Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium Emile Jacqmainlaan Brussel Nr 6 Juni Reference

Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium | Emile Jacqmainlaan 53 | 1000 Brussel | Nr 6 Juni 2007

Reference Employee Benefits magazine

André Rochez (Solvay) Koen Van Meensel (Bekaert)

Philip Neyt : “De Europese pensioenmarkt wordt geraamd op 3,3 biljoen euro !” P.44

Pensioenfondsen onder de loep

Welke verantwoordelijkheid voor de werknemers die zitting hebben in de IBPs ? P.41

80%-regel Als alles wijzigt, verandert er niets… P.49

Reference | Nr 6 | Juni 2007

Inhoud Voorwoord

3

Dossier : Pensioenfonds of groepsverzekering ? Interview Philip Neyt (ABIP)

4

Rondetafel : pensioenfonds of groepsverzekering Onze genodigden : Anne Thiry (ESOFAC) André Rochez (SOLVAY) Koen Van Meensel (BEKAERT) Laurent Feiner (DECAVI)

Evolutie van de pensioenen in Europa Koen De Ryck (PRAGMA CONSULTING)

8

22

Solvabiliteit van de pensioenfondsen in Nederland 28 Marianne M. Zweerts (FORTIS ASR NEDERLAND) Facts & Figures van de Belgische pensioenfondsen 34

Dura lex sed lex | Fiscale actualiteit Aangaande het nieuwe fiscale stelsel van de OFPs 38

Dura lex sed lex | Sociale actualiteit Welke verantwoordelijkheid voor de werknemers die zitting hebben in de IBPs ? Véronique Pertry en Marieke Wyckaert (EUBELIUS)

Flexible solutions Solution -Benefits : uitbesteding van de DC en Cash-Balanceplannen voor de pensioenfondsen Syngenta Crop Protection Gesprek met Ann Van Fraechem, Finance Manager Korten en bondig Actualiteit Employee Benefits

41

46

48

49

Reference by Fortis Insurance Belgium | Juni 07 |

Voorwoord

Pensioenfondsen Geachte lezeres, geachte lezer, De nieuwe wet op de IBP (Instelling voor Bedrijfspensioenvoorziening), in werking getreden op 1 januari 2007, heeft het landschap van de tweede pijler in België hertekend. Zij stelt voor de pensioenfondsen een nieuw prudentieel kader in en introduceert een nieuwe rechtsvorm, namelijk het OFP (Organisme voor de Financiering van Pensioenen), beter aangepast aan hun aard. Daarnaast is gezorgd voor een aantrekkelijk belastingstelsel. België wil zich aldus positioneren als gastland voor pan-Europese pensioenfondsen die zich in de toekomst zouden kunnen ontwikkelen. De zesde editie van Reference is gewijd aan die belangrijke wijzigingen. Om het onderwerp in zijn context te plaatsen, was het vanzelfsprekend gepast om in eerste instantie het woord te verlenen aan Philip Neyt, Voorzitter van de Belgische Vereniging van Pensioen Instellingen (BVPI). Elke waarnemer van de sector erkent de rol die hij heeft gespeeld in deze evolutie en zijn inzet om België te promoten als gastland van de pan-Europese pensioenfondsen. België blijft een land waar de groepsverzekering een overwegende positie inneemt (zowat 80% van de markt van de extra wettelijke pensioenen). Ongetwijfeld deels omdat we ten gronde nog steeds een land zijn van kleine en middelgrote ondernemingen. Maar ook omdat de werkgevers zich willen ontlasten van de taken verbonden met het beheer van een pensioenverbintenis, gelet op de ermee gepaard gaande verplichtingen en de toenemende complexiteit van de materie. De grote bedrijven blijven zich bestendig de vraag stellen omtrent de keuze tussen Pensioenfonds en Groepsverzekering. Om het debat op gang te brengen over dit onderwerp, dat al te vaak emotioneel wordt benaderd, hebben we enkele ervaren experten en actoren rond de tafel gebracht : Anne Thiry (ESOFAC), André Rochez (Solvay) en Koen Van Meensel (Bekaert). Hun interventies zullen u zeker stof tot nadenken geven.

In de lijn van onze Europese gedachtengang, komt vervolgens Koen De Ryck van Pragma Consulting aan het woord. Als erkend waarnemer van de sector hebben wij gevraagd de evolutie van de pensioenen in dit Europese perspectief te schetsen en hun impact op de oprichting van de pan-europese pensioenfondsen te evalueren. Nederland wordt vaak aangehaald als referentie als wordt gepraat over pensioenfondsen. Hoe verankeren onze buren van ”boven de Moerdijk” de solvabiliteit van hun pensioenfondsen en welke financieringsregels passen ze toe ? Sommige ervan lijken regelrecht in te druisen tegen bij ons rotsvast ingeburgerde opvattingen, benadrukt onze collega Marianne M. Zweers, Beleggingsconsulente bij Fortis Insurance Nederland. We vonden het ook nuttig om u een « facts and figures » beeld mee te geven van het landschap van de pensioenfondsen in België tijdens de jongste vijf jaar. In onze rubriek «flexible solutions», stellen we het platform -Benefits voor, dat mogelijk maakt het beheer van DC- en Cash-Balanceplannen voor pensioenfondsen uit te besteden. Vervolgens, is het woord aan Ann Van Fraechem van Syngenta Crop Protection. Zij licht toe hoe haar bedrijf succesrijk is overgestapt van een verbintenis van het type vaste-bijdragen, geëxternaliseerd in een pensioenfonds, naar een verbintenis van het type Cash Balance, gefinancierd door middel van een groepsverzekering. Tot slot, in het verlengde van dit thema, analyseert ons juridisch departement de gevolgen van het nieuwe fiscale stelsel van de OFP. Van hun kant, bezinnen Véronique Pertry en Marieke Wyckaert van het advocatenkantoor Eubelius, zich over de aansprakelijkheid van de beheerders met een arbeidsovereenkomst van paritair beheerde pensioenfondsen. Ik wens u een leerrijke en aangename lectuur toe. Deelt u mij gerust uw commentaar mee op het volgende adres : Jean-Michel Kupper Bestuurder-Directeur Fortis Employee Benefits & Healthcare

Pensioenfonds of verzekeringsgroep ? | Interview

Philip Neyt :

«De europese pensioenmarkt

zal nog verdubbelen in de volgende 5 jaar !»

Philip Neyt is chief public affairs officer bij Belgacom en voorzitter van de Belgische Vereniging van pensioeninstellingen (BVPI).

Hoe ziet de pensioenmarkt in België er vandaag uit ? In België tellen we zowat 260 pensioenfondsen. België is immers een KMO-land waardoor groepsverzekeringen belangrijker zijn dan pensioenfondsen. De markt bestaat ongeveer voor 30% uit pensioenfondsen en 70% groepsverzekeringen. Bovendien zijn het vooral de grote bedrijven en dochters van multinationals die kiezen voor een pensioenfonds. Globaal vertegenwoordigen de pensioenfondsen een vermogen van ongeveer 18 miljard EUR.

De laatste 5 jaar hebben we een stagnatie gekend. Hoe komt dat ? Een belangrijk punt is zeker dat het te weinig verkocht wordt in de bedrijven. De studie van Xavier Baeten van Vlerick toont dit andermaal aan : “Do we have value for money” ? Wellicht niet. Werknemers zijn zich niet bewust van de waarde in hun package dat aan aanvullende pensioenen besteed wordt. En de bedrijven doen er ook te weinig aan om het te valoriseren. Er is dus een schrijnend gebrek aan communicatie rond aanvullende pensioenen. De meeste werknemers weten wel of ze een aanvullend pensioenplan hebben maar er zijn zeer weinig werknemers die de inhoud ervan kennen. Vandaar de noodzaak van een betere communicatie hieromtrent. En zoals steeds, “keep it simple”, hoe eenvoudiger, hoe meer succes er zal geboekt worden. Ondanks tal van goede verdiensten heeft de wet Vandenbroucke het allemaal ook veel complexer gemaakt en draagt ze er niet toe bij dat alles begrijpbaar en doorzichtig is voor de mensen. Ik zie vooral het aantal juristen toenemen in onze sector en deze maken het er vaak niet eenvoudiger op. Daarnaast moeten we vaststellen dat dankzij de WAP de democratisering van de aanvullende pensioenen effectief is

ingezet en dat ze een sterke impuls heeft om aanvullende pensioenen op de agenda te zetten in de collectieve arbeidsonderhandelingen. Vergeet niet dat veel sectoren al lang voor de wet Vandenbroucke aanvullende pensioenbeloftes hadden. Ten tijde van mijn thesis in 1988 deed ik een analyse van de CAO’s en er waren toen reeds 10 sectoren waarin in een aanvullende pensioenbelofte werd voorzien, ingebed in de Fondsen voor Bestaanszekerheid. Hoewel we er in reële termen de laatste jaren wellicht op achteruit gegaan zijn, is grosso modo reeds 50-60% van de werknemers opgenomen in een aanvullende pensioenregeling. Dit percentage zal verder stijgen door de toename van pensioenbeloften in de CAO’s en als de gezondheidssector en de publieke sector aanvullende pensioenvoordelen zullen geven aan hun contractueel personeel, zal dit geen overbodige luxe zijn. De pensioenfondsen ABP en PGGM, respectievelijk het fonds voor overheidspersoneel en de gezondheidssector In Nederland, zijn de grootste pensioenfondsen aldaar. Ik verwacht dat de volgende Regering voor deze sectoren ook geld vrijmaakt om in een aanvullend pensioen te voorzien. Deze democratisering van de aanvullende pensioenen draagt er bovendien toe bij dat er een politieke consensus is

Reference by Fortis Insurance Belgium | Juni 07 | 5

Pensioenfonds of verzekeringsgroep ? | Interview

Philip Neyt : « Laat ons nu eens stoppen met te zeggen : oké pensioenfondsen en groepsverzekeringen, die hebben tegengestelde belangen, ik heb daar nooit in geloofd en zal daar ook nooit in geloven. Ook bij Belgacom hebben we trouwens beide oplossingen.»

om de 2e pijler verder uit te bouwen en dat deze niet meer in vraag gesteld wordt. Hoe ziet u de pensioenmarkt in Europa ? Het potentieel is gigantisch. Er bestaat een markt van 3,3 biljoen EUR, maw tussen 35 en 40% van het BNP van de EU lidstaten. Deze markt zal nog verdubbelen in de volgende 5 à 7 jaar ! Denken we ook bijvoorbeeld aan alle nieuwe Europese lidstaten die overstappen van het communistische model naar een ultra–liberaal model en hun pensioenen in kapitalisatie organiseren. En uiteraard is er de impact van de vergrijzing. Je krijgt dus een gigantische markt in aanvullende pensioenen in kapitalisatie waar paneuropese pensioenfondsen een steeds groeiende rol zullen spelen. Dus het is economisch belangrijk voor een land als België dat we een stuk van de koek kunnen naar hier halen. Zeker als open economie met een vrij centrale positie binnen Europa en met een sterke knowhow en ons internationaal profiel, zowel vanuit verzekerings- en vanuit de financiële instellingen in het algemeen, positioneren we ons goed. Ook als ik kijk

naar asset managers, verzekeraars, scoren we zeker niet slecht inzake performantie. Ik denk dat we zelfs niet moeten onderdoen voor de grotere landen zoals de UK. De financiële dienstensector is niet onbelangrijk voor een land als België en ons land moet het vooral hebben van zijn dienstensectoren. Asset Management is een sector met hoge toegevoegde waarde en is thans zeer gefragmenteerd binnen Europa. Pensioenfondsen kunnen binnenkort hun institutionele bevek oprichten. Dit is terug een grote troef vermits uiteindelijk de institutionele klasse binnen de beveks nu uiteindelijk een wettelijk kader heeft en erkend wordt. Deze troeven moeten we uitspelen en we moeten België lanceren als vestigingsplaats voor grensoverschrijdende pensioenfondsen én asset management. Waar Dublin en Luxemburg de back office zijn van de hedge fundsen en de fondsen, kan Brussel uitgroeien tot een administratiekantoor en competence center voor pan-Europese pensioenfondsen en daaraan verbonden het Europees centrum van “institutional asset management”. Shared services centers voor pensioenfondsen zijn een geweldige opportuniteit

voor tal van dienstverleners in de pensioensector. Het is een groeimarkt niet alleen voor pensioenfondsen, maar ook voor verzekeraars. Laat ons nu eens stoppen met te zeggen : oké pensioenfondsen en groepsverzekeringen, die hebben tegengestelde belangen, ik heb daar nooit in geloofd en zal daar ook nooit in geloven. Ook bij Belgacom hebben we trouwens beide oplossingen. We kunnen zeer complementair zijn, en tenslotte hebben pensioenbeheerders in een bedrijf slechts één belang nl. “de beste” oplossing voor de deelnemers én de werkgever, via welke formule dit ook is ; een zelfstandig pensioenfonds, het outsourcen aan een verzekeraar of de combinatie van beide. Ik kan u zeggen dat ik binnen Belgacom Groep al evenveel groepsverzekeringen heb afgesloten als pensioenfondsen heb opgericht. Welke zijn de succesfactoren voor een paneuropees pensioenfonds ? De pan-Europese pensioenfondsen richten zich essentieel naar Multinationals. Deze streven naar meer schaalvoordelen en centralisatie van hun non-core activiteiten en hebben oog voor een betere kostenbeheersing, risicocontrole en een grote graad van consistentie.

Reference by Fortis Insurance Belgium | Juni 07 |

Daarnaast zoeken zij naar oplossingen voor hun mobiele werknemers. Het is een zeer gespecialiseerde en complexe materie geworden waar expertise gebundeld wordt in “shared services” centra met de know how op één plaats... Vergeet ook niet dat in toepassing van de internationale boekhoudnormen de activa en de pensioenverplichtingen, aan marktwaarde, mee in de balans worden opgenomen en dat de jaarlijkse kost door de P&L van de onderneming gaat. Vandaar de noodzaak om de belangrijke pool van assets en liabilities centraal te beheren en te managen, want het goed beheer is niet neutraal voor de jaarrekening van het bedrijf. Ze moeten worden gerund als profit centers. Wat zijn de belangrijkste hinderpalen voor een pan-Europees pensioenfonds ? Uiteraard zijn er nog heelwat hinderpalen en hoe meer je centraliseert hoe meer communicatie van belang wordt. De benefit design en de communicatie zullen bijvoorbeeld lokaal blijven omdat de sociaalrechtelijke aspecten en de sociale zekerheid te sterk verschillen van land tot land. Ik vraag me trouwens af of het wenselijk is om naar één plan te evolueren. De uitvoering kan men centraliseren maar m.i. is het niet wenselijk één pensioenplan te hebben ; het plan kan een mooie aanvulling zijn voor een Italiaanse werknemer maar absoluut ontoereikend voor een Engelse werknemer. Als multinationals starten met een pan-Europees plan, zien we vaak dat ze starten met de groep van internationaal mobiele werknemers. Fiscaal is het issue van de aftrekbaarheid van de stortingen aan pan-Europese fondsen voor de meeste landen geregeld. Wel blijft er in vele gevallen nog een fiscaal probleem voor de transfert van opgebouwde reserves. Hoe ziet u de positionering van België ten aanzien van andere landen zoals Luxemburg en Ierland, wat zijn voor België de + en – punten ? In België blijf je onderworpen aan de CBFA ( Commissie voor Bank, Financiën en Assuranties). Met de nieuwe wetge-

ving heb je het voordeel dat een panEuropees pensioenfonds slechts aan één supervisor, in casu de CBFA, is onderworpen : dus één structuur, één pensioenfonds waar je al uw buitenlandse plannen kunt bij aansluiten, m.a.w. één toezicht = pooling van liabilities. Dat is veel makkelijker. België positioneert zich bovendien als regulator met een meer pragmatische, tailor made aanpak en differentieert zich van overgereguleerde markten zoals NL en UK. Ons land komt er nu ook veel beter uit op fiscaal vlak met de zero taxation. De Belgische belastingsverdragen zijn beter dan in Luxemburg en Ierland. Uit vergelijkende studies bij bedrijven en zogenaamde “feasibility” studies van multinationals die de oprichting van grensoverschrijdende vehikels analyseren, zie ik inderdaad dat we zeer goed scoren en de concurrentie met andere landen goed aankunnen. Onze grootste troef is de “flexibiliteit” wat een absolute noodzaak is om rekening te houden met de noden en de complexe locale situaties. Hoeveel ondernemingen zou België kunnen aantrekken ? Waar België nu aan 0,5% van de Europese markt is, zou men naar 5% kunnen gaan. Dit is toch een slordige 150 miljard EUR. Hoe ziet u de WAP-garantie naar de aangeslotenen, hoe ziet u dat voor pensioenfondsen, in het algemeen ? Deze garantie maakt deel uit van het sociaal recht en is enkel van toepassing op Belgische plannen en maakt dus geen deel uit van de prudentiële wetgeving. Een garantie van 3,25% in het huidig renteklimaat is haalbaar (1% reële rente). In een Japans scenario zou dit uiteraard geen steek houden. Het zijn altijd compromissen geweest en zo is dat ook met de wet Vandenbroucke. We zaten in volle post dotcomsfeer en voor de overheid was het na

jaren met slecht presterende financiële markten belangrijk om het vertrouwen in de aanvullende pensioenen te verzekeren door de aangeslotenen te beschermen met de WAP-garantie. In België en in Nederland zien we dat kleinere pensioenfondsen hun activiteit stoppen of volledig outsourcen. Hoe denkt u hierover ? Dat is dus verbonden met de focus op core business. Dat moet meer professioneel gerund worden, compliance & corporate governance, met de complexiteit van verschillende disciplines. Het is natuurlijk zo dat er veel komt bij kijken en inderdaad er moet meer gecommuniceerd en geinformeerd worden, naar de regelgever en vanuit governance ook naar de organen en de deelnemers. Belangrijk blijft de lange termijn doelstelling te behouden, te weten wat je zelf doet en uitbesteedt en hierop als een goed huisvader toezicht uit te oefenen. Dit hoeft niet altijd te leiden tot een complexe structuur. Eenvoud is nog vaak zoek, consultants moeten hun klant veel meer begeleiden en vaak eenvoudige oplossingen aanbieden in plaats van complexe structuren die hij alleen nog verstaat. Ook dit is governance. Wat zijn de uitdagingen voor de toekomst ? Trefwoorden zijn voor mij ten eerste rechtszekerheid, met een stabiele wetgeving en fiscaliteit. Ten tweede vereenvoudiging, met een open dialoog met vakbonden en andere stakeholders. Op de derde plaats transparantie en begrijpbaarheid in alle communicatie, zoals bijvoorbeeld de pensioenfiche zou moeten zijn. Men moet blijven sensibiliseren rond noodzaak en belang van aanvullende pensioenvorming.

Pensioenfonds of verzekeringsgroep ? | Rondetafel

Pensioenfonds en/of Dankzij de recente wet op de instellingen voor bedrijfspensioenvoorziening, genieten de pensioenfondsen in België, sinds 1 januari 2007, een juridisch en fiscaal stelsel dat aantrekkelijker is dan voorheen. De vraag of men de voorkeur moet geven aan een pensioenfonds of een groepsverzekering in het kader van een aanvullend pensioenplan is daardoor opnieuw actueel. Deze vraag, die niet nieuw is, blijft echter een dilemma en het debat errond, zelfs onder specialisten, is nog altijd heel geanimeerd. Door de recente evolutie werd deze discussie opnieuw aangewakkerd. Reference vond het dan ook nuttig om eens een aantal mensen samen te zetten, om verder te gaan dan de emotionele discussie over de verschillen tussen deze twee pensioenoplossingen. Opgetekend door Laurent Feiner, journalist gespecialiseerd in verzekeringen.

Reference Reference by Fortis by Fortis Insurance Insurance Belgium Belgium | Janvier | Juni 07 |

groepsverzekering ? Heel wat ondernemingen voeren een aanvullend pensioenplan in, meestal door gebruik te maken van de techniek van de groepsverzekering. De werkgevers van grote ondernemingen kunnen ook hun eigen pensioenplan organiseren via een pensioenfonds. Welke oplossing moet men kiezen : het pensioenfonds en/of de groepsverzekering ? Wat zijn de criteria die, volgens u, de balans doen overhellen naar de ene formule in plaats van naar de andere ? André Rochez : Ik zou een hele reeks specifieke criteria op een rijtje zetten waardoor het gemakkelijker is een keuze te maken :

a. Het sociale aspect is het eerste criterium dat moet bekeken worden : op dat vlak is de keuze voor de ene of voor de andere formule niet neutraal ten opzichte van de sociale partners. Opteren voor een pensioenfonds betekent dat de onderneming het personeel meer wil betrekken (op administratief, sociaal en financieel vlak). Wat wil zeggen dat de ondernemingsraden en de syndicale delegaties nog een woordje meer te zeggen hebben, dan wanneer de werkgever bijvoorbeeld zou opteren voor een groepsverzekering. Het pensioenfonds vertegenwoordigt tegelijkertijd de werkgever en zijn werknemers. b. De service aan de aangeslotenen : de kwaliteit van de informatie die men

De deelnemers Van links tot rechts : Karel Coudré (Head of Marketing - Fortis Employee Benefits & Healthcare). Michèle Van den Spiegel (Deputy General Manager Major & International accounts - Fortis Employee Benefits). Jean-Michel Kupper (Managing Director - Fortis Employee Benefits & Healthcare). Laurent Feiner (DECAVI). André Rochez (Head of Group Compensation and Benefits - Solvay). Anne Thiry (Managing Partner - ESOFAC Belgium). Koen Van Meensel (Group Compensation & Benefit Manager - Bekaert).

André Rochez (Solvay) :

“Opteren voor een pensioenfonds betekent dat de onderneming het personeel meer wil betrekken.”

aan het personeel wil geven is eveneens ontzettend belangrijk. De storting van de prestatie (meer bepaald in geval van overlijden of invaliditeit) is een sleutelmoment waarop de kwaliteit van de service onberispelijk moet zijn en waarmee rekening moet worden gehouden door de werkgever bij de keuze voor de ene of de andere formule. c. De werkingskost (administratie, beheer van de financiële activa, consultancy) is eveneens een criterium waarmee rekening moet worden gehouden (zonder ons te willen uitspreken over de vraag of het opteren voor een pensioenfonds in plaats van voor een groepsverzekering duurder is voor een werkgever). We moeten toegeven dat


Koen Van Meensel (Bekaert) :

“Laat ons eerlijk zijn : bij pensioenfondsen is de administratie zwaarder dan bij de groepsverzekering.” een kleine onderneming zich financieel niet kan permitteren om te kiezen voor een pensioenfonds… d. De verbintenissen van de werkgever : wat de plannen van het type «Defined Benefit» (plan met vaste prestaties) betreft, vertegenwoordigen deze verbintenissen zo’n 40% tot 80% van de beurskapitalisatie van de onderneming. Vanuit een algemeen standpunt is het pensioenrisico dus heel groot op het vlak van human resources. Dat kan aanzienlijke gevolgen hebben voor de resultaten van een onderneming. e. Ook de gewaarborgde intrestvoet is een heel belangrijk criterium. Zelfs indien de tendens op dit ogenblik wat aan het keren is. De verzekeraars stelden in het verleden immers meer formules met gewaarborgde intrestvoet voor. De werkgever kon zich op dat vlak dus verlaten op de verzekeraar. Nu stellen de verzekeraars steeds meer formules voor zonder gewaarborgd rendement… net zoals de pensioenfondsen. f. De transparantie vanuit een algemeen standpunt (meer bepaald op financieel vlak) : die moet ten opzichte van de werknemers groter zijn indien men intern beschikt over de nodige instrumenten om dit te concretiseren. Koen Van Meensel : Ik ben het vrij eens met de punten die André Rochez uit de doeken heeft gedaan. Hij heeft de voornaamste selectiecriteria opgesomd. Bij Bekaert stellen wij trouwens beide formules voor aan ons personeel. Algemeen gezien hebben wij beslist om de groepsverzekering te promoten voor de pensioenplannen van het type Defined Contribution (nvdr : een pensioenplan van het type «vaste bijdragen» is een plan in het kader waarvan de verbintenis


wordt aangegaan om periodiek een vaste premie of een vast percentage van het salaris van de werknemer te storten. De toegekende prestatie is het resultaat van de kapitalisatie van de gestorte premies). In dit geval genieten wij de schaalvoordelen die de verzekeraar verwezenlijkt in termen van kosten, beleggingskeuzen en communicatie aangezien het beheersinstrument gemeenschappelijk is voor meerdere klanten. Wat de plannen van het type Defined Benefit betreft (nvdr : een pensioenplan van het type «vaste prestaties» is een pensioenplan waarbij de werkgever zich ertoe verbindt een bepaalde prestatie toe te kennen, in rente of in kapitaal. De premies die moeten betaald worden voor dit type van pensioenplan, worden bepaald in functie van de te verzekeren prestaties); wij hebben geopteerd voor het pensioenfonds. Laat ons eerlijk zijn : bij pensioenfondsen is de administratie zwaarder dan bij de groepsverzekering. Er spelen ook nog andere criteria mee : de gebruikte sterftetafels of de beleggingsmogelijkheden kunnen verschillen van de ene formule tot de andere. Maar indien de werkgever opteert voor een pensioenfonds, dan betekent dat dat hij, op vlak van het pensioenplan, een meer paternalistische visie nastreeft ten aanzien van zijn werknemers. In de praktijk zien wij bijvoorbeeld dat de werknemer een Defined Benefit plan moeilijker naar waarde kan schatten dan een Defined Contribution plan. De investering die men als werkgever doet voor de financiering van een DC plan is veel duidelijker en transparanter en wordt waarschijnlijker daardoor ook beter geapprecieerd. Het is een tendens die we zien binnen onze groep.

Jean-Michel Kupper (Fortis Employee Benefits) :

“Wij stellen een waaier van diensten en oplossingen voor die beantwoordt aan alle mogelijke gevallen.” Wat is de visie van Fortis Employee Benefits rond heel die problematiek ? Groepsverzekering of pensioenfonds ? Jean-Michel Kupper : Wat ons betreft, wij stellen een waaier van diensten en oplossingen voor die beantwoordt aan alle mogelijke gevallen. Met Tak 23 (nvdr : levensverzekering verbonden aan beleg-

gingsfondsen) voorgesteld in de groepsverzekering, beantwoorden wij aan een behoefte aan een gediversifieerde belegging en dit al dan niet in het kader van een afgezonderd fonds. Wij stellen natuurlijk ook klassieke formules voor met gewaarborgde intrestvoet in Tak 21 (nvdr : levensverzekering met een gewaarborgde intrestvoet en dus een resultaatsverbintenis in hoofde van de


Karel Coudré (Fortis Employee Benefits) :

“Wanneer men opteert voor een grotere return, moet men rekening houden met één element : de kostprijs !”

verzekeraar). En indien de klant dit wenst, bieden wij ook pensioenfondsen aan. Wij zijn actiever in de groepsverzekering, om de eenvoudige reden dat ons land heel wat middelgrote ondernemingen telt. Voor dit type van ondernemingen is het moeilijker te opteren voor een pensioenfonds. Het voornaamste is de manier waarop de werkgever het risico inschat en de nodige solvabiliteit wenst te dekken om het pensioenplan te waarborgen. Het is van essentieel belang om hem duidelijk de gevolgen uit te leggen van de verschillende opties die hem worden aangeboden, want uiteindelijk draagt hij de eindverantwoordelijkheid van de pensioentoezegging. Indien de onderneming kiest voor het pensioenfonds, moet zij ook bepalen hoe het beheer (administratief, actuarieel en financieel) zal gebeuren : intern of via onderaanneming ? Wat Fortis betreft, beschikken wij bijvoorbeeld voor de DC plannen over een informaticaplatform

voor administratief internetbeheer en « straight through processing », dat in staat is beide formules te beheren (pensioenfonds of groepsverzekering). Michèle Van den Spiegel : Op het vlak van risk/return, is het de keuze van de klant om het risico al dan niet te aanvaarden, of dat nu is in een groepsverzekering via een formule van het type Tak 23 of in een pensioenfonds. In Tak 23 bestaan er ook verschillende types van mogelijke profielen : defensief, neutraal of agressief in functie van het gewenste risicoprofiel. De prestaties van de twee formules zijn vergelijkbaar voor eenzelfde asset mix. De laatste jaren ging de tendens duidelijk naar meer rendement, en dus meer risico’s (vooral tijdens goede beurstijden). Op lange termijn hebben de pensioenfondsen en de Tak 23 beter gepresteerd. Zij hebben 30% tot 50% belegd in aandelen en 70% tot 50% in obligaties, het saldo werd belegd in liquiditeiten, in onroerend goed of in minder belangrijke

activaklassen. Op korte termijn daarentegen is de return van Tak 23 en van de pensioenfondsen volatieler dan een formule met gewaarborgde intrestvoet. De periode 2001-2005 met de beurscrash is daar een voorbeeld van : het jaarlijks rendement bedroeg slechts 2,6% en was in bepaalde gevallen zelfs negatief. Karel Coudré : Maar wanneer men opteert voor een grotere return, moet men rekening houden met één element : de kostprijs ! Een pensioenfonds kan vergeleken worden met een kleine verzekeringsmaatschappij : het wordt geconfronteerd met een massa verplichtingen zoals eigen boekhouding, actuarieel beheer, juridische beperkingen (toepassing van de regels verbonden aan Solvency II, benoeming van een compliance officer…). Zijn de verschillen tussen de twee formules op dit ogenblik nog zo uitgesproken ?


Anne Thiry : Neen, veel minder ! Vroeger waren de verschillen tussen een groepsverzekering en een pensioenfonds veel meer uitgesproken. Er waren gegronde criteria om de ene of de andere formule voorrang te geven. Ik citeer een paar voorbeelden : het verbod om aan collectief beheer te doen in groepsverzekering : enkel het beheer in individuele rekening was toegestaan (wat de administratie heel zwaar maakte) ; de sterftetafels en de intrestvoeten waren verschillend voor de twee formules ; de mogelijkheid om, tot in 1996, geen verworven rechten toe te kennen in het kader van de pensioenfondsen ; de toepassing van de taks van 4,40% op de premies in groepsverzekering… in tegenstelling tot de pensioenfondsen, die slechts onderworpen waren vanaf 1994. De «rationele» verschillen bestaan nagenoeg niet meer. Aan de andere kant, kun-

nen we nog meer emotionele elementen naar voren schuiven om het pensioenfonds voorrang te geven op de groepsverzekering… of omgekeerd. Om slechts één voorbeeld te noemen, wat duidelijk in het voordeel of het nadeel van het pensioenfonds kan spelen, dat is het paritair beheer ervan. Sommige vakbonden kunnen vragende partij zijn en, op basis van dit ene aspect, het pensioenfonds verkiezen. Maar ik heb ook bedrijven gekend die, integendeel, bereid waren te opteren voor een pensioenfonds en uiteindelijk een stap achteruit hebben gezet, net omdat zij niets wilden horen over paritair beheer. In de groepsverzekering kan dit argument gecouterd worden door de formule van een paritair samengesteld toezichtscomité. Het aspect transparantie is ook een belangrijk criterium. De kosten aangerekend in pensioenfondsen zijn heel transparant. Compleet het tegenovergestelde van de verzekeraars die op dit ogenblik

zeker inspanningen leveren : maar we moeten toegeven dat ze nog een hele weg af te leggen hebben als we het hebben over transparantie ! Ten slotte wil ik nog een laatste criterium vermelden : de onafhankelijkheid. Indien de aangeslotene, om een of andere reden, van formule wil veranderen, dan is dit heel eenvoudig in een pensioenfonds, maar veel moeilijker in een groepsverzekering (gezien de uitstapkosten die in dat geval van toepassing zijn). In het kader van een groepsverzekering moet men altijd onderhandelen. Er zijn ook criteria die ertoe aanzetten niet te kiezen voor een pensioenfonds… Anne Thiry : Ja, en ik herhaal het nog eens : het paritair beheer. Indien de onderneming dit niet wil, dan moet ze niet kiezen voor een pensioenfonds ! André Rochez : Of ook het feit dat kie-


zen voor een pensioenfonds impliceert dat de werkgever zijn personeel meer verantwoordelijkheid wil geven.

Anne Thiry : Er zijn op dit ogenblik zeker fondsen die te klein zijn om rendabel te kunnen zijn.

Anne Thiry : Ja, dat argument van een aandeelhouder die moet vergoed worden door de verzekeraar mag zeker niet over het hoofd gezien worden…

niet dat de onderneming-sponsor van een pensioenfonds ook vergoed wil worden voor het «solvabiliteitskapitaal» dat zij moet vrijmaken om het voortbestaan van het fonds te waarborgen ? Ik zie geen essentieel verschil… Een gegeven pensioenplan draagt een bepaald aantal risico’s (liabilities, assets, ALM, dekkingen, enz.) die niet verschillen van de ene formule tot de andere. De solvabiliteit is een manier om de dekking van die risico’s te meten. Op dit ogenblik zijn de solvabiliteitsregels verschillend voor de twee formules. Maar we kunnen ons toch verwachten aan een harmonisering, meer bepaald in het kader bijvoorbeeld van de evolutie van de IFRS-normen of de invoering van Solvency II.

Karel Coudré : Natuurlijk moet het pensi-

Jean-Michel Kupper : Maar denkt u

Anne Thiry : Ja, akkoord… maar de ver-

Meerdere malen hebben we de term «omvang» gehoord… Moet een pensioenfonds voldoende kritische omvang hebben om rendabel te zijn ? De toegenomen verantwoordelijkheid brengt immers een stijging van de administratieve kosten met zich mee. Dit argument speelt ook voor de verzekeraars. Wat is uw standpunt hierover ?

oenfonds een kritische omvang hebben, aangezien het te maken krijgt met structuurkosten die het moet betalen. Maar de verzekeraar heeft het voordeel te beschikken over een ruimere financiële basis dan een pensioenfonds, meer bepaald in solvabiliteit. Deze moet natuurlijk worden vergoed. Daarom is een kritische omvang nodig om deze verschillende beheerskosten te kunnen dragen. Specialisten spreken over een bedrag van zo’n 250 miljoen EUR aan assets opdat een pensioenfonds rendabel zou zijn.


goeding is niet dezelfde ! In Tak 23 is het type van solvabiliteit niet identiek aan die welke wordt toegepast voor de producten van het type Tak 21. Welnu, de verzekeraar vergoedt zijn aandeelhouder toch. Michèle Van den Spiegel : Ja, maar zoals u zegt, is de vereiste solvabiliteitsmarge in Tak 23 veel lager dan in Tak 21 ! Karel Coudré : In ieder geval, een waarborg kost altijd geld. Men dient het eventuele bestaan van een waarborg te onderzoeken en zich volledig transparant op te stellen. Michèle Van den Spiegel : Dat is het hele probleem van het debat tussen een middelenverbintenis (nvdr : verbintenis om de fondsen te beheren als goede

huisvader, zonder rendementsgarantie) en een resultaatsverbintenis. André Rochez : Het criterium van de «omvang» heeft een weerslag op heel wat aspecten, waaronder meer bepaald de administratie en de te dragen kosten. Een pensioenfonds is gewoon ondenkbaar voor kleine ondernemingen. We kunnen ons bijvoorbeeld inbeelden om te opteren voor een pensioenfonds voor een onderneming waarvan het personeelsbestand zich zou beperken tot een honderdtal personen. We kunnen ons afvragen wat de minimumomvang moet zijn van een onderneming om de optie van een pensioenfonds ten opzichte van een groepsverzekering te rechtvaardigen. Ik denk dat dat een vraag is die men zich, geval per geval,

moet stellen… De Solvay-groep heeft een farmaceutisch bedrijf in België, dat 60 mensen tewerkstelt. Wij gaven de voorkeur aan een groepsverzekering, omdat wij uitgerekend hebben dat een pensioenfonds niet interessant genoeg was. Anne Thiry : In de grote structuren vindt men vaak de twee : het pensioenfonds en de groepsverzekering. Wat gebeurt er in geval van verlies en negatief rendement ? Hoe beschermen we de aangeslotenen ? Wat zijn de verplichtingen van de werkgever op dat vlak ? Kan u ons uitleggen wat uw standpunt daarover is ? Anne Thiry : Omdat de verzekeraars een rendement waarborgen in bepaalde

Anne Thiry (ESOFAC) :

“Er zijn zeker fondsen die teklein zijn om rendabel te kunnen zijn.”


delen van hun activiteiten (Tak 21), op dit ogenblik vaak gelijk aan de te waarborgen intrestvoet aan de aangeslotenen op de patronale bijdragen van een plan van het type Defined Contribution (DC) krachtens de wet op de aanvullende pensioenen, worden deze plannen doorgaans gefinancierd in de groepsverzekering. Dat is wat we bijvoorbeeld zien in het kader van de sectorale stelsels van het type DC, die verkeerdelijk spreken over hun “pensioenfonds” terwijl ze in feite geopteerd hebben voor een groepsverzekering, net omwille van deze rendementswaarborg. De intrestvoeten die door de verzekeraar worden gewaarborgd worden, op dit ogenblik, als zeer hoog beschouwd en zijn vanuit technisch oogpunt soms moeilijk te

rechtvaardigen, rekening houdende met de evolutie van de obligatiemarkten. Voortaan zal een eventuele wijziging van deze intrestvoeten kunnen geschieden door de CBFA (en niet meer via Koninklijk Besluit), wat de procedure soepeler zal maken, maar zou een verschil kunnen veroorzaken tussen de door de verzekeraars gewaarborgde intrestvoet en die welke gewaarborgd moet worden aan de aangeslotenen krachtens de pensioenwetgeving. De pensioenfondsen gaan doorgaans een middelenverbintenis aan en waarborgen dus geen enkel rendement. In geval van “onderfinanciering” zal de werkgever het deficit van zijn pensioenfonds moeten aanvullen. De eindverantwoordelijkheid bij de pensioentoezegging ligt bij de werkgever en niet bij het pensi-

oenvehikel! Het feit om een tweede keer te moeten storten, is een risico dat voor de werkgever niet niks is. Zelfs in geval van verzekering, is dat risico niet volledig uitgesloten, want de verzekeraar kan nog altijd failliet gaan. André Rochez : Het is de werkgever die, in fine, verantwoordelijk blijft en die ontegensprekelijk het financiële risico neemt. Het zou dus kunnen dat hij nogmaals moet betalen. Koen Van Meensel : Het probleem van onderfinanciering heeft zich bij ons nog niet gesteld. In ieder geval moet de financiering beschouwd worden op lange termijn. Karel Coudré : We mogen niet vergeten


dat in Nederland een dekkingsgraad nodig van 105% voor een plan belegd in obligaties. Voor een plan belegd voor 50% in aandelen en 50% in obligaties, dient de dekkingsgraad te stijgen tot 130% om de financiële schok op te vangen. Deze «buffers» zijn essentieel kenmerkend voor de Nederlandse markt. Dankzij de Solvency 2-regels, moet ook de verzekeraar een minimale solvabiliteitsmarge aanhouden. In Nederland worden de pensioenfondsen op hetzelfde niveau geplaatst en moeten zij eveneens de nodige garanties bieden op het vlak van solvabiliteit. In België is dat nog niet het geval. De problematiek van «corporate governance» (professionalisering, belangenconflicten…) met betrekking tot de pensioenfondsen is een heel belangrijk punt. Er werden strikte regels voorgeschreven. Hoe wordt die controle bij u waargenomen ? Hoe zet u die om in de praktijk ? Koen Van Meensel : Op dit ogenblik is er geen enkel probleem bij Bekaert. Wij zijn ons zeker bewust van het probleem en engageren ons om ook dit aspect van «corporate governance» correct, maar toch ook met het nodige pragmatisme te regelen. Maar ik moet toegeven dat al die verplichtingen nog niet echt in teksten werden gegoten. Het moet ook gezegd dat deze materie heel ingewikkeld is. Het is niet altijd gemakkelijk om de geschikte mensen te vinden om te zetelen in de verschillende voorziene organen. Dat blijft tot nog toe een technische materie die nog niet iedereen aanspreekt. Anne Thiry : Op dit ogenblik beschikken nog maar weinig fondsen over regels die

Karel Coudré (Fortis Employee Benefits) :

“In Nederland, voor een plan belegd voor 50% in aandelen en 50% in obligaties, stijgt de dekking zelfs tot 130% om de financiële schok op te vangen. Deze «buffers» zijn essentieel kenmerkend voor de Nederlandse markt.”


te maken hebben met «corporate governance». Een pensioenfonds zal noodzakelijkerwijs ten minste twee organen moeten tellen : de algemene vergadering (van de leden van een VZW of van een Organisme voor de Financiering van Pensioenen, of van de vennoten van een Onderlinge verzekeringsvereniging - OVV) en een raad van bestuur. Daarbij kunnen dan nog organen komen voor het dagelijkse beheer (operationele organen). Natuurlijk beschikken de grote fondsen over alle operationele organen (financiële comités…), maar zij wachten nog altijd op een circulaire van de CBFA om het organisatorisch en structureel aspect te finaliseren. Alles is nog niet definitief, o.a. wat de regels met betrekking tot de compliance officer betreft. We verwachten meer verduidelijking van de CBFA in dit verband. André Rochez : Op sociaal vlak is deze problematiek interessant. We merken dat de sociale partners er meer bij betrokken willen worden. Maar ze moeten ook begrijpen dat ze dan meer verantwoordelijkheid krijgen. Het ene gaat niet zonder het andere. Deze tendens is ook interessant, omdat hij ook in andere sociale materies dan die

van de pensioenen zou kunnen ontstaan. Dat zou zich als een olievlek kunnen uitbreiden. De sociale partners zijn er zich van bewust dat ze rechten hebben… en verplichtingen. Voortaan moeten ze meer betrokkenheid aan de dag leggen om een hele reeks problemen op te lossen. Op niveau van de groep hebben wij een gedragscode opgesteld. Zo beschikken wij ook over een «Pension policy». Wij hebben eveneens beleggingsprincipes uitgevaardigd. Wij gaan na wat er gebeurt op internationaal niveau om de werkingsregels proberen te begrijpen en op die manier gedragsregels op te stellen voor heel de groep. Zo bestuderen wij het type van bestaande organen en de haalbaarheid van een pan-Europees pensioenfonds. Zo hebben wij ons de vraag gesteld of het interessant zou zijn om een bepaald aantal pensioenfondsen in het buitenland te groeperen. Dat doet heel wat vragen rijzen die niet eenvoudig op te lossen zijn. Jean-Michel Kupper : De nieuwe reglementering zal leiden tot een grotere professionalisering (benoeming van een compliance officer, risk management structuur…) en tegelijkertijd ook tot meer uitbesteding. Wat op zich positief is voor

Jean-Michel Kupper (Fortis Employee Benefits) :

“In de toekomst zullen de grote pensioenfondsen meer een beroep doen op consultants, verzekeraars, beheerders, enz. Dat is een tendens die niet te ontkennen valt.”


de verschillende marktspelers. In de toekomst zullen de grote pensioenfondsen meer een beroep doen op consultants, verzekeraars, beheerders, enz. Dat is een tendens die niet te ontkennen valt… Deze opmerking geldt eveneens voor de verzekeraars voor wie de reglementering ook complexer wordt, en dan citeren we enkel het domein van het risk management (zie nieuwe circulaire van de CBFA). Al deze maatregelen gaan in de goede zin, als we het hebben over de bescherming van de rechten van de aangeslotenen. Maar elke medaille heeft haar keerzijde : de kostprijs van deze nieuwe verplichtingen zal wegen op de eindreturn. André Rochez : De complexiteit van deze materie heeft nog een ander gevolg : we gaan steeds meer van plannen van het type Defined Benefit naar plannen van het type Defined Contribution. Denkt u dat de level playing field (fiscale coherentie) tussen de pensioenfondsen en de groepsverzekeringen nog verwezenlijkt wordt na de laatste hervormingen op het vlak van fiscaliteit ? Worden de pensioenfondsen voortaan niet bevoordeeld ten opzichte van de groepsverzekeringen ? De pensioenfondsen moeten immers niet meer de taks tot vergoeding van de successierechten betalen en bovendien kunnen zij voortaan de roerende voorheffing op hun beleggingen recupereren. Anne Thiry : Eén van de verdiensten van deze nieuwe wet is de grotere transparantie op het vlak van de beleggingspolitiek van de pensioenfondsen. In het verleden belegden de pensioenfondsen in kapitalisatiebeveks, grotendeels om de roerende voorheffing te vermijden. De

beleggingspolitiek was dus duidelijk gestuurd vanuit een fiscaal oogpunt. De statistieken met betrekking tot de beleggingen van de pensioenfondsen waren dus niet zo transparant op het vlak van de keuze aandelen/obligaties gemaakt door de pensioenfondsen in België. Voortaan is de situatie veel duidelijker op het vlak van de beleggingen door pensioenfondsen. Hun beheerders zullen zich kunnen richten tot andere types van beleggingen, aangezien de pensioenfondsen de roerende voorheffing voortaan kunnen verrekenen met de eindbelasting. Een ander element : de BTW. Vroeger was de BTW niet recupereerbaar in hoofde van de pensioenfondsen. Men factureerde de prestaties aan de werkgever. Voortaan gaat men «rechtstreeks» factureren aan de pensioenfondsen, die de betaalde BTW kunnen recupereren. Een ander posifief fiscaal criterium voor de pensioenfondsen is de niet-toepassing van de taks van 0,17%, die voortaan

niet meer verschuldigd is. Maar daar hadden heel wat pensioenfondsen reeds op vooruit gelopen, door in het verleden de vorm aan te nemen van een OVV (onderlinge verzekeringsvereniging), om die taks niet te moeten betalen. Met als gevolg een structuur die niet aangepast was aan pensioenfondsen, wat zelfs gevaarlijk was voor hun juridisch statuut. Het nieuw statuut heeft de verdienste transparant te zijn... Bovendien zullen de pensioenfondsen gesitueerd in België, dankzij deze reglementering, minder geneigd zijn te vertrekken naar het buitenland. Hebben we nog een level playing field tussen het pensioenfonds en de groepsverzekering ? Moeilijke vraag… Maar ik stel vast dat niets de groepsverzekering tegenhoudt om eveneens onderworpen te worden aan hetzelfde regime als de pensioenfondsen. Ik vermeld dit argument voor diegenen die nog een probleem zouden zien op het vlak


André Rochez (Solvay) :

“Vanuit het oogpunt van de oprichting van een panEuropees pensioenfonds, is er een criterium dat we absoluut niet mogen onderschatten : het sociale aspect.” van het fiscale evenwicht tussen de twee formules… Gaat deze nieuwe reglementering niet leiden tot een belangrijke ontwikkeling van de pensioenfondsen in België ? En, in een tweede fase, tot de oprichting van pensioenfondsen die steeds meer «pan-Europees» zijn ? Anne Thiry : Om te antwoorden op uw dubbele vraag, ik geloof het niet. In de nabije toekomst verwacht ik geen oprichting van veel Europese pensioenfondsen.

Deze recente Belgische wetgeving werd in de eerste plaats uitgewerkt om onze vrees voor een uitwijking van onze fondsen naar het buitenland weg te nemen. André Rochez : Wat mij betreft, zelfs indien de huidige wetgeving de fiscaliteit van de pensioenfondsen positief beïnvloedt, geloof ik niet dat dit een belangrijk differentiatiecriterium zou zijn om te opteren voor het ene of het andere pensioenvehikel (nvdr : het pensioenfonds of de groepsverzekering). België beschikt voortaan over een wetgeving die gunstig is voor de lancering van

pensioenfondsen met een pan-Europese roeping. Maar de oprichting van een echt Europees pensioenfonds zal slechts heel geleidelijk gebeuren. Ik voorzie over een termijn van verscheidene jaren... Bovendien, ook al beschikt ons land voortaan over een gunstige wetgeving, mogen we niet denken dat de andere landen met gekruiste armen gaan blijven toezien. Zij zullen ook een wetgeving willen uitwerken die voor hen gunstiger zal zijn. We zullen een markt kennen waarin de concurrentie hevig zal zijn door de verschillende van kracht zijnde wetgevingen. Vanuit het oogpunt van de oprichting van


een pan-Europees pensioenfonds, is er een criterium dat we absoluut niet mogen onderschatten : het sociale aspect. En dit zal heel moeilijk te beheren zijn. Wat zullen de reacties zijn, bijvoorbeeld, van een pensioenfonds opgericht voor een Franse onderneming, dat voortaan beheerd zou worden vanuit België ? Dat zal niet evident zijn. Ik vrees zware tegenkanting van de sociale partners, die er geen goed oog in hebben dat een zo gevoelige materie uit hun bevoegdheid gehaald wordt. Deze opmerking geldt ook voor de overige landen : Duitsland, Nederland, enz. De Europese Ondernemingsraad zal een bevoorrechte partner zijn om de mentaliteit in die zin te doen evolueren. Wat er ook van zij, indien we op een dag willen komen tot de oprichting van een Europees pensioenfonds, zullen we erover moeten waken een juridische en fiscale stabiliteit te bieden. En op dat vlak heeft België niet altijd een voorbeeldrol gespeeld... Het zal van groot belang zijn dat we de geldende regels stabiel houden. Landen met een meer stabiele wetgeving zullen bevoordeeld zijn, omdat ze op een positievere manier ervaren worden. In die zin zullen zij een zekere voorsprong hebben. De buitenlandse pensioenfondsen zullen bereid zijn zich in België te vestigen als de spelregels op

voorhand bekend zijn en indien zij een zekere stabiliteit kennen. Dat is een geloofwaardigheidsfactor die ik essentieel acht voor een eventuele lokalisering van pensioenfondsen in België. Koen Van Meensel : Ook wat mezelf betreft, is het criterium m.b.t. de fiscaliteit geen doorslaggevend element. Ik vind dat andere criteria veel relevanter zijn : de transparantie of het paritair beheer. Deze criteria zijn veel belangrijker, ook al mogen we het criterium fiscaliteit niet over het hoofd zien. Ik stel me ook de vraag van een eventu-

ele effectieve ontwikkeling van de pensioenfondsen in België. Bovendien neemt de Bekaert-groep een wat afwachtende houding aan alvorens een bepaalde beslissing te nemen op het vlak van een Europees pensioenfonds. Karel Coudré : De concurrentie zal meer inspelen op het aspect liabilities (en meer bepaald op de creatie van deze fameuze bufferzones zoals in Nederland) dan op het aspect assets. De nieuwe Belgische wet is inderdaad veel minder beperkend op het vlak van de te creëren «buffers». De nieuwe wet is dus heel positief voor België… Jean-Michel Kupper : Inderdaad. We moeten ons voorbereiden en vooruitlopen op de evolutie die deze nieuwe wet gaat teweegbrengen. Wat de pan-Europese plannen betreft, zien we reeds enkele voorbeelden van globalisering in termen van financiële assets voor bepaalde heel grote fondsen. Op het vlak van liabilities zijn we nog ver verwijderd van een globalisering door een gebrek aan uniformisering van alle regels inzake beheer, fiscaliteit, op sociaal vlak, enz. Dat zal zeker nog wat tijd in beslag nemen. Wat ook positief is, is de tendens tot professionalisering die we in de sector waarnemen.

Koen Van Meensel (Beckaert) :

“Ook wat mezelf betreft, is het criterium m.b.t. de fiscaliteit geen doorslaggevend element. Ik vind dat andere criteria veel relevanter zijn : de transparantie of het paritair beheer.”

Standpunt


Koen De Ryck :

«België kan een expertisecentrum worden voor panEuropese pensioenen» Hoe evolueren de pensioenen in een Europese context, en hoe kan de oprichting van de pan-Europese pensioenfondsen erdoor worden beïnvloed ? Deze dubbele vraag staat centraal in het artikel van Koen De Ryck, Managing Director van Pragma Consulting.

Standpunt

«Op dit ogenblik zijn er ten minste 4 EU-landen die de uitwerking van « cross-border » pensioenen hebben toegelaten : Luxemburg, Nederland, Ierland en België. In voormelde landen zijn de nieuwe toepassingen meestal voor multinationale bedrijven bedoeld.» Op dit ogenblik kampen alle lidstaten van de Europese Unie met de veroudering van hun bevolking en de gevolgen daarvan op de pensioenvoorzieningen en de openbare financiën. Door de vergrijzing staat de sociale zekerheid onder financiële druk, wat veel landen ertoe aanzet zo snel mogelijk hun pensioenen te hervormen. De meeste EU-lidstaten hebben hun pensioensystemen zo aangepast dat, meer nog dan vroeger, de wettelijke pensioenen aangevuld worden door bedrijfspensioenen –de tweede pijler- en door de derde individuele pensioenpijler. De financiering van deze pijlers is over het algemeen complementair : een omslagstelsel plus, in sommige landen, een gedeeltelijke kapitaalsdekking voor de eerste pijler en een kapitaalsdekking voor de andere pijlers. De tweede pijler verschilt aanzienlijk tussen de lidstaten, in termen van belang, dekkingsgraad, financieringsmethodes en types van plannen. In 2004 zijn er tien nieuwe landen toegetreden tot de EU1. Op 1 januari 2007 zijn

er nog eens twee landen toegetreden2. Deze landen hebben het Europese pensioenlandschap grondig veranderd : de meeste landen beschikken ook over een driepijlerssysteem, maar dan anders. De eerste pijler, die gewoonlijk in omslag wordt gefinancierd in de EU-27 (de pensioenen voor de ambtenaren niet meegerekend) wordt steeds vaker gecombineerd met de reservefondsen ‘unallocated funding’, meer bepaald in België (het zgn. «Zilverfonds»), Zweden, Ierland en Frankrijk, die gefinancierd worden door middel van een jaarlijkse overheidsbijdrage. In 6 van de 12 nieuwe lidstaten3 wordt de eerste pijler gedeeltelijk aangevuld door verplichte, individueel gefinancierde rekeningen. Deze landen beschouwen deze rekeningen als een tweede pijler, maar in feite gaat het om een eerste pijler-bis (om deze van de tweede pijler, zoals wij die in het Europa van de 15 noemen, te onderscheiden). Over het algemeen zijn deze 6 nieuwe lidstaten verder gevorderd dan sommige van de EU-15 staten met betrekking tot de hervorming van de eerste pijler. We moeten evenwel onderstrepen dat er risico’s verbonden zijn aan deze ontwikkeling, omdat de eerste pijler vaak tot een

zekere armoede leidt en omdat individuen gemiddeld veel minder beleggingsrisico’s verbonden aan een lange levensduur, annuïteits- en andere risico’s kunnen dragen dan de overheid, de werkgevers, sectoren of andere groepen. Wat zijn de resultaten van de pensioenhervormingen in de nieuwe lidstaten ? (Roemenië en Bulgarije niet meegerekend) Er zijn bijna geen bedrijfspensioenen meer en de rol van de sociale partners in de pensioenvoorzieningen is minimaal ; De commerciële sector is sterk aanwezig in de pensioenvoorziening ; de keuze van pensioenleveranciers, evenals van beleggingsfondsen, is vaak beperkt ; De reserves zijn onderworpen aan kwantitatieve beperkingen (wat negatieve gevolgen heeft op de financiering, de return en de kosten). In sommige landen (bijvoorbeeld in Polen) worden de reserves over het algemeen enkel belegd op de lokale markt ; In een pensioensysteem waar individuele rekeningen worden gebruikt, zijn de pensioenvoorzieningen vrij


duur en moeten de individuen meer beleggingsrisico’s nemen ; Individuen moeten in dit systeem ook het langlevenrisico dragen, wat kan leiden tot abnormaal gedrag (te veel sparen of te weinig sparen, wat, in dit geval, aanleiding geeft tot situaties waarin men zonder geld komt te zitten) ; Hoe zal het toezicht op de individuen georganiseerd worden, als het al zo moeilijk is op financiële instellingen ? De bijdragen kunnen doorgaans de nodige vervangingsniveaus niet verzekeren. Het beleggingsresultaat hangt af van de volatiliteit van de financiële markten en van het beleggingsgedrag. Pan-Europese pensioeninstellingen : een traag proces Alle EU-lidstaten moeten alle tot hiertoe verworven Europese reglementering toepassen. De IORP Richtlijn4, die dateert van 3 juni 2003, wordt streng gecontroleerd door de Europese Commissie. Deze Richtlijn legt een algemeen kader voor de panEuropese pensioenfondsen vast. De belangrijkste doelstellingen ervan zijn de toelating en de vergemakkelijking van de “cross-border” activiteiten, de vermindering van de investeringsbeperkingen en de bepaling van een minimumniveau van pensioencontrole. Het proces van verwezenlijking van deze Richtlijn verliep heel traag. De uiterste datum voor de transpositie door de lidstaten was 23/09/2005. Tot nu toe hebben niet alle lidstaten deze Richtlijn volledig kunnen omzetten (bv. Italië). Sommige landen hebben een ‘letter of formal notice’5 ontvangen (bv. Polen, Hongarije en Tsjechië). Andere landen

argumenteren dat ze deze Richtlijn niet hebben kunnen implementeren omdat zij geen of bijna geen bedrijfspensioenen hebben. De ongelijke omzetting van deze Richtlijn door de lidstaten vormt een rem op de vooruitgang met betrekking tot de ’cross-border’ pensioenen. Een ander probleem van ‘cross-border’ voorzieningen en pan-Europese pensioenen is het gebrek aan voldoende belastingsharmonisatie. Er is echter enige vooruitgang, dankzij de standvastige houding van de Commissie en de arresten van het Europese Hof van Justitie. Volgens de IORP Richtlijn zijn er twee manieren om een pan-Europees pensioenfonds op te richten. Een totaal nieuwe regeling kan worden geconstrueerd of een bestaande regeling kan worden aangepast om aan de nieuwe regels tegemoet te komen. Op dit ogenblik zijn er ten minste 4 EUlanden die de uitwerking van «crossborder» pensioenen hebben toegelaten : Luxemburg (Fonds Commun de Placement), Nederland (Fonds voor Gemene Rekening), Ierland (Common Contractual Fund) en België (Organisme voor de Financiering van Pensioenen - OFP)6. In voormelde landen zijn de nieuwe toepassingen meestal voor multinationale bedrijven bedoeld.

1

Cyprus, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, Malta, Polen, Slowakije, Slovenië, Tsjechië. 2 Bulgarije, Roemenië. 3 De Baltische staten, Hongarije, Polen en Slowakije.

Standpunt

Een recent CEIOPS-rapport7 somt nu reeds 48 ‘cross-border’ pensioenplannen in de Europese Unie op. De meeste ervan werden opgericht nog vóór de Europese Richtlijn van kracht werd. Ontwikkelingen in België In Belgie werden op 1 januari 2007 verscheidene belangrijke nieuwigheden in verband met aanvullende pensioenen van kracht. De OFP als rechtsvorm is door de wet van 27 oktober 2006 gecreëerd. Deze nieuwe wettelijke entiteit staat voor een flexibele organisatie en een betere beheerstructuur, rekening houdend met de specifieke behoeften van multinationale bedrijven. Een pensioenfonds dat zich in België vestigt, kan gebruikt worden voor de verschillende pensioenplannen voor al de werknemers van een multinational, in welk land ze ook werken, en is alleen onderworpen aan de Belgische wet. Bovendien is het niet noodzakelijk voor deze ondernemingen om sommige activiteiten in België te hebben. In toepassing van de IORP Richtlijn is een OFP aan een beperkt aantal beleggingsregels onderworpen. Het prudentieel kader legt de ‘prudent man rule’ op, d.w.z. kwalitatieve eerder dan kwantitatieve regels inzake beleggingen. De minimumeisen inzake solvabiliteit zijn beperkt. België biedt een actuariële discontovoet van maximum 6% aan, tegenover bijvoorbeeld het markttarief dat in Nederland wordt aangewend (dit ligt nu rond de 4%). België vereist ook geen 105% minimum afgefinancierde dekkingsgraad zoals dit het geval in Nederland is (wat kan oplopen tot ongeveer 140% indien men veel aandelen aanhoudt).

Koen De Ryck : “De OFP’s zijn formeel onderworpen aan 0% vennootschapsbelasting en zijn vrijgesteld van de jaarlijkse patrimoniumtaks (0.17%) op VZW’s.”

Het fiscaal regime van de OFP’s is aantrekkelijker dan dat van VZW’s vroeger. De OFP’s zijn formeel onderworpen aan 0% vennootschapsbelasting en zijn vrijgesteld van de jaarlijkse patrimoniumtaks (0.17%) op VZW’s. Bovendien is het beheer van de OFP’s vrijgesteld van BTW. In het verleden maakten pensioenfondsen dikwijls gebruik van een BEVEK/ SICAV structuur om een voordeliger belastingsregime te genieten. Dit is niet meer nodig, maar ook niet verboden ; toch verwachten wij dat dergelijke structuren minder gebruikt zullen worden. De OFP’s kunnen ook voordeel halen uit bepaalde verdragen ter vermijding van

de dubbele belasting afgesloten tussen België en andere landen. Deze pan-Europese structuur maakt het ook mogelijk andere voordelen te genieten, zoals lagere kosten, hogere opbrengsten, goedkopere financiering en betere controle van het beheer. Met het nieuwe fiscaal regime en het nieuwe prudentieel kader heeft België veel aan pensioenfondsen te bieden en kan het een expertisecentrum voor panEuropese pensioenen worden. De CBFA heeft trouwens onlangs aangekondigd dat reeds vijf multinationale bedrijven de nieuwe OFP structuur in België hebben aangevraagd.


“Het spreekt voor zich dat Europa meer invloed zal krijgen inzake hervorming van de pensioenstelsels, eenvoudigweg omdat het een bijzonder gevoelige materie is voor nationale politici.”

Europa als groeimotor Het spreekt voor zich dat Europa meer invloed zal krijgen inzake hervorming van de pensioenstelsels, eenvoudigweg omdat het een bijzonder gevoelige materie is voor nationale politici. De Amerikaanse senator Patrick Moynihan zei ooit “Reforming Social Security is like political suicide” (= hervorming van de wettelijke pensioenen is zoals politieke zelfmoord). De nieuwe Belgische wet inzake OFP’s zal hoogstwaarschijnlijk leiden tot meer deelnemers aan aanvullende pensioenen in België – zowel in pensioenfondsen als in groepsverzekeringen – en dat is broodnodig omwille van de vergrijzing

van de bevolking. Als de OFP-wet ook de lokalisatie van een aantal pan-Europese pensioenfondsen in België teweegbrengt is dit bovendien een niet te versmaden toemaatje.

4

Richtlijn 2003/41/EG van 3 juni 2003 betreffende de werkzaamheden van en het toezicht op instellingen voor bedrijfspensioenvoorziening, ook bekend als de pensioenfondsrichtlijn. 5 Het is een stap vóór een procedure bij het Europese Hof van Justitie. 6 Ijsland heeft onlangs de Richtlijn getransposeerd en heeft aangekondigd dat zij ook panEuropese pensioenfondsen gaat aanbieden. 7 The Committee of European Insurance and Occupational Pension Supervisors.

Pensioenfondsen in Nederland

Pensioen helder en duidelijk zekergesteld Marianne M. Zweers, Beleidsadviseur Pensioenen bij het Fortis ASR Adviesbureau Fiscale en Juridische Zaken.

Het is niet verplicht om pensioen toe te zeggen. Toch is voor een heel groot deel van de werknemers in Nederland een pensioenregeling gesloten. Pensioen is daar naast het loon één van de belangrijkste (en duurste) arbeidsvoorwaarden. Er wordt jaarlijks zo’n 20 miljard euro aan premie voor pensioenregelingen betaald. Het totale pensioenvermogen bedraagt zo’n 600 miljard euro. Pensioen regelt voor een groot deel de financiële zekerstelling van de oudedag. Die zekerstelling is nu één van de speerpunten van de Pensioenwet. De nieuwe wet die op 1 januari 2007 de ruim vijftig jaar oude Pensioen- en spaarfondsenwet heeft vervangen. Jaren en jaren van voorbereiding zijn er aan voorafgegaan. Een mijlpaal, maar het zal zeker niet de laatste zijn op het terrein van de pensioenwetgeving, een terrein waarop het de laatste jaren al zo rumoerig is geweest. In dit artikel wordt nader ingegaan op het Financieel Toetsingskader (FTK) voor pensioenfondsen.


Pensieonfondsen in Nederland

Marianne M. Zweers : “Ook in de Pensioenwet staat het waarborgen van de pensioenen voor de werknemer centraal. Nederland loopt wat dat betreft voorop.”

Nieuwe regels in de Pensioenwet Ook in de Pensioenwet staat het waarborgen van de pensioenen voor de werknemer centraal. Nederland loopt wat dat betreft voorop. Transparantie, duidelijkheid en zekerstelling zijn de speerpunten. Een recht op goede pensioenvoorlichting en eisen aan het vermogen zodat pensioenen ook daadwerkelijk kunnen worden uitgekeerd zijn het gevolg. Uitgangspunt blijft dat de Pensioenwet het wettelijk kader vormt waarbinnen sociale partners de inhoud en uitvoering van pensioenregelingen vorm kunnen geven. Ze kunnen ondergebracht worden bij ondernemingspensioenfondsen, bedrijfstakpensioenfondsen of verzekeraars, tezamen pensioenuitvoerders genoemd. Naast inhoudelijke voorwaarden voor de pensioenregeling geeft de Pensioenwet eveneens spelregels rondom de financiële zekerstelling ervan. Mede als gevolg van de grote fluctuaties op de financiële markten van enkele jaren geleden en de gevolgen daarvan, zijn de regels aange-

scherpt. De financiële normen waaraan pensioenfondsen zich moeten houden, worden het Financieel Toetsingskader genoemd. Zij zijn de basis voor het houden van financieel toezicht door de toezichthouder, De Nederlandsche Bank (DNB). Voor verzekeraars die pensioenen in de zin van de Pensioenwet uitvoeren, zijn de financiële normen in de Wet financieel toezicht (Wft) neergelegd. Financiële zekerstelling pensioen De belangrijkste doelstelling van het FTK is continuïteit van de pensioentoezegging. Risico’s die deze continuïteit bedreigen, moeten vroegtijdig geïnventariseerd en beheerst worden. Eventuele negatieve gevolgen moeten kunnen worden opgevangen. Daarbij zijn de integere en beheerste bedrijfsvoering, martkwaardering, vermogenseisen en toetsen en de eis van de kostendekkende premie de centrale thema’s. Om negatieve gevolgen op te vangen, dienen de fondsen te beschikken over voldoende eigen vermogen. De toezicht-


houder hanteert daarvoor de solvabiliteitstoets die aangeeft of een pensioenfonds beschikt over een adequate kapitaaldekking. Zo niet, dan zullen herstelplannen moeten leiden tot het herstel daarvan. Technische voorziening ook op marktwaarde Een zeer belangrijke vernieuwing is het introduceren van de waarderingsgrondslag op actuele waarde (marktwaarde). Volgens het FTK moeten ook de verplichtingen op de balans van het pensioenfonds gewaardeerd worden op marktwaarde. De bezittingen van het fonds werden al gewaardeerd op marktwaarde. Voorheen werd de waardering van de verplichtingenzijde door de meeste fondsen op een vaste waarderingslag van 4% verricht. Uitkeringen werden in deze methodiek actuarieel contant gemaakt tegen 4%. Marktwaardering heeft gevolgen voor de hoogte van de verplichtingen en de vaststelling van de kostendekkende premie. Bij een dalende rente neemt de dekkingsgraad af en zal zo gevolg hebben voor de toeslagen en premie. Met een waardering op marktwaarde moeten pensioenfondsen hun financiële en beleggingsbeleid opnieuw bezien. Vaststellen van de voorziening verzekeringsverplichtingen onder FTK De technische voorzieningen dienen ten minste gelijk te zijn aan de contante waarde van de pensioenverplichtingen (vastgesteld op basis van de contante waarde van de verwachte uitgaande kasstromen voortvloeiende uit de opgebouwde pensioenverplichtingen). Daarbij moet rekening gehouden worden met prudente verzekeringstechnische grondslagen, waaronder begrepen de voor-

zienbare trend in overlevingskansen en verwachte ontwikkelingen van demografische, juridische, maatschappelijke en financieel-economische aard. De hoogte van de voorziening wordt vastgesteld op basis van een actuele rentetermijnstructuur die door DNB wordt gepubliceerd. Volgens het FTK wordt de technische voorziening voor pensioenfondsen vastgesteld op basis van de tot de datum van vaststelling opgebouwde pensioenverplichtingen. Toekomstige salarisontwikkelingen die bij waardering van pensioenverplichtingen voor een onderneming volgens de International Accounting Standards IAS 19 en IFRS wel een rol spelen, blijven bij het FTK buiten beschouwing. Vereist eigen vermogen, minimaal vereist eigen vermogen en dekkingsgraad Pensioenfondsen beleggen. Dat brengt risico’s met zich mee. Daardoor ontstaat een kans dat de omvang van de waarden – door koersfluctuaties – lager wordt dan de omvang van de technische voorzieningen. Om die kans te minimaliseren, moet een pensioenfonds vereist eigen vermogen aanhouden. Binnen het vereist eigen vermogen moet een minimaal vereist eigen vermogen te allen tijde aanwezig zijn, ongeacht de beleggingswijze. Het minimaal vereist eigen vermogen bedraagt circa 5% van de technische voorzieningen. Alleen als een fonds het risico herverzekert, geldt een lagere norm. Het pensioenfonds stelt het vereist eigen vermogen zodanig vast dat met een zekerheid van 97,5% wordt voorkomen dat het binnen een jaar over minder waarden beschikt dan de actuele waarde van de technische voorzieningen. Voor een standaardpensioenfonds (waarbij

onder andere wordt uitgegaan van belegging voor 50% in zakelijke waarden en een duration van vastrentende beleggingen en van de verplichtingen van vijf respectievelijk 16 jaar) komt deze norm neer op een vereist eigen vermogen van ongeveer 30% van de technische voorzieningen. De vereiste dekkingsgraad dient dan dus ongeveer 130% te zijn. De dekkingsgraad is de verhouding tussen de waarden van de bezittingen enerzijds en de technische voorzieningen en het vereist eigen vermogen anderzijds. Naarmate een pensioenfonds meer risicovol belegt, zal het vereist eigen vermogen groter moeten zijn. Naarmate het minder risicovol belegt, kleiner. En voor een pensioenfonds met een ten opzichte van een standaardpensioenfonds relatief jong deelnemersbestand, zal het vereist eigen vermogen lager mogen zijn dan wanneer het een relatief oud deelnemersbestand betreft. Ten aanzien van het vaststellen van het vereist eigen vermogen kunnen fondsen uitgaan van een standaardmodel dat DNB hanteert. In dit standaardmodel wordt gewerkt met risicofactoren. Met behulp van deze risicofactoren wordt het effect (in euro’s) van een onmiddellijke verandering op het eigen vermogen op actuele waarde bepaald. Uit de sommering van de verschillende risico’s volgt dan, rekening houdend met onderlinge correlaties, het vereiste eigen vermogen. Afhankelijk van de bedrijfsvoering kunnen fondsen ook kiezen voor een vereenvoudigd model of een intern model om het vereist eigen vermogen te kunnen vaststellen. DNB kan hieraan voorwaarden stellen. Bij de keuze van de modellen moet het pensioenfonds handelen volgens een bestendige gedragslijn. Door

Pensieonfondsen in Nederland

“Voor een standaardpensioenfonds is er niets aan de hand als de dekkingsgraad meer dan 130% bedraagt. Is de dekkingsgraad kleiner dan 130% maar groter dan 105% dan is er sprake van een reservetekort en moeten er maatregelen worden getroffen.” deze keuzemogelijkheid wordt recht gedaan aan de grote verschillen tussen fondsen. Indexaties Het vereist eigen vermogen geeft aan welke buffer nodig is met betrekking tot de onvoorwaardelijke pensioentoezeggingen. Indien indexaties van pensioenen onvoorwaardelijk zijn toegezegd, dient hiervoor een technische voorziening te worden aangehouden. Zijn de indexaties voorwaardelijk toegezegd (de pensioenuitvoerder moet in zijn communicatie daarvoor een voorwaardelijkheidsverklaring opnemen) dan kunnen deze op verschillende manieren gefinancierd worden. Het fonds kan een technische voorziening aanhouden. Het fonds kan zo ook betalen uit het eigen vermogen dat uitstijgt boven het vereist eigen vermogen. Bij een standaardfonds moet de dekkingsgraad in dat geval meer dan 130% bedragen. Ook kan een opslag op de premie gehanteerd worden of het overrendement uit beleggingen als financiering worden aangewend. Herstelplannen bij dekkingstekort Indien de dekkingsgraad van een pensioenfonds onvoldoende is, moet het fonds een korte- dan wel langetermijnherstelplan opstellen. Voor een standaardpensioenfonds zoals eerder omschreven is er niets aan de hand als de dekkingsgraad meer dan 130% bedraagt. Is de dekkingsgraad kleiner dan 130% maar groter dan 105% dan is er sprake van een reservetekort en moeten er maatregelen worden getroffen. Het fonds moet dan beschikken over een door de DNB goedgekeurd langetermijnherstelplan (met een maximale herstel periode van 15 jaar). Is de dekkingsgraad zelfs minder dan 105% en is het

eigen vermogen zelfs kleiner dan het minimaal vereist eigen vermogen, dan dient het fonds te beschikken over een kortetermijnherstelplan met een maximale hersteltermijn van drie jaar. De DNB houdt toezicht op de herstelplannen en bepaalt of er additionele maatregelen nodig zijn. Sturingsmiddelen zijn bijvoorbeeld premieverhoging, indexatiekorting, éénmalige extra werkgeversbijdrage of versobering van de pensioenregeling. Kostendekkende premie Het is onder de Pensioenwet alleen onder zeer stringente voorwaarden mogelijk om premiekortingen te geven. Een adequate prijsstelling moet voorkomen dat een fonds op voorhand te maken krijgt met tekorten en een procyclisch verloop van de premie. Fondsen mogen bij het bepalen van de kostendekkende premie rekening houden met het rendement op beleggingen. Zij zijn daarbij wel gebonden aan de maximale parameters die bij ministeriele regeling zullen worden vastgesteld. In een evenwichtssituatie (het fonds beschikt tenminste over het vereist eigen vermogen) moet het beleid van het pensioenfonds erop gericht zijn om structureel op of boven die evenwichtssituatie te zitten. Dit wordt bereikt door in de kostendekkende premie een opslag voor het vereist eigen vermogen op te nemen. Ook het premiebeleid tijdens een herstelperiode mag niet leiden tot verlenging van de herstelperiode. In het Besluit FTK wordt geregeld onder welke voorwaarden fondsen de premieontwikkeling mogen dempen om te voorkomen dat volatiliteit van het rendement doorwerkt in de jaarlijkse premie. De pensioenpremie dient namelijk gebaseerd te zijn op de marktrente van het moment waarop de premie verschuldigd


(indien van toepassing) de premie uit hoofde van een herstelplan.

Marianne M. Zweerts : “Naarmate een pensioenfonds meer risicovol belegt, zal het vereist eigen vermogen groter moeten zijn. Naarmate het minder risicovol belegt, kleiner.”

is. Indien het niet mogelijk zou zijn om de premieontwikkeling te kunnen dempen, zouden deze als gevolg van de marktrente van jaar tot jaar sterk kunnen fluctueren. De kostendekkende premie moet in ieder geval de volgende elementen bevatten : de actuariële premie benodigd voor de pensioenverplichtingen (de onvoorwaardelijk toegezegde pensioenen) (indien van toepassing) de premie benodigd voor de financiering van de voorwaardelijke toeslagverlening waarbij rekening moet worden gehouden met de indexeringsambitie en de daarover gemaakte financieringsafspraken de premie voor het bereiken of in stand houden van het vereist eigen vermogen de opslag voor de uitvoeringskosten

Terugstorting overschotten Niet lang geleden werden door pensioenfondsen premies teruggestort of een premiekorting verleend aan de sponsorwerkgever. In de tijd dat de rendementen op beleggingen jarenlang uitstekend waren, was hiertegen niet veel verzet. Anders werd het toen de waarde van de beleggingen van pensioenfondsen sterk daalden als gevolg van ontwikkelingen op de aandelenbeurzen. Veel pensioenfondsen kregen te maken met dekkingsproblemen. Onder het FTK kan een premiekorting alleen worden gegeven als aan alle wettelijke eisen hiervoor is voldaan. Voordat pensioenfondsen mogen overgaan tot terugstorting van overschotten, moeten kortingen op indexatie en kortingen op aanspraken die in de voorgaande tien jaren hebben plaatsgevonden, eerst gecompenseerd worden. Herverzekerd Pensioenfonds Al naar gelang de soort herverzekering moeten Pensioenfondsen in meer of mindere mate voldoen aan de eisen voortvloeiend uit het FTK. Fondsen die hun verplichtingen volledig hebben herverzekerd en die toestemming hebben van DNB, zijn uitgezonderd van de verplichting een minimaal vereist eigen vermogen aan te houden. Het fonds kan volstaan met het opnemen van de grondslagen uit de verzekeringsovereenkomst. De verzekeraar waar het pensioenfonds de risico’s heeft herverzekerd, dient zelf reeds te voldoen aan vergelijkbare solvabiliteitseisen. Het opleggen van een vergelijkbare verplichting voor zowel het pensioenfonds, als de verzekeraar, wordt als dubbelop ervaren. Maar het blijft uiteindelijk aan DNB om, al dan

niet door extra regelgeving, een oordeel te geven of een fonds vrijgesteld is van het beschikken over een minimaal vereist vermogen. Een fonds dat niet volledig herverzekerd is (bijvoorbeeld door middel van een zogenaamd kapitaalcontract) dient in ieder geval aan de eisen voortvloeiend uit het FTK te voldoen. Slot Pensioen in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer is nog steeds het domein van sociale partners, werkgevers en werknemers. Zij bepalen hoe de pensioenregelingen eruit zien. Daar komt geen verandering in. In de pensioenwetgeving, waarvan de Pensioenwet slechts één element is, zijn de grenzen en voorwaarden voor de vaststelling van die pensioenregelingen neergelegd. Ook de zekerstelling ervan is geregeld, want uiteindelijk moeten de toegezegde pensioenen worden uitgekeerd. Solide solvabiliteitseisen moeten zorgdragen voor die zekerstelling. Afbreuk aan de zekerstelling tast immers garanties op de uitkering van pensioen aan. Lagere solvabiliteitseisen zouden op korte termijn financiële ruimte kunnen geven maar van dit potverteren zal uiteindelijk de deelnemer de dupe zijn.

Dossier

Facts & Figures

van de pensioenfondsen in België

Met de wijziging van hun juridische structuur en enkele wijzigingen in de Wet op de Aanvullende Pensioenen, stonden de pensioenfondsen de laatste maanden volop in de aandacht. Maar hoe ziet de markt van de Belgische pensioenfondsen er nu eigenlijk uit en wat zijn de voornaamste tendensen op deze markt ? Het leek ons interessant u een «momentopname» mee te geven van het landschap van de pensioenfondsen in België tijdens de jongste vijf jaar.


In 2005, telde de Belgische tweede pijler markt 247 pensioenfondsen, die in totaal 254.973 aangeslotenen vertegenwoordigden. Dit is een gevoelige stijging van het aantal pensioenfondsen en aangeslotenen. Deze stijging is evenwel niet tot uiting gekomen op alle fronten. Inderdaad, de pensioenfondsen zagen hun aandeel in de financiering van de tweede pijler markt tussen 2004 en 2005 sterk afnemen1.

Verdeling per sector Deze grafiek van de verdeling van de pensioenfondsen per sector geeft duidelijk aan dat tweederden van de pensioenfondsen samengebundeld zijn in drie sectoren.

2% Mineralenextractie 22% Industrie 4% Productie en distributie van elektriciteit, gas en water 1% Bouwsector 12% Groot- en kleinhandel 0% Hotels en restaurants 7% Transport, opslag en communicatiie 11% Financiële instellingen 34% Onroerende goederen, verhuring en diensten aan de ondernemingen 1% Openbaar beheer 0% Onderwijs 1% Gezondheidszorg 5% Openbare nutsbedriijven, socio-culturele en persoonlijke diensten

Naast de matige stijging van het incasso van de groepsverzekeraars, was de achteruitgang van de stortingen bij pensioenfondsen de voornaamste reden voor deze afname. Elementen die in deze achteruitgang een rol speelden, waren : de overname van het pensioenfonds van de Haven van Antwerpen door de Belgische regering. de positieve rendementen van de financiële markten die aanleiding gaven tot een reductie van de werkgeversstortingen. de transferten van de pensioenfondsen naar groepsverzekeringen. 100 24,97%

80

18,68%

60 81,32%

40 20 0

2004

pensioenfondsen 1.001.828.812 groepsverzekeringen 3.039.629.718

2005 737.997.582 3.212.157.311

Ook de uitkeringen die werden verricht door pensioenfondsen kenden een neerwaartse trend. Zij daalden van 933 miljoen euro in 2004 naar 922 miljoen euro in 2005. De aangehouden reserves daarentegen, stegen van 11,530 miljard euro in 2004 naar 13,835 miljard euro in 2005. Wanneer we kijken naar het gewicht van de pensioenfondsen in de totale tweede pijler markt (inclusief groepsverzekeraars) voor wat betreft allocaties en reserves, dan zien we de volgende verdeling : Reserves 2005

Verdeling naar grootte (gegevens van de enquête van de BVPI)2 Om pensioenfondsen op te delen naar hun grootte, kijkt men meestal naar de hoogte van de Assets under Management. Men onderscheidt vervolgens : kleine pensioenfondsen (AuM < 25 Miljoen Euro), middelgrote pensioenfondsen (AuM tussen 25 en 125 Miljoen Euro) en grote pensioenfondsen (AuM > 125 Miljoen Euro). Indien we de verdeling van het aantal pensioenfondsen naar grootte vergelijken met de verdeling van hun AuM naar grootte, komen we tot de volgende conclusie : 67% van de pensioenfondsen vertegenwoordigt slechts 8% van de AuM en 9% van de pensioenfondsen beheren 67% van de AuM. 100

8%

80

25%

60 40 20

Uitkeringen 2006

0 24,40%

31,25%

68,75%

pensioenfondsen groepsverzekeringen

67%

67% 24% 9%

Aantal fondsen > 125 mioe

AuM 25-125 mioe

< 25 mioe

75,60% 1

Bronnen : Statistiek van de verrichtingen van de instellingen voor bedrijfspensioenvoorziening , boekjaar 2005 - CBFA en Trimestriële Statistiek leven 2005 - Assuralia. 2 Bron : Enquête “Survey of Performance and Investment 2005”- BVPI.

Dossier

Verdeling naar type plan en prestatie (enquête BVPI) Het merendeel van de pensioenfondsen voorzag in 2005 nog steeds in de opbouw van een aanvullend pensioen van het type “te bereiken doel”, ook wel “defined benefit” genaamd. De overige pensioenfondsen bestonden uit gemengde pensioenplannen (14%) of pensioenplannen van het type “vaste bijdrage” (27%).

In de onderstaande grafiek vindt u de spreiding van de activa waarin de pensioenfondsen belegd hebben in 2005. De traditionele activaklassen blijven het meest in trek.

41,60%

44,30%

4,90% 1,70 %

Aandelen

Obligaties

7,50%

Indien we de pensioenfondsen indelen op basis van het type prestatie, stellen we vast dat 38% van de pensioenfondsen een prestatie stort onder de vorm van een kapitaal en dat 8% voorziet in een prestatie onder de vorm van een rente. Meer dan de helft van de pensioenfondsen (54%) laat dus de keuze tussen kapitaal en rente aan de aangeslotene.

Vastgoed

Het vierde jaar op rij positieve performances op de tweede pijler markt In 2005 kenden de Belgische pensioenfondsen een gemiddeld nettorendement van 15%. Dat is ongetwijfeld een uitzonderlijk jaar in vergelijking met de negatieve resultaten van 2001 en 2002 (respectievelijk -4,9% en -16,1%). Lijken de opgegeven rendementen van de pensioenfonden hoopgevend, dan dient vastgesteld te worden dat de grootte van het pensioenfonds ten dele een impact heeft op het rendement. De grafiek hieronder geeft aan dat de kleine pensioenfondsen (die bijna 70% van de fondsen vertegenwoordigen) resultaten boeken die lager liggen dan het rendement van het Rainbow Green Fonds1. Dit heeft alles te maken met het feit dat kleine pensioenfondsen over minder investeringsopportuniteiten beschikken en dikwijls geconfronteerd worden met een hogere kostenstructuur.

25% 20% 15% 10% 5% 0% -5% -10% -15% -20%

1

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Kleine pensioenfondsen

16,1%

17,1%

12,6%

0,2%

-4,5%

13,3%

7,9%

7,3%

12,7%

Middelgrote pensioenfondsen

18,4%

17,6%

16,2%

-0,6%

-5,0%

-13,8%

8,9%

8,5%

14,9%

Grote pensioenfondsen

17,7%

17,1%

15,2%

0,1%

-5,2%

-11,2%

9,6%

9,2%

15,1%

Rainbow Green

18,1%

18,3%

12,9%

-0,1%

-4,5%

-14,0%

9,2%

7,4%

15,1%

Fonds Tak 23 met een activaspreiding van 50% obligaties en 50% aandelen.

Liquiditeiten

Andere


Een mini-verzekeringsonderneming Een pensioenfonds kunnen we best vergelijken met een mini-verzekeringsonderneming. Hierbij vindt u een niet exhaustieve lijst van taken die het pensioenfonds dient te (laten) vervullen.

Actuarieel beheer Solvabiliteitsmarge, berekening technische reserves, berekening minimumreserves Financieringsplan en berekening van de dotaties Boeking van de bijdragen en uitkeringen Beheer van de individuele pensioenrekeningen voor de individuele bijdragen Dagelijkse actualisering van de individuele rekening op basis van de informatie van de activabeheerder Actuarieel rapport Aanpassing van de bovenwettelijke voordelen en hun impact op de kosten Natrekking van de conformiteit met de bepalingen van art. 24 van de WAP

Beheer van de pensioentoezegging Bijwerken van het reglement van het pensioenplan Behandeling van de individuele gegevens Beheer bij nieuwe aansluiting Maandelijkse berekening van de werkgevers- en werknemersbijdrage Berekening van de verworven in geval van uitdienst, ontslag, brugpensioen of pensioen Storting van de premies op de individuele rekening Communicatie van de pensioenfiches Beheer van het financieringsfonds Jaarlijkse communicatie van het beheersrapport

Honorering van de revisoren en actuaris Boekhoudkundig beheer Boeking van de dagelijkse bewegingen Voorbereiden en beheren van de boekhoudkundige documenten Contacten met de revisor Rapportering aan de CBFA Opstellen van statistieken voor het NIS Neerlegging van de balans en de resultatenrekening bij de Nationale Bank

Administratief beheer Berekenen van de te vereffenen bedragen (kapitaal of rente) en uitbetaling Opstellen van de fiscale fiches Opstellen van individuele samenvattende pensioenfiches Betaling van de bedrijfsvoorheffing aan de fiscus Aangifte en vooruitbetaling RIZIV Aangifte en betaling van de verschillende belastingen Antwoorden op de jaarlijkse enquête van de BVPI Publicaties in Belgisch Staatsblad en Griffie van de Rechtbank van Eerste Aanleg Opvolging van de mandaten van de bestuurders en revisoren Opvolging van de wetgeving mbt een OFP Input geven voor de Algemene Vergadering of Raad van Bestuur

Dienstverlening Algemene consultancy Opmaak rapporten Ontwikkeling website Infosessies Brochures

Kosten financieel beheer Management fee Kost voor de tariefgarantie Bewaringskosten Transactiekosten op aan- en verkoop Follow-up Financieel verslag IAS/FAP

Bijkomende belastingen Jaarlijkse taks op het patrimonium Bijdrage aan de BVPI Taks CBFA Rechtspersonenbelasting Roerende voorheffing voor directe beleggingen

Dura lex sed lex | Fiscale actualiteit

Over het nieuw

fiscaal belastingstelsel van de OFP’s Naast het nieuwe juridisch en prudentieel kader, ingevoerd door de wet van 27 oktober 2006 waarbij de nieuwe rechtsvorm van het Organisme voor de Financiering van de Pensioenen (afgekort OFP) werd ingesteld, heeft de wet van 27 december 2006 bovendien de OFP’s voorzien van een nieuw belastingstelsel vanaf 1 januari 2007.

Welke is het beoogde doel ? De fiscale neutraliteit, dat wil zeggen het vermijden van fiscale lasten in hoofde van de OFP, waaraan een inrichter de uitvoering van de pensioentoezegging heeft toevertrouwd. Hier is dus geenszins sprake van een afschaffing van de jaarlijkse taks op de verzekeringsverrichtingen van 4,40%, die in principe van toepassing is op de bijdragen die door de inrichter aan de IBP worden gestort (behalve in de veronderstelling van een sociale pensioentoezegging) of van een afschaffing van de belasting op de prestaties - afgehouden in de vorm van een bedrijfsvoorheffing bij de uitkering ervan aan een aangeslotene. Wat de wetgever beoogde, is de afschaffing van bepaalde fiscale lasten die wegen op de IBP’s zelf, wanneer ze in de vorm van een VZW of een onderlinge verzekeringsvereniging (OVV in het kort) opgericht zijn. IBP opgericht in de vorm van een VZW of een OVV De VZW’s en de OVV’s zijn in principe onderworpen aan de rechtspersonenbelasting met als gevolg dat de roerende en de onroerende voorheffing op de rendementen van roerende en onroerende activa een definitieve belasting uitmaken. Welnu, de IBP is, door haar doelstelling en aard, een professionele belegger van formaat. Behalve indien wordt geopteerd voor financiële producten waarvoor in een

specifieke vrijstelling met betrekking tot de vennootschapsbelasting is voorzien (bv. kapitalisatie BEVEKs), kan de IBP, die opgericht is onder de vorm van een VZW of een OVV, dus een niet te verwaarlozen fiscale last ondergaan, waardoor haar activa en dus de voordelen die toegekend worden aan de aangeslotenen kunnen verminderen. Bovendien is de VZW (maar niet de IBP opgericht onder de vorm van een OVV) onderworpen aan een jaarlijkse taks tot vergoeding der successierechten van 0,17%. Deze belasting is verschuldigd op het volledige vermogen van de VZW – onder voorbehoud van bepaalde, specifieke vrijgestelde activa – en is dus zeker ook niet te verwaarlozen. Het nieuwe regime : vennootschapsbelasting, maar aangepast Voortaan zullen de nieuw opgerichte OFP’s evenals de tot OFP omgevormde VZW’s of OVV’s aan de vennootschapsbelasting onderworpen zijn. Het gaat echter om een aangepast regime, dat gerechtvaardigd wordt door het feit dat de OFP geen commerciële vennootschap die een winst opbrengt -, in de strikte betekenis van het woord - waarvan de aandeelhouders kunnen genieten. De OFP moet immers haar activiteiten duidelijk beperken tot die welke zijn toegestaan door de wet. De OFP mag geen ander materieel voordeel verschaffen

Valérie Van Zeveren, Head of Legal Support Fortis Employee Benefits.

Jo Cloetens, jurist Fortis Employee Benefits.

dan hetgeen verbonden is aan de verwezenlijking van het doel waarvoor de OFP werd opgericht (artikel 10 al. 2 en 3 van de wet van 27 oktober 2006 betreffende het toezicht op de instellingen voor bedrijfspensioenvoorzieningen). De aanpassing die door de wetgever werd doorgevoerd, bestaat erin de belastbare grondslag maximaal te beperken. Dit stelsel is niet nieuw vermits het helemaal gelijkaardig is met dit van de Belgische beleggingsvennootschappen en, o.m. van de beveks (art. 185bis WIB 92). Roerende voorheffing Aangezien de OFP aan de vennootschapsbelasting is onderworpen, is de roerende voorheffing die ingehouden wordt op de roerende inkomsten van de OFP volledig verrekenbaar met de verschuldigde belasting of terugbetaalbaar indien deze inhouding het bedrag van de belasting overschrijdt. Het vormt dan ook niet meer de zo gevreesde last in hoofde


van de IBP’s. De OFP zal echter niet ontsnappen aan de last verbonden met betrekking tot de voorfinanciering van deze voorheffing, behalve indien later via koninklijk besluit in een specifieke vrijstelling hieromtrent wordt voorzien. De OFP zal eveneens in principe de internationale verdragen ter voorkoming van dubbele belasting, afgesloten tussen België en andere landen, kunnen inroepen. Ze zullen derhalve de reductie of zelfs de vrijstelling van de mogelijke buitenlandse inhoudingen op roerende inkomsten (interesten, dividenden), komende van buitenlandse beleggingen, kunnen genieten. Abnormale en goedgunstige voordelen Enkel de ontvangen abnormale en goedgunstige voordelen en de uitgaven en lasten die niet aftrekbaar zijn als bedrijfslasten, andere dan waardeverminderingen en minderwaarden op aandelen, zijn belastbaar. Bovendien ontsnapt de OFP niet aan de speciale bijdrage voor nietverantwoorde uitgaven (309%). Inzake abnormale en goedgunstige voordelen, dient men aandacht te hebben voor de ‘leningen’ of de ‘terbeschikkingstelling van personeel of materieel’ toegekend aan de OFP door de inrichter van het pensioenstelsel. Als ook voor de tenlasteneming door de inrichter van bepaalde kosten die in werkelijkheid kosten zijn voor rekening van de OFP. Welnu, indien de inrichter niet kan aantonen dat deze voordelen een element uitmaken van zijn eigen belastbare grondslag, zal de OFP hierop een belasting betalen aan het tarief van 33,99%. Indirecte belastingen Inzake indirecte belastingen zijn de OFP’s vrijgesteld van : de belasting op de beursverrichtingen voor de verrichtingen die zij voor eigen rekening doen (art. 126/1 Wetboek

inzake diverse rechten en taksen) ; de taks tot vergoeding der successierechten van 0,17%. Er bestaat een controverse rond met betrekking tot het feit of de taks door een VZW verschuldigd is voor het jaar van haar omvorming. Artikel 149, 6° van het Wetboek der Successierechten voorziet immers in een vrijstelling voor de instellingen voor bedrijfspensioenvoorzieningen die aan de vennootschapsbelasting onderworpen zijn. Aangezien de IBP, opgericht in de vorm van een VZW, in principe aan de vennootschapsbelasting niet onderworpen is, kan zij bovenvermelde vrijstelling niet genieten. In een brief van 6 maart 2007, gericht aan de Belgische Vereniging van Pensioeninstellingen, heeft Minister van Financiën D. Reynders ermee ingestemd dat een VZW die uiterlijk op 31 juli 2007 tot OFP wordt omgevormd, kan worden vrijgesteld van de taks voor zover deze laatste onderworpen is aan de vennootschapsbelasting met ingang van 1 januari 2007. In dit verband is eveneens overeengekomen dat de IBP’s die van deze maatregel gebruik wensten te maken, het registratiekantoor op de hoogte dienden te brengen van hun intentie om zich tot OFP vóór 31 maart 2007 om te vormen. In dezelfde brief wordt eveneens verduidelijkt dat deze overgangsmaatregel niet geldt voor de IBP’s die omgevormd zouden worden na 31 juli 2007. de BTW. In dit opzicht bepaalt artikel 44, 11° van het Wetboek BTW dat vrijgesteld is van de belasting «…het beheer (….) van de organismen voor de financiering van de pensioenen, bedoeld in artikel 8 van de wet van 27 oktober 2006 betreffende het toezicht op de instellingen voor bedrijfspensioenvoorzieningen».

Volgens de voorbereidende werken, heeft de wetgever hierbij zowel de beheerstaken beoogd die vervuld zijn door de OFP in het kader van de uitoefening van haar activiteiten beoogd, als de beheerstaken uitgevoerd door een derdedienstverlener ten voordele van de OFP. Wat de jaarlijkse taks op de winstdeelnemingen van 9,25% betreft, mag men niet uit het oog verliezen dat het fiscale luik van de WAP (wet op aanvullende pensioenen van 28 april 2003), de toepassing ervan heeft uitgebreid tot de sommen verdeeld als winstdeelneming die betrekking hebben op aanvullende pensioenen die op een andere wijze worden opgebouwd dan door middel van een levensverzekering, gesloten met o.m. een pensioeninstelling of een instelling voor bedrijfspensioenvoorziening, die in België haar hoofdinrichting, een agentschap, een bijhuis, een vertegenwoordiger of om het even welke zetel van verrichtingen heeft. Tegelijkertijd werd artikel 40 van het WIB 92 gewijzigd teneinde de vrijstelling van de deelnemingen in de winst, die gelijktijdig met de uit die toezeggingen voortvloeiende aanvullende pensioenen worden vereffend, eveneens uit te breiden tot deze die in het vorige paragraaf worden geviseerd. Zoals men kan vaststellen werd aan de OFP een gunstiger fiscaal regime toegekend dan de IBP’s die opgericht waren onder de vorm van een VZW of OVV. Bepaalde fiscale lasten, en in het bijzonder de roerende voorheffing en de vermogenstaks van 0,17%, werden afgeschaft. Deze fiscale hervorming beantwoordt aan de bekommernis van de pensioenfondsen om – met het oog op een level playing field met de groepsverzekeraars – een gunstiger fiscaal regime te genieten.

Dura lex sed lex | Sociale actualiteit


Welke verantwoordelijkheid

voor de werknemers die zitting hebben in de IBPs ? Véronique Pertry en Marieke Wyckaert, advocaten bij Eubelius, analyseren de gevolgen van de inwerkingtreding van de nieuwe wet op de OFP voor de werknemers die zitting hebben in de instellingen voor bedrijfspensioenvoorziening (IBP).

Vanaf 1 januari 2007 bestaan geen voorzorgsinstellingen (ook wel pensioenfondsen genoemd) meer. Zij zijn door de inwerkingtreding van de wet van 27 oktober 2006 («IBP-wet») op 1 januari 2007 immers automatisch instellingen voor bedrijfspensioenvoorzieningen («IBP») geworden. Wanneer een IBP haar statutaire zetel of haar hoofdbestuur heeft in België, dan moet zij worden opgericht onder de vorm van een organisme voor de financiering van pensioenen, afgekort OFP. De OFP is een nieuwe rechtspersoon gecreëerd door de IBP-wet, die sterk is geïnspireerd op de VZW en de stichting, maar hier en daar ook put uit het vennootschapsrecht. Bestaande voorzorgsinstellingen of pensioenfondsen krijgen tot 1 januari 2012 om ook juridisch de overstap naar een OFP te maken.

Aan welke pensioeninstelling de uitvoering van een pensioentoezegging wordt toevertrouwd, blijft de beslissing van de inrichter. Voor een Belgische inrichter, werkgever of sectorale inrichter, blijft het de Wet Aanvullende Pensioenen (WAP) die de procedure voor de keuze van de pensioeninstelling bepaalt. Op dit punt heeft de IBP-wet eigenlijk niets gewijzigd. De inrichter heeft aldus de keuze om zijn pensioentoezegging te laten uitvoeren door een IBP naar Belgisch recht, een IBP naar het recht van een andere lidstaat of een verzekeringsonderneming zoals bedoeld in de Controlewet. De keuze voor één van deze drie mogelijkheden wordt bepaald door een hele reeks factoren.


Wij gaan hier enkel in op één dergelijk factor, met name de verplichtingen die een werkgever op zich neemt wanneer hij een dergelijk OFP moet bemannen om het toe te laten praktisch te functioneren. De organen van een OFP Een OFP opzetten veronderstelt minstens een functionerende algemene vergadering, een dito raad van bestuur en eventueel nog andere operationele organen. Binnen de OFP kunnen verder ook nog sociale comités worden opgericht. Mogelijk is er ook een toezichtcomité in de zin van de WAP. Deze organen zijn veelal samengesteld uit werknemers, hetzij van de OFP zelf, hetzij van de werkgever-lid van de OFP, ofwel uit vertegenwoordigers vanuit een representatieve organisatie. Werknemers die in één van die organen zetelen, doen dat omdat zij hun werkgever vertegenwoordigen, of hun collega’s- werknemers, of gewoon in eigen naam omdat ze bediende zijn van het OFP. Desgevallend kunnen ook een (zelfstandig) bestuurder van de werkgever, een ex-werknemer of een begunstigde, die nooit werknemer is geweest van een werkgever-lid van de OFP, lid zijn van deze organen. De algemene vergadering Bekijken we eerst even de algemene vergadering. Als leden van de algemene vergadering vinden we de bijdragende ondernemingen en/of aangeslotenen/ begunstigden of hun vertegenwoordigers. Indien een rechtspersoon lid is van de algemene vergadering, dan dient deze naar vennootschapsrechtelijk model (zij het daar alleen van toepassing op alle bestuursorganen met uitzondering van het dagelijks bestuur en de vereffenaar) onder zijn vennoten,

zaakvoerders, bestuurders, leden van het directiecomité, of werknemers een vaste vertegenwoordiger aan te duiden die wordt belast met de uitvoering van de opdracht in naam en voor rekening van het lid. Bovendien moet deze vertegenwoordiger aan dezelfde voorwaarden voldoen en is hij burgerrechtelijk aansprakelijk en strafrechtelijk verantwoordelijk alsof hij zelf de betrokken opdracht in eigen naam en voor eigen rekening zou hebben volbracht. De rechtspersoon die hij vertegenwoordigt is wel samen met hem hoofdelijk aansprakelijk. Verder mag deze rechtspersoon zijn vertegenwoordiger niet ontslaan zonder tegelijk een opvolger te benoemen. De personen die in eigen naam zetelen in de algemene vergadering zijn rechtstreeks burgerrechtelijk aansprakelijk en strafrechtelijk verantwoordelijk, ook al handelen zij in werkelijkheid op instructie van hun werkgever. Ook de vaste vertegenwoordiger die zijn werkgever vertegenwoordigt in de algemene vergadering en dus zonder meer diens instructies dient uit te voeren, krijgt een even grote persoonlijke verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid. Moet deze aansprakelijkheid worden getoetst aan artikel 18 van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten (WAO) ? We komen hier verder nog op terug. De operationele organen Naast de algemene vergadering vinden we in de OFP de zogenaamde operationele organen. Dit zijn de organen belast met het bestuur en die over een vertegenwoordigingsbevoegdheid ten aanzien van derden beschikken. Elk OFP heeft een raad van bestuur als operationeel orgaan. Desgevallend kunnen ook andere operationele organen worden

ingericht. De raad van bestuur bepaalt het algemeen beleid van de OFP en oefent toezicht uit op de andere operationele organen. In de raad van bestuur vinden we minstens twee bestuurders, natuurlijke of rechtspersonen. Zij vormen een college. Zij hebben een (hernieuwbaar) mandaat van ten hoogste 6 jaar. De statuten kunnen aan de raad van bestuur toelaten om de uitvoering van het algemeen beleid van de OFP over te dragen aan andere operationele organen. De voorwaarden waaronder dit kan gebeuren, ontslag, bezoldiging, duur van de opdracht en werkwijze van deze organen worden bepaald door de statuten of, bij ontstentenis van een statutaire bepaling, door de raad van bestuur zelf. Het opzetten van andere operationele organen mag toezicht door de CBFA niet in de weg staan. Elk operationeel orgaan bestaat uit minstens twee natuurlijke of rechtspersonen die samen een college vormen. Alleen het orgaan belast met het dagelijks bestuur hoeft niet noodzakelijk uit twee personen te bestaan. De leden van een operationeel orgaan kunnen eveneens lid zijn van de raad van bestuur op voorwaarde dat zij samen in de minderheid zijn in de raad, of in geval van pariteit dat de voorzitter van de raad van geen ander operationeel orgaan lid is en dat hij in de raad van bestuur over een beslissende stem beschikt. Ook bij de operationele organen geldt dat, indien een rechtspersoon wordt aangesteld in dat orgaan, hij een vaste vertegenwoordiger moet aanduiden. Ook deze vaste vertegenwoordiger is dan burgerrechtelijk aansprakelijk en strafrechtelijk verantwoordelijk alsof hij de betrokken opdracht in eigen naam en


Véronique Pertry : «Deze nieuwe regeling gaat verder dan de aansprakelijkheid die in het verleden gold voor de leden van de raad van bestuur van een voorzorgsinstelling.»

voor eigen rekening zou hebben volbracht. De rechtspersoon die hij vertegenwoordigt is met hem hoofdelijk aansprakelijk. De leden van de operationele organen moeten over de vereiste professionele betrouwbaarheid en over de passende beroepskwalificaties en ervaring beschikken. Die kwalificaties en ervaring worden in het bijzonder beoordeeld voor wat betreft de uitgeoefende functie, en er wordt rekening gehouden met de mate waarin beroep wordt gedaan op adviseurs die over die kwalificaties en ervaring beschikken. Merk op dat deze voorwaarde niet alleen geldt voor diegenen die de werkgever vertegenwoordigen in de operationele organen, maar evenzeer voor de werknemersvertegenwoordigers in deze verschillende organen. De aansprakelijkheid van de leden van een operationeel orgaan De leden van de operationele organen gaan wel geen enkele persoonlijke verplichting aan inzake de verbintenissen van het OFP. Zij zijn alleen verantwoordelijk voor de vervulling van de hun opgedragen taak en voor de fouten in hun bestuur. Dit lijkt ons niet meer dan normaal gelet op de bijzondere taak van een OFP, namelijk het beheer van gelden als een normaal voorzichtige persoon met het oog op de latere uitbetaling van pensioenen aan de aangeslotenen. Voorbeelden van fouten in het bestuur kunnen bijvoorbeeld zijn, de complete verwaarlozing van het bestuur of nog, lijdzaam toezien dat activa in waarde verminderen. De leden van de operationele organen zijn echter wel hoofdelijk aansprakelijk tegenover de aangeslotenen en begun-

stigden van pensioenregelingen voor elke schade die voortvloeit uit de niet nakoming van de verplichtingen die zijn opgelegd krachtens de wetgeving betreffende de pensioenregelingen die de OFP beheert. Deze regeling gaat verder dan de aansprakelijkheid die in het verleden gold voor de leden van de raad van bestuur van een voorzorgsinstelling. Vandaag is namelijk in een hoofdelijke aansprakelijkheid voorzien niet alleen voor overtredingen van de prudentiële wetgeving, maar ook voor wetten betreffende de pensioenregelingen in het algemeen. Dit betekent bijvoorbeeld dus ook de WAP. Er is dus ook een hoofdelijke aansprakelijkheid ten opzichte van de aangeslotenen en de begunstigden voor elke schade die bijvoorbeeld voortvloeit uit een overtreding van het discriminatieverbod opgenomen in de WAP. Gelet op het feit dat we vandaag moeilijk kunnen spreken van een duidelijke en stabiele wetgeving en rechtspraak in dat verband, is deze aansprakelijkheid voor de leden van de operationele organen toch wel een niet te onderschatten risico. Daarenboven worden de leden van de operationele organen slechts ontheven van deze aansprakelijkheid ten aanzien van overtredingen waaraan zij geen deel hebben gehad, wanneer hen geen enkele schuld te wijten is en hen daarenboven niet kan worden verweten dat zij hebben nagelaten alle hun ter beschikking staande middelen aan te wenden om de schade te voorkomen of te beperken: ook hier stond het vennootschapsrecht model. Hoe dan ook gaat deze aansprakelijkheid duidelijk verder dan de burgerlijke aansprakelijkheid die het gevolg is van de overtreding van de WAP (zie artikel 54 WAP). Een verkeerde toepassing van de WAP-verplichting van niet-discriminatie, kan dan ook immense

gevolgen hebben voor de leden van deze organen. De impact van het statuut van werknemer op zijn aansprakelijkheid binnen het OFP Zoals we reeds opmerkten, worden in de praktijk veelal werknemers (of ook gewezen werknemers) van de werkgever aangesteld in de algemene vergadering of in de raad van bestuur of een andere operationeel orgaan. Ook werknemers van de OFP zelf kunnen worden aangesteld. Die werknemers zetelen dan ofwel expliciet als werknemer- of als werkgeversvertegenwoordiger ofwel zonder dat expliciet vermeld wordt wiens vertegenwoordiger zij zijn in welk geval men kan veronderstellen dat zij impliciet de werkgever vertegenwoordigen. Als zij de werkgever vertegenwoordigen, kunnen zij dat ofwel rechtstreeks, ofwel als vaste vertegenwoordiger. In het eerste geval worden zij verondersteld in de eerste plaats hun eigen verantwoordelijkheid te nemen in de uitoefening van hun mandaat ; in het tweede geval handelen zij veelal op instructie van hun werkgever. Maar in de praktijk is er geen groot verschil tussen beide situaties : men mag er van uitgaan dat de werknemer die werkgever vertegenwoordigt zo goed als altijd zal handelen op instructie van de werkgever. In de meeste gevallen wordt dit mandaat dan ook gezien als een onderdeel van de taakomschrijving als werknemer ; veelal zal het mandaat ook onbezoldigd worden uitgeoefend. Dat de werknemer zich in dergelijke gevallen (die zich overigens ook voordoen in een andere context dan OBP’s) niet in een zeer comfortabele positie bevinden, is een gekend feit ; zij zitten als


“Een werknemer, gewezen werknemer of gepensioneerde die lid is van een orgaan van de OFP zet mogelijk, zonder zich daarvan ten volle bewust te zijn, zijn privépatrimonium op het spel omwille van de aansprakelijkheden voorgeschreven door de IBP-wet.”

het ware geprangd tussen hun eigen persoonlijke aansprakelijkheid – rechtstreeks of als vaste vertegenwoordiger – en hun taak als werknemer om de instructies van hun werkgever uit te voeren. Zolang alles goed gaat, stelt dit geen problemen, maar hoe staat de werknemer ervoor indien hij twijfelt aan de gepastheid van de gekregen instructies ? Als de zaken echt op de spits worden gedreven, zit er voor de werknemer maar één ding op : weigeren de instructies uit te voeren en zelfs ontslag nemen als lid van het orgaan. Maar dat betekent meestal meteen dat hij als werknemer faalt, en ook daar een ontslag zou kunnen dreigen. Keuze tussen de cholera en de pest dus. Of wat als de zaken effectief ontspoord zijn en de werknemer zijn eigen persoonlijke aansprakelijkheid in vraag ziet gesteld, terwijl hij toch alleen maar de instructies van zijn werkgever uitvoerde ? Ook de werknemersafgevaardigde kan geprangd worden tussen de belangen van de werknemers en aangeslotenen in het algemeen enerzijds en zijn job en de verwachtingen van zijn werkgever (OFP of werkgever-lid) anderzijds. Maar hij is wel persoonlijk aansprakelijk. Het rechtspersonenrecht – m.i.v. de IPBwetgeving – biedt hiervoor geen oplossing. Aansprakelijkheid onder de IPB-wet en art. 18 van de wet op de arbeidsovereenkomsten Biedt het arbeidsrecht wel een oplossing en kunnen deze werknemers zich nog op artikel 18 van de wet op de arbeidsovereenkomsten (WAO) beroepen ? Een werknemer is volgens dit artikel slechts aansprakelijk voor schade door bedrog,

zware fout, of gewoonlijk voorkomende lichte fout bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst. Deze beperking geldt zowel voor schade aan zijn werkgever als aan derden. Dit betekent dat een werknemer doorgaans niet persoonlijk kan worden aangesproken voor zijn lichte fout die eerder toevallig dan gewoonlijk voorkomt. Afwijkingen zijn slechts mogelijk ten opzichte van de werkgever door een algemeen verbindend verklaarde CAO. Hoe moet de zware aansprakelijkheid die de IBP-wet oplegt nu gelezen worden in het licht van artikel 18 WAP ? De IBPwet zelf en de parlementaire voorbereiding zwijgen hier in alle talen over. De werknemer die wordt aangesteld in de raad van bestuur hetzij van zijn eigen werkgever, hetzij als vertegenwoordiger van werknemers of aangeslotenen, hetzij als vertegenwoordiger van een patronale of vakorganisatie, zal artikel 18 van de arbeidsovereenkomstenwet wellicht niet kunnen inroepen. Het mandaat in de raad van bestuur zal wellicht moeten worden beschouwd als afgescheiden van de arbeidsovereenkomst, omdat wordt aangenomen dat een bestuurder nooit in ondergeschikt verband kan werken, tenzij voor opdrachten die buiten zijn bestuursopdracht vallen en hij deze onder gezag uitoefent. Voor wat betreft die werknemers die zetelen in de andere operationele organen zal het er van af hangen of men deze taak beschouwt als een onderdeel van de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst of als een afzonderlijk mandaat dat niet onder gezag kan worden uitgeoefend en dus af te scheiden is van de arbeidsovereenkomst. Zo dit mandaat moet worden beschouwd als afgezon-

derd van de arbeidsovereenkomst, dan zal de betrokken werknemer artikel 18 niet ter zijner bescherming kunnen inroepen. Indien de uitoefening van het mandaat daarentegen voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst zelf, dan zal op dat ogenblik artikel 18 wel kunnen worden ingeroepen. Gelet op het recente karakter van de wetgeving is er op dit ogenblik nog geen rechtspraak ter zake. Naar analogie met de rechtspraak die oordeelt dat het dagelijks bestuur kan worden uitgeoefend in ondergeschikt verband, zou kunnen worden verwacht dat voor de leden van de operationele organen andere dan de Raad van Bestuur, ook artikel 18 WAO zal kunnen worden ingeroepen, zeker door diegenen die hun arbeidsovereenkomst met de OFP zelf hebben of diegenen die hun werkgever vertegenwoordigen. De toepassing op de werknemersvertegenwoordigers vereist een heel ruime interpretatie van artikel 18 WAO. Verder moet ook rekening worden gehouden met artikel 1384 van het Burgerlijk Wetboek. Wanneer de activiteit van een werknemer in een operationeel orgaan wordt beschouwd als deel van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, en gevat door de bescherming van artikel 18, dan is het logisch dat op dat ogenblik zijn werkgever ook aansprakelijk is voor de schade veroorzaakt door de daad van zijn werknemer. Dit zou willen zeggen dat de werkgever die de werknemer heeft aangesteld in dat operationeel orgaan dan ook aansprakelijk is voor de fouten die deze werknemer begaat. Gewezen werknemers of gepensioneerden die in een operationeel orgaan zetelen, kunnen uiteraard op geen enkele wijze beroep doen op artikel 18 WAO.


Bij wijze van besluit : stof tot nadenken De IBP-wet heeft duidelijk gekozen voor een zware persoonlijke aansprakelijkheid om alle leden van de raad van bestuur, van andere operationele organen of van de algemene vergadering erop te wijzen hoe ernstig en zwaar de taak is die van hen wordt verwacht. Anderzijds moet elk individu dat lid wordt van een dergelijk orgaan zich terdege bewust zijn van de persoonlijke aansprakelijkheid die hij potentieel oploopt, en dit niet alleen door opzettelijke of bewuste fouten, maar ook bijvoorbeeld door het onbewust overtre-

Marieke Wyckaert : «Wat als de zaken effectief ontspoord zijn en de werknemer zijn eigen persoonlijke aansprakelijkheid in vraag ziet gesteld, terwijl hij toch alleen maar de instructies van zijn werkgever uitvoerde ?»

den van de jurisprudentiële evoluties van het discriminatieverbod van artikel 14 WAP. De vraag rijst of met het feit dat veelal het mandaat gratis wordt uitgeoefend rekening mag worden gehouden. Op grond van het gemeen burgerlijk recht wordt de aansprakelijkheid van een bezoldigd mandataris immers strenger beoordeeld dan deze van een mandataris die zijn mandaat gratis uitoefent. Een toemaatje : hoe zit het dan met het paritair beheer ? Wel, op dat punt heeft de IBP-wet zeer bewust en uitdrukkelijk geen enkele wijziging aangebracht. De WAP blijft volledig spelen. Dit betekent dat een IBP, weze het er een naar Belgisch recht of een naar buitenlands recht, die een pensioenstelsel naar Belgisch recht beheert dat voldoet aan de voorwaarden gesteld door de WAP voor paritair beheer, paritair zal moeten worden beheerd. Het betreft meer bepaald sociale ondernemingsstelsels, of pensioenstelsels bij opting-out uit sectorstelsels door een onderneming, of bij een ondernemingsstelsel met een financiële bijdrage van de werknemer indien er in de onderneming een ondernemingsraad, een comité voor preventie of bescherming of vakbondsafvaardiging is, tenzij deze organen er anders zouden over beslissen. Bij multiwerkgevers IBP’s is er paritair beheer wanneer tenminste een van de pensioenstelsels beantwoordt aan de opgesomde voorwaarden. Sinds de IBP-wet is wel nieuw dat de werknemersafgevaardigden nu ook kunnen worden aangewezen onder de leden van de representatieve werknemersorganisatie en niet meer uitsluitend onder de werknemers of aangeslotenen. De bedoeling

ook hier is een verdere professionalisering van de IBP’s. Besluit Het is duidelijk : een zitje in een orgaan van een OFP is voor een werknemer, als werknemers- of als werkgeversafgevaardigde, geen cadeau. Het lijkt ons verre van ondenkbeeldig dat de vertegenwoordigers in deze organen terecht komen in een situatie waarin ze worden gekneld tussen enerzijds hun verantwoordelijkheid en de daaruit voortvloeiende aansprakelijkheid opgelegd door de IBP-wet en anderzijds hun positie als werknemer van één van de aangesloten werkgevers of van het IBP, dit alles zonder enige bescherming tegen ontslag. Vanuit een arbeidsrechtelijk standpunt is dit op zijn minst merkwaardig te noemen, hoewel de bescherming allicht uit die hoek moet komen. Een werknemer, gewezen werknemer of gepensioneerde die lid is van een orgaan van een OFP zet mogelijk, zonder zich daarvan ten volle bewust te zijn, zijn privépatrimonium op het spel omwille van de aansprakelijkheden voorgeschreven door de IBP-wet. Duidelijke afspraken tussen werkgever en werknemer in verband met de uitoefening van dergelijk mandaat en een degelijke aansprakelijkheidsverzekering zijn het absolute minimum als voorzorgsmaatregel.

Flexible solutions Fortis Employee Benefits heeft een innovatieve oplossing op het punt gesteld voor het uitbesteden van het administratieve beheer van DC- en CashBalanceplannen voor pensioenfondsen.

De oplossing -benefits Employee Benefits biedt vandaag al een grote waaier van diensten aan de pensioenfondsen, die hier kunnen profiteren van de know-how en de expertise van de Belgische marktleider in aanvullende pensioenen. Nieuw is nu dat pensioenfondsen met een defined contribution of een cash balance pensioenplan nu ook gebruik kunnen maken van de diverse mogelijkheden van het state of the art-beheersplatform -benefits van Fortis.

Stijn Mues, Head of Marketing to Employers : «Hier kan de aangeslotene eveneens opteren voor meer of minder risicovolle beleggingen in functie van zijn globale vermogen en voor zover het pensioenfonds deze keuzes toelaat. »

Employee Benefits beheert op deze toepassing ook de verzekerde DC en cashbalance regelingen en kan deze toepassing ook openstellen voor het beheer van dergelijke regelingen voor rekening van pensioenfondsen. Hierdoor kan het pensioenfonds profiteren van de schaalvoordelen en alle functionaliteiten die deze toepassing biedt zowel op het gebied van het beheer van beleggingskeuzes of risicowaarborgen in cafetariaplannen als inzake performante communicatie naar de aangeslotenen toe. Het pensioenplan wordt zo op een efficiënte en voordelige manier door Fortis beheerd voor rekening van het pensioenfonds (Third Party Administration).

Wat wordt bedoeld met “administratief beheer” ? Onder administratief beheer (~ beheer van de liabilities) van het pensioenplan worden onder andere volgende taken verstaan : Aansluitingen en uittredingen Bijwerking van de gegevens die noodzakelijk zijn voor de berekening van de pensioenrechten Berekening en administratie van de uitkeringen (aanvullend pensioen en risicowaarborgen) Uitgifte van de informatiefiches (benefit statements) Fiscale aangiften Beheer van de begunstigingsclausules Opleveren van bestanden met bijdragen en waarborgen Boekhoudkundig beheer … Het pensioenplan zal bij Employee Benefits beheerd worden op de beveiligde online applicatie ‘Fortis-e-Benefits’. Deze oplossing biedt het pensioenfonds niet enkel de opportuniteit om de kosten voor het beheer van het pensioenplan te verminderen. De kwaliteit wordt bovendien gewaarborgd door de straight-to verwerking. Daarnaast zijn er nog tal van


voordelen waarop we hieronder verder zullen ingaan : Een oplossing voor alle employee benefits : sparen en risicowaarborgen Via Fortis-e-Benefits is het mogelijk om naast de opbouw van het aanvullende pensioen ook andere risicowaarborgen op een geïntegreerde wijze aan te bieden en te beheren. Het betreft hier onder andere de waarborgen overlijden, invaliditeit, overlijden door ongeval en premievrijstelling. Flexibiliteit voor de aangeslotene Het is niet enkel mogelijk om de risicowaarborgen op een geïntegreerde manier aan te bieden aan de aangeslotene. Daarenboven kan de aangeslotene (indien deze flexibiliteit aangeboden wordt) zelf het niveau van de risicowaarborgen aanpassen binnen de door de werkgever gedefinieerde grenzen. Op deze manier kan de aangeslotene met betrekking tot de risicowaarborgen beter inspelen op zijn persoonlijke situatie. Dit zal trouwens niet leiden tot extra werk voor de werkgever of het pensioenfonds, want de aangeslotene zal zelf zijn keuze on-line kunnen meedelen en aanpassen. Dit is eveneens het geval voor de beleggingskeuzes die het

pensioenfonds aan zijn aangeslotenen wil bieden. Hier kan de aangeslotene eveneens opteren voor meer of minder risicovolle beleggingen in functie van zijn globale vermogen en voor zover het pensioenfonds deze keuzes toelaat. Dit maakt het voor een pensioenfonds dus mogelijk om zonder extra werk een cafetariaplan aan te bieden aan de aangeslotenen ten einde beter tegemoet te komen aan hun individuele behoeften. Communicatie en transparantie De werkgever kan beslissen om aan de aangeslotenen een gepersonaliseerde on-line toegang te bieden tot deze beveiligde Fortis-e-Benefits applicatie. Op die manier hebben de aangeslotenen rechtstreeks toegang tot een up-to-date stand van zaken met betrekking tot hun aanvullende pensioenplan. Dit zal bij hen de perceptie en de waardering ervan zeker verhogen. De aangeslotene kan onder andere volgende informatie on-line terugvinden over zijn pensioenplan : niveau van de reserves, niveau van de risicowaarborgen, historiek van het rendement… Daarnaast kan hij of zij onmiddellijk zijn of haar persoonlijke gegevens on-line aanpassen : adres, gezinssamenstelling… Dankzij de

‘straight through processing’ zullen deze gegevens ook onmiddellijk verwerkt worden waardoor het pensioenplan steeds up-to-date is en de werkgever geen bijkomend werk heeft hiermee. De aangeslotene kan via deze on-line toegang ook zelf zijn keuze van de risicowaarborgen aan Employee Benefits communiceren. Om de aangeslotene bij deze keuze te helpen, kunnen er on-line simulaties worden uitgevoerd die de impact van de wijzigingen op het pensioenplan onmiddellijk berekenen. Deze gegevens worden onmiddellijk verwerkt (Straight through processing), zonder verdere tussenkomst van de werkgever. Het is daarenboven ook mogelijk om de pensioenfiches te ‘branden’ met de naam of het logo van het pensioenfonds of van de werkgever. Cash Balance Fortis Employee Benefits kan het administratieve beheer van een Cash Balance pensioenplan waarnemen. In dat geval worden dezelfde mogelijkheden geboden als voor de defined contribution pensioenplannen (sparen en/of risicowaarborgen, flexibiliteit, communicatie en transparantie).

Flexible solutions Een verbintenis van het type Cash Balance gefinancierd door een groepsverzekering kan een interessant alternatief bieden voor een verbintenis van het type defined contributions uitbesteed aan een pensioenfonds.

Syngenta Crop Protection opteert voor de Cash Balance Patrick Mackowiak, Sales Executive Employee Benefits en Ann Van Fraechem, Finance Manager bij Syngenta Crop Protection.

Over welk type pensioenplan beschikte Syngenta voorheen ? Anne Van Fraechem, Finance Manager bij Syngenta Crop Protection NV. : Historisch gezien boden we onze werknemers een Defined Contribution systeem aan, gefinancierd via een pensioenfonds. Waarom hebt u besloten te opteren voor een Cash Balance via een groepsverzekering ? Een tegenvallend rendement en de hoge kosten voor het beheer van het pensioenfonds zorgden ervoor dat deze oplossing onze verwachtingen niet meer inloste. Onze aangeslotenen waren ontgoocheld over de onzekerheid over het aanvullend pensioenkapitaal op pensioenleeftijd en voor de werkgever was het zeer moeilijk de werknemers er bewust van te maken welke inspanningen wij voor hen leverden

op het vlak van extralegale voordelen. De risicowaarborgen waren ondergebracht bij een aparte verzekeraar. Wat zijn, volgens u, de meest opmerkelijke verbeteringen van het Cash Balance systeem ? Een vast rendement werd voorgesteld aan onze werknemers, waardoor het voor hen heel duidelijk werd over welk aanvullend pensioenkapitaal ze zullen beschikken op pensioenleeftijd. Opteren voor deze oplossing betekent voor ons als werkgever, de facto, het financieringsrisico beperken. Tegelijkertijd beperken wij onze administratiekosten, zeker wat betreft de hoge vaste kosten die we als pensioenfonds jaarlijks moesten dragen. Wat met de risicowaarborgen ? Ook wat de risico’s overlijden, invaliditeit en premievrijstelling betreft, is de situatie gunstig geëvolueerd. De werknemers

krijgen nu een budget ter beschikking dat ze gebruiken voor de financiering van hun risicowaarborgen én van hun aanvullend pensioen. Het niveau van de risicowaarborgen kunnen ze zelf kiezen in functie van hun familiale toestand. Voor ons als werkgever heeft dit bijkomend als voordeel dat wij altijd een goed zicht hebben op de financieringskosten van ons plan, aangezien alle waarborgen via een vooraf gedefinieerd budget worden gefinancierd. Bovendien kunnen de werknemers het niveau van hun waarborgen op elk moment on line consulteren en wijzigen, waardoor het bewustzijn rond onze inspanningen, aanzienlijk verhoogd wordt. Het grote voordeel van dit systeem is dat het duidelijk, éénvoudig en transparant is. Onze werknemers kunnen nu hun extralegale voordelen beter naar waarde schatten, wat de retentie en de motivatie van onze medewerkers ten goede zal komen. Een goed pensioenplan is voor iedere werknemer belangrijk, ook voor de jongere medewerkers ! Hoe hebt u de overstap naar de groepsverzekering ervaren ? Een dergelijke verandering brengt natuurlijk wel extra werk met zich mee. Maar met de professionele begeleiding van een consultant en wat goede wil van de verschillende partijen, weegt dit niet op tegen de voordelen die we nu uit het nieuwe systeem halen.


Kort en bondig

Employee benefits actualiteit 80% -regel : een structurele moeilijkheid De huidige wetgeving laat de opbouw van een (fiscaal aftrekbaar) aanvullend tweedepijlerpensioen toe ‘in de mate’ dat de som van de wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen bij pensionering niet meer bedraagt dan 80% van de laatste normale bruto-jaarbezoldiging. De 80%regel is dus een (fiscale) controleregel die uitgedrukt is in functie van de pensioenuitkering op eindtermijn.

uitmaken of men op de pensioenleeftijd al dan niet de 80%-regel zal overschrijden. Bij ‘vaste prestatieplannen’ kan men zich hiervoor baseren op de prestatie die door de pensioentoezegging vooropgesteld wordt. Voor ‘vaste bijdrageplannen’ echter moet daarbij ingeschat worden hoeveel de latere pensioenprestatie zal bedragen. De huidige wet zelf legt hiervoor geen regels op wat in se voor rechtsonzekerheid zorgt.

Structurele moeilijkheid Een structurele moeilijkheid bij de controle van de 80%-regel is dat men reeds op het ogenblik van premiestorting moet kunnen

Om dit structureel probleem het hoofd te bieden, en wetende dat het huidige artikel 59 WIB 92 werd geschreven uitsluitend rekening houdend met de eigenheden van

een pensioenplan ‘vaste prestaties’, werd het hoog tijd dat de wijze waarop de 80%regel voor de pensioenplannen van het type ‘vaste bijdragen’ wordt berekend, wettelijk wordt ingevuld. Artikel 348 B. van de wet van 27.12.2006 houdende diverse bepalingen (B.S. 28.12.2006, ed.3) heeft de leemte opgevuld en heeft de basis gelegd voor een uniforme berekeningsmethode van de pensioenprestatie bij pensioenplannen ‘vaste bijdragen’. De parameters die hierbij in aanmerking moeten worden genomen het verhogingspercentage van de bezoldigingen, het percentage van de kapitalisatie en het percentage van de winstdeelnemingen- dienen nog bij KB te worden bepaald. Tevens wordt in dezelfde wet bepaald dat bij KB zal verduidelijkt worden wat er moet begrepen worden onder ‘normale brutojaarbezoldiging’ en ‘normale duur van beroepswerkzaamheid’. Het concept van de 80%-regel blijft evenwel hetzelfde : het blijft voor alle types van pensioenplannen een fiscale begrenzing rekening houdende met het niveau van de eindprestaties. In een advies nr.18 van 13.02.2007 betreffende de berekeningspercentages voor de 80%-regel voor vaste bijdrageplannen heeft de Commissie voor Aanvullende Pensioenen zich, op vraag van de Minister van Pensioenen, ondertussen gebogen over de invulling van de bij KB vast te leggen parameters. FEB zal niet nalaten u op de hoogte te houden van de evoluties in de materie terzake.

Kort en bondig

Employee benefits actualiteit U werkt tot 65 jaar ? Verlaagde belasting !

Wet betreffende het terrorisme De wet betreffende de verzekering tegen schade veroorzaakt door terrorisme werd op 15 februari 2007 gestemd in de Kamer. Ze zal in voege treden op een datum die nog per Koninklijk Besluit moet vastgelegd worden, doch uiterlijk op de eerste dag van de twaalfde maand die volgt op haar bekendmaking in het Belgisch Staatsblad. De wet voorziet de verplichte dekking, onder ander in levensverzekeringen en in ziekteverzekeringen, van de schade veroorzaakt door terrorisme. De dekking is echter beperkt tot 1 miljard euro per jaar, geïndexeerd en jaarlijks herzienbaar, en dit voor alle onderworpen verzekeringstakken samen. Dit bedrag zal ten laste genomen worden via een samenwerking van verzekeraars en herverzekeraars binnen een op te richten rechtspersoon en de Staat. Bij aanvang is het deel van de Staat, die slechts in laatste instantie zal tussenkomen, vastgesteld op 300 miljoen euro.

Nieuwe gegevensbank Het generatiepact heeft een verlaagde belastingheffing ingevoerd voor sommige kapitalen die ten vroegste bij het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd worden uitgekeerd aan de begunstigde die minstens tot aan die leeftijd effectief actief is gebleven. De voorwaarden waaraan de aangeslotenen moeten voldoen om van de verlaagde heffing te genieten zijn beschreven in een “Bericht aan de schuldenaars van aan de bedrijfsvoorheffing onderworpen inkomsten” uitgegeven door de Administratie van de ondernemings- en inkomstenfiscaliteit. Dit bericht, dat een aantal situaties gelijkstelt met effectieve activiteit maar er andere van uitsluit, zal binnenkort op onze Servisite (www.employeebenefits.be.fortis.com) gepubliceerd worden. Om de vanaf 62 jaar voorziene controle te kunnen uitoefenen zal Employee Benefits in de “Aanvraag van vereffening”, die ingediend wordt door de werkgever en ondertekend wordt door de werkgever en de werknemer, een vraag inlassen die betrekking heeft op de activiteit gedurende de drie laatste jaren die aan de wettelijke pensioenleeftijd voorafgaan.

De programmawet van 27 december 2006 heeft een nieuwe gegevensbank opgericht «Opbouw aanvullende pensioenen». De oprichting van die bank heeft tot doel beter toezicht mogelijk te maken op de inachtneming van de fiscale regels met betrekking tot de aftrekbaarheid van de patronale premies zoals de 80%-regel alsook op de sociale regels die van toepassing zijn op de aanvullende pensioenen vervat in de WAP of in de WAPZ en in hun uitvoeringsbesluiten. Toegankelijk tot de openbare instellingen belast met het toezicht op die regels, zal de gegevensbank ook aangewend kunnen worden voor historische, statistische of wetenschappelijke en voor beleidsvoorbereidende doeleinden. Ze zal enkel informatie bevatten betreffende de 2de pensioenpijler. Betrokken zijn de loontrekkenden, zelfstandigen en ambtenaren. Een KB zal de gegevens vaststellen die aan de gegevensbank meegedeeld moeten worden door de pensioeninstellingen, de solidariteitsinstellingen en de inrichters. Het beheer van de gegevensbank wordt toevertrouwd aan de vzw SIGeDIS1 die eveneens de gegevens zal verwerken die nodig zijn voor de communicatie van een schatting van het wettelijke pensioen. 1

VZW SIGeDIS : Sociale Individuele Gegevens, Données Individuelles Sociales.

Nieuwe ondervoorzitster van de KVBA

Erratum

Hoofdredacteur Alexandre Homez

Er is een verwisseling van foto’s geslopen in onze vorige editie : op pagina 35, betreft het Lieven Lampo, Coördinator Fonds 2de pijler PC118 en op pagina 36 Erik Delecluyse, voorzitter CSC Voeding en Diensten. Met onze excuses aan de betrokkenen.

Onze medewerkster Heidi Delobelle, head of proposals, actuarial & financials bij Fortis Employee Benefits en lid van de Commissie Aanvullende Pensioenen is onlangs benoemd tot ondervoorzitster van de Koninklijke Vereniging van Belgische Actuarissen (KVBA).

Leden van het redactiecomité Cindy Canoot Heidi Delobelle Denis Ferir Bo Grell Benoit Halbart Eliane Van den Stock Emmanuelle Van Maele Valérie Van Zeveren Vertalers Anne-Marie Lafullarde & C° Fotografe Christopher Jaumoulle Grafiste Nathalie Collard Illustrator Thierry De Bruyne Pre-press Alain Hardy

Erik Delecluyse

Lieven Lampo

Drukkerij Michel Jaumoulle & C° Verantwoordelijke uitgever Jean-Michel Kupper Emile Jacqmainlaan, 53 1000 Brussel Lezersrubriek [email protected] Tel. 02 664 82 42 Fax 02 664 13 37

Heidi Delobelle

"Reference" in voorraad

Wenst u de vorige edities van het magazine Reference te verkrijgen, stuur dan gewoon een e-mail naar [email protected], met vermelding van de gewenste hoeveelheid en taal. Eveneens beschikbaar in PDF-formaat.

Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium | Emile Jacqmainlaan 53 | 1000 Brussel | Nr 5 Januari 2007

Reference E M P LOY E E

B E N E F I T S

M AG A Z I N E

Reference is een publicatie van Fortis Employee Benefits, Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel Nr 1 Januari 2005


B E N E F I T S

Reference is een publicatie van Fortis Employee Benefits Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel

M AG A Z I N E

Nr 2 juni 2005


B E N E F I T S

M AG A Z I N E

Reference is een publicatie van Fortis Employee Benefits Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel


B E N E F I T S

M AG A Z I N E

Reference is een publicatie van Fortis Employee Benefits Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel Nr 4 juni 2006

Nr 3 Januari 2006

Kapitaal of rente : vals debat of echt dilemma ?

Wettelijke aanpassing van de pensioenplannen : uw prioriteit

Corinne Merla advocate van het kantoor Loyens en specialiste op het vlak van aanvullende pensioenen

Martine Heymans (Siemens), Marianne Vael (UZ Leuven), Lucien Denblinden (Recticel)

Employee Benefits magazine

Jo De Cock, algemeen bestuurder van het RIZIV

Depressie van de werknemer, zorg voor de werkgever ?

Een verwittigd werkgever is er twee waard…

Reference

Arbeidsongeschiktheid blijft toenemen

B r u n o To b b a c k, M i n i ste r va n Pe ns i o e n e n Van links tot rechts :

Rik Desmet (ABVV) Manou Doutrepont (FEVIA) Gwen Scuvie (LBC)

Kleine vergetelheid, grote gevolgen... Verzekeringsmaatschappijen moeten hun aangeslotenen op de hoogte brengen wanneer de premies onbetaald blijven.

Omdat een ongeval een leven kan verwoesten...

Wijzig met één muisklik al uw on line communicaties.

Fortis Income Care

ServiSite

Ment ale s toor nissen…

IAS -normen…

Bonus p la n…

33% van de gevallen van arbeidsongeschik theid

naar meer transparantie ?

goedkoper dan een loonsverhoging !

Nieuwe look voor d e pens ioen f ic he : beter le es baa r voor d e aa nges lotene.

De a nt iwit waswetgevi ng ver s terk t d e id ent i f icat ie va n r ec ht s per sonen.

Moeten d e werkgever s bijd r agen opgenomen wor d en i n het vaka nt iegeld ?

Op een dag kan alles er anders uitzien... For t is Income Ca r e

Ca nada- D r y : K roniek va n een aa ngekondigde dood ?

Sectorplannen : ieder zijn aanvullend pensioen ?

S ala r y s p lit : fiscale win-win ?

Cybertrust… een hoge veiligheidsgraad inzake gegevensoverdracht. P. 44.

70.000 werknemers... uit de Voedingsindustrie genieten een sectoraal pensioenplan. P. 34.

De baksteenindustrie doet het goed ! Hospitalisatie in een sectorplan, de keuze van de Baksteenfederatie. P. 40.

Reference 1 Januari 2005

Reference 2 Juni 2005


Reference 4 Juni 2006


Verantwoordelijkheid van de werkgevers.

Wettelijke aanpassing van de pensioenplannen.

Kapitaal of rente ?

Arbeidsongeschiktheid.

Sectorplannen.

Fortis Employee Benefits heeft de grootste zorg besteed aan de inhoud van de informatie en de gegevens gepubliceerd in het tijdschrift Reference. Zij geeft echter geen enkele expliciete of impliciete garantie wat betreft de volledigheid, nauwkeurigheid en actualiteit van die gegevens en wijst elke verantwoordelijkheid af voor de vergissingen of weglatingen die zich in dit tijdschrift zouden bevinden. Fortis Employee Benefits wijst eveneens elke verantwoordelijkheid af met betrekking tot de opinies en aanbevelingen die erin worden gegeven. Deze kunnen in geen geval de specifieke raad en advies vervangen die, op aanvraag, kan bekomen worden bij Fortis Employee Benefits. Uw advies telt Aarzel niet om ons de onderwerpen over te maken die u graag in dit tijdschrift had behandeld gezien. U kan dit op volgend adres : [email protected]. Geen enkel artikel uit dit tijdschrift mag gedeeltelijk of volledig worden overgenomen, zonder de schriftelijke toelating van de redactie.

Trust in Expertise.

Getting you there.

Met zijn team van experts - actuarissen, juristen, fiscalisten, financiers, beheerders en commerciële medewerkers - stelt Employee Benefits zijn ervaring en know-how inzake pensioenen en gezondheidszorg ter beschikking van de werkgevers en hun personeel. Vertrouwen is een waarde die dagelijks moet worden waargemaakt. Daarom houden we rekening met uw behoeften en stellen we u innovatieve, flexibele en kostenvoordelige oplossingen voor. Zo krijgt u alle troeven in handen om een succesvol Human Resources beleid te voeren. Als toonaangevende onderneming met een marktaandeel van om en bij de 40 %, telt Fortis Employee Benefits meer dan 4000 werkgevers als klant. Onze globale uitdaging bestaat erin dagelijks zo’n miljoen aangeslotenen in België te bedienen en tevreden te stellen. Ontdek op onze website www.employeebenefits.be.fortis.com alle voordelen van e-volulife. Dit concept biedt u een waaier van mogelijkheden voor uw vaste bijdrageplannen. Met de internettoepassing kunnen uw personeelsleden hun pensioenplan on-line raadplegen en kunnen ook de gegevensstromen automatisch verwerkt worden. Graag meer informatie ? Stuur ons een mail naar [email protected]

Employee Benefits

Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium Emile Jacqmainlaan Brussel Nr 6 Juni Reference

Recommend Documents