De Sociaal Economische Raad van de Regio (SERR) is een paritair samengesteld overlegplatform en heeft primair als opdracht om adviezen te formuleren en overleg te voeren met betrekking tot de socio‐economische terreinen die behoren tot het sociaal overleg. De SERR streeft er naar de subregionale arbeidsmarkt te coördineren en te stimuleren, en dit met bijzondere aandacht een aantal doelgroepen (50 plussers, arbeidsgehandicapten, allochtonen, kortgeschoolden & vrouwen). Samenstelling - 8 vertegenwoordigers van de werkgeversorganisaties - 8 vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties Taakomschrijving Onder meer over volgende aangelegenheden kan het advies van de SERR ingewonnen worden: - Waar het concurrentieaspect tussen reguliere en gesubsidieerde economie speelt ; - Waar het een bemiddelingsrol inzake klachten t.a.v. opleidings‐ en tewerkstellingsbeleid betreft (m.a.w. waar er een onafhankelijk en neutraal platform nodig is) ; - Waar het om projectaanvragen of ondersteunings‐ aanvragen van ondernemingen gaat ; - Waar geen ondernemingsraad of syndicale delegatie is (bvb. hefboomkrediet) ; - Waar het de begeleiding van bedrijfs‐ herstructeringen betreft ; - Waar het de aanvraag en evaluatie van projecten in ondernemingen betreft (bvb. Diversiteitsplannen). Projectwerking & diversiteitsplannen
De provincie West-Vlaanderen kan rekenen op 7 projectontwikkelaars: -
-
Dany Cottyn, SERR Brugge Stefaan Windels, SERR Midden‐West‐Vlaanderen Ines Verhalle, SERR Midden‐West‐Vlaanderen Christel Decruyenaere, SERR Zuid‐West‐Vlaanderen Els Franssens, SERR Zuid‐West‐Vlaanderen Vicky Snauwaert, SERR Oostende Westhoek Bram Bruggeman, SERR Oostende Westhoek
“Diversiteit is het enige wat wij allemaal gemeenschappelijk hebben” Onze arbeidsmarkt is in volle ontwikkeling. Denken we maar aan de vergrijzing, de vervrouwelijking, de inkleuring en de toenemende vraag naar geschoolde arbeidskrachten. Eén van de grootste toekomstige uitdagingen voor ondernemingen wordt het omgaan met deze diversiteit. De noodzaak om een diversiteitsbeleid te implementeren dringt zich dan ook op binnen elke vooruitstrevende organisatie. Een diversiteitsbeleid is er op gericht om op een proactieve manier initiatieven te nemen teneinde voor uw organisatie een zo divers mogelijk werkpotentieel aan te trekken, dit te behouden en uw medewerkers aan te moedigen om samen te werken. Met een Diversiteitsplan speelt u in op de ontwikkelingen die de huidige arbeidsmarkt doormaakt: door middel van concrete acties kan het personeelsbeleid van uw onderneming (profit, KMO, vzw, social profit of lokaal bestuur) verder geoptimaliseerd worden, waardoor drempels voor ouderen, kortgeschoolden, arbeidsgehandicapten en allochtonen wegvallen. Een Diversiteitsplan beperkt zich echter niet enkel tot deze doelgroepen, maar heeft oog voor de competenties van ALLE zittende en toekomstige medewerkers. Het Diversiteitsplan is een Vlaamse subsidiemaatregel waarmee u tot maximum 15000 euro kan investeren in het personeelsbeleid van uw onderneming. De subsidie kan aangewend worden om opleiding en consultancy in te huren en/of om loonkosten te recupereren van medewerkers die een (interne of externe) opleiding volgen of die nieuwe instrumenten ontwikkelen ten behoeve van de onderneming. Bovendien kan men voor het opstellen en opvolgen van het Diversiteitsplan rekenen op de gratis begeleiding van een SERR‐ projectontwikkelaar Evenredige Arbeidsdeelname & Diversiteit. Een Diversiteitsplan is steeds maatwerk. Het is een soepel instrument waarbij men creatief en flexibel kan inspelen op de realiteit van de organisatie. Maatregelen op het terrein van werving en selectie, onthaal in de organisatie, aanpassingen in het opleidingsbeleid, retentie van medewerkers, coaching van leidinggevenden, ... behoren tot de mogelijke acties.
Als onderneming kan u (éénmalig) op 3 types van Diversiteitsplannen beroep doen
Volgorde:
INSTAPDIVERSITEITSPLAN
KLASSIEK DIVERSITEITSPLAN
OF
CLUSTER DIVERSITEITSPLAN
GROEIDIVERSITEITSPLAN
meerdere bedrijven vormen samen een cluster Aantal acties: Looptijd:
minimum 1
minimum 2
minimum 2
minimum 1
6-12 mnd
12-18-24 mnd
12-18-24 mnd
6-12 mnd
Elk bedrijf uit de cluster betaalt 1/3 vd kosten
bedrijf betaalt 1/2 vd kosten
bedrijf betaalt 1/3 vd kosten
Cofinanciering:
Vlaanderen betaalt 2/3 vd kosten tot max. bedrijf betaalt 1/2 vd kosten Vlaanderen betaalt 1/2 vd kosten tot max.
€2500
€10000 Vlaanderen betaalt 2/3 vd kosten tot max. €3000 per bedrijf uit de cluster
Vlaanderen betaalt 1/2 vd kosten tot max.
€2500
Kosten:
Facturen (opleiding, consultancy & logistieke ondersteuning) én loonkosten
Startdata:
1 maart , (1mei), 1 juni, 1 september of 1 december (opstarten met terugwerkende kracht is mogelijk)
Werkwijze van een Diversiteitsplan U stelt u het aanvraagformulier op. De projecontwikkelaar helpt u hierbij. U koppelt de geplande acties van uw Diversiteitsplan terug naar uw medewerkers (via OR of syndicale vertegenwoordiging). De projectontwikkelaar legt uw Diversiteitsplan ter advies voor aan de SERR van uw regio en aan de Administratie Werkgelegenheid.
V O O R
T I J D E N S
N A
De Vlaamse minister van Werk keurt uw dossier goed op basis van een positief advies. Bij goedkeuring kan uw Diversiteitsplan van start gaan: Het verloop van het plan dient u op regelmatige basis terug te koppelen naar uw medewerkers. Uw diversiteitsplan wordt ook op regelmatige basis opgevolgd door de projectontwikkelaar. Voor Diversiteitsplannen die meer dan 1 jaar in beslag nemen, moet er halverwege de looptijd een tussentijds rapport opgesteld worden. De projectontwikkelaar begeleidt u hierbij. Na afloop van het Diversiteitsplan wordt er samen met de projectontwikkelaar een eind‐ en een financieel rapport opgesteld. De projectontwikkelaar legt dit eindrapport eveneens ter advies voor aan de SERR van uw regio en aan de Administratie Werkgelegenheid. Tenslotte wordt het subsidiebedrag toegekend op basis van de uitgevoerde acties en de effectief gemaakte kosten.
V O O R
T I J D E N S
N A
Een greep uit het aanbod van mogelijke acties via een Diversiteitsplan Audit: meten is weten! Kwaliteit van de arbeid: personeelstevredenheid, stress, etc Veiligheid, HACCP, ergonomie, e.d. met als doel: kleine aanpassingen aan de werkvloer en ontwikkelen van informatie op maat van de medewerkers Wervings‐ en selectieprocedure doorlichten Afstemming arbeid‐gezin/vrije tijd Diversiteitsbeleid Verticale & horizontale mobiliteit (doorstroom, jobrotatie, promotie e.d.) Verloop & absenteïsme Werving & selectie: Uitbreiding wervingskanalen Oplossingen zoeken voor knelpuntvacatures Actieve wervingsinspanningen naar (een) kansengroep(en). De continuïteit van het bedrijf kan vereisen dat de personeelssamenstelling nood heeft aan verjonging, of juist dat er meer maturiteit moet binnengehaald worden. Meer kandidaten aantrekken door uw gelijke kansen visie te vermelden in de vacatures: “onderneming X let als werkgever op het bevorderen van gelijke kansen bij aanwerving. Kwaliteiten bij mensen zijn belangrijker dan leeftijd, geslacht, etnische afkomst, handicap en nationaliteit” Het ter beschikking stellen van stageplaatsen of werkervaringsplaatsen aan bijvoorbeeld leerlingen uit het deeltijds onderwijs. Een dergelijke stageplaats vereist dat de onderneming in de nodige begeleiding voorziet. Een begeleide instroomactie (jobcoaching, infodag (met rondleiding), IBO, etc) Sensibilisering en informatie over het beroep verschaffen met als doel mensen aan te moedigen om het beroep aan te leren (vb. kijkstages, meeloopstages, rondleidingen voor scholen, e.d.m.)
Personeelsbeleid / HRM Uitwerken van een visie of mission statement waaruit blijkt dat diversiteit door het bedrijf gedragen wordt. Functie‐omschrijvingen, functievereisten, functieprofielen uitwerken of herbekijken Uittekenen van een opleidingsbeleid, met aandacht voor alle medewerkers Invoeren competentiemanagement Invoeren van functioneringsgesprekken Aandacht voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit wordt een noodzaak in functie van de toenemende vergrijzing van de bevolking. Cruciale vraag is ‘hoe kan ons personeelsbeleid bijdragen tot het productief en tevens gemotiveerd houden van onze werknemers, ook onze 50‐plussers’? Bvb. door loopbaanbeleid te introduceren (hoe willen de medewerkers hun loopbaan zien evolueren), opleidingsplannen uitwerken (zowel voor de nieuwe medewerkers als voor de ‘anciens’), invoeren van functiedifferentiatie (waardoor mensen niet steeds dezelfde taken moeten doen), etc Oprichten van een denktank om rond bepaalde HR thema’s na te denken en aanbevelingen te doen Onthaal Onthaalbrochure (visualisering, eenvoudig taalgebruik, e.d.) of onthaalvideo Onthaalbeleid (onthaalmoment, onthaaldraaiboek, etc) Nieuwkomers laten begeleiden door iemand van de werkvloer: peter‐/meterschap invoeren Instrumenten ontwikkelen (zoals instructiefiches voor machines) waardoor nieuwe mensen sneller meekunnen op de werkvloer Opleiding Concrete opleidingen aanpassen aan de mensen op de werkvloer (vb. HACCP training, of veiligheidstraining laten organiseren op maat van de kansengroepen). Dit kan ook door bepaalde aspecten te gaan visualiseren (werken met pictogrammen). Gebrek aan gemotiveerde medewerkers? Dan kan men op zoek gaan naar manieren om medewerkers meer polyvalent te maken (o.a. door roterende diensten, doorschuifsystemen op de werkvloer, e.d.m.), en dus meer kansen te bieden. Training leidinggeven (o.a. voor meestergasten, ploegbazen en eerstelijnsverantwoordelijken): conflicthantering, leren motiveren, feedback geven, duidelijke instructies geven, etc ‘Interculturele’ communicatie op de werkvloer Weerbaarheidstraining voor kansengroepen: attitudetraining, leren omgaan met moelijke klanten, multimedia‐training (pc, internet, ...), etc Functioneringsgesprekken en / of evaluatiegesprekken leren voeren Bepaalde technische vormingen met het oog op het verhogen van de inzetbaarheid, doorstroom of behoud van de job Train de trainer, zodat bepaalde medewerkers een opleiding intern kunnen geven Training in functie van peter‐/meterschap Nederlands op de werkvloer Cursussen ergonomie (bvb hef‐ en tiltechnieken) Klantvriendelijkheid Teambuilding
Training interculturele hulpverlening Vorming diversiteit: hoe ga ik om met verschillen tussen medewerkers, klanten, e.d Concrete opleidingen aanpassen aan de mensen op de werkvloer (vb. HACCP training, of veiligheidstraining laten organiseren op maat van de WN’s). Dit kan ook door bepaalde aspecten te gaan visualiseren en dus met pictogrammen te werken. Veiligheid Risico‐analyses van bepaalde werkposten Werken rond ergonomie, om op die manier rugklachten te vermijden Procedures voorzien om mensen in het bedrijf te houden als ze een arbeidsongeval hebben gehad Visualisering van het veiligheidsbeleid, waardoor nieuwe mensen minder fouten maken en ongevallen vermeden kunnen worden EHBO‐training op maat van bepaalde doelgroepen
Non‐discriminatie Opnemen van een non‐discriminatieclausule en/of een clausule betreffende het voorkomen van ongewenst seksueel gedrag in het arbeidsreglement, met daaraan gekoppeld een klachtenprocedure Aanduiden en opleiden van een vertrouwenspersoon Opstellen van een gedragscode met betrekking tot het omgaan met een divers personeelsbestand en een divers klantenbestand Sensibilisering van de werkvloer via affiches, workshops, ronde tafels, e.d. met betrekking tot non‐discriminatie, pesten, ongewenst seksueel gedrag, e.a.
