Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium Emile Jacqmainlaan Brussel Nr 8 Oktober Reference

Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium | Emile Jacqmainlaan 53 | 1000 Brussel | Nr 8 Oktober 2008

Reference Employee Benefits magazine

Anti-discriminatie : meer rechtszekerheid, aub !

Ingrid Lieten, CEO De Lijn

Jozef De Witte, (Centrum voor gelijkheid van kansen) : "Laat ons gaan voor diversiteit !" P. 4

Jean-Paul Coteur (Test-Aankoop) : "We willen meer solidariteit invoeren in verzekeringen." P. 8

Financieren of niet … …een pensioenplan boven 65 ?

P. 40

Reference | Nr 8 Oktober 2008

Voorwoord Editoriaal

3

Dossier : antidiscriminatie en segmentatie • Interview Jozef De Witte (Centrum voor gelijkheid van kansen)

4

• Interview Jean-Paul Coteur (Test-Aankoop) • Interview Ingrid Lieten (De Lijn) • Historiek anti-discriminatie : een vervolgverhaal met onvoorziene wendingen ?

8

12

16

Rondetafel Antidiscriminatie : “Graag meer rechtszekerheid, aub !” Onze genodigden : Henk Becquaert (CBFA) Nathalie Diesbecq (ACV) Bernard Dubuisson (UCL) Jan Veny (VUB) Davy Verbeeck (Mindsetting moderator)

20

Facts & Figures • Segmentatiecriteria in de verzekeringen Gezondheidszorg en Invaliditeit

30

Dura lex sed lex I Fiscale actualiteit • Geen btw voor het beheer van OFP • Backservice opnieuw in vraag gesteld ?

34

Dura lex sed lex I Sociale actualiteit • Voorstel voor een richtlijn betreffende discriminatie

38

Een plan van A tot Z • Nog aangesloten na de leeftijd van 65 ?

40

Flexible solutions • AG Care Hospitalisatie : de levenslange bescherming van uw gezondheid • Naar een hogere financiering van de te bereiken doelen

42

Kort en bondig • Employee benefits actualiteit

46

Voorwoord

Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 3

Antidiscriminatie : meer rechtszekerheid, aub ! Beste lezeres, beste lezer, Het thema van de antidiscriminatie staat volop in de schijnwerpers. U zult het met mij eens zijn dat het een kiese materie is. De wetten van december 2007 - die een verbetering zijn van de versie van 2003- zijn nog maar net gestemd, en een nieuwe Europese ontwerprichtlijn ziet alweer het licht. Resultaat, een aantal open vragen en tal van interpretaties waardoor de actoren op het terrein in constante onzekerheid verkeren. De problematiek van de antidiscriminatie is bovendien uitgegroeid tot een maatschappelijk fenomeen en de situatie verandert voortdurend. In het licht van de veelheid van potentieel discriminatoire situaties, zijn werkgevers en verzekeraars vragende partij voor toenemende rechtszekerheid. Om dit fundamenteel dossier in te leiden, had Reference in eerste instantie een ontmoeting met de directeur van het Centrum voor gelijke kansen en racismebestrijding, Jozef De Witte. Hij bevestigt ons de snelle toename van de klachten wegens discriminatie en de rol die het Centrum kan spelen op het vlak van preventie en evolutie van de wetgeving. We waren aan onszelf verplicht om voor adviezen en opinies eveneens te rade te gaan bij Jean-Paul Coteur, van TestAankoop. Deze vereniging staat al jaren bekend voor haar baanbrekende stellingnamen, meer bepaald in de sector van de gezondheidszorg. Ons veldonderzoek wordt verlengd door de ontmoeting met Ingrid Lieten, CEO van De Lijn. Verkozen tot overheidsmanager van het jaar in 2006, doet deze leidinggevende buiten categorie ons haar verhaal over initiatieven die ze heeft genomen binnen haar onderneming teneinde met name bij te dragen tot de gelijkheid man-vrouw. Om onze benadering af te maken, maken we een bondige historische schets van de diverse etapes in de evolutie van de wetgeving inzake antidiscriminatie en de interventies van Fortis Employee Benefits teneinde de plannen in overeenstemming te brengen met de verschillende wetten. Om het debat over dit dossier te voeren, hebben we een aantal deskundigen rond de tafel verenigd, namelijk Henk Becquaert,

directeur van het departement Pensioeninstellingen van de CBFA, Nathalie Diesbecq, actief in de Studiedienst van de CSC en lid van de Commissie voor Aanvullende Pensioenen, Bernard Dubuisson, professor aan de UCL en voorzitter van de Commissie voor de Verzekeringen en Jan Veny, personeelsdirecteur aan de VUB. Niemand twijfelt eraan dat hun gedachtewisselingen ertoe zullen bijdragen dat dit onderwerp met meer klaarheid wordt uitgediept. Het leek ons ook nuttig om u een foto-opname Facts and figures mee te geven van de segmentering in de verzekeringen gezondheidszorg en invaliditeit. Voortbordurend op het thema hebben onze juristen zich gebogen, in de diversiteit van de sociale actualiteit, over het nieuwe ontwerp van Europese richtlijn betreffende antidiscriminatie bekendgemaakt op 2 juli 2008. In onze fiscale rubriek Dura lex, sed lex, gaat ons juridisch departement nader in op de gevolgen van het nieuwe belastingstelsel van toepassing op de OFPs. Daarenboven stelt zich het vraagstuk van de bestendigheid van de backservice, het systeem waarbij gepresteerde jaren worden ingehaald in het kader van een pensioenplan. In onze rubriek Flexible solutions, stellen we AG Care Hospitalisatie voor, de oplossing die de aangeslotenen toelaat een levenslange bescherming van hun dekking gezondheidszorg te genieten. We ronden deze editie af met een stand van zaken van de pensioenplannen Defined Benefits en in het bijzonder van de problematiek van de financiële last die sterk toeneemt op het einde van de loopbaan van aangeslotene. Fortis Employee Benefits stelt de voorfinanciering van die plannen voor. Ik wens u aangename en nuttige lectuur toe. Uw commentaren en overwegingen zijn als naar gewoonte welkom : [email protected] Jean-Michel Kupper Bestuurder-Directeur Fortis Employee Benefits & Healthcare

Interview

Jozef De Witte (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor

“We hebben een bemid Wanneer werd het Centrum opgericht en wat is zijn missie ? Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding werd opgericht in 1993 als opvolger van het Koninklijk Commissariaat voor Migrantenbeleid. In het begin was zijn missie beperkt, namelijk de strijd tegen het racisme en de integratie van immigranten. Sindsdien zijn er echter heel wat missies bijgekomen. Sinds 1995 is het Centrum bevoegd voor de strijd tegen de mensenhandel en sinds 2003 voor racisme- en discriminatiebestrijding in het kader van de Belgische wetgeving. Wat het personeel betreft, telt het Centrum momenteel meer dan 100 medewerkers. Wat zijn de bevoegdheden van het Centrum ? Samenvattend, kunnen we de bevoegdheden indelen in twee grote domeinen : het eerste betreft alles wat te maken heeft met gelijke kansen en discriminatie over alle gronden. Er zijn echter twee grote uitzonderingen : ‘man-vrouw’discriminatie en ‘taal’-discriminatie. Het tweede grote bevoegdheidsdomein van het Centrum is immigratie, met drie doelstellingen : • bezorgen van cijfermatige documentatie aan de overheid • toezien op het respecteren van de grondrechten van vreemdelingen • stimuleren van de strijd tegen mensenhandel en mensensmokkel. Tenslotte vormen we een steunpunt in de armoedebestrijding. Het Centrum ziet haar taak als een opstap maar het is helemaal niet verplicht om zich tot het Centrum te wenden. We hebben een faciliterende rol. Bovendien zijn we onafhankelijk, wat inhoudt dat niemand ons kan verbieden tussenbeide te komen. Anderzijds, is er ook niemand die ons hiertoe kan verplichten. We kunnen in alle autonomie oordelen. Kunt u een woordje uitleg geven bij de twee uitzonderingen op de bevoegdheden ? Voor de ‘man-vrouw’-discriminatie is er het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen. Hun specifieke aanpak van deze problematiek is wellicht ontstaan omdat de hele beweging rond de emancipatie van de vrouw haar eigen historiek kent. Uit deze – trouwens zeer rijke – strijd voor vrouwenemancipatie kunnen wij lessen trekken voor andere vormen van discriminatie. Indien nodig, zorgt het Centrum voor afstemming op en coördinatie met het Instituut voor


racismebestrijding) :

delende rol…”

Interview

gelijkheid van vrouwen en mannen. Wat de taal betreft, ligt het voor de hand dat deze discriminatie gezien de specifieke Belgische context bewust niet werd opgenomen in de taken van het Centrum. U heeft het niet over klachten, maar over meldingen. Iedereen die met klachtenmanagement te maken heeft, zal zeggen : “Een klacht is een geschenk”. Het is immers een gelegenheid om maatregelen te treffen die naar de toekomst toe goed zijn voor iedereen. Wij geven de voorkeur aan het woord ‘melding’ in plaats van ‘klacht’. Melding is het juiste woord omdat moet onderzocht worden of een situatie in strijd is met de wetgeving. Vele mensen stellen ons de vraag : “Is dit discriminatie of niet ?” Daarom werken we steeds in stappen. We geven en verzamelen informatie omtrent de situatie, vervolgens analyseren we de case en tot slot onderhandelen we met werkgevers, eigenaars en leiders van verschillende federaties om tot aanvaardbare oplossingen te komen. En als de zaken moeilijker worden ? Als rechtspersoon kunnen we ons burgerlijke partij stellen, naar de rechtbank stappen en een vordering tot staking inleiden. Uiteraard behoudt elke betrokken partij het recht om naar de rechter te stappen ingeval er geen voldoening bereikt wordt. Maar zoals gezegd, is er in een proces 1 winnaar, in een onderhandeling zijn er 2. Onze ervaring toont echter aan dat de betrokken partijen in de meeste gevallen tot een akkoord komen. Slechts in 2% van de gevallen stappen wij zelf naar de rechtbank, uiteraard proberen we eerst op voorhand tot een oplossing te komen via bemiddeling.

Heeft het Centrum vooral een bemiddelende rol ? We zien het Centrum vooral in een bemiddelende rol om de partijen terug rond de tafel te krijgen in een neutrale omgeving. Dit is een beetje de filosofie van het vredegerecht : snel, goedkoop en constructief met respect voor de belangen van beide partijen. Op deze manier slagen we erin om goede oplossingen te vinden, waarvan alle partijen ‘eigenaar zijn’. Uit deze ervaringen kunnen we lessen trekken en preventieve acties uitdenken om dergelijke situaties te voorkomen. In die zin kunnen we bijdragen tot de evolutie van de wetgeving. Als Centrum zijn we ook altijd bereid om in alle vertrouwen en in alle openheid op voorhand advies te geven en vragen te beantwoorden : “Is dit legitiem ? Doorstaat dit de toets van de antidiscriminatiewetgeving ?” Eigenlijk komen nog te weinig mensen bij ons aankloppen alvorens de problemen zich stellen. Wat is uw definitie van antidiscriminatie ? Discriminatie is een ongelijke behandeling in een gelijke situatie of een gelijke behandeling in een ongelijke situatie op basis van wettelijk vastgelegde criteria. Er is sprake van een ongelijke behandeling in een gelijke situatie wanneer een onderscheid gemaakt wordt op basis van een kenmerk dat er in die bepaalde omstandigheden niet toe doet. Wanneer een werkgever zegt : “Ik wil enkel mannen of ik wil enkel vrouwen”, zeggen we : “Dat is verboden.” Neem nu dat die werkgever een modellenbureau is voor vrouwenlingerie, dan is dat argument wel gerechtvaardigd. Van een gelijke behandeling in een ongelijke situatie is er bijvoorbeeld sprake wanneer er voor een blinde geen aangepaste

Jozef De Witte : "De h

wordt en het is dat w worden." werksituatie voorzien wordt die redelijk te verantwoorden valt. Het is niet omdat je doof of blind bent dat je niet meer in aanmerking komt voor een job. De situatie moet geëvalueerd worden rekening houdend met de gevolgen op financieel of organisatorisch gebied, het bestaan van compenserende maatregelen, subsidies, enz. De wet verplicht de werkgever om een redelijke aanpassing te voorzien. De hamvraag is wat als ‘redelijk’ begrepen wordt en het is dat wat geval per geval moet geanalyseerd worden. Discriminatie in cijfers… In 2007, telden we in totaal 2.917 meldingen. 39% had te maken met racisme en 33% met andere vormen van discriminatie waarvoor het Centrum bevoegd is.


hamvraag is wat als ‘redelijk’ begrepen wat geval per geval moet geanalyseerd

In deze laatste categorie komt handicap op de eerste plaats met 11%, gevolgd door geloofs- en levensbeschouwing met 6%, seksuele geaardheid met 5%, leeftijd met 4% en gezondheidstoestand met 3%. 28% waren meldingen waarvoor het Centrum niet bevoegd is. … en specifieke cijfers in het domein van verzekeringen 47 meldingen (1,6%) betreffen verzekeringen, alle producten samen en niet enkel groepsverzekeringen. Ze zijn verdeeld als volgt : 19 dossiers betreffen een handicap, 16 de gezondheidstoestand, 11 leeftijd en 1 fysieke kenmerken. Hoe ziet u de twee concepten segmentering en antidiscriminatie ?

‘Be precise’ : wees duidelijk en geef inhoudelijke argumenten om een verschillende behandeling te rechtvaardigen. Het idee van verzekeringen is een verdeling van de risico’s voor vergelijkbare risico’s. En daarin ligt de solidariteit : maar ik ben ook niet bereid om te betalen voor een risico dat ik nooit zal delen. Het blijft echter een begoocheling om te denken dat je de levensverwachting van iedere persoon kan bepalen en dus de exacte premie kan berekenen die hiermee rekening houdt. Wat zijn de belangrijkste verwezenlijkingen van het Centrum de laatste jaren ? Ten eerste dat we intern onze werking ernstig in vraag durfden te stellen.

Momenteel worden alle meldingen gecentraliseerd in één dienst teneinde een snel antwoord te kunnen geven. We profileren ons als een echt kenniscentrum. Het tweede punt is de samenwerking met de andere actoren om platformen te creëren die het thema antidiscriminatie aansnijden. Verschillende actoren uit onze samenleving hebben deze problematiek overgenomen en dat is een goede zaak. We willen dit thema niet beschouwen als ons monopolie maar we wensen vooral een katalyserende rol te spelen. Tenslotte beginnen we strategisch te denken, bijvoorbeeld betreffende discriminatie op grond van leeftijd : er wordt nog te weinig belang aan gehecht. Discriminatie is de ene kant van de medaille, diversiteit de andere… Ja, discriminatie is de keerzijde van de medaille. Diversiteit is een motor voor creativiteit en innovatie. Ik beschouw het promoten van diversiteit en het stimuleren van verschillen als een troef. Hoe innoveren en creëren zonder afwijkende stellingen, ideeën, culturen en meningen ? Let’s challenge !

www.diversiteit.be

Reference Referenceby byFortis FortisInsurance InsuranceBelgium Belgium| |Oktober Januari 08 | 9

Interview

Jean-Paul Coteur (Test-Aankoop) :

“We zijn er duidelijk voorstander van opnieuw meer solidariteit in te voeren in verzekeringen.” Hoe ziet u de evolutie van de wetgeving inzake antidiscriminatie ? In 1995 werkte Test-Aankoop een stellingname uit met de vraag om bij de premieberekening niet langer rekening te houden met factoren als leeftijd en geslacht. Dit zijn immers elementen die de verzekerde niet zelf in de hand heeft ! Wat leeftijd betreft, is dit vanzelfsprekend omdat het vermeld wordt in het ontwerp van Europese richtlijn ingediend op 3 juli 2008. Hierbij merk ik op dat in een uitzondering voorzien is voor financiële diensten : volgens mij zal deze bijzondere regel op het eerste gezicht geen verandering brengen voor wat reeds bestaat in België. U hebt het over leeftijd ? In auto bijvoorbeeld, zijn we geen voorstander van verschillende premies naargelang de leeftijd, maar de premie kan aangepast worden rekening houdend met individuele gedragscriteria. In levens- of ziekteverzekeringen aanvaarden we leeftijd trouwens in de mate waarin dit een lagere premie mogelijk maakt voor degenen die vroeg intekenen in vergelijking met degenen die laat intekenen, teneinde rekening te houden met de duur van het contract. Criteria die zouden toegepast worden om de tarieven nadien aan te

passen, vereisen het opzoeken van informatie, wat kan indruisen tegen de privébelangen van de verzekerde… Inderdaad, er zullen vervangingscriteria moeten gevonden worden om te vermijden dat men zich gaat mengen in het privéleven van anderen. Dat zal niet eenvoudig zijn maar het is verre van onmogelijk gezien de ervaring van de Fransen in autoverzekering 1. En als iemand lid is van een vereniging van wijnliefhebbers ? Ik geef deze moeilijkheid toe maar we willen de bescherming aangeboden door artikel 8 van het Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens en artikel 22 van onze grondwet herinneren. Wij waren immers de eersten om te benadrukken dat deze van toepassing waren op relaties tussen verzekeraars en verzekerden. Dit gezegd zijnde, zijn we er voorstander van om de premie te differentiëren, maar a posteriori in functie van bijvoorbeeld de ernst van verkeersovertredingen. Wij vinden dat er geen rekening mag gehouden worden met factoren die men niet in de hand heeft. We vinden dat de verzekeraar de premies mag differentiëren op basis van de activiteit of de bewuste gedragingen van de aangeslotene : bijvoorbeeld als hij of zij rookt.

Interview

De medische vragenlijst houdt reeds rekening met gedragscriteria. In hospitalisatie- of levensverzekeringen, beïnvloedt leeftijd de premies omdat het een objectief element is dat in nauw verband staat met de levensverwachting. Leeftijd is een objectieve differentiatiefactor. We vragen niet om de eliminatie van het leeftijdscriterium als factor voor de gemiddelde duur van een hospitalisatie- of levensverzekeringspolis.

richtlijnen houdt alles wat te maken heeft met verzekeringen in principe verband met de wet van het land waar de consument zijn woonplaats heeft. Men kan nooit een andere wet nemen, dat maakt deel uit van de zogenaamde regels van algemeen belang. Alle contracten, inbegrepen deze in vrije dienstverrichting, moeten de Belgische wetten in acht nemen, namelijk zowel de wet op de verzekeringsovereenkomst als de wet van 21 december 2007.

De afwijking die in december 2007 werd toegestaan aan levensverzekeraars deed heel wat stof opwaaien. Test-Aankoop reageerde door het indienen van een verzoekschrift tot vernietiging bij het Grondwettelijk Hof, inroepende dat België het principe van gelijkheid tussen mannen en vrouwen niet naleefde... We denken inderdaad dat de wet die een uitzondering toelaat voor levensverzekeringen ingaat tegen het principe van gelijke behandeling waarin de Belgische grondwet voorziet in artikels 10 en 11. We denken eveneens, in bijkomende orde, dat de Europese richtlijn die uitzonderingen toelaat, in strijd is met het principe van gelijke behandeling. We vragen dan ook – en dat is een kwestie van juridische techniek – dat, indien het dit nodig acht om ons verzoek te beoordelen, het Grondwettelijk Hof een prejudiciële vraag stelt aan het Europese Hof van Justitie om te beslissen of deze richtlijn al dan niet ingaat tegen het gelijkheidsprincipe op Europees niveau. We hebben eveneens een klacht ingediend bij de Europese Commissie, omdat naar onze mening ons land de voorwaarde niet gerespecteerd had die was voorzien in de richtlijn, namelijk zich baseren op relevante en precieze statistieken.

De antidiscriminatiewet preciseert dat er rekening moet worden gehouden met verschillen die objectief en wettig verdedigbaar zijn. De segmentering in verzekeringen volgt deze filosofie door homogene groepen van personen te creëren met een gelijkaardig risicoprofiel. Wat is uw definitie van antidiscriminatie ? Het principe van de antidiscriminatiewet is daadwerkelijk te zeggen dat het verschil in behandeling objectief en redelijk moet zijn. In juridische taal wil dit meer bepaald zeggen dat de criteria voor de verschillen in behandeling relevant en noodzakelijk moeten zijn. Noodzakelijk : dit betekent dat het de verzekeraar is die moet bewijzen dat er geen middelen bestaan die minder afbreuk doen aan het recht van de verzekerde om niet vanaf het begin een buitensporige (bij)premie te moeten betalen, het contract te zien opgezegd worden… De antidiscriminatiewet heeft een logica die toelaat principieel terug meer solidariteit in te brengen in de verzekeringen, maar de premie te differentiëren (a priori of a posteriori) in functie van een individueel gedrag.

Zou de concurrentie tussen de landen volgens u een rol kunnen spelen ? Volgens ons en ook volgens sommige juristen moet het Belgisch recht steeds gerespecteerd worden. In Europese

Verbieden om verschillende prijzen toe te passen voor verschillende diensten kan leiden tot een verhoging van bepaalde premies en tot het eisen van een grotere solvabiliteit van de verzekeraar. Hierdoor kunnen bepaalde spelers hun dekking beperken en zich terugtrekken uit de

markt, wat het probleem van verzekerbaarheid opwerpt… In mijn ogen is het grootste probleem de hospitalisatieverzekering. Ik denk dat het terugtrekken van bepaalde hospitalisatieverzekeraars geen verband houdt met de antidiscriminatiewetten, maar met een ondertarifering bij de onderschrijving van het contract zowel in de markt van de bedrijven als van de particulieren. Men kan de verzekeringssolidariteit onderscheiden waarbij mensen die eenzelfde risico lopen eenzelfde premie betalen. Daarnaast is er de solidariteit die berust op het principe van herverdeling van de kosten over alle verzekerden. Dit is trouwens een van de principes van de sociale zekerheid. Het komt neer op het betoelagen van bepaalde categorieën van mensen ten nadele van andere. Is het bij Test-Aankoop de bedoeling om deze richting uit te gaan ? Dat hangt af van het type verzekering. Voor verplichte verzekeringen, ja. Ik merk op dat bepaalde maatschappijen hun


Jean-Paul Coteur (Test-Aankoop) : "De antidiscriminatiewet heeft een logica die toelaat principieel terug meer solidariteit in te brengen in de verzekeringen, maar de premie te differentiëren (a priori of a posteriori) in functie van een individueel gedrag."

reclame voor hospitalisatieverzekeringen baseren op de daling van de terugbetalingen door de sociale zekerheid en op de terugtreding van de overheid. Wij zijn van mening dat er meer solidariteit nodig is zodra men het heeft over dekkingen die de sociale zekerheid aanvullen.

aanvulling op de sociale zekerheid. Volgens mij moeten bepaalde regels van de sociale zekerheid opgenomen worden in de privéhospitalisatieverzekering. Echter niet allemaal omdat men hierin rekening houdt met leeftijd, wat in principe verboden is in de sociale zekerheid.

Is het nodig de mechanismen uit te breiden die de solidariteit verhogen, zoals de Maximumfactuur waarbij men rekening houdt met medische criteria en het inkomen van patiënten ? Of moet men opteren voor een systeem waarbij men bepaalde personen bevoorrecht, net zoals men doet in de sociale zekerheid, en de markt vrij laten voor aanvullende verzekeringen ? Ik denk dat de verzekeraars vrij mogen blijven in het domein van luxeverzekeringen, wanneer het louter gaat om comfort. Maar vanaf het moment dat de sociale zekerheid, voor implantaten of protheses, niet terugbetaalt omwille van de hoge kostprijs van de gebruikte materialen, vormt de privéverzekering helemaal een

Wat betreft gezondheid kan men zich inbeelden dat een verzekerde zich gedraagt als een goede huisvader. Als hij gevaarlijke sporten beoefent, lijkt het aanvaardbaar de premie te verhogen. Hetzelfde geldt voor verzekerden die beginnen te roken, die lijden aan obesitas of diabetes. Hebben deze noties voor u te maken met gedrag ? Volgens mij niet. Maar ik denk dat men op zoek moet gaan naar oplossingen. Bijvoorbeeld voor de problematiek van diabetes, die een welvaartsziekte wordt. De discussie moet worden aangegaan en er moeten commissies opgericht worden om de evolutie van de sterfterisico’s op te volgen… Volgens ons is de Franse AERAS(2)-conventie inzake verze-

keringen die in verband staan met een kredietverlening een model om na te volgen. In dit domein is het in elk geval mogelijk om het gedrag te individualiseren van een persoon die getroffen wordt door deze ziekte, die gemakkelijker verdragen wordt als de patiënt bepaalde regels in acht neemt. De twee liga’s die we hieromtrent hebben geraadpleegd gaan akkoord met dit principe. In elk geval denk ik dat we in deze uitgebreide en ingewikkelde materie voorzichtig en behoedzaam moeten blijven. En zoals Michel Denuit benadrukte, soms zelfs denken dat “het geluk ligt in de onwetendheid…” ■

(1) Gebaseerd op het principe "pay as your drive". (2) AERAS : zich Verzekeren en Lenen met een Verzwaard Gezondheidsrisico.

Interview

Ingrid Lieten (CEO De Lijn) : U werd verkozen tot Overheidsmanager van het jaar 2006 en u bent een vrouw. In welke mate heeft dat het beleid van De Lijn als organisatie beïnvloed ? Wat zijn de specifieke accenten die u hebt kunnen leggen in de organisatie ? Die onderscheiding is eigenlijk een waardering van de acties die het hele bedrijf de voorbije jaren heeft gedaan. Zo hebben we in eerste instantie getracht om De Lijn – historisch gezien toch vooral een technisch bedrijf – klantgerichter te maken en zijn we geëvolueerd naar een dienstverlenende cultuur. Daarnaast hebben we onze eigen organisatiestructuur intern verbeterd. De Lijn is de afgelopen jaren immers enorm gegroeid, dus een herziening van de structuur was nodig om de uitdagingen van vandaag aan te gaan. Tenslotte heeft de jury met de prijs ook een pluim gegeven aan al het personeel dat het imago van De Lijn vormgeeft. Binnen het bedrijf werd met de prijs de waardering uitgedrukt naar het personeel voor wat we samen als ploeg gerealiseerd hebben. We zien het als een stimulans om verder te gaan op de ingeslagen weg. Wat was de impact van de recente antidiscriminatiewetgeving binnen De Lijn ? Als we kijken naar de klanten, is het meest voor de hand liggende aspect de toegankelijkheid. Wat dat betreft, hebben we nog een hele weg te gaan. We hebben vastgesteld dat het voor mensen met een verminderde mobiliteit niet altijd eenvoudig is om gebruik te maken van het openbaar vervoer. Om hen beter van dienst te kunnen zijn, hebben we een actieplan in het leven geroepen dat bestaat uit investeringen op lange termijn zoals bv. de verhoging van de opstapplaatsen, maar ook uit directe acties, zoals een uitbreiding van de vervoersgarantie van het stads- naar het streekvervoer, een aangepaste communicatie met beter leesbare dienstregelingen in de haltes, enz. Op vlak van het personeel hebben we uiteraard onze pensioenregelingen aangepast. Als bedrijf willen we niet enkel beantwoorden aan de wet in

"Diversiteit van het p


personeel leidt tot betere prestaties"

“Een diverser personeelsbestand leidt tot meer creativiteit en dus betere prestaties. Binnen De Lijn zijn we daar ten stelligste van overtuigd en daarom willen we die diversiteitsgedachte in ons personeelsbestand vertalen.”

strikte zin, maar ook de gedachte van gelijke behandeling vertalen in ons personeelsbeleid. Daarom streven we naar meer diversiteit door o.a. vrouwen en allochtonen te sensibiliseren om bij ons te komen werken onder het motto “Word een gezicht van De Lijn.” Wat is de motivatie om net die groepen aan te werven ? Daar kunnen verschillende motivaties voor zijn. Om te beginnen kan je redeneren vanuit een soort rechtvaardigheidsreflex : “Er zijn zoveel vrouwen en allochtonen in onze maatschappij. Zij hebben ook recht op die jobs.” Een andere motivatie is dat ons personeelsbestand een afspiegeling zou moeten zijn van ons klantenbestand. Een derde motivatie is meteen ook de onze : “Een diverser personeelsbestand leidt tot meer creativiteit en dus betere prestaties.” Binnen De Lijn zijn we daar ten stelligste van overtuigd en daarom willen we die diversiteitsgedachte in ons personeelsbestand vertalen. Als collega’s met een verschillende achtergrond en

zienswijze samen naar een probleem kijken, krijg je veel meer verschillende benaderingen en dus meer en betere oplossingen. Hoe gaat dat concreet in zijn werk ? In eerste instantie hebben we een objectief geformuleerd onder de vorm van streefcijfers. Die cijfers zijn geen bindende quota, maar tonen welk resultaat we willen bereiken. Het is een engagement van het management om daaraan te werken en het responsabiliseert de verschillende niveaus in het bedrijf om maatregelen te gaan nemen om dat doel te bereiken. Vanuit haalbaarheidsobjectieven zijn deze streefcijfers ook gedifferentieerd al naargelang de vertreksituatie van de verschillende provinciale diensten en de verschillende soorten functies. Als bedrijf willen we wel benadrukken dat we op geen enkele manier de kwaliteit naar beneden willen halen, dus er is geen sprake van positieve discriminatie, althans niet in de selectie. Wel in het ontwikkelen van maatregelen om men-


sen te stimuleren om zich kandidaat te stellen en ervoor te zorgen dat er gelijke kansen gecreëerd worden aan de startlijn. Welke initiatieven werden er concreet genomen ? We hebben een projectorganisatie op poten gezet waaraan ook de vakbonden deelnemen. In eerste instantie hebben we onze communicatiestrategie en -kanalen aangepast om vrouwen en allochtonen beter te kunnen bereiken en hen warm te maken voor een job bij De Lijn. Nu nemen we onze examens onder de loep en gaan we na of we nog steeds de juiste tools gebruikten om de juiste competenties te testen. We merkten dat dikwijls voor een goed begrip van de vraagstelling een hoger taalniveau vereist is dan wat nodig is om chauffeur te worden. Concreet gaan we in een proefproject samen met de VDAB na hoe we het examen minder taalgevoelig kunnen maken en ontwikkelen we een voortraject (in de vorm van taallessen) voor kandidaten die het Nederlands nog niet perfect beheersen. Verder hebben we onze personeelsleden een opleiding ‘diversiteit’ aangeboden naar aanleiding van de cultuurveranderingen binnen het bedrijf. Bij de beperkte instroom van vrouwen bemerken we dat er verschillende problemen aan de basis liggen, vooral op vlak van de combinatie tussen privéleven en werk. Voor het werk als chauffeur is immers een zeer grote flexibiliteit vereist en dat schrikt veel mensen – vooral vrouwen met de verantwoordelijkheid van een gezin – af om zich kandidaat te stellen. Daarom onderzoeken we nu de mogelijkheden om de diensten gezinsvriendelijker te maken. Daarnaast organiseren we ook opvang voor zieke kinderen en onderzoeken we nu welke opvangbehoeften er nog zijn bij ons personeel. Het huidige percentage vrouwelijke chauffeurs bedraagt slechts 12 à 15%. Voor allochtone chauffeurs ligt dat percentage met 3 à 4% zelfs nog heel wat lager. Op middlemanagementniveau proberen we vrouwen met veel capaciteiten te

stimuleren om te solliciteren voor een hogere functie, maar bij hen leeft dezelfde vrees. In het directiecomité zitten er momenteel slechts twee vrouwen, waaronder ikzelf. In de technische functies tenslotte kijken we na hoe we een langetermijnsamenwerking kunnen aangaan met het onderwijs om al in dat stadium meisjes aan te sporen om te opteren voor technische richtingen, zoals mechanica, want op dit moment hebben we praktisch geen vrouwelijke technici in dienst. Wat de bedienden betreft, is er met een percentage van 40% vrouwen een goede diversiteit. Op vlak van levensbeschouwelijke en godsdienstige aspecten hanteren we het principe dat iedereen binnen De Lijn respect en begrip toont voor elkaars keuzes, en er ook mee rekening kan gehouden worden zolang het in de werkorganisatie in te passen is en er geen wrijvingen ontstaan tussen collega’s. Voorlopig zijn er wat dat betreft nog niet echt issues geweest. Zijn er naast vrouwen en allochtonen nog andere kansengroepen waar jullie extra inspanningen voor doen ? Ook oudere werknemers zijn voor ons heel belangrijk. Tot hiertoe hebben we altijd getracht om onze chauffeurs in dienst te houden tot aan hun pensioen. Dat is niet zo evident omdat het beroep lichamelijk belastend is. Toch proberen we hen binnen het bedrijf een andere job aan te bieden en geven we altijd voorrang aan interne promoties. Ook voor de tewerkstelling van mensen met een handicap doen we inspanningen. Dit is al het geval voor hen die tijdens hun carrière een handicap oplopen. Daarnaast kijken we ook naar de ruimte die we in de aanwervingsprocedures zouden kunnen creëren voor mensen met een handicap. Een mogelijke oplossing is bepaalde vacatures in eerste instantie enkel openstellen voor gehandicapten en pas later voor de rest van de kandidaten. Dat is wel een vorm van positieve discriminatie, maar in dit geval is het misschien nodig om het percentage gehandicapten dat we voor ogen hebben te bereiken. Aan interimkantoren hebben we ook expliciet laten weten dat

Ingrid Lieten (De Lijn) : "Antidiscriminatie is mensen met een verschillende achtergrond dezelfde startkansen geven."

we graag ouderen, gehandicapten en allochtonen willen aanwerven. Voor mensen die via een interimcontract bij De Lijn werken, is de drempel om deel te nemen aan onze examens lager. Wat is de impact van de verpachting van bepaalde lijnen op het diversiteitsbeleid ? Wat het personeel betreft hebben we al jaren de afspraak dat de arbeids- en loonvoorwaarden gelijkluidend moeten zijn. Het systeem van De Lijn vindt zich dus de facto terug bij de onderaannemers. Onze contracten met de onderaannemers zijn gebaseerd op prijs en kwaliteit. In de beschrijving van ‘kwaliteit’ hebben we ook een diversiteitsbeleid opgenomen. Exploitanten die ook naar diversiteit streven, worden daarvoor gewaardeerd. Kan u een definitie geven van antidiscriminatie ? In een goed diversiteitsbeleid moet het zoeken naar maatregelen die iedereen met gelijke kansen aan de startlijn brengen centraal staan.

Historiek van de antidiscriminatiewetgeving

Antidiscriminatie : een Sinds de inwerkingtreding op 9 juni 2007 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (hierna Genderwet) mochten enkel de pensioentoezeggingen waarop de wet op de aanvullende pensioenen (hierna WAP) betrekking heeft, nog in een onderscheid voorzien tussen mannen en vrouwen, voor zover dit onderscheid gebaseerd is op hun respectieve levensverwachtingen. Deze plannen zijn enkel gericht op de loontrekkende werknemers. Artikel 12 van de Genderwet werd evenwel gewijzigd in juni 2008 teneinde opnieuw het recht in te voeren om voor zelfstandigen een onderscheid te maken op basis van levensverwachting. Dit is een nieuwe stap in het lange vervolgverhaal antidiscriminatie man-vrouw betreffende aanvullende pensioenen. Maar wat is hieraan voorafgegaan ? Betreffende aanvullende pensioenen, wortelt het verbod op discriminatie op grond van geslacht vooral in de Europese rechtspraak en regelgeving. Het Europese Hof van Justitie heeft bevestigd in eerste instantie dat de prestaties verleend door een aanvullend pensioenstelsel vallen onder het loonbegrip van artikel 119 van het Verdrag van Rome (sindsdien vervangen door artikel 141 van de geconsolideerde versie van het EG-verdrag). Dat bevestigt het principe van de gelijke beloning 3 van mannelijke en vrouwelijke werknemers 1. Arrest Barber Dit arrest van 17 mei 1990 was een uiterst belangrijke stap in de evolutie en tenuitvoerlegging van het principe van gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen inzake aanvullende pensioenen. Het bekrachtigt het verbod om een verschillende leeftijdsvoorwaarde vast te leggen naargelang het geslacht voor pensioenen gestort in het kader van een aanvullend pensioenstelsel, en dit zelfs als het verschil tussen de pensioenleeftijden van mannen en vrouwen in overeenstemming is gebracht met het verschil vastgelegd in de nationale wettelijke regeling. Het Hof heeft er evenwel voor gezorgd dat de gevolgen van dit arrest beperkt bleven in de tijd vanuit het oogpunt van rechtszekerheid. Anders was er immers het risico dat het evenwicht van een aantal pensioenstelsels met terugwer-

kende kracht verstoord raakte. Ze verbood dus het recht om artikel 119 (later artikel 141) van het EG-verdrag in te roepen om de openstelling te vragen van een pensioenrecht met ingang op een datum vóór 17 mei 1990. 17 mei 1990 is een sleuteldatum inzake man-vrouwdiscriminatie en deze zal systematisch opgenomen worden in Belgische wetteksten in deze materie 2. Arrest Neath In dit arrest van 22 december 1993 heeft het Hof de draagwijdte gepreciseerd van het principe dat werd geformuleerd in het arrest Barber. Ze bevestigt dat in het kader van een plan van het type vaste prestaties, de werkgeversbijdragen, die de financiering van de beloofde pensioenen vormen - geen bestanddeel van het loon zijn. Volgens het Hof vloeit hieruit voort dat, in tegenstelling tot de periodieke storting van de pensioenen, de ongelijkheid van de werkgeversbijdragen gestort in het kader van stelsels van het type vaste prestaties, gefinancierd door kapitalisatie, omwille van verschillende geslachtsgebonden actuariële factoren, geen discriminatie uitmaakt. Bijgevolg beschouwt het Hof de onderliggende elementen zoals het kapitaal of de opgebouwde reserve niet als loon. Deze nuance zal eveneens systematisch geïntegreerd worden, tenminste wat werknemers betreft, in de Belgische wetgeving.


vervolgverhaal met onvoorziene wendingen ?

Wat betreft de aanvullende pensioenstelsels van het type vaste bijdragen, heeft het Hof in ditzelfde arrest haar voorgaande rechtspraak bekrachtigd door eraan te herinneren dat het bedrag van de persoonlijke bijdragen hetzelfde moet zijn voor de werknemers, zowel mannen als vrouwen. Het Hof bekrachtigt echter niet expliciet dat hetzelfde principe moet toegepast worden op de werkgeversbijdragen die worden gestort in het kader van een stelsel van het type vaste bijdra-

gen, maar dit principe is opgenomen in het Belgisch recht sinds de wet van 6 april 1995 (wet Colla). De rechtspraak vastgelegd in Europese richtlijnen Sinds de tweede helft van de jaren 70, hebben verschillende richtlijnen bijgedragen tot de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de arbeidsomgeving. Een herschikking van verschillende

teksten werd tot slot doorgevoerd in 2006 teneinde meer duidelijkheid in de materie te brengen en de nieuwe elementen te integreren die voortkomen uit de recht-

(1) Zie inzonderheid de arresten Worringham & Humphreys van 11 maart 1981 en Bilka van 13 mei 1986. (2) Artikel 5 van de wet van 6 april 1995 betreffende de aanvullende pensioenen, thans opgeheven; artikel 14 § 4 van de WAP, thans gewijzigd; artikel 12 van de Genderwet.

Historiek van de antidiscriminatiewetgeving

Marie Thiriar, jurist Employee Benefits.

Valérie Van Zeveren, Head of Legal Support Employee Benefits.

spraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. Vandaag is het de Europese richtlijn 2006/54/CE van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 dat de materie regelt. Deze streeft ernaar een garantie te bieden voor de tenuitvoerlegging van de gelijke behandeling betreffende de toegang tot het arbeidsproces, de arbeidsvoorwaarden, inbegrepen de beloningen en de ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid. Ze definieert de noties ‘beloning en ‘ondernemings- en sectoriële regeling inzake sociale zekerheid’. De Genderwet In België werden achtereenvolgens verschillende wetteksten aangenomen 5 teneinde de omzetting te verzekeren in de Europese rechtspraak en regelgeving in deze materie en momenteel is het de Genderwet van 10 mei 2007 – en meer in het bijzonder artikel 12 van de wet – die voortaan geldt als exclusief controlekader voor discriminatie op grond van geslacht in het domein van de aanvullende socialezekerheidsstelsels. Het principe van gelijke behandeling was echter reeds lang voordien vastgelegd in het Belgische recht. Artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de sociale zekerheid van werknemers (RSZ-wet), die nog steeds van kracht is, stelt dat ‘iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige, buiten het bestek van deze wet vallende voordelen toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming’. Verder zullen we zien dat de huidige wetgever het onmogelijk heeft gemaakt deze bepaling in te roepen voor de jaren vóór 17 mei 1990, de datum van het arrest Barber.

Art. 12 van de Genderwet Dit artikel begint met de herinnering aan het principe dat stelt dat, betreffende aanvullende sociale-zekerheidsstelsels, een rechtstreeks onderscheid gebaseerd op geslacht een rechtstreekse discriminatie inhoudt. Sinds de recente wijziging door de wet van 8 juni 2008 houdende diverse bepalingen, voorziet artikel 12 in een algemene afwijking op dit verbod, en dus niet enkel, zoals voordien het geval was, voor de aanvullende pensioenstelsels voor loontrekkende werknemers, wanneer het toegepaste onderscheid gebaseerd is op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen. Inzake aanvullende pensioenen in het bijzonder, bevestigt het artikel de sleuteldatum van 17 mei 1990. Maar, zoals hierboven reeds werd aangehaald, innoveert de Genderwet in die zin dat ze bovendien bevestigt dat voor de jaren die aan deze datum voorafgaan, een rechtstreeks onderscheid op basis van geslacht in de pensioentoezeggingen voor loontrekkende werknemers geen ongeoorloofd onderscheid uitmaakt in strijd met artikel 45 van de RSZ-wet. Zodoende heeft de wetgever een einde gemaakt aan de rechtspraak die oordeelde dat discriminatie op grond van geslacht voor de dienstjaren die voorafgingen aan het arrest Barber – indien ze niet kon aangevochten worden op grond van de Europese regelgeving – wel kon aangevochten worden op grond van de nationale regelgeving, namelijk art. 45 van de RSZ-wet. Arrest Lindorfer : een nieuwe evolutie ? In het arrest Lindorfer van 11 september 2007, werd het Hof van Justitie gevat

door een ambtenaar van de Europese Gemeenschap. Zij had haar nationale pensioenrechten overgedragen naar het pensioenstelsel van de EG. Het bedrag dat op deze manier werd overgedragen, was omgezet in dienstjaren, waarbij het aantal jaren destijds werd bepaald in functie van coëfficiënten die verschilden naargelang het geslacht. Dit was in het nadeel van vrouwelijke ambtenaren. Hoewel de rechtbank, in eerste aanleg, het argument gebaseerd op discriminatie had verworpen, met name door zich erop te beroepen dat het gebruik van factoren die verschillen in functie van geslacht en leeftijd en die gebruikt worden voor de berekening van annuïteitstoeslagen objectief gerechtvaardigd is door de noodzaak om een gezond financieel beheer van het pensioenstelsel van de EG te waarborgen, zal het Hof het verzoek in aanmerking nemen. Om dit te doen, zal het Hof impliciet het overgedragen bedrag beschouwen als een persoonlijke bijdrage en in herinnering brengen dat het identieke niveau van de bijdragen die werden afgehouden van het loon van mannelijke en vrouwelijke ambtenaren het goede beheer van het stelsel niet op losse schroeven zet. De Raad beriep zich bij zijn verdediging op het arrest Neath, bewerende dat dit de relevante rechtspraak was in deze zaak. Het Hof gaf geen antwoord op dit argument en we zijn eveneens van mening dat de relevantie van het arrest niet meteen voor de hand ligt. Rekening houdende met de bijzondere omstandigheden van de zaak Lindorfer, zou men in geen geval kunnen beweren dat het arrest van 11 september 2007 een kentering inhoudt in de rechtspraak van het Hof en dat het arrest er, volgens ons, niet zou toe moeten leiden dat de Europese of nationale wetgever nieuwe initiatieven onderneemt in deze materie.


Acties van Fortis Employee Benefits om de plannen conform te maken Wetgeving / rechtspraak

Impact op anti-discriminatie

Acties vanuit Fortis Employee Benefits

1990 Arrest Barber 1993 Arrest Neath

• Gelijkschakeling pensioenbelofte tussen man & vrouw

1995 & 1997 Wet Colla

• Gelijkschakeling man & vrouw • Personeelscategorie reglement moet objectief bepaald zijn • Negatieve discriminatie deeltijdse werknemers is verboden • Verplichte aansluiting na 1 jaar • Voorziene aansluitingsleeftijd ten laatste op 25 jaar

• Algemene informatie naar klanten toe via Life Manager Info • Evaluatie van alle pensioenreglementen • Algemene aanpassing pensioenreglementen via een standaardbijlage • Voorstel oplossing op maat aan klant en aanpassing pensioenplan indien nodig

2002 & 2003 Algemene wetgeving anti-discriminatie 2004 Arrest arbitragehof in verband met anti-discrimininatie

• Ook aansluiting contracten bepaalde duur • Proportionele gelijkschakeling deeltijdse en voltijdse werknemers • Gelijkschakeling gehuwden en wettelijk samenwonenden

2004 & 2006 Wet Aanvullende Pensioenen

• Herneming clausules Wet Colla met striktere invulling • Recht op individuele verlenging aansluiting tot 65 jaar voor actieve werknemers (in kader leeftijdsdiscriminatie) • 4%-regel vaste bijdrage en cash balance-plannen • Na 1 jaar heeft aangeslotene recht op verworven rechten • Strikte gelijkschakeling man & vrouw (bvb bij schatting wettelijk pensioen) • Standaardwaarborg overlijden bij cafetariaplannen (= product type e-volulife) zonder medische formaliteiten

2007 Aanpassingen algemene wetgeving anti-discriminatie & specifiek genderwet voor plannen gezondheidszorg en gewaarborgd inkomen

• Zolang werknemer indienst blijft, blijft hij aangesloten (ook na 65 jaar) • Gelijkschakeling eindleeftijd man/vrouw in gewaarborgd inkomen • Genderneutrale tarieven in gezondheidszorg • Afschaffing gedifferentieerde wachttijden voor ziekte en bevalling in gezondheidszorg

Een voortdurende interactie Het principe van het verbod op discriminatie op grond van geslacht inzake aanvullende pensioenen wordt bekrachtigd en evolueert onder impuls van de interactie tussen de Belgische en Europese regelgeving en rechtspraak. In dat verband dient aangestipt te worden dat onlangs nog, de

collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijkheid van verloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers is gewijzigd door collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter van 9 juli 2008 teneinde rekening te houden met deze evolutie van het wetgevende raamwerk zowel op het internationale als het nationale echelon. Artikel 4,

• Seminarie over WAP voor klanten • Life Manager Info over “WAP in de praktijk” (mei 2004) • Algemene aanpassing pensioenreglementen via een standaardbijlage • Evaluatie van alle pensioenreglementen • Voorstel oplossing op maat aan klant en aanpassing pensioenplan indien nodig • Actieve rol van Fortis guidelines verzekeringssector en binnen Commissie Aanvullende Pensioenen (advies nr 11) • Fortis zorgt voor formele aanpassing reglementen • Aanpassing tarieven en producten gewaarborgd inkomen en gezondheidszorg.

5° van de vermelde CAO nr. 25 bekrachtigt dat de uitkeringen die voortvloeien uit niet-wettelijke aanvullende sociale-zekerheidsstelsels een bezoldiging uitmaken. De toelichting onder artikel 4 herneemt bovendien de inhoud van artikel 12 van de wet van 10 mei 2007.

(3) ‘tbeloning’ : het gewone basis- of minimumloon of –salaris of alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer rechtstreeks of onrechtstreeks, uit hoofde van zijn dienstbetrekking, van zijn werkgever ontvangt. (4) ‘beroepsregelingen inzake sociale zekerheid’ : regelingen (…) die tot doel hebben aan de werknemers of zelfstandigen uit een onderneming, een groep ondernemingen, een tak van de economie of één of meer bedrijfstakken omvattende sector, prestaties te verstrekken in aanvulling op de prestaties uit hoofde van de wettelijke regelingen op het gebied van de sociale zekerheid of in de plaats daarvan, ongeacht of aansluiting bij deze regelingen verplicht is of vrijwillig. (5) Waaronder artikels 4 en 5 van de wet Colla, thans opgeheven; de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, thans opgeheven; de wet van 25 februari ter bestrijding van discriminatie, thans opgeheven; artikel 14 van de WAP, thans gewijzigd door de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.

Rondetafel over antidiscriminatie

Antidiscriminatie : Het debat over discriminatie en segmentatie leeft volop. De wetgever heeft enkele krijtlijnen uitgezet, maar de onzekerheid op het terrein is groot. Reference bracht alle betrokken partijen rond de tafel voor een levendig debat over deze materie. Onze gesprekspartners waren Bernard Dubuisson, professor aan de UCL en voorzitter van de Commissie voor verzekeringen, Nathalie Diesbecq, werkzaam op de Studiedienst van ACV Metaal en lid van de Commissie aanvullende pensioenen, Henk Becquaert, directeur van het departement Pensioeninstellingen van de CBFA, Jan Veny, personeelsdirecteur bij de VUB, Leen Steppe, verantwoordelijke Product & Legal Support bij Fortis Employee Benefits en Karel Coudré, verantwoordelijke voor de Marketing bij Fortis Employee Benefits.

Onze sprekers (van l. naar r.) : Jan Veny (VUB) Bernard Dubuisson (UCL) Nathalie Diesbecq (ACV) Henk Becquaert (CBFA) Davy Verbeeck (moderator) Leen Steppe (Fortis Employee Benefits) Karel Coudré (Fortis Employee Benefits)


"Graag meer rechtszekerheid, aub !" Wat was het basisobjectief van de wetgever toen hij in 2003 een wet over antidiscriminatie goedkeurde ? Bernard Dubuisson : De wet van 2003 past het principe inzake niet-discriminatie toe in de privé-relaties terwijl die voordien enkel betrekking hadden op de relaties tussen de overheid en de burgers. Het initiatief hiertoe ging niet alleen uit van de Belgische wetgever. Die werd in deze richting gepusht door het Europese recht. Wat zegt dat Europese recht over antidiscriminatie ? Bernard Dubuisson : Net zoals de Belgische wetgeving heeft ook de Europese regelgeving inzake gelijkheid van behandeling en verbod op discriminatie een belangrijke evolutie ondergaan. Zo

bevatte het Verdrag van Rome al een artikel dat het onderscheid tussen mannen en vrouwen op het vlak van remuneratie verbood. Deze bepaling heeft geleid tot een uitgebreid debat over de gevolgen van een dergelijk verbod op de aanvullende pensioenen. Ze heeft ook geleid tot heel wat jurisprudentie, waaronder het fameuze Barber-arrest. Later heeft de Europese wetgever zijn blik verruimd, en dat in twee richtingen. Eerst en vooral werden er andere criteria opgenomen op basis waarvan discriminatie niet toegelaten werd : leeftijd, burgerlijke staat, etnische afkomst, ras… Daarnaast zou het niet alleen meer over de arbeidsmarkt gaan, maar over alle domeinen van het sociale leven. Hoe is de Belgische wetgeving sinds die wet van 2003 geëvolueerd ?

Bernard Dubuisson : De Belgische wet van 2003 wou aanvankelijk twee Europese richtlijnen van 2000 omzetten in de Belgische nationale wetgeving : één richtlijn had betrekking op etnische afkomst en ras, de andere ging over de gelijke behandeling op de arbeidsmarkt. De Belgische wetgever heeft er op het moment van de omzetting evenwel voor geopteerd om verder te gaan dan de Europese richtlijnen. Zo breidde hij het toepassingsgebied van de wet uit tot andere discriminatiecriteria door vooruit te lopen op de evolutie van de Europese wetgeving. Opmerkelijk is echter dat hij er ook twee ‘vergat’ : taal en politieke overtuiging. De wetgever had duidelijk geen zin in communautair gehakketak. Tevens werden zowat alle domeinen van het sociale leven opgenomen in de wet, met uitzondering van de familiale en privérelaties.


Bernard Dubuisson (UCL) : " Ik denk dat de wetgever globaal gezien voor meer stabiliteit gezorgd heeft op het vlak van de aanvullende pensioenen, met betrekking tot het criterium geslacht. Een aantal grijze zones zijn alleszins uitgeklaard." Precies het feit dat de criteria van taal en politieke overtuiging niet opgenomen waren, leidde ertoe dat de wet zelf aangevochten werd als zijnde discriminerend. Het Arbitragehof, intussen omgedoopt tot het Grondwettelijk Hof, heeft deze argumentatie gevolgd en één van de artikels uit de wet vernietigd. In 2004 verscheen er vervolgens een nieuwe Europese richtlijn over de gelijkheid tussen mannen en vrouwen inzake toegang tot goederen en diensten in het algemeen. Hiermee werd duidelijk de hele verzekeringssector geviseerd. Rekening houdend met het belang van het criterium geslacht voor de premieberekening en de prestaties in het bijzonder in bepaalde sectoren (leven, ziekte, auto…) heeft de Europese wetgever toen een opting-out-mogelijkheid gecreëerd voor de verzekeringssector. Omwille van die Europese richtlijn moest ook de Belgische wetgever zijn teksten gaan herzien. Dit leidde tot de twee wetten van 2007, die in feite corrigerende wetgeving zijn. Eén wet betreft de gelijkheid van behandeling tussen mannen vrouwen, de andere omvat alle andere vormen van discriminatie. Het probleem van de verzekeraars was daarmee echter nog niet opgelost in afwachting van de uitoefening van de optie. De Belgische wetgever moest immers nog vóór 21 december 2007 de opting-out-clausule bekrachtigen. Een ultiem wetsvoorstelTommelein gaf de aanzet tot een optingout van auto-, ziektekosten- en levensverzekeringen. Dit heeft echter heel wat tegenwind gekregen uit de hoek van bepaalde partijen en consumentenbewegingen. Uiteindelijk werd op 22 december 2007, om 1u ’s nachts, de stemming hierover afgerond. In principe te laat, maar ze hoorde nog bij de zitting van 21 december 2007. Finaal geldt de

uitzondering echter enkel voor levensverzekeringen, en niet voor auto- en ziektekostenverzekeringen. Hoe beoordeelt u die opting-out ? Bernard Dubuisson : Het is niet zo dat de verzekeraars nu vrij spel krijgen in Leven. Ze dienen statistisch materiaal aan de CBFA te bezorgen, statistieken gebaseerd op precieze en pertinente gegevens die aantonen dat het verschil in behandeling gerechtvaardigd is, noodzakelijk en in verhouding. Dit in afwachting van de opening van een nieuw debat over leeftijd, burgerlijke staat, enz. Heeft deze wetgeving klaarheid gebracht ? Bernard Dubuisson : Ik denk dat de wetgever globaal gezien voor meer stabiliteit gezorgd heeft op het vlak van de aanvullende pensioenen, met betrekking tot het criterium geslacht. Een aantal grijze zones zijn alleszins uitgeklaard.

Naast de aanvullende pensioenen, bestaan er nog onzekerheden, want het systeem in voege is een open systeem, in die zin dat het verschillen in behandeling toelaat, die gefundeerd zijn op de genoemde criteria, voor zover deze berusten op een objectieve basis en ze noodzakelijk en in verhouding zijn tot het nagestreefde doel. Dit is open voor discussie. Delen de verzekeraars rond de tafel die mening ? Leen Steppe : We stellen, net zoals iedereen, vast dat er al heel wat wetgeving de revue gepasseerd is. De basisprincipes zijn doorgaans dezelfde en ik heb niet het gevoel dat de wetten van 2007 echt veel verheldering gebracht hebben. Een aantal punten werd wel gepreciseerd. Zo is er een redelijke duidelijkheid over de gelijkheid tussen mannen en vrouwen enerzijds en over discriminatie op grond van leeftijd anderzijds. Op andere domeinen, zoals bur-


gerlijke staat en arbeidsvoorwaarden (tijdskrediet, ziekte …), is er veel minder transparantie. Dit heeft belangrijke gevolgen. Als verzekeraars hebben we een informatieve en adviserende plicht tegenover onze bedrijvenklanten. Welnu, we proberen in dat kader een voorzichtige houding aan te nemen. Werkgevers hebben natuurlijk hun eigen belangen en worden geconfronteerd met de werklast en negotiaties die gepaard gaan met het aanpassen van hun pensioenplan. Als ze een pensioenplan willen aanpassen, moeten ze dit minstens bespreken op de ondernemingsraad. Het zou eenvoudig zijn indien men aan iedereen meer kan geven, maar de economische context laat dit meestal niet toe. Er ontstaat dus een onderhandelingsproces. En we merken dat werkgevers daar niet op zitten te wachten. Ze houden de boot zo lang mogelijk af. Waarom? Ik vermoed dat ze wachten op rechtspraak over wat mag en niet mag. Ze stellen met andere woorden eventuele aanpassingen uit om te vermijden dat er later nog bijgespijkerd moet worden.

regelingen. En dan kan je de vraag stellen : is segmentatie ook een vorm van discriminatie ? In het verleden hebben we dit vrij eenvoudig kunnen oplossen. Onze professoren zijn opgenomen in de overheidspensioenregeling, dus dat is opgelost. Voor de administratieve en technische personeelsleden die betaald worden met middelen afkomstig van het

Departement Onderwijs draagt de overheid deels bij in de kosten voor een aanvullende pensioenregeling. Dat stelsel valt min of meer te vergelijken met een "Te bereiken doel"-regeling in overheidskringen. We hebben dit systeem later uitgebreid tot andere personeelsleden. Meer en meer krijgen we echter te maken met financiers die duidelijk zeg-

Is het voor werkgevers zo moeilijk om door de bomen het bos te zien ? Jan Veny : Absoluut. Evident is het zeker niet. Bovendien is de VUB een atypische wetgever. Wij worden immers deels door de overheid gesubsidieerd, waarbij overheidsregels een grote rol spelen, en betalen daarnaast een even groot deel van ons personeel via andere financiële middelen. Ook voor die middelen hebben we ons aan bepaalde regels te houden. We hebben dan ook noodzakelijkerwijze binnen ons personeel een zekere segmentatie moeten invoeren op het vlak van aanvullende pensioenen andere

Jan Veny (VUB) : “Ik kan moeilijk aannemen dat we de huidige segmentering inzake personeelsbeleid zullen kunnen volhouden. Zoniet gaan we naar een eengemaakt stelsel dat minder aantrekkelijk is dan wat we vandaag kennen.”


Nathalie Diesbecq (ACV) : “Ik ben er niet zo’n voorstander van om te wachten tot de rechter een uitspraak doet. Je kan immers nooit vooraf inschatten wat de rechters precies zullen beslissen. Ik denk dan ook niet dat we dringend nood hebben aan rechterlijke uitspraken.” denk dat er bij de werkgevers veel goede wil bestaat, net als bij de vakbonden. Het overleg tussen beide verloopt vaak erg constructief. Werkgevers vragen echter in de eerste plaats rechtszekerheid. Ze willen niet in een pensioenplan stappen waarmee ze het risico lopen om achteraf veroordeeld te worden wegens discriminatie. Er is inderdaad nog heel wat onduidelijkheid als het gaat over werknemers met tijdskrediet, in ziekteverlof… Heel veel werkgevers hebben in hun plannen die dateren van vóór 2007 voordelige statuten uitgewerkt voor mensen die in dat soort systemen zitten. We merken echter binnen de werkgroep Antidiscriminatie van de Commissie aanvullende pensioenen dat er daaromtrent heel wat vragen rijzen. Zijn er mogelijkheden om voor die mensen iets extra te doen ? Een te strikte interpretatie zou er echter toe kunnen leiden dat een aantal verworvenheden op de helling komen te staan. gen ‘Dit betalen we, dit niet’. Dat maakt dat je in bepaalde gevallen alles zelf moet ophoesten, wat niet mogelijk is. Voorts hebben we ook heel wat buitenlanders in ons personeelsbestand, waarvan er een aantal terugkeren naar hun vaderland en in België geen pensioenrechten opbouwen. En ten slotte zijn een 300-tal personeelsleden geen echte werknemers, maar wel doctoraatsstudenten. Wat heeft een doctoraatsstudent aan een tebereikendoelregeling als je weet dat 90% van die mensen na vier jaar niet meer aan de universiteit blijft werken ? Zo krijg je een verschrikkelijke panoplie van categorieën die niet meer dezelfde belangen hebben.

gang, zowel binnen onze universiteit als in de schoot van de Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR), om na te gaan op welke manier we een vergelijkbaar stelsel kunnen uitbouwen dat bepaalde rechten genereert en waarbij we de indruk wegwerken dat sommige personeelsleden als het ware tweederangsmedewerkers zijn, die minder rechten opbouwen dan andere. Want als we binnen ons personeel niet meer kunnen segmenteren, dan moeten we naar een eenheidsregeling gaan. En die zal veel minder voordelig zijn dan de regeling die bepaalde personeelscategorieën vandaag genieten.

Hoe gaat u met deze verscheidenheid om in de praktijk ?

Heeft de vakbond de ervaring dat werkgevers het mes op de keel moeten krijgen vooraleer ze bestaande plannen willen aanpassen ?

Jan Veny : Er is nu een oefening aan de

Nathalie Diesbecq : Neen, niet echt. Ik

Leen Steppe : Het punt is niet dat er een probleem is om een overeenkomst te vinden tussen de werkgever en de vakbonden. Op een bepaald moment zal het een rechter zijn die een uitspraak zal doen over een bepaald probleem. En op dat moment biedt een akkoord binnen de ondernemingsraad onvoldoende rechtszekerheid. Karel Coudré : Omdat het in het kader van pensioenregelingen steeds om langetermijnverbintenissen gaat, zit de werkgever eraan vast zodra zo’n clausule in het plan ingeschreven wordt. Dit verklaart mee de voorzichtigheid bij heel wat werkgevers. Combineer dit met de clausules in termen van dynamisch beheer, en dan wordt het wel erg complex als blijkt dat dit later gewijzigd dient te worden…


Nathalie Diesbecq : Ik ben er niet zo’n voorstander van om te wachten tot de rechter een uitspraak doet, maar vind eerder dat de Commissie Aanvullende Pensioenen haar werk moet kunnen doen. Je kan immers nooit vooraf inschatten wat de rechters precies zullen beslissen. Ik denk dan ook niet dat we dringend nood hebben aan rechterlijke uitspraken. Hoe kan de toezichthouder een antwoord geven op de vraag naar meer rechtszekerheid ? Henk Becquaert : Rechtszekerheid is zeker een moeilijk gegeven in deze discussie, omdat het maatschappelijk belang hierin meespeelt. Een beslissing daarover wordt niet enkel op Belgisch, maar eerder op Europees niveau genomen. Momenteel is men binnen Europa een nieuwe richtlijn over antidiscriminatie aan het voorbereiden, die misschien een aantal bepalingen van onze wetten van 2007 opnieuw in vraag zal stellen. Het is een levendig debat, dat doorsijpelt tot de hoogste politieke echelons en leidt tot een continue aanpassing van de wetgeving. Wetgeving kan weliswaar tot op een bepaalde hoogte een vorm van rechtszekerheid bieden, op basis van principes die ingeschreven worden in wetten. Maar ultieme rechtszekerheid kan ze niet garanderen. Niet alles kan immers ingevuld worden in concrete wetten. Als toezichthouder hebben we geprobeerd om iets meer duidelijkheid te scheppen in het domein van de aanvullende pensioenen door aan de Commissie aanvullende pensioenen, waar naast de sector ook de sociale partners zetelen, te vragen om op basis van consensus een aantal interpretaties te geven aan de

Leen Steppe (Fortis Employee Benefits) : “Als verzekeraars hebben we een informatieve en adviserende plicht tegenover onze bedrijvenklanten. Welnu, we proberen in dat kader een voorzichtige houding aan te nemen.”

principes ingeschreven in de wet. Dergelijke zaken kan je nooit in een wetgeving regelen. Als de Commissie aanvullende pensioenen een advies uitbrengt, dan volgen wij dit met de CBFA. We hopen met dit soort adviezen net om gerechtelijke procedures te vermijden. En als die er toch komen, dan hopen we dat de rechters het advies van de Commissie aanvullende pensioenen volgen.

Leen Steppe : Er zijn al rechters geweest die dit niet gedaan hebben. Bernard Dubuisson : België heeft een open systeem. Dat betekent dat niet elke verschillende behandeling van mannen en vrouwen bijvoorbeeld ook een discriminatie inhoudt. Men mag beide categorieën dus verschillend behandelen, maar dan moet dit wel degelijk gemotiveerd worden. De Commissie aanvullende


pensioenen of de Verzekeringscommissie kan nuttige adviezen geven, maar niemand kan ooit vermijden dat een rechter zich erover moet buigen. Toch vind ik juridische procedures geen efficiënte oplossing, al was het maar omwille van de termijn nodig om een beslissing te nemen en de relatieve autoriteit van die beslissing in een specifiek geval. Een consensus is dus noodzakelijk. Stelt u voor dat heel wat plannen aangepast moeten worden door een rechterlijke uitspraak ! Het is de rol van professionele verenigingen en raadgevende commissies om constructieve oplossingen uit te werken.

Karel Coudré (Fortis Employee Benefits) : "Als je voor ongelijke risico’s een gelijke premie wil, dan moet je solidariteit creëren. Iedereen moet het spel meespelen, anders dreigt er voor bepaalde risico’s geen verzekering meer onderschreven te kunnen worden."

Jan Veny : We moeten inderdaad op alle niveaus naar consensus zoeken. Maar de sectoren zelf en de werkgevers mogen daarin niet vergeten worden. Ik geef een voorbeeld. De hospitalisatieverzekeringen moeten aangepast worden omwille van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Wat gebeurt er finaal : de wachttijden worden verlengd voor iedereen. Met andere woorden, de voorwaarden gaan erop achteruit. Dat kan toch niet de bedoeling zijn… Karel Coudré : Dat is inderdaad een probleem als antidiscriminatie ongenuanceerd wordt toegepast. Dit betekent dat je geen enkel onderscheid meer kan maken zelfs indien dit onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden. Dan kan je bij situaties uitkomen waar er maar een beperkte verzekerbaarheid meer overblijft. Die verzekerbaarheid moet gegarandeerd worden, maar je krijgt met premiestijgingen of waarborgverminderingen af te rekenen. Als je voor ongelijke risico’s een gelijke premie wil, dan moet je solidariteit creëren. Iedereen moet het spel meespelen, anders dreigt

er voor bepaalde risico’s geen verzekering meer onderschreven te kunnen worden. Lukt dat niet, dan stijgen de premies, of dalen de waarborgen. De VUB heeft een discriminatiecharter. Wat mogen we daaronder verstaan ? Jan Veny : Het gaat om een beknopt document, dat dateert uit 2002 en een aantal verworven rechten binnen de universiteit formaliseert. Het heeft niet alleen betrekking op het personeel, maar richt zich tot de volledige universitaire gemeenschap, inclusief de studenten. De titel van het document is ‘Leren, leven en werken aan de universiteit in verscheidenheid’. We hebben gekozen voor een kort charter, een mission statement als het ware. We willen de verscheidenheid in de samenleving positief benaderen, zowel in onze studieprogramma’s als in ons personeels- en studentenbeleid, en dit door gelijke kansen te garanderen voor iedereen, ongeacht geslacht, sociale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, handicap, politieke of religieuze overtuiging. Het charter is dus een zeer gebalde, algemene beleidsverklaring, die later concreet ingevuld moet worden. Hoe gebeurt die invulling dan concreet ? Jan Veny : Wel, naast het charter hebben we bijvoorbeeld een aantal bepalingen in ons arbeidsreglement ingeschreven. We hebben tevens een diversiteitsforum opgericht, waarin zowel vertegenwoordigers van de universiteit als studenten zetelen. Bedoeling van dat forum is om te debatteren over mogelijke pijnpunten en oplossingen voor te stel-


len. Er zijn tot nu toe twee belangrijke problemen opgedoken. Eerst en vooral het glazen plafond, dat het voor vrouwen veel moeilijker maakt om binnen de universiteit door te groeien. Slechts iets meer dan 20% van onze professoren zijn vrouwen. Dit cijfer verhoogt weliswaar met de jaren, maar het gaat enorm traag. Ons beleid probeert daar iets aan te doen. Dit probleem stelt zich al bij de aanwerving. Onze studentenpopulatie bestaat voor 55% uit vrouwen, maar bij de aanwervingen zijn er slechts 45% vrouwen ! Na de aanwerving wordt het probleem dus enkel nog groter. Een tweede moeilijkheid is de instroom van allochtonen. De drempel voor allochtonen om zich nog maar kandidaat te stellen is erg hoog. In Brussel kampen we bovendien nog met een bijkomend probleem, als Nederlandstalige instelling in een hoofdzakelijk Franstalige stad. Nathalie Diesbecq : Zo’n charter is nog vrij uitzonderlijk. Een aantal sectoren heeft op het niveau van het Paritaire Commissie wel een antidiscriminatieverklaring opgesteld, die de werkgevers dan moeten integreren in hun arbeidsreglement of iets dergelijks. Maar dit staat los van initiatieven op bedrijfsniveau.

leden die één jaar tijdskrediet nemen meegenomen in onze pensioenplannen. De volgende jaren niet, want anders wordt het onbetaalbaar. Idem dito voor de verschillende verloven. We zijn daar wat restrictiever in geworden dan vroeger. Maar is zo’n vorm van segmentatie ook een vorm van discriminatie ?

We merken dat het aantal klachten over discriminatie toeneemt. Waar ligt de verklaring ?

Nathalie Diesbecq : Dit is inderdaad geen evidente vraag. Mogelijks moet de rechter dit beoordelen, maar ik heb wat schrik als individuele leden of werknemers naar de rechtbank gaan stappen, waardoor een volledig plan op de helling kan komen te staan. Een heel evenwicht dreigt dan verloren te gaan. Elke discriminatie die je oplost, creëert er immers een andere. Als vakbond krijgen we vooral te maken met problemen rond vervroegde vertrekregelingen. Werknemers genieten dan

Nathalie Diesbecq : Er worden inderdaad steeds meer klachten ingediend. De meeste gaan over racisme op de werkvloer. Over aanvullende pensioenen lopen er vooralsnog weinig klachten binnen. Jan Veny : Toch is het een moeilijk gegeven. Bij ons worden de personeels-

een regeling in het kader van hun pensioenplan, al dan niet met een correctie van de bestaande regeling. Dergelijke regelingen moeten ook gekaderd worden in de context van langer aan het werk blijven. Beide instrumenten moeten volgens ons blijven bestaan, want het gaat om instrumenten van arbeidsmarktbeleid. Ik denk dat werkgevers bij monde van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) wat terughoudender zijn op het vlak van werkzekerheid, maar voor werknemers zijn dergelijke bijzondere regelingen een interessant instrument. Denk bijvoorbeeld aan arbeiders die van ploegenwerk naar dagarbeid gaan. Zij zien niet alleen hun loon fors zakken, maar ook de kapitalen in hun pensioenplan. Voor dergelijke scenario’s moeten er oplossingen gevonden kunnen worden, in die zin dat een uitzondering mogelijk zou moeten zijn.


Henk Becquaert : Uitzonderingen kunnen altijd, maar je moet steeds kunnen motiveren dat ze in overeenstemming zijn met de arbeidsmarktdoelstellingen. De wet voorziet in voldoende uitzonderingsmogelijkheden. De meeste klachten gaan over leeftijd en over uitsluitingen van werknemers van een pensioenregeling, ook al doen ze hetzelfde werk als een collega-werknemer die wel aangesloten is bij het pensioenplan. Het komt er voor een werkgever vooral op aan om duidelijke krijtlijnen te bepalen. Op dat vlak is er echter nog wel wat werk aan de winkel voor bedrijven. Ik zeg niet dat het in heel veel gevallen gebeurt, maar het is al voorgevallen dat een aantal mensen onterecht uitgesloten was van een pensioenplan. Jan Veny : Het is ook bij ons zo dat er tussen mensen die hetzelfde werk doen toch verschillen bestaan. Als werkgever ontsnap je hier vaak niet aan.

Henk Becquaert : Toch moet je dan op zoek naar die objectieve criteria. In bepaalde gevallen zijn die plannen ‘à la tête du client’ uitgedeeld en bestaat de kans dat er vandaag wel wat scheeftrekkingen zijn. Maar die wegwerken was precies de bedoeling van de verschillende antidiscriminatiewetten. Overigens stel ik me ook de vraag of dit niet vóór 2003 al een probleem geweest zou zijn. Want discriminatie is niet iets dat pas in 2003 uitgevonden is. Bij Fortis Employee Benefits hebben jullie een nieuwe segmentatie ingevoerd in de particuliere ziektekostenverzekeringen. Kunt u even preciseren waar het om gaat ? Karel Coudré : We hebben in onze individuele hospitalisatieverzekeringen een segmentatie doorgevoerd op de waarborgen in plaats van op de premies. We stellen vast dat de ziekenhuizen

verschillende ereloonsupplementen hanteren en hebben dan ook een lijst gecreëerd met dure en niet-dure ziekenhuizen. De terugbetaling van een eenpersoonskamer in dure ziekenhuizen wordt beperkt. Een klant kan dus vrij zijn ziekenhuis kiezen, maar moet er rekening mee houden dat hij niet alle kosten terugbetaald krijgt als hij in dure ziekenhuizen voor een éénpersoonskamer kiest. Dit is een vorm van segmentering. Er is nog altijd heel wat keuzevrijheid. Hij kan nog altijd kiezen voor een meerpersoonskamer in een duur ziekenhuis of voor een niet-duur ziekenhuis. In dat geval krijgt hij wel alles volledig terugbetaald. Deze techniek bleek aanvaardbaar en werd trouwens door diverse marktspelers overgenomen. Bernard Dubuisson : Het is natuurlijk de hamvraag waar de segmentatie van verzekeraars te ver gaat. Segmentatie is niet automatisch discriminatie. Segmen-

Henk Becquaert (CBFA) : "Het is een levendig debat, dat doorsijpelt tot de hoogste politieke echelons en leidt tot een continue aanpassing van de wetgeving."


tatie beantwoordt aan een techniek eigen aan de verzekeringssector, en die erin bestaat de risico’s in een homogene groep te bepalen. Segmentatie wordt verdacht wanneer ze leidt tot uitsluiting. De antidiscriminatiewetten veroordelen segmentatie op zich dus niet, maar ze verplichten de verzekeraars de gebruikte segmentatiecriteria te rechtvaardigen en om deel te nemen aan het sociale en ethische debat over de verzekerbaarheid van bepaalde risico’s. Maar het discriminatieverbod mag niet zover gaan dat de verzekeraars de rol van de sociale zekerheid moeten overnemen. De rol van verzekeraars is risico’s te dekken, niet ze uit te sluiten, maar niet tegen elke prijs. Het komt er dus op neer om een evenwicht te vinden zodat iedere kandidaatverzekeringnemer een aangepaste dekking vindt tegen een redelijke prijs. Denk bijvoorbeeld aan de verzwaarde risico’s in de ziekteverzekering. Ook hier lijkt een consensus tussen alle betrokken actoren, zoals in Frankrijk, de beste uitweg. Karel Coudré : Ik deel die mening niet helemaal. Antidiscriminatie en segmentatie gaan ‘in se’ over hetzelfde : je wil dat mensen correct behandeld worden op basis van objectieve gegevens en dat premies en waarborgen rekening houden met de risicofactoren. Hierbij is er solidariteit tussen gelijkwaardige risico’s. Wanneer je mensen gaat laten meebetalen voor andere –lees zwaardere- risico’s, dan organiseer je een herverdeling via de private markt en ontstaan er discussies. Dit kan erg ver gaan. In particuliere hospitalisatieverzekeringen mag er sinds eind vorig jaar geen onderscheid meer gemaakt worden in premies of waarborgen tussen mannen en vrouwen. Dit kan enkel als iedereen het spel meespeelt,

want het gaat hier niet om een polis met verplichte aansluiting. Als mannen niet langer de meerkost van bevallingen voor vrouwen willen betalen, dan zit je met een probleem. Dit kan leiden tot mindere voorwaarden, hogere premies, zelfs tot een onverzekerbare markt… en dan bereik je net het tegenovergestelde effect van wat je oorspronkelijk beoogde. Jan Veny : Verzekeraars maken wél een belangrijk deel uit van de aanvullende sociale zekerheid. Werkgevers worden immers gevraagd om daarin een rol te spelen. Het probleem is dat onze sociale zekerheid nog altijd vertrekt vanuit het kostwinnersprincipe en niet vanuit de invalshoek van de tweeverdieners. Verzekeraars en werkgevers hebben enkele taken van de overheid overgenomen inzake sociale zekerheid en dan is het niet meer dan logisch dat er ook aandacht besteed wordt aan regels inzake antidiscriminatie… Karel Coudré : De verantwoordelijkheid ligt ook bij de verzekerden zelf, in de vraag of zij mee willen betalen voor de zwaardere risico’s. Jan Veny : Dit wordt nog versterkt door bijvoorbeeld de wet-Verwilghen : eens verzekerd, altijd verzekerd. Karel Coudré : Dat is het punt net. Er is een enorm spanningsveld tussen het individualisme enerzijds en de aanvaardbaarheid van antidiscriminatiewetten anderzijds. Bernard Dubuisson : In een vrije, concurrentiële markt kan de wetgever de wetten van de markt laten functioneren, maar hij moet tussenkomen als deze zelfde wetten niet meer beantwoorden

aan de sociale behoeften, die als doorslaggevend worden beschouwd. In dat geval moet de wetgever een mechanisme invoeren of corrigerende maatregelen treffen teneinde de solidariteit te garanderen. Jan Veny : In dat geval vrees ik wel dat we ontsporingen krijgen. Onlangs bleek dat heel wat huisartsen vinden dat er gediscrimineerd mag worden in gezondheidszorgen wegens het gedrag van mensen. Wie rookt, moet volgens heel wat huisartsen minder terugbetaald krijgen. Henk Becquaert : Dit is het maatschappelijk debat dat momenteel gevoerd wordt. Wat is aanvaardbaar en wat niet ? Er moeten dus belangrijke keuzes gemaakt worden. Ook alle aanvullende verzekeringen spelen daar een rol in. Bernard Dubuisson : De wetten zijn misschien niet zaligmakend, maar hebben tenminste de verdienste dat ze het debat heropend hebben en dat de praktijken van verzekeraars opnieuw in twijfel worden getrokken. Nu is het hun taak om constructieve oplossingen voor te stellen en niet in het verleden te blijven hangen.

Davy Verbeeck www.mindsetting.be

Facts & Figures

Segmentatiecriteria in de verzekeringen Gezo


ndheidszorg en Invaliditeit Het maken van onderscheid op basis van relevante criteria behoort tot de essentie van het verzekeringswezen. Verzekerden worden opgedeeld volgens hun risicoprofiel, in functie waarvan een premie wordt bepaald.

Solidariteit is een begrip dat verschillende ladingen dekt. In de verzekering staat solidariteit voor de mutualisering van risico’s. Een groep verzekeringsnemers betaalt een verzekeringspremie om een risico te dekken. Die verzekeringspremies, dienen tot het vergoeden van de schade die slechts enkelen van deze groep zal overkomen. De verzekeraar moet bijgevolg zijn tarieven opdelen (segmenteren) in groepen van vergelijkbare risico’s. Hiervoor baseert hij zich op statistische ervaring. De verzekeraar zal ernaar streven dat de premie voor iedere risicocategorie correct is en in verhouding tot de kansen op voorzienbare schade. Dit veronderstelt dat de verzekeraar ook bij de onderschrijving van de verzekering elk risico kan onderbrengen in de juiste risicogroep, hetgeen aangeduid wordt met de term risicobeoordeling. Zo wordt een evenwichtige solidariteit gecreëerd waarbij alle verzekerden van de risicogroep de premie betalen, terwijl slechts enkelen effectief hun verzekering zullen moeten aanspreken. Of de verzekeraar daarbij winst nastreeft of niet is niet relevant.

Wanneer de premie en/of de verzekeringsvoorwaarden losgekoppeld wordt van het risico zodat een bepaalde groep systematisch meer of minder premie betaalt dan het risico dat hij vertegenwoordigt, dan spreekt men van ‘subsidiërende solidariteit’. Immers, bepaalde groepen zullen minder betalen voor hun risico dan wat verzekeringstechnisch nodig is en andere groepen zullen meer betalen dan nodig. De sociale zekerheid werkt in grote mate volgens dit principe. Voor consumenten is subsidiërende solidariteit slechts aanvaardbaar voor zover de risicoverschillen binnen de groep beperkt blijven. Wanneer de consument ervaart dat de premie die hij betaalt niet in verhouding staat tot zijn risico dat hij loopt, zal hij afhaken en wordt het evenwicht in de verzekerde groep verstoord. Dit kan leiden tot een vicieuze cirkel van premieverhogingen of zelfs onverzekerbaarheid. Inzoverre de antidiscriminatie-wetgeving ernaar streeft om niet relevante verschillen weg te werken, stelt er zich geen probleem, want de verzekering is immers gebaseerd op statistische, dus objectiveerbare verschillen. Anders is het

Facts & Figures

natuurlijk gesteld wanneer de antidiscriminatie-wetgeving verder gaat en in de verzekering een gelijke behandeling oplegt ondanks pertinente risicoverschillen. Dit komt overeen met een subsidiërende solidariteit of wat je ook zou kunnen noemen positieve discriminatie. Dit is bijvoorbeeld het geval in de verzekering waar sinds vorig jaar elk onderscheid tussen mannen en vrouwen verboden is behalve dan in de levensverzekering. Een nieuwe ontwerp van Europese richtlijn wil nog verder gaan en ook elk onderscheid op basis van leeftijd bannen in de verzekeringstarieven.

De Belgische overheid heeft daarbij de mogelijkheid om toch een onderscheid toe te laten voor zover dit gestaafd wordt door statistische analyses. In het geval van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, heeft ze dit enkel toegelaten in het kader van de levensverzekering om rekening te houden met de verschillende levensverwachting van mannen en vrouwen. In verzekeringen gezondheidszorg en invaliditeit daarentegen is politiek besloten geen onderscheid meer toe te laten. Onderstaande statistieken tonen aan dat er wel degelijk wezenlijke risicoverschillen zijn tussen mannen en vrouwen.

Emmanuelle Van Maele, Marketing & Products Health Care.

Relatieve kost gezondheidszorg volgens leeftijd tegenover 60-69-jarigen

100%

mannen vrouwen 71,3%

49,2%

51,4%

63,5%

39,8% 28,4%

24,4%

39,2%

25,1%

< 20 jaar

20-29 jaar

30-39 jaar

40-49 jaar

50-59 jaar

60-69 jaar

Bron : RIZIV - Directie financiên en statistieken.

De uitgaven voor gezondheidszorg (Wettelijke ziekteverzekering) stijgen met de leeftijd. Deze stijging is nog sterker vanaf de leeftijd van 50 jaar. Ook in de aanvullende ziektekostenverzekering stellen de verzekeraars dezelfde tendens in hun uitgaven vast.


Primaire arbeidsongeschiktheid (< 1 jaar) 2002

2003

2004

2005

2006

Gemiddelde uitkeringsduur per geval (in dagen) Arbeiders Mannen

58,15

58,24

59,83

57,68

60,09

Vrouwen

64,60

63,07

63,32

62,66

65,21

Mannen

69,93

69,31

70,26

69,36

69,28

Vrouwen

69,45

68,84

68,60

66,62

68,52

Mannen

59,81

59,85

61,40

59,62

61,51

Vrouwen

66,41

65,31

65,40

64,24

66,52

Bedienden

Totaal

Gemiddeld aantal ziektegevallen per 1000 gerechtigden Arbeiders Mannen

141,21

133,01

127,84

129,95

127,53

Vrouwen

163,19

152,59

150,69

156,82

160,50

Mannen

41,44

40,40

40,05

40,90

40,60

Vrouwen

67,07

66,07

66,47

69,14

70,59

Mannen

105,55

99,79

96,11

97,46

95,80

Vrouwen

106,29

101,20

100,47

104,22

106,57

Bedienden

Totaal

Bron : RIZIV - Dienst uitkeringen - Directie financiên en statistieken.

• Er zijn duidelijke verschillen al naargelang het geslacht en de socioprofessionele categorie.

Arbeidsongeschiktheid tov totaal uitkeringsgerechtigden 60

invaliditeit (>1 jaar) primaire arbeidsongeschiktheid (< 1 jaar)

50 40 30 20

10,5%

10,2%

18,3%

20,9%

23,4%

26,6%

31,1%

35,3%

36,5%

44,9%

10,5%

9,9%

8,7%

9,6%

10,2%

10,9%

11,8%

11,7%

9,0%

5,4%

20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60-64

10 0

< 20

Bron : RIZIV – statistieken van het RIZIV 2007 (data uit 2006).

• Het risico op arbeidsongeschiktheid neemt toe met de leeftijd • De gemiddelde duur van de arbeidsongeschiktheid (1e jaar als 2de jaar) neemt toe met de leeftijd; vanaf 55 jaar daalt het aantal primaire arbeidsongeschikten omwille van de lage activiteitsgraad bij de oudere bevolking (brugpensioen).

Dura lex sed lex | Fiscale actualiteit


Geen BTW voor het beheer van OFP’s Sinds 1 januari 2007 is het beheer van organismen voor de financiering van pensioenen vrijgesteld van BTW tengevolge van de wet van 27 december 2006 betreffende verschillende bepalingen1. Deze vrijstelling is voortaan ingeschreven in het Wetboek BTW.

Tot op heden was de draagwijdte van de vrijstelling onzeker, de notie beheer werd immers niet gepreciseerd door de wet. De circulaire van 17 juni 2008 poogde voor opheldering te zorgen. De diensten die verleend worden aan de OFP’s worden ondergebracht in drie categorieën. Enkel de eerste twee zijn vrijgesteld van btw : • diensten van financieel beheer; • diensten van administratief beheer; • materiële en technische diensten. Diensten van financieel beheer Het beheer van de activa en de portefeuille van een OFP is vrijgesteld. Diensten verleend door ‘investment managers’ genieten dus deze btw-vrijstelling. Voorbeelden : het discretionair of adviserend beheer van (een gedeelte van) de effectenportefeuille van een OFP; diensten inzake de selectie van ‘asset managers’ en het structureren van hun mandaten; verslaggeving omtrent het portefeuillebeheer en omtrent de evolutie van de markten en van de activa enz. Alles dus wat voortkomt uit de eigen aard van het specifiek beheer van een OFP.

diensten teneinde het btw-stelsel te bepalen dat van toepassing is.” In de praktijk moeten we de diensten onderscheiden die behoren tot de deskundigheid van de dienstverlener en degene die specifiek vereist zijn voor de interne werking van de OFP. Materiële en technische diensten Diensten zoals de huur van een kantoorgebouw, generieke IT-diensten, restaurantkosten, enzovoort, vallen niet onder de btw-vrijstelling. In de praktijk is het aanbevolen om zo snel mogelijk het btw-stelsel aan te passen aan de diensten geleverd door de OFP sinds 1 januari 2007. Bij vergissingen zijn er geen sancties of verwijlinteresten voorzien voor zover deze spontaan in orde gebracht worden. (1) Artikel 44, §3, 11°

Diensten van administratief beheer Deze diensten zijn vrijgesteld van btw op voorwaarde dat ze kenmerkend en essentieel zijn voor het beheer van een OFP en een afzonderlijk geheel vormen. In de praktijk zijn de diensten die kenmerkend en essentieel zijn diegene die voortkomen uit de reglementering die van toepassing is op de OFP’s. Voorbeelden : het opstellen en implementeren van het financieringsplan en van de wijzigingen eraan; de berekening, samenstelling en opvolging van de solvabiliteitsmarge alsook de verslaggeving dienaangaande; de berekening, bepaling en opvolging van de technische voorzieningen en het uitvoeren van de waarderingen die daartoe vereist zijn… Daarentegen, met betrekking tot ICT-diensten, adviesverlening (juridisch en fiscaal bijvoorbeeld), diensten van een sociaal secretariaat, opleidingen, controle- en toezichtstaken, enzovoort “is het nodig om in concreto, geval per geval, de aard, doelstelling en draagwijdte te onderzoeken van de geleverde Françoise De Schutter, jurist Employee Benefits.

Fiscale actualiteit

Backservice opnieuw in vraag gesteld ?

Voor werknemers die geen volledige carrière doorlopen binnen hun bedrijf, kan het pensioenreglement voorzien in een aanvullend pensioen dat wordt berekend in functie van een langere duur van beroepswerkzaamheden dan degene die ze effectief presteren in de betrokken onderneming.


De ondernemingen zijn verplicht de pensioenrechten betreffende de buiten de onderneming gepresteerde dienstjaren in één keer te financieren. De weigering van een onmiddellijke aftrek van de gestorte bijdragen zou dan ook deze ondernemingen kunnen benadelen. Jo Cloetens, jurist Employee Benefits.

De “backservice” voorzien door het KB WIB laat toe – op voorwaarde dat het reglement het vermeldt – de werkelijke dienstjaren te valoriseren die gepresteerd werden buiten de onderneming. Deze valorisatie zal echter beperkt worden tot maximum 10 jaar zonder dat het totale aantal jaren dat in aanmerking wordt genomen om het bedrag van het aanvullend pensioen vast te leggen, het aantal jaren van de normale professionele activiteit van de werknemer mag overschrijden. De financiering van deze bijkomende jaren kan gebeuren via een eenmalige premie of via gespreide bijdragen. De fiscale Administratie doet haar intrede Eind 2007 werd Assuralia op de hoogte gebracht van een ontwerpcirculaire van de fiscale Administratie. Dit ontwerp preciseert dat de financiering van de prestaties die overeenstemmen met de reeds gepresteerde jaren buiten de onderneming door een eenmalige premie of bijdrage niet langer is toegestaan. De fiscale administratie rechtvaardigt deze nieuwe werkwijze door zich te beroepen op het KB van 1 maart 2005 tot wijziging van in het bijzonder artikel 35 van dit KB/WIB 92. In de aangepaste versie ervan, paragraaf 3, derde alinea is voorzien dat “de toekenningen die overeenkomen met de reeds gepresteerde dienstjaren, zoals bepaald in § 2, 2°, kunnen worden gefinancierd onder de vorm van een of meerdere bijdragen of premies.” §2, 2° van artikel 35 van het KB/WIB 92 voorziet strikt genomen echter niet in dienstjaren die worden gepresteerd buiten de onderneming. Een strikte lezing van artikel 35, §3 KB/WIB 92 verwijst immers uitsluitend naar jaren die gepresteerd werden (of nog zullen gepresteerd worden) binnen de onderneming. De 80 %-regel blijft van kracht De zienswijze van de Administratie druist in tegen het standpunt dat zij innam in november 2005; de Administratie aanvaardde immers dat de financiering van de “backservice” onder

de vorm van eenmalige premies altijd was toegelaten en fiscaal aftrekbaar was als de 80 %-regel in acht wordt genomen. Bovendien houdt de Administratie, door deze strikte interpretatie, geen rekening met de geldende prudentiële regels voor de financiering van de verworven reserves. Overeenkomstig artikel 48 van het KB-Leven van 14 november 2003 worden de bij de verzekeringsonderneming gevestigde reserves zo gestijfd, dat zij op elk moment ten minste gelijk zijn aan (…) de verworven reserves, zoals bepaald door de pensioenregeling met als minimum de verworven reserves zoals bepaald door de sociale wetgeving of door de arbeidswetgeving, die op de pensioenregeling van toepassing is (…). Vanuit technisch oogpunt, zijn de ondernemingen dus verplicht de pensioenrechten betreffende de buiten de onderneming gepresteerde dienstjaren in één keer te financieren. De weigering van een onmiddellijke aftrek van de gestorte bijdragen zou dan ook deze ondernemingen kunnen benadelen. Onderhandelingen tussen drie partijen… Ondertussen vonden er besprekingen plaats tussen het Kabinet, de FOD Financiën en Assuralia. Hieruit blijkt dat het nooit de bedoeling van de wetgever is geweest om de financiering van de “backservice” door eenmalige premies aan banden te leggen. Artikel 35, §2, 2° KB/WIB 92 werd enkel gewijzigd op vraag van de Raad van State om de tekst aan te passen aan de bepalingen van de WAP van 28 april 2003. Het Kabinet zal de nodige stappen ondernemen om de tekst aan te passen van het KB van 1 maart 2005 tot wijziging van artikel 35 KB/WIB 92. … en conclusie De toepassing van dezelfde financieringsmodaliteiten, d.w.z. via meerdere bijdragen of via een eenmalige premie, blijft eveneens mogelijk voor prestaties die betrekking hebben op zowel de dienstjaren gepresteerd binnen de onderneming als op vroegere dienstjaren gepresteerd buiten de onderneming.

Dura lex sed lex | Sociale actualiteit

Voorstel voor een richtlijn betreffende discriminatie


Op 2 juli 2008 publiceerde de Europese Commissie een voorstel voor een richtlijn “Proposal Council Directive on implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of religion or belief, disability, age or sexual orientation” die elke vorm van discriminatie wil aan banden leggen. Het gaat om een richtlijn die van toepassing is op alle domeinen uitgezonderd arbeidsbetrekkingen : in dit verband verbood een richtlijn van november 2000 reeds elke vorm van discriminatie.

De bedoeling van deze richtlijn is om elke vorm van discriminatie te verbieden betreffende de levering van of de toegang tot goederen en diensten en bevat een bescherming tegen discriminatie inzake sociale zekerheid en gezondheidszorg. Het voorstel voor een richtlijn laat de lidstaten toe bepaalde keuzes te maken : 1. ze kunnen verschillen in behandeling toelaten op basis van leeftijd, op voorwaarde dat deze verschillen gerechtvaardigd zijn door een legitiem doel en dat de middelen om dit doel te bereiken gepast en noodzakelijk zijn ; 2. ze kunnen voor financiële diensten (waaronder verzekeringen), een onderscheid voorzien op basis van leeftijd of handicap (disability) op voorwaarde dat dit onderscheid evenredig is en gebaseerd op relevante en nauwkeurige actuariële en statistische gegevens. Men ziet dus dat het onderscheid dat we vandaag kennen nog steeds zal mogen gebruikt worden in verzekeringen, indien België hiervoor kiest. Zodoende erkent Europa het specifieke karakter van verzekeringen. Politiek overleg zal plaatsvinden tijdens het Franse voorzitterschap van de Europese Unie dat deze zomer van start is gegaan. De eerste resultaten worden verwacht op de Europese top van 29 en 30 september. Er dient te worden opgemerkt dat België reeds heeft geanticipeerd op deze toekomstige richtlijn : onze wetgeving betreffende antidiscriminatie bestaat sinds 10 mei 2007. Ze houdt reeds rekening met de principes van dit voorstel. In de verzekeringssector respecteert het onderscheid dat we kennen op basis van leeftijd en handicap de criteria van evenredigheid en noodzaak die voorzien werden door dit voorstel voor een richtlijn. ■

Marie Thiriar, jurist Employee Benefits.

Jean-Michel Gindt, jurist Fortis Insurance Belgium.

Een plan van A tot Z

Nog aangesloten na de leeftijd van 65 ? De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie heeft artikel 13 van de Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid (hierna WAP) als volgt aangevuld :

De aangeslotene blijft pensioenrechten opbouwen zolang hij in dienst is.

Petra Nachtergaele, jurist Employee Benefits.

Waar het voorheen verdedigbaar leek om de aansluiting aan de pensioentoezegging te beperken tot de leeftijd van 65 jaar, tevens de wettelijke pensioenleeftijd, is dit nu niet langer het geval. Op grond van het huidige artikel 13 van de WAP en zijn voorbereidende werkzaamheden, moet de werkgever bijgevolg de financiering van de pensioentoezegging verderzetten voor de aangeslotenen die na de in het pensioenreglement vastgelegde eindleeftijd (bijvoorbeeld 65 jaar) in dienst blijven. Deze maatregel geldt zowel voor het pensioenen het overlijdensluik als voor het solidariteitsluik. Bovendien, hoewel hieromtrent geen verplichting bestaat, is het raadzaam om ook de financiering van de pensioentoezegging verder te zetten in het geval van zelfstandige bedrijfsleiders, indien ze in dienst blijven na de vastgestelde eindleeftijd. In de praktijk betekent dit voor een plan van het type vaste prestaties dat, zolang verzekerden in dienst zijn, hen dienstjaren worden toegekend totdat ze het maximum aantal dienstjaren bereikt hebben dat kan toegekend worden. Voor een plan van het type vaste bijdragen of van het type cash balance, houdt dit in dat de bijdragen zullen blijven gestort worden, ook wanneer de in het pensioenreglement vastgestelde eindleeftijd bereikt is en dit zolang de aangeslotene in dienst is. Tot slot dient opgemerkt te worden dat de wijziging van artikel 13 van de WAP de toepassing van artikel 27, §1 van de WAP ongewijzigd laat. Dit betekent dat, indien het pensioenreglement hierin voorziet, aangeslotenen de prestatie bijvoorbeeld op 60-jarige leeftijd kunnen ontvangen, terwijl ze aangesloten blijven bij het plan.

Een plan van A tot Z


Wat verstaat men onder “andere sociale bestemming” ? Wanneer een pensioentoezegging definitief wordt opgezegd of wanneer de inrichter verdwijnt, kan de vraag zich stellen betreffende de bestemming van de activa die niet langer nodig zijn voor het beheer van de pensioentoezegging. Het KB WAP voorziet in het principe van de toekenning van deze activa aan de aangeslotenen in verhouding tot hun verworven reserves (in voorkomend geval verhoogd tot het bedrag dat de rendementsgarantie dekt). De renteniers worden niet in de steek gelaten en genieten eveneens deze herverdelingsregel in verhouding tot het vestigingskapitaal van de lopende rente. Het KB WAP voorziet evenwel in de mogelijkheid om af te wijken van dit principe via een cao

(of via de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement bij gebrek aan een overlegorgaan) op voorwaarde dat de betrokken activa toegekend worden aan een “andere sociale bestemming”. Men vroeg de Commissie voor Aanvullende Pensioenen om haar advies te geven over wat verstaan wordt onder “andere sociale bestemming”. In haar advies nr. 14 is de Commissie van oordeel dat bij de bepaling van de draagwijdte van het begrip “andere sociale bestemming” voldoende soepelheid moet worden bewaard en dat de onderhandelingsvrijheid van de sociale partners verzekerd moet blijven. Volgens de Commissie voor Aanvullende Pensioenen is de “andere sociale bestemming” een bestemming die ten goede komt aan de collectiviteit van de

werknemers, ongeacht of ze aangesloten werknemers zijn, ongeacht of ze gepensioneerden van het pensioenplan zijn. De Commissie stelt geen lijst op van “andere sociale bestemmingen”, maar ze beschouwt de volgende sociale bestemmingen in elk geval als “andere sociale bestemmingen”: overdracht naar het Fonds voor Bestaanszekerheid, financiering van sociale werken van de onderneming en financiering van het solidariteitsfonds. De fiscale behandeling van deze transfers kan bepaalde vragen opwerpen, een reden waarom de Commissie het idee van een fiscale ruling suggereert 1. (1) De wet van 24 december 2002 biedt alle belastingplichtigen de mogelijkheid tot het verkrijgen van een vervroegde beslissing over de fiscale gevolgen van de verrichting of van de situatie die ze beogen.

Flexible solutions

AG Care Hospitalisatie : de levenslange bescherming van uw gezondheid

Sinds 1 juli 2007 zorgt de Wet Verwilghen ervoor dat iedereen die is aangesloten bij een collectieve ziekteverzekering de aansluiting individueel kan voortzetten wanneer hij of zij het voordeel van de collectieve verzekering verliest, en dit zonder medische formaliteiten en wachttijd. Voor bestaande contracten is er in een overgangsperiode voorzien die loopt tot juli 2009.

De individuele verzekering AG Care Hospitalisatie die aangeboden wordt aan werknemers die hun collectieve verzekering individueel willen voortzetten, sluit perfect aan op ons collectief product HospiCare Full. Dit contract beantwoordt ook aan de Wet Verwilghen. Deze Wet bepaalt onder meer dat de waarborgen van de individuele voortgezette polis minstens identiek moeten zijn aan die van de collectief voortgezette polis. Dat is het geval voor ons product, dat trouwens werd aangepast op basis van de wet van 10 mei 2007 die elke rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht verbiedt. Een levenslange dekking AG Care Hospitalisatie biedt uw werknemers levenslang een ruime hospitalisatiedekking, inclusief “one day clinic”, wereldwijd en zonder een financiële beperking. In dit aanbod worden ook ambulante zorgen terugbetaald 1 maand vóór en 3 maand na de hospitalisatie, inbegrepen de kosten als gevolg van 30 zware ziekten. Dankzij de ziekenhuissegmentering genieten uw werknemers die opteren voor een individuele voortzetting in AG Care een uitgebreide dekking voor een redelijke premie. In een beperkt aantal ziekenhuizen (die zeer hoge supplementen aanrekenen), zal de verzekerde zelf 50 % van de kosten betalen als hij of zij om persoonlijke redenen kiest voor een eenpersoonskamer. Het verblijf in een twee- of meerpersoons-


kamer in een van deze ziekenhuizen wordt daarentegen volledig terugbetaald. Verschillende formules maken het mogelijk dit persoonlijke deel af te kopen. Er bestaan eveneens vele keuzemogelijkheden betreffende de vrijstelling, waardoor het budget kan gemoduleerd worden. Net zoals voor de collectieve verzekering Hospicare Full, kunnen uw werknemers de aanvullende facultatieve waarborgen Delta en Medi-Assistance onderschrijven : • Delta biedt meerdere waarborgen : ze verdubbelt onder andere de pre- en posthospitalisatieperiode, alternatieve geneeskunde betaalt ze terug voor 50%, palliatieve zorgen en de huur van medische apparatuur, enz. voor 100 %. • Medi-Assistance biedt de verzekerde een uitgebreide dienstverlening vóór, tijdens en na de hospitalisatie. De kosten verbonden aan de hospitalisatie worden ten laste genomen via het derdebetalerssysteem. Bovendien kan de aangeslotene bijkomende diensten genieten, zoals kinderop-

pas, huishoudhulp of online psychologische bijstand. Wat gebeurt er bij verlies van de collectieve verzekering ? Er is verlies van de waarborg wanneer de werknemer de onderneming verlaat omwille van pensioen, ontslag, loopbaanonderbreking, tijdskrediet, faillissement,… Volgens de Wet Verwilghen moeten werkgevers in alle gevallen ten laatste 30 dagen na het verlies van hun collectieve dekking hun werknemers op de hoogte brengen van het feit dat ze de mogelijkheid hebben om hun collectieve hospitalisatieverzekering individueel verder te zetten. Vanaf dan beschikken werknemers over een termijn van 30 dagen om de voortzetting aan te vragen bij de verzekeraar van hun werkgever. De voortzetting wordt toegekend zonder medische formaliteiten indien de verzekerde in de 2 jaar voorafgaand aan het verlies, een verzekering heeft genoten bij een of meerdere privéverzekeraars. Op www.fortisemployeebenefits.be vindt u gemakkelijk het document voor de aanvraag van de individuele voortzetting, net als duidelijke info over de stappen die werkgever en werknemer moeten volgen. Einde van de discriminatie De antidiscriminatiewet van 21 december 2007 verbiedt verzekeraars voortaan een onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen. Dit verbod geldt voor premies en waarborgen in het kader van individuele verzekeringen, echter met uitzondering van de levensverzekering. De optie die hiervoor was voorzien in de Europese richtlijn werd door de Belgische overheid gelicht. In tegenstelling tot de meeste Europese landen, kon in België het onderscheid tussen mannen en vrouwen niet behouden blijven in de verzekeringen niet-leven. Wat hospitalisatieverzekeringen betreft, liggen de zaken nog anders. De Europese regelgeving voorziet immers expliciet dat er geen onderscheid mag gemaakt worden voor zwangerschap en bevallingen. Zo moeten alle verzekerden hoofdelijk mee betalen voor die bijkomende kosten en sinds 21 december 2007 is de verzekeraar verplicht om over te schakelen op geslachtsneutrale premies, zowel voor de bestaande portefeuille als voor nieuwe hospitalisatieverzekeringen. De contractuele bepalingen werden eveneens aangepast : de specifieke wachttijden voor zwangerschap en bevalling werden gelijkgeschakeld met de algemene wachttijden. De eventuele beperkingen die enkel gelden voor bevallingen zijn niet meer geldig en werden geschrapt. In de collectieve contracten waren de tarieven overigens al uniseks vóór de afkondiging van de wet.

Flexible solutions

Naar een hogere financiering van de te bereiken

doelen

In 2007 werd de groei in de groepsverzekering voor een deelvoortgebracht door een versteviging van de financiering van de te bereiken doelen. Deze tendens die zich de laatste jaren heeft ingezet, werd weliswaar versterkt door de IASnormen die Europa sinds 1 januari 2005 oplegt. Het doel van deze boekhoudkundige standaard bestaat erin voor meer transparantie te zorgen in de jaarverslagen, maar het is ook zo dat de bedrijven die gekozen hebben voor de formule te bereiken doel, op lange termijn geconfronteerd worden met stijgende kosten. De premies die dienen voor de financiering van de groepsverzekering worden immers berekend op basis van de actuele gegevens van elke aangeslotene, dus op basis van het werkelijke salaris van de aangeslotene op het tijdstip van de berekening, zonder rekening te houden met het geprojecteerde salaris. Doordat in het begin van het contract, het salaris relatief laag is met een beperkt opgebouwd kapitaal, zal de financiële last sterk stijgen naar het einde van de loopbaan van de aangeslotene, omdat elke salarisverhoging voortdurend gefinancierd moet worden over een loopbaan waarvan de einddatum steeds dichterbij komt.


Mireille Schellens, Actuarial & Pension Services.

Mireille Schellens (Fortis Employee Benefits) : "Het belangrijkste voordeel is de bewustwording van het bestaan van deze verplichtingen, met als logische gevolg een onmiddellijke impact op de bedrijfsstrategie."

‘Aggregate cost’ Om dit fenomeen van stijgende kosten te spreiden, bestaan er verschillende methodes, zoals de methode van de ‘Aggregate cost’. Het gaat om een collectief financieringsmiddel dat voorziet in de prefinanciering van de lasten van groepsverzekeringen. De methode houdt rekening met deze prefinanciering voor de toekomstige salarisverhogingen. Op die manier, met een vooraf gefinancierd deel in het begin van het contract, beperken de stortingen van de dotaties de stijging op het einde van het contract. Ze zou moeten leiden tot een financiering die de evolutie van de loonmassa volgt. ‘Projected Unit Credit’ Deze methode maakt deel uit van de gekende collectieve FAS-IAS financieringsmethodes, waarbij de financiering afgestemd is in functie van de liabilities/assets bepaald op basis van de reglementering in verband met de FAS 158 of IAS 19-normen. De verplichtingen waarin deze methode voorziet, worden bepaald als de waarde op het tijdstip vande berekening van de pensioenverplichtingen, in overeenstemming met de reeds gepresteerde diensttijd en gebaseerd op

het geprojecteerde salaris op het einde van de loopbaan. Uw voordelen Deze methodes van afvlakking van de financieringslast van pensioenverplichtingen zullen zeker bijdragen tot een toegenomen beheersing van de bedrijfsbudgetten. Een voordeel dat nog meer naar waarde zal geschat worden in periodes waarin de bedrijven zich tijdelijk bevinden in een meer risicovolle situatie : uitbreiding, investering, fusie, overname... De bedrijven die onderworpen zijn aan de FAS 158 of IAS 19-standaarden, worden onmiddellijk geconfronteerd met deze verplichtingen, die inherent zijn aan hun employee benefits plannen, die opgenomen zijn in de rekeningen. Het belangrijkste voordeel is de bewustwording van het bestaan van deze verplichtingen, met als logische gevolg een onmiddellijke impact op de bedrijfsstrategie. Door hun financiering af te stemmen op hun balans, kunnen ze hun boekhoudkundige verplichtingen tegenover hun employee benefits verplichtingen beperken en een positief financieel verslag voorleggen aan de betrokken aandeelhouders.

Financieringsfonds In het kader van de groepsverzekering kan er een financieringsfonds opgericht worden om deze nivellering van de financiering van het plan te beheren. Fortis Insurance Belgium stelt haar klanten een ruime waaier aan financiële oplossingen voor gaande van fondsen met rendementsgarantie tot fondsen met een min of meer gediversifieerde beleggingspolitiek in aandelen, naargelang het gewenste risico/return profiel.

Kort en bondig

Impact van de nieuwe antidiscriminatiewetten Als gevolg van de invoering van de antidiscriminatiewetten, heeft de Commissie voor Aanvullende Pensioenen werk gemaakt van de update van haar advies nr. 11. Ter voorbereiding van dit werk voerde Assuralia, de beroepsvereniging van verzekeringsondernemingen, een eerste analyse uit. In dit stadium volgt hieruit dat voor groepsverzekeringen onderschreven ten gunste van loontrekkende werknemers er geen echte gevolgen zijn, tenzij degene die voortkomen uit de toepassing van artikel 13 van de WAP. Ter herinnering, dit laatste bekrachtigt dat de pensioenrechten moeten verworven worden als de aangeslotene in dienst is (voor meer details, zie Reference nr. 7, pagina 34). Fortis Insurance Belgium heeft naar al haar klanten een standaardbijlage gestuurd die werd uitgegeven om rekening te houden met de laatste wettelijke ontwikkelingen inbegrepen die van artikel 13 van de WAP.

Wet op het Terrorisme Fortis neemt het voorzitterschap waar van de TRIP en Jan Van Rethy, van de afdeling Reinsurance & Operational Risk van Fortis, dat van de Raad van Bestuur.

Op 1 mei 2008 werd een nieuwe wet van kracht die verduidelijkt hoe verzekeringscontracten tussenkomen wanneer de prestatie voortkomt uit een daad van terrorisme. Concreet betekent dit dat de verzekeraar een verplichte terrorismedekking moet aanbieden in de meest voorkomende contracten, waaronder groepsverzekeringen, die zowel overlijden,

invaliditeit als gezondheidszorg dekken. Om de risico’s ingeval van terrorisme zo goed mogelijk te kunnen dragen, heeft de wet een solidariteitsmechanisme in het leven geroepen tussen de overheid en de TRIP (Terrorism Reinsurance & Insurance Pool). De TRIP is een vzw waarvan de meeste verzekeraars en herverzekeraars deel uitmaken en de bedoeling


Een sectorplan voor de tuinbouw Employee Benefits heeft zopas een nieuw sectorplan afgesloten voor de tuinbouwsector. Het gaat om 22 000 nieuwe aangeslotenen. Voor Fortis Insurance Belgium, betekent deze nieuwe klant een instroom van vele miljoenen euro per jaar, een bedrag dat in de toekomst zou moeten groeien omdat

de financiële herziening van de sectorplannen deel uitmaakt van de sociale onderhandelingen die binnen de sectoren gevoerd worden. Fortis Insurance Belgium vestigt zich als leider op deze markt in volle groei.

Hoofdredacteur Alexandre Homez Leden van het redactiecomité Karel Coudré Heidi Delobelle Dirk De Molder Félix Wollseifen Bo Grell Benoît Halbart Marie Thiriar Eliane Van den Stock Emmanuelle Van Maele Valérie Van Zeveren Werkten mee aan dit nummer Jo Cloetens Françoise De Schutter Jean-Michel Gindt Stijn Mues Petra Nachtergaele Mireille Schellens Leen Steppe Sara Van Den Bergh Fotografe Christopher Jaumoulle Illustrator Lieven Petereyns Vertalers Anne-Marie Lafullarde & C° Pre-press Alain Hardy Drukkerij Michel Jaumoulle & C° Verantwoordelijke uitgever Jean-Michel Kupper Bd. Emile Jacqmain, 53 1000 Bruxelles Lezersrubriek [email protected] Tél. 02 664 82 42 Fax 02 664 13 37

ervan is om te zorgen voor een spreiding over al haar leden van de verbintenissen die ze moeten respecteren tengevolge van daden van terrorisme, en dit binnen de beperkingen van de wet. De TRIP beschikt over een kapitaal van maximum

1 miljard euro (geïndexeerd) per kalenderjaar. Het spreekt voor zich dat, in dit kader, alle verzekeraars blijven instaan voor het beheer van de schadegevallen van hun eigen verzekerden !

Fortis Employee Benefits heeft de grootste zorg besteed aan de inhoud van de informatie en de gegevens gepubliceerd in het tijdschrift Reference. Zij geeft echter geen enkele expliciete of impliciete garantie wat betreft de volledigheid, nauwkeurigheid en actualiteit van die gegevens en wijst elke verantwoordelijkheid af voor de vergissingen of weglatingen die zich in dit tijdschrift zouden bevinden. Fortis Employee Benefits wijst eveneens elke verantwoordelijkheid af met betrekking tot de opinies en aanbevelingen die erin worden gegeven. Deze kunnen in geen geval de specifieke raad en advies vervangen die, op aanvraag, kan bekomen worden bij Fortis Employee Benefits. Uw advies telt Aarzel niet om ons de onderwerpen over te maken die u graag in dit tijdschrift had behandeld gezien. U kan dit op volgend adres : [email protected]. Geen enkel artikel uit dit tijdschrift mag gedeeltelijk of volledig worden overgenomen, zonder de schriftelijke toelating van de redactie.

Trust in Expertise.

Getting you there.

Met zijn team van experts - actuarissen, juristen, fiscalisten, financiers, beheerders en commerciële medewerkers - stelt Employee Benefits zijn ervaring en know-how inzake pensioenen en gezondheidszorg ter beschikking van de werkgevers en hun personeel. Vertrouwen is een waarde die dagelijks moet worden waargemaakt. Daarom houden we rekening met uw behoeften en stellen we u innovatieve, flexibele en kostenvoordelige oplossingen voor. Zo krijgt u alle troeven in handen om een succesvol Human Resources beleid te voeren. Als toonaangevende onderneming met een marktaandeel van om en bij de 40 %, telt Fortis Employee Benefits meer dan 4000 werkgevers als klant. Onze globale uitdaging bestaat erin dagelijks zo’n miljoen aangeslotenen in België te bedienen en tevreden te stellen. Ontdek op onze website www.fortisemployeebenefits.be alle voordelen van e-volulife. Dit concept biedt u een waaier van mogelijkheden voor uw vaste bijdrageplannen. Met de internettoepassing kunnen uw personeelsleden hun pensioenplan on-line raadplegen en kunnen ook de gegevensstromen automatisch verwerkt worden. Graag meer informatie ? Stuur ons een mail naar [email protected]

Employee Benefits

Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium Emile Jacqmainlaan Brussel Nr 8 Oktober Reference

Recommend Documents