Wij zoeken: meer diversiteit Een analyse van bestaande wervings- en selectieprocedures met het oog op diversiteit

Wij zoeken: meer diversiteit

Een analyse van bestaande wervingsen selectieprocedures met het oog op diversiteit

Februari 2015 DIENST DIVERSITEITSBELEID

2

Reflectie “Openheid” zegt het zelf: het begint bij de deur. Hoe wijd open staat die deur? Hoe hoog zijn de drempels? Hoe steil is de helling? Als we de openheid van de Vlaamse overheid voor diversiteitsdoelgroepen willen onderzoeken, kunnen we dat meteen aftoetsen aan de deur, aan de wervingsen selectieprocedures. Hoe vlot geraak je als persoon van allochtone origine, met een handicap of een chronische ziekte binnen in onze organisatie? Deze studie onderzocht onze selectie- en wervingsprocedures op struikelblokken en valkuilen, en vond er een aantal. Onze selectiecommissies blijken zelden divers samengesteld, de procedures kunnen eenvoudiger, ons taalbeleid is een hindernissenparcours, de bestaande hulpmiddelen worden niet altijd gebruikt… De studie ging verder en onderzocht ook waarom die blokken en kuilen er liggen. Waarom ruimen we ze niet op? Verwachtingen, zo bleek hier meer dan eens, spelen ons parten. ‘Onbekend maakt onbemind’ geldt dubbel op de werkvloer. Hoe moet dat met de performantie en doelstellingen? Hoe rijmen we dat met besparingen? Hoe verloopt dat in de praktijk? Deloitte, die deze studie uitvoerde, stopte gelukkig niet bij de vraagtekens maar gaf ook antwoorden. Tien aanbevelingen vinden we terug in deze studie. Aanbevelingen die ons helpen om effectiever te rekruteren en meer kandidaten uit diversiteitsdoelgroepen aan te trekken. Aanbevelingen die ons motiveren om minder terughoudend te selecteren en meer te kijken naar mogelijkheden dan naar hindernissen. Aanbevelingen om onszelf beter te organiseren en bij te sturen.

Tien aanbevelingen die de deur van de Vlaamse overheid niet alleen verder kunnen open wrikken, maar zelfs wijd open kunnen gooien. Zodat ‘Vlaamse overheid’ ook echt ‘open overheid’ wordt.

Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar

4

INHOUD 1.

MANAGEMENT-SAMENVATTING

2. ACHTERGROND 2.1. 2.2. 2.3.

Doel van de opdracht Aanpak en organisatie van de opdracht Opbouw onderzoeksrapport

7 9 9 9 10

3. BEVINDINGEN

11

3.1. Algemeen 3.2. Een proceswandeling

11 12

3.2.1. 3.2.2.

Het wervingsproces Het selectieproces

12 15

3.3.

De MOD’s aan het woord

3.3.1. Besparingen 3.3.2. Toenemende eisen en verwachtingen ten aanzien van de werknemer 3.3.3. Werk- en woonverkeer 3.3.4. Imago van de Vlaamse overheid 3.3.5. Vacatureberichten en functiebeschrijvingen 3.3.6. Personen met een handicap 3.3.7. Taalproeven Selor en diplomavereisten

20 20 21 21 22 22 22 23

4. AANBEVELINGEN

24

4.1. 4.2.

Meten is weten: het belang van monitoring Het belang van een actief en aantrekkelijk rekruteringsbeleid

24 25

4.2.1. 4.2.2. 4.2.3.

Vacatureberichten en functiebeschrijvingen Rekruteringskanalen en initiatieven Imago en arbeidsmarktcommunicatie

25 25 26

4.3.

Het selectieproces

27

4.3.1.

Taalproeven Selor

28

4.4. 4.5.

Beter bekendmaken en vereenvoudigen van beschikbare ondersteuningsmiddelen Structureel toepassen van bestaande middelen met een diversiteitslens

28 29

4.5.1. ‘Het Nieuwe Werken’ 4.5.2. Job-crafting 4.5.3. Jobcoaching 4.5.4. Startbanen, vakantiewerk en stages

29 29 29 30

4.6. 4.7. 4.8. 4.9. 4.10.

31 31 32 33 33

Training van leidinggevenden Beeldvorming: de business case Extra middelen Performance management Structurele integratie van diversiteit in het wervingsen selectieproces

5. REFERENTIES

35

6.

36

ANNEX

5

Wij zoeken: meer diversiteit Een analyse van bestaande wervingsen selectieprocedures met het oog op diversiteit Deloitte - februari 2015

1. MANAGEMENTSAMENVATTING De Vlaamse overheid zet sterk in op een verdere professionalisering van het HR-beleid, ook voor de rekrutering en selectie van medewerkers. Om kwaliteitsvolle selecties binnen de Vlaamse overheid te garanderen, is er de nieuwe omzendbrief ‘Kwaliteitscriteria voor selectoren en selecties’. Deze omzendbrief vormt de leidraad voor alle selectoren in de Vlaamse overheid. Bij het streven naar een modern HR-beleid is aandacht voor diversiteit een must. De samenstelling van de huidige en toekomstige maatschappij is divers en deze diversiteit moet zich weerspiegelen in het personeelsbestand van organisaties. Een goed uitgebouwd diversiteitsbeleid omtrent werving en selectie is meer dan een essentieel onderdeel van sociaal verantwoord ondernemen: indien diversiteit adequaat gemanaged wordt, kunnen organisaties er een competitief voordeel uithalen ten opzichte van hun concurrenten1. Ook voor de Vlaamse overheid kan een divers personeelsbestand op uiteenlopende vlakken een meerwaarde betekenen: de overheid zal meer herkenbaar worden voor verschillende groepen in de samenleving en zal in haar dienstverlening en beleidsvoering steeds eenvoudiger aansluiting vinden bij diverse groepen in de maatschappij. Bovendien kan diversiteit een positief effect hebben op de creativiteit en dienstverlening van de Vlaamse overheid: een divers personeelsbestand betekent dat de entiteiten gebruik kunnen maken van een grote verscheidenheid in kennis, ideeën en ervaringen en dus tot nieuwe, betere en meer innovatieve producten of diensten kunnen komen. 1. Jackson, Joshi & Erhardt, 2003; Jayne & Dipboye, 2004; Herring, 2009

De Vlaamse overheid stelt zich tot doel om evenredige participatie van alle bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt te realiseren. Hoewel er de voorbije jaren heel wat vooruitgang is geboekt, wijzen verschillende studies en periodieke rapporten rond de arbeidsmarktpositie van kansengroepen dat er nog een lange weg te gaan is. De Vlaamse overheid moet blijven inzetten op het aantrekken van personen met migratieachtergrond, handicap of chronische ziekte om de vooropgestelde streefdoelen te behalen. Rekrutering en selectie spelen daarbij vanzelfsprekend een grote rol: het zijn de twee belangrijkste processen die de toegang tot de Vlaamse overheid bewaken. Vanuit deze achtergrond heeft de dienst Diversiteitsbeleid Deloitte de opdracht gegeven een verkennend onderzoek uit te voeren over de diversiteitsaspecten binnen de verschillende wervingsen selectieprocessen binnen de managementondersteunende diensten (MOD’s) van de Vlaamse overheid. Hiermee wil de Vlaamse overheid zicht krijgen op hoe diversiteit verweven zit in het wervingen selectieproces en hoe dit kan bijdragen tot de doelstellingen in het kader van evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse overheid. Dit onderzoek vertrekt vanuit een zoektocht naar goede praktijken om zo kruisbestuiving mogelijk te maken. Op basis van een online survey (n=23) en kwalitatieve interviews (n=10) werd het wervingsen selectieproces van verschillende MOD’s in kaart gebracht, met een specifieke focus op aspecten van diversiteit. De onderzoeksvragen die aan de basis van deze bevragingen lagen kwamen tot stand via een nauwe samenwerking met medewerkers van de dienst Diversiteitsbeleid, waaronder Alona Lyubayeva (Vlaams Diversiteitsambtenaar) en 7

Michiel Trippas. Op basis van de resultaten uit voorliggend onderzoek stelt Deloitte volgende prioritaire aanbevelingen inzake diversiteit bij werving en selectie voorop: 1.

2.

3.

4. 5.

6.

7.

8.

8

Een systematische monitoring van het aantal kandidaatstellingen en de uiteindelijke selectie van kansengroepen door de entiteiten, gecoördineerd en geëvalueerd door de dienst Diversiteitsbeleid. Het uitwerken en promoten van een Business Case voor diversiteit door de dienst Diversiteitsbeleid, eventueel in samenwerking met een externe partner. Het werken aan een actief en modern rekruteringsbeleid, met aandacht voor arbeidscommunicatie en het imago van de Vlaamse overheid als een werkgever gericht op gelijke kansen en diversiteit (Agentschap Overheidspersoneel - AgO) en dienst Diversiteitsbeleid). Ook het opbouwen van specifieke communicatiekanalen om jobs actief te verspreiden naar kansengroepen en het aantrekkelijker maken van vacatureberichten en functiebeschrijvingen is cruciaal. Het sterker inzetten door de entiteiten en MOD’s op divers samengestelde selectiecommissies. Het investeren in een grondige opleiding van selectiespecialisten inzake diversiteit bij werving en selectie door AgO en de dienst Diversiteitsbeleid. Het opstellen van diversiteitscompetenties en -parameters door de dienst Diversiteitsbeleid en het integreren van deze competenties en parameters door de entiteiten in de evaluatie van HR-medewerkers en leidinggevenden (Performance Management). Het beter bekend maken én (administratief) vereenvoudigen van beschikbare ondersteuningsmiddelen (rendementsondersteuning, (elders verworven competenties -EVC). Een herziening van het systeem van rendementsondersteuning, zodanig dat deze het reële rendementsverlies

voldoende opvangt. Het opnemen van diversiteit als kwaliteitscriterium om selectoren en selectieprocedures te beoordelen. 10. Het opzetten van een centraal, organisatiebreed kennispunt met expertise inzake diversiteit bij werving en selectie (vb.. redelijke aanpassingen). 9.

2. ACHTERGROND 2.1. Doel van de opdracht De dienst Diversiteitsbeleid heeft Deloitte de opdracht gegeven een verkennend onderzoek uit te voeren over de diversiteitsaspecten binnen de verschillende wervingsen selectieprocessen binnen de managementondersteunende diensten (MOD’s) van de Vlaamse overheid. Hiermee wil de Vlaamse overheid zicht krijgen op hoe diversiteit verweven zit in het wervingsen selectieproces en hoe dit kan bijdragen tot de doelstellingen in het kader van evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse overheid. Dit onderzoek vertrekt vanuit een zoektocht naar goede praktijken om zo kruisbestuiving mogelijk te maken. Concreet heeft deze opdracht volgende doelstellingen: • Inzicht verwerven in de diversiteitsaspecten binnen de verschillende wervingsen selectieprocessen binnen de MOD’s en entiteiten; • Een beter begrip ontwikkelen van mogelijke drempels en barrières voor kansengroepen binnen deze wervingsen selectieprocessen en binnen de ruimere overheidscontext; • Het formuleren van aanbevelingen voor het Vlaamse beleid. Dit onderzoek richt zich op twee specifieke doelgroepen: • Personen met een (arbeids)handicap • Personen met een migratieachtergrond. De groep ‘vrouwen’ werd niet opgenomen, aangezien het knelpunt voor deze groep zich veeleer op doorstroom dan op instroom situeert.

2.2. Aanpak en organisatie van de opdracht Voorliggend rapport is het resultaat van een analyse van gegevens verkregen op basis van een online survey (n=23) en bijkomende kwalitatieve bevraging (n=10) van MOD’s binnen de Vlaamse overheid. In de online survey werd voornamelijk ingezoomd op volgende vragen: • Op welke manier is diversiteit verankerd in het wervingsen selectieproces van de MOD? • Worden wervingskanalen doorgelicht, bijgestuurd of uitgebreid met het oog op het realiseren van een divers personeelsbestand? • Worden er inspanningen gedaan om vacatureberichten en functiebeschrijvingen door te lichten en bij te sturen in het kader van diversiteit? • Worden er door de MOD’s andere specifieke initiatieven, maatregelen en/of procedures genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren? • Wat zijn de belangrijkste barrières die de MOD’s ervan weerhoudt om extra inspanningen te leveren om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren? • Worden er door de MOD’s specifieke maatregelen, initiatieven of procedures genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen gelijke kansen te kunnen bieden bij selectie? Met het oog op het verkrijgen van bijkomende kwalitatieve input inzake diversiteit bij werving en selectie werden 10 MOD’s geselecteerd voor een bijkomend kwalitatief interview. Voor deze selectie werd gekozen voor MOD’s die, omwille van hun grootte, meer volledige resultaten kunnen voorleggen. Volgende vragen golden als leidraad bij deze interviews: • Hoe verloopt een selectieprocedure binnen de MOD? Wat zijn de verschillende stappen die doorlopen moeten worden door de kandidaat? • Vinden de MOD-respondenten zelf dat diversiteit voldoende verankerd is binnen het wervingsen selectiebeleid? Ziet men zelf drempels/ barrières in het wervingsen selectieproces die kansengroepen ervan zouden kunnen 9

weerhouden om deel te nemen/geselecteerd te worden? Welke zijn dat? Welke uitdagingen zien de MOD’s in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand? • Welke vorm van ondersteuning achten de MOD’s nodig om aandacht voor en acties rond diversiteit bij werving en selectie aan te moedigen/te faciliteren/mogelijk te maken?

10

2.3. Opbouw onderzoeksrapport In hoofdstuk 3 wordt eerst via een algemene procesbeschrijving dieper ingegaan op de inbedding van diversiteitsaspecten in het wervingsen selectieproces binnen de MOD’s/ entiteiten. Vervolgens worden de drempels en barrières in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand, vanuit het oogpunt van de MOD’s zelf, samengevat en toegelicht. Ten slotte worden in een laatste hoofdstuk de belangrijkste bevindingen gesynthetiseerd en aanbevelingen geformuleerd voor het Vlaamse beleid.

3. BEVINDINGEN 3. Bevindingen

3.1. Algemeen

Een 3.1standaardisatie Algemeenvan de wervingsen selectieprocedures in de vorm van een draaiboek of procedures een eersteen belangrijke Eenvastgelegde standaardisatie van deis wervingsstap in de professionalisering en objectivering selectieprocedures in de vorm van een draaiboek van wervingsen selectieprocessen. Het is een of vastgelegde vaststelling procedures is bemoedigende dateen eeneerste aanzienlijke meerderheid van in dede MOD’s (86%) beschikt over belangrijke stap professionalisering en een draaiboekvan of vaste procedures inzake werving objectivering wervingsen selectieprocessen. en selectie waarin wordt aangegeven hoe de Het is een vaststelling een een werving enbemoedigende selectie dient te gebeuren. dat Hoewel objectivering en standaardisering van wervingsaanzienlijke meerderheid van de MOD’s (86%) en selectieprocessen bepaaldeofvormen van (in) beschikt over een draaiboek vaste procedures directe discriminatie kan bestrijden, biedt dit inzakeultieme werving en selectie wordt geen oplossing voorwaarin de (doorgaans) ongelijke kansen bepaaldeengroepen. aangegeven hoe van de werving selectie Zelfs dientbij te verregaande standaardisering en objectivering gebeuren. Hoewel een objectivering en van HR-processen blijft er ruimte voor subjectieve standaardisering van wervingsen beoordelingen waarin discriminerende processen kunnen sluipen. bepaalde vormen van selectieprocessen (in)directe discriminatie kan bestrijden, Wil men ook de meest kwetsbare groepenbiedt een dit

geen ultieme oplossing voor (doorgaans) dan eerlijke kans geven binnen hetdeselectieproces, moet ook diversiteit een bewuste plaats krijgen ongelijke kansen van bepaalde groepen. Zelfs bij binnen deze uitgewerkte procedures: onderzoek verregaande en objectivering toont aan datstandaardisering de sterkste positieve effecten op vansituatie HR-processen blijft er ruimte voor gevonden de van kansengroepen worden in organisaties die de verantwoordelijkheid subjectieve beoordelingen waarin discriminerende processen kunnen sluipen. Wil

voor diversiteit structureel vastleggen in het 2 . Hoewel 86% van wervingsen geven selectieproces eerlijke kans binnen het selectieproces, de respondenten in dit verband aangeeft dat de dan moet ook diversiteit selectiespecialisten binneneen hunbewuste MOD deplaats opdracht krijgen binnen deze procedures: hebben gekregen om uitgewerkte expliciet aandacht te hebben voor diversiteit, is het opmerkelijk dat diversiteit onderzoek toont aan dat de sterkste positieve bij 27% van de MOD’s niet structureel verankerd zit effecten op de situatie van kansengroepen binnen het wervingsen selectieproces. Bovendien worden gevonden de blijkt minder dan 1 in oporganisaties 5 MOD’s hetdie wervingsen selectieproces systematisch door te lichten in verantwoordelijkheid voor diversiteit structureel functie van diversiteit (Tabel 1). vastleggen in het wervingsen selectieproces2.

Hoewel 86% van de respondenten in dit verband aangeeft dat de selectiespecialisten binnen hun MOD de opdracht hebben gekregen om expliciet aandacht te hebben voor diversiteit, is het opmerkelijk dat diversiteit bij 27% van de MOD’s niet structureel verankerd zit binnen het wervingsen selectieproces. Bovendien blijkt minder dan 1 op 5 MOD’s het wervingsen selectieproces systematisch door te lichten in functie van diversiteit (Tabel 1).

2.

Kalev et al., 2006

men ook de meest kwetsbare groepen een

TABEL 1. VERANKERING DIVERSITEIT OP WELKE MANIER IS DIVERSITEIT VERANKERD IN HET WERVINGS- EN   SELECTIEPROCES VAN UW MOD? (Bron: online survey)

%

Diversiteit zit niet structureel verankerd in het wervingsen selectieproces van onze MOD

27

Er is een draaiboek waarin aspecten van diversiteit bij werving en selectie zijn vastgelegd

27

Er is een werknemer die zich specifiek toelegt op het thema diversiteit bij werving en selectie

32

Alle selectiespecialisten hebben de opdracht gekregen om tijdens het wervingsen

86

selectieproces expliciet aandacht te hebben voor diversiteit Er is een systematische screening/doorlichting van het wervingsen selectieproces in functie van diversiteit 2

18 11

Kalev et al., 2006 5

wordt gesteld voor de kandidaat.

3.2.1.1 Functiebeschrijvingen en vacatureberichten FUNCTIEBESCHRIJVINGEN Wanneer er reeds een functiebeschrijving voorhanden is, wordt deze opnieuw gebruikt. Voor nieuwe functies geldt dat ze goed

3.2. Een proceswandeling

doorgesproken worden, waarna een

functiebeschrijving met resultaatsgebieden en

3.2.1. HET WERVINGSPROCES

competentieprofiel wordt opgemaakt. Voor het Tijdens de intake tussen de wervende afdeling, de opstellen van functiebeschrijvingen wordt HR-verantwoordelijke en een eventuele externe doorgaans vertrokken de standaardsjablonen selectiepartner wordenvan afspraken gemaakt met betrekking tot de timing, organisatie die beschikbaar worden gesteld dooren deinhoud Vlaamse van de verschillende selectiestappen (publicatie, overheid en die gebaseerd zijn op CV-screening, pre-screening, selectiegesprek, assessment). Deze afspraken wordeninterviews). geformaliseerd functiefamilies (Bron: kwalitatieve in een selectieregelement dat nadien online Zo goed als alle bevraagde MOD’s geven aan dat beschikbaar wordt gesteld voor de kandidaat. deze lange en onaantrekkelijke

structureel beleid: vaak zijn ze afhankelijk van tijdsdruk of de goodwill van enkele gemotiveerde werknemers (Bron: kwalitatieve interviews). Uit de survey blijkt dat slechts iets meer dan de helft van de bevraagde MOD’s in het vacaturebericht systematisch een onderscheid maakt tussen noodzakelijke en wenselijke functie-eisen voor de kandidaat (zie: Figuur 1).

Fig. 1. Functie-eisen in vacatures

Wordt er in het vacaturebericht een onderscheid gemaakt tussen noodzakelijke en wenselijke functie-eisen voor de kandidaat?

functieomschrijvingen wellicht een 3.2.1.1. Functiebeschrijvingen en potentiële drempel vacatureberichten vormen voor personen met een

handicap of migratieachtergrond (Bron: FUNCTIEBESCHRIJVINGEN kwalitatieve interviews). Functiebeschrijvingen Wanneer er reeds een functiebeschrijving blijken door de MOD’s (73%) slechts en voorhanden is, meeste wordt deze opnieuw gebruikt.afVoor nieuwe functies geldt dat ze goeddoorgelicht doorgesproken toe of zelden of nooit te worden of worden, waarna een functiebeschrijving met bijgestuurd in het kader van diversiteit (Bron: resultaatsgebieden en competentieprofiel online wordt survey). opgemaakt. Voor het opstellen van functiebeschrijvingen wordt doorgaans vertrokken van de standaardsjablonen die beschikbaar worden gesteld door de Vlaamse overheid en die gebaseerd zijn op functiefamilies (Bron: kwalitatieve interviews). Zo goed als alle bevraagde MOD’s geven aan dat deze lange en onaantrekkelijke functieomschrijvingen wellicht een potentiële drempel vormen voor personen met een handicap of migratieachtergrond (Bron: kwalitatieve interviews). Functiebeschrijvingen blijken door de meeste MOD’s (73%) slechts af en toe of zelden of nooit te worden doorgelicht of bijgestuurd in het kader van diversiteit (Bron: online survey). HET VACATUREBERICHT Door de meeste MOD’s en/of entiteiten (d.i. 77%) wordt gebruik gemaakt van standaard vacatureberichten, die vaak een kopie zijn van de functiebeschrijving. In een poging om het vacaturebericht toegankelijker te maken, ondernemen een aantal MOD’s extra inspanningen om een vereenvoudigde, beknoptere versie op te stellen of uitgebreide informatie over de functie als bijlage aan het? vacaturebericht toe te voegen. Toch blijken deze inspanningen geen deel uit te maken van een structureel beleid: vaak zijn ze 12

54,5% • Ja, dat gebeurt systematisch 36,4% • Ja, dat gebeurt af en toe 9,1% • Neen, dat gebeurt zelden of nooit

afhankelijk van tijdsdruk of de goodwill van enkele6 gemotiveerde werknemers (Bron: kwalitatieve interviews). Uit de survey blijkt dat slechts iets meer dan de helft van de bevraagde MOD’s in het vacaturebericht systematisch een onderscheid maakt tussen noodzakelijke en wenselijke functieeisen voor de kandidaat (zie: Figuur 1). Toch zijn er ook enkele bemoedigende vaststellingen. Een aantal initiatieven die systematisch worden ondernomen door de MOD’s – gestimuleerd door de nieuwe omzendbrief ‘kwaliteitscriteria voor selecties en selectoren’ – kunnen eveneens een belangrijke positieve impact hebben naar kansengroepen toe. Meer specifiek gaat het om volgende acties: • In het vacaturebericht aangeven hoe de sollicitatieprocedure zal verlopen (86%); • Het vermelden van een telefoonnummer in het vacaturebericht (96%). Dit kan belangrijk zijn voor personen met een handicap of migratieachtergrond om eenvoudig bijkomende uitleg te kunnen vragen.

Toch zijn er ook enkele bemoedigende

• Het vermelden van een telefoonnummer in

vaststellingen. Een de aantal initiatieven Het merendeel van MOD’s geeft aan die bijzondere aandacht te hebben voor diversiteit in hetde systematisch worden ondernomen door opstellen van de vacatureberichten (zie ook Figuur MOD’s – gestimuleerd door de nieuwe 2). omzendbrief ‘kwaliteitscriteria voor selecties en Het gaat om volgende acties: selectoren’ – kunnen eveneens een belangrijke • Systematisch het vacaturebericht aangeven positieve impactinhebben naar kansengroepen dat er tijdens de selectieprocedure aanpassingen toe. Meer specifiek het (82%); om volgende acties: gevraagd kunnen gaat worden

hetvacaturebericht vacatureberichtopstellen (96%). Dit belangrijk • Het in kan een duidelijke, begrijpbare taal (82%). Hierbij moet opgemerkt zijn voor personen met een handicap of worden dat deze inspanningen vaak afhankelijk migratieachtergrond omonvoldoende eenvoudig deel zijn van tijdsdruk en nog bijkomende te kunnenbeleid vragen. uitmaken van uitleg een structureel (Bron: kwalitatieve interviews). Het merendeel van de MOD’s geeft aan

3.2.1.2. W en kanalen bijzondereervingsmiddelen aandacht te hebben voor diversiteit in het opstellen van de vacatureberichten (zie Een goed instroombeleid moet er in de eerste plaats voor zorgen dat zoveel mogelijk mensen, ook Figuur 2). inclusief mensen uit kansengroepen, reageren op openstaande vacatures. De klassieke

werken •• InInhet hetvacaturebericht vacatureberichtsystematisch aangeven hoe de met neutrale omschrijvingen (91%); sollicitatieprocedure zal verlopen (86%);

Figuur 2. Opstellen van vacatureberichten

Zelden of nooit Af en toe Systematisch

Worden er door uw MOD andere specifieke initiatieven, maatregelen en/of procedures genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren?

25

AANTAL

20 15 10 5 0

1 1.

2

3

4

5

6

7

8

9

10

In de vacature, aansporen van bepaalde groepen om te solliciteren

2. In de vacature, vermelden van diversiteitsbeleid en engagement 3. In de vacature, werken met neutrale omschrijvingen (vb. genderneutraliteit) 4. In de vacature, visueel weergeven van diversiteit (vb. foto man/vrouw) 5. In de vacature, vermelden dat er aanpassingen gevraagd kunnen worden in de selectieprocedure 6. Opstellen van vacaturebericht in duidelijke, begrijpbare taal 7. Verspreiden van de vacature via kanalen die zich specifiek richten naar bepaalde doelgroepen 8. Werken met voorbehouden betrekkingen 9. Werken met ervaringsbewijs en/of elders verworven competenties 10. In de vacature, vermelding van EVC (inclusief het voorzien van een internetlink naar uitleg) 137

wervingskanalen volstaan vaak niet om werkzoekenden uit kansengroepen te bereiken. MOD’s en entiteiten kunnen daarom gebruik maken van een aantal andere kanalen of instrumenten om vacatures te verspreiden naar kansengroepen: mailinglijsten, toegewezen consulenten van de VDAB en voorbehouden betrekkingen. Om ervoor te zorgen dat niet alleen/voornamelijk ‘traditionele werknemers’ bereikt worden, is het belangrijk dat de gehanteerde wervingskanalen systematisch worden doorgelicht of bijgestuurd met het oog op diversiteit. Bijna 70% van de MOD’s geeft aan de vacature te verspreiden via kanalen die specifiek gericht zijn op kansengroepen (zie Figuur 2). Uit de interviews en toelichtingen bij de survey blijkt dat dit doorgaans indirect gebeurt, d.w.z., via Jobpunt Vlaanderen. Deze laatste stelt extra aandacht te besteden aan het bereiken van kansengroepen bij het verspreiden van vacatureberichten3. De meeste MOD’s geven aan geen duidelijke extra instroom van kansengroepen via deze weg te hebben opgemerkt (Bron: kwalitatieve interviews). Een aantal respondenten stellen dat er naargelang de concrete vacature andere kanalen worden ingezet. In dit verband worden extra inspanningen m.b.t. het verspreiden van vacatureberichten via specifieke kanalen door enkele MOD’s voorbehouden voor specifieke functies, d.w.z., functies waarvan verwacht wordt dat ze ‘kunnen worden opgenomen’ door personen met een migratieachtergrond of handicap (Bron: kwalitatieve interviews). Hieruit blijkt indirect dat het opnemen van bepaalde diversiteitsacties door de MOD’s en entiteiten vaak gebaseerd is op een specifieke perceptie (vb. van laaggeschoold potentieel).

de diensten van deze toegewezen consulenten.

geeft aan s

Enkele respondenten geven aan dit in het die van toegewezen consulenten: consulenten voor de Vlaamse overheid zoekzijn gaan naar verleden gedaan te hebben,opmaar eerder kandidaten met een handicap, chronische ziekte negatief: het instrument van toegewezen of een migratieachtergrond. Uit de interviews consultenten werd doorberoep hen alswordt onvoldoende blijkt dat er erg weinig gedaan op de diensten van deze toegewezen consulenten. flexibel ervaren. Enkele respondenten geven aan dit in het verleden gedaan hebben, zijngoede eerderervaringen negatief: het “Verder te hebben wemaar minder instrument van toegewezen consultenten werd met het werken via toegewezen consulenten door hen als onvoldoende flexibel ervaren. van de VDAB: zij werken via strikte procedures

worden aan

“Verder hebben we minder goede ervaringen met die niet flexibel genoeg zijn.” het werken via toegewezen consulenten van de VDAB: zijhebben werken ook via strikte procedures die Entiteiten de mogelijkheid omniet in te flexibel genoeg zijn.”

zetten op instapfuncties: startersbanen, Entiteiten hebben ook de mogelijkheid om vakantiewerk en stages bieden interessante in te zetten op instapfuncties: startersbanen, alternatieven in tijden van besparingen vakantiewerk om en stages bieden interessante en beperkte aanwervingen toch aanen te alternatieven om in tijden vandiversiteit besparingen beperkteDesalniettemin aanwervingen blijkt toch diversiteit werven. dat er nogaan te te werven. Desalniettemin blijkt dat er nog te weinig weinig wordt gemaakt van deze gebruikgebruik wordt gemaakt van deze mogelijkheden: mogelijkheden: 18% van degeeft respondenten slechts 18% vanslechts de respondenten aan

Fig. 3. Instroominstrumenten Wordt uw MOD door de entiteiten aangemoedigd of gevraagd om startersbanen, stages of werkervaringen in te zetten als instroominstrument voor kansengroepen?

Dat de MOD’s nog te weinig systematisch gebruik maken van specifieke rekruteringskanalen blijkt uit de vaststelling dat 14% nooit en 18% slechts af en toe extra inspanningen onderneemt om vacatures te verspreiden naar kansengroepen (Bron: online survey). In samenwerking met de VDAB ontwikkelde de dienst Diversiteitsbeleid het instrument 3. http://communicatiejaarverslag-2010.vlaanderen.be/jaarverslag/jobpuntvlaanderen/arbeidsmarktcommunicatie-met-aandacht-voor-diversiteiten-gelijke

14

instapfunct instroomin

3, Bron: onl

lijken aan b

interviews).

Ten slotte b

de MOD’s w

doorlicht, u diversiteit.

gebeurt dit

Fig. 4. W

Worden werv of uitgebreid een divers pe

10% 18,2% • Ja, dat gebeurt systematisch 54,5% • Ja, dat gebeurt af en toe 27,3% • Neen, dat gebeurt zelden of nooit

(v ov

55%

(v

35% no

id om in te

en,

diversiteit. In 35% van de bevraagde MOD’s gebeurt dit zelden of nooit.

essante ringen en

eit aan te

nog te

eze

spondenten

menten

ngemoedigd of

3.2.2. HET SELECTIEPROCES

Fig. 4. Wervingskanalen

3.2.2.1. Algemeen

Worden wervingskanalen doorgelicht, bijgestuurd of uitgebreid met het oog op het realiseren van een divers personeelsbestand?

Een volgend element in een goed instroombeleid is een objectieve en transparante selectieprocedure. Bijna alle MOD’s geven aan dat de verschillende stappen in het selectieproces worden vastgelegd in een selectieregelement dat ook voorafgaand aan de eigenlijke procedure voor de kandidaat toegankelijk is. Hoe het selectieproces inhoudelijk en organisatorisch wordt vormgegeven, verschilt van entiteit tot entiteit (Bron: kwalitatieve interviews). In een aantal entiteiten werkt men per functie of niveau met een vaste selectieprocedure, in andere entiteiten worden er voor iedere werving andere afspraken gemaakt. Wel blijkt uit de interviews dat iedere stap in het selectieproces van de MOD/entiteit doorgaans eliminerend is. De kostprijs van de selectieprocedure wordt hiervoor als voornaamste argument aangehaald.

pen?

matisch toe den of nooit

10% • Ja, dat gebeurt systematisch   (vb. aan de hand van periodieke overlegvergaderingen)

3.2.2.2. Selectiecriteria

55% • Ja, dat gebeurt af en toe  

(vb. op initiatief van een enkele collega)

35% • Neen, dat gebeurt zelden of nooit

systematisch door de entiteiten te worden aangemoedigd/gevraagd om deze instapfuncties in te zetten als instroominstrument voor kansengroepen (Figuur 3, Bron: online survey). Met name startbanen lijken aan belang te verliezen (Bron: kwalitatieve interviews). Ten slotte blijkt uit figuur 4 dat slechts 10% van de MOD’s wervingskanalen systematisch doorlicht, uitbreidt of bijstuurt met het oog op diversiteit. In 35% van de bevraagde MOD’s gebeurt dit zelden of nooit.

9

Een objectieve, sterk uitgewerkte selectieprocedure is gebaseerd op duidelijke en concrete selectiecriteria. De criteria waarmee kandidaten worden beoordeeld moeten voorafgaand aan de eigenlijke selectieprocedure worden opgesteld. 78% van de respondenten geeft in dit verband aan systematisch voorafgaand aan iedere werving een document op te stellen waarin de selectiecriteria worden vastgelegd (Figuur 5). Bij het opstellen van selectiecriteria wordt volgens de meerderheid van de respondenten doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van diploma’s of ervaring (Tabel 2). Vaak blijkt dit ook een stuk te worden ingegeven door pragmatische overwegingen: “Vacatures worden bij voorkeur ingevuld door kandidaten die NIET overgekwalificeerd zijn, omdat de ervaring leert dat deze mensen toch snel verder kijken naar betere loopbaankansen. Talenkennis is niet meer opgenomen in het standaard-CV, wordt enkel toegevoegd indien echt noodzakelijk in de job.”

Toch geeft ook 23% van de MOD’s aan niet systematisch te reflecteren op de laagdrempeligheid van deze criteria (Tabel 2). Uit de interviews blijkt bovendien dat deze criteria

15

de publicatietermijn (+/- 15 dagen) vindt de CVen motivatiescreening plaats. Op basis van een aantal vooropgestelde (formele) criteria (diploma, werkervaring, vaktechnische competenties) wordt de kandidatuur van elke sollicitant beoordeeld (bron: kwalitatieve interviews).

Fig. 5. Selectiecriteria Wordt er voor iedere vacature vooraf een document opgesteld waarin de selectiecriteria (vb. competenties, kwalificaties, testscores,...) zijn vastgelegd?

stroombeleid

geven aan dat

ctieproces

gelement dat

procedure

oe het satorisch

ntiteit tot

s). In een

nctie of

dure, in

dere werving

78,3% • Ja, dat gebeurt systematisch

t uit de

13,0% • Ja, dat gebeurt af en toe

ectieproces

8,7% • Neen, dat gebeurt zelden of nooit

minerend is.

re wordt aangehaald.

uidelijke en waarmee

ten

tieprocedure

ondenten

ch n document

ria worden

wordt

ondenten

ervraging is

volgende

k te worden

wegingen:

doorgaans slechts als richtlijn worden gehanteerd bij de uiteindelijke Opmerkelijk dat “Vacatures wordenbeslissing. bij voorkeur ingevuld isdoor nog steeds 1 op MOD’s af en toe of zelden of kandidaten die5NIET overgekwalificeerd zijn, nooit werkt met vooraf opgestelde selectiecriteria omdat de ervaring leert dat deze mensen toch (Figuur 5). snel verder kijken naar betere loopbaankansen. Talenkennis is niet meer opgenomen in het 3.2.2.3. CV- enwordt motivatiescreening standaard-CV, enkel toegevoegd indien echt noodzakelijk de job.” maken gebruik De meeste MOD’s eninentiteiten van een standaard CV-sjabloon en vragen de Toch geeftom ookeen 23% van de MOD’s aanbij niet kandidaat toelichting te geven hun motivatie voortedereflecteren sollicitatie.op Nadehet aflopen van systematisch

Hoewel de respondenten aangeven dat de screening van sollicitanten doorgaans gebeurt op basis van objectief vaststelbare en functierelevante criteria, tonen verschillende studies aan dat de CVscreening uitermate gevoelig is voor (onbewuste) discriminatie4. Naast functierelevante informatie bevat een CV informatie die onbewust het selectieproces kan beïnvloeden, zoals een etnischklinkende naam en het geslacht van een kandidaat. Vanuit die achtergrond gaan er stemmen op om de CV-screening te anonimiseren, en niet-relevante persoonsgegevens uit het CV weg te laten. Hoewel anoniem solliciteren het discriminatieprobleem deels het hoofd zou kunnen bieden, wordt deze procedure zelden of nooit gehanteerd door de MOD’s en entiteiten (zie Tabel 3, volgende pagina). Uit de kwalitatieve interviews blijkt dat een aantal MOD’s eerder nadelige dan positieve gevolgen verwachten van anonieme sollicitatieprocedures voor wat betreft de instroom van personen uit kansengroepen. Met het oog op het halen van de streefcijfers hebben een aantal selectiespecialisten de neiging om bepaalde tekortkomingen in de CV’s van personen met een migratieachtergrond te ‘relativeren’ of door de vingers te zien. Deze ‘toegeeflijkheid’ verdwijnt bij anonieme CV’s. De MOD’s benadrukken m.a.w. dat anonieme sollicitaties de doorgaans positieve acties ten aanzien van kansengroepen zullen uitsluiten. 4.

Baert, Cockx, Gheyle, & Vandamme, 2013; Cole, Rubin, Field, & Giles, 2007; Derous, Nguyen, & Ryan, 2009

laagdrempeligheid van deze criteria (Tabel 2). Uit TABEL 2. LAAGDREMPELIGHEID de interviews blijkt bovendien dat deze criteria doorgaans slechts richtlijn worden VAN DE SELECTIECRITERIA REKENING   WORDT ER VOORalsHET OPSTELLEN gehanteerd de uiteindelijke beslissing. (Bron: online survey) GEHOUDENbijMET LAAGDREMPELIGHEID? Opmerkelijk is dat nog steeds 1 op 5 MOD’s af en Ja, er wordt doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van diploma's toe of zelden of nooit werkt met vooraf

% 68

opgestelde (Figuur 5). Ja, er wordtselectiecriteria doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van takenkennis

55

Ja, er wordt doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van ervaring

73

Neen, dat gebeurt niet doelbewust

23

16

3.2.2.3 CV- en motivatiescreening De meeste MOD’s en entiteiten maken gebruik van een standaard CV-sjabloon en vragen de

10

kunnen bieden, wordt deze procedure zelden of nooit gehanteerd door de MOD’s en entiteiten (zie Tabel 3, volgende pagina). Uit de kwalitatieve interviews blijkt dat een aantal

De CV- en motivatiescreening gebeurt doorgaans zowel door de wervende entiteit als de MOD. Doorgaans screenen beide partijen onafhankelijk van elkaar, waarna er, in consensus, een selectie van kandidaten wordt uitgenodigd voor de volgende stap in de selectieprocedure (Bron: kwalitatieve interviews).

3.2.2.4. Volgende stappen in de selectieprocedure

De fase die volgt op de CV-screening verschilt sterk van entiteit tot entiteit en van werving tot werving. Indien voorzien in de procedure, volgt er na de CV-screening een pre-selectie. De meeste MOD’s trachten – omwille van de aanzienlijke kostprijs verbonden aan een uitgebreide selectieprocedure – een beperkt aantal kandidaten te weerhouden na de CV-screening (Bron: kwalitatieve interviews). Om diezelfde reden wordt er tijdens de CV-screening vaak ook gescreend op taalgebruik, spelling- en grammaticale fouten (voornamelijk wanneer er veel kandidaten zijn).

Het spreekt voor zich dat dit een aanzienlijk risico met zich meebrengt dat personen uit kansengroepen (onterecht) worden uitgesloten. Een taalscreening moet steeds gebaseerd zijn op vooraf gedefinieerde criteria, en enkel indien de geschreven taal ook daadwerkelijk relevant is voor de respectievelijke functie. Voor een aantal functies (vb. onderhoud en catering) kan een pre-selectie een waardevol alternatief bieden. Het organiseren van een groeps-gebaseerde praktische proef of functie-specifieke test na de CV-screening helpt om voldoende kandidaten te weerhouden na de CV-screening en geeft een groter aantal kandidaten de kans om functie-specifieke kennis aan te tonen. Op basis van de prestaties tijdens deze pre-selectie kan de weerhouden pool na de CV-screening herleid worden tot een kleinere groep kandidaten met het beoogde niveau van kennis of vaardigheden. Ondanks de meerwaarde van dit soort pre-selecties geeft slechts één respondent tijdens de kwalitatieve interviews spontaan aan gebruik te maken van dit initiatief.

TABEL 3. MAATREGELEN BIJ SELECTIE WORDEN ER DOOR UW MOD SPECIFIEKE MAATREGELEN, INITIATIEVEN OF PROCEDURES GENOMEN/GEVOLGD OM BEPAALDE DOELGROEPEN GELIJKE KANSEN TE KUNNEN BIEDEN BIJ SELECTIE? (Bron: online survey) Geanonimiseerd behandelen van sollicitaties (geen naams-,

SYSTEMATISCH

AF EN TOE

ZELDEN OF NOOIT

RESPONS AANTAL

0

2

21

23

Werken met parallele procedures

1

0

20

21

Werken met voorbehouden betrekkingen

0

4

19

23

Werken met ervaringsbewijs en/of elders verworven

0

1

22

23

Gerichte doorlichting van selectiecriteria en selectieprocedure

4

9

10

23

Aanpassen van selectiemethode in functie van culturele

3

11

9

23

12

2

8

22

7

10

6

23

geen leeftijds-, geen geslachtsvermelding)

competenties

achtergrond of een beperking bij sollicitanten Bewaken van een divers samengestelde selectiecommissie Verhogen van expertise selectiespecialisten (vb. voorzien van opleidingsaanbod inzake antidiscriminatie) 17

3.2.2.4 Volgende stappen in de selectieprocedure

gebaseerd zijn op vooraf gedefinieerde criteria,

De fase die volgt op de CV-screening verschilt

daadwerkelijk relevant is voor de respectievelijke functie. Voor een aantal functies (vb. onderhoud

sterk van entiteit tot entiteit en van werving tot

en enkel indien de geschreven taal ook

Bij de de meeste meesteMOD’s MOD’svolgt volgterernanadedeCV-screening CV-screening Bij een jurygesprek. jurygesprek.Het Hetjurygesprek jurygesprekwordt wordtgevoerd gevoerd met meerdere vertegenwoordigers van de met meerdere vertegenwoordigers van de wervende entiteit en de selectieverantwoordelijke wervende entiteit de fase worden kandidaten van de MOD. Tijdensendeze beoordeeld op hun beeld envan verwachtingen selectieverantwoordelijke de MOD. Tijdens van de functie, motivatie, de inzetbaarheid in deze fase worden kandidaten beoordeeld op hun de functie en de inpasbaarheid in de entiteit. beeldpersoonsgebonden en verwachtingen(gedragsgericht) van de functie,en Ook vaktechnische competenties worden geëvalueerd. motivatie, de inzetbaarheid in de functie en de Tijdens het jurygesprek wordt er vaak gewerkt inpasbaarheid in de entiteit. Ook met een vaktechnische casus of proef (Bron: persoonsgebonden (gedragsgericht) en kwalitatieve interviews). Deze cases worden regelmatig door het lijnmanagement ontwikkeld. vaktechnische competenties worden geëvalueerd. Er blijkt niet steeds een document opgesteld Tijdens hetmet jurygesprek wordt er vaaken gewerkt te worden de beoordelingscriteria een verbetersleutel die voor de proef gehanteerd met een vaktechnische casus of kan proef (Bron: worden (Bron:interviews). kwalitatieveDeze interviews). Een kwalitatieve cases worden standaardisatie van selectieprocedures in de regelmatig door het lijnmanagement ontwikkeld. vorm van vastgelegde beoordelingscriteria en de aanwezigheid van een verbetersleutel is nochtans Er blijkt niet steeds een document opgesteld te een belangrijke basisvoorwaarde voor een worden met de beoordelingscriteria en een professionalisering en objectivering van wervingsverbetersleutel die voor proef kan gehanteerd en selectieprocessen. Bijnadealle selectiespecialisten zijn opgeleid inkwalitatieve de STAR-methodiek. worden (Bron: interviews). Een standaardisatie van selectieprocedures in kunnen de Kandidaten die geschikt worden bevonden doorgaan een (eventuele) volgende fase.en de vorm van naar vastgelegde beoordelingscriteria

aanwezigheid van Aeen Voor functieniveaus en verbetersleutel B wordt er doorisde meeste MOD’s gemaakt van cognitievevoor nochtans eengebruik belangrijke basisvoorwaarde vaardigheidstests (vb. verbale, numerieke of een professionalisering en objectivering van abstracte redeneerproeven). De helft van de wervingsen selectieprocessen. Bijna alletests MOD’s/entiteiten gebruikt deze cognitieve ook in het selectieproces functieniveau C. selectiespecialisten zijnvoor opgeleid in de STARVoor functieniveaus A en B wordt er door de methodiek. meerderheid van de MOD’s een assessment afgenomen (zie Tabel 4). Kandidaten die geschikt worden bevonden Hoewel en volgende kunnencognitieve doorgaanvaardigheidstests naar een (eventuele) assessments het voordeel hebben dat ze fase. Voor functieniveaus A en B wordt er door wetenschappelijk gevalideerd zijn, blijkt uit de meeste MOD’s van diverse studies dat gebruik de meestgemaakt valide (hoge predictieve waarde) testinstrumenten cognitieve vaardigheidstests (vb. doorgaans verbale, de meest adverse impact (ongewenste effecten) numerieke ofetnisch-culturele abstracte redeneerproeven). 5 . vertonen naar minderhedenDe helft de MOD’s/entiteiten gebruikt deze Om de van impact van deze ongewenste effecten op de eindbeoordeling te het minimaliseren is hetvoor cognitieve tests ook in selectieproces noodzakelijk dat selectiespecialisten voldoende functieniveau C. Voor A en B ervaren en getraind zijn functieniveaus om deze testresultaten wordt er door de meerderheid van de MOD’s kritisch te beoordelen. Daartegenover staat dat een het verhogen van de expertise van selectiespecialisten assessment afgenomen (zie Tabel 4). inzake diversiteit en antidiscriminatie slechts door 32% van de bevraagde MOD’s systematisch Hoewel cognitieve vaardigheidstests en op de agenda wordt gezet (Bron: online survey). assessments het voordeel hebben dat ze wetenschappelijk gevalideerd zijn, blijkt uit 5.

De Soete & Lievens, 2012; Ployhart & Holtz, 2008

TABEL 4. SELECTIE-INSTRUMENTEN WELKE SELECTIE-INSTRUMENTEN EN METHODEN WORDEN ER TIJDENS DE SELECTIEPROCEDURE GEHANTEERD DOOR UW MOD VOOR DE VERSCHILLENDE NIVEAUS?°

NIVEAU A

NIVEAU B

Intelligentietests

27%

23%

0%

0%

Cognitieve vaardigheidstests  

73%

68%

50%

0%

Persoonlijkheidsvragenlijsten

68%

64%

55%

45%

Assessmentoefeningen  

82%

55%

23%

0%

1%

1%

0%

0%

100%

100%

95%

91%

27%

27%

27%

27%

(vb. verbale of numerieke redeneerproef)

(vb. postbakoefening, rollenspel, presentatie-oefening)

Talentests Gestructureerd interview Intuïtie/ buikgevoel

NIVEAU C

NIVEAU D

18°Percentages weergegeven in deze tabel reﬂecteren het percentage van het totale aantal respondenten.

13

REDELIJKE AANPASSINGEN Ook voor personen met een handicap geldt dat hun werkelijke competenties in een aantal gevallen slechts tot uiting komen door te werken met redelijke aanpassingen in de selectieprocedure. Hoewel bijna alle bevraagde MOD’s (82%) in het vacaturebericht aangeven dat er aanpassingen gevraagd kunnen worden in de selectieprocedure (zie ook Figuur 2), geven de respondenten aan in de praktijk zelden geconfronteerd te worden met een expliciete vraag naar deze aanpassingen (Bron: kwalitatieve interviews). Wanneer er toch een vraag komt vanuit de sollicitant, komen deze redelijke aanpassingen meestal ad hoc tot stand. Uit de kwalitatieve interviews blijkt dat de selectiespecialisten niet steeds de nodige ervaring of knowhow hebben om redelijke aanpassingen in de praktijk van selectie concreet vorm te geven. Men heeft onvoldoende inzicht in de gevolgen van een bepaalde (arbeids)handicap op de testresultaten en hoe deze gevolgen binnen een concrete selectieprocedure kunnen worden opgevangen. Dit gebrek aan inzicht en knowhow heeft duidelijk nadelige gevolgen voor de kandidaten en een grondige opleiding van selectiespecialisten dringt zich op.

3.2.2.5. Bijzondere maatregelen en of procedures

De MOD’s kunnen verschillende maatregelen of initiatieven inzetten om kwetsbare groepen meer gelijke kansen te bieden bij selectie, waaronder het werken met voorbehouden betrekkingen, ervaringsbewijzen, elders verworven competenties (EVC’s) en parallelle procedures. In Figuur 2 komt duidelijk naar voor dat er zelden of nooit gebruik wordt gemaakt van deze procedures. Tijdsgebrek blijkt een belangrijke barrière te zijn die de MOD’s ervan weerhoudt om deze initiatieven/procedures te integreren in hun dagelijkse werking. Ook de administratieve complexiteit van de EVC-procedure vormt voor de meerderheid van de bevraagde MOD’s een belangrijke barrière. “Procedures met EVC hebben we nog niet gebruikt. We zijn overtuigd van de meerwaarde van EVC, maar de procedure om via EVC te werven is veel te omslachtig en te duur.” “EVC is een draak van een procedure, het vertraagt enorm. Bovendien is het kostenplaatje onbekend. Het gaat duidelijk zijn doel voorbij.”

19

3.3. De MOD’s aan het woord

drempels en barrières in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand

Merken de MOD’s zelf drempels/barrières op in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand? Zitten deze drempels/barrières vervat in het wervingsen selectieproces, of gaat het om een breder probleem dat gekaderd moet worden binnen de huidige maatschappelijke en overheidscontext? Tijdens de interviews en toelichtingen bij de online survey wezen de MOD’s op verschillende structurele knelpunten bij de Vlaamse overheid: besparingen op personeelsaantallen, de aard en het niveau van de jobs en toenemende verwachtingen naar flexibele inzetbaarheid en mobiliteit.

3.3.1. BESPARINGEN Besparingen op overheidsniveau en de daaruit volgende verminderde instroom van het aantal personeelsleden worden door bijna alle respondenten aangehaald als één van de belangrijkste drempels in de weg naar het realiseren van een divers personeelsbestand (Bron: kwalitatieve interviews). De besparingen leggen ernstige beperkingen op: door de beperkte wervingsmogelijkheden heeft men minder vacatures en kan men bijgevolg ook minder personen uit kansengroepen aanwerven. “De doelstelling om het aantal ‘koppen’ te verminderen in de Vlaamse overheid heeft eveneens een impact op de mogelijkheden om te werven (zeker voor vervangingen van tijdelijk afwezigen) en indirect ook op de kansen voor de doelgroepen.” “Ook de druk van besparingen, we moeten steeds meer doen met minder.” “Het is allemaal wel mooi dat er aandacht wordt gegeven aan diversiteit, maar al het geld wordt afgepakt, en dan komt men met quota’s over allerlei groepen die je moet aantrekken.” “Door de besparingen worden niet-opgeleide mensen uit het plaatje geschrapt.” 20

De bestaande terughoudendheid om personen uit een kansengroep, en met name personen met een handicap, aan te werven wordt ook gekaderd binnen de toegenomen werkdruk. De stijgende werkdruk maakt dat entiteiten/MOD’s minder het risico durven nemen om iemand aan te nemen met een handicap. Men is bezorgd dat personen uit deze groep minder rendabel of minder direct inzetbaar zijn en vreest onvoldoende tijd te hebben om hen op de werkvloer te ondersteunen. “Naar werkinhoud zien we niet steeds een meerwaarde in het aannemen van personen met een handicap. Er heerst vooral de perceptie dat dit extra werk gaat creëren.” “Er zijn al zoveel zieken, we willen niet nog meer risico’s nemen.” “Personen met een handicap vragen extra energie, dat is geen cadeau.”

Ook (wijzigingen in) het niveau en de aard van de functies worden als een mogelijke barrière aangehaald. De ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen in een aantal entiteiten wordt volgens de MOD’s deels verklaard door het specifieke functieprofiel (verbonden aan de aard van de functie) van de personen die in de entiteiten worden tewerkgesteld. Het betreft vaak universitairen die hooggeschoold zijn in een positief-wetenschappelijke richting. “Onze vacatures zijn vaak technisch-inhoudelijk specialistisch op een zgn. ‘hoog’ niveau, waarvoor de kandidaten sowieso niet erg dicht gezaaid zijn. We hebben heel weinig generalistische of ‘laagdrempelige’ functies. Deze zijn de voorbije jaren ingrijpend weggesaneerd.”

Uit deze en andere stellingen blijkt opnieuw dat heel wat MOD-respondenten uitgaan van de veronderstelling dat personen uit kansengroepen kortgeschoold zijn. Bijgevolg zouden zij bij de Vlaamse overheid voornamelijk in aanmerking komen voor functies op niveaus D en C. Maar bij de Vlaamse overheid wordt steeds minder op niveau D en C geworven.

Bij personen met een handicap maakt men zich voornamelijk zorgen wanneer het operationele functies betreft. “Fysiek zware en operationele functies zijn moeilijk in te vullen door personen met een arbeidshandicap.”

Veel functies die personen met een handicap in het verleden uitvoerden (vb. routinematige taken zoals fotokopiëren en de taak van bode) vallen weg door de verdergaande automatisering en digitalisering. De meeste respondenten geven aan wel personen met een migratieachtergrond te bereiken indien het om functies op niveaus B, C en D gaat: “We merken dat telkens een behoorlijk aantal sollicitanten uit de doelgroep ‘personen met een migratieachtergrond’ en ‘personen met een arbeidshandicap’ solliciteren bij de functies op niveau B, C en D. Dit is minder het geval bij functies van niveau A. Door de overtallen in niveau D zijn er quasi geen functies meer die op dat niveau opengesteld worden.” “Vacatures waar veel doelgroepen op kunnen afkomen (vb. jobstudenten, functies niv. D): daar komen ook effectief veel doelgroepkandidaten op af, zeker voor wat betreft kandidaten met een migratieachtergrond.” “Personen met een migratieachtergrond: we krijgen wel veel sollicitaties als er weinig tot geen jobvereisten en diplomavereisten zijn (vb. chauffeur, intaker studietoelagen, jobstudenten) dus diploma- en andere vereisten zijn m.i. het voornaamste struikelblok. Wat de personen met een arbeidshandicap betreft: ook het feit dat er weinig vacatures zijn voor niv. D.” “Er zijn voor functies op de niveaus B, C en D redelijk wat kandidaten die (op basis van naamsherkenning) tot de doelgroep ‘personen met een migratieachtergrond’ behoren. Er zijn ook een aantal personen die zelf aangeven dat ze een arbeidshandicap hebben. Bij functies op niveau D bereiken we veel personen die laaggeschoold zijn. Een mogelijke reden waarom er voor niveaus A en B voor weinig kandidaten van bepaalde

doelgroepen (personen met een arbeidshandicap en personen met een migratieachtergrond) zijn is het niveau van de functie.”

De besparingen op overheidspersoneel die gepland zijn impliceren ten slotte dat tijdelijke contracten, die vroeger een belangrijk instroomkanaal vormden voor kansengroepen, niet zouden worden verlengd. Aangezien een beperkt percentage van personen uit kansengroepen vast benoemd is, zal deze groep het grootste slachtoffer worden van de besparingen. Verschillende respondenten stellen zich de vraag of de streefcijfers voor 2015 wel haalbaar zijn.

3.3.2. TOENEMENDE EISEN EN VERWACHTINGEN TEN AANZIEN VAN DE WERKNEMER In een kenniseconomie, gekenmerkt door voortschrijdende technologie en globalisering worden steeds hogere eisen gesteld aan werknemers. Deadlines zijn belangrijker geworden dan werktijden en werknemers moeten flexibel en multi-inzetbaar zijn. Iemand die solliciteert voor een functie als chauffeur moet vandaag even goed in staat zijn om als balie-verantwoordelijke te fungeren. Bijgevolg moet ook een chauffeur vandaag een taalkundig-correct verslag kunnen opstellen, aldus een respondent. De lat wordt steeds hoger gelegd. Deze toenemende eisen op de werkvloer vertalen zich in toenemende eisen in het functieprofiel. Er is volgens de respondenten op de huidige arbeidsmarkt een breed aanbod van kandidaten die hoogopgeleid (maar doorgaans ook overgekwalificeerd voor een bepaalde functie) zijn. Wanneer het aanbod groot is, kunnen eisen dat ook zijn. “Ik vermoed deels de aard van de functies, steeds hogere eisen die gesteld worden, administratieve context...”

3.3.3. WERK- EN WOONVERKEER Verschillende MOD’s stellen dat het gebrek aan regionale vs. centrale functies een rol speelt in het bereiken en aantrekken van kansengroepen. De meeste entiteiten zijn gevestigd in Brussel. Mensen met een arbeidshandicap wonen verspreid over Vlaanderen en zijn soms beperkt in hun mobiliteit. Openbaar vervoer blijkt 21

vaak onvoldoende toegankelijk voor deze groep. Functies die vrijkomen in regionale kantoren blijken vooral ingevuld te worden door ambtenaren die reeds in dienst zijn (Bron: kwalitatieve interviews).

Kristoff, 40 jaar, collega-jurist met een handicap bij het Departement Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed

“Wat de personen met een arbeidshandicap betreft: het feit dat zo goed als al onze jobs zich in Brussel situeren (woon/werkverkeer kan moeilijk zijn voor deze doelgroep).” “De meeste functies hebben standplaats Brussel met een grote woon-werkverkeer afstand tot gevolg (personen met een arbeidshandicap en laaggeschoolden).”

“Alleen jammer dat hij het been altijd stijf houdt”

3.3.4. IMAGO VAN DE VLAAMSE OVERHEID Bijna alle respondenten geven aan dat personen met een handicap of migratieachtergrond sterk ondervertegenwoordigd zijn in de vroegste fase van het wervingsen selectieproces, d.w.z., bij de ingediende kandidaturen. Vooral het aantal kandidaatstellingen van personen met een handicap bij vacatures ligt erg laag. Een aantal respondenten brengen deze vaststelling in verband met het imago van de Vlaamse overheid, dat volgens hen een potentiele barrière vormt voor kansengroepen. De Vlaamse overheid promoot waarden als ‘flexibiliteit, dynamisme en mobiliteit’, waarden die aansluiten bij de westerse middenklasse, aldus enkele respondenten. Opnieuw kan hier kan een vorm van stereotyperend denken worden opgemerkt; ook binnen de westerse middenklassen bevinden er zich uiteraard personen met een handicap, chronische ziekte of migratieachtergrond. “De Vlaamse overheid wil zich profileren als een elitaire, blanke organisatie.”

3.3.5. VACATUREBERICHTEN EN FUNCTIEBESCHRIJVINGEN Naast het imago van de Vlaamse overheid geven enkele respondenten aan dat de ellenlange vacatures met ‘bladzijdenlange’ opsommingen van taken en vaardigheden er voor zorgen dat heel wat potentiele kandidaten worden afgeschrikt. Er is nood aan meer aantrekkelijke en wervende vacatureberichten en functiebeschrijvingen. 22

Kristoff, ’t is de moeite om te zien hoe jij als jurist je mannetje staat. Jammer voor iedereen die denkt over meer dossierkennis dan jij te beschikken. Op zulke momenten hou je het been echt stijf ;-) Je collega’s

Handicap of niet? Bij de Vlaamse overheid is er werk en plaats voor talent, want je wordt erkend om wie je bent. Ontdek het op www.vlaanderen.be/emancipatiezaken.

De Vlaamse overheid zet al meerdere jaren in op diversiteit, maar dit zou nog meer in de verf kunnen worden gezet.

9878-V10-affiches.indd 3

03/08/10 17:23

3.3.6. PERSONEN MET EEN HANDICAP Waar de streefcijfers voor personen met een migratieachtergrond nog enigszins haalbaar worden geacht, uitten bijna alle respondenten hun bezorgdheid over het bereiken van de streefcijfers voor personen met een handicap. Een belangrijke meerderheid van de respondenten in de kwalitatieve interviews geeft aan onvoldoende personen met een handicap te bereiken. Deze bevinding wordt bevestigd door de surveyresultaten. Er zijn sterke inspanningen nodig om het aandeel van deze groep binnen de Vlaamse overheid te verhogen. Verschillende MOD’s en entiteiten blijken onvoldoende bekend en vertrouwd te zijn met deze groep. “Vooral personen met een handicap, dat is een moeilijke en diverse groep. Over welk soort handicaps gaat het dan?”

“We weten het niet wat personen met een arbeidshandicap betreft.”

Vaak wordt aangegeven dat men geen duidelijk zicht heeft op welke implicaties een bepaalde handicap voor een specifieke functie heeft. Wat zijn de mogelijkheden van deze groep? Hoe kunnen personen met een handicap effectief worden ingezet op de werkvloer? Deze vragen en onduidelijkheden maken de MOD’s en entiteiten soms terughoudend om structureel in te zetten op het aantrekken van personen uit deze groep. Het verhogen van de kennis omtrent de mogelijkheden en beperkingen van personen uit deze groepen bij de selectoren is bijgevolg prioriteit.

Taalvereiste: diploma moet behaald zijn in het Nederlands (of kandidaten moeten een attest van Selor kunnen voorleggen). Kandidaten met een migratieachtergrond die niet beschikken over een Nederlandstalig diploma komen niet in aanmerking, ook al hebben ze voldoende kennis van het Nederlands voor de functie. - Vacatures bij de X zijn meestal voor hoger opgeleiden, vaak met specifieke diplomavereisten. “We bereiken de doelgroep niet en anders voldoen ze niet aan de diplomavoorwaarden of het regelgevend kader rond Nl-talig diploma of taalexamen.”

3.3.7. TAALPROEVEN SELOR EN DIPLOMAVEREISTEN Kandidaten die bij de Vlaamse overheid willen werken maar geen onderwijs in het Nederlands hebben genoten moeten deelnemen en slagen voor een taalproef van Selor. De MOD-respondenten geven aan dat dit een drempel vormt om personen met een migratieachtergrond aan te werven. Sollicitanten zijn vaak niet op de hoogte van deze vereisten, of hebben al een heel alternatief taalparcours afgelegd dat niet wordt erkend. De taalproeven van Selor worden door enkele respondenten als te strikt en schools beschouwd en sluiten niet steeds aan bij het in de praktijk wenselijke taalniveau (Bron: kwalitatieve interviews). “Veel potentiele kandidaten vallen af omwille van diploma of taalvereisten. Vaak hebben ze de procedure van Selor nog niet doorlopen of kennen ze die zelfs niet op het ogenblik dat ze zich aanmelden. Daar zou niet altijd zo strikt aan mogen worden vastgehouden.”

Heel wat respondenten zien de diplomavereisten die gelden binnen de Vlaamse overheid als één van de voornaamste reden voor het gebrek aan sollicitaties vanuit kansengroepen. “Buitenlandse diploma’s kunnen een belemmering vormen.” “Voor mensen van allochtone origine vermoed ik dat er toch wel een aantal drempels zijn zoals diploma- en taalvereisten.” 23

4. AANBEVELINGEN De realisatie van een divers werknemersbestand is belangrijk vanuit economisch, demografisch en maatschappelijk oogpunt. Hoewel er bij de MOD’s en entiteiten van de Vlaamse overheid een grote openheid en goodwill bestaat om diversiteit een belangrijke plaats op de agenda te geven, blijven er een aantal hardnekkige knelpunten in de huidige wervingsen selectieprocedures vervat die om oplossingen vragen. In het laatste deel van voorliggend rapport worden daarom enkele aanbevelingen geformuleerd voor het Vlaamse beleid.

4.1. Meten is weten: het belang van monitoring Een systematische monitoring van werving en selectie van kansengroepen is op dit moment zo goed als onbestaande binnen de entiteiten. Ook Jobpunt Vlaanderen blijkt in het verleden geen data omtrent dit thema te hebben gedeeld met de Vlaamse overheid (Bron: persoonlijke communicatie met dienst Diversiteitsbeleid). Om te weten of men ‘op de goede weg is’ en een gericht beleid te voeren, is het noodzakelijk om betrouwbare cijfers te hebben over het aantal kandidaatstellingen en selecties van personen uit kansengroepen. Hoeveel kandidaten dienen er zich aan vanuit de kansengroepen en via welke kanalen?

Het koppelen van publicaties in de media en jobsites aan een centrale sollicitatieapplicatie zou een goed zicht kunnen geven op de effectiviteit en de rentabiliteit van de ingezette kanalen. Hoeveel van deze kandidaten stromen er door naar een volgende fase van de selectieprocedure? Bij een gebrek aan officiële registratie van kandidaten als behorende tot een ‘kansengroep’ moet minstens een studie worden opgezet naar diverse achtergrondkenmerken van de kandidaten en de slaagkansen verbonden aan deze achtergrondkenmerken in iedere stap van het selectieproces. Bovendien moet goed in kaart worden gebracht welke kandidaten instromen en doorstromen in welk type jobs (vb. vaste versus tijdelijke contracten) en welk functieniveau (A,B,C,D). Een accurate monitoring van deze zaken door de entiteiten en de dienst Diversiteitsbeleid is cruciaal om meer gefundeerde uitspraken te doen over waar de belangrijkste knelpunten voor kansengroepen zich in het wervingsen selectieproces situeren. Deze cijfers zijn noodzakelijk om een gerichter beleid te voeren, d.w.z., procedures bij te sturen precies daar waar nodig.

24

4.2. Het belang van een actief en aantrekkelijk rekruteringsbeleid 4.2.1. VACATUREBERICHTEN EN FUNCTIEBESCHRIJVINGEN De rekruteringsfase vormt de hoeksteen van een objectief wervingsen selectieproces en een divers personeelsbestand. Een goed instroombeleid is er in de eerste plaats op gericht om zoveel mogelijk mensen uit kansengroepen aan te moedigen om te reageren op openstaande vacatures. Om dit te garanderen is het belangrijk om na te denken over hoe jobs en vereiste competenties voorgesteld worden in vacatureberichten. Zo kunnen te complexe en lange advertenties of functiebeschrijvingen mensen uit kansengroepen afschrikken of kunnen bepaalde vereisten (vb. te hoge vereisten met betrekking tot diploma’s, ervaring of talenkennis) onnodig mensen uitsluiten. Er is meer aandacht nodig voor de toegankelijkheid van functiebeschrijvingen en vacatureberichten (vooral qua lengte). Vanuit eenzelfde achtergrond kan het bijvoorbeeld wenselijk zijn om aan het vacaturebericht een one-pager toe te voegen die helpt om de kandidaat een eerste indruk te laten vormen over de functie. De dienst Diversiteitsbeleid zou hier een overkoepelende rol kunnen opnemen door functiebeschrijvingen en vacatureberichten (in afstemming met de HR-verantwoordelijken van de entiteit of MOD) door te lichten met het oog op hun toegankelijkheid voor kansengroepen.

4.2.2. REKRUTERINGSKANALEN EN INITIATIEVEN De rekruteringskanalen die gehanteerd worden binnen de entiteiten van de Vlaamse overheid kaderen nog te veel binnen een ‘klassiek’ rekruteringsbeleid. Binnen een modern rekruteringsbeleid wordt de vacature geplaatst binnen een context die aansluit bij de leefomgeving van de burger of via kanalen die voor de kandidaat herkenbaar zijn.

Het vacaturebericht moet potentiele kandidaten in hun persoonlijk levensverhaal aanspreken. Er is de voorbije jaren een belangrijke verschuiving

opgetreden van een afwachtende en reactieve naar een proactieve, outreachende vorm van rekruteren. Passieve strategieën, zoals het plaatsen van advertenties en het verspreiden van vacatures via websites, blijken niet te volstaan. Moderne organisaties richten zich via zeer directe communicatie, en vaak op een originele manier, tot potentiële werkzoekenden: ze bezoeken actief scholen en universiteiten, organiseren ontbijtsessies, adverteren in vakbladen, organiseren eigen jobbeurzen, profileren zich op niche-jobbeurzen en houden actief contact met doelgroep-organisaties. Dezelfde initiatieven zijn belangrijk in de weg naar het realiseren van een divers personeelsbestand. Personen uit een kansengroep worden moeilijk bereikt via klassieke rekruteringskanalen en (passieve) strategieën. Om hieraan tegemoet te komen moeten entiteiten blijvend worden aangemoedigd om vacatures systematisch te verspreiden via doelgroep-specifieke kanalen (vb. verenigingen gericht op die doelgroep). En dat is niet altijd voldoende. Wil men kansengroepen effectief goed bereiken, is het aangewezen om gerichte communicatieacties te voeren en kansengroepen persoonlijk aan te spreken, bijvoorbeeld door evenementen te organiseren waarin men zich specifiek tot een bepaalde doelgroep richt. Entiteiten/ MOD’s moeten aangespoord worden om (nog intensiever) rechtstreekse contacten met doelgroepenorganisaties aan te gaan en te onderhouden. Ook het inschakelen van gespecialiseerde ‘searchbureaus’ of headhunters kan het aantrekken van diversiteit op de werkvloer faciliteren. Een niet te onderschatten kanaal in het bereiken van kansengroepen is word-of-mouth-rekrutering door medewerkers met een migratieachtergrond of handicap6. Ook uit de interviews blijkt dat de aanwezigheid van personen met een migratieachtergrond of handicap binnen de entiteiten een ‘succesverhaal’ is. Deze personen betekenen een belangrijke meerwaarde in het wervingsen selectieproces binnen de organisatie door andere personen uit hun nabije netwerk aan te sporen om zich kandidaat te stellen voor specifieke functies (employee referrals). 6.

Collins, 2007; Collins & Stevens, 2002

25

Potentiële kandidaten zullen er via deze weg meer vertrouwen in hebben dat de informatie die zij krijgen over een specifieke functie en werksfeer accuraat is. Ook voor de Vlaamse overheid en wervende afdeling zijn er een aantal voordelen. Informele rekruteringskanalen zorgen voor een goede fit tussen de persoon en de organisatie. Het is slechts een minimale (tijds)investering. Om dit principe goed te laten leven, is het belangrijk dat de entiteiten een goede interne communicatie voeren over de komende wervingen en dat, breder gezien, een goede relatie met de medewerkers wordt opgebouwd om ze als ambassadeur voor de entiteit te laten fungeren.

4.2.3. IMAGO EN ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE Binnen een modern rekruteringsbeleid gaat steeds meer aandacht uit naar het creëren van een positief imago en het actief bekendmaken van de organisatie naar de buitenwereld toe. Ziet men de Vlaamse overheid slechts als een overheidsinstelling waar men uittreksels ophaalt, belastingen betaalt, die voor meer groen of een goede waterhuishouding zorgt, of ziet men haar ook als een inspirerende, betrouwbare werkgever met goede secundaire en duurzame arbeidsvoorwaarden?

Wanneer de Vlaamse overheid zich wenst te profileren als een aantrekkelijke werkgever en bepaalde diversiteitsdoelgroepen wil aanspreken, is het belangrijk dat diversiteit mee wordt opgenomen in de arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Verschillende studies tonen aan dat het werkgeversimago, bestaande uit de percepties van personen omtrent de kenmerkende, centrale en onderscheidende eigenschappen van de organisatie als werkgever, een belangrijke determinant is van organisatie-attractiviteit7. Het zich kunnen identificeren met een organisatie blijkt een belangrijk gegeven te zijn om effectief de stap naar solliciteren te zetten. Om een goede instroom van kansengroepen te verzekeren moet de Vlaamse overheid investeren in een zeer gerichte HR-marketing of employer branding, om op die manier een aantrekkelijk werkgeversimago op te bouwen en een band te creëren met het diversiteitstalent dat men wil rekruteren en

26

7.

Chapman et al., 2005; Edwards, 2010

behouden. De selectieverantwoordelijken van de Vlaamse overheid (MOD’s en AgO) moeten een duidelijk concept ontwikkelen van wat zij aanbieden aan huidige en toekomstige medewerkers uit kansengroepen (value proposition) en deze centrale boodschap extern marketen om zo de gewenste personen uit kansengroepen te bereiken. De inkanteling van de dienst Diversiteitsbeleid binnen AgO moet worden aangegrepen als een belangrijke opportuniteit om diversiteit een centrale plaats te geven in de toekomstige arbeidsmarktcommunicatie. Onderzoek toont aan dat personen met een migratieachtergrond gevoelig zijn voor diversiteitsstatements en voor eerlijkheid en rechtvaardigheid in de selectieprocedure. De MOD’s en entiteiten moeten gestimuleerd worden om in het wervingsmateriaal met deze gevoeligheden rekening te houden, bijvoorbeeld door diversiteit visueel weer te geven in het vacaturebericht. Het werken met ‘ambassadeurs’, d.w.z. medewerkers uit kansengroepen die hun ervaringen bij de Vlaamse overheid verspreiden via uiteenlopende kanalen, kan hier een belangrijke meerwaarde in betekenen. Verschillende studies tonen aan dat mond-aanmondcommunicatie en werknemersgetuigenissen een significante invloed uitoefenen op het gepercipieerde imago van de organisatie als werkgever8. Ambassadeurs kunnen symbool staan voor het diversiteitsengagement van de Vlaamse overheid en moeten nauw betrokken worden bij het verder vormgeven van het communicatie- en doelgroepenbeleid. Personen uit de kansengroepen kunnen zich op deze manier identificeren met de organisatie, waardoor ze sneller de stap zetten om bijkomende informatie in te winnen of zelfs te solliciteren.

8.

Collins, 2007; Collins & Stevens, 2002

4.3. Het selectieproces Hoewel het discriminatieprobleem dat op kan treden bij de CV- en motivatiescreening deels het hoofd kan worden geboden via anonieme sollicitatieprocedures, is het optreden van ongewenste gevolgen voor de instroom van kansengroepen niet geheel ondenkbaar. Om het fenomeen waarbij selectiespecialisten de neiging hebben om (onbewust) kandidaten aan te werven die op hen gelijken (mannelijke selectiespecialisten zouden meer mannen aanwerven, vrouwen meer vrouwen) tegen te gaan, zal het belangrijk zijn om de selectiecommissie systematisch divers samen te stellen. Uit de kwalitatieve interviews blijkt dat de aanwezigheid van personen met een migratieachtergrond in het wervingsen selectieteam een ‘succesverhaal’ is. Deze personen betekenen een belangrijke meerwaarde door het blootleggen van drempels en tekorten in het wervingsen selectieproces voor kansengroepen. Een grondige opleiding en training van selectiespecialisten speel een belangrijke rol bij het tegengaan van discriminatie. Hoewel er door de MOD’s en entiteiten al een aantal belangrijke stappen in deze richting zijn gezet, blijken deze

maatregelen onvoldoende structureel ingebed in het wervingsen selectiebeleid van iedere afdeling. Het divers samenstellen van de selectiecommissie en het voorzien van een grondige opleiding en training van selectiespecialisten is cruciaal voor het tegengaan van discriminatie in het wervingsen selectieproces.

Bovenvermelde inspanningen moeten deel uitmaken van een breder beleid dat erop gericht is om kansengroepen maximaal te bereiken en maximale mogelijkheden te bieden in de verschillende fasen van het selectieproces. Vanuit die achtergrond is het wenselijk om de organisatie van het selectieproces grondig te herdenken. Eerder dan iedere stap in het selectieproces eliminerend te maken, moeten entiteiten/MOD’s aangemoedigd worden om te selecteren op basis van een globaal oordeel van de competenties. Inhoudelijke keuzes, eerder dan persoonsgebonden kenmerken, moeten daarbij centraal staan. Om de objectiviteit tijdens de CV-screening te verhogen moeten er minstens vooraf duidelijke en transparante afspraken gemaakt worden over de criteria waarop het CV beoordeeld zal worden. Bij voorkeur wordt de CV-screening beperkt tot een

De huidige procedures inzake taaltesten (door Selor) en de daarmee verbonden regelgeving zijn aan een dringende herziening toe. De zeer lage slaagpercentages zijn verontrustend en mede het gevolg van de overwegend generieke aanpak. 27

screening van functierelevante eisen.

Bij het selecteren van de sollicitatiebrieven moet er rekening worden gehouden met het feit dat het goed opstellen van een sollicitatiebrief niet voor iedereen eenvoudig is. Om onterechte uitsluiting te vermijden kan een toelichting bij de motivatie voor een functie beter bevraagd worden tijdens het selectiegesprek (indien het opstellen van een zakelijke brief geen vereiste is voor de functie). Indien motivatie of ervaring toch als relevante beoordelingscriteria in het CV worden opgenomen, moet er vooraf gereflecteerd worden op wat als ‘relevante ervaring’ of ‘goede motivatie’ beschouwd wordt. Het is wenselijk dat beoordelaars over hun selectie rapporteren met behulp van een scoringsformulier om de transparantie te verhogen. Ook moeten de MOD’s of entiteiten aangemoedigd worden om, waar mogelijk, met preselecties te werken. Dit soort pre-selecties helpt om voldoende kandidaten te weerhouden na de CVscreening, en geeft een groter aantal kandidaten de kans om functie-specifieke kennis aan te tonen.

4.3.1. TAALPROEVEN SELOR De huidige procedures inzake taaltesten (door Selor) en de daarmee verbonden regelgeving zijn aan een dringende herziening toe. De zeer lage slaagpercentages zijn verontrustend en mede het gevolg van de overwegend generieke aanpak. Er is nood aan een uitwerking van een alternatieve, gemoderniseerde en functie-specifieke taaltesting gebaseerd op hedendaagse noden en realistische, ‘on the job’-taalvereisten.

28

4.4. Beter bekendmaken en vereenvoudigen van beschikbare ondersteuningsmiddelen De Vlaamse overheid heeft een reeks structurele maatregelen in het leven geroepen (vb. rendementsondersteuning en voorbehouden betrekkingen) om de instroom van personen met een handicap te stimuleren. Het systeem van voorbehouden betrekkingen creëert mogelijkheden voor mensen die omwille van vergelijkende selecties nog steeds uit de boot vallen, en werkgevers kunnen worden gecompenseerd voor het lagere rendement van bepaalde mensen door rendementsondersteuning. Uit het voorliggend onderzoeksrapport blijkt dat deze ondersteuningsmaatregelen hun effect onvoldoende hebben bereikt: hoewel rendementsondersteuning in een aantal entiteiten gekend is, blijkt dit eerder regel dan uitzondering te zijn (Bron: kwalitatieve interviews). Wat de procedure voorbehouden betrekkingen betreft, geeft maar liefst 82% van de respondenten aan deze zelden of nooit te gebruiken (Bron: online survey). Indien de Vlaamse overheid er voor wil zorgen dat het systeem van voorbehouden betrekkingen in de verschillende entiteiten effectief gebruikt wordt, moet er in de eerste plaats gewerkt worden aan een administratieve en inhoudelijke vereenvoudiging. Heel wat respondenten geven consistent aan dat de technische en administratieve complexiteit van deze systemen hun werkelijke integratie in de dagelijkse werking ernstig in de weg staat. Sommige entiteiten zijn onvoldoende bekend met het systeem van rendementsondersteuning. Het is duidelijk dat een fundamentele heroriëntering van deze maatregelen zich opdringt indien de Vlaamse overheid wil dat de bestaande middelen door de entiteiten als echt stimulerend worden ervaren.

4.5. Structureel toepassen van bestaande middelen met een diversiteitslens Uit de kwalitatieve interviews blijkt dat leidinggevenden soms terughoudend zijn om personen met een handicap of migratieachtergrond aan te werven omdat men vreest voor een verminderde rendabiliteit, mobiliteit en/of flexibiliteit. Dit suggereert dat het perspectief op een efficiënte inzetbaarheid van personen met een handicap of migratieachtergrond op de werkvloer een belangrijke stimulerende factor kan zijn voor het verhogen van instroom van talent uit kansengroepen. De entiteiten en MOD’s moeten aangemoedigd of gestimuleerd worden om bestaande maatregelen of initiatieven structureel te benutten en in te zetten met een ‘diversiteitslens’, om zo deels het hoofd te bieden aan de uitdagingen die de actuele overheidscontext of maatschappij hen stelt.

4.5.1. ‘HET NIEUWE WERKEN’ De ontwikkelingen in het kader van Het Nieuwe Werken (HNW), bieden opportuniteiten voor het inzetten van personen met een handicap. Zoals eerder aangegeven is het zich (dagelijks) verplaatsen naar Brussel niet voor alle personen met een handicap een evidentie. HNW biedt echter een grotere mate van flexibilisering en maakt het mogelijkheid om plaats-onafhankelijk te werken (zie omzendbrief Vlaamse regering, 29.07.2013).

4.5.2. JOB-CRAFTING HNW staat ook voor een grotere mate van empowerment van werknemers en teams door waardering van eigen inbreng en autonomie bij het organiseren van werk en werkomgeving. Tijdens de huidige regeerperiode wordt er beleid en ondersteuning uitgewerkt over de herinrichting van functies. In eenzelfde lijn kan het proces van ‘Job-crafting’, waarbij de werknemer of teams het takenpakket behorende tot een specifieke functie analyseren en herstructureren, mogelijkheden bieden voor de tewerkstelling van personen met een (arbeids)handicap. Job-crafting gaat over het bereiken van een zo goed mogelijke afstemming tussen de aard van het werk en de vormgeving

van de job enerzijds en de mogelijkheden van de persoon anderzijds, zodanig dat er jobs op maat gecreëerd worden. Zo kunnen er door het herstructureren van werkprocessen of het opsplitsen van bestaande functies eenvoudigere functies gecreëerd worden. Recent werden er in Nederland bijvoorbeeld nieuwe functies gecreëerd uit bestaande taken, die werden voorbehouden voor personen met een handicap9.

4.5.3. JOBCOACHING De entiteiten van de Vlaamse overheid kunnen beroep doen op gratis jobcoaches van de VDAB die individuele begeleiding bieden aan nieuwe werknemers uit kansengroepen. De jobcoach begeleidt nieuwe werknemers uit kansengroepen tijdens de eerste 6 maanden van hun tewerkstelling. Hierbij wordt gestreefd naar een goede samenwerking tussen de persoon met een handicap, de collega’s en de werkgever. Uit de kwalitatieve interviews blijkt dat deze maatregel onvoldoende bekend is bij de MOD’s en de entiteiten. Toch komt dit aanbod tegemoet aan een belangrijk knelpunt dat door de MOD’s werd aangehaald tijdens de interviews en dat wordt bevestigd in de wetenschappelijke literatuur: een gebrek aan kennis over hoe men werknemers met een handicap kan inzetten en ondersteunen op de werkvloer maakt dat werkgevers soms terughoudend zijn om personen met een handicap aan te werven10. De ondersteuning door een jobcoach kan deze onzekerheid wegnemen. Deze maatregel moet actiever bekend gemaakt en gepromoot worden naar de entiteiten. De entiteiten dienen zich meer bewust te zijn van de mogelijkheden en competenties van personen met een handicap, en inzicht te ontwikkelen in de verschillende aanpassingen die gerealiseerd kunnen worden met behulp van de reeds beschikbare middelen en binnen de actuele context. Voorbeelden hiervan zijn het voorzien van flexibele werkuren, het toestaan van thuiswerk, aanpassing van taken en functies, specifieke vormingen voor de medewerker en de inzet van jobcoaches.

9.

zie inclusief herontwerp werkprocessen, Wajonproject Slotervaart: http://www.maastrichtuniversity.nl/web/Main1/SiteWide/SiteWide11/ MeerBanenVoorMensenMetBeperkingDoorHerontwerpWerkprocessen.htm 10. Dixon, Kruse & Van Horn, 2003; Kaye, Jans & Jones, 2011

29

4.5.4. STARTBANEN, VAKANTIEWERK EN STAGES Verschillende studies tonen aan dat (positieve) ervaringen met personen met een handicap de houding van de werkgever positief beïnvloeden11. Het is wenselijk om contacten tussen de entiteiten en personen uit kansengroepen actief te stimuleren. Vanuit deze achtergrond zijn vakantiewerk, stages en startbanen waardevolle instrumenten om diversiteit aan te trekken en positieve eerste ervaringen op te bouwen met personen uit deze groep. Er wordt nog te weinig gebruik gemaakt van deze mogelijkheden: slechts 18% van de respondenten geeft aan systematisch door de entiteiten te worden aangemoedigd/ gevraagd om deze instapfuncties in te zetten als instroominstrument voor kansengroepen. In het bijzonder startbanen lijken aan belang te verliezen (Bron: kwalitatieve interviews), omdat de jongeren die met dit initiatief worden aangeworven gewoon meegeteld worden in het personeelsaantal van de entiteit bij wie ze tewerkgesteld zijn en er geen bijkomende financiële tegemoetkoming voorzien 11.

is. Indien de Vlaamse overheid wil dat deze initiatieven door de entiteiten als echt stimulerend worden ervaren voor het aanwerven van personen uit een kansengroep, dan dringt een fundamentele herziening van dit initiatief zich op.

zie bijvoorbeeld Gustaffson et al., 2013

Er bestaan al heel wat maatregelen die het tewerkstellen van mensen met een handicap ondersteunen. Jammer genoeg worden die nog niet voldoende benut. Een betere ontsluiting is dan ook een must. 30

4.6. Training van leidinggevenden Hoewel leidinggevenden doorgaans deel uitmaken van de selectiecommissie en vaak ook zelfstandig selectiemateriaal (vaktechnische cases) creëren (Bron: kwalitatieve interviews), hebben zij zelden een gepaste opleiding inzake selectie- en/of interviewtechnieken of het ontwikkelen van selectiemateriaal gevolgd. Er is nood aan een gerichte (basis)opleiding of de beschikbaarheid van een kwaliteitskader voor leidinggevenden omtrent het toepassen en ontwikkelen van selectie- en assessmentmethoden, dit als basisvoorwaarde voor een professionele, gestandaardiseerde en objectieve selectieprocedure. Het is belangrijk dat leidinggevenden een correct beeld ontwikkelen van personen met een handicap en ervan overtuigd geraken dat deze mensen even goed werk kunnen verrichten dan personen zonder een beperking.

De meeste leidinggevenden hebben bovendien weinig of geen opleiding gekregen m.b.t. het ‘managen’ van diversiteit op de werkvloer. Zonder bijkomende ondersteuning zijn zij onvoldoende voorbereid om problemen te herkennen of passende accommodaties voor werknemers met een handicap te ontwikkelen. Onderzoek toont aan dat trainingen met betrekking tot diversiteit en handicap voor leidinggevenden als een uiterst waardevolle strategie wordt beschouwd in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand12.

12.

Kaye et al., 2011

4.7. Beeldvorming: de business case Het uitwerken van structurele maatregelen om de instroom van personen uit een kansengroep te bevorderen is essentieel, maar lang niet voldoende. Een eerste stap om het gebruik van deze maatregelen daadwerkelijk te stimuleren is uiteraard dat er bij de entiteiten voldoende geloof is in de meerwaarde van een diversiteitsbeleid gericht op deze groepen. Wanneer er in voorliggend onderzoek gepeild werd naar de belangrijkste barrières die de respondenten ervan weerhouden om extra inspanningen te leveren om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren, antwoordt 30% dat de meerwaarde niet altijd duidelijk is. Uit de interviews blijkt dat bezorgdheden omtrent de productiviteit en rendabiliteit van personen uit een kansengroep voornamelijk betrekking hebben op personen met een (arbeids)handicap. Heel wat respondenten zijn nog steeds onbekend met deze groep, die als ‘moeilijk’ en ‘divers’ wordt beschreven. Men twijfelt of en hoe deze individuen effectief kunnen worden ingezet op de werkvloer: wat zijn mogelijkheden en wat zijn beperkingen? Deze onbekendheid vertaalt zich in de perceptie dat personen met een handicap per definitie minder rendabel of productief zijn. Er is dringend nood aan een kwaliteitskader voor leidinggevenden omtrent het toepassen en ontwikkelen van selectie- en assessmentmethoden, dit als basisvoorwaarde voor een professionele, gestandaardiseerde en objectieve selectieprocedure.

Het is wenselijk dat er meer aandacht uitgaat naar de motieven en voordelen verbonden aan het voeren van een diversiteitsbeleid. Zo zou het opstellen van een ‘business case’ voor diversiteit, waarin men stil staat bij de meerwaarde van diversiteit voor de prestaties van de eigen entiteit, een belangrijke meerwaarde kunnen betekenen. Zeker in de huidige economische context waarin de middelen schaars zijn, kan de business case een blijvende motiverende factor zijn voor het inzetten op diversiteit. Meer diversiteit binnen de organisatie is niet alleen belangrijk vanuit het ‘gelijke kansen idee’ (emancipatorische en maatschappelijke motieven). Een divers samengesteld personeelsbestand in de publieke 31

dienstverlening vindt aansluiting bij vragen die vanuit de markt of de samenleving aan de Vlaamse overheid worden gesteld. Meer diversiteit betekent dat de organisatie een beroep kan doen op een grotere verscheidenheid aan kennis, ervaringen en ideeën, wat de creativiteit van de organisatie stimuleert. Diversiteit op de werkvloer kan leiden tot een grotere waardering van de menselijke factor in de entiteit en bijdragen aan het vermijden en oplossen van knelpuntvacatures. Om de invloed van stereotyperingsprocessen te verminderen moeten de entiteiten gestimuleerd worden om successen van personen met een handicap of migratieachtergrond binnen en buiten de organisatie bekend te maken en er naar streven om gekwalificeerde personen met een handicap of migratieachtergrond naar hoge posities te laten doorstromen.

4.8. Extra middelen De toenemende werkdruk maakt dat een aantal entiteiten terughoudend zijn om personen met een handicap, waarvan verwacht wordt dat ze minder direct inzetbaar zijn, aan te nemen. Het perspectief op extra hulpmiddelen om de integratie van deze personen op de werkvloer te faciliteren, zou deze rem volgens een aantal MOD’s deels kunnen opheffen. Indien de Vlaamse overheid haar voorbeeldrol wil waarmaken, moet ze voorzien in de noodzakelijke omkadering. Een mogelijke stimulerende maatregel voor de entiteiten is om personeelsleden met een handicap niet mee te tellen in de besparingen op het personeelsbestand. Om de instroom van personen met een handicap te verhogen is het bovendien noodzakelijk dat de uitgekeerde bedragen van de rendementsondersteuning het reële rendementsverlies weerspiegelen en kunnen opgevangen.

Initiatieven als de studiedag ‘Onbeperkt aan de slag’ zouden systematisch moeten verankerd worden. Een doelgericht Expertisecentrum kan hierbij het voortouw nemen. 32

4.9. Performance management Performance management vormt een belangrijke hoeksteen van elk modern HR-beleid. Om een groter effect naar diversiteitsacties te creëren, is het wenselijk een evaluatiesysteem voor HRmedewerkers en leidinggevenden te creëren waarin diversiteitsaspecten mee worden opgenomen. Het is belangrijk dat inspanningen van HRmedewerkers of leidinggevenden met betrekking tot diversiteit bekrachtigd en meer zichtbaar gemaakt worden. De diversiteitsscans, die een overzicht bieden van de diversiteitswerking van elke entiteit, kunnen als een zinvol sturend initiatief worden beschouwd.

4.10. Structurele integratie van diversiteit in het wervingsen selectieproces Onze analyse van de inspanningen inzake diversiteit toont aan dat diversiteit niet voldoende structureel verankerd is binnen het wervingsen selectiebeleid van de MOD’s en de entiteiten. Specifieke diversiteitsacties (vb. het doorlichten van de functiebeschrijvingen) blijven een zaak van gemotiveerde selectiespecialisten of HR-medewerkers, maar niet van de volledige organisatie. Een diversiteitsbeleid dat structureel verankerd is in de processen van de entiteiten/ MOD’s is minder gevoelig voor besparingen of veranderingen in de politieke context van de Vlaamse overheid. Wanneer men diversiteit inbedt in uiteenlopende activiteiten en processen, zal een groter aantal kandidaten bereikt worden en is de kans kleiner dat er bij de MOD’s of entiteiten weerstand ontstaat tegen extra initiatieven, die men als tijdrovend beschouwt. Diversiteitscompetenties dienen structureel te worden opgenomen in verwachtingen omtrent het functioneren van medewerkers, zodanig dat inspanningen op het vlak van diversiteit een expliciet onderdeel worden van de evaluatie van leidinggevenden en andere medewerkers.

Met de overname en centralisatie van de HRtaken (die tot op heden door Jobpunt Vlaanderen werden opgenomen) door het Agentschap voor Overheidspersoneel (AgO) en de positionering van de dienst Diversiteitsbeleid binnen AgO (zie fusiebesluit van de Vlaamse regering op 12 december 2014) dient zich een belangrijke opportuniteit aan. In het uitbouwen van een algemeen wervingsen selectiebeleid moet AgO, in samenwerking met de dienst Diversiteitsbeleid, aspecten van diversiteit structureel op de agenda zetten. Het voorzien van een expertisecentrum op overheidsbreed niveau dat (1) functiebeschrijvingen en vacatureberichten centraal doorlicht in functie van hun toegankelijkheid en begrijpbaarheid, (2) selectie-instrumenten en procedures screent op cultuurneutraliteit en toegankelijkheid voor kansengroepen en (3) opleidingen (evenementen, studiedagen, congressen) aanbiedt voor de selectoren omtrent diversiteit bij werving en selectie (vb. discriminatie, adverse impact, alternatieve selectieprocedures) wordt door alle 33

bevraagde respondenten aangemoedigd. Dit zijn gezamenlijke opdrachten voor zowel modern HR-beleid, AgO, als de dienst Diversiteitsbeleid. Ook in het aangaan van raamcontracten met externe selectiepartners moet diversiteit een belangrijk kwaliteitscriterium zijn. Hoewel redelijke aanpassingen nooit generieke maatregelen kunnen worden (de precieze vormgeving en totstandkoming van deze aanpassingen moet steeds afhankelijk zijn van de specifieke context en behoeften van de kandidaat) is het wenselijk dat de Vlaamse overheid een centraal aanspreekpunt opzet waar MOD’s/entiteiten advies kunnen inwinnen over mogelijke maatregelen/aangepaste procedures voor kandidaten met een beperking of migratieachtergrond. Het voorzien van draaiboeken met mogelijke procedures gericht op bepaalde types van beperkingen (vb. visueel, auditief, motorisch, verstandelijk) op overheidsbreed niveau vermijdt dat iedere MOD eigen aanpassingen moet realiseren, wat erg arbeidsintensief kan zijn. Zeker nu de Vlaamse overheid niet langer beroep zal doen op de diensten van Jobpunt Vlaanderen, moet de eigen dienstverlening inzake werving en selectie geprofessionaliseerd worden.

34

5. REFERENTIES Baert, S. (2013). Functiebeperking bij sollicitatie reveleren, kansen op jobgesprek liquideren? Samenvatting van de resultaten van veldonderzoek in de Vlaamse arbeidsmarkt. Gent: UGent. Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N. & Vandamme, C. 2013. Do Employers Discriminate Less If Vacancies Are Difficult to Fill? Evidence from a Field Experiment. IZA Discussion Paper Series 7145. Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., Carroll, S.A., Piasentin, K.A., & Jones, D.A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90, 928-944. Cole, M.S., Rubin, R.S., Field, H.S., & Giles, W.F. (2007). Recruiters’ perception and use of applicant resume information: Screening the recent graduate. Applied Psychology, 56, 319-343. Collins, C.J. (2007). The interactive effects of recruitment practices and product awareness on job seekers’ employer knowledge and application behaviors. Journal of Applied Psychology, 92, 180190. Collins, C. J., & Stevens, C.K. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor market entrants: A brand equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology, 87, 1121-1133. Derous, E., Nguyen, H.H., & Ryan, A.M. (2009). Hiring discrimination against Arab minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human Performance, 22, 297-320.

Gustafsson, J., Peralta, P.J., & Danermark, B. (2014). The employer’s perspective: employment of people with disabilities in wage subsidized employments. Scandinavian Journal of Disability Research, 16, 249-266. Herring, C. (2009) Does Diversity Pay? Race, Gender, and the Business Case for Diversity, American Sociological Review, 74, 208-224 Jackson, S.E., Joshi, A., & Erhardt, N.L. (2003). Recent research on team and organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of Management, 29(6), 801–830. Jayne, M., & Dipboye, R. (2004). Leveraging diversity to improve business performance: Research findings and recommendations for organizations. Human Resource Management, 43(4), 409, 424. Kalev, A., Kelly, E. & Dobbin, F. (2006). Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corporate Affirmative Action and Diversity Policies. American Sociological Review, 71, 589-617. Kaye, H.S., Jans, H.L., & Jones, E.C. (2011). Why don’t employers hire and retain workers with disabilities? Journal of Occupational Rehabilitation, 21(4), 526–536. OECD (2012). Harnessing the skills of migrants and diasporas to foster development: policy options. French Ministry of Foreign Affairs – DGM. Ployhart, R.E., & Holtz, B.C. (2008). The diversityvalidity dilemma: Strategies for reducing racioethnic and sex subgroup differences and adverse impact in selection. Personnel Psychology, 61, 153 172.

De Soete, B., & Lievens, F. (2012). An Update on the Diversity - Validity Dilemma in Personnel Selection: A Review. Psychological Topics, 21, 3, 399-424. Dixon, K.A., Kruse, D., & Van Horn, C.E. (2003). Work Trends. Restricted Access: A Survey of Employers about People with Disabilities and Lowering Barriers to Work. New Jersey: John J. Heldrich Center for Workforce Development. Edwards, M.R. (2010). An integrative review of employer branding and OB theory. Personnel Review, 39, 5-23. 35

13 6. ANNEX 6. Annex13

Vraag 1. Functie-eisen in vacatures

Beschikt uw MOD over een draaiboek of vaste procedures inzake werving en selectie waarin wordt aangegeven hoe de werving en selectie dient te gebeuren?

Vraag 3. Wervingskanalen Worden wervingskanalen doorgelicht, bijgestuurd of uitgebreid met het oog op het realiseren van een divers personeelsbestand?

10% • Ja, dat gebeurt systematisch   (vb. aan de hand van periodieke overlegvergaderingen)

54,5% • Ja

55% • Ja, dat gebeurt af en toe  

36,4% • Nee

(vb. op initiatief van een enkele collega)

35% • Neen, dat gebeurt zelden of nooit

Vraag 2. verankering diversiteit OP WELKE MANIER IS DIVERSITEIT VERANKERD IN HET WERVINGS- EN   SELECTIEPROCES VAN UW MOD?

%

Diversiteit zit niet structureel verankerd in het wervingsen selectieproces van onze MOD

27

Er is een draaiboek waarin aspecten van diversiteit bij werving en selectie zijn vastgelegd

27

Er is een werknemer die zich specifiek toelegt op het thema diversiteit bij werving en selectie

32

Alle selectiespecialisten hebben de opdracht gekregen om tijdens het wervingsen

86

selectieproces expliciet aandacht te hebben voor diversiteit Er is een systematische screening/doorlichting van het wervingsen selectieproces in functie

18

van diversiteit

1313. Percentages vermeld in in deze dienen geïnterpreteerd te worden te Percentages vermeld dezeannex annex dienen geïnterpreteerd

als percentages van het totale aantal bevraagde respondenten. respondenten.

36

worden als percentages van het totale aantal bevraagde 35

Vraag 4.Instroominstrumenten Instroominstrumenten Vraag Vraag 5.Functiebeschrijvingen Functiebeschrijvingen Vraag 4. 5. Vraag 4. 4. Instroominstrumenten 5. 5. Functiebeschrijvingen Vraag Instroominstrumenten Vraag Vraag Functiebeschrijvingen Wordt MOD door entiteiten aangemoedigd Wordt uwuw MOD door de de entiteiten aangemoedigd Wordt uw uw MOD door de entiteiten aangemoedigd Wordt MOD door de entiteiten aangemoedigd gevraagd startersbanen, stages of of gevraagd omom startersbanen, stages of of of gevraagd om om startersbanen, stages of of of gevraagd startersbanen, stages werkervaringen in zetten te zetten werkervaringen in te alsals werkervaringen in te als als werkervaringen inzetten te zetten instroominstrument voor kansengroepen? instroominstrument voor kansengroepen? instroominstrument voorvoor kansengroepen? instroominstrument kansengroepen?

18,2% 18,2% gebeurt systematisch datdat gebeurt systematisch • Ja, • Ja, 18,2% gebeurt systematisch • Ja,• dat 18,2% Ja, dat gebeurt systematisch 54,5% 54,5% gebeurt af en datdat gebeurt af en toetoe • Ja, • Ja, 54,5% gebeurt af en • Ja,• dat 54,5% Ja, dat gebeurt af toe en toe 27,3% 27,3% gebeurt zelden nooit datdat gebeurt zelden of of nooit • Neen, • Neen, 27,3% datdat gebeurt zelden of nooit • Neen, 27,3% gebeurt zelden of nooit • Neen,

Worden er vacatureberichten in vacatureberichten Worden er in Worden er in Worden ervacatureberichten in vacatureberichten functiebeschrijvingen weergegeven? functiebeschrijvingen weergegeven? functiebeschrijvingen weergegeven? functiebeschrijvingen weergegeven?

90,9% • Ja, altijd 90,9% • Ja, altijd 90,9% • Ja,• altijd 90,9% Ja, altijd 9,1% • Ja, af en 9,1% • Ja, af en toetoe 9,1% • Ja,• af 9,1% Ja,en af toe en toe

Vraag 6.Functie-eisen Functie-eisen Vraag 7.Opstellers Opstellers Vraag 6. inin Vraag 7. Vraag 6. 6. Functie-eisen inin Vraag 7. 7. Opstellers Vraag Functie-eisen Vraag Opstellers vacatures functiebeschrijvingen vacatures functiebeschrijvingen vacatures functiebeschrijvingen vacatures functiebeschrijvingen Wordt er het in het vacaturebericht onderscheid Wordt er in vacaturebericht eeneen onderscheid Wordt er in vacaturebericht eeneen onderscheid Wordt erhet in het vacaturebericht onderscheid gemaakt tussen noodzakelijke wenselijke gemaakt tussen noodzakelijke en en wenselijke gemaakt tussen noodzakelijke en wenselijke gemaakt tussen noodzakelijke en wenselijke functie-eisen voor kandidaat? functie-eisen voor de de kandidaat? functie-eisen voorvoor de kandidaat? functie-eisen de kandidaat?

54,5% • Ja, gebeurt systematisch 54,5% • Ja, datdat gebeurt systematisch 54,5% • Ja,• dat gebeurt systematisch 54,5% Ja, dat gebeurt systematisch 36,4% • Ja, gebeurt af en 36,4% • Ja, datdat gebeurt af en toetoe 36,4% • Ja,• dat gebeurt af en 36,4% Ja, dat gebeurt af toe en toe 9,1% • Neen, gebeurt zelden nooit 9,1% • Neen, datdat gebeurt zelden of of nooit 9,1% • Neen, datdat gebeurt zelden of nooit 9,1% • Neen, gebeurt zelden of nooit

Door worden functiebeschrijvingen opgesteld? Door wiewie worden functiebeschrijvingen opgesteld? Door wiewie worden functiebeschrijvingen opgesteld? Door worden functiebeschrijvingen opgesteld?

18,2% • Entiteiten 18,2% • Entiteiten 18,2% • Entiteiten 18,2% • Entiteiten 22,7% • MOD 22,7% • MOD 22,7% • MOD 22,7% • MOD 50,0% • Entiteiten + MOD 50,0% • Entiteiten + MOD 50,0% • Entiteiten + MOD 50,0% • Entiteiten + MOD 9,1% • Andere/geen idee 9,1% • Andere/geen idee 9,1% • Andere/geen ideeidee 9,1% • Andere/geen 36 3637 36 36

Vraag8.8.StandaardStandaardVraag vacatureberichten vacatureberichten

Maakt uw MOD of de entiteiten gebruik van Maakt uw MOD of de entiteiten gebruik van standaardvacatureberichten? standaardvacatureberichten?

77,3% • Ja, meestal of altijd 77,3% • Ja, meestal of altijd 9,1% • Ja, af en toe 9,1% • Ja, af en toe 13,5% • Neen, zelden of nooit 13,5% • Neen, zelden of nooit

Vraag10. 10.Verloop Verloop Vraag

Wordt er in het vacaturebericht aangegeven hoe Wordt er in het vacaturebericht aangegeven hoe de sollicitatieprocedure zal verlopen? de sollicitatieprocedure zal verlopen?

86,4% • Ja, dat gebeurt meestal of altijd 86,4% • Ja, dat gebeurt meestal of altijd 9,1% • Ja, dat gebeurt af en toe 9,1% • Ja, dat gebeurt af en toe 4,5% • Neen, dat gebeurt zelden of nooit 4,5% • Neen, dat gebeurt zelden of nooit

Vraag9.9.Telefoon Telefoon Vraag

Wordt er een telefoonnummer vermeld in Wordt er een telefoonnummer vermeld in vacatureberichten? vacatureberichten?

95,5% • Ja, meestal of altijd 95,5% • Ja, meestal of altijd 4,5 % • Ja, af en toe 4,5 % • Ja, af en toe

Vraag11. 11.Opstellers Opstellers Vraag vacatureberichten vacatureberichten Door wie worden vacatureberichten opgesteld? Door wie worden vacatureberichten opgesteld?

13,5% • Entiteiten 13,5% • Entiteiten 50,0% • MOD 50,0% • MOD 31,8% • Entiteiten + MOD 31,8% • Entiteiten + MOD 4,5% • Andere/geen idee 4,5% • Andere/geen idee

38 37

37

Vraag 12. CV-sjabloon

Vraag 13. Tijdspanne

Wordt er door uw MOD gebruik gemaakt van een standaard CV-sjabloon of template waarin de structuur van de sollicitatiebrief voor de kandidaat is vastgelegd?

Wat is de gemiddelde tijdspanne tussen de bekendmaking van een vacature en de uiterste sollicitatiedatum?

95,5% • 15 tot 30 dagen

45,5% • Ja, meestal of altijd

4,5 % • 30 tot 60 dagen

31,8% • Ja, af en toe 22,7% • Neen, zelden of nooit

Vraag 14. Factoren tijdspanne

Vraag 15. Doorlichting en bijsturing

Welke factoren zijn bepalend voor deze tijdspanne?

Worden er inspanningen gedaan om vacatureberichten en functiebeschrijvingen door te lichten en bij te sturen in het kader van diversiteit?

70

62

20

63,6 59,1

58

15

Vraag/wensen   Urgentie   Regelgevend kader van de   van de   in te vullen  entiteit positie

6 8

8 6

10 5

54 50

PERCENTAGE

PERCENTAGE

66

68,2

0

8

8

Personen met een   migratieachtergrond

Personen met   een handicap

Zelden of nooit Systematisch

Af en toe

38

39

Vraag 16. Opstellen van vacatureberichten

Zelden of nooit Af en toe Systematisch Zelden of nooit

Worden er door uw MOD andere specifieke initiatieven, maatregelen en/of procedures genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren?

Vraag 16. Opstellen van vacatureberichten 25 er door uw MOD andere specifieke initiatieven, maatregelen en/of procedures Worden genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren?

Af en toe Systematisch

AANTAL AANTAL

25 20 20 15 15 10 10 5 05 0

   

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

In1de vacature, groepen om te6 solliciteren 2 aansporen 3 van bepaalde 4 5 7 8 2. In de vacature, vermelden van diversiteitsbeleid en engagement In de de vacature, vacature, werken aansporen bepaalde groepen om (vb. te solliciteren 1. In metvan neutrale omschrijvingen genderneutraliteit) 3. In de vacature, vermelden van diversiteitsbeleid en engagement 2. 4. In de vacature, visueel weergeven van diversiteit (vb. foto man/vrouw)

9

10

1.

In de de vacature, vacature, vermelden werken metdat neutrale omschrijvingen (vb. kunnen genderneutraliteit) 3. In er aanpassingen gevraagd worden in de 5. In de vacature, visueel weergeven van diversiteit (vb. foto man/vrouw) 4. selectieprocedure In de vacature, vermelden dat in er duidelijke, aanpassingen gevraagdtaal kunnen worden in de 5. Opstellen van vacaturebericht begrijpbare 6. selectieprocedure van de vacature via kanalen die zich specifiek richten naar bepaalde doelgroepen 7. Verspreiden

Opstellen van vacaturebericht in duidelijke, begrijpbare taal 6. Werken met voorbehouden betrekkingen 8. Verspreiden de vacature en/of via kanalen zich specifiek richten naar bepaalde doelgroepen 7. Werken met van ervaringsbewijs elders die verworven competenties 9. Werken met voorbehouden betrekkingen 8. In de vacature, vermelding van EVC (inclusief het voorzien van een internetlink naar uitleg) 10. 9. Werken met ervaringsbewijs en/of elders verworven competenties

10. In de vacature, vermelding van EVC (inclusief het voorzien van een internetlink naar uitleg)

Vraag 17. Barrières Wat zijn de belangrijkste barrières die uw MOD ervan weerhoudt om extra inspanningen te leveren om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren?

Vraag 17. Barrières

PERCENTAGE PERCENTAGE

Wat70 zijn de belangrijkste barrières die uw MOD ervan weerhoudt om extra inspanningen te leveren om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren?

40

60 70 50 60 40 50 30 40 20 30 10

20 0 10 0 1. 2. 3. 1. 4. 2. 3. 4.

1

2

De noodzaak/meerwaarde is niet steeds duidelijk 2 Tijdsgebrek1 Gebrek aan kennis/expertise De noodzaak/meerwaarde is niet steeds duidelijk Andere (specificeer) Tijdsgebrek Gebrek aan kennis/expertise Andere (specificeer)

3

4

3

4

39 39

 

Vraag 18. Sollicitaties

Vraag 19. Selectiecriteria

Ontvangt uw MOD geregeld sollicitaties van… ?

Wordt er voor iedere vacature vooraf een document opgesteld waarin de selectiecriteria (vb. competenties, kwalificaties, testscores,...) zijn vastgelegd?

25

PERCENTAGE

4

18

20

18 15 10 5 0

4

1

Personen met een   migratieachtergrond

Personen met   een handicap

Nee, nooit

Zelden

Ja, geregeld

78,3% • Ja, dat gebeurt systematisch 13,0% • Ja, dat gebeurt af en toe 8,7% • Neen, dat gebeurt zelden of nooit

Vraag 20. Laagdrempeligheid Wordt er voor het opstellen van de selectiecriteria rekening gehouden met laagdrempeligheid?

80 70

PERCENTAGE

60 50 40 30 20 10 0

1 1. 2. 3. 4.

2

3

4

Ja, er wordt doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van diploma's Ja, er wordt doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van takenkennis Ja, er wordt doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van ervaring Neen, dat gebeurt niet doelbewust 40 41

Vraag 21. selectie-instrumenten WELKE SELECTIE-INSTRUMENTEN EN METHODEN WORDEN ER TIJDENS DE SELECTIEPROCEDURE GEHANTEERD DOOR UW MOD VOOR DE VERSCHILLENDE NIVEAUS?°

NIVEAU A

NIVEAU B

Intelligentietests

27%

23%

0%

0%

Cognitieve vaardigheidstests  

73%

68%

50%

0%

Persoonlijkheidsvragenlijsten

68%

64%

55%

45%

Assessmentoefeningen  

82%

55%

23%

0%

1%

1%

0%

0%

100%

100%

95%

91%

27%

27%

27%

27%

AF EN TOE

ZELDEN OF NOOIT

RESPONS AANTAL

0

2

21

23

Werken met parallele procedures

1

0

20

21

Werken met voorbehouden betrekkingen

0

4

19

23

Werken met ervaringsbewijs en/of elders verworven

0

1

22

23

Gerichte doorlichting van selectiecriteria en selectieprocedure

4

9

10

23

Aanpassen van selectiemethode in functie van culturele

3

11

9

23

12

2

8

22

7

10

6

23

(vb. verbale of numerieke redeneerproef)

(vb. postbakoefening, rollenspel, presentatie-oefening)

Talentests Gestructureerd interview Intuïtie/ buikgevoel

NIVEAU C

NIVEAU D

Vraag 22. Maatregelen bij selectie WORDEN ER DOOR UW MOD SPECIFIEKE MAATREGELEN, INITIATIEVEN OF PROCEDURES GENOMEN/GEVOLGD OM BEPAALDE DOELGROEPEN GELIJKE KANSEN TE KUNNEN BIEDEN BIJ SELECTIE? (Bron: online survey) Geanonimiseerd behandelen van sollicitaties (geen naams-, geen leeftijds-, geen geslachtsvermelding)

SYSTEMATISCH

competenties

achtergrond of een beperking bij sollicitanten Bewaken van een divers samengestelde selectiecommissie Verhogen van expertise selectiespecialisten (vb. voorzien van opleidingsaanbod inzake anti-discriminatie) 42

41

Vraag 23. Verankering Zijn deze specifieke maatregelen, initiatieven of procedures structureel verankerd binnen de organisatie? Maken deze deel uit van een bewust beleid? 56,5% • Ja, meestal of altijd 17,4% • Ja, af en toe 26,1% • Neen, zelden of nooit

Vraag 24. invloedsfactoren WELKE INVLOED DENKT U DAT DE VOLGENDE ASPECTEN HEBBEN OP HET AL DAN NIET GESELECTEERD WORDEN VOOR EEN JOB BINNEN DE ENTITEIT?

STERKE INVLOED

BEPERKTE INVLOED

GEEN INVLOED

Zijn/haar opleiding

91%

9%

0%

Zijn/haar werkervaring

57%

43%

0%

Zijn/haar afgelegde opleidingsparcours

30%

61%

9%

Zijn/haar bereidheid en potentie om bij te leren

83%

17%

0%

Zijn/haar talenkennis

26%

52%

22%

Zijn/haar leeftijd

0%

17%

83%

Zijn/haar geslacht

0%

0%

100%

Zijn/haar houding tijdens het sollicitatiegesprek

78%

22%

0%

Zijn/haar motivatie

96%

4%

0%

0%

17%

83%

Zijn/haar sociale/communicatieve vaardigheden

61%

39%

0%

Zijn/haar algemeen voorkomen

13%

74%

13%

Specifieke uiterlijkheden (Vb. dragen van een hoofddoek)

4%

39%

57%

Zijn/haar huidskleur

0%

0%

100%

30%

65%

4%

Zijn/haar religieuze overtuiging

0%

0%

100%

Zijn/haar algemene gezondheidstoestand

4%

48%

Zijn/haar nationaliteit/origine

Zijn/haar flexibiliteit qua uren en dienstverlening

48% 42 43

V.U.: Alona Lyubayeva - Vlaams Diversiteitsambtenaar

Boudewijnlaan 30 bus 50 44 1000 Brussel

diversiteitsbeleid.be

Wij zoeken: meer diversiteit Een analyse van bestaande wervings- en selectieprocedures met het oog op diversiteit

Recommend Documents