Renderend gezondheidsbeleid

Renderend gezondheidsbeleid Meer gezondheid, minder verzuim onder uw werknemers

Renderend gezondheidsbeleid

VNO-NCW

Vereniging VNO-NCW De Vereniging VNO-NCW is de grootste centrale ondernemingsorganisatie van Nederland. Zij behartigt de gemeenschappelijke belangen van 150 brancheverenigingen met hun ruim 80.000 aangesloten ondernemingen. De vijf bij VNO-NCW aangesloten regionale werkgeversverenigingen en Jong Management vertegenwoordigen 8.500 persoonlijke leden. VNO-NCW representeert 80 procent van de werkgelegenheid in de marktsector. Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Telefoon 070 349 03 49 Fax 070 349 03 00 Antwoordnummer VNO-NCW 070 349 03 66 (telefonische vraagbaak voor leden) Internet http://www.vno-ncw.nl

© Vereniging VNO-NCW Januari 2001 ISBN: 90-5771-062-5 Hoewel bij de samenstelling van deze brochure grote zorgvuldigheid is betracht, kan de Vereniging VNO-NCW geen aansprakelijkheid aanvaarden voor schade, van welke aard ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze brochure.

2

VNO-NCW


Inhoud Inleiding

5

Gezondheidsmanagement: vier fasen

7

Succesfactoren

12

Tien regels voor effectief gezondheidsbeleid

15

Het opzetten van gezondheidsbeleid: Stappenplan voor de ondernemer

17

Praktijkvoorbeeld: Siemens

19

3


4

VNO-NCW

VNO-NCW


Inleiding Het succes van een onderneming hangt nauw samen met het functioneren van de werknemers. Optimale inzet van hun kennis, kunde en vaardigheden is voor een bedrijf van doorslaggevend belang om op langere termijn concurrerend, slagvaardig en winstgevend te zijn. De werkgever heeft er dus, zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt, alle belang bij te investeren in de inzetbaarheid van z’n werknemers. Toch kunnen veel meer ondernemingen structureel aandacht besteden aan gezondheid en welzijn van hun werknemers. Te vaak blijven de inspanningen beperkt tot het nakomen van de wettelijke verplichting om arbo- en verzuimbeleid te voeren. Te vaak worden pas maatregelen getroffen als langdurig verzuim of uitstroom naar de WAO een nijpend probleem zijn geworden. Te vaak zijn de maatregelen gericht op de verschijnselen; de oorzaken die aan uitval ten grondslag liggen, worden er niet door weggenomen. Effectief gezondheidsbeleid is pro-actief van aard. Het heeft als doel om de inzet en inzetbaarheid van werknemers te vergroten, om onderbenutting te voorkomen, en om uitval en ongewenst verloop tegen te gaan. Investeren in gezondheidsbeleid verdient zichzelf terug. Zeker op de lange termijn draagt het in positieve zin bij aan de bedrijfsresultaten. Gezondheidsmanagement rendeert. Deze brochure hoopt u daarvan te overtuigen. Een bekende vuistregel zegt dat de totale

krijgt op een WAO-uitkering, blijft de werk-

kosten van een langdurig zieke werkne-

gever vijf jaar financieel verantwoordelijk.

mer, twee tot tweeëneenhalf maal de bruto

Globaal betekent dit een extra last van

loonkosten belopen. De werkgever moet

nog eens drie tot vier keer het bruto jaar-

kosten maken voor het vervangen van de

salaris. Gaat het om een werknemer met

zieke werknemer, tijd en geld uittrekken

een modaal inkomen, dan betekent dit

voor het trainen en scholen van de nieu-

voor de werkgever een extra kostenpost

weling, en - zeker in de aanloopfase -

van in totaal zo’n 300.000 gulden.

rekening houden met productiviteitsverlie-

Investeren in gezondheidsmanagement

zen.

kan daarom al snel rendabel zijn.

Als de zieke werknemer vervolgens recht

5

VNO-NCW


6

De inzet van gespecialiseerde arbeidspsy-

de ING Bank in 1997 een batig saldo op

chologen heeft bij Akzo Nobel geleid tot

van ruim zeshonderdduizend gulden.

een daling met meer dan vijftig procent

Werknemers die op medische indicatie

van het langdurig ziekteverzuim en de

aan het fitnessprogramma deelnamen, ver-

WAO-instroom als gevolg van psychische

zuimden gemiddeld 27 dagen minder; de

klachten.

overige deelnemende werknemers ver-

De introductie van bedrijfsfitness leverde

zuimden drie dagen minder.

VNO-NCW


Gezondheidsmanagement: vier fasen Gezondheidsmanagement omvat beleid dat zich richt op vier te onderscheiden fasen: preventie, verzuim, interventie en reïntegratie. Het is verstandig vooraf reeds eerder in het kader van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en gezondheidszorg getroffen maatregelen op een rijtje te zetten en kritisch te analyseren. Zo wordt duidelijk op welke punten het gezondheidsbeleid te verbeteren is. Daarnaast is het raadzaam de doelen te definiëren.

fase 1: preventie Het managen van gezondheid begint met actief preventief beleid, waarin het bevorderen van de gezondheid en inzetbaarheid van werknemers, en het verbeteren van de arbeidsomstandigheden centraal staan. Preventie vormt het hart van het gezondheidsbeleid. Preventie zal in eerste instantie gericht zijn op het voorkomen van arbeidsgerelateerde klachten, zoals repetitive strain injury (RSI), rugen huidaandoeningen. Een risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) is een behulpzaam instrument bij het blootleggen van mogelijke arbeidsgerelateerde klachten. Cursussen voor het ontwikkelen van niet belastende zit- en werkhoudingen, of het ergonomisch verantwoord inrichten van de werkplek zijn voorbeelden van acties die de kans op klachten aanzienlijk verkleinen. Veelal is de oorzaak van arbeidsgerelateerd verzuim geen fysieke kwestie, maar een psychische - terug te voeren op werkdruk, werkbeleving en stress. Ook daarvoor zijn een aantal preventieve maatregelen denkbaar. Voorkom roofbouw op, en structurele overbelasting van de werknemer. Bouw in het werk voldoende herstelmomenten in, gericht op behoud en waar mogelijk op verbetering van het arbeidsvermogen van de werknemer. In elk geval dient werkdruk en stress bespreekbaar te zijn. Als blijkt dat intimidatie en pesten het werkklimaat verstoren, is het

7


VNO-NCW

raadzaam om duidelijk te maken dat dergelijk gedrag niet getolereerd wordt, en voorts om een vertrouwenspersoon aan te stellen en een klachtenprocedure in te stellen. In tweede instantie richt preventie zich op het bevorderen van een gezonde leefstijl en de bevordering van gezond gedrag. Het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) kan daarbij een belangrijke rol spelen (zie het interview met Pim Westerhout van de arbo- en milieudienst van Siemens Nederland NV). Door bedrijfsfitness of conditietesten te introduceren bijvoorbeeld, wordt bewegen gestimuleerd. Andere voorbeelden zijn in de bedrijfskantine gezonde voeding gratis of met aantrekkelijke korting aanbieden, het ontmoedigen van roken, fietsen naar het werk bevorderen en het geven van voorlichting over verantwoord alcoholgebruik. Idealiter blijft gezondheidsmanagement in het stadium van preventie steken.

fase 2: verzuim Alle aandacht voor het tegengaan van uitval door ziekte ten spijt: het valt niet uit te sluiten dat werknemers te maken krijgen met gezondheidsklachten, en kortere of langere tijd verzuimen. Doelstelling in deze fase is het bewerkstelligen van een zo spoedig mogelijk herstel van de werknemer, en het beperken van de schade voor de bedrijfsvoering. Snelle werkhervatting Een zo spoedig mogelijke werkhervatting is belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat naarmate de periode van arbeidsuitval langer duurt, de kans op blijvende arbeidsongeschiktheid groter wordt. Simpeler: langdurig verzuim invalideert. Bovendien past de arbeidsorganisatie zich aan als een werknemer wegvalt. Er treedt gewenning op, er komt een vervanger en als de betrokken werknemer na verloop van tijd z’n werk wil hervatten, blijkt dat niet altijd gemakkelijk. Hetgeen tot teleurstelling leidt, wat de reïntegratie bepaald niet bevordert. Er moet dan ook alles aan worden gedaan om een zieke werknemer zo spoedig mogelijk gezond en wel terug te krijgen op het werk, en om de oorzaken van de uitval - voor zover mogelijk - weg te nemen.

8

VNO-NCW


Diagnosestelling Zo spoedig mogelijk dient te worden bepaald of er, sociaal medisch gezien, reden is tot interventie - en zo ja: welke interventie het meest geschikt is. Dit heet de diagnosestelling, in de meest brede (dus niet louter de medische) betekenis van het woord. Het eerste contact tussen werkgever en werknemer na de ziekmelding is hierbij van groot belang. Vaak is dan vrij eenvoudig vast te stellen wat de aanleiding voor het verzuim is, of dat beperkt zal blijven tot enkele dagen, of dat het mogelijkerwijs een langdurige kwestie wordt. Wijst het eerste contact uit dat er meer aan de hand is, dan kan - afhankelijk van de afspraken die er op dit punt binnen de onderneming zijn gemaakt - de arbodienst worden ingeschakeld. Bedrijfscultuur, stijl van leiding geven en de

bedrijf gering, dan is de drempel om te

omgangsvormen op het werk zijn eveneens

verzuimen laag. Het bevorderen van de

van zeer grote invloed zijn op verzuimge-

gezondheid van werknemers is daarom

drag. Werknemers die het gevoel hebben

gebaat bij een benadering die de gehele

dat ze moeilijk te missen zijn, verantwoor-

cultuur in de onderneming omvat, en

delijkheden mogen dragen en waardering

waarin de verbetering van het werkklimaat

krijgen, melden zich niet snel ziek.

een centrale plaats inneemt.

Omgekeerd geldt: is de binding met het

Arbodienst De arbodienst kan de werknemer begeleiden op weg naar hervatting van het werk, en de werkgever adviseren over maatregelen om het proces van reïntegratie te bevorderen. In het algemeen geldt: wees beducht voor het gevaar van onnodige medicalisering van klachten. Ook als de betrokken werknemer gezondheidsklachten heeft, hoeven deze niet per definitie vertaald te worden in termen van arbeidsongeschiktheid. Dit belemmert de reïntegratie, en kan bovendien het zicht op de werkelijke oorzaken van verzuim ernstig versluieren. De bedrijfsarts van de arbodienst kan een cruciale rol spelen bij de beoordeling of medische interventie gewenst is. Wanneer de bedrijfsarts na onderzoek van de werknemer en na overleg met diens behandelend (huis)arts constateert dat medisch ingrijpen gewenst is, moet bepaald worden welke zorg passend is. De zorgverzekeraar kan daarbij een rol spelen. Die kan ervoor zorgen dat een zieke werknemer zo snel mogelijk bij de

9

VNO-NCW


juiste medische specialist terecht komt. Dat voorkomt onnodig lang verzuim en bevordert een snelle reïntegratie.

fase 3: interventie Met de verzuimfase is eigenlijk tegelijkertijd de interventiefase aangebroken. Deze is niet alleen gericht op behandeling, genezing en revalidatie van de zieke werknemer door het wegnemen van de gezondheidsklachten die de aanleiding vormden voor het verzuim, maar ook op het aanpakken en bestrijden van de oorzaken van het verzuim, voor zover de werkgever daarop invloed kan uitoefenen. Een strikte scheiding tussen werk en privé

dit opzicht een verantwoordelijkheid heb-

bestaat niet (meer). Als in de preventie of

ben. Denk ook bijvoorbeeld aan de risico’s

aanpak van klachten uitsluitend de werk-

die een ongezonde leefstijl met zich mee-

situatie wordt betrokken - en privéleven en

brengen, zoals gebrek aan lichaamsbewe-

-activiteiten buiten beschouwing blijven - is

ging, drugsgebruik of overmatige alco-

de kans op een duurzaam, succesvolle

holconsumptie. Dergelijk gedrag is van

aanpak vrij klein. Het heeft bijvoorbeeld

grote invloed op de inzetbaarheid van

weinig zin om de werkplek van een werk-

werknemers.

nemer op kantoor ergonomisch in te rich-

Het is essentieel dat werknemers het

ten, als diezelfde werknemer thuis op de

belang van gezondheidsbeleid inzien en

keukenstoel zonder aangepast toetsenbord

erkennen. Het is daarom verstandig om

urenlang internet.

het beleid met de ondernemingsraad of

Iedere individuele werknemer moet zich

personeelsvertegenwoordiging te bespre-

medeverantwoordelijk voelen voor het

ken. Met werknemers die er een minder

welslagen van gezondheidsbeleid, en daar-

gezonde leefstijl op nahouden, kan daar-

aan ook zo goed mogelijk meewerken.

over gesproken worden - bijvoorbeeld tij-

Alleen al het feit dat in de meeste gevallen

dens de jaarlijkse functionerings- en

bij ziekte 100 procent van het loon wordt

beoordelingsgesprekken.

doorbetaald, leidt ertoe dat werknemers in

Vaak kan al tijdens deze fase, dus nog vóór volledig herstel, een begin gemaakt worden met het terug leiden van de werknemer naar de werkplek. Het is wenselijk om regelmatig contact te houden met de zieke werknemer, om actief belangstelling te tonen voor z’n wel en wee.

10

VNO-NCW


Afhankelijk van de situatie, kan voor interven-

trum. Daarnaast valt te denken aan het

tie ook een beroep gedaan worden op andere

inschakelen van maatschappelijk werk, een

externe deskundigen en adviseurs. Zo profile-

consultatiebureau voor alcohol en drugs, een

ren organisatie-adviesbureaus zich steeds

mediator of een schuldsaneringsbureau.

meer als sociaal accountant van bedrijven.

Tenslotte heeft een werkgever in het kader van

Ook assurantiemakelaars en reïntegratiebe-

zijn arbo- en verzuimbeleid nog te maken met

drijven werpen zich in deze zin op als dienst-

de uitvoeringsinstelling sociale zekerheid. Die

verleners voor werkgevers in het kader van

fungeert als poortwachter voor de WAO. In die

verzuimbeperking en het bevorderen van een

hoedanigheid moet deze instantie toezicht

snelle werkhervatting. Vaak ligt hier tevens een

houden op de activiteiten die werkgever en

relatie met een inkomens- of zorgverzekeraar.

werknemer in het eerste jaar van ziekte ont-

Ook zijn er allerlei aanbieders van zogeheten

plooien om de verzuimduur te beperken en de

tweedelijns arbozorg, zoals een rugadviescen-

reïntegratie te bevorderen.

Het is zaak om in de verzuimfase na te gaan of

uitval. Dat is nodig om in de toekomst verzuim

de oorzaak van het verzuim terug te voeren is

te voorkomen. Ook op dit punt kan de arbo-

op factoren waarop de onderneming invloed

dienst een belangrijke adviserende rol spelen.

kan uitoefenen. Een goede diagnosestelling is

Indien bijvoorbeeld sprake is van bepaalde

dan ook niet uitsluitend gericht op het herstel

problemen in de organisatiesfeer kan een

van het arbeidsvermogen van een uitgevallen

arbeids- en organisatiedeskundige worden

werknemer, maar doet ook aanbevelingen

ingeschakeld.

voor het wegnemen van de aanleiding van de

fase 4: reïntegratie Tot slot volgt de reïntegratiefase, gericht op gehele of gedeeltelijke werkhervatting, op de eigen werkplek of in een andere functie. Als dat niet mogelijk is, en reïntegratie bij een andere werkgever noodzakelijk is, gaat de verantwoordelijkheid voor reïntegratie over naar de uitvoeringsinstelling sociale zekerheid. In deze fase kan een reïntegratiebedrijf worden ingeschakeld.

11

VNO-NCW


Succesfactoren Gezondheidsmanagement dringt niet alleen verzuim terug, maar werpt ook op andere manieren vrucht af. Een gezonde omgeving vergroot de motivatie van werknemers, draagt bij aan verbetering van prestaties en productiviteit, en komt het imago van de onderneming ten goede. Met gezondheidsmanagement is dus veel te winnen. In dit laatste hoofdstuk komen enkele aspecten aan de orde, die van belang zijn om van gezondheidsbeleid een succes te maken.

Gezondheidsbeleid is personeelsbeleid Gezondheidsbeleid vormt een integraal onderdeel van het personeelsen sociaal beleid. Het is een van de elementen die ertoe bij kunnen dragen dat er een werkklimaat ontstaat, waarin iedere individuele medewerker zich gemotiveerd en uitgedaagd voelt om het beste van zichzelf te geven. Andere belangrijke aspecten van het personeelsbeleid zijn in dit verband onder andere moderne arbeidsvoorwaarden (die zoveel mogelijk ruimte open laten om, binnen zekere kaders, te differentiëren) en aandacht voor employability en scholing.

Commitment hoogste niveau Op het gebied van het veiligheidsbeleid hebben de meeste bedrijven de afgelopen decennia een proces van bewustwording en verandering doorgemaakt. De reactieve benadering (pas na een bedrijfsongeluk of

12

Gezondheidsbeleid staat of valt met de

aan de hand te zijn met hun inzetbaarheid.

wijze waarop dat op het decentraal

De betrokkenheid bij het werk of de inzet

niveau, op de werkvloer, wordt opgepakt.

is laag, net als de productiviteit - vanwege

Leidinggevenden moeten voldoende tijd en

motivatieproblemen of een slechte fysieke

aandacht kunnen en willen besteden aan

of mentale conditie. Gezondheidsmanage-

gezondheid en welzijn van werknemers.

ment maakt het mogelijk signalen die op

Voordat medewerkers uitvallen als gevolg

‘intern verzuim’ of ‘intern ontslag’ duiden,

van ziekte, blijkt er soms al langere tijd iets

in een vroeg stadium op te pikken.

VNO-NCW


arbeidsongeval maatregelen treffen om herhaling te voorkomen) heeft plaats gemaakt voor een pro-actieve benadering, die in het teken staat van preventie en het uitsluiten van risico’s. De initiërende rol en het commitment van het management op het hoogste niveau, zijn hierbij van doorslaggevend belang. Door in de Raad van Bestuur en directie het belang van veiligheidsbeleid ten volle te onderschrijven en als prioriteit aan te merken, heeft het in alle lagen van de onderneming de vereiste aandacht gekregen. Voor gezondheidsbeleid geldt hetzelfde: het is noodzakelijk dat het hoogste management dit tot zijn verantwoordelijkheid rekent en dat actief uitdraagt. Gezien de belangen die ermee gemoeid zijn, hoort gezondheidsbeleid ook thuis op het hoogste niveau van een onderneming. Het moet vervolgens via een heldere verantwoordelijkheidsverdeling binnen de onderneming door leidinggevenden worden uitgevoerd. Werknemers moeten ervan doordrongen zijn dat zij een eigen verantwoordelijkheid hebben - en dat die niet ophoudt bij het verlaten van het bedrijfspand. Het is dan ook belangrijk dat de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging eveneens ten volle het belang van gezondheidsbeleid onderschrijft.

Monitoren, evalueren en bijstellen van het beleid Voor het welslagen van gezondheidsbeleid is het uiteraard van belang de effecten nauwgezet te volgen. Leidinggevenden dienen hierover periodiek het topmanagement te informeren. Op basis daarvan dient het beleid op gezette tijden te worden geëvalueerd door de directie of Raad van Bestuur, in samenspraak met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Daarnaast is het van belang alle werknemers goed op de hoogte te houden, bijvoorbeeld door middel van publicaties in het bedrijfsblad. Zo nodig kunnen aan de hand van de opgedane ervaringen doelen worden bijgesteld. Zo ontstaat een repeterend proces, dat in termen van kosten en baten steeds verder verbetert: de inzetbaarheid en productiviteit nemen toe, de uitval en het verloop nemen af.

13


VNO-NCW

Case-manager Om er zeker van te zijn dat het vastgestelde beleid leidt tot de beoogde uitvoering, verdient het aanbeveling een case-manager aan te wijzen. Als iemand uit het eigen bedrijf die functie kan vervullen, verdient dat de voorkeur. Een externe deskundige als case-manager aanstellen is het alternatief - bijvoorbeeld de bedrijfsarts van de arbodienst. Ook organisaties die zich bezighouden met reïntegratie, kunnen vaak casemanagement op zich nemen. Daarnaast zijn er enkele bureaus op de markt die gespecialiseerd zijn in case-management.

Keuzevrijheid in contractpartners Bij de totstandkoming en uitvoering van gezondheidsmanagement, zal de werkgever wellicht beroep moeten doen op expertise van buitenaf. De verantwoordelijkheid voor het ondernemingsbeleid met betrekking tot preventie en reïntegratie, ligt evenwel primair bij de werkgever. Werkgevers zijn opdrachtgevers. Wie niet tevreden is over geleverde prestaties, moet daarom niet schromen de overeenkomst met een dienstverlener te verbreken. Met uitzondering van de uitvoeringsinstelling sociale zekerheid, geldt dat de werkgever vrij is in de keuze van zijn contractpartners. Deze keuzevrijheid maakt het ook mogelijk om steeds doelgericht, op basis van maatwerk, externe deskundigheid in te huren.

14

VNO-NCW


Tien regels voor effectief gezondheidsbeleid 1. Gezondheidsbeleid is pro-actief van aard en maakt deel uit van het personeelsen sociaal beleid in de onderneming, net als bijvoorbeeld scholings- en arbeidsvoorwaardenbeleid. 2. Gezondheidsbeleid richt zich op de totale keten van preventie en gezondheidsbevordering, verzuim(bestrijding) en sociaal-medische begeleiding, interventie en reïntegratie. Het gaat hierbij om een cyclisch proces, gericht op duurzame verbeteringen ten aanzien van de gezondheid en inzetbaarheid. 3. In het gezondheidsbeleid staat het scheppen van een motiverend werkklimaat en een open cultuur, die aanzetten tot een optimaal en verantwoord gebruik van het beschikbare arbeidspotentieel, voorop. 4. Bij het stellen van doelen en streefcijfers is benchmarking met vergelijkbare bedrijven nuttig. 5. De verantwoordelijkheid voor het opstellen, volgen en bijstellen van een gezondheidsbeleid hoort thuis op het hoogste niveau van de onderneming, bij de directie of Raad van Bestuur. 6. Gezondheidsbeleid kan pas slagen als medewerkers betrokken zijn en zich ervoor willen inzetten. Het beleid moet daarom tot stand komen in samenspraak met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. 7. Leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van het beleid. Zij zijn aanspreekbaar op hun rol en dienen daarover periodiek verantwoording af te leggen. 8. De werknemer heeft een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van de relatie tussen arbeid en gezondheid. De werknemer kan en mag daarop worden aangesproken.

15


VNO-NCW

9. Voor de uitvoering van het beleid kan een onderneming beroep doen op externe dienstverleners. De werkgever is de opdrachtgever voor alle externe dienstverleners en bepaalt, in samenspraak met de werknemers(vertegenwoordiging), of er voldoende waar voor het geld wordt geboden. De verantwoordelijkheid voor het welslagen van het gezondheidsbeleid mag nooit uit handen worden gegeven. 10. Om het proces van een individuele behandeling goed te managen, verdient de aanstelling van een case-manager aanbeveling. Voor ondernemingen uit het midden- en kleinbedrijf kan dit de bedrijfsarts van een arbodienst zijn, op voorwaarde dat hij het bedrijf kent en goede contacten onderhoudt met de verantwoordelijke leidinggevenden en medewerkers.

16

VNO-NCW


Het opzetten van gezondheidsbeleid: Stappenplan voor de ondernemer Stap 1: Kosten Zet de kosten van reeds getroffen maatregelen in uw onderneming ten behoeve van goede arbeidsomstandigheden, reductie ziekteverzuim en gezondheidszorg op een rij. Stap 2: Baten Zet de baten van de maatregelen die al binnen uw onderneming zijn genomen ten aanzien van het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid op een rij. Stap 3: Analyse stand van zaken Maak een analyse van zaken waarover u wel en niet tevreden bent op het terrein van arbodienstverlening en gezondheidszorg. Stap 4: Formuleren van gezondheidsbeleid Formuleer gezondheidsbeleid voor uw onderneming. Pak de kosten/ baten-analyse en de analyse van de zaken waarover u wel en niet tevreden bent erbij, en formuleer de doelstellingen van een geïntegreerde benadering. Stap 5: Overleg met werknemers Bespreek gezondheidsbeleid met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of anderszins met uw werknemers. Bepaal in overleg wat van de werknemers wordt verwacht. Leg de doelstelling van gezondheidsbeleid en de rol van werknemers daarin duidelijk vast in een voor ieder toegankelijk document. Stap 6: Concrete acties Knoop direct concrete acties vast aan het geformuleerde gezondheidsbeleid. Stel, u bent bijvoorbeeld niet tevreden over uw contract met de arbodienst of met een andere speler. Neem dan contact op met uw contractpartij en wijzig het contract. Maak ook direct afspraken over een

17


VNO-NCW

regelmatig overleg en evaluatie van de dienstverlening. Ga na of het wenselijk is afspraken te maken met de UVI. Noem de concrete inbreng die van werknemers wordt verwacht. Stap 7: Collectieve verzekeringen Bekijk of het afsluiten van een collectieve ziektekostenverzekering voor uw onderneming aantrekkelijk is en doe hetzelfde voor collectieve bedrijfsverzekeringen op het gebied van zekerheid en zorg. Het is verstandig verschillende offertes op te vragen. Ook kunt u zich bij de keuze door allerlei adviseurs laten bijstaan. Stap 8: Evalueren en bijstellen Spreek af dat het beleid binnen een bepaalde periode wordt geëvalueerd en zo nodig bijgesteld.

18

VNO-NCW


Praktijkvoorbeeld: Siemens Bij Siemens Nederland daalde het ziekteverzuim van negen naar drie procent. Dankzij structureel gezondheidsbeleid. “Begin jaren negentig heeft het gezondheidsbeleid, na een aanloopperiode van enkele jaren, op professionele wijze vorm gekregen. Het verzuim bedroeg toen negen procent. Sinds ongeveer 1997 schommelt dat rond de drie procent; de uitstroom naar de WAO is nagenoeg nul. Zorg voor medewerkers, aandacht voor hun fysieke en mentale problemen, loont. Zeker.” Aldus Pim Westerhout, hoofd Arbo- en Milieudienst van Siemens Nederland NV. Het gezondheidsbeleid van het ongeveer drieduizend medewerkers tellende electronicabedrijf staat te boek als een succesverhaal. Westerhout: “Ik haast me om daarbij aan te tekenen dat dit niet betekent dat ‘t niet beter kan. Gezondheidsbeleid - structurele aandacht voor gezondheid, welzijn en veiligheid van werknemers - is een kwestie van nooit verslappen. Het succes is ons dan ook niet komen aanwaaien. Bovendien is gezondheidsbeleid een kwestie van lange adem. Het werpt doorgaans pas op de langere termijn vrucht af. Het is in elk geval niet zo dat als je er vandaag mee begint, morgen al kunt oogsten.” Volgens Westerhout is de belangrijkste randvoorwaarde dat de directie of de Raad van Toezicht Bestuur gezondheidsbeleid draagt. “Er, volmondig en oprecht, ja tegen zegt. Als de directie niet volkomen overtuigd is van het nut ervan, dan komt er geen geld beschikbaar. Of gaat, als tastbare resultaten langer op zich laten wachten dan gedacht - en ik garandeer dat dit vaak het geval is - de geldkraan vroegtijdig dicht. En het lijnmanagement zal het beleid niet overtuigend uitdragen als de top onvoldoende commitment toont.” Eveneens van cruciaal belang, vindt Westerhout, is dat werknemers het belang van gezondheidsbeleid onderschrijven. “Dus is het zaak het personeel goed te informeren. Om de personeelsvertegenwoordiging, de ondernemingsraad te betrekken bij vormgeving en uitvoering van het beleid. Zonder dat brede draagvlak binnen de onderneming, van hoog tot laag, is gezondheidsbeleid niet te realiseren. Want de basis van het

19


VNO-NCW

beleid wordt gevormd door de erkenning van werkgever en werknemer dat elke partij zo z’n verantwoordelijkheden heeft als het om gezondheid en welzijn gaat.” Maatwerk Gezondheidsbeleid is maatwerk, aldus Westerhout. “Het heeft raakvlakken met het personeels-, sociaal-, arbo-, milieu- en veiligheidsbeleid. De ene onderneming is daarin verder dan de andere, en dat is mede afhankelijk van het type bedrijf. Je kunt daarom niet zeggen: Zus of zo moet je het aanpakken. Er zijn hooguit algemene richtlijnen te geven.” Het ideaal is dat gezondheidsbeleid niet zozeer gericht is op genezing, maar op preventie - op het voorkomen van uitval. Westerhout: “Om dat stadium te bereiken, zul je de organisatie moeten doorlichten. Risicoinventarisaties maken, kritische analyses van reeds getroffen maatregelen op het gebied van arbeidsomstandigheden en veiligheid. Daar valt namelijk altijd wel iets aan te verbeteren. Daarnaast is het zaak het ziekteverzuim grondig te analyseren: zitten er patronen in, en zo ja: waar duiden die op?” In eerste instantie ben je vooral bezig met het in kaart brengen van de arbeidsgerelateerde klachten, zegt Westerhout. “Daar kun je als werkgever nu eenmaal de meeste invloed op uitoefenen, om het even of het nu fysieke of mentale problemen zijn die aan arbeidsgerelateerd verzuim ten grondslag liggen. In het eerste geval kun je aan preventieve maatregelen denken als - ik noem maar een paar dwarsstraten - meer licht op de werkplek, verbetering van de airconditioning, aanschaf van ergonomisch verantwoord meubilair of werknemers een cursus tiltechnieken aanbieden. Gaat het om psychosociale arbeidsgerelateerde klachten, dan zul je je moeten verdiepen in zaken als werkdruk, werktempo, sfeer, stijl van leidinggeven en werkoverdracht, de onderlinge verhoudingen. Op het moment dat deze onderwerpen goed bespreekbaar zijn, krijg je de sleutel tot preventie in handen.” Roofbouw Een tijdrovend en intensief proces, waarschuwt Westerhout. “Onderschat dat niet. Maar het loont uiteindelijk wél om arbeidsgerelateerd verzuim aan te pakken. Daarnaast zul je, tegelijkertijd of in een later stadium, stappen moeten ondernemen om invloed uit te oefenen

20

VNO-NCW


op verzuimoorzaken die niet binnen de directe invloedssfeer van jou als werkgever liggen.” Verzuim dus, dat het gevolg is van de persoonlijke levensstijl. Hoe oefen je daar invloed op uit? Westerhout: “Bij Siemens is in dat opzicht het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, PAGO, een belangrijke rol gaan spelen. Om de vier jaar krijgt een werknemer een uitnodiging. De periodieke keuring geeft goed zicht op hoe die er fysiek en mentaal voorstaat. Tot het medisch onderzoek hoort bloedonderzoek, en een algemene keuring: gewicht, longinhoud, ogen, oren - dat soort zaken. Een ECG in rusttoestand hoort er ook bij. En een korte, maar hevige inspanningstest. Daarmee bepalen we de hoeveelheid zuurstof die het lichaam maximaal op kan nemen. Dat is een goede indicatie voor de algehele conditie. Daarnaast vullen medewerkers een vragenlijst in, die zich niet alleen concentreert op mogelijke lichamelijke klachten maar ook op psychosociale. Worstel je met bepaalde problemen, op het werk of privé? Heb je een toekomstbeeld? Heb je het idee bij Siemens je ei kwijt te kunnen - heb je inspraak, invloed; hoe is de relatie met je collega’s?” De resultaten worden uitgebreid met de werknemer besproken. Leidraad daarbij vormt een aloud adagium - een gezonde geest in een gezond lichaam. Westerhout: “Oftewel: medewerkers die over een goede fysieke en mentale conditie beschikken, presteren beter. Dat is geen kalenderwijsheid: studies naar de relatie tussen gezondheidstoestand en prestatievermogen wijzen dat elke keer weer uit. Op basis van keuringsresultaten geven we dan ook concrete tips over hoe de werknemer zijn fysieke en mentale conditie kan verbeteren. Dat zijn aanbevelingen die veelal betrekking hebben op de persoonlijke levensstijl. Probeer eens af te vallen. Meer te bewegen. Ga eens een avondje naar het theater. Steek meer tijd in je relatie of het gezin. Vaak weliswaar triviale adviezen, maar doeltreffende. Wij krijgen zo invloed op ongezonde leefgewoonten, en daarmee reduceer je het verzuim.” Mits de adviezen worden opgevolgd. “Natuurlijk. Maar we dwingen niemand om aan conditietraining te doen, om te stoppen met roken, gezonder te eten, of wat dan ook. Hoeft doorgaans ook helemaal niet. Iemand die te horen krijgt dat hij een hoog risico heeft op bijvoorbeeld hart- en vaataandoeningen, of dat hij

21


VNO-NCW

opbrandt als-ie roofbouw op zichzelf blijft plegen, is gemotiveerd om z’n levensstijl te veranderen. De ongemakken die zich aandienen, ervaart-ie nu eenmaal zelf het hevigst. Dus zo’n gesprek is vaak net dat duwtje in de rug dat mensen nodig hebben om hun levensstijl te veranderen. Bovendien mag je werknemers expliciet aanspreken op hún verantwoordelijkheid ten opzichte van de werkgever, op het principe van de gedeelde verantwoordelijkheid. De beloning die wij tegenover jouw inzet en capaciteiten stellen, is goed. Maar als jij vaak verzuimt terwijl het goed mogelijk is om uitval te beperken, dan raakt de balans tussen wat wij voor jou doen en wat jij voor ons doet verstoord. Geen onbillijk standpunt, lijkt me - al was maar omdat Siemens bij verzuim het loon tot 100 procent aanvult. De ervaring leert dat werknemers het eigenlijk ook een valide redenatie vinden.” Conditie Medewerkers van Siemens die aan hun fysieke conditie willen werken, kunnen terecht bij fitnessstudio’s en sportscholen. Westerhout: “Overal in het land hebben we contacten met zulke instellingen. Werknemers kunnen er terecht voor gerichte trainingen. Wij zorgen ervoor dat de faciliteiten beschikbaar zijn, we betalen ook mee aan de kosten - maar de werknemers zelf dragen eveneens een substantieel deel daarvan, én offeren er vrije tijd voor op. Zo komt óók tot uiting dat gezondheidszorg een gedeelde verantwoordelijkheid is.” Het is niet alleen belangrijk om non-movers in beweging te krijgen, zegt Westerhout, maar ook om movers verantwoord te leren bewegen. Blessures, opgelopen bij het sporten, zijn namelijk een veel voorkomende oorzaak van verzuim. Westerhout: “Ruim tachtig procent van de sportblessures is het directe gevolg van overbelasting. Spieren die doordeweeks nauwelijks gebruikt worden, moeten in het weekend ineens op volle toeren draaien. Dat gaat nogal eens mis. Sportbeoefenaars stellen we daarom in de gelegenheid een aanvullend trainingsprogramma te volgen. Dat is erop gericht om ze te leren de kwetsbare spieren te ontzien. Dat blijkt goed te werken. Werknemer blij, want minder vaak in de lappenmand; Siemens blij, want minder verzuim.”

22

VNO-NCW


Zijn de klachten van psychosociale aard, dan kan de werknemer een beroep doen op het bedrijfsmaatschappelijk werk. “Of desgewenst op een eerstelijnspsycholoog. Maar als dat het geval is, hebben we eigenlijk te laat gesignaleerd dat er iets mis is met de medewerker - die beschouwt de problemen dan vaak al als onoplosbaar. De kunst is om dat stadium voor te blijven. Een goed en openhartig gesprek met bedrijfsmaatschappelijk werk op het juiste moment, kan een hoop zware lucht wegnemen. Psychosociale klachten zijn veelal terug te voeren op een combinatie van factoren. Slechte relatie, sterfgeval in de directe nabijheid, financiële problemen, moeite om met een leidinggevende door dezelfde deur te gaan, en het is op het werk ook nog eens druk, druk. Kortom, het leven binnen en buiten Siemens is tijdelijk een fatale combinatie. In zo’n gesprek gaan we na waar en hoe we kunnen helpen om de belasting te verminderen. We proberen daarbij een onderscheid te maken tussen privé- en arbeidsgerelateerde problemen. Want we kijken, als daartoe aanleiding is, kritisch naar het functioneren van de betrokken afdeling of unit. Uit preventieve overwegingen, ja. Is dit een signaal dat de afdeling overwerkt raakt? Functioneert het team wel, zijn de onderlinge verhoudingen goed? Als je als werkgever voor zulke mogelijkheden de ogen sluit, loop je het risico dat je op termijn nog veel verder van huis terechtkomt.” Griepvirus Meer dan zestig procent van de werknemers geeft gehoor aan de oproep een periodieke keuring te ondergaan, meldt Westerhout. Dat betekent dat zo’n veertig procent niet op het PAGO komt. Hoe hou je bij hen de vinger aan de pols? Westerhout: “Die ontsnappen niet aan de aandacht, want uiteindelijk zal iedere werknemer zich wel eens een keer ziek melden, een regiobijeenkomst bezoeken of een interne training volgen waarbij de arbodienst aanwezig is. Informatie over de fysieke en mentale gesteldheid van mensen die je nooit op een keuring of een spreekuur aantreft, kom je dus door middel van actief verzuimbeleid op het spoor. Er treden uitgebreide protocollen in werking, zodra een medewerker zich ziek meldt. Intensief contact - vanaf de eerste dag met de zieke werknemer, en als het verzuim langer dan vier dagen duurt ook met de leidinggevende - staat daarin centraal. We streven ernaar om zo snel mogelijk,

23


VNO-NCW

uiterlijk in de loop van de tweede week van het verzuim, tot een diagnose te komen. In de meest brede zin van het woord. Kijk, door een ordinair griepvirus kan iedereen langer dan een week uit de running zijn. Bad luck - uitzieken. Maar als een medewerker twee, drie keer per jaar door griep geveld is voor kortere of langere tijd, dan is er mogelijk meer aan de hand. Een slechte, algehele fysieke conditie, bijvoorbeeld. Of verminderde weerstand als gevolg van stress. Waar komt die spanning vandaan, is hoeverre houdt die verband met de werksituatie? Dergelijke analyses zijn van belang voor het type interventie.” Werkhervatting bespoedigen en vergemakkelijken, alsmede het risico op toekomstig uitval beperken: dat is de essentie van dat deel van het gezondheidsbeleid dat zich op de verzuimfase richt, zegt Westerhout. “Bovendien drukken de kosten op het afdelingsbudget. Dat is een bewuste keuze: verzuim is zo ook een zaak van het management. De manager voelt het als het ware in z’n portemonnee als er kosten voor vervanging moeten worden gemaakt.” Dus? Westerhout: “Trekken leidinggevenden er harder aan om verzuim te beperken en oorzaken weg te nemen. Wordt er gezocht naar alternatieve taken als iemand weliswaar niet zijn normale werk kan uitvoeren, maar desondanks best in staat is iets te doen. Een onderhoudsmonteur die met z’n knie in het gips zit, kan bijvoorbeeld best op de afdeling de telefoon aannemen, achterstallig archiefwerk wegwerken of werk voorbereiden. Oké, dan zul je er ook voor moeten zorgen dat hij op het werk kan komen, maar daar blijkt altijd wel een mouw aan te passen.” De grootste winst zit niet in de bijdrage aan de productiviteit, vindt Westerhout. “Van veel groter belang is dat een medewerker die anders een tijdje anoniem achter de geraniums zou verdwijnen, het gevoel krijgt dat hij op z’n werk niet gemist kan worden. Hij krijgt waardering en erkenning. En hij houdt zo contact met z’n collega’s, met de werkplek. De binding met de werkgever blijft dus in stand. Want hoe langer verzuim duurt, des te groter de afstand tot het werk wordt - en des te moeilijker de reïntegratie.” Deze aanpak draagt in hoge mate bij aan de mentaliteitsomslag die nodig is om instroom in de WAO tegen te gaan, aldus Westerhout. “De

24

VNO-NCW


focus is bij Siemens verschoven. Het gaat bij ons niet meer om wat iemand níet meer kan, maar om wat hij nog wél kan. Dus wordt er driftig omgekeken naar een andere, wel geschikte functie op de afdeling. Of elders binnen de company.” Uitstapje Structurele aandacht voor gezondheid en welzijn heeft Siemens inmiddels de nodige winst opgeleverd. Het verzuim is gedaald tot zo’n drie procent (ter vergelijking: in bedrijven met meer dan honderd werknemers is dat gemiddeld zeven procent), de instroom in de WAO is verwaarloosbaar. Westerhout: “Nagenoeg nul. Maar dat zijn alleen de tastbare resultaten. Er is een belangrijk indirect effect: er heerst geen onrust. Iedereen heeft waarschijnlijk weleens de sfeer ervaren die er op een afdeling ontstaat als ze daar steeds maar - steeds dezelfde - handen tekort komen. Of als de managementstijl van een leidinggevende een constante bron van stress is voor de andere werknemers. Zulke situaties zijn desastreus. Gezondheidsbeleid kan dat voorkomen, en leidt uiteindelijk tot een algehele verbetering van het werkklimaat. Dat komt de motivatie en prestaties beslist ten goede.” De arbodienst van Siemens, zegt Westerhout, houdt zich tegenwoordig vooral bezig met preventieve zaken en veel minder met curatieve. Westerhout: “Langzaam maar zeker is preventie bij alle medewerkers in de organisatie een tweede natuur aan het worden. Steeds vaker stappen leidinggevenden of werknemers bij ons binnen omdat ze problemen voorzien. We hebben voor de komende maanden eigenlijk te veel werk aangenomen, hoe moet ik dat managen? Ik heb niet het idee dat de unit waarmee we in een volgende project samenwerken, zicht heeft op onze problemen - zou het niet verstandig zijn als ze zich daar vooraf in verdiepten? Bovenop de GSM-masten is het koud, kunnen we geen thermisch ondergoed krijgen? Joop ging altijd als een speer, maar op het moment komt er bij hem niks uit handen; moeten we ons zorgen maken?” Gezondheidsbeleid is een cyclisch proces, aldus Westerhout. Steeds weer nieuwe pijnpunten aanpakken, actie ondernemen en de resultaten evalueren. Steeds weer nieuwe doelen en aandachtspunten. Soms liggen die voor de hand - Siemens is net een campagne gestart om medewerkers te wijzen op het gevaar van RSI, want ook binnen het

25


VNO-NCW

elektronicabedrijf rukt de muisarm op - soms liggen ze minder voor de hand. Westerhout: “Siemens telt ongeveer duizend werknemers die in de buitendienst werkzaam zijn. Die zijn dus voortdurend onderweg. Nu heb ik niet het idee dat wij boven gemiddeld veel brokkenpiloten in dienst hebben, maar de kans dat werknemers bij een verkeersongeval betrokken raken, is natuurlijk tamelijk groot. Ambulante medewerkers komen daarom voor een training rijvaardigheid in aanmerking. Dat klinkt misschien suf, maar dat is het niet. Het gaat om het nabootsen van kritische verkeerssituaties - zodat je daarop adequaat leert reageren en anticiperen. Dat gebeurt bij een slipschool in Lelystad. Werknemers gaan daar met hun bedrijfswagen naar toe. Zoals die er op een doordeweekse werkdag uit ziet, het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat ze de auto vooraf keurig opruimen. Hup, daar zijn ze dan: bestelauto’s waarin een handig tafeltje is aangebracht of een rekje voor instructieboeken en naslagwerken - en dan de Elandsproef. Bij zestig kilometer per uur zegt het tafeltje krak, bij tachtig kilometer vliegen de boeken als een raket naar voren. U kunt zich voorstellen hoe leerzaam zo’n cursus is. Hoeveel erger ermee voorkomen wordt, als ‘t in de alledaagse verkeersdrukte toch een keer mis gaat.” Lijkt me een aardig uitstapje, zo’n dagje. Westerhout, lachend: “Ik heb de stellige indruk dat dit onderdeel van ons gezondheids- en veiligheidsbeleid het meest gewaardeerd wordt.”

26

VNO-NCW


27


28

VNO-NCW

Renderend gezondheidsbeleid

Recommend Documents