dalam bab ini terdapat empat bagian yaitu pertama tinjauan pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu berkaitan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini. Kedua, kajian teori berupa uraian yang berkaitan dengan topik penelitian yang diperoleh dari buku, jurnal, artikel, media elektronik, dan lain-lain untuk kemudian dijadikan sebagai dasar dalam melakukan analisis terhadap masalah. Ketiga, kerangka penelitian berisi kesimpulan dari tinjauan pustaka yang digunakan untuk menyusun asumsi atau hipotesis. Bagian keempat adalah hipotesis yang akan diuji. BAB III Metodologi Penelitian, dalam bab ini menguraikan informasi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel-variabel yang akan
13
diteliti, definisi operasional, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis. BAB IV Analisis Data, dalam bab ini menguraikan tentang gambaran perusahaan yang menjadi objek penelitian, dijelaskan pula sejarah singkat perusahaan, visi dan misi serta struktur organisasi perusahaan, analisis data serta pembahasan hasil penelitian. BAB V Penutup, dalam bab ini merupakan penutup dari penulisan yang terdiri dari kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang dianggap berguna.
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Pada bab telaah pustaka berisi temuan-temuan hasil penelitian yang terdahulu yaitu yang dijelaskan oleh tabel 2.1 sebagai berikut: Tabel 2.1 Research Gap No
1
Peneliti/Judul/ Tahun Mustofiah/ Pengaruh kepemimpinan Islami terhadap Kinerja Karyawan pada Rabbani Semarang/ 2015
Variabel
Model Analisis
Independen: Analisis Kepemimpinan regresi Islami linier sederhana Dependen: Kinerja karyawan
14
Hasil
Kepemimpinan Islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Perbedaan Dengan Penulis Dalam penelitian ini untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak hanya menggunakan variabel kepemimpinan Islami tetapi ditambah variabel motivasi kerja dan religiusitas sedangkan studi kasus pada penelitian ini pada karyawan di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang dan
15
metode dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. 2
Maghfiroh/ Independen: Pengaruh a. Kepemimpina Kepemimpinan n Islami Islami dan b.Motivasi kerja Motivasi Kerja terhadap Dependen: Kinerja Kinerja karyawan Karyawan di Lembaga Keuangan Syariah KJKS Kabupaten Kendal (studi kasus di Kecamatan Rowosari dan Weleri/ 2012
Analisis regresi linier berganda
1.kepemimpinan Islam memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (P value > 0,05) 2.Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (P > 0,05).
Dalam penelitian ini untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak hanya menggunakan variabel kepemimpinan Islami dan motivasi kerja tetapi menggunakan variabel religiusitas sedangkan studi kasus pada penelitian ini pada karyawan di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang, dan metode dalam penelitian ini mengguankan regresi linier berganda.
16
3
Wijayanti dan Independen: Wajdi/Analisis a. Kepemimpi Pengaruh nan Islami Kepemimpinan b. Motivasi Islami, motivasi c. Kepuasan dan Kepuasan kerja Kerja terhadap Kinerja Dependen: Karyawan Kinerja dengan lama karyawan Kerja sebagai Variabel Moderating/ 2012
Analisis regresi linier berganda
1. Variabel kepemimpinan Islami berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. 2. Variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. 4. Sedangkan variabel interaksi variabel lama kerja dengan kepemimpinan Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 5. Variabel interaksi variabel lama kerja dengan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak menggunakan variabel kepuasan kerja, tetapi menggunakan variabel religiusitas. Sedangkan studi kasus pada penelitian ini pada karyawan di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang, dan metode dalam penelitian ini mengguankan regresi linier berganda.
17
4
Munparidi/ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang/ 2012
Independen: a. Kepemimpi nan b. Motivasi c. Pelatihan d. Lingkungan kerja Dependen: Kinerja karyawan
Analisis regresi linier sederhana
6. Variabel interaksi variabel lama kerja dengan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan Variabel kepemimpinan dan motivasi tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak hanya menggunakan variabel pelatihan dan lingkungan kerja tetapi menggunakan variabel kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas, sedangkan studi kasus pada penelitian ini pada karyawan di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang, dan
18
5
6
Sugianto/ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT.Madubaru Yogyakarta)/ 2011
Independen: a. Motivasi kerja b.Kepemimpina n
Analisis regresi linier berganda
1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Analisis regresi liner berganda
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kineja karyawan. 2. Motivasi berpengaruh
Dependen: Kinerja karyawan
Rohayati/ Independen: Pengaruh a. Kompensasi Kompensasi, b. Motivasi Motivasi dan c. Religiusitas Religiusitas terhadap Dependen: Kinerja Kinerja Karyawan pada karyawan
metode dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Dalam penelitian ini untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menggunakan variabel kepemimpinan islmai, motivasi kerja dan religiusitas. Studi kasus pada penelitian ini pada karyawan di Waroeng Steak and Shake, dan metode dalam penelitian ini mengguankan regresi linier berganda. Dalam penelitian ini untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak
19
BMT di kota Salatiga dan Kabupaten Semarang/ 2014
7
Murti dan Mulyani/ Pengaruh Motivasi
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Religiusitas berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Independen: a. Motivasi kerja b. Kepuasan kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Vaiabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun/ 2013
Dependen: Kinerja karyawan
Analisis regresi
menggunakan variabel kompensasi tetapi menggunakan variabel kepemimpinan Islami, motivasi kerja, sedangkan studi kasus pada penelitian ini pada karyawan di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang, dan metode dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Dalam 1. Motivasi penelitian ini berpengaruh untuk mengetahui signifikan faktor yang terhadap mempengaruhi kepuasan kerja kinerja karyawan 2. Motivasi tidak motivasi kerja, dengan berpengaruh variable signifikan pemediasi kepuasan kerja. terhadap sedangkan kinerja studi kasus pada penelitian pegawai ini pada 3. Kepuasan kerja karyawan di Waroeng Steak berpengaruh and Shake
20
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Cabang Semarang, dan metode dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda.
Penelitian Mustofiah (2015), Maghfiroh (2012), Wijayanti dan Wajdi (2012) menunjukkan bahwa kepemimpinan Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Margareth (2012), Sugianto (2011) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Murti & Mulyani (2013), yang hasilnya menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian Munparidi (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Rohayati (2014) menunjukkan bahwa religiusitas berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui apakah kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang. B. Kerangka Teori 1. Kepemimpinan Islami a. Pengertian Kepemimpinan Islami Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan applied sciences dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan
21
rumusannya
diharapkan
dapat
mendatangkan
manfaat
bagi
kesejahteraan manusia. Blackmard dalam Moedjiono (2002: 2) melihat kepemimpinan sebagai sentralisasi usaha dalam diri seseorang sebagai cerminan kekuasaan dari keseluruhan. Ordway Tead dalam Moedjiono (2002: 3) melihat kepemimpinansebagai perpaduan dari berbagai sifat yang memungkinkan individu mempengaruhi orang lain untuk mengerjakan beberapa tugas. Moedjioni (2002: 3) para ahli teori sukarela (compliance instruction theorist) cenderung memandang kepemimpinan sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin. Rivai dan Arifin (2009: 7) secara sederhana kepemimpinan itu sendiri adalah kemampuan memperoleh konsensus dan keterikatan pada sasaran bersama melampaui syarat-syarat oganisasi, yang dicapai dengan pengalaman sumbangan dan kepuasan di kelompok kerja. Menurut James M. Black dalam Rivai dan Arifin (2009: 105) kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan orang lain supaya bekerja sama di bawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai atau melakukan suatu rujukan tertentu. Ada banyak definisi tentang kepemimpinan, tetapi secara mendasar leadership berarti mempengaruhi orang. Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin, yang artinya adalah orang yang berada di
22
depan dan memiliki pengikut, baik orang tersebut menyesatkan atau tidak. Ketika berbicara kepemimpinan maka ia akan berbicara mengenai pemimpin, oang yang memimpin baik itu cara dan konsep, mekanisme pemilihan pemimpin, dan lain sebagainya (Rivai dan Arifin, 2009: 112). Dilihat dari ajaran Islam kepemimpinan merupakan kegiatan menuntun, membimbing, memandu dan menunjukkan jalan yang diridhai Allah SWT (Nawawi, 1993: 28). Dalam Islam istilah kepemimpinan dikenal dengan istilah khilafah, imamah dan ulil amri, juga ada istilah ra‟in (Moedjiono, 2002: 10). Menurut
Ihsan
Tanjung
dalam
Moedjiono
(2002:
11)
kepemimpinan di dalam Islam pada hakekatnya adalah berkhidmat atau menjadi pelayan umat. Kepemimpinan dalam Islam haruslah seorang tokoh ulama yang benar-benar bertanggung jaawab penuh atas kemaslahatan dan keselamatan umatnya. Perbedaan pengertian kepemimpinan dalam Islam dan yang dikemukakan oleh para teoritis adalah bahwa kepemimpinan dalam Islam adalah dalam rangka menjalankan fungsi-fungsi manusia sebagai khilafah di muka bumi (Moedjiono, 2002: 11). b. Prinsip Kepemimpinan Menurut Islam Adapun prinsip-prinsip kepemimpinan menurut Islamyaitu: musyawarah, adil dan kebebasan berfikir (Rivai dan Arifin, 2009: 154)
23
1) Musyawarah Mengutamakan musyawarah sebagai prinsip yang harus diutamakan dalam kepemimpinan Islam. Alquran dengan jelas menyatakan bahwa seorang yang menyebut dirinya sebagai pemimpin wajib melakukan musyawarah dengan orang yang berpengetahuan atau orang yang berpandangan baik. Melalui musyawarah memungkinkan seluruh komunitas Islam akan turut serta berpartipasi dalam proses pembuatan keputusan, dan sementara itu pada saat yang sama musyawarah dapat berfungsi sebagai tempat untuk mengawasi tingkah laku para pemimpin jika menyimpang dari tujuan semula. Hal ini tercemin dalam Q.S Asy-Syuura ayat 38 sebagai berikut:
Artinya: Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan mendirikan shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarat antara mereka; dan mereka menafkahkan sebagian dari rezki yang Kami berikan kepada mereka (Q.S Asy-Syuura: 38). 2) Adil
24
Pemimpin sepatutnya mampu memperlakukan semua orang secara adil, tidak berat sebelah dan tidak memihak. Lepas dari suku bangsa, warna kulit, keturunan, golongan strata dimasyarakat ataupun agama. Al Qur’an memerintahkan setiap Muslim dapat berlaku adil bahkan sekalipun ketika berhadapan dengan para penentang mereka. Selain memegang prinsip keadilan sebagai dasar tegaknya masyarakat Islam, pemimpin organisasi Islam juga patutnya mendirikan badan peradilan internal atau lembaga hukum atau semacam komisi arbitase untuk menyelesaikan berbagai perbedaan atau sengketa dalam kelompok itu. Anggota-anggota tersebut hendaknya dipilih dari orang-orang yang berpengalaman, arif dan bijaksana.Sebagaimana Allah SWT berfiman An-Nisa ayat 58 sebagai berikut:
25
Artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha melihat (Q.S An-Nisa: 58). 3) Kebebasan berfikir Pemimpin yang baik adalah mereka yang memberikan ruang dan mengundang anggota kelompok untuk mampu mengemukakan kritiknya secara konstruktif. Mereka diberikan kebebasan untuk mengeluarkan pendapat atau keberatan mereka dengan bebas, serta harus dapat memberikan jawaban atas setiap masalah yang mereka ajukan. Agar sukses dalam memimpin, seorang pemimpin hendaknya dapat menciptakan suasana kebebasan berrfikir dan pertukaran gagasan yang sehat dan bebas, saling kritik dan saling menasihati satu sama lain, sehingga para pengikutnya merasa senang mendiskusikan masalah atau persoalan yeng menjadi kepentingan bersama. Maka Allah SWT berfiman dalam surat AlKahfi ayat 54 sebagai berikut:
Artinya:
26
Dan Sesungguhnya Kami telah mengulang-ulangi bagi manusia dalam Al Quran ini bermacam-macam perumpamaan dan manusia adalah makhluk yang paling banyak membantah (Q.S Al-Kahfi: 54). c. Aspek-Aspek Kepribadian Pemimpin Nawawi (1993: 114) setiap pemimpin sebagai individu untuk mewujudkan kepemimpinan yang efektif dan diridhai Allah SWT dengan kepribadiannya sebagai orang yang beriman harus menampilkan sikap dan perilaku sebagai berikut: 1. Mencintai kebenaran dan hanya takut pada Allah SWT Pemimpin yang beriman harus bepegang teguh pada firman Allah di dalam surat Al-Baqarah ayat 147 yang mengatakan bahwa:
Artinya: Kebenaran itu adalah dari Tuhanmu, sebab itu jangan sekalikali kamu termasuk orang-orang yang ragu (Al Baqarah: 147). Pemimpin yang berpegang teguh pada dan terus-menerus berusaha menegakkan kebenaran berdasarkan tuntutan ajaran Islam, akan disegani, dihormati dan dipatuhi. Di samping itu karena merupakan perwujudan iman/ketaqwaan, maka sesuai janji Allah SWT bahwa pemimpin tersebut akan mendapat tempat yang mulia di sisi-Nya. Pemimpin yang seperti itu akan selalu dekat dan mengetahui serta ikut dalam suka dan duka orang-oang yang dipimpinnya.
27
2. Dapat dipercaya, bersedia dan mampu mempercayai orang lain Pemimpin yang dipercaya, mampu mempercayai orang lain dan memiliki kepercayaan diri, merupakan pemimpin yang bertanggung jawab. Pemimpin tidak senang mempermasalahkan orang lain dengan maksud lari dari tanggung jawab. Sebaliknya selalu membela anggota organisasinya, karena mempercayainya telah berbuat sesuatu sesuai dengan perintah atau petunjuknya, yang mungkin saja tidak tepat atau keliru. Firman Allah di dalam surat Al-Baqarah ayat 166, sebagai berikut:
Artinya: (yaitu) ketika orang-orang yang diikuti itu berlepas diri dari orangorang yang mengikutinya, dan mereka melihat siksa; dan (ketika) segala hubungan antara mereka terputus sama sekali.(Q.S AlBaqarah: 166).
3. Memiliki kemampuan dalam bidang nya dan berpandangan luas didasari kecerdasan (Intelegensi) yang memadai Seorang pemimpin tidak cukup hanya memiliki kemampuan kepemimpinan. Di samping itu pemimpin harus mengetahui juga seluk-beluk bidang yang dikelola organisasinya, bahkan terdapat juga organisasi yang menuntut pemimpin memiliki ketrampilan
28
atau keahlian yang memadai di bidangnya tersebut. Kecerdasan dengan
pengetahuan
yang
memadai,
akan
menghantarkan
seseorang menjadi pemimpin yang berpandangan luas, yang tidak terbelenggu oleh disiplin ilmunya sendiri. Untuk itu Allah berfirman dalam surat Ar-Rum ayat 31 sebagai berikut:
Artinya: Dengan kembali bertaubat kepada-Nya dan bertakwalah kepada-Nya serta dirikanlah shalat dan janganlah kamu Termasuk orang-orang yang mempersekutukan Allah (Q.S Ar-Rum : 31).
4. Senang bergaul, ramah tamah, suka menolong dan memberikan petunjuk serta terbuka pada kritik orang lain Seorang pemimpin harus berusaha mengisi pergaulan di dalam
organisasinya
dengan
menolong
orang-orang
yang
mengalami kesulitan. Di antara anggota organisasinya tidak mustahil ada yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan volume dan beban kerjanya atau kesulitan pribadi lainnya. Pemimpin harus berusaha cermat dengan tidak mudah marah, agar setiap kekeliruan dan kesalahan dapat diselesaikan secara objektif dan tuntas, tanpa menimbulkan masalah baru berupa kebencian dan antipasti karena kemarahannya. Sehubungan dengan itu, Allah SWT bersabda dalam surat Fushshilat ayat 34 sebagai berikut:
29
Artinya: Dan tidaklah sama kebaikan dan kejahatan. Tolaklah (kejahatan itu) dengan cara yang lebih baik, Maka tiba-tiba orang yang antaramu dan antara Dia ada permusuhan seolah-olah telah menjadi teman yang sangat setia (Q.S Fushilat: 34).
5. Memilliki
semangat
untuk
maju,
semangat
pengabdian
dan
kesetiakawanan, serta kreatif dan penuh inisiatif Pengabdian dan kesetiakawanan merupakan juga sebagai perwujudan kesetiaan yang tinggi pada cita-cita organisasinya. Kesetiaan itu akan tampil dalam kesediaan dan kerelaan berkorban, bilamana orang-orang yang dipimpin dan organisasi memerlukannya. 6. Bertanggung jawab dalam mengambil keputusan dan konsekuen, berdisiplin serta bijaksana dalam melaksakannya Keputusan yang cepat dan tepat sangat diperlukan dalam menghadapi kondisi yang mendesak dan kritis. Kondisi itu tidak memungkinkan
pemimpin
mengumpulkan
orang
lain
untuk
bermusyawarah, karena akan terlambat dan berakibat merugikan. Kebijaksanaan dan sikap konsekuen pemimpin tidak sekedar terlihat dalam tindakan menaati peraturan disiplin dan memberikan sanksi/
30
hukuman,
tetapi
terlihat
juga
dalam
berbagai
kegiatan
kepemimpinannya yang lain. 7. Aktif memelihara kesehatan jasmani dan rohani Pemimpin yang sehat jasmani dan rohani serta beriman dalam mengatasi rintangan, hambatan dan memecahkan masalah selalu mampu bekerja sama, yang memungkinkan memperoleh pertolongan yang terbaik dari anggota organisasinya. d. Dasar-Dasar Kepemimpinan Dalam Islam (Moedjiono, 2002: 53) 1) Tidak mengambil orang kafir atau orang yang tidak beriman sebagai pemimpin bagi orang-orang Muslim karena bagaimanapun akan mempengaruhi lebih lanjut terhadap kualitas keberagamaan rakyat yang dipimpinnya. 2) Setiap kelompok orang bahkan dalam kelompok lebih dari tiga orang diperlukan adanya pemimpin. 3) Pemimpin harus orang yang memiliki keahlian di bidangnya dan kehancuran jika menyerahkan urusan umat kepada seseorang yang bukan ahlinya atau tidak memiliki kemampuan untuk memimpin. 4) Pemimpin harus bisa diterima artinya mencintai dan dicintai umatnya, mendoakan umat dan didoakan. Bukan sebaliknya dibenci dan membenci, melaknat dan dilaknat umatnya. 5) Mengutamakan, membela, dan mendahulukan kepentingan umat, menegakkan
keadilan,
melaksankan
syariat,
berjuang
31
menghilangkan segala bentuk kemungkaran, kekufuran, kekacauan dan fitnah. 6) Disamping pemimpin harus sehat dan kuat, seorang pemimpin memiliki sifat-sifat utama Rasul, yaitu: benar (shiddiq), terpercaya (amanah) yakni bersedia memikul tanggung jawab dengan aman dan tanpa keraguan, menyampaikan, melaksanakan tugas (tabligh), dan cerdas (fathanah), serta menyukai persatuan dan benci perpecahan. 7) Islam mengajarkan bahwa setiap orang mempunyai kedudukan kepemimpinan (leadership), bertanggung jawab terhadap orangorang yang dipimpinnya. 8) Tugas kepemimpinan adalah melaksanakan ketaatan kepada Allah. 9) Tujuan kepemimpinan dalam Islam adalah agar urusan masyarakat dapat berjalan dengan lancar. 10) Dalam mengambil
keputusan, seorang pemimpin
hendaklah
mengutamakan musyawarah. Rivai dan Arifin (2009: 113) menetapkan empat dasar sifat yang harus dipenuhi oleh para nabi yang pada hakikatnya adalah pemimpin umatnya, yaitu: a. Ash-shidq Yakni kebenaran dan kesungguhan dalam bersikap, berucap serta berjuang melaksanakan tugasnya. b. Al-amanah
32
Atau kepercayaan, yang menjadikan dia memelihara sebaikbaiknya apa yang diserahkan kepadanya baik dari Tuhan maupun dari orang-orang yang di pimpinnya, sehingga tercipta rasa aman bagi semua pihak. c. Al-fathanah Yaitu kecerdasan yang melahirkan kemampuan menghadapi dan menanggulangi persoalan yang muncul seketika sekalipun. d. At-Tabligh Yaitu penyampaian yang jujur dan bertanggung jawab atau dapat diistilahkan dengan keterbukaan. 2. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Kerja Menurut J.W Atkinson dalam Depag (2004: 13) mengakui sulit mendefiniskan motivasi karena tidak mempunyai arti yang tetap, dan digunakan dalam cara yang sangat bervariasi. Namun secara umum dapat diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses mengarahkan pilihan individu antara berbagai bentuk kegiatan sukarela. Sementara itu John Capbell dalam Depag (2004: 13) memperkuat pendapat J. W. Atkinson dengan menambahkan bahwa motivasi menyangkut pengarahan perilaku, kekuatan menanggapi dan kegigihan perilaku. Di dalamnya termasuk sejumlah konsep seperti dorongan, Kebutuhan, rangsangan penghargaan, penguatan, pencapaian.
33
Selanjutnya, Gitosudarmo dan Sudita dalam Depag (2004: 11) mengatakan, motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang
yang
menggerakan,
mengarahkan
perilakunya
untuk
memenuhi tujuan tertentu. Robbins dalam Jusmaliani (2011: 180) mengartikan motivasi sebagai kemauan untuk meningkatkan upaya ke arah pencapaian tujuan organisasi dengan syarat hasil upaya tadi akan memuaskan sebagian kebutuhan individu. Stanley Vance mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi (Danim, 2012: 15). Robert Dubin mengartikan motivasi sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi (Danim, 2012: 15). Menurut Martoyo (1998: 155) bertolak dari kata motivasi tadi, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dari berbagai pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu dalam pekerjaannya untuk mencapai tujuan sesuai dengan sasaran organisasi maupun sasaran pribadi (Depag, 2004: 13)
34
Lebih lanjut Ravianto dalam Depag (2004: 13) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksakan tugas-tugasnya. Dengan kata lain, motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi perilaku seseorang dalam melakukan sesuatu pekerjaan, tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan ke arah tujuan yang telah ditetapkan (Depag, 2004: 13) b. Unsur-Unsur Motivasi Motivasi mengandung beberapa unsur seperti diuraikan berikut ini (Danim, 2012: 15), antara lain: 1. Tujuan Manusia adalah mahluk bertujuan, meski tidak ada manusia yang mempunyai tujuan yang benar-benar sama di dalam mengarungi hidup ini. Manusia organisasioanal yang memiliki motivasi tinggi senantiasa sadar bahwa antara tujuan dirinya dengan tujuan organisasi sama sekali tidak terpisahkan atau kalaupun terpisah, tidak terlalu senjang. Manusia organisasional yang dimaksudkan di sini dan sejalan pula dengan uraian di atas adalah mereka yang mau dan mampu berperilaku secara bertujuan. 2. Kekuatan dari dalam diri individu Manusia adalah insan yang memiliki energi, apakah itu energi fisik, otak, mental dan spiritual dalam arti luas. kekuatan ini berakumulasi dan menjelma dalam bentuk dorongan batin seseorang untuk melakukan suatu tugas secara tepat waktu,
35
optimal secara pelayanan, efisien secara pembiayaan, akurat dilihat dari tujuan yang ingin dicapai, serta mampu memuaskan klien atau pengguna. 3. Keuntungan Bahwa manusia bekerja ingin mendapatkan keuntungan adalah manusiawi, meski harus dihindari sikap yang hanya ingin bekerja manakala ada keuntungan langsung (direct profit) yang akan diperoleh. c. Faktor-Faktor Motivasi Kerja Menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2003: 180) motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya individual adalah: a. Kebutuhan-kebutuhan (needs) b. Tujuan-tujuan (goals) c. Sikap (attitudes) d. Kemampuan-kemampuan (abilities) Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasional meliputi: a. Pembayaran atau gaji (pay) b. Keamanan pekerjaan (job security) c. Sesama pekerja (co-workers) d. Pengawasan(supervision)
36
e. Pujian (praise) f. Pekerjaan itu sendiri (job itself) Sedangkan menurut Rivai dan Arifin (2009: 196) motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakin: a. Pengaruh lingkungan fisik b. Pengaruh lingkungan sosial terhadap motivasi c. Kebutuhan pribadi d. Prinsip Dalam Memotivasi Kerja Pegawai (Mangkunegara, 2007: 100), yaitu: a. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi Pemimpin
mengkomunikasikan
segala
sesuatu
yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjannya.
37
d. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e. Prinsip memberikan perhatian timbal balik Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. e. Teknik Memotivasi Kerja Karyawan Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai, antara lain (Mangkunegara, 2007: 101), antara lain: 1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut: a. Kebutuhan fisiologis b. Kebutuhan rasa aman c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan harga diri e. Kebutuhan aktualisasi diri. 2) Teknik komunikatif persuasif
38
Merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan: “AIDDAS” A
= Attention (perhatian)
I
= Interest (minat)
D
= Desire (hasrat)
D
= Decision (keputusan)
A
= Action (aksi/tindakan)
S
= Satisfaction (kepuasan)
f. Teori Motivasi Menurut Siagian (1989: 146) teori motivasi antara lain: 1) Teori kebutuhan sebagai hirarki Salah satu pelopor yang mendalami teori motivasi adalah Abraham H. Maslow yang berkarya sebagai ilmuwan dan melakukan usahannya pada pertengahan dasawarsa empatpuluh. Keseluruhan teori yang dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan pada lima hirarki kebutuhan, yaitu terlihat pada gambar berikut ini:
39
kebutuhan untuk aktualisasi diri kebutuhan harga diri kebutuhan sosial kebutuhan akan keamanan kebutuhan Fisiologis
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Dari gambar di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan inidipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir hingga ajalnya, akan tetapi juga karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan tersebut seseorang tidak akan dikatakan hidup normal. 2. Kebutuhan akan keamanan Merupakan kebutuhan pada tingkat kedua. Orang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Bila kebutuhan akan akan rasa aman ini belum terpenuhi maka orang akan merasa takut sekali akan kehilangan pekerjaan atau kehilangan pendapatannya. 3. Kebutuhan sosial
40
Dalam kehidupan organisasional manusia sebagai mahluk sosial mempunyai berbagai kebutuhan yang berkisar pada pengakuan akan keberadaan seseorang dan penghargaan atas harkat dan martabatnya. 4. Kebutuhan harga diri Salah satu ciri manusia ialah bahwa dia mempunyai harga diri. Karena itu semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. 5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri Dalam meniti karir, seseorang ingin agar potensinya itu dikembangkan secara sistematik sehingga menjadi kemampuan efektif.
Dengan
pengembangan
demikian,
seseorang
dapat
memberikan sumbangan yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. 3. Religiusitas a. Pengertian Religiusitas Harun Nasution menurut pengertian agama berdasarkan asal kata, yaitu, al-Din, religi(relegere, religare) dan agama. Al-Din (semit) berarti undang-undang atau hukum. Sedangkan dari kata religi (Latin) atau relegere berarti mengumpulkan dan membaca, sedangkan religare berarti mengikat. Adapun kata agama terdiri dari a= tidak; gam= pergi yang mengandung arti tidak pergi, tetap ditempat atau diwarisi turun-temurun (Jalaluddin, 2000: 12).
41
Menurut Nashori dan Mucharam (2002: 69) istilah religi (religio, bahasa latin, religion, bahasa inggris) agama dan din (ad-diin bahasa arab) walaupun secara etimologis memilliki arti sendiri-sendiri, namun secara terminologis dan teknis istilah di atas berinti makna sama. Nashori dan Mucharam (2002: 70) secara lebih komprehensif, ahli-ahli psikologi agama Glock & Stark menandaskan bahwa religi adalah sistem simbol, sistem keyakinan, sistem nilai, dan sistem perilaku yang terlembagakan, yang semuanya berpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati sebagai sesuatu yang paling maknawi (ultimate meaning). Sementara itu Michel Mayer dalam Nashori dan Mucharam (2002: 70) berpendapat bahwa religi adalah seperangkat aturan dan kepercayaan yang pasti untuk membimbing manusia dalam tindakannya terhadap Tuhan, orang lain, dan diri sendiri. Menurut Nashori dan Mucharam (2002: 71) religiusitas diartikan seberapa sebagai jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya. Bagi seorang Muslim, religiusitas dapat diketahhui dari seberapa jauh pengetahuan, keyakinan, pelaksanaan dan penghayatan atas agama Islam. Muhaimin dalam Sahlan (2011: 38) keberagaman (religiusits) tidak selalu identik dengan agama. Agama lebih menunjuk kepada kelembagaan kebaktian kepada Tuhan, dalam aspek yang resmi, yuridis, peraturan-peraturan dan hukum-hukumnya. Sedangkan keberagaman
42
atau religiusitas lebih melihat aspek yang “di dalam lubuh hati nurani” pribadi. Oleh karena itu, religiusitas lebih dalam dari agama yang tampak formal. Ancok (Sahlan, 2011: 41) keberagaman atau religiusitas seseorang diwujudkan dalam berbagai sisi kehidupannya. Aktifitas beragama bukan hanya terjadi ketika seseorang melakukan perilaku ritual (beribadah), tetapi juga ketika melakukan aktifitas lain yang didorong oleh kekuatan supranatural. Bukan hanya berkaitan dengan aktifitas yang tampak dan dapat dilihat dengan mata, tetapi juga yang tidak tampak dan terjadi dalam hati seseorang. Perpektif Islam tentang religiusitas dijelaskan dalam Al-Quran surat Al-Baqarah ayat 208 sebagai berikut:
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke dalam Islam keseluruhan, dan janganlah kamu turut langkah-langkah syaitan. Sesungguhnya syaitan itu musuh yang nyata bagimu.(Q.S Al-Baqarah: 208).
b. Dimensi Religiusitas Glock dan Stark dalam Subandi (2013: 87) ada lima aspek dimensi religiusitas, yaitu: 1) Religious Belief (the ideological dimension) atau dimensi keyakinan
43
yaitu tingkatan sejauh mana seseorang menerima hal-hal yang dogmatis dalam agamanya. Misalnya dalam agama Islam, dimensi keyakinan ini mencakup dalam rukun iman yang terdiri dari iamn kepada Allah, iman kepada malaikat Allah, iman kepada Rasul Allah, iman kepada kitab-kitab Allah, iman kepada hari kiamat, dan iman kepada takdir. 2) Religious Practice(the ritualistic dimension) Yaitu tingkatan sejauh mana seseorang mengerjakan kewajibankewajiban ritual dalam agamanya. Dalam agama Islam, dimensi ini dikenal dengan rukun Islam, yaitu: mengucapkan kalimat syahadah, melaksanakan shalat, membayar zakat, melaksanakan puasa bulan ramadhan dan menjalankan haji bagi yang mampu. 3) Religious Feeling (the experiential dimension) atau dimensi pengalaman dan penghayatan beragama Yaitu perasaan-perasaan atau pengalaman-pengalaman keagamaan yang pernah dialami dan dirasakan. Misalnya dekat dengan Tuhan, merasa takut berbuat dosa atau merasa doa yang dikabulkan, diselamatkan Tuhan dan sebagainya. Di dalam agama Islam aspek ini banyak dibicarakan dalam ilmu Tasawuf yang dikenal dengan aspek ihsan.
4) Religious Knowledge (the intelectual dimension) atau dimensi pengetahuan
44
Yaitu seberapa jauh seseorang mengetahui tentang ajaran-ajaran agamanya, terutama yang ada di dalam kitab suci maupun lainnya. Dimensi ini bias disebut juga sebagai dimensi ilmu. Di dalam agama Islam dimensi ini termasuk dalam pengetahuan tentang ilmu fiqih, ilmu tauhid dan ilmu tasawuf. 5) Religious Effect (the consequential dimension) Yaitu dimensi yag mengukur sejauh mana perilaku seseorang dimotivasi oleh ajaran agamanya di dalam kehidupan sosial. Misalnya apakah dia mengunjungi tetangganya yang sakit, menolong orang yang kesulitan, mendermakan harta dan sebagainya. Dimensi ini bisa disebut juga sebagai dimensi amal. Sedangkan menurut Nashori dan Mucharam (2002: 74) membagi agama Islam dalam lima dimensi, yaitu: 1. Dimensi akidah (iman atau ideologi) Dimensi akidah ini mengungkap masalah keyakinan manusia terhadap rukun iman (iman kepada Allah, malaikat, kitab-kitab, Nabi, hari pembalasan, serta qadha dan qadar). 2. Dimensi ibadah (ritual) Dimensi ibadah (ritual) berkaitan dengan frekuensi, intensitas, dan pelaksanaan ibadah seseorang. 3. Dimensi amal (pengamalan)
45
Dimensi amal ini berkaitan dengan kegiatan pemeluk aagama untk merealisasikan ajaran-ajaran agama yangdianutnya dalam kehidupan sehari-hari yang berlandaskan pada etika dan spiritualitas agama. 4. Dimensi ihsan (penghayatan) Dimensi ihsan berkaitan dengan seberapa jauh seseorang merasa dekat dan dilihat oleh Tuhan dalam kehidupan sehari-hari. 5. Dimensi ilmu (pengetahuan) Dimensi ini berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman seseorang terhadap ajaran-ajaran agamanya. c. Faktor-Faktor Religiusitas Thouless (1995: 20) Faktor-faktor itu terdiri dari empat kelompok utama: pengaruh-pengaruh sosial, berbagai pengalaman, kebutuhan dan proses pemikiran. Thouless menyebutkan beberapa faktor yang mungkin ada dalam perkembangan sikap keagamaan akan dibahas secara rinci yaitu: 1. Pengaruh pendidikan atau pengajaran dan berbagai tekanan sosial (faktor sosial) Ini mencakup semua pengaruh sosial dalam perkembangan sikap keagamaan itu. Pendidikan dari orang tua, tradisi-tradisi sosial, dan tekanan-tekanan lingkungan sosial untuk menyesuaikan diri dengan berbagai pendapat dan sikap yang disepakati oleh lingkungan itu. 2. Berbagai pengalaman yang membantu sikap keagamaan, terutama pengalaman-pengalaman mengenai:
46
a. Keindahan, keselarasan, dan kebaikan di dunia lain (faktor alami) b. Konflik moral (faktor moral) c. Pengalaman emosional keagamaan (faktor afektif) 3. Faktor-faktor yang seluruhnya atau sebagian timbul dan kebutuhankubutuhan yang tidak terpenuhi, terutama kebutuhan-kebutuhan terhadap: a. Keamanan b. Cinta kasih c. Harga diri d. Ancaman kematian. 4. Berbagai proses pemikiran verbal (faktor intelektual) Faktor terakhir yang seharusnya dipertimbangkan adalah peranan yang dimainkan oleh penalaran verbal dalam perkembangan sikap keagamaan itu. Dari berbagai teori tentang religiusitas yang telah diuraikan, penelitian ini akan, penelitian ini akan menggunakan acuan dari teori Glock dan Stark bahwa terdapat lima dimensi dalam religiusitas yaitu dimensi ideologi, dimensi intelektual, dimensi ritualis, dimensi pengalaman keagamaan, dan dimensi konsekuensi perilaku.
47
4. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biayabiaya
masa
lalu
atau
diproyeksikan,
dengan
dasar
efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Menurut Ainsworth,Smith, dan Millership (Fattah, 2014: 12) bahwa kinerja berarti suatu hasil akhir. Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya, lingkungan tertentu yang dikumpulkan bersama-sama dengan maksud untuk menghasilkan hal-hal tertentu, apakah produk yang kasat mata atau jasa yang kurang terlihat langsung. Pendapat
diatas
menitik
beratkan
bahwa
kinerja
seorang
pegawai/karyawan adalah hasil atau keluaran (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu organisasi/institusi (Fattah, 2014: 12). Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2007: 67) adalah hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya.
48
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2007: 67) yang merumuskan bahwa: Human performanace
= ability + motivation
Motivation
= attitude + situation
Ability
=knowledge + skill
1) Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). 2) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
49
c. Indikator Kinerja Menurut Robert L.Mathis dan Jackson dalam Mustofiah (2015: 28), kinerja pada dasarnyaadalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untukkebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: a) Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan dan jumlah yang dihasilkan. b) Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. c) Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal sampai menjadi output. d) Kehadiran yaitu kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja, izin maupun keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu. e) Kemampuan bekerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna hasil guna yang sebesar-besarnya.
50
Pendapat lain, terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Competence
Feedback
Motive
Means
Goals
Opportunity
Standard
Gambar 2.2 Indikator kinerja Sumber: Paul, Kenneth H Blachard, dan Dewey E. Johnson, Management of Organization Behavior, 1996 (dalam Wibowo, 2010: 102) Dari gambar di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Tujuan Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan. b) Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
51
c) Umpan balik Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. d) Alat atau sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tujuan pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan. e) Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. f) Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada
52
adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. d. Penilaian Kinerja karyawan Penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi (Hariandja, 2002: 195). Menurut Buhler (2007: 207) ada dua kategori utama sistem penilaian kinerja, yaitu: a. Komparatif Penilaian komparatif menentukan penilaian karyawan relatif pada yang lain. Metode ini termasuk sistem peringkat dan sistem pemaksaan karyawan ke dalam kelompok (forced distribution). Sistem peringkat tidak memberikan jenis informasi yang mereka perlukan untuk bisa membuat penyesuaian diri pada perilaku mereka. b. Absolut Metode absolut meliputi skala penilaian grafik dan skala penilaian yang dipastikan secara perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scales atau BRAS). Metode ini cenderung menjadi yang paling populer di antara metode penilaian kinerja yang digunakan
53
saat ini. Skala penilaian grafik menggunakan skala angka untuk menilai karyawan pada beberapa dimensi. e. Langkah-Langkah Penilaian Unjuk Kerja Adapun langkah-langkah penilaian unjuk kerja (Hariandja, 2002: 199), proses tersebut dapat dilihat seperti berikut: Penentuan sasaran
Penentuan standar/ ukuran
Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian Evaluasi penilaian
Gambar 2.3 Langkah-langkah penilaian unjuk kerja Dari gambar di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Penentuan sasaran Penentuan sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur, menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. 2. Penentuan standar unjuk kerja Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai, harus memiliki ukuran-ukuran yang dapat dipercaya, dan mudah digunakan.
54
3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian Metode yang dimaksudkan adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. 4. Evaluasi penilaian Merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspekaspek unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan. f. Metode Penilaian Kinerja Keseluruhan metode tersebut secara garis besar dikelompokan dalam dua kategori, meliputi penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan penilaian yang berorientasi pada masa depan (Hariandja, 2002: 205), yaitu: 1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu Diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan, terdiri dari: a. Rating scale Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup sampai kurang memuaskan. b. Checklist Penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebiih dahulu, kemudian penilai memeriksa
apakah
melakukannya.
pegawai
sudah
memenuhi
atau
55
c. Critical incident technique Penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasikan unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu. e. Observasi dan tes unjuk kerja Penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. f. Metode perbandingan kelompok Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjannya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan, pemberian poin atau angka. 2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan Penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, terdiri dari: a. Penilaian diri sendiri Penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
56
b. Manajemen by objective Sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya. c. Penilaian secara psikologis Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui
potensi
seseorang
yang
berkaitan
dengan
pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan lain-lain yang bersifat psikologi. d. Assessment centre (pusat penilaian) adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. 5. Hubungan Antar Variabel a. Pengaruh kepemimpinan Islami terhadap kinerja karyawan Dilihat dari ajaran Islam berarti kepemimpinan merupakan kegiatan menuntun, membimbing, memandu, dan menunjukkan jalan yang diridhai Allah SWT. Kegiatan ini bermaksud untuk menumbuh kembangkan kemampuan mengerjakannya sendiri di lingkungan orangorang yang dipimpin, dalam usahanya mencapai ridha Allah SWT selama kehidupannya di dunia dan di akhirat kelak (Nawawi, 1993: 28).
57
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Mustofiah (2015), melalui analisis regresi linier sederhana Y – 4,625 + 0,888X. Hasil perhitungan secara simultan diperoleh hasil uji parsial diperoleh untuk t hitung (26,337) > t tabel (2,1009) < t tabel (2,101). Berdasarkan kriteria uji hipotesis yaitu t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima. Maka dapat dinyatakan bahwa dengan nilai 26,337 > 2,1009. Artinya bahwa variabel X (kepemimpinan Islami) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan tema penelitian yang sama, Wijayanti dan Wajdi (2012) bahwa hasil analisis variabel kepemimpinan Islami menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar 2,133 dengan tingkat signifikan sebesar 0,038 lebih kecil dari a sama dengan 0,05. Hasil ini mempunyai arti bahwa, dengan tingkat keyakinan 95% variabel kepemimpinan Islami berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis pertama yang berbunyi “kepemimpinan Islami bepengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan” diterima. Maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H1: Kepemimpinan Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. b. Hubungan variabel Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Menurut Robert dan Angelodalam Wibowo (2010: 390) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Masukan individual dan konteks
58
pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang membentuk motivasi. Kesimpulan ini menunjukkan bahwa masalah kinerja tergantung pada kombinasi masukan individu, faktor konteks pekerjaan, motivasi, dan perilaku termotivasi yeng tepat (Wibowo, 2010: 391). Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Harshanty (2011), hasil uji hipotesiss dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475,278 dengan tingkat signifikan 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Sragen. Sugiono (2011) dalam penelitiannya, menyimpulkan bahwa motivasi dan kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Madubaru. Hasil ini dapat dilihat dari F hitung sebesar 50,439 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari α (0,000 < 0,050). Pengaruh variabel motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 56,1% sedangkan sisanya sebesar 43,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan c. Hubungan variabel religiusitas terhadap kinerja karyawan Menurut Nashori dan Mucharam (2002: 71) religiusitas diartikan seberapa sebagai jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan,
59
seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya. Bagi seorang Muslim, religiusitas dapat diketahui dari seberapa jauh pengetahuan, keyakinan, pelaksanaan dan penghayatan atas agama Islam. Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Yusuf (2015), hasil analisi regresi linier diperoleh nilai F = 6743,177 dan p = 0,000 (p < 0,01) yang berarti bahwa religiusitas dan penyesuaian diri memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H3: Religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. C. Kerangka Penelitian Kerangka
penelitian
ini
akan
menjelaskan
pengaruh
variabel
kepemimpinan Islami terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan religiusitas terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan Islami (X1) Motivasi Kerja (X2) Religiusitas (X3)
H1 H2
Kinerja Karyawan (Y)
H3
Gambar 2.4 Kerangka Penelitian Sumber: Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini (2016)
60
D. Hipotesis Dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 1989: 62). Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: kepemimpinan Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H2: motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H3: religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data-data tersebut diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada responden, untuk kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah (Martono, 2011: 20). B. Lokasi dan waktu penelitian Lokasi penelitian ini mengambil tempat di Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang yang beralamatkan di Jalan Setia Budi No. 60, Jalan Kelud Raya No. 2 , Jalan Imam Bonjol No. 187 B, Jalan Sriwijaya No. 11, Jalan Kartini No. 43 Kabupaten Semarang, Jawa Tengah. Tabel 3.1 Lokasi Waroeng Steak And Shake Cabang Semarang No . 1 2 3 4 5
Keterangan
Jumlah Karyawan
Jalan Setia Budi No.60 Jalan Kelud Raya No.2 Jalan Imam Bonjol No.187 B Jalan Sriwijaya No.11 Jalan Kartini No.43 Jumlah
18 18 29 17 18 100
Dari data di atas, peneliti mengambil sampel ditentukan di Waroeng steak and shake cabang Semarang, berlamatkan di Jalan Setia Budi No. 60 dengan jumlah sebanyak 18 karyawan, Jalan Kelud Raya No. 2 jumlah sebanyak 18 karyawan, Jalan Imam Bonjol No. 187 B jumlah sebanyak 29
60
61
karyawan, Jalan Sriwijaya No. 11 jumlah sebanyak 17 karyawan dan Jalan Kartini No.43 jumlah sebanyak 18 karyawan. Waktu penelitian dilaksanakan pada 11 Juli 2016 sampai 18 Juli 2016. C. Populasi dan sampel 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk di analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2006: 28). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di lima outlet Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang berjumlah 100 orang karyawan. 2. Sampel Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini bertujuan untuk menghemat waktu dan biaya. Penentuan sampel harus hati-hati karena kesimpulan yang dihasilkan merupakan kesimpulan dari populasi (Bawono, 2006: 28). Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2009: 63). Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel menurut Bawono (2006: 29) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
62
s=( =
=
(
)
(
))
= 80 karyawan keterangan: s = jumlah sampel yang dicari P = Jumlah populasi e = error atau tingkat kesalahan yang diyakini Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 80 karyawan di lima
outlet Waroeng Steak and Shake, dengan menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini 5%. D. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengambilan data atau metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Dalam penelitian ini peneliti dalam teknik pengambilan data menggunakan data sumber primer dan sekunder. 1. Sumber primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 29), sumber ini dapat diperoleh dengan cara:
63
a. Angket/Kuesioner Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. b. Wawancara Wawancara yaitu metode pengumpulan data dan informasi dengan cara menanyakan langsung kepada narasumber, dimana dalam penelitian ini wawancara dilakukan kepada responden untuk memperoleh informasi guna melengkapi data yang telah diperoleh dari angket. 2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian arsip dari jurnal, buku, majalah atau internet. E. Skala Pengukuran Skala pengukuran dapat dikelompokkan menjadi empat jenis, yaitu skala nominal, skala ordinal, skala interval dan skala. Skala interval adalah memberikan ranking terhadap responden (Bawono, 2006: 31). Penelitian ini menggunakan pengukuran dengan skala interval atau yang sering disebut skala likert. Kategori skala 1-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.
64
F. Definisi Konsep dan Operasional 1. Definisi Konsep Menurut Bawono (2006: 26) definisi konsep ialah menentukan metode penelitian yang akan dilakukan apakah merupakan eksperimen atau non eksperimen (observasional). a) Kepemimpinan Islami Menurut Nawawi (1993: 28) kepemimpinan dalam Islam adalah kegiatan menuntun, membimbing, memandu, dan menunjukkan jalan yang diridhai Allah SWT. b) Motivasi kerja Menurut Depag (2004: 13) motivasi kerja merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu dalam pekerjaannya untuk mencapai tujuan sesuai dengan sasaran organisasi maupun sasaran pribadi. c) Religiusitas Nashori dan Mucharam (2002: 71) religiusitas diartikan seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya. d) Kinerja karyawan Menurut Mangkunegara (2007: 67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang
65
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2. Definisi Operasional Variabel Definisi
operasioanal
adalah
unsur
penelitian
yang
memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut (Rohayati, 2014: 60). Definisi operasional dalam penelitian ini adalah: Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional Variabel Definisi Penelitian Kepemimpinan Kepemimpinan
Variabel
Islami (X1)
dalam Islam adalah
kepemimpinan Islami
kegiatan menuntun,
diukur menggunakan
membimbing,
indikator yang
memandu, dan
dikembangkan oleh
menunjukkan jalan
Nawawi (1993: 28)
yang diridhai Allah
yaitu:
SWT (Nawawi,
1. Mencintai
1993: 28).
Indikator
Skala Pengukuran
kebenaran dan hanya takut pada Allah SWT 2. Dapat dipercaya, bersedia dan mampu mempercayai orang lain 3. Memiliki kemampuan dalam
Skala Interval
66
bidangnnya dan berpandangan luas didasari kecerdasan (Intelegensi) yang memadai 4. Senang bergaul, ramah tamah, suka menolong dan memberikan petunjuk serta terbuka pada kritik orang lain 5. Memilliki semangat untuk maju, semangat pengabdian dan kesetiakawanan, serta kreatif dan penuh inisiatif 6. Bertanggung jawab dalam mengambil keputusan dan konsekuen, berdisiplin serta bijaksana dalam melaksakannya 7. Aktif memelihara kesehatan jasmani dan rohani.
67
Motivasi kerja Motivasi kerja
Variabel motivasi
(X2)
merupakan dorongan
kerja diukur
dalam diri seseorang
menggunakan
untuk berperilaku
indikator yang
dengan cara tertentu
dikembangkan oleh
dalam pekerjaannya
Abraham Maslow
untuk mencapai
(Siagian,1989: 146),
tujuan sesuai dengan
yaitu:
sasaran organisasi
1. Kebutuhan
maupun sasaran pribadi (Depag, 2004: 13).
Skala Interval
fisiologis 2. Kebutuhan akan keamanan 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan harga diri 5. Kebutuhan aktualisasi diri.
Religiusitas
Religiusitas diartikan Variabel religiusitas
(X3)
seberapa sebagai
diukur menggunakan
jauh pengetahuan,
indikator yang
seberapa kokoh
dikembangkan oleh
keyakinan, seberapa
Glock dan Stark
pelaksanaan ibadah
(Nashori dan
dan kaidah dan
Mucharam, 2002:
seberapa dalam
71), yaitu:
penghayatan atas
1. Dimensi keyakinan
agama yang
2. Peribabatan atau
dianutnya (Nashori dan Mucharam, 2002: 71).
praktek agama 3. Dimensi penghayatan beragama
Skala Interval
68
4. Dimensi pengetahuan agama 5. Dimensi pengamalan.
Kinerja
Kinerja karyawan
Variabel kinerja
karyawan (Y)
adalah hasil kerja
karyawan diukur
secara kualitatif dan
menggunakan
kuantitatif yang
indikator yang
dicapai oleh seorang
dikembangkan oleh
pegawai dalam
Robert L.Mathis dan
melaksanakan
Jackson (Mustofiah
tugasnya sesuai
(2015: 28), yaitu:
dengan tanggung
1. Kuantitas kerja
jawab yang
2. Kualitas kerja
diberikan kepadanya
3. Ketepatan waktu
(Mangkunegara,
4. Kehadiran
2007: 67).
5. Kemampuan
Skala Interval
bekerja sama.
G. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, dan sistematis sehingga lebih mudah diolah (Arikunto, 1989: 203). Pengumpulan data penelitian ini adalah dengan angket atau kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau
69
teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuesioner disebarkan kepada responden. H. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan pada questioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Hadi dalam Bawono (2006: 68) analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006: 69) dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika r hitung > r tabel, maka kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut. 2. Uji Reliabilitas Pada dasarnya uji reabilitas adalah menguji data yang diperoleh sebagai hasil dari jawaban questioner yang kita bagikan. Menurut Hadi dalam Bowono (2006: 63) analisis ini dipakai untuk mengetahui sejumlah mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subjek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukut (kuesioner). Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data
70
tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya. 3. Uji Asumsi Klasik Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regersi yang tidak bisa dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006: 115). a) Uji Multicollinearity Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006: 116). Teknik pendeteksian multikolinearitas menurut Bawono (2006: 116) ada beberapa carayang bisa digunakan, antara lain: 1) Nilai R2 dan F hitung yang dihasilkan dari suatu estimasi sangat tinggi, tetapi secara individu variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan dalam mempengaruhi variabel dependen, ini berarti ada indikasi terdapat multicollinearity. 2) Dengan menggunakan metode LR klien, adapun cara yang ditempuh yaitu meregresikan setiap variabel independen dengan
71
variabel independen lainnya (regresi antar variabel independen), dengan tujuan untuk mengetahui nilai koefisien determinasi parsial (r2) untuk setiap variabel independen yang diregresikan, setelah mendapatkan nilai r2 untuk setiap variabel independen tadi, maka nilai dari r2 dibandingkan dengan nilai koefisien determinasi majemuk (R2 utama). Melakukan auxilary regresi antar variabel independen untuk mendapatkan r2, kemudian dibandingkan dengan R2 dari persamaan utama. b) Uji Heteroscedasticity Heteroskedatisitas adalah nilai varian residual dengan varian setiap variabel independen tidak sama. Selanjutnya untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode park. Metode park mengemukakan metode bahwa σ2 merupakan fungsi dari variabel-variabel bebas yang dinyatakan sebagai berikut:
σ2i = αXiβ. Persamaan ini dijadikan linier dalam
bentuk persamaan log sehingga menjadi: Ln σ2i = α + β Ln Xi + Vi karena σ2i umumnya tidak diketahui, maka dapat ditaksir dengan menggunakan ut sebagai proksi, sehingga: LnU2i = α + β Ln Xi + Vi Apabila koefisien parameter β dari persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa dalam data model empiris yang diestimasi terdapat heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika β tidak signifikan secara statistik, maka asumsi
72
homokendastisitas pada data model tersebut tidak dapat ditolak (Bawono, 2006: 137). c) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, data variabel dependen dan independen yang dipakai apakah berdistribusi normal atau tidak. Data penelitian yang baik adalah data yang berdistribusi normal (Bawono, 2006: 174). Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis (Ghozali, 2001: 164): 1) H0: data residual berdistribusi normal 2) H1: data residual berdistrisbusi tidak normal d) Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain (Bawono, 2006: 179). Ada beberapa metode untuk melihat spesifikasi model yang tepat, diantaranya: 1. Uji Durbin - Watson Sepeti namanya dalam uji multikorelasi, maka uji ini untuk melihat ada tidaknya autokorelasi dalam model. Ketika kita akan menguji apakah spesifikasi model yang tepat itu dalam bentuk linier atau kuadrat dapat dengan alat bantu SPSS (Bawono, 2006: 179).
73
4. Uji Statistik a. Analisis Regresi Berganda Menurut Bawono (2006: 85) regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu (minimal dua), sehingga analisis regresi berganda sering disebut juga analisis multivariate, karena variabel yang yang mempengaruhi naik turunnya variabel dependen (Y) lebih dari satu variabel independen (X). Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan Islami (X1), motivasi kerja (X2), religiusitas (X3) terhadap kinerja karyawan Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang (Y). Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Keterangan: Y = kinerja karyawan β0 = konstanta (constant) β1-3= koefisien regresi X1 = kepemimpinan Islami X2 = motivasi kerja X3 = religiusitas e = kesalahan (error)
74
b. Uji ttes (uji secara individu) Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara persial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). b. Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).Dapat pula dengan melihat nilai signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006: 91). c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
75
b. Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Dapat dengan melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006: 92). d. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Menurut
Bawono
(2006:
92)
koefisien
determinasi
(R2)
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Menurut Bawono (2006: 93) apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Y). I. Alat Analisis Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah aplikasi olah data SPSS (Statistics Product and Service Solution) 18 yang berfungsi untuk membantu memproses data-data statistik secara tepat dan cepat guna menghasilkan output sesuai dengan yang dikehendaki oleh para pengguna.
76
Statistik merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengumpulkan data, menyajikan data kemudian menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu, dan menginterpretasikan hasil analisis tersebut.
BAB IV ANALISIS DATA A. Gambaran Umum Waroeng Steak And Shake 1. Sejarah Waroeng Group adalah perusahaan berbasis spiritual yang dicetuskan oleh Bapak Jodi Brotosuseno bersama Ustadz Yusuf Mansur pada tahun 2010 dan berlokasi di Yogyakarta. Cikal bakal terbentuknya Waroeng Group adalah Waroeng Steak and Shake, yang sudah lebih dulu berdiri pada tahun 2000.Karena melihat respon positif dan peluang yang besar, maka dibentuklah Waroeng Group. Berkantor pusat di Yogyakarta, saat ini Waroeng Group sudah memiliki lebih dari 1.500 karyawan. Waroeng Group merupakan perusahaan dengan basis spiritual company, yaitu menjadikan Quran dan Sunah menjadi pedoman spirit perusahaan serta karyawan, dan tertanam pada jiwa setiap karyawan, sehingga suasana kerja menjadi kondusif, dan perusahaan menjadi sehat. Tujuan dari Waroeng Group adalah merubah paradigma bisnis konvensional menjadi bisnis yang bertujuan untuk akhirat, moralitas, nurani dan jangka panjang.Semua masakan yang disajikan di Waroeng Group dijamin kehalalannya, dan telah melalui proses yang baik untuk memastikan kualitas masakan. Kantor pusat Waroeng Group saat ini berada di Yogyakarta. Saat ini Waroeng Group memiliki lebih dari 80 outlet dari 9 brand, yang sebagian besar bergerak di bidang kuliner, yaitu Waroeng Steak and
77
78
Shake, The Icon, The Penyeters, Waroeng Ayam Kampung, Bebek Goreng H. Slamet (Cabang Jogja dan Malang), Feskul, Soccer Futsal, Bebaqaran, dan Ayam Bakar Mas Mono (Cabang Jogja).Semua unit ini memiliki keunikan dan kekhasan masing-masing dan tersebar di hampir seluruh kota besar yang ada di Indonesia. Kota di Indonesia tersebut adalah Jakarta, Bandung, Bogor, Cirebon, Medan, Pekanbaru, Palembang, Lampung, Yogykarta,
Solo,
Semarang,
Malang,
Surabaya,
Bali,
Makasar,
Purwokerto, Tegal, Ungaran dan Magelang. Hingga saat ini, Waroeng Group terus melakukan ekspansi untuk melebarkan sayapnya. 2. Visi dan Misi Adapun Visi dan Misi Waroeng Group adalah sebagai berikut: a. Visi “Menjadi Superbrand Kuliner dari Indonesia yang Mendunia, Halal dan Thoyib”. b. Misi 1) Menjadikan perusahaan sebagai sarana untuk mendapatkan Ridho Allah SWT dan keberadaannya selalu memberikan kesejahteraan kepada seluruh karyawan dan bermanfaat untuk banyak orang. 2) Bekerja adalah ibadah, tanpa melepaskan unsur tanggung jawab dan disiplin tinggi 3) Selalu berkembang menuju kebaikan sesuai syari’ah Islam 4) Membangun usaha yang halal, berteknologi dan berkualitas tinggi, ramah lingkungan serta berorientasi pada pelayanan terbaik.
79
5) Melakukan inovasi dan pengembangan produk berbasis kearifan lokal 6) Membangun dan mengembangkan potensi khususnya bagi karyawan dan mitra usaha kecil dan menengah pada umumnya 7) Menghasilkan
profit,
membangun
citra,
mengembangkan
profesionalisme usaha berdasar prinsip-prinsip Islam. Untuk memperkuat citra perusahaan, Waroeng Group memiliki budaya perusahaan yaitu fatonah, amanah, sidiq dan tablight atau “FAST”. Maksud dari nilai perusahaan tersebut adalah: 1. Fathonah: kreatif dan inovatif. 2. Amanah: bertanggung jawab, jujur, dapat dipercaya. 3. Shidiq: komitmen 4. Tabligh: peduli Diharapkan, budaya “FAST” mampu menjadi pedoman bekerja dan kehidupan sehari-hari bagi karyawan. Secara garis besar, diharapkan karyawan mampu menjadi pribadi yang bermanfaat dengan inovasi yang diciptakan, mengemban tugas dengan penuh tanggung jawab, jujur dan amanah; serta peduli terhadap lingkungan. 3. CSR (Corporate Social Rresponsibility) Tanpa melupakan unsur kepedulian sosial, Waroeng Group rutin melakukan kegiatan Corporate Social Responsibility Perusahaan. Diantara kegiatan CSR rutin Waroeng Group adalah Donor Darah, Sedekah Nasional, dan Hari Bebas Asap Rokok.
80
1. Donor Darah Sebagai bentuk kepedulian terhadap lingkungan, Waroeng Group mengadakan program Donor Darah Sebagai Program tahunannya. Program tersebut dimulai pada tahun 2010. Hal yang melatarbelakangi program donor darah ini adalah semakin banyaknya kebutuhan darah. Selain itu, keinginan Waroeng Group untuk menumbuhkan rasa ingin berbagi dan peduli di kalangan masyarakat. Program donor darah ini bekerjasama dengan PMI, dengan target sasaran masyarakat umum. Waroeng Group mengusung tema yang berbeda, di setiap tahunnya. Untuk tahun 2016, Waroeng Group mengusung tema Be A Giver, Darahku Untuk Indonesia. Lokasi diadakannya pun setiap tahunnya berbeda, namun yang pasti donor darah tersebut diadakan di setiap outlet milik Waroeng Group. Lokasi yang berpindah-pindah tersebut bukan berarti tidak memiliki tujuan. Hal ini bertujuan agar semakin banyak masyarakat yang sadar mengenai betapa pentingnya berbagi dan peduli terhadap sesama. 2. Hari Bebas Asap Rokok Setiap tahunnya, penduduk Indonesia yang meninggal akibat rokok semakin meningkat.Bahaya rokok tidak hanya dirasakan oleh perokok aktif, melainkan juga perokok pasif. Bahkan, perokok pasif lebih besar terkena dampak asap rokok dibandingkan dengan perokok aktif. Melihat fenomena tersebut, Waroeng Group membuat program tahunan Hari Bebas Asap Rokok di semua outlet Waroeng Group. Hari
81
Bebas Asap Rokok dilaksanakan setiap tahunnya pada tanggal 31 Mei.Target sasaran dari kegiatan ini adalah seluruh pengunjung Waroeng Group pada tanggal tersebut. Pada tanggal tersebut, pengunjung tidak diperkenankan untuk merokok. Hari Bebas Asap Rokok ini diadakan di seluruh kota outlet Waroeng Group di seluruh Indonesia. Program yang berlangsung semenjak 2010 ini mendapat respon positif dari pengunjung Waroeng Group.Program ini dapat dikatakan sebagai bentuk kampanye untuk menjauhi rokok. Diharapkan dengan adanya program ini, muncul kesadaran di kalangan masyarakat kembali hidup sehat dan peduli terhadap lingkungan sekitar. 3. Sedekah Nasional Sebagai wujud kepedulian terhadap lingkungan, Waroeng Group membuat program CSR yang tidak kalah menariknya yaitu sedekah nasional. Sama seperti program CSR Waroeng Group Lainnya, “Sedekah Nasional” bertujuan untuk membangkitkan rasa peduli dan berbagi di kalangan masyarakat. Mekanisme dari “Sedekah Nasional” ini adalah seluruh penghasilan outlet akan didonasikan kepada pihak yang membutuhkan. Sasaran program Sedekah Nasional adalah pengunjung outlet waroeng Group di Indonesia. Agar menambah antusias masyarakat, Waroeng Group mengkampanyekan Sedekah Nasional beberapa waktu sebelumnya melalui berbagai media Waroeng
82
Group. Sedekah Nasionalsudah menjadi agenda tahunan Waroeng Group sejak tahun 2010, dan diperingati setiap 27 April. Respon yang didapatkan dari Sedekah Nasional sangatlah positif. Diharapkan untuk kedepannya, masyarakat memiliki kesadaran yang tinggi untuk berbagi terhadap sesama dan tidak hanya diadakan ketika ada momen saja, melainkan menjadi kebiasaan sehari-hari. Selain berbagi dapat membantu sesama, berbagi juga dapat mensucikan harta yang didapat karena sebagian harta merupakan hak orang lain. 4. Outlet a. Waroeng Steak And Shake Bisnis di dunia kuliner mulai berkembang sejak tahun 2000. Melihat kesempatan yang terbuka lebar, pada 4 September 2000 Bapak Jodi Brotosuseno bersama istrinya membuka sebuah outlet steak di Jalan Cendrawasih, Demangan, Yogyakarta yang diberi nama Waroeng Steak and Shake. Pada saat itu, steak adalah makanan yang hanya dapat dinikmati oleh kalangan menengah ke atas.Namun, Waroeng Steak and Shake ini telah mematahkan stigma masyarakat bahwa makanan yang berasal dari benua eropa tersebut hanyalah untuk kalangan menengah ke atas. Mengusung tagline “Steaknya Indonesia”, Waroeng Steak and Shake tetap memegang komitmen agar steak mampu dinikmati seluruh kalangan, dengan cara membanderol menu dengan harga yang cukup terjangkau tanpa mengurangi kualitas.
83
Menu makanan dan minuman yang ditawarkan Waroeng Steak and Shake semakin bervariasi, mulai dari bahan dasar daging sapi, ayam, ikan dan bahkan pasta. Untuk menu steak original dan import, antara lain yaitu: chicken pepper (daging ayam, kentang, sayur mix, brown sause), steak burger chicken (daging ayam olahan, spaghetti, kentang, sayur mix, brown sauce), steak burger beef (daging sapi olahan, spaghetti, kentang, sayur mix, brown sauce), rib eye import (rib, kentang, sayur mix, brown sauce + mushroom), sirloin import (sirloin, kentang, sayur mix, brown sauce), chicken mushroom (daging ayam, kentang, sayur mix, brown sause), blackpeppertenderloin local (kentang, sayur mix & brown sauce). Sedangkan untuk menu minum antara lain: milkshake chocolate with jelly, milkshake chocolate special, milkshake chocolate, milkshake vanilla with jelly, milkshake vanilla special, milkshake vanilla, milkshake strawberry with jelly, milkshake strawberry special, milkshake strawberry, cappucino with jelly, jus belimbing, jus tomat, jus wortel, jus melon, jus apel, jus jeruk, orange float, cappucino float, avocado float. Saat ini, Waroeng Steak and Shake telah tersebar hampir di seluruh kota besar yang ada di Indoensia, seperti Jakarta, Bandung, Bogor, Cirebon, Medan, Pekanbaru, Palembang, Lampung, Yogyakarta, Solo, Semarang, Purwokerto, Tegal, Ungaran, Magelang, Malang, Surabaya, Bali dan Makasar.
84
b. The Icon The Icon pertama kali di buka di Lenteng Agung Jakarta. Namun, untuk masyarakat Jogja yang ingin menikmati sensasi steak dengan cita rasa masakan Eropa dapat mengunjungi outlet di Jl. Turanggasari, Condong Catur, Yogyakarta.The Icon juga memiliki menu steak dari daging ayam dan ikan. Harga yang ditawarkan pun cukup kompetitif. c. The Penyeters Beralamatkan di Jl. Affandi No 2, Gejayan Yogyakarta. Waroeng Group mencoba melebarkan sayapnya dengan membuka unit usaha baru pada tahun 2013 bernama Waroeng Penyet. Kemudian, pada tahun 2015 Waroeng Penyet merubah brand-nya menjadi The Penyeters. Hal ini dimaksudkan untuk penjamanan segmentasi, yaitu anak muda. Harga dan menu yang ditawarkaman sangatlah bersahabatdi kalangan anak muda, yaitu mulai dari 6.500 rupiah. Paket tersebut berisi hati ayam kota, bakwan jagung, bakso daging sapi, lalapan dan es the dengan ukuran jumbo. Sedangkan untuk menu minuman, cukup dengan 7.000 rupiah Penyeters dapat menikmati menu andalan, yaitu Es Yudisium. d. Waroeng Ayam Kampung Satu lagi yang baru dari Waroeng Group, Waroeng Ayam Kampung menjadi salah satu destinasi kuliner masyarakat di Jogja. Berada di Jalan Turangga, Condong Catur, Yogyakarta. Untuk satu
85
porsi nasi ayam kampung dengan minum, Waroeng Ayam Kampung menjual dengan harga mulai dari 12.000 rupiah. e. Bebek Goreng H. Slamet (Cabang Jogja, Lampung dan Malang) Berasal dari Kartasura, Solo, saat ini Bebek Goreng H. Slamet telah membuka franchise di beberapa kota besar seperti Yogyakarta dan Malang. Untuk saat ini, terdapat 4 outlet Bebek Goreng H. Slamet baik di Yogyakarta, Lampung maupun Malang.Konsep Bebek Goreng H. Slamet sangatlah sederhana, menu bebek goreng, sambal korek dengan lalapan daun papaya muda. Sedang untuk minumannya, Bebek Goreng H. Slamet menawarkan minuman menyehatkan, seperti beras kencur. f. Feskul (Festival Kuliner) &Futsal Soccer Feskul merupakan salah satu brand dari Waroeng Group, dimana wadah dari beberapa brand kuliner Waroeng Group, yaitu Waroeng Steak and Shake, Bebaqaran dan Futsal Soccer. Berdiri pada 2010, Feskul berlokasi di Jalan Kaliurang km. 5 Yogyakarta. Selain itu bagi para pecinta olahraga futsal, Futsal Soccer menawarkan tempat yang cukup luas dan nyaman untuk berolahraga. g. Ayam Bakar Mas Mono (Cabang Jogja) Ayam Bakar Mas Mono (ABMM) pertama kali buka di Jakarta. Kemudian, melihat melihat respon positif dari para pelanggan, akhirnya ABMM memutuskan untuk membuka franchise di beberapa kota. Untuk di Yogyakarta, ABMM di pegang oleh manajemen Waroeng Group. Harga yang ditawarkan pun tidak cukup mahal, dengan 11.000
86
rupiah. Tempat yang nyaman dan lokasi di Jalan Taman Siswa, Yogyakarta. 5. Struktur Waroeng Group a. Direktur: Wahyu N.W Berkoordinasi dengan: 1) Audit Manager: Heriyani, yang membawahi: (a) Auditur 1 (b) Auditur 2 (c) Auditur 3 2) Konsultan Lawyer Keuangan Pajak b. Audit Manager dan Konsultan Lawyer Keuangan Pajak, berkoordinasi dengan: 1) Accounting Manager
: Yulianto
2) Human Resources Manager
: Agung P
3) Operational Manager
: Kasyfi Aziz
4) Marketing Manager
: Rifqi Agung
5) Litbang Manager
: Riyanto
Mereka semua berkoordinasi dan membawahi bagaian-bagian berikut, yaitu: c. Accounting Manager: Yulianto, membawahi: 1) Pajak 2) General Accounting (a) Accounting Wilayah Barat
: Ratna. H : Maria Erna, membawahi
87
(b)Accounting Supervisor 1
: Riri
(c) Accounting Supervisor 2
: Ulfa
(d)Accounting Supervisor 3
: Wira
(e) Accounting Supervisor 4
: Eka Sapta
3) Accounting Wilayah Timur
: Melyana, Membawahi:
(a) Accounting Supervisor 1
: Noviantini
(b) Accounting Supervisor 2
: Sartini
(c) Accounting Supervisor 3
: Siti
(d) Accounting Supervisor 4
: Yulia
4) Staff Pengawas Internal d. Human Resources Manager 1) Spriritual Company Internal
: Agung P, membawahi: : Shohibul H
2) Corporate Social Responsibility Waroeng Peduli/External
: Yunahar Octa
3) Rekruitmen
: Sri Wahyuni
4) Training Center
: Agus Wawan
5) Admin Human Resources Development: Ferri S 6) General Affair
: Indra P
7) Payroll
: Feby & Rita
e. Operation Manager
: Kasyfi Aziz, membawahi:
1) Assisten Manager
: Astri Widiasari, membawahi:
2) Kasi Produksi
: Heri Setiawan
(a) Quality Control/ Staff Standar Jaminan Halal: Heri Iswanto
88
3) Kasi Maintenance
: Agung S
4) Kasi Purchasing
: Darsono
(a) Gudang
: Eko Budiyanto
5) Outlet Manager (a) Penanggung Jawab Depan (b) Penanggung Jawab Depan (c) Penanggung Jawab Depan (d) Penanggung Jawab Minum f. Marketing Manager: Rifqi Agung, membawahi: a. Kasi Marketing & Event
: Aris Setiawan, membawahi:
1) Public Relation
: Ayu Kartika
2) Creative & Desaign
: Rizqi Amin
3) Medsos Marketing
: Darwoto
g. Litbang Manager: Riyanto, membawahi: 1) Food& Beverage
: Budi Santoso
2) Info & Technology
: Hendri
3) Survevor 1
: Apra Sanjaya
4) Survevor 1
: Nurjiyanto.
6. Alamat Outlet Waroeng Steak and Shake Tabel 4.1 Alamat Outlet Seluruh Indonesia No. 1 2 3 4
Alamat Outlet Seluruh Indonesia Jl. Gatot Subroto Timur No.236 Denpasar , Denpasar , Bali Jl.Tukad Yeh Aya , Denpasar , Bali Jl. Bintaro Utama Sektor 3 blok AP No.70 , Jakarta , Jakarta D.K.I. Jl. Cempaka Putih Barat 2 , Jakarta , Jakarta D.K.I.
89
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
Jl. Ir Juanda No.189 Bekasi Barat , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. Ir. Juanda No.67 Ciputat Raya , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. Kebayoran Lama 30A , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. M. Yasin No.6 Kelapa Dua - Depok , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. Margonda Raya No.326 Depok , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. Raya Kalimalang No.43 , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. Susilo Raya 9 Grogol , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. Tebet Barat No.1 , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. Utan Kayu No.73 Jakarta Timur , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. Waru No.22 Rawamangun Jakarta Timur , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl. Jatiwaringin Raya No.241 , Jakarta , Jakarta D.K.I Jl Banteng No.14 , Bandung , Jawa Barat Jl. Dipatiukur No.63 , Bandung , Jawa Barat Jl. Kopo Cirangrang 484 , Bandung , Jawa Barat Jl. Lengkong Kecil No.21 , Bandung , Jawa Barat Jl. Lombok No.9 , Bandung , Jawa Barat Jl. Prof. DR. Ir. Sutami No.23 , Bandung , Jawa Barat Jl. Raya Jatinangor No.21 Sumedang , Bandung , Jawa Barat Jl. Tamansari No.54 , Bandung , Jawa Barat Jl. A.Yani No.112 , Bogor , Jawa Barat Jl. Kesambi No.191 , Cirebon , Jawa Barat Jl. Pahlawan No.68 , Magelang , Jawa Tengah Jl. MT. Haryono No.3A , Purwokerto , Jawa Tengah Jl. Imam Bonjol No.187 , Semarang , Jawa Tengah Jl. Kartini No.43 , Semarang , Jawa Tengah Jl. Kelud Raya 2 , Semarang , Jawa Tengah Jl. Prof Hamka No.43 Ngaliyan Barat , Semarang , Jawa Tengah Jl. Setiabudi No.60 , Semarang , Jawa Tengah Jl. Supriyadi No.58 , Semarang , Jawa Tengah Jl. Sriwijaya no. 11, Semarang, Jawa Tengah Jl. Singosari No.65 , Semarang , Jawa Tengah Jl. DR. Wahidin No.26 , Solo , Jawa Tengah Jl. Diponegoro No.97 , Ungaran , Jawa Tengah Jl. Kartini No.45 , Solo , Jawa Tengah Jl. Kapten Ismail No.116 , Tegal , Jawa Tengah Jl. Bogor No.24 , Malang , Jawa Timur Jl. Kartini No.18 Kota Batu , Malang , Jawa Timur Jl. Kawi Bawah No.18 , Malang , Jawa Timur Jl. Soekarno-Hatta 14 , Malang , Jawa Timur Jl. Flores No.31 , Surabaya , Jawa Timur Jl. Ciliwung No.46 , Malang , Jawa Timur Jl. Dr. Susilo No. 69 Teluk Betung , Bandar Lampung , Lampung Jl. Zaenal Abidin No.59 Pagar Alam , Bandar Lampung , Lampung Jl. Melati No.49 , Pekanbaru , Riau
90
49 50
Jl. Teuku Tambusai (Jl. Nangka) , Pekanbaru , Riau Jl. Boulevard Blok A3 No.5 Panakkukang Mas , Makassar , Sulawesi Selatan 51 Jl. Cendrawasih No.180 , Makassar , Sulawesi Selatan 52 Jl. Angkatan 66 No.429 , Palembang , Sumatera Selatan 53 Jl. Diponegoro No.07 , Palembang , Sumatera Selatan 54 Jl. Sumpah Pemuda No.3 Ilir Barat , Palembang , Sumatera Selatan 55 Jl. Adam Malik No.136 , Medan , Sumatera Utara 56 Jl. Sisingamangaraja No.314 , Medan , Sumatera Utara 57 Jl. Dr. Mansyur No.85 , Medan , Sumatera Utara 58 Jl. Bantul No.68 A , Bantul , Yogyakarta D.I 59 Jalan Kaliurang km 6.4 , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. 60 Jl. Affandi Gejayan , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. 61 Jl. Cendrawasih No.30 Demangan , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. 62 Jl. Colombo No.22 Samirono , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. 63 Jl. HOS Cokroaminoto No.49 , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. 64 Jl. Kaliurang Km.14 , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. 65 Jl. Perumnas Seturan , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. 66 Jl. Tamansiswa No.83 , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. 67 Jl. Wates Km.2 No35 , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. 68 Jl. Pandega Karya No.18A , Yogyakarta , Yogyakarta D.I. Sumber: http://www.waroengsteakandshake.com/ B. Gambaran Umum Responden Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas terhadap kinerja karyawan. Adapun responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 80 karyawan Waroeng Steak and Shake 5 (lima) outlet cabang Semarang. Berdasarkan kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka peneliti akan mengidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, gaji dan lamanya bekerja. Berikut ini gambaran umum para responden:
91
1. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 Jenis kelamin Responden No. Kategori Jumlah 1. Laki-laki 76 2. Perempuan 4 Jumlah 80 orang Sumber: Data pimer yang diolah (2016)
Presentase (%) 95% 5% 100 %
Identifikasi karyawan berdasarkan jenis kelamin, menunjukkan presentase karyawan laki-laki sebesar 95% dari pada presentase karyawan perempuan sebesar 5%. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh peneliti, hal ini karena pekerjaan yang berat yaitu mengantar dan melayani para pelanggan yang sangat banyak, yang mana hal ini dibutuhkan tenaga yang sangat besar. 2. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.3 Usia Responden No. Kategori Jumlah Presentase (%) 1. < 20 tahun 5 6,3% 2. 20 – 30 tahun 66 82,5% 3. 31 – 40 tahun 8 10% 4. > 40 tahun 1 1,3% Jumlah 80 orang 100% Sumber: Data primer yang diolah (2016) Berdasarkan data di atas, diketahui bahwa sebagian besar karyawan waroeng steak and shake cabang Semarang berusia antara 20-30 tahun, usia tersebut merupakan usia produktif bagi seseorang untuk bekerja.
92
3. Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden No. Kategori Jumlah Presentase (%) 1. SMA/SMK 76 95% 2. Diploma 2 2,5% 3. S1 2 2,5% 4. S2 5. S3 Jumlah 80 100% Sumber: Data primer yang diolah (2016) Berdasarkan data pendidikan di atas, karyawan waroeng steak and shake cabang Semarang lebih dominan yang berpendidikan SMA/SMK dengan presentase sebesar 95%, untuk Diploma sebanyak 2,5% atau 2 responden, dan 2,5% atau 2 responden pendidikan terakhirnya adalah S1. 4. Identifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.5 Lama kerja responden No. Kategori Jumlah Presentase (%) 1. < 5 tahun 38 47,5% 2. 5 – 10 tahun 26 32,5% 3. > 10 tahun 16 20% Jumlah 100 100% Sumber: Data primer yang diolah (2016) Berdasarkan data di atas, karyawan yang bekerja < 5 tahun lebih mendominasi sebesar 47,5%. Sisanya 32,5% atau 26 orang bekerja selama 5-10 tahun dan 20% atau 16 orang bekerja selama > 10 tahun.
93
5. Identifikasi Responden Berdasarkan Gaji Tabel 4.6 Gaji Responden No. Kategori 1. Rp. 500.000,00 – Rp. 1000.000,00 2. Rp. 1000.100,00 – Rp. 2.000.000,00 3. Rp. 2.100.000,00 – Rp. 3000.000,00 4. > Rp. 3.000.000,00 Jumlah Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Jumlah 1 44 25 10 80
Presentase (%) 1,3% 55% 31,3% 12,5% 100%
Berdasarkan data di atas menunjukkan 1,3% atau sebanyak 1 responden berpenghasilan Rp 500.000,00 - Rp 1.000.000,00, sebanyak 55% atau 44 responden berpenghasilan Rp 1.100.000,00 - Rp 2.000.000,00, sebanyak 31,3% atau 25 responden berpenghasilan Rp 2.100.000,00 - Rp 3.000.000,00. Sedangkan sisanya yaitu 12,5% atau 10 responden
berpenghasilan
lebih
dari
Rp
3.000.000,00.
Hal
ini
menunjukkan bahwa 55% dari responden waroeng steak and shake cabang Semarang berpenghasilan Rp 1.000.100,00 - Rp 2.000.000,00. C. Analisis Data 1. Uji Validitas Menurut Hadi dalam Bawono (2006: 68) analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006: 69) dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika r
hitung
> r
tabel,
maka kuesioner
sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara
94
kedua variabel tersebut. Untuk mencari t
tabel
untuk degree of freedom (df)
= (n-k-1) = 80-3-1 = 76, dengan nilai df= 76 dan nilai alpha = 0.05 atau 5% didapat angka r table 0.1467. Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau tidak, bisa di lihat tampilan tabel di bawah ini, jika r hitung lebih besar dari r tabel maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel
Item Pertanyaan Kepemimpinan Indikator 1 Islami Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Indikator 6 Indikator 7 Indikator 8 Indikator 9 Indikator 10 Indikator 11 Indikator 12 Indikator 13 Indikator 14 Indikator 15 Indikator 16 Motivasi Kerja Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Indikator 6 Indikator 7 Indikator 8 Indikator 9 Indikator 10 Indikator 11 Indikator 1 Religiusitas
r hitung 0,967 0,964 0,964 0,961 0,961 0,960 0,961 0,961 0,960 0,960 0,963 0,961 0,964 0,961 0,963 0,964 0,661 0,923 0,667 0,666 0,682 0,671 0,654 0,665 0,687 0,688 0,676 0,891
r tabel
0.1467
0,1467
0,1467
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
95
Indikator 2 0,889 Indikator 3 0,902 Indikator 4 0,883 Indikator 5 0,881 Indikator 6 0,881 Indikator 7 0,888 Indikator 8 0,910 Indikator 9 0,882 Indikator 10 0,884 Indikator 1 0,922 Kinerja Karyawan Indikator 2 0,920 Indikator 3 0,908 Indikator 4 0,904 Indikator 5 0,908 Indikator 6 0,904 Indikator 7 0,912 Indikator 8 0,909 Indikator 9 0,907 Indikator 10 0,907 Sumber: Data primer yang diolah (2016)
0,1467
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
2. Uji Reliabilitas Menurut Bawono (2006: 63) uji reabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban yang dibagikan. Jika kuesioner tersebut handal atau reliable, andai kata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
96
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Nilai Cronbach Alpha Kepemimpinan Islami (X1) 0.965 Motivasi Kerja (X2) 0.708 Religiusitas (X3) 0.899 Kinerja Karyawan (Y) 0.918 Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Standar Keterangan Reliabilitas
0,60
Reliable Reliable Reliable Reliable
Berdasarkan data di atas, nilai keseluruhan dari Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan handal atau reliable sebagai alat ukur variabel. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolenearitas Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi variabelvariabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006: 116). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan cara auxilary regresi, yaitu membandingkan antara r2 (koefisien determinasi parsial) dan R2 (koefisien determinasi majemuk) untuk mengetahui ada atau tidaknya penyakit multikolinearitas, dibawah ini adalah hasil uji R2 regresi utama adalah sebagai berikut:
97
Tabel 4.9 2
Hasil R (Koefisien Determinasi Majemuk) Regresi Utama Model Summaryb Model
Std. Error of the R R Square Adjusted R Square Estimate dimension0 1 ,682a ,465 ,444 8,95984 a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variabel: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data pimer yang diolah (2016) Dibawah ini adalah hasil r2 (koefisien determinasi parsial) untuk setiap variabel independen yang diregresikan, setelah mendapatkan r2 untuk setiap variabel independen, maka nilai dari r2 dibandingkan dengan nilai R2 untuk mengetahui ada atau tidaknya penyakit multikolinearitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 4.10 Perbandingan r2dan R2 Regresi Antar Variabel Independen X1 = f(X2,X3) X2 = f(X1,X3) X3 = f(X1,X2) R2= 0.465 Sumber: Data primer yang diolah (2016)
r2 0,419 0,390 0,079
Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa R2 (koefisien determinasi majemuk sebesar 0.470 hasil regresi utama lebih besar dari r2 (koefisien determinasi parsial) yaitu sebesar 0,419, 0,390, 0,079, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinearitas pada semua variabel. b. Uji Heteroscendasticity Uji heteroscendasticity bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
98
pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskendastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskendastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2001: 69). Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskendastisitas maka dapat dilihat melalui hasil metode park sebagai berikut: 1) Metode Park Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroscendasticity Metode Park Model
1
(Constant) Kepemimpinan_Islami Motivasi_Kerja Religiusitas a. Dependent Variabel: LnU21
Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta T 1,038 ,944 1,100 ,007 ,006 ,179 1,217 ,003 ,007 ,054 ,376 -,012 ,011 -,133 -1,137
Sig. ,275 ,228 ,708 ,259
Sumber: Data primer yang diolah (2016) Dari tabel di atas diketahui nilai signifikansi kepemimpinan Islami (X1) 0,228, berarti data termasuk homogen karena di atas nilai 0,05. Nilai signifikansi untuk variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,708, ini berarti data termasuk homogen karena di atas nilai 0,05. Nilai signifikansi untuk variabel religiusitas (X3) sebesar 0,259, ini berarti data termasuk homogen karena di atas nilai 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas, sehingga asumsi persamaan regresi baik.
99
c. Uji Normalitas Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi data variabel dependen dan independen yang kita pakai berdistribusi normal atau tidak. Alat analisis yang digunakan adalah dengan uji Kolmogorov-Smirnov (KS). Tabel 4.12 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N a,b Normal Parameters
Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Unstandardized Residual 80 ,0000000 8,78807172 ,086 ,070 -,086 ,771 ,591
Sumber: Data primer yang diolah (2016) Berdasarkan data di atas, nilai Kolmogorv Smirnov adalah 0,771 dan nilai signifikan pada 0,591 lebih besar dari 0,05 hal in berarti HA ditolak yang berarti data residual terdistribusi normal. d. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi yang kita gunakan sudah tepat atau lebih baik dengan model lain. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan uji Durbin Watson untuk mendapatkan nilai Durbin-Watson nya, maka membuat dua persamaan yaitu regresi persamaan kuadrat dan regresi persamaan liner, berikut merupakan tabel hasil uji Durbin Watson:
100
Tabel 4.13 Hasil Regresi Persamaan Linier Uji Durbin-Watson Model Summaryb Model Adjusted Std. Error of the DurbinR R Square R Square Estimate Watson dimension0 1 ,682a ,465 ,444 8,95984 2,041 a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variabel: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah (2016) Tabel 4.14 Hasil Regresi Persamaan Kuadrat Uji Durbin-Watson Model Summaryb Model Adjusted Std. Error of the DurbinR R Square R Square Estimate Watson dimension0 1 ,703a ,494 ,452 8,89280 2,106 a. Predictors: (Constant), Religiusitas2, Motivasi_Kerja2, Kepemimpinan_Islami2, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami, Religiusitas b. Dependent Variabel: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah (2016) Berdasarkan data di atas, maka dapat diketahui besarnya nilai Durbin-Watson keduanya yaitu untuk persamaan linier 2,041, sedangkan persamaan kuadrat 2,106. Sedangkan nilai Durbin Watson diketahui sebagai berikut: jumlah sampel atau observasi 80, jumlah variabel independen (k) = 3, dengan asumsi strandar error 5%, nilai tabel dL= 1,56, nilai tabel dU = 1,72, nilai 4 - dU = 4 - 1,72 = 2,88, dikarenakan nilai Durbin Watson test kedua persamaan tersebut diantara dU dan 4 - dU, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan spesifikasi model atau keduanya layak dipakai. Dengan kata lain spesifikasi model linier layak digunakan untuk model regresi, karena nilai Durbin Watson persamaan linier yaitu 2,041 dan Durbin Watson persamaan kuadrat 2,106 diantara dU dan 4 – dU.
101
4. Uji Statistik a. Analisis Regresi Berganda Regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu (Bawono, 2006: 85). Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan Islami (X1), motivasi kerja (X2), religiusitas (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang. Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,935 8,163 Kepemimpinan_Islami ,159 ,053 ,331 Motivasi_Kerja -,072 ,063 -,123 Religiusitas ,580 ,091 ,558 a. Dependent Variabel: Kinerja_Karyawan
T Sig. 1,952 ,055 3,009 ,004 -1,144 ,256 6,387 ,000
Sumber: Data primer yang diolah (2016) Berdasarkan analisis regresi berganda di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ e Y = 15,935 + 0,159X1 - 0,072X2 + 0,580X3 + 0,05 Dimana: X1: Kepemimpinan Islami X2: Motivasi Kerja
102
X3: Religiusitas Y: Kinerja Karyawan Artinya: a. Nilai konstanta (β0) sebesar 15,935, artinya variabel kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religuisitas konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka variabel kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 15,935. b. Nilai kepemimpinan Islami (X1) sebesar 0,159, artinya bahwa jika kepemimpinan Islami mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan motivasi kerja dan religiusitas konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,159. c. Nilai motivasi kerja (X2) sebesar -0.072, artinya bahwa jika motivasi mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan kepemimpinan Islami dan religiusitas nilai konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. d. Nilai religiusitas (X3) sebesar 0,580, diartikan bahwa jika religiusitas mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan kepemimpinan Islami dan motivasi kerja konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,580. b. Uji Ttes (Uji Secara Individu) Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independent mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara persial atau individu,
103
dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89). Hasil uji ttest dapat dilihat dibawah ini: Tabel 4.16 Hasil Uji Ttes (secara indivual) Variabel
Nilai ttest
Kepemimpinan Islami
3,009
Motivasi kerja
-1,144
Religiusitas
6,387
Nilai ttabel
1,2928
Nilai signifikan 0,004
Keterangan Signifikan Tidak signikan Signifikan
0,256 0,000
Sumber: Data primer yang diolah (2016) Artinya: a. Berdasarkan
tabel
di
atas
nilai
signifikan
dari
variabel
kepemimpinan Islami (X1) sebesar 0,004 lebih kecil dari α (0,05) dan nilai ttest sebesar 3,009 lebih besar dari ttabel sebesar 1,2928. Sehingga variabel kepemimpinan Islami (X1) berpengaruh positif dan signifikan tehadap variabel kinerja karyawan (Y). Dengan demikian menolak H0 dan menerima H1, yang menyatakan bahwa kepemimpinan Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. b. Berdasarkan tabel di atas nilai signifikan dari variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,256 lebih besar dari α (0.05) dan nilai ttest sebesar -1,144 lebih kecil dari ttabel sebesar 1,2928, sehingga variabel motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dengan demikian menerima H0 dan menolak
104
H2, yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. c. Berdasarkan tabel di atas nilai signifikan dari variabel religiusitas (X3) sebesar 0,000 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai ttest sebesar 6,387 lebih besar dari ttabel sebesar 1,2974, sehingga variabel religiusitas (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.(Y) Dengan demikian menolak H0 dan menerima H3, yang menyatakan bahwa religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Adapun variabel independen yaitu kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) Waroeng Steak and Shake cabang Semarang. Tabel 4.17 Hasil Uji F test ANOVAb Model
Mean Sum of Squares Df Square F 1 Regression 5304,014 3 1768,005 22,023 Residual 6101,186 76 80,279 Total 11405,200 79 a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variabel: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Sig. ,000a
105
Dari data di atas, diketahui nilai F hitung sebesar 22,023. dengan nilai signifikansinya 0,000, di mana nilai signikansi ini kurang dari nilai alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa semua variabel independen (kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) Wareong steak and shake cabang Semarang. d. Uji Koefisien Deterrminasi (R2) Menurut Bawono (2006: 92) koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Apabila angka koefisien determinan (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah samakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen. Tabel 4.18 Hasil Uji R2 Model Summary R Adjusted R Std. Error of the R Square Square Estimate a dimension0 1 ,682 ,465 ,444 8,95984 a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami Model
Sumber: Data primer yang diolah (2016) Dari tabel di atas terlihat koefisien korelasi (R) sebesar 0.682 ini artinya ada hubungan sebesar 0.682 antara variabel dependen (kinerja karyawan) dengan variabel independen (kepemimpinan Islami, motivasi
106
kerja dan religiusitas), sehingga dapat disimpulkan korelasi antara kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas terhadap kinerja karyawan mempunyai hubungan yang kuat. Nilai R2 sebesar 0,465 yang berarti bahwa 46,5% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas, sisanya sebesar 53,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model persamaan penelitian. Koefisien determinasi (Adjusted R) sebesar 0,444 ini berarti kontribusi variabel independen (kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 44,4% sedangkan sisanya sebesar 55,6% dipengaruhi variabel lain di luar model. D. Pembahasan Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas terhadap kinerja karyawan Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang. Dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hipotesis 1 “Kepemimpinan Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan” Dari hasil analisis menunjukkan, bahwa kepemimpinan Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya hipotesis pertama (H1) yang menyatakan bahwa kepemimpinan Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan waroeng steak and shake cabang Semarang dapat diterima.
107
. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel kepemimpinan Islami sebesar 0,004 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t
test sebesar
3,009 lebih besar dari ttabel sebesar 1,2928. Hasil ini
diperkuat dengan presentase karyawan laki-laki sebesar 95% dari pada presentase karyawan perempuan sebesar 5%, sebagian besar karyawan berusia antara 20-30 tahun sebesar 82,5% dan pendidikan terakhir lebih dominan yang SMA/SMK dengan presentase sebesar 95. Dengan demikian menerima H1 dan menolak H0 yang menyatakan bahwa “kepemimpinan Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”. Kepemimpinan Islami yang berupa mencintai kebenaran dan hanya takut pada Allah SWT, dapat dipercaya, bersedia dan mampu mempercayai orang lain, memiliki kemampuan dalam bidangnnya dan berpandangan luas didasari kecerdasan (intelegensi) yang memadai, senang bergaul, ramah tamah, suka menolong dan memberikan petunjuk serta terbuka pada kritik orang lain, memilliki semangat untuk maju, semangat pengabdian dan kesetiakawanan, serta kreatif dan penuh inisiatif, bertanggung jawab dalam mengambil keputusan dan konsekuen, berdisiplin serta bijaksana dalam melaksanakannya, aktif memelihara kesehatan jasmani dan rohani, dimana hal tersebut akan meningkatkan kinerja karyawan Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wijayanti dan Wajdi (2012), bahwa kepemimpinan Islami
108
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan di empat BMT di Kabupaten Temanggung. Seperti firman Allah SWT di dalam Q.S Al Anbiya ayat 73, sebagai berikut:
Artinya: Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin-pemimpin yang memberi petunjuk dengan perintah Kami dan telah Kami wahyukan kepada, mereka mengerjakan kebajikan, mendirikan sembahyang, menunaikan zakat, dan hanya kepada kamilah mereka selalu menyembah (Al Anbiya: 73). Dikatakan bahwa ayat ini merupakan landasan prinsip dalam mencari figur pemimpin ideal yang akan memberi kebaikan dan keberkahan bagi bangsa dimanapun dan kapanpun. Firman tersebut dengan jelas mengatakan bahwa untuk mencapai jalan yang diridhoi Allah SWT diperlukan para pemimpin yang menjalankan kepemimpinan berdasarkan petunjuk-Nya. Tanpa petunjuk Allah SWT yang diwujudkan melalui tuntunan dan bimbingan para pemimpin yang beriman, maka manusia tidak mungkin mencapai surga.
109
Kepemimpinan yang diterapkan di Waroeng Steak and Shake selalu melihat pada norma-norma agama, karena memiliki prinsip bahwa apa yang telah diperbuat di dunia pasti akan dimintai pertanggungjawabannya kelak di akhirat kepada Allah SWT. Jadi tanpa kontrol secara langsung dan terus menerus oleh atasan, maka bawahan telah memiliki kesadaran sendiri.Karena tugas pemimpin adalah menciptakan kebaikan dalam urusan dunia dan akhirat. Hal ini sesuai dengan budaya dari waroeng group dimana menerapkan budaya perusahaan yaitu fatonah, amanah, sidiq dan tablight atau “FAST”. Maksud dari nilai perusahaan tersebut adalah fathonah: kreatif dan inovatif. Amanah: bertanggung jawab, jujur, dapat dipercaya. Shidiq: komitmen, tabligh: peduli. Dengan menerapkan budaya tersebut pemimpin akan lebih dapat memajukan para karyawannya sehingga dapat meningkatkan kinerja. 2. Hipotesis 2 “Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan” Dari hasil analisis menunjukkan, bahwa motivasi kerja negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan waroeng steak and shake cabang Semarang ditolak. . Hal ini ditunjukan dengan dengan hasil uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel motivasi kerja sebesar 0,256 lebih besar dari α
110
(0.05) dan nilai ttest sebesar -1,144 lebih kecil dari ttabel sebesar 1,2928. Hasil ini mempunyai arti bahwa variabel motivasi kerja tidakberpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana ketika karyawan diberi motivasi atau tidak diberi motivasi sama sekali, tidak berpengaruh terhadap kinerjanya. Dari data jumlah penghasilan, menunjukkan 1,3% atau sebanyak 1 responden berpenghasilan Rp 500.000,00 - Rp 1.000.000,00, sebanyak 55% atau 44 responden berpenghasilan Rp 1.100.000,00 - Rp 2.000.000,00, sebanyak 31,3% atau 25 responden berpenghasilan Rp 2.100.000,00 - Rp 3.000.000,00. Sedangkan sisanya yaitu 12,5% atau 10 responden
berpenghasilan
lebih
dari
Rp
3.000.000,00.
Hal
ini
menunjukkan bahwa 55% dari responden waroeng steak and shake cabang Semarang berpenghasilan Rp 1.000.100,00 - Rp 2.000.000,00. Sedangkan dilihat dari lama bekerja menunjukkan karyawan yang bekerja < 5 tahun lebih mendominasi sebesar 47,5%. Sisanya 32,5% atau 26 orang bekerja selama 5-10 tahun dan 20% atau 16 orang bekerja selama > 10 tahun. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wijayanti dan Wajdi (2012), bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di empat BMT di Kabupaten Temanggung. Hal ini juga didukung oleh penelitian Murti dan Srimulyani (2013), bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja PDAM Kota Madiun. Penelitian tersebut juga mendukung pernyataan Hasibuan dalam Prabu (2005: 4) yang menyatakan bahwa manusia adalah makhluk sosial
111
yang berkeinginan. Keinginan ini terjadi secara terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Maghfiroh (2012), bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Syariah KJKS Kabupaten Kendal (Studi Kasus di Kecamatan Rowosari dan Weleri). Menurut
Luthas
dalam
Wijayandi
dan
Wajdi
(2012:
12)
mengemukakan bahwa, pada prinsipnya seseorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Tingkat motivasi yang dimiliki oleh karyawan hendaknya berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi dalam penelitian ini, variabel motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain terjadi ketimpangan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Dari pengamatan dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan Bapak Hendro selaku kepala outlet (18/8/2016), motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan dikarenakan beberapa faktor. Pertama, yaitu ditiadakannya pelatihan motivasi berupa yang berupa Emotional Spiritual Quotient (ESQ) dikarenakan semakin banyaknya karyawan dan biaya yang dikeluarkan, hal ini merupakan penyebab berhentinya pelatihan tersebut,
112
walaupun ditiadakannya pelatihan tersebut tidak berpengaruh apa-apa terhadap kinerja karyawannya. Kedua, ketika karyawan diberi motivasi atau tidak diberi motivasi, karyawan tetap mampu memenuhi target jumlah keuntungan perusahaan. 3. Hipotesis 3 “Religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan” Dari hasil analisis menunjukkan, bahwa religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan waroeng steak and shake cabang Semarang dapat diterima. . Hal ini ditunjukan dengan hasil uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel religusitas sebesar 0,000 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai ttest sebesar 6,387 lebih besar dari ttabel sebesar 1,2928. Hasil ini mempunyai arti bahwa semakin tinggi tingkat religiusitas karyawan waroeng steak and shake cabang Semarang akan semakin tinggi kinerja mereka. Dilihat dari jenis kelamin menunjukan presentase karyawan lakilaki sebesar 95% dari pada presentase karyawan perempuan sebesar 5%. Sebagian besar karyawan waroeng steak and shake cabang Semarang berusia antara 20-30 tahun, usia tersebut merupakan usia produktif bagi seseorang untuk bekerja. Untuk pendidikan karyawan waroeng steak and shake cabang Semarang lebih dominan yang berpendidikan SMA/SMK
113
dengan presentase sebesar 95%, untuk Diploma sebanyak 2,5% atau 2 responden, dan 2,5% atau 2 responden pendidikan terakhirnya adalah S1. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Yusuf (2015) bahwa religiusitas memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan Perbankan Syariah Kota Balikpapan. Variabel religuisitas (dimensi keyakinan, dimensi praktik agama, dimensi pengamalan, dimensi pengetahuan, dan dimensi pengalaman), Dimana
semakin
tinggi
religiusitas
dan
karyawan
mampu
mengimplementasikan dalam setiap pekerjaan yang dilakukan maka akan mendorong karyawan untuk mencapai tujuan secara realisitis, menikmati tanggung jawab yang diberikan atasan dan selalu menikmati bekerja sama dengan rekan sejawat atau atasan. Keyakinan religius karyawan waroeng steak and shake cabang Semarang dan upaya mempraktekkannya dalam bekerja sangat tinggi, hal ini didukung oleh keyakinan bahwa bekerja juga merupakan ibadah, sehingga terdorong untuk selalu diimplementasikan dalam bekerja. Konsekuensinya, bekerja yang dilandasi dengan nilai-nilai religiusitas akan mudah dalam kebutuhan berprestasi. Teori dimensi religiusitas menurut Glock dan Stark dalam Subandi (2013: 87) merupakan teori tepat dalam menerapkan religusitas di waroeng steak and shake cabang Semarang. Hal ini sesuai dengan misi dari Waroeng
Group
menjadikan
perusahaan
sebagai
sarana
untuk
mendapatkan ridho Allah SWT dan keberadaannya selalu memberikan
114
kesejahteraan kepada seluruh karyawan dan bermanfaat untuk banyak orang. Bekerja adalah ibadah, tanpa melepaskan unsur tanggung jawab dan disiplin tinggi, selalu berkembang menuju kebaikan sesuai syari’ah Islam. Salah satu contoh sikap religiusitas dengan menerapkan sholat dhuha berjamaah sesaat sebelum membuka outlet, program menarik bagi karyawannya yang mampu menghafal Al Qur`an minimal empat surah pilihan akan diikutkan umrah dan haji gratis. Setiap hari mengadakan program membaca Al Qur’an (One Day One Juz). Satu juz dibagi seluruh karyawan yang berada dalam satu outlet, menyelenggarakan tausiyah untuk karyawan dengan tema yang meliputi aqidah, akhlak, fiqih, dan sirah Nabi. Khusus shalat isya’ di seluruh outlet waroeng steak supervisor wajib berjamaah dengan seluruh karyawan. Setelah shalat isya’ dan doa berjamaah kemudian mereka membahas masalah-masalah yang dihadapi hari itu di outlet masingmasing. Terobosan tersebut demi terciptanya SDM yang berkualitas, sehingga kualitas kinerja dari karyawan pun akan meningkat.
115
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai pengaruh kepemimpinan Islami, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan Islami (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang, ini menunjukkan bahwa kepemimpinan Islami mempunyai andil dalam mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang. Hal ini dikarenakan motivasi yang diberikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan religiusitas (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan religiusitas maka akan berimbas pada meningkatnya kinerja karyawan. 4. Kepemimpinan Islami (X1), motivasi kerja (X2) dan religiusitas (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dari hasil koefisien determinasi (Adjusted R) sebesar 0,444 atau sebesar 44,4% sedangkan sisanya sebesar 55,6% dipengaruhi variabel
116
lain di luar model. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan Islami, motivasi kerja dan religiusitas para karyawannya. B. Saran 1. Bagi pihak Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang, diharapkan dapat menentukan jenis pelatihan yang tepat bagi karyawan untuk lebih menimbulkan inisiatif dan kreatif dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. 2. Bagi pihak Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang, untuk lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan, sebaiknya pimpinan lebih tanggap terhadap apa yang menjadi keinginan karyawan dan mencoba mencari tahu apa yang dapat memotivasi mereka untuk lebih semangat dalam bekerja, serta menciptakan iklim kerja yang menyenangkan. 3. Bagi
Akademisi
sampelyang
lain,
agar
dapat
menambah
menggunakan
metode pengambilan
parametersampel,
serta
melakukan
pengembangan penelitian terhadap variabel lain seperti; komitmen organisasi, budaya kerja, kompetensi karyawan, dan variabel keuangan, sehingga hasil yang dicapai akan lebih komprehensif
117
DAFTAR PUSTAKA Buku Al-Qur'an danTerjemahannya, 1976. Departemen Agama RI, Jakarta: Bumi Restu, Arikunto, Suharsimi. 1989. Prosedur Penelitian. Jakarta: Bina Aksara. Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press. Buhler, Patricia. 2007. Alpha Teach Yourself Management Skills Dalam 24 Jam. Jakarta: Prenada. Danim, Sudarman. 2012. Motivasi, Kepemimpinan Dan Efektifitas Kelompok. Jakarta: Rineke Cipta Departemen Agama Republik Indonesia. 2004. Motivasi Dan Etos Kerja Modul Orientasi Pembekalan Calon PNS. Jakarta Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Hariandhja, Marihot Tua E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia Jalaludin. 2000. Psikologi Agama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insan. Jakarta: BumiAkasara. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Karya Offset Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif: Analisis Isi dan Analisis Data Sekunder (Edisi Revisi). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE-Yogyakarya. Moedjiono, Imam. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian.Yogjakarta: UII Press. Nashori, Fuad & Rachma Diana Mucharam. 2002. Mengembangkan Kreativitas Dalam Perspektif Psikologi Islam. Yogyakarta: Menara Kudus Yogyakarta Nawawi, Hadari. 1993. Kepemimpinan Menurut Islam. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Siagian, P. Sondang.1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT.Rineka Cipta Rivai, Veithzal dan Arviyan Arifin, 2009, Islamic Leadership:Membangun Superleadership Melalui Kecerdasan Spiritual, Jakarta: Bumi Aksara Saydam, Gouzali. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management). Jakarta: PT Toko Gunung Agung
118
Siswanto & Agus Sucipto. 2008. Teori & Perilaku Organisasi. Malang: UIN Malang Press Subandi. 2013. Psikologi Agama & Kesehatan Mental.Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. 2012. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Thouless, Robert H. 1995. Pengantar Psikologi Agama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press Ghozali, 2001.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Fattah, A. Husain. 2014. Perilaku Pemimpin & Kinerja Pegawai, Budaya Organisasi, Efikasi Diri, Dan Kepuasan Kerja. Yogyakarta: Elmatera Jurnal Dezky, Harjoni. 2014. Pengaruh Etos Kerja Islami Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepas Lhokseumawe. Jurnal Penelitian Ssosial Keagamaan. Vol. 8, No. 2: 459-478 Kusumawati, Diah Ayu. 2015. Peningkatan Perilaku Kerja Islami Dengan Budaya Organisasi Islami Sebagai Variabel Moderasi. Fakultas Ekonomi: Universitas Islam Sultan Agung Semarang. Conferences In Business, Accounting And Management (CBAM), ISSN 2302-9791. Vol. 2 No. 1 Munparidi,
2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII, ISSN: 2085-1375
Murti, Harry dan Veronika Sri Srimulyani. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1 No. 1 Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi terhadap kepusaan kerja pegawai BKKBN MUARA ENIN. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No. 6 Riyadi, Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Manufaktur Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.13, No. 1, 40-45 Sulistyo, Heru. 2011. Peran Nilai-Nilai Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Dalam Organisasi. Media Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 11, No. 3: 252-270
119
Wibowo, Cahyo Tri. 2015. Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) Dan Kecerdasan Spiritual (SQ) Pada Kinerja Karyawan (PT. Bank Negara Indonesia 46 (Persero) Tbk. Jurnal Binis dan Manajemen, Vol. 15, No.1:1-16 Wijayanti, Ratna dan Farid Wajdi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, Vol. 13 No. 2 Yusuf, Tamzil. 2015. Pengaruh Religiusitas Dan Penyesuaian Diri Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah Di Kota Balikpapan. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Perbankan, ISSN 2252-7885, Vol. 1 No. 1 2015 Skripsi Alimuddin, Ibriati Kartika. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar. Tesis. Makassar. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Hasanuddin Khasanah, Farikha Nur. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Waroeng Spesial Sambal (Ss) Yogyakarta (Studi Pada Waroeng SS Samirono dan Jalan Kaliurang). Skripsi. Yogyakarta. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta Kusuma, Arta Adi. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria. Skripsi. Semarang. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang Maghfiroh, Siti. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Islami dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Syari‟ah KJKS Kabupaten Kendal (Studi Kasus KJKS di Kecamatan Rowosari dan Weleri). Skripsi. Semarang: Fakultas syariah Institut Agama Islam Negeri Walisongo Margareth, Helga. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Pada Divisi Network Management PT INDOSAT, Tbk). Skripsi. Jakarta. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Sosial. Universitas Bakri Mustofiah, Siti. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Islami Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rabbani Semarang. Skripsi. Universitas Walisongo Pramita, Rica. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Centrepark Citra Corpora Area Solo Grand Mall). Skripsi. Surakarta :Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Surakarta
120
Reza, Regina Aditya . 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Skripsi. Semarang: Fakultas ekonomi. Universitas Diponegoro Rohayati, Dwi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT Di Kota Salatiga Dan Kabupaten Semarang. Skripsi. Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam Program Studi Perbankan Syariah–S1 Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga Sugianto, Frana Agus. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Madubaru Yogyakarta). Skripsi. Yogyakarta. Universitas Pembangunan Nasional Veteran. Zainuri, Ahmad. 2011. Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada KJKS/UJKS Koperasi Kab. Pati).Skripsi. Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syari’ah Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang. Internet Http://docplayer.info/306066-Rencana-pengembangan-kuliner-nasional-20152019.html (diakses, 27 September 2015) Http://majalah.hidayatullah.com/2011/08/waroeng-steak-and-shake-rasa-bintanglima-harga-kaki-lima/, (diakses tanggal 28 September 2015). Http://www.Waroengsteakandshake.Com/ (diakdses, 5 Agustus 2016) Http://www.Waroengsteakandshake.Com/menu (diakdses, 5 Agustus 2016) Http://www.Waroengsteakandshake.Com/outlet (diakdses, 5 Agustus 2016) Https://www.academia.edu/27578681/EKONOMI_KREATIF_Rencana_Pengemb angan_KULINER_Nasional_2015-2019?Auto=download (diakses, 27 September 2015)
121
DAFTAR RIWAYAT HIDUP Yang bertanda tangan dibawah ini, saya: Nama
: Desy Nur Aini
Tempat/Tanggal Lahir
: Kab.Semarang, 13 Desember 1993
Jenis Kelamin
: Perempuan
Agama
: Islam
Kewarganegaraan
: Indonesia
Alamat
: Krajan Bringin RT 01 RW 01, Kec. Bringin Kab. Semarang
Email
:
[email protected]
Jenjang Pendidikan
: 1. SD Negeri 2 BRINGIN, lulus tahun 2006 2. SMP Negeri 1 PABELAN, lulus tahun 2009 3. SMA Negeri 1 BRINGIN, lulus tahun 2012 4. IAIN Salatiga Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan S1 Perbankan Syariah
Demikian riwayat hidup ini dibuat dengan sebenar-benarnya, untuk dipergunakan sebagaimana semestinya.
Salatiga, 23 Agustus 2016 Penulis
Desy Nur Aini
122
DAFTAR PERTANYAAN DAN JAWABAN WAWANCARA 1. PERTANYAAN a. Bagaimana bentuk-bentuk kegiatan religiusitas yang ada di sini ? b. Bagaimana kepemimpinan islami yang ada di sini ? c. Apakah ada semacam pelatihan untuk memotivasi para karyawan ? d. Bagaimana dengan lingkungan kerja di sini ? e. Untuk fasilitas, apakah fasilitas disini sudah mendukung ? f. Apakah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sudah sesuai dengan keahlian masing-masing ? g. Bagaimana bentuk dorongan dari atasan kepada karyawan dalam rangka memberi semangat bekerja ? h. Apakah
sudah
ada
jaminan,
asuransi
kesehatan,
asuransi
ketenagakerjaan di sini ?
2. JAWABAN a. Adapun bentuk-bentuk religiusitas yang ada di sini antara lain: 1) Menghimbau para karyawan untuk melaksanakan sholah dhuha sesaat sebelum membuka outlet 2) Mengadakan pengajian seminggu sekali yang di adakan di tiaptiap outlet, pengajian sebulan sekali dari gabungan beberapa outlet 3) Mengajak para karyawan untuk shalat isya berjamaah 4) Membaca Al Quran 5) Salah satu syarat untuk bisa menjadi karyawan di outlet ini yaitu bisa membaca Al Quran minimal sampai iqro 3. b. Kepemimpinan islami yang diterapkan di sini, yaitu pimpinan mengajak para karyawan untuk mengerti tentang ilmu agama supaya mereka di sini bukan hanya bekerja tetapi tahu tentang agama. Kegiatan lain yang diterapkan pemimpin disini dimana setelah tutup
123
outlet, maka atasan mengajak untuk shalat isya’ berjamaah dan setelah itu mengevaluasi hasil kerja. c. Dulu pernah ada pelatihan ESQ (Emotional Spiritual Quotient), namun seiring bertambahnya karyawan dan biaya yang pastinya meningkat, maka pelatihan itu di hilangkan. d. Untuk lingkungan kerja, bagi karyawan yang berasal ddari luar kota, mereka disediakan mess (asrama), jadi mereka kurang dapat bersosialisasi dengan lingkungan luar, hal ini menyebabkan mereka jenuh. e. Fasilitas yang diberikan sudah sangat mendukung antara lain tempat tidur yang nyaman untuk mereka yang tinggal di mess (asrama), tersedianya air dan listrik, tempat shalat yang luas dan bersih. f. Pekerjaan mereka sudah sesuai keahlian, pendidikan mereka masingmasing. Missal dari lulusan SMP mereka di tempatkan sebagai office boy, juru masak. Sedangkan untuk SMA sebagai waiters, dan disini ketika sudah 1 (satun) bekerja akan naik jabatan. Sedangkan untuk lulusan D3 atau S1 di temmpatkan di bagian kantornya. g. Motivasi yang diberikan atasan berupa motto dimana ketika masih mau bekerja disini, jadilah yang terbaik. h. Sudah ada jaminan untuk para karyawan, antara lain yaitu asuransi BPJS ketenagakerjaan, asuransi kesehatan untuk karyawan dan keluarganya.
124
KUESIONER PENELITIAN Kepada Yth, Bapak/Ibu Karyawan Waroeng Steak and Shake Cabang Semarang Assalamu’alaikum wr.wb Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir berupa skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi Kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan”, maka dengan ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis dan penelitian ilmiah, sehingga tidak terkait dengan penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data penelitian akan dijamin dan saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya dari Bapak/Ibu sesuai kondisi di tempat kerja. Atas kerjasama dan kesediaan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih. Wasalamu’alaikum wr wb Salatiga, 23 Juni 2016 Hormat saya,
Desy Nur Aini
125
126
127
128
STRUKTUR JABATAN WAROENG GROUP 2015
DIREKTUR
AUDIT MGR HERIYANI
AUDITUR 1
AUDITUR 2
PAJAK
KONSULTAN LAWYER KEUANGAN
WAHYU N.W
PAJAK
AUDITUR 3
ACCT. MGR
HR. MGR
OPR. MGR
MKT. MGR
LITBANG MGR
YULIANTO
AGUNG P.
KASYFI AZIZ
RIFQI AGUNG
RIYANTO
GENERAL ACCT
S.P.I
RATNA H.
ACCT. WIL. BARAT
ACCT. WIL. TIMUR
MARIA ERNA
MELYANA
SC INTERNAL
AST. MGR
SHOHIBUL H.
ASTRI WIDIASARI
CSR/WAROENG PEDULI/ EXT YUNAHAR OCTA
KASI PRODUKSI
HERI SETIAWAN
KASI MKT & EVENT
KASI MAINTENANCE
KASI PURCHASING
DARSONO
AGUNG B.
ACCT. SPV 1
ACCT. SPV 1
REKRUTMEN
QC/ SJH
GUDANG
RIRI
NOVIANTINI
SRI WAHYUNI
HERI ISWANTO
EKO BUDIYANTO
ACCT. SPV 2
ACCT. SPV 2
TRAINING CENTER
ULFA
SARTINI
AGUS WAWAN
ACCT. SPV 3
ACCT. SPV 3
ADMIN HRD
WIRA
SITI
FERRI S
ACCT. SPV 4
ACCT. SPV 4
GENERAL AFFAIR
EKA SAPTA
YULIA
INDRA P
OUTLET MGR
PJ DEPAN
PJ DEPAN
PJ DAPUR PAYROLL FEBY & RITA PJ MINUM
Sumber: SOP Waroeng Group 2015
F& B
ARIS SETIAWAN PUBLIC REALATION AYU KARTIKA CREATIVE & DESIGN RIZQI AMIN
BUDI SANTOSO
INFO & TECH
HENDRI
SURVEYOR 1
APRA SANJAYA
MEDSOS MKT
SURVEYOR 2
DARWOTO
NURJIYANTO
129
130
131
HASIL OLAH DATA Identitas Responden Statistics Jenis_Kelamin 80 0
N
Valid Missing
1.
Jenis Kelamin
Usia 80 0
Pendidikan_Terakhir 80 0
Lama_Bekerja 80 0
Jenis_Kelamin
Valid Laki-laki Perempuan Total
2.
Frequency Percent 76 95,0 4 5,0 80 100,0
Valid Percent 95,0 5,0 100,0
Cumulative Percent 95,0 100,0
Usia Usia
Valid
<20 tahun 20-30 tahun 31-40 tahun > 40 tahun Total
Frequency Percent 5 6,3 66 82,5 8 10,0 1 1,3 80 100,0
Valid Percent 6,3 82,5 10,0 1,3 100,0
Cumulative Percent 6,3 88,8 98,8 100,0
Gaji 80 0
132
3.
Pendidikan Terakhir Pendidikan_Terakhir
Valid
SMA/SMK Diploma S1 Total
Frequency Percent Valid Percent 76 95,0 95,0 2 2,5 2,5 2 2,5 2,5 80 100,0 100,0
Cumulative Percent 95,0 97,5 100,0
133
4.
Lama Bekerja Lama_Bekerja
Valid
5.
<5 tahun 5-10 tahun >10 tahun Total
Frequency Percent Valid Percent 38 47,5 47,5 26 32,5 32,5 16 20,0 20,0 80 100,0 100,0
Cumulative Percent 47,5 80,0 100,0
Gaji Gaji
1
Percent 1,3
Valid Percent 1,3
Cumulative Percent 1,3
44
55,0
55,0
56,3
25
31,3
31,3
87,5
10 80
12,5 100,0
12,5 100,0
100,0
Frequency Valid
Rp. 500.000,00 – Rp. 1.000.000,00 Rp. 1.000.100,00 – Rp. 2.000.000,00 Rp. 2.000.100,00 – Rp. 3.000.000,00 > 3.000.000,00 Total
134
UJI INSTRUMEN 1. Uji Reliabilitas a. Kepemimpinan Islami Case Processing Summary N % Valid 80 100,0 a Excluded 0 ,0 Total 80 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items ,965 ,967
N of Items 16
Item-Total Statistics
X_1 X_2 X_3 X_4 X_5 X_6 X_7 X_8 X_9 X_10 X_11 X_12 X_13 X_14 X_15 X_16
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation 118,4875 548,810 ,592 ,675 117,3875 564,190 ,640 ,630 117,9500 553,339 ,683 ,716 117,5875 551,005 ,862 ,883 117,5750 549,564 ,840 ,813 117,6625 535,897 ,910 ,923 117,6500 539,446 ,879 ,923 117,7625 543,576 ,832 ,869 117,4750 546,506 ,912 ,881 117,6875 544,699 ,894 ,885 117,6625 547,366 ,762 ,793 117,7375 539,183 ,870 ,925 117,6125 555,658 ,659 ,783 117,8625 539,133 ,831 ,924 117,2500 566,975 ,747 ,815 116,7750 568,961 ,697 ,738
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,967 ,964 ,964 ,961 ,961 ,960 ,961 ,961 ,960 ,960 ,963 ,961 ,964 ,961 ,963 ,964
135
b. Motivasi Kerja Case Processing Summary N % Valid 80 100,0 a Excluded 0 ,0 Total 80 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items ,708 ,909
N of Items 11
Item-Total Statistics
X_17 X_18 X_19 X_20 X_21 X_22 X_23 X_24 X_25 X_26 X_27
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation 79,9000 351,484 ,651 ,682 78,4625 251,442 ,181 ,155 79,9500 359,668 ,645 ,788 79,5125 359,544 ,696 ,862 79,6375 374,107 ,530 ,811 79,7375 363,842 ,629 ,697 79,7625 347,424 ,739 ,881 80,6875 352,369 ,596 ,568 79,5750 380,653 ,480 ,619 79,3875 382,823 ,512 ,823 79,5125 369,569 ,597 ,824
c. Religiusitas Case Processing Summary N % Valid 80 100,0 a Excluded 0 ,0 Total 80 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items ,899 ,910
N of Items 10
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,661 ,923 ,667 ,666 ,682 ,671 ,654 ,665 ,687 ,688 ,676
136
Item-Total Statistics
X_28 X_29 X_30 X_31 X_32 X_33 X_34 X_35 X_36 X_37
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation 74,8500 115,597 ,646 ,869 74,9375 113,528 ,661 ,891 75,9500 112,327 ,479 ,446 75,7125 106,815 ,742 ,657 75,3375 108,378 ,798 ,762 75,4875 107,924 ,789 ,740 75,8125 109,218 ,662 ,533 76,8750 109,250 ,442 ,446 75,9875 105,962 ,750 ,762 76,0625 106,085 ,719 ,709
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,891 ,889 ,902 ,883 ,881 ,881 ,888 ,910 ,882 ,884
d. Kinerja Case Processing Summary N % Valid 80 100,0 a Excluded 0 ,0 Total 80 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items ,918 ,927
N of Items 10
Item-Total Statistics
X_38 X_39 X_40 X_41 X_42 X_43 X_44 X_45 X_46 X_47
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation 71,1000 114,370 ,567 ,870 70,9375 117,173 ,570 ,878 70,6375 118,386 ,740 ,796 70,3250 117,589 ,821 ,791 70,4750 119,063 ,740 ,802 70,5000 115,671 ,795 ,814 70,4625 119,897 ,657 ,750 70,3250 119,513 ,719 ,818 70,4125 119,334 ,754 ,871 70,4250 119,007 ,763 ,866
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,922 ,920 ,908 ,904 ,908 ,904 ,912 ,909 ,907 ,907
137
2. Uji Validitas a. Kepemimpinan Islami Correlations X_1 X_1
X_2
X_3
X_4
X_5
X_6
X_7
X_8
X_9
X_10
X_11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
1 80 ,513** ,000 80 ,723** ,000 80 ,492** ,000 80 ,548** ,000 80 ,567** ,000 80 ,537** ,000 80 ,520** ,000 80 ,486** ,000 80 ,563** ,000 80 ,348**
X_2 ,513** ,000 80 1 80 ,622** ,000 80 ,605** ,000 80 ,537** ,000 80 ,529** ,000 80 ,479** ,000 80 ,420** ,000 80 ,561** ,000 80 ,491** ,000 80 ,479**
X_3 ,723** ,000 80 ,622** ,000 80 1 80 ,660** ,000 80 ,640** ,000 80 ,621** ,000 80 ,605** ,000 80 ,524** ,000 80 ,616** ,000 80 ,611** ,000 80 ,471**
X_4 ,492** ,000 80 ,605** ,000 80 ,660** ,000 80 1 80 ,833** ,000 80 ,820** ,000 80 ,755** ,000 80 ,723** ,000 80 ,807** ,000 80 ,814** ,000 80 ,661**
X_5 ,548** ,000 80 ,537** ,000 80 ,640** ,000 80 ,833** ,000 80 1 80 ,790** ,000 80 ,827** ,000 80 ,783** ,000 80 ,793** ,000 80 ,769** ,000 80 ,640**
X_6 ,567** ,000 80 ,529** ,000 80 ,621** ,000 80 ,820** ,000 80 ,790** ,000 80 1 80 ,912** ,000 80 ,831** ,000 80 ,878** ,000 80 ,858** ,000 80 ,672**
X_7 ,537** ,000 80 ,479** ,000 80 ,605** ,000 80 ,755** ,000 80 ,827** ,000 80 ,912** ,000 80 1 80 ,902** ,000 80 ,854** ,000 80 ,797** ,000 80 ,712**
X_8 ,520** ,000 80 ,420** ,000 80 ,524** ,000 80 ,723** ,000 80 ,783** ,000 80 ,831** ,000 80 ,902** ,000 80 1 80 ,819** ,000 80 ,774** ,000 80 ,689**
X_9 X_10 X_11 X_12 X_13 X_14 X_15 X_16 ,486** ,563** ,348** ,599** ,190 ,545** ,353** ,345** ,000 ,000 ,002 ,000 ,091 ,000 ,001 ,002 80 80 80 80 80 80 80 80 ,561** ,491** ,479** ,496** ,515** ,442** ,662** ,620** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 80 80 80 80 80 80 80 80 ,616** ,611** ,471** ,587** ,309** ,475** ,474** ,446** ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 80 80 80 80 80 80 80 80 ,807** ,814** ,661** ,732** ,600** ,620** ,764** ,684** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 80 80 80 80 80 80 80 80 ,793** ,769** ,640** ,719** ,476** ,663** ,648** ,607** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 80 80 80 80 80 80 80 80 ,878** ,858** ,672** ,820** ,607** ,838** ,672** ,633** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 80 80 80 80 80 80 80 80 ,854** ,797** ,712** ,778** ,554** ,802** ,582** ,576** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 80 80 80 80 80 80 80 80 ,819** ,774** ,689** ,756** ,533** ,808** ,541** ,509** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 80 80 80 80 80 80 80 80 1 ,854** ,765** ,850** ,652** ,823** ,696** ,640** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 80 80 80 80 80 80 80 80 ,854** 1 ,715** ,900** ,620** ,823** ,666** ,595** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 80 80 80 80 80 80 80 80 ,765** ,715** 1 ,683** ,789** ,652** ,578** ,523**
Kepemimpinan_ Islami ,655** ,000 80 ,683** ,000 80 ,726** ,000 80 ,879** ,000 80 ,861** ,000 80 ,923** ,000 80 ,896** ,000 80 ,856** ,000 80 ,924** ,000 80 ,908** ,000 80 ,795**
138
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 N 80 80 80 X_12 Pearson Correlation ,599** ,496** ,587** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 80 80 80 X_13 Pearson Correlation ,190 ,515** ,309** Sig. (2-tailed) ,091 ,000 ,005 N 80 80 80 X_14 Pearson Correlation ,545** ,442** ,475** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 80 80 80 X_15 Pearson Correlation ,353** ,662** ,474** Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 N 80 80 80 X_16 Pearson Correlation ,345** ,620** ,446** Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 N 80 80 80 Kepemi Pearson Correlation ,655** ,683** ,726** mpinan_ Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 Islami N 80 80 80 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
,000 80 ,732** ,000 80 ,600** ,000 80 ,620** ,000 80 ,764** ,000 80 ,684** ,000 80 ,879** ,000 80
,000 80 ,719** ,000 80 ,476** ,000 80 ,663** ,000 80 ,648** ,000 80 ,607** ,000 80 ,861** ,000 80
,000 80 ,820** ,000 80 ,607** ,000 80 ,838** ,000 80 ,672** ,000 80 ,633** ,000 80 ,923** ,000 80
,000 80 ,778** ,000 80 ,554** ,000 80 ,802** ,000 80 ,582** ,000 80 ,576** ,000 80 ,896** ,000 80
,000 80 ,756** ,000 80 ,533** ,000 80 ,808** ,000 80 ,541** ,000 80 ,509** ,000 80 ,856** ,000 80
,000 80 ,850** ,000 80 ,652** ,000 80 ,823** ,000 80 ,696** ,000 80 ,640** ,000 80 ,924** ,000 80
,000 80 ,900** ,000 80 ,620** ,000 80 ,823** ,000 80 ,666** ,000 80 ,595** ,000 80 ,908** ,000 80
80 ,683** ,000 80 ,789** ,000 80 ,652** ,000 80 ,578** ,000 80 ,523** ,000 80 ,795** ,000 80
,000 80 1 80 ,566** ,000 80 ,905** ,000 80 ,602** ,000 80 ,557** ,000 80 ,889** ,000 80
,000 80 ,566** ,000 80 1 80 ,609** ,000 80 ,651** ,000 80 ,602** ,000 80 ,704** ,000 80
,000 80 ,905** ,000 80 ,609** ,000 80 1 80 ,570** ,000 80 ,530** ,000 80 ,856** ,000 80
,000 80 ,602** ,000 80 ,651** ,000 80 ,570** ,000 80 1 80 ,844** ,000 80 ,773** ,000 80
,000 80 ,557** ,000 80 ,602** ,000 80 ,530** ,000 80 ,844** ,000 80 1 80 ,728** ,000 80
,000 80 ,889** ,000 80 ,704** ,000 80 ,856** ,000 80 ,773** ,000 80 ,728** ,000 80 1 80
139
b. Motivasi Kerja Correlations X_17
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
X_17 X_18 1 ,206 ,066
X_19 ** ,691 ,000
X_20 ** ,742 ,000
X_21 ** ,377 ,001
X_22 ** ,584 ,000
X_23 ** ,638 ,000
X_24 ** ,564 ,000
X_25 ** ,394 ,000
X_26 ** ,440 ,000
X_27 Motivasi_Kerja ** ** ,528 ,716 ,000 ,000
X_18
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ,206 ,066
80 1
80 ,138 ,222
80 ,133 ,240
80 ,154 ,173
80 ,151 ,181
80 ,190 ,091
80 ,196 ,081
80 ,094 ,409
80 ,015 ,898
80 ,054 ,631
80 ** ,645 ,000
X_19
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,691 ,000
80 ,138 ,222
80 1
80 ** ,733 ,000
80 ** ,646 ,000
80 ** ,533 ,000
80 ** ,640 ,000
80 ** ,572 ,000
80 ** ,413 ,000
80 ** ,468 ,000
80 ** ,550 ,000
80 ** ,704 ,000
X_20
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,742 ,000
80 ,133 ,240
80 ** ,733 ,000
80 1
80 ** ,465 ,000
80 ** ,677 ,000
80 ** ,857 ,000
80 ** ,564 ,000
80 ** ,535 ,000
80 ** ,458 ,000
80 ** ,649 ,000
80 ** ,745 ,000
X_21
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,377 ,001
80 ,154 ,173
80 ** ,646 ,000
80 ** ,465 ,000
80 1
80 ** ,547 ,000
80 ** ,492 ,000
80 ** ,332 ,003
80 ** ,308 ,005
80 ** ,741 ,000
80 ** ,379 ,001
80 ** ,595 ,000
X_22
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,584 ,000
80 ,151 ,181
80 ** ,533 ,000
80 ** ,677 ,000
80 ** ,547 ,000
80 1
80 ** ,755 ,000
80 ** ,484 ,000
80 * ,278 ,013
80 ** ,622 ,000
80 ** ,599 ,000
80 ** ,687 ,000
X_23
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,638 ,000
80 ,190 ,091
80 ** ,640 ,000
80 ** ,857 ,000
80 ** ,492 ,000
80 ** ,755 ,000
80 1
80 ** ,653 ,000
80 ** ,491 ,000
80 ** ,538 ,000
80 ** ,761 ,000
80 ** ,788 ,000
X_24
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,564 ,000
80 ,196 ,081
80 ** ,572 ,000
80 ** ,564 ,000
80 ** ,332 ,003
80 ** ,484 ,000
80 ** ,653 ,000
80 1
80 ** ,487 ,000
80 ** ,361 ,001
80 ** ,525 ,000
80 ** ,674 ,000
X_25
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,394 ,000
80 ,094 ,409
80 ** ,413 ,000
80 ** ,535 ,000
80 ** ,308 ,005
80 * ,278 ,013
80 ** ,491 ,000
80 ** ,487 ,000
80 1
80 ** ,490 ,000
80 ** ,666 ,000
80 ** ,544 ,000
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
80
N
140
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
,440 ,000
**
,015 ,898
,468 ,000
**
,458 ,000
**
,741 ,000
**
,622 ,000
**
,538 ,000
**
,361 ,001
**
,490 ,000
**
1
,667 ,000
**
,566 ,000
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,528 ,000
80 ,054 ,631
80 ** ,550 ,000
80 ** ,649 ,000
80 ** ,379 ,001
80 ** ,599 ,000
80 ** ,761 ,000
80 ** ,525 ,000
80 ** ,666 ,000
80 ** ,667 ,000
80 1
80 ** ,655 ,000
80 80 ** ** ,716 ,645 ,000 ,000
80 ** ,704 ,000
80 ** ,745 ,000
80 ** ,595 ,000
80 ** ,687 ,000
80 ** ,788 ,000
80 ** ,674 ,000
80 ** ,544 ,000
80 ** ,566 ,000
80 ** ,655 ,000
80 1
N 80 80 80 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
80
80
80
80
80
80
80
80
80
X_26
X_27
N Motivasi Pearson Correlation _Kerja Sig. (2-tailed)
**
c. Religiusitas Correlations X_28
X_29 ** ,930 ,000
X_30 X_31 ** ** ,310 ,536 ,005 ,000
X_32 ** ,644 ,000
X_33 ** ,657 ,000
X_34 ** ,497 ,000
X_35 ,162 ,150
X_36 ** ,483 ,000
X_37 ** ,327 ,003
Religiusitas ** ,705 ,000
X_28 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
N X_29 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,930 ,000
80 1
80 80 ** ** ,333 ,544 ,003 ,000
80 ** ,689 ,000
80 ** ,711 ,000
80 ** ,498 ,000
80 ,138 ,222
80 ** ,495 ,000
80 ** ,348 ,002
80 ** ,722 ,000
N X_30 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,310 ,005
80 ** ,333 ,003
80 80 ** 1 ,578 ,000
80 ** ,337 ,002
80 ** ,372 ,001
80 ** ,371 ,001
80 * ,270 ,016
80 * ,241 ,031
80 ** ,466 ,000
80 ** ,594 ,000
N X_31 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,536 ,000
80 ** ,544 ,000
80 ** ,578 ,000
80 1
80 ** ,659 ,000
80 ** ,563 ,000
80 ** ,650 ,000
80 ** ,373 ,001
80 ** ,485 ,000
80 ** ,549 ,000
80 ** ,801 ,000
N X_32 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,644 ,000
80 ** ,689 ,000
80 80 ** ** ,337 ,659 ,002 ,000
80 1
80 ** ,788 ,000
80 ** ,627 ,000
80 ** ,299 ,007
80 ** ,705 ,000
80 ** ,634 ,000
80 ** ,840 ,000
80
80
80
80
80
80
80
80
80
N
80
80
141
X_33 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
,657 ,000
**
,711 ,000
**
,372 ,563 ,001 ,000
**
**
,788 ,000
**
1
,619 ,000
**
,315 ,004
**
,683 ,000
**
,625 ,000
**
,834 ,000
N X_34 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,497 ,000
80 ** ,498 ,000
80 80 ** ** ,371 ,650 ,001 ,000
80 ** ,627 ,000
80 ** ,619 ,000
80 1
80 ** ,298 ,007
80 ** ,496 ,000
80 ** ,451 ,000
80 ** ,736 ,000
N X_35 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ,162 ,150
80 ,138 ,222
80 80 * ** ,270 ,373 ,016 ,001
80 ** ,299 ,007
80 ** ,315 ,004
80 ** ,298 ,007
80 1
80 ** ,586 ,000
80 ** ,517 ,000
80 ** ,585 ,000
N X_36 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,483 ,000
80 ** ,495 ,000
80 80 * ** ,241 ,485 ,031 ,000
80 ** ,705 ,000
80 ** ,683 ,000
80 ** ,496 ,000
80 ** ,586 ,000
80 1
80 ** ,755 ,000
80 ** ,808 ,000
N X_37 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,327 ,003
80 ** ,348 ,002
80 80 ** ** ,466 ,549 ,000 ,000
80 ** ,634 ,000
80 ** ,625 ,000
80 ** ,451 ,000
80 ** ,517 ,000
80 ** ,755 ,000
80 1
80 ** ,785 ,000
N Religi Pearson Correlation usitas Sig. (2-tailed)
80 ** ,705 ,000
80 ** ,722 ,000
80 80 ** ** ,594 ,801 ,000 ,000
80 ** ,840 ,000
80 ** ,834 ,000
80 ** ,736 ,000
80 ** ,585 ,000
80 ** ,808 ,000
80 ** ,785 ,000
80 1
80
80
80
80
80
80
80
N 80 80 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
80
80
**
d. Kinerja Karyawan Correlations X_38 X_38
X_39
X_40
X_39 ** ,859 ,000
X_40 ** ,462 ,000
X_41 ** ,449 ,000
X_42 ** ,425 ,000
X_43 ** ,380 ,001
X_44 ** ,381 ,000
X_45 * ,266 ,017
X_46 ** ,357 ,001
X_47 ** ,319 ,004
Kinerja_Karyawan ** ,680 ,000
80 ** ,859 ,000
80 1
80 ** ,497 ,000
80 ** ,458 ,000
80 ** ,335 ,002
80 ** ,455 ,000
80 * ,273 ,014
80 ** ,299 ,007
80 * ,277 ,013
80 ** ,401 ,000
80 ** ,672 ,000
80 ** ,462
80 ** ,497
80 1
80 ** ,789
80 ** ,736
80 ** ,741
80 ** ,434
80 ** ,476
80 ** ,543
80 ** ,509
80 ** ,793
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
142
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
X_41
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,449 ,000
80 ** ,458 ,000
80 ** ,789 ,000
80 1
80 ** ,710 ,000
80 ** ,806 ,000
80 ** ,522 ,000
80 ** ,593 ,000
80 ** ,707 ,000
80 ** ,718 ,000
80 ** ,857 ,000
X_42
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,425 ,000
80 ** ,335 ,002
80 ** ,736 ,000
80 ** ,710 ,000
80 1
80 ** ,580 ,000
80 ** ,748 ,000
80 ** ,641 ,000
80 ** ,559 ,000
80 ** ,506 ,000
80 ** ,792 ,000
X_43
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,380 ,001
80 ** ,455 ,000
80 ** ,741 ,000
80 ** ,806 ,000
80 ** ,580 ,000
80 1
80 ** ,495 ,000
80 ** ,617 ,000
80 ** ,757 ,000
80 ** ,795 ,000
80 ** ,840 ,000
X_44
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,381 ,000
80 * ,273 ,014
80 ** ,434 ,000
80 ** ,522 ,000
80 ** ,748 ,000
80 ** ,495 ,000
80 1
80 ** ,747 ,000
80 ** ,570 ,000
80 ** ,556 ,000
80 ** ,726 ,000
X_45
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 * ,266 ,017
80 ** ,299 ,007
80 ** ,476 ,000
80 ** ,593 ,000
80 ** ,641 ,000
80 ** ,617 ,000
80 ** ,747 ,000
80 1
80 ** ,775 ,000
80 ** ,779 ,000
80 ** ,775 ,000
X_46
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,357 ,001
80 * ,277 ,013
80 ** ,543 ,000
80 ** ,707 ,000
80 ** ,559 ,000
80 ** ,757 ,000
80 ** ,570 ,000
80 ** ,775 ,000
80 1
80 ** ,855 ,000
80 ** ,802 ,000
X_47
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
80 ** ,319 ,004
80 ** ,401 ,000
80 ** ,509 ,000
80 ** ,718 ,000
80 ** ,506 ,000
80 ** ,795 ,000
80 ** ,556 ,000
80 ** ,779 ,000
80 ** ,855 ,000
80 1
80 ** ,810 ,000
N 80 80 80 ** ** ** Kinerja Pearson Correlation ,680 ,672 ,793 _Karya Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 wan N 80 80 80 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
80 ** ,857 ,000
80 ** ,792 ,000
80 ** ,840 ,000
80 ** ,726 ,000
80 ** ,775 ,000
80 ** ,802 ,000
80 ** ,810 ,000
80 1
80
80
80
80
80
80
80
80
143
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multicollinearity Regresi Utama Y=X1+X2+X3 b
Model Summary Model Adjusted R Std. Error of the R R Square Square Estimate a 1 ,682 ,465 ,444 8,95984 a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan d i m e n s i o n 0
b
Model 1
Regression Residual Total
ANOVA Sum of Squares df 5304,014 6101,186 11405,200
3 76
Mean Square 1768,005 80,279
F 22,023
Sig. a ,000
79
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Coefficients
a
Model
1
(Constant)
Unstandardized Coefficients B Std. Error 15,935 8,163
Kepemimpinan_Islami ,159 Motivasi_Kerja -,072 Religiusitas ,580 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
,053 ,063 ,091
Standardized Coefficients Beta ,331 -,123 ,558
t Sig. 1,952 ,055 3,009 -1,144 6,387
,004 ,256 ,000
Auxilary Regresi X1 = f (X2,X3) b
Model d i m e n s i o n 0
R a ,648
1
Model Summary Adjusted R Std. Error of the R Square Square Estimate ,419 ,404 19,27818
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kepemimpinan_Islami b
Model 1 Regression Residual
Sum of Squares 20671,028 28616,922
Total
ANOVA df
2 77
49287,950
Mean Square 10335,514 371,648
F 27,810
Sig. a ,000
79
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kepemimpinan_Islami Coefficients
a
Model
1
(Constant)
Unstandardized Coefficients B Std. Error 30,298 17,221
Motivasi_Kerja ,726 Religiusitas ,375 a. Dependent Variable: Kepemimpinan_Islami
Auxilary Regresi X2= f (X3,X1)
Standardized Coefficients Beta
,108 ,191
t 1,759
Sig. ,082
6,716 1,966
,000 ,053
,593 ,174
b
Model Summary Model Adjusted R Std. Error of the R R Square Square Estimate a 1 ,625 ,390 ,374 16,13331 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan_Islami, Religiusitas b. Dependent Variable: Motivasi_Kerja d i m e n s i o n 0
b
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 12829,146 20041,841 32870,987
ANOVA df
2 77
Mean Square 6414,573 260,284
79
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan_Islami, Religiusitas b. Dependent Variable: Motivasi_Kerja
115
F 24,645
Sig. a ,000
116
Coefficients
a
Model
1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 22,810 14,467
(Constant)
Religiusitas Kepemimpinan_Islami a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja
,012 ,509
Standardized Coefficients Beta
,164 ,076
,007 ,623
t 1,577
Sig. ,119
,071 6,716
,943 ,000
Auxilary Regresi X3= f (X1,X2) b
Model d i m e n s i o n 0
R a ,282
1
Model Summary Adjusted R Std. Error of the R Square Square Estimate ,079 ,055 11,23777
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variable: Religiusitas b
Model 1
Regression Residual
Sum of Squares 837,849 9724,139
Total
ANOVA df
Mean Square 418,924 126,288
2 77
10561,988
F 3,317
Sig. a ,042
79
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variable: Religiusitas Coefficients
a
Model
1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 67,626 6,740
(Constant)
Kepemimpinan_Islami Motivasi_Kerja a. Dependent Variable: Religiusitas
,127 ,006
Standardized Coefficients Beta
,065 ,079
b. Uji Heteroscendastisitas 1) Metode Park Model d i m e n s i o n 0
1
R a ,220
b
Model Summary Adjusted R Std. Error of the R Square Square Estimate ,049 ,011 1,03578
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variable: LnU21
,275 ,010
t 10,033
Sig. ,000
1,966 ,071
,053 ,943
117
b
Model 1
Regression Residual
ANOVA Sum of Squares Df 4,157 3 81,536 76
Total
85,693
Mean Square 1,386 1,073
F 1,291
Sig. a ,283
79
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variable: LnU21 a
Model
1
(Constant)
Kepemimpinan_Islami Motivasi_Kerja Religiusitas a. Dependent Variable: LnU21
Coefficients Unstandardized Coefficients B Std. Error 1,038 ,944 ,007 ,003 -,012
,006 ,007 ,011
Standardized Coefficients Beta ,179 ,054 -,133
t 1,100
Sig. ,275
1,217 ,376 -1,137
,228 ,708 ,259
c. Uji Normalitas 1. Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 80 a,b Normal Parameters Mean ,0000000 Std. Deviation 8,78807172 Most Extreme Differences Absolute ,086 Positive ,070 Negative -,086 Kolmogorov-Smirnov Z ,771 Asymp. Sig. (2-tailed) ,591 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
d. Uji Linieritas dengan Uji Durbin Watson 1) Hasil Regresi Persamaan Linier b
Model Summary Model Adjusted R Std. Error of the R R Square Square Estimate Durbin-Watson a 1 ,682 ,465 ,444 8,95984 2,041 a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan d i m e n s i o n 0
118
b
Model 1
Regression Residual Total
ANOVA Sum of Squares df 5304,014 3 6101,186 76 11405,200
Mean Square 1768,005 80,279
F 22,023
Sig. a ,000
79
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan a
Coefficients Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 15,935 8,163
Model
1
(Constant)
Kepemimpinan_Islami ,159 Motivasi_Kerja -,072 Religiusitas ,580 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
,053 ,063 ,091
,331 -,123 ,558
Residuals Statistics Minimum Maximum Predicted Value 53,7179 93,0939 Residual -25,09389 22,45438 Std. Predicted Value -3,012 1,793 Std. Residual -2,801 2,506 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
t 1,952
Sig. ,055
3,009 -1,144 6,387
,004 ,256 ,000
a
Mean 78,4000 ,00000 ,000 ,000
Std. Deviation 8,19386 8,78807 1,000 ,981
N 80 80 80 80
2) Hasil Regresi Persamaan Kuadrat b
Model d i m e n s i o n 0
R a ,703
1
Model Summary Adjusted R Std. Error of the R Square Square Estimate Durbin-Watson ,494 ,452 8,89280 2,106
a. Predictors: (Constant), Religiusitas2, Motivasi_Kerja2, Kepemimpinan_Islami2, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami, Religiusitas b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
5632,222
6
938,704
Residual
5772,978
73
79,082
11405,200
79
Total
F 11,870
Sig. ,000
a. Predictors: (Constant), Religiusitas2, Motivasi_Kerja2, Kepemimpinan_Islami2, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami, Religiusitas b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
a
119
a
Model
1
(Constant)
Coefficients Unstandardized Coefficients B Std. Error 28,851 36,394
Kepemimpinan_Islami ,710 Motivasi_Kerja ,126 Religiusitas -,777 Kepemimpinan_Islami2 -,002 Motivasi_Kerja2 -,001 Religiusitas2 ,008 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Standardized Coefficients Beta
,410 ,240 ,926 ,002 ,001 ,006
Residuals Statistics Minimum Maximum Predicted Value 55,9873 93,3262 Residual -25,32623 28,62402 Std. Predicted Value -2,654 1,768 Std. Residual -2,848 3,219 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
t
1,477 ,214 -,748 -1,159 -,352 1,288
,793
Sig. ,431
1,734 ,527 -,839 -1,385 -,932 1,447
,087 ,600 ,404 ,170 ,354 ,152
a
Mean 78,4000 ,00000 ,000 ,000
Std. Deviation 8,44357 8,54843 1,000 ,961
N 80 80 80 80
4. Uji statistik Model Summary Adjusted R R R Square Square Std. Error of the Estimate a dimension0 1 ,682 ,465 ,444 8,95984 a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami Model
b
Model 1
Regression Residual Total
ANOVA Sum of Squares df 5304,014 6101,186 11405,200
3 76
Mean Square 1768,005 80,279
F 22,023
Sig. a ,000
79
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi_Kerja, Kepemimpinan_Islami b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan a
Model
1
(Constant)
Coefficients Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 15,935 8,163
Kepemimpinan_Islami ,159 Motivasi_Kerja -,072 Religiusitas ,580 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
,053 ,063 ,091
,331 -,123 ,558
t 1,952
Sig. ,055
3,009 -1,144 6,387
,004 ,256 ,000
