Re-integratie en jobbehoud bij (arbeids) handicap of gezondheidsproblemen. Bijlage bij Vakbeweging nr januari 2012

Re-integratie en jobbehoud bij (arbeids) handicap of gezondheidsproblemen | Bijlage bij Vakbeweging nr. 752 | 30 januari 2012 | Vakbeweging verschijnt tweemaal per maand | Uitgegeven door het ACV, Haachtsesteenweg 579, 1030 Brussel | afgiftekantoor Brussel X |

Re-integratie en jobbehoud bij (arbeids)

We leven langer en langer! Hoera?! De laatste 10 jaar steeg de levensverwachting van de Belgen met meer dan 2 jaar, tot een gemiddelde van 80 jaar. Een positieve tendens die echter ook tot nadenken stemt. Wat zijn de gevolgen van deze evolutie voor de pensioenen en de sociale zekerheid? En wat brengt dit mee voor ‘de werkende mens’? Het is vandaag de dag een trend om te verkondigen dat we met zijn allen langer moeten werken. Maar wat vaak over het hoofd wordt gezien is dat langer werken voor een grote groep werknemers niet vanzelfsprekend is. We stellen als ACV immers vast dat heel wat werknemers die langer willen werken daar omwille van gezondheidsproblemen niet toe in staat blijken. In België krijgt ongeveer 15% van de werknemers tijdens zijn of haar loopbaan te maken met langdurige gezondheidsproblemen. Ongeveer 1 werknemer op 6 dus. De helft van hen ondervindt door die gezondheidsproblemen hinder bij het uitoefenen van zijn of haar job. Bij werknemers boven de 50 jaar loopt dit op tot meer dan 12%. En door de vergrijzing en veroudering van de arbeidsmarkt stijgt dit cijfer jaar na jaar.

© Ludo - vzw GRIP

Als militant kan je een belangrijke rol spelen om te voorkomen dat mensen met gezondheidsproblemen definitief uitstromen. Dit dossier reikt je enkele handvaten aan om mensen met langdurige gezondheidsproblemen in jouw onderneming syndicaal bij te staan.

De teksten in dit dossier zijn van Marieke Vanbeselaere, Dries Delissen-Jacobs, Delfien Delputte en Stefaan Peirsman - Druk: Corelio Printing Eindredactie: Patrick Van Looveren – Coördinator ACV-diversiteitswerking: Stefaan Peirsman - Vormgeving: Gevaertgraphics - V.U.: Dominique Leyon 2

| Re-integ r atie en jo bb ehoud bij (a rb eids)handic ap of gezondheidsp rob lemen | 30 JANUAR I 2 012 |

)handicap of gezondheidsproblemen

Rol vakbondsafgevaardigden - Informeer jezelf en werknemers over hun mogelijkheden. - Maak afspraken binnen je bedrijf rond reintegratie (= terugkeer naar het werk na een periode van afwezigheid). Afspraken die zowel gelden voor de terugkeer na arbeidsongeval als na langdurige ziekte. - Zorg voor de nodige ondersteuning bij terugkeer. 80% van de mensen die langer dan 6 weken uitvallen, geven aan ondersteuning nodig te hebben bij de terugkeer naar het werk. Een gesprek bij terugkomst kan duidelijk maken welke ondersteuning ze nodig hebben. - Bevorder de communicatie tussen de verschillende betrokkenen. Soms kom je tot verhelderende oplossingen als je de werknemer, de artsen, de preventieadviseur en de direct leidinggevende samenzet.

- Zorg voor snelle actie. Hoe langer een werknemer afwezig blijft ten gevolge van gezondheidsproblemen, hoe kleiner de kans op een terugkeer naar de oorspronkelijke functie bij dezelfde werkgever: • na een afwezigheid van 3 tot 6 maanden hervat minder dan 50% het werk bij de eigen werkgever. • na een afwezigheid van meer dan 1 jaar hervat 20% het werk bij de eigen werkgever. • na 2 jaar afwezigheid keert slechts een kleine 10% van de werknemers terug naar de eigen werkgever.

Als militant kan je een belangrijke rol spelen om te voorkomen dat mensen met gezondheidsproblemen definitief uitstromen.

Regeerakkoord: zeer harde noodlanding met veel slachtoffers onder de gewone passagiers. Zeker ook wie meer dan 33% arbeidsongeschikt is. Vermijden dat mensen in compensatiesystemen terechtkomen, blijft – voor alle betrokkenen – de beste oplossing. Zeker met het recente regeerakkoord in het achterhoofd. Wie een werkloosheidsuitkering geniet, maar kampt met minstens 33% vermindering van arbeidsgeschiktheid, zal het in de toekomst nog moeilijker krijgen. Ook al hebben ze vaak nog meer moeite om opnieuw aan het werk te geraken, toch zullen ze dezelfde inleveringen moeten doen als de andere werklozen. Erger, een aantal bijzondere rechten komt te verval-

len. Als samenwonende bleef je bij langdurige werkloosheid tot vorig jaar gespaard van de terugval van je uitkering op een strikt minimum (475,50 euro/maand). De zogenaamde derde periode gold immers niet voor wie 33% vermindering van de arbeidsgeschiktheid had. De regering wil dit nu ongedaan maken. Dat betekent een aanzienlijke aderlating, tot 335 euro voor wie nu aan de maximumuitkering zit. Meer info op www.degevolgen.be en www.dealternatieven.be

| R e - i n t e gr at i e e n j obbehoud bij (a rbeids)handic ap of gezondheidsp rob lemen | 30 JANUAR I 2012 |

3


Preventie als beste medicijn Wat doet een vakbondsafgevaardigde bij de vaststelling dat langdurig zieke werknemers dreigen uit te stromen? Juist ja, gebruik maken van de syndicale mogelijkheden om het op de agenda te zetten. Een afgevaardigde (die liever anoniem blijft) vertelt hoe zij het aanpakken. “Elk kwartaal vragen we met de vakbondsafvaardiging de cijfers over kort- en langdurige ziekte. Zo kan er gericht en preventief actie worden ondernomen. We stelden vast dat deeltijdse werknemers meer ziek zijn. Cijfers zeggen echter niets over de redenen waarom. Daarom stelden we voor om in gesprek te gaan met enkele deeltijdsen. In een workshop kwamen we te weten dat mensen bewust kozen voor deeltijds werk. Naast een betere combinatie arbeid en gezin was het voornamelijk om medische redenen en om het werken in shifts langer te kunnen volhouden. Kortom, omdat voltijds werken voor hen niet meer mogelijk was.”

Welke invloed heeft deze workshop op de werkvloer gehad?

“Er werd een werkgroep opgericht die zich boog over een plan van aanpak om werknemers aan het werk te houden. Dit resulteerde in een aantal concrete veranderingen. Als werknemers niet meer in staat zijn om 80% van de werkzaamheden van hun afdeling uit te voeren, onderzoekt men of mutatie naar een andere afdeling mogelijk is. De gezondheidsdienst verspreidt tips en trics ter voorkoming van stress en burnout om zo ook de psychische gezondheid van werknemers positief te beïnvloeden.

Gratis sporten werd gepromoot, jobrotatie gestimuleerd. Tijdens het functioneringsgesprek peilt men naar individuele behoeften. Hef- en tiltechnieken werden aangeleerd via de rugschool om de rug zo min mogelijk te belasten. Hoewel deze acties werden opgestart vanuit de workshop ‘deeltijdse werknemers’ draaiden ze uiteindelijk uit in het voordeel van alle werknemers, ook de voltijdsen.”

Zijn de kwartaalcijfers over ziekte de enige manier om zicht te krijgen op de situatie van langdurig zieken? “Neen, dit jaar stelden we tijdens de analyse van de EFI-cijfers vast dat het aantal ontslagen na 6 maanden ziekte en verbreking medische overmacht het laatste jaar sterk gestegen is.”

Wat was de reden van deze uitstroom?

“Recent kwam een nieuwe leidinggevende in dienst en de werkgever riep systematisch de langdurig afwezigen op voor een kennismakingsgesprek. Tijdens dit gesprek kwamen ook de medische problemen en eventuele terugkeer aan bod. Indien een voltijdse terugkeer nog niet mogelijk was, stelde men de werknemer voor de keuze: een verbreking medische overmacht

We informeren werknemers dat ze na één maand ziekte altijd bij de arbeidsgeneesheer terecht kunnen om te zien wat hun toekomstige mogelijkheden zijn. De Wet Welzijn biedt deze mogelijkheid, maar velen weten dit niet. 4

of ontslag wegens ziekte. Een vrije, maar beperkte keuze. Terwijl men deze gelegenheid eigenlijk perfect kon gebruiken om samen na te denken over aangepast werk. Want er zijn heel wat meer mogelijkheden tussen voltijds starten en stoppen. In onze kern werd daarom iemand aangesteld om dit thema op te volgen via studiedagen, info via de vakbond, … Op deze manier zijn we zelf op de hoogte van de recentste re-integratiemaatregelen en kunnen we mee oplossingen naar voor brengen.”

Hoe gaan jullie dit probleem verder nog aanpakken?

“We gaan mensen vooraf informeren over de gevolgen van medische overmacht of ontslag om medische reden. Te veel werknemers vallen uit de lucht als blijkt dat zo’n papiertje eigenlijk een volmacht is voor het bedrijf om hen zonder vooropzeg te ontslaan. Sommige mensen kunnen we tijdig informeren, maar vele collega’s komen te laat met hun vragen, als ze al getekend hebben. Daarom willen we in de toekomst korter op de bal spelen en er naar streven dat iedereen tijdig de nodige informatie krijgt.”

Wat raden jullie mensen dan aan om te doen?

“We waarschuwen mensen om niet in te gaan op het voorstel medische overmacht. Hierdoor geeft men namelijk aan niet meer geschikt te zijn om een bepaald werk te doen. Mensen worden dus ook later beperkt in hun jobmogelijkheden. We informeren werknemers ook dat ze na één maand ziekte altijd bij de arbeidsgeneesheer terecht kunnen om te zien wat hun toekomstige mogelijkheden zijn. De Wet Welzijn biedt je deze mogelijkheid maar velen weten dit niet.”



Overzicht van de verschillende onderzoeken in het kader van de Wet Welzijn met oog op re-integratie en jobbehoud Voor wie?

Recht of plicht?

Onderzoek bij werkhervatting

Elke werknemer onderworpen aan verplicht gezondheidstoezicht die langer dan 4 weken afwezig is

Plicht

Bezoek voorafgaand aan werkhervatting

Elke werknemer die langer dan 4 weken afwezig is.

Recht

Spontane raadpleging

Elke werknemer, die gezondheidsklachten heeft te wijten aan onvoldoende preventiemaatregelen. Zowel voor werknemers aan het werk als afwezigen.

Recht De werkgever moet hiervan niet op de hoogte worden gebracht!

Gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn re-integratie

Elke werknemer die definitief arbeidsongeschikt wordt verklaard door zijn arts.

Recht Let wel: indien werkgever geen aangepast werk kan ‘vinden’, volgt er een verbreking medische overmacht!

Wat is medische overmacht? Als je definitief arbeidsongeschikt bent en je je job niet meer kan uitvoeren, kan je aangepast werk vragen. Via het ‘formulier voor de gezondheidsbeoordeling’ formuleert de arbeidsgeneesheer voorstellen. Op basis van dit advies moet de werkgever nagaan of hij aangepast werk heeft. Hij is dit echter niet verplicht. Indien er geen aangepast werk is, start de procedure van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. Deze verbreking is niet hetzelfde als een ontslag, waardoor de afspraken over opzegtermijn en opzegvergoeding niet moeten gerespecteerd worden. Dit is niet te verwarren met een ‘gewoon’ ontslag omwille van ziekte. Iedereen die meer dan 6 maanden afwezig is door ziekte, kan worden afgedankt met reden ‘ziekte’. Hiervoor betaalt de werkgever een verbrekingsvergoeding. In de praktijk is dit eigenlijk een ‘gewoon’ ontslag, met dit verschil dat de opgegeven reden de ziekte van de werknemer is. De werkgever is dan ook verplicht om de normale verbrekingsvergoeding te betalen.


5


Vakbond als ruggensteun Wat doe je als je merkt dat moeilijkheden rond ergonomie steeds vaker een probleem worden in jouw onderneming? Nog al te vaak wordt er pas ingegrepen als de problemen zich al veel te sterk manifesteren. Werknemers krijgen vaak pas na lang aandringen een andere werkpost of blijven dezelfde job uitoefenen, maar dan minder uren. Dit zijn mogelijke oplossingen die werknemers concreet verder kunnen helpen. Het gaat echter telkens om heel individuele gevallen die een persoonlijke aanpassing krijgen. Op zich is dit positief, maar we moeten verder durven kijken en voorkomen dat ook andere collega’s met dezelfde problemen te maken krijgen. Ter inspiratie, enkele voorbeelden:

Van individuele klacht naar collectief actieplan

Ergonomie: een zaak van iedereen

Een onderneming in de audiovisuele sector boog zich over deze vraag. Het bedrijf bestaat al 30 jaar en telt ruim 270 werknemers. Een aanzienlijk deel van de werknemers draait al mee sinds de beginjaren van de firma. Vooral op deze groep 45-plussers begint het fysiek zware werk door te wegen. Daarom werd er op maat van de werknemers een opleiding hef- en tiltechnieken opgestart. De actie werd uitgevoerd door een ergoconsultant van het Centrum voor Preventie van Rugklachten, een erkende rugschool. De positieve effecten werden snel duidelijk. Niet alleen werd de uitstroom omwille van fysieke klachten beperkt, ook werd er een mentaliteitswijziging in gang gezet. Voordien werden de capaciteiten van een werknemer positiever gezien als hij alleen een zware last kon verplaatsen, terwijl nu het nut van het inroepen van hulp van collega’s sterker benadrukt wordt. Daarbovenop werden hierdoor de fysiek zware functies ook aantrekkelijker voor vrouwelijke collega’s.

In een andere onderneming, uit de logistieke sector, werd een opleiding train-the-trainer georganiseerd. Hierbij wordt een interne medewerker opgeleid om andere werknemers tijdens hun eerste werkdag te begeleiden in hun nieuwe functie. Hij probeert zo zijn kennis over correct ruggebruik over te dragen op bijvoorbeeld de nieuwe magazijnier. Het bedrijf in kwestie wil op deze manier preventief vermijden dat zijn werknemers uitstromen door rugklachten, maar wil zo ook vooral de kwaliteit van de arbeid proberen te verhogen. Deze initiatieven rond preventie van rugklachten kwamen er echter niet zomaar. Het management van beide ondernemingen zag er zelf de ernst van in en wilde hier bewust acties rond ondernemen. Deze acties werden mede mogelijk gemaakt dankzij het indienen van een diversiteitsplan. Omdat de acties er voor zorgden dat er minder uitstroom was en werknemers langer en beter aan het werk konden blijven, konden ze naast tal van andere acties worden opgenomen in een ruimer diversiteitsplan.

“Nog al te vaak wordt er pas ingegegrepen als de problemen zich al veel te sterk manifesteren.” 6



Aangepast werk?! Aanpassingen aan het werk, werktijden, werkplek, takenpakket, …, kunnen een vlotte terugkeer naar het werk bevorderen. Ze kunnen de duur van het ziekteverzuim inkorten en de drempel om terug aan de slag te gaan verlagen. Maar ook voorkomen dat iemand langdurig uitvalt. Omdat het niet altijd eenvoudig is om aangepast werk te vinden, zetten we enkele mogelijkheden op een rijtje: 1. Werkplek aanpassen Materiële aanpassingen

Hulpmiddelen bij heffen en tillen, om zich te verplaatsen in een gebouw, aanpassing bij beeldschermwerk, verstelbare tafels, etc. Voor personen met een handicap bestaan er verschillende tussenkomsten aan te vragen via de VDAB: www.vdab.be/arbeidshandicap

Andere werkplek 2. Werkuren aanpassen Minder uren/dag Minder dagen/week Meer/andere pauzes of rusttijden nemen Gelijk aantal uren maar over andere dagen of tijden verdeeld 3. Taken aanpassen Minder taken Nieuwe taken Taakroulatie Taken afsplitsen Functiedifferentiatie Specifieke taken/ functies voor reintegrerende werknemers 4. Organisatie werk aanpassen Organisatie van het werk veranderen Teamsamenstelling aanpassen Herschikking van werkzaamheden 5. Extra begeleiding of aansturing Extra overleg met leidinggevende, personeeldienst, etc. Hulp van collega’s bij bepaalde taken 6. Scholing & training Training fysieke en mentale belasting/ belastbaarheid

Sociale vaardigheden Vakinhoudelijke scholing

Gaat het om aanpassingen voor 45-plussers? Informeer ook even via het ervaringsfonds: www.ervaringsfonds.be Bijvoorbeeld bij samenwerkingsproblemen of problemen met klanten of omdat daar aangepaste infrastructuur aanwezig is Dit kan tijdelijk of permanent zijn. Denk aan progressieve tewerkstelling indien werkuren tijdelijk aangepast worden om op te bouwen naar de oorspronkelijke werktijd. Werknemer kan vroeger of later starten; over meer verspreide dagen werken of soms bouwt men beter meer rustdagen in. Taken met veel belasting weglaten zoals deadlines, zware fysieke taken, … Neventaken weglaten of toevoegen in de eigen functie Afwisseling bieden Afgesplitste taken samenbrengen in een nieuwe functie die wel haalbaar is Tussenfuncties creëren om de belasting beter te verdelen of op te bouwen en meer perspectief of uitdaging te bieden Dit kunnen afgesplitste taken zijn of extra taken. De organisatie kan ervoor kiezen om taken die eerder uitbesteed werden in huis te houden (bijvoorbeeld catering, onderhoudswerkzaamheden, montagewerk, etc.) Andere werkafspraken, thuiswerk mogelijk maken, andere overlegvormen invoeren, etc. Met andere of meer collega’s samenwerken, herverdelen werkzaamheden over teamgenoten. Kleinere of grotere teams. Volgorde van het uitvoeren van taken aanpassen Op vastgestelde momenten (begin werkdag, werkweek, etc.) Taken met veel belasting (bijvoorbeeld zware fysieke taken, etc.) laten ondersteunen door collega’s Fysiek: hef- en tiltechnieken, rugtraining, conditietraining, etc. Denk hierbij ook aan het preventieprogramma lage rugpijn (zie p.8). Mentaal: Werkdruktraining, preventie van stress, traumaverwerking, omgaan met agressie en geweld, etc. Trainen van sociale relaties, assertiviteitstraining, training voor leidinggevenden, etc. Voor eigen functie of voor een nieuwe functie. Denk hierbij ook aan de mogelijkheid van herscholing. (zie p.8).


7


Ken je deze re-integratiemaatregelen? Werknemers die na langdurige afwezigheid wegens ziekte of een ongeval weer aan de slag willen, worden niet zelden geconfronteerd met ontslag. Maar er zijn tal van re-integratiemogelijkheden die dit kunnen helpen voorkomen:

Preventieprogramma lage rugpijn Ben je arbeidsongeschikt wegens lage rugpijn en verricht je rugbelastend werk? Dan kan je een beroep doen op het preventieprogramma lage rugpijn. Rugbelastend werk houdt in dat het risico ’tillen van lasten‘ of ’blootstelling mechanische trillingen overgedragen via zitvlak‘ in de risicoanalyse van je werkpost vermeld staat. Het preventieprogramma bestaat uit 2 delen: ten eerste een kosteloos revalidatieprogramma voor de rug (kinesitherapie, ergotherapie, fysiotherapie, …) in een revalidatiecentrum. Ten tweede biedt het de mogelijkheid om ergonomische maatregelen te nemen om de werkhervatting te vergemakkelijken. Zo kan de werkgever een financiële tegemoetkoming krijgen voor het organiseren van een opleiding rugvriendelijk bewegen of een ergonomische studie van de werkpost. Meer info vind je op de website van het Fonds voor beroepsziekten: www.fmp-fbz.fgov.be

8

Progressieve tewerkstelling Wil je na een periode van arbeidsongeschiktheid terug aan de slag maar is voltijds werken nog niet mogelijk? Via progressieve tewerkstelling kan je het werk geleidelijk hervatten door bijvoorbeeld te beginnen met een aantal uren per dag, een aantal dagen per week, …. Je blijft ondertussen het ziekte- of invaliditeitsstatuut behouden. Stel dat de hervatting niet lukt, dan behoud je ook het recht op een volledige uitkering van het ziekenfonds. Dat is een groot verschil met deeltijds starten. Indien je dan na een tijd vaststelt dat het toch niet lukt, dan zou je slechts recht hebben op een deeltijdse ziekteuitkering.

Herscholing Ben je definitief ongeschikt voor je eigen beroep? Maar je ziet het wel zitten om te werken in een andere job en bent bereid hiervoor een opleiding te volgen? Dan kan je je herscholen om zo de kansen op een nieuwe job bij de ei-

gen of een nieuwe werkgever te vergroten. De kosten voor de opleiding vallen ten laste van de ziekteverzekering of de VDAB. Ondertussen behoud je je recht op uitkering (indien de opleiding erkend is door het RIZIV) tot maximum 6 maanden na de herscholing. Je ontvangt ook een extra vergoeding per effectief gevolgd lesuur en een forfaitaire vergoeding bij succesvol doorlopen van de opleiding.

Tijdelijke werkloosheid bij overmacht veroorzaakt door medische redenen via RVA Wat als men geen uitkering meer krijgt omdat men arbeidsgeschikt werd verklaard, maar ook geen loon ontvangt omdat men nog niet werkt? In volgende twee situaties vergoedt de RVA de werknemer in de periode van arbeidsongeschiktheid: 1. wanneer de werknemer door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds of het RIZIV arbeidsgeschikt verklaard is, maar het werk niet hervat en in beroep gaat; 2. wanneer de werknemer arbeidsgeschikt is in de zin van de ziekteverzekering maar tijdelijk niet geschikt is om het werk, overeengekomen in het arbeidscontract, uit te voeren. De werknemer kan in dergelijk geval uitkeringen tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht ontvangen indien de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn: • de arbeidsongeschiktheid is vastgesteld door de arbeidsgeneesheer of de RVAgeneesheer en heeft een tijdelijk karakter; • er is geen passend vervangingswerk beschikbaar; • de aanvraag situeert zich niet in de eerste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid (in deze periode kan de werknemer ten laste genomen worden door de ziekteverzekering).



Herscholing in de praktijk… Bert, automecanicien, verloor bij een verkeersongeval zijn rechteronderbeen. Reeds bij de start van de revalidatie wordt duidelijk dat hij niet meer terug kan keren naar zijn vroegere functie: onderhoud en herstellingen van wagens en bestelwagens voor een autodealer. De werkgever van Bert is echter heel erg te spreken over zijn kennis en ervaring en ziet hem dan ook niet graag vertrekken. Na overleg wordt besloten om Bert in te schakelen in de commerciële contacten met klanten. Een belangrijk stuk van zijn takenpakket zal uit administratieve taken bestaan. Bert mist hiervoor echter de nodige opleiding. Het onderwerp kwam aan bod tijdens een gesprek met de adviserend geneesheer. Deze geeft aan dat een herscholing een oplossing biedt voor dit probleem en start een dossier op.

Tijdelijke werkloosheid bij overmacht veroorzaakt door medische redenen in de praktijk… Abdel, bouwplaatsmachinist, was slachtoffer van een verkeersongeval met een armamputatie tot gevolg. Hierdoor zit hij arbeidsongeschikt thuis. In deze periode van arbeidsongeschiktheid is er overleg met zijn werkgever, arbeidsgeneesheer en de ergonoom van het bedrijf. Uit deze gesprekken volgt dat Abdel aan de slag kan blijven mits technische aanpassing aan de graafmachine. Na een lange periode van revalidatie wordt zijn verzekeringsdossier geconsolideerd en ook de adviserend geneesheer van het ziekenfonds verklaart Abdel arbeidsgeschikt. Doordat de interne procedures bij Abdels werkgever langer aanslepen dan voorzien, is de aangepaste graafmachine nog niet beschikbaar. Er is bovendien geen ander passend vervangingswerk voor Abdel beschikbaar. De arbeidsgeneesheer besluit daarop dat Abdel nog niet geschikt is om zijn functie opnieuw uit te voeren. Zijn werkgever overhandigt Abdel een formulier C3.2 tijdelijke werkloosheid, om de aanvraag op te starten van een vergoeding van de RVA. Abdel krijgt uiteindelijk een vergoeding van de RVA om de periode van tijdelijke werkloosheid bij overmacht veroorzaakt door medische redenen te overbruggen.

Progressieve tewerkstelling in de praktijk… Koen is een 24-jarige schrijnwerker. Ten gevolge van een verkeersongeval liep hij onder meer een ernstig nekletsel op. Koen begint met goede herstelvooruitzichten aan een lange en intensieve revalidatie, die na zes maanden stilaan wordt afgebouwd. Koen zou graag opnieuw aan het werk gaan en de kinesitherapie ’s avonds verder zetten. Hij bespreekt dit met zijn behandelend arts. Die geeft aan dat een voltijdse hervatting in het zwaar belastend werk (lang rechtstaan, heffen en tillen, werken in moeilijke uitgangsposities,…) nog niet aan de orde is. Hij wil wel zijn toestemming geven voor een deeltijdse hervatting. Samen met de werkgever werkt hij een voorstel uit: Koen zal vier uur per dag hervatten in de schrijnwerkerij waarbij in de eerste maanden rekening gehouden wordt met zijn beperkte belastbaarheid bij het selecteren van opdrachten. De adviserend geneesheer geeft ook zijn akkoord. Koen hervat volgens plan. Na een maand werkt Koen al zes uur per dag. Vanaf de derde maand gaat hij terug voltijds aan de slag. Deze stappen worden telkens ter goedkeuring voorgelegd aan de adviserend geneesheer.

Deze praktijkvoorbeelden haalden we uit het handboek ‘Disability management in de Belgische ondernemingen’ van dm@work. Op www.disability-management.be vind je ook sectorspecifieke handboeken over disability management in de bouwsector, in de chemie en petrochemie en in de gezondheids- en welzijnssector.


9


Re-integratie op de agenda van het sociaal overleg Frederic is hoofdafgevaardigde in een voedingsbedrijf in West-Vlaanderen met een 300-tal werknemers. Sedert 8 jaar bouwen ze een syndicale werking uit. Ondertussen veranderde er heel wat. Ook op het vlak van re-integratie. In overleg met de directie kwamen ze tot een aantal afspraken waardoor mensen vlotter terug aan de slag kunnen. Vooral door een snel contact, de juiste persoon die de re-integratie opvolgt en door mensen niet te forceren ervaren ze dat mensen sneller hervatten.

Hoe verloopt de re-integratie concreet? “De preventieadviseur neemt telefonisch contact op na ongeveer een maand afwezigheid. Tijdens dit gesprek gaat hij al een eerste keer na of aangepast werk nodig zal zijn. Zo krijgt hij al een idee met wat hij rekening zal moeten houden. Let wel, het is niet de bedoeling om mensen te dwingen aan het werk te gaan. Maar om mensen duidelijk te maken dat ze hun job niet zullen verliezen. Dat er indien nodig naar aangepast werk wordt gezocht. Eigenlijk is het doel om mensen gerust te stellen dat ze nog steeds een plaats hebben binnen het bedrijf, dat ze nog altijd welkom zijn. In het verleden gebeurde dit contact door iemand anders. Die had een ander karakter waardoor mensen het gevoel kregen gepusht te worden. Nu gebeurt het op een meer

familiale manier. We zien dat het beter werkt. Mensen hebben meer vertrouwen en durven het werk sneller hervatten. En dat is positief voor iedereen: voor de ploeg, de werkgever en voor de samenleving.”

Is het altijd mogelijk om het werk te hervatten? “De meeste mensen willen graag weer komen werken als ze zich beter voelen. Financieel scheelt dat veel, maar ook het gevoel om er weer bij te horen is belangrijk. Thuis komen de muren op hen af en worden ze soms depressief. Alleen lukt het niet altijd om voltijds te starten met hun vroegere job. Via - al dan niet tijdelijke aanpassingen is een geleidelijke terugkeer wel mogelijk. Bijvoorbeeld door te starten met minder uren, veranderen van de nacht naar de dag,

Hou het inkomen van langdurig afwezigen op peil Langdurige afwezigheid heeft een grote weerslag op het inkomen van mensen. En dit terwijl een ziekte of ongeval ook heel wat extra kosten met zich meebrengt. Probeer daarom op ondernemingsniveau het inkomen van de zieke werknemer op peil te houden. Enkele mogelijkheden: • richt een solidariteitsfonds op dat een toeslag voorziet bij ziekte of medische kosten (deels) terugbetaalt. Er kan vanuit dit fonds ook een attentie voorzien worden om tijdens een ziekenbezoek af te geven; • stel voor om een verzekering gewaarborgd inkomen af te sluiten. Deze verzekering zorgt ervoor dat werknemers bij arbeidsongeschiktheid een aanvulling op hun uitkering krijgen; • sommige cao’s kennen een aanvullende vergoeding toe bij langdurige arbeidsongeschiktheid of na een einde arbeidsovereenkomst door medische overmacht. De bedragen en voorwaarden verschillen per paritair comité. Breng werknemers hiervan op de hoogte en bezorg de nodige papieren. Bij sommige paritaire comités krijgt men deze toeslag automatisch. Ook in jouw sector? Vraag het na bij je secretaris.

10



minder belastend werk uit te voeren op een andere arbeidspost, … Als mensen de keuze krijgen om geleidelijk aan te kunnen beginnen, zien wij dat de meesten hierop enthousiast ingaan. Bij aangepast werk zoeken we wel mee naar nuttig werk. Daarvoor zijn er bij ons in het labo meestal wel geschikte opdrachten te vinden. Maar het aangepaste werk mag ook niet te moeilijk zijn. Anders krijgt men stress en dat draagt niet bij tot volledig herstel. Integendeel. Het einddoel blijft uiteindelijk wel een terugkeer naar de eigen job. Soms lukt dit echter niet. Daarom krijgt deze groep ook voorrang als er nieuwe vacatures vrijkomen.”

Zijn jullie op de hoogte als er iemand uitvalt? “Op de vakbondsafvaardiging krijgen we de namen van de langdurig afwezigen. We stimuleren de werkgever altijd om contact te nemen tijdens de ziekteperiode. Een teken dat we hen niet vergeten zijn is belangrijk, al is het maar een kaartje. De verslagen van de vakbondsafvaardiging

“Het lukt niet altijd om voltijds je job te hernemen. Via - al dan niet tijdelijke - aanpassingen is een geleidelijke terugkeer wel mogelijk.“ worden ook verspreid. Zo zijn alle werknemers op de hoogte en kunnen de collega’s een teken van medeleven geven. En zo krijgt de zieke werknemer het gevoel er nog steeds bij te horen.”

Is er ook oog voor preventie? “Voor de werknemer weer start, is er een hervattingsgesprek met de arbeidsgeneesheer. Deze gaat na of men in staat is om te werken en bekijkt samen welke aanpassingen nodig zijn. Als delegee zijn we niet bij dit hervattingsgesprek aanwezig. We zijn hiervoor ook geen vragende partij omdat mensen toch vaak met persoonlijke vragen zitten die ze anders niet durven stellen.

Maar indien een werknemer het ons vraagt, gaan we hier graag op in. Nadien krijgt het comité wel verslag van het hervattingsgesprek. Dit is een nuttig instrument om preventief acties te ondernemen. Onlangs stelden we bijvoorbeeld vast dat er vaak aangepast werk moet worden gezocht voor uitval omwille van tennisellebogen en zere knieën. Het is nu de opdracht om via ergonomische maatregelen hier een oplossing voor te zoeken. Zo kunnen we uitval in de toekomst vermijden. En blijft de knowhow van ervaren werknemers behouden.”


11


Duodag Bij het begrip ‘handicap’ stellen veel mensen zich het cliché voor van de dove collega of de werkzoekende in een rolstoel. Maar er zijn meer mensen die door beperkingen en gezondheidsproblemen hun kansen op de arbeidsmarkt tijdelijk of voor altijd verminderd zien. Denk maar aan mensen met rugproblemen, depressies, slecht gehoor of zicht, leerstoornissen, autisme, reuma, suikerziekte, …

Ze krijgen vaak de kans niet om zich te bewijzen op de werkvloer. Hoewel er niet zoveel aanpassingen nodig zijn om hen tewerk te stellen en er hiervoor heel wat ondersteuning bestaat. Bovendien zijn het vaak heel gemotiveerde werknemers. Wil je – zonder verdere verplichtingen – uitzoeken welke meerwaarde een persoon met een handicap kan zijn voor jouw werkvloer? Neem dan deel aan de DUODAG op 22 maart 2012. Op deze dag kunnen werknemers op het werk een duo vormen met werkzoekenden met een arbeidshandicap. Dit met de bedoeling dat bedrijven op die manier een beter zicht krijgen op de mogelijkheden van personen met een arbeidshandicap, maar ook op de diensten die hen hierbij kunnen ondersteunen. Meer info op www.duodag.be. Of neem contact op met je diversiteitsconsulent.

12

DOE MEE!

12 ER EN 0 2 T R 2 MAA E WERKVLO ICAP

2

SHAND VOOR D MAKER T EEN ARBEID K A A g M a .be E S w.duod NEN M PERSO formatie: ww meer in



Zin in een duo met Nathalie? Nathalie Van Hasselt laat schouders niet zakken

Nathalie oogt een vrouw als een ander en toch heeft ze een arbeidshandicap. Ze deed haar verhaal in de zomer van 2011 in ‘Ons Recht’, het maandblad van LBC-NVK. Tijdens de duodag van vorig jaar draaide ze een dag mee bij de bediendebond. Nathalie Van Hasselt is 25 jaar en heeft een diploma maatschappelijk werk. Nathalie kampte al geruime tijd met gezondheidsproblemen zonder dat ze daar verder veel bij stilstond. Ze at normaal, maar vermagerde zienderogen. Nathalie voelde zich vaak erg moe. En ze kampte voortdurend met zware hoofdpijn. Uiteindelijk stapte Nathalie met haar klachten naar de huisarts. De arts liet haar bloed grondig onderzoeken. “De resultaten van dat onderzoek waren erg verontrustend. Ik werd meteen naar het plaatselijke ziekenhuis verwezen. In het ziekenhuis leken ze te denken dat ik anorexia had maar daar was natuurlijk niets van aan.” Bijna een maand lang was Nathalie van de wereld. Ze was zelfs een tijdje subcomateus.

Auto-immuunziekte Verder onderzoek wees uit dat Nathalie aan een auto-immuunziekte leed, het zogeheten anti-phospholipidensyndroom. Een ziekte die erg nadelige effecten heeft op het menselijke lichaam. “Heel wat van mijn organen, ook mijn hart, waren aangetast.” Tot overmaat van ramp bleek Nathalie ook een vorm van lupus te hebben. Lupus is

een ziekte waarbij het afweersysteem de eigen cellen aanvalt. “Een gevolg van die ziekte is dat ik niet onbeschermd in de zon mag komen.” In het ziekenhuis werd ook vastgesteld dat Nathalie diverse hersenletsels had opgelopen. Verbazing alom. Nathalie raakte verlamd aan de linkerkant van haar lichaam. “Een tijdlang kon ik op eigen kracht niet meer mijn bed uit”, klinkt het. “Ik moest opnieuw leren lezen, schrijven, eten, stappen en naar het toilet gaan.” Dankzij intensieve revalidatie lukte het om veel van de aangerichte schade te herstellen. Voor haar hart moest Nathalie in het Universitair Ziekenhuis Antwerpen (UZA) worden geopereerd. Toen Nathalie lichamelijk hersteld was, moest ze nog op andere vlakken een inhaalbeweging maken. Dat kon bij het Centrum voor Epilepsie en Psycho-Organische Stoornissen (CEPOS) in Duffel. “Gedurende vele maanden ging ik elke dag naar CEPOS. Daar werkten ze aan mijn geheugen. Er ging ook veel aandacht naar schrijfvaardigheid en inzicht krijgen in de dingen. En ik kreeg kinesitherapie.”

Grote vorderingen Alle inspanningen wierpen vruchten af. Nathalie maakte grote vorderingen. Haar handschrift bleef wel lelijk. “Maar dat was vroeger ook al zo”, lacht ze. “Heel vlot of heel snel schrijven lukt nog niet zo goed. De linkerkant van mijn lichaam is opnieuw even sterk als de rechterkant. Aan enkele van mijn vingertopjes heb ik nog wel een voos gevoel.” Van de artsen mag Nathalie voorlopig alleen halftijds werken. “Méér werken is nu niet haalbaar door wat ik allemaal meemaakte. Door mijn ervaringen werk ik wel trager dan de gemiddelde mens. Dat is een beperking. Werken onder tijdsdruk kan een probleem zijn. Het schrijven gaat goed, al is het nog wat haperend.” Dit is een uittreksel van een artikel van Denis Bouwen, het verscheen eerder in Ons Recht van LBC-NVK (juli-augustus 2011).

Eén van de organisaties die Nathalie Van Hasselt begeleiden is GTB. “Onze dienst wil mensen met een arbeidshandicap begeleiden naar werk”, vertelt medewerkster Sara Van Crombrugge. “Wie een arbeidshandicap heeft, ondervindt problemen om aan het arbeidsleven deel te nemen. Dat is te wijten aan mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke functiestoornissen, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren. Voor mensen met een arbeidshandicap bestaan diverse ‘tewerkstellingsondersteunende maatregelen’. GTB zoekt in de eerste plaats naar betaald werk op de open arbeidsmarkt of in een beschutte of sociale werkplaats. Als dat niet haalbaar is, kijkt de dienst uit naar een passend alternatief, bijvoorbeeld arbeidszorg.” Meer over de dienstverlening van GTB vind je op http://www.gtb-vlaanderen.be.

© Daniël Rys

Trajectbegeleiders GTB helpen naar werk te zoeken

Nathalie Van Hasselt: “Ik hoop zo snel mogelijk een stageplaats te vinden die kan uitmonden in een echte baan.”


13

Re-integratie en jobbehoud bij (arbeids) Ik doe deze job al meer dan 20 jaar, en blijf er met veel plezier energie insteken.

Meer weten? Zit jij op de juiste stoel?

Jef, elektricien, 55 jaar

Vijftigplussers hebben recht op een job die hen ligt: zo kunnen ze hun meerwaarde en ervaring ten volle uitspelen. Met de Toolbox 50+ biedt de Vlaamse overheid tools om op de juiste stoel te belanden: tips voor carrièreplanning, salariskompas, ... Op de website vind je ook praktische tips, instrumenten en links om actie te ondernemen rond leeftijdsbewust personeelsbeleid en werkbaar werk in je onderneming. Maak gebruik van de gratis leeftijdsscan. Of vind er Ook na je vijftigste wil je een job die je ligt. Een de inspiratie hoe je burnouts kan vermijden. Of vind er tips om te werken rond ergonomie of om de kwaliteit van plek waar je je goed voelt, arbeid te verbeteren. en waar je je ervaring kan delen met je collega’s. Surf naar www.dejuistestoel.be op zoek naar inspiratie. dejuistestoel.be wijst je de weg naar die plek. Met links naar interessante websites, adressen en een heleboel tips en info.

Verder aan de slag met re-integratie? Met het project DM@Work ontwikkelde het ACV in een breed partnerschap een praktische handleiding om indiMet plezier blijven werken na 50 begint bij dejuistestoel.be viduele werknemers te ondersteunen die na langdurige afwezigheid terug aan de slag willen. Op de website www.disability-management.be kan je deze handleiding online raadplegen. Je vindt er onder meer een overzicht van de wettelijke maatregelen (progressieve tewerkstelling, herscholing, preventieprogramma lage rugpijn, …) met de belangrijkste aandachtspunten. In een tweede luik ligt de nadruk op het opzetten van een structureel beleid. Hier vind je stappenplannen, checklisten en goede voorbeelden. Voor de bouw, chemie en petrochemie en gezondheids- en welzijnsector werd een sectorspecifieke handleiding ontwikkeld. Je vindt deze ook online terug of via de diversiteitsconsulent uit jouw regio. wse_Advertenties_Werknemers_ACV_A4_DEF.indd 1

Ondersteuning om 45-plussers in dienst te houden? Ken je het ervaringsfonds al? Het ervaringsfonds biedt advies en financiële ondersteuning aan bedrijven die ervaren werknemers (45+) in dienst willen houden. Ook jouw onderneming kan een toelage krijgen voor het in kaart brengen van de vergrijzing van de werkvloer. Het kan zowel gaan om een analyse van de werkbaarheid voor 45-plussers als het vaststellen van knelpunten in hun werkomgeving. Daarnaast voorziet men ook een toelage voor verbeteringsprojecten van de arbeidsomstandigheden, -voorwaarden en –mogelijkheden van ervaren werknemers. Meer info vind je op de website www. ervaringsfonds.be of in de brochure ‘Het ervaringsfonds’, op te vragen via [email protected].

t managemen -& ondheiOpdszoek naar ondersteuning voor personen met een handicap? Erkende personen een arbeidshandicap hebben recht op tewerkstellingsondersteunende maatregelen. Via de VDAB sector kunnen werknemersmettegemoetkomingen krijgen voor aanpassingen aan de arbeidspost, arbeidsgereedschap en arbeidskledij. De werkgever kan via de VDAB ook een aanvraag indienen voor de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP). Deze loonkostsubsidie kan verkregen worden voor werknemers tewerkgesteld in de privé, het onderwijs, lokale besturen. Ook werknemers tewerkgesteld als uitzendkrachten komen hiervoor in aanmerking. Meer over tewerkstellingsondersteunende maatregelen vind je via www.vdab.be/arbeidshandicap.

14


6/06/11 09:35


ACV-diversiteitsconsulenten zijn er voor je Het ACV heeft een team diversiteitsconsulenten om je te helpen bij al je vragen over het thema diversiteit. Wil je meer informatie of ben je op zoek naar ondersteuning bij het vermijden van uitstroom van mensen die langdurig ziek zijn of een (arbeids)handicap hebben, neem dan contact op met jouw ACV-diversiteitsconsulent. Hieronder vind je hun contactgegevens. Zin om je eigen personeelsbeleid door te lichten op diversiteit? Surf dan naar www.effechecken.be. Je krijgt er syndicale tips om het personeelsbeleid op het sociaal overleg te bespreken. De diversiteitsconsulenten staan klaar om je hierbij te helpen. Verbond Antwerpen Verbond Kempen Katleen Parijs en Esther Santoyo Nationalestraat 111 - 2000 Antwerpen tel. 03 222 71 55 (Katleen) 03 222 71 59 (Esther) [email protected] [email protected] Verbond Mechelen-Rupel Verbond Leuven Saïda Isbai Onder den Toren 5 - 2800 Mechelen tel. 015 45 46 73 [email protected] Verbond Brussel-Halle-Vilvoorde Delfien Delputte Pletinckxstraat 19 - 1000 Brussel tel. 02 557 85 42 [email protected] Verbond Waas en Dender Verbond Aalst-Oudenaarde Emmanuel Wieme Oude Vest 146 - 9200 Dendermonde tel. 03 765 21 71 [email protected] Verbond Gent-Eeklo Dries Delissen-Jacobs Poel 7 - 9000 Gent tel. 09 265 42 78 [email protected]

Verbond Brugge-Oostende-Westhoek Marieke Vanbeselaere Dr.L.Colenstraat 7 - 8400 Oostende tel. 059 55 25 65 [email protected] Verbond Zuid West-Vlaanderen Verbond Midden West-Vlaanderen Geert Lein President Kennedypark 16D - 8500 Kortrijk tel. 056 23 55 07 [email protected] Provinciaal Vakverbond Limburg Hanan Nahas Mgr.Broekxplein 6 - 3500 Hasselt tel. 011 30 61 66 [email protected] Centrale LBC-NVK Chadia Bendada Sudermanstraat 5 - 2000 Antwerpen tel. 03 220 89 54 [email protected]

Editie 2009

Eerste hulp bij diversiteitsplann en Inf obrochure voor militanten van he t ACV

Coördinatie Stefaan Peirsman Haachtsesteenweg 579 PB10 1031 Brussel tel. 02 246 32 28 [email protected]


15

Een BLINDE werknemer inwerken. Werkt dat?

n.b cke Div ww ersite w.e it? ffec he

…

e

ja, als hij het ziet zitten.

Check het ook eens bij Bert Gabriëls op www.effechecken.be

Re-integratie en jobbehoud bij (arbeids) handicap of gezondheidsproblemen. Bijlage bij Vakbeweging nr januari 2012

Recommend Documents