PENERAPAN SISTEM KOMPENSASI DI MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM PASIRAWI PASARKEMIS TANGERANG Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan
Oleh Wulan Sari NIM 1110018200025
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2015
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI PENERAPAN SISTEM KOMPENSASI DI MADRASAH TSANAWTYAH HUDAATUL UMAM PASIRAWI PASARKEMIS TANGERANG Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd)
Oleh
Wulan Sari
NIM
1110018200025
Mengetahui Dosen Pembimbing
M*'-//
Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd
NIP. 19671 020 200112 2 001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 2014
LEMBAR PENGESAHAN Skripsi berjudul Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang disusun oleh Wulan Sari Nomor Induk Mahasiswa I110018200025, diajukan kcpada Fakultas llmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan telah dinyatakan lulus dalam Ujian Munaqasah pada tanggal 14 Januari 2015 di hadapan dewan penguji. Karena itu" penulis berhak memperoleh gelar Sarjana Sl (S.Pd.) dalam bidang Manajemen Pendidikan.
.lakarta. I 5 Januari 201 5
Panitia Ujian Munaqasah Ketua Panitia (Ketua Jurusan/ Program
Studi)
Tanggal
r6/ "'/o't'
Dr. Hasyim Asy'ari. M. Pd. NrP. r966r009 199303 I 004
lot6
Tanda Tangan
((
Sekretaris (Sekertaris Jurusan/ Prodi)
Dr. Zahrudin. Lc..M.Pd. NrP. 19730302 200501 I 002 Penguji
I
aorq Dr. Hasyim Asy'ari. M. Pd. NrP. 19661009 199303 I 004 Penguji II Drs.
Safar*o/r
AliNurdin" M. Pd.
NIP. 19550601 198103 I 005 Mengetahui. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
-/ NrP. 19591020 I 98603 2 001
&-
LEMBAR PERIIYATAAN PENULIS B i s mil I ahnirr ahm
anirr ahi m
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
Wulan Sari
NIM
I 1 1001820002s
Program studi
Manajemen Pendidikan
Fakultas
Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Dengan ini saya menyatakan:
l. Skripsi ini merupakan hasil karya asli penulis, ydng penulis ajukan untuk salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Sarjana Satu
memenuhi
(Sl) di Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2.
Semua sumber yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi
sesuai dengan ketentuan yang berlaku
ini telah penulis cantumkan
di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta. a J.
Jika
di
kemudian hari terbukti bahwa karya
ini bukan hasil sendiri atau merupakan
jiplakan dari hasil karya orang lain, maka penulis bersedia menerima sansi berdasarkan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta,
3l
Desember 2014
w
t4234
r& Wulan Sari
UJI REFERENSI
Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul 'oPenerapan
Sistem Kompensasi
di Madarasah
Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi
Pasarkemis Tangerang" yang disusun oleh
wulan sari, NrM.
1110018200025,
Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuji kebenerannya oleh dosen pembimbing skripsi pada tanggal
Jakarta, 3 I Desemb er 20 I 4
Dosen Pembimbing
Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd NrP. 19671 020 200112 2 001
ABSTRAK
Wulan Sari (1110018200025), Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang. Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2015. Penerapan sistem kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja guru sehingga guru memiliki loyalitas yang tinggi terhadap Madrasah. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan sistem kompensasi yang diterapkan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang, bagaimana penerapan sistem kompensasi dan kinerja guru serta melihat loyalitas guru terhadap Madrasah. Penelitian ini dilakukan pada Bulan September sampai dengan Bulan Oktober 2014. Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode kualitatif dengan pendekatan analisis deskriptif. Penelitian ini dilakukan dengan teknik survey mengenai penerapan sistem kompensasi dengan menggunakan metode wawancara dan dokumentasi. Populasi ini adalah seluruh guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis dan sample yang diambil adalah Kepala Madrasah, Bendahara, Empat Tenaga Pendidik yaitu dua guru senior dan dua guru junior. Dari hasil penelitian yang didapat bahwa penerapan sistem kompensasi yang digunakan oleh Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam menggunakan sistem waktu. Pemberian kompensasi langsung yang terdiri dari gaji dan insentif diperhitungkan berdasarkan jam mengajar dalam satu hari dan kompensasi tidak langsung yang terdiri dari tunjangan seperti tunjangan pengabdian yang didasarkan atas pertimbangan pendidikan dan pengalaman kerja. Pemberian gaji disamaratakan baik yang sudah lama mengajar ataupun belum lama mengajar. Perbedaan antara guru senior dan junior dilihat dari tunjangan yang diterima guru. Oleh karena itu, hal tersebut mengakibatkan penurunan kinerja guru.
Kata Kunci : Penerapan Sistem Kompensasi Honor, Insentif dan Tunjangan
Wulan Sari (MP)
i
ABSTRACT
Wulan Sari (1110018200025), Implementation of Compensation System In MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang. Program Study Of Management Education. Faculty Of Tarbiyah and Teacher’s Training Syarif Hidayatullah State Islamic University Jakarta 2015. Implementation of a good compensation system would affect the of teacher’s performance in order that, teacher’s have a high loyalty to the Madrasah. The purpose of this research was to determine the implementation of the compensation system that applied in MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang, how the implementation of the compensation system and the teacher’s performance the teacher’s loyalty in Madrasah. This research was conducted in September to October 2014. The method used is a qualitative method with descriptive analysis approach. This research was done by using a survey on the implementation of the compensation system using interviews and documentation. The population are of this the entire of teacher research in MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis and the samples are the headmaster, Treasurer, Four Teachers that consist of two senior teachers and two junior teachers. From the research results that the implementation of the compensation system that used by MTs Hudaatul Umam is a timing system. The direct compensation consists of salaries and incentives (calculated based on the teaching hours in a day and indirect compensation consist of benefits such as allowances devotion which is based on the consideration of education and work experience. Remuneration that given to the senior teacher and junior teacher is generalized. The difference between of senior and junior teachers can be seen from the allowances that the teacher received. Therefore, it has effect in a decrease of teacher performance.
Keywords: Implementation of salary compensation system, incentives and allowances
Wulan Sari (MP)
ii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt. Tuhan semesta alam yang selalu memberikan rahmat dan hidayahnya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat beserta salam senantiasa kita curahkan kepada junjungan baginda Nabi besar Muhammad Saw, beserta keluarga dan para pengikutnya yang membawa umatnya dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang. Karya tulis ilmiah berupa skripsi ini ditunjukkan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd). Penulis sangat menyadari, bahwa dalam penyusunan skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Karena banyak tantangan dan hambatan yang harus dihadapi. Atas terselesaikannya penyusunan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan bantuan, baik moril maupun materil serta pemikiran saran dan kritik dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya serta mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA, selaku Rektor Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2. Bapak Dr. Hasyim Asy’ari, M. Pd, selaku ketua program studi Manajemen Pendidikan dan sebagai penguji penulis dalam sidang skripsi yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan arahan penulis dalam penyusunan skripsi.
iii
iv
3. Ibu Dra. Hj. Nurlena Rifa’I, M.A, Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan tanda tangan pengesahan skripsi. 4. Ibu Dra. Nurdelima Waruwu, M. Pd, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan kepada penulis hingga tahap akhir penyelesaian skripsi. 5. Orang tua penulis, ayahanda tercinta H. Dadang dan ibunda tercinta Hj. Empon, yang dengan penuh kesabaran membesarkan dan merawat penulis dengan penuh kasih sayang serta memberikan dukungan baik moril maupun materil dan telah memberikan do’a, ridho serta semangat penulis sehingga dapat menyelesaikan studi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, semoga penulis tidak akan mengecewakan semua dan dapat menjadi kebanggaan dalam keluarga 6. Kakak-kakakku (Ahmad Tarmidi; Kurniawati, Am. Keb; Slamet Nugroho; Lilis Nurhayati, SE; Aang Kurniawan, S. Pd) dan Adik-adikku (Bripda Puji Irawan dan Iqbal Juliano Berta), terima kasih atas segala dukungan, semangat dan do’anya 7. Keponanakan penulis Bilqis Maulida Ashraffi dan (Alm) Raissa Karunia Puteri yang selalu memberikan senyum dan tawa kepada penulis selama menyusun skripsi. 8. Ibu Hj. Ipah Hanifah, S. Pd, selaku Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, penulis berterima kasih yang sebesar-besarnya atas kesempatan dan kerjasamanya yang telah diberikan selama penelitian penulis. 9. Bapak Haeruman, S. Pd, selaku guru di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang telah membantu penulis dalam penelitian di Madrasah. 10. Seluruh guru-guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, terima kasih banyak atas segala bantuan dan kerja samanya dalam menyelesaikan skripsi ini. 11. Teman-teman seperjuanganku (Triwahyuni, Uwi, Wanti, Alpina, Mardiyah, Julian, Ebi, Adit, Ainur, Evita dan teman kecilku Nurwakhidah) yang selalu memberikan semangat dan kebahagiaannya dihari-hariku, terima kasih atas kebersamaannya selama ini.
v
12. Teman-teman kelas Manajemen Pendidikan A, teman seperjuangan selama kuliah, terima atas do’a dan dukungannya. 13. Sahabat-sahabatku (Dewi, Nina, Helen dan Titin), terima kasih atas do’a dan dukungan kalian selama ini. 14. Kepada semua yang tidak penulis sebutkan, terimakasih atas doa dan dukungannya.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak untuk menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata penulis hanya bisa berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan mempunyai nilai guna bagi yang memerlukannya.
Jakarta, Desember 2014
DAFTAR ISI
ABSTRAK.....…………………………………………………………………..
i
ABSTRACT…………………………………………………………………….
ii
KATA PENGANTAR………………………………………………………....
iii
DAFTAR ISI………………………………………………………………..….
vi
DAFTAR TABEL……………………………………………………..............
xiii
PENDAHULUAN………………………………………..……
1
A. Latar Belakang Masalah………………………………….…
1
B. Identifikasi Masalah………………………………………...
5
C. Pembatasan Masalah………………………………………...
6
D. Perumusan Masalah…………………………………………
6
E. Tujuan Penelitian……………………………………………
6
F. Manfaat Penelitian…………………………………………..
6
KAJIAN TEORI………………………………………………
8
A. Pengertian Sistem Kompensasi………….………………….
9
B. Sistem dan Pemberian Kompensasi dalam Islam……………
12
C. Jenis-jenis Kompensasi……………………………………..
17
D. Asas Kompensasi……………………………………………
23
E. Metode Pemberian Kompensasi…………………………….
25
F. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi……….
25
G. Tujuan Kompensasi……...………………………………….
28
BAB I
BAB II
vi
vii
BAB III
BAB IV
BAB V
METODOLOGI PENELITIAN……………………………...
32
A. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………….
32
1. Tempat Penelitian……………………………………….
32
2. Waktu Penelitian………………………………………...
32
B. Metode Penelitian…………………………………………...
32
C. Populasi dan Sample………………………………………...
33
D. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data………………….
33
1. Teknik Pengumpulan Data……………………………...
33
2. Instrument Pengumpulan Data………………………….
34
E. Teknik Analisa Data………………………………………...
35
HASIL PENELITIAN……………………………..………….
37
A. Gambaran Umum Madrasah………………………………...
37
1. Sejarah Singkat Mts Hudaatul Umam…………………..
37
2. Visi, Misi Mts Hudaatul Umam…………………..…….
38
3. Struktur Organisasi Mts Hudaatul Umam……..………..
39
4. Identitas Madrasah………………………..…………….
40
5. Data Tenaga Pendidik Mts Hudaatul Umam……..…….
40
6. Data Siswa Mts Hudaatul Umam……….…….………..
42
7. Keadaan Sarana Prasarana……………….……….……..
42
8. Deskripsi dan Analisa Data Penelitian………...………...
43
PENUTUP……………………………………………………...
55
A. Kesimpulan………………………………………………….
55
B. Saran………………………………………………………...
56
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
1. Table 1 : Pedoman wawancara Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam……………………………………………. 35 2. Table 2 : Struktur Organisasi Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam…………… 39 3. Table 3 : Data Guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam 2014-2015………… 41 4. Table 4 : Jumlah data siswa Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam…………….. 42 5. Table 5 : Data sarana dan prasarana Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam……. 42
viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Manusia adalah makhluk sosial yang selalu berinteraksi dan memiliki banyak kebutuhan dalam hidupnya. Pada dasarnya kebutuhan manusia itu sangat beranekaragam jenis maupun tingkatannya. Semakin luas pengetahuan dan pandangan manusia, maka semakin banyak kebutuhan yang begitu banyaknya. Kebutuhan manusia terus meningkat dari waktu ke waktu dan selalu terus berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Banyak usaha yang dilakukan oleh manusia untuk memenuhi anekaragam kebutuhannya. Salah satunya dengan menjadi anggota masyarakat. Pada dasarnya bahwa manusia adalah makhluk sosial yang selalu berinteraksi dan memiliki banyak kebutuhan. Untuk itu manusia dapat bergabung dengan suatu organisasi. Organisasi merupakan suatu tempat dimana manusia untuk bekerja dan mendapatkan imbalan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, baik dalam kualitas dan kuantitasnya masing-masing yang berdasarkan atas kemampuan yang dimilikinya. Manusia sebagai makhluk hidup yang dapat bersedia memberikan yang terbaik pada dirinya, waktunya, tenaganya, keahliannya dan keterampilannya dengan harapan untuk diberikan imbalan yang sesuai dengan jasa yang telah diberikannya.
1
2
Di era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan menuntut organisasi untuk mengupayakan agar mempertahankan kelangsungan usahanya dan mampu bersaing untuk menghasilkan keunggulan dalam produk atau jasa yang sesuai dengan harapan konsumen, baik itu berkaitan dengan harga maupun waktu. Hal ini tidak akan terlepas dari adanya sumber daya manusia yang professional. Disisi lain, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih penting dibandingkan dengan sumber daya manusia yang lain. Sumber daya manusia adalah salah satu komponen yang paling penting yang dimiliki organisasi. Sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci pendukung bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga pendidikan dalam mengelola dan mengatur tanaga pendidik sehingga dapat bekerja dengan baik dan benar untuk mencapai tujuan lembaga pendidikan. Sumber daya manusia dalam pendidikan merupakan seorang guru yang perlu dikelola secara professional agar terwujud antara kebutuhan guru dengan tuntutan dan kemampuan lembaga pendidikan. Dalam Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen ditegaskan secara jelas dalam pasal 2 ayat (1) yang menyatakan bahwa guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga professional pada jenjang pendidikan dasar, menengah dan pendidikan anak usia dini pada jalur formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.1 Kedudukan guru sebagai penyelenggaraan pendidikan mempunyai peranan yang penting dan strategis dalam upaya keseluruhan pencapaian pendidikan karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik untuk memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan tamatan yang diharapkan sekolah. Untuk itu kinerja guru perlu ditingkatkan. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi, gaji yang sesuai kebutuhan, 1
Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 2 ayat (1) (Perpustakaan Nasional: Katalog Dalam Terbitan)
3
memberikan
insentif,
memberikan
kesempatan
yang
baik
untuk
berkembang dalam karir dan memberikan tunjangan-tunjangan. Perkembangan lembaga pendidikan salah satu nya tergantung dari seorang guru, seorang guru yang berhadapan langsung dengan peserta didik setiap harinya. Posisi guru memiliki peranan yang penting dalam upaya keseluruhan pencapaian
pendidikan. Suatu Pendidikan akan
tercapai apabila guru hidup dengan memadai, memiliki penghasilan yang mencukupi sehingga mereka mampu memberikan perhatian secara memadai dalam melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai seorang guru. Selama ini, jika dilihat dari aspek kesejahteraan, kondisi guru sangat memprihatinkan. Penghasilam guru yang tidak mencukupi kebutuhan hidupnya mempengaruhi kinerjanya dalam mengajar. Kebutuhan yang mencukupi dapat mempengaruhi kinerja seorang guru. Jika seorang guru diberikan gaji yang tidak memadai, maka besar kemungkinan guru akan mencari pekerjaan mengajar diluar sehingga kinerja guru mengajar disekolah tersebut terabaikan. Untuk itu, diperlukan adanya sistem manajemen kompensasi yang baik, dimana guru diberikan imbalan sesuai dengan pekerjaannya. Dalam pendidikan imbalan sering disebut dengan kompensasi, kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial).2 Kompensasi berhubungan langsung dengan pegawai atau disekolah adalah guru, apabila sistem kompensasi itu kurang diperhatikan maka berdampak pada rendahnya kualitas kinerja dan motivasi guru dalam mengajar. Rendahnya kinerja guru dan motivasi guru dikarenakan oleh gaji yang kurang memadai, pemberian insentif yang kurang, dan tidak adanya tunjangan guru. Gaji, insentif dan tunjangan kesemuanya merupakan hak yang harus dimiliki oleh seorang guru. Hak pada dasarnya merupakan apa 2
h.241
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)
4
yang seharusnya diperoleh setelah seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya. Oleh karena itu dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan tugasnya seorang guru dalam artian adanya prinsip keadilan, maka di sekolah diperlukan adanya sistem kompensasi yang baik. kompensasi yang baik merupakan sistem kompensasi yang mampu memberikan kepuasan kepada sumber daya manusianya agar organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia yang ada dan sumber daya manusia tersebut dapat memiliki loyalitas tinggi terhadap organisasinya. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik maka memungkinkan kebutuhan guru akan terpenuhi sebagaimana layaknya dan guru dapat menjalankan tugasnya dengan konsisten dan aktif dalam melaksanakan pembelajaran dengan peserta didik. Untuk itu, agar mencapai manajemen yang efektif dibutuhkan pengelolaan yang baik dan optimal yang berorientasi kepada pencapaian tujuan. Banyak teori yang mengemukakan konsep-konsep yang berkaitan dengan prinsip-prinsip dalam melakukan upaya-upaya pengelolaan yang harus memiliki wawasan tentang konsep-konsep manajemen yang baik secara teoritis maupun praktis, jika pelaku usaha tersebut menginginkan keuntungan dalam bentuk usaha baik dari segi material maupun moral. Untuk mencapai kompensasi yang efektif diperlukan adanya analisis dalam pekerjaan. Analisis pekerjaan dilakukan agar dalam pemberian kompensasi yang diberikan Madrasah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh guru. Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam merupakan lembaga pendidikan yang berkembang dari pendidikan pesantren dimana Madrasah ini terletak di daerah Pasirawi Pasarkemis Tangerang Banten. Lembaga sekolah ini pertama berdiri dari adanya pondok pesantren yang didirikan. Pondok pesantren pertama yang didirikan dengan sistem salafy. Seiring dengan perubahan zaman yang semakin modern dengan adanya
5
permintaan masyarakat agar ada sekolah umum kemudian pihak pesantren mendirikan sebuah lembaga sekolah umum yang berstandarkan Madrasah. Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam merupakan salah satu dari sekian banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, baik dengan melakukan analisis pekerjaan dan kebutuhan guru. Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya. Pemberian yang diberikan Madrasah berupa kompensasi langsung dan tidak langsung. Pemberian kompensasi langsung didasarkan pada sistem waktu dimana guru mengajar dalam satu hari dan kompensasi tidak langsung tidak didasarkan oleh waktu. Namun pada kenyataannya melihat kondisi yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam masih terdapat penerapan kompensasi tidak sesuai dengan kebutuhan guru sehingga menyebabkan kinerja guru mengajar rendah dan guru banyak guru yang memilih mengajar selain di Madrasah. Berdasarkan uraian di atas, maka untuk mengetahui lebih jauh lagi mengenai pelaksanaan sistem kompensasi, penulis mencoba mengkaji penelitian lebih lanjut dalam bentuk skripsi yang berjudul “Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam”
B. Identifikasi Masalah Berdasarkan
latar
belakang
masalah
di
atas,
maka
dapat
diidentifikasi beberapa masalah dalam penerapan sistem kompensasi, antara lain: 1. Bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam 2. Pemberian kompensasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan guru mengakibatkan guru mengajar diluar Madrasah sehingga pekerjaan di Madrasah terabaikan.
6
C. Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi di atas dan mengingat keterbatasan peneliti dalam waktu, dana dan tenaga maka dalam hal ini peneliti membatasi masalah pada pokok permasalahan yang meliputi “Penerapan Sistem Kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam” yang mencakup penghasilan pokok (gaji), insentif dan tunjangan.
D. Perumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah tentang bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam?
E. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.
F. Manfaat Penelitian 1. Kegunaan Penulis Hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi : a. Peneliti Untuk menambah wawasan, pengetahuan dan mengembangkan cara berfikir yang lebih positif tentang permasalahan dalam lingkup sekolah dan pengembangan Sumber Daya Manusia selanjutnya. b. Mahasiswa Manajemen Pendidikan Untuk menambah khasanah dan mengembangkan cara berpikir kritis, kreatif, dinamis dan membangun, khususnya dalam lingkup perkembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen pendidikan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia c. Universitas Islam Negeri Jakarta Dengan adanya penelitian ini, semoga dapat menambah wawasan
7
dan
pengetahuan
sebagai
bahan
studi
lanjutan
mengenai
permasalahan yang terjadi di dalam suatu organisasi menuju upaya peningkatan kinerja dan produktivitas.Selanjutnya, penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi, bacaan dan acuan bagi perpustakaan. d. Sekolah Dengan adanya penelitian ini, diharapkan hasil dari penelitian ini menjadi masukan untuk sekolah dalam pemahaman yang lebih mendalam mengenai bagaimana konsep dan cara pengelolaan sumber daya manusia yang lebih positif dan efektif dalam pembagian kompensasi.
BAB II KAJIAN TEORI
A. Pengertian Sistem Kompensasi Sumber daya manusia merupakan aset sangat penting yang harus ditingkatkan kinerjanya. Untuk mencapai hal tersebut, sekolah harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan sumber daya manusia tersebut untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang harus dilakukan oleh sekolah adalah menerapkan sistem kompensasi, sistem kompensasi merupakan suatu sistem yang dapat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia pada suatu organisasi. Dengan sekolah menerapkan sistem kompensasi yang baik maka akan membawa dan menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi atau sekolah dan melakukan tindakan yang diperlukan oleh organisasi. Berarti dengan adanya sistem kompensasi yang baik maka seorang karyawan akan berpikiran dengan melakukannya akan mendapatkan kebutuhan yang penting yang dibutuhkan. Kompensasi memberikan pengaruh yang paling penting bagi keputusan para karyawan atau pekerja untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Dikemukakan oleh Steers (1993:474) dalam bukunya Darsono P. dkk menjelaskan bahwa sistem kompensasi akan memberi dua tujuan penting
8
9
yaitu: Mendorong para pekerja untuk merasakan hak memiliki organisasi dan Mendorong para pekerja untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi 1 Dengan adanya dua tujuan ini akan timbul adanya hak dan kewajiban antara perusahaan dan karyawan atau pekerja. Dari adanya sistem kompensasi, karyawan akan memberikan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugasnya dan perusahaan akan mendapatkan hasil yang baik atas kinerja yang dilakukan karyawannya. Sistem adalah suatu kesatuan yang terdiri dari sub sub bagian yang mempunyai fungsi sendiri-sendiri untuk membentuk satu tujuan. Istilah sistem berasal dari Bahasa Yunani “Sistema” yang mempunyai pengertian sebagai berikut:2 a. Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian (Shrode dan Voich). b. Hubungan yang berlangsung diantara satuan-satuan atau komponen secara teratur. Pengertian yang lain diungkapkan dalam bukunya Chr. Jimmy L. Gaol adalah hubungan satu unit dengan unit-unit lainnya yang saling berhubungan satu sama lainnya dan yang tidak dapat dipisahkan serta menuju suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.3 Pendapat yang sama diungkapkan dalam bukunya Wina Sanjaya bahwa sistem dapat diartikan sebagai satu kesatuan komponen yang satu sama lain saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu.4 Dari beberapa definisi di atas dapat dipahami bahwa sistem merupakan satu kesatuan yang membentuk satu tujuan yang tersusun secara totalitas dan sistematis dari bagian-bagian yang bekerja sendirisendiri ataupun bersama-sama yang diinginkan berdasarkan kebutuhan. 1
P. Darsono. Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011) h. 269 2 Tatang M. Amirin.Pokok-pokok Teori Sistem,(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2001)h.1 3 Chr. Jimmy L. Gaol. Sistem Informasi Manajemen: Pemahaman dan Aplikasi, (Jakarta: PT Grasindo, 2008), cet. 1, h. 9 4 Sanjaya, Wina. Perencanaan dan Desain Sistem Pembelajaran, (Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri, 2008) cet. 1, h. 2
10
Berdasarkan pengertian sistem di atas, maka secara umum terdapat tiga hal yang menjadi karakteristik sistem, yaitu: 5 a. Setiap sistem bertujuan; setiap sistem mesti memiliki tujuan yang pasti. Tujuan itu yang akan menggerakkan sistem. b. Setiap sistem memiliki fungsi; untuk mencapai tujuan, setiap sistem memiliki fungsi tertentu. c. Setiap sistem memiliki komponen; untuk melaksanakan fungsifungsinya, setiap sistem mesti memiliki komponen-komponen yang satu sama lain salaing berhubungan. Komponen-komponen inilah yang dapat menentukan kelancaran proses suatu sistem. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa suatu sistem tidak dapat terpisahkan oleh tujuan tertentu, fungsi yang terus menerus berproses kemudian komponen-komponen yang dapat menentukan kelancaran proses suatu sistem. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari suatu lembaga perusahaan karena karyawan telah memberikan kinerjanya dengan baik sesuai dengan keinginan suatu lembaga perusahaan. Kemudian, adapun pengertian kompensasi menurut beberapa para ahli yang diungkapkan oleh Drs. Malayu S.P Hasibuan bahwa : kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.6
Pengertian yang lain menurut Wilson Bangun bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaanya.7 Sedangkan pengertian yang berbeda juga dikemukakan 5
Ibid., h. 2-3 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed. Revisi h. 118 7 Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012)h. 255 6
11
oleh Herman Sofiyandi “kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar dari pada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan)”.8 Dalam dunia pekerjaan kata kompensasi sering disebut dengan istilah remunerasi, remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan ketenagakerjaan terutama dalam konteks pengupahan atau penggajian. Remunerasi merupakan sebagai bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja dari pengusaha atas prestasi yang diberikan pekerja dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.9 Selain banyak pendapat diatas menurut Admosudiro (dalam Nasution, 1994:160) yang terdapat dalam bukunya M. Kadarisman bahwa “Kompensasi balas jasa adalah penghargaan kepada pegawai secara adil dan layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang telah dikeluarkan terhadap tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi”.10 Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang diterima oleh pegawai berupa uang ataupun barang, baik langsung ataupun tidak langsung sebagai pengganti balas jasa yang telah pegawai lakukan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja pegawai. Sistem kompensasi merupakan suatu kesatuan yang utuh yang sudah tersusun secara sistematis dan totalitas untuk bekerja sama berdasarkan kebutuhannya masing-masing. Artinya bahwa sistem kompensasi yang baik dapat menimbulkan keuntungan bagi organisasi/perusahaan dan karyawan. Dengan adanya sistem kompensasi karyawan secara adil dan
8
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha ilmu, 2008) ed. 1, cet. 1, h. 159 9 Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi & Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka, 2011) cet.1. h.3 10 M. Kadarisman. Manajemen Kompensasi , (Jakarta: Rajawali Pers, 2012) cet. 1, h. 9
12
layak, karyawan dapat memberikan loyalitasnya terhadap organisasi kemudian organisasi juga mendapatkan keuntungan dari diterapkannya sistem kompensasi yang baik yaitu organisasi akan mendapatkan prestasi kerja yang baik selanjutnya organisasi mendapatkan hasil yang baik dari hasil kerja karyawan yang berprestasi. Kompensasi merupakan salah satu faktor utama mengapa seseorang mencari pekerjaan dan menentukan pilihan untuk bekerja di suatu perusahaan. Faktor kompensasi itu sangat bersentuhan langsung dengan kesejahteraan pekerja oleh karena itu kompensasi yang menarik merupakan dambaan setiap calon karyawan untuk menerima atau menolak pekerjaan. Sistem kompensasi yang menarik merupakan trik atau kiat untuk menjaring calon karyawan yang berkualitas. Sudah tergambarkan bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam kegiatan operasional organisasi. Sehingga organisasi selayaknya dapat memberikan perhatian lebih. Kompensasi yang baik membuat karyawan betah untuk berkinerja yang lebih baik lagi, tetapi jika pemberian kompensasi yang tidak menarik dapat membuat para pegawai hengkang dari tempat kerjanya.
B. Sistem dan Pemberian Kompensasi dalam Islam Kompensasi merupakan upaya perusahaan untuk memberikan motivasi kerja, membantu perkembangan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. Kompensasi selalu dipengaruhi oleh faktor penilaian. Tujuan perusahaan memberikan kompensai dengan cara beberapa sistem agar tidak adanya penyelewengan dari dana yang akan diberikan. Kompensasi harus dibayarkan kepada karyawan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan dalam pemberiannya. Dalam pemberian kompensasi berbeda-beda pada setiap pekerja, tergantung dari tingkat prestasi yang dimiliki karyawan. Diantara manusia satu dan manusia yang lain memiliki perbedaan kemampuan dan potensi. Oleh karenanya islam memberikan imbalan dalam tingkatan berbeda-beda. Allah SWT menjanjikan siksaan yang amat pedih untuk orang-
13
orang yang memakan hak pekerja. Rasulullah SAW. Bersabda dalam sebuah hadits qudsi: bahwa “tiga orang yang aku musuhi dihari kiamat, yaitu; orang yang memberi karena aku lalu mengingkarinya, orang yang menjual budak yang sudah dibebaskan lalu memakan harganya, dan orang yang mempekerjakan buruh yang melaksanakan tugasnya, tetapi tidak memberikan upahnya” (H.R : Al Buchari). Dari hadits tersebut menyatakan bahwa ada tiga orang yang disebutkan yang akan dimusuhi dihari akhir nanti. Ketika perusahaan atau suatu lembaga memberi imbalan tetapi mengingkari pemberian imbalan nya, suatu lembaga yang bekerja tetapi hak nya pegawai dimiliki oleh suatu lembaga tersebut selanjutnya suatu lembaga harus mempekerjakan pegawai dan memberikan imbalannya sesuai dengan kinerja karena diantara suatu lembaga dan pegawai memiliki hak dan kewajibannya masing-masing. Kemudian Rasulullah bersabda “berbuat zalim terhadap upah pekerja termasuk dosa-dosa besar” (H.R : Ahmad). Hadist tersebut menjelaskan bahwa seorang yang memiliki pegawai wajib memberikan hak nya terhadap pegawainya karena jika suatu lembaga tidak memberikan hak seorang pegawai termasuk perbuatan zalim dan merupakan dosa besar. Kemudian dari Abu Sa’id Al-Hudri, r.a bahwa rasulullah bersabda yang artinya “barang siapa mempekerjakan seseorang, hendaklah disepakati upahnya” (H.R : Al-Baihaqi) kemudian Abu Ya’la meriwayatkan bahwa Rasulullah SAW pernah bersabda yang artinya “berikan upah kepada pekerja sebelum kering keringatnya” (H.R: Abu Ya’la). Bahwa dalam memberikan imbalan kepada pegawai harus ada kesepakatan antara kedua belah pihak. Sebelum pegawai melaksanakan tugasnya, pegawai diberikan kesepatan tentang pemberian imbalan yang akan diberikan setelah pegawai mengerjakan tugasnya kemudian suatu lembaga harus memberikan imbalan kepada pegawai tepat pada waktunya, jangan sampai imbalan yang diterima melebihi tanggal waktu kesepakatan. Dari beberapa hadits di atas
dapat disimpulkan bahwa dalam
pemberian kompensasi tercantum dalam hadits yang menyatakan bahwa dalam setiap organisasi dalam hal pekerjaan harus adanya kesepakatan antara
14
kedua belah pihak, dari pihak organisasi menginginkan loyalitas dari pegawai untuk menghasilkan yang lebih baik bagi kemajuan organisasi sedangkan pegawai membutuhkan imbalan yang sesuai dengan kinerja nya, dengan adanya kesepakatan maka secara tidak langsung akan terbentuk jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul oleh masing-masing. Kemudian dalam pemberian kompensasi yang akan dibayarkan kepada pegawai harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar. Ada beberapa pendapat tentang sistem kompensasi yang biasa digunakan oleh perusahaan atau lembaga dalam pemberian kompensasi, yaitu: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relative mudah diterapkan kepada guru maupun kepada tenaga kependidikan lainnya. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit di ukur perunitnya dan bagi guru tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan berdasarkan prestasi kerjanya. 2. Sistem Hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Besarnya kompensasi yang dibayar didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Dalam sistem hasil memberikan kepada karyawan yang bekeja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan mendapatkan balas jasa yang lebih besar dan prinsip keadilan betul-betul diterapkan pada sistem hasil. 3. Sistem Borongan Dalam sistem borongan besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kombinasi dari dua sistem di atas, yang didasarkan atas volume
15
pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Penetapan balas jasa dalam sistem ini cukup rumit, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil tergantung dari prestasi karyawan yang bagus.11 Lain lagi menurut Wikipedia bahwa di Indonesia terdapat 5 sistem dalam pemberian upah: 1. Upah menurut waktu Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang.Satuan waktu dihitung perjam, perhari, perminggu atau perbulan. 2. Upah menurut satuan hasil Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung perpotong barang, persatuan panjang atau persatuan berat. 3. Upah borongan Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi dan penerima pekerjaan. 4. Sistem bonus Sistem bonus adalah pembayaran tamabahan diluar upah atau gaji yang ditunjukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggung jawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang akan diberikan 5. Sistem mitra usaha Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja diperusahaan tersebut.12 Kemudian sedikit berbeda tentang sistem kompensasi menurut Puji Hartatik bahwa ada beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak atau borongan. 1. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang 11
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta Dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 105 12 http://id.m.wikipedia.org/wiki/gaji.1/9/2014.11:00 AM
16
ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyak nya upah tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. 2. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. 3. Sistem kontrak/borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. 13 Salah satu tantangan dalam lembaga pendidikan dalam sumber daya manusia adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi guru dalam meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu hendaknya lembaga pendidikan menerapkan sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan bagi guru atas apa yang telah mereka berikan. Adapun menurut penulis sistem kompensasi yang efektif diterapkan adalah sistem waktu. Dimana sistem ini sering diterapkan di sekolah-sekolah karena kompensasi yang diberikan berdasarkan lamanya bekerja/ berdasarkan jadwal jam mengajar guru disekolah. Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan sistem imbalan yang efektif. Dalam mengembangkan sistem imbalan yang efektif, para spesialis dibidang manajemen sumber daya manusia sedikitnya melakukan empat hal, yaitu:14 1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. 13
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)
h. 254-255 14
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008) ed. 1, cet. 15, h. 257-258
17
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. 3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. 4. Menentukan harga setiap pekerjaan yang dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain. Dengan mengembangkan sedikitnya empat hal dalam penentuan pemberian kompensasi. Maka manajer dapat menentukan pekerjaan mana yang harus dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain.
C. Jenis-jenis kompensasi Ada banyak yang berpendapat tentang jenis-jenis kompensasi. Yang jelas bagi karyawan atau pegawai jenis-jenis kompensasi tersebut yang harus dimiliki oleh pegawai. Dengan adanya jenis-jenis kompensasi yang lengkap dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk menghasilkan sesuatu yang menguntungkan bagi organisasi atau perusahaan. Kemudian macam-macam kompensasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: 1). kompensasi langsung (direct compensation) yang berupa gaji, upah dan upah insentif 2). Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan.15 Hal yang sama dikemukakan oleh Suhendra dan Murdiyah hayati, menurut mereka kompensasi itu terbagi menjadi dua bagian, yaitu pertama kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, upah insentif dan benefit serta service. Dan yang kedua kompensasi tidak langsung seperti berbagai fasilitas yang mencakup kesejahteraan karyawan.16
15
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed. Revisi h. 118 16 Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 102
18
Pendapat yang sedikit berbeda dikemukakan oleh Rivai didalam bukunya Indah Puji Hartatik bahwa jenis kompensasi yang diterima karyawan/pegawai terbagi menjadi dua, yaitu:17 a. Kompensasi finansial Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu:
Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji,
upah),
prestasi,
insentif,
komisi,
bonus,
bagian
keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua serta saham kumulatif)
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pension. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti, sakit dan cuti hamil. Sedangkan kompensasi berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya, pindah dan kendaraan.
b. Kompensasi nonfinansial Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier yang meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan kompensasi dikarenakan lingkungan kerja meliputi
mendapat
pujian,
bersahabat,
nyaman
bertugas,
menyenangkan dan kondusif. Dari uraian di atas tentang macam-macam kompensasi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat digolongkan menjadi dua macam yaitu: kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Komponen kompensasi yaitu: a. Kompensasi langsung (direct compentation) berupa: 1) Gaji menurut Malayu SP Hasibuan adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut
17
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014) h. 248- 249
19
tidak masuk kerja18. kemudian pendapat yang berbeda menurut Anwar Prabu M bahwa gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.19 Lain halnya menurut Veithzal Rivai bahwa gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.20 Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodic kepada guru atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Besarnya gaji akan meningkat sesuai dengan tingkat pangkat dan masa kerja golongan. 2) Upah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman
atas
perjanjian
yang
disepakati
membayarnya.21 Lain halnya pendapat dari Mondy dan Noe dalam penggabean bahwa upah adalah imbalan finansial yang langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang
yang
dihasilkan
atau
banyaknya
pelayanan
yang
diberikan.22 Kemudian menurut Undang-undang No 13 tahun 2003(Departemen
Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi,
2005)
mendefinisikan upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan 18
Malayu SP Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed. revisi, h. 118 19 Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011) h. 85 20 Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaa, .(Jakarta: PT: Raja Grafindo Persada, 2010) h. 744 21 Hasibuan. loc. cit 22 Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014) h. 249
20
dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas satu pekerjaan dan/ jasa yang telah atau akan dilakukan”. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa upah merupakan balas jasa yang dibayarkan dalam bentuk uang atas waktu yang telah dipergunakan dengan berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati antara kedua belah pihak. 3) Insentif menurut Suhendra adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tentang prestasinya di atas standar.23 Pendapat berbeda dikemukakan oleh Hadari Nawawi bahwa insentif merupakan penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktifitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.24 Kemudian pendapat yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Panggabean (2002) mengemukakan bahwa insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.25 Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan kompensasi tambahan yang diberikan perusahaan atau lembaga pendidikan kepada karyawan atas prestasinya diatas standar organisasi. Tujuan dari pemberian insentif didalam perusahaan atau disuatu lembaga adalah untuk mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi. Sistem insentif merupakan bagian dari sistem kompensasi yang berlaku bagi guru dilembaga pendidikan. Berbagai insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama, yaitu sistem insentif tingkat individual(“Piecework”: Bonus, Komisi) dan sistem insentif bagi kelompok mencakup antara lain : 23
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 102 24 Hadari, Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005)h. 316-317 25 Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014) h. 250
21
insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya.26 Berikut ini penjelasan tentang sistem insentif individual dan kelompok: Sistem Insentif Individual, salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas
kerjanya
dengan
memberi
insentif
finansial
berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Macam-macam sistem insentif individual yaitu: 1. Bonus, bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja melebihi target yang ditetapkan. 2. Komisi, pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini, yaitu pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, keryawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Sistem Insentif Kelompok, merupakan kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Penghargaan atas keberhasilan kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan dan rencana pengurangan biaya.Pada kenyataannya dalam lembaga pendidikan kebanyakan pihak sekolah dalam memberikan insetif dalam bentuk insentif individual.27 b. Kompensasi tidak langsung (indirect compentation) Kompensasi 26
tidak
langsung
diberikan
berdasarkan
kebijakan
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jogjakarta: Graha Ilmu, 2008) edisi. 1, cet. 1, h. 167-168 27 Ibid., h. 167-168
22
organisasi untuk memberikan kompensasi. Kompensasi tidak langsung ini tidak berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi tidak langsung ini merupakan kompensasi pelengkap, seperti tunjangan-tunjangan yang mencakup kesejahteraan karyawan. Menurut Soekidjo Notoatmodjo bahwa ada empat kategori pemberian kompensasi pelengkap, yakni: 28 1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (Time of Benefit) maksudnya
guru
akan
tetap
memperoleh
kompensasi,
walaupun dalam periode tertentu tidak bekerja. Contoh yang termasuk
kompensasi
fasilitas/kemudahan
tidak
seperti
langsung
transfortasi,
adalah:
pemeliharaan
kesehatan, upah gaji tetap yang diterima pekerja selama ia menjalankan cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, bantuan dan santunan untuk musibah. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya dalam bentuk perlindungan asuransi. 3. Program-program
pelayanan.
Kegiatan
ini
antara
lain
mencakup: -
Program-program rekreasi
-
Cafeteria
-
Perumahan
-
Beasiswa pendidikan
-
Pelayanan konseling
-
Pelayanan-pelayanan
lain,
misalnya
pemberian
seragam, pemberian bonus. 4. Pembayaran kompensasi berdasarkan peraturan atau hukum yang berlaku. Kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja 28
Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2009) cet ke 4, h. 150-151
23
yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. meskipun tidak ada bukti bahwa berbagai macam bentuk rencana kompensasi tambahan berfungsi untuk memotivasi para pegawai/pekerja agar produktivitasnya
lebih
tinggi,
namun
program-program
penyediaan
kompensasi pelengkap/kompensasi tidak langsung tersebut dapat menjadi semakin penting bagi suatu lembaga atau organisasi. Berbagai bentuk kompensasi pelengkap yang berbeda-beda mempunyai berbagai macam nama dalam suatu lembaga atau organisasi. Kompensasi pelengkap ini dapat disebut pembayaran diluar gaji. Apapun sebutannya yang penting program-program kompensasi
tidak langsung tersebut
dapat
memberikan
peningkatan
produktivitasnya dalam bekerja. Kompensasi pelengkap/ kompensasi tidak langsung ini diberikan untuk mempertahankan pegawai/pekerja yang ada dalam organisasi/suatu lembaga dalam waktu jangka yang panjang.
D. Asas dalam Penentuan Kompensasi Program kompensasi (balas jasa) atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.29 a. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. b. Asas Layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative.Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. 29
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012)ed. Revisi, h. 122-123
24
Kemudian menurut Nitisemito, ada beberapa asas dalam penentuan kompensasi yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan, diantaranya sebagai berikut: 1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal 2. Kompensasi harus dapat meningkat 3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja 4. Kompensasi harus adil 5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis 6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan30 Dalam penentuan kompensasi seharusnya kompensasi tidak bersifat statis tetapi harus dinamis. Statis disini adalah organisasi tidak terbatas hanya karena organisasi tidak mengikuti peraturan tetapi organisasi harus dapat meninjau kembali. Kebutuhan seorang pegawai berbeda-beda, organisasi harus dapat mengetahui kebutuhan yang diinginkan pegawai. Untuk itu organisasi harus dapat melakukan survey mengenai kebutuhan yang dibutuhkan seorang pegawai. Seberapa besar pegawai menerima kompensasi yang diberikan organisasi. Besarnya kompensasi mempengaruhi loyalitas pegawai untuk bekerja sama dengan organisasi. Loyalitas tumbuh karena adanya pemberian yang sesuai dengan keinginan pegawai. Pegawai menjadi semangat dari adanya kompensasi yang diberikan. Untuk itu pemberian kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan pegawai untuk bekerja menyelesaikan tugasnya. Untuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja pegawai, organisasi harus dapat memberikan kompensasi yang lengkap. Kompensasi yang diberikan tidak hanya berbentuk uang tetapi berbentuk pelayanan atau barang. Kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil di sini tidak berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Kemudian kompensasi bersifat layak atau wajar maksudnya kompensasi yang diberikan 30
h. 245
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014)
25
relative untuk kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kompensasi yang diterima karyawan hendaknya dapat memenuhi harapan karyawan dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kriteria layak dan wajar biasanya ditentukan berdasarkan ketentuan Upah Minimum yang diberlakukan oleh pemerintah.
E. Metode Pemberian Kompensasi Metode kompensasi (balas jasa) terdapat dua yaitu metode tunggal dan metode jamak. a. Metode tunggal merupakan metode penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan. b. Metode jamak merupakan metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.31 Menurut penulis bahwa perbedaan metode tunggal dan jamak ialah pada standar gajinya. Metode tunggal tingkat golongan dan gaji pokoknya hanya ditetapkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal.Sedangkan metode jamak standar gajinya melihat dari banyak aspek seperti ijazah, sifat pekerjaannya, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.
F. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi Terdapat faktor yang dapat mempengaruhi pemberian kompensasi. Faktor-faktor ini yang merupakan tantangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan kompensasi. Menurut Sondang ada 5 faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:32 1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku 2. Tuntutan serikat pekerja 3. Produktivitas 4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji 31
Suwatno.Manajemen SDM, (Bandung: Alfabeta, 2013) cet ke 13, h. 227 Siagaan, P. Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008) ed. 1, cet. 15, h. 265-267 32
26
5. Peraturan perundang-undangan. Sedangkan
menurut
Soekidjo
Notoatmodjo
factor-faktor
yang
mempengaruhi sistem kompensasi ada 6 hal antara lain: 1. Produktivitas 2. Kemampuan untuk membayar 3. Kesediaan untuk membayar 4. Suplai dan permintaan tenaga kerja 5. Organisasi karyawan/guru 6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.33 Kemudian menurut Mangkunegara terdapat enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu: 1. Factor pemerintahan Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi 2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawai. 3. Standar biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai. 4. Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai dan masa kerja pegawai 5. Permintaan dan persediaan Dalam
menentukan
kebijakan,
kompensasi
pegawai
perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. 33
Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2009) cet ke 4, h. 144-145
27
6. Kemampuan membayar Dalam
menentukan
kebijakan,
kompensasi
pegawai
perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.34 Pemberian kompensasi
oleh perusahaan kepada karyawannya,
dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor ini merupakan tantangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan. Didalam islam bahwa Allah SWT menghendaki adanya kesinambungan, sehingga ia tidak menciptakan manusia dalam satu bentuk. Diantara mereka memiliki perbedaan kemampuan dan potensi yang berbeda. Masing-masing digaji berdasarkan faktor internal dan eksternal. Dari faktor eksternal yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi berasal dari luar perusahaan. Adanya persaingan pembayaran antara satu perusahaan dengan perusahaan lain akan mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja karena jika tingkat pembayaran suatu upah terlalu rendah kemungkinan pegawai yang memenuhi syarat dalam bekerja akan tidak bersedia bekerja diperusahaan tersebut. terdapat peraturan yang mengatur dalam penggajian mempengaruhi perusahaan dalam menentukan penggajian. Kemudian dari faktor internal merupakan faktor yang dipengaruhi dari dalam. Salah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi adalah kondisi perusahaan. Dimana derajat tingkat kemampuan perusahaan dalam membayar pegawainya. Adanya permintaan tawar menawar dalam kompensasi membuat perusahaan memikirkan dua kali karena menyangkut anggaran yang diperoleh atau dimiliki perusahaan. Dari beberapa faktor perusahaan yang mempengaruhi pemberian kompensasi. Tidak semua perusahaan memberikan bentuk kompensasi kepada pegawai. Hal tersebut tergantung pada kondisi dari perusahaan tersebut.
34
h. 258
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014)
28
G. Tujuan Kompensasi Semua kegiatan yang dilakukan oleh organisasi memiliki tujuan yang akan dicapai. Sama halnya dengan kebijakan kompensasi juga memiliki tujuan. Sebagaimana diuraikan oleh Hasibuan ada 8 hal yaitu antara lain. a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara karyawan dengan majikan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status social dan egositiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi yang ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 35
35
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) h. 121 - 122
29
Sedangkan menurut Herman Sofiyandi sekurang-kurangnya terdapat 4 tujuan kompensasi, yaitu:36 1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan, artinya bahwa dengan terjalinya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing. 2) Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik. 3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat
dalam
bekerja,
dalam
rangka
memenuhi
kebutuhannya. 4) Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan Sedangkan tujuan yang lain diungkapkan oleh Soekidjo Notoatmodjo, mengungkapkan terdapat 6 hal yang menjadi tujuan pemberian kompensasi, yaitu:37 a. Menghargai prestasi b. Menjamin keadilan c. Mempertahankan karyawan d. Memperoleh karyawan yang bermutu e. Mengendalikan biaya f. Memenuhi peraturan-peraturan. menurut pendapat yang diungkapkan oleh Soekidjo bawa terdapat enam hal yang menjadi tujuan dalam pemberian kompensasi tentunya kompensasi
tersebut
dapat
memenuhi
kebutuhan
ekonomi
pegawai,
mendorong pegawai lebih giat bekerja, dan menunjukkan adanya penghargaan atas pekerja pegawai dan tujuan kompensasi lain adalah untuk memperoleh personil yang berkualitas, memepertahankan pegawai yang ada, memberikan kompensasi yang adil dan mematuhi peraturan yang ada. 36
Sofiyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Graha Ilmu, 2008) ed. 1, cet ke-1, h. 162 37 Notoatmodjo, op. cit., h. 143-144
30
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa mencapai tujuan kompensasi yang efektif, suatu organisasi harus memperhatikan pedoman-pedoman mengenai tujuan-tujuan pemberian kompensasi. Dengan demikian akan tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Terdapat banyak tujuan yang dapat mempengaruhi pemberian atau penentuan kompensasi. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, pegawai dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, memperhatikan undang-undang perburuhan serta memperhatikan faktor internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya manusia perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat karyawan yang potensian, memelihara kontinuitas operasi serta memperbaharui perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh pegawai. Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan pendoronh atau motivasi utama seseorang pegawai untuk bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. hal ini karena pegawai menggunakan waktu, tenaga, keterampilan dan pengetahuannya bukan semata-mata ingin mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa yang sesuai dengan pekerjaannya. Dalam menetapkan kompensasi harus dikaitkan dengan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya karena bertujuan untuk kelangsungan aktivitas sebuah organisasi. Kompensasi harus dapat memberikan kesepakatan antara pihak yang memberikan kompensasi dengan pihak yang bekerja. Karena jika tidak adanya kesepakatan, bisa kemungkinan besar pegawai hengkang dari organisasi. Kompensasi tidak hanya berupa gaji dan insentif tetapi ada kompensasi tidak langsung yang diberikan sebagai pelengkap dari kompensasi langsung yang diberikan. Kompensasi langsung yang diberikan biasanya menggunakan sistem. Sistem kompensasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besarnya
31
kompensasi dan bagaimana cara pemberiannya. Pada dasarnya tujuan kompensasi adalah sebagai berikut: menghargai prestasi kerja; menjamin keadilan; mempertahankan karyawan; memperoleh karyawan yang bermutu; pengendalian biaya dan memenuhi peraturan yang berlaku. Agar memenuhi tujuan tersebut maka sistem yang dilaksanakan harus berjalan sesuai dengan rencana. Kemudian dalam pemberian kompensasi tidak langsung sebagai pelengkap tidak didasarkan oleh waktu dalam penghitungannya. Tetapi didasarkan sebagai untuk meningkatkan semangat dan kegairahan para pegawai untuk bekeja.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian mengenai Penerapan Sistem Kompensasi dilakukan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang berlokasi di jalan kawasan No. 63 Pasirawi Desa Suka Asih Kecamatan Pasarkemis Kabupaten Tangerang Provinsi Banten. 2. Waktu Penelitian Kegiatan penelitian ini dimulai pada bulan September sampai dengan selesai, dengan melalui beberapa tahap. Tahap yang pertama dilakukan adalah observasi kesekolah kemudian dilanjutkan dengan mengumpulkan data-data yang diperlukan. Lalu melakukan wawancara kepada pihak sekolah yang bersangkutan kemudian peneliti mengolah data dari hasil yang
telah
dilakukan.
Tahap
akhir
peneliti
menuangkan
hasil
penelitiannya dalam bentuk laporan penelitian skripsi.
B. Metode Penelitian Dilihat dari tujuan penelitian, focus penelitian ini adalah untuk melihat penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Penulis dalam melakukan penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif
32
33
dengan pendekatan deskriptif analisis. Kualitatif adalah suatu penelitian yang ditunjukkan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas social, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual maupun kelompok dengan tujuan menggambarkan dan mengungkapkan serta menggambarkan dan menjelaskan. Adapun pendekatan penelitian deskriptif dilakukan dengan menuturkan dan menafsirkan data berkenaan dengan fakta, keadaan, variable dan fenomena yang terjadi saat penelitian berlangsung diselesaikan apa adanya. Penulis dalam menggunakan metode penelitian ini hanya akan mendeskripsikan keadaan yang terjadi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam dengan mencatat dan menganalisis keadaan yang terjadi dimana peneliti hanya melakukan penelitian ini terhadap satu variable, tanpa harus membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variable lain.
C. Populasi dan Sample Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup waktu yang kita tentukan. Populasi diamnil dalam penelitian ini adalah seluruh sumber daya manusia yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis. Sedangkan sample adalah bagian dari populasi, yang menjadi sample dalam penelitian ini adalah Kepala Madrasah, Bendahara, dua tenaga pendidik senior dan dua tenaga pendidik junior.
D. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data 1. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian menggunakan : a. Metode Wawancara Metode wawancara merupakan suatu metode berhadapan muka secara langsung dengan responden atau objek yang akan diteliti. Metode ini digunakan untuk melengkapi data yang dianggap perlu sehingga untuk
34
meyakinkan data yang diperoleh dari sumber-sumber yang ada di Madrasah. Dalam hal ini penulis mengadakan wawancara langsung terhadap Kepala Madrasah, Bendahara dan Tenaga Pendidik.
b. Metode Dokumentasi Metode dokumentasi merupakan metode mencari data mengenai halhal dalam penelitian yang berupa data yang telah dibukukan oleh Madrasah. Dokumentasi digunakan untuk mengetahui profil madrasah yang meliputi (sejarah berdirinya madrasah, visi misi dan tujuan). Keadaan sumber daya kependidikan yang meliputi (guru, murid, sarana prasarana dan struktur organisasi).
2. Instrument Pengumpulan Data Instrument merupakan alat bantu yang digunakan penelitian dalam mengumpulkan data-data penelitian agar data yang diperoleh mudah untuk dianalisis. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data melalui wawancara Kepala Madrsah, Bendahara dan Tenaga Pendidik di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Wawancara berisi tentang komponen-komponen
yang
berkaitan
dengan
penerapan
sistem
kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Dibawah ini kisikisi instrument wawancara dapat dijabarkan sebagai berikut: Tabel. 1 Pedoman Wawancara Penerapan Sistem Kompensasi Di Madarasah Tsanawiyah Hudaatul Umam NO 1
DIMENSI Kompensasi Langsung
INDIKATOR a. Gaji
RESPONDEN
NO. ITEM
Kepala Madrasah
1,2,3,5,7,
35
b. Insentif
8,9,16,18,20 21,
Bendahara
1,2,3,4,5, 7,8,9,16, 18, 20 21
Guru
2,6,8,17, 19,22,23
2
Kompensasi Tidak
Tunjangan
Langsung
Kepala Madrasah
10,11,12,13,14
Bendahara
10,11,12,13,14
Guru
10,11,12,13,14,
a. pengabdian b. Tunjangan Hari Raya c. Wali Kelas d. Program Seragam
15
E. Teknik Analisa Data Jenis penelitian ini bersifat kualitatif dengan pendekatan analisis data deskriptif yaitu mengklasifikasikan data-data yang diperoleh kemudian dikumpulkan untuk dianalisis dan diambil kesimpulan. Sedangkan pola pikir yang digunakan dalam menganalisis penelitian ini menggunakan pola pikir induktif. Adapun teknik analisis data yang digunakan yaitu melalui: 1. Pengumpulan Data Semua data yang terkumpul melalui metode wawancara dan dokumentasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam terkait dengan penerapan sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah
36
kemudian diolah menjadi data yang valid untuk mencapai tujuan penelitian. 2. Penyajian Data Langkah selanjutnya data untuk mendapatkan kesimpulan dari hasil penelitian. Bentuk penyajian biasanya menggunakan pola pikir induktif yaitu cara berpikir yang mempelajari sesuatu yang bertolak dari hal-hal atau peristiwa khusus. Pada penelitian ini penulis berupaya mengklasifikasikan dan menyajikan data sesuai dengan pokok permasalahan yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. 3. Penarikan Kesimpulan Kemudian setelah terkumpul dalam penyajian data mengenai pokok
permasalahan,
langkah
selanjutnya
yaitu
menarik
kesimpulan. Penarikan kesimpulan ini bertujuan untuk mencari hubungan, persamaan dan perbedaan sehingga data tersebut dapat dibandingkan dengan konsep dan teori mengenai penerapan sistem kompensasi di Madrasah.
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum dan Keadaan Sekolah 1. Sejarah MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pondok Pesantren Hudaatul Umam didirikan pada tahun 1963. Pondok Pesantren Hudaatul Umam dibangun dengan semangat dan komitmen untuk mengabdi kepada Allah SWT dan didasari dengan komitmen untuk menciptakan manusia muslim yang beriman serta bertaqwa kepada Allah SWT, berakhlakul karimah, berilmu, cakap, terampil dan bertanggungjawab dalam mengamalkan ilmu pengetahuannya serta mempunyai kepedulian social terhadap umat dan bangsanya. Pondok Pesantren Hudaatul Umam tidak berdiri langsung dengan berbagai fasilitas didalamnya seperti yang ada sekarang ini. Namun didirikan dengan sangat sederhana yaitu bangunannya terdiri dari kayu dan bamboo. Sistem pengajarannya klasik tradisional dengan beberapa kajian kitab salaf telah menjadi ciri khas pengajaran di Pondok Pesantren Hudaatul Umam di era 60an dan era 70-an. Tradisi pengajaran seperti ini sebagiannya masih terus berlanjut hingga sekarang. Seiring dengan perubahan tatanan kehidupan masyarakat pada era 80-an dari masyarakat agraris ke masyarakat industry menjadikan kebutuhan terhadap tenaga pendidik menjadi sangat besar. Hal ini merupakan dampak dari berdirinya industry besar maupun kecil diwilayah Tangerang. Sebagai manifestasi dari rasa tanggungjawab Pondok Pesantren Hudaatul Umam terhadap arti kehadirannya ditengah-tengah masyarakat. Maka perlu
37
38
didirikan sekolah-sekolah formal yang didukung oleh situasi belajar, mengkaji, menganalisa serta berlatih secara intensif yang didukung oleh saran kelengkapan
edukasi
keberlangsungannya
sehingga
serta
mampu
lembaga menjawab
tersebut
tetap
tantangan
ajeg
kebutuhan
masyarakat, serta berkomunikasi dengan lembaga pendidikan dan social lainnya. Maka pada tahun 1986 Pondok Pesantren Hudaatul Umam mulai merintis pendidikan formal dengan mendirikan Madrasah Ibtidaiyah (MI). madrasah Ibtidaiyah Hudaatul Umam sejak didirikannya sudah meluluskan 475 orang siswa hingga saat ini. Disusul kemudian pendirian Madrasah Aliyah (MA) pada tahun 1992 dan sudah meluluskan 545 orang. Dari dua penyelenggaraan pendidikan formal yaitu Madrasah Ibtidaiyah dan Madrasah Aliyah itulah dijadikan hari jadi Pondok Pesantren Hudaatul Umam tepatnya pada bulan Juni 1992, karena tahun 1992 itulah merupakan titik awal kebangkitan Pondok Pesantren Hudaatul Umam. Untuk itulah maka pada setiap bulan juni setiap tahunnya Keluarga Besar Pondok Pesantren Hudaatul Umam selalu memperingati hari jadinya dengan mengadakan Tasyakuran sekaligus kenaikan kelas I & II serta pelepasan siswa kelas III. Selanjutnya untuk memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat akan pendidikan
dasar
dan
ikut
serta
mendukung
program
pemerintah
mencerdaskan bangsa dengan program WAJARDIKDAS 9 tahun, maka Pondok Pesantren Hudaatul Umam membuka jenjang pendidikan tingkat SLTP yaitu Madrasah Tsanawiyah (MTs) pada tahun 1994. Dan pada tahun ajaran 2008/2009 ini telah meluluskan sebanyak 1140 orang siswa. Kemudian pada tahun 2003 dibuka Raudhatul Athfal (RA) dan sampai pada tahun ajaran 2008/2009 ini sudah mewisuda 122 orang siswa.
2. Visi dan Misi MTs Hudaatul Umam Pasirawi VisiMTs Hudaatul Umam “Memposisikan
Madrasah
sebagai
pusat
keunggulan
yang
mampu
39
menciptakan sumber daya insani yang berkualitas di bidang ilmu pengetahuan dibarengi dengan keimanan dan ketaqwaan ” Misi Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam 1. Meningkatkan Profesionalisme dan etos kerja guru, serta meningkatkan peran guru disamping sebagai pengajar juga sebagai pendidikan dan penelitian. 2. Menyiapkan
generasi
muda
sebagai
berketerampilan dan berakhlak mulia. 3. Menjadi madrasah yang unggul.
3. Struktur Organisasi MTs Hudaatul Umam Tabel. 2
muslim
yang
berilmu,
40
4. Identitas Sekolah Nama Madrasah
: Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam
No. Statistik Madrasah
: 212280409078
Akreditasi Madrasah
: Peringkat B
Alamat Madrasah
: Jl. Kawasan No. 63 Pasirawi Desa Suka Asih Kecamatan Pasarkemis Kab. Tangerang Prov. Banten
NPWP Madarasah/Yayasan : 31.219.769.418.000 Nama Kepala Madrasah
: Hj. Ipah Hanifah. S. Pd
No. Tlp/HP
: 08111985757
Nama Yayasan
: Hudaatul Umam
Alamat Yayasan
: Kp. Pasirawi Ds. Suka Asih Kec. Pasarkemis Tangerang
No. Tlp Yayasan
: (021) 590 3774
No. Akte Pendirian Yayasan : No. 132 Tgl 15 November 1995 Kepemilikan Tanah
: Yayasan
a. Status Tanah
: Bersertifikat
b. Luas Tanah
: 2075 M2
Status Bangunan
: Yayasan
Luas Bangunan
: 600 M2
5. Data Tenaga Pendidik Guru atau tenaga pendidik sangat dibutuhkan dalam proses belajar mengajar. Dalam proses belajar mengajar perlu didukung adanya tenaga pendidik yang berkompeten dan sesuai dengan bidangnya. Adapun tenaga pengajar yang terdapat di MTs. Hudaatul Umam Pasirawi berjumlah 21 orang guru dari 21 guru hampir 90% lulusan S1. Berikut data guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi:
41
Tabel. 3 DATA GURU MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM TAHUN PELAJARAN 2014/2015 NO
NAMA GURU
PENDIDIKAN
PROGRAM
JABATAN
TERAKHIR
STUDI
1
Hj. Ipah Hanifah, S. Pd
S1
Kamad
-
2
Rasidi S, A. Ma
A.Ma
Waka Kurikulum
Qurdis
3
A. Ngajmudin, S. Ag
S. Ag
Waka Kamad
Fiqih
4
Abidin, S. Ag
S.Ag
Waka Humas
B.Indonesia
5
Zakaria, S. Pd. I
S. Pd. I
Waka Sapras
IPA Terpadu
6
Saeful Anwar
S. Pd. I
Waka Kurikulum
Penjaskes
7
H.Ahmad Nadhori, S. Pd. I
S. Pd. I
BK
Muhadoroh
8
Siti Nurfilah
S. Pd. I
Bendahara
SBK
9
Haeruman
S. Pd. I
TU
TIK
10
Tri Widodo
Perpustakaan
-
11
Ayadi, S. Ag
S.Ag
Guru
Aqidah Akhlak
12
An4dy Suyanto, S.s
S. S
Guru
Matematika
13
Enday Hidayat, S. Pd. I
S. Pd. I
Guru
Mulok
14
Entit Mutiarah
S. Pd. I
Guru
B.Arab
15
H.Ahmad Dimyati
S. Pd. I
Guru
SKI
16
H.Madsana
SE
Guru
B.Inggris
17
Medyudin Yusuf
S. Pd. I
Guru
PKN
18
Midah Parida
S. Pd. I
Guru
SBK
19
Risa Ardiany
Guru
Matematika
20
Hj. Tamimatul K
S. Pd. I
Guru
B.Indonesia
21
Siti Basriayh
S. Pd. I
Guru
IPS Terpadu
22
Syahabuddin
S. Pd. I
Guru
PKN
22
Abdul Qodir
S. Sy
Guru
BTQ
42
6. Data Siswa Tabel. 4 DATA SISWA MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM PASARKEMIS Kelas 1
Tahun
Kelas 2
Kelas 3
Jumlah
Jml
Jml
Jml
Jml
Jml
Jml
Jml
Jml
Siswa
Rombel
Siswa
Rombel
Siswa
Rombel
Siswa
Rombel
2011/2012
93
2
97
3
63
2
253
8
2012/2013
110
3
79
3
57
2
246
8
2013/2014
88
3
106
3
69
2
262
8
Ajaran
7. Keadaan Sarana Prasarana Dalam suatu lembaga pendidikan, baik formal maupun nonformal sarana prasarana berperan penting dalam proses kegiatan belajar mengajar karena sarana prasarana merupakan kebutuhan primer bagi lembaga pendidikan bahkan sarana prasarana merupakan salah satu dari komponen proses belajar mengajar yang turut menentukan tercapainya tujuan pendidikan. Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam memiliki berbagai sumber daya pendukung yang merupakan kekuatan untuk terlaksananya proses belajar mengajar secara bermutu dan berkelanjutan. Tabel. 5 DATA SARANA PRASARANA MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM PASARKEMIS
No
1
Jumlah
Jumlah
Jenis Sarana
Jumlah
Ruang
Ruang
Prasarana
Ruang
Kondisi
Kondisi
Baik
Rusak
6
-
Ruang Kelas
8
Kategori Kerusakan Rusak
Rusak
Rusak
Ringan
Sedang
Berat
-
-
2
43
2
R. Perpustakaan
1
1
-
-
-
-
3
R. Lab IPA
-
-
-
-
-
-
4
R. Lab Biologi
-
-
-
-
-
-
5
R. Lab Fisika
-
-
-
-
-
-
6
R. Lab Kimia
-
-
-
-
-
-
7
R. Lab Komputer
1
1
-
-
-
-
8
R. Lab Bahasa
1
1
-
-
-
-
9
R. Pimpinan
1
1
-
-
-
-
10
R. Guru
1
1
-
-
-
-
11
R. Tata Usaha
2
2
-
-
-
-
12
R. Konseling
1
1
-
1
-
-
13
Tempat Beribadah
1
1
-
-
-
-
14
R. UKS
1
1
-
1
-
-
15
Toilet
6
6
-
-
-
-
16
Gudang
2
2
-
-
-
-
17
R. Sirkulasi
1
1
-
-
-
-
18
Tempat Olahraga
1
1
-
-
-
-
1
1
-
-
-
-
2
2
-
1
1
-
19 20
R. Organisasi Kesiswaa R. Lainnya
8. Deskripsi dan Analisa Data Penelitian Sistem kompensasi merupakan hal yang penting dalam manajemen sekolah. Perlu diperhitungkan dalam manajemen personalia atau didalam sekolah adalah bendahara yaitu menentukan kompensasi bagi para guru. Kompensasi merupakan daya tarik tersendiri untuk organisasi sekolah untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap sekolah. Terdapat banyak kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi atau sekolah.
44
Tergantung dari kemampuan atau kebijakan sekolah untuk memberikan kompensasi. Kompensasi yang diberikan baik berupa finansial maupun nonfinansial. Sistem kompensasi yang baik akan memberikan hal yang positif terhadap organisasi atau sekolah karena dengan sistem yang baik ini pegawai merasa diperhatikan karena dibayar sesuai dengan harapannya. Sebaliknya sistem kompensasi yang buruk akan memberikan dampak buruk terhadap organisasi atau sekolah karena sekolah akan kehilangan pegawai yang berkualitas dan kemudian akan berdampak pada rendahnya kinerja pegawai dalam mengajar. Kepala sekolah Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam memiliki peran dalam mengatur manajemen sumber daya manusia. Setiap orang memiliki hak dan kewajiban masing-masing. Hak seorang pegawai adalah untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan harapan sehingga guru dapat memberikan perhatian yang lebih terhadap sekolah dan kemudian guru tidak menomorduakan sekolah dan kewajiban pegawai adalah melakukan kinerjanya dengan baik didalam organisasi. Selanjutnya hak organisasi adalah mendapatkan hasil kinerja yang baik untuk meningkatkan kualitas organisasinya dan kewajiban sekolah yaitu memberikan kompensasi sesuai dengan kinerja pegawai. Sebagaimana dikatakan oleh ibu Hj. Ipah dan ibu Nurfilah bahwa guru yang terdapat disekolah ada beberapa guru yang menomorduakan sekolah karena hal kompensasi.1 Tenaga pendidik yang mengajar selain di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, ini menyebabkan ketidaksiplinan dalam melaksanakan tugasnya di madrasah sebagai pengajar sehingga dapat menyebabkan produktivitas kerjanya rendah. Dengan mempertimbangkan
hal
tersebut
karena
keterbatasan
ekonomi,
sekolah
memberikan peluang kepada guru yang ingin mengajar ditempat lain. Akan tetapi pihak sekolah juga memberikan evaluasi kepada guru-guru yang mengajar dimadrasah untuk mengajar secara professional sesuai dengan keahliannya 1
Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
45
dengan dapat membagi waktunya untuk mengajar di madrasah lain. Seharusnya guru dapat menyeimbangkan antara kedua sekolah tempat mengajar agar dapat memberikan professionalitasnya terhadap Madrasah. . Dari hasil penelitian yang dilaksanakan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam dengan mewawancarai kepala Madrasah, tenaga pendidik dan kependidikan. Dengan merujuk kepada kisi-kisi instrument wawancara, maka diperoleh data dari hasil wawancara.
1. Penerapan Sistem Gaji Pada dasarnya setiap pegawai/guru berhak mendapatkan imbalan yang sesuai dengan pekerjaannya sehingga dengan demikian mereka dapat memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan padanya. Kepala sekolah sebagai pimpinan pada Madrasah Hudaatul umam memiliki kewajiban kepada tenaga pendidik untuk memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu kewajiban yang harus dilakukan pihak sekolah yaitu memberikan kompensasi sesuai dengan kinerjanya. Gaji merupakan gaji untuk suatu jabatan yang besarnya dipengaruhi oleh kondisi internal dan eksternal. Besarnya gaji merupakan gaji yang harus diterima dari intensitas kerjanya(perjam, perhari, perminggu ataupun perbulan) dengan masa kerjanya. Besarnya gaji ditentukan dengan kebijakan dan kemampuan sekolah untuk memberikan. Terdapat perbedaan antara kompensasi yang diberikan pemerintah dengan kompensasi yang diberikan yayasan. Kompensasi yang diberikan pemerintah dalam penentuannya ditentukan standar gaji minimal maupun upah minimum regional yang didasarkan dengan peraturan perundangundangan sedangkan kompensasi yang diberikan yayasan tergantung dari kebijakan dan kemampuan keuangan yang dimiliki yayasan. Dalam menentukan
kebijakan
kompensasi
guru
perlu
didasarkan
pada
46
kemampuan sekolah atau yayasan dalam membayar gaji guru, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada sekolah atau yayasan. Seperti di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, Madrasah ini merupakan lembaga sekolah dengan bestatus dibawah naungan yayasan. Dalam pemberian kompensasi yang diberikan atas persetujuan pemilik yayasan. Madrasah ini dalam menentukan kompensasi tidak didasarkan atas kebijakan pemerintah pusat ataupun daerah. Tetapi didasarkan atas kemampuan yayasan untuk memberikan kompensasi kepada guru. Dari hasil penelitian yang didapatkan dari Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam maka sistem kompensasi yang telah diberikan oleh Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam adalah jenis kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Sistem kompensasi langsung yang diberikan berupa gaji pokok dan insentif sedangkan kompensasi tidak langsung diberikan berupa tunjangan-tunjangan. Adapun dari hasil wawancara kepada kepala sekolah Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam ibu Hj. Ipah mengatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada tenaga pendidik dan kependidikan berupa gaji pokok, insentif dan tunjangan-tunjangan.2 Berdasarkan hasil wawancara tersebut bahwa jenis kompensasi yang telah diberikan sekolah kepada tenaga pendidik dan kependidikan terdapat dua macam kompensasi yaitu kompensasi langsung atau finansial dan kompensasi tidak langsung atau nonfinansial. Kompensasi langsung ini diberikan berupa gaji pokok dan insentif sedangkan kompensasi tidak langsung diberikan berupa tunjangan-tunjangan seperti Tunjangan Hari Raya(THR), pengabdian, wali kelas, dan seragam. Di dalam pemberian gaji pokok terdapat sistem yang mengaturnya. 2
Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
47
Pemberian kompensasi langsung yang diberikan oleh Madrasah adalah menggunakan sistem waktu yaitu berdasarkan jam hidup. Sistem penggajian dalam sistem waktu mudah diterapkan di Sekolah/Madrasah dalam penggajian tenaga pendidik atau kependidikan karena sistem penggajian dilembaga sekolah sulit untuk diukur prestasinya jadi sekolah menggunakan sistem waktu. Sebagaimana dikatakan oleh ibu Hj. Ipah dan ibu Nurfilah bahwa sistem yang diterapkan oleh Madrasah adalah jam hidup dimana gaji diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam dalam mengajar selama periode satu bulan.3 Dasar penentuan gaji telah ditetapkan oleh setiap lembaga Madrasah atau lembaga-lembaga tertentu. Penentuan gaji yang ditetapkan sesuai dengan factor interen dan ekstern. Factor interen menyangkut factor didalam lembaga atau Madrasah yaitu ketetapan penggajian. Ketetapan penggajian sudah ketentuan baku dalam Madrasah.4 Sedangkan factor ekteren menyangkut factor dari luar lembaga Madrasah. Adanya perbedaan kompensasi yang diberikan menyebabkan kinerja guru rendah sehingga guru menomorduakan Madrasah. Untuk itu Madrasah perlu melakukan survey kesetiap lembaga sekolah untuk melihat kompensasi apa saja yang diberikan sekolah-sekolah. Menurut data yang didapatkan dari hasil wawancara kepada bendahara dan guru. Maka dapat diperoleh hasil yang dikatakan belum mencapai sistem kompensasi yang efektif. Karena dalam pemberiannya masih terdapat kesenjangan. Terbukti dengan hasil wawancara guru bahwa masih lambatnya pemberian kompensasi yang diberikan sekolah kepada guru.5 Sebagaimana diperoleh juga hasil wawancara bahwa masih kurang
3
Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 4 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 5 Wawancara dengan Tenaga Pendidik Madrasah bapak Medyudin, S. Pd. I pada hari Sabtu tanggal 11 Oktober 2014
48
efektifnya dalam pemberian kompensasi.6 Hal tersebut dipengaruhi oleh factor pemasukan dana yang dimiliki madrasah setiap bulannya, sehingga tidak cukup untuk memberikan gaji yang tinggi kepada para tenaga pendidik di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Factor pemasukan tersebut dikarenakan adanya dana yang tidak seutuhnya diterima oleh Madrasah, karena terdapat peserta didik yang membayar iuran/SPP perbulannya secara menunggak. Hal ini yang menyebabkan pihak sekolah dan bendahara kesulitan dalam mengatur pemberian kompensasi guru. Akan tetapi disamping kesulitan tersebut sekolah dapat sedikit terbantukan dengan adanya dana Bantuan Operasional Sekolah (BOS).7 Meskipun memiliki dana yang dimiliki oleh Madrasah dan dana BOS tidak dapat memberikan kompensasi yang cukup tinggi untuk diberikan kepada tenaga pendidik. Dalam penerapan sistem kompensasi disekolah berbeda-beda, baik dari segi kuantitas (nominal besar kecil pemberian kompensasi) maupun dari segi kualitasnya. Madrasah Hudaatul Umam dalam pemberian kompensasi terdapat perbedaan penerimaan. Kompensasi antara guru senior dan junior. Sebagaimana dikatakan bahwa dalam perhitungan kompensasi yang membedakan antara gaji senior dan junior dilihat dari tunjangan yang diberikan.8 Dalam pemberian kompensasi yang dilakukan oleh Madrasah disamaratakan. Yang membedakan antara guru senior dan junior yaitu pendapatan dalam tunjangan. Tunjangan pengabdian yang diberikan Madrasah, diberikan berdasarkan latar belakang, pendidikan, masa kerja dan pengalaman mengajar. Untuk itu sekolah dalam memperhitungkan tunjangan dengan menggunakan metode jamak yaitu 6
Wawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I dan Tenaga Pendidik Madrasah pada hari Rabu tanggal 05 – 11 Oktober 2014 7 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 8 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
49
tunjangan pengabdian berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal serta pengalaman yang dimiliki guru. Jadi besarnya gaji yang diterima oleh setiap guru ditentukan oleh jumlah hari guru mengajar. Kemudian dalam pemberian kompensasi kepada tenaga pendidik yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam tidak dapat dikatakan adil karena gaji yang guru terima itu besar kecilnya disamaratakan antara guru senior dan junior.
2. Penerapan Sistem Insentif Selain gaji pokok yang merupakan kompensasi langsung terdapat insentif juga yang diterapkan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Insentif merupakan tambahan imbalan yang diberikan organisasi atau sekolah. Insentif dipergunakan sebagai motivasi para pegawai agar kinerjanya tinggi. Insentif merupakan penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifat insentif itu tidak tetap atau sewaktu-waktu. Terdapat dua insentif yang diterapkan dalam suatu lembaga atau perusahaan yaitu insentif individual dan kelompok. Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam ini terdapat satu insentif yang diterapkan yaitu hanya insentif individual. Sistem insentif yang diterapkan disekolah merupakan sistem insentif individual.9 Sistem insentif yang diberikan berupa kehadiran guru disekolah untuk mengajar.10 Menurut ibu Hj. Ipah bahwa sistem insentif ini mempengaruhi pendapatan keuangan sekolah. Jika guru tidak mengajar uang insentifnya hilang dan uang insentif tersebut dimasukan kedalam keuangan penggajian guru. Sistem insentif di Madrasah Tsanawiyah ini termasuk dalam macam sistem insentif komisi yaitu para pegawai 9
Wawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I dan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 10 Wawancara dengan Tenaga Pendidik Madrasah bapak Abidin, S. Ag pada hari Sabtu tanggal 11 Oktober 2014
50
memperoleh gaji pokok tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Dalam memberikan imbalan kepada guru harus dengan transparansi. Maksud dari transparansi bahwa perhitungan gaji diberikan kepada pegawai yang bekerja selama satu bulan. Hal ini dilakukan oleh sekolah MTs Hudaatul Umam bahwa setiap imbalan yang diberikan sekolah, diberikan secara transparansi dengan diberikannya perincian setiap penerimaan kompensasi langsung. Setiap imbalan yang diberikan memiliki tujuan. Tujuan diberikannya insentif adalah memberikan dorongan pegawai untuk melaksanakan kewajibannya sebagai guru untuk hadir dan mengajar dikelas. Tujuan insentif yang diberikan Madrasah adalah agar para guru semangat dalam mengajar karena kehadiran guru sangat berarti untuk siswa dikelas.11 Insentif ini menurut para guru di Madrasah dapat mendorong guru dalam mengajar, untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang guru.
3. Penerapan Sistem Tunjangan Disamping gaji pokok, insentif untuk pegawai, untuk menunjang kehidupan guru diberikan tunjangan-tunjangan. Tunjangan merupakan segala pembayaran dalam bentuk uang ataupun barang yang diberikan secara teratur dilihat dari sisi waktunya (mingguan, bulanan atau tahunan) akan tetapi bisa saja berdasarkan atas kejadian (tunjangan menikah, bantuan kematian, bantuan cuti, dll). Tunjangan pada dasarnya dapat disebut sebagai kompensasi selain gaji pokok yang diberikan kepada guru karena kebijakan dari sekolah. Macam-macam pemberian kompensasi tidak langsung ini akan kembali lagi kepada sasaran lembaga organisasi 11
Wawancara dengan Bendahara ibu Siti nurfilah, S. Pd. I dan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah, S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
51
yang menjadi pertimbangan utamanya. Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para pegawai. Setiap sekolah memiliki kebijakan untuk memberikan tunjangan-tunjangan sesuai dengan kemampuan sekolah, seperti yang diberikan oleh Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Madrasah Tsanawiyah Hudaatul umam memberikan beberapa tunjangan yaitu tunjangan hari raya (THR), tunjangan pengabdian, tunjangan wali kelas dan program seragam.12 Setiap tahunnya madrasah memberikan tunjangan berupa tunjangan hari raya (THR). Tunjangan hari raya ini diberikan setiap satu tahun sekali dihari raya idul fitri. Terdapat perbedaan dalam penerimaan tunjangan hari raya ini antara guru yang sudah lama mengajar ataupun yang belum lama mengajar. Tunjangan hari raya ini diberikan dapat berbentuk uang ataupun barang yang diperlukan untuk hari raya idul fitri. Tunjangan keahlian merupakan salah satu bentuk tunjangan yang diterimakan kepada pegawai berkenaan dengan posisi, kondisi atau suatu penilaian tertentu, bisa dalam bentuk uang dan dapat berbentuk natura. Tunjangan tersebut adalah bagian dari komponen upah disamping upah pokok dan pendapatan non upah. Tunjangan keahlian diklasifikasikan tunjangan tetap karena dibayarkan secara teratur bersamaan dengan upah pokok
sesuai
dengan
jenjang
keahlian
dan
kompetensi
serta
professionalisme seseorang pegawai. Tunjangan pengabdian termasuk kedalam tunjangan keahlian. Karena seorang guru yang memiliki kompetensi mengajar yang professional dan mengajar dalam waktu yang lama di Madrasah tersebut dapat digolongkan kedalam tunjangan keahlian atau pengabdian. Tunjangan pengabdian yang diberikan sekolah merupakan tunjangan yang diberikan kepada guru senior yang sudah 12
Wawancara dengan Bendahara Madrasah ibu Siti nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
52
mengabdi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam selama kurang lebih 5 tahun. Tunjangan yang diberikan Madrasah ada yang berbentuk uang ataupun barang.13 Tunjangan pengabdian ini diklasifikasikan berdasarkan pengalaman kerja guru. Tunjangan pengabdian ini tercatat dalam peraturan pemerintah bahwa seorang pekerja berhak memperoleh pengakuan kompetensinya yang diperoleh melalui sertifikasi kerja ataupun pengalaman kerja. Dengan demikian guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang sudah memiliki pengalaman kerja yang cukup lama atau memiliki pengakuan kompetensi sesuai dengan keahliannya berhak memperoleh hadiah baik berbentuk uang ataupun barang. Selain tunjangan hari raya dan pengabdian terdapat tunjangan wali kelas. Tunjangan wali kelas yang terdapat di Madrasah merupakan tunjangan yang diberikan kepada guru yang memangku jabatan sebagai wali kelas karena tunjangan jabatan wali kelas ini merupakan tunjangan jabatan guru yang memikul tanggungjawab sebagai wali kelas. Tunjangan wali kelas ini, pemberiannya diberikan setiap akhir semesteran dalam bentuk uang. Kemudian di Madrasah terdapat tunjangan seragam. Tunjangan seragam ini diberikan pada acara-acara tertentu atau setiap satu tahun sekali. Tunjangan seragam ini diberikan untuk memberikan kesan kekompakan pada guru-guru di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Sistem kompensasi yang diterapkan di sekolah pada umumnya tidak hanya memberikan kompensasi langsung saja. Tetapi tunjangan atau kompensasi diluar gaji juga diterapkan di sekolah. Sekolah memberikan tunjangan bagi para guru untuk menjadi bagian dari organisasi. Tunjangan
13
Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd pada hari rabu tanggal 05 Oktober 2014
53
memberikan kompensasi tambahan kepada para pegawai sebagai penghargaan untuk keanggotaan organisasinya. Pelaksanaan program tunjangan yang tercatat dalam peraturan pemerintah yang telah dijelaskan dibagian latar belakang bahwa tunjangan guru harus dilaksanakan dengan baik sehingga program pelaksanaan program tunjangan dapat meningkatkan kualitas produktivitasnya dan kesejahteraan guru. Tunjangan yang diberikan Madrasah sesuai dengan kemampuan Madrasah. Yayasan memiliki ketentuan sendiri dalam pemberian tunjangan. tunjangan yang diberikan tidak sesuai dengan peraturan pemerintah. Tunjangan yang diberikan berkaitan dengan kebutuhan guru yang ada di Madrasah Organisasi/lembaga sekolah merupakan tempat sumber daya manusia bekerja sama dan saling berinteraksi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap lembaga sekolah memiliki sistem yang berbeda-beda. Terntunya sistem tersebut dapat memberikan manfaat untuk orang yang bekerja disuatu lembaga tersebut. Sistem kompensasi penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja guru, motivasi dan loyalitas guru. Apabila kompensasi diberikan tepat dan benar pada guru akan memperoleh peningkatan motivasi guru untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi/lembaga sekolah. Sistem kompensasi ini berkenaan dengan seluruh aspek kompensasi. Pada dasarnya untuk menumbuhkan perasaan diakui dilingkungan kerja yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu seorang bendahara sekolah dan kepala Madrasah harus bisa memilih sistem kompensasi mana yang akan digunakan yang sesuai dengan tujuan lembaga sekolah dan juga
54
sistem yang dapat memotivasi kerja guru sehingga apa yang akan menjadi tujuan bersama dapat tercapai dengan baik. Secara umum, sistem kompensasi terdiri dari tiga komponen utama, yaitu gaji pokok, insentif dan tunjangan. Sistem kompensasi sebaiknya dirancang sesuai dengan strategi yang dilakukan sekolah guna mendukung kinerja organisasi secara efektif. seperti halnya yang dilakukan oleh Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam bahwa penerapan kompensasi yang diberikan sekolah terdiri dari tiga komponen yaitu gaji pokok, insentif dan tunjangan (THR, pengabdian, wali kelas dan seragam) yang diberikan sesuai dengan kebijakan sekolah. Sistem kompensasi berbasis kinerja merupakan sistem dengan menggunakan kinerja sebagai patokannya sehingga diperlukan adanya penyusunan jabatan tugas yang jelas dan terukur bagi setiap individu. Gaji pokok biasanya ditetapkan dengan menghitung nilai jabatan terlebih dahulu. Nilai jabatan diperoleh melalui proses evaluasi jabatan, yakni serangkaian kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk menentukan nilai relative suatu jabatan terhadap jabatan-jabatan lainnya yang ada dalam sekolah. Melihat fenomena yang ada di Madrasah, sistem kompensasi yang diterapkan di Madrasah dalam menghitung penggajian tidak menggunakan kinerja sebagai patokannya sehingga guru yang mempunyai jabatan, pendidikan dan pengalaman mendapatkan gaji yang sama rata. Penerimaan gaji yang diterima guru hanya dari tunjangan yang diterima Oleh karena itu tenaga pendidik disudutkan pada persoalan yang membingungkan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dengan hasil gaji yang yang diterima selama satu bulan bekerja.
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Berdasarkan perumusan masalah dan pembahasan yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara dan dokumentasi dengan mengadakan penelitian, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Sistem kompensasi yang sudah diterapkan oleh Madrasah adalah kompensasi langsung yang terdiri dari gaji dan insentif yang diberikan (diperhitungkan) berdasarkan jam mengajar dalam satu hari dan kompensasi tidak langsung yang terdiri dari tunjangan seperti tunjangan pengabdian yang didasarkan atas pertimbangan pendidikan dan pengalaman kerja. 2. Penerapan sistem kompensasi dalam penggajian tidak memberikan dampak yang berarti kepada produktivitas kinerja guru karena gaji yang diberikan oleh Madrasah kepada guru itu relative kecil dan tidak didasarkan oleh pendidikan, jabatan dan pengalaman. Maka banyak guru yang memilih mengajar di luar sehingga dapat menurunkan produktivitas kinerjanya untuk mengajar di Madrasah. 3. Pemberian gaji disamaratakan baik yang sudah lama mengajar ataupun belum lama mengajar. Perbedaan antara guru senior dan junior dilihat dari tunjangan yang diterima guru
55
56
4. Pemberian kompensasi langsung di Madrasah masih ada keterlambatan dalam pemberiannya.
B. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, atas dasar penelitian dan temuan masalah, maka penulis menyampaikan saran-saran kepada pihak Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam bahwa diharapkan agar manajemen keuangan Madrasah yang sudah diterapkan perlu diperbaiki dan ditingkatkan lagi dengan melihat standar pengelolaan keuangan yang baik. Selain memperbaiki pengelolaan keuangan, Madrasah juga harus mengadakan survey ke lembagalembaga sekolah yang lain untuk melihat penggajian yang sekolah lain terapkan. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi adanya produktivitas kinerja yang menurun karena guru memilih mengajar diluar. Sehingga guru mementingkan tugas diluar dibandingkan di Madrasah. Administrasi pengelolaan kompensasi harus diatur dengan baik dan terencana. Agar uang yang diperoleh sekolah dapat dikelola dengan baik supaya ketika waktunya pembagian penggajiian kepada guru-guru tidak lambat dibagikan. Selain itu, pihak Madrasah harus dapat bersikap tegas untuk memberikan program evaluasi kinerja setiap bulannya kepada guru-guru yang mengajar di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam agar dapat bekerja dengan baik dan mempertanggungjawabkan tugasnya sebagai guru. Program evaluasi inipun harus dilakukan dengan perencanaan yang baik. Sehingga guru tidak menelantarkan tugas yang ada di Madrasah. Serta guru harus dapat menyeimbangkan antara kedua sekolah tempat mengajar agar dapat memberikan professionalitasnya terhadap Madarasah.
DAFTAR PUSTAKA
Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi & Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka, 2011) cet. 1 Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012) Chr. Jimmy L. Gaol. Sistem Informasi Manajemen: Pemahaman dan Aplikasi, (Jakarta: PT Grasindo, 2008)
Fuad Ihsan. Dasar-dasar Kependidikan Komponen MKDK, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 1995) cet ke 1 Hadari, Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005) Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)
http://id.m.wikipedia.org/wiki/gaji.1/9/2014.11:00 AM Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed. Revisi Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011) M. Kadarisman. Manajemen Kompensasi, (Jakarta: Rajawali Press, 2012) cet. 1 P. Darsono. Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011) Sanjaya, Wina. Perencanaan dan Desain Sistem Pembelajaran, (Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri, 2008) cet. 1
Siagian, Sondang P. manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008) ed. 1, cet. 15 Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2003) cet ke 3
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008) ed. 1, cet. 1 Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta Dan UIN Jakarta Press, 2006) Suwatno. Manajemen SDM, (Bandung: Alfabeta, 2013) cet ke 12 Tatang M. Amirin. Pokok-pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2011) Veithzal, Rifai. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2010)
LAMPIRAN 1
KOESIONER WAWANCARA DI MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM PASARKEMIS TANGERANG
1. Jenis kompensasi apa saja yang diterapkan di Madrasah? Jawaban: Sistem kompensasi yang kami berikan kepada guru yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. 2. Jenis kompensasi apa saja yang diberikan di Madrasah? Jawaban: Jenis kompensasi yang diberikan berupa gaji pokok, insentif dan tunjangan yang bertujuan untuk memberikan semangat guru dalam mengajar. 3. Bagaimana sistem penerapan gaji yang di terapkan di Madrasah? Jawaban: Sistem gaji yang diterapkan di Madrasah berdasarkan standar waktu, yaitu jam hidup dalam mengajar selama periode satu bulan. 4. Bagaimana cara pemberian kompensasi langsung yang diberikan kepada guru? Jawaban: Cara pemberiannya diberikan secara transparansi setiap bulan. 5. Apakah sistem gaji yang diberikan disesuaikan dengan jabatan atau golongan? Jawaban: Tidak disesuaikan dengan jabatan atau golongan, Gaji yang diberikan sama rata, tetapi yang membedakan antara yang punya jabatan atau golongan yaitu dari tunjangan yang guru dapatkan. 6. Apakah kompensasi yang diterima bapak/ibu diberikan tepat pada waktunya? Jawaban: Belum tepat waktu, masih ada kesenjangan dalam hal waktu.
7. Jenis sistem insentif apa yang diberikan madrasah? Jawaban: Sistem insentif yang diberikan madrasah merupakan sistem insentif individual. Dimana sistem insentif diberikan tidak sesuai dengan perkelompok tetapi perindividu. 8. Bagaimana perhitungan sistem insentif yang diberikan? Jawaban: Sistem insentif yang diberikan, diperhitungkan melalui kehadiran guru setiap mengajar. 9. Bagaimana cara pemberian insentif yang diberikan Madrasah? Jawaban: Cara pemberian insentif diberikan bersamaan dengan gaji pokok setiap bulannya. Kepsek guru bendahara. 10. Tunjangan apa saja yang diberikan madrasah? Jawaban: Kompensasi yang diberikan diluar gaji berupa tunjangan-tunjangan. Tunjangan yang diberikan madrasah kepada guru berupa THR (Tunjangan Hari Raya) setiap Hari Raya Idul fitri, tunjangan pengabdian, tunjangan wali kelas dan program seragam. 11. Bagaimana cara pemberian tunjangan pengabdian? Jawaban: Cara pemberian tunjangan pengabdian diberikan kepada guru yang sudah mengajar kurang lebih lima tahun. Tunjangan pengabdian ini ada yang berbentuk barang dan uang. Tunjangan yang berbentuk barang biasanya diberikan pada saat acara-acara tertentu. 12. Bagaimana cara pemberian tunjangan wali kelas? Jawaban: Tunjangan wali kelas diberikan kepada guru yang mengemban tugas sebagai wali kelas di madrasah. Tunjangan ini diberikan ada yang berbentuk barang dan uang. Berbentuk barang diberikan setiap semesteran berakhir. 13. Bagaimana cara pemberian Tunjangan Hari Raya (THR)?
Jawaban: Tunjangan hari raya diberikan dalam bentuk barang yang diterima pada saat hari raya idul fitri 14. Bagaimana cara pemberian tunjangan program seragam? Jawaban: Tunjangan program seragam ini diberikan dalam bentuk barang berupa baju guru. 15. Apakah dengan adanya insentif dan tunjangan dapat membantu gaji pokok yang diterima setiap bulannya? Jawaban: Keduanya dapat membantu gaji pokok dalam hal memenuhi kebutuhan seharihari meskipun dengan melihat zaman sekarang yang semakin modern. 16. Apakah ada perbedaan penerimaan kompensasi antara guru senior dan junior? Jawaban: Ada perbedaan, kompensasi tidak langsung diperhitungkan melalui masa kerja dan pengalaman kerja guru di sekolah. 17. Apakah penerapan sistem kompensasi di madrasah ini sudah efektif? Jawaban: Masih kurang efektifnya dalam pemberian kompensasi. 18. Apakah kompensasi yang diberikan sudah mencukupi kebutuhan guru? Jawaban: Dengan zaman sekarang tidak mencukupi, tetapi sekolah memberikan kompensasi sesuai dengan kinerjanya dan sesuai dengan kemampuan sekolah. Dengan adanya dana BOS dapat membantu sekolah untuk memberikan gaji kepada guru. 19. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi kebutuhan ekonomi selama satu bulan? Jawaban: Kompensasi yang sudah kami terima tidak dapat memenuhi kebutuhan selama satu bulan. Walaupun tidak memenuhi standar tetapi dapat meringankan kebutuhan ekonomi.
20. Factor apa saja yang mempengaruhi guru dalam menerima kompensasi, apakah ada dampak yang ditimbulkan setelah menerima kompensasi?
Jawaban: Factor yang mempengaruhi guru dalam menerima kompensasi yaitu factor dari luar/ekstern. Adanya perbedaan pembagian kompensasi antara sekolah sehingga menyebabkan guru menomorduakan sekolah. 21. Apakah dalam pemberian kompensasi, masuk dalam aturan baku. Artinya menjai kebijakan baku dan tetap diberikan tanpa melihat keadaan?
Jawaban: Ya, sudah ketentuan baku. Tetapi masih kurang efektifnya dalam pemberian kompensasi menyebabkan pernberian kompensasi yang diterima guru lambat diberikan. Hal ini pun disebabkan oleh beberapa factor yaitu adanya peserta didik yang menunggak selama berbulan-bulan yang menyebabkan bagian keuangan kesulitan dalam mengaturnya.
22. Apakah dengan pemberian kompensasi yang sudah ada dapat mendorong bapak/ibu untuk semangat dalam mengajar?
Jawaban: Dengan adanya penerapan kompensasi yang baik terdapat nilai yang positif atau nilai penyemangat untuk guru dalam mengajar.
23. Apa alasan bapak/ibu mengajar di madrasah? Jawaban: Karena factor ekonomi dan kekeluargaan yang ada di madrasah yang membuat kami bertahan mengajar di madrasah.
Interviewer
Wulan Sari
Interviwee
LAMPIRAN
2
DATTAR UJI REFERENSI Judul
: Penerapan sistem Kompensasi di Madrasah
rsanawiyah Hudaatul umam
Pasarkemis Tangerang Nama
: Wulan Sari
NIM
:1110018200025
Dosen Pembimbing : Dra. Nurdelima Waruwu, M. Pd
No
No.
Buku
Footnote
BAB
Halaman
Halaman
Tanda
Skripsi
Referensi
Tangan
I
Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru 1
I
dan Dosen Pasal 2 ayat (1)
(Perpustakaan
2
Nasional: Katalog Dalam Terbitan)
2
2
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana,
)// // /J
241
9
269
2414)
BAB
II
P. Darsono. Manajemen SDM Abad t J
I
2l (Sumber
Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara Consulting,
rt/
201 1)
Tatang 4
2
M. Amirin.
Pokok-pokok Teori Sistem,
(Jakarta: PT Raja GRafindo Persada, 2011)
Chr. Jimmy 5
a
J
L.
I
9
I
t/ /
Gaol. Sistem Informasi Manajemen:
Pemahaman dan Aplikasr, (Jakarta: 2008), cet. I
9
PT
Grasindo,
/
Sanjaya, Wina. Perencanaan dan Desain Sistem 6
4
P emb el aj oran, (Jakarta: PT Faj ar
Interpratama
9
2
Mandiri,2008) cet. I 7
5
)//
rbid
10
2-3
10
118
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya 8
6
Manusio, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012)
ed.
Revisi
)//
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya 9
7
10
255
1I
r59
Manus ia, (Jakarta: Erlangga, 2012)
ltr
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Dayo 10
8
Monusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008) ed. cet.
1,
t*/
1
Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi &
II
9
t2
10
Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka,2All) cet. I
M.
Kadarisman. Manajemen
(Jakarta: Rajawali Press,2012) cet.
11
J
1l
9
Kompensasi,
1
11
//r \//
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber
t3
/rr
Daya Manusla, (Jakarta: Lembaga Penelitian
UIN
15
105
Jakarta Dan UIN Jakarta Press,2006)
t4
t2
htto ://id.m.wikioedia.ordwiki/sai i.l
/9
/2014.11 :00
AM
Hartatik, Indah Puji. Buku 15
13
l5
)//
//k
PraWis
Mengembangkan SDM, (Jogiakarta: Laksana,
16
254-255
I6
2s7-258
t7
118
2At4) Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya
t6
L4
Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2008) ed. 1, cet. t5,h.257 -258
17
15
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya
\t/
Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed.
\J
Revisi Suhendra, Murdiyah Hayati. Manaiemen Sumber
l8
16
Daya Manusia,{Iakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan
t7
rcz
18
248- 249
t/r
UIN JakartaPress, 2006)
Hartatik,Indah Puji. Buku Praktis
l9
t7
Mengembangkan SDM, (Jogiakarta: laksana,
20t4)
Malap 20
t8
//r \
SP Hasibuan. Manaiemen Sumber Daya
Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012)
ed.
t9
118
19
85
^./
revisi Mangkunegara, Anwar Prabu, Manaiemen Sumber 21
t9
Daya Manusia Perusahaan, @andung: PT Remaja Rosdakarya, 2011)
)//
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber 22
20
Doya
Manusia untuk Perusahaa, .(Jakarta: PT: Raja
19
744
l9
118
19
249
20
t02
Grafindo Persada, 20 1 0) 23
24
2l
Hasibuan. /oc. Cil
22
Buku Praktis Hartatik, Indah Puji. Mengembongkan SDM, (Jogiakarta: laksana,
) ,r/
'/h
2014) Suhendra, Murdiyah Hayati. Manaiemen Sumber 25
23
Daya Manusla, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006)
)/)
Hadari, Nawawi. Monajemen Sumber Daya 26
24
Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Jakarta:
2A
316-317
2A
?54
Gadjah Mada University Press, 2005) 27
25
Hartatik, Indah Puji. Buku
Prahis
4
I
Mcngembangkan
SSM, {Jogfakarta:
Laksata,
?014)
Sa$andi, Herman. Manajemen Surnber Daya 28
26
fv{anusia, (Jogiakarta: Graha
cet. ?q
4,7
tlmu. 2008} edisi.
1,
21
I6?-168
?l
167-168
?7
is0-151
t_,
122-133
1
Ibi.J
Soekidjo, Notoatmodja. Pengembangan Sumber 30
28
\,J //.h-
Da3;a lv{anusra, {Jakarta:
PT Rineka eiptq ?S09}
/
l/h
cet ke 4
htalayu S.P Ha-sibuafl- Marcaj*m*n Sumber Dayu 31
2q
h'{*nusia, iJakarta: PT Bumi Aksar*, ?012}, ed. revisi
\
Hartatik, Indair Puji. Buku
32
30
JJ
31
PrrrfJis M*ngemh*ngkan SDlv'{, {Jagiakarta: Laksanq 2014) Strwatno.Manajemen SDM, (Bandung: Alfabet4 2013) cetke
l3
24
245
25
?2?
&{anusia, (Jakarta: Bumi Aksara. 2008) ed^
34
//r
//r \
Siagaan, P, Sondaag. Mmqieme* Sumb*r D*ya
I,
cet.
25
265-267
26
144-145
/,/
^/
l5 Saekidjo, 1'{otoatrnodjo. Pengembangan Sumber 35
JJ
fla_r-* fi."fanusia, (Jakarfa:
PT Rineka Cipta, 2009)
36
34
t l/r
-)
eet ke 4
Hartatik. Indah Puji. Bukr,r Praktis tr{er:g*nr&*ng&tnr S$ild (Jogiala$a: Laksanq
77
258
28
t21-122
29
r62
2014)
Malayu S.P Hasibuar. Mtmaiemex Samber Da3ts -1
I
35
ifcrnusin, (Jakarta: PT Burui Aksara, 201 2i
Sotiyandi, Hermsa. A.{*n*jem*n Sumber Daya 38
36
Itl/anttsia, (Jakarta: Graha
llmu, 2$08} ed. 1, cet
\il l/r
,
ke-1 39
..1
1
Notoatmodjo, op. cit.,
29
14-1-144
^r/
BAB IV Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah 40
I
Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, Pd.
41
2
S.
44
I pada hari Rabu tanggal05 Oktsber 2014
lYan'ancara dengan Kepala Madrasah ibu H.1. Ipah Hanifah S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober
46
lr/ // t*
2At4
ibu Siti pada hari Rabu tanggal 05
Vy'awancara dengan Bendahare Madrasah 42
3
Nurfilah, S. Pd.
i
4?
\//
Oktober 2014 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu H;. Ipah 43
4
Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurillah,
S.
47
/rt
Pd. I pada hari Rabu tauggal 05 Oktober 2014
Wa*,anoara dengan Tenaga Pendidik Mafuasah 44
J
bapak Med,vudin, S. Pd. 11 Oktober
I
pada hari Sabhr tanggal
47
fil
20i4
Wawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah, 4s
6
S. Pd.
I
dan Tenaga Pendidik Madrasah pada hari
Rabu tanggal 05 46
47
I
S. Fd,
4S
I
48
48
dan Kepala Madrasah ibu
Hj, Ipah Hanifah
Wawancara dengan Tenaga Pendidik Madrasah 1ff
)il
l/b-
dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah, 49
)l/
pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
49
ltt
- I I Oktober 2014
War*'aneara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfi1ah, S. Pd. I oada hari Rabu tansgal05 Oktober 2014 Wawancara denga* Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S" Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S, Fd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober ?014
'lYawancara
48
bapak Abidin, S. Ag pada hari Sabtu tauggal 11
49
/t l*
Oktober 2014
a,,l
t/7
Wawancara dengan Bendahara ibu Siti nurfilah, S. 50
11
Pd.
I
dan Kepala Madrasah ibu
Hj. Ipah Hanifah,
50
S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
Wawancara dengan Bendahara Madrasah ibu Siti 51
L2
nurfilah, S. Pd.
I
pada hari Rabu tanggal 05
51
\ ty'
Oktober 2014
//F
Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah 52
13
Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah,
52
S.
Pd pada hari rabu tanggal 05 Oktober 2014
Untuk memenuhi validasi skripsi yang berjudul Penerapan Sistem Kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasarkemis. Maka perlu pengujian daftar referensi untuk mengetahui sumber data yang diperoleh.
Jakarta,
Dosen Pembimbing
/*Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd NrP. 19671020 200112 2 001
31 Desember 2014
LAMPIRAN 3
Wawancara dengan Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasarkemis Ibu Hj. Ipah Hanifah, S. Pd
Wawancara dengan salah satu Tenaga Pendidik Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasarkemis Bapak Haeruman
!
= I
(D
z-t7P
5
o H
NJ
-
+ d3o
iJ9e =0r1
-)
q,
{o
J
o,
o
=. 3
'0
o 5 o
o
3
c
) 6 o) a
v E
='
J
r
o o
)
o o
=. 3
o ) o
T'
il)
J
C
!o)
a: H9
5
o H
N)
a
iJ9q =or1 B3 + o
i. HJ, z -t2 r.
J
ir o
a
o)
tJl
o,
v
E
b, o o
bb, oo oo
o,
F
oo oo oo
!-.,
HP
vP EE
-m) o0) *-
as.
--:.P
WPN 6 000 N NO
7D7VV t'EEEE
bb oo oo
Ln!
N) Oo) vv EE
N)
-{z?-!zw
ol
HFT N5
x E z
3 u q
6_d
Pf Xo
z
lr1
3
cF c
= 3
C
6)> c
rl
Itl a
EJ
o>
Ef-r= vo
o.a
5€ 3d
I ;;t:H=q E Fi r=o
oo oo
99 OrOrr
w(x CI)
(,
v
E
oo vn E 'r5
b bb o oo o oo 7rvnv7 I'E'EEE
q E sE' + * il{EJ:=; fJ
>x!!=q=
7pPV7V roroio.lfEE,
6-
3
UFFVUT rSlrEEEiO
=
OJ
3
c
o v
z
t-
C 7 C
6)
E
6)
z
=
zm
! m
o
o.)
:i-
6
OJ
'o
=0.,
N O P 5
-
+ il3o
9. ai'\-'= n. o zc -lii^ -t7 '. +ur!l I
s
O p
NJ
o a
A HJ" z-t?r. c:ii^ -}.\JJV ior\ g ilo r6
rD
{
OJ
=
ln
OJ
-tr
p E
n E
-) -'
OJ
{ o
f
o,
0,,
=. 3
o
! o J
n J
3
c
i'
J
o
) { o, r
OJ OJ
=. 3
f o
o
T'
J
o,
3
c
=_ r
;{s
=-
ooooo
9P9PP ooooo OOOOO
(OO)H Ur (Jl oo LrJ
7)UnFn
PP
Fn! E
(.o
g)g I (/roo o oo o oo
F r5
OOo)
il*= Ots
oJ
oJOaJ"
=
+=.3 =5** ; q ol r
>^!! ===l
7F7Fn7 'roE.(t'oE!TEEEE
ilJ
3
c
O
!ogP ooo OOO ooo
LnOO o oo O OO
Or
o
Pts U) Ln
@N O)OO xvF u a
f
OJ
9e
oJOar
j
(o(rFlN) (x (rt N ol
:o o o
J
oJ
OJ
'
-
:t(D
g-
^)
Cf
-
C
C
6)>
z
atl
C
C
lrl -
vl
LJ
*q!bo>
a'o?4
=aDJ=
FE
g 9_q.;= < 3 == eB
OJ
<='qS
re=B F gsn=FiA=i = +6
3 JE d fo-lfoJ
pFTnpFTnFTX "Tf,E!EE:OttEE15E
il =
3
C
o v
z
Irt
t,
cv C
6)
E
2 o
z vm
m
T'
K=
,.6ffi, +€rF.*
fc1
*
l',1
TH
iiii',i"', Afi
*.
Nc. lo
MA
U!li JA(l.rrT;l
r..a
ial
FllF.
?a-:
*ttc;erS; --
roRM (FR)
Ha!
i
i
1r ---
,I
ar-,
^
-
ti l
$'JRAT PERfuIOHONAN IZIF{ PENELITIA}.I
!._
Ncrmor
hri'p Hal
Lln 0l'F l/L.\i 1i1. ^r'llio.;..21111 ()utlintPrc:-ri:l Ptrmohcilsn i:!n Fenelitian
laka,:ta l5 \{ei 20i-1
i*-:i" i-r: L-o-r1o
(-.- -'':'r
\{ed::-.al T:::::.'a:-"ah ilu&atLrl
Llnaam
i: Te-r n::
i.". i Sa::
i
;
i--ri-:'r.:
:
k
: :lr t s-.in ga ikan baii*'a-
'\:.ii-,i '.i* i
t\'irl:r
.j.;:-,-r:.a:r
}i.:.',:..cnren PenciiCr,ka.::
St'il-;c-:,ir'i j.rjlrl,ll:i,r;i:
-\
Sar-i
; I l:_'r.llSl,3O0:)
ll I -P!::itrapa:r
SiStern Ko:ap*;.sa-r;-'
Kefun.::.n
:ll-,
i1iill:]rc^a'i;i
f,en< ::: 3.:
{;.''i,;y2 i.:1:: ;1gr--:;1_l-=
{
:r-s€:
:
i j:
Lii\ *:-s
Jaka-e '\ 3.irr s-i:,.i-' s:l< o l:.li ;:.' :.i :';.. ;'.l:
::n : :
-' .AL\-g
1CS9 1993E: I
c'iilFii)itii
i .l -"
llci;iln i:Il'l', l':i'r,il.;i;l'.;.: !ii'l'-;'.- t i.:.t1.:s :: . ..,
i
.'
i'-l
:l*:',g
iibieruk
: : l':' -'.'jil -i. :ita:l
t ,.tl{-iiH{t r ri /*l 'll+r r
e^Y
lii
I
AIH:x ?ONDOK 1
I;
.:-t q-r-o)*,,Y H-I-UEJ PESA,NT REN
HADAAIUI
Nomor
:368/MTs.HlXl2014
Lampiran
:: Keterangan Penelitian dan Pengumpulan Data
Perihal
ha-A
fuIA,,}I
Kepada Yth. Ketua Rektor Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Jakarta
Di-
Jakarta
Assalamu'alaikum Wr. Wb. Yang bertanda tangan di bawah ini Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasar Kemis Tangerang menerangkan bahwa
Nama Tempat Tgl. Lahir NPM/NIIMKO Semester Program Studi
:
Wulan Sari Tangerang, 05 Agustus 1991 r I r00r 8200025 IX (Sembilan) Menejemaen Pendidikan
Telah mengadakan penelitian di madrasah kami dalam rangka penyusunan Skripsi yang
berjudul:
..PENERAPAN SISTEM KONPENSASI
DI
MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM PASAR KEMIS TANGERANG" Yang dilaksanakan sejak tanggal
0l s.d I5 Oktober
2014.
Demikian Surat Keterangan ini kami buat, semoga dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Wassalamu' alaikum Wr. Wb.
15 Oktober 2014
