Reacties van sollicitanten op selectieprocedures en -uitkomsten

Dit artikel van Boom Lemma Tijdschriften is gemaakt voor 87922

REEKS ‘WERVING EN SELECTIE’

Reacties van sollicitanten op selectieprocedures en -uitkomsten De invloed van feedback, rechtvaardigheid en attributies Sonja Schinkel, Annelies E.M. van Vianen & Dirk van Dierendonck* Er is nog relatief weinig bekend over de invloed van selectieprocedures en -uitkomsten op sollicitanten. In dit artikel worden de algemene bevindingen beschreven van een aantal onderzoeken die onderdeel waren van een recent proefschrift. Deze onderzoeken waren gericht op de afzonderlijke en gezamenlijke invloed van rechtvaardigheidspercepties, selectiefeedback en attributies op diverse reacties van sollicitanten, zoals hun welzijn, zelf-evaluaties en organisatiepercepties. Aan de hand van vier empirische onderzoeken wordt aangetoond dat feedback en rechtvaardigheid niet altijd een louter positieve invloed op sollicitantreacties hebben en dat attributiestijl een rol speelt bij de vorming van deze reacties. Het zou daarom voor zowel sollicitanten als organisaties lonend kunnen zijn als er meer rekening wordt gehouden met de effecten van selectiefeedback en de rol van rechtvaardigheidspercepties 1

Introductie

Sinds het eind van de jaren tachtig van de vorige eeuw is de arbeidsmarkt in veel westerse landen aanzienlijk veranderd. Zo is de algemene arbeidsmobiliteit fors toegenomen en vervullen veel mensen in hun loopbaan gemiddeld tien tot twaalf verschillende functies (Giaccone & Colleoni, 2009). Mensen krijgen daardoor veel meer dan vroeger met allerlei selectieprocedures en -uitkomsten te maken. Doordat het aantal sollicitanten het aantal aanstellingen meestal ruim overtreft, krijgen vele sollicitanten afwijzingen te verduren. Hoewel organisaties vaak vooral gericht zijn op de reacties van sollicitanten die zij aannemen, zijn ook de reacties van sollicitanten die zij afwijzen van belang. Onderzoek door het internationale talent-assessmentbureau SHL heeft onlangs nog laten zien dat de helft van alle werkzoekenden in het Verenigd Koninkrijk na een niet geslaagde sollicitatie met een negatieve indruk van een organisatie achterblijft, en dat een vijfde als gevolg hiervan stopt met het afnemen van haar producten (Stevens, 2010). Dit sluit aan *

Sonja Schinkel is werkzaam bij de afdeling Human Performance Management van de Technische Universiteit Eindhoven. Correspondentieadres: Postbus 513, 5600 MB Eindhoven, e-mail [email protected]. Annelies E.M. van Vianen is verbonden aan de Programmagroep Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit van Amsterdam. Dirk van Dierendonck is verbonden aan de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit Rotterdam.

Gedrag & Organisatie 2013 (26) 4

379


Sonja Schinkel, Annelies E.M. van Vianen & Dirk van Dierendonck

bij eerder wetenschappelijk onderzoek (Bauer, Truxillo, Sanchez, Craig, Ferrara et al., 1998; Ployhart, Ryan & Bennett, 1999). Het lijkt dus in het belang van organisaties om negatieve reacties van afgewezen sollicitanten zoveel mogelijk te beperken (Derous, Van der Velde & Born, 2011). Daarnaast is uit meerdere onderzoeken gebleken dat onder andere het zelfvertrouwen, de inschatting van de eigen competentie en de prestaties van sollicitanten worden beïnvloed door selectieprocedures en -uitkomsten. De resultaten van deze onderzoeken zijn echter niet consistent: in sommige studies werd gevonden dat een positieve selectie-uitkomst (aangenomen worden) de reacties van een sollicitant gunstig beïnvloedt (Ployhart & Ryan, 1997; 1998; Truxillo, Bauer & Sanchez, 2001; Truxillo, Bauer, Campion & Paronto, 2002), terwijl in andere geen of zelfs tegengestelde effecten gevonden werden (Bauer, Maertz, Dolen & Campion, 1998; Gilliland, 1994; Ployhart & Ryan, 1997; 1998; Truxillo et al., 2001; 2002). Deze tegenstrijdige onderzoeksbevindingen roepen de vraag op of het verband tussen selectie-uitkomst en de reactie van een sollicitant verklaard zou kunnen worden door andere factoren, zoals verschillen in de situaties en verschillen in de percepties en disposities van sollicitanten (Ryan & Ployhart, 2000). Een voorbeeld van een situationeel verschil is de informatie die een sollicitant ontvangt over de gemaakte selectiebeslissing. Organisaties gaan zeer verschillend om met het verstrekken van feedback aan sollicitanten: sommige organisaties besteden bijvoorbeeld veel aandacht aan het motiveren van de beslissing, terwijl andere dat nauwelijks doen. Verder kunnen sollicitanten verschillen in de percepties die zij hebben, bijvoorbeeld van de rechtvaardigheid van een selectieprocedure en/of selectie-uitkomst. Een afgewezen sollicitant die de selectie-uitkomst als onrechtvaardig beschouwt, zal de organisatie mogelijk minder aantrekkelijk vinden en meer boosheid richting de organisatie voelen dan een sollicitant die de afwijzing wel rechtvaardig vindt. Tot slot zijn er ook nog dispositionele verschillen tussen sollicitanten, zoals de attributies die zij hanteren voor het verklaren van bepaalde gebeurtenissen (Ployhart & Harold, 2004). Een sollicitant kan een afwijzing bijvoorbeeld attribueren aan een interne oorzaak, zoals zijn eigen geringe capaciteiten of inspanning, of aan een externe oorzaak, zoals afleiding tijdens een sollicitatietest of vooringenomenheid van een sollicitatiecommissie. De attributiestijl die een sollicitant heeft – de betrekkelijk stabiele neiging om ervaringen aan bepaalde oorzaken toe te schrijven – kan eveneens een effect hebben op zijn of haar beleving van de selectieprocedure en -uitkomst. Dit artikel geeft een overzicht van de voornaamste bevindingen uit een recent proefschrift en rapporteert de eerste resultaten met betrekking tot de vraag of verschillen in sollicitantreacties op selectie-uitkomsten verklaard kunnen worden door verschillen in situaties, percepties en disposities van sollicitanten. De belangrijkste sollicitantreacties die aan bod zullen komen, zijn: het affectief welzijn, de zelf-evaluaties en de organisatiepercepties van een sollicitant (zie figuur 1 voor een grafische weergave). Affectief welzijn betreft een subjectieve inschatting van de kwaliteit van iemands leven op de kortere termijn (Warr, 1990). Mensen ervaren welzijn als aan

380



Reacties van sollicitanten op selectieprocedures en -uitkomsten

Selectiebeslissing Percepties procedurele rechtvaardigheid

Affectief zijn

Percepties distributieve rechtvaardigheid

Zelfevaluaties Attributiestijl

Organisatiepercepties

Prestatiefeedback

Figuur 1

Conceptueel model van directe en interactieve effecten op sollicitantreacties

bepaalde basisbehoeften zoals autonomie, competentie en verbondenheid is voldaan (Warr, Butcher, Robertson & Callinan, 2004). Omdat ervaringen van sollicitanten zaken betreffen zoals autonomie (zeggenschap in of begrip van selectieprocedures), competentie (functiegeschiktheid) en verbondenheid (bejegening door selecteurs), is het aannemelijk dat deze invloed hebben op iemands welzijn. Zelf-evaluaties betreffen de centrale inschattingen die mensen van zichzelf en hun competenties maken (Judge, Erez, Bono & Thoresen, 2002). Onderzoek heeft aangetoond dat zelf-evaluaties invloed hebben op een groot scala aan variabelen, waaronder iemands motivatie, prestaties, carrière-ontwikkeling en baantevredenheid (Judge & Kammeyer-Müller, 2011; Nübold, Muck & Maier, 2012; Wu & Griffin, 2012). Omdat situationele factoren van grote invloed kunnen zijn op de manier waarop iemand zichzelf evalueert (Schroth & Shah, 2000), en selectiekwesties (bijv. een selectie-uitkomst) bij uitstek evaluatieve gebeurtenissen zijn, mag verondersteld worden dat dergelijke kwesties de zelf-evaluaties van een sollicitant – ten minste tijdelijk – kunnen beïnvloeden. In de literatuur bestaat daarnaast discussie over het al dan niet dynamische karakter van zelf-evaluaties. Judge, Hurst en Simon (2009) zijn teruggekomen op hun initiële bewering dat zelf-evaluaties uitsluitend als stabiel opgevat moeten worden. Bovendien is in twee empirische studies aangetoond dat zelf-evaluaties, hoewel voor een groot deel stabiel, toch ook veranderlijk zijn (Nübold et al., 2012; Wu & Griffin, 2012). Om die reden worden zelf-evaluaties in deze studie opgevat als dynamisch. Tot slot worden de organisatiepercepties van een sollicitant doorgaans gemeten door te vragen naar de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever of als leverancier van producten of diensten. Als men een organisatie aantrekkelijk vindt, zal men ook eerder geneigd zijn haar producten of diensten af te nemen, een aangeboden functie te accepteren, de organisatie bij anderen aan te bevelen, een afwijzing te accepteren in plaats van ertegen in beroep te gaan en (opnieuw) voor een


381



functie te solliciteren bij die organisatie (Bauer et al., 2001; Hausknecht, Day & Thomas, 2004; Ployhart & Ryan, 1998; Truxillo et al., 2002). In de volgende paragraaf zal eerst het algemene theoretisch kader van de verschillende studies uit het proefschrift worden beschreven, waarbij kort wordt ingegaan op selectierechtvaardigheid, feedback en attributiestijl. Vervolgens wordt een beschrijving gegeven van de methoden van de veldstudie en van de drie experimentele studies, waarna de resultaten van de empirische studies afzonderlijk worden gerapporteerd. Ten slotte worden de algemene conclusies, de beperkingen en de theoretische en praktische implicaties van de vier gerapporteerde onderzoeken beschreven. 1.1 Rechtvaardigheid De Selection Fairness Theorie (Gilliland, 1993) stelt dat de percepties die sollicitanten zich vormen van de rechtvaardigheid van selectieprocedures (procedurele rechtvaardigheid) en selectie-uitkomsten (distributieve rechtvaardigheid) hun verdere reacties, zoals hun zelfvertrouwen en oordeel over de organisatie, beïnvloeden. Procedurele rechtvaardigheid bestaat uit een tiental aspecten, waarvan de waargenomen relevantie van een selectie-instrument voor de vacante functie, de mate waarin men de kans krijgt om bij een sollicitatietest de eigen capaciteiten te tonen, de consistentie van de selectieprocedure (bijv. identieke opdrachten aan alle sollicitanten) en de bejegening tijdens dit proces, als de belangrijkste worden beschouwd. Conform de verwachtingen van Gilliland (1993) heeft onderzoek aangetoond dat de door sollicitanten ervaren procedurele rechtvaardigheid positief samenhangt met hun persoonlijke reacties (zelfvertrouwen, waargenomen eigen competentie) en met hun reacties ten opzichte van organisaties, mits zij zijn aangenomen voor de baan waarvoor zij solliciteerden (zie Bauer et al., 1998; 2001; Bauer, Truxillo, Paronto, Campion & Weekley, 2004; Gilliland, 1994; Ployhart & Ryan, 1997; 1998; Truxillo et al., 2001; 2002). Distributieve rechtvaardigheid heeft betrekking op de mate waarin (de verdeling van) de selectie-uitkomsten van een procedure billijk wordt gevonden (Gilliland, 1993). Een sollicitant kan een negatieve selectie-uitkomst (afwijzing) bijvoorbeeld als onrechtvaardig beschouwen als hij van mening is dat hij op basis van zijn capaciteiten wel aan de functie-eisen voldoet. Ook een positieve selectie-uitkomst (aangenomen worden) kan onrechtvaardig worden gevonden, bijvoorbeeld wanneer de succesvolle sollicitant de eigen capaciteiten juist ontoereikend vindt (Gilliland, 1993). Wanneer men de baan dan accepteert, zorgen de negatieve rechtvaardigheidspercepties mogelijk voor verminderde arbeidsvreugde en ondermaatse werkprestaties. In een betrekkelijk klein aantal onderzoeken is aandacht besteed aan de directe effecten die distributieve rechtvaardigheid heeft op reacties van sollicitanten ten opzichte van de wervende organisatie. In die onderzoeken werd een positief verband aangetoond (Gilliland, 1994; Ployhart & Ryan, 1997; 1998). Het is zeer aannemelijk dat er naast directe effecten ook interactieve effecten van selectie-uitkomsten en rechtvaardigheidspercepties op sollicitantreacties – zoals organisatiepercepties – kunnen voorkomen (Gilliland, 1993; Ryan & Ployhart, 2000). Dit kan bijvoorbeeld wanneer een sollicitant die wordt aangenomen, maar

382




deze beslissing onrechtvaardig vindt (bijvoorbeeld vanwege een beleid van zogenaamde ‘positieve discriminatie’), toch minder gunstig over de organisatie denkt dan een afgewezen sollicitant die deze beslissing rechtvaardig vindt. Dergelijke interactie-effecten zouden tevens de eerdergenoemde inconsistentie in bevindingen van onderzoek naar directe effecten kunnen verklaren. Tot op heden is – voor zover wij weten – nog geen onderzoek gedaan naar mogelijke interactieve effecten van selectie-uitkomsten en rechtvaardigheidspercepties op sollicitantreacties. Op basis van het voorgaande veronderstelden wij het volgende: Hypothese 1: Een selectie-uitkomst zal in interactie met (a) procedurele rechtvaardigheid en (b) distributieve rechtvaardigheid het affectief welzijn van een sollicitant beïnvloeden, op zo een manier dat het welzijn van sollicitanten die worden aangenomen het hoogst zal zijn wanneer zij de procedure/uitkomst rechtvaardig vinden, terwijl het welzijn van afgewezen sollicitanten het hoogst zal zijn wanneer zij de procedure/uitkomst onrechtvaardig vinden. Hypothese 2: Een selectie-uitkomst zal in interactie met (a) procedurele rechtvaardigheid en (b) distributieve rechtvaardigheid de organisatiepercepties van een sollicitant beïnvloeden, op zo een manier dat de uitkomst de grootste invloed zal hebben op percepties van de organisatie wanneer de procedure/uitkomst door de sollicitant als onrechtvaardig wordt beschouwd. In de hierna gepresenteerde onderzoeken is zowel gekeken naar de effecten van rechtvaardigheidspercepties op de persoonlijke reacties van sollicitanten (affectief welzijn, zelf-evaluaties) als op hun oordeel over de organisatie. 1.2 Feedback en rechtvaardigheid Hoewel de feitelijke selectie-uitkomst de meest saillante uitkomst van een sollicitatieproces lijkt te zijn, zou de toelichting die een sollicitant over deze uitkomst ontvangt, minstens zoveel invloed op sollicitantreacties kunnen hebben (Gilliland, 1993). Selectiefeedback kan situationele informatie bevatten, zoals de reden voor het toepassen van een bepaalde selectiemethode, of een motivering van de betreffende selectie-uitkomst (een bepaald HRM-beleid, zoals het bevoordelen van bepaalde groepen bij de selectie van nieuw personeel). Feedback kan ook meer persoonlijke informatie bevatten, zoals informatie over de prestaties van de betreffende sollicitant tijdens de selectieprocedure, variërend van slechts een globale mededeling over de indruk die een sollicitant tijdens een sollicitatiegesprek heeft gemaakt tot zeer specifieke testscores of een assessmentrapport (Ployhart et al., 1999). Een organisatie dient haar sollicitanten altijd van de hen betreffende selectie-uitkomsten, en bij voorkeur ook van aanvullende informatie hierover, te voorzien (Born, 2010). Dit uitgangspunt is ook opgenomen in professionele ethische normen voor werving en selectie (in Nederland bijv. opgesteld door het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) en de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP)). Vooral na het krijgen van een negatieve selectiebeslissing zou het verstrekken van informatie hierover ongunstige reacties van sollicitanten kunnen temperen en hen in staat stellen om meer


383



reële zelfpercepties en carrièredoelen te ontwikkelen (Gilliland, 1993). Daarnaast beargumenteren sommigen dat het wenselijk en zelfs gunstig is om bij het verstrekken van selectiefeedback zo gedetailleerd mogelijk te zijn (Bartram, 2001). De veronderstelling dat (gedetailleerde) selectiefeedback meestal positieve resultaten oplevert, lijkt echter geen empirische basis te hebben. Een uitgebreide meta-analyse van onderzoek naar de effecten van feedback (op allerlei gebied, zoals het verbeteren van leer- en arbeidsprestaties) laat zien dat feedback zeer wisselende in plaats van louter gunstige gevolgen heeft (Kluger & DeNisi, 1996). Bovendien hebben enkele onderzoeken naar feedback in selectieprocedures inmiddels aangetoond dat reacties van sollicitanten hierop niet altijd zo positief zijn als men vaak aanneemt. Ployhart et al. (1999) vonden bijvoorbeeld dat meer op de persoon gerichte feedback (zoals een individueel profiel), vergeleken met informatie over organisatiebeleid (zoals het voeren van een ‘voorkeursbeleid’), bij een afwijzing de persoonlijke reacties van een sollicitant negatief beïnvloedt (zie ook Anseel & Lievens, 2006; Bauer et al., 1998). Ons is echter geen onderzoek bekend waarin de invloed van de mate van detail in feedback over prestaties op selectietests werd onderzocht. Omdat het aanpassen van de mate van detail in selectiefeedback gemakkelijk door een organisatie te implementeren is, was het doel van de huidige studie om de invloed van gedetailleerdheid van prestatiefeedback op het welzijn en de organisatiepercepties van sollicitanten te onderzoeken. Wij verwachtten dat gedetailleerde informatie over ontoereikende testprestaties het eigen falen van een sollicitant meer zou benadrukken dan meer globale informatie, en zo de persoonlijke reacties van een sollicitant negatief zou beïnvloeden. Een voorbeeld van gedetailleerde feedback is: ‘jouw prestaties zijn gewaardeerd met een 5.5’. Meer algemene feedback is bijvoorbeeld: ‘jouw prestaties voldoen niet aan de gestelde norm’. Wij kozen daarbij voor feedback over een negatieve selectie-uitkomst, omdat verondersteld mag worden dat feedback in deze situatie de grootste impact heeft. Opgemerkt dient te worden dat in de literatuur over sollicitantreacties de term feedback ook wel verwijst naar de selectie-uitkomst, ofwel de beslissing die een sollicitant ontvangt, in plaats van naar de informatie over deze uitkomst (bijv. Fletcher, 1991). In de huidige studies betreft feedback de informatie over de selectie-uitkomst en niet de selectie-uitkomst zelf. Wij veronderstelden daarom het volgende: Hypothese 3: Gedetailleerde prestatiefeedback zal een negatievere invloed hebben dan meer globale prestatiefeedback op (a) het affectief welzijn en (b) de zelf-evaluaties van een afgewezen sollicitant. Verder bestaat er in de literatuur nog geen consensus over de relatie tussen feedback en waargenomen rechtvaardigheid. In Gilliland’s Selection Fairness Model (1993) wordt feedback beschouwd als een aspect van rechtvaardigheid, terwijl het in andere conceptuele en empirische studies wordt opgevat als een separate entiteit en determinant van rechtvaardigheidsreacties (bijv. Ployhart, Ehrhart & Hayes, 2005; Ployhart et al., 1999). Omdat informatie over een selectie-uitkomst de invloed van deze uitkomst – en die van de procedure die hieraan voorafging –

384




op reacties zou kunnen beïnvloeden, wordt feedback in de huidige studies beschouwd als separaat van rechtvaardigheid. Ten slotte lijkt het goed mogelijk dat het negatieve effect van gedetailleerde prestatiefeedback bij afwijzing verder versterkt wordt wanneer de afgewezen sollicitant de procedure of uitkomst onrechtvaardig vindt. Tot op heden zijn ons echter geen studies bekend waarin de gezamenlijke invloed van (gedetailleerdheid van) selectiefeedback en rechtvaardigheids-percepties op sollicitantreacties zijn onderzocht. Wij veronderstelden daarom het volgende: Hypothese 4: Prestatiefeedback zal in interactie met (a) procedurele rechtvaardigheid en (b) distributieve rechtvaardigheid het affectief welzijn van een afgewezen sollicitant beïnvloeden, op zo een manier dat het negatieve effect van prestatiefeedback op welzijn versterkt zal worden wanneer de procedure/uitkomst als onrechtvaardig wordt beschouwd. Hypothese 5: Prestatiefeedback zal in interactie met (a) procedurele rechtvaardigheid en (b) distributieve rechtvaardigheid de zelf-evaluaties van een afgewezen sollicitant beïnvloeden, op zo een manier dat het negatieve effect van prestatiefeedback op zelf-evaluaties versterkt zal worden wanneer de procedure/uitkomst als onrechtvaardig wordt beschouwd. 1.3 Feedback, rechtvaardigheid en attributies Ondanks de indrukwekkende toename van het aantal studies naar sollicitantreacties in de afgelopen tien jaar (Hausknecht et al., 2004) is er vooralsnog weinig bekend over individuele verschillen die deze reacties beïnvloeden (Chan & Schmitt, 2004). Een theorie die bijzonder geschikt lijkt om individuele verschillen te verklaren, is de Attributie Theorie (Weiner, 1985). Deze theorie stelt dat mensen over het algemeen sterk geneigd zijn om attributies te gebruiken voor een beter begrip van de dingen die zij meemaken. Een sollicitant kan zich bijvoorbeeld afvragen: ‘Waarom heeft de organisatie mij niet aangenomen?’ of ‘Hoe komt het dat ik niet voor die test ben geslaagd?’ Volgens de attributietheorie wordt de perceptie van de werkelijke gebeurtenis vergeleken met de verwachtingen die iemand had voordat deze gebeurtenis zich voordeed. Op basis van deze attributies verklaren mensen vervolgens de oorzaak van een gebeurtenis. Attributies beïnvloeden op hun beurt de cognitieve, affectieve en gedragsmatige reacties van mensen. De Attributie Theorie onderscheidt drie dimensies van attributies: locus of control, stabiliteit en beheersbaarheid. Locus of control betreft de mate waarin een persoon de oorzaak van een bepaalde gebeurtenis bij interne dan wel externe factoren legt. Stabiliteit is de mate waarin een persoon de oorzaak ziet als stabiel over tijd. Beheersbaarheid verwijst naar de hoeveelheid controle die een persoon over een uitkomst meent te hebben. Van deze drie dimensies wordt locus of control verondersteld de meeste invloed te hebben op de manier waarop mensen omgaan met hun ervaringen (Abramson, Seligman & Teasdale, 1978; Weiner, 1985; 1986). Slechts enkele onderzoekers hebben tot nu toe de invloed van attributies op sollicitantreacties bestudeerd (Ployhart et al., 2005; Ployhart & Ryan, 1997). Arvey, Strickland, Drauden en Martin (1990) vonden bijvoorbeeld dat interne attributies


385



van sollicitanten na succesvolle prestaties op een sollicitatietest inderdaad hun testattitude en hun bereidheid om zich op vervolgtests voor te bereiden gunstig beïnvloeden. Attributie-onderzoek heeft daarnaast laten zien dat mensen over het algemeen geneigd zijn om hun ervaringen op een redelijk consistente wijze aan bepaalde oorzaken toe te schrijven: de zogenaamde ‘attributiestijl’. Er bestaan individuele verschillen in deze attributiestijlen (Abramson et al., 1978): een persoon kan de oorzaak van positieve ervaringen bij interne factoren leggen (zoals kunde, inzet), terwijl een ander de oorzaak van diezelfde ervaringen bij externe factoren kan leggen (zoals geluk). Mensen met een meer optimistische attributiestijl schrijven positieve gebeurtenissen voornamelijk toe aan interne en stabiele oorzaken en negatieve gebeurtenissen aan externe en instabiele oorzaken. Pessimistische mensen schrijven daarentegen positieve gebeurtenissen juist vooral toe aan externe en instabiele oorzaken en negatieve gebeurtenissen aan interne en stabiele oorzaken. Onderzoek heeft aangetoond dat een optimistische stijl een gunstige invloed heeft op arbeidsvreugde, prestaties en succes op het werk (Proudfoot, Corr, Guest & Gray, 2001). Het is daarom aannemelijk dat de attributiestijl van een sollicitant ook van invloed is op zijn of haar reacties op sollicitatie-ervaringen. Voor zover wij weten, is echter nog geen onderzoek gedaan naar de invloed van attributiestijl van sollicitanten op hun reacties op selectiegebeurtenissen. Het is echter goed denkbaar dat een doorgaans optimistisch attribuerende persoon na een afwijzing een hoger welzijn ervaart dan een minder optimistische persoon. Dit is vooral aannemelijk wanneer hij of zij de afwijzing onrechtvaardig vindt (oftewel, bij lage distributieve rechtvaardigheid): in dat geval zal een meer optimistische persoon de afwijzing gemakkelijker aan externe oorzaken toeschrijven dan een minder optimistische persoon. Wij veronderstelden daarom het volgende: Hypothese 6: Distributieve rechtvaardigheid zal in interactie met attributiestijl het affectief welzijn van een afgewezen sollicitant beïnvloeden, op zo een manier dat een meer optimistische attributiestijl zal leiden tot een hoger welzijn na afwijzing dan een minder optimistische attributiestijl, vooral wanneer het oordeel over de distributieve rechtvaardigheid negatief is. Uit het voorgaande vloeit ook de verwachting voort dat optimistische en pessimistische mensen anders met feedback omgaan. Wanneer bijvoorbeeld bij een afwijzing feedback over testprestaties wordt verstrekt, zal het voor een ‘optimist’ mogelijk moeilijker zijn om zijn of haar (suboptimale) testprestaties aan een externe oorzaak te blijven toeschrijven. Bovendien kan informatie die het maken van externe attributies bemoeilijkt, tegelijkertijd de vorming van interne attributies stimuleren (Abramson et al., 1978). Negatieve prestatiefeedback zou op die manier de neiging van ‘optimisten’ om externe attributies te maken kunnen afzwakken en ‘pessimistische’ personen extra kunnen stimuleren om interne attributies te maken. Verder zou het extern attribueren van een afwijzing door een sollicitant juist tot meer negatieve organisatiepercepties kunnen leiden. Dat wil zeggen, het kan met

386




name voor mensen met een meer optimistische attributiestijl eenvoudiger zijn om de organisatie de schuld voor hun afwijzing te geven; een proces dat mogelijk versterkt wordt wanneer de afwijzing als onrechtvaardig wordt beschouwd. Er was ons evenmin onderzoek bekend waarin interactie-effecten van prestatiefeedback en attributiestijl zijn onderzocht. Wij veronderstelden daarom het volgende: Hypothese 7: Prestatiefeedback zal in interactie met distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl het affectief welzijn van een afgewezen sollicitant beïnvloeden, op zo een manier dat een meer optimistische attributiestijl zal leiden tot een hoger welzijn na afwijzing dan een minder optimistische attributiestijl, vooral wanneer het oordeel over de distributieve rechtvaardigheid negatief is, maar enkel wanneer feedback niet specifiek is. Hypothese 8: Prestatiefeedback zal in interactie met distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl de organisatiepercepties van een afgewezen sollicitant beïnvloeden, op zo een manier dat een meer optimistische attributiestijl zal leiden tot minder positieve percepties van de organisatie dan een minder optimistische attributiestijl, vooral wanneer het oordeel over de distributieve rechtvaardigheid negatief is, maar uitsluitend wanneer de feedback niet specifiek is. 2

Studies en bevindingen

Het onderzoek uit het proefschrift omvatte een veldstudie en drie experimentele studies, die hieronder achtereenvolgens worden beschreven. 2.1 Veldstudie (studie 1) Studie 1 werd opgezet voor het onderzoeken van hypothesen 1a/b en 2a/b. Het betrof een longitudinaal survey-onderzoek (Schinkel, Van Vianen & Van Dierendonck, 2013), bestaande uit een meetmoment vóór het sollicitatiegesprek (T1) en een meetmoment na het verstrekken van de selectiebeslissing (T2). Een meerwaarde van dit onderzoek is dat de steekproef bestond uit echte sollicitanten, die zich in een werkelijke sollicitatiecontext bevonden. Een uitgebreide meta-analyse liet zien dat tot die periode slechts circa een derde van alle onderzoeken naar sollicitantreacties werd uitgevoerd met echte sollicitanten. Bovendien werd het merendeel hiervan uitgevoerd bij non-profitorganisaties, en werd in niet meer dan 13% van de onderzoeken het sollicitatiegesprek bestudeerd, terwijl dit de veruit meest gebruikte selectiemethode is (Hausknecht et al., 2004). De steekproef van studie 1 bestond uit sollicitanten die naar verschillende functies bij een Nederlandse divisie van een grote internationale uitgever (profit-organisatie) solliciteerden (zie tabel 1 voor meer informatie over de steekproef). De selectie-uitkomsten waren gebaseerd op prestaties tijdens een (semi-gestructureerd) sollicitatiegesprek. De sollicitanten ontvingen een begeleidende brief over het onderzoek bij hun schriftelijke uitnodiging voor het sollicitatiegesprek. Ook ontvingen zij op T1 een vragenlijst en een portvrije retourenvelop (gericht aan de universiteit). Op T1 werden affectief welzijn en organisatiepercepties gemeten als basislijnmeting (zie tabel 3). Tevens konden de deelnemers op T1 aangeven of ze


387



Tabel 1

Overzicht van aantallen en kenmerken van de respondenten per studie Respondent

N

Leeftijd Geslacht Nationaliteit M SD (% man) NL/VS

Studie 1 – veldstudie

100% Sollicitant

T1

119

T2

119 81% Student psychologie

T1

96% NLs

21 4.20 26%

96% NLs

19 3.33 28%

75% VS ‘Kaukasisch’

81

T2 Studie 4 – experiment

21 3.70 22%

127 80% Student psychologie


98% NLs

389


31 7.47 63%

81 100% Student (div.)

T1

244

T2

244

een tweede vragenlijst wensten te ontvangen. Deze tweede vragenlijst (inclusief begeleidende brief en retourenvelop) werd hun door de onderzoekers binnen vijf werkdagen nadat ze door de organisatie over de selectiebeslissing waren geïnformeerd, toegestuurd. Hierin werden de overige variabelen bevraagd, waaronder opnieuw affectief welzijn en organisatiepercepties, maar ook procedurele en distributieve rechtvaardigheid (zie tabel 2 voor meer informatie over de materialen). Van de 389 sollicitanten die de eerste vragenlijst ingevuld hadden teruggestuurd, stuurden 161 (41%) ook de tweede vragenlijst terug (34 hiervan konden door te late retourzending of door terugtrekking uit de selectieprocedure niet gebruikt worden). Van de overige 127 sollicitanten werden er 31 aangenomen en 96 afgewezen. Hypothesen 1 en 2 werden getoetst door middel van gemodereerde regressieanalyses. Er werd in de analyses gecontroleerd voor affectief welzijn en organisatiepercepties (T1). Er werd geen interactie-effect gevonden voor selectie-uitkomst met procedurele rechtvaardigheid op affectief welzijn (hypothese 1a). Er was wel een interactie-effect van de uitkomst en distributieve rechtvaardigheid op het welzijn van de sollicitanten (hypothese 1b). Zoals verwacht, rapporteerden sollicitanten die waren aangenomen, het hoogste welzijn wanneer zij deze positieve uitslag rechtvaardig vonden. Afgewezen sollicitanten bleken zich juist beter te voelen wanneer zij van mening waren dat de negatieve uitkomst onrechtvaardig was (zie tabel 3).

388




Tabel 2

Overzicht van aantallen en kenmerken van de gemeten variabelen per studie Opgenomen in studie:

Referentie

Aantal items

Betrouwbaarheid (Cronbach alpha)

Affectief welzijn

Studie 1 (T1/ T2)

Warr, 1990

12

.88/.88

Studie 2 (T1/ T2)

(idem)

12

.81/.85

Studie 3 (T1/ T2)

(idem)

12

.87/.93

Studie 4 (T1/ T2)

(idem)

12

Studie 1 (T1/ T2)

Ployhart & Ryan, 3 1998

.74/.76

Studie 4 (T1/ T2)

(idem)

.89/.94

Zelf-evaluaties

Studie 2 (T1/ T2)

De Pater, Schin- 12 kel & Nijstad, 2007 (o.b.v. Judge, et al., 2002)

.81/.85

Procedurele rechtvaardigheid

Studie 1 (T2)

Bauer et al., 2001

14

.91

Studie 2 (T2)

(idem)

4

.75

Bauer et al., 2001

2

.75

Studie 2 (T2)

(idem)

2

.53

Studie 3 (T2)

(idem)

2

.73

Studie 4 (T2)

(idem)

2

.67

Studie 3 (T1)

Proudfoot et al., 5 2001*

.79

Studie 4 (T1)

(idem)

.87

Organisatiepercepties

Distributieve rechtvaar- Studie 1 (T2) digheid

Attributiestijl (locus of control-dimensie)

4

5

.90/.91

* Items zijn gebaseerd op bestaande schaal, aangepast aan situatie.

Voor organisatiepercepties werd wel een interactie-effect van selectie-uitkomst en waargenomen procedurele rechtvaardigheid gevonden (hypothese 2a): dit oordeel van aangenomen versus afgewezen sollicitanten bleek het meest te verschillen wanneer de procedure onrechtvaardig werd gevonden. Procedurele rechtvaardigheid was alleen van invloed op het oordeel van afgewezen sollicitanten: zij vonden de organisatie aantrekkelijker wanneer zij van mening waren dat de beslissing op grond van rechtvaardige procedures tot stand was gekomen. Percepties van de rechtvaardigheid van de procedure bleken geen verband te houden met organisatiepercepties voor sollicitanten die aangenomen waren. Ten slotte werd ook een interactie-effect gevonden voor selectie-uitkomst en waargenomen distributieve rechtvaardigheid op het oordeel van de sollicitant over de organisatie (hypothese 2b). Ook hier bleken de verschillen in het oordeel van aangenomen versus afgewezen sollicitanten het grootst wanneer de rechtvaardigheidspercepties laag waren (hier: wanneer de uitkomst als onrechtvaardig


389



Tabel 3

Regressie met affectief welzijn en organisatiepercepties op T2 als afhankelijke variabelen, en de selectie-uitkomst (aangenomen vs. afgewezen), procedurele rechtvaardigheid en distributieve rechtvaardigheid als onafhankelijke variabelen (studie 1). Affectief welzijn en organisatiepercepties op T1 zijn mede als onafhankelijke variabelen in de analyses betrokken.

Affectief welzijn (T2)

B

β

.54

.55***

Uitkomst

.07

.05

Proced. rechtv.h.

.07

.06

Distrib. rechtv.h.

.00

.01

Uitkomst x Proced. rechtv.h.

-.29

-.10

Uitkomst x Distrib. rechtv.h.

.23

.25**

Organisatiepercepties (T2)

B

β

.25

.19**

Stap 1 Affectief welzijn (T1) Stap 2

Stap 3

Stap 1 Org percepties (T1) Stap 2 Uitkomst

.42

.17

Proced. rechtv.h.

.60

.26**

Distrib. rechtv.h.

-.09

-.10

Uitkomst x Proced. rechtv.h.

-1.30

-.24**

Uitkomst x Distrib. rechtv.h.

.48

.25*

Stap 3

R2

ΔR2

F

ΔF

.28

-

47.35***

-

.31

.04

13.76

2.14†

.34

.03

10.50

3.06*

R2

ΔR2

F

ΔF

.08

-

12.32***

-

.20

.12

8.42

6.61***

.25

.05

7.23

4.05*

De gerapporteerde gegevens hebben betrekking op de laatste vergelijking van elke stap, inclusief alle onafhankelijke variabelen. Df Stap 1 = (1, 125); df Stap 2 = (4, 122); df Stap 3 = (6, 120); totale df alle stappen = 126. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001 (tweezijdig); † p < .10.

werd beschouwd). Opvallend genoeg was de rechtvaardigheid van de selectie-uitkomst nauwelijks van invloed op het oordeel over de organisatie van afgewezen sollicitanten, terwijl aangenomen sollicitanten juist sterke reacties op dit type rechtvaardigheid vertoonden. Mensen die waren aangenomen, maar deze beslissing als onrechtvaardig beschouwden, vonden de organisatie een stuk minder aantrekkelijk. Kortom, de organisatiepercepties van aangenomen sollicitanten werden alleen beïnvloed door de mate waarin zij van mening waren dat hun selectie-uitkomst (aangenomen zijn) rechtvaardig was. Voor afgewezen sollicitanten speelde de rechtvaardigheid van de selectieprocedure een rol; zij vonden de organisatie aantrekkelijker als de procedure rechtvaardig was.

390




2.2 Experimentele studies (studies 2, 3 en 4) Hypothese 3 tot en met 8 werden onderzocht door middel van drie experimentele studies, met een gelijkaardig design. Deze studies waren ontworpen om de (interactieve) invloed te onderzoeken van verschillende factoren (prestatiefeedback, rechtvaardigheidspercepties, attributiestijl) op reacties van sollicitanten (welzijn, zelf-evaluaties, organisatiepercepties). De basismethode van dit design wordt hieronder beschreven. Deelnemers aan de drie experimentele studies werden telkens willekeurig aan een van twee experimentele condities toegewezen. Voor aanvang van elk experiment werd aan de deelnemers vertrouwelijkheid gegarandeerd en werd hen gevraagd een ‘informed consent’-formulier te tekenen. Voordat de experimentele manipulatie plaatsvond (T1), werden als basislijnmetingen welzijn, zelf-evaluaties, organisatiepercepties en attributiestijl gemeten (afhankelijk van de studie: zie tabellen 4 tot en met 6). Vervolgens namen deelnemers plaats achter een pc in het laboratorium (dan wel om in te loggen in de online tool, studie 4). Gevraagd werd zich voor te stellen dat zij solliciteerden op de functie zoals beschreven in de functieomschrijving die op het computerscherm werd getoond (een tijdelijke, parttime onderzoeks- en adviesfunctie, om zo aantrekkelijk en tegelijk realistisch mogelijk te zijn voor studenten). Allen kregen daarna het bericht dat alleen de 20% sollicitanten met de beste resultaten op twee intelligentietests voor een sollicitatiegesprek zou worden uitgenodigd. De tests behelsden twee van de zes componenten van Guilford’s (1971) Structure of Intellect Model, die zo min mogelijk taal- of kennisgerelateerd zijn: de eerste was een numerieke test, de tweede een reeksentest. Deelnemers kregen opzettelijk minder tijd dan gemiddeld nodig is om de beide tests te maken, zodat de gefingeerde feedback over hun zogenaamde suboptimale prestatie plausibel zou lijken. Na afname van de intelligentietests werd aan de deelnemers gevraagd om even te wachten, terwijl de computer zogenaamd hun antwoorden scoorde om te bepalen of zij voor de volgende sollicitatieronde zouden worden geselecteerd. Vervolgens berichtte de computer alle deelnemers dat hun testprestatie niet aan de 20%norm voldeed en dat zij daarom niet voor een selectiegesprek werden uitgenodigd. De helft van de deelnemers ontving een afwijzingsbericht met gefingeerde prestatiefeedback in de vorm van een percentiel, bijvoorbeeld: ‘De computer heeft zojuist jouw score berekend. Jouw prestatie ligt tussen het 70e en 80e percentiel.’ De andere helft kreeg slechts het bericht dat zij waren afgewezen omdat hun prestatie niet aan de norm voldeed: ‘(…) Jouw prestatie voldoet niet aan de beste 20-% norm’. Hierna kregen alle deelnemers opnieuw een aantal vragenlijsten voorgelegd. Na afronding werden zij via de computer uitgebreid geïnformeerd (de ‘debriefing’) over de werkelijke opzet van het experiment, waarbij werd uitgelegd dat de feedback die zij hadden ontvangen, op geen enkele manier gerelateerd was aan hun werkelijke score. Voor hun deelname ontvingen alle deelnemers naar keuze studiepunten of een financiële beloning.


391



Tabel 4

Regressie met affectief welzijn en zelf-evaluaties op T2 als afhankelijke variabelen, en prestatiefeedback en procedurele en distributieve rechtvaardigheid als predictoren (studie 2). Tevens zijn affectief welzijn en zelf-evaluaties op T1 als onafhankelijke variabelen in de analyses betrokken.


β

F(1,114)

ΔR2


.69**

122.82**

46

Feedback

-.13*

4.40*

.02

Distrib. rechtv.h.

-.12

1.23

.01

Feedback x Distrib. rechtv.h.

. 27*

5.87*

.02

Zelf-evaluaties (T2)

β

F(1,114)

ΔR2

Zelf-evaluaties (T1)

.79**

228.80**

.58

Feedback

-.15*

8.48**

.02

Proced. rechtv.h.

-.19*

4.06*

.01

Feedback x Proced. rechtv.h.

.20*

4.36*

.01

De gerapporteerde gegevens hebben betrekking op de laatste vergelijking van elke stap, inclusief alle onafhankelijke variabelen, inclusief alle onafhankelijke variabelen. * p < .05; ** p < .01 (tweezijdig).

Tabel 5

Regressie met affectief welzijn als afhankelijke variabele en distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl als predictoren (studie 3). Tevens zijn affectief welzijn en attributiestijl op T1 als onafhankelijke variabele in de analyses betrokken.


B

β

Stap 1 Affectief welzijn (T1)

.97

.76**

Distrib. rechtv.h.

.06

.06

Attributiestijl (T1)

-.03

-.03

.16

.15*

Stap 2

Stap 3 Distrib. rechtv.h. x

R2

ΔR2

F

ΔF

.62

-

126.84**

-

.62

.01

42.03

.47

.64

.02

34.29

4.82*

Attributiestijl De gerapporteerde gegevens hebben betrekking op de laatste vergelijking van elke stap, inclusief alle onafhankelijke variabelen. Df Stap 1 = (1, 79); df Stap 2 = (3, 77); df Stap 3 = (4, 76); totale df alle stappen = 80. * p < .05; ** p < .01 (tweezijdig).

• Studie 2 De methode van studie 2 volgde de basismethode, zoals hierboven beschreven. De 119 deelnemers aan deze studie (Schinkel, Van Dierendonck & Anderson, 2004) waren overwegend studenten aan een Nederlandse universiteit (zie tabel 1). Een deel van de deelnemersgroep kreeg geen feedback bij hun afwijzing, een ander deel kreeg wel feedback. In de feedback-conditie kregen de deelnemers een van de

392




Tabel 6

Regressie met affectief welzijn en organisatiepercepties op T2 als afhankelijke variabelen, en prestatiefeedback, distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl als predictoren (studie 4). Tevens zijn affectief welzijn, attributiestijl en organisatiepercepties op T1 als onafhankelijke variabelen in de analyses betrokken.


B

β

.81

.75**

Feedback

-1.69

-.10*

Distrib. rechtv.h.

.56

.11*


-.04

-.02

Feedback x Attributiestijl

.15

.04


.73

.07

Distrib. rechtv.h. x Attributiestijl

.09

.08†

Attributiestijl

-.32

-.15**

Organisatiepercepties (T2)

B

β

Stap 1 Affectief welzijn (T1) Stap2

Stap 3

R2

ΔR2

F

ΔF

.52 -

256.61**

-

.54 .02

71.36

3.68*

.56 .02

43.14

3.05*

.58 .02

40.97

11.86**

R2

Stap 4 Feedback x Distrib. rechtv.h. x

Stap 1 Organisatiepercepties (T1)

.34

.29**

Feedback

-.28

-.04

Distrib. rechtv.h.

.82

.36**


-.05

-.06

Stap2

Stap 3 Feedback x Attributiestijl

.24

.15**


-.04

-.01

Distrib. rechtv.h. x Attributiestijl

.00

.01

ΔR2

F

ΔF

.08 -

19.83**

-

.22 .14

16.47

14.26**

.24 .02

10.63

2.45†

.25 .01

9.82

3.38†

Stap 4 Feedback x Distrib. rechtv.h. x Attributiestijl

-.10

-.11†

De gerapporteerde gegevens hebben betrekking op de laatste vergelijking van elke stap, inclusief alle onafhankelijke variabelen, inclusief alle onafhankelijke variabelen. Df Stap 1 = (1, 242); df Stap 2 = (4, 239); df Stap 3 = (7, 236); df Stap 4 = (8, 235); totale df alle stappen = 243. † p < .10; * p < .05; ** p < .01 (tweezijdig).

twee mogelijke berichten, namelijk dat de prestatie van de deelnemer viel tussen het 70e en 80e percentiel (d.w.z. net onder de vooraf gestelde norm om naar een volgende ronde door te gaan), of dat de prestatie viel tussen het 30e en 50e percentiel. Omdat reacties op de twee berichten op geen enkele manier verschilden,


393



werden deze twee condities gecombineerd tot een enkele ‘specifieke feedback’conditie (zie tabel 2 voor informatie over de gebruikte materialen). De drie hypothesen van studie 2 (3a/b, 4a/b en 5a/b) werden getoetst met (gemodereerde) regressieanalyses. Voorafgaand aan de experimentele meting vond een basislijnmeting plaats van affectief welzijn en zelf-evaluaties (T1). De resultaten (zie tabel 4) lieten allereerst zien dat het affectief welzijn (T2; hypothese 3a) en de zelf-evaluaties (T2; hypothese 3b), zoals gemeten op T2, aanmerkelijk daalden na ontvangst van een afwijzingsbericht waarin prestatiefeedback was opgenomen. Van zowel de deelnemers die wel als de deelnemers die geen prestatiefeedback hadden gekregen in hun afwijzingsbericht, daalde het affectief welzijn. Die daling in welzijn was echter beduidend kleiner bij deelnemers die geen feedback over hun (zogenaamd onvoldoende) prestatie hadden ontvangen. Ook de zelf-evaluaties van deelnemers die bij hun afwijzing feedback hadden gekregen, bleken te dalen, terwijl de zelf-evaluaties van deelnemers die geen prestatiefeedback hadden gekregen, verrassend genoeg, stegen. De combinatie van prestatiefeedback en procedurele rechtvaardigheid bleek niet van invloed op het affectief welzijn van een afgewezen sollicitant (hypothese 4a), maar wel op diens zelf-evaluaties (hypothese 4b): de onrechtvaardigheid van de selectieprocedure in de ogen van de sollicitant bleek het negatieve effect van prestatiefeedback voor zelf-evaluaties te versterken (lagere evaluaties voor deelnemers die meer gedetailleerde feedback over hun (zogenaamde) suboptimale prestatie hadden ontvangen en de procedure onrechtvaardig vonden). Ten slotte werd een gezamenlijk effect gevonden van prestatiefeedback en distributieve rechtvaardigheid voor affectief welzijn (hypothese 5a), maar niet voor zelf-evaluaties (hypothese 5b). Dat wil zeggen, het welzijn van afgewezen deelnemers die meer specifieke feedback ontvingen over hun (zogenaamde) suboptimale prestaties, was hoger wanneer zij de selectie-uitkomst rechtvaardiger vonden. • Studie 3 Studie 3 (Schinkel, Van Dierendonck, Van Vianen & Ryan, 2011) werd ontworpen om te onderzoeken of waargenomen distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl een gezamenlijk effect zouden hebben op affectief welzijn na afwijzing (hypothese 6). De 81 deelnemers waren overwegend studenten aan een Nederlandse universiteit (zie tabel 1). In deze studie werd enkel globale feedback gegeven, namelijk dat de deelnemer niet behoorde tot de 20% beste deelnemers, en daarom niet werd uitgenodigd voor de volgende sollicitatieronde (zie tabel 2 voor informatie over de gebruikte materialen). Hypothese 6 werd getoetst met een gemodereerde regressieanalyse. Zoals bij voorgaande studies was er op T1 een basislijnmeting, meer bepaald werd er gecontroleerd voor affectief welzijn en attributiestijl. Uit de resultaten bleek dat er geen direct effect was van rechtvaardigheid, noch van attributiestijl, op het welzijn van een sollicitant na afwijzing (zie tabel 5). Wel werd een gezamenlijk effect gevonden: de verschillen in welzijn na afwijzing tussen optimistische versus pessimistische personen waren het grootst wanneer zij de uitkomst onrechtvaardig vonden. Meer specifiek: optimistische personen die de afwijzing als onrechtvaardig beschouwden, rapporteerden een hoger welzijn na afwijzing, terwijl het

394




welzijn van pessimistische personen niet afhing van de mate waarin ze de uitkomst als (on)rechtvaardig beschouwden. • Studie 4 De vierde studie (Schinkel et al., 2011) werd ontworpen om te achterhalen of het gezamenlijke effect van distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl op welzijn, zoals gevonden in studie 3, zich ook zou voordoen wanneer er specifieke feedback over (suboptimale) prestaties in een afwijzingsbericht is opgenomen (hypothese 7). Tevens werd in deze studie bekeken of dergelijke (interactieve) effecten van feedback, rechtvaardigheid en attributiestijl ook voor organisatiepercepties zouden gelden (hypothese 8). In deze studie maakten de deelnemers (244 Amerikaanse universiteitsstudenten) gebruik van een online testtool (zie tabel 1). De helft van de deelnemers aan deze studie werd willekeurig toegewezen aan de ‘specifieke feedback’-groep. Zij kregen het bericht dat hun prestaties tussen het 50e en 70e percentiel vielen, en dat zij dus niet werden uitgenodigd voor de volgende sollicitatieronde (zie tabel 2 voor informatie over de gebruikte materialen). We voerden een manipulatiecheck uit die liet zien dat er geen verschil was tussen de globale en de specifieke feedback-condities in pre-test verwachtingen van deelnemers over hun eigen prestaties (t(242) = .20; p = ns; conditie globale feedback: M = 3.70; conditie specifieke feedback: M = 3.68), maar wel tussen posttest, post-uitkomst verwachtingen (t(242) = 2.01; p < .05; conditie globale feedback: M = 2.41; conditie specifieke feedback: M = 2.17). De twee hypothesen uit studie 4 werden opnieuw getoetst met gemodereerde regressieanalyses. Zoals bij voorgaande studies was er op T1 een basislijnmeting, meer bepaald werd er gecontroleerd voor affectief welzijn, organisatiepercepties en attributiestijl. Uit de resultaten (zie tabel 6) bleek ten eerste dat prestatiefeedback, rechtvaardigheid en attributies gezamenlijk van invloed waren op het welzijn van afgewezen sollicitanten (hypothese 7). Wanneer er geen specifieke prestatiefeedback werd gegeven, waren de verschillen tussen optimistische versus pessimistische personen het grootst als de uitkomst als onrechtvaardig werd beschouwd (lage waargenomen rechtvaardigheid): afgewezen ‘optimisten’ rapporteerden in dat geval een hoger welzijn dan afgewezen pessimisten (dus als zij de afwijzing onrechtvaardig vonden). Wanneer er wel meer specifieke feedback werd gegeven had distributieve rechtvaardigheid een positief effect op het welzijn, ongeacht attributiestijl (zie figuur 2). Voor organisatiepercepties werd een marginaal gezamenlijk effect van prestatiefeedback, distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl gevonden (hypothese 8). Ook hier was het de situatie zonder specifieke feedback waar optimistisch ingestelde personen positiever reageerden: zij vonden de organisatie in dat geval aantrekkelijker dan meer pessimistische mensen. Het tegenovergestelde gebeurde echter wanneer er wel specifieke prestatiefeedback werd gegeven: in dat geval bleken optimistische personen juist lagere organisatiepercepties te hebben dan minder optimistische personen (zie figuur 3).


395



Figuur 2

Affectief welzijn na afwijzing, in geval van globale prestatiefeedback (figuur boven) en specifieke prestatiefeedback (figuur onder) naar distributieve rechtvaardigheid, DR: -1 SD (lage DR) versus +1 SD (hoge DR) en optimistische attributiestijl, optim: -1 SD (minder optim) versus +1SD (meer optim) (studie 4)

De resultaten van studies 3 en 4 laten zien dat waargenomen distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl een gezamenlijk effect hebben op het welzijn van afgewezen sollicitanten: in beide studies gold dat wanneer de rechtvaardigheidspercepties negatief waren, personen met een optimistische attributiestijl een hoger welzijn na afwijzing rapporteerden dan personen met een minder optimistische attributiestijl. Dit effect werd echter alleen aangetroffen wanneer de feedback over testprestaties niet specifiek was. Daarnaast bleek in studie 4 dat specifieke prestatiefeedback een negatief effect had op het welzijn van afgewezen personen. Voor organisatiepercepties werd in studie 4 gevonden dat hoe rechtvaardiger mensen hun afwijzing vonden, des te positiever zij tegenover de organisatie stonden (ongeacht hun attributiestijl of de specificiteit van de ontvangen feedback). Interessant is ten slotte de bevinding dat, wanneer geen specifieke feedback gegeven werd, voor optimistisch attribuerende personen distributieve rechtvaardigheid een positief effect had op hun organisatiepercepties, maar een negatief effect op hun welzijn.

396




Figuur 3

3

Organisatiepercepties na afwijzing, in geval van globale prestatiefeedback (figuur boven) versus specifieke prestatiefeedback (figuur onder), naar distributieve rechtvaardigheid, DR: -1 SD (lage DR) versus +1 SD (hoge DR) en optimistische attributiestijl, optim: -1 SD (minder optim) versus +1SD (meer optim) (studie 4)

Discussie

In dit artikel werden de voornaamste bevindingen beschreven uit een recent proefschrift naar reacties van sollicitanten op selectieprocedures en -uitkomsten. In het bijzonder is onderzocht hoe sollicitanten reageerden op de selectieprocedure en -uitkomst en in hoeverre hun reacties werden beïnvloed door hun rechtvaardigheidspercepties en attributies en de verkregen feedback. We hebben daarbij onderscheid gemaakt tussen de persoonlijke reacties van sollicitanten en hun reacties ten opzichte van de wervende organisatie. Samengevat blijkt uit de resultaten dat zowel procedurele als distributieve rechtvaardigheid doorgaans tot betere organisatiepercepties leiden, maar niet tot meer welzijn of hogere zelf-evaluaties van afgewezen sollicitanten. Daarentegen lijkt meer gedetailleerde feedback over ondermaatse testprestaties vooral het welzijn en de zelf-evaluaties van afgewezen personen te schaden. Belangrijk om te vermelden is dat de gedetailleerde feedback zoals in deze studies geoperationaliseerd, in feite vergelijkende feedback is, vanwege het gebruik van percentielscores. Dit soort scores geven de relatieve positie aan van een persoon ten opzichte van een relevante normgroep. Dit zou de gevonden negatieve effecten


397



van meer gedetailleerde prestatiefeedback op welzijn en zelf-evaluaties in de beschreven studies kunnen verklaren. Zoals Thorndike al in 1913 aangaf, is een van de nadelige kenmerken van feedback dat het nagenoeg altijd relativiteit inhoudt. Dat wil zeggen, feedback behelst nagenoeg altijd een vergelijking met (eerdere prestaties van) een of meer anderen, of die van de persoon zelf. Volgens Kluger en DeNisi (1996) zal een vergelijking met anderen leiden tot zogenaamde ‘betrokkenheid van het ego’ (ego-involvement), waardoor het reduceren van de negatieve staat na een afwijzing nog belangrijker wordt. Hier dient echter tevens te worden opgemerkt dat ook de globale feedback in deze studies per definitie een vergelijking met anderen behelsde: het verschil in effect tussen globale en specifieke feedback kan dus niet geheel door deze component van feedback worden verklaard. Verder kunnen feedback, waargenomen rechtvaardigheid en attributiestijl in combinatie effect hebben op de reacties van sollicitanten. In geval van lage rechtvaardigheidspercepties (zowel procedurele als distributieve) en het uitblijven van specifieke feedback zijn optimistisch attribuerende personen geneigd om gunstige persoonlijke reacties maar tegelijkertijd ook minder gunstige reacties ten opzichte van de organisatie te vertonen. Voor minder optimistisch attribuerende personen geldt dit niet. Hieronder worden de beperkingen en theoretische en praktische implicaties van de onderzoeksbevindingen verder uiteengezet. 3.1 Beperkingen van het onderzoek De hier beschreven onderzoeken hebben een aantal beperkingen. De belangrijkste beperking van deze onderzoeken betreft de externe en ecologische validiteit. Drie van de vier beschreven studies zijn (lab-/online) experimenten, met gesimuleerde sollicitatieprocedures en steekproeven die voornamelijk bestonden uit studenten. Deze opzet kan de mate waarin de bevindingen gegeneraliseerd kunnen worden naar andere personen of situaties (externe validiteit) en de mate waarin de bevindingen werkelijke sollicitatiesituaties representeren (ecologische validiteit) beperken. De drie experimentele studies waren echter zo opgezet dat zij zoveel mogelijk leken op een werkelijke sollicitatiesituatie: de deelnemers kregen een vacature te lezen van een baan die over het algemeen aantrekkelijk is voor studenten (parttime, geschikt voor studenten). Bovendien was, net als in een werkelijke sollicitatiecontext, een competitieve situatie gecreëerd door studenten mee te delen dat zij bij de beste 20% deelnemers moesten horen om door te gaan naar een volgende sollicitatieronde. Ten slotte zou uit de gevonden resultaten en de opmerkingen van deelnemers na afloop voorzichtig kunnen worden geconcludeerd dat de deelnemers werkelijk geloofden in de zogenaamde prestatiefeedback die zij ontvingen. Meer veldonderzoek met sollicitanten in werkelijke sollicitatieprocedures is nodig om de externe en ecologische validiteit van onze bevindingen uit de experimentele studies te toetsen. Een volgende beperking betreft een mogelijke ‘common method bias’ in de studies: sommige afhankelijke variabelen werden tegelijk gemeten met een onafhankelijke variabele, en soms werden meerdere onafhankelijke variabelen tegelijk gemeten. Hoewel de (veronderstelde) afhankelijke variabelen (bijv. welzijn) consistent in een voor- en een nameting zijn gemeten en daartussen telkens een verandering

398




vertoonden, kunnen zulke veranderingen in principe zowel het resultaat als de oorzaak zijn van een andere (veronderstelde onafhankelijke) variabele (bijv. distributieve rechtvaardigheid). Daarnaast is het mogelijk dat de invloed van een onafhankelijke variabele veranderd is door een tweede onafhankelijke variabele (bijv. de invloed van feedback op welzijn is anders door de invloed van rechtvaardigheid). Om die reden kunnen conclusies over causaliteit slechts zeer voorzichtig worden getrokken. Vervolgonderzoek waarin de onafhankelijke variabelen op verschillende tijdstippen gemeten worden, kan helpen een beter inzicht in deze relaties te krijgen. 3.2 Implicaties Een belangrijke implicatie van ons onderzoek betreft het wijdverbreide geloof dat het krijgen van feedback doorgaans een gunstig effect heeft op mensen. Volgens bestaande richtlijnen dient er een zo gedetailleerd mogelijke feedback aan sollicitanten te worden gegeven. Om die reden sturen organisaties soms gedetailleerde afwijzingsberichten naar sollicitanten. In overeenstemming met eerder onderzoek naar de effecten van feedback (Kluger & DeNisi, 1996) hebben de resultaten van onze studies aangetoond dat het welzijn en de zelf-evaluaties van afgewezen personen juist kunnen worden geschaad door het geven van (specifieke) feedback over suboptimale prestaties. Deelnemers die geen specifieke prestatiefeedback in hun afwijzingsbericht hadden gekregen, rapporteerden gunstigere reacties dan deelnemers die meer specifieke feedback hadden gekregen. Ten tweede is in eerder onderzoek naar sollicitantreacties slechts gekeken naar attributies van sollicitanten (Ployhart & Ryan, 1997), maar niet naar de invloed van attributiestijl. Tevens is, voor zover wij weten, niet eerder de invloed van het attributieproces op reacties van sollicitanten empirisch onderzocht in relatie tot feedback en rechtvaardigheid. Onze bevindingen laten zien dat de attributiestijl van een sollicitant een belangrijke rol speelt bij het bepalen van diens reacties op selectiekwesties. De gemaakte attributies hebben echter een verschillende invloed op de persoonlijke reacties van sollicitanten en hun reacties ten opzichte van de organisatie. Dit wordt mogelijk verklaard door de ‘self-serving bias’-theorie (Miller & Ross, 1975). Volgens deze theorie hebben mensen over het algemeen de neiging om voor hun successen de verantwoordelijkheid op te eisen en hun falen juist op een externe factor af te schuiven. Self-serving bias kan zich dus met name voordoen wanneer sollicitanten een afwijzing te verduren krijgen (Ployhart & Harold, 2004). Om hun welzijn en zelf-evaluaties intact te houden lijken afgewezen personen hun oordeel over de organisatie of de selectieprocedure te verlagen. Verder vertonen met name personen met een optimistische attributiestijl gunstiger persoonlijke reacties wanneer zij de oorzaak van hun negatieve ervaring bij een externe factor (zoals een onrechtvaardige procedure) kunnen leggen. Mensen met een pessimistische attributiestijl ervaren juist meer negatieve persoonlijke reacties wanneer zij worden afgewezen. Een self-serving bias na een afwijzing lijkt zich daarnaast voor te doen wanneer er geen negatieve prestatiefeedback wordt gegeven. Het geven van meer specifieke feedback lijkt de kans te verkleinen dat een negatieve uitslag aan externe factoren wordt toegeschreven, met name voor personen die doorgaans geneigd zijn om optimistische attributies te maken.


399



Tot slot, ondanks de toenemende wetenschappelijke aandacht voor sollicitantreacties was er tot op heden weinig bekend over het welzijn van sollicitanten na ontvangst van een selectie-uitkomst. Ons onderzoek heeft aangetoond dat het welzijn van sollicitanten kan worden geschaad door negatieve of als onrechtvaardig ervaren sollicitatie-ervaringen. Hiermee heeft ons onderzoek een bijdrage geleverd aan de bestaande literatuur over de invloed van selectieprocedures en -uitkomsten op sollicitanten. De bevindingen van ons onderzoek hebben daarnaast ook inzichten opgeleverd die waardevol kunnen zijn voor professionals die met sollicitanten werken. Ten eerste zouden organisaties die nieuwe medewerkers werven, er goed aan doen om de rechtvaardigheid van hun selectieprocedures en -uitkomsten nader te bekijken vanuit het gezichtspunt van hun potentiële sollicitanten (Gilliland, 1993). Het verbeteren van waargenomen rechtvaardigheid is voor organisaties een relatief goedkope manier om een mogelijke verslechtering in imago bij afgewezen sollicitanten tegen te gaan. Zo kan bijvoorbeeld de relevantie van de toegepaste selectieprocedure voor de functie (zoals een intelligentie- of persoonlijkheidstest) worden toegelicht. Daarnaast dienen sollicitanten ruim de gelegenheid te krijgen om hun vaardigheden te tonen en om vragen te stellen tijdens de procedure en dienen de prestaties van alle sollicitanten die aan een procedure deelnemen, op een consistente wijze te worden gemeten en vastgelegd. Organisaties zouden verder meer aandacht kunnen geven aan de negatieve gevolgen van specifieke prestatiefeedback bij het afwijzen van sollicitanten. Hoewel sollicitanten recht hebben op informatie over hun prestatiescores, dient het standaard geven van dergelijke feedback goed te worden overwogen. Het bekendmaken van suboptimale testscores kan het welzijn en zelfvertrouwen van afgewezen sollicitanten verlagen. Het is enerzijds denkbaar dat bepaalde groepen sollicitanten toch baat hebben bij het krijgen van prestatiefeedback, omdat ze op grond hiervan een realistischer zelfbeeld kunnen opbouwen. Anderzijds lijkt het zinvol om de bestaande beroepsnormen die het geven van zo gedetailleerd mogelijke feedback bepleiten, nader te bezien en eventueel aan te passen. De onderzoeksresultaten hebben laten zien dat recruiters er waarschijnlijk goed aan doen om zorgvuldig om te springen met het geven van gedetailleerde prestatiefeedback na afwijzing. 3.3 Conclusie Het is voor een organisatie waarschijnlijk onmogelijk om met de attributionele neigingen van haar sollicitanten rekening te houden. Het is echter wel mogelijk meer aandacht te besteden aan de rechtvaardigheidspercepties van sollicitanten en de wijze waarop feedback gegeven wordt. Sollicitanten moeten op de een of andere manier op de hoogte worden gebracht van een selectiebeslissing. Onderzoekers en professionals uit de praktijk dienen te bekijken hoe selectieprocedures en -feedback kunnen worden aangepast, zodat sollicitanten en organisaties zo min mogelijk worden geschaad.

400




Praktijkbox Wat betekenen de resultaten van de vier beschreven onderzoeken voor de praktijk? • Organisaties die nieuwe medewerkers werven, doen er goed aan meer rekening te houden met mogelijke negatieve gevolgen van selectieprocedures en -beslissingen voor sollicitanten, zoals verminderd welzijn, zelf-evaluaties en organisatiepercepties. Hierbij richten zij zich idealiter – in hun eigen en in het maatschappelijk belang – niet louter op de reacties van sollicitanten die zij aannemen, maar ook op die van sollicitanten die zij afwijzen. • Bepaalde negatieve gevolgen van selectie kunnen worden tegengegaan door het verhogen van rechtvaardigheidspercepties van sollicitanten. Dit is voor organisaties een relatief goedkope manier om het arbeidsmarktimago onder zowel afgewezen als nieuwe sollicitanten te verbeteren. Zo kan bijvoorbeeld (meer) informatie worden gegeven over de relevantie van een bepaalde selectieprocedure, en kunnen sollicitanten meer de gelegenheid krijgen om hun vaardigheden te tonen en om vragen te stellen tijdens de sollicitatieperiode. • Hoewel sollicitanten recht hebben op informatie over hun prestatiescores, kan het bekendmaken van gedetailleerde suboptimale testscores leiden tot een verlaging van het welzijn en de zelf-evaluaties van afgewezen sollicitanten. Om die reden kunnen HRM-specialisten zich bezinnen op hun informatiebeleid ten aanzien van afgewezen kandidaten.

Literatuur Abramson, L.Y., Seligman, M.E.P. & Teasdale, J.D. (1978). Learned helplessness in humans: Critique and reformulation. Journal of Abnormal Psychology, 87, 49-74. Anseel, F. & Lievens, F. (2006). Nothing else matters? The role of informative feedback after selection decisions in organizations. Paper presented at the 26th International Congress of Applied Psychology (ICAP), Athens, Greece. Arvey, R.D., Strickland, W., Drauden, G. & Martin, C. (1990). Motivational components of test taking. Personnel Psychology, 43, 695-716. Bartram, D. (2001). International guidelines for test use. International Journal of Testing, 1(2), 93-114. Bauer, T.N., Maertz, C.P., Dolen, M.R. & Campion, M.A. (1998). Longitudinal assessment of applicant reactions to employment testing and test outcome feedback. Journal of Applied Psychology, 83, 892-903. Bauer, T.N., Truxillo, D.M, Paronto, M.E., Campion, M.A. & Weekley, J.A. (2004). Applicant reactions to different selection technology: face-to-face, interactive voice response, and computer-assisted telephone screening interviews. International Journal of Selection and Assessment, 12, 135-148.


401



Bauer, T.N., Truxillo, D.M., Sanchez, R.J., Craig, J., Ferrara, P. & Campion, M.A. (2001). Applicant reactions to selection: Development of the Selection Procedural Justice Scale (SPJS). Personnel Psychology, 54, 387-419. Born, M.Ph. (2010). Het beoordelen van mensen voor werkgerelateerde doelen: Etniciteit, moraliteit, en subjectiviteit. Gedrag & Organisatie, 23, 232-256. Chan, D. & Schmitt, N. (2004). An agenda for future research on applicant reactions to selection procedures: A construct-oriented approach. International Journal of Selection and Assessment, 12, 9-23. De Pater, I.E., Schinkel, S. & Nijstad, B.A. (2007). Validatie van de Nederlandstalige Core Self-Evaluations Vragenlijst. Gedrag & Organisatie, 20, 82-100. Derous, E., Van der Velde, M.E.G. & Born, M.Ph. (2011). Terug van nooit weggeweest: Inleiding op de reeks ‘Werving en Selectie’. Gedrag & Organisatie, 24, 13-17. Giaccone, M. & Colleoni, E. (2009). European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Annual review of working conditions in the EU 2008-2009. Gedownload op 18 augustus 2010 van www.eurofound.europa.eu/docs/ewco. Gilliland, S.W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694-734. Gilliland, S.W. (1994). Effects of procedural and distributive justice on reactions to a selection system. Journal of Applied Psychology, 79, 691-701. Guilford, J.P. (1971). Varieties of memory and their implications. Journal of General Psychology, 85(2), 207-228. Fletcher, C. (1991). Candidates’ reactions to assessment centers and their outcomes: a longitudinal study. Journal of Occupational Psychology, 64, 117-127. Hausknecht, J.P., Day, D.V. & Thomas, S.C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639-683. Judge, T.A., Erez, A., Bono, J.E. & Thoresen, C.J. (2002). Are measures of self-esteem, neuroticism, locus of control, and generalized self-efficacy indicators of a common core construct? Journal of Personality and Social Psychology, 83, 693-710. Judge, T.A., Hurst, C. & Simon, L.S. (2009). Does it pay to be smart, attractive, or confident (or all three)? Relationships among general mental ability, physical attractiveness, core self-evaluations and income. Journal of Applied Psychology, 94, 742-755. Judge, T.A. & Kammeyer-Müller, J.D. (2011). Implications of core self-evaluations for a changing organizational context. Human Resource Management Review, 21, 331-341. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119, 254-284. Miller, D. T. & Ross, M. (1975). Self-serving biases in the attribution of causality: Fact or fiction? Psychological Bulletin, 82, 213-225. Nübold, A., Muck, P.M. & Maier, G.W. (2012). A new substitute for leadership? Followers’ state core self-evaluations. The Leaderschip Quarterly, 7, 1-16. Ployhart, R.E., Ehrhart, K.H. & Hayes, S.C. (2005). Using attributions to understand the effects of explanations on applicant reactions: Are reactions consistent with the covariation principle? Journal of Applied Social Psychology, 35, 259-296. Ployhart, R.E. & Harold, C.M. (2004). The Applicant Attribution Reaction Theory (AART): An integrative theory of applicant attributional processing. International Journal of Selection and Assessment, 12, 84-98. Ployhart, R.E. & Ryan, A.M. (1997). Toward an explanation of applicant reactions: An examination of organizational justice and attribution frameworks. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 72, 308-335.

402




Ployhart, R.E. & Ryan, A.M. (1998). Applicants’ reactions to the fairness of selection procedures: The effects of positive rule violation and time of measurement. Journal of Applied Psychology, 83, 3-16. Ployhart, R.E., Ryan, A.M. & Bennett, M. (1999). Explanations for selection decisions: Applicants’ reactions to informational and sensitivity features of explanations. Journal of Applied Psychology, 84, 87-106. Proudfoot, J.G., Corr, P.J., Guest, D.E. & Gray, J.A. (2001). The development and evaluation of a scale to measure occupational attributional style in the financial services sector. Personality and Individual Differences, 30, 259-270. Ryan, A.M. & Ployhart, R.E. (2000). Applicants’ perceptions of selection procedures and decisions: A critical review and agenda for the future. Journal of Management, 26, 565-606. Schinkel, S., Van Dierendonck, D. & Anderson, N. (2004). The impact of selection encounter on applicants: An experimental study into feedback effects after a negative selection decision. International Journal of Selection and Assessment, 12, 197-205. Schinkel, S., Van Dierendonck, D., Van Vianen, A.E.M. & Ryan, A.M. (2011). Applicant reactions to rejection: Feedback, fairness and attributional style effects. Journal of Personnel Psychology, 10, 146-156. Schinkel, S., Van Vianen, A.E.M. & Van Dierendonck, D. (2013). Selection fairness and outcomes: A field study of interactive effects on applicant reactions. International Journal of Selection and Assessment, 21, 22-31. Schroth, H.A. & Shah, P.P. (2000). Procedures: Do we really want to know about them? An examination of the effects of procedural justice on self-esteem. Journal of Applied Psychology, 85, 462-471. Stevens, M. (2010). Poor treatment of failed job applicants ‘hurts consumer brand’. People Management Online. Gedownload op 8 juni 2010 van www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/2010/06/poor-treatment-of-failed-job-applicants-hurts-consumer-brand.htm. Thorndike, E.L. (1913). Educational psychology. Volume I: The original nature of man. New York: Columbia University. Truxillo, D.M., Bauer, T.N., Campion, M.A. & Paronto, M.E. (2002). Selection fairness information and applicant reactions: A longitudinal field study. Journal of Applied Psychology, 87, 1020-1031. Truxillo, D.M., Bauer, T.N. & Sanchez, R.J. (2001). Multiple dimensions of procedural justice: Longitudinal effects on selection system fairness and test-taking self-efficacy. International Journal of Selection and Assessment, 9, 336-349. Warr, P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occupational Psychology, 63, 193-210. Warr, P., Butcher, V., Robertson, I. & Callinan, M. (2004). Older people’s well-being as a function of employment, retirement, environmental characteristics and role preference. British Journal of Psychology, 95, 297-324. Weiner, B. (1985). An attributional theory of achievement attitude motivation and emotion. Psychological Review, 92, 548-573. Weiner, B. (1986). An attributional theory of motivation and emotion. New York, NY: Springer Verlag. Wu, C.H. & Griffin, M.A. (2012). Longitudinal relationships between core self-evaluations and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 97, 331-342.


403



Applicant reactions to selection events: Effects of feedback, fairness, and attributions Sonja Schinkel, Annelies E.M. van Vianen & Dirk van Dierendonck, Gedrag & Organisatie, volume 26, December 2013, nr. 4, pp. 379-404. Despite the growing attention for the impact of selection procedures and outcomes on applicants, little is yet known about the factors that may influence these relationships. The general findings of a recent doctoral dissertation are presented in this article. The research in this dissertation was directed at investigating the separate and combined influences of selection feedback, fairness perceptions, and attributions on a diversity of applicant reactions: well-being, selfevaluations and perceptions of the organization. Based on four empirical studies it is shown that feedback and fairness do not merely have a positive influence on applicant reactions, and that attributional style plays an important role in the formation of reactions. Therefore, both organizations and applicants may benefit from more reflection on selection feedback and fairness by researchers and practitioners alike. Key words: applicant reactions, selection, feedback, fairness, attributions

404


Reacties van sollicitanten op selectieprocedures en -uitkomsten

Recommend Documents