Rechtspositie Rijksambtenaar

Rechtspositie Rijksambtenaar Juni 2012

Deze brochure is een uitgave van: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directoraat-Generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk Postbus 2011 | 2500 EA Den Haag www.minbzk.nl Juni 2012 20522 |B-14873-GMD32

14873_rechtspositie Rijksambtenaar.indd 4-1

25-06-12 10:18

Rechtspositie rijksambtenaar Juni 2012

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

2

Verantwoording Deze brochure is tot stand gebracht door de directie Organisatie en Personeelsbeleid Rijk van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. De brochure gaat over alle ambtenaren werkzaam bij: - Algemene Zaken; - Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties; - Economische Zaken, Landbouw en Innovatie; - Financiën; - Veiligheid en Justitie; - Onderwijs, Cultuur en Wetenschap; - Sociale Zaken en Werkgelegenheid; - Infrastructuur en Milieu; - Volksgezondheid, Welzijn en Sport; - de Algemene Rekenkamer; - de Hoge Raad van Adel; - het Kabinet der Koningin; - de Kanselarij der Nederlandse Orden; - de Nationale ombudsman; - de Raad van State; - de Staten-Generaal; - het secretariaat van de commissie van toezicht op de inlichtingen- en veiligheidsdiensten; - de Raad voor de rechtspraak, de rechtbanken, de gerechtshoven, de Centrale Raad van Beroep en het College van Beroep voor het bedrijfsleven, de nietrechterlijke leden van de Raad voor de rechtspraak en van de besturen van voornoemde gerechten daaronder begrepen, en de gemeenschappelijke diensten die twee of meer van de in dit onderdeel genoemde organisaties in stand houden. De ministeries en Hoge Colleges van Staat kunnen zelf ook eigen informatie over de arbeidsvoorwaarden aan hun personeel verstrekken. Dit gebeurt al bij de ministeries van Buitenlandse Zaken, Veiligheid en Justitie en bij de Belastingdienst. Het burgerpersoneel van het ministerie van Defensie kent een eigen rechtspositie. Dit personeel maakt namelijk onderdeel uit van de sector Defensie, uitgezonderd het burgerpersoneel in de BBRA-schalen 17 en hoger. De tekst van deze brochure wordt regelmatig geactualiseerd bij de totstandkoming van een nieuwe cao. Wie suggesties heeft over de inhoud van deze brochure kan terecht bij de afdeling Personeelsbeleid Rijk van de directie Organisatie en Personeelsbeleid van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Postbus 20011, 2500 EA Den Haag of via [email protected]. Werknemers bij de rijksoverheid kunnen voor actuele personeelsinformatie terecht op het onderdeel Personeel op het Rijksportaal. Waar  in  deze  brochure  wordt  gesproken  over  ‘hij’,  ‘hem’  of  ‘zijn’  mag  u  ook  lezen   ‘zij’  of  ‘haar’. Een ambtenaar die vragen heeft over zijn rechtspositie, kan contact opnemen met zijn eigen personeelsfunctionaris.

3

Inhoudsopgave Inleiding

7

Selectie en aanstelling Selectie Aanstelling

8 8 8

Salaris, vakantie- en eindejaarsuitkering Salaris Vakantie-uitkering Eindejaarsuitkering

11 11 13 13

Van bruto- naar nettosalaris Berekening Pensioenpremie Pensioengevend inkomen Premie ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen Overgangspremie VPL Pseudopremie Werkloosheidswet Bijdrage Zorgverzekeringswet Premie WGA Loonheffing

14 14 14 14 15 15 15 15 15 15

Arbeidsduur, vakantie en verlof Arbeidsduur PAS-regeling Compensatie-uren Vakantie Verlof op feestdagen Zwangerschaps- en bevallingsverlof Ouderschapsverlof Calamiteitenverlof Kortdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof Adoptieverlof Pleegzorgverlof Buitengewoon verlof Verlofspaarregeling Levensloopregeling

16 16 16 17 18 19 20 20 21 21 21 22 22 22 23 23

Vorming en opleiding Scholing Vergoeding en doorbetaling Terugbetaling Individuele keuze

25 25 25 25 25

Begeleiding en beoordeling van personeel Het gesprek Loopbaanscan Beoordeling Bedrijfsmaatschappelijk werk Seksuele intimidatie Disciplinaire straffen Conflictmanagement Voorwaarden voor succes Mediators Juridische procedure

26 26 26 26 26 26 27 27 27 27 28 4

Toelagen en toeslagen Eenmalige of periodieke toeslag Toelage in verband met onregelmatige diensten Aflopende toelage Nachtdienst Nominale toeslag bij onregelmatige dienst Vergoeding in verband met overwerk Toelage voor bereikbaarheid en beschikbaarheid Verschuivingstoelage Toelage voor vuil en onaangenaam werk Waarnemingstoelage Toelage bedrijfshulpverlening

29 29 29 29 29 30 30 30 30 31 31 31

Vergoedingen en enkele andere regelingen Verhuiskosten Woon-werkverkeer Dienstreizen Salderingsregeling bij dienstreizen en woon-werkverkeer Maaltijdvergoeding bij overwerk Gratificaties Telewerken Individuele keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP) Uitkering bij overlijden

32 32 32 34 35 35 36 36 37 37

Integriteit Algemene integriteitskwesties Melden van een misstand

39 39 40

Ziekte en arbeidsongeschiktheid Arbeidsgezondheidskundige begeleiding Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen Aanvullingen op de IVA- of WGA-uitkering: ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt

43 43 44 45 47

Rechten en verplichtingen bij reorganisaties Achtergrond Wie komen voor herplaatsing in aanmerking? Herplaatsingsprocedure Mobiliteitsmaatregelen

48 48 48 49 50

Ontslag en uitkeringen Ontslag Werkloosheidswet Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk Ontslag uit een substantieel bezwarende functie

51 51 51 52 53

Pensioenen Achtergrond Werknemers geboren vóór 1950 Werknemers geboren na 1949 Pensioen bij ontbinding huwelijk of partnerschap Afkoop van pensioenrechten Waardeoverdracht Indexatie Premieheffing

55 55 55 57 59 59 59 60 60

Mogelijkheden voor bezwaar en beroep Bezwaarprocedure Beroep

61 61 61

5

Medezeggenschap De ondernemingsraad Verschillende niveaus van medezeggenschap Rechten Bedrijfscommissie

62 62 62 62 62

Arbeidsvoorwaardenoverleg Sectorenmodel Sectorcommissie overleg rijkspersoneel Departementaal georganiseerd overleg

63 63 63 64

Centrales van overheidspersoneel Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) Ambtenarencentrum (AC) Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF)

65 65 65 65

Overzicht van de belangrijkste rechtspositieregelingen

67

Bijlage 1: Schalen van het BBRA 1984 sinds 1 april 2009

69

6

66

Inleiding Voor u ligt de brochure Rechtspositie rijksambtenaar. De brochure bevat informatie over de rechtspositie van de ambtenaar werkzaam bij het Rijk. Deze brochure, naar de situatie per juni 2012, bevat alleen de hoofdzaken. Voor gedetailleerde informatie kunt u terecht op het Rijksportaal Personeel, het portaal met antwoorden op vragen op personeelsgebied. Werknemers kunnen zich ook wenden tot hun personeelsfunctionaris. Voor medewerkers van het ministerie van Buitenlandse Zaken bestaat een brochure die is gebaseerd op het voor hen geldende Reglement Dienst Buitenlandse Zaken. Veel werknemers bij de Rijksoverheid ervaren de rechtspositie van de ambtenaar als ingewikkeld. Dat is ook niet zo vreemd, want de rechtspositie van ambtenaren is vastgelegd in wettelijke voorschriften. Dat betekent dat het taalgebruik juridisch is en dat regelingen daardoor niet altijd gemakkelijk leesbaar zijn. Naast de wetten die voor werknemers in het algemeen gelden, bestaan er verschillende (wettelijke) regelingen die uitsluitend betrekking hebben op ambtenaren. De belangrijkste zijn: - De Ambtenarenwet. - Het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR), met onder meer bepalingen over aanstelling, werktijden, verlof, vakantie, bedrijfsgeneeskundige begeleiding en ontslag. - Het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), met bepalingen over salaris, vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en diverse toelagen. - Het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP waarin het ouderdomspensioen, het nabestaandenpensioen, het flexibel pensioen en het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen zijn geregeld. Behalve deze regelingen zijn er nog tal van andere regelingen. Een overzicht hiervan vindt u aan het einde van deze brochure. Deze brochure is een vereenvoudigde weergave van de verschillende regelingen en zal niet in alle gevallen antwoord geven op individuele vragen. Bovendien bieden sommige rechtspositieregelingen de ministeries (en Hoge Colleges) ruimte om een eigen beleid te voeren. Het is dus mogelijk dat de regelingen binnen uw organisatie afwijken van de regelingen in deze brochure. Om die reden kunt u aan de inhoud van deze folder geen rechten ontlenen. Voor deeltijders gelden dezelfde rechtspositieregelingen als voor hun collega's met een volledige betrekking. De aanspraken van deeltijders zijn in beginsel evenredig aan hun werktijd. Sommige rechtspositieregelingen gaan niet alleen de werknemer aan, maar ook zijn gezin. Denk bijvoorbeeld aan verlof in verband met familieomstandigheden. Zulke regelingen zijn ook van toepassing op werknemers die een geregistreerd partnerschap zijn aangegaan. Een aantal regelingen geldt ook als een werknemer ongehuwd samenwoont. Hij moet dan wel beschikken over een notarieel samenlevingscontract, waarin de wederzijdse rechten en plichten rond de samenwoning en het voeren van een gezamenlijke huishouding zijn geregeld.

7

Selectie en aanstelling Selectie Sollicitatieprocedure Voordat iemand wordt aangesteld als rijksambtenaar, moet hij meestal een sollicitatieprocedure doorlopen. Voor deze procedure bestaan regels die de sollicitant de volgende rechten geven: - een eerlijke kans op aanstelling; - informatie over de selectieprocedure; - bescherming van de persoonlijke levenssfeer; - vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens; - een doelmatige procedure; - de mogelijkheid om een klacht in te dienen over de sollicitatieprocedure die vervolgens serieus wordt behandeld. Aanstellingskeuring Bij zijn aanstelling wordt de ambtenaar in principe niet medisch gekeurd. Een medische keuring is alleen toegestaan als: - specifieke functie-eisen het gebruik van een aanstellingskeuring rechtvaardigen, zoals in het geval van een inspecteur gevaarlijke stoffen; - er een wettelijke verplichting is om de sollicitant medisch te keuren, zoals bij de bemanning van vaartuigen. Het Rijk betaalt de kosten voor de medische keuring. In de Wet op de medische keuringen staan de rechten en plichten van de werkgever, de instantie die de keuring verricht en de sollicitant die de aanstellingskeuring moet ondergaan (de keurling). Procedure keuring De sollicitant ontvangt binnen twee weken na de keuring de uitslag. Is het hij niet eens met deze uitslag, dan kan hij binnen twee weken een nieuwe medische keuring aanvragen. De kosten van dit nieuwe onderzoek komen eveneens voor rekening van het Rijk. De tweede keuring moet worden uitgevoerd door een andere arts dan degene die de eerste keuring heeft verricht. Als een sollicitant een klacht heeft over de medische keuring of de afhandeling daarvan, kan hij een klacht indienen bij de werkgever die de keuring heeft aangevraagd. In veel gevallen is er een klachtenregeling. Andere onderzoeken De werkgever kan ook vragen om een psychologisch onderzoek of om een verklaring omtrent het gedrag. Bij functies die bijzondere eisen stellen aan de integriteit of verantwoordelijkheid van de ambtenaar zal de werkgever een antecedentenonderzoek instellen. Als het gaat om een vertrouwensfunctie is dat een veiligheidsonderzoek.

Aanstelling Vaste dienst Een ambtenaar kan worden aangesteld in vaste dienst of in tijdelijke dienst. Een ambtenaar die een vaste aanstelling krijgt, komt altijd in algemene dienst van het Rijk. Dit geldt voor alle ambtenaren die werkzaam zijn bij de ministeries, het Kabinet der Koningin  en  de  Hoge  Colleges  van  Staat.  Bij  zo’n  aanstelling  wordt   afzonderlijk aangegeven bij welk ministerie of Hoog College van Staat de ambtenaar werkt. Gaat de ambtenaar bij een ander ministerie werken, dan wordt hij niet ontslagen, maar wijzigt in zijn aanstelling alleen de naam van het ministerie. 8

Op deze manier is het voor de ambtenaar gemakkelijker om van het ene departement naar het andere over te stappen. Deze regels gelden niet voor het personeel dat werkzaam is bij het ministerie van Defensie. Defensiemedewerkers vallen onder het Burgerlijk Ambtenarenreglement Defensie. Ook voor de ambtenaren die werken bij de Staten-Generaal geldt een ander reglement, namelijk het Ambtenarenreglement Staten-Generaal. Tijdelijke dienst Een aanstelling in tijdelijke dienst duurt een kalenderperiode of een andere periode die objectief bepaalbaar is. Als een ambtenaar bijvoorbeeld een tijdelijke aanstelling krijgt omdat hij iemand moet vervangen die ziek of zwanger is, duurt de aanstelling zolang als de ziekte of de zwangerschap duurt. Ambtenaren met een tijdelijke aanstelling krijgen geen aanstelling in algemene dienst van het Rijk omdat er na afloop van die aanstelling geen dienstverband meer bestaat. Reden tijdelijke aanstelling In de volgende gevallen krijgt een ambtenaar een tijdelijke aanstelling: - als proeftijd, voor maximaal twee jaar; - voor maximaal drie maanden vanwege het verkrijgen van een verklaring omtrent het gedrag. Hierna kan een andere aanstelling volgen; - voor het verrichten van werkzaamheden waarvoor slechts tijdelijk een beroep op de arbeidsmarkt wordt gedaan, zoals een piek in de werkzaamheden of een project; - voor opleiding of scholing; - bij oproepkrachten; - een andere reden, die de afzonderlijke ministeries zelf kunnen bepalen. De meeste ambtenaren krijgen een aanstelling in tijdelijke dienst voor een proeftijd van maximaal twee jaar. Na afloop van de proeftijd volgt bij een goede functievervulling in principe een aanstelling in vaste dienst. Opeenvolgende aanstellingen Voor tijdelijke aanstellingen zijn de volgende regels van toepassing: - Als tijdelijke aanstellingen bij hetzelfde ministerie elkaar opvolgen binnen een periode van 36 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, worden deze van rechtswege omgezet in een aanstelling in vaste dienst. - Meer dan drie aanstellingen bij hetzelfde ministerie die elkaar hebben opgevolgd worden van rechtswege omgezet in een aanstelling in vaste dienst. Wisselend aantal uren Een ambtenaar kan ook een aanstelling voor een wisselend aantal uren krijgen. In zo’n  geval  wordt  altijd  een  aantal  garantie-uren bepaald. Mocht de ambtenaar minder dan dit aantal uren werken, dan krijgt hij toch de garantie-uren uitbetaald. Voor oproepkrachten geldt dat zij per oproep minimaal drie uur uitbetaald krijgen. Het gaat dan om oproepkrachten met een aanstelling waarvan: - de omvang niet vaststaat; - de omvang minder is dan vijftien uur per week en het niet vastligt op welke de tijdstippen de oproepkracht moet werken. Overige regels Daarnaast gelden voor tijdelijke aanstellingen de volgende regels: - Als een aanstelling in tijdelijke dienst – anders dan voor een proeftijd – direct wordt opgevolgd binnen hetzelfde ministerie door een aanstelling in tijdelijke dienst voor een proef, dan wordt de maximale duur van deze tweede aanstelling verminderd met de tijd van de eerste aanstelling in tijdelijke dienst. Als iemand in afwachting van een verklaring omtrent het gedrag is aangesteld 9

voor drie maanden, volgt na het verkrijgen van die verklaring nog 21 maanden proeftijd. - Een aanstelling in tijdelijke dienst als proeftijd gaat automatisch over in een aanstelling voor vaste dienst vanaf de dag dat de tijdelijke aanstelling afloopt en stilzwijgend wordt verlengd. - Bij andere tijdelijke aanstellingen – dus anders dan voor proef – geldt dat er bij stilzwijgende verlenging een nieuwe tijdelijke aanstelling ontstaat met dezelfde duur maar maximaal voor één jaar, en met dezelfde voorwaarden. Rechten bij tijdelijke dienst De ambtenarenwet regelt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen ambtenaren met een tijdelijke en met een vaste aanstelling, tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De werkgever mag dus niet ambtenaren in vaste dienst betere arbeidsvoorwaarden bieden dan ambtenaren met een tijdelijk dienstverband. Ook moet de werkgever ambtenaren in tijdelijke dienst informeren over vacatures voor onbepaalde tijd.

10

Salaris, vakantie- en eindejaarsuitkering Salaris Salarisschalen Elke rijksmedewerker wordt ingeschaald in een van de achttien salarisschalen. Deze inschaling gebeurt op basis van de zwaarte van de functie en de werkzaamheden die de medewerker feitelijk verricht. De zwaarte van de functie wordt vastgesteld door middel van functiewaardering. De salarisschaal bevat een aantal salarisbedragen die oplopen van een minimumbedrag naar een maximumbedrag. Medewerkers in deeltijd krijgen een salaris evenredig aan hun arbeidsduur. De bedragen van de maandsalarissen zijn in bijlage 1 van deze brochure opgenomen. Meer werken Een ambtenaar met een voltijds aanstelling heeft een arbeidsduur van 36 uur per week. Werkt de medewerker structureel meer dan gemiddeld 36 uur per week, dan wordt het gebruikelijke salaris bij een voltijds aanstelling vermenigvuldigd met zijn vastgestelde structurele arbeidsduur gedeeld door 36. Over dit verhoogde salaris ontvangt de medewerker ook de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en bepaalde toelagen. Feitelijke werkzaamheden Bij de inschaling zijn de werkzaamheden die de medewerker feitelijk verricht – de feitelijk opgedragen werkzaamheden – bepalend. Door deze feitelijke werkzaamheden is het mogelijk dat een medewerker bij zijn aanstelling in een lagere salarisschaal wordt ingeschaald dan de schaal die eigenlijk bij zijn functie hoort. Zolang het functioneren van de medewerker niet past bij de salarisschaal die eigenlijk bij de functie hoort, blijft deze in de lagere schaal. Bezwaar De werknemer die het niet eens is met de uitkomst over de zwaarte van zijn functie, kan de werkgever schriftelijk verzoeken die waarderingsuitkomst opnieuw te bekijken. Daarbij moet hij wel aangeven waarom hij het niet eens is met de uitkomst. Hij moet dit verzoek binnen vier weken na ontvangst van het bericht over de waarderingsuitkomst bij de werkgever indienen. Binnen dertien weken na ontvangst van het verzoek moet de werkgever de nieuwe waarderingsuitkomst bekendmaken of de oude bevestigen. Is de medewerker het ook hiermee niet eens, dan kan hij binnen zes weken bezwaar aantekenen bij de werkgever. De werkgever vraagt vervolgens binnen twee weken na ontvangst van dit tweede bezwaar advies aan de Commissie van Advies Bezwaren Functiewaardering (CABF). CABF De CABF is een onafhankelijke commissie. De leden van deze commissie zijn voorgedragen door de ministeries en door de centrales van overheidspersoneel. Het secretariaat van de CABF is ondergebracht bij het Centrum voor Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP), Postbus 556, 2501 CN Den Haag, telefoonnummer (070) 376 57 86. Vervolgtraject De werkgever kan het advies van de CABF ter harte nemen of naast zich neerleggen. De totale termijn tussen het indienen van het bezwaar en de uiteindelijke beslissing van de werkgever bedraagt tien weken, met een uitloop van maximaal vier weken. Mocht een werknemer het ook met de beslissing van het 11

CBAF niet eens zijn, dan kan hij beroep aantekenen bij de arrondissementsrechtbank, sector bestuursrecht, in het rechtsgebied waarbinnen zijn woonplaats valt. Salarisverhoging In de tabel met de salarisschalen staan in de schalen zogenoemde periodieken genoemd. Als een werknemer nog niet het maximumsalaris van zijn schaal heeft bereikt, komt hij in aanmerking voor salarisverhoging. Vindt de werkgever dat hij in voldoende mate functioneert, dan krijgt hij er een periodiek bij. De werkgever bekijkt in principe een jaar na indiensttreding voor het eerst of een salarisverhoging op zijn plaats is. Vervolgens kijkt de werkgever ieder jaar of de medewerker in aanmerking komt voor salarisverhoging, totdat deze het maximum van de schaal heeft bereikt. Gesprek De werkgever beslist op basis van een gesprek met de medewerker of deze wel of geen  salarisverhoging  krijgt.  Zo’n  gesprek  vindt  minstens  eenmaal  per  jaar  plaats.   In dit gesprek komt aan de orde: - Op welke manier de medewerker de opgedragen werkzaamheden heeft uitgevoerd en welke resultaten die hij daarbij heeft behaald. - Onder welke omstandigheden hij de opgedragen werkzaamheden heeft uitgevoerd. In dit gesprek kunnen de medewerker en zijn werkgever ook de toekomstige werkzaamheden, de resultaten die deze moeten opleveren en de omstandigheden waaronder de ambtenaar zijn werk verricht, bespreken. Ook overleggen zij over de manier waarop de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer kan worden gestimuleerd (zie pagina 26). Extra salarisverhoging Een medewerker kan een extra salarisverhoging binnen zijn salarisschaal krijgen als de werkgever vindt dat hij meer dan voldoende functioneert. Aan de andere kant is het ook mogelijk dat hij geen salarisverhoging krijgt, omdat hij niet voldoende functioneert. Maximumsalaris Heeft een medewerker het maximumsalaris bereikt en functioneert hij volgens de werkgever uitstekend, dan kan hij in aanmerking komen voor een salaris uit de salarisschaal direct daarboven. Ontvangt de werknemer eenmaal dit salaris, dan heeft hij geen recht meer op jaarlijkse salarisverhogingen. Bovendien kan de werkgever de toekenning van het salaris uit de hogere schaal (gedeeltelijk) weer intrekken als de medewerker niet langer uitstekend functioneert. Salarisverlaging bij ouderen Medewerkers van 57 jaar en ouder kunnen de werkgever verzoeken hen een minder belastende functie te geven. Als bij die functie een lagere salarisschaal hoort, wordt een bepaald bedrag op het oorspronkelijke salaris van de medewerker ingehouden. Die inhouding is gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de medewerker nu heeft en het salaris dat hij zou krijgen als hij in de lagere schaal zou vallen. Het oude salaris en de oude salarisschaal veranderen echter niet. Daardoor heeft de ambtenaar nog steeds recht op de aanspraken die bij het eerdere salaris horen, zoals de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering. Deze worden dan berekend over het oude en dus hogere salaris. Ook voor pensioen en sociale zekerheid zijn er voor de oudere ambtenaar geen nadelige consequenties. Seniorenbonus e Voor elke periode van twaalf maanden waarin de medewerker na zijn 62 levensjaar geen gebruik maakt van zijn aanspraak op de Regeling flexibel 12

pensioen en uittreden (FPU), heeft hij recht op een eenmalige toeslag van 454 euro netto. De werknemer ontvangt deze bonus voor het eerst in de maand dat hij 63 jaar wordt en vervolgens om de twaalf maanden. Als de werknemer in deeltijd werkt, wordt deze toeslag vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor (dit is de voor de medewerker vastgestelde arbeidsduur gedeeld door 36). Mobiliteitstoeslag Medewerkers die van functie veranderen, kunnen onder bepaalde voorwaarden in aanmerking komen voor een mobiliteitstoeslag. Deze eenmalige toeslag bedraagt 50 procent van het maandsalaris. Als een ambtenaar van functie wisselt en daarbij ook een structurele salarisverhoging krijgt – door een extra periodiek of een hogere schaal – heeft hij geen recht op de mobiliteitstoeslag.

Vakantie-uitkering De vakantie-uitkering per maand bedraagt 8 procent van het brutomaandsalaris en bepaalde toelagen. De vakantie-uitkering bedraagt minimaal 156,73 euro per maand bij een volledige arbeidsduur. Bij deeltijd en bij een structurele verhoging van de arbeidsduur wordt dit minimum vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. De vakantie-uitkering wordt elk jaar in mei uitbetaald over de periode juni van het voorafgaande jaar tot en met mei van het lopende jaar.

Eindejaarsuitkering In november van elk kalenderjaar krijgt de medewerker een eindejaarsuitkering uitbetaald. Hij bouwt deze uitkering maandelijks op over de periode december tot en met november. De uitkering bedraagt 8,3 procent van het brutomaandsalaris.

13

Van bruto- naar nettosalaris Berekening In het salarissysteem wordt berekend welk nettosalaris hoort bij een brutosalaris. Hiervoor wordt het brutosalaris verminderd met: - het werknemersdeel van de premie voor het ouderdoms- en nabestaandenpensioen, het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen en de overgangspremie VPL; - de pseudo-premie Werkloosheidswet; - de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet, vermeerderd met een werkgeversvergoeding tot eenzelfde bedrag; - de premie WGA; - de loonheffing. Bij de berekening van het maandelijkse nettosalaris wordt er rekening mee gehouden dat ook over de aanspraak op vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering die in die maand worden opgebouwd, pensioenpremie en overgangspremie VPL worden ingehouden. Deze premies zijn dus niet verschuldigd bij uitbetaling van deze uitkeringen. Pensioenpremie Voor het ouderdoms- en nabestaandenpensioen (OP/NP) betalen werkgever en werknemer elk een deel van de premie. De berekening van de premie die de werknemer sinds 1 april 2012 betaalt, verloopt als volgt: a. vermenigvuldig het totaal van het brutomaandsalaris, de vaste maandelijkse toelagen, de maandelijkse aanspraak op vakantie-uitkering en de maandelijkse aanspraak op eindejaarsuitkering met 12, en tel hierbij variabele toelagen ontvangen in het voorgaande jaar op; b. verminder het onder a berekende bedrag met 1,9 procent (maximaal 791,85 euro); c. trek van het bedrag berekend onder b de franchise van 10.850 euro af. De franchise is het bedrag waarover geen premie wordt betaald; d. neem van het resterende bedrag 7,23 procent en deel dit door 12. Voor deeltijders zijn twee extra stappen nodig om te komen tot de juiste berekening. Het onder a bedoelde bedrag wordt gedeeld door de arbeidsduurfactor. Na de stappen b tot en met d wordt de uitkomst vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. De arbeidsduurfactor is de voor de werknemer vastgestelde arbeidsduur gedeeld door 36. Pensioengevend inkomen Het pensioengevend inkomen wordt eenmaal per kalenderjaar (in januari of in de maand van indiensttreding) vastgesteld. De in te houden premie blijft in dat kalenderjaar iedere maand gelijk en wijzigt alleen bij verandering van de arbeidsduur of bij een tussentijdse aanpassing van premiepercentages en/of franchise. Niet tot het pensioengevend inkomen behoren: - vergoeding voor variabel overwerk; - gratificaties bij een ambtsjubileum; - onkostenvergoedingen; - inkomensbestanddelen die op grond van fiscale wetgeving niet pensioengevend zijn (zoals de waarde van het privégebruik van een auto van de zaak).

14

Premie ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen Ook voor het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen (AP) betalen de werkgever en de werknemer elk een deel van de premie. De hoogte van de premie die de werknemer in 2012 betaalt, wordt als volgt berekend: e. neem het bedrag als berekend onder b; f. trek van dit bedrag een franchise af van 18.700 euro; g. neem van het resterende bedrag 0,075 procent en deel dit door 12. Voor deeltijders gaat de berekening van de premie op dezelfde manier als die voor de premie OP/NP. Overgangspremie VPL De werkgever en de werknemer betalen elk een deel van de gecombineerde premie voor de FPU-regeling en de voorwaardelijke inkoop pensioen. Deze overgangspremie VPL wordt in 2012 als volgt berekend: h. neem het bedrag als berekend onder b; i. neem van dit bedrag 2,35 procent en deel dit door 12. Voor deeltijders gaat de berekening van de premie op dezelfde manier als die voor de premie OP/NP. Pseudopremie Werkloosheidswet De Werkloosheidswet (WW) is ook van toepassing op ambtenaren. De overheid betaalt de WW-uitkeringen zelf, omdat ze eigen risicodrager is. De ambtenaar betaalt een pseudopremie WW. In 2012 bedraagt de pseudopremie 0,0 procent. Bijdrage Zorgverzekeringswet De Zorgverzekeringswet (ZVW) kent een nominale premie en een inkomensafhankelijke bijdrage. De nominale premie betaalt de werknemer rechtstreeks aan zijn zorgverzekeraar. De inkomensafhankelijke bijdrage wordt ingehouden op zijn salaris. De werkgever is verplicht om deze ingehouden bijdrage te vergoeden. Over die werkgeversvergoeding is de werknemer loonheffing verschuldigd. De bijdrage ZVW wordt in 2012 als volgt berekend: a. neem het bruto-maandsalaris en tel daarbij de belaste toelagen op. De vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering worden bijgeteld in de maand waarin deze uitkeringen uitbetaald worden; b. trek van dit bedrag af: de premie OP/NP, premie AP, de overgangspremie VPL en de pseudopremie WW; c. de bijdrage Zorgverzekeringswet is 7,1 procent van het onder b berekende bedrag. De bijdrage bedraagt maximaal 296,21 euro per maand. Premie WGA De werkgever verhaalt de WGA-premie (premie Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten) voor de helft op het nettoloon van de werknemer. Voor 2012 is de premie vastgesteld op 0,0 procent. Loonheffing De loonheffing is de gecombineerde heffing van loonbelasting en premies volksverzekeringen. In het bedrag van de loonheffing zijn de arbeidskorting (maximaal 134,25 euro) en de algemene heffingskorting (169,42 euro) per maand verrekend.

15

Arbeidsduur, vakantie en verlof Arbeidsduur Dienstroosters Een rijksmedewerker met een volledige aanstelling werkt gemiddeld 36 uur per week. Bij het opstellen van dienstroosters overleggen werknemer en werkgever over de inroostering. Daarbij houden ze rekening met zondagen en vrije dagen tussen twee dienstperiodes. Inroostering kan bijvoorbeeld als volgt: - vier dagen van negen uur; - vier dagen van acht uur en een dag van vier uur; - vier dagen van acht uur afgewisseld met vijf dagen van acht uur; - een combinatie van langere en kortere dagen. Aanpassing arbeidsduur Een medewerker heeft het recht om de arbeidsduur te wijzigen. Toch is dat niet in alle gevallen mogelijk. De werkgever kan een dergelijk verzoek weigeren als het bezwaarlijk is voor de dienst. In dat geval moet de werkgever aangeven welke mogelijkheden er zijn om de arbeidsduur alsnog aan te passen. Misschien is er binnen de organisatie een passende functie met de gewenste arbeidsduur voorhanden. Bij een aanpassing van de arbeidsduur wijzigt ook de arbeidsduurfactor. De arbeidsduurfactor wordt berekend door de eigen arbeidsduur te delen door 36. Bij een volledige aanstelling is deze 1, bij deeltijdwerkers is de arbeidsduurfactor lager en bij een aanstelling van meer dan 36 uur is de arbeidsduurfactor hoger. Arbeidsduur meer dan 36 uur Als een ambtenaar structureel meer dan 36 uur wil werken dan is dat mogelijk tot een maximum van gemiddeld 40 uur per week, in hele uren. Dus 37, 38, 39 of 40 uur. Voorwaarde is dat het niet in strijd is met het dienstbelang. Niet iedereen komt in aanmerking voor een structurele arbeidsduurverhoging. De volgende mensen kunnen niet structureel meer werken: ambtenaren die gebruikmaken van de PASregeling, ouderschapsverlof of buitengewoon verlof van lange duur hebben. Ook arbeidsgehandicapten komen niet in aanmerking.

PAS-regeling Voorwaarden De PAS-regeling (Partiële Arbeidsparticipatie Senioren) is bedoeld om oudere ambtenaren te stimuleren om te blijven werken, door hun arbeidsduur op een financieel gunstige wijze te verminderen. Om voor de regeling in aanmerking te komen, moeten medewerkers minstens vijf jaar onafgebroken bij de rijksdienst werken. Als het dienstbelang in het geding komt, kan de werkgever deelname aan de regeling weigeren. Ook bij de ingangsdatum speelt het dienstbelang een rol. Inhouding op brutosalaris Met de PAS-regeling kunnen medewerkers vanaf 57 jaar 15,8 procent minder gaan werken. Het brutosalaris gaat dan omlaag maar niet evenredig. De hoogte van deze inhouding is afhankelijk van de leeftijd op de datum waarop de werktijdvermindering ingaat. Het is een percentage van het salaris dat zou gelden zonder werktijdvermindering.

16

In de onderstaande tabel staan de inhoudingspercentages. Dit percentage geldt voor de leeftijd waarop de werknemer begint met deelname aan de PAS-regeling. Zolang de ambtenaar gebruikmaakt van de regeling, blijft het percentage hetzelfde. Leeftijd 57 58 59 60 61 62 63 64

Inhouding 5% 5% 3,5% 3,5% 2% 2% 1% 1%

Gevolgen Consequenties voor de PAS-deelnemer: - De van het salaris afgeleide uitkeringen (zoals bovenwettelijke WW- en FPUuitkeringen, pensioen, vakantiegeld, eindejaarsuitkering) blijven gebaseerd op de situatie vóór de deelname aan de regeling. - De PAS-werktijd van 30,32 uren per week (voor deeltijders naar rato) zijn gemiddelde werktijden. Dat betekent dat PAS-deelnemers compensatie-uren kunnen opbouwen als de feitelijke wekelijkse werktijd hoger ligt. - De extra uren leeftijdsvakantie vervallen. - De basisvakantie neemt evenredig met de gemiddelde PAS-werktijd af. - Nieuwe inkomsten uit arbeid (zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven) worden gekort op het inkomen. Uiteraard houdt de PAS-deelnemer recht op het salaris dat hoort bij de gemiddelde werktijd. - Bij ziekte van de ambtenaar blijft de PAS-inhouding het eerste jaar volledig van toepassing. Deze inhouding wordt na één jaar ziekte teruggebracht tot 70 procent. - De arbeidsduur van een PAS-deelnemer bedraagt maximaal gemiddeld 36 uur per week. De ambtenaar die van de PAS-regeling gebruikmaakt kan – indien hij daarvoor in aanmerking komt – ook een beroep doen op de FPU-regeling. Ambtenaren kunnen op elk gewenst moment voor een van beide regelingen kiezen.

Compensatie-uren Werkbare dagen Voor elke ambtenaar moet duidelijk zijn hoeveel uren hij per jaar moet werken. Dit kan per jaar verschillen. Feestdagen vallen niet altijd in het weekend. Ook het aantal weekenden verschilt per jaar. De berekening van het aantal werkbare dagen is als volgt. Neem het aantal kalenderdagen van het betreffende jaar. Haal hier de zater- en zondagen én de niet op zaterdag of zondag vallende feestdagen af. Het gaat om de volgende feestdagen: - Nieuwjaarsdag - Tweede paasdag - Hemelvaartsdag - Tweede pinksterdag - Beide kerstdagen - Koninginnedag - Bevrijdingsdag (5 mei) Het resultaat daarvan is het aantal werkbare dagen in een jaar. Deze uitkomst wordt vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor van de ambtenaar.

17

Opbouw compensatie-uren De dagen en tijden waarop een medewerker werkt, liggen vast in een rooster. Werkt de werknemer volgens zijn rooster meer dan zijn op jaarbasis te werken uren dan bouwt hij compensatie-uren op. Als er minder wordt gewerkt dan de op jaarbasis te werken uren ontstaan negatieve compensatie-uren. Voorbeeld Werkt een voltijder in één week vijf dagen van acht uur, dan bouwt hij vier compensatie-uren op. Deze vier compensatie-uren kan hij op een later tijdstip ‘opnemen’. Ook een voltijder die precies 36 uur per week werkt (bijvoorbeeld in een rooster van vier dagen van negen uur), kan positieve of negatieve compensatie-uren opbouwen. Niet elk jaar heeft immers evenveel weekdagen en daarbij zijn feestdagen niet gelijk over de dagen van de week verspreid. De dagen waarop iemand wel of niet werkt, zijn dus bepalend. Hoeveel compensatie-uren heeft een voltijder of deeltijder? Dat is het verschil tussen het aantal uren dat hij volgens zijn dienstrooster gaat werken en het aantal op jaarbasis te werken uren dat hij moet werken. Bij ziekte bouwt de medewerker na een bepaalde periode geen compensatie-uren meer op. Deze periode ligt vast en kan per ministerie verschillen. Compensatie-uren opnemen Hoe medewerkers de compensatie-uren mogen opnemen, kan per dienstonderdeel verschillen. Maar ze moeten ze in elk geval opnemen in het jaar dat ze zijn opgebouwd. Anders vervallen de uren. Mensen die dit willen en daarvoor in aanmerking komen, kunnen de waarde van de gespaarde compensatie-uren – of een deel daarvan – aan het levenslooptegoed laten toevoegen. Voorwaarde is dat dit niet in strijd is met het dienstbelang. Blokdagen Een dienstonderdeel kan dagen collectief inroosteren als blokdagen. Op deze dagen is het dienstonderdeel gesloten en kan niemand werken. De werknemer kan – als hij volgens zijn rooster op de blokdagen gewerkt zou hebben – voor de blokdagen compensatie-uren of verlofuren inzetten. Ook kan de werknemer in overleg met de werkgever desgewenst de met de blokdagen samenhangende uren op een ander moment compenseren door extra te werken buiten zijn dienstrooster. Uitzondering Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker hoeft de niet-gewerkte uren vanwege blokdagen niet van het vakantietegoed af te schrijven of op een ander moment in te halen. Omdat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker op grond van een medisch advies van de arbodienst per week of dag niet langer dan een x-aantal uren mag werken, verleent de werkgever hem buitengewoon verlof met behoud van salaris. De op een blokdag niet gewerkte uren kan hij daarom niet op een ander moment inhalen. De niet-gewerkte uren hoeft deze medewerker niet van het vakantietegoed af te schrijven. De werkgever verleent in dit geval buitengewoon verlof met behoud van salaris.

Vakantie Ambtenaren die voltijds werken, hebben recht op 165,6 uur vakantieverlof per jaar. Op een bepaalde leeftijd komen hier uren bij: leeftijdsuren. Het gaat om de leeftijd die de ambtenaar in een kalenderjaar bereikt.

18

Leeftijd 45 tot en met 49 50 tot en met 54 55 tot en met 59 60 en ouder

Extra uren 7,2 14,4 21,6 28,8

Werkt een medewerker structureel minder of meer dan gemiddeld 36 uur per week? Dan is de berekening van het totale aantal vakantie-uren (gewone plus leeftijdsuren) als volgt: het totale aantal vakantie-uren behorend bij een 36-urige werkweek x de arbeidsduurfactor. De uitkomst wordt – indien van toepassing – naar boven afgerond. Opbouw vakantieverlof Hoewel vakantie per jaar wordt toegekend, moet vakantieverlof wordt 'verdiend' door te werken. Als iemand niet werkt, bouwt hij dus ook geen vakantie op. Uitzonderingen daarop zijn: - periodes van vakantie; - ziekte die korter duurt dan 26 weken; - zwangerschaps- en bevallingsverlof; - verblijf in militaire dienst wegens herhalingsoefeningen; - verlof van korte duur zoals verlof in verband met familieomstandigheden; - adoptieverlof. Ambtenaren moeten per kalenderjaar minimaal 108 uur – waarvan 72 uur aaneengesloten – vakantie opnemen. Voor deeltijders is dit in verhouding met de werktijd. Opgespaarde vakantiedagen Het overboeken van opgespaarde vakantiedagen naar een volgend kalenderjaar kan, maar niet onbeperkt. Dit om verlofstuwmeren te voorkomen. Een beperkt aantal uren overboeken kan wel. Maximaal is dat het verschil tussen het aantal vakantie-uren per kalenderjaar en de genoemde 108 uur (voor deeltijders naar evenredigheid). De werkgever kan in individuele gevallen hiervan afwijken. Afkopen of inzetten Ambtenaren mogen een beperkt aantal vakantie-uren afkopen. Ook hier geldt: het afkopen mag het dienstbelang niet in de weg zitten. Voltijders mogen maximaal 22 uur afkopen, namelijk: het meerder boven 144 uren. Voor ouderen die ook hun leeftijdsdagen kunnen inzetten, kan het aantal uren oplopen tot 51 uur. Werkt een medewerker structureel meer of minder? Dan wordt dit aantal af te kopen uren vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. In plaats van afkopen, kunnen werknemers deze vakantie-uren inzetten voor levensloop of als bron bij IKAP. Bij ontslag kunnen medewerkers vragen om uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen. Dit kan tot maximaal een tegoed over twee jaar.

Verlof op feestdagen Op de volgende in het ARAR genoemde feestdagen hebben ambtenaren vrij: - Nieuwjaarsdag - Tweede paasdag - Hemelvaartsdag - Tweede pinksterdag - Beide kerstdagen - Koninginnedag - Bevrijdingsdag (5 mei)

19

Deze dagen worden beschouwd als zondagen en dat houdt in dat op deze feestdagen geen dienst wordt geëist. Bij roosterdiensten kan dit anders zijn. Voor andere religieuze feestdagen kunnen medewerkers (onbetaald) verlof of vakantie opnemen, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof Zwangerschaps- en bevallingsverlof duurt altijd minimaal zestien weken. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en duurt minimaal tien weken. De medewerker kan zes tot vier weken vóórdat ze uitgerekend is, met zwangerschapsverlof gaan. Als zij minder dagen opneemt dan zes weken (tot en met de vermoedelijke datum van bevalling), komen die dagen er na de bevalling bij. Als ze bevalt ná de vermoedelijke bevallingsdatum, heeft ze dus recht op een verlof van in totaal meer dan zestien weken. En als de bevalling vóór de vermoedelijke bevallingsdatum plaatsvindt, houdt ze recht op een totaal verlof van zestien weken. Tijdens dit verlof behoudt de werknemer haar salaris en bouwt ze ook vakantiedagen op.

Ouderschapsverlof Medewerkers hebben volgens de Wet arbeid en zorg recht op ouderschapsverlof. De wet zegt niets over de betaling gedurende het ouderschapsverlof. Dat is overgelaten aan sociale partners. Opnemen van verlof De medewerker die ouder is geworden van een eigen, adoptief, pleeg- of stiefkind, kan ouderschapsverlof opnemen. Gaat het om een meerling, dan kan de werknemer voor elk kind ouderschapsverlof opnemen. Het opnemen van het verlof kan totdat het kind acht jaar wordt. Voorwaarde is dat de medewerker minimaal één jaar in dienst is. Als beide ouders ambtenaar zijn, kunnen ze allebei ouderschapsverlof voor hetzelfde kind opnemen. Terugbetalen In sommige gevallen moeten medewerkers het salaris en bepaalde toeslagen – die tijdens het verlof zijn doorbetaald – terugbetalen. Het gaat om medewerkers die tijdens het ouderschapsverlof of binnen één jaar na beëindiging van het ouderschapsverlof: - op eigen verzoek ontslag nemen; - of door eigen schuld ontslag krijgen. Terugbetalen hoeft niet als de medewerker binnen een maand na ontslag ergens anders binnen de rijksdienst aan de slag gaat. Ook kan de werkgever bij bijzondere omstandigheden ontheffing verlenen van de terugbetalingsverplichting. Omvang en mogelijkheden Het moment waarop de medewerker begint met het opnemen van het ouderschapsverlof is bepalend voor: - de omvang van het verlof; - de mogelijkheid om het verlof te verdelen over een langere periode; - en de gedeeltelijke doorbetaling van het salaris en bepaalde toelagen. Die regels blijven vervolgens op het hele verlof voor het betreffende kind van toepassing. Ingangsdatum na 1 januari 2011 De omvang van het ouderschapsverlof is per kind maximaal 26 keer de arbeidsduur per week. Over deze verlofuren wordt een variabel percentage van het salaris en bepaalde toelage doorbetaald. Dit percentage is afhankelijk van de 20

omvang van het ouderschapsverlof dat de medewerker wil opnemen. Neemt hij het maximale verlof op (26 keer de arbeidsuur per week), dan is het doorbetalingspercentage 27,5. Dit percentage wordt hoger naarmate de ambtenaar minder ouderschap opneemt. Het maximale doorbetalingsprecentage is 55. Naast de doorbetaling van het salaris heeft de medewerker recht op speciale belastingverlaging: de ouderschapsverlofkorting. Deze korting is 50 procent van het wettelijk minimumloon per opgenomen ouderschapsverlof. Medewerkers kunnen het ouderschapsverlof verspreid over twaalf maanden opnemen. Op verzoek kan de werknemer, tenzij zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet, het verlof flexibel opnemen in een kortere of langere periode dan twaalf maanden. Hij kan het verlof ook opdelen in maximaal drie perioden. Iedere periode moet dan minstens een maand duren. Ingangsdatum tussen 1 januari 2009 en 31 december 2010 De omvang van het ouderschapsverlof is per kind maximaal 26 maal de arbeidsduur per week. De medewerker krijgt over de helft van de verlofuren 75 procent van het salaris en bepaalde toelagen doorbetaald, minus de door de ambtenaar te ontvangen ouderschapsverlofkorting.De manier van opnemen en de mogelijkheden om het verlof te spreiden zijn gelijk aan de situatie waarbij het ouderschapsverlof is ingegaan op of na 1 januari 2011 Ingangsdatum voor 1 januari 2009 De omvang van het ouderschapsverlof is per kind maximaal 13 maal de arbeidsduur per week. Over deze verlofuren krijgt de medewerker 75 procent van het salaris en bepaalde toelagen doorbetaald minus de door de medewerker te ontvangen ouderschapsverlofkorting. De medewerker kan het ouderschapsverlof verspreid over zes maanden opnemen. Op verzoek van de medewerker kan hij het verlof, tenzij zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet, flexibel opnemen in een kortere of langere periode dan zes maanden of kan hij het verlof opdelen in maximaal drie perioden, waarbij iedere periode dan minimaal een maand bedraagt.

Calamiteitenverlof De medewerker heeft recht op verlof in noodsituaties. Denk aan calamiteiten door ziekte of een andere onverwachte gebeurtenis bij de verzorging van de partner, kinderen of ouders. Dit zorgverlof is bestemd voor eerste opvang en het treffen van verdere voorzieningen. Per calamiteit geldt maximaal een dag verlof met behoud van het salaris en bepaalde toelagen. De medewerker moet aannemelijk maken dat het om een noodsituatie gaat. Kan hij dit niet, dan moet hij die genoten uren compenseren.

Kortdurend zorgverlof De medewerker kan verlof krijgen voor de noodzakelijke verzorging van een zieke partner, kinderen, (schoon)ouders. Voorwaarde is dat de verzorging noodzakelijk is en dat niemand anders dan de ambtenaar deze op zich kan nemen. Het kortdurend zorgverlof bedraagt in een kalenderjaar maximaal twee keer de voor de medewerker geldende arbeidsduur per week. De medewerker behoudt zijn salaris en bepaalde toelagen. Als de werknemer niet aannemelijk kan maken dat de verzorging noodzakelijk was, kan de werkgever een sanctie opleggen. Bijvoorbeeld het achteraf inhouden van het salaris over de uren die niet gewerkt zijn.

Langdurend zorgverlof De medewerker kan langdurend verlof opnemen. Soms met behoud van salaris en al dan niet onder bepaalde voorwaarden. Er bestaat een wettelijke regeling die ook 21

ook ambtenaren het recht geeft op onbetaald verlof, om te zorgen voor een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Deze regeling houdt het volgende in. - De duur van het verlof bedraagt in een periode van twaalf maanden zes keer de arbeidsduur per week. - De ambtenaar moet het verlof gedurende een aaneengesloten periode van hoogstens twaalf weken opnemen. - Het aantal uren verlof per week is hoogstens de helft van de arbeidsduur per week. Indienen verzoek De medewerker moet twee weken voordat het verlof ingaat, een schriftelijk verzoek bij zijn werkgever indienen. In dit verzoek moet hij de volgende zaken opnemen: - opgave van de reden; - wie hij gaat verzorgen; - tijdstip van ingang; - duur; - spreiding over de week. De werkgever kan dit verlof alleen weigeren bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Adoptieverlof De medewerker heeft recht op vier weken aaneengesloten verlof bij adoptie van een kind. Het maakt dan niet uit of het kind in Nederland of in het buitenland woont. Het recht op verlof beslaat een tijdvak van achttien weken. Het gaat twee weken vóór de eerste dag van de adoptie in. De medewerker geeft zijn werkgever een document waaruit blijkt dat hij het kind gaat adopteren, en wanneer. Gedurende het verlof behoudt de ambtenaar zijn salaris en bepaalde toelagen. Als een werknemer meer kinderen tegelijkertijd adopteert, bestaat het recht op verlof slechts voor een van die kinderen.

Pleegzorgverlof Als een medewerker een pleegkind in zijn gezin opneemt op basis van een pleegcontract, zijn het verlof en de toepasselijke regels hetzelfde als bij het adoptieverlof.

Buitengewoon verlof In overleg met de werkgever kunnen medewerkers buitengewoon verlof voor een langere periode opnemen. Bij het bepalen van de duur wordt gekeken of het verlof uitsluitend in het belang van de medewerker of (ook) in het algemeen belang is. In het eerste geval bedraagt het verlof maximaal een jaar. Tijdens dit verlof krijgt de medewerker geen salaris. Is het verlof verleend in het algemeen belang? Dan kan het langer zijn dan een jaar. In sommige gevallen wordt dit verlof verleend met behoud van salaris. Buitengewoon verlof voor activiteiten en situaties De medewerker kan buitengewoon verlof van korte duur krijgen, met behoud van het salaris en bepaalde toelagen. De ambtenaar moet het verlof – als het kan – minstens 24 uur van tevoren aanvragen. Het gaat daarbij onder meer om de volgende activiteiten en situaties: - Als kaderlid deelnemen aan vergaderingen en activiteiten van ambtenarenorganisaties (tot maximaal 240 uur per jaar). - Verhuizing in geval van overplaatsing: . zoeken van een woning: hoogstens twee dagen; 22

. bij verhuizing en een eigen huishouding: twee dagen, zonodig te verlengen tot drie en in zeer bijzondere gevallen tot vier dagen; . bij verhuizing en geen eigen huishouding: hoogstens twee dagen. - Familieomstandigheden: . bevalling van de echtgenote: twee dagen, mits de ambtenaar dit verlof binnen vier weken na de bevalling opneemt; . huwelijk: twee dagen; . huwelijk van bloed- of aanverwanten in de eerste en tweede graad: één dag; . overlijden van: . echtgeno(o)t(e), (stief-, pleeg-, schoon-)ouders, (stief-, pleeg-, aangehuwde) kinderen: vier dagen; . bloed- of aanverwanten in de tweede graad: twee dagen maar indien de ambtenaar belast is met de regeling van de lijkbezorging of van de nalatenschap dan wel van beide: hoogstens vier dagen. De graden van verwantschap zijn: . eerste graad: ouders, kinderen; . tweede graad: grootouders, kleinkinderen, broers/zusters. Bij buitengewoon verlof wegens familieomstandigheden worden samenwonenden behandeld als gehuwden/geregistreerden. Ze moeten dan wel een notarieel samenlevingscontract hebben waarin de wederzijdse zorgplicht is vastgelegd.

Verlofspaarregeling De verlofspaarregeling is in 2006 vervallen en vervangen door de levensloopregeling. Heeft een medewerker nog saldo op deze (oude) verlofspaarrekening, dan kan dit blijven staan. Of hij kan het bedrag omzetten in een levenslooptegoed (Levensloopregeling rijkspersoneel). Doet de medewerker dit niet, dan geldt het volgende: - De oude bepalingen van de Verlofspaarregeling rijkspersoneel blijven van toepassing. - De  bonus  ‘in  tijd’  blijft  gelden.  Dit  is  25  procent  van  het  opgenomen  spaarverlof   en gaat in als de medewerker spaarverlof opneemt bij 62 jaar of ouder. - De tot en met 31 december 2005 geldende fiscale bepalingen blijven van toepassing. - Het spaarverlof (inclusief de vermelde bonus) moet meer dan een jaar voor de datum waarop het (pre-)pensioen in gaat, zijn beëindigd.

Levensloopregeling Via de Levensloopregeling kon tot eind 2011 worden gespaard voor een verlofperiode, bijvoorbeeld voor een sabbatical. Of om de tijd tot aan het pensioen te overbruggen. Het werkt als volgt: de medewerker spaart voor een inkomen tijdens de levensloopperiode. Het geld komt terecht op een speciaal daarvoor geopende (geblokkeerde) levenslooprekening. Dat kan op verschillende manieren: - via een levensloopverzekering; - bij een beheerder van een beleggingsinstelling; - via deelneming in een beleggingsinstelling waarmee een levenslooptegoed wordt opgebouwd. De Levensloopregeling en Spaarloonregeling zijn vervangen door de Vitaliteitsregeling. Dit houdt in dat de Levensloopregeling is afgeschaft per 1 januari 2012. Nieuwe deelnemers kunnen zich dan niet meer aanmelden. Er geldt wel een overgangsregeling voor huidige deelnemers: - Is op 31 december 2011 minimaal 3.000 euro gespaard in de Levensloopregeling, dan kan onder de oude voorwaarden worden

23

doorgespaard tot de pensioengerechtigde leeftijd. Het spaartegoed kan in 2013 ook onbelast worden doorgestort naar vitaliteitssparen. - Is er op 31 december 2011 minder dan 3.000 euro spaartegoed op 31 december 2011, dan vanaf 2012 geen geld meer worden gespaard in de Levensloopregeling. Het tegoed kan in 2012 en 2013 worden gebruikt voor het opnemen van verlof of in 2013 onbelast worden doorgestort naar de Vitaliteitsspaarregeling. Wie vanaf 2014 nog het spaartegoed van de Levensloopregeling doorstort, moet belasting betalen over het bedragen vanaf 20.000 euro. Voor medewerkers die op 31 december 2011 minimaal een levensloopsaldo hadden gespaard van 3.000 euro blijven de oude bepalingen van de Levensloopregeling Rijkspersoneel van toepassing.

24

Vorming en opleiding Scholing Scholing is belangrijk voor medewerkers die goed willen (blijven) functioneren in hun huidige of eventueel toekomstige functies. Onder scholing vallen alle opleidingen, cursussen en studies die gericht zijn op de functie of op algemene vaardigheden. Daarom worden opleidingskosten onder bepaalde voorwaarden geheel of gedeeltelijk vergoed. Ook kan de medewerker voor de benodigde tijd geheel of gedeeltelijk verlof krijgen. Vergoeding en doorbetaling Bij het toekennen van een vergoeding wordt onderscheid gemaakt tussen verplicht gestelde opleidingen, opleidingen die bijdragen aan vastgelegde loopbaanafspraken en overige opleidingen. Verplicht gestelde opleidingen worden volledig vergoed door de werkgever en de tijd die gaat zitten in het volgen van lessen, stages en het afleggen van examens wordt helemaal doorbetaald. De werkgever betaalt ook de kosten van een opleiding die bijdraagt aan vastgelegde loopbaanafspraken. In dat geval wordt de benodigde tijd voor de helft vergoed. Voor overige opleidingen kan de werkgever een vergoeding van de helft van de kosten toekennen en ten hoogste 25 procent van de tijd. Terugbetaling Onder bepaalde omstandigheden moet de werknemer de al ontvangen vergoeding terugbetalen. Dat is het geval als: - De medewerker door eigen schuld geen resultaat boekt of de studie afbreekt. - De medewerker tijdens de studie of binnen drie jaar na het afronden van de studie de rijksdienst verlaat. Terugbetaling geldt niet voor: - De medewerker die aansluitend op zijn ontslag recht heeft op een uitkering op grond van werkloosheid, arbeidsongeschiktheid of ouderdomspensioen. - De medewerker die als herplaatsingkandidaat ter voorkoming van werkloosheid met daaraan gekoppeld recht op een uitkering van het Rijk, een baan buiten de organisatie aanvaardt. - De medewerker die een tijdelijke aanstelling heeft en binnen een maand na ontslag ergens anders in de organisatie gaat werken. Individuele keuze Medewerkers kunnen niet alleen gebruikmaken van de studiefaciliteiten die de werkgever biedt. De regeling Individuele Keuzen in het Arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP) biedt de mogelijkheid om in ruil voor bepaalde arbeidsvoorwaarden een belastingvrije vergoeding voor studie/opleiding voor een beroep te ontvangen. Hiervoor gelden minder strenge voorwaarden.

25

Begeleiding en beoordeling van personeel Het gesprek Minstens één keer per jaar vindt een gesprek plaats tussen de medewerker en een daartoe aangewezen functionaris, meestal de directe leidinggevende. In dit gesprek komt het functioneren van de medewerker in de voorafgaande periode aan de orde, maar worden ook afspraken gemaakt over zijn toekomstige werkzaamheden en zijn persoonlijke ontwikkeling. Als de medewerker nog niet het maximum van de voor hem geldende salarisschaal heeft bereikt, vormt dit gesprek de basis voor het al dan niet toekennen van een periodieke salarisverhoging. Bij medewerkers die vijf jaar lang dezelfde functie hebben, wordt expliciet stilgestaan bij het verdere verloop van de loopbaan. Van dit gesprek wordt een schriftelijk verslag gemaakt. Loopbaanscan Een medewerker die minstens drie jaar dezelfde functie bekleedt, kan op kosten van de werkgever met hulp van een professionele loopbaandeskundige een loopbaanscan doen. De uitkomsten van deze scan zijn in principe vertrouwelijk, maar de medewerker kan ze inbrengen in bovengenoemd gesprek. Na vijf jaar kan de werknemer deze scan opnieuw doen. Beoordeling Op verzoek van een van beide partijen kan een beoordeling worden opgemaakt. Een beoordeling wordt pas vastgesteld nadat deze met de medewerker is besproken en hij zijn zienswijze kenbaar heeft kunnen maken. De medewerker die is beoordeeld, kan binnen zes weken na verzending of uitreiking van de vastgestelde beoordeling bezwaar maken bij de werkgever. Bedrijfsmaatschappelijk werk Elke organisatie binnen de Rijksoverheid biedt bedrijfsmaatschappelijk werk aan, waar medewerkers terechtkunnen met werkgerelateerde problemen. Sommige problemen buiten de werksituatie hebben invloed op iemands werk. In alle gevallen zoekt bedrijfsmaatschappelijk werk samen met de betrokken medewerker naar een mogelijke oplossing. Soms wordt ook personeelszaken of de lijnmanager ingeschakeld, maar dat mag alleen met toestemming van de medewerker. Het is ook mogelijk dat bedrijfsmaatschappelijk werk medewerkers doorverwijst naar instanties buiten de organisatie. Bedrijfsmaatschappelijk werk kan worden ingeschakeld bij de begeleiding van medewerkers bij reorganisatie of veranderingen binnen de organisatie. Bedrijfsmaatschappelijk werk overlegt met de dienstleiding in het Sociaal-Medisch Team. Seksuele intimidatie Elke werkgever moet beleid ontwikkelen om seksuele intimidatie op het werk te bestrijden en te voorkomen. Belangrijk onderdeel van dit beleid is de klachtenprocedure, gebaseerd op de Klachtenregeling seksuele intimidatie burgerlijk rijkspersoneel. Een medewerker die seksueel is geïntimideerd, kan zich wenden tot een vertrouwenspersoon. Deze vertrouwenspersoon fungeert als opvang- en aanspreekpunt, adviseert over te nemen stappen en kan helpen bij het vinden van oplossingen. Ook kan de vertrouwenspersoon, in overleg met de medewerker, de klacht doorleiden naar de departementale klachtencommissie. Deze onafhankelijke klachtencommissie onderzoekt de klacht en adviseert de werkgever over te treffen maatregelen. De werkgever neemt uiterlijk vier weken na ontvangst van het advies een beslissing en informeert alle betrokkenen over dit besluit. Naast het beleid over seksuele intimidatie is binnen vrijwel alle ministeries ook beleid ontwikkeld over andere vormen van ongewenst gedrag, zoals rassendiscriminatie en pesten op het werk. 26

Disciplinaire straffen Iemand die de voorschriften overtreedt of zich niet gedraagt als een goed medewerker, kan disciplinair worden gestraft. De straffen variëren van een schriftelijke berisping en extra diensten zonder betaling tot korting of verlaging van het salaris, schorsing voor een bepaalde tijd met gehele of gedeeltelijke inhouding van  het  salaris  en  ontslag.  Voordat  zo’n  straf  wordt  opgelegd,  moet  de  werknemer   de gelegenheid krijgen zich te verantwoorden voor de dienstleiding. Daarvoor heeft hij zes dagen. Is de medewerker het daarna nog niet eens met de opgelegde straf, dan kan hij via de algemene procedure bezwaar maken. Conflictmanagement De Rijksoverheid wil op een goede manier omgaan met conflicten in de werkomgeving. Wanneer het vertrouwen tussen bijvoorbeeld medewerker en leidinggevende is verstoord, kan bemiddeling helpen het contact weer te herstellen. Binnen de Rijksoverheid wordt steeds vaker mediation ingezet als vorm van bemiddeling. Kenmerkend voor mediation is dat de mediator afstand neemt van het conflict: de partijen lossen, onder regie van de mediator, zelf het conflict op. Hiermee kan de bereikte oplossing rekenen op draagvlak. Bij arbeidsconflicten spelen naast de juridische vragen vaak ook andere zaken waarover een rechter niet kan beslissen. Deze zaken kunnen onder begeleiding van een mediator worden uitgediept, zodat betrokkenen soms een andere kijk op de zaak ontwikkelen. Voorwaarden voor succes Mediation werkt alleen als beide partijen bereid zijn actief aan een oplossing te werken. De volgende checklist kan helpen te bepalen of mediation een goede keuze is: Bent u bereid mee te werken aan het tot stand brengen van een oplossing in onderling overleg? Ja, want: - ik zie wel mogelijkheden voor een redelijke oplossing; - wij hebben nog vaker met de andere partij(en) te maken; - ik denk dat er een betere oplossing uit kan komen dan via een uitspraak van de bezwarencommissie c.q. de rechter; - het gaat mede om communicatiestoringen; - wij hebben belang bij een snelle oplossing; - ik wil graag een oplossing bereiken die ook voor toekomstige situaties bruikbaar is; - ik wil de oplossing graag in eigen hand houden. Nee, want: - wij vinden het erg belangrijk dat de bezwarencommissie c.q. de rechter zich over dit bezwaar uitspreekt; - een eerdere poging is mislukt en wij willen het niet nog eens proberen; - onzerzijds is er geen enkele keuzevrijheid  omdat  … Ik twijfel, want: - ik weet niet precies waar wij aan beginnen; - ik weet niet hoeveel ruimte er is om te onderhandelen; - ik zie weinig mogelijkheden; - ik weet niet of de andere partij wel wil meewerken. Mediators Valt de keuze op mediation, dan is het belangrijk om zo snel mogelijk met een mediator in contact te komen. Bij vrijwel alle ministeries en bij de Hoge Colleges 27

van Staat zijn mediators werkzaam. Medewerkers die meer informatie willen, kunnen hiervoor terecht bij hun personeelsafdeling. Daarnaast kunnen ze contact opnemen met het Mediationnetwerk Rijksoverheid. Het netwerk beschikt over een pool van gecertificeerde mediators die binnen het Rijk kunnen worden ingeschakeld. Meer informatie is te vinden bij het juridisch loket: www.hetjl.nl. Juridische procedure Kiezen voor mediation betekent niet dat daarmee juridische procedures (zie onder bezwaar- en beroepsmogelijkheden) zijn uitgesloten. Eenmaal in gang gezette bezwaar- of beroepsprocedures kunnen wel worden opgeschort. Als het niet lukt het conflict door mediation op te lossen, kan de medewerker meestal alsnog het bezwaarschrift laten behandelen of het geschil voorleggen aan de rechter. Tijdens een juridische procedure mogen de betrokken partijen geen gebruikmaken van informatie of stukken waarover zij beschikken als gevolg van de mediation.

28

Toelagen en toeslagen Eenmalige of periodieke toeslag De werkgever kan een werknemer een eenmalige of een periodieke toeslag geven voor een bijzondere prestatie of voor buitengewone toewijding. Die toeslag kan de werkgever ook geven op grond van het functioneren van de medewerker. Voor de maximale eenmalige en de periodieke toeslag is een rijksbreed kader vastgesteld, waarvan organisaties op zich mogen afwijken. De werkgever kan de periodieke toeslag zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd toekennen. Aan deze toeslag kunnen voorwaarden zijn verbonden. Toelage in verband met onregelmatige diensten Werknemers die regelmatig op ongebruikelijke tijden moeten werken (bijvoorbeeld in een dienstrooster, geen overwerk) komen in aanmerking voor de volgende toelagen op het uurloon (in procenten): Dag/tijdstip Ma t/m vrij Za/Zo Feestdag** * **

0-6 40 70 100

6-8 20 * 70 100

8 - 18 70 100

18 - 22 20 * 70 100

22 - 24 40 70 100

Deze diensten moeten voor 07.00 uur beginnen of na 20.00 uur ophouden. De hier bedoelde feestdagen zijn: - Nieuwjaarsdag - Eerste en tweede paasdag - Hemelvaartsdag - Eerste en tweede pinksterdag - Eerste en tweede kerstdag - Koninginnedag - Bevrijdingsdag (5 mei)

Voor medewerkers met een salaris dat hoger is dan salarisnummer 10 van salarisschaal 7, geldt bij het berekenen van de toelage niet het eigen uurloon, maar het uurloon van het maximumsalaris van schaal 7. Aflopende toelage Wanneer de toelage onregelmatige dienst wegvalt of wordt verminderd, kan de werknemer worden geconfronteerd met een aanzienlijke inkomstendaling. In dat geval kan de werkgever zorgen voor aan aflopende toelage, zodat het inkomen veel geleidelijker daalt. Dit geldt niet als deze wijziging het gevolg is van een disciplinaire straf en – tenzij de werkgever anders oordeelt – als de werknemer op eigen verzoek in een andere functie wordt geplaatst. Nachtdienst Medewerkers van 55 jaar of ouder mogen niet meer worden ingeroosterd in de nachtdienst. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever van dat verbod afwijken, maar dan steeds voor maximaal één jaar. De werkgever kan om zeer gewichtige redenen van dienstbelang ook zelf beslissen dat een medewerker nachtdienst moet draaien. Hiervoor is wel toestemming van de bedrijfsarts nodig. Werknemers van 55 jaar en ouder die in onregelmatige dienst werken krijgen geen vergoeding per uur, maar een vaste maandelijkse toelage met ingang van de maand waarin zij 55 worden. Deze vaste toelage wordt berekend als gemiddelde over de afgelopen 36 maanden. Om hiervoor in aanmerking te komen moet de medewerker zo'n toelage voor onregelmatige dienst minstens vijf jaar zonder wezenlijke onderbreking hebben gehad.

29

Nominale toeslag bij onregelmatige dienst De werknemer ontvangt naast een toeslag onregelmatige dienst ook een nominale toeslag van 37,50 euro per maand. Bij deeltijd wordt dit bedrag vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor (feitelijke werktijd gedeeld door 36). Deze nominale toeslag vervalt als een medewerker gedurende een periode van vier weken onafgebroken inactief is, bijvoorbeeld als gevolg van ziekte, vakantie, scholing en buitengewoon verlof. De toeslag vervalt zolang de inactiviteit voortduurt. Vergoeding in verband met overwerk Als een werknemer – in salarisschaal 1 tot en met 10 – buiten de vastgestelde werktijden verplicht wordt om te werken en zo zijn aantal arbeidsuren overschrijdt, is er sprake van overwerk. De vergoeding voor overwerk bestaat uit verlof, gelijk aan het aantal overgewerkte uren. Als dit verlof niet mogelijk is, krijgt de medewerker het normale uurloon als vergoeding. Bovenop het verlof of loon ontvangt hij een overwerktoelage, een stuk extra uurloon. De vergoeding geldt pas bij minstens één uur overwerk. Bij overwerk op de hieronder vermelde tijdstippen geldt de volgende vergoeding (in procenten): Dag/tijdstip Ma t/m vrij Za/Zo

0-6 50 100

6 - 22 25 50

22- 24 50 100

Voor overwerk op de eerdergenoemde feestdagen geldt hetzelfde percentage als op zondag. Deeltijders krijgen eveneens de normale overwerkvergoeding. Toelage voor bereikbaarheid en beschikbaarheid Werknemers die regelmatig buiten de normale werktijden bereikbaar of beschikbaar moeten zijn, krijgen een consignatietoelage. Dat is een vergoeding per uur, bestaande uit een percentage van het eigen uurloon. Voor medewerkers met een salaris dat hoger is dan salarisnummer 10 van salarisschaal 7, geldt bij het berekenen van de toelage niet het eigen uurloon, maar het uurloon van het maximumsalaris van schaal 7. De percentages bedragen op de dagen: Ma t/m vrij Za/Zo

5 10

De vergoeding wordt verdubbeld als er sprake is van extra plaatsgebondenheid op of rond de normale werkplek. Op de eerdergenoemde feestdagen geldt hetzelfde percentage als op zondag. Verschuivingstoelage Werknemers die volgens een rooster regelmatig op ongebruikelijke uren moeten werken, moeten zeker kunnen zijn van dat rooster. Als het rooster binnen 72 uur voor het afgesproken begin van de dienst nog wordt gewijzigd, heeft de medewerker recht op een toelage van 45 procent van het uurloon voor alle van het rooster afwijkende (verschoven) uren. Deze toelage geldt niet voor overwerk; de uren die uitgaan boven het totaal van de arbeidsuren voor die roosterperiode. Voor ambtenaren met een salaris dat hoger is dan salarisnummer 10 van salarisschaal 7, geldt bij het berekenen van de toelage niet het eigen uurloon, maar het uurloon van het maximumsalaris van schaal 7.

30

Toelage voor vuil en onaangenaam werk Wie onder bezwarende omstandigheden werkt, bijvoorbeeld in stank, hitte of lawaai, heeft in beginsel recht op een maandelijkse toelage. Afhankelijk van de mate waarin de medewerker onder bezwarende omstandigheden werkt, bedraagt de toelage 1, 2 of 3 procent van het salaris behorende bij salarisnummer 10 van salarisschaal 7. Waarnemingstoelage De werknemer die tijdelijk een functie waarneemt, krijgt een toelage als voor die functie een hogere salarisschaal geldt. De toelage geldt alleen bij een waarneming van minimaal dertig dagen, buitengewone omstandigheden uitgezonderd. De toelage is gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de werknemer verdient in zijn huidige functie en het salaris dat hij zou verdienen in de waarnemingsfunctie. Neemt de werknemer de functie niet volledig waar, dan wordt de toelage vastgesteld op 50 of 75 procent van de toelage, afhankelijk van de omvang van de waarneming. Waarnemen betekent de uitoefening van alle werkzaamheden van de waargenomen functie, met de daarbij horende verantwoordelijkheden. Dit gebeurt op basis van aanwijzigingen van de werkgever en in plaats van de eigen functie. De medewerker voor wie het optreden als plaatsvervanger onderdeel is van de eigen functie, kan bij onvolledige waarneming niet in aanmerking komen voor een waarnemingstoelage. Toelage bedrijfshulpverlening De medewerker die door de werkgever is aangewezen als bedrijfshulpverlener, ontvangt hiervoor een toelage. Voorwaarde is wel dat hij deze taak naast zijn normale werkzaamheden en naar behoren uitvoert. De eigen minister stelt regels vast voor het bepalen van de toelage. Op die manier wordt de toelage afgestemd op de specifieke situatie bij de werkgever. De toelage is minimaal 195,35 euro per jaar.

31

Vergoedingen en enkele andere regelingen Verhuiskosten Vergoeding bij verhuizing De werknemer die in opdracht van de werkgever voor zijn werk moet verhuizen of een dienstwoning moet betrekken of verlaten, heeft recht op een vergoeding. Onder bepaalde voorwaarden geldt deze vergoeding ook voor werknemers die geen opdracht tot verhuizing hebben gekregen, maar wel zijn verplaatst. De vergoeding bedraagt 3 procent van het jaarinkomen voor elke kamer van de oude woning. Het maximum is 12 procent van het jaarinkomen (maximaal 5.445 euro). Wie voor het eerst bij het Rijk komt werken, krijgt de helft daarvan. Werknemers die moeten verhuizen krijgen soms ook een vergoeding voor transportkosten en zogenoemde dubbele woonlasten. Vergoeding van verhuiskosten is alleen mogelijk als de werknemer binnen twee jaar verhuist. De werknemer moet de vergoeding terugbetalen als hij binnen twee jaar na de verhuizing ontslag neemt of krijgt (door eigen schuld). Deze terugbetaling geldt niet als de werknemer die ontslag neemt, binnen een maand na zijn ontslag overgaat naar een andere functie binnen het Rijk.

Woon-werkverkeer Voor woon-werkverkeer gelden verschillende tegemoetkomingen, afhankelijk van het vervoermiddel dat de werknemer gebruikt. 1. Doelmatig openbaar vervoer Als de werkplek met het openbaar vervoer doelmatig bereikbaar is en de werknemer maakt gebruik van het openbaar vervoer, dan worden de werkelijk gemaakte kosten van het openbaar vervoer vergoed. Dit geldt voor de trein, tweede klas tot maximaal de prijs van een NS-jaartrajectkaart. Maar ook voor bus, metro, tram en eventueel boot, al dan niet aansluitend op de trein. De werkgever kan er ook voor kiezen om in plaats van een geldelijke tegemoetkoming de noodzakelijke vervoerbewijzen te geven. 2. Reizen per auto bij niet-doelmatig openbaar vervoer Als de werkplek niet doelmatig met het openbaar vervoer bereikbaar is, ontvangt de werknemer een tegemoetkoming van 0,17 euro per kilometer. Als het reispatroon het toelaat, ontvangt de werknemer de tegemoetkoming in de vorm van een vast bedrag per maand. Dit bedrag is te berekenen met een praktische formule. In die formule wordt uitgegaan van 214 reisdagen per jaar bij een vijfdaagse reisweek. De formule houdt rekening met gemiddeld minder reisdagen per week. De formule luidt als volgt: enkele reisafstand x 2 x 214 dagen x 0,17 euro x (reisdagen per week/5) 12 maanden

Met de bij het Rijk gebruikte reisplanner wordt de afstand in kilometers tussen de woning en de werkplek bepaald. Uitgangspunt is de snelste (voor fietsers de kortste) route gebaseerd op de postcodes. Reist de ambtenaar langdurig niet (bijvoorbeeld bij ziekte of verlof), dan eindigt de vaste tegemoetkoming na zes weken. De tegemoetkoming begint weer te lopen als de werknemer weer gaat reizen, maar wel pas in de maand volgend op die waarin het reizen weer begint. De vaste tegemoetkoming bedraagt maximaal 341,42 euro per maand.

32

Bij een wisselend reispatroon is een vaste tegemoetkoming niet mogelijk. In dat geval kan de medewerker de kosten – op basis van de werkelijk afgelegde kilometers – declareren. Het maximale bedrag per dag is 19,15 euro. Wat is niet-doelmatig? Van niet-doelmatigheid is onder meer sprake, als: - De loopafstand tussen de werkomgeving en de dichtstbijzijnde halte van het openbaar vervoer groter is dan 1 kilometer. - De werktijdregeling van de werknemer zodanig is, dat hij de werkomgeving niet met het openbaar vervoer kan bereiken of verlaten. - Het openbaar vervoer maar één keer per uur in de buurt van de werkomgeving stopt. Dit geldt zowel bij de aanvang als bij het einde van de diensttijd. - Bij gebruik van het openbaar vervoer de veiligheid van de ambtenaar in gevaar komt. - De bedrijfsarts vindt dat om medische redenen geen gebruik kan worden gemaakt van het openbaar vervoer. - De reistijd van de woning naar de plaats van tewerkstelling met het openbaar vervoer 2 uur of meer bedraagt en de reistijd door het reizen met eigen vervoer minimaal met 45 minuten wordt bekort. Om een uniforme beoordeling te realiseren dient de (te besparen) reistijd vastgesteld te worden met de ANWB routeplanner, te vinden op www.anwb.nl. De werkgever beslist of de werkplek al dan niet doelmatig met het openbaar vervoer bereikbaar is. Het woonadres speelt hierin geen rol. 3. Autogebruik bij doelmatig openbaar vervoer Als een werknemer sowieso kiest voor eigen vervoer – ook als is er doelmatig openbaar vervoer –, dan ontvangt hij daarvoor een tegemoetkoming van 0,06 euro per kilometer. Voor de berekening van het vaste bedrag per maand geldt bovenstaande formule, met een maximum van 51,28 euro. Bij wisselende diensten geldt een dagmaximum van 2,88 euro. 4. Fiets De werknemer die de fiets gebruikt voor woon-werkverkeer krijgt een tegemoetkoming van 0,17 euro per kilometer, met een maximum van 341,42 euro per maand. Ook voor deze berekening geldt eerder genoemde formule. Enige voorwaarde is dat de fietser schriftelijk moet verklaren dat hij het hele stuk van huis naar werk fietst. De werknemer behoudt de tegemoetkoming als hij bij slecht weer het openbaar vervoer gebruikt. Hij kan de tegemoetkoming gebruiken om het openbaar vervoer te betalen. Veel medewerkers gebruiken zowel de fiets als de auto of ander eigen vervoer voor woon-werkverkeer. De werknemer ontvangt voor de fietskilometers de hoge tegemoetkoming en voor de kilometers gemaakt met ander eigen vervoer de lage vergoeding (zie punt 3). Voor de berekening: zie bovenstaande formule. De verschillende maximumbedragen worden naar evenredigheid toegepast op het gemiddelde aantal fietsdagen en het gemiddelde aantal reisdagen met ander eigen vervoer. Rekenvoorbeeld Een werknemer woont op twaalf kilometer van zijn werkplek en reist vier dagen in de week naar zijn werk. Daarvan fietst hij drie dagen; één dag in de week reist hij met zijn eigen auto. De tegemoetkoming wordt dan als volgt berekend: Het fietsgedeelte: 12 x 2 x 214 x 0,17 euro x (3/5) = 43,66 euro per maand 12 maanden

33

Het autogedeelte 12 x 2 x 214 x 0,06 euro x (1/5) = 5,14 euro per maand 12 maanden In totaal een tegemoetkoming van 48,80 euro per maand. 5. Reizen naar opstaphalte Reist de werknemer met eigen vervoer naar de opstaphalte van het openbaar vervoer. Dan krijgt hij een tegemoetkoming per kilometer zoals genoemd onder punt 3. Maar alleen als de afstand groter is dan één kilometer. Zie voor de berekening punt 2. Pensionkosten Moet een werknemer verhuizen maar kan hij volgens zijn werkgever tot die tijd niet dagelijks heen en weer reizen, bijvoorbeeld vanwege de grote afstand)? Dan kan hij de volgende vergoedingen krijgen: - een vergoeding voor pensionkosten (voor logies in of nabij de nieuwe standplaats). Deze vergoeding bedraagt voor gehuwden, geregistreerden en samenwonenden 90 procent en voor alleenstaanden 60 procent van de redelijk geachte pensionkosten; - de normale vergoeding woon-werkverkeer voor de afstand pension – standplaats; - eenmaal per week een vergoeding van reiskosten naar de nog van toepassing zijnde woonplaats. Deze vergoedingen gelden allemaal voor hoogstens twee jaar.

Dienstreizen Openbaar vervoer of dienstvervoer Het terugdringen van het autoverkeer is een van de uitgangspunten bij dienstreizen. Werknemers maken dienstreizen daarom bij voorkeur met het openbaar vervoer (bij trein: eerste klasse). Vergoeding van de reiskosten kan alleen als de werknemer betalingsbewijzen inlevert. Als er geen doelmatig openbaar vervoer beschikbaar is, stelt de werkgever – indien mogelijk – dienstvervoer ter beschikking. Eigen vervoer Is het openbaar vervoer geen optie en is er ook geen dienstvervoer beschikbaar, dan kan de werkgever toestemming geven om een dienstreis te maken met eigen vervoermiddel. De vergoeding is bedraagt 0,37 euro per kilometer, ongeacht het gebruikte vervoermiddel. Ook als openbaar vervoer wel doelmatig mogelijk is, kan de werkgever privé-vervoer toestaan. De vergoeding bedraagt dan 0,09 euro per kilometer, ongeacht het gebruikte vervoermiddel. Bij deze lagere kilometervergoeding kan de werkgever bij een dienstreis met de fiets een vergoeding van stallingkosten geven. Carpoolen Stelt de werkgever dat een werknemer dienstreizen met een privé-vervoermiddel moet maken, dan kan hij ervoor kiezen te carpoolen. De chauffeur krijgt een vergoeding van 0,37 euro per kilometer, medereizigers krijgen geen vergoeding. Is het gebruik van een privé-vervoermiddel niet per se nodig, dan krijgt elke carpooler 0,09 euro per kilometer tot maximaal 0,37 euro per carpoolvervoermiddel.

34

Verblijfkosten Ook verblijfkosten tijdens een dienstreis worden vergoed. Er zijn vergoedingen voor logies, ontbijt, lunch, diner, kleine kosten voor overdag en een avondcomponent voor iedere dag van de dienstreis. Verblijfkosten voor Logies Ontbijt Lunch Diner Kleine kosten Avondcomponent

Vergoeding 83,42 euro 8,15 euro 13,63 euro 20,62 euro 4,33 euro 12,95 euro

Logies, ontbijt, lunch en diner worden alleen vergoed als de werknemer daadwerkelijk kosten heeft gemaakt in een daarvoor bestemde gelegenheid. Daarbij moeten lunch (tussen 12.00 en 14.00 uur) en diner (tussen 18.00 en 21.00 uur) helemaal binnen de dienstreis vallen. De avondcomponent en de ontbijtvergoeding gelden alleen bij een overnachting tijdens de dienstreis. Duurt een dienstreis langer dan acht dagen? Dan krijgt de werknemer de eerste acht dagen de de volledige avondcomponent. Daarna wordt het bedrag gehalveerd. Voorwaarden Vergoeding van maaltijden en kleine kosten is in de volgende gevallen niet mogelijk: - bij dienstreizen binnen de standplaats; - als de bestemming binnen een kilometer van de standplaats ligt; - bij dienstreizen korter dan vier uur; - als de werknemer eet in een overheidsrestaurant. Als een werknemer minstens vier weken tijdelijk ergens anders moet werken, krijgt hij deze vergoedingen niet. In plaats daarvan ontvangt hij de gebruikelijke vergoeding voor woon-werkverkeer en, voor zover nodig, een tegemoetkoming in de gemaakte pensionkosten. Voor dienstreizen naar het buitenland gelden andere vergoedingen, gebaseerd op een tweemaal per jaar uit te brengen tarieflijst. Meer informatie hierover heeft de personeelsfunctionaris.

Salderingsregeling bij dienstreizen en woon-werkverkeer Vergoedingen voor reiskosten (dienstreizen en woon-werkverkeer) hoger dan 0,19 euro per kilometer zijn onderhevig aan loonheffingen. Hiervoor geldt een salderingsregeling, wat betekent dat kilometervergoedingen voor woonwerkverkeer en dienstreizen gemiddeld worden. Is de gemiddelde vergoeding per kilometer gelijk of lager dan 0,19 euro, dan hoeft de werknemer over kilometervergoedingen die hoger zijn dan 0,19 euro per kilometer geen loonheffingen af te dragen. Meer informatie is te verkrijgen bij de personeelsfunctionaris.

Maaltijdvergoeding bij overwerk De werknemer die overwerkt en niet thuis kan eten, krijgt een maaltijd of een vergoeding daarvoor. In het laatste geval moet hij wel kunnen aantonen dat hij ergens gegeten heeft. De vergoeding is gelijk aan de werkelijke betaalde kosten, maar hoogstens 20,62 euro. Kan de werknemer niet aantonen dat hij gegeten en betaald heeft, dan ontvangt hij een vergoeding van 2,27 euro.

35

Gratificaties Ambtsjubileum Een werknemer die een bepaald aantal jaren in overheidsdienst werkzaam is, krijgt een gratificatie wegens trouwe dienst. Dienstjaren 12,5 25 40 50

Gratificatie 25% 70% 100% 100%

Belast/onbelast Belast Onbelast Onbelast Belast

De percentages worden berekend over het maandsalaris en bepaalde toelagen en over de hierbij behorende vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering. Diensttijdgratificatie De werknemer die invaliditeitsontslag of reorganisatieontslag krijgt, kan aanspraak maken op een diensttijdgratificatie. Voorwaarde is dat hij een diensttijd heeft van minimaal tien jaar en dat hij binnen vijf jaar na het ontslag recht zou hebben op een gratificatie wegens ambtsjubileum. De diensttijdgratificatie bedraagt een evenredig gedeelte van de gratificatie bij ambtsjubileum, waarop de werknemer aanspraak zou hebben gehad. De diensttijdgratificatie bij minder dan 12,5, 25, en 40 dienstjaren is belast.

Telewerken Functioneel of vrijwillig Telewerken is werken vanuit huis met hulp van ICT. Er bestaan twee hoofdvormen: - structureel telewerken komt voort uit de functie; - een werknemer krijgt toestemming om op vrijwillige basis één of meer werkdagen per week in of vanuit de woning te werken. Voorwaarden De voorwaarden voor telewerken worden schriftelijk vastgelegd. Ze hebben onder meer betrekking op arbo-eisen, bereikbaarheid, het te verrichten werk, de te verlenen telewerkvoorzieningen, informatiebeveiligingen. Telewerkvoorzieningen zijn: a. een computer met bijbehorende noodzakelijke apparatuur; b. de inrichting van de werkruimte; c. een fax; d. een mobiele telefoon; e. de aanleg van een extra telefoonlijn; f. een volledige vergoeding van alle voor de organisatie gemaakte telefoonkosten; g. een volledige vergoeding van alle voor de organisatie gemaakte internetkosten; h. een vergoeding van de kosten voor gebruik van privéruimte. De werknemer die verplicht thuis werkt, krijgt de noodzakelijke voorzieningen (vergoed). Gebruikt een werknemer zijn eigen computer, dan kan hij daarvoor een onbelaste vergoeding per maand krijgen. Daarnaast is er een brutovergoeding per maand voor het gebruik van privéruimte. De werknemer die op vrijwillige basis thuis werkt, kan de telewerkvoorzieningen onder a tot en met g krijgen (vergoed). Ook hij kan een onbelaste vergoeding voor het gebruik van een eigen computer krijgen.

36

Individuele keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP) Jaarlijks kan de werknemer ervoor kiezen enkele aangewezen arbeidsvoorwaarden met elkaar uit te ruilen. IKAP biedt de werknemer de volgende keuzemogelijkheden: - een vergoeding voor: . meer uren werken (maximaal honderd uren per kalenderjaar; voor deeltijders geldt dit maximum naar rato; het totaal aantal te werken uren mag niet meer bedragen dan gemiddeld veertig uren per week); . een vermindering van de jaarlijkse aanspraak op vakantie-uren (maximaal het aantal vakantie-uren waarop de werknemer recht heeft verminderd met 144 uren en vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor). - een inhouding op het salaris voor minder uren werken (maximaal tachtig uren per kalenderjaar, voor deeltijders geldt dit maximum naar rato); - geheel of gedeeltelijk afzien van: . maximaal 10 procent van het jaarsalaris; . de vergoeding voor meer uren werken; . de vergoeding voor de vermindering van de aanspraak op vakantie-uren; . de vakantie-uitkering. - in ruil voor een belastingvrije vergoeding voor of verstrekking van: . een fiets voor het woon-werkverkeer en een fietsverzekering; . de inrichting van een telewerkruimte thuis; . vakliteratuur; . een studie/opleiding voor een beroep; . openbaarvervoerbewijzen die mede voor het werk worden gebruikt; . vakbondscontributies; . bedrijfsfitness; - geheel of gedeeltelijk afzien van: . het salaris in de maand november of de laatste maand van het dienstverband; . de eindejaaruitkering in november of de laatste maand van het dienstverband; - in ruil voor een belastingvrije vergoeding voor of verstrekking van: . een aanvulling op de kilometertegemoetkoming voor woon-werkverkeer. De keuzen die de werknemer maakt, kunnen doorwerken naar andere terreinen. Zo kan er sprake zijn van invloed op andere arbeidsvoorwaarden en op sociale zekerheidsuitkeringen. Meer informatie is te verkrijgen bij de personeelsfunctionaris.

Uitkering bij overlijden Bij het overlijden van een werknemer ontvangt de nabestaande drie keer het bruto maandsalaris en bepaalde toelagen plus vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering. De uitkering bij overlijden is onbelast. Ook kan de nabestaande de geldswaarde ontvangen van niet opgenomen verlof, tot een maximum van het verlof over twee jaar. Dit bedrag is wel fiscaal belast. Een nabestaande is in dit geval de weduwe of weduwnaar. Als die niet aanwezig is komen minderjarige (eigen, stief- en pleeg-) kinderen in beeld. Als er geen minderjarige kinderen zijn, gaat het bedrag naar anderen die grotendeels van het salaris van de werknemer afhankelijk zijn. Samenwonenden worden wat betreft de uitkering bij overlijden behandeld als 37

gehuwden en geregistreerden. Voorwaarde is wel dat een notarieel samenlevingscontract is opgemaakt.

38

Integriteit Algemene integriteitskwesties Goed ambtelijk handelen Van werknemers bij de (Rijks)overheid wordt verwacht dat zij integer zijn. Integriteit staat voor goed ambtelijk handelen, waarbij de werknemer in ieder geval misbruik van bevoegdheden, belangenverstrengeling en discriminatie moet voorkomen. In de Ambtenarenwet, het ARAR en de Modelgedragscode Integriteit sector Rijk staan regels voor integer handelen. Het gaat om regels over de geheimhoudingsplicht, de vrijheid van meningsuiting, het aanvaarden van geschenken of voordelen van derden, nevenwerkzaamheden, financiële belangen en het melden van misstanden, het zogenoemde klokkenluiden. Eed of belofte Om een werknemer bewust te maken van integriteiteisen die voor hem gelden, dient hij bij indiensttreding de eed (‘Zo waarlijk helpe mij God Almachtig’) of belofte (‘Dat verklaar en beloof ik’) af te leggen. Daarmee zegt de werknemer dat hij de gedragsregels zal naleven. Geheimhoudingsplicht/vrijheid van meningsuiting Werknemers zijn verplicht vertrouwelijk om te gaan met wat ze in hun functie te weten komen, als die verplichting ‘uit de aard der zaak’ volgt. Dit betekent dat een werknemer informatie vertrouwelijk moet behandelen, niet alleen omdat zaken als vertrouwelijk zijn aangemerkt, maar ook als hij zelf het vertrouwelijke karakter had moeten inzien. Deze plicht geldt niet wanneer werknemer informatie moet verstrekken aan de werkgever of wanneer de werkgever iemand voor een bepaalde zaak ontheffing van deze plicht heeft verleend. Aan de andere kant heeft de werknemer het recht van vrije meningsuiting. Dit (grond)recht is echter niet absoluut. De grens ligt daar waar een goede functievervulling of een goede functionering van de openbare dienst – voor zover deze in verband staat met de functievervulling – niet in redelijkheid is verzekerd als de werknemer openlijk voor zijn mening uitkomt. Aanvaarden van geschenken of voordelen Het komt in de praktijk voor dat werknemers geschenken of voordelen van derden krijgen aangeboden. Als een werknemer van derden een geschenk aanvaart, brengt hij zijn integriteit in gevaar. Om de onafhankelijkheid van de werknemer te waarborgen bestaan normen voor geschenken. Een werknemer mag uitsluitend geschenken aanvaarden met goedvinden van de werkgever. Geschenken met een waarde van meer dan 50 euro mag hij in ieder geval niet accepteren. Elk departement kan nadere richtlijnen opstellen. Voor bepaalde dienstonderdelen of functiecategorieën kan het op grond van specifieke omstandigheden bovendien noodzakelijk zijn een strengere norm vast te stellen. Nevenwerkzaamheden In beginsel mag een werknemer naast zijn hoofdfunctie nevenwerkzaamheden verrichten. Onder nevenwerkzaamheden vallen die werkzaamheden die niet aan de werknemer zijn opgedragen en ook niet logisch voortvloeien uit zijn functie. Het kan hierbij gaan om zowel betaalde als onbetaalde nevenwerkzaamheden. De werknemer moet voorkomen dat er ten gevolge van nevenwerkzaamheden nu of in de toekomst situaties kunnen ontstaan waarin sprake is van ongewenste belangenverstrengeling of van botsing van belangen. Om die reden geldt voor nevenwerkzaamheden een meldingsplicht als deze de belangen van de werkgever, voor zover deze in verband staan met zijn functievervulling, kunnen raken. Het gaat hierbij zowel om nevenwerkzaamheden die de werknemer al 39

verricht als om nevenwerkzaamheden die hij van plan is te gaan verrichten. Voor nevenwerkzaamheden die een risico vormen voor een goede vervulling van de functie of een goede functionering van de openbare dienst geldt een verbod. Voor leden van de topmanagementgroep geldt dat de nevenwerkzaamheden openbaar gemaakt moeten worden en dat de minister aan het verrichten van die werkzaamheden beperkingen kan stellen. Beoordelen Bij het – gaan – verrichten van nevenwerkzaamheden moet de werknemer in eerste instantie zelf de geoorloofdheid hiervan beoordelen. Hij moet ook zelf afwegen of in zijn situatie melding nodig is. Als de werknemer nevenwerkzaamheden meldt, moet de werkgever beslissen of de nevenwerkzaamheid toelaatbaar is. Als de werknemer twijfelt of een melding noodzakelijk is, doet hij er goed aan dit met zijn werkgever te bespreken. Meer informatie over de meldingsprocedure is verkrijgbaar bij de personeelsfunctionaris. Financiële belangen of bezit van en transacties in effecten Een werknemer die financiële belangen heeft in bedrijven waarbij een relatie met zijn ambtelijke functie is te onderkennen, loopt het risico van (financiële) belangenverstrengeling. Dat is ook het geval als hij handelt in effecten of van plan is dit te gaan doen. Er zijn regels om financiële belangverstrengeling tegen te gaan. Voor functies met een bijzonder risico van financiële belangenverstrengeling of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie, geldt een meldplicht met betrekking tot financiële belangen of het bezit van en transacties met effecten. Deze functies moet de werkgever specifiek aanwijzen. In  zo’n  geval   verstrekt de werknemer nadere informatie of bescheiden als de werkgever hem daarom vraagt. Er geldt een verbod op financiële belangen, bezit van of transacties met effecten die een risico vormen voor een goede vervulling van de functie of een goede functionering van de openbare dienst.

Melden van een misstand Klokkenluidersregeling Op 1 januari 2010 is het Besluit melden vermoeden van misstand bij Rijk en Politie in werking getreden. Dit besluit vervangt de oude klokkenluidersregeling. De vernieuwde klokkenluidersregeling maakt het eenvoudiger om een vermoeden van een misstand te melden en biedt betere (rechts)bescherming aan de melder en de vertrouwenspersoon integriteit (VPI, zie kader). Vertrouwenspersoon integriteit Bij elke organisatie is een vertrouwenspersoon integriteit (VPI) aangesteld. Bij hem kunnen medewerkers terecht met hun vermoedens van misstanden. Bij sommige organisaties is de VPI ook aanspreekpunt in situaties van seksuele intimidatie, agressie en geweld op het werk. Vermoeden De werknemer kan een melding doen van een vermoeden van: - een schending van wettelijke voorschriften of beleidsregels; - een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid of het milieu; - een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten, die een gevaar vormt voor het goed functioneren van de overheid. Het vermoeden moet dan wel op redelijke gronden gebaseerd zijn. Een werknemer kan een vermoeden van een misstand intern of extern melden.

40

Procedure Intern melden kan bij de leidinggevende of een naast hoger leidinggevende of vertrouwelijk bij de vertrouwenspersoon integriteit (VPI). De leidinggevende of VPI zal de melding vervolgens doorgeleiden naar de leiding van de organisatie. De werkgever moet ervoor zorgen dat er zo spoedig mogelijk een onderzoek komt naar de vermoedelijke misstand. De werknemer krijgt een ontvangstbevestiging van zijn melding. Binnen twaalf weken na de interne melding brengt de werkgever de werknemer op de hoogte van zijn standpunt over het vermoeden van de misstand. Als de werkgever niet binnen twaalf weken een standpunt kan innemen, stelt hij de werknemer daarvan eveneens op de hoogte. Daarbij moet hij ook de termijn bekendmaken waarbinnen hij alsnog zijn standpunt inneemt. In beide gevallen kan de werkgever of VPI een misstand in eerste instantie binnen de eigen organisatie oppakken. Zo krijgt de organisatie eerst zelf de kans om orde op zaken te stellen en van de eigen fouten te leren. Commissie integriteit overheid Hoe goed dat principe ook is, het mag een potentiële melder er niet van een weerhouden een melding te doen. Als een werknemer daartoe aanleiding ziet, bijvoorbeeld als hij geen vertrouwen heeft in een interne afhandeling, kan een hij de misstand extern melden bij de Commissie integriteit overheid. De Commissie integriteit overheid is een onafhankelijke commissie die tot taak heeft een door een werknemer gemeld vermoeden van een misstand te onderzoeken en daarover de werkgever te adviseren. Extern melden kan ook als de melder ontevreden is over de afhandeling van de interne melding of als de afhandeling van de interne melding te lang duurt. Advies commissie De commissie meldt in haar advies aan de werkgever of het vermoeden van een misstand al dan niet gegrond is. De werknemer die de melding heeft gedaan, ontvangt een afschrift van dit advies. De werkgever neemt vervolgens een standpunt in over het vermoeden van een misstand. Het advies en het standpunt van de werkgever wordt in geanonimiseerde vorm openbaar gemaakt, tenzij zwaarwegende belangen zich daartegen verzetten. Zwaarwegende belangen Komt uit het onderzoek naar het vermoeden van een misstand naar voren dat er mogelijk sprake is van een strafbaar feit, kan een strafrechtelijk onderzoek worden ingesteld. In dat geval kan openbaarmaking van het advies en het standpunt van de werkgever het strafrechtelijk onderzoek schaden en moet openbaarmaking achterwege blijven. Vergoeding De werknemer die een vermoeden van een misstand te goeder trouw meldt en de VPI mogen op geen enkele manier nadelen in hun positie ondervinden als gevolg van de melding dan wel het uitoefenen van de taak van VPI. De vernieuwde klokkenluidersregeling bepaalt dat een werknemer aanspraak heeft op een tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand als hij zich verzet tegen het besluit van zijn werkgever dat hem benadeelt, omdat hij meent dat dit besluit is genomen vanwege zijn melding. Als de werknemer een procedure tegen een dergelijk benadelingbesluit wint, heeft hij recht op een (gemaximeerde) vergoeding van de kosten van rechtsbijstand. De maximale vergoeding bedraagt 200 euro per uur voor een rechtsbijstandverlener met een maximum van 5.000 euro per procedure.

41

Contactgegevens Commissie integriteit overheid (CIO) Secretariaat Commissie integriteit overheid Centrum Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP) t.a.v. mevrouw mr. M.J.W. Drent telefoon: 070 - 376 57 21 e-mail: [email protected] Postadres: Postbus 556, 2501 CN Den Haag Bezoekadres: Lange Voorhout 9, 2514 EA Den Haag Website: www.commissieintegriteitoverheid.nl

42

Ziekte en arbeidsongeschiktheid Arbeidsgezondheidskundige begeleiding Bedrijfsarts Elk onderdeel van de rijksdienst maakt gebruik van bedrijfsartsen voor de arbeidsgezondheidskundige begeleiding van de werknemers. De Arbowet verplicht werkgevers een bedrijfsarts in te schakelen voor deze begeleiding. Op het spreekuur van de bedrijfsarts kunnen werknemers terecht met vragen of klachten over hun gezondheid, zolang deze te maken hebben met het werk of van invloed zijn op de manier waarop ze werken. Arbeidsgezondheidskundig onderzoek Werknemers die bijzonder gevaar lopen voor hun gezondheid en werknemers die bij aanstelling in hun functie medisch gekeurd zijn, kunnen op aanvraag een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek ondergaan. De werkgever kan een medewerker hiertoe ook verplichten. In sommige gevallen is een dergelijk periodiek onderzoek wettelijk verplicht. De werknemer moet in dat geval aan dit onderzoek meedoen. Medische keuring In sommige gevallen moet de werknemer na zijn (eerste) aanstelling alsnog een keuring ondergaan. Dit is het geval als hij wordt benoemd in een andere functie waarvoor specifieke functie-eisen gelden. Is de werknemer bij zijn aanstelling al gekeurd, dan hoeft hij alleen opnieuw gekeurd te worden als de nieuwe functie andere medische eisen stelt aan de werknemer. Ziekteverzuimbegeleiding Verder verzorgt de bedrijfsarts de arbeidsgezondheidskundige begeleiding bij ziekteverzuim. Samen met andere deskundigen, zoals de bedrijfsmaatschappelijke werker en de personeelsadviseur vormt de bedrijfsarts het Sociaal-Medisch Team (SMT). Het SMT bespreekt hoe de zieke werknemer zo spoedig mogelijk weer aan het werk kan. De eerste twee ziektejaren Werknemers in dienst van het Rijk krijgen in het eerste jaar van hun arbeidsongeschiktheid wegens ziekte 100 procent van hun laatstverdiende salaris uitbetaald. Als ze in het tweede ziektejaar nog niet aan het werk zijn, ontvangen ze 70 procent. Voor elk uur dat ze in het tweede ziektejaar wel werken, ontvangen ze 100 procent salaris.

Procedure bij ziekte Ziekmelding De gang van zaken bij ziekte is als volgt. Een werknemer die wegens ziekte niet kan werken, moet dit zo spoedig mogelijk bij zijn werkgever melden. Om het ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken, moet de werkgever ervoor zorgen dat de werkomstandigheden de terugkeer van de zieke werknemer naar zijn werkplek zoveel mogelijk ondersteunen. Bovendien moet de werkgever al op de eerste dag een begin maken met het re-integratiedossier voor het geval dat de ziekte langdurig is. Zesde ziekteweek In de zesde week van ziekte van de werknemer stelt de bedrijfsarts de zogeheten probleemanalyse op. Daarin staat ook het re-integratieadvies. Uiterlijk twee weken na ontvangst van de probleemanalyse moet de werkgever samen met de 43

werknemer en in overleg met de bedrijfsarts op basis van het advies een plan van aanpak opstellen. De werkgever houdt – idealiter vanaf de eerste ziektedag – een re-integratiedossier bij waarin hij in ieder geval de volgende zaken opneemt: - de aard van de arbeidsongeschiktheid; - het plan van aanpak - informatie over de (medische) beperkingen die werkhervatting in de weg staan en aanvullingen van de medewerker daarop. Werkgever en werknemer evalueren regelmatig hun re-integratie-inspanningen. e

42 ziekteweek Als de ziekte langer duurt dan 42 weken, moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV. Eventuele herstelmeldingen zijn overigens niet meer nodig. Na een jaar ziekte Na een jaar ziekte kijken werkgever en werknemer in de zogenoemde eerstejaarsevaluatie terug op het re-integratieverloop van het eerste jaar. Op basis daarvan bepalen ze eventueel toekomstige stappen. Als de medewerker niet kan terugkeren in zijn oude functie, moet de werkgever streven naar duurzame reintegratie in een andere functie. In eerste instantie moet hij daarvoor zoeken naar werkzaamheden binnen het Rijk. Eigen of andere functie De werknemer is verplicht mee te werken aan re-integratieactiviteiten en een andere passende functie te aanvaarden. Voordat de werkgever overgaat tot (duurzame) plaatsing van de werknemer in een andere functie moet hij de werknemer werk aanbieden voor het deel dat deze volgens de bedrijfsarts kan werken. De werkgever moet samen met de werknemer en in overleg met de bedrijfsarts invulling geven aan het precieze karakter van deze werkzaamheden. Naast  reguliere  werkzaamheden  (‘productieve  arbeid’)  kunnen deze werkzaamheden ook bestaan uit scholing, opleidingen en stages. Als de werknemer bereid is bovenstaande werkzaamheden te verrichten, krijgt hij voor de gewerkte uren zijn salaris voor 100 procent doorbetaald (ook als hij langer dan een jaar ziek is). Compensatie-uren Bij ziekte kan de opbouw van compensatie-uren na een bepaalde periode stoppen. De werkgever kan hierover met de ondernemingsraad afspraken maken. De arbeidstijd van een werknemer met een volledige werkweek wordt dan vastgesteld op 36 uur of op een hoger of lager aantal uur afhankelijk van de afgesproken structurele arbeidsduur. Na twee jaar ziekte Als de werknemer na twee jaar nog niet aan het werk is in een andere functie, bepaalt de werkgever of verdere re-integratieactiviteiten alsnog zullen leiden tot plaatsing. Hierbij neemt hij ook de opvatting van de werknemer mee. Als de werkgever denkt dat verdere re-integratie-inspanningen binnen redelijke termijn zullen leiden tot plaatsing in een andere functie, zal hij zijn inspanningen voortzetten. De werknemer wordt dan niet ontslagen. Zijn werkgever en werknemer van mening dat werkhervatting er niet in zit, dan kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV.

Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen WIA Na twee jaar ziekte heeft de werknemer in veel gevallen recht op een uitkering in het kader van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Hij moet dan wel een keuring bij het UWV ondergaan. De WIA bestaat uit twee onderdelen: 44

- de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA), bestemd voor volledig (80 procent of meer) en duurzaam arbeidsongeschikten; - de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), bestemd voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten die ten minste 35 procent arbeidsongeschikt zijn en voor volledig, maarniet-duurzaam arbeidsongeschikten. Alle vormen van WIA-uitkeringen zijn gemaximeerd. Het maximumdagloon bedraagt per 1 januari 2012 192,55 euro. IVA De IVA-uitkering bedraagt 75 procent van het gemaximeerde loon. De uitkering loopt – onder gelijkblijvende omstandigheden – door totdat iemand de leeftijd van 65 jaar bereikt. WGA De WGA-uitkering bestaat uit een loongerelateerd deel en aansluitend een vervolguitkering. De loongerelateerde uitkering duurt minimaal 3 en maximaal 38 maanden. Hoe lang precies, hangt af van het arbeidsverleden van de werknemer. Hij moet in ieder geval minimaal 26 van de laatste 36 weken voordat hij ziek werd, gewerkt hebben. Volledig, niet-duurzaam arbeidsongeschikten behouden recht op een uitkering (van 70 procent) tot 65 jaar, zolang er geen wijziging in hun arbeidsongeschiktheid optreedt. Loonaanvulling Gedeeltelijk arbeidsongeschikten (die tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt zijn) die voldoende werken (minstens 50 procent van hun resterende verdiencapaciteit) hebben na de loongerelateerde fase recht op een loonaanvulling. De WGA vult dan het loon aan met 70 procent van het verschil tussen het (gemaximeerde) oude loon en het loon bij volledige benutting van de resterende verdiencapaciteit. Het loont dus om te werken naar vermogen. WGA-vervolguitkering Gedeeltelijk arbeidsongeschikten die na afloop van de loongerelateerde periode niet of onvoldoende (dat wil zeggen: voor minder dan 50 procent van de restverdiencapaciteit) werken, krijgen een WGA-vervolguitkering. De uitkering is dan een bepaald percentage van het minimumloon, waarbij het percentage afhankelijk is van de arbeidsongeschiktheidsklasse. Voor de WGA-gerechtigden geldt dat ze geen recht hebben op WW-uitkering (de WW is verdisconteerd in de WGA) en dus ook niet op een bovenwettelijke WW-uitkering.

Aanvullingen op de IVA- of WGA-uitkering: ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen AAOP Overheidswerkgevers en vakbonden hebben voor overheid en onderwijs een aanvullende regeling afgesproken bij arbeidsongeschiktheid: het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen (AAOP). Dit is een aanvulling bovenop de WIAuitkering. De aanvullende regeling is neergelegd in het ABP-pensioenreglement. Het onderstaande overzicht geeft een beeld van het wettelijk niveau van de WIA, aangevuld met het AAOP. IVA: - Wettelijk: - AAOP:

75 procent van het gemaximeerde dagloon. 75 procent van het ongemaximeerde laatstverdiende loon.

45

WGA-loongerelateerd: Wettelijk: - voor wie geen inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het gemaximeerde dagloon (de eerste twee maanden 75 procent); - voor wie wel inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende (oude) inkomen (gemaximeerd) en het nieuwe inkomen (de eerste twee maanden: 75 procent). AAOP: - voor wie geen inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het ongemaximeerde laatstverdiende loon; - voor wie wel inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende (oude) inkomen (ongemaximeerd) en het nieuwe inkomen (de eerste twee maanden: 75 procent). Alleen personen die erin slagen hun restverdiencapaciteit volledig (= 100 procent) te benutten met arbeid, ontvangen een hoger percentage van 80 procent. WGA-loonaanvullingsuitkering: Is van toepassing als iemand zijn restverdiencapaciteit voor 50 procent of meer benut na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering: Wettelijk: - voor wie die de restverdiencapaciteit volledig (= 100 procent) benut met arbeid: 70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende (oude) inkomen (gemaximeerd) en het nieuwe inkomen; - voor wie de restverdiencapaciteit voor 50 procent of meer maar niet volledig benut met arbeid: 70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende loon (gemaximeerd) en de restverdiencapaciteit. AAOP: Iemand met AAOP ontvangt een verhoging van het uitkeringspercentage van de WGA-loonaanvullingsuitkering tot 80 procent en een aanvulling van het inkomen boven het WIA-maximumdagloon WIA. WGA-vervolguitkering: Als iemand na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering de restverdiencapaciteit voor minder dan 50 procent benut, ontvangt hij een WGAvervolguitkering: Wettelijk: 70 procent maal het arbeidsongeschiktheidspercentage maal het minimumloon AAOP:

65 procent maal het arbeidsongeschiktheidspercentage maal het ongemaximeerde laatstverdiende loon, gedurende een periode van maximaal tien jaar.

Als iemand erin slaagt zoveel (meer) te werken, dat hij meer dan 50 procent van zijn restverdiencapaciteit gaat invullen, krijgt hij onder voorwaarden een eenmalige bonus. Deze bonus wordt geleidelijk aan minder over een periode van tien jaar. De werknemer start met maximaal zes maandsalarissen op basis van het laatstverdiende salaris. Aan het einde van het tiende jaar is de bonus nul. Aanvullende regelingen Met de invoering van het AAOP kwamen de aanvullende regelingen die eerder bestonden te vervallen. Voor sommige overgangssituaties blijven bestaande regelingen, zoals het ABP-invaliditeitspensioen, de ABP-herplaatsingstoelage of de ABP-suppletieregeling van toepassing. Meer informatie over het AAOP staat op www.abp.nl. 46

Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt Geen WIA De groep die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is, valt niet onder de WIA. Voor deze groep geldt dat werkgever en werknemer al het mogelijke moeten doen om de werknemer in dienst te houden dan wel elders te herplaatsen. Alleen als er zwaarwegende dienstbelangen zijn die zich verzetten tegen het in dienst houden, mag de werkgever overgaan tot ontslag van de werknemer. De werknemer heeft dan recht op WW (en eventueel bovenwettelijke WW; zie hiervoor pagina 52). Inkomenscompensatie Als een medewerker met een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35 procent wordt herplaatst, maar wel inkomensverlies lijdt, ontvangt hij voor een periode van maximaal vijf jaar een inkomenscompensatie van 70 procent van het verschil tussen het salaris (verhoogd met vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering) van voor en na de herplaatsing. De werknemer moet wel vóór 1 januari 2013 zijn herplaatst.

47

Rechten en verplichtingen bij reorganisaties Achtergrond Wettelijk kader De regels die binnen de sector Rijk gelden bij reorganisaties staan in hoofdstuk VII van het ARAR en in de Regeling procedure bij reorganisatie. In aanvulling daarop kunnen de arbeidsorganisaties binnen de sector Rijk nadere regels vaststellen, Afspraken bij reorganisatie Bij reorganisaties moeten afspraken worden gemaakt over veel zaken en moet van alles geregeld worden. Logisch, want reorganisaties kunnen ingrijpende gevolgen hebben voor het dagelijkse werk, de werksituatie en de rechtspositie van medewerkers. De volgende activiteiten moeten in ieder geval worden ondernomen: - Alle betrokken partijen (waaronder in ieder geval het betrokken medezeggenschapsorgaan en de vakorganisaties op lokaal niveau) moeten tijdig worden geïnformeerd. - Er moet een plan van aanpak worden opgesteld. Hierin staat onder mee wat de reden is van de reorganisatie, hoe de bezetting van de oude en (zodra deze bekend is) de nieuwe organisatie eruit ziet en op welke manier wordt omgegaan met individuele medewerkers van wie de functie is opgeheven of die overtollig zijn geworden. - Er moet een plaatsings- en herplaatsingscommissie worden ingesteld, die onder meer vaststelt wat de procedure is voor medewerkers die bedenkingen hebben tegen het voornemen om hen al dan niet te plaatsen. - Voor medewerkers van wie de functie is opgeheven of die als overtollig zijn aangemerkt,  de  zogenaamde  herplaatsingskandidaten  (hpk’ers),  moet  een   individueel begeleidingsplan worden opgesteld. Staat van tevoren vast dat de reorganisatie niet leidt tot de aanwijzing van herplaatsingskandidaten, dan hoeft er geen plan van aanpak of individuele begeleidingsplannen opgesteld te worden. Worden er wel herplaatsingskandidaten aangewezen, maar staat vast dat zij onmiddellijk kunnen worden doorgeleid naar een andere passende functie, dan zijn een plan van aanpak en begeleidingsplannen eveneens overbodig.

Wie komen voor herplaatsing in aanmerking? Richtlijnen Wanneer worden medewerkers aangewezen als herplaatsingskandidaat? Hiervoor geldt een aantal richtlijnen: - De functie van de medewerker is opgeheven en komt binnen het bereik van de reorganisatie niet meer voor. - De medewerker is overtollig: zijn eigen functie en daarmee vergelijkbare of uitwisselbare functies komen binnen het bereik van de reorganisatie in een kleiner aantal voor, zodat niet alle medewerkers hun functie kunnen behouden. Anciënniteitbeginsel Bij de bepaling wie bij overtolligheid in aanmerking komt voor herplaatsing is in beginsel het anciënniteitbeginsel leidend,  ook  wel  ‘last in, first out’,  genoemd. Concreet betekent dit, dat degenen met de minste overheidsjaren als eerste in aanmerking komen voor herplaatsing. Voor de berekening van het aantal dienstjaren wordt ook de tijd meegerekend die is gewijd aan de verzorging van nultot vierjarige eigen kinderen, stief- of pleegkinderen, tot een maximum van zes jaar. 48

Uitzonderingen In bepaalde gevallen kan worden afgeweken van het anciënniteitbeginsel. Bijvoorbeeld: - Als er sprake is van een onevenwichtige leeftijdsopbouw. Toepassing van het lifo-principe kan ertoe leiden dat de organisatie op den duur een qua leeftijd onevenwichtige - personeelssamenstelling heeft. Het afspiegelingsbeginsel biedt de mogelijkheid om het lifo-principe bij vergelijkbare of daarmee uitwisselbare functies per leeftijdscategorie toe te passen. - Een zwakke arbeidsmarktpositie van een ambtenaar die op grond van het lifoprincipe als herplaatsingskandidaat wordt aangewezen. - De specifieke expertise of bijzondere kwaliteit van de ambtenaar. - Andere redenen ter beoordeling van de werkgever.

Herplaatsingsprocedure Voorrang voor herplaatsingskandidaten Uitgangspunt bij herplaatsing is dat herplaatsingskandidaten bij vacatures binnen het Rijk voorrang hebben op andere kandidaten. Hierbij moeten zowel werkgever als kandidaat zich inspannen om een passende nieuwe functie te vinden. De werkgever is verplicht er alles aan te doen om binnen achttien maanden na de aanwijzing tot hpk  ‘er een andere passende functie aan te bieden. Deze kan gevonden worden binnen het eigen gezagsbereik of elders in de sector Rijk. Van de kandidaat wordt een flexibele en actieve opstelling verwacht bij het zoeken naar een andere passende functie. Zo moet hij meewerken aan om-, her- of bijscholing en is hij verplicht een passende functie te aanvaarden. Mobiliteitsbank Een belangrijk instrument bij het zoeken naar een passende functie is de Mobiliteitsbank. De route is als volgt: - De  hpk’er  zet  zijn  gegevens  op  de  Mobiliteitsbank. - Zowel  de  hpk’er  als  de  werkgever  zoeken  op  de  Mobiliteitsbank  naar  passende   functies binnen de rijksdienst. - De  werkgever  brengt  de  hpk’er  zonodig  onder  de  aandacht  bij  een  ander   ministerie waar mogelijk een passende functie bestaat. Functiegebouw Rijk Het Functiegebouw Rijk fungeert als belangrijke informatiebron bij het zoeken naar functies die aansluiten bij de door  de  hpk’er  uitgevoerde  werkzaamheden.   Passende functie Er is sprake van een passende functie als: - De medewerker beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk wordt geacht om de functie naar behoren te kunnen vervullen. - De medewerker binnen een redelijke termijn om-, her- en bijgeschoold kan worden. - De functie ook in redelijkheid kan worden opgedragen. Dit wordt onder andere bepaald door de voor de werknemer bestaande vooruitzichten en diens persoonlijke omstandigheden. Geen herplaatsing mogelijk Is herplaatsing niet mogelijk en valt de medewerker in dat verband niets te verwijten, dan volgt uiteindelijk eervol reorganisatieontslag. Hierbij geldt een opzegtermijn van drie maanden. Op grond van dit ontslag bestaat recht op een uitkering volgens de Werkloosheidswet en het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid sector Rijk (zie pagina 52).

49

Mobiliteitsmaatregelen Instrumenten Om vrijwillige en verplichte mobiliteit te stimuleren zijn in de rechtspositieregelingen verschillende ‘instrumenten’ opgenomen. De meest gehanteerde zijn: 1. Instrumenten om een goed beeld te krijgen van wensen en mogelijkheden van de medewerker: a. de loopbaanscan; b. het loopbaangesprek; c. het Functiegebouw Rijk. 2. Personeelsinstrumenten ter ondersteuning van gerealiseerde of te realiseren mobiliteit: a. opleidingen; b. detachering; c. reistijd is werktijd; d. telewerken. 3. Financiële instrumenten ter ondersteuning van gerealiseerde of te realiseren mobiliteit: a. behoud eigen salarisschaal; b. mobiliteitstoeslag; c. afbouwregeling voor toe(s)lagen; d. extra reiskostenvergoeding. 4. Instrumenten om vertrek uit de sector Rijk te ondersteunen: a. vertrekpremie; b. salarissuppletie; c. diensttijdgratificatie; d. vrijstelling terugbetalingsverplichtingen; e. waardeoverdracht pensioen. 5. Instrumenten om de mobiliteit te formaliseren: a. overplaatsing; b. ontslag. Nawerking Besluit SFB sector Rijk 2008-2012 In aanvulling op bovenstaande instrumenten konden rijksmedewerkers gedurende de jaren 2008 t/m 2011 gebruikmaken van extra instrumenten. Deze instrumenten waren vastgelegd in het Sociaal Flankerend Beleid sector Rijk 2008-2012. Dit besluit is per 1 januari 2012 vervallen. Afspraken die op grond van dit besluit met individuele ambtenaren zijn gemaakt en die doorlopen tot na 1 januari 2012 worden uiteraard gehonoreerd. Daarnaast geldt voor hpk’ers die vóór 1 januari 2012 als zodanig zijn aangewezen de volgende afwijkingen ten opzichte van de reguliere rechtspositie: 1. Gedurende de eerste zes maanden van de herplaatsingstermijn geldt een beperkte definitie van het begrip passende functie. Die mag maximaal 1 schaal lager zijn die de oude functie en de reistijd woon-werkverkeer mag met niet meer dan vijftien minuten enkele reis toenemen. 2. Als  deze  hpk’er  na  1  januari  2012  reorganisatieontslag  moet  worden  verleend,   gelden de wijzigingen van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid sector Rijk die per 1 januari 2012 zijn aangebracht niet. Het gaat dan om een verandering van de berekeningswijze van de duur van de uitkering en de verandering van de zogenaamde garantieleeftijd.

50

Ontslag en uitkeringen Ontslag Einde dienstverband De aard van het dienstverband bepaalt hoe een dienstbetrekking van een werknemer in rijksdienst kan eindigen. Een tijdelijke aanstelling eindigt in principe bij het verstrijken van de duur van die aanstelling. De werkgever kan een tijdelijke aanstelling echter ook tussentijds opzeggen. De opzeggingstermijn bedraagt in dit geval één tot drie maanden, afhankelijk van de duur van het tijdelijk dienstverband. Ontslagredenen Een vaste aanstelling kan de werkgever slechts beëindigen op basis van de gronden die in het ARAR zijn vermeld. Deze gronden zijn: - het bereiken van een leeftijdsgrens die aan een bepaalde functie is verbonden; - het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze ontslaggrond komt binnenkort te vervallen. Tot die tijd kan de ambtenaar op verzoek zijn dienstverband na het bereiken van de 65-jarige leeftijd voortzetten; - ongeschiktheid of onbekwaamheid van de werknemer; - het verstrekken van onjuiste informatie bij indiensttreding of keuring door de werknemer; - ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte; - verplaatsing van de functie; - opheffing van de functie; - overtolligheid van personeel; - op eigen verzoek. Bij ontslag op eigen verzoek geldt in beginsel een opzegtermijn van ten minste één en ten hoogste drie maanden. Onder omstandigheden kan de werkgever hiervan afwijken.

Werkloosheidswet WW Werknemers in vaste of tijdelijke dienst die eervol en niet op eigen verzoek zijn ontslagen, hebben in beginsel recht op een werkloosheidsuitkering in de zin van de WW. Alleen een werknemer die werkloos is en voldoende weken heeft gewerkt (referte-eis) komt in aanmerking voor een uitkering. Definitie werkloosheid Een werknemer is werkloos als hij: - ten minste vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren; - geen recht heeft op loondoorbetaling over de verloren uren; - beschikbaar is om arbeid te aanvaarden; - niet valt onder een uitsluitingsgrond zoals ziekte, een WIA-uitkering, detentie. 26 uit 36 weken Om voor een WW-uitkering in aanmerking te komen, moet een werknemer van de voorafgaande 36 weken 26 weken hebben gewerkt. Als hij alleen deze 26 weken heeft gewerkt, duurt de uitkering maximaal drie maanden. De hoogte van de uitkering is de eerste twee maanden 75 procent van het laatstverdiende loon en daarna 70 procent van het laatstverdiende loon tot het maximale dagloon (zie hieronder).

51

Vier uit vijf jaar Om voor een langere WW-uitkering in aanmerking te komen moet de werknemer niet alleen voldoen aan de 26 uit 36-wekeneis, hij moet ook in vier van de voorafgaande vijf jaren hebben gewerkt. Als hij aan beide eisen voldoet, is de maximale duur van de WW-uitkering drie jaar en twee maanden. De duur is afhankelijk van het arbeidsverleden. De hoogte van de uitkering is de eerste twee maanden 75 procent van het laatstverdiende loon en daarna 70 procent van het laatstverdiende loon. Het gaat in de WW steeds om 75 procent dan wel 70 procent van het maximumdagloon. Het maximumdagloon bedraagt per 1 januari 2012 192,55 euro. Werknemers met een WW-uitkering blijven beschikbaar voor de arbeidsmarkt en zijn verplicht te solliciteren. Meer informatie over werkloosheid is te vinden op de website van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV): www.uwv.nl.

Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk Bovenwettelijke WW Behalve een WW-uitkering kan een werknemer die bij de overheid heeft gewerkt ook aanspraak maken op een uitkering op basis van het Besluit bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid voor de sector Rijk (het zogenoemde bovenwettelijk WW-besluit). Hiervoor moet hij aan de volgende eisen voldoen: - hij  moet  ‘betrokkene  zijn  in  de  zin  van  dit  besluit’  (zie  hieronder);;   - hij moet ontslagen zijn uit de dienstbetrekking; - hij heeft recht op een WW-uitkering. Betrokkene Een werknemer is betrokkene in zin van het besluit als hij in vaste dienst was, op basis van het ARAR werkzaam is geweest en is ontslagen. Werknemers die zijn ontslagen op grond van een disciplinair strafontslag, zijn ontslagen uit een substantieel bezwarende functie (zie hieronder) of uitgetreden wegens flexibel pensioen zijn geen betrokkenen. Duur bovenwettelijke WW De bovenwettelijke WW is een aanvulling op de WW-uitkering en gaat in op de dag van het ontslag. De duur van de bovenwettelijke WW is driemaal de duur van de WW-uitkering. Is een werknemer aangewezen als herplaatsingskandidaat voor 1 januari 2012 en wordt hij daarna werkloos vanwege reorganisatieontslag, dan is op grond van overgangsrecht de periode van de bovenwettelijke WW afhankelijk van leeftijd en diensttijd van de werknemer. Hoogte bovenwettelijke WW De hoogte van de bovenwettelijke WW is 70 procent van het (ongemaximeerde) dagloon. Voor de werknemer die op de datum van ontslag de leeftijd van 57 jaar of ouder heeft bereikt en daarbij een pensioengeldige diensttijd van ten minste tien jaar heeft volbracht, geldt een verlenging tot de eerste dag van de kalendermaand waarin hij de leeftijd van 65 jaar bereikt. Nieuwe inkomsten Als de werknemer tijdens de periode dat hij een WW-uitkering krijgt nieuwe inkomsten geniet, dan worden deze in eerste instantie volledig op de WW-uitkering in mindering gebracht. Als de WW-uitkering is afgelopen en een werknemer alleen nog de bovenwettelijke WW-uitkering ontvangt, worden de nieuwe inkomsten daarop in mindering gebracht.

52

Ontslag uit een substantieel bezwarende functie Sb-functie Sinds 1 januari 2000 is het functionele leeftijdsontslag vervangen door ontslag uit een substantieel bezwarende functie (sb-functie).  Aan  ‘substantieel  bezwarend’ zijn leeftijdsgrenzen verbonden van 55 of 60 jaar. Een werknemer die deze leeftijd bereikt, kan worden ontslagen en een uitkering krijgen. Blijft de werknemer bij het bereiken van de leeftijdsgrens van 55 of 60 doorwerken in zijn functie, dan ontvangt hij te zijner tijd een hogere uitkering. FLO Op sommige functies was vóór 1 januari 2000 de Regeling functioneel leeftijdsontslag  (FLO)  van  toepassing.  Als  de  werkgever  zo’n  FLO-functie per 1 januari 2000 niet heeft aangemerkt als substantieel bezwarend, geldt vanaf 1 januari 2000 een overgangsregeling voor de werknemers werkzaam in deze FLOfunctie. Om voor deze overgangsregeling in aanmerking te komen moet de werknemer, zonder wezenlijke onderbreking, de functie blijven vervullen. Merkt de werkgever een functie op een later tijdstip aan als niet langer substantieel bezwarend, dan treft hij daarvoor eveneens een overgangsvoorziening. Uittreding bij sb-functie In de arbeidsvoorwaardenovereenkomst 2005-2006 van het Rijk zijn nieuwe afspraken gemaakt over uittreden van werknemers uit een sb-functie. Dit was noodzakelijk omdat de fiscale regelgeving was veranderd. Dit heeft geleid tot de Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006. Hierin staat dat per 1 januari 2006 voor de categorie medewerkers op een sb-functie met een uittredeleeftijd van 60 jaar het volgende geldt: 1. Voor werknemers die geboren zijn vóór 1950 blijft de oude regeling in stand. 2. Werknemers die geboren zijn tussen 1950 en 1965 krijgen de gelegenheid uit te treden tegen een uitkering van 80 procent van het laatstverdiende salaris bij een oplopende uittredeleeftijd van 60 jaar en één maand tot en met 60 jaar en 7 maanden. Daarbij geldt de volgende staffel: Geboortejaren 1950, 1951, 1952 1953, 1954, 1955 1956, 1957, 1958 1959, 1960, 1961 1962, 1963, 1964

Uittredeleeftijden 60 jaar en 1 maand 60 jaar en 2 maanden 60 jaar en 3 maanden 60 jaar en 5 maanden 60 jaar en 7 maanden

Deze werknemers blijven na uittreding nog een periode in dienst van het Rijk en krijgen dan van de werkgever een uitkering van 80 procent van het laatstverdiende salaris. De werkgever bepaalt per individuele werknemer wanneer deze ontslag krijgt. Na zijn ontslag krijgt hij gedurende de periode vanaf zijn ontslag tot hij de leeftijd van 65 jaar bereikt een uitkering van 80 procent door zijn (ouderdoms)pensioen naar voren te halen. Vanwege het naar voren halen van het pensioen vindt er extra opbouw van pensioen plaats. Bij deze extra opbouw worden ook de aanspraken op het overgangsrecht van het FPU betrokken. 3. Werknemers die geboren zijn vanaf 1965 ontvangen bij uittreden op de leeftijd van 60 jaar en 8 maanden gedurende een periode van 2 jaar en 4,5 maanden een uitkering van 80 procent. Deze periode zijn zij nog in dienst van het Rijk. Daarna geldt voor hen ook dat zij het (ouderdoms)pensioen naar voren kunnen halen om tot het bereiken van de leeftijd van 65 jaar een uitkering van circa 80 procent ontvangen.

53

Uittredeleeftijd van 55 Voor de categorie werknemers op een sb-functie met een uittredeleeftijd van 55 jaar is overeengekomen om op een later moment te komen tot afspraken over een nieuw loopbaanbeleid, een aanpassing van de functiezwaarte en een substantiële verhoging van de uittredeleeftijd. Sb-functies bij DJI In de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel zijn afspraken gemaakt om werknemers, die werkzaam zijn in een substantieel bezwarende functie bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), te stimuleren na verloop van tijd (circa vijftien dienstjaren) de overstap te maken naar een niet-substantieel bezwarende functie.

54

Pensioenen Achtergrond Sinds 1 januari 2006 zijn FPU-regeling en ouderdomspensioen vervangen door de mogelijkheid om het ouderdomspensioen te laten ingaan tussen het bereiken van de leeftijd van zestig en de leeftijd van zeventig jaar. Voor werknemers die geboren zijn vóór 1950 en die een ononderbroken dienstverband hebben sinds 1 april 1997 geldt een overgangsregeling. Voor hen is de FPU-regeling nog wel toegankelijk en is er vanaf de leeftijd van 65 jaar het ouderdomspensioen. De werknemer krijgt jaarlijks van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) een pensioenoverzicht met daarin een opgave van zijn persoonlijke pensioensituatie.

Werknemers geboren vóór 1950 FPU De FPU bestaat vanaf 1 april 1997 en biedt sinds 1 januari 2006 uitsluitend nog aan werknemers die geboren zijn vóór 1950 en een ononderbroken dienstverband e hebben vanaf 1 april 1997 de mogelijkheid vóór hun 65 verjaardag op grond van deze regeling (gedeeltelijk) te stoppen met werken. Onderdelen FPU De FPU-uitkering is opgebouwd uit drie delen: een basisdeel, een opbouwdeel en een aanvulling. Bij de berekening van de FPU-uitkering geldt een spilleeftijd van 62 jaar en 3 maanden. Basisdeel Het basisdeel is een vast bedrag. De werknemer die met FPU gaat is nog geen 65 jaar en ontvangt dus nog geen AOW. Het basisdeel van de FPU compenseert het gemis aan AOW in de FPU-uitkering. Om voor het basisdeel in aanmerking te komen moet de werknemer voorafgaand aan de FPU-uittreding tien of meer aaneengesloten jaren bij de overheid hebben gewerkt en deelnemer zijn bij het ABP. Voor de werknemer die voor of na de spilleeftijd met FPU gaat, geldt een lager respectievelijk hoger basisbedrag, afhankelijk van de uittreedleeftijd. Als de e werknemer pas op of na zijn 65 stopt met werken, ontvangt hij een bonus en een hoger ouderdomspensioen. Opbouwdeel Het opbouwdeel van de FPU is afhankelijk van: - De tijd die de werknemer als ambtenaar heeft doorgebracht (de diensttijd) tussen 1 april 1997 en 1 januari 2006. - Het opbouwpercentage dat gold in die periode (gelijk aan het opbouwpercentage van het ouderdomspensioen). - De franchise die gold in die periode (gelijk aan de franchise voor het ouderdomspensioen). - Het jaarinkomen (salaris plus vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en toelagen). Aanvulling De werknemer die in aanmerking komt voor het basisdeel van de FPU-uitkering, krijgt een aanvulling. Op het basis- en opbouwdeel FPU wordt de FPU-uitkering aangevuld tot 70 procent van het salaris bij uittreden op de spilleeftijd. Bij eerder uittreden dan de spilleeftijd wordt de uitkering lager, bij later uittreden hoger. Als de uitkering meer bedraagt dan 100 procent wordt dat meerdere toegevoegd aan het levenslang ouderdomspensioen. Voor werknemers met veel dienstjaren kan een lagere spilleeftijd gelden. 55

Tijdens de FPU De FPU-gepensioneerde bouwt geen ouderdoms- en nabestaandenpensioen op. Dit is anders als hij niet helemaal stopt met werken. Hij ontvangt dan een FPUuitkering naar rato. Over de gewerkte uren bouwt hij wel pensioen op. Bijverdienen naast een FPU-uitkering mag tot 90 procent van het laatstverdiende salaris. Wie meer bijverdient, wordt gekort op de FPU-uitkering. Einde FPU-uitkering De FPU-uitkering eindigt op de eerste dag van de maand volgend op de dag dat de FPU-gepensioneerde de leeftijd van 65 jaar bereikt. Dan gaat het ouderdomspensioen in. Ouderdomspensioen De werknemer bouwt elk dienstjaar ouderdomspensioen op over zijn inkomen voor zover dit uitgaat boven de franchise. De franchise is het deel van het inkomen waarover de werknemer geen pensioen opbouwt, omdat hij voor dat deel AOW ontvangt. De hoogte van de pensioenuitkering hangt af van: - de tijd die de werknemer als ambtenaar heeft doorgebracht (de diensttijd); - het opbouwpercentage; - het jaarinkomen (salaris plus vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en toelagen); - de franchise. Ingang pensioen Het ouderdomspensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt. Als de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar blijft doorwerken en zijn ouderdomspensioen nog niet laat uitbetalen, ontvangt hij na zijn ontslag een verhoogd ouderdomspensioen. Dit omdat hij meer pensioen heeft opgebouwd en hij minder lang pensioen zal ontvangen. Zodra het ouderdomspensioen samen met de AOW voor gehuwden op of na 65 jaar in enig jaar meer bedraagt dan het inkomen van het jaar daarvoor, kent ABP het ouderdomspensioen zonder aanvraag toe en eindigt de opbouw van pensioen. Het ouderdomspensioen gaat niet later in dan op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de leeftijd van zeventig jaar bereikt. Pensioenopbouw bij werkloosheid en arbeidsongeschiktheid Gedurende de periode waarin de werknemer een werkloosheidsuitkering van het Rijk ontvangt, bedraagt de pensioenopbouw 37,5 procent. De werknemer kan deze pensioenopbouw verhogen naar 50 procent. Voor de werknemer die wegens arbeidsongeschiktheid is ontslagen, bedraagt de pensioenopbouw 50 procent vermenigvuldigd met de mate van arbeidsongeschiktheid. Nabestaandenpensioen Bij het overlijden van een werknemer heeft zijn partner recht op partnerpensioen. Zijn kinderen tot 21 jaar – voor zover zij geen partner hebben (gehad) – hebben recht op wezenpensioen. De partner is de echtgenoot of echtgenote, de geregistreerde partner, of de man of vrouw die als partner is aangemeld bij het ABP en door het ABP als zodanig is aangemerkt. Een belangrijke voorwaarde voor het recht op partnerpensioen is dat het huwelijk, de registratie of de aanmelding (en aanmerking) bij het ABP heeft plaatsgevonden voordat de werknemer 65 jaar wordt. Partnerpensioen De hoogte van het partnerpensioen bedraagt bij overlijden vóór het bereiken van e de leeftijd van 65 jaar 5/7 deel van het ouderdomspensioen, waarop de overledene recht of uitzicht had. Hierbij tellen de jaren mee dat de overledene nog 56

had kunnen werken, tot het eind van de maand waarin hij de leeftijd van 62 jaar zou hebben bereikt. In bepaalde gevallen bestaat naast het partnerpensioen ook recht op Anw-compensatie. Bij overlijden op de leeftijd van 65 jaar of ouder e bedraagt het partnerpensioen 5/14 deel van het ouderdomspensioen. Het e partnerpensioen bedraagt over aanspraken opgebouwd vóór 1 januari 2004 5/7 deel van het ouderdomspensioen. Bij indiensttreding kan de werknemer ervoor e kiezen om de opbouw van het partnerpensioen aan te vullen tot 5/7 deel van het ouderdomspensioen. Wezenpensioen e Het wezenpensioen voor de zogenaamde halve wezen bedraagt 1/7 deel van het e ouderdomspensioen. Voor volle wezen geldt een pensioen van 2/7 deel van het ouderdomspensioen. Het gezamenlijke bedrag van de wezenpensioenen in e verband met hetzelfde overlijden bedraagt nooit meer dan 5/7 deel van het ouderdomspensioen.

Werknemers geboren na 1949 Ouderdomspensioen Werknemers geboren na 1949 en werknemers geboren vóór 1950 die niet aan de voorwaarden voor de FPU voldoen, kunnen geheel of gedeeltelijk met pensioen gaan tussen de eerste dag van de maand waarin ze de leeftijd van zestig jaar bereiken en de eerste dag van de maand waarin ze zeventig jaar worden. Naast de keuze van de uittreedleeftijd en de keuze tussen gehele of gedeeltelijke uittreding kan de werknemer er ook voor kiezen eerst een hogere pensioenuitkering te ontvangen en later een lagere of andersom. Ook is het mogelijk om een deel van het partnerpensioen in te ruilen voor een hoger ouderdomspensioen en om een deel van het ouderdomspensioen in te ruilen voor een hoger partnerpensioen. Als de werknemer een partner heeft, is voor uitruil van partnerpensioen voor een hoger ouderdomspensioen de toestemming van de partner vereist. Pensioenopbouw De werknemer bouwt elk dienstjaar ouderdomspensioen op over zijn inkomen voor zover dit uitgaat boven de franchise. De franchise is het deel van het inkomen waarover de werknemer geen pensioen opbouwt, omdat hij voor dat deel AOW ontvangt. De hoogte van de pensioenuitkering hangt af van: - de tijd die de werknemer als ambtenaar heeft doorgebracht (de diensttijd); - het opbouwpercentage; - het jaarinkomen (salaris plus de vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en toelagen); - de franchise. Aanvulling in verband met het vervallen van de FPU Sinds 1 januari 2006 bouwen werknemers over een groter deel van het jaarinkomen pensioen op: de franchise is lager en het opbouwpercentage hoger. De werknemer die al vóór 2006 ABP-deelnemer was, kan een minder hoog pensioen opbouwen dan een werknemer die na 2005 ABP-deelnemer is geworden. Daarom wordt het pensioen aangevuld met: - De waarde van de FPU die de werknemer zelf heeft opgebouwd bij het ABP vóór 1 januari 2006. - Een voorwaardelijke verhoging van pensioen dat door de werknemer vóór 1 januari 2006 is opgebouwd. - De FPU die door de werknemer vrijwillig is bijgespaard.

57

Voorwaardelijke verhoging Pensioen dat al opgebouwd is, wordt met terugwerkende kracht voorwaardelijk verhoogd. De voorwaarden om voor verhoging van het – vóór 2006 opgebouwde – pensioen in aanmerking te komen zijn: - zowel op 31 december 2005 als op 1 januari 2006 werkzaam zijn als ambtenaar; - aansluitend een ononderbroken dienstverband tot de (gekozen) pensioendatum of tot 1 januari 2023. De verhoging geldt niet voor het deel van het jaarinkomen dat uitgaat boven de 160.000 euro. Eerder stoppen met werken Werknemers kunnen geheel of gedeeltelijk met pensioen gaan vanaf de eerste dag van de maand waarin ze de leeftijd van zestig jaar bereiken. Wanneer de werknemer met pensioen gaat voordat hij de leeftijd van 65 jaar bereikt, heeft hij nog geen recht op AOW. De werknemer kan dan een deel van het ouderdomspensioen gebruiken om de ontbrekende AOW te compenseren. Een werknemer die voordat hij de leeftijd van 65 jaar bereikt met pensioen gaat, ontvangt levenslang een lager pensioen dan wanneer hij had doorgewerkt totdat hij de leeftijd van 65 jaar bereikt. Langer doorwerken Als de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar blijft doorwerken en zijn ouderdomspensioen nog niet laat uitbetalen, ontvangt hij na zijn ontslag een verhoogd ouderdomspensioen. Dit omdat hij meer pensioen heeft opgebouwd en hij minder lang pensioen zal ontvangen. Zodra het ouderdomspensioen samen met de AOW voor gehuwden op of na 65 jaar in enig jaar meer bedraagt dan het inkomen van het jaar daarvoor, kent ABP het ouderdomspensioen zonder aanvraag toe en eindigt de opbouw van pensioen. Het ouderdomspensioen gaat niet later in dan op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de leeftijd van zeventig jaar bereikt. Pensioenopbouw bij werkloosheid en arbeidsongeschiktheid Gedurende de periode waarin de werknemer een werkloosheidsuitkering van het Rijk ontvangt, bedraagt de pensioenopbouw 37,5 procent. De werknemer kan deze pensioenopbouw verhogen naar 50 procent. Voor de werknemer die wegens arbeidsongeschiktheid is ontslagen, bedraagt de pensioenopbouw 50 procent vermenigvuldigd met de mate van arbeidsongeschiktheid. Nabestaandenpensioen Bij het overlijden van een werknemer heeft zijn partner recht op partnerpensioen. Zijn kinderen tot 21 jaar – voor zover zij geen partner hebben (gehad) – hebben recht op wezenpensioen. De partner is de echtgenoot of echtgenote, de geregistreerde partner, of de man of vrouw die als partner is aangemeld bij het ABP en door het ABP als zodanig is aangemerkt. Een belangrijke voorwaarde voor het recht op partnerpensioen is dat het huwelijk, de registratie of de aanmelding (en aanmerking) bij het ABP heeft plaatsgevonden voordat de werknemer 65 jaar wordt. Partnerpensioen De hoogte van het partnerpensioen bedraagt bij overlijden vóór het bereiken van e de leeftijd van 65 jaar 5/10 deel van het ouderdomspensioen, waarop de overledene recht of uitzicht had. Hierbij tellen de jaren mee dat de overledene nog had kunnen werken, tot het eind van de maand waarin hij de leeftijd van 65 jaar zou hebben bereikt. Het partnerpensioen bedraagt over diensttijd vóór 1 januari e 2006 5/7 deel van het ouderdomspensioen. In bepaalde gevallen bestaat naast het partnerpensioen ook recht op Anw-compensatie. Bij overlijden op de leeftijd e van 65 jaar of ouder bedraagt het partnerpensioen 5/14 deel van het 58

ouderdomspensioen. Het partnerpensioen bedraagt over aanspraken opgebouwd e vóór 1 januari 2004 5/7 deel van het ouderdomspensioen. Bij indiensttreding kan de werknemer ervoor kiezen om de opbouw van het partnerpensioen aan te vullen e tot 5/7 deel van het ouderdomspensioen. Wezenpensioen e Het wezenpensioen voor de zogenaamde halve wezen bedraagt 1/10 deel van het e ouderdomspensioen. Voor volle wezen geldt een pensioen van 2/10 deel van het ouderdomspensioen. Het gezamenlijke bedrag van de wezenpensioenen in e verband met hetzelfde overlijden bedraagt nooit meer dan 5/10 deel van het ouderdomspensioen. Het wezenpensioen bedraagt over diensttijd vóór 1 januari e e 2008 1/7 deel van het ouderdomspensioen voor halve wezen en 2/7 voor volle wezen. Over aanspraken opgebouwd vóór 1 januari 2008 bedraagt het gezamenlijke bedrag van de wezenpensioenen in verband met hetzelfde overlijden e nooit meer dan 5/7 van het ouderdomspensioen.

Pensioen bij ontbinding huwelijk of partnerschap Scheiding en overlijden Is er sprake van een (echt)scheiding, dan ontvangt de ex-partner het partnerpensioen dat de werknemer heeft opgebouwd vóór de datum van de scheiding. In geval van scheiding na 1 juli 1999 en als de werknemer vóór het bereiken van de leeftijd van 65 jaar overlijdt, ontvangt de ex-partner het partnerpensioen dat is opgebouwd vóór 1 juli 1999. De nieuwe partner ontvangt het partnerpensioen minus het deel van de ex-partner. Scheiding Nadat een werknemer is gescheiden, is het ABP onder voorwaarden verplicht om het ouderdomspensioen dat de werknemer tijdens het huwelijk, de registratie of de samenwoning heeft opgebouwd, te verdelen over beide partners. Een belangrijke voorwaarde is dat binnen twee jaar na de scheiding één van de ex-partners het ABP van die scheiding op de hoogte brengt via een daarvoor bestemd formulier. Wanneer de werknemer 65 jaar wordt, krijgt de ex-partner zijn deel van het ouderdomspensioen maandelijks uitbetaald. Overlijdt de ex-partner, dan ontvangt de werknemer het ouderdomspensioen weer in zijn geheel. Recht op bijzonder ouderdomspensioen Bij de scheiding kunnen de werknemer en zijn ex-partner ook overeenkomen dat de laatste een (eigen) recht op bijzonder ouderdomspensioen verkrijgt. Dit gaat dan ten koste van het pensioen van de werknemer. Ook hier moet aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan. Het bijzonder ouderdomspensioen zal ingaan op het tijdstip dat de ex-partner 65 jaar wordt. De ex-partner kan het bijzonder ouderdomspensioen eerder in laten gaan, maar niet eerder dan op de eerste dag van de maand waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt. Dit is geregeld in de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding.

Afkoop van pensioenrechten Onder bepaalde voorwaarden is afkoop van kleine pensioenen mogelijk.

Waardeoverdracht Als een werknemer bij indiensttreding al elders pensioenrechten heeft opgebouwd, kan hij binnen zes maanden verzoeken de waarde hiervan over te dragen aan het ABP. Ook als iemand het Rijk verlaat en gaat werken bij een werkgever die niet onder het ABP-pensioenreglement valt, kan hij het ABP vragen de opgebouwde pensioenaanspraken over te dragen aan een andere pensioenverzekeraar. Ook dit 59

verzoek moet hij binnen zes maanden doen. Het pensioenfonds deelt de exdeelnemer dan schriftelijk mee, hoeveel de opgebouwde pensioenaanspraken concreet waard zijn. De werknemer kan vervolgens beslissen of hij gebruik maakt van de mogelijkheid tot waardeoverdracht.

Indexatie De pensioenen en de pensioenaanspraken worden jaarlijks geïndexeerd. In beginsel is dit overeenkomstig de gemiddelde salarisontwikkeling binnen de overheid en het onderwijs. Afhankelijk van de financiële situatie van het pensioenfonds kan het ABP de indexering lager vaststellen.

Premieheffing De beschrijving van de premieheffing is opgenomen in de paragraaf over brutonaar netto salaris.

60

Mogelijkheden voor bezwaar en beroep Een werknemer die het niet eens is met een besluit, een handeling of een weigering (om te beslissen of te handelen) van de werkgever waardoor hij ‘rechtstreeks in zijn belang wordt getroffen’, kan zich daartegen verzetten. Op grond van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) geldt een aantal regels. Een ambtenaar wordt rechtstreeks in zijn belang getroffen door een besluit als hem dat persoonlijk treft. Datzelfde geldt voor een handeling en weigering. Beleidsregels bijvoorbeeld hebben algemene werking en treffen de ambtenaar daarom niet persoonlijk in zijn belang.

Bezwaarprocedure Bezwaar tegen besluit Voordat de werknemer de rechter inschakelt, moet hij eerst bezwaar maken tegen het besluit waarmee hij het niet eens is. Dit bezwaar moet hij binnen zes weken (schriftelijk) indienen. Het besluit blijft ondertussen gelden. Wel kan de werknemer in deze periode de voorzieningenrechter van de arrondissementsrechtbank (sector bestuursrecht) om een voorlopige voorziening vragen. Daarmee kan hij voorkomen dat er voor hem direct een nadelige situatie ontstaat die onomkeerbaar is. Beslissing op bezwaar De werkgever moet in beginsel binnen zes weken na indiening van het bezwaar daarover een besluit nemen. Onder omstandigheden kan deze periode tot maximaal achttien weken worden verlengd. Omdat bezwaren meestal tot langdurige procedures leiden, is het raadzaam om vóór de ingangzetting van de procedure te bekijken of bemiddeling door een onafhankelijke derde tot een oplossing kan leiden. Mediation is daarvoor een geschikt instrument. Zie hiervoor hoofdstuk 6, Begeleiding en beoordeling personeel, paragraaf Conflictmanagement. Wet dwangsom Als de werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn op het bezwaar reageert, kan de medewerker een ingebrekestelling versturen. Daarin krijgt de werkgever twee weken de tijd om alsnog een besluit te nemen. Gebeurt dat niet, dan moet de werkgever een dwangsom betalen. Na die twee weken kan de werknemer ook rechtstreeks beroep indienen bij de rechtbank om een besluit af te dwingen.

Beroep Beroep bij de arrondissementsrechtbank Als de werknemer niet tevreden is met de beslissing op het bezwaar, kan hij de rechter inschakelen. Dan moet hij binnen zes weken beroep instellen bij de sector bestuursrecht van de arrondissementsrechtbank. Ook wanneer een beroep bij de rechtbank is ingesteld blijft – evenals bij het bezwaar – het besluit gelden. Ook in deze periode kan de ambtenaar de voorzieningenrechter van de rechtbank vragen om een voorlopige voorziening te treffen. Hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep Wie het niet eens is met de uitspraak van de arrondissementsrechtbank heeft zes weken de tijd om hoger beroep in te stellen bij de Centrale Raad van Beroep. Tijdens het hoger beroep blijft de uitspraak van de rechtbank gelden. Ook in deze periode kunnen de werknemer en werkgever de voorzieningenrechter van de Raad vragen om een voorlopige voorziening te treffen.

61

Medezeggenschap De ondernemingsraad Op medezeggenschap bij de overheid is de Wet op de ondernemingsraden (WOR) vrijwel geheel van toepassing. Er zijn voor de overheid twee zaken apart geregeld, namelijk wie de bestuurder is en wat de bevoegdheden van de ondernemingsraad (OR) zijn bij besluiten van het kabinet. De bestuurder zoals de WOR deze bedoelt, is niet de politieke leiding, maar de hoogste ambtelijke leiding. Voor een ministerie is dat de secretaris-generaal. Bij besluiten van het kabinet heeft de ondernemingsraad geen bevoegdheden. Op de nadere invulling van politieke besluiten door de ambtelijke leiding, meestal de personele gevolgen van een besluit, zijn de bevoegdheden uit de WOR wel van toepassing. Verschillende niveaus van medezeggenschap Op ieder niveau in de organisatie dat er daadwerkelijk zeggenschap is, kan ook een medezeggenschapsorgaan (ondernemingsraad) worden ingesteld. De medewerkers van deze eenheid kiezen daarin hun vertegenwoordiging. Op het niveau van een ministerie kunnen de verschillende ondernemingsraden een vertegenwoordiger afvaardigen in een departementale of groepsondernemingsraad. Wanneer onderwerpen zich uitstrekken over meer dan een ministerie, kunnen werknemers voor die situatie tijdelijk een ondernemingsraad instellen waaraan de medezeggenschapsorganen van die ministeries hun bevoegdheden mandateren. Rechten De belangrijkste bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn het adviesrecht en het instemmingsrecht. De bestuurder is verplicht de OR advies te vragen over belangrijke bedrijfsorganisatorische maatregelen, zoals reorganisaties. Voor een aantal zaken dat de WOR noemt, heeft de bestuurder de instemming van de OR nodig. Het gaat dan onder meer om regelingen op het gebied van werktijden en vakantie, studiefaciliteiten, arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. Ook moet de ondernemingsraad instemming geven bij regelingen die gevolgen hebben voor de privacy van de medewerkers. Daarnaast heeft de ondernemingsraad een stimulerende rol ten aanzien van de uitvoering en naleving van aantal wetten, zoals gelijke behandeling of minimumloon. Door gebruik te maken van het initiatiefrecht kan de ondernemingsraad zelf voorstellen doen voor het beleid in de organisatie. Bedrijfscommissie Voor de overheid bestaat een aparte bedrijfscommissie. Deze is belast met enkele administratieve taken, zoals de registratie van reglementen en jaarverslagen van ondernemingsraden. Daarnaast heeft de bedrijfscommissie een bemiddelende en adviserende taak. Bij geschillen kan de bedrijfscommissie een bemiddelende rol vervullen. Voordat een geschil aan de rechter kan worden voorgelegd, moeten bestuurder en ondernemingsraad eerst bemiddeling door de bedrijfscommissie hebben ingeroepen. De bedrijfscommissie voor de overheid bestaat uit vertegenwoordigers namens de werkgevers en vertegenwoordigers namens de centrales van overheidspersoneel. Het secretariaat is ondergebracht bij het CAOP (Centrum Arbeidsverhoudingen voor Overheidspersoneel).

62

Arbeidsvoorwaardenoverleg Sectorenmodel Veertien sectoren Over de arbeidsvoorwaarden van het personeel wordt per sector onderhandeld met de centrales van overheidspersoneel. De werknemers bij de overheid zijn verdeeld in de volgende veertien sectoren: - de sector Rijk; - de sector Defensie; - de sector Primair onderwijs; - de sector Voortgezet onderwijs; - de sector Middelbaar beroepsonderwijs; - de sector Hoger beroepsonderwijs; - de sector Wetenschappelijk Onderwijs; - de sector Universitair medische centra; - de sector Onderzoekinstellingen; - de sector Rechterlijke macht; - de sector Politie; - de sector Gemeenten; - de sector Provincies; - de sector Waterschappen. Pensioenoverleg Een uitzondering op de onderhandelingen per sector is het pensioenoverleg dat werkgevers en werknemers overheidsbreed voeren in de Pensioenkamer van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP). De werkgevers van de veertien sectoren zijn een samenwerkingsverband aangegaan in het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO). De vier centrales van overheidspersoneel hebben zich verenigd in de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel (SCO). In de ROP bespreken VSO en SCO de bovensectorale onderwerpen. Naast het overleg over pensioenen gaat het dan met name over de behandeling van adviesaanvragen van het kabinet. Over deze onderwerpen vraagt het kabinet vaak ook advies aan de Stichting van de Arbeid of de Sociaal-Economische Raad.

Sectorcommissie overleg rijkspersoneel SOR Het overleg over de arbeidsvoorwaarden- en werkgelegenheidsmaatregelen voor het rijkspersoneel vindt plaats in de SOR. Het rijkspersoneel bestaat uit de werknemers van de ministeries (uitgezonderd Defensie, maar inclusief de Dienst Buitenlandse Zaken), de Hoge Colleges van Staat en het Kabinet der Koningin. In de SOR onderhandelt de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties met de vier centrales van het overheidspersoneel. Zaken die daar aan de orde kunnen komen zijn: - de salarisontwikkeling; - veranderingen in de algemene arbeidsduur; - aanvullende aanspraken bij ziekte en werkloosheid; - overige arbeidsvoorwaarden zoals opgenomen in het ARAR en de andere rechtspositionele besluiten en onderliggende regelgeving. Deelnemers De centrales die aan het overleg deelnemen zijn: - de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP, door Abvakabo FNV); - de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP, door CNV Publieke Zaak); 63

- het Ambtenarencentrum (AC); - de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF).

Departementaal georganiseerd overleg De dienstleiding van de ministeries en Hoge Colleges van Staat voert overleg met het departementaal georganiseerd overleg, waarin vertegenwoordigers van de centrales van overheidspersoneel zitting hebben. Zij overleggen over rechtspositionele zaken die een ministerie of Hoog College van Staat aangaan en over de bijzondere sociale gevolgen van reorganisaties.

64

Centrales van overheidspersoneel Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) De ACOP bestaat uit vijf aangesloten bonden, te weten: - Abvakabo FNV (onder meer voor rijksambtenaren); - AOb (Algemene Onderwijsbond); - AFMP (Algemene Federatie van Militair Personeel); - NPB (Nederlandse Politiebond); - FNV KIEM. Abvakabo FNV voert in de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel (SOR) het arbeidsvoorwaardenoverleg namens de ACOP. Contactgegevens ABVAKABO FNV: - postadres: postbus 3010, 2700 KT Zoetermeer; - bezoekadres: Boerhaavelaan 1, 2713 HA Zoetermeer; - telefoon 0900-22 825 22; fax (079) 352 12 26; - website: www.abvakabofnv.nl.

Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) De CCOOP bestaat uit zeven aangesloten bonden, te weten: - CNV Publieke Zaak (onder meer voor rijksambtenaren); - Onderwijsbond CNV; - ACOM: de CNV-bond van Militairen; - Politievakorganisatie ACP; - VDBZ: Vereniging Dienst Buitenlandse Zaken; - CNV Vakmensen; - CNV Kunstenbond. CNV Publieke Zaak voert in de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel (SOR) het arbeidsvoorwaardenoverleg namens de CCOOP. Contactgegevens CNV Publieke Zaak: - postadres: Postbus 84500, 2508 AM Den Haag; - bezoekadres: Carnegielaan 1, 2517 KH Den Haag; - telefoon (070) 416 06 00; telefax (070) 416 06 90; - e-mail: [email protected]; - website: www.mijnvakbond.nl.

Ambtenarencentrum (AC) Het Ambtenarencentrum (AC) is een onafhankelijke koepel van circa 25 beroepsen belangenverenigingen en categoriale vakbonden. De verenigingen zijn binnen het AC gegroepeerd in zeven sectoren. - Rijk; - Onderwijs; - Defensie; - Politie; - Gemeenten; - Zorg; - Algemeen.

65

Contactgegevens AC: - postadres: postbus 93037 2509 AA Den Haag; - bezoekadres: Ametisthorst 20, 2592 HN Den Haag; - telefoon (070) 315 51 37; telefax (070) 381 84 31; - e-mail: [email protected]; - website: www.ambtenarencentrum.nl.

Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) De CMHF is een onafhankelijke koepel van circa vijftig beroeps- en belangenverenigingen. De verenigingen zijn binnen de CMHF gegroepeerd in negen sectoren. Als een vereniging zich bij de CMHF aansluit, wordt zij ondergebracht bij één van deze sectoren: - Sector Rijk; - Sector Onderwijs; - Sector Wetenschappelijk Onderwijs; - Sector Defensie; - Sector Politie; - Sector Lagere Overheden; - Sector Zorg; - Sector Bedrijven en Instellingen. Contactgegevens CMHF: - postadres: Postbus 91460, 2509 EB Den Haag; - bezoekadres: Ametisthorst 20, 2592 HN Den Haag; - telefoon: (070) 419 19 19, telefax: (070) 419 19 40; - e-mail: [email protected]; - website: www.cmhf.nl.

66

Overzicht van de belangrijkste rechtspositieregelingen Ambtenarenwet Algemeen Rijksambtenarenreglement Besluit maaltijdvergoeding bij overwerk Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 Overgangsregeling Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 Besluit betaling emolumenten burgerlijk rijkspersoneel Beoordelingsvoorschrift Burgerlijk Rijkspersoneel 1985 Besluit werving en selectie Regeling bezwarenprocedure functiewaardering BBRA 1984 Rechtspositieregeling voor deelnemers aan opleidingen in het kader van het leerlingwezen Rechtspositieregeling voor deelnemers aan initiële opleidingen Verplaatsingskostenbesluit 1989 Verplaatsingskostenregeling 1989 Regeling gratificatie bij ambtsjubileum Regeling vermindering bezoldiging bij nevenwerk tijdens diensttijd Reisbesluit binnenland Reisregeling binnenland Besluit herplaatsingsbeleid Besluit vergoeding representatiekosten rijkspersoneel Regeling taakduren lidmaatschap publiekrechtelijke colleges (ex artikel 33 ARAR) Reisbesluit buitenland Klachtenregeling seksuele intimidatie burgerlijk rijkspersoneel Spaarloonregeling rijkspersoneel Reisregeling buitenland Wet privatisering ABP Wet kaderregeling vut overheidspersoneel Pensioenovereenkomst Pensioenreglement Regeling procedure bij reorganisatie Regeling flexibel pensioen en uittreden Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk Besluit personenchauffeurs Rijksdienst Raamregeling Telewerken IKAP-regeling Rijkspersoneel Levensloopregeling Rijkspersoneel Centrale vut-overeenkomst overheids- en onderwijspersoneel Wet vergoedingen adviescolleges en commissies Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006 Besluit vergoedingen adviescolleges en commissies Besluit melden vermoeden van misstand bij Rijk en Politie De regelingen zijn te vinden in de database op internet: www.wetten.overheid.nl

67

Uitgave Directie Organisatie en Personeelsbeleid Rijk Directoraat-generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Postbus 20011 2500 EA Den Haag juni 2012

68

Bijlage 1: Schalen van het BBRA 1984 sinds 1 april 2009 Nr. Salaris 1-4-2009 euro 1 1467,16 2 1497,69 3 1528,19 4 1562,29 5 1598,43 6 1633,51 7 1669,63 8 1706,28 9 1743,38 10 1780,55 11 1818,69 12 1876,19 13 1934,18 14 1992,17 15 2047,12 16 2106,13 17 2164,13 18 2222,13 19 2280,63 20 2338,64 21 2396,62 22 2455,66 23 2513,65 24 2571,64 25 2652,53 26 2745,11 27 2850,92 28 2965,89 29 3082,92 30 3210,61 31 3340,33 32 3469,57 33 3592,67 34 3722,42 35 3852,13 36 4018,99 37 4200,11 38 4380,72 39 4573,02 40 4768,88 41 4964,76 42 5161,11 43 5357,49 44 5553,35 45 5746,69 46 5943,06 47 6138,92 48 6332,74 49 6529,63 50 6726,01 51 6918,80 52 7115,19 53 7311,56 54 7507,42 55 7703,79 56 7899,67 57 8113,34 58 8327,00 59 8541,18 8726,88 8912,07 9098,26

SCHAAL 1 2 3 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Salaris 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1-4-2009 euro 1467,16 1497,69 1528,19 1562,29 1598,43 1633,51 0 1669,63 1 1706,28 2 0 1743,38 3 1 1780,55 4 2 1818,69 5 3 0 1876,19 6 4 1 1934,18 7 5 2 1992,17 8 6 3 2047,12 9 7 4 0 2106,13 10 8 5 1 2164,13 11 9 6 2 2222,13 12 10 7 3 0 2280,63 11 8 4 1 2338,64 12 9 5 2 0 2396,62 10 6 3 0 2455,66 11 7 4 1 1 2513,65 8 5 2 2571,64 9 6 3 2 2652,53 10 7 4 2745,11 8 5 3 0 2850,92 9 6 2965,89 10 7 4 1 3082,92 8 5 2 3210,61 9 6 3 0 3340,33 10 7 4 1 3469,57 8 5 2 3592,67 9 6 3 0 3722,42 10 7 4 1 3852,13 8 5 2 4018,99 9 6 3 0 4200,11 10 7 4 1 4380,72 8 5 2 4573,02 9 6 3 0 4768,88 10 7 4 1 4964,76 8 5 2 5161,11 9 6 3 0 5357,49 10 7 4 1 5553,35 8 5 2 5746,69 9 6 3 0 5943,06 10 7 4 1 6138,92 8 5 2 6332,74 9 6 3 0 6529,63 10 7 4 1 6726,01 8 5 2 6918,80 9 6 3 7115,19 10 7 4 7311,56 8 5 7507,42 9 6 7703,79 10 7 7899,67 8 8113,34 9 8327,00 10 8541,18 8726,88 8912,07 9098,26 4

5

6

7

8

Nr.

9

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59

Rechtspositie Rijksambtenaar Juni 2012

Deze brochure is een uitgave van: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directoraat-Generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk Postbus 2011 | 2500 EA Den Haag www.minbzk.nl Juni 2012 20522 |B-14873-GMD32

14873_rechtspositie Rijksambtenaar.indd 4-1

25-06-12 10:18