Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium Emile Jacqmainlaan Brussel Nr 7 Januari Reference

Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium | Emile Jacqmainlaan 53 | 1000 Brussel | Nr 7 Januari 2008

Reference Employee Benefits magazine

Pensioenplannen :

communicatie, communicatie, communicatie.

Van links naar rechts :

Carine Kiveryn (A.S.T.R.I.D) Myriam Bulens (Bank J. Van Breda) Patrick Van Hool (Puratos)

Steven Janssen (SIGeDIS) : Wordt er voldoende aandacht besteed aan de belangen van de aangeslotenen ? P. 4

Herman Konings, trendwatcher : “Harder en langer werken.” P. 8

Kleine praktische gids… van informatieverplichtingen.

P. 28

Reference | Nr 7 Januari 2008

Voorwoord Editoriaal

Pensioenplannen : communicatie, communicatie, communicatie. Interview Herman Konings, trendwatcher Interview Steven Janssen (SIGeDIS)

3

4

8

Interview François De Groulart (Ken uw pensioen)

14

Rondetafel : Beter communiceren over pensioenplannen Genodigden : Bart Arrazola (Jobat) Myriam Bulens (Bank J. Van Breda) Carine Kiveryn (A.S.T.R.I.D) Patrick Van Hool (Puratos) Isabelle Van Hiel (ABVV) Saar Sinnaeve (journaliste en moderatrice)

16

Dura lex sed lex | Sociale actualiteit Wettelijke communicatieverplichtingen

28

Antidiscriminatie : de laatste ontwikkelingen

32

Flexible solutions Fortis Ascento, een sterke toegevoegde waarde voor de werkgever

36

UCB Gesprek met Isabelle Feuillien, Associate director Compensation and Benefits

40

-volulife : meer visibiliteit voor de groepsverzekering 41

Kort en bondig Employee Benefits actualiteit

43

Reference by Fortis Insurance Belgium | Januari 08 | 3

Voorwoord

Meer communiceren, beter communiceren ! Beste lezer(es), Meer en beter communiceren ! Zo luidt één van de adagia van onze eeuw. U zult het met mij eens zijn dat we nog heel wat werk voor de boeg hebben in het domein van de pensioenen, onmiskenbaar wegens de technische en juridische complexiteit van de materie. Het beruchte artikel 26 (*) van de Wet op de Aanvullende Pensioenen is hiervan een uitgelezen voorbeeld. Maar ook, en hierin bekennen we schuld, omdat tot in een recent verleden dergelijke communicatie niet tot de prioriteiten behoorde van werkgevers en verzekeraars. Aangezien de pensioenproblematiek meer en meer een maatschappelijk thema wordt, evolueren de zaken snel. De aangeslotenen gaan op zoek naar betere informatie over pensioenen in het algemeen. De werkgevers beseffen dat ze binnen het salarispakket dat ze aanbieden de waarde van de extralegale voordelen, zoals het aanvullend pensioen, meer moeten benadrukken. De regering (de vorige !) heeft onlangs initiatieven genomen in deze materie in het kader van haar “generatiepact”. De pensioeninstellingen zijn er voortaan ook van overtuigd dat ze hun technische keurslijf moeten overstijgen. Om dit kernthema, waaraan Reference grotendeels gewijd is, globaal toe te lichten, geven we eerst het woord aan trendwatcher Herman Konings. Hij ontsluiert ons de toekomstige tendensen bij de consumenten en hun interesses. Teneinde zich bewust te worden van de recente initiatieven van de regering en van de openbare instellingen op dat gebied, hebben we een ontmoeting gehad met Steven Janssen, algemeen directeur van SIGeDIS. Hij geeft ons uitleg over de projecten betreffende de samenstelling van databases die er zullen voor zorgen dat een geautomatiseerd beheer van de pensioenen in de 1e en 2e pijler in de nabije toekomst mogelijk wordt. Vervolgens licht François De Groulart, verantwoordelijke voor externe communicatie bij de Rijksdienst voor Pensioenen toe hoe en waarom de webstek "Kenuwpensioen.be” en het initiatief van de “Pensioentrein” veel succes hadden bij de gepensioneerden.

Nadat op deze manier de context van dit nummer is geschetst, heeft Reference verschillende bevoorrechte getuigen rond de tafel verzameld : Myriam Bulens (Bank J. Van Breda), Carine Kiveryn (A.S.T.R.I.D), Patrick Van Hool (Puratos), Isabelle Van Hiel (ABVV) en Bart Arrazola (Jobat). Zij proberen, onder andere, een antwoord te geven op een fundamentele vraag die u zeker zal interesseren : wat is de gepaste wijze waarop men kan of moet communiceren over de voordelen die worden aangeboden door de groepsverzekering en die het personeel vaak niet kent ? In onze rubriek Flexible solutions, stellen we enerzijds de oplossing e-Benefits voor, die de aangeslotenen de mogelijkheid biedt hun pensioenplan te personaliseren, en anderzijds Fortis Ascento, onze dienstverlening eindeloopbaan, die werknemers bijstaat die kort bij hun pensioen staan. Communicatie gedurende deze overgangsperiode is onontbeerlijk en vraagt om een zekere tact zoals Isabelle Feuillien van UCB verduidelijkt. Ook met haar hadden we een interview. Om deze editie af te ronden, publiceert onze juridische dienst nog een overzicht van de informatieverplichtingen, en ze maakt eveneens van de gelegenheid gebruik om de laatste nieuwigheden op te sommen die resulteren uit de antidiscriminatiewetten die onlangs werden goedgekeurd. Ik wens u het allerbeste toe voor het jaar 2008 en ik hoop dat u het lezen van deze editie als nuttig en aangenaam ervaart.

Jean-Michel Kupper Bestuurder-Directeur Fortis Employee Benefits & Health Care [email protected]

(*) Dit artikel handelt hoofdzakelijk over de verplichte vermeldingen op de pensioenfiche en de communicatie aan de aangeslotenen.

Interview

Herman Konings, trendwatcher :

"Harder en langer werken..." Wat zal morgen ons brengen ? Welke nieuwe evoluties kunnen we verwachten naargelang de verschillende leeftijdscategorieën ? Die oefening – een intellectueel hoogstandje – deed trendwatcher Herman Konings in dit artikel. Hij bespreekt achtereenvolgens de voornaamste tendensen in ons land, zowel op het vlak van demografische evolutie als op het vlak van het gedrag van de Belgen ten overstaan van hun toekomst.

Herman Konings is licentiaat in de psychologie, trendwatcher en zaakvoerder van de onderneming Pocket Marketing/nXt (www.nxt.be). Daarnaast is hij ook auteur van “De stand des Tijds”, verschenen bij Lannoo (2006).

Eén van de meest krachtige en tegelijk meest onbenutte instrumenten om de toekomst te 'gisten' - gissen en schatten samengevoegd tot een nieuw werkwoord - is de (socio-) demografie, de statistische leer van de bevolking en haar samenstellende delen. Kennis van de leeftijdsstructuur en van generationele kenmerken is voor toekomstkijkers een must. Wat kunnen we leren van de huidige en toekomstige bevolkingsopbouw ? Als we naar de huidige beroepsactieve en postactieve generaties kijken, kunnen we ze mooi opdelen volgens de variabelen 'geld' en 'tijd' : De generatie 'Kloof' [geboortejaren 1965-1980, in België thans 2,1 miljoen eenheden groot]. De generatie 'Kloof' - de tweede naoorlogse generatie - ontleent haar naam aan de ruimte tussen de volslanke babyboomgeneratie (40-plus) en de feitelijke cybergeneratie (25-min). Het is een sandwichgeneratie, geprangd

tussen de geïndustrialiseerde en de geïnformatiseerde leeftijden. De huidige oudere twintigers en dertigers voorstellen als een 'afgrondgeneratie' staat veraf van de bedoelde betekenis van 'kloof'. De bedoelde kloof is een (tijdelijke) leegte tussen twee stevige oevers. Kenmerkend voor de Klovers is dat ze zich, buiten hun wil om, op een onvaste (of afwezige) ondergrond moeten zien staande te houden. De Klovers zijn het slachtoffer van omstandigheden waarvoor ze zelf niet verantwoordelijk kunnen geacht worden. Zo is er sinds 1965 de ontgroening, die schril contrasteert met de kinderrijke jaren veertig en vijftig. De huidige babyboomers gaan tussen 2005 en 2020 massaal met pensioen, waardoor het vele werk bij een opvallend minder talrijke groep mensen terecht komt : harder en langer werken is het devies ! De globalisatietrend komt op kruissnelheid, waardoor in het Westen de prestatie- en acceleratiequota dienen te worden aangescherpt : harder en langer werken is opnieuw de boodschap ! Ondanks een gemiddeld hoger opleidingsniveau en bijhorend hogere startlonen, kijken Klovers ook aan tegen in verhouding nog hogere uitgaven voor algemene én duurzame consumptie : zo is de gemiddelde woningprijs in België tussen 2002 en 2006 met de helft gestegen en worden door Klovers hogere energierekeningen betaald, gezien ze in vergelijking met andere/oudere generaties over meer consumententechnologie beschikken. Voorts kijken de Klovers aan tegen de gevolgen van de vergrijzing voor de medische consumptie : zo zal het totaal


Interview

"Een half miljoen Belgen zal op pensioen gaan tussen 2008 en 2015."

aantal chronische zieken (met uitsluiting van dementie) tussen 2008 en 2020 met ruim 400.000 individuen toenemen. Een generatie kortom die zich uitgedaagd weet door een gebrek aan geld en een gebrek aan tijd. De generatie 'Babybloomers' [geboortejaren 1955-1964, vandaag 1,55 miljoen Belgen], ook wel 'Backend Babyboomers' genoemd. In België is het aantal veertigers nagenoeg even groot als het voltallige legioen 65-plussers, met dat verschil dat van alle 65-plussers 40% weduwe of weduwnaar is, 50% te kampen heeft met aandachtbehoevende ouderdomskwalen, 60% vrouw is, 70% geen auto kan of mag rijden en 80% reeds vóór het zeventiende levensjaar de schoolpoorten achter zich heeft gelaten. De veertigers zijn de kinderen van deze vooroorlogse generatie, zijn in veel gevallen tweeverdieners met twintig, soms zelfs dertig jaar werkervaring, hebben de lening voor hun woning (bijna) afbetaald en zien met rassen schrede het hoogtepunt van hun loopbaan naderen. De kaap van 50 geeft uitzicht op de eindmeet, die in Nederland vooralsnog op gemiddeld 59 jaar ligt. De Babybloomers zitten anno 2007 op of zelfs óver de top van hetgeen lichamelijk en emotioneel nog kan verzet worden voor hun broodheer, hebben puberende kinderen die nog (veel) geld kosten en lopen een statistisch benauwend risico om hun vaste relatie te zien ontsporen. Anderzijds hebben ze hogere opleidingsniveaus, zijn er meer tweeverdieners onder de rangen en begint het verworven geld ook beschikbaar te worden voor niet-essentiële aankopen. Er is dus dankzij aflopende leningen en carrièrekansen behoorlijk wat geld aanwezig, maar het ontbreekt de veertigers vooralsnog aan

tijd om 'agendabreed' te consumeren. Het oogpunt van de babybloomer is ‘well care’: burn-out, lichaamsoverwicht en andere welvaartsinfecties steken vooral de kop op bij veertigers en geven aanleiding tot een verhoogde belangstelling voor wellness en zelfactualisatie, met de nadruk op revitalisatie, time management, herstel van het psychisch evenwicht, zingeving, spirituele exploratie en (modieuze) lichaamscultuur. De 'medioren' De 'medioren' bestaande uit de eerste lichting zogenoemde ‘Frontend Babyboomers’ [geboortejaren 1945-1954, in België meer dan 1,3 miljoen stuks groot] aangevuld met de 'Buffer Boomers', de voorbode van de Babyboomers, geboren tijdens de oorlogsjaren, maar met een wereldoriëntatie en consumptiegedrag, die vergelijkbaar is met die van de Babyboomers. In België bevinden zich vandaag ruim 1,8 miljoen 'medioren' (ca. 18% van de populatie). In 2015 zal het volledige hogedrukgebied van geboortegolvers - iedereen geboren tussen 1945 en 1964 - de kaap van 50 hebben gehaald en zal de vooroorlogse generatie uitgedund zijn tot nauwelijks één miljoen stuks, waarvan bovendien 60% in aanzienlijke mate lichamelijk en/of geestelijk belemmerd is, en dus voor soevereine aankopen van niet-essentiële goederen of diensten nauwelijks of niet meer in aanmerking komt. Wat u vooral moet onthouden is het enorme aantal Frontend Boomers, waarvan ongeveer één vijfde op dit ogenblik reeds met (vervroegd) pensioen is en zich geconfronteerd ziet met een royaal tijdsoverschot. Verwacht wordt dat tussen 2008 en 2015 ruim een half miljoen Belgische Frontend Boomers met pensioen zullen gaan, waardoor het regiment gepensioneerden voor een (kleine) meer-

derheid zal bestaan uit een generatie, die geboren en opgevoed is in de jaren van pril naoorlogs optimisme en (Amerikaanse) welvaartsideologie. De massa Babyboomers hebben ook voor massaproductie, massamedia, massacommunicatie en massaconsumptie gezorgd. De massacultuur kent in de gedaante van popcultuur - tot op heden - haar meest tot de verbeelding sprekende ambassadeur. De tienerpop van de jaren vijftig, de oerjaren van de rock 'n roll, waren in sociologisch opzicht zeer belangrijk : voor de eerste maal zagen vrouwen - tienermeisjes - massaal de kans om al heupwiegend het keurslijf van de 'veldafhankelijkheid' af te gooien. Popcultuur werd het nieuwe opium voor het volk en de Babyboomers vormden de eerste grote verleidingsgeneratie, die de kans schoon zag de wereld te ontsluiten. De 'geboortegolvers' zijn de eerste generatie die kamerbreed - met dus zowat alle generatiegenoten aan boord - de grenzen van de sociale conventie begonnen te verleggen. De limieten uitdagen, maar veilig beginnen in de wereld van het amusement: lichtelijk subversieve muziek, melodieus, elektrisch versterkt, muziekpartituren overboord, uitdagend verpakt. Er is evenwel een andere, meer sociaalpsychologische lezing van deze ommezwaai: de geboortegolvers werden in de jaren zeventig en tachtig geconfronteerd met child bearing and rearing. De tijd van spel en verzet maakte plaats voor gezinsverantwoordelijkheid en het verleidelijke besef dat er veel geld (en prestige) kon verdiend worden in een globale, multinationale economie, bij voorkeur door de twee gezinshoofden samen. De lange haren werden ingeruild voor das en aktetas, en snel werd duidelijk dat men evenzeer door Het Systeem was gegrepen. Meer nog, de opkomst van de veelvre-


tende hyperconsument en de (opgelegde) aspiratiecultuur hebben de Boomers ertoe aangezet zich blijvend competitief op te stellen, nog langer en harder te werken en quality time uit te stellen tot aan het pensioen, tot wanneer de tijd alleen nog maar bestaat uit vrij beschikbare tijd. De overvloed aan vrij beschikbare tijd is uiteraard niet nieuw, maar wat wél nieuw is, ongeveer sinds de laatste eeuwwisseling, is dat de nieuwe lichting gepensioneerden, naast een maximaal tijdsbudget, óók over een ongekend groot financieel budget beschikt. Nooit eerder heeft een gemiddelde oudere vijftiger of jonge zestiger over zo veel (eigen) geld kunnen beschikken. Het gemiddeld reëel besteedbaar eigen vermogen van een gemiddelde vijftiger anno 2007 is naar schatting twee tot drie keer groter dan dat van een Belgische vijftiger of jonge zestiger uit 1987. Sinds enkele jaren

melden de (Buffer) Boomers zich massaal aan de voordeur van het pensioen, zwaaiend met een goed gevulde geldbeugel, maar ook met het onverzettelijk voornemen het beschikbare geld royaal te verteren. De 'senioren' De 'senioren'samengesteld uit de nog vitale 'Stille Generatie' [1930-1939, thans bijna 950.000 Belgen] en de al meer door de (leef)tijd geplaagde 'Stoïcijnse Generatie' [geboren vóór 1930, méér dan driekwart miljoen stuks van Belgische makelij nog in leven]. Het contrast tussen de levensgenietende medioren met het spaarzame pensioengedrag van hun ouders - de 'senioren' - kan niet groter zijn : de vooroorlogse generatie houdt de hand op de knip, lijkt immuun voor de lokroep van de reclame en vermijdt onnodige risico's. Deze generatie heeft geleerd uit haar jeugdjaren : grote,

basisgeschoolde gezinnen met één inkomen, ongevraagd geconfronteerd met de leegte, schaarste en schaamte van de depressiejaren dertig en de oorlogsjaren veertig. Wat als een nieuwe oorlog uitbreekt ? Of een terroristische aanslag ? Of een pandemie ? Of een natuurramp ? Of een slepende ziekte ? De 'Overlevingsgeneratie' lijkt niet anders te willen (of te kunnen) dan zich consumptieschuchter te gedragen.

(www.nxt.be) De 35- tot 55-jarigen hollen zichzelf voorbij…

Tijd en geld : hierom draait het.

Interview

Steven Janssen (SIGeDIS) :

"De databanken zijn onmisbaar"

Steven Janssen studeerde rechten en criminologie in Leuven. Nadat hij een diploma behaalde in grondwettelijk recht aan de universiteit van Freiburg werd hij lid van verschillende ministeriële kabinetten. Op dit moment is hij algemeen directeur van SIGeDIS (Sociale Individuele Gegevens-Données Individuelles Sociales).

Hoe zullen de pensioenen evolueren de komende jaren ? Steven Janssen : Als er niets verandert aan het huidige systeem, moeten we ons verwachten aan een terugval van de vervangingsratio en dus aan een relatieve verarming van de gepensioneerden. Maar “relatief” ook in verhouding tot de verwachtingen van de betrokkenen. Het systeem was immers ontwikkeld om mensen die hun hele leven gewerkt hebben de mogelijkheid te bieden gedurende enkele jaren een rijwoning te huren. Vandaag zijn onze carrières korter en we wensen, zelfs vóór onze 65e verjaardag, op rust te gaan in een villa waarin we dubbel zo lang willen wonen. Datzelfde pensioen dat ooit volstond, is dus in het licht van die gewijzigde verwachtingen en gedragingen ontoereikend geworden, hoewel het op de keper beschouwd niet in die mate achteruit is gegaan. Om een aanvaardbare vervangingsratio te garanderen, moeten we dus meer geld in het systeem pompen. Dat kan via de eerste of via de tweede pijler. Er moeten dus keuzes gemaakt worden... Wat is de hoofdbijdrage van de WAP in het landschap van de pensioenen ? De WAP heeft de zaken geregeld vanuit juridisch oogpunt en ze in een wettelijk kader gegoten. Dankzij de WAP, zijn de aanvullende pensioenen niet langer een privézaak maar kregen ze een sociale

omkadering. In deze omkadering, worden de rechten gegarandeerd en passen de aanvullende verzekeringen volledig in het kader van de dialoog met de sociale partners. In de tweede pijler, kan de vereffening van de kapitalen nog evolueren, met name met de nieuwe renteformules. Hieromtrent, zal Assuralia een aantal voorstellen formuleren die de moeite lonen onderzocht te worden. In Italië bijvoorbeeld, ontvangen gepensioneerden ongeveer een derde van hun kapitaal onder de vorm van een rente en over de rest beschikken ze naar eigen goeddunken. Een punt dat mijns inziens ook na de inwerkingtreding van de WAP onvoldoende is geregeld, is de uittreding. De WAP heeft gezorgd voor een betere communicatie en meer transparantie, met name met de pensioenfiche. Aan welke evoluties mogen we ons op lange termijn verwachten ? Op strikt wettelijk vlak staat er niet veel op til : het huidige wettelijk kader kan

Steven Janssen : “De pijler van de aanvullende pensioenen is een relatie tussen drie partijen. Vandaag is er, bij de concrete organisatie van deze relatie, veel aandacht voor de belangen van de werkgever en de pensioeninstelling, terwijl de belangen van de aangeslotene onderbelicht blijven.”


Interview

"Gezien het belang van de database, lijkt een fasering mij redelijk, maar dat zal pas definitief kunnen beoordeeld worden wanneer de werkgroep bij de Kruispuntbank klaar is."

volstaan. De cruciale vraag is eerder: “wat verwacht men van wie ?” De communicatie naar de werknemer toe is uiterst belangrijk en hierover moeten we in elk geval diep nadenken. Welke terminologie moeten we bijvoorbeeld hanteren ? Het is in elk geval noodzakelijk snel wijs te raken uit de pensioenfiche. Er moet dus een akkoord bereikt worden over bepaalde punten. De pensioenfiche moet ook duidelijk weergeven dat de werkgever degene is die betaalt en niet de pensioeninstellingen… Bijgevolg is er een gewettigd belang in hoofde van de werkgever dat zijn financiële inspanningen zich ook vertalen en rentabiliseren via de communicatie met zijn werknemers. Bepaalde pensioeninstellingen hebben dit nog niet begrepen. Voor de werknemer moet het duidelijk zijn dat het zijn werkgever is die betaalt, die de inspanning levert. Ik stel vast dat zijn naam niet steeds vermeld is op de pensioenfiche. Een betere leesbaarheid van de pensioenfiches is dus een doelstelling op zich... Zoals de Commissie voor Aanvullende Pensioenen voorstelt, zou het het beste zijn om tot een consensus te komen betreffende een lexicon waardoor het mogelijk wordt dat alle pensioeninstellingen dezelfde terminologie hanteren, een terminologie die juridisch correct is, uiteraard, maar die tezelfdertijd begrijpelijk is en op maat van de aangeslotene. Er zou minder verwarring zijn en, wat misschien nog belangrijker is, het vertrouwen in de tweede pijler zou verhogen. Een andere evolutie wat betreft de WAP, die met het Generatiepact in gang is

gezet, zou erin bestaan dat de jaarlijkse enige kennisgeving over de verworven rechten van de aangeslotenen wordt aangevuld met de mogelijkheid voor de werknemer om informatie te krijgen wanneer hij dat wenst. In een programmawet, heeft de regering voorzien in de oprichting van een gemeenschappelijke databank voor de 1ste pijler. Hoe is de situatie voor de tweede pijler ? Het uitgangspunt van dit initiatief is dat een persoon in de toekomst alle informatie met betrekking tot zijn individuele pensioen (wettelijk of aanvullend) moet kunnen krijgen op het moment dat hij erom vraagt. Het Generatiepact stelt dat zoiets op een gecoördineerde wijze moet verlopen. Voor de eerste pijler zal dat gerealiseerd worden door de pensioenadministraties met behulp van SIGeDIS, dat zal instaan voor het inzamelen van de loopbaangegevens die daarvoor nodig zijn. Wat de tweede pijler betreft, is dit de verantwoordelijkheid van de pensioeninstellingen. SIGeDIS speelt daarin geen enkele rol. De databank die SIGeDIS moet creëren inzake aanvullende pensioenen, heeft op dit moment niet die finaliteit. Er zal dus overleg nodig zijn om te kunnen garanderen dat de persoon die de informatie vraagt, het antwoord inderdaad “gecoördineerd” ontvangt. Dat alles moet in 2010 een feit zijn, hetgeen een grote uitdaging betekent voor alle betrokken partijen. Momenteel is SIGeDIS bezig met de ontwikkeling van de infrastructuur en de programma’s die nodig zijn om de loopbaangegevens van werknemers en ambtenaren te bundelen. Wat de databank voor de tweede

pijler betreft, ligt het initiatief bij de Kruispuntbank. Op de site van de RVP “Ken uw pensioen” (zie artikel op pagina 14), kan men een theoretische simulatie uitvoeren. Is er een link voorzien naar deze databases ? Op dit ogenblik, is dit nog fictief in die zin dat men zich baseert op de verklaringen van de betrokkene (d.w.z. de gegevens die hij invoert). Misschien zal het in 2008 mogelijk zijn, na identificatie van de betrokkene, zijn loopbaangegevens in te laden voor het gedeelte dat werd gepresteerd als werknemer. Op termijn is het de bedoeling zijn volledige loopbaan in te laden. Wat de overheidsloopbanen betreft, dient er rekening te worden gehouden met de problematiek van het inladen van oudere gegevens. Het is mogelijk dat een groot aantal gegevens nog moet komen van papieren dossiers. Dat betekent dat we vanaf 2010 alle nieuwe prestaties zullen kunnen registreren in de databank, maar dat het niet gegarandeerd is dat op dat moment ook alle voorbije prestaties ingeladen zullen zijn. In dat geval zal dat wel zijn gevolgen hebben voor de volledigheid van de loopbanen die via de simulator zullen kunnen opgeladen worden. Op dit moment bestaan er twee gebruikers van de gegevensbank van de 2 e pijler : de belastingadministratie en de CBFA. De doelstelling van deze gegevensbank is uiterst ambitieus. Bent u niet bang dat, betreffende de fiscale controle van de 80%-regel, dit veel werk met


zich mee zal brengen ten gevolge van het ontbreken van een KB omtrent deze materie ? Men kan zich ook vragen stellen betreffende de controle van de WAP door de CBFA : tot waar wil de CBFA gaan ? De databank van de pensioenen zou aan SIGeDIS eveneens de mogelijkheid moeten bieden de pensioenfiches zelf aan te passen. Geen enkele pensioeninstelling heeft tot op dit moment een dergelijke vraag geformuleerd. De werkgroep zal zich bij voorrang concentreren op de gegevens die nodig zijn voor de belastingcontrole en voor controle door de CBFA. Gezien het belang van de database, lijkt een fasering mij redelijk, maar dat zal pas definitief kunnen beoordeeld worden wanneer de werkgroep bij de Kruispuntbank klaar is. Ik sluit echter niet uit dat SIGeDIS in de toekomst een actieve rol zal spelen in de pensioenfiches, bijvoorbeeld voor de slapende contracten, maar ik herhaal: het initiatief daarvoor komt enkel toe aan de pensioeninstellingen en de inrichters. Bovendien, aangezien alle gegevens aanwezig in de database bestaan voor de belastingcontrole en voor controle door de CBFA, zullen we beschikken over het merendeel van de informatie die nodig is voor de pensioenfiches: de identificatie van de gegevens van de aangeslotene, van de inrichter, van de pensioeninstelling, de verworven prestaties, enzovoort. We zullen dus klaar zijn om de eventuele vragen te beantwoorden van de pensioeninstellingen. De afwezigheid van een KB omtrent de 80%-regel vormt geen hinderpaal voor de databank. Dat KB bevat immers berekeningsparameters die door de fis-

cus moeten toegepast worden op de ruwe data die ze van de databank zullen krijgen. De databank moet neutraal zijn ten aanzien van die parameters, te meer daar die veranderlijk zijn. De database mag volgens mij enkel onbewerkte, objectieve informatie bevatten. Alle conclusies of interpretaties lijken mij in principe uitgesloten. De toekomstige uitwerking van deze database werd toevertrouwd aan een werkgroep. Wie heeft de leiding hiervan op zich genomen ? De leiding is in handen van de Kruispuntbank. De rol van SIGeDIS beperkt zich tot het verzekeren van de uitvoerbaarheid. Ze neemt in dit domein een afwachtende houding aan. Bij wie zal deze informatie opgevraagd worden ? Alle informatie die zich reeds bevindt in het netwerk van de sociale zekerheid, in het Rijksregister, in de Kruispuntbank van Ondernemingen of in een andere overheidsdienst zal uiteraard geen tweede keer opgezocht moeten worden. De pensioeninstellingen zijn dus niet de enige bronnen van informatie. Hoe zit het met de timing ? De wet is één ding, de uitvoering ervan iets anders. Het is het beste om eerst de tijd te nemen om na te denken en vervolgens te beginnen met de implementatie. Een database die niet goed is opgemaakt, is gedoemd te mislukken. De werkgroep van de Kruispuntbank werkt zonder exacte timing maar we zullen niet wachten tot 2009. In de loop van 2008, hopen we dat de inhoud van de database afgesloten

Meer communiceren, beter communiceren | Interview

datastroom richting databank toe te voegen.

wordt zodat we kunnen beginnen programmeren. Met welke regelmaat zal de database aangevuld worden ? Het is niet aan SIGeDIS om dit te bepalen, maar als men het mij zou vragen, dan lijkt het me niet logisch dat de databank hogere eisen zou stellen dan diegene die de wet vereist. Volgens deze redenering, zullen de gegevens die slechts één keer per jaar nodig zijn, zoals voor de belastingcontrole, niet vaker geüpdatet worden… Dit zal ook het geval zijn voor de gegevens die

gevraagd worden door de CBFA. Het lijkt me niet gepast de ambitie te hebben om sneller te willen gaan dan de papieren versie aangezien de verworven reserves bijvoorbeeld niet elke dag veranderen. Voor de nieuwe aansluitingen, zou ik echter genuanceerder zijn : een aansluiting kan natuurlijk onmiddellijk gemeld worden, los van enige vaste periodiciteit, naar analogie met een Dimona-aangifte. Een aantal pensioeninstellingen werkt nu al met online aansluitingstools in de communicatie met de werkgever. Ik zie niet in waarom het niet mogelijk zou zijn een extra

Welke rol is volgens u weggelegd voor SIGeDIS en voor de Kruispuntbank ? SIGeDIS is verantwoordelijk voor het beheer van de gegevensbanken van de eerste pijler (werknemers en ambtenaren) en de tweede pijler. Het is ook de taak van SIGeDIS om de realisatie van deze gegevensbanken technisch mogelijk te maken. Wat de eerste pijler betreft, beschikken we over indirecte gegevens, dat wil zeggen gegevens die we ontvangen via het netwerk van andere parastatalen. Dat maakt meteen ook de rol van de Kruispuntbank duidelijk : deze functioneert zeer duidelijk als een regulerend mechanisme dat bepaalt wie onder welke voorwaarden welke gegevens mag ontvangen. Wat de tweede pijler betreft, is het enigszins anders : hoewel de gegevens ook in die situatie langs de Kruispuntbank zouden kunnen worden doorgegeven, zal SIGeDIS hier voor sommige data de eerste ontvanger zijn en zijn gegevens dus niet van andere parastatalen krijgen. Maar dat is al bij al een eerder technische kwestie zonder veel praktische relevantie. Volstaat de huidige verplichte berichtgeving ? Welke maatregelen zou u treffen om deze te verbeteren ? Volgens mij volstaat het wettelijk kader. De prioriteit is vandaag niet om meer informatie te geven, maar wel om beter te communiceren. Wat denkt u van de communicatie


die wordt op touw gezet door de werkgevers omtrent de pensioenplannen ? Communiceren de werknemers, rechtstreeks of via hun pensioeninstelling, op een voldoende efficiënte manier ? Ik ben er niet zeker van. Het is vaak zo dat de informatie vermeld staat in het arbeidsreglement en de jaarlijkse fiche, maar hierbij houdt het dan ook op. Om te beginnen, moet de werkgever meer in de verf zetten welke inspanningen hij levert. Zo zou de presentatie van een loonpakket anders kunnen. Nu wordt een bedrag gepresenteerd met daarnaast een reeks voordelen. Men zou ook die voordelen kunnen uitdrukken in termen van hun jaarlijkse waarde voor de werknemer en dat samen met het loon als een geheel kunnen presenteren. De reden waarom ik daaraan denk, is omdat ik vind dat werknemers niet genoeg zicht krijgen op de waarde van een aanvullend pensioen en dus op het belang van een dergelijk voordeel dat wordt verschaft door de werkgever. Ten tweede zou, zoals ik eerder al aangaf, de werkgever ook meer aanwezig

moeten zijn in de periodieke communicatie over het aanvullend pensioen. Ik heb vaak de indruk dat eens gelanceerd, het aanvullend pensioen eerder een verdienste is van de pensioeninstelling dan van de werkgever. Werkgevers en inrichters moeten op dat punt meer voor hun belangen opkomen en pensioeninstellingen zouden wat meer oog mogen hebben voor de belangen van hun klanten. Een totaal ander probleem, maar ook in de context van de communicatie, is dat aangeslotenen niet weten bij wie ze terecht kunnen om een objectief antwoord te krijgen op hun vragen. Zowel inrichter als pensioeninstelling is belanghebbende partij, en er is geen bevoegde administratie die dit aankan. Misschien is het aangewezen de bevoegdheden van de Ombudsdienst Pensioenen uit te breiden tot de aanvullende pensioenen. Wat is uw ambitie als hoofd van SIGeDIS ? Projecten zoals de databases van de 1ste pijler en de aanvullende pensioenen tot een goed einde brengen. Zowel in de overheidssector als inzake aanvullende

pensioenen, is er een zeer grote diversiteit aan actoren die nog niet beschikken over een jarenlange ervaring met geïnformatiseerde gegevensuitwisseling in een netwerk, zoals wel reeds jaren het geval is voor de werknemerssector. Het zal dus een permanent aandachtspunt zijn erover te waken dat iedereen nog mee is. Binnen vier jaar, wil ik een kunnen zeggen : het is moeilijk geweest, maar vandaag beschikken we over tools die een echte opportuniteit vertegenwoordigen en waardoor de Belgische pensioensector op wereldvlak de nummer 1 wordt inzake informatisering en kwaliteit van de dienstverlening aan de rechthebbenden. Welke punten betreffende pensioenen moeten volgens u vermeld worden in de regeringsverklaring ? Ik beperk me tot drie hangende dossiers : de 80%-regel, de aanvullende pensioenen voor de vast benoemden in de openbare sector en de overlevingspensioenen.

SIGeDIS in 2 woorden SIGeDIS (Sociale Individuele Gegevens-Données Individuelles Sociales) is een vzw die is ontstaan uit de samenwerking tussen : • de wettelijke pensioeninstellingen • de sociale zekerheidsinstellingen • de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid.

De belangrijkste taken : • beheren van de gegevensbanken nodig om de sociale verzekerden te informeren over hun huidige en toekomstige pensioenrechten • verzamelen van de gegevens met betrekking tot de aanvullende pensioenen met het oog op sociale en fiscale controle • optioneel elektronisch archiveren van arbeidscontracten na de termijn opgelegd aan de werkgevers. www.sigedis.be [email protected]

Interview

RVP : mis de pensioentrein niet ! De RVP (Rijksdienst voor Pensioenen) heeft ter gelegenheid van haar 20e verjaardag en van de 40e verjaardag van het werknemerspensioen in België meerdere initiatieven genomen…

François De Groulart, verantwoordelijke externe communicatie : "Wat opvallend is, is dat mensen nood hebben aan informatie over hun pensioen".

Een oude stoomtrein reed door het hele land om een zo groot mogelijk aantal mensen te bereiken. Deze campagne is zowel gericht op gepensioneerde werknemers als op werknemers die momenteel nog aan de slag zijn. De pensioentrein hield halt in de grootste Belgische steden. Tien ervaren medewerkers gaven er onmiddellijk antwoord op de vragen van gepensioneerden en toekomstige gepensioneerden. De pensioentrein was eveneens uitgerust met een wagon waarin een tentoonstelling werd gehouden rond het thema "Verleden, heden en toekomst van het werknemerspensioen". Ook andere initiatieven verdienen de aandacht, zoals de verdeling van de folder ‘Pensioen’ aan 1,6 miljoen mensen of de organisatie van een internationaal colloquium over de toekomst van de pensioenen. Wat is de toon van uw communicatie ? Onze algemene boodschap kan ik samenvatten in één zin : “wij stellen ons garant voor het wettelijk pensioen.” Het is onze bedoeling te communiceren op een dynamische, proactieve en toekomstgerichte wijze. Hoe organiseert u het verzamelen van gegevens van de werknemer die in de toekomst op pensioen zal gaan ? In het begin, was het houden van een officiële pensioenrekening een wettelijke opdracht die was toevertrouwd aan de ex-ASLK. Sinds enkele jaren, neemt de

RVP deel aan het beheer van de multifunctionele individuele rekening, de gegevens hiervan dienen hoofdzakelijk voor de berekening van het pensioen van de loontrekkende. De cijfers van deze individuele rekening volstaan om het pensioen te berekenen. In bepaalde uitzonderlijke gevallen is het echter noodzakelijk de toekomstige gepensioneerde te raadplegen. Vanwaar komt het idee een portaalsite op te zetten met als thema “Ken uw pensioen” ? In het begin, had de RVP beslist alle loontrekkenden die de leeftijd van 55 jaar hadden bereikt een samenvattend overzicht toe te sturen van hun professionele carrière. Om dit document een bijkomende meerwaarde te geven, heeft de RVP beslist er automatisch een berekening aan toe te voegen van het wettelijk pensioen van een loontrekkende op 60 en 65 jaar. Dankzij deze cijfers, is de werknemer geïnformeerd om al dan niet te kiezen voor het vervroegd pensioen of voor het brugpensioen. De RVP verzendt deze documenten automatisch naar loontrekkenden van 55 jaar, maar daarnaast wou de Rijksdienst zich ook richten naar een jonger publiek. Hiertoe ontwikkelden ze de webstek “Ken uw pensioen”. De site brengt informatie samen over de drie pensioenstelsels : loontrekkenden, zelfstandigen en openbare ambtenaren. Het is duidelijk onze bedoeling een publiek te bereiken van mensen die jonger zijn dan 55. Wat opvallend is, is dat mensen nood hebben aan extra informatie over hun pensioen : tij-


dens het eerste semester van 2006, telden we een gemiddeld bezoekersaantal van 120.000, terwijl er in 2007 in dezelfde periode 220.000 mensen doorklikten naar deze webstek. De meest gelezen rubrieken zijn de FAQ’s (Frequently Asked Questions) en de simulatietool om het wettelijke pensioen te berekenen. Tegen het jaar 2010 zal de Rijksdienst, in het kader van zijn opdracht van openbare dienstverlening, deze toepassing gevoelig verbeteren. Via de portaalsite van de sociale zekerheid wordt het immers mogelijk de gegevens van de individuele rekening automatisch te gebruiken om simulaties uit te voeren. Op deze manier hoeven de gebruikers niet langer hun gegevens manueel in te voeren. En wat zijn uw plannen om de website van de RVP verder te ontwikkelen ? We hebben onze website zopas aangepast aan de nieuwe huisstijl, de bedoeling hiervan is een visuele identiteit te creëren die eigen is aan onze instelling. Daarnaast willen we de opbouw van de site duidelijk verbeteren en haar verder ontwikkelen en aanpassen om de efficiëntie en de gebruiksvriendelijkheid te verhogen. Concreet wil dit zeggen dat bezoekers gemakkelijker de informatie zullen terugvinden die ze zoeken. We investeren eveneens in specifieke toepassingen, wat gebruikers bijvoorbeeld de mogelijkheid zal bieden hun pensioendossier online te raadplegen en van thuis uit elektronische aanvragen te verrichten op om het even

welk moment. Op termijn is het de bedoeling dat elke gepensioneerde (of toekomstige gepensioneerde) zijn of haar individueel pensioendossier elektronisch ter beschikking heeft op een interactieve manier. Hoe functioneren uw gewestelijke kantoren… Onze 15 gewestelijke kantoren hebben in hoofdzaak 2 opdrachten. De eerste is het behandelen van het pensioendossier, dit houdt de berekening van het pensioen in. Vandaag verloopt deze verrichting volledig automatisch. De tweede opdracht, die zeker niet minder belangrijk is, is het beheren van de contacten met de sociaal verzekerden. We functioneren als een steunpunt dat zo dicht mogelijk bij de mensen wil staan. Deze nabijheid wordt

nog verbeterd door het organiseren van zitdagen in de meeste gemeenten. …en de contactcentra ? Om dit alles te vervolledigen, beschikken we inderdaad over een aantal “contactcentra” die bestaan uit drie afdelingen: een call center dat de binnenkomende telefoons beantwoordt, een Postdienst die post en e-mails beantwoordt en tot slot een Onthaalcentrum dat mensen ontvangt die zich naar onze kantoren begeven. In totaal werken er een 140-tal mensen. U kunt meer informatie vinden op http://www.kenuwpensioen.be, http://www.rvponp.fgov.be of op het gratis groene nummer : 0800/50246.

Ronde tafel

Beter communiceren

Wanneer communiceert u over de groepsverzekeringen ? Myriam Bulens : Bij de aanwerving op het ogenblik van de ondertekening van het contract, krijgt de werknemer een korte toelichting van alle polissen die hij krijgt, evenals een kopie van het arbeidsreglement. Er wordt dan gepraat over de groepsverzekering, de dekking hospitalisatie en de arbeidsongeschiktheid. Patrick Van Hool : Tijdens een persoonlijk gesprek dat plaatsvindt bij de aanwerving, krijgt de kandidaat een globale uitleg, ondermeer over de groepsverzekeringen. In het kader van

ons « mentorship » programma, maken onze nieuwe medewerkers de ronde van alle diensten in het bedrijf. Wanneer ze bij mij langskomen, spreken we nogmaals over de verloning en de groepsverzekering. We hebben heel wat verschillende types van plannen, voor mij is dat dus een hele opgave ! Carine Kiveryn : Het is op het ogenblik van onderhandelen over het aanwervingscontract dat we dit onderwerp aansnijden. Vermits wij gekozen hebben voor een cafetariaplan, is een gedetailleerde uitleg echt wel nodig. Onze medewerkers moeten immers individueel een bewuste keuze maken over wat ze willen

besteden aan de dekking bij overlijden of arbeidsongeschiktheid en bepalen welk deel er gaat naar de opbouw van hun aanvullend pensioen. Op welke andere ogenblikken is het interessant om met uw medewerkers te spreken over hun groepsverzekering ? Myriam Bulens : Wanneer er wijzigingen optreden tijdens hun loopbaan. Bijvoorbeeld in geval van promotie naar een kaderfunctie waaraan een aanvullend pensioenplan is verbonden. Dit wordt dan mondeling meegedeeld aan de betrokkene en we stellen hem een


over pensioenplannen Met de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP), heeft de wetgever een volledige communicatie opgelegd die relatief ingewikkeld blijkt te zijn. Dient men een beroep te doen op de HR-verantwoordelijken, pensioeninstellingen of sociale partners om een efficiënte en proactieve communicatie uit te werken ? Zonder in deze schijnpolitiek te treden, vond Reference het opportuun om de meningen van verschillende bevoorrechte getuigen samen te brengen om te trachten een antwoord te vinden op een nog fundamentelere vraag: kan een onderneming zich veroorloven weinig te communiceren over de voordelen die de pensioenplannen bieden en die te vaak slecht gekend of helemaal niet gekend zijn door het personeel ? gepersonaliseerde simulatie voor op basis van de toekomstige premies, rekening houdende met een geïndexeerde extrapolatie op de leeftijd van 60 of 65 jaar. Dit gebeurt echter niet systematisch. Ik voeg eraan toe dat er ieder jaar een informeel gesprek plaatsvindt tussen elk personeelslid en een lid van het directiecomité. Het loon en het pensioenplan komen hier steevast aan bod. Wij praten over de personeelsdiensten en over de jaarlijkse bijdrage aan de groepsverzekering. In dat verband, denk ik dat een jaarlijkse bijdrage niet zoveel zegt. Bij ons is het de werkgever die de bijdragen betaalt. Is dat 1.000, 2.000 of 5.000 EUR ?

Deelnemers aan de Ronde tafel Van links naar rechts Bo Grell, Head of Communication Fortis Employee Benefits Karel Coudré, Head of Marketing Fortis Employee Benefits Jean-Michel Kupper, Managing Director Fortis Employee Benefits & Health Care Saar Sinnaeve, journaliste en moderatrice in dit debat Myriam Bulens, Human Resources Manager Bank J. Van Breda Patrick Van Hool, Payroll and Personnel Administration Manager Puratos Carine Kiveryn, Human Resources Manager A.S.T.R.I.D (telecom-operator voor alle Belgische hulp- en veiligheidsdiensten) Bart Arrazola, Marketing Manager van Jobat Isabelle Van Hiel, studiedienst ABVV (Algemeen Belgisch Vakverbond).

Beter communiceren over pensioenplannen | Ronde tafel

De mensen weten niet wat dat voorstelt op 60 of 65 jaar. Nu is het vanaf 35 jaar dat ons personeel daaraan begint te denken en dat ze de waarde proberen in te schatten van hun groepsverzekering. Enkele jaren geleden gebeurde deze bewustwording rond de leeftijd van 45 jaar. Carine Kiveryn : Dat is heel kenmerkend : Hoe ouder men is, hoe meer men zich betrokken voelt. Het is een boodschap die moeilijk over te brengen is. De jongeren zijn geïnteresseerd in wat ze onmiddellijk kunnen krijgen en niet aan wat uitgesteld is of geprojecteerd in de toekomst. In onze onderneming begint de interesse voor het aanvullend pensioen rond de leeftijd van 40-42 jaar.

Carine Kiveryn, Human Ressources Manager A.S.T.R.I.D. (telecom-operator voor alle Belgische hulp- en veiligheidsdiensten) :

"Een cafetariaplan beantwoordt volgens ons beter aan die behoeften, omdat de werknemer zelf een keuze dient te maken uit verschillende mogelijkheden. Dit vergt echter een individuele aanpak in de communicatie."

Patrick Van Hool : Bij ons vallen de « piekmomenten » samen met onze informatiesessies. Een paar dagen later duiken er dan een hele reeks vragen op. Een paar jaar geleden was er een hele heisa rond de begunstigde bij overlijden in het kader van wettelijk samenwonen. Van de 900 personeelsleden waren er zo’n 150 die onder het statuut van samenwonende vielen. Wij hebben hen een mail gestuurd waarin we het verschil uitlegden tussen gewoon samenwonen en wettelijk samenwonen en we hebben de gevolgen van deze keuze voor de begunstigde in geval van overlijden toegelicht. Dat heeft een sterke bewustwording met zich meegebracht. Welke middelen gebruikt u om de aandacht te vestigen op deze informatie ? Myriam Bulens : Wij hebben een specifiek document ontwikkeld met als titel « Sociaal plan in een notendop » dat een reeks bijkomende informatie omvat die


onze medewerkers achteraf nog eens aandachtig kunnen lezen. In de eerste maanden na de aanwerving ontvangt iedere nieuwe medewerker een basisprogramma dat onder andere de strategie inzake personeelsbeleid behandelt. Dit programma is specifiek toegespitst op de groepsverzekering. Alle verzekeringscontracten staan eveneens op ons intranet met een samenvatting in een voor iedereen begrijpelijke taal. Patrick Van Hool : Wij vermelden op de loonfiche de maandelijkse bijdrage die wij storten. Op die manier weten onze medewerkers wat er betaald wordt door hun werkgever. Wij vermelden expliciet de bijdrage die gestort wordt voor de groepsverzekering en deze die betaald wordt voor het hospitalisatieplan. Bovendien organiseren wij jaarlijks tijdens de werkuren informatiesessies in samenwerking met Fortis. Deze sessies vinden plaats op het moment dat onze medewerkers hun pensioenfiche ontvangen. Wij hebben er recent nog één georganiseerd en de opkomst bedroeg zo’n 60 à 70%, een bewijs dat de Belg wakker ligt van zijn pensioen. Carine Kiveryn : Wij doen meer en meer een beroep op ons intranet, maar ons cafetariaplan verplicht ons specifieke documentatie te creëren. Hierin staat voornamelijk uitgelegd wat de gevolgen zijn van de keuzes die de aangeslotenen maken. Maandelijks organiseren wij ook een personeelsvergadering en één keer per jaar bespreken wij specifiek de inhoud van hun cafetariaplan. Wij bespreken de verschillende voordelen en wij leggen de nadruk op de wijzigingen die zijzelf moeten aanbrengen bij een geboorte of een wijziging van de gezinssituatie. Met 80

personeelsleden, is een dergelijke aanpak nog mogelijk. Is de interesse van de werknemer in de groepsverzekering groter geworden ? Patrick Van Hool : De laatste jaren, wanneer wij het hadden over een groepsverzekering met de werknemers in onze fabriek, hoorden we vaak zeggen : « Geef mij onmiddellijk maar het geld, maaltijdcheques, ik word misschien nooit 60 jaar ». Nu dat er een pensioenplan is voor de arbeiders en dankzij de informatie en de communicatie, begint dit meer en meer te leven bij de mensen. Carine Kiveryn : Ik zou zeggen dat dat heel bewust leeft : « ik heb een groepsverzekering, wat gebeurt er als ik van werkgever verander ? » De mensen stellen zich niet echt vragen over de inhoud. Indien ze van werk veranderen, willen ze toch weten wat ze kunnen krijgen, wat ze bijgedragen hebben, wat de werkgever betaald heeft. En ze vragen het reglement van het plan omdat ze zeker willen zijn dat ze alles krijgen waar ze recht op hebben. Wat blijkt uit de studie die uitgevoerd werd in samenwerking met de Vlerick School, over de perceptie van de extralegale voordelen die worden aangeboden aan de werknemers ? Bart Arrazola : Wij praten hier over het grote beloningsonderzoek dat Jobat samen met de Vlerick School organiseerde. Op een totaal van 10.900 ondervraagde personen, weet 8% niet of ze een groepsverzekering genieten via hun werkgever. Zij die het wel weten, kennen meestal de details niet… Wanneer men dit vergelijkt met andere voordelen, is er nog

ruimte voor verbetering : uiteraard weet iedereen of hij een bedrijfswagen heeft, 2% weet niet of ze een hospitalisatieverzekering hebben, 13% of ze een overlijdensdekking hebben. Invaliditeit scoort 18%. Wat is de conclusie ? Hoe dichter bij de mensen de « benefits » zich afspelen en hoe tastbaarder ze zijn, hoe meer de mensen zich erbij betrokken voelen. Hoe helpen de verzekeraars de werkgevers om employee benefits te valoriseren ? Bo Grell : Onze salesmensen verzorgen presentaties. Ze zijn hiervoor opgeleid. De grote kunst bestaat er natuurlijk in om deze relatief moeilijke materie te vertalen naar mensentaal . We proberen ook de boodschap over te brengen door gebruik te maken van beelden. Karel Coudré : De presentaties worden meestal gegeven bij de start van een plan of als er een planwijziging optreedt. Dat is het ideale moment om een toegankelijke boodschap over pensioenen te brengen. Men kan er ook over praten op het moment waarop de ‘benefits statement’ wordt opgestuurd. We hebben gewerkt aan het « leesbaarder » maken van de pensioenfiche door middel van een samenvatting. Onze fiche werd trouwens als voorbeeld aangehaald in diverse media. Op onze website is er ook een lexicon beschikbaar. Wij bieden ook de oplossing Ascento aan. Wij verstrekken alle informatie die nuttig kan zijn aan de aangeslotene die met pensioen gaat. Welke formaliteiten moet men vervullen om het kapitaal op te vragen ? Wij geven tips betreffende de successierechten, informatie rond de mogelijkheid te opteren voor een rente, alsook informatie rond beleggingen…


Als leverancier van de groepsverzekering beschikken wij natuurlijk over de informatie om hier klantgericht te kunnen communiceren. Wanneer het gaat om defined contribution plannen (DC) of cafetariaplannen, stellen wij een formule voor van het type PC banking, waarmee de werknemer tijdens zijn actieve loopbaan zijn contract ‘on line’ kan raadplegen. Deze applicaties versterken de « interactieve » kant van het product groepsverzekering. De werknemer kan zelf zijn contract raadplegen, wijzigingen aanbrengen, zien wat er gebeurt en indien hij dit wenst, de parameters wijzigen. De meest klassieke communicatie is de jaarlijkse ‘benefits statement’. Myriam Bulens : Het moment om te Myriam Bulens, Human Resources Manager Bank J.Van Breda : communiceren is inderdaad bij een wijziging in een plan, hoe klein ook. Het is gewoonlijk de gelegenheid bij uitstek om het hele plan opnieuw in de verf te zetten, bijvoorbeeld via het bedrijfsblad of het intranet. Op vraag van de werknemers, hebben wij een document gemaakt met het volledig overzicht van hun extralegale voordelen. Deze informatie is opgenomen in een boekje met daarin het totale vergoedingsbewustwording. We trachten het zo conkenfonds als van de aanvullende verzekepakket en aanvullende voordelen. Er staat creet en tastbaar mogelijk te maken in ring. Het is dan ook een heel gedetailleerd ook, in mensentaal, informatie over de onze communicatie. salarisgegevens, het aantal vakantiedagen, en gepersonaliseerd document dat we Onze medewerkers waren echt heel jaarlijks minutieus opstellen. de wettelijke bepalingen inzake pensioen enthousiast over dit initiatief. Op het ‘benefits statement’ staat het overen bij overlijden. lijdenskapitaal. Het overlijdenskapitaal We stellen eveneens de groepsverzekering Worden er veel vragen gesteld over de wordt er opgesplitst in drie delen : het en de aanvullende verzekering arbeidsonpensioenfiche ? kapitaal dat naar de partner gaat, de geschiktheid voor met de premie die de wezenrente en de begrafeniskosten. werkgever betaalt, de prognose op 60 jaar Patrick Van Hool : Voor de kaderleden De mensen begrijpen deze gedetailleerde en op 65 jaar bruto en netto, de invalidivolstaat de jaarlijkse pensioenfiche. We uitsplitsing en zijn aangenaam verrast dat teitsrente, het overlijdenskapitaal, het hebben wel een grote verscheidenheid aan de wezenrente zo hoog is. Voor jongere wezenrentekapitaal, de uitkeringen bij plannen, vele omvatten waarborgen, sommensen van 35-36 jaar, is dat een ware arbeidsongeschiktheid zowel van het zie-

"Alle verzekeringscontracten staan eveneens op ons intranet met een samenvatting in een voor iedereen begrijpelijke taal."


Patrick Van Hool, Payroll and Personnel Administration Manager Puratos :

"Onze informatiesessies halen een opkomst van zo’n 60 à 70%, een bewijs dat de Belg wakker ligt van zijn pensioen." mige percentages. Onze kaderleden genieten 3 jaar salaris als waarborg, plus 6 maanden per kind ten laste. Wanneer een kind niet meer ten laste is, wordt het plan gewijzigd. Ze beseffen toch hoe belangrijk het is en geven er dus de nodige waarde aan. Als werkgever is het onze taak om dat allemaal uit te leggen. Als iemand ons verlaat, als de pensioenleeftijd nadert, als er iets gebeurt ; voor alle mogelijke gevallen maken we simulaties. Voor de hogere salarissen, en met de echtgenote die ook werkt en ook een pensioenplan heeft, zijn dat belangrijke kapitalen die de mensen willen beleggen. Op dat ogenblik moeten wij passen en dan is het aan Fortis om die mensen te helpen en hen, via individuele sessies, uit te leggen wat de verschillende beleggingsmogelijkheden zijn. Volstaat het persoonlijk contact of moet er een speciale communicatie georganiseerd worden ? Isabelle Van Hiel : Voor mij is dit een moeilijk debat. Ik werk in een federale studiedienst van de socialistische vakbond en ik zet zelden een stap in een onderneming. We krijgen echter veel indirecte informatie van de groepssecretarissen over planwijzigingen of vragen van vakbondsafgevaardigden die vragen om dit of dat te verifiëren. De tweede moeilijkheid geldt zowel voor de ABVV als voor de andere vakbonden : wij zijn geen voorstander van aanvullende pensioenregelingen op ondernemingsvlak. Prioritair blijft voor ons een degelijk wettelijk pensioen dat garanties biedt voor solidariteit. Daarnaast zijn wij ook voorstander van sectorale pensioenplannen die wij ondersteunen, net omdat ze meer garanties bieden op vlak van solidariteit.


Wat is uw actieterrein ? Isabelle Van Hiel : Als het gaat om juridische vragen, dan kunnen wij echt wel ondersteuning bieden. Moeilijker wordt het als het gaat over actuariële berekeningen. Er is een dergelijke diversiteit en complexiteit in de ondernemingsplannen zodat het niet steeds mogelijk is de gepaste bijstand te leveren. Sectorplannen zijn doorgaans toegankelijker. Hoe ziet u de communicatie over de sectorplannen ? Isabelle Van Hiel : Als vakbond willen wij communiceren over de sectorplannen. De reden hiervoor is eenvoudig : Er kan hierover beter onderhandeld worden op sectoraal niveau dan op het niveau van de werkgever. De kosten zijn lager als je op grote schaal werkt. Daardoor kunnen we informatieverstrekking gemakkelijker financieren en verzorgen. De communicatie over de sectorplannen zorgt ook voor minder problemen. Deze kan via de eigen websites van de sectoren en via informatiesessies. Dikwijls zorgt de sector zelf voor de communicatie en informatie in overleg met de sociale partners. Ik zou er nog willen aan toevoegen dat nogal wat werknemers klachten uiten over de bedrijfsplannen. Uit een recente enquête blijkt de ontevredenheid van de werknemers over de behandeling van de informatie en de manier waarop men aandacht verleent aan hun eisen… Op sectorvlak wordt de informatie doorgegeven via de vakbondsafgevaardigden. Op ondernemingsvlak is dit niet altijd voorzien. Dikwijls is er geen paritair beheer, en ook geen toezicht. Dat is vervelend, vooral voor de plannen met persoonlijke bijdragen.

Carine Kiveryn : Wat wij ervaren met onze cafetariaplannen, is dat de persoonlijke bijdrage uitsluitend gebruikt wordt voor pensioen. Bij een standaardplan is het de werkgever die beslist. Soms is het plan niet afgestemd op de individuele behoeften van de werknemer. Isabelle Van Hiel : Dat is natuurlijk een andere vorm van individuele inspraak. Wij pleiten voor collectieve inspraak. Wij vinden het een enorm risico als men als individu zelf moet gaan kiezen, zelf beleggingskeuzes moet maken in domeinen die men niet kent. Dat kan leiden tot verkeerde keuzes. Ik heb deelgenomen aan vergaderingen met Europese vakbonden, waaruit bleek dat er in andere landen op dit vlak weinig sluitende ervaringen mee waren. Carine Kiveryn : Dan is het natuurlijk belangrijk dat er een opleiding wordt gegeven in dat domein. Isabelle Van Hiel : Wij publiceren brochures, geven vormingen voor onze beroepssecretarissen, organiseren studiedagen voor al onze afgevaardigden. Maar werknemers individueel gaan opleiden, is onmogelijk omdat elk plan anders is. Dat is ook onmogelijk voor onze afgevaardigden. Het moet ook gezegd dat er veel meer vragen komen dan een aantal jaar geleden… Patrick Van Hool : Dat is te wijten aan de sectorplannen. Mijn gevoel is dat de arbeiders tot 5 jaar geleden zich niet betrokken voelden bij de groepsverzekering. Met de sectorplannen voelen ze zich meer betrokken en stellen ze dus ook meer vragen.

Isabelle Van Hiel, studiedienst ABVV (Algemeen Belgisch Vakverbond) :

"Wij zijn voorstander van sectorale plannen, die wij ondersteunen, net omdat ze meer garanties bieden op vlak van solidariteit."

Karel Coudré : De meeste sectorplannen zijn vaste-bijdragenplannen (defined contribution). De communicatie is dus gemakkelijker. Bij defined benefits plannen, ligt de communicatie een stuk moeilijker.


dus moet de communicatie worden aangepast. Standaardisatie is onmogelijk. De informatieverstrekking die u aankaartte, een soort fiche die ons in staat zou stellen om verschillende plannen te vergelijken wanneer een aangeslotene van werkgever verandert, dat lijkt me een goed idee… Indien de werkgever moeite doet, is het in zijn voordeel om te laten zien in welke mate hij daarin investeert. Men kan niemand verwijten het niet te hebben gedaan, aangezien er geen wettelijke verplichting bestaat om een dergelijk document te gebruiken.

Bart Arrazola, Marketing Manager van Jobat en organisator van verscheidene studies met betrekking tot de perceptie van bedrijfsvoordelen :

"Too much information kills information. Dus eenvoudig blijven en enkel tastbare informatie geven."

Isabelle Van Hiel : … het is daar dat de moeilijkheid ligt ! Want de wetgever voorziet dat men moet communiceren. Heel veel werkgevers doen moeite om te communiceren. Maar het blijft een heel moeilijke materie. Elk plan is verschillend en

Patrick Van Hool : Als werkgever hebben wij bewust gekozen om niet in een sectorplan te stappen, omwille van die communicatie. Als wij investeren in een degelijke groepsverzekering, dan willen wij ook op een gepersonaliseerde manier communiceren en willen wij een zekere flexibiliteit behouden om het pensioenplan in lijn te brengen met de doelstellingen van de onderneming en kunnen we rechtstreeks communiceren. Onze groepsverzekering biedt trouwens meer dan de sector. De werknemers krijgen de informatie elke maand op hun loonfiche en zijn zich er op die manier van bewust dat wij meer bieden dan het sectorplan. Met de ‘benefits statement’ beseffen zij ook dat Puratos inspanningen doet om hun pensioenplan te financieren. Dat is toch een belangrijk signaal, vinden wij… Wat zijn de voornaamste thema’s ? En hoe kan men de betrokkenheid van de aangeslotenen verhogen ? Bart Arrazola : In de eerste plaats moet de aangeslotene zich bewust zijn van de waarde van zijn pensioenplan. Nadien

kan er, volgens mij, individueel technische informatie gegeven worden. Als men mensen de vraag stelt hoeveel hun wettelijk pensioen zal bedragen, dan wordt dit systematisch onderschat met zo’n 15 à 20%. Daarop kan je dan inpikken met de boodschap : « Als werkgever voorzie ik dat… ». Het idee bestaat er dus in de mensen zelf te laten schatten en hen vervolgens een duidelijke uitleg te geven, eenvoudig te communiceren met beelden als het kan… “Less is more” : de materie is zo ingewikkeld dat we de informatie te allen prijze moeten beperken. « Too much information kills information ». Dus heel eenvoudig en enkel tastbare informatie geven. En op welke momenten moet er gecommuniceerd worden ? Bart Arrazola : Mijn gevoel is dat dat men moet profiteren bijvoorbeeld van een moment waarop de fiscaliteit in de picture staat. Op het moment dat het pensioen in de actualiteit is. Of het nu gaat over wettelijke pensioenen, het zilverfonds, de belastingsaangifte. Met andere woorden, proberen een beetje opportunistisch te zijn, op het goede moment aan het juiste touw trekken. Levert een cafetariaplan meer betrokkenheid van de aangeslotene op ? Carine Kiveryn : Ik vind van wel. Omdat de mensen een bewuste keuze moeten maken. Welke invaliditeitspremie ga ik kiezen ? Geniet ik een gewaarborgd loon in geval van ziekte ? Welk percentage van mijn jaarbezoldiging wil ik uitbetaald zien aan mijn begunstigden op het moment van mijn overlijden ? Ik opteer voor de helft van mijn salaris of tot 8 keer mijn jaarsalaris ? Wanneer men dergelijke


keuzes moet maken, voelt men zich inderdaad betrokken. We bekijken ook iedere persoonlijke situatie : « Hebt u nog andere verzekeringen ? Leningen ? Werkt uw partner ? Bent u gezinshoofd ? Hebt u kinderen ten laste ? Bent u alleenstaande ouder met kinderen ten laste ? ». Dat zijn allemaal elementen die een impact hebben op uw keuze. Zelfs indien de verzekeraar een aantal standaardsuggesties voorzien heeft, zal de eindkeuze afhangen van de persoonlijke situatie.

Bestaan er nog andere middelen om pensioenplannen aantrekkelijk te maken ? Bo Grell : Zijn pensioenkapitaal gebruiken als waarborg voor een hypothecaire lening bijvoorbeeld. Er is een verschuiving van sparen naar meer consumptie. In die zin kan het kapitaal van een groepsverzekering perfect aansluiten bij de behoeften voor het financieren van een huis of een bouw. Er moet een compromis gevonden worden

om die directe voordelen te valoriseren bij de werknemer en dus een extra dimensie toe te voegen. Zo moeten jonge werknemers niet meer wachten tot hun 60 om voordeel te halen uit hun groepsverzekering. Karel Coudré : Er moet ook gepraat worden over het fiscaal voordeel, en daarbij benadrukken dat het opgebouwde spaargeld van een pensioenplan op termijn een beter nettorendement geeft. Patrick Van Hool : En we hebben het nog niet gehad over de wetgever, die zich, naar mijn mening, veel soepeler zou moeten opstellen in die materie. Een man van 52 jaar is nu net in onze onderneming gestart met een comfortabel salaris. Naar mijn gevoel had het voor hem interessanter geweest een lager salaris te krijgen, maar een hoger pensioenkapitaal. Maar dat laat de wet ons niet toe. Deze situatie bestaat omdat we moeten denken in groepen van werknemers en niet individueel. De grootste onrechtvaardigheid van de hele sociale zekerheid, is dat wij moeten betalen op de reële salarissen, maar dat alle uitkeringen geplafonneerd zijn…


Isabelle Van Hiel : Uit een recente studie over pensioenrecht van Jos Berghman is gebleken dat iemand met een hoog salaris, ook een hoog wettelijk pensioen zal krijgen, evenals een hoog aanvullend pensioen. Bovendien zal die persoon ook diegene zijn die individueel het grootste bedrag heeft gespaard. Als vakbond verzetten wij ons tegen deze situatie. Als werknemersorganisatie willen wij de solidariteit tussen de werknemers zoveel mogelijk behouden. Iedereen moet een minimumpensioen genieten. Karel Coudré : Dat is ook een beetje het doel van de communicatie, zoals in een beginfase waarin u uw werknemers stimuleert om meer in een sectorplan te geloven… Welke inspanningen levert u in dat opzicht ? Isabelle Van Hiel : Wij proberen natuurlijk ! Maar de onderhandelingsmarge is heel beperkt. Er bestaat zoiets als de loonnorm en men moet rekening houden met alles. Zonder er rekening mee te houden dat de mensen graag een directe loonsverhoging willen. Naast de pensioenen is er ook wel een

grote belangstelling om op sectorvlak in een hospitalisatieverzekering te voorzien. Hier blijft het budget eerder beperkt. Het spreekt de mensen ook meer aan omdat ze er sneller kunnen van genieten. We stellen dus vast dat de mensen een direct voordeel verkiezen boven een voordeel op lange termijn. Natuurlijk hangt alles af van de werknemers, de samenstelling van het personeel… Wanneer het personeel jong is, willen ze liefst zo snel mogelijk iets in handen. De ouderen zullen meer belang hechten aan hun aanvullend pensioen. Patrick Van Hool : Twee jaar geleden hebben wij een hospitalisatieplan ingevoerd voor onze arbeiders, volledig ten laste van de werkgever, zonder dat iemand dat geëist heeft. Onmiddellijk zijn er een aantal arbeiders langsgekomen met de boodschap… « jammer, want mijn echtgenote is zwanger… ». Natuurlijk heb ik hen uitgelegd dat deze verzekering onmiddellijk van toepassing was en dat alle kosten gedekt zouden zijn. De return die je op dat moment krijgt, is enorm. En dat heb je zelden met een pensioenplan.

Bo Grell, Head of Communication Employee Benefits :

"Zijn pensioenkapitaal gebruiken als waarborg voor een hypothecaire lening bijvoorbeeld. Er is een verschuiving van sparen naar meer consumptie."


Isabelle Van Hiel (ABVV) :

"Als er één vraag is, is het wel om meer inspraak te hebben."

Welke rol moet elkeen spelen in de communicatie ? Wat zijn de doelstellingen van Fortis Employee Benefits en de vooruitzichten ? Karel Coudré : We merken dat de behoeften inzake communicatie sterk toenemen. Dat is ongetwijfeld een gevolg van de WAP. En het is zonder twijfel eveneens te wijten aan de initiatieven die de Rijksdienst voor Pensioenen heeft genomen : iedereen die de leeftijd van 55 jaar bereikt, wordt systematisch aangeschreven. En er is ook de website « Ken uw pensioen »... Als dienstverlener in groepsverzekeringen moeten we nadenken hoe we de werkgevers beter kunnen helpen, hoe we de boodschap beter kunnen overbrengen. Niet alleen bij een gebeurtenis, zoals het opstarten van een plan, maar op een recurrente manier. We moeten onze communicatie naar buiten toe versterken en ervoor zorgen dat de mensen op onze website betere en meer diepgaande informatie vinden. We leveren dagelijks inspanningen om zo goed mogelijk aan die groeiende behoeften te beantwoorden. Ik wil eraan toevoegen dat dit duidelijk de rol is van de verzekeraar, als onafhankelijke partij, om persoonlijk advies inzake pensioen te kunnen verstrekken. We zien trouwens ook die evolutie in andere mark-

ten. In Nederland staat het hele luik communicatie al een stuk verder. In cafetariaplannen bijvoorbeeld, waar de mensen individuele keuzes kunnen maken, is er zelfs een verplichting om de mensen te informeren naargelang hun risicoprofiel. Wat vindt u van communicatie middelen zoals Intranet en Internet ? Myriam Bulens : Ik kan mij perfect voorstellen dat een pensioeninstelling een rubriek heeft op ons Intranet : advies, FAQ, fiscaliteit, enz. Of wanneer u de individuele pensioenfiches opstuurt, een document meesturen, getiteld « Enkele tips van uw verzekeraar » met de boodschap « Uw wettelijk pensioen bedraagt vandaag zoveel ». Patrick Van Hool : Wij plaatsen een kopie van de presentaties van Fortis op ons intranet voor onze personeelsleden die niet op de presentaties aanwezig konden zijn. Bart Arrazola : Veel bedrijven spenderen tijd -nuttige tijd trouwens- om hun intranet zo informatief en zo helder mogelijk te maken. U kan op uw intranet echter gemakkelijk een ‘boost’ zetten door eenvoudigweg een mail te versturen met de boodschap : « Wist u dat… klik hier

en u weet het meteen ! ». De mensen hebben vandaag de dag immers weinig tijd om intranet te bezoeken, denken er niet aan of gaan er niet spontaan naar toe. Carine Kiveryn : De personeelsdienst speelt een belangrijke rol in de communicatie. Wanneer u spreekt over hypothecaire mogelijkheden of fiscaliteit, zou het interessant zijn om naar de personeelsverantwoordelijken een specifieke communicatie te richten en hen uit te nodigen op informatiesessies. Uiteindelijk zijn wij heel goed geplaatst om de informatie over te brengen. Hoe meer wij ervan bewust zijn, hoe beter wij de boodschap kunnen overbrengen naar onze werknemers. Karel Coudré : Onze doelstelling bestaat er effectief in om u zoveel mogelijk te helpen met nuttige informatie. Wij behandelen deze thema’s in ons magazine Reference en in onze newsletter EB Minute. Op deze manier verschaffen wij structurele informatie aan de personeelsverantwoordelijken. Nog andere verwachtingen ? Isabelle Van Hiel : Op het vlak van de groepsverzekering is de rol van de vak-


bond relatief beperkt. Als er één vraag is, is het wel om meer inspraak te hebben. Ik verwijs naar voorbeelden uit het buitenland. In Nederland worden de pensioenfondsen paritair beheerd en de werknemers hebben er veel meer inspraak. We merken dit ook bij onze afgevaardigden. Hoe meer ze zich erbij betrokken voelen, hoe beter ze de belangen van de werknemers gaan verdedigen. Karel Coudré : De laatste jaren is de communicatie fel geëvolueerd. Er werd een eerste stap gezet met de WAP : informatie over het plan, het kapitaal, enz. Een tweede stap komt vanuit Europa, wat ertoe zal leiden dat er beter gecommuniceerd moet worden over beleggingsrisico’s en solvabiliteit. Maar ook hier blijft er nog een hele weg te gaan. Wetgeving langs de ene kant, communicatie langs de andere… Karel Coudré : We zijn op de goede weg. Er worden heel wat studies gepubliceerd over de wettelijke pensioenen, de aanvullende pensioenen. De thema’s die wij behandelen, komen bijna dagelijks in de actualiteit. Deze onderwerpen leven bij de mensen en de mensen voelen zich meer en meer betrokken.

De tendens bestaat erin de mensen individueel te begeleiden in cafetariaplannen, in pensioenfondsen, in sectorplannen, enz. Op het einde van de rit wint iedereen. De mensen zullen meer kennis hebben en zullen in staat zijn om beter hun verantwoordelijkheden op te nemen. We kennen de prognoses zowel wat betreft de financiering van de verzekering gezondheidszorg als wat betreft de pensioenen. Dat zal sowieso leiden tot meer verantwoordelijkheid in de collectieve plannen via bedrijfs- of sectorplannen. Maar individueel zullen mensen die een hogere levensstandaard willen behouden, persoonlijke keuzes moeten maken. Ik denk dat we nog mooie perspectieven hebben… Bart Arrazola : Als we kijken naar onze studie en dan meer in het bijzonder naar de twee hoogste scores, dan ziet men dat de inhoud van de job het belangrijkst is. Dat betekent dat indien ik mijn job graag doe, ik ze ook goed doe. Op de tweede plaats staat communicatie in het bedrijf. Onnodig om daar een tekeningetje bij te maken om te begrijpen hoe belangrijk het is een weldoordachte communicatiestrategie te hebben.

Dura lex sed lex | Sociale actualiteit


Een waaier aan informatieverplichtingen De wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen (WAP) schrijft informatieverplichtingen voor. Deze werden trouwens nog verstrengd sinds 1 januari 2007. Het gaat met name om elementen die moeten worden meegedeeld vóór, tijdens of op einddatum van de aansluiting. Om welke elementen gaat het ?

De laatste jaren is zowel de hoeveelheid informatie als de frequentie waaraan ze moet gegeven worden aan de aangeslotenen toegenomen. De informatieverplichtingen rusten zowel op de pensioeninstelling als op de inrichter. In de praktijk, handelt de inrichter echter dikwijls als doorgeefluik tussen de aangeslotene en de pensioeninstelling waarbij hij is aangesloten om deze informatie te bezorgen. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen de informatie die moet verstrekt worden tijdens de aansluitingsperiode en die welke moet gegeven worden op het moment van de pensionering. Een bijkomend onderscheid kan gemaakt worden tussen de informatie die automatisch wordt verstrekt en diegene die wordt gegeven op aanvraag van de aangeslotene. Tijdens de aansluitingsperiode Automatisch De pensioeninstelling of de inrichter zelf, indien deze laatste daar om vraagt, deelt

Marie Thiriar, jurist Employee Benefits.

ten minste éénmaal per jaar aan de actieve aangeslotenen en aan de werknemers die de werkgever verlaten hebben, behalve aan de rentegenieters, een pensioenfiche1 mee. De doelstelling van deze fiche – die een louter informatief karakter heeft – is om vrij volledige informatie te geven over de rechten van de aangeslotene die hem of haar de mogelijkheid biedt de meegedeelde bedragen te vergelijken met die van het jaar ervoor, en om te checken of de opgenomen gegevens (bv. burgerlijke staat, aantal jaren dienst, salaris…) correct zijn.

het type vaste prestaties, de cashbalance en de toezeggingen van het type vaste bijdragen met tariefgarantie, het bedrag van de verworven prestaties en de datum waarop deze opeisbaar zijn de variabele elementen waarmee wordt rekening gehouden bij de berekening van de bedragen het bedrag van de verworven reserves van het vorige jaar het huidige financieringsniveau van de verworven reserves en de waarborg bedoeld in artikel 24 van de WAP.

De pensioenfiche moet aldus verplicht de volgende elementen bevatten2 :

Sinds 1 januari 2007, moet de inrichter of de pensioeninstelling die de bijkomende informatie wenst mee te delen aan degenen die hierboven vernoemd werden, dit doen in een duidelijk onderscheiden gedeelte2. Merk op dat de CBFA op zekere dag een standaardpresentatie van de pensioenfiche zou kunnen vastleggen met het oog op een grotere transparantie.

het bedrag van de verworven reserves, in voorkomend geval met vermelding van het bedrag van de reserves dat overeenstemt met de waarborgen bedoeld in artikel 24 van de WAP voor de pensioentoezeggingen van


De aangeslotenen die de leeftijd van 45 jaar bereikt hebben, genieten een verhoogd recht op informatie. De pensioeninstelling of de inrichter zelf moet immers, indien deze laatste daar om vraagt, hen ten minste om de vijf jaar het bedrag van de rente meedelen, verwacht op de leeftijd van 65 jaar en zonder aftrek van de belastingen3. Deze mededeling staat los van de modaliteiten voor de vereffening voorzien in het plan (rente of kapitaal). Wanneer een werknemer de werkgever verlaat, deelt de pensioeninstelling aan deze laatste het bedrag mee van de verworven reserves en prestaties en de verschillende keuzemogelijkheden betreffende de bestemming van deze reserves. De pensioeninstelling zal eveneens moeten vermelden of de overlijdensdekking al dan niet behouden blijft4. Op aanvraag van de aangeslotene Bovendien kan de aangeslotene bepaalde documenten verkrijgen met betrekking tot de pensioentoezegging wanneer hij de aanvraag doet. Deze aanvraag zal ingediend worden bij de inrichter of bij de pensioeninstelling in functie van het betrokken document en de overeengekomen modaliteiten in dit verband. Meer in het bijzonder gaat het om het pensioenreglement5 - dat de basis vormt van de rechten van de aangeslotene - maar ook om het jaarlijks

1 2 3 4

Artikel Artikel Artikel Artikel

26, 26, 26, 26,

par. par. par. par.

1 1 7 3

WAP WAP WAP WAP

5 6 7 8

Artikel Artikel Artikel Artikel

31 WAP 5, par. 2 WAP 42 WAP 26, par. 2 WAP

beheersverslag van het pensioenplan6 en een chronologisch overzicht van de reserves7. Het beheersverslag moet informatie bevatten betreffende de wijze van financiering van de pensioentoezegging, de beleggingsstrategie, het rendement van de beleggingen, de kostenstructuur en in voorkomend geval de winstdeelname. Bovendien moet de pensioeninstelling (of de persoon aangeduid in de cao of in het pensioenreglement) eveneens de volgende documenten bezorgen aan de aangeslotenen : de verklaring betreffende de beleggingsbeginselen die de pensioeninstelling ten minste om de drie jaar moet opstellen en herzien. Deze ‘verklaring’ bevat ten minste de toegepaste wegingsmethodes voor beleggingsrisico’s, de risicobeheersprocedures en de strategische spreiding van de activa in het licht van de aard en de duur van de pensioenprestaties. Elke aanpassing aan deze verklaring moet binnen de maand worden meegedeeld aan de CBFA de jaarrekening en het jaarverslag van de pensioeninstelling, alsook, in voorkomend geval, die welke met het betrokken pensioenstelsel overeenstemt wanneer de aangeslotene het beleggingsrisico draagt, alle eventueel beschikbare beleggingsmogelijkheden en de feitelijke beleggingsportefeuille, met een beschrijving van de risico’s en de kosten die met de beleggingen verbonden zijn.

Op het ogenblik van het pensioen Bij de pensionering (of wanneer andere uitkeringen opeisbaar worden), licht de pensioeninstelling of de inrichter zelf, indien deze laatste daar om vraagt, de begunstigde of zijn rechthebbenden in over de uitkeringen die verschuldigd zijn en over de mogelijke wijzen van uitbetaling8. Andere verplichtingen In het kader van haar verantwoordelijkheden, dient de pensioeninstelling erop toe te zien, indien de inrichter verzuimt de bijdragen te storten voor de financiering van de pensioentoezegging die hij verschuldigd is op basis van het reglement of de pensioenovereenkomst of op basis van elk ander document, dat elke aangeslotene geïnformeerd wordt over het niet betalen ten laatste drie maanden na de vervaldatum van deze bijdragen9. SIGeDIS Eind 2006, heeft de wet de oprichting ingevoerd van een gegevensbank (SIGeDis) voor de aanvullende pensioenen (zie artikel pagina 8). Het is de bedoeling de fiscus, de CBFA, de regering en, in fine, de consument beter te informeren. Over welke informatie gaat het ? De initiële doelstelling van de gegevensbank is de verbetering van de informatie aan aangeslotenen en toekomstige gepensioneerden.

Deze databank zou op termijn echter vooral moeten dienst doen als een controle-instrument. Enerzijds gaat het om een controle op het respecteren van de WAP en de WAPZ door de CBFA (zijnde de meer systematische controle op de conformiteit van aanvullende pensioenplannen met de sociale wetgeving ter zake). Anderzijds gaat het om de controle op het respecteren van de 80%-regel door de fiscus (zijnde de controle op de fiscale begrenzing van de bijdragen voor de vorming van een aanvullend pensioen). De mee te delen gegevens betreffen, onder andere, de volgende punten : De identificatiegegevens en de karakteristieken van de betrokken partijen (de werkgever, de aangeslotene, de pensioeninstelling) en van het desbetreffende pensioenstelsel. De vermelding of de pensioenregeling werd gewijzigd of het beheer ervan werd overgedragen naar een andere pensioeninstelling en, in voorkomend geval, de datum waarop dit gebeurde. De loopbaangegevens van de aangeslotene, waaronder onder meer het sociaal statuut, de aard en de duur van de beroepsbezigheid, de periodes van inactiviteit en de bezoldiging of bedrijfsinkomsten. Een lijst van gegevens per aangeslotene en per pensioenregeling (onder andere: de aansluitingsstatussen, de tijdvakken van aansluiting, de rechtgevende dienstjaren in het kader

9

Artikel 26, par. 4 WAP Artikel 4-14 KB WAP

10

van de pensioenregeling, het bedrag van de opgebouwde reserves of provisies, de winstdeelname). Dit punt identificeert, per pensioenregeling, de gegevens die nodig zijn om de rechten te bepalen van elke aangeslotene. De bijdragen betaald door de inrichter en de persoonlijke bijdragen, per pensioenregeling en indien mogelijk per aangeslotene. In haar advies nr. 19 van 13 februari 2007, heeft de Commissie voor Aanvullende Pensioenen gevraagd dat men de Commissie voor bescherming van de persoonlijke levenssfeer zou consulteren vooraleer men overgaat tot het aannemen van de maatregelen van de wet van 27 december 2006 en het opzetten van de databank, ten einde de conformiteit te controleren van de maatregelen die reeds genomen zijn en van degene die nog moeten genomen worden m.b.t. de wet op het privéleven van 8 december 1992. Dit geldt in het bijzonder voor het eventuele gebruik van de gegevens voor historische, statistische of wetenschappelijke doeleinden en voor beleidsvoorbereidende doeleinden. Toename van de informatieverplichtingen We kunnen inderdaad een toename vaststellen van de informatieverplichtingen van de werkgever en de verzekeraar. Dit fenomeen is een uiting van het feit dat werknemers zich meer bewust zijn van het belang van de 2e pensioenpijler.

Deze bewustwording is waarschijnlijk te wijten aan het belang dat, onder andere in de media, wordt gehecht aan het probleem van de vergrijzing van de bevolking. Dit besef hangt ook samen met een hogere verwachting van de werknemers inzake communicatie over het aanvullend pensioen en met een toenemende bezorgdheid om de aangeslotenen beter te informeren, zowel van de kant van de werkgevers als van de verzekeraars. De communicatie is de voorbije jaren sterk geëvolueerd, met name dankzij de WAP. Een tweede evolutie is te danken aan de Europese regelgeving inzake communicatie over de risico’s en de solvabiliteit. Een steeds betere informatieverstrekking inzake groepsverzekeringen is gunstig omdat ze iedereen de mogelijkheid biedt zijn verantwoordelijkheden met kennis van zaken op te nemen.


Antidiscriminatie : de laatste ontwikkelingen

Enkele nieuwigheden in de onlangs aangenomen antidiscriminatiewetten hebben rechtstreeks betrekking op het domein van de aanvullende pensioenen. Van de drie nieuwe wetten inzake discriminatie die gepubliceerd werden in het Belgisch Staatsblad van 30 mei laatstleden, handelen er twee specifiek over de aanvullende pensioenen. 1. De Kaderwet Deze wet van 10 mei 2007 die bepaalde vormen van discriminatie wil bestrijden, bracht een polemiek op gang. Het Grondwettelijk Hof had immers de bepalingen nietig verklaard van deze wet die een gesloten, oftewel beperkende lijst, invoerde van de criteria beschermd door de wet (bijvoorbeeld : het criterium van leeftijd, van gezondheidstoestand, enzovoort). Ten gevolge van deze nietigverklaring, komt elk type van verschil in de behandeling mogelijk in aanmerking om beschouwd te worden als discrimi-

Valérie Van Zeveren, Head of Legal Support Fortis Employee Benefits.

natie als dit verschil in behandeling niet kan worden gerechtvaardigd conform de regels bepaald door de wet. De wet voert opnieuw een gesloten lijst van beschermde criteria in Het gaat om de volgende criteria : leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst. De wet voert een open systeem in voor de rechtvaardiging van een verschil in behandeling Wanneer een direct onderscheid inzake pensioenen gebaseerd is op een van de


criteria uit de lijst, zal dit niet gelden als een ongeoorloofd direct onderscheid op voorwaarde dat dit onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en dat de middelen om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. De wet voert een “verbeterd” gesloten systeem in voor de rechtvaardiging van bepaalde criteria Voor bepaalde criteria heeft de Kaderwet echter een strenger rechtvaardigingssysteem ingevoerd voor de aanvullende pensioenen. Wat betreft het leeftijdscriterium bijvoorbeeld, kan een onderscheid enkel worden gerechtvaardigd op basis van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten. Dit strengere systeem voor de aanvullende pensioenen werd echter op twee niveaus versoepeld : enerzijds, kan een onderscheid op basis van leeftijd objectief en redelijk verantwoord zijn, door een legitiem doel, meer bepaald legitieme doelen inzake werkgelegenheidsbeleid, arbeidsmarkt of elke ander vergelijkbaar legitiem doel, en de middelen om dit doel te bereiken moeten passend en noodzakelijk zijn anderzijds, is een bepaald onderscheid op basis van leeftijd op zich geen discriminatie wanneer het gaat om de volgende gevallen, mits dit niet tot uiting komt als een discriminatie op basis van geslacht 1° De vaststelling van een toetredingsleeftijd De mogelijkheid om een toetredingsleeftijd te voorzien in de pensioentoezeggingen is bijgevolg bekrachtigd. Het zal echter volstaan altijd rekening te houden

met artikel 13 van de WAP dat bepaalt dat de aansluiting bij een pensioenregeling niet mag uitgesteld worden tot na de leeftijd van 25 jaar. 2° De vaststelling van een leeftijd voor het verkrijgen van pensioen- of invaliditeitsuitkeringen De mogelijkheid om een einddatum in te voeren voor de pensioentoezeggingen is aldus eveneens bekrachtigd. Deze beginseltoestemming zal moeten gecombineerd worden met artikel 27 van de WAP dat het recht op afkoop van de reserves of de betaling van de pensioenprestaties ten vroegste toelaat vanaf de leeftijd van 60 jaar. 3° De vaststelling van verschillende leeftijden voor de toetreding of de toelaatbaarheid tot pensioen- of invaliditeitsuitkeringen, voor werknemers, voor groepen of categorieën van werknemers of voor zelfstandigen. 4° Het gebruik van leeftijdscriteria in actuariële berekeningen 5° Het onderscheid op grond van de leeftijd op het vlak van de bijdragen, inclusief de persoonlijke bijdragen, in de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen of cash balance met respect voor de zogenaamde “4%-regel”. 2. De wet man-vrouw Betreffende de aanvullende pensioenen, verbiedt de nieuwe wet in principe elk verschil in behandeling op basis van geslacht. Voor de pensioentoezeggingen voor loontrekkenden echter, heeft de wet man-vrouw de mogelijkheden voor afwijkingen opgenomen die voorzien waren in artikel 14 van de WAP. Aldus vormt een verschil in behandeling

op grond van geslacht geen discriminatie voor de dienstjaren gepresteerd tot 17 mei 1990 inbegrepen. De nieuwe wet bevestigt trouwens dat het niet gaat om een ongeoorloofd onderscheid in de zin van artikel 45 van de RSZ-wet. Voor de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990, is een verschil in behandeling op grond van geslacht toegestaan wanneer het berust op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen behalve: op het niveau van de persoonlijke bijdragen op het niveau van de bijdragen in de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen. De wet man-vrouw vergelijkt een onderscheid op grond van geslacht met een onderscheid op basis van zwangerschap, bevalling, moederschap en geslachtsverandering. Impact van de Kaderwet op de WAP De wetgever heeft de relatie verduidelijkt die bestaat tussen, enerzijds, de regels inzake antidiscriminatie opgenomen in de WAP en, anderzijds, de specifieke wetten omtrent antidiscriminatie. Op dit moment luidt de regel als volgt : 1e stap : de vraag of het verschil in behandeling geoorloofd is inzake antidiscriminatie betreffende aanvullende pensioenen, moet worden beoordeeld in het licht van de wet die in het bijzonder het criterium beschermt dat gebruikt werd voor het onderscheid. 2e stap : als geen enkele wet dit criterium in het bijzonder beschermt, dient er nagekeken te worden of het onder-


De wet man-vrouw vergelijkt een onderscheid op grond van geslacht met een onderscheid op basis van zwangerschap, bevalling, moederschap en geslachtsverandering.

scheid geen discriminatie inhoudt in de zin van artikel 14, § 1, alinea 1 van de WAP. Er dient te worden opgemerkt dat, als het gaat om een pensioentoezegging die werd onderschreven voor zelfstandigen en als het verschil in behandeling niet specifiek wordt beschermd door een wet, artikel 14 van de WAP niet van toepassing zal zijn en het verschil in behandeling in principe zal worden toegelaten.

het verschil in behandeling niet op een redelijke wijze kan verantwoord worden.

Voorbeeld : als er een verschil in behandeling bestaat op basis van de burgerlijke staat in een pensioentoezegging onderschreven voor loontrekkenden, is dit verschil in behandeling op zich niet ongeoorloofd. De Kaderwet beschermt in het bijzonder het criterium van burgerlijke staat ; het is bijgevolg in het perspectief van deze bijzondere wet dat er dient nagekeken te worden of het verschil in behandeling het verantwoordingssysteem respecteert dat wordt afgekondigd door deze wet. Er is geen reden om de conformiteit te controleren van het verschil in behandeling met artikel 14 van de WAP. Artikel 14 van de WAP was tot de goedkeuring van de nieuwe wetten het artikel van de WAP dat de bepalingen bevatte inzake niet-discriminatie. Dit werd aanzienlijk vereenvoudigd door de Kaderwet. De Kaderwet schafte de bepalingen uit dit artikel af die overlappingen vertoonden met die van de Kaderwet of de wet man-vrouw.

Er dient te worden opgemerkt dat vanaf heden artikel 14 van de WAP ook elke vorm van discriminatie verbiedt tussen begunstigden.

Volgens artikel 14 is er sprake van discriminatie wanneer : het verschil in behandeling personen betreft die zich in een vergelijkbare situatie bevinden het verschil in behandeling niet berust op een objectief criterium, en

Er dient rekening te worden gehouden met de beoogde doelstelling, met het objectief karakter, met de gevolgen van het verschil in behandeling en met het feit dat het verschil in behandeling niet onevenredig mag zijn ten opzichte van het beoogde geoorloofde doel.

De Kaderwet heeft eveneens in artikel 13 van de WAP een alinea ingevoegd die voorziet dat de aangeslotene doorgaat met zich pensioenrechten te vormen zolang hij of zij in dienst is. Volgens de parlementaire voorbereiding van de Kaderwet, betekent dit in de praktijk het volgende : wat betreft een plan van het type vaste prestaties, zolang de aangeslotene in dienst is, worden de dienstjaren hem toegekend zolang hij het maximum aantal erkende dienstjaren niet heeft bereikt. Er dient dus nog steeds rekening te worden gehouden met loonsverhogingen wat betreft een plan van het type vaste bijdragen of cash balance, worden de bijdragen (de persoonlijke bijdragen inbegrepen) nog steeds gestort (of toegekend) zelfs na de eindleeftijd voorzien door het pensioenreglement en dit zolang de aangeslotene in dienst is. Tot slot werd in artikel 14 van de WAP een bepaling gehandhaafd betreffende

discriminatie tegenover deeltijdse werknemers. In de parlementaire voorbereiding van de wet wordt verduidelijkt dat het niet verboden is om aan deeltijdse werknemers voordelen toe te kennen die hoger zijn dan degene die verkregen worden door het toepassen van de verhoudingsregel. Deze is afhankelijk van hun arbeidstijd doordat er onder andere rekening moet worden gehouden met periodes gelijkgesteld met voltijdse werknemers, bijvoorbeeld voor de berekening van hun wettelijk pensioen.


Flexible solutions

Fortis Ascento, een sterke toegevoegde waarde voor de werkgever Elk jaar stellen meer dan 1.000 nieuwe gepensioneerden hun vertrouwen in Fortis Ascento, de dienstverlening eindeloopbaan van Fortis Employee Benefits. Deze dienstverlening, die een groeiend succes kent, komt als geroepen voor mensen die aangesloten zijn bij een groepsverzekering en die binnenkort met pensioen zullen gaan. Zij stellen zich op dit sleutelmoment in hun leven immers ontelbaar veel vragen.

De gemoedstoestand van de toekomstige gepensioneerden Bij de toekomstige gepensioneerden merken we een sterk gevoel van tegenstrijdigheid : enerzijds ervaren ze een gevoel van vrijheid, anderzijds zijn ze bang voor hun toekomstige gezondheidstoestand, het isolement en financiële problemen. Er ontstaan verschillende profielen volgens de omvang van het vermogen en de levenswijze. Er is echter ook een constante merkbaar, namelijk een relatief gebrek aan kennis van de financiële markt.

Voor het merendeel van de toekomstige gepensioneerden, verloopt het maken van een keuze uit de talrijke en ingewikkelde oplossingen problematisch. Er is een reële nood aan achtergrondinformatie of advies om de beste financiële en administratieve keuzes te kunnen maken. Veel aangeslotenen vinden het normaal dat ze worden bijgestaan door hun werkgever en hun verzekeraar, aangezien deze betrokken zijn bij hun pensioenplan. Wat ze bijzonder op prijs stellen, is de persoonlijke toelichting betreffende hun eigen groepsverzekeringskapitaal.


Elk jaar stellen meer dan 1.000 nieuwe gepensioneerden hun vertrouwen in Fortis Ascento, de dienstverlening eindeloopbaan van Fortis Employee Benefits. Deze dienstverlening, die een groeiend succes kent, komt als geroepen voor mensen die aangesloten zijn bij een groepsverzekering en die binnenkort met pensioen zullen gaan. Zij stellen zich op dit sleutelmoment in hun leven immers ontelbaar veel vragen. De aangeslotene, die de finale begunstigde is van een groepsverzekering, wil immers vanzelfsprekend een manier vinden om een antwoord te krijgen op deze rist vragen, in het bijzonder over de vereffening van zijn groepsverzekering : welk kapitaal zal ik ontvangen en wanneer ? Welke fiscaliteit zal van toepassing zijn op mijn kapitaal en mijn wettelijk pensioen ? Welke beleggingen zijn beschikbaar op de markt ? Wat met de successieplanning ? En mijn bescherming betreffende gezondheidszorg ? Kan men mij een belegging voorstellen voor mijn groepsverzekeringskapitaal, met een vervangingsinkomen in optie ? Er kwamen dus veel vragen van onze klanten-werkgevers en hun personeelsleden. De eerste groep vroeg om voorstel-

len om hun werknemers te begeleiden die klaar zijn om op pensioen te vertrekken en de tweede groep, mensen waarvan de uittreding nadert, vroeg om advies en oplossingen die in de lijn liggen van hun groepsverzekering. Wij hebben gemerkt dat het noodzakelijk is dat degene die tegemoet wil komen aan de verwachtingen van toekomstige gepensioneerden een duidelijk inzicht heeft in hun gemoedstoestand en gevoelens. Bijgevolg hebben we een enquête georganiseerd bij de werkgevers om op de hoogte te zijn van de verwachtingen van beide partijen. Dit verschafte ons de mogelijkheid om een begeleidingsdienst op maat te organiseren, exclusief voorbehouden voor mensen die aangesloten zijn bij een groepsverzekering bij Fortis Employee Benefits. Deze dienstverlening kan 3 vormen aannemen : Ten eerste, stelt Employee Benefits een team van specialisten ter beschikking van de werkgevers. Dit team organiseert collectieve informatiesessies. Essentiële thema’s passeren de revue : het brugpensioen en het wettelijk pensioen, de fiscaliteit van de groepsverzekering, de vergelij-

Flexible solutions | Fortis Ascento

king tussen het kapitaal en de rente, de bestaande types van beleggingen op de markt, de overdracht van het vermogen, enzovoort. Vervolgens, vanaf het moment dat de werkgever ons ervan op de hoogte brengt dat een van zijn aangeslotenen op pensioen gaat, neemt onze dienstverlening eindeloopbaan contact op met hem zodat hij een exclusieve individuele begeleiding kan genieten. Wij helpen hem om de juiste vragen te stellen inzake zijn toekomst en die van zijn familie, zowel wat betreft vervangingsinkomen als wat betreft voorzorgsdekkingen… Wij kunnen de aangeslotene ontmoeten met de echtgeno(o)t(e) of de partner, wat overleg en het nemen van een beslissing vergemakkelijkt, bijvoorbeeld over een onderwerp zoals de formule onder de vorm van kapitaal of onder de vorm van rente. Deze dienstverlening op maat is exclusief omdat ze enkel bestemd is voor mensen die aangesloten zijn bij een groepsverzekering bij Fortis Employee Benefits. Tot slot, zijn er informatiebrochures ter beschikking van de toekomstige gepensioneerden.

Fortis Ascento, een volledig product en een originele service op de markt Fortis Ascento, dat uiterst goed is aangepast aan de behoeften van gepensioneerden inzake dienstverlening en producten, biedt : een kwalitatief hoogstaande ondersteuning bij dit sleutelmoment in hun leven, namelijk op (brug)pensioen gaan gestructureerde informatie en advies over het beheer en de overdracht van het vermogen een duidelijk antwoord op de noden inzake financiële flexibiliteit die gepensioneerden zoeken. Met Fortis Ascento Free, beschikt de aangeslotene over een brede waaier aan beleggingen en opties. Hij kiest tussen verschillende types van fondsen met of zonder gewaarborgde intrestvoet, waarbij hij zijn activa kan spreiden over verschillende fondsen. Hij behoudt altijd de mogelijkheid om periodiek geld op te nemen zonder het kapitaal te moeten afstaan. Dit blijft op elk moment beschikbaar om het hoofd te kunnen bieden aan een omvangrijke of onvoorziene uitgave. Concrete simulaties helpen om keuzes te maken zodat deze door de tijd heen interessant blijven.

De informatiesessies die georganiseerd worden in bedrijven trekken een ruim publiek aan van toekomstige gepensioneerden, die aandachtig zijn en medezeggenschap vragen. Ze kijken er naar uit een antwoord te krijgen op hun talrijke vragen over de algemene pensioenproblematiek.

Fortis Ascento Life biedt de aangeslotene de mogelijkheid een lijfrente te genieten : het gaat om een vastgesteld inkomen tot het overlijden van de aangeslotene, het kapitaal wordt afgestaan. Fortis Ascento Deposit is een belegging op korte termijn die de mogelijkheid biedt de huidige hoge rentevoeten te genieten in afwachting van een gepaste beleggingsoplossing. Het online raadplegen van de contracten is altijd mogelijk dankzij het persoonlijke en volledig beveiligde gedeelte van de webstek die bestemd is voor de aangeslotenen.


De WAP en de toekomstige gepensioneerden De Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) heeft op een algemene manier een reeks informatieverplichtingen ingevoerd betreffende de pensioenplannen. Het gaat er bijvoorbeeld om toekomstige

gepensioneerden te informeren over de keuze tussen het kapitaal en de rente op het moment van de vereffening. Indien de aangeslotene een rente vraagt, moet de werkgever deze kunnen aanbieden en ze berekenen volgens uiterst precieze actualisatieregels, wat een grotere ver-

antwoordelijkheid bij de werkgever legt. Hieromtrent, biedt Fortis Employee Benefits de werkgever een gestructureerde optionele ondersteuning die hem de mogelijkheid biedt de wettelijke verplichtingen over te hevelen naar zijn pensioenpartner.

Een complete service voor de werkgever Wij dragen de verantwoordelijkheid voor alle nieuwe wettelijke verplichtingen die ten laste vallen van de werkgever. Wij organiseren de voorstelling van de dienstverlening eindeloopbaan aan de HR-directie. We zullen collectieve informatievergaderingen “eindeloopbaan” op touw zetten

voor de personeelsleden van wie het pensioen nadert. We stellen een set informatiebrochures ter beschikking. We nemen contact op met de personen die op pensioen gaan zodat ze deze exclusieve dienstverlening kunnen genieten die integraal deel uitmaakt van de

groepsverzekering. De dienstverlening Fortis Ascento is volledig gratis en zonder administratieve kosten voor de werkgever. Bovendien heeft dit een positieve invloed op de perceptie van de groepsverzekering bij de aangeslotenen die aan het einde van hun loopbaan zijn gekomen.

Indien ook u de troeven wenst te genieten van de dienst Fortis Ascento, aarzel dan niet het erover te hebben met uw vertrouwde contactpersoon.

Flexible solutions

Isabelle Feuillien (UCB) :

"Het pensioen : een omvangrijke en ingewikkelde materie"

Isabelle Feuillien, Associate Director Compensation and benefits (UCB Belgium) en Alban Huyghé (Fortis Ascento).

Wat zijn de belangrijkste redenen die UCB overtuigd hebben om de Ascento-overeenkomst te ondertekenen ? Het vertrekpunt van de Fortis Ascentoovereenkomst is, dat Employee Benefits de verplichtingen moet naleven die UCB als werkgever heeft ten aanzien van zijn gepensioneerden. Deze verplichtingen zijn tweeërlei : • Eerst en vooral moeten de toekomstige gepensioneerden ingelicht worden over hun rechten om hun pensioenkapitaal om te zetten in een rente • Ten tweede, wanneer een aangeslotene de rente vraagt, moet deze toegelicht worden binnen de voorwaarden die de Wet op de Aanvullende Pensioenen bepaalt. Fortis Employee Benefits heeft haar aanbod betreffende de eindeloopbaan uitgebreid en staat de toekomstige gepensioneerden bij, om op dit keerpunt in hun leven, oplossingen aan te bieden

voor de vele vragen die ze zich stellen. Zonder de Fortis Ascento-oplossingen te vergeten voor de investeringen van het pensioenkapitaal, aangepast aan de vereisten van de gepensioneerden. Er werden verschillende informatiesessies gegeven bij UCB… Inderdaad, in samenwerking met Fortis Ascento hebben we in onze twee sites informatiesessies georganiseerd voor de mensen die 57 jaar en ouder zijn. Dergelijke uiteenzettingen blijken prima gelegenheden om te communiceren. Welke boodschap wil u vooral overbrengen ? Op dit cruciale moment in hun leven, worden de gepensioneerden geconfronteerd met heel wat vraagtekens: ze stellen zich terecht een hele reeks vragen over hun toekomst. Wij geven hen precieze en gedetailleerde antwoorden, zowel over hun brugpensioen, wettelijk pensioen, extralegaal pensioenplan of over het lot van hun individuele levensverzekeringen of over pensioensparen. Ook vragen in

verband met de successierechten komen vaak aan bod en wij lichten hen in over de middelen die deze kunnen verlagen. Maar onze rol gaat veel verder dan dat. In een zo uitgebreide en ingewikkelde materie als de belegging van het pensioenkapitaal, bieden we de toekomstige gepensioneerden denkpistes aan. Elke gepensioneerde reageert immers in functie van zijn of haar eigen situatie. Vandaar dat wij een aantal veel voorkomende financiële situaties inventariseren, zonder daarom de persoonlijke situatie van een toekomstige gepensioneerde als uitgangspunt te nemen. Vanuit deze situaties bepalen we de investeringsbehoeften en zetten we de grote beleggingsprincipes uiteen, om uiteindelijk te komen tot het beleggingstype dat het best beantwoordt aan de mogelijkheden en aan de behoeften van financiële flexibiliteit. Dankzij de simulaties maken we de theoretische denkoefening veel concreter. Wat waren de reacties van de aangeslotenen ? Na afloop van de sessies, hebben wij evaluatieformulieren uitgedeeld. Om u een idee te geven: de genodigden lieten duidelijk verstaan dat ze geïnteresseerd waren. De sessie zou langer mogen duren om meer gedetailleerde informatie te kunnen gegeven over bepaalde onderwerpen. De conclusie is dat we deze sessies moeten blijven organiseren en ze toegankelijk moeten maken voor een ruim publiek. Zal u in de toekomst dergelijke informatiesessies regelmatig herhalen ? Omdat de belangstelling zo groot is, wensen we dit soort sessie één keer per jaar te organiseren voor personen die 57 jaar worden. We voorzien waarschijnlijk ook een update voor de mensen die de eerste sessie reeds gevolgd hebben.


-volulife : meer transparantie

voor de groepsverzekering

Eén ding is zeker : de meerderheid van de werknemers is niet (goed) op de hoogte van het exacte gewicht van hun extralegale voordelen. Zelfs als, op het einde van een carrière, de groepsverzekering een aanzienlijk kapitaal uitmaakt, zijn er nog te veel mensen die zich niet volledig bewust zijn van het belang hiervan, zowel op het ogenblik waarop ze hun carrière beginnen als op het moment waarop ze van werkgever veranderen. Het is dus van primair belang een efficiënte communicatie op touw te zetten met de werknemers over het bestaan van deze voordelen.

Vandaag is de gegronde bezorgdheid om informatie des te meer gerechtvaardigd aangezien er krachtige informaticatools bestaan die een personalisering toelaten van de pensioenplannen en die bijgevolg een verbetering inhouden van het aspect “communicatie”. Het is in deze context dat Employee Benefits

-volulife heeft ontwikkeld.

Het gaat om een innovatief concept van online diensten voor het beheer van de plannen van het type Defined Contribution. Dit concept wordt beheerd dankzij Fortis- -Benefits, een nieuw geavanceerd informaticaplatform, waarvan de zeer uitgebreide parametrisering toelaat voor

elke personeelscategorie een plan op maat op te maken.

Flexible solutions

Online toegang Een van de troeven van deze oplossing is de combinatie van de voordelen van een flexibele groepsverzekering met een uniek communicatie- en dienstverleningsinstrument. Concreet kan u als werkgever, indien u dat wenst, uw werknemers een gepersonaliseerde online toegang bieden op de beveiligde website Fortis-e-Benefits. Uw werknemers kunnen dus online rechtstreeks de toestand van hun eigen pensioenplan raadplegen. Dankzij deze online toegang, kunnen uw werknemers op elk moment het bedrag kennen van het groepsverzekeringskapitaal dat ze zullen krijgen bij hun pensionering. Als ze dat wensen, kunnen ze het huidige niveau van hun reserves raadplegen en, als u hen daartoe de toegang verleent, zich informeren over de historiek van de fondsen van Tak 23 verbonden aan de oplossing e-volulife en het niveau van hun risicodekkingen bekijken. Zo genieten ze de overlijdensdekking en/ of de dekking overlijden door ongeval en zullen ze zich informeren over het bedrag dat hun begunstigden zullen ontvangen, als hen iets zou overkomen. Indien ze

verzekerd zijn voor arbeidsongeschiktheid, zullen ze het bedrag kennen van de financiële steun die ze zouden krijgen in geval van arbeidsongeschiktheid dankzij hun invaliditeitsverzekering. Voordelen naargelang de leeftijd Door het leven heen, evolueren de behoeften van de mensen volgens hun leeftijd. Jonge ouders, mensen waarvan het pensioen nadert… al uw werknemers hebben andere eisen inzake verzekeringen. Met -volulife, zullen ze individueel de verschillende beschikbare risicowaarborgen kiezen. Deze vrijheid die u uw werknemers biedt, brengt geen extra werk met zich mee voor u als werkgever aangezien zij hun keuzes online meedelen en aanpassen. Hetzelfde geldt voor de beleggingen : uw werknemers zullen kunnen kiezen voor meer of minder risicovolle beleggingen in functie van hun algemeen vermogen en volgens de keuzes die u hen biedt. Online simulaties Om uw werknemers te helpen bij het kiezen, berekenen online simulaties het

effect van de wijzigingen die uw werknemers doorvoeren. Zij zien dus onmiddellijk de impact van hun keuzes op hun pensioenkapitaal. Eenmaal de keuze gemaakt is, worden de gegevens onmiddellijk behandeld dankzij het STP-proces (straight through processing), zonder dat de werkgever hierin tussenkomt. Groepsverzekering of pensioenfonds ? De pensioenfondsen die verbonden zijn aan een plan van het type defined contribution of cash balance genieten eveneens de oplossingen e-volulife. Zich verantwoordelijk voelen Gezien de onzekerheden verbonden aan de financiering van onze pensioenen, is op de hoogte zijn van het kapitaal van het pensioencomplement op de pensioenleeftijd informatie die uw werknemers naar waarde weten te schatten. En als ze de financiële gevolgen kunnen becijferen van een arbeidsongeschiktheid, zullen ze zich een preciezer idee kunnen vormen van het bijkomende voordeel van een verzekering gewaarborgd inkomen.

Aanpassingsproces van de keuze door de aangeslotene Dankzij STP, is er voor de behandeling van de gegevens geen manuele tussenkomst nodig van de werkgever. Het effect van de aanpassingen wordt onmiddellijk weergegeven in de database en is zichtbaar op het scherm.

Aangeslotene

Werkgever

Krijgt zijn/haar voordeel te zien op het scherm.

Geeft zijn/haar werknemers de toelating hun plan te raadplegen.

Doet simulaties.

Beperkt de eventuele keuzemogelijkheden.

Wijzigt zijn/haar voordelen binnen de grenzen die de werkgever heeft vastgelegd.

Kort en bondig Hoofdredacteur Alexandre Homez

Ziekteverzekering : wat communiceren aan wie ? In het kader van de wet Verwilghen, zijn er twee essentiële momenten ontstaan waarop de werkgever informatie dient te verstrekken aan zijn of haar werknemers die een ziekteverzekering genieten. Moment I Bij de onderschrijving van het contract en bij elke nieuwe aanwerving, moet de werkgever aan de personeelsleden de informatie doorgeven die hij zal gekregen hebben van zijn verzekeraar betreffende de mogelijkheid voor de verzekerden om een aanvullende premie te betalen. Deze premie zal dienen voor de prefinanciering van de individuele voortzetting van de ziekteverzekering. Deze premie moet de verzekerde de mogelijkheid bieden, in geval van latere voortzetting, een tarief te genieten waarin rekening wordt gehouden met de leeftijd waarop hij de voornoemde aanvullende premie begon te betalen. Er zijn maatregelen voorzien als deze informatieplicht niet gerespecteerd wordt. Laten we hieromtrent nog benadrukken dat het gaat om een eenvoudige informatieverplichting : noch de verzekeraar noch de werkgever moet een dergelijke formule voor prefinanciering voorstellen.

Moment II In geval van verlies van de collectieve waarborg (ontslag, pensioen, tijdskrediet…). De wet verplicht de werkgever de werknemer te informeren over zijn recht op individuele voortzetting. Bij diezelfde gelegenheid, moet hij de gegevens van de verzekeraar verstrekken zodat de werknemer de aanvraag binnen de vereiste termijn kan indienen. De werknemer moet ook geïnformeerd worden indien hij dit voordeel verliest zonder dat een andere verzekeraar deze waarborgen overneemt. De informatie moet worden doorgegeven ten laatste 30 dagen na het verlies van de collectieve polis. De voorzieningen van deze wet zijn toepasbaar sinds 1 juli 2007. Voor de contracten die op die datum reeds bestonden, is er evenwel een overgangstermijn voorzien tot juli 2009. U kunt hierover meer details vinden in EB Minute nr. 6 van juni 2007, uitgegeven door Employee Benefits (exemplaar in PDF-formaat beschikbaar op aanvraag).

CBFA : vastleggen van de maximumreferentievoet Volgens de recente wet van 8 juni 2007, is het voortaan de CBFA die bevoegd is voor het vastleggen van de maximumreferentievoet voor verzekeringsverrichtingen van lange duur. Anders gezegd, voor de pensioenplannen op lange termijn. De CBFA verzorgt de openbaarheid ervan door de referentievoet die ze heeft vastgelegd te laten publieren in het Belgisch Staatsblad na het verstrijken van de termijn voorzien door de wet.

De website van Fortis in de top 25 van het Europese klassement De internetsite van Fortis, www.fortis.com, staat op de 21e plaats van het klassement van de Europese internetsites van 2007 (European Webranking). In 2006, stond Fortis nog op de 42e plaats en dit jaar is onze maatschappij de hoogst gerangschikte financiële instelling van de Benelux. In het klassement staan 158 bedrijfswebsites.

EB Solutions Employee Benefits heeft zopas een nieuwe brochure “EB Solutions” uitgegeven met een overzicht van alle diensten die wij bieden aan ondernemingen, aan sectoren en aan aangeslotenen. Deze brochure zal eerstdaags verstuurd worden naar al onze klanten.

Leden van het redactiecomité Karel Coudré Heidi Delobelle Anne-Greet Germonpré Bo Grell Benoît Halbart Eliane Van den Stock Emmanuelle Van Maele Valérie Van Zeveren Félix Wollseifen Werkten mee aan dit nummer Kristel Awouters François Cassette Dries De Dauw Catherine De Jaegere Françoise Lejeune Stijn Mues Marie Thiriar Fotografe Christopher Jaumoulle Illustrator Thierry De Bruyne Vertalers Anne-Marie Lafullarde & C° Pre-press Christine Biz Alain Hardy Drukkerij Michel Jaumoulle & C° Verantwoordelijke uitgever Jean-Michel Kupper Bd. Emile Jacqmain, 53 1000 Bruxelles Lezersrubriek [email protected] Tél. 02 664 82 42 Fax 02 664 13 37 Fortis Employee Benefits heeft de grootste zorg besteed aan de inhoud van de informatie en de gegevens gepubliceerd in het tijdschrift Reference. Zij geeft echter geen enkele expliciete of impliciete garantie wat betreft de volledigheid, nauwkeurigheid en actualiteit van die gegevens en wijst elke verantwoordelijkheid af voor de vergissingen of weglatingen die zich in dit tijdschrift zouden bevinden. Fortis Employee Benefits wijst eveneens elke verantwoordelijkheid af met betrekking tot de opinies en aanbevelingen die erin worden gegeven. Deze kunnen in geen geval de specifieke raad en advies vervangen die, op aanvraag, kan bekomen worden bij Fortis Employee Benefits. Uw advies telt Aarzel niet om ons de onderwerpen over te maken die u graag in dit tijdschrift had behandeld gezien. U kan dit op volgend adres : [email protected]. Geen enkel artikel uit dit tijdschrift mag gedeeltelijk of volledig worden overgenomen, zonder de schriftelijke toelating van de redactie.

Trust in Expertise.

Getting you there.

Met zijn team van experts - actuarissen, juristen, fiscalisten, financiers, beheerders en commerciële medewerkers - stelt Employee Benefits zijn ervaring en know-how inzake pensioenen en gezondheidszorg ter beschikking van de werkgevers en hun personeel. Vertrouwen is een waarde die dagelijks moet worden waargemaakt. Daarom houden we rekening met uw behoeften en stellen we u innovatieve, flexibele en kostenvoordelige oplossingen voor. Zo krijgt u alle troeven in handen om een succesvol Human Resources beleid te voeren. Als toonaangevende onderneming met een marktaandeel van om en bij de 40 %, telt Fortis Employee Benefits meer dan 4000 werkgevers als klant. Onze globale uitdaging bestaat erin dagelijks zo’n miljoen aangeslotenen in België te bedienen en tevreden te stellen. Ontdek op onze website www.employeebenefits.be.fortis.com alle voordelen van e-volulife. Dit concept biedt u een waaier van mogelijkheden voor uw vaste bijdrageplannen. Met de internettoepassing kunnen uw personeelsleden hun pensioenplan on-line raadplegen en kunnen ook de gegevensstromen automatisch verwerkt worden. Graag meer informatie ? Stuur ons een mail naar [email protected]

Employee Benefits

Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium Emile Jacqmainlaan Brussel Nr 7 Januari Reference

Recommend Documents