ROÓZ JÓZSEF Miért nincs Magyarországon HR mesterképzés? Why don’t we have HR Master’s Programs in Hungary? Back in 2007 twenty-nine higher education institutes set up the curricula for HR BA programs. Since there was a need for HR specialists in the labour market, these programs have proved to be successful. The approach of the Hungarian business community has dramatically changed – the merits of HR have been recognized. The question soon emerged whether there would be a market for Master’s programs in HR. Earlier focus was on production, today it is on knowledge. The structure of capital has also changed – the proportion of invisible capital has significantly grown. All of that has led to structural changes in the organizations: new skills and competencies were required. HR departments have replaced Personnel Management. There is definitely a need for HR specialists with a higher than bachelor’s degree. An outline of master’s programs should be drawn up in cooperation with the interested higher education institutes.
In memoriam KŐVÁRI GYÖRGY
Előzmények 2007-ben a BGF vezetésével 29 felsőoktatási intézmény részvételével a gazdaságtudományi ágazatba sorolt BA alapképzések minta tanterveinek kidolgozására került sor az elnyert HEFOP pályázat keretében. Az egyes szakok tanterveinek, tantárgyi programjainak, szakirodalmak oktatási segédanyagoknak és néha hézagpótló anyagnak az elkészítésére munkabizottságok alakultak az intézmények oktatóinak széleskörű bevonásával. Így alakult meg KŐVÁRI GYÖRGY, a Corvinus Egyetem professzora elnöki vezetésével a BA Üzleti képzési ág Emberi erőforrások Munkabizottsága. Ebben az alábbiak működtek közre tagként: • ROÓZ JÓZSEF társelnök (BGF); • NEMES FERENC (Szt. István Egyetem); • DINNYÉS JÁNOS (Szt. István Egyetem); • SZABÓ LAJOS (Veszprémi Egyetem); • RADÓ ANDRÁS (Károly Róbert Főiskola). A Munkabizottság irányításával az 50-nél több közreműködő oktató bevonásával a mintatanterv mellett elkészült 23 tantárgyi program, két tananyag és nagyszámú oktatási segédlet. Meggyőződéssel mondhatom, hogy KŐVÁRI GYÖRGY professzor elismertsége, szakmaszeretete, fáradtságot nem ismerő munkabírása nélkül sohasem készültek volna el. Mielőbb rátérnék még egy emlék elmondása, engedtessék meg nekem. KŐVÁRI professzorral elsősorban az ő ösztönzésére elkezdtük egy leendő mesterszak kidolgozását. Annak első vázlata elkészült és ezért is ajánlom ezt a kis összeállításomat soha el nem múló emlékének.
209
BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2010
Stratégiai kérdések. Miért létesítsünk HR mesterszakot? Az elmúlt évtizedben Magyarországon a közgazdászok képzése nem tartott lépést a nemzetközi követelmények és a verseny globalizálódása diktálta humánerőforrás-gazdálkodási szakemberigény ugrásszerű növekedésével. Mind az üzleti életben, mind a közszolgáltatásban tömegesen hiányoznak azok a fiatal szakemberek, akik korszerű elméleti és módszertani felkészültségükkel képesek lennének a humánerőforrás-gazdálkodás megváltozott funkcióinak ellátására és a munkaerőpiac folyamatok elemzésére. A növekvő felhasználói igény a közszolgáltatásban és a versenyszférában természetes következménye a piacgazdaság kiépülésének. A munkanélküliség, a felsőfokú továbbtanulási igények, a regionális munkaerőpiaci és jövedelmi egyenlőtlenségek és az erőteljes versenykényszer olyan speciális felkészültséget igénylő feladatok özönét hárította a gazdasági kormányzatra, a munkaerőpiaci szolgáltató hálózatra, az önkormányzatokra, a hazai és külföldi vállalatok személyügyi szakembereire és munkahelyi vezetőire, hogy az uniós csatlakozás után végképp sürgetővé vált a bővülő szakemberigény folyamatos és minőségileg igényes kielégítése. Az álláshirdetések módszeres elemzése is jelzi a humánerőforrásokkal foglalkozó szakemberek iránt élénk a kereslet mind az üzleti életben, mind a kormányzati, érdekképviseleti és munkaerőpiaci szolgáltató szervezeteknél. Ráadásul a magyar gazdaság versenyképessége nem javítható az emberi tőkére, mint a termelékenység hajtóerejére épülő programok nélkül. Komparatív előnyünk döntően az emberi erőforrások felkészültségén, teljesítőképességén és teljesítménykészségén múlik. Az emberi tőke fejlesztése és ésszerű hasznosítása különösen fontos egy olyan kis és nyitott gazdasággal rendelkező országban, mint Magyarország. Modernizációs felzárkózásunkra történelmileg példátlan lehetőséget kínál az a körülmény, hogy Uniós csatlakozásunk éppen egybeesett az emberi tényező soha nem tapasztalt gazdasági felértékelődésével. Az üzleti szemlélet változását mutatja az 1. ábra.
1. ábra Az üzleti szemlélet változása
210
ROÓZ J.: MIÉRT NINCS MAGYARORSZÁGON HR MESTERKÉPZÉS? Közismert, hogy az üzleti életben a foglalkoztatottak mintegy 70%-át foglalkoztató hazai tulajdonú vállalkozásokban a humánerőforrás-gazdálkodás szervezeti és rendszerszerű kialakítása kezdetleges állapotban van. Ennél is nyugtalanítóbb a helyzet a közszférában, a kormányzati és önkormányzati szervezetekben, az egészségügyi és oktatási ágazatban, ahol mintegy 700 ezer főt foglalkoztatnak és elvileg tudásalapú szervezetek működnek. A személyügyi tevékenység és a munkaerőpiaci politikák korszerű eljárásai és módszerei csak nyomokban fedezhetők fel, nem is szólva a stratégiai szemléletű humánerőforrás-gazdálkodásról és a szervezeti kulcskompetenciák fejlesztéséről. A tudás-intenzív ágazatokban a vállalatok értékelésénél ma már a fizikai tőkeértéknél fontosabb a szabadalmakban, márkákban, szerzői jogokban, a vezetők és a munkatársak „szürkeállományában” megtestesülő vagyon, amint azt a 2. ábra meggyőzően bizonyítja.
2. ábra A tőkeszerkezet változása [2]
211
BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2010 Az új szervezeti jelenségek és kísérletek a gyorsan változó és bizonytalanságokkal terhes világgazdasági környezetben új vezetési filozófiák, szervezetfejlesztési elgondolások felbukkanásához, az „új gazdaság” fogalmi kereteinek és összefüggéseinek kutatásához, a stratégiai humánerőforrás-menedzsment megerősödéséhez és szakmai tekintélyének növekedéséhez vezetett. Az élversenyzőknél gyakran a cég második embere az emberierőforrásgazdálkodás vezetője. A gazdaságilag fejlett országokban már a hatvanas évektől háttérbe szorult a személyügyi szervezetek adminisztratív jellegű tevékenysége. Az éles nemzetközi versenyben gazdálkodásuk korszerűsítésére kényszerülő nagyvállalatok munkaügyi-személyzeti részlegeinek korábbi hierarchikus alárendeltsége megszűnt, közvetlenül a vezérigazgatóhoz rendelt törzskaritanácsadó szervezetté alakultak át, vagyis megváltozott a munkaügyiszemélyzeti és szociális-jóléti funkciók helye és szerepe a vállalati kormányzásban. Feladatuk mindinkább arra irányult, hogy az emberi erőforrások ésszerű hasznosítását összehangolják a szervezet növekedési és rentábilitási céljaival. Az a tény, hogy a nyolcvanas években a nagyvállalatoknál az említett gazdálkodási funkciókat jól képzett szakemberek integrált törzskari szervezetben látták el és e szervezet vezetője, mint már utaltunk rá, a vállalat legszűkebb vezérkarának nagy tekintélyű és még nagyobb befolyású tagja lett tükrözte az emberi tényezők felértékelődött szerepének intézményesülését a stratégia formálásában, az eszközök és módszerek megválasztásában.
3. ábra Szervezetek átalakulása
212
ROÓZ J.: MIÉRT NINCS MAGYARORSZÁGON HR MESTERKÉPZÉS? Mivel az emberi tőke, vagy az újabb paradigmánk szerint, a tudástőke a szervezeti vagyon része, szervezeti stratégiai erőforrás, ezért ezzel a megkülönböztetett jelentőségű értékteremtő erőforrással gazdálkodni kell. Hasznosításának mércéje az emberi tőke, mint vagyon gyarapodása, annál is inkább, mert fejlesztése, működtetése befektetéseket igényel mind az egyén, mind a szervezet részéről. A humánerőforrás-gazdálkodás stratégiai döntéseit a ráfordítás megtérülés, másként szólva a gazdasági kalkuláció vezérli. A ráfordítás és hozam szembesítésére azért van szükség, hogy a gazdálkodással foglalkozó szakembereket és vezetőket segítse a tervezésben és a döntéshozatalban, a vállalati felső vezetés pedig értékelhesse, hogy a különböző szervezeti egységek milyen hatékonysággal fejlesztették és hasznosították az emberi erőforrásokat. Az emberi erőforrások hasznosításának gyakorlati kérdései rendszerint „multidiszciplinárisan” merülnek fel, a közgazdasági-üzleti megfontolások mellett többnyire mérlegelendők a szociológiai, pszichológiai, jogi, politológiai és egyéb szempontok, így azután a képzés sokrétűsége eleve adódik a szakma természetéből, ami viszont egyben azt is jelenti, hogy az így megszerzett tudás számos területen és szervezeti szinten jól kamatoztatható. Az emberi tényező felértékelődése a gazdaságban és az oktatás, mint az emberi tőkébe eszközölt beruházás jelentőségének növekedése egy tőről fakad: az innovációt is, de a legnagyobb működési kockázatot is az emberi erőforrások jelentik. A szóban forgó mesterszakon szerzett közgazdász diplomával a végzős hallgatóink olyan kompetenciákat szerezhetnek – szilárd közgazdasági, módszertani, üzleti és közpolitikai ismeretek, a számítógép célirányos használata, tárgyalóképes nyelvtudás, problémamegoldó gondolkodás, elemző készség és döntési képesség – amelyek jól kamatoztathatók itthon és külföldön, az üzleti életben és a közszolgáltatásban, érdekképviseleteknél és nemzetközi szervezeteknél. A tágabb európai munkaerőpiacon is versenyképes tudással rendelkező hallgatók képzése egyben azt jelenti, hogy a diplomásoknak otthonosan kell mozogniuk egy multikulturális környezetben is. Éppen ezért a szaklétesítés az intézményi adottságok függvényében olyan specializációk felépítését teszi lehetővé, amelyek egyrészt multidiszciplináris jellegűek (közgazdasági, szociológiai, jogi, pszichológiai nézőpont), másrészt tematikailag mind a hazai, mind a nemzetközi kutatások élvonalában vannak és végül az ilyen felkészültségű elméleti és gyakorlati szakemberek iránt várhatóan élénk munkaerőpiaci kereslet lesz itthon és külföldön egyaránt. Ezek után álljanak itt KŐVÁRI professzor máig érvényes gondolatai a kimunkálandó HR mesterszak képzési céljáról: „A MA képzés célja magas szintű közgazdasági és üzleti műveltséggel, vezetési kultúrával és módszertani felkészültséggel, nemzetközileg versenyképes tudással rendelkező közgazdászok képzése, akik elméleti, ténybeli és módszertani ismereteik birtokában képesek önálló, problémamegoldó, stratégiai szemléletű gondolkodásra, az emberi erőforrások fejlesztésére és hasznosítására, munkaerőpiaci elemzések és kutatások végzésére, az emberi tőkegazdálkodás műveletei kapcsán felmerülő feladatok megoldására, a kockázatok és a kritikus sikertényezők azonosítására a köz- és a magánszférában egyaránt és megfelelő alapokkal rendelkeznek esetleges doktori képzés folytatásához is.” [1]
213
BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2010
Miért nincs önálló HR mesterszak Magyarországon? A címben szereplő kérdőjel rövid magyarázatra szorul. Sokan felkapják majd a fejüket erre a mondatra. Ugyanis ha úgy tetszik, van HR szakirány, specializáció a Szervezés és vezetés mesterszakban, létezik HR Tanácsadó mesterszak másik képzési ágban. De ezekben a HR specifikum, más képzési céloknak van alárendelve és nem azoknak a céloknak, amit fentebb idéztünk KŐVÁRI GY. tollából. Ma Európában, de a kitágult világban csaknem minden neves és kevésbé neves egyetemen önálló mesterszak formájában jelenik meg a HR. Tessék csak egy rövid szörfözésre vállalkozni az internet kiterjedt világában! Ne bolygassuk a múltat!, szól a mondás, én sem szeretnék fájó sebeket újra feltépni, de néhány tényezőre szabadjon ráirányítani a figyelmet. Az egyik bizonyára a kelet-közép-európai miliőben keresendő, ahol az emberi erőforrás felértékelődése bizonyára lassabban megy végbe, mint a fejlettebb országokban. Erre jó példa, hogy KŐVÁRI professzornak már a HR alapképzési szak befogadásához is komoly csatát kellett vívnia és csupán magas színvonalú érvelőkészségének, rámenősségének köszönhető, hogy az üzleti képzési ágon létezik ilyen alapszak. A másik ok az alapképzés túldimenzionáltsága a mesterképzés rovására. Mivel a „mi Bolognánk” először a mesterképzés nélküli alapképzéssel kezdődött, amibe azután sok-sok ismeretet belegyömöszöltünk az elején nem merült fel az igény a következő lépcsőfők megteremtésére. De ehhez hozzájárult a már említett más képzésekben megjelent HR szakirányok, illetve a más képzési ágban kifejlesztett eltérő célú és funkciójú mesterszak létrehozása is. De az okok sorában ott található a szakok túlburjánzásának tudatos blokkolása, ami azért érthető, mert egy tudatos csökkentés eredményének megőrzése volt a fő cél és nem is kerülhetett szóba újabb mesterszakok létesítése, majd indítása. „Kár is beadni új szaklétesítéseket, mert az illetékes testületek (MAB, FTT, OKM) el fogják utasítani!” A MAB elnökétől tudom, hogy ilyen blokkoló törekvés nem létezik. Azóta is számos új szak létesítésére kerül sor, igaz nem a gazdaságtudományban és főleg nem az üzleti képzési ágban. Lehet, hogy kicsit nagyobb körültekintéssel, informálódással már évekkel ezelőtt megalapítható lett volna az önálló HR mesterszak?
Hogyan lehet a közeljövőben önálló HR mesterszak Magyarországon? Néhány víziómat szeretném megosztani az olvasókkal a jövőbeni teendőkkel összefüggésben. Meggyőződésem, hogy az önálló HR szak iránt mind igény oldalról, mind a megvalósítási oldalról adottak a feltételek és lehetőségek. Az igények kifejtése korábban megtörtént, itt a megvalósulási oldalról szeretnék egy fontos szempontot közreadni.
214
ROÓZ J.: MIÉRT NINCS MAGYARORSZÁGON HR MESTERKÉPZÉS? Megítélésem szerint a HEFOP pályázat teljesülése, az egyetemek, majd a főiskolák együttes szakfejlesztése jelentette a jó gyakorlatot a képzési sztenderdek kialakításában. Most is ez látszik a legjobb megoldásnak, a HR diszciplina iránti elkötelezettek összefogása, közös munkája az önálló HR mesterszak alapításában. Egy nagy tekintélyű professzor megbízása a koordinációra, akinek irányítása alatt – hasonlóan a HR oktatási konferencia megvalósulásában tapasztalt lelkesedéshez – valósulhatna meg a piaci igényeknek megfelelő szakmai tartalom és specializáció. Végül a kidolgozott mesterszak követelményrendszerének, minőségének megőrzésére fontosnak tartom a szakindításhoz szükséges és elégséges valósan meglévő személyi, tárgyi, intézményi feltételek folyamatos és szigorú ellenőrzését.
Felhasznált források [1] KŐVÁRI GY.: Emberi erőforrások alapszak HEFOP Projekt 2006. január 17. [2] KŐVÁRI GY.: HRM mesterszak első változat. Kézirat, 2006. március 20. [3] ROÓZ J.: HEFOP BA üzleti képzési ág emberi erőforrások. A munkabizottság beszámolója, 2007 szeptember.
215
BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2010
216
