Rapportage Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005

Rapportage Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005

E.D. Boorsma F. Heere Amsterdam, december 2005

502/december 2005 DIJK12 Beleidsonderzoek Adelaarsweg 11 1021 BM AMSTERDAM Tel.: 020 - 6373623 Fax: 020 - 6362645 [email protected] www.dijk12.nl

Inhoudsopgave

Pagina

Inleiding

5

Samenvatting en conclusies

7

Beschouwing

13

1 Huidige technische personeelsbezetting 1.1 De mate waarin de huidige personeelsbezetting voldoet 1.2 Gerichte actie ontevreden bedrijven 1.3 Het op peil houden van de kwaliteit van het technisch personeel 1.4 Interne doorstroom technisch personeel 1.5 Technisch personeel binden en behouden

17 17 18 19 20 21

2

De pensioneringsgolf 2.1 Zicht op pensionering 2.2 Pensioneringsgolf wel of geen probleem voor bedrijven

23 23 24

3

Ontwikkelingen bij bedrijven 3.1 Gevolgen innovaties voor de technische bezetting

27 28

4

Instroom nieuw personeel 4.1 Vacatures (en werven) 4.2 Problemen bij werving en selectie technisch personeel

33 33 35

5

Inzet van instrumenten voor een goede personeelsbezetting

39

Bijlagen: 1 Opzet en uitvoering van het onderzoek 2 Aanvullende resultaten

43 47

Inleiding Voor u ligt de rapportage Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005. De Bedrijvenmonitor Metaalbewerking is een aanvulling op en verdieping van het monitoronderzoek ‘Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004’ en is dit jaar voor het eerst uitgevoerd. Vorig jaar (2004) is OOM gestart met het monitoronderzoek ‘Arbeidsmarkt Metaalbewerking, waarmee basisinzichten in de arbeidsmarkt van de metaalbewerking worden verkregen1. Deze arbeidsmarktmonitor is gebaseerd op gegevens van het pensioenfonds, CFI en OOM en is met name retrospectief: ingezette ontwikkelingen kunnen pas na een paar jaar - achteraf dus - worden geconstateerd. De Bedrijvenmonitor Metaalbewerking richt zich op ontwikkelingen in het heden en de toekomst en gaat in op achtergronden hiervan. Hierbij wordt zoveel mogelijk aangesloten bij resultaten uit ‘Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004’, zodat ontwikkelingen kunnen worden verklaard en geduid. In de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 zijn de volgende hoofdthema’s belicht. • De kwaliteit van de huidige technische personeelsbezetting en de wijze waarop metaalbewerkingsbedrijven hiermee omgaan. • De aankomende pensioneringsgolf en (nieuwe) ontwikkelingen die zich voordoen in relatie tot het huidige technische personeel. • De vacatureproblematiek bij bedrijven. • Binnen dit geheel zijn steeds de P&O-instrumenten bezien die bedrijven inzetten ten behoeve van bovenstaande. Aangezien de onderwerpen in de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 steeds op een bepaalde manier betrekking hebben op (ontwikkelingen op) het personele vlak en personeelsbeleid zijn uitsluitend bedrijven met drie of meer werknemers in het onderzoek betrokken. De Bedrijvenmonitor Metaalbewerking is uitgevoerd door middel van een telefonische enquête onder netto 508 OOM-bedrijven in de periode juni – juli 2005.

1

Voor de laatste stand van zaken wordt verwezen naar OOM/DIJK12 Beleidsonderzoek, Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004, Hazerswoude-dorp/Amsterdam, 2005.

Dijk12 Beleidsonderzoek - december 2005

5

Leeswijzer Dit rapport bestaat uit de volgende hoofdstukken en onderdelen. • Na de inleiding en de samenvatting en conclusies wordt in hoofdstuk 1 ingegaan op de huidige personeelsbezetting. • Hoofdstuk 2 behandelt de pensioneringsgolf. • Hoofdstuk 3 gaat in op ontwikkelingen volgens bedrijven. • Hoofdstuk 4 gaat in op de instroom van nieuw technisch personeel en vacatureproblematiek. • Hoofdstuk 5 behandelt het gebruik van instrumenten voor een goede personeelsbezetting. • In bijlage 1 wordt ingegaan op de opzet en uitvoering en in bijlage 2 worden enkele aanvullende onderzoeksresultaten gegeven. Bij het lezen van deze rapportage dient onder meer met het volgende rekening te worden gehouden. • Resultaten hebben betrekking op bedrijven met 3 of meer werknemers en zijn dus niet zonder meer generaliseerbaar naar de gehele branche. • Door afrondingen tellen totalen in tabellen en figuren soms niet op tot 100%. • Ook komt voor dat totalen niet tot 100% optellen. Dit betreft vragen waarop bedrijven meerdere antwoorden konden geven. • In de rapportage wordt een aantal keer ingegaan op het onderwerp ‘bijscholing’. Bijscholing betrof meestal een antwoordcategorie in de vragenlijst en is in dat kader niet verder gespecificeerd. In deze rapportage moet bijscholing dan ook worden opgevat als alle mogelijke interne en externe scholing die – buiten begeleiding bij inwerken en BBL - plaatsvindt bij bedrijven.

6

DIJK12 Beleidsonderzoek – december 2005

Samenvatting en conclusies Voor u ligt de ‘samenvatting en conclusies’ van de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005. De Bedrijvenmonitor is een aanvulling op en verdieping van Arbeidsmarkt Metaalbewerking. In de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 zijn de volgende hoofdthema’s belicht. • De kwaliteit van de huidige technische personeelsbezetting en de wijze waarop metaalbewerkingsbedrijven hiermee omgaan. • De aankomende pensioneringsgolf. • (Nieuwe) ontwikkelingen die zich voordoen in relatie tot het huidige technische personeel. • De vacatureproblematiek bij bedrijven. • Binnen dit geheel zijn steeds de P&O-instrumenten bezien die bedrijven gebruiken ten behoeve van bovenstaande. Het onderzoek is uitgevoerd door middel van een telefonische enquête onder 508 bedrijven netto. In het totaal waren 1.471 bedrijven hiervoor benaderd. De respons bedroeg 35%. De relatief lage respons is te wijten aan de uitvoering van onderzoek tijdens de zomervakantie. De medewerking van bedrijven was goed. In de volgende paragrafen wordt samenvattend ingegaan op de belangrijkste resultaten en conclusies van deze Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005.

Huidige technische personeelsbezetting In deze paragraaf worden de belangrijkste conclusies weergegeven met betrekking tot de huidige technische personeelsbezetting van metaalbewerkingsbedrijven. Meer specifiek wordt ingegaan op het oordeel van bedrijven over hun huidige technisch personeel, het soort knelpunten dat zij zien en de wijze waarop ze hiermee omgaan. •

Bedrijven in de metaalbewerking oordelen over het algemeen positief over de huidige technische personeelsbezetting. Bedrijven vinden namelijk over het algemeen dat: - het technisch personeel voldoende breed inzetbaar is; - er voldoende goede vakmensen zijn in het bedrijf; - de kwaliteit van het huidig technisch personeel (ruim) voldoende is. 84% van de bedrijven oordeelt positief over hun technische bezetting aangaande deze drie aspecten gezamenlijk.


7

•

Indien bedrijven wél knelpunten zien, betreft dit met name het hebben van onvoldoende goede vaklieden. Ongeveer 10% heeft dit probleem. Bedrijven die knelpunten zien, ondernemen overigens meestal activiteiten hierop.

•

Als bedrijven de kwaliteit van het technisch personeel beoordelen voor de toekomst, in het licht van hun innovaties, dan verandert dit beeld enigszins. De meerderheid van bedrijven in de metaalbewerking is dan nog steeds van mening dat de kwaliteit van hun technisch personeel (ruim) voldoende is. Echter: het betreft beduidend minder bedrijven: bedrijven zijn vaker van mening dat de kwaliteit van de huidige technische personeelsbezetting onvoldoende zal zijn en zij zijn vaker onzeker hierover.

•

De meeste bedrijven geven aandacht aan het behoud van de kwaliteit van het technisch personeel, meestal door middel van bijscholing. Het betreft 61% van de bedrijven die in dit kader aan bijscholing doet.

Pensioneringsgolf Bedrijven zijn dus redelijk tevreden over hun huidige personeelsbezetting, maar in hoeverre zal deze bezetting veranderen als gevolg van de pensioneringsgolf? Hebben bedrijven überhaupt met de pensioneringsgolf te maken en in welke mate beschouwen ze het vertrek van pensionerende werknemers als een probleem? Onderstaande paragraaf behandelt de belangrijkste conclusies ten aanzien van de pensioneringsgolf in de metaalbewerking.

8

•

Bedrijven in de metaalbewerking lijken de pensioneringsgolf redelijk in beeld te hebben. De meeste bedrijven die ermee te maken krijgen, weten dat er werknemers met pensioen zullen gaan in de komende 5 jaar. Een vijfde van de bedrijven heeft geen zicht op de komende pensioneringsgolf, maar de meeste van hen zullen er ook niet mee te maken krijgen.

•

Iets meer dan een tiende van de bedrijven in de metaalbewerking ziet de komende pensioneringsgolf als een knelpunt. Knelpunten zien deze bedrijven vooral bij de pensionering van vaklieden omdat er teveel vakkennis en ervaring weglekt. De oplossing ziet men vooral in het zoeken van nieuw personeel.

•

Bedrijven lijken de pensioneringsgolf dus goed in beeld te hebben en deze niet vaak als probleem te beschouwen. Althans, men weet dat er iemand binnen het bedrijf is die met pensioen gaat en de mate waarin dit een probleem wordt. Het is de vraag of bedrijven alle (ook minder ‘belangrijke’) werknemers die met pensioen gaan in beeld hebben en oog hebben voor eventuele problemen die ontstaan doordat ook zij zullen vertrekken. Er kunnen immers bij het vertrek van meerdere personen problemen ontstaan door het cumulatieve effect hiervan. Binnen de kaders van onderhavig onderzoek is het echter niet mogelijk geweest om dit na te gaan.


Ontwikkelingen bij bedrijven Naast de pensioneringsgolf kunnen bedrijven uiteraard ook te maken hebben met diverse ontwikkelingen en innovaties die van belang zijn voor de toekomstige kwaliteit van het personeel. •

59% van de bedrijven is bezig met nieuwe ontwikkelingen.

•

Dit betreft een breed scala aan nieuwe ontwikkelingen, zoals nieuwe producten, nieuwe machines, en dergelijke. Voor 90% betreft het hier producten procesinnovaties. Dit betreft met name innovaties in het kader van verbetering van effectiviteit, efficiëntie en kwaliteit van product en proces.

•

Bedrijven zien het aantal technische werknemers eerder toenemen dan afnemen als gevolg van innovaties.

•

Bij ongeveer een derde van de innoverende bedrijven neemt het aantal technische werknemers toe als gevolg van deze innovaties1. Het betreft hier met name toename van uitvoerend personeel en leidinggevenden hiervan. Het betreft hier grotendeels dezelfde functies als die waar problemen gaan ontstaan als gevolg van vertrekkende werknemers door pensionering.

•

Bijna driekwart van de innoverende bedrijven gaat als gevolg van de innovaties personeel bijscholen.

Vacatures en het aantrekken van nieuw technisch personeel In deze paragraaf worden de belangrijkste conclusies gegeven ten aanzien van werving en selectie in de metaalbewerking. •

Het grootste brancheprobleem dat op basis van dit onderzoek naar voren komt, is het aantrekken van nieuw technisch personeel.

•

Ongeveer de helft van de bedrijven heeft afgelopen jaar vacatures voor technisch personeel gehad. Het betreft met name vacatures voor MBO-niveau én bedrijven vragen met name ervaring. ‘Slechts’ 14% van de bedrijen vindt ervaring onbelangrijk.

•

16% van de bedrijven heeft géén knelpunten ondervonden bij de vacaturevervulling en kon dermate passend personeel werven dat zij niet meteen het nieuw aangenomen personeel moest bijscholen.

•

69% ondervond knelpunten in de werving en vacaturevervulling.

1

Er wordt gesproken van innovaties en innoverende bedrijven. Het betreft hier echter alle bedrijven die bezig zijn met ontwikkelingen.


9

•

Bijna tweederde van de bedrijven met nieuw aangenomen technici heeft één of meer van deze technici direct moeten bijscholen.

•

Volgens de geënquêteerde bedrijven ligt de oorzaak van de knelpunten bij een gebrek aan voldoende aanbod van met name ervaren personeel met de juiste opleiding.

•

De gevolgen van de knelpunten in werving en selectie zijn uiteenlopend. - Ruim eenderde van de bedrijven met vacatures is uitsluitend geconfronteerd geweest met knelpunten tijdens de werving (onvoldoende aanbod of ongekwalificeerd aanbod) en hebben vacatures uiteindelijk vervuld. Bijscholing van de nieuw aangenomen technici is echter vaak nodig geweest. - Een vijfde heeft nog geen technici kunnen vinden en heeft dus openstaande vacatures. - Ongeveer 15% van de bedrijven heeft mensen aangenomen die niet voldoen aan de criteria van het functieprofiel. Ook hier is bijscholing veel aan de orde geweest.

•

Uit ‘Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004’ was al duidelijk geworden dat de instroom bij bedrijven meer ervaren mensen betrof (de instroom was immers wat ouder en een grote groep had al eerder in de branche gewerkt). In onderhavig onderzoek wordt dit bevestigd.

•

In ‘Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004’ is tevens de suggestie gedaan dat mensen met ervaring eenvoudiger konden worden geworven, mede in verband met het mogelijk grotere aanbod op de arbeidsmarkt van ervaren vakkrachten in een teruglopende economie. Deze suggestie wordt geloochenstraft in onderhavig onderzoek. Het kost bedrijven juist redelijk veel moeite ervaren personeel te werven en tevens moet het gros van de aangenomen mensen worden bijgeschoold.

•

Het is niet te verwachten dat deze vacatureproblematiek voor deze ervaren technici op MBO-niveau – bij gelijkblijvend personeelsbeleid van bedrijven - snel tot een oplossing komt. Immers bij de vervangingsvraag ten gevolge van de pensioneringsgolf gaat het vooral ook om deze groep. Verder krimpt het aanbod van gediplomeerde MBO-schoolverlaters voor de metaalbewerking nog altijd en dus is de vijver van deze technici met ervaring over 5 jaar beduidend kleiner dan nu.

Inzet van instrumenten voor een goede personeelsbezetting In het onderzoek is steeds nagegaan op welke wijze bedrijven omgaan met problemen ten aanzien van het personeel en de personeelsbezetting. Zo is bijvoorbeeld bezien hoe zij omgaan met onvoldoende goede vakkrachten, de pensioneringsgolf, andere ontwikkelingen, vacatureproblematiek, etc. Hieronder volgen de belangrijkste conclusies met betrekking tot de instrumenten die door bedrijven worden gebruikt om deze problemen op te lossen.

10


•

Bijscholing van personeel is veruit het meest ingezette instrument in de branche als het gaat om personeelsbeleid ten aanzien van technisch personeel. - Ruim driekwart van de geënquêteerde bedrijven zet dit instrument in. - Bijscholing wordt in diverse situaties en bij verschillende problemen door bedrijven toegepast.

•

Interne doorstroming is een instrument dat in de metaalbewerking niet altijd mogelijk is: 35% ziet dit als mogelijk binnen het bedrijf.

•

Andere instrumenten ten behoeve van personeelsbeleid zoals taak en functieroulatie, functioneringsgesprekken, EVC en dergelijke worden meer incidenteel door de bedrijven ingezet.


11

12


Beschouwing In mei 2005 zijn 500 MTB-bedrijven bevraagd over hun personeelsbeleid, werving & selectie en de mogelijke gevolgen van vergrijzing en ontgroening bij deze bedrijven. Er vielen positieve geluiden op te tekenen - de meeste bedrijven in de metaalbewerking zijn tevreden over hun huidig technisch personeel. Over de toekomst en over innovatie is men iets minder zeker, maar ook dan is nog driekwart van de bedrijven positief. Toch zijn er een paar punten met betrekking tot huidig en toekomstig personeel die nadere beschouwing verdienen; het werven en bijscholen van nieuwe medewerkers, de gevolgen van pensionering, de aansluiting van jongeren met de branche en opleiden via de BBL.

De wervingsproblematiek Uit de bedrijvenmonitor 2005 blijkt dat het werven van nieuwe medewerkers een groot probleem is voor bedrijven in de metaalbewerking: • 69% van de ondervraagde bedrijven heeft problemen bij het werven van technisch personeel; • En 57% van de bedrijven heeft net nieuw aangenomen personeel direct moeten bijscholen. Slechts 16% van de bedrijven gaf aan zonder problemen en zonder dat direct moest worden bijgeschoold, personeel te hebben geworven. De meeste bedrijven vragen ‘ervaring’ bij hun vacatures voor technische functies, maar 14% van de bedrijven met vacatures vond ervaring onbelangrijk. Indien bedrijven vacatures hebben, willen ze die dus vervuld zien door mensen die snel het werk aankunnen. Hieruit spreekt een zekere acute problematiek. Bedrijven hebben op dit moment waarschijnlijk weinig overcapaciteit. Ervaring betekent vaak oudere werknemers en daarmee relatief hogere personeelskosten. Opvallend is dan het hoge percentage (57%) nieuw personeel dat direct moet worden bijgeschoold. Het probleem van de directe bijscholing voor nieuwe medewerkers moet wellicht iets worden genuanceerd. Het is niet zeker dat dit in alle gevallen externe bijscholing betreft. De sector kent veel zeer specialistisch werk dat standaard bijscholing behoeft. Desondanks is het aandeel bedrijven dat nieuwe medewerkers direct moet bijscholen hoog te noemen. Uiteraard bestaat er een verschil tussen bijscholing en inwerken.


13

Het werven van ‘ervaring’ blijkt overigens niet uniek: ook bedrijven in andere sectoren blijken met name ervaring te hebben geworven in 2004 1. De bedrijven in metaalbewerking stonden dus niet alleen in concurrentie ten opzichte van elkaar, maar ook in concurrentie met andere branches die ervaren technici werven. Al met al moeten bedrijven uiteindelijk nogal wat investeren in de werving èn bijscholing van het nieuw aangenomen personeel. Bedrijven willen een snelle vervulling van de vacature met goed inzetbaar personeel dat snel is ingewerkt – dat blijkt niet altijd even gemakkelijk. De bevraagde bedrijven geven aan dat zij vaak te maken hebben met een problematische en langdurige werving van personeel dat grotendeels toch moet worden bijgeschoold. De keuze voor ervaren personeel heeft gevolgen als vrijwel alle bedrijven dezelfde keuzes maken. Een en ander leidt tot de volgende conclusies op brancheniveau: • De focus van vrijwel alle bedrijven is gericht op ervaring en directe inzetbaarheid bij vacatures voor technisch personeel. De focus wordt daarmee meer gericht op de oudere technici dan jongeren; • Omdat bedrijven ervaring zoeken, is de vraag naar deze ervaren technici groot, de markt krap en kan de vraag vanuit bedrijven vaak niet worden ingevuld. Ruim een tiende van de bedrijven met vacatures heeft technisch personeel aangenomen, waarvan het bedrijf al bij voorbaat weet dat het net aangenomen personeel niet voldoet; • De werving van deze ervaren technici is problematisch en kost bedrijven veel inspanning. De meeste bedrijven moeten desondanks nog extra investeren in bijscholing.

Pensionering en toekomstig personeel Het is overigens de vraag of alle vacatures acuut waren. Het is waarschijnlijk dat een deel van de vacatures die in 2004 – mei 2005 speelde, vervanging betrof van functies die bedrijven konden zien aankomen, zoals pensionering. Men kon dus bijvoorbeeld al in 2002 of 2003 de vacature aan zien komen. Aan de andere kant is de werkgelegenheid de afgelopen jaren gekrompen. Bedrijven zullen de afgelopen periode al blij zijn geweest als ze hun personele infrastructuur konden behouden. Voorinvesteren in personeel is dan uiteraard nauwelijks aan de orde. Individuele bedrijven zitten daarmee dus in een impasse. Bedrijven zeggen redelijk zicht te hebben op de komende pensioneringsgolf. Er is maar een kleine groep die zegt dat de komende pensionering ook een probleem wordt. Bedrijven zijn van mening dat zij mogelijke problemen al hebben opgelost of zijn voornemens het pensioneringsprobleem aan te pakken op het moment dat het zich voordoet. De oplossing in beide gevallen is het werven van nieuw personeel. 1

CBS geeft over de Nederlandse economie over 2004 aan dat de werkloosheid verder is opgelopen, maar ook het aantal vacatures is gestegen. Verder geeft CBS aan dat het aantal jongeren dat actief is op de arbeidsmarkt sterk is gedaald, terwijl de arbeidsparticipatie van 50-plussers onverminderd stijgt. (Samenvatting De Nederlandse economie 2004, CBS september 2005).

14


De vraag is of dit –mede gezien de eerder genoemde wervingsproblematiek - in de toekomst eenvoudiger zal worden: • Het zal veelal gaan om vervanging van technici, die nu ook al moeilijk zijn te werven (technici op of rond MBO-niveau); • Daarnaast vindt de uitstroom met name plaats onder ervaren personeel in het midden en hogere kader (leidinggevenden en meewerkend voormannen); het is voor nieuwkomers niet mogelijk hen direct te vervangen; 1 • Verder wordt vanaf 2007 een krappere arbeidsmarkt verwacht. De omvang van de pensionering begint op dat moment toe te nemen in de metaalbewerking. Indien alleen al alle gepensioneerden moeten worden vervangen dan zal dit oplopen tot ruim 10% van de totale vraag naar personeel. De metaalbewerking is daarbij niet de enige branche waarbij een toename van de pensioengerechtigden speelt; in de metalektro bijvoorbeeld is de vergrijzing groter dan in de metaalbewerking. Er vissen meer sectoren in dezelfde vijver. De meeste bedrijven die in 2007/2008 of later denken gepensioneerden snel te vervangen door nieuw personeel te werven, denken dus te optimistisch. De toekomstige problemen rondom de pensioneringsgolf zullen waarschijnlijk ook groter zijn dan bedrijven op dit moment verwachten. Het is bedrijven aan te bevelen meer in detail na te gaan wie op welk moment met pensioen gaat en op welke manieren (intern opleiden, doorstroom etc.) opvolging kan worden geregeld. Indien laag geschoold technisch personeel dat met pensioen gaat wordt vervangen door ook weer laag geschoolden, dan is er nauwelijks een probleem. Alle vervanging vanaf vakniveau (MBO 3) zal een probleem worden.

Aansluiting jongeren In 2004 stroomden 4575 werknemers, jonger dan 24 jaar, in technische functies in. Gemiddeld is deze groep instromers 20 jaar. Dat is 37% van alle technische instroom in dat jaar. Hoewel jongeren de sector binnen komen waren het er in 2004 al beduidend minder dan in 2003. Daarnaast is vanaf 1999 het aantal jongeren in technische functies afgenomen. In die periode ging het maar liefst om bijna een kwart minder jongeren in technische functies. Ook in 2005 ligt, gezien de vraag naar ervaring, de nadruk op ouderen. Afgezien van de wenselijkheid van jong bloed in de branche, kan een en ander mogelijk ook gevolgen hebben voor het toekomstige aanbod van gekwalificeerd personeel. Als de branche minder gericht is op jongeren zal dat namelijk ook zijn invloed hebben op het aanbod van BPV-plaatsen voor BOL en BBL vanuit bedrijven. Het moeilijk verkrijgen van BPV plaatsen of zelfs te weinig BPV plaatsen zorgt voor een negatief imago op de ROC’s. ROC’s zien zich genoodzaakt technische opleidingen te sluiten als leerlingen

1

CWI, Arbeidsmarktprognose 2005-2010, Amsterdam 2005.


15

andere richtingen blijven kiezen dan metaaltechniek, metalektro en werktuigbouwkunde.1 De vraag is overigens ook hoe groot de kloof op dit moment precies is tussen het technisch onderwijs en de branche. Er zijn indicaties dat die kloof redelijk groot is en in de laatste jaren is gegroeid. Bedrijven zouden wel eens geen jongeren willen werven omdat de investeringen voor bedrijven in (bij)scholing en begeleiding te groot zijn (geen opleidingscultuur, de kosten schrikken af, administratieve rompslomp, geen zekerheid dat opgeleiden ook bij het bedrijf gaan werken e.d.).

BBL Het zelf opleiden in het kader van BBL wordt in de bedrijvenmonitor nauwelijks als een oplossing genoemd. Voor een acute vraag is het vrij logisch dat niet in eerste instantie aan zelf opleiden via BBL wordt gedacht. Het duurt immers nog geruime tijd alvorens een leerling productief inzetbaar is. Opvallend is dat in dit kader echter dat ook nauwelijks wordt gekozen voor de oplossing zelf opleiden via BBL (bijvoorbeeld in combinatie met doorstroming van de huidige bezetting) wanneer de toekomst wat verder weg ligt, in het kader van de pensioneringsgolf. BBL is waarschijnlijk gewoon niet in zicht. In de toekomst zal er waarschijnlijk een toenemende vraag zijn naar de MBO-niveaus 3 en 4. Het stimuleren van doorstroom vanuit MBO niveau 2 is dan een optie en een vertrekpunt.

Conclusie Op dit moment bestaat al een slechte match tussen vraag (vacatures) en aanbod (technisch personeel) gezien het hoge percentage bedrijven dat aangenomen personeel direct gaat bijscholen. Bedrijven denken echter de vergrijzingsgolf en daarmee samenhangende problematiek op te lossen door het aannemen van nieuw personeel van buitenaf. Helaas is het door de economische omstandigheden niet mogelijk om voor te investeren in personeel door zich voor te bereiden op doorstroom of het zelf opleiden van jongeren. De uitstroom van ervaren personeel vindt vooral plaats op niveau 3 en 4 terwijl instroom op die niveaus lastig te vinden is. De sector zou dan ook moeten inzetten op doorstroom en opscholen van het huidig personeel op niveau 2 om aan de onderkant ruimte te creëren voor jongeren.

1

Op basis van cijfers over BOL en BBL van het studiejaar 2204/05 kan al een daling van het aantal BVP-plaatsen worden verondersteld. Zie Cijfers en trends Onderwijs en scholing Metaalbewerking 2004, OOM/DIJK12, augustus 2005.

16


1

Huidige technische personeelsbezetting In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de huidige technische personeelsbezetting van bedrijven en aspecten van het personeelsbeleid van bedrijven ten aanzien van werknemers met technische functies. Achtereenvolgens komt het volgende aan de orde. • Mate van voldoen van de huidige technische personeelsbezetting en activiteiten van bedrijven die dit onvoldoende vinden. • Het op peil houden van de kwaliteit van het technisch personeel. • Interne doorstroommogelijkheden van technisch personeel. • Het behoud van technisch personeel.

1.1

De mate waarin de huidige personeelsbezetting voldoet In het onderzoek is nagegaan hoe bedrijven oordelen over de kwaliteit van hun huidige technische personeelsbezetting, door bedrijven te vragen naar hun mening over het volgende. • De mate waarin hun huidig technisch personeel voldoende breed inzetbaar is. Hiermee wordt bedoeld dat personeel voor verschillende werkzaamheden en/of werkgebieden inzetbaar is. • De mate waarin bedrijven beschikken over voldoende goede vakmensen: het gaat hier om bijvoorbeeld verspaners, constructiewerkers, samenbouwers, service en onderhoudsmedewerkers op vakniveau. • De mate waarin bedrijven de kwaliteit van hun huidig technisch personeel voldoende vinden. Bedrijven hebben als volgt op deze vragen geantwoord. • 93% vindt personeel voldoende breed inzetbaar. • 89% vindt dat het bedrijf voldoende goede vakmensen heeft. • 97% vindt de kwaliteit van het huidig technisch personeel (ruim) voldoende. In overzicht 1 is weergegeven hoeveel bedrijven in totaal vinden dat alledrie de aspecten voldoende zijn en hoe groot de groep is die niet positief oordeelt over (één van) de aspecten. Van deze groep is tevens aangegeven op welk(e) punten men de huidige bezetting onvoldoende vindt.


17

Overzicht 1

Mening van bedrijven over aspecten van hun technische personeelsbezetting (N=508)

Alledrie de aspecten zijn voldoende

84%

Ontevreden over één of meer van de drie aspecten • over alledrie de aspecten • over brede inzetbaarheid en voldoende goede vakmensen • over uitsluitend onvoldoende goede vakmensen • over uitsluitend onvoldoende breed inzetbaar personeel • over uitsluitend kwaliteit van technisch personeel

14% 1% 2% 7% 4% 0%

Weet niet of neutraal

2%

Totaal

100%

Een grote meerderheid van de bedrijven is van mening dat de huidige technische personeelsbezetting van het bedrijf voldoet: de kwaliteit is op zijn minst voldoende, er zijn voldoende goede vakmensen en het technisch personeel is breed genoeg inzetbaar. Een klein deel van de bedrijven (14%) is van mening dat de personeelsbezetting niet (geheel) voldoet. Uit analyse komt voor wat betreft deze groep bedrijven het volgende naar voren. • Het betreft hier zowel grote als kleine bedrijven. • Het betreft hier alle soorten bedrijven, maar relatief iets meer bedrijven uit de constructie en de verspanende toelevering.

1.2

Gerichte actie ontevreden bedrijven Bij bedrijven die vinden dat één of meer van de drie genoemde aspecten van de technische personeelszetting onvoldoende zijn, is nagegaan of zij hier nu al of binnenkort iets aan proberen te doen door middel van gerichte activiteiten.

Activiteiten voor voldoende brede inzetbaarheid In het totaal is 7% van de onderzochte bedrijven van mening dat hun huidig technisch personeel onvoldoende breed inzetbaar is. Van deze bedrijven onderneemt ruim driekwart (82%) gerichte activiteiten ter verbetering van de mate waarin het technisch personeel voldoende breed inzetbaar is of gaat deze activiteiten ondernemen. Het betreft hier onder meer de volgende activiteiten. • Bijscholing/deelname aan cursussen is de meest voorkomende activiteit: dit doet tweederde van deze bedrijven. • Andere activiteiten zijn bijvoorbeeld opleidingsplannen opstellen (19%), aannemen nieuw wel breed inzetbaar personeel (16%), taakroulatie/functieroulatie (13%), extra begeleiding (7%).

18


Activiteiten voor voldoende goede vakkrachten In totaal is 10% van de bedrijven van mening dat zij onvoldoende goede vakkrachten hebben. Hiervan onderneemt ruim driekwart (77%) activiteiten om dit te verbeteren of is voornemens dit te gaan doen. Het betreft hier met name twee soorten activiteiten: • werven van nieuwe vakmensen (74%). • upgrading van bestaand personeel door middel van bijscholing (33%).

1.3

Het op peil houden van de kwaliteit van het technisch personeel Eerder bleek dat vrijwel alle bedrijven (97%) van mening zijn dat de kwaliteit van het huidige technisch personeel voldoende is. Bedrijven is tevens gevraagd of zij deze kwaliteit ook op peil (gaan) houden door middel van extra activiteiten. Overzicht 2

Extra activiteiten van bedrijven t.b.v. het op peil houden van de kwaliteit van het technisch personeel (N=508)

70% van de bedrijven onderneemt extra activiteiten t.b.v. het op peil houden van de kwaliteit van het technische personeel

30% onderneemt géén extra activiteiten t.b.v. het op peil houden van de kwaliteit van het technische personeel

Activiteiten om personeel op peil te houden (meerdere antwoorden mogelijk) Bijscholing/cursussen Extra begeleiding functionerings(gesprekken) (bedrijfs)opleidingsplan taak/functieroulatie deelname congressen/beurzen doorstroom

61% 12% 9% 7% 2% 1% 1%

Reden geen extra activiteiten: “dit is niet nodig omdat de kwaliteit nu goed is”.

Ruim tweederde van de bedrijven onderneemt extra activiteiten om de kwaliteit van het personeel op peil te houden of gaat dit doen. Bijna alle bedrijven die activiteiten ondernemen, doen in dit kader aan bijscholing. Verder blijkt uit analyse dat bedrijven die vinden dat de huidige technische personeelsbezetting niet voldoet (onvoldoende inzetbaarheid, onvoldoende vakmensen, onvoldoende kwaliteit personeel) relatief vaker (81% van hen) extra activiteiten ondernemen om de kwaliteit van hun technisch personeel op peil te houden. Bedrijven die aspecten van de huidige technische personeelsbezetting onvoldoende vinden, blijken dus relatief vaker extra activiteiten te ondernemen om de kwaliteit van hun technisch personeel op peil te houden dan bedrijven die deze aspecten wél voldoende vinden.


19

Bijscholing als instrument kwaliteit technisch personeel op peil te houden Bijscholing/het volgen van cursussen is duidelijk de meest belangrijke activiteit om de kwaliteit van het personeel op peil te houden (61%). In 2004 bedroeg het percentage bedrijven dat bij OOM subsidie voor bijscholing had aangevraagd 36%.1 Dit is dus beduidend lager dan bovenstaand percentage. Ervan uitgaande dat er tussen dit jaar en vorig jaar geen grote verschillen zijn, wordt gedacht aan de volgende mogelijke verklaringen voor het aangetroffen verschil. • Het hoeft niet perse zo te zijn dat bedrijven de bijscholing ook daadwerkelijk dit jaar hebben uitgevoerd: het is mogelijk dat bedrijven deze activiteiten al eerder (bijvoorbeeld vorig jaar) hebben uitgevoerd of dit nog gaan doen. Voor het percentage van 36% geldt wél dat zij allemaal in één bepaald jaar hebben bijgeschoold. • Het percentage van 36% uit 2004 heeft uitsluitend betrekking op het percentage OOM bedrijven dat een subsidie bij OOM heeft aangevraagd voor bijscholing. Wellicht is het percentage bijscholers in dit onderzoek hoger doordat er mogelijk bedrijven zijn die wél bijscholen, maar hiervoor géén subsidie bij OOM hebben aangevraagd. Zo bleek bijvoorbeeld uit OOM Marktmonitor 2001 dat 70% van de metaalbewerkingsbedrijven werknemers extern heeft laten bijscholen in dat jaar en dat 40% van de bijscholende bedrijven niet altijd subsidie had aangevraagd.

1.4

Interne doorstroom technisch personeel Bij de bedrijven is nagegaan of interne doorstroming van technisch personeel mogelijk is binnen het bedrijf. Het betreft hier doorstroming van technische werknemers naar een hoger functieniveau of een andere functie op hetzelfde niveau binnen het bedrijf, bijvoorbeeld binnen een ander werkgebied. In tabel 1 is het resultaat weergegeven. Tabel 1

Is interne doorstroming mogelijk binnen het bedrijf? (N=508)

Interne doorstroom mogelijk

Aantal bedrijven

%

Ja

179

35%

Nee

329

65%

Totaal

508

100%

Ongeveer tweederde van de bedrijven (65%) zegt dat er géén interne doorstroming van personeel mogelijk is, eenderde (35%) zegt dat dit wél mogelijk is. Bij grote bedrijven is uiteraard relatief vaker wel doorstroom (bij 47% van hen) mogelijk dan bij kleine bedrijven (bij 29%).

1

Zie Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004, regiorapporten door DIJK12 Beleidsonderzoek.

20


De bedrijven bij wie doorstroming niet mogelijk is, geven met name aan dat dit komt door het volgende. • Het bedrijf is te klein en heeft te weinig functies (door 84% aangegeven). • Ook komt voor dat bedrijven hier geen belang of prioriteit aan hechten (17%). Andere redenen die door 3% of minder worden genoemd, zijn onder meer ‘kost teveel tijd’, kost teveel geld’, te specifieke functies’, etc. Bij bedrijven waar wél interne doorstroming van technisch personeel mogelijk is, is nagegaan welk soort doorstroming het hier met name betreft. Doorstroming is bij de 179 bedrijven op drie manieren mogelijk. • Naar leidinggevende functies (20% van de doorstroom). • Doorstroom binnen technische functies: dit vormt de grootste groep (78% van de doorstroom). • Doorstroom van technische naar niet technische functies (2% van de doorstroom). Doorstroom is dus maar beperkt mogelijk binnen metaalbewerkingsbedrijven en als men kan doorstromen, is dat men name binnen het technisch cluster zelf.

1.5

Technisch personeel binden en behouden In het onderzoek is tevens nagegaan of bedrijven activiteiten ondernemen om technisch personeel te binden en te behouden en er hiermee voor te zorgen dat ze bij het bedrijf blijven. Tweederde van alle bedrijven (67%) onderneemt activiteiten om personeel te laten blijven. Dit zijn relatief vaker grotere bedrijven (vanaf 15 werknemers). Overzicht 3

Activiteiten van bedrijven ter binding van personeel (meerdere antwoorden mogelijk) (N=508)

67% onderneemt activiteiten

32% onderneemt géén activiteiten

Op gebied van sfeer • Zorgen voor goede werksfeer • Bedrijfsuitjes / borrels

49% 28%

Arbeidsvoorwaarden • Goede arbeidsvoorwaarden

19%

Personeelsbeleid • Bijscholing/cursussen • Functioneringsgesprekken • Opleidingsplannen

21% 11% 5%

Overige activiteiten • Doorstroom werknemers • Taak en functieroulatie

2% 2%

Reden géén activiteiten: “dit is niet nodig en heeft geen prioriteit, omdat de werknemers toch wel blijven”.


21

Een vijfde van de bedrijven in de metaalbewerking ziet bijscholing en cursussen dus als een manier om personeel te behouden en ongeveer 10% vindt in dit kader functioneringsgesprekken van belang. Ook hier betreft het relatief veel grotere bedrijven (vanaf 16 werknemers). Verder is het van belang het volgende op te merken. De vraag of bedrijven activiteiten ter behoud van het personeel ondernemen is “open” gesteld. Het is best mogelijk dat wanneer deze vraag ‘gesloten’ was gesteld en de activiteiten stuk voor stuk waren voorgelegd aan bedrijven, méér bedrijven hadden aangegeven dat zij activiteiten ondernemen ter binding van het personeel, zeker daar waar het gaat om activiteiten op het gebied van sfeer.

Initiatief bijscholing Bedrijven die bijscholen om personeel aan zich te binden, is gevraagd wie doorgaans het initiatief tot deze bijscholing heeft genomen: het bedrijf, de werknemer of beide. • Bijna tweederde geeft aan dat zowel het bedrijf als de werknemer het initiatief hebben genomen tot bijscholing (64%); • Bijna een derde zegt dat dit het initiatief van het bedrijf is geweest. 1 • 6% geeft aan dat de werknemer het initiatief hiertoe heeft ondernomen.

1

Vergelijking met OOM Marktmonitor 2001 laat zien dat het percentage bedrijven dat zegt dat dit het initiatief van de werknemer is geweest nauwelijks is veranderd. Wel zeggen bedrijven nu vaker dat dit het initiatief is geweest van zowel het bedrijf als de werknemer (in 2001 was dit 42%). zowel het bedrijf als de werknemer

22


2

De pensioneringsgolf In dit hoofdstuk wordt ingegaan op uitstroom van technische werknemers als gevolg van de pensioneringsgolf en de wijze waarop bedrijven hiermee omgaan.

2.1

Zicht op pensionering In deze paragraaf wordt ingegaan op mogelijke uitstroom van personeel door pensionering. Nagegaan is of bedrijven hiermee te maken krijgen, in hoeverre dit voor hen problemen op gaat leveren, welke problemen dit zijn en hoe ze hiermee om gaan. Bedrijven is gevraagd of zij weten of er in hun bedrijf binnen 2 tot 5 jaar werknemers met pensioen gaan. Overzicht 4

Weet u of er werknemers zijn binnen uw bedrijf die binnen 2 tot 5 jaar met pensioen gaan? (N=508)

Ja, er gaan werknemers met pensioen Ja, niemand gaat met pensioen Nee, geen zicht op/weet niet

37% 41% 22%

Totaal

100%

In de enquête heeft 37% van de bedrijven aangegeven dat zij binnen 2 tot 5 jaar te maken te hebben met werknemers die met pensioen gaan. Logischerwijs zijn het relatief vaker de grotere bedrijven (>15 werknemers) die werknemers hebben die weggaan door pensionering.

Vergelijking met omvang pensionering gehele branche Bijna 80% van de bedrijven zegt dus zicht te hebben op de pensioneringsgolf en 37% van alle geënquêteerde bedrijven zegt ermee te maken te krijgen. De vraag is nu hoe dit zich verhoudt tot de werkelijkheid. De enquête is gehouden onder bedrijven met 3 of meer werknemers. De steekproef was verder aselect. Op basis van de pensioengegevens is nagegaan wat het werkelijke percentage is voor de groep bedrijven met 3 of meer werknemers. Op basis van die analyses blijkt dat 43% van de OOM-bedrijven met 3 of meer werknemers de volgende 5 jaar met pensionering te maken krijgt. Hierbij is uitgegaan van 62 jaar als de leeftijd waarop men met pensioen gaat.


23

Uitgaande van bovenstaande ligt het werkelijke percentage bedrijven waar werknemers met pensioen gaan dus 6% hoger dan het enquêteresultaat. Hierover is het volgende te zeggen. • Het is mogelijk dat dit verschil wordt veroorzaakt doordat de geënquêteerde bedrijven een hogere pensioneringsleeftijd in gedachten hebben gehad dan 62 jaar. • Sowieso kan – althans op basis van deze gegevens - worden gesteld dat bedrijven in de metaalbewerking de pensioneringsgolf redelijk in beeld hebben. Wanneer zij hiermee te maken krijgen, zijn zij dit zich (meestal) ook bewust. Andersom geldt ook: wanneer bedrijven niet zeker weten of zij met de pensioneringsgolf te maken krijgen, krijgen zij er meestal ook niet mee te maken. Van de 22% bedrijven die geen zicht hierop hebben, zal in principe hoogstens 6% hiermee te maken krijgen. Bedrijven lijken dus goed zicht te hebben op de pensioneringsgolf. Althans: bedrijven weten dat er iemand (dus minimaal één persoon) met pensioen gaat en de mate waarin dit problemen gaat opleveren.

2.2

Pensioneringsgolf wel of geen probleem voor bedrijven In overzicht 5 wordt weergegeven in hoeverre de bedrijven die te maken krijgen met de pensioneringsgolf het aankomende vertrek van de technische pensionerende werknemers als een probleem beschouwen. Overzicht 5

Bedrijven naar de mate waarin het vertrek van werknemers door pensionering problemen gaat opleveren (N=508)

Bij 37% van de bedrijven is pensionering aan de orde Waarvan: • een zeer groot probleem • een groot probleem • niet een groot/niet een klein probleem • nauwelijks een probleem • geen probleem •

•

2% 7% 4% 8% 16%

Bijna tweederde van de bedrijven met werknemers die door pensionering binnen 2 tot 5 jaar vertrekken, ziet het weggaan van werknemers als gevolg van pensionering niet of nauwelijks als een probleem. Ruim een derde beschouwt dit wél als een (zeer) (groot) probleem.

In onderstaand overzicht is te zien waarom bedrijven het vertrek van werknemers door pensionering al dan niet problematisch vinden.

24


Overzicht 6

Vertrek van werknemers door pensioneringsgolf: waarom zien bedrijven dit wel of juist niet als een probleem? Pensionering aan de orde: 37%

Pensioneringsgolf is problematisch (13%, n=67)

Pensioneringsgolf is niet problematisch (24%, n=121)

Redenen: Redenen: • Er vertrekt (te)veel vakkennis en ervaring 70% • De opvolging is al geregeld • Wordt lastig om de functies weer op te • Nemen nieuw personeel aan dat verder vullen/moeilijk goede mensen te vinden 25% intern wordt opgeleid • Eigenaar zelf met pensioen 8% • Interne doorstroom is al voldoende • Moeten extern werven/geen doorstroom 8% • Gaan niet allemaal tegelijk met pensi• Gaan allemaal tegelijk 3% oen • Andere redenen: minder dan:

44% 31% 26% 7% 6%

Bedrijven zien de pensioneringsgolf dus niet vaak als een probleem, meestal doordat zij de opvolging van vertrekkende werknemers al op één of andere wijze hebben geregeld. Hier valt het volgende over op te merken. Het is denkbaar dat bedrijven met name de pensionering van de voor het bedrijf belangrijkste werknemers in beeld hebben en hiervoor al een oplossing hebben geregeld of aan het regelen zijn. Mogelijk is dit waarom bedrijven het vertrek van pensionerende werknemers niet zo vaak als een probleem zien. Het is de vraag of bedrijven alle (ook minder ‘belangrijke’) werknemers die met pensioen gaan in beeld hebben en oog hebben voor eventuele problemen die ontstaan doordat ook zij zullen vertrekken. Er kunnen immers bij het vertrek van meerdere personen problemen ontstaan door het cumulatieve effect hiervan. Binnen de kaders van onderhavig onderzoek is het echter niet mogelijk geweest om bovenstaande na te gaan.

Nadere gegevens bedrijven met problemen pensioneringsgolf Een derde van de bedrijven met pensionerende werknemers beschouwt het vertrek van deze mensen dus als problematisch. Hier wordt verder ingegaan op nadere gegevens van deze bedrijven. Functies Bedrijven hebben aangegeven voor welke functies zij problemen zien als gevolg van pensionering. Volgens 10% gaat het hier om ‘alle functies’. 90% van de bedrijven hebben meer specifiek aangegeven bij welke functies problemen ontstaan. In onderstaand overzicht staat dit weergegeven.


25

Overzicht 7

Functies waar met name problemen ontstaan door vertrekkende werknemers als gevolg van pensionering (n=67)

Functies waar problemen gaan ontstaan door pensioengolf (n=67) Constructiebankwerker/plaatwerker Meewerkend leidinggevende Monteur Tekenaar/engineer Lasser Verspaner Directeur Magazijnmedewerker Productiemedewerker Slijper

19% 18% 12% 10% 9% 9% 8% 3% 1% 1%

Oplossingsrichtingen die bedrijven in gedachten hebben Een ruime meerderheid (81%) van de 67 bedrijven die problemen zien in het vertrek van hun pensionerende werknemers hebben hiervoor een oplossing in gedachten. 19% heeft nog geen oplossing, maar ongeveer de helft van hen heeft hier ook nog niet over nagedacht. De meest voorkomende oplossing die bedrijven in gedachten hebben, zijn de volgende. • Het aannemen van nieuw personeel (57%). • Upgraden van personeel door middel van opleiden, bijscholen en omscholen van het personeel (51%). • 3% van de bedrijven heeft (daarnaast) taakroulatie als oplossing. Er waren meerdere antwoorden mogelijk en 24% van de bedrijven noemt een combinatie van het aannemen van nieuw personeel en het upgraden van huidig personeel als oplossing. Overzicht 8

Kenmerken bedrijven met problemen pensioneringsgolf (n=67)

Bedrijfsomvang Relatief veel kleinere bedrijven (<16wns)

26

Aard van bedrijven Personeel binden en behouden • Relatief veel constructiebe- • Hebben relatief vaak actividrijven en bedrijven uit de teiten t.b.v. het binden van machinebouw hun personeel: deze bedrij• Relatief weinig bedrijven uit ven proberen dus het overig de verspanende toelevering personeel zoveel mogelijk te en onderhoud/service behouden


3

Ontwikkelingen bij bedrijven In het onderzoek is nagegaan of er binnen de bedrijven nu of in de nabije toekomst ontwikkelingen spelen, welke ontwikkelingen het hier betreft en op welke wijze de bedrijven hiermee omgaan. De ontwikkelingen kunnen uiteenlopende zaken betreffen, zoals bijvoorbeeld productinnovatie, een nieuw manier van productie, verplaatsing van activiteiten naar het buitenland maar ook zake als nieuwe machines waarmee bedrijven gaan werken of de toename van ICT in het bedrijf. In dit hoofdstuk wordt op deze ontwikkelingen ingegaan. In overzicht 9 is te zien dat van 59% de onderzochte bedrijven aangeeft aan dat er inderdaad ontwikkelingen spelen of gaan spelen. Volgens ruim een derde (36%) is dit niet zo en 5% weet dit niet. Overzicht 9

Bedrijven over ontwikkelingen die nu en komende jaren spelen (N=508) (meerdere antwoorden mogelijk)

Er spelen geen ontwikkelingen

36%

Er spelen ontwikkelingen

59%

namelijk op het gebied van: • •

•

•

Product - nieuwe producten of productinnovatie Proces - nieuwe machines of ontwikkelingen in of m.b.t. machines - ICT - Automatisering/robotisering - Nieuwe productietechnieken - Nieuwe technieken Markt - Groei van de markt - Export/internationalisering Overig - Nieuwe huisvesting/pand

Weet niet/geen zicht op

29% 27% 15% 11% 7% 2% 5% 4% 3% 5%

Totaal

100%


27

Bedrijven signaleren dus overwegend innovatieve ontwikkelingen die te maken hebben met het productieproces van het bedrijf zoals nieuwe machines, ICT, en dergelijke. Ook ontwikkelingen in of aan producten zijn relatief vaak door bedrijven genoemd. Marktontwikkelingen en andere niet-technische ontwikkelingen komen veel minder vaak voor. De ontwikkelingen hebben dus voor bijna 90% betrekking op producten procesinnovatie. In het Ontwikkelingen: voortaan innovatie Uit bovenstaande blijkt dus dat bedrijven met name bezig zijn met ontwikkelingen die te maken hebben met innovaties van producten en/of het productieproces. In het vervolg van dit hoofdstuk zal dan ook worden gesproken van innovaties en over ‘innovatieve bedrijven’ wanneer het gaat om de bedrijven die ontwikkelingen hebben genoemd.

3.1

Gevolgen innovaties voor de technische bezetting De vraag is welke gevolgen de innovaties hebben voor de technische personeelsbezetting binnen de 302 innovatieve bedrijven. Zo is nagegaan of het aantal technici door de innovaties verandert en is bezien in hoeverre de kwaliteit van het huidige technische personeel in dit licht wel voldoende is voor de toekomst.

Omvang technisch personeel In overzicht 10 zijn de gevolgen van de innovaties weergegeven voor de omvang van het technisch personeel. Overzicht 10 Gevolgen innovaties voor omvang technisch personeel (N=508) Bij 59% van de bedrijven spelen innovaties Waarvan: • Geen gevolgen voor omvang technisch personeel • Wel gevolgen voor omvang technische personeel, namelijk: - meer technici - minder technici

38% 19% 2%

Er zijn dus zowel bedrijven zijn die zeggen dat het aantal technische werknemers toeneemt als bedrijven die zeggen dat dit afneemt. Wel is het zo dat deze laatste groep dat afname ziet relatief klein is (2%). Dit zijn met name de grotere bedrijven (>15 wns). Kleinere bedrijven zien vaker juist een toename van het technisch personeel. 16% van deze bedrijven (die toename zien) heeft aangegeven dat “alle technische functies” in omvang toenemen. 84% heeft meer specifiek aangegeven welke functies toenemen. In onderstaand overzicht staat dit weergegeven.

28


Overzicht 11 Technische functies die door innovaties toenemen (n=96) (Meerdere antwoorden mogelijk) Functies die toenemen (n=96) Meewerkend leidinggevende Lasser Constructie(bank)werker/plaatwerker Monteur Gieter/modelmaker Verspaner Productiepersoneel Assemblagemedewerkers/samenbouwers Engineers Storings- en onderhoudsmonteurs Machine-operators

30% 22% 12% 9% 8% 6% 6% 5% 4% 2% 2%

Genoemde functies die toenemen zijn voor het overgrote deel dezelfde functies als waar problemen gaan ontstaan als gevolg van vertrekkende werknemers door pensionering. Met andere woorden: de vraag naar deze werknemers bij bedrijven neemt toe door genoemde innovaties én doordat er werknemers weggaan door pensionering. Zoals uit overzicht 10 al bleek, is er verder klein aantal bedrijven dat aangeeft dat het aantal technische functies afneemt als gevolg van innovaties: het betreft hier 2%. Over het algemeen zijn dit dezelfde functies als die bij bedrijven die toename zien. Het lijkt er dus op dat bedrijven denken te gaan uitbreiden als gevolg van de innovaties. Deze uitbreiding als gevolg van innovaties betreft echter nauwelijks personeel dat werkt op het gebied van research and development ofwel ontwikkeling: Engineers is de enige beroepsgroep die wat dit betreft is genoemd en is daarnaast ook nog door relatief weinig bedrijven genoemd (door 4%). De uitbreiding betreft dus met name het meer uitvoerend personeel dan wel uitvoerend personeel in combinatie met meewerkend leidinggevenden. Vergelijking met Arbeidsmarkt Metaalbewerking, Cijfers en Trends 2004 Uit bovenstaande komt dus naar voren dat het aantal technische werknemers in aantal toeneemt bij een vijfde van de geënquêteerde bedrijven. Dit is opvallend, want in Arbeidsmarkt Metaalbewerking, Cijfers en trends 2004 wordt juist geconstateerd dat het aantal technisch uitvoerenden sinds 1999 afneemt, met name in de constructie, verspaning en algemene productietechniek / machinebediening. De vraag doet zich voor of het aantal technische werknemers dan toch weer gaat toenemen en er een trendbreuk is ten opzichte van de periode 1999-2004. Dat is niet zeer waarschijnlijk. • Ten eerste omdat bij 20% van de bedrijven een toename is te constateren en bij 80% niet.


29

•

Ten tweede zijn het in de enquête met name kleine bedrijven die over toename spreken en de grote over afname. De branche bestaat voor 75% uit kleine bedrijven (minder dan 16 werknemers). Hun aandeel in de werkgelegenheid betreft ‘slechts’ 35%, terwijl het aandeel van de grote bedrijven 65% is.

Kwaliteit van het technisch personeel Innoverende bedrijven constateren dat de kwaliteit van hun personeel voldoende is voor de toekomst. In figuur 1 is deze mening afgezet tegenover hun oordeel over het huidige functioneren van de personeelsbezetting. Figuur 1 Mening van bedrijven over mate waarin kwaliteit technisch personeel op dit moment en voor de toekomst voldoende is (n=302) 60,3% 60,3% 37,1% 18,2% 2,3% ruim voldoende

voldoende

Op dit moment

9,9% 0,3%

niet voldoende/ niet onvoldoende

8,9%

onvoldoende

2,6% 0% weet niet

Voor de toekomst

Indien de innoverende bedrijven naar de kwaliteit van hun personeel naar de toekomst kijken, blijken zij nog steeds positief: ruim 75% acht de kwaliteit (ruim) voldoende om de innovaties aan te kunnen. Er is echter ook sprake van een redelijke verschuiving. • 95% is van mening dat het technisch personeel voor de huidige situatie (ruim) voldoende kwaliteit heeft. Als het gaat om toekomstige innovaties, is “nog maar” 75% van mening dat het personeel (ruim) voldoende kwaliteit heeft. • Bijna 10% denkt dat het personeel onvoldoende kwaliteit heeft voor de toekomstige innovaties. • De groep die twijfelt en het niet weet, neemt eveneens enigszins toe. Bedrijven hebben aangeven voor welke technische functies geldt dat de kwaliteit van het personeel niet voldoende is. Hierbij zijn door de 65 bedrijven onder meer de volgende functies genoemd: • monteur (30%); • alle technische functies (25%); • constructie(bank)werker/plaatwerker (13%); • (meewerkend) leidinggevende (8%); • storings- en onderhoudsmonteur (8%).

30


Het probleem ligt met name op het vlak van onvoldoende technische kennis en vaardigheden. 72% van de bedrijven noemt dit. Meer incidenteel noemen bedrijven aspecten, zoals onvoldoende inzetbaar/allround, onvoldoende specialistisch, onvoldoende motivatie/instelling werknemers, te weinig initiatief bij oppakken nieuwe terreinen.

Bijscholing als gevolg van innovaties 70% van de bedrijven met innovaties gaat het personeel bijscholen ten gevolge van deze innovaties. Bedrijven die van mening zijn dat het technisch personeel niet voldoende kwaliteit heeft voor deze innovaties, zetten volop in op bijscholing. Figuur 2 Samenhang tussen bijscholing door bedrijven en hun mening over de kwaliteit van het technisch personeel voor de toekomst (n=302) 87,9% 66,5%

33,5% 12,1% Kwaliteit is onvoldoende Gaat niet bijscholen

kwaliteit is (ruim) voldoende Gaat bijscholen

Bijscholing zal volgens bijna al deze bedrijven (95%) in ieder geval plaats vinden op technisch gebied. Verder is (daarnaast) bijscholing op gebied van leidinggeven (10%), veiligheid en milieu (9%), commercieel (5%), kwaliteit (5%), bedrijfsorganisatie (4%) en ICT (1%) aan de orde.


31

32


4

Instroom nieuw personeel Dit hoofdstuk behandelt de instroom van nieuw technisch personeel. In de voorgaande hoofdstukken is naar voren gekomen dat bedrijven vaak nieuw personeel aannemen als oplossing voor bijvoorbeeld een tekort aan goede vakmensen, onvoldoende breed inzetbaar personeel, vertrekkende werknemers door pensioneringsgolf, toename van technische functies door innovaties, etc. In dit hoofdstuk wordt bezien op welke wijze bedrijven omgaan met het werven en aannemen van personeel, welke problemen zij hierbij tegenkomen en hoe zij hiermee omgaan.

4.1

Vacatures (en werven) In het onderzoek is nagegaan in hoeverre bedrijven het afgelopen jaar vacatures hebben gehad. Overzicht 12 Bedrijven naar het al dan niet hebben gehad van vacatures in het afgelopen jaar (N=508) Wel vacatures gehad Geen vacatures gehad

58% 42%

Totaal

100%

Ruim de helft van de bedrijven heeft het afgelopen jaar vacatures gehad. Verder blijkt dat: • bijna een kwart van de bedrijven (23%) op dit moment vacatures heeft. In totaal betreft het hier 226 vacatures; gemiddeld is dat bijna 2 vacatures per bedrijf. 18% van deze bedrijven heeft bovendien ook het afgelopen jaar vacatures gehad; • grote bedrijven (logischerwijs) vaker vacatures hebben gehad dan de kleinere bedrijven. • bedrijven uit de machinebouw, onderhoud/service en oppervlaktebewerking relatief vaker vacatures hebben gehad dan andere bedrijven.


33

In het onderzoek is verder nagegaan welk soort vacatures bedrijven het afgelopen jaar hebben gehad, namelijk: • wel of geen technische vacatures; • het niveau van de technische vacatures; • vacatures voor ervaren personeel of juist niet. Figuur 3 Bedrijven naar het al dan niet hebben van technische vacatures (N=508) 42,9%

42,1%

7,9%

7,1%

Technische en niet technische functies

Uitsluitend voor technische functies

Uitsluitend voor niettechnische functies

Geen vacatures het afgelopen jaar

Meestal hebben bedrijven vacatures gehad voor technische functies. Het betreft hier 51% van alle bedrijven (258 bedrijven) en 88% van de bedrijven die vacatures hadden. Figuur 4 Bedrijven naar het niveau technische vacatures dat zij hadden (n=258) (meerdere antwoorden mogelijk) 62% 48%

17%

HBO

MBO

VMBO

Bedrijven hadden met name vacatures voor technische functies op MBO-niveau. Verder vinden bedrijven het over het algemeen van belang dat de vacatures vervuld zouden worden door personeel met werkervaring: 73% vindt dit essentieel of belangrijk. 14% vindt dit onbelangrijk en lijkt op zoek te zijn geweest naar schoolverlaters.1 Uit ‘Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004’ bleek ook al dat bedrijven met name ervaren werknemers werven: dit wordt in onderhavig onderzoek dus bevestigd. Bedrijven hebben het afgelopen jaar dus vooral vacatures gehad voor ervaren technici op MBO-niveau. 1

Overige bedrijven zijn neutraal hierover of weten dit niet.

34


Wervingskanalen Bedrijven die het afgelopen jaar technische vacatures hebben gehad, hebben aangegeven welke wervingskanalen zij hebben gebruikt. Overzicht 13 Wervingskanalen van bedrijven (n=258) (meerdere antwoorden mogelijk) Advertentie/internet Uitzendbureau Via via Arbeidsbureau/CWI Via school Spontane aanmelding Intern geworven Via collega-bedrijf

45% 35% 31% 28% 8% 6% 4% 4%

Bedrijven hebben diverse wervingskanalen gebruikt, maar de meest gebruikte wervingskanalen zijn advertenties in dagbladen en/of internet. Ook het uitzendbureau is een veel gebruikt wervingskanaal.

4.2

Problemen bij werving en selectie technisch personeel De helft van de bedrijven heeft het afgelopen jaar vacatures gehad voor technisch personeel. Van deze groep heeft 69% problemen (gehad) bij de vervulling hiervan. Het gaat hier om diverse problemen, maar met name is er volgens hen te weinig aanbod van personeel met: • voldoende ervaring (door meer dan de helft aangegeven); • de juiste opleiding (ongeveer een derde van hen); • voldoende motivatie (ongeveer een kwart). Verder wordt in mindere mate onder meer genoemd dat er bijvoorbeeld te weinig aanbod is van specialistisch personeel of dat er te weinig aanbod is vanuit opleidingen. De gevolgen van de problemen zijn uiteenlopend. • Ruim eenderde van de bedrijven (37%) is uitsluitend geconfronteerd met knelpunten tijdens de werving (onvoldoende aanbod of ongekwalificeerd aanbod), maar heeft de vacatures uiteindelijk wel vervuld. • Een vijfde van de bedrijven heeft nog vacatures openstaan, omdat ze tot uitvoering van deze enquête niet konden worden vervuld. • 15% van de bedrijven heeft technische werknemers aangenomen die niet voldoen aan de functie-eisen.


35

Overzicht 14 Bedrijven over problemen bij vervullen van vacatures en benodigde bijscholing na opvulling (N=258) Bedrijven met technische vacatures waarvan: • geen problemen bij vervullen vacatures • geen problemen bij vervullen vacatures, wel bijscholing nieuw personeel • wél problemen bij vervullen vacatures

100% 16% 16% 69%

Soort problemen: de vacatures nog openstaan 17% werknemers aangenomen die niet aan gestelde eisen voldeden 12% zowel openstaande vacatures als werknemers aangenomen die niet aan eisen voldeden 3% • andersoortige problemen bij vervullen vacatures 37% • • •

Openstaande vacatures Ongeveer een vijfde van de bedrijven die het afgelopen jaar technische vacatures heeft gehad, geeft aan dat niet al deze vacatures zijn vervuld en op dit moment dus nog open staan. Van deze groep geeft de helft aan nog geen oplossing te hebben gevonden en nog steeds een probleem te hebben. De andere bedrijven hebben wel oplossingen; het betreft hier met name: • het inhuren van tijdelijk personeel (26%) • en overwerk (19%). Bijscholing en omscholing van het zittend personeel zijn veel minder vaak oplossingen voor de openstaande vacatures (2% tot 4%).

Aangenomen technisch personeel dat niet aan het gezochte profiel voldoet In het totaal heeft 15% van de bedrijven met technische vacatures niet de technici gevonden die zij zochten en deze bedrijven hebben derhalve technici aangenomen die op het moment dat zij werden aangenomen - niet voldeden aan de gestelde functieeisen. Tekortkomingen bij deze werknemers waren volgens bedrijven te weinig ervaring (44%), maar ook een te laag opleidingsniveau (28%) is een veel genoemde reden. Tevens is genoemd dat de werknemers beschikken over onvoldoende motivatie (15%) en een verkeerde instelling (15%). Bijscholing is bij bijna al deze bedrijven een oplossing voor bovengenoemd probleem (79%). Daarnaast zijn er oplossingen zoals ontslag/uitstroom (23%), veel begeleiding/minder zelfstandig laten werken (18%), werknemers de tijd geven (18%), gesprekken voeren (15%), etc.

36


Bijscholing nieuw aangenomen technisch personeel Hierboven is dus gebleken dat bedrijven dus verschillende soorten en gradaties van problemen hebben (gehad) bij het vervullen van vacatures. Tevens bleek dat de bedrijven die technici hebben aangenomen die niet aan de functie-eisen voldoen, deze technici meestal hebben moeten bijscholen, zodat zij hun taken goed kunnen uitvoeren. Echter, ook bedrijven met andere werving- en selectieproblemen (openstaande vacatures, andersoortige problemen) en bedrijven zonder wervingsproblemen geven soms aan dat zij nieuw aangenomen technisch personeel hebben moeten bijscholen. In totaal heeft 57% van de bedrijven (die het afgelopen jaar technische vacatures hadden) nieuw technisch personeel moeten bijscholen. De grootste groep hiervan (41% van de 57%) heeft werving- en selectieproblemen gehad. De resterende bedrijven (16%) hebben geen problemen gehad met het vervullen van vacatures.1 Bedrijven hebben aangegeven welke functies zij hebben moeten bijscholen.14% geeft aan dat dit voor alle technische functies geldt, maar 86% van de bedrijven hebben meer specifiek aangegeven om welke functies het hier gaat. Zij noemen de volgende functies. • Monteur (23%). • Constructie(bank)werker/plaatwerker (21%). • Lasser (12%). • Verspaner (11%). • Assemblagemedewerker/samenbouwer (11%). • Storings- en onderhoudsmonteur (11%). • Tekenaar (7%). • (Meewerkend) leidinggevende (6%).

1

Het percentage van 57% is redelijk hoog te noemen. ‘Bijscholing’ is in het onderzoek echter niet nader geoperationaliseerd en het kan dus best zijn dat bedrijven bij bijscholing niet alleen denken aan externe bijscholing, maar (ook) aan interne bijscholing.


37

38


5

Inzet van instrumenten voor een goede personeelsbezetting De vraag doet zich voor welke instrumenten metaalbewerkingsbedrijven inzetten in het kader van hun personeelsbeleid. Steeds is in het onderzoek bezien op welke wijze bedrijven omgaan met bepaalde situaties, zoals het niet (goed) kunnen vervullen van vacatures, het op peil houden kwaliteit van het personeel, het behoud van personeel, uitstroom door pensionering, ontwikkelingen, etc. Daarbij is nagegaan welke instrumenten ze hierbij als oplossing gebruiken. In dit hoofdstuk wordt verder ingegaan op dit laatste: het soort instrumenten dat bedrijven inzetten. Bij het lezen van dit hoofdstuk zijn de volgende zaken van belang. • Wanneer in het hoofdstuk wordt gesteld dat instrumenten veel of weinig worden ingezet, dan heeft dat uitsluitend betrekking op de in het onderzoek voorgelegde problemen en situaties. Bijvoorbeeld: het instrument ‘ontslag en uitstroom’ wordt volgens dit onderzoek niet vaak ingezet door bedrijven, maar bedrijven hebben dan ook niet het probleem “niet goed functionerende werknemers“ voorgelegd gekregen. Wanneer dit probleem wel zou zijn voorgelegd, dan zou het aantal bedrijven dat ontslag als instrument noemt, waarschijnlijk groter zijn dan nu het geval is. • Bedrijven hebben aangegeven hoe zij met bepaalde problemen omgaan en welke instrumenten ze hierbij inzetten. Er is hen dus niet op directe wijze gevraagd of zij bepaalde instrumenten gebruiken. Het kan dus best zijn dat bepaalde instrumenten door meer bedrijven worden gebruikt dan hier aangegeven. De onderzoekers hebben een categorisering aangebracht in de diverse instrumenten die door bedrijven worden ingezet. Deze categorisering wordt in overzicht 15 weergegeven.


39

Overzicht 15 Instrumenten in personeelsbeleid Categorie Scholing

Instrumenten Bijscholing/volgen van cursussen Opstellen van opleidingsplannen Omscholing Nieuw personeel Aannemen van personeel Inhuren van tijdelijk personeel Stagiaires Opleiden van BBL-leerlingen Instrumenten op gebied van voorwaarden en om- Borrels/goede werksfeer standigheden Goede arbeidsvoorwaarden Meer betrekken personeel Organisatorische instrumenten Taak- en functieroulatie Ontslag en uitstroom Doorstroming Overwerk Werken aan de werknemer Functioneringsgesprekken Extra begeleiding/instructie Deelname aan congressen/beurzen

In het hierna volgende wordt achtereenvolgens op de verschillende categorieën van instrumenten ingegaan.

Scholing Scholing is het instrument dat van alle instrumenten veruit het meest door bedrijven wordt ingezet. Het betreft hier overigens overwegend ‘bijscholing’. Het opstellen van opleidingsplannen en omscholing worden nauwelijks genoemd door bedrijven. In totaal zet ruim driekwart van de bedrijven (78%) bijscholing in als instrument. In overzicht 16 is per situatie te zien hoeveel bedrijven bijscholing inzetten. Overzicht 16 Percentage bedrijven dat bijscholing als instrument gebruikt per situatie (N=508) Situatie:

Op totaal aantal bedrijven (N=508)

op peil houden kwaliteit personeel als gevolg van innovaties nieuw personeel taken goed laten uitvoeren binding personeel onvoldoende goede vaklieden onvoldoende breed inzetbaar personeel vertrek pensionerende werknemers onvervulde vacatures

40


61% 42% 29% 21% 3% 3% 3% 0,4%

Uit bovenstaande blijkt het volgende. • Bijscholing wordt in alle in dit onderzoek voorgelegde situaties ingezet. • Verder blijkt dat bijscholing in bepaalde situaties (bijvoorbeeld het op peil houden kwaliteit van het personeel) door relatief veel bedrijven wordt ingezet. • Bijscholing wordt met name ingezet ten behoeve van het behoud van de (kwaliteit van de) personeelsbezetting voor dit moment, maar ook voor de toekomst. Verder blijkt uit analyse dat ongeveer tweederde van de bijscholende bedrijven in meer dan één situatie bijschoolt en dus meerdere doeleinden beoogt te bereiken.

Nieuw personeel Instrumenten die behoren tot de categorie nieuw personeel zijn: • het zoeken en aannemen van nieuw personeel • het inhuren van tijdelijk personeel • stagiaires • het opleiden van BBL-leerlingen Binnen deze categorie wordt het instrument ‘het zoeken en aannemen van nieuw personeel’ veruit het meest als oplossing gebruikt (in bepaalde situaties door minstens de helft van de bedrijven). Zo wordt dit instrument logischerwijs gebruikt als oplossing voor het niet kunnen vervullen van vacatures, maar ook als oplossing voor problemen zoals onvoldoende goede vakmensen, het vertrek van werknemers door pensioneringsgolf en het hebben van onvoldoende breed inzetbaar personeel. De andere drie bovengenoemde instrumenten worden minder vaak ingezet. Zo worden stagiaires en het opleiden van BBL-leerlingen uitsluitend als instrument ingezet wanneer er sprake is van onvoldoende goede vakmensen in het bedrijf. Het opleiden van BBL-leerlingen wordt dus nauwelijks gebruikt als oplossing voor wervingsproblematiek. Mogelijk is dit omdat bedrijven bij wervingsproblematiek op zoek zijn naar meer kortere termijn oplossingen en het opleiden van BBL-leerlingen niet als zodanig zien. In dit kader is het opvallend dat bedrijven het opleiden van BBL-leerlingen nauwelijks als oplossing zien voor de pensioneringsproblematiek, aangezien voor deze problematiek een dergelijke langetermijn oplossing mogelijk is.

Instrumenten op gebied van voorwaarden en omstandigheden Op gebied van voorwaarden en omstandigheden zijn er de volgende instrumenten: • borrels/goede werksfeer; • zorgen voor goede arbeidsvoorwaarden. Deze instrumenten worden hoofdzakelijk ingezet om personeel te binden en te behouden. Het instrument ‘borrels/goede werksfeer’ wordt hierbij het meest ingezet: ruim de helft van de bedrijven zet dit instrument in om personeel te behouden. Ongeveer een vijfde probeert dit te bereiken door middel van goede arbeidsvoorwaarden.


41

Organisatorische instrumenten Een duidelijk minder vaak ingezette categorie van instrumenten zijn de organisatorische instrumenten. Het betreft hier instrumenten zoals: • taak- en functieroulatie; • ontslag en uitstroom; • interne doorstroom; • en overwerk. Van de vier instrumenten is taak- en functieroulatie het enige instrument dat in meerdere situaties wordt ingezet, namelijk in geval van onvoldoende breed inzetbaar personeel, bij het op peil houden kwaliteit van personeel, het binden van personeel en als oplossing voor vertrekkende werknemers door pensioneringsgolf. Het percentage bedrijven in deze situaties dat dit instrument inzet, is echter klein te noemen, namelijk 10% of kleiner. Ontslag wordt uiteraard met name als oplossing gebruikt wanneer men net aangenomen personeel heeft dat niet aan de gestelde eisen voldoet: een kwart van de bedrijven met dit probleem zet dit middel in. Overwerk vindt plaats wanneer vacatures niet goed worden vervuld en interne doorstroom wordt ingezet om personeel aan het bedrijf te binden. Organisatorische instrumenten zijn hiermee instrumenten (en dan met name taak- en functieroulatie) die door bedrijven worden gebruikt als oplossing voor problemen die een kortetermijn oplossing vereisen (zoals wervingsproblematiek), maar ook als oplossing voor problemen waarvoor een langetermijn oplossing kan worden gebruikt (pensioneringsproblematiek). Betreffende instrumenten worden echter relatief weinig ingezet.

Instrumenten in het kader van ‘werken aan de werknemer’ Instrumenten in het kader van ‘werken aan de werknemer’ worden het minst ingezet. Het betreft hier functioneringsgesprekken, extra begeleiding/instructie en deelname aan congressen/beurzen. Deze instrumenten worden – althans in geval van de voorgelegde situaties - slechts incidenteel door bedrijven ingezet. Met name worden ze ingezet wanneer er sprake is van net aangenomen personeel dat niet voldoet aan de gestelde eisen en om de kwaliteit van het personeel op peil te houden.

Conclusie Van alle instrumenten wordt “bijscholing” verreweg het meest gebruikt als oplossing voor voorkomende problemen in de metaalbewerking. Andere instrumenten, zoals taak en functieroulatie, doorstroom, opstellen van opleidingsplannen, etc., worden meer incidenteel ingezet in de branche, namelijk voor minder doeleinden maar ook – wanneer zij wél worden ingezet – door relatief minder bedrijven.

42


Bijlage 1 Opzet en uitvoering van het onderzoek Deze bijlage behandelt de opzet en uitvoering van het onderzoek. Hierbij wordt ingegaan op: • de achtergrond en doelstelling; • workshop; • telefonische enquête; • respons van het onderzoek.

Achtergrond en doelstelling van de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking De Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 is een aanvulling op en verdieping van het monitoronderzoek ‘Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004’. Dit jaar is de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking voor het eerst uitgevoerd. Vorig jaar (2004) is OOM gestart met het monitoronderzoek ‘Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends’, waarmee basisinzichten in de arbeidsmarkt van de metaalbewerking worden verkregen. Deze arbeidsmarktmonitor wordt uitgevoerd op basis van gegevens van het pensioenfonds, CFI en OOM en is met name retrospectief: ingezette ontwikkelingen kunnen pas na een paar jaar - achteraf dus - worden geconstateerd. De Bedrijvenmonitor Metaalbewerking richt zich op ontwikkelingen in het heden en de toekomst en gaat in op achtergronden hiervan. Hierbij wordt zoveel mogelijk aangesloten bij resultaten uit ‘Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004’, zodat ontwikkelingen kunnen worden verklaard en geduid.

Workshop In een workshop met een aantal regiomanagers en andere functionarissen van OOM is nagegaan wat de belangrijkste items voor de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 zijn. Op basis hiervan is bepaald welke items in de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 zouden worden opgenomen, namelijk: • P&O beleid;


43

vergrijzing/management en bedrijfsopvolging; (bij) scholing toekomst / Functie- en beroepenstructuur; nieuwe ontwikkelingen / Innovaties. De onderzoekers hebben de resultaten van de workshop vertaald naar een vragenlijst. • • •

Aangezien de onderwerpen in de bedrijvenmonitor steeds op een bepaalde manier betrekking hebben op (ontwikkelingen op) het personele vlak en personeelsbeleid zijn uitsluitend bedrijven met drie of meer werknemers in het onderzoek betrokken.

Telefonische enquête De Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 is uitgevoerd door middel een telefonische enquête. Ten behoeve hiervan is door de onderzoekers een vragenlijst ontwikkeld welke is doorgesproken met OOM. De telefonische enquête is uitgevoerd in de periode 29 juni – 15 juni 2005 onder OOM-bedrijven. Steekproef Uitgangspunt van het onderzoek was dat er netto 500 OOM-bedrijven zouden worden geënquêteerd. Ten behoeve hiervan is een aselecte steekproef getrokken van 1.500 bedrijven met 3 of meer werknemers uit het totale bestand van OOM-bedrijven. Hierbij is gebruik gemaakt van het door Mn-Services aangeleverde bestand van OOM-bedrijven ten behoeve van de Arbeidsmarktmonitor OOM.

Vooraankondigingsbrief Ongeveer drie dagen voorafgaand aan het enquêteren, is een vooraankondigingsbrief verstuurd naar de 1.500 bedrijven in de steekproef. In de brief is onder het doel en het belang van het onderzoek benadrukt. De brief is door OOM – in overleg met DIJK12 opgesteld en verstuurd.

Respons Uiteindelijk zijn er 1.471 bedrijven benaderd, waarvan 508 bedrijven hebben meegewerkt aan de enquête. Dit betekent een respons van 35%. Dit is een relatief lage respons. Hier valt een aantal zaken over te zeggen. De medewerkingsgraad was wél vrij hoog, want: • tweederde van de bedrijven die effectief zijn bereikt, werkten ook mee; • het percentage weigeringen was relatief laag. Ter vergelijking: dit percentage bedroeg bij het onderzoek OOM Marktmonitor 2001 36%.

44


Overzicht 17 Respons telefonische enquête Aantal benaderingen

1.471

100%

Geslaagde gesprekken

508

35%

Non-respons waarvan:

963

65%

Weigeringen totaal • Weigering, geen zin/tijd • Weigering principieel • Tussentijds • Geen reden • Anders

164 49 4 19 25

261

Niet bereikt totaal • Geen gehoor/in gesprek • Niet bereikbaar tijdens veldwerkperiode • Bestandsvervuiling (fax, afgesloten, ed) • Geen afspraak nog kunnen maken, niet gelegen

333 190 95 84

18% 11% 3% 0% 1% 2%

702

48% 23% 13% 6% 6%

Kenmerken respons Hieronder wordt weergegeven tot welke grootteklassen de geënquêteerde bedrijven behoren. Meteen daaronder is ter vergelijking aangegeven hoe deze verdeling is bij alle OOM-bedrijven met drie of meer werknemers. Tabel 2

Netto-respons onderzoekspopulatie naar omvang bedrijven (N=508)

Bedrijfsomvangcategorie

Aantal

%

3-5 wns

121

23,8%

6-15 wns

222

43,7%

16-50 wns

139

27,4%

51-100 wns

16

3,1%

>100 wns

10

2,0%

Totaal

508

100,0%

Tabel 3

Metaalbewerkingsbranche met drie of meer werknemers naar omvang bedrijven

Bedrijfsomvangcategorie

Aantal bedrijven

%

3-5 werknemers

2577

28,9%

6-15 werknemers

3573

40,0%

16-50 werknemers

2520

28,2%

51-100 werknemers

178

2,0%

>100 werknemers Totaal

84

0,9%

8932

100,0%


45

Binnen de stelde kaders (bedrijven met drie of meer werknemers) verschilt de netto onderzoekspopulatie nauwelijks voor wat betreft de verdeling naar bedrijfsomvang van de totale branche. Het aandeel kleine bedrijven (<15 of minder wns) en grotere bedrijven (>15 wns) is ongeveer gelijk. In onderstaande tabel is de verdeling van de geënquêteerde metaalbewerkingsbedrijven naar sector weergegeven. Tabel 4

Bedrijven naar sector metaalbewerking (N=508) Aantal

%

Constructie

185

36,4%

Onderhoud en service

86

16,9%

Verspanende toelevering

80

15,7%

Machinebouw

60

11,8%

Landbouwmechanisatie

37

7,3%

Oppervlaktebewerking

30

5,9%

Elektronica

5

1,0%

Anders

25

4,9%

Totaal

508

100,0%

46


Bijlage 2 Aanvullende resultaten Huidige technische personeelsbezetting Tabel 5

Redenen dat bedrijven geen extra activiteiten ondernemen om de kwaliteit van hun technisch personeel op peil houden (n=153) Aantal

%

Niet nodig, kwaliteit is goed

110

71,8%

Geen prioriteit

16

10,4%

Geen tijd voor

10

6,5%

Geen geld voor

8

5,2%

Anders

22

14,3%

Totaal

153

100,0%

Tabel 6

Bedrijven naar het soort interne doorstroom dat mogelijk is binnen hun bedrijf (n=179) Aantal

%

naar functies op een hoger niveau

95

53,1%

naar functies op hetzelfde niveau

25

14,0%

Beide

59

33,0%

Totaal

179

100,0%


47

Tabel 7

Soort functies waarnaar interne doorstroom mogelijk is (n=179) Aantal

%

(meewerkend) Leidinggevende

65

36,3%

Alle technische functies

36

20,1%

Monteur

29

16,2%

Werkvoorbereider

29

16,2%

Constructie(bank)werker/plaatwerker

17

9,5%

Storings- en onderhoudsmonteur

13

7,3%

Lasser

9

5,0%

Verspaner

8

4,5%

Tekenaar

7

3,9%

Installatiemonteur

5

2,8%

Assemblagemedewerker/samenbouwer

4

2,2%

Gieter/modelmaker

2

1,1%

Anders

23

12,8%

Totaal

179

100,0%

Tabel 8

Redenen waarom interne doorstroom volgens bedrijven niet mogelijk is (n=329) Aantal

%

Te klein bedrijf/te weinig functies

275

83,6%

Niet belangrijk

38

11,6%

Geen prioriteit

16

4,9%

Kost te veel tijd

8

2,4%

Kost te veel geld

5

1,5%

Anders

12

3,6%

Totaal

329

100,0%

48


Instroom nieuw personeel Tabel 9

Mate van belang van vervullen van vacatures door personeel met werkervaring (n=258) Aantal

%

Essentieel

92

35,7%

Belangrijk

96

37,2%

Belangrijk-niet onbelangrijk

31

12,0%

Onbelangrijk

37

14,3%

Weet niet

2

0,8%

258

100,0%

Totaal


49

Rapportage Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005

Recommend Documents