Rapportage Personal Navigator® 360graden HR Impact Scan Bas Bakker Vertrouwelijk 10 december 2012
Dit is een Navigator product
Inhoudsopgave
1.
Inleiding
3
2.
Personal Navigator® Competence Impact - 360graden HR Impact
4
3.
Resultaten per HR-rol
5
Bijlagen A.
Scores op de gedragsaspecten per HR-rol
B.
Model HR-rollen
C.
Beschrijving van de vier HR-rollen
D.
Notities
1. Inleiding Inleiding Professionalisering van medewerkers is een belangrijke bouwsteen in het fundament van onze organisatie. Als HR-adviseur bent u in de gelegenheid om deel te nemen aan het ontwikkeltraject voor HR-adviseurs, om (weer) een stap te maken. Een stap in uw persoonlijke en professionele ontwikkeling, als individu en als onderdeel van een team binnen onze organisatie. Voorafgaand aan het ontwikkeltraject heeft u deelgenomen aan de HR Impactscan. De vragenlijst is ingevuld door uzelf, uw leidinggevende, twee collega’s en twee (interne) klanten. Dit rapport biedt u inzage in de resultaten van deze scan. Tevens wordt de vergelijking gemaakt van uw resultaten met de gemiddelde resultaten van de andere deelnemers aan de HR Impactscan. Deze rapportage is bedoeld als feedbackinstrument en om de dialoog tussen u en uw leidinggevende meer richting en diepgang te geven. Het betreft hier uiteraard geen beoordeling van uw totale functioneren in de praktijk. Met behulp van dit rapport wordt zichtbaar waar uw kracht ligt en wat uw aandachtspunten zijn. Hiermee kunt u gericht aan de slag met uw professionele ontwikkeling en kunt u met meer gemak en plezier betere resultaten behalen in de belangrijke rol die u als HR-professional vervult.
Datum 10 december 2012
2. Personal Navigator® Competence Impact - 360graden HR Impact Scan Competentie In de onderstaande Personal Navigator® worden uw resultaten per HR-rol vergeleken vergelijking met de gemiddelde resultaten van de overige deelnemers die ook zijn gemeten door middel van de 360graden HR Impact Scan. De resultaten zijn gebaseerd op de beoordeling van uw leidinggevende en de beoordelingen van de leidinggevenden van de overige deelnemers. Indien uw resultaten in het rode vlak vallen, zijn deze lager dan het gemiddelde resultaat van de overige deelnemers. Als uw resultaten in het groene vlak vallen, zijn uw resultaten hoger dan het gemiddelde resultaat van de overige deelnemers. In het hierna volgende hoofdstuk worden deze scores per HR-rol weergegeven en in bijlage A treft u de resultaten op de onderliggende gedragsaspecten aan.
HR-functiegeneriek gedrag 25,0% 12,5% 0,0% HR-rolspecifiek gedrag: Vakspecialist
-12,5%
HR-rolspecifiek gedrag: Veranderaar - Cultural steward
-25,0%
HR-rolspecifiek gedrag: Strategisch bondgenoot
HR-rolspecifiek gedrag: Talent manager
Figuur 1. Personal Navigator® Competence Impact. Uw resultaten per HR-rol vergeleken met de gemiddelde resultaten van de overige deelnemers die ook zijn gemeten door middel van de 360graden HR Impact Scan.
3. Resultaten per HR-rol Toelichting In dit hoofdstuk worden de gemiddelde resultaten van de 360graden HR Impact Scan weergegeven. Naast deze scores is het verschil (GAP) tussen uw score en de scores van uw respondenten opgenomen. Als deze GAP rood is, hebben uw respondenten u een lagere score gegeven dan u uzelf hebt gegeven. Als de GAP groen is dan hebben uw respondenten u een hogere score gegeven dan u uzelf hebt gegeven. HR-functiegeneriek gedrag Functiegeneriek gedrag GAP
Eigen score - Leidinggevende 6,0
0
Eigen score - Overige respondenten
-10,9%
7,1
5
10 7,1 7,1
0
-0,7%
5
10
HR-rolspecifiek gedrag HR-rolspecifiek gedrag: Veranderaar - Cultural steward GAP
Eigen score - Leidinggevende
0,0%
6,4
0
5
10
Eigen score - Overige respondenten 6,4 6,9
0
5
4,9%
10
HR-rolspecifiek gedrag: Talentmanager GAP
Eigen score - Leidinggevende
0,0%
6,2
0
5
10
Eigen score - Overige respondenten 6,2
0
6,9
5
7,1%
10
HR-rolspecifiek gedrag: Strategisch bondgenoot GAP
Eigen score - Leidinggevende 5,9
0
-8,8%
6,8
5
10
Eigen score - Overige respondenten 6,8 6,7
0
5
-0,9%
10 Legenda Eigen score Respondent(en)
HR-rolspecifiek gedrag HR-rolspecifiek gedrag: Vakspecialist GAP
Eigen score - Leidinggevende 6,3
7,3
-9,5%
7,07,3
-3,1%
Eigen score - Overige respondenten
Legenda Eigen score Respondent(en)
BIJLAGEN
Bijlage A. Scores op de gedragsaspecten per HR-rol Toelichting In deze bijlage worden de gedragsaspecten weergegeven die ten grondslag liggen aan de vier HR-rollen.
Eigen score
Leidinggevende
Collega('s)
(Interne) klanten)
Gem. overige deelnemers*
Naarmate u een gedragsaspect sterker vertoont, kan dit aangemerkt worden als een kracht. Als u een gedragsaspect minder sterk vertoont, kan dit duiden op een aandachtspunt voor verdere ontwikkeling. Het onderstaande overzicht kunt u dus gebruiken bij uw persoonlijke ontwikkeling.
7,1
6,0
6,8
7,3
6,6
Wijzigt bij achterblijvende resultaten eerder de aanpak dan het streefniveau.
7,0
7,0
7,0
6,3
6,1
Is expliciet over doelstelling/beoogd resultaat.
7,0
5,5
7,0
7,0
6,6
Handelt gedreven en doelgericht.
7,0
7,0
7,0
8,5
6,6
Stelt het gezamenlijk einddoel boven het eigen belang.
7,0
7,0
6,3
7,8
7,8
Deelt kennis/informatie met anderen.
7,0
7,0
7,0
7,8
7,0
Kan goed luisteren.
8,5
5,5
7,0
7,0
7,0
Weet ideeën/gedachten mondeling begrijpelijk over te brengen.
7,0
4,0
7,0
7,8
6,1
Weet ideeën/gedachten schriftelijk begrijpelijk over te brengen.
7,0
5,5
7,0
6,3
6,4
Is goed op de hoogte van wat er leeft in de organisatie.
7,0
4,0
6,3
6,3
5,9
Komt geloofwaardig over.
7,0
7,0
7,0
8,5
7,0
Verdient snel het respect van anderen.
7,0
7,0
6,3
7,8
6,3
HR-rol functiegeneriek en rolspecifiek
Functiegeneriek gedrag
Rolspecifiek gedrag: Veranderaar - Cultural steward
6,4
6,4
7,0
6,8
6,0
Wijzigt bij achterblijvende resultaten eerder de aanpak dan het streefniveau.
7,0
7,0
7,0
6,3
6,1
Is expliciet over doelstelling/beoogd resultaat.
7,0
5,5
7,0
7,0
6,6
Handelt gedreven en doelgericht.
7,0
7,0
7,0
8,5
6,6
Stelt het gezamenlijk einddoel boven het eigen belang.
7,0
7,0
6,3
7,8
7,8
Deelt kennis/informatie met anderen.
7,0
7,0
7,0
7,8
7,0
Kan goed luisteren.
8,5
5,5
7,0
7,0
7,0
Weet ideeën/gedachten mondeling begrijpelijk over te brengen.
7,0
4,0
7,0
7,8
6,1
Weet ideeën/gedachten schriftelijk begrijpelijk over te brengen.
7,0
5,5
7,0
6,3
6,4
Is goed op de hoogte van wat er leeft in de organisatie.
7,0
4,0
6,3
6,3
5,9
Komt geloofwaardig over.
7,0
7,0
7,0
8,5
7,0
Verdient snel het respect van anderen.
7,0
7,0
6,3
7,8
6,3
Brengt de noodzaak voor veranderingen over het voetlicht.
5,5
7,0
7,0
7,0
6,6
Neemt het voortouw om plannen daadwerkelijk te realiseren.
7,0
7,0
7,0
7,8
6,1
Mobiliseert mensen die verandering mogelijk kunnen maken.
5,5
4,0
7,0
7,0
5,7
Toont voorbeeldgedrag bij verandering/invoering van nieuw beleid.
7,0
7,0
7,0
7,0
6,1
Reageert proactief op nieuwe ontwikkelingen/problemen.
7,0
7,0
7,0
7,0
6,4
Brengt proactief een (eigen) standpunt naar voren.
7,0
7,0
7,0
7,0
6,6
Durft risico te nemen om fouten te maken.
5,5
7,0
7,0
7,0
4,6
Vertaalt strategische doelstellingen naar concrete aanpak/oplossingen/gedrag.
7,0
5,5
7,0
7,8
5,9
Bekijkt de situatie/het probleem vanuit ongewone perspectieven.
5,5
5,5
7,0
4,8
4,6
Toont respect voor het verleden van de organisatie.
7,0
7,0
7,0
5,5
7,0
* Scores gebaseerd op de beoordeling van de leidinggevenden
Eigen score
Leidinggevende
Collega('s)
(Interne) klanten)
Gem. overige deelnemers*
6,2
6,2
6,9
6,8
5,9
7,0
7,0
7,0
7,0
6,3
5,5
5,5
7,0
6,3
4,9
5,5
5,5
7,0
7,0
5,7
5,5
7,0
7,0
7,0
6,1
7,0
4,0
7,0
7,8
5,9
Nodigt anderen uit om zelf met initiatieven/oplossingen te komen.
5,5
7,0
7,0
5,5
6,3
Respecteert de rol en de verantwoordelijkheid van anderen.
7,0
7,0
7,0
7,8
7,2
Stimuleert het gebruik van beloningsinstrumenten als middel.
5,5
5,5
7,0
6,3
5,3
Heeft oog voor de gevolgen van organisatieontwikkelingen op behoeften van managers en medewerkers.
7,0
7,0
6,3
7,0
5,9
6,8
5,9
6,8
6,6
6,0
Wijzigt bij achterblijvende resultaten eerder de aanpak dan het streefniveau.
7,0
7,0
7,0
6,3
6,1
Is expliciet over doelstelling/beoogd resultaat.
7,0
5,5
7,0
7,0
6,6
Handelt gedreven en doelgericht.
7,0
7,0
7,0
8,5
6,6
Stelt het gezamenlijk einddoel boven het eigen belang.
7,0
7,0
6,3
7,8
7,8
Deelt kennis/informatie met anderen.
7,0
7,0
7,0
7,8
7,0
Kan goed luisteren.
8,5
5,5
7,0
7,0
7,0
Weet ideeën/gedachten mondeling begrijpelijk over te brengen.
7,0
4,0
7,0
7,8
6,1
Weet ideeën/gedachten schriftelijk begrijpelijk over te brengen.
7,0
5,5
7,0
6,3
6,4
Is goed op de hoogte van wat er leeft in de organisatie.
7,0
4,0
6,3
6,3
5,9
Komt geloofwaardig over.
7,0
7,0
7,0
8,5
7,0
Verdient snel het respect van anderen.
7,0
7,0
6,3
7,8
6,3
7,0
5,5
6,3
7,0
6,1
7,0
7,0
7,0
6,3
6,4
7,0
4,0
7,0
7,8
6,3
7,0
7,0
6,3
6,3
5,3
5,5
4,0
7,0
7,8
5,7
7,0
5,5
7,0
7,8
5,1
7,0
5,5
6,3
4,8
5,5
7,0
8,5
7,0
7,8
7,4
Weet hoe geld wordt verdiend/hoe geldstromen lopen.
5,5
5,5
5,5
2,5
5,5
Voegt aantoonbaar waarde toe door tegemoet te komen aan behoeften van (interne) klanten.
7,0
7,0
7,8
7,8
7,0
Richt zich op kansen/mogelijkheden in de toekomst.
7,0
5,5
7,0
6,3
5,9
Legt het verband tussen gedragsverandering en verandering in (werk-/productie)processen.
7,0
5,5
7,0
7,0
6,3
HR-rol functiegeneriek en rolspecifiek
Rolspecifiek gedrag: Talentmanager Herkent ontwikkelbehoeften- en mogelijkheden bij medewerkers en managers. Mobiliseert managers die talentontwikkeling mogelijk kunnen maken. Legt uit wat veranderingen betekenen voor de ontwikkeling van individuele managers/medewerkers. Biedt ondersteuning (aan managers) zodat talentvolle mensen zich kunnen ontwikkelen. Maakt duidelijke afspraken over taak-/rolverdeling in de samenwerking.
Rolspecifiek gedrag: Strategisch bondgenoot
Heeft contacten met invloedrijke spelers in organisatieonderdelen/afdelingen. Betrekt de invloed van belangen in de omgeving in overwegingen en besluiten. Maakt een realistische inschatting van impact van eigen handelen op de omgeving. Weet gedrag/besluiten van anderen te beïnvloeden. Mobiliseert interne relaties om het doel en belang van (strategisch) beleid/maatregelen uit te dragen. Levert analyses op basis van feiten, ten behoeve van (strategische) besluitvorming. Identificeert problemen in werkprocessen die cruciaal zijn voor het behalen van organisatiedoelstellingen. Draagt positief bij aan het opbouwen/onderhouden van een goede reputatie als organisatie.
* Scores gebaseerd op de beoordeling van de leidinggevenden
Eigen score
Leidinggevende
Collega('s)
(Interne) klanten)
Gem. overige deelnemers*
7,3
6,3
6,7
7,2
6,4
Is accuraat in zijn/haar werkwijze.
8,5
7,0
7,0
8,5
7,2
Hanteert een gedegen aanpak.
8,5
7,0
7,0
7,0
7,0
Onderscheidt hoofd- van bijzaken.
7,0
7,0
7,0
7,0
6,8
Onderkent onderliggende factoren die het vraagstuk beïnvloeden.
7,0
7,0
6,3
7,8
5,9
Slaagt erin om complexe problemen/vragen logisch te ordenen in deelgebieden.
7,0
5,5
7,0
7,0
6,1
Controleert de informatie op correctheid en volledigheid.
8,5
7,0
6,3
7,8
6,6
Stelt prioriteiten op basis van belang/urgentie.
7,0
7,0
7,0
7,0
6,8
Anticipeert bij planningen op te verwachten ontwikkelingen.
7,0
5,5
7,0
6,3
5,7
7,0
5,5
7,0
5,5
6,8
5,5
5,5
6,3
7,8
5,3
7,0
5,5
6,3
7,8
5,9
HR-rol functiegeneriek en rolspecifiek
Rolspecifiek gedrag: Vakspecialist
Houdt toezicht op het behalen van de doelstellingen/deadlines/termijnen. Gebruikt HR-technologie om gewenste (organisatie/beleids)ontwikkelingen te ondersteunen. Is op de hoogte van relevante (technologische) HRontwikkelingen. * Scores gebaseerd op de beoordeling van de leidinggevenden
Bijlage B.
Model HR-rollen
Strategische focus
Strategisch Strategisch Bondgenoot Bondgenoot
Veranderaar Veranderaar
Processen
Mensen
Vakspecialist Vakspecialist
Talentmanager Talentmanager
Operationele focus
Model gebaseerd op de HR-rollen van Ulrich (1997)
Figuur 2. Model HR-rollen
Een HR-professional of -team moet van veel markten thuis zijn om als volwaardig en effectief business partner te kunnen functioneren. Om daadwerkelijk waarde te kunnen toevoegen aan de strategische planning en de bedrijfsresultaten van moderne organisaties, zullen HR- professionals niet alleen als Vakspecialist of als Talentmanager moeten kunnen opereren, maar ook als Veranderaar en Strategisch bondgenoot. Dat is de basisgedachte achter bovenstaande model. Gooiconsult heeft vanuit van haar ervaring als HR-dienstverlener en geïnspireerd op de HR-rollen van Ulrich (1997), de vertaalslag gemaakt naar concreet waarneembaar gedrag dat steeds vaker van medewerkers worden verlangd in Nederlandse organisaties.
Bijlage C.
Beschrijving van de vier HR-rollen Rolspecifiek gedrag: Veranderaar - Cultural steward De Veranderaar voegt waarde toe aan de organisatie, door als een echte ‘change agent’ veranderprocessen te ontwerpen en te begeleiden. Veranderen kan gericht zijn op een constante verbetering van processen, maar ook op een meer fundamentele (cultuur of koers)verandering van de organisatie. De HR-professional heeft als Veranderaar een leidende of adviserende rol om het veranderingsproces te kunnen managen en om hierbij als ‘ambassadeur’ op te treden. De Veranderaar bouwt vertrouwensbanden op met betrokkenen en neemt het voortouw om de uitvoering van actieplannen te begeleiden. Tegelijkertijd behoudt de professional in deze rol respect voor het verleden en helpt hij of zij managers en medewerkers bij het loslaten (van de oude processen of cultuur) en het aanpassen (aan de nieuwe processen of cultuur). Duidelijkheid over verwachtingen van (externe) klanten, vormt vanuit deze rol het uitgangspunt bij (cultuur)verandering. Hiervandaan wordt de vertaalslag gemaakt naar (gewenst) gedrag van interne leidinggevenden en medewerkers.
Rolspecifiek gedrag: Talentmanager De Talentmanager voegt waarde toe aan de organisatie door zich actief te richten op het ontwikkelen van betrokkenheid en van competentie van managers en medewerkers. In deze rol beschouwt de HR- professional medewerkers als het kapitaal van de organisatie met een significante invloed op het bereiken van de (strategische) doelstellingen van de organisatie. De Talentmanager richt zich op het managen van in-, door- en uitstroom van talent en probeert daarbij tegemoet te komen aan zowel de individuele behoeften als aan de behoeften van de organisatie. Hij of zij doet dit door HR-instrumenten (selectie, beloning, opleiding en ontwikkeling, etc.) in te zetten als middel. Om vervolgens in relatie tot organisatorische randvoorwaarden (aansturing, structuur, werkprocessen, etc.), het gewenste doel te bereiken.
Rolspecifiek gedrag: Strategisch bondgenoot De Strategisch bondgenoot voegt waarde toe aan de organisatie door de organisatiestrategie en HR-activiteiten op elkaar af te stemmen, met als doel: het daadwerkelijk realiseren van de strategie in de praktijk. De HR-professional heeft in deze rol goed zicht op klantbehoeften en weet hoe geld verdient kan worden. Door duidelijke doelen te stellen als antwoord op externe (markt- of maatschappelijke) omstandigheden, worden diensten en producten succesvol. Binnen de organisatie brengt de Strategisch bondgenoot bedrijfsstrategieën ‘tot leven’. Door de kwaliteit van diensten, producten en/of technologie aantoonbaar op een hoger niveau te brengen. Maar ook door hierbij relevante functionarissen en belanghebbenden te betrekken en de vertaalslag te maken naar bijbehorend gewenst(e) houding en gedrag.
Rolspecifiek gedrag: Vakspecialist De Vakspecialist levert een belangrijke bijdrage door een efficiënte en ondersteunende administratie en infrastructuur uit te bouwen. De HR- professional is in deze rol ondersteunend aan het dagelijkse werk van managers door praktisch operationele (personele)zaken uit te voeren, wat relatief veel administratieve taken met zich meebrengt (zoals bijvoorbeeld salarisadministratie, opstellen contracten en het doorvoeren van wijzigingen). De Vakspecialist staat garant voor geloofwaardigheid en betrouwbaarheid, weet grotere hoeveelheden informatie logisch te ordenen en voert werk zorgvuldig en correct uit binnen bestaande (wettelijke-/beleids)kaders. Om efficiënt te kunnen werken zijn technologie, shared services en/of outsourcing noodzakelijk.
Bijlage D.
Notities
