SAO-systeem. Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro

FNV Bondgenoten Metalektro

ISF/SAO-systeem Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro

Inhoud

Ontwikkelingen sinds 1945

Ontwikkelingen sinds 1945 Vaklijst Werkclassificatie Landelijke functielijst Nevencodes Cao’s voor beambten Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden Metaalmethode van werkclassificatie en het FC-systeem De geïntegreerde cao Cao-HP Totaaloverzicht

3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5

Bijlage A

14

Bijlage B

15

Bijlage C

16

Bijlage D Bijlage E

17 18

Bijlage F

20

ROM studieopdracht

6

Meer informatie

22

Het systeem voor functiewaardering en arbeidsomstandigheden Ontkoppeling SAO ISF/SAO Groepsgrenzen bij ISF Groepsgrenzen bij SAO Karakter en vorm van de inconveniëntentoeslag

7 7 7 7 8 8

Garantiebepalingen Procedureafspraken 1. Stuurgroep/graderingcommissie 2. Indeling van de functies 3. Interne en externe klachtenprocedure

9 9 9 9 10

Het systeemhouderschap

11

Tot slot Consequenties bij invoering ISF/SAO Datum invoering ISF/SAO Begeleiding Systeemkeuze Mogelijkheden

12 12 12 12 12 12

2 • ISF/SAO-systeem • Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro

Vanaf 1945 is er in de Metalektro een groot aantal cao’s afgesloten. Sindsdien hebben zich belangrijke structurele ontwikkelingen voorgedaan in de vaststelling van de beloningsniveaus in deze bedrijfstak. In het kort volgt hieronder deze ontwikkelingslijn.

tussen toepassing van vaklijst of functielijst (werkclassificatie metaalmethode). Op 1 augustus 1959 werd tussen partijen overeengekomen dat ultimo 1962 alle ondernemingen in de Metalektro zouden moeten zijn overgegaan naar werkklasse-indeling.

De vaklijst (bijlage A) De cao’s voor de handarbeiders waren in die periode tot 1 januari 1963 voor wat betreft de vaststelling van de lonen gebaseerd op de vaklijst. De bedoeling van deze vaklijst was om door indeling in beroepen (vakken) enige differentiatie en een vergelijkingsmogelijkheid aan te brengen in de lonen van de handarbeiders. De indeling in vakgroepen kende de volgende verdeling: vakgroep 1: geschoolde vakken vakgroep 2: geoefende vakken vakgroep 3: ongeschoolde vakken

De landelijke functielijst Tot en met 1964 heeft de Vakraad voor de Metaalindustrie de verantwoordelijkheid gehad voor de indeling van de bedrijfseigen functielijsten. Met ingang van 1965 werd deze verantwoordelijkheid bij de onderneming gelegd. Om dit mogelijk te maken werd een ‘landelijke functielijst voor de metaalindustrie’ opgesteld, die in januari 1966 voor het eerst werd uitgegeven. Deze functielijst was onderdeel van de cao. In deze lijst waren de meest voorkomende werkplaatsfuncties opgenomen, waarbij de belangrijkste criteria, die het niveau van de functie bepaalden, werden aangegeven.

Naar gelang van de vakgroepen werden de werknemers verdeeld in: a. geschoolden b. geoefenden c. ongeschoolden

Nevencodes Bij het toenemen van de spanningen op de arbeidsmarkt in de jaren ‘60, werd ook de bereidheid steeds minder om functies te vervullen met arbeidsomstandigheden die als bezwarend werden ervaren.

Deze vaklijst is tot 1 januari 1963 van toepassing geweest.

In het systeem van werkclassificatie, dat intussen bijna overal werd toegepast, was de inbreng van de arbeidsomstandigheden in de waardering van een functie van geringe betekenis. Besloten werd daarom om door middel van een loontechnische oplossing hier een extra beloningsmethode voor te vinden. Tussen partijen werd het zogenaamde systeem van nevencodes overeengekomen. De puntenscore die werd behaald door classificatie van de arbeidsomstandigheden van een functie, werd bepalend voor de vaststelling van de nevencode, te weten: nevencode A 0-64 punten niet bezwarend nevencode B 65-84 punten weinig bezwarend nevencode C 85-104 punten bezwarend nevencode D 105 punten en hoger zeer bezwarend

Werkclassificatie (bijlage B) Met de ontwikkeling en de opbouw van de industrie na de Tweede Wereldoorlog ontstond de behoefte om op een systematische wijze meer differentiatie aan te brengen in de loonopbouw en dan niet op grond van het vak of beroep, dat de werknemer uitoefende, doch op grond van de functieinhoud. In de praktijk bleek namelijk, dat men door het aanbrengen van drie gradaties voorbij ging aan de grote verschillen die afhankelijk van productie en/of werkorganisatie, in de functie-inhoud van een beroep aanwezig zijn. Daarom werd voor de Metalektro in de jaren ‘50 een methode van werkclassificatie ontwikkeld, die de ondernemingen konden toepassen in plaats van de vaklijst. Onder verantwoordelijkheid van de Vakraad voor de Metaalindustrie werden functies geanalyseerd en met behulp van deze methode gewaardeerd. Voor een onderneming werd een bedrijfseigen functielijst opgesteld en op grond van de waardering werden de functies ingedeeld in 6 werkklassen. Tussen partijen werd in 1956 een aanvullende overeenkomst gesloten die inhield dat ondernemingen met de cao waarin de vaklijst als basis diende voor de vaststelling van de lonen, zich met betrekking tot de indelingsnormen ook konden baseren op de metaalmethode van werkclassificatie. Een keuzemogelijkheid derhalve

Op grond van deze nevencodevaststelling was het mogelijk om door middel van een toeslag, de mate van als bezwarend aangevoelde arbeidsomstandigheden extra te belonen. In de landelijke functielijst voor de metaalindustrie werd bij iedere functie naast de salarisgroepindeling tevens de bij deze functie behorende nevencode vermeld.

ISF/SAO-systeem • Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro • 3

Cao’s voor beambten (Administratie, technisch en toezichthoudend personeel) Sedert 1950 zijn er tussen partijen in de Metalektro ten behoeve van administratief, technisch en toezichthoudend personeel cao’s overeengekomen.

beiders- en productiefuncties en de beambtenfuncties. Er werd tenslotte gekozen voor een totaal werkgebied van 11 salarisgroepen, waarvan de eerste 6 salarisgroepen samenvielen met de 6 werkklassen. (Metaalmethode plus salarisgroepen.)

Vakgroep (3) ongeschoold

Vakgroep (2) geoefend

Vakgroep (1) geschoold

1

2

3

4

5

6

Systeem van nevencodes: A/B/C/D

Grondslag voor de vaststelling van de salarissen was toen de indeling in categorieën: functiegroep A 1 tot en met A 4 is administratief personeel functiegroep B 1 tot en met B 5 is technisch personeel functiegroep C 1 tot en met C 3 is toezichthoudend personeel Deze groepen werden nader omschreven in algemene termen en geïllustreerd door middel van een aantal functiereeksen van veel voorkomende functies met algemene omschrijving. Met behulp hiervan kon de functiegroep en het salaris worden bepaald. Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden In de loop van de jaren ‘60 zette zich een aantal ontwikkelingen in gang in het bedrijfsleven. Het traditionele onderscheid in de vorm van aparte cao’s voor respectievelijk handarbeiders en beambten werd hoe langer hoe meer als zinloos ervaren. Een en ander leidde ertoe dat in juni 1965 tussen partijen werd overeengekomen dat in komende cao’s de loon- en salarisschalen meer aan elkaar zouden worden aangepast en dan één basisregeling van lonen en andere arbeidsvoorwaarden zou worden ontworpen voor die ondernemingen, die één regeling van arbeidsvoorwaarden voor hun gehele personeel wensten toe te passen. Twee belangrijke vragen in dit proces waren: a. Op welke wijze zouden ook de beambtenfuncties op een systematische wijze in een rangvolgorde kunnen worden gebracht (zoals bij de werkplaatsfuncties met de metaalmethode van werkclassificatie is geschied)? b. Op welke wijze zou voor alle categorieën loon- en salarisstructuur kunnen worden ontwikkeld?

De salarisgroepen zagen er als volgt uit: FCsysteem Metaalmethode salarisgroep 1 0-90 0-80 salarisgroep 2 91-140 81-160 salarisgroep 3 141-190 161-240 salarisgroep 4 191-240 241-320 salarisgroep 5 241-290 321-400 salarisgroep 6 291-340 401-480 salarisgroep 7 341-390 salarisgroep 8 391-440 salarisgroep 9 441-490 salarisgroep 10 491-540 salarisgroep 11 541-590 De geïntegreerde cao In 1970 kwam de eerste ‘model-cao’ voor alle categorieën werknemers tot stand: de geïntegreerde cao in de Metalektro. Deze model-cao werd overeengekomen naast de cao-A (handarbeiders) en cao-B (beambten). In 1974 werd de geïntegreerde cao formeel van kracht. Op 1 oktober 1975 werd een ‘Functielijst behorende bij de cao in de metaalindustrie’ van kracht, een lijst van functies voor alle categorieën van voorkomende functies en hun respectievelijke indelingen.

480 punten Metaalmethode 6 werkklassen handarbeiders

A1

A2

Administratieve beambten A1 t/m A4

A3

A4

B1

Technische beambten B1 t/m B5

B2

B3

B4

C1

B5

Leidinggevende beambten C1 t/m C3 C2

C3

1

9

2

3

4

5

6

7

11 salarisgroep

8

10

11

590 punten FC-methode

Cao HP Met ingang van 1 januari 1978 werd de eerste cao HP overeengekomen. Een aantal zaken werd hierin geregeld, identiek aan hetgeen in de cao voor de Metalektro was geregeld. Als gevolg van het op dat moment ontbreken van een voor alle functies geschikt systeem van functiewaardering konden in deze cao-HP echter niet de gebruikelijke salarisbepalingen worden opgenomen.

Een in 1967 aangevangen studie resulteerde uiteindelijk in 1969 in het ‘Systeem van functieclassificatie voor administratief, technisch en toezichthoudend personeel in de metaalindustrie’, afgekort het FC-systeem (bijlage C). Metaalmethode van werkclassificatie en het FC-systeem Om tot een geïntegreerd beleid te komen werd gekozen voor handhaving van de metaalmethode voor werkclassificatie van de productiefuncties en tegelijk de invoering van het intussen ontwikkelde FC-systeem voor de overige functies. Dus twee systemen waarvoor een in elkaar passende vertaling moest komen; verder diende er een overlapping en aansluiting plaats te vinden tussen de zogenaamde handar-



ROM-studieopdracht

Het systeem voor functiewaardering en arbeidsomstandigheden

Aangezien in de Metalektro reeds geruime tijd de wens aanwezig was, om het FC-systeem, dat alleen geschikt was voor beambtenfuncties, ook toepasbaar te maken voor handarbeiderfuncties en hogere tot hoge functies, gaf de ROM in 1975 aan haar commissie beloningsstructuur (afgekort CBS), waarin de beloningsdeskundigen van vakbonden en FME/ CWM zitten, de opdracht tot deze studie.

Eind 1980 werd door de CBS aan de ROM een ontwerp gepresenteerd van een integraal toepasbaar systeem van functiewaardering. Met het gereedkomen van dit nieuwe integrale systeem van functiewaardering, afgekort ISF en het systeem voor arbeidsomstandigheden, afgekort SAO, werd tevens een aantal doelstellingen gerealiseerd. Allereerst het ontwikkelen van één integraal functiewaarderingssysteem toepasbaar voor alle functies van hoog tot laag in de Metalektro. Het aanpassen van het systeem van functiewaardering aan de technologische en maatschappelijke ontwikkelingen, hetgeen een herwaardering van het vakmanschap binnen de handarbeiderfuncties tot gevolg heeft gekregen. De beruchte ‘betonnen muur’ tussen de salarisgroepen 6 en 7 voor handarbeiderfuncties is opgeheven. Het is nu mogelijk dat topvaklieden, afhankelijk van het soort werk en ingewikkeldheid van het werk, in groep 7 en zelfs in groep 8 gaan uitkomen. Met het SAO is een systeem ontwikkeld dat het de ondernemingen mogelijk maakt, met behulp hiervan tot een extra beloning te komen voor vuil, zwaar en onaangenaam werk.

> door de ontkoppeling wordt de nieuwe beloningsstructuur beleidsmatig flexibeler, kan zich beter aanpassen aan veranderingen in beleving en normen en is daardoor minder gauw verstard. Eén van de kritiekpunten die de laatste jaren veel gehoord werd had juist te maken met de beloningsstructuren, die verstard zouden zijn en zich te weinig konden aanpassen aan zich wijzigende omstandigheden; > door de ontkoppeling moet er op het niveau van de ondernemingen gesproken gaan worden over de salarislijn voor de bezwarende werkomstandigheden. Het biedt de bond de mogelijkheid om zich op ondernemingsniveau te manifesteren.

Aan de hand van de grafiek in bijlage D is weergegeven het gemiddelde resultaat voor de handarbeiderfuncties gewaardeerd met ISF ten opzichte van de oude indeling volgens de metaalmethode. De grafiek laat een opwaarderingtendens zien van ongeveer één groep hoger voor de vaklieden in groep 6. De tendens voor de lagere functies is, dat zij in het ISF gelijk blijven ten opzichte van de oude indeling volgens de metaalmethode. Dit laatste geldt eveneens voor beambten en leidinggevende functies.

Daarnaast een systeem ter beoordeling van de arbeidsomstandigheden, te weten: het SAO (Systeem Arbeidsomstandigheden) (bijlage F).

De oorspronkelijke opdracht van de ROM aan haar CBS was om ‘het FC-systeem’ ook toepasbaar te maken voor de waardering van handarbeiderfuncties en hogere tot hoge functies, onder de voorwaarde dat de rangvolgorde in de salarisgroepen 1 t/m 11 niet verstoord zou mogen worden. Begin 1977 werd door onze beloningsdeskundigen een onderzoek verricht waaruit naar voren kwam, dat er sprake was van een relatieve onderwaardering van bepaalde handarbeiderfuncties ten opzichte van andere functies. Er zou naar onze zienswijze ruimte moeten komen om de rangordeverhoudingen aan te passen aan een herwaardering van het vakmanschap en de bezwarende arbeidsomstandigheden. In 1977 en 1978 vocht onze bond tegen de bierkaai. In 1979 lukt het ons pas om in het cao-akkoord 1979 een verruiming van de studieopdracht opgenomen te krijgen, waarbij de aanvankelijke voorwaarde tot handhaving van de rangvolgorde in de salarisgroepen 1 t/m 11 verviel. De opdracht werd, dat ‘het te ontwikkelen integrale functiewaarderingssysteem’ aangepast diende te worden aan de sinds de totstandkoming van de oude functiewaarderingssystemen (metaalmethode/FC-systeem) opgetreden technologische en maatschappelijke ontwikkelingen. Een ander bestanddeel van de studieopdracht aan de CBS betrof een onderzoek naar de waardering van de bezwarende arbeidsomstandigheden.

Een waarschuwing bij het interpreteren van de grafiek is hier op zijn plaats, aangezien deze alleen gemiddelde tendensen weergeeft en is gebaseerd op een beperkte steekproef. Dit betekent dus niet dat elke oude 6-functie in het ISF automatisch een 7-functie zal worden. En ook niet dat elke oude 2of 3-functie verder ongewijzigd zal blijven.

ISF/SAO Op grond van beleidsoverwegingen en toetsingsresultaten is gekozen voor een systematiek van ‘kennen en kunnen’ elementen, te weten: het ISF (Integraal Systeem van Functiewaardering) (bijlage E).

Met het ISF zal het functieniveau kunnen worden vastgesteld en met het SAO zal kunnen worden beoordeeld of en zo ja in welke mate, sprake is van bezwarende arbeidsomstandigheden. Groepsgrenzen bij ISF In tegenstelling tot de ‘oude’ salarisgroepenindeling van 1 t/m 11 is nu gekozen voor de groepsindelingen van A t/m K en voor de cao Hoger Personeel L t/m Q.

Ontkoppeling SAO Nieuw in de Metalektro is de ontkoppeling van de zogenaamde kennis en kunde-elementen (ISF) van de werkomstandigheden (SAO). Er zijn nu twee afzonderlijke beloningssystemen ontstaan. De belangrijkste overwegingen en argumenten hiervoor waren: > binnen het kader van de kwaliteit van de arbeid dienen de loonkosten verbonden aan de bezwarende werkomstandigheden duidelijk zichtbaar te zijn;



De groepsgrenzen bij ISF zijn: A 0 130 punten B 131 180 punten C 181 230 punten D 231 280 punten E 281 330 punten F 331 380 punten G 381 430 H 431 480 J 481 535 punten K 536 590 punten L 591 645 punten M 646 700 punten N 701 760 punten O 761 820 punten P 821 880 punten Q 881 940 punten Uit de voorbeelden is te zien dat de nieuwe groepen ten opzichte van de oude groepen niet precies dezelfde groepsgrenzen kennen. De oude groep 1 is in de nieuwe situatie vervallen en ook de groepsbreedtes zijn gewijzigd. Dit maakt dat de nieuwe functiegroepen (A t/m K) niet helemaal vergelijkbaar zijn met de oude groepen van 1 t/m 11. Daardoor is bijvoorbeeld de groep 5 niet helemaal vergelijkbaar met de nieuwe groep ‘5’ (is D). Groepsgrenzen bij SAO In principe wordt bij SAO uitgegaan van 4 categorieën: 0 niet bezwarend (0 - 19 punten) 1 enigszins bezwarend (20 - 39 punten) 2 bezwarend (40 - 59 punten) 3 zeer bezwarend (60 punten en hoger) Voor werknemers van 23 jaar en ouder zijn de bedragen per 1 januari 2011: 0 geen 1 e 27,28 per maand 2 e 54,58 per maand 3 e 109,14 per maand Deze bedragen zijn minimumbedragen evenals de geldende minimum maandverdienstebedragen in de cao. Eventuele aanpassing van bovenstaande bedragen vindt plaats tijdens cao-onderhandelingen. Voor werknemers jonger dan 23 jaar zijn er afgeleide bedragen (zie cao).

Karakter en vorm van de inconveniëntentoeslag Over de toeslag is het volgende afgesproken: a. Deze betaling heeft het karakter van een bruto nominaal bedrag. Dit bruto nominaal bedrag zal ieder jaar worden verhoogd met het percentage overeenkomstig ontwikkelingen van de loonindex-Metalektro. b. Door de werknemer kan een risicoverzekering worden afgesloten ter dekking van het weduwepensioen inclusief de inconveniëntentoeslag. De premie dient paritair te worden opgebracht door werkgever en werknemer.

Garantiebepalingen Tussen partijen is een garantiebepaling overeengekomen die er voor moet zorgen dat geen enkele werknemer in de Metalektro in zijn/haar inkomenspositie aangetast zal worden als gevolg van de invoering van het nieuwe ISF/SAO-systeem. Het gaat hierbij om die gevallen waarbij de huidige functiegroepindeling te hoog zal blijken te zijn als ISF/SAO toegepast gaat worden. Het is de verwachting, dat dit slechts voor een beperkt aantal mensen zal gelden. De meesten zullen van de invoering van ISF/SAO geen enkel nadeel ondervinden, en een aantal zal er zelfs financieel op vooruitgaan. In de onderstaande artikelen is de garantieovereenkomst formeel vastgelegd. Het is, zoals het gehele karakter van de bedrijfstak-cao Metalektro, uiteraard een minimumregeling die een vloer legt in de inkomenspositie van een ieder. Op ondernemingsniveau kan tussen partijen (werkgever en vakbond) een aanvullende, en betere, garantie afgesloten worden. 1. Indien bij invoering van ISF en/of SAO de som van de maandverdienste 1 en de arbeidsomstandighedentoeslag minder bedraagt dan de som van de oorspronkelijke maandverdienste 2 vermeerderd met een eventuele toeslag voor bezwarende arbeidsomstandigheden, zal de laatst vermelde som worden betaald totdat deze is ingehaald door de eerst vermelde som. 2. In afwijking van het gestelde in lid 1 zal voor werknemers van 55 jaar en ouder de oorspronkelijke maandverdienste vermeerderd met een eventuele toeslag voor bezwarende arbeidsomstandigheden worden aangepast aan de algemene salarismutaties overeengekomen bij de cao in de Metalektro. 3. Indien en zolang bij de invoering van ISF en/of SAO het functiesalaris minder bedraagt dan het oorspronkelijke salaris 2 zal voor de vaststelling van de aan het salaris gekoppelde arbeidsvoorwaarden worden uitgegaan van het oorspronkelijke salaris. Toelichting In lid 1 is vastgelegd de garantie voor de nominale bruto huidige maandverdienste (is functiesalaris plus eventuele toeslag bezwarende omstandigheden). In lid 2 is omschreven een aanvullende inkomensgarantie voor werknemers ouder dan 55 jaar. De huidige maandverdienste zal jaarlijks aangepast worden aan de loonindex (prijsindex en dergelijke).

1 2 8 • ISF/SAO-systeem • Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro

In lid 3 is ten slotte aangegeven, dat de aan het huidige salaris gekoppelde arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld de pensioenen) niet aangetast zullen worden. De werknemer behoudt in ieder geval de huidige pensioengrondslag. Procedureafspraken Er van uitgaande dat: > partijen bij deze cao het ISF en SAO naar inhoud en gevolgen aanvaarden; > de referentiefuncties onderdeel vormen van het nieuwe systeem; > het aantal referentiefuncties in de loop der tijd zal worden uitgebreid en aangepast. Door middel van een brochure zal algemene informatie worden verstrekt over doel en werking van het systeem. Voorts zal per onderneming voorlichting worden gegeven omtrent: - taak en verantwoordelijkheid van de systeemhouder; - doel en werking van het systeem; - de taken van een eventuele stuurgroep of graderingcommissie; - de klachtenprocedure. 1. Stuurgroep/graderingcommissie Afhankelijk van de situatie in een onderneming kan het proces van de toepassing van het systeem worden begeleid door een stuurgroep waarvan de samenstelling representatief dient te zijn voor alle geledingen van de organisatie. Het aantal leden zal uit een oogpunt van doelmatigheid dienen te worden beperkt. De stuurgroep heeft tot taak het begeleiden van het totale proces van de functiewaardering: introductie, invoering en vervolgens onderhoud. Een interne graderingcommissie, bestaande uit interne deskundigen heeft tot taak de functies te analyseren. Zowel leden van de stuurgroep als interne deskundigen zullen door FME/CWM-deskundigen worden opgeleid en in het algemeen begeleid. Ook door FNV Bondgenoten zullen voor leden instructiebijeenkomsten worden gehouden. 2. Indeling van de functies > de in de onderneming voorkomende functies worden ingedeeld in salarisgroepen; > de functies met hun indeling worden vastgelegd in een ondernemingsfunctielijst bevattende functies, gespreid over de verschillende soorten functies en salarisgroepen ter bereiking van een goed referentiekader; > van elk van de functies, opgenomen in de ondernemingsfunctielijst, wordt een functieomschrijving opgesteld;

zie 1.1 (definities) en artikel 4.7 van de Basiscao zie artikel 7 aanvullende cao SAO ISF/SAO-systeem • Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro • 9

> na opstelling van de functieomschrijving wordt deze ter verificatie voorgelegd aan de betrokken werknemer(s) en hun chef(s); > als deze akkoord gaan met de functieomschrijving, kan de functie vervolgens worden gewaardeerd; > van iedere werknemer, vallende onder de werkingssfeer van de cao’s, wordt de door hem uitgeoefende functie ingedeeld; > de werknemer wordt schriftelijk in kennis gesteld in welke salarisgroep zijn/haar functie is ingedeeld met de motivering op grond waarvan; > werknemers kunnen inzage krijgen in de functie- informatie, welke betrekking heeft op de functies in de ondernemingsfunctielijst; > werknemers kunnen te allen tijde verzoeken de indeling te herzien, indien zich wijzigingen in de functie-inhoud en/ of arbeidsomstandigheden hebben voorgedaan; > de ondernemingsfunctielijsten met hun indelingen komen tot stand onder verantwoordelijkheid van de FME/CWM. Deze ondernemingsfunctielijsten met hun indelingen zullen, indien gewenst, door FNV Bondgenoten worden getoetst; > de onderneming verstrekt aan de vakbonden alle nodige informatie voor de invoering van ISF en/of SAO.

3. Interne en externe klachtenprocedure De interne klachtenprocedure gaat om de behandeling van klachten van werknemers over hun functieclassificatie, door een binnen de onderneming hiervoor aangewezen instantie. In de onderneming moet duidelijk worden aangegeven op welke wijze een werknemer beroep kan aantekenen tegen de indeling van zijn/haar functie. De externe procedure vindt plaats als de interne klachtenbehandeling een voor de klager onbevredigende oplossing oplevert. Indien men lid is van de vakbond kan men zich tot zijn/haar vakbond wenden. Een vakbondsdeskundige zal dan samen met een FME/CWM-deskundige deze klacht onderzoeken. De beide deskundigen doen hierop een bindende uitspraak die schriftelijk wordt bevestigd. Ten aanzien van de inhoud van beide procedures dient tussen de onderneming en vakbonden overleg gepleegd te worden.

Het systeemhouderschap In de ROM is op onze aandrang ook aan de orde geweest welke instantie het beheer, onderhoud en bewaking van het nieuwe beloningssysteem onder zijn hoede zou moeten hebben. Tot nu toe zijn in de metaalindustrie de functiewaarderingssystemen eigendom geweest van beide partijen (FME/CWM en vakbonden), een gezamenlijk systeemhouderschap dus. Dit hangt samen met de organisatorische constructie van de ROM, waar beide partijen deel van uitmaken. Elders berust het systeemhouderschap bij het organisatiebureau of de werkgeversorganisatie die het betreffende functiewaarderingssysteem voor haar klanten of leden ontwikkeld heeft. Vergelijk bijvoorbeeld de situatie met de AWVN (Algemene Werkgevers Vereniging), eigenaar van het zogenaamde ORBA-systeem. In dit AWVN-model dragen wij als vakorganisatie ook een verantwoordelijkheid voor het functiewaarderingssysteem, alleen een wat andersoortige verantwoordelijkheid. Niet als eigenaar van een dergelijk systeem, maar als contractpartij die een controlerende taak heeft ter zake van de juiste toepassing van het systeem. In de afgelopen jaren heeft het gezamenlijk systeemhouderschap vertragend gewerkt op de voortgang in de CBS. Zowel om praktische als principiële redenen is van onze kant erop aangedrongen, dat de FME/CWM het systeemhouderschap voor zowel ISF als SAO op zich neemt. Nadat de FME/CWM zich ervan vergewist had dat dit niet zou gaan betekenen dat wij geen enkele verantwoordelijkheid inzake de toepassing van functiewaardering meer zouden gaan dragen, is men van die kant akkoord gegaan. Het betekent, dat de werkwijze vergelijkbaar wordt met het ‘AWVN-model’; onze invloed op het functiewaarderingsgebeuren en op eventuele systeemaanpassingen verandert er niet door. Ook de Commissie BeloningsStructuur van de ROM zal haar werkzaamheden behouden.



Tot slot Consequenties bij invoering ISF/SAO De directe gevolgen van het invoeren van ISF kunnen indelingsveranderingen zijn bij bepaalde functies. Hoewel niet precies valt aan te geven, welke functies een niveauverandering te zien zullen geven, geldt in algemene zin dat bij ondernemingen, die bij de indelingen van hun functies het indelingspatroon van de zogenaamde landelijke functielijst strikt hebben toegepast, de vaktechnisch geschoolde functies indelingsverhogingen te zien zullen geven. Bij functies met bezwarende arbeidsomstandigheden zal met behulp van SAO tot een beloning moeten worden gekomen. Indeling vindt dan plaats in één der vier categorieën, afhankelijk van de zwaarte van de arbeidsomstandigheden. Datum invoering ISF/SAO Het tijdstip van invoering van dit nieuwe beloningssysteem is afhankelijk van de mankracht van FME/CWM en de urgentie van een onderneming om tot een nieuwe beloningsstructuur te komen. De datum waarop het nieuwe beloningssysteem ingevoerd gaat worden en de arbeidsvoorwaardenverbeteringen in zullen moeten gaan, is afhankelijk van de afspraken, die op ondernemingsniveau tussen werkgevers en vakbonden worden gemaakt. Begeleiding In de ROM is veel aandacht besteed aan de procedures rondom de invoering van het nieuwe beloningssysteem. Het is de bedoeling van beide partijen, dat de invoering beter begeleid en bewaakt gaat worden dan in het verleden het geval was. Het heeft alleen zin om functiewaardering toe te passen als dit op een redelijke wijze gebeurt volgens de landelijk overeengekomen systeemnormen. Functie-inflatie en wildgroei zullen door scherpere procedures zoveel mogelijk voorkomen moeten worden. Verder zal, anders dan in het verleden, het systeem en de toepassing veel beter moeten worden onderhouden. Het regelmatig plegen van onderhoud aan het systeem en aan de herwaardering van het bedrijfsfunctiemateriaal is van essentieel belang. Ook hierover zullen nadere afspraken tussen partijen op ondernemingsniveau worden gemaakt. Systeemkeuze Daar ook onze bond van mening is dat de nieuw ontworpen systemen ISF en SAO tezamen het meest geëigende waarderingssysteem vormen voor de bedrijfstak en de daarin ingedeelde ondernemingen, is het beleid van FNV Bondgenoten er op gericht het ISF en SAO bij de ondernemingen ingang te laten vinden.


Mogelijkheden De invoering van het nieuwe beloningssysteem ISF/SAO binnen de metaal geeft onze bond een aantal voordelen en mogelijkheden.

Systemen die worden genoemd zijn: > CATS > HAY > ORBA > USB > Bakkenist

In de eerste plaats zullen de arbeidsvoorwaarden voor een behoorlijk groot aantal werknemers verbeteringen te zien geven, echter beslist niet voor iedereen. Uiteraard zal het beeld sterk afhankelijk zijn van het soort bedrijf, de arbeidsomstandigheden en vooral in welke mate in het verleden de rangordeverhoudingen al reeds aangepast zijn. In de tweede plaats is het ISF/SAO een beloningssysteem dat een zekere mate van flexibiliteit biedt aan de partijen op ondernemingsniveau (werkgevers en vakbonden) om in te spelen op lokale behoeften en arbeidsmarktsituaties. Zoals bekend was een nadeel van de oude salarisstructuur in de metaal de grote mate van verstarring die er in opge treden was. In de derde plaats zal het erg belangrijk zijn dat wij als bond op ondernemingsniveau op de invoering van ISF/SAO inspelen. De overeengekomen procedures bieden mogelijkheden voor onze (kader)leden om actief betrokken te zijn bij het invoeringsproces. Daarnaast komt er door invoering van SAO een consequente aandacht voor de arbeidsomstandigheden. Kortom, de invoering en het onderhoud van ISF/SAO biedt kansen om onszelf als bond te manifesteren. De tegenkant is wel, dat een goed ‘tegenspel’ van onze kant alleen mogelijk is op grond van inzicht in de nieuwe systemen ISF en SAO. Daarom zullen door onze bond ook instructiebijeenkomsten voor kaderleden worden georganiseerd. Toch moet anno 2010 vastgesteld worden, dat ISF/SAO bij zo’n 380 bedrijven in de Metalektro is ingevoerd. In zijn algemeenheid kan gesteld worden, dat dit de grotere bedrijven betreft; want bij deze bedrijven werken zo’n 60% tot 70% van de werknemers in de Metalektro. Desalniettemin resteren dan zo’n 1000 bedrijven, waar nog sprake is van toepassing van de volstrekt verouderde ‘landelijke functielijst metaalindustrie’ of iets dergelijks. Om te trachten de toepassing van functiewaardering te vergroten, is in 2002 in de ROM afgesproken ook andere functiewaarderingssystemen in de Metalektro toe te laten. In de cao staan deze systemen vermeld. In overleg met de or kan een bedrijf nu voor ISF/SAO of voor één van de genoemde systemen kiezen. Wil een bedrijf een ander systeem, dan een van de in de cao genoemde systemen invoeren, dan dient hiervoor toestemming aan de ROM gevraagd te worden. Tot 2008 hebben bedrijven de mogelijkheid een keuze te maken. Daarna zal bij bedrijven die nog geen systeem hebben ingevoerd, toepassing van ISF/SAO verplicht gesteld worden.


Bijlage A

Bijlage B

Vaklijst, bedoeld in artikel 3 van de Collectieve Arbeidsovereenkomst in de Metalektro Vakgroep 1 is geschoolden Vakgroep 2 is geoefenden Vakgroep 3 is ongeschoolden

Metaalmethode van werkclassificatie

Vakgroep A Aanbouwer 2 Aanhouder 3 Aanpikker 2 Aanslaander 2 Accumonteur 2 Achterpletter 3 Afschrijver 1

Toelichting bevestigt platen en andere onderdelen van een schip of een constructiewerk op de juiste plaats d.m.v. bouten helpt de klinker door de nagels aan of tegen te houden. Zie tegenhouder(3) slaat of pikt de goederen aan zie aanpikker samensteller van accumulatorenbatterijen staat gelijk met een sjouwer zie aftekenaar (1) en malkrasser(2)

Het systeem bestaat uit 3 hoofdkenmerken, 5 kenmerken en 21 subkenmerken Hoofdkenmerk Kenmerk Subkenmerk A. Moeilijkheid I. Veelzijdigheid > Karakter van het werk > Duur van de cyclus > Variatie en complicatie van werkstukken > Meer machines of installaties bedienen II. Kennis, aandacht, overleg > Instellen en bedienen machine of installatie > Werken met tekeningen en schema’s > Werken met meetgereedschap > Werken met instrumenten en meters > Beoordelen/kiezen van materialen, gereedschappen, physische grootheden > Aftekenen, uitslaan, uitlijnen, maken van ruwe schets, vorm geven zonder tekening, stellen III. Nauwkeurigheid en > Nauwkeurigheid van bewerking handvaardigheid > Kleine werkstukken > Handvaardigheid B. Belangrijkheid IV. Schaderisico > Machines, installaties, gereedschap verantwoordelijkheid > Werkstukken > Verantwoordelijk voor veiligheid van anderen > Verantwoordelijk bij werken in groepsverband C. Bezwaren V. Inspanning en > Lichaamshouding werkomstandigheden > Gewichten/krachten > Atmosfeer > Gezondheidsrisico

Afweegfactor 3 4 6 2 4 4 4 2 4 8 7 2 4 4 4 4 5 3 3 3 4

De tabelwaarden bedragen bij alle subkenmerken 0-8 resp. 1-8



Bijlage C

Bijlage D

FC-systeem Systeem van functieclassificatie voor administratief, technisch en toezichthoudend personeel in de metaalindustrie. Met het FC-systeem is beoogd een objectieve methode te construeren voor de rangordebepaling van een bepaalde categorie van functies. Het is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: > beperken van het aantal kenmerken > aansluiting van de kenmerken aan algemeen gehanteerde selectie-eisen > toegankelijkheid voor niet-deskundigen > aanvaardbare rangvolgorde

F

325

E

Het systeem wordt zowel in grote als in kleine bedrijven toegepast. Globaal overzicht: Kenmerken

Gemiddeld effect met productiefuncties

375

275

Trappen D

7

1. Kennis

35-

55

75-

95

115

135

155-

120

140

160

180

200

220

240

2. Samengesteldheid

25

45

65

100

140

190

250

3. Verantwoordelijkheid (afbreukrisico)

5

15

35

60

90

125

4. Contacten

5

15

35

60

90

5. Arbeidsomstandigheden

5

10

15

25

35

6. Aard van het toezicht

5

10

20

40

60

7. Omvang van het toezicht

5

10

20

40

60

Het systeem kent geen afweegfactoren; de weging is in de tabelwaarden verwerkt.

230

C

185

B Nieuwe indeling (ISF)

1 2 3 4 5 6 punten

140

A

0

1

2

3

4

5

6 Oude indeling (metaalmethode)



Bijlage E 1. Het ISF Meetbereik Door de keuze van de kenmerken en de wijze van omschrijven bij de ingangen van de waarderingstabellen is het systeem bedoeld om te gebruiken bij alle functies die vallen onder de cao’s in de metaalindustrie, met andere woorden tot aan het niveau van de functies die rechtstreeks bij het bepalen van het ondernemingsbeleid zijn betrokken. (Zie artikel I, lid 2 van de cao voor Hoger Personeel). 2. Overzicht van de kenmerken en graderingtabellen Kenmerken Tabellen kennis < 40 - 340 handvaardigheid 0 - 75 samengesteldheid/bevoegdheden < 40 - 255 verantwoordelijkheid 5 - 165 communicatie 5 - 180 uitdrukkingsvaardigheid in vreemde talen 0 - 40 leidinggeven 5 - 140 In tegenstelling tot andere systemen kent het ISF geen aparte afweegfactoren, de afweging in zwaarte tussen de kenmerken is in de graderingcijfers verwerkt. Ook het ISF is, evenals andere systemen van werk-of functieclassificatie, een hulpmiddel en niet een absolute maatstaf om tot een systematische rangordening van functies te komen. 3. De kenmerken 3.1 Kennis De graderingtabel ‘kennis’ heeft twee ingangen. Op de verticale ingang komen de trappen voor die betrekking hebben op de functiegerichte kennis, op de horizontale ingang is weergegeven de functiegerichte ervaring. Bij het waarderen van de factor ‘kennis’ dient uitsluitend rekening te worden gehouden met de eisen van de functie, het kennisniveau van de functionaris is niet bepalend evenmin als de wijze waarop de kennis werd verkregen. 3.2 Handvaardigheid Hierbij wordt gewaardeerd het complex van vaardigheden, nodig om in de functie noodzakelijke manuale handelingen trefzeker (efficiënt) met een normaal werktempo te kunnen uitvoeren.


‘Handvaardigheid’ wordt echter pas gewaardeerd indien de mate ervan uitgaat boven de normale aanwezig te achten vaardigheid (het vastmaken van een schoenveter, het opwinden van een klok, of tanden poetsen). Ook deze tabel heeft twee ingangen. Er is vanuit gegaan dat de vereiste handvaardigheid in grote mate bepaald wordt door de nauwkeurigheid waarmee bepaalde bewegingen uitgevoerd moeten worden. Daarnaast kunnen er invloeden zijn die het nauwkeurig uitvoeren van die bewegingen bemoeilijken. 3.3 Samengesteldheid/bevoegdheden In dit kenmerk wordt een waardering gegeven voor de zelfstandigheid waarmee, en de aard van, de problemen die in de functie behandeld moeten worden. Op deze ene ingang van de tabel treffen we dan ook de ‘zelfstandigheid’ verwoord in begrippen als gebondenheid aan voorschriften, gebonden door doelstelling, terwijl op de andere ingang van de tabel de aard van de problemen is aangegeven.

3.6 Uitdrukkingsvaardigheid in vreemde talen Bij dit kenmerk speelt het functionele gebruik van vreemde talen in woord en geschrift een rol. Het te woord staan van bezoekers in een vreemde taal, tot en met het schrijven van bijvoorbeeld (wetenschappelijke) artikelen. 3.7 Leidinggeven Bij dit kenmerk wordt een waardering gegeven voor de zorg voor anderen, de zorg voor de doelmatigheid van de samenwerking binnen de groep, binnen een afdeling of tussen afdelingen. Hierbij kunnen onder andere aan de orde zijn: de werkverdeling, instructie, controle van de voortgang, bewaking van kwaliteit, zorg voor tijdsbesteding, aanhouden van gecalculeerde uren en plandata, materiaalbesteding, invloed op overplaatsing, promotie, salariswijziging, aannemen personeel. De ene ingang van de tabel waardeert het aantal personen waaraan direct leiding wordt gegeven, de andere ingang waardeert de kwaliteit van het leidinggeven, met andere woorden de verantwoordelijkheid zoals die in de functie is gelegd voor bovengenoemde facetten van het leidinggeven.

De ‘aard van de problemen’ wordt onder andere beïnvloed door: > het al dan niet herhalende karakter van het werk > de verscheidenheid van taken binnen de functie > de noodzaak om gegevens te analyseren en te beoordelen > het al dan niet ‘verstrekken’ van eventuele gevolgen van de problemen. 3.4 Verantwoordelijkheid Bij het bepalen van de waardering voor dit kenmerk dient rekening gehouden te worden met de verantwoordelijkheid die in de functie besloten ligt voor afbreuk ten aanzien van het bedrijf en voor de veiligheid van medewerkers. De afbreuk kan bestaan uit: financiële schade en goodwillschade. De verantwoordelijkheid voor de veiligheid van anderen bestaat wanneer dit onverbrekelijk aan de functie verbonden is en het niet mogelijk is door veiligheidsmaatregelen alle risico’s te vermijden. 3.5 Communicatie Bij dit kenmerk worden de contactuele vaardigheden ten behoeve van het communiceren met anderen gewaardeerd, alsmede de vaardigheden, die nodig zijn om op duidelijke wijze informatie over te dragen en vast te leggen. Uiteraard gaat het om de vereiste vaardigheden, benodigd voor het uitoefenen van een functie.


Bijlage F Het SAO (systeem arbeidsomstandigheden) Inhoud: 1 Inleiding 1.1 Totstandkoming 1.2 Toelichting 2 SAO 2.1 Overzicht van de kenmerken 2.2 De gradering 3 De kenmerken 3.1 Geluid en mechanische trillingen 3.2 Weersomstandigheden en belemmeringen op de werkplek 3.3 Chemische en fysische factoren 3.4 Lichaamshouding 3.5 Krachtsuitoefening 3.6 Lichamelijk letsel en gezondheid 3.7 Monotonie 4. De toepassing 1. Inleiding 1.1 Totstandkoming In het voorgaande zijn de motieven reeds uiteengezet die hebben geleid tot de beslissing dat de arbeidsomstandigheden buiten het niveaubepalende gedeelte van de functie dienen te worden gehouden. Wel dient te worden vermeld dat zeer veel zorg is besteed aan de totstandkoming van het SAO in zijn huidige vorm. Er is gekeken naar de opzet van andere systemen, zoals de metaalmethode van werkclassificatie en het FC-systeem, waarbij zowel de verbale aanduiding, het meetgebruik, als de onderlinge verhoudingen van de diverse kenmerken onder de loep genomen werden. Verder is er overleg geweest met bedrijven en groepen van bedrijven met betrekking tot de meest geëigende systematiek alsmede de onderlinge rangorde die het meest aansprak en de groepsafbakening. De resultaten zijn regelmatig in de Commissie BeloningsStructuur ter discussie geweest. Het hieruit ontstane SAO is uiteraard een zaak van compromissen tussen vele betrokkenen, waarbij als primair doel voor ogen heeft gestaan het eindresultaat, de rangorde van arbeidsomstandigheden. 1.2 Toelichting Met dit systeem kunnen de omstandigheden worden gewaardeerd waaronder de functie moet worden uitgeoefend. Hieronder moet worden verstaan alle zichtbare, hoorbare en


2.2 De gradering Elk kenmerk kent een graderingmatrix die loopt van 0 tot max. 16 punten. Voor de beschermingsmiddelen komen daar bovendien nog maximaal 4 punten per kenmerk bij. op andere wijze waarneembare zaken die een rol spelen bij het verrichten van het werk. Het gaat hier om factoren als: lawaai, trillingen, weersomstandigheden, kou, stof, damp, stank, agressieve stoffen, radioactieve straling, gevaarlijke situaties en dergelijke. Verder tellen mee de zwaarte van het werk, de lichaamshouding waaronder het werk moet worden verricht, het persoonlijk risico en eventueel de eentonigheid van het werk, de monotonie. Deze factoren kunnen ook functiegebonden zijn. De psychische omstandigheden, de spanningen, blijven bij dit kenmerk buiten beschouwing. 2. SAO 2.1 Overzicht van de kenmerken Om tot een juiste weging van de arbeidsomstandigheden te komen is het SAO onderverdeeld in een zevental kenmerken: Geluid en mechanische trillingen

Inconveniënten Lawaai, trillingen, schokken

Beschermingsmiddelen

Oordoppen, oorschelpen, niergordels

Weersomstandigheden Binnen en buiten werkpleken belemmeringen op situatie de werkplek Beschermingsmiddelen

Beschermende kleding, helm, luchtkap

Chemische en fysische factoren

Tocht, stank, damp, koud, hitte

Beschermingsmiddelen

Kappen, beschermende kleding

Lichaamshouding

Bukken, knielen, klimmen, eenzijdige spierbelasting

Krachtsuitoefening

Trekken, duwen, zeulen, moeilijk te verplaatsen voorwerpen

Lichamelijk letsel en gezondheid

Verwondingen, risico’s voor de gezondheid

Monotonie

Kortdurende handelingen, werkplekgebondenheid

N.B. Elk der inconveniënten kan maar 1 keer meescoren. Van elke graderingmatrix is de horizontale ingang een opklimmende reeks van zwaarte (bezwaren) van het inconveniënt, terwijl in de verticale ingang de mate van voorkomen of de tijdsduur van het inconveniënt is benoemd. Deze loopt van ‘zo nu en dan’ tot ‘voortdurend’.

3. De kenmerken 3.1 Geluid en mechanische trillingen Hierbij worden de inconveniënten lawaai en trillingen gewaardeerd. Dit is dus het geluid dat gemeten wordt. Dit loopt van ‘weinig hinder’ tot ‘hinder van zeer veel lawaai’. Dit laatste kan voorkomen, bijvoorbeeld in een ketelmakerij of bij een schip in aanbouw. Ook trillingen kunnen in hevigheid variëren. Deze worden als hinderlijk ondervonden van ‘enigszins’ bij het besturen van een vrachtauto tot ‘hevig’ bij het werken met luchthamers. 3.2 Weersomstandigheden en belemmeringen op de werkplek In dit kenmerk komen de werkpleksituatie en weersomstandigheden ter sprake. Werkpleksituatie: hierbij spelen factoren een rol die het werken bemoeilijken, bijvoorbeeld het hinder ondervinden van andere werkactiviteiten, beperkte werkruimte, speciale voorzieningen en dergelijke. Weersomstandigheden: hierbij wordt gedoeld op het werken buiten waarbij de (on)mogelijkheid tot het vinden van beschutting een rol speelt. 3.3 Chemische en fysische factoren Hier worden de overige factoren zoals stank, vuil, rook, damp, vocht, warmte en dergelijke meegenomen.

3.4 Lichaamshouding Hierbij worden de bezwaren, verbonden aan het werken in een bepaalde lichaamshouding gewaardeerd. Opgemerkt wordt dat het los gezien dient te worden van een eventuele krachtsuitoefening. 3.5 Krachtsuitoefening Bij dit kenmerk wordt de zwaarte van het werk zowel statisch als dynamisch bepaald. Dit kan inhouden het hanteren van zware gereedschappen, trekken, duwen, tillen, en dergelijke. Hierbij dient geen rekening gehouden te worden met de lichaamsbeweging. 3.6 Lichamelijk letsel en gezondheid Hierbij worden die gevaren voor de gezondheid meegenomen die kunnen optreden ondanks alle mogelijke voorzorgsmaatregelen die genomen zijn uiteraard met inachtneming van alle voorschriften die gelden. 3.7 Monotonie Hier worden die aspecten meegenomen die verbonden zijn aan vaak kort cyclische, volgens vaststaande volgorde zonder inbreng van de uitvoerende, werkzaamheden zoals deze voor kunnen komen bij bandmontage/inpakwerkzaamheden. 4. De toepassing Als regel zal het aanbeveling verdienen om het systeem arbeidsomstandigheden zoveel mogelijk afdelingsgewijs toe te passen. Dus niet per functie. Wel is het dan nodig om de in een bepaalde afdeling voorkomende functies, die duidelijk afwijken van het afdelingspatroon (hetzij positief dan wel negatief) apart te gaan analyseren en waarderen. Het bij gebruik van SAO verkregen aantal totaalpunten dient vervolgens met een conversiefactor van 1,2 vermenigvuldigd te worden. Vervolgens vindt indeling in één der vier categorieën plaats. Het gestelde doel zal altijd voorop moeten staan: ‘verbetering van de werkplek’, door het nemen van die maatregelen die er op zijn gericht de in dit systeem genoemde inconveniënten zoveel mogelijk te elimineren en daarmee de kwaliteit van de arbeid te optimaliseren.


Informatie

Natuurlijk konden we in deze brochure niet op alles even diep ingaan. Heeft u vragen of problemen, of wilt u meer informatie? Dan kunt u tijdens kantooruren bellen met onze klantenservice, tel. 0900-9690 (lokaal tarief). Ook kunt u surfen naar onze website: www.fnvbondgenoten.nl

Colofon Dit is een uitgave van Stichting FNV Pers t.b.v. FNV Bondgenoten Negende druk, januari 2011 Oplage: ……. Tekst: Adviesgroep FNV Bondgenoten Vormgeving: Zippa Druk: Verwey Printing



SAO-systeem. Een functiewaarderingssysteem voor de Metalektro

Recommend Documents