SKRIPSI. Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi. Syarat-Syarat guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PERAN MEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DALAM PENGARUH SIKAP KERJA PADA KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOUR ( Studi Pada Karyawan PT. Federal International Finance, Cabang Palur Karanganyar)

SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh: Margarita Novi Emawati F 1210040

S1 MANAJEMEN TRANSFER FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2012 i


digilib.uns.ac.id


Disusun oleh: Margarita Novi Emawati

NIM. F1210040

Telah disetujui oleh Pembimbing Pada tanggal: 17 September 2012

Pembimbing,

Yeni Fajariyanti, SE. M.si NIP. 197401122000122004

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN PERAN MEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DALAM PENGARUH SIKAP KERJA PADA KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOUR ( Studi Pada Karyawan PT. Federal International Finance, Cabang Palur Karanganyar) Telah disahkan oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

Surakarta, Oktober 2012 Tim Penguji Skripsi

Dr. Muugi Harsono,Msi NIP. 19680702 199512 1 001

Penguji

Yeni Fajariyanti, SE. M.si NIP. 19740112 200012 2 004

Pembimbing

Dra. Anastasia Riani Suprapti, M.si NIP. 1959033 198601 2 001

Anggota

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO Segala perkara dapat kutanggung dalam Dia yang memberikan kekuatan kepadaku Filipi 4 :3

Don’t be afraid to try! Don’t be afraid to start! If you have fough your best Whatever the result is the fighting spirit It self has the success value in it! NEVER REGRET!!!!! (Adry Wongso)

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

v

Karya kecil ini sayapersembahkan untuk : Tuhan Yesus dan Bunda Maria v Kedua Orang Tua yang telah memberikan kasih sayang, doa dan perhatian v Keluargaku taersayang v Teman-teman Manajemen Transfer 2010 v almamaterku

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas cinta kasih dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Peran Mediasi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dalam Pengaruh Sikap Kerja Pada Knowledge Sharing Behaviour (Studi Pada Karyawan PT. Federal International Finance, Cabang Palur Karanganyar )”Iini dapat terselesaikan. Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari peran serta banyak pihak yang berkenan membantu penulis selama proses penelitian sampai dengan penyusunan tesis ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Dr. Wisnu Untoro, MS. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Yeni Fajariyanti, SE,M.si. selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu memberikan arahan kepada penulis untuk berproses dengan baik dalam penyelesaian skripsi ini. 3. Semua dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret yang selalu menekankan kepada mahasiswa untuk selalu berproses. 4. Seluruh jajaran karyawan PT. Federal Intenational Finance, cabang Palur,Karanganyar. 5. Kedua orang tua dan keluarga besar yang selalu mendoakan penulis untuk bisa melewati proses studi di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret 6. Rekan-rekan mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret angkatan 2010 (transfer) yang selalu memotivasi penulis untuk tidak mudah menyerah dalam menjalani proses studi. 7. Semua pihak yang berpartisipasi dalam penelitian sampai dengan penyusunan tesis ini dan tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Surakarta, 17 September 2012 Penulis commit to user Margarita Novi Emawati

vi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL.............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... iii MOTTO ................................................................................................................ iv HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ ix DAFTAR TABEL ................................................................................................. x ABSTRACT ............................................................................................................ xi ABSTRAK ........................................................................................................... xii BAB I

PENDAHULUAN ................................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................ 4 C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 5 D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 7 A. Knowledge Sharing .......................................................................... 7 B. Sikap Kerja ...................................................................................... 12 C. OCB ................................................................................................ 17 D. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 19 E. Hipotesis.......................................................................................... 20 BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 24 A. Desain Penelitian............................................................................. 24 B. Jenis Data ........................................................................................ 25 C. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 25 D. Populasi, Sampel dan Teknil Sampling .......................................... 26 E. Definisi Operasional, Dan Pengukuran Variabel ............................ 27 F. Metode Analisis .............................................................................. 30 commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 33 A. Diskripsi Obyek Penelitian ............................................................. 33 B. Analisis Deskriptif Responden ....................................................... 42 C. Deskripsi Variabel Responden ....................................................... 45 D. Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 51 E. Karakteristik Data ........................................................................... 56 F. Uji Hipoteseis .................................................................................. 59 G. Pembahasan ..................................................................................... 65 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................. 70 A. Kesimpulan ..................................................................................... 70 B. Keterbatasan Penelitian ................................................................... 71 C. Saran................................................................................................ 71 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... ...........76 LAMPIRAN

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 19 Gambar IV.1. Struktur Organisasi ...................................................................... 41

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 43 Tabel IV.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ......................................... 43 Tabel IV.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakir .................. 44 Tabel IV.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Departemen Pekerjaan ............ 44 Tabel IV.5. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 45 Tabel IV.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Keterlibatan Kerja ........................................................................... 46 Tabel IV.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Kepuasan Kerja ............................................................................... 47 Tabel IV.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Komitmen Organisasi ..................................................................... 48 Tabel IV.9. Distribusi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan OCB ............. 49 Tabel IV.10. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Knowledge Sharing ......................................................................... 50 Tabel 1V.11.KMO and Bartlets’s Test ................................................................ 51 Tabel IV.12. Hasil Uji Validasi ............................................................................ 53 Tabel IV.13. Hasil Uji Validasi ............................................................................ 54 Tabel IV.14. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 55 Tabel IV.15. Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 57 Tabel IV.16. Jarak Mahalanobis........................................................................... 59 Tabel IV.17. Hasil Goodness-of-fit Model Pertama ............................................. 60 Tabel IV.18. Hasil Goodness-of-fit Model Kedua ............................................... 61 Tabel IV.19. Hasil Goodness-of-fit Model Ketiga ............................................... 62 Tabel IV.20. Regression Weights ......................................................................... 63 Tabel IV.21. Analisis data ................................................................................. 64 Tabel IV.22 Hasil Perbandingan ......................................................................... 69 commit to user

x


digilib.uns.ac.id ABSTRACT

THE ROLE Of MEDIATION Of ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) In JOB ATTITUDES INFLUENCE On KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOUR ( Study On Employee Of Federal International Finance Ltd., Palur Branch, Karanganyar) BY: Margarita Novi Emawati NIM. F1210040

The purpose of this study was to identify the effect of job attitude toward knowledge sharing mediated by organizational citizenship behavior. In this research, there are 3 area of job attitude, which are job involvement, job satisfaction, and organizational commitment. The quantitative research methodology was utilised in this study. The quantitative research data was gathered with the aid of a questionnaire. 130 questionnaires were sent to employees of Federal International Finance Ltd and 123 responses were received. The number of sample for each department is determined by purposive sampling based on two criterias, permanent employees and employees with minimum1 year of working experience. Independent variable in this study are job involvement, job satisfaction, and organizational commitment. While knowlegde sharing and OCB functioned as dependent variable. The results of the questionnaire, analysed by structural equation modelling (SEM), revelaed that job involvement, job satisfaction, and OCB contributed significant effect to the knowledge sharing. However, organizational commitment did not effect knowledge sharing since its relation did not have significant probability. OCB mediated both job involvement and job satisfaction partially to knowledge sharing. As the effect of organizational commitment to knowledge sharing mediated fully by OCB (full mediation). Keywords: job attitude, knowledge sharing, OCB

commit to user


digilib.uns.ac.id ABSTRAK


Margarita Novi Emawati NIM. F1210040

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh sikap kerja pada knowledge sharing dan organizational citizenship behaviour sebagai pemediasi. Dalam penelitian ini diambil 3 dimensi sikap kerja, yakni keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini dibagikan 130 kuesioner kepada karyawan PT. Federal International Finance cabang Palur Karanganyar. Dari jumlah tersebut terdapat 7 buah kuesioner yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan sebanyak 123 kuesioner. Penentuan jumlah responden sampel untuk setiap departemen didasarkan pada purposive sampling dengan kriteria karyawan tetap dan masa kerja minimal satu tahun. Variabel Independen dalam penelitian ini adalah keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, variabel dependennya adalah knowledge sharing dan OCB sebagai mediasi. Hasil penelitian ini berdasarkan metode structural equation modelling (SEM) menyatakan bahwa keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan OCB memiliki pengaruh yang signifikan pada knowledge sharing, namun komitmen organisasi tidak berpengaruh pada knowledge sharing karena hubungan ini mempunyai probabilitas yang tidak signifikan. OCB memediasi secara parsial pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja pada kowledge sharing. Sedangkan pengaruh komitmen organisasi pada knowledge sharing dimediasi OCB secara penuh (full mediation).

Kata Kunci : sikap kerja, knowledge sharing, OCB

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Pengetahuan (knowledge) mempunyai peranan yang sangat penting dalam kemajuan suatu perusahaan/organisasi. Banyak perusahaan semakin menyadari pentingnya pengetahuan sebagai salah satu modal untuk mencapai keunggulan bersaing. Semakin maju pengetahuan yang dimiliki perusahaan, akan semakin tinggi daya saing perusahaan. Pentingnya pengetahuan dapat terlihat baik dalam industri jasa (misalnya, jasa konsultasi, jasa keuangan, software dll) maupun industri manufaktur, dimana karyawan membuat sebagian besar nilai melalui kegiatan seperti penelitian dan pengembangan sistem manjemen dan lain-lain (Teh dan Yong, 2011). Dalam penelitian Teh dan Sun (2012) perilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing) dianggap sebagai proses komunikasi informal yang melibatkan knowledge sharing antara rekan kerja. Anggota organisasi lebih siap dengan keterampilan dan pengetahuan ketika mereka melakukan berbagi pengetahuan. Organisasi administrator dan manajer mungkin menilai praktekpraktek tersebut penting, sebagian karena berbagi pengetahuan antar karyawan membuat pekerjaan individu lebih mudah, dan menghemat waktu individu untuk lebih substantif dalam tugas. Kesadaran tentang pentingnya knowledge sharing bagi kinerja sebuah commit to userbelakangan ini ditemukan kembali organisasai sudah ada sejak lama. Namun,

1


digilib.uns.ac.id

sebagai faktor kunci dalam sukses bisnis. Knowledge sharing seperti workshop, seminar, town meeting, dan mentoring sessions dapat memperbaiki kinerja organisasi. (www.suaramedia,com) Berdasarkan sebuah studi review (Hislop,dalam Teh dan Sun, 2012) menyimpulkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi knowledge sharing adalah sikap kerja karyawan. Karena knowledge sharing dianggap sebagai perilaku individualistis. Dalam penelitian tersebut bertujuan untuk mengisi perbedaan dalam literatur dengan memeriksa bagaimana sikap kerja (yaitu keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi) dapat mempengaruhi knowledge sharing dan juga memeriksa lebih lanjut apakah OCB memediasi hubungan antara sikap kerja dan knowledge sharing behaviour.. Dalam prakteknya, beberapa karyawan tertarik untuk berbagi pengetahuan dengan orang lain, namun ada juga beberapa karyawan yang kurang tertarik. Perbedaan individu dalam knowledge sharing mungkin dipengaruhi oleh psikologis individu atau perilaku. Sebagai contoh, anggota organisasi lebih cenderung untuk berbagi pengetahuan ketika mereka merasa nyaman dengan rekan-rekan kerja mereka dan organisasi dimana mereka bekerja. Dalam kebanyakan kasus, hasil psikologis individu

lebih tinggi

seperti keterlibatan kerja dan kepuasan kerja dapat memotivasi individu untuk berbagi pengetahuan (Teh dan Sun 2012). Knowledge sharing bisa dilakukan dengan cara memberikan tugas yang rumit, sebagai salah satu tantangan utama adalah kesediaan anggota commit to user

2


digilib.uns.ac.id

organisasi untuk berbagi pengetahuan dengan rekan kerja lainnya (Lam et al, dalam Teh dan Yong, 2011). Meskipun banyak organisasi menerapkan teknologi untuk mendukung perilaku knowledge sharing, namun masalah masih ada dan masih jauh dari sukses. Mencatat bahwa ini merupakan tantangan berat bagi sebagian besar manajer (Al-zubi,2011). Berbagai studi membuktikan bahwa knowledge sharing merupakan pengaruh penting bagi keberhasilan upaya untuk mengelola pengetahuan (Lin dan Lee, 2005) . Dengan terbentuknya individu yang mau belajar dan berbagi, secara otomatis akan terbentuk suasana kerja yang nyaman dan produktif, yang berdampak positif bagi kelangsungan hidup organisasi tersebut. Oleh karena itu pemahaman terhadap faktor-faktor penentu keinginan organisasi untuk mendorong knowledge sharing penting dikaji lebih dalam. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Teh dan Sun (2012), meneliti tentang knowledge sharing, job attitudes and organizational citizenship behaviour di kalangan karyawan. Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan OCB adalah variabel independen yang berpengaruh positif pada knowledge sharing. Namun, komitmen organisasi memiliki hubungan negatif dengan knowledge sharing. Pada penelitian tersebut pengaruh OCB tidak memediasi keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian Teh dan Sun (2012) menarik untuk direplikasi karena ditengah-tengah banyaknya penelitian tentang knowledge sharing, belum ada penelitian tentang sikap kerja karyawan yaitu keterlibatan kerja, kepuasan commit to user

3


digilib.uns.ac.id

kerja dan komitmen organisasi akan mempengaruhi perilaku knowledge sharing dan dengan menunjukkan bahwa OCB

memediasi

sikap kerja

karyawan untuk mempromosikan perilaku berbagi pengetahuan. Pentingnya perilaku knowledge sharing ini juga dirasakan oleh PT. Federal International Finance, Cabang Palur Karanganyar suatu perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan. Perubahan lingkungan dan teknologi yang cepat akan meningkatkan kompleksitas yang dihadapi organisasi. Oleh karena itu perilaku knowledge sharing sangat penting untuk terus meningkatkan sikap kerja yang terkait demi mencapai tujuan bersama dan membangun organisasi menuju high performance organization. Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : “Peran Mediasi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dalam Pengaruh Sikap Kerja Pada Knowledge Sharing Behaviour (Studi Pada Karyawan PT. Federal International Finance, Cabang Palur Karanganyar )” B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan paparan latar belakang yang telah dikemukakan, masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah perilaku keterlibatan kerja (job involvement) berpengaruh pada knowledge sharing? 2. Apakah perilaku kepuasan kerja (job satisfaction) berpengaruh pada knowledge sharing? 3. Apakah perilaku komitmen organisasi (organizational commitment) berpengaruh pada knowledge sharing ? commit to user

4


digilib.uns.ac.id

4. Apakah Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh pada knowledge sharing ? 5. Apakah Organizational Citizenship Behaviour memediasi pengaruh perilaku keterlibatan kerja (job involvement) pada knowledge sharing ? 6. Apakah Organizational Citizenship Behaviour memediasi pengaruh perilaku kepuasan kerja (job satisfaction) pada knowledge sharing? 7. Apakah Organizational Citizenship Behaviour memediasi pengaruh perilaku

komitmen

organisasi

(organizational

commitment)

pada

knowledge sharing ? C. TUJUAN PENELITIAN Sesuai dengan rumusan maslah yang telah dijabarkan, maka penelitian ini mempunyai beberapa tujuan yang akan dicapai, yaitu: 1. Untuk menguji dan menganalisa pengaruh perilaku keterlibatan kerja (job involvement) pada knowledge sharing. 2. Untuk menguji dan menganalisa pengaruh perilaku kepuasan kerja (job satisfaction) pada knowledge sharing 3. Untuk

menguji

dan

menganalisa pengaruh

komitmen

organisasi

(organizational commitment) pada knowledge sharing 4. Untuk menguji dan menganalisa pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada knowledge sharing 5. Untuk menguji dan menganalisa peran mediasi Organizational Citizenship Behaviour dalam pengaruh perilaku keterlibatan kerja (job involvement) pada knowledge sharing

commit to user

5


digilib.uns.ac.id

6. Untuk menguji dan menganalisa peran mediasi Organizational Citizenship Behaviour dalam pengaruh perilaku kepuasan kerja (job satisfaction) pada knowledge sharing 7. Untuk menguji dan menganalisa peran mediasi Organizational Citizenship Behaviour dalam pengaruh perilaku komitmen organisasi (organizational commitment) pada knowledge sharing . D. MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi Perusahaan Sebagai bahan pertimbangan kebijakan bagi untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi pembaca Merupakan tambahan informasi dan sebagai referensi atau kajian analisis yang ingin mengembangkan lebih lanjut penelitian ini. 3. Bagi peneliti Untuk menerapkan konsep dan teori yang telah di peroleh di bangku kuliah serta dapat menambah pengetahuan dibidang penelitian.

commit to user

6


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Knowlegde Sharing Menurut Lin (dalam Teh dan Sun, 2012), knowledge sharing adalah proses budaya interaksi sosial yang melibatkan pertukaran pengetahuan karyawan, pengalaman, dan keterampilan melalui seluruh departemen atau organisasi. Sedangkan menurut Cabrera 2002; Wang & dkk, 2008 (dalam Hasan 2011 ) knowledge sharing di tempat kerja adalah penyebaran atau pertukaran pengetahuan eksplisit atau diam-diam, gagasan, pengalaman, keterampilan, atau teknologi antara individu karyawan atau kelompok karyawan. Selain itu menurut Hoof dan De Ridder (2004), knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling bertukar pengetahuan dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan (solusi) baru. Salah satu tujuan definisi ini terdiri dari memberikan dan mengumpulkan knowledge, dimana

memberikan

pengetahuan

dengan

cara

mengkomunikasikan

pengetahuan kepada orang lain apa yang dimiliki dari intellectual personal seseorang dan mengumpulkan pengetahuan merujuk pada berkonsultasi dengan rekan kerja dengan membagi informasi yang mereka miliki. Connely dan Kelloway (dalam Baharim, 2008) mendefinisikan knowledge sharing sebagai perilaku yang melibatkan informasi atau user dunia nyata, menciptakan dan membantu rekan kerja yangcommit lain. to Dalam

7


digilib.uns.ac.id

mempertahankan budaya knowledge sharing dapat menjadi sulit karena salah satu tantangan yang dihadapi adalah bahwa untuk sulit untuk mendapatkan orang yang bersedia melakukan budaya knowledge sharing dengan rekanrekan lain ,Lam dan Lambermont-Ford, 2010 (dalam Teh dan Sun, 2012). Sejumlah studi telah mendemonstrasikan bahwa knowledge sharing sangat penting karena hal ini memungkinkan organisasi untuk meningkatkan performa inovasi dan mengurangi usaha pembelajaran yang berlebihan (Calantole, dkk, 2002 ). Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa knowledge sharing adalah proses dimana para individu secara timbal balik saling bertukar pengetahuan atau informasi melalui interaksi sosial berdasarkan pengalaman dan skill yang mereka miliki untuk membagi dan menerima pengetahuan dalam keseluruhan organisasi untuk menciptakan pengetahuan baru. Aspek-aspek Knowledge Sharing menurut Hoof & De Ridder (2004 ): a)

Memberikan pengetahuan (knowledge donating) adalah menyalurkan /menyebarkan pengetahuan atau modal intelektual kepada orang lain yang melibatkan komunikasi antar individu.

b) Megumpulkan pengetahuan (knowledge collecting ) adalah mencari / mengumpulkan pengetahuan atu modal intelektual dengan jalan berkonsultasi dengan orang lain. Menurut Lumbatobing (2009), keunggulan kompetitif diperoleh dari commitberbagai to user bidang berikut : dampak implementasi KM terhadap

8


a)

digilib.uns.ac.id

Bidang operasi dan pelayanan Saat ini telah terjadi perubahan dari industri manufaktur ke industri jasa yang berimplikasi terhadap karakteristik pekerjaan. Dalam industri manufaktur, pekerja melakukan aktivitas yang sifatnya berulang sesuai intruksi kerja yang ketat dan menghasilkan suatu barang yang berwujud (tangible). tindakan-tindakan membutuhkan

yang

proses

Sedangkan dalam industri jasa,

dilakukan pengambilan

pekerja

bersifat

keputusan

yang

unik

yang

kompleks

berdasarkan pengertian dan pengetahuan yang dimiliki oleh pekerja. Pekerjaan ini disebut knowledge work dan pekerjanya disebut knowledge worker, istilah ini pertama kali dikemukakan oleh F. Drucker. Perusahaan yang memiliki knowledge worker adalah perusahaan yang memiliki basis customer knowledge yang terkelola dengan baik. Customer knowledge ini dapat diakses oleh pekerjanya serta dapat membantu mereka untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggannya. Akibat logis dari kondisi tersebut adalah knowledge worker dapat memberikan respon yang lebih cepat, penanganan klaim pelanggan yang lebih baik, serta pelayanan yang lebih proaktif. b) Bidang pengembangan kompetensi personil. Knowledge transfer/sharing sebagai salah satu proses utama dalam KM pada hakikatnya adalah penciptaan kesempatan yang luas untuk belajar (learning) bagi seluruh anggota organisasi sehingga dapat commit to user

9


meningkatkan

digilib.uns.ac.id

kompetensinya

secara

mandiri.

Namun

demikian,

tersedianya bahan ajar atau knowledge dalam KM yang disimpan dalam memory perusahaan belum tentu akan mendorong minat belajar karyawan. Hal ini dapat terjadi karena dua faktor. Pertama, knowledge yang tersedia kurang relevan dengan tugas sehari-hari dari para pekerja. Kedua, para pekerja memang tidak memiliki motivasi dan daya yang memadai untuk belajar secara mandiri. Untuk mengatasi faktor penghambat belajar yang pertama, perusahaan perlu

secara

terus-menerus

mengamati

perkembangan

kebutuhan

knowledge yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan memperbaharui knowledge yang tersimpan di dalam memory perusahaan. Untuk mengatasi faktor

penghambat

yang

kedua,

pekerja

perlu

didorong

untuk

memanfaatkan knowledge yang sudah tersedia di memory perusahaan melalui pembelajaran mandiri. Berbagai pendekatan yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi belajar dalam bentuk tatap muka. Kemudian, proses belajar mandiri ini perlu dievaluasi sekaligus dihargai melalui tindak lanjut. c) Bidang pemeliharaan ketersediaan knowledge Kemampuan dan knowledge yang dimiliki oleh pekerja dalam sebuah perusahaan perlu dikelola oleh perusahaan untuk menjamin tidak terjadinya knowledge loss, yaitu suatu kondisi di mana perusahaan commit to user

10


digilib.uns.ac.id

kehilangan knowledge yang dibutuhkannya walau knowledge tersebut sebenarnya sudah pernah dimiliki dan dipergunakan oleh perusahaan tersebut. Knowledge loss dapat terjadi ketika seorang pekerja keluar dari perusahaan, baik karena alasan pensiun atau pindah ke perusahaan lain sementara knowledge yang dimiliki pekerja tersebut belum ditransfer kepada memory perusahaan atau pekerja lainnya di dalam perusahaan. Knowledge loss dapat mengakibatkan terganggunya operasi perusahaan, bahkan dapat mengakibatkan gangguan yang lebih serius jika perpindahan atau keluarnya pekerja tersebut diikuti dengan berpindahnya beberapa pelanggan. d) Bidang inovasi dan pengembangan produk. Salah satu produk KM adalah proses pembelajaran yang berimplikasi terhadap peningkatan kemampuan inovasi, yaitu terciptanya knowledge baru. Inovasi yang dikombinasikan dengan kebutuhan pelanggan akan menjadi solusi atau produk yang efektif dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi pelanggan. Proses pengembangan produk merupakan proses yang bersifat kolaboratif dan lintas fungsi. Artinya, produk baru tidak dihasilkan oleh unit atau fungsi tertentu dalam perusahaan, tetapi melibatkan berbagai unit untuk menjamin bahwa produk yang dihasilkan tidak sekedar baru tetapi juga harus laku dan dapat diproduksi semestinya. KM dapat mengakselerasi proses pengembangan produk baru, karena KM mempromosikan dan meyediakan media untuk kolaborasi dan knowledge sharing. commit to user

11


digilib.uns.ac.id

B. Sikap Kerja a. Definisi Sikap Kerja Sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan atau perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan maupun yang tidak menguntungkan mengenai obyek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Terdapat tiga komponen dari suatu sikap yaitu pengertian (cognition), keharuan (effect), dan perilaku (behavior). Komponen kognitif adalah segmen pendapat atau kenyakinan akan suatau sikap. Komponen efektif adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap, sedangkan komponen perilaku adalah suatu maksud untuk berperilaku suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Memandang sikap yang tersususn atas tiga komponen, yaitu kognitif, afektif, dan perilaku akan membantu memahami kerumitan sikap dati hubungan yang potnsial antara sikap dan perilaku. Jadi kesimpulannya istilah sikap (attitude) pada hakekatnya merujuk ke bagian afektif dari tiga komponen itu. Dalam Organisasi sikap itu penting karena mempengaruhi perilaku. Jika para pekerja percaya misalnya, bahwa penyelia, auditor, bos dan perekayasa waktu dan gerak semuanya berada dalam konspirasi untuk commit to user membuat karyawan bekerja lebih keras.

12


digilib.uns.ac.id

b. Tipe Sikap Dalam Robin (2003 ) Seseorang dapat mempengaruhi ribuan sikap, tetapi lebih memfokuskan perhatian pada sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini membuka jalan evaluasi positif atau negatif yang dipegang para karyawan mengenai aspek-aspek dari lingkungan kerja mereka. Tiga tipe sikap tersebut antara lain : 1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu. Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Kepuasan kerja (job satisfaction) berkaitan dengan sikap positif dan kepercayaan terhadap beberapa aspek pekerjaan atau profesi (Organ dalam Elci et al, 2007). Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah sebuah status emosional positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan terhadap situasi kerja yang mereka alami (Elci et al., 2007). Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang mendapat kepuasan kerja (Robbins, 2003). Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (2003) menjelaskan commit to user bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 13


digilib.uns.ac.id

1) Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi caran pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasar, tetapi memberikan kepuasan pada tingkat berikutnya. 2) Pekerjaan yang dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, dan tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat memberikan status. 3) Promosi Kesempatan untuk berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan.

4) Supervisor Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya memberikan karyawan kesempatan berpartisipasi dalam membuat keputusan. 5) Rekan kerja. Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. commit to user

14


digilib.uns.ac.id

2. Keterlibatan Kerja (Job Involvement) Dapat di definisikan sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Tingkat keterlibatan tenaga kerja yang tinggi berkaitan dengan tingkat absen dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah ( Robbin, 2003). Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003). Teori yang mendasari adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.

3. Komitmen Organisasi (Organitational Commitment) Komitmen pada organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbin,2003). Komitmen pada organisasi merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan respon yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi commit to user sebagai suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja. Seorang karyawan 15


digilib.uns.ac.id

dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagi kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan organisasi atau apabila ketidak puasan itu mejalur ke organisasi, maka lebih besar kemungkinan individu – individu akan mempertimbangkan untuk minta berhenti. Moynihan dan Pandey (2002) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi komitmtn organisasi yaitu : a) Affective commitment Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegitan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan itu b) Continuance commitment Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. c) Normative commitment commit to user

16


digilib.uns.ac.id

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

C. Organizational Citizenship Behaviour Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi secara keseluruhan mendorong fungsi efektif organisasi (Robbins, 2003). Dalam pengertian efektifitas organisasi maka individu-individu yang ada dalam sebuah tim perlu memiliki perilaku yang menunjang. Perilaku tersebut tidak hanya perilaku yang sesuai perannya saja (in role) namun diharapkan dapat memunculkan perilaku ekstra role dari pada individu tersebut sehingga jalinan kerjasama tim dapat semakin solid dan dapat bekerja secara optimal bagi organisasi (Bennet dalam Khrisnan 2008). Perilaku ekstra role ini tidak terdapat di dalam deskripsi pekerjaan individu

serta tidak

akan

mendapat

kompensasi

apapun

ketika

menjalaninya. Dengan adanya perilaku ini di dalam sebuah organisasi, maka diharapkan akan terjadi kerjasama antar sesama pekerja jika mereka commit to user

17


digilib.uns.ac.id

mau membagi tugas sehingga nantinya tujuan organisasi dapat lebih mudah tercapai (Catthopadyay dalam Khrisnan dan Arora, 2008). Selain definisi diatas, Organ (dalam Podsakoff, 2000) juga memberikan lima dimensi dari Organizational Citizenship Behaviour (OCB) : 1) Altruism: perilaku yang mempunyai pengaruh dalam membantu rekan kerja dalam bertugas. 2) Conscientiousness: perilaku yang menjadi bagian dari karyawan yang melaksanakan tugas yang melebihi persyaratan minimum. 3) Sportmanship : perasaan dari karyawan untuk menahan diri dari keluhan tentang hal-hal yang tidak disukai. 4) Courtesy : perilaku yang menjadi bagian individu untuk menggantikan orang lain dalam organisasi tentang perubahan yang mempengaruhi kerja mereka. 5) Civic virtu : perilaku yang menjadi bagian individu yang mengindikasikan bahwa mereka berpartisipasi dalam perusahaan.

D. Kerangka Pemikiran Untuk menunjukan arah dari penelitian ini, serta mempermudah dalam pemahaman dan penganalisisan masalah yang dihadapi maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang memberikan gambaran tahaptahap pemikiran untuk mencapai suatu kesimpulan commit to user

18


Job Involvement

digilib.uns.ac.id

H1

H2 H5

Job satisfaction

H6

H4

OCB H7

Knowledge Sharing Behavior

H3

Organizational commitment

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Keterangan : Variabel Independent

:Job Involvement, Job satisfaction, organizational commitment Variabel Dependent : Knowledge sharing behavior Variabel Mediasi : Organizational Citizhen Behavior (OCB). : Pengaruh tidak langsung Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut dimensi sikap kerja yaitu job

involvement,

job

satisfaction

dan

organizational

commitment

diprediksikan berpengaruh pada knowledge sharing behaviour. Beberapa peneliti mengidentifikasi adanya pengaruh faktor tesebut seperti penelitian Teh dan Sun (2012) mengkaji pengaruh sikap kerja pada knowledge sharing . Faktor lain yang dapat berfungsi sebagai mediator yaitu OCB. Menurut Baron dan Kenny (dalam Teh dan Sun 2012) suatu variabel dapat dikatakan berfungsi sebagai mediator jika ada hubungan antara prediktor dan kriteria. OCB dapat mewakili mediator dalam penelitian ini. Dengan kata lain, dampak dari keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap perilaku berbagi pengetahuan mungkin dimediasi melalui OCB commit to user

19


digilib.uns.ac.id

E. Hipotesis Probst (dalam Teh dan Sun 2012) lebih lanjut melaporkan bahwa keterlibatan kerja bisa membuat seorang karyawan merasa lebih percaya diri dan siap untuk berbagi pengetahuan tentang pekerjaan mereka dibandingkan dengan mereka yang karyawan dengan keterlibatan kerja lebih rendah. Akibatnya, karyawan sangat terlibat lebih cenderung untuk berbagi pengetahuan. Dalam penelitian Teh dan Sun (2012) menunjukkan bahwa Job involvement

berpengaruh positif terhadap niat untuk

mendorong knowledge sharing itu sendiri. Berdasarkan penelitianpenelitian tersebut, hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai:

H1 : Job Involvement berpengaruh pada knowledge sharing behavior, Kepuasan kerja merupakan reaksi emosional dan ekspresi perilaku untuk pekerjaan yang dihasilkan dari penilaian individu atau prestasi pekerjaannya, dan lingkungan kantor (Golbasi et al., 2008). Menurut Locke dalam Teh dan Sun (2012), kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang untuki mencapai atau memfasilitasi pencapaian nilai pekerjaan seseorang. Hubungan kepuasan kerja, menghubungkan ke perubahan teori sosial, di mana kinerja dianggap sebagai bentuk yang tepat dari balas budi ke perusahaan sebagai imbalan kepuasan kerja yang dialami karyawan (dalam Teh dan Sun 2012). Bahkan, individu dengan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi menunjukkan lebih dari pro-sosial. commit to user

20


digilib.uns.ac.id

Dalam lapisan ini, knowledge sharing behaviour mungkin dipandang sebagai bentuk baru balas budi karyawan kepada organisasi sebagai imbalan tercapainya kepuasan kerja. Setelah pemikiran ini, kami berharap kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan knowledge sharing behaviour, dan hipotesis di bawah ini diusulkan: H2 : Job satisfaction berpengaruh pada knowledge sharing behaviour, Komitmen organisasi adalah gabungan dari tiga unsur yaitu, komitmen afektif, continuance dan normatif menurut Meyer dan Allen dalam Teh dan Sun (2012). Peneliti terdahulu menngindikasikan bahwa seorang karyawan yang bekomitmen tinggi maka akan meningkatkan tingkat berbagi pengetahuan Lin (2007). Dalam penelitian ini, komitmen organisasi dipandang sebagai continuance commiment dengan sebuah organisasi yang dihasilkan dari perilaku individu tentang biaya atau gaji yang berkaitan dengan keinginan untuk meninggalkan organisasi. Oleh karena itu, istilah komitmen organisasi dan komitmen kelanjutan digunakan secara bergantian dalam penelitian ini. Aspek ini dibangun pada karya teoritis Becker di mana karyawan membuat pertaruhan ketika mereka melakukan suatu tindakan yang menimbulkan biaya yang berkaitan dengan perilaku untuk meninggalkan organisasi dalam Teh dan Sun (2012). Berdasarkan pemikiran- pemikiran tersebut,hipotesis penelitian diusulkan:

H3 : Organizational commitment berpengaruh negatif pada knowledge sharing behaviour,

commit to user

21


digilib.uns.ac.id

Bolino et al.,dalam Teh dan Sun (2012) Dalam lingkungan kerja, OCB untuk membantu menghubungkan hubungan kerja yang saling terkait antara karyawan dan mengembangkan motif altruistik dengan sebuah organisasi. Sebagai contoh, altruisme melibatkan berbagi pengetahuan dengan passion. Dalam sebuah penelitian, Hsu dan Lin (2008) menemukan bahwa individu dengan tingkat OCB tinggi lebih bersedia untuk berbagi pengetahuan mereka. Dalam hal ini, kami berharap OCB secara positif berhubungan dengan perilaku berbagi pengetahuan dalam penelitian ini. H4 : OCB berhubungan positif pada knowledge sharing behavior. Menurut Baron dan Kenny (dalam Teh dan Sun,2012) suatu variabel dapat dikatakan berfungsi sebagai mediator jika ada hubungan antara prediktor dan kriteria. Teh dan Sun (2012) telah menyarankan bahwa OCB menyumbang hubungan antara variabel independen (misalnya sikap kerja

seperti kepuasan kerja) dengan variabel terikat (yaitu

knowledge sharing), OCB dapat mewakili mediator dalam penelitian ini. Dengan kata lain, dampak dari keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap perilaku berbagi pengetahuan mungkin dimediasi melalui OCB . Berdasarkan pernyataan diatas, hipotesis yang disuslkan: H5 : OCB memediasi pengaruh job involvement pada knowledge sharing behaviour commit to user

22


digilib.uns.ac.id

H6 : OCB memediasi pengaruh job satisfaction pada knowledge sharing behaviour, H7 : OCB memediasi pengaruh organitational commitment pada knowledge sharing behaviour.

commit to user

23


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

1. Desain Penelitian a. Jenis Riset Penelitian ini merupakan descriptive dan explanatory research. Menurut Jogiyanto (2004), descriptive research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya. Adapun explanatory research merupakan riset yang mencoba menjelaskan fenomena yang ada. b. Dimensi Waktu Riset Dilihat dari dimensi waktunya, penelitian ini adalah penelitian crosssectional.

Jogiyanto

(2004)

mengemukakan

bahwa

penelitian

crosssectional melibatkan satu waktu tertentu dengan banyak sampel. c. Setting Riset Berdasarkan setting-nya, penelitian ini melibatkan lingkungan non contrived setting, yaitu lingkungan riil (field setting). d. Unit Analisis Unit analisis dalam penelitian ini adalah individual, di mana individu responden akan diminta tanggapannya mengenai variabel-variabel yang diteliti. commit to user

24


digilib.uns.ac.id

2. Jenis Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi : a. Data Primer Data primer diperoleh dari responden penelitian melalui kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Data yang dikumpulkan mencakup profil responden serta tanggapan responden mengenai variabel-variabel yang diteliti b. Data Sekunder Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data-data dokumentasi yang terkait dengan obyek penelitian, seperti profil organisasi, deskripsi SDM, dan data-data lain yang dibutuhkan

3. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data di sini ditujukan untuk memperoleh skor yang berfungsi sebagai arah pengaruh sikap kerja pada knowledge sharing dan organizational citizenship behaviour sebagai mediasi. Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data terdiri dari : 1) Kuesioner, dengan membuat daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden.Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang mencakup semua pernyataan danpertanyaan yang akan digunakan untuk mendapatkan data, baik yang dilakukanmelalui telepon, surat atau bertatap muka (Ferdinand, 2002).

commit to user

25


digilib.uns.ac.id

4. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling a. Populasi Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT.Federal International Finance, cabang Palur yang berjumlah 150 karyawan. b. Sampel dan Teknik Sampling Dari populasi penelitian akan ditentukan sampel yang akan diteliti lebih lanjut berdasarkan data yang diperoleh. Pada penelitian ini direncanakan menggunakan alat analisis Structural Equation Modelling (SEM). Hair, et.al (dalam Ghozali dan Fuad, 2005) mengemukakan bahwa ukuran sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood adalah sebesar 100 – 200. Di samping itu Hair et.al (dalam Ferdinand, 2006) juga menyarankan bahwa ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 observasi untuk setiap indikator. Dalam penelitian ini item pertanyaan yang digunakan seluruhnya berjumlah 24 item. Dengan demikian minimum sampel yang akan digunakan sebanyak 120 responden ( 5 x 24 item) . Sehingga kuesioner yang disebar kepada para responden sejumlah 130 kuesioner. Hal ini dilakukan untuk menanggulangi kuesioner yang tidak kembali sehingga minimum sampel dapat diperoleh. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Federal International Finance cabang Palur, Karanganyar. Pemilihan sampel penelitian ini didasarkan pada metode purposive random sampling, dimana sampel dipilih berdasarkan kriteria tertentu yaitu karyawan tetap yang minimal telah bekerja selama satu tahun dan diambil secara acak. commit to user

26


digilib.uns.ac.id

5. Definisi Operasional, Dan Pengukuran Variabel a) Variabel Independent Variabel merupakan variabel yang keberadaanya tidak dipengaruhi oleh variabel lain dan sebaliknya mempengaruhi variabel dependen (Sekaran, 2000). Variabel independen dalam penelitian ini adalah job involvement, job satisfaction dan organitational commitment. Job involvement didefinisikan sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berapartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri (Robbin, 2003). Variabel tersebut diukur dengan pernyataan-pernyataan yang menyangkut sejauh mana job involvement dapat mempengaruhi karyawan dalam proses knowledge sharing dengan karyawan yang lain. Indikator tersebut diukur dengan 5 item, kuesioner yang digunakan diadaptasi dari kuesioner Teh dan Sun Tahun 2012. Job satisfaction merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Variabel tersebut diukur dengan pernyataanpernyataan yang menyangkut sejauh mana job satisfaction dapat mempengaruhi karyawan dalam proses knowledge sharing dengan karyawan yang lain. Indikator tersebut diukur dengan 7 item, kuesioner yang digunakan diadaptasi dari kuesioner Teh dan Sun Tahun 2012. Organitational commitment didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi commit to user

27


digilib.uns.ac.id

itu (Robbin, 2003). Variabel tersebut diukur dengan peryataan-pernyataan yang

menyangkut

sejauh

mana

organitational

commitment

dapat

mempengaruhi karyawan dalam proses knowledge sharing dengan karyawan yang lain. Indikator tersebut diukur dengan 5 item, kuesioner yang digunakan diadaptasi dari kuesioner Teh dan Sun Tahun 2012. Dari ketiga variabel independen tersebut para responden diminta untuk menentukan peringkat setiap item pada skala likert 5 poin (5 = Sangat Setuju ... 1 = Sangat tidak setuju). Skala ini dihitung dengan rata-rata tanggapan terhadap item. b) Variabel Dependent Variabel dependen merupakan variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya (Sekaran, 2000). Variabel dependent dalam penelitian ini adalah knowledge sharing. Menurut Kin (dalam Teh dan Sun, 2012) knowledge sharing didefinisikan sebagai proses budaya interaksi sosial yang melibatkan pertukaran pengetahuan karyawan, pengalaman, dan keterampilan melalui seluruh departemen atau organisasi. Knowledge sharing diukur dengan 3 item, kuesioner yang digunakan diadaptasi dari kuesioner Teh dan Sun tahun 2012. Para responden diminta untuk menentukan peringkat setiap item pada skala likert 5 poin (5 = Sangat Setuju ... 1 = Sangat tidak setuju). Skala ini dihitung dengan rata-rata tanggapan terhadap item.

commit to user

28


digilib.uns.ac.id

c) Variabel Mediasi Variabel pemediasi adalah variabel yang muncul sewaktu variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Sekaran, 2000). Variabel pemediasi dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional. Variabel Pemediasi di penelitian ini adalah OCB. OCB didefinisikan perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi secara keseluruhan mendorong fungsi efektif organisasi (Robbins, 2003) OCB diukur dengan 4 item, kuesioner yang digunakan diadaptasi dari kuesioner Teh dan Sun tahun 2012. Para responden diminta untuk menentukan peringkat setiap item pada skala likert 5 poin (5 = Sangat Setuju ... 1 = Sangat tidak setuju). Skala ini dihitung dengan rata-rata tanggapan terhadap item. 6. Metode Analisis a. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dilakukan untuk menginterpretasikan tanggapan respondenterhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner, sehingga dapat diketahui respon karyawan dalam tiap variabel yang diteliti. b. Uji Validitas Instrumen Uji validitas dalam penelitian ini akan dijalankan dengan Confirmatory FactorAnalysis (CFA). Pada CFA, jika masing-masing indikator merupakan indikatorpengukur konstruk, maka akan memiliki factor loading yang tinggi. Menurut Hair,et. al (1998), factor loading lebih commit to user

29


digilib.uns.ac.id

besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal,sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading mencapai ± 0.50 maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikankonstruk yang diukur. Pedoman umum untuk analisis factor adalah nilai lambda atau loading factor ≥ 0.50.

c. Uji Reliabilitas Instrumen Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot, di manapengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya dibandingkan denganpertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban. Dalam pengukurannya, oneshot akan dilakukan dengan analisis Cronbach Alpha (Nunnally, dalam Ghozali,2005). Menurut Nunnally (1960, dalam Ghozali, 2005: 46), suatu instrumendinyatakan reliable jika hasil Cronbach Alpha menunjukkan nilai ≥ 0.60. Kriteria Cronbach Alpha yang lain dikemukakan oleh Sekaran (2000: 51) sebagai berikut : (1) Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik (2) Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas diterima (3) Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik

d. Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Model SEM merupakan teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antar variabel yang kompleks

untuk

memperoleh gambaran commit to user

menyeluruh

mengenai

30


digilib.uns.ac.id

keseluruhan model (Ghozali, 2005). Lebih lanjut Bollen (1989, dalam Ghozali, 2005: 14) menjelaskan bahwa SEM dapat menguji secara bersama-sama : 1) Model struktural : hubungan antara konstruk independen dan dependen 2) Model measurement : hubungan antara indikator dengan konstruk SEM memiliki dua tujuan utama dalam analisisnya. Tujuan pertama adalah untuk menentukan apakah model fit berdasarkan data yang dimiliki. Sedangkan tujuan ke dua adalah menguji berbagai hipotesis yang telah dibangun sebelumnya (Ghozali, 2005). Dalam konteks penilaian model fit, Ghozali (2005: 66)menjelaskan bahwa secara keseluruhan goodness of

fit dari suatu model dapat dinilai berdasarkan beberapa

ukuran fit, yaitu : 1) Chi-Square dan Probabilitas Chi-Square merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model. Nilai chisquare sebesar 0 menunjukkan model memiliki fit yang sempurna.

Probabilitas

chi-square

diharapkan

tidak

signifikan.

Probabilitas menunjukkan penyimpangan (deviasi) besar sebagaimana ditunjukkan nilai chi-square. Sehingga nilai chi-square yang signifikan (< 0.05) menunjukkan data empiris yang diperoleh memiliki perbedaan dengan teori yang dibangun. Sedangkan nilai probabilitas yang tidak signifikan adalah yang diharapkan, yang menunjukkan data empiris sesuai dengan model. commit to user

31


digilib.uns.ac.id

2) Goodness of Fit Indices (GFI) GFI merupakan ukuran mengenai ketepatan model dalam menghasilkan observed matriks kovarians. Nilai GFI harus berkisar antara 0 dan 1. 3) Adjusted Goodness of Fit Index ( AGFI) AGFI sama seperti GFI tetapi telah menyesuaikan dengan pengaruh degrees offreedom. 4) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur penyimpangan nilai parameter pada suatu model denganmatriks kovarians populasi. Nilai RMSEA < 0.05 mengindikasikan model fit, dannilai RMSEA yang berkisar antara 0.08 menyatakan model memiliki perkiraankesalahan yang reasonable. Pendapat MacCallum et.al dalam Ghozali (2005 :54) menyatakan RMSEA berkisar 0.08 sampai dengan 0.1 menunjukkan model memiliki fit yang cukup (mediocre), sedangkan RMSEA > 0,1 mengindikasikan model fit yang sangat jelek. 7) Fit Index Tucker Lewis Index (TLI) dan Comparative Fit Index (CFI) merupakan altenatif lain untuk menilai model fit. Suatu model dikatakan fit apabilamemiliki nilai TLI dan CFI > 0.9. Untuk mengoperasionalkan analisis SEM ini akan digunakan komputer dengan Program Amos Versi 6.00 commit to user

32


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi obyek penelitian

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan PT. FIF mula-mula bernama PT. Mitrapusaka Artha Finance yang memang diarahkan untuk mendukung pemasaran sepeda motor HONDA yang hingga kini menguasai lebih dari 48% pangsa pasar sepeda motor di Indonesia. PT. Federal International Finance (FIF), berdiri tanggal 1 MEI 1989 merupakan salah satu anak perusahaan Astra International yang khusus bergerak di bidang jasa pembiayaan konsumen yang melayani sepeda motor Honda. Pada saat ini PT. FIF sudah berkembang jaringannya di seluruh Indonesia dan merupakan perusahaan pembiayaan terbesar dengan jumlah cabang 148 cabang ( Aceh-Jayapura). Berdirinya F.I.F. tidak dapat dipungkiri berkaitan erat dengan usaha bisnis sepeda motor Honda. Kontribusi F.I.F. terhadap Honda memeng belum mencapai hasil yang maksimal karena dari 60% penjualan krediit sepeda motor Honda, baru 40% saja yang dibiayai oleh F.I.F. Jadi F.I.F, baru berperan terhadap 24% dari keseluruhan pasar sepeda motor Honda. Sebagai perusahaan jasa pembiayaan resmi sepeda motor Honda, tentunya keberadaan F.I.F, memberikan kontribusi nyata bagi kedua belahpihak, yaitu PT. AI-HSO ( Astra international-Honda sales commit to user

33


digilib.uns.ac.id

Operation) sebagai distributor sepeda motor Honda dan PT. Federal Motor sebagai produsen sepeda motor Honda. Hal ini dibuktikan dengan semakin tingginya persentase penjualan sepeda motor Honda yang menggunakan jasa F.I.F.. Sebagai lembaga keuangan yang bergerak pada jasa pembiayaan, F.I.F memperoleh keuntungan yang besar dengan berada langsung dibawah kelompok Astra Financial Services (AFS). AFS adalah kelompok lembaga keuangan Astra yang memiliki produk yang mencakup bidang perbankan, jasa pembiayaan, asuransi, pelayanan kredit, leasing dan factoring. Manfaat besar yang paling nyata setelah berada di bawah AFS ini adalah pningkatan sistem kerja, profesionalisme SDM dan manajemen serta pelayanan yang lebih profesional dalam jasa keuangan dan pembiayaan. Memasuki usia yang ke-23, PT. FIF semakin dewasa dan menempatkan diri sebagai Perusahaan Pembiayaan Konsumen terpercaya dengan moto “ Kredit Motor Honda di F.I.F AMAN –MUDAH DAN MENGUNTUNGKAN’. Komitmen F.I.F adalah menawarkan kemudahan dan keluwesan dalam cara pembayaran kepada pelanggan dengan motto ” pembayaran angsuran dapat disesuaikan dengan anggaran anda”. Kemudahan yang ditawarkan F.I.F antara lain : 1) Proses cepat Kemudahan memperoleh kredit ini juga dilengkapi dengan proses permohonan kredit yang cepat. F.I.F. dengan sistem kompoterisasi commit to user

34


digilib.uns.ac.id

terpadu dan dukungan Information Technology yang efisien dapat melayani pelanggan dalam waktu 24 jam. 2) Cara Mudah FI.F. membuat terobosan baru dalam hal cara pembayaran kredit yang semakin sederhana dan mudah. Pelanggan tidak perlu lagi mendatangi jaringan F.I.F. tempat ia menerima kredit, tapi bisa langsung mentransfer pembayaran melalui bank ke rekening F.I.F, bisa juga lewat Kantor Pos, Permata Bank ATM, ATM BCA, ATM Bank NISP, Mobile Banking m-BCA, dan Klik BCA. 3) Bunga bersaing Syarat pengajuan kredit juga lebih mudah. Pelanggan bisa mengajukannya langsung melalui dealer sepeda motor Honda yang pelanggan

inginkan,

atau

mereka

sendiri

yang

langsung

mendatangi kantor F.I.F. terdekat. Setelah aplikasi kredit calon pelanggan disetujui, mereka tinggal membayar sesuai dengan kemampuannya. Lama pembayaran juga bisa disesuaikan dengan kemampuan pelanggan sehingga pembayaran cicilan lebih terasa menyenangkan dan meringankan dibanding keterpaksaan. Metode bunga yang dipakai oleh F.I.F. adalah menurun dan bunga flat atau tetap. Metode bunga menurun, yaitu pembayaran angsuran sesuai dengan jangka waktu angsuran sedangkan bunga flat atau tetap, yaitu pembayaran angsuran secara tetap .

commit to user

35


digilib.uns.ac.id

4) Jaringan luas Jaringan F.I.F. yang terbesar di 148 cabang kota besar di Indonesia diharapkan akan mendukung pertumbuhan bisnis sepeda motor Honda. Minimal satu meja pelayanan pelanggan F.I.F. akan ditempatkan untuk setiap cabang dan jaringan ( outlet ) PT. AIHSO dimana saja. Dengan cara demikian diharapkan masyarakat dapat segera menikmati keunggulan-keunggulan Honda dengan proses yang mudah dan biaya ringan dari F.I.F. Sekalipun constumer financing (jasa pembiayaan pembelian barang bagi konsumen) menjadi tulang punggung utama usaha F.I.F. terutama untuk sepeda motor Honda, F.I.F. juga telah memasuki bidang leasing (barang modal) dan factoring (anjak piutang). Kedua bidang jasa pembiayaan itu sekalipun masih relatif kecil, tetapi laju pertumbuhannya kini semakin menggembirakan. Dengan laju pertumbuhan usaha seperti itu, sejak tahun 1996 kepemilikan saham F.I.F. 99,99% dimiliki oleh PT. Astra International dan 0,01% PT. Arya Kharisma. 2. Visi Dan Misi Visi “ What is our end in mind” a) Beroperasi secara lugas dengan tetap mengindahkan aspek kehati-hatian b) Berkontribusi dalam meningkatkan distribusi sepeda motor produk astra commit to user

36


digilib.uns.ac.id

c) Memenuhi harapan para staeholder : pelanggan, pemegang saham, kreditur dan pemerintah d) Menawarkan produk yang terjangkau bagi pelanggan Misi “ Why do exist” 1) Memberikan yang terbaik kepeda stakeholder 2) Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan kerja sama 3) Semangat untuk mencapai kesempurnaan 4) Peduli berbagi terhadap sesama 3. Profil Perusahaan -

Kelurahan

-

Kecamatan : Jaten

-

Kabupaten

:Karanganyar

-

Propinsi

: Jawa Tengah

-

Jumlah POS

: 2 POS

-

Jumlah Karyawan

: Ngringo

NPK/NPO

: 90 /46=236

-

POS POP

:Pos Karanganyar dan Sragen

-

Pembiayaan

:NMC, UMC, MPF dan REFI

-

Hari Jam kerja

: Senin s/d Jumat 08:00 s/d 16:00 Sabtu pukul 08:00 s/d 13:00 commit to user

37


digilib.uns.ac.id

-

Telp/ Facs

-

Status Karyawan : Permanen dan Outsourcing

: (0271) 821879

4. Struktur Organisasi Struktur organisasi PT. FIF Cabang Palur dikepalai oleh seorang Kepala Cabang yang mempunyai beberapa bagian dan bagian-bagian tersebut bertanggung jawab penuh terhadap Kepala Cabang. Beberapa bagian utama tersebut antara lain : 1) Section Head : CSH, COI, SH, REC SH, IRA, IGSH 2) Coordinatior : ME, CAC, CRI, CORD, CR2 CORD, RPC, RI CORD. 3) Processor

: MP,CS,SA,MITRA, COLLATERAL, CPC-Eva,

VERIFIER,CRField, Deskcall, CR Clerk, ISS & BRAVO Penjelasan : a. Marketing, membawahi : -

ME

: Marketing Excecutive

-

MP

: Marketing Process

-

CS

: Counter Sales

-

SA

: Service Assistant

-

Mitra

b. CSH (Credit Section Head), berhubungan dengan bagian kredit, misalnya : BPKB, entry data, kontrak, dll. commit to user - CAC : Credit Analysis Coordinator 38


digilib.uns.ac.id

-

Collateral

: Bertugas pada bagian BPKB.

-

CPC- Eva

: Credit Process Coordinator

-

Verfier

: Surveyor

c. Col SH ( Collection Section Head ), bertugas menangani bagian angsuran kredit, dan membawahi : -

CR1

Cord

(Coordinator)

menangani

keterlambatan

pembayaran dengan jangka waktu 1 sampai 30 hari. -

CR1 Field bertugas pada bagian Colector.

-

Deskcall

d. REC SH, bertugas menangani bagian keterambatan pembayaran, -

CR2

Cord

(Coordinator)

menangani

keterlambatan

pembayaran -

CR Clerk bertugas pada bagian Administrasi

e. LIRA SH ( Litigation & Recorvery Section Head ), bertugas menangani bagian keterlambatan pembayaran dengan jangka waktu> 150 hari. -

RPC

: Recorvery Process Coordinator

f. IGSH ( Inventory & General Service Section Head ), menangani pada bagian rumah tangga, dan membawahi : -

RI Cord

: Respossesion & Inventory Coordinator

-

Pool Cord

: Bagian Gudang usulan untuk dijual

-

GS Cord

: General Service commit to user

39


-

digilib.uns.ac.id

ISS & Bravo

:Menangani

bagian

kebersihan

(outsorcing). g. OSHH -

Pers. Cord : Repossesion & Inventory Coordinatior

-

Finl Cord

-

Kasir.

-

Messger

: Bagian Gudang usulan untuk dijual.

h. POS POP - Kapos

: Kepala Pos

- CRC menangani keterlambtan pembayaran dengan jangka waktu 1- 30 hari. - CA

: Credit Analysis

- CPC: Credit Process Coordinator - Verifier

: Surveyor

- CS

: Counter Sales

- Clerk

: Administrasi

- OB

; Office Boy

commit to user

40

KEPALA CABANG BRANCH MANAGER

CABANG MM

MARKETING

CSH

COL. SH

REC. SH

LIRA SH

IGSH

OSSH

POS POP

ME/AO

CAC

CR1 CORD

CR2 CORD

RPC

RI CORD

PERS. CORD

KAPOS

KETERANGAN CPC:

CR PROSS

CR FIELD

RPC CORD

POOL CORD

FIN CORD

CRC

CR CLERK

PC

GS CORD

KASIR

CA

ISS & BRAVO

MESSGER

CPC

MP CS

CR. Field COLLATERAL: Garis Koordinasi

SA

CPC

Mitra

VERIFIER

Deskcall : Garis Fungsional CR Field

VERIFIER

Deskcall

CS CLERK OB Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. F.I.F cabang Palur, Karanganyar

41


digilib.uns.ac.id

B. Analisis Deskripsi

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Federal International Finance (FIF) cabang Palur, Karangayar. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner sebagai acuannya. Pada penelitian ini kuesioner yang disebar kepada responden adalah sebanyak 130 kuesioner untuk menanggulangi kuesioner yang tidak kembali ataupun tidak layak olah. Adapun di akhir penyebaran kuesioner, kuesioner yang kembali sebanyak 130 kuesioner (respon rate 100%). Dari 130 kuesioner yang kembali, 7 kuesioner di antaranya tidak layak olah karena tidak terlengkapi pada beberapa item pertanyaan sehingga kuesioner yang layak olah sebanyak 123 kuesioner. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu 5 kali indikator yang digunakan (24 indikator) sehingga didapat sampel minimum sebesar 120 responden. Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, divisi pekerjaan dan lama bekerja dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

commit to user

42


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 95 77,2 Wanita 28 22,8 Jumlah 123 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 123 responden, 77,2 % atau 95 responden berjenis kelamin pria dan 22,8 % atau 28 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga responden dalam penelitian ini didominasi oleh pria

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) Frekuensi Persentase 20– 25 30 24,4 26 – 34 50 40,7 35 – 43 25 20,3 44 – 53 18 14,6 Jumlah 123 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 26 tahun sampai 34 tahun.

commit to user

43


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Frekuensi Persentase D3 57 46,4 S1 64 52 S2 2 1,6 Jumlah 123 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan terakhir S1.

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Departemen Pekerjaan Dept. Pekerjaan Frekuensi Persentase Marketing 44 35,8 Kredit 34 27,6 Collector 26 21,1 HRD 12 9,8 Front office 7 5,7 Jumlah 123 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berasal dari departement marketing.

commit to user

44


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase 1-3 Tahun 64 52 3-5 Tahun 38 22,8 >5 Tahun 21 17,2 Jumlah 123 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dengan masa kerja 1-3 tahun. C. Diskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi jawaban setiap item pertanyaan pada dasarnya untuk melihat jumlah responden yang menjawab setiap alternatif jawaban yang telah disediakan. Dari hasil jawaban responden yang telah diperoleh, maka dapat diketahui masing-masing jawaban yang diberikan oleh responden, disamping itu juga dapat diketahui jawaban yang pada umumnya dipilih oleh responden. Hasil dari distribusi frekuensi jawaban responden dikelompokkan pada masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini

commit to user

45


digilib.uns.ac.id

1) Tanggapan Responden Mengenai Keterlibatan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 123 orang terhadap utem pernyataan keterlibatan kerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan respinden pada setiap item pernyataan sebagai berikut :

Tabel IV.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pernyataan Keterlibatan Kerja No

Pertanyaan

Keterlibatan Kerja Pekerjaan saya saat ini merupakan hal yang 1 sangat penting dalam hidup saya Ketertarikan saya terhadap sesuatu 2 kebanyakan berpusat pada pekerjaan saya Saya mempunyai keterikatan yang sangat 3 kuat dengan pekerjaan saya sehingga sangat sulit untuk meninggalkan pekerjaan Seiring dengan berjalannya waktu saya 4 lebih mencintai pekerjaan saya Sesuatu yang sangat penting dalam hidup 5 saya melibatkan pekerjaan saya å Rata- rata

STS

TS

CS

S

SS

-

-

46

48

29

-

1

37

71

14

-

-

41

53

29

-

-

34

53

36

-

-

28

72

23

-

1

18 6

29 7

131

-

0,1 6

30,2

48,3

21,3

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Tabel IV.6 menunjukan bahawa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 5 item pernaytaan keterlibatan kerja dengan nilai rata-rata sebesar 48,3% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki keterlibatan kerja tinggi. commit to user

46


digilib.uns.ac.id

2) Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 123 orang terhadap utem pernyataan kepuasan kerja sebanyak 7 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan sebagai berikut :

Tabel IV.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pernyataan Kepuasan Kerja Kepuasan Keja 1 2 3 4 5 6 7

STS

TS

CS

S

SS

-

23

70

30

-

21

69

33

-

1

17

74

31

-

-

17

66

40

-

2

24

67

30

-

-

25

71

27

-

2

31

70

20

-

5

158

487

211

-

0,6

18,3

56,6

24,5

Saya memiliki kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keahlian yang saya miliki Saya puas dengan pencapaian kinerja saya Pekerjaan saya saat ini menawarkan pekerjaan tetap Saya dengan pimpinan saling mengerti satu sama lain Hubungan saya dengan rekan kerja saya baik Saya memiliki kesempatan untuk membantu orang lain Saya memiliki kesempatan untuk menjadi orang penting dalam komunitas tempat saya bekerja å Rata-rata

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Tabel IV.7 menunjukan bahawa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 7 item pernyataan keepuasan kerja dengan nilai rata-rata sebesar 56.6% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki commit to user kepuasan kerja tinggi. 47


digilib.uns.ac.id

3) Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 123 orang terhadap utem pernyataan komitmen organisasi sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan sebagai berikut : Tabel IV.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pernyataan Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi 1 2

3

4 5

Saya sangat senang membangun karir saya di perusahaan ini Secara emosional saya merasa terikat dengan organisasi/ perusahaan tempat saya bekerja sekarang Saya akan merasa kehilangan , jika saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi/ perusahaan tempat saya bekerja sekarang Saya merasa sangat sulit untuk meninggalkan organisasi tempat saya bekerja sekarang Saya diajarkan untuk loyal (setia) pada organisasi tempat saya bekerja å Rata-rata

ST S

TS

CS

S

SS

-

-

32

68

23

-

-

36

65

22

-

-

36

58

29

-

-

29

55

39

-

-

35

62

26

-

-

168

308

139

-

-

27, 3

50, 1

22, 6

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Tabel IV.8 menunjukan bahawa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 5 item pernyataan komitmen organisasi dengan nilai rata-rata sebesar 50.1% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki komitmen pada organisasi yang tinggi. commit to OCB user 4) Tanggapan Responden Mengenai

48


digilib.uns.ac.id

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 123 orang terhadap utem pernyataan OCB sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan sebagai berikut : Tabel IV.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pernyataan OCB ST TS Organizational Citizenship behaviour S Saya membantu pekerjaan rekan kerja saya 1 yang sedang tidak masuk Saya membantu rekan kerja saya yang 2 pekerjaannya sudah banyak/ over load Saya mendengarkan rekan kerja saya bila 3 sedang ada masalah dan kekhawatirannya dalam pekerjaannya Saya membantu rekan kerja yang baru 4 (karyawan baru) å Rata-rata

-

-

CS

S

SS

18

55

50

18

57

48

16

58

49

21

62

40

73

232

187

14, 8

47, 1

38, 1

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Tabel IV.9 menunjukan bahawa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 4 item pernyataan OCB dengan nilai rata-rata sebesar 47.1% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki tingkat organizational citizenship behaviour (OCB) yang tinggi. 5) Tanggapan Responden Mengenai Knowledge Sharing Deskripsi tanggapan responden sebanyak 123 orang terhadap utem pernyataan knowledge sharing sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada commit to user setiap item pernyataan sebagai berikut :

49


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.10 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pernyataan Knowledge Sharing Behavior Knowledge Sharing Behaviour 1

2

3

Jika diperlukan saya akan berbagi ilmu/ pengetahuan yang saya dapatkan dari dalam organisasi kepada orang lain Jika diperlukan saya segera berbagi ilmu/pengetahuan yang saya dapatkan dari orang lain kepada organisasi/ perusahaan tempat saya bekerja Saya akan berbagi ilmu/pengetahuan dengan rekan kerja saya melalui email å Rata-rata

STS TS

CS

S

SS

-

-

13

71

39

-

-

11

71

41

-

-

15

69

39

-

-

39

211

119

-

-

10,6 57,2 32,2

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Tabel IV.10 menunjukan bahawa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 4 item pernyataan OCB dengan nilai rata-rata sebesar 57.2% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki tingkat perilakun berbagi pengatahuan (knowledge sharing) yang tinggi

commit to user

50


digilib.uns.ac.id

D. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validasi Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows. Pedoman umum untuk analisis faktor adalah output rotated component matrix yang terekstrak sempurna (Gozhali, 2005:50). Hasil uji validitas dengan bantuan program SPSS 11.5 dapat dilihat pada Tabel IV.11 dan Tabel IV.12. Tabel IV.11 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.822 1445.307 276 .000

Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Tabel IV.11, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,822. Karena nilai MSA di atas 0,5 commit to user = 1445,307 dan signifikan pada serta nilai Barlett test dengan Chi-squares

51


digilib.uns.ac.id

0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan. Berdasarkan Tabel IV.12 dibawah dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen organisasi, OCB serta knowledge sharing secara keseluruhan telah terekstrak secara sempurna sehingga keseluruhannya dapat dinyatakan valid. Sedangkan untuk variabel keterlibatan kerja dan kepuasan kerja tidak terekstrak sempurna sehingga dapat disimpulkan ada instrumen pertanyaan yang tidak valid. Mengingat ada instrumen pertanyaan yang tidak valid maka variabel keterlibtan kerja dan kepuasan kerja harus diuji validitas kembali (direvisi) dengan menggunakan trial and erorr untuk mendapatkan hasil yang terekstrak sempurna.

commit to user

52


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.12 Hasil Uji Validasi Rotated Component Matrixa Component 1

2

KTK1

3

4

5

.867

KTK2

.786

KTK3

.877

KTK4

.794

KTK5

.674

KK1

.636

KK2

.682

KK3

.675

KK4

.676

KK5

.650

KK6 KK7

.640

KO1 KO2

.696 .700 .701

KO3 KO4

.714

KO5

.844

OCB1

.799

OCB2

.844

OCB3

.865

OCB4

.754

KS1 KS2 KS3 Sumber : Data primer yang diolah 2012.

Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat pada tabel IV.13 dimana instrumen pertanyaan yang tidak valid maka tidak lagi diikut sertakan dalam analisis.

commit to user

53


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.13 Hasil Uji Validasi Rotated Component Matrixa

1

Component 3

2

KTK1

.858

KTK3

.869

KTK4

.801

KTK5

.696

4

5

KK1 KK2

.715

KK3

.660

KK4

.681

KK5 KO1

.546

.726

KO2

.709 .709

KO3

.704

KO4

.709

KO5

.847

OCB1

.841

OCB2

.822

OCB3

.826

OCB4

.706

KS1

.745

KS2 KS3

.802 .535

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. .

. .

Pada Tabel IV.13 dapat dilihat bahwa ternyata setelah dilakukan revisi terdapat perubahan instrumen, dimana pernyataan KTK2, KK6 dan KK7 tidak diikutsertakan dalam analisis. Dengan demikian revisi uji validitas telah menghasilkan item-item pertanyaan yang valid.

commit to user

54


2.

digilib.uns.ac.id

Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.

Adapun kriteria pengujian reliabilitas

menggunakan rumus Cronbach Alpha (Ghozali,2006), yaitu: a. Jika koefisien alpha > 0,60 maka item dapat dinyatakan reliabel. b. Jika koefisien alpha < 0,60 maka item dapat dinyatakan tidak reliabel. Dari

hasil

pengujian

reliabilitas

variabel

dengan

menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut: Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterlibatan Kerja (KTK) 0,8682 Kepuasan Kerja (KK)

0,7479

Komitmen Organisasi (KO)

0,8285

Organisational Citizenship Behaviour (OCB)

0,8956

Knowledge Sharing (KS) 0,7526 Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Dari Tabel IV.14 dapat dilihat bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.

commit to user

55


digilib.uns.ac.id

E. Karakteristik Data

1. Normalitas Data Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel matrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et.al. dalam Ghozali dan Fuad, 2005:36). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Normalitas dibagi menjadi dua yaitu : univariate normality dan multivariate normality. Untuk menguji asumsi normalitas dengan membandingkan nilai critical ratio skewness dan kurtosis dengan nilai kritis pada tingkat signifikansi tertentu. Ghozali dan Fuad, (2005) membagi distribusi data menjadi tiga bagian : a) Normal, apabila nilai z statistik (critical ratio atau C.r.) skewness < 2 dan nilai C.r. kurtosis < 7. b) Moderately non-normal, apabila nilai C.r. skewness berkisar antara 2-3 dan nilai C.r. kurtosis berkisar antara 7-21. c) Extremely non-normal, apabila nilai C.r. skewness >3 dan nilai C.r. kurtosis >21.

Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam Tabel IV.15. adalah sebagai berikut:

commit to user

56


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.15 Hasil Uji Normalitas Variable

Min

Max

Skew

c.r.

Kurtosis

c.r.

ktk1

3.000

5.000

.241

1.091

-1.274

-2.884

ktk3

3.000

5.000

.160

.726

-1.201

-2.719

ktk4

3.000

5.000

-.027

-.121

-1.242

-2.811

ktk5

3.000

5.000

.037

.167

-.584

-1.321

kk1

3.000

5.000

-.058

-.264

-.669

-1.515

kk2

3.000

5.000

-.103

-.468

-.692

-1.567

kk3

2.000

5.000

-.275

-1.246

.075

.170

kk4

3.000

5.000

-.214

-.967

-.728

-1.648

kk5

2.000

5.000

-.296

-1.341

-.221

-.501

ks3

3.000

5.000

-.185

-.838

-.620

-1.403

ks2

3.000

5.000

-.166

-.753

-.537

-1.215

ks1

3.000

5.000

-.163

-.737

-.542

-1.227

ocb1

3.000

5.000

-.403

-1.824

-.906

-2.051

ocb2

3.000

5.000

-.363

-1.645

-.893

-2.022

ocb3

3.000

5.000

-.384

-1.739

-.825

-1.867

ocb4

3.000

5.000

-.210

-.949

-.892

-2.019

ko1

3.000

5.000

.082

.373

-.746

-1.688

ko2

3.000

5.000

.142

.645

-.832

-1.884

ko3

3.000

5.000

.087

.392

-1.094

-2.477

ko4

3.000

5.000

-.130

-.588

-1.163

-2.632

ko5

3.000

5.000

.102

.460

-.963

-2.179

10.145

1.810

Multivariate Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Dari Tabel IV.15 dapat dilihat evaluasi normalitas pada responden commit to user maupun multivariate.. Evaluasi yang diidentifikasi baik secara univariate

57


digilib.uns.ac.id

normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun multivariate. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, sebagian besar item pernyataan menunjukkan nilai < 2. Sedangkan untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis, semua item pertanyaan menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara univariate terdistribusi secara normal secara skewness. Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.15 menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal secara multivariate dengan nilai C.r kurtosis 1,810, sehingga analisis selanjutnya dilakukan. 2. Evaluasi Outliers Dalam penelitian ini setelah menggunakan uji validitas maka indikator yang awalnya 24 item telah disederhanakan sehingga menjadi 21. Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan nilai Chi Squares pada derajat kebebasan (degree of freedom) 21. Oleh karena itu, nilai mahalanobis distance (21, 0.001) = 46.79704. Hal ini berarti semua kasus yang mempunyai mahalanobis distance yang lebih besar dari 46.79704 akan dikategorikan sebagai multivariate outliers. Mahalanobis distance dapat dilihat pada Tabel IV. 16.

commit to user

58


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.16 Jarak Mahalanobis Nomor Observasi Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis Kritis (21, 0.001) 84 45,250 46.79704 76 37,656 102 36,694 . . . . . . 79 19,344 Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Tabel IV.16 menunjukkan bahwa tidak ada outlier, karena semua observasi memiliki jarak mahalanobis < 46.79704. F.

Uji Hipotesis Dalam penelitian ini menguji efek mediasi antara variabel independen ke variabel dependen. Menurut jurnal Teh dan Sun (2012) ada 3 model dal menguji hipotesis yakni : model pertama (variabel independen ke mediator), model kedua (variabel independen ke variabel dependen), dan model ketiga (variabel independen ke variabel dependen melewati mediator). Untuk mengujinya digunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6.01.

1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Tabel IV.17,IV.18, dan IV.19 berikut ini

commit to user

59


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model Pertama Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Hasil Diharapkan 152,209 Chi-Square (c2) kecil Significance Probability 0,077 (p) ³ 0,05 1,182 CMIN/DF £ 2,0 0,882 GFI ³ 0,9 0,843 AGFI ³ 0,9 0,974 TLI ³ 0,9 0,978 CFI ³ 0,9 0,039 RMSEA £ 0,08 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Evaluasi Model ----BelumMemenuhi Baik Marginal Marginal Baik Baik Baik

Tabel IV.17 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan. Dalam pengujian ini nilai c2 menghasilkan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,01 dengan nilai c2 sebesar 152,209 menunjukkan bahwa chi-square dalam model penelitian ini belum memenuhi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel, sehingga diperlukan indikator-indikator lainnya untuk menghasilkan suatu justifikasi yang pasti mengenai model fit (Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai CMIN/DF , TLI, CFI dan RMSEA dalam model penelitian ini menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik sedangkan GFI dan AGFI menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal. Secara keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

commit to user

60


Tabel IV.18 Hasil Goodness-of-Fit Model Kedua Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Hasil Diharapkan kecil 134,117 Chi-Square (c2) 0,085 Significance Probability ³ 0,05 (p) £ 2,0 1,1187 CMIN/DF ³ 0,9 0,885 GFI ³ 0,9 0,844 AGFI ³ 0,9 0,968 TLI ³ 0,9 0,974 CFI £ 0,08 0,039 RMSEA Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

digilib.uns.ac.id


Tabel IV.18 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan. Dalam pengujian ini nilai c2 menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,01 dengan nilai c2 sebesar 134,117 menunjukkan bahwa chi-square dalam model penelitian ini sudah baik. Nilai CMIN/DF, TLI, CFI dan RMSEA dalam model penelitian ini menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik sedangkan GFI dan AGFI menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal. Secara keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima. Tabel IV.19 Hasil Goodness-of-Fit Model Ketiga Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Hasil 2 Diharapkan kecil 210,916 Chi-Square (c ) 0,051 Significance Probability ³ 0,05 1,178 (p) £ 2,0 0,864 CMIN/DF ³ 0,9 0,824 GFI ³ 0,9 0,970 AGFI ³ 0,9 0,974 TLI ³ 0,9 0,038 CFI £ 0,08 RMSEA Sumber : Data primer yang diolah, commit to 2012. user


61


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.19 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan. Dalam pengujian ini nilai c2 menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,01 dengan nilai c2 sebesar 134,117 menunjukkan bahwa chi-square dalam model penelitian ini sudah baik. Nilai CMIN/DF, TLI, CFI dan RMSEA dalam model penelitian ini menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik sedangkan GFI dan AGFI menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal. Secara keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima. 2. Analisis Koefisisen Jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang dapat dilihat pada Tabel IV.21,IV.22 dan IV.23 berikut ini: Tabel IV.21 Regression Weights Regression Weights OCB¬keterlibatan karyawan (KTK) OCB ¬ Kepuasan Kerja (KK) OCB¬Komitmen Organisasi (KO) Knowledge Sharing (KS) ¬ Keterlibatan Kerja (KTK) Knowledge Sharing (KS) ¬ Kepuasan Kerja (KK) Knowledge Sharing (KS) ¬ Komitmen Organisasi Knowledge Sharing (KS) ¬OCB Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Estimate 0,281 0,261 0,220 0,275

C.R. 2,209 2,462 2,760 1,990

P 0,027 0,014 0,006 0,047

0,295

2,449

0,014

0,146 0,392

1,671 3,140

0,095 0,002

commit to user

62


digilib.uns.ac.id

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa dari 7 jalur yang dianalisis, terdapat 1jalur yang tidak signifikan karena memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 5%, yaitu pengaruh komitmen organisasi pada knowledge sharing behaviour.

Variabel

Keterlibatan Kerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi OCB

Tabel IV.22 Analisis Mediasi Coeffisient of Coeffisient of SM 1 SM 2 (IV Mediator) (IV DV )

Coeffisient of SM 3 (IV DV, Mediator)

2,192 ( 0,05)

2,510( 0,05)

1,990( 0,05)

2,542( 0,05) 2,741( 0,05)

3,115( 0,05) 2,542( 0,05)

2,449( 0,05) 1,671( 0,01)

Nil

Nil

3,140( 0,05)

Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

Pada Tabel IV.22 dapat dilihat bahwa model 1 yang menguji pengaruh variabel independen ke mediator menunjukan bahwa keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh pada OCB. Pada model 2 yang menguji pengaruh variabel independen ke variabel dependen menunujakan bahwa keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh pada knowledge sharing behaviour. Sedangkan pada model 3 yang menguji variabel independen dan mediasi pada dependen menunjukan bahwa variabel independen yang meliputi keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan variabel mediasi yaitu OCB berpengaruh pada knowlegde sharing behaviour dan di mediasi oleh OCB commit to user

63


digilib.uns.ac.id

sedangkan variabel independen komitmen organisasi tidak berpengaruh pada knowlegde sharing behaviour. G.

Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis: 1. Hasil Penemuan Pertama “Pengaruh positif keterlibatan kerja pada knowledge sharing behaviour ” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r keterlibatan kerja pada knowledge sharing behaviour sebesar 1,990 signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa keterlibatan kerja memang mempunyai pengaruh positif pada knowledge sharing behaviour. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi keterlibatan kerja karyawan PT. Federal International Finance cabang Palur, Karanganyar pada pekerjaan semakin meningkatkan karyawan untuk saling berbagi penegtahuan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Teh dan Sun (2012). 2. Hasil Penemuan Kedua “Pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dan knowledge sharing behaviour ” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r kepuasan kerja pada knowledge sharing behaviour sebesar 2,449 signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan commit to user

64


digilib.uns.ac.id

kerja memang mempunyai pengaruh positif pada knowledge sharing behaviour. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. Federal International Finance cabang Palur, Karanganyar memiliki tingkat kepuasan

kerja

mengakibatkan

yang

tinggi

meningkatnya

pada

pekerjaan

karyawan

untuk

sehingga saling

dapat berbagi

pengetahuan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Teh dan Sun (2012). 3. Hasil Penemuan Ketiga “Pengaruh negatif komitmen organisasi pada knowledge sharing behaviour” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r komitmen organisasi pada knowledge sharing behaviour sebesar 1,671 tidak signifikan pada p<0,05 karena signifikannya melebihi 0,05 yakni 0,095 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 tidak didukung. Individu dengan komitmen organisasi yang tinggi, lebih sensitif untuk berbagi pengetahuan. Karyawan pada PT. FIF menganggap pengetahuan mereka sangat berharga atau sangat penting, maka dengan demikian mereka menunjukkan ketidakmauan untuk berbagi pengetahuan dengan rekan-rekan kerja

yang lain sehingga mereka mempertahankan

keunggulan kompetitif selama mereka tetap berada dalam organisasi tempat mereka bekerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan Teh dan Sun (2012). 4. Hasil Penemuan Keempat to user “ Pengaruh positifcommit OCB pada knowledge sharing behaviour ”

65


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r OCB pada knowledge sharing behaviour sebesar 3,140 signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa OCB memang mempunyai pengaruh

positif

pada

knowledge

sharing

behaviour.

Hal

ini

mengindikasikan bahwa meningkatnya perilaku organisasi karyawan mengakibatkan meningkatnya perilaku berbagi pengetuhuan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Teh dan Sun (2012).

5. Hasil Penemuan Kelima “OCB memediasi pengaruh job involvement pada knowledge sharing behaviour” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.22 nilai C.r keterlibatan kerja pada OCB signifikan pada p<0,05. Pada model 2 variabel independen dengan variabel dependen dimana nilai C.r keterlibatan kerja

pada knowledge sharing behaviour signifikan pada

p<0,05, nilai OCB pada knowledge sharing behaviour signifikan pada p<0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 didukung . OCB memediasi pengaruh job involvement pada knowledge sharing behaviour. Pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara parsial karena pada model 3 keterlibtan kerja tetap berpengaruh pada knowledge sharing behaviour. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Teh dan Sun (2012) commit to user

66


digilib.uns.ac.id

6. Hasil Penemuan Keenam Hasil Penemuan Keenam “OCB memediasi pengaruh job satifaction pada knowledge sharing behaviour” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.22 nilai C.r kepuasan kerja pada OCB signifikan pada p<0,05. Pada model 2 variabel independen dengan variabel dependen dimana nilai C.r kepuasan kerja pada knowledge sharing behaviour signifikan pada p<0,05, nilai OCB pada knowledge sharing behaviour signifikan pada p<0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 didukung . Artinya, OCB memediasi pengaruh job satisfaction pada knowledge sharing behaviour. Pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara parsial karena pada model 3 kepuasan kerja tetap berpengaruh pada knowledge sharing behaviour. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Teh dan Sun (2012)

7. Hasil Penemuan Keenam Hasil Penemuan Ketujuh “OCB memediasi pengaruh commitment organization pada knowledge sharing behaviour” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.22 nilai C.r komitmen organisasi pada OCB signifikan pada p<0,05. Pada model 2 variabel independen dengan variabel dependen dimana nilai C.r komitmen organisasi pada knowledge sharing behaviour signifikan pada p<0,05, pada model 3 nilai OCB

pada knowledge sharing behaviour tidak

signifikan pada p<0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 commit to user

67


digilib.uns.ac.id

didukung . Pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara penuh (full mediation), karena pada model 3 dengan mediasi, pengaruh komitmen organisasi pada knowledge sharing behaviour menjadi tidak signifikan. Seorang karyawan akan berbagi pengetahuan jika karyawan memiliki komitmen organisasi dan OCB yang tinggi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Teh dan Sun (2012).

Tabel IV.23 Perbandingan Hasil Penelitian Hasil Penelitian Hipotesis Hasil Penelitian Teh dan sun Replikasi H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7

4,404 Didukung 2,958 Didukung -2,407 Didukung 3,723 Didukung 2,850 Didukung 2,324 Didukung 2,020 Didukung

2,510 Didukung 3,115 Didukung 2,542 Tidak didukung 3,140 Didukung 1,990 Didukung 2,449 Didukung 1,671 Didukung

Keterangan

sama sama Tidak sama sama sama sama sama

Pada Tabel IV.23 dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan pada hipotesis 3 antara hasil penelitian Teh dan Sun dan hasil penilitian replikasi. Megindikasikan bahwa komitmen organisasi pada penelitian Teh dan Sun berpengaruh negatif pada knowledge sharing behaviour namun pada hasil penelitian replikasi komitmen organisasi berpengaruh positif pada knowledge sharing behaviour. commit to user

68


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP

Pada bagian ini akan dipaparkan kesimpulan, keterbatasan penelitian, saran dan implikasi yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai bagian akhir dari penelitian yang telah dilakukan penulis. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain kesimpulan akan disertakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan. A. Kesimpulan Dari hasil penelitian mengenai pengaruh sikap kerja pada knowledge sharing behaviour dan dimediasi oleh OCB di PT. Federal International Finance cabang Palur, Karanganyar dan berdasarkan dari hasil analisis yang telah dilakukan peneliti pada bab IV dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling (SEM) maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja positif pada

berpengaruh

knowledge sharing behaviour, maka dapat disimpulkan

bahwa hipotesis 1 didukung dalam penelitian ini. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi keterlibatan kerja karyawan PT. Federal International Finance cabang Palur, Karanganyar pada pekerjaan semakin meningkatkan karyawan untuk saling berbagi penegtahuan. commit to user

69


digilib.uns.ac.id

2. Hpiotesis 2 menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja berpengaruh positif pada knowledge sharing behaviour, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. Federal International Finance cabang Palur, Karanganyar memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi pada pekerjaan sehingga dapat mengakibatkan

meningkatnya

karyawan

untuk

saling

berbagi

pengetahuan. 3. Hipotesis 3 menyatakan bahwa pengaruh komitmen organisasi tidak berpengaruh pada knowledge sharing behaviour, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 tidak didukung. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan pada PT. FIF menganggap pengetahuan mereka sangat berharga

atau

sangat

penting,

maka

dengan

demikian

mereka

menunjukkan ketidakmauan untuk berbagi pengetahuan dengan rekanrekan kerja yang lain sehingga mereka mempertahankan keunggulan kompetitif selama mereka tetap berada dalam organisasi tempat mereka bekerja. 4.

Hipotesis 4 menyatakan bahwa pengaruh OCB berpengaruh positif pada knowledge sharing behaviour, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa meningkatnya perilaku organisasi karyawan tidak formal misalnya tolong menolong dan saling membantu pekerjaan antar karyawan dapat mengakibatkan meningkatnya perilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing behaviour).

5. Hipotesis 5 menyatakan bahwa OCB memediasi pengaruh job commit to user involvement pada knowledge sharing behaviour, maka dapat disimpulkan 70


digilib.uns.ac.id

bahwa hipotesis 5 didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat OCB dan job involvement (keterlibatan kerja) karyawan maka semakin tinggi perilaku berbagi pengetahuan karyawan (knowledge sharing behaviour) . 6. Hipotesis 6 menyatakan bahwa OCB memediasi pengaruh job satisfaction pada knowledge sharing behaviour, maka hipotesis 6 didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat OCB dan job satisfaction (kepuasan kerja) karyawan maka semakin tinggi perilaku berbagi pengetahuan karyawan (knowledge sharing behaviour) . 7. Hipotesis 7 menyatakan bahwa OCB memediasi pengaruh organization commitement pada knowledge sharing behaviour, maka H7 didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa seorang karyawan akan berbagi pengetahuan jika karyawan memiliki komitmen organisasi dan OCB yang tinggi.

B. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidak terlepas dari berbagai keterbatasan. Berikut ini akan dipaparkan beberapa keterbatasan tersebut : 1. Hasil ini hanya didasarkan pada jawaban para responden melalui kuesioner serta tidak didukung adanya hasil wawancara secara mendalam dengan karyawan PT. Federal International Finance cabang Palur, Karanganyar, yang dapat memperkuat hasil 2. Dalam penelitian ini juga tidak dilakukan pretest dalam penyebaran kuesioner. Hal ini berakibat pada pertanyaancommit to user

71


digilib.uns.ac.id

pertanyaan yang tidak valid dalam pengukurannya langsung dihilangkan dari analisis selanjutnya

C. Saran Berikut ini beberapa saran yang diberikan : 1. Saran Akademis Ruang lingkup responden yang diambil hanya pada PT. Federal Intenational Finance cabang Palur, Karanganyar. Keterbatasan ini mengisyaratkan perlunya studi lanjutan untuk menggeneralisasi hasilhasil yang diperoleh pada konteks yang berbeda dan lebih luas, sehingga konsep-konsep yang diuji dalam model dapat ditingkatkan validitas eksternalnya sehingga hasil-hasil penelitian ke depan dapat digeneralisasi ke dalam populasi, latar penelitian dan kondisi lainnya yang mirip dan waktu yang berbeda yang lebih baik. 2. Saran Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman kepada perusahaan

agar dapat menjadi pedoman untuk menilai

pengaruh sikap kerja pada knowledge sharing behaviour bagi karyawan

PT.

Federal

International

Finance

cabang

Palur,

Karanganyar, antara lain dengan cara : a) Mengacu

pada

tanggapan

respoden

mengenai

keterlibatan

karyawan hampir semua responden merasa cukup terlibat dan merasa pekerjaan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi commit to user

72


digilib.uns.ac.id

mereka dan mereka merasa sangat mencitai pekerjaan dalam perusahaan

tersebut,

maka

perusahaan

hendaknya

tetap

meningkatkan rasa keterlibatan karyawan tersebut dengan cara menciptakan suasana kerja yang cukup kondusif dan menjaga komunikasi antar karyawan maupun pimpinan dengan bawahan berjalan dengan baik sehingga mereka merasa sangat berperan aktif dalam pekerjaanya. Dengan adanya ketererlibatan kerja yang tinggi maka perilaku

berbagi

pengetehuan

antar

karyawan

juga

meningkat. b) Mengacu pada tanggapan responden mengenai kepuasan kerja sebagian besar responden telah puas dengan pekerjaanya. Perusahaan tersebut menawarkan pekerjaan yang tetap. Tetapi disisi lain masih ada responden yang merasa tidak berhubungan baik dengan rekan kerja, sebaiknya perusahaan perlu mengadakan kegiatan yang dapat menjalin keakraban antar karyawan seperti diadakannya outbond agar hubungan karyawan dapat terjalin dengan baik dan lebih bisa mengenal satu sama lain. c) Mengacu pada tanggapan reponden mengenai komitmen organisasi masih terdapat banyak responden menunjukan pernyataan cukup setuju, maka sebaiknya PT. Federal International Finance cabang Palur,

Karanganyar

memberikan

fasilitas-

fasilitas

kepada

karyawan seperti memberikan jaminan kepada karyawan apabila mereka bekerja secara loyal misalnya dengan cara memberikan commit to user

73


digilib.uns.ac.id

peningkatan gaji, jenjang karir yang pasti, penghargaan bagi mereka yang telah bekerja dengan baik dan juga tunjangantunjangan lain seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan keluarga. d) Mengacu pada tanggapan responden mengenai OCB hampir semua respoden meberikan pernyataan setuju dan semua karyawan melakukan perilaku saling membantu antar karyawan dalam pekerjaannya tersebut, sebaiknya PT. Federal International Finance cabang Palur, Karangnyar selalu meningkatkan hubungan baik antar karyawan maupun pimpinan dengan bawahan. Selain itu perusahaan juga bisa memberikan tantangan-tantangan dalam tugas pekerjaan baik secara tim maupun individu. Sehingga dapat memunculkan perilaku in role( sesuai peranan) maupun ekstra role (diluar peranan) dari pada individu tersebut sehingga jalinan kerjasama tim dapat semakin solid dan dapat bekerja secara optimal bagi organisasi. e) Mengacu pada tanggapan responden mengenai knowledge sharing behaviour hampir semua responden memberikan pernyataan setuju dan semua karyawan senang melakukan berbagi pengetahuan, sebaiknya

PT.Federal

International

Finance

cabang

Palur

memberikan fasilitas untuk mewadahi diskusi-diskusi kecil antar karyawan mengingat mayoritas karyawan menyukai knowledge sharing baik dengan orang dalam ataupun orang luar. Misalnya commit to user

74


digilib.uns.ac.id

denganmengadakan diskusi kontemporer yang diadakan di luar jam kerja ataubahkan bisa menjadi agenda rutin.

commit to user

75

SKRIPSI. Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi. Syarat-Syarat guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Recommend Documents