RAPPORT UITVOERING NAR-AANBEVELING NR.16 SECTORALE VORMINGS- INSPANNINGEN 2014 AANVULLEND NATIONAAL PARITAIR COMITÉ VOOR BEDIENDEN

RAPPORT UITVOERING NAR-AANBEVELING NR.16

SECTORALE VORMINGSINSPANNINGEN 2014 AANVULLEND NATIONAAL PARITAIR COMITÉ VOOR BEDIENDEN

INHOUD

INHOUD SAMENVATTING A B

Methodologische nota........................................................................................................................................ 6 Resultaten van de acties in 2014...................................................................................................................... 7

ALGEMEEN RAPPORT

9

DEEL 1 :DE SECTOR

11

I

I

HET ANPCB

11

A B C D E F

Aantal ondernemingen en bedienden : 2008 – 2013 ..................................................................................... 12 Evolutie van het aantal ondernemingen en bedienden tussen 2008 en 2013 .......................................... 12 Verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers ...................................................................... 13 De constellaties van het ANPCB ................................................................................................................... 14 De wereld van het ANPCB ............................................................................................................................. 16 Het ANPCB :diversiteit troef ........................................................................................................................... 17

II

VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG :DIVERSE BELEIDSAGENDA’S VINDEN ELKAAR

19

A Supranationaal en nationaal............................................................................................................................ 19 B Sectoraal............................................................................................................................................................ 22 C In de ondernemingen van het ANPCB........................................................................................................... 23

III PARTNERSHIPS :VAN BELEIDSPLANNING NAAR UITVOERING BINNEN HET ANPCB A B C D E

26

Samenwerking met regionale overheidsinstanties....................................................................................... 26 Samenwerking met regionale overheidsdiensten......................................................................................... 28 Samenwerking met de onderwijsinstellingen............................................................................................... 30 Samenwerking met andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra................................................... 31 Samenwerking met andere actoren............................................................................................................... 32

3

4

ALGEMEEN RAPPORT 2014

II

DEEL 2 : DE SECTOR . . . EN ZIJN VORMINGSCENTRUM

33

I

CEVORA, HET VORMINGSCENTRUM VAN HET ANPCB

33

A

Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden................................................................................ 33

II

BEVORDEREN VAN EEN OPLEIDINGSCULTUUR IN DE ONDERNEMING

38

A Vormingspremies............................................................................................................................................. 38 B Ondersteunende Cevora-acties voor alle ANPCB-bedrijven........................................................................ 39 C Acties om KMO’s nog beter te bereiken........................................................................................................ 40

III LEVENSLANG LEREN STIMULEREN A B

41

Op initiatief van de werkgever via Cevora-opleidingen............................................................................... 41 Op eigen initiatief van de werknemer met financiële steun van de sector .............................................. 45

IV INNOVATIE STIMULEREN EN ZELF INNOVEREN

48

A B

Innovatie stimuleren via opleiding ................................................................................................................ 48 Zelf innoveren................................................................................................................................................... 50

V

INZETBAARHEID VAN OUDERE WERKNEMERS EN WERKZOEKENDEN ONDERSTEUNEN EN BEVORDEREN

54

A Voorgeschiedenis............................................................................................................................................. 54 B Opleidingen voor bedienden........................................................................................................................... 55 C Opleidingen voor werkzoekenden ................................................................................................................. 56

VI BEGELEIDING EN VORMING VAN ONTSLAGEN BEDIENDEN

59

A Outplacementbegeleiding............................................................................................................................... 59 B De begeleidingsprogramma’s voor ontslagen bedienden............................................................................ 59 C De impact van de begeleiding........................................................................................................................ 61

VII ACTIES VOOR WERKZOEKENDEN : KANSEN CREËREN OP WERK VIA VORMING A B

Specifieke acties voor werkzoekenden.......................................................................................................... 63 Resultaten van de acties voor werkzoekenden............................................................................................. 64

VIII JONGERE WERKZOEKENDEN AANTREKKELIJKE LEERMOGELIJKHEDEN GEVEN A B C

63

69

Jongeren en Cevora :de weg die ze samen aflegden ................................................................................... 69 Op zoek naar inspiratie.................................................................................................................................... 70 Jongeren en Cevora :samen op zoek............................................................................................................... 71

INHOUD

IX ONDERZOEK EN PUBLICATIES

73

A Studies............................................................................................................................................................... 73 B Wat doet Cevora met deze studies ? .............................................................................................................. 77

III

I

DEEL 3 : CAPITA SELECTA CEVORA RESULTATEN 2014 : MET SPECIALE AANDACHT VOOR NIEUWIGHEDEN

85 85

A Vormingspremies............................................................................................................................................. 86 B Korte opleidingen voor bedienden.................................................................................................................. 87 C Events................................................................................................................................................................ 88 D Ontslagbegeleiding & opleidingsadvies 50+................................................................................................. 89 E Werkzoekenden................................................................................................................................................. 90 F Cevora in contact met klanten........................................................................................................................ 91 G Kerncijfers (nog verplaatsen naar einde hoofdstuk)...................................................................................... 92

II

BEREIK VAN DE CEVORA-ACTIES IN 2014

94

A B C D

Globale resultaten............................................................................................................................................. 94 Cijfers per actie................................................................................................................................................. 96 Bereik van de ANPCB-bedrijven via twee types van acties...................................................................... 104 Profiel van de bedrijven en van de deelnemers........................................................................................... 106

III HET ORGANISATIEMODEL VAN CEVORA

113

IV KWALITEITSZORG ALS SLEUTEL TOT KLANTENTEVREDENHEID

122

A Kwaliteitszorg is essentieel........................................................................................................................... 122 B Hoe deze kwaliteit tot stand brengen?........................................................................................................ 123 C Partners en kwalitatieve dienstverlening..................................................................................................... 123 D Werkmethodes ............................................................................................................................................... 127 E De opleidingen................................................................................................................................................ 130 F Meting en evaluatie van klantentevredenheid............................................................................................ 136

V

KLANTENCONTACT EN COMMUNICATIE

140

A Wie zijn de klanten van Cevora?................................................................................................................... 140 B Klantendienst ................................................................................................................................................. 147 C Meer investeren in klantencontact .............................................................................................................. 148 D Communicatie................................................................................................................................................. 150 E Conclusie......................................................................................................................................................... 151

LIJST VAN DE LEDEN VAN DE RAAD VAN BESTUUR VAN CEVORA

164

ADRESSEN ZETELS CEVORA

165

5

6


SAMENVATTING

A Methodologische nota

1 AANTAL OPGELEIDE PERSONEN - Voor de werknemersopleidingen wordt er geen onderscheid gemaakt tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen omdat deze gegevens niet geregistreerd worden door Cevora . - De statistieken geven het aantal deelnemers weer en niet het aantal unieke fysieke personen . In 2009 heeft Cevora van de Commissie voor bescherming van de persoonlijke levenssfeer de toestemming gekregen om het rijksregisternummer op te vragen . Dat brengt Cevora een stap vooruit in het proces om statistieken te kunnen trekken die het exacte aantal bedienden dat deelneemt aan de opleidingen weer te geven . - De cijfers omvatten ook mogelijke dubbeltellingen met de cijfers van andere sectorale vormingscentra . In het kader van een aantal samenwerkingsakkoorden tussen paritaire comités worden jaarlijks gemengde opleidingsgroepen georganiseerd .

2 PERSOONSGEGEVENS - De persoonsgegevens zijn niet beschikbaar voor bedienden die opgeleid werden door hun eigen bedrijf en voor wie premies gerecupereerd werden bij Cevora . In het kader van administratieve vereenvoudiging worden deze gegevens al enkele jaren niet meer opgevraagd bij de bedrijven . Dit toch doen zou een serieuze belasting betekenen voor de ondernemingen en voor Cevora, en is dus niet haalbaar . - Nationaliteit wordt als zodanig niet geregistreerd bij Cevora . Dit is een gegeven dat niet ingevuld wordt door de cursisten omdat het in tegenspraak is met de privacywetgeving . Er wordt bijgevolg alleen geregistreerd of iemand van vreemde origine is of niet op basis van naamsherkenning . - Dit geldt ook voor de overige persoonsgegevens : deze worden niet systematisch doorgegeven door de cursisten om privacyredenen . Cevora heeft nooit een politiek gevoerd van ‘verplichting’ m .b .t . het invullen van persoonsgegevens . Met andere woorden, cursisten die deze gegevens niet invullen worden op geen enkele manier gesanctioneerd of uitgesloten van een opleiding . - De voorbije jaren heeft Cevora contact opgenomen met diverse instanties om een koppeling mogelijk te maken op basis van de DMFA (Onmiddelijke aangifte) . Dankzij die contacten zal het in de toekomst mogelijk zijn om meer specifieke statistieken op te vragen over het profiel van de opgeleide bedienden .

3

AANTAL OPLEIDINGSUREN

De registratie van de opleidingsduur wordt bij Cevora steeds uitgedrukt in aantal opleidingsdagen en niet in het aantal opleidingsuren .

SAMENVATTING

B Resultaten van de acties in 2014 Opleidingsactiviteiten

Aantal bedienden onder het Paritair Comité 218 3

Aantal opgeleide personen

252 .875

2 .792

416 .485

Vrouwen

116 .322

1 .312

245 .726

Mannen

136 .553

1 .480

170 .759

Diploma

< HSO

5 .057

195

Afkomst

73 .334

1 .396

> HSO

174 .484

1 .201

Belgen

250 .346

2 .373

2 .529

419

Jonger dan 26 jaar

20 .230

614

26 tot 40 jaar

108 .736

1 .396

191 .583

40 tot 49 jaar

73 .334

558

120 .781

224

83 .297

Migranten Leeftijd

50 jaar en meer Aantal opleidingsuren

2 3 4 5 6

Langdurige opleidingen voor werkzoekenden 2

Geslacht

HSO

1

Opleidingen voor bedienden en premies 1

50 .575 1 .011 .256 5

20 .8244

2 .328 .984 6

Personen opgeleid via bediendeopleidingen van Cevora (kortdurende opleidingen, opleidingsadvies 50+ en aanvullende opleidingsdag) en de opleidingspremies ; het profiel is een schatting van de opgeleide personen in kortdurende opleidingen, zonder de deelnemers aan de opleidingen ‘Tips & Tricks’ . Werkzoekenden die een opleiding gestart zijn in 2014, inclusief taalstages . RSZ-bestand van alle ondernemingen die een bijdrage geleverd hebben aan het Sociaal Fonds van het ANPCB op 31/12/2013 . Voor het profiel van het ANPCB wordt met jongeren bedoeld de categorie onder de 25 jaar . Aantal opleidingsdagen * 8 uren. Aantal opleidingsdagen van de deelnemers die een opleiding gestart zijn in de loop van 2014 * 8 uren .

7

ALGEMEEN RAPPORT

I HET ANPCB

DEEL 1 : DE SECTOR

I HET ANPCB Het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (ANPCB of PC218) is bevoegd voor ondernemingen en bedienden die niet door cao-afspraken in andere specifieke paritaire comités gedekt worden . Het is het grootste paritair comité van het land . De werkgeversmandaten worden waargenomen door het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO-FEB) met inbegrip van een UNIZO-delegatie . Van werknemerskant zetelen de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB-CGSLB), de Bond der Bedienden, Technici en Kaders (BBTK-SETca) en de Landelijke Bedienden Centrale (LBC-CNE) . Naast het paritair comité heeft de sector een paritair leercomité, een Fonds voor bestaanszekerheid (het Sociaal Fonds) en het vormingscentrum Cevora . Deze worden allen door dezelfde partners beheerd . Momenteel dekt het ANPCB iets meer dan 55 .000 bedrijven en ongeveer 400 .000 bedienden uit de private sector . Het paritair comité 218 is verantwoordelijk voor de loon- en arbeidsvoorwaarden van bedienden in meer dan 30 economische activiteitensectoren, elk met hun eigen dynamiek . De grafieken in dit deel geven een algemene beschrijving van het ANPCB anno 2013 . Ze zijn gebaseerd op de gegevens die het Sociaal Fonds van het ANPCB ontvangt van de RSZ . Die administratieve gegevens komen met enige vertraging toe . Daarom is ervoor gekozen om jaarlijks het 4de trimester van het jaar voordien als uitgangspunt te nemen en die gegevens met elkaar te vergelijken .

I

11

12

I


A Aantal ondernemingen en bedienden : 2008 – 2013

2008

2009

2010

2011

2012

2013

55 .413

54 .746

54 .783

55 .721

55 .176

54 .844

413 .356

401 .902

404 .451

414 .778

417 .181

416 .485

B Evolutie van het aantal ondernemingen en bedienden tussen 2008 en 2013

2009-2010

0,07%

2010-2011

1,71%

2008-2009

2011-2012

-1,20%

-0,98%

2009-2010

0,63% 2008-2009

-2,77%

2010-2011

2,55%

2012-2013

-0,60%

2011-2012

0,58%

2012-2013

-0,17%

I HET ANPCB

C Verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers

<5

54,49%

5-9

18,83%

10 - 19

12,44%

20 - 49

9,47%

50 - 99

2,64%

100 - 199

1,18%

200 - 499

0,66%

500 - 999

0,17%

1000 en meer

0,11%

Totaal

100%

KMO (<50 )

95%

52 .233 bedrijven

Verdeling per leeftijd

58,85% 20,19%

5,29% 25-49

5%

2 .611 bedrijven

Verdeling per geslacht

74,52%

<25

Grote bedrijven

>50

Verdeling per type prestatie deeltijds

voltijds

80,53% 19,47%

41,15%

I

13

14

I


D De constellaties van het ANPCB Primaire & secundaire sector

Tabak

19 504

Primaire

568 1.372

12.785 66.642

Drukkerijen Hout en meubel Mineralen

535 7.432

714 4.043

Bouw

8.875 37.147

Overige

1.311 11.299

Handelssector 17.745 133.521

Autohandel

3.683 23.132

Groothandel, landbouwen voedingsproducten

1.883 12.584

Handelsbemiddeling

595 2.531

Groothandel consumptieartikelen

3.186 27.704

Groothandel machines

4.040 39.583

Overige gespecialiseerde groothandel

2.668 18.496

Detailhandel

1.568 8.989 Niet gespecialiseerde groothandel

122 502

763 4.845

I HET ANPCB

54.844

416.485

ondernemingen in 2013

Dienstensector

bedienden in 2013

24.314 216.322 Transport en expeditie

Telecommunicatie

218 7.275

644 3.641

Informatica

3.374 44.894

Uitgeverijen

377 8.386

Audiovisueel

Autoinspectie

71 699

Consultancy

16 2.323

4.145 30.059

Financiële instellingen

Onroerend goed

889 2.501

4.179 27.007

Reclame

1.252 9.976

Verhuur

1.856 19.635

526 4.535

Reiniging

Studiebureaus Uitzendbureaus

176 9.093

1.050 4.527

Overige diensten

3.224 20.325

Wasserijen

181 1.010 Callcenters Selectiebureaus

314 4.624

77 4.502

Privé-opleiding Toerisme, cultuur en sport

425 2.800

1.227 7.973

aantal ondernemingen

Kansspelen

93 537

aantal bedienden

I

15

16

I


E De wereld van het ANPCB

54.844 bedrijven B.H.G-R.B.C. 14,69% 8.056

Gewesten

Antwerpen 19,93% 10.929 Limburg 7,50% 4.111 Oost-Vlaanderen 13,05% 7.158 Vlaams-Brabant 10,19% 5.589

61,72%

West-Vlaanderen 11,05% 6.060 14,69%

Brabant wallon 4,33% 2.374

8.056

33.847

Hainaut 7,12% 3.907 Liège 7,61% 4.176 Luxembourg 1,60% 878

23,60%

Namur 2,93% 1.606

12.941

416.485 bedienden

Gewesten B.H.G.-R.B.C. 22,55% 93.910 Antwerpen 20,17% 84.008

Limburg 5,41% 22.528 Oost-Vlaanderen 10,49% 43.698 Vlaams-Brabant 16,42% 68.371 West-Vlaanderen 8,38% 34.890 Brabant wallon 4,10% 17.072

60,87% 253.495

93.910

Hainaut 4,49% 18.694 Liège 5,32% 22.143 Luxembourg 0,83% 3.465 Namur 1,85% 7.706

22,55%

16,59% 69.080

I HET ANPCB

F Het ANPCB : diversiteit troef

Zowat een kwart van de ondernemingen in de privésector in België valt onder het ANPCB . Het paritair comité is zo niet alleen het grootste van het land, maar ook zeer divers .

Het ANPCB omvat…

> 30

sterk uiteenlopende economische sectoren

95%

… meer dan 30 zeer verschillende economische sectoren, in alle Belgische provincies . Van bouwbedrijven over ICT tot autohandel . … ontelbare beroepen en functieomschrijvingen . Sommige specifiek voor de sector, andere komen voor in alle sectoren .

… een groot aandeel kleine en middelgrote ondernemingen (95%), aangevuld met vele grote en bekende ondernemingen .

kmo’s

8 .875

ondernemingen en bedienden in de bouwsector

37 .147

… relatief kleine sectoren, zoals de tabaksindustrie met slechts 19 ondernemingen en een totaal van 504 bedienden . … grote sectoren zoals de bouwsector . Die omvat 8 .875 ondernemingen met samen 37 .147 bedienden .

I

17

18

I


78% vrouwen

in de interimsector

… afgetekend mannelijke en vrouwelijke sectoren . Sommige sectoren tellen veel vrouwen (bijv . de interimsector 78%) . In andere zwaaien mannen de plak (bijv . auto-inspectie 84%) .

84%

mannen

in de auto-inspectie

13%

van de bedienden jonger dan 25 jaar werkt in relatief jonge sectoren, zoals callcenter

51%

… sectoren met uiteenlopende niveaus van ervaring . Zowel relatief jonge sectoren (bijv . callcenter, waar 13% van de bedienden jonger is dan 25 jaar) als rijpere sectoren (bijv . autorijscholen, waar 51% van de bedienden 50 jaar of ouder is) .

50 jaar

van de bedienden van werkt in rijpere sectoren zoals autorijscholen

of ouder

89%

werkt het liefst

voltijds zoals in de

informatica sector

59%

werkt het liefst in autorijscholen

deeltijds

… sectoren met uiteenlopende werkregelingen . In bepaalde sectoren hebben bedienden een voorkeur voor voltijdse arbeid (bijv . 89% in de informaticasector) . In andere sectoren dan weer voor deeltijds werken (bijv . 59% in autorijscholen) .

II VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG : DIVERSE BELEIDSAGENDA’S VINDEN ELKAAR

II VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG : DIVERSE BELEIDSAGENDA’S VINDEN ELKAAR A Supranationaal en nationaal Het belang van vorming en opleiding wordt door niemand meer in vraag gesteld . Opleiding is belangrijk zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt : - opleiding is immers een voorwaarde voor innovatie, concurrentievermogen en economische groei ; - bovendien is opleiding een middel om de competenties van mensen – en dus hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt – te garanderen in een sociaal-economisch, flexibele en vergrijzende omgeving ; - het is een voorwaarde voor sociale integratie . Dat opleiding belangrijk bevonden wordt is al jaren zo . De veranderende context maakt dat opleiding een andere rol toebedeeld krijgt . Opleiding wordt in het huidige beleid gezien als een voorwaarde om te kunnen komen tot innovatie en groei van de ondernemingen . De uitdaging is talent optimaal aanboren en blijvend inzetten Het VBO maakte een analyse van de uitdagingen waar de economie anno 2014 voor staat en de conclusie luidt : ‘Investeren in hoogwaardig menselijk kapitaal en dat ter beschikking stellen van de arbeidsmarkt is van ontzettend groot belang .’ Dat vraagt extra inspanningen, want vanop de schoolbanken tot aan het pensioen doen er zich verschillende ‘lekken’ voor waardoor het potentieel aan talent onvoldoende wordt benut . De lekken die maken dat talent verloren gaat zijn : - het feit dat niet alle talent in het onderwijs opgepakt en ontwikkeld wordt ; - het feit dat mensen zich onvoldoende bijscholen om de continue en snelle veranderingen op te volgen ; - het feit dat talent te snel afgeschreven wordt, oa . door vroege pensionering en werkloosheid . (Reflect, lente 2014, VBO op basis van OESO 2012) Om die lekken op te vangen is het belangrijk dat er werk gemaakt wordt van : - kwaliteit en gelijke kansen in onderwijs ; - een goede match tussen de noden van de bedrijven en onderwijs (oa . meer studenten in STEM1-richtingen) ; - levenslang leren ; - activerend arbeidsmarktbeleid . Hoe scoort België hierop in vergelijking met andere Europese landen ? Wat zijn met andere woorden de uitdagingen ? Wat betreft de kwaliteit van onderwijs scoort België redelijk goed, het is vooral de vroegtijdige uitstroom (zonder diploma) die te hoog is . Wat betreft de afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt is België vooral te weinig actief op het vlak van alternerend leren en ligt de focus van onderwijs te weinig op initiatief en ondernemerszin . Als het gaat over de inspanningen die België levert op vlak van levenslang leren, dan stellen we vast dat de positie van België varieert afhankelijk van de bron die we hanteren (Vanderbiesen, 20142) . Analyses hebben geleerd dat het vooral in kleinere ondernemingen is dat er nog veel potentieel is om de opleidingsinspanningen te verhogen . Het is ook zo dat bepaalde sectoren al beter scoren dan andere (Sourbron & Herremans, 20143) . Alle conclusies samengenomen klinkt 1 2 3

Science, Technology, Engineering en Mathematics Vanderbiesen, W . (2014), Opleidingsdeelname van werknemers in België : Europese top of flop ? , Steunpunt WSE Sourbron, M & Herremans, W . (2014), Vlaamse bedrijven voeren opleidingsinspanningen op, Steunpunt WSE

I

19

20

I


het dat België middelmatig presteert en dat er dus nog vooruitgang te boeken is op vlak van investering in opleiding door ondernemingen . Ook de activering van werkzoekenden en ouderen blijft een belangrijke uitdaging . Op individueel niveau is opleiding belangrijk in het kader van een brede loopbaan die langer zal duren en die flexibeler zal zijn . Individuen moeten investeren in hun duurzame en brede inzetbaarheid, onder andere met opleiding . Die veranderende rol van opleiding leidt er toe dat beleidsmakers de verantwoordelijkheid ervoor meer en meer zowel bij het individu als bij de werkgever leggen . De overheid schept een wettelijk kader om met die uitdagingen om te gaan Opleiding is sociaal-economisch van essentieel belang . Dat maakt dat de overheden en de sociale partners op verschillende niveaus inspanningen geleverd hebben om permanente opleiding te stimuleren . Zij hebben zowel kwantitatieve als kwalitatieve streefdoelen vooropgesteld . Europa 2020 Op Europees niveau is gesteld dat de opleidingsinspanningen van de bedrijven in de Europese Unie moeten opgetrokken worden tot 1,9% van de loonmassa . De verbeterde kwaliteit van vorming en opleiding en toegang voor iedereen vormen de kwalitatieve doelstellingen . In het programma ‘Europe 2020’ is daar nog de aandacht voor het stimuleren van creativiteit en innovatie in ondernemingen bijgekomen . Een nationaal wettelijk kader België stelt eveneens de norm van 1,9% van de loonmassa voor opleidingsinspanningen in de bedrijven voorop . De beleidsmakers willen in de toekomst komen tot een ‘effectieve en afdwingbare verhoging van de opleidingsinspanningen’ . Dat zal in 2015 al concreet worden doordat de sectoren vanaf 1 januari een nieuwe minimumverplichting rond vorming opgelegd krijgen . Alle paritaire comités moeten in hun cao’s over vormingsinspanningen minstens het equivalent voorzien van één dag voorgezette beroepsopleiding per werknemer per jaar . De concrete modaliteiten van deze sectorale verplichting zullen verder bepaald worden bij K .B .4 Opleidingsinspanningen verplicht maken, is één ding . Daarnaast heeft de wetgever ook beslist om een inspanning voor risicogroepen af te dwingen . De wet bepaalt dat alle werkgevers die aan de RSZ-wet onderworpen zijn een inspanning ten voordele van de personen die behoren tot risicogroepen verschuldigd zijn ten belope van 0,10% van de loonmassa . Oorspronkelijk konden de sectorale sociale partners in hun cao zelf bepalen voor welke risicogroepen zij dat bedrag gingen inzetten . Sinds januari 2013 heeft de wetgever bepaald dat minstens 0,05% van dat bedrag moet gaan naar : 5 - Werknemers van 50 jaar of meer - Werknemers van 40 jaar of meer die met ontslag bedreigd zijn - Niet werkenden of mensen die nog maar maximum 1 jaar terug aan het werk zijn na een periode van werkloosheid - Personen met verminderde arbeidsgeschiktheid - Jongeren (-26 jaar) die opgeleid worden als werkzoekende of als werknemer Naar deze laatste doelgroep moet minstens 0,025% van de inspanningen gaan . Er bestaat een sanctiemechanisme voor sectoren die de norm niet behalen . Algemeen komt het erop neer dat sectoren de norm kunnen behalen door als collectief in een cao overeen te komen om de vormingsinspanningen jaarlijks te laten stijgen met minstens 5% (in termen van participatiegraad) of met 0,1% in termen van financiële inspanningen .

4 5

15 MEI 2014 . - Wet houdende uitvoering van het pact voor , werkgelegenheid en relance (1) 19 FEBRUARI 2013 . - Koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 189, vierde lid, van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (I) Gewijzigd : 19 APRIL 2014 . - Koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 19 februari 2013 tot uitvoering van artikel 189, vierde lid, van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (I)


De intersectorale sociale partners sluiten interprofessionele akkoorden (IPA’s) In opeenvolgende interprofessionele akkoorden hebben de sociale partners afspraken gemaakt over hoe ze de doelstellingen met betrekking tot opleiding gaan realiseren Die doelstellingen zijn heel globaal gesteld : - het aantal mensen dat deelneemt aan opleiding doen toenemen - met specifieke aandacht voor risicogroepen Interprofessionele initiatieven om de participatiegraad te laten toenemen In het interprofessioneel akkoord 2007-2008 stellen de sociale partners dat vorming een verantwoordelijkheid is van zowel de werkgever als de werknemer . Ze responsabiliseren de sectorale sociale partners om te zoeken naar concrete pistes om de opleidingsinspanningen jaarlijks met 0,1 procentpunten te verhogen of de participatiegraad aan opleiding met 5% te laten groeien . Als controlemechanisme hebben ze de sociale balansen vernieuwd . Die maken het mogelijk om zowel formele als informele opleidingsinspanningen van bedrijven in kaart te brengen . Het is immers op basis van die sociale balansen en op basis van de sectorale cao’s dat de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven jaarlijks een technisch verslag opmaakt . Interprofessionele initiatieven om risicogroepen kansen te geven Groei van de opleidingsinspanningen is belangrijk . Specifieke aandacht voor risicogroepen is een bijkomende vereiste . Omdat bepaalde groepen spontaan minder gemakkelijk toegang zoeken/krijgen tot opleiding, is het belangrijk om daarin extra te investeren . Eén van deze risicogroepen zijn de pas ontslagen werknemers . Voor die doelgroep bestaat sinds 2001 de outplacementbegeleiding . Geïnspireerd door het Generatiepact hebben de interprofessionele sociale partners in 2007 het belang van ontslagbegeleiding vanaf 45 jaar nogmaals onderstreept . De idee rond ontslagbegeleiding is doorheen de jaren steeds meer geconcretiseerd in cao’s en wetten6 . Met de realisatie van het eenheidsstatuut in 2013 is de regelgeving rond outplacement nog veranderd en uitgebreid . De sectoren zijn daarin door de interprofessionele partners telkens uitgenodigd om op sectoraal niveau te bekijken hoe het vorm kan krijgen en hoe het gesolidariseerd kan worden . Een andere risicogroep vormen de ouderen op de arbeidsmarkt . In 2012 ging de aandacht van de sociale partners heel expliciet naar deze doelgroep . Op 27 juni 2012 hebben de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties binnen de Nationale ArbeidsRaad de collectieve arbeidsovereenkomst nr . 104 afgesloten over de invoering van een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers in de onderneming . Conform deze cao moet elke werkgever een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen om het aantal 45-plussers te behouden of te verhogen . Deze overeenkomst is van toepassing op ondernemingen die meer dan twintig werknemers tewerkstellen en trad in werking op 1 januari 2013 . In zijn plan kan de werkgever een actiegebied : “de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen” opnemen .

6

Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B .S . 5 september 2001), gewijzigd door de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact (B .S . 30 .12 .2005), de wet van 26 juni 2006 (B .S . 25 .07 .2006) en de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 (B .S . 19 .06 .2007) .

Collectieve arbeidsovereenkomst nr . 82 van 10 juli 2002 betreffende outplacement voor werknemers van vijfenveertig jaar en ouder die worden ontslagen (B .S . 20 .09 .2002), gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr . 82 bis van 17 juli 2007 (B .S . 22 .10 .2007) .

Koninklijk besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B .S . 11 .02 .2003) .

Koninklijk besluit van 21 oktober 2007 tot uitvoering van artikel 13, § 3, 2°, van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van artikelen 7 en 9 van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008 (B .S . 21 .11 .2007) .Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen

I

21

22

I


B Sectoraal De sectoren spelen uiteraard een belangrijke rol bij de uitvoering van deze strategieën . Zij moeten de nieuwe initiatieven en inspanningen concretiseren, meestal door middel van de opleidingsfondsen en/of vormingscentra . De sectorale sociale partners zijn de experten als het gaat om kennis van sectorspecifieke competentienoden . Het solidariteitsmechanisme dat zij kunnen opzetten, kan bovendien een aantal drempels voor toegang tot vorming en opleiding wegnemen . Het ANPCB en zijn sectorale sociale partners zijn steeds een voorloper geweest op het vlak van vorming en opleiding . Al in 1990 werd het sectoraal vormingscentrum Cevora opgericht . Het bewustmakingsproces dat door de sociale partners van het ANPCB in gang werd gezet, leidde vanaf 1997 tot het opnemen van “vorming” als een volwaardig thema in het algemene sectoraal cao-overleg . De meest recente sectorale cao rond vorming dateert van 12 december 2013 . Daarin staan de opleidingsinspanningen waartoe de werkgevers en de werknemersvertegenwoordigers van de sector zich geëngageerd hebben voor de periode 2014-2015 . Deze zijn het resultaat van een jarenlange historiek van overleg rond vorming en opleiding . Doorheen de jaren heeft vorming een prominentere plaats gekregen in de cao en is de aandacht voor risicogroepen ook belangrijker geworden . In de huidige cao zijn de sectorale sociale partners het volgende overeen gekomen : - De sociale partners engageren zich om de participatiegraad aan opleiding binnen de sector jaarlijks met 5% te laten groeien ; - Elke werknemer van het ANPCB heeft recht op 4 dagen opleiding (VTE)7, op te nemen in de periode 2014-2015 ; - Elke werknemer van het ANPCB heeft een aanvullend recht op 1 dag opleiding, op te nemen buiten de werkuren (in de avond of in het weekend) ; - De opleiding moet gericht zijn op het verhogen van de beroepsbekwaamheid ; - De sector neemt specifieke maatregelen om de tewerkstelling en de hertewerkstelling van oudere werknemers te bevorderen ; - De sector engageert zich ertoe om in coherentie met regionaal-communautaire initiatieven mee te werken aan de tewerkstelling van werkzoekenden die behoren tot een risicogroep8 door hen opleiding en/of trajectbegeleiding gericht op een knelpuntberoep aan te bieden . - De sociale partners engageren zich ook om 0,05% van de loonmassa te besteden aan opleiding van risicogroepen zoals ze in het KB van 19 februari9 vermeld zijn . Conform datzelfde KB reserveren ze de helft (0,025%) van de inspanningen voor de groep van jongeren . De cao regelt ook een aantal praktische zaken zoals : - Werkgevers storten 0,23% van hun loonmassa in een gezamenlijk fonds waarmee de sector oa . opleiding organiseert via Cevora . - Het moet gaan over opleidingen die aangeboden of erkend zijn door Cevora of over opleidingen die door de ondernemingen, sectoren of andere opleidingsverstrekkers georganiseerd worden ; - De werkgever moet de opleidingen aanbieden tijdens de werkuren . Als de opleiding buiten de werkuren valt, dan moet de werkgever die uren in arbeidstijd compenseren . - De verplaatsingskosten om naar de opleiding te gaan, zijn voor rekening van de werkgever . - Als de werkgever vóór 31 december 2014 geen opleidingsdag heeft voorgesteld, kan de werknemer voor 31 maart 2015 schriftelijk een aanvraag indienen bij de werkgever ; 7 8

9

Deeltijdse bedienden genieten dat recht in evenredigheid met hun deeltijdse prestaties . Het recht geldt niet voor bedienden in opzegging of bedienden die tewerkgesteld zijn met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minder dan 1 jaar . Risicogroepen die de sociale partners gedefinieerd hebben zijn : Werkzoekenden met max . diploma HSO, werkzoekenden die langer dan 1 jaar werkzoekend zijn, werkzoekenden van meer dan 40 jaar, migranten werkzoekenden, pas ontslagen bedienden, bedienden van meer dan 45 jaar, administratieve bedienden uit KMO’s omdat deze laatste zonder cao vaak geen toegang hebben tot opleiding en jongeren met leermoeilijkheden . Koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 189, vierde lid, van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (1), gewijzigd op 19 april 2014


- Als de werkgever tegen het einde van de cao-periode (31 december 2015) geen of onvoldoende opleidingsdagen heeft voorgesteld, dan kan de werknemer de niet opgenomen opleidingsdagen opnemen in de vorm betaald verlof of in de vorm van opleidingsdagen binnen het aanbod van Cevora . In dat laatste geval richt de werknemer zich rechtstreeks tot Cevora en de dagen tellen als gewerkte dagen ; - De opleidingen die bedienden volgen in het kader van hun aanvullend recht op opleiding moeten opleidingen uit het Cevora-aanbod zijn . Ze ontvangen €40 ter compensatie van verplaatsing en opleiding . Die dag telt niet als gewerkte dag en komt ook niet in aanmerking voor betaald educatief verlof . - Bedrijven worden aangemoedigd om een opleidingsplan op te maken en dit te registreren bij het Sociaal Fonds van het ANPCB . De cao regelt verschillende modaliteiten in functie van de grootte van het bedrijf en de aan- of afwezigheid van een syndicale delegatie . (voor detailinformatie, zie de sectorale cao, contacteer het Sociaal Fonds van het ANPCB) . Naast de cao over opleiding in het algemeen, heeft de sector ook een akkoord gesloten rond de regeling van ontslagbegeleiding . De meest recente afspraken dateren van 10 juli 2014 en ze regelen de manier waarop de sector het recht op outplacementbegeleiding vorm geeft , rekening houdend met de nieuwe regelgeving daaromtrent10 . Voor meer informatie, zie de cao en het hoofdstuk van dit rapport dat ingaat op de ontslagbegeleiding die Cevora organiseert .

C In de ondernemingen van het ANPCB Uit recent onderzoek11 is gebleken dat 42% van alle bedrijven geen prioriteit maakt van een goede afstemming tussen het leerbeleid en de strategische doelstellingen van bedrijven . Om opleidingsinvesteringen efficiënt te kunnen inzetten, is het belangrijk dat ze in dienst staan van het strategisch beleid van de ondernemingen . Opleidingen kunnen maar een meerwaarde bieden wanneer ze een antwoord zijn op een concrete behoefte in de onderneming . Een opleidingsbehoefte ontstaat bijvoorbeeld wanneer een bepaalde strategische keuze nieuwe competentievereisten doet ontstaan (strategisch beleid) of wanneer werknemers intern van job veranderen (HRM) . Ook op het niveau van de ondernemingen is het dus belangrijk dat beleidsmakers in diverse domeinen de krijtlijnen voor opleiding expliciet vastleggen . De sociale partners van het ANPCB stimuleren ondernemingen om bewust werk te maken van opleidingen en om opleiding op de agenda van het overleg tussen werkgevers en werknemers te zetten . Ze doen dat door ondernemingen die een opleidingsplan maken en indienen te belonen met een aantal voordelen (oa . recht op premies en incompanyopleidingen) . Wat moeten bedrijven doen ? Bedrijven met een vakbondsafvaardiging kunnen hun opleidingsplan bekend maken aan het Sociaal Fonds van het ANPCB . Indien ze geen ervaring hebben met het uitwerken van een uitgebreid opleidingsplan kunnen bedrijven gebruik maken van een model :het zogenaamde ‘suppletief ANPCB-opleidingsplan’ . Dit plan is heel eenvoudig in te vullen en het kan bedrijven inspireren bij het zoeken naar relevante opleidingsthema’s . Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen ook een suppletief plan indienen of ze kunnen laten weten dat ze het recht op vorming zullen realiseren door beroep te doen op het Cevora-aanbod .

10 Hoofdstuk V, afdeling 3 van de wet van 26 september 2013, betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen de arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen . 11 Kluwer Learning indicator 2014

I

23

24

I


Welke voordelen krijgen bedrijven als ze hun plan bekend maken ? De bedrijven die hun opleidingsplan laten registreren bij het Sociaal fonds van het ANPCB hebben recht op verschillende voordelen : - ze kunnen premies aanvragen ; - ze kunnen opleidingen in het bedrijf zelf organiseren ; - ze krijgen kortingen bij andere vormingsinstellingen ; - de werkgevers mogen ook deelnemen aan de opleidingen van Cevora ; - ze mogen de 4 opleidingsdagen overdragen naar andere bedienden12

1

AANTAL BEDRIJVEN DAT EEN OPLEIDINGSPLAN REGISTREERT

Voor de CAO-periode 2014-2015 hebben 5 .269 ondernemingen een opleidingsplan ingediend, dit is 20% meer dan in de vorige cao-periode . Dit betekent dat bijna 9% van de ANPCB-bedrijven voor deze cao-periode zal kunnen genieten van de voordelen die verbonden zijn aan de registratie van een opleidingsplan zoals deze voorzien zijn in de cao-afspraken . Dit percentage lijkt laag, maar kan worden verklaard door het feit dat de sector in grote mate uit KMO’s bestaat . KMO’s hebben minder de neiging om hun opleidingsbeleid te formaliseren . Van de ondernemingen die een opleidingsplan hebben ingediend voor de periode 2014-2015, heeft ongeveer 57% eveneens een plan geregistreerd voor de CAO-periode 2012-2013 . In 2014 hebben iets meer dan 2 .200 bedrijven voor de eerste keer een opleidingsplan geregistreerd . Voor deze cao-periode hebben er bijna 20% meer bedrijven een opleidingsplan geregistreerd in vergelijking met de cao-periode 2012 – 2013 . Deze stijging is vooral te wijten aan het groot aantal KMO’s dat een opleidingsplan neerlegde . De sociale partners hebben, samen met Cevora, in 2014 extra ingezet op het bereik van deze KMO’s, onder andere door gerichte bedrijfsbezoeken en een event . Met resultaat .

12 Afhankelijk van de modaliteit waaronder het plan geregistreerd is varieert het aantal dagen dat overgedragen kan worden .


2

KENMERKEN VAN DE BEDRIJVEN DIE EEN OPLEIDINGSPLAN REGISTREREN

A Grootte

Hoe groter een onderneming, hoe groter de kans dat er een opleidingsplan wordt geregistreerd . Aandeel bedrijven dat opleidingsplan registreert per groottecategorie

absoluut aantal

5.269 1-4

2,33%

5-9

8,14%

10 - 19

13,95%

20 - 49

25,81%

50 - 99

43,01%

100 - 199

59,29%

200 - 499

75,56%

500 - 999

84,88%

1000 en meer

95,33%

Van de grote bedrijven registreert bijna elk bedrijf zijn opleidingsplan . Dat maakt dat het aandeel bedienden waarvoor een formeel opleidingsplan wordt opgemaakt en geregistreerd veel hoger is dan het aandeel ondernemingen (9%) . Ongeveer 50% van alle bedienden werkt in een onderneming die een opleidingsplan registreert . Een ander interessant onderscheid is dat het vooral grote bedrijven zijn die een bedrijfseigen opleidingsplan registreren waarvoor ze een overeenkomst hebben met hun syndicale delegatie . Daarnaast zijn er toch ook heel wat grote bedrijven die geen syndicale delegatie hebben en die het zogenaamde suppletief plan invullen en indienen . Kleinere bedrijven hebben meestal geen syndicale delegatie, zij maken de oefening vooral aan de hand van het suppletief plan en in mindere mate maken zij gebruik van de mogelijkheid om in te tekenen op het Cevora-aanbod . B Sector

Rekening houdende met hun belang binnen het ANPCB hebben de primaire, secundaire en dienstensector verhoudingsgewijs meer ondernemingen die een opleidingsplan registreren dan de handelssector . Op het niveau van de subsectoren blijkt dat in de sector van de auto-inspectie, de uitzendsector, de contact centers, maar ook in de informaticasector, de telecommunicatiesector en de sector van de autohandel meer ondernemingen een opleidingsplan registreren dan in de andere subsectoren .

I

25

26

I


III PARTNERSHIPS : VAN BELEIDSPLANNING NAAR UITVOERING BINNEN HET ANPCB De sectorale cao heeft de krijtlijnen uitgezet voor een beleid dat vorming stimuleert en ondersteunt in bedrijven van het ANPCB . Om die doelstellingen te realiseren, werken de sociale partners – voornamelijk via Cevora – samen met diverse partners die over eigen complementaire middelen en knowhow beschikken . Via die samenwerkingsovereenkomsten willen de sociale partners van het ANPCB komen tot : - meer doeltreffendheid en kwaliteit : door knowhow en diensten samen te brengen kunnen synergieën worden gecreëerd ; - een grotere impact van eigen middelen : de middelen waarover Cevora beschikt, voldoen niet om volledig tegemoet te komen aan de vele behoeften van de sector op het vlak van opleiding en tewerkstelling . Door middelen samen te brengen in projecten met een gezamenlijk doel komen zowel Cevora als de partners tot een efficiëntere besteding ervan ; - een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt : onderwijs kan maar aansluiten op de noden van de bedrijven als het daarover voldoende geïnformeerd is en als het kan werken met docenten die concrete praktijkervaring hebben . Om die redenen heeft Cevora zich ontpopt tot een echte netwerkorganisatie . Eén van de grote missies van Cevora is voor elke prioriteit te zoeken naar het ideale partnerschap . Zo werkt het ANPCB onder meer samen met de regionale overheidsdiensten (VDAB, Forem, Bruxelles Formation, Actiris, Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming/ Syntra Vlaanderen, Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft), instellingen voor (dagen volwassenen)onderwijs, de andere sectorfondsen, de sectorale vormingscentra en diverse andere partners .

A Samenwerking met regionale overheidsinstanties Cevora werkt vooral aanvullend op bestaande overheidsinitiatieven . Cevora is complementair in de zin dat het als sectororganisatie de kennis en expertise vanuit het werkveld, meer specifiek de ANPCB-bedrijven, aanbrengt . De overheid van haar kant heeft opleidingsstructuren, -instellingen en -middelen die via partnerships met Cevora kunnen geactiveerd worden om vorming en opleiding tot bij de bedrijven te brengen . Bovendien is Cevora als opleidingspartner van 55 .000 bedrijven en hun bedienden een belangrijke partner voor de overheid om ervoor te zorgen dat de beleidsprioriteiten concreet vorm krijgen en gerealiseerd worden . Het overheidsbeleid met betrekking tot vorming, opleiding en tewerkstelling zijn in de huidige staatsstructuur deels geregionaliseerd . Binnen de bestaande staatsstructuur sluiten de sociale partners van het ANPCB dan ook samenwerkingsakkoorden met de regionale of gemeenschapsoverheden . De samenwerking tussen de sociale partners van het ANPCB en de regionale overheidsinstanties krijgt concreet vorm in de afspraken rond vorming en tewerkstelling in de sectorale samenwerkingsovereenkomsten .

III PARTNERSHIPS : VAN BELEIDSPLANNING NAAR UITVOERING BINNEN HET ANPCB

1

MET DE VLAAMSE GEMEENSCHAP

Sinds 2000 ondertekenen de Vlaamse Regering en de sociale partners van het ANPCB samenwerkingsakkoorden voor een periode van twee jaar . Het ANPCB was met dit initiatief een pionier . Vele sectoren volgden in de jaren nadien . Dit resulteerde in 2009 in een decretale verankering van de werking van de sectorconvenants . Het Vlaamse decreet van 4 maart 2009 voorziet in een rechtsgrond voor het sluiten van convenants tussen de Vlaamse Regering en de sectoren . Het bepaalt onder meer de sectorspecifieke maatregelen die erin kunnen worden opgenomen . In 2012 werd er een akkoord afgesloten voor de periode 2013-2014 . Dat akkoord wordt verlengd voor 2015 . De drie grote actielijnen zijn : - de ontwikkeling van vereiste competenties - de evenredige arbeidsdeelname en diversiteit - de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt . In het akkoord engageert Cevora zich om vanuit de missie die het heeft gekregen van de sectorale sociale partners acties op te zetten die bijdragen tot deze 3 prioriteiten . Het gaat dan bijvoorbeeld over het engagement om een vooropgesteld aantal bedienden of werkzoekenden op te leiden . De Vlaamse overheid werkt momenteel aan evaluatie van de sectorconvenanten . Die moet, samen met het de beleidsprioriteiten van de Vlaamse regering, vorm geven aan een nieuwe generatie van sectorconvenanten .

2

MET DE FRANSTALIGE GEMEENSCHAP

Sinds 2000 werkt het ANPCB samen met de minister van het Enseignement de Promotion Sociale (EPS) van de Franse Gemeenschap . Deze samenwerking (met steun van het Europees Sociaal Fonds) werd bevestigd op 23 augustus 2002 . Dit akkoord maakt het mogelijk om met het EPS opleidingsinitiatieven voor zowel bedienden als werkzoekenden op te zetten, en dit zowel in Wallonië als in Brussel . Dankzij dit protocol worden de bedrijven en de onderwijswereld dichter bij elkaar gebracht .

3

MET HET WAALSE GEWEST

Het samenwerkingsakkoord tussen de minister van Werkgelegenheid en Vorming van het Waalse Gewest, Forem en de sociale partners van de sector dateert van 7 september 2001 en werd herzien in de vorm van aanhangsels . Dit akkoord sluit aan op de krijtlijnen die werden uitgezet door de Raad van Lissabon, door de ‘Déclaration de politique régionale’ en door het ‘Contrat d’avenir des Wallonnes et des Wallons’ dat op 20 januari 2005 werd goedgekeurd door de Waalse Regering . Het gaat meer bepaald over het onderdeel dat handelt over levenslang leren en werkgelegenheid . De meest recente toevoeging (2011) regelt de samenwerking tussen Cevora enerzijds en Forem en de Centres de Compétences anderzijds . Het heeft betrekking op opleidingen voor zowel werkzoekenden als bedienden .

4

MET DE DUITSTALIGE GEMEENSCHAP

In 2013 werd een samenwerkingsakkoord gesloten tussen de sociale partners van het ANPCB en de regering van de Duitstalige Gemeenschap . De doelstellingen van deze samenwerking sluiten aan bij de Europese strategie EU-2020 en het Regionaal Ontwikkelingsconcept van de Duitstalige Gemeenschap . Bedoeling is om de vorming en de beroepsinschakeling in de sector van het PC 218 te bevorderen en om het beleid en de inspanningen van de sector beter op elkaar af te stemmen . De praktische uitwerking wordt vastgelegd in een jaarlijks actieplan opgesteld door een comité bestaande uit een vertegenwoordiger van de minister van Onderwijs, Vorming en Werk, een afgevaardigde(n) van

I

27

28

I


CEVORA, een vertegenwoordiger van het Instituut voor opleiding en voortgezette opleiding in de Middenstand en de KMO’s (IAWM), een vertegenwoordiger van het Arbeitsamt (ADG) en een vertegenwoordiger van het ministerie .

B Samenwerking met regionale overheidsdiensten Cevora werkt samen met de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding), Forem (Office communautaire & régional de la formation professionnelle et de l’emploi) en Bruxelles Formation (Institut bruxellois francophone pour la Formation professionnelle) . Deze samenwerkingsverbanden vertalen zich in tal van gezamenlijke opleidingsinitiatieven die zich richten tot bedienden en/of werkzoekenden . De taakverdeling is zo opgezet dat de specificiteit van elke partner optimaal rendeert . Terwijl Cevora zich focust op het sectorspecifieke aspect van de opleidingen, zijn VDAB, Forem en Bruxelles Formation verantwoordelijk voor het statuut van de werkzoekenden (en de bijhorende administratie), de communicatie van het opleidingsaanbod naar kandidaat-werkzoekenden, de terbeschikkingstelling van opleidingslokalen en de meer algemene opleidingsmodules, zoals talen, informatica voor eindgebruikers of boekhouding en/of de medefinanciering van gespecialiseerde sectorspecifieke opleidingsmodules . Wat doet Cevora concreet in deze samenwerkingen ? Cevora levert docenten met een rijke praktijkervaring die weten hoe het eraan toegaat op de werkvloer en die een goed zicht hebben de evoluties in hun vakgebied . Om de tewerkstellingsresultaten te maximaliseren, verzorgt Cevora een projectgebonden trajectbegeleiding en de stage . Deze start vanaf de selectie van de kandidaten (screening) en eindigt met het toeleiden naar tewerkstelling via stages in ANPCB-bedrijven . Daarnaast stelt CEVORA een zoekplatform voor stageplaatsen ter beschikking onder de naam JOBBER SQUARE, dat beschikbaar is via de site www .jobber .be van CEVORA . Hier krijgen werkzoekenden die een beroepsopleiding hebben gevolgd die werd georganiseerd door CEVORA en/of zijn partners, toegang tot een database met vacatures en stageplaatsen die worden aangeboden door ANPCB-bedrijven . Een speciaal project dat ontstaan is in de samenwerking tussen Cevora en de publieke arbeidsbemiddelaars is het project van de taalstages . Deelnemers uit de ene regio kunnen een stage lopen in een ANPCB-bedrijf van de andere regio en krijgen zo, naast de gewone werkervaring, een intensief taalbad .

1

MET VDAB

Cevora werkt samen me de VDAB om werkzoekenden op te leiden . In 2014 hebben 637 werkzoekenden een Cevora/VDAB-opleiding aangevat, ofwel 51% van de werkzoekenden die een Nederlandstalige opleiding hebben aangevat . 16 deelnemers liepen een taalstage in een Waals of Brussels bedrijf . Cevora werkt ook samen met VDAB voor werknemersopleidingen . Het gaat om klassikale opleidingen die ze samen organiseren . Sinds 2014 biedt Cevora ook een aantal e-learningopleidingen aan die VDAB heeft ontwikkeld . In 2014 hebben 1 .005 werknemers een Cevora/VDAB-opleiding aangevat .


2

MET SYNTRA

Sinds 2004 werkt Cevora samen met Syntra Vlaanderen om opleidingen te organiseren voor bedienden . Deze samenwerking werd door Syntra stop gezet . Toch werd er in 2014 met drie regionale centra verder samengewerkt . In 2014 nemen 1 .925 bedienden deel aan een opleiding die Cevora in samenwerking met Syntra organiseert . In 2013 waren dit nog 2 .238 bedienden .

3

MET FOREM EN CENTRES DE COMPÉTENCE

Cevora werkt samen met Forem en een tiental Centres de Compétences voor de organisatie van werkzoekenden opleidingen .

2014

In 2014 startten 540 werkzoekenden in een opleiding in samenwerking met Forem al dan niet via de centres de compétences . 17 deelnemers liepen een stage in een Brussels of Vlaams bedrijf .

Sinds 2010 kan Cevora, dankzij een samenwerkingsakkoord met het netwerk van Centres de compétences, ook voor werknemersopleidingen extra inzetten op specifieke technische opleidingen . Het gaat om opleidingen voor de volgende sectoren : - informatica - internationale handel en groothandel - bouw - glas - hout - water - toerisme - automobielsector - grafische sector

2014

In 2014 hebben 703 bedienden een technisch specifieke opleiding gevolgd in een centre de compétence .

Cevora werkt o .a . samen met de volgende Centres de Compétences : Cefoverre, ConstruForm, Forem Formation Cepegra, Forem Formation Polyglone de l’Eau, Wallonie Bois, Technofutur TIC, Technifutur, TechnocITé, TechnoBel, Forem Formation logistique, Forem Formation Management & Commerce, AutoForm, Forem Logistique en Centre de Compétence Tourisme .

I

29

30

I


4

MET BRUXELLES FORMATION

Ook met Bruxelles Formation werkt Cevora samen voor de opleidingen voor werkzoekenden .

2014

5

In 2014 leidde Cevora 637 werkzoekenden op in samenwerking met Bruxelles Formation, al dan niet met nog een derde partner . Voor opleiding van werknemers deed Cevora beroep op lokalen van Bruxelles Formation en kon zo in 2014 335 bedienden in opleiding huisvesten .

MET HET ARBEITSAMT DER DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT

De samenwerking met het Arbeitsamt der Deutschprachigen Gemeinschaft focust vooral op opleidingen tot hulpboekhouder . Concreet heeft Cevora geholpen om de diverse modules van de opleiding af te stemmen op de behoeften van de Duitstalige bedrijven, waar de klemtoon ligt op boekhouding, maar ook taal- en administratieve vaardigheden belangrijk zijn . Er zijn hoge eisen inzake de kennis van de tweede taal (Frans) en stagiairs worden dan ook aangemoedigd om gedurende twee weken een taalbadstage Frans te volgen, aanvullend op de stage in het Duits waarmee ze hun opleiding voltooien .

2014

In 2014 hebben 15 werkzoekenden die opleiding in samenwerking met het Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft gevolgd .

C Samenwerking met de onderwijsinstellingen Cevora werkt samen met de onderwijssector, die om verschillende redenen een prioritaire partner is .

1. CEVORA INFORMEERT Het onderwijs vormt de bedienden van morgen . Door structureel overleg tussen het ANPCB en het onderwijs kan de problematiek van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt permanent geëvalueerd en bijgestuurd worden . Het ANPCB informeert het onderwijs over de evoluties op het terrein . Zo kunnen de leerprogramma’s afgestemd worden op de realiteit van de werkvloer . In dat kader ontwikkelt Cevora beroepsprofielen en instapcompetentieprofielen die een gedetailleerde beschrijving geven van de competentievereisten van diverse beroepen . Cevora neemt ook deel aan werkgroepen die de regionale overheden opzetten om de kwalificatiestructuur inhoud te geven . In Vlaanderen is dat concreet een samenwerking met AKOV . In de Waalse regio werkt Cevora in dat kader samen met SFQM .

2. SAMENWERKING VOOR MEER EFFICIËNTIE Cevora gebruikt bestaande onderwijsmodules als geschikte bouwstenen voor de Cevora-opleidingen en omgekeerd . Dat gebeurt vooral in het kader van samenwerkingsverbanden met het Onderwijs Sociale Promotie . Niet alleen inhoudelijk is er een samenwerking . Cevora maakt ook gebruik van de onderwijsinfrastructuur . Door overdag opleidingen van Cevora in te plannen in de lokalen van het avondonderwijs, wordt de onderwijsinfrastructuur optimaal benut . Cevora werkt ook samen met het onderwijs voor sociale promotie voor opleiding van werkzoekenden .


2014

In 2014 leidde Cevora 212 werkzoekenden op in samenwerking met het Franstalige Enseignement de Promotion Sociale . Daarnaast leidde Cevora in samenwerking met het Franstalige onderwijs voor sociale promotie 2 .668 werknemers op . In Vlaanderen werden er 299 werkzoekenden opgeleid in een opleiding die in partnerschap met een Centrum voor Volwassenenonderwijs werd georganiseerd . Ook voor de opleiding van werknemers werkte Cevora samen met de CVO’s . In 2014 werden 558 bedienden opgeleid in een samenwerking met een CVO, al dan niet met een andere partner .

3. SAMENWERKING OM OP DE HOOGTE TE BLIJVEN Er wordt eveneens een wisselwerking tot stand gebracht met het lerarenkorps . Sommigen onder hen worden betrokken bij de ontwikkeling van nieuwe Cevora-opleidingen . Anderen kunnen hun kennis onder bepaalde voorwaarden vervolmaken door deelname aan Cevora-opleidingen .

D Samenwerking met andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra Cevora heeft twee goede redenen om samen te werken met andere sectorale organisaties of sectorfondsen . 1 . Werknemers uit één bedrijf, met een verschillend paritair comité, toegang geven tot dezelfde opleidingen Veel bedrijven worden gedekt door verschillende sectorale vormingsinstituten die verbonden zijn met de verschillende paritaire comités . Dat maakt het voor hen vaak moeilijk om tussen de bomen het bos te zien . Bovendien is het op de werkvloer vaak artificieel om opleidingen toegankelijk te maken voor de ene groep van werknemers en niet voor de andere . Om dit euvel te verhelpen heeft Cevora het initiatief genomen om in samenwerking met bepaalde sectorfondsen gemengde opleidingen te organiseren . Werknemers van de andere sectoren kunnen inschrijven voor Cevoraopleidingen, ANPCB-bedienden kunnen inschrijven voor opleidingen van andere sectoren . In dat geval gaat het vaak om technisch specifieke opleidingen . 2 . Gebruik maken van de infrastructuur en de knowhow van andere sectorfondsen of -organisaties Er zijn een aantal sectorale organisaties of opleidingsfondsen waarvan de doelgroep ongeveer dezelfde opleidingsnoden heeft als de bedienden die onder het ANPCB vallen . Dat is bijvoorbeeld het geval voor de metaalsector, de sector van transport en logistiek en de autosector . Cevora werkt met die organisaties samen om bestaande infrastructuur en opleidingen zo optimaal mogelijk te gebruiken . Voor sectorspecifieke en technische opleidingen werkt Cevora nauw samen met federaties die een doorgedreven kennis hebben van de sectorspecifieke technieken, methodieken en uitdagingen . Het gaat dan oa . om de Confederatie Bouw, maar ook CCW, Construtec, Fedustria, Febelgra, Contactcenters .be, ABSU, … .

I

31

32

I


Met volgende sectoren heeft Cevora samenwerkingen : - de autosector en EDUCAM (opleidingscentrum van en voor de autosector en de metaalaanverwante sectoren) en Federauto ; - de sector van de autorijscholen en Federdrive, de Fédération des auto-écoles agréées (FAA) en de Vlaamse Stichting Verkeerskunde (VSV) ; - de sector van het toerisme en de Association of Belgian Tour Operators (ABTO) en FIT-FTI ; - de sector van de studiebureaus en de federatie van marktonderzoeksbureaus (Febelmar) ; - de voedingssector en IPV vzw (Initiatieven voor Professionele Vorming van de voedingsnijverheid) ; - de schoonmaaksector en zijn vormingscentrum OCS ; - de bouwsector en het FVB (Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid) ;- de grafische sector en Grafoc (fonds voor opleidingen van de grafische sector) ; - de papieren kartonsector en het Sociaal fonds voor bedienden van de papieren kartonverwerking ; - de transportsector en zijn vormingscentrum LOGOS ; - de hout- en meubelsector en het OpleidingsCentrum Hout (OCH), Cobot en Fedustria ; - de textielsector en zijn opleidingscentrum IVOC – IREC ; - de sector van de metaal- en technologische industrie en zijn vormingscentrum INOM (FEMB) en Agoria ; - het opleidingsfonds voor uitzendsector VFU – FFI .

2014

In 2014 heeft Cevora vooral gezamenlijke projecten opgezet voor werknemers . - 7 .265 werknemers werden opgeleid in samenwerking met een federatie - 277 in samenwerking met een ander sectoraal (opleidings)fonds Voor de opleiding van werkzoekenden heeft Cevora samengewerkt met federaties . In dat kader werden in 2014 56 werkzoekenden opgeleid .

E Samenwerking met andere actoren Cevora werkt ook samen met diverse andere organisaties die zich inzetten voor de vorming van werkzoekenden, en die elk hun specialistische kennis hebben . Zo werkt Cevora samen met de ‘Missions régionales pour l’emploi’, gemeentelijke werkzoekendeninitiatieven en vormings-vzw’s zoals Coften, Interface 3, STE Formation, Multimedi, INTEC, Beta vzw en Groep Intro . Naargelang hun specifieke rol zijn ze verantwoordelijk voor de vooropleiding, de rekrutering van werkzoekenden, het geven van de opleiding of de tewerkstellingsbegeleiding, of voor het geheel van deze opdrachten .

I CEVORA, HET VORMINGSCENTRUM VAN HET ANPCB

DEEL 2 : DE SECTOR . . . EN ZIJN VORMINGSCENTRUM

I CEVORA, HET VORMINGSCENTRUM VAN HET ANPCB A Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden De sociale partners beschouwen opleiding als een belangrijk thema . Dit blijkt uit sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Sinds 1988 is opleiding een terugkerend thema in de cao die tweejaarlijks wordt afgesloten . Cevora

De sociale partners van het ANPCB richtten in 1990 het vormingscentrum op waarvan de hoofdopdracht is om de sociale partners te ondersteunen . Dit is uitgegroeid tot volgende accenten en acties : - een opleidingscultuur te bevorderen in de ondernemingen, met een focus op KMO’s ; - levenslang leren te stimuleren, in alle mogelijke vormen, en de voorwaarden ervoor te scheppen ; - de impact van leren te vergroten ; - kansen te creëren voor werkzoekenden, met aandacht voor risicogroepen ; - jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden te bieden ; - de inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden te ondersteunen en te bevorderen ; - innovatie te stimuleren via vorming ; - breed en gericht te informeren over het opleidingsaanbod ; - kennis te verschaffen over de arbeidsmarkt en de evoluties binnen de sector ; - alle bestaande leermogelijkheden in te zetten om vaardigheden en kennis te ontwikkelen ; - voortdurend te zoeken naar alternatieve en nieuwe manieren om het leerproces vorm te geven . Cevora, die deze accenten en acties vorm geeft, is een vzw die beheerd wordt door een Raad van Bestuur en een Algemene Vergadering . Beide zijn paritair samengesteld . Een algemeen directeur staat in voor het dagelijks bestuur van Cevora en geeft leiding aan een team van arbeidsmarkt- en vormingsdeskundigen . De uitvoering van de opleidingstrajecten zelf, gaande van administratie tot lesgeven, gebeurt door een uitgebreid netwerk van partners die gespecialiseerd zijn in het beheren en organiseren van opleidingen : docenten, agentschappen voor de administratieve opvolging, openbare diensten voor arbeidsbemiddeling, Onderwijs voor Sociale Promotie, Centres de Compétences en andere sectorale vormingscentra . Dankzij dit netwerk kan Cevora een flexibele, snelle, kwaliteitsvolle en professionele dienstverlening waarborgen .

1

DE DIENSTEN VAN CEVORA

Cevora is aanwezig tijdens alle sleutelmomenten van de loopbaan van een bediende die werkt in een onderneming van het paritair comité 218 .

II

33

34

II


Werkzoekenden toeleiden naar knelpuntberoepen Cevora leidt werkzoekenden op in beroepen waar bedrijven moeilijk kandidaten voor vinden (knelpuntberoepen) en begeleidt hen in hun zoektocht naar werk . Bedrijven kunnen deze werkzoekenden een stageplaats aanbieden en zo potentiële werknemers vinden . Ze hebben ook de mogelijkheid om hun vacatures in de kijker te zetten via Cevora (Jobber-square) en zo de geschikte kandidaat te vinden . Meer informatie hierover in hoofdstuk VII ‘Acties voor werkzoekenden : kansen creëren op werk via vorming’ .

Deelname aan opleidingen stimuleren Cevora ondersteunt bedrijven op verschillende manieren bij het beheer en de organisatie van hun opleidingen : aanbod van gratis opleidingen, premies die de aankoop van opleidingen betaalbaar maken, hulp bij de uitwerking van een opleidingsplan, opleidingsadvies, enz . Dankzij deze initiatieven hebben alle bedienden, zowel die uit de grote als die uit de kleine bedrijven, tal van mogelijkheden om bij te leren . Meer informatie hierover in hoofdstuk II ‘Bevorderen van een opleidingscultuur in de onderneming’ en in hoofdstuk III ‘Levenslang leren stimuleren’ .

Outplacementbegeleiding Cevora biedt ondersteuning voor ontslagen bedienden . Dankzij het outplacementprogramma van het ANPCB kunnen ondernemingen begeleiding aanbieden aan hun ontslagen bedienden . Deze dienst zorgt er voor dat pas ontslagen bedienden de nodige ondersteuning en opleidingsadvies krijgen om hun weg terug te vinden naar de arbeidsmarkt . Meer informatie hierover in hoofdstuk VI ‘Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden’

2

AANDACHT VOOR DOELGROEPEN

Cevora moet opleiding zo organiseren dat ze terecht komt bij alle werknemers, ook degene die spontaan niet zo gemakkelijk in een opleiding terecht komen . Daarom zet Cevora in een aantal gevallen speciale acties op om doelgroepen beter te kunnen bereiken . De grote krijtlijnen blijven altijd hetzelfde, maar naar aanleiding van evaluaties van acties, trends op de arbeidsmarkt en prioriteiten die sociale partners stellen, kan de focus verschuiven .


Zo besteedt Cevora bijzondere aandacht aan de volgende drie doelgroepen : - kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s) ; - jongere werkzoekenden ; - oudere werknemers en werkzoekenden . A Kleine en middelgrote ondernemingen

Het grootste aandeel van de ANPCB-ondernemingen is een KMO . Door tijd- of geldgebrek ligt investeren in opleidingen voor hen soms minder voor de hand . Een sectoraal opleidingsinitiatief kan voor hen een enorme meerwaarde betekenen . Cevora bereikt al heel wat kleine en middelgrote ondernemingen, maar er ligt nog een groot potentieel open . Daarom ontwikkelt het specifieke acties om KMO’s nog beter te informeren en te dienen . Cevora : - zendt medewerkers uit die naar de KMO’s gaan en in een persoonlijk contact bekijken wat de opleidingsnoden van de onderneming zijn . - organiseert bepaalde opleidingen in een verkorte formule, al dan niet als onderdeel van een modulair traject . - brengt de opleidingen geografisch dichter bij de KMO’s .

B

Meer informatie hierover in hoofdstuk II ‘Bevorderen van een opleidingscultuur in de onderneming’ .

Oudere werknemers en werkzoekenden

Ook aan oudere werknemers en werkzoekenden besteedt Cevora speciale aandacht bij de uitwerking van haar acties . De context waarin dit gebeurt, is wel veranderd doorheen de tijd . Al in 2003 gaf de Hoge Raad voor Werkgelegenheid aan dat er speciale aandacht zou moeten gaan naar de versterking van de opleidingsinspanningen van bijvoorbeeld oudere werknemers . Uit cijfers blijkt immers dat van de 50-plussers maar 5 op 100 een opleiding volgen, waar dat 8 op 100 is voor werknemers die jonger zijn dan 40 jaar . Sindsdien is de activering van deze groep werknemers een steeds belangrijkere rol gaan innemen in het werkgelegenheidsbeleid en in het sociale beleid, en dit op alle niveaus . Met het Generatiepact werden een aantal belangrijke maatregelen getroffen om oudere werknemers aan te moedigen om langer te blijven werken én hen te ontmoedigen om vroegtijdig te stoppen . Anno 2011 werd door diverse stakeholders aan de alarmbel getrokken . Zonder een ongewijzigd beleid zou de uitstroom van een relatief grote groep 45-plussers zich op zijn hoogtepunt bevinden rond 2015 . Er werd gesteld dat er een onvoldoende grote groep jonge kandidaten te wachten zou staan om hen te vervangen . De meest pessimistische scenario’s spraken van een algehele knelpunteconomie waar een ‘war for talent’ zal worden gevoerd . Beleidsmakers op alle niveaus zagen in dat het vijf voor twaalf was en ze riepen sectoren en ondernemingen op om initiatieven te nemen om oudere werknemers langer inzetbaar te houden . Ook Cevora heeft toen van de sociale partners expliciet de opdracht gekregen om werk te maken van de inzetbaarheid van oudere werknemers . Intussen is de demografische samenstelling vooral een bekommernis omwille van de houdbaarheid van de sociale zekerheid . Mensen moeten met meer en langer gaan werken . De focus komt te liggen op loopbaanbeleid voor alle leeftijdsgroepen, intergenerationeel beleid, werkbaarheid, een leven lang leren, opleiding op kantelmomenten in de

II

35

36

II


loopbaan enz . Het is in dat klimaat dat Cevora momenteel acties voor ouderen, maar evengoed voor andere leeftijdsgroepen uitwerkt . Inzetbaar blijven in een lange loopbaan die zich afspeelt in meer dan één bedrijf en met mensen van verschillende generaties, dat is de uitdaging .

Meer informatie hierover in hoofdstuk V ‘Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen’ .

C Jongeren

Een andere risicogroep waar Cevora zich expliciet op richt, zijn jongeren . Extra inzetten op hun tewerkstellingskansen, is al geruime tijd een belangrijke missie voor Cevora . Net zoals bij de ouderen, is de manier waarop Cevora jongeren tracht te bereiken, doorheen de jaren gewijzigd . In het verleden werd het Industrieel Leerlingwezen gelanceerd voor de sector, maar dit met wisselend succes . Een grondige evaluatie bracht het sectorfonds bij de huidige jongerenprojecten die zich vooral richten naar jongere werkzoekenden van 18 tot 25 jaar . De aandacht gaat naar de specifieke noden van jongeren op vlak van begeleiding en opleidingsmethodiek . De focus ligt hier op de juiste loopbaankeuzes maken, ervaring opdoen en aan zelfvertrouwen winnen .

3

Meer informatie hierover in hoofdstuk VIII ‘Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven’ .

INNOVATIE STIMULEREN

Innovatie is een katalysator voor groei . Cevora organiseert opleidingen voor bedrijfsleiders of verantwoordelijken van afdelingen om hen te inspireren om de juiste voorwaarden voor innovatie te creëren . Cevora vertrekt daarvoor vanuit een specifieke en holistische visie op innovatie, die oog heeft voor het creatief denken van het individu/team, maar ook voor de arbeidsorganisatie, de arbeidsomstandigheden, enz . Daarnaast biedt Cevora opleidingen die bedrijven helpen om de evoluties in hun vakdomein te kunnen volgen, zoals updates van belangrijke wetgeving, nieuwe technieken, nieuwe softwareprogramma’s, enz . Tot slot stimuleert en inspireert Cevora ook innovatie door zelf een voortrekkersrol te spelen . Ook in de eigen werking heeft Cevora voortdurend aandacht voor vernieuwingen om de klanten beter te kunnen dienen .

Meer informatie hierover in hoofdstuk IV ‘Innovatie stimuleren en zelf innoveren’ .

4 STUDIEDIENST Cevora is een opleidingspartner voor ondernemingen in het ANPCB . Dit gaat echter verder dan het louter aanbieden van opleidingen . Cevora is ook expert op vlak van opleidingsbeleid voor de bedrijven . Als bedrijven hun opleidingsbeleid professioneel vorm willen geven, kunnen ze daarvoor terecht bij Cevora . Voor onderwijs en voor andere partners, is Cevora de gesprekspartner bij uitstek als het gaat over opleidingsnoden van de ANPCB-bedrijven .


In dat kader lanceert Cevora heel wat onderzoek naar beroepen en sectoren in het ANPCB . Dat onderzoeksmateriaal dient als input voor overleg met partners, maar Cevora vertaalt het daarnaast ook naar informatieve brochures of instrumenten voor bedrijven . Aan de hand van de instrumenten kunnen bedrijven zien welke Cevora-opleidingen voor hen interessant kunnen zijn .

Meer informatie hierover in hoofdstuk IX ‘Onderzoek en publicaties’ .

II

37

38

II


II BEVORDEREN VAN EEN OPLEIDINGSCULTUUR IN DE ONDERNEMING Cevora biedt verschillende tools om de opleidingscultuur in de bedrijven te stimuleren . Ten eerste zijn er de premies voor bedrijven, om de financiële barrières tussen werknemer en opleiding weg te nemen . Ten tweede organiseert Cevora opleidingen voor opleidingsverantwoordelijken en interne lesgevers . Zo helpt Cevora ondernemingen hun opleidingen te professionaliseren . Ten derde geeft Cevora ook advies binnen de bedrijven .

A Vormingspremies Een groot aantal ondernemingen kan zelf opleidingen organiseren en neemt daarvoor contact op met kwalitatieve lesgevers . Ze hebben dus niet altijd nood aan het uitgebreide aanbod van Cevora . Bovendien willen bedrijven soms ook opleidingen organiseren die niet in het Cevora-aanbod vervat zitten . Voor dergelijke situaties bestaan er vormingspremies . Bedrijven die zelf opleidingen organiseren voor hun bedienden kunnen bij Cevora terecht voor een opleidingspremie . Deze bedraagt 40 euro per bediende per opleidingsdag en 80 euro voor 45-plussers . In 2015 zal de verhoogde premie nog slechts van toepassing zijn op werknemers die ouder zijn dan 50 . Sinds 2013 bedraagt de limiet voor de uitbetaling van de premies per bedrijf anderhalve keer de jaarlijkse bijdrage van de onderneming aan de sector (0,23% van de bruto loonmassa) . Bedrijven die minder dan 2 .500 euro bijdrage betalen, krijgen een terugbetaling van maximaal 2 .500 euro per jaar . Hiermee wil Cevora de financiële obstakels wegnemen voor bedrijven die zelf intern opleidingen beheren . De verhoogde premies voor werknemers ouder dan 45 jaar dienen om ervoor te zorgen dat het financiële aspect opleidingen voor oudere werknemers niet in de weg staat . De ervaring leert immers dat deze laatsten minder opleidingen volgen dan jongere werknemers .

2014

In 2014 vroegen 2 .045 ondernemingen een premie aan voor opleidingen die ze buiten het Cevora-aanbod organiseerden . Deze premies lieten Cevora toe om de vorming te financieren van 138 .444 werknemers voor 169 .132 opleidingsdagen .

Aantal bedienden en opleidingsdagen via de vormingspremies

Bedienden Opleidingsdagen

2013

2014

Evolutie 2013-2014

101 .545

138 .544

36,4%

1142 .888

169 .132

18,4%

Bedrijven vragen premies aan voor opleidingen rond zeer uiteenlopende thema’s zoals talen, milieu, communicatie, informatica, etc . De meest populaire thema’s zijn opleidingen rond veiligheid en kwaliteit, technische opleidingen en informaticaopleidingen .

II BEVORDEREN VAN EEN OPLEIDINGSCULTUUR IN DE ONDERNEMING

Om de administratieve last te verlichten van bedrijven die veel premies aanvragen, ontwikkelde Cevora een vereenvoudigde procedure voor de terugbetaling van hun opleidingen . Deze bedrijven kunnen per trimester een lijst doorgeven met de gevolgde opleidingen en de deelnemers . Zij krijgen dan per trimester een terugbetaling . Momenteel gaat het over een 450-tal bedrijven die gebruik maken van deze vereenvoudigde procedure .

1

KORTINGEN BIJ OPLEIDINGSINSTELLINGEN

Via de actie Formstimul genieten bedrijven bij een 100-tal opleidingsinstellingen van prijsreducties op alle intercompany-opleidingen en bij sommige zelfs op opleidingen op maat . Alle vormingsinstituten die deelnemen aan de Formstimul-actie vindt u op www .cevora .be/formstimul .

B Ondersteunende Cevora-acties voor alle ANPCB-bedrijven Een opleidingsbeleid dat ingebed is in het strategisch personeelsbeleid van een onderneming vergt een professionele aanpak . Idealiter vertrekt een dergelijk opleidingsbeleid vanuit een gedegen behoeftedetectie en een weloverwogen keuze inzake opleidingsinhoud en -verstrekker . Een evaluatie van de resultaten van de opleiding is niet alleen een voorwaarde om het opleidingsbeleid te kunnen verantwoorden naar het strategisch management, het biedt ook de mogelijkheid om het opleidingsbeleid in de toekomst bij te sturen . Opleidingsverantwoordelijken, meer bepaald die in kleine ondernemingen, zijn vaak niet uitgerust voor zo een aanpak . De volgende acties werden ontwikkeld om opleidingsverantwoordelijken in de bedrijven te ondersteunen :

1

HULP BIJ HET ORGANISEREN EN PLANNEN VAN OPLEIDING

Cevora organiseert een opleidingstraject rond het thema talenten competentiebeheer . Deze verschillende modules zijn gericht op een doelgroep van zaakvoerders en opleidingsmanagers die betrokken zijn bij de ontwikkeling van de competenties en talenten van hun werknemers . Met deze opleidingen kunnen deelnemers opleidingstrajecten voorstellen, plannen en/of organiseren die voldoen aan de strategische behoeften van de ondernemingen . Aansluitend op deze opleiding kan er afhankelijk van bedrijfsspecifieke vragen een individueel follow-upgesprek plaatsvinden .

2

HULP BIJ DE UITVOERING VAN DE OPLEIDINGSACTIES

Naast de ondersteuning voor de beleidsmakers organiseert Cevora opleidingen voor trainers en peters/meters . A Train the Trainer

Deze opleiding is bestemd voor interne lesgevers die klanten of collega’s moeten opleiden, maar hiertoe geen basisopleiding hebben genoten . De nodige pedagogische inzichten, attitudes en vaardigheden worden bijgebracht . De workshop “Train the Trainer” gaat in op de vragen en problemen die docenten bij hun eigen trainingen ervaren hebben .

II

39

40

II


B

Peter-/meteropleiding :opleiden en begeleiden op de werkplek

On-the-job training wordt steeds belangrijker . Van ervaren bedienden wordt verwacht dat zij een (nieuwe) collega of klant op de werkplek kunnen opleiden of deze opleiding kunnen organiseren . Een opleiding op de werkplek wordt echter al snel herleid tot simpelweg “iemand laten meelopen”, zonder degelijke sturing of opvolging . Deze training bezorgt de bediende de praktische inzichten en vaardigheden om een opleiding op de werkplek voor te bereiden, te (laten) geven en op te volgen .

C Acties om KMO’s nog beter te bereiken Cevora wil ondernemingen helpen bij het identificeren van hun opleidingsbehoeften, en kijken hoe het daar een antwoord kan op bieden . Daardoor heeft Cevora een beter begrip van de evoluties en behoeften in de sectoren en bedrijven en kan het een aangepast opleidingsaanbod ontwikkelen . Cevora-medewerkers spelen de rol van opleidingsconsulent . Zo kunnen ze een HR-manager of bedrijfsleider bijstaan bij het identificeren van opleidingsbehoeften en de praktische organisatie van een opleidingsplan . In 2014 zette Cevora het beleid op basis van persoonlijk contact met ondernemingen verder . In totaal vonden bijna 6 .753 contacten plaats met ondernemingen, waarvan 52% met KMO’s . Om in te spelen op de specifieke behoeften van KMO’s en hen bewust te maken van het belang van een opleidingscultuur organiseerde Cevora speciaal voor hen het event ‘Uw KMO, uw merk’ . Aangezien dit slechts een proefproject was, werd het enkel in Vlaanderen georganiseerd, in de regio Antwerpen . Aan dit uitzonderlijke event namen 38 bedrijfsleiders en HR-managers deel . Het begon in de vroege avond, zodat de deelnemers zo weinig mogelijk werktijd verloren, een zeer belangrijk punt bij KMO’s . De centrale workshop van dit event draaide rond advies aan bedrijven voor een meer bewuste houding tegenover hun bedrijfsmerk .

2015

Focus op klantencontacten en groei

In 2015 wordt het event ‘Uw KMO, uw merk’ opnieuw georganiseerd, maar dan in de beide taalgebieden . Bedrijven die vaak een beroep doen op de diensten van Cevora zullen in 2015 de keuze hebben uit meerdere networkingevents . Opmerkelijke sprekers zullen workshops geven over thema’s die opleidingsen HR-managers aanspreken . Bovendien hebben ze op deze networkingevents de kans om Cevoramedewerkers te ontmoeten en ideeën uit te wisselen met managers van andere bedrijven .

III LEVENSLANG LEREN STIMULEREN

III LEVENSLANG LEREN STIMULEREN De sociale partners promoten opleidingen omdat werknemers zo hun inzetbaarheid kunnen verhogen en hun job binnen het bedrijf behouden . Enkel dankzij goede opleidingen kunnen ondernemingen zich ontwikkelen en blijven werknemers actief op de arbeidsmarkt . Opdat alle ondernemingen aanspraak kunnen maken op opleidingen hebben de sociale partners samen met Cevora verschillende opleidingsformules uitgewerkt . De soorten opleidingen kunnen worden ingedeeld volgens de persoon die de aanvraag heeft gedaan : de werkgever of de werknemer .

A Op initiatief van de werkgever via Cevora-opleidingen

1

AANTAL BEDIENDEN OPGELEID VIA KORTE CEVORA-OPLEIDINGEN

Cevora-opleidingen bestaan in verschillende vormen, zoals : - klassikale opleidingen : een kleine groep deelnemers krijgt in een lokaal les over een bepaald thema ; - events : een grote groep deelnemers zit een halve dag of een dag samen . Op deze events worden verschillende opleidingen aangeboden rond een centraal thema ; - e-learning of afstandsleren : deelnemers worden opgeleid via een digitaal platform ; - tips en tricks : deelnemers ontvangen één e-mail per week, gedurende een bepaald aantal weken . In deze e-mails komen zowel theorie als praktijk aan bod ; - films en andere leermethoden : Cevora plaatst een reeks films rond een bepaald thema op een online platform . De andere leermethoden bestaan uit een versterking van het leerproces in de klas ; - online niveautests : hiermee wordt het bestaande kennisniveau geëvalueerd om zo de geschikte opleiding te kiezen . Al deze opleidingsvormen kenden in 2014 een nog groter succes dan in 2013 . Het aantal deelnemers aan korte opleidingen in 2013 en 2014 2013

2014

95 .160

107 .401

Korte opleidingen

70 .329

73 .396

4,4%

Alternatieve leervormen (e-learning, tips & tricks)

20 .359

29 .160

15,3%

Events

3 .206

3 .961

23,5%

Aanvullende dag

-30,2%

Opleidingen voor werknemers

12,8%

1 .266

884

Niveautests IT-kennis

6 .124

6 .662

8,8%

Opleidingsadvies 50+

286

268

-6,3%

Opleidingsinspanningen worden niet enkel gemeten aan de hand van het aantal deelnemers . Ook het aantal opleidingsdagen is een indicator van de opleidingsinspanningen per sector .

II

41

42

II


Het aantal opleidingsdagen via korte opleidingen in 2013 en 2014

Aantal opleidingsdagen via korte opleidingen (klassikaal en e-learning)

2014

2013

2014

Evol . 13-14

131 .076

137 .698

5 ,1%

De bedrijven van het ANPCB hebben 107 .401 werknemers opgeleid door middel van korte opleidingen . In vergelijking met 2013 betekent dit een groei met 12,8% . Samen volgden deze werknemers 137 .698 opleidingsdagen .

Een bedrijf dat bij het Sociaal Fonds van het ANPCB een opleidingsplan heeft geregistreerd en ten minste 8 personen inschrijft voor een opleiding, kan vragen om de opleiding binnen het bedrijf te organiseren . Steeds meer bedrijven geven de voorkeur aan deze formule . In 2014 besliste 57% van de bedrijven die kozen voor klassikale opleidingen om die in hun eigen kantoren te organiseren . In 2013 bedroeg dit aandeel slechts 43% . 60% 50% 40% Incompany Open aanbod

30% 20% 10% 0% 2013

3

2014

OPLEIDINGSTHEMA’S EN DEELNEMERS AAN KORTE OPLEIDINGEN

De klassikale opleidingen zijn onderverdeeld in drie grote categorieën : opleidingen voor alle sectoren (gericht op vaardigheden die in meerdere activiteitensectoren kunnen worden ingezet), sectorspecifieke opleidingen en opleidingen voor meerdere activiteitensectoren in het ANPCB . Het gros van de opleidingen zijn opleidingen voor alle sectoren (78% van de deelnemers) . ‘Informaticaopleidingen voor eindgebruikers’, zoals Word of Excel, worden het meest gevraagd door de deelnemers die (zelf of op verzoek van hun werkgever) hun competenties willen uitbreiden : 28% van de deelnemers volgde een opleiding op dit gebied . De andere opleidingen zijn voornamelijk commerciële en logistieke opleidingen (16%) en opleidingen in boekhouding en administratie (12%) . De opleidingen voor meerdere sectoren komen op de tweede plaats . In deze categorie zijn de opleidingsthema’s voor de bouwsector (15%) het meest populair . Binnen de sectorspecifieke opleidingen vormen de opleidingen voor de autohandel de grootste groep (iets meer dan 2,5%) .


Afstandsopleidingen (e-learning en andere zeer toegankelijke formats) zijn beschikbaar voor diverse opleidingsthema’s . Afstandsleren wordt vaak gebruikt voor talen en computerprogramma’s zoals Word en Excel . Deze twee thema’s omvatten 90% van de deelnemers aan e-learningopleidingen . In vergelijking met vorig jaar noteerden we een aanzienlijke stijging van het aantal deelnemers via e-learning voor opleidingen informatica, voor opleidingen handel en logistiek, en voor opleidingen voor uitzendconsulenten . Aantal deelnemers aan korte opleidingen, volgens opleidingsthema E-learning en andere vormen van afstandsleren

Klassikaal

Autohandel

Totaal

2013

2014

Evolutie 20132014

2013

2014

Evolutie 20132014

2013

2014

Evolutie 20132014

1 .182

1 .968

66,50%

0

0

-

1 .182

1 .968

66,50%

Autorijscholen

621

842

35,60%

0

0

-

621

842

35,60%

Glas en industrie

357

189

-47,10%

0

0

-

357

189

-47,10%

1 .270

1 .066

-16,10%

8

13

62,50%

1 .278

1 .079

-15,60%

Reiniging

576

610

5,90%

74

6

-91,90%

650

616

-5,20%

Toerisme

478

288

-39,70%

0

0

-

478

288

-39,70%

31

8

-74,20%

0

0

-

31

8

-74,20%

4 .515

4 .971

10,10%

82

19

-76,80%

4 .597

4 .990

8,50%

13 .191

11 .175

-15,30%

146

78

-46,60%

13 .337

11 .253

-15,60%

Hout en meubelen

138

146

5,80%

0

0

-

138

146

5,80%

Studiebureaus

473

421

-11,00%

0

0

-

473

421

-11,00%

39

87

123,10%

1 .892

964

-49,00%

1 .931

1 .051

-45,60%

13 .841

11 .829

-14,50%

2 .038

1 .042

-48,90%

15 .879

12 .871

-18,90%

Boekhouding en administratie

7 .814

9 .194

17,70%

0

36

-

7 .814

9 .230

18,10%

Callcenters

1 .200

1 .463

21,90%

0

0

-

1 .200

1 .463

21,90%

Commerciële en logistieke opleidingen

9 .741

12 .326

26,50%

0

144

-

9 .741

12 .470

28,02%

Informaticaopleidingen voor eindgebruikers

20 .690

21 .968

6,20%

9 .058

5 .106

-43,60%

29 .748

27 .074

-9,00%

Opleidingen grafische vormgeving

2 .585

2 .321

-10,20%

214

267

24,80%

2 .799

2 .588

-7,50%

291

551

89,30%

0

15

-

291

566

94,50%

7 .277

7 .589

4,30%

207

289

39,60%

7 .484

7 .878

5,30%

Opleidingen voor uitzendconsulenten

Wasserijen Sectorspecifieke opleidingen Bouw

Verhuur Opleidingen voor meerdere sectoren*

Innovatie Opleidingen voor informatici Opleidingsmanagement

1 .961

1 .504

-23,30%

77

50

-35,10%

2 .038

1 .554

-23,70%

Talen

3 .620

3 .641

0,60%

8 .683

16 .514

90,20%

12 .303

20 .155

63,80%

Opleidingen voor alle sectoren

55 .179

60 .557

9,70%

18 .239

22 .928

25,70%

73 .418

83 .485

13,70%

Totaal

73 .535

77 .357

5,20%

20 .359

23 .482

15,34%

93 .894

100 .839

7,40%

* We merken op dat de opleidingen voor de bouwsector vooral gevolgd worden door bedienden uit de bouwsector en de sector van de studiebureaus . Hetzelfde geldt voor de opleidingen gericht op studiebureaus . Ook de specifieke opleidingen voor de hout- en meubelsector worden voornamelijk gevolgd door bedienden uit de bouwsector, de hout- en meubelsector, maar ook door bedienden uit de sector van de gespecialiseerde groothandel . De opleidingen voor de verhuursector ten slotte worden vooral gevolgd door bedienden uit de sectoren autohandel en verhuur .

II

43

44

II


4

CEVORA-OPLEIDINGEN SPREKEN ZOWEL GROTE ALS KLEINE BEDRIJVEN AAN

Cevora werd opgericht om ervoor te zorgen dat alle werknemers van alle bedrijven van de ANPCB een opleiding zouden kunnen volgen . In het kader van de evaluatie van de opleidingsinspanningen van Cevora is het dus belangrijk te weten welke werknemersgroepen aan Cevora-opleidingen deelnemen . A Gemiddeld bedrijfsprofiel

Wat de grootte van de bedrijven betreft, zijn het vooral bedienden uit grote ondernemingen die het meest aan de Cevora-opleidingen deelnemen . De verdeling per grootte, zoals weergegeven in de onderstaande tabel, wijst erop dat het merendeel van de deelnemers uit een bedrijf komt met 5 tot 50 werknemers . Om te weten of een werknemer van een klein bedrijf dezelfde mogelijkheden heeft tot het volgen van een Cevora-opleiding, bekijkt u best de laatste regel van de tabel . Daar wordt duidelijk dat de opleidingsmogelijkheden lineair toenemen met de omvang van de onderneming . Deelnemers en ANPCB-bedienden, volgens bedrijfsgrootte (%) <5 werk nemers

5-19 werk nemers

20-49 werk nemers

50-99 werk nemers

100-199 werk nemers

≥ 200 werk nemers

Spreiding van de ANPCBbedienden volgens bedrijfsgrootte

11%

21%

19%

11%

11%

28%

Spreiding van de opgeleide bedienden volgens bedrijfsgrootte

3,5%

10,0%

14,5%

12,5%

15,5%

44,0%

5%

8%

14%

20%

25%

28%

% van de opgeleide bedienden in vergelijking met het totaal aantal ANPCB-bedienden, volgens bedrijfsgrootte

Als we kijken naar het gewest waarin de maatschappelijke zetel van het bedrijf gevestigd is, dan stellen we vast dat 66% van de deelnemers aan Cevora-opleidingen voor een Vlaams bedrijf werkt, 23% voor een werkgever in Brussel en 11% voor een bedrijf in Wallonië . In verhouding tot het totaal aantal ANPCB-bedienden leidt Cevora meer bedienden op in Brussel en Vlaanderen . De percentages opgeleide werknemers bedragen 19% in Vlaanderen, 18% in Brussel en 12% in Wallonië . Deelnemers en ANPCB-bedienden, volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is (%) Brussel

Vlaanderen

Wallonië

Spreiding van de ANPCB-bedienden volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is

22%

61%

17%

Spreiding van de opgeleide bedienden volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is

23%

66%

11%

% van de opgeleide bedienden in vergelijking met het totaal aantal ANPCB-bedienden

18%

19%

12%


B

Gemiddeld deelnemersprofiel1

Door de persoonsgegevens te analyseren van de deelnemers aan de korte opleidingen van Cevora in 2014 kan een profiel gemaakt worden van de ‘gemiddelde deelnemer’ . Dat is een man (53,5%) van 40 jaar oud, met een diploma hoger onderwijs (69,5%) . Hij is van Belgische afkomst (99%) en heeft een bediendestatuut (90%) . Naast deze ‘gemiddelde deelnemer’ haalt Cevora goede resultaten bij zijn doelgroepen . Cevora slaagt erin een aanzienlijk aandeel van de laag- en middelhooggeschoolde personen te bereiken . In 2014 had 30,5% van de deelnemers aan de korte opleidingen dit opleidingsniveau . Wat de leeftijd betreft, hebben de deelnemers ongeveer hetzelfde profiel als de ANPCB-bedienden . 35% is 45 jaar of ouder . Het aandeel van deze categorie van bedienden in het ANPCB bedraagt 34% . De bedienden van 45 jaar of ouder zijn dus in verhouding goed vertegenwoordigd in de opleidingen van Cevora . Dit cijfer illustreert de positieve impact van de acties die Cevora opzet om de opleidingsdeelname van oudere werknemers te stimuleren . Meer gegevens over dit profiel en een vergelijking met het profiel van de ANPCB-bedienden of werknemers uit de privésector vindt u in de Capita Selecta : II ‘Bereik van de Cevora-acties’ .

B Op eigen initiatief van de werknemer met financiële steun van de sector

1

VIA CEVORA-OPLEIDINGEN :DE AANVULLENDE OPLEIDING

Volgens de CAO van 2003 hebben ANPCB-bedienden het recht om per CAO-periode een aanvullende opleidingsdag te volgen bovenop de dagen die ze volgen via hun werkgever . De gevolgde opleidingen zijn uitdrukkelijk opleidingen die door Cevora georganiseerd worden . De bedienden die aan deze actie deelnemen krijgen van Cevora een forfaitaire vergoeding van 40 euro als tussenkomst in de verplaatsings- en opleidingskosten . Cevora biedt zo een dertigtal opleidingen aan, die buiten de werkuren, ‘s avonds of op zaterdag gehouden worden . Ze vinden plaats in de 5 grote steden van het land (Antwerpen, Gent, Brussel, Luik en Charleroi) .

2014

2

In 2014 volgden 884 bedienden een opleiding buiten de werkuren . De financiële bijdrage bedroeg € 25 .760 .

TERUGBETALING VAN DE INSCHRIJVINGSKOSTEN VOOR OPLEIDINGEN BUITEN CEVORA

ANPCB-bedienden die op eigen initiatief een beroepsopleiding volgen buiten Cevora en buiten hun werkuren kunnen de inschrijvingskosten terugbetaald krijgen . Deze kwijtschelding mag per schooljaar maximaal 100 euro bedragen, en maximaal 375 euro voor risicogroepen2 .

1 2

De persoonsgegevens (geslacht, leeftijd, diploma,…) worden niet systematisch meegedeeld door de deelnemers . Het deelnemersprofiel heeft dan ook slechts een indicatieve waarde . Bedienden ouder dan 45 jaar, bedienden met minder dan één jaar anciënniteit en bedienden met hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs .

II

45

46

II


Ook bedienden die uit een ANPCB-bedrijf ontslagen zijn, kunnen onder bepaalde voorwaarden van deze financiële incentive genieten . Op het moment van hun ontslag moeten ze minstens 5 aar ononderbroken anciënniteit hebben binnen een ANPCB-bedrijf ; ze moeten sinds minder dan een jaar ontslagen zijn en mogen hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs hebben .

2014

In 2014 vroegen 626 bedienden een terugbetaling van hun inschrijvingskosten, goed voor een bedrag van € 121 .115 .

3 OPLEIDINGSADVIES 50+ ANPCB-bedienden die ouder zijn dan 50 jaar hebben recht op een afspraak waarbij een expert in Cevora-opleidingen hun opleidingsbehoeften in kaart brengt . Dit advies werd geïntroduceerd in de loop van 2012 en geeft de werknemer recht op een premie van 40 euro .

2014

In 2014 kregen 268 mensen opleidingsadvies, en in hetzelfde jaar werd € 11 .440 aan premies uitbetaald .


2015 Focus op leren in de ruimste zin van het woord en op de impact van de opleidingen

OPLEIDINGEN MET MEER IMPACT Net als in 2014 wil Cevora nog verder gaan in de inspanningen om de impact van opleidingen te vergroten . In dat kader wil het investeren in de ontwikkeling van nieuwe opleidingsvormen door elementen als gaming, filmpjes en webinars in het aanbod te integreren . Daarnaast gaat Cevora bijkomende inspanningen leveren om lesgevers bij het proces te betrekken, wat de impact van opleidingen zal vergroten . Cevora gaat samen met lesgevers onderzoeken hoe ze deelnemers tijdens de lessen kunnen helpen om : - een goed inzicht te verwerven in de startcompetenties ; - een goed idee te hebben van wat ze willen leren en waarom ; - te leren via verschillende kanalen en niet enkel in de klas ; - hun verworven kennis te vertalen naar de werkvloer .

MEER EFFICIËNTIE VOOR INCOMPANY-OPLEIDINGEN Als beheerder van een sectoraal vormingsfonds moet Cevora waarborgen dat alle middelen efficiënt worden ingezet . Doeltreffendheid is een absolute voorwaarde voor een systeem gebaseerd op solidariteit tussen de ondernemingen . Op basis van de conclusies uit de evaluatie van de incompany-opleidingen heeft de Raad van Bestuur enkele maatregelen genomen om de doeltreffendheid van de inspanningen te verhogen . Sinds januari 2015 kunnen bedrijven per jaar nog slechts één enkele aanvraag doen voor incompanyopleidingen ‘informatica voor eindgebruikers’, en dat voor één enkel opleidingstraject . Als ze meer opleidingen willen in dit domein, zal Cevora hen begeleiden naar de bestaande opleidingen in het open aanbod, of naar het premiesysteem voor opleidingen die ze zelf met een andere leverancier organiseren .

II

47

48

II


IV INNOVATIE STIMULEREN EN ZELF INNOVEREN Innovatie is een belangrijke hefboom voor groei en dus ook voor de loopbaan . De overheid stimuleert sociale partners en ondernemingen om extra in te zetten op innovatie . In het volgende interprofessioneel akkoord moeten de sectorale sociale partners afspraken maken om werk te maken van innovatie . Op die manier probeert de overheid ervoor te zorgen dat België de Europese norm van 3% van het BBP besteedt aan innovatie .1 Innovatie is niet alleen iets voor grote ondernemingen . Ook KMO’s beschikken over een belangrijk potentieel . Hun kleinere omvang kan zelfs een troef zijn . Dankzij de korte communicatielijnen is het gemakkelijker om een idee te laten doorvloeien in het bedrijf en het om te zetten in de praktijk . Innovatie is ook meer dan pure investering in Onderzoek en Ontwikkeling . Innovatie kan niet zonder een HR-beleid, een leerbeleid, communicatie en een goede arbeidsorganisatie . Het is vooral op die aspecten dat Cevora met opleidingen wil ondersteunen . Ook Cevora zet in op innovatie . Hoe doet Cevora dat ? Enerzijds biedt Cevora een reeks opleidingen aan rond innovatie, waarbij de focus niet alleen ligt op hoe innovatie in goede banen te leiden, maar ook hoe arbeid georganiseerd kan worden . Bedrijven worden gestimuleerd om met een kritische blik naar hun organisatiestructuur te kijken en ze krijgen ideeën aangereikt over alternatieve structuren die kunnen helpen om het functioneren en de concurrentiekracht van het bedrijf te verbeteren . Anderzijds wil Cevora een voorbeeldrol opnemen door zelf innovatief te blijven . Dit door de vraag van de markt op te volgen en in antwoord daarop nieuwe thema’s te lanceren, maar ook door de evoluties op vlak van opleidingsmethodes op te volgen en daarin voortdurend mee te groeien .

A

1

Innovatie stimuleren via opleiding

SPECIFIEK OPLEIDINGSAANBOD ‘INNOVATIE’

Cevora heeft een samenhangend aanbod rond innovatie ontwikkeld vanuit een specifieke visie op innovatie . Bij innovatie denken de meeste mensen onmiddellijk aan harde technologische processen en doorbraken . Cevora kiest voor een ruimere interpretatie . Innovatie is voor Cevora elke invoering van een nieuwigheid binnen een onderneming . Het gaat zowel over volledig nieuwe diensten, producten en processen (doorbraakinnovaties) als over verbeteringen aan bestaande diensten, producten en processen . A Een sociaal proces

Innovatie is een sociaal proces . De volledige onderneming is betrokken . Het raakt aan alle aspecten van de bedrijfsvoering : de inrichting van de organisatie, het verandervermogen, de stijl van leidinggeven, de manier van werken . Het hangt samen met investeringen in O&O, menselijk kapitaal, vernieuwend leiderschap, nieuwe organisatievormen en co-creatie met klanten, leveranciers en kennisinstellingen . B

Efficiëntie en effectiviteit als doelstelling

De finale doelstelling van innovatie is om ideeën te ontwikkelen en toe te passen in de praktijk, met de bedoeling om de efficiëntie en de effectiviteit in een organisatie2 te verbeteren . 1 2

15 MEI 2014 . - Wet houdende uitvoering van het pact voor , werkgelegenheid en relance (1) Het innovatieproces in grote bedrijven en KMO’s, p . 19-20


C

Elk niveau is betrokken

Alle ideeën op elk niveau van een onderneming zijn belangrijk . Cevora leert managers en leidinggevenden hoe een optimaal innovatieklimaat te creëren en te stimuleren . Medewerkers kunnen bij Cevora leren om hun ideeën helder te krijgen en ze te versterken . D Een gefaseerde aanpak

Het innovatieproces is een gefaseerd proces3 . - Fase 1 : innovatiecultuur als randvoorwaarde : leidinggevenden leren de organisatiestructuur zo op te zetten dat werknemers flexibel en innovatief gaan denken en werken . - Fase 2 : probleemdefinitie/opportuniteitenanalyse : bedienden leren ontsnappen aan gewoonte-oplossingen uit het verleden dankzij een gestructureerde analyse en een objectieve prioriteitenstelling . - Fase 3 : ideeëngeneratie : leidinggevenden leren technieken en tools kennen om de creativiteit van hun team te stimuleren . Bedienden leren buiten hun bestaande kaders te denken . - Fase 4 : beslissingsfase : bedienden leren op basis van een gestructureerde analyse een rationele beslissing te nemen . - Fase 5 : concretiseren : leidinggevenden leren het innovatieve idee af te toetsen aan de mogelijkheden van het bedrijf : past het in de strategie van het bedrijf ? - Fase 6 : implementatie/vermarkten : bedienden leren een go-to-marketplan ontwikkelen en hun producten succesvol op de markt lanceren . Voor elke fase heeft Cevora een opleidingsaanbod ontwikkeld . In 2014 konden bedienden zich inschrijven voor de volgende opleidingen Boost uw creativiteit op de werkplek

Techniques pour produire des idées sur commande Module Créativité 2/3

Creativiteit, e-learning Stimuleer creatief denken in uw team

Aborder et résoudre vos problèmes avec créativité Module Créativité 1/3

Een goed idee ? Overtuig uw management met een business case

Business Model You

Herken trends en buig ze om naar kansen voor innovatie

Sélectionner, évaluer et concrétiser vos idées ? Module Créativité 3/3

Probleemoplossend denken : problemen definiëren en oplossingen concretiseren

De l’idée innovante à son implémentation

Het Nieuwe Organiseren - Anders werken : maak uw bedrijfsstructuur efficiënt – praktijkspel

Entreprise innovante : jeu pratique - Module de base

Het Nieuwe Organiseren - Beter werken : maak uw bedrijfsstructuur efficiënt

Entreprise innovante : gérez efficacement votre organisation - Module de suivi

Het Nieuwe Organiseren - Samen werken : bouw krachtige teams

Entreprise innovante : augmentez la performance de votre équipe - Module de suivi

Het Nieuwe Organiseren - Slimmer werken : kenniswerkers optimaal inzetten

2014

3

In 2014 leidde Cevora 566 bedienden op om zo het creatief en innovatief werken in ondernemingen te stimuleren en te ondersteunen . Dat is 40% meer dan in 2013 .

Het innovatieproces in grote bedrijven en KMO’s, p . 25-26 en Innovatie 3 .0, p . 25

II

49

50

II


2

OPLEIDINGEN DIE HELPEN OM BIJ TE BLIJVEN

Naast bovenstaande thema’s die direct verband houden met de verhoging van de innovatieve kracht van een onderneming, organiseert Cevora opleidingen die bedrijven helpen om bij te blijven op vlak van innoverende technieken, processen, wetgeving of methodieken . Updates van BTW-wetgeving of computerprogramma’s zijn daar voorbeelden van, maar er zijn ook opleidingen voor heel sectorspecifieke technieken (Hybride auto’s in de autosector, 3DS MAX voor de bouwsector, …) .

3

EEN THEMADAG ‘GROEI3’

In 2014 heeft Cevora een themadag Groei3 georganiseerd rond het thema ‘groeien’ . Het uitgangspunt van de dag was dat ondernemingen, teams en individuen momenteel sterk uitgedaagd worden om te groeien . In de workshops kregen de deelnemers tips aangereikt rond aspecten die een belangrijke voorwaarde zijn voor groei : - Leren denken in kansen in plaats van beperkingen : Om te groeien is het essentieel om niet alleen te focussen op problemen, maar ook kansen te zien in een situatie, een voorwaarde om vooruitgang te kunnen boeken ; - Creatief samendenken : In deze workshop leerden deelnemers hun denkproces duidelijk te krijgen, inbreng van anderen te respecteren, … en zo ideeën te genereren die het bedrijf een stap vooruit zetten ; - Intrapreneurship stimuleren binnen de organisatie : Wat wordt er verwacht van een ondernemende werknemer in een bedrijf ? Dat is de centrale vraag waarop de deelnemers in de workshop voor zichzelf een antwoord zochten . Ze leerden zien hoe de huidige werkmethodes dat eventueel kunnen dwarsbomen, om vervolgens naar huis te gaan met een concrete actie om hun werknemers te stimuleren initiatief te nemen binnen de onderneming ; - Een leercultuur stimuleren binnen de organisatie : Leren gebeurt veel meer dan via opleiding alleen . Hoe schep kan als organisatie voorwaarden scheppen voor mensen om te leren, hetzij formeel, hetzij meer informeel ? - Ervaren hoe organisatiestructuur efficiënt en innovatief gedrag kan stimuleren of juist afremmen In een simulatiespel ervaren deelnemers hoe de organisatiestructuur, de manier waarop taken in de organisatie verdeeld worden, het gedrag van medewerkers bepaalt . Ze ervaren hoe een vlakke organisatiestructuur initiatief kan stimuleren, de klant dichterbij brengt en innovaties vanzelfsprekend maakt ; - Lego serious play ontdekken als methodiek om van ideeën uit te wisselen : Met legoblokjes en een sterke facilitator die de juiste vragen stelt, kan een groepsgesprek dieper gaan, kunnen gesprekken over complexere en abstractere vragen vlotter gebeuren, kunnen ook de minder mondige collega’s een bijdrage leveren . Dat is wat de deelnemers ervoeren in deze sessie .

B Zelf innoveren Niet alleen bedrijven uit de sector moeten innovatief zijn om competitief te blijven . Cevora besteedt zelf ook veel aandacht aan vernieuwing . Het vernieuwt voortdurend de thema’s van de opleidingen, maar ook de manier waarop de opleidingen worden gegeven . De nieuwe communicatiemethodes bieden heel wat mogelijkheden voor vernieuwing vooral als het gaat over van afstandsleren (oa . e-learning) .


1

CEVORA MAAKT OPTIMAAL GEBRUIK VAN NIEUWE (ONLINE) LEERVORMEN

Cevora zet de mogelijkheden van nieuwe communicatietechnologieën optimaal in en ontwikkelt daarmee nieuwe leermethodes en -producten . Zo maakt Cevora tijds- en plaatsonafhankelijk leren mogelijk . Praktische drempels om te leren vallen hierdoor deels weg . Werknemers die hun werkplek moeilijk voor een hele dag kunnen verlaten, en zo toch kansen om bij te leren .

Tips en tricks zijn een snelle en toegankelijke manier om te leren

Tips en tricks zijn heel korte, gerichte en pragmatische lessen die Cevora op een leuke en toegankelijke manier brengt . De verspreiding ervan gebeurt via e-mail aan ANPCB-bedienden . Zo bereikt Cevora een heel breed publiek . De Tips en tricks kunnen mensen iets leren, maar hen vooral triggeren om bij te leren over een bepaald onderwerp . Deze leervorm bestaat al sinds 2013 . In 2014 heeft Cevora vooral ingezet op de ontwikkeling van nieuwe Tips & tricks . Bedienden konden zich inschrijven om praktische taaltips, tips rond gebruik van Excel en rond het optimaal gebruik van LinkedIn en van tablets te ontvangen . Daarbij heeft Cevora gewerkt met nieuwe elementen als videomateriaal, interactieve stukken in de vorm van vraag en antwoord en zelfs met gamification in de vorm van een quiz .

2014

De Tips & tricks van Cevora zijn een korte leerstructuur die werkt . In 2014 schreven 16 .904 ANPCB-bedienden zich in, 40% meer dan in 2013 .

Cevora zet hard in op een kwaliteitsvol aanbod van online cursussen…

Cevora heeft al sinds 2013 een eigen online leerplatform waarop bedienden op een heel toegankelijke manier e-learningopleidingen kunnen doorlopen . In 2014 heeft Cevora vooral ingezet op het zoeken naar goede partners om het aanbod van e-learningopleidingen uit te bouwen . Omdat er op de markt verschillende kwaliteitsvolle opleidingen bestaan en de ontwikkeling van e-learning prijzig kan zijn, kiest Cevora ervoor om vooral gebruik te maken van bestaande opleidingen . Deze wil Cevora gaan aankopen bij private partners, maar ook VDAB heeft een uitgebreid gamma aan interessante opleidingen . In 2014 heeft Cevora een reeks bestaande e-learningopleidingen van VDAB gepromoot en beschikbaar gemaakt via de Cevora-website . Voor sommige van die opleidingen heeft Cevora suggesties gedaan om ze aan te passen zodat ze beter aansluiten bij de praktijk . In 2015 bekijkt Cevora of dergelijke samenwerking ook mogelijk is met Forem en de Centres de Compétences . … maar gebruikt nieuwe (online) leermethodes ook om opleidingen krachtiger te maken

Naast het aankopen van bestaand materiaal, zet Cevora ook in op de ontwikkeling van eigen producten . Het wil deze eigen e-learningproducten vooral inzetten als onderdeel van een breder leertraject . Cevora denkt daarbij bijvoorbeeld aan samenvattingen die achteraf elektronisch bezorgd worden aan deelnemers, of aan oefeningen die online aangeboden worden of aan een (online)coaching voor vragen die rijzen als de deelnemers het geleerde in de praktijk brengen op de werkvloer . Hoewel sommige van deze producten (bijvoorbeeld een taaltraining) als volwaardige, onafhankelijke cursus kunnen dienen, wil Cevora de nieuwe (online) leervormen ook gebruiken om de bestaande opleidingen kracht bij te zetten, om deelnemers te helpen de vertaalslag naar de praktijk gemakkelijker te maken, kortom om opleidingen met IMPACT aan te bieden .

II

51

52

II


In 2014 werd er al wat materiaal ontwikkeld . Het gaat dan bijvoorbeeld over een eigen online cursus om de taalkennis extra in te oefenen, concrete tips rond verkoopvaardigheden, projectmanagement, sorteren in bedrijven, Exceltips, enz . 2014 was echter vooral het jaar waarin Cevora verder ideeën en goede praktijken heeft verzameld en een goede interne structuur en een solide leerplatform heeft ontwikkeld voor deze alternatieve leermethodes .

2014

In 2014 waren er 6 .578 deelnemers aan e-learningopleidingen . Dit aantal is vergelijkbaar met 2013 .

Een gespecialiseerde interne cel zorgt voor een goede coördinatie en expertise-opbouw

Nieuwe (online)leervormen vragen dat Cevora zowel op technologisch vlak als op vlak van kennis en uitbouw van netwerken grote stappen neemt . Om de implementatie ervan in goede banen te leiden is er in de loop van 2014 een projectteam opgericht . Dat team : - Zorgt voor een goede technologische infrastructuur ; - Helpt bij de concrete implementatie van nieuwe producten ; - Zet kwaliteitscriteria voorop waaraan producten die medewerkers ontwikkelen moeten voldoen ; - Zorgt ervoor dat medewerkers een goed beeld krijgen van wat een realistische prijs is voor een bepaald product ; - Bouwt een netwerk uit van specialisten binnen de diverse nieuwe leervormen (vb . coaching, bedrijfstheater) ; - Zorgt voor opleiding van de interne medewerkers .

2

CEVORA BENADERT DE KMO’S OP EEN INNOVATIEVE MANIER

Heel wat KMO’s kennen Cevora nog onvoldoende . In 2014 zette Cevora een avondsessie op in een regio waar nog weinig KMO’s beroep doen op Cevora . Tijdens die avond gaf een inspirerende spreker de bedrijfsleiders tips om hun bedrijf op de kaart te zetten : ‘Uw KMO, uw merk’ . Nadien kregen de aanwezigen de mogelijkheid om (40 dln) onderling ervaring uit te wisselen en om meer te weten te komen over Cevora . De avond was een succes, de bedrijven waren enthousiast en er zijn er een aantal overtuigd om in de toekomst beroep te doen op het Cevora-aanbod .


2015 Innovatie in ondernemingen mee ondersteunen met nieuwe opleidingen

In 2015 zal Cevora opleidingen ontwikkelen die ondernemingen helpen om : - Voor de vormgeving van hun processen en hun dienstverlening te vertrekken vanuit de wensen en de noden van de klant . - De klant te betrekken bij de ontwikkeling van nieuwe diensten of producten . - Hun kantoor zo in te richten dat flexibel en creatief samenwerken gemakkelijker en zelfs gestimuleerd wordt .

Innovaties verder uitbreiden en consolideren

Verder inzetten op e-learning/digital learning In 2014 heeft Cevora sterk ingezet op het zoeken naar partners, het ontwikkelen van visie en het opzetten van structuren om e-learning en andere nieuwe leermethodes een boost te geven . In 2015 zal Cevora : - een aantal concrete partnerschappen lanceren om het aanbod uit te breiden met nieuwe cursussen die in de vorm van e-learning worden aangeboden . - bekijken of een samenwerking zoals Cevora die heeft met de VDAB om bestaande opleidingen via de Cevora-website bekend te maken ook mogelijk is met Forem en de Centres de Compétences . - de ontwikkeling van nieuw interactief en audiovisueel materiaal op kruissnelheid brengen . De focus blijft daarbij dat deze nieuwe instrumenten onderdeel uitmaken van een breder leertraject . Het zal gaan over bv . uitnodigende filmpjes voorafgaand aan de opleiding om de nieuwsgierigheid van de deelnemers te wekken, online bevragingen vooraf om zicht te krijgen op de verwachtingen van deelnemers, online interactieve samenvattingen na de opleiding, online coaching, discussiefora voor deelnemers, enz . - de mogelijkheden en beperkingen van webinars als leervorm verkennen en deze lanceren op een manier dat ze een meerwaarde vormt in het leerproces van deelnemers . - docenten ondersteunen om mee de evolutie te maken . Een online interface voor bedrijven – MyCevora In 2015 lanceert Cevora voor bedrijven een online toegang tot al hun gegevens . Dat laat hen toe om de projecten die ze samen met Cevora hebben lopen op te volgen . Bedrijven zullen kunnen zien wie welke opleiding gevolgd heeft, voor welke opleidingen ze premies aangevraagd en gekregen hebben, of ze een opleidingsplan geregistreerd hebben, … Bovendien zal de interface heel wat informatie opslaan zodat de administratieve last voor inschrijving tot een minimum beperkt zal worden . Eens een werknemer ingeschreven is, worden zijn gegevens opgeslagen en kan hij een volgende keer heel gemakkelijk terug opgeroepen worden .

II

53

54

II


V INZETBAARHEID VAN OUDERE WERKNEMERS EN WERKZOEKENDEN ONDERSTEUNEN EN BEVORDEREN A Voorgeschiedenis In de loop van 2011 deed Cevora een verkennend onderzoek naar de uitdagingen die de veroudering van de arbeidsmarkt voor het ANPCB met zich mee brengt . Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat Cevora als vormingsinstelling mee voor de uitdaging staat om : - De inzetbaarheid van meer ervaren werknemers te bevorderen ; - De inzetbaarheid van werkzoekenden te behouden en te vergroten . De sociale partners van het ANPCB hebben aan Cevora de expliciete opdracht gegeven om werk te maken van acties die deze inzetbaarheid bevordert . Doorheen de jaren zette Cevora verschillende acties op : - Het uitbetalen van een verhoogde opleidingspremie aan ondernemingen voor opleidingen gevolgd door 45-plussers (in 2015 wordt deze leeftijdsgrens opgetrokken naar 50 - plussers) ; - Het invoeren van soepele toekenningsvoorwaarden voor de terugbetaling van het inschrijvingsgeld aan bedienden van 45 jaar of meer die op eigen initiatief een opleiding volgen ; - Het uitwerken van een beperkt specifiek opleidingsaanbod dat afgestemd is op de noden van 45-plussers ; - Het aanbieden van competentiescreenings in functie van opleidingsadvies voor deze doelgroep ; - Ter ondersteuning van het recht op outplacement dat de overheid heeft uitgewerkt, heeft Cevora ook een aanbod van outplacementbegeleiding bij erkende outplacementkantoren voor ontslagen werknemers van het ANPCB . Bij de uitbouw van acties voor de 45-plussers heeft Cevora een evaluatie gemaakt van deze acties en onderzocht waar verbetering/uitbreiding nodig was . De resultaten van die oefening leren dat : - Oudere werknemers opleiden mogelijk is, het aandeel 45-plussers in de Cevora-opleidingen komt overeen met het aandeel ANPCB-bedienden van 45 jaar of meer ; - Specifieke opleidingsthema’s voor ervaren werknemers niet nodig zijn, een aanpassing van het tempo kan wel relevant zijn ; - Outplacementbegeleiding meer is dan ontslagen sollicitatiebegeleiding, het geeft zelfinzicht en zelfvertrouwen, twee troeven voor werkzoekende 45-plussers ; - Meer ervaren werkzoekenden bereid zijn om beroepsopleidingen te volgen, bij voorkeur voor beroepen waar ze hun ervaring kunnen inzetten ; - Opleidingsadvies voor werknemers en werkzoekenden die ouder zijn dan 45 jaar vormt een grote meerwaarde, ze zijn over het algemeen niet gewoon om nog na te denken over hun opleidingsnoden . Een expliciet kader om te werken rond de oudere leeftijdscategorieën en een rugzak vol ervaring met acties voor die doelgroep, zo vertrok Cevora om een aantal nieuwe en aanvullende acties op te zetten . De acties die Cevora op poten gezet heeft, zijn in te delen in 3 groepen : - Acties gericht op bedienden ; - Acties voor werkzoekenden ; - Acties die de vergrijzing plaatsen binnen het kader van duurzame inzetbaarheid voor iedereen via werkbaarheid .

V INZETBAARHEID VAN OUDERE WERKNEMERS EN WERKZOEKENDEN ONDERSTEUNEN EN BEVORDEREN

De sociale partners van het ANPCB zijn overtuigd van het belang van deze acties . In de meest recente cao (december 2013) geven ze expliciet aan dat de acties die Cevora organiseert voor de meer ervaren bedienden verder moeten gezet worden .

B Opleidingen voor bedienden Een analyse van het bereik van bestaande acties van Cevora, leert dat de sectorale opleidingsinitiatieven er goed in slagen om de verschillende leeftijdscategorieën te bereiken . Desondanks heeft Cevora bijkomende inspanningen gedaan om de groep van meer ervaren werknemers en werkzoekenden nog beter te bereiken . Onderstaand een overzicht .

1

OPLEIDINGEN VOOR BEGINNERS EN GEVORDERDEN

Cevora heeft voor een aantal opleidingen een traject uitgewerkt voor beginners en één voor gevorderden . Dat geldt onder andere voor de grafische sector, waar er een introductie in sociale media voorzien wordt voor diegenen die dat nodig hebben en/of die de trend slechts van op afstand gevolgd hebben . Ook voor de verkoopsopleidingen voor de groothandel wordt het onderscheid gemaakt tussen beginners en ervaren verkopers .

2

PERSOONLIJK OPLEIDINGSADVIES

Met de actie ‘Opleidingsadvies 50+’ wil Cevora meer ervaren werknemers opleidingskansen bieden en hen zo terug loopbaanperspectief geven . Cevora wil hen inzetbaar en gemotiveerd aan het werk houden . Onderzoek heeft immers vastgesteld dat oudere werknemers wel langer aan de slag willen blijven, op voorwaarde dat ze voldoende opleidingsen loopbaanperspectieven hebben . In een individueel gesprek krijgt de werknemer de kans om samen met een consulent van Cevora op zoek te gaan naar de persoonlijke opleidingsnoden . Die oefening mondt uit in een oriëntatie naar opleidingen in het Cevora-aanbod . Werknemers kunnen zelf een aanvraag indienen voor een adviesgesprek, maar ook werkgevers kunnen dit doen voor hun bedienden . Het gesprek kan doorgaan waar en wanneer de betrokkenen het wensen :in het bedrijf of elders, tijdens de werkuren of daarbuiten . Cevora voorziet daarnaast ook financiële stimuli . Deelname aan een adviesgesprek geeft recht op : - Voor de bedienden 50+ :een premie van 40 euro per jaar ; - Voor de werkgever van de deelnemende bedienden :een premie van 40 euro per opleidingsdag die de bediende bij Cevora gevolgd heeft in navolging van het adviesgesprek . Dit geldt enkel voor een opleiding die geadviseerd werd door de consulent .

II

55

56

II


2014

In 2014 deden 268 bedienden van 50 jaar of ouder beroep op dit opleidingsadvies . Cevora betaalde daarvoor 11 .440 euro premies aan de bedienden en 4 .320 euro aan de bedrijven . Het opleidingsadvies doet met de deelnemers wat het moet doen : stimuleren om opleidingen te volgen die interessant zijn in het licht van hun verdere loopbaan, nieuwe uitdagingen zien .

Lees het in een selectie van getuigenissen van deelnemers : ‘Een goed initiatief ! Je bent nooit te oud om te leren’ ‘Een positieve ervaring die mij deed nadenken over trainingen waar ikzelf nooit aan gedacht zou hebben .’ ‘Een moment om even stil te staan bij al de mogelijkheden die je nog hebt !’ ‘Het helpt om nieuwe uitdagingen te zien .’

C Opleidingen voor werkzoekenden

1

WERKZOEKENDEN VERSTERKEN EN EXTRA AANKNOPINGSPUNTEN AANREIKEN

De ervaring met meer ervaren werkzoekenden in Cevora-opleidingen heeft geleerd dat er voor deze groep verschillende drempels en problemen zijn in hun zoektocht naar een job . Vaak worden ze geconfronteerd met vooroordelen (weinig flexibel, duur, niet gemotiveerd,…) . Vaak zijn ze het slachtoffer van ontslag met gevolgen voor hun zelfbeeld en hun zelfvertrouwen . Doorgaans hebben ze geruime tijd niet nagedacht over hun sterke kwaliteiten en noden voor verdere ontwikkeling . Ze hebben een beperkt zicht op de jobs en de werkgevers waar zij een meerwaarde voor kunnen betekenen . Om hier aan tegemoet te komen, organiseerde Cevora in het verleden de zogenaamde ‘Jobclubs 45+’ . Voor 45-plussers werd er in de werkzoekenden-opleidingen een extra module/opleiding toegevoegd . Concreet ging het over een drietal bijkomende dagen waar werkzoekenden rond thema’s als (1) omgaan met veranderingen, (2) assertiviteit, (3) creatief problemen oplossen, (4) competenties versterken, enz . werkten . Na een grondige evaluatie van de Jobclubs 45+, die met wisselend succes werden onthaald werden, werd beslist om op een andere manier aan competentieversterking te werken . Deze nieuwe vorm ging van start onder de naam ‘mijn leeftijd, mijn troef’ . Mijn leeftijd, mijn troef

Het doel van deze nieuwe actie is om de bestaande vooroordelen met betrekking tot leeftijd om te keren . In tegenstelling tot de JobClubs 45+, wordt de module ‘mijn leeftijd, mijn troef’ georganiseerd voor elke werkzoekende die via Cevora een opleiding volgt, ongeacht de leeftijd . Voor oudere werkzoekenden is het een kans om ervaringen en eventuele problemen te delen . Jongere werkzoekenden krijgen op die manier een zicht op de vooroordelen en kunnen ze zo mee doorbreken . Het creëert ook een bewustwording bij de leeftijdscategorieën . Centraal staat een intergenerationele ervaringsuitwisseling om zo de vaardigheden van elke deelnemer te versterken . Het programma van de module ziet er als volgt uit : - Algemeen kader/definities : - een generatie - een stereotype - de babyboom-generatie, generatie X,Y,Z,…

V INZETBAARHEID VAN OUDERE WERKNEMERS EN WERKZOEKENDEN ONDERSTEUNEN EN BEVORDEREN

- Een stand van zaken van de huidige arbeidsmarkt - Bestaande stereotypen verbonden aan leeftijd - Voorbeelden en oefeningen Het is een interactieve sessie waar stukken theorie zich afwisselen met ervaringsuitwisseling en oefeningen . Een overzicht van de resultaten van 2014 : Leeftijd

Aantal deelnemers

Percentage

<25 jaar

39

10,6%

232 (50)

63% (15,3%)

45 jaar en ouder

85

23,1%

Geen informatie over leeftijd

12

3,3%

368

100%

25-44 jaar (40-44jaar)

Totaal

Deze nieuwe aanpak werd positief onthaald door de deelnemers en zal in 2015 verder gezet worden .

2

AANBOD VOOR AANTREKKELIJKE SECTOREN EN BEROEPEN

De sector van de rijscholen :een ‘grijze’ sector

Binnen het ANPCB is de sector van de autorijscholen een van de meest vergrijsde sectoren . Cevora heeft in 2012, in samenwerking met de federatie van de autorijscholen, de opleidingsnoden van de sector aan de hand van een schriftelijke enquête onderzocht . De resultaten van dat onderzoek hebben in 2013 geleid tot een opleidingsaanbod dat meer op maat van de sector is . Voor de werkzoekendenopleiding voor rijschoollesgever is er voor de meer ervaren deelnemers een cursus ‘leren leren’ ontwikkeld . De ervaring leert immers dat het voor heel wat deelnemers aan de werkzoekendenopleiding moeilijk is om opnieuw cursussen te leren en wetteksten van buiten te leren (ter voorbereiding van het examen) . Voor de werknemersopleidingen bekijkt Cevora met de federatie hoe workshops en lessen methodologisch aangepast kunnen worden aan het meer ervaren publiek . Opleiden voor beroepen die ervaring vereisen

Meer ervaren werkzoekenden willen hun werkervaring vaak inzetten bij de keuze van een beroep dat ze nog willen aanleren en uitoefenen . Dit leidde ertoe dat Cevora een aantal werkzoekendenopleidingen heeft opgezet voor beroepen waarvoor enige ervaring vereist is, waar werkzoekenden hun ervaring kunnen valoriseren en verrijken met een nieuw domein . Het gaat concreet over opleidingen voor logistiek verantwoordelijke, business analist en schoonmaakinspecteur . De ervaring heeft geleerd dat deze opleidingen wel meer ervaren werkzoekenden aantrekken, maar dat het niet altijd aangewezen is om groepen expliciet in te richten voor die doelgroep . De opleiding business analyst trok in 2014 35 personen aan, 14 werkzoekenden werden opgeleid tot ‘logistiek verantwoordelijke’, 18 tot schoonmaakinspecteur . Met die opleidingen werden werkzoekenden met ervaring bereikt .

II

57

58

II


2015 Online oefeningen voor werkzoekenden Specifiek in het kader van langer werken en werken als oudere werknemer ontwikkelt Cevora een aantal online trajecten die operationeel zullen zijn in 2015 . Het traject, ‘Leeftijd is Troef’ bevat rollenspelen, vragenlijstjes, presentaties van theorie, beschrijvingen van herkenbare situaties, enz . Voor elke leerstijl wat wils . Elke werknemer en elke werkzoekende vindt er een insteek om te leren : - - - - - - -

Antwoorden op courante vragen in selectie-interviews ; Positief en constructief omgaan met veranderingen ; Collega’s van een andere generatie begrijpen ; Omgaan met collega’s van een andere generatie ; Sterk staan bij uitspraken die gebouwd zijn op stereotypes over de leeftijd ; Hoe best te leren en te memoriseren ; Vitaliteit uitstralen .

De insteek is dat het zowel voor jongere als meer ervaren werknemers en werkzoekenden kan werken . In 2015 zal Cevora deze online modules aanbieden aan deelnemers van werkzoekendenopleidingen .


VI BEGELEIDING EN VORMING VAN ONTSLAGEN BEDIENDEN A Outplacementbegeleiding Het recht op outplacement werd ingevoerd om risicogroepen te stimuleren om een nieuwe job te zoeken en hen hierbij te helpen . In het verleden werd het accent voornamelijk gelegd op werknemers ouder dan 45 jaar, omdat zij over het algemeen meer moeilijkheden ondervinden bij het zoeken en vinden van een nieuwe job . Met de invoering van het eenheidsstatuut hebben alle werknemers waarvan de opzegtermijn minstens 30 weken bedraagt of de verbrekingsvergoeding gelijk is aan minstens 30 weken loon, recht op ontslagbegeleiding . Dit is ongeacht de leeftijd . Als de opzeggingstermijn/verbrekingsvergoeding minder dan 30 weken telt, is de oude regel geldig . Om zeker te zijn dat alle werkgevers en alle werknemers op dit recht beroep kunnen doen, hebben de sociale partners van het ANPCB in een cao de krijtlijnen vastgelegd om een sectorale dienstverlening via Cevora uit te werken . Cevora neemt zo de verplichting over van de werkgevers . En biedt het de bedrijven en de bedienden zelfs wat extra .

B De begeleidingsprogramma’s voor ontslagen bedienden De begeleiding van ontslagen bedienden dient verschillende doelen : - Psychologische begeleiding - Sollicitatietraining - Screening van de competenties - Opstellen van een persoonlijk actieplan - Logistieke en administratieve ondersteuning Afhankelijk van van de ontslagvoorwaarden voorziet de wet verschillende rechten . Voor de werknemers van het ANPCB zijn er enkele bijkomende diensten door de wet voorzien . De grote meerwaarde van een begeleiding via Cevora is dat de deelnemers ook een gepersonaliseerd opleidingsadvies krijgen . Op basis van dat advies kunnen zij gratis deelnemen aan Cevora-opleidingen . Als zij een betalende opleiding volgen bij een andere opleidingsverstrekker, kunnen zij het inschrijvingsgeld recuperen tot 375€ . Onderstaande schema’s vatten samen wie voor welk soort begeleiding bij Cevora terecht kan .

II

59

60

II


1

INDIVIDUEEL ONTSLAG Individueel ontslag

Opzegtermijn <30

35 - 44 jaar*

Opzegtermijn ≥30

> 45 jaar

Te presteren

Het ontslagvergoeding**

60uren 12 maanden in 3 fase

60 uren 12 maanden in 3 fase in groep en individueel**

Begeleiding

40 uren 6 maanden

60uren 12 maanden in 3 fase

* Dit is een dienstverlening die Cevora buiten het wettelijk kader aanbiedt . ** Alle diensten zijn gratis, behalve voor deze groep van ontslagen bedienden . Bij hen wordt 4 weken loon afgehouden van de ontslagvergoeding en de werkgever betaalt aan het Sociaal Fonds 1/12de van het wettelijk bepaald jaarloon (min .€ 1800 ; max . € 5500 (VTE) ) . Tot en met 31/12/2015 heeft de werknemer nog de keuze of hij de begeleiding volgt en het aanbod aanvaardt of niet . Vanaf dan wordt per definitie 4 weken op de ontslagvergoeding ingehouden .

Bovenstaand schema geeft een overzicht van de wettelijke bepalingen en van de bijkomende diensten waar werknemers van het ANPCB recht op hebben . Deze zijn : 1 . Buiten de wettelijk voorziene begeleidingen kunnen ook de bedienden die : - na een individueel ontslag - een opzeggingstermijn/ontslagvergoeding hebben van <30 weken - en die tussen 35 en 44 jaar zijn vrijwillig en gratis deelnemen aan een begeleidingstraject . Cevora voorziet voor hen een traject van 40 uren verspreid over 6 maanden . 2 . Werknemers waarvan de ontslagvergoeding ≥30 weken loon bedraagt, dragen volgens de wet financieel bij aan hun begeleiding . Bij hen wordt, indien ze toestemmen met het aanbod, 4 weken loon afgehouden van de ontslagvergoeding . Ter compensatie krijgen zij van Cevora een premie van €70 per afgerond blok van 20 begeleidingsuren .


2

COLLECTIEF ONTSLAG Collectief ontslag

< 45 jaar

≥45 jaar

Begeleiding

30 uren 3 maanden

2014

60 uren 6 maanden

In 2014 zijn 2 .639 personen gestart met een outplacementprogramma via Cevora . 85% hiervan was ouder dan 45 jaar . 13,5% onder hen volgden het programma na een collectief ontslag, wat een stijging betekent tegenover 2013 (8%) .

2013

2014

Evolutie 20132014

2014 (1/1 31/08)

2014 (1/9 31/12)*

183

357

+95,1%

233

124

2 .200

2 .282

+3,7%

1 .564

718

< 30 weken opzegtermijn

-

-

-

-

508

> 30 opzegtermijn

-

-

-

-

210

Te presteren

-

-

-

-

186

Met ontslagvergoeding

-

-

-

-

24

2 .383

2 .639

+10,7%

1 .793

846

Collectief ontslag Individueel ontslag

Totaal

C De impact van de begeleiding De outplacementbegeleiding voor ontslagen bedienden biedt vooral psychologische ondersteuning . De deelnemers hebben in de beoordeling van het programma laten weten dat dit hun zelfvertrouwen versterkt heeft en hen geholpen heeft hun professionele doelen beter op te stellen en te beoordelen . De woorden van deze deelnemer zeggen genoeg : “dit programma biedt goed advies en stof om over na te denken, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak, brengt je in contact met mensen die hetzelfde doormaken en geeft je een positief (maar niet te indringend) zelfbeeld waardoor je uiteindelijk weer zelfvertrouwen krijgt” .

II

61

62

II


Een ander objectief is de ondersteuning van deze bedienden in hun zoektocht naar een job . De plaatsingsgraad van de deelnemers na het volgen van de begeleiding ligt op 50% (voor de deelnemers gestart in 2013) . De ervaring leert dat deelnemers aan outplacement in een periode van economische laagconjunctuur meer moeite hebben om een job te vinden . De begeleidingen duren daardoor gemiddeld langer en steeds meer 45-plussers nemen ook het door de wet voorziene derde blok van 20 extra begeleidingsuren op . De outplacementbegeleiders geven daarom bijkomende aandacht aan individuele, psychologische ondersteuning . Voor de werknemers van het ANPCB werd nog een bijkomend objectief geformuleerd . De bedienden die via Cevora outplacementbegeleiding volgen, krijgen individueel opleidingsadvies . In 2014 volgden 1 .633 (62%) van de deelnemers samen 6 .755 opleidingen . De meest gekozen opleidingsthema’s zijn bureautica-opleidingen, commerciële opleidingen en taalopleidingen . Daarnaast kunnen ontslagen ANPCB-bedienden die hun (beroeps)opleiding bij een andere instelling dan Cevora wensen te volgen, toch hun inschrijvingskosten terugbetaald krijgen en dit voor 375 euro per jaar . Aan deze terugbetaling zijn wel enkele voorwaarden verbonden : op het moment van hun ontslag moeten ze minstens 5 jaar ononderbroken anciënniteit hebben binnen een ANPCB-bedrijf ; ze moeten sinds minder dan een jaar ontslagen zijn en mogen hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs hebben . De ervaring van Cevora in outplacementbegeleiding geeft aan dat de steun voor deze ontslagen bedienden noodzakelijk is . Dit gevoel wordt daarnaast ook nog versterkt door het gegeven dat er sinds september 2014 al meer dan 50 inschrijvingen geregistreerd werden voor de begeleiding waar een financiële bijdrage voor betaald moet worden . Recent ontslagen bedienden hebben met andere woorden duidelijk behoefte aan ondersteuning na dit ontslag . Bij Cevora krijgen ze de kans om het ontslag te verwerken . Vervolgens worden ze begeleid, opgeleid (gratis bij Cevora of extern met een premie) en worden ze zo intensief voorbereid om een job te vinden .

2015 Overgangsjaar In de loop van 2014 werd het programma voor outplacementbegeleiding herzien naar aanleiding van de wetgeving mbt het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden . 2015 zal daarom een overgangsjaar zijn, waarin Cevora er naar zal streven om het aanbod te optimaliseren .

VII ACTIES VOOR WERKZOEKENDEN : KANSEN CREËREN OP WERK VIA VORMING

VII ACTIES VOOR WERKZOEKENDEN : KANSEN CREËREN OP WERK VIA VORMING A Specifieke acties voor werkzoekenden

1

CEVORA HEEFT 3 SOORTEN OPLEIDINGEN VOOR WERKZOEKENDEN

Cevora ondersteunt de werkzoekenden op verschillende manieren : - Langdurige opleidingen - Korte opleidingen (voor ontslagen bedienden) - Taalstages Via Jobber by Cevora organiseert Cevora langere opleidingstrajecten van gemiddeld 6 maanden . Die opleidingen bestaan uit een doorgedreven theoretische opleiding, aangevuld met een stageperiode . Dat laat de werkzoekenden toe om ervaring op te doen in het bedrijfsleven, wat hen een enorme troef in handen geeft . Niet alle werkzoekenden hebben nood aan een interesse in een volledige beroepsopeleiding . Voor werkzoekenden die uit een ANPCB-onderneming ontslagen zijn biedt Cevora de kans om hun vaardigheden bij te schaven in korte bediendeopleidingen . Ze kunnen hierop beroep doen tot één jaar na hun ontslag . Dit kan op eigen initiatief of naar aanleiding van een opleidingsadvies in het kader van outplacementbegeleiding . Zo wil Cevora hen ondersteunen om hun vaardigheden bij te werken of kunnen ze zich specialiseren op basis van bestaande kennis en verhoogt de kans dat ze sneller terug een geschikte job vinden . Daarnaast zijn er nog werkzoekenden die vooral baat hebben bij een doorgedreven taalopleiding . Voor hen organiseert Cevora taalstages . Werkzoekenden kunnen stage gaan lopen in een bedrijf in het andere landsgedeelte en zo een taalbad doorlopen . Dat geeft hen niet alleen een unieke kans om de andere taal optimaal te leren . Cevora hoopt er, samen met de publieke arbeidsbemiddelaars, ook een stimulans mee te geven aan interregionale mobiliteit .

2

WERKZOEKENDEN IN LANGDURIGE TRAJECTEN KRIJGEN INTENSIEVE BEGELEIDING

De werkzoekenden worden tijdens hun opleiding begeleid bij Cevora door trajectbegeleiders, zowel in groep als individueel . Om de begeleiding te optimaliseren heeft Cevora in 2014 intervisie- en opleidingssessies voor trajectbegeleiders georganiseerd onder de naam ‘Cevora Academy’ . Deze sessies hadden als thema’s empowerment, motivatie en faalangst behandeld . In 2015 wordt dit initiatief niet meer verder gezet omdat Cevora ervoor gekozen heeft om de trajectbegeleiding uit te besteden aan externe partners . Verder werd in 2014 binnen Cevora een werkgroep opgericht om op een globale manier na te denken over de begeleiding van werkzoekenden . Zo heeft Cevora onder andere bekeken onder welke vorm de opleidingen voor administratief bedienden best plaatsvinden . Cevora heeft aangepaste formules en een specifieke begeleiding gezocht voor deze groepen om een betere tewerkstellingsgraad te realiseren . Hiervoor werd er voor de opleiding administratief medewerker gestart met een meer gevarieerde stage, waarbij verschillende leerervaringen worden gecombineerd en afgewisseld .

II

63

64

II


3

DE FOCUS LIGT OP OPLEIDINGEN MET TEWERKSTELLINGSPOTENTIEEL

Cevora biedt tal van opleidingsthema’s aan voor werkzoekenden, zoals informatica en administratie . In functie van hun beroepsaspiraties en competenties kunnen ze zich inschrijven voor een opleiding die leidt naar een transversaal beroep of een beroep dat specifiek is voor een van de ANPCB-sectoren . Om de opleidingsthema’s te kiezen streeft Cevora 2 doelstellingen na : - ervoor zorgen dat werkzoekenden die het traject doorlopen hun kans op tewerkstelling gevoelig zien verhogen - bedrijven helpen om geschikte kandidaten te vinden voor jobs waarvoor ze de vacatures moeilijk ingevuld krijgen . Daarom baseert Cevora zich bij de keuze van de opleidingen in eerste instantie op de officiële lijsten van knelpuntberoepen . Jaarlijks publiceren de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Bruxelles Formation en Forem) elk een lijst met knelpuntberoepen voor hun gewest . Daarvoor baseren ze zich op criteria zoals de invullingsduur en -graad van de opleidingen . Maar ze consulteren ook de experts op het terrein . In 2014 selecteerden zij op die manier bijvoorbeeld commercieel administratief bediende, management assistent, call center operator, enz . als knelpuntberoepen . Daarnaast baseert Cevora zich voor de keuze van opleidingen ook op het advies van experten, op de input vanuit contacten met bedrijven en natuurlijk ook vanuit evaluaties van trajecten die gelopen hebben .

4

RISICOGROEPEN KRIJGEN SPECIFIEKE AANDACHT

Bij de werkzoekendenopleidingen geeft Cevora voorrang aan de meest kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt . In het verleden voerde Cevora geregeld studies uit om zowel de risicofactoren als de kansen op tewerkstelling als bediende in het ANPCB in kaart te brengen . Momenteel geeft Cevora er de voorkeur aan zich te concentreren op een aantal specifieke doelgroepen en kwalitatieve en kwantitatieve analyses van deze doelgroepen uit te voeren . Deze analyses hebben geleid tot concrete acties : jongeren en meer ervaren werkzoekenden (45-plussers) krijgen specifieke opleidingen en acties aangeboden die meer op hun maat gesneden zijn . Meer informatie over de gevoerde acties voor deze groepen vindt u in deel II hoofdstuk V over oude werknemers en werkzoekenden en deel II hoofdstuk VIII over jongeren .

B Resultaten van de acties voor werkzoekenden

1

LANGDURIGE OPLEIDINGSTRAJECTEN VOOR KNELPUNTBEROEPEN

A Aantal deelnemers

De meeste opleidingen werden georganiseerd in samenwerking met openbare opleidingsinstellingen (VDAB, Forem, Centres de compétence, Bruxelles Formation) en de onderwijssector (OSP, EPS) in het kader van structurele partnerships met de gewestelijke overheidsinstanties (zie hoofdstuk III ‘Partnerships’ in Deel 1) .

2014

In 2014 heeft Cevora 2 .792 werkzoekenden opgeleid die na 1 januari gestart zijn . Daarnaast is er nog een aantal werkzoekenden dat in 2013 gestart is en waarvan de opleiding nog doorliep in 2014 . Alles samen volgden 4 .232 werkzoekenden een langdurige opleiding via Cevora .

Bij de meest populaire opleidingen zien we dat 23,7% van de werkzoekenden die een opleiding startten in 2014 werd opgeleid voor een beroep in de informaticasector, 21,8% voor een administratief beroep (bv . secretariaat, boekhouding, HR) en 21,1% voor een commercieel beroep (bv . autohandel, groothandel en internationale handel) .


Aantal werkzoekenden die een opleiding gestart zijn 2013

2014

Aandeel 2014 (%)

Evolutie 20132014

Bouw – Hout

241

182

6,5%

-24,5%

Studiebureaus

150

117

4,2%

-22,0%

14

9

0,3%

-35,7%

Informatica

742

662

23,7%

-10,8%

Autohandel

83

65

2,3%

-21,7%

Groothandel

400

371

13,3%

-7,3%

Internationale handel

133

153

5,5%

15,0%

12

29

1,0%

141,7%

144

141

5,1%

-2,1%

Uitzendbureaus

73

70

2,5%

-4,1%

Reiniging

76

67

2,4%

-11,8%

Toerisme

24

13

0,5%

-45,8%

596

608

21,8%

2,0%

2 .688

2 .487

89,1%

-7,5%

Taalstages

82

33

1,2%

-59,8%

Coaching en beroepsoriëntatie

28

272

9,7%

871,4%

2 .798

2 .792

100%

-0,2%

Grafische sector

Autorijscholen Callcenters

Administratie en boekhouding Kwalificerende opleidingen

Totaal

Naast traditionele bedrijfsstages organiseert Cevora in samenwerking met Forem, Bruxelles Formation en VDAB ook taalstages .

2014

In 2014 hebben 33 werkzoekenden een taalstage gevolgd .

Taalstages opgedeeld naar taal 2013

2014

Taalstages voor Franstaligen

53

17

Taalstages voor Nederlandstaligen

29

16

Totaal

82

33

II

65

66

II


B

Beroepssituatie van de werkzoekenden na de Cevora-opleiding

Gemiddeld genomen vindt 65,7% van de werkzoekenden in langdurige opleidingen binnen de 6 maanden een job . Dit is 1% meer dan in 2013 . Situatie van werkzoekenden na de Cevora-opleiding 2012 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2011 en 30 juni 2012)

2013 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2012 en 30 juni 2013)

2014 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2013 en 30 juni 2014)

Werkt

68,8%

64,8%

65,7%

Werkzoekenden

31,2%

35,2%

34,3%

Totaal

100%

100%

100%

Dit is een globaal tewerkstellingscijfer . Achter dat globaal cijfers schuilen regionale verschillen . Bovendien is er en een groot verschil tussen opleidingsthema’s . Sommige opleidingen kunnen namelijk merkelijk betere resultaten voorleggen dan andere . Bij vier opleidingsthema’s zien we een tewerkstellingsgraad van meer dan 70% : de uitzendkantoren, de automobielsector, management assistant en administratief medewerker HR . Bij andere thema’s ligt de tewerkstellingsgraad rond het gemiddelde . Dit geldt voor opleidingen administratief medewerker en opleidingen voor de sector van de studiebureaus . Ten slotte vertonen sommige opleidingsthema’s een tewerkstellingsgraad onder het gemiddelde . Tewerkstellingsgraad per opleidingsthema 2014 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2013 en 30 juni 2014) Administratief medewerker HR

75,30%

Management assistant

73,60%

Auto

70,60%

Uitzendbureaus

70,40%

IT

67,60%

Bouw

67,00%

Toerisme

66,70%

Administratief bediende onthaal

66,10%

Reiniging

65,80%

Internationale handel

65,60%

Handel

65,50%

Hulpboekhouder

62,50%

Callcenters

61,70%

Studiebureaus

59,10%

Administratief medewerker

48,50%

Autorijscholen

25,00%


C

Bereik van risicogroepen met opleidingen voor knelpuntberoepen

Cevora slaagt er via zijn aanpak duidelijk in om de risicogroepen onder de werkzoekenden te bereiken . In 2014 was 47% van de deelnemers die een opleiding startten tijdens het jaar een vrouw, 56% had het secundair onderwijs als hoogst behaalde diploma, 25% was al meer dan een jaar werkzoekend, 28% was 40 jaar of ouder, 15% was van vreemde afkomst en 22% was jonger dan 26 jaar . Profiel van de opgeleide werkzoekenden 2013

2014

Vrouwen

46%

47%

Laag-/middelhooggeschoolden (max . HSO)

61%

56%

Langdurig werklozen (> 1 jaar)

24%

25%

40 jaar of ouder

27%

28%

Vreemde afkomst

18%

15%

Jonger dan 26 jaar

24%

22%

2

WERKZOEKENDEN IN KORTE BEDIENDEOPLEIDINGEN

A Aantal deelnemers

2014

In 2014 hebben 6 .942 werkzoekenden deelgenomen aan een korte bediendeopleiding via Cevora, ofwel 14% meer dan in 2013 .

Vooral werkzoekenden van 45 jaar of ouder nemen deel aan de korte opleidingen . In 2014 was 85,3% van de deelnemers ouder dan 45 jaar . Dat komt doordat personen in outplacementbegeleiding een advies krijgen om bijkomend opleidingen te volgen uit het Cevora-aanbod . 97% van de werkzoekenden die in 2014 een korte opleiding voor bedienden volgden, zijn ex-werknemers van het ANPCB die een outplacementbegeleiding genoten na hun ontslag . Het aandeel vrouwen (59,6% in 2014) in de groep werkzoekenden die een korte opleiding volgden, ligt redelijk hoog in vergelijking met het percentage dat waargenomen werd voor het geheel van de deelnemers aan deze opleidingen (47%) . De percentages in verband met het scholingsniveau en de afkomst zijn gelijkaardig aan de percentages waargenomen voor alle deelnemers (werknemers en werkzoekenden) van de korte bediendeopleidingen .

II

67

68

II


Profiel van de werkzoekenden opgeleid via de korte bediendeopleidingen

Geslacht

Leeftijd

Scholingsniveau

Afkomst

2013

2014

Mannen

45,0%

41,4%

Vrouwen

55,0%

59,6%

<35

3,3%

2,8%

35-39

4,8%

4,5%

40-44

4,7%

7,4%

45-49

31,8%

34,7%

50-54

34,1%

30,2%

>=55

21,3%

20,4%

< HSO

4,4%

3,9%

HSO

25,2%

29,8%

> HSO

70,4%

64,8%

Belgen

98,7%

99,8%

Migranten

1,3%

0,2%

2015 Om de werkzoekendenopleidingen efficiënter in te richten heeft Cevora in 2014 besloten om de praktische afhandeling ervan helemaal over te laten aan private partners die de administratie, de trajectbegeleiding en de communicatie met docenten op zich nemen . De experten van Cevora focussen zich op de ontwikkeling van nieuwe of van speciale trajecten (vb . trajecten voor doelgroepen) . Zo hoopt Cevora enerzijds innovatiever te kunnen zijn op vlak van de werkzoekendenopleidingen en anderzijds de communicatielijnen tussen de deelnemer en organisatoren zo kort mogelijk te houden . In 2015 zullen deze veranderingen verder vorm krijgen . In 2015 zal Cevora zich ook bezig houden met enkele vernieuwende projecten en alternatieve leermethodes . Zo zal er een ‘bootcamp’ georganiseerd worden voor jonge werkzoekenden met diploma, maar zonder werkervaring . Hierbij worden ze op korte termijn klaargestoomd voor de arbeidsmarkt via een mini-opleidingstraject met coaching naar werk . Ook 50-plussers met werkervaring zullen een minitraject kunnen volgen waarin ze leren om hun ervaring te verzilveren en waarin ze coaching krijgen in hun zoektocht naar een nieuwe job .

VIII JONGERE WERKZOEKENDEN AANTREKKELIJKE LEERMOGELIJKHEDEN GEVEN

VIII JONGERE WERKZOEKENDEN AANTREKKELIJKE LEERMOGELIJKHEDEN GEVEN Extra inzetten op tewerkstellingskansen voor jongeren, is al geruime tijd een belangrijke missie voor Cevora . Opleidingscentra hebben namelijk een belangrijke rol in het bevorderen van de arbeidsmarktkansen van deze doelgroep, vooral voor die jongeren die hun competenties niet meer wensen/kunnen bij (te) schaven via het formele onderwijs . Om de integratie van jongeren op de arbeidsmarkt mogelijk te maken, is het belangrijk om in te zetten op opleiding . Als opleidingscentrum van het ANPCB moet Cevora er onder andere voor zorgen dat er voldoende geschikte arbeidskrachten ter beschikking staan van de ondernemingen . Dit doet het bijvoorbeeld door opleidingen tot knelpuntberoepen te organiseren . Jongeren zijn hier potentiële kandidaten . Cevora legde al een lange weg af om deze doelgroep te bereiken . Hoe dit in het verleden gebeurde en waar het nu staat, komt in dit hoofdstuk aan bod .

A Jongeren en Cevora : de weg die ze samen aflegden In 1999 besloot het ANPCB om een extra inspanning te doen voor jongeren door een ILW-aanbod1 uit te werken voor een aantal knelpuntberoepen (goederenbehandelaar, administratief medewerker, enz .) . Cevora zorgde hierbij voor de omkadering en de ondersteuning . 10 jaar na de opstart van dit aanbod werd de effectiviteit en de relevantie van deze dienstverlening geëvalueerd . Door de veranderde arbeidsmarkt en de economische conjunctuur werd ook de essentie van de problematiek van de jeugdwerkloosheid onder de loep genomen . Dit leidde tot onderstaande vaststellingen : - De inspanningen van de sectoren, kwamen onvoldoende terecht in de sectoren van het ANPCB . - Er bestonden verschillende maatregelen en contracten . Het ILW-contract was slechts één van de mogelijkheden om een jongere in te schakelen . - Het ILW-contract was niet altijd de meest wenselijke vorm om de jongere in te schakelen . - Cevora bereikte met deze inspanningen slechts een beperkt deel jongeren . - De ILW-trajecten bleken buiten het circuit van het formele onderwijs succesvol . - Verschillende jongeren doorliepen het ILW-traject niet volledig (vroegtijdig uitvallen), ondanks de vele inspanningen . Een heroriëntatie van de acties voor jongeren drong zich dus op . Sinds 2009 speelt Cevora dan ook een meer actieve rol om deze doelgroep te bereiken . De middelen die voorheen voor het ILW traject gebruikt werden, werden verschoven naar de nieuwe jongerentrajecten . Deze trajecten worden opgezet binnen het bestaande aanbod voor werkzoekenden, maar met extra aandacht voor : - Een derde pijler activiteit die jongeren geboeid houdt en bijdraagt tot de het verwerven van de competenties die ze nodig hebben op de werkvloer maar ook daarbuiten . Het gaat bijvoorbeeld over teambuilding, stijladvies,… - Een aangepaste communicatie in jongerentaal en via kanalen die gericht zijn op deze doelgroep .

1

Industriëel LeerlingWezen

II

69

70

II


In 2014 organiseerde Cevora volgende opleidingen volgens deze formule : - mobiele applicatieontwikkelaar (24 Nederlandstalige deelnemers verdeeld over 2 groepen, 12 Franstalige deelnemers) ; - netwerktechnicus : IT explorer (9 deelnemers) ; - junior administratief medewerker (11 deelnemers) ; - junior commercieel administratief medewerker (9 deelnemers) ; - contactcenter medewerker (10 deelnemers).

2014

In 2014 bereikte Cevora in totaal 63 jongeren met dit aanbod .

B Op zoek naar inspiratie Omdat Cevora verwachtte meer jongeren te bereiken via dit aanbod, werd in 2013 in samenwerking met de Sociale School Heverlee een onderzoek uitgevoerd . Centraal in dit onderzoek stonden de vragen : - Welke drempels en kansen zitten er voor jongeren in de werking van Cevora en het aanbod aan werkzoekenwopleidingen ? - Welke drempels en kansen zijn er bij jongeren om werk te maken van hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt ? - Wat kan Cevora doen voor jongere werkzoekenden om een goede link te vormen tussen onderwijs en de arbeidsmarkt ? Dit onderzoek bracht enkele interessante bevindingen met zich mee : - Jongeren willen graag leren, maar vaak ontbreekt het hen aan zelfvertrouwen . Slechts 22% van de ondervraagden vindt dat ze veel talenten hebben . - Jongeren weten dat opleiding belangrijk is, maar geven aan dat ze schoolmoe zijn . Ze geloven erg in opleiding als toeleiding naar de arbeidsmarkt, maar vrezen dat het gebrek aan een diploma hun kansen vermindert . - Er spelen financiële drempels om deel te nemen aan opleidingen . Jongeren willen zo snel mogelijk geld verdienen . - Volgens jongeren denken werkgevers niet in clichés als “jongeren zijn lui”, “jongeren zijn te assertief”, . . . Ze denken dat werkgevers hun potentieel zien . Naast dit beeld over de jongeren en de arbeidsmarkt, leverde het onderzoek ook enkele praktische tips op : - Er moet een duidelijke link zijn tussen de zgn . derde pijler en de toekomstige job . - De informatiesessie aan het begin van de opleiding is belangrijk om de jongeren te informeren . - Een opleiding mag geen schools karakter hebben en moet concreet en praktijkgericht zijn . - De communicatie moet duidelijk zichtbaar en begrijpbaar zijn voor jongeren . Een bijkomend onderzoek naar de werkloosheid bij jongeren, dat Cevora opzette in samenwerking met een opleidingspartner, leidde tot extra vaststellingen . - Jongeren die na hun studies op zoek gaan naar werk, zijn vaak een tijdje werkloos . Ze vinden het moeilijker om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt, waardoor ze niet meteen vast werk vinden . Periodes van tewerkstelling en werkloosheid wisselen elkaar snel af . - Er kunnen twee verschillende doelgroepen onderscheiden worden : - De middengeschoolde jongeren die een diploma secundair onderwijs gehaald hebben ; - De laaggeschoolde en/of moeilijk bereikbare jongeren die vaak geconfronteerd worden met een multiproblematiek .

VIII JONGERE WERKZOEKENDEN AANTREKKELIJKE LEERMOGELIJKHEDEN GEVEN

- Om deze jongeren te bereiken is een aanpak gericht op ontmoetingsplaatsen sterk aanbevolen (vindplaatsgerichte acties) . Cevora moet actief op het terrein op zoek gaan naar deze jongeren met specifieke behoeftes . - Moeilijk bereikbare jongeren staan niet open voor klassieke instanties en een standaard aanpak . Het programma moet afgestemd zijn op de doelgroep . Ze willen zich betrokken voelen en zullen actiever meewerken als ze zelf een zekere controle hebben . - Een waarderende benadering is cruciaal in de begeleiding van jongeren omdat ze vaak een negatief beeld hebben van zichzelf en van de maatschappij . Tot slot haalde Cevora ook inspiratie buiten de Belgische grenzen . Tijdens een studiebezoek aan het vormingscentrum Edupoli in Finland, kregen enkele Cevora-medewerkers nuttige ervaringen van de Finse collega’s . Hier bleek dat : - publiciteit rond hulp en bijstand gevoelig ligt, maar dat het wel loont om de informatie te verspreiden via openbare instanties en op plaatsen waar jongeren komen om werk te zoeken ; - jongeren het heft ook zelf in handen moeten nemen ; - werken met kwetsbare jongeren veel geduld en tijd vraagt voor er resultaten geboekt worden ; - de methode, inhoud en duur op maat van de individuele jongere en versterkend moeten uitgewerkt worden .

C Jongeren en Cevora : samen op zoek Naar aanleiding van deze analyses, startte Cevora in 2013 met een nieuw project : een oriënterend traject voor middengeschoolde jongeren met minimum een diploma hoger secundair onderwijs . In samenwerking met Groep Intro (Vlaanderen) en Interface 3 (Wallonië) werd er een traject uitgestippeld van vier tot zes weken, waar jongeren verschillende onderwerpen behandelden . Het traject start met een oriënteringsweek . Jongeren maken kennis met elkaar en krijgen uitleg wat er in de komende weken zal volgen . Nadien volgen er drie weken met projectwerk, arbeidsmarktgerichte themadagen, stage- of werkdagen, kennismaking met bediendewerk, begeleiding naar opleiding, werk of iets anders, . . . Bedrijfsbezoeken of getuigenissen geven de deelnemers een kijk op een bediendeberoep . De deelnemers krijgen de kans om één week een kijkstage te doen in een bedrijf naar keuze . Met dit traject wilt Cevora enkele doelstellingen bereiken : - De ontwikkeling van een duidelijk stappenplan, gericht op opleiding of op de arbeidsmarkt - De ontwikkeling van een realistisch beeld op de eigen vaardigheden en talenten - Een overzicht opmaken van de persoonlijke voorkeuren en interesses van de jongere - Het creëren van een realistische toekomstvisie - Informatie geven over sectoren, beroepen en opleidingsmogelijkheden - Verhogen van het zelfvertrouwen - Ownership geven over de eigen toekomst De coach die het traject begeleidt, werkt met de jongeren op een versterkende en ervaringsgerichte manier met een sterke focus op groepsdynamiek . In 2014 werden er vier oriëntatietrajecten ingericht, 3 in Wallonië en 1 in Vlaanderen . In totaal bereikte Cevora hiermee in totaal 41 jongeren .

II

71

72

II


2015 Ook in 2015 zet Cevora bijkomend in om jongeren te bereiken . Concreet zal het gaan over :

- 6 werkzoekendenopleidingen specifiek voor jongeren : - Autoverkoper - Delégué commercial - Contactcenter medewerker (2 groepen) - Onthaalbediende - Netwerktechnicus IT explorer

- 5 oriënterende jongerenprojecten : - 2 in Vlaanderen - 2 in Wallonië - 1 in Brussel Deze zullen opgezet worden in samenwerking met een vzw die gespecialiseerd is in deze doelgroep . Daarnaast zullen er in samenwerking met Actiris 5 bijkomende jongerentrajecten worden opgezet . Verder wordt er van start gegaan met 2 groepen in de zogenaamde ‘Bootcamp’-formule, waar jongeren in een korte periode intensief werken rond een bepaald werkzoekendenprofiel .


IX ONDERZOEK EN PUBLICATIES Het ANPCB is een omvangrijk Paritair Comité met een dertigtal sectoren, een veranderlijke arbeidsmarkt en vormingsbehoeften die constant evolueren . Om een goed zicht te behouden, beschikt Cevora van bij zijn oprichting over een studiedienst die steun verleent bij de strategische en operationele beslissingen . De acties georganiseerd door deze dienst zijn dan ook veelvuldig en gevarieerd . Wat doet de studiedienst : - Analyseert de macro-economische indicatoren met betrekking tot de ANPCB-sectoren en de arbeidsmarkt van deze sectoren . - Ondersteunt de operationele diensten bij de evaluatie van hun acties en het plannen van hun opleidingen . - Voert enquêtes uit bij de ondernemingen en de werkzoekenden om de Cevora-opleidingsacties te evalueren . - Maakt profielen van de bediendeberoepen binnen het ANPCB en ontwikkelt kwantitatief en kwalitatief onderzoek met betrekking tot levenslang leren . - Analyses over de interne werking van de organisatie . De uitvoering van een aantal van deze studies, met name de beroepsprofielen en de sectormonografieën, worden over het algemeen uitbesteed aan universiteiten en gespecialiseerde onderzoeksinstituten . De resultaten van deze studies worden vooral gebruikt door interne medewerkers, vormingspartners, door ontwikkelingsgroepen uit het onderwijs en door andere spelers die op een meso-economisch niveau informatie verzamelen over beroepen en sectoren . Al deze spelers ontwikkelen met de resultaten van deze studies, diensten die op maat van de ondernemingen en werkzoekenden op de arbeidsmarkt komen . Sinds 2013 richt de studiedienst zich ook heel expliciet op de ontwikkeling van informatie en instrumenten voor de bedrijven als rechtstreekse eindgebruiker . Zo gebruikt de dienst zijn expertise op het gebied van de opleidingsbehoeften van de ANPCB-bedrijven voor de ontwikkeling van informatiefolders of tools voor bedrijven . Met deze tools kunnen de bedrijven hun opleidingsbeleid verder aanscherpen en bepalen welke diensten van Cevora het best aan hun behoeften voldoen . De publicaties van de Cevora-studiedienst kunnen worden geraadpleegd en gedownload via de Cevora-website : www .cevora .be, HR-tools en studies .

2015 Benieuwd? Op zoek naar informatie over een specifieke sector? Bezoek de Cevora-website en verken de nieuwe sectie die volledig gewijd is aan studies en instrumenten die de studiedienst heeft ontwikkeld .

II

73

74

II


A Studies

1

HET ANPCB IN EEN NOTENDOP

‘Het ANPCB in een notendop’ toont de verschillende ANPCB-sectoren op basis van de sociaaleconomische gegevens van de RSZ die aan Cevora worden doorgegeven via het sociaal fonds van het ANPCB . Voor elke sector beschrijft de studie de evolutie van het aantal bedrijven en bedienden, evenals de spreiding van het aantal bedrijven en bedienden volgens een aantal factoren . In de loop van 2014 is een versie ontwikkeld op basis van cijfergegevens van het 4de kwartaal van 2013 .

2 SECTORMONOGRAFIEËN Cevora maakt geregeld sectormonografieën . Daarin worden de ANPCB-sectoren in hun totaliteit voorgesteld en dit zowel kwantitatief (sociaaleconomische gegevens over de bedrijven, de tewerkstelling en de markt) als kwalitatief (profiel van bepaalde beroepen van de sector) . De focus van die monografieën ligt op de toekomst van de bestudeerde sector . Eerst worden de uitdagingen waarmee de sector wordt geconfronteerd in kaart gebracht : welke technologische vernieuwingen staan er in de sector op stapel ? Zijn er problemen om personeel met bepaalde competenties te vinden ? Of ontstaan er specifieke nieuwe beroepen in de sector ? De sectormonografieën geven een antwoord op deze en nog vele andere vragen . Na deze analyse op basis van contacten met de bedrijven van de sector wordt nagegaan hoe deze uitdagingen zich vertalen in opleidingsbehoeften . Door op deze manier de opleidingsbehoeften van de sector in kaart te brengen kan Cevora de bedrijven optimaal helpen zich voor te bereiden op de uitdagingen van morgen . Opgestelde sectormonografieën Groothandel (logistiek manager, hoofdmagazijnier, magazijnier, verkoopverantwoordelijke, districtmanager, vertegenwoordiger, administratief en commercieel medewerker en commercieel aankoper) Autohandel (autoverkoper) Bouw (werfleider/ploegbaas, calculator en voorbereider/planner) Informaticasector (PC-technicus/PC-engineer en ICT projectleider) Reclame (grafisch ontwerper/art director en mediaplanner/-buyer) Telecommunicatie (customer technical support engineer) Consultancysector Hout en meubelen Verhuur Contactcenter Internationale handel Groothandel (toekomst verkoop en inkoop)

3 BEROEPENSTRUCTUREN In de sectorale beroepenstructuren maakt Cevora per sector een lijst op van alle bediendeberoepen binnen het ANPCB, beschrijft kort hun taken, geeft een schatting van het aantal bedienden per beroep en analyseert de aanwervingsmoeilijkheden voor deze beroepen . Sinds 2010 is er voorzien dat de beroepenstructuren worden geïntegreerd in


de nieuwe sectormonografieën . In totaal werden meer dan 18 sectoren onder de loep genomen, goed voor ongeveer 75% van de werkende bedienden van het totale ANPCB . In 2014 heeft Cevora een onderzoek afgerond naar de verschillende beroepen die onder de noemer ‘technischcommerciële beroepen’ vallen . Het was de bedoeling om na te gaan wat de verhouding is tussen de technische en de commerciële competenties, om zo een beter beeld te krijgen van de technisch-commerciële beroepen . Cevora ging er namelijk van uit dat het ene technisch commerciële beroep niet het andere is en dat de vereisten op het gebied van technische en commerciële competenties niet voor alle technisch-commerciële beroepen hetzelfde zijn . Dit werd getoetst aan de analyse van de resultaten . De studiedienst is van plan de resultaten van de enquête in 2015 op een innovatieve manier te publiceren . Cevora startte in 2014 met een grootschalig onderzoek naar de administratieve beroepen . Op basis van een uitgebreide kwalitatieve enquête wil Cevora bepalen hoe de verschillende administratieve functies binnen de bedrijven zijn verdeeld en welke specifieke taken de bedienden in deze beroepen moeten uitoefenen . De bedoeling van de studie is een volledig en actueel overzicht te krijgen van de administratieve beroepen in de ANPCB-bedrijven . Gerealiseerde beroepenstructuren Hout & meubelen Verhuurkantoren Studiebureaus Uitzendkantoren Selectie- en rekruteringskantoren Kleinhandel in nieuwe en tweedehands voertuigen, onderdelen, accessoires en brandstoffen Groothandel Groothandel in nieuwe voertuigen, onderdelen en accessoires van auto’s Bouwsector Uitgeverijen van boeken, kranten, tijdschriften en geluidsopnamen Onroerend goed Drukkerijen Informatica Industriële schoonmaak Minerale producten Reclamewezen Telecommunicatie Toerisme :reisbureaus, touroperators, diensten voor toeristische informatie en en bedrijven voor vrijetijdsbesteding Transversale bediendeberoepen Technisch-commerciële beroepen

II

75

76

II


4 BEROEPSPROFIELEN A Algemene profielen

De beroepsprofielen beschrijven de taken, vaardigheden en attitudes die de bedrijfswereld verwacht bij de uitoefening van een beroep . Deze profielen dienen als leidraad bij de ontwikkeling van opleidingsprogramma’s bestemd voor zowel bedienden als werkzoekenden . Er werden beroepsprofielen ontwikkeld voor de volgende 9 activiteitensectoren : groothandel, de bouw, informatica, callcenters, autohandel, reclame, studiebureaus, telecommunicatie en privéopleidingen . In het totaal werden 26 sectorspecifieke beroepen en 4 transversale beroepen gedetailleerd geanalyseerd . Opgemaakte beroepsprofielen Sectoren

Profiel Logistiek manager Hoofdmagazijnier Magazijnier Verantwoordelijke verkoop

Groothandel

Districtmanager Vertegenwoordiger Administratief en commercieel medewerker Commercieel aankoper Administratief inkoopmedewerker Werfleider

Bouwsector

Calculator Plannings- en voorbereidingsbediende PC-technicus Webontwikkelaar

Informatica

ICT-projectleider Bussiness Architect Programmeur

Callcenter Autohandel Reclamewezen

Medewerker callcenter Supervisor callcenter Autoverkoper Receptionist mechanica Grafisch ontwerper / art director Mediaplanner/-buyer

Studiebureaus

Bouwkundig tekenaar

Telecommunicatie

Customer technical support engineer

Privé vorming

Rijschoollesgever Receptionist/telefonist

Alle sectoren

Polyvalent bediende Hulpboekhouder Boekhouder


B Instapcompetentieprofielen

Cevora gebruikt ook een bijkomende methode voor analyse van de beroepsprofielen . De onderliggende gedachte bestaat erin om de vereiste sleutelcompetenties te identificeren bij de aanwerving van een beginnend beroepsbeoefenaar, alsook de kwalificaties die verworven worden tijdens het jaar volgend op de rekrutering . Deze specifieke profielen bieden Cevora de mogelijkheid om kortere opleidingstrajecten uit te werken die zijn gericht op een welomlijnd geheel van competenties . De tijd die wordt besteed aan de verschillende taken en de moeilijkheidsgraad voor de uitoefening van deze taken zijn hierbij criteria die eveneens in overweging worden genomen bij de ontwikkeling van het opleidingsprogramma . Deze nieuwe benadering bevordert de afstemming van de kwalificaties van de werkzoekenden op de noden van de bedrijven, versterkt de arbeidsmarktpositie van de opgeleide werkzoekenden en maakt ze sneller inzetbaar . In 2015 zijn er twee nieuwe instapcompetentieprofielen voorzien . Ze zullen gebaseerd zijn op de studies die bij de bedrijven werden uitgevoerd over administratieve en technisch-commerciële beroepen . Opgestelde instapcompetentieprofielen Groothandel Callcenters

Commercieel medewerker binnendienst Magazijnier Callcenteroperator Werfleider

Bouw

Polyvalent bediende in de bouw Calculator Werfleider in de wegenbouw Management assistant Hulpboekhouder

Alle sectoren

Boekhouder Administratief bediende personeelszaken Receptionist/telefonist

Informatica

5

ICT-programmeur

FOCUS OP DE BEROEPSINSCHAKELING OP LANGE TERMIJN VIA DE INZETBAARHEID

De deskundigen, bedienden en HR-verantwoordelijken zijn het er allen over eens dat een specifiek HR-beleid voor de meest ervaren werknemers niet echt noodzakelijk is . Wel essentieel is een HR-beleid dat focust op de beroepsinschakeling op lange termijn . Die thematiek is relevant voor alle leeftijdscategorieën binnen het ANPCB . Cevora zet dus in op duurzame loopbanen, op (fysiek en mentaal) gezond werk, en op het scheppen van de optimale omstandigheden om enthousiast aan het werk te blijven . In die context hoort men vaak de term “werkbaarheid” . Werkbaarheid kan worden gedefinieerd als het evenwicht tussen de kenmerken van de werknemer (gezondheid, kennis en competenties, blijfintentie, enz .) enerzijds en de kenmerken van de werkomgeving (veiligheid, functievereisten, fysische en psychosociale eisen) anderzijds . Een ESF-onderzoek uitgevoerd door de KU Leuven moet Cevora helpen het niveau en de vorm van de inzetbaarheid in het ANPCB te bepalen . Via een enquête en uitgebreide gesprekken met de bedienden en de werkgevers wil Cevora een actieplan ontwikkelen om de sector te sensibiliseren over het belang van de inzetbaarheid in duurzame loopbanen .

II

77

78

II


De eerste resultaten van het vooronderzoek werden gebruikt om artikels te schrijven over inzetbaarheid voor de elektronische nieuwsbrieven die naar de bedrijven worden verstuurd . In 2014 waren er zo twee artikels : het eerste ging over de arbeidsvoorwaarden (ergonomie), het tweede over de variatie van de taken . In 2015 zullen nog meer artikels worden gepubliceerd .

B Wat doet Cevora met deze studies ?

1

EVALUATIE EN VOORBEREIDING VAN DE EIGEN ACTIES

De studiedienst ondersteunt de verschillende operationele teams van Cevora – die gestructureerd zijn op basis van de inhoud van de opleiding – bij de evaluatie en voorbereiding van hun eigen acties . Naast de hierboven genoemde studies stelt de studiedienst geregeld statistieken op over de opgeleide bedienden en werkzoekenden (aantal, profiel, evolutie, spreiding per sector, volgens opleidingsthema enz .) en over de bedrijven die een beroep hebben gedaan op de diensten van Cevora . Wat betreft de opleidingen voor bedienden, voert de studiedienst elke twee jaar een evaluatie uit van de opleidingsplannen die zijn ingediend bij het Sociaal Fonds van het ANPCB . Er worden eveneens sectorstudies uitgevoerd om de acties van de operationele cellen te ondersteunen . De uitwerking van het huidige rapport, dat de door Cevora georganiseerde acties van het afgelopen jaar bundelt, vormt eveneens één van de opdrachten van de studiedienst .

2

SPELERS OP MESO-ECONOMISCH NIVEAU INFORMEREN OVER SECTOREN EN BEROEPEN

Eén van de missies van Cevora is om onderwijsinstellingen en andere spelers op de arbeidsmarkt te informeren over de sector en de opleidingsnoden . De informatie die verzameld wordt rond beroepen en sectoren vormt daarbij een belangrijk hulpmiddel . Omdat de vaststellingen op een wetenschappelijk verantwoorde manier gebeurd zijn, kan de informatie dienen als een overzichtelijk en objectief overzicht . Cevora neemt de studies mee in het overleg met diverse organen op diverse niveaus : - ontwikkelgroepen rond standaarden voor erkenning van elders verworven competenties (EVC) ; - ontwikkelgroepen rond opleidingsplannen voor diverse onderwijskoepels en -niveaus ; - adviesformulering in het kader van COMPETENT ; - ontwikkelgroepen voor de Vlaamse kwalificatiestructuur. A Ontwikkelgroepen voor EVC-standaarden

In de Franse Gemeenschap heeft Cevora herhaaldelijk samengewerkt met het Consortium de validation des compétences (CVDC) . Eind 2014 is Cevora gesprekken gestart met de Service Francophone des Métiers et des Qualifications (SFMQ), de overkoepelende organisatie van het CVDC, om te praten over een toekomstige samenwerking . Begin 2015 zijn er vergaderingen gepland om een efficiënte samenwerking tot stand te brengen . Cevora heeft met het CVDC aan de volgende beroepen samengewerkt :


Jaar

Beroep

Bijhorende Titres de compétences De leveranciersboekhouding bijhouden vanuit boekhoudkundig en btw-opzicht met informaticatools De klantenboekhouding bijhouden vanuit boekhoudkundig en btw-opzicht met informaticatools

2006

Hulpboekhouder

De financiële boekhouding bijhouden met informaticatools De verantwoordelijke bijstaan bij het afsluiten en het verwerken van diverse transacties, met inbegrip van het verzamelen en uitwisselen van informatie op onder meer sociaal vlak en het opstellen van de btw-aangifte met behulp van informaticatools

2012

Callcenteroperator (actualisering)

2006


2007

Administratief commercieel medewerker

2009

Onthaalbediende

De binnenkomende contacten beheren De uitgaande contacten beheren Een dossier beheren (van aanleg tot archivering) Een synthese maken van eerder ingevoerde gegevens De verkoopadministratie verzorgen, van informatie tot offerte De verkoopadministratie verzorgen, van bestelling tot facturatie Bezoekers ontvangen en courante administratieve taken uitvoeren Instaan voor het telefonische onthaal Instaan voor het assembleren en integreren van een of meerdere pc’s in een netwerkomgeving

2009

PC- en netwerktechnicus

Instaan voor het onderhoud en het herstel van pc’s in een netwerkomgeving Een algemene remote support bieden – telefonische helpdesk Instaan voor de logistieke basisactiviteiten

2010

Magazijnier

Instaan voor het voorraadbeheer en de relaties met de klanten en de leveranciers

2010

Autoverkoper

Instaan voor de verkoop van nieuwe voertuigen

2012

Autoverkoper

Instaan voor de verkoop van tweedehands voertuigen

2013

Webdesigner

Standby

2013

Onthaalbediende (actualisering)

Bezoekers onthalen, inclusief telefonisch onthaal en dagelijkse administratieve taken beheren

In het verleden heeft Cevora in Vlaanderen ook deelgenomen aan de ontwikkeling van Ervaringsbewijzen voor verschillende beroepen . Momenteel liggen deze activiteiten stil . Op dit moment ligt de klemtoon in Vlaanderen eerder op de ontwikkeling van dossiers voor de Vlaamse Kwalificatiestructuur . In de volgende lijst zijn alle beroepen opgenomen waarvoor Cevora samen met de SERV en andere partners een standaard ontwikkeld heeft . Jaar

Beroep

Status

2006

Callcenteroperator

Standaard OK, examencentrum operationeel en testen al ontwikkeld

2007

Calculator

Standaard OK, maar nog geen examencentrum

2007


Beroep voorgesteld, maar voorlopig nog niet weerhouden

2008

Helpdeskoperator


2008

Hulpboekhouder


2008

Dispatcher

Beroep voorgesteld door Cevora . Standaard hoofdzakelijk ontwikkeld in samenwerking met Logos .

2009

Receptionist/telefonist


II

79

80

II


2009

Magazijnier


2009

Autoverkoper


Webdesigner

Standaard zal ontwikkeld worden in het kader van Competent

2009

CAD-tekenaar bouwkunde


2010

Commercieel medewerker binnendienst


PC- en netwerktechnicus

Standaard zal ontwikkeld worden in het kader van Competent

2010

Webontwikkelaar


2010

Programmeur

Beroep voorgesteld door de Vlaamse regering . Cevora heeft meegewerkt aan de ontwikkeling van de standaard .

B

Ontwikkelgroepen profielen voor de Vlaamse Kwalificatiestructuur

In 2014 heeft Cevora ondersteuning geboden bij de ontwikkeling van profielen voor de volgende beroepen : - overzicht administratieve beroepen (beroepskwalificatiedossier) ; - grafimedia voorbereider (beroepskwalificatiedossier) ; - grafimedia voorbereider– digitaal drukken (beroepskwalificatiedossier) ; - digitaal drukker (beroepskwalificatiedossier) .

3

ONTWIKKELEN VAN TOOLS VOOR DE BEDRIJVEN

In 2013 heeft de studiedienst een nieuw soort beroepsfolders ontwikkeld op basis van beroepsprofielen, om die toegankelijker te maken voor de bedrijven . In deze folders, “Beroepgps” genaamd, vinden bedrijven een situering van het beroep terug, samen met de verschillende taken die een beroepsbeoefenaar mogelijk moet uitvoeren . Aan deze taken is de nodige kennis en vaardigheden gekoppeld . De bedoeling is dat de bedrijven deze folders kunnen gebruiken bij de aanwerving van nieuwe werknemers, bij functioneringsgesprekken, enzovoort . In elke folder is er ruimte voorzien voor aanpassingen, kunnen bedrijven aanduiden hoe belangrijk ze een taak vinden in hun onderneming en kunnen ze hun (kandidaat)werknemer evalueren voor de vereiste kennis en vaardigheden . Elke folder bevat ook een aparte fiche met de opleidingen van Cevora die gelinkt zijn met de taken, kennis en vaardigheden in de folder . In 2013 werden dergelijke folders ontwikkeld voor de volgende beroepen : werfleider, programmeur, managementassistent en autorijschoollesgever . In 2014 was het de beurt aan de beroepen boekhoudkundig medewerker en calculator . Cevora ontwikkelt momenteel een online versie zodat HR- en opleidingsverantwoordelijken in de toekomst overal en altijd toegang hebben tot deze nieuwe tool in een meer flexibel formaat . Meer algemeen wil Cevora bovendien de informatie uit de verschillende studies samenvatten zodat ze gemakkelijk toegankelijk en onmiddellijk bruikbaar is voor de bedrijven . In 2013 ontwikkelde de studiedienst een folder over de callcenterstudie, en in 2014 een folder over internationale handel en een over e-business .

4

ORGANISATIE VAN EVENTS VOOR DE BEDRIJVEN

Op basis van de informatie over de sociaaleconomische trends uit de studies van de studiedienst verschijnen er continu nieuwe opleidingen in het aanbod van Cevora . De studiedienst heeft beslist om zich te focussen op de organisatie van events om nieuwe opleidingsthema’s te lanceren .


Twee jaar na het event “Werken met goesting” heeft de studiedienst in 2014 “Groei3” georganiseerd in Antwerpen, een event met als centrale boodschap dat iedereen zich kan ontwikkelen binnen het bedrijf, en dat op verschillende niveaus : individueel, als team of als bedrijf . Er vonden verschillende workshops plaats, van creatieve samenwerking tot omgaan met een burn-out, en de deelnemers gingen huiswaarts met hernieuwde motivatie .

2015 In 2015 zal de studiedienst nieuwe tools produceren en ontwikkelen voor bedrijven, bedienden en werkzoekenden . Er zullen ook verschillende beroepen geanalyseerd worden om nieuwe instapcompetentieprofielen op te stellen . De studiedienst is ook van plan een aantal acties op te zetten op basis van de resultaten van het onderzoek naar inzetbaarheid dat werd verricht in het kader van het ESF . De dienst zal zich ook buigen over het efficiënter delen van kennis binnen Cevora, om de competenties en kennis van de medewerkers te versterken .

II

81

CAPITA SELECTA

I CEVORA RESULTATEN 2014 : MET SPECIALE AANDACHT VOOR NIEUWIGHEDEN

III

I CEVORA RESULTATEN 2014 : MET SPECIALE AANDACHT VOOR NIEUWIGHEDEN Een overzicht van de acties en resultaten die Cevora geboekt heeft in 2014.

268 deelnemers

107.401 deelnemers Opleidingen voor werknemers

+12,8 %

Opleidingsadvies voor 50+

-6,3 %

138.544 deelnemers Premies en opleidingsplannen

+36,4 %

2.639 deelnemers Outplacementbegeleiding

+ 10,7 %

2.792 deelnemers Opleidingen voor werkzoekenden

-0,2 %

6.662 deelnemers Instrumenten voor bedrijven

+ 8,8 %

85

86

III

CAPITA SELECTA 2014

A Vormingspremies

PREMIES VOOR BEDRIJVEN 180.000 160.000 140.000 120.000 100.000 Dagen Bedienden

80.000

2013

2014

BEDRIJVEN

BEDIENDEN

€€€€€€€€€

Vormingspremies

€

Opleidingsadvies 50+

11.440

€€€€ 121.115

8.237.185

Aanvullende dag

€

4.320

€

25.760

IN DE KIJKER VOOR 2014 2014 : jaar van registratie van opleidingsplannen

… en met succes, de kaap van 5.269 registraties werd behaald ! Dat zijn 20% bedrijven meer dan voor de vorige cao-periode.

2014 was het jaar waarin bedrijven hun opleidingsplan voor de huidige cao-periode konden registreren. Samen met de sociale partners ondernam Cevora heel wat acties om bedrijven te stimuleren opnieuw hun plan te registreren of dat voor de eerste keer te doen.

Voorbeelden van acties zijn : • Actief opbellen of bezoeken van bedrijven die in het verleden al registreerden en dat in 2014 nog niet deden. • Grote verzendingsactie van de cao-folder. • Online promotie maken op de eigen website en op de website van HRMagazine.

Trends in aanvraag voor vormingspremies

Bedrijven leiden meer bedienden op, in kortere opleidingen Belangrijkste thema’s waarvoor bedrijven vormingspremies aanvragen : • Informatica voor informatici en voor eindgebruikers • Veiligheid, kwaliteit en milieu • Persoonlijke en communicatieve vaardigheden


B Korte opleidingen voor bedienden

VERDELING OVER DE LEERVORMEN

2014 2015

3.206 70.329

73.396

23.482 3.961

0

Klassikaal Events e-learning & Tips en Tricks Audiovisueel materiaal

20.359

50000

5.678

100000

150000

Bepaalde sectorspecifieke opleidingen kennen sterke stijging - Autohandel - Autorijscholen - Verhuur, vooral in de klassikale opleidingen

Stijgers onder de transversale opleidingen - Innovatie - Talen, vooral in de online leervormen - Opleidingen in verkoop en logistieke ondersteuning

IN DE KIJKER VOOR 2014 Nieuwe leervormen vinden ingang

2014 is het jaar waarin Cevora verder geïnvesteerd heeft in de ontwikkeling van nieuwe leervormen. Deze ontwikkeling houdt in dat Cevora op zoek is naar interessant bestaand materiaal om het verder aan te bieden. Daarnaast heeft Cevora ook zelf producten ontwikkeld. Het gaat daarbij bijvoorbeeld over concrete tips rond een bepaald thema, samenvattingen die de deelnemers achteraf ontvangen, over onlineoefeningen of een (online)coaching bij vragen waar deelnemers op stoten eens ze terug op de werkvloer zijn. Hoewel sommige van deze producten (vb. taaltraining) als volwaardige, onafhankelijke cursus kunnen dienen, wil Cevora de nieuwe (online) leervormen ook gebruiken om de bestaande opleidingen kracht bij te zetten, om deelnemers te helpen om de vertaalslag naar de praktijk gemakkelijker te maken, kortom om opleidingen met IMPACT aan te bieden.

III

87

88

III

CAPITA SELECTA 2014

C Events Bedrijven blijven rekenen op een aantal vaste waarden

IN DE KIJKER VOOR 2014 Een themadag ‘Groei³’

Tijdens Groei³ gaf Cevora opleidingsen HR-verantwoordelijken zin om verder te groeien met hun onderneming, binnen hun team of individueel. Ze konden leren : • denken in kansen in plaats van in beperkingen, • creatief samendenken, • intrapreneurship stimuleren binnen de organisatie, • een leercultuur stimuleren binnen de organisatie, • dat organisatiestructuur efficiënt en innovatief gedrag kan stimuleren of juist afremmen, • lego serious play gebruiken als methodiek om van ideeën uit te wisselen.


D Ontslagbegeleiding & opleidingsadvies 50+

Aandeel -45 jaar

1

van 11% naar 13%

0

<45 ≥45 2013

2014

Het aandeel deelnemers van minder dan 45 jaar neemt toe, mede dankzij de veranderde wetgeving 61% van de deelnemers aan ontslagbegeleiding volgen opleiding n.a.v. opleidingsadvies. Opleidingsadvies voor werkende 50-plussers trok in 2014 268 deelnemers.

IN DE KIJKER VOOR 2014 Opleidingsadvies 50+ 2014 : het doet wat het moet doen

Lees het in een selectie van getuigenissen van deelnemers : • ‘Een goed initiatief ! Je bent nooit te oud om te leren.’ • ‘Een positieve ervaring die mij deed nadenken over trainingen waar ikzelf nooit aan gedacht zou hebben.’ • ‘Een moment om even stil te staan bij al de mogelijkheden die je nog hebt !’ • ‘ Het helpt om nieuwe uitdagingen te zien.’ Ontslagbegeleiding : Cevora past zich aan de nieuwe wetgeving aan

Met het nieuwe regelgevend kader heeft Cevora de dienstverlening van outplacement aangepast. Dat betekent dat de deelnemersgroep enigszins verandert en dat het aantal uren begeleiding verandert. Er is nu ook een groep van deelnemers die zelf een financiële bijdrage levert aan de begeleiding. In 2015 hebben zij nog de keuze of ze het aanbod om outplacementbegeleiding te volgen aanvaarden of niet. Tussen september en december 2014 waren er toch al meer dan 50 ontslagen bedienden die het aanbod aanvaard hebben. Dat duidt erop dat ontslagbegeleiding echt nodig is. Na evaluatie van de eerste begeleidingen blijkt dat de deelnemers de combinatie groeps- en individuele begeleiding zeer positief ervaren. Pas ontslagen werknemers voelen dus duidelijk een nood aan begeleiding na ontslag. Met Cevora krijgen zij een goede eerste opvang om het ontslag te verwerken en worden zij intensief begeleid, opgeleid (gratis bij Cevora of extern met een premie) en voorbereid om een nieuwe job te vinden.

III

89

90

III

CAPITA SELECTA 2014

E Werkzoekenden

22%

28%

< 26 jaar

≥ 40 jaar

57%

max. diploma HSO

25%

15%

+1jaar werkloos

vreemde origine

Opleidingen specifiek voor jongere werkzoekenden

• • • • •

Oriënterend traject voor jongere werkzoekenden (FR en NL) ; Administratief medewerker junior (FR en NL) ; Mobiele applicatieontwikkelaar (FR en NL) ; Contactcentermedewerker (FR en NL) ; Brussels Young Exporters Program (FR en NL) ;

IN DE KIJKER VOOR 2014 Mijn leeftijd, mijn troef

‘Mijn leeftijd, mijn troef’ is een opleidingsdag die voortbouwt op de ervaringen uit de JobClubs 45+. Het uitgangspunt is dat je als toekomstige werknemer terecht komt in een onderneming waar mensen van verschillende generaties samenkomen. Met de opleiding wil Cevora werkzoekenden van alle leeftijden leren inzien waar zij vanuit hun leeftijdscategorie een meerwaarde kunnen betekenen voor collega’s van andere leeftijden. Daarnaast wil Cevora hen ook laten kennismaken met de troeven van de andere leeftijdsgroepen. Op die manier leren zij die te respecteren. Bovendien krijgen ze tips mee om constructief te kunnen samenwerken met oudere of jongere collega’s. De opleiding bouwt voor een belangrijk deel op intergenerationele ervaringsuitwisseling om zo de vaardigheden van elke deelnemer te versterken. Jongere werkzoekenden onder de aandacht

Voor jongere werkzoekenden heeft Cevora twee soorten acties. Jongeren die al weten welke richting ze uit willen met hun loopbaan kunnen een beroepsgerichte opleiding volgen. Wat de opleidingen uniek maakt is dat ze opleiding alterneren met leuke activiteiten waarin jongeren informeel ook heel wat werkcompetenties aanleren. Voor jongeren die nog niet zo goed weten waar ze naartoe willen, is er een oriëntatietraject. Aan de hand van geëigende methodieken verkennen jongeren zichzelf en krijgen ze meer zelfvertrouwen. Ze maken kennis met het ANPCB en opleidingen die ze kunnen volgen om in de sector te werken. Het traject eindigt met de opmaak van een persoonlijk actieplan. Daarin kan staan welke opleiding de jongere gaat volgen, maar er zijn even goed jongeren die gaan werken.


F Cevora in contact met klanten Cevora communiceert breed en via diverse kanalen

In de overgang van 2014-2015 zullen al die bedrijven een memorystick ontvangen met alle gegevens van hun deelnemers aan Cevora-opleidingen. Als kers op de taart krijgen zij daarin een benchmark aangereikt die hen toelaat hun opleidingsinspanningen te meten aan vergelijkbare andere bedrijven.

Cevora communiceert met de bedrijven en de bedienden om iedereen op zijn geprefereerde manier te kunnen bereiken. Ze kunnen Cevora tegenkomen op flyers, op de website, in de sociale media, op advertenties voor werkzoekenden in de pers, enz. Bedrijven die veel beroep doen op Cevora krijgen een vast aanspreekpunt

Bedrijven die veel beroep doen op Cevoraopleidingen, hebben een vast contactpersoon gekregen bij Cevora. Ze kunnen bij die persoon terecht voor alle vragen die zij hebben. Dat maakt dat het contact persoonlijker is, dat het bedrijf niet telkens alle informatie opnieuw moet meegeven, dat het gericht opleidingsadvies kan krijgen omdat de Cevora-contactpersoon het bedrijf kent.

Bedrijven die veel beroep doen op Cevora krijgen een vast aanspreekpunt

Cevora doet heel wat inspanningen om bedrijven te bereiken die minder gemakkelijk toegang hebben tot opleiding, zijnde de KMO’s.

ERK UW M

In 2014 lanceerde Cevora een netwerkevent om een groep KMO’s te bereiken (zie meer hieronder)

IN DE KIJKER VOOR 2014 Meer transparantie en gemakkelijker zoeken op de website

In 2014 werkte Cevora aan de transparantie van het opleidingsaanbod. Zoeken op de website is nu veel eenvoudiger voor bezoekers. Alle opleidingen zijn terug te vinden in een beperkt aantal categorieën. Zo kunnen bedrijven en bedienden direct op zoek gaan naar de geschikte opleidingen binnen het domein waarin ze noden voelen. Gedaan met ingewikkelde codes en scrollen door ellenlange lijsten. Zoeken op de website wordt zelfs inspirerend, want misschien hadden bezoekers nog niet gedacht aan een thema waarin ze toch opleidingsnoden hebben.

Eerste KMO-event : een succesvol initiatief om Cevora bekend te maken

Heel wat KMO’s kennen Cevora nog onvoldoende. In 2014 heeft Cevora een avondsessie opgezet in een regio waar nog weinig KMO’s beroep deden op Cevora. Tijdens die avond kwam een inspirerende spreker de bedrijfsleiders tips geven om hun bedrijf op de kaart te zetten : ‘Uw KMO, uw merk’. Nadien kregen de aanwezigen de mogelijkheid om onderling ervaringen uit te wisselen en om meer te weten te komen van Cevora. Deze avond was een succes : 38 bedrijven kwamen opdagen, ze waren enthousiast en er zijn er zeker een aantal die overtuigd zijn om in de toekomst beroep te doen op het Cevoraaanbod.

III

91

92

III

CAPITA SELECTA 2014

G Kerncijfers

1

EVOLUTIE VAN HET AANTAL DEELNEMERS

Per jaar 2010

2011

2012

2013

2014

Evol. 13-14

Vormingspremies

82.040

94.749

84.986

101.545

138.544

36,4%

Bediendeopleidingen

72.557

76.145

87.098

95.160

107.401

12,8%

71.702

75.270

86.202

70.329

73.396

4,4%

20.359

29.160

43,2%

3.206

3.961

23,5%

1.266

884

-30,2%

6.124

6.662

8,8%

Korte opleidingen* Alternatieve leervormen (e-learning, tips & tricks en audiovisueel materiaal) Events Aanvullende dag

855

875

896

Niveautesten voor pc-kennis Opleidingsadvies 50+ Ontslagbegeleiding Opleidingen voor werkzoekenden TOTAAL

/

/

111

286

268

-6,3%

1.855

1.823

1.994

2.383

2.639

10,7%

2.830

2.640

2.724

2.798

2.792

-0,2%

159.282

175.357

176.913

208.296

258.306

24,0%

* klassikaal, e-learning, tips & tricks, events en audiovisueel materiaal. Vanaf 2013 is dit enkel klassikaal, alternatieve leervormen en events zijn sinds dan uitgesplitst.

2

EVOLUTIE VAN HET AANTAL OPLEIDINGSDAGEN

Vormingspremies Bediendeopleidingen Korte opleidingen (klassikaal en e-learning) Aanvullende dag Opleidingen voor werkzoekenden (incl. stagedagen)

2010

2011

2012

2013

2014

Evol. 13-14

120.024

144.700

139.100

142.888

169.132

18,4%

/

109.875

106.696

131.076

137.698

5,1%

/*

109.000

105.800

123.225

125.523

1,9%

855

875

896

1.266

884

-30,2%

316.300

300.000

314.000

314.200

291.123

-7,3%

* Voor het aantal opleidingsdagen is een vergelijking met voorgaande jaren niet echt betrouwbaar, doordat er toen een ander registratiesysteem gebruikt werd.


3 EVOLUTIE VAN DE GEMIDDELDE OPLEIDINGSDUUR Vormingspremies Bediendeopleidingen (klassikaal en e-learning) Aanvullende opleidingsdag Opleidingen voor werkzoekenden (incl. stagedagen)

2010

2011

2012

2013

2014

1,5

1,5

1,6

1,4

1,2

/*

1,6

1,6

1,5

1,2

1

1

1

1

1

112,4

111,2

115,3

112,3

104,3

* Voor het aantal opleidingsdagen is een vergelijking met voorgaande jaren niet echt betrouwbaar, doordat er toen een ander registratiesysteem gebruikt werd.

4 EVOLUTIE VAN HET BEDRAG UITGEKEERD AAN OPLEIDINGSPREMIES Vormingspremies voor bedrijven Vormingspremies voor bedienden

2010

2011

2012

2013

2014

5.539.711

6.705.894

6.672.453

6.867.745

8.237.185

79.902

77.309

87.619

127.823

121.115

Premies voor bedienden ikv opleidingsadvies 50+

/

/

3.800

11.280

11.440

Premies voor bedrijven ikv opleidingsadvies 50+

/

/

/

5.620

4.320

24.600

25.480

25.640

38.600

25.760

Aanvullende dag

III

93

94

III

CAPITA SELECTA 2014

II BEREIK VAN DE CEVORA-ACTIES IN 2014 Dit deel geeft een gedetailleerde beschrijving van de bedienden en de ondernemingen die Cevora met de diverse opleidingsacties bereikte. De tabellen maken een vergelijking over de jaren heen voor de periode 2009-2014.

A Globale resultaten

1

ENKELE KERNCIJFERS 2010

2011

2012

54.746

54.922

55.024

54.790

54.844

Aantal bedrijven die intekenden op de cao

4.254

4.254

4.394

2

4.394

5.269

Aantal bedrijven bereikt met één van de vijf geanalyseerde acties teruggevonden in het RSZ-bestand3

6.735

6.716

6.205

6.975

6.713

2.717

2.556

2.815

2.754

3.550

- via opleidingspremies

1.342

1.344

1.421

1.357

2.087

- via opleidingen voor bedienden

5.526

5.862

5.679

6.663

5.733*

- via acties in het kader van ILW

106

/

/

/

/

1.188

906

4844

561

1.156

508

531

490

830

466

/

/

/

/

89

Aantal ANPCB-bedrijven (kw 4 van het voorgaande jaar)

- waaronder bedrijven die een opleidingsplan registreerden

2013 1

2014

Aantal bereikte bedrijven per actie (in totaal)

- via opleidingen voor werkzoekenden - via de aanvullende opleidingsdag - via opleidingsadvies 50+

De tabel toont globaal gezien een stijging van het aantal ondernemingen waarmee Cevora in contact is geweest. Eén ANPCB-bedrijf op acht (12% ; 6.713/54.844 = gegevens 4e kwartaal 2013) deed in de loop van 2014 een beroep op de diensten van Cevora. In 2013 werd ongeveer hetzelfde percentage bedrijven bereikt (13%).

* 1 2 3 4

Voor bedienden is het aantal gedaald omdat een groot deel van de stijging van het aantal deelnemers aan werknemersopleidingen te situeren is in Tips & Tricks en andere nieuwe leervormen waarvoor we niet altijd het bedrijf kennen. Om een vergelijking tussen jaren mogelijk te maken, wordt telkens gekeken naar het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van het voorgaande jaar. bestand van het eerste kwartaal 2012 gebruikt. 4.354 unieke RSZ-nummers. Tussen 2011 en 2013 gaat het over vier acties :bediendenopleidingen, aanvullende opleidingsdag, vormingspremies en werkzoekendenopleidingen. In 2014 gaat het over bediendenopleidingen, aanvullende opleidingsdag, opleidingsadvies50+, vormingspremies en werkzoekendenopleidingen Voor werkzoekenden ontbreken er gegevens.

II BEREIK VAN DE CEVORA-ACTIES IN 2014

2

CONTINUÏTEIT IN DE CONTACTEN MET DE BEDRIJVEN

In totaal telde Cevora voor de periode 2009-2014 16.187 unieke contactbedrijven5. In totaal heeft in de periode 2009-2014 24% van de ANPCB-bedrijven een beroep gedaan op een van de 5 acties6 van Cevora. - De grafiek geeft de verdeling van de bedrijven weer in functie van het aantal contacten dat er met Cevora geweest is gedurende laatste 5 jaren. De bedrijven zijn 5 jaar opgevolgd. De figuur leert dat ongeveer 30% van de bedrijven in die periode maar 1 keer deelgenomen heeft aan een actie van Cevora. - De andere 70% is meermaals teruggekomen. 19% is jaarlijks teruggekomen. Ongeveer 50% is niet jaarlijks teruggekomen. 20% van de bedrijven heeft niet elk jaar contact gehad, maar de laatste jaren wel jaarlijks. 30% van de bedrijven neemt niet jaar na jaar contact. Na periodes van 1 soms 2 jaar rust duiken ze terug op.

Continuïteit in de contacten (2009-2014)

32% 19%

5

6

19%

1 keer contact gehad Opeenvolgende jaren contact gehad, soms tussenpauze

30%

Contacten met rustpauzes Jaarlijkst contact

Om de continuïteit van de contacten tussen Cevora en de bedrijven te kunnen meten werden de contactgegevens voor 2014 gekoppeld aan de contactbestanden van 2008,, 2009, 2010, 2011 ,2012 en 2014. In deze analyse wordt enkel rekening gehouden met de bedrijven waarvoor Cevora over een RSZ-nummer beschikt dat teruggevonden kan worden in de RSZ-bestanden (kw4) van de overeenkomstige jaren (2009, 2010, 2011, 2012, 2013). Vanaf 2011 gaat het over vier acties. In 2014 gaat het over werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, aanvullende opleidingsdag, premies en opleidingsadvies 50+.

III

95

96

III

CAPITA SELECTA 2014

3

REDENEN VOOR HET VERLIES VAN HET CONTACT MET BEPAALDE BEDRIJVEN

Op het eerste zicht heeft de “fluctuatie” van bedrijven dus weinig te maken met een algemene ontevredenheid over de dienstverlening van Cevora. Uit vroeger onderzoek is gebleken dat, naast het verdwijnen van de onderneming of de bedienden in de onderneming, het tijdsgebrek en het gebrek aan interesse en noden in opleiding een reden vormen om (tijdelijk) geen beroep te doen op Cevora. Cevora doet veel inspanningen om de nog nooit bereikte bedrijven en de verloren contacten te activeren door bij hen op bedrijfsbezoek te gaan en samen met de ondernemingen te bekijken wat het opleidingsaanbod van Cevora voor hen kan betekenen, met een focus op KMO’s. Ook de collectieve communicatie-acties werden aantrekkelijker gemaakt en gedifferentieerd naar klanten en niet-klanten.

B Cijfers per actie

1

BEREIK VAN DE OPLEIDINGSPREMIES

2014

In de loop van 2014 hebben 2.045 ondernemingen een premie ontvangen voor de opleiding van alles samen 138.544 bedienden. Het aantal bedrijven dat een premie aanvroeg is sterk gestegen ten opzichte van voorgaande jaren. Bedrijven leiden meer bedienden op, maar voor een kortere tijd.

Kerncijfers van de opleidingspremies (2004-2014)

Ondernemingen Deelnemers Gemiddeld aantal deelnemers/ bedrijf

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

1.068

1.099

1.161

1.063

1.203

1.259

1.342

1.344

1.421

1.357

2.045

75.212

92.769

94.384

96.950

87.324

80.180

82.040

94.749

84.986

101.545

138.544

70,4

84,4

81,3

91,2

72,6

63,7

61,1

70,5

59,8

64,0

67,7


2

KORTE OPLEIDINGEN VOOR BEDIENDEN

In 2014 hebben 107.401 personen een korte opleiding gevolgd, ofwel ongeveer 26% van de ANPCB-bedienden. 5.733 bedrijven van het ANPCB werden bereikt via korte opleidingen voor bedienden. A Profiel van de deelnemers

De “gemiddelde deelnemer” aan een Cevora-opleiding in 2014 is een man (53%) tussen de 26 en de 44 jaar oud (57%) met een diploma hoger onderwijs (69%). Hij is van Belgische afkomst (99%) en heeft een bediendestatuut (90%). Naast deze “gemiddelde deelnemer” haalt Cevora goede resultaten bij zijn doelgroepen. Profiel van de deelnemers (2009-2014)

Geslacht

Leeftijd

Deelnemers 2009

Deelnemers 2010

Deelnemers 2011

Deelnemers 2012

Deelnemers 2013

Deelnemers 2014

Tewerkstelling in het ANPCB (2013-4)

Mannen

54,7%

53,5%

52,5%

53,7%

55,6%

53,5%

59%

Vrouwen

45,3%

46,5%

47,5%

46,3%

44,4%

46,5%

41%

< 26 jaar7

6,2%

10,8%

5,4%

6,0%

7,6%

8,0%

5,3%

26 tot 44 jaar

66,1%

60,8%

65,2%

63,6%

58,4%

57,3%

61,1%

45 jaar of ouder

27,7%

28,4%

29,4%

30,4%

34,0%

34,7%

33,6%

2,9%

2,4%

2,3%

2,1%

1,9%

1,7%

< HSO Diploma

Statuut

Afkomst

7

HSO

30,0%

29,8%

31,3%

28,4%

28,6%

28,9%

> HSO

67,1%

67,8%

66,4%

69,4%

69,5%

69,4%

Bedienden

92,0%

90,6%

94,0%

92,3%

89,9%

89,8%

Arbeiders

0,3%

0,2%

0,1%

0,2%

0,4%

0,3%

Outplacement

5,6%

5,7%

4,0%

3,7%

7,2%

8,2%

0,3%

0,5%

0,9%

Ex-werknemer PC218 Werkzoekende

0,8%

2,5%

0,6%

0,3%

0,3%

0,3%

Bedrijfsleider

0,3%

0,4%

0,4%

0,3%

0,5%

0,5%

96,6%

97,6%

99,0%

99,3%

99,4%

99,0%

3,4%

2,4%

1,0%

0,7%

0,6%

1,0%

Belgen Migranten

Door veranderingen in beleidsprioriteiten zijn de leeftijdscategorieën doorheen de jaren een paar keer veranderd. In de periode 2009-2012 lag de grens op 25 jaar (<25 jaar). Momenteel ligt ze op <26 jaar omdat die groep een risicogroep vormt in het kader van het KB van 19 februari 2013.

III

97

98

III

CAPITA SELECTA 2014

Wat de leeftijd betreft, hebben de deelnemers aan korte Cevora-opleidingen ongeveer hetzelfde profiel als de ANPCBbedienden. Het meest opvallende resultaat blijft het aandeel van 45-plussers. Met 34% slaagt Cevora erin om via zijn uitgebreid opleidingsaanbod een groter aandeel van deze doelgroep te bereiken vergeleken met hun aandeel in de totale ANPCB-populatie. Cevora slaagt er ook in om een aanzienlijk aandeel van de laag- en middelhooggeschoolden te bereiken (hoogstens getuigschrift van hoger secundair onderwijs). In 2014 had 31% van de deelnemers aan de korte opleidingen dit opleidingsniveau. De tabellen op de volgende pagina’s schetsen het profiel van de deelnemers aan de korte opleidingen in 2014 voor de verschillende opleidingsthema’s. A Volgens geslacht Het grootste aandeel vrouwen vinden we in de opleidingen voor de uitzendconsulenten (84%). Ook de opleidingen voor toerisme en wasserijen tellen vooral vrouwen (76% en 87%). In het luik van de opleidingen voor meerdere sectoren zijn vrouwen sterker dan mannen vertegenwoordigd in de opleidingen rond boekhouding en administratie (63%). Mannen zijn beter vertegenwoordigd in opleidingen voor de industriële sectoren en de glassector (96%) en de autorijscholen (80%). In de opleidingen voor de bouwsector, de studiebureaus en de hout- en meubelsector en de informaticasector zijn mannen ook sterker vertegenwoordigd dan vrouwen. De verdeling tussen mannen en vrouwen in de opleidingen weerspiegelt dus goed de verdeling binnen de sectoren. Dat betekent dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen om opleiding te volgen. B Volgens leeftijd Het percentage deelnemers van 45 jaar en ouder ligt het hoogst in de opleidingen voor autorijscholen (72% van de deelnemers). Dat is vooral te wijten aan het feit dat de sector van de autorijscholen relatief veel werknemers ouder dan 45 jaar tewerkstelt. De meer ervaren deelnemers zijn ook goed vertegenwoordigd in de opleidingen in innovatie (49%), opleidingsmanagement (42%). Dat is voor een deel te verklaren doordat er heel wat deelnemers aan outplacement voor een aantal van die opleidingen kiezen. Ook informatica-opleidingen voor eindgebruikers zijn aantrekkelijker voor 45-plussers dan voor jongere werknemers. Dat is vooral te wijten aan het feit dat oudere werknemers (denken) minder ervaring te hebben met de informaticatoepassingen dan hun jongere collega’s.


De jongste deelnemers (< 26 jaar) zijn verhoudingsgewijs beter vertegenwoordigd in de opleidingen voor callcenters (13%), talen (11%), opleidingen voor uitzendconsulenten, opleidingen voor de bouwsector (15%) en de autohandel (12%). Hun relatief grote aanwezigheid in taalopleidingen is een signaal dat taalopleidingen een belangrijke aanvulling vormen op het onderwijs. Hun relatief grote aanwezigheid in de sectorspecifieke opleidingen is een weerspiegeling van hun aanwezigheid in die sectoren. Vooral de sector van de call centers en de uitzendsector zijn sectoren met verhoudingsgewijs veel jongere werknemers. Profiel van de deelnemers per opleidingsthema volgens geslacht en leeftijd Opleidingen

Mannen

Vrouwen

Totaal

< 26 jaar

26-44 jaar

45 jaar en meer

Subtotaal

Industrie

95,1%

4,9%

100%

8,2%

68,9%

23,0%

100%

Glas

96,3%

3,7%

100%

0,5%

44,4%

55,1%

100%


15,8%

84,2%

100%

16,1%

70,6%

13,2%

100%

(industriële) schoonmaak

33,3%

66,7%

100%

9,0%

59,8%

31,1%

100%

Autorijscholen

80,0%

20,0%

100%

0,0%

28,1%

71,9%

100%

Wasserijen

12,5%

87,5%

100%

0,0%

75,0%

25,0%

100%

Autohandel

80,3%

19,7%

100%

11,6%

59,8%

28,6%

100%

Toerisme

24,3%

75,7%

100%

2,4%

64,8%

32,8%

100%

Sectorspecifieke opleidingen

58,2%

41,8%

100%

9,0%

56,4%

34,6%

100%

Bouwsector

75,3%

24,7%

100%

14,8%

58,0%

27,1%

100%

Studiebureaus

73,6%

26,4%

100%

6,3%

51,2%

42,5%

100%

Hout en meubelsector

71,2%

28,8%

100%

8,0%

63,0%

29,0%

100%

Verhuursector

60,9%

39,1%

100%

6,8%

56,6%

36,6%

100%

Opleidingen voor meerdere sectoren

74,0%

26,0%

100%

13,8%

57,7%

28,5%

100%

Grafische sector

44,6%

55,4%

100%

7,9%

53,6%

38,5%

100%


54,7%

45,3%

100%

6,2%

61,3%

32,5%

100%

Opleidingen voor informatici

72,9%

27,1%

100%

9,4%

58,9%

31,7%

100%

Call centers

40,5%

59,5%

100%

12,8%

56,8%

30,4%

100%


37,0%

63,0%

100%

5,0%

54,6%

40,4%

100%

Talen

43,3%

56,7%

100%

11,4%

61,3%

27,3%

100%

Informatica-opleidingen voor eindgebruikers

47,2%

52,8%

100%

5,3%

55,3%

39,3%

100%

Opleidingsmanagement

44,7%

55,3%

100%

3,3%

55,0%

41,8%

100%

Innovatie

44,7%

55,3%

100%

3,2%

47,9%

48,8%

100%


50,0%

50,0%

100%

6,8%

57,4%

35,8%

100%

Totaal

53,5%

46,5%

100%

8,0%

57,3%

34,7%

100%

III

99

100

III

CAPITA SELECTA 2014

C Volgens diploma De laag- en middelhooggeschoolde bedienden (met hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs) zijn sterk vertegenwoordigd in de opleidingen voor de autorijscholen (79%), de opleidingen voor de sector van de schoonmaakbedrijven (77%) en de opleidingen voor de autohandel (75%). De hooggeschoolde bedienden (die houder zijn van een diploma hoger onderwijs) zijn dan weer sterker aanwezig in de opleidingen voor informatici en opleidingsmanagement (85%). Ook boekhouding en administratie trekt vooral hogergeschoolde werknemers aan (83%). Er bestaan geen formele en betrouwbare gegevens over de verdeling van de opleidingsniveaus binnen de sectoren. De vertegenwoordiging van de opleidingsniveaus in Cevora-opleidingen is vaak een goede weerspiegeling van de populatie in de bedrijven. De vaststelling dat de deelnemers aan opleidingen in boekhouding en administratie vooral hooggeschoolden zijn, bevestigt de veronderstelling 8 dat administratie steeds meer een hogergekwalificeerde activiteit wordt in bedrijven. Profiel van de deelnemers per opleidingsthema volgens diploma en afkomst Opleidingen Industrie

8

-HSO

HSO

+HSO

Subtotaal

Belgen

Migranten

Subtotaal

10,0%

48,0%

42,0%

100%

100,0%

0,0%

100%

Glas

1,9%

52,5%

45,6%

100%

98,9%

1,1%

100%


0,5%

38,2%

61,3%

100%

99,7%

0,3%

100%


4,2%

72,9%

22,9%

100%

100,0%

0,0%

100%

Autorijscholen

2,2%

77,6%

20,2%

100%

99,8%

0,2%

100%

Wasserijen

0,0%

20,0%

80,0%

100%

100,0%

0,0%

100%

Autohandel

0,4%

74,8%

24,8%

100%

99,7%

0,3%

100%

Toerisme

0,7%

27,3%

72,0%

100%

99,0%

1,0%

100%


1,4%

63,1%

35,5%

100%

99,7%

0,3%

100%

Bouwsector

1,6%

21,3%

77,2%

100%

99,7%

0,3%

100%

Studiebureaus

2,8%

20,8%

76,4%

100%

99,8%

0,2%

100%


0,0%

23,1%

76,9%

100%

100,0%

0,0%

100%

Verhuursector

4,8%

46,7%

48,4%

100%

99,7%

0,3%

100%


1,9%

23,3%

74,8%

100%

99,7%

0,3%

100%

Grafische sector

0,9%

18,0%

81,1%

100%

99,7%

0,3%

100%


1,8%

40,1%

58,1%

100%

99,4%

0,6%

100%


0,6%

13,9%

85,5%

100%

98,2%

1,8%

100%

Call centers

2,3%

56,1%

41,6%

100%

100,0%

0,0%

100%


0,7%

16,5%

82,8%

100%

98,8%

1,2%

100%

Talen

2,2%

24,2%

73,6%

100%

97,0%

3,0%

100%


2,2%

28,7%

69,1%

100%

98,9%

1,1%

100%


0,7%

14,7%

84,6%

100%

98,7%

1,3%

100%

Innovatie

0,2%

18,7%

81,1%

100%

98,9%

1,1%

100%


1,7%

27,4%

70,9%

100%

98,8%

1,2%

100%

Totaal

1,7%

28,9%

69,4%

100%

99,0%

1,0%

100%

Onder andere in WSE trendrapport - Herremans W., Vanderbiesen W., Rober A., Vansteenkiste S., Neefs B., Theunissen G., Sels L., Sourbron M., Terugblik op de Vlaamse arbeidsmarkt. Ontwikkelingen sinds de jaren tachtig, KU-Leuven


D Volgens statuut Deze tabel toont in welke mate de verschillende clusters van opleidingen interessant zijn voor één dan wel meerdere doelgroepen. De cluster van opleidingen voor studiebureaus (vb. AutoCAD), voor de grafische sector (vb. Adobe, sociale media, websites bouwen), de taalopleidingen, de informatica-opleidingen voor eindgebruikers zijn opleidingen die gemakkelijker ook door andere doelgroepen dan de bedienden gevolgd worden. Profiel van de ingeschreven deelnemers per opleidingsthema volgens statuut Opleidingen

Industrie Glas

Bedienden

Arbeiders

Outplacement

Exwerknemers PC218

Werkzoekenden

Bedrijfsleiders

Subtotaal

95,1%

0,0%

4,9%

0,0%

0,0%

0,0%

100%

100,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

100%


98,5%

0,0%

0,9%

0,3%

0,1%

0,2%

100%


97,9%

1,0%

0,5%

0,3%

0,0%

0,3%

100%

Autorijscholen

98,8%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

1,2%

100%

Wasserijen

100,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

100%

Autohandel

94,4%

5,3%

0,4%

0,0%

0,0%

0,0%

100%

Toerisme

97,9%

0,3%

1,7%

0,0%

0,0%

0,0%

100%


96,9%

2,2%

0,6%

0,1%

0,0%

0,3%

100%

Bouw

98,1%

0,1%

0,8%

0,1%

0,0%

0,8%

100%

Studiebureaus

85,4%

0,0%

13,1%

0,2%

0,0%

1,2%

100%


92,8%

0,0%

5,6%

1,6%

0,0%

0,0%

100%

Verhuursector

82,4%

1,2%

0,2%

0,2%

0,2%

15,8%

100%


96,3%

0,2%

1,2%

0,1%

0,0%

2,1%

100%

Grafische sector

77,3%

0,0%

18,5%

2,6%

0,6%

0,9%

100%


90,9%

0,3%

7,7%

0,7%

0,3%

0,2%

100%


86,1%

0,1%

10,5%

2,4%

0,6%

0,3%

100%

Call centers

99,5%

0,1%

0,3%

0,0%

0,0%

0,1%

100%


87,2%

0,0%

10,4%

1,3%

0,8%

0,3%

100%

Talen

83,6%

0,1%

15,0%

1,1%

0,1%

0,1%

100%


85,3%

0,2%

12,4%

1,3%

0,5%

0,2%

100%


89,5%

0,2%

9,1%

0,7%

0,2%

0,2%

100%

Innovatie

86,5%

0,1%

10,6%

2,4%

0,2%

0,2%

100%


69,1%

0,2%

26,6%

3,4%

0,4%

0,4%

100%

Totaal

89,8%

0,3%

8,1%%

0,9%%

0,5%

0,3%

100%

III

101

102

III

CAPITA SELECTA 2014

3

BEROEPSOPLEIDINGEN VOOR WERKZOEKENDEN

Profiel van de werkzoekenden 2009

2010

2011

2012

2013

2014

Vrouwen

45%

43%

44%

44%

46%

47%

Laag- en middelhooggeschoolden (max. HSO)

64%

63%

63%

67%

61%

57%

40 jaar en meer

28%

32%

27%

27%

27%

28%

Minstens 1 jaar werkzoekend

31%

25%

23%

27%

24%

25%

Migranten

20%

15%

13%

18%

18%

15%

Jongeren onder de 26 jaar

23%

24%

24%

24%

24%

22%

Het profiel van de deelnemers voor de lange opleidingen voor werkzoekenden van Cevora verschilt weinig van jaar tot jaar. Het aandeel laag- en middelhooggeschoolden daalt in 2014 verder. Het aandeel werkzoekenden ouder dan 40 jaar neemt toe. Die verschuiving loopt samen met trends op de arbeidsmarkt : steeds meer mensen zijn hoger geschoold en oudere werkzoekenden worden geactiveerd om nog werk te zoeken.

4

AANVULLENDE OPLEIDINGSDAG

De CAO van mei 2003 vermeldt het recht voor de bedienden om te genieten van een vijfde, aanvullende opleidingsdag. 884 personen kozen voor deze formule in 2014. De bedienden die in 2014 hebben deelgenomen aan deze aanvullende opleidingsdag komen uit 455 ANPCBbedrijven. De volgende tabel bespreekt het profiel van de deelnemers. Profiel van de deelnemers

Geslacht

2009

2010

2011

2012

2013

Mannen

37,1%

41,6%

36,7%

39,5%

40,2%

36%

Vrouwen

62,9%

58,4%

63,3%

60,5%

59,8%

64%

< 26 jaar9 Leeftijd

3,5%

3,1%

4,4%

4,0%

6,4%

6,6%

26 tot 44 jaar

61,6%

67,9%

67,8%

59,1%

56,4%

52,6%

> 45 jaar

34,9%

29,0%

27,8%

36,9%

37,2%

40,8%

1,1%

14,2%

29,1%

12,8%

0,6%

1,4%

HSO

35,6%

15,6%

16,6%

20,2%

22,7%

23,8%

> HSO

63,3%

70,2%

54,4%

67,0%

76,7%

74,8%

Belgen

95,6%

98,7%

96,1%

99,7%

98,8%

99,0%

4,4%

1,3%

3,9%

0,3%

1,2%

1,0%

< HSO Diploma

Afkomst

9

2014

Migranten

Door veranderingen in beleidsprioriteiten zijn de leeftijdscategorieën doorheen de jaren een paar keer veranderd. In de periode 2009-2012 lag de grens op 25 jaar (<25 jaar). Momenteel ligt ze op <26 jaar omdat die groep een risicogroep vormt in het kader van het KB van 19 februari 2013.


5

OPLEIDINGSADVIES 50+

Deze actie werd voor het eerst gelanceerd in 2012. In 2014 kregen 268 bedienden ouder dan 50 jaar opleidingsadvies op maat. De verdeling van de deelnemers komt goed overeen met de verdeling van de deelnemers aan de algemene Cevora-opleidingen. De actie selecteert dus enkel maar op basis van leeftijd uit, zoals bedoeld was. Alle bedienden in die leeftijdscategorie krijgen/nemen evenveel kansen op een advies. Profiel van de deelnemers 2012 Geslacht

Diploma

Afkomst

2013

2014

Mannen

58,5%

58,2%

61%

Vrouwen

41,5%

41,8%

39%

< HSO

1,4%

7,3%

4,2%

HSO

35,7%

39,3%

29,8%

> HSO

62,9%

53,4%

66,0%

Belgen

100%

100%

100%

Migranten

0%

0%

0%

III

103

104

III

CAPITA SELECTA 2014

C Bereik van de ANPCB-bedrijven via twee types van acties

1

BEREIK VAN ALLE ANPCB-BEDRIJVEN

Volgende tabel geeft weer hoeveel bedrijven10 die een opleidingspremie aanvroegen ook werknemers lieten deelnemen aan een Cevora-opleiding en omgekeerd. Ze bekijkt de evolutie tussen 2009 en 2014. Kruising van het bereik van ‘opleidingscontacten’ met ‘premiecontacten’11

2014

GEEN opleidingscontact

Opleidingscontact

Totaal

GEEN premiecontact

Premiecontact

Totaal

48.497 (88,3%)

819 (1,5%)

48.754 (89,8%)

2013

47.834 (87,3%)

376 (0,7%)

48.210 (88,0%)

2012

48.787 (88,7%)

453 (0,8%)

49.240 (89,5%)

2011

48.277 (87,9%)

435 (0,8%)

48.712 (88,7%)

2010

48.240 (88,1%)

428 (0,8%)

48.668 (88,9%)

2009

48.868 (88,1%)

385 (0,7%)

49.253 (88,8%)

2014

4.282 (7,9%)

1.246 (2,3%)

5.528 (10,2%)

2013

5.614 (10,3%)

966 (1,8%)

6.580 (12,0%)

2012

4.831 (8,8%)

953 (1,7%)

5.784 (10,5%)

2011

5.303 (9,7%)

907 (1,6%)

6.210 (11,3%)

2010

5.175 (9,5%)

903 (1,7%)

6.078 (11,1%)

2009

5.298 (9,6%)

862 (1,6%)

6.160 (11,2%)

2014

52.779 (96,2%)

2.065 (3,8%)

54.844 (100%)

2013

53.448 (97,6%)

1.342 (2,5%)

54.790 (100%)

2012

53.618 (97,4%)

1.406 (2,6%)

55.024 (100%)

2011

53.580 (97,6%)

1.342 (2,4%)

54.922 (100%)

2010

53.415 (97,6%)

1.331 (2,4%)

54.746 (100%)

2009

54.166 (97,7%)

1.247 (2,3%)

55.413 (100%)

Cevora is in de loop van het jaar 2014 met iets minder dan 12 % (100% - 88%) van de ANPCB-bedrijven in contact geweest, via vormingspremies en/of Cevora-opleidingen. De meeste contacten verliepen via Cevora-opleidingsacties. Wat het bereik van de bedrijven betreft, vertegenwoordigen de opleidingspremies slechts een ‘toegevoegde waarde’ van 1,5%. Dit cijfer geeft evenwel een verkeerd beeld omdat het berekend is op de totaliteit van bedrijven, ongeacht of deze in aanmerking komen voor premies of niet. Zo waren er bedrijven die geen premieaanvraag konden indienen, ook al wilden ze dat. Verderop zal blijken dat de toegevoegde waarde hoger ligt. De toegevoegde waarde van de Cevora opleidingen t.o.v. de opleidingspremies vertegenwoordigt anderzijds 8% ; dit vormt het percentage van de bedrijven die geen premieaanvraag indienen maar toch deelnemen aan Cevoraopleidingen. Opvallend is dat het percentage gedaald is ten opzichte van voorgaande jaren. De tabel toont dat meer bedrijven werknemersopleidingen combineren met premie-aanvragen.

10 Bedrijven die terug te vinden zijn in RSZ-bestand 4de kwartaal. 11 Opleidingen voor werknemers, opleidingen voor werkzoekenden, opleidingen in het kader van ILW en opleidingen in het kader van de aanvullende dag. Vanaf 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen.


2

BEREIK VAN DE CAO BEDRIJVEN

Een beperking van de analyse in het vorige deel tot de bedrijven die een opleidingsplan geregistreerd hebben12 leidt tot de volgende cijfers : Kruising van het bereik van ‘opleidingscontacten’ met ‘premiecontacten’13

GEEN opleidingscontact

Opleidingscontact

Totaal

GEEN premiecontact

Premiecontact

Totaal

2014

1.703 (32,3%)

819 (15,5%)

2.522 (48,8%)

2013

1.535 (36,0%)

342 (8,0%)

1.877 (44,0%)

2012

1.536 (35,3%)

440 (10,1%)

1.976 (45,4%)

2011

1.572 (38,1%)

398 (9,6%)

1.970 (47,7%)

2010

1.454 (35,1%)

410 (9,9%)

1.864 (44,9%)

2009

1.816 (42,6%)

360 (8,4%)

2.176 (51,0%)

2014

1.501 (28,6%)

1.246 (23,6%)

2.747 (52,2%)

2013

1.460 (34,2%)

932 (21,8%)

2.392 (56,0%)

2012

1.439 (33,1%)

939 (21,6%)

2.378 (54,6%)

2011

1.276 (30,9%)

881 (21,4%)

2.157 (52,3%)

2010

1.396 (33,7%)

887 (21,4%)

2.283 (55,1%)

2009

1.253 (29,3%)

841 (19,7%)

2.094 (49,0%)

2014

3.204 (60,9%)

2.065 (39,1%)

5.269 (100%)

2013

2.995 (70,2%)

1.274 (29,8%)

4.269 (100%)

2012

2.975 (68,3%)

1.379 (31,7%)

4.354 (100%)

2011

2.848 (69,0%)

1.279 (31,0%)

4.127 (100%)

2010

2.850 (68,7%)

1.297 (31,3%)

4.147 (100%)

2009

3.069 (71,9%)

1.201 (28,1%)

4.270 (100%)

Cevora heeft in 2014 contact gehad met 68% (100% - 32%) van alle bedrijven die een opleidingsplan registreerden. - 24% van al die bedrijven deed een beroep op de opleidingen voor bedienden én op de opleidingspremies; - 29% deed alleen een beroep op de opleidingen voor bedienden; - 15% deed alleen een beroep op de opleidingspremies. Deze tabel leidt tot dezelfde conclusies als wat hierboven gold voor alle bedrijven :de toegevoegde waarde van de opleidingspremies is minder dan die van de Cevora-opleidingen. Toch toont de tabel dat er voor 2014 een belangrijke verandering is. Bedrijven registreren vaker een opleidingsplan. Meer dan in de voorgaande jaren valideren ze die registratie door vormingspremies aan te vragen, zonder ook beroep te doen op het aanbod van werknemersopleidingen. 15% van alle bedrijven die een plan geregistreerd hebben, heeft in 2014 enkel een premie aangevraagd. In 2013 was dat maar 8%.

12 Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZnummers). Voor 2014 zijn de ondernemingen geteld die een opleidingsplan geregistreerd hebben voor de CAO-periode 2014-2015. 13 Opleidingen voor werknemers, opleidingen voor werkzoekenden, opleidingen in het kader van ILW en opleidingen in het kader van de aanvullende dag. Vanaf 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen. Vanaf 2014 wordt opleidingsadvies 50+ meegenomen.

III

105

106

III

CAPITA SELECTA 2014

D Profiel van de bedrijven en van de deelnemers

1

VERSCHILLEN NAAR BEDRIJFSGROOTTE

A Verdeling van de bedrijven in functie van hun grootte Kerncijfers over het bereik van de Cevora-acties naar bedrijfsgrootte

% bedrijven in ANPCB

% bereikte bedrijven14

% bereikte bedrijven t.o.v. totaal aantal bedrijven in ANPCB

% intekenaars op CAO 2014-2015 t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven15

% bedrijven dat opleidingspremie aanvroeg (t.o.v. totaal aantal CAO bedrijven)

% bedrijven dat inschreef op wnopleidingen (t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven)

2014

95,3%

2013

95,3%

76,1%

9,9%

7,3%

33,0%

7,9%

78,2%

10,4%

5,8%

23,2%

2012

9,2%

95,4%

75,6%

9,0%

5,8%

24,3%

7,8%

2011

95,5%

76,6%

9,7%

5,5%

23,2%

8,2%

2010

95,6%

77,6%

9,7%

5,6%

23,8%

7,7%

2009

95,6%

76,4%

9,1%

5,6%

20,7%

7,7%

2014

3,8%

17,6%

57,6%

48,4%

50,4%

50,0%

2013

3,8%

15,9%

52,0%

40,6%

43,4%

47,8%

2012

3,7%

17,9%

55,0%

42,9%

44,1%

49,4%

2011

3,6%

17,2%

57,6%

43,5%

46,5%

49,7%

2010

3,6%

16,6%

55,9%

43,4%

42,8%

48,1%

2009

3,6%

17,3%

54,9%

39,8%

48,1%

48,9%

2014

0,9%

6,2%

84,5%

79,6%

79,2%

78,4%

2013

0,9%

5,9%

82,9%

76,6%

69,7%

75,5%

2012

0,9%

6,5%

84,0%

79,0%

73,2%

77,6%

2011

0,9%

6,2%

88,0%

73,2%

73,3%

82,5%

2010

0,8%

5,8%

84,7%

73,8%

72,3%

73,3%

2009

0,8%

6,3%

89,5%

76,9%

74,3%

81,8%

2014

100%

100%

Gem. : 12,4%

Gem. : 9,3%

Gem. : 40,0%

Gem. : 9,9%

2013

100%

100%

Gem. :12,6%

Gem. :7,7%

Gem. :31,4%

Gem. :11,3%

2012

100%

100%

Gem. :11,9%

Gem. :7,8%

Gem. :32,5%

Gem. :10,0%

2011

100%

100%

Gem. :12,1%

Gem. :7,5%

Gem. :32,5%

Gem. :10,4%

2010

100%

100%

Gem. :12,0%

Gem. :7,5%

Gem. :31,6%

Gem. :9,7%

2009

100%

100%

Gem. :11,9%

Gem. :7,4%

Gem. :32,2%

Gem. :10,1%

< 50 WN

50-199 WN

>= 200 WN

Totaal

14 In 2014 :Bereik voor 5 acties :werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, opleidingspremies, opleidingsadvies 50+ en/of aanvullende opleidingsdag. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het eerste kwartaal van 2013. Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het ANPCB. 15 Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZnummers). Voor 2014 zijn de ondernemingen geteld die een opleidingsplan geregistreerd hebben voor de CAO-periode 2014-2015.


In verhouding tot hun aanwezigheid binnen het ANPCB doen grote bedrijven van het ANPCB meer beroep op de Cevora diensten dan kleinere bedrijven :in totaal staat 84,5% van de grote ANPCB-bedrijven in contact met Cevora, tegenover 10% van de kleinste bedrijven. 78% van de grote ANPCB-bedrijven schrijft zijn bedienden bij Cevora in voor opleidingen, tegenover 8% van de KMO’s. Eenzelfde tendens ziet Cevora voor de aanvragen voor opleidingspremies. Zoals bij de vorige analyse toont de tabel algemeen een ondervertegenwoordiging van de kleinere bedrijven (minder dan 50 werknemers) wat de deelname aan de Cevora-acties betreft. Eén nadeel bij deze berekeningen is dat er geen rekening gehouden wordt met het audiovisueel materiaal en andere nieuwe leervormen. Voor die flexibele leervormen is het niet mogelijk om te zien uit welke bedrijven de deelnemers komen. Het is juist met die flexibelere leervormen dat leren in principe gemakkelijker wordt voor werknemers uit kleine bedrijven. Het zijn immers leervormen waarvoor de werknemer de werkvloer niet moet verlaten, wat een extra troef is voor KMO’s. B

Verdeling van de deelnemers (bedienden) in functie van de grootte van hun bedrijf

Onderstaande tabel toont dat in 2014 28% van de bedienden die zijn ingeschreven voor Cevora-opleidingen, werkt bij een klein bedrijf (minder dan 50 werknemers). Wat de dekkingsgraad t.o.v. alle bedienden van het ANPCB betreft, blijkt dat bedienden van bedrijven met 50 werknemers of meer, een grotere kans hebben om aan een opleiding deel te nemen dan bedienden uit de kleinere ondernemingen (22% voor de bedrijven met meer dan 50 en minder dan 200 werknemers, 28% in bedrijven met meer dan 200 werknemers, tegenover 10% voor de bedrijven met minder dan 50 werknemers). Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar bedrijfsgrootte

% bedienden in het ANPCB

% bereikte bedienden

% bereikte bedienden t.o.v. totaal aantal ANPCB-bedienden

< 50 WN

50 – 199 WN

>= 200 WN

Totaal

2014

50,5%

22,0%

27,5%

100%

2013

51,3%

21,5%

27,2%

100%

2012

51,9%

21,3%

26,8%

100%

2011

52,1%

21,6%

26,3%

100%

2010

51,7%

21,7%

26,6%

100%

2009

51,5%

21,7%

26,8%

100%

2014

28,0%

28,1%

44,0%

100%

2013

29,7%

28,0%

42,3%

100%

2012

27,3%

26,8%

45,9%

100%

2011

27,0%

29,6%

43,3%

100%

2010

33,6%

29,2%

37,2%

100%

2009

31,5%

29,9%

38,6%

100%

2014

9,7%

22,4%

28,0%

Gem. : 17,5%

2013

11,2%

25,2%

30,1%

Gem. :19,3%

2012

9,9%

23,7%

32,2%

Gem. :18,8%

2011

9,2%

24,3%

29,1%

Gem. :17,7%

2010

10,6%

22,1%

22,9%

Gem. :16,4%

2009

8,8%

19,7%

20,6%

Gem. :14,3%

III

107

108

III

CAPITA SELECTA 2014

2

VERSCHILLEN NAAR REGIO

A Verdeling van de bedrijven in functie van hun regio Kerncijfers van het bereik van de Cevora acties naar regio % bedrijven in ANPCB

% bereikte bedrijven

% bereikte 16 bedrijven t.o.v. totaal aantal bedrijven in ANPCB

% indieners opleidingsplan ikv CAO 20142015 t.o.v. totaal aantal ANPCB- bedrijven 17

% bedrijven dat opleidingspremie aanvroeg (t.o.v. totaal aantal bedrijven met geregistreerd opleidingsplan)

% bedrijven dat inschreef op wnopleidingen (t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven)

2014

14,7%

14,5%

11,8%

8,3%

39,7%

10,0%

2013

14,5%

13,9%

11,8%

7,5%

34,6%

10,5%

2012

12,9%

15,7%

14,5%

9,1%

38,8%

12,8%

2011

13,2%

15,8%

15,2%

9,2%

37,3%

13,4%

2010

13,5%

16,3%

15,5%

9,0%

34,7%

13,1%

2009

13,9%

17,0%

14,6%

8,6%

40,2%

12,7%

2014

61,7%

68,1%

13,3%

10,5%

40,8%

11,0%

2013

61,6%

68,8%

13,8%

8,7%

31,2%

12,5%

2012

62,3%

68,0%

13,0%

9,3%

31,7%

11,6%

2011

61,9%

68,6%

14,4%

8,8%

31,9%

12,2%

2010

61,8%

67,8%

14,2%

9,1%

32,5%

11,6%

2009

61,5%

66,1%

12,9%

8,8%

29,1%

11,3%

2014

23,6%

17,4%

8,8%

6,9%

36,8%

6,8%

2013

23,9%

17,4%

9,0%

4,9%

29,9%

7,8%

2012

24,7%

16,3%

7,8%

5,1%

30,6%

6,4%

2011

24,9%

15,4%

7,9%

5,1%

31,0%

6,2%

2010

24,7%

15,9%

8,3%

5,3%

29,0%

6,0%

2009

24,6%

16,9%

8,2%

4,9%

27,1%

6,4%

2014

100%

100%

Gem. : 12,4%

Gem. : 9,3%

Gem. : 40,0%

Gem. : 9,9%

2013

100%

100%

Gem. :12,6%

Gem. :7,7%

Gem. :31,4%

Gem. :11,3%

2012

100%

100%

Gem. :11,9%

Gem. :7,8%

Gem. :32,5%

Gem. :10,0%

2011

100%

100%

Gem. :12,1%

Gem. :7,5%

Gem. :32,5%

Gem. :10,4%

2010

100%

100%

Gem. :12,0%

Gem. :7,6%

Gem. :32,2%

Gem. :9,7%

2009

100%

100%

Gem. :11,9%

Gem. :7,4%

Gem. :32,2%

Gem. :10,1%

Brussel

Vlaanderen

Wallonië

Totaal

16 Voor 2008-2010 :werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, ILW, opleidingspremies en aanvullende opleidingsdag. Vanaf 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen. In 2014 wordt ook opleidingsadvies 50+ meegenomen. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van voorgaande jaar. Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het ANPCB. 17 Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZnummers). Voor 2014 zijn de ondernemingen geteld die een opleidingsplan geregistreerd hebben voor de CAO-periode 2014-2015.


Wanneer gekeken wordt naar de regionale verdeling van de bereikte bedrijven, ziet Cevora de Vlaamse bedrijven sterk vertegenwoordigd in de acties :68% van de bedrijven die in contact staan met Cevora is gevestigd in Vlaanderen, 17% in Wallonië en 14% in Brussel. Rekening houdend met hun aanwezigheid in de ANPCB-populatie blijkt dat de Waalse bedrijven minder goed vertegenwoordigd zijn dan de Vlaamse en de Brusselse ondernemingen. - 9% van de Waalse ANPCB-bedrijven heeft in 2014 deelgenomen aan een Cevora-actie, tegenover 13% van de Vlaamse en 12% Brusselse bedrijven ; - 7% van de Waalse ANPCB-bedrijven heeft in 2014 een opleidingsplan ingediend in het kader van de CAOafspraken, tegenover 10,5% en 8% in Vlaanderen en Brussel ; - 7% van de Waalse ANPCB-bedrijven stuurde werknemers naar Cevora-opleidingen. Hetzelfde geldt voor 11% en 10% van de Vlaamse en de Brusselse ondernemingen. B

Verdeling van de deelnemers (bedienden) in functie van de regio van hun bedrijf

Onderstaande tabel toont dat 65% van de bedienden die in 2014 zijn ingeschreven voor Cevora-opleidingen afkomstig is uit bedrijven in Vlaanderen. Wat de dekkingsgraad t.o.v. alle bedienden van het ANPCB betreft stelt Cevora vast dat 19% van de bedienden tewerkgesteld bij Brusselse en Vlaamse bedrijven bereikt werden. In Waalse bedrijven is dit 12%. Verdeling van de deelnemers (bedienden) volgens regio

% bedienden in het ANPCB



Brussel

Vlaanderen

Wallonië

Totaal

2014

22,5%

60,9%

16,6%

100%

2013

22,7%

60,6%

16,7%

100%

2012

23,6%

59,9%

16,5%

100%

2011

24,0%

59,3%

16,7%

100%

2010

24,5%

58,9%

16,5%

100%

2009

25,4%

58,4%

16,2%

100%

2014

23,3%

65,5%

11,3%

100%

2013

24,9%

64,3%

10,8%

100%

2012

20,6%

68,8%

10,5%

100%

2011

22,0%

67,4%

10,6%

100%

2010

18,7%

66,2%

15,1%

100%

2009

19,7%

67,3%

12,9%

100%

2014

18,1%

18,8%

11,9%

Gem. : 17,5%

2013

21,2%

20,5%

12,5%

Gem. :19,3%

2012

16,7%

21,9%

12,1%

Gem. :18,8%

2011

16,6%

20,5%

11,4%

Gem. :17,7%

2010

14,0%

20,6%

16,7%

Gem. :16,4%

2009

12,7%

18,9%

13,1%

Gem. :14,3%

III

109

110

III

CAPITA SELECTA 2014

3

VERSCHILLEN VOLGENS DE ACTIVITEITENSECTOR

A Verdeling van de bedrijven in functie van hun activiteitensector Kerncijfers van het bereik van de Cevora acties naar activiteitensector

01. Primaire sector 02. Tabak 03. Hout en meubel 04. Uitgeverijen 05. Drukkerijen 06. Mineralen 07. Bouwsector 07b. Rest 1 :pr/sec Primair/Secundair 08. Autohandel 09. Handelsbemiddeling 10. GH voeding/lb 11. GH huish.prod 12. GH interm.prod 13. GH machines 14. Kleinhandel 14b. Rest 2 :handel Handel 15. Transp./Expedit 16. Toer/Recr/Cult/Sport 17. Telecommunicatie 18. Financiële instellingen 19. Onroerend goed 20. Verhuurfirma's 21. Informatica 22. Consultancy 23. Studiebureaus 24. Autoinspectie 25. Reclamewezen 26. Selectiebureaus 27. Uitzendsector 28. Ind.Schoonmaak 29. Privé-vorming 30. Audio-visueel 31. Call Center 32. Kansspelen 33. Wasserijen e.a. 33b.Rest 3 : diensten Diensten Totaal

% bedrijven in ANPCB

% bereikte bedrijven

% bereikte18 bedrijven t.o.v. totaal aantal bedrijven in ANPCB

% indieners opleidingsplan ikv CAO 2014-2015 t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven19

1,0% 0,0% 1,2% 0,6% 1,3% 1,0% 16,0% 2,2% 23,3% 6,7% 1,1% 3,4% 5,8% 4,9% 7,4% 2,8% 0,3% 32,4% 1,1% 2,2% 0,4% 7,7% 1,6% 1,0% 6,2% 7,4% 3,4% 0,0% 2,3% 0,6% 0,3% 1,9% 0,8% 0,3% 0,2% 0,3% 0,3% 6,2% 44,3% 100,0%

0,4% 0,1% 1,0% 1,1% 1,0% 1,3% 17,9% 2,7% 25,6% 11,1% 0,6% 2,4% 4,8% 3,6% 7,8% 1,0% 0,1% 31,3% 0,7% 1,3% 0,8% 4,3% 0,8% 0,8% 10,4% 6,6% 4,1% 0,2% 2,4% 1,0% 1,3% 1,7% 1,2% 0,1% 0,3% 0,0% 0,2% 4,8% 43,1% 100,0%

5,4% 33,3% 9,9% 20,5% 9,1% 16,6% 13,7% 14,0% 13,2% 20,5% 6,3% 8,7% 10,2% 9,2% 13,1% 4,2% 5,8% 12,0% 7,8% 7,2% 24,4% 7,0% 6,6% 10,4% 20,7% 11,0% 15,1% 68,8% 13,0% 21,3% 49,1% 11,3% 19,8% 12,1% 24,7% 3,3% 8,4% 9,5% 12,2% Gem. :12,4%

7,3% 22,2% 9,8% 18,1% 6,3% 18,6% 9,3% 12,1% 9,2% 19,1% 3,1% 6,0% 5,8% 7,4% 8,7% 3,7% 3,3% 8,7% 13,5% 5,5% 16,1% 6,4% 4,8% 10,0% 15,3% 8,3% 10,7% 75,0% 8,3% 16,7% 38,8% 10,4% 18,3% 10,6% 24,7% 6,5% 9,5% 6,4% 9,1% Gem. : 9,3%

% bedrijven dat opleidingspremie aanvroeg (t.o.v. totaal aantal bedrijven met geregistreerd opleidingsplan) 17,1% 100,0% 36,2% 50,0% 47,9% 38,4% 40,5% 50,3% 41,6% 37,2% 33,3% 36,9% 39,0% 37,1% 45,0% 33,3% 38,8% 16,9% 46,2% 40,0% 40,4% 39,0% 30,8% 40,1% 40,8% 50,3% 91,7% 23,3% 37,3% 75,4% 17,6% 49,3% 28,6% 31,6% 16,7% 47,1% 37,2% 39,6% Gem. : 40,0%

% bedrijven dat inschreef op wn-opleidingen (t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven) 4,5% 11,1% 8,4% 17,1% 7,7% 13,6% 11,5% 10,4% 11,0% 16,1% 5,1% 6,9% 9,0% 7,7% 11,7% 3,1% 5,8% 10,0% 7,0% 4,5% 21,2% 5,8% 5,8% 9,1% 16,3% 8,9% 12,1% 50,0% 10,3% 20,3% 41,7% 8,8% 16,1% 7,6% 19,5% 3,3% 7,3% 8,1% 9,9% Gem. : 9,9%

18 Voor 2008-2010 :werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, ILW, opleidingspremies en aanvullende opleidingsdag. Vanaf 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen. In 2014 wordt ook opleidingsadvies 50+ meegenomen. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van voorgaande jaar. Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het ANPCB. 19 Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZnummers). Voor 2014 zijn de ondernemingen geteld die een opleidingsplan geregistreerd hebben voor de CAO-periode 2014-2015.


In de primaire en secundaire sectoren zijn het vooral de subsectoren tabak, mineralen, uitgeverijen en bouw die verhoudingsgewijs (t.o.v. het aantal ANPCB-bedrijven in deze sector) het meest deelnemen aan de acties van Cevora. In de handelssector zijn bedrijven uit de autohandel, groothandel huishoudelijke producten en groothandel machines redelijk goed vertegenwoordigd (rekening houdend met hun aanwezigheid in het ANPCB). Wat de diensten betreft zijn het vooral de subsectoren auto-inspectie, de uitzendkantoren,, de telecommunicatiebedrijven en de callcenters die, rekening houdend met hun aandeel in de totale ANPCB-populatie, de meeste bedrijven toeleiden naar Cevora-acties. Dat geldt zeker voor de werknemersopleidingen. Voor de opleidingspremies zijn er drie sectoren die in het oog springen. In de sector van tabak, de autoinspectie en de uitzendkantoren hebben bijna alle bedrijven die een opleidingsplan registreerden in 2014 ook premies aangevraagd. Een vergelijking tussen de drie hoofdsectoren toont dat de dienstensector Cevora het meest heeft gecontacteerd (44%). Dat is voor een belangrijk deel te wijten aan het grote aantal dienstenbedrijven in het ANPCB. Rekening houdend met hun aanwezigheid in het ANPCB, toont de tabel dat de drie subsectoren ongeveer even intensief beroep doen op Cevora-acties (13% van de bedrijven uit de primaire en secundaire sector en de handelssector, 12% van de ANPCB-bedrijven uit de dienstensector).

III

111

112

III

CAPITA SELECTA 2014

B

Verdeling van de deelnemers (bedienden) in functie van de activiteitensector van hun bedrijf

Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar activiteitensector % bedienden in het ANPCB



01. Primaire sector

0,3%

0,1%

5,9%

02. Tabak

0,1%

0,2%

33,0%

03. Hout en meubel

1,0%

0,2%

4,3%

04. Uitgeverijen

2,0%

2,5%

22,2%

05. Drukkerijen

1,2%

0,7%

10,5%

06. Mineralen

1,7%

2,0%

21,1%

07. Bouwsector

8,9%

13,7%

27,6%

07b. Rest 1 : pr/sec Primair / Secundair 08. Autohandel

2,7%

3,0%

19,9%

18,0%

22,4%

22,5%

5,6%

6,8%

21,8%

09. Handelsbemidd.

0,6%

0,3%

9,4%

10. GH voeding/lb

3,0%

1,2%

7,4%

11. GH huish.prod

6,7%

6,1%

16,5%

12. GH interm.prod

4,5%

3,6%

14,4%

13. GH machines

9,6%

9,2%

17,3%

14. Kleinhandel

2,2%

2,9%

24,6%

14b. Rest 2 : handel

0,1%

0,0%

3,6%

32,3%

30,2%

16,9%

0,9%

0,9%

18,5%

Handel 15. Transp./Expedit 16. Toer/Recr/Cult/Sport

1,9%

1,4%

12,9%

17. Telecommunemunic.

1,8%

1,8%

18,7%

18. Financiële in.

6,5%

4,6%

12,6%

19. Onroerend goed

0,6%

0,3%

7,8%

20. Verhuurfirm. 21. Informatica

1,1%

1,0%

16,3%

10,9%

10,4%

17,2%

22. Consultancy

7,2%

6,1%

15,3%

23. Studiebureaus

4,5%

2,9%

11,4%

24. Autoinspectie

0,6%

0,5%

15,3%

25. Reclamewezen

2,4%

1,7%

13,0%

26. Selectiebureaus

1,1%

1,0%

16,6%

27. Uitzendsector

2,2%

6,2%

50,9%

28. Ind.Schoonmaak

1,1%

1,5%

24,9%

29. Privé-vorming

0,7%

1,3%

34,9%

30. Audio-visueel

0,1%

0,1%

14,3% 22,5%

31. Call Center

1,1%

1,4%

32. Kansspelen

0,1%

0,0%

1,7%

33. Wasserijen e.a.

0,2%

0,2%

11,6%

33b.Rest 3 : diensten Diensten Totaal

4,7%

4,2%

15,9%

49,7%

47,4%

17,2%

100,0%

100,0%

17,5%

In termen van aandeel ingeschreven bedienden prijkt de bouwsector bovenaan (14%), gevolgd door de groothandel machines en de informaticasector met ongeveer 10%. In de uitzendsector (51%), de sector van de private vorming (35%) en de in bouwsector (27%) hebben bedienden de grootste kans om in een Cevora-opleiding terecht te komen.


III HET ORGANISATIEMODEL VAN CEVORA 1

IN DEN BEGINNE

In de eerste tien jaar functioneerde Cevora als een ‘pioniersbedrijf’ van een kleine groep generalisten, als een innovatieve organisatie met een goede reputatie. De laatste jaren kan een enorme groei van deelnemers geconstateerd worden, terwijl de organisatie in verhouding weinig of niet in omvang is toegenomen. Dat is mogelijk geworden dankzij het specifieke organisatiemodel dat Cevora in de afgelopen jaren heeft uitgewerkt en geïmplementeerd. Cevora is georganiseerd in de vorm van een netwerk met een vaste kern en een tweetal flexibele schillen : - de kern bestaat uit vormingsexperts die de acties ontwikkelen (geënt op de behoeften van de klanten), de uitvoering ervan bewaken en aansturen en daarna evalueren en bijsturen ; - de eerste ‘schil’ om de kern bestaat uit een beperkt aantal Cevora agentschappen die de cursussen organiseren en voor het relatiebeheer met de klanten zorgen ; - de tweede ‘schil’ bestaat uit docenten, trainers en trajectbegeleiders die de vormingsactiviteiten uitvoeren. De eerste en tweede schil vormen als het ware mekaars verlengstuk en werken intensief samen aan het realiseren van projecten.

de klant

Kern :

ontwikkelen en aansturen

1e schil : organisatie en klantenbeheer 2e schil : vormingsactiviteiten en trajectbegeleiding

tweede schil we

eerste schil

rkz

oe

nd

ev

orm

ing

klantbehoeften

od

nb

aa

in

en

jv hri

sc

ing

rm

Kern ontwikkelen in gang zetten bewaken ondersteunen

o rsv

me

ne

rk we

bewaking en ondersteuning

rap

po

Organiseren van opleidingen Uitvoeren van opleidingen

rta

ge

III

113

114

III

CAPITA SELECTA 2014

De eerste en tweede schil vormden als het ware mekaars verlengstuk en werken intensief samen aan het realiseren van projecten. Bewust werd (op politieke gronden en vanuit risicobeheersing) gekozen om de kern beperkt te houden. Er werd door de sociale partners geopteerd voor de uitbouw van een structuur die niet te veel afhankelijk was van de omvang van de bedrijfsbijdragen. Zo vrijwaarden de sociale partners een bewegingsvrijheid voor de onderhandelingen over de bijdragen, zonder beperkt te worden door het bestaan van een omvangrijke structuur. De heterogeniteit van het ANPCB maakt bovendien een subsectorale benadering van het opleidingsaanbod noodzakelijk. Het aanwerven van gespecialiseerde lesgevers voor al de deelsectoren en de uiteenlopende opleidingsthema’s zou een onmogelijke zaak geweest zijn. A De kern

De kern wordt gevormd door een vaste groep medewerkers die als hoofdtaak het ontwikkelen van opleidingen en vormingsactiviteiten heeft, het in gang zetten van deze activiteiten en het bewaken van de uitvoering. De kern verzorgt de ontwikkeling van opleidingen, doet onderzoek naar opleidingsbehoefte, stuurt de externe partners in het netwerk aan, biedt ondersteuning en zorgt voor de financiële verslaggeving. De klantencontacten en de marketingstrategieën vormen ook een belangrijke verantwoordelijkheid van de kern. Het is een groep professionals die werken met een minimum aan administratieve ondersteuning. Dit is onder meer mogelijk door een doorgedreven informatisering van de processen. De kern heeft een eenvoudige structuur met korte communicatielijnen en werd ingedeeld in teams. - De “opleidingsteams” staan in voor het ontwikkelen en opvolgen van het opleidingsaanbod. Ze bestaan uit zowel Franstalige als Nederlandstalige medewerkers die verspreid over het land werken (in één van de 5 kantoren van Cevora). De teams werden opgebouwd rond een inhoudelijke cluster van opleidingsprojecten (een sector of opleidingsthema) en niet op basis van taal of regio. Op die manier kan er over de gewestgrenzen heen een brug geslagen en ervaring uitgewisseld worden en kunnen dezelfde opleidingsinhouden in beide talen uitgewerkt worden. - Het team “premies” staat in voor de afhandeling van de premie-aanvragen door bedienden en bedrijven. - Daarnaast zijn er nog volgende ondersteunende teams of diensten : • Studiedienst • Organisatie-ontwikkeling • Marketing en communicatie • Klantendienst • ICT-dienst Cevora heeft eveneens een kwaliteitsmanager en interne auditors die het kwaliteitsbeleid bewaken en ondersteunen. Binnen deze kern lopen voortdurend ontwikkelingsprocessen voor een verdere professionalisering en verbetering van de dienstverlening.


B

De eerste schil buiten de kern

De variatie van het opleidingsaanbod is in de loop van de tijd toegenomen en steeds meer onderhevig aan verandering. Er is dan ook de behoefte ontstaan om de processen in het gehele netwerk (en niet alleen in de kern) te stroomlijnen met betrekking tot de organisatie en werkwijze. Het belangrijkste objectief hierbij was de transparantie en klantgerichtheid te vergroten en de complexiteit te verminderen. De strategische eisen die door Cevora aan de organisatie van het netwerk gesteld worden zijn : - transparantie voor klanten :een eenduidige toegang middels een “one-stop shop”-model (1 loket). Er is één ingang voor de klanten om met Cevora in contact te treden ; - transparantie in de organisatie van de eerste schil in functie van eenduidige relaties met de kern :ook hier wordt een “one-stop shop”-model nagestreefd ; - vergroting van de mogelijkheden voor rationalisatie en standaardisatie door het tegengaan van versnippering ; - versterking van het partnerschap met de verschillende schillen door beperking van het aantal partners. Een verscheidenheid aan partners en onderaannemers bemoeilijkt namelijk de communicatie en maakt de binding met de kern kleiner ; - vergroting van de kwaliteit van de dienstverlening zowel in de diverse specialistische taken als in de gehele procesketen ; - behoud en vergroting van sectorexpertise. Cevora heeft de laatste jaren inspanningen gedaan om via een herstructurering van de eerste schil (de agentschappen) te beantwoorden aan bovenstaande strategische eisen. Er werd gekozen voor een beperkt aantal partners, die de kans kregen om hun dienstverlening op een professionele manier verder uit te bouwen. Er werd geopteerd voor een organisatiemodel waarbij een Cevora agentschap verantwoordelijk is voor een inhoudelijk samenhorende cluster van opleidingen.

2

DE GESTAGE SUBSTANTIËLE GROEI

De acties die door de sociale partners werden opgezet kenden gaandeweg meer en meer succes, wat resulteerde in een exponentiële groei. Dit was vooral de laatste 15 jaar het geval ingevolge de baanbrekende CAO van 5 mei 1999 en zijn nazaten. Gedurende deze periode werd de politiek van de beperkte kern in loondienst gehandhaafd (onder meer uit bezorgdheid voor het sociaal passief). Omwille van de verhouding tussen de uitvoerder, nl. Cevora en de beleidsbepalende organisaties kon deze groei alleen opgevangen worden door verder massaal beroep te doen op de onderaannemers. Terzelfdertijd werden er initiatieven genomen om de werking van Cevora te professionaliseren. Teneinde het resultaat hiervan tot bij de klant te brengen werd een rationalisatie opgelegd aan de onderaannemers (reductie van het aantal bureaus, aanmoedigen van fusies, opleggen van kwaliteitsvereisten, ISO-certificering, enz.). Er werd de voorbije jaren ook werk gemaakt van het versterken van de samenwerking tussen de Cevora-kern en de agentschappen. Ze worden niet zozeer meer als onderaannemers beschouwd maar wel als partners om de missie die aan Cevora werd toevertrouwd gestalte te geven. De expertise en de knowhow die in de bureaus aanwezig is wordt maximaal geëxploiteerd. Iedereen kan ideeën aanbrengen en adviseren (bv. aanbrengen nieuwe opleidingsthema’s, prospecteren nieuwe klanten,…). De samenwerking steunt in de eerste plaats op vertrouwen. Dit veronderstelt respect van alle partijen en een aantal rechten en plichten. De bureaus namen trouwens zelf initiatief om hun onderlinge samenwerking te optimaliseren en plegen hierover overleg met de directie van Cevora.

III

115

116

III

CAPITA SELECTA 2014

3

GROEI DRIJFT HET MODEL NAAR ZIJN GRENZEN

Het model zoals hierboven omschreven bevat een aantal voordelen zoals flexibiliteit, wendbaarheid, gespecialiseerde trainers kunnen aantrekken, enz. en werd door de meeste vergelijkbare sectorale initiatieven overgenomen. Door de keuze voor vergaande uitbesteding, lijkt de werking van Cevora op een aantal punten echter kwetsbaar of suboptimaal te verlopen. Volgende risico’s kunnen gedetecteerd worden : - Het uitbestedingsmodel is duur (BTW en winstmarge/overheadskosten). - Veel (niet waardetoevoegende) afstemmingsactiviteiten zijn nodig tussen Cevora en de agentschappen waardoor veel tijdsintensieve controleprocessen ontstaan - Er ontstaat een grote afstand tussen Cevora en de klanten waardoor : • minder voeling met actuele noden en de evolutie daarin waardoor innovatieproces weinig lokale input krijgt ; • weinig of geen voeling met de waardetoevoegende processen en daardoor het mislopen van feedback waardoor proces van continu verbeteren niet of nauwelijks kan gerealiseerd worden ; - Moeilijke calculatie van de reële kostprijs van het proces. Het proces bestaat immers uit veel black boxes ; - Door de enorme groei was het voor Cevora niet meer mogelijk om alle hoofdtaken te blijven uitvoeren. Hierdoor werd geleidelijk een stuk van de corebusiness van Cevora doorgeschoven naar de onderaannemers - Planning, budgettering en budgetopvolging zijn niet makkelijk te beheersen. Om deze nadelen op te vangen, had Cevora de afgelopen 2 à 3 jaar al een aantal acties ondernomen. - De afhandeling van de bedrijfsdossiers werden volledig terug binnen Cevora gebracht ; - Het eerstelijnscontact werd ook terug binnen gebracht door de oprichting van een contact center dat uitgroeide tot een volwaardige klantendienst. Deze diensten leveren een merkbare betere kwaliteit tegen een veel lagere prijs en bieden bovendien aan risicogroepen waaronder laaggeschoolden en migranten tewerkstellingskansen binnen Cevora.

4

NAAR EEN VERBETERD ORGANISATORISCH MODEL IN 2015

Zowel voor de werknemers- als voor de werkzoekendenopleidingen namen tot nu toe zowel de binnenste kern in dienstverband, als de in onderaanneming werkende agentschappen een deel van het dienstverleningsproces op zich, met 2 gevolgen : 1) Veelvuldig overleg en afstemmen tussen de vaste kern en de agentschappen, wat tot “ruis” en productiviteitsverlies leidt. 2) Weinig transparantie naar de klant over de juiste contactpersonen, geen identieke dienstverlening, meerdere ingangen. Bovendien beval Deloitte aan, in het raam van de audit die in 2014 werd gefinaliseerd, dat de aankoopprocessen die financiële en inhoudelijke implicaties hebben terug volledig naar de vaste kern moeten worden gebracht, onder meer om ook fraudebestrijding tegen te gaan (naast de vele andere maatregelen die reeds werden getroffen). De beslissing van de Raad van Bestuur om geen verder beroep te doen op het ter beschikking stellen van personeel en de betrokken medewerkers op te nemen in de vaste kern heeft naast een structurele besparing het enorme voordeel dat deze niet op tijdelijke taken moeten geankerd worden maar wel structureel inzetbaar zijn. Ten einde te vermijden dat de nodige hervormingen te fragmentarisch en onvoldoende onderbouwd zouden worden geïnitieerd, werd een adviesstudie besteld over het uitbestedingsmodel van Cevora. Bovenstaande elementen lieten toe om het organisatorisch model van Cevora aan te passen zodat de “ruis” kan worden weggewerkt, het contact met de klant kan worden geoptimaliseerd, het aankoopproces transparanter wordt en er tot slot een substantiële bijkomende besparing kan worden gerealiseerd.


 Voor de werkzoekendenopleidingen betekent dit : Het merendeel van deze projecten zijn tijdsvreters in agenda’s van projectleiders, er is weinig toegevoegde waarde voor de organisatie als innovator. Bovendien is er veel afstemming nodig tussen projectleider, trajectbegeleider, agentschap en partner. De focus zou voor Cevora eerder moeten liggen op vernieuwing in de werkzoekendenprojecten en het vinden van alternatieve formules. Daarom zal de uitvoering van het merendeel van de klassieke trajecten uitbesteed worden aan de agentschappen. Hierdoor sluit Cevora zich aan bij het model dat gehanteerd wordt door partners als VDAB, FOREM, Bruxelles Formation.  Voor de werknemersopleidingen betekent dit : - open aanbod : beslissing over planning (inclusief keuze lokalen, docenten, regio, …) volledig terug in handen van Cevora, uitvoering van planning open aanbod door agentschappen op basis van gedetailleerde richtlijnen. - In-company opleidingen : het traject van in-company trainingen valt qua proces moeilijker op te splitsen, bovendien er is meer direct contact met de “klant” waardoor verschillende contactpersonen moeten vermeden worden. Daarom zal de volledige afhandeling van de in-company aanvragen door Cevora gebeuren, zonder tussenkomst van de agentschappen. Uiteraard hebben deze ook consequenties voor de betrokken partners, ook op sociaal vlak. Sommigen moeten aanwerven of correcties aanbrengen binnen hun ploeg van medewerkers, anderen zullen in beperkte mate tot ontslag moeten overgaan. Om deze negatieve gevolgen in te perken werden een aantal maatregelen getroffen zoals : • De trajectbegeleiders zijn gedeeltelijk aangeduid door Cevora zodat de huidige trajectbegeleiders nog opdrachten hebben. • Door het concentreren van activiteiten bij een beperkt aantal agentschappen en het herverdelen van de opdrachten worden de volumes aan uitbestede groepen verhoogd, waardoor personeel grotendeels kan behouden worden. Tenslotte levert deze beperkte reorganisatie op structurele wijze een belangrijke bijdrage in het financieel beheer van de vzw. De totale besparing die aldus wordt gerealiseerd kan ingezet worden voor bijkomende inspanningen voor vorming.

5

EEN INNOVATIEVE ARBEIDSORGANISATIE

Cevora heeft steeds een innovatieve en klantgerichte arbeidsorganisatie nagestreefd. Deze heeft bepaalde kenmerken die hieronder kort worden weergeven : - Collectieve visie en systeemdenken : in een organisatie met relatief autonome professionals is een gezamenlijke visie op het werk en de toegevoegde waarde van groot belang voor de onderlinge verbinding. - Stroomsgewijs organiseren op menselijke maat : de complete processen die de toegevoegde waarde voor de klant of klantgroepen genereren, staan centraal bij de inrichting en sturing van de arbeidsorganisatie. - Werken in resultaatverantwoordelijke multidisciplinaire teams. - Multi-teamlidmaatschap in verschillende soorten teams : naast de teams voor de dienstverlening zijn de professionals lid van kennisteams waarbij kennisontwikkeling en verspreiding plaatsvinden. - Zelfsturing : innovatie vereist invloed, keuze- en regelmogelijkheden. Men spreekt in dit verband van zelfsturing. - Minimale hiërarchie : in een professionele organisatie zijn de formele hiërarchische posities minimaal, maar wel van groot belang. Naast de toegevoegde waarde van de leiding bij de groei naar volwassenheid is er een rol die samenhangt met complexiteit van de besturing.

III

117

118

III

CAPITA SELECTA 2014

- Congruente systemen met minimale kritieke specificatie : in procedures kunnen ervaringen vastgelegd worden die in het heden en toekomst uiterst zinvol zijn. Men hoeft niet voor de tweede keer het wiel uit te vinden. Procedures zullen echter moeten aansluiten op de noodzakelijke regelcapaciteit binnen de onderdelen in een organisatie. Daarom wordt gesproken over minimum kritieke specificaties van procedures, die door betrokkenen zelf worden opgesteld. - Brede rolopvatting : in een innovatie arbeidsorganisatie pakken professionals vier rollen op. Voor de doorstroom naar een hoger functieniveau kan men bijvoorbeeld als voorwaarde stellen dat men alle vier de rollen voldoende oppakt en de daarbij behorende competenties ontwikkelt. - Routine processen zijn op orde - practice based : Door de meer routine werkzaamheden als een beheerst, gestandaardiseerd proces te organiseren, ontstaat er ruimte om de aandacht van de professional te richten op de non-routine vraagstukken met de grootste toegevoegde waarde. - Resultaat(zelf)sturing en wederzijdse verantwoording : resultaten van non-routine processen zijn niet altijd gemakkelijk te beschrijven of te kwantificeren. Dit zijn echter geen excuses om niet tot overeenstemming te komen over de verwachte resultaten. Cevora schenkt als moderne innovatieve organisatie tevens aandacht aan aantrekkelijk werk voor haar medewerkers en wenst betrokkenheid en professioneel gedrag na te streven. Dit om een interessante werkgever te zijn op de arbeidsmarkt en om innovatie in de organisatie te stimuleren. A Werk van betekenis

Met het project “werk van betekenis” werd daartoe in 2009 een aanzet gegeven. De arbeidsorganisatie en de arbeidsplaatsen werden op een objectieve manier in kaart gebracht. Dit werd gedaan door informatie vanuit drie, complementaire invalshoeken te vergaren. De leidinggevenden werden bevraagd over de organisatie van het werk. Uit deze bevraging bleek de nood aan een diepergaand onderzoek van de functie van de projectleider enerzijds en de secretariaatsfunctie anderzijds. Van deze functies werd een WEBA-analyse gemaakt. Tot slot werd elke medewerker over de eigen functie bevraagd. Conclusie van het onderzoek was dat er globaal gesteld kan worden dat de meeste functies positief scoren en dat CEVORA globaal genomen werk van betekenis creëert. Aandachtspunten waren de functie van administratief bediende en medewerker boekhouding. Ten gevolge van deze resultaten werd de functie van “projectassistent” gecreëerd, werden de administratieve medewerkers hiertoe omgevormd en gelinkt aan de teams (zie verder punt over “taakverrijking”). Dit onderzoek werd herhaald in 2014. Op basis van alle informatie kon gesteld worden dat het globaal beeld voor de kwaliteit van het werk en de beleving ervan door de medewerkers duidelijk positief is. Cevora mag als werkgever op zijn conto schrijven dat : • het initiatief om naar de medewerkers te luisteren met veel enthousiasme werd onthaald ; • de gemeten globale tevredenheid (85%) en betrokkenheid van medewerkers zeer hoog is ; • de medewerkers flexibiliteit, autonomie en de goede werkomgeving erg op prijs stellen ; • de cultuur en de mensen bij Cevora door iedereen hoog worden ingeschat ; • het overgrote deel van de medewerkers aangeeft over 5 jaar nog voor Cevora te willen werken ; • er in het algemeen veel vooruitgang geboekt is sinds 2009 voor wat betreft volledigheid van taken, draaiboeken, resultaatgericht werken, teamgevoel en overleg. Aandachtspunten hebben te maken met verbetermogelijkheden in interne communicatie, een betere kennis van en empathie voor andere teams en hun verantwoordelijkheden, de soms ongelijke verdeling van werkdruk tussen de verschillende functies en verantwoordelijkheden en met carrièrepaden.


B Taakverrijking

Door een herverdeling van taken tussen projectleiders en administratieve medewerkers kan de administratieve functie verbreed of verrijkt worden. Het soms repetitieve karakter van de functie kan hierdoor worden opgelost. Projectleiders krijgen hierdoor meer kans om zich vakinhoudelijk te verdiepen. Deze functie kan verrijkt worden met meer betrokkenheid en inspraak op een hoger niveau. Er werd dan ook gesleuteld aan deze taakverrijking. De vroegere administratieve medewerkers werden geïntegreerd in de teamwerking en hun functie werd omgevormd tot deze van “projectassistenten”. De taakomschrijving werd aangepast. Deze taakverrijking draagt bij aan werk van betekenis en een innovatieve arbeidsorganisatie, wat ook zorgt voor meer betrokkenheid van de werknemers. Door het ontwikkelen van een andere functiereeks ontstaan er duidelijkere en uitdagende (vakinhoudelijke) ontwikkelpaden voor medewerkers. In een relatief kleine organisatie als Cevora zijn de verticale promotiemogelijkheden per definitie beperkt. Het ontwikkelen van een radiale functiereeks kan dat tekort verhelpen. Bepaalde projectleiders kregen dan ook vanaf 2010 extra verantwoordelijkheden bijvoorbeeld m.b.t. budgetopvolging, commerciële coach van de collega’s, contactpersoon van hun team voor de communicatiedienst/studiedienst,… mede ter ondersteuning van de teamleiders. Bij Cevora worden vanuit het idee van taakverrijking ook regelmatig teamoverstijgende werkgroepen georganiseerd. Medewerkers kunnen in functie van hun interesse en hun ‘talent’ aan een werkgroep deelnemen rond een specifiek thema : vb. Hoe e-learning stroomlijnen ? Hoe de evaluatie door de deelnemers aan werknemersopleidingen verbeteren ? C

Versterken van de teamontwikkeling

Verdergaande teamontwikkeling biedt grote kansen voor het versterken van de resultaatgerichtheid en verdere optimalisatie van de taakverdeling en werkbelasting. Zo kan de verdeling van de werklast van de projectleiders geoptimaliseerd worden. De jaarlijkse doelstellingen zijn er, maar dienen geconcretiseerd te worden in een maandelijkse opvolging en de vertaling naar concrete verantwoordelijkheidsgebieden. De teamleiders spelen een belangrijke rol bij deze teamontwikkeling. Teamleiders zijn in dat kader een traject gestart waarin ze nadenken over hoe ze hun rol als teamleider beter kunnen opnemen in functie van groei van de medewerkers enerzijds en groei en innovatie van de Cevora-dienstverlening anderzijds. D Telewerken

Een paar jaar geleden ook al expliciet aandacht besteed aan een betere en efficiëntere organisatie van het werk van de vaste kern binnen Cevora. Hiertoe werd een project opgestart om meer ‘mobiel’ werken toe te laten. Dit tele workingproject werd uitgewerkt met behulp van externe consultants en in overleg met alle collega’s. Na een pilootfase werd teleworking definitief geïmplementeerd. De implementatie was een succes en houdt veel voordelen in voor de organisatie en de medewerkers : - Minder tijdrovende verplaatsingen en fileleed brengen nutteloos tijdverlies en stress met zich mee en hebben een negatieve invloed op de balans tussen privé en werk. - Minder kans op ongevallen, die de verplaatsingen met zich meebrengen. - In sommige gevallen is het efficiënter om thuis of op een andere locatie rustig aan iets te werken dan op kantoor waar men gestoord wordt door telefoons, collega’s, bezoekers, ... - Om een interessante werkgever op de arbeidsmarkt te zijn kunnen nieuwe medewerkers aangetrokken worden door de mogelijkheid tot thuiswerk, omdat dit combinatie werk-gezin vergemakkelijkt.

III

119

120

III

CAPITA SELECTA 2014

Voor Cevora liggen de baten duidelijk in de productiviteit en op het vlak van HR : bredere werving en rekrutering, hogere retentie, hogere betrokkenheid en motivatie, … Door deze HR-aspecten creëert Cevora een modern imago als werkgever dat in de nabije toekomst een competitief voordeel zal kunnen opleveren. Het kader waarbinnen telewerk mogelijk wordt, houdt eisen in met betrekking tot de aard van de taken, het type medewerker, de werkplek thuis en de aard van leidinggeven. De bedoeling van telewerk moet zijn om de efficiëntie van het werk te verhogen. Thuiswerk is niet bedoeld als een oplossing voor persoonlijke problemen, zoals het gebrek aan kinderopvang, hoewel het van thuis uit werken op dergelijke problemen ongetwijfeld een gunstige invloed kan hebben. Het telewerken blijft natuurlijk een kwestie van het vinden van de juiste balans : enerzijds kunnen een aantal taken efficiënter via het telewerken worden uitgevoerd, anderzijds zijn de sociale contacten noodzakelijk om de creativiteit en bedrijfscultuur te stimuleren. Waar eerder werd gesteld dat een aantal arbeidstaken wel degelijk telewerkbaar zijn, moet onmiddellijk worden toegevoegd dat een aantal andere taken samenwerking tussen collega’s vereist : feedback tussen teamleden, supervisie door teamverantwoordelijke, ondersteuning van nieuwe medewerkers, … Daarvoor is fysieke aanwezigheid het best geschikt. De ervaring leert dat medewerkers hier een goed evenwicht in weten te vinden. Om telewerk goed te kunnen organiseren moet de organisatie ook een aantal belangrijke randvoorwaarden scheppen : technologie, arbeidsreglement, ... Het arbeidsreglement werd aangepast met enkele belangrijke principes en praktische afspraken. Alle Cevora-medewerkers komen in principe in aanmerking om te telewerken. De teamleider kan na een functioneringsgesprek beslissen het telewerk te verminderen of (tijdelijk) op te schorten. Alle functies binnen Cevora zijn telewerkbaar, zij het niet in dezelfde mate. De telewerkbaarheid van een arbeidstaak (of van een functie) hangt af van de mate waarin de taak zelfstandig kan worden uitgevoerd en de nodige informatie- of hulpbronnen digitaal ter beschikking zijn. Zoals gezegd omvat het telewerken een technologisch aspect. Vandaag de dag is een groot aandeel bedienden “kenniswerker”. Dit betekent dat hun “core business” erin bestaat data te behandelen en te verwerken tot informatie. Ook de Cevora-medewerkers laten zich typeren als kenniswerkers waarbij ICT een onmisbare tool is om van conceptie tot het (laten) verstrekken van opleidingen te komen. Om telewerken mogelijk te maken, werden er aanpassingen gedaan aan infrastructuur en gebouwen, waarbij het de bedoeling is om de verschillende Cevora-sites deels in te richten als satellietcenters, waar medewerkers kunnen gaan werken. Er werd eveneens geïnvesteerd in de nodige technische uitrusting en communicatietechnologie (zoals video-conferencing, webcams, telefoneren via Voice Over IP...) om de Cevora-medewerkers de gelegenheid te geven thuis of op verplaatsing te werken. Telewerken vraagt ook een andere manier werken en samenwerken : - Het centrale agendasysteem kreeg een belangrijke functie : dit moet zowel door de betrokken medewerkers met actuele gegevens worden gevoed als door de andere medewerkers dagelijks worden geconsulteerd. - De begeleiding en supervisie van telewerkers vraagt een andere stijl van management, één die niet langer op aanwezigheid en inspanning maar wel op deadlines en resultaat is gebaseerd. Dit houdt in dat elke medewerker duidelijke deadlines en doelstellingen moet krijgen, die liefst op korte of middellange termijn kunnen worden gerealiseerd. Deze afspraken over te behalen resultaten worden op de teammeetings gemaakt en opgevolgd. - Vergaderen gebeurt meer en meer via een videoconferencingsysteem. Deze manier van interactie brengt soms een andere dynamiek in de groep.


6 TAAKLASTMETING Eind 2014 startte Cevora met een meting van de taaklast. Cevora is een organisatie die voortdurend in beweging is. Aanpassingen aan een veranderende context, aan nieuwe uitdagingen en nieuwe taken en verantwoordelijkheden komen meermaals voor. Ook van de medewerkers wordt in zulke situaties een aanpassing gevraagd. Om de medewerkers optimaal in te kunnen zetten over de verschillende teams en activiteiten heen is een objectieve kijk op een aantal zaken een essentiële bouwsteen : - Hoe zit het met de huidige werklast voor de verschillende bestaande activiteiten? - Hoe zit het met eventuele interne verschillen over teams bij gelijkaardige activiteiten ? En hoe kan gestreefd worden naar gelijke werklast in vergelijkbare situaties of waar moet het personeel anders ingezet worden? De werknemers van Cevora hebben een vragenlijst ingevuld die bedoeld is om op beide vragen een antwoord te formuleren. De doelstelling is om in kaart te brengen wat de huidige werklast is binnen de verschillende teams. Pas met een goed begrip van huidige werklast is het mogelijk een zicht te hebben op welke werklast verdwijnt bij het heroriënteren van een bepaald deel van het takenpakket.

III

121

122

III

CAPITA SELECTA 2014

IV KWALITEITSZORG ALS SLEUTEL TOT KLANTENTEVREDENHEID A Kwaliteitszorg is essentieel Het belang van vorming en opleiding wordt door niemand meer in vraag gesteld, en dit zowel vanuit economisch als sociaal oogpunt : - vorming is een voorwaarde voor innovatie, competitiviteit en economische groei. Het is een instrument om de Lissabon-doelstellingen, zoals ze op Europees niveau vooropgesteld zijn, te realiseren ; - vorming is een manier om de inzetbaarheid van mensen te blijven garanderen in een socio-economisch flexibele en vergrijzende omgeving, of als een voorwaarde voor sociale inclusie. Naast het belang van het organiseren van opleiding tout court, is het werken via een gesolidariseerd systeem (het aanbieden van kosteloze producten en diensten) een essentiële voorwaarde om zwakkere groepen bij werknemers (zowel de actieven als de niet-actieven) en bij bedrijven (KMO’s) te kunnen bereiken. Om echter met een dergelijk aanbod aan “kosteloze” opleidingen de beoogde doelgroepen te (blijven) bereiken en het verwachte rendement te garanderen is het noodzakelijk dat zowel deelnemers als bedrijfsverantwoordelijken het opleidingsaanbod van Cevora ervaren als een kwaliteitsvol initiatief, dat permanent verbeterd en vernieuwd wordt. De mogelijks negatieve connotatie verbonden aan het kosteloos karakter kan alleen op die manier geneutraliseerd worden. De opleidingen moeten bovendien op korte termijn een duidelijk “return on investment”-effect hebben en niet alleen op lange termijn (voor KMO’s bijvoorbeeld is dit van belang). Cevora besteedt dan ook permanent aandacht aan kwaliteitszorg en aan de vernieuwing van het vormingsaanbod. Vernieuwing betekent zo veel mogelijk aansluiten bij actuele tendensen en ontwikkelingen met de nodige aandacht voor de doelgroepen van Cevora. Vernieuwing betekent ook dat Cevora attent moet zijn voor de evoluties die zich voordoen in het domein van leermethodes. Cevora heeft hiertoe een kwaliteitsbeleid uitgebouwd, gesteund op een aantal pijlers : - klantentevredenheid ; - efficiëntieverhoging en continue verbetering ; - gerichte groei ; - opleidingen met impact ; - resultaatgerichtheid, flexibiliteit en deskundigheid in de volledige organisatie. Cevora behaalde het ISO-certificaat 9001-2000. Dit certificaat was het sluitstuk van jarenlange permanente inspanningen ter verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening en het beheer van Cevora. In 2009 en 2012 behaalde Cevora opnieuw het ISO-certificaat 9001-2008. In wat volgt worden de belangrijkste stappen en realisaties in het kader van kwaliteitszorg beschreven. Er wordt aangetoond op welke manier Cevora garant staat voor een kwaliteitsvolle dienstverlening aan zijn klanten.


B Hoe deze kwaliteit tot stand brengen? Cevora behoudt en vergroot de kwaliteit van zijn dienstverlening door acties en keuzes in een aantal domeinen : - een aangepaste organisatiestructuur ; - een innovatieve arbeidsorganisatie ; - de selectie, kwaliteitscontrole en evaluatie van de onderaannemers ; - uniforme, transparante en efficiënte werkmethodes (met een performante informatisering) ; - kwalitatief hoogstaande opleidingen die aansluiten bij de behoeften van de klanten ; - aangepaste pedagogische methoden en nieuwe leervormen ; - meer klemtoon op klantgerichtheid en bedrijfscontacten.

C Partners en kwalitatieve dienstverlening Cevora werkt, zoals eerder uitgelegd, intensief samen met professionele partners (docenten, Cevora agentschappen, trajectbegeleiders, ...) van wie verwacht wordt dat ze eveneens kwaliteit hoog in het vaandel dragen (sommigen onder hen zijn ook ISO-gecertificeerd). Deze verschillende categorieën van onderaannemers, die een verschillend effect hebben op de dienstverlening en de processen van Cevora, worden elk op een andere manier benaderd wat selectie, kwaliteitscontrole en evaluatie betreft.

1

DE CEVORA AGENTSCHAPPEN

De Cevora-agentschappen verzorgen, in onderaanneming van Cevora, strategische opdrachten die te maken hebben met de kerntaken van Cevora en staan bijgevolg mee in voor de kwaliteit van de dienstverlening van Cevora aan zijn klanten. Deze leveranciers hebben rechtstreeks contact met de klanten en vertegenwoordigen Cevora ten aanzien van de buitenwereld. Ze beheren de organisatie én administratie van werknemersopleidingen en de administratie van werkzoekendenopleidingen. De trajectbegeleiding is een aparte opdracht, die hier niet onder valt (zie verder). De Cevora agentschappen worden geselecteerd op basis van een beoordeling van de prijs/kwaliteit, ervaring en expertise in een bepaalde cluster van opleidingen, inzicht in de diensten van Cevora en de aanwezigheid van de noodzakelijke ICT-systemen. Deze selectiecriteria zijn beschreven en vastgelegd in een lastenboek. Elk agentschap ondertekent een contract waarbij hij het zich verbindt om het lastenboek te volgen en te voldoen aan de kwaliteitseisen die aan hem/haar gesteld worden. Tijdens het jaar zijn er meerdere evaluatiemomenten : - Interne audits : Cevora volgt door middel van regelmatig georganiseerde interne audits op of de Cevoraagentschappen de lastenboeken en draaiboeken respecteren en waar de knelpunten zich bevinden. De agentschappen krijgen sinds 2013 van elke audit een ‘fiche’ met een overzicht van de gegevens en de verbeterpunten. Bij een audit van het proces (bv. voor het open aanbod) wordt ook het correct gebruik van brieven en documenten nagekeken. Er worden tevens steekproefsgewijs documenten opgevraagd die betrekking hebben op contacten met de leveranciers en de klanten. Deze documenten worden beoordeeld op hun ‘kwaliteit’ (aangepast taalgebruik, respect voor de huisstijl van Cevora, correctheid en volledigheid informatie, respect voor deadlines,... ). - Evaluatieformulieren deelnemers : scores op de items die betrekking hebben op het agentschap (administratie voor de opleiding, organisatie) worden jaarlijks bekeken. Hierbij hanteert Cevora als criterium dat de gemiddelde score niet lager mag liggen dan 3,5/5. Indien bij een bepaalde opleiding een score lager dan 3,5/5 wordt vastgesteld, zullen er door het opleidingsteam en/of de interne auditdienst van Cevora maatregelen ter verbetering genomen worden.

III

123

124

III

CAPITA SELECTA 2014

- Evaluatie door de teams over de samenwerking met elk agentschap : De formele evaluatie gebeurt op basis van een evaluatieformulier met te beoordelen kwaliteitscriteria. Daarnaast zijn er ook meer informele evaluatie- en bijsturingsmomenten, onder de vorm van regelmatig werkoverleg tussen de teams en de Cevora agentschappen. Op deze momenten worden werkwijzen en mogelijke problemen besproken en wordt tussentijdse feedback gegeven over de samenwerking. - Financiële nacalculatie : er werd afgestapt van het factureren van prestaties in regie naar een vergoeding van opdrachten die nu verloopt volgens vooraf vastgelegde forfaitaire bedragen. Dit vergemakkelijkt de financiële controle en laat exacte budgetberekeningen toe. - Klachtenprocedure : Cevora heeft een ombudsdienst (zie verder), die klachten van klanten registreert. Deze (interne en externe) klachten vormen tevens een basis om de werking van de onderaannemers te evalueren. - Overleg management - agentschappen : de directie van Cevora organiseert op geregelde tijdstippen overleg met de verantwoordelijken van de agentschappen. Tijdens dit overleg worden teamoverstijgende punten besproken en worden de prioriteiten en de realisatie ervan bij de agentschappen opgevolgd.

2 TRAJECTBEGELEIDERS Trajectbegeleiders begeleiden de werkzoekenden tijdens de opleiding en tijdens hun zoektocht naar stage en werk, geven sollicitatietraining en bewaken het goede verloop van het opleidingstraject. Vanaf 2015 wordt de keuze en selectie van een trajectbegeleider bepaald door het agentschap. Elke trajectbegeleider wordt waar mogelijk gelinkt aan opleidingen in een bepaalde sector, zodat expertise en netwerken van contacten met bedrijven kunnen opgebouwd worden. In 2014 heeft Cevora twee seminaries georganiseerd voor de trajectbegeleiders over thema’s die de trajectbegeleiders zelf gekozen hebben. Daarnaast kregen ze ook ruimte voor intervisie met elkaar. Dit initiatief wordt in 2015 door de agentschappen overgenomen.

3 DOCENTEN Cevora heeft geen eigen trainers maar werkt hiervoor samen met onderaannemers of organisaties. Cevora maakt hierbij een onderscheid tussen docenten voor projecten in eigen beheer en docenten van partners bij samenwerkingen. Docenten die via een partner een opleidingsopdracht vervullen, worden op de door de partner gekozen manier geselecteerd en geëvalueerd. De keuze en selectie van docenten voor projecten in eigen beheer verloopt steeds via de projectleider en/of sectorverantwoordelijke. Deze evalueert de verhouding prijs/kwaliteit en de expertise van de docent alvorens een opleidingsopdracht toe te kennen. Bij de prijsafspraken wordt steeds rekening gehouden met de budgettaire plafonds. Spontane aanmeldingen van nieuwe docenten of vormingscentra worden centraal behandeld en bewaard in een databank die iedereen intern op de server kan consulteren. De kandidaat-docenten vullen een docentenfiche met CV in. Docenten worden geselecteerd op basis van volgende criteria : - inhoudelijke vertrouwdheid met de materie ; - ervaring ; - pedagogische kwaliteiten ; - kwaliteit van de syllabus ; - prijs/kwaliteit.


Om dit te kunnen beoordelen wordt aan een nieuwe docent (of een docent waarmee reeds samengewerkt wordt, maar voor een nieuwe opleiding) volgende informatie opgevraagd : - een voorstel van inhoud en pedagogische aanpak van de opleiding ; - een reeds bestaande syllabus van de docent of een voorstel van opbouw van een nieuwe syllabus ; - het CV van de betreffende docent ; - het tarief van de docent. Er vindt tevens een gesprek plaats tussen de docent of het vormingscentrum en de projectleider. Op basis van deze elementen wordt beslist om een opdracht toe te vertrouwen. Nieuwe docenten of vormingscentra voor werknemersopleidingen worden onmiddellijk geëvalueerd. - De eerste keer dat een docent lesgeeft voor Cevora wordt de les bijgewoond door een evaluator (meestal de verantwoordelijke projectleider) gedurende minstens een halve dag. - Voor docenten verbonden aan een vormingscentrum wordt er steekproefsgewijs een evaluator gestuurd. - Er is steeds een schriftelijke evaluatie door de deelnemers aan het einde van de opleiding. - Nadien wordt er een evaluatieverslag opgemaakt en aan de docent of de verantwoordelijke van het vormingscentrum feedback gegeven. Nieuwe docenten voor werkzoekendenopleidingen worden geëvalueerd tijdens de tussentijdse en/of eindevaluatie van het project. Ook zij krijgen feedback over hun prestaties. De evaluatie van docenten waarmee Cevora reeds langere tijd samenwerkt gebeurt op 2 manieren : 1. Evaluatie per opleiding door de deelnemers : de projectleider bekijkt de evaluatie en geeft feedback aan de docent (docent krijgt kopie van samenvatting evaluatie, tenzij de docent de evaluaties onmiddellijk aan het einde van de opleiding heeft kunnen inkijken). Voor samenwerking met een vormingscentrum worden de evaluaties van de docenten eventueel gebundeld en maandelijks bezorgd aan de verantwoordelijke van het centrum. 2. Jaarlijkse beoordeling (enkel van toepassing op werknemersprojecten) : elke docent wordt jaarlijks beoordeeld over alle opleidingen die hij/zij voor Cevora heeft verzorgd gedurende dat jaar. Dit gebeurt in eerste instantie op basis van een kwantitatieve samenvatting van alle verwerkte evaluatieformulieren van de opleidingen die de docent heeft verzorgd. Elk team moet bij de directie aantonen welke stappen het zal ondernemen indien er een negatieve score is. Cevora bouwt voor de docenten ook inhoudelijke ondersteuning uit. In een eerste fase is dat vooral gebeurd door de projectleiders een opleiding te geven rond ‘opleidingen met impact’. Wat is belangrijk om de transfer van de leerstof naar de werkplek te bevorderen ? Met die bagage gingen ze in 2014 met de diverse docenten nadenken over manieren waarop de transfer van het geleerde naar de werkplek kan bevorderd worden. Het kan bijvoorbeeld gaan om een vragenronde vooraf om na te gaan wat de deelnemers verwachten, of om de leerstof te vertalen naar heel concrete voorbeelden, tips en tricks of nog om af te ronden met een concreet werkpunt waarmee de cursisten aan de slag kunnen als ze terug op de werkplek aankomen. In een tweede fase zal de professionalisering van de docenten ook ondersteund en gestimuleerd worden door in 2015 een Academy op te richten voor de docenten, waarin zij relevante inhoudelijke input krijgen van experten en vooral de kans krijgen om ervaringen onderling uit te wisselen.

III

125

126

III

CAPITA SELECTA 2014

4

COMMUNICATIE MET DE ONDERAANNEMERS

De communicatie met de onderaannemers wordt onder meer op volgende manier gestructureerd en ondersteund : - Cevora heeft een nieuwsbrief ontwikkeld voor de Cevora-agentschappen en trajectbegeleiders, Cevora News genaamd. Deze wordt tweemaandelijks verstuurd en bevat informatie over nieuwe procedures en werkwijzen, nieuwe lokalencontracten, belangrijke ontwikkelingen in het domein van opleiding en tewerkstelling enz. - Sinds september 2014 krijgen de docenten ook maandelijks een elektronische nieuwsbrief van Cevora. Deze nieuwsbrief laat toe om een aantal kwaliteitsvereisten en afspraken extra toe te lichten en om centraal te communiceren. - De agentschappen kunnen de nieuwsbrieven en alle nodige documenten terugvinden op en downloaden van de Cevora-sharepoint. - Cevora-agentschappen worden regelmatig uitgenodigd voor opleidingssessies bij Cevora. - Cevora-medewerkers en -agentschappen stemmen intensiever onderling (formeel en informeel) af, dankzij de formele opdracht van het management om de samenwerkingsverbanden te verdiepen en te intensifiëren (zie hierboven).

5 LOKALEN Cevora huurt extern lokalen (en koopt catering in). De selectie en beoordeling van lokalen wordt centraal beheerd door één persoon binnen Cevora. Deze selecteert de lokalen op basis van : - prijs/kwaliteit, steeds rekening houdend met de vastgestelde prijzenplafonds (maximum tarieven) ; - bereikbaarheid, aanwezige voorzieningen en kwaliteit van de catering. Cevora doet tevens sinds 2008 inspanningen om de lokalen gemakkelijk toegankelijk te maken voor mindervaliden. De deelnemers aan opleidingen en de docenten evalueren de kwaliteit van de lokalen en catering. Bij een negatieve evaluatie van een lokaal, onderneemt Cevora de nodige stappen. Er werd een “centrale aankoop” van lokalen, catering en pedagogisch materiaal voor opleidingen georganiseerd. Er worden centraal huur- en cateringcontracten met kwaliteitsvolle lokalen onderhandeld aan een zo interessant mogelijke kostprijs (dit werd mogelijk door het garanderen van een zeker volume aan verhuurders van lokalen). De opleidingsteams dienen uit deze shortlist van lokalen hun keuze te maken voor het organiseren van de opleidingen. Binnen deze lijst hebben ze wel de keuze tussen verschillende locaties, naargelang de benodigde infrastructuur voor de training.

6 SYLLABI Er werden door Cevora vormvereisten voor syllabi opgesteld. Er werd eveneens een centrale databank van opleidingstitels met bijhorende syllabi en hun versie en kwaliteitsbeoordeling gecreëerd. De kwaliteit van de syllabus wordt voor de start van de opleiding beoordeeld door de projectleiders. In de eerste plaats bekijkt deze of de inhoud overeenstemt met wat afgesproken werd met de docent tijdens de ontwikkeling van het thema. De infofiche van de opleiding moet vergeleken worden met de inhoudsopgave van de syllabus. De projectleider evalueert tevens het volume en de vorm van de syllabus Elke syllabus kreeg een uniek referentienummer, op basis waarvan er via internet bestellingen kunnen geplaatst worden, bij de firma die het kopiëren en dispatchen verzorgt. Deze referentienummers worden centraal beheerd, evenals de opvolging van het verloop van de bestellingen van syllabi.


In 2014 werd er besloten om de samenwerking met een externe organisatie voor de syllabi te herzien. In 2015 zal er verder nagedacht worden over het gebruik van elektronische syllabi, het werken met steekkaarten en werkboeken.

D Werkmethodes Door de groei van de acties van Cevora, die worden uitgevoerd door een quasi constant personeelsbestand, werd de werkdruk en de druk op administratief vlak enorm groot. Door meer automatisering en uniformisering kon terug meer tijd vrijgemaakt worden voor creativiteit en vernieuwing. Cevora investeerde bijgevolg in het verbeteren van de werkmethodes en stroomlijnen van de organisatie : - Er werden uniforme en efficiënte werkmethodes (draaiboeken) uitgewerkt voor alle activiteiten. Deze draaiboeken geven richtlijnen en leggen noodzakelijke afspraken vast, zonder daarbij uit het oog te verliezen dat er voldoende vrijheidsmarges moeten ingebouwd worden om creativiteit toe te laten en te stimuleren. Bovendien werd er rekening gehouden met het feit dat er voldoende manoeuvreerruimte en flexibiliteit moet blijven om de eigenheid van bepaalde acties en sectoren te garanderen. Deze draaiboeken zijn ook voorhanden in het kader van samenwerkingsverbanden. Zo werden er gemeenschappelijke draaiboeken uitgewerkt voor samenwerking met VDAB, Forem, ... - Routinetaken werden geïnformatiseerd en er werd op maat van de organisatie een softwareprogramma opgebouwd om processen te beheren en data te verzamelen. De combinatie van een goede softwareontwikkelaar met de oprichting van een dienst interne organisatie die het project uitwerkte en opvolgde, leidde uiteindelijk tot een goed resultaat. Het softwareprogramma CDB (Cevora’s Data Bases) bevat : • tools voor planning, inschrijvings- en administratief beheer, verwerking van resultaten en statistische analyses, financieel beheer, beheer van evaluaties, syllabibeheer, beheer van opleidingstitels ; • databanken met partners, docenten en lokalen waarin contracten en prijsafspraken opgenomen zijn ; • een ondernemingsdatabank (klantenbestand), waarin de aard van het contact met de onderneming, de bedrijfsbezoeken, de voorkeuren van het bedrijf voor bepaalde communicatiekanalen e.d. bijgehouden worden. Vanuit de maatsoftware komen data van opleidingen en inhouden rechtstreeks op de website, en worden mailingteksten gegenereerd. - Het toepassen van deze overeengekomen werkmethodes wordt niet alleen bewerkstelligd door de hiërarchie maar ook door een auditdienst die ingekapseld is in de ondersteunende diensten. Een drietal medewerkers werden opgeleid en gecertificeerd als interne auditor (AQS- en CKZ-certificaten voor interne auditor). - De vaste kern van Cevora krijgt regelmatig interne opleiding, waarbij niet alleen de klemtoon ligt op thema’s die met de core business te maken hebben, maar ook op de communicatie en discussie van de werkmethodes.

III

127

128

III

CAPITA SELECTA 2014

1 PRIVACYBELEID Cevora vraagt bij alle deelnemers aan opleidingen een aantal persoonsgegevens op. Hier dient in de hele werking vertrouwelijk mee omgegaan te worden. De wet i.v.m. de bescherming van persoonsgegevens is namelijk van toepassing op elke geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens, alsmede op elk nietgeautomatiseerd bestand dat een systematische raadpleging toelaat. Derhalve moet Cevora de wet i.v.m. bescherming van privacy naleven in het kader van de realisatie van haar opdrachten. Cevora diende dan ook een dossier in bij de Privacycommissie (dat goedgekeurd werd) waarbij Cevora de nodige garanties biedt voor een correcte behandeling van persoonsgegevens. Volgende stappen werden ondernomen om de goedkeuring te bekomen : 1. De Cevora-databank (CDB), waarin de gegevens gestockeerd worden, werd beveiligd : er werd gezorgd voor de vertrouwelijkheid en veiligheid van het systeem zodat elke persoon die toegang kan hebben tot de gegevens deze enkel kan raadplegen in functie van wat hij/zij nodig heeft (beperking van het aantal personen dat toegang heeft tot de gegevens, invoering van paswoorden, computerschermen vallen automatisch uit na enkele minuten inactiviteit, beperking van consulteerbare gegevens, ...). 2. In alle inschrijvingsformulieren werd een clausule toegevoegd, waarmee de natuurlijke persoon die zich inschrijft Cevora toelaat de persoonsgegevens uit het ingevulde formulier te gebruiken. Cevora informeert deelnemers over het gebruik van de verzamelde gegevens en de mogelijkheid om contact op te nemen met de verantwoordelijke van het bestand. Tenslotte moet elke natuurlijke persoon die opgenomen is in CDB of in de bestanden van de verschillende Cevora agentschappen toegang hebben tot zijn/haar gegevens en moet ofwel de verwijdering, ofwel een wijziging kunnen vragen. Cevora verzekert deze verplichting in haar hoedanigheid van verantwoordelijke van het bestand. 3. Cevora controleert elk nieuw formulier in functie van de privacywetgeving (relevantie van de verzamelde gegevens t.o.v. de nagestreefde doelstelling). 4. Cevora zorgt ervoor dat het gebruik van bestanden overeenkomt met zijn doeleinde (d.w.z. de realisatie van de verschillende opdrachten die toevertrouwd worden). De finaliteit moet compatibel zijn met de wet maar ook gegrond zijn. Dat betekent dat er een evenwicht moet zijn tussen het belang van de verantwoordelijke en het belang van de personen op wie de verwerkte gegevens slaan. Men kan bijvoorbeeld geen uit de CDB-databank gekopieerde persoonsgegevens gebruiken om commerciële doeleinden. 5. De verplichtingen van Cevora gelden ook voor onderaannemers van Cevora, zoals Cevora agentschappen, trajectbegeleiders en docenten. Een clausule over de privacywetgeving werd opgenomen in de contracten met deze partijen. 6. Cevora vroeg aan de agentschappen om zich in hun manier van organiseren aan te passen aan de voorwaarden opgelegd door de wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de verschillende modaliteiten ervan na te leven : - Zij mogen de persoonsgegevens die ze ingevoerd hebben in CDB of waartoe ze toegang hebben niet gebruiken voor een ander doeleinde dan de realisatie van de opdrachten van Cevora. Ze kunnen enkel de gegevens uit CDB halen die noodzakelijk zijn voor de realisatie van de opdrachten van Cevora zoals gedefinieerd door Cevora. - De veiligheidsmaatregelen i.v.m. informatica (paswoord – beperkte toegang) moeten binnen de agentschappen nageleefd worden, zodat derden geen toegang hebben tot de gegevens.


- Elk Cevora agentschap moet zijn bedienden of onderaannemers in die zin opleiden en hen de nodige (informatica)middelen geven om de veiligheid en het goed gebruik van persoonsgegevens te garanderen. - Elk agentschap moet ervoor zorgen dat de gegevens uit de CDB-databank niet rechtstreeks, onrechtstreeks of schriftelijk gebruikt, gereproduceerd of verspreid worden voor een ander doeleinde dan de uitvoering van het contract. Daarom moeten technisch organisatorische maatregelen getroffen worden om de persoonsgegevens te beschermen tegen toevallige of niet-toegelaten vernietiging, toevallig verlies evenals tegen gewijzigde toegang of alle niet-toegelaten verwerking. - Als het om “papieren” dossiers gaat, moeten deze dossiers in beveiligde kasten geklasseerd worden, d.i. in gesloten kasten in lokalen waarvan de toegang beperkt is tot de personen die deze gegevens mogen raadplegen. - Het agentschap kan de persoonsgegevens enkel tijdens de voor de verwerking nodige periode bewaren. Als Cevora de bewaarvoorwaarden van de verschillende gegevens in de CDB-databank vastgelegd heeft, moet elk agentschap die bijvoorbeeld gegevens zou bewaren deze verwissen eens ze afgehandeld zijn.

2 KWALITEITSZORGSYSTEEM Om de kwaliteit van de opleidingen na te gaan en te verbeteren doet Cevora regelmatig interne audits en opvolging van : - Werknemersopleidingen (incompany en open aanbod) - Werkzoekendenopleidingen - Docenten - Lokalen - Team premies - Online evaluaties - Pilootprojecten - Evaluatie van de agentschappen en trajectbegeleiders - Verzending van automatische mails aan deelnemers via CDB² - Snelheid CDB² - Implementatie nieuwe versie CDB² - Actieplannen van de teams - Enz. Naast vastgelegde audits wordt er ook ruimte vrijgelaten voor de opvolging en evaluatie van nieuwe initiatieven en prioriteiten waaraan Cevora wilt werken. Deze zijn elk jaar anders, voor 2015 is dit bijvoorbeeld digital learning. De resultaten van de audits worden teruggekoppeld naar de agentschappen en/of de teams van Cevora, die aan de hand van deze feedback de kwaliteit verder optimaliseren (door bijvoorbeeld gegevens of documenten aan te vullen in CDB²). Daarnaast gebeurt er ook elk jaar een externe audit voor de verlenging van het ISO-certificaat. In 2014 werd het aankoopproces onder de loep laten genomen. Eén aanbeveling had betrekking op de selectie en de contractering van nieuwe leveranciers. Als reactie hierop heeft Cevora een marktbevraging georganiseerd van de verschillende categorieën van leveranciers.

3

BUDGETTOOL EN –PLANNING

Uit de audit kwam ook naar voor dat er bij Cevora een verbetering mogelijk is op het vlak van het overzicht van de opvolging van de budgetten en op het vlak van duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden binnen Cevora. Daarom werd in 2014 een instrument ontwikkeld om de budgetten en de verantwoordelijkheden beter in kaart te brengen.

III

129

130

III

CAPITA SELECTA 2014

E De opleidingen

1

BEHOEFTEDETECTIE EN ONTWIKKELING VAN OPLEIDINGEN

Opleidingen worden ontwikkeld door een wetenschappelijke benadering te koppelen aan terreinexpertise. De behoeftedetectie van opleidingsnoden wordt door wetenschappelijke analyses en studies onderbouwd en gevoed. Cevora heeft een eigen studiedienst, die samenwerkt met universiteiten en experten. Daarnaast zorgt Cevora ervoor om blijvend in contact te staan met haar doelgroepen. De sociale partners waken er over dat Cevora projecten ontwikkelt die in de lijn liggen van zijn opdrachten en de noden van de sector. Elk project wordt op zijn opportuniteit beoordeeld.

2

WETENSCHAPPELIJKE BENADERING

Cevora heeft een studiedienst die de directie en opleidingsteams ondersteunt bij het uitwerken van nieuwe projecten. Cevora voert onderzoek uit in samenwerking met universiteiten, experts, onderzoekscentra en andere organisaties. De opdracht van de Cevora-studiedienst bestaat in hoofdzaak uit volgende types van onderzoek : - Algemene kennis van het paritair comité : er moet voldoende informatie en documentatie over de sector aanwezig zijn om bepaalde beslissingen te kunnen nemen en de draagwijdte van acties te kunnen inschatten. Hiertoe heeft de studiedienst al een aantal keer een oefening gedaan om de bedrijven en de bedienden van ANPCB cijfermatig in kaart te brengen. De meest recente versie van dat onderzoek werd einde 2013 afgerond. Bovendien maakt Cevora sinds enkele jaren ook inhoudelijke sectorfiches of sectormonografieën, waarin recente economische ontwikkelingen beschreven worden, tewerkstellingsevoluties weergegeven worden enz. Deze sectorfiches worden opgesteld op basis van andere bronnen dan die van het RSZ en worden regelmatig geactualiseerd. - Studie en informatie over de (mis)match tussen de benodigde kwalificaties binnen de sector en de kwalificaties bij de arbeidsreserve. Waar zitten de knelpunten ? Welke groepen dienen zich aan op de arbeidsmarkt ? In de huidige werking van Cevora worden 2 objectieven met mekaar verzoend : risicogroepen onder de werkzoekenden en werkenden (lagere bedienden) toeleiden naar en opleiden in knelpuntfuncties op de arbeidsmarkt. - Onderzoek naar de beroepen en functies die voorkomen in de verschillende economische activiteitensectoren van het ANPCB en de hieraan gekoppelde opleidingsbehoeften van bedrijven en individuele werknemers. Er worden onder meer beroepsprofielen en instapcompetentieprofielen uitgewerkt die als basis dienen voor het ontwikkelen van opleidingen. In 2014 werden er al voor enkele beroepen een beroepspgs ontwikkeld voor bedrijven en werknemers. In 2015 zal deze lijst beroepen verder uitgebreid worden. - Onderzoek uitvoeren, informatie verzamelen en pilootprojecten ondersteunen m.b.t. het thema “beroepsopleiding” : Levenslang leren, competentiemanagement, nieuwe pedagogische methodieken zoals e-learning, de evolutie op de opleidingsmarkt, opvolgen van Cedefop-acties en deze van andere Europese instanties, … - Evaluatie van de eigen acties : de studiedienst analyseert de resultaten van de acties en geeft feedback. Enkele voorbeelden hiervan zijn :het opstellen van statistieken over het aantal opgeleide werknemers en werkzoekenden, peilen naar de tevredenheid van bedrijven over de Cevora-dienstverlening, de analyse van de aanvullende opleidingsplannen van tot de cao toegetreden bedrijven, enz. - Onderzoek naar de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt van bediendeberoepen. De studiedienst maakt regelmatig een document op waarin de vraag op de arbeidsmarkt voor bepaalde bediendeberoepen geografisch in kaart


gebracht wordt. Het aantal vacatures, het aantal werkzoekenden, het aantal ondernemingen en het aantal tewerkgestelde werknemers wordt per provincie en per regio in kaart gebracht. Die gegevens zet het af tegen de geografische verspreiding van de opleidingstrajecten van werkzoekendenopleidingen. Op die manier krijgt Cevora een goed zicht op de gaten in het aanbod, de regio’s waar mogelijk veel tewerkstellingskansen zijn voor de deelnemers aan bepaalde werkzoekendenopleidingen. Dat komt finaal de efficiëntie van de opleiding en dus ook de tevredenheid van de deelnemers en de werkgevers uit de sector ten goede.

3 TERREINEXPERTISE Opleidingen worden eveneens ontwikkeld op basis van terreinexpertise. Hiervoor wordt er samengewerkt met en beroep gedaan op : - de sociale partners, onder meer via de sectorfederaties en de vormingsexperts ; - de bedrijven van het ANPCB :via bedrijfscontacten en medewerking van bedrijven aan opleidingsprogramma’s wordt er zo nauw mogelijk aangesloten bij de realiteit en behoeften op het terrein ; - expertencomités (van docenten, partners, bedrijven) : Cevora vraagt soms via een expertencomité om input en feedback te geven over de Cevora-acties in het algemeen, over de nood aan bepaalde opleidingen, over de inhoudelijke uitwerking ervan en de eventueel toe te passen methodieken. Er worden soms ook experten ingehuurd om bepaalde opleidingen te ontwikkelen. Er wordt over gewaakt dat de inhouden in de twee landstalen waar mogelijk dezelfde zijn, want kennis en competenties zijn grensoverschrijdend. Dit neemt niet weg dat Cevora verplicht is om samen te werken met regionale arbeidsmarktregisseurs. Dat impliceert dat er binnen gecentraliseerde opleidingsinhouden ruimte moet blijven voor het leggen van regionale accenten.

4

PEDAGOGISCHE METHODEN

Cevora streeft er naar leermethodieken toe te passen die een optimaal leerresultaat kunnen bewerkstelligen voor de cursist en het bedrijf. Het geleerde moet na de opleiding zo goed mogelijk naar de werkplek getransfereerd kunnen worden. Cevora poogt deze doelstelling te realiseren door : - in de training zo veel mogelijk interactiviteit tussen docent en cursisten en tussen cursisten onderling te bewerkstellingen ; - praktische toepassingen van de leerinhouden te tonen en voorbeelden in de cursus op te nemen ; - de groepen beperkt te houden qua aantal deelnemers om voldoende interactie en contact met de docent te garanderen en bv. rollenspelen te kunnen organiseren ; - voldoende tijd op te nemen voor oefeningen of na de opleiding extra oefeningen te voorzien ; - modulaire opleidingen in te richten, zodat de leerstof verwerkt kan worden en nadien in een vervolgcursus kan opgefrist en uitgebreid worden. Daarnaast poogt Cevora, in functie van zijn prioritaire doelgroepen, gebruik te maken van de meest recente technologische ontwikkelingen. Algemeen wordt door opleidingsspecialisten betoogd dat werknemers meer en meer zelf op zoek moeten naar de nodige kennis en leerinhoud en zelf verantwoordelijkheid moeten leren dragen voor hun leerproces. Men spreekt van een verandering in leercultuur waarbij o.a. het bedrijf moet voorzien in het laagdrempelig aanbieden van vormingskansen, weliswaar naast de nodige ‘klassieke’ initiatieven. Leren op de werkplek, maar ook e-learning kan daarbij, naast klassikaal leren, een vooraanstaande rol spelen.

III

131

132

III

CAPITA SELECTA 2014

Eén van de grote voordelen van e-learning is dat alleen geleerd wordt wat aan de individuele leerbehoefte beantwoordt en dit volgens het eigen ritme van de cursist. De meerwaarde zou zich dus kunnen uiten in een verhoogde participatie aan cursussen in onder meer niet-vormingsbedrijven en een efficiënter of hoger leereffect, alhoewel dit laatste van meer factoren afhankelijk kan zijn dan alleen het ter beschikking stellen van de e-learningtool. Andere voordelen zijn : - het is plaats- noch tijdstipgebonden (just in place, just in time) ; - inhoud kan makkelijk actueel worden gehouden (in tegenstelling met gedrukt materiaal) ; - de leerinspanningen zijn makkelijk traceerbaar/testbaar ; - aantrekkelijkheid van cursussen kan verhoogd worden door middel van multimediagebruik. Wie e-learningtrajecten wil aanbieden, dient zich echter eveneens bewust te zijn van enkele problemen en valkuilen : - technische vereisten (geheugen, bandbreedte, …) ; - tijd kunnen/willen vrij maken, zowel op het werk als thuis ; - gebrek aan motivatie, leerdiscipline (zonder echte docent die je ‘wakker’ houdt) ; - niet iedereen leert even vlot via elektronische weg. Cevora zet sinds enkele jaren sterk in op e-learning, enerzijds via sensibiliseringsacties, anderzijds via het ontwikkelen van een eigen aanbod en het toekennen van opleidingspremies voor e-learningtrajecten. Het spreekt voor zich dat e-learning nooit het klassikale, bestaande aanbod van Cevora kan vervangen maar complementair is hieraan. E-learning kan echter Cevora de kans bieden om het opleidingsaanbod te optimaliseren. In 2013 ging Cevora Online van start. Dit werd verder geoptimaliseerd in 2014 en de naam van het project wijzigde in Digital Learning. Dit nieuw initiatief hield in dat Cevora zelf beheerder werd van het online leerplatform. Als gevolg hiervan kreeg de organisatie meer mogelijkheden om zelf digitale opleidingen te organiseren en op te volgen. Het platform is bovendien niet alleen interessant om e-learning opleidingen te hosten, maar ook om de stretchingstrategie van Cevora te ondersteunen. Ook klassikale opleidingen kunnen met het platform beter omkaderd worden om een hoger leerrendement te realiseren. Het platform is toegankelijk voor zowel bedienden als werkzoekenden die een opleiding volgen bij Cevora. Cevora lanceerde naast de klassieke e-learningtrajecten de opleidingen ‘Tips & Tricks’. Dit zijn heel korte e-learningopleidingen die weinig tijd vergen van de deelnemer. Ze bestaan uit een reeks wekelijkse e-mails die de deelnemers ontvangen. In 2013 werd deze vorm van opleiden gebruikt om deelnemers enkele praktische taal- en bureauticatips mee te geven. Het succes van deze formule heeft geleid tot een uitbreiding van het aanbod : - Tips & Tricks voor tablets en smartphones ; - Schrijven voor het web : 10 tips per mail ; - Verplicht sorteren in bedrijven. - Tips & Tricks Word 2010 - Tips & Tricks Excel 2010 - Tips & Tricks Powerpoint 2010 - Tips & Tricks Outlook 2010 Ten slotte onderging de website van Cevora in 2013 een metamorfose en werd in een nieuw kleedje gestoken. De nieuwe website is gebruiksvriendelijker dankzij de drie ingangen (bedrijven/werknemers/werkzoekenden) en de uitgebreide zoekrobot. Samen met de nieuwe website ontwikkelde Cevora een andere huisstijl. Op deze manier wil Cevora de herkenbaarheid voor de ondernemingen uit het paritair comité 218 vergroten.


“Blended leren” is de combinatie van al deze verschillende opleidingsvormen, zowel klassikaal als e-learning. Het grote pluspunt van blended leren is dat het de voordelen van klassikaal en afstandsleren combineert. Blended leren lijkt onder andere een oplossing voor het tekort schieten van e-leren bij de ontwikkeling van sociale vaardigheden, wat vooral in het groepsleren tot uiting komt. Deze nieuwe pedagogische methodes hebben voordelen voor de verschillende doelgroepen van Cevora : Bedrijven - Via de ‘just-in-time’- en ‘just-in-place’-principes van e-learning kan de participatiegraad aan opleiding gestimuleerd worden. Voor het meest aangehaalde probleem om niet aan vorming te doen, nl. tijdsgebrek, wordt een oplossing geboden. - Zeker voor KMO’s kan dit een belangrijke aanvullende rol spelen. - Sectorspecifieke producten worden op de markt niet of weinig ontwikkeld onder meer ten gevolge van het rendabiliteitstreven. Cevora kan en moet hier als sectorinstituut een aanvullende rol blijven hebben t.o.v. het bestaande aanbod. - De technische vereisten qua infrastructuur (bandbreedte, geheugencapaciteit) vormen minder en minder een hinderpaal. Bedienden - Bedienden werken doorgaans meer met computers en maken meer gebruik van internet dan arbeiders ; de voordelen van e-learning lijken voor hen dan ook evidenter. - Kansengroepen (uitvoerende bedienden, ouderen, allochtonen) kunnen, mits aangepaste inhouden en de nodige coaching/begeleiding baat hebben bij e-learning. Voor een sectorfonds is er zeker een rol weggelegd om e-learning eveneens toegankelijk te maken voor deze doelgroepen. - Er bestaan tal van opportuniteiten onder de vorm van vervolgtrajecten na een klassikale cursus :extra oefeningen, verdieping, herhaling, klantenbinding, … Werkzoekenden - Cevora vangt niveauverschillen (bv. voor talen en informaticakennis) van werkzoekenden in groep op door voortrajecten te voorzien. Via aangepaste e-learningproducten kan vermeden worden dat degenen met een bepaalde achterstand qua voorkennis het slachtoffer worden van de ‘sterkere’ deelnemers (en omgekeerd). - Specifieke knowhow die frequent moet onderwezen worden kan soms goedkoper en sneller worden aangeboden via het ontwikkelen van e-learning- of multimediaproducten dan het inhuren van bepaalde specialisten aan dure tarieven. Volgende uitgangspunten blijven bij de opleidingsvoorstellen van belang : - Dezelfde accenten en prioriteiten die in de uitwerking van klassikale opleidingen gelegd worden, zijn ook van belang bij de conceptie van e-learningtrajecten, namelijk dat de opleidingen zich dienen te richten tot de risicogroepen onder de bedienden en te focussen op knelpuntberoepen en/of sectorale niches. - Er moet afstemming en integratie zijn met de (elektronische) communicatie van het Cevora-opleidingsaanbod. - Voor de uitwerking van deze modules streeft Cevora waar mogelijk samenwerkingsverbanden na. Bepaalde partnerschappen kunnen mogelijk de kostprijs voor Cevora beperken en dienen hier dan ook op aangesproken te worden. - Het is evident dat de implementatie dient te gebeuren binnen de toegekende budgettaire ruimte (vandaar ook de gefaseerde aanpak). - Met e-learningmodules kunnen annuleringen voor bepaalde annuleringsgevoelige thema’s opgevangen worden.

III

133

134

III

CAPITA SELECTA 2014

Met de organisatie van e-learningmodules wordt er een grote verantwoordelijkheid bij de bedienden zelf gelegd : Cevora biedt de opleiding aan, maar volgt niet op of de bediende de opleiding ook (volledig) doorlopen heeft.

5

ALTERNATIEVE LEERMETHODES

In 2014 startte Cevora met een cel die zich specialiseert in alternatieve leermethodes. In de eerste plaats wordt er gedacht aan e-learning, maar in feite vergaart deze groep expertise over alle types opleiding die afwijken van het klassikale groepsmoment. Het doel van deze taskforce is om haalbare pedagogische pistes te onderzoeken en vervolgens deze ingang te doen vinden bij Cevora. Omgekeerd kan de organisatie ook beroep doen op deze cel om concrete projecten mee uit te werken. Vorig jaar is er veel aandacht gegaan naar het opzetten van een zogenaamd “Moodle”-platform. Dit is een online uitwisselingsplatform dat deelnemers en docenten van een opleiding kunnen gebruiken. In 2015 zal dit platform verder gestoffeerd worden met zelf ontwikkelde e-learningmodules, maar ook met producten die extern aangekocht worden. Een tweede speerpunt is het zogenaamd “stretchen” van klassieke opleidingen. Dit betekent dat er niet alleen geleerd wordt tijdens, maar ook voor én na de opleiding. Dit door middel van bijvoorbeeld een video die de cursisten op voorhand kunnen bekijken. De taskforce bekijkt hoe de pedagogische principes concreet kunnen ingevuld worden en zorgt ervoor dat de randvoorwaarden gerealiseerd worden. Daarnaast wordt er ook werk gemaakt van het systematisch gebruik van bedrijfstheater bij grote groepen. Dit wordt in 2015 verder uitgewerkt.

6 PILOOTPROJECTEN Tijdens de fase van de projectconceptie wordt het idee voor een nieuw project of een nieuwe opleiding verkend : - Er wordt intern afgetoetst of het project of de opleiding voldoet aan de projectcriteria en prioriteiten van Cevora. - Er kan al een overleg zijn met een expert of docent in verband met de ontwikkeling van de nieuwe opleiding. De conclusies worden in de meeste gevallen neergeschreven in een verslag. De inhoud, duurtijd en de pedagogische aanpak van een nieuwe opleiding wordt door de projectleider, na goedkeuring van het voorstel door de Raad van bestuur, verder concreet uitgewerkt in samenwerking met één of meerdere experts uit de sector. Er wordt steeds gestart met een “pilootproject” (kan een beperkt aantal groepen omvatten om een representatief beeld te hebben). Alvorens bijkomende groepen te plannen komt er een evaluatie van de docent(en) en de opleiding. Nieuwe opleidingen worden volgens een vaste procedure geëvalueerd :een nieuwe opleiding wordt bijgewoond door een “evaluator” (in casu de projectleider of een projectcoördinator) en dit gedurende minstens een halve dag. Er is ook steeds een eindevaluatie (afsluiting opleiding) waarop één van beide aanwezig is. De evaluatie wordt steeds besproken met de docent. Er komt een verslag van de bevindingen. Nadat een nieuwe opleiding werd uitgewerkt en in de praktijk uitgevoerd, dient deze gevalideerd te worden door de verantwoordelijke leidinggevende en de directie. Hier wordt nagegaan of de doelgroep bereikt werd, of de inhoud aangepast was aan deze doelgroep, of het lokaal, docent en materiaal voldeden aan de eisen van de opleiding en of het voorziene budget toereikend was.


Dit gebeurt op basis van : - de evaluatieformulieren ingevuld door de deelnemers ; - verslag evaluator pilootproject (enkel voor werknemersprojecten) ; - feedbackformulier docent en eventuele nabespreking met de docent ; - evaluatie bereikte doelpubliek voor deze opleiding ; - de financiële nacalculatie. De evaluatie van de pilootprojecten wordt mee opgenomen in de globale evaluatienota’s die jaarlijks aan de Raad van Bestuur worden voorgelegd.

7

EVALUATIE VAN DE PROJECTEN

Elke Cevora-opleiding wordt door de deelnemers geëvalueerd met behulp van een evaluatieformulier. Bovendien gaan er met een overeengekomen regelmaat evaluatoren ter plekke om mondelinge evaluaties bij deelnemers af te nemen. Cevora beoordeelt de evaluatieresultaten en onderneemt indien nodig verdere stappen. Uiteraard is er ook de feedback van bedrijven (bedrijfsbezoeken,...), agentschappen, partners en andere betrokken partijen over het nut en de aanpak van bepaalde opleidingen. Cevora organiseert hiertoe regelmatig overleg en evaluatievergaderingen op de verschillende niveaus. Cevora heeft een ombudsdienst, waar ontevreden klanten met hun opmerkingen terecht kunnen. Klanten worden via allerhande kanalen uitgenodigd om hun opmerkingen door te geven, zodat een verbetering van de diensten kan gerealiseerd worden. Regelmatig worden deze meldingen geanalyseerd en vormen ze input voor bijsturing van opleidingen. Naast deze (projectgebonden) evaluatie door deelnemers voert Cevora ook zelf analyses uit over alle projecten heen : welke opleidingen waren succesvol en welke niet, werd het doelpubliek bereikt, was er voldoende regionale spreiding van de opleidingen, enz. Wekelijks bezorgt de studiedienst cijfergegevens aan de teams en de directie via de statistische verwerking van het aantal deelnemers, het aantal geannuleerde opleidingen, ... Minstens één maal per jaar gebeurt er een diepgaande analyse van het aantal bereikte deelnemers en hun profiel en dit per opleidingstitel, evenals van het profiel van de bereikte ondernemingen. Deze cijfers worden onder meer gebruikt voor de evaluatienota’s die eveneens voorgelegd worden aan de Raad van bestuur samen met het voorstel voor nieuwe projecten.

8 BIJSTURING De inhoud van opleidingen wordt permanent opgevolgd en bijgestuurd. Projectleiders, sectorverantwoordelijken en managers bespreken de hierboven vermelde resultaten om vast te leggen hoe hiermee bij nieuwe projecten of bij de verderzetting van het project rekening kan gehouden worden. Niet-succesvolle opleidingen worden geschrapt en sommige thema’s worden tijdelijk op “slapend” gezet (cfr. nota’s RVB waar de lijst van geschrapte en “slapende” opleidingen steeds in de nota geïntegreerd wordt). Deze status betekent dat een project niet meer in het open kalenderaanbod van Cevora opgenomen wordt, maar wel nog op vraag van bedrijven (meestal in-company) georganiseerd kan worden.

III

135

136

III

CAPITA SELECTA 2014

Cevora besteedt bovendien veel aandacht aan vernieuwing van het opleidingsaanbod via de hierboven beschreven aanpak. Regelmatig wordt er ook een zogenaamde “transparantieoefening” gehouden : - concurrerende opleidingen (thema’s die nauw verwant of overlappend zijn) worden geïntegreerd of geschrapt ; - de geografische spreiding van opleidingen wordt geanalyseerd over het volledige opleidingsaanbod van Cevora heen om zo niet-gedekte of ondervertegenwoordigde regio’s te detecteren en een betere spreiding van het aanbod te verzekeren. In 2015 zal deze transparantieoefening finaal uitmonden in aanpassingen van de opleidingsoverzichten, in het beter structureren van de website en in een vergaande rationalisering van het aanbod van opleidingen. Op directieniveau wordt al deze informatie als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om de vooropgestelde objectieven eventueel bij te sturen doorheen het jaar.

F Meting en evaluatie van klantentevredenheid Klantentevredenheid kan als volgt omschrijven worden : ,,De inspanningen van Cevora worden door de klanten ervaren als een kwaliteitsvolle hulp bij het realiseren van hun vooropgestelde doelstellingen op vlak van vorming en tewerkstelling”. Dit wordt gemeten, geregistreerd en verwerkt om te komen tot efficiëntieverbetering, aan de hand van een aantal controle- en evaluatiemomenten ingebouwd in het Cevora-systeem van kwaliteitszorg : - Interne audits : jaarlijks worden de diensten van Cevora geaudit door interne auditors. De bevindingen van deze audits worden gebruikt in de directiebeoordeling en worden opgenomen in de jaarlijkse actieplannen. - Jaarlijkse opvolgingsaudit door een externe auditor in het kader van het ISO-certificaat. - Evaluaties van onderaannemers (zie supra). - Evaluaties van opleidingen door de deelnemers en partners. - Evaluatievergaderingen met agentschappen, docenten en partners. - Analyse van de klachten die binnenkomen bij de ombudsdienst. - Analyse van de klantencontacten : er is zowel een opvolging van het profiel van de klanten als van de verloren klanten. Minstens 1 maal per jaar gebeurt er een diepgaande analyse van het aantal bereikte deelnemers en hun profiel en dit per opleidingstitel en subsector, evenals van het profiel van de bereikte ondernemingen (zie sectorrapport ANPCB). Daarnaast is er een jaarlijks onderzoek naar het profiel en de redenen van afhaken van de verloren klanten. - Opvolging van de bedrijfsresultaten : de studiedienst geeft wekelijks cijfergegevens aan de teams en de directie over het aantal deelnemers, het aantal geannuleerde opleidingen. Dit laat toe om permanent het aanbod en de planning bij te sturen, of bijkomende communicatieacties te plannen waar nodig. - Vragen en opmerkingen vanuit de bedrijfsbezoeken : elke Cevora-projectleider dient een vastgelegd aantal bedrijfsbezoeken per jaar af te leggen om het contact met de sector te behouden en de behoeften en bemerkingen te detecteren. In deze bedrijfsbezoeken wordt eveneens gepeild naar knelpuntberoepen, geschikte communicatiekanalen enz. Bovendien worden jaarlijks de bedrijven die geïdentificeerd worden als “verloren klanten” (zie verder)


gecontacteerd en waar mogelijk bezocht. Deze contacten leren veel over de appreciatie van het opleidingsaanbod en benodigde aanpassingen. Om de klantencontacten verder te optimaliseren, specialiseren sommige projectleiders zich vanaf 2015 meer op de klantencontacten en krijgen ze meer key accounts toegewezen. - Studies : in een aantal studies wordt er eveneens (soms op een indirecte manier) gepeild naar klantentevredenheid : • Zo was er de tweejaarlijkse studie van de KULeuven naar de vormingsinspanningen van de ANPCB-bedrijven, waarin ook bevraagd werd in hoeverre bedrijven voor hun opleidingen beroep doen op externe opleidings verstrekkers. Over de jaren heen blijkt dat Cevora in deze ranking op de eerste plaats staat, wat een belangrijke parameter is voor kwaliteitszorg (in de laatste enquête koos 48,7% van de vormingsbedrijven voor CEVORA als opleidingsverstrekker). Belangrijk is dat het beroep doen op opleiding bij Cevora niet gebeurt ten nadele van de andere vormingsactoren. De commerciële vormingscentra blijven constant ongeveer één derde van de bedrijfsopleidingen verzorgen. • Daarnaast werd een externe audit uitgevoerd die het geheel van de maatregelen van het ANPCB moest evalueren. Tijdens deze audit werd bij bedrijven en werkzoekenden gepeild naar hun tevredenheid. De resultaten tonen aan dat de diensten van Cevora een reële meerwaarde betekenen voor de sector. • De studiedienst van Cevora heeft ook bevragingen georganiseerd bij deelnemers aan werkzoekendenopleidingen. In een schriftelijke vragenlijst peilen de onderzoekers naar de tevredenheid van de deelnemers aan de opleiding, naar de relevantie van de verschillende thema’s in de opleiding voor de uitvoering van de huidige job en naar eventuele tekortkomingen in de opleiding. Op basis van dit onderzoek is het ook mogelijk om een zicht te krijgen op de aard van de functies waarin de deelnemers aan werkzoekendenopleidingen terecht komen en welk belang de opleiding heeft in het vinden van een job. Projectleiders, sectorverantwoordelijken en managers bespreken deze resultaten om vast te leggen hoe hiermee in een nieuw project of in het vervolg van het project rekening kan gehouden worden. Op directieniveau wordt deze informatie als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om eventueel gestelde objectieven bij te sturen doorheen het jaar.

1

VOORKOMEN VAN ANNULATIES VAN OPLEIDINGEN

A Beperken van de annuleringen van opleidingen

Cevora tracht het aantal annuleringen steeds te beperken. Het percentage aan geannuleerde opleidingen1 is immers een belangrijke indicator voor de meting van kwaliteit in het ISO-kwaliteitszorgsysteem. Het aantal annuleringen hangt af van een aantal factoren : 1. Cevora besliste om een steeds ruimere planning van de opleidingssessies op te maken dan het aantal effectief te realiseren groepen. Dit zorgt voor : a. Een open kalenderplanning : in plaats van te werken met open inschrijvingen werkt Cevora zonder een vaste planning (= groepen inrichten als er voldoende inschrijvingen zijn) b. Een decentrale aanpak : regionaal werken en een ruime waaier van nicheopleidingen aanbieden. Hiermee bereikt Cevora ook twee doelgroepen : KMO’s en uitvoerende bedienden, om deze te bereiken moeten deze opleidingen dicht bij hen georganiseerd worden. c. Een sectorspecifiek aanbod voor kleine sectoren : dit zorgt voor een grotere klantentevredenheid, maar bij een kleine vraag is het nodig om sommige opleidingen te schrappen. d. Kosteloze opleidingen : dit maakt dat deelnemers hun inschrijving makkelijker kunnen annuleren. 2. De economische conjunctuur en andere externe factoren, zoals het weer in de bouwsector, maakt het soms onvoorspelbaar wanneer er annuleringen zullen optreden. 1

Opleidingssessies worden geannuleerd wanneer er minder dan 8 deelnemers zijn. Uitzondering hierop zijn de gegarandeerde sessies.

III

137

138

III

CAPITA SELECTA 2014

3. Saturatie-effecten zijn voor bepaalde thema’s moeilijk op voorhand in te schatten, dit kan meestal maar nadien vastgesteld worden. Dit is ook vaak een tijdelijk effect. 4. In de opstartfase van nieuwe thema’s is de bekendheid gering zodat het moeilijker is om groepen te vervolledigen. 5. Ook het werken met partners maakt dat er een aantal specifieke maatregelen genomen zijn om het aantal annuleringen te beperken, zoals : - Het aanrekenen van annuleringskosten bij niet-verwittiging. - Het systematisch voorstellen van alternatieve data aan deelnemers die geannuleerd zijn. - Het voorstellen van dezelfde data aan verschillende aanverwante sectoren. - Het organiseren van gemengde opleidingsgroepen met doelgroepen van sommige partners. - Het inrichten van gewaarborgde sessies : dit zijn sessies waarvan gegarandeerd wordt dat ze zullen plaatsvinden, ongeacht het aantal inschrijvingen. Deze sessies hebben een “stofzuigereffect” op de inschrijvingen en werknemers die absoluut een opleiding willen volgen en bereid zijn zich hiervoor te verplaatsen naar een andere regio worden steeds bediend. Deze gewaarborgde sessies worden georganiseerd volgens een geografisch of een thematisch criterium : sessies garanderen in regio’s of volgens thema’s die minder goed lopen, zodat deze niet altijd geannuleerd worden. - De meest succesvolle opleidingen gewaarborgd maken. - Opleidingen rond nieuwe thema’s die Cevora wil promoten en uittesten garanderen. - Minder succesvolle onderdelen van een modulair traject garanderen zodat het volledige traject behouden blijft voor geïnteresseerde deelnemers. - Rationalisering van het opleidingsaanbod : het aanbieden van gegarandeerde sessies wordt gebruikt voor succesvolle of modulair opgebouwde thema’s. Hierin werden verschillende zaken gedaan : • Transparantieoefening : de veelheid van opleidingsthema’s voor de verschillende sectoren wordt regel matig grondig herbekeken en waar nodig vereenvoudigd. • Thema’s die minder gevolgd worden schrapt Cevora uit het open opleidingsaanbod.

2

INHOUD EN TIMING VAN DE OPLEIDINGEN

Via de bestaande evaluatiesystemen is er een permanente bijsturing van de opleidingen. Bij ontevredenheid zal er bekeken worden of volgende pistes een uitweg bieden : - Meer specifieke/doelgroepsgerichte opleidingen, meer bepaald voor de sectoren waarin de bedrijven dit soort opmerking hebben gemaakt. - Vernieuwing of actualisering van de programma’s. - Uitwerken van een aanbod dat qua ritme anders opgebouwd wordt :opfriscursussen, intensieve cursussen. - Inlassen van meer oefeningen. - Duidelijk de verwachte voorkennis en het niveau van de opleiding omschrijven. Het actualiseren van de infofiches is een permanente oefening – de opleidingen evolueren mee met de behoeftes van de ondernemingen en de technologische vooruitgang. In de infofiches wordt elke opleiding kort gesitueerd door middel van een wervende tekst (situering) en wordt ook zeer bondig de doelgroep omschreven. Omdat een opleiding maar leerrijk is indien deze aansluit bij het ‘beginniveau’ van de deelnemers, is een duidelijke omschrijving van de gewenste voorkennis of ervaring opgenomen in de infofiches. - De timing van bepaalde opleidingen : Cevora poogt waar mogelijk rekening te houden met de piekmomenten en verlofperiodes in bepaalde sectoren. Zo worden er geen opleidingen gepland in de bouwsector in bepaalde periodes of worden er in voor de boekhoudkantoren geen opleidingen gepland in de periode van de kwartaalaangifte.


3

TEVREDENHEID VAN BEDRIJVEN OVER STAGIAIRS UIT DE WERKZOEKENDENOPLEIDINGEN

Sommige bedrijven haken af omdat ze niet tevreden zijn over de werkzoekenden die na een Cevora-opleiding in hun bedrijf stage komen doen. Cevora poogt dit te voorkomen door volgende stappen : - Cevora bouwde een begeleidings- en opvolgsysteem uit voor cursisten tijdens hun stageperiode in bedrijven. De trajectbegeleider gaat ter plekke bij problemen en houdt gedurende de stageperiode contact met de stagebegeleider. - De nieuwe selectiemethodiek voor werkzoekenden kan een hulpinstrument vormen voor de selectie van de kandidaten die het meest geschikt zijn om een professionele loopbaan uit te bouwen (respect voor de werkgever, werktijden enz.). - Naast sollicitatietraining worden in de meeste opleidingen voor werkzoekenden ook cursussen in persoonlijke vaardigheden geïntegreerd.

III

139

140

III

CAPITA SELECTA 2014

V KLANTENCONTACT EN COMMUNICATIE A Wie zijn de klanten van Cevora? Cevora beschouwt volgende doelgroepen in de ruime zin als zijn “klanten” : de sociale partners, de bedrijven, de werknemers, de werkzoekenden en de partnerships. In de eerste plaats worden de toegangsvoorwaarden voor de klanten van Cevora vastgelegd in de sectorale cao. Bijgevolg kunnen deze voorwaarden na elke nieuwe cao-onderhandeling veranderen. Gelet op de verschillende types van klanten en de veelheid aan sectoren is de benadering en de tevredenheid van al deze klanten een complexe oefening.

1

SOCIALE PARTNERS

Aan de organisaties worden vormingsexperts ter beschikking gesteld, die met sectorale middelen worden betoelaagd. De opdracht van deze vormingsexperts bestaat uit volgende taken : - assisteren van de leden van de Raad van Bestuur ; - ijveren voor de sectorale inspanningen door bedrijven en bedienden op een voldoende wijze via de organisaties te laten dragen ; - beter uitdragen van de cao en kanaliseren van de interpretatievragen naar het paritair comité ; - opbouwen van knowhow over vorming ten dienste van de organisaties zodat opleiding op een meer professionele manier als overlegthema wordt aangepakt ; - ondersteuning bieden aan bedrijven bij de concrete opbouw en uitwerking van vormingsplannen, in het verlengde van het Cevora-vormingsaanbod inzake opleidingsmanagement ; - opvangen van vragen in verband met de individuele toegang tot het Cevora-vormingsaanbod bij het niet-naleven van het opleidingsengagement ; - band bewerkstelligen tussen vorming en aanverwante thema’s (functieclassificatie, competentiemanagement, onderwijs, HRM beleid, ...). Het is niet de bedoeling dat deze vormingsexperts in de plaats treden van Cevora, omdat : - omwille van zijn schaalgrootte, de pedagogische knowhow, de expertise i.v.m. het opleidingsaanbod zelf en het studiewerk ter ondersteuning hiervan alleen door Cevora kan verzekerd worden ; - de legitimiteit van het sectoraal aanbod en het beheer van de sectorale vormingsmiddelen alleen kan gewaarborgd blijven wanneer dit onder paritair beheer staat ; - alleen een sectorinstituut in staat is om binnen het ANPCB een sectoroverstijgend vormingsbeleid te sturen. Daarnaast ondersteunt Cevora de sociale partners in hun werking m.b.t. vorming en tewerkstelling, door het ter beschikking stellen van informatie, artikels voor vakbladen, materiaal voor het voeren van interne discussies, ...

V KLANTENCONTACT EN COMMUNICATIE

2 BEDRIJVEN Cevora streeft er naar de bedrijven zo efficiënt en optimaal mogelijk te helpen. Hiertoe werden de afgelopen jaren een aantal werkmethodieken ingevoerd en geoptimaliseerd : - De administratieve last werd zo veel mogelijk beperkt, onder meer door het vereenvoudigen van de procedures en documenten voor het aanvragen van vormingspremies en door het mogelijk maken van online inschrijven voor opleidingen. - Dankzij de verwerking van de inschrijvingen via de maatsoftware (CDB) krijgen bedrijven vrijwel onmiddellijk en per e-mail een bevestiging van ontvangst van inschrijving. Ook de briefwisseling daarna (bv. het aanleveren van routeplannetjes) gebeurt op een snellere en vlottere manier dan voordien en sedert einde 2012 ook per mail. Deze mails aan de bedrijven werden gestroomlijnd en commerciëler opgesteld. - Deelnemers die noodgedwongen geannuleerd moeten worden (zie verder : annulering van opleidingen) worden in de maatsoftware bijgehouden en terug gecontacteerd voor een volgende opleiding. - Wat de communicatie (papieren mailings en e-zines) betreft, werden volgende zaken gerealiseerd in functie van een beter klantencontact : • Er zijn gerichte mailings per subsector. • Elektronische mailings vertrekken op geregelde tijdstippen naar bedrijven die dit wensen. • De catalogi met de gedetailleerde omschrijving van het Cevora opleidingsaanbod worden niet meer via de post verstuurd. De mogelijkheid bestaat om een eigen opleidingscatalogus online samen te stellen. De bedoeling is om meer gepersonaliseerde informatie ter beschikking van de bedrijven te stellen. Het aanbod van Cevora evolueert elke week ; dankzij die online versie van het Cevora opleidingsaanbod is de informatie ook altijd up-to-date. • Een opleidingsoverzicht van Cevora wordt twee maal per jaar verstuurd, en dit naar alle sectoren. • Via de ondernemingendatabank (zie supra) kan de voorkeur voor een bepaald mailingtype en de contactpersonen aan wie dit dient verzonden te worden geregistreerd worden. • Adressen van onbestelbare mailings worden bij retour onmiddellijk in het informaticasysteem verwerkt (via inscanning), zodat adreswijzigingen en failliete bedrijven gedetecteerd kunnen worden. Dit beperkt eveneens de mailingkost (door dit systeem zijn er nauwelijks nog retourzendingen). - De website wordt continu herwerkt tot een gebruiksvriendelijker instrument. Wekelijks worden er statistieken gegenereerd van het aantal bezoeken op de website en de inschrijvingen via de website. Op die manier kan het succes van de website opgevolgd worden. Om de dienstverlening naar de bedrijven nog te verbeteren, lanceerde Cevora in het voorjaar van 2013 een nieuwe website met een nieuwe “look & feel”. Waar Cevora de voorbije jaren een opsplitsing maakte tussen de Cevora-site voor de werkgever en de werknemer en de Jobber-site voor de werkzoekenden, zijn in de nieuwe website de 3 segmenten “werkgever, werknemer en werkzoekende” verwerkt. Op vraag van de klant is de zoekmotor veel uitgebreider. Op basis van feedback aan de klantendienst en bij de klantencontacten, werden in 2014 nog bijkomende verfijningen voorzien aan de zoekmotor van de website ; meer bepaald de mogelijkheid om het opleidingsaanbod te doorbladeren, een overzicht met de hoofd-en subthema’s uit ons aanbod, …

III

141

142

III

CAPITA SELECTA 2014

• Verder staan op het programma : implementeren van een MyCevora waar bedrijven zelf vroegere inschrijvingsgegevens kunnen opvragen, de stand van de inschrijvingen kunnen checken en hun opleidingsoverzichten zelf kunnen genereren. • Een actievere cross-selling tussen de verschillende opleidingen : beter in de etalage zetten van vervolgopleidingen, aanverwante opleidingen, opleidingstrajecten, … • Grotere visibiliteit van het e-learning aanbod op de site. - De sociale media zijn ook niet meer weg te denken in het contact met de klant. Naargelang de doelgroep en de boodschap maakt Cevora gebruik van Facebook, LinkedIn en Twitter. - Cevora streeft naar een éénduidig klantencontact. Zoals reeds eerder gesteld streeft Cevora naar een “one-stop shop”-model (één ingang voor de klanten om met Cevora in contact te treden). • Hiertoe werden er intern tussen de Cevora-opleidingsteams afspraken gemaakt rond contacten met bedrijven. - Klantenbeheer : elke klant heeft een klantbeheerder bij Cevora. · De kleine KMO (<10 bedienden) wordt wegwijs gemaakt door de klantendienst. Indien een bezoek aangewezen is, zal de klantendienst dit doorgeven aan de account managers. · De account managers doen de opvolging van KMO’s met minder dan 50 werknemers maar meer dan 10 bedienden. · Grotere bedrijven met meer dan 50 werknemers worden opgevolgd door de agentschappen (op basis van een regionale verdeling). · De 250 meest belangrijke klanten (de zogenaamde Key Accounts) worden opgevolgd door de projectleiders. Deze bedrijven zijn belangrijk voor Cevora, niet alleen omdat ze veel bedienden inschrijven, maar ook omdat ze projectleiders kunnen helpen om de noden van de sector te begrijpen (het zijn vaak grote en/of toonaangevende bedrijven uit de sector). - inschrijvingsbeheer : · de meeste inschrijvingen komen binnen via de website en worden automatisch verwerkt ; · wil een bedrijf een incompany-opleiding organiseren, dan zal het agentschap dit opvolgen (op basis van infofichecode). • Om de toegang tot Cevora te vergemakkelijken wordt gewerkt met 078-nummers waarachter, onmerkbaar voor de klant, nummers van de Cevora klantendienst of de Cevora agentschappen verborgen zitten. Op deze manier komt de klant onmiddellijk en rechtstreeks bij de goede contactpersoon terecht. • De voorbije jaren werd er ook steeds meer gecommuniceerd met de klant per e-mail. Verschillende e-mailadressen zorgen ook hier voor een snelle en gerichte opvolging. - Bedrijven hebben een zicht op het opleidingsaanbod voor werkzoekenden zodat ze weten wanneer welke opleiding waar plaatsvindt. Ze hebben dan de mogelijkheid om een stageplaats of vacature voor een concrete groep door te geven. Einde 2011 werd “Jobber Square” in gebruik genomen, dit is een online tool waar bedrijven hun stages en vacatures kunnen plaatsen en werkzoekenden op zoek kunnen gaan naar stages en vacatures.


3 WERKZOEKENDEN A Rekrutering Bij werkzoekendenopleidingen wordt Cevora vooral geconfronteerd met het probleem hoe de werkzoekenden te bereiken en te rekruteren, en dan vooral de zwakkere groepen onder deze werkzoekenden, de zogenaamde “risicogroepen”. Cevora werkt met Jobber (by Cevora). Dit is een link op de website van Cevora waarop werknemers en werkzoekenden informatie met elkaar kunnen uitwisselen, bijvoorbeeld een vacature posten. Het merk Jobber, met de verwijzing naar Cevora, verschijnt in alle Cevora-acties om de inzetbaarheid van werkzoekenden binnen de sector te stimuleren. Cevora streeft zo naar een dynamischere communicatie en een bekendere dienstverlening. De boodschap, gericht naar werkzoekenden, werd veranderd in een sterkere “value proposal” die de voordelen van een Cevora-opleiding benadrukt. Via een eenvoudigere boodschap hoopt Cevora in te spelen op rekruteringsproblemen. Na elke opleiding wordt er een overzicht ingevuld van de reacties die elk rekruteringskanaal opleverden en welke het meest succesvol zijn. Een analyse van deze rekruteringskanalen bracht Cevora er toe om een aantal wijzigingen door te voeren in de gebruikte kanalen en nieuwe pistes te bewandelen. Er werden een aantal experimenten met alternatieve rekruteringskanalen opgezet. I Advertenties Het accent voor de rekruteringskanalen ligt op de regionale en lokale media. Deze kanalen werpen immers hun vruchten af bij het zoeken naar kandidaten die voldoen aan een minder uitgestrekt profiel en voor opleidingen waarbij de nadruk meer op het lokale ligt. (zie verder ‘nieuwe media’). De nationale media worden minder gebruikt voor lagere profielen, omdat uit een analyse van enkele jaren geleden bleek dat deze kanalen geen meerwaarde hadden voor de rekrutering (slechts beperkte reacties en enkel voor die projecten waarvoor er kandidaten met hogere opleidingsniveaus gezocht worden). In 2015 zal Cevora terug een analyse doen van deze kanalen, om zo de rekrutering verder te optimaliseren. Ook aan de inhoud en de structuur van de advertenties is er gewerkt met de bedoeling de advertenties dynamischer te doen overkomen. Zoals eerder vermeld probeert Cevora in de communicatie steeds beter te segmenteren. Onze advertenties hebben een vast format, maar in functie van de doelgroep, de leeftijd, de sector wordt de “toon” van de advertentie aangepast. Dit doet Cevora door bijvoorbeeld de jongeren aan te spreken met “je” in plaats van “u”. II Folders, affiches en e-mailings Affiches, folders en e-mailings worden naar een 1000-tal lokale organisaties verstuurd die rechtstreeks in contact staan met werkzoekenden. Deze database van mensen op het terrein wordt constant up-to-date gehouden. Deze personen worden via een elektronische nieuwsbrief of e-mailing op de hoogte gehouden. Dit soort materiaal wordt bijvoorbeeld ook verstuurd naar organisaties die een vrouwenwerking voor werkzoekenden hebben. Deze contactendatabank wordt voortdurend verrijkt, voornamelijk met organisaties die actief zijn in de jongeren- en allochtone gemeenschappen en in de tewerkstelling van gehandicapten. Doel van deze acties is om het Cevora-aanbod rechtstreeks te promoten bij de werkzoekenden, meerbepaald naar de risicogroepen toe. De databank wordt ook gebruikt om eventuele rekruteringsproblemen op te vangen. De cel communicatie van Cevora werkte in 2011 verder aan de uitbouw en verrijking van dit netwerk van organisaties die in contact komen met werkzoekenden (werkzoekendenwerking vakbonden, diversiteitsconsulenten vakbonden, organisaties i.v.m. allochtonenwerking, voortrajecten, enz.).

III

143

144

III

CAPITA SELECTA 2014

Cevora zal verdergaan met het versturen van wekelijkse, regionale en elektronische nieuwsbrieven die een overzicht van de opleidingen bevatten die de volgende maanden starten. III Website Cevora en sociale media In 2013 werd de doelgroep “werkzoekenden” geïntegreerd in de Cevora-site. Het merk “Jobber by Cevora” blijft behouden maar op de website zelf en in de huisstijl van Cevora. De sociale media worden bij uitstek gebruikt om te communiceren naar de werkzoekenden. De filmpjes en video’s, ondermeer de sollicitatietips, worden gebruikt ter ondersteuning van het opleidingsaanbod (zie nieuwe mediakanalen). Via de website komt vraag en aanbod rond stages en jobs met elkaar in contact : bedrijven geven hun stages en vacatures in en werkzoekenden kunnen de aangeboden stages en jobs raadplegen (Jobber Square). IV Nieuwe mediakanalen Het belang van sociale media als communicatiekanaal evolueert. Cevora doet meer en meer een beroep op de sociale media voor de rekrutering van werkzoekenden. De bedoeling is om een identiteit (“brand awareness”) te creëren rond de naam “Jobber” bij dit doelpubliek. Cevora is actief op Facebook en Linkedin. In 2014 werd geëxperimenteerd met het plaatsen van advertenties op Facebook, vooral voor de doelgroep jongeren. De kost ligt heel wat lager dan een advertentie in de krant en het resultaat is makkelijk op te volgen en te meten aan de hand van “clicks”. De mediakeuzes per doelgroep en de communicatiewijze worden geanalyseerd en zullen blijven evolueren in functie van de resultaten. V Samenwerking met regionale overheden Er werd gewerkt aan een betere vermelding van de Cevora-opleidingen in de bestaande overheidsdatabanken : - Dorifor (Brussel) - Formabanque (Wallonië) - Wordwatjewil (Vlaanderen) - Talentontwikkelaar.be (Vlaanderen) Bij moeilijke rekruteringen worden de regionale overheden systematisch aangeschreven met de vraag om bijkomende rekruteringsacties op te zetten via de publieke opleidingsactoren. Met deze laatsten wordt er zo veel mogelijk overlegd over efficiëntere kanalen om werkzoekenden te informeren en te mobiliseren.


B Selectie In het verleden ontving de ombudsdienst van Cevora enkele opmerkingen over de screening en de selectie van werkzoekenden. Onder meer naar aanleiding van de analyse van deze meldingen kwam Cevora tot de volgende vaststellingen : - Bij een selectie voor een werkzoekendenopleiding dient een evenwicht gevonden te worden tussen twee bekommernissen : enerzijds de prioriteit die risicogroepen dienen te krijgen in de selectie van kandidaten en anderzijds de minimale eisen op het vlak van competenties, motivatie en ervaring om de kandidaat een realistische kans te geven om de opleiding aan te kunnen en naderhand een passende job te vinden. Ook de bekommernis om voor de ANPCB-bedrijven geschikte kandidaat-bedienden op te leiden speelt hier een belangrijke rol. Het meten van de (start)competenties en motivatie van kandidaten met een risicoprofiel is daarom essentieel. - Omwille van de uitbesteding van de screening van kandidaten en de uiteenlopende partnerships zit er een grote variatie op de selectiemethodes die gehanteerd worden, gaande van rollenspelen tot assessment. Deze methodes hebben elk hun voor- en nadelen, maar het grootste nadeel voor Cevora is dat er geen uniformiteit is. Een werkzoekende die zich kandidaat stelt voor 2 verschillende opleidingen kan geconfronteerd worden met een totaal andere aanpak, waardoor hij de indruk kan krijgen bij een andere organisatie terecht te zijn gekomen. Een uniforme aanpak is transparanter en duidelijker. - Evalueren van de startcompetenties en de motivatie van de kandidaat gebeurt steeds en soms uitsluitend tijdens een gesprek. Het is belangrijk en noodzakelijk om hierbij over transparante, degelijk onderbouwde en geformaliseerde tools te beschikken om deze te observeren. Deze aspecten worden gemeten doorheen het gedrag en het discours van de kandidaat. Zo’n gesprek bevat immers meerdere valkuilen die men enerzijds moet kennen en anderzijds moet proberen te bestrijden. Mogelijke scheeftrekkingen die zich kunnen voordoen tijdens een motivatiegesprek zijn te wijten aan een eerste indruk, stereotypering, het halo-effect (veralgemeende beoordeling van de kandidaat op basis van één element) enz. - Testen : in een aantal opleidingstrajecten werd een schriftelijke test ingelast waarbij over het algemeen het slagen op de test een vereiste was om voor het vervolg van de selectieprocedure in aanmerking te komen. Vaak bevatte de test delen van testbatterijen die samengevoegd werden. Opdat een test echter de gewenste resultaten zou geven (en dus de geschikte kandidaten zou onderscheiden van de niet geschikte) is het essentieel dat de validiteit en de betrouwbaarheid van de test verzekerd zijn. Het bleek dat de projectleiders en trajectbegeleiders vragende partij zijn voor een gestandaardiseerde test om de intellectuele vaardigheid te evalueren, alsook een taaltest waarmee nagegaan kan worden of de kandidaat voldoende de taal waarin de opleiding gegeven wordt, beheerst. - Besluitvorming (deliberatie) : de beslissing of een kandidaat al dan niet kan deelnemen aan een opleiding wordt pas gemaakt na afronding van alle motivatiegesprekken. De manier van besluitvorming bleek een fase in het selectieproces te zijn die weinig geformaliseerd was. De trajectbegeleiders beschikten niet over (uniforme) instrumenten, om die beslissing te nemen en op een transparante, gefundeerde wijze feedback te geven aan kandidaten over het waarom van een beslissing.

III

145

146

III

CAPITA SELECTA 2014

Er bestaat geen mirakeloplossing om deze valkuilen te vermijden, maar het is wel mogelijk deze tot het minimum te beperken. Door bijvoorbeeld tijdens het gesprek een vaste structuur te volgen en te focussen op vaststelbare feiten kan men de scheeftrekking door de eerste indruk beperken. Dit verplicht de trajectbegeleider namelijk om dezelfde vragen aan iedereen te stellen waardoor wordt vermeden dat men door de eerste indruk misleid wordt. Daarom heeft Cevora werk gemaakt van het invoeren van een objectieve gestandaardiseerde selectiemethodiek die onder meer als doelstelling heeft het aantal klachten over de screening drastisch te verminderen. In opdracht van Cevora heeft de dienst Bedrijfspsychologie van de ULB een dergelijke gestandaardiseerde werkwijze uitgewerkt die hanteerbaar is voor alle trajectbegeleiders en voor de verschillende soorten opleidingen die Cevora aanbiedt. Deze methodiek garandeert eenzelfde manier van werken : - Onafhankelijk van de trajectbegeleider : De selectiemethodiek wordt niet meer bepaald door de trajectbegeleider in kwestie, maar is gelijk voor alle trajectbegeleiders en daardoor voor alle kandidaten, ongeacht of ze voor een opleiding X bij trajectbegeleider A of B terecht komen. - Onafhankelijk van de opleiding : De selectiemethodiek is duidelijk herkenbaar over de projecten heen, waardoor Cevora zich profileert als één organisatie en niet een verzameling van projecten waarin vooral de stempel van het trajectbegeleidingsbureau zichtbaar is. - Onafhankelijk van de kandidaat en met een focus op competenties : De selectiemethodiek zorgt ervoor dat kandidaten ten opzichte van elkaar op dezelfde wijze en op grond van dezelfde criteria beoordeeld worden, en er minder ruimte is voor beïnvloeding op basis van een eerste indruk waardoor de interviewer geneigd zou kunnen zijn vragen te stellen die deze indruk bevestigen. De selectiemethodiek is afgestemd op de verschillende doelgroepen (risicogroepen) waarvoor de opleidingen van Cevora bestemd zijn. Er wordt niet gezocht naar de “beste” kandidaten, maar diegenen die de opleiding het meest nodig hebben (en succesvol zullen zijn). De selectie dient gericht te zijn op het selecteren van de geschikte (en prioritaire) deelnemer voor een opleiding, die toeleidt tot een bepaalde functie, i.p.v. de geschikte werknemer voor de functie. In die zin is het belangrijk dat de methodiek toelaat de kandidaat te screenen op leerpotentieel en mogelijkheden om via opleiding een job in die functie te vinden, eerder dan op zijn competenties voor die specifieke functie. De methodiek laat eveneens toe om op een onderbouwde, objectieve manier feedback te kunnen geven aan de nietgeselecteerde kandidaat en op eenzelfde manier te rapporteren aan de Cevora-projectleiders. Door een uniforme selectiemethodiek te hanteren zijn kennis en ervaringen uitwisselbaar en is het mogelijk om op termijn een gedeelde kennis op te bouwen. Cevora wil in de toekomst sessies organiseren waarin teams en trajectbegeleiders ervaringen kunnen uitwisselen.


B Klantendienst Cevora heeft een klantendienst opgericht waar klachten gecentraliseerd en (in samenspraak met betrokken collega’s en directie) behandeld worden. In de Cevora-communicatie naar de bedrijven, deelnemers, docenten, partners, ... wordt steeds vermeld hoe men een klacht kan indienen. Aan de externe partners wordt gevraagd om klachten die zij over Cevora krijgen door te sturen aan Cevora. Alvorens een klacht geregistreerd en verder afgehandeld wordt volgens de procedure dient ze door de ombudsman ontvankelijk verklaard te worden. Dit gebeurt op basis van een definitie van wat als “klacht” moet begrepen worden, de beoordeling van de eventuele bijgevoegde bewijzen van schade en de inhoudelijke beoordeling van de klacht zelf. Inhoudelijk dient de klacht betrekking te hebben op de kwaliteit van de diensten van Cevora of op het niet correct toepassen van de door Cevora vastgelegde regels en procedures in een bepaalde situatie. Een “klacht” voldoet niet aan de voorwaarden indien : - de klager geen persoonlijk initiatief genomen heeft om de klacht in te dienen (of eventueel via een instantie die deze persoon vertegenwoordigt) ; - er een persoonlijk belang speelt ; - de klager niet echt een antwoord en/of genoegdoening verwacht ; - het neerleggen van de klacht niet schriftelijk of via e-mail gebeurt ; - de klacht niet duidelijk gemotiveerd is en ; - de klacht geen betrekking heeft op concrete feiten. Van zodra een klacht aan alle voorwaarden voldoet, wordt ze geregistreerd en verder op onafhankelijke wijze afgehandeld door de klantendienst. De klantendienst is het centrale verzamelpunt voor de klachten. De klantendienst inventariseert naast de klachten en de oplossingen eveneens de evaluatie van de geboden oplossing in een overzichtstabel. De afhandeling gebeurt op 2 manieren : 1 Voor klachten die niet onmiddellijk betrekking hebben op een team of dienst binnen Cevora, formuleert de ombudsdienst zelf een antwoord en handelt de klacht af in samenwerking met de dienst Interne Organisatie. 2 Wanneer de klacht betrekking heeft op een team van Cevora, wordt deze verzocht de klacht af te handelen en een voorstel van antwoord of oplossing door te sturen naar de ombudsdienst. De ombudsdienst verleent advies bij het zoeken naar en het formuleren van een oplossing. De directie tekent ter goedkeuring alle antwoorden op klachten alvorens ze naar de klager vertrekken. De klantendienst geeft alle betrokken partijen feedback over de afhandeling van de klacht. Indien een derde partij betrokken is (bv. een agentschap of een docent), krijgt ook deze feedback over de afhandeling van de klacht. Het jaarlijks verslag van de binnengekomen klachten maakt deel uit van de jaarlijkse kwaliteitsbeoordeling. Vanuit deze analyse kunnen, mocht dit nog niet gebeurd zijn, verder corrigerende of preventieve maatregelen getroffen worden. Door het toenemend belang van de sociale media zullen eventuele opmerkingen via deze media mee geïntegreerd worden in onze procedure en opvolging.

III

147

148

III

CAPITA SELECTA 2014

C Meer investeren in klantencontact Wanneer hier gesproken wordt over klantencontact betreft dit in hoofdzaak de contacten met de bedrijven van het PC 218. De bedrijven die gebruik maken van de diensten van Cevora zijn vaak de grote en middelgrote bedrijven. KMO’s worden wel bereikt, maar in verhouding minder dan hun aandeel in het ANPCB. Omdat het contact met zijn bedrijven in het algemeen en met deze KMO’s in het bijzonder zeker voor verbetering vatbaar is, is Cevora gestart om deze bedrijven persoonlijk te contacteren en te informeren. Er werd vervolgens verder geïnvesteerd in het aanboren van het potentieel aan vooral kleinere ondernemingen die de diensten van Cevora onvoldoende kennen. Cevora tracht voor elke werkzoekende een stageplaats te vinden. Een actievere benadering van de bedrijven leverde extra concrete stageplaatsen op, ook voor risicogroepen in een aantal opleidingen en voor de problematiek van de jeugdwerkloosheid. Cevora heeft veel belang aan een overkoepelende, efficiënte en gestructureerde aanpak van de bedrijfscontacten, met als globale doelstelling : - klantencontact opbouwen in het geheel van de organisatie, intern en extern ; - alle diensten of producten zo veel mogelijk “commercialiseren” (direct bruikbaar maken voor de klanten) ; - klantencontact opnemen als kerntaak in de opdracht van de teams. Cevora investeert voortdurend in opleiding van Cevora-medewerkers en partners (agentschappen en trajectbegeleiders) die klantencontacten hebben (zowel qua kennis dienstverlening als in klantgerichtheid). Bedoeling is om met de verworven “good practices” contacten met klanten en (nog) niet-klanten verder uit te breiden en te optimaliseren. Om het marketing- en “customer relations”-denken alle slaagkans te geven moet dit geïntroduceerd worden op verschillende niveaus in de organisatie : a cross-selling van producten bij elk contact met een bedrijf ; b intensifiëren van face-to-face contacten met klanten /noden van de klant bevragen ; c communicatieacties vanuit commercieel oogpunt herbekijken en aanpassen/uitbreiden ; d producten van de studiedienst “commercialiseren”, d.w.z. direct bruikbaar maken voor bedrijven ; e opleidingen aanpassen aan behoeften ondernemingen onder meer door aanbieden van brede waaier van leermethodes, modularisering, aantrekkelijke leertools, ... ; f stageplaatsen voor werkzoekenden :intensifiëren stagebezoeken en uitbouwen netwerk van bedrijven voor stageplaatsen ; g commerciële attitude aan de telefoon ; h commerciële training van medewerkers. A Cross-selling van producten

De reflex overal inbouwen om bij vragen over één dienst van Cevora ook de andere diensten ter sprake te brengen, maar wel vertrekkende van de noden van de klant. B

Face-to-face contacten

- Bedrijfscontacten in het algemeen en bedrijfsbezoeken in het bijzonder - Lesbezoeken zelf uitvoeren (contact met opleidingsgroep) - “Expertgroepen” met bedrijven voor beoordelen opleidingsaanbod


C Communicatieacties

- Aanwezigheid op beurzen - E-mailings en website herbekijken vanuit marketingoogpunt - Uitwerken van een goed onderbouwd argumentarium voor communicatie over acties. - Aangepaste communicatie naar KMO’s en Key Accounts - ... Zoals eerder te lezen stond, werd in 2014 MyCevora uitgewerkt. Dit is een tool voor bedrijven, bedienden en docenten waarmee ze extra informatie kunnen opzoeken (bovenop de zoekmotor op de website) specifiek over hun bedrijf of over hun opleidingen. Dit via een link met login op de website van Cevora. In 2015 zal deze tool geïmplementeerd worden. D Studiedienstproducten

- Instapcompentieprofielen en beroepsprofielen in aangepaste vorm ter beschikking stellen van bedrijven voor bv. rekrutering van medewerkers, opstellen persoonlijke opleidingsplannen, aanwerven van medewerkers met een buitenlands diploma,... - Verkort jaarrapport vertrekt nu reeds naar alle bedrijven - Vertaling van onderzoeksresultaten naar bruikbare conclusies en tools voor bedrijven - ... E Opleidingsaanbod

- Opleidingsaanbod aantrekkelijker maken voor bedrijven en vooral voor KMO’s door alternatieve pedagogische methodes, gebruik van audiovisueel materiaal, e-learning, ... F

Stageplaatsen werkzoekenden

Tijdens de bedrijfsbezoeken maakt Cevora de mogelijkheid om een stageplaats voor een werkzoekende aan te bieden systematisch bekend. In 2011 heeft Cevora een nieuw zoekplatform voor stages gelanceerd onder de naam JOBBER SQUARE, dat beschikbaar is via de website www.cevora.be. Het biedt aan werkzoekenden die een beroepsopleiding gevolgd hebben via Cevora of via de partners toegang tot een databestand van stageplaatsen. Het gaat over een lijst van stageplaatsen die de ANPCB-ondernemingen op diezelfde website bekend maken. Daarnaast spelen ook de trajectbegeleiders een belangrijke rol bij het vinden van een stageplaats. De voorbije jaren werd aan de trajectbegeleider gevraagd om meer te investeren in de opbouw van een netwerk van bedrijven die stageplaatsen kunnen aanbieden. Bij contacten met stagebedrijven moeten de trajectbegeleiders hun opdracht ruimer zien dan het vinden van stageplaatsen. Ze moeten in staat zijn het volledige dienstenpakket van Cevora aan de man te brengen. Sinds 2011 geeft Cevora opleidingen over inhoudelijke dienstverlening en over klantgerichtheid.

III

149

150

III

CAPITA SELECTA 2014

G Telefonisch onthaal

- Het eerste contact met de klant gebeurt via het “contactcenter”, dat sinds 2012 omgevormd werd tot de klantendienst - Er werden scripts voor telefonische contacten uitgeschreven - Cross-selling organiseren - Opvolging van de klant verzekeren via centrale registratie - Telefonische prospectie doen H Commerciële training medewerkers

Sinds 2010 wordt heel wat aandacht besteed aan commerciële training van de medewerkers, bijvoorbeeld via interne opleiding en commerciële coaches. In het kader van de uitbouw naar een meer klantgerichte organisatie is het belangrijk dat alle medewerkers hierbij betrokken worden. Alle medewerkers horen klantgericht te denken, te praten en te handelen.

D Communicatie Goede communicatie vertaalt de strategie van Cevora in concrete acties en zorgt ervoor dat de “klant” - met focus hier op werkgever, werknemer en werkzoekende - wordt aangesproken en aangespoord tot actie. Sinds enkele jaren gebeurt de communicatie heel doelgroepgericht. Cevora zoekt naar manieren om onze communicatie te segmenteren en te personaliseren. Zo maakt Cevora bijvoorbeeld voor werkgevers/werknemers een onderscheid tussen klanten en niet-klanten. - Klanten worden aan Cevora gebonden door hen regelmatig te informeren over interessante nieuwigheden in onze dienstverlening. - Bij niet-klanten wordt de aandacht vooral getrokken op de voordelen van Cevora ( gratis, kwalitatief,....) aan de hand van een “catchy mailing”. In onze communicatie naar werkzoekenden maakt Cevora dan weer een onderscheid naargelang leeftijd, sector en functie en wordt onze woordkeuze enigzins aangepast. Het voorbije decennium heeft Cevora een aanzienlijke evolutie gekend van een communicatie die in hoofdzaak bestond uit papieren mailings naar een communicatie”mix” waar papier belangrijk blijft maar wordt aangevuld en afgewisseld met digitale informatie (webiste, elektronische nieuwsbrieven en sociale media). Zo streeft Cevora efficiëntie na en wordt geprobeerd de voortrekkersrol te blijven opnemen. De doelstelling van marketing & communicatie is om te informeren en aan te zetten tot actie. Daarvoor is een centrale strategische planning noodzakelijk. Juist door de toevloed aan diverse media én de gemakkelijke toegang is het belangrijker dan ooit om centraal te waken over een goede dosering van communicatie die bij de bedrijven terechtkomt.


E Conclusie In wat vooraf ging werd beschreven op welke manier Cevora poogt om klantentevredenheid te bewerkstelligen en te behouden. De resultaten tonen aan dat Cevora, ondanks de enorme groei van de afgelopen jaren, het goed doet op het vlak van kwaliteit en klantentevredenheid. Dit neemt niet weg dat een permanente alertheid en opvolging van zowel de resultaten als de kwaliteit van de dienstverlening noodzakelijk is. Cevora werkt voortdurend aan (nieuwe) manieren om een eventueel dalende kwaliteit en klantentevredenheid op te merken en te verbeteren. In 2014 heeft Cevora heel wat veranderingen doorgevoerd om de kwaliteit van het opleidingsaanbod verder te optimaliseren. Zo werd gewerkt aan de uitbesteding van de werkzoekendenopleidingen, de herorganisatie van het incompany-aanbod, focus op alternatieve leervormen zoals e-learning, meer communicatie naar de klanten, enz. Cevora is een organisatie die continu in beweging is om de klantentevredenheid te stimuleren. Om deze trend in 2015 verder te zetten, staan er heel wat projecten op til zoals MyCevora, focus op alternatieve leermethodes,...

III

151

152

LIJST VAN DE LEDEN VAN DE RAAD VAN BESTUUR VAN CEVORA Leden van de werknemersafvaardiging

Leden van de werkgeversafvaardiging

BBTK - SETCA

VBO

Jean-Pierre Boninsegna Jean-Michel Cappoen Erwin De Deyn

Jan Delfosse (Comeos) Kris Baetens (Unizo) Paul Clerinx (VBO - FEB) Michèle Claus (VBO - FEB) Gabriël Delporte (voorzitter, Confederatie Bouw) Hilde Verbeeck (Agoria) Geert Heylen (Febelgra)

LBC - CNE Jeroen Vandamme Koen Dries Claude Lambrechts (ondervoorzitter)

ACLVB - CGSLB Jan Moens

153

ADRESSEN ZETELS CEVORA Cevora : hoofdzetel

Cevora : Regionale zetels

BRUSSEL

ANTWERPEN

E. Plaskylaan 144 1030 Brussel Telefoon : 02-734 62 11 Fax : 02-734 52 32 e-mail : [email protected] www.cevora.be

Wommelgemsteenweg 18 2110 Wijnegem Telefoon : 03-320 82 90 Fax : 03-320 82 99 e-mail : [email protected]

GENT Derbystraat 323 – Maaltecentrum Blok G 9051 Gent Sint-Denijs-Westrem Telefoon : 09-242 88 70 Fax : 09-242 88 71 e-mail : [email protected]

CHARLEROI Chaussée de Charleroi 38 6061 Charleroi Telefoon : 071-230 140 Fax : 071-230 149 e-mail : [email protected]

LUIK Rue Côte d’Or 68 4000 Liège Telefoon : 04-254 50 77 Fax : 04-254 45 37 e-mail : [email protected]

Cevora vzw is het vormingscentrum van het Paritair Comité 200 (APCB). Elk jaar organiseert Cevora een brede waaier van opleidingen. Deze zijn toegespitst op de behoeften van de ondernemingen en staan open voor alle bedienden van het APCB.

Cevora vzw wordt paritair beheerd door de sociale partners van het APCB : ACLVB-CGSLB, BBTK-SETCa, LBC-NVK, CNE, VBO-FEB en de hierbij aangesloten federaties en UNIZO.

Cevora vzw - V.U. :René Spaey, E.Plaskylaan 144 - 1030 Brussel - 20150315

www.cevora.be

RAPPORT UITVOERING NAR-AANBEVELING NR.16 SECTORALE VORMINGS- INSPANNINGEN 2014 AANVULLEND NATIONAAL PARITAIR COMITÉ VOOR BEDIENDEN

Recommend Documents