RAPPORT. Uitvoering NAR-aanbeveling nr.16. Sectorale vormingsinspanningen Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden

RAPPORT Uitvoering NAR-aanbeveling nr.16

Sectorale vormingsinspanningen 2013 Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden

inhoud

Inhoud Samenvatting A B

Methodologische nota........................................................................................................................................ 6 Resultaten van de acties in 2013...................................................................................................................... 7

Algemeen rapport I

Deel 1 : de sector

9 11

I

het anpcb

11

A B C D E F

Aantal ondernemingen en bedienden : 2007 – 2012 .................................................................................... 12 Evolutie van het aantal ondernemingen en bedienden tussen 2007 en 2012 .......................................... 12 Verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers ...................................................................... 13 De constellaties van het ANPCB ................................................................................................................... 14 De wereld van het ANPCB ............................................................................................................................. 16 Het ANPCB : diversiteit troef .......................................................................................................................... 17

II

Vorming als thema van sociaal overleg : diverse beleidsagenda’s vinden elkaar

19

A Supranationaal en nationaal ........................................................................................................................... 19 B Sectoraal ........................................................................................................................................................... 20 C In de ondernemingen van het ANPCB .......................................................................................................... 23

III Partnerships : van beleidsplanning naar uitvoering binnen het ANPCB A B C D E

25

Samenwerking met regionale overheidsinstanties ...................................................................................... 25 Samenwerking met regionale overheidsdiensten ........................................................................................ 27 Samenwerking met de onderwijsinstellingen .............................................................................................. 30 Samenwerking met andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra .................................................. 31 Samenwerking met andere actoren .............................................................................................................. 31

3

4

algemeen Rapport 2013

II

Deel 2: de sector... en zijn vormingscentrum

I Cevora, het vormingscentrum van het ANPCB

32 32

A Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden................................................................................ 32 B Cevora................................................................................................................................................................ 32

II Bevorderen van een opleidingscultuur in de onderneming A B C

Steun voor ondernemingen die een opleidingsplan uitwerken................................................................... 43 Ondersteunende Cevora-acties voor alle ANPCB-bedrijven........................................................................ 45 Acties om KMO’s nog beter te bereiken........................................................................................................ 46

III Levenslang leren stimuleren A B

56

Innovatie stimuleren via opleiding................................................................................................................. 56 Zelf innoveren................................................................................................................................................... 58

V Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen A B C D

48

Op initiatief van de werkgever via Cevora-opleidingen............................................................................... 48 Op eigen initiatief van de werknemer met financiële steun van de sector .............................................. 54

IV Innovatie stimuleren en zelf innoveren A B

43

60

Aangepaste en positieve communicatie....................................................................................................... 61 Opleidingen voor bedienden........................................................................................................................... 61 Werkzoekenden versterken en extra aanknopingspunten aanreiken......................................................... 63 Aandacht voor lange termijn inzetbaarheid via werkbaarheid................................................................... 66

VI Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden

69

A Outplacementbegeleiding............................................................................................................................... 69 B Opleiding van ontslagen bedienden............................................................................................................... 71

VII acties voor werkzoekenden: Kansen creëren op werk via vorming A B

Specifieke acties voor werkzoekenden.......................................................................................................... 72 Resultaten van de acties voor werkzoekenden............................................................................................. 74

VIII Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven A B C

72

80

Jongeren en Cevora : de weg die ze samen aflegden................................................................................... 80 Op zoek naar inspiratie.................................................................................................................................... 81 Jongeren en Cevora : samen op zoek.............................................................................................................. 82

inhoud

IX

Onderzoek en publicaties

84

A Het ANPCB in cijfers ....................................................................................................................................... 84 B Sectorale inspanningen op het gebied van vorming en opleiding ............................................................ 84 C Sectormonografieën ........................................................................................................................................ 85 D Analyse van de knelpuntberoepen ................................................................................................................ 86 E Perspectieven voor risicogroepen op tewerkstelling als bediende in de privésector .................... 87 F Beroepenstructuren ......................................................................................................................................... 87 G Beroepsprofielen .............................................................................................................................................. 88 H Evaluatie en voorbereiding van de eigen acties .......................................................................................... 90 I Spelers op meso-niveau informeren over sectoren en beroepen ................................................................ 91

III

Deel 3: capita selecta

I Cevora resultaten 2013 : met speciale aandacht voor nieuwigheden

95 97

A Kerncijfers ......................................................................................................................................................... 97 B Vormingspremies ............................................................................................................................................ 98 C Korte opleidingen voor bedienden ................................................................................................................. 99 D Events ............................................................................................................................................................. 100 E Ontslagbegeleiding & opleidingsadvies 50+ .............................................................................................. 101 F Werkzoekenden ............................................................................................................................................. 101 G Cevora als opleidingspartner profileren ...................................................................................................... 103 H Cevora verzorgt zijn klanten ......................................................................................................................... 104

II Bereik van de Cevora-acties in 2013 A B C D

105

Globale resultaten .......................................................................................................................................... 105 Cijfers per actie .............................................................................................................................................. 107 Bereik van de ANPCB-bedrijven via twee types van acties ..................................................................... 115 Profiel van de bedrijven en van de deelnemers .......................................................................................... 117

III Het Cevora - devies : kwaliteitszorg als sleutel tot klantentevredenheid

124

A Kwaliteitszorg is essentieel .......................................................................................................................... 124 B Hoe deze kwaliteit tot stand brengen ? ....................................................................................................... 125 C Meting en evaluatie van klantentevredenheid ........................................................................................... 159 D Besluit ............................................................................................................................................................. 163

Lijst van de leden van de Raad van Bestuur van Cevora Adressen zetels Cevora

164 165

5

6


Samenvatting

A Methodologische nota

1 Aantal opgeleide personen - Voor de werknemersopleidingen wordt er geen onderscheid gemaakt tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen omdat deze gegevens niet geregistreerd worden door Cevora. - De statistieken geven het aantal deelnemers weer en niet het aantal unieke fysieke personen. In 2009 heeft Cevora van de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer de toestemming gekregen om het rijksregisternummer op te vragen. Dat brengt Cevora een stap vooruit in het proces om statistieken te kunnen trekken die het exacte aantal bedienden dat deelneemt aan de opleidingen weer te geven. - De cijfers omvatten ook mogelijke dubbeltellingen met de cijfers van andere sectorale vormingscentra. In het kader van een aantal samenwerkingsakkoorden tussen paritaire comités worden jaarlijks gemengde opleidingsgroepen georganiseerd.

2 Persoonsgegevens - De persoonsgegevens zijn niet beschikbaar voor bedienden die opgeleid werden door hun eigen bedrijf en voor wie premies gerecupereerd werden bij Cevora. In het kader van administratieve vereenvoudiging worden deze gegevens al enkele jaren niet meer opgevraagd bij de bedrijven. Dit toch doen zou een serieuze belasting betekenen voor de ondernemingen en voor Cevora, en is dus niet haalbaar. - Nationaliteit wordt als zodanig niet geregistreerd bij Cevora. Dit is een gegeven dat niet ingevuld wordt door de cursisten omdat het in tegenspraak is met de privacywetgeving. Er wordt bijgevolg alleen geregistreerd of iemand van vreemde origine is of niet op basis van naamsherkenning. - Dit geldt ook voor de overige persoonsgegevens : deze worden niet systematisch doorgegeven door de cursisten om privacyredenen. Cevora heeft ook nooit een politiek gevoerd van “verplichting” m.b.t. het invullen van persoonsgegevens. Met andere woorden, cursisten die deze gegevens niet invullen worden op geen enkele wijze gesanctioneerd of uitgesloten van opleiding. - De voorbije jaren heeft Cevora contact opgenomen met diverse instanties om een koppeling mogelijk te maken tussen het deelnemersbestand en de bediendegegevens op basis van de DMFA (Onmiddellijke aangifte). Dankzij die contacten zal het in de toekomst mogelijk zijn om meer precieze statistieken op te vragen over het profiel van de opgeleide bedienden.

3 Aantal opleidingsuren De registratie van de opleidingsduur wordt bij Cevora steeds uitgedrukt in aantal opleidingsdagen en niet in opleidingsuren.

samenvatting

B Resultaten van de acties in 2013 Opleidingsactiviteiten

Aantal opgeleide personen

Aantal bedienden onder het Paritair Comité 218 3

196.991

2.798

417.181

Vrouwen

35.841

1.231

172.284

Mannen

44.882

1.567

244.897

Diploma

< HSO

1.534

314

HSO

23.087

1.399

> HSO

56.102

1.085

Belgen

80.158

2.294

Migranten Leeftijd

565

504

6.135

672

26 tot 44 jaar

47.142

1.692

258.127

45 jaar en meer

27.446

434

135.468

Jonger dan 26 jaar

Aantal opleidingsuren

2 3 4 5 6

Langdurige opleidingen voor werkzoekenden 2

Geslacht

Afkomst

1

Opleidingen voor bedienden en premies 1

2.139.032 4

23.586 6

2.513.600 5

Personen opgeleid via bediendeopleidingen van Cevora (kortdurende opleidingen, opleidingsadvies 50+ en aanvullende opleidingsdag) en de opleidingspremies ; het profiel is een schatting van de opgeleide personen in kortdurende opleidingen, zonder de deelnemers aan de opleidingen ‘Tips & Tricks’. Werkzoekenden die een opleiding gestart zijn in 2013, inclusief taalstages. RSZ-bestand van alle ondernemingen die een bijdrage geleverd hebben aan het Sociaal Fonds van het ANPCB op 31/12/2012. Het profiel is een schatting op basis van gegevens voor 2011. Aantal opleidingsdagen * 8 uren. Aantal opleidingsdagen van de deelnemers die een opleiding gestart zijn of afgerond hebben in de loop van 2013 * 8 uren. Voor het profiel van het ANPCB wordt met jongeren bedoeld de categorie onder de 25 jaar.

7

ALGEMEEN RAPPORT

I. HET anpcb

Deel 1 : de sector

I het anpcb Het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (ANPCB of PC218) is bevoegd voor ondernemingen en bedienden die niet door CAO-afspraken in andere specifieke paritaire comités gedekt worden. Het is het grootste paritair comité van het land. De werkgeversmandaten worden waargenomen door het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO-FEB) met inbegrip van een UNIZO-delegatie. Van werknemerskant zetelen de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB-CGSLB), de Bond der Bedienden, Technici en Kaders (BBTK-SETCa) en de Landelijke Bedienden Centrale (LBC-CNE). Naast het paritair comité heeft de sector een paritair leercomité, een Fonds voor bestaanszekerheid (het Sociaal Fonds) en het vormingscentrum Cevora. Deze worden allen door dezelfde partners beheerd. Momenteel dekt het ANPCB iets meer dan 55.000 bedrijven en 400.000 bedienden uit de private sector. Het paritair comité 218 is verantwoordelijk voor de loon- en arbeidsvoorwaarden van bedienden in meer dan 30 economische activiteitensectoren, elk met hun eigen dynamiek. De grafieken in dit deel geven een algemene beschrijving van het ANPCB anno 2012. Ze zijn gebaseerd op de gegevens die het Sociaal Fonds van het ANPCB ontvangt van de RSZ. Die administratieve gegevens komen met enige vertraging toe. Daarom is ervoor gekozen om jaarlijks het 4de trimester van het jaar voordien te bekijken en die gegevens met elkaar te vergelijken.

2014

Een veranderde benaming en samenstelling vanaf 2014

Op 30 januari 2014 hebben de sociale gesprekspartners een protocol ondertekend waarin ze de minister van werk Monica De Coninck vragen om de bevoegdheidsgebieden van de paritaire comités 100, 200, 335 en 337 aan te passen. Het paritair comité 218 zal ontbonden worden. Het is het paritair comité 200, met de naam Aanvullend Paritair Comité voor de bedienden, dat bevoegd zal worden voor de bedienden en hun werkgevers die niet onder een eigen paritair comité en noch onder het Aanvullend Paritair Comité voor de non profit ressorteren.

I

11

12

I


A Aantal ondernemingen en bedienden : 2007 – 2012

2007

2008

2009

2010

2011

2012

55.924

55.413

54.746

54.783

55.721

55.176

406.021

413.356

401.902

404.451

414.778

417.181

B Evolutie van het aantal ondernemingen en bedienden tussen 2007 en 2012

2009-2010

0,07% 2007-2008

-0,91%

2010-2011

1,71% 2011-2012

2008-2009

-0,98%

-1,20%

2007-2008

2009-2010

1,81%

0,63% 2008-2009

-2,77%

2010-2011

2,55%

2011-2012

0,58%

I. HET anpcb

C Verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers

<5

54,20%

5-9

18,81%

10 - 19

12,61%

20 - 49

9,63%

50 - 99

2,65%

100 - 199

1,20%

200 - 499

0,63%

500 - 999

0,16%

1000 en meer

0,11%

Totaal

100%

KMO (<50 )

95%

52.554 bedrijven

Verdeling per leeftijd

58,70% 19,26%

5,65% 25-49

5%

2.622 bedrijven

Verdeling per geslacht

75,08%

<25

Grote bedrijven

>50

Verdeling per type prestatie deeltijds

voltijds

80,60% 19,40%

41,30%

I

13

14

I


D De constellaties van het ANPCB Primaire & secundaire sector Tabak

18 543

Primaire

12.851 67.216

560 1.550

Drukkerijen

806 5.229 Hout en meubel

739 4.030 Mineralen

Bouw

550 7.663

8.863 36.951

Overige

1.315 11.250

Handelssector 18.161 135.600

Autohandel

3.782 23.248

Groothandel, landbouwen voedingsproducten

1.911 12.594

Handelsbemiddeling

621 2.532

Groothandel consumptieartikelen

3.257 27.936

Groothandel machines

4.107 40.799

Overige gespecialiseerde groothandel

2.739 18.827

Detailhandel

1.617 9.149 Niet gespecialiseerde groothandel

127 515

I. HET anpcb

55.176

417.181

ondernemingen in 2012

Dienstensector

bedienden in 2012

24.164 214.365 Transport en expeditie

Telecommunicatie

222 7.268

644 3.305

Informatica

3.341 43.917

Uitgeverijen

383 8.505

Audiovisueel

Autoinspectie

79 779

Consultancy

16 2.331

4.073 29.304

Financiële instellingen

Onroerend goed

912 2.452

4.157 27.050

Reclame

1.268 10.296

Verhuur

1.817 19.527

538 4.510

Reiniging

Studiebureaus Uitzendbureaus

162 9.008

1.073 4.518

Overige diensten

3.150 19.530

Wasserijen

188 1.010 Callcenters Selectiebureaus

329 5.124

74 4.440

Privé-opleiding Toerisme, cultuur en sport

413 2.884

1.237 8.094

aantal ondernemingen

Kansspelen

88 513

aantal bedienden

I

15

16

I


E De wereld van het ANPCB

55.176 bedrijven B.H.G-R.B.C. 14,50% 8.003

Gewesten

Antwerpen 19,85% 10.950 Limburg 7,53% 4.154 Oost-Vlaanderen 12,96% 7.150 Vlaams-Brabant 10,21% 5.633

61,57%

West-Vlaanderen 11,03% 6.087 14,50%

Brabant wallon 4,41% 2434

8.003

33.974

Hainaut 7,28% 4.018 Liège 7,75% 4.278 Luxembourg 1,57% 867

23,92%

Namur 2,90% 1.602

13.199

417.181 bedienden

Gewesten B.H.G.-R.B.C. 22,76% 94.961 Antwerpen 20,03% 83.580 Limburg 5,32% 22.175 Oost-Vlaanderen 10,52% 43.887 Vlaams-Brabant 16,42% 68.483 West-Vlaanderen 8,28% 34.541

60,57% 252.666

94.961

Brabant wallon 3,98% 16.595 Hainaut 4,63% 19.312 Liège 5,29% 22.076 Luxembourg 0,89% 3.710 Namur 1,88% 7.861

22,76%

16,67% 69.554

I. HET anpcb

F Het ANPCB : diversiteit troef

Zowat een kwart van de ondernemingen en bedienden in de privésector in België valt onder het ANPCB. Het paritair comité is zo niet alleen het grootste van het land, maar ook zeer divers.

Het ANPCB omvat…

> 30

… meer dan 30 zeer verschillende economische sectoren, in alle Belgische provincies. Van bouwbedrijven over ICT tot autohandel.

sterk uiteenlopende economische sectoren

… ontelbare beroepen en functieomschrijvingen. Sommige specifiek voor de sector, andere komen voor in alle sectoren.

95%

… een groot aandeel kleine en middelgrote ondernemingen (95%), aangevuld met vele grote en bekende ondernemingen.

kmo’s

8.863

ondernemingen en bedienden in de bouwsector

36.951

… relatief kleine sectoren, zoals de tabaksindustrie met slechts 18 ondernemingen en een totaal van 543 bedienden. … grote sectoren zoals de bouwsector. Die omvat 8.863 ondernemingen met samen 36.951 bedienden.

I

17

18

I


77,8% vrouwen

in de interimsector

… afgetekend mannelijke en vrouwelijke sectoren. Sommige sectoren tellen veel vrouwen (bijv. de interimsector 77,8%). In andere zwaaien mannen de plak (bijv. auto-inspectie 83,9%).

83,9% mannen

in de auto-inspectie

13,5%

van de bedienden jonger dan 25 jaar werkt in relatief jonge sectoren, zoals callcenter

49,4%

… sectoren met uiteenlopende niveaus van ervaring. Zowel relatief jonge sectoren (bijv. callcenter, waar 13,5% van de bedienden jonger is dan 25 jaar) als rijpere sectoren (bijv. autorijscholen, waar 49,4% van de bedienden 50 jaar of ouder is).

50 jaar

van de bedienden van werkt in rijpere sectoren zoals autorijscholen

of ouder

88,8% werkt het liefst

voltijds zoals in de

informatica sector

61%

werkt het liefst in autorijscholen

deeltijds

… sectoren met uiteenlopende werkregelingen. In bepaalde sectoren hebben bedienden een voorkeur voor voltijdse arbeid (bijv. 88,8% in de informaticasector). In andere sectoren dan weer voor deeltijds werken (bijv. 61% in autorijscholen).

II. Vorming als thema van sociaal overleg : diverse beleidsagenda’s vinden elkaar

II Vorming als thema van sociaal overleg : diverse beleidsagenda’s vinden elkaar A Supranationaal en nationaal Het belang van vorming en opleiding wordt door niemand meer in vraag gesteld, zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt : - opleiding is immers een voorwaarde voor innovatie, concurrentievermogen en economische groei ; - bovendien is opleiding een middel om de competenties van mensen – en dus hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt – te garanderen in een sociaaleconomisch flexibele en vergrijzende omgeving ; - het is een voorwaarde voor sociale integratie. Momenteel zijn de sociale partners en de overheden er meer dan ooit van overtuigd dat investeren in opleiding van essentieel belang is. Met de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt in het vooruitzicht zijn investeringen in de inzetbaarheid van mensen via vorming en opleiding onontbeerlijk. Werknemers moeten voldoende opgeleid zijn om aan het werk te blijven en om de concurrentiekracht en de leefbaarheid van de ondernemingen te garanderen. Als er toch tot ontslag moet worden overgegaan, is het van belang dat de mensen voldoende bagage hebben of die in de periode van werkloosheid verwerven om terug aan de slag te gaan. Daarbij zal de aandacht voor de risicogroepen op de arbeidsmarkt van primordiaal belang blijven. Dat vertaalt zich in diverse inspanningen die de overheden en de sociale partners op verschillende niveaus geleverd hebben om permanente opleiding te stimuleren. Zij hebben zowel kwantitatieve als kwalitatieve streefdoelen vooropgesteld. Op Europees niveau is gesteld dat de opleidingsinspanningen van de bedrijven in de Europese Unie moeten opgetrokken worden tot 1,9% van de loonmassa. De verbeterde kwaliteit van vorming en opleiding en toegang voor iedereen vormen de kwalitatieve doelstellingen. In het programma ‘Europe 2020’ is daar nog de aandacht voor het stimuleren van creativiteit en innovatie in ondernemingen bijgekomen. België stelt eveneens de norm van 1,9% van de loonmassa voor opleidingsinspanningen in de bedrijven voorop. In opeenvolgende interprofessionele akkoorden hebben de sociale partners deze doelstelling voor ons land bevestigd. In het interprofessioneel akkoord 2007-2008 stellen de sociale partners dat zij van oordeel zijn dat vorming een verantwoordelijkheid is van zowel de werkgever als de werknemer. In die geest en overeenkomstig artikel 30 van het Generatiepact en het koninklijk besluit van 11 oktober 2007 worden de sectoren geresponsabiliseerd om concrete pistes te ontwikkelen om ofwel de opleidingsinspanningen jaarlijks met 0,1 procentpunten te verhogen, ofwel een jaarlijkse toename van de participatiegraad aan vorming met 5 procentpunten te realiseren. Er bestaat een sanctiemechanisme voor sectoren die de norm niet behalen. Algemeen komt het erop neer dat sectoren de norm kunnen behalen door als collectief in een CAO overeen te komen om de vormingsinspanningen jaarlijks te laten stijgen met minstens 5%. De sociale partners van het ANPCB hebben zo een akkoord gesloten. Cevora is als vormingscentrum van het ANPCB een belangrijke en betrouwbare partner om die doelstellingen te realiseren.

I

19

20

I


Groei van de opleidingsinspanningen is belangrijk. Specifieke aandacht voor risicogroepen is een bijkomende vereiste. Omdat bepaalde groepen spontaan minder gemakkelijk toegang zoeken/krijgen tot opleiding, is het belangrijk om daarin extra te investeren. In 2012 ging de aandacht van de sociale partners heel expliciet naar ouderen op de arbeidsmarkt. Op 27 juni 2012 hebben de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties binnen de Nationale Arbeidsraad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 104 afgesloten over de invoering van een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers in de onderneming. Deze overeenkomst bevat onder meer de doelstelling die werd vastgelegd in het kader van de Strategie Europa 2020 om tegen 2020 een arbeidsparticipatiegraad van 50% te bereiken voor oudere werknemers. Conform deze CAO moet elke werkgever een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen om het aantal 45-plussers te behouden of te verhogen. Deze overeenkomst is van toepassing op ondernemingen die meer dan twintig werknemers tewerkstellen en trad in werking op 1 januari 2013. In zijn plan kan de werkgever dit actiegebied overnemen : “de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen”. In februari 2013 heeft de minister van werk Monica De Coninck een KB genomen waarin de overheid aan de ondernemingen en de sectoren vraagt om extra te investeren in de opleiding van risicogroepen. Sectoren moeten 0,05% van de totale loonmassa besteden aan de opleiding van duidelijk afgebakende groepen met minder kansen op de arbeidsmarkt (oa. 50-plussers, 40-plussers die met ontslag bedreigd zijn, werkzoekenden) en 0,025% voor bepaalde groepen van jongeren.

B Sectoraal De sectoren spelen uiteraard een belangrijke rol bij de uitvoering van deze strategieën. Zij moeten de nieuwe initiatieven en inspanningen concretiseren, meestal door middel van de opleidingsfondsen en/of vormingscentra. De sectorale sociale partners zijn de experts ter zake als het gaat om kennis van sectorspecifieke competentienoden. Het solidariteitsmechanisme dat zij kunnen opzetten kan bovendien een aantal drempels voor toegang tot vorming en opleiding wegnemen. Het ANPCB is steeds een voorloper geweest op het vlak van vorming en opleiding. Al in 1990 werd het sectoraal vormingscentrum Cevora opgericht. Het bewustmakingsproces dat door de sociale partners van het ANPCB in gang werd gezet, leidde vanaf 1997 tot het opnemen van “vorming” als een volwaardig overlegthema.


Op 5 mei 1999 werd in de sector een eerste baanbrekend akkoord gesloten inzake vorming, dat voor de periode 1999-2001 een hoofdthema werd : - het doel was om de opleidingscultuur in de bedrijven te bevorderen en waar mogelijk op te nemen in het sociaal overleg. Er werden formules uitgewerkt die het bespreken van vorming in bedrijven met een syndicale delegatie faciliteerde en ondersteunde ; - men wilde bedrijven ook stimuleren om opleiding op een beleidsmatige manier – eerder dan ad hoc – aan te pakken. Bedrijven worden via incentives (onder meer opleidingspremies) aangespoord om een opleidingsplan op te stellen als een stap tot integratie van vorming in het ruimer personeelsbeleid. Een zeer eenvoudig sectoraal model van opleidingsplan werd uitgewerkt (het zogenaamde suppletieve plan), dat aan bedrijven die geen bedrijfseigen opleidingsplan wensten of konden uitwerken (vooral de KMO’s), toeliet om een eerste stap te zetten in het proces naar opleidingsplanning ; - men anticipeerde op het door Europa en de interprofessionele sociale partners gestimuleerde concept van levenslang leren door een recht/plicht op vorming in de CAO in te schrijven ; - naast de bepalingen omtrent de vorming voor actieven werd er voor de eerste keer voor de opleiding van werkzoekenden een cijfermatige doelstelling ingebouwd in de CAO ; - via verschillende akkoorden wilde men een brug bouwen tussen de wensen van de sociale partners uitgedrukt in een federale sectorale CAO en de overheidsinitiatieven in het domein van professionele vorming, die inmiddels een gewestbevoegdheid was geworden ; - een belangrijke solidaire inspanning werd voorzien : 0,3% van de loonmassa werd gereserveerd voor vorming en tewerkstelling. De CAO van 25 april 2001 consolideerde en versterkte de vorige CAO : - een hernieuwde inspanning werd aan de bedrijven gevraagd inzake opleidingscultuur en -planning ; - het vormingsrecht / de vormingsplicht voor actieven werd uitgebreid tot minimaal 4 opleidingsdagen over 2 jaar i.p.v. 3 jaar ; - de objectieven voor werkzoekenden werden opgetrokken ; - in navolging van het IPA werd nogmaals in de CAO het principe van de samenwerking met de gewestelijke en gemeenschapsoverheden beklemtoond ; - de substantiële bijdrage van 0,3% werd voortgezet ; - een hefboom werd ingebouwd om aan het paritair comité toe te laten nieuwe initiatieven te nemen en vooral meer efficiënte incentives te voorzien om deze maatregelen te ondersteunen. Dit laatste punt werd geconcretiseerd in de CAO van 21 november 2002. De bediende waarvan de werkgever de door de CAO bepaalde opleidingsdagen niet aanbiedt, kan deze sinds 2003 onder bepaalde voorwaarden rechtstreeks via Cevora opnemen of ze omzetten in bijkomende verlofdagen.

I

21

22

I


Het interprofessioneel recht op outplacement voor sommige ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar wordt door de CAO van 19 september 2002 voor de sector nader bepaald. De ontslagbegeleiding wordt gesolidariseerd. De verplichting voor de werkgever wordt overgenomen door Cevora zonder meerkost voor het bedrijf. De ontslagbegeleiding wordt aangevuld met een opleidingsluik. Op die manier wordt de betrokken bediende niet alleen begeleid in zijn zoektocht naar een nieuwe job, maar worden zijn kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Deze CAO werd in 2008 geactualiseerd. De CAO’s van 15 mei 2003 en 16 juni 2005 bestendigen en verbreden de overeenkomsten van de voorgaande jaren : - elke bediende heeft recht op 4 opleidingsdagen die georganiseerd worden door de werkgever binnen de werkuren ; - elke bediende kan zich rechtstreeks tot Cevora richten voor een aanvullende vijfde opleidingsdag, die buiten de werkuren plaatsvindt ; - bedrijven die een geldig opleidingsplan indienen voor de periode van deze CAO’s, of bedrijven die een voorgaand plan verlengen, genieten dezelfde incentives als voorheen (onder meer opleidingspremies) ; - de sector heeft 0,2% van de loonmassa gereserveerd voor vorming én tewerkstelling ; - Cevora krijgt de expliciete opdracht om – telkens binnen een tijdspanne van 2 jaar – een aanzienlijk aantal werkzoekenden op te leiden en daarbij prioritaire aandacht te geven aan risicogroepen en knelpuntberoepen - speciale aandacht moet gaan naar de toeleiding van risicogroepen naar knelpuntberoepen in de sector. In 2003 ging de aandacht speciaal naar de toeleiding van graduaatstudenten. In 2005 lag de focus vooral op acties voor allochtonen, jongeren en ouderen. In de daaropvolgende CAO’s werd bevestigd dat de sociale partners van de sector zich ertoe engageren om de participatiegraad inzake vorming telkens met 5% te verhogen, overeenkomstig de doelstellingen van het IPA 2007-2008 en dit door het bestendigen van de maatregelen die reeds in de vorige CAO’s voorzien waren. In de CAO van 19 september 2011 hebben de sectorale sociale partners onderlijnd dat het belangrijk is om werk te maken van de inzetbaarheid van oudere bedienden. Ze hebben het opleidingscentrum Cevora de expliciete opdracht gegeven om aandacht te hebben voor maatregelen die gericht zijn op het behouden en bevorderen van de inzetbaarheid van meer ervaren werknemers op de arbeidsmarkt. De werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers hebben dus goed geanticipeerd op de trend op de arbeidsmarkt. De akkoorden over de oudere werknemers zoals opgenomen in de CAO van 19 september 2011 zijn dus voorlopers geweest van de akkoorden voor de CAO 104. In de meest recente CAO, die van 12 december 2013, zijn de sectorale sociale partners overeengekomen om 0,02% meer te investeren in opleiding. Met dit initiatief wordt het belang van opleiding voor alle bedienden en de aandacht voor (behoud van) tewerkstelling in de sector herbevestigd en versterkt. De sociale partners wensen hierbij de initiatieven voor oudere bedienden en werkzoekenden verder te zetten. Er is blijvende aandacht voor risicogroepen op de arbeidsmarkt1 . Er wordt tevens overeengekomen om inspanningen te leveren voor risicogroepen zoals ze gedefinieerd worden in het KB van 19 februari 2013 (zie hierboven). Concreet betekent het dat 0,05% van het budget gereserveerd wordt voor risicogroepen2 en 0,025% voor bepaalde groepen van jongeren.

1 2

Laaggeschoolden (max. diploma HSO), langdurig werkzoekenden, werkzoekenden ouder dan 40 jaar, werknemers ouder dan 45 jaar, migranten, pas ontslagen bedienden, uitvoerende bedienden en KMO-bedienden, jongeren met leermoeilijkheden. De risicogroepen waarop de sector zich in de CAO richt omvatten de risicogroepen opgenomen in het KB.


C In de ondernemingen van het ANPCB Onderzoek naar het opleidingsbeleid in ondernemingen (Sels et al., 2000)3 toonde aan dat ondernemingen gesitueerd kunnen worden op een continuüm van een zeer geformaliseerd en planmatig opleidingsbeleid aan het ene uiteinde en een zeer pragmatisch ad hoc-beleid aan het andere uiteinde. Om opleidingsinvesteringen efficiënt te kunnen inzetten, is het belangrijk dat ze in dienst staan van het strategisch beleid van de ondernemingen. Opleidingen kunnen maar een meerwaarde bieden wanneer ze een antwoord zijn op een concrete behoefte in de onderneming. Een opleidingsbehoefte ontstaat bijvoorbeeld wanneer een bepaalde strategische keuze nieuwe competentievereisten doet ontstaan (strategisch beleid) of wanneer werknemers intern van job veranderen (HRM). Ook op het niveau van de ondernemingen is het dus belangrijk dat beleidsmakers in diverse domeinen de krijtlijnen voor opleiding expliciet vastleggen. De sociale partners van het ANPCB hebben dat proces willen stimuleren en ondersteunen door de registratie van een opleidingsplan te belonen met een aantal voordelen in de dienstverlening door Cevora. Bedrijven worden gevraagd om hun opleidingsplan bekend te maken aan het Sociaal Fonds van het ANPCB. Indien ze geen ervaring hebben met het uitwerken van een uitgebreid opleidingsplan kunnen bedrijven gebruik maken van een model : het zogenaamde ‘suppletief ANPCB-opleidingsplan’. Met dit plan kunnen ze op een eenvoudige en efficiënte manier hun opleidingsintenties kenbaar maken. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen hun opleidingsintenties bekend maken door een schriftelijke verbintenis aan te gaan om het recht op vorming, zoals voorzien in de sectorale CAO, te realiseren via Cevoraopleidingen. Door die registratie te koppelen aan een aantal voordelen, proberen de sociale partners van het ANPCB de weg naar een opleidingscultuur in een bedrijf te openen. Ze proberen zo ook de sociale partners op bedrijfsniveau te stimuleren om te streven naar een consensus over te leveren opleidingsinspanningen. Een gedragen overeenkomst is immers het fundament waarop de vormingsengagementen kunnen uitgebouwd worden. De registratie van opleidingsplannen wordt al jarenlang gestimuleerd. Elke CAO-periode maakt de studiedienst van Cevora een evaluatie van het aantal bedrijven dat een plan registreert, de aard van de bedrijven die registreren en de inhoud van de plannen.

3

Sels, L., Bollens, J. & Buyens, D. (2000), Twintig lessen over het bedrijfsopleidingsbeleid in Vlaanderen, Leuven: HIVA

I

23

24

I


1 Aantal bedrijven dat een opleidingsplan registreert Voor de CAO-periode 2012-2013 hebben 4.394 ondernemingen een opleidingsplan ingediend. Dit betekent dat bijna 8,5% van de ANPCB-bedrijven kon genieten van de voordelen die verbonden zijn aan de registratie van een opleidingsplan, zoals deze voorzien zijn in de CAO-afspraken. Dit percentage lijkt laag, maar kan worden verklaard door het feit dat de sector in grote mate uit KMO’s bestaat. Het formaliseren van het vormingsbeleid is minder ver gevorderd in kleine bedrijven dan in grote. Cevora zoekt naar manieren waarop het op dat minder formeel beleid in KMO’s kan inspelen. Van de ondernemingen die een opleidingsplan hebben ingediend voor de periode 2012-2013, heeft ongeveer 58% eveneens een plan geregistreerd voor de CAO-periode 2010-2011.

CAO

Voor de CAO-periode 2014-2015 kunnen ondernemingen hun opleidingsplan indienen. Bedrijven met een syndicale delegatie kunnen dit doen tot 30 juni 2014. Bedrijven zonder delegatie kunnen een plan indienen tot 31 december 2014. De eerste twee maanden van de indieningsperiode registreerden al 1.309 bedrijven hun opleidingsplan.

2 Kenmerken van de bedrijven die een opleidingsplan registreren A Grootte

2,5% van de bedrijven met minder dan 10 werknemers heeft een opleidingsplan ingediend voor de periode 20122013. Hoe groter een onderneming, hoe groter de kans dat er een opleidingsplan wordt geregistreerd (dit is het geval voor 66% van de bedrijven met meer dan 100 werknemers, en voor 89% van de bedrijven met meer dan 500 werknemers). Dit laatste maakt dat het aantal bedienden uit de sector dat kan rekenen op een formeel opleidingsplan in de onderneming, hoger ligt dan de bovengenoemde 8%. Van de 413.000 bedienden uit de sector werkt 47% in een onderneming met opleidingsplan. B Sector

Rekening houdende met hun belang binnen het ANPCB hebben de primaire, secundaire en dienstensector verhoudingsgewijs meer ondernemingen die een opleidingsplan registreren dan de handelssector. Op het niveau van de subsectoren blijkt dat in de sector van de auto-inspectie, de uitzendsector, de callcenters, de tabaksector en de sector van de privévorming meer ondernemingen een opleidingsplan registreren dan in de andere subsectoren.

III. Partnerships : van beleidsplanning naar uitvoering binnen het ANPCB

III Partnerships : van beleidsplanning naar uitvoering binnen het ANPCB De sectorale CAO heeft de krijtlijnen uitgezet voor een beleid dat vorming stimuleert en ondersteunt in bedrijven van het ANPCB. Om die doelstellingen te realiseren, werken de sociale partners – voornamelijk via Cevora – samen met diverse partners die over eigen complementaire middelen en knowhow beschikken. Via die samenwerkingsovereenkomsten willen de sociale partners van het ANPCB komen tot : - meer doeltreffendheid en kwaliteit : door knowhow en diensten samen te brengen kunnen synergieën worden gecreëerd ; - een grotere impact van eigen middelen : de middelen waarover Cevora beschikt voldoen niet om volledig tegemoet te komen aan de vele behoeften van de sector op het vlak van opleiding en tewerkstelling. Het doel van de samenwerking is om deze eigen middelen te gebruiken als hefboom om andere bronnen aan te spreken ten behoeve van het ANPCB ; - een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Dit verklaart het grote aantal netwerken en samenwerkingsverbanden. Zo werkt het ANPCB onder meer samen met de regionale overheidsdiensten (VDAB, Forem, Bruxelles Formation, Actiris, Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming/Syntra Vlaanderen, Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft), instellingen voor (dagen volwassenen)onderwijs, de andere sectorfondsen, de sectorale vormingscentra en diverse andere partners.

A Samenwerking met regionale overheidsinstanties Voor de uitvoering van het federale luik “vorming en tewerkstelling” van de vermelde CAO’s streven de sociale partners van het ANPCB naar een regionale invulling van hun doelstellingen aan de hand van samenwerkingsprotocollen met de regionale of gemeenschapsoverheden. Zo slaan ze de brug tussen de federale sectorale CAO en het overheidsbeleid inzake tewerkstelling en vorming, materies die in de huidige staatsstructuur deels geregionaliseerd zijn. De samenwerking met de regionale overheidsinstanties dient twee doelen. Eerst en vooral vormt zij een voorwaarde om te kunnen komen tot een goede samenwerking met de publieke opleidingsinstanties en de onderwijsinstellingen. Ten tweede is deze samenwerking de concrete invulling van de wederzijdse verbintenis tussen het ANPCB en de overheid om samen werk te maken van de beleidsdoelstellingen rond het optimaliseren en democratiseren van de arbeidsmarkt. De samenwerking tussen de sociale partners van het ANPCB en de regionale overheidsinstanties krijgt concreet vorm in de afspraken rond vorming en tewerkstelling in de sectorale samenwerkingsovereenkomsten.

I

25

26

I


1 Met de Vlaamse Gemeenschap Sinds 2000 ondertekenen de Vlaamse Regering en de sociale partners van het ANPCB samenwerkingsakkoorden voor een periode van twee jaar. Het ANPCB was met dit initiatief een pionier. Vele sectoren volgden. Dit resulteerde in 2009 tot een decretale verankering van de werking van de sectorconvenants. Het Vlaamse decreet van 4 maart 2009 voorziet met name in een rechtsgrond voor het sluiten van convenants tussen de Vlaamse Regering en de sectoren. Het bepaalt onder meer de sectorspecifieke maatregelen die erin kunnen worden opgenomen. In 2012 werd er een nieuw akkoord afgesloten voor de periode 2013-2014. De drie grote actiepunten blijven actueel : de ontwikkeling van vereiste competenties, de evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, en de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt. Bepaalde thema’s krijgen extra aandacht : het uitwisselen van goede praktijken inzake competentiebeheer, de kansen op de arbeidsmarkt van personen met een handicap en ex-gedetineerden, de verbetering van de kwaliteit van de stageplaatsen, de toegang van de docenten tot de opleidingen en het bestaan van Cevora als partner bij uitstek om plannen uit te werken voor meer diversiteit in de onderneming.

2 Met de Franstalige Gemeenschap Sinds 2000 werkt het ANPCB samen met de minister van het Enseignement de Promotion Sociale (EPS) van de Franse Gemeenschap. Deze samenwerking (met steun van het Europees Sociaal Fonds) werd bevestigd op 23 augustus 2002. Dit akkoord maakt het mogelijk om met het EPS opleidingsinitiatieven voor zowel bedienden als werkzoekenden op te zetten, zowel in Wallonië als in Brussel. Dankzij dit protocol worden de bedrijfswereld en de onderwijswereld dichter bij elkaar gebracht.

3 Met het Waalse Gewest Het samenwerkingsakkoord tussen de minister van Werkgelegenheid en Vorming van het Waalse Gewest, Forem en de sociale partners van de sector dateert van 7 september 2001 en werd herzien in de vorm van aanhangsels. Dit akkoord sluit aan op de krijtlijnen die werden uitgezet door de Raad van Lissabon, door de ‘Déclaration de politique régionale’ en door het ‘Contrat d’avenir des Wallonnes et des Wallons’ dat op 20 januari 2005 werd goedgekeurd door de Waalse Regering. Het gaat meer bepaald over het onderdeel dat handelt over levenslang leren en werkgelegenheid. Het laatste aanhangsel (2011) regelt de samenwerking tussen Cevora enerzijds en Forem en de Centres de Compétences anderzijds. Het heeft betrekking op opleidingen voor zowel werkzoekenden als bedienden.

4 Met de Duitstalige Gemeenschap In 2013 werd een samenwerkingsakkoord gesloten tussen de sociale partners van het ANPCB en de regering van de Duitstalige Gemeenschap. De doelstellingen van deze samenwerking sluiten aan bij de Europese strategie EU-2020 en het Regionaal Ontwikkelingsconcept van de Duitstalige Gemeenschap. Bedoeling is om de vorming en de beroepsinschakeling in de sector van het PC 218 te bevorderen en om het beleid en de inspanningen van de sector beter op elkaar af te stemmen. De praktische uitwerking wordt vastgelegd in een jaarlijks actieplan opgesteld door een comité bestaande uit een vertegenwoordiger van de minister van Onderwijs, Vorming en Werk, een afgevaardigde(n) van CEVORA, een vertegenwoordiger van het Instituut voor opleiding en voortgezette opleiding in de Middenstand en de KMO’s (IAWM), een vertegenwoordiger van het Arbeitsamt (ADG) en een vertegenwoordiger van het ministerie.


B Samenwerking met regionale overheidsdiensten Cevora werkt samen met de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding), Forem (Office communautaire & régional de la formation professionnelle et de l’emploi) en Bruxelles Formation (Institut bruxellois francophone pour la Formation professionnelle). Deze samenwerkingsverbanden vertalen zich in tal van opleidingsinitiatieven die zich richten tot bedienden en/of werkzoekenden. De taakverdeling is hierbij zo dat de specificiteit van elke partner optimaal rendeert. Terwijl Cevora zich focust op het sectorspecifieke aspect van de opleidingen, zijn de VDAB, Forem en Bruxelles Formation verantwoordelijk voor het statuut van de werkzoekenden (en de bijhorende administratie), de communicatie van het opleidingsaanbod naar kandidaat-werkzoekenden, de terbeschikkingstelling van opleidingslokalen en de opleidingsmodules die zich richten op de arbeidsmarkt, zoals talen, bureautica of boekhouding en/of de medefinanciering van gespecialiseerde sectorspecifieke opleidingsmodules. Om de tewerkstellingsresultaten te maximaliseren, verzorgt Cevora een projectgebonden trajectbegeleiding. Deze start vanaf de selectie van de kandidaten (screening) en eindigt met het toeleiden naar tewerkstelling via stages in ANPCB-bedrijven. In 2012 heeft Cevora de inspanningen opgevoerd om de inschakeling van werkzoekenden in ANPCB-ondernemingen te bevorderen, zowel via stageplaatsen als via een aanwervingscontract. Daarnaast stelt CEVORA een zoekplatform voor stageplaatsen ter beschikking onder de naam JOBBER SQUARE, dat beschikbaar is via de site www.jobber.be van CEVORA. Hier krijgen werkzoekenden die een beroepsopleiding hebben gevolgd die werd georganiseerd door CEVORA of zijn partners, toegang tot een database met vacatures en stageplaatsen die worden aangeboden door ANPCB-bedrijven.

1 Met VDAB In 2003 werd tussen de VDAB en het ANPCB een samenwerkingsakkoord afgesloten om samen 750 werkzoekenden per jaar op te leiden. Er werd overeengekomen dat beide partners elk de helft van de kosten dragen. In 2013 hebben 654 werkzoekenden een Cevora/VDAB-opleiding aangevat, ofwel bijna de helft van de werkzoekenden die een Nederlandstalige opleiding hebben aangevat (49%). Cevora werkt ook samen met VDAB rond bediendeopleidingen. Met die samenwerking bereikt het ongeveer 2% van alle Nederlandstalige deelnemers aan het totale Cevora-aanbod.

CAO

Voor de CAO-periode 2012-2013 bereikte Cevora 1.292 werkzoekenden in samenwerking met VDAB.

I

27

28

I


2 Met Syntra Sinds 2004 werkt de sector ook samen met Syntra Vlaanderen om opleidingen te organiseren voor bedienden. In 2013 volgde ongeveer 44% van de deelnemers uit Vlaamse ondernemingen een opleiding die werd georganiseerd door Cevora in samenwerking met Syntra. De samenwerking met Syntra loopt vooral rond bureauticaopleidingen : in 2013 volgden 2.247 deelnemers een bureauticaopleiding die Cevora in samenwerking met Syntra organiseerde. Dat wil zeggen dat 91% van de deelnemers die Cevora en Syntra samen hebben bereikt, een bureauticaopleiding heeft gevolgd. In de totale groep die Cevora bereikt met klassieke bureauticaopleidingen (in het Nederlands) vertegenwoordigt het partnerschap met Syntra ongeveer 13%.

CAO

Voor de CAO-periode 2012-2013 bereikte Cevora 5.209 bedienden met het bureautica-aanbod in samenwerking met Syntra.

3 Met Forem en Centres de Compétence De samenwerking met Forem en een tiental Centres de Compétences voor de organisatie van werkzoekenden- en bediendeopleidingen werd eveneens voortgezet in 2013 (cfr. supra, paragraaf A.3). In 2013 startte 41% van de Franstalige werkzoekenden een opleiding in het kader van deze samenwerking : 127 met Forem Formation en 466 met de Centres de Compétences.

CAO

In de CAO-periode 2012-2013 gaat het om 288 werkzoekenden in samenwerking met Forem en 869 in samenwerking met de Centres de Compétence (Forem en vzw).

In 2013 hebben 53 Franstalige werkzoekenden stage gelopen in het Nederlandstalige deel van het ANPCB. Omgekeerd hebben 29 Nederlandstalige werkzoekenden een stage gelopen in het Franstalige deel van het ANPCB. Dat kadert in het project ‘Taalstages’, dat in samenwerking met Bruxelles Formation, Forem en de VDAB werd opgezet.

CAO

CAO-periode 2012-2013 : 67 Franstalige en 38 Nederlandstalige werkzoekenden hebben een taalstage gevolgd.


Sinds 2010 kan Cevora, dankzij een samenwerkingsakkoord met het netwerk van Centres de compétences, blijven inzetten op specifieke technische opleidingen in de volgende sectoren : informatica, internationale handel en groothandel, bouw, glas, hout, water, toerisme, de automobielsector en de grafische sector. In 2013 hebben 591 bedienden een opleiding gevolgd in het kader van dit partnership.

CAO

Het gaat om 1.265 bedienden voor de hele CAO-periode.

Cevora werkt o.a. samen met de volgende Centres de Compétences : Cefoverre, ConstruForm, Forem Formation Cepegra, Forem Formation Polyglone de l’Eau, Wallonie Bois, Technofutur TIC, Technifutur, TechnocITé, TechnoBel, Forem Formation logistique, Forem Formation Management & Commerce, AutoForm, Forem Logistique en Centre de Compétence Tourisme.

4 Met Bruxelles Formation Ook het samenwerkingsakkoord met Bruxelles Formation werd verlengd in 2012. Het akkoord omvat de gezamenlijke organisatie van opleidingen voor werkzoekenden. In het kader van dit akkoord zijn 448 werkzoekenden een opleiding gestart in 2013, waarvan er 52 een taalstage hebben gevolgd.

CAO

In de CAO-periode 2012-2013 werden 779 werkzoekenden opgeleid in samenwerking met Forem Formation.

5 Met het Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft De inhoud van de diverse modules van de opleiding tot hulpboekhouder werden afgestemd op de behoeften van de Duitstalige bedrijven, waar de klemtoon ligt op boekhouding, maar ook taal- en administratieve vaardigheden belangrijk zijn. Er zijn hoge eisen inzake de kennis van de tweede taal (Frans) en stagiairs worden dan ook aangemoedigd om gedurende twee weken een taalbadstage Frans te volgen, aanvullend op de stage in het Duits waarmee ze hun opleiding voltooien. In 2013 hebben 16 deelnemers deze opleiding gevolgd.

I

29

30

I


C Samenwerking met de onderwijsinstellingen Cevora werkt samen met de onderwijssector, die om verschillende redenen een prioritaire partner is. Het onderwijs vormt namelijk de bedienden van morgen. Door structureel overleg tussen het ANPCB en het onderwijs kan de problematiek van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt permanent geëvalueerd en bijgestuurd worden. Het ANPCB informeert het onderwijs over de evoluties op het terrein. Zo kunnen de leerprogramma’s afgestemd worden op de realiteit van de werkvloer. Via Cevora worden daartoe beroepsprofielen en instapcompetentieprofielen ter beschikking gesteld. Daarnaast zijn bepaalde onderwijsmodules geschikte bouwstenen voor de Cevora-opleidingen en omgekeerd. Daarom heeft Cevora samenwerkingsverbanden met het Onderwijs Sociale Promotie voor opleidingen voor werkzoekenden en bedienden. In 2013 werden 378 Nederlandstalige en 275 Franstalige werkzoekenden opgeleid in samenwerking met het Onderwijs Sociale Promotie. Dit betekent dat 29% van de Nederlandstalige werkzoekenden opgeleid werd in samenwerking met het onderwijs voor sociale promotie. Aan Franstalige kant bedraagt dat percentage 19%. In 2013 zijn overigens 367 Nederlandstalige en 2.568 Franstalige bedienden een opleiding talen, bureautica of boekhouding gestart in het kader van deze samenwerking met het Onderwijs Sociale Promotie. Dit opleidingsaanbod wordt voortdurend bijgestuurd in samenwerking met de onderwijssector, in functie van de behoeften van de sector. Er wordt eveneens een wisselwerking tot stand gebracht met het lerarenkorps. Sommigen onder hen worden betrokken bij de ontwikkeling van nieuwe Cevora-opleidingen. Anderen kunnen hun kennis onder bepaalde voorwaarden vervolmaken door deelname aan Cevora-opleidingen. De onderwijsinfrastructuur wordt beter benut door het organiseren van dagopleidingen door Cevora in de lokalen van het avondonderwijs.


D Samenwerking met andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra Veel bedrijven worden gedekt door verschillende sectorale vormingsinstituten die verbonden zijn met de verschillende paritaire comités. Dit bemoeilijkt de integratie van het vormingsproces in de arbeidsorganisatie, terwijl het onderscheid op het terrein net vervaagt. Om dit euvel te verhelpen heeft Cevora het initiatief genomen om in samenwerking met bepaalde sectorfondsen gemengde opleidingen voor arbeiders en bedienden te organiseren. De samenwerking met andere sectorale vormingsfondsen voor bedienden staat vooral in functie van schaalvoordelen en efficiënte besteding van de middelen. Met volgende sectoren werd er een samenwerkingsakkoord gesloten : - de autosector en EDUCAM (opleidingscentrum van en voor de autosector en de metaalaanverwante sectoren) ; - de sector van de autorijscholen en Federdrive, de Fédération des auto-écoles agréées (FAA) en de Vlaamse Stichting Verkeerskunde (VSV) ; - de sector van het toerisme en de Association of Belgian Tour Operators (ABTO) ; - de sector van de studiebureaus en de federatie van marktonderzoeksbureaus (Febelmar) ; - de voedingssector en IPV vzw (Initiatieven voor Professionele Vorming van de voedingsnijverheid) ; - de schoonmaaksector en zijn vormingscentrum ; - de bouwsector en het FVB (Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid) ; - de grafische sector en Grafoc (fonds voor opleidingen van de grafische sector) ; - de papieren kartonsector en het Sociaal fonds voor bedienden van de papieren kartonverwerking ; - de transportsector en zijn vormingscentrum LOGOS ; - de hout- en meubelsector, het OpleidingsCentrum Hout (OCH) en het Belgian Woodforum ; - de textielsector en zijn opleidingscentrum IVOC – IREC ; - de sector van de metaal- en technologische industrie en zijn vormingscentrum INOM (FEMB) ; - het opleidingsfonds voor uitzendsector VFU – FFI ; - de textielsector en zijn opleidingscentrum COBOT – CEFRET (sinds 2014).

E Samenwerking met andere actoren Cevora werkt ook samen met diverse andere organisaties die zich inzetten voor de vorming van werkzoekenden, zoals de ‘Missions régionales pour l’emploi’, gemeentelijke werkzoekendeninitiatieven en vormings-vzw’s zoals Coften, Interface 3, STE Formation, EDIT Asbl en Groep Intro. Naargelang hun specifieke rol zijn ze verantwoordelijk voor de vooropleiding, de rekrutering van werkzoekenden, het geven van de opleiding of de tewerkstellingsbegeleiding, of voor het geheel van deze opdrachten.

I

31

32

II


Deel 2: de sector... en zijn vormingscentrum

I Cevora, het vormingscentrum van het ANPCB A Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden De sociale partners van het ANPCB sluiten tweejaarlijkse collectieve arbeidsovereenkomsten over diverse onderwerpen zoals de arbeidsvoorwaarden en outplacement. In 1988 werd het onderwerp opleiding en tewerkstelling van de doelgroepen voor het eerst opgenomen in de sectorale CAO. Sindsdien is het thema opleiding steeds aanwezig geweest in de CAO, wat wijst op het belang dat de sociale partners er aan hechten. Concreet wordt in elke collectieve arbeidsovereenkomst een deel van de werkgeversbijdragen besteed aan vorming. In de periode 2012-2013 werd 0,21% van de bruto loonmassa van de bedienden besteed aan opleidingen. In 2014 en 2015 wordt dit opgetrokken naar 0,23%. Door deze bijdragen in een gezamenlijke pot te steken is het mogelijk voor àlle bedrijven van het ANPCB om werk te maken van opleiding. De bedrijven van het ANPCB maken SAMEN werk van opleiding.

B Cevora In 1990 werd het vormingscentrum Cevora opgericht om de sociale partners te ondersteunen bij de verwezenlijking van de acties die in de CAO worden vastgelegd op het vlak van opleiding en tewerkstelling. De opdracht van Cevora bestaat erin om : - een opleidingscultuur te bevorderen in de ondernemingen, met een focus op KMO’s ; - levenslang leren te stimuleren, in alle mogelijke vormen, en de voorwaarden ervoor te scheppen ; - de impact van leren te vergroten ; - kansen te creëren voor werkzoekenden, met aandacht voor risicogroepen ; - jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden te bieden ; - de inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden te ondersteunen en te bevorderen ; - innovatie te stimuleren via vorming ; - breed en gericht te informeren over het opleidingsaanbod ; - kennis te verschaffen over de arbeidsmarkt en de evoluties binnen de sector ; - alle bestaande leermogelijkheden in te zetten om vaardigheden en kennis te ontwikkelen ; - voortdurend zoeken naar alternatieve en nieuwe manieren om het leerproces vorm te geven. Cevora is een vzw die beheerd wordt door een Raad van Bestuur en een Algemene Vergadering, die beide paritair zijn samengesteld. Het dagelijks bestuur van Cevora wordt waargenomen door een algemeen directeur, die leiding geeft aan een team van arbeidsmarkten vormingsdeskundigen. Om alle bedrijven, bedienden en werkzoekenden over heel België zo goed mogelijk te kunnen dienen, zijn de medewerkers van Cevora verdeeld over kantoren in Brussel, Antwerpen, Gent, Charleroi en Luik.

I. Cevora, het vormingscentrum van het ANPCB

De hoofdopdracht van de medewerkers van Cevora bestaat uit de ontwikkeling, de organisatie en de coördinatie van de opleidingsacties. De uitvoering van de opleidingstrajecten zelf, gaande van administratie tot lesgeven, gebeurt door een netwerk van partners die gespecialiseerd zijn in het beheren en organiseren van opleidingen : - docenten ; - agentschappen, die zorgen voor de organisatie en het administratieve beheer van de opleidingen, de inschrijvingen en de klantcontacten ; - trajectbegeleiders, die de arbeidsmarktgerelateerde competenties van de deelnemers aan werkzoekendenopleidingen ontwikkelen ; - leden van openbare diensten voor arbeidsbemiddeling en andere vormingscentra met wie de opleidingstrajecten worden opgezet. Sinds 2010 heeft Cevora een eigen klantendienst. Die staat volledig ten dienste van de klant en zorgt ervoor dat de diensten van Cevora bekend raken bij alle ondernemingen, met een focus op KMO’s. De werkzoekendenopleidingen worden georganiseerd in samenwerking met de openbare diensten voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Forem, Bruxelles Formation). Daarnaast worden bepaalde werknemersopleidingen georganiseerd in samenwerking met Syntra, het Onderwijs voor Sociale Promotie, de Centres de Compétence, de VDAB en een aantal sectorale vormingscentra. Voor Cevora is een optimale samenwerking tussen deze actoren en met het vormingscentrum van cruciaal belang. Dankzij dit netwerk kan Cevora een flexibele, snelle, kwaliteitsvolle en professionele dienstverlening waarborgen.

1 De diensten van Cevora Cevora is aanwezig op alle sleutelmomenten van de loopbaan van een bediende in een onderneming van het paritair comité 218.

Werkzoekenden toeleiden naar knelpuntberoepen Cevora leidt werkzoekenden op in beroepen waar bedrijven moeilijk kandidaten voor vinden. Werkzoekenden worden ook begeleid bij de ontwikkeling van de kennis en attitudes die vereist zijn bij het zoeken naar werk. Bedrijven kunnen deze werkzoekenden een stageplaats aanbieden en zo potentiële werknemers vinden. Ze hebben ook de mogelijkheid om hun vacatures in de kijker te zetten via Cevora en zo de geschikte kandidaat te vinden.

II

33

34

II


Deelname aan opleidingen stimuleren Cevora ondersteunt bedrijven op verschillende manieren bij het beheer en de organisatie van hun opleidingen : aanbod van gratis opleidingen, premies die de aankoop van opleidingen betaalbaar maken, hulp bij de uitwerking van een opleidingsplan, advies van een Cevora-medewerker, enz. Dankzij deze initiatieven hebben alle bedienden tal van mogelijkheden om hun kennis en vaardigheden aan te scherpen. Deze steun zorgt er voor dat niet alleen bedienden van grote bedrijven, maar ook die in kleine ondernemingen opleidingen kunnen volgen.

Outplacementbegeleiding Cevora biedt ondersteuning voor ontslagen bedienden. Dankzij het outplacementprogramma van het ANPCB kunnen ondernemingen gratis begeleiding bieden aan hun ontslagen bedienden. Deze dienst zorgt er voor dat pas ontslagen bedienden de nodige opvolging en opleidingsadvies krijgen om hun weg terug te vinden naar de arbeidsmarkt.

A Werkzoekenden toeleiden naar knelpuntberoepen

Voor werkzoekenden ontwikkelt en organiseert Cevora opleidingstrajecten met bedrijfsstage, gericht op functies waarvoor de ANPCB-ondernemingen moeilijk gekwalificeerd personeel vinden. Op die manier helpt Cevora de ondernemingen bij het invullen van knelpuntfuncties. Uniek hierbij is dat Cevora de brug slaat tussen de zorg voor risicogroepen en de rekruteringsproblemen van de bedrijven. Daarnaast streeft Cevora ernaar werkzoekenden toe te leiden naar jobs met toekomst in de sector, door hen op jobbeurzen, contactdagen of op vraag van de vormingspartners informatie te bieden over jobs met toekomst en de sectoren waarin ze te vinden zijn. Om de tewerkstellingsresultaten te optimaliseren verzorgt Cevora een projectgebonden trajectbegeleiding. Deze start vanaf de screening van kandidaten en eindigt met het toeleiden naar tewerkstelling via stages in ANPCB-bedrijven. Cevora beschikt over een eigen zoekplatform voor stageplaatsen genaamd JOBBER SQUARE, dat toegankelijk is via de website www.cevora.be. Het biedt aan werkzoekenden die een beroepsopleiding gevolgd hebben die georganiseerd werd door Cevora of door de partners toegang tot een databestand van stageplaatsen die door de ANPCBondernemingen bekend gemaakt worden. Voor deze bedrijven is dit een bijkomend kanaal om hun stageplaatsen en vacatures in de kijker te zetten.

Meer informatie hierover in hoofdstuk VII ‘Acties voor werkzoekenden : kansen creëren op werk via vorming’.


B

Deelname aan opleiding bevorderen

Om de vorming van werknemers optimaal te stimuleren, richt Cevora zich zowel tot werkgevers als bedienden en biedt het aan beide partijen eigen diensten in de vorm van gratis opleidingen, opleidingspremies en/of advies. Het is de taak van Cevora om vorming toegankelijk te maken voor zo veel mogelijk mensen, in het bijzonder bedienden die doorgaans minder kansen krijgen/nemen om opleidingen volgen. A Werkgevers stimuleren en ondersteunen i Via gratis opleidingen tijdens de werkuren Opleidingsverantwoordelijken, HR-managers en bedrijfsleiders kunnen hun bedienden inschrijven voor gratis opleidingen van Cevora. Dit open opleidingsaanbod is in de eerste plaats gericht op administratief bedienden die algemene of gespecialiseerde taken uitvoeren. Het opleidingsaanbod van Cevora bestaat hoofdzakelijk uit korte opleidingen van een of twee dagen, waarbij zowel transversale competenties (bureautica, talen) als sectorspecifieke vaardigheden worden ontwikkeld. De meeste van deze opleidingen worden klassikaal gegeven, maar steeds meer trainingen zijn ook beschikbaar via afstandsonderwijs (e-learning, mobile learning via tablet of smartphone) of als combinatie van de twee opleidingstypes (blended learning). Aan ondernemingen die een opleidingsplan hebben geregistreerd biedt Cevora de mogelijkheid om deze opleidingen in de onderneming te organiseren (in-company). Het opleidingsaanbod van Cevora omvat ook andere leermomenten, zoals events en leerupdates na de opleiding, via workshops en persoonlijke contacten met de docent. ii Via financiële ondersteuning Ondernemingen die bedienden willen laten deelnemen aan opleidingen buiten het Cevora-aanbod kunnen rekenen op financiële steun. Ze moeten wel vooraf een opleidingsplan hebben ingediend om deze opleidingspremies te kunnen genieten. B Bedienden stimuleren en ondersteunen i Via gratis opleidingen buiten de werkuren Cevora organiseert gratis opleidingen die bedienden buiten de werkuren (vaak op zaterdag) kunnen volgen, zonder tussenkomst van de werkgever. Alle bedienden van de sector hebben recht op een aanvullende opleidingsdag per CAO-periode en krijgen een forfaitaire vergoeding van 40 euro als tussenkomst in de verplaatsings- en opleidingskosten. ii Via financiële ondersteuning Los van het recht op een aanvullende opleidingsdag kunnen bedienden die op eigen initiatief deelnemen aan een opleiding en die zelf financieren, onder bepaalde voorwaarden een beroep doen op een financiële bijdrage van Cevora (gedeeltelijke terugbetaling van de inschrijvingskosten).

II

35

36

II


iii Via het opleidingsadvies 50+ Bedienden van 50 jaar of ouder kunnen gratis een afspraak maken met een opleidingsconsulent. Tijdens een gesprek analyseert de consulent de opleidingsbehoeften van de bediende en wordt een lijst van aanbevolen opleidingen opgesteld. Bedienden die een beroep doen op deze dienst, hebben recht op een premie van 40 euro per jaar. Cevora moedigt ook werkgevers aan om hun bedienden in te schrijven voor de opleidingen die de consulent heeft aangeraden, en kent hen een premie van 40 euro toe per dag waarop de aanbevolen opleiding wordt gevolgd.

Meer informatie hierover in hoofdstuk III ‘Levenslang leren stimuleren’ en in hoofdstuk V ‘Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen’.

C Outplacementbegeleiding

Cevora zorgt voor de begeleiding van ontslagen bedienden. Dankzij de outplacementbegeleiding die Cevora organiseert, kunnen werkgevers heel gemakkelijk en kosteloos hun ontslagen 45-plussers de begeleiding geven waarop ze recht hebben. Bedienden ouder dan 35 jaar kunnen zich vrij inschrijven voor het programma ‘Outplacement 35+’. Die leeftijdsgrens geldt niet bij collectief ontslag of sluiting. Erkende outplacementkantoren helpen de deelnemers bij hun zoektocht naar een geschikte job en specialisten verlenen gepersonaliseerd opleidingsadvies. Vanaf 2014 gelden andere regels voor het recht op outplacement. Dit recht is dan niet meer beperkt tot 45-plussers, maar geldt voor alle werknemers met een opzegtermijn van minstens 30 weken (of een gelijkwaardige opzegvergoeding), ongeacht leeftijd (met uitzondering van ontslagen in het kader van een herstructurering). Cevora zal haar dienstverlening aanpassen aan deze nieuwe wetgeving.

Meer informatie hierover in hoofdstuk VI ‘Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden’.


2 Aandacht voor doelgroepen Cevora zet in een aantal gevallen speciale acties op om doelgroepen beter te kunnen bereiken. De grote actielijnen blijven altijd hetzelfde, maar naar aanleiding van evaluaties van acties, trends op de arbeidsmarkt en prioriteiten die sociale partners stellen, kan de focus lichtjes verschuiven. Zo besteedt Cevora bijzondere aandacht aan de volgende drie doelgroepen : - kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s) ; - jongere werkzoekenden ; - oudere werknemers en werkzoekenden. A Kleine en middelgrote ondernemingen

Het grootste aandeel van de ANPCB-ondernemingen is een KMO. Door tijd- of geldgebrek ligt investeren in opleidingen soms minder voor de hand voor deze ondernemingen. Een sectoraal opleidingsinitiatief biedt hier dus een aanzienlijke meerwaarde. Cevora bereikt al heel wat kleine en middelgrote ondernemingen, maar er ligt nog een groot potentieel open. Daarom ontwikkelt het specifieke acties om KMO’s nog beter te informeren en te dienen : - Cevora zendt medewerkers uit die naar de KMO’s gaan en in een persoonlijk contact bekijken wat de opleidingsnoden van de onderneming zijn en ze adviseren opleidingen uit het Cevora aanbod die een interessant antwoord daarop vormen. - Cevora organiseert bepaalde opleidingen in een verkorte formule, al dan niet als onderdeel van een modulair traject. Daarmee speelt het in op de moeilijkheid die KMO’s vaak ervaren om bedienden die in opleiding gaan een ganse dag te moeten missen op kantoor. - Cevora levert inspanningen om de opleidingen geografisch dichter bij de KMO’s te organiseren, onder meer door opleidingen te groeperen in zones, om de verplaatsingstijd van de bedienden te beperken en networking in de hand te werken.

Meer informatie hierover in hoofdstuk II ‘Bevorderen van een opleidingscultuur’.

II

37

38

II


B

Oudere werknemers en werkzoekenden

De aandacht van Cevora voor meer ervaren werknemers is niet nieuw en hangt bovendien nauw samen met de huidige arbeidsmarkt in België. Al in 2003 wordt in het verslag van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid het volgende gesteld : “Speciale aandacht zou moeten uitgaan naar de versterking van de opleidingsinspanningen voor diegenen die nu wat meer in de kou blijven staan. Dat is bijvoorbeeld het geval voor oudere werknemers, want van de 50-plussers volgt maar 5 op 100 een opleiding, tegen 8 op 100 voor werknemers die jonger zijn dan 40.” Sindsdien is de activering van de groep werknemers een steeds belangrijkere rol gaan innemen in het werkgelegenheidsbeleid en in het sociale beleid, en dit op alle niveaus. Met het generatiepact werden een aantal belangrijke maatregelen getroffen om oudere werknemers aan te moedigen om langer te blijven werken én hen te ontmoedigen om vroegtijdig te stoppen. Anno 2011 werd door diverse stakeholders aan de alarmbel getrokken. Onder een ongewijzigd beleid is de uitstroom van een relatief grote groep 45-plussers rond 2015 in volle vaart. Er staat een onvoldoende grote groep jonge kandidaten te wachten om hen te vervangen. De meest pessimistische scenario’s spreken van een algehele knelpunteconomie waar een war for talent zal worden gevoerd. Beleidsmakers op alle niveaus zien in dat het vijf voor twaalf is en zowel oudere als jongere deelnemers aan de arbeidsmarkt worden verantwoordelijk gesteld voor een langere loopbaan. In dat verhaal van langdurige en blijvende inzetbaarheid speelt opleiding een belangrijke rol. Het is in die sociaal-economische context dat Cevora van de sociale partners van het ANPCB de expliciete opdracht heeft gekregen om opleidingsacties op te zetten die erop gericht zijn om oudere werknemers aan het werk te houden en oudere werkzoekenden terug aan het werk te krijgen. Cevora zet de opleidingsinitiatieven al sinds het ontstaan in het teken van knelpunten op de arbeidsmarkt en dat met specifieke aandacht voor risicogroepen. Daar maken oudere werknemers integraal deel van uit. In 2013 werden een aantal specifieke werkzoekendenopleidingen ontwikkeld voor oudere werkzoekenden. Zij kunnen tijdens de opleiding bogen op hun opgebouwde beroepservaring. Om bedienden van 50 jaar of ouder aan de slag te houden, zijn opleidingen van cruciaal belang. Daarvoor heeft Cevora een persoonlijk adviesgesprek voor deze doelgroep in het leven geroepen. In een persoonlijk gesprek met de werknemer gaat een gespecialiseerde opleidingsconsulent na waar zijn of haar opleidingsbehoeften liggen en hoe daarop ingespeeld kan worden met het Cevora-opleidingsaanbod. Op die manier wil Cevora de oudere werknemers een extra stimulans geven om werk te maken van opleiding.

Meer informatie hierover in hoofdstuk V ‘Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen’.


C

Jongeren

In het verleden hebben de sociale partners van het ANPCB het industrieel leerlingwezen voor bediendefuncties gelanceerd voor de sector. Met dit systeem wou het jongeren kansen bieden om een bediendeberoep aan te leren in een stelsel van alternerend leren en werken. Het leren vond dan (hoofdzakelijk) plaats in het kader van het formele deeltijdse onderwijs. In een evaluatieonderzoek naar de effectiviteit en de efficiëntie van die dienstverlening, is duidelijk geworden dat de inspanningen niet in verhouding stonden tot de uitkomsten ervan en dat niet altijd het goede doelpubliek (jongeren die nog leerplichtig zijn) bereikt werd. Bovendien had Cevora positieve ervaringen met specifieke trajecten die buiten het formele onderwijs opgezet werden. In de loop van 2010 hebben Cevora en de sociale partners van het ANPCB besloten om de dienstverlening naar jongeren toe enigszins aan te passen en ze vooral te richten op de jongere werkzoekenden van 18-25 jaar. Bij het opzet van die jongerenprojecten gaat aandacht naar specifieke noden van jongeren zowel op vlak van wervende communicatie als op vlak van begeleiding en opleidingsmethodiek. In samenwerking met diverse organisaties die ervaring hebben met werkloze jongeren, werden specifieke opleidingstrajecten opgezet. In vergelijking met bestaande trajecten voor de werkzoekenden, hebben de jongerenprojecten speciale aandacht voor : - wervende communicatie die eigen is aan jongeren, met de terminologie van de jongeren en de argumenten die hen aanspreken ; - extra begeleiding, zowel vóór de opleiding om te adviseren en te oriënteren, tijdens de opleiding om te motiveren en te ondersteunen, als na de opleiding bij het zoeken naar een job ; - activiteiten aanvullend op de opleiding en de bedrijfsstage, die jongeren aanspreken, boeien en tegelijkertijd een aantal essentiële vaardigheden aanleren. In 2013 heeft Cevora een oriënteringstraject ontwikkeld voor jonge werkzoekenden. Dit opleidingstraject biedt jongeren de kans om zichzelf beter te leren kennen, zelfvertrouwen op te bouwen en een beter inzicht te krijgen in de arbeidsmarkt. Jonge werkzoekenden die deelnemen aan het project genieten ook intensievere trajectbegeleiding.

Meer informatie hierover in hoofdstuk VIII ‘Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven’.

II

39

40

II


3 Innovatie stimuleren Cevora organiseert opleidingen om zowel bedrijfsleiders als verantwoordelijken van business units bewust te maken van het belang van innovatie op alle niveaus. Bovendien worden instrumenten aangereikt om bedrijfsprocessen te onderwerpen aan een kritische evaluatie en om leren, creatief denken te stimuleren. Daarnaast biedt Cevora opleidingen die bedrijven helpen om zich aan te passen aan bepaalde evoluties binnen hun sector, zodat zij concurrentieel en aantrekkelijk kunnen blijven. Deze evoluties kunnen verschillende vormen aannemen : een nieuwe werkmethode, nieuwe software, marktevoluties...

Meer informatie hierover in hoofdstuk IV ‘Innovatie stimuleren en zelf innoveren’.

4 Studiedienst Cevora beschikt over een studiedienst, die onderzoek verricht in samenwerking met binnen- en buitenlandse universiteiten, andere onderzoekscentra, federaties... Dit is nodig om te kunnen anticiperen op vormingsbehoeften en om de belangrijkste onderwijsactoren te informeren over ontwikkelingen in de sector. Cevora volgt de arbeidsmarktevoluties op de voet en publiceert studies over knelpuntberoepen, nieuwe functies, beroeps- en competentieprofielen, opleidingsbehoeften, het vormingsaanbod en nieuwe tendensen in binnen- en buitenland, en dit zowel voor het geheel van het ANPCB als voor de subsectoren. Deze studies worden vervolgens herwerkt om te beantwoorden aan de behoeften van twee verschillende doelgroepen : opleidingsexperts (zowel binnen als buiten Cevora) en de ANPCB-ondernemingen. Enerzijds worden de bevindingen van de studies gebruikt om de inhoud van de Cevora-opleidingen wetenschappelijk te onderbouwen. De onderzoeksresultaten worden gebruikt om : - opleidingsprogramma’s in het formeel onderwijs aan te passen ; - beroepeninformatie door te geven aan de openbare diensten voor arbeidsbemiddeling ; - standaarden op te stellen voor erkenning van elders verworven competenties/titres de compétences, enz. Anderzijds wordt de inhoud van de studies geselecteerd en herwerkt naargelang de specifieke behoeften van de ondernemingen. Zij verkiezen namelijk een bondig, praktisch en duidelijk overzicht in plaats van lange methodologische en theoretische uiteenzettingen. Deze documenten voor de bedrijven hebben tot doel om : - hun kennis van de sectoren en de beroepen die er deel van uitmaken te verbeteren ; - de ontwikkeling van de competenties bij werknemers te bevorderen ; - een beter opleidingsmanagement te ontwikkelen.

Meer informatie hierover in hoofdstuk IX ‘Onderzoek en publicaties’.


5 Kwaliteitszorg Cevora heeft een kwaliteitsbeleid uitgebouwd dat steunt op vier pijlers : - klantentevredenheid ; - onafgebroken en doeltreffende ontwikkeling ; - gerichte groei ; - resultaatgerichtheid, flexibiliteit en competentie op alle niveaus van de organisatie. Sinds 2006 is Cevora ISO-gecertificeerd. Dit certificaat was de beloning voor jarenlange permanente inspanningen ter verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening en het beheer van Cevora. Volgende elementen zijn belangrijk binnen dit kwaliteitsbeleid : A Behoeftedetectie en ontwikkeling van diensten

De detectie van opleidingsbehoeften wordt onderbouwd door analyses en wetenschappelijke studies. Cevora zorgt er voor om blijvend in contact te staan met zijn doelgroepen. Zo zorgen geregelde bedrijfsbezoeken voor voeling met de behoeften van de bedrijfswereld. De sociale partners waken erover dat Cevora projecten ontwikkelt die stroken met de missie en de sectorbehoeften. Elk project wordt door de Raad van Bestuur beoordeeld op zijn opportuniteit. B

Interne organisatie

Cevora heeft werk gemaakt van een transparante interne en externe organisatiestructuur. Er werden uniforme en efficiënte werkmethodes (draaiboeken) uitgewerkt voor alle activiteiten. Routinetaken werden geïnformatiseerd en er werd op maat van de organisatie een softwareprogramma ontwikkeld om processen te beheren en data te verzamelen. Cevora heeft een kwaliteitsmanager, een dienst interne organisatie en interne gecertificeerde auditoren die het kwaliteitsbeleid bewaken en ondersteunen. Het financieel beheer wordt jaarlijks geverifieerd door bedrijfsrevisoren. C

Kwalitatieve dienstverlening

Cevora werkt samen met professionele partners (docenten, agentschappen, trajectbegeleiders, ...) die eveneens kwaliteitszorg hoog in het vaandel voeren (de agentschappen en Forem bijvoorbeeld zijn ISO-gecertificeerd). Het feit dat de diensten van Cevora kosteloos aangeboden worden, leidt soms tot twijfels over de kwaliteit. Cevora heeft echter bewezen dat kosteloze diensten en kwaliteit hand in hand kunnen gaan. Het legt permanent de klemtoon op innovatie, onder meer in de context van de aandacht die aan innovatie geschonken wordt in het sociaal overleg. In 2006 werd er een externe audit uitgevoerd door IDEA Consult die het geheel van de ANPCB-bepalingen moest evalueren. De resultaten tonen aan dat de door Cevora aangeboden diensten een reële meerwaarde betekenen voor de sector. In 2014 is een audit door Deloitte met succes afgerond.

II

41

42

II


D Klantentevredenheid

Klantentevredenheid is essentieel voor Cevora. De meting hiervan gebeurt op verschillende manieren : - het dagelijkse contact met de bedrijven is de beste maatstaf om hun tevredenheid over de diensten te evalueren en een goed zicht te krijgen op eventuele opleidingsbehoeften van de ondernemingen en hoe Cevora hieraan kan voldoen ; - de studiedienst analyseert geregeld het aantal bereikte deelnemers en bedrijven en hun profiel, evenals het succes van bepaalde opleidingsthema’s. Deze informatie wordt als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om die objectieven bij te sturen tijdens het jaar ; - elke opleiding wordt geëvalueerd door de deelnemers, partners en docenten. De schriftelijke en mondelinge evaluaties en de commentaren van docenten en partners worden gebruikt om de dienstverlening bij te sturen ; - er worden tevredenheidsonderzoeken uitgevoerd, zowel intern als extern. Deze resultaten tonen aan dat de diensten van Cevora gewaardeerd worden door deze doelgroepen ; - Cevora beschikt over een ombudsdienst waar ontevreden klanten terecht kunnen met hun klachten. De klanten worden uitgenodigd om hun klachten door te sturen via verschillende kanalen om de aangeboden diensten te kunnen verbeteren. Cevora besteedt bijzondere aandacht aan kwaliteit. In het onderdeel ‘Capita Selecta’ is hier een hoofdstuk aan gewijd, genaamd ‘Het Cevora-devies: kwaliteitszorg als sleutel tot klantentevredenheid’.

II. Bevorderen van een opleidingscultuur in de onderneming

II Bevorderen van een opleidingscultuur in de onderneming De sociale partners van het ANPCB vonden het hun verantwoordelijkheid om werkgevers zo goed mogelijk bij te staan bij de organisatie van een levenslang leerproces, zowel voor werknemers als voor de onderneming zelf. Een strategisch ingebed en gestructureerd opleidingsbeleid is daarbij een noodzakelijke voorwaarde. Onderzoek1 heeft uitgewezen dat opleiding echter in te veel ondernemingen nog het resultaat is van een ad-hoc beleid ingegeven door kwantitatieve streefdoelen. Cevora wil ondernemingen stimuleren en ondersteunen om een strategisch opleidingsbeleid op te zetten waarin het credo “meer is beter” wordt losgelaten.

A Steun voor ondernemingen die een opleidingsplan uitwerken De sociale partners hebben een aantal incentives ingevoerd om ondernemingen ertoe aan te zetten een opleidingsplan op te maken. ANPCB-bedrijven die een opleidingsplan hebben ingediend bij het Sociaal Fonds kunnen via Cevora premies én opleidingsformules op maat van het bedrijf krijgen. Hierboven werd al duidelijk dat de registratie van een opleidingsplan een positieve invloed heeft op het opleidingsbeleid in ondernemingen. Naast dat ‘leereffect’ streeft de sector met de premies ook een subsidie-effect na. De premies zijn in het leven geroepen om bedrijven er toe aan te zetten om opleiding aan te bieden aan mensen die daar niet makkelijk toegang tot hebben.

1 Vormingspremies Bedrijven die zelf opleidingen organiseren voor hun bedienden kunnen bij Cevora terecht voor een opleidingspremie. Deze bedraagt 40 euro per bediende per opleidingsdag en 80 euro voor 45-plussers. Cevora tracht onder meer via aangepaste vormingspremies de kansen op opleiding van 45-plussers te vergroten en zo mee te werken aan een verhoging van de werkzaamheidsgraad van oudere werknemers op de arbeidsmarkt. De limiet per bedrijf werd voor 2013 vastgesteld op anderhalve keer de jaarlijkse bijdrage van de onderneming aan de sector (0,21% van de bruto loonmassa, voor de periode 2014 - 2015 is dat 0,23%). Bedrijven die minder dan 2.500 euro bijdrage betalen, krijgen een terugbetaling van maximum 2.500 euro per jaar. De bedrijven maken op grote schaal gebruik van dit incentive. In 2013 werden via deze premies meer dan 101.000 bedienden opgeleid, wat goed is voor meer dan 142.000 opleidingsdagen. Ongeveer 24% van de betrokken bedienden was ouder dan 45 jaar. Aantal bedienden en opleidingsdagen via de vormingspremies

Bedienden Opleidingsdagen

2012

2013

Evolutie 2012-2013

CAO-periode 2012-2013

84.986

101.545

+19,5%

186.531

139.143

142.888

+2,7%

282.031

De premies die bedrijven aanvragen zijn voor opleidingen met zeer uiteenlopende thema’s, zoals talen, milieu, communicatie, informatica, ... De meest populaire thema’s zijn opleidingen rond veiligheid en kwaliteit, technische opleidingen en informaticaopleidingen.

1

Sels, L. & Sourbron, M. (2008), De opleidingsinspanningen van anpcb-bedrijven in 2008, intern Cevora-rapport.

II

43

44

II


Cevora ontwikkelde voor ondernemingen die veel vormingspremies aanvragen een speciale vereenvoudigde procedure voor de terugbetaling van hun opleidingen. Deze bedrijven kunnen per trimester een lijst doorgeven met de gevolgde opleidingen en de deelnemers. Zij krijgen dan per trimester een terugbetaling. Momenteel gaat het over een 150-tal bedrijven die gebruik maken van deze vereenvoudigde procedure.

CAO

In de CAO-periode 2012-2013 werden 186.531 bedienden uit ANPCBondernemingen opgeleid dankzij de vormingspremies, goed voor 282.031 opleidingsdagen. In vergelijking met de vorige CAO-periode werden 5,5% meer bedienden opgeleid en werden er 6,5% meer opleidingsdagen gerealiseerd dankzij de financiële steun bij de aankoop van opleidingen bij opleidingsverstrekkers die de ondernemingen zelf gekozen hebben.

Aantal bedienden en opleidingsdagen met opleidingspremies per CAO-periode CAO-periode 2010 -2011


Bedienden

176.789

186.531

Evolutie +5,5%

Opleidingsdagen

264.724

282.031

+6,5%

2 Kortingen bij opleidingsinstellingen Via de actie Formstimul genieten bedrijven bij een 100-tal opleidingsinstellingen van prijsreducties op alle intercompany-opleidingen en bij sommige zelfs op opleidingen op maat. Alle vormingsinstituten die deelnemen aan de Formstimul-actie vindt u op www.cevora.be/formstimul.

3 Incompany-opleidingen Vooral grotere bedrijven wensen vaak opleidingen te organiseren exclusief voor hun bedienden. Voorwaarden zijn dat de onderneming een opleidingsplan heeft laten registreren en minimaal 8 cursisten inschrijft voor één van de opleidingen uit het open aanbod van Cevora die dan in het bedrijf zelf georganiseerd worden. In 2013 werd 45% van de deelnemers aan bediendeopleidingen via deze formule opgeleid.


B Ondersteunende Cevora-acties voor alle ANPCB-bedrijven Een opleidingsbeleid dat ingebed is in het strategisch personeelsbeleid van een onderneming vergt een professionele aanpak. Idealiter vertrekt een dergelijk opleidingsbeleid vanuit een gedegen behoeftedetectie en een weloverwogen keuze inzake opleidingsinhoud en -verstrekker. Een evaluatie van de resultaten van de opleiding is niet alleen een voorwaarde om het opleidingsbeleid te kunnen verantwoorden naar het strategisch management, het biedt ook de mogelijkheid om het opleidingsbeleid in de toekomst bij te sturen. Opleidingsverantwoordelijken, meer bepaald die in kleine ondernemingen, zijn vaak niet uitgerust voor zo een aanpak. Cevora vertrekt dan ook vanuit deze visie bij het opzetten van een aantal ondersteunende activiteiten onder de noemer “The Joy of Learning”. In 2013 hebben 2.038 deelnemers van dit aanbod gebruik gemaakt.

CAO

Gedurende de hele CAO-periode 2012-2013 namen 2.883 bedienden en opleidingsverantwoordelijken deel aan dit aanbod.

De volgende acties werden ontwikkeld om opleidingsverantwoordelijken in de bedrijven te ondersteunen :

1 Hulp bij het organiseren en plannen van opleiding Cevora organiseert een cursus opleidingsmanagement met vervolgtrajecten. Deze opleiding is gericht op een doelgroep van zaakvoerders en opleidingsmanagers die betrokken zijn bij het voorstellen, plannen en/of organiseren van opleidingstrajecten en die de opleidingsaanpak op een strategische manier wensen uit te bouwen. Aansluitend op deze opleiding kan er afhankelijk van bedrijfsspecifieke vragen een individueel follow-up gesprek plaatsvinden. Verschillende vervolgtrajecten zijn mogelijk waaronder : “Een opleidingsplan voor uw bedrijf maken : tips en tricks” , “Uw opleidingsacties evalueren” ...

2 Hulp bij de uitvoering van de opleidingsacties Naast de ondersteuning voor de beleidsmakers organiseert Cevora opleidingen voor trainers en peters/meters. A Train the Trainer

Deze opleiding is bestemd voor interne lesgevers die klanten of collega’s moeten opleiden, maar hiertoe geen basisopleiding hebben genoten. De nodige pedagogische inzichten, attitudes en vaardigheden worden bijgebracht. De workshop “Train the Trainer” gaat in op de vragen en problemen die docenten bij hun eigen trainingen ervaren hebben.

II

45

46

II


B

Peter-/meteropleiding : opleiden en begeleiden op de werkplek

On-the-job training wordt steeds belangrijker. Van ervaren bedienden wordt verwacht dat zij een (nieuwe) collega of klant op de werkplek kunnen opleiden of deze opleiding kunnen organiseren. Een opleiding op de werkplek wordt echter al snel herleid tot simpelweg “iemand laten meelopen”, zonder degelijke sturing of opvolging. Deze training bezorgt de bediende de praktische inzichten en vaardigheden om een opleiding op de werkplek voor te bereiden, te (laten) geven en op te volgen.

C Acties om KMO’s nog beter te bereiken In 2013 zette Cevora zijn acties verder om bedrijven, met een focus op KMO’s, op een actieve manier te bereiken en zo de opleidingscultuur te bevorderen. • De Cevora-medewerkers realiseerden samen 2.790 bedrijfscontacten met KMO’s , waarbij ze op alle opleidingsvragen en -noden van de ondernemingen een antwoord trachtten te vinden. Deze contacten leiden in 57% van de gevallen tot een actie van het bedrijf. • De communicatie van Cevora onderging in 2012 een metamorfose, waarbij er naar specifieke doelgroepen toe gewerkt werd. Goede communicatie brengt het voordeel voor de klant duidelijk naar voor, houdt rekening met de doelgroep, sluit aan bij de realiteit en is activerend. Die principes trekt Cevora door in haar communicatie met de bedrijven. Om dat goed te kunnen doen, kregen de eigen medewerkers in 2013 een intensieve opleiding. Om de communicatie beter op maat van de bedrijven te brengen, werd er een onderscheid gemaakt tussen klanten en niet-klanten : - Wie (nog) geen klant is, kreeg een “catchy” mailing in de bus met een sprekend beeld en de voordelen voor de klant in een notendop. - Bedrijven die Cevora kennen en al beroep doen op de diensten, kregen 3-maandelijks een opleidingsoverzicht en een magazine met de nieuwe opleidingen en interessante studies in de kijker. Aanvullend kregen de deelnemers ook regelmatig een e-zine in hun mailbox met interessante (vervolg)opleidingen. In 2014 zal Cevora nog meer aandacht besteden aan segmentering en ook verder inzetten op de digitale communicatie (e-zine, website, sociale media). • In 2013 heeft Cevora een opleidings- en communicatie-actie uitgewerkt naar de KMO’s in de regio’s Antwerpen, West-Vlaanderen, Luik en Henegouwen met als focus : werk en opleiding combineren is niet eenvoudig maar Cevora is er om u daarbij te helpen ! • In 2013 werden opnieuw een aantal “events” georganiseerd. Met deze events proberen we bedienden met een bepaalde functie of jobinhoud samen te brengen om rond een aantal topics bij te leren. Een aantal voorbeelden zijn : de dag van de verkoper, het congres voor management assistants, blijf in balans voor de boekhouder,... KMO’s zijn steeds goed vertegenwoordigd op deze events en uit recente cijfers blijkt dat ook voor 1 op 5 deelnemers aan deze events het een eerste kennismaking is met de dienstverlening van Cevora. Cevora-medewerkers zijn steeds aanwezig op deze events om de deelnemers wegwijs te maken in het ruime aanbod van Cevora diensten.


• De (financiële) voordelen van het registreren van een opleidingsplan zijn voor alle bedrijven belangrijk maar niet in het minst voor de KMO’s. Tijdens de tweede helft van 2012 heeft Cevora een aantal extra promotie-acties georganiseerd. Eén van de acties bestond uit het contacteren van bedrijven die voor de CAO 2010-2011 een opleidingsplan indienden maar nog niet verlengden voor de CAO 2012-2013. In 2013 werden bedrijven die een opleidingsplan registreerden gestimuleerd om een premie-aanvraag in te dienen. • Enkele Cevora-medewerkers gingen op zoek naar manieren om meerdere bedrijven tegelijk te bereiken. Hiervoor gingen ze langs bij een groep van ondernemingen die samen gelegen zijn in een bedrijvenzone. De bedoeling was om te netwerken tussen de ondernemingen en van elkaar te leren. Cevora greep de kans om zijn diensten toe te lichten en bedrijven warm te maken om meer in te zetten op opleiding.

2014 Focus op klantencontacten en groei Het uitbouwen van een overkoepelende, gestructureerde en efficiënte aanpak van klantencontact is een uitdaging voor alle medewerkers van Cevora in het algemeen en de cel marketing & communicatie in het bijzonder. De voorbije jaren heeft Cevora heel wat geïnvesteerd in opleiding en het opbouwen van expertise. - opleidingen rond klantgerichtheid voor alle medewerkers - marketing opleidingen voor de cel marketing & communicatie - ondersteuning van cel marketing & communicatie door expert In 2014 krijgen de medewerkers een opleiding om op een nog professionelere manier die adviserende partnerrol te kunnen opnemen.

II

47

48

II


III Levenslang leren stimuleren A Op initiatief van de werkgever via Cevora-opleidingen

1 Missie van Cevora De sectorale CAO’s zetten door het creëren van een vormingsplicht/recht een belangrijke stap in de richting van het levenslang leren. Het uitvoeren van dit recht of deze plicht is de verantwoordelijkheid van de bedrijven en bedienden zelf. Het staat hen vrij om hun vormingsleverancier te kiezen en/of bedrijfsintern opleidingen te organiseren. Niet voor iedereen is dit even makkelijk of mogelijk. Via Cevora willen de sociale partners ondernemingen en bedienden optimaal ondersteunen om hun opleidingsinspanningen te verhogen. Daarbij wordt bijzondere aandacht besteed aan de kwaliteit en de opleidingsbehoeften. Door de financiële middelen te solidariseren is de sector in staat dat gratis te doen, zodat alle bedrijven en alle bedienden kunnen genieten van de maatregelen die getroffen worden om de CAO-afspraken te realiseren. Het Cevora-aanbod biedt dan ook perspectieven : - aan KMO’s, waarvoor het niet altijd evident is om mensen en geld vrij te maken om aan de CAO-verplichtingen tegemoet te komen ; - aan alle ANPCB-bedienden die een opleiding wensen te volgen. De door de privésector aangeboden opleidingen richten zich meestal tot hogere bedienden. Personeelsleden met een minder strategische functie dreigen hierdoor achterop te raken en op termijn skills en knowhow te verliezen ; - in periodes van economische laagconjunctuur, waarin vorming tegen betaling geen prioriteit vormt voor de bedrijven, wordt de vormingsinspanning gehandhaafd via het gratis Cevora-aanbod van korte opleidingen. Bedoeling is om de stijgende trend in het aantal opgeleide bedienden2 voort te zetten en om het levenslang leren zo toegankelijk mogelijk te maken. Belangrijk hierbij is dat het Cevora-aanbod complementair is en het subsidiariteitsbeginsel respecteert. Cevora moet immers een sectoraal vormingscentrum blijven met een specifieke opdracht en mag niet in de plaats treden van andere vormingsactoren die – zeker de overheidsinstellingen – met een ruimere opdracht zijn belast. Cevora concentreert daarom zijn activiteiten op : - nicheopleidingen, dit in een dubbele betekenis : - opleidingen die elders niet beschikbaar zijn ; - opleidingen die om diverse redenen (bv. kostprijs) niet toegankelijk zijn of inhoudelijk niet afgestemd zijn op het doelpubliek van Cevora, namelijk de laaggeschoolde bedienden ; - sectorspecifieke opleidingen ; - opleidingen die leiden naar tewerkstelling in knelpuntberoepen.

2

Doordat het aantal opgeleide bedienden elk jaar met meer dan 5% toeneemt, beantwoordt Cevora aan de verplichting van het ministerie van Tewerkstelling en behoedt Cevora de ondernemingen van de sector voor een eventuele boete.

III. Levenslang leren stimuleren

De opleidingsthema’s in het Cevora-aanbod die op het eerste zicht algemeen vormend zijn en/of die al op de markt bestaan, worden ook in functie van de bovenstaande principes aangepast. Zo kan men bij Cevora bijvoorbeeld geen basistaalcursus volgen. De taalopleidingen vormen een combinatie van het aanleren van een communicatievaardigheid met het aanleren van een sectorspecifieke woordenschat, aangepast aan de context van het bedrijf of de functie. Er wordt in hoofdzaak geopteerd voor zeer korte opleidingen (gemiddeld 1,7 dagen) om de opleidingsduur zo goed mogelijk te verzoenen met de organisatie van het werk. Cevora besteedt veel aandacht aan kwaliteit en aan vernieuwing van het vormingsaanbod. Zo worden er elk jaar nieuwe opleidingsthema’s geïntroduceerd om zo goed mogelijk in te spelen op de diverse behoeften van de bedrijven en hun bedienden. Elke opleidingsverantwoordelijke van Cevora is expert in een of meerdere sectoren en volgt deze sectoren op om de vinger aan de pols te houden van de recente ontwikkelingen. In 2013 werd het opleidingsaanbod van Cevora aangepast. Zowel in de klassikale opleidingen als in het afstandsleren en de Tips & Tricks werden nieuwe thema’s geïntegreerd. Er werden ook opleidingen onder de vorm van ‘learning snacks’ geïntroduceerd. Dit type opleiding houdt het midden tussen een event van één dag en een klassikale opleiding. Tijdens een learning snack praten enkele experts gedurende een aantal uren over de trends en uitdagingen die zij ondervinden. Meer informatie over nieuwigheden bij Cevora vindt u in het hoofdstuk IV ‘Innovatie stimuleren en zelf innoveren’. Cevora stimuleert ook innovatie in de bedrijven van het PC218 en biedt korte opleidingen aan om hen te helpen de juiste omstandigheden te creëren om hun werknemers, ongeacht hun niveau, te betrekken bij het innovatieproces.

2 Aantal bedienden opgeleid via korte Cevora-opleidingen Het aantal deelnemers aan korte opleidingen in 2012 en 2013 2012

2013

Evol. 12-13

61.994

70.329

13,4%

Events

2.286

3.206

40,2%

E-learning

6.700

7.188

7,3%

Tips & Tricks

15.222

13.171

-13,5%

Totaal

86.202

93.894

+8,9%

Klassikaal

- Het totaal aantal deelnemers aan de korte opleidingen van Cevora bleef stijgen. Er werden bijna 93.900 personen opgeleid, ofwel een stijging met 9% tegenover 2012. - De klassikale opleidingen kennen een stijgend succes : het aantal deelnemers nam met 13% toe tegenover vorig jaar. - Met de events heeft Cevora 3.200 bedienden bereikt in 2013, ofwel 40% meer dan in 2012. - Iets meer dan 7.000 deelnemers hebben een e-learningopleiding gevolgd in 2013, ofwel een stijging met 7% tegenover 2012. - Met de Tips & Tricks-opleidingen heeft Cevora in 2013 iets meer dan 13.000 bedienden bereikt, ofwel 13% minder dan in 2012.

II

49

50

II


- De klassikale opleidingen waren het populairst bij de bedienden van PC218. In 2013 heeft Cevora iets meer dan 123.000 opleidingsdagen georganiseerd. In 2012 bedroeg het aantal opleidingsdagen 106.000. Het aantal opleidingsdagen is dus aanzienlijk gestegen tussen 2012 en 2013 (met 16%). Het aantal opleidingsdagen via korte opleidingen in 2012 en 2013

Aantal opleidingsdagen via korte opleidingen (klassikaal en e-learning)

CAO

2012

2013

Evol. 12-13

105.800

123.225

+16,5%

Tijdens de CAO-periode 2012-2013 volgden 180.096 deelnemers een korte opleiding, goed voor ongeveer 230.000 opleidingsdagen. Ten opzichte van de vorige CAO-periode is het aantal deelnemers met 22% gestegen.

Aantal deelnemers via korte opleidingen per CAO-periode

Aantal deelnemers aan bediendeopleidingen



Evolutie

146.972

180.096

+22,5%

3 Opleidingsthema’s en deelnemers aan korte opleidingen De klassieke opleidingen zijn onderverdeeld in drie grote categorieën : opleidingen voor alle sectoren (gericht op vaardigheden die in meerdere activiteitensectoren kunnen worden ingezet), sectorspecifieke opleidingen en opleidingen voor meerdere activiteitensectoren in het ANPCB. Het gros van de opleidingen zijn opleidingen voor alle sectoren (75% van de deelnemers). Informaticaopleidingen voor eindgebruikers (universeel gebruikt, ongeacht de activiteitensector of de bediendefunctie) worden het meest gevraagd door de deelnemers die hun competenties willen uitbreiden (zelf of op verzoek van de werkgever) : 28% van de deelnemers volgde een opleiding op dit gebied. De andere opleidingen in deze categorie zijn voornamelijk commerciële en logistieke opleidingen (13%) en opleidingen in boekhouding en administratie (10%). De opleidingen voor meerdere sectoren komen op de tweede plaats (29%). In deze categorie zijn de opleidingsthema’s voor de bouwsector (18%) het meest populair. Binnen de sectorspecifieke opleidingen (6%) vormen de opleidingen voor de uitzendconsulenten en de autohandel de grootste groep (iets meer dan 1,5%). De afstandsopleidingen (e-learning en andere zeer toegankelijke formats) zijn beschikbaar voor diverse opleidingsthema’s. De meest gevolgde opleidingen zijn de taal- en bureauticaopleidingen, die samen goed zijn voor 87% van de deelnemers aan dit type opleiding. E-learningopleidingen voor informatici en voor de bouwen de verhuursector kennen ook steeds meer succes.


Aantal deelnemers aan korte opleidingen, volgens opleidingsthema E-learning en andere vormen van afstandsleren

Klassikaal 2012

2013

Evolutie 20122013

2012

2013

Evolutie 20122013

Autohandel

978

1182

20,9%

978

1182

20,9%

Autorijscholen

844

621

-26,4%

844

621

-26,4%

Glas en industrie

296

357

20,6

296

357

20,6%

Opleidingen voor uitzendconsulenten

701

1270

81,2%

14

8

715

1278

78,7%

Reiniging

259

576

122,4%

0

74

259

650

151,0%

Toerisme

304

478

57,2%

304

478

57,2%

17

31

82,4%

17

31

82,4%

3399

4515

32,8%

14

82

485,7%

3413

4597

34,7%

12471

13191

5,8%

121

146

20,7%

12592

13337

5,9%

Hout en meubelen

168

138

-17,9%

168

138

-17,9%

Studiebureaus

325

473

45,5%

325

473

45,5%

37

39

5,4%

117

1892

1517,1%

154

1931

1153,9%

13001

13841

6,5%

238

2038

756,3%

13239

15879

19,9%

Boekhouding en administratie

7153

7814

9,2%

7153

7814

9,2%

Callcenters

1287

1200

-6,8%

1287

1200

-6,8%

Commerciële en logistieke opleidingen

8678

9741

12,2%

8678

9741

12,2%

Informaticaopleidingen voor eindgebruikers

18654

20690

10,9%

11592

9058

-21,9%

30246

29748

-1,7%

Opleidingen grafische vormgeving

1693

2585

52,7%

22

214

872,7%

1715

2799

63,2%

211

291

37,9%

211

291

37,9%

5523

7277

31,8%

536

207

-61,4%

6059

7484

23,5%

777

1961

152,4%

68

77

13,2%

845

2038

141,2%

3904

3620

-7,3%

9452

8683

-8,1%

13356

12303

-7,9%

Opleidingen voor alle sectoren

47880

55179

15,2%

21670

18239

-15,8%

69550

73418

5,6%

Totaal

64280

73535

14,4%

21922

20359

-7,1%

86202

93894

8,9%

Wasserijen Sectorspecifieke opleidingen Bouw

Verhuur Opleidingen voor meerdere sectoren*

Innovatie Opleidingen voor informatici Opleidingsmanagement Talen

2012

2013

Evolutie 20122013

Totaal

-42,9%

* We merken op dat de opleidingen voor de bouwsector vooral gevolgd worden door bedienden uit de bouwsector en de sector van de studiebureaus. Hetzelfde geldt voor de opleidingen gericht op studiebureaus. Ook de specifieke opleidingen voor de hout- en meubelsector worden voornamelijk gevolgd door bedienden uit de bouwsector, de hout- en meubelsector, maar ook door bedienden uit de sector van de gespecialiseerde groothandel. De opleidingen voor de verhuursector ten slotte worden vooral gevolgd door bedienden uit de sectoren autohandel en verhuur.

II

51

52

II


4 Cevora-opleidingen spreken zowel grote als kleine bedrijven aan Bedienden uit grote ondernemingen nemen het meest deel aan de opleidingen van Cevora : 70% van de deelnemers aan de Cevora-opleidingen werkt in een bedrijf met 50 werknemers of meer, terwijl 30% van de deelnemers werkt in een bedrijf met minder dan 50 werknemers. Deelnemers en ANPCB-bedienden, volgens bedrijfsgrootte (%) <5 werknemers

5-19 werknemers

20-49 werknemers

50-99 werknemers

100-199 werknemers

≥ 200 werknemers

Spreiding van de ANPCBbedienden volgens bedrijfsgrootte

12%

21%

19%

11%

10%

27%

Spreiding van de opgeleide bedienden volgens bedrijfsgrootte

5%

11%

14%

14%

14%

42%

% van de opgeleide bedienden in vergelijking met het totaal aantal ANPCB-bedienden, volgens bedrijfsgrootte

6%

9%

13%

22%

23%

30%

5 Deelnemers volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is 64% van de deelnemers aan Cevora-opleidingen werkt in een Vlaams bedrijf, 25% werkt voor een werkgever met een vestiging in Brussel en 11% werkt voor een bedrijf in Wallonië. In vergelijking met het totaal aantal ANPCBbedienden leidt Cevora in verhouding meer bedienden op die hun activiteiten in Brussel en Vlaanderen uitoefenen. Het percentage opgeleide bedienden bedraagt 21% voor Brussel en Vlaanderen, tegenover 13% in Wallonië. Deelnemers en ANPCB-bedienden, volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is (%) Brussel

Vlaanderen

Wallonië

Spreiding van de ANPCB-bedienden volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is

23%

61%

16%

Spreiding van de opgeleide bedienden volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is

25%

64%

11%

% van de opgeleide bedienden in vergelijking met het totaal aantal ANPCB-bedienden

21%

21%

13%


6 Deelnemers volgens de sector van het bedrijf Bedienden uit de primaire en secundaire sector nemen verhoudingsgewijs (in vergelijking met hun aanwezigheid in het ANPCB) het meest deel aan de opleidingen van Cevora (24%), gevolgd door de dienstensector (16%) en de handelssector (15%). Deelnemers en ANPCB-bedienden, volgens de sector van het bedrijf (%) Primaire/ secundaire sector

Handel

Diensten

Spreiding van de ANPCB-bedienden volgens de sector van het bedrijf

17%

32%

51%

Spreiding van de opgeleide bedienden volgens de sector van het bedrijf

23%

28%

49%

% van de opgeleide bedienden in vergelijking met het totaal aantal ANPCB-bedienden, volgens de sector van het bedrijf

24%

15%

16%

7 Gemiddeld deelnemersprofiel De persoonsgegevens (geslacht, leeftijd, diploma, …) worden niet systematisch meegedeeld door de deelnemers. Het deelnemersprofiel heeft dan ook slechts een indicatieve waarde. Door de persoonsgegevens te analyseren van de deelnemers aan de korte opleidingen van Cevora in 2013 kan een profiel gemaakt worden van de ‘gemiddelde deelnemer’. Dat is een man (56%) van 40 jaar oud, met een diploma hoger onderwijs (70%). Hij is van Belgische afkomst (99%) en heeft een bediendestatuut (90%). Naast deze ‘gemiddelde deelnemer’ haalt Cevora goede resultaten bij zijn doelgroepen. Cevora slaagt erin een aanzienlijk aandeel van de laag- en middelhooggeschoolde personen te bereiken. In 2013 had 30,5% van de deelnemers aan de korte opleidingen dit opleidingsniveau. Wat de leeftijd betreft, hebben de deelnemers ongeveer hetzelfde profiel als de ANPCB-bedienden. 34% is 45 jaar of ouder. Het aandeel van deze categorie van bedienden in het ANPCB bedraagt 32%. De bedienden van 45 jaar of ouder zijn dus in verhouding goed vertegenwoordigd in de opleidingen van Cevora. Dit cijfer illustreert de positieve impact van de acties die Cevora opzet om de opleidingsdeelname van oudere werknemers te stimuleren. Meer gegevens over dit profiel en een vergelijking met het profiel van de ANPCB-bedienden of werknemers uit de privésector vindt u in de Capita Selecta : II ‘Bereik van de Cevora-acties’.

II

53

54

II


B Op eigen initiatief van de werknemer met financiële steun van de sector

1 Via Cevora-opleidingen : de aanvullende opleiding Met de CAO van 15/05/2003 werd een nieuwe stap gezet in de uitbreiding van het recht op levenslang leren voor ANPCB-bedienden : sinds 2004 bestaat de mogelijkheid om, op eigen initiatief, een aanvullende opleidingsdag te volgen per CAO-periode bovenop de dagen die via de werkgever worden gevolgd. De gevolgde opleidingen zijn uitdrukkelijk opleidingen die door Cevora georganiseerd worden. De bedienden die aan deze actie deelnemen krijgen van Cevora een forfaitaire vergoeding van 40 euro als tussenkomst in de verplaatsings- en opleidingskosten. Cevora biedt zo een dertigtal opleidingen aan, die buiten de werkuren, ‘s avonds of op zaterdag gehouden worden. Ze vinden plaats in de 5 grote steden van het land (Antwerpen, Gent, Brussel, Luik en Charleroi). 1.266 personen opteerden voor deze formule in 2013, wat overeenstemt met een bedrag van 38.600 euro aan toegekende premies. In vergelijking met 2012 werden op deze manier 41% meer bedienden opgeleid.

CAO

Gedurende de hele CAO-periode hebben 2.162 bedienden een beroep gedaan op dit recht (€ 64.240).

2 Terugbetaling van de inschrijvingskosten voor opleidingen buiten Cevora ANPCB-bedienden die op eigen initiatief een beroepsopleiding volgen buiten Cevora en buiten hun werkuren kunnen de inschrijvingskosten terugbetaald krijgen. In het verleden was deze tegemoetkoming voorzien voor risicogroepen. In de CAO van 19 september 2011 zijn de sociale partners overeengekomen om dit recht uit te breiden voor elke ANPCB-bediende. Sinds 2012 kan elke bediende die een opleiding volgt buiten de werkuren een tegemoetkoming tot €100 (€375 voor risicogroepen3) per schooljaar krijgen. Ook bedienden die uit een ANPCB-bedrijf ontslagen zijn, kunnen onder bepaalde voorwaarden van deze financiële incentive genieten. Op het moment van hun ontslag moeten ze minstens 5 jaar ononderbroken anciënniteit hebben binnen een ANPCB-bedrijf ; ze moeten sinds minder dan een jaar ontslagen zijn en mogen hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs hebben. In 2013 kregen 618 bedienden hun inschrijvingskosten terugbetaald, goed voor een bedrag van € 127.823. In vergelijking met vorig jaar stellen we vast dat het aantal deelnemers gestegen is met 25%.

3

CAO

Tijdens de CAO-periode 2012-2013 hebben 1.114 bedienden deze tegemoetkoming ontvangen, voor een totaalbedrag van € 215.442.

Bedienden ouder dan 45 jaar, bedienden met minder dan één jaar anciënniteit en bedienden met hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs.


3 Opleidingsadvies 50+ ANPCB-bedienden die ouder zijn dan 50 jaar hebben recht op een afspraak waarbij een expert in Cevora-opleidingen hun opleidingsbehoeften in kaart brengt. Dit advies werd geïntroduceerd in de loop van 2012. In 2013 hebben 286 bedienden persoonlijk opleidingsadvies gekregen. Voor dit advies heeft de bediende recht op een premie van € 40. In 2013 werd € 11.280 aan premies uitbetaald aan bedienden en € 5.620 aan ondernemingen.

CAO

Tijdens de CAO-periode kregen 397 mensen opleidingsadvies en werd in totaal € 20.700 aan premies toegekend aan bedienden en ondernemingen.

2014

In 2014 : Focus op leren in de ruimste zin van het woord en op de impact van de opleidingen

In 2014 wil Cevora nog een stap verder gaan in de opleidingsvormen die aan de deelnemers worden voorgesteld door ook gaming, filmpjes en webinars op te nemen in het opleidingsaanbod. Daarnaast gaat Cevora bijkomende inspanningen leveren om de impact van de opleidingen te bevorderen. Samen met de docenten, de agentschappen en andere experts werken de medewerkers van Cevora aan verschillende formules rond de volgende principes : - een goed inzicht in de startcompetenties ; - een goed inzicht in de verwachtingen van de deelnemers ; - de deelnemers helpen om de verworven kennis toe te passen op de werkplek. Om dit doel te bereiken bestaan verschillende methodes : checklists om vóór de opleiding in te vullen, een goede inleiding of een samenvatting van de belangrijkste elementen en coaching na de opleiding. 2014 is het jaar waarin Cevora op zoek gaat naar succesformules om opleidingen met impact aan te bieden.

II

55

56

II


IV Innovatie stimuleren en zelf innoveren Er bestaat een consensus tussen de sociale partners dat opleiding en innovatie belangrijke hefbomen zijn om de bedrijven competitief te houden en de tewerkstelling in de sector aan te zwengelen. Zowel voor het domein vorming als voor het domein innovatie is het belangrijk op te merken dat dit zich niet beperkt tot de grotere bedrijven en/of de werknemers met de meeste competenties. Ook KMO’s beschikken over een belangrijk potentieel. Hun kleinere omvang kan zelfs als een troef worden beschouwd door de kleine kloof tussen de directie en de rest van het bedrijf. Hierdoor is het gemakkelijker om een idee te laten doorvloeien in het bedrijf en het om te zetten in de praktijk. Het is dit potentieel dat Cevora wil stimuleren via opleiding. Enerzijds biedt Cevora een reeks opleidingen aan rond innovatie, waarbij de focus niet alleen ligt op hoe innovatie in goede banen te leiden, maar ook hoe arbeid georganiseerd kan worden. Bedrijven worden gestimuleerd om met een kritische blik naar hun organisatiestructuur te kijken en ze krijgen ideeën aangereikt over alternatieve structuren die kunnen helpen om het functioneren en de concurrentiekracht van het bedrijf te verbeteren. Anderzijds wil Cevora zelf innovatief uit de hoek komen met nieuwe thema’s die inspelen op de noden van de bedrijven of met vernieuwende methodes om opleiding te geven.

A Innovatie stimuleren via opleiding

1 Innovatie stimuleren In 2013 lanceerde Cevora een vernieuwd opleidingsaanbod rond innovatie. Met resultaat : 194 bedienden volgden een opleiding in het open aanbod en 97 bedienden via een Incompany opleiding. Bij innovatie denken de meeste mensen onmiddellijk aan harde technologische processen en doorbraken. Cevora kiest voor een ruimere interpretatie. Innovatie is voor Cevora elke invoering van een nieuwigheid (1) binnen de onderneming (2)4 (1) Een nieuwigheid : zowel volledig nieuwe diensten, producten en processen (doorbraakinnovaties) als verbeteringen aan bestaande diensten, producten en processen zijn innovaties. (2) Binnen de onderneming : een onderneming is innovatief als ze nieuwe processen of produkten invoert, zelfs als die al bestaan bij andere ondernemingen. A Een sociaal proces

Innovatie is een sociaal proces. De volledige onderneming is betrokken. Het raakt aan alle aspecten van de bedrijfsvoering : de inrichting van de organisatie, het verandervermogen, de stijl van leidinggeven, de manier van werken. Het hangt samen met investeringen in O&O, menselijk kapitaal, vernieuwend leiderschap, nieuwe organisatievormen en co-creatie met klanten, leveranciers en kennisinstellingen5 .

4 5

http ://www.vandale.be Innovatie 3.0, p. 19

IV. Innovatie stimuleren en zelf innoveren

B

Efficiëntie en effectiviteit als doelstelling

De finale doelstelling van innovatie is om ideeën te ontwikkelen en toe te passen in de praktijk, met de bedoeling om de efficiëntie en de effectiviteit in een organisatie6 te verbeteren. C

Elk niveau is betrokken

Alle ideeën op elk niveau van een onderneming zijn belangrijk. Cevora leert managers en leidinggevenden hoe een optimaal innovatieklimaat te creëren en stimuleren. Medewerkers kunnen bij Cevora leren om hun ideeën helder te krijgen en ze te versterken. D Een gefaseerde aanpak

Het innovatieproces is een gefaseerd proces7. - Fase 1 : innovatiecultuur als randvoorwaarde : leidinggevenden leren de organisatiestructuur zo op te zetten dat werknemers flexibel en innovatief gaan denken en werken. - Fase 2 : probleemdefinitie/opportuniteitenanalyse : bedienden leren ontsnappen aan gewoonte-oplossingen uit het verleden dankzij een gestructureerde analyse en een objectieve prioriteitenstelling. - Fase 3 : ideeëngeneratie : leidinggevenden leren technieken en tools kennen om de creativiteit van hun team te stimuleren. Bedienden leren buiten hun bestaande kaders te denken. - Fase 4 : beslissingsfase : bedienden leren op basis van een gestructureerde analyse een rationele beslissing te nemen. - Fase 5 : concretiseren : leidinggevenden leren het innovatieve idee af te toetsen aan de mogelijkheden van het bedrijf : past het in de strategie van het bedrijf ? - Fase 6 : implementatie/vermarkten : bedienden leren een go-to-marketplan ontwikkelen en hun producten succesvol op de markt lanceren. Voor elke fase heeft Cevora in 2013 een opleidingsaanbod ontwikkeld :

INN15 : Werkprocessen beter organiseren - meer innoveren : praktijksimulatie INN05 : Werkprocessen beter organiseren - meer innoveren INN06 : Teams - meer innoveren INN07 : Hoe kenniswerkers optimaal inzetten - meer innoveren INN11 : Probleemoplossend denken : problemen definiëren en oplossingen concretiseren INN13 : Boost uw creativiteit op de werkplek INN10 : Stimuleer creatief denken in uw team INN16 : Business casing : realiseer uw innovatieve ideeën INN17 : Breng innovatieve producten en diensten succesvol op de markt

CAO

6 7

Voor de hele CAO-periode bereikte Cevora 405 bedienden met het aanbod rond innovatie.

Het innovatieproces in grote bedrijven en KMO’s, p. 19-20 Het innovatieproces in grote bedrijven en KMO’s, p. 25-26 en Innovatie 3.0, p. 25

II

57

58

II


2 Vernieuwende opleidingsthema’s voorstellen Naast bovenstaande thema’s die direct verband houden met de verhoging van de innovatieve kracht van een onderneming, organiseerde Cevora tevens tal van opleidingen rond innoverende technieken, processen of methodieken. Om concurrerend en aantrekkelijk te blijven, moeten ANPCB-bedrijven zich immers voortdurend aanpassen aan de ontwikkelingen in hun sector en over de verschillende sectoren heen. Het aanbod rond “Werken met goesting” is hier een voorbeeld van (128 deelnemers). Deze opleidingen gaan dieper in op verschillende elementen die de werkgoesting kunnen bevorderen of verminderen, bijvoorbeeld stress.

B Zelf innoveren Niet alleen bedrijven uit de sector moeten innovatief zijn om competitief te blijven. Cevora besteedt zelf ook veel aandacht aan vernieuwing. Het vernieuwt voortdurend de thema’s van de opleidingen, maar ook de manier waarop de opleidingen worden gegeven. De nieuwe communicatiemethodes bieden heel wat mogelijkheden voor vernieuwing vooral in de richting van afstandsleren (oa. e-learning). Dit jaar lag hierbij de focus op leren via e-mail door tips en tricks te versturen, opleidingen geïnspireerd op de events (learning snacks), opleidingen aangepast aan KMO’s en opleidingen in modules.

1

Cevora is online

De opleidingen ‘Tips & Tricks’ zijn heel korte e-learningopleidingen die weinig tijd vergen van de deelnemer. Ze bestaan uit een reeks wekelijkse e-mails die de deelnemers ontvangen. In 2013 werd deze vorm van opleiden gebruikt om deelnemers enkele praktische taal- en bureauticatips mee te geven. Voor de tips & tricks over bureautica, telden we 2.861 deelnemers (10.668 voor de hele CAO-periode). De taaltips konden rekenen op 6.691 inschrijvingen (14.106 voor de hele CAO-periode). Het succes van deze formule heeft geleid tot een uitbreiding van het aanbod : - Tips & tricks voor tablets en smartphones (192 deelnemers) ; - Schrijven voor het web : 10 tips per mail (203 deelnemers) ; - Verplicht sorteren in bedrijven (74 deelnemers). Vanaf 2013 ging Cevora Online van start. Dit online leerplatform laat toe om de e-learningopleidingen beter op te volgen en te organiseren. Het platform is toegankelijk voor zowel bedienden die ingeschreven zijn in een e-learningopleiding als werkzoekenden die een opleiding volgen bij Cevora. Ten slotte onderging de website van Cevora een metamorfose en werd in een nieuw kleedje gestoken. De nieuwe website is gebruiksvriendelijker dankzij de drie ingangen (bedrijven/werknemers/werkzoekenden) en de uitgebreide zoekrobot. Samen met de nieuwe website ontwikkelde Cevora een andere huisstijl. Op deze manier wil Cevora de herkenbaarheid voor de ondernemingen uit het paritair comité 218 vergroten.

IV. Innovatie stimuleren en zelf innoveren

2 Learning snacks : een variant op de events De events vormen een moment waarop deelnemers samen kunnen reflecteren en inzichten verwerven over belangrijke trends in hun beroep of sector. Ze zijn tevens een netwerkmoment voor een brede doelgroep. Omdat het naast die algemene trends voor bepaalde sectoren interessant kan zijn om in een beperkt netwerk na te denken over heel concrete veranderingen en uitdagingen zijn de learning snacks in het leven geroepen, in dit geval voor professionals in reclame, marketing en media. In een sessie van een tweetal uren, kwamen ze samen om rond volgende thema’s te werken : - Contentmarketing voor creatieve mediaproviders (47 deelnemers) ; - Nieuwe webervaringen creëren met UX design (51 deelnemers).

3 KMO-actie KMO’s bereiken voor opleiding blijft een moeilijke zaak. In 2012 werd opnieuw een denkoefening gemaakt over het aanpassen van opleidingen zodat deze aantrekkelijker werden voor de kleinere ondernemingen. Een veel voorkomende reden om niet deel te nemen aan opleidingen, is namelijk dat KMO’s aangeven dat ze werknemers moeilijk een volledige dag kunnen missen. Er is niemand om hen tijdens de opleiding te vervangen, waardoor er werk blijft liggen. Cevora speelde hierop in door een aantal opleidingen aan te bieden per halve dag of ‘s avonds. Op deze manier trachtte men om één van de drempels om deel te nemen aan opleiding weg te werken. Vanaf november 2012 werden een aantal opleidingen op deze manier aangeboden. Gedurende de twee laatste maanden van 2012 werden via deze actie 75 bedienden bereikt met 11 opleidingen die zijn doorgegaan. Deze actie kende een vervolg in 2013 en bereikte toen 108 bedienden.

2014 - - - - - -

Innovaties verder uitbreiden en consolideren

De learning snacks en de tips & tricks worden verder uitgebreid naar andere thema’s Cevora organiseert een event met een focus op “positief benaderen” en “buiten de grenzen denken” met het oog op innovatie E-learning interactiever en competitiever maken door invoeren van badges die deelnemers kunnen winnen (gamification). Een werkgroep ‘e-learning’ buigt zich over de uitdagingen en de mogelijkheden die e-learning met zich meebrengt om te komen tot een consistent beleid rond e-learning en tot een innovatief aanbod dat aan de behoeften van bedrijven voldoet. Meer inzetten op het ontwikkelen van filmmateriaal om zo deelnemers te bereiken die we anders niet zouden bereiken. Bijvoorbeeld : opleiding filmen en samenvatting maken, webinars ontwikkelen, ... Vanaf 2014 werkt Cevora samen met het ‘centre de compétence – design et innovation’ voor de werknemersopleidingen rond innovatie. Cevora zet meer in om de impact van opleidingen te vergroten (zie hoofdstuk III ‘Levenslang leren stimuleren’).

II

59

60

II


V Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen In de loop van 2011 heeft Cevora een verkennend onderzoek gedaan naar de uitdagingen die de veroudering van de arbeidsmarkt voor het ANPCB met zich mee brengt. In de nota die daaruit voortsproot is duidelijk geworden dat Cevora als sectorale vormingsinstelling mee voor de uitdaging staat om : • inzetbaarheid van meer ervaren werkzoekenden te bevorderen ; • inzetbaarheid van werknemers te behouden en te vergroten. De sociale partners van het ANPCB hebben aan Cevora de expliciete opdacht gegeven om werk te maken van acties die de inzetbaarheid van de meer ervaren werknemers en werkzoekenden bevordert. Cevora kon daarvoor bouwen op heel wat ervaring. Doorheen de jaren heeft het immers al een aantal acties opgezet die specifiek gericht zijn op werknemers en werkzoekenden uit de leeftijdscategorie van de 45-plussers. Het gaat om de volgende acties : • het uitbetalen van een verhoogde opleidingspremie aan ondernemingen voor opleidingen gevolgd door 45-plussers ; • het invoeren van soepele toekenningsvoorwaarden voor de terugbetaling van het inschrijvingsgeld aan bedienden van 45 jaar of meer die op eigen initiatief een opleiding gaan volgen ; • het uitwerken van een beperkt specifiek opleidingsaanbod dat afgestemd is op de noden van 45-plussers ; • het aanbieden van competentiescreenings in functie van opleidingsadvies voor deze doelgroep (check-up 45+). In het verleden konden alle ANPCB-werkgevers hun bedienden van 45 jaar of meer kosteloos laten screenen op competentiebehoeften. Daarna gaf Cevora een opleidingsadvies. Die dienst is intussen vervangen door het Opleidingsadvies 50+ (zie verder) ; • ter ondersteuning van het recht op outplacement dat de overheid heeft uitgewerkt, heeft Cevora ook een kosteloos aanbod van outplacementbegeleiding bij erkende outplacementkantoren voor ontslagen werknemers van het ANPCB. Bij de uitbouw van acties voor de 45-plussers heeft Cevora een evaluatie gemaakt van die acties en gekeken waar verbetering/uitbreiding nodig was. De resultaten van die oefening hebben geleerd dat : • oudere werknemers opleiden mogelijk is, het aandeel 45-plussers in de Cevora-opleidingen komt overeen met het aandeel ANPCB-bedienden van 45 jaar of meer ; • specifieke opleidingsthema’s voor ervaren werknemers niet nodig zijn, aanpassing van het tempo is wel relevant ; • outplacementbegeleiding meer is dan ontslagen sollicitatiebegeleiding, het geeft zelfinzicht en zelfvertrouwen, twee troeven voor werkzoekenden 45+ ; • meer ervaren werkzoekenden nog bereid zijn beroepsopleidingen te volgen, met een voorkeur voor beroepen waarin ze hun ervaring kunnen inzetten ; • opleidingsadvies (check-up) voor werknemers en werkzoekenden van meer dan 45 jaar een enorme meerwaarde vormt, ze zijn niet echt gewoon om nog na te denken over hun opleidingsnoden.

V. Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen

Een expliciet kader om te werken rond de oudere leeftijdscategorieën en een rugzak vol ervaring met acties voor die doelgroep, zo is Cevora vertrokken om een aantal nieuwe en een aantal aanvullende acties op te zetten. De acties die Cevora in de loop van de CAO-perioden 2012-2013 op poten gezet heeft zijn in te delen in 4 groepen : 1 specifieke communicatie-acties ; 2 acties gericht op bedienden ; 3 acties voor werkzoekenden ; 4 acties die de vergrijzing plaatsen binnen het kader van duurzame inzetbaarheid voor iedereen via werkbaarheid. De sociale partners van het ANPCB zijn overtuigd van het belang van die acties. In de meest recente CAO (december 2013) geven ze expliciet aan dat de acties die Cevora heeft opgezet voor de meer ervaren bedienden verder moeten gezet worden.

A Aangepaste en positieve communicatie In de communicatie gaat er specifiek aandacht naar een positieve benadering van de oudere en meer ervaren medewerkers. De ervaring heeft geleerd dat de woordkeuze snel een stigmatiserend effect kan hebben. Cevora heeft daarom extra inspanningen gedaan (en doet nog steeds inspanningen) om de meerwaarde van ervaren medewerkers te onderstrepen. Met de volgende slogans is de stap naar een positieve en stimulerende communicatie duidelijk gezet : • 45+, maar wel van alle markten thuis / 45+ mais pas né de la dernière pluie • Klassebakken moet je koesteren / Même les voitures les plus mythiques ont besoin de révisions • Laat u niet uit het wiel rijden / Ne devenez pas la lanterne rouge

B Opleidingen voor bedienden Een analyse van het bereik van bestaande acties van Cevora heeft geleerd dat de sectorale opleidingsinitiatieven er al goed in slagen om alle leeftijdscategorieën te bereiken. Desondanks heeft Cevora een aantal extra inspanningen gedaan om de groep van meer ervaren werknemers en werkzoekenden nog beter te bereiken. Algemeen kunnen de acties ingedeeld worden in twee soorten acties. Enerzijds zijn er de accentverschuivingen in het bestaand aanbod die ervoor moeten zorgen dat de opleidingen aantrekkelijker zouden worden voor 45- plussers. Daarnaast is er ingezet op acties die specifiek gericht zijn op sectoren of beroepen waarin veel werknemers uit die leeftijdscategorie terug te vinden zijn of waarvoor zij veel interesse hebben.

1

Software op twee snelheden

Niet alle werknemers zijn even ver gevorderd in het gebruik van (bureautica)software (Word, Excel, Powerpoint, AutoCAD, etc.). Vaak wordt verondersteld dat dit gelinkt is aan de leeftijd. Cevora heeft, in het kader van de discussie rond oudere werknemers, dat stereotype bekeken en het heeft beslist om het los te laten. Cevora is er bij de lancering van opleidingen rond gebruikerssoftware op twee snelheden, vanuit gegaan dat er heel wat werknemers zijn die op een lager tempo moeten kunnen leren, maar dat het niet noodzakelijk de oudere werknemers zijn. In 2012 was het voor àlle bedienden mogelijk gemaakt om bij bureautica-opleidingen te kiezen voor een opleiding van 2 of van 3 dagen. In die driedaagse opleiding gaat extra aandacht naar oefeningen. In 2013 is dat ook mogelijk gemaakt voor meer gespecialiseerde gebruikerssoftware zoals AutoCAD, MS project, enz. In 2013 namen meer dan 90 bedienden deel aan een opleiding in gebruikerssoftware die voorziet in extra oefeningen of die in een langer traject gestoken zijn. 47% daarvan is 45 jaar of meer.

II

61

62

II


2 Opleidingen voor beginners en gevorderden Aansluitend op de aanpassing van het tempo van opleidingen, heeft Cevora in de loop van de periode 2012-2013 gewerkt rond het uittekenen van trajecten voor beginners en voor gevorderden. Dat geldt onder andere voor de grafische sector, waar er een introductie in sociale media voorzien wordt voor degenen die dat nodig hebben, die de trend slechts van op afstand gevolgd hebben. Ook voor de verkoopsopleidingen voor de groothandel wordt het onderscheid gemaakt tussen beginners en ervaren verkopers.

3 Persoonlijk opleidingsadvies Met de actie ‘Opleidingsadvies 50+’ wil Cevora aan meer ervaren werknemers een aanvulling bieden op hun loopbaan en hen opleidingskansen aanbieden. Cevora wil hen inzetbaar en gestimuleerd aan het werk houden. Onderzoek heeft immers vastgesteld dat oudere werknemers aangeven dat ze wel langer aan de slag willen blijven op voorwaarde dat ze voldoende opleidings- en loopbaanperspectieven hebben. In een individueel gesprek krijgt de werknemer de kans om samen met een consulent van Cevora op zoek te gaan naar de persoonlijke opleidingsnoden. Die oefening mondt uit in een oriëntatie naar opleidingen in het Cevora-aanbod. Voor deze actie heeft Cevora kunnen voortbouwen op de ervaringen die het had met check-up voor 45-plussers. Werknemers kunnen zelf een aanvraag indienen voor zo een adviesgesprek, werkgevers kunnen dat ook doen voor hun bediende. Het gesprek kan doorgaan waar en wanneer de betrokkenen het wensen : in het bedrijf of elders, tijdens de werkuren of net daarbuiten. Cevora zou Cevora niet zijn als het geen financiële stimuli zou voorzien. Deelname aan een adviesgesprek geeft recht op : • voor de bedienden 50+ : een premie van 40 euro per jaar ; • voor de werkgever van de deelnemende bedienden : een premie van 40 euro per opleidingsdag die de bediende bij Cevora gevolgd heeft in navolging van het adviesgesprek. En dit enkel voor een opleiding die geadviseerd werd door de consulent. In 2013 deden 286 bedienden van 50 jaar of meer beroep op dit opleidingsadvies. In 2013 werd €11.280 aan premies uitbetaald aan bedienden, €5.620 aan ondernemingen.

CAO

In de CAO-periode 2012-2013 kregen 397 50-plussers een opleidingsadvies. Daarvoor werd voor € 15.080 aan premies betaald aan bedienden en voor € 5.620 aan bedrijven.


Cevora heeft heel wat positieve reacties ontvangen in verband met het opleidingsadvies :

Getuigenis van een bediende : Consuleo Juarez, 52 jaar, Office Manager bij Intérimaires Plus, Brussel “Ik werk ondertussen al meer dan 20 jaar in de interimsector en ik heb niet vaak de tijd om stil te staan bij mijn werk. Soms gebeurt het dat ik iets minder enthousiast ben en nood heb aan een nieuwe uitdaging.” “Een tijdje geleden kreeg ik in mijn mailbox een nieuwsbrief van Cevora over het opleidingsadvies. Ik vond het een uitstekend initiatief en ik heb me onmiddellijk ingeschreven. Mijn werkgever was eveneens lovend over deze actie. Voor hem is het heel interessant dat ik me blijf bijscholen, zodat ik de interimkrachten nog beter kan helpen. Wanneer ik op de hoofdzetel ben, raad ik de collega’s van mijn leeftijd eveneens aan om het opleidingsadvies te volgen.” “De opleidingsconsulent heeft vastgesteld dat ik me moet bijscholen op vlak van informatica en op operationeel vlak.”

Getuigenis van een werkgever : Brigitte Legrève, Training & Development Manager, Unisys, Brussel “We hebben, in samenspraak met zijn directe manager, een bediende op gesprek gestuurd. Zijn manager had al opleidingen gevolgd bij Cevora en was helemaal overtuigd van de kwaliteit van de opleidingen. Wij zijn momenteel verschillende opleidingsinitiatieven aan het ontwikkelen voor de 50-plussers en de opleidingsadviezen van Cevora passen perfect in ons actieplan. Het is voor de hele organisatie heel belangrijk om bedienden van 50 jaar te stimuleren om hun kennis en competenties te blijven ontwikkelen. Wij helpen ze daar waar we kunnen.” “Veel bedienden van 50 jaar en ouder vragen zelf bijkomende opleidingen. We merken ook dat die leeftijdsgroep behoefte heeft aan en een zekere interesse toont in peoplemanagement, geheugentraining en nieuwe software.”

C Werkzoekenden versterken en extra aanknopingspunten aanreiken De ervaring met meer ervaren werkzoekenden in Cevora-opleidingen heeft geleerd dat er voor die groep heel wat specifieke drempels en problemen zijn om de stap te zetten naar een nieuwe werkgever. Meer ervaren werkzoekenden worden vaak geconfronteerd met vooroordelen, werkgevers vergelijken loonlasten voor hen vaak met lagere loonlasten voor jongere werkzoekenden, vaak zijn ze slachtoffer van ontslag met gevolgen voor het zelfbeeld/zelfvertrouwen. Daarnaast hebben ze vaak lange tijd niet moeten nadenken over hun sterke kwaliteiten (en noden voor verdere ontwikkeling) en ze hebben een beperkt zicht op de jobs en de werkgevers waarvoor zij een meerwaarde zouden kunnen betekenen.

II

63

64

II


1 Jobclubs 45+ Om aan die nood tegemoet te komen heeft Cevora voor de 45-plussers extra modules toegevoegd aan de bestaande werkzoekendenopleidingen in de vorm van ‘Jobclubs 45+’. Concreet organiseert het een drietal bijkomende dagen waar werkzoekenden de kans krijgen om elkaar te ontmoeten en te leren van elkaar. Tijdens deze ‘Jobclubs’ krijgen ze ook de kans om een aantal thema’s verder uit te diepen. De spirit van dit event is dat werkzoekenden op een positieve en constructieve manier hun sterktes leren herkennen en ze uit te spelen bij de zoektocht naar werk. Op die themadagen komen heel wat uiteenzettingen aan bod, maar er worden ook de optimale omstandigheden geschapen om te leren van elkaars ervaringen. Onderwerpen die aan bod komen zijn : • omgaan met veranderingen ; • assertiviteit ; • creatief problemen oplossen ; • kernkwaliteiten leren kennen en in de verf zetten ; • manieren om competenties te versterken en te ontwikkelen ; • stereotypen leren ontkrachten. In 2013 namen 576 werkzoekenden deel aan deze workshops. Ze appreciëren het initiatief van de jobclubs 45+ heel erg, zeker gegeven de moeilijke socio-economische context. Ze geven aan dat ze zich gehoord voelen, niet alleen door hun opleiders, maar vooral door hun gelijken en ze hebben onderstreept dat dit soort acties echt bijdraagt tot de ontwikkeling en valorisatie van de persoonlijke en professionele competenties die ze doorheen hun leven verworven hebben. De evaluatie van de jobclubs 45+ heeft een aantal knelpunten blootgelegd : • de deelnemers 45+ ervaren het soms stigmatiserend dat het programma enkel onderdeel uitmaakt van hun traject ; • praktisch is het niet altijd evident om de dag in te plannen in de agenda van een deel van de groep (de 45-plussers) ; • de communicatie rond het project verliep soms te fragmentarisch. Tegelijkertijd is er de vaststelling dat een aantal van de thema’s interessant zijn voor werkzoekenden van àlle leeftijdscategorieën. Cevora heeft de conclusies bekeken en een nieuwe actie voor alle werkzoekenden opgezet (zie verder in acties voor 2014).

CAO

In de CAO-periode 2012-2013 hebben 598 werkzoekenden van 45 jaar of meer zo een intensief traject doorlopen.


2

Sensibilisering van de trajectbegeleiders voor de problematiek van oudere werknemers op de arbeidsmarkt

Tijdens de interne vorming van november 2012, heeft Cevora via een workshop de trajectbegeleiders die betrokken zijn bij werkzoekendenprojecten gesensibiliseerd voor de problematiek van oudere werknemers op de arbeidsmarkt : • Welke zijn de stereotypen en de positieve en negatieve vooroordelen van de samenleving en van de arbeidsmarkt ? • Welke invloed heeft de leeftijd in het proces van werving en selectie ? • Welke bezwaren hebben werkgevers om een oudere werknemer aan te werven ? • Waar situeert Belgie zich als het gaat over leeftijdsgebonden discriminatie ? De workshop is heel positief beoordeeld door de trajectbegeleiders die dagdagelijks geconfronteerd worden met oudere werkzoekenden die slachtoffers zijn van die vooroordelen en die heel erg vragende partij zijn naar kapstokken om daarop samen met hen in te spelen. Daarbuiten bezorgt Cevora de trajectbegeleiders interessante studies of artikels rond deze problematiek.

3 Aanbod voor aantrekkelijke sectoren en beroepen A De sector van de rijscholen : een ‘grijze’ sector

Binnen het ANPCB is de sector van de autorijscholen een van de meest vergrijsde sectoren. Cevora heeft in 2012, in samenwerking met de federatie van de autorijscholen, de opleidingsnoden van de sector aan de hand van een schriftelijke enquête onderzocht. De resultaten van dat onderzoek hebben in 2013 geleid tot een opleidingsaanbod dat meer op maat van de sector gesneden is. Daarnaast bekijkt Cevora met de federatie en met de Vlaamse Stichting Verkeerskunde hoe inhoudelijk en methodologisch kan ingespeeld worden op de noden van de werknemers, die verhoudingsgewijs ouder zijn dan bedienden uit andere sectoren. Voor de werkzoekendenopleiding voor rijschoollesgever is er voor de meer ervaren deelnemers een cursus ‘leren leren’ ontwikkeld. De ervaring leert dat het voor heel wat deelnemers aan de werkzoekendenopleiding moeilijk is om opnieuw cursussen te leren en wetteksten van buiten te leren (ter voorbereiding van het examen). Voor de werknemersopleidingen bekijkt Cevora met de federatie hoe workshops en lessen methodologisch aangepast kunnen worden aan het meer ervaren publiek. B

Opleiden voor beroepen die ervaring vereisen

Meer ervaren werkzoekenden willen hun ervaring inzetten bij de keuze van een beroep dat ze nog willen aanleren en uitoefenen in hun toekomstige loopbaan. Dat heeft ertoe geleid dat Cevora een aantal werkzoekendenopleidingen heeft opgezet voor beroepen waarvoor enige ervaring nodig is, waar werkzoekenden hun ervaring kunnen valoriseren en verrijken met een nieuw domein. Het gaat concreet over opleidingen voor logistiek verantwoordelijke, business analist, schoonmaakinspecteur en eco-conseiller in de bouwsector.

II

65

66

II


De ervaring heeft geleerd dat deze opleidingen wel meer ervaren werkzoekenden aantrekken, maar dat het niet altijd aangewezen is om groepen expliciet in te richten voor die doelgroep. De opleiding business analyst trok in 2013 24 personen aan, 80 werkzoekenden werden opgeleid tot ‘assistent van de logistiek verantwoordelijke’, 57 tot schoonmaakinspecteur. Met die opleidingen werden heel wat werkzoekenden met ervaring bereikt. Binnen de informaticasector heeft Cevora in de business analist een beroep gevonden om via opleiding in te spelen op een knelpunt dat bestaat op de arbeidsmarkt. Het beroep van business analist staat vaak vermeld in de lijst van knelpuntberoepen die opgemaakt wordt door de publieke arbeidsmarktbemiddelaars. Het is een beroep waarvoor werkervaring noodzakelijk is omdat het een inzicht vereist in bedrijfsprocessen. In antwoord op die uitdagingen werkt Cevora momenteel een aanbod uit voor werknemers die willen doorgroeien tot business analyst. De opleidingen werden in de loop van 2013 uitgewerkt.

D Aandacht voor lange termijn inzetbaarheid via werkbaarheid HR- en lijnverantwoordelijken hebben een belangrijke rol in het scheppen van voorwaarden ter ondersteuning en bevordering van de inzetbaarheid van medewerkers. Daarom heeft Cevora een aantal opleidingen opgezet die deze groep kan ondersteunen in die taak. Experten, werknemers en HR-verantwoordelijken zijn het erover eens : een HR-beleid dat specifiek gericht is op meer ervaren werknemers is niet echt nodig. Cevora denkt dat het belangrijk is om in te zetten op duurzame loopbanen, op (fysiek en mentaal) gezond werk, op het scheppen van de optimale omstandigheden om bevlogen aan het werk te blijven. In dat kader valt vaak de term ‘werkbaarheid’. De werkbaarheid is groot als er een goede match is tussen de karakteristieken, eigen aan de werknemer (gezondheid, kennis en competenties, blijfintentie,…) enerzijds en de karakteristieken eigen aan de werkomgeving anderzijds (veiligheid, functie-eisen, fysische en psychosociale eisen). Vanuit die insteek heeft het sectoraal vormingsfonds in de loop van september 2012 een themadag gelanceerd. Die dag konden HR-verantwoordelijken en andere bedienden die verantwoordelijk zijn voor het welzijnsbeleid in ondernemingen proeven van diverse thema’s die verband houden met werkgoesting. Deelnemers kregen de kans om te zien hoe ze via diverse beleidsdomeinen kunnen inspelen op de betrokkenheid, de energie, de goesting van mensen om constructief mee te blijven groeien met het bedrijf. Sprekers waren experten in de volgende domeinen : • arbeidsorganisatie ; • personeelsbeleid ; • gezondheidsbeleid in organisaties ; • leiderschap ; • psychologische gezondheid ; • fysieke gezondheid ; • nieuwe werkvormen (ruimte, plaatsen tijdsonafhankelijk werken). Er waren 120 deelnemers aanwezig op deze themadag.


Intussen zijn er in het kalenderaanbod een aantal opleidingen die vooral gericht zijn op de zelfsturing, de veerkracht van de werknemers. Andere opleidingen zijn meer gericht op HR-praktijken en arbeidsorganisatie en hoe die ondersteunend kunnen spelen. In 2013 hebben zich iets meer dan 100 bedienden voor dit aanbod ingeschreven. Ook de opleidingsdag voor opleidings- en HR-verantwoordelijken van 2013 bouwde verder op dit elan. Hoe mensen langer aan de slag houden, dat is de vraag die aan de basis ligt van alle workshops. Langer werken met passie, nieuwe werkvormen, coachen en motiveren zijn de hoofdthema’s die voorgeschoteld werden. 253 deelnemers namen deel aan dit event.

CAO

In de CAO-periode 2012-2013 kregen 447 bedienden een opleiding rond een thema dat hen helpt om hun job werkbaar te houden.

2014

HR-praktijken

Cevora denkt dat ook een goed leer- en loopbaanbeleid een belangrijke bijdrage kan leveren aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Met werknemers bekijken wat ze belangrijk vinden in hun loopbaan, hoe ze willen groeien en dat af te stemmen op de noden van de onderneming, is één van de voorwaarden om werkbare en duurzame jobs te creëren. Een leer- en loopbaanbeleid voor iedereen ongeacht de leeftijd is nodig om mensen te helpen om gemotiveerd aan de slag te blijven. Cevora onderzoekt momenteel de mogelijke acties die het als vormingspartner van de sociale partners van het ANPCB kan opzetten. In een ESF-onderzoek zal het nagaan in welke mate bedienden en bedrijven van het ANPCB nood hebben aan initiatieven die hen helpen om te leren in de brede zin van het woord en dat optimaal in te zetten in functie van hun blijvende inzetbaarheid. Tegelijkertijd gaat het onderzoek op zoek naar goede voorbeelden van zo een beleid. Het is de bedoeling dat de conclusies van het onderzoek indicaties geven voor acties die Cevora kan ontwikkelen om bedienden en ondernemingen van het ANPCB optimaal te ondersteunen in de uitbouw van een bedrijfsintern leer- en loopbaanbeleid.

II

67

68

II


2014

Blijvende inzetbaarheid als thema voor werknemers en werkzoekenden

Voor werknemers werkt Cevora een e-learningaanbod uit met praktische tips en oefenmogelijkheden rond oa. flexibiliteit, gezondheid, peter- en meterschap, enz. Voor de werkzoekenden had Cevora in 2013 de jobclubs 45+, waarin meer ervaren werkzoekenden een aantal workshops kregen rond de moeilijkheden die zij in hun zoektocht naar werk kunnen ondervinden. De ervaring leert dat oudere werkzoekenden het stigmatiserend vinden dat enkel zij die extra thema’s (moeten) volgen. Bovendien heeft Cevora gezien dat er in de jobclubs heel wat thema’s behandeld worden die eigenlijk relevant zijn voor alle leeftijdscategorieën (zie hierboven). Daarom lanceert Cevora in 2014 een aanbod voor àlle werkzoekenden. Er zal vooral gewerkt worden rond de rol van leeftijd bij werving en selectie, intergenerationeel samenwerken en wederzijds begrip, inzicht in eigen sterktes en zwaktes. Daarnaast zal er ook een e-learning module zoals die zal bestaan voor de werknemers, ontwikkeld worden voor de doelgroep van werkzoekenden.

Arbeidsongeschikten opleiden voor een bediendeberoep Cevora heeft de ervaring dat een aantal werkzoekendenopleidingen uitermate geschikt zijn om mensen die om fysieke redenen hun werk niet meer kunnen uitvoeren te herscholen naar een bediendeberoep dat ze wel nog kunnen uitvoeren. In de opleidingen voor calculator en voor werfleider zitten regelmatig mensen die als werkkracht op de werf arbeidsongeschikt zijn en die zich terug inzetbaar willen maken als calculator of werfleider. Daarom onderzoekt Cevora momenteel paden om werk te maken van de integratie van arbeidsongeschikten in de werkzoekendenopleidingen om hen op die manier om te scholen naar een nieuw beroep en terug op de arbeidsmarkt te integreren. Er werden verkennende gesprekken met het RIZIV en de mutualiteiten gehouden om te bekijken of een structurele samenwerking hieromtrent mogelijk is. In 2014 zal Cevora proberen om hier tot een concreet initiatief te komen. Daarnaast ontwikkelt Cevora in 2014 een project waarin werknemers uit de bouwsector zich kunnen omscholen tot werfleider. Met die opleiding kunnen mensen bereikt worden die dreigen arbeidsongeschikt te worden.

VI. Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden

VI Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden A Outplacementbegeleiding Door de solidarisering van outplacementbegeleiding verzekert het ANPCB dat alle bedienden die het slachtoffer worden van een collectief ontslag, begeleiding kunnen krijgen indien zij dat wensen. Het recht op outplacement werd ingevoerd om de risicogroepen te stimuleren om een nieuwe job te zoeken en hen hierbij te helpen. Het zijn de werknemers ouder dan 45 jaar die veel moeite ondervinden om een nieuwe job te zoeken en te vinden. De sociale partners van het ANPCB hebben besloten om het recht op outplacement bij collectief ontslag uit te breiden tot alle bedienden en bij individueel ontslag tot alle bedienden die ouder zijn dan 35 jaar (programma ‘Outplacement 35+’). Op die manier probeert de sector begeleiding te bieden aan alle ontslagen bedienden die moeite hebben met de zoektocht naar een nieuwe job. De ervaring leert dat het niet alleen de oudere werknemers zijn die begeleiding wensen. Voor zowel het gewone outplacementprogramma voor 45-plussers als het programma ‘Outplacement 35+’ bestaat de begeleiding uit verschillende onderdelen. De ontslagen bedienden krijgen een sollicitatietraining en een screening van de competenties. In elke groep komt een opleidingsconsulent van Cevora langs voor persoonlijk opleidingsadvies. Daarnaast maakt de bediende een persoonlijk actieplan op en krijgt hij psychologische begeleiding. Bij de onderhandeling over een nieuwe arbeidsovereenkomst kan begeleiding voorzien worden, evenals bij de integratie in het nieuwe werkmilieu. Tot slot voorzien de outplacementbureaus logistieke en administratieve ondersteuning. Dit programma kan de bediende eventueel aanvullen met een opleiding waarmee hij zijn professionele kwalificaties kan opfrissen. Het verschil tussen de programma’s bestaat erin dat bedienden ouder dan 45 jaar recht hebben op een langere begeleiding. Voor bedienden ouder dan 45 jaar is het begeleidingsprogramma conform de wetgeving. Op 19 juni 2008 werd er een CAO afgesloten in het ANPCB, die het (verplichte) outplacement van 45-plussers voor de sector regelt. Voor deze doelgroep wordt de begeleiding opgesplitst in drie blokken van 20 begeleidingsuren : - een eerste blok van 20 uren tijdens de eerste twee maanden ; - een volgend blok van 20 uren tijdens de volgende 4 maanden indien de ontslagen bediende nog geen werk gevonden heeft ; - indien de deelnemer van 45 of ouder zes maanden na zijn ontslag nog altijd werkloos is, kan hij in het daaropvolgende halfjaar nog eens 20 bijkomende uren begeleiding volgen. Voor de ontslagen bedienden die nog geen 45 jaar zijn, vervalt het recht op het laatste blok (in de tweede helft van het jaar na het ontslag). Zij volgen het programma ‘Outplacement 35+’. Bij een collectief ontslag gelden er andere regels in verband met de duur van de begeleiding. Bedienden die outplacement volgen na een collectief ontslag krijgen zo 30 uur begeleiding gespreid over een periode van 3 maanden (voor bedienden jonger dan 45 jaar) of 60 uur over een periode van 6 maanden (voor bedienden van 45 jaar of ouder).

II

69

70

II


In 2013 startten 2.383 personen een outplacementbegeleiding bij Cevora. 15% van hen nam deel aan het programma ‘Outplacement 35+’, dat zich richt tot personen jonger dan 45 jaar. De resterende 85% heeft deelgenomen aan het programma voor 45-plussers. In 2013 volgde 8% van de deelnemers een opleiding na een collectief ontslag. Aantal deelnemers aan het outplacementprogramma (2011-2013) 2011

2012

2013

Evolutie 2012-2013

291

235

348

+48,1%

45+

1.532

1.759

2.035

+15,7%

Totaal

1.823

1.994

2.383

+19,5%

< 45 jaar

CAO

Tijdens de gehele CAO-periode 2012-2013 zijn 4.377 personen gestart in een outplacementprogramma via Cevora.

Sinds 2012 zit het aantal deelnemers in de lift, met een stijging van 9% in 2012 en van bijna 20% in 2013. De ervaring leert dat de deelnemers aan outplacement in een periode van economische laagconjunctuur meer moeite hebben om een job te vinden. Het aantal collectieve ontslagen blijft bovendien stijgen na een recordaantal faillissementen in België in 2013. Daarnaast komt dat de wetgeving op de werkloosheidsuitkeringen eind 2012 geëvolueerd is naar een degressief model. Dit alles versterkt de nood aan psychologische begeleiding voor ontslagen werknemers. De begeleidingen duren daardoor gemiddeld langer en steeds meer 45-plussers nemen ook het door de wet voorziene derde blok van 20 extra begeleidingsuren op. In de begeleidingen zien we steeds meer mensen die kampen met een ernstige burn-out en/of depressie. Zij worden opgevangen via individuele gesprekken en indien nodig doorverwezen naar andere instanties die hen kunnen helpen zodat ze hun zoektocht naar werk opnieuw positief kunnen aanvatten. Ondanks deze moeilijkheden behaalde het outplacementprogramma van Cevora een plaatsingsgraad van 58% (voor deelnemers gestart in 2012). Federgon liet voor dezelfde periode een plaatsingsgraad van 51% optekenen. Bovendien hebben de deelnemers in hun beoordeling van het programma laten weten dat dit hun zelfvertrouwen versterkt heeft en hen geholpen heeft hun professionele doelstellingen beter op te stellen en te beoordelen. De woorden van deze deelnemer zeggen genoeg : “Dit programma biedt goed advies en stof om over na te denken, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak, brengt je in contact met mensen die hetzelfde doormaken en geeft je een positief (maar niet te indringend) zelfbeeld waardoor je uiteindelijk weer zelfvertrouwen krijgt.” De voorbije jaren zijn ook de werkgevers hun personeel op een andere manier gaan aanwerven. Sociale media en netwerken hebben de voorbije jaren sterk aan belang gewonnen bij de zoektocht naar een baan. Daarom heeft Cevora hier sinds 2012 meer aandacht aan besteed in zijn outplacementprogramma. Bij de sociale media is het de bedoeling om die niet alleen te leren gebruiken in het privéleven, maar ook als tools voor solliciteren (bv. LinkedIn) en netwerken. In 2013 hebben de deelnemers aan het outplacementprogramma deze twee punten duidelijk ingezet bij hun zoektocht naar werk. Meerdere deelnemers hebben dankzij deze nieuwe tools werk gevonden.

VI. Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden

B Opleiding van ontslagen bedienden Werknemers die werden getroffen door ontslag hebben vaak nood aan heel specifieke, eerder korte opleidingen om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen en die vaak volstaan om hun vaardigheden bij te schaven. Outplacementbegeleiding bij Cevora gaat dan ook gepaard met opleidingsadvies aangereikt door een opleidingsconsulent. Een aantal deelnemers aan outplacement kiest voor een korte opleiding uit het aanbod van Cevora. In 2013 hebben 1.400 deelnemers (61,5%) samen 5.800 opleidingen gevolgd. Zij kozen vooral voor de opleidingsthema’s informatica, persoonlijke vaardigheden en talen. Meer informatie over de percentages voor de opleidingen gevolgd door ontslagen bedienden of bedienden met een outplacementregeling vindt u in hoofdstuk III ‘Levenslang leren stimuleren’. Daarnaast kunnen ontslagen ANPCB-bedienden die hun (beroeps)opleiding bij een andere instelling dan Cevora wensen te volgen, toch hun inschrijvingskosten terugbetaald krijgen voor € 375 per jaar. Aan deze terugbetaling zijn er wel enkele voorwaarden verbonden : op het moment van hun ontslag moeten ze minstens 5 jaar ononderbroken anciënniteit hebben binnen een ANPCB-bedrijf ; ze moeten sinds minder dan een jaar ontslagen zijn en mogen hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs hebben.

2014

Nieuwe regelgeving krachtens het eenheidsstatuut

Vanaf 1 januari 2014 wordt de wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden van kracht. Deze regelgeving houdt niet enkel een verandering in van de opzeggingstermijn van de arbeidsovereenkomst, maar ook inzake outplacement. Het principe is dat vanaf 1 januari 2014 elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn (of een opzegvergoeding) van minstens 30 weken valt onder de nieuwe outplacementregeling. Een werkgroep van sociale partners werd opgericht om het outplacementaanbod voor bedienden van het PC 218 te bespreken in het licht van de nieuwe regelgeving.

II

71

72

II


VII acties voor werkzoekenden: Kansen creëren op werk via vorming A Specifieke acties voor werkzoekenden

1 Opleidingen organiseren voor knelpuntberoepen Een van de twee pijlers die zijn ontwikkeld voor de opleiding van werkzoekenden is de toeleiding naar bediendeberoepen waarvoor de ANPCB-werkgevers de vacatures moeilijk ingevuld krijgen. Deze benadering maakt het enerzijds mogelijk om de aanwervingskansen van werkzoekenden na afloop van de opleiding te maximaliseren, en anderzijds om de kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te verkleinen voor dat beroep. Geregeld publiceren de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Actiris en Forem) elk een lijst met knelpuntberoepen voor hun gewest, op basis van criteria met betrekking tot de invullingsduur en -graad van de opleidingen. Deze criteria worden eveneens onderworpen aan de mening van de experts op het terrein. Het resultaat van hun analyses maakt het grotendeels mogelijk om de Cevora-opleidingsprojecten voor werkzoekenden te rechtvaardigen en te sturen. Hun studies weerspiegelen echter maar deels de realiteit op de arbeidsmarkt. Het is namelijk zo dat enkel die vacatures worden geanalyseerd die zijn doorgegeven aan deze diensten en waarvoor ze beschikken over informatie betreffende de invullingsgraad en -duur. Bovendien hebben deze studies betrekking op zowel beroepen met arbeidersstatuut als die met bediendestatuut. Teneinde het perspectief van de verschillende arbeidscircuits te verruimen en rekening houdend met het specifieke karakter van Cevora, dat zich uitsluitend richt tot de ANPCB-bedienden, voert Cevora zelf analyses uit in verschillende domeinen. Ten eerste peilt Cevora tijdens de contacten met de bedrijven geregeld naar moeilijk in te vullen vacatures. Ten tweede evalueert Cevora systematisch de afgelopen opleidingstrajecten door telkens na te gaan of de trajecten tot een tewerkstelling hebben geleid. Tot slot baseert Cevora de planning van zijn werkzoekendenopleidingen op cijfers van de plaatselijke arbeidsmarkten. Op basis van deze gegevens beslist Cevora waar en wanneer de verschillende opleidingen worden georganiseerd. Cevora ontwikkelt ook tools om werkzoekenden te helpen bij hun zoektocht naar werk. Een voorbeeld hiervan zijn de instapcompetentieprofielen, die voor een bepaalde functie in kaart brengen welke competenties vereist zijn op het moment van de aanwerving en welke competenties daarna moeten worden verworven. Zo kunnen werkzoekenden zich focussen op de vaardigheden die de werkgevers verwachten van een kandidaat voor een bepaalde functie. Cevora biedt tal van opleidingsthema’s aan voor werkzoekenden. In functie van hun beroepsaspiraties en competenties kunnen ze zich inschrijven voor een opleiding die leidt naar een transversaal beroep of een beroep dat specifiek is voor een van de ANPCB-sectoren.

VII. Acties voor werkzoekenden : kansen creëren op werk via vorming

Cevora pakt het probleem van de knelpuntberoepen ook aan door de geografische mobiliteit van de werkzoekenden te bevorderen (taalstages of tweetalige opleidingen voor werkzoekenden) en door korte opleidingen te ontwikkelen waardoor ze hun kennis kunnen opfrissen of zich kunnen specialiseren op basis van bestaande kennis. Bovendien bevatten de werkzoekendenopleidingen een stageperiode, waardoor ervaring kan worden opgedaan in de bedrijfswereld, wat vaak een vereiste is voor bepaalde beroepen. Tot slot neemt Cevora geregeld deel aan werkgroepen die bezig zijn met een betere afstemming tussen vraag en aanbod bij knelpuntberoepen. Deze panels werden opgericht in het kader van de actie ‘Job Focus’, die een onderdeel is van het Waalse Marshall-plan. Sinds 2006 worden er jaarlijks een aantal beroepen onder de loep genomen. Na elk van de projecten verschijnt er een dossier in de pers en wordt er een actieplan opgesteld om het tekort aan arbeidskrachten in deze beroepen tegen te gaan. Cevora komt onder meer tussen bij het overbrengen van werkaanbiedingen uit de sector. In 2010 werd deze samenwerking, in het kader van het Waalse ‘Marshallplan 2 Vert’, voortgezet voor het tweede luik van deze actie met de naam ‘Job Focus 2’. Naar het voorbeeld van het eerste luik gaat het niet enkel meer om het aanreiken van expertise voor beroepen met een schaarste op de arbeidsmarkt, maar voor alle beroepen waarnaar vraag is, m.a.w. zowel beroepen met een schaarste als nieuwe beroepen, beroepen die evolueren, beroepen inzake duurzame ontwikkeling en beroepen die worden beïnvloed door de economische heropleving.

2 De risicogroepen actief opzoeken Bij de werkzoekendenopleidingen geeft Cevora voorrang aan de meest kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. In het verleden voerde Cevora geregeld studies uit om zowel de risicofactoren als de kansen op tewerkstelling als bediende in het ANPCB in kaart te brengen. Momenteel geeft Cevora er de voorkeur aan zich te concentreren op een aantal specifieke doelgroepen en kwalitatieve en kwantitatieve analyses van deze doelgroepen uit te voeren. Deze analyses hebben geleid tot concrete acties : jongeren en meer ervaren werkzoekenden (45-plussers) krijgen specifieke opleidingen en acties aangeboden die meer op hun maat gesneden zijn. In de jongerenprojecten werd naast de stage en de opleiding een derde pijler toegevoegd met activiteiten op maat van jongeren (bv. gaming of urban dance) die toelaten om tegelijkertijd belangrijke werkgerelateerde competenties te verwerven. In 2013 introduceerde Cevora een nieuwe opleiding voor jonge werkzoekenden, die bestaat uit een coaching op professioneel gebied. Deze coaching wil hen de nodige tools aanreiken om een bewuste beroepskeuze te maken. Voor de ouderen worden sinds 2012 ‘Jobclubs 45+’ georganiseerd rond diverse thema’s (zoals assertiviteit) om hen zo goed mogelijk te begeleiden in hun zoektocht naar werk. Cevora heeft in zijn opleidingen ook de nadruk gelegd op vakgebieden waar de opgedane ervaring meer gevraagd en gewaardeerd zou worden. In 2014 worden deze jobclubs vervangen door een nieuwe formule. Meer informatie over de gevoerde acties voor beide groepen vindt u in hoofdstuk V ‘Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen’ en hoofdstuk VIII ‘Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven’.

II

73

74

II


3 Korte bediendeopleidingen openstellen voor recent ontslagen werkzoekenden Cevora biedt werkzoekenden die uit een ANPCB-onderneming ontslagen zijn de kans om hun vaardigheden bij te schaven in korte bediendeopleidingen, en dit tot één jaar na hun ontslag. Dit kan op eigen initiatief of naar aanleiding van een opleidingsadvies in het kader van outplacementbegeleiding. Werkzoekenden worden gescreend op hun interesse in een job als bediende in een ANPCB-bedrijf en ze maken samen met een professionele begeleider een competentiebalans op. Daaruit kan dan een opleidingsadvies volgen voor deelname aan korte opleidingen.

B Resultaten van de acties voor werkzoekenden

1 Langdurige opleidingstrajecten voor knelpuntberoepen A Aantal deelnemers

In 2013 bedroeg het totaal aantal opgeleide werkzoekenden 2.7988. In vergelijking met 2012 is dat een stijging van 1,9%. Dit betekent een totaal van 314.200 opleidingsdagen of 112,3 opleidingsdagen per deelnemer. De meeste opleidingen werden georganiseerd in samenwerking met openbare opleidingsinstellingen (VDAB, Forem, Centres de compétence, Bruxelles Formation) en de onderwijssector (OSP, EPS) in het kader van structurele partnerships met de gewestelijke overheidsinstanties (zie hoofdstuk III ‘Partnerships’ in Deel 1).

CAO

Tijdens de gehele CAO-periode 2012-2013 zijn 5.545 personen gestart in een opleiding voor werkzoekenden georganiseerd door Cevora.

In totaal hebben 4.3499 werkzoekenden minstens één dag opleiding gevolgd in 2013. Bij de meest populaire opleidingen zien we dat 26,5% van de werkzoekenden die een opleiding startten in 2013 werd opgeleid voor een beroep in de informaticasector, 22% voor een commercieel beroep (autohandel, groothandel en internationale handel), en 21% voor een administratief beroep (secretariaat, boekhouding, HR).

8 9

Met inbegrip van taalstages. Met inbegrip van taalstages.


Aantal werkzoekenden die een opleiding gestart zijn

Evolutie 2012-2013

CAOperiode 2010-2011

CAOperiode 2012-2013

Evolutie CAO 20102011 – CAO 20122013

6,2%

455

468

2,8%

2012

2013

Aandeel 2013 (%)

Bouw – Hout

227

241

8,6%

Studiebureaus

153

150

5,4%

-2,0%

300

303

1,0%

15

14

0,5%

-6,7%

49

29

-40,8%

Grafische sector Informatica

765

742

26,5%

-3,0%

1374

1507

9,7%

Autohandel

98

83

3,0%

-15,3%

186

181

-2,7%

Groothandel

373

400

14,3%

7,2%

794

773

-2,7%

Internationale handel

120

133

4,7%

10,8%

270

253

-6,3%

Autorijscholen Callcenters

69

12

0,4%

-82,6%

154

81

-47,4%

162

144

5,2%

-11,1%

356

306

-14,0%

Uitzendbureaus

84

73

2,6%

-13,1%

187

157

-16,0%

Reiniging

45

76

2,7%

68,9%

93

121

30,1%

Toerisme

22

24

0,9%

9,1%

44

46

4,6%

591

596

21,3%

0,8%

1204

1187

-1,4%

2.724

2.688

96,1%

1,3%

5.466

5.412

-1,0%

23

82

2,9%

256,5%

20

105

425,0%

/

28

1,0%

/

/

28

/

2.747

2.798

100%

1,9%

5.486

5.545

1,1%

Administratie en boekhouding Kwalificerende opleidingen Taalstages Coaching en beroepsoriëntatie Totaal

Naast traditionele bedrijfsstages organiseert Cevora sinds einde 2002, in samenwerking met Forem en VDAB, ook taalstages. Deze taalstages, uitgewerkt in het kader van protocollen met de regionale Gewestregeringen, werden op poten gezet om tweetaligheid – een echte troef op de Belgische arbeidsmarkt – te stimuleren en zo de interregionale mobiliteit van de werknemers te stimuleren. Sinds 2011 heeft Bruxelles Formation zich aan het partnership CevoraForem-VDAB toegevoegd en neemt de taaltesten voorafgaand aan de stages en de administratie van de Brusselse werkzoekenden voor zijn rekening.

II

75

76

II


Deze stages zijn bestemd voor Frans- en Nederlandstalige werkzoekenden met een diploma van het hoger onderwijs en een ‘gemiddelde’ kennis van de andere landstaal (min. niveau B1). Die werkzoekenden worden uitgenodigd om gedurende vier tot zes weken een stage te lopen in een Nederlandstalige of Franstalige onderneming die aangereikt wordt door Cevora. Aantal taalstages georganiseerd 2013

CAO 2012-2013

Taalstages voor Franstaligen

53

67

Taalstages voor Nederlandstaligen

29

38

Totaal

82

105

B

Beroepssituatie van de werkzoekenden na de Cevora-opleiding

Het gemiddeld tewerkstellingspercentage van werkzoekenden 6 maanden na hun opleiding bedraagt 64,8 % voor de opleidingen afgerond tussen 1 juli 2012 en 30 juni 2013. Dit is een daling tegenover 2012. Toen lag dit percentage op 68,8 %. De dalende tendens die vorig jaar werd ingezet, zet zich voort, maar de tewerkstellingsgraad blijft vrij hoog gezien de huidige economische conjunctuur. Situatie van werkzoekenden na de Cevora-opleiding 2011 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2010 en 30 juni 2011)

2012 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2011 en 30 juni 2012)

2013 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2012 en 30 juni 2013)

Werkt

72,1%

68,8%

64,8%

Werkzoekenden

27,9%

31,2%

35,2%

Totaal

100%

100%

100%

We merken ondanks alles verschillen in de tewerkstellingsgraad naargelang het type opleiding. Sommige opleidingen kunnen namelijk merkelijk betere resultaten voorleggen dan andere. Bij vier opleidingstypes zien we een tewerkstellingsgraad van meer dan 70 % : de toerismesector, de uitzendkantoren, de bouwsector en de automobielsector. Bij andere types ligt de tewerkstellingsgraad rond het gemiddelde. Dit geldt voor opleidingen administratief bediende onthaal en opleidingen voor de sector van de studiebureaus en de internationale handel. Ten slotte vertonen sommige opleidingstypes een tewerkstellingsgraad onder het gemiddelde.


Tewerkstellingsgraad per opleidingstype 2013 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2012 en 30 juni 2013) Toerisme

84,4%

Uitzendbureaus

72,5%

Bouw

71,5%

Auto

70,9%

Management assistant

69,9%

Handel

69,1%

Callcenters

67,2%

Internationale handel

65,0%

Studiebureaus

64,9%

Administratief bediende onthaal

64,7%

IT

64,0%

Hulpboekhouder

59,5%

Administratief medewerker HR

55,2%

Autorijscholen

53,1%

Reiniging

52,2%

Administratief medewerker

44,8%

2 Bereik van risicogroepen met opleidingen voor knelpuntberoepen Cevora slaagt er via zijn aanpak duidelijk in om de risicogroepen onder de werkzoekenden te bereiken. In 2013 was 61% van de deelnemers die een opleiding startten tijdens het jaar, 24% had het secundair onderwijs als hoogst behaalde diploma, 24% was al meer dan een jaar werkzoekend, 29% was 40 jaar of ouder, 18% was van vreemde afkomst en 24% was jonger dan 26 jaar. Profiel van de opgeleide werkzoekenden 2012

2013

Vrouwen

44%

46%

Laag-/middelhooggeschoolden (max. HSO)

67%

61%

Langdurig werklozen (> 1 jaar)

27%

24%

40 jaar of ouder

27%

27%

Vreemde afkomst

18%

18%

Jonger dan 26 jaar

24%

24%

II

77

78

II


3 Aantal recent ontslagen werkzoekenden in korte bediendeopleidingen In 2013 hebben bijna 6.070 werkzoekenden deelgenomen aan een korte bediendeopleiding via Cevora, ofwel een stijging met bijna 65%.

CAO

Tijdens de gehele CAO-periode 2012-2013 hebben 9.755 werkzoekenden deelgenomen aan een korte bediendeopleiding via Cevora.

Vooral werkzoekenden van 45 jaar of ouder nemen deel aan deze opleidingen. In 2013 was 87,2% van de deelnemers ouder dan 45 jaar. Dit hoge aandeel houdt rechtstreeks verband met het outplacementprogramma van Cevora. De personen in outplacementbegeleiding hebben de mogelijkheid om deel te nemen aan de korte bediendeopleidingen. 95,5% van de werkzoekenden die in 2013 een korte opleiding voor bedienden volgden, zijn ex-werknemers van het ANPCB die een outplacementbegeleiding genoten na hun ontslag. Het aandeel vrouwen (55% in 2013) in de groep werkzoekenden die een korte opleiding volgden, ligt redelijk hoog in vergelijking met het percentage dat waargenomen werd voor het geheel van de deelnemers aan deze opleidingen (44,4%). De percentages in verband met het scholingsniveau en de afkomst zijn gelijkaardig aan de percentages waargenomen voor alle deelnemers (werknemers en werkzoekenden) van de korte bediendeopleidingen. Profiel van de werkzoekenden opgeleid via de korte bediendeopleidingen

Geslacht

Leeftijd

Scholingsniveau

Afkomst

2012

2013

Mannen

42,5%

45,0%

Vrouwen

57,5%

55,0%

<35

3,1%

3,3%

35-39

3,4%

4,8%

40-44

4,8%

4,7%

45-49

36,1%

31,8%

50-54

34,5%

34,1%

>=55

18,1%

21,3%

< HSO

6,0%

4,4%

HSO

26,8%

25,2%

> HSO

67,2%

70,4%

Belgen

98,4%

98,7%

Migranten

1,6%

1,3%


2014 De begeleiding van werkzoekenden evolueert Cevora stelt alles in het werk om er voor te zorgen dat de opleidingen voor werkzoekenden effectief leiden naar een job. Daarom worden de opleidingen jaarlijks geëvalueerd en bijgewerkt en worden er nieuwe opleidingen uitgewerkt als uit de analyse van de arbeidsmarkt blijkt dat hier nood aan is. Om werkzoekenden beter te helpen bij hun zoektocht naar werk zal Cevora in 2014 de begeleiding tijdens de opleiding herwerken. Bedoeling is om deze begeleiding intensiever en individueler te maken. De werkzoekenden worden tijdens hun opleiding begeleid bij Cevora door trajectbegeleiders, zowel in groep als individueel. In 2014 zal de nadruk meer komen te liggen op de individuele begeleiding met bijzondere aandacht voor de tewerkstelling. Om de begeleiding te optimaliseren zal Cevora ook intervisie- en opleidingssessies voor trajectbegeleiders organiseren onder de naam ‘Cevora Academy’. Deze sessies zullen thema’s als empowerment, motivatie en alcohol- en drugsproblemen behandelen. De sessies worden inhoudelijk uitgewerkt in functie van de realiteit op de werkvloer en de behoeften van de trajectbegeleiders. Bovendien zal informatie over organisaties waarop men een beroep kan doen bij complexe problemen ter beschikking worden gesteld. Tot slot werd binnen Cevora een werkgroep opgericht om op een globale manier na te denken over de begeleiding van werkzoekenden.

De opleidingen voor administratieve beroepen moeten worden herbekeken. In 2014 zal Cevora onder meer bekijken onder welke vorm de opleidingen voor administratief bedienden zullen plaatsvinden. Cevora zoekt aangepaste formules en een specifieke begeleiding voor deze groepen om een betere tewerkstellingsgraad te realiseren.

II

79

80

II


VIII Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven Extra inzetten op tewerkstellingskansen voor jongeren is al een hele tijd een belangrijke missie voor Cevora. Dit eerst en vooral omdat het als opleidingscentrum van het ANPCB ervoor moet zorgen dat er voldoende geschikte arbeidskrachten ter beschikking staan van de ondernemingen. Om de integratie van jongeren mogelijk te maken is het belangrijk om in te zetten op opleiding om zo hun tewerkstellingskansen te vergroten. Opleidingscentra hebben een belangrijke rol te spelen in het bevorderen van de arbeidsmarktkansen van jongeren, vooral dan van jongeren die hun competenties niet meer wensen bij te schaven via de paden van het formele onderwijs. Hoe Cevora dit in het verleden aanpakte en waar het nu staat, komt in dit hoofdstuk aan bod.

A Jongeren en Cevora : de weg die ze samen aflegden In 1999 besloot het ANPCB om die rol op te nemen door een ILW-aanbod uit te werken voor een aantal knelpuntberoepen (goederenbehandelaar, administratief medewerker, enz.). Cevora zorgde hierbij voor de omkadering en ondersteuning van de jongeren. In de loop van 2009 heeft Cevora de effectiviteit en de relevantie van die dienstverlening in vraag gesteld en heeft het als opleidingscentrum nog eens extra stil gestaan bij de essentie van de problematiek van de jeugdwerkloosheid. Dat reflectiemoment heeft geleid tot enkele vaststellingen wat het ILW betreft. Zo kwamen de effecten van de inspanningen die de sector leverde onvoldoende terecht in de sector, was het ILW-contract maar één van de mogelijke contracten en niet altijd het meest wenselijke, bereikte Cevora via de ILW-actie enkel het topje van de ijsberg, bleken trajecten buiten het circuit van het formele onderwijs wel succesvol en gingen de inspanningen verloren door vroegtijdig uitvallen van jongeren. Een heroriëntatie van de acties specifiek gericht op jongeren drong zich dus op. Sinds 2009 speelt Cevora een meer actieve rol met een eigen aanbod aan opleidingen specifiek gericht op jongeren (binnen het bestaande aanbod voor werkzoekenden), om bestaande systemen voor stages of arbeidsplaatsen te gebruiken, om een korter alternatief traject te bieden aan deze jongeren, om een aantrekkelijke aanvullende activiteit te ontwikkelen en om middelen die bestemd waren voor het ILW te verschuiven naar deze activiteiten voor jongeren. Dit leidde tot de ontwikkeling van de jongerenopleidingen met extra aandacht voor : - een ‘derde pijler’ activiteit, die jongeren geboeid houdt en bijdraagt tot het verwerven van competenties die ze nodig hebben op het werk en het dagelijkse leven, bijvoorbeeld teambuilding, stijladvies, ... ; - een aangepaste communicatie in jongerentaal en via kanalen die gericht zijn op deze doelgroep ; - specifieke aandacht voor meer individuele begeleiding dan bij klassieke opleidingen. In 2013 organiseerde Cevora volgende opleidingen volgens deze formule : - mobiele applicatieontwikkelaar (24 deelnemers verdeeld over 2 groepen) ; - netwerktechnicus : IT explorer (12 deelnemers) ; - collaborateur administratif junior(12 deelnemers) ; - magazijnmedewerker junior (10 deelnemers) ; - contactcentermedewerker (11 deelnemers Nederlandstalig, 12 Franstalig) ; - employés administratif d’accueil (15 deelnemers) .

CAO

Voor de hele CAO-periode 2012 – 2013 bereikte Cevora 180 jongeren met dit aanbod.

VIII. Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven

B Op zoek naar inspiratie Omdat Cevora verwachtte om meer jongeren te bereiken via dit aanbod, voerde de Sociale School Heverlee een onderzoek uit om drie vragen te beantwoorden : - Welke drempels en kansen zitten er voor jongeren in de werking van Cevora en het aanbod aan werkzoekenopleidingen ? - Welke drempels en kansen zijn er bij jongeren om werk te maken van hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt ? - Wat kan Cevora doen voor jongere werkzoekenden om een goede link te vormen tussen onderwijs en de arbeidsmarkt ? Dit onderzoek bracht enkele interessante bevindingen met zich mee : - De goesting om te leren is er, maar het zelfvertrouwen ontbreekt. Slechts 22% vindt dat ze veel talenten hebben. - Jongeren weten dat opleiding belangrijk is, maar geven aan dat ze schoolmoe zijn. Ze geloven erg in opleiding als toeleiding naar de arbeidsmarkt, maar vrezen dat het gebrek aan een diploma hun kansen vermindert. - Er spelen financiële drempels om deel te nemen aan opleidingen. Jongeren willen zo snel mogelijk geld verdienen. - Volgens jongeren denken werkgevers niet in clichés als “jongeren zijn lui”, “jongeren zijn te assertief”, ... Ze denken dat werkgevers hun potentieel zien. Naast dit beeld over de jongeren en de arbeidsmarkt, leverde het onderzoek ook enkele praktische tips : - Er moet een duidelijke link zijn tussen de derde pijler en de toekomstige job. - De informatiesessie is belangrijk om de jongeren te informeren. - Een opleiding mag geen schools karakter hebben en moet concreet en praktijkgericht zijn. - De communicatie moet duidelijk zichtbaar en begrijpbaar zijn voor jongeren. Bijkomend onderzoek naar de werkloosheid bij jongeren, in samenwerking met een opleidingspartner, leidde tot extra vaststellingen. - Jongeren die na hun studies op zoek gaan naar werk, zijn vaak een tijdje werkloos. Ze vinden het moeilijker om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt, waardoor ze niet meteen vast werk vinden. Periodes van tewerkstelling en werkloosheid wisselen snel af. - Er kunnen twee verschillende doelgroepen onderscheiden worden : o de middengeschoolde jongeren die een diploma secundair onderwijs gehaald hebben ; o de laaggeschoolde en/of moeilijk bereikbare jongeren die vaak geconfronteerd worden met een multiproblematiek. - Om deze jongeren te bereiken is een aanpak gericht op ontmoetingsplaatsen sterk aanbevolen. Cevora moet actief op het terrein op zoek gaan naar de jongeren met specifieke behoeftes. - Moeilijk bereikbare jongeren staan niet open voor klassieke instanties en een standaard aanpak. Het programma moet afgestemd zijn op de doelgroep. Ze willen zich betrokken voelen en zullen actiever meewerken als ze zelf een zeker controle hebben. - Een waarderende benadering is cruciaal in de begeleiding omdat ze vaak een negatief beeld hebben van zichzelf en van de maatschappij.

II

81

82

II


Tot slot haalde Cevora ook inspiratie buiten de Belgische grenzen. Tijdens een studiebezoek aan het vormingscentrum Edupoli in Finland, kregen enkele Cevora-medewerkers nuttige ervaringen van de Finse collega’s. Hier bleek dat : - publiciteit rond hulp en bijstand gevoelig ligt, maar dat het wel loont om de informatie te verspreiden via openbare instanties en op plaatsen waar jongeren komen om werk te zoeken ; - jongeren ook het heft zelf in handen moeten nemen ; - werken met kwetsbare jongeren veel geduld en tijd vraagt om resultaten te boeken ; - de methode, inhoud en duur op maat van de individuele jongere en versterkend moeten uitgewerkt worden.

C Jongeren en Cevora : samen op zoek Naar aanleiding van deze analyses, startte Cevora in 2013 met een nieuw project : een oriëntatietraject voor middengeschoolde jongeren met minimum een diploma hoger secundair onderwijs. In samenwerking met Groep Intro en Interface 3 werd er een traject uitgestippeld van vier tot zes weken, waar jongeren verschillende thema’s behandelden. Het traject start met een oriënteringsweek. Jongeren maken kennis met elkaar en krijgen uitleg wat er in de komende weken zal volgen. Nadien volgen er drie weken met projectwerk, arbeidsmarktgerichte themadagen, stage- of werkdagen, kennismaking met bediendewerk, begeleiding naar opleiding, werk of iets anders, ... Bedrijfsbezoeken of getuigenissen geven de deelnemers een kijk op een bediendeberoep. Aan Nederlandstalige kant kregen de deelnemers de kans om één week een kijkstage te doen in een bedrijf. Volgende doelstellingen wil Cevora bereiken met dit traject : - ontwikkelen van een duidelijk stappenplan, gericht op opleiding of op de arbeidsmarkt ; - ontwikkelen van een realistisch beeld op hun eigen vaardigheden en talenten ; - een overzicht maken van de persoonlijke voorkeuren en interesses ; - creëren van een realistische toekomstvisie ; - informeren over sectoren, beroepen en opleidingsmogelijkheden ; - verhogen van het zelfvertrouwen ; - ‘ownership’ geven over hun toekomst. De coach die het hele traject begeleidt, werkt op een versterkende en ervaringsgerichte manier met een sterke focus op groepsdynamiek. Deze oriëntatietrajecten gingen voor een eerste keer door in Antwerpen, Gent en Brussel. Aan Nederlandstalige kant namen 18 jongeren deel. Aan Franstalige kant waren dat er 10.

VIII. Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven

2014 - - - - - -

Voor 2014 zal Cevora verkennen of er mogelijkheden bestaan om de oriëntatietrajecten uit te breiden, en dit in volgende zin :

een opleiding van korte duur aanbieden (2 maanden) ; een concreet opleidingstraject voorstellen met een directe link naar de beroepswereld ; de basiscompetenties van jonge werkzoekenden ontwikkelen ; de jongeren een beter zelfbeeld geven ; inzicht geven in hun sterktes en zwaktes ; inzicht geven in functies en functievereisten.

Tijdens het traject krijgt de jongere een intensieve begeleiding op maat, waarbij rekening gehouden wordt met de vaardigheden en behoeften van elke jongere. Een projectvoorstel hieromtrent werd ingediend bij de Minister van Werk.

II

83

84

II


IX Onderzoek en publicaties Het ANPCB is een omvangrijke sector met een dertigtal activiteitensectoren, een veranderlijke arbeidsmarkt en vormingsbehoeften die constant evolueren. Om daarop een goed zicht te behouden, beschikt Cevora van bij zijn oprichting over een studiedienst die steun verleent bij de strategische en operationele beslissingen. De acties georganiseerd door deze dienst zijn dan ook veelvuldig en gevarieerd. De studiedienst analyseert de macro-economische indicatoren met betrekking tot de ANPCB-sectoren en tot de arbeidsmarkt van deze sectoren, ondersteunt de operationele diensten bij de evaluatie van hun acties en het plannen van hun opleidingen, voert enquêtes uit bij de ondernemingen en de werkzoekenden om de Cevora-opleidingsacties te evalueren, maakt profielen van de bediendeberoepen binnen het ANPCB en ontwikkelt kwantitatief en kwalitatief onderzoek met betrekking tot levenslang leren. De uitvoering van een aantal van deze studies, voornamelijk de beroepsprofielen en de sectormonografieën, worden over het algemeen uitbesteed aan universiteiten en gespecialiseerde onderzoeksinstituten. Die onderzoeksresultaten werden tot nu toe vooral gebruikt door interne medewerkers en hun vormingspartners, door ontwikkelgroepen uit onderwijs, door andere spelers die op een meso-niveau informatie over beroepen en sectoren verzamelen. Al die spelers ontwikkelen daarmee diensten die dan op maat van de ondernemingen en werkzoekenden op de arbeidsmarkt komen. In 2013 richtte de studiedienst zich ook heel expliciet op de ontwikkeling van informatie en instrumenten voor de bedrijven als rechtstreekse eindgebruiker. De publicaties van de Cevora-studiedienst kunnen worden geraadpleegd en gedownload via de Cevora-website : www.cevora.be.

A Het ANPCB in cijfers ‘Het ANPCB in cijfers’ toont de verschillende ANPCB-sectoren op basis van de socio-economische gegevens van de RSZ die aan Cevora worden doorgegeven via het sociaal fonds van het ANPCB. Voor elke sector beschrijft de studie de evolutie van het aantal bedrijven en bedienden, evenals de spreiding van het aantal bedrijven en bedienden volgens bedrijfsgrootte, regio, provincie en subsector. In de loop van 2013 is een versie ontwikkeld op basis van cijfergegevens van het 4de trimester van 2012.

B Sectorale inspanningen op het gebied van vorming en opleiding De vormingsinspanningen binnen de sector werden bestudeerd door de K.U. Leuven. Deze studie maakt het mogelijk om de vormingsinspanningen te meten op basis van een aantal kwantitatieve indicatoren, zoals het aandeel vormingsbedrijven, het niveau van opleidingsinvestering en de participatiegraad en de duur van de opleidingen en dit volgens de grootte van het bedrijf en de sector. Ook kwalitatieve aspecten komen in de studie aan bod, zoals de formalisering van het opleidingsbeleid in bedrijven.

IX. Onderzoek en publicaties

Deze studie werd in de loop van 2009 geactualiseerd. Ze brengt de vormingsinspanningen van de ANPCBondernemingen in 2008 in kaart en vergelijkt dat met de voornaamste resultaten van de vorige jaren, waardoor de verschillende evoluties kunnen worden bekeken. Daarnaast werd er naar aanleiding van het twintig jarig bestaan van Cevora onderzoek verricht naar de praktijk van het levenslang leren. De resultaten van deze studie werden opgenomen in het boek ‘Twintig jaar Cevora, 1990-2010’. Deze studie geeft een beeld van de beleidsimpulsen gedurende de laatste twintig jaar op het vlak van levenslang leren.

C Sectormonografieën Cevora maakt geregeld sectormonografieën op. Daarin worden de ANPCB-sectoren in hun totaliteit voorgesteld en dit zowel kwantitatief (socio-economische gegevens over de bedrijven, de tewerkstelling en de markt) als kwalitatief (profiel van bepaalde beroepen van de sector). In de loop van 2010 is de studiedienst gestart met de ontwikkeling van een eigen methodologie voor het uitvoeren van sectormonografieën in de toekomst. Hiertoe werd het onderzoeksbureau Lentic gevraagd om niet alleen een dergelijke methodologie te ontwikkelen en over te brengen naar de studiedienst van Cevora, maar ook om deze nieuwe methodologie meteen toe te passen op de sector van de verhuur. De nieuwe methodologie onderscheidt zich van de voorgaande door de grotere focus op integratie van de sectormonografie en de studie van de beroepenstructuur. Op deze manier wordt er een meer diepgaand beeld geschetst van de sector in kwestie. Dit omvat ook andere kwalitatieve aspecten die voorheen niet werden bestudeerd, met name de toevoeging van interviews met sectorexperts en enquêtes bij bedrijven uit de sector. Deze nieuwe methodologie werd verder ontwikkeld en geïmplementeerd in 2011, waarbij tegelijk enkele tests werden uitgevoerd in de verhuursector. In de loop van 2012 heeft Cevora, in samenwerking met Tempera, een project ontwikkeld waarin verder gebouwd wordt op deze methodiek, maar waar ook nog gewerkt wordt aan een grote betrokkenheid van mogelijke partners die met de onderzoeksresultaten aan de slag moeten gaan. Cevora volgt hiervoor de methodiek die in het kader van een Vlaamse ESF-oproep werd ontwikkeld. In 2013 werd deze methodiek toegepast op de sector van de groothandel. Voor het onderzoek ontving Cevora een Vlaamse ESF-financiering. Daarnaast rondde Cevora in de loop van 2013 ook een onderzoek naar de internationale handel af. Na elke studie die afgerond is, tracht Cevora de informatie samen te vatten zodat deze voor de bedrijven toegankelijk is. In 2013 ontwikkelde de studiedienst een folder over de contactcenterstudie. Een folder over de internationale handel is ook in ontwikkeling.

II

85

86

II


Gerealiseerde sectormonografieën Groothandel (profielen van logistiek manager, hoofdmagazijnier, magazijnier, verkoopverantwoordelijke, districtmanager, Vertegenwoordiger, administratief en commercieel medewerker en commercieel aankoper) Autohandel (profiel van de autoverkoper) Bouw (profielen van werfleider/ploegbaas, calculator en voorbereider/planner) Informaticasector (profielen van PC-technicus/PC-engineer en ICT projectleider) Reclame (profielen van grafisch ontwerper/art director en mediaplanner/-buyer) Telecommunicatie (profiel van customer technical support engineer) Consultancysector Hout & meubel Verhuursector Contactcenter Internationale handel Groothandel (toekomst verkoop en inkoop)

D Analyse van de knelpuntberoepen Cevora doet een beroep op verschillende onderzoeksmiddelen om de knelpuntberoepen binnen het ANPCB in kaart te brengen. Belangrijk element hierbij zijn de studies uitgevoerd door de gewestelijke arbeidsbemiddelaars (VDAB, Forem en Actiris). Dankzij hun analyses – gebaseerd op een studie van de invullingsgraad en -duur van de vacatures – brengen deze diensten in kaart welke vacatures in hun gewest moeilijk in te vullen zijn, zij het om redenen die betrekking hebben op de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden, de competenties van de werkzoekenden of de kwantiteit van de beschikbare arbeidskrachten. Hoewel hun bijdrage van groot belang is, kan Cevora zich niet enkel op deze bron van informatie baseren. De specifieke aard van het ANPCB (dat enkel bedienden vertegenwoordigt) en het feit dat de studies van de gewestelijke diensten zich beperken tot een welbepaald arbeidscircuit zijn voldoende argumenten die rechtvaardigen waarom ook Cevora zich zelf over deze problematiek buigt. Cevora heeft daarom een systeem ontwikkeld dat toelaat om de analyses van de gewestelijke arbeidsbemiddelaars te bevestigen en met bijkomende informatie te verrijken. Cevora peilt – zowel tijdens contacten als door middel van enquêtes – geregeld bij de ondernemingen naar moeilijk in te vullen vacatures. Bovendien worden ook de Cevoravormingsdeskundigen op het terrein geraadpleegd over dit onderwerp. De verzamelde informatie wordt vervolgens verspreid naar de openbare diensten voor arbeidsbemiddeling om deze te helpen bij de uitvoering van hun missie, zoals met Job Focus, het Forem-project dat bedoeld is om de schaarste aan geschoolde arbeidskrachten tegen te gaan.


E Perspectieven voor risicogroepen op tewerkstelling als bediende in de privésector In het verleden voerde Cevora elke twee jaar een studie uit over de risicogroepen om de meest kwetsbare categorieën op de arbeidsmarkt – zij die het meest moeilijkheden ondervinden om werk te vinden – in kaart te brengen. Hierbij werd een samenwerking opgezet met de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid voor de uitwisseling van gegevens over het profiel van niet-werkende werkzoekenden en werkzoekenden die zijn ingeschakeld op de arbeidsmarkt. Deze samenwerking kwam pas op dreef in de loop van 2010 waardoor de eerste gegevensverwerking startte in de herfst van datzelfde jaar. De samenwerking met de gewestelijke overheidsdiensten werd eveneens voortgezet, maar focuste vooral op de uitwisseling van informatie die niet kan worden bezorgd door de Kruispuntbank. In 2011 heeft de studiedienst vooral de toepassingsmogelijkheden van de geleverde databestanden getest. In die pilootfase zijn heel wat interessante bevindingen gedaan met betrekking tot de tewerkstellingskansen van risicogroepen en de bedrijven die hen aanwerven. Tegelijkertijd zijn nog een aantal tekortkomingen in de beschikbare data aan het licht gekomen, waardoor de resultaten niet altijd even betrouwbaar waren. Die methodologische beperking en het feit dat de gegevens intussen relatief oud waren, hebben geleid tot een methodologische nota die aan de diverse betrokken partijen (arbeidsmarktbemiddelaars en Kruispuntbank Sociale Zekerheid) opgeleverd werd. De conclusies met betrekking tot de arbeidsmarktkansen van risicogroepen zijn om bovenvermelde redenen niet naar een breed publiek toe gepubliceerd. Momenteel maakt Cevora eerder kwalitatieve analyses van kansen en beperkingen voor opleiding en tewerkstelling bij risicogroepen. Ouderen en jongeren zijn de revue al gepasseerd.

F Beroepenstructuren In de sectorale beroepenstructuren maakt Cevora per sector een lijst op van alle bediendeberoepen binnen het ANPCB, beschrijft kort hun taken, geeft een schatting van het aantal bedienden per beroep en analyseert de aanwervingsmoeilijkheden voor deze beroepen. Sinds 2010 is er voorzien dat de beroepenstructuren worden geïntegreerd in de nieuwe sectormonografieën. In totaal werden meer dan 18 sectoren onder de loep genomen. Dit vertegenwoordigt, in termen van werkende bedienden, ongeveer 75% van het totale ANPCB. In de loop van 2012 is Cevora gestart met een onderzoek naar de verschillende beroepen die onder de noemer ‘technisch commerciële beroepen’ vallen. Het is de bedoeling om na te gaan hoe de technische en de commerciële competenties zich tegenover elkaar verhouden. Die oefening moet het verhaal van technisch commerciële beroepen wat nuanceren. Cevora gaat er immers vanuit dat het ene technisch commerciële beroep niet het andere is en dat de technische en commerciële competentievereisten niet voor alle technisch commerciële beroepen hetzelfde zijn. Dit onderzoek liep door in 2013.

II

87

88

II


Gerealiseerde beroepenstructuren Hout & meubel Verhuurkantoren Studiebureaus Uitzendkantoren Selectie- en rekruteringskantoren Kleinhandel in nieuwe en tweedehands voertuigen, onderdelen, accessoires en brandstoffen Groothandel Groothandel in nieuwe voertuigen, onderdelen en accessoires van auto’s Bouwsector Uitgeverijen van boeken, kranten, tijdschriften en geluidsopnamen Onroerend goed Drukkerijen Informatica Industriële schoonmaak Minerale producten Reclamewezen Telecommunicatie Toerisme : reisbureaus, touroperators, diensten voor toeristische informatie en vermaakbedrijven Transversale bediendeberoepen

G Beroepsprofielen

1 Algemene profielen De beroepsprofielen beschrijven de taken, vaardigheden en attitudes die de bedrijfswereld verwacht bij de uitoefening van een beroep. Deze profielen dienen als leidraad bij de ontwikkeling van opleidingsprogramma’s bestemd voor zowel bedienden als werkzoekenden. Er werden beroepsprofielen ontwikkeld voor de volgende 9 activiteitensectoren : groothandel, de bouw, informatica, callcenters, autohandel, reclame, studiebureaus, telecommunicatie en privéopleidingen. In het totaal werden 26 sectorspecifieke beroepen en 4 transversale beroepen gedetailleerd geanalyseerd.


Deze beroepsprofielen zijn vooral gericht op intern gebruik. Om de profielen toegankelijk te maken voor bedrijven, ontwikkelde de studiedienst in 2013 beroepenfolders op basis van de profielen. In deze folders vinden bedrijven een situering van het beroep terug, samen met de verschillende taken die een beroepsbeoefenaar mogelijks moet uitvoeren. Aan deze taken is de nodige kennis en vaardigheden gekoppeld. De bedoeling is dat de ondernemingen deze folders kunnen gebruiken bij aanwerving van nieuwe werknemers, bij functioneringsgesprekken, ... In elke folder is er ruimte voorzien om aanpassingen te doen, kunnen bedrijven aanduiden hoe belangrijk ze een taak vinden in hun onderneming en kunnen ze hun (kandidaat)werknemer evalueren voor de vereiste kennis en vaardigheden. Elke folder bevat ook een aparte fiche met de opleidingen van Cevora die gelinkt zijn met de taken, kennis en vaardigheden die opgenomen zijn in de folder. In 2013 werden zulke folders ontwikkeld voor de beroepen werfleider, programmeur, management assistent en autorijschoollesgever. Opgemaakte beroepsprofielen Sectoren

Profiel Logistiek manager Hoofdmagazijnier Magazijnier Verantwoordelijke verkoop

Groothandel

Districtmanager Vertegenwoordiger Administratief en commercieel medewerker Commercieel aankoper Administratief inkoopmedewerker Werfleider

Bouwsector

Calculator Plannings- en voorbereidingsbediende PC-technicus Webontwikkelaar

Informatica

ICT-projectleider Bussiness Architect Programmeur

Callcenter Autohandel Reclamewezen

Contactcenter agent Contactcenter Supervisor callcenter Autoverkoper Receptionist mechanica Grafisch ontwerper / art director Mediaplanner/-buyer

Studiebureaus

Bouwkundig tekenaar

Telecommunicatie

Customer technical support engineer

Privé vorming

Rijschoollesgever Receptionist/telefonist

Alle sectoren

Polyvalent bediende Hulpboekhouder Boekhouder

II

89

90

II


2 Instapcompetentieprofielen Sinds 2006 gebruikt Cevora een bijkomende analysemethode voor de beroepsprofielen. De onderliggende gedachte bestaat erin om de vereiste sleutelcompetenties te identificeren bij de aanwerving van een beginnend beroepsbeoefenaar, alsook de kwalificaties die verworven worden tijdens het jaar volgend op de rekrutering. Deze nieuwe profielen bieden Cevora de mogelijkheid om kortere opleidingstrajecten uit te werken die zijn gericht op een welomlijnd geheel van competenties. De tijd die wordt besteed aan de verschillende taken en de moeilijkheidsgraad voor de uitoefening van deze taken zijn hierbij criteria die eveneens in overweging worden genomen bij de ontwikkeling van het opleidingsprogramma. Deze nieuwe benadering bevordert de afstemming van de kwalificaties van de werkzoekenden op de noden van de bedrijven, versterkt de arbeidsmarktpositie van de opgeleide werkzoekenden en maakt ze sneller inzetbaar. Opgestelde instapcompetentieprofielen Groothandel Callcenters

Commercieel medewerker binnendienst Magazijnier Callcenteroperator Bouw

Bouw

Polyvalent bediende in de bouw Calculator Werfleider in de wegenbouw Management assistant Hulpboekhouder

Alle sectoren

Boekhouder Administratief bediende personeelszaken Receptionist/telefonist

Informatica

ICT-programmeur

H Evaluatie en voorbereiding van de eigen acties De studiedienst ondersteunt de verschillende operationele teams van Cevora – die gestructureerd zijn op basis van de inhoud van de opleiding – bij de evaluatie en voorbereiding van hun eigen acties. Behalve de hierboven genoemde studies, stelt de studiedienst geregeld statistieken op over de opgeleide bedienden en werkzoekenden (aantal, profiel, evolutie, spreiding per sector, volgens opleidingsthema enzovoort) en over de bedrijven die een beroep hebben gedaan op de diensten van Cevora. Wat betreft de opleidingen voor bedienden, voert de studiedienst elke twee jaar een evaluatie uit van de opleidingsplannen die zijn ingediend bij het sociaal fonds van het ANPCB. Er worden eveneens sectorstudies uitgevoerd om de acties van de operationele cellen te ondersteunen. De uitwerking van het huidige rapport, dat de door Cevora georganiseerde acties van het afgelopen jaar samenbrengt, vormt eveneens één van de opdrachten van de studiedienst.


I

Spelers op meso-niveau informeren over sectoren en beroepen

Eén van de missies van Cevora is om onderwijsinstellingen en andere spelers op de arbeidsmarkt te informeren over de sector en de opleidingsnoden. De informatie die verzameld wordt rond beroepen en sectoren vormt daarbij een belangrijk hulpmiddel. Omdat de vaststellingen op een wetenschappelijk verantwoorde gebeurd zijn, kan de informatie dienen als een overzichtelijk en objectief overzicht. Cevora neemt de studies mee in het overleg met diverse organen die spelen op diverse niveaus : - ontwikkelgroepen rond standaarden voor erkenning van elders verworven competenties (EVC) ; - ontwikkelgroepen rond opleidingsplannen voor diverse onderwijskoepels en -niveaus ; - adviesformulering in het kader van COMPETENT ; - ontwikkelgroepen rond beroepeninformatie .

1 Ontwikkelgroepen voor standaarden EVC In de Franse Gemeenschap heeft Cevora al samengewerkt met het Consortium de Validation des Compétences voor de volgende beroepen : Jaar

Beroep

Bijhorende Titres de compétences De leveranciersboekhouding bijhouden vanuit boekhoudkundig en btw-opzicht met informaticatools De klantenboekhouding bijhouden vanuit boekhoudkundig en btw-opzicht met informaticatools

2006

Hulpboekhouder

De financiële boekhouding bijhouden met informaticatools De verantwoordelijke bijstaan bij het afsluiten en het verwerken van diverse transacties, met inbegrip van het verzamelen en uitwisselen van informatie op onder meer sociaal vlak en het opstellen van de btw-aangifte met behulp van informaticatools

2012

Callcenteroperator (actualisering)

2006


2007

Administratief commercieel medewerker

2009

Onthaalbediende

2009

PC- en netwerktechnicus

De binnenkomende contacten beheren De uitgaande contacten beheren Een dossier beheren (van aanleg tot archivering) Een synthese maken van eerder ingevoerde gegevens De verkoopadministratie verzorgen, van informatie tot offerte De verkoopadministratie verzorgen, van bestelling tot facturatie Bezoekers ontvangen en courante administratieve taken uitvoeren Instaan voor het telefonische onthaal Instaan voor het assembleren en integreren van een of meerdere pc’s in een netwerkomgeving Instaan voor het onderhoud en het herstel van pc’s in een netwerkomgeving Een algemene remote support bieden – telefonische helpdesk Instaan voor de logistieke basisactiviteiten*

2010

Magazijnier

2010

Autoverkoper

2013

Webdesigner

In ontwikkeling

2013

Onthaalbediende (actualisering)

Bezoekers onthalen, inclusief telefonisch onthaal en dagelijkse administratieve taken beheren

* nog niet beschikbaar in het erkenningscentrum

Instaan voor het voorraadbeheer en de relaties met de klanten en de leveranciers Instaan voor de verkoop van nieuwe voertuigen* Autoverkoper

II

91

92

II


Aan Vlaamse zijde heeft Cevora samen met de SERV aan de ontwikkeling van diverse Ervaringsbewijzen (cfr. tabel) gewerkt. In de volgende lijst zijn alle beroepen opgenomen waarvoor Cevora samen met de SERV en andere partners een standaard ontwikkeld heeft. Jaar

Beroep

Stand van zaken

2006

Callcenteroperator

Standaard OK, examencentrum operationeel en testen al ontwikkeld

2007

Calculator

Standaard OK, maar nog geen examencentrum

2007


Beroep voorgesteld, maar voorlopig nog niet weerhouden

2008

Helpdeskoperator


2008

Hulpboekhouder


2008

Dispatcher

Beroep voorgesteld door Cevora, standaard hoofdzakelijk ontwikkeld in samenwerking met Logos

2009

Receptionist/telefonist


2009

Magazijnier


2009

Autoverkoper


Webdesigner

Standaard gaat ontwikkeld worden in het kader van Competent

2009

CAD-tekenaar bouwkunde


2010

Commercieel medewerker binnendienst


PC- en netwerktechnicus

Standaard gaat ontwikkeld worden in het kader van Competent

2010

Webontwikkelaar


2010

Programmeur

Beroep voorgesteld door de Vlaamse regering, Cevora heeft meegewerkt aan ontwikkeling van standaard

2 Ontwikkelgroepen opleidingsprofielen onderwijs In de loop van 2013 heeft Cevora ondersteuning geboden bij de ontwikkeling van opleidingsprofielen voor de volgende beroepen : - - - -

beroepenoverzicht administratieve beroepen (beroepskwalificatiedossier) ; grafimedia voorbereider (beroepskwalificatiedossier) ; grafimedia voorbereider – digitaal drukken (beroepskwalificatiedossier) ; uitbreidingsmodules in het secundair volwassenenonderwijs : • “beheerskader voor IT-processen”; • “virtualisatie”.


2014 In 2014 gaat er veel aandacht naar : Ontwikkeling van toegankelijke folders of instrumenten over onderzoek. Enkele voorbeelden : - instrument rond de evoluties van competenties in verkoop en inkoop ; - toegankelijke conclusies uit het onderzoek naar technisch-commerciële beroepen ; - instrument die bedrijven kunnen gebruiken bij de analyse/beschrijving van hun functies. Opvolging van het bereik van nieuwe leermethodes : - nieuwe leermethodes, nieuwe kanalen, dat betekent ook nieuwe manieren ontwikkelen om ze te monitoren. Daarrond zal hard gewerkt worden in 2014. Zoektocht naar manieren om optimaal zicht te krijgen op de tewerkstellingsresultaten van werkzoekendenopleidingen en ze optimaal te analyseren. Dit alles om er gerichte acties uit te kunnen afleiden.

II

93

CAPITA S ELECTA

96

III

CAPITA SELECTA 2013

I. Cevora resultaten 2013 : met speciale aandacht voor nieuwigheden

I Cevora resultaten 2013 : met speciale aandacht voor nieuwigheden Een overzicht van de acties en resultaten die Cevora geboekt heeft in 2013.

A Kerncijfers

1 Evolutie van het aantal deelnemers Per jaar 2010

2011

2012

2013

Evol. 12-13

Vormingspremies

82.040

94.749

84.986

101.545

+19,5%

Bediendeopleidingen

74.412

77.968

89.203

97.829

+9,7%

71.702

75.270

86.202

93.894

+8,9%

1.855

1.823

1.994

2.383

+19,5%

/

/

111

286

+157,7% +41,3%

Korte opleidingen (klassikaal en e-learning) Ontslagbegeleiding Opleidingsadvies 50+ Aanvullende dag Opleidingen voor werkzoekenden Totaal

855

875

896

1.266

2.830

2.640

2.724

2.798

+2,7%

159.405

176.782

176.913

202.172

+14,3%

Per CAO-periode 2010 -2011

2012-2013

Evolutie

Vormingspremies

176.789

186.531

+5,5%

Bediendeopleidingen

152.380

187.032

+22,7%

146.972

180.096

+22,5%

3.678

4.377

+19,0%

Korte opleidingen (klassikaal en e-learning) Ontslagbegeleiding Opleidingsadvies 50+

397

Aanvullende dag Opleidingen voor werkzoekenden Totaal

1.730

2.162

5.470

5.522

+25,0% 1,0%

487.019

566.117

+16,2%

Evol. 12-13

2 Evolutie van het aantal opleidingsdagen Vormingspremies Bediendeopleidingen Korte opleidingen (klassikaal en e-learning) Aanvullende dag Opleidingen voor werkzoekenden (incl. stagedagen)

2010

2011

2012

2013

120.024

144.700

139.100

142.888

+2,7%

/

109.875

106.696

124.491

+16,7%

/*

109.000

105.800

123.225

+16,5%

855

875

896

1.266

+41,3%

316.300

300.000

314.000

314.200

+0,1%

* Voor het aantal opleidingsdagen is een vergelijking met voorgaande jaren niet echt betrouwbaar, doordat er toen een ander registratiesysteem gebruikt werd.

III

97

98

III

CAPITA SELECTA 2013

3 Evolutie van de gemiddelde opleidingsduur Vormingspremies Bediendeopleidingen (klassikaal en e-learning) Opleidingen voor werkzoekenden (incl. stagedagen)

2010

2011

2012

2013

1,5

1,5

1,6

1,4

/*

1,6

1,6

1,5

112,4

111,2

115,3

112,3

* Voor het aantal opleidingsdagen is een vergelijking met voorgaande jaren niet echt betrouwbaar, doordat er toen een ander registratiesysteem gebruikt werd.

4 Evolutie van het bedrag uitgekeerd aan opleidingspremies Vormingspremies voor bedrijven Vormingspremies voor bedienden

2010

2011

2012

2013

5.539.711

6.705.894

6.672.453

6.867.745

79.902

77.309

87.619

127.823 11.280

Premies voor bedienden ikv opleidingsadvies 50+

/

/

3.800

Premies voor bedrijven ikv opleidingsadvies 50+

/

/

/

5.620

24.600

25.480

25.640

38.600

Aanvullende dag

B Vormingspremies Premies voor meer bedienden en voor meer opleidingsdagen 2010

2011

2012

2013

Evol.12-13

82.040

94.749

84.986

101.545

+19,5%

120.024

144.759

139.143

142.888

+2,7%

Bedienden Dagen

Belangrijkste thema’s waarvoor bedrijven vormingspremies aanvragen - Informatica voor informatici en voor eindgebruikers - Veiligheid, kwaliteit en milieu - Persoonlijke en communicatieve vaardigheden

Sectoren die het meest vormingspremies aanvragen - Informatica - Bouwsector - Studiebureaus

In de kijker voor 2013 Digitalisering

2013 was het jaar van de digitalisering. Alle aanvragen worden nu digitaal bijgehouden. Dat is een grote stap voorwaarts in termen van efficiëntie en klantvriendelijkheid. De klant voelt een duidelijke vereenvoudiging.


C Korte opleidingen voor bedienden Aantal deelnemers blijft groeien 2012

2013

Evol.12-13

Klassikaal

64.280

73.535

14,4%

E-learning

6.700

7.188

7,3%

Tips & Tricks

15.222

13.171

-13,5%

Totaal

86.202

93.894

8,9%

Bepaalde sectorspecifieke opleidingen kennen sterke stijging (+56%) - Schoonmaak - Wasserijen (samenwerking IVOC) - Opleidingen voor uitzendconsulenten

Stijgers onder de transversale opleidingen - Upgrade - Opleidingsmanagement - Grafische opleidingen Vrouwen volgen verhoudingsgewijs veel opleidingen, jongeren en ouderen zijn goed vertegenwoordigd

In de kijker voor 2013 Creativiteit op de opleidingsagenda

Met de economische crisis worden bedrijven en werknemers meer dan ooit uitgedaagd om creatief te zijn, om te zoeken naar de originele meerwaarde die ze kunnen vormen ten opzichte van concurrenten. Cevora heeft een aanbod uitgewerkt dat vooral gericht is op leidinggevenden, projectleiders en commerciële medewerkers. De volgende vragen komen aan bod : • Hoe het bedrijf optimaal organiseren voor een innovatief klimaat ? • Hoe leer ik mijn werknemers duidelijke doelen stellen ? • Hoe leer ik hen opportuniteiten herkennen ? • Hoe laat ik hen creatief denken en oplossingen zoeken ? Er zijn 291 deelnemers in deze opleidingen geweest.

Coaching achteraf om de impact te vergroten Om de impact van een opleiding te vergroten voorziet Cevora voor een aantal trajecten een aantal uren ondersteuning achteraf. Deelnemers krijgen tijdens de opleiding de opdracht om met het geleerde aan de slag te gaan.

De docent blijft achteraf nog een tijd beschikbaar (telefonisch of per e-mail) om vragen of problemen met hen te bespreken.

Bedrijfstheater als nieuwe en aantrekkelijke methodiek

Vernieuwing is een continue opdracht voor de Cevora-medewerkers. In een aantal opleidingen hebben ze acteurs gebruikt. Die methodiek maakt de opleiding niet alleen aangenamer, ze laat vooral toe om gedragsgerichte competenties te ervaren en praktisch in te oefenen.

III

99

100

III

CAPITA SELECTA 2013

In de kijker voor 2013 e-learning wordt volwassen

Cevora heeft steeds meer ervaring met e-learning ; hoe het best te promoten, hoe het best te gebruiken en op te bouwen, hoe het gebruik te stimuleren, hoe het efficiënt in te zetten. In 2013 werden minder deelnemers bereikt, maar het bereik was effectiever. Omdat e-learning een volwaardige plaats krijgt binnen Cevora, is in 2013 een eigen platform ontwikkkeld. Cevora ontwikkelt ook de kennis van de medewerkers hieromtrent.

D Events Bedrijven blijven rekenen op een aantal vaste waarden 2013 ICT Symposium

117

Dag van de verkoper

753

Congres voor management assistants

758

Dag van de boekhouder

360

Talent met engagement

253

Bureautica congres

965

In de kijker voor 2013 Learning snacks : een variant op de events

De events lenen zich goed om een hele dag te werken rond een groot thema. Ze werken goed als netwerkmoment voor een brede doelgroep. Ze vormen intussen een vaste waarde waar deelnemers naar uitkijken, een soort terugkomdag. De events vormen een moment waarop deelnemers samen kunnen reflecteren over belangrijke trends. Omdat het naast die algemene trends voor bepaalde sectoren interessant kan zijn om in een beperkt netwerk na te denken over heel concrete veranderingen en uitdagingen zijn de learning snacks in het leven geroepen, in dit geval voor professionals in reclame, marketing en media. In een sessie van een tweetal uren, kwamen ze samen om de

laatste nieuwe toepassingen van Adobe te leren kennen. Cevora gaat in 2014 dit concept ook toepassen voor andere thema’s.


E Ontslagbegeleiding & opleidingsadvies 50+ De crisis laat zich voelen - 2.383 deelnemers (+ 389) - 85% is 45 jaar of ouder -

Ontslagen bedienden naar opleiding oriënteren 61,5% van de deelnemers aan ontslagbegeleiding volgt een Cevora-opleiding

Opleidingsthema’s die pas ontslagen bedienden in begeleiding vaak kiezen - Bureautica, internet en ICT - Talen - Persoonlijke vaardigheden Opleidingsadvies is een meerwaarde voor veel 50 plussers - 286 deelnemers

In de kijker voor 2013 Opleidingsadvies 2013: het jaar van de consolidatie

In het najaar van 2012 werd het opleidingsadvies voor 50-plussers gedoopt, met een onmiddellijk succes. In 2013 is het project in een stroomversnelling gekomen en is het aantal deelnemers gestegen. Dankzij de interventie van onze opleidingsconsulenten geraken de bedrijven steeds meer vertrouwd met het concept en zetten ze de opleidingsmogelijkheden voor de 50 plussers in de kijker.

F Werkzoekenden Profiel van de deelnemers 2010

2011

2012

2013

Aandeel vrouwen

43%

44%

44%

46%

Aandeel laag-/middengeschoolden (max. HSO)

63%

63%

67%

61%

Aandeel langdurig werkzoekenden (> 1 jaar)

25%

23%

27%

24%

Aandeel oudere werkzoekenden (+40 jaar)

32%

27%

27%

27%

Aandeel migranten

15%

13%

18%

18%

Aandeel jongeren ondere de 26 jaar

24%

24%

24%

24%

III

101

102

III

CAPITA SELECTA 2013

Gemiddeld genomen 65 % tewerkstelling, ondanks de crisis - - - - -

Opleidingen specifiek voor jongere werkzoekenden Oriënterend traject voor jongere werkzoekenden Magazijnmedewerker junior, met teambuilding Mobiele applicatieontwikkelaar Netwerktechnicus : IT Explorer, met gaming Collaborateur administratif junior, met teambuilding

- Contactcentermedewerker, met dresscode – kledingadvies - Agent contact center, met dresscode – kledingadvies Acties gericht op oudere werkzoekenden - 486 meer ervaren werkzoekenden gingen in de jobclubs op zoek naar manieren om hun ervaring in te zetten bij hun zoektocht naar werk.

In de kijker voor 2013 Vernieuwde opleiding sollicitatietraining Werkzoekenden opleiden voor een beroep is één van de doelstellingen van de werkzoekendenopleidingen. Hen sterker maken in hun zoektocht naar een job, is minstens even belangrijk. In 2013 heeft Cevora gewerkt aan een vernieuwing van de sollicitatietraining en dat zowel inhoudelijk als vormelijk. Nu is de sollicitatietraining online beschikbaar voor alle werkzoekenden. Intensief oriënterend traject voor jongere werkzoekenden Evaluaties van projecten voor jongere werkzoekenden hebben Cevora geleerd dat jongeren voordat ze de stap naar werk op een beroepsopleiding kunnen zetten vaak nood hebben aan een oriënterend traject. In 2013 heeft Cevora zo twee specifieke trajecten gelanceerd. Dit om het volgende met de jongeren te bereiken : • een duidelijk stappenplan, gericht op opleiding of op de arbeidsmarkt ; • een realistisch beeld op interesses, hun vaardigheden en talenten ;

• realistische verwachtingen ten opzichte van zichzelf en de arbeidsmarkt ; • zelfvertrouwen om zelf leiderschap te nemen over hun toekomst. Met deze trajecten bereikte Cevora 28 jongeren. Verdere professionalisering van de trajectbegeleiding Cevora : dat is leren met goesting voor IEDEREEN. Kwaliteitsvolle opleidingen voor werknemers en werkzoekenden zijn de primaire bekommernis. Om dat mogelijk te maken gaat er ook heel wat energie naar opleiding van eigen werknemers en partners. Voor de trajectbegeleiders die de werkzoekenden elke dag begeleiden is er een opleidingstraject gestart waarin belangrijke thema’s die verband houden met het empowerment van mensen en groepen aan bod komen. Want dat is wat Cevora met de werkzoekenden wil doen : hen terug zelfredzaam en inzetbaar maken op de arbeidsmarkt.


In de kijker voor 2013 Opleidingspartner, nu ook van de Duitstalige Gemeenschap

Net als met de andere Gemeenschappen en de gewesten heeft Cevora sinds 2013 een samenwerkingsovereenkomst met de Duitstalige Gemeenschap. Het doel is om SAMEN werk te maken van : • promotie van opleidingscultuur in bedrijven ; • inschakeling van werkzoekenden in het ANPCB ; • coherentie tussen beleid en Cevora-acties. Beroepenfolders

Aanwervingen en opleidingen maar efficiënt kunnen zijn als ze vertrekken van een goed zicht op de kennis en vaardigheden die het bedrijf nodig heeft. Om hen te ondersteunen ontwikkelt Cevora handige beroepenfolders die bedrijven helpen om voor bediendefuncties na te gaan :

• Wat de mensen in hun bedrijf precies moeten doen • Welke kennis en vaardigheden daarvoor nodig zijn Aan die analyse koppelt Cevora een lijst van aangewezen opleidingen uit het kosteloos aanbod. In 2014 gaat alle energie naar de verspreiding van dit materiaal. Informeren over interessante studies

Cevora is meer dan een opleidingsverstrekker. Het verspreidt ook materiaal uit eigen of extern onderzoek. Sinds 2013 verschijnen niet langer de integrale studies, maar toegankelijke toepassingen of vertalingen, oa. : • folders die werknemers of bedrijven helpen om zich de juiste vragen te stellen ; • vraag en cijfer van de maand op de website ; • tools ter ondersteuning van opleidings beleid (in ontwikkeling).

IT-ondersteuning

Logistieke ondersteuning

Ondersteuning bij klantencontacten

Commerciële ondersteuning

Boekhoudkundige en financiële ondersteuning

Cevora breidt haar communicatiekanalen uit, evalueert ze en stuurt bij - Vernieuwde website Cevora, kant-en-klare opleidingspakketten - E-zines voor uw KMO en uw werknemers - Flyers - Magazine - LinkedIn - Facebook - Werkzoekendenadvertenties - Opleidingsoverzicht - Twitter - Publicaties in de pers - ...

Administratieve en HR ondersteuning

G Cevora als opleidingspartner profileren

III

103

104

III

CAPITA SELECTA 2013

H Cevora verzorgt zijn klanten Bedrijven die veel beroep doen op Cevora krijgen een vast aanspreekpunt Sinds begin 2012 is elke medewerker verantwoordelijk geworden voor een aantal, meestal grote bedrijven die veel beroep doen op Cevora. Met die bedrijven gaan ze bekijken wat Cevora nog meer voor hen kan betekenen. Het is de bedoeling om voor die bedrijven een betrouwbare opleidingspartner te worden. In 2013 heeft Cevora 778 van die contacten gehad. In 2014 krijgen de medewerkers een opleiding om op een nog professionelere manier die adviserende partnerrol te kunnen opnemen. KMO’s beter bereiken Cevora doet heel wat inspanningen om bedrijven te bereiken die minder gemakkelijk toegang hebben tot opleiding, zijnde de KMO’s. We presenteren er hier 2. - Communicatie aangepast aan KMO’s Om KMO’s te overhalen om deel te nemen aan opleiding werkte Cevora aan een toegankelijke en aantrekkelijke communicatie. Daarbij ging er veel aandacht naar de vertaling van de opleidingsterminologie naar de dagelijkse realiteit van een KMO. - Opleidingsformules op maat van KMO’s In 2013 zijn er een aantal opleidingen doorgegaan in de formule van een halve dag, eventueel in de avond. Dat moet werknemers uit KMO’s toelaten om ondanks tijdsgebrek toch opleiding te kunnen volgen. In totaal hebben 108 deelnemers zich voor dit specifiek aanbod ingeschreven. De meest populaire thema’s waren : - Excel ; - Klantgericht denken en handelen ; - Professioneel telefoneren.

In de kijker voor 2013 Persoonlijke contacten die blijven hangen

In contact komen met de KMO’s is een belangrijke doelstelling en uitdaging voor Cevora. In 2012 zijn medewerkers gestart om gericht de baan op te gaan om het verhaal van Cevora te verspreiden. In 2013 zijn er 2.790 contacten geweest met KMO’s. Tegelijkertijd heeft Cevora hard geïnvesteerd in het opvolgen en meten van de impact van die contacten.

Wat betreft KMO’s zijn de volgende contactmomenten de belangrijkste : • bedrijfsbezoeken ; • ontmoeting op netwerkevenementen ; • stagebezoeken. Een evaluatie achteraf leert dat meer dan de helft van die contacten de KMO’s inspireert om nadien beroep te doen op Cevora. Dat is een heel goede prestatie, wetende dat Cevora spontaan maar 9% van de KMO’s bereikt.

II. Bereik van de Cevora-acties in 2013

II Bereik van de Cevora-acties in 2013 Dit deel geeft een gedetailleerde beschrijving van de bedienden en de ondernemingen die Cevora met de diverse opleidingsacties bereikte. De tabellen maken een vergelijking over de jaren heen voor de periode 2009-2013.

A Globale resultaten

1 Enkele kerncijfers 2009

2010

2011

2012

2013

55.413

54.746

54.922

55.024

54.7901

Aantal bedrijven die intekenden op de CAO

4.333

4.254

4.254

4.394

4.3942

Aantal bedrijven bereikt met één van de vijf geanalyseerde acties teruggevonden in het RSZ-bestand3

6.732

6.735

6.716

6.205

6.975

2.454

2.717

2.556

2.815

2.754

- via opleidingspremies

1.259

1.342

1.344

1.421

1.357

- via opleidingen voor bedienden

5.921

5.526

5.862

5.679

6.663

- via acties in het kader van ILW

136

106

/

/

/

1.886

1.188

906

4844

561

402

508

531

490

830

- via opleidingspremies

1.252

1.342

1.336

1.405

1.342

- via opleidingen voor bedienden

5.541

5.363

5.728

5.536

6.216

- via acties in het kader van ILW

132

106

/

/

/

1.007

1.153

852

396

498

522

Aantal ANPCB-bedrijven (kw 4 van het voorgaande jaar)

- waaronder bedrijven die een opleidingsplan registreerden Aantal bereikte bedrijven per actie (in totaal)

- via opleidingen voor werkzoekenden - via de aanvullende opleidingsdag Aantal in het RSZ-bestand teruggevonden bedrijven per actie

- via opleidingen voor werkzoekenden - via de aanvullende opleidingsdag

4

507

466

809

451

Eén ANPCB-bedrijf op acht (13% ; 6.975/54.790 = gegevens 4e kwartaal 2012) deed in de loop van 2013 een beroep op de diensten van Cevora. In 2012 werd ongeveer hetzelfde percentage bedrijven bereikt (11%). In de groep van bedrijven die een opleidingsplan registreerden heeft 63% (2.754/4.354 unieke RSZ-nummers) in 2013 een beroep gedaan op minstens een van de 4 acties. In 2012 was dat 65%. De tabel toont globaal gezien een stijging van het aantal ondernemingen waarmee Cevora in contact is geweest.

1 2 3 4

Om een vergelijking tussen jaren mogelijk te maken, wordt telkens gekeken naar het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van het voorgaande jaar. Voor 2012 is het RSZ-bestand van het eerste kwartaal 2012 gebruikt. 4.354 unieke RSZ-nummers. Vanaf 2011 gaat het over vier acties : bediendenopleidingen, aanvullende opleidingsdag, vormingspremies en werkzoekendenopleidingen. Voor werkzoekenden ontbreken er gegevens.

III

105

106

III

CAPITA SELECTA 2013

2 Continuïteit in de contacten met de bedrijven In totaal telde Cevora voor de periode 2008-2013 14.961 unieke contactbedrijven5. In totaal heeft in de periode 2008-2013 24% van de ANPCB-bedrijven een beroep gedaan op een van de 5 acties6 van Cevora. - Algemeen is het aantal ANPCB-bedrijven waarmee Cevora per jaar in contact komt gestegen van 5.500 tot 7.000 in de periode tussen 2008 en 2013. Elk jaar is er een aanzienlijk aantal bedrijven dat voor de eerste keer over de schreef gehaald wordt. - Ongeveer 60% van de bedrijven die in het ene jaar beroep doen op Cevora, komt onmiddellijk het jaar nadien al opnieuw aankloppen voor een Cevora-actie. - Het andere deel van de ondernemingen komt niet jaarlijks terug, maar een groot aandeel komt toch nog terug naar Cevora in de jaren nadien. Het gaat om ongeveer de helft van de gevallen. Van de 2.328 bedrijven die in 2008 beroep gedaan hebben op Cevora en die niet teruggekomen zijn in 2009, zijn er 1.228 (53%) intussen wel nog terug komen aankloppen bij Cevora. Dat is iets meer dan 8% van de 14.961 bedrijven die in de periode 20082013 bereikt werden. - Het betekent dat ongeveer één op drie van de nieuwe contacten éénmalig of heel sporadisch is. Van alle contacten die in 2008 zijn opgestart zijn er 828 bedrijven nooit meer terug gekomen, van de contacten die in 2009 zijn opgestart zijn er 704 nooit meer terug gekomen. - Daar staat tegenover dat er ook een aantal bedrijven zijn die jaarlijks terugkomen. In de periode 2008-2013 zijn er 2.045 bedrijven jaarlijks terug gekomen. Continuïteit in de contacten (2008-2013)

5

6

Jaar

Totaal

Nieuw

% nieuwe contacten

Volgend jaar geen contact

Volgend jaar wel contact

Volgend jaar geen contact, jaren nadien wel contact

Eenmalig contact

2008

5.577

2.584

46,3%

2.328

3.249

1.228

828

2009

5.798

1.962

33,8%

2.228

3.570

1.078

704

2010

6.069

1.639

27,0%

2.436

3.633

865

773

2011

6.290

1.488

23,7%

2.666

3.574

762

809

2012

5.982

1.335

22,3%

2.116

3.818

2013

7.022

1.677

23,9%

724

Om de continuïteit van de contacten tussen Cevora en de bedrijven te kunnen meten werden de contactgegevens voor 2013 gekoppeld aan de contactbestanden van 2008, 2009, 2010, 2011 en 2012. In deze analyse wordt enkel rekening gehouden met de bedrijven waarvoor Cevora over een RSZ-nummer beschikt dat teruggevonden kan worden in de RSZ-bestanden (kw4) van de overeenkomstige jaren (2009, 2010, 2011, 2012). Vanaf 2011 gaat het over vier acties.


3 Redenen voor het verlies van het contact met bepaalde bedrijven Er zijn fluctuaties in het aantal bereikte bedrijven. Bedrijven doen niet constant beroep op Cevora. Veel bedrijven die het ene jaar geen contact hadden met Cevora kloppen het jaar nadien of twee jaar nadien wel weer aan voor een of ander opleidingsaanbod. Op het eerste zicht heeft de “fluctuatie” van bedrijven dus weinig te maken met een algemene ontevredenheid over de dienstverlening van Cevora. Uit vroeger onderzoek is gebleken dat, naast het verdwijnen van de onderneming of de bedienden in de onderneming, het tijdsgebrek en het gebrek aan interesse en noden in opleiding een reden vormen om geen beroep te doen op Cevora. Cevora doet veel inspanningen om de nog nooit bereikte bedrijven en de verloren contacten te activeren door bij hen op bedrijfsbezoek te gaan en samen met de ondernemingen te bekijken wat het opleidingsaanbod van Cevora voor hen kan betekenen, met een focus op KMO’s. Ook de collectieve communicatie-acties werden aantrekkelijker gemaakt en gedifferentieerd naar klanten en niet-klanten.

B Cijfers per actie

1 Bereik van de opleidingspremies In de loop van 2013 werden 12.326 dossiers behandeld voor een totaal van 1.586 ondernemingen en 101.545 deelnemers.

CAO

Dat betekent dat meer dan een derde van de bedrijven (36%) die een opleidingsplan hebben geregistreerd voor de CAO-periode 2012-2013, in 2013 bij Cevora een aanvraag ingediend heeft voor opleidingspremies

Kerncijfers van de opleidingspremies (2004-2013)

Dossiers Ondernemingen Deelnemers Gemiddeld aantal deelnemers/bedrijf

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

13.872

17.704

17.972

17.952

18.474

16.360

13.919

14.900

14.537

12.326

1.068

1.099

1.161

1.063

1.203

1.259

1.342

1.344

1.421

1.357

75.212

92.769

94.384

96.950

87.324

80.180

82.040

94.749

84.986

101.545

70,4

84,4

81,3

91,2

72,6

63,7

61,1

70,5

59,8

64,0

III

107

108

III

CAPITA SELECTA 2013

2 Korte opleidingen voor bedienden In 2013 hebben 93.894 personen een korte opleiding gevolgd, ofwel ongeveer 23% van de ANPCB-bedienden. 6.216 bedrijven van het ANPCB werden bereikt via korte opleidingen voor bedienden. A Profiel van de deelnemers

De “gemiddelde deelnemer” aan een Cevora-opleiding in 2013 is een man (56%) tussen de 26 en de 44 jaar oud (61%) met een diploma hoger onderwijs (70%). Hij is van Belgische afkomst (99%) en heeft een bediendestatuut (90%). Naast deze “gemiddelde deelnemer” haalt Cevora goede resultaten bij zijn doelgroepen. Profiel van de deelnemers (2008-2013) Deelnemers 2008

Geslacht

Leeftijd

Statuut

7 8

Deelnemers 2011

Deelnemers 2012

Deelnemers 2013

Tewerkstelling in het ANPCB (2012-4)

Mannen

55,0%

54,7%

53,5%

52,5%

53,7%

55,6%

58,7%

45,0%

45,3%

46,5%

47,5%

46,3%

44,4%

41,3%

< 26 jaar7

11,5%

6,2%

10,8%

5,4%

6,0%

7,6%

5,6%8

26 tot 44 jaar

64,9%

66,1%

60,8%

65,2%

63,6%

58,4%

61,9%

45 jaar of ouder

23,6%

27,7%

28,4%

29,4%

30,4%

34,0%

32,5%

4,8%

2,9%

2,4%

2,3%

2,1%

1,9%

HSO

29,6%

30,0%

29,8%

31,3%

28,4%

28,6%

> HSO

65,6%

67,1%

67,8%

66,4%

69,4%

69,5% 89,9%

Bedienden

95,0%

92,0%

90,6%

94,0%

92,3%

Arbeiders

0,4%

0,3%

0,2%

0,1%

0,2%

0,4%

Outplacement

2,7%

5,6%

5,7%

4,0%

3,7%

7,2%

0,3%

0,5%

0,3%

0,5%

Ex-werknemer PC218 Bedrijfsleider

Afkomst

Deelnemers 2010

Vrouwen

< HSO Diploma

Deelnemers 2009

0,5%

0,3%

0,4%

0,4%

Werkzoekende

0,3%

0,8%

2,5%

0,6%

0,3%

0,3%

Andere

1,1%

1,0%

0,9%

0,9%

2,9%

1,2%

Belgen

96,8%

96,6%

97,6%

99,0%

99,3%

99,4%

3,2%

3,4%

2,4%

1,0%

0,7%

0,6%

Migranten

Door veranderingen in beleidsprioriteiten zijn de leeftijdscategorieën doorheen de jaren een paar keer veranderd. In de periode 2009-2012 lag de grens op 25 jaar (<25 jaar). Momenteel ligt ze op <26 jaar omdat die groep een risicogroep vormt in het kader van het KB van 19 februari 2013. Voor het ANPCB zijn de leeftijdscategorieën anders afgebakend : <25 jaar, 25-44 jaar en 45+ jaar.


Wat de leeftijd betreft, hebben de deelnemers aan korte Cevora-opleidingen ongeveer hetzelfde profiel als de ANPCBbedienden. Het meest opvallende resultaat blijft het aandeel van 45-plussers. Met 34% slaagt Cevora erin om via zijn uitgebreid opleidingsaanbod een groter aandeel van deze doelgroep te bereiken vergeleken met hun aandeel in de totale ANPCB-populatie. Cevora slaagt er ook in om een aanzienlijk aandeel van de laag- en middelhooggeschoolden te bereiken (hoogstens getuigschrift van hoger secundair onderwijs). In 2013 had 31% van de deelnemers aan de korte opleidingen dit opleidingsniveau. De tabellen op de volgende pagina’s schetsen het profiel van de deelnemers aan de korte opleidingen in 2013 voor de verschillende opleidingsthema’s. A Volgens geslacht Het grootste aandeel vrouwen vinden we in de opleidingen voor de uitzendconsulenten (78%). Ook de opleidingen voor (industriële) schoonmaak tellen vooral vrouwen (72%), net als de opleidingen voor wasserijen (71%) en de opleidingen voor toerisme (71%). Mannen zijn beter vertegenwoordigd in opleidingen voor de industriële sectoren en de glas sector (95%) en de autorijscholen (81%).

III

109

110

III

CAPITA SELECTA 2013

B Volgens leeftijd Het percentage deelnemers van 45 jaar en ouder ligt het hoogst in de opleidingen voor autorijscholen (72% van de deelnemers). De meer ervaren deelnemers zijn ook goed vertegenwoordigd in de opleidingen over innovatie (47%) en de verhuursector (41%). De jongste deelnemers (< 26 jaar) zijn verhoudingsgewijs dan weer beter vertegenwoordigd in de opleidingen voor callcenters (16%), de autohandel (16%) en hout en meubelen (16%). Profiel van de deelnemers per opleidingsthema volgens geslacht en leeftijd Opleidingen

Mannen

Vrouwen

Totaal

< 26 jaar

26-44 jaar

45 jaar en meer

Subtotaal

Industrie en glas

95,0%

5,0%

100%

2,1%

56,7%

41,2%

100%


22,2%

77,8%

100%

14,7%

73,6%

11,7%

100%

(industriële) schoonmaak

28,4%

71,6%

100%

4,0%

59,6%

36,3%

100%

Autorijscholen

81,0%

19,0%

100%

0,6%

27,3%

72,1%

100%

Wasserijen

29,0%

71,0%

100%

3,2%

77,4%

19,4%

100%

Autohandel

75,6%

24,4%

100%

15,8%

61,7%

22,5%

100%

Toerisme

29,0%

71,0%

100%

3,8%

65,5%

30,7%

100%

Sectorspecifieke opleidingen

51,1%

48,9%

100%

7,9%

58,3%

33,8%

100%

Bouw

75,8%

24,2%

100%

12,8%

57,4%

29,8%

100%

Studiebureaus

73,7%

26,3%

100%

8,0%

54,8%

37,2%

100%

Hout en meubelen

72,5%

27,5%

100%

15,9%

52,2%

31,9%

100%

Verhuur

66,6%

33,4%

100%

5,5%

53,2%

41,4%

100%

Opleidingen voor meerdere sectoren

74,6%

25,4%

100%

11,7%

56,7%

31,6%

100%


49,0%

51,0%

100%

9,2%

59,2%

31,5%

100%


60,4%

39,6%

100%

6,3%

63,3%

30,3%

100%

Opleidingen voor informatici

74,1%

25,9%

100%

11,5%

60,4%

28,1%

100%

Callcenters

33,4%

66,6%

100%

16,2%

63,1%

20,6%

100%


38,0%

62,0%

100%

4,9%

55,5%

39,6%

100%

Talen

45,4%

54,6%

100%

10,2%

61,7%

28,1%

100%


47,2%

52,8%

100%

4,2%

56,7%

39,1%

100%

Opleidingsmanagement

42,4%

57,6%

100%

4,3%

57,6%

38,1%

100%

Innovatie

49,8%

50,2%

100%

2,4%

50,2%

47,4%

100%


50,9%

49,1%

100%

6,5%

58,8%

34,6%

100%

Totaal

55,6%

44,4%

100%

7,6%

58,4%

34,0%

100%


C Volgens diploma De laag- en middelhooggeschoolde bedienden (met hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs) zijn sterk vertegenwoordigd in de opleidingen voor de verhuursector (76%), de opleidingen voor de sector van de autorijscholen (72%) en de opleidingen voor de autohandel (70%). De hooggeschoolde bedienden (die houder zijn van een diploma hoger onderwijs) zijn dan weer sterker aanwezig in de opleidingen voor innovatie (83%) en voor informatici (81%). Profiel van de deelnemers per opleidingsthema volgens diploma en afkomst Opleidingen

-HSO

HSO

+HSO

Subtotaal

Belgen

Migranten

Subtotaal

Industrie en glas

9,6%

44,4%

46,0%

100%

98,6%

1,4%

100%


0,1%

28,3%

71,6%

100%

99,7%

0,3%

100%


2,7%

51,9%

45,4%

100%

99,8%

0,2%

100%

Autorijscholen

5,1%

66,9%

28,0%

100%

99,5%

0,5%

100%

Wasserijen

0,0%

50,0%

50,0%

100%

100%

0,0%

100%

Autohandel

1,8%

68,3%

29,9%

100%

99,6%

0,4%

100%

Toerisme

1,8%

25,2%

73,0%

100%

99,4%

0,6%

100%


2,7%

46,6%

50,7%

100%

99,5%

0,5%

100%

Bouw

1,0%

22,5%

76,5%

100%

99,7%

0,3%

100%

Studiebureaus

1,0%

23,2%

75,8%

100%

100%

0,0%

100%

Hout en meubelen

2,5%

41,3%

56,2%

100%

100%

0,0%

100%

Verhuur

8,4%

67,3%

24,3%

100%

99,9%

0,1%

100%


1,8%

27,2%

71,1%

100%

99,7%

0,3%

100%


1,3%

20,7%

78,0%

100%

99,7%

0,3%

100%


2,2%

37,4%

60,3%

100%

99,1%

0,9%

100%


0,8%

18,2%

81,0%

100%

99,3%

0,7%

100%

Callcenters

4,1%

55,5%

40,4%

100%

99,3%

0,7%

100%


1,7%

29,6%

68,7%

100%

99,5%

0,5%

100%

Talen

1,8%

19,2%

79,0%

100%

98,7%

1,3%

100%


2,3%

30,0%

67,7%

100%

99,4%

0,6%

100%


0,7%

22,4%

76,8%

100%

99,9%

0,1%

100%

Innovatie

0,4%

16,5%

83,2%

100%

100%

0,0%

100%


1,8%

27,9%

70,3%

100%

99,3%

0,7%

100%

Totaal

1,9%

28,6%

69,5%

100%

99,4%

0,6%

100%

III

111

112

III

CAPITA SELECTA 2013

D Volgens statuut Een relatief groot aantal werkzoekenden (ongeveer 8% van alle deelnemers) wordt naar een korte opleiding georiënteerd, bijvoorbeeld via outplacement. We vinden de werkzoekenden voornamelijk terug in de opleidingen voor innovatie (23%), de specifieke opleidingen voor de grafische sector (13%) en de taalopleidingen (13%). Profiel van de ingeschreven deelnemers per opleidingsthema volgens statuut Opleidingen

Bedienden

Arbeiders

Outplacement

Exwerknemers PC218

Bedrijfsleiders

Werkzoekenden

Andere

Industrie en glas

98,3%

0,8%

0,3%

0,0%

0,6%

0,0%

0,0%


98,3%

0,1%

1,2%

0,1%

0,2%

0,1%

0,2%


98,4%

0,5%

0,5%

0,0%

0,6%

0,0%

0,0%

Autorijscholen

98,8%

0,2%

0,2%

0,0%

0,8%

0,0%

0,0%

Wasserijen

100%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

Autohandel

98,9%

0,8%

0,1%

0,0%

0,2%

0,0%

0,0%

Toerisme

99,6%

0,4%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%


98,7%

0,4%

0,5%

0,0%

0,3%

0,0%

0,1%

Bouw

94,6%

0,1%

0,8%

0,0%

0,4%

0,1%

4,0%

Studiebureaus

89,6%

0,6%

8,5%

0,6%

0,4%

0,2%

0,0%

Hout en meubelen

93,5%

0,7%

1,5%

2,9%

0,0%

0,0%

1,4%

Verhuur

74,2%

7,7%

0,2%

0,1%

8,9%

0,6%

8,4%


91,9%

1,1%

0,9%

0,1%

1,4%

0,2%

4,4%


83,6%

0,3%

12,3%

1,4%

0,7%

0,3%

1,4%


89,3%

0,3%

9,2%

0,5%

0,2%

0,4%

0,1%


89,5%

0,1%

8,0%

1,1%

0,3%

0,8%

0,2%

Callcenters

99,4%

0,2%

0,2%

0,0%

0,0%

0,2%

0,0%


86,9%

0,5%

11,7%

0,7%

0,1%

0,1%

0,1%

Talen

86,2%

0,0%

11,6%

0,6%

0,1%

1,2%

0,1%


89,8%

0,3%

8,8%

0,4%

0,3%

0,2%

0,2%


89,7%

0,8%

7,2%

0,6%

1,0%

0,1%

0,6%

Innovatie

74,6%

0,0%

23,0%

1,7%

0,3%

0,4%

0,0%


88,8%

0,3%

9,4%

0,6%

0,3%

0,4%

0,2%

Totaal

89,9%

0,4%

7,3%

0,5%

0,5%

0,3%

1,1%


3 Beroepsopleidingen voor werkzoekenden Profiel van de werkzoekenden 2008

2009

2010

2011

2012

2013

Vrouwen

45%

45%

43%

44%

44%

46%

Laag- en middelhooggeschoolden (max. HSO)

65%

64%

63%

63%

67%

61%

40 jaar en meer

27%

28%

32%

27%

27%

27%

Minstens 1 jaar werkzoekend

35%

31%

25%

23%

27%

24%

Migranten

22%

20%

15%

13%

18%

18%

Jongeren onder de 26 jaar

26%

23%

24%

24%

24%

24%

Het profiel van de deelnemers voor de lange opleidingen voor werkzoekenden van Cevora verschilt weinig van jaar tot jaar. Het aandeel laag- en middelhooggeschoolden daalt in 2013. Het aandeel werkzoekenden ouder dan 40 jaar neemt toe.

4 Aanvullende opleidingsdag De CAO van mei 2003 vermeldt het recht voor de bedienden om te genieten van een vijfde, aanvullende opleidingsdag. 1.266 personen kozen voor deze formule in 2013. De bedienden die in 2013 hebben deelgenomen aan deze aanvullende opleidingsdag komen uit 809 ANPCBbedrijven. De volgende tabel bespreekt het profiel van de deelnemers. Profiel van de deelnemers

Geslacht

Mannen Vrouwen < 26 jaar

Leeftijd

Afkomst

9

2009

2010

2011

2012

2013

37,1%

41,6%

36,7%

39,5%

40,2%

55,5%

62,9%

58,4%

63,3%

60,5%

59,8%

8,0%

3,5%

3,1%

4,4%

4,0%

6,4%

26 tot 44 jaar

65,9%

61,6%

67,9%

67,8%

59,1%

56,4%

> 45 jaar

26,1%

34,9%

29,0%

27,8%

36,9%

37,2%

0,6%

1,1%

14,2%

29,1%

12,8%

0,6%

HSO

31,3%

35,6%

15,6%

16,6%

20,2%

22,7%

> HSO

68,1%

63,3%

70,2%

54,4%

67,0%

76,7%

Belgen

94,4%

95,6%

98,7%

96,1%

99,7%

98,8%

5,6%

4,4%

1,3%

3,9%

0,3%

1,2%

9

< HSO Diploma

2008 44,5%

Migranten

Door veranderingen in beleidsprioriteiten zijn de leeftijdscategorieën doorheen de jaren een paar keer veranderd. In de periode 2009-2012 lag de grens op 25 jaar (<25 jaar). Momenteel ligt ze op <26 jaar omdat die groep een risicogroep vormt in het kader van het KB van 19 februari 2013.

III

113

114

III

CAPITA SELECTA 2013

5 Opleidingsadvies 50+ Deze actie werd voor het eerst gelanceerd in 2012. In 2013 kregen 286 bedienden ouder dan 50 jaar opleidingsadvies op maat. Vergeleken met de algemene verdeling voor de bediendeopleidingen, zijn de lager geschoolden (max. diploma HSO) goed vertegenwoordigd in het opleidingsadvies (47% in opleidingsadvies, tegenover 31% in de bediendeopleidingen). Profiel van de deelnemers 2012 Geslacht

Diploma

Afkomst

2013

Mannen

58,5%

58,2%

Vrouwen

41,5%

41,8%

< HSO

1,4%

7,3%

HSO

35,7%

39,3%

> HSO

62,9%

53,4%

Belgen

100%

100%

Migranten

0%

0%


C Bereik van de ANPCB-bedrijven via twee types van acties

1 Bereik van alle ANPCB-bedrijven Volgende tabel geeft weer hoeveel bedrijven10 die een opleidingspremie aanvroegen ook werknemers lieten deelnemen aan een Cevora-opleiding en omgekeerd. Ze bekijkt de evolutie tussen 2008 en 2013. Kruising van het bereik van ‘opleidingscontacten’ met ‘premiecontacten’11

GEEN opleidingscontact

Opleidingscontact

Totaal

GEEN premiecontact

Premiecontact

Totaal

2013

47.834 (87,3%)

376 (0,7%)

48.210 (88,0%)

2012

48.787 (88,7%)

453 (0,8%)

49.240 (89,5%)

2011

48.277 (87,9%)

435 (0,8%)

48.712 (88,7%)

2010

48.240 (88,1%)

428 (0,8%)

48.668 (88,9%)

2009

48.868 (88,1%)

385 (0,7%)

49.253 (88,8%)

2008

49.601 (88,7%)

469 (0,8%)

50.070 (89,5%)

2013

5.614 (10,3%)

966 (1,8%)

6.580 (12,0%)

2012

4.831 (8,8%)

953 (1,7%)

5.784 (10,5%)

2011

5.303 (9,7%)

907 (1,6%)

6.210 (11,3%)

2010

5.175 (9,5%)

903 (1,7%)

6.078 (11,1%)

2009

5.298 (9,6%)

862 (1,6%)

6.160 (11,2%)

2008

5.134 (9,2%)

720 (1,3%)

5.854 (10,5%)

2013

53.448 (97,6%)

1.342 (2,5%)

54.790 (100%)

2012

53.618 (97,4%)

1.406 (2,6%)

55.024 (100%)

2011

53.580 (97,6%)

1.342 (2,4%)

54.922 (100%)

2010

53.415 (97,6%)

1.331 (2,4%)

54.746 (100%)

2009

54.166 (97,7%)

1.247 (2,3%)

55.413 (100%)

2008

54.735 (97,9%)

1.189 (2,1%)

55.429 (100%)

Cevora is in de loop van het jaar 2013 met iets meer dan 12 % (100% - 88%) van de ANPCB-bedrijven in contact geweest, via vormingspremies en/of Cevora-opleidingen. De meeste contacten verliepen via Cevora-opleidingsacties. Wat het bereik van de bedrijven betreft, vertegenwoordigen de opleidingspremies slechts een ‘toegevoegde waarde’ van minder dan 1%. Dit cijfer geeft evenwel een verkeerd beeld omdat het berekend is op de totaliteit van bedrijven, ongeacht of deze in aanmerking komen voor premies of niet. Zo waren er bedrijven die geen premieaanvraag konden indienen, ook al wilden ze dat. Verderop zal blijken dat de toegevoegde waarde hoger ligt. De toegevoegde waarde van de Cevora opleidingen t.o.v. de opleidingspremies vertegenwoordigt anderzijds 10% ; dit vormt het percentage van de bedrijven die geen premieaanvraag indienen maar toch deelnemen aan Cevoraopleidingen.

10 Bedrijven die terug te vinden zijn in RSZ-bestand 4de kwartaal. 11 Opleidingen voor werknemers, opleidingen voor werkzoekenden, opleidingen in het kader van ILW en opleidingen in het kader van de aanvullende dag. Vanaf 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen.

III

115

116

III

CAPITA SELECTA 2013

2 Bereik van de CAO bedrijven Een beperking van de analyse in het vorige deel tot de bedrijven die een opleidingsplan geregistreerd hebben12 leidt tot de volgende cijfers : Kruising van het bereik van ‘opleidingscontacten’ met ‘premiecontacten’13 GEEN premiecontact

GEEN opleidingscontact

Opleidingscontact

Totaal

Premiecontact

Totaal

2013

1.535 (36,0%)

342 (8,0%)

1.877 (44,0%)

2012

1.536 (35,3%)

440 (10,1%)

1.976 (45,4%)

2011

1.572 (38,1%)

398 (9,6%)

1.970 (47,7%)

2010

1.454 (35,1%)

410 (9,9%)

1.864 (44,9%)

2009

1.816 (42,6%)

360 (8,4%)

2.176 (51,0%)

2008

1.886 (44,1%)

460 (10,8%)

2.346 (54,9%)

2013

1.460 (34,2%)

932 (21,8%)

2.392 (56,0%)

2012

1.439 (33,1%)

939 (21,6%)

2.378 (54,6%)

2011

1.276 (30,9%)

881 (21,4%)

2.157 (52,3%)

2010

1.396 (33,7%)

887 (21,4%)

2.283 (55,1%)

2009

1.253 (29,3%)

841 (19,7%)

2.094 (49,0%)

2008

1.206 (28,3%)

718 (16,8%)

1.924 (45,1%)

2013

2.995 (70,2%)

1.274 (29,8%)

4.269 (100%)

2012

2.975 (68,3%)

1.379 (31,7%)

4.354 (100%)

2011

2.848 (69,0%)

1.279 (31,0%)

4.127 (100%)

2010

2.850 (68,7%)

1.297 (31,3%)

4.147 (100%)

2009

3.069 (71,9%)

1.201 (28,1%)

4.270 (100%)

2008

3.092 (72,4%)

1.178 (27,6%)

4.270 (100%)

Cevora heeft in 2013 contact gehad met 64% (100% - 36%) van alle bedrijven die een opleidingsplan registreerden. - 22% van al die bedrijven deed een beroep op de opleidingen voor bedienden én op de opleidingspremies ; - 34% deed alleen een beroep op de opleidingen voor bedienden ; - 8% deed alleen een beroep op de opleidingspremies. Deze tabel leidt tot dezelfde conclusies als wat hierboven gold voor alle bedrijven : de toegevoegde waarde van de opleidingspremies is minder dan die van de Cevora-opleidingen. Het bovengenoemde aandeel (1%) wordt hier realistischer en bereikt 8%, aangezien alleen de bedrijven die in het kader van de CAO-afspraken een opleidingsplan registreren premieaanvragen kunnen indienen.

12 Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZnummers). 13 Opleidingen voor werknemers, opleidingen voor werkzoekenden, opleidingen in het kader van ILW en opleidingen in het kader van de aanvullende dag. Vanaf 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen.


D Profiel van de bedrijven en van de deelnemers

1 Verschillen naar bedrijfsgrootte A Verdeling van de bedrijven in functie van hun grootte Kerncijfers over het bereik van de Cevora-acties naar bedrijfsgrootte

% bedrijven in ANPCB

% bereikte bedrijven14

% bereikte bedrijven t.o.v. totaal aantal bedrijven in ANPCB

% intekenaars op CAO 2012-2013 t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven15

% bedrijven dat opleidingspremie aanvroeg (t.o.v. totaal aantal CAO bedrijven)

% bedrijven dat inschreef op wnopleidingen (t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven)

2013

95,3%

78,2%

10,4%

5,8%

23,2%

9,2%

2012

95,4%

75,6%

9,0%

5,8%

24,3%

7,8%

2011

95,5%

76,6%

9,7%

5,5%

23,2%

8,2%

2010

95,6%

77,6%

9,7%

5,6%

23,8%

7,7%

2009

95,6%

76,4%

9,1%

5,6%

20,7%

7,7%

2008

95,8%

77,5%

9,1%

5,7%

19,7%

7,1%

2013

3,8%

15,9%

52,0%

40,6%

43,4%

47,8%

2012

3,7%

17,9%

55,0%

42,9%

44,1%

49,4%

2011

3,6%

17,2%

57,6%

43,5%

46,5%

49,7%

2010

3,6%

16,6%

55,9%

43,4%

42,8%

48,1%

2009

3,6%

17,3%

54,9%

39,8%

48,1%

48,9%

2008

3,4%

16,5%

55,1%

41,6%

44,7%

44,5%

2013

0,9%

5,9%

82,9%

76,6%

69,7%

75,5%

2012

0,9%

6,5%

84,0%

79,0%

73,2%

77,6%

2011

0,9%

6,2%

88,0%

73,2%

73,3%

82,5%

2010

0,8%

5,8%

84,7%

73,8%

72,3%

73,3%

2009

0,8%

6,3%

89,5%

76,9%

74,3%

81,8%

2008

0,8%

6,0%

88,8%

77,4%

70,3%

74,7%

2013

100%

100%

Gem. : 12,6%

Gem. : 7,7%

Gem. : 31,4%

Gem. : 11,3%

2012

100%

100%

Gem. : 11,9%

Gem. : 7,8%

Gem. : 32,5%

Gem. : 10,0%

2011

100%

100%

Gem. : 12,1%

Gem. : 7,5%

Gem. : 32,5%

Gem. : 10,4%

2010

100%

100%

Gem. : 12,0%

Gem. : 7,5%

Gem. : 31,6%

Gem. : 9,7%

2009

100%

100%

Gem. : 11,9%

Gem. : 7,4%

Gem. : 32,2%

Gem. : 10,1%

2008

100%

100%

Gem. : 13,3%

Gem. : 7,5%

Gem. : 27,6%

Gem. : 8,9%

< 50 WN

50-199 WN

>= 200 WN

Totaal

14 In 2012 : Bereik voor 4 acties : werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, opleidingspremies en/of aanvullende opleidingsdag. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het eerste kwartaal van 2012. Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het ANPCB. 15 Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZnummers).

III

117

118

III

CAPITA SELECTA 2013

In verhouding tot hun aanwezigheid binnen het ANPCB doen grote bedrijven van het ANPCB meer beroep op de Cevora diensten dan kleinere bedrijven : in totaal staat 83% van de grote ANPCB-bedrijven in contact met Cevora, tegenover 10% van de kleinste bedrijven. 76% van de grote ANPCB-bedrijven schrijft zijn bedienden bij Cevora in voor opleidingen, tegenover 9% van de KMO’s. Eenzelfde tendens ziet Cevora voor de aanvragen voor opleidingspremies. Zoals bij de vorige analyse toont de tabel algemeen een ondervertegenwoordiging van de kleinere bedrijven (minder dan 50 werknemers) wat de deelname aan de Cevora-acties betreft. Het laatste jaar hebben de persoonlijke contacten met de KMO’s duidelijk vruchten afgeworpen. Het aandeel KMO’s dat beroep doet op het Cevora opleidingsaanbod was nooit zo hoog de laatste 5 jaren. B

Verdeling van de deelnemers (bedienden) in functie van de grootte van hun bedrijf

Onderstaande tabel toont dat 30% van de bedienden die zijn ingeschreven voor Cevora-opleidingen, werkt bij een klein bedrijf (minder dan 50 werknemers). Wat de dekkingsgraad t.o.v. alle bedienden van het ANPCB betreft, blijkt dat bedienden van bedrijven met 50 werknemers of meer, een grotere kans hebben om aan een opleiding deel te nemen dan bedienden uit de kleinere ondernemingen (25% voor de bedrijven met meer dan 50 en minder dan 200 werknemers, 30% in bedrijven met meer dan 200 werknemers, tegenover 11% voor de bedrijven met minder dan 50 werknemers). Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar bedrijfsgrootte

% bedienden in het ANPCB

% bereikte bedienden

% bereikte bedienden t.o.v. totaal aantal ANPCB-bedienden

< 50 WN

50 – 199 WN

>= 200 WN

Totaal

2013

51,3%

21,5%

27,2%

100%

2012

51,9%

21,3%

26,8%

100%

2011

52,1%

21,6%

26,3%

100%

2010

51,7%

21,7%

26,6%

100%

2009

51,5%

21,7%

26,8%

100%

2008

52,9%

20,9%

26,2%

100%

2013

29,7%

28,0%

42,3%

100%

2012

27,3%

26,8%

45,9%

100%

2011

27,0%

29,6%

43,3%

100%

2010

33,6%

29,2%

37,2%

100%

2009

31,5%

29,9%

38,6%

100%

2008

34,1%

29,1%

36,8%

100%

2013

11,2%

25,2%

30,1%

Gem. : 19,3%

2012

9,9%

23,7%

32,2%

Gem. : 18,8%

2011

9,2%

24,3%

29,1%

Gem. : 17,7%

2010

10,6%

22,1%

22,9%

Gem. : 16,4%

2009

8,8%

19,7%

20,6%

Gem. : 14,3%

2008

8,7%

18,8%

19,1%

Gem. : 13,5%


2 Verschillen naar regio A Verdeling van de bedrijven in functie van hun regio Kerncijfers van het bereik van de Cevora acties naar regio % bedrijven in ANPCB

% bereikte bedrijven

% bereikte 16 bedrijven t.o.v. totaal aantal bedrijven in ANPCB

% indieners opleidingsplan ikv CAO 20122013 t.o.v. totaal aantal ANPCB- bedrijven 17

% bedrijven dat opleidingspremie aanvroeg (t.o.v. totaal aantal bedrijven met geregistreerd opleidingsplan)

% bedrijven dat inschreef op wnopleidingen (t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven)

2013

14,5%

13,9%

11,8%

7,5%

34,6%

10,5%

2012

12,9%

15,7%

14,5%

9,1%

38,8%

12,8%

2011

13,2%

15,8%

15,2%

9,2%

37,3%

13,4%

2010

13,5%

16,3%

15,5%

9,0%

34,7%

13,1%

2009

13,9%

17,0%

14,6%

8,6%

40,2%

12,7%

2008

14,4%

16,5%

13,7%

8,6%

39,2%

10,9%

2013

61,6%

68,8%

13,8%

8,7%

31,2%

12,5%

2012

62,3%

68,0%

13,0%

9,3%

31,7%

11,6%

2011

61,9%

68,6%

14,4%

8,8%

31,9%

12,2%

2010

61,8%

67,8%

14,2%

9,1%

32,5%

11,6%

2009

61,5%

66,1%

12,9%

8,8%

29,1%

11,3%

2008

61,2%

66,9%

13,0%

8,9%

27,4%

10,4%

2013

23,9%

17,4%

9,0%

4,9%

29,9%

7,8%

2012

24,7%

16,3%

7,8%

5,1%

30,6%

6,4%

2011

24,9%

15,4%

7,9%

5,1%

31,0%

6,2%

2010

24,7%

15,9%

8,3%

5,3%

29,0%

6,0%

2009

24,6%

16,9%

8,2%

4,9%

27,1%

6,4%

2008

24,4%

16,6%

8,1%

5,0%

22,7%

5,6%

2013

100%

100%

Gem. : 12,6%

Gem. : 7,7%

Gem. : 31,4%

Gem. : 11,3%

2012

100%

100%

Gem. : 11,9%

Gem. : 7,8%

Gem. : 32,5%

Gem. : 10,0%

2011

100%

100%

Gem. : 12,1%

Gem. : 7,5%

Gem. : 32,5%

Gem. : 10,4%

2010

100%

100%

Gem. : 12,0%

Gem. : 7,6%

Gem. : 32,2%

Gem. : 9,7%

2009

100%

100%

Gem. : 11,9%

Gem. : 7,4%

Gem. : 32,2%

Gem. : 10,1%

2008

100%

100%

Gem. : 13,3%

Gem. : 7,5%

Gem. : 27,6%

Gem. : 8,9%

Brussel

Vlaanderen

Wallonië

Totaal

16 Voor 2008-2010 : werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, ILW, opleidingspremies en aanvullende opleidingsdag. Vanaf 2011 wprdt ILW niet meer mee in rekening genomen. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van voorgaande jaar (voor 2012, eerste kwaartal 2012). Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het ANPCB. 17 Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZnummers).

III

119

120

III

CAPITA SELECTA 2013

Wanneer gekeken wordt naar de regionale verdeling van de bereikte bedrijven, ziet Cevora de Vlaamse bedrijven sterk vertegenwoordigd in de acties : 69% van de bedrijven die in contact staan met Cevora is gevestigd in Vlaanderen, 17% in Wallonië en 14% in Brussel. Rekening houdend met hun aanwezigheid in de ANPCB-populatie blijkt dat de Waalse bedrijven minder goed vertegenwoordigd zijn dan de Vlaamse en de Brusselse ondernemingen. - 9% van de Waalse ANPCB-bedrijven heeft in 2013 deelgenomen aan een Cevora-actie, tegenover respectievelijk 14 en 12% van de Vlaamse en Brusselse bedrijven ; - 5% van de Waalse ANPCB-bedrijven heeft in 2013 een opleidingsplan ingediend in het kader van de CAOafspraken, tegenover 9% en 8% in Vlaanderen en Brussel ; - 8% van de Waalse ANPCB-bedrijven stuurde werknemers naar Cevora-opleidingen. Hetzelfde geldt voor 13% van de Vlaamse en 11% van de Brusselse ondernemingen. B

Verdeling van de deelnemers (bedienden) in functie van de regio van hun bedrijf

Onderstaande tabel toont dat 64% van de bedienden die zijn ingeschreven voor Cevora-opleidingen afkomstig is uit bedrijven in Vlaanderen. Wat de dekkingsgraad t.o.v. alle bedienden van het ANPCB betreft stelt Cevora vast dat 21% van de bedienden tewerkgesteld bij Brusselse en Vlaamse bedrijven bereikt werden. In Waalse bedrijven is dit 13%. Verdeling van de deelnemers (bedienden) volgens regio

% bedienden in het ANPCB



Brussel

Vlaanderen

Wallonië

Totaal

2013

22,7%

60,6%

16,7%

100%

2012

23,6%

59,9%

16,5%

100%

2011

24,0%

59,3%

16,7%

100%

2010

24,5%

58,9%

16,5%

100%

2009

25,4%

58,4%

16,2%

100%

2008

26,4%

57,3%

16,3%

100%

2013

24,9%

64,3%

10,8%

100%

2012

20,6%

68,8%

10,5%

100%

2011

22,0%

67,4%

10,6%

100%

2010

18,7%

66,2%

15,1%

100%

2009

19,7%

67,3%

12,9%

100%

2008

27,5%

62,7%

9,8%

100%

2013

21,2%

20,5%

12,5%

Gem. : 19,3%

2012

16,7%

21,9%

12,1%

Gem. : 18,8%

2011

16,6%

20,5%

11,4%

Gem. : 17,7%

2010

14,0%

20,6%

16,7%

Gem. : 16,4%

2009

12,7%

18,9%

13,1%

Gem. : 14,3%

2008

14,3%

15,0%

8,3%

Gem. : 13,5%


3 Verschillen volgens de activiteitensector A Verdeling van de bedrijven in functie van hun activiteitensector Kerncijfers van het bereik van de Cevora acties naar activiteitensector % bedrijven in ANPCB

% bereikte bedrijven

% bereikte18 bedrijven t.o.v. totaal aantal bedrijven in ANPCB

% indieners opleidingsplan ikv CAO 2012-2013 t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven19

% bedrijven dat opleidingspremie aanvroeg (t.o.v. totaal aantal bedrijven met geregistreerd opleidingsplan)

% bedrijven dat inschreef op wn-opleidingen (t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven)

1,0% 0,0% 1,3% 1,5% 1,0% 16,1% 2,4% 23,3% 6,9%

0,4% 0,1% 1,3% 1,2% 1,3% 17,9% 2,5% 24,5% 14,5%

4,5% 38,9% 11,9% 10,2% 16,9% 14,0% 13,3% 13,1% 26,7%

2,9% 16,7% 9,1% 7,4% 16,5% 8,0% 9,2% 8,3% 9,3%

18,8% 33,3% 25,4% 31,7% 40,7% 31,9% 41,3% 32,9% 14,0%

3,9% 33,3% 11,1% 8,8% 14,0% 12,9% 11,5% 11,9% 25,5%

08. Handelsbemiddeling

1,1%

0,6%

6,9%

3,7%

13,0%

5,6%

09. GH voeding/lb 10. GH huish.prod 11. GH machines 12. GH interm.prod 12b. Rest 2 :handel 13. Kleinhandel Handel 14. Transp./Expedit 15. Telecommunicatie 16. Uitgeverijen 17. Audio-visueel 18. Informatica 19. Financiële inst. 20. Onroerend goed 21. Consultancy 22. Studiebureaus 23. Autoinspectie 24. Reclamewezen 25. Verhuurfirma’s 26. Selectiebureaus 27. Uitzendsector 28. Toer/Recr/Cult/Sport 29. Ind.Schoonmaak 30. Privé-vorming 31. Call Center 32. Kansspelen 33. Wasserijen e.a. 33b.Rest diensten Diensten Totaal

3,5% 5,9% 7,4% 5,0% 0,2% 2,9% 32,9% 1,2% 0,4% 0,7% 0,1% 6,1% 7,5% 1,7% 7,4% 3,3% 0,0% 2,3% 1,0% 0,6% 0,3% 2,2% 1,9% 0,7% 0,1% 0,2% 0,3% 5,7% 43,8% 100%

2,3% 4,8% 7,8% 3,6% 0,1% 1,0% 34,9% 0,6% 0,7% 1,1% 0,1% 9,3% 4,4% 0,7% 6,0% 3,8% 0,1% 2,3% 0,9% 0,9% 1,2% 1,2% 1,3% 1,2% 0,3% 0,1% 0,2% 4,4% 40,6% 100%

8,5% 10,2% 13,1% 9,2% 4,7% 4,5% 13,2% 6,5% 22,1% 20,1% 8,9% 19,3% 7,3% 5,5% 10,2% 14,4% 56,3% 12,9% 11,7% 20,1% 49,4% 6,7% 8,6% 19,6% 28,4% 5,7% 6,9% 9,7% 11,5% Gem. :12,6%

4,8% 5,7% 7,5% 5,7% 4,7% 2,5% 6,4% 8,4% 12,6% 16,2% 6,3% 13,8% 5,2% 4,1% 6,9% 9,9% 68,8% 8,4% 8,4% 14,3% 40,7% 5,7% 7,4% 18,2% 21,6% 4,5% 5,3% 6,0% 8,4% Gem. : 7,7%

28,3% 29,0% 37,7% 32,9% 0,0% 27,5% 26,7% 16,7% 35,7% 53,2% 20,0% 30,8% 31,3% 35,1% 34,2% 42,2% 45,5% 21,5% 35,6% 23,4% 65,2% 35,2% 19,0% 38,7% 31,3% 50,0% 30,0% 28,7% 33,1% Gem. : 31,4%

7,0% 9,2% 11,7% 8,4% 3,9% 3,8% 12,1% 5,6% 19,8% 18,8% 6,3% 16,8% 6,4% 4,6% 8,9% 12,2% 43,8% 10,8% 9,7% 17,6% 43,2% 4,9% 7,6% 16,2% 24,3% 4,5% 6,4% 8,7% 10,0% Gem. : 11,3%

01. Primaire sector 02. Tabak 03. Hout en meubel 04. Drukkerijen 05. Mineralen 06. Bouwsector 06b. Rest 1 :pr/sec Primair/Secundair 07. Autohandel

18 Voor 2008-2010 : werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, ILW, opleidingspremies en aanvullende opleidingsdag. Vanaf2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van voorgaande jaar (eerste kwartaal 2012 voor 2012). Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het ANPCB. 19 Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZnummers).

III

121

122

III

CAPITA SELECTA 2013

In de primaire en secundaire sectoren zijn het vooral de subsectoren tabak, mineralen en bouw die verhoudingsgewijs (t.o.v. het aantal ANPCB-bedrijven in deze sector) het meest deelnemen aan de acties van Cevora. In de handelssector zijn bedrijven uit de autohandel, groothandel machines engroothandel huishoudelijke producten redelijk goed vertegenwoordigd (rekening houdend met hun aanwezigheid in het ANPCB). Wat de diensten betreft zijn het vooral de subsectoren auto-inspectie, de uitzendkantoren en de callcenters die, rekening houdend met hun aandeel in de totale ANPCB-populatie, de meeste bedrijven toeleiden naar Cevora-acties. Dat geldt zeker voor de werknemersopleidingen. Voor de opleidingspremies zijn er drie sectoren die in het oog springen. In de sector van uitzendkantoren, die van de uitgeverijen en die van de kansspelen is het aandeel bedrijven dat een opleidingsplan heeft ingediend en ook effectief opleidingspremies aangevraagd heeft in 2013 respectievelijk 65%, 53% en 50%. Andere sectoren die intensief opleidingspremies aanvragen zijn auto-inspectie, studiebureaus, mineralen en de restcategorie van primaire en secundaire sector. Een vergelijking tussen de drie hoofdsectoren toont dat de dienstensector Cevora het meest heeft gecontacteerd (41%). Dat is voor een belangrijk deel te wijten aan het grote aantal dienstenbedrijven in het ANPCB. Rekening houdend met hun aanwezigheid in het ANPCB, toont de tabel dat de drie subsectoren ongeveer even intensief beroep doen op Cevora-acties ( 13% van de bedrijven uit de primaire en secundaire sector en de handelssector, 12% van de ANPCB-bedrijven uit de dienstensector).


B

Verdeling van de deelnemers (bedienden) in functie van de activiteitensector van hun bedrijf

Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar activiteitensector 20 % bedienden in het ANPCB



01. Primaire sector

0,3%

0,1%

6,0%

02. Tabak

0,1%

0,0%

3,5%

03. Hout en meubel

1,0%

0,4%

7,3%

04. Drukkerijen

2,0%

0,4%

6,1%

05. Mineralen

1,8%

2,2%

23,2% 31,8%

06. Bouwsector

8,8%

14,5%

06b. Rest 1 :pr/sec

2,7%

2,6%

18,7%

Primair/Secundair

16,7%

22,8%

24,3%

07. Autohandel

5,6%

5,5%

19,2%

08. Handelsbemiddeling

0,6%

0,3%

8,1%

09. GH voeding/lb

3,0%

1,0%

6,3%

10. GH huish.prod

6,7%

3,7%

10,7%

11. GH machines

9,8%

9,4%

18,7%

12. GH interm.prod

4,5%

3,3%

14,3%

12b. Rest 2 :handel

0,1%

0,0%

5,0%

13. Kleinhandel

2,2%

1,7%

15,0%

32,5%

28,2%

14,9%

Handel 14. Transp./Expedit

0,8%

0,6%

15,8%

15. Telecommunicatie

1,8%

1,2%

13,2% 20,1%

16. Uitgeverijen

2,0%

2,1%

17. Audio-visueel

0,1%

0,0%

9,7%

10,5%

9,2%

17,0%

6,5%

4,0%

11,9%

18. Informatica 19. Financiële instellingen 20. Onroerend goed

0,6%

0,2%

5,0%

21. Consultancy

6,9%

6,2%

17,5%

22. Studiebureaus

4,7%

2,6%

10,6%

23. Autoinspectie

0,6%

0,6%

21,5%

24. Reclamewezen

2,5%

1,5%

11,6%

25. Verhuurfirma’s

1,1%

1,0%

18,4%

26. Selectiebureaus

1,2%

1,1%

18,0%

27. Uitzendsector

2,2%

3,1%

28,1%

28. Toer/Recr/Cult/Sport

2,1%

1,9%

18,6%

29. Ind.Schoonmaak

1,1%

1,1%

20,7%

30. Privé-vorming

0,7%

1,0%

29,8% 22,5%

31. Call Center

1,1%

1,2%

32. Kansspelen

0,1%

0,0%

2,0%

33. Wasserijen e.a.

0,2%

0,5%

38,0%

4,6%

3,9%

16,6%

Diensten

33b.Rest diensten

50,8%

49,0%

16,4%

Totaal

100%

100%

Gem. : 19,3%

In termen van aandeel ingeschreven bedienden prijkt de bouwsector bovenaan (15%), gevolgd door de groothandel machines en de informaticasector met ongeveer 9%. Op de derde plaats vinden we de consultancysector met bijna 6%. 20 De verdeling kan verschillen van die in de vorige tabel want bovenstaande tabel telt slechts de deelnemers waarvan het bedrijf in het RSZ-bestand van het 4e kwartaal van 2012 kon worden geïdentificeerd.

III

123

124

III

CAPITA SELECTA 2013

III Het Cevora - devies : kwaliteitszorg als sleutel tot klantentevredenheid A Kwaliteitszorg is essentieel Het belang van vorming en opleiding wordt door niemand meer in vraag gesteld, en dit zowel vanuit economisch als sociaal oogpunt : - vorming is een voorwaarde voor innovatie, competitiviteit en economische groei. Het is een instrument om de Lissabon-doelstellingen, zoals ze op Europees niveau vooropgesteld zijn, te realiseren ; - vorming is een manier om de inzetbaarheid van mensen te blijven garanderen in een socio-economisch flexibele en vergrijzende omgeving, of als een voorwaarde voor sociale inclusie. In het verleden werd trouwens voor het eerst wetenschappelijk aangetoond dat vorming rendeert (J.Konings, The impact of training on productivity and wages. Evidence from Belgian Firm Level Panel Data. Leuven, LICOS, 2008). Een longitudinaal onderzoek bij 13.000 Belgische bedrijven toonde aan dat de productiviteit van werknemers die opleiding krijgen gemiddeld 2,4% hoger ligt dan die van de andere werknemers. De bedrijfsproductiviteit stijgt daardoor met 1 tot 2 procent. Maar ook de werknemers blijken voordeel te hebben bij opleiding en vorming. Het loon van opgeleide werknemers ligt gemiddeld een half procent hoger dan dat van diegenen die geen opleiding krijgen. Dat betekent dat het bedrijf alleszins een stuk van de productiviteitswinst overhoudt. Naast het belang van het organiseren van opleiding tout court, is het werken via een gesolidariseerd systeem (het aanbieden van kosteloze producten en diensten) een essentiële voorwaarde om zwakkere groepen bij werknemers (zowel de actieven als de niet-actieven) en bij bedrijven (KMO’s) te kunnen bereiken. Om echter met een dergelijk aanbod aan “kosteloze” opleidingen de beoogde doelgroepen te (blijven) bereiken en het verwachte rendement te garanderen is het noodzakelijk dat zowel deelnemers als bedrijfsverantwoordelijken het opleidingsaanbod van Cevora ervaren als een kwaliteitsvol initiatief, dat permanent verbeterd en vernieuwd wordt. De mogelijks negatieve connotatie verbonden aan het gratis karakter kan alleen op die manier geneutraliseerd worden. De opleidingen moeten bovendien op korte termijn een duidelijk “return on investment”-effect hebben en niet alleen op lange termijn (voor KMO’s bijvoorbeeld is dit van belang). Cevora besteedt dan ook permanent veel aandacht aan kwaliteitszorg en aan vernieuwing van het vormingsaanbod. Vernieuwing betekent zo veel mogelijk aansluiten bij actuele tendensen en ontwikkelingen met de nodige aandacht voor de doelgroepen van Cevora. Vernieuwing betekent ook dat Cevora attent moet zijn voor de evoluties die zich voordoen in het domein van leermethodes. Cevora heeft hiertoe een kwaliteitsbeleid uitgebouwd gesteund op een aantal peilers : - klantentevredenheid ; - efficiëntieverhoging en continue verbetering ; - gerichte groei ; - opleidingen met impact ; - resultaatgerichtheid, flexibiliteit en deskundigheid in de volledige organisatie. In juni 2006 behaalde Cevora het ISO-certificaat 9001-2000. Dit certificaat was het sluitstuk van jarenlange permanente inspanningen ter verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening en het beheer van Cevora. In 2009 en 2012 behaalde Cevora opnieuw het ISO-certificaat 9001-2008. In deze nota worden de belangrijkste stappen en realisaties in het kader van kwaliteitszorg beschreven. Er wordt aangetoond op welke manier Cevora garant staat voor een kwaliteitsvolle dienstverlening aan zijn klanten.

III. Het Cevora-devies : kwaliteitszorg als sleutel tot klantentevredenheid

B Hoe deze kwaliteit tot stand brengen ? Cevora behoudt en vergroot de kwaliteit van zijn dienstverlening door acties en keuzes in een aantal domeinen : - een aangepaste organisatiestructuur ; - een innovatieve arbeidsorganisatie ; - de selectie, kwaliteitscontrole en evaluatie van de onderaannemers ; - uniforme, transparante en efficiënte werkmethodes (met een performante informatisering) ; - kwalitatief hoogstaande opleidingen die aansluiten bij de behoeften van de klanten ; - aangepaste pedagogische methoden en nieuwe leervormen ; - meer klemtoon op klantgerichtheid en bedrijfscontacten.

1

Structuur van Cevora

In de eerste tien jaar functioneerde Cevora als een ‘pioniersbedrijf’ van een kleine groep generalisten, als een innovatieve organisatie met een goede reputatie. De laatste jaren kan een enorme groei van deelnemers geconstateerd worden, terwijl de organisatie in verhouding weinig of niet in omvang is toegenomen. Dat is mogelijk geworden dankzij het specifieke organisatiemodel dat Cevora in de afgelopen jaren heeft uitgewerkt en geïmplementeerd. Cevora is georganiseerd in de vorm van een netwerk met een vaste kern en een tweetal flexibele schillen : - de kern bestaat uit vormingsexperts die de acties ontwikkelen (geënt op de behoeften van de klanten), de uitvoering ervan bewaken en aansturen en daarna evalueren en bijsturen ; - de eerste ‘schil’ om de kern bestaat uit een beperkt aantal Cevora agentschappen die de cursussen organiseren en voor het relatiebeheer met de klanten zorgen ; - de tweede ‘schil’ bestaat uit docenten, trainers en trajectbegeleiders die de vormingsactiviteiten uitvoeren. De eerste en tweede schil vormen als het ware mekaars verlengstuk en werken intensief samen aan het realiseren van projecten. de klant

Kern :

ontwikkelen en aansturen

1e schil : organisatie en klantenbeheer 2e schil : vormingsactiviteiten en trajectbegeleiding

tweede schil we

eerste schil

rkz

oe

nd

ev

orm

ing

klantbehoeften

od

nb

aa

in

en

jv hri

sc

ing

rm

e

em

Kern ontwikkelen in gang zetten bewaken ondersteunen

o rsv

n erk

w

bewaking en ondersteuning

rap

po

Organiseren van opleidingen Uitvoeren van opleidingen

rta

ge

III

125

126

III

CAPITA SELECTA 2013

Bewust is (op politieke gronden en vanuit risicobeheersing) gekozen om de kern beperkt te houden. Er werd door de sociale partners geopteerd voor de uitbouw van een structuur die niet te veel afhankelijk was van de omvang van de bedrijfsbijdragen. Zo vrijwaarden de sociale partners een bewegingsvrijheid voor de onderhandelingen over de bijdragen, zonder beperkt te worden door het bestaan van een omvangrijke structuur. De heterogeniteit van het ANPCB maakt bovendien een subsectorale benadering van het opleidingsaanbod noodzakelijk. Het aanwerven van gespecialiseerde lesgevers voor al de deelsectoren en de uiteenlopende opleidingsthema’s zou een onmogelijke zaak geweest zijn. A De kern

De kern wordt gevormd door een vaste groep medewerkers die als hoofdtaak het ontwikkelen van opleidingen en vormingsactiviteiten heeft, het in gang zetten van deze activiteiten en het bewaken van de uitvoering. De kern verzorgt de ontwikkeling van opleidingen, doet onderzoek naar opleidingsbehoefte, stuurt de externe partners in het netwerk aan, biedt ondersteuning en zorgt voor de financiële verslaggeving. De klantencontacten en de marketingstrategieën vormen ook een belangrijke verantwoordelijkheid van de kern. Het is een groep professionals die werken met een minimum aan administratieve ondersteuning. Dit is onder meer mogelijk door een doorgedreven informatisering van de processen. De kern heeft een eenvoudige structuur met korte communicatielijnen en werd ingedeeld in teams. - De “opleidingsteams” staan in voor het ontwikkelen en opvolgen van het opleidingsaanbod. Ze bestaan uit zowel Franstalige als Nederlandstalige medewerkers die verspreid over het land werken (in één van de 5 kantoren van Cevora). De teams werden opgebouwd rond een inhoudelijke cluster van opleidingsprojecten (vaak een bepaalde sector) en niet op basis van taal of regio. Op die manier kan er over de gewestgrenzen heen een brug geslagen en ervaring uitgewisseld worden en kunnen dezelfde opleidingsinhouden in beide talen uitgewerkt worden. - Het team “premies” staat in voor de afhandeling van de premie-aanvragen door bedienden en bedrijven. - Daarnaast zijn er nog volgende teams of diensten : • Studiedienst • Organisatie-ontwikkeling • Marketing en communicatie • Klantendienst • ICT-dienst Cevora heeft eveneens een kwaliteitsmanager en interne auditors die het kwaliteitsbeleid bewaken en ondersteunen. Binnen deze kern lopen voortdurend ontwikkelingsprocessen voor een verdere professionalisering en verbetering van de dienstverlening. Cevora heeft in 2013 bijvoorbeeld hard ingezet op het versterken en activeren van de communicatielijnen tussen de diverse entiteiten. Daartoe wordt er sinds 2013 geen onderscheid meer gemaakt tussen operationele en ondersteunende diensten. Elk team heeft voortaan een bepaalde opdracht naar de klanten toe. De teamleiders hebben geregeld gezamenlijk overleg.


B

De eerste schil buiten de kern

De variatie van het opleidingsaanbod is in de loop van de tijd toegenomen en steeds meer onderhevig aan verandering. Er is dan ook de behoefte ontstaan om de processen in het gehele netwerk (en niet alleen in de kern) te stroomlijnen met betrekking tot de organisatie en werkwijze. Het belangrijkste objectief hierbij was de transparantie en klantgerichtheid te vergroten en de complexiteit te verminderen. De strategische eisen die door Cevora aan de organisatie van het netwerk gesteld worden zijn : - transparantie voor klanten : een eenduidige toegang middels een “one-stop shop”-model (1 loket). Er is één ingang voor de klanten om met Cevora in contact te treden ; - transparantie in de organisatie van de eerste schil in functie van eenduidige relaties met de kern : ook hier wordt een “one-stop shop”-model nagestreefd ; - vergroting van de mogelijkheden voor rationalisatie en standaardisatie door het tegengaan van versnippering ; - versterking van het partnerschap met de verschillende schillen door beperking van het aantal partners. Een verscheidenheid aan partners en onderaannemers bemoeilijkt namelijk de communicatie en maakt de binding met de kern kleiner ; - vergroting van de kwaliteit van de dienstverlening zowel in de diverse specialistische taken als in de gehele procesketen ; - behoud en vergroting van sectorexpertise. Cevora heeft de laatste jaren inspanningen gedaan om via een herstructurering van de eerste schil (de agentschappen) te beantwoorden aan bovenstaande strategische eisen. Er werd gekozen voor een beperkt aantal partners, die de kans kregen om hun dienstverlening op een professionele manier verder uit te bouwen. Er werd geopteerd voor een organisatiemodel waarbij een Cevora agentschap verantwoordelijk is voor een inhoudelijk samenhorende cluster van opleidingen. De administratie van werkzoekendenprojecten werd vanuit een integrale organisatiebenadering gelegd bij de Cevora agentschappen die ook de administratie van de werknemersopleidingen verzorgen voor dezelfde cluster. Op die manier wordt er een inhoudelijke samenhang gewaarborgd, en wordt hetzelfde netwerk van partners en docenten zo veel mogelijk benaderd door dezelfde partner. Waar mogelijk werd ook de administratieve afhandeling geclusterd met trajectbegeleiding. Het voordeel hiervan is dat de kwetsbaarheid vermindert (ervan uitgaande dat de trajectbegeleiders in een cluster elkaar kunnen helpen en afwezigheid kunnen opvangen). Tussen de trajectbegeleiders ontstaan tevens mogelijkheden om kennis te delen en daarmee de professionaliteit te vergroten. Eveneens kan een permanente bereikbaarheid gerealiseerd worden voor wie vragen heeft in verband met een werkzoekendenopleiding. De Cevora agentschappen, verantwoordelijk voor de administratieve verwerking, zijn tijdens de werkuren immers steeds contacteerbaar in tegenstelling tot de trajectbegeleiders, die veel “op pad” zijn.

III

127

128

III

CAPITA SELECTA 2013

In 2013 werd er verder gewerkt aan het versterken van de samenwerking tussen de Cevora-kern en de agentschappen. Het huidige organisatiemodel van Cevora met verschillende interne teams aangevuld met externe agentschappen bezit namelijk voordelen o.m. op het vlak van flexibiliteit. Deze opdeling van het proces over veschillende partijen (van ontwerp van een opleiding tot het opleiden van werknemers) vergemakkelijkt niet altijd een optimale samenwerking en brengt “ruis” te weeg. Vandaar het volgende : - De vroegere “coördinatiebureaus” werden omgedoopt tot “Cevora-agentschappen” omdat deze benaming hun rol beter weergeeft. Zij worden voortaan niet zozeer als onderaannemers beschouwd maar wel als partners om de missie die aan Cevora werd toevertrouwd gestalte te geven. De expertise en de knowhow die in de bureaus aanwezig is wordt maximaal geëxploiteerd. Het takenpakket van de Cevora teams en van de agentschappen blijft ongewijzigd, maar iedereen kan ideeën aanbrengen en adviseren (bv. aanbrengen nieuwe opleidingsthema’s, prospecteren nieuwe klanten,…) - De samenwerking steunt in de eerste plaats op vertrouwen. Dit veronderstelt respect van alle partijen en een aantal rechten en plichten. De bureaus namen zelf initiatief om hun onderlinge samenwerking te optimaliseren en plegen hierover overleg met de directie van Cevora. - Er worden onder initiatief van de cel organisatie-ontwikkeling werkgroepen/overlegmomenten met inbreng van de agentschappen georganiseerd met de bedoeling om een aantal werkmethodes onder de loep te nemen en te verbeteren. Deze inspanningen kaderen binnen het systeem van permanente kwaliteitszorg. De toepassing van de “geoptimaliseerde” werkwijzen en procedures zal dan ook in een latere fase voorwerp zijn van een audit van de bureaus door de kwaliteitsdienst van Cevora, zodat er kan bijgestuurd worden waar nodig. - De samenwerking met opleidingspartners wordt geëvalueerd en bijgestuurd op grond van hun klantvriendelijkheid en flexibiliteit (onder meer m.b.t. in-company opleidingen). - De Cevora-teams betrekken waar mogelijk de bedienden van de Cevora agentschappen in hun intern overleg. - Actieplannen worden samen met de agentschappen ontwikkeld.

Opleidingen werknemers Permanente kwaliteitszorg

Trajectbegeleiding werkzoekenden

Administratieve werking

Kern Te a m


2 Een innovatieve arbeidsorganisatie Cevora schenkt als moderne innovatieve organisatie aandacht aan aantrekkelijk werk voor haar medewerkers. Enerzijds vanuit de toekomstige schaarste op de arbeidsmarkt, en anderzijds vanuit de noodzaak voor een innovatieve, professionele organisatie. Vanuit deze toekomstvisie werden in het verleden reeds een aantal stappen gezet (zie punt 1). Een logische vervolgstap is het werken aan interessante werken arbeidsplaatsen, betrokkenheid en professioneel gedrag. De arbeidsorganisatie en de arbeidsplaatsen werden in 2009 op een objectieve manier in kaart gebracht. Dit werd gedaan door informatie vanuit drie, complementaire invalshoeken te vergaren. Op een tweedaagse werkconferentie werden de leidinggevenden bevraagd over de organisatie van het werk. Uit deze bevraging bleek de nood aan een diepergaand onderzoek van de functie van de projectleider enerzijds en de secretariaatsfunctie anderzijds. Van deze functies werd een WEBA-analyse gemaakt. Tot slot werd elke medewerker over de eigen functie bevraagd. Een innovatieve arbeidsorganisatie heeft bepaalde kenmerken die hieronder kort worden weergeven : - Collectieve visie en systeemdenken : In een organisatie met relatief autonome professionals is een gezamenlijke visie op het werk en de toegevoegde waarde van groot belang voor de onderlinge verbinding. - Stroomsgewijs organiseren op menselijke maat : De complete processen die de toegevoegde waarde voor de klant of klantgroepen genereren, staan centraal bij de inrichting en sturing van de arbeidsorganisatie. - Werken in resultaatverantwoordelijke multidisciplinaire teams. - Multi-teamlidmaatschap in verschillende soorten teams : Naast de teams voor de dienstverlening zijn de professionals lid van kennisteams waarbij kennisontwikkeling en verspreiding plaatsvinden. - Zelfsturing : Innovatie vereist invloed, keuze- en regelmogelijkheden. We spreken in dit verband van zelfsturing. - Minimale hiërarchie : In een professionele organisatie zijn de formele hiërarchische posities minimaal, maar wel van groot belang. Naast de toegevoegde waarde van de leiding bij de groei naar volwassenheid is er een rol die samenhangt met complexiteit van de besturing. - Congruente systemen met minimale kritieke specificatie : In procedures kunnen ervaringen vastgelegd worden die in het heden en toekomst uiterst zinvol zijn. Men hoeft niet voor de tweede keer het wiel uit te vinden. Procedures zullen echter moeten aansluiten op de noodzakelijke regelcapaciteit binnen de onderdelen in een organisatie. Derhalve wordt gesproken over minimum kritieke specificaties van procedures, die door betrokkenen zelf worden opgesteld. - Brede rolopvatting : In een innovatie arbeidsorganisatie pakken professionals vier rollen op. Voor de doorstroom naar een hoger functieniveau kan men bijvoorbeeld als voorwaarde stellen dat men alle vier de rollen voldoende oppakt en de daarbij behorende competenties ontwikkelt. - Routine processen zijn op orde : practice based : Door de meer routine werkzaamheden als een beheerst, gestandaardiseerd proces te organiseren, ontstaat er ruimte om de aandacht van de professional te richten op de nonroutine vraagstukken met de grootste toegevoegde waarde. - Resultaat(zelf)sturing en wederzijdse verantwoording : Resultaten van non-routine processen zijn niet altijd gemakkelijk te beschrijven of te kwantificeren. Dit zijn echter geen excuses om niet tot overeenstemming te komen over de verwachte resultaten.

III

129

130

III

CAPITA SELECTA 2013

Op basis van de besproken bevindingen werd geconcludeerd dat Cevora in het algemeen goed scoort op de voorwaarden voor een innovatieve arbeidsorganisatie. Verbeterpotentieel was echter volgens de analyses te vinden op de volgende terreinen : A Taakverrijking

Door een herverdeling van taken tussen projectleiders en administratieve medewerkers kan de administratieve functie verbreed of verrijkt worden. Het soms “saaie” karakter van de functie kan hierdoor worden opgelost. Projectleiders krijgen hierdoor meer kans om zich vakinhoudelijk te verdiepen. Deze functie kan verrijkt worden met betrokkenheid en inspraak “hogerop”. Er werd dan ook vanaf 2010 gesleuteld aan deze taakverrijking. De vroegere administratieve medewerkers werden geïntegreerd in de teamwerking en hun functie werd opgevormd tot deze van “projectassistenten”. De taakomschrijving werd aangepast. Deze taakverrijking draagt bij aan werk van betekenis en heeft positieve consequenties voor de betrokkenheid en innovatief gedrag. Door het ontwikkelen van een andere functiereeks ontstaan er duidelijkere en uitdagende (vakinhoudelijke) ontwikkelpaden voor medewerkers. In een relatief kleine organisatie als Cevora zijn de verticale promotiemogelijkheden per definitie beperkt. Het ontwikkelen van een radiale functiereeks kan dat tekort verhelpen. Bepaalde projectleiders kregen dan ook vanaf 2010 extra verantwoordelijkheden m.b.t. budgetopvolging en andere domeinen, mede ter ondersteuning van de teamleiders. Bovendien kregen teamleden de kans om extra verantwoordelijkheden op te nemen, bv. als commerciële coach van hun collega’s, of als contactpersoon voor hun team met de communicatiedienst of studiedienst. In 2013 heeft Cevora ook een aantal werven aangepakt in de vorm van teamoverstijgende werkgroepen. Medewerkers kunnen in functie van hun interesse en in functie van hun ‘talent’ in een werkgroep werken rond een specifiek thema : vb. Hoe e-learning stroomlijnen ? Hoe de evaluatie door de deelnemers aan werknemersopleidingen verbeteren ? Dat vormt een verrijking van hun werk. B

Versterken van de teamontwikkeling

Verdergaande teamontwikkeling biedt grote kansen voor het versterken van de resultaatgerichtheid en verdere optimalisatie van de taakverdeling en werkbelasting. Zo kan de verdeling van de werklast van de projectleiders geoptimaliseerd worden. De jaarlijkse doelstellingen zijn er, maar dienen geconcretiseerd te worden in een maandelijkse opvolging en de vertaling naar concrete verantwoordelijkheidsgebieden. De teamleiders spelen een belangrijke rol bij deze teamontwikkeling. Teamleiders zijn in dat kader in 2013 een traject gestart waarin ze nadenken over hoe ze hun rol als teamleider beter kunnen opnemen in functie van groei van de medewerkers enerzijds en groei en innovatie van de Cevoradienstverlening anderzijds.


C Telewerken

In 2008 werd er ook al expliciet aandacht besteed aan een betere en efficiëntere organisatie van het werk van de vaste kern binnen Cevora. Hiertoe werd een project opgestart om meer ‘mobiel’ werken toe te laten. Dit teleworkingproject werd uitgewerkt met behulp van externe consultants en in overleg met alle collega’s. Na een pilootfase werd teleworking definitief geïmplementeerd in 2009. De implementatie was een succes en houdt veel voordelen in voor de organisatie en de medewerkers. De redenen voor de opstart van dit project liggen voor de hand : - tijdrovende verplaatsingen en fileleed brengen nutteloos tijdverlies en stress met zich mee en hebben een negatieve invloed op de balans tussen privé en werk ; - verplaatsingen brengen steeds risico’s op ongevallen met zich mee ; - in sommige gevallen is het efficiënter om thuis of op een andere locatie rustig aan iets te werken dan op kantoor waar men gestoord wordt door telefoons, collega’s, bezoekers, ... Het kader waarbinnen telewerk mogelijk wordt, houdt eisen in met betrekking tot de aard van de taken, het type medewerker, de werkplek thuis en de aard van leidinggeven. De bedoeling van telewerk moet zijn om de efficiëntie van het werk te verhogen. Thuiswerk is niet bedoeld als een oplossing voor persoonlijke problemen, zoals het gebrek aan kinderopvang, alhoewel het van thuis uit werken op dergelijke problemen ongetwijfeld een gunstige invloed kan hebben. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt kunnen nieuwe medewerkers aangetrokken worden door de mogelijkheid tot thuiswerk omdat dit combinatie werk-gezin vergemakkelijkt. Voor Cevora liggen de baten duidelijk in de productiviteit en op het vlak van HR : bredere werving en rekrutering, hogere retentie, hogere betrokkenheid en motivatie, … Door deze HR-aspecten creëert Cevora een modern imago als werkgever, wat in de nabije toekomst een competitief voordeel zal kunnen opleveren. Het telewerken blijft natuurlijk een kwestie van het vinden van de juiste balans : enerzijds kunnen een aantal taken efficiënter via het telewerken worden uitgevoerd, anderzijds zijn de sociale contacten noodzakelijk om de creativiteit en bedrijfscultuur te stimuleren. Waar eerder werd gesteld dat een aantal arbeidstaken wel degelijk telewerkbaar zijn, moet onmiddellijk worden toegevoegd dat een aantal andere taken samenwerking tussen collega’s vereist : feedback tussen teamleden, supervisie door teamverantwoordelijke, ondersteuning van nieuwe medewerkers, … Daarvoor is fysieke aanwezigheid het best geschikt. De ervaring leert dat medewerkers hier een goed evenwicht in weten te vinden. Om telewerk goed te kunnen organiseren moet de organisatie een aantal belangrijke randvoorwaarden scheppen : technologie, arbeidsreglement, ...

III

131

132

III

CAPITA SELECTA 2013

Zoals gezegd omvat het telewerken een technologisch aspect. Vandaag de dag is een groot aandeel bedienden “kenniswerker”. Dit betekent dat hun “core business” erin bestaat data te behandelen en te verwerken tot informatie. Ook de Cevora-medewerkers laten zich typeren als kenniswerkers waarbij ICT een onmisbare tool is om van conceptie tot het (laten) verstrekken van opleidingen te komen. Om telewerken mogelijk te maken, werden er aanpassingen gedaan aan infrastructuur en gebouwen, waarbij het de bedoeling is om de verschillende Cevora-sites deels in te richten als satellietcenters, waar medewerkers kunnen gaan werken. Er werd eveneens geïnvesteerd in de nodige technische uitrusting en communicatietechnologie (zoals video-conferencing, webcams, telefoneren via Voice Over IP...) om de Cevora-medewerkers de gelegenheid te geven thuis of op verplaatsing te werken. Anderzijds werd het arbeidsreglement aangepast met enkele belangrijke principes en praktische afspraken. Alle Cevora-medewerkers komen in principe in aanmerking om te telewerken. De teamleider kan na een functioneringsgesprek beslissen het telewerk te verminderen of (tijdelijk) op te schorten. Alle functies binnen Cevora zijn telewerkbaar, zij het niet in dezelfde mate. De telewerkbaarheid van een arbeidstaak (of van een functie) hangt af van de mate waarin de taak zelfstandig kan worden uitgevoerd en de nodige informatie- of hulpbronnen digitaal ter beschikking zijn. Telewerken vraagt ook een andere manier werken en samenwerken : Alleszins kreeg ook het centrale agendasysteem een belangrijke functie : dit moet zowel door de betrokken medewerkers met actuele gegevens worden gevoed als door de andere medewerkers dagelijks worden geconsulteerd. De begeleiding en supervisie van telewerkers vraagt een andere stijl van management, één die niet langer op aanwezigheid en inspanning maar wel op deadlines en resultaat is gebaseerd. Dit houdt in dat elke medewerker duidelijke deadlines en doelstellingen moet krijgen, die liefst op korte of middellange termijn kunnen worden gerealiseerd. Deze afspraken over te behalen resultaten worden op de teammeetings gemaakt en opgevolgd. Vergaderen gebeurt meer en meer via een videoconferencingsysteem. Die manier van interactie brengt soms een andere dynamiek in de groep. Medewerkers moeten daarmee leren omgaan.

3 Partners en kwalitatieve dienstverlening Cevora werkt, zoals hierboven uitgelegd, intensief samen met professionele partners (docenten, Cevora agentschappen, trajectbegeleiders, ...) van wie verwacht wordt dat ze eveneens kwaliteit hoog in het vaandel dragen (sommigen onder hen zijn ook ISO-gecertificeerd). Deze verschillende categorieën van onderaannemers, die een verschillend effect hebben op de dienstverlening en de processen van Cevora, worden elk op een andere manier benaderd wat selectie, kwaliteitscontrole en evaluatie betreft. A De Cevora agentschappen

De Cevora agentschappen verzorgen, in onderaanneming van Cevora, strategische opdrachten die te maken hebben met de kerntaken van Cevora en staan bijgevolg mee in voor de kwaliteit van de dienstverlening van Cevora aan zijn klanten. Deze leveranciers hebben rechtstreeks contact met de klanten en vertegenwoordigen Cevora ten aanzien van de buitenwereld. Ze beheren de organisatie én administratie van werknemersopleidingen en de administratie van werkzoekendenopleidingen. De trajectbegeleiding is een aparte opdracht, die hier niet onder valt (zie verder).


De Cevora agentschappen worden geselecteerd op basis van een beoordeling van de prijs/kwaliteit, ervaring en expertise in een bepaalde cluster van opleidingen, inzicht in de diensten van Cevora en de aanwezigheid van de noodzakelijke ICT systemen. Deze selectiecriteria zijn beschreven en vastgelegd in een lastenboek. Elk agentschap ondertekent een contract waarbij hij zich verbindt om het lastenboek te volgen en te voldoen aan de kwaliteitseisen die aan hem/haar gesteld worden. Jaarlijks vindt er een evaluatie plaats : - Interne audits : Tijdens geregelde interne audits wordt bekeken of de Cevora agentschappen de lastenboeken en draaiboeken respecteren en waar de knelpunten zich situeren. De agentschappen krijgen sinds 2013 van elke audit een « fiche » met de positieve punten, de verbeterpunten en de te corrigeren fouten. Er worden tevens steekproefsgewijs documenten opgevraagd die betrekking hebben op contacten met klanten. Deze documenten worden beoordeeld op hun ‘kwaliteit’ (aangepast taalgebruik, respect voor huisstijl Cevora, correctheid en volledigheid informatie, respect voor deadlines,... ). - Evaluatieformulieren deelnemers : Scores op de items die betrekking hebben op het agentschap (administratie voor de opleiding, organisatie) worden jaarlijks bekeken. Hierbij hanteert Cevora als criterium dat de gemiddelde score niet lager mag liggen dan 3,5/5. Indien bij een bepaalde opleiding een score lager dan 3,5/5 wordt vastgesteld, zullen er door het opleidingsteam en/of de interne auditdienst van Cevora maatregelen ter verbetering genomen worden. - Evaluatie door de teams over de samenwerking met elk agentschap: De formele evaluatie gebeurt op basis van een evaluatieformulier met te beoordelen kwaliteitscriteria. Daarnaast zijn er ook meer informele evaluatie- en bijsturingsmomenten, onder de vorm van regelmatig werkoverleg tussen de teams en de Cevora agentschappen. Op deze momenten worden werkwijzen en mogelijke problemen besproken en wordt tussentijdse feedback gegeven over de samenwerking. - Financiële nacalculatie : Er werd afgestapt van het factureren van prestaties in regie naar een vergoeding van opdrachten die nu verloopt volgens vooraf vastgelegde forfaitaire bedragen. Dit vergemakkelijkt de financiële controle en laat exacte budgetberekeningen toe. - Klachtenprocedure : Cevora heeft een ombudsdienst (zie verder), die klachten van klanten registreert. Deze (interne en externe) klachten vormen tevens een basis om de werking van de onderaannemers te evalueren. - Controle van input in de databanken : Geregeld wordt de kwaliteit van de input in de Cevora-databank en het correct gebruik van brieven en documenten die in dit systeem aanwezig zijn geverifieerd. Ook de studiedienst detecteert op geregelde tijdstippen ontbrekende gegevens en vraagt de teams om bijsturing. B Trajectbegeleiders

Trajectbegeleiders begeleiden de werkzoekenden tijdens de opleiding en op hun zoektocht naar stage en werk, geven sollicitatietraining en bewaken het goed verloop van het opleidingstraject. De keuze en selectie van een trajectbegeleider wordt bepaald door de directie en interne organisatie. Elke trajectbegeleider wordt waar mogelijk gelinkt aan opleidingen in een bepaalde sector, zodat expertise en netwerken van contacten met bedrijven kunnen opgebouwd worden. De selectiecriteria voor trajectbegeleiders zijn eveneens vastgelegd in een lastenboek. Op het einde van elk werkzoekendenproject wordt de trajectbegeleider beoordeeld aan de hand van de evaluatieformulieren van deelnemers van de betreffende opleiding en de feedback van de projectleider. Jaarlijks worden deze evaluaties samengebracht en wordt er beslist over verdere samenwerking en of bijsturing nodig is.

III

133

134

III

CAPITA SELECTA 2013

Bij de evaluatie spelen volgende elementen een belangrijke rol : - anticiperende houding tijdens de planningsfase (inplannen docenten, rekruteringsacties) en actieve deelname aan de vergaderingen ; - selecties van de werkzoekenden werden uitgevoerd volgens de vastgelegde selectiecriteria en methodieken ; - correct contact met Cevora (voldoende informatie doorgeven, goedkeuring vragen bij beslissingen, …) ; - tijdig en volledig alle administratieve gegevens doorgeven aan het agentschap ; - tevredenheid deelnemers, docenten en partners over de trajectbegeleider ; - resultaten : aantal drop-outs en reden drop-out, aantal personen met stage, aantal stagebedrijven in PC 218, tewerkstellingsgraad. Om het werk van de trajectbegeleiders te ondersteunen en te professionaliseren, heeft Cevora in 2013 een Cevoraacademy opgericht waarin trajectbegeleiders inhoudelijk gevoed worden. Na een rondvraag bij hen werden een aantal relevante thema’s uitgekozen. Die worden in de vorm van workshops aangeboden ; het gaat oa. over empowerment, omgaan met motivatieproblemen, drugsproblemen. Trajectbegeleiders leren hier van experten, maar het is ook de bedoeling dat die momenten hen de kans bieden om veel van elkaar te leren. C Docenten

Cevora heeft geen eigen trainers maar werkt hiervoor samen met onderaannemers (zelfstandige docenten). Cevora maakt hierbij een onderscheid tussen docenten voor projecten in eigen beheer en docenten van partners bij samenwerkingen. Docenten die via een partner een opleidingsopdracht vervullen, worden op een andere manier geselecteerd en geëvalueerd. De keuze en selectie van docenten voor projecten in eigen beheer verloopt steeds via de projectleider en/of sectorverantwoordelijke. Deze evalueert de verhouding prijs/kwaliteit en de expertise van de docent alvorens een opleidingsopdracht toe te kennen. Bij de prijsafspraken wordt steeds rekening gehouden met de budgettaire plafonds. Spontane aanmeldingen van nieuwe docenten of vormingscentra worden centraal behandeld en bewaard in een databank die iedereen op de server kan consulteren. De kandidaat-docenten vullen een docentenfiche met CV in. Docenten worden geselecteerd op basis van volgende criteria : - inhoudelijke vertrouwdheid met de materie ; - ervaring ; - pedagogische kwaliteiten ; - kwaliteit van de syllabus ; - prijs/kwaliteit. Om dit te kunnen beoordelen wordt aan een nieuwe docent (of een docent waarmee reeds samengewerkt wordt maar voor een nieuwe opleiding) volgende informatie opgevraagd : - een voorstel van inhoud en pedagogische aanpak van de opleiding ; - een reeds bestaande syllabus van de docent of een voorstel van opbouw van een nieuwe syllabus ; - het CV van de betreffende docent ; - het tarief van de docent.


Er vindt tevens een gesprek plaats tussen de docent of het vormingscentrum en de projectleider. Op basis van deze elementen wordt beslist om een opdracht toe te vertrouwen. Nieuwe docenten of vormingscentra voor werknemersopleidingen worden onmiddellijk geëvalueerd. - De eerste keer dat een docent lesgeeft voor Cevora wordt de les bijgewoond door een evaluator (meestal de verantwoordelijke projectleider) gedurende minstens een halve dag. - Voor docenten verbonden aan een vormingscentrum wordt er steekproefsgewijs een evaluator gestuurd. - Er is steeds een schriftelijke evaluatie door de deelnemers aan het einde van de opleiding. - Nadien wordt er een evaluatieverslag opgemaakt en aan de docent of de verantwoordelijke van het vormingscentrum feedback gegeven. Nieuwe docenten voor werkzoekendenopleidingen worden geëvalueerd tijdens de tussentijdse en/of eindevaluatie van het project. Ook zij krijgen feedback over hun prestaties. De evaluatie van docenten waarmee Cevora reeds langere tijd samenwerkt gebeurt op 2 manieren : 1 Evaluatie per opleiding door de deelnemers : De projectleider bekijkt de evaluatie en geeft feedback aan de docent (docent krijgt kopie van samenvatting evaluatie, tenzij de docent de evaluaties onmiddellijk aan het einde van de opleiding heeft kunnen inkijken). Voor samenwerking met een vormingscentrum worden de evaluaties van de docenten eventueel gebundeld en maandelijks bezorgd aan de verantwoordelijke van het centrum. 2 Jaarlijkse beoordeling (enkel van toepassing op werknemersprojecten) : Elke docent wordt jaarlijks beoordeeld over alle opleidingen die hij/zij voor Cevora heeft verzorgd gedurende dat jaar. Dit gebeurt in eerste instantie op basis van een kwantitatieve samenvatting van alle verwerkte evaluatieformulieren van de opleidingen die de docent heeft verzorgd. Elk team moet bij de directie aantonen welke stappen het zal ondernemen indien er een negatieve score is. Zoals bij de trajectbegeleiders, gaat Cevora ook voor de docenten inhoudelijke ondersteuning uitbouwen. In een eerste fase is dat vooral gebeurd door de projectleiders een opleiding te geven rond ‘opleidingen met impact’. Wat is belangrijk om de transfer van de leerstof naar de werkplek te bevorderen ? Met die bagage gaan ze in 2014 met de diverse docenten nadenken over manieren waarop de transfer van het geleerde naar de werkplek kan bevorderd worden. Het kan bijvoorbeeld gaan om een vragenronde vooraf om na te gaan wat de deelnemers verwachten, of om de leerstof te vertalen naar heel concrete voorbeelden, tips en tricks of nog om af te ronden met een concreet werkpunt waarmee de cursisten aan de slag kunnen als ze terug op de werkplek aankomen. In een tweede fase zal de professionalisering van de docenten ook ondersteund en gestimuleerd worden door een academy op te richten voor de docenten, waarin zij relevante inhoudelijke input krijgen van experten en vooral de kans krijgen om ervaringen onderling uit te wisselen.

III

135

136

III

CAPITA SELECTA 2013

D Lokalen

Cevora heeft slechts enkele opleidingslokalen (kantoor Brussel) en huurt dus meestal extern lokalen (en koopt catering in). De selectie en beoordeling van lokalen wordt centraal beheerd door de Facility Manager van Cevora. Deze selecteert de lokalen op basis van : - prijs/kwaliteit, steeds rekening houdend met de vastgestelde prijzenplafonds (maximum tarieven) ; - bereikbaarheid, aanwezige voorzieningen en kwaliteit van de catering. Cevora doet tevens sinds 2008 inspanningen om de lokalen gemakkelijk toegankelijk te maken voor mindervaliden. De deelnemers aan opleidingen en de docenten evalueren de kwaliteit van de lokalen en catering. Bij een negatieve evaluatie van een lokaal, onderneemt Cevora de nodige stappen. E

Communicatie met partners

De communicatie met de onderaannemers wordt onder meer op volgende manier gestructureerd en ondersteund : - Cevora heeft een nieuwsbrief ontwikkeld voor de Cevora agentschappen en trajectbegeleiders, Cevora News genaamd. Deze wordt quasi maandelijks verstuurd en bevat informatie over nieuwe procedures en werkwijzen, nieuwe lokalencontracten, belangrijke ontwikkelingen in het domein van opleiding en tewerkstelling enz. - In 2008 werd een soortgelijke nieuwsbrief voor docenten ontwikkeld. Doel is om twee keer per jaar een nieuwsbrief op te maken voor de docenten, deze wordt elektronisch verzonden. Deze nieuwsbrief laat toe om een aantal kwaliteitsvereisten en afspraken extra toe te lichten en om centraal te communiceren. - Medewerkers van de agentschappen en trajectbegeleiders kunnen de nieuwsbrieven en alle nodige documenten terugvinden op en downloaden van de Cevora-sharepoint. - Cevora agentschappen en trajectbegeleiders worden regelmatig uitgenodigd voor opleidingssessies bij Cevora. - Cevora-medewerkers en agentschappen stemmen intensiever onderling (formeel en informeel) af, dankzij de formele opdracht van het management om de samenwerkingsverbanden te verdiepen en te intensifiëren (zie hierboven).

4 Werkmethodes Gelet op de groei van de acties van Cevora uitgevoerd met een quasi constant personeelsbestand werd de werkdruk en de druk op administratief vlak bijzonder groot. Automatisering en uniformisering moesten rekening houdend hiermee toelaten om terug meer tijd vrij te maken voor creativiteit en vernieuwing. Cevora investeerde bijgevolg in het verbeteren van de werkmethodes en stroomlijnen van de organisatie : - Er werden uniforme en efficiënte werkmethodes (draaiboeken) uitgewerkt voor alle activiteiten. Deze draaiboeken geven richtlijnen en leggen noodzakelijke afspraken vast, zonder daarbij uit het oog te verliezen dat er voldoende vrijheidsmarges moeten ingebouwd worden om creativiteit toe te laten en te stimuleren. Bovendien werd er rekening gehouden met het feit dat er voldoende manoeuvreerruimte en flexibiliteit moet blijven om de eigenheid van bepaalde acties en sectoren te garanderen. Deze draaiboeken zijn ook voorhanden in het kader van samenwerkingsverbanden ; zo werden er gemeenschappelijke draaiboeken uitgewerkt voor samenwerking met VDAB, Forem, ...


- Routinetaken werden geïnformatiseerd en er werd op maat van de organisatie een softwareprogramma opgebouwd om processen te beheren en data te verzamelen. De combinatie van een goede softwareontwikkelaar met de oprichting van een dienst interne organisatie die het project uitwerkte en opvolgde, leidde uiteindelijk tot een goed resultaat. Het softwareprogramma CDB (Cevora’s Data Bases) bevat : • tools voor planning, inschrijvings- en administratief beheer, verwerking van resultaten en statistische analyses, financieel beheer, beheer van evaluaties, syllabibeheer, beheer van opleidingstitels ; • databanken met partners, docenten en lokalen waarin contracten en prijsafspraken opgenomen zijn ; • een ondernemingsdatabank (klantenbestand), waarin de aard van het contact met de onderneming, de bedrijfsbezoeken, de voorkeuren van het bedrijf voor bepaalde communicatiekanalen e.d. bijgehouden worden. Vanuit de maatsoftware komen data van opleidingen en inhouden rechtstreeks op de website, en worden mailingteksten gegenereerd. Het oude softwareprogramma dat sinds 1995 draaide werd in 2011 grondig herwerkt en herschreven in een andere, meer recente programmeertaal. - Het toepassen van deze overeengekomen werkmethodes wordt niet alleen bewerkstelligd door de hiërarchie maar ook door een auditdienst die ingekapseld is in de ondersteunende diensten. Een 3-tal medewerkers werden opgeleid en gecertificeerd als interne auditor (AQS- en CKZ-certificaten voor interne auditor). - De vaste kern van Cevora krijgt regelmatig interne opleiding, waarbij niet alleen de klemtoon ligt op thema’s die met de core business te maken hebben, maar ook op het communiceren en bediscussiëren van de werkmethodes. Binnen dit alles dient een juist evenwicht tussen decentralisatie en waar nodig centralisatie bewaakt te worden. Zo werden er een aantal processen noodzakelijkerwijze gecentraliseerd, met het oog op een grotere efficiëntie en beter financieel beheer. A Communicatie

Goede communicatie vertaalt de strategie van Cevora in concrete acties en zorgt ervoor dat de “klant” - met focus hier op werkgever, werknemer en werkzoekende- wordt aangesproken en aangespoord tot actie. Sinds enkele jaren gebeurt de communicatie heel doelgroepgericht. We zoeken naar manieren om onze communicatie te segmenteren en te personaliseren. Zo maken we bijvoorbeeld voor werkgevers/werknemers een onderscheid tussen klanten en niet-klanten. - Klanten binden we aan ons door hen regelmatig te informeren over interessante nieuwigheden in onze dienstverlening. - Bij niet-klanten willen we vooral de aandacht trekken op de voordelen van Cevora ( gratis, kwalitatief,....) en we doen dit aan de hand van een “catchy mailing”. In onze communicatie naar werkzoekenden maken we dan weer een onderscheid naargelang leeftijd, sector en functie en we passen onze woordkeuze enigzins aan.

III

137

138

III

CAPITA SELECTA 2013

Het voorbije decennium hebben we een aanzienlijke evolutie gekend van een communicatie die in hoofdzaak bestond uit papieren mailings naar een communicatie”mix” waar papier belangrijk blijft maar wordt aangevuld en afgewisseld door digitale informatie ( webiste, electronische nieuwsbrieven en sociale media). Zo streeft Cevora efficiëntie na en proberen we de voortrekkersrol te blijven opnemen. De doelstelling van marketing & communicatie is om te informeren en aan te zetten tot actie. Daarvoor is een centrale strategische planning noodzakelijk. Juist door de toevloed aan diverse media én de gemakkelijke toegang is het belangrijker dan ooit om centraal te waken over een goede dosering van communicatie die bij de bedrijven terechtkomt. B Klantendienst

De klantendienst is in de loop van 2013 geëvolueerd tot een draaischijf in het klantencontact. De medewerkers zijn als het ware de ogen en de oren van onze organisatie en slagen erin om vragen en bemerkingen van de klant om te zetten in afspraken voor bedrijfsbezoeken, inschrijvingen, startpunten voor nieuwe opleidingen, enz. Waar het takenpakket in de beginfase bijna uitsluitend bestond uit het beantwoorden en opvolgen van inbound calls, mails en inschrijvingen is het takenpakket aangevuld met outbound calls ter ondersteuning van de acties van de opleidingsteams en de klantencontacten. C

Huur van externe opleidingslokalen

Er werd een “centrale aankoop” van lokalen, catering en pedagogisch materiaal voor opleidingen georganiseerd. Er worden centraal huur- en cateringcontracten met kwaliteitsvolle lokalen onderhandeld aan een zo interessant mogelijke kostprijs (dit werd mogelijk door het garanderen van een zeker volume aan verhuurders van lokalen). De opleidingsteams dienen uit deze shortlist van lokalen hun keuze te maken voor het organiseren van de opleidingen. Binnen deze lijst hebben ze wel de keuze tussen verschillende locaties, naargelang de benodigde infrastructuur voor de training.


D Kopiëren en dispatchen van syllabi

Het kopiëren en de dispatching van de syllabi werd vroeger door de agentschappen verzorgd. Dit bracht met zich mee dat er verschillen ontstonden in lay-out en kopiekwaliteit en dat de kosten voor verzending en kopiëren aanzienlijk opliepen. Daarom werd er een centraal contract afgesloten met een firma die voor het hele land de lay-out, multiplicatie en verzending naar de plaats van de opleiding van de syllabi verzorgt. Er werden door Cevora vormvereisten voor syllabi opgesteld. Er werd eveneens een centrale databank van opleidingstitels met bijhorende syllabi en hun versie en kwaliteitsbeoordeling gecreëerd. De kwaliteit van de syllabus wordt voor de start van de opleiding beoordeeld door de projectleiders. In de eerste plaats bekijkt deze of de inhoud overeenstemt met wat afgesproken werd met de docent tijdens de ontwikkeling van het thema. De infofiche van de opleiding moet vergeleken worden met de inhoudsopgave van de syllabus. De projectleider evalueert tevens het volume en de vorm van de syllabus Elke syllabus kreeg een uniek referentienummer, op basis waarvan er via internet bestellingen kunnen geplaatst worden bij de firma die het kopiëren en dispatchen verzorgt. Deze referentienummers worden centraal beheerd, evenals de opvolging van het verloop van de bestellingen van syllabi. In 2014 zal de bestelwebsite van de printmaatschappij verder geoptimaliseerd worden en zal er nagedacht worden over het uitbreiden van het gebruik van elektronische syllabi, het werken met steekkaarten en werkboeken.

III

139

140

III

CAPITA SELECTA 2013

5 De opleidingen A Behoeftedetectie en ontwikkeling van opleidingen

Opleidingen worden ontwikkeld door een wetenschappelijke benadering te koppelen aan terreinexpertise. De behoeftedetectie van opleidingsnoden wordt door wetenschappelijke analyses en studies onderbouwd en gevoed. Cevora heeft een eigen studiedienst, die samenwerkt met universiteiten en experten. Daarnaast zorgt Cevora ervoor om blijvend in contact te staan met haar doelgroepen. De sociale partners waken er over dat Cevora projecten ontwikkelt die in de lijn liggen van zijn opdrachten en de noden van de sector. Elk project wordt op zijn opportuniteit beoordeeld. A Wetenschappelijke benadering Cevora heeft een studiedienst die de directie en opleidingsteams ondersteunt bij het uitwerken van nieuwe projecten. Cevora voert onderzoek uit in samenwerking met universiteiten, experts, onderzoekscentra en andere organisaties. De opdracht van de Cevora-studiedienst bestaat in hoofdzaak uit volgende types van onderzoek : - Algemene kennis van het PC : er moet voldoende informatie en documentatie over de sector aanwezig zijn om bepaalde beslissingen te kunnen nemen en de draagwijdte van acties te kunnen inschatten. Hiertoe heeft de studiedienst al een aantal keer een oefening gedaan om de bedrijven en de bedienden van ANPCB cijfermatig in kaart te brengen. De meest recente versie van dat onderzoek werd einde 2013 afgerond. Bovendien maakt Cevora sinds enkele jaren ook inhoudelijke sectorfiches of sectormonografieën, waarin recente economische ontwikkelingen beschreven worden, tewerkstellingsevoluties weergegeven worden enz. Deze sectorfiches worden opgesteld op basis van andere bronnen dan die van het RSZ en worden regelmatig geactualiseerd. - Studie en informatie over de (mis)match tussen de benodigde kwalificaties binnen de sector en de kwalificaties bij de arbeidsreserve. Waar zitten de knelpunten ? Welke groepen dienen zich aan op de arbeidsmarkt ? In de huidige werking van Cevora worden 2 objectieven met mekaar verzoend : risicogroepen onder de werkzoekenden en werkenden (lagere bedienden) toeleiden naar en opleiden in knelpuntfuncties op de arbeidsmarkt. - Onderzoek naar de beroepen en functies die voorkomen in de verschillende economische activiteitensectoren van het ANPCB en de hieraan gekoppelde opleidingsbehoeften van bedrijven en individuele werknemers. Er worden onder meer beroepsprofielen en instapcompetentieprofielen uitgewerkt die als basis dienen voor het ontwikkelen van opleidingen. - Onderzoek uitvoeren, informatie verzamelen en pilootprojecten ondersteunen m.b.t. het thema “beroepsopleiding” : Levenslang leren, competentiemanagement, nieuwe pedagogische methodieken zoals e-learning, de evolutie op de opleidingsmarkt, opvolgen van Cedefop-acties en deze van andere Europese instanties, … - Evaluatie van de eigen acties : de studiedienst analyseert de resultaten van de acties en geeft feedback. Enkele voorbeelden hiervan zijn : het opstellen van statistieken over het aantal opgeleide werknemers en werkzoekenden, peilen naar de tevredenheid van bedrijven over de Cevora-dienstverlening, de analyse van de aanvullende opleidingsplannen van tot de CAO toegetreden bedrijven, enz.


- Onderzoek naar de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt van bediendeberoepen. De studiedienst maakt regelmatig een document op waarin de vraag op de arbeidsmarkt voor bepaalde bediendeberoepen geografisch in kaart gebracht wordt. Het aantal vacatures, het aantal werkzoekenden, het aantal ondernemingen en het aantal tewerkgestelde werknemers wordt per provincie en per regio in kaart gebracht. Die gegevens zet het af tegen de geografische verspreiding van de opleidingstrajecten van werkzoekendenopleidingen. Op die manier krijgt Cevora een goed zicht op de gaten in het aanbod, de regio’s waar mogelijk veel tewerkstellingskansen zijn voor de deelnemers aan bepaalde werkzoekendenopleidingen. Dat komt finaal de efficiëntie van de opleiding en dus ook de tevredenheid van de deelnemers en de werkgevers uit de sector ten goede. B Terreinexpertise Opleidingen worden eveneens ontwikkeld op basis van terreinexpertise. Hiervoor wordt er samengewerkt met en beroep gedaan op : - de sociale partners, onder meer via de sectorfederaties en de vormingsexperts ; - de bedrijven van het ANPCB : via bedrijfscontacten en medewerking van bedrijven aan opleidingsprogramma’s wordt er zo nauw mogelijk aangesloten bij de realiteit en behoeften op het terrein ; - expertencomités (van docenten, partnes, bedrijven) : Cevora vraagt soms via een expertencomité om input en feedback te geven over de Cevora-acties in zijn algemeenheid, over de nood aan bepaalde opleidingen, over de inhoudelijke uitwerking ervan en de eventueel toe te passen methodieken. Er worden soms ook experten ingehuurd om bepaalde opleidingen te ontwikkelen. Er wordt over gewaakt dat de inhouden in de twee landstalen waar mogelijk dezelfde zijn, want kennis en competenties zijn grensoverschrijdend. Dit neemt niet weg dat Cevora verplicht is om samen te werken met regionale arbeidsmarktregisseurs. Dat impliceert dat er binnen gecentraliseerde opleidingsinhouden ruimte moet blijven voor het leggen van regionale accenten. B

Opzetten van pilootprojecten

Tijdens de fase van de projectconceptie wordt het idee voor een nieuw project of een nieuwe opleiding verkend : - Er wordt intern afgetoetst of het project of de opleiding voldoet aan de projectcriteria en prioriteiten van Cevora. - Er kan al een overleg zijn met een expert of docent in verband met de ontwikkeling van de nieuwe opleiding. De conclusies worden in de meeste gevallen neergeschreven in een verslag. De inhoud, duurtijd en de pedagogische aanpak van een nieuwe opleiding wordt door de projectleider, na goedkeuring van het voorstel door de Raad van bestuur, verder concreet uitgewerkt in samenwerking met één of meerdere experts uit de sector. Er wordt steeds gestart met een “pilootproject” (kan een beperkt aantal groepen omvatten om een representatief beeld te hebben). Alvorens bijkomende groepen te plannen komt er een evaluatie van de docent(en) en de opleiding. Nieuwe opleidingen worden volgens een vaste procedure geëvalueerd : een nieuwe opleiding wordt bijgewoond door een “evaluator” (in casu de projectleider of een projectcoördinator) en dit gedurende minstens een halve dag. Er is ook steeds een eindevaluatie (afsluiting opleiding) waarop één van beide aanwezig is. De evaluatie wordt steeds besproken met de docent. Er komt een verslag van de bevindingen.

III

141

142

III

CAPITA SELECTA 2013

Nadat een nieuwe opleiding werd uitgewerkt en in de praktijk uitgevoerd, dient deze gevalideerd te worden door de verantwoordelijke leidinggevende en de directie. Hier wordt nagegaan of de doelgroep bereikt werd, of de inhoud aangepast was aan deze doelgroep, of het lokaal, docent en materiaal voldeden aan de eisen van de opleiding en of het voorziene budget toereikend was. Dit gebeurt op basis van : - de evaluatieformulieren ingevuld door de deelnemers ; - verslag evaluator pilootproject (enkel voor werknemersprojecten) ; - feedbackformulier docent en eventuele nabespreking met de docent ; - evaluatie bereikte doelpubliek voor deze opleiding ; - de financiële nacalculatie. De evaluatie van de pilootprojecten wordt mee opgenomen in de globale evaluatienota’s die jaarlijks aan de Raad van Bestuur worden voorgelegd. C

Grondige evaluatie van alle lopende projecten

Elke Cevora-opleiding wordt door de deelnemers geëvalueerd met behulp van een evaluatieformulier. Bovendien gaan er met een overeengekomen regelmaat evaluatoren ter plekke om mondelinge evaluaties bij deelnemers af te nemen. Cevora beoordeelt de evaluatieresultaten en onderneemt indien nodig verdere stappen. Uiteraard is er ook de feedback van bedrijven (bedrijfsbezoeken,...), agentschappen, partners en andere betrokken partijen over het nut en de aanpak van bepaalde opleidingen. Cevora organiseert hiertoe regelmatig overleg en evaluatievergaderingen op de verschillende niveaus. Cevora heeft een ombudsdienst, waar ontevreden klanten met hun klachten terecht kunnen. Klanten worden via allerhande kanalen uitgenodigd om hun klachten door te geven, zodat een verbetering van de diensten kan gerealiseerd worden. Regelmatig worden deze klachten geanalyseerd en vormen ze input voor bijsturing van opleidingen. Naast deze (projectgebonden) evaluatie door deelnemers voert Cevora ook zelf analyses uit over alle projecten heen : welke opleidingen waren succesvol en welke niet, werd het doelpubliek bereikt, was er voldoende regionale spreiding van de opleidingen, enz. Wekelijks bezorgt de studiedienst cijfergegevens aan de teams en de directie via de statistische verwerking van het aantal deelnemers, het aantal geannuleerde opleidingen,... Minstens één maal per jaar gebeurt er een diepgaande analyse van het aantal bereikte deelnemers en hun profiel en dit per opleidingstitel, evenals van het profiel van de bereikte ondernemingen. Deze cijfers worden onder meer gebruikt voor de evaluatienota’s die eveneens voorgelegd worden aan de Raad van bestuur samen met het voorstel voor nieuwe projecten.


D Bijsturing

De inhoud van opleidingen wordt permanent opgevolgd en bijgestuurd. Projectleiders, sectorverantwoordelijken en managers bespreken de hierboven vermelde resultaten om vast te leggen hoe hiermee bij nieuwe projecten of bij de verderzetting van het project rekening kan gehouden worden. Niet-succesvolle opleidingen worden geschrapt en sommige thema’s worden tijdelijk op “slapend” gezet (cfr. nota’s RVB waar de lijst van geschrapte en “slapende” opleidingen steeds in de nota geïntegreerd wordt). Deze status betekent dat een project niet meer in het open kalenderaanbod van Cevora opgenomen wordt, maar wel nog op vraag van bedrijven (meestal in-company) georganiseerd kan worden. Cevora besteedt bovendien veel aandacht aan vernieuwing van het opleidingsaanbod via de hierboven beschreven aanpak. Regelmatig wordt er ook een zogenaamde “transparantieoefening” gehouden : - concurrerende opleidingen (thema’s die nauw verwant of overlappend zijn) worden geïntegreerd of geschrapt ; - de geografische spreiding van opleidingen wordt geanalyseerd over het volledige opleidingsaanbod van Cevora heen om zo niet-gedekte of ondervertegenwoordigde regio’s te detecteren en een betere spreiding van het aanbod te verzekeren. In 2014 zal deze transparantie-oefening finaal moeten uitmonden in aanpassingen van de opleidingsoverzichten, in het beter structureren van de website en in een vergaande rationalisering van het aanbod van opleidingen. Op directieniveau wordt al deze informatie als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om de vooropgestelde objectieven eventueel bij te sturen doorheen het jaar.

III

143

144

III

CAPITA SELECTA 2013

6 Pedagogische methoden Cevora streeft er naar leermethodieken toe te passen die een optimaal leerresultaat kunnen bewerkstelligen voor de cursist en het bedrijf. Het geleerde moet na de opleiding zo goed mogelijk naar de werkplek getransfereerd kunnen worden. Cevora poogt deze doelstelling te realiseren door : - in de training zo veel mogelijk interactiviteit tussen docent en cursisten en tussen cursisten onderling te bewerkstellingen ; - praktische toepassingen van de leerinhouden te tonen en voorbeelden in de cursus op te nemen ; - de groepen beperkt te houden qua aantal deelnemers om voldoende interactie en contact met de docent te garanderen en bv. rollenspelen te kunnen organiseren ; - voldoende tijd op te nemen voor oefeningen of na de opleiding extra oefeningen te voorzien ; - modulaire opleidingen in te richten, zodat de leerstof verwerkt kan worden en nadien in een vervolgcursus kan opgefrist en uitgebreid worden. Daarnaast poogt Cevora, in functie van zijn prioritaire doelgroepen, gebruik te maken van de meest recente technologische ontwikkelingen. Algemeen wordt door opleidingsspecialisten betoogd dat werknemers om bij te blijven meer en meer zelf op zoek moeten naar de nodige kennis en leerinhoud en zelf verantwoordelijkheid moeten leren dragen voor hun leerproces. Men spreekt van een verandering in leercultuur waarbij o.a. het bedrijf moet voorzien in het laagdrempelig aanbieden van vormingskansen, weliswaar naast de nodige ‘klassieke’ initiatieven. Leren op de werkplek, maar ook e-learning kan daarbij, naast klassikaal leren, een vooraanstaande rol spelen. Eén van de grote voordelen van e-learning is dat alleen geleerd wordt wat aan de individuele leerbehoefte beantwoordt en dit volgens het eigen ritme van de cursist. De meerwaarde zou zich dus kunnen uiten in een verhoogde participatie aan cursussen in onder meer niet-vormingsbedrijven en een efficiënter of hoger leereffect, alhoewel dit laatste van meer factoren afhankelijk kan zijn dan alleen het ter beschikking stellen van de e-learningtool. Andere voordelen zijn : - het is plaats- noch tijdstipgebonden (just in place, just in time) ; - inhoud kan makkelijk actueel worden gehouden (in tegenstelling met gedrukt materiaal) ; - de leerinspanningen zijn makkelijk traceerbaar/testbaar ; - aantrekkelijkheid van cursussen kan verhoogd worden door middel van multimediagebruik. Wie e-learningtrajecten wil aanbieden, dient zich echter eveneens bewust te zijn van enkele problemen en valkuilen : - technische vereisten (geheugen, bandbreedte, …) ; - tijd kunnen/willen vrij maken, zowel op het werk als thuis ; - gebrek aan motivatie, leerdiscipline (zonder echte docent die je ‘wakker’ houdt) ; - niet iedereen leert even vlot via elektronische weg.


Het grote pluspunt van “blended leren” is dat het de voordelen van klassikaal en afstandsleren combineert. Blended leren lijkt onder andere een oplossing voor het tekort schieten van e-leren bij de ontwikkeling van sociale vaardigheden, wat vooral in het groepsleren tot uiting komt. Cevora heeft tot nu toe op bescheiden schaal e-learning ondersteund, enerzijds via sensibiliseringsacties, anderzijds via het ontwikkelen van een eigen aanbod en het toekennen van opleidingspremies voor e-learningtrajecten. Het spreekt voor zich dat e-learning nooit het klassikale, bestaande Cevora aanbod kan vervangen maar complementair is hieraan. E-learning kan echter Cevora de kans bieden om het opleidingsaanbod te optimaliseren. De bijdrage van Cevora op het vlak van e-learning werd in 2013 nog verder uitgewerkt en versterkt. Er werd een meerjarenplan uitgewerkt m.b.t. de ontwikkeling van e-learningtrajecten. Cevora lanceerde naast de klassieke e-learningtrajecten de opleidingen ‘Tips & Tricks’. Dit zijn heel korte e-learningopleidingen die weinig tijd vergen van de deelnemer. Ze bestaan uit een reeks wekelijkse e-mails die de deelnemers ontvangen. In 2013 werd deze vorm van opleiden gebruikt om deelnemers enkele praktische taal- en bureauticatips mee te geven. Het succes van deze formule heeft geleid tot een uitbreiding van het aanbod : - Tips & tricks voor tablets en smartphones ; - Schrijven voor het web : 10 tips per mail (203 deelnemers) ; - Verplicht sorteren in bedrijven (74 deelnemers). Vanaf 2013 ging Cevora Online van start. Dit online leerplatform laat toe om de e-learningopleidingen beter op te volgen en te organiseren. Het platform is toegankelijk voor zowel bedienden die ingeschreven zijn in een e-learningopleiding als werkzoekenden die een opleiding volgen bij Cevora. Ten slotte onderging de website van Cevora een metamorfose en werd in een nieuw kleedje gestoken. De nieuwe website is gebruiksvriendelijker dankzij de drie ingangen (bedrijven/werknemers/werkzoekenden) en de uitgebreide zoekrobot. Samen met de nieuwe website ontwikkelde Cevora een andere huisstijl. Op deze manier wil Cevora de herkenbaarheid voor de ondernemingen uit het paritair comité 218 vergroten.

III

145

146

III

CAPITA SELECTA 2013

Deze nieuwe pedagogische methodes hebben voordelen voor de verschillende doelgroepen van Cevora : Bedrijven : - Via de ‘just-in-time’- en ‘just-in-place’-principes van e-learning kan de participatiegraad aan opleiding gestimuleerd worden. Voor het meest aangehaalde probleem om niet aan vorming te doen, nl. tijdsgebrek, wordt een oplossing geboden. - Zeker voor KMO’s kan dit een belangrijke aanvullende rol spelen. - Sectorspecifieke producten worden op de markt niet of weinig ontwikkeld onder meer ten gevolge van het rendabiliteitstreven. Cevora kan en moet hier als sectorinstituut een aanvullende rol blijven hebben t.o.v. het bestaande aanbod. - De technische vereisten qua infrastructuur (bandbreedte, geheugencapaciteit) vormen minder en minder een hinderpaal. Bedienden : - Bedienden werken doorgaans meer met computers en maken meer gebruik van internet dan arbeiders ; de voordelen van e-learning lijken voor hen dan ook evidenter. - Kansengroepen (uitvoerende bedienden, ouderen, allochtonen) kunnen, mits aangepaste inhouden en de nodige coaching/begeleiding baat hebben bij e-learning. Voor een sectorfonds is er zeker een rol weggelegd om e-learning eveneens toegankelijk te maken voor deze doelgroepen. - Er bestaan tal van opportuniteiten onder de vorm van vervolgtrajecten na een klassikale cursus : extra oefeningen, verdieping, herhaling, klantenbinding… Werkzoekenden : - Het opvangen van niveauverschillen (bv. voor talen en informaticakennis) is een veel gehoord probleem bij het opleiden van werkzoekenden in groep. Via aangepaste e-learningproducten kan vermeden worden dat degenen met een bepaalde achterstand qua voorkennis het slachtoffer worden van de ‘sterkere’ deelnemers (en omgekeerd). - Specifieke knowhow die frequent moet onderwezen worden kan soms goedkoper en sneller worden aangeboden via het ontwikkelen van e-learning- of multimediaproducten dan het inhuren van bepaalde specialisten aan dure tarieven. Volgende uitgangspunten blijven bij de opleidingsvoorstellen van belang : - Dezelfde accenten en prioriteiten die in de uitwerking van klassikale opleidingen gelegd worden, zijn ook van belang bij de conceptie van e-learningtrajecten, namelijk dat de opleidingen zich dienen te richten tot de risicogroepen onder de bedienden en te focussen op knelpuntberoepen en/of sectorale niches. - Er moet afstemming en integratie zijn met de (elektronische) communicatie van het Cevora-opleidingsaanbod. - Voor de uitwerking van deze modules streeft Cevora waar mogelijk samenwerkingsverbanden na. Bepaalde partnerschappen kunnen mogelijk de kostprijs voor Cevora beperken en dienen hier dan ook op aangesproken te worden. - Het is evident dat de implementatie dient te gebeuren binnen de toegekende budgettaire ruimte (vandaar ook de gefaseerde aanpak). - Met e-learningmodules kunnen annuleringen voor bepaalde annuleringsgevoelige thema’s opgevangen worden. Met de organisatie van e-learningmodules wordt er een grote verantwoordelijkheid bij de bedienden zelf gelegd : Cevora biedt de opleiding aan, maar volgt niet op of de bediende de opleiding ook (volledig) doorlopen heeft.


7 Klantencontact en -benadering A Wie zijn de klanten van Cevora ?

Cevora beschouwt volgende doelgroepen in de ruime zin als zijn “klanten” : de sociale partners, de bedrijven, de werknemers, de werkzoekenden, de partnerships. In de eerste plaats worden de toegangsvoorwaarden voor de klanten van Cevora vastgelegd in de sectorale CAO. Bijgevolg kunnen deze voorwaarden na elke nieuwe CAO-onderhandeling veranderen. Gelet op de verschillende types van klanten en de veelheid aan sectoren is de benadering en de tevredenheid van al deze klanten een complexe oefening. B

Sociale partners

Aan de organisaties worden vormingsexperts ter beschikking gesteld, die met sectorale middelen worden betoelaagd. De opdracht van deze vormingsexperts bestaat uit volgende taken : - assisteren van de leden van de Raad van Bestuur ; - ijveren voor de sectorale inspanningen door bedrijven en bedienden op een voldoende wijze via de organisaties te laten dragen ; - beter uitdragen van de CAO en kanaliseren van de interpretatievragen naar het paritair comité ; - opbouwen van knowhow over vorming ten dienste van de organisaties zodat opleiding op een meer professionele manier als overlegthema wordt aangepakt ; - ondersteuning bieden aan bedrijven bij de concrete opbouw en uitwerking van vormingsplannen, in het verlengde van het Cevora-vormingsaanbod inzake opleidingsmanagement ; - opvangen van vragen in verband met de individuele toegang tot het Cevora-vormingsaanbod bij het niet-naleven van het opleidingsengagement ; - band bewerkstelligen tussen vorming en aanverwante thema’s (functieclassificatie, competentiemanagement, onderwijs, HRM beleid, ...). Het is niet de bedoeling dat deze vormingsexperts in de plaats treden van Cevora, omdat : - omwille van zijn schaalgrootte, de pedagogische knowhow, de expertise i.v.m. het opleidingsaanbod zelf en het studiewerk ter ondersteuning hiervan alleen door Cevora kan verzekerd worden ; - de legitimiteit van het sectoraal aanbod en het beheer van de sectorale vormingsmiddelen alleen kan gewaarborgd blijven wanneer dit onder paritair beheer staat ; - alleen een sectorinstituut in staat is om binnen het ANPCB een sectoroverstijgend vormingsbeleid te sturen. Daarnaast ondersteunt Cevora de sociale partners in hun werking m.b.t. vorming en tewerkstelling, door het ter beschikking stellen van informatie, artikels voor vakbladen, materiaal voor het voeren van interne discussies, ...

III

147

148

III

CAPITA SELECTA 2013

C Bedrijven

Cevora streeft er naar de bedrijven zo efficiënt en optimaal mogelijk te helpen. Hiertoe werden de afgelopen jaren een aantal werkmethodieken ingevoerd en geoptimaliseerd : - De administratieve last werd zo veel mogelijk beperkt, onder meer door het vereenvoudigen van de procedures en documenten voor het aanvragen van vormingspremies en door het mogelijk maken van online inschrijven voor opleidingen. - Dankzij de verwerking van de inschrijvingen via de maatsoftware (CDB) krijgen bedrijven vrijwel onmiddellijk en per e-mail een bevestiging van ontvangst van inschrijving. Ook de briefwisseling daarna (bv. het aanleveren van routeplannetjes) gebeurt op een snellere en vlottere manier dan voordien en sedert einde 2012 ook per mail. Deze mails aan de bedrijven werden gestroomlijnd en commerciëler opgesteld. - Deelnemers die noodgedwongen geannuleerd moeten worden (zie verder : annulering van opleidingen) worden in de maatsoftware bijgehouden en terug gecontacteerd voor een volgende opleiding. - Wat de communicatie (papieren mailings en e-zines) betreft werden volgende zaken gerealiseerd in functie van een beter klantencontact : • Er zijn gerichte mailings per subsector. • Elektronische mailings vertrekken op geregelde tijdstippen naar bedrijven die dit wensen. • De catalogi met de gedetailleerde omschrijving van het Cevora opleidingsaanbod worden niet meer via de post verstuurd. De mogelijkheid bestaat om een eigen opleidingscatalogus online samen te stellen. De bedoeling is om meer gepersonaliseerde informatie ter beschikking van de bedrijven te stellen. Het aanbod van Cevora evolueert elke week ; dankzij die online versie van het Cevora opleidingsaanbod is de informatie ook altijd up-to-date. • Een opleidingsoverzicht van Cevora wordt twee maal per jaar verstuurd, en dit naar alle sectoren. • Via de ondernemingendatabank (zie supra) kan de voorkeur voor een bepaald mailingtype en de contactpersonen aan wie dit dient verzonden te worden geregistreerd worden. • Adressen van onbestelbare mailings worden bij retour onmiddellijk in het informaticasysteem verwerkt (via inscanning), zodat adreswijzigingen en failliete bedrijven gedetecteerd kunnen worden. Dit beperkt eveneens de mailingkost (door dit systeem zijn er nauwelijks nog retourzendingen). - De website werd eind 2008 herwerkt tot een gebruiksvriendelijker instrument. Wekelijks worden er statistieken gegenereerd van het aantal bezoeken op de website en de inschrijvingen via de website. Op die manier kan het succes van de website opgevolgd worden. Om de dienstverlening naar de bedrijven nog te verbeteren, lanceerde Cevora in het voorjaar van 2013 een nieuwe website met een nieuwe “look & feel”. Waar we de voorbije jaren een opsplitsing maakten tussen de Cevora-site voor de werkgever en de werknemer en de Jobber-site voor de werkzoekenden, zijn in de nieuwe website de 3 segmenten “werkgever, werknemer en werkzoekende” verwerkt. Op vraag van de klant is de zoekmotor veel uitgebreider. Op basis van feedback aan de klantendienst en bij de klantencontacten, voorzien we in 2014 nog bijkomende verfijningen aan de zoekmotor van de website ; meer bepaald de mogelijkheid om het opleidingsaanbod te doorbladeren, een overzicht met de hoofd-en subthema’s uit ons aanbod,…


• Verder staan op het programma : Uitwerken van een My Cevora waar bedrijven zelf vroegere inschrijvingsgegevens kunnen opvragen, de stand van de inschrijvingen kunnen checken en hun opleidingsoverzichten zelf kunnen genereren. • Een actievere cross-selling tussen de verschillende opleidingen : beter in de etalage zetten van vervolgopleidingen, aanverwante opleidingen, opleidingstrajecten,… • Grotere visibiliteit van het e-learning aanbod op de site. - De sociale media zijn ook niet meer weg te denken in het contact met de klant. Naargelang de doelgroep en de boodschap maakt Cevora gebruik van Facebook, LinkedIn en Twitter. - Cevora streeft naar een éénduidig klantencontact. Zoals reeds eerder gesteld streeft Cevora naar een “one-stop shop”-model (één ingang voor de klanten om met Cevora in contact te treden). • Hiertoe werden er intern tussen de Cevora-opleidingsteams afspraken gemaakt rond contacten met bedrijven. - Klantenbeheer : elke klant heeft een klantbeheerder bij Cevora : · de kleine KMO (<10 bedienden) wordt wegwijs gemaakt door de klantendienst. Indien een bezoek aangewezen is, zal de klantendienst dit doorgeven aan de account managers. · de account managers doen de opvolging van KMO’s met minder dan 50 werknemers maar meer dan 10 bedienden. · grotere bedrijven met meer dan 50 werknemers worden opgevolgd door de agentschappen ( op basis van een regionale verdeling). · de 250 meest belangrijke klanten ( de zogenaamde Key Accounts) worden opgevolgd door de projectleiders. Deze bedrijven zijn belangrijk voor Cevora, niet alleen omdat ze veel bedienden inschrijven, maar ook omdat ze projectleiders kunnen helpen om de noden van de sector te begrijpen (het zijn vaak grote en/of toonaangevende bedrijven uit de sector). - inschrijvingsbeheer : · meeste inschrijvingen komen binnen via de website en worden automatisch verwerkt. · wil een bedrijf een incompany-opleiding organiseren, dan zal het agentschap dit opvolgen (op basis van infofichecode) • Om de toegang tot Cevora te vergemakkelijken werken we met 078-nummers waarachter, onmerkbaar voor de klant, nummers van de Cevora klantendienst of de Cevora agentschappen verborgen zitten. Op deze manier komt de klant onmiddellijk en rechtstreeks bij de goede contactpersoon terecht. • De voorbije jaren werd er ook steeds meer gecommuniceerd met de klant per e-mail. Verschillende e-mailadressen zorgen ook hier voor een snelle en gerichte opvolging. - Sinds 2009 hebben bedrijven een zicht op het opleidingsaanbod voor werkzoekenden zodat ze weten wanneer welke opleiding waar plaatsvindt. Ze hebben dan de mogelijkheid om een stageplaats of vacature voor een concrete groep door te geven. Einde 2011 werd “Jobber Square” in gebruik genomen, dit is een online tool waar bedrijven hun stages en vacatures kunnen plaatsen en werkzoekenden op zoek kunnen gaan naar stages en vacatures.

III

149

150

III

CAPITA SELECTA 2013

D Werkzoekenden

A Rekrutering Bij werkzoekendenopleidingen worden we vooral geconfronteerd met het probleem hoe de werkzoekenden te bereiken en te rekruteren, en dan vooral de zwakkere groepen onder deze werkzoekenden, de zogenaamde “risicogroepen”. Cevora lanceerde in 2010 een extra merk met een nieuwe baseline : Jobber (by Cevora), maakt je klaar voor de job. Het merk Jobber, met de verwijzing naar Cevora, verschijnt in alle Cevora-acties om de inzetbaarheid van werkzoekenden binnen de sector te stimuleren. Cevora streeft zo naar een dynamischere communicatie en een bekendere dienstverlening. De boodschap, gericht naar werkzoekenden, werd veranderd in een sterkere “value proposal” die de voordelen van een Cevora-opleiding benadrukt. Via een eenvoudigere boodschap hoopt Cevora in te spelen op rekruteringsproblemen. Na elke opleiding wordt er een overzicht ingevuld van de reacties die elk rekruteringskanaal opleverden en welke het meest succesvol zijn. Een analyse van deze rekruteringskanalen bracht Cevora er toe om in 2007 een aantal wijzigingen door te voeren in de gebruikte kanalen en nieuwe pistes te bewandelen. Er werden een aantal experimenten met alternatieve rekruteringskanalen opgezet. I Advertenties De analyse van de rekruteringskanalen toonde onder meer aan dat de nationale media zo goed als niets opleveren voor rekrutering (slechts beperkte reacties en dan alleen maar voor projecten waarvoor er kandidaten met hogere opleidingsniveaus gezocht worden). Daarom adverteert Cevora in die media niet meer voor lagere profielen. Het accent ligt op de regionale en lokale media (deze kanalen werpen hun vruchten af bij het zoeken naar kandidaten die voldoen aan een minder uitgestrekt profiel en voor opleidingen waarbij de nadruk meer op het lokale ligt) (zie verder ‘nieuwe media’). Ook aan de inhoud en de structuur van de advertenties is er gewerkt met de bedoeling de advertenties dynamischer te doen overkomen. Zoals eerder vermeld proberen we in onze communicatie steeds beter te segmenteren. Onze advertenties hebben een vast format maar in functie van de doelgroep, de leeftijd, de sector wordt de “toon” van de advertentie aangepast. II Folders, affiches en e-mailings Affiches, folders en e-mailings worden naar een 1000-tal lokale organisaties verstuurd die rechtstreeks in contact staan met werkzoekenden. Deze database van mensen op het terrein wordt constant up-to-date gehouden. Deze personen worden via een elektronische nieuwsbrief of mailing op de hoogte gehouden. Dit soort materiaal wordt bijvoorbeeld ook verstuurd naar organisaties die een vrouwenwerking voor werkzoekenden hebben. In 2011, werd deze contactendatabank voortdurend verrijkt, voornamelijk met organisaties die actief zijn in de jongeren- en allochtone gemeenschappen en in de tewerkstelling van gehandicapten.


Doel van deze acties is om een contactendatabank aan te maken van organisaties die het Cevora-aanbod rechtstreeks bij de werkzoekenden kunnen promoten, en meerbepaald naar de risicogroepen toe. Deze extra contacten worden verzocht om eventuele rekruteringsproblemen op te vangen. De cel communicatie van Cevora werkte in 2011 verder aan de uitbouw en verrijking van dit netwerk van organisaties die in contact komen met werkzoekenden (werkzoekendenwerking vakbonden ; diversiteitsconsulenten vakbonden ; organisaties i.v.m. allochtonenwerking, voortrajecten, enz.). Cevora zal verdergaan met het versturen van wekelijkse, regionale en elektronische nieuwsbrieven die een overzicht van de opleidingen bevatten die de volgende maanden starten. III Website Cevora en sociale media In 2013 werd de doelgroep “werkzoekenden” geïntegreerd in de Cevora-site. Het merk “Jobber by Cevora” blijft behouden maar op de website zelf en in de huisstijl van Cevora ( de groene kleur van Jobber blijft). De sociale media worden bij uitstek gebruikt om te communiceren naar de werkzoekenden. De filmpjes en video’s, ondermeer de sollicitatietips, worden gebruikt ter ondersteuning van het opleidingsaanbod (zie nieuwe mediakanalen). Via de website komt vraag en aanbod rond stages en jobs met elkaar in contact : bedrijven geven hun stages en vacatures in en werkzoekenden kunnen de aangeboden stages en jobs raadplegen (Jobber Square). IV Nieuwe mediakanalen Cevora doet meer en meer een beroep op de sociale media voor de rekrutering van werkzoekenden. De bedoeling is om een identiteit (“brand awareness”) te creëren rond de naam “Jobber” bij dit doelpubliek. Sinds 2010 is Cevora actief op Facebook. In 2013 hebben we het belang van de sociale media zien evolueren. In 2014 zullen we gaan experimenteren met het plaatsen van advertenties op Facebook. De kost ligt heel wat lager dan een advertentie in de krant en het resultaat is makkelijk op te volgen en te meten aan de hand van “clicks”. De mediakeuzes per doelgroep en de communicatiewijze worden geanalyseerd en zullen blijven evolueren in functie van de resultaten V Samenwerking met regionale overheden Er werd gewerkt aan een betere vermelding van de Cevora-opleidingen in de bestaande overheidsdatabanken : - Dorifor (BXL) - Formabanque (WAL) - Wordwatjewil – Stageforum – Opleidingenmanager (VLA) - Talentontwikkelaar.be (VLA) Bij moeilijke rekruteringen worden de regionale overheden systematisch aangeschreven met de vraag om bijkomende rekruteringsacties op te zetten via de publieke opleidingsactoren. Met deze laatsten wordt er zo veel mogelijk overlegd over efficiëntere kanalen om werkzoekenden te informeren en te mobiliseren.

III

151

152

III

CAPITA SELECTA 2013

B Selectie van werkzoekenden De klachten die de ombudsdienst van Cevora in het verleden ontving betroffen hoofdzakelijk klachten over de screening en selectie van werkzoekenden. Onder meer naar aanleiding van de analyse van deze klachten kwam Cevora tot de volgende vaststellingen : - Bij een selectie voor een werkzoekendenopleiding dient een evenwicht gevonden te worden tussen twee bekommernissen : enerzijds de prioriteit die risicogroepen dienen te krijgen in de selectie van kandidaten en anderzijds de minimale eisen op het vlak van competenties, motivatie en ervaring om de kandidaat een realistische kans te geven om de opleiding aan te kunnen en naderhand een passende job te vinden. Ook de bekommernis om voor de ANPCB-bedrijven geschikte kandidaat-bedienden op te leiden speelt hier een belangrijke rol. Het meten van de (start)competenties en motivatie van kandidaten met een risicoprofiel is daarom essentieel. - Omwille van de uitbesteding van de screening van kandidaten en de uiteenlopende partnerships zit er een grote variatie op de selectiemethodes die gehanteerd worden, gaande van rollenspelen, tot assessment, tot grafologie, tot... Deze methodes hebben elk hun voor- en nadelen, maar het grootste nadeel voor Cevora is dat er geen uniformiteit is. Een werkzoekende die zich kandidaat stelt voor 2 verschillende opleidingen kan geconfronteerd worden met een totaal andere aanpak, waardoor hij de indruk kan krijgen bij een andere organisatie terecht te zijn gekomen. Een uniforme aanpak is transparanter en duidelijker. - Evalueren van de startcompetenties en de motivatie van de kandidaat gebeurt steeds en soms uitsluitend tijdens een gesprek. Het is belangrijk en noodzakelijk om hierbij over transparante, degelijk onderbouwde en geformaliseerde tools te beschikken om deze te observeren. Deze aspecten worden gemeten doorheen het gedrag en het discours van de kandidaat. Zo’n gesprek bevat immers meerdere valkuilen die men enerzijds moet kennen en anderzijds moet proberen te bestrijden. Mogelijke scheeftrekkingen die zich kunnen voordoen tijdens een motivatiegesprek zijn te wijten aan een eerste indruk, stereotypering, het halo-effect (veralgemeende beoordeling van de kandidaat op basis van één element) enz. - Testen : In een aantal opleidingstrajecten werd een schriftelijke test ingelast waarbij over het algemeen het slagen op de test een vereiste was om voor het vervolg van de selectieprocedure in aanmerking te komen. Vaak bevatte de test delen van testbatterijen die samengevoegd werden. Opdat een test echter de gewenste resultaten zou geven (en dus de geschikte kandidaten zou onderscheiden van de niet geschikte) is het essentieel dat de validiteit en de betrouwbaarheid van de test verzekerd zijn. Het bleek dat de projectleiders en trajectbegeleiders vragende partij zijn voor een gestandaardiseerde test om de intellectuele vaardigheid te evalueren, alsook een taaltest waarmee nagegaan kan worden of de kandidaat voldoende de taal waarin de opleiding gegeven wordt, beheerst. - Besluitvorming (deliberatie) : De beslissing of een kandidaat al dan niet kan deelnemen aan een opleiding wordt pas gemaakt na afronding van alle motivatiegesprekken. De manier van besluitvorming bleek een fase in het selectieproces te zijn die weinig geformaliseerd was. De trajectbegeleiders beschikten niet over (uniforme) instrumenten, om die beslissing te nemen en op een transparante, gefundeerde wijze feedback te geven aan kandidaten over het waarom van een beslissing.


Er bestaat geen mirakeloplossing om deze valkuilen te vermijden, maar het is wel mogelijk deze tot het minimum te beperken. Door bijvoorbeeld tijdens het gesprek een vaste structuur te volgen en te focussen op vaststelbare feiten kan men de scheeftrekking door de eerste indruk beperken. Dit verplicht de trajectbegeleider namelijk om dezelfde vragen aan iedereen te stellen waardoor wordt vermeden dat men door de eerste indruk misleid wordt. Daarom heeft Cevora werk gemaakt van het invoeren van een objectieve gestandaardiseerde selectiemethodiek die onder meer als doelstelling heeft het aantal klachten over de screening drastisch te verminderen. In opdracht van Cevora heeft de dienst Bedrijfspsychologie van de ULB een dergelijke gestandaardiseerde werkwijze uitgewerkt die hanteerbaar is voor alle trajectbegeleiders en voor de verschillende soorten opleidingen die Cevora aanbiedt. Deze methodiek garandeert eenzelfde manier van werken : - Onafhankelijk van de trajectbegeleider : De selectiemethodiek wordt niet meer bepaald door de trajectbegeleider in kwestie, maar is gelijk voor alle trajectbegeleiders en daardoor voor alle kandidaten, ongeacht of ze voor een opleiding X bij trajectbegeleider A of B terecht komen. - Onafhankelijk van de opleiding : De selectiemethodiek is duidelijk herkenbaar over de projecten heen, waardoor Cevora zich profileert als één organisatie en niet een verzameling van projecten waarin vooral de stempel van het trajectbegeleidingsbureau zichtbaar is. - Onafhankelijk van de kandidaat en met een focus op competenties : De selectiemethodiek zorgt ervoor dat kandidaten ten opzichte van elkaar op dezelfde wijze en op grond van dezelfde criteria beoordeeld worden, en er minder ruimte is voor beïnvloeding op basis van een eerste indruk waardoor de interviewer geneigd zou kunnen zijn vragen te stellen die deze indruk bevestigen. De selectiemethodiek is afgestemd op de verschillende doelgroepen (risicogroepen) waarvoor de opleidingen van Cevora bestemd zijn. We zoeken niet de “beste” kandidaten, maar diegenen die de opleiding het meest nodig hebben (en succesvol zullen zijn). De selectie dient gericht te zijn op het selecteren van de geschikte (en prioritaire) deelnemer voor een opleiding, die toeleidt tot een bepaalde functie, i.p.v. de geschikte werknemer voor de functie. In die zin is het belangrijk dat de methodiek toelaat de kandidaat te screenen op leerpotentieel en mogelijkheden om via opleiding een job in die functie te vinden, eerder dan op zijn competenties voor die specifieke functie. De methodiek laat eveneens toe om op een onderbouwde, objectieve manier feedback te kunnen geven aan de nietgeselecteerde kandidaat en op eenzelfde manier te rapporteren aan de Cevora-projectleiders. Door een uniforme selectiemethodiek te hanteren zijn kennis en ervaringen uitwisselbaar en is het mogelijk om op termijn een gedeelde kennis op te bouwen. Cevora wil in de toekomst sessies organiseren waarin teams en trajectbegeleiders ervaringen kunnen uitwisselen. In 2010 werd de methodiek nog verder verfijnd in samenwerking met docenten van een Hogeschool.

III

153

154

III

CAPITA SELECTA 2013

8 Privacywetgeving Cevora vraagt bij alle deelnemers aan opleidingen een aantal persoonsgegevens op. Hier dient in de hele werking vertrouwelijk mee omgegaan te worden. De wet i.v.m. de bescherming van persoonsgegevens is namelijk van toepassing op elke geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens, alsmede op elk niet-geautomatiseerd bestand dat een systematische raadpleging toelaat. Derhalve moet Cevora de wet i.v.m. bescherming van privacy naleven in het kader van de realisatie van haar opdrachten. Cevora diende dan ook een dossier in bij de Privacycommissie (dat goedgekeurd werd) waarbij Cevora de nodige garanties biedt voor een correcte behandeling van persoonsgegevens. Volgende stappen werden ondernomen om de goedkeuring te bekomen : 1 De Cevora-databank (CDB), waarin de gegevens gestockeerd worden, werd beveiligd : er werd gezorgd voor de vertrouwelijkheid en veiligheid van het systeem zodat elke persoon die toegang kan hebben tot de gegevens deze enkel kan raadplegen in functie van wat hij/zij nodig heeft (beperking van het aantal personen dat toegang heeft tot de gegevens, invoering van paswoorden, computerschermen vallen uit na een aantal minuten niet-gebruik, beperking van consulteerbare gegevens, ...). 2 In alle inschrijvingsformulieren werd een clausule toegevoegd, waarmee de natuurlijke persoon die zich inschrijft Cevora toelaat de persoonsgegevens uit het ingevulde formulier te gebruiken. Cevora informeert deelnemers over het gebruik van de verzamelde gegevens en de mogelijkheid om contact op te nemen met de verantwoordelijke van het bestand. Tenslotte moet elke natuurlijke persoon die opgenomen is in CDB of in de bestanden van de verschillende Cevora agentschappen toegang hebben tot zijn/haar gegevens en moet ofwel de verwijdering, ofwel een wijziging kunnen vragen : Cevora verzekert deze verplichting in haar hoedanigheid van verantwoordelijke van het bestand. 3 Cevora controleert elk nieuw formulier in functie van de privacywetgeving (relevantie van de verzamelde gegevens t.o.v. de nagestreefde doelstelling). 4 Cevora zorgt ervoor dat het gebruik van bestanden overeenkomt met zijn doeleinde (d.w.z. de realisatie van de verschillende opdrachten die toevertrouwd worden). De finaliteit moet compatibel zijn met de wet maar ook gegrond zijn. Dat betekent dat er een evenwicht moet zijn tussen het belang van de verantwoordelijke en het belang van de personen op wie de verwerkte gegevens slaan. Men kan bijvoorbeeld geen uit de CDB-databank gekopieerde persoonsgegevens gebruiken om commerciële doeleinden. 5 De verplichtingen van Cevora gelden ook voor onderaannemers van Cevora, zoals Cevora agentschappen, trajectbegeleiders en docenten. Een clausule over de privacywetgeving werd opgenomen in de contracten met deze partijen.


6 Cevora vroeg aan de agentschappen om zich in hun manier van organiseren aan te passen aan de voorwaarden opgelegd door de wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de verschillende modaliteiten ervan na te leven : - Zij mogen de persoonsgegevens die ze ingevoerd hebben in CDB of waartoe ze toegang hebben niet gebruiken voor een ander doeleinde dan de realisatie van de opdrachten van Cevora. Ze kunnen enkel de gegevens uit CDB halen die noodzakelijk zijn voor de realisatie van de opdrachten van Cevora zoals gedefinieerd door Cevora. - De veiligheidsmaatregelen i.v.m. informatica (paswoord – beperkte toegang) moeten binnen de agentschappen nageleefd worden, zodat derden geen toegang hebben tot de gegevens. - Elk Cevora agentschap moet zijn bedienden of onderaannemers in die zin opleiden en hen de nodige (informatica-) middelen geven om de veiligheid en het goed gebruik van persoonsgegevens te garanderen. - Elk agentschap moet ervoor zorgen dat de gegevens uit de CDB-databank niet rechtstreeks, onrechtstreeks of schriftelijk gebruikt, gereproduceerd of verspreid worden voor een ander doeleind dan de uitvoering van het contract. Daarom moeten technisch organisatorische maatregelen getroffen worden om de persoonsgegevens te beschermen tegen toevallige of niet-toegelaten vernietiging, toevallig verlies evenals tegen gewijzigde toegang of alle niet-toegelaten verwerking. - Als het om “papieren” dossiers gaat, moeten deze dossiers in beveiligde kasten geklasseerd worden, d.i. in gesloten kasten in lokalen waarvan de toegang beperkt is tot de personen die deze gegevens mogen raadplegen. - Het agentschap kan de persoonsgegevens enkel tijdens de voor de verwerking nodige periode bewaren. Als Cevora de bewaarvoorwaarden van de verschillende gegevens in de CDB-databank vastgelegd heeft, moet elk agentschap die bijvoorbeeld gegevens zou bewaren deze verwissen eens ze afgehandeld zijn.

III

155

156

III

CAPITA SELECTA 2013

9 Ombudsdienst Cevora heeft een ombudsdienst opgericht waar klachten gecentraliseerd en (in samenspraak met betrokken collega’s en directie) behandeld worden. In de Cevora-communicatie naar de bedrijven, deelnemers, docenten, partners, ... wordt steeds vermeld hoe men een klacht kan indienen. Aan de externe partners wordt gevraagd om klachten die zij over Cevora krijgen door te sturen aan Cevora. Alvorens een klacht geregistreerd en verder afgehandeld wordt volgens de procedure dient ze door de ombudsman ontvankelijk verklaard te worden. Dit gebeurt op basis van een definitie van wat als “klacht” moet begrepen worden, de beoordeling van de eventuele bijgevoegde bewijzen van schade en de inhoudelijke beoordeling van de klacht zelf. Inhoudelijk dient de klacht betrekking te hebben op de kwaliteit van de diensten van Cevora of op het niet correct toepassen van de door Cevora vastgelegde regels en procedures in een bepaalde situatie. Een “klacht” voldoet niet aan de voorwaarden indien : - de klager geen persoonlijk initiatief genomen heeft om de klacht in te dienen (of eventueel via een instantie die deze persoon vertegenwoordigt) ; - er een persoonlijk belang speelt ; - de klager niet echt een antwoord en/of genoegdoening verwacht ; - het neerleggen van de klacht niet schriftelijk of via e-mail gebeurt ; - de klacht niet duidelijk gemotiveerd is en ; - de klacht geen betrekking heeft op concrete feiten. Van zodra een klacht aan alle voorwaarden voldoet, wordt ze geregistreerd en verder op onafhankelijke wijze afgehandeld door de ombudsdienst. De ombudsdienst is het centrale verzamelpunt voor de klachten. De ombudsdienst inventariseert naast de klachten en de oplossingen eveneens de evaluatie van de geboden oplossing in een overzichtstabel. De afhandeling gebeurt op 2 manieren : 1 Voor klachten die niet onmiddellijk betrekking hebben op een team of dienst binnen Cevora, formuleert de ombudsdienst zelf een antwoord en handelt de klacht af in samenwerking met de dienst Interne Organisatie. 2 Wanneer de klacht betrekking heeft op een team van Cevora, wordt deze verzocht de klacht af te handelen en een voorstel van antwoord of oplossing door te sturen naar de ombudsdienst. De ombudsdienst verleent advies bij het zoeken naar en het formuleren van een oplossing. De directie tekent ter goedkeuring alle antwoorden op klachten alvorens ze naar de klager vertrekken. De ombudsdienst geeft alle betrokken partijen feedback over de afhandeling van de klacht. Indien een derde partij betrokken is (bv. een agentschap of een docent), krijgt ook deze feedback over de afhandeling van de klacht. Het jaarlijks verslag van de binnengekomen klachten maakt deel uit van de jaarlijkse kwaliteitsbeoordeling. Vanuit deze analyse kunnen, mocht dit nog niet gebeurd zijn, verder corrigerende of preventieve maatregelen getroffen worden. Door het toenemend belang van de sociale media zullen we in 2014 eventuele klachten via deze media mee integreren in onze procedure en opvolging.


10 Meer investeren in klantencontact Wanneer hier gesproken wordt over klantencontact betreft dit in hoofdzaak de contacten met de bedrijven van het PC 218. De bedrijven die gebruik maken van de diensten van Cevora zijn vaak de grote en middelgrote bedrijven. KMO’s worden wel bereikt, maar in verhouding minder dan hun aandeel in het ANPCB. Omdat het contact met zijn bedrijven in het algemeen en deze KMO’s in het bijzonder zeker voor verbetering vatbaar is, is Cevora in 2010 gestart om deze bedrijven persoonlijk te contacteren en te informeren. In 2012 werd er verder geïnvesteerd in het aanboren van het potentieel aan vooral kleinere ondernemingen die de diensten van Cevora onvoldoende kennen. Het vinden van stageplaatsen voor werkzoekenden stelde in het verleden niet veel problemen. Door het accent te leggen op risicogroepen in een aantal opleidingen en de problematiek van de jeugdwerkloosheid werd dit wel een prangender probleem. Een actievere benadering van de bedrijven leverde extra concrete stageplaatsen op. De laatste 2 jaren werd duidelijk de aanzet gegeven tot een overkoepelende, efficiënte en gestructureerde aanpak van de bedrijfscontacten, met als globale doelstelling : - klantencontact opbouwen in het geheel van de organisatie, intern en extern ; - alle diensten of producten zo veel mogelijk “commercialiseren” (direct bruikbaar maken voor de klanten) ; - klantencontact opnemen als kerntaak in de opdracht van de teams. Cevora investeert voortdurend in opleiding van Cevora-medewerkers en partners (agentschappen en trajectbegeleiders) die klantencontacten hebben (zowel qua kennis dienstverlening als in klantgerichtheid). Bedoeling is om met de verworven “good practices” contacten met klanten en (nog) niet-klanten verder uit te breiden en te optimaliseren. Om het marketing- en “customer relations”-denken alle slaagkans te geven moet dit geïntroduceerd worden op verschillende niveaus in de organisatie : a cross-selling van producten bij elk contact met een bedrijf ; b intensifiëren van face-to-face contacten met klanten /noden van de klant bevragen ; c communicatieacties vanuit commercieel oogpunt herbekijken en aanpassen/uitbreiden ; d producten van de studiedienst “commercialiseren”, d.w.z. direct bruikbaar maken voor bedrijven ; e opleidingen aanpassen aan behoeften ondernemingen onder meer door aanbieden van brede waaier van leermethodes, modularisering, aantrekkelijke leertools, ... ; f stageplaatsen voor werkzoekenden : intensifiëren stagebezoeken en uitbouwen netwerk van bedrijven voor stageplaatsen ; g commerciële attitude aan de telefoon ; h commerciële training van medewerkers. A Cross-selling van producten

Reflex overal inbouwen om bij vragen over 1 dienst van Cevora ook de andere diensten ter sprake te brengen, maar wel vertrekkende van de noden van de klant. B

Face-to-face contacten

- Bedrijfscontacten in het algemeen en bedrijfsbezoeken in het bijzonder - Lesbezoeken zelf uitvoeren (contact met opleidingsgroep) - “Expertgroepen” met bedrijven voor beoordelen opleidingsaanbod

III

157

158

III

CAPITA SELECTA 2013

C Communicatieacties

- Aanwezigheid op beurzen - Mailings, website herbekijken vanuit marketingoogpunt - “My Cevora” uitwerken - Uitwerken van een goed onderbouwd argumentarium voor communicatie over acties. - Aangepaste communicatie naar KMO’s - ... D Studiedienstproducten

- Instapcompentieprofielen en beroepsprofielen in aangepaste vorm ter beschikking stellen van bedrijven voor bv. rekrutering van medewerkers, opstellen persoonlijke opleidingsplannen, aanwerven van medewerkers met een buitenlands diploma,... - Verkort jaarrapport vertrekt nu reeds naar alle bedrijven - Vertaling van onderzoeksresultaten naar bruikbare conclusies en tools voor bedrijven - ... E Opleidingsaanbod

- Opleidingsaanbod aantrekkelijker maken voor bedrijven en vooral voor KMO’s door andere pedagogische methodes, gebruik van audiovisueel materiaal, ... F

Stageplaatsen werkzoekenden

In de bedrijfsbezoeken maakt Cevora de mogelijkheid om een stageplaats voor een werkzoekende aan te bieden systematisch bekend. In 2011 heeft Cevora een nieuw zoekplatform voor stages gelanceerd onder de naam JOBBER SQUARE, dat beschikbaar is via de website www.cevora.be. Het biedt aan werkzoekenden die een beroepsopleiding gevolgd hebben via Cevora of via de partners toegang tot een databestand van stageplaatsen. Het gaat over een lijst van stageplaatsen die de ANPCB-ondernemingen op diezelfde website bekend maken. Daarnaast spelen ook de trajectbegeleiders een belangrijke rol in het vinden van een stageplaats. De voorbije jaren werd aan de trajectbegeleider gevraagd om meer te investeren in de opbouw van een netwerk van bedrijven die stageplaatsen kunnen aanbieden. Bij contacten met stagebedrijven moeten de trajectbegeleiders hun opdracht ruimer zien dan het vinden van stageplaatsen. Ze moeten in staat zijn het volledige dienstenpakket van Cevora aan de man te brengen. Sinds 2011 geeft Cevora opleidingen over inhoudelijke dienstverlening en over klantgerichtheid.


G Telefonisch onthaal

- Sinds 2010 gebeurt het eerste contact met de klant via een “contact center”, dat sinds einde 2012 omgevormd werd tot een klantendienst - Er werden scripts voor telefonische contacten uitgeschreven - Cross-selling organiseren - Opvolging van de klant verzekeren via centrale registratie - Telefonische prospectie doen H Commerciële training medewerkers

Sinds 2010 wordt heel wat aandacht besteed aan commerciële training van interne en externe medewerkers. In het kader van de uitbouw naar een meer klantgerichte organisatie is het belangrijk dat alle medewerkers hierbij betrokken worden. Alle medewerkers horen klantgericht te denken, te praten en te handelen.

C Meting en evaluatie van klantentevredenheid

1 Algemeen Vanuit de taakbeschrijving kan klantentevredenheid als volgt omschrijven worden : de inspanningen van Cevora worden door de klanten ervaren als een kwaliteitsvolle hulp bij het realiseren van hun vooropgestelde doelstellingen op vlak van vorming en tewerkstelling. Klantentevredenheid wordt gemeten, geregistreerd en verwerkt om te komen tot efficiëntieverbetering, aan de hand van een aantal controle- en evaluatiemomenten ingebouwd in het Cevora-systeem van kwaliteitszorg : - Interne audits : jaarlijks worden de diensten van Cevora geaudit door interne auditors. De bevindingen van deze audits worden gebruikt in de directiebeoordeling en worden opgenomen in de jaarlijkse actieplannen. - Jaarlijkse opvolgingsaudit door een externe auditor in het kader van het ISO-certificaat. - Evaluaties van onderaannemers (zie supra). - Evaluaties van opleidingen door de deelnemers en partners. - Evaluatievergaderingen met agentschappen, docenten en partners. - Analyse van de klachten die binnenkomen bij de ombudsdienst. - Analyse van de klantencontacten : er is zowel een opvolging van het profiel van de klanten als van de verloren klanten. Minstens 1 maal per jaar gebeurt er een diepgaande analyse van het aantal bereikte deelnemers en hun profiel en dit per opleidingstitel en subsector, evenals van het profiel van de bereikte ondernemingen (zie sectorrapport ANPCB). Daarnaast is er een jaarlijks onderzoek naar het profiel en de redenen van afhaken van de verloren klanten.

III

159

160

III

CAPITA SELECTA 2013

- Opvolging van de bedrijfsresultaten : de studiedienst geeft wekelijks cijfergegevens aan de teams en de directie over het aantal deelnemers, het aantal geannuleerde opleidingen. Dit laat toe om permanent het aanbod en de planning bij te sturen, of bijkomende communicatieacties te plannen waar nodig. - Vragen en opmerkingen vanuit de bedrijfsbezoeken : elke Cevora-projectleider dient een vastgelegd minimum aantal bedrijfsbezoeken per jaar af te leggen om het contact met de sector te behouden en de behoeften en bemerkingen te detecteren. In deze bedrijfsbezoeken wordt eveneens gepeild naar knelpuntberoepen, geschikte communicatiekanalen enz. De bevindingen zijn in verslagvorm consulteerbaar voor iedereen op de server. Bovendien worden jaarlijks de bedrijven die geïdentificeerd worden als “verloren klanten” (zie verder) gecontacteerd en waar mogelijk bezocht. Deze contacten leren veel over de appreciatie van het opleidingsaanbod en benodigde aanpassingen. - Studies : in een aantal studies wordt er eveneens (soms op een indirecte manier) gepeild naar klantentevredenheid : • Zo was er de tweejaarlijkse studie van de KULeuven naar de vormingsinspanningen van de ANPCB-bedrijven, waarin ook bevraagd werd in hoeverre bedrijven voor hun opleidingen beroep doen op externe opleidingsverstrekkers. Over de jaren heen blijkt dat Cevora in deze ranking op de eerste plaats staat, wat een belangrijke parameter is voor kwaliteitszorg (in de laatste enquête koos 48,7% van de vormingsbedrijven voor CEVORA als opleidingsverstrekker). Belangrijk is dat het beroep doen op opleiding bij Cevora niet gebeurt ten nadele van de andere vormingsactoren. De commerciële vormingscentra blijven constant ongeveer één derde van de bedrijfsopleidingen verzorgen. • In 2006 werd er een externe audit uitgevoerd door IDEA Consult die het geheel van de maatregelen van het ANPCB moest evalueren. IDEA Consult peilde in deze audit bij bedrijven en werkzoekenden naar hun tevredenheid. De resultaten tonen aan dat de diensten van Cevora een reële meerwaarde betekenen voor de sector. • Sinds 2007 organiseert de studiedienst van Cevora ook bevragingen bij deelnemers aan werkzoekendenopleidingen. In een schriftelijke vragenlijst peilen de onderzoekers naar de tevredenheid van de deelnemers aan de opleiding, naar de relevantie van de verschillende thema’s in de opleiding voor de uitvoering van de huidige job en naar eventuele tekortkomingen in de opleiding. Op basis van dit onderzoek is het ook mogelijk om een zicht te krijgen op de aard van de functies waarin de deelnemers aan werkzoekendenopleidingen terecht komen en welk belang de opleiding heeft in het vinden van een job. Projectleiders, sectorverantwoordelijken en managers bespreken deze resultaten om vast te leggen hoe hiermee in een nieuw project of in het vervolg van het project rekening kan gehouden worden. Op directieniveau wordt deze informatie als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om eventueel gestelde objectieven bij te sturen doorheen het jaar.


2 Voorkomen van annulaties van opleidingen A Het beperken van de annuleringen van opleidingen

De geleverde inspanningen om het aantal annuleringen te beperken worden permanent voortgezet. Het percentage aan geannuleerde opleidingen 21 is immers een belangrijke indicator voor de meting van kwaliteit in het ISOkwaliteitszorgsysteem. Het aantal annuleringen schommelt van jaar tot jaar en van project tot project onder invloed van een aantal factoren. Welke zijn de redenen van annuleringen ? 1 De voornaamste reden van annuleringen ligt in strategische keuzes die in het verleden gemaakt zijn en die aan de grondslag liggen van de groei van de laatste jaren : a Open kalenderplanning : er werd hiervoor geopteerd i.p.v. voor het werken met open inschrijvingen zonder vaste planning (= groepen maar inrichten wanneer er voldoende inschrijvingen zijn). b De keuze om enerzijds sterk decentraal (regionaal, lokaal) te werken en anderzijds (een ruime waaier van) nicheopleidingen aan te bieden. Met deze decentrale aanpak is het ook de bedoeling om twee doelgroepen te bereiken voor wie de opleidingsinvestering minder evident is : • KMO’s : om deze te kunnen bereiken is het nodig fysisch dicht bij deze bedrijven opleidingen te organiseren ; • De “lagere” doelgroepen (uitvoerende bedienden) voor wie mobiliteit niet zo evident is. c Het inrichten van een sectorspecifiek aanbod voor “kleinere” sectoren, zoals de glassector, de schoonmaaksector, de grafische sector enz. maakt dat het risico op annulering tevens groter is. Enig alternatief is hier om het sectoraal aanbod voor deze sectoren te schrappen. Idem dito voor de opleidingen in bepaalde regio’s (zie supra : regionale verschillen). Dit leidt dan echter weer tot een grotere ontevredenheid bij deze bedrijven (zie supra : analyse verloren klanten). => De combinatie van b) en c) maakt dat de onzekerheid om groepen vol te krijgen groter is dan bij een centrale planning rond enkele “populaire” thema’s die niet aangepast zijn aan de sectoren. d Er werd geopteerd voor het inrichten van kosteloze opleidingen. Het kosteloze karakter van de opleidingen maakt dat deelnemers “makkelijker” hun inschrijving annuleren. Wanneer er op die manier een aantal inschrijvingen geannuleerd worden kan dit tot gevolg hebben dat ook de sessie zelf geannuleerd dient te worden. Omwille van voorgaande redenen wordt er bewust steeds een ruimere planning van opleidingssessies opgemaakt dan het aantal effectief te realiseren groepen. 2 De economische conjunctuur en andere “externe” factoren zoals het weer in de bouwsector maakt het soms onvoorspelbaar wanneer er annuleringen zullen optreden. 3 Ook saturatie-effecten voor bepaalde thema’s zijn moeilijk op voorhand in te schatten, je kan dit meestal maar vaststellen na de feiten en er dan op reageren. Ze hebben ook vaak een tijdelijk effect. Elk opleidingscentrum wordt met dergelijke onzekerheden geconfronteerd. 4 In de opstartfase van nieuwe themata is de bekendheid gering zodat het moeilijker is om groepen te vervolledigen.

21 Opleidingssessies worden geannuleerd wanneer er minder dan 8 deelnemers zijn. Uitzondering hierop zijn de gegarandeerde sessies.

III

161

162

III

CAPITA SELECTA 2013

5 Het werken met sommige “partners” maakt dat deze ook hun zeg hebben in de planning van opleidingen. Er werden een aantal maatregelen genomen om het aantal te annuleren groepen te beperken, waaronder : - Het aanrekenen van annuleringskosten bij niet-verwittiging. - Het systematisch voorstellen van alternatieve data aan deelnemers die geannuleerd dienen te worden. - Het voorstellen van dezelfde data aan verschillende aanverwante sectoren. - Het organiseren van gemengde opleidingsgroepen met doelgroepen van sommige partners. Dit gebeurt onder meer in sectoren in samenwerking met het sectorfonds of een andere partner die verantwoordelijk is voor de opleiding van de arbeiders van dezelfde sector (bv. de bouwsector, grafische sector, ...), maar ook in de samenwerkingsverbanden met bv. de Centres de Compétence of bij de Syntra. - Het inrichten van gewaarborgde sessies : een van de meest succesvolle maatregelen betreft echter het inrichten van “gewaarborgde sessies”. Dit zijn sessies waarvan we garanderen dat ze zullen plaatsvinden, ongeacht het aantal inschrijvingen. In praktijk wordt er opgestart vanaf 3 deelnemers. Deze sessies worden als dusdanig op voorhand aangekondigd in de planning, en hebben een “stofzuigereffect” op de inschrijvingen. Werknemers die absoluut een opleiding willen volgen en bereid zijn zich hiervoor te verplaatsen naar een andere regio worden dus steeds bediend. Deze “gewaarborgde sessies” worden volgens volgende vuistregels georganiseerd : • Geografisch criterium : (succesvolle) sessies garanderen in regio’s waar opleidingen minder goed lopen, zodat ze hier niet keer op keer geannuleerd dienen te worden. • Thematisch criterium : - De meest succesvolle opleidingen gewaarborgd maken (en dit vooral in slecht lopende regio’s). - Opleidingen rond nieuwe thema’s die Cevora wil promoten en uittesten garanderen, en dit in de grote steden. - Minder succesvolle onderdelen van een modulair traject garanderen zodat het volledige traject behouden blijft voor geïnteresseerde deelnemers. - Rationalisering van het opleidingsaanbod : het aanbieden van gegarandeerde sessies is een instrument dat vooral dient gebruikt te worden voor nieuwe, succesvolle of modulair opgebouwde thema’s. Het is niet de bedoeling om slechtlopende thema’s na een testfase te blijven behouden in het aanbod via het systeem van de gewaarborgde sessies. Hier dringt zich een andere maatregel op, met name de rationalisering van het opleidingsaanbod. Hierin werden reeds verschillende zaken gedaan : • Transparantieoefening : de veelheid van opleidingsthema’s voor de verschillende sectoren wordt regelmatig grondig herbekeken en waar nodig wordt er een keuze gemaakt voor een louter transversaal of louter sectoraal aanbod om overlappingen en dubbelzinnigheden te vermijden. • Thema’s die niet goed lopen worden (al dan niet tijdelijk) geschrapt uit het open opleidingsaanbod.


B

De inhoud en timing van de opleidingen

Via de bestaande evaluatiesystemen is er een permanente bijsturing van de opleidingen. Bij ontevredenheid zal er bekeken worden of volgende pistes een uitweg bieden : - Meer specifieke/doelgroepsgerichte opleidingen, meer bepaald voor de sectoren waarin de bedrijven dit soort opmerking hebben gemaakt. - Vernieuwing of actualisering van de programma’s. - Uitwerken van een aanbod dat qua ritme anders opgebouwd wordt : opfriscursussen, intensieve cursussen. - Inlassen van meer oefeningen. - Duidelijk de verwachte voorkennis en het niveau van de opleiding omschrijven. Het actualiseren van de infofiches is een permanente oefening – de opleidingen evolueren mee met de behoeftes van de ondernemingen en de technologische vooruitgang. In de infofiches wordt elke opleiding kort gesitueerd door middel van een wervende tekst (situering) en wordt ook zeer bondig de doelgroep omschreven. Omdat een opleiding maar leerrijk is indien deze aansluit bij het ‘beginniveau’ van de deelnemers, is een duidelijke omschrijving van de gewenste voorkennis of ervaring opgenomen in de infofiches. - De timing van bepaalde opleidingen : Cevora poogt waar mogelijk rekening te houden met de piekmomenten en verlofperiodes in bepaalde sectoren. Zo worden er geen opleidingen gepland in de bouwsector in bepaalde periodes of worden er in voor de boekhoudkantoren geen opleidingen gepland in de periode van de kwartaalaangifte.

3 Tevredenheid van bedrijven over stagiaires uit de werkzoekendenopleidingen Sommige bedrijven haken af omdat ze niet tevreden zijn over de werkzoekenden die na een Cevora-opleiding in hun bedrijf stage komen doen. Cevora poogt dit te voorkomen door volgende stappen : - Cevora bouwde een begeleidings- en opvolgsysteem uit voor cursisten tijdens hun stageperiode in bedrijven. De trajectbegeleider gaat ter plekke bij problemen en houdt gedurende de stageperiode contact met de stagebegeleider. - De nieuwe selectiemethodiek voor werkzoekenden kan een hulpinstrument vormen voor de selectie van de kandidaten die het meest geschikt zijn om een professionele loopbaan uit te bouwen (respect voor de werkgever, werktijden enz.). - Er worden cursussen in “omgangsvormen” in de meeste opleidingen voor werkzoekenden geïntegreerd.

D Besluit In wat vooraf ging werd beschreven op welke manier Cevora poogt om klantentevredenheid te bewerkstelligen en te behouden. De jaarlijkse resultaten zijn het mooiste bewijs van het feit dat dit lukt : mochten de klanten ontevreden zijn, dan werd er niet zo massaal en in stijgende mate gebruik gemaakt van de acties van Cevora. De echo’s die Cevora ontvangt vanuit het veld en via de organisaties die de klanten van Cevora vertegenwoordigen zijn eveneens bijzonder positief. Dit neemt niet weg dat een permanente alertheid en opvolging van zowel de resultaten als de kwaliteit van de dienstverlening noodzakelijk is. Cevora heeft in de afgelopen jaren de nodige “voelsprieten” uitgebouwd om anomalieën en dalende kwaliteit snel te detecteren. Toch kan er nog voortdurend verbeterd worden. Voor 2014 staan er dan ook nog heel wat projecten op stapel.

III

163

164

Lijst van de leden van de Raad van Bestuur van Cevora Leden van de werknemersafvaardiging

Leden van de werkgeversafvaardiging

BBTK - SETCa

Comeos

Jean-Pierre Boninsegna Jean-Michel Cappoen Erwin De Deyn Hoogstraat 42 – 1000 Brussel

Jan Delfosse E. Van Nieuwenhuyselaan 8 – 1160 Oudergem

LBC - CNE Jeroen Vandamme Sudermanstraat 5 – 2018 Antwerpen Koen Dries Toekomsstraat 17 – 1800 Vilvoorde Claude Lambrechts (ondervoorzitter) Avenue R. Schuman 52 – 1400 Nijvel

ACLVB - CGSLB Jan Moens Poincarélaan 74 – 1070 Anderlecht

UNIZO Kris Baetens Spastraat 8 – 1000 Brussel

VBO - FEB Paul Clerinx Michèle Claus Ravensteinstraat 4 – 1000 Brussel

CONFEDERATIE BOUW Gabriël Delporte (voorzitter) Lombardstraat 34-42 – 1000 Brussel

FEBELGRA Geert Heylen Barastraat 175 – 1070 Brussel

AGORIA Hilde Verbeeck A. Reyerslaan 90 – 1030 Schaarbeek

165

Adressen zetels Cevora Cevora : hoofdzetel

Cevora : Regionale zetels

Brussel

Antwerpen

E. Plaskylaan 144 1030 Brussel Telefoon : 02-734 62 11 Fax : 02-734 52 32 e-mail : [email protected] www.cevora.be

Wommelgemsteenweg 18 2110 Wijnegem Telefoon : 03-320 82 90 Fax : 03-320 82 99 e-mail : [email protected]

Gent Derbystraat 323 – Maaltecentrum Blok G 9051 Gent Sint-Denijs-Westrem Telefoon : 09-242 88 70 Fax : 09-242 88 71 e-mail : [email protected]

Charleroi Chaussée de Charleroi 38 6061 Charleroi Telefoon : 071-230 140 Fax : 071-230 149 e-mail : [email protected]

Luik Rue Côte d’Or 68 4000 Liège Telefoon : 04-254 50 77 Fax : 04-254 45 37 e-mail : [email protected]

Cevora vzw is het vormingscentrum van het Paritair Comité 218 (ANPCB). Elk jaar organiseert Cevora een brede waaier van opleidingen. Deze zijn toegespitst op de behoeften van de ondernemingen en staan open voor alle bedienden van het ANPCB.

Cevora vzw wordt paritair beheerd door de sociale partners van het ANPCB : ACLVB-CGSLB, BBTK-SETCa, LBC-NVK, CNE, VBO-FEB en de hierbij aangesloten federaties en UNIZO.

Cevora vzw - V.U. : René Spaey, E.Plaskylaan 144 - 1030 Brussel - 20140111

www.cevora.be

RAPPORT. Uitvoering NAR-aanbeveling nr.16. Sectorale vormingsinspanningen Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden

Recommend Documents