SISTEM KOMPENSASI DI MADRASAH AL-IHSAN PANDEGLANG BANTEN
Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan
oleh: Yayu Humaero NIM 109018200006
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
LEMBAR PERNYATAAN PENULIS Bismillahirrahmanirrohim Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama
: Yayu Humaero
Nim
: 109018200006
Program Studi : Manajemen Pendidikan Fakultas
: Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Dengan ini saya menyatakan: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli penulis, yang penulis ajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Strata Satu (S1) di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi ini telah penulis cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya hasil sendiri atau merupakan jiplakan dari hasil karya orang lain, maka penulis
bersedia
menerima sanksi berdasarkan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 3 Januari 2014 Penulis
Yayu Humaero
ABSTRAK Yayu Humaero (NIM: 109018200006), Sistem Kompensasi di Madrasah ALIhsan Pandeglang Banten. Kompensasi dalam dunia pendidikan adalah suatu elemen yang penting dalam meningkatkan kualitas kinerja guru di kelas. Dengan adanya sistem kompensasi yang berkualitas, tentu akan berakibat terhadap kualitas pembelajaran. Tujuan penelitian ini adalah : 1) untuk Mengetahui sistem kompensasi yang di gunakan oleh Madrasah AlIhsan Pandeglang, 2) Mengetahui tingkat produktivitas kerja guru dalam mengajar, 3) Mengetahui tingkat kesejahteraan guru di Madrasah Al-Ihsan, dan 4) Mengetahui tingkat keadilan dalam memberikan kompensasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Metode ini dilakukan dengan tiga teknik, yaitu: observasi, wawancara, dan dokumentasi. Ketiga teknik tersebut merupakan siklus yang difokuskan kepada sistem kompensasi di Madrasah AL-Ihsan. Dari hasil penelitian didapat bahwa sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah AL-Ihsan menggunakan sistem waktu untuk menetapkan kompensasi yang akan diberikan. Dimana dalam satu hari guru diberikan gaji pokok sebesar Rp 50.000,-/hari untuk Madrasah Aliyah dan Rp 45.000,-/hari untuk Madrasah Tsanawiyah hasil tersebut dikalkulasikan dalam satu bulan berapa lama guru tersebut mengajar di Madrasah. Dalam menetapkan kompensasi seharusnya dapat diberikan dengan adil dan layak, karena kompensasi akan mempengaruhi kinerja guru di kelas.
Kata Kunci : Sistem Kompensasi
Yayu Humaero (MP)
KATA PENGANTAR Assalamu ‘alaikum wa Rahmatullah wa Barakatuh Alhamdulillahi Rabbil‘alamiin. Segala puji dan puja hanya bagi Allah swt., Tuhan semesta alam. Karena berkat Rahman dan Rahim-Nya lah, penulis selaku mahasiswa Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Jakarta diberikan kemudahan dalam menyelesaikan Skripsi ini. Shalawat serta salam tak lupa penulis
hanturkan atas baginda Rasulullah, Muhammad SAW. beserta
keluarga dan para pengikutnya. Karena berkat perjuangan dan pengajarannya yang mengantarkan kita dari jaman jahiliyah menuju jaman terang benderang, sehingga saya dapat mempelajari ilmu pengetahuan hingga sekarang, Amin. Skripsi ini disusun untuk menambah khazanah keilmuan, selain itu tujuan dari penyusunan skripsi ini bukanlah hanya sekedar syarat atau tugas akhir mahasiswa untuk mendapatkan gelar S.Pd (Sarjana Pendidikan) akan tetapi jauh dari pada itu adalah suatu kewajiban dan ajang pembuktian sebagai seorang mahasiswa untuk dapat menyelesaikan karya tulis. Penulis sangat menyadari, dalam penyusunan skripsi ini masih sangat sederhana dan jauh dari kesempurnaan, memang tidak mudah bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, karena banyak tantangan dan hambatan yang harus penulis hadapi baik faktor internal maupun faktor eksternal. Atas terselesaikannya skripsi ini penulis berterima kasih kepada semua pihak yang telah berperan dan berkontribusi yang berharga kepada penulis baik selama penyusunan skripsi maupun selama masa kuliah, dengan ketulusan hati penulis menghaturkan terima kasih kepada: 1. Ibu Dra. Hj. Nurlena Rifa'i, M.A, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah, yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan tanda tanganya untuk pengesahan ujian skripsi ini. 2. Bapak Dr. Hasyim Asy'ari, M.Pd selaku Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan dan dosen di Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan kepada penulis hingga pada tahap penyelesaian skripsi ini.
3. Bapak Dr. Zahrudin, Lc, M.Pd selaku penasehat akademik yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan sarannya dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. Ibu Ifah, bapak Mu’arif SAM, M.Pd, bapak Rusydi Dzakaria, M.Phil, ibu Nurdelima Waruwu, M.Pd, bapak H. Mujahid, M.Sc, bapak Ali Nurdin, M.Pd dan Dosen-dosen lainnya serta jajaran staf Fakultas Ilmu Tarbiyah dan keguruan, yang telah mentransformasikan ilmunya kepada penulis sejak awal perkuliahan hingga akhir penulisan skripsi ini. 5. Bapak H. Dodi Ahmadi, Lc. selaku Kepala Madrasah Aliyah dan Bapak H. Ibnu Hajar Al'asy Qolani, S.H. selaku Kepala Madrasah Tsanawiyah dan segenap staf tenaga kependidikan dan guru aliyah dan tsanawiyah yang telah memberikan bantuan dan dukunganya selama penulis skripsi ini. 6. Staf perpustakaan utama UIN Syarif Hidayatullah dan perpustakaan tarbiyah yang telah meminjamkan buku dan tempat yang cukup nyaman untuk mengerjakan skripsi ini. 7. Suami saya E. Zaenal Muttaqin, M.H, M.A yang telah memberikan dukungan dan bantuanya selama saya membuat laporan ini, sehingga dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya. 8. Kedua orang tua saya KH. Asmuni M. Noor dan Hj. Hayati Nufus beserta kedua mertua saya Prof. Dr. H. E. Syibli Syarjaya, L.M.L, M.M, dan Hj. Faryda Ruslan, S.H, M.H yang juga ikut mendukung dan mendo'akan untuk kelancaran dalam penyelesaian skripsi ini. 9. Sahabat-sahabatku Rosyi, Ria, Syilvi, Vina, Mela, Yuli, Ika, Dea, Iput, Lulu, Tines, Fitri dan teman-teman dari Manajemen Pendidikan angkatan 2009 yang telah hadir untuk memberikan semangat dan dukungannya. 10. Dan kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, baik secara langsung maupun tidak langsung yang juga memberikan dukungan dan do’anya dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis panjatkan do’a dan syukur kepada Allah SWT. Semoga jasa yang telah mereka berikan menjadi amal sholeh dan medapatkan balasan yang baik dari-Nya, Amin. Akhirul kalam penulis mohon maaf atas kekurangan selama pelaksanaan penulisan skripsi dan penelitian berlangsung hingga akhir, dengan ini saya menerima kritik dan saran. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membaca dan membutuhkan.
Jakarta, 3 Januari 2014
Penulis
Yayu Humaero 109018200006
DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI LEMBAR UJI REFERENSI LEMBAR PERNYATAAN PENULIS ASTRAK ............................................................................................................................ i KATA PENGANTAR ..................................................................................................... ii DAFTAR ISI……………………………………...……………………………………..iii DAFTAR TABEL ........................................................................................................... iv PENDAHULUAN ….……………………………...………..………......1
BAB I
A Latar Belakang Masalah ………………….................................................…..1 B Identifikasi, Pembatasan, Perumusan Masalah ...........................….....……….6 C Tujuan Penelitian …………………………………………......………………7 D Manfaat Penelitian …………………………………….........…...……………7 BAB II
KAJIAN TEORI ………......……...…………………........………..........8
A Pengertian Kompensasi ……………...……………………………......………8 B Sistem Kompensasi ……………………………………………....…..……...10 C Jenis-jenis Kompensasi .................................................................................. 14 D Fungsi Kompensasi …………………..………………....…………..……….18 E Tujuan Kompensasi …………………..…………...........……...……..……..19 F Keadilan dalam Kompensasi ………………………....……………………...21 G Faktor yang Mempengaruhi ……………………....………………..………..20 H Faktor Penentuan Pemberian Kompensasi ......................................................27
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN ............................................................31
A Tempat dan Waktu Penelitian .........................................................................31 B Metode Penelitian ...........................................................................................31 C Populasi dan Sampel .......................................................................................32 D Teknik Pengumpulan Data ..............................................................................32 E Teknik Analisis Data .......................................................................................33 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .....................................35
A Sejarah Madrasah AL-Ihsan ...........................................................................35 B Visi dan Misi Madrasah ..................................................................................38 C Struktur Madrasah ...........................................................................................39 D Data Guru dan Siswa Madrasah ......................................................................44 E Sarana dan Prasarana Madrasah dan Kegiatan Ekstrakurikuler .....................48 F Deskripsi Data Penelitian ................................................................................50 BAB V
PENUTUP ............................................................................................... 62
A. Kesimpulan ....................................................................................................62 B. Saran ..............................................................................................................63 DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR TABEL 1. Tabel 3. 1
Kisi-kisi Instrumen ....................................................................... 33
2. Tabel 4. 1
Data Guru Madrasah Aliyah ........................................................ 44
3. Tabel 4. 2
Data Guru Madrasah Tsanawiyah .................................................45
4. Tabel 4. 3
Data Siswa Madrasah Aliyah ....................................................... 46
5. Tabel 4. 4
Data Siswa Madrasah Tsanawiyah ...............................................47
6. Tabel 4. 5
Jadwal Kehidupan Keseharian Siswa ...........................................47
7. Tabel 4. 6
Keadaan Sarana dan Prasarana .....................................................48
8. Tabel 4. 7
Kegiatan Ekstrakurikuler ............................................................. 49
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia adalah aset penting dalam sebuah organisasi, karena sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas dalam organisasi tersebut. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas sumber daya manusia dalam organisasi
yaitu pemberian
kompensasi. Dengan sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi
karyawan
dan
memungkinkan
mempekerjakan dan mempertahankan karyawannya.
organisasi
memperoleh,
Bagi organisasi atau
perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan dan memberikan kesejahteraan kepada karyawan. Sistem kompensasi juga terdapat dalam Undang-undang tentang Hak Asasi Manusia tahun 2000 dalam Pasal 38 Hak Atas Kesejahteraan. Ayat 3, yaitu "Setiap orang baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding, setara atau serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang sama".1 Sedangkan menurut Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen yang terdapat pada pasal 15 ayat 1 mengenai Hak dan Kewajiban, yaitu "Sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 14 ayat 1 meliputi gaji pokok,
1
Undang-undang tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia (Bandung: Citra Umbara, 1999)
1
2
tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi".2 Sistem kompensasi juga menyangkut penghargaan organisasi terhadap individu di dalam pekerjaannya. Secara psikologis, kompensasi yang layak akan memacu semangat dan loyalitas seseorang pada organisasi, karena mereka merasa diperhatikan dan dibayar sesuai dengan harapan dan kebutuhan. Sebaliknya, kompensasi yang tidak layak akan memberikan pengaruh terhadap kinerja, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga akan menyebabkan karyawan keluar dari organisasi tersebut. Namun dalam pemberian kompensasi ini, hal-hal yang paling sulit dilakukan adalah bagaimana cara memberikan kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan. Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja dan efektifitas tujuan organisasi. Sebuah organisasi hendaknya memberikan kompensasi terhadap karyawanya secara tepat sehingga kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan dasar karyawannya. Kompensasi masih merupakan salah satu bentuk efektif untuk menghargai prestasi kerja karyawan. Sistem
kompensasi
yang
baik,
yaitu
sistem
kompensasi
yang
mempertimbangkan kelayakan kompensasi tersebut untuk karyawan. Hal ini diyakini akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk produktifitas dan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, organisasi harus memastikan bahwa sistem kompensasinya memenuhi kriteria layak dan cukup untuk diberikan kepada karyawan. “Kompensasi ini juga dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan”.3 Kompensasi juga dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan utama, karena itu jumlahnya 2
Unsrat, Undang-undang Guru dan Dosen No. 4 (2005) http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_guru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005) 3 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3 h. 181
3
harus dapat memenuhi kebutuhan untuk dirinya dan keluarganya, serta adanya jaminan kepastian penerimaanya gaji/upah. Demikian juga halnya dengan sistem kompensasi yang menghargai prestasi kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Setiap karyawan akan giat bekerja apabila organisasi memberikan penghargaan kepada usaha yang dilakukannya, dan dengan motivasi kerja yang baik maka akan terlihat produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Dalam praktiknya masih banyak organisasi yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Sistem kompensasi yang digunakan di Indonesia masih menganut sistem tradisional. Penentuan gaji, bonus, tunjangan dan berbagai insentif lainnya masih ditentukan oleh jenjang kepangkatan, golongan dan senioritas. Persoalan kompensasi seringkali menjadi penyebab rendahnya kinerja karyawan, karena penentuan gaji tidak di dasarkan atas kinerja, melainkan karena pertimbangan kepangkatan dan senioritas. Kondisi seperti ini menjadi masalah karena setiap orang digaji dengan bayaran yang sama walaupun kinerjanya berbeda. Seperti PNS (Pegawai Negeri Sipil) di Indonesia dibayarkan secara sama tanpa memperhatikan kinerjanya hanya golongan saja yang membedakan gaji yang mereka dapatkan. Kondisi yang perlu diperhatikan juga yaitu karyawan yang belum/bukan PNS hanya sebagai karyawan honorer mendapatkan kompensasi yang belum dikatakan layak dan tepat. Oleh karena itu, di dalam lembaga pendidikan atau sekolah/madrasah sistem kompensasi sangatlah penting dalam memberikan kesejahteraan bagi tenaga kependidikan, baik yang masih menjadi guru honorer maupun yang sudah menjadi guru PNS. Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Memberikan rasa adil kepada karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas dan menghindari konflik antar organisasi dan karyawan dalam bekerja. Dengan ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidakadilan dalam sistem kompensasi cenderung
4
mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan, yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ke tempat lain. Akan tetapi dalam kenyataannya organisasi yang mengembangkan dan menerapkan sistem kompensasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang wajar, tapi juga bersifat eksternal seperti berbagai peraturan perundangundangan, persaingan kerja, langka tidaknya tenaga kerja yang dibutuhkan, kondisi perekonomian, tuntutan memanfaatkan teknologi dan lain sebagainya. Layaknya sebuah organisasi perusahaan, lembaga pendidikan juga memiliki sistem yang serupa yaitu adanya sistem kerja dan struktur organisasi yang bekerja sesuai dengan deskripsi masing-masing dan salah satunya adalah sistem kompensasi seperti yang telah diuraikan di atas. Sistem kompensasi dalam lembaga pendidikan memiliki kontribusi yang penting dalam meningkatkan kinerja guru yang kemudian akan berdampak langsung terhadap kualitas dan mutu peserta didik. Lembaga Pendidikan Islam (pesantren, madrasah, atau perguruan tinggi Islam) sebagai salah satu model institusi pendidikan di Indonesia mempunyai misi penting, yaitu mempersiapkan generasi muda umat Islam untuk ikut berperan bagi pembangunan umat dan bangsa di masa depan. Oleh karena itu dalam lembaga pendidikan Islam baik madrasah, pesantren maupun perguruan tinggi Islam harus memiliki sumber daya manusia (tenaga pendidik) yang berkualitas dan profesional. Apabila kualitas pendidikan peserta didik yang mereka peroleh di madrasah/pesantren baik, maka mereka akan menjadi lulusan yang berkualitas untuk bersaing di dunia pendidikan atau di bidang lainnya. Dengan adanya sumber daya manusia baik kepala sekolah, guru, staf dan tenaga kerja lainnya yang profesional haruslah diberikan kesejahteraan atau kompensasi yang layak dan adil, untuk mempertahankan dan memotivasi dalam bekerja sebagai tenaga pendidikan dalam madrasah. Sehingga guru dan tenaga kependidikan yang berada di madrasah tersebut akan memberikan pelayanan jasa pendidikan baik di madrasah maupun kepada peserta didik, karena termotivasi oleh pendapatan/kesejahteraan yang diterima di madrasah.
5
Madrasah adalah lembaga pendidikan yang berkembang secara modern dari pendidikan pesantren yang tradisional. Menurut sejarah, jauh sebelum Belanda menjajah Indonesia, lembaga pendidikan Islam yang ada adalah pesantren yang memusatkan kegiatannya untuk mendidik peserta didik mendalami ilmu Agama.
Perbedaan pesantren dengan madrasah terletak pada sistem
pendidikannya. Madrasah menganut sistem pendidikan formal dengan Kurikulum Nasional, sedangkan pesantren menganut sistem non formal/tradisional dengan kurikulum yang diberikan oleh pesantren itu sendiri. Lulusan madrasah dianggap setara dengan lulusan umum, lulusan madrasah dapat melanjutkan sekolah umum yang lebih tinggi dan siswa madrasah juga dapat berpindah ke sekolah umum yang sama/sejajar. Sedangkan lulusan pesantren tidak dapat diakui/tidak setara dengan lulusan umum. Oleh karena itu, dengan adanya inovasi dalam pendidikan Islam yang menggabungkan dua sistem ini (madrasah dan pesantren) mulai banyak dikembangkan di Indonesia. Salah satunya adalah
Pondok Pesantren Al-Ihsan yang terletak di
Pandeglang Banten, dimana pondok pesantren ini menggabungkan dua sistem baik sistem madrasah yang setara dengan sistem sekolah umum maupun sistem pesantren/tradisional. Pimpinan pondok pesantren Al-Ihsan juga memberikan pelayanan jasa pendidikan kepada peserta didik untuk mengikuti beberapa kegiatan yang diberikan, yaitu menghafal AL-Qur’an (Tahfidz), mengkaji kitab kuning, berkomunikasi menggunakan bahasa arab dan inggris dan mengikuti pelajaran umum di sekolah/madrasah. Selain peserta didik yang mengikuti pelajaran umum dan pelajaran Agama di pondok pesantren, mereka pun ditempatkan di asrama untuk tinggal dan mengemban ilmu yang diberikan selama di pondok pesantren. Sehingga kegiatan yang diberikan dalam setiap harinya di pondok pesantren bukan hanya pendidikan Agama saja, akan tetapi juga pendidikan umum.
6
Disamping itu, pondok pesantren Al-Ihsan juga mempunyai tenaga pendidik yang mengajar sambil menetap/tinggal dalam lingkungan pondok pesantren dengan tempat yang sudah disediakan oleh pesantren. Tujuanya agar guru/ustadz yang mengajar di pesantren juga dapat membina dan menjaga peserta didik yang berada dalam pondok pesantren tersebut selama santri/siswa itu tinggal di pesantren. Sehingga peserta didik mendapatkan ilmu yang diberikan uztadz/guru dan kiyai (pimpinan pesantren) dengan baik dan mendapatkan pengawasan yang cukup ketat di dalam pesantren. Dengan latar belakang sistem pendidikan berbasis asrama (pesantren) tersebut tentu saja peran guru/ustadz sangat sentral terhadap proses pendidikan dan pengajaran. Peran yang sangat penting tersebut tentu saja membutuhkan kemampuan, kualitas, dan integritas guru/ustadz, agar kualitas tersebut tetap terjaga, maka memerlukan sistem pengupahan dan kompensasi yang baik. Melihat realita di atas, Madrasah Al-Ihsan Pandeglang merupakan objek yang menarik untuk diteliti mengenai sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah tersebut, sehingga lembaga pendidikan ini tetap mampu mempertahankan kinerja, dan kualitas para guru/ustadz dalam membina peserta didik. Oleh karena itu berdasarkan deskripsi di atas maka penulis merumuskan judul skripsi ini dengan “Sistem Kompensasi Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten”.
B. Identifikasi, Pembatasan, Perumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah Dari latar belakang di atas maka penulis mengidentifikasi masalah, yaitu: a. Sistem kompensasi yang digunakan oleh Madrasah AL-Ihsan Pandeglang belum efektif b. Kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang belum adil dan layak c. Dampak sistem kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang terhadap kualitas guru tidak optimal
7
2. Pembatasan Masalah Mengingat keterbatasan penulis, maka perlu adanya pembatasan masalah. Untuk itu penulis membatasi masalah pada sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang.
3. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah diatas, rumusan masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut: “Bagaimana sistem kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang?”
C. Tujuan Penelitian 1. Mengetahui sistem kompensasi yang di gunakan oleh Madrasah Al-Ihsan Pandeglang 2. Mengetahui tingkat produktivitas kerja guru dalam mengajar 3. Mengetahui tingkat kesejahteraan guru di Madrasah Al-Ihsan 4. Mengetahui tingkat keadilan dalam memberikan kompensasi
D. Manfaat Penelitian Adapun hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna : 1. Bagi peneliti sebagai bahan masukan dalam menambah pengetahuan mengenai sistem kompensasi 2. Dapat
memberikan
masukan
bagi
kepala
sekolah
untuk
lebih
memperhatikan kompensasi untuk tenaga kependidikan di sekolah/ madrasah 3. Sebagai bahan informasi yang dapat dijadikan perbandingan untuk diuji kembali pada periode berikutnya.
BAB II KAJIAN TEORI
A. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, baik berbentuk barang langsung maupun tidak langsung. Adapun pengertian kompensasi yang dijelaskan oleh beberapa para ahli sebagaimana yang diungkapkan oleh Veithzal dan Ella “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.1 Adapula kompensasi menurut Suhendra dan Murdiyah ialah “Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.2 Sedangkan pengertian kompensasi yang sama dijelaskan oleh Veithzal dengan pendapat Wayne Mondy bahwa kompensasi adalah “Total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan”. 3 Pengertian yang berbeda juga dikemukakan oleh Robert dan John “Kompensasi merupakan faktor penting
1
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2009) cet. 2. H. 741 2 Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) cet 1. H. 102 3 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Terj. Oleh Bayu Airlangga, Human Resource Management Jilid 2, (Jakarta: Erlangga, 2008) cet. 10. H.4
8
yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain”.4 Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah “Segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.”5 Selain pendapat yang diatas Dale Yoder Ph.D juga mengemukakan pengertian kompensasi “The payment made to member of work teams for their participation, artinya: balas jasa membuat anggota tim kerja untuk dapat bekerja sama dan berprestasi.”6 Sedangkan menurut Tohardi bahwa “Kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity)”.7 Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli jelaslah bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk mensejahterakan karyawan dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari organisasi atau perusahaan agar memotivasi para karyawan dan bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Kompensasi juga tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materil atau benda. Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadangkadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah diberikan dalam wujud materil atau benda. Di samping uang dan materil, kompensasi juga dapat diberikan perusahaan berupa fasilias bagi karyawan. Kompensasi berupa fasilitas ini biasanya diberikan sebagai tambahan dari bentuk kompensasi materil.
4
Robert L. Mathis and John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Oleh Diana Anggelica, Human Resource Management (Jakarta: Salemba Empat: 2006) h. 419 5 Malayu S,P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan), (Jakarta: PT. Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9, h.134 6 Ibid. h.133 7 Robert L. Mathis and John H.Jackson, op.cit. h. 420
9
B. Sistem Kompensasi Menurut J. Long mendefinisikan sistem kompensasi adalah “Bagian dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual”.8 Jadi sistem kompensasi adalah suatu penghargaan yang berkaitan dengan ekonomi yang diberikan oleh suatu perusahaan/organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawanya sehingga pekerjaan yang dilakukan mendapat balasan/imbalan yang sesuai. Sistem kompensasi sangat berpengaruh penting dalam membentuk perilaku dalam kinerja seseorang, dengan sistem yang kurang baik maka akan berdampak langsung pada karyawan. Oleh karena itu, dengan sistem kompensasi yang sesuai akan meningkatkan produktivitas karyawan. Menurut Lockyer menyatakan bahwa sistem kompensasi merupakan "Bagian integral dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi dengan pekerja. Disamping sebagai alat motivasi, kompensasi juga sangat berperan dalam perubahan kultur organisasi".9 Sistem kompensasi yang ideal adalah "Sistem kompensasi yang menghargai seseorang berdasarkan usaha dan jerih payah yang telah dikeluarkannya bukan berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. Sistem kompensasi merefleksikan bagaimana organisasi menghargai pegawainya."10
Menurut Siagian yang dikutip oleh Arlan Adinata dalam usaha mengmbangkan suatu sistem kompensasi, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal, yaitu: 1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
8
J. Long, Compensation in Canada, 1998. h.8
9
Robert L. Mathis and John H. Jackson, Loc.cit. h. 430 10 Arlan Adinata, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota Bogor,” Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, Bogor, 2011. H. 89. Dipublikasikan.
10
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. 3. Melakukan survei berbagai sistem kompensasi yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. 4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjan sejenis di tempat lain.11 Menurut Simamora terdapat lima karakteristik yang harus selalu ada dalam program kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut dapat optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik- karakteristik tersebut adalah : a
Arti penting sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka. Sedapat mungkin merancang sistem imbalan yang mendekati kisaran nilai kompensasi yang diinginkan karyawan dengan menerapkan berbagai bentuk imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua individu dalam organisasi.
b
Fleksibilitas, jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan tingkat kinerja
tertentu,
maka
imbalan-imbalan
memerlukan
beberapa
tingkat
fleksibilitas. Fleksibilatas imbalan merupakan prasarat penting dalam merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. c
Frekuensi, semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.
d
Visibilitas, imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan. Imbalan-
11
ibid. h. 90
11
imbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan. e
Biaya, sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya. Semakin rendah biaya semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan-imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi/perusahaan.12
Sistem Kompensasi yang Efektif Menurut Henry Simamora “Sistem kompensasi yang efektif terdapat dua pertimbangan, yaitu Pertama: sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi. Kedua: sistem kompensasi haruslah memotivasi karyawan”.13 Dimana sistem kompensasi haruslah sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan-tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi, sistem kompensasi haruslah memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan yang adil, dan memberikan imbalan yang sesuai dengan hukum. Menurut Malayu Hasibuan sistem kompensasi ada 3 jenis, yaitu14: 1. Sistem Kompensasi Kompensasi dalam sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan dalam bekerja, sehingga dalam pemberian kompensasi relatif mudah untuk karyawan tetap maupun karyawan honorer. Adapun sistem hasil (output) ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, atau perkilogram. Sedangkan sistem borongan kompensasi diberikan atas dasar kontrak untuk berapa lamanya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan/organisasi.
12 13 14
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1. h. 545-545 Ibid. h. 433 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.140
12
2. Kebijaksanaan kompensasi Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, jabatan, serta berpedoman pada keadilan dan undangundang pegawai/perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Selain itu, pemberian kompensasi juga hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat, sehingga pemberian kompensasi akan memberikan dampak yang positif untuk karyawan maupun perusahaan/organisasi yang bersangkutan. 3. Waktu pembayaran kompensasi Kompensasi harus dibayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan pemberian kompensasi, karena akan menyebabkan disiplin kerja karyawan yang menurun akibat kompensasi yang belum diberikan dan juga akan berdampak kepada kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keluarga karyawan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya akan berdampak positif bagi karyawan dan perusahaan/organisasi yang bersangkutan. Apabila terjadi penundaan kompensasi, perusahaan/organisasi harus memberikan penjelasan kepada karyawan mengenai hal tersebut, sehingga karyawan dapat memahami alasan tersebut. Pendapat lain dikemukakan oleh Wursanto mengenai sistem kompensasi ada tiga macam, yaitu “Sistem skala tunggal: yaitu gaji yang sama diberikan kepada pegawai yang berpangkat sama, Sistem skala ganda: yaitu sistem penggajian yang menentukkan besarnya gaji bukan hanya didasarkan pangkat tetapi juga pada pekerjaan yang dilakukan, Sistem skala gabungan: yaitu sistem penggajian yang merupakan paduan antara sistem skala tunggal dan sistem skala ganda”.15
15
Wursanto, Manajemen Kepegawaian 2, (Yogyakarta: Kanisius, 1994) cet. 3. H. 55
13
C. Jenis-jenis Kompensasi Dalam menentukan jenis-jenis kompensasi banyak perbedaan dan persamaan pendapat dari para ahli. Namun tujuanya hampir sama yaitu untuk memberikan kompensasi yang layak pada karyawan perusahaan/organisasi. Menurut Hadari Nawawi menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kategori, yaitu: 1) Kompensasi Total, yaitu keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai kontribusinya pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. 2) Kompensasi Khusus atau Kompensasi Tambahan, yaitu penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada para pekerja dengan status tertentu dalam perusahaan/ organisasi.16 Jenis-jenis kompensasi lain juga yang berbeda diungkapkan oleh Robbins bahwa imbalan atau kompensasi secara garis besarnya terbagi dua, yaitu: “Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan seperti kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan dan memberikan kepuasan kerja, sedangkan Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan berbentuk uang yaitu berupa gaji dan berupa tunjangan”.17 Imbalan intrinsik memiliki potensi untuk menghasilkan pengaruh yang kuat terhadap karyawan/pegawai dalam organisasi/perusahaannya dan kenyataannya bahwa imbalan intrinsik dialami langsung oleh individu akibat dari pelaksanaan yang efektif dalam pekerjaannya sehingga memberikan motivasi kepada individu tersebut. Sedangkan imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan di perusahaan/organisasi adalah uang, meskipun penggunaan uang sebagai imbalan ekstrinsik meluas, akan tetapi bukan hanya uang melainkan hal-hal seperti pengakuan dan pujian dari atasan, dan berbagai tunjangan pelengkap.
16 17
R. Wayne, Op.cit h. 5 Ibid. h.6
14
Sedangkan jenis kompensasi yang banyak diungkapkan para ahli kompensasi terdiri dari dua komponen, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial yaitu upah atau gaji yang diberikan kepada karyawan berupa barang/uang dan rutin diberikan, sedangkan kompensasi non finansial yaitu berupa tunjangan/asuransi
jiwa
dan
tunjangan
lain
yang
diterima
oleh
karyawan
perusahaan/organisasi. Adapun menurut Veithzal dan Ella kompensasi finansial terbagi lagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. “Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung seperti asuransi (tunjangan) keamanan dan kesehatan”.18 Kompensasi finansial tidak langsung juga memberikan tunjangan pada saat karyawan/pegawai tidak hadir, seperti pada libur hari-hari besar, liburan, cuti dan izin karena sakit. Kompensasi finansial tidak langsung menurut Hani Handoko mengelompokkan empat kategori, yaitu: “Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja, perlindungan ekonomis terhadap bahaya, program pelayanan pekerja, dan pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal”.19 Selain itu, kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis/fisik tempat orang tersebut bekerja. Sedangkan Menurut Hasibuan, benefit atau service adalah “Kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka (tunjangan hari raya, uang pensiun, dan lain sebagainya)."20 Pendapat lain yang sama juga dikemukakan oleh Panggabean “Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji dan insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Adapun kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan di perusahaan/organisasi
18 19 20
Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala, op.cit. h. 741 R. Wayne. op.cit. h. 6 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.134
15
tersebut.”21 Ada keuntungan dengan diberikan kompensasi tidak langsung/pelengkap tersebut, yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan pada perusahaan, menurunkan jumlah absensi para karyawan, dan memberikan kesejahteraan kepada karyawan erusahaan/organisasi. Berikut penjelasan dari beberapa jenis kompensasi yang umum digunakan oleh perusahaan/organisasi : 1. Gaji Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan karyawan/individu. Gaji dipergunakan untuk memberikan
kompensasi
kepada
tenaga
kerja
yang
bekerja
diperusahaan/organisasi. Menurut Veithzal gaji adalah “Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan asas layak serta dengan memerhatikan undang-undang yang berlaku sehingga upah dan gaji yang diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan”.22 Sedangkan pengertian gaji menurut S.P Hasibuan ialah “Balas jasa yang dibayarkan
secara
periodik
kepada
karyawan
tetap
serta
mempunyai
jaminan/asuransi yang pasti.”23 Dan menurut Hasibuan yang dikutip oleh Danang dalam jurnal Manajemen dan Administrasi Perkantoran tujuan penggajian antara lain: “Ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat guru, pengaruh pemerintah”.24 Jadi dalam pemberian gaji kepada karyawannya, perusahaan/organisasi haruslah memiliki rencana penggajian yang adil dan layak yang sesuai dengan undang-undang kesejahteraan untuk para pekerja. Sehingga pemberian gaji akan
21 22 23 24
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3. h. 188 Veithzal, Op.cit, h.763 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.133 http://danang-leo-handoko.blogspot.com/2012/01/kompensasi.htmI?m=
16
memenuhi kebutuhan hidup karyawan yang layak serta memotivasi karyawan dalam bekerja untuk lebih produktif dan profesional. 2. Upah Upah adalah imbalan yang dibayarkan secara langsung berdasarkan waktu yang ditentukan dan diberikanya tidak dengan waktu yang tetap/berubah-ubah. Upah tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah menjadi lebih tinggi atau lebih rendah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan di perusahaan. Menurut Edwin B. Flippo “Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives, artinya upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi”.25 Dalam menentukan upah dapat ditempuh dengan “Analisis jabatan/tugas, evaluasi jabatan/tugas, melakukan survei upah, menentukan tingkat upah”.26 3. Insentif Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan diluar gaji dan upah karena bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan/organisasi yaitu berupa prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegasa mengatakan pengertian insentif adalah “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan perusahaan/organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pekerjaan di perusahaan/organisasi tersebut.”27 Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Edy Sutrisno menggolongkan insentif dibagi menjadi dua, yaitu: 25 26 27
Malayu S.P. Hasibuan. op.cit . h. 134 Veithzal, op .cit, h.759 Danang, Op.cit
17
“Insentif individu yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi kerja, Insentif kelompok bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang terhadap orang lain dan kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan”.28 Menurut Sondang yang termasuk pada sistem insentif individu ialah “Piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para ekslusif. Sedangkan sistem insentif kelompok mencakup antara lain, insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya”.29 Jelaslah bahwa pemberian insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pemimpin merupakan bagian penting dari suatu sistem kompensasi. 4. Tunjangan Tunjangan adalah penghargaan tidak langsung yang diberikan perusahaan/ organisasi kepada karyawan untuk mendapatkan kesejahteraan dan rasa nyaman dalam pekejaannya tersebut. “Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan lainnya yaitu mencakup 10% dari kompensasi total, tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi, serta cuti keluarga dan pengobatan”. 30 Pendapat lain menurut Jac Fitz dan Barbara “Tunjangan adalah bagian penting tetapi merupakan bagian sekunder dari total program kompensasi. Tunjangan perlu kompetitif, tetapi paket tunjangan yang terbaik sekalipun tidak akan menjamin bahwa setiap orang akan tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan”.31
28 29 30
Edy Sutrisno, op.cit. h. 183 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1999) cet. 7 R. Wayne Mondy, op.cit. h. 43
31
Jac Fitz-enz and Barbara Davision, How To Measure Human Resources Management, Terj. Widarti Rahardjo, (Jakarta: Kencana, 2011). Cet.3 h. 113
18
Tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, yaitu bukan berupa uang/barang, akan tetapi kompensasi berupa jaminan sosial untuk karyawan. Meskipun karyawan tidak mendapatkan uang dari tunjangan tersebut, namun karyawan mendapatkan manfaat perlindungan asuransi yang diberikan perusahaan/organisasi. D. Fungsi Kompensasi Menurut Martoyo Fungsi kompensasi adalah “Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan lebih efektif, mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi”.32 Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar kegiatan organisasi atau perusahaan dengan kinerja yang dihasilkan oleh karyawanya. Selain itu, kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan tehadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan di dalam sebuah perusahaan/organisasi. Kompensasi juga memberikan kesejahteraan kepada karyawan untuk memnuhi kebutuhan ekonomi keluarganya. Dengan kompensasi perusahaan juga dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya, sehingga produk atau hasil kerja yang diraih mendapatkan keuntungan untuk perusahaan/organisasi dan juga untuk karyawan itu sendiri. E. Tujuan Kompensasi Menurut Ivancevich yang dikutip oleh Nurlaila Fadjarwati dalam jurnalnya tujuan dari kompensasi adalah “Menciptakan suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan sama”.33 Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut Sedarmayanti adalah “Menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan
32
Sistaka, Sumber Daya Manusia Mengenai Kompensasi (2011), (http://sistasaka.blogspot.com/2011/12/sumber-daya-manusia-mengenai-kompensasi.html?m=1) 33 Nurlaila Fadjarwati, Kompensasi (2011) (http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/kompensasi.htmI?m=1)
19
karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan”.34 Pendapat lain dikemukakan oleh Singodimedjo tujuan kompensasi antara lain “Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.”35 Untuk mencapai tujuan dalam pengelolaan kompensasi tahap yang harus dilakukan perusahaan/organisasi antara lain: Tahap 1: Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. Tahap 2: Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja. Tahap 3: Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil. 36 Sedangkan sasaran atau tujuan dalam pemberian kompensasi menurut Gouzali Saydam sebagai berikut: 1) Untuk menjamin sumber nafkah karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja oara karyawan 3) Meningkatkan harga diri karyawan 4) Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan
34
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011) cet. 5 35 Edy Sutrisno, op.cit. h. 188 36 Sedarmayanti. op.cit.
20
5) Mencegah karyawan meninggalkan organisasi 6) Meningkatkan disiplin kerja 7) Perusahaan dapat mengefisiensikan tenaga karyawan yang potensial 8) Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran 9) Mempermudah perusahaan mencapai tujuan 10) Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku 11) Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju.37
Kesimpulan dari tujuan kompensasi yaitu untuk memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan, mendorong karyawan lebih giat bekerja, menunjukkan bahwa organisasi atau perusahaan berlaku adil terhadap karyawannya, dan menunjukkan adanya penghargaan atas pekerjaan karyawan. Dan tujuan lain dari kompensasi adalah untuk memperoleh personil berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menghargai pekerjaan karyawan dan memberikan kompensasi secara adil dan mematuhi semua peraturan perundang-undangan yang terkait dengan sistem kompensasi. Tujuan pemberian kompensasi juga hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan/organisasi juga mendapatkan kepuasan atas kinerja karyawanya. F. Keadilan dalam Kompensasi Finansial Program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan asas keadilan dan kelayakan serta memperhatikan undang-undang yang berlaku mengenai kesejahteraan karyawan. Prinsip keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya agar kompensasi yang diberikan merangsang motivasi dan kepuasan karyawan. Apabila karyawan merasa diberi kompensasi dengan tidak adil, maka
37
Gouzali Saydam, Manajemen Sumbr Daya Manusia, (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 1996) h. 168
21
karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangi produktivitas dalam bekerja atau bahkan meninggalkan perusahaan/organisasi tersebut. Teori keadilan adalah “Teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh.”38 Menurut Hasibuan “Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan kerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.”39 1. Keadilan Internal “Keadilan internal terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama, evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal”.40 Selain itu, keadilan internal juga “Menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang yang lebih cakap/mampu di dalam organisasi diberi kompensasi lebih tinggi”.41 Dalam evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal. Sebagian besar karyawan peduli pada keadilan kompensasi internal dan eksternal. Dari perspektif karyawan, keadilan internal lebih penting karena karyawan memiliki
lebih banyak informasi
mengenai
masalah-masalah
kompensasi dalam perusahaan/organisasinya sendiri, sehingga informasi tersebut dapat digunakan untuk membentuk persepsi keadilam kompensasi perusahaan. 2. Keadilan Eksternal
38 39 40 41
Sedarmayanti. op.cit. Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.138 R. Wayne Mondy, op.cit. h. 6 Sedarmayanti. loc.cit.
22
“Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja”.42 Selain itu “Keadilan eksternal terwujud ketika karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain”.43 Jadi, keadilan eksternal akan dirasakan ketika karyawan dalam perusahaan/organisasi tertentu mendapatkan gaji yang sama dengan karyawan lain yang bekerja sesuai dengan jenis/jenjang karir di perusahaan/organisasi lain. Di sisi lain, organisasi/perusahaan harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja agar dapat terus berjalan. Dalam lingkungan/luar lingkungan perusahaan/ organisasi terutama pada situasi permintaan dan penawaran karyawan, jelaslah bahwa keadilan eksternal merupakan hal yang penting. Survei kompensasi membantu organisasi/perusahaan dalam menentukan sampai sejauh mana terwujudnya keadilan eksternal. 3. Keadilan Individu dan Kelompok “Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka”. 44 Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan dirinya sendiri maupun dengan orang lain. Sedangkan Menurut Mondy “Keadilan tim/kelompok adalah pencapaian ketika tim dihargai dan diberikan imbalan berdasarkan produktivitas kelompok mereka”.45 Tingkat kinerja untuk tim/kelompok, sebagaimana untuk individu, bisa ditentukan melalui sistem penilaian kinerja. Namun untuk mencapai keadilan dalam kelompok (tim) bisa menemukan masalah, apabila seluruh anggota kelompok/tim bekerja dan ikut berkontribusi dalam bekerja sama hal itu tidak 42 43 44 45
ibid R. Wayne Mondy. loc.cit. h.8 Agus Arijanto, Pengertian Kompensasi & jenis/macam kompensasi SDM R. Wyne Mondy, op.cit. h. 10
23
menjadi masalah, akan tetapi tidak untuk anggota tim yang salah satunya ada yang bekerja dengan tidak optimal, ini akan menjadi masalah dalam pemberian kompensasi secara adil. Berbeda dengan pemberian kompensasi secara individu, bisa ditentukan dengan sistem penilaian kinerja karyawan. 4. Keadilan Prosedur Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk gaji mereka. Sebagaimana dalam kompensasi, menurut Scott dan George “Keadilan prosedur termasuk dalam proses pengambilan keputusan dalam penentuan upah minimum, alokasi kenaikannya, dan ukuran kinerja yang juga harus berkeadilan”.46 Sedangkan menurut Mathis dan Jackson keadilan Prosedur “Is the perceived fairness of the process and procedures used to make decisions about employees, including their pay, artinya adalah Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk gaji.”47 Sedangkan menurut Cascio “Keadilan prosedural digunakan untuk menentukan kompensasi yang berkaitan dengan alat dan lebih memengaruhi kepuasan terhadap pemimpin dan komitmen organisasi/perusahaan.”48 5. Keadilan Distributif “Keadilan ini merujuk pada keadilan yang dirasa dalam distribusi hasil. Segi keadilan ini menguji bagaimana imbalan kerja berhubungan dengan kinerja”. 49 Asas keadilan menjadi penting dalam hal mendistribusikan kompensasi yang akan diberikan, pastinya para pribadi karyawan merasa terangkat motivasi kerjanya jika telah merasakan keadilan dalam proses pemberian imbalan tersebut. Sedangkan 46
Scott Snell and George Bohlander, Principles of Human Resource Management (South Western: 2010) h.130 47 Mathis and Jackson, Human Resource Management (USA: South-Western Cengage Learning: 2009) h. 130 48 Edy Sutrisno. op.cit. h. 186 49 Robert L. Mathis and John H.Jackson, op.cit. h. 431
24
menurut Cascio “Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah kompensasi yang diterima, dan keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhirnya yang lebih memengaruhi kepuasan terhadap apa yang diberikan.”50 Pendapat lain yang dikemukakan oleh Panggabean agar pemberian kompensasi terasa adil maka proses yang harus dilakukan adalah: 1) Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu mengenai jumlah kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan 2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi 3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat kompensasi yang sama pula 4) Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.51 Dari uraian diatas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei kompensasi, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan suatu jabatan lain yang ada dalam perusahaan. Kesimpulan dari beberapa macam keadilan kompensasi diatas ialah sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja, sehingga memotivasi karyawan/individu untuk memberikan kinerja yang melebihi standar normal perusahaan/organisasi. Hal senada juga dikemukakan oleh Robbins “Bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila: a) mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi, b)
50 51
Edy Sutrisno. loc.cit, h. 187 Ibid, 185
25
penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, c) berkaitan dengan kebutuhan individu.”52 Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen perusahaan/organisasi perlu melakukan evaluasi pekerjaan. Dengan evaluasi, perusahaan/ organisasi berupaya mempertimbangkan untuk memasukan/merekrut para karyawan dan menetapkan upah/gaji yang akan diberikan. Jadi, adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya, akan tetapi asas adil harus menjadi dasar penilaian, perilaku dan pemberian hadia bagi setiap karyawan. Menurut Agus Arijanto dalam jurnalnya “Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input dan outcome, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.”53 Karena bila kompensasi dirasakan tidak adil dan tidak layak oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Pemberian kompensasi yang layak dan adil merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut. G. .Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut menurut Suhendar terbagi tiga, yaitu: Faktor Intern Organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organisasi dan serikat pekerja, Faktor Pribadi Karyawan yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan, Faktor Ekstern yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah penawaran dan permintaan kerja, biaya hidup, kebijaksanaan pemerintah, dan kondisi perekonomian nasioal.54
52 53
Ibid. h. 186 Agus Arijanto. op.cit
54
Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: UIN Jakarta Press,2006) cet 1.
26
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain: “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan
untuk
membayar,
suplai
dan
permintaan
tenaga
kerja,
organisasi
karyawan/guru, berbagai peraturan dan perundang-undangan”.55 Pendapat yang hampir serupa dengan Soekidjo diungkapkan oleh Tohardi tentang faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk membayar, penawaran dan permintaan tenaga kerja”.56 Selain itu adapula pendapat dari Panggabean faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu “Penawaran dan permintaan serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah”.57 Dengan faktor-faktor tersebut, maka jelas bahwa adanya pengaruh terhadap penentuan kompensasi yang akan diterima oleh karyawan dari organisasi atau perusahaan. Sehingga di antara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi baik faktor eksternal maupun internal akan menjadi pertimbangan dalam memutuskan besaran kompensasi yang akan diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawannya. Adapun pendapat yang diperjelas oleh Hasibuan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan 3. Serikat buruh/organisasi karyawan 4. Produktivitas kerja karyawan 5. Pemerintah dan undang-undang dan kepresnya 6. Biaya hidup/Cost of Living 55
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Reneka Cipta) cet ke-3, h.134 56 Ibid. h 194 57 Mutiara S.Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) cet ke-2, h. 81-82
27
7. Posisi jabatan karyawan 8. Pendidikan dan pengalaman karyawan 9. Kondisi perekonomian nasional 10. Jenis dan sifat pekerjaan.58 Selain itu ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya: “Tingkat biaya hidup, tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/organisasi lain, tingkat kemampuan perusahaan/organisasi, jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab, peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan peranan serikat buruh”.59 Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa melihat perkembangan keadaan sekitar perusahaan/organisasi. Oleh karena itu banyak faktor yang mempengaruhi kompensasi, seperti yang dikemukakan oleh Gouzali Saydam sebagai berikut: 1. Tingkat biaya hidup tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/ organisasi lain 2. Tingkat kemampuan perusahaan organisasi 3. jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab 4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku 5. Peranan serikat pekerja60 H. Faktor Penentuan Pemberian Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh faktor sebagai berikut: “Harga/nilai pekerjaan, merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan 58 59 60
Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.144 Edy Sutrisno. op.cit. h. 191 Gouzali Saydam. op.cit. h. 180
28
besarnya kompensasi yang akan diberikan, Sistem Kompensasi beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi dan sistem kontrak/borongan”.61 Dalam menyusun sistem kompensasi ada lima faktor yang harus dipertimbangkan yaitu: tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi/perusahaan, tuntutan serikat kerja yaitu para serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan gaji/upah yang lebih tinggi, produktivitas yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi yang wajar/adil, kebijakan organisasi/perusahaan mengenai upah dan gaji yang diberikan, peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau negara, seperti upah minimum. Walaupun para ahli berbeda pendapat tentang dasar penentuan pemberian kompensasi, karena perbedaan sudut pandang, namun secara umum penentuan tersebut dapat dibedakan. seperti yang dikemukakan pendapat oleh Gouzali Saydam dalam penentuan sistem kompensasi sebagai berikut: 1. Kompensasi berdasarkan satuan volume yang dihasilkan adalah model pemberian kompensasi yang banyak dilaksanakan dalam kehidupan masyarakat sehari-hari. 2. Kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan biasanya seorang karyawan atau pekerja diberi kompensasi berdasarkan waktu pelaksanaan pekerjaan yang dapat dilakukannya. 3. Kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, kompensasi jenis ini banyak ditemui dalam sistem penggajian yang ada diperusahaan, karena jenis ini adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu pekerjaan tertentu dengan nilai pekerjaan yang lain yang ada pada satu perusahaan/organisasi.62
61
Asman blog, Kompensasi Efektif, 2010 (http://asmanannil.blogspot.com/2010//04/kompensasiefekif.htmI?m=) 62 Gouzali Saydam. op.cit. h. 181-184
29
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa dalam menentukan sistem kompensasi menurut Gauzali Saydam, yaitu ada tiga pertama kompensasi berdasarkan satuan volume yang dimana pemberian kompensasi didasarkan pada berapa banyak jumlah produksi yang dapat dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Model seperti ini sering disebut sebagai “kerja borongan” karena dalam metode ini perusahaan mengaitkan kompensasi secara langsung dengan jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan. Kedua, kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan, dimana besarnya kompensasi yang diterima seorang karyawan atau pekerja dikaitkan langsung dengan lama waktu yang digunakan oleh yang bersangkutan untuk bekerja, bukan pada jumlah produk yang dihasilkan seperti jenis yang pertama. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi imbalan mudah dan besaranya kompenasi yang dibayarkan tetap. Namun kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang bekerjanya malas pun mendapatkan kompensasi yang sama. Sedangkan ketiga kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, metode penilaian ini mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan metode yang sudah dijelaskan sebelumnya. Melalui metode ini kita dapat menentukan berapa harga dari suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga perusahaan atau organisasi dapat menentukan kompensasi dengan adil dan layak. Menurut S.P. Hasibuan metode dalam memberikan kompensasi ada dua, yaitu "Metode Tunggal, metode yang dalam penerapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki tenaga pendidik/pegawai. Dan Metode Jamak, metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarannya gaji pokok seseorang".63 Dengan demikian dalam pemberian kompensasi tunggal sering digunakan dalam instansi pemerintah seperti sekolah negeri, sedangkan kompensasi jamak sering digunakan dilembaga/organisasi swasta. Metode apa saja yang digunakan oleh 63
Hasibuan, op.cit. h. 123
30
lembaga/organisasi tersebut, yang terpenting yaitu dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada manusia pihak yang ada di dalam lembaga tersebut. Prof. Dr. S.P Siagian dalam bukunya Manajmen Sumber Daya Manusia bahwa "Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematis untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu perusahaan/organisasi".64 Sedangkan menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles dalam bukuny Manajemen Personalia, Segi Manusia dalam Organisasi menyebutkan bahwa "Penilaan pekerjan merupakan suatu metode utnuk menentukan hubungan antara tarif dan upah (kompensasi)”.65 Kesimpulannya yaitu banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip kompensasi dapat adil dan layak sehingga karyawan mendapatkan kepuasan terhadap pekerjaannya di perusahaan/ organisasi. Dengan berbagai macam faktor yang mempengaruhi kompensasi sangatlah jelas bahwa begitu pentingnya kompensasi yang akan mempengaruhi produktivitas karyawan, karena tujuan sumber daya manusia bekerja itu adalah untuk mendapatkan uang dari hasil pekerjaan yang dilakukannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan ekonomi keluarganya. Melihat realita di zaman sekarang ini, orang akan mencari pekerjaan yang dapat memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan hasil pekerjaannya. Kompensasi yang tidak sesuai juga sangat mempengaruhi kesetiaan karyawan, terlebih lagi karyawan yang memiliki kompetensi sangat baik dan profesional dalam bekerja akan sangat memilih perusahaan/organisasi yang bisa memberikannya gaji besar. Perusahaan/organisasi yang memberikan gaji tidak sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, maka karyawan akan mudah untuk keluar, sebaliknya apabila perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang layak dan sesuai, maka karyawan pun akan sukar untuk keluar dari perusahaan/organisasi tersebut.
64 65
Gouzali Saydam. Ibid. h. 191 Ibid h. 193
31
BAB II KAJIAN TEORI A. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, baik berbentuk barang langsung maupun tidak langsung. Adapun pengertian kompensasi yang dijelaskan oleh beberapa para ahli sebagaimana yang diungkapkan oleh Veithzal dan Ella “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.1 Adapula kompensasi menurut Suhendra dan Murdiyah ialah “Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.2 Sedangkan pengertian kompensasi yang sama dijelaskan oleh Veithzal dengan pendapat Wayne Mondy bahwa kompensasi adalah “Total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan”. 3 Pengertian yang berbeda juga dikemukakan oleh Robert dan John “Kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain”.4
1
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2009) cet. 2. H. 741 2 Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) cet 1. H. 102 3 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Terj. Oleh Bayu Airlangga, Human Resource Management Jilid 2, (Jakarta: Erlangga, 2008) cet. 10. H.4 4 Robert L. Mathis and John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Oleh Diana Anggelica, Human Resource Management (Jakarta: Salemba Empat: 2006) h. 419
8
9 Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah “Segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.”5 Selain pendapat yang diatas Dale Yoder Ph.D juga mengemukakan pengertian kompensasi “The payment made to member of work teams for their participation, artinya: balas jasa membuat anggota tim kerja untuk dapat bekerja sama dan berprestasi.”6 Sedangkan menurut Tohardi bahwa “Kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity)”.7 Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli jelaslah bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk mensejahterakan karyawan dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari organisasi atau perusahaan agar memotivasi para karyawan dan bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Kompensasi juga tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materil atau benda. Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadangkadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah diberikan dalam wujud materil atau benda. Di samping uang dan materil, kompensasi juga dapat diberikan perusahaan berupa fasilias bagi karyawan. Kompensasi berupa fasilitas ini biasanya diberikan sebagai tambahan dari bentuk kompensasi materil.
B. Sistem Kompensasi Menurut J. Long mendefinisikan sistem kompensasi adalah “Bagian dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang 5
Malayu S,P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan), (Jakarta: PT. Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9, h.134 6 Ibid. h.133 7 Robert L. Mathis and John H.Jackson, op.cit. h. 420
10 disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual”.8 Jadi sistem kompensasi adalah suatu penghargaan yang berkaitan dengan ekonomi yang diberikan oleh suatu perusahaan/organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawanya sehingga pekerjaan yang dilakukan mendapat balasan/imbalan yang sesuai. Sistem kompensasi sangat berpengaruh penting dalam membentuk perilaku dalam kinerja seseorang, dengan sistem yang kurang baik maka akan berdampak langsung pada karyawan. Oleh karena itu, dengan sistem kompensasi yang sesuai akan meningkatkan produktivitas karyawan. Menurut Lockyer menyatakan bahwa sistem kompensasi merupakan "Bagian integral dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi dengan pekerja. Disamping sebagai alat motivasi, kompensasi juga sangat berperan dalam perubahan kultur organisasi".9 Sistem kompensasi yang ideal adalah "Sistem kompensasi yang menghargai seseorang berdasarkan usaha dan jerih payah yang telah dikeluarkannya bukan berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. Sistem kompensasi merefleksikan bagaimana organisasi menghargai pegawainya."10
Menurut Siagian yang dikutip oleh Arlan Adinata dalam usaha mengmbangkan suatu sistem kompensasi, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal, yaitu: 1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. 2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. 3. Melakukan survei berbagai sistem kompensasi yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
8 9
J. Long, Compensation in Canada, 1998. h.8
Robert L. Mathis and John H. Jackson, Loc.cit. h. 430 10 Arlan Adinata, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota Bogor,” Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, Bogor, 2011. H. 89. Dipublikasikan.
11 4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjan sejenis di tempat lain.11 Menurut Simamora terdapat lima karakteristik yang harus selalu ada dalam program kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut dapat optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik- karakteristik tersebut adalah : a
Arti penting sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka. Sedapat mungkin merancang sistem imbalan yang mendekati kisaran nilai kompensasi yang diinginkan karyawan dengan menerapkan berbagai bentuk imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua individu dalam organisasi.
b
Fleksibilitas, jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan tingkat kinerja
tertentu,
maka
imbalan-imbalan
memerlukan
beberapa
tingkat
fleksibilitas. Fleksibilatas imbalan merupakan prasarat penting dalam merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. c
Frekuensi, semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.
d
Visibilitas, imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan. Imbalanimbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan.
11
ibid. h. 90
12 e
Biaya, sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya. Semakin rendah biaya semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan-imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi/perusahaan.12
Sistem Kompensasi yang Efektif Menurut Henry Simamora “Sistem kompensasi yang efektif terdapat dua pertimbangan, yaitu Pertama: sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi. Kedua: sistem kompensasi haruslah memotivasi karyawan”.13 Dimana sistem kompensasi haruslah sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan-tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi, sistem kompensasi haruslah memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan yang adil, dan memberikan imbalan yang sesuai dengan hukum. Menurut Malayu Hasibuan sistem kompensasi ada 3 jenis, yaitu14: 1. Sistem Kompensasi Kompensasi dalam sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan dalam bekerja, sehingga dalam pemberian kompensasi relatif mudah untuk karyawan tetap maupun karyawan honorer. Adapun sistem hasil (output) ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, atau perkilogram. Sedangkan sistem borongan kompensasi diberikan atas dasar kontrak untuk berapa lamanya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan/organisasi.
12 13 14
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1. h. 545-545 Ibid. h. 433 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.140
13 2. Kebijaksanaan kompensasi Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, jabatan, serta berpedoman pada keadilan dan undangundang pegawai/perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Selain itu, pemberian kompensasi juga hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat, sehingga pemberian kompensasi akan memberikan dampak yang positif untuk karyawan maupun perusahaan/organisasi yang bersangkutan. 3. Waktu pembayaran kompensasi Kompensasi harus dibayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan pemberian kompensasi, karena akan menyebabkan disiplin kerja karyawan yang menurun akibat kompensasi yang belum diberikan dan juga akan berdampak kepada kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keluarga karyawan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya akan berdampak positif bagi karyawan dan perusahaan/organisasi yang bersangkutan. Apabila terjadi penundaan kompensasi, perusahaan/organisasi harus memberikan penjelasan kepada karyawan mengenai hal tersebut, sehingga karyawan dapat memahami alasan tersebut. Pendapat lain dikemukakan oleh Wursanto mengenai sistem kompensasi ada tiga macam, yaitu “Sistem skala tunggal: yaitu gaji yang sama diberikan kepada pegawai yang berpangkat sama, Sistem skala ganda: yaitu sistem penggajian yang menentukkan besarnya gaji bukan hanya didasarkan pangkat tetapi juga pada pekerjaan yang dilakukan, Sistem skala gabungan: yaitu sistem penggajian yang merupakan paduan antara sistem skala tunggal dan sistem skala ganda”.15
15
Wursanto, Manajemen Kepegawaian 2, (Yogyakarta: Kanisius, 1994) cet. 3. H. 55
14 C. Jenis-jenis Kompensasi Dalam menentukan jenis-jenis kompensasi banyak perbedaan dan persamaan pendapat dari para ahli. Namun tujuanya hampir sama yaitu untuk memberikan kompensasi yang layak pada karyawan perusahaan/organisasi. Menurut Hadari Nawawi menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kategori, yaitu: 1) Kompensasi Total, yaitu keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai kontribusinya pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. 2) Kompensasi Khusus atau Kompensasi Tambahan, yaitu penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada para pekerja dengan status tertentu dalam perusahaan/ organisasi.16 Jenis-jenis kompensasi lain juga yang berbeda diungkapkan oleh Robbins bahwa imbalan atau kompensasi secara garis besarnya terbagi dua, yaitu: “Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan seperti kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan dan memberikan kepuasan kerja, sedangkan Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan berbentuk uang yaitu berupa gaji dan berupa tunjangan”.17 Imbalan intrinsik memiliki potensi untuk menghasilkan pengaruh yang kuat terhadap karyawan/pegawai dalam organisasi/perusahaannya dan kenyataannya bahwa imbalan intrinsik dialami langsung oleh individu akibat dari pelaksanaan yang efektif dalam pekerjaannya sehingga memberikan motivasi kepada individu tersebut. Sedangkan imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan di perusahaan/organisasi adalah uang, meskipun penggunaan uang sebagai imbalan ekstrinsik meluas, akan tetapi bukan hanya uang melainkan hal-hal seperti pengakuan dan pujian dari atasan, dan berbagai tunjangan pelengkap.
16 17
R. Wayne, Op.cit h. 5 Ibid. h.6
15 Sedangkan jenis kompensasi yang banyak diungkapkan para ahli kompensasi terdiri dari dua komponen, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial yaitu upah atau gaji yang diberikan kepada karyawan berupa barang/uang dan rutin diberikan, sedangkan kompensasi non finansial yaitu berupa tunjangan/asuransi
jiwa
dan
tunjangan
lain
yang
diterima
oleh
karyawan
perusahaan/organisasi. Adapun menurut Veithzal dan Ella kompensasi finansial terbagi lagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. “Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung seperti asuransi (tunjangan) keamanan dan kesehatan”.18 Kompensasi finansial tidak langsung juga memberikan tunjangan pada saat karyawan/pegawai tidak hadir, seperti pada libur hari-hari besar, liburan, cuti dan izin karena sakit. Kompensasi finansial tidak langsung menurut Hani Handoko mengelompokkan empat kategori, yaitu: “Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja, perlindungan ekonomis terhadap bahaya, program pelayanan pekerja, dan pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal”.19 Selain itu, kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis/fisik tempat orang tersebut bekerja. Sedangkan Menurut Hasibuan, benefit atau service adalah “Kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka (tunjangan hari raya, uang pensiun, dan lain sebagainya)."20
18 19 20
Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala, op.cit. h. 741 R. Wayne. op.cit. h. 6 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.134
16 Pendapat lain yang sama juga dikemukakan oleh Panggabean “Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji dan insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Adapun kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan di perusahaan/organisasi tersebut.”21 Ada keuntungan dengan diberikan kompensasi tidak langsung/pelengkap tersebut, yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan pada perusahaan, menurunkan jumlah absensi para karyawan, dan memberikan kesejahteraan kepada karyawan erusahaan/organisasi. Berikut penjelasan dari beberapa jenis kompensasi yang umum digunakan oleh perusahaan/organisasi : 1. Gaji Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan karyawan/individu. Gaji dipergunakan untuk memberikan
kompensasi
kepada
tenaga
kerja
yang
bekerja
diperusahaan/organisasi. Menurut Veithzal gaji adalah “Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan asas layak serta dengan memerhatikan undang-undang yang berlaku sehingga upah dan gaji yang diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan”.22 Sedangkan pengertian gaji menurut S.P Hasibuan ialah “Balas jasa yang dibayarkan
secara
periodik
kepada
karyawan
tetap
serta
mempunyai
jaminan/asuransi yang pasti.”23 Dan menurut Hasibuan yang dikutip oleh Danang dalam jurnal Manajemen dan Administrasi Perkantoran tujuan penggajian antara lain: “Ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat guru, pengaruh pemerintah”.24
21 22 23 24
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3. h. 188 Veithzal, Op.cit, h.763 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.133 http://danang-leo-handoko.blogspot.com/2012/01/kompensasi.htmI?m=
17 Jadi dalam pemberian gaji kepada karyawannya, perusahaan/organisasi haruslah memiliki rencana penggajian yang adil dan layak yang sesuai dengan undang-undang kesejahteraan untuk para pekerja. Sehingga pemberian gaji akan memenuhi kebutuhan hidup karyawan yang layak serta memotivasi karyawan dalam bekerja untuk lebih produktif dan profesional. 2. Upah Upah adalah imbalan yang dibayarkan secara langsung berdasarkan waktu yang ditentukan dan diberikanya tidak dengan waktu yang tetap/berubah-ubah. Upah tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah menjadi lebih tinggi atau lebih rendah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan di perusahaan. Menurut Edwin B. Flippo “Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives, artinya upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi”.25 Dalam menentukan upah dapat ditempuh dengan “Analisis jabatan/tugas, evaluasi jabatan/tugas, melakukan survei upah, menentukan tingkat upah”.26 3. Insentif Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan diluar gaji dan upah karena bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan/organisasi yaitu berupa prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegasa mengatakan pengertian insentif adalah “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan perusahaan/organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan
25 26
Malayu S.P. Hasibuan. op.cit . h. 134 Veithzal, op .cit, h.759
18 motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pekerjaan di perusahaan/organisasi tersebut.”27 Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Edy Sutrisno menggolongkan insentif dibagi menjadi dua, yaitu: “Insentif individu yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi kerja, Insentif kelompok bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang terhadap orang lain dan kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan”.28 Menurut Sondang yang termasuk pada sistem insentif individu ialah “Piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para ekslusif. Sedangkan sistem insentif kelompok mencakup antara lain, insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya”.29 Jelaslah bahwa pemberian insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pemimpin merupakan bagian penting dari suatu sistem kompensasi. 4. Tunjangan Tunjangan adalah penghargaan tidak langsung yang diberikan perusahaan/ organisasi kepada karyawan untuk mendapatkan kesejahteraan dan rasa nyaman dalam pekejaannya tersebut. “Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan lainnya yaitu mencakup 10% dari kompensasi total, tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi, serta cuti keluarga dan pengobatan”. 30 Pendapat lain menurut Jac Fitz dan Barbara “Tunjangan adalah bagian penting tetapi 27 28 29 30
Danang, Op.cit Edy Sutrisno, op.cit. h. 183 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1999) cet. 7 R. Wayne Mondy, op.cit. h. 43
19 merupakan bagian sekunder dari total program kompensasi. Tunjangan perlu kompetitif, tetapi paket tunjangan yang terbaik sekalipun tidak akan menjamin bahwa setiap orang akan tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan”.31 Tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, yaitu bukan berupa uang/barang, akan tetapi kompensasi berupa jaminan sosial untuk karyawan. Meskipun karyawan tidak mendapatkan uang dari tunjangan tersebut, namun karyawan mendapatkan manfaat perlindungan asuransi yang diberikan perusahaan/organisasi. D. Fungsi Kompensasi Menurut Martoyo Fungsi kompensasi adalah “Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan lebih efektif, mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi”.32 Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar kegiatan organisasi atau perusahaan dengan kinerja yang dihasilkan oleh karyawanya. Selain itu, kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan tehadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan di dalam sebuah perusahaan/organisasi. Kompensasi juga memberikan kesejahteraan kepada karyawan untuk memnuhi kebutuhan ekonomi keluarganya. Dengan kompensasi perusahaan juga dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya, sehingga produk atau hasil kerja yang diraih mendapatkan keuntungan untuk perusahaan/organisasi dan juga untuk karyawan itu sendiri. E. Tujuan Kompensasi Menurut Ivancevich yang dikutip oleh Nurlaila Fadjarwati dalam jurnalnya tujuan dari kompensasi adalah “Menciptakan suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan
31
Jac Fitz-enz and Barbara Davision, How To Measure Human Resources Management, Terj. Widarti Rahardjo, (Jakarta: Kencana, 2011). Cet.3 h. 113 32 Sistaka, Sumber Daya Manusia Mengenai Kompensasi (2011), (http://sistasaka.blogspot.com/2011/12/sumber-daya-manusia-mengenai-kompensasi.html?m=1)
20 dan karyawan sama”.33 Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut Sedarmayanti adalah “Menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan”.34 Pendapat lain dikemukakan oleh Singodimedjo tujuan kompensasi antara lain “Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.”35 Untuk mencapai tujuan dalam pengelolaan kompensasi tahap yang harus dilakukan perusahaan/organisasi antara lain: Tahap 1: Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. Tahap 2: Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja. Tahap 3: Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil. 36 Sedangkan sasaran atau tujuan dalam pemberian kompensasi menurut Gouzali Saydam sebagai berikut:
33
Nurlaila Fadjarwati, Kompensasi (2011) (http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/kompensasi.htmI?m=1) 34 Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011) cet. 5 35 Edy Sutrisno, op.cit. h. 188 36 Sedarmayanti. op.cit.
21 1) Untuk menjamin sumber nafkah karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja oara karyawan 3) Meningkatkan harga diri karyawan 4) Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan 5) Mencegah karyawan meninggalkan organisasi 6) Meningkatkan disiplin kerja 7) Perusahaan dapat mengefisiensikan tenaga karyawan yang potensial 8) Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran 9) Mempermudah perusahaan mencapai tujuan 10) Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku 11) Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju.37
Kesimpulan dari tujuan kompensasi yaitu untuk memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan, mendorong karyawan lebih giat bekerja, menunjukkan bahwa organisasi atau perusahaan berlaku adil terhadap karyawannya, dan menunjukkan adanya penghargaan atas pekerjaan karyawan. Dan tujuan lain dari kompensasi adalah untuk memperoleh personil berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menghargai pekerjaan karyawan dan memberikan kompensasi secara adil dan mematuhi semua peraturan perundang-undangan yang terkait dengan sistem kompensasi. Tujuan pemberian kompensasi juga hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan/organisasi juga mendapatkan kepuasan atas kinerja karyawanya.
37
Gouzali Saydam, Manajemen Sumbr Daya Manusia, (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 1996) h. 168
22 F. Keadilan dalam Kompensasi Finansial Program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan asas keadilan dan kelayakan serta memperhatikan undang-undang yang berlaku mengenai kesejahteraan karyawan. Prinsip keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya agar kompensasi yang diberikan merangsang motivasi dan kepuasan karyawan. Apabila karyawan merasa diberi kompensasi dengan tidak adil, maka karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangi produktivitas dalam bekerja atau bahkan meninggalkan perusahaan/organisasi tersebut. Teori keadilan adalah “Teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh.”38 Menurut Hasibuan “Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan kerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.”39 1. Keadilan Internal “Keadilan internal terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama, evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal”.40 Selain itu, keadilan internal juga “Menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang yang lebih cakap/mampu di dalam organisasi diberi kompensasi lebih tinggi”.41 Dalam evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal. Sebagian besar karyawan peduli pada keadilan kompensasi internal dan eksternal. Dari perspektif karyawan, keadilan internal lebih penting karena karyawan memiliki
38 39 40 41
lebih banyak informasi
Sedarmayanti. op.cit. Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.138 R. Wayne Mondy, op.cit. h. 6 Sedarmayanti. loc.cit.
mengenai
masalah-masalah
23 kompensasi dalam perusahaan/organisasinya sendiri, sehingga informasi tersebut dapat digunakan untuk membentuk persepsi keadilam kompensasi perusahaan. 2. Keadilan Eksternal “Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja”.42 Selain itu “Keadilan eksternal terwujud ketika karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain”.43 Jadi, keadilan eksternal akan dirasakan ketika karyawan dalam perusahaan/organisasi tertentu mendapatkan gaji yang sama dengan karyawan lain yang bekerja sesuai dengan jenis/jenjang karir di perusahaan/organisasi lain. Di sisi lain, organisasi/perusahaan harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja agar dapat terus berjalan. Dalam lingkungan/luar lingkungan perusahaan/ organisasi terutama pada situasi permintaan dan penawaran karyawan, jelaslah bahwa keadilan eksternal merupakan hal yang penting. Survei kompensasi membantu organisasi/perusahaan dalam menentukan sampai sejauh mana terwujudnya keadilan eksternal. 3. Keadilan Individu dan Kelompok “Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka”. 44 Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan dirinya sendiri maupun dengan orang lain. Sedangkan Menurut Mondy “Keadilan
42 43 44
ibid R. Wayne Mondy. loc.cit. h.8 Agus Arijanto, Pengertian Kompensasi & jenis/macam kompensasi SDM
24 tim/kelompok adalah pencapaian ketika tim dihargai dan diberikan imbalan berdasarkan produktivitas kelompok mereka”.45 Tingkat kinerja untuk tim/kelompok, sebagaimana untuk individu, bisa ditentukan melalui sistem penilaian kinerja. Namun untuk mencapai keadilan dalam kelompok (tim) bisa menemukan masalah, apabila seluruh anggota kelompok/tim bekerja dan ikut berkontribusi dalam bekerja sama hal itu tidak menjadi masalah, akan tetapi tidak untuk anggota tim yang salah satunya ada yang bekerja dengan tidak optimal, ini akan menjadi masalah dalam pemberian kompensasi secara adil. Berbeda dengan pemberian kompensasi secara individu, bisa ditentukan dengan sistem penilaian kinerja karyawan. 4. Keadilan Prosedur Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk gaji mereka. Sebagaimana dalam kompensasi, menurut Scott dan George “Keadilan prosedur termasuk dalam proses pengambilan keputusan dalam penentuan upah minimum, alokasi kenaikannya, dan ukuran kinerja yang juga harus berkeadilan”.46 Sedangkan menurut Mathis dan Jackson keadilan Prosedur “Is the perceived fairness of the process and procedures used to make decisions about employees, including their pay, artinya adalah Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk gaji.”47 Sedangkan menurut Cascio “Keadilan prosedural digunakan untuk menentukan kompensasi yang berkaitan dengan alat dan lebih memengaruhi kepuasan terhadap pemimpin dan komitmen organisasi/perusahaan.”48
45 46
R. Wyne Mondy, op.cit. h. 10
Scott Snell and George Bohlander, Principles of Human Resource Management (South Western: 2010) h.130 47 Mathis and Jackson, Human Resource Management (USA: South-Western Cengage Learning: 2009) h. 130 48 Edy Sutrisno. op.cit. h. 186
25 5. Keadilan Distributif “Keadilan ini merujuk pada keadilan yang dirasa dalam distribusi hasil. Segi keadilan ini menguji bagaimana imbalan kerja berhubungan dengan kinerja”. 49 Asas keadilan menjadi penting dalam hal mendistribusikan kompensasi yang akan diberikan, pastinya para pribadi karyawan merasa terangkat motivasi kerjanya jika telah merasakan keadilan dalam proses pemberian imbalan tersebut. Sedangkan menurut Cascio “Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah kompensasi yang diterima, dan keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhirnya yang lebih memengaruhi kepuasan terhadap apa yang diberikan.”50 Pendapat lain yang dikemukakan oleh Panggabean agar pemberian kompensasi terasa adil maka proses yang harus dilakukan adalah: 1) Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu mengenai jumlah kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan 2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi 3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat kompensasi yang sama pula 4) Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.51 Dari uraian diatas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei kompensasi, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai
49 50 51
Robert L. Mathis and John H.Jackson, op.cit. h. 431 Edy Sutrisno. loc.cit, h. 187 Ibid, 185
26 relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan suatu jabatan lain yang ada dalam perusahaan. Kesimpulan dari beberapa macam keadilan kompensasi diatas ialah sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja, sehingga memotivasi karyawan/individu untuk memberikan kinerja yang melebihi standar normal perusahaan/organisasi. Hal senada juga dikemukakan oleh Robbins “Bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila: a) mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi, b) penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, c) berkaitan dengan kebutuhan individu.”52 Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen perusahaan/organisasi perlu melakukan evaluasi pekerjaan. Dengan evaluasi, perusahaan/ organisasi berupaya mempertimbangkan untuk memasukan/merekrut para karyawan dan menetapkan upah/gaji yang akan diberikan. Jadi, adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya, akan tetapi asas adil harus menjadi dasar penilaian, perilaku dan pemberian hadia bagi setiap karyawan. Menurut Agus Arijanto dalam jurnalnya “Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input dan outcome, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.”53 Karena bila kompensasi dirasakan tidak adil dan tidak layak oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Pemberian kompensasi yang layak dan adil merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut.
52 53
Ibid. h. 186 Agus Arijanto. op.cit
27 G. .Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut menurut Suhendar terbagi tiga, yaitu: Faktor Intern Organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organisasi dan serikat pekerja, Faktor Pribadi Karyawan yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan, Faktor Ekstern yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah penawaran dan permintaan kerja, biaya hidup, kebijaksanaan pemerintah, dan kondisi perekonomian nasioal.54 Pendapat lain yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain: “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan
untuk
membayar,
suplai
dan
permintaan
tenaga
kerja,
organisasi
karyawan/guru, berbagai peraturan dan perundang-undangan”.55 Pendapat yang hampir serupa dengan Soekidjo diungkapkan oleh Tohardi tentang faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk membayar, penawaran dan permintaan tenaga kerja”.56 Selain itu adapula pendapat dari Panggabean faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu “Penawaran dan permintaan serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah”.57 Dengan faktor-faktor tersebut, maka jelas bahwa adanya pengaruh terhadap penentuan kompensasi yang akan diterima oleh karyawan dari organisasi atau perusahaan. Sehingga di antara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi baik faktor eksternal maupun internal akan menjadi pertimbangan dalam memutuskan besaran kompensasi yang akan diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawannya.
54
Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: UIN Jakarta Press,2006) cet 1. 55 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Reneka Cipta) cet ke-3, h.134 56 Ibid. h 194 57 Mutiara S.Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) cet ke-2, h. 81-82
28 Adapun pendapat yang diperjelas oleh Hasibuan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan 3. Serikat buruh/organisasi karyawan 4. Produktivitas kerja karyawan 5. Pemerintah dan undang-undang dan kepresnya 6. Biaya hidup/Cost of Living 7. Posisi jabatan karyawan 8. Pendidikan dan pengalaman karyawan 9. Kondisi perekonomian nasional 10. Jenis dan sifat pekerjaan.58 Selain itu ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya: “Tingkat biaya hidup, tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/organisasi lain, tingkat kemampuan perusahaan/organisasi, jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab, peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan peranan serikat buruh”.59 Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa melihat perkembangan keadaan sekitar perusahaan/organisasi. Oleh karena itu banyak faktor yang mempengaruhi kompensasi, seperti yang dikemukakan oleh Gouzali Saydam sebagai berikut:
58 59
Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.144 Edy Sutrisno. op.cit. h. 191
29 1. Tingkat biaya hidup tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/ organisasi lain 2. Tingkat kemampuan perusahaan organisasi 3. jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab 4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku 5. Peranan serikat pekerja60 H. Faktor Penentuan Pemberian Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh faktor sebagai berikut: “Harga/nilai pekerjaan, merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan, Sistem Kompensasi beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi dan sistem kontrak/borongan”.61 Dalam menyusun sistem kompensasi ada lima faktor yang harus dipertimbangkan yaitu: tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi/perusahaan, tuntutan serikat kerja yaitu para serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan gaji/upah yang lebih tinggi, produktivitas yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi yang wajar/adil, kebijakan organisasi/perusahaan mengenai upah dan gaji yang diberikan, peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau negara, seperti upah minimum. Walaupun para ahli berbeda pendapat tentang dasar penentuan pemberian kompensasi, karena perbedaan sudut pandang, namun secara umum penentuan tersebut dapat dibedakan. seperti yang dikemukakan pendapat oleh Gouzali Saydam dalam penentuan sistem kompensasi sebagai berikut:
60 61
Gouzali Saydam. op.cit. h. 180
Asman blog, Kompensasi Efektif, 2010 (http://asmanannil.blogspot.com/2010//04/kompensasiefekif.htmI?m=)
30 1. Kompensasi berdasarkan satuan volume yang dihasilkan adalah model pemberian kompensasi yang banyak dilaksanakan dalam kehidupan masyarakat sehari-hari. 2. Kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan biasanya seorang karyawan atau pekerja diberi kompensasi berdasarkan waktu pelaksanaan pekerjaan yang dapat dilakukannya. 3. Kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, kompensasi jenis ini banyak ditemui dalam sistem penggajian yang ada diperusahaan, karena jenis ini adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu pekerjaan tertentu dengan nilai pekerjaan yang lain yang ada pada satu perusahaan/organisasi.62 Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa dalam menentukan sistem kompensasi menurut Gauzali Saydam, yaitu ada tiga pertama kompensasi berdasarkan satuan volume yang dimana pemberian kompensasi didasarkan pada berapa banyak jumlah produksi yang dapat dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Model seperti ini sering disebut sebagai “kerja borongan” karena dalam metode ini perusahaan mengaitkan kompensasi secara langsung dengan jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan. Kedua, kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan, dimana besarnya kompensasi yang diterima seorang karyawan atau pekerja dikaitkan langsung dengan lama waktu yang digunakan oleh yang bersangkutan untuk bekerja, bukan pada jumlah produk yang dihasilkan seperti jenis yang pertama. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi imbalan mudah dan besaranya kompenasi yang dibayarkan tetap. Namun kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang bekerjanya malas pun mendapatkan kompensasi yang sama. Sedangkan ketiga kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, metode penilaian ini mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan metode yang sudah dijelaskan 62
Gouzali Saydam. op.cit. h. 181-184
31 sebelumnya. Melalui metode ini kita dapat menentukan berapa harga dari suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga perusahaan atau organisasi dapat menentukan kompensasi dengan adil dan layak. Menurut S.P. Hasibuan metode dalam memberikan kompensasi ada dua, yaitu "Metode Tunggal, metode yang dalam penerapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki tenaga pendidik/pegawai. Dan Metode Jamak, metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarannya gaji pokok seseorang".63 Dengan demikian dalam pemberian kompensasi tunggal sering digunakan dalam instansi pemerintah seperti sekolah negeri, sedangkan kompensasi jamak sering digunakan dilembaga/organisasi swasta. Metode apa saja yang digunakan oleh lembaga/organisasi tersebut, yang terpenting yaitu dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada manusia pihak yang ada di dalam lembaga tersebut. Prof. Dr. S.P Siagian dalam bukunya Manajmen Sumber Daya Manusia bahwa "Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematis untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu perusahaan/organisasi".64 Sedangkan menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles dalam bukuny Manajemen Personalia, Segi Manusia dalam Organisasi menyebutkan bahwa "Penilaan pekerjan merupakan suatu metode utnuk menentukan hubungan antara tarif dan upah (kompensasi)”.65 Kesimpulannya yaitu banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip kompensasi dapat adil dan layak sehingga karyawan mendapatkan kepuasan terhadap pekerjaannya di perusahaan/ organisasi. Dengan berbagai macam faktor yang mempengaruhi kompensasi sangatlah jelas bahwa begitu pentingnya kompensasi yang akan mempengaruhi produktivitas karyawan, karena tujuan sumber daya manusia bekerja itu adalah untuk mendapatkan 63 64 65
Hasibuan, op.cit. h. 123 Gouzali Saydam. Ibid. h. 191 Ibid h. 193
32 uang dari hasil pekerjaan yang dilakukannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan ekonomi keluarganya. Melihat realita di zaman sekarang ini, orang akan mencari pekerjaan yang dapat memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan hasil pekerjaannya. Kompensasi yang tidak sesuai juga sangat mempengaruhi kesetiaan karyawan, terlebih lagi karyawan yang memiliki kompetensi sangat baik dan profesional dalam bekerja akan sangat memilih perusahaan/organisasi yang bisa memberikannya gaji besar. Perusahaan/organisasi yang memberikan gaji tidak sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, maka karyawan akan mudah untuk keluar, sebaliknya apabila perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang layak dan sesuai, maka karyawan pun akan sukar untuk keluar dari perusahaan/organisasi tersebut.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Al-Ihsan yang berlokasi di Jl. AMD Kadomas Kp. Jajawai Rt/Rw 02/03 No. 1 Kab. Pandeglang kode pos 42218 Provinsi Banten. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan September 2013 sampai dengan bulan November 2013. B. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan dan metode kualitatif. “Pendekatan kualitatif adalah suatu proses penelitian dan pemahaman yang berdasarkan pada metodologi yang menyelediki suatu fenomena sosial dan masalah manusia”.1 Artinya data yang dikumpulkan bukan berupa angka-angka, melainkan data tersebut berasal dari hasil wawancara, observasi, dokumentasi dan instrumen di lapangan. Oleh karena itu penelitian ini menyajikan data, analisis, dan kesimpulan yang disajikan dengan kata-kata.
1
S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004) cet. 4.
33
34 Lebih lanjut, penggunaan pendekatan kualitatif dalam penelitian ini adalah dengan mencocokan antara realita di lapangan dengan teori yang berlaku dengan menggunakan metode deskriptif. Menurut Bugin, "Metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai fenomena realitas sosial yang ada di masyarakat yang menjadi objek penelitian".2 Penelitian ini juga menggunakan metode kualitatif, yaitu “Metode kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati”.3 C. Populasi dan Sampel Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan. Populasi diambil dalam penelitian ini adalah Kepala Sekolah, Tenaga Administrasi dan Tenaga Pendidik (Guru). Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi, yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sumber daya manusia yang ada di Madrasah AL-Ihsan. D. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan yaitu sebagai berikut: 1. Observasi “Observasi biasa diartikan sebagai pengamatan dan pencatatan dengan sistematik terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian”.4 Dalam arti yang luas, observasi sebenarnya tidak hanya terbatas kepada pengalaman yang dilakukan baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam penelitian ini penulis mengadakan pengamatan langsung di Madrasah AL-Ihsan Pandeglang.
2 3
Ibid ibid
4
Amirul Hadi dan Haryono, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 1998) cet 1. Hal. 129
34
35 2. Wawancara “Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara”.5 Dengan menggunakan panduan wawancara. Metode ini digunakan untuk melengkapi data yang dianggap perlu, sehingga lebih meyakinkan data yang diperoleh dari sumber-sumber lainnya. Penulis melakukan wawancara secara langsung dengan kepala sekolah, untuk memperoleh data tentang sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten. Untuk mendapatkan data yang berimbang dan akurat, maka wawancara juga akan dilakukan kepada para guru dan tenaga administrasi. Hal ini ditujukan untuk melihat kesinambungan antara sistem kompensasi yang digunakan dengan realisasinya. Tabel 3. 1 Kisi-kisi Instrumen NO 1.
ASPEK Macam-macam Kompensasi
2.
Dasar Penentuan Kompensasi
3.
Faktor Yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi
4.
Tujuan Kompensasi
SUB ASPEK 1. Kompensasi Finansial Langsung 2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung 1. Berdasarkan satuan volume yang dihasilkan 2. berdasarkan waktu pekerjaan 3. berdasarkan penilaian pekerjaan 1. Faktor Internal 2. Faktor Ekstrernal 1. Menghargai prestasi kerja 2. Memberikan keadilan 3. Mempertahankan Karyawan 4. memperoleh karyawan yang bermutu 5. pengendalian biaya 6. memenuhi peraturan
5
RESPONDEN
LAMPIRAN
Kepala Madrasah, bendahara, guru
Lampiran 1, 2 dan 3
Kepala Madrasah, bendahara
Lampiran 1 dan 2
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian dan Pendekatan Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta, 1998) cet. 12. Hal. 118.
35
36 3. Dokumentasi “Dokumentasi adalah data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, peraturan-peraturan”.6 Teknik dokumentasi dapat digunakan untuk mendapatkan data yang berkenaan dengan daftar penggajian/kompensasi Madrasah AL-Ihsan serta latar belakang berdirinya Madrasah AL-Ihsan atau profil Madrasah. E. Teknik Analisis Data Teknik analisis data disesuaikan dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai, yaitu untuk mengetahui sistem kompensasi di Madrasah AL- Ihsan Pandeglang. Adapun teknik analisis data yang digunakan yaitu sebagai berikut: 1. Pengumpulan Data Semua data yang dikumpulkan melalui observasi, wawancara dan studi dokumentasi di Madrasah AL- Ihsan terkait dengan sistem kompensasi yang digunakan di madrasah akan dapat diolah menjadi data yang valid untuk mencapai tujuan penelitian. 2. Penyajian Data Langkah selanjutnya yaitu penyajian data untuk mendapatkan kesimpulan dari hasil penelitian. Bentuk penyajianya biasanya menggunakan naratif yang menjelaskan panjang lebar hasil penelitian atau juga menyajikan data berupa tabel, gambar atau grafik. Pada tahap ini peneliti berupaya mengklasifikasikan dan menyajikan data sesuai dengan pokok permasalahan yang ada pada Madrasah AlIhsan. 3. Penarikan Kesimpulan Setelah data yang terkumpul di penyajian data, maka langkah selanjutnya yaitu menarik kesimpulan. Penarikan kesimpulan ini dimaksudkan untuk mencari makna dari data yang dikumpulkan dengan mencari hubungan, persamaan atau perbedaan, sehingga data tersebut dapat dibandingkan dengan konsep atau teori yang ada mengenai sistem kompensai di madrasah/sekolah. 6
Ibid. h.120
36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Sejarah Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Madrasah Al-Ihsan di dirikan pada tanggal 17 September 1989 dengan Akta Notaris No : 09 tanggal 12 September 1989 dan telah didaftarkan kepada Pengadilan Negeri Pandeglang pada tanggal 28 September 1989 dengan nama “Yayasan Tri Tunggal”. Pendirian yayasan ini di dororng oleh keinginan yang sangat kuat dari KH. Asmuni M. Noor walaupun hanya dengan modal keberanian, karena itu maka pada hari selasa tanggal 12 September 1989 KH.Asmuni datang kepada Ny. Sahara T Husin,S.H notaris di Pandeglang untuk membetuk Yayasan Pendidikan Islam, dari keterangan pihak notaris bahwa untuk membentuk yayasan tidak boleh satu orang, sekurang-kurangnya harus tiga orang menghadap kepada notaris atau satu orang yang menghadap untuk dirinya sendiri dan untuk atas nama orang lain dengan membawa surat kuasa dari yang bersangkutan. Setelah melalui proses yang cukup panjang akhirnya KH. Asmuni M. Noor menemukan dua orang teman yang mau mendukung secara moril tetapi kedua orang ini tidak siap untuk menghadap kepada notaris dan dia hanya memberikan KTP (aslinya) saja kepada KH. Asmuni M. Noor maka pada hari kamis tanggal 22 September 1989 KH. Asmuni M. Noor datang yang kedua
35
36
kalinya kepada notaris untuk melengkapi persyaratan yang dibutuhkan. Itulah sebabnya yayasan ini diberi nama “Yayasan Tri Tunggal”. Setelah memiliki Akta Notaris maka pada hari selasa tanggal 04 Oktober 1989 Abi (sebutan untuk pimpinan) mulai melangkah dengan rasa optimis bertawakal kepada Allah SWT memulai membangun gedung yang pertama dengan ukuran 6 x 15 M2 di atas tanah milik Ibu Hayati Nufus (istri pimpinan) yang berlokasi di Jl. AMD Kp. Jajawai Rt/Rw 02/03 Kel. Kadomas Kec. Pandeglang Kab. Pandeglang kode pos 42218. Atas ijin Allah SWT dengan memberikan nikmat dan fadhal yang sangat besar kepada Abi maka selama satu tahun pembangunan gedung Madrasah dapat di selesaikan. Pada tanggal 1 Muharram 1412 H. Bertepatan tanggal 04 Oktober 1990 Madrasah Al-Ihsan diresmikan oleh Bupati Pandeglang Bpk. Drs. H. Suyaman, dan dari situlah kegiatan di Madrasah Al-Ihsan sudah dimulai. Secara Administrasi Madrasah Al-Ihsan masih menginduk kepada Madrasah Aliyah Ciekek Pandeglang dan Madrasah Tsanawiyah Cihideung Pandeglang. Dengan ketekunan dan ketabahan serta keseriusan dari K.H.Asmuni selaku pimpinan melakukan usaha terus menerus kepada pihak terkait yaitu Departemen Agama Kabupaten Pandeglang maka akhirnya pada tangga l9 desember1998 keluarlah surat rekomendasi pindirian Madrasah dari Departemen Agama kantor kabupaten pandeglang yang ditanda tangani oleh Drs.H. Joko Nip. 150 228 593 Kepala Seksi
Perguruan Agama Islam dengan nomor :MI-
02/PP.01P/10/1998. Berangkat dari jumlah siswa sebanyak 150 orang
maka pengurus
mengikuti kegiatan proses Akreditasi Madrasah sesuai dengan keputusan Menteri Agama Republik Indonesia No. 742 tahun 1997 tentang status Madrasah Swasta, yang persyaratannya harus diajukan kepada Departemen Agama Republik Indonesia Direktorat Jendral pembinaan kelembagaan Agama Islam melalui Departemen wilayah Republik Indonesia kantor Departemen Agama Provinsi Jawa Barat. Alhamdulillah atas usaha tersebut maka pada bulan November tahun 1999 Yayasan Madrasah Aliyah dan Tsanawiyah Al-ihsan telah mendapat piagam jenjang Akreditasi diakui dari Departemen Agama Republik Indonesia.
37
Piagam jenjang akreditasi DIAKUI untuk Madrasah Aliyah dan Tsanawiyah dikeluarkan dari Departemen Agama Republik Indonesia Direktorat Jjendral Pembinaan Kelembagaan Agama Islam tanggal 9 November 1999 yang ditandatangani oleh Dr. H.M Bambang Pranowo Nip. 150170055 jabatan Direktur Pembinaan
Perguruan
Agama
Islam
dengan
nomor
surat
No:
B/E.V/MA/1186/1999. Dalam perkembangannya madrasah Al-ihsan dipercaya oleh masyarakat maupun pemerintah sebagai lembaga pendidikan yang baik, hal ini dapat di buktikan dengan semakin banyaknya orang tua yang menitipkan para putraputrinya ke Madrasah Al-ihsan dan dimulai tahun ajaran 2003/2004 siswa Alihsan sudah mencapai 250 orang terdiri dari siswa Madrasah Aliyah dan Madrasah
Tsanawiyah,
sedangkan
pengakuan
dari
pemerintah
melalui
Departemen Agama kantor wilayah Provinsi Banten telah mengeluarkan nomor statistik Madrasah tepatnya pada tanggal 1 juli tahun 2004. Nomor statistik Madrasah Aliyah yaitu No: KW.28/1/PP0006/014/2004. Dan nomor tersebut ditandatangani oleh Drs. H. Iding Mujtahidin. M.Pd Nip. 150228593 jabatan Kepala Bidang Mapenda Islam pada sekolah umum. Sesuai dengan obsesi pimpinan dengan telah membuat program prioritas unggulan disertai dengan usaha yang keras dan dibantu oleh kurang lebih 30 tenaga pengajar dan bagian T.U. Sedangkan pengakuan dari pemerintah melalui Departemen Agama Republik Indonesia kantor wilayah Provinsi Banten Madrasah Al-ihsan telah mendapat piagam Akreditasi dengan peringkat B (baik). PIAGAM AKREDITASI MADRASAH AL-IHSAN Piagam Akreditasi Madrasah Aliyah nomor statistik 312.28.02.01.014 ditanda tangani oleh A.M Romli Nip. 150192324 jabatan Kepala kantor wilayah Departemen Agama Provinsi Banten tanggal 11 desember tahun 2006 dengan NOMOR : Kw.28/I/Dam.006/151/2006. MADRASAH SETELAH MENDAPAT PIAGAM AKREDITASI Dari semenjak Madrasah Al-ihsan mendapat piagam Akreditasi B tahun 2006 maka dari mulai tahun ajaran 2007/2008 dan 2008/2009 kepercayaan masyarakat semakin meluas, bukan dari lingkungan Provinsi Banten saja akan
38
tetapi banyak siswa yang datang dari Provinsi Jawa Barat, DKI, Lampung, dan Provinsi Sumatra Selatan, dengan jumlah santri 330 orang. Demikian seterusnya priode tahun 2011/2012 sudah mencapai 500 orang yang terdiri dari siswa/santri laki-laki dan perempuan pada jenjang Aliyah (SMA) maupun Tsanawiyah (SMP).
B. Visi Misi Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Visi Madrasah : “Mewujudkan sebuah Lembaga Pendidikan Islam yang repersentatif yang memiliki karakter responsif terhadap perkembangan zaman, dengan didasari kepada sebuah pemikiran berlandaskan Al-Qur’an dan Hadits”. Misi Madrasah : “Membentuk generasi Islam yang tangguh dan berkepribadian menjadi Insan kamil yang dapat mengabdi kepada Agama, Bangsa dan Negara”.
C. Profil Madarasah AL-Ihsan Nama Madrasah
: Madrasah AL-Ihsan
Pimpinan Yayasan
: KH. Asmuni M. Noor
Kepala Madrasah Aliyah
: H. Dody Ahmadi, Lc
Kepala Madrasah Tsanawiyah : H. Ibnu Hajar Al’Asyqolani, S.H Status Madrasah
: Akreditas B
No Statistik Madrasah
: 312.28.02.01.014
Status Kepemilikan
: Hak Milik Sendiri
Alamat Madrasah
: Jl. AMD Kadomas Kp. Jajawai Rt/Rw 02/03 No. 1 Pandeglang
Kabupaten/kode pos
: Pandeglang/ 42218
Provinsi
: Banten
Tlp/ Fax
: 0253 201866
Email
:
[email protected]
39
D. Bagan Struktur Organisasi Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Setiap susunan organisasi saling berhubungan yang berkoordinasi antar tiap struktur dan terikat di bawah garis komando dan setiap struktur organisasi mempunyai tugasnya masing-masing.
1. Deskripsi Kerja dan Struktur Organisasi Kepengurusan Ponpes al-Ihsan Tipe organisasi yang diadopsi oleh ponpes al-Ihsan adalah tipe gabungan antara tipe lini dan fungsional, dalam tipe ini struktur organisasi memiliki garis hubungan yang jelas antara atasan dan bawahan, disamping itu setiap pimpinan bidang memiliki wewenang terhadap bawahan yang berbeda divisi selama masih berhubungan. Oleh karena itu kepengurusan inti di ponpes al-Ihsan terdiri dari: a. Pelindung/Pemimpin Pondok Pesantren: adalah pucuk pimpinan tertinggi dalam organisasi yang memiliki wewenang dan kebijakan mutlak dalam setiap bidang
40
b. Sekretaris Pondok: memiliki tugas dan wewenang membantu pimpinan pesantren dalam hal teknis seperti kearsipan, korespondensi. Merancang konsep yang disampaikan oleh pimpinan, merancang konsep rencana anggaran belanja pesantren dan hal-hal terkait. c. Bendahara: memiliki kewenangan dalam hal pengaturan keuangan, memberikan saran dan masukan kepada pimpinan
terkait dengan
penggunaan anggaran pesantren. d. Direktur I Bidang Pengajaran: lembaga ini diketuai oleh seorang Direktur yang bertanggung jawab langsung kepada pimpinan pesantren dalam hal pengajaran dan pendidikan yang ada di pesantren. Tugas dan wewenangnya ialah mengusahakan peningkatan proses pendidikan dan pengajaran terhadap santri baik pada pendidikan formal (MA dan Tsanawiyah) maupun pendidikan ekstra kurikuler termasuk kurikulum lokal pesantren. Oleh karenanya seorang direktur
bidang pengajaran
membawahi para kepala sekolah, ketua lembaga bahasa, dan ketua pengembangan kurikulum Pesantren. e. Direktur II Bidang Pengasuhan: lembaga ini dikhususkan untuk mengatur ketertiban santri dalam kehidupannya sehari-hari di pondok. Oleh karena itu direktur bidang pengasuhan bertanggung jawab kepada pimpinan pesantren dalam hal ketertiban,keamanan, kenyamanan di asrama, dan disiplin santri dalam hal kepatuhan terhadap peraturan pesantren. Oleh karenanya direktur bidang pengasuhan membawahi beberapa bidang, antra lain bidang kebersihan dan kesehatan, serta bidang keamanan. f. Direktur III Bidang Pengembangan Usaha Pondok: bertanggung jawab langsung kepada pimpinan pesantren dalam hal pengembangan usaha pesantren seperti pengelolaan koperasi, kantin, kebutuhan sehari-hari santri dan lain sebagainya. Direktur bidang ini membawahi bidang pengelolaan koperasi, kantin, dan kebutuhan primer santri. g. Direktur IV Bidang pengembangan dan pembangunan sarana dan prasarana: bertanggung jawab kepada pimpinan pondok dalam hal pembangunan, pengadaan, dan pemeliharaan fasilitas
pesantren yang
meliputi sarana pendidikan, asama, olahraga, dan kesehatan.
41
Beberapa lembaga yang berada dibawah kewenangan para direktur memiliki tugsa dan fungsi antara lain:
2. Lembaga dibawah direktur pengajaran dan pendidikan a. Kepala Madrasah Aliyah dan Tasnawiyah Kepala madrasah memiliki kewenangan, tugas dan fungsi sebagai educator, manager, administrator, supervisor dan motivator. Sebagai educator memiliki tugas melaksanakan proses pembelajaran secara efektif dan efisien. Selaku manajer mempunyai tugas memyusun perencanaan, mengorganisasikan kegiatan, mengadakan rapat, mengambil keputusan, mengatur proses pembelajaran, mengatur hubungan sekolah dengan instansi pemerintah dan masyarakat. 1) Sebagai administrator bertugas: a) perencanaan program kerja secara berkala (1 minggu, 1 bulan, bulan, dan 1 tahun) b) Mengevaluasi program kerja, dan kinerja jajarannya. c) pengorgaisasian, pengarahan terhadap para bawahan. d) koordinasi berkala antara para guru dan staff. e) menata kurikulum yang sesuai dengan visi misi pondok. f) mengawasi proses penjadwalan dan pengaturan guru mata pelajaran 2) Sebagai supervisor bertugas: Membina dan mengarahkan para guru/asatidz yang memegang mata pelajaran, membina para peserta didik baik secara moril maupun melalui pendidikan yang bermutu. b. Lembaga Bahasa (Nahdhatul Lughah) Lembaga penggerak bahasa memiliki tugas utama untuk mendidik santri dan santriwati dalam mengembangkan kemampuan berbahasa Arab dan Inggris. Lembaga penggerak bahasa diketuai oleh seorang ketua yang bertanggung jawab kepada direktur bagian pengajaran dan pimpinan pondok. Oleh karena itu tugas dan fungsinya antara lain:
42
1) merancang seluruh program dan kegiatan yang terkait dengan pengembangan bahasa seperti muhadoroh, kewajiban berbahasa arab dan inggris santri, muhadatsah, mahkamah lughah, pennyampaian mufradat, dan lain sebagainya 2) mengorganisasikan seluruh kegiatan sesuai visi dan misi pesantren. 3) Membawahi pengurus bagian bahasa santri dalam meerapkan program kerja bagian bahasa 4) Membuat perencanaan berkala terhadap program bahasa (1 bulan, 3 bulan dan 1 tahun) 5) Membina para pengurus santri dalam 6) Mengevaluasi secara berkala program kegiatan bahasa (1 bulan,) 7) Koordinasi seluruh program kegiatan kepada direktur bagian pengajaran dan pendidikan serta bagian lainnya. 8) Membuat rancangan aturan disiplin berbahasa yang memiliki efek jera 9) Melaporkan seluruh kegiatan kepada direktur bagian pengajaran dan pendidikan serta pimpinan pondok setiap 1 bulan sekali c. Bagian Pengembangan Kurikulum Pesantren Kurikulum adalah rancangan inti arah pembelajaran di pesantren al-ihsan karenanya kurikulum yang bermutu merupakan hal yang esensi dalam mencetak generasi yang memiliki kemampuan kognitif, afektif dan psikomotorik. Karenanya bagian ini memiliki tugas dan fungsi: 1) merancang kurikulum yang berbasis kompetensi dan kebutuhan para santri baik sekolah dan kegiatan ekstra kurikuler 2) mengorganisasikan dan memadukan kurikulum pemerintah dan pesantren yang memadukan kemampuan ilmu agama dan umum 3) Berkoordinasi dengan kepala MA dan MTs dalam hal perancangan kurikulum sekolah 4) Mengevaluasi penerapan kurikulum setiap 1 semester 5) Melaporkan seluruh kegiatan kepada direktur bagian pengajaran dan pendidikan serta pemimpin pondok setiap satu bulan sekali
43
3. Lembaga dibawah Direktur Bagian Pengasuhan a. Bidang Pengasuhan Pengasuhan merupakan salah satu hal yang vital bagi kehidupan santri di asrama, karenanya bagian ini memiliki tanggung jawab yang signifikan dalam menciptakan kehidupan yang kondusif di pesantren. Lingkup kerja bagian pengasuhan adalah seluruh kegiatan santri di dalam pesantren selama 24 jam. Oleh karena itu memiliki tugas dan fungsi: 1) merancang program kerja berkala selama 1 Bulan, 3 bulan, dan 1 tahun) 2) merancang seluruh kegiatan yang terkait dengan pembinaan dan pengasuhan santri. 3) Membuat rancangan peraturan disiplin santri baik di asrama maupun diluar asrama, termasuk disiplin ibadah 4) Membina pengurus santri terkait dengan kedisiplinan, keamanan dan ketertiban 5) Mengontrol seluruh kegiatan dan aktivitas santri secara menyeluruh 6) Mengevaluasi program kerja setiap 1 bulan 7) Melaporkan seluruh kegiatan kepada direktur pengasuhan dan pemimpin pondok setiap 1 bulan sekali b. Bidang Kebersihan dan Kesehatan 1) merencanakan program dan kegiatan yang menujang kepada kebersihan dan kesehatan seluruh santri di dalam pesantren 2) mengorganisasikan dan membina pengurus bagian terkait dalam pelaksanaan program kerja bidang kebersihan dan kesehatan 3) menjamin kesehatan dan kebersihan lingkungan asrama 4) mengevaluasi kegiatan setiap 1 bulan 5) melaporkan seluruh kegiatan kepada direktur bagian pengasuhan dan pemimpin pondok setiap satu bulan
44
E. Data Guru dan Siswa Madrasah AL-Ihsan Untuk menunjang program belajar mengajar yang baik maka Lembaga Pendidikan harus memiliki Sumber Daya Manusia/Tenaga Pendidik yang Pofesional dan Kompeten. Adapun Tenaga Pendidik yang ada di Madrasah ALIhsan Pandeglang berjumlah 47 Orang, terdiri dari Kepala Madrasah Aliyah dan Wakil, Guru Madrasah Aliyah 23 Orang, Kepala Madrasah Tsanawiyah dan wakil dan Guru Madrasah Tsanawiyah 20 Orang. Dari 43 guru baik dari Madrasah Aliyah maupun Madrasah Tsanawiyah 80% lulusan S1/setara dan 20% lulusan SMA/setara. Berikut data guru Madrasah Tsanawiyah dan Madrasah Aliyah ALIhsan Pandeglang : Tabel 4.1 DATA GURU MADRASAH TSANAWIYAH AL-IHSAN TAHUN PELAJARAN 2012-2013 NO 1
NAMA H. Ibnu Hadzar Al-
STATUS SERTIFIKASI Swasta
Belum
Asqolani S.HI
PENDIDIKAN TERAKHIR
JABATAN
SI. UIN Ciputat
Kepala
Jakarta
Madrasah
2
Munisudin, S,Ag
Swasta
Belum
SI. PGA Serang
Kurikullum
3
Indra Septiana, S.Pd,I
Swasta
Belum
SI. IAIN Serang
Kurikulum
4
Huzairi, S.Pd,I
Swasta
Sertifikasi
SI. IAIN Serang
Tata Usaha
5
Amung , S.HI
Swasta
Sertifikasi
SI.IAIN Serang
Tata Usaha
6
Ahmad Saepulloh, S,Pd
Swasta
Belum
STKIP Banten
Tata Usaha
7
Dewi Indriani, SE
Swasta
Sertifikasi
SI. UNTIRTA
Guru
Serang 8
Nurasiah, S.Pd
Swasta
Belum
SI. UNTIRTA
Guru
Serang 9
Dede Nurhaeni, S,Pd,I
Swasta
Belum
SI. STAISMAN
Guru
10
Lia Lianti
Swasta
Belum
MAN Pandeglang
Guru
11
Dede Nining S, S.Pd,I
Swasta
Belum
SI. STKIP Setia
Guru
Budi
45
12
Siti Nurhayati, S.Pd
Swasta
Belum
SI. UNINUS
Guru
Bandung 13
Iip Paturohman
Swasta
Belum
MA Al-Ihsan
Guru
14
Marlina, S,STs
Swasta
Belum
SI. Untirta Serang
Guru
15
Lis Budiawati, SH
Swasta
Belum
SI, UNTIRTA
Guru
Serang 16
Leli Wahyuni, S,Pd,I
Swasta
Belum
SI. UNMA
Guru
17
Munawaroh
Swasta
Belum
MA AL- IHSAN
Guru
18
Anwar Sadat, S,Pd,I
Swasta
Belum
SI.IAIN Serang
Guru
19
Rahmat Ferianto, S,Pd,I
Swasta
Belum
SI. STAISMAN
Guru
20
Syaiful Anwar, S,Pd
Swasta
Belum
SI. UIN Bandung
Guru
22
Samsul Arif, S, Pd,I
Swasta
Belum
SI. IAIN Serang
Guru
23
Muhamad Arief
Swasta
Belum
MA Al-Ihsan
Guru
24
Andrean Rahmat
Swasta
Belum
MA Al-Ihsan
Guru
25
Ahmad Badru Tamam
Swasta
Belum
MA Al-Ihsan
Guru
Tabel 4.2 DATA GURU MADRASAH ALIYAH AL-IHSAN TAHUN PELAJARAN 2012-2013 NO
NAMA
STATUS SERTIFIKASI
PENDIDIKAN TERAKHIR
JABATAN
1
H.Dody Ahmadi, L.c
Swasta
Belum
SI
Kepsek
2
Hajar Haetami, M.H
Swasta
Belum
S2
Wakasek
3
Drs. Anas
wasta
Sertifikasi
S2
Kurikulum
Ubaidillah,M.Pd 4
Alka, S.Pd.i
Swasta
Sertifikasi
S1
Tata usaha
5
Huzairi, S.Pd.i
Swasta
Sertifikasi
S1
Tata usaha
6
Indra Septiana
Swasta
Belum
S1
Tata usaha
7
Hidayatullah, S.Pd.i
Swasta
Sertifikasi
S1
Guru
46
8
Agus Hermawan
Swasta
Belum
S1
Guru
9
Juliana, A,Md
Swasta
Belum
D3
Guru
10
Khoiroyyaroh, S.Pd
Swasta
Belum
S1
Guru
11
Suhada, S.Pd
Swasta
Sudah
S1
Guru
12
Saeful Anwar, S.Pd
Swasta
Belum
S1
Guru
13
Sri Setya Rahayu, S.Pd
Swasta
Sudah
S1
Guru
14
Titin Rusyatin
Swasta
Belum
S1
Guru
15
Lis Bidiawati, S.H
Swasta
Belum
S1
Guru
16
Lia Nurlia
Swasta
Belum
S1
Guru
17
Oyok Sunarya
Swasta
Belum
SMA/SMK/MA
Guru
18
Iip Paturrohman
Swasta
Belum
SMA/SMK/MA
Guru
19
Andi, S.Pd
Swasta
Belum
S1
Guru
20
Nunung Rohmawati,
Swasta
Sudah
S1
Guru
Swasta
Belum
S1
Guru
Swasta
Belum
S1
Guru
S.Pd 21
Neneng Rianingsih,S.Pd.i
22
Eha Solihat
Tabel 4.3 DATA SISWA MADRASAH ALIYAH AL-IHSAN TAHUN AJARAN 2012-2013 Jumlah
Jumlah
Jumlah
kelas
Murid/ L
Murid/ P
X
2
32
37
69
XI
2
34
42
76
XII
3
41
36
77
Jumlah
7
107
115
222
Kelas
Keseluruhan
Jumlah
47
Tabel 4.4 DATA SISWA MADRASAH TSANAWIYAH AL-IHSAN TAHUN AJARAN 2012-2013 Kelas
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Kelas
Murid/ L
Murid/ P
VII
5
77
40
117
VIII
4
58
49
107
IX
2
31
31
62
Jumlah
11
166
120
286
Keseluruhan
Jumlah siswa baik dari Madrasah Aliyah maupun Madrasah Tsanawiyah sebanyak 508 siswa, yang terdiri dari Madrasah Aliyah sebanyak 222 siswa dan Madrasah Tsanawiyah sebanyak 286 siswa laki-laki dan perempuan. Jumlah ini bertambah banyak setelah memasuki ajaran baru 2013 di bandingkan dengan jumlah siswa tahun sebelumnya.
Tabel 4.5 Jadwal Kehidupan Keseharian Siswa Waktu 04.00 - 06.30
Jenis Kegiatan Bangun tidur, MCK, Tadarus AL-Qur'an, Sholat Subuh, wirid, do'a, mengaji kitab kuning.
06.30 - 07.30
Sarapan pagi dan persiapan pergi sekolah
07.30 - 12.00
Kegiatan Belajar Mengajar di Sekolah
12.00 - 15.00
Sholat Dzhuru, makan siang, istirahat
15.00 - 17.00
Sholat Ashar, mengaji AL-Qur'an
18.00 - 19.00
Sholat Maghrib, sholat isya
19.30 - 21.00
Mengaji kitab kuning
21.00 - 04.00
istirahat
48
Kegiatan yang sudah dijelaskan di atas adalah kegiatan rutin yang selalu di laksanakan di Madrasah AL-Ihsan setiap harinya, kecuali di hari libur yaitu hari Jum'at siswa tidak melaksanakan pengajian kitab dan sekolah. Namun siswa beraktifitas olah raga dan tidak ada kegiatan lainnya.
F. Sarana Prasarana dan Kegiatan Ekstrakurikuler Madrasah Sarana Prasarana dalam Lembaga Pendidikan merupakan faktor penting yang mendukung program Sekolah/ Madrasah untuk menjalankan aktivitas. Oleh karena itu, sarana prasarana yang lengkap dan baik akan memberikan kenyaman dalam proses belajar mengajar maupun kegiatan lainnya di dalam Sekolah/ Madrasah tersebut.Sarana prasarana yang di milik oleh Madrasah AL-Ihsan Pandeglang ini cukup baik dan lengkap untuk menunjang pendidikan yang bermutu. Berikut jumlah dan jenis sarana prasarana di Madrasah AL-Ihsan : Tabel 4.6 KEADAAN SARANA PRASARANA MADRASAH AL-IHSAN NO
SARANA PRASARANA
JUMLAH
KONDISI
LOKAL
BARANG
1
Ruang Kepala Madrasah
1
Baik
2
Ruang Guru
2
Baik
3
Ruang Tata Usaha
1
Baik
4
Ruang Kelas
20
Baik
5
Ruang Lab Komputer
1
Baik
6
Ruang Lab Bahasa
1
Baik
7
Ruang Asrama Putra
9
Baik
8
Ruang Asrama Putri
8
Baik
9
Ruang Kesehatan
1
Baik
10
Ruang Pertemuan/ Aula
1
Baik
11
Ruang Tunggu Wali Murid
1
Baik
12
Pos Satpam
1
Baik
13
Perpustakaan
1
Rusak ringan
49
14
LCD/ Digital Projektor
1
Baik
15
Masjid
1
Baik
16
Kamar Mandi
17
Rusak Ringan
17
Lapangan Olah Raga
3
Baik
18
Lapangan Parkir
1
Baik
19
Kantin/ koprasi
1
Rusak ringan
20
Dapur Siswa/ Santri
1
Rusak ringan
Sarana Prasarana yang dimiliki AL-Ihsan cukup lengkap, namun ada beberapa ruangan yang kurang digunakan dengan baik seperti perpustakaan yang jarang dikunjungi oleh siswa karena kurang adanya perawatan terhadap bukubuku dan tempatnya, sehingga siswa kurang minat untuk membaca buku pelajaran di perpustakaan.Selain itu Lab Bahasa juga jarang digunakan dengan baik, karena faktor tenaga pendidik yang memiliki keahlian dibidang bahasa kurang maksimal. Di samping itu, ruang kelas yang dimiliki Madrasah sebagian mengalami kerusakan ringan dan kursi meja nya pun kurang untuk menampung seluruh siswa, oleh karena itu sebagian siswa yang tidak endapatkan kursi dan meja terpaksa belajar di lantai kelas. Dengan demikian, Kepala Madrasah pun sudah merencanakan dan menjalankan pembangunan ruang kelas, ruang asrama dan kursi meja yang baru untuk di dapat digunakan oleh siswa Madrasah AL- Ihsan. Tabel 4.7 KEGIATAN EKSTRAKURIKULER MADRASAH AL- IHSAN NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
JENIS KEGIATAN Mengaji AL- Qur’an Mengaji Kitab Kuning Belajar Bahasa Arab & Inggris Muhadoroh Marawis Qosidahan Futsal Basket Voli Pramuka Paskibra
50
Kegiatan Ekstrakurikuler di Madrasah AL- Ihsan terdiri dari 8 jenis kegiatan yang di antaranya mengaji AL-Qur’an, mengaji kitab kuning, belajar bahasa arab dan inggris, Muhadoroh, Marawis, Qosidahan, Futsal, Basket, Voli, Pramuka dan Paskibra berjalan dengan baik. Adapun pelaksanaannya yaitu Muhadoroh dilaksanakan pada malam jum’at dan Pramuka dilaksanakan pada hari kamis. Untuk mengaji AL-Qur’an dilaksanakan pada sore hari setelah sholat Ashar dan mngaji kitab kuning dilaksanakan 2x dalam sehari, yaitu pada waktu pagi hari setelah sholat subuh dan pada waktu malam setelah sholat maghrib. Adapun belajar berdialog menggunakan bahasa asing Arab dan Inggris dilaksanakan pada pagi hari setelah subuh di hari jum’at dan minggu. Selain itu kegiatan yang lainnya dilaksanakan tidak tentu/tidak rutin dilaksanakan pada hari atau waktu yang sama.
G. Deskripsi dan Analisis Data Penelitian Sistem kompensasi merupakan hal yang urgent (penting) dalam sebuah lembaga organisasi/lembaga pendidikan baik itu kompensasi berupa finansial maupun non finansial. Sebab, dengan adanya kompensasi yang diberikan dapat membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan lembaga pendidikan dan melakukan pekerjaan yang ada di lembaga organisasi/lembaga pendidikan tersebut. Selain itu, tenaga pendidik harus merasa bahwa dengan melakukan pekerjaan tersebut, mereka akan mendapatkan imbalan untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk prilaku dan mempengaruhi kinerja tenaga pendidik. Sistem kompensasi merupakan hal yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, baik pada organisasi publik maupun dalam organisasi swasta. Kompensasi menyangkut penghargaan organisasi terhadap individu di dalam organisasi. Secara psikologis, kompensasi yang layak akan memacu semangat dan loyalitas seseorang pada organisasi karena mereka merasa diperhatikan dan dibayar sesuai dengan harapannya. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat menghilangkan produktivitas pegawai. Dalam
51
jangka panjang, hal ini akan berimplikasi pada tingginya
angka
turn-over
dalam organisasi karena kemampuan setiap orang tidak dihargai dengan wajar. Oleh karena itu, keputusan strategis yang berkaitan dengan tingkat kompensasi, struktur kompensasi, evaluasi kinerja dan sistem reward sangat mempengaruhi tingkat kompetisi organisasi pencari kerja untuk mendapatkan pegawai yang kompeten dan qualified. Kepala sekolah sebagai pemimpin pada Lembaga Pendidikan Islam di Madrasah AL-Ihsan yang mempunyai kewajiban kepada tenaga pendidik maupun karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu kewajiban yang harus dilakukan yaitu dalam memberikan kompensasi untuk membalas jasa mereka dalam melakukan tugasnya selama periode tertentu dengan pemberian kompensasi secara adil dan layak. Dari hasil penelitian yang dilaksanakan di Madrasah AL-Ihsan dengan mewawancarai kepala Madrasah Aliyah dan Madrasah Tsanawiyah, tenaga administrasi/bendahara serta guru aliyah dan guru tsanawiyah. Dengan merujuk kepada kisi-kisi instrumen, maka diperoleh data dari hasil wawacara yang dilakukan sebagai berikut: 1. Macam-macam Kompensasi Dari hasil penelitian yang didapatkan maka sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah ini yaitu menggunakan sistem kompensasi secara finansial/langsung dan kompensasi non finansial/tidak langsung. Sistem kompensasi secara finansial/langsung diberikan berupa gaji pokok. Sedangkan kompensasi non finansial/kompensasi tidak langsung diberikan berupa tunjangan/asuransi kesehatan. Adapun hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala madrasah bapak H. Dodi Ahmadi, Lc selaku Kepala Madrasah Aliyah mengatakan bahwa "Jenis kompensasi yang kami berikan kepada tenaga pendidik dan karyawan yang ada di Madrasah AL-Ihsan yaitu jenis kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung".1 Berdasarkan hasil wawancara tersebut, maka 1
Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah bapak H. Dodi Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB.
52
dapat simpulkan bahwa kompensasi yang diberikan kepada tenaga pendidik yaitu hanya berupa gaji pokok. Kompensasi diluar gaji pokok hanya berupa tunjangan hari raya (THR) yang diberikan dua kali dalam satu tahun, yaitu pada saat Hari Raya Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha. Seperti yang di katakan oleh guru madrasah aliyah oleh bapak Agus Herman, S.E "Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari raya (THR), yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha".2 Selain gaji pokok dan THR yang diberikan kepada tenaga pendidik, ada juga asuransi kesehatan, dimana tenaga pendidik bisa memeriksakan kesehatanya di klinik yang ada di Madrasah ini dengan pengobatan secara gratis. Madrasah tersebut bekerja sama dengan dinas kesehatan di daerah Pandeglang untuk memberikan pelayanan kesehatan secara gratis tersebut, dengan mendatangkan dokter umum ke Madrasah tersebut. Oleh karena itu, pelayanan kesehatan tersebut dapat dinikmati oleh seluruh sumber daya manusia yang ada di Madrasah AL-ihsan termasuk peserta didik.
2. Dasar Penentuan Kompensasi Dalam penerapan sistem kompensasi langsung/kompensasi finansial berupa gaji pokok di Madrasah ini diberikan berdasarkan sistem waktu, dimana kompensasi diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam dalam mengajar selama periode satu bulan yang diberikan pada tanggal yang sudah ditetapkan oleh madrasah tersebut. Adapun jenis kompensasi tidak langsung yang diberikan yaitu berupa Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan dua kali dalam satu tahun yaitu pada Hari Raya Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha. Namun pemberian kompensasi tidak diberikan berdasarkan lulusan pendidikan, akan tetapi semua disamaratakan baik yang lulusan SMA/MA,
2
Hasil wawancara dengan guru Madrasah Aliyah oleh bapak Agus Herman, S.E, pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 11.00 WIB
53
lulusan S1 maupun S2. Seperti yang dikatakan oleh Kepala Madrasah Tsanawiyah "Sistem kompensasi yang kami terapkan di Madrasah AL-Ihsan yaitu menerapkan sistem waktu untuk membayar/memberikan kompensasi kepada tenaga pendidik. Dimana kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan jam masuk yang telah ditentukan, dengan satu hari mengajar tenaga pendidik mendapatkan Rp 50.000,- untuk Madrasah Aliyah dan Rp 45.000,- untuk Madrasah Tsanawiyah dengan mengkalikan berapa kali dalam satu bulan guru tersebut mengajar".3 Selain pendapat dari Kepala Madrasah hal yang lain juga dikemukakan oleh bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus bahwa "Gaji yang diberikan sudah diatur berdasarkan ketentuan dari pihak Madrasah dan disesuaikan berdasarkan seluruh pengeluaran keuangan Madrasah".4 Jadi besarnya gaji yang diterima oleh setiap guru ditentukan oleh jumlah hari ia mengajar, apabila guru yang bersangkutan tidak dapat mengisi pelajaran (tidak masuk) maka ia tidak mendapatkan bayaran yang akan dikalkulasikan pada tanggal gajian guru tersebut. Disamping itu dalam pemberian kompensasi kepada tenaga pendidik yang ada di madrasah ALIhsan tidak dapat dikatakan adil, karena gaji yang mereka terima itu besar kecilnya disamaratakan dengan yang lainnya. Sehingga tenaga pendidik yang berpendidikan lebih tinggi tidak mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka. Di samping itu, dengan kompensasi yang memang dirasakan tidak adil tersebut tidak membuat tenaga pendidik keluar dari madrasah, akan tetapi mereka tetap bertahan di madrasah AL-Ihsan karena faktor kebutuhan ekonomi yang harus dipenuhi untuk keluarganya. selain itu, ada faktor kepedulian atau rasa pengabdian terhadap almamater Madrasah AL-Ihsan, karena mayoritas tenaga pendidik yang ada di Madrasah tersebut adalah
3
Wawancara dengan Kepala Madrasah Tsanawiyah bapak H. Ibnu Hajar Al asy Qolani pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB. 4 Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13 November 2013 pukul 13.00 WIB
54
lulusan/alumni dari Madrasah AL-Ihsan itu sendiri. Sehingga mereka bertahan untuk tetap mengajar di Madrasah tersebut. Dalam menentukan kompensasi juga terdapat dalam Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 yang terdapat pada pasal 15 ayat 3 mengenai hak dan kewajiban yaitu "Guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat diberi gaji berdasarkan perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama".5 Dengan adanya undang-undang yang mengatur pemberian kompensasi, maka terbukti bahwa kompensasi sangat penting untuk diperhatikan kelayakan dan keadilannya. Terlebih kompensasi yang akan diberikan kepada tenaga pendidik yang bukan dari PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang memang sudah ditetapkan besaran gaji yang diterima. Oleh karena itu, lembaga yang memiliki sumber daya manusia yang bukan pegawai harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan permintaan dan kesepakatan kedua belah pihak.
Selain itu, ada beberapa faktor yang menjadi hal yang menjadi perhatian bahwa, guru honorer masih menggunakan sistem penggajian kerja sebulan dibayar seminggu, seberapa banyak gaji guru honorer amat bergantung kepada jumlah jam mengajar, hari mengajar, dan tugas tambahan. Oleh karena itu, amat banyak gaji guru honorer masih dibawah UMR (Upah Minimum Rata-rata) penggajian guru honorer tidak sesuai dengan semangat Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen bahwa guru dan dosen berhak memperoleh gaji di atas upah minimum.
3. Faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi Menurut Kepala Madrasah Aliyah faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi, yaitu "Dalam memberikan kompensasi pasti akan melibatkan dana yang besar untuk dianggarkan. Selain itu, pihak Madrasah memberikan gaji kepada tenaga pendidik dan karyawan itu menggunakan
5
http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_guru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005)
55
dana milik Madrasah dan juga ditambah dengan dana BOS yang diterima oleh Madrasah". 6 Faktor intern dapat mempengaruhi organisasi/lembaga pendidikan untuk memberikan kompensasi adalah dana yang dimiliki organisasi/ lembaga pendidikan tersebut. Dimana organisasi/lembaga pendidikan tersebut memiliki kemampuan untuk membayar tenaga pendidik atau karyawan, dengan kompensasi yang sesuai dengan sistem yang berlaku di organisasi/ lembaga pendidikan tersebut. Dengan faktor tersebut, maka jelas bahwa adanya pengaruh terhadap penentuan kompensasi yang akan diterima oleh tenaga pendidik/karyawan. Sehingga di antara faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi tersebut, faktor intern akan menjadi pertimbangan dalam memutuskan
besaran
kompensasi
yang
akan
diberikan
oleh
organisasi/lembaga pendidikan kepada tenaga pendidik/karyawanya. Karena dengan faktor tersebut akan memberikan dampak terhadap kinerja para pendidik. Selain itu, cara untuk mempertahankan sumber daya manusia yang ada juga disebabkan oleh faktor tersebut, karenanya dalam memberikan kompensasi yang adil dan layak harus dipertimbangkan dengan baik dan matang. Meskipun dengan dana yang dimiliki oleh Madrasah tidak besar, namun Madrasah mendapatkan Bantuan Operasional Sekolah (BOS) sebesar 20% untuk memberikan gaji kepada tenaga pendidik. Akan tetapi dengan dana dari Madrasah dan dana BOS juga tidak dapat memberikan kompensasi yang cukup tinggi untuk diberikan kepada guru. Hal ini dikarenakan dana yang dimiliki oleh madrasah tidak banyak dari hasil pembayaran SPP peserta didik tidak terlalu besar. Selain itu, manajemen keuangan yang dikelola tidak sesuai dengan standar perencanaan keuangan yang baik, sehingga dana yang akan di alokasikan kepada kebutuhan yang lain tidak terencana dengan baik.
6
Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah bapak H. Dodi Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB.
56
4. Tujuan Kompensasi Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu lembaga organisasi/lembaga
pendidikan
mencapai
tujuan
keberhasilan
organisasi/lembaga pendidikan tersebut dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut Sedarmayanti
adalah
"menghargai
kinerja,
menjamin
keadilan,
mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan".7 Dengan sistem kompensasi yang sudah diterapkan di Madrasah AL-Ihsan, maka tujuan yang sudah dicapai menurut bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus yaitu dapat "Memberikan motivasi kepada guru dan memberikan penghargaan kepada guru".8 Meskipun belum dapat dikatakan adil dan layak pihak Madrasah akan berupaya memberikan kompensasi yang lebih layak dan adil untuk periode yang akan datang demi kesejahteraan tenaga pendidik. Selain itu, tujuan dalam memberikan kompensasi yang adil dan layak juga akan memberikan pelayanan jasa yang semakin baik yang diberikan oleh tenaga pendidik kepada Madrasah, sehingga memberikan kepuasan kepada dua belah pihak. Dengan begitu, Madrasah akan memiliki lebih banyak lagi tenaga pendidik yang bermutu dan profesional, dengan demikian hal tersebut akan memperbaiki kualitas tenaga pendidik yang sudah ada di Madrasah ALIhsan menjadi bertambah. Pencapaian tujuan kompensasi juga terbukti bahwa madrasah memiliki guru/karyawan yang profesioanl, seperti yang dikatakan oleh bendahara bahwa "Meskipun gaji yang kami berikan tidak besar, akan tetapi kami memiliki guru/karyawan yang cukup profesional".9
7
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011) cet. 5 8 Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13 November 2013 pukul 13.00 WIB 9 Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13 November 2013 pukul 13.00 WIB
57
Menurut data yang didapatkan dari hasil observasi, mengumpulkan dokumentasi madrasah dan hasil wawancara dengan pihak madrasah, bendahara dan guru. Maka diperoleh hasil yang bisa dikatakan belum mencapai sistem kompensasi yang efektif. Karena sistem yang diterapkan masih menggunakan sistem yang kurang adil. Terbukti dengan hasil wawancara dan dokumentasi, bahwa pemberian kompensasi tidak didasarkan atas latar belakang pendidikan, dimana beberapa tenaga pendidik memiliki pendidikan yang tinggi yaitu lulusan S1 dan S2 diberikan gaji yang sama dengan lulusan SMA/MA. Sistem tersebut dipengaruhi oleh faktor pemasukan dana yang dimiliki Madrasah setiap bulanya, sehingga tidak cukup untuk memberikan gaji yang tinggi kepada para tenaga pendidik. Salah satu faktor juga yang mempengaruhi yaitu peserta didik yang ada di Madrasah AL-Ihsan tidak sekedar hanya bersekolah formal saja, akan tetapi siswa juga tinggal dalam asrama yang disediakan di Madrasah tersebut, sehingga membutuhkan tempat tinggal dan makan untuk tiap harinya. Dengan bayaran yang bisa dikatakan tidak terlalu besar yaitu dengan kisaran harga Rp 350.000,-/bulan yang harus dibayar oleh siswa/santri Madrasah AL-Ihsan. Dana tersebut tidak seutuhnya diterima oleh pihak Madrasah dengan sekian banyak peserta didik, karena banyak peserta didik yang membayar iuran/spp perbulannya secara menunggak/tidak bayar pada waktu yang telah ditentukan. Hal ini menyebabkan pihak Madrasah kesulitan untuk mengatur keuangan yang ada. Dalam mengatur keuangan, Madrasah menganggarkan dana yang ada kepada kebutuhan siswa/santri itu sendiri seperti dana untuk konsumsi dalam sehari 3 kali makan untuk peserta didik dan para ustadz dan ustadzah. Selain itu, Madrasah juga mengganggarkan kepada kebutuhan lainnya yang ada di Madrasah tersebut, sehingga dana yang dianggarkan untuk menggaji tenaga pendidik tidak dapat diberikan dengan harga yang tinggi. Oleh karenanya pihak Madrasah memberikan dana yang terbilang kecil untuk menggaji tenaga pendidik dan tidak menggolongkan latar belakang pendidikan mereka, karena membutuhkan dana yang lebih.
58
Dengan dana yang diterima oleh para pendidik tersebut, tidak menyurutkan mereka untuk berhenti dan mencari Madrasah/sekolah lain untuk mengajar. Akan tetapi mereka tetap bertahan di Madrasah AL-Ihsan meskipun gaji yang mereka terima tidak dapat memenuhi semua kebutuhan ekonomi, ini disebabkan oleh guru yang ada di madrasah tersebut mayoritas alumni dari madrasah itu sendiri, seingga tingkat loyalitasnya masih tinggi. Selain itu, ada beberapa tenaga pendidik yang mengajar selain di Madrasah AL-Ihsan,
ini
menyebabkan
ketidakdisiplinanya
dalam
melaksanakan tugas sebagai pengajar. Sehingga ini menimbulkan produktivitas kerja guru yang tidak optimal, karenanya kelas yang mereka ajar
sering
tidak
ada
kegiatan
belajar
mengajar.
Dengan
mempertimbangkan hal tersebut, pihak Madrasah tidak membatasi para guru untuk tidak mengajar ditempat lain, karena faktor ekonomi yang mempengaruhi kinerja guru tersebut. Akan tetapi pihak madrasah juga memberikan evaluasi kepada guru untuk bisa melakukan pekerjaanya secara profesional dengan membagi waktunya dengan mengajar di sekolah/madrasah lain. Sekolah/Madrasah
swasta
secara
umum
dalam
pemberian
kompensasinya masih sangat jauh dari harapan, karena pemberian kompensasi yang rendah dan belum memenuhi standar yang ditetapkan pemerintah untuk seorang guru/tenaga pendidik. Walaupun demikian, masih banyak guru/tenaga pendidik yang masih bertahan untuk tetap mengajar di Madrasah tersebut karena faktor ekonomi dan faktor dari Madrasah itu sendiri yang membutuhkan banyak tenaga pendidik. Meskipun ada beberapa lembaga pendidikan yang bisa memberikan kompensasi yang jauh lebih baik dan layak, yaitu sekolah/madrasah yang menarik SPP yang cukup tinggi, sehingga dana untuk dialokasikan kepada gaji tenaga pendidik bisa lebih tinggi. Namun hal tersebut
sangat
berbeda
dengan
madrasah/sekolah
swasta,
dimana
sekolah/madrasah swasta tidak menerapkan biaya SPP yang cukup tinggi,
59
karena untuk meringankan peserta didik yang kurang mampu untuk membayar pendidikan mereka. Dengan demikian, kesejahteraan guru di sekolah/madrasah swasta kurang memadai, sehingga guru yang sudah mengajar bertahun-tahun juga tidak/belum memiliki kesejahteraan yang lebih dari pada cukup. Seperti guru yang ada di Madrasah AL-Ihsan, masih banyak guru yang kesejahteraanya kurang. Berdasarkan realita di atas, maka sesungguhnya ini merupakan hal yang tidak asing dalam dunia pendidikan, khususnya di Indonesia. Karena sebagian besar lembaga pendidikan, khususnya pesantren selalu mengalami permasalahan yang sama dalam pemberian kompensasi dan salah satunya adalah keuangan. Meskipun demikian, hal ini dapat ditanggulangi dengan menerapkan sistem manajemen sekolah atau madrasah yang baik. misalnya dengan membuat aturan dan SOP (standar operasional prosedur) yang baku di setiap lini dan aspek yang ada di sekolah. ketidakadilan pemberian kompensasi seperti yang disebutkan di atas adalah akibat dari pengaturan manajemen yang kurang tertata. Apabila keadaan manajemen sudah diatur secara baku, dan juga memiliki SOP yang jelas, maka masalah keuangan dan sistem kompensasi pun akan mudah diatur dan dilaksanakan. Karena dengan jumlah siswa di pondok pesantren yang berjumlah lebih dari lima ratus (baik madrasah aliyah maupun tsanawiyah) sudah dapat memberikan surplus bagi pemasukan keuangan pesantren, atau dalam istilah ekonomi disebut dengan break-even point. Secara logika, pesantren seharusnya sudah mampu untuk menerapkan kompensasi secara konsisten kepada tenaga pendidik, meskipun terdapat beberapa biaya-biaya yang dikeluarkan oleh lembaga pesantren untuk kebutuhan primer lainnya, seperti perbaikan sarana dan prasarana. Tetapi kompensasi juga merupakan hal yang tidak kalah penting, karena berhubungan langsung dengan proses belajar mengajar, dan terlebih adalah kualitas output dari proses tersebut.
60
Di samping itu, manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga pendidikan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan dan tenaga pendidik sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan lembaga pendidikan. Sumber daya manusia di lembaga pendidikan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan guru dan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan lembaga pendidikan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama dari lembaga pendidikan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan lembaga pendidikan sangatlah tergantung pada kemampuan dan produktvitas tenaga pendidik yang berada di lembaga pendidikan. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia yang profesional, maka diharapkan karyawan dan tenaga pendidik dapat bekerja dengan baik, yang pada akhirnya dapat berprestasi dengan baik pula. Berdasarkan teori yang sudah dibahas di kajian teori, sistem kompensasi yang ideal adalah sistem kompensasi yang menghargai seseorang berdasarkan usaha dan jerih payah yang telah dikeluarkannya, bukan berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. Organisasi dituntut untuk memberikan balas jasa secara adil agar setiap orang merasa betah karena diperlakukan secara wajar. "Guna mewujudkan prinsip keadilan dalam memberikan reward pada pegawai, organisasi dapat menerapkan sistem kompensasi berbasis kinerja (pay for performance). Sistem kompensasi berbasis kinerja dibangun atas monitoring perilaku atau kontrol output dengan
tujuan
mendorong
setiap
tenaga
pendidik/pegawai
untuk
memaksimalkan kinerja atau kemampuan mereka". 10 Sistem kompensasi berbasis kinerja otomatis menggunakan kinerja sebagai patokannya sehingga perlu disusun jabatan tugas (job description) yang jelas dan terukur bagi setiap individu, sub unit, unit dalam organisasi dan job description organisasi secara keseluruhan. Berkaitan dengan guru, seorang kepala sekolah dapat menggunakan acuan program jangka pendek yang telah dirumuskan bersama dalam penentuan indikator tersebut. Sebagai 10
http://educationesia.blogspot.com/2012/10/implikasi-sistem-kompensasiberbasis.html#ixzz2mbiyyNtj
61
contoh dalam program jangka pendek sekolah terdapat point yang segera dilaksanakan
berkaitan
dengan
penggunaan
bahasa
inggris
dalam
penyampaian materi. Dari sinilah sistem kompensasi dapat diterapkan dimana seorang guru yang telah menggunakan bahasa inggris dalam seluruh kegiatan belajarnya berhak mendapatkan nilai kompensasi tersebut secara lebih. Dengan begini seorang guru yang memiliki kreativitas dan berkinerja tinggi merasa diperlakukan adil karena reward yang mereka terima tidak sama dengan mereka yang berkinerja kurang dan mereka yang tidak bekerja. Melihat fenomena yang cukup banyak di hadapi oleh beberapa madrasah/sekolah swasta mengenai kompensasi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diterima oleh tenaga pendidik itu terbilang rendah dan tidak efektif, sehingga tenaga pendidik disudutkan pada persoalan yang dilematis/ membingungkan. Karena satu sisi tenaga pendidik bertanggung jawab untuk mengajar dan meningkatkan pembelajaran di madrasah, akan tetapi tenaga pendidik juga harus bisa mengatur keuangannya untuk bisa memenuhi kebutuhanya
dengan
hasil
gaji
yang
diterima
selama
satu
bulan
mengajar/bekerja di madrasah AL-Ihsan. Meskipun kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan standar yang berlaku.
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara dan dokumentasi dengan mrujuk kepada rumusan masalah, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Pelaksanaan sistem kompensasi yang ada pada Madrasah AL-Ihsan belum efektif, karena dalam menentukan kompensasi madrasah hanya memberikan berdasarkan waktu.. Untuk memberikan kompensasi tersebut, guru hanya diberikan gaji berdasarkan waktu mengajar dalam satu hari seperti guru aliyah yang diberikan sebesar Rp 50.000,-/hari dan guru stanawiyah sebesar Rp 45.000,-/hari, gaji tersebut akan diberikan pada tanggal yang sudah ditetapkan oleh madrasah. Kompensasi di madrasah tersebut tidak ditentukan berdasarkan latarbelakang pendidikan dan pengalaman dalam mengajar, akan tetapi kompensasi diberikan secara merata, baik guru yang lulusan SMA/MA dengan guru yang lulusan SI dan S2. Pemberian kompensasi yang berbeda hanya ditentukan oleh jabatan, seperti Kepala Madrasah dan wakil, kepala bagian tata usaha dan administrasi. Dengan demikian kompensasi yang diberikan belum layak dan tidak adil, karena dalam menentukan kompensasi tidak mempertimbangkan latar belakang pendidikan dan pengalaman mengajar di Madrasah tersebut. Selain itu, kompensasi tersebut juga tidak memberikan dampak yang berarti kepada produktifitas kerja guru. Karena gaji yang diberikan kecil, maka banyak guru yang memilih untuk mengajar juga di madrasah lain, sehingga ini mempengaruhi terhadap kinerja guru di madrasah AL-Ihsan yang tidak optimal. Oleh karena itu, dengan gaji yang kecil tersebut tidak memberikan kesejahteraan yang lebih dari cukup untuk memenuhi kebutuhan para pendidik dengan hanya mengandalkan pekerjaannya di Madrasah AL-Ihsan.
62
63 B. Saran Berdasarakan hasil penelitian dan temuan masalah yang dihadapi oleh Madrasah AL-Ihsan, maka penulis memberikan saran kepada pihak yayasan dan pihak madrasah diharapkan agar manajemen keuangan yang sudah ada diperbaiki dengan merujuk kepada standar pengelolaan keuangan yang baik, sehingga akan mempengaruhi juga kepada penentuan kompensasi yang akan diberikan kepada sumber daya manusia yang dimiliki Madrasah tersebut. Dalam memberikan kompensasi juga dapat mempertimbangkan latarbelakang pendidikan dan pengalaman tenaga pendidik. Sehingga kompensasi tersebut dapat dirasakan layak dan adil untuk membayar atas kinerja guru di madrasah. Dengan demikian akan mempengaruhi kepada produktivitas kerja guru yang selama ini belum opimal dan memberikan kesejahteraan yang cukup untuk tenaga kependidikan yang ada di madrasah. Selain itu, pihak yayasan dan kepala madrasah juga dapat bersikap tegas untuk mendisiplinkan
para
pendidik,
agar
dapat
bekerja
dengan
baik
dan
mempertanggungjwabkan pekerjaannya sebagai guru di madrasah AL-Ihsan. Sehingga pekerjaan yang dilakukannya diluar madrasah AL-Ihsan tidak dipengaruhi oleh pekerjaannya madrasah lain.
DAFTAR PUSTAKA
Amirul Hadi dan Haryono, Metodologi Penelitian Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia, cet 1. 1998 Arlan Adinata, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota Bogor,” Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, Bogor, 2011. Dipublikasikan. Agus Arijanto, Pengertian Kompensasi & jenis/ macam kompensasi SDM Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3 Gouzali Saydam, Manajemen Sumbr Daya Manusia, (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 1996) Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1. Jac Fitz-enz and Barbara Davision, How To Measure Human Resources Management, Terj. Widarti Rahardjo, (Jakarta: Kencana, 2011). Cet.3 h. Mathis and Jackson, Human Resource Management (USA: South-Western Cengage Learning: 2009) Malayu S,P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan), (Jakarta: PT. Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9 Mutiara S.Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) cet ke-2. R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia
Jilid 2, Terj. Oleh Bayu
Airlangga, Human Resource Management Jilid 2. Jakarta: Erlangga, cet. 10. 2008 Robert L. Mathis and John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Oleh Diana Anggelica, Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat, 2006. Scott Snell and George Bohlander, Principles ofHuman Resource Management. South Western, 2010 S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: PT. Rineka Cipta, cet. 4. 2004 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian dan Pendekatan Praktek. (Jakarta: Rineka Cipta,1998) cet. 12.
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, cet. 9. 2001 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Reneka Cipta) cet ke-3, Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: UIN Jakarta Press, cet 1. 2006. Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama, cet. 5. 2011. Undang-undang tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia (Bandung: Citra Umbara, 1999) Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, cet. 2. 2009. Wursanto, Manajemen Kepegawaian 2, (Yogyakarta: Kanisius, 1994) cet. 3 Nurlaila Fadjarwati, Kompensasi (2011) http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/kompensasi.htmI?m=1 http://www.penalaran-unm.org/index.php/artikel-nalar/penelitian/116-metode-penelitiankualitatif.htm http://sistasaka.blogspot.com/2011/12/sumber-daya-manusia-mengenaikompensasi.html?m=1 http://danang-leo-handoko.blogspot.com/2012/01/kompensasi.htmI?m= Asmanblog,KompensasiEfektif,2010 (http://asmanannil.blogspot.com/2010//04/kompensasi-efekif.htmI?m=) http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_guru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005) http://educationesia.blogspot.com/2012/10/implikasi-sistem-kompensasiberbasis.html#ixzz2mbiyyNtj
LAMPIRAN 1 Instrumen Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah dan Madrasah Tsanawiyah AL-Ihsan Pandeglang Banten
Nama Responden
: H. Dodi Ahmadi, Lc
Jabatan
: Kepala Madrasah Aliyah AL-Ihsan
Nama Responden
: H. Ibnu Hajar Al 'Asy Qolani, S.H
Jabatan
: Kepala Madrasah Tsanawiyah AL-ihsan
Tempat Wawancara : Ruang Kepala MadrasahAL-Ihsan Hari/Tanggal
: Rabu, 13 November 2013
Pukul
: 09.00 WIB
Pertanyaan! 1. Sistem kompensasi jenis apa yang bapak terapkan di Madrasah AL-Ihsan? Jawaban: Jenis kompensasi yang kami berikan kepada tenaga pendidik dan karyawan yang ada di Madrasah AL-Ihsan yaitu jenis kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
2. Jenis kompensasi langsung apa saja yang diberikan kepada guru atau karyawan bapak? Jawaban: Jenis kompensasi langsung yang diberikan yaitu berupa gaji pokok yang diberikan setiap bulanya secara tepat waktu.
3. Apakah ada jenis kompensasi tidak langsung (non finansial) yang diberikan kepada guru atau karyawan bapak? Jawaban: Jenis kompensasi tidak langsung yang diberikan yaitu berupa asuransi kesehatan dengan memeriksakan kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan.
4. Apakah kompensasi yang sudah diberikan dapat memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan tenaga pendidik di Madrasah AL-Ihsan? Jawaban: Dapat dikatakan memenuhi kebutuhan atau tidak itu relatif kepada tiap masing-masing individu guru atau karyawan tersebut, ada yang merasa cukup dan ada yang merasa tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka. Karenanya pihak dari Madrasah berusaha untuk bisa memberikan kompensasi dengan baik, sehingga dapat memenuhi kebutuhan ekonomi, meskipun tidak dapat dikatakan memenuhi seluruh kebutuhan ekonomi guru/karyawan tersebut. 5. Apakah pemberian kompensasi yang diberikan itu sudah dikatakan adil dan layak? Jawaban: Pemberian kompensasi memang belum bisa dikatakan adil, karena gaji yang diberikan itu tidak berdasarkan pendidikan terakhir yang diperoleh tenaga pendidik. Namun semua disamaratakan, baik yang lulusan SMA/MA, S1 dan S2. Akan tetapi pihak Madrasah akan memperbaiki sistem kompensasi yang sudah ada dengan sistem yang lebih baik sehingga dapat dirasakan lebih adil dan layak untuk periode yang akan datang.
6. Apakah dengan pemberian kompensasi yang sudah ada telah memperoleh tenaga pendidik yang bermutu dan profesional?
Jawaban: Ketika kompensasi itu diberikan sesuai dengan semestinya, maka akan menjadikan tenaga pengajar yang bermutu dan profesional. Akan tetapi di Madrasaha AL-Ihsan hanya beberapa tenaga pendidik yang dapat dikatakan bermutu dan profesional. Terbukti dengan pendidikan terakhir mereka yaitu ada yang lulusan S1 dan lulusan S2, dan kinerja guru/karyawan tersebut menghasilkan pekerjaan yang baik.
7. Bagaimana bapak mengatur sistem kompensasi yang diberikan kepada tenaga pendidik untuk mempertahankan sdm yang ada dengan kemampuan yang profesional yang dimiliki oleh tenaga pendidik tersebut? Jawaban: Sistem kompensasi yang kami terapkan untuk mengatur penggajian yang diberikan kepada tenaga pendidik yaitu sesuai dengan aturan yang dipakai oleh lembaga kami, dimana menggunakan sistem waktu pembayaran. selain itu kami juga menerapkan sistem penawaran dan pemintaan kepada para pendidik untuk menentukan kompensasi yang akan diterima/diberikan. meskipun semuanya disamaratakan, akan tetapi itu cukup bisa mempertahankan sdm yang ada.
8. Faktor apa saja yang mempengaruhi guru dalam menerima kompensasi? Apakah ada dampak yang ditimbulkan setelah menerima kompensasi? Jawaban: Faktor yang mempengaruhi yaitu faktor internal dan eksternal. karena dalam memberikan kompensasi pasti akan melibatkan dana yang besar untuk dianggarkan, oleh karenanya, faktor internal juga tidak kalah penting dengan faktor eksternal. dimana pengaruh dalam penawaran dan permintaan terhadap penggajian yang akan diberikan/diterima. Selain itu, pihak Madrasah memberikan gaji kepada tenaga pendidik dan karyawan itu menggunakan dana milik Madrasah juga ditambah dengan dana BOS yang diterima oleh Madrasah.
Dampak yang ditimbulkan yaitu ketika kompensasi berupa gaji pokok atau tunjangan hari raya itu diberikan tepat pada waktu yang sudah ditentukan. maka akan memberikan motivasi kepada para pendidik untuk bekerja dengan baik.
9. Apakah pemberian kompensasi dibagikan berdasarkan pangkat dan jabatan di Madrasah AL-ihsan? Jawaban: Kompensasi yang diberikan tidak berdasarkan pangkat dan jabatan, akan tetapi diberikan berdasarkan kinerja tenaga pendidik dengan menyesuaikan jam masuk yang telah ditentukan oleh Madrasah.
10. Bagaimana cara anda menentukan kompensasi yang akan diberikan kepada tenaga pendidik? Jawaban: Sistem kompensasi yang kami terapkan di Madrasah AL-Ihsan yaitu menerapkan sistem waktu untuk membayar/memberikan kompensasi kepada tenaga pendidik dan karyawan. Dimana kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan jam masuk yang telah ditentukan, dengan satu hari mengajar tenaga pendidik mendapatkan Rp 50.000,- untuk Madrasah Aliyah dan Rp 45.000,- untuk Madrasah Tsanawiyah dengan mengkalikan berapa kali dalam satu bulan guru tersebut mengajar.
LAMPIRAN 2 Instrumen Wawancara dengan Bendahara Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten
Nama Responden
: Hj. Hayati Nufus
Jabatan
: Bendahara Madrasah
Tempat Wawancara : Ruang Administrasi MadrasahAL-Ihsan Hari/Tanggal
: Rabu, 13 November 2013
Pukul
: 13.00 WIB
Pertanyaan !
1. Jenis kompensasi apa yang diberikan kepada guru di Madrasah AL-Ihsan? Jawaban: Kompensasi langsung berupa gaji pokok dan Tunjangan Hari Raya (THR) dan tidak langsung berupa asuransi kesehatan.
2. Sistem apa yang digunakan dalam mengatur kompensasi di Madrasah AL-Ihsan? Jawaban: Pihak Madrasah memberikan gaji kepada guru-guru dengan sistem waktu, guru mengajar dalam satu hari diberikan sebesar Rp 50.000,-/hari untuk Madrasah Aliyah dan Rp 45.000,-/hari Madrasah Tsanawiyah dan diberikan selama satu bulan terhitung dari guru mulai mengajar di hari/tanggal yang sudah ditentukan.
3. Apakah dalam pemberian kompensasi masuk dalam aturan baku? Artinya menjadi kebijakan baku dan tetap diberikan tanpa melihat keadaan keuangan sekolah? Jawaban: Gaji yang diberikan sudah diatur berdasarkan ketentuan dari pihak Madrasah dan disesuaikan berdasarkan seluruh pengeluaran keuangan Madrasah, meskipun hasilnya dana untuk gaji guru tidak terlalu besar seperti pengeluaran yang lainnya.
4. Apa tujuan pemberian kompensasi di Madrasah AL-Ihsan ? Jawaban: Memberikan motivasi kepada guru dan memberikan penghargaan kepada guru
5. Faktor apa saja yang mempengaruhi dalam menetapkan kompensasi? Jawaban: Dana yang diberikan harus sesuai dengan keuangan yang dimiliki oleh Madrasah, karena dana yang dimiliki tidak semuanya dialokasikan untuk gaji guru.
6. Faktor apa saja yang menjadi dasar dalam menentukan kompensasi? Jawaban: Hanya diberikan berdasarkan waktu dalam mengajar dan tidak diberikan berdasarkan pangkat/tingkat pendidikan
7. Apakah
dengan
menetapkan
kompensasi
tersebut
sudah
mendapatkan
guru/karyawan yang bermutu? Jawaban: Meskipun gaji yang kami berikan tidak besar, akan tetapi kami memiliki guru/karyawan yang cukup profesional.
LAMPIRAN 3 Instumen Wawancara dengan Guru Madrasah Aliyah Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten
Nama Responden
: Agus Hermawan, S.E
Jabatan
: Kurikulum/Guru Madrasah Aliyah
Tempat Wawancara : Ruang Guru Hari/Tanggal
: 13 November 2013
Pertanyaan ! 1. Kompensasi langsung apa saja yang sudah bapak/ibu terima selama mengajar di
Madrasah AL-Ihsan? Jawaban: Kompensasi yang sudah kami terima yaitu berupa gaji pokok yang diterima setiap bulanya sebesar Rp 50.000,- dalam satu hari mengajar. Setiap guru menerima gaji pokok berbeda-beda sesuai dengan jadwal mengajarnya. 2. Apakah ada kompensasi yang diberikan diluar gaji pokok?
Jawaban: Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari raya (THR). Yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha.
3. Apakah ada layanan asuransi yang bapak/ibu terima di Madrasah AL-Ihsan?
Jawaban: Kami mendapatkan layanan asuransi secara gratis dengan memeriksakan kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan. 4. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi
kebutuhan ekonomi selama satu bulan? Jawaban: Kompensasi yang sudah kami terima tidak dapat memenuhi semua kebutuhan ekonomi dalam satu bulan, namun dapat meringankan. 5. Sudah adil dan layakah kompensasi yang bapak/ibu terima selama ini?
Jawaban: Kami merasa gaji yang diberikan belum adil, karena kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan jabatan atau pendidikan terakhir yang ditempuh oleh kami sebagai guru di Madrasah AL-Ihsan. 6. Dampak apa yang ditimbulkan kepada bapak/ibu setelah menerima kompensasi
tersebut? Jawaban: Setelah menerima kompensasi berupa gaji pokok yang kami terima selama satu bulan, itu dapat memeberikan motivasi untuk bekerja dengan baik. meskipun masih dirasakan kurang . 7. Apa alasan bapak/ibu bertahan mengajar di Madrasah AL-Ihsan?
Jawaban: Karena faktor ekonomi yang membuat kami bertahan untuk mengajar di Madrasah AL-Ihsan.
Instumen Wawancara dengan Guru Madrasah Aliyah Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten
Nama Responden
: Neneng Rianingsih,S.Pd.i
Jabatan
: Guru Madrasah Aliyah
Tempat Wawancara : Ruang Guru Hari/Tanggal
: 13 November 2013
Pertanyaan ! 1. Kompensasi langsung apa saja yang sudah bapak/ibu terima selama mengajar di
Madrasah AL-Ihsan? Jawaban: Kompensasi yang sudah kami terima yaitu berupa gaji pokok yang diterima setiap bulanya sebesar Rp 50.000,- dalam satu hari mengajar. Setiap guru menerima gaji pokok berbeda-beda sesuai dengan jadwal mengajarnya. 2. Apakah ada kompensasi yang diberikan diluar gaji pokok?
Jawaban: Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari raya (THR). Yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha.
3. Apakah ada layanan asuransi yang bapak/ibu terima di Madrasah AL-Ihsan?
Jawaban: Kami mendapatkan layanan asuransi secara gratis dengan memeriksakan kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan. 4. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi
kebutuhan ekonomi selama satu bulan? Jawaban: Tidak dapat memenuhi kebutuhan selama satu bulan penuh. 5. Sudah adil dan layakah kompensasi yang bapak/ibu terima selama ini?
Jawaban: Belum dapat dirasakan adil 6. Dampak apa yang ditimbulkan kepada bapak/ibu setelah menerima kompensasi
tersebut? Jawaban: Tidak ada dampak yang berarti 7. Apa alasan bapak/ibu bertahan mengajar di Madrasah AL-Ihsan?
Jawaban: Karena faktor ekonomi yang membuat kami bertahan untuk mengajar di Madrasah AL-Ihsan.
Instumen Wawancara dengan Guru Madrasah Tsanawiyah Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten
Nama Responden
: Leli Wahyuni, S,Pd,i
Jabatan
: Guru Madrasah Tsanawiyah
Tempat Wawancara : Ruang Guru Hari/Tanggal
: 13 November 2013
Pertanyaan !
1. Kompensasi langsung apa saja yang sudah bapak/ibu terima selama mengajar
di Madrasah AL-Ihsan? Jawaban: Kompensasi yang sudah kami terima yaitu berupa gaji pokok yang diterima setiap bulanya sebesar Rp 45.000,- dalam satu hari mengajar. Setiap guru menerima gaji pokok berbeda-beda sesuai dengan jadwal mengajarnya. 2. Apakah ada kompensasi yang diberikan diluar gaji pokok?
Jawaban: Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari raya (THR). Yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha
3. Apakah ada layanan asuransi yang bapak/ibu terima di Madrasah AL-Ihsan?
Jawaban: Kami mendapatkan layanan asuransi secara gratis dengan memeriksakan kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan. 4. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi
kebutuhan ekonomi selama satu bulan? Jawaban: Kompensasi yang sudah kami terima tidak dapat memenuhi semua kebutuhan ekonomi dalam satu bulan, namun dapat lebih meringankan. 5. Sudah adil dan layakah kompensasi yang bapak/ibu terima selama ini?
Jawaban: Dapat dikatakan adil dan layak juga tidak, karena kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan jabatan atau pendidikan terakhir yang ditempuh oleh tenaga pendidik/karyawan yang ada di Madrasah AL-Ihsan. 6. Dampak apa
yang ditimbulkan kepada bapak/ibu setelah menerima
kompensasi tersebut? Jawaban: Setelah menerima gaji dapat termotivasi dalam mengajar dengan giat, meskipun kadang ada saat tidak masuk mengajar. 7. Apa alasan bapak/ibu bertahan mengajar di Madrasah AL-Ihsan?
Jawaban: Karena faktor ekonomi yang membuat kami bertahan untuk mengajar di Madrasah AL-Ihsan.
Instumen Wawancara dengan Guru Madrasah Tsanawiyah Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten
Nama Responden
: Dewi Indriani, S.E
Jabatan
: Guru Madrasah Tsanawiyah
Tempat Wawancara : Ruang Guru Hari/Tanggal
: 13 November 2013
Pertanyaan !
1. Kompensasi langsung apa saja yang sudah bapak/ibu terima selama mengajar
di Madrasah AL-Ihsan? Jawaban: Kompensasi yang sudah kami terima yaitu berupa gaji pokok yang diterima setiap bulanya sebesar Rp 45.000,- dalam satu hari mengajar. Setiap guru menerima gaji pokok berbeda-beda sesuai dengan jadwal mengajarnya. 2. Apakah ada kompensasi yang diberikan diluar gaji pokok?
Jawaban: Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari raya (THR). Yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha
3. Apakah ada layanan asuransi yang bapak/ibu terima di Madrasah AL-Ihsan?
Jawaban: Kami mendapatkan layanan asuransi secara gratis dengan memeriksakan kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan. 4. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi
kebutuhan ekonomi selama satu bulan? Jawaban: Kompensasi yang sudah kami terima tidak dapat memenuhi semua kebutuhan ekonomi dalam satu bulan, namun dapat lebih meringankan. 5. Sudah adil dan layakah kompensasi yang bapak/ibu terima selama ini?
Jawaban: Belum adil, karena kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan jabatan atau pendidikan terakhir yang ditempuh oleh guru yang ada di Madrasah ALIhsan. 6. Dampak apa
yang ditimbulkan kepada bapak/ibu setelah menerima
kompensasi tersebut? Jawaban: Setelah menerima kompensasi berupa gaji pokok yang kami terima selama satu bulan, itu dapat memeberikan motivasi untuk bekerja dengan baik. meskipun masih dirasakan kurang. 7. Apa alasan bapak/ibu bertahan mengajar di Madrasah AL-Ihsan?
Jawaban: Karena faktor ekonomi yang membuat kami bertahan untuk mengajar di Madrasah AL-Ihsan.
LAMPIRAN 4 DAFTAR REFERENSI Judul
: Sistem Kompensasi di Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten Nama : Yayu Humaero NIM : 109018200006 Dosen Pembimbing : Dr. Hasyim Asy'ari, M. Pd No.
No. Footnote
1
1
2
2
3
3
4
1
5
2
6
3
7
4
8
5
9
6
Nama Rujukan/Sumber BAB I Undang-undang tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia (Bandung: Citra Umbara, 1999) http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_gu ru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005) Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3 h. 181 BAB II Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2009) cet. 2. Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) cet 1. H. 102 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Terj. Oleh Bayu Airlangga, Human Resource Management Jilid 2, (Jakarta: Erlangga, 2008) cet. 10. Robert L. Mathis and John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Oleh Diana Anggelica, Human Resource Management (Jakarta: Salemba Empat: 2006) Malayu S,P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan), (Jakarta: PT. Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9
Ibid.
Halaman Skripsi
Halaman Referensi
2
-
2
173
3
181
9
741
9
102
10
4
10
419
10
134
10
133
Paraf Pembimbing
10
7
11
420
11
8
11
430
12
8-9
13
545-545
12
Robert L. Mathis and John H.Jackson, op.cit. h. 420 J. Long, Compensation in Canada, 1998. Robert L. Mathis and John H. Jackson, Loc.cit. Arlan Adinata, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota Bogor,” Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, Bogor, 2011. Dipublikasikan. Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1. h. 545-545 Ibid. h. 433
11
8
12
9
13
10
14
11
15
13
433
16
13
Malayu S,P. Hasibuan, op.cit.
13
140
17
14
15
55
18
15
Wursanto, Manajemen Kepegawaian 2, (Yogyakarta: Kanisius, 1994) cet. 3. R. Wayne, Op.cit h. 5
15
5
19
16
Ibid.
15
6
20
17
16
741
21
18
Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala, op.cit. R. Wayne. Op.cit.
16
6
22
19
Malayu S,P. Hasibuan, op.cit.
16
134
17
188
17
763
23
20
24
21
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3. Veithzal, Op.cit,
25
22
Malayu S,P. Hasibuan, op.cit.
17
133
26
23
http://danang-leohandoko.blogspot.com/2012/01/ko mpensasi.htmI?m=
18
-
27
24
Malayu S.P. Hasibuan. loc.cit .
18
134
28
25
Veithzal, op .cit.
18
759
29
26
Danang, Op.cit
19
30
27
Edy Sutrisno, op.cit.
19
183
19
-
20
43
20
113
21
-
21
-
21
-
21
188
22
-
22
168
23
-
31
28
32
29
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1999) cet. 7 R. Wayne Mondy, op.cit. h. 43
33
30
34
31
35
32
36
33
37
34
Jac Fitz-enz and Barbara Davision, How To Measure Human Resources Management, Terj. Widarti Rahardjo, (Jakarta: Kencana, 2011). Cet.3 http://sistasaka.blogspot.com/2011/ 12/sumber-daya-manusiamengenai-kompensasi.html?m=1 Nurlaila Fadjarwati, Kompensasi (2011) http://nurlailafadjarwati.blogspot.co m/2011/01/kompensasi.htmI?m=1 Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011) cet. 5 Edy Sutrisno, op.cit.
38
35
Sedarmayanti. op.cit.
39
36
40
37
Gouzali Saydam, Manajemen Sumbr Daya Manusia, (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 1996) Sedarmayanti. Op.cit
41
38
Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.138
23
138
42
39
R. Wayne Mondy, op.cit. h. 6
24
6
43
40
Sedarmayanti. op.cit.
24
-
44
41
ibid
24
-
45
42
46
43
47
44
R. Wayne Mondy. Loc.cit. Agus Arijanto, Pengertian Kompensasi & jenis/ macam kompensasi SDM R. Wyne Mondy, op.cit Scott Snell and George Bohlander, Principles of Human Resource Management (South Western: 2010) Mathis and Jackson, Human Resource Management (USA: South-Western Cengage Learning: 2009) Edy Sutrisno. Op.cit. h. 186
24
8
25
-
25
-
26
130
26
130
26
186
26
431
26
187
48
45
49
46
50
47
51
48
52
49
Robert L. Mathis H.Jackson, op.cit. Edy Sutrisno. loc.cit,
53
50
Ibid
27
185
54
51
ibid
27
186
55
52
Agus Arijanto. op.cit
28
-
56
53
28
-
57
54
29
134
58
55
29
194
29
81-82
30
144
30
191
30
180
and
John
Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: UIN Jakarta Press,2006) cet 1. Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Reneka Cipta) cet.3 Ibid.
59
56
60
57
61
58
Mutiara S.Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) cet ke-2. Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.144 Edy Sutrisno. op.cit.
62
59
Gouzali Saydam. Op.cit.
63
60
64
61
Asman blog, Kompensasi Efektif, 2010 (http://asmanannil.blogspot.com/20 10//04/kompensasiefekif.htmI?m=) Gouzali Saydam. op.cit.
65
62
66
63
31
-
32
181-184
ibid.
33
191
Ibid
33
193
34
-
BAB III S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004) cet. 4
67
1
68
2
Margono. Ibid
35
-
69
3
ibid
35
-
70
4
35
129
71
5
36
118
72
6
37
120
51
-
73
1
74
2
75
3
Amirul Hadi dan Haryono, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 1998) cet 1. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian dan Pendekatan Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta, 1998) cet. 12. Ibid. h.120
BAB IV Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah bapak H. Dodi Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB. Hasil wawancara dengan guru Madrasah Aliyah oleh bapak Agus Herman, S.E, pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 11.00 WIB Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah bapak H. Dodi Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB.
-
52
52
-
76
4
77
5
78
6
79
7
80
8
81
9
Wawancara dengan Kepala Madrasah Tsanawiyah bapak H. Ibnu Hajar Al asy Qolani pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB. Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13 November 2013 pukul 13.00 WIB http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_gu ru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005) Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13 November 2013 pukul 13.00 WIB Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13 November 2013 pukul 13.00 WIB http://educationesia.blogspot.com/2 012/10/implikasi-sistemkompensasiberbasis.html#ixzz2mbiyyNtj
-
54
54
-
55
56
57
60
Untuk memenuhi validasi skripsi yang berjudul Sistem Kompensasi di Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten, maka perlu pengujian daftar referensi untuk mengetahui sumber data yang diperoleh. Jakarta, 11 Desember 2013 Pembimbing
Dr. Hasyim Asy'ari, M.Pd NIP. 196610091993031004
