SKRIPSI
ANALISIS PEREKRUTAN DAN SELEKSI TENAGA KERJA PADA PT. BORWITA CITRA PRIMA KENDARI
OLEH: DARMAWATI B1B1 13 276
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
i
SKRIPSI
ANALISIS PEREKRUTAN DAN SELEKSI TENAGA KERJA PADA PT. BORWITA CITRA PRIMA KENDARI
Disusun Oleh : DARMAWATI B1B1 13 276
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M) Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ii
iii
iv
v
ABSTRAK Darmawati B1B1 13 276. Analisis Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja Pada PT. Borwita Citra Prima Kendari. Dibimbing oleh Aidin Hudani Awasinombu dan Laode Asfahyadin Aliddin. Skripsi ini memiliki permasalahan yaitu Bagaimana proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja serta Apa saja yang menjadi hambatan dan Bagaimana cara mengatasi hambatan dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari. Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja serta Untuk mengetahui hambatan yang terjadi dan Untuk mengetahui bagaimana cara mengatasi hambatan dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. Jumlah informan dalam penelitian ini sebanyak tiga orang, terdiri dari Manajer HRD serta dua orang karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari. Penentuan informan dilakukan dengan menggunakan teknik Purposive Sampling. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara dan dokumentasi kemudian dianalisis secara deskriptif kualitatif. Hasil penelitian pada PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa proses perekrutan yang dilakukan yaitu dengan penyebaran informasi melalui media sosial, website/situs lowongan kerja, lewat perantara karyawan, dan menempel selembaran lowongan di Disnaker atau Kantor Pos. Adapun proses seleksi tenaga kerja yaitu melalui tes tertulis meliputi TIU (Tes Intelegensi Umum), TI (Tes Instruksi) dan DISC (Dominan, Influance, Steadness, Complain). Hambatan dalam proses perekrutan yaitu kadangkala banyak kandidat yang tidak sesuai dengan standart kualifikasi yang diterapkan oleh perusahaan. Adapun hambatan dalam proses seleksi lebih kepada kemampuan masing-masing individu dalam menerima arahan tes, hal ini dikarenakan banyaknya pelamar yang kurang memiliki keahlian atau keterampilan, pengalamaan kerja, dan pengetahuan. Cara mengatasi hambatan dalam proses perekrutan yaitu dengan membuka kembali lowongan pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan. Adapun cara mengatasi hambatan dalam proses seleksi dengan memastikan terlebih dahulu kepada para kandidat paham cara mengerjakan tiap tahapan tes sebelum masuk ke sesi tes. KATA KUNCI : Perekrutan dan Seleksi
vi
ABSTRACT Darmawati B1B1 13 276. Analysis of recruitment and selection labor on PT. Borwita Citra Prima Kendari. guided by Aidin Hudani Awasinombu dan Laode asfahydin Aliddin. This thesis has a problem is how the process of recruitment and selection labor and what are the barriers dan how to overcome obstacles in the process of recruitment and selection labor on PT. Borwita Citra Prima Kendari. The purpose of research for know the process of recruitment and selection labor and to identify the barriers that occur and for how to overcome obstacles in the process of recruitment and selection labor on PT. Borwita Citra Prima Kendari. Amount informant in this reserch as much three people., consists of manager HRD and two employees PT. Borwita Citra Prima Kendari. Informant determination was done by using purposive sampling. Data collection was done through observation, interview, and dokumentation then analyzed in descriptiv qualitative. Research result on PT. Borwita Citra Prima Kendari shows that the recruitment process the does is dissemination of information through social media, website, job vacancy, through the intermediary of employees, and sticking flyers in DISNAKER or KANTOR POS. As for the selection process of labor is through a written test covering TIU (TES INTELEGENSI UMUM), TI (TES INSTRUKSI) and DISC (DOMINAN, INFLUENCE, STEADNESS, COMPLAIN). Barriers in the recruitment process is sometimes more candidates unsuitable with Companies qualifying standard. As for obstacles in the selection process more to the ability of each individual in the receive direction test, This is because the number of applicants who lack the skills or skills, work experience, and knowledge. How to overcome obstacles in the recruitment process is to reopen the job to the required position. As for how to overcome obstacles in the selection process to ascertain in advance to the candidates who understand how to work on each stage of the test before entering the test session. Keyword : recruitment and selection
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu ‘Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Perekrutan Dan Seleksi Tenaga Kerja Pada PT. Borwita Citra Prima Kendari.” Penyusunan skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo. Penulis Menyadari sepenuhnya bahwa dalam upaya penulisan skripsi ini senantiasa mengalami kendala dan hambatan, namun berkat Rahmat Allah SWT, serta dorongan dan bantuan dari berbagai pihak sehingga segala tantangan dan rintangan dapat teratasi. Oleh karena itu, sepatutnyalah penulis haturkan ucapan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada Bapak Dr. Aidin Hudani Awasinombu, SE., M.Sc selaku pembimbing I dan Bapak Laode Asfahyadin Aliddin, SE., MM selaku pembimbing II yang banyak meluangkan waktu, tenaga, dan pemikirannya dalam memberikan bimbingan dan arahan serta nasihat kepada penulis. Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari banyak pihak yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu perkenankanlah penulis dari lubuk hati yang paling dalam menghanturkan terima kasih yang tulus dan teristimewa kepada :
viii
1. Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Ibu Dr. Hj. Rostin, SE,. M.Si., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. 3. Bapak Laode Asfahyadin Aliddin SE., MM, Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. 4. Bapak Dr. Aidin Hudani Awasinombu, SE., M.Sc., Selaku pembimbing I. Terima kasih atas waktu, tenaga, dan pemikirannya dalam memberikan bimbingan dan arahan serta nasihat dalam penyusunan skripsi ini. 5. Bapak Laode Asfahyadin Aliddin, SE., MM., Selaku pembimbing II. Terima kasih atas waktu, tenaga, dan pemikirannya dalam memberikan bimbingan dan arahan serta nasihat dalam penyusunan skripsi ini. 6. Ibu Hastuti, SE., M.Si., Selaku ketua penguji. Terima kasih atas arahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 7. Ibu Riski Amalia Madi SE., M.Si, Selaku sekretaris penguji. Terima kasih atas arahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 8. Bapak Dr. Laode Bahana Adam SE., M.Si, Selaku anggota penguji. Terima kasih atas arahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 9. Segenap Bapak /Ibu Dosen dan Staf di lingkup Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo.yang telah memberikan banyak ilmu selama penulis berada di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 10. Seluruh Dosen pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang telah mencurahkan ilmu yang sangat berguna bagi kehidupan penulis.
ix
11. Kepada Staf Manajemen, Ibu Rita, Pak Suharbin Dan Pak Hasan yang telah membantu kelengkapan administrasi penulis, semoga selalu sabar dan ramah dalam melayani mahasiswa. 12. Pimpinan perusahaan PT. Borwita Citra Prima kendari beserta seluruh karyawan yang telah memberikan kesempatan dan pelayanan dalam memberikan informasi mengenai data penelitian. 13. Buat kakak dan kakak ipar tercinta yang selama ini telah banyak berkorban dalam bentuk materi. Semoga Allah SWT menggantinya dengan yang lebih baik. 14. Sahabat sekaligus teman belajar dan seperjuangan, Riny, Irmayanti, Rosna, Wiwy, Imha, Zam, Asthy, Asrhy, Vhyra, dan Wia Terima kasih atas segala dukungan, canda tawa dan semangatnya. Semoga citacita kita tercapai kawan. 15. Teman-teman seangkatan 2013 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. 16. Teman-teman KKN Reguler Desa Laeya Kecamatan Laeya Kabupaten Konawe Selatan, Asdar, Tiwi, Indah, dan Isna yang super cerewet serta seluruh warga Desa Laeya. Terimah kasih atas semua dukungannya. Teristimewa karya ini saya persembahkan untuk Ayahanda tercinta Bapak La Hani dan Ibunda tercinta Wa Inda yang telah membesarkan dan mendidik penulis serta memberikan semangat, nasehat, pencerahan, kasih sayang, doa dan dukungannya selama ini.
x
Akhirnya dengan segala kerendahan hati, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya bagi pribadi penulis. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan hidayah, rahmat, dan karunia-Nya kepada kita sekalian. Amiin Allahumma Aamiin.
Kendari,
Penulis
xi
April 2017
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ iii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iv HALAMAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... v ABSTRAK ............................................................................................... vi KATA PENGANTAR ............................................................................ viii DAFTAR ISI ........................................................................................... xii DAFTAR BAGAN .................................................................................. xv DAFTAR TABEL .................................................................................. xvi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. ........................................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah ....................................................................... 4 1.3. Tujuan Penelitian......................................................................... 5 1.4. Manfaat Penelitian ....................................................................... 5 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori ............................................................................ 7 2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 7 2.1.2. Pengertian Perekrutan ............................................................ 8 2.1.2.1. Proses Perekrutan ......................................................... 12 2.1.2.2. Kendala Perekrutan ...................................................... 13 2.1.2.3. Sikap Dalam Perekrutan ............................................... 15 2.1.2.4. Prinsip dan Metode Perekrutan ..................................... 16 2.1.2.5. Prosedur Perekrutan...................................................... 17 2.1.2.6. Tujuan Perekrutan ........................................................ 18 2.1.3. Pengertian Seleksi................................................................ 19 2.1.3.1. Proses Seleksi ............................................................... 22 2.1.3.2. Kualifikasi Dasar Seleksi .............................................. 25 2.1.3.3. Sistem Seleksi .............................................................. 26 2.1.3.4. Metode Seleksi ............................................................. 27 2.1.3.5. Prosedur Seleksi ........................................................... 28 2.1.3.6. Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi ... 28 2.1.3.7. Tujuan Seleksi .............................................................. 31 2.1.4. Penempatan Tenaga Kerja.................................................... 31 2.2. Kerangka Pikir .......................................................................... 33 2.3. Penelitian Terdahulu .................................................................. 34 xii
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi Penelitian....................................................................... 38 3.2. Subyek Penelitian dan Informan Penelitian ............................... 38 3.2.1. Subyek Penelitian ............................................................ 38 3.2.2. Informan Penelitian. ........................................................ 38 3.3. Metode Penentuan Informan. ..................................................... 38 3.4. Sumber Data.............................................................................. 39 3.5. Metode Pengumpulan Data. ....................................................... 40 3.6. Metode Analisis Data. ............................................................... 40 3.7. Operasional Variabel ................................................................. 41 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ........................................... 42 4.1.1 Sejarah Singkat PT. Borwita Citra Prima Kendari .............. 42 4.2 Visi dan Misi PT. Borwita Citra Prima Kendari .......................... 42 4.3 Struktur Organisasi PT. Borwita Citra Prima Kendari ................. 44 4.4 Keadaan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari................. 47 4.5 Keadaan Sarana dan Prasarana PT. Borwita Citra Prima Kendari 50 4.6 Jenis Produk PT. Borwita Citra Prima Kendari ........................... 52 4.7 Jam Kerja Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari .............. 53 4.8 Profil Informan Penelitian ......................................................... 53 4.9 Analisis Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja Pada PT. Borwita Citra Prima Kendari.................................................................... 54 4.9.1 Penyusunan Strategi Untuk Merekrut ................................ 54 4.9.1.1 Hambatan Dalam Penyusunan Strategi Untuk Merekrut . ............................................................................................. 55 4.9.1.2 Cara Mengatasi Hambatan Dalam Penyusunan Strategi Untuk Merekrut .......................................................... 56 4.9.1.3 Pencarian Pelamar-Pelamar Kerja ................................. 57 4.9.1.4 Penyisihan Pelamar-Pelamar Yang Tidak Cocok ........ 57 4.9.1.5 Hambatan Dalam Penyisihan Pelamar-Pelamar Yang Tidak Cocok .......................................................................... 58 4.9.1.6 Cara Mengatasi Hambatan Dalam Penyisihan Pelamar-Pelamar Yang Tidak Cocok ........................... 59 4.9.1.7 Pembuatan Kumpulan Pelamar ................................... 60 4.9.2 Pemeriksaan Awal................................................................ 61 4.9.2.1 Pengisian Formulir dan Penggunaan Formulir ............. 63 4.9.2.2 Hambatan Dalam Pengisian Formulir dan Penggunaan Formulir ..................................................................... 64 4.9.2.3 Cara Mengatasi Hambatan Dalam Pengisian
xiii
Formulir dan Penggunaan Formulir ............................ 66 4.9.2.4 Pengujian (Testing) ..................................................... 68 4.9.2.5 Hambatan Dalam Pengujian (Testing) ......................... 70 4.9.2.6 Cara Mengatasi Hambatan Dalam Pengujian(Testing) . 72 4.9.2.7 Wawancara .................................................................. 73 4.9.2.8 Hambatan Dalam Tes Wawancara ............................... 75 4.9.2.9 Cara Mengatasi Hambatan Dalam Tes Wawancara ...... 77 4.9.3 Pembahasan Hasil Penelitian ............................................... 80 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ............................................................................... 95 5.2 Saran......................................................................................... 95 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 97 PEDOMAN WAWANCARA LAMPIRAN
xiv
DAFTAR BAGAN 1.1 Bagan Kerangka Pikir ......................................................................... 34
xv
DAFTAR TABEL 1.1 Tabel Operasional Variabel ................................................................. 41 1.2 Tabel Keadaan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari Menurut Jenis Kelamin, 2017 .............................................................. 48 1.3 Tabel Keadaan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari Menurut Tingkat Pendidikan, 2017 .................................................... 49 1.4 Tabel Keadaan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari Menurut Usia, 2017 ............................................................................ 50 1.5 Tabel Keadaan Sarana dan Prasarana Kerja Pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, 2017 ................................................................. 51 1.6 Tabel Jenis Produk PT. Borwita Citra Prima kendari, 2017 ................ 52
xvi
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan nasional. Oleh sebab itu, maka kualitas sumber daya manuasia haruslah selalu di kembangkan dan diarahkan agar mencapai tujuan yang di harapakan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan perusahaan. Dimana sumber daya manusia (SDM) merupakan fungsi
yang
sangat
penting
dalam
mengelola
suatu
perusahaan
atau
organisasi.Adanya manajemen yang baik akan dapat mempermudah mendapatkan karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan keinginan perusahaan. Hal tersebut dimaksudkan agar para karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam perusahaan yang ditempati. Setiap perusahaan sangat memerlukan suatu organisasi yang bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan dari manusia. Tujuan pada umumnya dalam perusahaan untuk mewujudkan hasil-hasil produksi yang berkualitas dan mempertahankan kelangsungan dalam perusahaan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut faktor pendorong utamanya adalah manusia. Manusia merupakan faktor penting dalam berjalannya perusahaan. Manusia sebagai operasional yang ada di perusahaan. Manusia sebagai unsur sumber daya manusia yang telah diberikan serta mempengaruhi kesuksesan dan pesaing organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:4).
1
2
Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi karyawan yang dilakukan perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan orang untuk memperoleh pekerjaan sangatlah sulit. Dan dimana proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja tersebut sangatlah kompleks, membutuhkan waktu yang lama, biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Mengingat proses perekrutan dan seleksi bagi perusahaan sangat penting untuk mendukung kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuan. Dengan adanya perekrutan dan seleksi yang selektif akan memberi nilai dari perusahaan. Kualitas perusahaan juga akan meningkat lebih baik dengan karyawan yang kompeten dan berkualitas. Agar tujuan organisasi tercapai secara optimal, diperlukan sumber daya yang potensial dan berkualitas sesuai dengan kondisi organisasi dan lingkungan yang selalu berubah. Untuk itu, perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem pengadaan karyawan yang tepat melalui proses rekrutmen dan seleksi. Proses ini mempunyai peran penting dalam kesuksesan perusahaan karena dapat menunjukkan kemampuannya untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang di tengah persaingan yang semakin ketat. Berhasil tidaknya karyawan dalam memenuhi tuntutan organisasi, sangat tergantung pada tepat tidaknya pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh perusahaan terhadap calon karyawannya. Dari proses inilah,
3
perusahaan mengharapkan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang mampu untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi (Siagian, 2006:102). Sedangkan seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan (Simamora, 2004). Penelitian ini dilaksanakan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. Perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan dan transaksi penjualan berbagai produk, dimana produk-produk PT. Borwita Citra Prima Kendari adalah kosmetik, shampoo, pengharum ruangan, pengharum pakaian dan sebagainya. Perusahaan ini sangat memerlukan karyawan yang mempunyai inovasi dan keratif yang berkualitas maka dari itu untuk proses perekrutan dan seleksi calon karyawan baru sangat ketat. Perusahaan juga sangat memerlukan karyawan yang berkompeten dan yang mempunyai keahlian yang baik. Tujuan adanya suatu perekrutan dan seleksi tenaga kerja adalah untuk mendapatkan karyawan yang tepat untuk perusahaan, sehingga karyawan dapat dituntut untuk bekerja secara optimal. Jika dalam proses rekrutmen dan seleksi tidak dilaksanakan dengan baik, maka akan muncul berbagai masalah yang akan dihadapi perusahaan. Proses rekrutmen yang tidak tepat menyebabkan kemungkinan perusahaan akan mendapatkan jumlah pelamar yang sedikit dan keterbatasan kualitas sumber daya
4
manusia, sehingga perusahaan tidak bisa mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Masalah yang timbul pada proses rekrutmen akan berdampak negatif terhadap proses seleksi. Perusahaan akan sulit menyeleksi calon karyawan yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan standar perusahaan. Sehingga karyawan yang telah diterima akan memiliki kinerja yang buruk dan berdampak pada operasional perusahaan. Berdasarkan hasil pengamatan awal peneliti, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja Pada PT. Borwita Citra Prima Kendari” 1.2 Rumusan Masalah Kegiatan dalam perusahaan akan lebih berkualitas apabila mempunyai karyawan yang berkompeten dan mempunyai pengetahuan yang lebih. Maka dari itu suatu perusahaan mempunyai cara menentukan pelaksanaan perekrutan dan seleksi karyawan secara cermat. Dari latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis akan merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari? 2. Apa saja yang menjadi hambatan dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari ?
5
3. Bagaimana cara untuk mengatasi hambatan dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. 2. Untuk mengetahui hambatan-hambatan yang terjadi dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. 3. Untuk mengetahui bagaimana cara mengatasi hambatan-hambatan yang terjadi dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi pimpinan PT. Borwita Citra Prima Kendari. Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan dalam rangka peningkatan kualitas dan peningkatan daya saing perusahaan melalui proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja. 2. Bagi peneliti lain dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam melakukan penelitian yang berkaitan dengan analisis perekrutan dan seleksi tenaga kerja.
6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian Untuk membatasi lingkup penelitian sehingga pembahasan masalah mengarah pada tujuan yang ingin dicapai, maka digunakan pembatasan masalah yang difokuskan pada kajian tentang perekrutan dan seleksi. Dengan membahas mengenai bagaimana proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja, hambatanhambatan dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja serta cara mengatasi hambatan yang terjadi dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2002) “sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan”. Menurut Rachmawati (2008:3) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengarahan, pengorganisasian dan pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lainnya seperti modal. Tujuan sumber daya manusia untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan (Harianja, 2007:3). Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan (Dessler,2006:05). Selanjutnya menurut Mondy (2008:4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuantujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus
7
8
melibatkan diri mereka dengan manajer sumber daya manusia. Pada dasarnya, para manajer membuat segala sesuatu terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini merupakan manajer sumber daya manusia yang efektif. Hal senada juga dipaparkan oleh Rivai (2009:1) mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi dari segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. 2.1.2 Pengertian Perekrutan Perekrutan merupakan cara untuk mencari tenaga baru yang sesuai dengan jabatan, kebutuhan perusahaan atau pekerjaan untuk suatu organisasi. Menurut Samsudin (2006:81) “Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu”. Menurut Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan
9
yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah cara untuk mendapatkan calon karyawan baru dalam perusahaan yang mempunyai kesesuaian dalam jabatan sebuah organisasi atau perusahaan. Melalui sebuah rekrutmen karyawan dapat melihat berbagai kriteria calon karyawan yang sesuai keahliannya dan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas. Dalam mencari pekerjaan yang sesuai dengan apa yang diinginkan calon karyawan baru dapat mengetahui dari berbagai sumber-sumber yang ada. Sumber perekrutan untuk calon karyawan baru ada dua adalah sumber internal dan eksternal dari perusahaan : 1. Sumber internal Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan
yang memenuhi
spesifikasi
pekerjaan,
sebaiknya
perusahaan
mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Keuntungan sumber perekrutan internal : g. Pembiayaan relative murah
10
h. Perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong i. Para pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi j. Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari organisasi atau perusahaan karena pengembangan karier yang tidak jelas k. Pekerja dapat memahami kebijaksanaan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan perusahaan. Kelemahan sumber perekrutan internal : a. Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru bagi pekerja yang kurang kompetitif. b. Pekerjaan yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenang karena sangat akrab dengan bawahan. 2. Sumber eksternal Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Kebaikan sumber eksternal : a. Kewibawaan pejabat yang baik. b. Kemungkinan mambawa sistem kerja yang lebih baik. c. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. d. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman. Kelemahan sumber eksternal :
11
g. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. h. Moral dan komitmen karyawan rendah. i. Biaya perekrutan, iklan dan seleksi semakin banyak j. Waktu perekrutan yang lama k. Perilaku yang belum diketahui. Paling sedikit ada empat keputusan perekrutan yang mempengaruhi sifat dari populasi pelamar : 1) Metode perekutan : media periklanan yang dipilih dan penggunaan agen tenaga kerja. 2) Pesan perekrutan : apa yang dikatakan tentang pekerjaan tersebut dan bagaimana hal itu dikatakan. 3) Kualifikasi pelamar
yang diminta
: tingkat pendidikan, banyaknya
pengalamanan dan usia pelamar. 4) Prosedur administrasi : waktu dimana perekrutan diadakan, tindak-lanjut terhadap pelamar. Maka dari paparan di atas dapat dsimpulkan bahwa perekrutan adalah suatu proses dimana suatu organisasi mencari sejumlah calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dalam perusahaan atau organisasi. Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:13). Menurut Ranupandojo dan Husan (1982:34-35) untuk memilih, menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam, ataukah dari luar perusahaan berbagi variabel perlu dipertimbangan. Diantara variabel-variabel yang penting adalah:
12
1. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan. 2. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan. 3. Partisipasi yang diinginkan para karyawan. 4. Diterimanya prinsip senioritas. 5. Mobilitas manajer. Metode yang lazim yang dipergunakan. Prosedurnya meliputi : 1. Wawancara pendahuluan, 2. Pengisisan formulir/blanko lamaran, 3. Memeriksa referensi, 4. Test psikologi, 5. Wawancara, 6. Persetujuan atasan langsung, 7. Pemeriksaan kesehatan, 8. Induksi atau orientasi. 2.1.2.1 Proses Perekrutan Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221) : 1. Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab
dalam
menentukan
kualifikasi-kualifikasi
bagaimana karyawan akan direkrut, di mana dan kapan. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
pekerjaan,
13
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas. 3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. 4. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. 2.1.2.2. Kendala Perekrutan Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104).
14
1. Faktor-Faktor Organisasional Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain: a. Kebijaksanaan promosi dari dalam.Dengan kebijaksanaan ini lowonganlowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumbersumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru sangat terbatas. b. Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi. c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi
ataukah
dimungkinkan
bekerja
separuh
waktu.
Dengan
kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya. d. Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
15
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaankebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi. 3. Kondisi eksternal. 2.1.2.3 Sikap Dalam Perekrutan Nawawi (2008) mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen karyawan. Keempat sikap tersebut adalah : 1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksklusif dilingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, mengkaji dan memberikan promosi bagi para calon dan pekerja. 2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan cara mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu. 4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan cara menetapkan jatah terhadap kelompok tertentu.
16
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan penentuan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang sering kali menjadi masalah dapat dijadikan salah satu faktor dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. 2.1.2.4 Prinsip dan Metode Perekrutan a. Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari : 1. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhanyangdiperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnyaperlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. 2. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. 3. Biaya yang diperlukan diminimalkan. 4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. 5. Feksibility. 6. Pertimbangan-pertimbangan hukum b. Metode Penarikan Karyawan Menurut Setiawan (2013:3), dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Sedangkan metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya
17
lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. metode penarikan calon karyawan baru dibagi atas : 1. Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana penarikan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. 2. Metode Terbuka Metode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. 2.1.2.5 Prosedur Perekrutan Nitisemito (2006) menjelaskan prosedur penerimaan tenaga kerja melalui langkah-langkah sebagai berikut : 1. Mengajukan surat lamaran, yang disertai dengan lampiran persyaratan 2. Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah terdaftar oleh petugas yang berwenang pada instansi tersebut. 3. Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk mengikuti ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mata ujian apa saja yang akan diujikan. 4. Pada saat ujian diadakan, adapun metodenya berupa : a. Menjawab soal dengan uraian (essay),
18
b. Multiple choice, pilih satu yang dianggap paling tepat dari beberapa jawaban yang akandipilihnya, c. Metode wawancara. 5. Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhir dengan mengadakan peringkat yang jumlahnya dibatasi pada jumlah calon pegawai yang dibutuhkan. 6. Status mereka adalah pegawai percobaan (magang), sifatnya masih percobaan. Apabila dalam waktu yang ditentukan, dianggap dapat bekerja dengan baik kemudian diangkat sebagai pegawai tetap. 2.1.2.6 Tujuan Perekrutan Tujuan perekrutan menurut Simamora (2004:214): 1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawankaryawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamarpelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
19
Tujuan lain dari perekrutan adalah untuk mencari calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kegagalan dalam proses perekrutan akan menyebabkan kinerja karyawan tidak maksimal sesuai dengan harapan perusahaan. Dalam merekrut karyawan baru manajemen sumber daya manusia harus dapat mencari karyawan yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu, oleh sebab itu perlu dilakukan pengukuran terhadap tuntutan (demand) persyaratanpersyaratan (requirement) dari jabatan tersebut. (http://yeremias.blogdetik.com, diakses 2 Mei 2012). 2.1.3 Pengertian Seleksi Seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan suatu perusahaan (Hasibuan, 2008:53). Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi (Rivai, 2011 : 159) Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa seleksi karyawan adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari calon-calon yang telah diperoleh dari kegiatan rekrutmen. Dan dapat ditambahkan kembali bahwa seleksi sangat berperan bila ternyata para karyawan berprestasi baik sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan.
20
Menurut Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerjayang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitandengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurattentang diri pelamar yang bersangkutan. Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut : 1. Penerimaan pendahuluan Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. 2. Tes-tes penerimaan Tes penerimaan merupakan peralatan bantu yang menilai kemungkinan panduannya antar kemampuan, pengalaman, dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Berbagai tipe tes yang dapat diurauikan sebagai berikut : a. Tes psikologis : tes yang menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprespati. b. Tes pengetahuan : tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki seorang pelamar yang sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. 3. Wawancara seleksi
21
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal yang dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar. Berbagai tipe wawancara yang dapat diuraikan sebagi berikut : a. Wawancara individual yang dilakukan oleh satu pewawancara dan satu jumlah orang pelamar. b. Wawancara kelompok yang dilakukan dua orang atau lebih dari pewawancara dan pelamar kerja. 4. Pemeriksaan referensi Personal references tentang karakter pelamar biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan.Employment references berbeda dengan referensi pribadi karena mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. 5. Evaluasi medis Proses seleksi mencakup pemeriksaan kesehatan seorang pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. 6. Wawancara atasan langsung Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. 7. Keputusan penerimaan Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi yang telah dilakukan oleh perusahaan. Hasil seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Untuk mengevaluasi karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik.
22
2.1.3.1 Proses Seleksi Proses seleksi dilaksanakan perusahaan untuk memilih pelamar yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan menurut Mangkuprawira (2001:208) adalah : 1. Pemeriksaan awal Dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar atau surat lamaran harus segera disimpan hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karena bisa jadi mengandung informasi yang salah. 2. Pengisian Formulir Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan tentang lamaran kerja para individu pelamar. Pengisian formulir lamaran yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu digunakan penawaran pekerjaan. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut : a. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. b. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan .
23
c. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya. d. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai kehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. e. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal legal yang absah menawarkan pekerjaan. 3. Penggunaan Formulir Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk suatu proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan. 4. Pengujian (Testing) Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Disamping itu beberapa tes tidak handal dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat.Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya. Adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai berikut : a) Tes Kepribadian dan Minat
24
Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi atau keterbukaan, kemampuan berinteraksi sosial, kepercayaan dan kejujuran.Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan kegiatan individual dan dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang yang akan cocok diambil. b) Tes Bakat dan Prestasi Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar.Tes prestasi dipakai untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar. c) Tes Pengetahuan Tes ini digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seseorang pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu. d) Tes Kesehatan Hampir semua perusahaan mensyaratkan kepada pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik. 5. Wawancara Wawancara merupakan salah satu cara seleksi yang paling sering dan penting untuk dijalankan. Dengan cara ini umumnya dapat diketahui mengenai sifat dan kepribadian pelamar, penampilan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat.
25
2.1.3.2 Kualifikasi Dasar Seleksi Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan menurut Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001 adalah sebagai berikut: a. Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan). b. Pengalaman. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. c. Kesehatan Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar. d. Pendidikkan. Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu e. Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan,
26
kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Keryawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah. f. Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. g. Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab. h. Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif
dan
kreativitas
dapat
membuat
seseorang
mandiri
dalam
menyelesaikan pekerjaannya. i. Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. 2.1.3.3 Sistem Seleksi Menurut Andrew F. Sikula ; (1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
27
(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus. 2.1.3.4 Metode Seleksi Beberapa metode yang tepat untuk menyeleksi para calon karyawan menurut Malayu Hasibuan (2002:50), metode-metode tersebut diantaranya, sebagai berikut : 1. Metode Non Ilmiah Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya tidak didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan kepada perkiraaan pengalaman. Metode ini merupakan metode seleksi yang berdasarkan tradisi lama atau metode lama, ini mempunyai kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan tepat tidaknya seorang keryawan untuk memangku suatu jabatan. 2. Metode Ilmiah Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ini merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah. Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test kepada calon karyawan yang mana nilai dan hasil test tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan keputusan apakah karyawan tersebut diterima atau ditolak.
28
2.1.3.5 Prosedur Seleksi Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan.Menurut Towers dalam Irianto (2001:45) terdapat empat fungsi utama dari dalam tahapan seleksi tersebut, yakni : a. Pengumpulan Informasi Meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi pekerjaan, jalur karier dan kondisi pekerjaan.Disamping itu juga tentang para calon yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal. b. Prediksi Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon sebagai basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa mendatang. c. Pembuat Keputusan Penggunaan Prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan atau terhadap calon. d. Pasokan Informasi Memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada calon serat di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM dan sebagainya. 2.1.3.6 Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi 1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
29
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh : 1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah. 2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi. 3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat. 4. Mutu pelamar rendah. 2. Faktor Eksternal Organisasi 1) Faktor Etika Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga,
teman,
pemberian
komisi/suap
dari
pada
pertimbangan
keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi. 2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya.Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut. 3) Faktor Kesamaan Kesempatan Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan
30
dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama,
umur,
jenis
kelamin,
dan
sebagainya.
Sebagai
contoh
kebijaksanaanorganisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar. 3. Perangkat Organisasi Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti : 1) Analisis Jabatan Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut.dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar)
niscaya
sulit
untuk
mendapatkan
calon
pegawai
sebagaimana
yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi. 2) Perencanaan SDM Dari
perencanaan
SDM,
akan
dapat
diketahui
berapa
jumlah
calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar. 3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen) Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja
31
(rekruitmen).Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen. Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi : 1. Orientasi 2. Diklat 3. Pengembangan 4. Perencanaan Karier 5. Penilaian Prestasi Kerja 6. Kompensasi 7. Perjanjian Kerja 8. Pengawasan Personalia 2.1.3.7 Tujuan Seleksi Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan, seperti yang dijelaskan oleh Martoyo (2007 : 41) bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. 2.1.4 Penempatan Tenaga Kerja Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia yang terampil dan handal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam
32
penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli antara lain : Menurut Rivai (2004:211), “penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya” Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalahsuatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”. Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the righ job tercapai.
33
2.2 Kerangka Pikir Berdasarkan yang ada dalam tinjauan pustaka, salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen dan seleksi. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang, merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahaan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Menurut Flippo (2009), Perekrutan adalah proses mencari kandidat untuk lowongan dan menstimulasi mereka untuk melamar pekerjaan dalam suatu organisasi. Perekrutan adalah aktivitas yang menghubungkan penyedia lapangan kerja dengan pencari kerja.Sedangkan menurut Nitisemito (2000:225), seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang cepat pula dari calon -calon yang dapat ditariknya. Dalam setiap tahapan seleksi, bila seorang pelamar gagal atau tidak lulus, maka ia tidak berhak mengikuti seleksi selanjutnya. Hal ini dilakukan agar perusahaan benar-benar memperoleh karyawan yang berkualitas. Dan jika seorang pelamar lulus dalam proses seleksi maka langkah berikutnya adalah penempatan karyawan yang sesuai dengan tempat ia akan bekerja. Untuk lebih jelasnya perhatikan bagan kerangka pikir berikut ini:
34
1.1 Bagan Kerangka Pikir
Manajemen Sumber
Penempatan
Daya Manusia
Rekrutmen
Seleksi
Sumber : Nitisemito (2006) 2.3 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Alpius Rama Kusuma Bellionardi dan Emiliana Sri Pujiarti (2013) dengan judul Model Analisis Perekrutan Dan Seleksi Karyawan Di PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (Sami). Penelitian ini menyimpulkan usaha perusahaan untuk mendapatkan staf dalam upaya meningkatkan kinerja dan daya saing perusahaan membutuhkan perencanaan model rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat. Pelaksanaan sistem rekrutmen dan seleksi karyawan staf yang ada saat ini didasarkan pada beberapa kebijakan dan terdiri dari beberapa tahap yaitu, adanya permintaan staf dari bagian, mencari alternatif sumber karyawan, melakukan kegiatan seleksi dan diakhiri dengan proses penempatan. Bertolak dari kondisi di atas, tentu bukan hal mudah bagi perusahaan untuk merancang model yang tepat dan layak untuk
35
diprioritaskan. Diperlukan alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan pada posisi staf dan operator yang sesuai dengan kebutuhan dan mempunyai skala prioritas dari mulai level faktor, aktor yang terlibat, tujuan dan alternatif model, serta alternatif kebijakan. Penelitian lainnya yang menjadi referensi dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Oggy yuliawan Kristanu (2013) dengan judul analisis rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan pada PT. Nyonya Meneer di Semarang. Penelitian ini menyimpulkan proses rekrutmen karyawan yang terjadi di PT. Nyonya Meneer terbagi menjadi untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya dan untuk karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi. Dalam melakukan rekrutmen untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya, sumber rekrutmen perusahaan berasal dari perekrutan eksternal yaitu dengan pemasangan iklan di media cetak. Sedangkan untuk karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi melalui perekrutan internal yaitu dengan referensi dari karyawan lama. Perusahaan tidak mengalami kendala dalam melakukan perekrutan karyawan. Syarat yang ditetapkan oleh perusahaan adalah syarat seperti pendidikan dan mempunyai pengalaman bekerja sebelumnya. Dalam proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Nyonya Meneer ada dengan memanggil calon karyawan tersebut kemudian diwawancara, apabila untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya, wawancara dilakukan oleh direktur PT. Nyonya Meneer sendiri sedangkan untuk karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi wawancra dilakukan oleh kepala personalia. Setelah wawancara, bila diperlukan akan ada tes psikologi untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya oleh Kepala Personalia dan tes
36
praktek untuk karyawan harian atau bukan jabatan tinggi lainnya seperti contohnya saja apabila ada karyawan yang melamar di bagian administrasi maka tes prakteknya berupa tes komputer. Lalu setelah wawancara dan tes tersebut, calon karyawan akan mengisi formulir yang berisi tentang identitas calon karyawan, pengalaman bekerja, pendidikan, kondisi kesehatan, kepribadian, dan data tentang keluarga calon karyawan. Kemudian apabila calon karyawan tersebut sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan maka akan dipanggil kembali dan dilakukan masa percobaan selama 3 bulan. Kendala yang sering terjadi dalam proses seleksi adalah terkadang calon karyawan yang melamar tidak sesuai dengan
kualifikasi
minimal
yang
ditetapkan
oleh
perusahaan.Untuk
menyelesaikannya dengan cara melakukan perekrutan melalui media cetak, sekolah, dan juga internet. Penempatan yang dilakukan oleh perusahaan adalah saat ada jabatan yang kosong perusahaan akan melakukan perekrutan untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Dalam melakukan penempatan karyawan yang menjadi pertimbangan adalah tentang apa yang nantinya akan dikerjakan oleh calon karyawan tersebut nantinya. dalam melakukan penempatan setiap karyawan disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki dan karyawan juga merasa nyaman dan cocok untuk bekerja di perusahaan. Penempatan karyawan tersebut berupa transfer dan promosi. Saran yang diberikan dalam penelitian ini, Pertama, Perusahaan dapat memperluas sumber perekrutan karyawan dengan mencari karyawan melalui sumber perekrutan lainnya seperti badan penyalur tenaga, internet. Selain itu, perusahaan juga merencanakan terlebih dahulu jumlah karyawan dan waktu yang dibutuhkan agar posisi tersebut dapat segera diisi.
37
Kedua, dalam seleksi, perusahaan bisa melakukan pemeriksaan kembali terhadap hasil wawancara dan formulir karyawan yang telah diisi, apabila terdapat ketidaksesuaian maka karyawan dapat ditegur sehingga karyawan yang didapat memang karyawan yang sesuai dan dibutuhkan oleh perusahaan. Ketiga, Dalam hal penempatan karyawan sebaiknya dilakukan orientasi dan sosialisasi untuk karyawan baru dan melakukan perkenalan dengan karyawan perusahaan di bagian yang terkait. Dengan adanya program orientasi ini diharapkan karyawan baru dapat mengenal lebih dalam tentang perusahaan.
38
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari yang terletak di Jln. R. Suprapto, Kelurahan Tobuha Kecamatan Puuwatu. Penelitian ini dilakukan karena peneliti ingin mengkaji mengenai proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja karyawan. 3.2 Subyek Penelitian dan Informan Penelitian 3.2.1 Subyek Penelitian Yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah Manajer HRD dan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari. Informan disini yang dianggap dapat memberikan informasi mengenai data-data penelitian yang diperlukan. Dari Manajer HRD dan Karyawan tersebut, penulis memilih sebanyak tiga orang sebagai informan penelitian. 3.2.2 Informan Penelitian Sebagai informan penelitian ini, penulis menentukan tiga orang yang dinilai dapat memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian, yaitu : 1. Manajer HRD PT. Borwita Citra Prima Kendari (Informan Kunci) 2. Dua orang Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari 3.3 Metode Penentuan Informan Penentuan informan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik purposive sampling (pengambilan informan berdasarkan tujuan), yaitu peneliti 38
39
menentukan secara sengaja atau memilih orang-orang yang akan menjadi informan penelitian dengan pertimbangan bahwa mereka yang dipilih sebagai informan mampu memberikan keterangan yang diperlukan oleh peneliti dalam menunjang pengumpulan data-data untuk menyusun laporan penelitian. Teknik penentuan informan ini adalah siapa yang akan diambil sebagai anggota informan diserahkan pada pertimbangan pengumpul data yang sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian. Jumlah informan dalam penelitian ini adalah sebanyak tiga orang yang terdiri dari : Manajer HRD dan dua orang Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari. 3.4 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat secara langsung sehingga data primer diperoleh dari informan pada saat dilakukan wawancara antara peneliti dan informan dengan menggunakan instrumen penelitian yaitu mengajukan sejumlah pertanyaan-pertanyaan yang bersifat terbuka.Sedangkan data sekunder adalah data yang bersumber dari dokumen-dokumen yang memiliki keterkaitan dengan masalah dalam penelitian ini. Baik data primer maupun data sekunder diperoleh melalui teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh berdasarkan masalah penelitian yang termuat dalam pedoman wawancara. Berdasarkan masalah penelitian yang berkaitan dengan bagaimana proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, hambatan-hambatan dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja serta bagaimana cara mengatasi hambatan-
40
hambatan dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari dalam peningkatan kualitas dan daya saing perusahaan. 2. Data Sekunder, yaitu data penelitian yang diperoleh dengan menggunakan berbagai dokumen antara lain seperti buku-buku, makalah, dan yang lainnya yang mempunyai relevansi dengan masalah yang dikaji/diteliti. 3.5 Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan suatu proses pengadaan atau perampungan data-data penelitian secara sistematis dan standar sesuai dengan keperluan peneliti. Untuk mendapatkan data yang standar tersebut, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data penelitian sebagai berikut : 1. Observasi, yaitu peneliti melakukan observasi atau pengamatan secara langsung untuk mendukung dan memperkuat kebenaran keterangan data-data yang diberikan oleh para informan penelitian. 2. Wawancara, yaitu digunakan untuk pengumpulan data dan informasi melalui wawancara langsung dengan informan. 3. Dokumentasi, yaitu menelaah dan mempelajari berbagai laporan tertulis pada PT. Borwita Citra Prima Kendari yang dianggap relevan dengan penelitian. 3.6 Metode Analisis Data Data-data yang telah diperoleh dalam penelitian ini, selanjutnya akan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis kualitatif. Analisis tersebut mendeskripsikan hasil penelitian berdasarkan temuan dan hasil penelitian yang didapatkan dilapangan dan selanjutnya diberi penafsiran dan kesimpulan. Data
41
yang dianalisis secara kualitatif ini diuraikan dengan menggunakan kalimat secara logis, kemudian merelevansikan, dan menginterprestasikannya kedalam bentuk narasi dengan menggunakan teori yang mendukung. 3.7 Operasional Variabel Secara operasional kedua variabel penelitian ini diukur dengan menggunakan beberapa indikator sebagai berikut : 1.1 Tabel Operasional Variabel No 1
Variabel
Indikator
Perekrutan 1. Penyusunan
Definisi strategi Perekrutan merupakan proses
untuk merekrut 2. Pencarian
mencari, mengidentifikasi dan
pelamar- menarik
pelamar kerja 3. Penyisihan pelamar
para
berkemampuan
calon
yang
(Robbins,
Pelamar- 2004).
yang
tidak
cocok/penyisihan 4. Pembuatan kumpulan pelamar 2
Seleksi
1. Pemeriksaan Awal
Seleksi adalah kegiatan dalam
2. Pengisian Formulir
manajemen SDM yang
3. Penggunaan Formulir
dilakukan setelah proses
4. Pengujian (Testing)
rekrutmen selesai dilaksanakan
5. Wawancara
(Rivai, 2008).
42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Singkat PT. Borwita Citra Prima Kendari
PT. Borwita berdiri sejak tahun 1976 yang bertempat di Surabaya dengan nama PBF PT. Borwita Indah yang dipimpin oleh Mr. Harry Karyono. Pada tahun 1995 perusahaan ini kini berganti nama menjadi PT. Borwita Citra Prima dan mulai membuka cabang di Bali, kemudian pada tahun 1999 PT. Borwita Citra Prima mulai menyebar ke Nusa Tenggara dan mulai masuk ke Sulawesi pada tahun 2003 dengan berbagai macam produk seperti Gilette, pengharum pakaian, pengharum ruangan, kosmetik, shampoo dan pampers. Pada tahun 2009 PT. Borwita Citra Prima kembali membuka cabang di Kendari yang bertempat di Jln. R. Suprapto, Kelurahan Tobuha Kecamatan Puuwatu Kota Kendari dengan pimpinan cabang atas nama Darma Subekti. PT. Borwita Citra Prima Kendari tentu memiliki strategi tersendiri dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja sehingga perusahaan betul-betul ingin mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi dan mempunyai kemampuan dalam bekerja secara optimal.
4.2 Visi Dan Misi PT. Borwita Citra Prima Kendari Sebagai sebuah perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari tentu memiliki visi dan misi yang jelas dalam menjalankan perusahaannya. Visi dan misi yang dimaksud adalah sebagai berikut:
42
43
Visi: Menjadi mitra usaha pilihan utama bagi semua pihak, melalui kepemimpinan dalam memberikan kepuasan pelanggan. Misi: Mendistribusikan produk-produk unggulan dalam jangkauan konsumen secara efektif, efisien, dan inovatif melalui 7 (tujuh) budaya kerja yaitu: 1. Better everyday (menjadi lebih baik setiap harinya) Kami belajar mengembangkan diri secara berkesinambungan untuk mencapai hasil yang berkualitas. 2. Ownership (rasa memiliki) Kami melaraskan dan menyeimbangkan antara visi organisasi dan visi pribadi secara keseluruhan dalam bekerja. 3. Reliabel (dapat diandalkan) Kami adalah individu yang berkompeten dibidangnya dan menjunjung tinggi dengan merealisasikan komitmen. 4. Winning Spirit (semangat pemenang) Kami melakukan terobosan inovatif untuk memberikan hasil maksimal dengan mengoptimalkan sumber daya. 5. Integrity (integritas) Kami bekerja dengan etika yang baik yang selaras dengan hati, pikiran dan tindakan. 6. Team Work (kerjasama dalam tim)
44
Kami mempunyai kemampuan untuk bekerja sama dengan seluruh pihak untuk menuju visi dan melampaui tujuan perusahaan. 7. At your service (pelayanan terbaik untuk memberikan kepuasan konsumen) Kami mempunyai kemampuan memberikan pelayanan yang melampaui harapan pelanggan, baik pelanggan eksternal maupun pelanggan internal. 4.3 Struktur Organisasi PT. Borwita Citra Prima Kendari Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan agar tujuan perusahaan dapat tercapai, maka untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan struktur organisasi perusahaan karena struktur organisasi perusahaan meruupakan salah satu aspek dari perusahaan yang mencakup wewenang dan tanggung jawab masing-masing fungsi perusahaan. Selain perusahaan harus memiliki struktur organisasi dan uarian tugas yang secara jelas mengenai batasan wewenang dan tanggung jawab setiap karyawan, masih dibutuhkan pula kemampuan pimpinan tertinggi perusahaan dalam mengarahkan dan mengendalikan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dengan baik guna mengembangkan rencana organisasi agar dapat bertahan dan terus berkembang. Adanya struktur organisasi yang baik memungkinkan penetapan serta pemisahan wewenang dan tanggung jawab setiap individu dalam seluruh jenjang organisasi sehingga tugas-tugasnya dapat dilaksanakan secara efektif, terarah, dan penuh tanggung jawab. Hal tersebut tentunya akan menimbulkan suasana kerja yang mendukung, nyaman, dan terjalinnya kerjasama yang baik antar setiap karyawan.
45
Struktur organisasi pada setiap perusahaan, luar usaha, besarnya tujuan yang ingin dicapai dan masalah yang dihadapi perusahaan tersebut. Sehingga struktur organisasi harus sesuai dengan kondisi dan situasi yang sedang dihadapi perusahaan yang bersangkutan. Adapun struktur organisasi PT. Borwita Citra Prima Kendari adalah dapat digambarkan pada skema sebagai berikut: a. Channel Leader Channel leader adalah seorang pimpinan utama dalam perusahaan yang mempunyai tugas menggerakkan seluruh organisasi kedalam fase berpikir untuk maju, dan menginspirasi seluruh karyawan. Channel leader membawahi sales manajer, dan group branch manajer. b. Sales Manajer Sales manajer mempunyai tugas untuk bertanggung jawab dalam meningkatkan kinerja yang baik dalam tim penjualan. Sales manajer yaitu bagaimana menciptakan lingkungan yang mendukung supaya tenaga penjualan dapat berkembang dan memberikan yang terbaik. Tugas sales manajer yaitu: Bersama-sama branch manajer membuat target penjualan dan strategi untuk mencapainya. Menggerakkan masing-masing sales koordinator ditiap titik daerah sesuai dengan rencana yang dibuat. Memonitor aktifitas sales koordinasi. Sales manajer membawahi: Area sales manajer
46
Area sales manajer mempunyai tugas untuk bekerjasama dengan distributor untuk mencapai target penjualan, menjaga ketersediaan barang, memperluas area penjualan yang menjadi tanggung jawabnya. Area sales manajer membawahi:
Sales Koordinator Kendari
Sales Koordinator Unaaha
Sales Koordinator Kolaka
Sales Koordinator Konawe Selatan
c. Group Branch Manajer Group branch manajer merupakan jabatan yang dibawahi oleh Channel Leader yang mana mempunyai tugas mengawasi dan mengontrol pelaksanaan tugas-tugas Branch Manajer, Koordinator Logistik, dan Koordinator FA. Branch Manajer
Memimpin perusahaan untuk mengendalikan hubungan dengan pihak lain berkaitan dengan perusahaan.
Mengelola keuangan dan harta perusahaan dengan ketentuan dan proosedur direksi.
Pengadaan dan pemeliharaan peralatan penunjang operasioanal perusahaan.
Koordinator Logistik
Melakukan order barang kepada produsen dan supplier sesuai dengan barang yang dibutuhkan perusahaan.
Menerima barang dan memastikan kapan barang tiba diperusahaan.
47
Mengontrol dan mengawasi barang-barnag yang sampai diperusahaan.
Koordinator FA (Finance Accounting)
Koordinator FA adalah seseorang yang mengisi jabatan dimana bertugas dan bertanggung jawab terhadap asuransi keuangan perusahaan.
d. HRD (Human Resource Development) HRD (Human Resource Development) adalah seseorang yang mengisi jabatan dimana bertugas dan bertanggung jawab terhadap penerimaan dan seleksi tenaga kerja pada perusahaan. 4.4 Keadaan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan keadaan karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari yang dimana jumlah karyawan sebanyak 97 orang. Untuk mengetahui lebih jelasnya keadaan karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, berikut ini penulis menyajikan data mengenai rincian karyawan menurut jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan tingkat usia sebagai berikut: a. Keadaan karyawan menurut jenis kelamin Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh data tentang jenis kelamin karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari berjumlah 97 orang. Persentase jenis kelamin disajikan dalam tabel berikut:
48
Tabel 1.2 Keadaan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari Menurut Jenis Kelamin, 2017 No
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase (%)
1
Laki-Laki
80
82,47
2
Perempuan
17
17,53
97
100,00
Jumlah Sumber : Data Sekunder, 2017
Tabel diatas menunjukkan bahwa menurut jenis kelamin karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari yang terdiri dari laki-laki berjumlah 80 orang atau 82,47 % dan perempuan berjumlah 17 orang atau 17,53 %. Dengan demikian tugas/pekerjaan yang ada pada PT. Borwita Citra Prima Kendari dapat dilakukan oleh karyawan laki-laki maupun karyawan perempuan. b. Keadaan Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh data tentang tingkat pendidikan karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari sebagai berikut:
49
Tabel 1.3 Keadaan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari Menurut Tingkat Pendidikan, 2017 No
Tingkat Pendidikan
Jumlah
Persentase (%)
1
SMA
76
78,35
2
Diploma (D3)
5
05,15
3
Sarjana (S1)
16
16,50
97
100,00
Jumlah Sumber : Data Sekunder, 2017
Tabel diatas menunjukkan bahwa menurut tingkat pendidikan karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari tingkat SMA sebanyak 76 orang atau 78,35 %. Sedangkan karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari yang mempunyai pendidikan Diploma (D3) yaitu sebanyak 5 orang atau 05,15 % dan karyawan yang berpendidikan Sarjana (S1) berjumlah 16 orang atau 16,50 %. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan yang ditempatkan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari berpendidikan SMA. Walaupun beberapa diantaranya masih berpendidikan SMA dan Diploma, tetapi dengan demikian proses pelayanan dan kerja keras karyawan sehingga perusahaan bisa mendapatkan hasil yang optimal. c. Keadaan Karyawan Menurut Tingkat Usia Berdasarkan hasil penellitian yang telah dilakukan maka diperoleh data tentang usia karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari sebagai berikut:
50
Tabel 1.4 Keadaan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari Menurut Usia, 2017 No
Tingkat Usia
Jumlah
Persentase (%)
1
21 – 30 Tahun
55
56,70
2
31 – 40 Tahun
40
41,24
3
41 – 50 Tahun
2
02,06
Jumlah
97
100,00
Sumber : Data Sekunder, 2017 Pada tabel diatas menunjukkan usia karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari terbanyak 21 – 30 tahun berjumlah 55 orang atau 56,70 %, dan kelompok usia 31 – 40 tahun berjumlah 40 orang atau 41,24 %. Sedangkan kelompok usia 41 – 50 tahun berjumlah 2 orang atau 02,06 %. Ditinjau dari tingkat usia karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari sudah memadai dan dapat dikatakan memasuki usia produktif dimana tingkat usia karyawan tersebut pada hakekatnya sudah dapat menunjang kinerja karyawan dalam bekerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari. 4.5 Keadaan Sarana dan Prasarana PT. Borwita Citra Prima Kendari Salah satu faktor penunjang dalam pelaksanaan berbagai aktivitas karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari adalah tersedianya berbagai sarana dan prasarana kerja yang dapat menunjang aktivitas kerja karyawan guna memperlancar pelaksanaan pekerjaan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Adapun berbagai sarana dan prasarana pendukung pelaksanaan kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari dapat dilihat pada tabel berikut:
51
Tabel 1.5 Keadaan Sarana dan Prasarana Kerja Pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, 2017 No Jenis Peralatan/Barang 1 Mobil Kampas 2 Komputer Induk 3 Printer 4 Telepon 5 Lemari Bufet 6 Kursi Tamu 7 Kursi Panjang 8 Rak Buku 9 Lemari Arsip 10 Mesin Ketik 11 Kursi Putar 12 Komputer Kasir 13 Lemari Karyawan 14 Gudang Barang 15 Cermin 16 Jam Dinding 17 Foto Presiden 18 Foto Wakil Presiden 19 Meja Panjang 20 Kipas Angin Gantung 21 Bendera Merah Putih 22 Laminating 23 Mesin Potong Rumput 24 Kursi Plastik 25 Kursi Plastik Tangan 26 AC 27 Kamera Digital 28 Pompa Air 29 Tong Sampah Sumber : Data Sekunder, 2017
Jumlah 13 5 10 5 4 10 7 10 5 3 5 3 5 5 6 8 1 1 5 16 2 1 3 15 10 8 2 1 5
Keadaan Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Tabel diatas menunjukkan bahwa pada dasarnya keadaan sarana dan prasarana penunjang yang dimiliki oleh PT. Borwita Citra Prima Kendari sudah cukup memadai dalam mendukung tugas organisasi tetapi
seiring dengan
perkembangan waktu dengan kondisi kerja semakin besar dan kompleks maka
52
sarana dan prasarana penunjang tersebut agar selalu diperhatikan keadaannya sehingga pelaksanaan tugas-tugas organisasi kedepannya dapat berjalan dengan baik. 4.6 Jenis Produk PT. Borwita Citra Prima kendari Berdasarkan data hasil penelitian, maka diperoleh data tentang jenis produk PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu sebagai berikut: Tabel 1.6 Jenis Produk PT. Borwita Citra Prima kendari, 2017 No
Jenis Produk
Nama Produk
1
Pengharum Pakaian
2
Pengharum Ruangan
3
Kosmetik
4
Shampoo
5
Pampers
Downy Molto Car Aqua Stella Ambifur Asol Spray Handbody Cris Olay Shampoo Clear Shampoo Pantene Shampoo Dove Shampoo Rejoice Shampoo Head & Shoulders Pampers Pant Pampers Taped Mixpack All Size Gilette
6 Pencukur Sumber : Data Sekunder, 2017
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat dikatakan bahwa jenis produk PT. Borwita Citra Prima Kendari sangat beragam. Hal ini terlihat dari jenis produk yaitu pengharum pakaian, pengharum ruangan, kosmetik, shampoo dan lain-lain yang terdiri dari berbagai macam merek tertentu.
53
4.7 Jam Kerja Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari Pembagian sistem jam kerja karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari dan berlaku untuk semua karyawan adalah sebagai berikut: Senin-Jumat Jam Masuk
: 08.00 Wita
Jam Pulang
: 17.00 Wita
Sabtu Jam Masuk
: 08.00 Wita
Jam Pulang
: 14.00 Wita
4.8 Profil Informan Penelitian Untuk dapat mengetahui karakteristik dari masing-masing orang yang menjadi informan penelitian ini, berikut dijelaskan satu persatu: 1. Ibu Masnah Jumiyati, S.T menjabat sebagai Manajer HRD (Human Resource Development) pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, beragama islam, umur 24 tahun, tingkat pendidikan terakhir Sarjana (S1). 2. Bapak Syawal, menjabat sebagai Delivery Van pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, beragama islam, umur 34 tahun, tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA). 3. Ibu Murni Fana, menjabat sebagai Kasir pada PT. Borwita Citra Prima, beragama islam, umur 35 tahun, tingkat pendidikan terakhir Sekolah Menengah Atas (SMA).
54
4.9 Analisis Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja Pada PT. Borwita Citra Prima Kendari Penelitian analisis perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, secara rinci dapat dideskripsikan berdasarkan desain penelitian yang telah disusun sebelumnya. 4.9.1 Penyusunan strategi untuk merekrut Penyusunan strategi untuk merekrut tenaga kerja dilakukan tujuannya agar perusahaan mendapatkan calon pelamar sebanyak-banyaknya sehingga dapat menentukan pelamar mana yang paling tepat untuk kualifikasi perusahaan. Tentunya dengan penyusunan strategi yang telah terorganisir maka akan lebih mudah untuk mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Adapun bentuk penyusunan strategi untuk merekrut tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu dengan mengumpulkan berkas lamaran kerja melalui tahapan membuka lowongan kerja yang kosong/vacant di perusahaan dengan cara penyebaran informasi melalui media sosial. Hal tersebut diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) PT. Borwita Citra Prima Kendari menyatakan bahwa : “Penyebaran informasi dalam penyusunan strategi untuk merekrut tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari juga melalui media sosial, website/situs lowongan kerja, lewat perantara karyawan, dan menempel selembaran lowongan di Disnaker atau Kantor Pos. Selanjutnya dari berkas yang masuk kemudian di filter sesuai dengan kualifikasi, kemudian diadakan tes tertulis kepada para kandidat. Kandidat yang lulus tes akan diinterview oleh pimpinan cabang yang akan menentukan apakah seseorang dinyatakan diterima atau tidak.” (wawancara pada tanggal 24 januari 2017).
55
Berdsarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa pencarian tenaga kerja sangat ketat hal ini dikarenakan banyak tes yang harus dilalui oleh pelamar agar dapat menghasilkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi untuk menduduki jabatan yang disediakan bagi pelamar yang akan lolos di semua tes. 4.9.1.1 Hambatan dalam penyusunan strategi untuk merekrut Setiap perusahaan tentunya tidak bisa lepas dari hambatan yang ada contohnya hambatan dalam penyusunan strategi yaitu dikarenakan adanya masalah-masalah terkait dengan bagaimana strategi suatu perusahaan untuk merekrut tenaga kerja yang lebih berkualitas atau dalam hal ini sesuai dengan standart kualifikasi perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. Adapun mengenai hambatan dalam hal penyusunan strategi tersebut diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada PT. Borwita Citra Prima Kendari menyatakan bahwa :
“Hambatan dalam strategi yang diterapkan adalah dalam semua tes yang dilalui kadangkala banyak kandidat yang tidak sesuai dengan kualifikasi yang diterapkan.” (wawancara pada tanggal 24 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Devolopment) pada PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa hambatan dalam strategi yang diterapkan pada perusahaan yaitu kadangkala banyak kandidat atau pelamar yang tidak sesuai dengan kualifikasi yang diterapkan.
56
4.9.1.2 Cara mengatasi hambatan dalam penyusunan strategi untuk merekrut Dalam perekrutan tenaga kerja tentunya banyak hambatan-hambatan yang ada dan harus diselesaikan dengan cara mengatasi hambatan dalam penyusunan strategi adapun mengenai hal tersebut perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari mempunyai cara tersendiri dalam mengatasi hambatan-hambatan tersebut agar perusahaan mampu merekrut tenaga kerja yang lebih berkualitas dan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Terkait dengan cara mengatasi hambatan dalam penyusunan strategi yang diterapkan, hal tersebut diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) PT. Borwita Citra Prima Kendari menyatakan bahwa : “Cara mengatasi hambatan dalam strategi yang di terapkan dengan membuka kembali lowongan kerja untuk posisi tersebut”. (wawancara pada tanggal 24 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) PT. Borwita Citra Prima Kendari menyatakan bahwa jika pelamar tidak sesuai dengan kulifikasi yang diterapkan oleh PT. Borwita Citra Prima Kendari maka diadakan kembali pencarian pelamar dengan cara membuka kembali lowongan kerja. 4.9.1.3 Pencarian pelamar-pelamar kerja Proses pencarian pelamar kerja dapat dilakukan oleh setiap perusahaan namun dalam hal ini ada banyak cara yang dilakukan oleh tiap-tiap perusahaan untuk mencari tenaga kerja, contohnya pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima
57
Kendari melakukan pencarian pelamar kerja melalui beberapa tempat mengenai lowongan pekerjaan untuk posisi yang kosong. Terkait proses pencarian pelamar kerja hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Proses pencarian pelamar kerja di PT. Borwita Citra Prima Kendari adalah dengan membuka lowongan kerja untuk posisi yang kosong/Vacant di perusahaan dengan cara menyebar informasi lowongan kerja melalui media sosial, website/situs lowongan kerja, lewat perantara karyawan, dan menempel selembaran lowongan di Disnaker atau Kantor Pos”.(wawancara pada tanggal 24 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Devolopment) PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa proses pencarian pelamar kerja yaitu dengan membuka lowongan kerja pada posisi yang kosong pada perusahaan dengan penyebaran informasi melalui media sosial, website/situs lowongan kerja, lewat perantara karyawan, dan menempel selembaran lowongan kerja di Disnaker atau Kantor Pos. “Hambatan tidak ada dikarenakan semua sarana dapat diakses dengan mudah”. (wawancara pada tanggal 24 januari 2017). 4.9.1.4 Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang, merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaanperusahaan harus melakukan penyisihan atau penyaringan untuk anggota atau pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar.
58
Sehubungan dengan penyisihan pelamar yang tidak cocok hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Penyaringan pelamar di PT. Borwita Citra Prima Kendari dimulai pada tahap pertama yaitu filter berkas yang masuk, yang dinyatakan lolos berkas hanya yang berkasnya lengkap sesuai dengan kualifikasi perusahaan, kemudian ditahap tes tertulis yang dinyatakan lolos jika mendapat nilai hasil tes minimal dengan nilai C (Cukup)”. (wawancara pada tanggal 24 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Devolopment) PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa begitu banyak tes yang harus dilalui oleh pelamar untuk menjadi karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari hal ini dikarenakan pada perusahaan tersebut ingin mencari tenaga kerja yang berkualitas dalam hal ini memiliki keterampilan terkait dengan posisi yang dibuka pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. 4.9.1.5 Hambatan dalam penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok Dalam proses penyisihan pelamar-pelamar kerja perusahaan memerlukan perhatian yang sangat besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga didalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. Hal demikian juga diterapkan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu dari banyaknya pelamar yang tidak sesuai dengan kualifikasi sehingga perusahaan melakukan penyisihan atau penyaringan tenaga kerja.
59
Sehubungan dengan hambatan dalam penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Hambatan penyisihan adalah kadangkala banyak kandidat yang tidak sesuai dengan kualifikasi yang kami harapkan”. (wawancara pada tanggal 24 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Devolopment) PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa hambatan penyisihan kandangkala banyak kandididat yang tidak sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan oleh PT. Borwita Citra Prima Kendari. 4.9.1.6 Cara mengatasi hambatan dalam penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok Dalam mengatasi hambatan penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari melakukan cara dengan membuka kembali lowongan kerja dan mengumpulkan para pelamar. Pada perusahaan ini tidak membatasi jumlah pelamar karena setelah banyak pelamar terkumpul maka akan dilakukan seleksi atau tes pada pelamar hal ini dilakukan agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Adapun terkait dengan cara mengatasi hambatan dalam penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Cara mengatasi hambatan tersebut dengan membuka kembali lowongan kerja untuk posisi tersebut dan merekrut banyak pelamar sehingga kemudian kami
60
bisa mendapatkan karyawan yang sesuai kualifikasi”. (wawancara pada tanggal 24 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Devolopment) PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa dengan membuka kembali lowongan pekerjaan bagi pelamar. Dengan begitu perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari berharap agar bisa mendapatkan karyawan yang betul-betul sesuai dengan kualifikasi pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. 4.9.1.7 Pembuatan kumpulan pelamar Adapun proses yang dilakukan dalam pembuatan kumpulan pelamar tujuannya agar mudah mengetahui data-data pelamar atau calon karyawan. Hal demikian juga diterapkan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu dengan mengumpulkan lebih dahulu data-data pelamar sehingga kemudian diseleksi dan di proses untuk masuk pada tes selanjutnya. Terkait dengan pembuatan kumpulan pelamar hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Dalam pembuatan kumpulan pelamar pada PT. Borwita Citra Prima Kendari dengan cara membuat database manual dari data pelamar dengan adanya database pelamar hal ini akan mempermudah HRD untuk tracking pelamar yang masuk ”. (wawancara pada tanggal 24 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa dalam pembuatan kumpulan pelamar pada PT. Borwita Citra Prima Kendari dengan cara membuat database manual dari data
61
pelamar dengan adanya database pelamar hal ini akan mempermudah HRD dalam tracking pelamar yang masuk. “Hambatan tidak ada karena dari adanya database pelamar mempermudah HRD dalam tracking pelamar yang masuk di PT. Borwita Citra Prima kendari”. (wawancara pada tanggal 24 januari 2017). 4.9.2 Pemeriksaan awal Dalam pemeriksaan awal dilakukan tujuannya agar dapat melakukan pemerikasaan berkas pelamar yang sudah lengkap. Seperti pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari jika ada berkas yang tidak lengkap maka pelamar tersebut tidak berhak untuk mengikuti tes selanjutnya. Terkait dengan pemeriksaan awal hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Pemerikasaan awal hanya berupa pemeriksaan berkas pelamar harus lengkap dan sesuai dengan kualifikasi perusahaan”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa pada proses pemeriksaan awal berkas pelamar harus lengkap dan sesuai dengan kualifikasi perusahaan sehingga calon karyawan harus lebih teliti dalam mengisi berkas yang akan dikumpulkan agar pelamar bisa lanjut ketahap tes selanjutnya karena banyak tahapan-tahapan tes yang harus dilalui oleh pelamar atau kandidat.
62
Terkait dengan pemeriksaan awal hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal selaku Delivery Van PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Hal pertama dalam pemeriksaan awal yaitu kandidat menyetor berkas pada Manajer HRD (Human Resource Development) setelah lulus berkas maka pelamar akan di panggil untuk melakukan tes kedua yaitu tes tertulis”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa dalam pemeriksaan awal karyawan melalui berbagai macam tes yang harus dilakukan agar tetap bisa bertahan untuk menjadi karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari. Sebagaimana yang telah diungkapkan oleh Bapak Syawal terkait pemeriksaan awal hal ini juga diungkapkan oleh Ibu Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Memang ada pemeriksaan awal dalam hal ini seperti pemeriksaan berkas yang lengkap, jika ada berkas yang tidak lengkap maka tidak bisa mengikuti tahap selanjutnya”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan tiga informan di atas menunjukkan bahwa pada saat pemeriksaan awal sudah sangat ketat sehingga calon pelamar harus lebih teliti dalam mengisi berkas yang akan dikumpulkan agar pelamar bisa lanjut ketahap tes selanjutnya karena banyak tahapan-tahapan tes yang harus dilalui oleh pelamar atau kandidat. Adapun dalam pemeriksaan awal para calon karyawan harus melalui berbagai macam tes yang harus dilakukan agar tetap bisa bertahan untuk menjadi karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari.
63
“Tidak ada hambatan dalam pemeriksaan awal, semua berjalan lancar”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017).
4.9.2.1 Pengisian formulir dan Penggunaan formulir Dalam setiap perusahaan ketika membuka lowongan kerja tentunya setiap pelamar diwajibkan untuk melakukan pengisian formulir sebagaimana yang ada pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. Adapun bentuk pengisian formulir yaitu seperti biodata, pengalaman kerja dan sesuai dengan standart yang ada pada pengisian formulir PT. Borwita Citra Prima Kendari. Adapun terkait dengan pengisian formulir hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Pengisian formulir dilakukan dengan menggunakan formulir data calon karyawan standart dari perusahaan dan mengisi pertanyaan berupa “ide yang pernah terealisasikan oleh kandidat” dan masalah yang pernah diselesaikan oleh kandidat”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkan bahwa dalam pengisian formulir data karyawan harus diisi sesuai dengan standart yang dibutuhkan oleh perusahaan. Terkait dengan pengisian formulir hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal selaku Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Jadi berdasarkan pengalaman saya waktu tes pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari memang ada pengisian formulir yang dibagikan oleh Manajer HRD (Human Resource Development) pada tiap calon karyawan untuk mengisi formulir berupa biodata dan pertanyaan-pertanyaan berupa ide dan masalah”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017).
64
Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkan bahwa setiap pelamar atau karyawan diwajibkan untuk mengisi formulir biodata dan pertanyaanpertanyaan hal ini dikarenakan agar perusahaan lebih banyak mengetahui tentang bagaimana data diri dari pelamar dan bagaimana kemampuan pelamar. Ungkapan dari Bapak Syawal terkait dengan pengisian formulir hampir sama dengan yang diungkapkan oleh Ibu Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa: “Setiap calon karyawan diwajibkan untuk mengisi formulir berupa biodata pelamar dan pertanyaan berupa ide dan masalah”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara peneliti bersama dengan tiga informan di atas menunjukkan bahwa pengisian formulir itu sangat penting karena untuk mengetahui data masing-masing kandidat dan juga bisa menentukan apakah pelamar atau calon karyawan bisa lanjut pada tahap selanjutnya. Dalam hal ini untuk menjadi karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari, karena dalam proses ini perusahaan tersebut membutuhkan karyawan yang benar-benar mempunyai kemampuan sesuai dengan kualifikasi perusahaan. 4.9.2.2 Hambatan dalam pengisian dan penggunaan formulir Ada berbagai macam hambatan dalam pengisian formulir seperti pengisian berkas pelamar yang tidak sesuai dengan kualifikasi perusahaan sehinngga banyak pelamar yang gugur atau tidak lolos berkas. Adapun terkait dengan hambatan dalam pengisian formulir hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T
65
selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Hambatan dalam pengisian formulir adalah adanya pertanyaan berupa ide yang pernah terealisasikan oleh kandidat dan masalah yang pernah diselesaikan oleh kandidat, namun banyak kandidat yang tidak mengisi kedua pertanyaan tersebut” (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkan bahwa hambatan dalam pengisian fomulir yaitu banyaknya calon karyawan yang tidak mampu mengisi pertanyaan-pertanyaan yang diberikan oleh Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, sehingga hal ini membuat banyak kandidat gugur dalam menjalankan tes selanjutnya. Terkait dengan hambatan dalam pengisian formulir hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal selaku Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Hambatan dalam pengisian formulir yaitu karena adanya pertanyaanpertanyaan berupa ide dan masalah yang dimana sebagian tidak mampu dijawab oleh calon karyawan”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkan bahwa hambatan dalam pengisian formulir juga bisa membuat kandidat atau calon karyawan gugur dalam tes selanjutnya atau dalam hal ini tes wawancara. Sebagaimana yang telah diungkapkan oleh Bapak Syawal terkait hambatan dalam pengisian formulir hal ini juga diungkapkan oleh Ibu Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari mengungkapkan bahwa:
66
“Dalam pengisian formulir yaitu ada sebagian dari kami yang kurang memahami pertanyaan-pertanyaan yang diberikan”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017). Bedasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan tiga informan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa hambatan dalam pengisian formulir yaitu banyaknya calon karyawan dalam mengisi formulir tidak sesuai dengan standart kualifikasi perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari hal ini dikarenakan banyaknya calon karyawan yang tidak mampu menganalisa setiap pertanyaan yang diberikan dengan demikian hal seperti ini bisa membuat kandidat gugur untuk jadi karyawan dan tidak bisa lagi mengikuti tes berikutnya. 4.9.2.3 Cara mengatasi hambatan dalam pengisian dan pengguunaan formulir Dalam pengisian formulir harus dilakukan dengan pengisian yang benar tujuannya untuk medapatkan calon karyawan yang berkualitas atau sesuai kualifikasi perusahaan maka PT. Borwita Citra Prima Kendari mempunyai cara untuk mengatasi hambatan yaitu jika pelamar lolos berkas maka HRD (Human Resource Development) memberikan kembali pertanyaan yang sama pada saat tes interview guna melihat reaksi kandidat dan sampai dimana kemampuanya. Adapun terkait dengan cara mengatasi hambatan dalam pengisian formulir hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Cara mengatasi hal tersebut adalah jika kandidat yang bersangkutan lolos tes tertulis maka pertanyaan tersebut akan diajukan kembali saat tahap interview
67
untuk melihat reaksi kandidat untuk menggali kemampuannya terkait dua hal tersebut dimasa lalu”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkan bahwa dalam mengatasi hambatan dalam pengisian formulir jika kandidat yang bersangkutan lolos tes tertulis maka pertanyaan tersebut akan diajukan kembali saat tahap interview untuk melihat reaksi kandidat dan untuk menggali kembali kemampuannya terkait dua hal tersebut dimasa lalu. Dalam hal ini jika kandidat tidak mampu menjawab atau tidak lulus dalam tes tertulis maka kandidat dinyatakan gugur dan tidak berhak untuk mengikuti tes selanjutnya. Terkait dengan cara mengatasi hambatan dalam pengisian formulir hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal selaku Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Jika para kandidat lolos pada saat tes tertulis maka pertanyaan yang akan diberikan pada saat interview masih berhubungan dengan pertanyaan saat tes tertulis”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara diatas bersama dengan Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa terkait dengan cara mengatasi hambatan dalam pengisian formulir yaitu kandidat harus mencari informasi pada teman terkait dengan pertanyaan-pertanyaan apa saja yang akan diberikan ketika tes interview.
68
Sehubungan dengan cara mengatasi hambatan dalam pengisian formulir hal ini juga diungkapkan oleh Ibu Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Menurut mengalaman saya ketika saya masih menjadi kandidat atau calon karyawan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima dalam mengatasi hambatan pengisian formulir yaitu saya cukup teliti agar saya bisa besaing dengan kandidat yang lain”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017). Berdasarkan Hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan tiga informan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa dalam mengatasi hambatan pengisian formulir yaitu jika kandidat yang bersangkutan lolos tes tertulis maka pertanyaan tersebut akan diajukan kembali saat tahap interview untuk melihat reaksi kandidat dan untuk menggali kemampuannya terkait dua hal tersebut dimasa lalu. Dan dalam mengatasi hambatan pengisian formulir para kandidat cukup hati-hati dan harus teliti karena jika tidak hal ini juga bisa membuat kandidat gugur. 4.9.2.4 Pengujian (Testing) Dalam pengujian (testing) dilakukan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, tujuannya agar dapat mengetahui sampai dimana kemampuan dari masing-masing individu atau pelamar dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan baik tes tertulis maupun interview. Dalam tes ini setiap kandidat harus mempunyai nilai sesuai standart kualifikasi perusahaan untuk lolos. Adapun terkait dengan pengujian (testing) hal ini diungkapkan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa:
69
“Proses pengujian seleksi tenaga kerja adalah melalui tes tertulis meliputi TIU (Tes Intelegensi Umum), TI (Tes Instruksi), dan DISC ( Dominan, Influance, Steadness, Complain) dimana kandidat yang dinyatakan lolos adalah kandidat yang memperoleh nilai TIU dan TI minimal C (Cukup)”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkan bahwa jika kandidat dalam mengikuti tes tertulis dan mendapatkan nilai C maka bisa dinyatakan lolos. Terkait dengan pengujian (testing) hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal selaku Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Memang ada pengujian (testing) dalam hal ini berupa tes tertulis dan tes wawancara adapun pertanyaan-pertanyaan yang diberikan yaitu terkait dengan pertanyaan-pertanyaan berupa logika”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menyatakan bahwa setiap kandidat akan melakukan tes tertulis dan tes wawancara adapun pertanyaanpertanyaan yang diberikan yaitu terkait dengan pertanyaan-pertanyaan berupa logika. Sehubungan dengan pengujian atau testing hal ini juga diungkapkan oleh Ibu Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari mengungkapkan bahwa: “Pada tahap tes pengujian atau testing juga sangat mempengaruhi apakah kandidat bisa lolos jadi karyawan karena jika kandidat tidak mampu menjawab sesuai dengan yang telah ditentukan atau meraih nilai D maka akan dinyatakan tidak lolos”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017).
70
Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan tiga informan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa proses pengujian seleksi tenaga kerja adalah melalui tes tertulis meliputi TIU (Tes Intelegensi Umum), TI (Tes Instruksi), dan DISC ( Dominan, Influance, Steadness, Complain) dimana kandidat yang dinyatakan lolos adalah kandidat yang memperoleh nilai TIU dan TI minimal C (Cukup). Jika kandidat yang mendapatkan nilai D maka kandidat dinyatakan tidak lolos. Hal ini yang membuat setiap kandidat dituntut agar lebih banyak mencari informasi terkait dengan pertanyaan-pertanyaan apa saja yang akan di berikan pada kandidat ketika pengujian melalui pengalaman karyawan yang sudah lolos. 4.9.2.5 Hambatan dalam proses pengujian (testing) Hambatan dalam proses pengujian (testing) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu disebabkan karena banyaknya pelamar atau kandidat yang belum terlalu memahami apa saja yang dilakukan ketika akan mengikuti ujian tes. Adapun terkait dalam hambatan proses pengujian hal ini diungkapakan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development)
pada
perusahaan
PT.
Borwita
Citra
Prima
Kendari,
mengungkapkan bahwa:
“Hambatan dalam proses pengujian ini adalah lebih kepada kemampuan masing-masing individu dalam menerima arahan tes”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima
71
Kendari menunjukkan bahwa hambatan dalam pengujian yaitu masing-masing individu kurang memahami arahan tes. Terkait dengan hambatan pengujian (testing) hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal selaku Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Hambatan saya waktu melakukan tes yaitu adanya pertanyaan-pertanyaan yang saya kurang pahami karena dalam pengujian ini kami diharapkan agar mampu menganalisa setiap pertanyaan”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkan bahwa setiap kandidat harus mempunyai nalar yang cukup baik jika ingin masuk pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari karena perusahaan ini sudah cukup banyak mempunyai cabang perusahaan di Indonesia. Adapun hambatannya yaitu banyak kandidat yang tidak lolos karena kurang memahami setiap pertanyaan yang diujikan. Sehubungan dengan hambatan dalam pengujian atau testing yang diungkapkan oleh Bapak Syawal, hal ini juga hampir sama dengan ungkapan oleh Ibu Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari mengungkapkan bahwa: “Setiap perusahaan pasti mengadakan tes agar mengetahui bagaimana kemampuan dari kandidat. Dalam melakukan tes ada sebagian pertanyaanpertanyaan yang kurang saya pahami, dan itu semua butuh konsentrasi yang sangat besar agar bisa lolos dalam semua tes”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan tiga informan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa hambatan yang
72
ada dalam pengujian atau testing yaitu kurangnya pemahaman dari individu sehingga membuat banyak kandidat harus gugur pada sesi tes selanjutnya. Karena dalam melakukan tes harus butuh konsentrasi yang sangat besar agar bisa lolos dalam semua tes. 4.9.2.6 Cara mengatasi hambatan dalam proses pengujian (testing) Setiap perusahaan tentunya memiliki cara tersendiri untuk mengatasi hambatan dalam proses pengujian atau testing hal ini juga dilakukan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu Manajer HRD (Human Resource Development) memastikan terlebih dahulu apakah kandidat siap melakukan sesi tes selanjutnya sedangkan bagi kandidat harus lebih banyak mencari informasi pada karyawan yang sudah lolos terkait apa yang akan diujikan ketika melalui pengujian agar dalam ujian tersebut bisa dilalui dengan lancar. Adapun terkait dalam mengatasi hambatan proses pengujian hal ini diungkapakan oleh Ibu Masnah Jumiyati, ST selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Cara mengatasi hambatan tersebut adalah dengan memastikan terlebih dahulu para kandidat paham cara mengerjakan tiap tahapan tes sebelum masuk ke sesi tes”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, terkait dengan cara mengatasi hambatan dalam pengujian atau tes menunjukan bahwa dengan memastikan terlebih dahulu para kandidat paham cara mengerjakan tiap tahapan tes sebelum masuk ke sesi tes.
73
Hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal selaku Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari menyatakan bahwa: “Saya banyak bertanya dan mencari informasi dari para karyawan terkait tes yang akan diujikan”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa karyawan dituntut harus lebih banyak mencari informasi agar tidak mengalami kesulitan ketika melalui pengujian tes. Sehubungan dengan cara mengatasi hambatan dalam pengujian hal ini juga diungkapkan oleh Ibu Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari mengungkapkan bahwa: “Sebelum saya melakukan tes terlebih dahulu saya mempersiapkan mental dan banyak bertanya kepada karyawan lama terkait dengan tes yang akan diujikan, hal ini dikarenakan agar saya mampu menjalani pengujian dengan lancar”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan tiga informan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa cara mengatasi hambatan dalam pengujian atau tes menunjukan bahwa dengan memastikan terlebih dahulu para kandidat agar paham bagaimana cara mengerjakan tiap tahapan tes sebelum masuk ke sesi tes. Dan tentunya harus lebih mempersiapkan mental agar dalam mengerjakan soal pengujian berjalan dengan lancar. 4.9.2.7 Wawancara Tahap-tahap dalam proses wawancara pada perusahaan PT. Borwita Citra
Prima Kendari meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara, pengembangan
74
berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan lain, dan bidangbidang pekerjaan lainnya.
Dalam proses tes wawancara atau tanya jawab dengan maksud agar memperoleh data untuk keperluan tertentu. Tanya jawab itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara yakni orang mengajukan pertanyaan-pertanyaan, dan yang diwawancara atau narasumber yakni orang yang memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan. Pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari pewawancara dilakukan oleh Manajer HRD (Human Resource Development). Adapun terkait dalam melakukan tes wawancara hal ini diungkapakan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “iya melakukan tes wawancara dalam seleksi tenaga kerja. Hal ini dimaksudkan tentunya agar dapat mengetahui secara langsung sampai dimana kemampuan kandidat dalam menjawab pertanyaan secara lisan”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, dalam proses tes wawancara dalam seleksi tenaga kerja. Hal ini dimaksudkan tentunya agar dapat mengetahui secara langsung sampai dimana kemampuan kandidat dalam menjawab pertanyaan secara lisan. Hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal selaku Delivery Van pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari menyatakan bahwa:
75
“saya melakukan tes wawancara setelah lulus tes tertulis adapun isi tes wawancara meliputi perkenalan, pengalaman kerja, dan keterampilan. Dan biasanya jika pengalamannya pernah kerja maka akan ditanya mengapa pindah pekerjaan apakah ada masalah atau tidak”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa tes wawancara meliputi perkenalan, pengalaman kerja, biasanya jika pengalamannya pernah kerja maka akan ditanya mengapa pindah dari tempat kerja yang sebelumnya.
Sehubungan dengan yang diungkapkan oleh Bapak Syawal hal ini juga diungkapkan oleh Ibu Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari mengungkapkan bahwa:
“Pada saat wawancara saya ditanyakan mengenai berapa upah yang diinginkan lalu jawaban tersebut akan disesuaikan dengan standart upah perusahaan. Hal ini juga sangat berpengaruh untuk tidak lolosnya kandidat”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017).
Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan tiga informan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa dalam tes wawancara, hal-hal yang ditanyakan meliputi berapa upah yang diinginkan oleh karyawan, pengalaman kerja, dan keterampilan. Lalu jawaban tersebut akan disesuaikan dengan standart kualifikasi perusahaan. Namun hal ini juga membutuhkan ketelitian bagi kandidat untuk menjawab setiap pertanyaan yang diberikan hal ini dikarenakan jika jawaban yang diberikan oleh kandidat tidak sesuai dengan kualifikasi perusahaan maka bisa berpengaruh untuk tidak lolosnya kandidat.
76
4.9.2.8 Hambatan dalam tes wawancara Hambatan dalam tes wawancara yaitu banyaknya calon karyawan yang tidak mampu menjawab sebagian pertanyaan yang diajukan oleh Manajer HRD (Human Resource Development) PT. Borwita Citra Prima Kendari, terkait dengan pengetahuan kerja dan menggali pengetahuan pelamar terkait dengan pekerjaan dan pertanyaan-pertanyaan wajib karyawan yang diajukan untuk menggali kemampuan calon karyawan tersebut. Adapun terkait dalam mengatasi hambatan dalam proses pengujian hal ini diungkapakan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Hambatan dalam tes wawancara adalah biasanya kandidat jika dilihat dari segi pengetahuan kandidat sudah dinyatakan lolos dari tes tertulis, namun saat tes wawancara dan digali lebih dalam ternyata banyak kandidat yang kurang sesuai dengan kualifikasi untuk posisi yang dibutuhkan perusahaan”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, jika tes tertulis sudah lolos bukan berarti kandidat sudah diterima sebagai karyawan tetapi setiap kandidat harus mampu melalui lagi tes terakhir yaitu wawancara jika pada tes ini calon karyawan tidak mampu menjawab sesuai dengan standart kualifikasi maka kandidat bisa dinyatakan tidak lolos. Sehubungan dengan hal tersebut hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal, selaku Delivery Van PT. Borwita Citra Prima Kendari mengungkapkan bahwa:
77
“Sesuai dengan pengalaman saya bahwa dalam hambatan dalam tes wawancara biasanya kandidat saat diberi pertanyaan tentang upah yang akan diterima jika menjadi karyawan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari kandidat menjawab tidak sesuai dengan standart kualifikasi perusahaan”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersma dengan Delivery Van PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkan bahwa pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari sangat teliti dalam setiap penerimaan karyawan baru hal ini dikarenakan perusahaan ingin mendapatkan karyawan sesuai dengan kualifikasi perusahaan sehingga perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain. Sehubungan dengan hambatan dalam tes wawancara jawaban yang diungkapkan oleh Bapak Syawal,
hampir sama yang diungkapkan oleh Ibu
Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari mengungkapkan bahwa:
“Menurut pengalaman saya ketika menjadi kandidat pada PT. Borwita Citra prima Kendari yaitu jawaban dari kandiat harus sesuai dengan standart kualifikasi contohnya masalah upah yang diinginkan jika menjadi karyawan, jadi jawaban harus sesuai dengan standart kualifikasi perusahaan”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan tiga informan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa jawaban yang diberikan oleh kandidat terkait dengan pengetahuan kerja, upah yang diinginkan oleh pelamar tidak sesuai dengan standart perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, maka kandidat dinyatakan gugur untuk menjadi karyawan.
78
4.9.2.9 Cara mengatasi hambatan dalam tes wawancara Pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari dalam proes wawancara setiap kandidat harus memperhatikan dengan seksama dan menjawab dangan benar setiap pertanyaan dengan benar agar dapat melalui tahap wawancara dengan lancar dan diterimanya sebagai karyawan yang sesuai standart kualifikasi perusahaan. Maka para karyawan baru tersebut merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Adapun cara untuk mengatasi hambatan dalam tes wawancara yaitu kandidat cukup mempersiapkan mental adapun terkait dalam mengatasi hambatan dalam tes wawancara hal ini diungkapakan oleh Ibu Masnah Jumiyati, S.T selaku Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, mengungkapkan bahwa: “Cara mengatasi hambatan tersebut adalah selalu mencari perbandingan untuk menempati suatu posisi atau dengan kata lain mencari maksimal tiga orang yang dirasa memenuhi kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan dan kemudian dilakukan observasi untuk menentukan kandidat yang paling sesuai”. (wawancara pada tanggal 25 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkkan bahwa cara mengatasi hambatan dalam tes wawancara yaitu selalu mencari perbandingan untuk menempati suatu posisi atau dengan kata lain mencari maksimal tiga orang yang dirasa memenuhi kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan dan kemudian dilakukan observasi untuk menentukan kandidat yang paling sesuai.
79
Sehubungan dengan hal tersebut hal ini juga diungkapkan oleh Bapak Syawal, selaku Delivery Van PT. Borwita Citra Prima Kendari mengungkapkan bahwa: “Cara untuk mengatasi hambatan yaitu kandidat atau calon karyawan harus mempersiapkan mental atau lebih banyak mencari informasi pada karyawan yang sudah lolos terkait dengan apa saja yang ditanyakan ketika tes wawancara”. (wawancara pada tanggal 26 januari 2017).
Berdasarkan hasil wawancara di atas bersama dengan Delivery Van PT. Borwita Citra Prima Kendari, karyawan bukan hanya menyiapkan mental untuk melalui wawancara tetapi juga harus banyak mencari informasi pada karyawan yang sudah lolos terkait dengan apa saja yang ditanyakan ketika tes wawancara. Sehubungan dengan cara mengatasi hambatan dalam tes wawancara hal ini juga diungkapkan oleh Ibu Murni Fana selaku Kasir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari mengungkapkan bahwa: “Dalam mengatasi hambatan pada saat tes wawancara kandidat atau pelamar harus banyak belajar atau melatih diri sebelum melakukan wawancara dan alangkah lebih bagusnya jika kandidat mempunyai keahlian atau keterampilan dan pengalaman kerja”. (wawancara pada tanggal 27 januari 2017). Berdasarkan hasil wawancara peneliti di atas bersama dengan tiga informan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa cara mengatasi hambatan yaitu selalu mencari perbandingan untuk menempati suatu posisi atau dengan kata lain mencari maksimal tiga orang yang dirasa memenuhi kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan dan kemudian dilakukan observasi untuk menentukan kandidat yang paling sesuai. dan lebih bagus lagi jika pelamar yang memiliki keahlian, dan pengalaman kerja dan bagi kandidat juga harus lebih banyak mencari informasi pada karyawan yang telah diterima sebagai karyawan pada
80
perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari terkait apa-apa saja yang ditanyakan ketika tes wawancara agar kandidat setidaknya mengetahui apa yang akan dipersiapkan untuk tes wawancara. 4.9.3
Pembahasan Hasil Penelitian Realitas hasil penelitian yang didapatkan di lapangan serta relevansinya
dengan teori rekrutmen dan seleksi tenaga kerja menunjukkan bahwa analisis perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari dalam merekrut dan menyeleksi tenaga kerja sangat ketat. Hal ini dapat dilihat pada pembahasan di bawah ini: 1. Proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, ditunjang oleh beberapa hal seperti : a. Dalam penyusunan strategi untuk merekrut, perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari telah melakukan berbagai hal agar dapat merekrut karyawan yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Adapun pencarian atau perekrutan karyawan sangat ketat hal ini dikarenakan banyak tes yang harus dilalui oleh pelamar agar dapat menghasilkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi untuk menduduki jabatan yang disediakan bagi pelamar yang akan lolos di semua tes. Sebagaimana yang telah diungkapkan oleh Simamora (1997:221) bahwa penyusunan strategi ini, sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, dimana dan kapan. Dengan demikian yang bertanggung jawab dalam penyusunan strategi perekrutan tenaga kerja
81
pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari adalah Manajer HRD (Human Resource Devolopment). b. Dalam proses pencarian pelamar kerja, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu dengan membuka lowongan kerja pada posisi yang kosong pada perusahaan dengan penyebaran informasi melalui media sosial, website/situs lowongan kerja, lewat perantara karyawan, dan menempel selembaran lowongan kerja di Disnaker atau Kantor Pos. Sebagaimana yang telah diungkapkan oleh Simamora (1997:221) bahwa setelah
rencana
strategi
perekrutan
disusun,
aktivitas
perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut didalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah dan universitas. Dengan demikian proses pencarian pelamar kerja yang ada di perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, yaitu melalui sumber-sumber perekrutan seperti media sosial, website/situs, Disnaker, dan kantor Pos. c. Dalam proses penyisihan atau penyaringan pelamar, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa begitu banyak tes yang harus dilalui oleh pelamar untuk menjadi karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari hal ini dikarenakan pada perusahaan tersebut ingin mencari karyawan yang berkualitas dalam hal ini memiliki keterampilan terkait dengan posisi yang dibuka pada perusahaan. Sebagaimana diungkapkan
82
oleh Simamora (1997:221) bahwa setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, yang bertugas dalam penyisihan tenaga kerja yaitu Manajer HRD (Human Resource Devolopment). Adapun proses penyisihan yang dilakukan cukup cermat dan sangat ketat. d. Dalam pembuatan kumpulan pelamar, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu dengan cara membuat database manual dari data pelamar. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengelompokkan calon karyawan pada posisi yang dibutuhkan. Sebagaimana diungkapkan oleh Simamora (1977:221) bahwa kelompok pelamar (aplicant pool) terdiri atas individuindividu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Dengan demikian PT. Borwita Citra Prima Kendari membuat kumpulan pelamar sesuai dengan kriteria perusahaan. e. Dalam pemeriksaan awal, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima menunjukkan bahwa pada proses pemeriksaan awal berkas pelamar harus lengkap dan sesuai dengan kualifikasi perusahaan sehingga calon pelamar harus lebih teliti dalam mengisi berkas yang akan dikumpulkan agar pelamar bisa lanjut ketahap tes selanjutnya karena banyak tahapan-tahapan tes yang harus dilalui oleh pelamar atau kandidat. Sebagaimana yang telah diungkapkan oleh Mangkuprawira (2001:208) bahwa pemeriksaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen
83
SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Pemerikasaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesikasi pekerjaan yang minim. Dengan demikian proses pemeriksaan awal pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima kendari berupa pemeriksaan berkas pelamar sebagai calon karyawan hal ini dimaksudkan untuk mengetahui kelengkapan data-data pelamar. f. Dalam pengisian formulir, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari dimaksudkan untuk mengetahui data masing-masing kandidat dan juga bisa menentukan apakah pelamar atau calon karyawan bisa lanjut pada tahap selanjutnya dalam hal ini untuk menjadi karyawan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari. Karena dalam proses ini perusahaan tersebut membutuhkan karyawan yang benar-benar mempunyai kemampuan sesuai dengan standart kualifikasi. Sebagaimana yang telah diungkapkan oleh Mangkuprawira (2001:208) bahwa pengisian formulir pelamar adalah proses pencatatan tentang lamaran kerja para individu pelamar. Pengisian formulir lamaran yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu digunakan penawaran pekerjaan. Dengan demikian proses pengisian formulir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari dimaksudkan untuk mencatat data lamaran kerja pelamar hal ini dikarenakan untuk mengetahui kelengkapan data diri pelamar. g. Dalam proses pengujian atau testing, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, melalui tes tertulis meliputi TIU (Tes Intelegensi Umum),
84
TI (Tes Instruksi), dan DISC (Dominan, Influance, Steadness, Complain) dimana kandidat yang dinyatakan lolos adalah kandidat yang memperoleh nilai TIU dan TI minimal C (Cukup). Jika kandidat yang mendapatkan nilai D maka kandidat dinyatakan tidak lolos. Hal ini yang membuat setiap kandidat dituntut agar lebih banyak mencari informasi terkait dengan pertanyaan-pertanyaan apa saja yang akan di berikan pada kandidat ketika pengujian melalui pengalaman karyawan yang sudah lolos. Sebagaimana telah diungkapkan oleh Mangkuprawira (2001:208) bahwa penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Dengan demikian proses pengujian atau testing dilakukan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, dijadikan sebagai nilai atau tolak ukur bagi calon karyawan atau pelamar. h. Dalam tes wawancara, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa dalam tes wawancara hal-hal yang ditanyakan meliputi berapa upah yang diinginkan oleh karyawan, pengalaman kerja dan keterampilan. Lalu jawaban tersebut akan disesuaikan dengan standart kualifikasi perusahaan. Namun hal ini juga membutuhkan ketelitian bagi kandidat untuk menjawab setiap pertanyaan yang diberikan hal ini dikarenakan jika jawaban yang diberikan oleh kandidat tidak sesuai dengan kualifikasi perusahaan maka bisa berpengaruh untuk tidak lolosnya kandidat
sebagai
karyawan.
Sebagaimana
diungkapkan
oleh
Mangkuprawira (2001:208) bahwa wawancara merupakan salah satu cara
85
seleksi yang paling sering dan penting untuk dijalankan. Dengan demikian proses tes wawancara pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari dilakukan tujuannya untuk mengetahui upah yang diinginkan, pengalaman kerja, dan bagaimana keterampilan kandidat. 2. Hambatan dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, ditunjang oleh beberapa hal seperti: a. Hambatan dalam penyusunan strategi, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu kadangkala banyak kandidat atau pelamar tidak mampu menjawab sebagian pertanyaan yang diajukan hal ini dikarenakan kurangnya pemahaman kandidat. Hal ini yang membuat calon karyawan tidak lolos karena tidak sesuai dengan kualifikasi yang diterapkan pada perusahaan. Sebagaimana diungkapkan oleh Rivai (2009) menjelaskan bahwa rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari terus berusaha mencari karyawan yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan dengan adanya jabatan atau lowongan yang kosong. b. Tidak ada hambatan dalam pencarian pelamar-pelamar kerja dikarenakan semua sarana dapat diakses dengan mudah. c. Hambatan
dalam
proses
penyisihan
pelamar-pelamar
yang
tidak
cocok/penyaringan, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu
86
banyaknya pelamar yang tidak sesuai dengan kualifikasi sehingga perusahaan melakukan penyisihan
atau
penyaringan tenaga
kerja.
Sebagaimana diungkapkan oleh Simamora (1977:221) didalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. Pada PT. Borwita Citra Prima Kendari sangat menerapkan yang namanya konsisten dalam menerima karyawan, dalam hal ini penerimaan karyawan bukan hanya orang kaya atau berdasarkan agama, suku Bangsa,
kecantikan dan kegantengan seorang
kandidat tetapi yang dicari adalah karyawan yang betul-betul mempunyai disiplin tinggi, sopan, mampu bekerja dan mampu menyelesaikan semua tes dengan baik. d. Tidak ada hambatan dalam pembuatan kumpulan pelamar pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari karena dari adanya database pelamar dapat mempermudah HRD (Human Resource Development) dalam tracking pelamar yang masuk di PT. Borwita Citra Prima Kendari. e. Tidak ada hambatan dalam pemeriksaan awal pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, semua berjalan lancar. f. Hambatan dalam pengisian formulir, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa hambatan dalam pengisian fomulir yaitu banyaknya kandidat yang tidak mampu mengisi pertanyaanpertanyaan yang diberikan oleh Manajer HRD (Human Resource Development) pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. Sehingga hal ini membuat banyak kandidat gugur dalam menjalankan tes selanjutnya.
87
Sebagaimana yang telah diungkapkan oleh Mangkuprawira (2001:208) bahwa lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut : 1. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. 2. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan 3. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya. 4. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai kehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal legal yang absah menawarkan pekerjaan. Dengan demikian pengisian formulir pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari banyaknya pelamar yang tidak menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal yang disajikan, kurang lengkap biodata, dan pelamar tidak menjawab pertanyaan dalam bentuk formulir dengan benar. g. Hambatan dalam pengujian atau testing pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, menunjukkan bahwa hambatan yang ada dalam pengujian atau testing yaitu kurangnya pemahaman dari individu sehingga membuat banyak kandidat harus dinyatakan gugur pada sesi tes selanjutnya.
88
Sebagaimana telah diungkapkan oleh Mangkuprawira (2001:208) bahwa disamping beberapa tes tidak handal dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya. Dengan demikian hambatan dalam pengujian atau testing pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu beberapa tes yang dilalui oleh pelamar tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Adapun pertanyaan-pertanyaan dalam pengujian atau testing yang ada pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, yaitu dengan soal atau pertanyaan umum yang kemudian jawaban-jawaban
dari
kandidat
tersebut
akan
dipertimbangkan
keabsahaanya atau kebenarannya namun hal ini kebanyakan jawaban dari kandidat tidak sesuai dengan standart kualifikasi perusahaan. h. Hambatan dalam tes wawancara pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, dikarenakan kurangnya pengetahuan kandidat terkait pertanyaanpertanyaan diberikan oleh HRD (Human Resource Development) PT. Borwita Citra Prima Kendari, adapun pertanyaan tersebut terkait dengan pengetahuan kerja, upah yang diinginkan oleh pelamar tidak sesuai dengan standart kualifikasi perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. Sebagaimana telah diungkapkan oleh Mangkuprawira (2001:208) bahwa tes wawancara yang akan di berikan mengenai sifat dan kepribadian pelamar, penampilan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat. Dengan demikian hambatan dalam tes
89
wawancara pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu banyaknya calon karyawan atau pelamar ketika diberikan hal tersebut di atas tidak semua dapat dijawab sesuai dengan standart kualifikasi perusahaan. 3. Cara mengatasi hambatan dalam proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, di tunjang oleh beberapa hal seperti: a. Cara mengatasi hambatan dalam penyusunan strategi untuk merekrut, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, yaitu jika pelamar tidak sesuai dengan kulifikasi yang diterapkan oleh PT. Borwita Citra Prima Kendari maka diadakan kembali pencarian pelamar dengan cara membuka kembali lowongan kerja. Sebagaimana telah diungkapkan oleh Samsudin (2006:81) bahwa rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Dengan demikian cara mengatasi hambatan penyusunan strategi dalam merekrut karyawan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu melalui pembukaan kembali lowongan pekerjaan bagi calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki jabatan yang kosong pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari. b. Cara mengatasi hambatan dalam penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok, ada berbagai cara tentunya untuk mengatasi hambatan dalam penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari yaitu dengan cara membuka kembali
90
lowongan kerja dan mengumpulkan para pelamar. Pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari tidak membatasi jumlah pelamar karena setelah banyak pelamar terkumpul maka akan dilakukan seleksi atau tes pada pelamar, hal ini dilakukan agar perusahaaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi. Sebagaimana diungkapkan oleh Simamora (1997:221) bahwa didalam proses perekrutan dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. Dengan demikian cara mengatasi hambatan dalam penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok, pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari dilakukan dengan sangat teliti dan adil dalam menyeleksi calon karyawan. c. Cara mengatasi hambatan dalam pengisian formulir, pada PT. Borwita Citra Prima Kendari dalam mengatasi hambatan pengisian formulir para kandidat cukup hati-hati dan harus teliti karena jika tidak hal ini bisa membuat kandidat gugur atau tidak lolos. Sebagaimana telah diungkapkan oleh Mangkuprawira (2001:208) terkait dengan aspek dalam pengisian formulir salah satunya yaitu pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai kehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. Dengan demikian dalam proses mengatasi hambatan dalam pengisian formulir bagi pelamar pada PT. Borwita Citra Prima Kendari, bahwa jika pelamar mampu mengisi formulir sesuai dengan standart kualifikasi maka pelamar harus siap menerima keputusan terkait dengan lolos atau tidaknya pelamar sebagai karyawan.
91
d. Cara mengatasi hambatan dalam pengujian atau testing pada PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa dengan memastikan terlebih dahulu para kandidat agar paham bagaimana cara mengerjakan tiap tahapan tes sebelum masuk ke sesi tes. Dan bagi kandidat tentunya harus lebih mempersiapkan mental agar dalam mengerjakan soal pengujian berjalan dengan lancar. Sebagaimana diungkapkan oleh Mangkuprawira (2001:208) bahwa adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai berikut : a) Tes Kepribadian dan Minat, Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti
kecenderungan
emosi
atau
keterbukaan,
kemampuan
berinteraksi sosial, kepercayaan dan kejujuran. Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan kegiatan individual dan juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang akan cocok diambil. b) Tes Bakat dan Prestasi, Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar. Tes prestasi dipakai untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar. c) Tes Pengetahuan, Tes ini digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seseorang pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu. d) Tes Kesehatan, Hampir semua perusahaan mensyaratkan kepada pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik. Dengan demikian dalam
92
mengatasi hambatan pengujian atau testing bagi kandidat yang akan melakukan tes pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, kandidat harus mengetahui apa saja tes yang akan diujikan contohnya Tes Kepribadian dan Minat, Tes Bakat dan Prestasi, Tes Pengetahuan, dan Tes Kesehatan. Jika kandidat bisa melalui semua tes dengan baik maka kandidat sangat berpeluang untuk lolos sebagai karyawan. e. Cara untuk mengatasi hambatan dalam tes wawancara bagi kandidat yaitu harus lebih banyak mencari informasi pada karyawan yang telah diterima sebagai karyawan pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari terkait apa-apa saja yang ditanyakan ketika tes wawancara agar kandidat setidaknya mengetahui apa saja yang akan dipersiapkan untuk tes wawancara. Dan lebih baik lagi jika pelamar yang memiliki keahlian, dan pengalaman keja sebagaimana telah diungkapkan oleh Malayu S.P Hasibuan, kualifikasi dasar seleksi tahun 2001 adalah sebagai berikut: a. Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill (keahlian yang dimiliki oleh karyawan), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan). b. Pengalaman. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.
93
c. Kesehatan Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar. d. Pendidikkan.
Pendidikkan merupakan suatu
indikator
yang
mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu e. Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya tua pasti kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah. f. Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. g. Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan
94
wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab. h. Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. i. Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Dengan demikian dalam mengatasi tes wawancara pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari dengan adanya keahlian dan pengalaman kerja bagi kandidat atau pelamar pada suatu perusahaan maka hal ini bisa menjadi tolak ukur untuk diterima atau tidaknya untuk menjadi karyawan.
95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang analisis perekrutan dan seleksi tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari menunjukkan bahwa: 1. Proses perekrutan yang dilakukan yaitu dengan penyebaran informasi melalui media sosial, website/situs lowongan kerja, lewat perantara karyawan, dan menempel selembaran lowongan di Disnaker atau Kantor Pos. Adapun proses seleksi tenaga kerja yaitu melalui tes tertulis meliputi TIU (Tes Intelegensi Umum) dimana untuk mengetahui para pelamar seperti kemampuan verbal, kemampuan numerik, kemampuan berpikir logis, dan kemampuan berpikir analitis. Selanjutnya TI (Tes Instruksi) yang mengarah pada gambar, apakah seseorang bisa melakukan sesuatu jika mendapat resiko dalam bekerja dan DISC (Dominan, Influance, Steadness, Complain) dimana untuk mengetahui kepribadian dari masingmasing kandidat. Dimana kandidat yang dinyatakan lolos adalah kandidat yang memperoleh nilai TIU dan TI minimal C (Cukup). 2. Hambatan dalam proses perekrutan yaitu kadangkala banyak kandidat yang tidak sesuai dengan standart kualifikasi yang diterapkan oleh perusahaan. Adapun hambatan dalam proses seleksi lebih kepada kemampuan masing-masing individu dalam menerima arahan tes, hal ini dikarenakan banyaknya pelamar yang kurang memiliki keahlian atau keterampilan, pengalamaan kerja, dan pengetahuan.
95
96
3. Cara mengatasi hambatan dalam proses perekrutan yaitu dengan membuka kembali lowongan pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan. Adapun cara mengatasi hambatan dalam proses seleksi dengan memastikan terlebih dahulu kepada para kandidat paham cara mengerjakan tiap tahapan tes sebelum masuk ke sesi tes.
5.2 Saran Berdasarkan atas temuan permasalahan dalam penelitian ini yang menjadi penyebab masih kurangnya untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan standart kualifikasi perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari, maka penulis memberikan beberapa saran agar perekrutan dan seleksi dapat terpenuhi: 1. Bagi Manajer HRD (Human Resource Development) PT. Borwita Citra Prima Kendari dalam membuka lowongan kerja sebaiknya terlebih dahulu memperluas informasi mengenai persyaratan-persyaratan dalam menerima karyawan baru pada PT. Borwita Citra Prima Kendari. 2. Bagi para pelamar pada perusahaan PT. Borwita Citra Prima Kendari sebaiknya harus lebih banyak mencari informasi tentang perusahaan yang dituju melalaui media cetak, elektronik dan media sosial terkait dengan pertanyaan-pertanyaan sebelum menghadapi tes.
97
DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index. Edwin, B. Flippo. 2009. Manajemen Personalia. Jilid I, Erlangga Jakarta. Hariandja, Maritot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat. Jakarta : Grasindo. Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Ike, Rachmawati Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDI. Irianto, Yusuf. 2001. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2001. Manajemen Strategik.Jakarta : Ghalia Indonesia.
Sumber
daya
Manusia
Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2002.Human Resource Management,Edisi 10. Terjemahan Diana Angelica. Salemba Empat, Jakarta. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Nawawi, H. Hadari; 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia; Yogyakarta, Gadjah Mada University Press;. Nitisemito, Alex. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Ranupandojo Heidjrachman, dan Personalia.Yogyakarta: BPFE.
Suad
Husnan.
1982.
Manajemen
Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta. Samsudin Sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cv Pustaka Setia Bandung. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara. Setiawan, Heri.2013. Desain, Uraian Dan Informasi Pekerjaan.(http://yeremias.blogdetik.com, diakses 2 Mei 2012).
Analisis
98
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN. Sulistiyani, T. Ambar dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Graha Ilmu.
99
L A M P I R A N
100
PEDOMAN WAWANCARA
A. Karakteristik Informan Manajer HRD PT. Borwita Citra Prima Kendari a. Nama
:
b. Umur
:
c. Agama
:
d. Tingkat Pendidikan
:
e. Jabatan
:
Pertanyaan : 1. a). Bagaimana penyusunan strategi untuk merekrut tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? b). Apa saja hambatan dalam penyusunan strategi untuk merekrut tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? c). Bagaimana cara mengatasi hambatan yang terjadi dalam penyusunan strategi untuk merekrut tenaga kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? 2. a). Bagaimana proses pencarian pelamar-pelamar kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? b). Apa saja hambatan dalam pencarian pelamar-pelamar kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? c). Bagaimana cara mengatasi hambatan yang terjadi dalam pencarian pelamar-pelamar kerja pada PT. Borwita Citra Prima Kendari?
101
3. a). Bagaimana penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? b). Apa saja hambatan yang terjadi dalam penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? c). Bagaimana cara mengatasi hambatan yang terjadi dalam penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? 4. a). Bagaimana pembuatan kumpulan pelamar pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? b). Apa saja hambatan dalam pembuatan kumpulan pelamar pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? c). Bagaimana cara mengatasi hambatan yang terjadi dalam pembuatan kumpulan pelamar pada PT. Borwita Citra Prima Kendari? B. Karakteristik Informan Karyawan PT. Borwita Citra Prima Kendari a. Nama
:
b. Umur
:
c. Agama
:
d. Tingkat Pendidikan
:
e. Jabatan
:
Pertanyaan : 1. a). Pada saat seleksi tenaga kerja apakah ada pemeriksaan awal? b). Apa saja hambatan dalam pemeriksaan awal yang dilakukan pada karyawan baru?
102
c). Bagaimana cara mengatasi hambatan yang terjadi dalam pemeriksaan awal yang dilakukan pada karyawan baru? 2. a). Apakah pada saat seleksi tenaga kerja melakukan pengisian formulir dan penggunaan formulir? b). Apa saja hambatan dalam melakukan pengisian formulir dan penggunaan formulir? c). Bagaimana cara mengatasi hambatan yang terjadi dalam melakukan pengisian formulir dan penggunaan formulir? 3. a). Bagaimana proses pengujian (testing) seleksi tenaga kerja? b). Apa saja hambatan dalam pengujian (testing) seleksi tenaga kerja? c). Bagaimana cara mengatasi hambatan yang terjadi dalam pengujian (testing) tenaga kerja? 4. a). Apakah dalam seleksi tenaga kerja dilakukan tes wawancara? b). Apa saja hambatan dalam tes wawancara? c). Bagaimana cara mengatasi hambatan yang terjadi dalam tes wawancara?
103
Wawancara bersama dengan Manajer HRD (Human Resource Development) pada PT. Borwita Citra Prima Kendari
Wawancara bersama dengan Delivery Van pada PT. Borwita Citra Prima Kendari
104
Wawancara bersama dengan Kasir pada PT. Borwita Citra Prima Kendari
