Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid
Jurgen Mestdagh Personeel en Organisatie – gemeentebestuur Wetteren 31 maart 2011 - Brussel
Inhoud
even inleiden….
wat en waarom duurzame inzetbaarheid?
meten van duurzame inzetbaarheid en inspelen op uitdagingen
hoe werken aan duurzame inzetbaarheid?
succes- en risicofactoren voor effectief inzetbaarheidsbeleid
eindconclusie
vragen en debat
Even inleiden…
sinds 2006 inhaalbeweging op vlak van P&O
workshop in bescheidenheid (delen van ervaringen)
veranderingstraject loopt – wachten op resultaten
duurzame inzetbaarheid vanuit:
concrete probleemstellingen
verankerd binnen HR-Managementplan
verankerd binnen diversiteitsplan
Wat betekent duurzame inzetbaarheid?
Andere en nieuwe taken kunnen doen
Werkgoesting hebben
….. Nieuwe dingen kunnen leren
Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk? Overheidsorganisaties veranderen…. Verandering in wetgeving
Langer doorwerken
Automatisering van administratieve processen
Product- en dienstinnovaties Veranderingen in opleidingsbehoeften
De aard van het werk verandert
Verschil tussen goed personeelsbeleid en duurzaam inzetbaarheidsbeleid?
geïntegreerd HR-beleid bewust invulling geven aan het verschil in elke levensfase
urgenter en belangrijker
duurzaam personeelsbeleid gericht op heden én toekomst
gedeeld
ownership houdt rekening met verschillen
Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Stel volgende vragen! (P&O-kengetallen) -
Heeft uw organisatie (en ook LG) zicht op de gemiddelde leeftijd binnen uw organisatie, per afdeling, per team, per functiefamilie?
-
Houdt u overzicht over de gegevens over instroom en uistroom van de voorbije 5 jaar?
-
Bij uitdiensttreding zijn risico’s op kennisbehoud en ervaringsverlies bekend?
Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Stel volgende vragen! -
Heeft uw organisatie zicht op verzuimfrequentie en duur leeftijdsgroep?
verzuimpercentage, verzuim volgens
-
Heeft uw organisatie zicht op de verwachte uitstroom binnen 5 of 10 jaar en de vervangingsvraag en vervangingskost?
-
Wordt verschillen per afdeling gemonitord?
Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Stel volgende vragen! -
Bekijkt u de deelname van medewerkers aan opleidingen tijdens het voorbije jaar?
-
Hebt u zicht op de gemiddelde medewerker en de doorstroom?
-
Hebt u een zicht op welke medewerkers verlofstelsels genieten?
-
Hebben de leidinggevenden zicht op de specifieke kennis, expertise en competenties van hun medewerkers?
functieduur
per
Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Meten wordt weten: feiten, cijfers op een rij krijgen! -
analyseer het personeelsbeleid en P&O-instrumenten in uw organisatie (scan de organisatie)
-
verzamel kengetallen op een aantal HR-kernprocessen
-
identificeer specifieke probleemgebieden en knelpunten
<-- Meten is geen doel op zich, urgentie en belang bepaalt wenselijkheid <-- bepaal streefsituatie
Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Instrumenten, methoden en technieken
personeelstevredenheidsonderzoek
scan psychosociale arbeidsbelasting
quick scan interne communicatie(structuren)
quick scan organisatiecultuur
aanvullende diepte-interviews
personeelsmonitor en rapportengenerator
Meten is weten: inspelen op uitdagingen Segmentanalyse technische dienst: veroudering van het personeelsbestand 50% is ouder dan 50 jaar
hoog verzuim
verzuimpercentage van 10,12% (2006) 58% afwezigheden < bewegingsapparaat
vormingsparticipatie leeftijdsgebonden opmerkelijk daling van 50+
versnelde uitstroom en risico op kennisverlies
2/3 van de personeelsleden stromen uit tussen 2011 en 2020
organisatiecultuur met 2 snelheden
risico op vervreemding en kloven tussen groep van mensen
Meten is weten: inspelen op uitdagingen gebrek aan leiderschapsontwikkeling
onvoldoende (onder)steun(ing) onvoldoende feedback en terugkoppeling
gebrek aan taakinfo en betrokkenheid
onduidelijkheid rond taken en verantwoordelijkheden
gebrek aan loopbaanperspectieven
‘historische erfenis’:overwegend niveau E
‘ontransparante’ verloning
zelfde functie-inhoud maar # salaris
gebrek aan taakanalyse i.f.v. arbeidshygiëne en – veiligheid
taakinhoud niet altijd aangepast aan individuele capaciteiten
Hoe verschillen overbruggen en werken aan duurzame inzetbaarheid? werk
sociaal
verschillende agenda’s afstemmen tijdens loopbaan
belasting
belastbaarheid
hoe fysiek en mentaal gezond en vitaal blijven?
competent zijn
leren
Hoe bekwaam te worden en te blijven?
verwachtingen
realiteit
Hoe bevorderen dat wat mensen drijft te laten aansluiten op werk en omgeving?
Werving & Selectie
Organisatiemanagement
Duurzaam personeelsbeleid
Duurzame inzetbaarheid en HRM
Prestatiemanagement
succesfactoren
Vorming Training Opleiding
Gezondheid Veiligheid
Duurzame inzetbaarheid en HRM
werving & selectie
prestatiemanagement
organisatiemanagement
• competentiegerichte selectie • strategische personeelsplanning • functiedesign • functiefamilies • integratietraject • verwachtingsmanagement
• resultaatgerichte FB • competentieprofielen • performantiecyclus • POP - ontwikkelafspraken
• nieuwe organisatiestructuur • taak- en rolverdeling • befaamde ‘schouderklopje’ • ‘samen’werking • LG als HRM’er • management development
Duurzame inzetbaarheid en HRM Werkpunten + black points
Vorming
Veiligheid
Training
Gezondheid
Opleiding
• aanwezigheidsbeleid • globale aanpak ≠ invalshoeken • analyse verzuimoorzaken • arbeidsgeneesheer = actieve partner • taakanalyse • ‘mensvriendelijke’ organisatie
• competentieontwikkeling • stimuleren van leervormen • Vormingsaanbod ≈ competenties • transfer van geleerde
succesfactoren
resultaat
Succesfactoren voor effectief inzetbaarheidsbeleid
inzicht in demografische kaart van de organisatie
rol leidinggevenden - ondersteunend
ontwikkelafspraken
leercultuur
maatwerk uitvoering HR – coaching en training management
competentie- en talentmanagement
begin klein, eindig groot en maak het voelbaar
creëer draagvlak, deel informatie, droom en doe
Risicofactoren op effectief inzetbaarheidsbeleid in lokale besturen
gebrek aan flexibiliteit in rechtspositieregeling
verouderd beloningsbeleid
lokale besturen uitgesloten van financiële stimuli als WG
diplomafetisjisme
doorgaans vlakke organisatiestructuren – weinig mobiliteit <-- quid externe mobiliteit?
wel een personeelsbeleid, maar geen HRM
Wat leert de ervaring?
1. kies voor een geïntegreerd personeelsbeleid vanuit een
preventieve benadering 2. duurzame inzetbaarheid is gedeelde verantwoordelijkheid:
persoonsfactoren en organisatiefactoren 3. meten om te weten waar je staat, wat je wil en of doel
bereikt is
Vind het warm water niet opnieuw uit…! Er is heel wat voorhanden… -
www.talentvergrijstniet.nl www.aeno.nl (routeplanner voor gemeenten) www.inzetverzekerd.nl www.levensfasen.nl www.werk.be www.ouderenenarbeid.be
Vragen en debat
