Sectorale vormingsinspanningen 2012

RAPPORT Uitvoering NAR-aanbeveling nr.16

Sectorale vormingsinspanningen 2012 Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden

inhoud

Inhoud Samenvatting A B

Methodologische nota........................................................................................................................................... 4 Resultaten van de acties in 2011........................................................................................................................... 5

Algemeen rapport

7

Deel 1 De sector

9

I

Het ANPCB

9

A B C D

Kerncijfers van de sector....................................................................................................................................... 9 Geografische spreiding........................................................................................................................................ 10 Een KMO-sector.................................................................................................................................................. 11 Een diversiteit aan sectoren................................................................................................................................. 12

II

Vorming als thema van sociaal overleg : diverse beleidsagenda’s vinden elkaar

15

A Supranationaal en nationaal................................................................................................................................. 15 B Sectoraal............................................................................................................................................................. 16 C In de ondernemingen van het ANPCB................................................................................................................. 18

III A B C D E

Partnerships : van beleidsplanning naar uitvoering binnen het ANPCB

20

Samenwerking met regionale overheidsinstanties................................................................................................ 20 Samenwerking met regionale overheidsdiensten.................................................................................................. 21 Samenwerking met de onderwijsinstellingen........................................................................................................ 23 Samenwerking met andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra.............................................................. 24 Samenwerking met andere actoren..................................................................................................................... 24

1

rapport

2012

Inhoud

Deel 2 De sector ... en zijn vormingscentrum

25

I

25

Cevora, het vormingscentrum van het ANPCB

A Opdrachten en missie van Cevora....................................................................................................................... 25 B Doelstellingen en diensten................................................................................................................................... 26 C Kwaliteitszorg...................................................................................................................................................... 33

II

Bevorderen van een opleidingscultuur

A B C

Steun voor ondernemingen die een opleidingsplan uitwerken.............................................................................. 35 Ondersteunende Cevora-acties voor alle ANPCB-bedrijven................................................................................. 37 Acties om KMO’s nog beter te bereiken.............................................................................................................. 38

III

Levenslang leren stimuleren

A B

Op initiatief van de werkgever via Cevora-opleidingen......................................................................................... 40 Op eigen initiatief van de werknemer met financiële steun van de sector ............................................................ 47

IV Innovatie stimuleren en zelf innoveren

35

40

48

A B

Innovatie stimuleren via opleiding......................................................................................................................... 48 Zelf innoveren...................................................................................................................................................... 49

V

Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen

1 2 3 4 5

Specifieke communicatie-acties........................................................................................................................... 52 Acties gericht op HR- en lijnverantwoordelijken................................................................................................... 52 Accentverschuivingen in bestaande acties........................................................................................................... 53 Nieuwe acties of actielijnen.................................................................................................................................. 56 En wat in 2013 ?.................................................................................................................................................. 58

VI Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden

51

60

A Outplacementbegeleiding.................................................................................................................................... 60 B Opleiding van ontslagen bedienden..................................................................................................................... 61

VII Acties voor werkzoekenden : kansen creëren op werk via vorming A B

Specifieke acties voor werkzoekenden................................................................................................................ 62 Resultaten van de acties voor werkzoekenden.................................................................................................... 64

VIII Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven A B C

2

62

69

Een heroriëntatie dringt zich op........................................................................................................................... 69 Een voorzichtige start.......................................................................................................................................... 69 En wat in 2013?.................................................................................................................................................. 71

inhoud

IX

Onderzoek en publicaties

72

A Het ANPCB in cijfers............................................................................................................................................ 72 B Sectorale inspanningen op het gebied van vorming en opleiding......................................................................... 72 C Sectormonografieën............................................................................................................................................ 73 D Analyse van de knelpuntberoepen....................................................................................................................... 74 E Perspectieven voor risicogroepen op tewerkstelling als bediende in de privésector................................... 74 F Beroepenstructuren ............................................................................................................................................ 75 G Beroepsprofielen ................................................................................................................................................. 76 H Evaluatie en voorbereiding van de eigen acties.................................................................................................... 78 I Spelers op meso-niveau informeren over sectoren en beroepen......................................................................... 78

Capita selecta I

Cevora resultaten 2012 : met speciale aandacht voor nieuwigheden

81 83

A Kerncijfers............................................................................................................................................................ 83 B Vormingspremies................................................................................................................................................. 84 C Korte opleidingen voor bedienden....................................................................................................................... 85 D Events ................................................................................................................................................................ 86 E Outplacement & opleidingsadvies 50+................................................................................................................. 87 F Werkzoekenden................................................................................................................................................... 88 G KMO’s beter bereiken ......................................................................................................................................... 89

II

Bereik van de Cevora-acties in 2012

90

A Methodologie ...................................................................................................................................................... 90 B Globale resultaten ............................................................................................................................................... 91 C Cijfers per actie ................................................................................................................................................... 93 D Bereik van de ANPCB-bedrijven via twee types van acties................................................................................ 100 E Profiel van de bedrijven en van de deelnemers.................................................................................................. 103

III Het Cevora-devies : kwaliteitszorg als sleutel tot klantentevredenheid

111

A Inleidend............................................................................................................................................................ 111 B Hoe deze kwaliteit tot stand brengen ? ............................................................................................................. 114 C Meting en evaluatie van klantentevredenheid..................................................................................................... 146 D Besluit .............................................................................................................................................................. 150

IV Profiel van de ondernemingen die i.k.v. de CAO van 16 juli 2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben voor de periode 2010-2011

151

A Inleiding............................................................................................................................................................. 151 B Analyse van registraties van de opleidingsplannen............................................................................................. 151

3

rapport

2012

Inhoud

Samenvatting A Methodologische nota 1 Aantal opgeleide personen - Voor de werknemersopleidingen wordt er geen onderscheid gemaakt tussen knelpuntberoepen en nietknelpuntberoepen omdat deze gegevens niet geregistreerd worden door Cevora. - De statistieken geven het aantal deelnemers weer en niet het aantal unieke fysieke personen. In 2009 heeft Cevora van de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer de toestemming gekregen om het rijksregisternummer op te vragen. Dat brengt Cevora een stap vooruit in het proces om statistieken te kunnen trekken die het exacte aantal bedienden dat deelneemt aan de opleidingen weer te geven. - De cijfers omvatten ook mogelijke dubbeltellingen met de cijfers van andere sectorale vormingscentra. In het kader van een aantal samenwerkingsakkoorden tussen paritaire comités worden jaarlijks gemengde opleidingsgroepen georganiseerd.

2 Persoonsgegevens - De persoonsgegevens zijn niet beschikbaar voor bedienden die opgeleid werden door hun eigen bedrijf en voor wie premies gerecupereerd werden bij Cevora. In het kader van administratieve vereenvoudiging worden deze gegevens al enkele jaren niet meer opgevraagd bij de bedrijven. Dit toch doen zou een serieuze belasting betekenen voor de ondernemingen en voor Cevora, en is dus niet haalbaar. - Nationaliteit wordt als zodanig niet geregistreerd bij Cevora. Dit is een gegeven dat niet ingevuld wordt door de cursisten omdat het in tegenspraak is met de privacywetgeving. Er wordt bijgevolg alleen geregistreerd of iemand van vreemde origine is of niet op basis van naamsherkenning. - Dit geldt ook voor de overige persoonsgegevens: deze worden niet systematisch doorgegeven door de cursisten om privacyredenen. Cevora heeft ook nooit een politiek gevoerd van “verplichting” m.b.t. het invullen van persoonsgegevens. Met andere woorden, cursisten die deze gegevens niet invullen worden op geen enkele wijze gesanctioneerd of uitgesloten van opleiding. - De voorbije jaren heeft Cevora contact opgenomen met diverse instanties om een koppeling mogelijk te maken tussen het deelnemersbestand en de bediendegegevens op basis van de DMFA (Onmiddellijke aangifte). Dankzij die contacten zal het in de toekomst mogelijk zijn om meer precieze statistieken op te vragen over het profiel van de opgeleide bedienden.

3

Aantal opleidingsuren

De registratie van de opleidingsduur wordt bij Cevora steeds uitgedrukt in aantal opleidingsdagen en niet in opleidingsuren.

4

inhoud

B Resultaten van de acties in 2012 Opleidingsactiviteiten

Opleidingen voor bedienden en premies 1

Langdurige opleidingen voor werkzoekenden 2

Totaal aantal bedienden onder het Paritair Comité 218 3

172.195

2.747

414.778

Aantal vrouwen

35.873

1.223

171.690

Aantal mannen

41.271

1.522

283.088

1.239

363

_

HSO

15.208

1.344

_

> HSO

37.263

940

_

Belg

76.999

2.252

_

509

495

4.092

498

25.128

25 tot 44 jaar

43.726

1.680

259.545

45 jaar of ouder

21.125

411

130.105

Aantal opgeleide personen Geslacht Diploma

Nationaliteit

< HSO

Andere Leeftijd

Minder dan 25 jaar

Aantal opleidingsuren (dag = 8 uren)

853.568

4

9.979.272

5

1 Personen opgeleid via bediendeopleidingen van Cevora (kortdurende opleidingen, check-up 45+ en aanvullende opleidingsdag) en de opleidingspremies ; het profiel is een schatting van de opgeleide personen in kortdurende opleidingen, in opleidingen in het kader van de aanvullende opleidingsdag, en in opleidingsadvies 50+. 2 Werkzoekenden die een opleiding gestart zijn in 2012, inclusief taalstages. 3 RSZ-bestand van alle ondernemingen die een bijdrage geleverd hebben aan het Sociaal Fonds van het ANPCB op 31/12/2011. Het profiel is een schatting op basis van gegevens voor 2011. 4 Aantal opleidingsdagen * 8 uren 5 Aantal opleidingsdagen van de deelnemers die een opleiding gestart zijn of afgerond hebben in de loop van 2012 * 8 uren.

5

algemeen RAPPORT

I Het ANPCB

1

deel

Deel 1 De sector I Het ANPCB Het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (ook het ANPCB of PC 218 genoemd) is het grootste paritair comité van het land. De werkgeversmandaten worden waargenomen door het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO-FEB) met inbegrip van een UNIZO-delegatie. Van werknemerskant zetelen de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB-CGSLB), de Bond der Bedienden, Technici en Kaders (BBTK-SETCa) en de Landelijke Bedienden Centrale (LBC-CNE). Naast het paritair comité heeft de sector een paritair leercomité, een fonds voor bestaanszekerheid (het Sociaal Fonds) en het vormingscentrum Cevora. Deze worden alle door dezelfde partners beheerd.

A Kerncijfers van de sector 1 Het ANPCB is een zeer omvangrijke sector met meer dan 55.500 bedrijven en ongeveer 415.000 bedienden. Meer dan een kwart van de bedienden (28%) van de totale Belgische privésector behoort tot het Paritair Comité 218. Aantal ondernemingen en bedienden binnen het ANPCB (2005-2011)

420000

406.021 55.924

410000

380000

401.902 54.746

385.785 54.452

400000 390000

413.356 55.413

404.451 54.783

414.778 55.721

57000 56000 55000 54000

371.662 53.273

53000

370000

52000

360000

51000

350000

50000

340000 2005 Bedienden

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Ondernemingen

De lichte toename van het aantal ANPCB-ondernemingen en -bedienden in 2010 zet zich door en bereikt 1,7% voor de ondernemingen en meer dan 2,5% voor de bedienden.

1

De meest recente cijfers komen uit het RSZ-bestand van het 4e kwartaal 2011.

9

rapport

2012

Algemeen rapport

B Geografische spreiding De geografische spreiding van de bedienden volgens het gewest waarin de bedrijven gevestigd zijn, ziet er als volgt uit : 23% van de bedienden werkt in ondernemingen die zijn gevestigd in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, 60% in Vlaanderen en 17% in Wallonië. Het aandeel van de in Vlaanderen tewerkgestelde ANPCBbedienden blijft toenemen, in tegenstelling tot het aandeel bedienden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, waar zich een dalende trend aftekent. De meeste bedienden werken duidelijk in de driehoek Brussel - Antwerpen - Vlaams Brabant (59%), wat niet wegneemt dat er ANPCB-bedienden tewerkgesteld zijn in nagenoeg iedere Belgische gemeente.

Geografische spreiding van de ANPCB-bedienden (2011)

Nombre d’employés Aantal bedienden 0 1-199 200-499 500-1.499 1.500-2.999 3.000-4.499 4.500-5.999 6.000-7.999 8.000-9.999 >= 10.000

10

I Het ANPCB

1

deel

C Een KMO-sector Het ANPCB bestaat in hoofdzaak uit kleine en middelgrote ondernemingen. Eind 2011 bestond de sector voor 95,5% uit KMO’s. Deze verhouding ligt in dezelfde lijn als voor de hele privésector. Het verschil zit in de spreiding tussen heel kleine ondernemingen (< 5 werknemers) en kleine en middelgrote ondernemingen (van 5 tot 49 werknemers). Het ANPCB telt naar verhouding minder zeer kleine ondernemingen (54%) dan de totale privésector (69%), maar heeft dan weer meer ondernemingen met 5 tot 49 werknemers (41% tegenover 28%). Spreiding van de bedrijven volgens grootte, op basis van het aantal werknemers, binnen het ANPCB en binnen de privésector (2011)

100 100 werknemers en meer

90

50 - 99 werknemers

80

20 - 49 werknemers

70

10 - 19 werknemers

60

5 - 9 werknemers

50

Minder dan 5 werknemers

40 30 20 10 0 ANPCB

Privé sector

Gelet op het feit dat enkel werknemers met een bediendestatuut onder het ANPCB vallen, biedt de spreiding van de ondernemingen volgens het aantal tewerkgestelde werknemers geen volledig beeld van de realiteit van dit paritair comité. Van de bedrijven waarop Cevora zich richt heeft 3/4 minder dan 5 bedienden in dienst en 94% minder dan 20 bedienden.

11

rapport

2012

Algemeen rapport

D Een diversiteit aan sectoren Het aanvullend karakter van het ANPCB impliceert dat alle activiteiten die in geen enkel ander paritair comité thuishoren, terechtkomen in het ANPCB. Het bestaat dus uit een ruim palet aan activiteiten, die zowel behoren tot de primaire en secundaire sector als tot de handelssector of de dienstensector. Met bijna 24.000 entiteiten is de dienstensector binnen het ANPCB de sector met het grootste aantal ondernemingen (43,5% van het totaal). De handelssector vertegenwoordigt ongeveer 18.500 ondernemingen, de primaire en secundaire sector 13.000. In termen van tewerkgestelde bedienden werkt iets meer dan de helft in ondernemingen die actief zijn in de dienstensector, terwijl de handelssector en de primaire en secundaire sector respectievelijk 33% en 16% van de bedienden voor hun rekening nemen. Gezien de aard van hun activiteiten – met een grotere behoefte aan werknemers met bediendestatuut – stellen de dienstensector en de handelssector gemiddeld meer bedienden tewerk dan de primaire en secundaire sector (9 en 7 tegenover 5 bedienden per onderneming).

Spreiding van de bedrijven en de bedienden volgens hoofdsector (2011)

Ondernemingen

Bedienden

23%

44%

16%

51%

33%

33%

Primair/Secundair Handel Diensten

Tussen 2010 en 2011 is het aantal bedrijven toegenomen met meer dan 3% in de primaire/secundaire sector en met ongeveer 2% in de dienstensector. De handelssector is dan weer redelijk stabiel gebleven (+0,06%). Betere cijfers dan tussen 2009 en 2010, toen de dienstensector en de handelssector een negatieve evolutie lieten optekenen. Voor de bedienden stellen we dezelfde trend vast : de handelssector gaat er lichtjes op vooruit (+0,8%) en zowel in de dienstensector als in de primaire/secundaire sector neemt het aantal bedienden aanzienlijk toe (respectievelijk +3,2% en +4,1%).

12

I Het ANPCB

1

deel

1 De primaire en secundaire sector De bouwsector telt 36.000 bedienden en is daarmee veruit de meest vertegenwoordigde activiteit in de primaire en secundaire sector. Onder de overige activiteiten van de sector zitten vooral producenten van glas, cement, beton en keramiek, de drukkerijen en de hout- en meubelsector. Primaire en secundaire sector – Spreiding van de bedienden volgens activiteitensector (2011) 1.550 552

4.078

11.768

5.417 Primair Tabak Hout en meubel Drukkerijen Mineralen Bouw Andere primaire en secundaire sectoren

7.819

36.050

Bedienden

2 De handelssector Deze sector bestaat voornamelijk uit de groothandel (100.000 bedienden) en de autohandel (23.300 bedienden).

Handelssector – Spreiding van de bedienden volgens activiteitensector (2011) 533 9.352

23.366

2.719

18.398

Autohandel Handelsbemiddeling Groothandel in landbouw- en voedingsproducten, levende dieren en voedingsmiddelen

12.526

Groothandel in andere consumentenartikelen Groothandel in informatie- en communicatieapparatuur en in andere machines, werktuigen en toebehoren

40.817

27.757

Overige gespecialiseerde groothandel Niet-gespecialiseerde groothandel Detailhandel

Bedienden

13

rapport

2012

Algemeen rapport

3 De dienstensector De bedrijven van de dienstensector zijn onderverdeeld in een twintigtal sectoren. Op basis van het aantal tewerkgestelde bedienden in deze sectoren geven twee grote groepen de toon aan. De eerste groep bestaat uit de informaticasector (442.700 bedienden), de consultancysector (28.500 bedienden), de financiële instellingen (27.700 bedienden) en de studiebureaus (19.400 bedienden). De tweede groep bevat de sectoren die tussen de 7.500 en de 11.000 bedienden tewerkstellen ; het gaat hier om reclame, uitgeverijen, telecommunicatie, uitzendwerk en toerisme/cultuur/sport. Dienstensector – Spreiding van de bedienden volgens activiteitensector (2011) Sector

Bedienden

Transport en expeditie Telecommunicatie Uitgeverijen Audiovisueel Informatica Financiële instellingen Onroerend goed Consultancy Studiebureaus Auto-inspectie Reclamewezen Verhuur Selectiebureaus Uitzendbureaus Tourisme, cult. en sport Reiniging Privé-vorming Call centers Kansspelen Wasserijen Overige diensten

14

3.251 7.164 8.594 802 42.677 27.727 2.461 28.508 19.419 2.265 10.220 4.343 5.278 9.058 8.186 4.347 2.813 4.273 507 1.001 19.182

II Vorming als thema van sociaal overleg : diverse beleidsagenda’s vinden elkaar

1

deel

II Vorming als thema van sociaal overleg : diverse beleidsagenda’s vinden elkaar A Supranationaal en nationaal Het belang van vorming en opleiding wordt door niemand meer in vraag gesteld, zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt : - opleiding is immers een voorwaarde voor innovatie, concurrentievermogen en economische groei ; - bovendien is opleiding een middel om de competenties van mensen – en dus hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt – te garanderen in een sociaaleconomisch flexibele en vergrijzende omgeving, of het is een voorwaarde voor sociale integratie. Die algemene bewustwording is voor een groot deel te danken aan de inspanningen die de overheden en de sociale partners op diverse niveaus geleverd hebben om permanente opleiding te stimuleren. Zij hebben zowel kwantitatieve als kwalitatieve streefdoelen vooropgesteld. Op Europees niveau is gesteld dat de opleidingsinspanningen van de bedrijven in de Europese Unie moeten opgetrokken worden tot 1,9% van de loonmassa. De verbeterde kwaliteit van vorming en opleiding en toegang voor iedereen vormen de kwalitatieve doelstellingen. In het nieuwe programma ‘Europe 2020’ is daar nog de aandacht voor het stimuleren van creativiteit en innovatie in ondernemingen bijgekomen. België stelt eveneens de norm van 1,9% van de loonmassa voor opleidingsinspanningen in de bedrijven voorop. In opeenvolgende interprofessionele akkoorden hebben de sociale partners deze doelstelling voor ons land bevestigd. In de nationale werkgelegenheidsconferentie (2003) hebben zij een groeipad voor de vormingsinspanningen uitgetekend met de volgende krachtlijnen : - tegen 2010 moest 1 op de 2 werknemers tijdens het jaar vorming volgen of opleiding krijgen, d.i. 60.000 werknemers meer per jaar t.o.v. 2010 ; - de 0,10% voor risicogroepen moest in het bijzonder worden bestemd voor oudere werknemers, laaggeschoolden, gehandicapten en allochtonen ; - er moesten specifieke vormingsinspanningen voor knelpuntberoepen worden opgezet. Ook in het interprofessioneel akkoord (IPA) van 2 februari 2007 verbinden de interprofessionele sociale partners zich ertoe om te blijven investeren in opleiding en innovatie en de achterstand ten opzichte van Europese doelstellingen weg te werken. Ook nu zijn de sociale partners en de overheden er nog steeds van overtuigd dat investeren in opleiding van essentieel belang is. Met de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt in het vooruitzicht, zijn investeringen in de inzetbaarheid van mensen via vorming en opleiding onontbeerlijk. Werknemers moeten voldoende opgeleid zijn om aan het werk te blijven en om de concurrentiekracht en de leefbaarheid van de ondernemingen te garanderen. Als er toch tot ontslag moet worden overgegaan, is het van belang dat de mensen voldoende bagage hebben of die in de periode van werkloosheid verwerven om terug aan de slag te gaan. Daarbij zal de aandacht voor de risicogroepen op de arbeidsmarkt van primordiaal belang blijven.

15

rapport

2012

Algemeen rapport

In 2012 ging de aandacht van de sociale partners heel expliciet naar ouderen op de arbeidsmarkt. Op 27 juni 2012 hebben de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties binnen de Nationale Arbeidsraad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 104 afgesloten over de invoering van een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers in de onderneming. Deze overeenkomst bevat onder meer de doelstelling die werd vastgelegd in het kader van de Strategie Europa 2020 om tegen 2020 een arbeidsparticipatiegraad van 50% te bereiken voor oudere werknemers. Conform deze CAO moet elke werkgever een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen om het aantal 45-plussers te behouden of te verhogen. Deze overeenkomst is van toepassing op ondernemingen die meer dan twintig werknemers tewerkstellen en treedt in werking op 1 januari 2013. In zijn plan kan de werkgever dit actiegebied overnemen : “de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen”.

B Sectoraal De sectoren spelen uiteraard een belangrijke rol bij de uitvoering van deze strategie. Zij moeten de nieuwe initiatieven en inspanningen concretiseren, meestal door middel van de opleidingsfondsen en/of vormingscentra. De sectorale sociale partners zijn de experts ter zake als het gaat om kennis van sectorspecifieke competentienoden. Het solidariteitsmechanisme dat zij kunnen opzetten kan bovendien een aantal drempels voor toegang tot vorming en opleiding wegnemen. Het ANPCB is steeds een voorloper geweest op het vlak van vorming en opleiding. Reeds in 1990 werd het sectoraal vormingscentrum Cevora opgericht. Het bewustmakingsproces dat door de sociale partners van het ANPCB in gang werd gezet, leidde vanaf 1997 tot het opnemen van “vorming” als een volwaardig overlegthema. Op 5 mei 1999 werd in de sector een eerste baanbrekend akkoord gesloten inzake vorming, dat voor de periode 1999-2001 een hoofdthema werd : - het doel was om de opleidingscultuur in de bedrijven te bevorderen en waar mogelijk op te nemen in het sociaal overleg. Er werden formules uitgewerkt die het bespreken van vorming in bedrijven met een syndicale delegatie faciliteerde en ondersteunde ; - men wilde bedrijven ook stimuleren om opleiding op een beleidsmatige manier – eerder dan ad hoc – aan te pakken. Bedrijven worden via incentives (onder meer opleidingspremies) aangespoord om een opleidingsplan op te stellen als een stap tot integratie van vorming in het ruimer personeelsbeleid. Een zeer eenvoudig sectoraal model van opleidingsplan werd uitgewerkt (het zogenaamde suppletieve plan), dat aan bedrijven die geen bedrijfseigen opleidingsplan wensten of konden uitwerken (vooral de KMO’s), toeliet om een eerste stap te zetten in het proces naar opleidingsplanning ; - men anticipeerde op het door Europa en de interprofessionele sociale partners gestimuleerde concept van levenslang leren door een recht/plicht op vorming in de CAO in te schrijven ; - naast de bepalingen omtrent de vorming voor actieven werd er voor de eerste keer voor de opleiding van werkzoekenden een cijfermatige doelstelling ingebouwd in de CAO ; - via verschillende akkoorden wilde men een brug bouwen tussen de wensen van de sociale partners uitgedrukt in een federale sectorale CAO en de overheidsinitiatieven in het domein van professionele vorming, die inmiddels een gewestbevoegdheid was geworden; - een belangrijke solidaire inspanning werd voorzien: 0,3% van de loonmassa wordt gereserveerd voor vorming en tewerkstelling.

16


1

deel

De CAO van 25 april 2001 consolideerde en versterkte de vorige CAO : - een hernieuwde inspanning werd aan de bedrijven gevraagd inzake opleidingscultuur en -planning ; - het vormingsrecht / de vormingsplicht voor actieven werd uitgebreid tot minimaal 4 opleidingsdagen over 2 jaar i.p.v. 3 jaar ; - de objectieven voor werkzoekenden werden opgetrokken ; - in navolging van het IPA werd nogmaals in de CAO het principe van de samenwerking met de gewestelijke en gemeenschapsoverheden beklemtoond ; - de substantiële bijdrage van 0,3% werd voortgezet ; - een hefboom werd ingebouwd om aan het paritair comité toe te laten nieuwe initiatieven te nemen en vooral meer efficiënte incentives te voorzien om deze maatregelen te ondersteunen. Dit laatste punt werd geconcretiseerd in de CAO van 21 november 2002. De bediende waarvan de werkgever de door de CAO bepaalde opleidingsdagen niet aanbiedt, kan deze sinds 2003 onder bepaalde voorwaarden rechtstreeks via Cevora opnemen of ze omzetten in bijkomende verlofdagen. Het interprofessioneel recht op outplacement voor sommige ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar wordt door de CAO van 19 september 2002 voor de sector nader bepaald. De ontslagbegeleiding wordt gesolidariseerd. De verplichting voor de werkgever wordt overgenomen door Cevora zonder meerkost voor het bedrijf. De ontslagbegeleiding wordt aangevuld met een opleidingsluik. Op die manier wordt de betrokken bediende niet alleen begeleid in zijn zoektocht naar een nieuwe job, maar worden zijn kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Deze CAO werd in 2008 geactualiseerd. De CAO’s van 15 mei 2003 en 16 juni 2005 bestendigen en verbreden de overeenkomsten van de voorgaande jaren : - elke bediende heeft recht op 4 opleidingsdagen die georganiseerd worden door de werkgever binnen de werkuren ; - elke bediende kan zich rechtstreeks tot Cevora richten voor een aanvullende vijfde opleidingsdag, die buiten de werkuren plaatsvindt ; - bedrijven die een geldig opleidingsplan indienen voor de periode van deze CAO’s, of bedrijven die een voorgaand plan verlengen, genieten dezelfde incentives als voorheen (onder meer opleidingspremies) ; - de sector heeft 0,2% van de loonmassa gereserveerd voor vorming én tewerkstelling ; - Cevora krijgt de expliciete opdracht om – telkens binnen een tijdspanne van 2 jaar – een aanzienlijk aantal werkzoekenden op te leiden en daarbij prioritaire aandacht te geven aan risicogroepen en knelpunt beroepen - speciale aandacht moet gaan naar de toeleiding van risicogroepen naar knelpuntberoepen in de sector. In 2003 ging de aandacht speciaal naar de toeleiding van graduaatstudenten. In 2005 lag de focus vooral op acties voor allochtonen, jongeren en ouderen. In de daaropvolgende CAO’s werd bevestigd dat de sociale partners van de sector zich ertoe engageren om de participatiegraad inzake vorming telkens met 5% te verhogen, overeenkomstig de doelstellingen van het IPA 2007-2008 en dit door het bestendigen van de maatregelen die reeds in de vorige CAO’s voorzien waren. In de meest recente CAO van 19 september 2011 werd overeengekomen om de investering in opleiding verder te zetten. De sectorale sociale partners hebben in die overeenkomst ook onderlijnd dat het belangrijk is om werk te maken van de inzetbaarheid van oudere bedienden. Ze hebben het opleidingscentrum Cevora de expliciete opdracht gegeven om aandacht te hebben voor maatregelen die gericht zijn op het behouden en bevorderen van de inzetbaarheid van meer ervaren werknemers op de arbeidsmarkt. De werkgevers- en 17

rapport

2012

Algemeen rapport

werknemersvertegenwoordigers hebben dus goed geanticipeerd op de trend op de arbeidsmarkt. De akkoorden over de oudere werknemers zoals opgenomen in de CAO van 19 september 2011 zijn dus voorlopers van de akkoorden voor de CAO 104.

C In de ondernemingen van het ANPCB Onderzoek naar het opleidingsbeleid in ondernemingen (Sels et al., 2000) toonde aan dat ondernemingen gesitueerd kunnen worden op een continuüm van een zeer geformaliseerd en planmatig opleidingsbeleid aan het ene uiteinde en een zeer pragmatisch ad hoc-beleid aan het andere uiteinde. Om opleidingsinvesteringen efficiënt te kunnen inzetten, is het belangrijk dat ze in dienst staan van het strategisch beleid van de ondernemingen. Opleidingen kunnen maar een meerwaarde bieden wanneer ze een antwoord zijn op een concrete behoefte in de onderneming. Een opleidingsbehoefte ontstaat bijvoorbeeld wanneer een bepaalde strategische keuze nieuwe competentievereisten doet ontstaan (strategisch beleid) of wanneer werknemers intern van job veranderen (HRM). Ook op het niveau van de ondernemingen is het dus belangrijk dat beleidsmakers in diverse domeinen de krijtlijnen voor opleiding expliciet vastleggen. De sociale partners van het ANPCB hebben dat proces willen stimuleren en ondersteunen door de registratie van een opleidingsplan te belonen met een aantal voordelen in de dienstverlening door Cevora. Bedrijven worden gevraagd om hun opleidingsplan bekend te maken aan het Sociaal Fonds van het ANPCB. Indien ze geen ervaring hebben met het uitwerken van een uitgebreid opleidingsplan kunnen bedrijven gebruik maken van een model: het zogenaamde ‘suppletief ANPCB-opleidingsplan’. Met dit plan kunnen ze op een eenvoudige en efficiënte manier hun opleidingsintenties kenbaar maken. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen hun opleidingsintenties bekend maken door een schriftelijke verbintenis aan te gaan om het recht op vorming, zoals voorzien in de sectorale CAO, te realiseren via Cevora-opleidingen. Door die registratie te koppelen aan een aantal voordelen, proberen de sociale partners van het ANPCB de weg naar een opleidingscultuur in een bedrijf te openen. Ze proberen zo ook de sociale partners op bedrijfsniveau te stimuleren om te streven naar een consensus. Een gedragen overeenkomst is immers het fundament waarop de vormingsengagementen kunnen uitgebouwd worden. De registratie van opleidingsplannen wordt al jarenlang gestimuleerd. Elke CAO-periode maakt de studiedienst van Cevora een evaluatie van het aantal bedrijven dat een plan registreert, de aard van de bedrijven die registreren en de inhoud van de plannen.

1

Aantal bedrijven dat een opleidingsplan registreert

Voor de CAO-periode 2012-2013 hebben 4.394 ondernemingen een opleidingsplan ingediend. Dit betekent dat bijna 8,5% van de ANPCB-bedrijven kon genieten van de voordelen die verbonden zijn aan de registratie van een opleidingsplan, zoals deze voorzien zijn in de CAO-afspraken. Dit percentage lijkt laag, maar kan worden verklaard door het feit dat de sector in grote mate uit KMO’s bestaat. Het formaliseren van het vormingsbeleid is minder ver gevorderd in kleine bedrijven dan in grote. Cevora zoekt naar manieren waarop het op dat minder formeel beleid in KMO’s kan inspelen. Van de ondernemingen die een opleidingsplan hebben ingediend voor de periode 2012-2013, heeft ongeveer 58% eveneens een plan geregistreerd voor de CAO-periode 2010-2011. 18


2

1

deel

Kenmerken van de bedrijven die een opleidingsplan registreren

a Grootte 2,5% van de bedrijven met minder dan 10 werknemers heeft een opleidingsplan ingediend voor de periode 2012-2013. Hoe groter een onderneming, hoe groter de kans dat er een opleidingsplan wordt geregistreerd (dit is het geval voor 66% van de bedrijven met meer dan 100 werknemers, en voor 89% van de bedrijven met meer dan 500 werknemers). Dit laatste maakt dat het aantal bedienden uit de sector dat kan rekenen op een formeel opleidingsplan in de onderneming, hoger ligt dan de bovengenoemde 8%. Van de 413.000 bedienden uit de sector werkt 47% in een onderneming met opleidingsplan.

b Sector Rekening houdende met hun belang binnen het ANPCB hebben de primaire, secundaire en dienstensector verhoudingsgewijs meer ondernemingen die een opleidingsplan registreren dan de handelssector. Op het niveau van de subsectoren blijkt dat in de sector van de auto-inspectie, de uitzendsector, de callcenters, de tabaksector en de sector van de privévorming meer ondernemingen een opleidingsplan registreren dan in de andere subsectoren.

19

rapport

2012

Algemeen rapport

III Partnerships : van beleidsplanning naar uitvoering binnen het ANPCB De sectorale CAO heeft de krijtlijnen uitgezet voor een beleid dat vorming stimuleert en ondersteunt in bedrijven van het ANPCB. Om die doelstellingen te realiseren, werken de sociale partners – voornamelijk via Cevora – samen met diverse partners die over eigen complementaire middelen en knowhow beschikken. Via die partnerships willen de sociale partners van het ANPCB komen tot : - meer doeltreffendheid en kwaliteit: door knowhow en diensten samen te brengen kunnen synergieën worden gecreëerd ; - een grotere impact van eigen middelen : de middelen waarover Cevora beschikt voldoen niet om volledig tegemoet te komen aan de vele behoeften van de sector op het vlak van opleiding en tewerkstelling. Het doel van de samenwerking is om deze eigen middelen te gebruiken als hefboom om andere bronnen aan te spreken ten behoeve van het ANPCB ; - een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Dit verklaart het grote aantal netwerken en samenwerkingsverbanden. Zo werkt het ANPCB onder meer samen met de regionale overheidsdiensten (VDAB, Forem, Bruxelles Formation, Actiris, Vlaams Agentschap voor Ondernemingsvorming/Syntra Vlaanderen), instellingen voor (dagen volwassenen)onderwijs, de andere sectorfondsen, de sectorale vormingscentra en diverse andere partners.

A Samenwerking met regionale overheidsinstanties Voor de uitvoering van het federale luik “vorming en tewerkstelling” van de vermelde CAO’s streven de sociale partners van het ANPCB naar een regionale invulling van hun doelstellingen aan de hand van samenwerkingsprotocollen met de regionale of gemeenschapsoverheden. Zo slaan ze de brug tussen de federale sectorale CAO en het overheidsbeleid inzake tewerkstelling en vorming, materies die in de huidige staatsstructuur deels geregionaliseerd zijn. De samenwerking met de regionale overheidsinstanties dient twee doelen. Eerst en vooral vormt zij een voorwaarde om te kunnen komen tot een goede samenwerking met de publieke opleidingsinstanties en de onderwijsinstellingen. Ten tweede is deze samenwerking de concrete invulling van de wederzijdse verbintenis tussen het ANPCB en de overheid om samen werk te maken van de beleidsdoelstellingen rond het optimaliseren en democratiseren van de arbeidsmarkt. De samenwerking tussen de sociale partners van het ANPCB en de regionale overheidsinstanties krijgt concreet vorm in de afspraken rond vorming en tewerkstelling in de sectorale samenwerkingsovereenkomsten.

1

Met de Vlaamse Gemeenschap

Sinds 2000 ondertekenen de Vlaamse Regering en de sociale partners van het ANPCB samenwerkings akkoorden voor een periode van twee jaar. Het ANPCB was met dit initiatief een pionier. Vele sectoren volgden. Dit resulteerde in 2009 tot een decretale verankering van de werking van de sectorconvenants. Het Vlaamse decreet van 4 maart 2009 voorziet met name in een rechtsgrond voor het sluiten van convenants tussen de Vlaamse Regering en de sectoren. Het bepaalt onder meer de sectorspecifieke maatregelen die erin kunnen worden opgenomen. 20

III Partnerships: van beleidsplanning naar uitvoering binnen het ANPCB

1

deel

In 2012 werd er een nieuw akkoord afgesloten voor de periode 2013-2014. De drie grote actiepunten van het document blijven actueel : de ontwikkeling van vereiste competenties, de evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, en de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt. Bepaalde thema’s krijgen extra aandacht : het uitwisselen van goede praktijken inzake competentiebeheer, de kansen van personen met een handicap en ex-gedetineerden op de arbeidsmarkt, de verbetering van de kwaliteit van de stageplaatsen, de toegang van leerkrachten tot de opleidingen en het bestaan van Cevora als interessante partner om diversiteitsplannen uit te werken in ondernemingen.

2

Met de Franstalige Gemeenschap

Sinds 2000 werkt het ANPCB samen met de minister van het Enseignement de Promotion Sociale (EPS) van de Franse Gemeenschap. Deze samenwerking met steun van het Europees Sociaal Fonds werd bevestigd op 23 augustus 2002. Dit akkoord maakt het mogelijk om met het EPS opleidingsinitiatieven voor zowel bedienden als werkzoekenden op te zetten, zowel in Wallonië als in Brussel. Dankzij dit protocol worden de bedrijfswereld en de onderwijswereld dichter bij elkaar gebracht.

3

Met de Duitstalige Gemeenschap

De contacten die in 2011 werden gelegd met de minister van Onderwijs, Vorming en Werkgelegenheid van de Duitstalige Gemeenschap hebben in 2012 concreet vorm gekregen. CEVORA heeft een infosessie georganiseerd om zijn diensten voor te stellen aan de ondernemingen in de Duitstalige Gemeenschap. Andere samenwerkingsvormen werden uitgediept, vooral met betrekking tot de gezamenlijke organisatie van een werkzoekendenopleiding tot hulpboekhouder in 2013.

4

Met het Waalse Gewest

Het samenwerkingsakkoord tussen de minister van Werkgelegenheid en Vorming van het Waalse Gewest, Forem en de sociale partners van de sector dateert van 7 september 2001 en werd herzien door middel van aanhangsels. Dit akkoord sluit aan op de krijtlijnen die werden uitgezet door de Raad van Lissabon, door de Déclaration de politique régionale en door het Contrat d’avenir des Wallonnes et des Wallons dat op 20 januari 2005 werd goedgekeurd door de Waalse Regering, meer bepaald inzake levenslang leren en werkgelegenheid. De meest recente overeenkomst (2011) regelt de samenwerking tussen Cevora enerzijds en Forem en de Centres de Compétences anderzijds. Het heeft betrekking op opleidingen voor zowel werkzoekenden als bedienden.

B Samenwerking met regionale overheidsdiensten Cevora werkt samen met de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding), Forem (Office communautaire & régional de la formation professionnelle et de l’emploi) en Bruxelles Formation (Institut bruxellois francophone pour la Formation professionelle). Deze samenwerkingsverbanden vertalen zich in tal van opleidingsinitiatieven die zich richten tot bedienden en/of werkzoekenden. De taakverdeling is hierbij zo dat de specificiteit van elke partner optimaal rendeert. Terwijl Cevora zich focust op het sectorspecifieke aspect van de opleidingen, zijn de VDAB, Forem en Bruxelles Formation verantwoordelijk voor het statuut van de werkzoekenden (en de bijhorende administratie), de communicatie van het opleidingsaanbod naar kandidaat-werkzoekenden, de terbeschikkingstelling van opleidingslokalen en de opleidingsmodules die zich richten op de arbeidsmarkt, zoals talen, bureautica of boekhouding en/of de medefinanciering van gespecialiseerde sectorspecifieke opleidingsmodules. 21

rapport

2012

Algemeen rapport

Om de tewerkstellingsresultaten te maximaliseren, verzorgt Cevora een projectgebonden trajectbegeleiding. Deze start vanaf de selectie van de kandidaten (screening) en eindigt met het toeleiden naar tewerkstelling via stages in ANPCB-bedrijven. In 2010 heeft Cevora de inspanningen opgevoerd om de inschakeling van werkzoekenden in ANPCB-ondernemingen te bevorderen, zowel via stageplaatsen als via een aanwervingscontract. Daarnaast stelt CEVORA een zoekplatform voor stageplaatsen ter beschikking onder de naam JOBBER SQUARE, dat beschikbaar is via de site www.jobber.be van CEVORA. Hier krijgen werkzoekenden die een beroepsopleiding hebben gevolgd die werd georganiseerd door CEVORA of zijn partners, toegang tot een database met vacatures en stageplaatsen die worden aangeboden door ANPCB-bedrijven.

1

Met VDAB

In 2003 werd tussen de VDAB en het ANPCB een samenwerkingsakkoord afgesloten om samen 750 werkzoekenden per jaar op te leiden, waarbij beide partners elk de helft van de kosten dragen. In 2012 hebben 638 werkzoekenden een Cevora/VDAB-opleiding aangevat, ofwel bijna de helft van de werkzoekenden die een Nederlandstalige opleiding hebben aangevat (48%). Cevora werkt ook samen met VDAB rond bediendeopleidingen. Met die samenwerking bereikt het ongeveer 2% van alle Nederlandstalige deelnemers.

2

Met Bruxelles Formation

Ook het samenwerkingsakkoord met Bruxelles Formation werd verlengd in 2012. Het akkoord omvat de gezamenlijke organisatie van opleidingen voor werkzoekenden. In het kader van dit akkoord hebben 311 werkzoekenden een opleiding gestart in 2012.

3

Met Forem en Centres de Compétence

De samenwerking met Forem en een tiental Centres de Compétences voor de organisatie van werkzoekenden- en bediendeopleidingen werd eveneens voortgezet in 2012 (cfr. supra, paragraaf A.4). In 2012 startte 40% van de Franstalige werkzoekenden een opleiding in het kader van deze samenwerking : 161 met Forem Formation en 403 met de Centres de Compétences. In 2012 hebben 23 Franstalige werkzoekenden stage gelopen in het Nederlandstalige deel van het ANPCB. Dit kadert in het project ‘Taalstages’, dat in samenwerking met Bruxelles Formation, Forem en de VDAB werd opgezet. Sinds 2010 kan Cevora, dankzij een samenwerkingsakkoord met het netwerk van Centres de compétences, zich blijven inzetten om voortgezette opleidingen aan te bieden en bedienden specifieke technische opleidingen aan te reiken in de volgende sectoren: informatica, internationale handel en groothandel, bouw, milieu, glas, hout, water en de grafische sector. Iets meer dan 674 bedienden hebben in 2012 een dergelijke opleiding gevolgd. Cevora werkt oa. samen met de volgende Centres de Compétences : Cefoverre, ConstruForm, Forem Formation Cepegra, Forem Formation Polyglone de l’Eau, Wallonie Bois, Technofutur TIC, Technifutur, TechnocITé, Forem Formation logistique, Forem Formation Management & Commerce, AutoForm, Forem Logistique, Centre de Compétence Tourisme en Technofutur Industrie.

22

III Partnerships: van beleidsplanning naar uitvoering binnen het ANPCB

4

1

deel

Met Syntra

Sinds 2004 werkt de sector ook samen met Syntra Vlaanderen om opleidingen te organiseren voor bedienden. In 2012 volgde ongeveer 4,7% van de deelnemers uit Vlaamse ondernemingen een opleiding die werd georganiseerd door Cevora in samenwerking met Syntra. Cevora werkt met Syntra samen voor (in hoofdzaak) bureauticaopleidingen: in 2012 volgden 2.962 een bureautica-opleiding die Cevora in samenwerking met Syntra organiseerde. Dat wil zeggen dat alle deelnemers die Cevora en Syntra samen hebben bereikt, een bureauticaopleiding hebben gevolgd. In de totale groep die Cevora bereikt met klassieke bureauticaopleidingen vertegenwoordigt het partnerschap met Syntra ongeveer 10%.

C Samenwerking met de onderwijsinstellingen Cevora werkt samen met de onderwijssector, die om verschillende redenen een prioritaire partner is. Het onderwijs vormt namelijk de bedienden van morgen. Door structureel overleg tussen het ANPCB en het onderwijs kan de problematiek van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt permanent geëvalueerd en bijgestuurd worden. Het ANPCB informeert het onderwijs over de evoluties op het terrein. Zo kunnen de leerprogramma’s afgestemd worden op de realiteit van de werkvloer. Via Cevora worden daartoe beroepsprofielen en instapcompetentieprofielen ter beschikking gesteld. Daarnaast zijn bepaalde onderwijsmodules geschikte bouwstenen voor de Cevora-opleidingen en omgekeerd. Daarom heeft Cevora samenwerkingsverbanden met het Onderwijs Sociale Promotie voor opleidingen voor werkzoekenden en bedienden. In 2012 werden 381 Nederlandstalige en 291 Franstalige werkzoekenden opgeleid samen met het Onderwijs Sociale Promotie, ofwel respectievelijk 22% en 27% van het totaal aantal Nederlandstalige en Franstalige werkzoekenden opgeleid door Cevora. In 2012 zijn overigens 70 Nederlandstalige en 2.874 Franstalige bedienden een opleiding talen, bureautica of boekhouding gestart in het kader van deze samenwerking met het Onderwijs Sociale Promotie. Dit opleidingsaanbod wordt voortdurend bijgestuurd in samenwerking met de onderwijssector, in functie van de behoeften van de sector. Er wordt eveneens een wisselwerking tot stand gebracht met het lerarenkorps. Sommigen onder hen worden betrokken bij de ontwikkeling van nieuwe Cevora-opleidingen. Anderen kunnen hun kennis onder bepaalde voorwaarden vervolmaken door deelname aan Cevora-opleidingen. De onderwijsinfrastructuur wordt beter benut door het organiseren van dagopleidingen door Cevora in de lokalen van het avondonderwijs.

23

rapport

2012

Algemeen rapport

D Samenwerking met andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra Veel bedrijven worden aangesproken door verschillende sectorale vormingsinstituten, die georganiseerd zijn volgens het onderscheid arbeider/bediende. Dit bemoeilijkt de integratie van het vormingsproces in de arbeidsorganisatie, terwijl het onderscheid op het terrein net vervaagt. Om dit euvel te verhelpen heeft Cevora het initiatief genomen om in samenwerking met bepaalde sectorfondsen gemengde opleidingen voor arbeiders en bedienden te organiseren. De samenwerking met andere fondsen voor bedienden staat vooral in functie van schaalvoordelen en efficiënte besteding van de middelen. Met volgende sectoren werd er een samenwerkingsakkoord gesloten : - de autosector en EDUCAM (opleidingscentrum van en voor de autosector en de metaalaanverwante sectoren) ; - de sector van de autorijscholen en Federdrive, de Vlaamse Stichting Verkeerskunde (VSV) en de Fédération des auto-écoles agréées (FAA); - de sector van het toerisme en de Association of Belgian Tour Operators (ABTO) ; - de sector van de studiebureaus en de federatie van marktonderzoeksbureaus (Fedelmar) ; - de voedingssector en IPV vzw (Initiatieven voor Professionele Vorming van de voedingsnijverheid) ; - de schoonmaaksector en zijn vormingscentrum ; - de bouwsector en het FVB (Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid) ; - de grafische sector en Grafoc (fonds voor opleidingen van de grafische sector) ; - de papieren kartonsector en het Sociaal fonds voor bedienden van de papieren kartonverwerking ; - de transportsector en zijn vormingscentrum LOGOS ; - de hout- en meubelsector, het OpleidingsCentrum Hout (OCH) en het Belgianwoodforum ; - de textielsector en zijn opleidingscentrum IVOC ; - de sector van de metaal- en technologische industrie en zijn vormingscentrum INOM (plus de FEMB) ; - het opleidingsfonds voor uitzendsector VFU – FFI.

E Samenwerking met andere actoren Cevora werkt eveneens samen met een aantal andere actoren die zich inzetten voor de vorming van werkzoekenden : de ‘Missions régionales pour l’emploi’, gemeentelijke initiatieven voor werkzoekenden en de vormings-vzw’s zoals Coften en Interface 3. Naargelang hun specifieke rol zijn ze verantwoordelijk voor de vooropleiding, de rekrutering van werkzoekenden, het geven van de opleiding, de tewerkstellingsbegeleiding, of voor het geheel van deze opdrachten.

24

I Cevora, het vormingscentrum van het ANPCB

deel

2

Deel 2 De sector … en zijn vormingscentrum I

Cevora, het vormingscentrum van het ANPCB

A Opdrachten en missie van Cevora 1 Ontstaan Het verhaal van Cevora begint bij de uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 3 december 1988, toen de sociale partners van het ANPCB overeenkwamen om een deel van de loonmassa te reserveren voor opleidings- en tewerkstellingsmaatregelen voor risicogroepen. In 1990 krijgt de sector een vormingscentrum, dat ‘Cevora’ gedoopt wordt.

2 Organisatiestructuur Cevora is een vzw die beheerd wordt door een Raad van Bestuur en een Algemene Vergadering, die beide paritair zijn samengesteld. Het centrum wordt gefinancierd met bedrijfsbijdragen waarvan de hoogte bij CAO wordt vastgelegd. Voor de periode 2012-2013 bedraagt dit 0,21% van de loonmassa. Het dagelijks bestuur van Cevora wordt waargenomen door een algemeen directeur, die leiding geeft aan een team van arbeidsmarkt- en vormingsdeskundigen. Om alle bedrijven, bedienden en werkzoekenden over heel België zo goed mogelijk te kunnen dienen, zijn de medewerkers van Cevora verdeeld over kantoren in Brussel, Antwerpen, Gent, Charleroi en Luik. De medewerkers van Cevora staan in voor de ontwikkeling, de organisatie en de opvolging van de acties. Sinds 2010 heeft Cevora een eigen contactcenter en sinds 2012 een eigen klantendienst. Die staan volledig ten dienste van de klant en ze zorgen ervoor dat de diensten van Cevora bekend geraken bij alle ondernemingen, met een focus op KMO’s. De uitvoering van de opleidingstrajecten zelf, gaande van administratie en coördinatie tot lesgeven, gebeurt door een netwerk van gespecialiseerde partners. Dankzij dit netwerk kan Cevora een flexibele, snelle, kwaliteitsvolle en professionele dienstverlening waarborgen.

3 Missie De missie van Cevora wordt bepaald door de afspraken die de sociale partners van het ANPCB maken in hun sectorale CAO. De taak van Cevora is immers het aanreiken van instrumenten die de uitvoerders van de federale ANPCB-CAO, m.n. de werkgevers, de bedienden en de bedrijven, moeten helpen om de objectieven op het vlak van vorming en tewerkstelling te bereiken. Daarnaast zijn er de algemene beleidslijnen op regionaal, nationaal en supranationaal niveau die de missie van Cevora mee beïnvloeden. Eerder in dit rapport is duidelijk geworden hoe het ANPCB, onder meer via Cevora, met de overheden samenwerkt om beleidsdoelstellingen met betrekking tot vorming en opleiding te realiseren.

25

rapport

2012

Algemeen rapport

In de afspraken met de overheden, de regionale opleidingsinstanties en de vormingscentra van andere sectoren komen de volgende doelstellingen steeds terug : - een opleidingscultuur in de ondernemingen bevorderen en verbeteren, met een focus op KMO’s ; - levenslang leren stimuleren en de voorwaarden ervoor scheppen ; - kansen creëren voor werkzoekenden, met aandacht voor risicogroepen ; - jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden bieden; - inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen; - innovatie stimuleren via vorming; - breed en gericht informeren over het opleidingsaanbod; - kennis verschaffen over de arbeidsmarkt en de evoluties binnen de sector.

B Doelstellingen en diensten Om die doelstellingen te realiseren heeft Cevora een aantal diensten ontwikkeld. De grote actielijnen blijven altijd hetzelfde, maar naar aanleiding van evaluaties van acties, trends op de arbeidsmarkt en prioriteiten die sociale partners stellen, verschuift de focus regelmatig. Cevora groeit mee, verandert en vernieuwt acties voortdurend. Voor 2012 kan gesteld worden dat de volgende drie accenten veel aandacht gekregen hebben ; · beter bereik van KMO’s ; · jongere werkzoekenden ; · oudere werknemers en werkzoekenden.

1

Bevorderen van opleidingscultuur, met een focus op KMO’s

a Steun voor ondernemingen die een opleidingsplan uitwerken Opleidingspremies Bedrijven die zelf opleiding organiseren voor hun bedienden boven de 45 jaar kunnen bij Cevora terecht voor het verkrijgen van opleidingspremies. Dit kan ook voor bedienden jonger dan 45 jaar indien de onderneming een opleidingsplan heeft geregistreerd in het kader van de sectorale CAO. Prijsreducties bij vormingsinstituten Ondernemingen die een opleidingsplan hebben geregistreerd, hebben recht op prijsreducties bij een aantal vormingsinstituten (Formstimul). Deze kortingen gelden zowel bij privé- als publieke vormingsinstituten. Een catalogus met vermelding van alle deelnemende vormingsinstituten voor de CAO-periode 2012-2013 is online beschikbaar.

b Ondersteuning in het opleidingsbeleid Het aanbod betreffende opleidingsbeleid wordt speciaal ingericht voor KMO-bedrijfsleiders, (beginnende) opleidingsverantwoordelijken en lijnmanagers. Ze leren onder andere de opleidingsbehoeften van hun personeel te identificeren en een opleidingsplan uit te werken. Na het volgen van deze opleidingen kan een bedrijf extra ondersteuning krijgen voor specifieke opleidingsproblemen. Daarnaast zijn ook een aantal trajecten beschikbaar voor trainers en voor peters en meters. 26


deel

2

c Acties om KMO’s nog beter te bereiken Het grootste aandeel van de ANPCB-ondernemingen is een KMO. Omdat investeringen in opleiding voor deze groep van ondernemingen zowel in termen van tijd als in termen van geld niet evident zijn, kan een sectoraal vormingsinitiatief net voor deze ondernemingen een grote meerwaarde bieden. Cevora bereikt al heel wat kleine en middelgrote ondernemingen, maar er ligt nog wel een groot potentieel open. Daarom ontwikkelt het specifieke acties om KMO’s nog beter te informeren en te dienen. • Cevora zendt medewerkers uit die naar de KMO’s gaan. Die bekijken in een persoonlijk contact wat de opleidingsnoden van de onderneming zijn en ze adviseren opleidingen uit het Cevora aanbod die een interessant antwoord daarop vormen. • Sinds 2012 biedt Cevora een aantal opleidingen aan in halve dagen of in de avond. Daarmee speelt het in op de moeilijkheid die KMO’s vaak ervaren om bedienden die in opleiding gaan een ganse dag te moeten missen op kantoor. • Er wordt gezocht naar mogelijkheden om opleidingen geografisch dichter bij de KMO’s te brengen, zodat de bedienden zich minder ver moeten verplaatsen en netwerken mogelijk gemaakt wordt.

2

Levenslang leren stimuleren

a Op initiatief van de werkgever via Cevora-opleidingen Cevora ontwikkelt en organiseert – in nauwe samenwerking met de werkgeversfederaties en de ondernemingen uit de sector – een open opleidingsaanbod voor bedienden in het kader van de sectorale CAO. Cevora hanteert hiervoor verschillende pedagogische methodieken. De meeste opleidingen worden klassikaal gegeven, maar steeds meer trainingen zijn ook beschikbaar via afstandsonderwijs (e-learning, mobile learning via tablet of smartphone) of als combinatie van de twee . Inschrijven voor dit aanbod opleiding gebeurt uitsluitend via de werkgever. Aan ondernemingen die een opleidingsplan hebben geregistreerd biedt Cevora de mogelijkheid om deze opleidingen in de onderneming te organiseren (incompany).

b Op initiatief van de bediende met financiële steun van de sector Daarnaast hebben alle bedienden uit de sector recht op één aanvullende opleidingsdag per CAO-periode, die ze op eigen initiatief en buiten de werkuren bij Cevora kunnen volgen. Bedienden die gebruik maken van dit recht ontvangen een forfaitaire vergoeding van 40 euro als tussenkomst in de verplaatsings- en opleidingskosten. Los van dat recht op een aanvullende opleidingsdag kunnen bedienden die op eigen initiatief deelnemen aan een opleiding en die zelf financieren, onder bepaalde voorwaarden een beroep doen op een financiële bijdrage van Cevora.

c Persoonlijk opleidingsadvies voor 50-plussers Om de opleidingsdeelname van werknemers van 50 jaar of meer te bevorderen, heeft Cevora een persoonlijk adviesgesprek voor deze doelgroep in het leven geroepen. In een persoonlijk gesprek met de werknemer 27

rapport

2012

Algemeen rapport

gaat een gespecialiseerde opleidingsconsulent na waar zijn of haar opleidingsbehoeften liggen en hoe daarop ingespeeld kan worden met het Cevora-opleidingsaanbod. Op die manier wil Cevora de oudere werknemers een extra stimulans geven om werk te maken van opleiding. Dit initiatief kadert in de expliciete missie die Cevora gekregen heeft om acties op te zetten om de inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden te bevorderen en te ondersteunen. Dit initiatief wordt verder meer in detail uitgewerkt (zie punt 7).

3

Werkzoekenden : kansen creëren op tewerkstelling dankzij opleiding, met aandacht voor risicogroepen

Voor (de risicogroepen onder de) werkzoekenden ontwikkelt en organiseert Cevora opleidingstrajecten met bedrijfsstage voor functies waarvoor de ANPCB-ondernemingen moeilijk gekwalificeerd personeel vinden. Op die manier tracht Cevora ondernemingen te helpen bij het invullen van knelpuntfuncties. Uniek hierbij is dat Cevora de brug maakt tussen de zorg voor risicogroepen en de rekruteringsproblemen van de bedrijven. Daarnaast streeft Cevora ernaar werkzoekenden toe te leiden naar jobs met toekomst in de sector en dit via : - wervende informatie over jobs met toekomst en de sectoren waarin ze voorkomen ; - vertegenwoordiging op jobbeurzen & contactdagen daar waar mogelijk is. Om de tewerkstellingsresultaten te maximaliseren, verzorgt Cevora een projectgebonden trajectbegeleiding. Deze start vanaf de screening van kandidaten en eindigt met het toeleiden naar tewerkstelling via stages in ANPCB-bedrijven. Cevora heeft een eigen zoekplatform voor stages onder de naam JOBBER SQUARE, dat beschikbaar is via de website www.jobber.be. Werkzoekenden die een beroepsopleiding gevolgd hebben die georganiseerd werd door Cevora of door de partners krijgen toegang tot een databestand van stageplaatsen en vacatures die door de ondernemingen bekend gemaakt worden. Niet alle werkzoekenden hebben echter nood aan een langdurige beroepsopleiding. Vaak kan een korte, maar zeer specifieke bediendeopleiding volstaan om de kans op een bediendejob in een ANPCB-onderneming te vergroten. De sociale partners hebben op die nood ingespeeld door werkzoekenden die ontslagen zijn uit een ANPCB-onderneming het recht te geven om tot 1 jaar na het ontslag deel te nemen aan korte bediendeopleidingen uit het Cevora-aanbod. Ook de cursisten van de werkzoekendenopleidingen kunnen tot 6 maanden na hun opleiding onder bepaalde voorwaarden genieten van dit aanbod. Werkzoekenden hebben ook niet allemaal dezelfde behoeften in termen van opleiding en opleidingsmethodologie. Daarom heeft Cevora gerichte acties uitgewerkt voor jongere werkzoekenden en voor oudere werkzoekenden. Die twee doelgroepen krijgen expliciete aandacht in de missie van Cevora.

4

Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven

In het verleden hebben de sociale partners van het ANPCB het industrieel leerlingwezen voor bediendefuncties gelanceerd voor de sector. Met dit systeem wilden ze jongeren kansen bieden om een bediendeberoep aan te leren in een stelsel van alternerend leren en werken. Het leren vond dan (hoofdzakelijk) plaats in het kader van het formele deeltijdse onderwijs. In een evaluatieonderzoek naar de effectiviteit en de efficiëntie van die dienstverlening, is duidelijk geworden dat de inspanningen niet in verhouding stonden tot de uitkomsten ervan en dat niet altijd het goede doelpubliek (jongeren die nog leerplichtig zijn) bereikt werd. Bovendien had 28


deel

2

Cevora positieve ervaringen met specifieke trajecten die buiten het formele onderwijs opgezet werden. In de loop van 2010 hebben Cevora en de sociale partners van het ANPCB besloten om de dienstverlening naar jongeren toe enigszins aan te passen en ze vooral te richten op de jongere werkzoekenden van 18-25 jaar. Bij het opzet van die jongerenprojecten gaat aandacht naar specifieke noden van jongeren zowel op vlak van wervende communicatie als op vlak van begeleiding en opleidingsmethodiek. In samenwerking met diverse organisaties die ervaring hebben met werkloze jongeren, werden specifieke opleidingstrajecten opgezet. In vergelijking met bestaande trajecten voor de werkzoekenden, hebben de jongerenprojecten speciale aandacht voor : • wervende communicatie die eigen is aan jongeren, met de terminologie van de jongeren en de argumenten die hen aanspreken ; • extra begeleiding, zowel tijdens het opleidingstraject als in de fase van de zoektocht naar werk ; • activiteiten aanvullend op de opleiding en de bedrijfsstage, die jongeren aanspreken, boeien en tegelijkertijd een aantal essentiële vaardigheden aanleren. In de loop van 2012 heeft Cevora een grootschalig onderzoek gedaan bij jongere werkzoekenden om het aanbod beter te kunnen afstemmen op de noden van die doelgroep. Het onderzoek heeft onder andere geleerd dat, ondanks vele vooronderstellingen, jongere werkzoekenden : • nog steeds vooral via het internet zoeken naar een job/opleiding ; • zeer leerbereid zijn ; • een redelijk laag zelfbeeld hebben ; • weinig perspectief zien op de arbeidsmarkt ; • denken dat werkgevers hen anders zien dan ze werkelijk zijn ; • een drempel voor opleiding ervaren omdat ze werk willen/moeten hebben ; • te winnen zijn voor een niet te schools opleidingsformat. Die bevindingen gaat Cevora zeker meenemen naar 2013 toe om de projecten voor jongere werkzoekenden concreet vorm te geven.

5

Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen

De aandacht voor groep van meer ervaren mensen op de arbeidsmarkt is niet nieuw. Al in 2003 wordt in het verslag van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid het volgende gesteld : “Speciale aandacht zou moeten uitgaan naar de versterking van de opleidingsinspanningen voor diegenen die nu wat meer in de kou blijven staan. Dat is bijvoorbeeld het geval voor oudere werknemers, want van de 50-plussers volgt maar 5 op 100 een opleiding, tegen 8 op 100 voor werknemers die jonger zijn dan 40.” Sindsdien is de activering van de groep werknemers een steeds belangrijkere rol gaan innemen in het werkgelegenheidsbeleid en in het sociale beleid, en dit op alle niveaus. Met het generatiepact werden een aantal belangrijke maatregelen getroffen om oudere werknemers aan te moedigen om langer te blijven werken én hen te ontmoedigen om vroegtijdig te stoppen. Anno 2011 werd door diverse stakeholders aan de alarmbel getrokken. Onder een ongewijzigd beleid is de uitstroom van een relatief grote groep 45-plussers rond 2015 in volle vaart. Er staat een onvoldoende grote groep jonge kandidaten te wachten om hen te vervangen. De meest pessimistische scenario’s spreken van een algehele knelpunteconomie waar een war for talent zal worden gevoerd. Beleidsmakers op alle niveaus zien in dat het vijf voor twaalf is en zowel oudere als jongere deelnemers aan de arbeidsmarkt worden verantwoordelijk gesteld voor een langere loopbaan. In dat verhaal van langdurige en blijvende inzetbaarheid speelt opleiding een belangrijke rol. 29

rapport

2012

Algemeen rapport

Het is in die socio-economische context dat Cevora van de sociale partners van het ANPCB de expliciete opdracht heeft gekregen om opleidingsacties op te zetten die erop gericht zijn om oudere werknemers aan het werk te houden en oudere werkzoekenden terug aan het werk te krijgen. Een opdracht die voor Cevora niet zo heel nieuw is, al is de sociale en wetgevende context waarbinnen het opereert nu wel aan het veranderen. Cevora zet de opleidingsinitiatieven al sinds het ontstaan in het teken van knelpunten op de arbeidsmarkt en dat met specifieke aandacht voor risicogroepen. Ouderen vallen daaronder. In de loop van 2012 heeft Cevora heel wat extra acties opgezet of aangepast met een expliciete aandacht voor de uitdagingen die de verouderende arbeidsmarkt stelt. Hier heel summier een opsomming, verder wordt hieraan een heel hoofdstuk gewijd (zie hoofdstuk V Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen).

Acties gericht op oudere werknemers • De communicatie werd aangepast om bedrijven te sensibiliseren voor de uitdagingen en om bestaande stereotypes onderuit te halen. • Er werd gezocht naar thema’s die HR- en opleidingsverantwoordelijken kunnen ondersteunen in hun taak om mensen langer gemotiveerd aan de slag te houden. • Er kwamen accentverschuivingen in bestaande opleidingen. Zo werd in het aanbod rond gebruikers software (Excel, Word) de mogelijkheid geboden om het te volgen op een trager tempo, • Werkbaarheid kreeg een plaats in het aanbod van Cevora. • Een nieuwe dienst werd in het leven geroepen voor bedienden van 50 jaar of meer. Om hen te helpen om langer aan de slag te kunnen blijven, om gemotiveerd te blijven en te kunnen blijven leren, is het opleidingsadvies 50+ gelanceerd. Bedienden van 50 jaar of meer kunnen, op eigen initiatief of op initiatief van hun werkgever, een adviesgesprek aanvragen. In dat gesprek gaan ze samen met een gespecialiseerde consulent na waar hun persoonlijke interesses en opleidingsbehoeftes liggen. Op basis van dat gesprek krijgen ze een concreet advies rond Cevora-opleidingen die ze kunnen volgen. De bedienden zelf ontvangen een jaarlijkse premie, hun werkgever krijgt een premie van 40 euro per opleiding die de bediende mag volgen uit de lijst van geadviseerde opleidingen.

Acties gericht op oudere werkzoekenden

30

De ervaring met meer ervaren werkzoekenden in Cevora-opleidingen heeft geleerd dat er voor die groep heel wat specifieke drempels en problemen zijn om de stap te zetten naar een nieuwe werkgever. Meer ervaren werkzoekenden worden vaak geconfronteerd met vooroordelen, werkgevers vergelijken loonlasten voor hen vaak met lagere loonlasten voor jongere werkzoekenden en vaak zijn ze slachtoffer van ontslag met gevolgen voor het zelfbeeld/zelfvertrouwen. Daarnaast hebben ze vaak lange tijd niet moeten nadenken over hun sterke kwaliteiten (en noden voor verdere ontwikkeling) en hebben ze een beperkt zicht op de jobs en de werkgevers waarvoor zij een meerwaarde zouden kunnen betekenen. In dat kader heeft Cevora : • voor de 45-plussers extra modules toegevoegd aan de bestaande werkzoekendenopleidingen in de vorm van ‘Jobclubs 45+’. Concreet organiseert het een drietal bijkomende dagen waar werkzoekenden uit verschillende langdurige opleidingen de kans krijgen om elkaar te ontmoeten en te leren van elkaar. Tijdens deze ‘Jobclubs’ krijgen ze ook de kans om een aantal thema’s verder uit te diepen. De spirit van deze events is dat werkzoekenden op een positieve en constructieve manier hun sterktes leren herkennen en ze uit te spelen bij de zoektocht naar werk. De werkzoekenden van 45 jaar of meer krijgen extra troeven in handen dankzij de jobclubs 45+ en de trajectbegeleiders die hen bijstaan krijgen meer achtergrond rond de specifieke problematiek van oudere werkzoekenden;


deel

2

• opleidingen uitgebouwd rond beroepen waarin werkzoekenden van 45 jaar of meer hun ervaring kunnen valoriseren. De opleidingen voor logistiek verantwoordelijke, schoonmaakinspecteur, business analist en éco-adviseur worden naar oudere werkzoekenden toe gepresenteerd als interessante pisten om ervaring zinvol in te zetten in een nieuwe loopbaanstap.

6

Begeleiding en opleiding van ontslagen bedienden

Pas ontslagen bedienden kunnen bij Cevora terecht voor ontslagbegeleiding. Bedienden van 45 jaar of ouder worden maximaal gedurende één jaar begeleid, terwijl bedienden vanaf 35 jaar kunnen deelnemen aan het verkorte programma ‘Klaar voor een nieuwe start’. Die leeftijdsgrens geldt niet bij collectief ontslag of sluiting. Erkende outplacementkantoren helpen de deelnemers bij hun zoektocht naar een geschikte job en specialisten verlenen gepersonaliseerd opleidingsadvies.

7

Innovatie stimuleren via vorming

Cevora koppelt opleiding aan innovatie om de ondernemingsgeest bij de bedrijven te stimuleren. Cevora organiseert opleidingen om zowel bedrijfsleiders als verantwoordelijken van business units bewust te maken van het belang van innovatie op alle personeelsniveaus. Bovendien worden instrumenten aangereikt om bedrijfsprocessen te onderwerpen aan een kritische evaluatie en om leren, creatief denken en het langer aan het werk houden van werknemers te stimuleren via een aangepaste organisatiestructuur. Daarnaast biedt Cevora opleidingen die bedrijven helpen zich aan te passen aan bepaalde evoluties binnen hun sector, zodat zij concurrentieel en aantrekkelijk kunnen blijven. Deze evoluties kunnen verschillende vormen aannemen : een nieuwe werkmethode, nieuwe software, marktevoluties ...

8

Breed en gericht informeren over het opleidingsaanbod

Via e-zines, mailings en up-to-date informatie op de website houdt Cevora, in samenwerking met de werk geversfederaties, de bedrijven uit de sector op de hoogte van het aanbod dat inspeelt op de sectorspecifieke opleidingsbehoeften. Daarnaast investeert Cevora in directe contacten met de ondernemingen door bedrijfsbezoeken te organiseren. In die contacten staat een inventarisatie van de opleidingsnoden in de ondernemingen centraal. Om de communicatie klantgerichter te kunnen aanpakken is de communicatiestrategie aangepast. Sinds 2012 is er een heel gerichte communicatie naar klanten, bedrijven die Cevora al kennen. Om de bedrijven waar Cevora nog onbekend is warm te maken, worden spraakmakende folders gemaakt die vooral de aandacht moeten trekken en triggeren om zich verder te informeren naar het opleidingsaanbod. Werkzoekenden worden geïnformeerd via verschillende mediakanalen (zoals website(s), advertenties in de regionale en nationale pers, radiospots en informatiecampagnes op bussen en in de metro) en via de werknemersorganisaties en vzw’s die zich richten op acties voor werkzoekenden en risicogroepen. De Jobberwebsite bevat eveneens een databank met een overzicht van het opleidingsaanbod voor deze doelgroep. Werkzoekenden kunnen via dit kanaal online hun kandidatuur voor een bepaalde opleiding stellen.

31

rapport

2012

Algemeen rapport

9

Studies over het ANPCB

Cevora beschikt over een studiedienst, die onderzoek verricht in samenwerking met het Sociaal Fonds van het ANPCB, binnen- en buitenlandse universiteiten, andere onderzoekscentra, federaties ... Dit is nodig om te kunnen anticiperen op vormingsbehoeften en om de belangrijkste onderwijsactoren te informeren over ontwikkelingen in de sector. Cevora volgt de arbeidsmarktevoluties op de voet en publiceert studies over knelpuntberoepen, nieuwe functies, beroeps- en competentieprofielen, opleidingsbehoeften, het vormingsaanbod en nieuwe tendensen in binnen- en buitenland, en dit zowel voor het geheel van het ANPCB als voor de subsectoren. Dit studiewerk is zeer waardevol als wetenschappelijke ondersteuning voor de inhoud van de Cevoraopleidingen. Daarnaast wordt het materiaal ook gebruikt in werkgroepen die werken rond : • aanpassingen van opleidingsprogramma’s in het formeel onderwijs ; • beroepeninformatie verspreid door publieke arbeidsmarktbemiddelaars ; • standaarden voor erkenning van elders verworven competenties/titres de compétences, enz. (zie verder Hoofdstuk IX : Onderzoek en publicaties).

32

II Bevorderen van een opleidingscultuur

deel

2

C Kwaliteitszorg Cevora heeft een kwaliteitsbeleid uitgebouwd dat steunt op vier pijlers : - klantentevredenheid ; - onafgebroken en doeltreffende ontwikkeling ; - gerichte groei ; - resultaatgerichtheid, flexibiliteit en competentie op alle niveaus van de organisatie. Sinds 2006 is Cevora ISO-gecertificeerd. Dit certificaat was de beloning voor jarenlange permanente inspanningen ter verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening en het beheer van Cevora. Volgende elementen zijn belangrijk binnen dit kwaliteitsbeleid :

1

Behoeftedetectie en ontwikkeling van diensten

- De detectie van opleidingsbehoeften wordt onderbouwd door analyses en wetenschappelijke studies. Cevora beschikt over een eigen studiedienst die samenwerkt met universiteiten en experts. - Cevora zorgt er voor om blijvend in contact te staan met zijn doelgroepen. Zo zorgen geregelde bedrijfsbezoeken voor voeling met de behoeften van de bedrijfswereld. - De sociale partners waken erover dat Cevora projecten ontwikkelt die stroken met zijn missie en de sectorbehoeften. Elk project wordt door de Raad van Bestuur beoordeeld op zijn opportuniteit.

2

Interne organisatie

- Cevora heeft werk gemaakt van een transparante interne en externe organisatiestructuur. - Er werden uniforme en efficiënte werkmethodes (draaiboeken) uitgewerkt voor alle activiteiten. - Routinetaken werden geïnformatiseerd en er werd op maat van de organisatie een softwareprogramma ontwikkeld om processen te beheren en data te verzamelen. - Cevora heeft een kwaliteitsmanager, een dienst interne organisatie en interne gecertificeerde auditoren die het kwaliteitsbeleid bewaken en ondersteunen. - Het financieel beheer wordt jaarlijks geverifieerd door bedrijfsrevisoren. De sociale partners stelden eveneens commissarissen aan, die de uitgaven controleren en beoordelen op hun opportuniteit en correcte aanwending.

3

Kwalitatieve dienstverlening

- Cevora werkt samen met professionele partners (docenten, coördinatoren, trajectbegeleiders, ...) die eveneens kwaliteitszorg hoog in het vaandel voeren (bv. Forem is ISO-gecertificeerd). - Het feit dat de diensten van Cevora kosteloos aangeboden worden, leidt soms tot twijfels over de kwaliteit. Cevora heeft echter bewezen dat kosteloze diensten en kwaliteit hand in hand kunnen gaan. - Cevora legt permanent de klemtoon op innovatie, onder meer in de context van de aandacht die aan innovatie geschonken wordt in het sociaal overleg. - In 2006 werd er een externe audit uitgevoerd door IDEA Consult die het geheel van de ANPCB-bepalingen moest evalueren. De resultaten tonen aan dat de door Cevora aangeboden diensten een reële meerwaarde betekenen voor de sector.

33

rapport

2012

Algemeen rapport

4 Klantentevredenheid Klantentevredenheid is essentieel voor Cevora. De meting hiervan gebeurt op verschillende manieren : - de studiedienst analyseert geregeld het aantal bereikte deelnemers en bedrijven en hun profiel, evenals het succes van bepaalde opleidingsthema’s. Deze informatie wordt als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om die objectieven bij te sturen tijdens het jaar ; - elke opleiding wordt geëvalueerd door de deelnemers, partners en docenten. De schriftelijke en mondelinge evaluaties en de commentaren van docenten en partners worden gebruikt om de dienstverlening bij te sturen ; - er worden tevredenheidsonderzoeken uitgevoerd, zowel intern als extern. Deze resultaten tonen aan dat de diensten van Cevora gewaardeerd worden door deze doelgroepen ; - Cevora beschikt over een ombudsdienst waar ontevreden klanten terecht kunnen met hun klachten. De klanten worden uitgenodigd om hun klachten door te sturen via verschillende kanalen om de aangeboden diensten te kunnen verbeteren. Een beleidsdocument met meer details en informatie over het kwaliteitszorgsysteem van Cevora is opgenomen verder in dit rapport (Capita Selecta).

34


deel

2

II Bevorderen van een opleidingscultuur Levenslang leren voor een blijvende inzetbaarheid is een uitdaging, zowel voor werknemers als voor werkgevers. De sociale partners van het ANPCB vonden het hun verantwoordelijkheid om werkgevers zo goed mogelijk bij te staan bij de organisatie van een levenslang leerproces, zowel voor werknemers als voor de onderneming zelf. Een strategisch ingebed en gestructureerd opleidingsbeleid is daarbij een noodzakelijke voorwaarde. Onderzoek heeft uitgewezen dat opleiding echter in te veel ondernemingen nog het resultaat is van een ad-hoc beleid ingegeven door kwantitatieve streefdoelen. Cevora wil ondernemingen stimuleren en ondersteunen om een strategisch opleidingsbeleid op te zetten waarin het credo “meer is beter” wordt losgelaten.

A Steun voor ondernemingen die een opleidingsplan uitwerken De sociale partners hebben een aantal incentives ingevoerd om ondernemingen ertoe aan te zetten een opleidingsplan op te maken. ANPCB-bedrijven die een opleidingsplan hebben ingediend bij het Sociaal Fonds kunnen via Cevora premies én opleidingsformules op maat van het bedrijf krijgen. Hierboven werd al duidelijk dat de registratie van een opleidingsplan een positieve invloed heeft op het opleidingsbeleid in ondernemingen. Naast dat ‘leereffect’ streeft de sector met de premies ook een subsidie-effect na. De premies zijn in het leven geroepen om bedrijven er toe aan te zetten om opleiding aan te bieden aan mensen die daar niet makkelijk toegang tot hebben.

1 Opleidingspremies Bedrijven die zelf opleidingen organiseren voor hun bedienden kunnen bij Cevora terecht voor een opleidingspremie. Deze bedraagt 40 euro per bediende per opleidingsdag en 80 euro voor 45-plussers. Cevora tracht onder meer via aangepaste opleidingspremies de kansen op opleiding van 45-plussers te vergroten en zo mee te werken aan een verhoging van de werkzaamheidsgraad van oudere werknemers op de arbeidsmarkt. De limiet per bedrijf werd voor 2012 vastgesteld op anderhalve keer de jaarlijkse bijdrage van de onderneming aan de sector (0,21% van de bruto loonmassa). Voor bedrijven met een kleine bijdrage ligt de limiet op 2.500 euro per jaar. De bedrijven maken op grote schaal gebruik van dit incentive. In 2012 werden via deze premies bijna 85.000 bedienden opgeleid, wat goed is voor meer dan 139.000 opleidingsdagen. Ongeveer 20% van de betrokken bedienden was ouder dan 45 jaar.

2011 Bedienden Opleidingsdagen

2012

94.749

84.986

144.759

139.143

35

rapport

2012

Algemeen rapport

In de top 5 van de meest populaire thema’s vinden we de opleidingen bureautica en informatica (met inbegrip van opleidingen over grafische software en tekenprogramma’s) bovenaan het lijstje, met meer dan 22%. Als we dit thema meer in detail bekijken, zien we dat het hierbij vooral gaat om informaticaopleidingen voor informatici, wat heel specifieke opleidingen zijn. Daarna volgen in aflopende volgorde de opleidingen persoonlijke en communicatieve vaardigheden met ongeveer 14%, de opleidingen in veiligheid, kwaliteit en milieu met ongeveer 13%, de technische opleidingen met 10% en de commerciële en logistieke opleidingen met bijna 9%. De tabel hieronder geeft de spreiding weer van de opleidingspremies volgens thema voor 2012.

Opleidingspremies volgens opleidingsthema 2012 Informatica en bureautica

22,17%

Persoonlijke en communicatieve vaardigheden

14,45%

Veiligheid, kwaliteit en milieu

13,43%

Technische opleidingen

10,49%

Commerciële en logistieke opleidingen

8,74%

Regelgeving

5,45%

Talen

5,18%

Financieel beheer en boekhouding

5,04%

Teammanagement

4,95%

Personeelsbeleid

4,05%

Onbekend

4,03%

Innovatie

2,02%

Opleidingen voor meer ervaren bedienden

0,14%

TOTAAL

100%

2

Kortingen bij opleidingsinstellingen

Via de actie Formstimul genieten bedrijven bij een 100-tal opleidingsinstellingen van prijsreducties op alle intercompany-opleidingen en bij sommige zelfs op opleidingen op maat. Alle vormingsinstituten die deelnemen aan de Formstimul-actie vindt u op www.cevora.be/formstimul.

3 Incompany-opleidingen Vooral grotere bedrijven stellen steeds meer de vraag om exclusieve opleidingen te organiseren voor hun personeelsleden. Voorwaarden zijn dat de onderneming een opleidingsplan heeft laten registreren en minimaal 8 cursisten inschrijft voor een van de opleidingen uit het open aanbod van Cevora die dan in het bedrijf zelf georganiseerd worden. In 2012 werd bijna 50% van de deelnemers aan bediendeopleidingen via deze formule opgeleid.

36


deel

2

B Ondersteunende Cevora-acties voor alle ANPCB-bedrijven Een opleidingsbeleid dat ingebed is in het strategisch personeelsbeleid van een onderneming vergt een professionele aanpak. Idealiter vertrekt een dergelijk opleidingsbeleid vanuit een gedegen behoeftedetectie en een weloverwogen keuze inzake opleidingsinhoud en -verstrekker. Een evaluatie van de resultaten van de opleiding is niet alleen een voorwaarde om het opleidingsbeleid te kunnen verantwoorden naar het strategisch management, het biedt ook de mogelijkheid om het opleidingsbeleid in de toekomst bij te sturen. Opleidingsverantwoordelijken, meer bepaald die in kleine ondernemingen, zijn vaak niet uitgerust voor zo een aanpak. Cevora vertrekt dan ook vanuit deze visie bij het opzetten van een aantal ondersteunende activiteiten onder de noemer “The Joy of Learning”. In 2012 hebben 845 deelnemers van dit aanbod gebruik gemaakt. De volgende acties werden ontwikkeld om opleidingsverantwoordelijken in de bedrijven te ondersteunen.

1 Hulp bij het organiseren en plannen van opleiding Cevora organiseert een cursus opleidingsmanagement met vervolgtrajecten. Deze opleiding is gericht op een doelgroep van zaakvoerders en opleidingsmanagers die betrokken zijn bij het voorstellen, plannen en/of organiseren van opleidingstrajecten en die de opleidingsaanpak op een strategische manier wensen uit te bouwen. Aansluitend op deze opleiding kan er afhankelijk van bedrijfsspecifieke vragen een individueel follow-up gesprek plaatsvinden. Verschillende vervolgtrajecten zijn mogelijk waaronder : “Een opleidingsplan voor uw bedrijf maken : tips en tricks”, “Geschikte opleidingspartners en -formules kiezen”, “Uw opleidingsacties evalueren”...

2 Hulp bij de uitvoering van de opleidingsacties Naast de ondersteuning voor de decisionmakers en beleidsmakers organiseert Cevora opleidingen voor trainers en peters/meters.

a Train the Trainer Deze opleiding is bestemd voor interne lesgevers die klanten of collega’s moeten opleiden, maar hiertoe geen basisopleiding hebben genoten. De nodige pedagogische inzichten, attitudes en vaardigheden worden bijgebracht. De workshop “Train the Trainer” gaat in op de vragen en problemen die docenten bij hun eigen trainingen ervaren hebben.

b Peter-/meteropleiding : opleiden en begeleiden op de werkplek On-the-job training wordt steeds belangrijker. Van ervaren bedienden wordt verwacht dat zij een (nieuwe) collega of klant op de werkplek kunnen opleiden of deze opleiding kunnen organiseren. Een opleiding op de werkplek wordt echter al snel herleid tot simpelweg “iemand laten meelopen”, zonder degelijke sturing of opvolging. Deze training bezorgt de bediende de praktische inzichten en vaardigheden om een opleiding op de werkplek voor te bereiden, te (laten) geven en op te volgen.

37

rapport

2012

Algemeen rapport

C Acties om KMO’s nog beter te bereiken 1

In 2012

In 2012 zette Cevora zijn acties verder om bedrijven, met een focus op KMO’s, op een actieve manier te bereiken en zo de opleidingscultuur te bevorderen. • De Cevora-medewerkers realiseerden samen 600 bedrijfsbezoeken, waarbij ze op alle opleidingsvragen en -noden van de ondernemingen een antwoord trachtten te vinden. Daarnaast waren er samen 1.417 telefonische of eerste contacten met klanten. • De communicatie van Cevora onderging in 2012 een metamorfose, waarbij er naar specifieke doelgroepen toegewerkt werd. Om de communicatie beter op maat van de bedrijven te brengen, werd het onderscheid gemaakt tussen klanten en niet-klanten. Met een korte en spraakmakende boodschap heeft Cevora de niet-klanten succesvol weten te activeren om deel te nemen aan onze opleidingen. In de loop van 2012 werd er een proefproject gestart om bestaande opleidingen aan te passen aan de noden van KMO’s, door ze een halve dag of ’s avonds te organiseren. Op deze manier zijn de werknemers uit KMO’s minder lang afwezig in een bedrijf, wat toch één van de grootste drempels vormde voor KMO’s. De thema’s die onder deze vorm georganiseerd worden, zijn zeer transversale thema’s gaande van opleidingen rond gebruikerssoftware (Excel, Word, Outlook, ...) tot verkoopsopleidingen. Tussen november en december zijn er al 11 opleidingen in dit nieuwe format doorgegaan. 75 deelnemers hebben dankzij deze nieuwe formule toch hun bedrijf kunnen achterlaten om een opleiding te volgen. In 2013 wordt deze actie verder gezet met een aantal bijkomende accenten. Naar thema’s toe zal er ook specifiek promotie worden gemaakt voor meer “hippe” opleidingen zoals het gebruik van de iPad in een bedrijfscontext en toepassingen rond de sociale media. Bij de eerste actie in 2012 hebben we vooral gebruik gemaakt van onze elektronische nieuwsbrief om deze actie in de kijker te zetten. Nadeel van dit kanaal is dat we ons zo beperkten tot de bedrijven die al in contact kwamen met Cevora. • In 2013 zullen we proberen de niet-klanten te overtuigen met een papieren mailing. Om beter in kaart te kunnen brengen wat eventueel bezwaren zijn om deel te nemen aan onze opleidingen, zullen we een telefonische opvolging doen van deze mailing. • In 2012 werden opnieuw een aantal “events” georganiseerd. Met deze events proberen we bedienden met een bepaalde functie of jobinhoud samen te brengen om rond een aantal topics bij te leren. Een aantal voorbeelden zijn : de dag van de verkoper, het congres voor management assistants, blijf in balans voor de boekhouder,...KMO’s zijn steeds goed vertegenwoordigd op deze events en uit recente cijfers blijkt dat ook voor 1 op 5 deelnemers aan deze events het een eerste kennismaking is met de dienstverlening van Cevora. Cevora-medewerkers zijn steeds aanwezig op deze events om de deelnemers wegwijs te maken in het ruime aanbod van Cevora diensten. • De (financiële) voordelen van het registreren van een opleidingsplan zijn voor alle bedrijven belangrijk maar niet in het minst voor de KMO’s. Tijdens de tweede helft van 2012 heeft Cevora een aantal extra promotie-acties georganiseerd. Eén van de acties bestond uit het contacteren van bedrijven die voor de CAO 2010-2011 een opleidingsplan indienden maar nog niet verlengden voor de CAO 2012-2013. In 2013 zal hierop verder gewerkt worden... Een eerste actie in 2013 bestaat erin de bedrijven te contacteren die een opleidingsplan registreerden maar nog geen premie-aanvraag indienden.

38


deel

2

• Enkele Cevora-medewerkers gingen op zoek naar manieren om meerdere bedrijven tegelijk te bereiken. Hiervoor gingen ze langs bij een ‘club des entreprises’, een groep van ondernemingen die samen gegroepeerd zijn in een bedrijvenzone. De bedoeling van deze sessies is om te netwerken tussen de ondernemingen en van elkaar te leren. Cevora greep de kans om zijn diensten toe te lichten tijdens deze sessies en bedrijven warm te maken om meer in te zetten op opleiding.

2 De toekomst is klanten groeigericht Het uitbouwen van een overkoepelende, gestructureerde en efficiënte aanpak van klantencontact is een uitdaging voor alle medewerkers van Cevora in het algemeen en de cel marketing & communicatie in het bijzonder. De voorbije jaren heeft Cevora heel wat geïnvesteerd in opleiding en het opbouwen van expertise. -opleidingen rond klantgerichtheid voor alle medewerkers -marketing opleidingen voor de cel marketing & communicatie -ondersteuning van cel marketing& communicatie door expert GROEI is de uitdaging voor 2013 ! -groei in het aantal bedrijven dat beroep doet op Cevora met focus op KMO’s -groei in het aantal bedienden per klant dat beroep doet op ons -groei in het aantal diensten waarop de klant beroep doet

39

rapport

2012

Algemeen rapport

III Levenslang leren stimuleren A Op initiatief van de werkgever via Cevora-opleidingen 1

Missie van Cevora

De sectorale CAO’s zetten door het creëren van een vormingsplicht/recht een belangrijke stap in de richting van het levenslang leren. Het uitvoeren van dit recht of deze plicht is de verantwoordelijkheid van de bedrijven en bedienden zelf. Het staat hen vrij om hun vormingsleverancier te kiezen en/of bedrijfsintern opleidingen te organiseren. Niet voor iedereen is dit even makkelijk of mogelijk. Via Cevora willen de sociale partners ondernemingen en bedienden optimaal ondersteunen om hun opleidingsinspanningen te verhogen. Daarbij wordt bijzondere aandacht besteed aan de kwaliteit en de opleidingsbehoeften. Door de financiële middelen te solidariseren is de sector in staat dat gratis te doen, zodat alle bedrijven en alle bedienden kunnen genieten van de maatregelen die getroffen worden om de CAO-afspraken te realiseren. Het Cevora-aanbod biedt dan ook perspectieven : - aan KMO’s, die zonder Cevora niet in staat zouden zijn (bij gebrek aan financiële middelen, maar ook aan knowhow) om aan de CAO-verplichtingen tegemoet te komen ; - aan alle ANPCB-bedienden die een opleiding wensen te volgen. De door de privésector aangeboden opleidingen richten zich meestal tot hogere bedienden. Personeelsleden met een minder strategische functie dreigen hierdoor achterop te raken en op termijn skills en knowhow te verliezen ; - in periodes van economische laagconjunctuur, waarin vorming tegen betaling geen prioriteit vormt voor de bedrijven, wordt de vormingsinspanning gehandhaafd via het gratis Cevora-aanbod van korte opleidingen. Bedoeling is om de stijgende trend in het aantal opgeleide bedienden voort te zetten en om het levenslang leren zo toegankelijk mogelijk te maken. Belangrijk hierbij is dat het Cevora-aanbod complementair is en het subsidiariteitsbeginsel respecteert. Cevora moet immers een sectoraal vormingscentrum blijven met een specifieke opdracht en mag niet in de plaats treden van andere vormingsactoren die – zeker de overheidsinstellingen – met een ruimere opdracht zijn belast. Cevora concentreert daarom zijn activiteiten op : • nicheopleidingen, dit in een dubbele betekenis : - opleidingen die elders niet beschikbaar zijn ; - opleidingen die om diverse redenen (bvb. kostprijs) niet toegankelijk zijn of inhoudelijk niet afgestemd zijn op het doelpubliek van Cevora, namelijk de laaggeschoolde bedienden ; • sectorspecifieke opleidingen ; • opleidingen die leiden naar tewerkstelling in knelpuntberoepen. Zelfs de opleidingsthema’s in het Cevora-aanbod die op het eerste zicht algemeen vormend zijn en/of die al op de markt bestaan, worden in functie van de bovenstaande principes aangepast. Zo kan men bij Cevora bijvoorbeeld geen basistaalcursus volgen. De taalopleidingen vormen een combinatie van het aanleren van een communicatievaardigheid met het aanleren van een sectorspecifieke woordenschat, aangepast aan de context van het bedrijf of de functie. 40

III Levenslang leren stimuleren

deel

2

Er wordt in hoofdzaak geopteerd voor zeer korte opleidingen (gemiddeld 2 dagen) om de opleidingsduur zo goed mogelijk te verzoenen met de organisatie van het werk. Cevora besteedt veel aandacht aan kwaliteit en aan vernieuwing van het vormingsaanbod. Zo worden er elk jaar nieuwe opleidingsthema’s geïntroduceerd. In 2012 werd het aanbod aan korte werknemersopleidingen aangevuld met 208 nieuwe thema’s. Cevora tracht elke dag opnieuw zo goed mogelijk in te spelen op de diverse behoeften van de bedrijven en hun bedienden. Elke opleidingsverantwoordelijke van Cevora is expert in een of meerdere sectoren en volgt deze sectoren op om de vinger op de pols te houden van de recente ontwikkelingen. Naast nieuwe thema’s werden er ook nieuwe leermethodes voorgesteld aan de bedienden van het ANPCB. Naast e-learning werden in 2012 de volgende leermethodes aangeboden : korte e-mails met specifieke ‘tips & tricks’ om talen of bureautica te leren, filmpjes op YouTube en geluidsfragmenten. In de toekomst zullen zeker nog andere methodes worden uitgewerkt. (zie hoofdstuk innovatie) Cevora stimuleert ook innovatie in de bedrijven van het ANPCB en biedt korte opleidingen aan om hen te helpen de juiste omstandigheden te creëren om hun werknemers, ongeacht hun niveau, te betrekken bij het innovatieproces.

2 Opleidingsthema’s en deelnemers aan korte opleidingen Enkele cijfers over de korte opleidingen in 2012 : - er werden meer dan 1.500 opleidingsthema’s voorgesteld aan de bedrijven en bedienden, waarvan 208 voor het eerst in 2012 ; - het totaal aantal deelnemers aan de korte opleidingen van Cevora bleef stijgen. Er werden meer dan 86.600 personen opgeleid, ofwel een stijging met 12% tegenover 2011 ; - 896 van deze deelnemers hebben op eigen initiatief een opleiding gevolgd, buiten de werkuren, en hebben de premies aangevraagd die Cevora in dit kader aanbiedt; - de klassikale opleidingen waren het populairst bij de bedienden van het ANPCB. In 2012 heeft Cevora bijna 106.000 klassieke opleidingsdagen georganiseerd. Het aantal opleidingsdagen van het type elearning is onmogelijk te tellen omdat we de echte opleidingstijd niet kennen. In 2011 liep het aantal klassieke opleidingsdagen op tot iets meer dan 109.000. Het aantal klassieke opleidingsdagen is dus lichtjes gedaald tussen 2011 en 2012 (met ongeveer 3%); - zowat 22.000 deelnemers hebben een opleiding vanop afstand gevolgd in 2012, goed voor 25% van de deelnemers aan de korte opleidingen. In tegenstelling tot 2011 is het aantal deelnemers aan afstandsleren bijna verdriedubbeld. Het aantal deelnemers aan de e-learningopleidingen is sterk gestegen, ten nadele van de klassieke opleidingen; - iets meer dan 3.000 werkzoekenden (ongeveer 4% van de deelnemers) konden genieten van korte opleidingen, al dan niet in het kader van outplacementbegeleiding. In totaal hebben 86.202 deelnemers een korte Cevora-opleiding gevolgd in 2012, ofwel – ervan uitgaand dat één deelnemer overeenstemt met één bediende (eenmalige deelname) – ongeveer 21% van de ANPCBbedienden. In vergelijking met 2011 is deze dekkingsgraad positief geëvolueerd (19% in 2011). De klassieke opleidingen zijn onderverdeeld in drie grote categorieën: opleidingen voor alle sectoren (gericht op vaardigheden die in meerdere activiteitensectoren kunnen worden ingezet), sectorspecifieke opleidingen en opleidingen voor meerdere activiteitensectoren in het ANPCB. 41

rapport

2012

Algemeen rapport

Het gros van de opleidingen zijn opleidingen voor alle sectoren (74% van de deelnemers). Informaticaopleidingen voor eindgebruikers (universeel gebruikt, ongeacht de activiteitensector of de bediendefunctie) worden het meest gevraagd door de deelnemers die hun competenties willen uitbreiden (zelf of op verzoek van de werkgever): 29% van de deelnemers volgde een opleiding dit gebied. De andere opleidingen in deze categorie zijn voornamelijk commerciële en logistieke opleidingen (14%) en opleidingen in boekhouding en administratie (11%). Met 20% van de deelnemers komen de opleidingen voor meerdere sectoren op de tweede plaats. In deze categorie zijn de opleidingsthema’s voor de bouwsector (19%) het meest populair. Binnen de sectorspecifieke opleidingen (4%) vormen de opleidingen voor de automobielsector en de sector van de autorijscholen de grootste groep (iets meer dan 1%). De opleidingen die vanop afstand te volgen zijn (e-learning en andere toegankelijke en vernieuwende vormen) zijn beschikbaar voor diverse opleidingsthema’s. De meest gevolgde opleidingen zijn de taal- en bureauticaopleidingen, die samen goed zijn voor 87% van de deelnemers aan dit type opleiding. E-learningopleidingen voor informatici en voor de bouwen de verhuursector kennen ook steeds meer succes. De opleidingen via e-mail werden voor het eerst georganiseerd in 2012, dit voor talen en bureautica. Deze twee leermethodes waren populair bij de bedienden van het PC218, want ze trokken meer dan 15.000 deelnemers aan. In de toekomst zal Cevora dit type opleiding ook voor andere thema’s aanbieden.

42


deel

2

Aantal deelnemers aan korte opleidingen, volgens opleidingsthema Klassieke opleidingen Autohandel Autorijscholen Glas Opleidingen voor uitzendconsulenten Reiniging Toerisme Wasserijen Industrie Sectorspecifieke opleidingen Bouw Hout en meubelen Studiebureaus Verhuur Opleidingen voor meerdere sectoren * Boekhouding en administratie Callcenters Commerciële en logistieke opleidingen Informaticaopleidingen voor eindgebruikers Opleidingen grafische vormgeving Innovatie Opleidingen voor informatici Opleidingsmanagement Specifieke opleidingen voor 45-plussers Talen Opleidingen voor alle sectoren TOTAAL

2011 614 691

2012 978 844

Evolutie 11-12 59,28% 22,14%

124 454 144 59 34 31 2.151 11.507 143 462 153 12.265 5.978 2.405 8.180 24.256 1.739 34 5.225 1.083 54 3.872 52.826 67.242

250 701 259 304 17 46 3.399 12.471 168 325 37 13.001 7.068 1.287 8.678 18.654 1.693 211 5.523 777 85 3.904 47.880 64.280

101,61% 54,41% 79,86% 415,25% -50,00% 48,39% 58.02% 8,38% 17,48% -29,65% -75,82% 6,00% 18,23% -46,49% 6,09% -23,10% -2,65% 520,59% 5,70% -28,25% 57,41% 0,83% -9,36% -4,40%

* We merken op dat de opleidingen voor de bouwsector vooral gevolgd worden door bedienden uit de bouwsector en de sector van de studie bureaus. Hetzelfde geldt voor de opleidingen gericht op studiebureaus. Ook de specifieke opleidingen voor de hout- en meubelsector worden voornamelijk gevolgd door bedienden uit de bouwsector, de hout- en meubelsector, maar ook door bedienden uit de sector van de gespecialiseerde groothandel. De opleidingen voor de verhuursector ten slotte worden vooral gevolgd door bedienden uit de sectoren autohandel en verhuur.

Afstandsleren Uitzendsector Sectorspecifieke opleidingen Bouw Verhuur Opleidingen voor meerdere sectoren Informaticaopleidingen voor eindgebruikers Opleidingen grafische vormgeving Opleidingen voor informatici Opleidingsmanagement Talen Opleidingen voor alle sectoren Subtotaal e-learning Tips & Tricks voor talen Tips & Tricks voor informaticaopleidingen voor eindgebruikers Subtotaal Tips & Tricks Subtotaal

2011 34 34 0 102 102 5.522 21 275 71 2.003 7.892 8.028

0 8.028

2012 14 14 121 117 238 3.785 22 536 68 2.037 6.448 6.700 7.415 7.807 15.222 21.922

2011-2012 -58,8% -58,82% 14,7% 133,33% -31,5% 4,76% 94,91% -4,23% 1,70% -18,30% -16,54%

173,07%

43

rapport

2012

Algemeen rapport

Samenvatting 2011 67.242 8.028 75.270

Klassiek Afstandsleren Subtotaal

3

2012 64.280 21.922 86.202

Evolutie 11-12 -4,40% 173,07% 14,52%

Cevora-opleidingen spreken zowel grote als kleine bedrijven aan

Bedienden uit grote ondernemingen nemen het meest deel aan de opleidingen van Cevora: 72% van de deelnemers aan de Cevora-opleidingen werkt in een bedrijf met 50 werknemers of meer, terwijl 28% van de deelnemers werkt in een bedrijf met minder dan 50 werknemers. Deelnemers en ANPCB-bedienden, volgens bedrijfsgrootte (%) <5 werknemers

5-19 werknemers

20-49 werknemers

50-99 werknemers

100-199 werknemers

≥ 200 werknemers

Spreiding van de ANPCB-bedienden volgens bedrijfsgrootte

12%

21%

18%

11%

11%

27%

Spreiding van de opgeleide bedienden volgens bedrijfsgrootte

4%

10%

14%

12%

14%

46%

% van de opgeleide bedienden in vergelijking met het totaal aantal ANPCB-bedienden, volgens bedrijfsgrootte

5%

8%

13%

20%

23%

29%

4 Deelnemers volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is 69% van de deelnemers aan Cevora-opleidingen werkt in een Vlaams bedrijf, 20% werkt voor een werkgever met een vestiging in Brussel en 11% werkt voor een bedrijf in Wallonië. In vergelijking met het totaal aantal ANPCBbedienden leidt Cevora in verhouding meer bedienden op die hun activiteiten in Vlaanderen uitoefenen. Het percentage opgeleide bedienden bedraagt er 22%, tegenover 16% in Brussel en 13% in Wallonië. Deelnemers en ANPCB-bedienden, volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is (%)

44

Brussel

Vlaanderen

Wallonië

Spreiding van de ANPCB-bedienden volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is

23,7%

59,8%

16,5%

Spreiding van de opgeleide bedienden volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is

20,0%

68,8%

11,2%

% van de opgeleide bedienden in vergelijking met het totaal aantal ANPCB-bedienden

16,1%

21,9%

12,9%


deel

2

5 Deelnemers volgens de sector van het bedrijf De sectoren die de meeste bedienden inschrijven voor de korte opleidingen van Cevora zijn de bouwsector (15% van het totaal), informatica en groothandel in machines (9%) en consultancy (6%). Bedienden uit de primaire- en secundaire sector nemen verhoudingsgewijs (rekening houdend met hun aandeel in het ANPCB) het meest deel aan de opleidingen van Cevora (23%), gevolgd door de dienstensector (17%) en de handelssector (14%).

6

Profiel van de deelnemers

De persoonsgegevens (geslacht, leeftijd, diploma,…) worden niet systematisch meegedeeld door de deelnemers. Het deelnemersprofiel heeft dan ook slechts een indicatieve waarde.

a Gemiddeld deelnemersprofiel Door de persoonsgegevens te analyseren van de deelnemers aan de korte opleidingen van Cevora in 2012 kan een profiel gemaakt worden van de “gemiddelde deelnemer”. Dat is een man (54%) van 38 jaar oud, met een diploma hoger onderwijs (69%). Hij is van Belgische afkomst (99%) en heeft een bediendestatuut (92,3%). Naast deze “gemiddelde deelnemer” haalt Cevora goede resultaten bij zijn doelgroepen. Cevora slaagt erin een aanzienlijk aandeel van de laag- en middelhooggeschoolde personen te bereiken. In 2012 had 30% van de deelnemers aan de korte opleidingen dit opleidingsniveau. Wat de leeftijd betreft, hebben de deelnemers aan korte Cevora-opleidingen ongeveer hetzelfde profiel als de ANPCB-bedienden. 30% van de deelnemers aan korte opleidingen is 45 jaar of ouder. Het aandeel van deze categorie van bedienden in het ANPCB bedraagt 31%. De bedienden van 45 jaar of ouder zijn dus in verhouding goed vertegenwoordigd in de opleidingen van Cevora. Dit cijfer illustreert de positieve impact van de acties die Cevora opzet om de opleidingsdeelname van oudere werknemers te stimuleren. Meer gegevens over dit profiel en een vergelijking met het profiel van de ANPCB-bedienden of werknemers uit de privésector vindt u in hoofdstuk II.C van het kwantitatief rapport (Capita Selecta).

b Profiel van de deelnemers volgens gevolgde opleidingen Volgens geslacht Het grootste aandeel vrouwen vinden we in de opleidingen voor de toeristische sector (77%). Ook de opleidingen voor uitzendconsulenten tellen vooral vrouwen (75%), net als de opleidingen voor wasserijen en de specifieke opleidingen voor 45-plussers (beide 70%). Mannen zijn beter vertegenwoordigd in opleidingen voor de industrie (98%), de glasindustrie (85%) en de hout- en meubelsector (84%).

45

rapport

2012

Algemeen rapport

Volgens leeftijd Het percentage deelnemers van 45 jaar en ouder ligt het hoogst in de specifieke opleidingen voor 45-plussers (95% van de deelnemers). De meer ervaren deelnemers zijn ook beter vertegenwoordigd in de opleidingen voor autorijscholen (69%) en de industrie (46%). De jongste deelnemers (< 25 jaar) zijn verhoudingsgewijs dan weer beter vertegenwoordigd in de opleidingen voor toerisme (14%), de bouwsector (13%) en voor uitzendconsulenten en callcenters (beide 12%). Volgens diploma De laag- en middelhooggeschoolde bedienden (met hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs) zijn sterk vertegenwoordigd in de opleidingen voor de reinigingssector (75%), de sector van de autorijscholen (74%) en de verhuursector (65%). De hooggeschoolde bedienden (die houder zijn van een diploma hoger onderwijs) zijn dan weer sterker aanwezig in de opleidingen voor informatici (79%) en de opleidingen voor de bouwsector en in innovatie (beide 78%). Volgens statuut Een relatief groot aantal werkzoekenden (ongeveer 4% van alle deelnemers) wordt naar een korte opleiding georiënteerd, bijvoorbeeld via outplacement. We vinden de werkzoekenden voornamelijk terug in de opleidingen voor 45-plussers (31%), maar ook in de opleidingen voor opleidingsmanagement (10%), de specifieke opleidingen voor de grafische sector (10%) en de opleidingen voor de studiebureaus (7%).

46


deel

2

B Op eigen initiatief van de werknemer met financiële steun van de sector 1

Via Cevora-opleidingen : de aanvullende opleidingsdag

Met de CAO van 15/05/2003 werd een nieuwe stap gezet in de uitbreiding van het recht op levenslang leren voor ANPCB-bedienden: sinds 2004 bestaat de mogelijkheid om, op eigen initiatief, een aanvullende opleidingsdag te volgen per CAO-periode bovenop de dagen die via de werkgever worden gevolgd. De gevolgde opleidingen zijn uitdrukkelijk opleidingen die door Cevora georganiseerd worden. De bedienden die aan deze actie deelnemen krijgen van Cevora een forfaitaire vergoeding van 40 euro als tussenkomst in de verplaatsings- en opleidingskosten. Cevora biedt zo een dertigtal opleidingen aan, die buiten de werkuren, ‘s avonds of op zaterdag gehouden worden. Ze vinden plaats in de 5 grote steden van het land (Antwerpen, Gent, Brussel, Luik en Charleroi). 896 personen opteerden voor deze formule in 2012, wat overeenstemt met een bedrag van 25.640 euro aan toegekende premies. In vergelijking met 2011 werden op deze manier 2,5% meer bedienden opgeleid.

2

Terugbetaling van de inschrijvingskosten voor opleidingen buiten Cevora

Bepaalde categorieën van ANPCB-bedienden die op eigen initiatief een beroepsopleiding volgen buiten Cevora en buiten hun werkuren kunnen de inschrijvingskosten terugbetaald krijgen, met een maximum van 375 euro per jaar. Deze maatregel geldt voor bedienden ouder dan 45 jaar, voor bedienden met minder dan één jaar anciënniteit en voor bedienden met hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs. Ook bedienden die uit een ANPCB-bedrijf ontslagen zijn, kunnen onder bepaalde voorwaarden van deze financiële incentive genieten. Op het moment van hun ontslag moeten ze minstens 5 jaar ononderbroken anciënniteit hebben binnen een ANPCB-bedrijf; ze moeten sinds minder dan een jaar ontslagen zijn en mogen hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs hebben. In de CAO van 19 september 2011 zijn de sociale partners overeengekomen dat dit recht zich in de periode 2012-2013 uitbreidt tot elke ANPCB-bediende. Vanaf 2012 kan elke bediende die een opleiding volgt buiten de werkuren een tegemoetkoming tot 100 euro per schooljaar krijgen (375 euro voor de risicogroepen). In 2012 kregen 496 bedienden hun inschrijvingskosten terugbetaald, goed voor een bedrag van 87.619 euro. In vergelijking met vorig jaar stellen we vast dat het aantal deelnemers gestegen is met 23%.

3 Opleidingsadvies 50+ ANPCB-bedienden die ouder zijn dan 50 jaar hebben recht op een afspraak waarbij een expert in Cevoraopleidingen hun opleidingsbehoeften in kaart brengt. Dit advies werd geïntroduceerd in de loop van 2012. Eind 2012 hadden 111 bedienden persoonlijk opleidingsadvies gekregen. Voor dit advies heeft de bediende recht op een premie van 40 euro. Eind december hadden 95 deelnemers deze premie ontvangen, voor een totaal van 3.800 euro. Het opleidingsadvies en de andere acties gericht op meer ervaren bedienden worden meer uitvoerig besproken in hoofdstuk V Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen.

47

rapport

2012

Algemeen rapport

IV Innovatie stimuleren en zelf innoveren Er bestaat een consensus tussen de sociale partners dat opleiding en innovatie belangrijke hefbomen zijn om de bedrijven competitief te houden en de tewerkstelling in de sector aan te zwengelen. Innovatie is daarbij het resultaat van meerdere wisselwerkingen. De cultuur en de structuur van het bedrijf, de motivatie, de competenties en de mate van betrokkenheid van de medewerkers zijn bepalende factoren. Innovatie is dus in de allereerste plaats teamwerk, het resultaat van de inspanningen van een groep van medewerkers. Het is dan ook belangrijk dat alle medewerkers maximaal betrokken worden bij alle fasen van het innovatieproces om zo alle vernieuwingsideeën zo doeltreffend mogelijk te stimuleren. Zowel voor het domein vorming als voor het domein innovatie is het belangrijk op te merken dat dit zich niet beperkt tot de grotere bedrijven en/of de werknemers met de meeste competenties. Ook KMO’s beschikken over een belangrijk potentieel. Hun kleinere omvang kan zelfs als een troef worden beschouwd door de kleine kloof tussen de directie en de rest van het bedrijf. Hierdoor is het gemakkelijker om een idee te laten doorvloeien in het bedrijf en het om te zetten in de praktijk. Het is dit potentieel dat Cevora wil stimuleren via opleiding. Enerzijds biedt Cevora een reeks opleidingen aan rond innovatie, waarbij de focus niet alleen ligt op hoe innovatie in goede banen te leiden, maar ook hoe arbeid georganiseerd kan worden. Bedrijven worden gestimuleerd om met een kritische blik naar hun organisatiestructuur te kijken en ze krijgen ideeën aangereikt over alternatieve structuren die kunnen helpen om het functioneren en de concurrentiekracht van het bedrijf te verbeteren. Anderzijds wil Cevora zelf innovatief uit de hoek komen met nieuwe innovatieve thema’s die inspelen op de noden van de bedrijven of met vernieuwende methodes om opleiding te geven.

A Innovatie stimuleren via opleiding 1

Innovatie stimuleren

Cevora wil ANPCB-bedrijven begeleiden en aanmoedigen in hun streven naar verandering en organiseert daarom opleidingen die innovatie stimuleren. Populaire opleidingen zijn o.a. “creatief problemen oplossen”, “coachen en leiden : denken in mogelijkheden”, “Innovatief denken op alle niveaus”. In 2012 organiseerde Cevora tevens een event rond “werken met goesting”, waarmee bedrijven gestimuleerd werden om na te denken over dit thema. Deze studiedag stond volledig in het teken van de uitdaging hoe we er kunnen voor zorgen dat werknemers meer zin krijgen in hun werk. Hier werden verschillende insteken aangehaald waar men als bedrijf aan kan werken. Volgende thema’s kwamen aan bod: arbeidsorganisatie, de “waarderende benadering”, het nieuwe werken, meten en weten, hoe een burnout voorkomen, leeftijdsbewust personeelsbeleid en mentale gezondheid op het werk. De bedoeling van deze workshops was om de deelnemers te laten kennismaken met deze onderwerpen en hen ertoe aan te zetten om in hun eigen bedrijf na te gaan wat de impact hiervan is op werkgoesting. Eén van de conclusies van dit event was alvast dat het nodig is om innoverend na te denken over de wijze waarop een onderneming het werk organiseert en aanstuurt.

48

IV Innovatie stimuleren en zelf innoveren

2

deel

2

Vernieuwende opleidingsthema’s voorstellen

Naast bovenstaande thema’s die direct verband houden met de verhoging van de innovatieve kracht van een onderneming, organiseerde Cevora tevens tal van opleidingen rond innoverende technieken, processen of methodieken. Om concurrerend en aantrekkelijk te blijven, moeten ANPCB-bedrijven zich immers voortdurend aanpassen aan de ontwikkelingen in hun sector. “Werken met een ipad op de werf” is er een voorbeeld van binnen de bouwsector (94 deelnemers).

B Zelf innoveren Niet alleen bedrijven uit de sector moeten innovatief zijn om competitief te blijven. Cevora besteedt zelf ook veel aandacht aan vernieuwing. Het vernieuwt voortdurend de thema’s van de opleidingen (in 2012 208 nieuwe opleidingsthema’s), maar ook de manier waarop de opleidingen worden gegeven. De nieuwe communicatiemethodes bieden heel wat mogelijkheden voor vernieuwing vooral in de richting van afstandsleren (oa. e-learning). Dit jaar lag hierbij de focus op leren via e-mail door tips en tricks te versturen en via video’s of luisterfragmenten. Daarnaast heeft Cevora nog een aantal conferentiedagen opgezet om het netwerkleren te bevorderen. Voor KMO’s werd er gezocht naar een manier om hen meer te betrekken bij onze opleidingen.

1 Opleidingen : Tips & Tricks De opleidingen ‘Tips & Tricks’ zijn heel korte opleidingen die weinig tijd vergen van de deelnemer. Ze bestaan uit een reeks wekelijkse e-mails die de deelnemers ontvangen. In 2012 werd deze vorm van opleiden gebruikt om deelnemers enkele praktische taal- en bureauticatips mee te geven. Doordat de drempel om in te schrijven klein gehouden werd - inschrijven kon via één klik in een mail - kende deze actie een groot succes. Voor de tips & tricks over bureautica, telden we 1.895 deelnemers aan Franstalige kant en 5.912 aan Nederlandstalige kant. De taaltips konden rekenen op 1.881 inschrijvingen aan Franstalige zijde en 5.534 aan Nederlandstalige zijde.

2

Audiofragmenten : een nieuwe piste voor taalopleidingen

Cevora heeft met audiofragementen en videos die via Youtube verspreid worden een nieuwe trend binnengehaald. Het materiaal werd ontwikkeld in het kader van de taalopleidingen, en is vooral bedoeld om in te spelen op de moeilijkheid die Frans- en anderstaligen ondervinden om regionale accenten te verstaan. Aan de hand van audiofragementen die wekelijks uitgestuurd worden, leren deelnemers de specificiteiten van elk regionaal accent kennen. Met video’s op Youtube wordt het initiatief bekend gemaakt. De evaluatie is heel positief, de video’s werden al 2.256 keer bekeken.

49

rapport

2012

Algemeen rapport

3 Themadagen Themadagen vormen een manier om nieuwe thema’s te lanceren. Ze zijn meestal gericht op één bepaalde sector of één bepaald beroep. Ze zijn bedoeld voor HR- en opleidingsverantwoordelijken en mensen die de functie uitoefenen die centraal staat tijdens de themadag. Deze conferenties focussen op belangrijke uitdagingen voor een bepaald beroep of een bepaalde sector. Bekende namen uit de sector in kwestie worden uitgenodigd om te komen spreken over het gekozen thema. De volgende ‘dagen’ werden in 2012 georganiseerd : - de dag van de management assistent (853 deelnemers) : communicatie, stemtechnieken, impact vergroten, tijdsbeheer, werken met goesting en generaties zijn thema’s die managementassistenten helpen optimaal te functioneren in de onderneming van vandaag en van morgen ; - de dag van de verkoper (319 deelnemers) : centrale thema’s waren het gebruik van nieuwe media in de verkoopstrategie en – speciaal voor de automobielsector – de impact op het milieu ; - ICT-symposium (181 deelnemers) : HR- en opleidingsverantwoordelijken uit de informaticasector kwamen samen rond de volgende thema’s : het gebruik van spel in de ICT-sector en het gebruik van eigen tablets of smartphones op de werkvloer ; - de dag van de boekhouder (285 deelnemers) : het thema van deze opleidingsdag was een update van de regelgeving en evoluties op het gebied van boekhouding ; - werken met goesting (115 deelnemers) : voorkomen of reduceren van stress door in te spelen op verschillende factoren op het werk.

4 KMO-actie KMO’s bereiken voor opleiding blijft een moeilijke zaak. In 2012 is er bij Cevora nagedacht over een manier om de bestaande opleidingen aan te passen, zodat deze aantrekkelijker werden voor de kleinere ondernemingen. Een veel voorkomende reden om niet deel te nemen aan opleidingen, is dat KMO’s aangeven dat ze werknemers moeilijk een volledige dag kunnen missen. Er is niemand om hen tijdens de opleiding te vervangen, waardoor er werk blijft liggen. Cevora speelde hierop in door een aantal opleidingen aan te bieden per halve dag of ‘s avonds. Op deze manier trachtte men om één van de drempels om deel te nemen aan opleiding weg te werken. Vanaf november 2012 werden de eerste opleidingen op deze manier aangeboden. Gedurende de twee laatste maanden van 2012 werden via deze actie 75 bedienden bereikt met 11 opleidingen die zijn doorgegaan. Deze actie kent een vervolg in 2013.

50

V Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen

deel

2

V Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen In de loop van 2011 heeft Cevora een verkennend onderzoek gedaan naar de uitdagingen die de veroudering van de arbeidsmarkt voor het ANPCB met zich mee brengt. In de nota die daaruit voortsproot is duidelijk geworden dat Cevora als sectorale vormingsinstelling mee voor de uitdaging staat om : • Inzetbaarheid van meer ervaren werkzoekenden te bevorderen ; • Inzetbaarheid van werknemers te behouden en te vergroten. De sociale partners van het ANPCB hebben aan Cevora de expliciete opdacht gegeven om werk te maken van acties die de inzetbaarheid van de meer ervaren werknemers en werkzoekenden bevordert. Cevora kon daarvoor bouwen op heel wat ervaring. Doorheen de jaren heeft het immers al een aantal acties opgezet die specifiek gericht zijn op werknemers en werkzoekenden uit de leeftijdscategorie van de 45 plussers. Het gaat om de volgende acties : • het uitbetalen van een verhoogde opleidingspremie aan ondernemingen voor opleidingen gevolgd door 45-plussers ; • het invoeren van soepele toekenningsvoorwaarden voor de terugbetaling van het inschrijvingsgeld aan bedienden van 45 jaar of meer die op eigen initiatief een opleiding gaan volgen ; • het uitwerken van een beperkt specifiek opleidingsaanbod dat afgestemd is op de noden van 45-plussers ; • het aanbieden van competentiescreenings in functie van opleidingsadvies voor deze doelgroep (checkup 45+). In het verleden konden alle ANPCB-werkgevers hun bedienden van 45 jaar of meer kosteloos laten screenen op competentiebehoeften. Daarna gaf Cevora een opleidingsadvies. Die dienst is intussen vervangen door het opleidingsadvies 50+ (zie verder). • ter ondersteuning van het recht op outplacement dat de overheid heeft uitgewerkt, heeft Cevora ook een kosteloos aanbod van outplacementbegeleiding bij erkende outplacementkantoren voor ontslagen werknemers van het ANPCB. Bij de uitbouw van acties voor de 45-plussers, heeft Cevora een evaluatie gemaakt van die acties en gekeken waar verbetering/uitbreiding nodig was. De resultaten van die oefening hebben geleerd dat : • oudere werknemers opleiden mogelijk is, het aandeel 45-plussers in het Cevora aanbod bewijst dat (30,4% van de Cevora-deelnemers is 45+, in het ANPCB is 30,6% van de bedienden 45+) ; • specifieke opleidingsthema’s voor ervaren werknemers niet nodig zijn, aanpassing van het tempo is wel relevant ; • outplacementbegeleiding meer is dan ontslagen sollicitatiebegeleiding, het geeft zelfinzicht en zelfvertrouwen, twee troeven voor werkzoekenden 45+ ; • meer ervaren werkzoekenden nog bereid zijn beroepsopleidingen te volgen, met een voorkeur voor beroepen waarin ze hun ervaring kunnen inzetten. Een expliciet kader om te werken rond de oudere leeftijdscategorieën en een rugzak vol ervaring met acties voor die doelgroep, zo is Cevora vertrokken om een aantal nieuwe en een aantal aanvullende acties op te zetten. De acties die Cevora in de loop van 2012 op poten gezet heeft zijn in te delen in 4 groepen : 1. Specifieke communicatie-acties ; 2. Acties gericht op HR- en lijnverantwoordelijken ; 3. Accentverschuivingen in bestaande acties ; 4. Nieuwe acties en actielijnen. 51

rapport

2012

Algemeen rapport

1 Specifieke communicatie-acties In de communicatie gaat er specifiek aandacht naar een positieve benadering van de oudere en meer ervaren medewerkers. De ervaring heeft geleerd dat de woordkeuze snel een stigmatiserend effect kan hebben. Cevora heeft daarom extra inspanningen gedaan (en doet nog steeds inspanningen) om de meerwaarde van ervaren medewerkers te onderstrepen. Met de volgende slogans is de stap naar een positieve en stimulerende communicatie duidelijk gezet : • 45+, maar wel van alle markten thuis/ 45+ mais pas né de la dernière pluie • Klassebakken moet je koesteren/Même les voitures les plus mythiques ont besoin des révisions • Laat u niet uit het wiel rijden/Ne devenez pas la lanterne rouge

2 Acties gericht op HR- en lijnverantwoordelijken HR- en lijnverantwoordelijken hebben een belangrijke rol in het scheppen van voorwaarden ter ondersteuning en bevordering van de inzetbaarheid van medewerkers. Daarom heeft Cevora een aantal opleidingen opgezet die deze groep kan ondersteunen in die taak. Een aantal acties zijn expliciet gericht op personeelsverantwoordelijken in één specifieke sector, andere acties zijn gericht op alle economische activiteitensectoren. Het uitgangspunt van de acties is altijd om mensen langer aan het werk te houden en daarbij rekening te houden met diversiteit algemeen, de focus ligt niet noodzakelijk op diversiteit die (op het eerste gezicht) gelinkt is aan leeftijdsverschillen.

2.1 Sectoroverschrijdend Cevora heeft in 2012 hard gewerkt om het bestaande opleidingsaanbod voor opleidings- en HR verantwoordelijken aan te passen aan de huidige demografische uitdagingen. Er wordt gezocht naar insteken rond de mate waarin de aanpak van werving en selectie, functioneringsgesprekken, loopbaan-of ontwikkelingsgesprekken, enz. rekening moet houden met verschillen tussen generaties. In contacten met experten op het vlak van leeftijdsbewust personeelsbeleid en op het vlak van loopbaanbeleid is gebleken dat het niet echt opportuun is om een apart thema leeftijdsbewust personeelsbeleid te lanceren. Een loopbaanbeleid voor iedereen ongeacht te leeftijd is nodig om mensen te helpen om gemotiveerd aan de slag te blijven. Wat dat loopbaanbeleid betreft, onderzoekt Cevora momenteel de mogelijke acties die het als vormingspartner van de sociale partners van het ANPCB kan opzetten. Een belangrijk aandachtspunt daarbij zal zijn dat er ingespeeld wordt op de vrees die veel werkgevers hebben om zo de deur open te zetten voor een overstap naar een andere onderneming. Even goed zal het een uitdaging zijn om werknemers klaar te maken om hun verantwoordelijkheid voor hun opleidings- of loopbaanpad zelf op te nemen. Naast het algemeen personeels- en opleidingsbeleid werd de (leeftijds)diversiteit ingebouwd in de opleidingen rond coaching en leiding geven. Cevora heeft in de loop van 2012 een werkgroep opgericht waar opleiders voor deze opleidingen ervaringen konden uitwisselen rond de vraag hoe leidinggevenden met diversiteit kunnen omgaan en hoe ze dit in de opleidingen voor leidinggevenden konden verwerken. De werkgroep werd ingeleid door een uiteenzetting met de titel: ‘Bedrijfsvisie over diversiteit en wat de impact hiervan is op het gedrag, het functioneren van de leidinggevende op de werkplek?’. Zeven gespecialiseerde trainers namen deel aan dit groepswerk. De ervaringen hieruit werden vertaald naar een opleiding intergenerationeel peter- en meterschap, die in 2013 van start zal gaan.

52


deel

2

2.2 Sectorspecifiek Voor de bouwsector is er een sectorspecifiek aanbod uitgewerkt met de leeftijds- en generatieverschillen als insteek. Dit omdat de bouwsector een sector is die binnen het ANPCB nogal specifiek is. Het is een sector waarin de kernactiviteiten van de ondernemingen zeer technisch en sectorspecifiek zijn met vaak zwaar werk. De sector ondervindt daardoor veel moeite om jongeren aan te trekken en tegelijkertijd ook moeite om ouderen aan de slag te houden. In antwoord op die uitdagingen heeft Cevora op de bouwdag een sessie hieraan besteed: ‘Jongeren boeien en ouderen binden. Of omgekeerd ?’. Die sessie is verder uitgewerkt en komt nu ook in het open aanbod van Cevora onder de titel : ‘Investeren in de werkgoesting van uw werknemers’. De centrale idee in deze opleiding is dat de generatieverschillen niet zozeer bepalend zijn voor verschillen in noden aan arbeidsinhoud, -voorwaarden en omstandigheden. In de opleiding wordt getoond dat personeelsbeleid meer belang heeft bij een levensfasebenadering dan bij een leeftijdsfasebenadering.

3 Accentverschuivingen in bestaande acties Een analyse van het bereik van bestaande acties van Cevora heeft geleerd dat de sectorale opleidingsinitiatieven er al goed in slagen om alle leeftijdscategorieën te bereiken. Desondanks heeft Cevora een aantal extra inspanningen gedaan om de groep van meer ervaren werknemers en werkzoekenden nog beter te bereiken. Algemeen kunnen de acties ingedeeld worden in twee soorten acties. Enerzijds zijn er de accentverschuivingen in het bestaand aanbod die ervoor moeten zorgen dat de opleidingen aantrekkelijker zouden worden voor 45- of 50-plussers. Daarnaast is er ingezet op acties die specifiek gericht zijn op sectoren of beroepen waarin veel werknemers uit die leeftijdscategorie terug te vinden zijn of waarvoor zij veel interesse hebben.

3.1 Software op twee snelheden Niet alle werknemers zijn even ver gevorderd in het gebruik van (bureautica)software (Word, Excel, Powerpoint, AutoCAD, etc.). Vaak wordt verondersteld dat dit gelinkt is aan de leeftijd. Cevora heeft, in het kader van de discussie rond oudere werknemers, dat stereotype bekeken en het heeft beslist om het los te laten. Cevora is er bij de lancering van opleidingen rond gebruikerssoftware op twee snelheden, vanuit gegaan dat er heel wat werknemers zijn die op een lager tempo moeten kunnen leren, maar dat het niet noodzakelijk de oudere werknemers zijn. Momenteel is het voor àlle bedienden mogelijk om bij bureautica-opleidingen te kiezen voor een opleiding van 2 of van 3 dagen. In die driedaagse opleiding gaat extra aandacht naar oefeningen. De opleiding heeft in 2012 ongeveer 280 deelnemers aangetrokken. In 2013 gaat dat ook mogelijk zijn voor meer gespecialiseerde gebruikerssoftware zoals AutoCAD, MS project, enz.

3.2 Opleidingen voor beginners en gevorderden Aansluitend op de aanpassing van het tempo van opleidingen, heeft Cevora in de loop van 2012 gewerkt rond het uittekenen van trajecten voor beginners en voor gevorderden. Dat geldt onder andere voor de grafische sector, waar er een introductie in sociale media voorzien wordt voor degenen die dat nodig hebben, die de trend slecht van op afstand gevolgd hebben. Ook voor de verkoopsopleidingen voor de groothandel wordt het onderscheid gemaakt tussen beginners en ervaren verkopers.

53

rapport

2012

Algemeen rapport

3.3 Werkzoekenden versterken en extra aanknopingspunten aanreiken De ervaring met meer ervaren werkzoekenden in Cevora-opleidingen heeft geleerd dat er voor die groep heel wat specifieke drempels en problemen zijn om de stap te zetten naar een nieuwe werkgever. Meer ervaren werkzoekenden worden vaak geconfronteerd met vooroordelen, werkgevers vergelijken loonlasten voor hen vaak met lagere loonlasten voor jongere werkzoekenden, vaak zijn ze slachtoffer van ontslag met gevolgen voor het zelfbeeld/zelfvertrouwen. Daarnaast hebben ze vaak lange tijd niet moeten nadenken over hun sterke kwaliteiten (en noden voor verdere ontwikkeling) en ze hebben een beperkt zicht op de jobs en de werkgevers waarvoor zij een meerwaarde zouden kunnen betekenen.

a Jobclubs 45+ Om aan die nood tegemoet te komen heeft Cevora voor de 45-plussers extra modules toegevoegd aan de bestaande werkzoekendenopleidingen in de vorm van ‘Jobclubs 45+’. Concreet organiseert het een drietal bijkomende dagen waar werkzoekenden de kans krijgen om elkaar te ontmoeten en te leren van elkaar. Tijdens deze ‘Jobclubs’ krijgen ze ook de kans om een aantal thema’s verder uit te diepen. De spirit van dit event is dat werkzoekenden op een positieve en constructieve manier hun sterktes leren herkennen en ze uit te spelen bij de zoektocht naar werk. Op die themadagen komen heel wat uiteenzettingen aan bod, maar er worden ook de optimale omstandigheden geschapen om te leren van elkaars ervaringen. Onderwerpen die aan bod komen zijn : • omgaan met veranderingen ; • assertiviteit ; • creatief problemen oplossen ; • kernkwaliteiten leren kennen en in de verf zetten ; • manieren om competenties te versterken en te ontwikkelen ; • stereotypen leren ontkrachten. De evaluatie van de jobclubs die einde november georganiseerd werden in Gent, Antwerpen en Charleroi zijn heel positief. In de ochtend hebben de 86 deelnemers (69 NL en 17 FR) een workshop ‘Verandering aanvaarden’ met veel interesse gevolgd en elkeen kon zijn veranderingssituatie herkennen. Tijdens de workshop in de namiddag kregen de deelnemers de kans om ervaringen uit te wisselen rond de moeilijkheden en de specificiteiten van de fase van reorientatie waarin zij zaten. Zij die zich slachtoffer zien van stereotypes en van discriminatie, hebben de troeven die ze tijdens de opleiding al verkend hebben met hun trajectbegeleider, nog verder uitgespit. De deelnemers hebben het intitiative van de jobclubs 45+ heel erg geapprecieerd, zeker gegeven de moeilijke socio-economische context. Ze geven aan dat ze zich gehoord voelen, niet alleen door hun opleiders, maar vooral door hun gelijken en ze hebben onderstreept dat dit soort acties echt bijdraagt tot de ontwikkeling en valorisatie van de persoonlijke en professionele competenties die ze doorheen hun leven verworven hebben.

b Sensibilisering van de trajectbegeleiders voor de problematiek van oudere werknemers op de arbeidsmarkt Tijdens de interne vorming van november 2012, heeft Cevora via een workshop de trajectbegeleiders die betrokken zijn bij werkzoekendenprojecten gesensibiliseerd voor de problematiek van oudere werknemers op de arbeidsmarkt : • Welke zijn de stereotypen en de positieve en negatieve vooroordelen van de samenleving en van de arbeidsmarkt ? • Welke invloed heeft de leeftijd in het proces van werving en selectie ? 54


deel

2

• Welke bezwaren hebben werkgevers om een oudere werknemer aan te werven ? • Waar situeert Belgie zich als het gaat over leeftijdsgebonden discriminatie ? De workshop is heel positief beoordeeld door de trajectbegeleiders die dagdagelijks geconfronteerd worden met oudere werkzoekenden die slachtoffers zijn van die vooroordelen en die heel erg vragende partij zijn naar kapstokken om daarop samen met hen in te spelen. Daarbuiten bezorgt Cevora de trajectbegeleiders interessante studies of artikels rond deze problematiek.

3.4 Aanbod voor aantrekkelijke sectoren en beroepen a De sector van de rijscholen: een ‘grijze’ sector Binnen het ANPCB is de sector van de autorijscholen een van de meest vergrijsde sectoren. Cevora bekijkt momenteel, in samenwerking met de federatie van de autorijscholen, de opleidingsnoden van de sector aan de hand van een schriftelijke enquête. De resultaten van dat onderzoek moeten in 2013 leiden tot een opleidingsaanbod dat meer op maat van de sector gesneden is. Daarnaast bekijkt Cevora met de federatie hoe inhoudelijk en methodologisch kan ingespeeld worden op de noden van de werknemers, die verhoudingsgewijs ouder zijn dan bedienden uit andere sectoren. Voor de werkzoekendenopleiding voor rijschoolinstructeur heeft die denkoefening geleid tot de implementatie van een cursus ‘leren leren’. De ervaring leert dat het voor heel wat deelnemers aan de werkzoekendenopleiding moeilijk is om opnieuw cursussen te leren. Voor de werknemersopleidingen bekijkt Cevora met de federatie hoe workshops en lessen methodologisch aangepast kunnen worden aan het meer ervaren publiek.

b Opleiden voor beroepen die ervaring vereisen Meer ervaren werkzoekenden willen hun ervaring inzetten bij de keuze van een beroep dat ze nog willen aanleren en uitoefenen in hun toekomstige loopbaan. Dat heeft ertoe geleid dat Cevora een aantal werkzoekendenopleidingen heeft opgezet voor beroepen waarvoor enige ervaring nodig is, waar werkzoekenden hun ervaring kunnen valoriseren en verrijken met een nieuw domein. Het gaat concreet over opleidingen voor logistiek verantwoordelijke, business analist, schoonmaakinspecteur en eco-conseiller in de bouwsector. De opleiding voor ‘logistiek verantwoordelijke’ (FR) is al gestart in 2012 met 8 deelnemers, waarvan de helft meer dan 45 jaar oud. Binnen de informaticasector heeft Cevora in de business analist een beroep gevonden om via opleiding in te spelen op een knelpunt dat bestaat op de arbeidsmarkt. Het beroep van business analist staat vaak vermeld in de lijst van knelpuntberoepen die opgemaakt wordt door de publieke arbeidsmarktbemiddelaars. Het is een beroep waarvoor werkervaring noodzakelijk is omdat het een inzicht vereist in bedrijfsprocessen. In antwoord op die uitdagingen werkt Cevora momenteel een werknemersopleiding voor business analist uit. Deze opleiding moet aan ondernemingen de mogelijkheid bieden om eigen werknemers op te leiden tot business analyst, een functie waarvoor ze vaak rekruteringsmoeilijkheden ervaren. Het is de bedoeling dat een deel van de opleidingsuren buiten de werkuren gaan vallen. Naast opleidingen voor werknemers heeft Cevora ook een opleiding voor meer ervaren werkzoekenden die business analist willen worden. In 2012 zijn 39 werkzoekenden een opleiding tot Business analist gestart, waarvan 31% 45 jaar of ouder was.

55

rapport

2012

Algemeen rapport

Voor de bouwsector is er een werkzoekendenopleiding voor ‘Conseiller éco-construction’. De opleiding is gericht op werkzoekenden die al heel wat ervaring hebben in de bouwsector (als bediende of als arbeider) en zo een gedegen kennis hebben van materialen en technieken. Cevora gaat samen met Forem vooral inzetten op de ontwikkeling van de commerciële vaardigheden van deze werkzoekenden om hen klaar te stomen voor dit technisch-commercieel beroep. Voor de selectie van deelnemers richten ze zich op werkzoekenden van 45 jaar of meer met minstens 5 jaar ervaring in de bouwsector. Om die groep van werkzoekenden optimaal te kunnen ondersteunen in de overstap naar een nieuwe job is het klassieke concept van de werkzoekendenopleiding enigszins aangepast. In de sollicitatietraining zullen de trajectbegeleiders expliciet aandacht hebben voor de noden van de meer ervaren werkzoekenden. Daarnaast wordt een blok van coaching toegevoegd aan het programma. Daarin staat talentmanagement, aangepast aan de doelgroep, centraal. De opleiding is gestart in december 2012 met 8 deelnemers, waarvan 63% meer dan 45 jaar oud.

4. Nieuwe acties of actielijnen De uitdaging voor ondernemingen en werknemers zal zijn om langer inzetbaar te blijven. Voortdurend blijven meegroeien en de nodige competenties blijven ontwikkelen is één voorwaarde voor blijvende inzetbaarheid. Werknemers die gezond, bevlogen en gemotiveerd aan het werk blijven is een andere voorwaarde. Cevora heeft in de loop van 2012 op die twee voorwaarden ingespeeld door nieuwe actielijnen uit te werken. Eén actielijn is die van werkbaarheid, de andere die van het persoonlijk opleidingsadvies.

4.1 Werkbaarheid Met het oog op langere loopbanen, denkt Cevora dat het belangrijk is om in te zetten op duurzame loop banen, op (fysiek en mentaal) gezond werk, op het scheppen van de optimale omstandigheden om bevlogen aan het werk te blijven. In dat kader valt vaak de term ‘werkbaarheid’. De werkbaarheid is groot als er een goede match is tussen de karakteristieken, eigen aan de werknemer (gezondheid, kennis en competenties, blijfintentie,…) enerzijds en de karakteristieken eigen aan de werkomgeving anderzijds (veiligheid, functieeisen, fysische en psychosociale eisen). Vanuit die insteek heeft het sectoraal vormingsfonds in de loop van september 2012 een themadag gelanceerd. Die dag konden HR-verantwoordelijken en andere bedienden die verantwoordelijk zijn voor het welzijnsbeleid in ondernemingen proeven van diverse thema’s die verband houden met werkgoesting. Deelnemers kregen de kans om te zien hoe ze via diverse beleidsdomeinen kunnen inspelen op de betrokkenheid, de energie, de goesting van mensen om constructief mee te blijven groeien met het bedrijf. Sprekers waren experten in de volgende domeinen : • arbeidsorganisatie ; • personeelsbeleid ; • gezondheidsbeleid in organisaties ; • leiderschap ; • psychologische gezondheid ; • fysieke gezondheid ; • nieuwe werkvormen (ruimte, plaatsen tijdsonafhankelijk werken). Er waren 120 deelnemers aanwezig op deze themadag.

56


deel

2

In navolging van de studiedag is Cevora gestart met de ontwikkeling van van kortdurende opleidingen binnen het werknemersaanbod. In de loop van 2012 is er, specifiek voor de bouwsector, een opleiding ontwikkeld met de titel: ‘De rol van de leidinggevende: hoe hou ik mijn oudere medewerkers duurzaam inzetbaar ?’. In deze opleiding onderzoeken de deelnemers hoe ze via coaching, inspirerend leidinggeven, werkplekleren bevlogenheid van medewerkers kunnen stimuleren. De opleiding zal in 2013 aangeboden worden aan de bedrijven. Ook de opleidingsdag voor opleidings- en HR-verantwoordelijken van 2013 bouwt verder op dit elan. Hoe mensen langer aan de slag houden, dat is de vraag die aan de basis ligt van alle workshops. Langer werken met passie, nieuwe werkvormen, coachen en motiveren zijn de hoofdthema’s die voorgeschoteld zullen worden.

4.2 Persoonlijk opleidingsadvies Met de actie ‘opleidingsadvies 50+’ wil Cevora aan meer ervaren werknemers een aanvulling bieden op hun loopbaan en hen opleidingskansen aanbieden. Cevora wil hen inzetbaar en gestimuleerd aan het werk houden. Onderzoek heeft immers vastgesteld dat oudere werknemers aangeven dat ze wel langer aan de slag willen blijven op voorwaarde dat ze voldoende opleidings- en loopbaanperspectieven hebben. In een individueel gesprek krijgt de werknemer de kans om samen met een consulent van Cevora op zoek te gaan naar de persoonlijke opleidingsnoden. Die oefening mondt uit in een oriëntatie naar opleidingen in het Cevora-aanbod. Werknemers kunnen zelf een aanvraag indienen voor zo een adviesgesprek, werkgevers kunnen dat ook doen voor hun bediende. Het gesprek kan doorgaan waar en wanneer de betrokkenen het wensen : in het bedrijf of elders, tijdens de werkuren of net daarbuiten. Cevora zou Cevora niet zijn als het geen financiële stimuli zou voorzien. Deelname aan een adviesgesprek geeft recht op : • voor de bedienden 50+ : een premie van 40 euro per jaar ; • voor de werkgever van de deelnemende bedienden : een premie van 40 euro per opleidingsdag die de bediende bij Cevora gevolgd heeft in navolging van het adviesgesprek. En dit enkel voor een opleiding die geadviseerd werd door de consulent. Tussen juli en december 2012 hebben 163 bedienden zich ingeschreven via de Cevora-website. Op enkele uitzonderingen na zijn alle inschrijvingen er gekomen op initiatief van de bedienden zelf. • 111 adviesgesprekken hebben plaatsgevonden in 2012 (42 FR en 69 NL) ; • 37 aanvragen zijn geregistreerd en zijn in behandeling bij de consulenten om aangepakt te worden in 2013 ; • 15 inschrijvingen werden uiteindelijk geannuleerd.

57

rapport

2012

Algemeen rapport

Cevora heeft heel wat positieve reacties ontvangen in verband met het opleidingsadvies : > Getuigenis van een bediende : Consuleo Juarez, 52 jaar, Office Manager bij Intérimaires Plus, Brussel “Ik werk ondertussen al meer dan 20 jaar in de interimsector en ik heb niet vaak de tijd om stil te staan bij mijn werk. Soms gebeurt het dat ik iets minder enthousiast ben en nood heb aan een nieuwe uitdaging.” “Een tijdje geleden kreeg ik in mijn mailbox een nieuwsbrief van Cevora over het opleidingsadvies. Ik vond het een uitstekend initiatief en ik heb me onmiddellijk ingeschreven. Mijn werkgever was eveneens lovend over deze actie. Voor hem is het heel interessant dat ik me blijf bijscholen, zodat ik de interimkrachten nog beter kan helpen. Wanneer ik op de hoofdzetel ben, raad ik de collega’s van mijn leeftijd eveneens aan om het opleidingsadvies te volgen.” “De opleidingsconsulent heeft vastgesteld dat ik me moet bijscholen op vlak van informatica en op operationeel vlak.”

> Getuigenis van een werkgever : Brigitte Legrève, Training & Development Manager, Unisys, Brussel “We hebben, in samenspraak met zijn directe manager, een bediende op gesprek gestuurd. Zijn manager had al opleidingen gevolgd bij Cevora en was helemaal overtuigd van de kwaliteit van de opleidingen. Wij zijn momenteel verschillende opleidingsinitiatieven aan het ontwikkelen voor de 50-plussers en de opleidingsadviezen van Cevora passen perfect in ons actieplan. Het is voor de hele organisatie heel belangrijk om bedienden van 50 jaar te stimuleren om hun kennis en competenties te blijven ontwikkelen. Wij helpen ze daar waar we kunnen.” “Veel bedienden van 50 jaar en ouder vragen zelf bijkomende opleidingen. We merken ook dat die leeftijdsgroep behoefte heeft aan en een zekere interesse toont in peoplemanagement, geheugentraining en nieuwe software.”

5 En wat in 2013 ? 5.1 Ontwikkelwerk implementeren In de loop van 2012 zijn er heel wat acties ontwikkeld, hierboven werden er een aantal besproken die al ingang gevonden hebben. Cevora zal in de loop van 2013 veel energie steken in de implementatie van acties die nog niet gelanceerd werden en aan de evaluatie en bijsturing van acties die al wel doorgegaan zijn. De belangrijkste acties waarvoor inspanningen geleverd gaan worden zijn : • de werknemersopleiding voor Business analist ; • aangepast aanbod voor opleidings- en personeelsverantwoordelijken ; • aanbod rond intergenerationeel peter- en meterschap ; • opleidingen op 2 snelheden ook voor gespecialiseerde gebruikerssoftware ; • gedifferentieerd opleidingsaanbod voor beginners en gevorderden ; • aanbod rond werkbaarheid ; • aangepast werknemersaanbod voor rijscholen ; • jobclubs ; • opleidingen voor ervaren werkzoekenden (éco-conseiller, schoonmaakinspecteur, logistiek verantwoordelijke, enz.).

58


deel

2

5.2 Opleidingsadvies consolideren en verbreden Cevora wil in 2013 de communicatie rond het opleidingsadvies intensifiëren. Onder andere door de link te leggen met de nieuwe CAO nr. 104 van 27 juni die alle ondernemingen van 20 werknemers verplicht om een werkgelegenheidsplan op te stellen voor alle werknemers van 45 jaar of meer. Omdat het persoonlijk opleidingsadvies 50+ daarin een grote hulp kan zijn, heeft Cevora in zijn communicatie de link met deze CAO gelegd (Hoe kan Cevora de bedrijven ondersteunen om hun ‘werkgelegenheidsplan oudere werknemers’ op te stellen met het opleidingsadvies 50+?). Cevora krijgt ook steeds meer vragen van ondernemingen om het opleidingsadvies aan een grote groep van werknemers van 50 jaar of meer aan te bieden. In 2013 gaan opleidingsconsulenten in een aantal bedrijven gedurende een ganse dag ter beschikking staan van de oudere werknemers.Als vormingspartners van het ANPCB heeft Cevora in 2012 ook de vraag gekregen van de sociale partners om te bekijken of het opleidingsadvies niet kan uitgebreid naar een soort loopbaancoaching waarbij naast opleiding wordt nagegaan hoe de medewerker nog beter kan ingezet worden en zijn talenten verder kan ontwikkelen.

5.3 Infosessie verplicht werkgelegenheidsplan 45+ (CAO 104) In 2013 zal Cevora infossessies voor HR-professionals, zaakvoerders, leidinggevenden en teamleaders organiseren over wat de CAO 104 precies inhoudt en hoe de bedrijven dit best in de praktijk kunnen aanpakken. In een eerste deel komt een specialist van de Nationale Arbeidsraad de CAO 104 uit de doeken doen. In een tweede deel krijgen de deelnemers heel wat tips en tricks, concrete voorbeelden uit organisaties die ertoe leiden dat oudere werknemers langer gemotiveerd aan de slag blijven.

5.4 Loopbaanverhaal breed ingang laten vinden De vergrijzing van de arbeidsmarkt, de nood aan langere loopbanen, vormt niet alleen een uitdaging voor de oudste leeftijdscategorie. Minstens even belangrijk is het om in te zetten op de werkbaarheid van de jobs zodat de loopbanen van jongere leeftijdsgroepen verlengd en versterkt kan worden. Eén belangrijk aspect daarin zal bedrijfsintern loopbaanmanagement zijn. Het is van essentieel belang dat werknemers leren om stil te staan bij hun loopbaan : Wat kan ik goed ? Waar wil ik naartoe ? Wat moet ik doen om dat doel te bereiken ? Maar ook werkgevers hebben er alle belang bij om stil te staan bij de loopbanen van hun medewerkers : Wie zet ik best in voor welke taak ? Wie moet welke competenties nog verder ontwikkelen? Hoe kan ik de verschillende groepen van medewerkers betrokken en bevlogen houden ? Dat zijn vragen waar werkgevers én werknemers explicieter mee bezig moeten zijn, willen ze zich kunnen wapenen voor een lange loopbaan die niet langer in één rechte lijn van punt A naar punt B beweegt. Momenteel onderzoekt Cevora welke acties het in opdracht van de sociale partners van het ANPCB kan opzetten om werknemers en werkgevers te ondersteunen om een loopbaanperspectief in te nemen.

59

rapport

2012

Algemeen rapport

VI Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden A Outplacementbegeleiding Door de solidarisering van outplacementbegeleiding verzekert het ANPCB dat alle bedienden die het slachtoffer worden van een collectief ontslag, begeleiding kunnen krijgen indien zij dat wensen. Het recht op outplacement werd ingevoerd om de risicogroepen te stimuleren om een nieuwe job te zoeken en hen hierbij te helpen. Het zijn de werknemers ouder dan 45 jaar die veel moeite ondervinden om een nieuwe job te zoeken en te vinden. De sociale partners van het ANPCB hebben besloten om het recht op outplacement bij collectief ontslag uit te breiden tot alle bedienden en bij individueel ontslag tot alle bedienden die ouder zijn dan 35 jaar. Op die manier probeert de sector begeleiding te bieden aan alle ontslagen bedienden die moeite hebben met de zoektocht naar een nieuwe job. De ervaring leert immers dat het niet alleen de oudere werknemers zijn die begeleiding wensen. Voor zowel het gewone outplacementprogramma voor 45-plussers als het programma “Klaar voor een nieuwe start” bestaat de begeleiding uit verschillende onderdelen. De ontslagen bedienden krijgen een sollicitatietraining en een screening van de competenties. In elke groep komt eveneens een opleidingsconsulent van Cevora langs voor persoonlijk opleidingsadvies. Daarnaast maakt de bediende een persoonlijk actieplan op en krijgt hij psychologische begeleiding. Bij de onderhandeling over een nieuwe arbeidsovereenkomst kan begeleiding voorzien worden, evenals bij de integratie in het nieuwe werkmilieu. Tot slot voorzien de outplacementbureaus logistieke en administratieve ondersteuning. Dit programma kan de bediende eventueel aanvullen met een opleiding waarmee hij zijn professionele kwalificaties kan opfrissen. Het verschil tussen de programma’s bestaat erin dat bedienden ouder dan 45 jaar recht hebben op een langere begeleiding. Voor bedienden ouder dan 45 jaar is het begeleidingsprogramma conform de wetgeving. Op 19 juni 2008 werd er trouwens een nieuwe CAO afgesloten in het ANPCB, die het (verplichte) outplacement van 45-plussers voor de sector regelt. Voor deze doelgroep wordt de begeleiding opgesplitst in drie blokken van 20 begeleidingsuren : - een eerste blok van 20 uren tijdens de eerste twee maanden ; - een volgend blok van 20 uren tijdens de volgende 4 maanden indien de ontslagen bediende nog geen werk gevonden heeft ; - indien de deelnemer van 45 of ouder zes maanden na zijn ontslag nog altijd werkloos is, kan hij in het daaropvolgende halfjaar nog eens 20 bijkomende uren begeleiding volgen. Voor de ontslagen bedienden die nog geen 45 jaar zijn, vervalt het recht op het laatste blok (in de tweede helft van het jaar na het ontslag). Zij volgen het programma ‘Klaar voor een nieuwe start’. Bij een collectief ontslag gelden er andere regels in verband met de duur van de begeleiding. Indien bedienden outplacement volgen na een collectief ontslag, krijgen ze evenveel uren begeleiding aangeboden, maar is de duur korter. Voor bedienden ouder dan 45 op het moment van het ontslag is dit 6 maanden. Voor bedienden jonger dan 45 duurt de begeleiding 3 maanden. In 2012 startten 1.994 personen een outplacementbegeleiding bij Cevora. 12% van hen nam deel aan het programma “Klaar voor een nieuwe start”, dat zich richt tot personen jonger dan 45 jaar. De resterende 88% heeft deelgenomen aan het programma voor 45-plussers.

60

VI Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden

deel

2

Aantal deelnemers dat een outplacementprogramma startte (2010-2012) 2010 < 45 jaar

2011

2012

Evolutie 2011-2012

152

291

235

-19,2%

45+

1.703

1.532

1.759

+14,8%

TOTAAL

1.855

1.823

1.994

+9,4%

De outplacementactie kende in 2006 en 2007 al een stijging van het aantal deelnemers. Deze trend zette zich door in 2008 om dan in 2009 een exponentiële vlucht te nemen (respectievelijk +13% en +60%). In 2010 en 2011 is het aantal deelnemers dan weer gedaald met respectievelijk 11% en 2%. In 2012 is het aantal deelnemers met meer dan 9% gestegen, en dat vooral bij 45-plussers (+15%). Het totaal aantal deelnemers dit jaar ligt dicht bij dat van 2009, een jaar waarin het aantal outplacementaanvragen een spectaculaire stijging kende door de crisis. De ervaring leert dat de deelnemers aan outplacement in een periode van economische laagconjunctuur meer moeite hebben om een job te vinden. Het aantal collectieve ontslagen blijft bovendien stijgen na een recordaantal faillissementen in België in 2012. Anderzijds is de wetgeving op de werkloosheidsuitkeringen aan het evolueren naar een degressief model. Dit alles versterkt de nood aan psychologische begeleiding voor ontslagen werknemers. Bijgevolg duren de begeleidingen gemiddeld langer en steeds meer 45-plussers nemen ook het door de wet voorziene derde blok van 20 extra begeleidingsuren op. Toch behaalde het outplacementprogramma van Cevora een plaatsingsgraad van 53% (voor deelnemers van 2011). Bovendien hebben de deelnemers in hun beoordeling van het programma laten weten dat dit hun zelfvertrouwen versterkt heeft en hen geholpen heeft hun professionele doelstellingen beter op te stellen en te beoordelen. De woorden van deze deelnemer zeggen genoeg: “Dit programma biedt goed advies en stof om over na te denken, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak, het brengt je in contact met mensen die hetzelfde doormaken en geeft je een positief (maar niet te indringend) zelfbeeld waardoor je uiteindelijk weer zelfvertrouwen krijgt.” De voorbije jaren zijn ook de werkgevers hun personeel op een andere manier gaan aanwerven. Sociale media en networking hebben de voorbije jaren sterk aan belang gewonnen bij de zoektocht naar een baan. Daarom heeft Cevora in 2012 hieraan meer aandacht besteed in zijn outplacementprogramma. Bij de sociale media is het de bedoeling om die niet alleen te leren gebruiken in het privéleven, maar ook als tools in de zoektocht naar werk (bv. LinkedIn).

B Opleiding van ontslagen bedienden Werknemers die werden getroffen door collectief ontslag hebben vaak enkel nood aan heel specifieke, vaak korte opleidingen om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen en die vaak volstaan om hun vaardigheden bij te schaven. Outplacementbegeleiding bij Cevora gaat dan ook gepaard met opleidingsadvies aangereikt door een opleidingsconsulent. Een aantal deelnemers aan outplacement kiest voor een korte opleiding uit het aanbod van Cevora. Zij kiezen vooral voor de opleidingsthema’s informatica, persoonlijke vaardigheden en talen. Daarnaast kunnen ontslagen ANPCB-bedienden die hun (beroeps)opleiding bij een andere instelling dan Cevora wensen te volgen, hun inschrijvingskosten terugbetaald krijgen, hebben recht op een terugbetaling van de inschrijvingskosten met maximum 100 euro, voor de risicogroepen ligt het plafond liggen op 375 euro.

61

rapport

2012

Algemeen rapport

VII Acties voor werkzoekenden : kansen creëren op werk via vorming A Specifieke acties voor werkzoekenden 1

Langdurige opleidingen voor knelpuntberoepen

Een van de twee pijlers die zijn ontwikkeld voor de opleiding van werkzoekenden is de toeleiding naar bediendeberoepen waarvoor de ANPCB-werkgevers de vacatures moeilijk ingevuld krijgen. Deze benadering maakt het enerzijds mogelijk om de aanwervingskansen van werkzoekenden na afloop van de opleiding te maximaliseren, en anderzijds om de kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te verkleinen voor dat beroep. Elk jaar publiceren de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Actiris en Forem) elk een lijst met knelpuntberoepen voor hun gewest, op basis van criteria met betrekking tot de invullingsduur en -graad van de opleidingen. Deze criteria worden eveneens onderworpen aan de mening van de experts op het terrein. Het resultaat van hun analyses maakt het grotendeels mogelijk om de Cevora-opleidingsprojecten voor werkzoekenden te rechtvaardigen en te sturen. Hun studies weerspiegelen echter maar deels de realiteit op de arbeidsmarkt. Het is namelijk zo dat enkel die vacatures worden geanalyseerd die zijn doorgegeven aan deze diensten en waarvoor ze beschikken over informatie betreffende de invullingsgraad en -duur. Bovendien hebben deze studies betrekking op zowel beroepen met arbeidersstatuut als die met bediendestatuut. Teneinde het perspectief van de verschillende arbeidscircuits te verruimen en rekening houdend met het specifieke karakter van Cevora, dat zich uitsluitend richt tot de ANPCB-bedienden, heeft Cevora onlangs een controlesysteem ontwikkeld om informatie in te zamelen over de moeilijkheden die bedrijven ondervinden bij het invullen van bepaalde vacatures. Zo peilt Cevora – zowel via bedrijfscontacten als door middel van enquêtes – geregeld bij de ondernemingen over de moeilijk in te vullen vacatures. Dit controlesysteem wordt aangevuld met de expertise van de Cevora-opleidingsexperts op het terrein. Door deze benadering heeft Cevora zijn beleidskoers al kunnen versterken op het gebied van de opleiding van werkzoekenden voor knelpuntberoepen, waarbij wordt aangezet tot nadenken over bepaalde beroepen waarvoor slechts fragmentarische informatie beschikbaar is. Bepaalde knelpuntberoepen lijken weinig conjunctuurgevoelig. Zo ondervindt de vraag naar directiesecretaressen en commercieel medewerkers weinig invloed van de economische schommelingen in de diverse sectoren. Hetzelfde geldt voor het aanbod voor deze beroepen. De schaarste is hier vooral het gevolg van een kwalitatieve mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Tal van sollicitanten beantwoorden onvoldoende aan het gevraagde profiel door een ontoereikend scholingsniveau of een gebrek aan ervaring, talenkennis of specifieke competenties. Voor de IT-beroepen is de situatie enigszins anders. Ondanks het feit dat de vraag naar informatici conjunctuurgevoeliger is, blijft er een kwalitatieve mismatch bestaan tussen vraag en aanbod voor deze beroepen. De snelle evolutie van de technologieën en het complexe marktspel vormen een verklaring voor dit aanhoudende onevenwicht. Om de balans tussen vraag en aanbod te herstellen is het duidelijk van belang dat er korte opleidingen worden georganiseerd voor mensen die al veel IT-ervaring hebben (Van Hootegem et al., 2008) 1.

1

62

Van Hootegem, G., Thone, H. & Marx, S. (2008), Bits, Bytes en bugs: next generation?, Brussel, Cevora – KULeuven

VII Acties voor werkzoekenden: kansen creëren op werk via vorming

deel

2

Cevora biedt tal van opleidingsthema’s aan voor werkzoekenden. In functie van hun beroepsaspiraties en competenties kunnen ze zich inschrijven voor een opleiding die leidt naar een transversaal beroep of een beroep dat specifiek is voor een ANPCB-sector. Cevora pakt het probleem van de knelpuntberoepen ook aan door de geografische mobiliteit van de werkzoekenden te bevorderen (taalstages of tweetalige opleidingen voor werkzoekenden) en door korte opleidingen te ontwikkelen waardoor ze hun kennis kunnen opfrissen of zich kunnen specialiseren op basis van bestaande kennis. Bovendien bevatten de werkzoekendenopleidingen een stageperiode, waardoor ervaring kan worden opgedaan in de bedrijfswereld, wat vaak een vereiste is voor bepaalde beroepen. Tot slot neemt Cevora geregeld deel aan panels (ook “Groupes Action Pénurie – GAP” of “actiegroepen tegen schaarste” genoemd) gericht op een betere afstemming tussen vraag en aanbod bij knelpuntberoepen. Deze panels werden opgericht in het kader van de actie “Job Focus”, die een onderdeel is van het Waalse Marshallplan. Sinds 2006 worden er jaarlijks een aantal beroepen onder de loep genomen. Na elk van de projecten verschijnt er een dossier in de pers en wordt er een actieplan opgesteld om het tekort aan arbeidskrachten in deze beroepen tegen te gaan. Cevora komt onder meer tussen bij het overbrengen van werkaanbiedingen uit de sector. In 2010 werd deze samenwerking, in het kader van het Waalse “Marshallplan 2.Vert”, voortgezet voor het tweede luik van deze actie met de naam “Job Focus 2”. Naar het voorbeeld van het eerste luik gaat het niet enkel meer om het aanreiken van expertise voor beroepen met een schaarste op de arbeidsmarkt, maar voor alle beroepen waarnaar vraag is, m.a.w. zowel beroepen met een schaarste als nieuwe beroepen, beroepen die evolueren, beroepen inzake duurzame ontwikkeling en beroepen die worden beïnvloed door de economische heropleving.

2 De risicogroepen actief opzoeken Bij de werkzoekendenopleidingen geeft Cevora voorrang aan de meest kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Er worden geregeld studies uitgevoerd om zowel de risicofactoren als de kansen op tewerkstelling als bediende in het ANPCB in kaart te brengen. Potentiële risicofactoren zoals leeftijd, diploma, geslacht, ervaring, werkloosheidsduur, afkomst en talenkennis worden onderzocht om de meest kwetsbare personen te identificeren en de functies waarvoor ze aangeworven zouden kunnen worden. Bij de uitvoering van deze studies doet Cevora een beroep op verschillende databanken die worden geleverd door de VDAB, Actiris en Forem. Daarnaast doet Cevora eerder kwalitatief onderzoek naar de noden, de kansen en de beperkingen van die risicogropen op de arbeidsmarkt. Om ze te bereiken, tracht Cevora het opleidingsaanbod en de communicatie hierover op een manier te brengen die aangepast is aan de doelgroep. In het kader van het risicogroepenbeleid worden jongeren en meer ervaren werkzoekenden (45-plussers) specifieke opleidingen aangeboden die meer op hun maat gesneden zijn. In de jongerenprojecten wordt naast de stage en de opleiding een derde pijler toegevoegd met activiteiten op maat van jongeren (bv. gaming of urban dance) die toelaten om tegelijkertijd belangrijke werkgerelateerde competenties te verwerven. Voor de ouderen werden in 2012 “Jobclubs 45+” georganiseerd rond diverse thema’s (zoals assertiviteit) om hen zo goed mogelijk te begeleiden in hun zoektocht naar werk. Cevora heeft in zijn opleidingen ook de nadruk gelegd op vakgebieden waar de opgedane ervaring meer gevraagd en gewaardeerd zou worden. Voor meer informatie over de specifieke acties voor deze twee groepen verwijzen we naar hoofdstuk(ken) V Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen en VIII Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven.

63

rapport

2012

Algemeen rapport

3

Korte bediendeopleidingen openstellen voor recent ontslagen werkzoekenden

Cevora biedt werkzoekenden die uit een ANPCB-onderneming ontslagen zijn de kans om hun vaardigheden bij te schaven in korte bediendeopleidingen, en dit tot één jaar na hun ontslag. Dit kan op eigen initiatief of naar aanleiding van een opleidingsadvies in het kader van outplacementbegeleiding. Werkzoekenden worden gescreend op hun interesse in een job als bediende in een ANPCB-bedrijf en ze maken samen met een professionele begeleider een competentiebalans op. Daaruit kan dan een opleidingsadvies volgen voor deelname aan korte opleidingen.

B Resultaten van de acties voor werkzoekenden 1 Opleidingstrajecten voor knelpuntberoepen a Aantal deelnemers In 2012 volgden in totaal 2.747 werkzoekenden 2 een opleiding, wat een stijging met 3,4% betekent tegenover 2011. De meeste opleidingen werden georganiseerd in samenwerking met openbare opleidingsinstellingen (VDAB, Forem, Centres de compétence, Bruxelles Formation) en de onderwijssector (OSP, EPS) in het kader van structurele partnerships met de gewestelijke overheidsinstanties (zie hoofdstuk III Partnerships). In 2012 hebben in totaal 4.318 3 werkzoekenden minstens één dag opleiding gevolgd, goed voor een totaal van 501.500 opleidingsdagen of 116,1 opleidingsdagen per cursist. Bij de meest populaire opleidingen zien we dat 28% van de werkzoekenden die een opleiding startten in 2012 werd opgeleid voor een beroep in de informaticasector, 22% voor een administratief beroep (secretariaat, boekhouding, HR) en 22% voor een commercieel beroep (autohandel, groothandel en internationale handel).

64

2, 3 Met inbegrip van taalstages


deel

2

Aantal werkzoekenden die een opleiding gestart zijn 2011

2012

Aandeel 2012 (%)

Evolutie 2011-2012

Bouw – Hout

228

227

8,30%

-0,40%

Studiebureaus

135

153

5,60%

13,30%

24

15

0,55%

-37,50%

Grafische sector Informatica

674

765

27,80%

13,50%

Autohandel

88

98

3,60%

11,40%

Groothandel

405

373

13,60%

-7,90%

Internationale handel

87

120

4,40%

37,90%

Autorijscholen

73

69

2,50%

-5,50%

163

162

5,90%

-0,60%

98

84

3,10%

-14,30%

Callcenters Uitzendsector Reiniging

46

45

1,60%

-2,20%

Toerisme

24

22

0,80%

-8,30%

595

591

21,50%

-0,70%

2.640

2.724

99,20%

3,20%

16

23

0,80%

43,80%

2.656

2.747

100%

3,43%

Administratie en boekhouding Kwalificerende opleidingen Taalstages TOTAAL

Naast traditionele bedrijfsstages organiseert Cevora sinds einde 2002, in samenwerking met Forem en de VDAB, ook taalstages. Deze taalstages, uitgewerkt in het kader van overeenkomsten met de regionale Gewestregeringen, werden op poten gezet om tweetaligheid – een echte troef op de Belgische arbeidsmarkt – te stimuleren en zo de interregionale mobiliteit van de werknemers te stimuleren. Sinds 2011 heeft Bruxelles Formation zich aan het partenariaat Cevora-Forem-VDAB toegevoegd. Het neemt de taaltesten voorafgaand aan de stages en de administratie van de Brusselse werkzoekenden voor zijn rekening. Deze stages zijn bestemd voor Frans- en Nederlandstalige werkzoekenden met een diploma van het hoger onderwijs en een gemiddelde kennis van de andere landstaal (min. niveau B). Die werkzoekenden worden uitgenodigd om gedurende vier tot zes weken een stage te lopen in een Nederlandstalige of Franstalige onderneming die aangereikt wordt door Cevora. Aantal taalstages georganiseerd in 2012 Stages linguistiques Taalstages TOTAAL

14 9 23

65

rapport

2012

Algemeen rapport

b Beroepssituatie van de werkzoekenden na de Cevora-opleiding Het gemiddeld tewerkstellingspercentage van werkzoekenden 6 maanden na hun opleiding bedraagt 68,8% voor de opleidingen afgerond tussen 1 juli 2011 en 30 juni 2012. Dit is een daling tegenover 2011, toen dit percentage op 72% lag. Zo keren we terug naar het niveau van 2010, toen 69% van de deelnemers aan werkzoekendenopleidingen binnen de 6 maanden na afloop van de opleiding een baan had gevonden. We schommelen de voorbije jaren dus rond een gemiddelde van 7 werkzoekenden op 10 die werk vinden in de maanden na hun opleiding : een groot succes in deze crisistijden. Situatie van werkzoekenden na de Cevora-opleiding 2010 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2009 en 30 juni 2010)

2011 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2010 en 30 juni 2011)

2012 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2011 en 30 juni 2012)

Werkt

69,0%

72,1%

68,80%

Werkzoekenden

31,0%

27,9%

31,20%

TOTAAL

100%

100%

100%

We merken ondanks alles verschillen in de tewerkstellingsgraad naargelang het type opleiding. Sommige opleidingen kunnen namelijk merkelijk betere resultaten voorleggen dan andere. Bij drie opleidingstypes zien we een tewerkstellingsgraad van meer dan 75% : de opleidingen voor de bouwsector, de studiebureaus en de autosector. Bij andere types ligt de tewerkstellingsgraad rond het gemiddelde. Dit geldt voor opleidingen administratief bediende onthaal, hulpboekhouder, management assistant en opleidingen voor de handels sector, de informaticasector en de callcenters. En ten slotte vertonen sommige opleidingstypes een tewerkstellingsgraad onder het gemiddelde. Tewerkstellingsgraad per opleidingstype 2012 (Opleidingen beëindigd tussen 1 juli 2011 en 30 juni 2012)

66

Bouw

79,30%

Studiebureaus

75,90%

Auto

75,50%

Administratief bediende onthaal

71,80%

Hulpboekhouder

71,40%

Management assistant

70,00%

Handel

69,70%

IT

68,80%

Callcenters

67,90%

Uitzendsector

67,00%

Administratief medewerker HR

64,70%

Administratief medewerker

64,10%

Internationale handel

60,30%

Toerisme

56,80%

Reiniging

50,00%

Autorijscholen

46,80%


2

deel

2

Bereik van risicogroepen met beroepsopleidingen

Cevora slaagt er via zijn aanpak duidelijk in om de risicogroepen onder de werkzoekenden te bereiken. In 2012 was 67% van de deelnemers die een opleiding startten tijdens het jaar, maximum houder van een diploma hoger secundair onderwijs, 23% was al meer dan een jaar werkzoekend, 27% was 40 jaar of ouder en 18% was van vreemde afkomst. Profiel van de opgeleide werkzoekenden 2011 (%)

2012 (%)

Vrouwen

44%

44%

Laag-/middelhooggeschoolden (max. HSO)

63%

67%

Langdurig werklozen (> 1 jaar)

23%

23%

40 jaar en meer

27%

27%

Vreemde afkomst

13%

18%

3

Aantal recent ontslagen werkzoekenden in korte bediendeopleidingen

In 2012 hebben bijna 3.685 werkzoekenden deelgenomen aan een korte bediendeopleiding via Cevora. Vooral werkzoekenden van 45 jaar of ouder nemen deel aan deze opleidingen. In 2012 was 85,5% van de deelnemers ouder dan 45 jaar. Dit hoge aandeel houdt rechtstreeks verband met het outplacementprogramma van Cevora. De personen in outplacementbegeleiding hebben de mogelijkheid om deel te nemen aan de korte bediendeopleidingen. 94% van de werkzoekenden die in 2012 een korte opleiding voor bedienden volgden, zijn ex-werknemers van het ANPCB die een outplacementbegeleiding genoten na hun ontslag. Het aandeel vrouwen (57,5% in 2012) in de groep werkzoekenden die een korte opleiding volgden, ligt redelijk hoog in vergelijking met het percentage dat waargenomen werd voor het geheel van de deelnemers aan deze opleidingen (46%). De percentages in verband met het scholingsniveau en de afkomst zijn gelijkaardig aan de percentages waargenomen voor alle deelnemers (werknemers en werkzoekenden) van de korte bediendeopleidingen.

67

rapport

2012

Algemeen rapport

Profiel van de werkzoekenden opgeleid via de korte bediendeopleidingen

Geslacht Leeftijd

Scholingsniveau

Afkomst

68

2011 (%)

2012 (%)

Mannen

44,90%

42,50%

Vrouwen

55,10%

57,50%

<35

4,50%

3,10%

35-39

4,00%

3,40%

40-44

5,00%

4,80%

45-49

30,10%

36,10%

50-54

30,00%

34,50%

>=55

25,40%

18,10%

< HSO

3,70%

6,00%

HSO

22,40%

26,80%

> HSO

73,90%

67,20%

Belg

99,70%

98,40%

Niet-belg

0,30%

1,60%

VIII Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven

deel

2

VIII Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven Extra inzetten op tewerkstellingskansen van jongeren is een belangrijke missie voor Cevora. Dit eerst en vooral omdat het als opleidingscentrum van het ANPCB ervoor moet zorgen dat er voldoende geschikte arbeidskrachten ter beschikking staan van de ondernemingen. Daarnaast hebben de sociale partners van het ANPCB, via Cevora, een belangrijke maatschappelijke rol te vervullen. Om de integratie van jongeren mogelijk te maken is het belangrijk om in te zetten op opleiding om hun tewerkstellingskansen te vergroten. De werkloosheidsgraad van jongeren is relatief groot en de huidige economische crisis toont nog maar eens hoe conjunctuurgevoelig die is. Opleidingscentra hebben een belangrijke rol te spelen in het bevorderen van de arbeidsmarktkansen van jongeren, vooral dan van jongeren die hun competenties niet meer wensen bij te schaven via de paden van het formele onderwijs. Aanvankelijk heeft het ANPCB die rol tegenover jongeren opgenomen door een ILW-aanbod uit te werken voor een aantal knelpuntberoepen. In de loop van 2009 heeft Cevora de effectiviteit en de relevantie van die dienstverlening in vraag gesteld en heeft het als opleidingscentrum nog eens extra stil gestaan bij de essentie van de problematiek van de jeugdwerkloosheid. Dat reflectiemoment heeft geleid tot enkele vaststellingen wat het ILW betreft. Zo kwamen de effecten van de inspanningen die de sector leverde onvoldoende terecht in de sector, was het ILW-contract maar één van de mogelijke contracten en niet altijd het meest wenselijke, bereikte Cevora via de ILW-actie enkel het topje van de ijsberg, bleken trajecten buiten het circuit van het formele onderwijs wel succesvol en gingen de inspanningen verloren door het vroegtijdig uitvallen van jongeren. Een heroriëntatie van de acties specifiek gericht op jongeren drong zich dus op.

A Een heroriëntatie dringt zich op De resultaten van die evaluatie van de inspanningen voor deeltijds lerende jongeren en de ILW-contracten in de bedrijven, heeft de sociale partners van het ANPCB en Cevora doen stilstaan bij de rol die ze kunnen en willen opnemen ten opzichte van jongeren. In de loop van 2010 hebben ze zich vooral verdiept in de problematiek van jongeren en hebben ze alternatieve paden van opleiding voor werkzoekende jongeren verkend. Die inzichten hebben ze vertaald naar lessen voor opleiding. Aan het einde van 2010 zijn de eerste jongerenprojecten effectief van start gegaan, waarbij een aantal bestaande werkzoekendenopleidingen aangepast werden in functie van de jongeren. Concreet betekent het dat er aandacht is voor : - een geëigende communicatie met aangepaste terminologie en via kanalen die de doelgroep gebruikt; - de begeleiding van de jongeren en dat in alle stadia van het opleidingstraject; - een ‘derde pijler’ activiteit, die jongeren geboeid houdt en bijdraagt tot het verwerven van competenties die ze nodig hebben op het werk en in het dagelijks leven.

B Een voorzichtige start Na het lanceren van de jongerenprojecten, bleek dat het niet gemakkelijk is om jongeren te vinden die aan de opleidingen willen deelnemen. In 2012 organiseerde Cevora volgende jongerenopleidingen : - netwerktechnicus: IT explorer, met gaming (13 deelnemers) ; - administratief bediende onthaal, met groepsdynamica (22 deelnemers verdeeld over 2 groepen) ; - junior commercieel administratief medewerker, met urban dance (12 deelnemers) ; - mobiele applicatieontwikkelaar, met ontwikkeling van een applicatie voor een non-profitorganisatie (13 deelnemers) ; - collaborateur administratif junior, met ondersteuning voor Mons 2015 (12 deelnemers) ; - développeur .NET certifié, orienté applications mobiles, met inschrijving in een populaire fitnessclub en professionele begeleiding (12 deelnemers). 69

rapport

2012

Algemeen rapport

Met dit aanbod bereikte Cevora in 2012 84 deelnemers. Omdat Cevora verwachtte om met dit initiatief meer jongeren te bereiken, werd er in 2012 een onderzoek uitgevoerd door de Sociale School Heverlee (KHLeuven) om een antwoord te zoeken op drie vragen : - Welke drempels en kansen zitten er voor jongeren in de werking van Cevora en het aanbod aan werkzoekendenopleidingen ? - Welke drempels en kansen zijn er bij jongeren om werk te maken van hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt ? - Wat kan Cevora doen voor jongere werkzoekenden om een goede link te vormen tussen onderwijs en de arbeidsmarkt ?

Uit dit onderzoek konden we heel wat leren over jongeren en de relatie tot de arbeidsmarkt, maar ook over het opzet van de jongerenopleidingen zoals ze nu bestaan. De meest interessante bevinden waren : - Veel goesting, weinig zelfvertrouwen Jongeren vinden zichzelf enthousiast, leergierig en zelfstandig. Toch vindt slechts 22% van de respondenten die niet deelgenomen hebben aan een Cevora-opleiding dat ze veel talenten hebben. Voor de laaggeschoolden is dit aandeel nog minder (17%). 31% vindt zichzelf onervaren en 35% vindt dat ze goede kwalificaties hebben. Voor dit laatste is er wel een duidelijk verschil tussen laaggeschoolde jongeren en de ganse groep respondenten. Slechts 21% van de laaggeschoolden vindt dat ze goede kwalificaties hebben. We kunnen hieruit besluiten dat de laaggeschoolden een iets lager zelfbeeld hebben dan de totale groep van respondenten, maar ze schatten zich ook niet heel negatief in. Ook zij vinden zichzelf leergierig, ambitieus, zelfstandig en een teamplayer. - Ze zien het belang van opleiding in, maar ... Jongeren geven aan dat ze vooral schoolmoe zijn, maar wel nog zin hebben om te leren. Hierbij aansluitend geloven ze heel erg in opleiding. Ze zien het als een toeleiding naar de arbeidsmarkt. Toch komt hier hun pessimistische inschatting van hun kansen op de arbeidsmarkt roet in het eten strooien. Doordat ze het vaak hebben over discriminatie, een gebrek aan een diploma, ... gaan ze er vanuit dat een opleiding hun kansen toch niet zal verbeteren. Dit kan samenhangen met een iets lager zelfbeeld zoals hierboven al werd aangehaald. Tot slot speelt ook het financiële een rol. De opportuniteitskosten en de complementaire kosten (transport, kinderopvang, ...) die gepaard gaan met het volgen van een opleiding, zorgen er ook voor dat de stap naar opleiding moeilijker gezet wordt. - De meesten denken dat werkgevers hun potentieel zien Jongeren hebben ook een aantal ideeën van hoe potentiële werkgevers hen zien. Hieruit blijkt dat ze denken dat werkgevers vooral onervaren, maar enthousiaste en leergierige werknemers zien. Volgens de jongeren denken de werkgevers niet helemaal in clichés zoals jongeren zijn lui, ze hebben te hoge verwachtingen naar algemene werkomstandigheden en verantwoordelijkheden toe, ze zijn te assertief, ... Wanneer de jongeren wel de mogelijkheid hebben om nog andere stellingen aan te halen, zijn deze heel wat minder positief. Enkele respondenten halen hier aan dat ze gezien worden als vervangbaar, goedkope arbeidskrachten, ... Hierbij moet wel de opmerking gemaakt worden dat het over slechts een klein aandeel jongeren gaat dat dit aanhaalt.

70

VIII Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven

deel

2

- Praktische tips Naast dit beeld over de jongeren en de arbeidsmarkt, levert het onderzoek enkele praktische aanbevelingen om de bestaande jongerenopleidingen aan te passen. Zo bleek dat de derde pijler niet altijd even positief geëvalueerd wordt. Het grootste knelpunt hier is dat jongeren vaak de link niet zien met het uitoefenen van een job. Om het derde pijler element echt aantrekkelijk en zinvol te krijgen, is het noodzakelijk dat de link met de latere job duidelijk aanwezig is. De infosessie is een element dat Cevora zeker moet behouden. Jongeren zien dit als een moment om meer te weten te komen over het beroep waartoe de opleiding zal leiden. Het schoolse karakter van een opleiding kan men best zoveel mogelijk weren. Zoals eerder aangehaald zijn jongeren niet leermoe, maar wel schoolmoe. De opleiding moet ook zo concreet mogelijk zijn en gelinkt zijn aan werk. Deze vaststellingen geven voor Cevora een aantal nieuwe inzichten om aan de slag te gaan en te sleutelen aan de communicatie voor de opleidingen, het format van de opleidingen, de begeleiding tijdens de opleiding en de communicatie naar bedrijven toe.

C En wat in 2013 ? Op basis van deze vaststellingen zet Cevora de inspanningen voor jongeren in 2013 verder. Daarbij zal expliciet aandacht gaan naar: • een frisse en performante communicatie; • een aangepaste begeleiding. Daarnaast wordt er gewerkt aan een aantal trajecten die specifiek gericht zijn op moeilijker bereikbare, laag- tot middengeschoolde jongeren. Deze aanpak is nieuw voor Cevora. Er zal meer aandacht gaan naar individuele begeleiding van de jongere, zowel tijdens als na het traject. Dit met de volgende doelstellingen voor ogen: • duidelijk stappenplan richting opleiding (bij Cevora of daarbuiten) of werk uitwerken met de jongere; • de jongere een realistisch beeld van de capaciteiten en vaardigheden geven; • de jongere inzicht geven in persoonlijke voorkeuren en interesses; • een realistisch toekomstbeeld schetsen; • informeren over sectoren, beroepen en opleidingsmogelijkheden; • zelfvertrouwen versterken; • de jongere helpen om verantwoordelijkheid voor de toekomst in handen te nemen.

71

rapport

2012

Algemeen rapport

IX Onderzoek en publicaties Het ANPCB is een omvangrijke sector met een dertigtal activiteitensectoren, een veranderlijke arbeidsmarkt en vormingsbehoeften die constant evolueren. Om daarop een goed zicht te behouden, beschikt Cevora van bij zijn oprichting over een studiedienst die steun verleent bij de strategische en operationele beslissingen. De acties georganiseerd door deze dienst zijn dan ook veelvuldig en gevarieerd. De studiedienst analyseert de macro-economische indicatoren met betrekking tot de ANPCB-sectoren en tot de arbeidsmarkt van deze sectoren, ondersteunt de operationele diensten bij de evaluatie van hun acties en het plannen van hun opleidingen, voert enquêtes uit bij de ondernemingen en de werkzoekenden om de Cevora-opleidingsacties te evalueren, maakt profielen van de bediendeberoepen binnen het ANPCB en ontwikkelt kwantitatief en kwalitatief onderzoek met betrekking tot levenslang leren. De uitvoering van een aantal van deze studies, voornamelijk de beroepsprofielen en de sectormonografieën, worden over het algemeen uitbesteed aan universiteiten en gespecialiseerde onderzoeksinstituten. Die onderzoeksresultaten werden tot nu toe vooral gebruikt door interne medewerkers en hun vormingspartners, door ontwikkelgroepen uit onderwijs, door andere spelers die op een meso-niveau informatie over beroepen en sectoren verzamelen. Al die spelers ontwikkelen daarmee diensten die dan op maat van de ondernemingen en werkzoekenden op de arbeidsmarkt komen. In 2013 zal de studiedienst zich ook heel expliciet gaan richten op de ontwikkeling van informatie en instrumenten voor de bedrijven als rechtstreekse eindgebruiker. De publicaties van de Cevora-studiedienst kunnen worden geraadpleegd en gedownload via de Cevorawebsite : www.cevora.be.

A Het ANPCB in cijfers ‘Het ANPCB in cijfers’ toont de verschillende ANPCB-sectoren op basis van de socio-economische gegevens van de RSZ die aan Cevora worden doorgegeven via het sociaal fonds van het ANPCB. Voor elke sector beschrijft de studie de evolutie van het aantal bedrijven en bedienden, evenals de spreiding van het aantal bedrijven en bedienden volgens bedrijfsgrootte, regio, provincie en subsector. In de loop van 2012 is een versie ontwikkeld op basis van cijfergegevens van het 4de trimester van 2011.

B Sectorale inspanningen op het gebied van vorming en opleiding De vormingsinspanningen binnen de sector werden bestudeerd door de K.U. Leuven. Deze studie maakt het mogelijk om de vormingsinspanningen te meten op basis van een aantal kwantitatieve indicatoren, zoals het aandeel vormingsbedrijven, het niveau van opleidingsinvestering en de participatiegraad en de duur van de opleidingen en dit volgens de grootte van het bedrijf en de sector. Ook kwalitatieve aspecten komen in de studie aan bod, zoals de formalisering van het opleidingsbeleid in bedrijven. Deze studie werd in de loop van 2009 geactualiseerd. Ze brengt de vormingsinspanningen van de ANPCBondernemingen in 2008 in kaart en vergelijkt dat met de voornaamste resultaten van de vorige jaren, waardoor de verschillende evoluties kunnen worden bekeken.

72

IX Onderzoek en publicaties

deel

2

Daarnaast werd er naar aanleiding van het twintig jarig bestaan van Cevora onderzoek verricht naar de praktijk van het levenslang leren. De resultaten van deze studie werden opgenomen in het boek ‘Twintig jaar Cevora, 1990-2010’. Deze studie geeft een beeld van de beleidsimpulsen gedurende de laatste twintig jaar op het vlak van levenslang leren.

C Sectormonografieën Cevora maakt geregeld sectormonografieën op. Daarin worden de ANPCB-sectoren in hun totaliteit voorgesteld en dit zowel kwantitatief (socio-economische gegevens over de bedrijven, de tewerkstelling en de markt) als kwalitatief (profiel van bepaalde beroepen van de sector). In de loop van 2010 is de studiedienst gestart met de ontwikkeling van een eigen methodologie voor het uitvoeren van sectormonografieën in de toekomst. Hiertoe werd het onderzoeksbureau Lentic gevraagd om niet alleen een dergelijke methodologie te ontwikkelen en over te brengen naar de studiedienst van Cevora, maar ook om deze nieuwe methodologie meteen toe te passen op de sector van de verhuur. De nieuwe methodologie onderscheidt zich van de voorgaande door de grotere focus op integratie van de sectormonografie en de studie van de beroepenstructuur. Op deze manier wordt er een meer diepgaand beeld geschetst van de sector in kwestie. Dit omvat ook andere kwalitatieve aspecten die voorheen niet werden bestudeerd, met name de toevoeging van interviews met sectorexperts en enquêtes bij bedrijven uit de sector. Deze nieuwe methodologie werd verder ontwikkeld en geïmplementeerd in 2011, waarbij tegelijk enkele tests werden uitgevoerd in de verhuursector. In de loop van 2012 heeft Cevora, in samenwerking met Tempera, een project ontwikkeld waarin verder gebouwd wordt op deze methodiek, maar waar ook nog gewerkt wordt aan een grote betrokkenheid van mogelijke partners die met de onderzoeksresultaten aan de slag moeten gaan. Cevora volgt hiervoor de methodiek die in het kader van een Vlaamse ESF-oproep werd ontwikkeld. De methodiek zal in 2013 losgelaten worden op de sector van de groothandel. Voor het onderzoek zal Cevora een Vlaamse ESF-financiering ontvangen. Daarnaast is Cevora in de loop van 2012 ook een onderzoek naar de internationale handel gestart.

Gerealiseerde sectormonografieën Groothandel (profielen van logistiek manager, hoofdmagazijnier, magazijnier, verkoopverantwoordelijke, districtmanager, vertegenwoordiger, administratief en commercieel medewerker en commercieel aankoper) Autohandel (profiel van de autoverkoper) Bouw (profielen van werfleider/ploegbaas, calculator en voorbereider/planner) Informaticasector (profielen van PC-technicus/PC-engineer en ICT projectleider) Reclame (profielen van grafisch ontwerper/art director en mediaplanner/-buyer) Telecommunicatie (profiel van customer technical support engineer) Consultancysector Hout & meubel Verhuursector Contactcenter

73

rapport

2012

Algemeen rapport

D Analyse van de knelpuntberoepen Cevora doet een beroep op verschillende onderzoeksmiddelen om de knelpuntberoepen binnen het ANPCB in kaart te brengen. Belangrijk element hierbij zijn de studies uitgevoerd door de gewestelijke arbeidsbemiddelaars (VDAB, Forem en Actiris). Dankzij hun analyses – gebaseerd op een studie van de invullingsgraad en -duur van de vacatures – brengen deze diensten in kaart welke vacatures in hun gewest moeilijk in te vullen zijn, zij het om redenen die betrekking hebben op de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden, de competenties van de werkzoekenden of de kwantiteit van de beschikbare arbeidskrachten. Hoewel hun bijdrage van groot belang is, kan Cevora zich niet enkel op deze bron van informatie baseren. De specifieke aard van het ANPCB (dat enkel bedienden vertegenwoordigt) en het feit dat de studies van de gewestelijke diensten zich beperken tot een welbepaald arbeidscircuit zijn voldoende argumenten die rechtvaardigen waarom ook Cevora zich zelf over deze problematiek buigt. Cevora heeft daarom een systeem ontwikkeld dat toelaat om de analyses van de gewestelijke arbeidsbemiddelaars te bevestigen en met bijkomende informatie te verrijken. Cevora peilt – zowel tijdens contacten als door middel van enquêtes – geregeld bij de ondernemingen naar moeilijk in te vullen vacatures. Bovendien worden ook de Cevora-vormingsdeskundigen op het terrein geraadpleegd over dit onderwerp. De verzamelde informatie wordt vervolgens verspreid naar de openbare diensten voor arbeidsbemiddeling om deze te helpen bij de uitvoering van hun missie, zoals met Job Focus, het Forem-project dat bedoeld is om de schaarste aan geschoolde arbeidskrachten tegen te gaan.

E Perspectieven voor risicogroepen op tewerkstelling als bediende in de privésector In het verleden voerde Cevora elke twee jaar een studie uit over de risicogroepen om de meest kwetsbare categorieën op de arbeidsmarkt – zij die het meest moeilijkheden ondervinden om werk te vinden – in kaart te brengen. Hierbij werd een samenwerking opgezet met de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid voor de uitwisseling van gegevens over het profiel van niet-werkende werkzoekenden en werkzoekenden die zijn ingeschakeld op de arbeidsmarkt. Deze samenwerking kwam pas op dreef in de loop van 2010 waardoor de eerste gegevensverwerking startte in de herfst van datzelfde jaar. De samenwerking met de gewestelijke overheidsdiensten werd eveneens voortgezet, maar focuste vooral op de uitwisseling van informatie die niet kan worden bezorgd door de Kruispuntbank. In 2011 heeft de studiedienst vooral de toepassingsmogelijkheden van de geleverde databestanden getest. In die pilootfase zijn heel wat interessante bevindingen gedaan met betrekking tot de tewerkstellingskansen van risicogroepen en de bedrijven die hen aanwerven. Tegelijkertijd zijn nog een aantal tekortkomingen in de beschikbare data aan het licht gekomen, waardoor de resultaten niet altijd even betrouwbaar waren. Die methodologische beperking en het feit dat de gegevens intussen relatief oud waren, hebben geleid tot een methodologische nota die aan de diverse betrokken partijen (arbeidsmarktbemiddelaars en Kruispuntbank Sociale Zekerheid) opgeleverd werd. De conclusies met betrekking tot de arbeidsmarktkansen van risicogroepen zijn om bovenvermelde redenen niet naar een breed publiek toe gepubliceerd. 74


deel

2

Momenteel maakt Cevora eerder kwalitatieve analyses van kansen en beperkingen voor opleiding en tewerkstelling bij risicogroepen. Ouderen en jongeren zijn de revue al gepasseerd.

F Beroepenstructuren In de sectorale beroepenstructuren maakt Cevora per sector een lijst op van alle bediendeberoepen binnen het ANPCB, beschrijft kort hun taken, geeft een schatting van het aantal bedienden per beroep en analyseert de aanwervingsmoeilijkheden voor deze beroepen. Sinds 2010 is er voorzien dat de beroepenstructuren worden geïntegreerd in de nieuwe sectormonografieën. In totaal werden meer dan 18 sectoren onder de loep genomen. Dit vertegenwoordigt, in termen van werkende bedienden, ongeveer 75% van het totale ANPCB. In de loop van 2012 is Cevora gestart met een onderzoek naar de verschillende beroepen die onder de noemer ‘technisch commerciële beroepen’ vallen. Het is de bedoeling om na te gaan hoe de technische en de commerciële competenties zich tegenover elkaar verhouden. Die oefening moet het verhaal van technisch commerciële beroepen wat nuanceren. Cevora gaat er immers vanuit dat het ene technisch commerciële beroep niet het andere is en dat de technische en commerciële competentievereisten niet voor alle technisch commerciële beroepen hetzelfde zijn.

Gerealiseerde beroepenstructuren Hout & meubel Verhuurkantoren Studiebureaus Uitzendkantoren Selectie- en rekruteringskantoren Kleinhandel in nieuwe en tweedehands voertuigen, onderdelen, accessoires en brandstoffen Groothandel Groothandel in nieuwe voertuigen, onderdelen en accessoires van auto’s Bouwsector Uitgeverijen van boeken, kranten, tijdschriften en geluidsopnamen Onroerend goed Drukkerijen Informatica Industriële schoonmaak Minerale producten Reclamewezen Telecommunicatie Toerisme: reisbureaus, touroperators, diensten voor toeristische informatie en vermaakbedrijven Transversale bediendeberoepen

75

rapport

2012

Algemeen rapport

G Beroepsprofielen 1

Algemene profielen

De beroepsprofielen beschrijven de taken, vaardigheden en attitudes die de bedrijfswereld verwacht bij de uitoefening van een beroep. Deze profielen dienen als leidraad bij de ontwikkeling van opleidingsprogramma’s bestemd voor zowel bedienden als werkzoekenden. Er werden beroepsprofielen ontwikkeld voor de volgende 9 activiteitensectoren : groothandel, de bouw, informatica, callcenters, autohandel, reclame, studiebureaus, telecommunicatie en privéopleidingen. In het totaal werden 26 sectorspecifieke beroepen en 4 transversale beroepen gedetailleerd geanalyseerd. In de loop van 2012 werd een profiel ontwikkeld van de contactcenter agent en van de contactcenter supervisor. Opgemaakte beroepsprofielen Sectoren

Profiel

Groothandel

Logistiek manager Hoofdmagazijnier Magazijnier Verantwoordelijke verkoop Districtmanager Vertegenwoordiger Administratief en commercieel medewerker Commercieel aankoper Administratief inkoopmedewerker

Bouwsector

Werfleider Calculator Plannings- en voorbereidingsbediende

Informatica

PC-technicus Webontwikkelaar ICT-projectleider Bussiness Architect Programmeur

Callcenter

Contactcenter agent Contactcenter Supervisor callcenter

Autohandel

Autoverkoper Receptionist mechanica

Reclamewezen

Grafisch ontwerper / art director Mediaplanner/-buyer

Studiebureaus

Bouwkundig tekenaar

Telecommunicatie

Customer technical support engineer

Privé vorming

Rijschoolinstructeur

Alle sectoren

Receptionist/telefonist Polyvalent bediende Hulpboekhouder Boekhouder

76


deel

2

2 Instapcompetentieprofielen Sinds 2006 gebruikt Cevora een bijkomende analysemethode voor de beroepsprofielen. De onderliggende gedachte bestaat erin om de vereiste sleutelcompetenties te identificeren bij de aanwerving van een beginnend beroepsbeoefenaar, alsook de kwalificaties die verworven worden tijdens het jaar volgend op de rekrutering. Deze nieuwe profielen bieden Cevora de mogelijkheid om kortere opleidingstrajecten uit te werken die zijn gericht op een welomlijnd geheel van competenties. De tijd die wordt besteed aan de verschillende taken en de moeilijkheidsgraad voor de uitoefening van deze taken zijn hierbij criteria die eveneens in overweging worden genomen bij de ontwikkeling van het opleidingsprogramma. Deze nieuwe benadering bevordert de afstemming van de kwalificaties van de werkzoekenden op de noden van de bedrijven, versterkt de arbeidsmarktpositie van de opgeleide werkzoekenden en maakt ze sneller inzetbaar. In 2012 werd het instapcompetentieprofiel ICT-programmeur afgewerkt.

Opgestelde instapcompetentieprofielen Groothandel

Commercieel medewerker binnendienst Magazijnier

Callcenters

Callcenteroperator

Bouw

Werfleider Polyvalent bediende in de bouw Calculator Werfleider in de wegenbouw

Alle sectoren

Management assistant Hulpboekhouder Boekhouder Administratief bediende personeelszaken Receptionist/telefonist

Informatica

ICT-programmeur

77

rapport

2012

Algemeen rapport

H Evaluatie en voorbereiding van de eigen acties De studiedienst ondersteunt de verschillende operationele teams van Cevora – die gestructureerd zijn op basis van de inhoud van de opleiding – bij de evaluatie en voorbereiding van hun eigen acties. Behalve de hierboven genoemde studies, stelt de studiedienst geregeld statistieken op over de opgeleide bedienden en werkzoekenden (aantal, profiel, evolutie, spreiding per sector, volgens opleidingsthema enzovoort) en over de bedrijven die een beroep hebben gedaan op de diensten van Cevora. Wat betreft de opleidingen voor bedienden, voert de studiedienst elke twee jaar een evaluatie uit van de opleidingsplannen die zijn ingediend bij het sociaal fonds van het ANPCB. Er worden eveneens sectorstudies uitgevoerd om de acties van de operationele cellen te ondersteunen. De uitwerking van het huidige rapport, dat de door Cevora georganiseerde acties van het afgelopen jaar samenbrengt, vormt eveneens één van de opdrachten van de studiedienst.

I

Spelers op meso-niveau informeren over sectoren en beroepen

Eén van de missies van Cevora is om onderwijsinstellingen en andere spelers op de arbeidsmarkt te informeren over de sector en de opleidingsnoden. De informatie die verzameld wordt rond beroepen en sectoren vormt daarbij een belangrijk hulpmiddel. Omdat de vaststellingen op een wetenschappelijk verantwoorde gebeurd zijn, kan de informatie dienen als een overzichtelijk en objectief overzicht. Cevora neemt de studies mee in het overleg met diverse organen die spelen op diverse niveaus : • Ontwikkelgroepen rond standaarden voor erkenning van elders verworven competenties (EVC) ; • Ontwikkelgroepen rond opleidingsplannen voor diverse onderwijskoepels en -niveaus ; • Adviesformulering in het kader van COMPETENT ; • Ontwikkelgroepen rond beroepeninformatie ;

78


deel

2

Ontwikkelgroepen voor standaarden EVC In de Franse Gemeenschap heeft Cevora al samengewerkt met het Consortium de Validation des Compétences voor de volgende beroepen : Jaar

Beroep

Bijhorende Titres de compétences

2006

Hulpboekhouder

De leveranciersboekhouding bijhouden vanuit boekhoudkundig en btw-opzicht met informaticatools De klantenboekhouding bijhouden vanuit boekhoudkundig en btw-opzicht met informaticatools De financiële boekhouding bijhouden met informaticatools De verantwoordelijke bijstaan bij het afsluiten en het verwerken van diverse transacties, met inbegrip van het verzamelen en uitwisselen van informatie op onder meer sociaal vlak en het opstellen van de btw-aangifte met behulp van informaticatools

2012

Callcenteroperator (actualisering)

2006


2007

Administratief commercieel medewerker

De binnenkomende contacten beheren De uitgaande contacten beheren Een dossier beheren (van aanleg tot archivering) Een synthese maken van eerder ingevoerde gegevens De verkoopadministratie verzorgen, van informatie tot offerte De verkoopadministratie verzorgen, van bestelling tot facturatie

2009

Onthaalbediende

Bezoekers ontvangen en courante administratieve taken uitvoeren Instaan voor het telefonische onthaal

2009

PC- en netwerktechnicus

Instaan voor het assembleren en integreren van een of meerdere pc’s in een netwerkomgeving Instaan voor het onderhoud en het herstel van pc’s in een netwerk omgeving Een algemene remote support bieden – telefonische helpdesk

2010

Magazijnier

Instaan voor de logistieke basisactiviteiten* Instaan voor het voorraadbeheer en de relaties met de klanten en de leveranciers

2010

Autoverkoper

Instaan voor de verkoop van nieuwe voertuigen*

2011

Autoverkoper

Instaan voor de verkoop van tweedehands voertuigen*

2011

Webdesigner

In ontwikkeling

* nog niet beschikbaar in het erkenningscentrum

Aan Vlaamse zijde heeft Cevora samen met de SERV aan de ontwikkeling van diverse Ervaringsbewijzen (cfr. tabel) gewerkt.

79

rapport

2012

Algemeen rapport

In de volgende lijst zijn alle beroepen opgenomen waarvoor Cevora samen met de SERV en andere partners een standaard ontwikkeld heeft. Jaar

Beroep

Stand van zaken

2006

Callcenteroperator

Standaard OK, examencentrum operationeel en testen al ontwikkeld

2007

Calculator

Standaard OK, maar nog geen examencentrum

2007


Beroep voorgesteld, maar voorlopig nog niet weerhouden

2008

Helpdeskoperator


2008

Hulpboekhouder


2008

Dispatcher

Beroep voorgesteld door Cevora, standaard hoofdzakelijk ontwikkeld in samenwerking met Logos

2009

Receptionist/telefonist


2009

Magazijnier


2009

Autoverkoper


Webdesigner

Standaard gaat ontwikkeld worden in het kader van Competent

2009

CAD-tekenaar bouwkunde


2010

Commercieel medewerker binnendienst


PC- en netwerktechnicus

Standaard gaat ontwikkeld worden in het kader van Competent

2010

Webontwikkelaar


2010

Programmeur

Beroep voorgesteld door de Vlaamse regering, Cevora heeft meegewerkt aan ontwikkeling van standaard

Ontwikkelgroepen opleidingsprofielen onderwijs In de loop van 2012 heeft Cevora ondersteuning geboden bij de ontwikkeling van opleidingsprofielen voor de volgende beroepen : • verkoper (beroepskwalificatiedossier) • departementsverantwoordelijke groot verkooppunt (beroepskwalificatiedossier) • Contactcenter medewerker (volwassenenonderwijs) • Polyvalent verkoper • Medewerker touroperator/reisagent • Polyvalent verkoper (het secundair volwassenenonderwijs) • contactcentermedewerker (het secundair volwassenenonderwijs) • magazijnmedewerker (het secundair volwassenenonderwijs) • medewerker reisbureau/touroperator ( secundair volwassenenonderwijs)

Adviesformulering in het kader van COMPETENT In de loop van 2012 heeft Cevora een advies geformuleerd rond de beschrijving van het beroep van medewerker personeelszaken

Ontwikkelgroepen rond beroepeninformatie Forem gaat in de loop van 2013 beroepenfilmpjes ontwikkelen, in 2012 is Cevora betrokken geweest bij de inplanning en voorbereiding van die werkzaamheden.

80

CAPITA SELECTA

I Cevora resultaten 2012 : met speciale aandacht voor nieuwigheden

deel

3

I Cevora resultaten 2012 : met speciale aandacht voor nieuwigheden Een overzicht van de acties en resultaten die Cevora geboekt heeft in 2012.

A Kerncijfers 1

Evolutie van het aantal deelnemers 2009

2010

2011

2012

Vormingspremies

80.180

82.040

94.749

84.986

-10,3%

Bediendeopleidingen

68.834

74.412

77.968

89.203

+14,4%

Korte opleidingen

65.969

71.702

75.270

86.202

+14,5%

2.089

1.855

1.823

1.994

+9,4%

111

Outplacement Opleidingsadvies 50+ Aanvullende dag Opleidingen voor WZ TOTAAL

2

Evol.11-12

/

/

/

776

855

875

896

+2,4%

2.907

2.830

2.640

2.724

+3,2%

152.122

159.405

176.782

176.913

+0,07%

Evolutie van het aantal opleidingsdagen 2009

2010

2011

2012

Evol.11-12

124.100

120.000

144.700

139.100

-3,9%

/

/

109.875

106.696

-2,9%

/

/

109.000

105.800

-2,9%

Aanvullende dag

776

855

875

896

+2,4%

Opleidingen voor WZ

320.500

316.300

300.000

314.000

+4,7%

Vormingspremies Bediendeopleidingen Korte opleidingen (klassikaal aanbod)

3 Evolutie van de gemiddelde opleidingsduur Vormingspremies

2009

2010

2011

2012

1,5

1,5

1,5

1,6

Bediendeopleidingen

/

/

1,6

1,6

Opleidingen voor WZ

111,2

112,4

111,2

115,3

4 Evolutie van het bedrag uitgekeerd aan opleidingspremies Vormingspremies voor bedrijven Vormingspremies voor bedienden Opleidingsadvies 50+ Aanvullende dag

2009

2010

2011

2012

5.635.396

5.539.711

6.705.894

6.672.453

77.703

79.902

77.309

87.619

/

/

/

3.800

24.800

24.600

25.480

25.640

83

rapport

2012

Capita Selecta

B Vormingspremies Evenveel dossiers voor minder bedienden en minder dagen

Dossiers Bedienden Dagen

2009

2010

2011

2012

Evol. 11-12

16.360

13.919

14.900

14.537

-2,4%

80.180

82.040

94.749

84.986

-10,3%

124.070

120.024

144.759

139.143

-3,9%

Belangrijkste thema’s waarvoor bedrijven opleidingspremies aanvragen - Informatica voor informatici en voor eindgebruikers - Persoonlijke en communicatieve vaardigheden - Veiligheid, kwaliteit en milieu

Sectoren die het meest opleidingspremies aanvragen - Informatica - Bouwsector - Studiebureaus

In de kijker

voor 2012 Registraties opleidingsplannen In de loop van 2012 hebben 4.394 (8%) ondernemingen een opleidingsplan geregistreerd. In de vorige periode waren het er 4.254 (+3%). Van de ondernemingen die registreerden voor de periode 2012-2013, hebben 3.352 (76%) een nieuw opleidingsplan ingediend en 1.042 (24%) hebben hun vorige registratie verlengd. In termen van bedienden, stellen we vast dat 193.960 (47%) bedienden tewerkgesteld worden in een bedrijf dat geniet van de voordelen die de registratie met zich meebrengt. Doorheen de jaren is het aantal bedienden dat dankzij de registratie van het opleidingsplan kan genieten constant toegenomen, tot momenteel bijna de helft van alle ANPCB-bedienden.

84

In het eerste jaar van de CAO-periode (2012) heeft Cevora, naast de inspanningen die de sociale partners onder meer via de vormingsexperten gedaan hebben, via een aantal gerichte acties de ANPCB-bedrijven nog extra gestimuleerd om een opleidingsplan te registreren. Wapens die werden ingezet waren: - Folders over de CAO - Herinneringskaarten om opleidingsplan te registreren - E-zines aangepast aan situatie van het bedrijf - Mailings met verwijzing naar de voordelen van een opleidingsplan - Sensibilisering in bedrijfsbezoeken


deel

3

C Korte opleidingen voor bedienden Afstandsleren zit in de lift Klassikaal Afstandsleren Totaal

2011

2012

Evol.11-12

67.242

64.280

-4,4%

8.028

21.922

173,1%

75.270

86.202

14,5%

Bepaalde sectorspecifieke opleidingen kennen sterke stijging (+56%) - Toerisme - Glas - Schoonmaak Stijgers onder de transversale opleidingen - Specifieke opleidingen voor 45+ - Boekhouding en administratie - Opleidingen voor informatici

Vrouwen volgen verhoudingsgewijs veel opleidingen, jongeren en ouderen zijn goed vertegenwoordigd Sectoren die verhoudingsgewijs veel bedienden in opleiding sturen: - Uitzendbureaus - Autoinspectie - Tabak In de kijker

voor 2012 Audiofragmenten: wat leent zich beter voor een taalopleiding? Cevora heeft met audiofragementen en videos die via Youtube verspreid worden een nieuwe trend binnengehaald. Het materiaal werd ontwikkeld in het kader van de taalopleidingen, en is vooral bedoeld om in te spelen op de moeilijkheid die Frans- en anderstaligen ondervinden om regionale accenten te verstaan. Aan de hand van audiofragementen die wekelijks uitgestuurd worden, leren deelnemers de specificiteiten van elk regionaal accent kennen. Met video’s op Youtube wordt het initiatief bekend gemaakt. De evaluatie is heel positief, de video’s werden al 2.256 keer bekeken. Tips & Tricks: praktische lessen in korte e-mails Cevora heeft in de zomer van 2012 aan alle exdeelnemers voor bureautica- en taalopleidingen een uitnodiging gestuurd voor Tips & tricks. Bedienden die zich inschreven ontvingen gedurende 4 weken korte mails met heel concrete en bruikbare lessen. Met meer dan 15.000 inschrijvingen kan Cevora fier zijn op dit initiatief. Deze opleidingsvorm wordt in de loop van 2013 verder uitgebreid.

Grenzen vervagen Grenzen tussen organisaties en tussen functies vervagen, zo wordt wel eens gesteld. Cevora heeft een aantal sectorspecifieke thema’s opengetrokken voor andere functies. Blijkbaar zijn er heel wat functies die nood hebben aan een basis aan kennis uit andere domeinen waarmee zij vaak te maken krijgen. De opleiding financiële noties voor niet financiëlen en ook de opleiding informaticatermen voor niet-informatici zijn zeer succesvol. Accentverschuivingen i.f.v. verouderende arbeidsmarkt Om beter te kunnen inspelen op noden van oudere werknemers werden accenten anders gelegd in enkele opleidingen. Bureautica-opleidingen worden op twee snelheden aangeboden. In de opleiding leidinggeven gaat aandacht naar de manier waarop kan omgegaan worden met leeftijdsgebonden diversiteit. Via aangepaste communicatie wil men bedrijven sensibiliseren voor het belang van opleiding voor ouderen.

85

rapport

2012

Capita Selecta

D Events Steeds meer, voor meer beroepen en meer sectoren 2010

2011

2012

193

198

181

1.021

842

319

627

751

853

355

818

ICT Symposium Dag van de verkoper Congres voor management assistants Dag van de boekhouder Werken met goesting

115

In de kijker

voor 2012 Werken met goesting als nieuw thema Langere loopbanen, betekent ook inzetten op kwaliteitsvolle loopbanen, inzetten op werkbaarheid zodat werknemers de drive blijven vinden om aan de slag te blijven. In een themadag bood Cevora de HR- en preventiemedewerkers de kans om voeling te krijgen met een aantal domeinen waarlangs ze een invloed kunnen hebben op de werkbaarheid.

De volgende thema’s kwamen aan bod: - arbeidsorganisatie; - personeelsbeleid; - gezondheidspromotie in de organisatie; - leiderschap; - psychologische gezondheid; - fysieke gezondheid; - nieuwe werkvormen (plaatsen tijdsonafhankelijk werken). 115 deelnemers waren enthousiast over deze opleidingsdag.

86


deel

3

E Outplacement & opleidingsadvies 50+ De crisis laat zich voelen - + 171 deelnemers - 88% is 45 jaar of meer Ontslagen werkzoekenden naar opleiding orienteren - 45% van de outplacementdeelnemers volgt een Cevora-opleiding

Opleidingsthema’s die deelnemers aan outplacement vaak kiezen - Bureautica, internet en ICT - Persoonlijke vaardigheden - Talen Opleidingsadvies 50+ sterk gestart - 111 deelnemers

In de kijker

voor 2012 Opleidingsadvies nu ook voor werknemers 50+ Opleiding kan werknemers van 50 jaar of meer nog gemotiveerd houden, zo blijkt uit onderzoek. Toch is het net die groep van bedienden waaraan spontaan minder snel gedacht wordt als het gaat om opleiding. Cevora wil de 50plussers helpen kiezen voor die opleidingen die hen kunnen helpen om inzetbaar en gemotiveerd te blijven, en dit met het persoonlijke opleidingsadvies 50+. Werknemers kunnen, in samenspraak met of onafhankelijk van hun werkgever zo een persoonlijk gesprek aanvragen. Tijdens het gesprek bekijken ze met een gespecialiseerde consulent welke opleidingsnoden ze hebben en hoe ze daar optimaal op kunnen inspelen via Cevora-opleidingen.

De bediende zelf krijgt voor deelname aan het opleidingsadvies een premie van 40 euro per jaar, de werkgever ontvangt een premie voor elke Cevora-opleiding die de bediende volgt in navolging van het advies van de consulent. In 2012 deden al 111 bedienden beroep op dit advies, de grote meerderheid op eigen initiatief. Meer en meer aandacht voor sociale media en sociale netwerken Omdat deze een steeds belangrijkere rol krijgen in het recruteringsproces, besteedt Cevora in de outplacementbegeleidingen meer en meer aandacht aan het gebruik van sociale media en sociale netwerksites.

87

rapport

2012

Capita Selecta

F Werkzoekenden Profiel van de deelnemers 2009

2010

2011

2012

Aandeel vrouwen

45%

43%

44%

44%

Aandeel laag-/middengeschoolden (max. HSO)

64%

63%

63%

67%

Aandeel langdurig werkzoekenden (> 1 jaar)

31%

32%

23%

23%

Aandeel oudere werkzoekenden (+40 jaar)

28%

25%

27%

27%

Aandeel migranten

20%

15%

13%

18%

Gemiddeld genomen 68 % tewerkstelling, ondanks de crisis Opleidingen specifiek voor jongere werkzoekenden - Netwerktechnicus: IT explorer, met gaming (13 deelnemers); - administratief bediende onthaal, met groepsdynamica (22 deelnemers); - junior commercieel administratief medewerker, met urban dance (12 deelnemers); - mobiele applicatieontwikkelaar, met ontwikkeling van een applicatie voor een non-profitorganisatie (13 deelnemers);

De noden van jongeren onder de loep Omdat de rekrutering voor jongerenopleidingen moeizaam verloopt, heeft Cevora in 2012 een onderzoek laten uitvoeren naar de oorzaken hiervan. De belangrijkste bevindingen zijn: - laag zelfvertrouwen, maar toch enthousiast, leergierig en zelfstandig; - schoolmoe, maar zeker niet leermoe; - geloof in opleiding, maar drempel door pessimistische visie op kansen op de arbeidsmarkt; - financiële drempel; - de meesten denken dat werkgevers hun potentieel zien; - praktische tips: - positief: infosessie, begeleiding - aandachtspunten: 3e pijler, concreet, gelinkt aan werk In de loop van 2013 gaat Cevora hierop inspelen met een aangepaste formule.

88

- collaborateur administratif junior, met ondersteuning voor Mons 2015 (12 deelnemers); - développeur .NET certifié, orienté applications mobiles, met inschrijving in een populaire fitnessclub en professionele begeleiding (12 deelnemers). Opleidingen gericht op oudere werkzoekenden - Logistiek verantwoordelijke (8 deelnemers); - business analist (39 deelnemers ); - vendeur en éco-construction (8 deelnemers); - lesgever autorijschool, met extra vak ‘leren leren’ (69 deelnemers). In de kijker

voor 2012 Inspelen op specifieke noden van 45-plussers Werkzoekenden die 45 jaar of meer zijn en die een opleiding volgen via Cevora, krijgen in jobclubs de mogelijkheid om hun sterktes te leren herkennen en ze te verkopen aan toekomstige werkgevers. In een aantal themadagen gaan zij samen met specialisten en met andere werkzoekenden aan de slag rond de volgende vragen: - hoe omgaan met veranderingen? - hoe assertief op zoek gaan naar een job? - hoe creatief problemen oplossen? - hoe kernkwaliteiten herkennen en in de verf zetten? - hoe bepaalde competenties verwerven of verder ontwikkelen? - hoe stereotypen tegenover oudere werkzoekenden ontkrachten? De evaluatie door de 86 deelnemers is dat dit soort initiatief zeer welkom is in een periode van economische crisis waarin nog veel vooroordelen bestaan tegenover oudere werkzoekenden.


deel

3

G KMO’s beter bereiken Cevora-medewerkers gaan de baan op en focussen op KMO’s Cevora startte enkele jaren geleden met acties om de diensten beter bekend te maken. Telefoonacties en bedrijfsbezoeken werden toegevoegd aan het takenpakket van de Cevora-medewerkers, met de bedoeling proactief bedrijven te benaderen. In de loop van 2012 werden 2.453 contacten met KMO’s gelegd, wat uitgemond is in 1.017 bedrijfsbezoeken. In de kijker

voor 2012 KMO-actie

Communicatie aanpassen

In de loop van 2012 startte er een proefproject om bestaande opleidingen aan te passen aan de noden van KMO’s. Door een aantal opleidingen aan te bieden in halve dagen of in de avond. Daarmee speelt Cevora in op de moeilijkheid die KMO’s vaak ervaren om bedienden die in opleiding gaan een ganse dag te moeten missen op kantoor. Er zijn al 11 opleidingen in dit format doorgegaan, samen goed voor 75 deelnemers. De opleidingen gaan van van gebruikerssoftware (Excel, Word, Outlook, ...) tot verkoopsopleidingen.

De communicatie van Cevora onderging in 2012 een metamorfose, waarbij er naar specifieke doelgroepen toegewerkt werd. Om de communicatie beter op maat van de bedrijven te brengen, werd het onderscheid gemaakt tussen klanten en niet-klanten. Met een korte en spraakmakende boodschap heeft Cevora de niet-klanten succesvol weten te activeren om deel te nemen aan de opleidingen.

Club des entreprises Enkele Cevora-medewerkers gingen op zoek naar manieren om meerdere bedrijven tegelijk te bereiken. Hiervoor gingen ze langs bij een ‘club des entreprises’ van ondernemingen die samen gegroepeerd zijn in een bedrijvenzone. De bedoeling van deze sessies is om netwerkleren te bevorderen. Cevora greep de kans om zijn diensten toe te lichten tijdens deze sessies en bedrijven warm te maken om meer in te zetten op opleiding.

Imap: een handige tool en een mooie samenvatting Cevora heeft een informatiemap ontwikkeld in de vorm van een Ipad. De map wordt gebruikt tijdens bedrijfsbezoeken. Ze stelt op een zeer bevattelijke en concrete manier de verschillende acties voor. De map werkt met steekkaarten, zodat de inhoud makkelijk mee kan groeien met de acties van Cevora.

89

rapport

2012

Capita Selecta

II Bereik van de Cevora-acties in 2012 A Methodologie In dit deel wordt een inventaris gemaakt van de ANPCB-bedrijven die Cevora in 2012 hebben gecontacteerd in het kader van 4 acties : opleidingspremies, opleidingen voor bedienden, opleidingen voor werkzoekenden en de aanvullende opleidingsdag. In de voorgaande jaren is het Industrieel LeerlingenWezen (ILW) ook mee in rekening genomen. Omdat dit in 2012 echt stilgevallen is, werd het vanaf dan niet meer mee in rekening genomen. Deze analyse gebeurde op basis van de volgende bestanden : - het RSZ-bestand met de ANPCB-bedrijven van het eerste kwartaal 2012 1. Relevante variabelen voor deze oefening waren de sectorcodes (NACE-indeling), de grootteklasse (NIS-belangrijkheidscode) en het gewest (op basis van postcode) ; - het CAO-bestand met alle ANPCB-bedrijven die in het kader van de CAO-afspraken voor de periode 2012-2013 een opleidingsplan registreerden ; - het bestand met alle bedrijven die in 2012 een opleidingspremie hebben ontvangen van Cevora ; - het bestand met de lijst van deelnemers aan bediendeopleidingen voor de periode 2012 ; - het bestand met de deelnemers aan werkzoekendenopleidingen (werkzoekenden die in 2012 minstens één dag opleiding gevolgd hebben), waarin twee variabelen (het stagebedrijf en het aanwervingsbedrijf) zijn opgenomen ; - het bestand met de bedienden die zich in 2012 inschreven voor de “aanvullende opleidingsdag”.

Deze analyse wordt al sinds 1999 gemaakt, hetzij met een aantal veranderingen in analysetechnieken. Onderstaande tabellen bevatten vergelijkingen met de jaren 2007, 2008, 2009, 2010, 2011 en 2012. De cijfers in dit rapport hebben vooral een indicatieve waarde, en dit om twee redenen : - een aantal gegevens waren onvolledig ingevuld (vooral de deelnemersgegevens zijn onvolledig ; cursisten wensen soms geen persoonsgegevens door te geven om privacyredenen) ; - de samenvoeging van al deze bestanden gebeurde telkens op basis van het RSZ-stamnummer van de onderneming. Diverse records konden echter niet gekoppeld worden aan het RSZ-bestand door een foutief, onvolledig of vernieuwd RSZ-nummer. Van deze bedrijven konden gegevens zoals sector, grootte en gewest niet achterhaald worden.

1

90

Omdat we geen gedetailleerd RSZ-bestand ontvingen voor het vierde kwartaal van 2011, maakten we gebruik van het RSZ-bestand van het eerste kwartaal van 2012. Deze aantallen sluiten het beste aan bij de cijfers die we kregen van de RSZ voor ‘het ANPCB in cijfers’.

II Bereik van de Cevora-acties in 2012

deel

3

B Globale resultaten 1

Enkele kerncijfers 2008

2009

2010

2011

2012

55.924

55.413

54.746

54.922

55.0243

Aantal bedrijven die intekenden op de CAO

4.333

4.333

4.254

4.254

4.3942

Aantal bedrijven bereikt met één van de vijf geanalyseerde acties teruggevonden in het RSZ-bestand 4

6.712

6.732

6.735

6.716

6.205

- waaronder CAO-bedrijven

2.388

2.454

2.717

2.556

2.815

- via opleidingspremies

1.203

1.259

1.342

1.344

1.421

- via opleidingen voor bedienden

5.351

5.921

5.526

5.862

5.679

- via acties in het kader van ILW

139

136

106

/

/

2.006

1.886

1.188

906

484*

490

402

508

531

490

- via opleidingspremies

1.196

1.252

1.342

1.3365

1.4055

- via opleidingen voor bedienden

5.043

5.541

5.363

5.728

5.536

Aantal ANPCB-bedrijven (kw 4 van het voorgaande jaar)

Aantal bereikte bedrijven per actie (in totaal)

- via opleidingen voor werkzoekenden - via de aanvullende opleidingsdag Aantal in het RSZ-bestand teruggevonden bedrijven per actie

4

- via acties in het kader van ILW - via opleidingen voor werkzoekenden - via de aanvullende opleidingsdag

103

132

106

/

/

1.110

1.007

1.153

852

451*

488

396

498

522

466

* Voor werkzoekenden ontbreken er gegevens.

Uit bovenstaande tabel kan samengevat worden dat één ANPCB-bedrijf op acht (11% ; 6.205/55.024 = gegevens 1e kwartaal 2012) in de loop van 2012 een beroep deed op de diensten van Cevora. In 2011 werd ongeveer hetzelfde percentage bedrijven bereikt (12%). Als deze analyse beperkt wordt tot de CAO-bedrijven, dan heeft 65% (2.815/4.354 unieke RSZ-nummers) in 2012 een beroep gedaan op minstens een van de 4 acties. In 2011 was dat 62%. De tabel toont globaal gezien een stijging van het aantal ondernemingen waarmee Cevora in contact is geweest. De cijfers per actie laten echter zien dat het aantal ondernemingen waarmee in 2012 contact is geweest voor de opleidingen voor werkzoekenden gedaald is. Die daling is moeilijk naar waarde in te schatten omdat het moeilijk is om de opvolging van de werkzoekenden na de opleiding te doen (werkzoekenden zijn soms nog moeilijk bereikbaar en het is niet altijd evident om het tewerkstellingsbedrijf terug te vinden).

2 3 4 5

4.354 unieke RSZ-nummers Voor 2012 is het RSZ-bestand van het eerste kwartaal 2012 gebruikt. Vanaf 2011 gaat het over vier acties. Dit is een minimaal aandeel aangezien een aantal bedrijven zeer waarschijnlijk wel tot het ANPCB behoort, maar omwille van inputfouten niet als dusdanig kan geïdentificeerd worden (lees gekoppeld aan het RSZ-bestand door geen of foute input van het RSZ-nummer).

91

rapport

2012

Capita Selecta

2

Continuïteit in de contacten met de bedrijven

Om de continuïteit van de contacten tussen Cevora en de bedrijven te kunnen meten werden de contactgegevens voor 2012 gekoppeld aan de contactbestanden van 2007, 2008, 2009, 2010 en 2011. In deze analyse wordt enkel rekening gehouden met de bedrijven waarvoor Cevora over een RSZ-nummer beschikt dat teruggevonden kan worden in de RSZ-bestanden (kw4) van de overeenkomstige jaren (2008, 2009, 2010, 2011 en 20126). In totaal telde Cevora voor de periode 2007-2012 16.024 unieke contactbedrijven die gekoppeld konden worden aan de RSZ-bestanden van 2008, 2009, 2010, 2011 en/of 2012. De volgende tabel beperkt zich tot die 16.024 contactbedrijven die teruggevonden werden in het RSZbestand (dat voor de periode 2008-2012 in totaal 74.908 bedrijven telt). In totaal heeft in de periode 20072012 21%6 (16.024/74.908) van de ANPCB-bedrijven een beroep gedaan op een van de 5 acties7 van Cevora. - Algemeen is het aantal ANPCB-bedrijven waarmee Cevora per jaar in contact komt gestegen van 5.900 tot 6.300 in de periode tussen 2007 en 2012. Elk jaar is er een aanzienlijk aantal bedrijven dat voor de eerste keer over de schreef gehaald wordt. Een vergelijking over de jaren leert dat het aantal nieuw bereikte bedrijven afneemt, maar het blijft toch nog rond de 1.200 schommelen. - De daling van het aandeel nieuwe contacten wijst erop dat Cevora erin slaagt om de bedrijven die het bereikt heeft later nog opnieuw tot opleiding te bewegen. Bijna 60% van de bedrijven die in het ene jaar beroep doen op Cevora, komt onmiddellijk het jaar nadien al opnieuw aankloppen voor een Cevora-actie. - Het andere deel van de ondernemingen komt niet jaarlijks terug, maar een groot aandeel komt toch nog terug naar Cevora in de jaren nadien. Het gaat om ongeveer de helft van de gevallen. Van de 2.553 bedrijven die in 2007 beroep gedaan hebben op Cevora en die niet teruggekomen zijn in 2008, zijn er 1.265 (50%) intussen wel nog terug komen aankloppen bij Cevora. Dat is iets meer dan 8% van de 16.024 bedrijven die in de periode 2007-2012 bereikt werden. - Het betekent dat ongeveer één op drie van de nieuwe contacten éénmalig of heel sporadisch is. Van alle contacten die in 2007 zijn opgestart zijn er 991 bedrijven nooit meer terug gekomen, van de contacten die in 2008 zijn opgestart zijn er 1.052 nooit meer terug gekomen. - Daar staat tegenover dat er ook een aantal bedrijven zijn die jaarlijks terugkomen. In de periode 2007-2012 zijn er 1.431 bedrijven jaarlijks terug gekomen.

6 7

92

Jaar

Totaal

Nieuw

% nieuwe contacten

Volgend jaar geen contact

Volgend jaar wel contact

Volgend jaar geen contact, jaren nadien wel contact

Eenmalig contact

2007

5.943

2.881

48,5%

2.553

3.390

1.265

991

2008

6.412

2.387

37,2%

2.801

3.611

1.148

1.052

2009

6.516

1.919

29,5%

2.691

3.825

949

895

2010

6.530

1.610

24,7%

2.734

3.796

568

889

2011

6.609

1.474

22,3%

2.889

3.720

2012

6.318

1.284

20,3%

Voor 2012 is het RSZ-bestand van het eerste kwartaal gebruikt. Vanaf 2011 gaat het over vier acties.

1.003


3

deel

3

Redenen voor het verlies van het contact met bepaalde bedrijven

Er zijn fluctuaties in het aantal bereikte bedrijven. Bedrijven doen niet constant beroep op Cevora. Veel bedrijven die het ene jaar geen contact hadden met Cevora kloppen het jaar nadien of twee jaar nadien wel weer aan voor een of ander opleidingsaanbod. Op het eerste zicht heeft de “fluctuatie” van bedrijven dus weinig te maken met een algemene ontevredenheid over de dienstverlening van Cevora. Uit vroeger onderzoek is gebleken dat, naast het verdwijnen van de onderneming of de bedienden in de onderneming, het tijdsgebrek en het gebrek aan interesse en noden in opleiding een reden vormen om geen beroep te doen op Cevora. Cevora doet sinds 2010 veel inspanningen om de nog nooit bereikte bedrijven en de verloren contacten te activeren door bij hen op bedrijfsbezoek te gaan en samen met de ondernemingen te bekijken wat het opleidingsaanbod van Cevora voor hen kan betekenen, met een focus op KMO’s. Medewerkers leggen persoonlijk contact met bedrijven, vooral KMO’s dan, om Cevora bekend te maken. Ook de collectieve communicatie-acties werden aantrekkelijker gemaakt en gedifferentieerd naar klanten en niet-klanten.

C Cijfers per actie 1

Bereik van de opleidingspremies

In de loop van 2012 werden 14.537 dossiers behandeld voor een totaal van 1.406 ondernemingen en 84.986 deelnemers. Dat betekent dat meer dan een kwart van de bedrijven (32%) die een opleidingsplan hebben geregistreerd voor de CAO-periode 2012-2013, in 2012 bij Cevora een aanvraag ingediend heeft voor opleidingspremies

Dossiers Ondernemingen Deelnemers Gemiddeld aantal deelnemers/ bedrijf

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

16.933

13.872

17.704

17.972

17.952

18.474

16.360

13.919

14.900

14.537

1.231

1.068

1.099

1.161

1.063

1.203

1.259

1.342

1.344

1.406

82.456

75.212

92.769

94.384

96.950

87.324

80.180

82.040

94.749

84.986

67,0

70,4

84,4

81,3

91,2

72,6

63,7

61,1

70,5

59,8

93

rapport

2012

Capita Selecta

2

Korte opleidingen voor bedienden

In 2012 hebben 86.202 personen een korte opleiding gevolgd, ofwel – ervan uitgaand dat één deelnemer overeenstemt met één bediende (eenmalige deelname) – bijna 21% van de ANPCB-bedienden. In 2012 werden 5.536 bedrijven van het ANPCB bereikt via korte opleidingen voor bedienden. Deze bedrijven schreven gemiddeld 15,6 bedienden in voor een Cevora-opleiding, die op hun beurt een opleiding van gemiddeld 1,6 dagen/persoon volgden.

a Profiel van de deelnemers Door de persoonsgegevens te analyseren van de deelnemers aan de korte opleidingen van Cevora in 2012 kan een profiel gemaakt worden van de “gemiddelde deelnemer”. Dat is een man (54%) tussen de 25 en de 44 jaar oud (64%) met een diploma hoger onderwijs (69%). Hij is van Belgische afkomst (99%) en heeft een bediendestatuut (92%).

Geslacht Leeftijd

Diploma

Statuut

Deelnemers 2007

Deelnemers 2008

Deelnemers 2009

Deelnemers 2010

Deelnemers 2011

Deelnemers 2012

Tewerkstelling in het ANPCB (2011-4)

Mannen

55,9%

55,0%

54,7%

53,5%

52,5%

53,7%

58,5%

Vrouwen

44,1%

45,0%

45,3%

46,5%

47,5%

46,3%

41,5%

< 26 jaar (< 25 jaar vanaf 2009)

12,5%

11,5%

6,2%

10,8%

5,4%

6,0%

5,1%

26 tot 44 jaar (25 tot 44 jaar vanaf 2009)

65,4%

64,9%

66,1%

60,8%

65,2%

63,6%

64,3%

45 jaar of ouder

22,1%

23,6%

27,7%

28,4%

29,4%

30,4%

30,6%

4,5%

4,8%

2,9%

2,4%

2,3%

2,1%

HSO

28,9%

29,6%

30,0%

29,8%

31,3%

28,4%

> HSO

66,6%

65,6%

67,1%

67,8%

66,4%

69,4%

Bedienden

94,1%

95,0%

92,0%

90,6%

94,0%

92,3%

Arbeiders

0,4%

0,4%

0,3%

0,2%

0,1%

0,2%

Outplacement

3,3%

2,7%

5,6%

5,7%

4,0%

3,7%

< HSO

Ex-werknemer PC218

Afkomst

Bedrijfsleider

0,6%

0,5%

0,3%

0,4%

0,4%

0,3%

Werkzoekende

0,4%

0,3%

0,8%

2,5%

0,6%

0,3%

Andere

1,2%

1,1%

1,0%

0,9%

0,9%

2,9%

Belgen

97,3%

96,8%

96,6%

97,6%

99,0%

99,3%

2,7%

3,2%

3,4%

2,4%

1,0%

0,7%

Migranten * BRON : Steunpunt WSE, op basis van EAK (2010)

94

0,3%


deel

3

Naast deze “gemiddelde deelnemer” haalt Cevora goede resultaten bij zijn doelgroepen. Wat de leeftijd betreft, hebben de deelnemers aan korte Cevora-opleidingen ongeveer hetzelfde profiel als de ANPCB-bedienden. Het meest opvallende resultaat blijft het aandeel van 45-plussers. Met 30% slaagt Cevora erin om via zijn uitgebreid opleidingsaanbod een evenredig aandeel van deze doelgroep te bereiken vergeleken met hun aandeel in de totale ANPCB-populatie. Cevora slaagt er ook in om een aanzienlijk aandeel van de laag- en middelhooggeschoolden te bereiken (hoogstens getuigschrift van hoger secundair onderwijs). In 2012 had 32% van de deelnemers aan de korte opleidingen dit opleidingsniveau. Een vergelijking met de cijfers uit de privésector zou echter gevaarlijk zijn. De gegevens voor de privésector hebben namelijk niet enkel betrekking op bedienden, maar ook op de andere types werknemers zoals de arbeiders (die gemiddeld een lager opleidingsniveau hebben dan bedienden). De tabellen op de volgende pagina’s schetsen het profiel van de deelnemers aan de korte opleidingen in 2012 voor de verschillende opleidingsthema’s. Volgens geslacht Het grootste aandeel vrouwen vinden we in de opleidingen voor de toeristische sector (77%). Ook de opleidingen voor uitzendconsulenten tellen vooral vrouwen (75%), net als de opleidingen voor wasserijen en de specifieke opleidingen voor 45-plussers (beide 70%). Mannen zijn beter vertegenwoordigd in opleidingen voor de industrie (98%), de glasindustrie (85%) en de hout- en meubelsector (83%). Volgens leeftijd Het percentage deelnemers van 45 jaar en ouder ligt het hoogst in de specifieke opleidingen voor 45-plussers (95% van de deelnemers). De meer ervaren deelnemers zijn ook beter vertegenwoordigd in de opleidingen voor autorijscholen (69%) en de industrie (46%). De jongste deelnemers (< 25 jaar) zijn verhoudingsgewijs dan weer beter vertegenwoordigd in de opleidingen voor toerisme (14%), de bouwsector (13%) en voor uitzendconsulenten en callcenters (beide 12%).

95

rapport

2012

Capita Selecta

Profiel van de deelnemers per opleidingsthema volgens geslacht en leeftijd Opleidingen

96

Mannen

Vrouwen

Totaal

< 25 jaar

25-44 jaar

45 jaar en meer

Subtotaal

Glas

85,2%

14,8%

100%

1,2%

59,2%

39,6%

100%

Opleidingen voor uitzendconsulenten

24,8%

75,2%

100%

12,3%

74,2%

13,5%

100%

Reiniging

43,2%

56,8%

100%

0,6%

58,2%

41,1%

100%

Autorijscholen

78,5%

21,5%

100%

0,8%

30,3%

69,0%

100%

Wasserijen

29,4%

70,6%

100%

5,9%

82,4%

11,8%

100%

Autohandel

75,9%

24,1%

100%

8,5%

64,0%

27,4%

100%

Toerisme

22,8%

77,2%

100%

14,1%

71,8%

14,1%

100%

Industrie

97,8%

2,2%

100%

0,0%

54,3%

45,7%

100%

Sectorspecifieke opleidingen

59,4%

40,6%

100%

5,6%

56,3%

38,1%

100%

Bouw

74,9%

25,1%

100%

12,8%

62,4%

24,8%

100%

Studiebureaus

76,0%

24,0%

100%

5,0%

66,6%

28,5%

100%

Hout en meubelen

82,7%

17,3%

100%

9,7%

61,9%

28,4%

100%

Verhuur

68,2%

31,8%

100%

5,4%

62,8%

31,8%

100%

Opleidingen voor meerdere sectoren

74,9%

25,1%

100%

12,4%

62,5%

25,0%

100%

Opleidingen grafische vormgeving

47,3%

52,7%

100%

6,3%

64,0%

29,7%

100%


61,9%

38,1%

100%

4,3%

67,1%

28,6%

100%

Opleidingen voor informatici

76,9%

23,1%

100%

7,6%

68,6%

23,9%

100%

Callcenters

40,3%

59,7%

100%

12,4%

61,6%

26,0%

100%

Boekhouding en administratie

35,6%

64,4%

100%

3,6%

63,6%

32,8%

100%

Talen

44,0%

56,0%

100%

6,3%

70,2%

23,5%

100%

Informaticaopleidingen voor eindgebruikers

43,3%

56,7%

100%

3,3%

61,1%

35,6%

100%

Opleidingsmanagement

47,1%

52,9%

100%

3,8%

68,2%

27,9%

100%

Specifieke opleidingen voor 45-plussers

29,4%

70,6%

100%

0,0%

5,1%

94,9%

100%

Innovatie

36,5%

63,5%

100%

3,8%

67,0%

29,2%

100%

Opleidingen voor alle sectoren

48,6%

51,4%

100%

4,5%

64,1%

31,4%

100%

TOTAAL

53,7%

46,3%

100%

6,0%

63,6%

30,4%

100%


deel

3

Volgens diploma De laag- en middelhooggeschoolde bedienden (met hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs) zijn sterk vertegenwoordigd in de opleidingen voor de reinigingssector (75%), de sector van de autorijscholen (74%) en de verhuursector (65%). De hooggeschoolde bedienden (die houder zijn van een diploma hoger onderwijs) zijn dan weer sterker aanwezig in de opleidingen voor informatici (79%) en voor de bouwsector (78%).

Profiel van de deelnemers per opleidingsthema volgens diploma en afkomst Opleidingen

-HSO

HSO

+HSO

Subtotaal

Belgen

Migranten

Subtotaal

Glas

7,9%

41,9%

50,2%

100%

98,4%

1,6%

100%


1,4%

47,4%

51,2%

100%

100,0%

0,0%

100%

Reiniging

7,0%

67,9%

25,1%

100%

100,0%

0,0%

100%

Autorijscholen

5,2%

69,1%

25,7%

100%

99,6%

0,4%

100%

Wasserijen

7,7%

38,5%

53,8%

100%

100,0%

0,0%

100%

Autohandel

5,0%

57,2%

37,8%

100%

98,3%

1,7%

100%

Toerisme

0,4%

33,7%

66,0%

100%

98,4%

1,6%

100%

Industrie

7,3%

53,7%

39,0%

100%

97,8%

2,2%

100%


4,3%

55,0%

40,7%

100%

99,1%

0,9%

100%

Bouw

1,2%

20,7%

78,1%

100%

99,9%

0,1%

100%

Studiebureaus

3,3%

32,6%

64,1%

100%

100,0%

0,0%

100%

Hout en meubelen

4,5%

39,1%

56,4%

100%

100,0%

0,0%

100%

Verhuur

4,0%

61,0%

35,0%

100%

97,4%

2,6%

100%


1,3%

21,6%

77,1%

100%

99,9%

0,1%

100%


1,8%

22,6%

75,5%

100%

99,8%

0,2%

100%


3,5%

43,0%

53,6%

100%

98,3%

1,7%

100%


1,1%

19,8%

79,1%

100%

98,9%

1,1%

100%

Callcenters

3,6%

54,2%

42,2%

100%

98,1%

1,9%

100%


2,4%

24,5%

73,2%

100%

99,3%

0,7%

100%

Talen

1,3%

22,5%

76,2%

100%

99,2%

0,8%

100%


2,4%

27,9%

69,7%

100%

99,6%

0,4%

100%


1,6%

25,6%

72,8%

100%

99,9%

0,1%

100%


5,7%

35,7%

58,6%

100%

100,0%

0,0%

100%

Innovatie

1,0%

21,1%

78,0%

100%

100,0%

0,0%

100%


2,3%

28,7%

69,0%

100%

99,2%

0,8%

100%

TOTAAL

2,1%

28,4%

69,4%

100%

99,3%

0,7%

100%

97

rapport

2012

Capita Selecta

Volgens statuut Een relatief groot aantal werkzoekenden (ongeveer 4% van alle deelnemers) wordt naar een korte opleiding georiënteerd, bijvoorbeeld via outplacement. We vinden de werkzoekenden voornamelijk terug in de opleidingen voor 45-plussers (31%), maar ook in de opleidingen voor opleidingsmanagement (10%), de specifieke opleidingen voor de grafische sector (10%) en de opleidingen voor de studiebureaus (7%). Profiel van de ingeschreven deelnemers per opleidingsthema volgens statuut Opleidingen

98

Bedienden

Arbeiders

Outplacement

Exwerknemers PC218

Bedrijfsleiders

Werkzoekenden

Andere

Glas

99,6%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,4%


97,6%

0,0%

1,4%

0,3%

0,0%

0,1%

0,6%

Reiniging

94,2%

3,1%

0,0%

0,0%

2,3%

0,4%

0,0%

Autorijscholen

97,7%

0,1%

0,0%

0,0%

2,0%

0,0%

0,1%

Wasserijen

100,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

Autohandel

97,8%

1,6%

0,2%

0,0%

0,4%

0,0%

0,0%

Toerisme

100,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

Industrie

95,7%

0,0%

4,3%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%


97,8%

0,7%

0,4%

0,1%

0,8%

0,1%

0,2%

Bouw

91,9%

0,2%

0,5%

0,0%

0,9%

0,1%

6,4%

Studiebureaus

87,1%

0,3%

6,8%

0,6%

1,8%

0,0%

3,4%

Hout en meubelen

98,2%

0,0%

1,2%

0,0%

0,0%

0,6%

0,0%

Verhuur

93,5%

1,3%

0,0%

0,0%

1,9%

0,0%

3,2%


91,9%

0,2%

0,6%

0,0%

0,9%

0,1%

6,2%


81,8%

0,2%

9,4%

1,2%

1,0%

0,5%

6,0%


90,4%

0,6%

4,8%

0,5%

0,3%

0,6%

2,9%


91,9%

0,1%

4,4%

0,6%

0,2%

0,1%

2,7%

Callcenters

99,8%

0,0%

0,1%

0,0%

0,0%

0,0%

0,2%


89,4%

0,0%

6,2%

0,7%

0,2%

0,2%

3,3%

Talen

92,4%

0,0%

4,5%

0,5%

0,1%

1,0%

1,5%


93,8%

0,1%

3,8%

0,2%

0,1%

0,2%

1,8%


83,4%

0,1%

10,1%

0,6%

0,4%

0,0%

5,4%


65,9%

0,0%

30,6%

2,4%

0,0%

0,0%

1,2%

Innovatie

86,3%

0,0%

0,5%

0,0%

0,0%

0,0%

13,2%


92,0%

0,1%

4,6%

0,4%

0,2%

0,3%

2,4%

TOTAAL

92,3%

0,2%

3,7%

0,3%

0,3%

0,3%

2,9%


3

deel

3

Beroepsopleidingen voor werkzoekenden

Van de werkzoekenden die in 2011 een beroepsopleiding gestart zijn, hebben er 516 stage gelopen in 388 ondernemingen. Van die stagiairs hebben er 465 (of 90%) een stageplaats gevonden in een ANPCBonderneming. Van alle stagebedrijven was 94% een bedrijf van het paritair comité 218.

Profiel van de werkzoekenden 2007

2008

2009

2010

2011

2012

Vrouwen

43%

45%

45%

43%

44%

44%

Laag- en middelhooggeschoolden (max. HSO)

60%

65%

64%

63%

63%

67%

40 jaar en meer

26%

27%

28%

32%

27%

23%

Minstens 1 jaar werkzoekend

37%

35%

31%

25%

23%

27%

Migranten

19%

22%

20%

15%

13%

18%

Het profiel van de deelnemers voor de lange opleidingen voor werkzoekenden van Cevora verschilt weinig van jaar tot jaar.

4

Aanvullende opleidingsdag

De CAO van mei 2003 vermeldt het recht voor de bedienden om te genieten van een vijfde, aanvullende opleidingsdag. 896 personen kozen voor deze formule in 2012. De bedienden die in 2012 hebben deelgenomen aan deze aanvullende opleidingsdag komen uit 409 ANPCB-bedrijven. De volgende tabel bespreekt het profiel van de deelnemers.

Geslacht Leeftijd

Diploma

Afkomst

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Mannen

46,3%

44,5%

37,1%

41,6%

36,7%

39,5%

Vrouwen

53,7%

55,5%

62,9%

58,4%

63,3%

60,5%

9,3%

8,0%

3,5%

3,1%

4,4%

4,0%

26 tot 44 jaar (25 tot 44 jaar vanaf 2009)

70,4%

65,9%

61,6%

67,9%

67,8%

59,1%

> 45 jaar

20,2%

26,1%

34,9%

29,0%

27,8%

36,9%

2,2%

0,6%

1,1%

14,2%

29,1%

12,8%

HSO

29,0%

31,3%

35,6%

15,6%

16,6%

20,2%

> HSO

68,8%

68,1%

63,3%

70,2%

54,4%

67,0%

Belgen

94,5%

94,4%

95,6%

98,7%

96,1%

99,7%

5,5%

5,6%

4,4%

1,3%

3,9%

0,3%

< 26 jaar (< 25 jaar vanaf 2009)

< HSO

Migranten

99

rapport

2012

Capita Selecta

5

Opleidingsadvies 50+

Deze actie werd gelanceerd in 2012, waarbij 111 bedienden ouder dan 50 jaar opleidingsadvies op maat hebben gekregen.

2012 Geslacht

Mannen

58,5%

Vrouwen

41,5%

Diploma

< HSO

Afkomst

1,4%

HSO

35,7%

> HSO

62,9%

Belgen

100%

Migranten

0%

D Bereik van de ANPCB-bedrijven via twee types van acties 1

Bereik van alle ANPCB-bedrijven

Volgende tabel geeft de kruising weer van alle in het RSZ-bestand (1e kwartaal 2012) herkende bedrijven en hun bereik (vergelijking 2007 - 2012) : Kruising van het bereik van ‘opleidingscontacten’ 8 met ‘premiecontacten’ (voor 2012 alle bedrijven teruggevonden in het RSZ-bestand van het 1e kwartaal van 2012 9 ) GEEN premie contact GEEN opleidingscontact

Opleidingscontact

TOTAAL

8 9

10 0

Premiecontact

TOTAAL

2012

48.787 (88,7%)

453 (0,8%)

49.240 (89,5%)

2011

48.277 (87,9%)

435 (0,8%)

48.712 (88,7%)

2010

48.240 (88,1%)

428 (0,8%)

48.668 (88,9%)

2009

48.868 (88,1%)

385 (0,7%)

49.253 (88,8%)

2008

49.601 (88,7%)

469 (0,8%)

50.070 (89,5%)

2007

48.003 (88,2%)

308 (0,6%)

48.311 (88,8%)

2012

4.831 (8,8%)

953 (1,7%)

5.784 (10,5%)

2011

5.303 (9,7%)

907 (1,6%)

6.210 (11,3%)

2010

5.175 (9,5%)

903 (1,7%)

6.078 (11,1%)

2009

5.298 (9,6%)

862 (1,6%)

6.160 (11,2%)

2008

5.134 (9,2%)

720 (1,3%)

5.854 (10,5%)

2007

5.393 (9,8%)

748 (1,4%)

6.141 (11,2%)

2012

53.618 (97,4%)

1.406 (2,6%)

55.024 (100%)

2011

53.580 (97,6%)

1.342 (2,4%)

54.922 (100%)

2010

53.415 (97,6%)

1.331 (2,4%)

54.746 (100%)

2009

54.166 (97,7%)

1.247 (2,3%)

55.413 (100%)

2008

54.735 (97,9%)

1.189 (2,1%)

55.429 (100%)

2007

53.396 (98,0%)

1.056 (2,0%)

54.452 (100%)

Opleidingen voor werknemers, opleidingen voor werkzoekenden, opleidingen in het kader van ILW en opleidingen in het kader van de aanvullende dag In 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening gebracht. Voor de gegevens van 2012 is rekening gehouden met de bedrijven die terug te vinden waren in het RSZ-bestand van het eerste kwartaal van 2012.


deel

3

Cevora is in de loop van het jaar 2012 met iets meer dan 11 % (100% - 89%) van de ANPCB-bedrijven in contact geweest, via vormingspremies en/of Cevora-opleidingen. Dit cijfer zal in realiteit hoger liggen (zie hoger : methodologische opmerkingen). De meeste contacten verliepen via Cevora-opleidingsacties. Wat het bereik van de bedrijven betreft, vertegenwoordigen de opleidingspremies slechts een ‘toegevoegde waarde’ van minder dan 1%. Dit cijfer geeft evenwel een verkeerd beeld omdat het berekend is op de totaliteit van bedrijven, ongeacht of deze in aanmerking komen voor premies of niet. Zo waren er bedrijven die geen premieaanvraag konden indienen, ook al wilden ze dat. Verderop zal blijken dat de toegevoegde waarde hoger ligt. De toegevoegde waarde van de Cevora opleidingen t.o.v. de opleidingspremies vertegenwoordigt anderzijds 9% ; dit vormt het percentage van de bedrijven die geen premieaanvraag indienen maar toch deelnemen aan Cevora-opleidingen.

101

rapport

2012

Capita Selecta

2

Bereik van de CAO bedrijven

Een beperking van de analyse in het vorige deel tot de bedrijven die de CAO hebben ondertekend leidt tot de volgende cijfers : Kruising van het bereik van ‘opleidingscontacten’ met ‘premiecontacten’ 10 (CAO-bedrijven) 11

GEEN opleidingscontact

Opleidingscontact

TOTAAL

GEEN premiecontact

Premiecontact

TOTAAL

2012

1.536 (35,3%)

440 (10,1%)

1.976 (45,4%)

2011

1.572 (38,1%)

398 (9,6%)

1.970 (47,7%)

2010

1.454 (35,1%)

410 (9,9%)

1.864 (44,9%)

2009

1.816 (42,6%)

360 (8,4%)

2.176 (51,0%)

2008

1.886 (44,1%)

460 (10,8)

2.346 (54,9%)

2007

1.997 (46,9%)

305 (7,2%)

2.302 (54,1%)

2012

1.439 (33,1%)

939 (21,6%)

2.378 (54,6%)

2011

1.276 (30,9%)

881 (21,4%)

2.157 (52,3%)

2010

1.396 (33,7%)

887 (21,4%)

2.283 (55,1%)

2009

1.253 (29,3%)

841 (19,7%)

2.094 (49,0%)

2008

1.206 (28,3%)

718 (16,8%)

1.924 (45,1%)

2007

1.224 (28,7%)

732 (17,2%)

1.956 (45,9%)

2012

2.975 (68,3%)

1.379 (31,7%)

4.354 (100%)

2011

2.848 (69,0%)

1.279 (31,0%)

4.127 (100%)

2010

2.850 (68,7%)

1.297 (31,3%)

4.147 (100%)

2009

3.069 (71,9%)

1.201 (28,1%)

4.270 (100%)

2008

3.092 (72,4%)

1.178 (27,6%)

4.270 (100%)

2007

3.221 (75,6%)

1.037 (24,4%)

4.258 (100%)

Cevora heeft in 2012 contact gehad met 65% (100% - 35%) van alle CAO-bedrijven. - 22% van alle CAO bedrijven deed een beroep op de opleidingen voor bedienden én op de opleidingspremies ; - 33% deed alleen een beroep op de opleidingen voor bedienden ; - 10% deed alleen een beroep op de opleidingspremies. Deze tabel leidt tot dezelfde conclusies als wat hierboven gold voor alle bedrijven : de toegevoegde waarde van de opleidingspremies is minder dan die van de Cevora-opleidingen. Het bovengenoemde aandeel (1%) wordt hier realistischer en bereikt 10%, aangezien alleen de CAO-bedrijven - dat zijn bedrijven die in het kader van de CAO-afspraken een opleidingsplan registreren - premieaanvragen kunnen indienen.

10 11

10 2

Opleidingen voor werknemers, opleidingen voor werkzoekenden, opleidingen in het kader van ILW en opleidingen in het kader van de aanvullende dag in 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen. Voor de cijfers van 2007 worden enkel de goedgekeurde registraties voor CAO 2006-2007 meegeteld (4.258 bedrijven). Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZ-Nummers).


deel

3

E Profiel van de bedrijven en van de deelnemers 1

Verschillen naar bedrijfsgrootte

a Verdeling van de bedrijven in functie van hun grootte Onderstaande tabel geeft de kerncijfers over het bereik van de Cevora-acties naar bedrijfsgrootte. % bedrijven in ANPCB

% bereikte bedrijven12

% bereikte bedrijven t.o.v. totaal aantal bedrijven in ANPCB

% intekenaars op CAO 2012-2013 t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven13

% bedrijven dat opleidingspremie aanvroeg (t.o.v. totaal aantal CAO bedrijven)

% bedrijven dat inschreef op wnopleidingen (t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven)

< 50 WN 2012

95,4%

75,6%

9,0%

5,8%

24,3%

7,8%

2011

95,5%

76,6%

9,7%

5,5%

23,2%

8,2%

2010

95,6%

77,6%

9,7%

5,6%

23,8%

7,7%

2009

95,6%

76,4%

9,1%

5,6%

20,7%

7,7%

2008

95,8%

77,5%

9,1%

5,7%

19,7%

7,1%

2007

95,9%

78,9%

9,0%

6,0%

16,1%

8,0%

50-199 WN 2012

3,7%

17,9%

55,0%

42,9%

44,1%

49,4%

2011

3,6%

17,2%

57,6%

43,5%

46,5%

49,7%

2010

3,6%

16,6%

55,9%

43,4%

42,8%

48,1%

2009

3,6%

17,3%

54,9%

39,8%

48,1%

48,9%

2008

3,4%

16,5%

55,1%

41,6%

44,7%

44,5%

2007

3,3%

15,9%

57,1%

42,3%

43,6%

50,0%

0,9%

6,5%

84,0%

79,0%

73,2%

77,6%

>= 200 WN 2012 2011

0,9%

6,2%

88,0%

73,2%

73,3%

82,5%

2010

0,8%

5,8%

84,7%

73,8%

72,3%

73,3%

2009

0,8%

6,3%

89,5%

76,9%

74,3%

81,8%

2008

0,8%

6,0%

88,8%

77,4%

70,3%

74,7%

2007

0,7%

5,5%

88,5%

78,4%

67,4%

79,9%

TOTAAL 2012

100%

100%

Gem.: 11,9%

Gem.: 7,8%

Gem.: 32,5%

Gem.: 10,0%

2011

100%

100%

Gem.: 12,1%

Gem.: 7,5%

Gem.: 32,5%

Gem.: 10,4%

2010

100%

100%

Gem.: 12,0%

Gem.: 7,5%

Gem.: 31,6%

Gem.: 9,7%

2009

100%

100%

Gem.: 11,9%

Gem.: 7,4%

Gem.: 32,2%

Gem.: 10,1%

2008

100%

100%

Gem.: 13,3%

Gem.: 7,5%

Gem.: 27,6%

Gem.: 8,9%

2007

100%

100%

Gem.: 12,0%

Gem.: 7,8%

Gem.: 25,0%

Gem.: 9,9%

12 13

In 2012: Bereik voor 4 acties: werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, opleidingspremies en/of aanvullende opleidingsdag. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het eerste kwartaal van 2012. Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het ANPCB. Voor de cijfers van 2007 worden enkel de goedgekeurde registraties voor CAO 2006-2007 meegeteld (4.258 bedrijven). Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZ-Nummers).

10 3

rapport

2012

Capita Selecta

In verhouding tot hun aanwezigheid binnen het ANPCB doen grote bedrijven van het ANPCB meer beroep op de Cevora diensten dan kleinere bedrijven : in totaal staat 84% van de grote ANPCB-bedrijven in contact met Cevora, tegenover 9% van de kleinste bedrijven. 78% van de grote ANPCB-bedrijven schrijft zijn bedienden bij Cevora in voor opleidingen, tegenover 8% van de KMO’s. Eenzelfde tendens ziet Cevora voor de aanvragen voor opleidingspremies. Zoals bij de vorige analyse toont de tabel algemeen een ondervertegenwoordiging van de kleinere bedrijven (minder dan 50 werknemers) wat de deelname aan de Cevora-acties betreft.

b Verdeling van de deelnemers (bedienden) in functie van de grootte van hun bedrijf Onderstaande tabel toont dat 27% van de bedienden die zijn ingeschreven voor Cevora-opleidingen, werkt bij een klein bedrijf (minder dan 50 werknemers). Wat de dekkingsgraad t.o.v. alle bedienden van het ANPCB betreft, blijkt dat bedienden van bedrijven met 50 werknemers of meer, een grotere kans hebben om aan een opleiding deel te nemen dan bedienden uit de kleinere ondernemingen (24% voor de bedrijven met meer dan 50 en minder dan 200 werknemers, 32% in bedrijven met meer dan 200 werknemers, tegenover 10% voor de bedrijven met minder dan 50 werknemers). In vergelijking met voorgaande jaren is het aandeel bedienden in bedrijven van meer dan 200 werknemers sterk gestegen. Aangezien het aandeel grote bedrijven dat beroep deed op een Cevora-actie niet echt is toegenomen (zie hierboven), betekent deze stijging dat Cevora meer bedienden bereikt in ongeveer evenveel grotere bedrijven.

Profiel van de deelnemers (bedienden) naar bedrijfsgrootte

% bedienden in het ANPCB

% bereikte bedienden

% bereikte bedienden t.o.v. totaal aantal ANPCB-bedienden

10 4

< 50 WN

50 – 199 WN

>= 200 WN

TOTAAL

2012

51,9%

21,3%

26,8%

100%

2011

52,1%

21,6%

26,3%

100%

2010

51,7%

21,7%

26,6%

100%

2009

51,5%

21,7%

26,8%

100%

2008

52,9%

20,9%

26,2%

100%

2007

53,4%

21,5%

25,1%

100%

2012

27,3%

26,8%

45,9%

100%

2011

27,0%

29,6%

43,3%

100%

2010

33,6%

29,2%

37,2%

100%

2009

31,5%

29,9%

38,6%

100%

2008

34,1%

29,1%

36,8%

100%

2007

34,6%

28,8%

36,7%

100%

2012

9,9%

23,7%

32,2%

Gem.: 18,8%

2011

9,2%

24,3%

29,1%

Gem.: 17,7%

2010

10,6%

22,1%

22,9%

Gem.: 16,4%

2009

8,8%

19,7%

20,6%

Gem.: 14,3%

2008

8,7%

18,8%

19,1%

Gem.: 13,5%

2007

7,5%

15,4%

16,8%

Gem.: 11,5%


2

deel

3

Verschillen naar regio

a Verdeling van de bedrijven in functie van hun regio Onderstaande tabel weerspiegelt de gegevens per regio. % bedrijven in ANPCB

% bereikte bedrijven

% bereikte 14 bedrijven t.o.v. totaal aantal bedrijven in ANPCB

% intekenaars op CAO 2008-2009 t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven 15


% bedrijven dat inschreef op wnopleidingen (t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven)

12,9%

15,7%

14,5%

9,1%

38,8%

12,8%

Brussel 2012 2011

13,2%

15,8%

15,2%

9,2%

37,3%

13,4%

2010

13,5%

16,3%

15,5%

9,0%

34,7%

13,1%

2009

13,9%

17,0%

14,6%

8,6%

40,2%

12,7%

2008

14,4%

16,5%

13,7%

8,6%

39,2%

10,9%

2007

14,7%

17,3%

14,8%

9,0%

35,6%

12,2%

62,3%

68,0%

13,0%

9,3%

31,7%

11,6%

Vlaanderen 2012 2011

61,9%

68,6%

14,4%

8,8%

31,9%

12,2%

2010

61,8%

67,8%

14,2%

9,1%

32,5%

11,6%

2009

61,5%

66,1%

12,9%

8,8%

29,1%

11,3%

2008

61,2%

66,9%

13,0%

8,9%

27,4%

10,4%

2007

61,1%

65,6%

13,5%

9,3%

23,0%

11,5%

24,7%

16,3%

7,8%

5,1%

30,6%

6,4%

Wallonië 2012 2011

24,9%

15,4%

7,9%

5,1%

31,0%

6,2%

2010

24,7%

15,9%

8,3%

5,3%

29,0%

6,0%

2009

24,6%

16,9%

8,2%

4,9%

27,1%

6,4%

2008

24,4%

16,6%

8,1%

5,0%

22,7%

5,6%

2007

24,2%

17,1%

8,9%

4,9%

22,2%

6,6%

100%

100%

Gem.: 11,9%

Gem.: 7,8%

Gem.: 32,5%

Gem.: 10,0% Gem.: 10,4%

TOTAAL 2012 2011

100%

100%

Gem.: 12,1%

Gem.: 7,5%

Gem.: 32,5%

2010

100%

100%

Gem.: 12,0%

Gem.: 7,6%

Gem.: 32,2%

Gem.: 9,7%

2009

100%

100%

Gem.: 11,9%

Gem.: 7,4%

Gem.: 32,2%

Gem.: 10,1%

2008

100%

100%

Gem.: 13,3%

Gem.: 7,5%

Gem.: 27,6%

Gem.: 8,9%

2007

100%

100%

Gem.: 12,0%

Gem.: 7,8%

Gem.: 25,0%

Gem.: 9,9%

Wanneer gekeken wordt naar de regionale verdeling van de bereikte bedrijven, ziet Cevora de Vlaamse bedrijven sterk vertegenwoordigd in de acties : 68% van de bedrijven die in contact staan met Cevora is gevestigd in Vlaanderen, 16% in Wallonië en 16% in Brussel. 14 15

Voor 2007-2010: werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, ILW, opleidingspremies en aanvullende opleidingsdag. In 2011 wprdt ILW niet meer mee in rekening genomen. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van voorgaande jaar (voor 2012, eerste kwaartal 2012). Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het ANPCB. Voor de cijfers van 2007 worden enkel de goedgekeurde registraties voor CAO 2006-2007 meegeteld (4.258 bedrijven). Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010).. Voor 2012 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZ-Nummers).

10 5

rapport

2012

Capita Selecta

Rekening houdend met hun aanwezigheid in de ANPCB-populatie blijkt dat de Waalse bedrijven minder goed vertegenwoordigd zijn dan de Vlaamse en de Brusselse ondernemingen. - 8% van de Waalse ANPCB-bedrijven heeft in 2012 deelgenomen aan een Cevora-actie, tegenover respectievelijk 13 en 15% van de Vlaamse en Brusselse bedrijven ; - 5% van de Waalse ANPCB-bedrijven heeft in 2012 een opleidingsplan ingediend in het kader van de CAOafspraken, tegenover 9% in Vlaanderen en Brussel ; - 6% van de Waalse ANPCB-bedrijven stuurde werknemers naar Cevora-opleidingen. Hetzelfde geldt voor 12% van de Vlaamse en 13% van de Brusselse ondernemingen.

b Verdeling van de deelnemers (bedienden) in functie van de regio van hun bedrijf Onderstaande tabel toont dat 69% van de bedienden die zijn ingeschreven voor Cevora-opleidingen afkomstig is uit bedrijven in Vlaanderen. Wat de dekkingsgraad t.o.v. alle bedienden van het ANPCB betreft stelt Cevora vast dat er contacten waren met 17% van de bedienden tewerkgesteld bij bedrijven in Brussel tegenover 22% voor Vlaanderen en 12% voor Wallonië. Een vergelijking over de jaren heen leert dat voor alle regio’s het aandeel ANPCB-bedienden dat deelnam aan Cevora-opleidingen gestegen is, maar dat het in 2011 een daling gekend heeft in Wallonië. Het aandeel deelnemers in Wallonië belandt terug op een niveau dat iets lager ligt dan in 2009. De daling in 2011 heeft zich in 2012 gestabiliseerd en het aandeel is zelfs lichtjes gestegen in vergelijking met 2011. Profiel van de deelnemers (bedienden) volgens regio

% bedienden in het ANPCB


% bereikte bedienden t.o.v. totaal aantal ANPCB-bedienden

10 6

Brussel

Vlaanderen

Wallonië

TOTAAL

2012

23,6%

59,9%

16,5%

100%

2011

24,0%

59,3%

16,7%

100%

2010

24,5%

58,9%

16,5%

100%

2009

25,4%

58,4%

16,2%

100%

2008

26,4%

57,3%

16,3%

100%

2007

27,3%

56,4%

16,3%

100%

2012

20,6%

68,8%

10,5%

100%

2011

22,0%

67,4%

10,6%

100%

2010

18,7%

66,2%

15,1%

100%

2009

19,7%

67,3%

12,9%

100%

2008

27,5%

62,7%

9,8%

100%

2007

28,3%

60,9%

10,8%

100%

2012

16,7%

21,9%

12,1%

Gem.: 18,8%

2011

16,6%

20,5%

11,4%

Gem.: 17,7%

2010

14,0%

20,6%

16,7%

Gem.: 16,4%

2009

12,7%

18,9%

13,1%

Gem.: 14,3%

2008

14,3%

15,0%

8,3%

Gem.: 13,5%

2007

12,2%

12,7%

7,8%

Gem.: 11,5%


3

deel

3

Verschillen volgens de activiteitensector

a Verdeling van de bedrijven in functie van hun activiteitensector Bereik naar activiteitensector

01. Primaire sector 02. Tabak 03. Hout en meubel 04. Drukkerijen 05. Mineralen 06. Bouwsector 06b. Rest 1 :pr/sec Primair/Secundair 07. Autohandel 08. Handelsbemiddeling 09. GH voeding/lb 10. GH huish.prod 11. GH machines 12. GH interm.prod 12b. Rest 2 :handel 13. Kleinhandel Handel 14. Transp./Expedit 15. Telecommunicatie 16. Uitgeverijen 17. Audio-visueel 18. Informatica 19. Financiële instellingen 20. Onroerend goed 21. Consultancy 22. Studiebureaus 23. Autoinspectie 24. Reclamewezen 25. Verhuurfirma’s 26. Selectiebureaus 27. Uitzendsector 28. Toer/Recr/Cult/Sport 29. Ind.Schoonmaak 30. Privé-vorming 31. Call Center 32. Kansspelen 33. Wasserijen e.a. 33b.Rest diensten Diensten TOTAAL 16 17

% bedrijven in ANPCB

% bereikte bedrijven

% bereikte16 bedrijven t.o.v. totaal aantal bedrijven in ANPCB

% intekenaars op CAO 2012-2013 t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven17


% bedrijven dat inschreef op wn-opleidingen (t.o.v. totaal aantal ANPCBbedrijven)

1,0% 0,0% 1,4% 1,5% 1,0% 16,0% 2,4% 23,3% 6,9% 1,1% 3,5% 6,0% 7,5% 5,0% 0,2% 3,0% 33,2% 1,1% 0,4% 0,7% 0,1% 6,0% 7,5% 1,6% 7,1% 3,2% 0,0% 2,3% 1,0% 0,6% 0,3% 2,2% 1,9% 0,7% 0,1% 0,1% 0,3% 6,1% 43,6% 100,0%

0,4% 0,1% 1,4% 1,5% 1,4% 19,6% 2,7% 27,1% 4,7% 0,7% 2,9% 5,4% 8,4% 4,5% 0,1% 1,2% 27,8% 0,7% 0,7% 1,2% 0,1% 9,9% 4,5% 0,7% 6,8% 4,5% 0,2% 2,9% 1,0% 1,2% 1,2% 1,4% 1,5% 1,2% 0,3% 0,0% 0,2% 5,0% 45,2% 100,0%

4,5% 21,1% 11,2% 11,0% 14,9% 13,9% 13,1% 13,1% 7,7% 7,2% 9,2% 10,0% 12,6% 10,2% 6,2% 4,5% 9,5% 6,8% 19,9% 20,0% 12,5% 18,6% 6,8% 4,8% 10,7% 15,6% 68,8% 13,8% 11,2% 23,2% 44,7% 6,8% 8,8% 18,8% 25,6% 1,3% 6,8% 9,2% 11,7% Gem. :11,9%

3,1% 21,1% 9,1% 7,7% 15,3% 7,9% 9,1% 8,2% 9,3% 3,7% 4,9% 5,7% 7,7% 5,7% 4,7% 2,5% 6,5% 8,9% 12,1% 15,8% 6,9% 14,0% 5,3% 4,3% 7,4% 9,7% 68,8% 8,9% 8,9% 15,0% 40,4% 5,7% 7,6% 18,6% 18,3% 5,1% 5,2% 5,6% 8,6% Gem. : 7,8%

47,1% 50,0% 27,9% 29,7% 35,6% 32,3% 41,5% 33,5% 17,7% 30,4% 31,9% 27,7% 35,8% 34,0% 16,7% 24,4% 28,0% 18,2% 35,7% 55,7% 0,0% 34,6% 31,3% 24,3% 34,0% 43,7% 100,0% 27,2% 34,7% 35,4% 56,9% 40,0% 23,1% 29,3% 33,3% 25,0% 30,0% 28,9% 34,5% Gem. : 32,5%

3,8% 21,1% 9,7% 9,5% 12,6% 12,7% 11,4% 11,8% 6,1% 6,1% 8,0% 9,0% 11,6% 9,3% 5,4% 4,1% 8,4% 6,1% 18,2% 17,9% 11,1% 16,1% 5,8% 4,3% 9,4% 13,2% 31,3% 11,9% 9,9% 19,7% 39,1% 4,5% 7,5% 16,3% 22,0% 1,3% 6,3% 8,3% 10,1% Gem. : 10,0%

Voor 2007-2010: werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, ILW, opleidingspremies en aanvullende opleidingsdag. In 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van voorgaande jaar (eerste kwartaal 2012 voor 2012). Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het ANPCB. Voor de cijfers van 2007 worden enkel de goedgekeurde registraties voor CAO 2006-2007 meegeteld (4.258 bedrijven). Voor 2008 en 2009 zijn die ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2008-2009 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.270 unieke RSZ-nummers). Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 in 2010 en 4.127 in 2011 unieke RSZ-nummers terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZ-Nummers).

10 7

rapport

2012

Capita Selecta

In de primaire en secundaire sectoren zijn het vooral de subsectoren tabak, mineralen, bouw en hout-en meubel die verhoudingsgewijs (t.o.v. het aantal ANPCB-bedrijven in deze sector) het meest deelnemen aan de acties van Cevora. In de handelssector zijn bedrijven uit de groothandel machines, groothandel intermediaire producten en groothandel huishoudelijke producten redelijk goed vertegenwoordigd (rekening houdend met hun aanwezigheid in het ANPCB). Wat de diensten betreft zijn het vooral de subsectoren auto-inspectie, de uitzendkantoren en de callcenters die, rekening houdend met hun aandeel in de totale ANPCB-populatie, de meeste bedrijven toeleiden naar Cevora-acties. Dat geldt zeker voor de werknemersopleidingen. Voor de opleidingspremies zijn er drie sectoren die in het oog springen. In de sector van auto-inspectie, die van de uitzendkantoren en die van de uitgeverijen is het aandeel bedrijven dat een opleidingsplan heeft ingediend en ook effectief opleidingspremies aangevraagd heeft in 2012 respectievelijk 100%, 57% en 56%. Ook de bedrijven uit de primaire en secundaire sector vragen intensief opleidingspremies aan. 50% van de bedrijven uit de tabaksector en 47% van de bedrijven uit de primaire sector die een opleidingsplan hadden ingediend voor de periode 2012-2013 had aan het einde van 2012 effectief een premie aangevraagd. Een vergelijking tussen de drie hoofdsectoren toont dat de dienstensector Cevora het meest heeft gecontacteerd (45%). Dat is voor een belangrijk deel te wijten aan het grote aantal dienstenbedrijven in het ANPCB. Rekening houdend met hun aanwezigheid in het ANPCB, toont de primaire en secundaire sector zich het meest bereid om beroep te doen op Cevora-acties. 13% van de ANPCB-bedrijven uit de primaire en secundaire sector heeft in 2012 beroep gedaan op een Cevora-actie, tegenover resp. 10% en 12% van de ANPCB-bedrijven uit de handels- en dienstensector.

10 8


deel

3

b Verdeling van de deelnemers (bedienden) in functie van de activiteitensector van hun bedrijf Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar activiteitensector % bedienden in het ANPCB


% bereikte bedienden t.o.v. totaal aantal ANPCB-bedienden 16,0%

01. Primaire sector

0,4%

0,3%

02. Tabak

0,1%

0,0%

4,1%

03. Hout en meubel

1,0%

0,4%

6,7%

04. Drukkerijen

1,3%

0,5%

7,0%

05. Mineralen

1,9%

3,1%

30,9%

06. Bouwsector

8,8%

14,2%

30,1%

06b. Rest 1 :pr/sec

2,9%

3,0%

19,0%

Primair/Secundair

24,4%

16,4%

21,5%

07. Autohandel

5,6%

4,8%

16,0%

08. Handelsbemiddeling

0,6%

0,7%

21,0%

09. GH voeding/lb

3,0%

1,4%

8,9%

10. GH huish.prod

6,7%

5,3%

14,9%

11. GH machines

9,7%

9,4%

17,9%

12. GH interm.prod

4,5%

3,5%

14,1%

12b. Rest 2 :handel

0,1%

0,0%

3,0%

13. Kleinhandel Handel 14. Transp./Expedit

2,2%

2,7%

22,6%

32,5%

27,9%

15,9%

0,8%

0,9%

23,2%

15. Telecommunicatie

1,7%

1,4%

15,3%

16. Uitgeverijen

2,1%

4,1%

36,6%

17. Audio-visueel 18. Informatica

0,1%

0,1%

9,7%

10,4%

9,0%

16,1% 11,7%

19. Financiële instellingen

6,6%

4,1%

20. Onroerend goed

0,6%

0,3%

8,6%

21. Consultancy

6,8%

5,7%

15,5%

22. Studiebureaus

4,6%

2,9%

11,8%

23. Autoinspectie

0,6%

0,6%

20,2%

24. Reclamewezen

2,5%

1,4%

10,0%

25. Verhuurfirma’s

1,1%

1,3%

22,0%

26. Selectiebureaus

1,3%

1,8%

25,1%

27. Uitzendsector

2,2%

3,0%

25,4%

28. Toer/Recr/Cult/Sport

2,0%

4,7%

44,7%

29. Ind.Schoonmaak

1,1%

1,1%

19,9%

30. Privé-vorming

0,7%

1,2%

33,6%

31. Call Center

1,1%

1,1%

18,5%

32. Kansspelen

0,1%

0,0%

0,2%

33. Wasserijen e.a.

0,2%

0,5%

37,4%

4,6%

5,4%

22,0%

Diensten

33b.Rest diensten

51,1%

50,6%

18,4%

TOTAAL

100,0%

100,0%

Gem. : 18,8%

10 9

rapport

2012

Capita Selecta

Een analyse van het aantal ingeschreven bedienden per subsector bevestigt enigszins de bevindingen van hierboven. In termen van absoluut aantal ingeschreven bedienden prijkt de bouwsector bovenaan (15%), gevolgd door de groothandel machines en de informaticasector met ongeveer 9%. Op de derde plaats vinden we de consultancysector met bijna 6%.

11 0

III Het Cevora-devies: kwaliteitszorg als sleutel tot klantentevredenheid

deel

3

III Het Cevora-devies : kwaliteitszorg als sleutel tot klantentevredenheid A Inleidend 1

Missie van Cevora

De opdracht van Cevora werd in 1990 bij de oprichting omschreven als “het bevorderen van tewerkstelling via opleiding”. In Titel I, artikel 3 van de Statuten van de VZW staat er dat de vereniging de bevordering, financiering, studie en/of de organisatie van elke vorm van beroepsopleiding met het oog op de vorming, opleiding, aanpassing, bijscholing, specialisatie of herscholing van de werknemers-bedienden of potentiële werknemers-bedienden van bedrijven die behoren tot het ANPCB tot doel heeft. Dit doel kan op allerlei wijzen worden bereikt. Ondertussen is vorming en tewerkstelling sinds 1999 een belangrijk onderdeel geworden van de opeenvolgende sectorale CAO’s. Het gevolg is dat de missie van Cevora gepreciseerd is (onder meer naar aanleiding van de Quo Vadisdiscussies in 2003). Derhalve kan de missie van Cevora vandaag gedefinieerd worden als het aanreiken van instrumenten die de uitvoerders van de federale ANPCB-CAO, m.n. de werkgevers en bedienden en hun organisaties, moeten helpen om de vooropgestelde objectieven op het vlak van vorming en tewerkstelling te bereiken. De missie van Cevora wordt bepaald door de afspraken die de sociale partners in het ANPCB in hun sectorale CAO maken. Deze afspraken worden echter verder geconcretiseerd rekening houdend met de algemene beleidslijnen m.b.t. tewerkstelling en opleiding die op regionaal, nationaal en supranationaal niveau door diverse actoren uitgetekend worden. In de werking van Cevora staan bijgevolg volgende doelstellingen (die ook steeds terugkeren in de afspraken met de overheden, de regionale opleidingsinstanties en de vormingscentra van andere sectoren) centraal : - een opleidingscultuur in de ondernemingen bevorderen en verbeteren ; - levenslang leren stimuleren en de voorwaarden ervoor scheppen (onder meer door het organiseren van een sectoraal opleidingsaanbod) ; - gelijke en laagdrempelige toegang tot vorming en opleiding garanderen ; - risicogroepen onder de werkzoekenden leiden naar knelpuntberoepen ; - ontslagen bedienden begeleiden en vormen ; - (gelijke) kansen op werk creëren voor risicogroepen onder de werkzoekenden ; - de problematiek van knelpuntberoepen aanpakken ; - meewerken aan de instrumenten om ervaring en elders verworven competenties te valoriseren ; - kennis verschaffen over de arbeidsmarkt en de evoluties van de sector ; - jongeren zonder beroepservaring kansen bieden via een combinatie van leren en werken.

111

rapport

2012

Capita Selecta

2 Cevora-acties Het accent bij de Cevora-acties ligt in de eerste plaats op het aanreiken van een brede waaier van beroepsopleidingen voor verschillende doelgroepen, waaronder zowel de actieve als de niet-actieve bedienden, en zowel de KMO’s als de grotere bedrijven. Belangrijk hierbij is dat het Cevora-aanbod complementair is en het subsidiariteitsbeginsel respecteert. Cevora moet immers een sectoraal vormingscentrum blijven met een specifieke opdracht en mag niet in de plaats treden van andere vormingsactoren die - zeker de overheidsinstellingen - met een ruimere opdracht zijn belast. Er dient bij elk project onderzocht te worden in welke mate het tot de functies van een sectorale instelling in plaats van tot de verantwoordelijkheden van een andere (openbare) instelling behoort om middelen vrij te maken voor een actie. Op deze manier garandeert Cevora dat de ondernomen en/of gefinancierde opleidingsprojecten niet met bestaande opleidingsprojecten overlappen die georganiseerd en gefinancierd worden door de openbare opleidingsinstanties. Cevora zal bijgevolg zoveel mogelijk streven naar een samenwerking met de actoren die actief zijn op de opleidings- en arbeidsmarkt. Cevora werd geconcipieerd als een “schakelstructuur”, die instaat voor het analyseren van de opleidingsbehoeften en het -aanbod, om vanuit de opgebouwde knowhow naar de bestaande opleidingsaanbieders te stappen om ‘bruggen te bouwen’ en zelf de meer specifieke niches op te vullen door specialisten aan te spreken. Dit “niche”begrip is ruim en bevat verschillende invalshoeken. De opleidingen van Cevora dienen dan ook te beantwoorden aan één van de volgende criteria : - het gaat om nicheopleidingen, maar wel in een dubbele betekenis m.n. : • opleidingen die elders niet of in onvoldoende mate beschikbaar zijn ; • of opleidingen die om diverse redenen niet toegankelijk (o.m. omwille van de kostprijs) of inhoudelijk niet aangepast zijn voor het Cevora-doelpubliek, nl. de lagere bedienden ; - het gaat om sectorspecifieke opleidingen ; - het gaat om opleidingen tot knelpuntberoepen. Zelfs opleidingsthema’s in het Cevora-aanbod die op het eerste zicht algemeen vormend zijn en/of reeds op de markt bestaan zijn steeds op basis van bovenstaande principes aangepast. Deze criteria worden trouwens afgetoetst in elk projectvoorstel dat aan de beheerraad wordt voorgelegd. Dit aanbod van beroepsopleidingen wordt aangevuld met omkaderende acties. De vormingspremies voor bedrijven en bedienden vormen hierbij de belangrijkste ondersteunende maatregel. Naast het rechtstreekse ‘leereffect’ streeft de sector namelijk met vormingspremies ook een subsidie-effect na. Men wil bedrijven aanzetten om opleiding aan te bieden aan al hun bedienden (ook aan mensen bij wie opleiding niet zo makkelijk terecht komt), en bedienden stimuleren om ook niet-Cevora-cursussen op eigen initiatief te volgen. Cevora voorziet ook ondersteuning op het vlak van opleidingsmanagement binnen bedrijven : een deskundige aanpak is immers vereist opdat de inspanningen van bedrijven zouden renderen. Daarnaast bestaan er ook nog aanvullende maar in omvang eerder beperkte acties als prijsreducties, informatieverstrekking,... die het opleidingsgebeuren en -beleid in de sector mee moeten ondersteunen.

11 2


3

deel

3

Kwaliteitszorg is essentieel

Het belang van vorming en opleiding wordt door niemand meer in vraag gesteld, en dit zowel vanuit economisch als sociaal oogpunt : - vorming is een voorwaarde voor innovatie, competitiviteit en economische groei. Het is een instrument om de Lissabon-doelstellingen, zoals ze op Europees niveau vooropgesteld zijn, te realiseren ; - vorming is een manier om de inzetbaarheid van mensen te blijven garanderen in een socio-economisch flexibele en vergrijzende omgeving, of als een voorwaarde voor sociale inclusie. In het verleden werd trouwens voor het eerst wetenschappelijk aangetoond dat vorming rendeert (J.Konings, The impact of training on productivity and wages. Evidence from Belgian Firm Level Panel Data. Leuven, LICOS, 2008). Een longitudinaal onderzoek bij 13.000 Belgische bedrijven toonde aan dat de productiviteit van werknemers die opleiding krijgen gemiddeld 2,4% hoger ligt dan die van de andere werknemers. De bedrijfsproductiviteit stijgt daardoor met 1 tot 2 procent. Maar ook de werknemers blijken voordeel te hebben bij opleiding en vorming. Het loon van opgeleide werknemers ligt gemiddeld een half procent hoger dan dat van diegenen die geen opleiding krijgen. Dat betekent dat het bedrijf alleszins een stuk van de productiviteitswinst overhoudt. Naast het belang van het organiseren van opleiding tout court, is het werken via een gesolidariseerd systeem (het aanbieden van kosteloze producten en diensten) een essentiële voorwaarde om zwakkere groepen bij werknemers (zowel de actieven als de niet-actieven) en bij bedrijven (KMO’s) te kunnen bereiken. Om echter met een dergelijk aanbod aan “kosteloze” opleidingen de beoogde doelgroepen te (blijven) bereiken en het verwachte rendement te garanderen is het noodzakelijk dat zowel deelnemers als bedrijfsverantwoordelijken het opleidingsaanbod van Cevora ervaren als een kwaliteitsvol initiatief, dat permanent verbeterd en vernieuwd wordt. De mogelijks negatieve connotatie verbonden aan het gratis karakter kan alleen op die manier geneutraliseerd worden. De opleidingen moeten bovendien op korte termijn een duidelijk “return on investment”-effect hebben en niet alleen op lange termijn (voor KMO’s bijvoorbeeld is dit van belang). Cevora besteedt dan ook permanent veel aandacht aan kwaliteitszorg en aan vernieuwing van het vormingsaanbod. Vernieuwing impliceert het zo veel mogelijk aansluiten bij actuele tendensen en ontwikkelingen met de nodige aandacht voor de doelgroepen van Cevora. Vernieuwing betekent ook dat Cevora attent moet zijn voor de evoluties die zich voordoen in het domein van leermethodes. Cevora heeft hiertoe een kwaliteitsbeleid uitgebouwd gesteund op vier peilers : - klantentevredenheid ; - efficiëntie en continue verbetering ; - gerichte groei ; - resultaatgerichtheid, flexibiliteit en deskundigheid in de volledige organisatie. In juni 2006 behaalde Cevora het ISO-certificaat 9001-2000. Dit certificaat was het sluitstuk van jarenlange permanente inspanningen ter verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening en het beheer van Cevora. In 2009 en 2012 behaalde Cevora opnieuw het ISO-certificaat 9001-2008. In deze nota worden de belangrijkste stappen en realisaties in het kader van kwaliteitszorg beschreven. Er wordt aangetoond op welke manier Cevora garant probeert te staan voor een kwaliteitsvolle dienstverlening aan zijn klanten. 11 3

rapport

2012

Capita Selecta

B Hoe deze kwaliteit tot stand brengen ? Cevora heeft de kwaliteit van zijn dienstverlening proberen te vergroten en behouden door acties en keuzes in een aantal domeinen : - een aangepaste organisatiestructuur ; - een innovatieve arbeidsorganisatie ; - de selectie, kwaliteitscontrole en evaluatie van de onderaannemers ; - uniforme, transparante en efficiënte werkmethodes (met een performante informatisering) ; - kwalitatief hoogstaande opleidingen die aansluiten bij de behoeften van de klanten ; - aangepaste pedagogische methoden en nieuwe leervormen; - meer klemtoon op klantgerichtheid en bedrijfscontacten.

1

Structuur van Cevora

In de eerste tien jaar functioneerde Cevora als een ‘pioniersbedrijf’ van een kleine groep generalisten, als een innovatieve organisatie met een goede reputatie. De laatste jaren kan een enorme groei van deelnemers geconstateerd worden, terwijl de organisatie in verhouding weinig of niet in omvang is toegenomen. Dit resultaat was ondermeer mogelijk door het aan deze situatie aangepaste organisatiemodel dat Cevora in de afgelopen jaren heeft uitgewerkt en geïmplementeerd. Cevora is georganiseerd in de vorm van een netwerk met een vaste kern en een tweetal flexibele schillen : - de kern bestaat uit vormingsexperts die de acties ontwikkelen (geënd op de behoeften van de klanten), de uitvoering ervan bewaken en aansturen en daarna evalueren en bijsturen ; - de eerste ‘schil’ om de kern bestaat uit een beperkt aantal Cevora agentschappen die de cursussen organiseren en voor het relatiebeheer met de klanten zorgen ; - de tweede ‘schil’ bestaat uit docenten, trainers en trajectbegeleiders die de vormingsactiviteiten uitvoeren. De eerste en tweede schil vormen als het ware mekaars verlengstuk en werken intensief samen aan het realiseren van projecten.

Tweede schil Eerste schil

wer

kzo

eke

nde

vor

min

g

klantbehoeften

Kern ontwikkelen in gang zetten bewaken ondersteunen

Organiseren van opleidingen

ins

ch

rijv en

od

nb

aa

11 4

Uitvoeren van opleidingen

kne

wer

g

min

vor

rs me

bewaking en ondersteuning

ra

pp

or

ta g

e


deel

3

Bewust is op politieke gronden en vanuit risicobeheersing gekozen om de kern beperkt te houden. Er werd door de sociale partners geopteerd voor de uitbouw van een structuur, die niet te veel afhankelijk was van de omvang van de bedrijfsbijdragen. Zo vrijwaarden de sociale partners een bewegingsvrijheid voor de onderhandelingen over de bijdragen, zonder beperkt te worden door het bestaan van een omvangrijke structuur. De heterogeniteit van het ANPCB maakt bovendien een subsectorale benadering van het opleidingsaanbod noodzakelijk. Het aanwerven van gespecialiseerde lesgevers voor al de deelsectoren en de uiteenlopende opleidingsthema’s zou een onmogelijke zaak geweest zijn.

De kern De kern wordt gevormd door een vaste groep medewerkers die als hoofdtaak het ontwikkelen van opleidingen en vormingsactiviteiten heeft, het in gang zetten van deze activiteiten en het bewaken van de uitvoering. De kern verzorgt de ontwikkeling van opleidingen, studie naar opleidingsbehoefte, stuurt de externe partners in het netwerk aan, biedt ondersteuning en zorgt voor de financiële verslaglegging. De kern bestaat in hoofdzaak uit professionals die werken met een minimum aan administratieve ondersteuning. Dit is onder meer mogelijk door een doorgedreven informatisering van de processen. De kern is tevens verantwoordelijk voor klantencontact en aangepaste marketingstrategieën. De kern heeft een eenvoudige structuur met korte communicatielijnen en werd ingedeeld in teams. - De “opleidingsteams” staan in voor het ontwikkelen en opvolgen van het opleidingsaanbod. Ze bestaan uit zowel Franstalige als Nederlandstalige medewerkers die verspreid over het land werken (in één van de 5 kantoren van Cevora). De teams werden opgebouwd rond een inhoudelijke cluster van opleidingsprojecten (vaak een bepaalde sector) en niet op basis van taal of regio. Op die manier kan er over de gewestgrenzen heen een brug geslagen en ervaring uitgewisseld worden en kunnen dezelfde opleidingsinhouden in beide talen uitgewerkt worden. - Het team “premies” staat in voor de vormingspremies aan bedienden en bedrijven. - Daarnaast zijn er nog volgende teams of diensten : - Studiedienst - Organisatie-ontwikkeling - Marketing en communicatie - Klantendienst - ICT-dienst Cevora heeft eveneens een kwaliteitsmanager, een dienst interne organisatie en interne auditors die het kwaliteitsbeleid bewaken en ondersteunen. Binnen deze kern lopen nog steeds ontwikkelingsprocessen voor een verdere professionalisering en verbetering van de dienstverlening. Om de diensten van Cevora beter op mekaar én op de klant af te stemmen wordt er sinds 2013 geen onderscheid meer gemaakt tussen operationele en ondersteunende diensten. Elk team heeft voortaan een operationele (en commerciële) opdracht. De teamleiders hebben geregeld gezamenlijk overleg.

11 5

rapport

2012

Capita Selecta

De eerste schil buiten de kern Het opleidingsaanbod is in de loop van de tijd in variatie toegenomen en steeds meer onderhevig aan verandering. Er is dan ook de behoefte ontstaan om de processen in het gehele netwerk (en niet alleen in de kern) te stroomlijnen met betrekking tot de organisatie en werkwijze. Het belangrijkste objectief hierbij was het vergroten van de transparantie en klantgerichtheid, en het verminderen van de complexiteit. De strategische eisen die door Cevora aan de organisatie van het netwerk gesteld worden zijn : - transparantie voor klanten : een eenduidige toegang middels een “one-stop shop”-model (1 loket). Er is één ingang voor de klanten om met Cevora in contact te treden ; - transparantie in de organisatie van de eerste schil in functie van eenduidige relaties met de kern : ook hier wordt een “one-stop shop”-model nagestreefd ; - vergroting van de mogelijkheden voor rationalisatie en standaardisatie door het tegengaan van versnippering ; - versterking van het partnership met de verschillende schillen door beperking van het aantal partners. Een verscheidenheid aan partners en onderaannemers bemoeilijkt namelijk de communicatie en maakt de binding met de kern kleiner ; - vergroting van de kwaliteit van de dienstverlening zowel in de diverse specialistische taken als in de gehele procesketen ; - behoud en vergroting van sectorexpertise. Cevora heeft de laatste jaren inspanningen gedaan om via een herstructurering van de eerste schil (de coördinatiebureaus) te beantwoorden aan bovenstaande strategische eisen. Er werd gekozen voor een beperkt aantal partners, die de kans kregen om hun dienstverlening op een professionele manier verder uit te bouwen. Er werd geopteerd voor een organisatiemodel waarbij een Cevora agentschap verantwoordelijk is voor een inhoudelijk samenhorend cluster van opleidingen. De administratie van werkzoekendenprojecten werd vanuit een integrale organisatiebenadering gelegd bij de Cevora agentschappen die ook de administratie van de werknemersopleidingen verzorgen voor hetzelfde cluster. Op die manier wordt er een inhoudelijke samenhang gewaarborgd, en wordt hetzelfde netwerk van partners en docenten zo veel mogelijk benaderd door dezelfde partner. Waar mogelijk werd ook de administratieve afhandeling geclusterd met trajectbegeleiding. Het voordeel hiervan is dat de kwetsbaarheid verminderd wordt (ervan uitgaande dat de trajectbegeleiders in een cluster elkaar kunnen helpen en afwezigheid kunnen opvangen). Tussen de trajectbegeleiders ontstaan tevens mogelijkheden om kennis te delen en daarmee de professionaliteit te vergroten. Eveneens kan een permanente bereikbaarheid gerealiseerd worden voor wie vragen heeft in verband met een werkzoekendenopleiding. De Cevora agentschappen verantwoordelijk voor de administratieve verwerking zijn tijdens de werkuren immers steeds contacteerbaar in tegenstelling tot de trajectbegeleiders, die veel “op pad” zijn.

11 6


deel

3

In 2013 zal er verder gewerkt worden aan het versterken van de samenwerking tussen de Cevora-kern en de agentschappen. Het huidige organisatiemodel van Cevora met verschillende interne teams aangevuld met externe agentschappen bezit namelijk vele voordelen o.m. op het vlak van flexibiliteit. Deze opdeling vergemakkelijkt niet altijd een optimale samenwerking en brengt “ruis” te weeg. Vandaar het volgende: - De vroegere “coördinatiebureaus” werden omgedoopt tot “Cevora-agentschappen” omdat deze benaming hun rol beter weergeeft. Zij worden voortaan niet zo zeer als onderaannemers beschouwd maar wel als partners om de missie die aan Cevora werd toevertrouwd gestalte te geven. De expertise en de knowhow die in de bureaus aanwezig is wordt maximaal geëxploiteerd. Het takenpakket van de Cevora teams en van de bureaus blijft ongewijzigd, doch iedereen kan ideeën aanbrengen en adviseren (bv. aanbrengen nieuwe opleidingsthema’s, prospecteren nieuwe klanten,…) - De samenwerking steunt in de eerste plaats op vertrouwen. Dit veronderstelt respect van alle partijen en een aantal rechten en plichten. De bureaus nemen zelf initiatief om hun onderlinge samenwerking te optimaliseren en plegen hierover met de directie van Cevora overleg. - Er worden onder initiatief van de cel organisatie-ontwikkeling werkgroepen/overlegmomenten met inbreng van de agentschappen georganiseerd met de bedoeling om een aantal werkmethodes onder de loep te nemen en te verbeteren. Deze inspanningen kaderen binnen het systeem van permanente kwaliteitszorg. De toepassing van de “geoptimaliseerde” werkwijzen en procedures zal dan ook in een latere fase voorwerp zijn van een audit van de bureaus door de kwaliteitsdienst van Cevora, zodat er kan bijgestuurd worden waar nodig. - De samenwerking met opleidingspartners wordt geëvalueerd en bijgestuurd op grond van hun klantvriendelijkheid en flexibiliteit (onder meer m.b.t. in-company opleidingen). - Teamvergaderingen van de Cevora-teams worden zo veel mogelijk gehouden met deelname van de betrokken bedienden van de Cevora agentschappen. - Actieplannen worden samen met de agentschappen ontwikkeld.

Kern Opleidingen werknemers

Administratieve werking

Team

Trajectbegeleiding werkzoekenden

11 7

rapport

2012

Capita Selecta

2

Een innovatieve arbeidsorganisatie

Cevora wil als moderne innovatieve organisatie aandacht schenken aan aantrekkelijk werk voor haar medewerkers. Enerzijds vanuit de toekomstige schaarste op de arbeidsmarkt, en anderzijds vanuit de noodzaak voor een innovatieve, professionele organisatie. Vanuit deze toekomstvisie werden in het verleden reeds een aantal stappen gezet (zie punt 1). Een logische vervolgstap is het werken aan interessante werken arbeidsplaatsen, betrokkenheid en professioneel gedrag. De arbeidsorganisatie en de arbeidsplaatsen die ontstaan werden in 2009 op een objectieve manier in kaart gebracht. Dit werd gedaan door informatie via drie, complementaire invalshoeken te vergaren. Op een tweedaagse werkconferentie werden de leidinggevenden bevraagd over de organisatie van het werk. Uit deze bevraging bleek de nood aan een diepergaand onderzoek van de functie van de projectleider enerzijds en de secretariaatsfunctie anderzijds. Van deze functies werd een WEBA-analyse gemaakt. Tot slot werd elke medewerker over de eigen functie bevraagd. Een innovatieve arbeidsorganisatie heeft bepaalde kenmerken die hieronder kort worden weergeven : • Collectieve visie en systeemdenken : In een organisatie met relatief autonome professionals is een gezamenlijke visie op het werk en de toegevoegde waarde van groot belang voor de onderlinge verbinding. • Stroomsgewijs organiseren op menselijke maat : De complete processen die de toegevoegde waarde voor de klant of klantgroepen, genereren staan centraal bij de inrichting en sturing van de arbeidsorganisatie. • Werken in resultaatverantwoordelijke multidisciplinaire teams. • Multi-teamlidmaatschap in verschillende soorten teams : Naast de teams voor de dienstverlening zijn de professionals lid van kennisteams waarbij kennisontwikkeling en verspreiding plaatsvinden. • Zelfsturing en minimale hiërarchie : Innovatie vereist invloed, keuze- en regelmogelijkheden. We spreken in dit verband van zelfsturing. • Minimale hiërarchie : In een professionele organisatie zijn de formele hiërarchische posities minimaal, maar wel van groot belang. Naast de toegevoegde waarde van de leiding bij de groei naar volwassenheid is er een rol die samenhangt met complexiteit van de besturing. • Congruente systemen met minimale kritieke specificatie : In procedures kunnen ervaringen vastgelegd worden die in het heden en toekomst uiterst zinvol zijn. Men hoeft niet voor de tweede keer het wiel uit te vinden. Procedures zullen echter moeten aansluiten op de noodzakelijke regelcapaciteit binnen de onderdelen in een organisatie. Derhalve wordt gesproken over minimum kritieke specificaties van procedures, die door betrokkenen zelf worden opgesteld. • Brede rolopvatting : In een innovatie arbeidsorganisatie pakken professionals vier rollen op. Voor de doorstroom naar een hoger functieniveau kan men bijvoorbeeld als voorwaarde stellen dat men alle vier de rollen voldoende oppakt en de daarbij behorende competenties ontwikkelt. • Routine processen zijn op orde : practice based : Door de meer routine werkzaamheden als een beheerst, gestandaardiseerd proces te organiseren, ontstaat er ruimte om de aandacht van de professional te richten op de non-routine vraagstukken met de grootste toegevoegde waarde. • Resultaat(zelf)sturing en wederzijdse verantwoording : Resultaten van non-routine processen zijn niet altijd gemakkelijk te beschrijven of te kwantificeren. Dit zijn echter geen excuses om niet tot overeenstemming te komen over de verwachte resultaten.

11 8


deel

3

Op basis van de besproken bevindingen werd geconcludeerd dat Cevora in het algemeen goed scoort op de voorwaarden voor een innovatieve arbeidsorganisatie. Verbeterpotentieel was echter volgens de analyses te vinden op de volgende terreinen :

Taakverrijking Door een herverdeling van taken tussen projectleiders en administratieve medewerkers kan de administratieve functie verbreed of verrijkt worden. Het soms “saaie” karakter van de functie kan hierdoor worden opgelost. Projectleiders krijgen hierdoor meer kans om zich vakinhoudelijk te verdiepen. Deze functie kan verrijkt worden met betrokkenheid en inspraak “hogerop”. Er werd dan ook vanaf 2010 gesleuteld aan deze taakverrijking. De vroegere administratieve medewerkers werden geïntegreerd in de teamwerking en hun functie werd opgevormd tot deze van “projectassistenten”. De taakomschrijving werd aangepast. Deze taakverrijking draagt bij aan werk van betekenis en heeft positieve consequenties voor de betrokkenheid en innovatief gedrag. Door het ontwikkelen van een andere functiereeks ontstaan er duidelijkere en uitdagende (vakinhoudelijke) ontwikkelpaden voor medewerkers. In een relatief kleine organisatie als Cevora zijn de verticale promotiemogelijkheden per definitie beperkt. Het ontwikkelen van een radiale functiereeks kan dat tekort verhelpen. Bepaalde projectleiders kregen dan ook vanaf 2010 extra verantwoordelijkheden m.b.t. budgetopvolging en andere domeinen, mede ter ondersteuning van de teamleiders. Bovendien kregen teamleden de kans om extra verantwoordelijkheden op te nemen, bv. als commerciële coach van hun collega’s, of als contactpersoon voor hun team met de communicatiedienst of studiedienst.

Versterken van de teamontwikkeling Verdergaande teamontwikkeling biedt grote kansen voor het versterken van de resultaatgerichtheid en verdere optimalisatie van de taakverdeling en werkbelasting. Zo kan de verdeling van de werklast van de projectleiders geoptimaliseerd worden. De jaarlijkse doelstellingen zijn er, maar dienen geconcretiseerd te worden in een maandelijkse opvolging en de vertaling naar concrete verantwoordelijkheidsgebieden. De teamleiders spelen een belangrijke rol bij deze teamontwikkeling.

Telewerken In 2008 werd er ook al expliciet aandacht besteed aan een betere en efficiëntere organisatie van het werk van de vaste kern binnen Cevora. Hiertoe werd een project opgestart om meer ‘mobiel’ werken toe te laten. Dit teleworkingproject werd uitgewerkt met behulp van externe consultants en in overleg met alle collega’s. Na een pilootfase werd teleworking definitief geïmplementeerd in 2009. De implementatie was een succes en houdt veel voordelen in voor de organisatie en de medewerkers. De redenen voor de opstart van dit project liggen voor de hand : - tijdrovende verplaatsingen en fileleed brengen nutteloos tijdverlies en stress met zich mee en hebben een negatieve invloed op de balans tussen privé en werk ; - verplaatsingen brengen steeds risico’s op ongevallen met zich mee ; - in sommige gevallen is het efficiënter om thuis of op een andere locatie rustig aan iets te werken dan op kantoor waar men gestoord wordt door telefoons, collega’s, bezoekers, ...

11 9

rapport

2012

Capita Selecta

Het kader waarbinnen telewerk mogelijk wordt, houdt eisen in met betrekking tot de aard van de taken, het type medewerker, de werkplek thuis en de aard van leidinggeven. De bedoeling van telewerk moet zijn om de efficiëntie van het werk te verhogen. Thuiswerk is niet bedoeld als een oplossing voor persoonlijke problemen, zoals het gebrek aan kinderopvang, alhoewel het van thuis uit werken op dergelijke problemen ongetwijfeld een gunstige invloed kan hebben. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt kunnen nieuwe medewerkers aangetrokken worden door de mogelijkheid tot thuiswerk omdat dit combinatie werk-gezin vergemakkelijkt. Voor Cevora liggen de baten duidelijk in de productiviteit en op het vlak van HR : bredere werving en rekrutering, hogere retentie, hogere betrokkenheid en motivatie, … Door deze HR-aspecten creëert Cevora een modern imago als werkgever, waardoor zij in de nabije toekomst een competitief voordeel zal kunnen realiseren. Het telewerken blijft natuurlijk een kwestie van het vinden van de juiste balans : enerzijds kunnen een aantal taken efficiënter via het telewerken worden uitgevoerd, anderzijds zijn de sociale contacten noodzakelijk om de creativiteit en bedrijfscultuur te stimuleren. Waar eerder werd gesteld dat een aantal arbeidstaken wel degelijk telewerkbaar zijn, dan moet onmiddellijk worden toegevoegd dat een aantal andere taken niet zozeer plaatsafhankelijk dan wel samenwerking tussen collega’s vereist : feedback tussen teamleden, supervisie door teamverantwoordelijke, ondersteuning van nieuwe medewerkers, … Daarvoor is fysieke aanwezigheid het best geschikt. Zoals gezegd omvat het telewerken ook een technologisch aspect. Vandaag de dag is een groot aandeel bedienden “kenniswerker”. Dit betekent dat hun “core business” erin bestaat data te behandelen en te verwerken tot informatie. Ook de Cevora-medewerkers laten zich typeren als kenniswerkers waarbij ICT een onmisbare tool is om van conceptie tot het (laten) verstrekken van opleidingen te komen. Om telewerken mogelijk te maken, werden er aanpassingen gedaan aan infrastructuur en gebouwen, waarbij het de bedoeling is om de verschillende Cevora-sites deels in te richten als satellietcenters, waar medewerkers kunnen gaan werken. Er werd eveneens geïnvesteerd in de nodige technische uitrusting en communicatietechnologie (zoals videoconferencing, webcams, ...) om de Cevora-medewerkers de gelegenheid te geven thuis of op verplaatsing te werken. Anderzijds werd het arbeidsreglement aangepast met enkele belangrijke principes en praktische afspraken. Alleszins kreeg ook het centrale agendasysteem een belangrijke functie : dit moet zowel door de betrokken medewerkers met actuele gegevens worden gevoed als door de andere medewerkers dagelijks worden geconsulteerd. Alle Cevora-medewerkers komen in principe in aanmerking om te telewerken. De teamleider kan na een functioneringsgesprek beslissen het telewerk te verminderen of (tijdelijk) op te schorten. Alle functies binnen Cevora zijn telewerkbaar, zij het niet in dezelfde mate. De telewerkbaarheid van een arbeidstaak (of van een functie) hangt af van de mate waarin de taak zelfstandig kan worden uitgevoerd en de nodige informatie- of hulpbronnen digitaal ter beschikking zijn. De begeleiding en supervisie van telewerkers vraagt een andere stijl van management, één die niet langer op aanwezigheid en inspanning maar wel op deadlines en resultaat is gebaseerd. Dit houdt in dat elke medewerker duidelijke deadlines en doelstellingen moet krijgen, die liefst op korte of middellange termijn kunnen worden gerealiseerd. Deze afspraken over te behalen resultaten worden op de teammeetings gemaakt en opgevolgd. 12 0


3

deel

3

Partners en kwalitatieve dienstverlening

Cevora werkt zoals hierboven uitgelegd intensief samen met professionele partners (docenten, Cevora agentschappen, trajectbegeleiders, ...) van wie verwacht wordt dat ze eveneens kwaliteit hoog in het vaandel dragen (sommigen onder hen zijn ook ISO-gecertificeerd). Deze verschillende categorieën van onderaannemers, die een verschillend effect hebben op de dienstverlening en de processen van Cevora, worden elk op een andere manier benaderd wat selectie, kwaliteitscontrole en evaluatie betreft.

De Cevora agentschappen De Cevora agentschappen verzorgen, in onderaanneming van Cevora, strategische opdrachten die te maken hebben met de kerntaken van Cevora en staan bijgevolg mee in voor de kwaliteit van de dienstverlening van Cevora aan zijn klanten. Deze leveranciers hebben rechtstreeks contact met de klanten en vertegenwoordigen Cevora ten aanzien van de buitenwereld. Ze beheren de organisatie én administratie van werknemersopleidingen en de administratie van werkzoekendenopleidingen. De trajectbegeleiding is een aparte opdracht, die hier niet onder valt (zie verder). De Cevora agentschappen worden geselecteerd op basis van een beoordeling van de prijs/kwaliteit, ervaring en expertise in een bepaalde cluster van opleidingen, inzicht in de diensten van Cevora en de aanwezigheid van de noodzakelijke ICT systemen. Deze selectiecriteria zijn beschreven en vastgelegd in een lastenboek. Elk agentschap ondertekent een contract waarbij hij zich verbindt om het lastenboek te volgen en te voldoen aan de kwaliteitseisen die aan hem/haar gesteld worden. Jaarlijks vindt er een evaluatie plaats : - Interne audits : Tijdens de jaarlijkse interne audits wordt bekeken of de Cevora agentschappen de lastenboeken en draaiboeken respecteren en waar de knelpunten zich situeren. Er worden tevens op dat moment steekproefsgewijs documenten opgevraagd die betrekking hebben op contacten met klanten. Deze documenten worden beoordeeld op hun ‘kwaliteit’ (aangepast taalgebruik, respect voor huisstijl Cevora, correctheid en volledigheid informatie, respect voor deadlines,... ). - Evaluatieformulieren deelnemers : Scores op de items die betrekking hebben op de coördinator (administratie voor de opleiding, organisatie) worden jaarlijks bekeken. Hierbij hanteert Cevora als criterium dat de gemiddelde score niet lager mag liggen dan 3,5/5. Indien bij een bepaalde opleiding een score lager dan 3,5/5 wordt vastgesteld, zullen er door het opleidingsteam en/of de interne auditdienst van Cevora maatregelen ter verbetering genomen worden. - Evaluatie door de teams over de samenwerking met elk agentschap. De formele evaluatie gebeurt op basis van een evaluatieformulier met te beoordelen kwaliteitscriteria. Daarnaast zijn er ook meer informele evaluatie- en bijsturingsmomenten, onder de vorm van regelmatig werkoverleg tussen de teams en de Cevora agentschappen. Op deze momenten worden werkwijzen en mogelijke problemen besproken en wordt tussentijdse feedback gegeven over de samenwerking. - Financiële nacalculatie : er werd afgestapt van het factureren van prestaties in regie naar een vergoeding van opdrachten die nu verloopt volgens vooraf vastgelegde forfaitaire bedragen. Dit vergemakkelijkt de financiële controle en laat exacte budgetberekeningen toe.

12 1

rapport

2012

Capita Selecta

- Klachtenprocedure : Cevora heeft een ombudsdienst (zie verder), die klachten van klanten registreert. Deze (interne en externe) klachten vormen tevens een basis om de werking van de onderaannemers te evalueren. - Controle van input in de databanken : geregeld wordt de kwaliteit van de input in de Cevora-databank en het correct gebruik van brieven en documenten die in dit systeem aanwezig zijn geverifieerd. Ook de studiedienst detecteert op geregelde tijdstippen ontbrekende gegevens en vraagt de teams om bijsturing.

Trajectbegeleiders Trajectbegeleiders begeleiden de werkzoekenden tijdens de opleiding en op hun zoektocht naar stage en werk, geven sollicitatietraining en bewaken het goed verloop van het opleidingstraject. De keuze en selectie van een trajectbegeleider wordt bepaald door de directie en interne organisatie. Elke trajectbegeleider wordt waar mogelijk gelinkt aan opleidingen in een bepaalde sector, zodat expertise en netwerken van contacten met bedrijven kunnen opgebouwd worden. De selectiecriteria voor trajectbegeleiders zijn eveneens vastgelegd in een lastenboek. Op het einde van elk werkzoekendenproject wordt de trajectbegeleider beoordeeld aan de hand van de evaluatieformulieren van deelnemers van de betreffende opleiding en de feedback van de projectleider. Jaarlijks worden deze evaluaties samengebracht en wordt er beslist over verdere samenwerking en of bijsturing nodig is. Bij de evaluatie spelen volgende elementen een belangrijke rol : - anticiperende houding tijdens de planningsfase (inplannen docenten, rekruteringsacties) en actieve deelname aan de vergaderingen ; - selecties van de werkzoekenden werden uitgevoerd volgens de vastgelegde selectiecriteria en methodieken ; - correct contact met Cevora (voldoende informatie doorgeven, goedkeuring vragen bij beslissingen, …) ; - tijdig en volledig alle administratieve gegevens doorgeven aan coördinator ; - tevredenheid deelnemers, docenten en partners over de trajectbegeleider ; - resultaten : aantal drop-outs en reden drop-out, aantal personen met stage, aantal stagebedrijven in PC 218, tewerkstellingsgraad.

Docenten Cevora heeft geen eigen trainers maar werkt hiervoor samen met onderaannemers (zelfstandige docenten). Cevora maakt hierbij een onderscheid tussen docenten voor projecten in eigen beheer en docenten van partners voor partnershipprojecten. Docenten die via een partner een opleidingsopdracht vervullen, worden op een andere manier geselecteerd en geëvalueerd. De keuze en selectie van docenten voor projecten in eigen beheer verloopt steeds via de projectleider en/ of sectorverantwoordelijke. Deze evalueert de verhouding prijs/kwaliteit en de expertise van de docent alvorens een opleidingsopdracht toe te kennen. Bij de prijsafspraken wordt steeds rekening gehouden met de budgettaire plafonds.

1

12 2

Het gaat hier om de gegevens die de bedrijven in het kader van de DMFA-aangifte jaarlijks bekend maken bij de RSZ


deel

3

Spontane aanmeldingen van nieuwe docenten of vormingscentra worden centraal behandeld en bewaard in een databank die iedereen op de server kan consulteren. De kandidaat-docenten vullen een docentenfiche met CV in. Docenten worden geselecteerd op basis van volgende criteria : - inhoudelijke vertrouwdheid met de materie ; - ervaring ; - pedagogische kwaliteiten ; - kwaliteit van de syllabus ; - prijs/kwaliteit. Om dit te kunnen beoordelen wordt aan een nieuwe docent (of een docent waarmee reeds samengewerkt wordt maar voor een nieuwe opleiding) volgende informatie opgevraagd : - een voorstel van inhoud en pedagogische aanpak van de opleiding ; - een reeds bestaande syllabus van de docent of een voorstel van opbouw van een nieuwe syllabus ; - het CV van de betreffende docent ; - het tarief van de docent.. Er vindt tevens een gesprek plaats tussen de docent of het vormingscentrum en de projectleider. Op basis van deze elementen wordt beslist om een opdracht toe te vertrouwen. Nieuwe docenten of vormingscentra voor werknemersopleidingen worden onmiddellijk geëvalueerd. - De eerste keer dat een docent lesgeeft voor Cevora wordt de les bijgewoond door een evaluator (meestal de verantwoordelijke projectleider) gedurende minstens een halve dag. - Voor docenten verbonden aan een vormingscentrum wordt er steekproefsgewijs een evaluator gestuurd. - Er is steeds een schriftelijke evaluatie door de deelnemers aan het einde van de opleiding. - Nadien wordt er een evaluatieverslag opgemaakt en aan de docent of de verantwoordelijke van het vormingscentrum feedback gegeven. Nieuwe docenten voor werkzoekendenopleidingen worden geëvalueerd tijdens de tussentijdse en/of eindevaluatie van het project. Ook zij krijgen feedback over hun prestaties. De evaluatie van docenten waarmee Cevora reeds langere tijd samenwerkt gebeurt op 2 manieren : 1. Evaluatie per opleiding door de deelnemers : De projectleider bekijkt de evaluatie en geeft feedback aan de docent (docent krijgt kopie van samenvatting evaluatie, tenzij de docent de evaluaties onmiddellijk aan het einde van de opleiding heeft kunnen inkijken). Voor samenwerking met een vormingscentrum worden de evaluaties van de docenten eventueel gebundeld en maandelijks bezorgd aan de verantwoordelijke van het centrum. 2. Jaarlijkse beoordeling (enkel van toepassing op werknemersprojecten) : Elke docent wordt jaarlijks beoordeeld over alle opleidingen die hij/zij voor Cevora heeft verzorgd gedurende dat jaar. Dit gebeurt in eerste instantie op basis van een kwantitatieve samenvatting van alle verwerkte evaluatieformulieren van de opleidingen die de docent heeft verzorgd. Elk team dient aan de directie aan te tonen welke stappen het zal ondernemen indien er een negatieve score is.

12 3

rapport

2012

Capita Selecta

Lokalen Cevora heeft slechts enkele opleidingslokalen (kantoor Brussel) en huurt dus meestal extern lokalen (en koopt catering in). De selectie en beoordeling van lokalen wordt centraal beheerd door de Facility Manager van Cevora. Deze selecteert de lokalen op basis van : - prijs/kwaliteit, steeds rekening houdend met de vastgestelde prijzenplafonds (maximum tarieven) ; - bereikbaarheid, aanwezige voorzieningen en kwaliteit van de catering. Cevora doet tevens sinds 2008 inspanningen om de lokalen gemakkelijk toegankelijk te maken voor mindervaliden. De deelnemers aan opleidingen en de docenten evalueren de kwaliteit van de lokalen en catering. Bij een negatieve evaluatie van een lokaal, onderneemt de Facility Manager de nodige stappen.

Communicatie met partners De communicatie met de onderaannemers wordt onder meer op volgende manier gestructureerd en ondersteund : - Cevora heeft een nieuwsbrief ontwikkeld voor de Cevora agentschappen en trajectbegeleiders, Cevora News genaamd. Deze wordt quasi maandelijks verstuurd en bevat informatie over nieuwe procedures en werkwijzen, nieuwe lokalencontracten, belangrijke ontwikkelingen in het domein van opleiding en tewerkstelling enz. - In 2008 werd een soortgelijke nieuwsbrief voor docenten ontwikkeld. Doel is om twee keer per jaar een nieuwsbrief op te maken voor de docenten, deze wordt elektronisch verzonden. Deze nieuwsbrief laat toe om een aantal kwaliteitsvereisten en afspraken extra toe te lichten en om centraal te communiceren. - Medewerkers van de agentschappen en trajectbegeleiders kunnen de nieuwsbrieven en alle nodige documenten terugvinden op en downloaden van de Cevora-sharepoint. - Cevora agentschappen en trajectbegeleiders worden regelmatig uitgenodigd voor opleidingssessies bij Cevora.

4 Werkmethodes Gelet op de groei van de acties van Cevora uitgevoerd met een quasi constant personeelsbestand werd de werkdruk en de druk op administratief vlak bijzonder groot. Automatisering en uniformisering moesten rekening houdend hiermee toelaten om terug meer tijd vrij te maken voor creativiteit en vernieuwing. Cevora investeerde bijgevolg in het verbeteren van de werkmethodes en stroomlijnen van de organisatie : - Er werden uniforme en efficiënte werkmethodes (draaiboeken) uitgewerkt voor alle activiteiten. Deze draaiboeken geven richtlijnen en leggen noodzakelijke afspraken vast, zonder daarbij uit het oog te verliezen dat er voldoende vrijheidsmarges moeten ingebouwd worden om creativiteit toe te laten en te stimuleren. Bovendien werd er rekening gehouden met het feit dat er voldoende manoeuvreerruimte en flexibiliteit moet blijven om de eigenheid van bepaalde acties en sectoren te garanderen. Deze draaiboeken zijn ook voorhanden in het kader van samenwerkingsverbanden ; zo werden er gemeenschappelijke draaiboeken uitgewerkt voor samenwerking met VDAB, Forem, ...

12 4


deel

3

- Routinetaken werden geïnformatiseerd en er werd op maat van de organisatie een softwareprogramma opgebouwd om processen te beheren en data te verzamelen. De combinatie van een goede softwareontwikkelaar met de oprichting van een dienst interne organisatie die het project uitwerkte en opvolgde, leidde uiteindelijk tot een goed resultaat. Het softwareprogramma CDB (Cevora’s Data Bases) bevat : • tools voor planning, inschrijvings- en administratief beheer, verwerking van resultaten en statistische analyses, financieel beheer, beheer van evaluaties, syllabibeheer, beheer van opleidingstitels ; • databanken met partners, docenten en lokalen waarin contracten en prijsafspraken opgenomen zijn ; • een ondernemingsdatabank (klantenbestand), waarin de aard van het contact met de onderneming, de bedrijfsbezoeken, de voorkeuren van het bedrijf voor bepaalde communicatiekanalen e.d. bijgehouden worden. Vanuit de maatsoftware komen data van opleidingen en inhouden rechtstreeks op de website, en worden mailingteksten gegenereerd. Het oude softwareprogramma dat sinds 1995 draaide werd in 2011 grondig herwerkt en herschreven in een andere, meer recente programmeertaal. - Het toepassen van deze overeengekomen werkmethodes wordt niet alleen bewerkstelligd door de hiërarchie maar ook door een auditdienst die ingekapseld is in de ondersteunende diensten. Een 3-tal medewerkers werden opgeleid en gecertificeerd als interne auditor (AQS- en CKZ-certificaten voor interne auditor). - De vaste kern van Cevora krijgt regelmatig interne opleiding, waarbij niet alleen de klemtoon ligt op thema’s die met de core business te maken hebben, maar ook op het communiceren en bediscussiëren van de werkmethodes. Binnen dit alles dient een juist evenwicht tussen decentralisatie en waar nodig centralisatie bewaakt te worden. Zo werden er een aantal processen noodzakelijkerwijze gecentraliseerd, met het oog op een grotere efficiëntie en beter financieel beheer :

Communicatie De coördinatie van de externe communicatie met bedrijven werd vanaf 2003 geconcentreerd bij de cel communicatie die de verantwoordelijkheid kreeg om de diverse mailings op elkaar af te stemmen en waar mogelijk te integreren. Dit liet toe om af te stappen van het principe van aparte mailings per opleidingsactie en over te gaan naar gegroepeerde mailings en catalogi, met het oog op een coherent marketingimago en een grotere kostenefficiëntie. Naar het evenbeeld van de centralisatie op het vlak van de communicatie voor werknemersopleidingen, worden sinds 2007 ook de communicatieacties op het vlak van de werkzoekendenopleidingen centraal ondersteund en aangestuurd door de cel communicatie. Het communicatiebudget – dat tot nog toe deel uitmaakte van de budgetten op projectniveau – wordt eveneens beheerd door de cel communicatie.

12 5

rapport

2012

Capita Selecta

Dit gebeurde vooral met het oog op een grotere zichtbaarheid in de media naar werkzoekenden toe, onder meer door het groeperen van advertenties en het detecteren van de meest aangewezen communicatiekanalen voor bepaalde doelgroepen of regio’s. Dit heeft toegelaten om meer en opvallender in de media aanwezig te zijn zonder dat dit een hogere kostprijs impliceert. De inbreng van de opleidingsteams in het communicatiegebeuren blijft echter cruciaal. Zij moeten het materiaal aanleveren aan de communicatiedienst en zijn verantwoordelijk voor het leggen van accenten in wat gecommuniceerd dient te worden. Ze dienen voor hun eigen acties te reflecteren over de meest geschikte marketing- en communicatiestrategie, en samen met de communicatiedienst te bekijken wat er realiseerbaar is.

Klantendienst Vermits in het verleden een groot deel van de contacten tussen de Cevora agentschappen en de klanten telefonisch gebeurde, werden er een aantal ‘mystery calls’ afgenomen door een hierin gespecialiseerd bureau. Onder meer naar aanleiding van dit onderzoek werd er beslist om in 2010 een contact center binnen Cevora op te richten, om de eerstelijnsdienstverlening te verzorgen. De tweede lijn bleef doorgeschakeld naar de Cevora agentschappen. De bedoeling was om een meer eenduidige en professionele communicatie te hebben naar de klant. Na een evaluatie werd medio 2012 beslist om het contactcenter ( met focus op eerstelijnsdienstverlening) te laten evolueren tot een klantendienst. Concreet betekent dit dat de klant door één en dezelfde persoon wordt verder geholpen. Waar in een eerste fase het accent lag op het “kennisluik”, de procedures en processen, kiest Cevora medio 2012 voor een accentverschuiving en krijgen de klant en de klantendienst een meer centrale rol in de organisatie. De basis dienstverlening wordt aangevuld met een meer klantgerichte reflex/pro-activiteit.

Huur van externe opleidingslokalen Er werd een “centrale aankoop” van lokalen, catering en pedagogisch materiaal voor opleidingen georganiseerd. De Facility Manager van Cevora werd belast met het onderhandelen en opvolgen van huur- en cateringcontracten met kwaliteitsvolle lokalen, aan een zo interessant mogelijke kostprijs (dit werd mogelijk door het garanderen van een zeker volume aan verhuurders van lokalen). De opleidingsteams dienen uit deze shortlist van lokalen hun keuze te maken voor het organiseren van de opleidingen. Binnen deze lijst hebben ze wel de keuze tussen verschillende locaties, naargelang de benodigde infrastructuur voor de training.

12 6


deel

3

Kopiëren en dispatchen van syllabi Het kopiëren en de dispatching van de syllabi werd vroeger door de coördinatiebureaus verzorgd. Dit bracht met zich mee dat er verschillen ontstonden in lay-out en kopiekwaliteit en dat de kosten voor verzending en kopiëren aanzienlijk opliepen. Daarom werd er een centraal contract afgesloten met een firma die voor het hele land de lay-out, multiplicatie en verzending naar de plaats van de opleiding van de syllabi verzorgt. Er werden door Cevora vormvereisten voor syllabi opgesteld. Er werd eveneens een centrale databank van opleidingstitels met bijhorende syllabi en hun versie en kwaliteitsbeoordeling gecreëerd. De kwaliteit van de syllabus wordt voor de start van de opleiding beoordeeld door de projectleiders. In de eerste plaats bekijkt deze of de inhoud overeenstemt met wat afgesproken werd met de docent tijdens de ontwikkeling van het thema. De infofiche van de opleiding moet vergeleken worden met de inhoudsopgave van de syllabus. De projectleider evalueert tevens het volume en de vorm van de syllabus Elke syllabus kreeg een uniek referentienummer, op basis waarvan er via internet bestellingen kunnen geplaatst worden bij de firma die het kopiëren en dispatchen verzorgt. Deze referentienummers worden centraal beheerd door de Facility Manager van Cevora, evenals de opvolging van het verloop van de bestellingen van syllabi.

12 7

rapport

2012

Capita Selecta

5

De opleidingen

Behoeftedetectie en ontwikkeling van opleidingen Opleidingen worden ontwikkeld door een wetenschappelijke benadering te koppelen aan terreinexpertise. De behoeftedetectie van opleidingsnoden wordt door wetenschappelijke analyses en studies onderbouwd en gevoed. Cevora heeft een eigen studiedienst, die samenwerkt met universiteiten en experts. Daarnaast zorgt Cevora er voor om blijvend in contact te staan met haar doelgroepen. De sociale partners waken er over dat Cevora projecten ontwikkelt die in de lijn liggen van zijn opdrachten en de noden van de sector. Elk project wordt op zijn opportuniteit beoordeeld. a Wetenschappelijke benadering Cevora heeft een studiedienst (behorende tot de ondersteunende diensten) die de directie en opleidingsteams ondersteunt bij het uitwerken van nieuwe projecten. Cevora voert onderzoek uit in samenwerking met universiteiten, experts, onderzoekscentra en andere organisaties. De opdracht van de Cevora-studiedienst bestaat in hoofdzaak uit volgende types van onderzoek : - Algemene kennis van het PC : er moet voldoende informatie en documentatie over de sector aanwezig zijn om bepaalde beslissingen te kunnen nemen en de draagwijdte van acties te kunnen inschatten. Hiertoe heeft de studiedienst al een aantal keer een oefening gedaan om de bedrijven en de bedienden van ANPCB cijfermatig in kaart te brengen. De meest recente versie van dat onderzoek werd einde 2011 afgerond. Bovendien maakt Cevora sinds enkele jaren ook inhoudelijke sectorfiches of sectormonografieën, waarin recente economische ontwikkelingen beschreven worden, tewerkstellingsevoluties weergegeven worden enz. Deze sectorfiches worden opgesteld op basis van andere bronnen dan die van het RSZ en worden regelmatig geactualiseerd. - Studie en informatie over de (mis)match tussen de benodigde kwalificaties binnen de sector en de kwalificaties bij de arbeidsreserve. In de huidige werking van Cevora worden 2 objectieven met mekaar verzoend : risicogroepen onder de werkzoekenden en werkenden (lagere bedienden) leiden naar en opleiden in knelpuntfuncties op de arbeidsmarkt. - Onderzoek naar de beroepen en functies die voorkomen in de subsectoren van het ANPCB en de hieraan gekoppelde opleidingsbehoeften van bedrijven en individuele werknemers. Er worden onder meer beroepsprofielen en instapcompetentieprofielen uitgewerkt die als basis dienen voor het ontwikkelen van opleidingen. - Onderzoek uitvoeren, informatie verzamelen en pilootprojecten ondersteunen m.b.t. het thema “beroepsopleiding” : Levenslang leren, competentiemanagement, EVC, nieuwe pedagogische methodieken zoals e-learning, de evolutie op de opleidingsmarkt, opvolgen van Cedefop-acties en deze van andere Europese instanties, … - Evaluatie van de eigen acties : de studiedienst analyseert de resultaten van de acties en geeft feedback. Enkele voorbeelden hiervan zijn : het opstellen van statistieken over het aantal opgeleide werknemers en werkzoekenden, peilen naar de tevredenheid van bedrijven over de Cevora-dienstverlening, de analyse van de aanvullende opleidingsplannen van tot de CAO toegetreden bedrijven, enz

12 8


deel

3

- Onderzoek naar de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt van bediendeberoepen. De studiedienst maakt tweejaarlijks een document op waarin de vraag op de arbeidsmarkt voor de diverse bediendeberoepen geografisch in kaart gebracht wordt. Het aantal vacatures, het aantal werkzoekenden, het aantal ondernemingen en het aantal tewerkgestelde werknemers wordt per provincie en per regionale in kaart gebracht. Die gegevens zet het af tegen de geografische verspreiding van de opleidingstrajecten van werkzoekendenopleidingen. Op die manier krijgt Cevora een goed zicht op de gaten in het aanbod, de regio’s waar mogelijk veel tewerkstellingskansen zijn voor de deelnemers aan bepaalde werkzoekendenopleidingen. Dat komt finaal de efficiëntie van de opleiding en dus ook de tevredenheid van de deelnemers en de werkgevers uit de sector ten goede. b Terreinexpertise Opleidingen worden eveneens ontwikkeld op basis van terreinexpertise. Hiervoor wordt er samengewerkt met en beroep gedaan op : - de sociale partners, onder meer via de sectorfederaties en de vormingsexperts ; - de bedrijven van het ANPCB : via bedrijfscontacten en medewerking van bedrijven aan opleidingsprogramma’s wordt er zo nauw mogelijk aangesloten bij de realiteit en behoeften op het terrein ; - expertencomités (van docenten, partnes, bedrijven) : Cevora vraagt soms via een expertencomité, om input en feedback te geven over de Cevora-acties in zijn algemeenheid, over de nood aan bepaalde opleidingen, over de inhoudelijke uitwerking ervan en de eventueel toe te passen methodieken. Er worden soms ook experten ingehuurd om bepaalde opleidingen te ontwikkelen. Er wordt bewaakt dat de inhouden in de twee landstalen waar mogelijk dezelfde zijn, want kennis en competenties zijn grensoverschrijdend. Dit neemt niet weg dat Cevora verplicht is om samen te werken met geregionaliseerde partners wat met zich meebrengt dat binnen gecentraliseerde opleidingsinhouden er ruimte moet blijven voor het leggen van regionale accenten.

Opzetten van pilootprojecten Tijdens de fase van de projectconcipiëring wordt het idee voor een nieuw project of een nieuwe opleiding verkend : - Er wordt intern afgetoetst of het project of de opleiding voldoet aan de projectcriteria en prioriteiten van Cevora. - Er kan al een overleg zijn met een expert of docent in verband met de ontwikkeling van de nieuwe opleiding. De conclusies worden in de meeste gevallen neergeschreven in een verslag. De inhoud, duurtijd en de pedagogische aanpak van een nieuwe opleiding wordt door de projectleider, na goedkeuring van het voorstel door de Raad van bestuur, verder concreet uitgewerkt in samenwerking met één of meerdere experts uit de sector. Er wordt steeds gestart met een “pilootproject” (kan een beperkt aantal groepen omvatten om een representatief beeld te hebben). Alvorens bijkomende groepen te plannen komt er een evaluatie van de docent(en) en de opleiding.

12 9

rapport

2012

Capita Selecta

Nieuwe opleidingen worden volgens een vaste procedure geëvalueerd : een nieuwe opleiding wordt bijgewoond door een “evaluator” (in casu de projectleider of een projectcoördinator) en dit gedurende minstens een halve dag. Er is ook steeds een eindevaluatie (afsluiting opleiding) waarop één van beide aanwezig is. De evaluatie wordt steeds besproken met de docent. Er komt een verslag van de bevindingen. Nadat een nieuwe opleiding werd uitgewerkt en in de praktijk uitgevoerd, dient deze gevalideerd te worden door de verantwoordelijke leidinggevende en de directie. Hier wordt nagegaan of de doelgroep bereikt werd, of de inhoud aangepast was aan deze doelgroep, of het lokaal, docent en materiaal voldeden aan de eisen van de opleiding en of het voorziene budget toereikend was. Dit gebeurt op basis van : - de evaluatieformulieren ingevuld door de deelnemers ; - verslag evaluator pilootproject (enkel voor werknemersprojecten) ; - feedbackformulier docent en eventuele nabespreking met de docent ; - evaluatie bereikte doelpubliek voor deze opleiding ; - de financiële nacalculatie. De evaluatie van de pilootprojecten wordt mee opgenomen in de globale evaluatienota’s die jaarlijks aan de Raad van Bestuur worden voorgelegd.

Grondige evaluatie van alle lopende projecten Elke Cevora-opleiding wordt door de deelnemers geëvalueerd met behulp van een evaluatieformulier. Bovendien gaan er met een overeengekomen regelmaat evaluatoren ter plekke om mondelinge evaluaties bij deelnemers af te nemen. Cevora beoordeelt de evaluatieresultaten en onderneemt indien nodig verdere stappen. Uiteraard is er ook de feedback van bedrijven (bedrijfsbezoeken,...), coördinatiebureaus, partners en andere betrokken partijen over het nut en de aanpak van bepaalde opleidingen. Cevora organiseert hiertoe regelmatig overleg en evaluatievergaderingen op de verschillende niveaus. Cevora heeft een ombudsdienst, waar ontevreden klanten met hun klachten terecht kunnen. Klanten worden via allerhande kanalen uitgenodigd om hun klachten door te geven, zodat een verbetering van de diensten kan gerealiseerd worden. Regelmatig worden deze klachten geanalyseerd en vormen ze input voor bijsturing van opleidingen. Naast deze (projectgebonden) evaluatie door deelnemers voert Cevora ook zelf analyses uit over alle projecten heen : welke opleidingen waren succesvol en welke niet, werd het doelpubliek bereikt, was er voldoende regionale spreiding van de opleidingen, enz. Wekelijks bezorgt de studiedienst cijfergegevens aan de teams en de directie via de statistische verwerking van het aantal deelnemers, het aantal geannuleerde opleidingen,... Minstens één maal per jaar gebeurt er een diepgaande analyse van het aantal bereikte deelnemers en hun profiel en dit per opleidingstitel, evenals van het profiel van de bereikte ondernemingen. Deze cijfers worden onder meer gebruikt voor de evaluatienota’s die eveneens voorgelegd worden aan de Raad van bestuur samen met het voorstel voor nieuwe projecten.

13 0


deel

3

Bijsturing De inhoud van opleidingen wordt permanent opgevolgd en bijgestuurd. Projectleiders, sectorverantwoordelijken en managers bespreken de hierboven vermelde resultaten om vast te leggen hoe hiermee bij nieuwe projecten of bij de verderzetting van het project rekening kan gehouden worden. Niet-succesvolle opleidingen worden geschrapt en sommige thema’s worden tijdelijk op “slapend” gezet (cfr. nota’s RVB waar de lijst van geschrapte en “slapende” opleidingen steeds in de nota geïntegreerd wordt). Deze status betekent dat een project niet meer in het open kalenderaanbod van Cevora opgenomen wordt, maar wel nog op vraag van bedrijven (meestal in-company) georganiseerd kan worden. Cevora besteedt bovendien veel aandacht aan vernieuwing van het opleidingsaanbod via de hierboven beschreven aanpak. Regelmatig wordt er ook een zogenaamde “transparantieoefening” gehouden : - concurrerende opleidingen (thema’s die nauw verwant of overlappend zijn) worden geïntegreerd of geschrapt ; - de geografische spreiding van opleidingen wordt geanalyseerd over het volledige opleidingsaanbod van Cevora heen om zo niet-gedekte of ondervertegenwoordigde regio’s te detecteren en een betere spreiding van het aanbod te verzekeren. Op directieniveau wordt al deze informatie als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om de vooropgestelde objectieven eventueel bij te sturen doorheen het jaar.

6

Pedagogische methoden

Cevora streeft er naar leermethodieken toe te passen die een optimaal leerresultaat kunnen bewerkstelligen voor de cursist en het bedrijf. Het geleerde moet na de opleiding zo goed mogelijk naar de werkplek getransfereerd kunnen worden. Cevora poogt deze doelstelling te realiseren door : - in de training zo veel mogelijk interactiviteit tussen docent en cursisten en tussen cursisten onderling te bewerkstellingen ; - praktische toepassingen van de leerinhouden te tonen en voorbeelden in de cursus op te nemen ; - de groepen beperkt te houden qua aantal deelnemers om voldoende interactie en contact met de docent te garanderen en bv. rollenspelen te kunnen organiseren ; - voldoende tijd op te nemen voor oefeningen of na de opleiding extra oefeningen te voorzien ; - modulaire opleidingen in te richten, zodat de leerstof verwerkt kan worden en nadien in een vervolgcursus kan opgefrist en uitgebreid worden. Daarnaast poogt Cevora, in functie van zijn prioritaire doelgroepen, gebruik te maken van de meest recente technologische ontwikkelingen.

13 1

rapport

2012

Capita Selecta

Algemeen wordt door opleidingsspecialisten betoogd dat werknemers om bij te blijven meer en meer zelf op zoek moeten naar de nodige kennis en leerinhoud en zelf verantwoordelijkheid moeten leren dragen voor hun leerproces. Men spreekt van een verandering in leercultuur waarbij o.a. het bedrijf moet voorzien in het laagdrempelig aanbieden van vormingskansen, weliswaar naast de nodige ‘klassieke’ initiatieven. Leren op de werkplek, maar ook e-learning kan daarbij, naast klassikaal leren, een vooraanstaande rol spelen. Eén van de grote voordelen van e-learning is dat alleen geleerd wordt wat aan de individuele leerbehoefte beantwoordt en dit volgens het eigen ritme van de cursist. De meerwaarde zou zich dus kunnen uiten in een verhoogde participatie aan cursussen in onder meer niet-vormingsbedrijven en een efficiënter of hoger leereffect, alhoewel dit laatste van meer factoren afhankelijk kan zijn dan alleen het ter beschikking stellen van de e-learningtool. Andere voordelen zijn : - het is plaats- noch tijdstipgebonden (just in place, just in time) ; - inhoud kan makkelijk actueel worden gehouden (in tegenstelling met gedrukt materiaal) ; - de leerinspanningen zijn makkelijk traceerbaar/testbaar ; - aantrekkelijkheid van cursussen kan verhoogd worden door middel van multimediagebruik. Wie e-learningtrajecten wil aanbieden, dient zich echter eveneens bewust te zijn van enkele problemen en valkuilen : - technische vereisten (geheugen, bandbreedte, …) ; - tijd kunnen/willen vrij maken, zowel op het werk als thuis ; - gebrek aan motivatie, leerdiscipline (zonder echte docent die je ‘wakker’ houdt) ; - niet iedereen leert even vlot via elektronische weg. Het grote pluspunt van “blended leren” is dat het de voordelen van klassikaal en afstandsleren combineert. Blended leren lijkt onder andere een oplossing voor het tekort schieten van e-leren bij de ontwikkeling van sociale vaardigheden, wat vooral in het groepsleren tot uiting komt. Cevora heeft tot nu toe op bescheiden schaal e-learning ondersteund, enerzijds via sensibiliserings acties, anderzijds via het ontwikkelen van een eigen aanbod en het toekennen van opleidingspremies voor e-learningtrajecten. Het spreekt voor zich dat e-learning nooit het klassikale, bestaande Cevora aanbod kan vervangen maar complementair is hieraan. E-learning kan echter Cevora de kans bieden om het opleidingsaanbod te optimaliseren. De bijdrage van Cevora op het vlak van e-learning werd in 2012 nog verder uitgewerkt en versterkt.. Er werd een meerjarenplan uitgewerkt m.b.t. de ontwikkeling van e-learningtrajecten.

13 2


deel

3

Deze nieuwe pedagogische methodes hebben voordelen voor de verschillende doelgroepen van Cevora : Bedrijven : - Via de ‘just-in-time’- en ‘just-in-place’-principes van e-learning kan de participatiegraad aan opleiding gestimuleerd worden. Voor het meest aangehaalde probleem om niet aan vorming te doen, nl. tijdsgebrek, wordt een oplossing geboden. - Zeker voor KMO’s kan dit een belangrijke aanvullende rol spelen. - Sectorspecifieke producten worden op de markt niet of weinig ontwikkeld onder meer ten gevolge van het rendabiliteitstreven ; Cevora kan en moet hier als sectorinstituut een aanvullende rol blijven hebben t.o.v. het bestaande aanbod. - De technische vereisten qua infrastructuur (bandbreedte, geheugencapaciteit) vormen minder en minder een hinderpaal. Bedienden : - Bedienden werken doorgaans meer met computers en maken meer gebruik van internet dan arbeiders ; de voordelen van e-learning lijken voor hen dan ook evidenter. - Kansengroepen (uitvoerende bedienden, ouderen, allochtonen) kunnen, mits aangepaste inhouden en de nodige coaching/begeleiding baat hebben bij e-learning. Voor een sectorfonds is er zeker een rol weggelegd om e-learning eveneens toegankelijk te maken voor deze doelgroepen. - Er bestaan tal van opportuniteiten onder de vorm van vervolgtrajecten na een klassikale cursus : extra oefeningen, verdieping, herhaling, klantenbinding… Werkzoekenden : - Het opvangen van niveauverschillen (bv. voor talen en informaticakennis) is een veel gehoord probleem bij het opleiden van werkzoekenden in groep. Via aangepaste e-learningproducten kan vermeden worden dat degenen met een bepaalde achterstand qua voorkennis het slachtoffer worden van de ‘sterkere’ deelnemers (en omgekeerd). - Specifieke knowhow die frequent moet onderwezen worden kan soms goedkoper en sneller worden aangeboden via het ontwikkelen van e-learning- of multimediaproducten dan het inhuren van bepaalde specialisten aan dure tarieven. Volgende uitgangspunten blijven bij de opleidingsvoorstellen van belang : 1.Dezelfde accenten en prioriteiten die in de uitwerking van klassikale opleidingen gelegd worden, zijn ook van belang bij de conceptie van e-learningtrajecten, namelijk dat de opleidingen zich dienen te richten tot de risicogroepen onder de bedienden en te focussen op knelpuntberoepen en/of sectorale niches. 2. Er moet afstemming en integratie zijn met de (elektronische) communicatie van het Cevora-opleidingsaanbod. 3. Voor de uitwerking van deze modules streeft Cevora waar mogelijk samenwerkingsverbanden na. Bepaalde partnerships kunnen mogelijk de kostprijs voor Cevora beperken en dienen hier dan ook op aangesproken te worden. 4. Het is evident dat de implementatie dient te gebeuren binnen de toegekende budgettaire ruimte (vandaar ook de gefaseerde aanpak). 5. Met e-learningmodules kunnen annuleringen voor bepaalde annuleringsgevoelige thema’s opgevangen worden. Met de organisatie van e-learningmodules wordt er een grote verantwoordelijkheid bij de bedienden zelf gelegd : Cevora biedt de opleiding aan, maar volgt niet op of de bediende de opleiding ook (volledig) doorlopen heeft. 13 3

rapport

2012

Capita Selecta

7

Klantencontact en -benadering

a Wie zijn de klanten van Cevora ? Cevora beschouwt volgende doelgroepen in de ruime zin als zijn “klanten”: de sociale partners, de bedrijven, de werknemers, de werkzoekenden, de partnerships. In de eerste plaats worden de toegangsvoorwaarden voor de klanten van Cevora vastgelegd in de sectorale CAO. Bijgevolg kunnen deze voorwaarden na elke nieuwe CAO-onderhandeling veranderen. Gelet op de verschillende types van klanten en de veelheid aan sectoren is de benadering en de tevredenheid van al deze klanten een complexe oefening.

b Sociale partners Aan de organisaties worden vormingsexperts ter beschikking gesteld, die met sectorale middelen worden betoelaagd binnen de Cevora-begroting. De opdracht van deze vormingsexperts bestaat uit volgende taken : - assisteren van de leden van de Raad van Bestuur ; - ijveren om de sectorale inspanningen door bedrijven en bedienden op een voldoende wijze via de organisaties te laten dragen ; - beter uitdragen van de CAO en kanaliseren van de interpretatievragen naar het paritair comité ; - opbouwen van vormingsknowhow ten dienste van de organisaties zodat opleiding op een meer professionele manier als overlegthema wordt aangepakt ; - ondersteuning aan bedrijven bij de concrete opbouw en uitwerking van vormingsplannen, in het verlengde van het Cevora-vormingsaanbod inzake opleidingsmanagement ; - opvangen van vragen in verband met de individuele toegang tot het Cevora-vormingsaanbod bij het nietnaleven van het opleidingsengagement ; - band bewerkstelligen tussen vorming en aanverwante thema’s (functieclassificatie, competentiemanagement, onderwijs, HRM beleid, ...). Het is niet de bedoeling dat deze vormingsexperts in de plaats treden van Cevora, omdat : - omwille van zijn schaalgrootte, de pedagogische knowhow, de expertise i.v.m. het opleidingsaanbod zelf en het studiewerk ter ondersteuning hiervan alleen door Cevora kan verzekerd worden ; - de legitimiteit van het sectoraal aanbod en het beheer van de sectorale vormingsmiddelen alleen kan gewaarborgd blijven wanneer dit onder paritair beheer staat ; - alleen een sectorinstituut in staat is om binnen het ANPCB een sectoroverstijgend vormingsbeleid te sturen. Daarnaast ondersteunt Cevora de sociale partners in hun werking m.b.t. vorming en tewerkstelling, door het ter beschikking stellen van informatie, artikels voor vakbladen, materiaal voor het voeren van interne discussies, ...

13 4


deel

3

c Bedrijven Cevora streeft er naar de bedrijven zo efficiënt en optimaal mogelijk te helpen. Hiertoe werden de afgelopen jaren een aantal werkmethodieken ingevoerd en geoptimaliseerd : De administratieve last werd zo veel mogelijk beperkt, onder meer door het vereenvoudigen van de procedures en documenten voor het aanvragen van vormingspremies en door het mogelijk maken van online inschrijven voor opleidingen. Binnenkort zullen bedrijven via een account op de Cevora-website vroegere inschrijvingsgegevens terug kunnen opvragen, de stand van de inschrijving kunnen checken en zelf overzichten genereren van ingeschreven bedienden. - Dankzij de verwerking van de inschrijvingen via de maatsoftware (CDB) krijgen bedrijven vrijwel onmiddellijk en per e-mail een bevestiging van ontvangst van inschrijving. Ook de briefwisseling daarna (bv. het aanleveren van routeplannetjes) gebeurt op een snellere en vlottere manier dan voordien en sedert einde 2012 ook per mail. Deze mails aan de bedrijven werden gestroomlijnd en commerciëler opgesteld. - Deelnemers die noodgedwongen geannuleerd moeten worden (zie verder : annulering van opleidingen) worden in de maatsoftware bijgehouden en terug gecontacteerd voor een volgende opleiding. Sinds 2009 verloopt deze communicatie systematisch en gecentraliseerd op vaste data, in functie van de nieuwe opleidingskalenders. - Wat de communicatie betreft werden volgende zaken gerealiseerd in functie van een beter klantencontact : • Er zijn gerichte mailings per subsector. • Elektronische mailings vertrekken op geregelde tijdstippen naar bedrijven die dit wensen. • De catalogi met de gedetailleerde omschrijving van het Cevora opleidingsaanbod worden niet meer via de post verstuurd. De mogelijkheid bestaat om een eigen opleidingscatalogus online samen te stellen. De bedoeling is om meer gepersonaliseerde informatie ter beschikking van de bedrijven te stellen. Het aanbod van Cevora evolueert elke week ; dankzij die online versie van het Cevora opleidingsaanbod is de informatie ook altijd up-to-date.. • Een opleidingsoverzicht van Cevora wordt twee maal per jaar verstuurd, en dit naar alle sectoren. • Via de ondernemingendatabank (zie supra) kan de voorkeur voor een bepaald mailingtype en de contactpersonen aan wie dit dient verzonden te worden geregistreerd worden. • Adressen van onbestelbare mailings worden bij retour onmiddellijk in het informaticasysteem verwerkt (via inscanning), zodat adreswijzigingen en failliete bedrijven gedetecteerd kunnen worden. Dit beperkt eveneens de mailingkost (door dit systeem zijn er nauwelijks nog retourzendingen). - De website werd eind 2008 herwerkt tot een gebruiksvriendelijker instrument. Wekelijks worden er statistieken gegenereerd van het aantal bezoeken op de website en de inschrijvingen via de website. Op die manier kan het succes van de website opgevolgd worden. Om de dienstverlening naar de bedrijven nog te verbeteren, lanceert Cevora in het voorjaar van 2013 een nieuwe website met een nieuwe “look & feel”. Waar we de voorbije jaren een opsplitsing maakten tussen de Cevora-site voor de werkgever en de werknemer en de Jobber-site voor de werkzoekenden, zullen in de nieuwe website de 3 segmenten “werkgever, werknemer en werkzoekende” vervat zijn. Op vraag van de klant is de zoekmotor veel uitgebreider. - Cevora streeft naar een éénduidig klantencontact. Zoals reeds eerder gesteld streeft Cevora naar een “one-stop shop”-model (één ingang voor de klanten om met Cevora in contact te treden). • Hiertoe werden er intern tussen de Cevora-opleidingsteams afspraken gemaakt naar contacten met bedrijven. Een bedrijf dat in-company opleidingen voor verschillende thema’s vraagt zal dank zij deze interne afspraken binnen Cevora één aanspreekpunt hebben die deze contacten coördineert. 13 5

rapport

2012

Capita Selecta

• Daarnaast zijn er 078-nummers waarachter, onmerkbaar voor de klant, nummers van de Cevora klantendienst of de Cevora agentschappen verborgen zitten. Op deze manier komt de klant onmiddellijk en rechtstreeks bij de goede contactpersoon terecht. • De voorbije jaren werd er ook steeds meer gecommuniceerd met de klant per mail. Verschillende mailadressen zorgen ook hier voor een snelle en gerichte opvolging. - Sinds 2009 hebben bedrijven een zicht op het opleidingsaanbod voor werkzoekenden zodat ze weten wanneer welke opleiding waar plaatsvindt. Ze hebben dan de mogelijkheid om een stageplaats of vacature voor een concrete groep door te geven. Einde 2011 werd “Jobber Square” in gebruik genomen, dit is een online tool waar bedrijven hun stages en vacatures kunnen plaatsen en werkzoekenden op zoek kunnen gaan naar stages en vacatures.

d Werkzoekenden Rekrutering Bij werkzoekendenopleidingen worden we vooral geconfronteerd met het probleem hoe de werkzoekenden te bereiken en te rekruteren, en dan vooral de zwakkere groepen onder deze werkzoekenden, de zogenaamde “risicogroepen”. Cevora lanceerde in 2010 een extra merk met een nieuwe baseline: Jobber (by Cevora), maakt je klaar voor de job. Het merk Jobber, met de verwijzing naar Cevora, verschijnt in alle Cevora-acties om de inzetbaarheid van werkzoekenden binnen de sector te stimuleren. Cevora streeft zo naar een dynamischere communicatie en een bekendere dienstverlening. De boodschap, gericht naar werkzoekenden, werd veranderd in een sterkere “value proposal” die de voordelen van een Cevora-opleiding benadrukt. Via een eenvoudigere boodschap hoopt Cevora in te spelen op rekruteringsproblemen. Na elke opleiding wordt er een overzicht ingevuld van de reacties die elk rekruteringskanaal opleverden en welke het meest succesvol zijn. Een analyse van deze rekruteringskanalen bracht Cevora er toe om in 2007 een aantal wijzigingen door te voeren in de gebruikte kanalen en nieuwe pistes te bewandelen. Er werden een aantal experimenten met alternatieve rekruteringskanalen opgezet. - Advertenties De analyse van de rekruteringskanalen toonde onder meer aan dat de nationale media zo goed als niets opleveren voor rekrutering (slechts beperkte reacties en dan alleen maar voor projecten waarvoor er kandidaten met hogere opleidingsprofielen gezocht worden). Daarom zal Cevora in die media niet meer voor lagere profielen adverteren. Het accent zal gelegd worden op inlassingen in de regionale en lokale media (deze kanalen werpen hun vruchten af bij het zoeken naar kandidaten die voldoen aan een minder uitgestrekt profiel en voor opleidingen waarbij de nadruk meer op het lokale ligt (zie verder ‘nieuwe media’). Ook aan de inhoud en de structuur van de advertenties is er gewerkt met de bedoeling de advertenties dynamischer te doen overkomen.

13 6


deel

3

- Folders, affiches en e-mailings Affiches, folders en e-mailings worden naar een 1000-tal lokale organisaties verstuurd die rechtstreeks in contact staan met werkzoekenden. Deze database van mensen op het terrein wordt constant up-to-date gehouden en gebruikt om deze personen op de hoogte te houden van de Cevora-opleidingen via een elektronische nieuwsbrief of mailing. Dit soort materiaal wordt bijvoorbeeld ook verstuurd naar organisaties die een vrouwenwerking voor werkzoekenden hebben. In 2011, werd deze contactendatabank voortdurend verrijkt, voornamelijk met organisaties die actief zijn in de jongeren- en allochtone gemeenschappen en in de tewerkstelling van gehandicapten. Doel van deze acties is om een contactendatabank aan te maken van organisaties die het Cevora-aanbod rechtstreeks bij de werkzoekenden kunnen promoten, en meerbepaald naar de risicogroepen. Deze extra contacten worden verzocht om eventuele rekruteringsproblemen op te vangen. De cel communicatie van Cevora werkte in 2011verder aan de uitbouw en verrijking van dit netwerk van organisaties die in contact komen met werkzoekenden (werkzoekendenwerking vakbonden; diversiteitsconsulenten vakbonden; organisaties i.v.m. allochtonenwerking, voortrajecten, enz.) Cevora zal verdergaan met het versturen van wekelijkse, regionale en elektronische nieuwsbrieven die een overzicht van de opleidingen bevatten die de volgende maanden starten. - Website Cevora en andere elektronische media Op het Jobber luik van de website wordt het accent gelegd op de voordelen van de opleidingen; de layout en de toon die gebruikt wordt, zijn aangepast. Om laagdrempelig te werken wordt er voor het Jobber luik met filmpjes en leuke videos gewerkt om ondermeer de bediendeberoepen en het hieraan gerelateerde opleidingsaanbod te promoten. In het najaar van 2011 werden in samenwerking met HR-verantwoordelijken enkele videos gemaakt met sollicitatietips. Deze filmpjes worden continu verspreid via de alternatieve media zoals YouTube. Via de website komt vraag en aanbod rond stages en jobs met elkaar in contact: bedrijven geven hun stages en vacatures in en werkzoekenden kunnen de aangeboden stages en jobs raadplegen (Jobber Square). - Nieuwe mediakanalen Cevora doet meer en meer een beroep op de sociale media voor de rekrutering van werkzoekenden. De bedoeling is om een identiteit (“brand awareness”) te creëren rond de naam “Jobber” bij dit doelpubliek. In 2010 werd een Jobber Fan Page op Facebook gecreëerd; er werd een LinkedIn-groep aangemaakt voor de communicatie naar bedrijven; Twitter wordt gebruikt voor de communicatie naar de pers en sinds 2012 ook ter promotie en ondersteuning van opleidingsevents ( zoals het ICT-symposium) In 2013 zal het belang van de sociale media zeker nog evolueren.De mediakeuzes per doelgroep en de communicatiewijze worden geanalyseerd en zullen evolueren in functie van de resultaten.

13 7

rapport

2012

Capita Selecta

- Samenwerking met regionale overheden Er werd gewerkt aan een betere vermelding van de Cevora-opleidingen in de bestaande overheids databanken : - Dorifor (BXL) - Formabanque (WAL) - Wordwatjewil – Stageforum – Opleidingenmanager (VLA) Bij moeilijke rekruteringen worden de regionale overheden systematisch aangeschreven met de vraag om bijkomende rekruteringsacties op te zetten via de publieke opleidingsactoren. Met deze laatsten wordt er zo veel mogelijk overlegd over efficiëntere kanalen om werkzoekenden te informeren en te mobiliseren.

Selectie van werkzoekenden De klachten die de ombudsdienst van Cevora in het verleden ontving betroffen hoofdzakelijk klachten over de screening en selectie van werkzoekenden. Onder meer naar aanleiding van de analyse van deze klachten kwam Cevora tot de volgende vaststellingen : - Bij een selectie voor een werkzoekendenopleiding dient een evenwicht gevonden te worden tussen twee bekommernissen : enerzijds de prioriteit die risicogroepen dienen te krijgen in de selectie van kandidaten en anderzijds de minimale eisen op het vlak van competenties, motivatie en ervaring om de kandidaat een realistische kans te geven om de opleiding aan te kunnen en naderhand een passende job te vinden. Ook de bekommernis om voor de ANPCB-bedrijven geschikte kandidaat-bedienden op te leiden speelt hier een belangrijke rol. Het meten van de (start)competenties en motivatie van kandidaten met een risicoprofiel is daarom essentieel. - Omwille van de uitbesteding van de screening van kandidaten en de uiteenlopende partnerships zit er een grote variatie op de selectiemethodes die gehanteerd worden, gaande van rollenspelen, tot assessment, tot grafologie, tot... Deze methodes hebben elk hun voor- en nadelen, maar het grootste nadeel voor Cevora is dat er geen uniformiteit is. Een werkzoekende die zich kandidaat stelt voor 2 verschillende opleidingen kan geconfronteerd worden met een totaal andere aanpak, waardoor hij de indruk kan krijgen bij een andere organisatie terecht te zijn gekomen. Klachten hierover kunnen vermeden worden door een uniforme aanpak te realiseren. - Evalueren van de startcompetenties en de motivatie van de kandidaat gebeurt steeds en soms uitsluitend tijdens een gesprek. Het is belangrijk en noodzakelijk om hierbij over transparante, degelijk onderbouwde en geformaliseerde tools te beschikken om deze te observeren. Deze aspecten worden gemeten doorheen het gedrag en het discours van de kandidaat. Zo’n gesprek bevat immers meerdere valkuilen die men enerzijds moet kennen en anderzijds moet proberen te bestrijden. Mogelijke scheeftrekkingen die zich kunnen voordoen tijdens een motivatiegesprek zijn te wijten aan een eerste indruk, stereotypering, het halo-effect (veralgemeende beoordeling van de kandidaat op basis van één element) enz. - Testen : In een aantal opleidingstrajecten werd een schriftelijke test ingelast waarbij over het algemeen het slagen op de test een vereiste was om voor het vervolg van de selectieprocedure in aanmerking te komen. Vaak bevatte de test delen van testbatterijen die samengevoegd werden. Opdat een test echter de gewenste resultaten zou geven (en dus de geschikte kandidaten zou onderscheiden van de niet 13 8


deel

3

geschikte) is het essentieel dat de validiteit en de betrouwbaarheid van de test verzekerd zijn. Het bleek dat de projectleiders en trajectbegeleiders vragende partij zijn voor een gestandaardiseerde test om de intellectuele vaardigheid te evalueren, alsook een taaltest waarmee nagegaan kan worden of de kandidaat voldoende de taal waarin de opleiding gegeven wordt, beheerst. - Besluitvorming (deliberatie) : De beslissing of een kandidaat al dan niet kan deelnemen aan een opleiding wordt pas gemaakt na afronding van alle motivatiegesprekken. De manier van besluitvorming bleek een fase in het selectieproces te zijn die weinig geformaliseerd was. De trajectbegeleiders beschikten niet over (uniforme) instrumenten, om die beslissing te nemen en op een transparante, gefundeerde wijze feedback te geven aan kandidaten over het waarom van een beslissing. Er bestaat geen mirakeloplossing om deze valkuilen te vermijden, maar het is wel mogelijk deze tot het minimum te beperken. Door bijvoorbeeld tijdens het gesprek een vaste structuur te volgen en te focussen op vaststelbare feiten kan men de scheeftrekking door de eerste indruk beperken. Dit verplicht de trajectbegeleider namelijk om dezelfde vragen aan iedereen te stellen waardoor wordt vermeden dat men door de eerste indruk misleid wordt. Daarom heeft Cevora werk gemaakt van het invoeren van een objectieve gestandaardiseerde selectiemethodiek die onder meer als doelstelling heeft het aantal klachten over de screening drastisch te verminderen. In opdracht van Cevora heeft de dienst Bedrijfspsychologie van de ULB een dergelijke gestandaardiseerde werkwijze uitgewerkt die hanteerbaar is voor alle trajectbegeleiders en voor de verschillende soorten opleidingen die Cevora aanbiedt. Deze methodiek garandeert eenzelfde manier van werken : - Onafhankelijk van de trajectbegeleider : De selectiemethodiek wordt niet meer bepaald door de trajectbegeleider in kwestie, maar is gelijk voor alle trajectbegeleiders en daardoor voor alle kandidaten, ongeacht of ze voor een opleiding X bij trajectbegeleider A of B terecht komen. - Onafhankelijk van de opleiding : De selectiemethodiek is duidelijk herkenbaar over de projecten heen, waardoor Cevora zich profileert als één organisatie en niet een verzameling van projecten waarin vooral de stempel van het trajectbegeleidingsbureau zichtbaar is. - Onafhankelijk van de kandidaat en met een focus op competenties : De selectiemethodiek zorgt ervoor dat kandidaten ten opzichte van elkaar op dezelfde wijze en op grond van dezelfde criteria beoordeeld worden, en er minder ruimte is voor beïnvloeding op basis van een eerste indruk waardoor de interviewer geneigd zou kunnen zijn vragen te stellen die deze indruk bevestigen. De selectiemethodiek is afgestemd op de verschillende doelgroepen (risicogroepen) waarvoor de opleidingen van Cevora bestemd zijn. We zoeken niet de “beste” kandidaten, maar diegenen die de opleiding het meest nodig hebben (en succesvol zullen zijn). De selectie dient gericht te zijn op het selecteren van de geschikte (en prioritaire) deelnemer voor een opleiding, die toeleidt tot een bepaalde functie, i.p.v. de geschikte werknemer voor de functie. In die zin is het belangrijk dat de methodiek toelaat de kandidaat te screenen op leerpotentieel en mogelijkheden om via opleiding een job in die functie te vinden, eerder dan op zijn competenties voor die specifieke functie.

13 9

rapport

2012

Capita Selecta

De methodiek laat eveneens toe om op een onderbouwde, objectieve manier feedback te kunnen geven aan de niet-geselecteerde kandidaat en op eenzelfde manier te rapporteren aan de Cevora-projectleiders. Door het hanteren van een uniforme selectiemethodiek ervoor zorgen dat er uitwisselbaarheid van ervaringen en knowhow mogelijk is en waardoor Cevora op termijn een gedeelde knowhow kan opbouwen. Cevora wil in de toekomst sessies organiseren waarin teams en trajectbegeleiders ervaringen kunnen uitwisselen. In 2010 werd de methodiek nog verder verfijnd in samenwerking met docenten van een Hogeschool.

8 Privacywetgeving Cevora vraagt bij alle deelnemers aan opleidingen een aantal persoonsgegevens op. Hier dient in de hele werking vertrouwelijk mee omgegaan te worden. De wet i.v.m. de bescherming van persoonsgegevens is namelijk van toepassing op elke geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens, alsmede op elk niet-geautomatiseerd bestand dat een systematische raadpleging toelaat. Derhalve moet Cevora de wet ivm bescherming naleven in het kader van de realisatie van haar opdrachten. Cevora diende dan ook een dossier in bij de Privacycommissie (dat goedgekeurd werd) waarbij Cevora de nodige garanties biedt voor een correcte behandeling van persoonsgegevens. Volgende stappen werden ondernomen om de goedkeuring te bekomen : 1. De Cevora-databank (CDB), waarin de gegevens gestockeerd worden, werd beveiligd : er werd gezorgd voor de vertrouwelijkheid en veiligheid van het systeem zodat elke persoon die toegang kan hebben tot de gegevens deze enkel kan raadplegen in functie van wat hij/zij nodig heeft (beperking van het aantal personen dat toegang heeft tot de gegevens, invoering van paswoorden, computerschermen vallen uit na een aantal minuten niet-gebruik, beperking van consulteerbare gegevens, ...). 2. In alle inschrijvingsformulieren werd een clausule toegevoegd, waarmee de natuurlijke persoon die zich inschrijft Cevora toelaat de persoonsgegevens uit het ingevulde formulier te gebruiken. Cevora informeert deelnemers over het gebruik van de verzamelde gegevens en de mogelijkheid om contact op te nemen met de verantwoordelijke van het bestand. Tenslotte moet elke natuurlijke persoon die opgenomen is in CDB of in de bestanden van de verschillende Cevora agentschappen toegang hebben tot zijn/haar gegevens en moet ofwel hun verwijdering, ofwel hun wijziging kunnen vragen : Cevora verzekert deze verplichting in haar hoedanigheid van verantwoordelijke van het bestand.

14 0


deel

3

3. Cevora controleert elk nieuw formulier in functie van de privacywetgeving (relevantie van de verzamelde gegevens t.o.v. de nagestreefde doelstelling). Er worden geen “gevoelige gegevens” verzameld (vb. het rijksregisternummer wordt als een gevoelig gegeven beschouwd dat noch verzameld, noch gebruikt kan worden zonder wettelijke toestemming). 4. Cevora zorgt ervoor dat het gebruik van bestanden overeenkomt met zijn doeleind (d.w.z. de realisatie van de verschillende opdrachten die toevertrouwd worden). De finaliteit moet compatibel zijn met de wet maar ook gegrond zijn. Dat betekent dat er een evenwicht moet zijn tussen het belang van de verantwoordelijke en het belang van de personen op wie de verwerkte gegevens slaan. Men kan bijvoorbeeld geen uit de CDB-databank gekopieerde persoonsgegevens gebruiken om commerciële doeleinden. 5. De verplichtingen van Cevora gelden ook voor onderaannemers van Cevora, zoals Cevora agentschappen, trajectbegeleiders en docenten. Een clausule over de privacywetgeving werd opgenomen in de contracten met deze partijen. 6. Cevora vroeg aan de coördinatiebureaus om zich in hun manier van organiseren aan te passen aan de voorwaarden opgelegd door de wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de verschillende modaliteiten ervan na te leven : - Zij mogen de persoonsgegevens die ze ingevoerd hebben in CDB of waartoe ze toegang hebben niet gebruiken voor een ander doeleind dan de realisatie van de opdrachten van Cevora. Ze kunnen enkel de gegevens uit CDB halen die noodzakelijk zijn voor de realisatie van de opdrachten van Cevora zoals gedefinieerd door Cevora. - De veiligheidsmaatregelen i.v.m. informatica (paswoord – beperkte toegang) moeten binnen de coördinatiebureaus nageleefd worden, zodat derden geen toegang hebben tot de gegevens. - Elk Cevora agentschap moet zijn bedienden of onderaannemers in die zin opleiden en hen de nodige (informatica-)middelen geven om de veiligheid en het goed gebruik van persoonsgegevens te garanderen. - Elke coördinator moet ervoor zorgen dat de gegevens uit de CDB-databank niet rechtstreeks, onrechtstreeks of schriftelijk gebruikt, gereproduceerd of verspreid worden voor een ander doeleind dan de uitvoering van het contract. Daarom moet hij/zij de technische organisatorische maatregelen treffen om de persoonsgegevens te beschermen tegen toevallige of niet-toegelaten vernietiging, toevallig verlies evenals tegen gewijzigde toegang of alle niet-toegelaten verwerking. - Als het om “papieren” dossiers gaat, moeten deze dossiers in beveiligde kasten geklasseerd worden, d.i. in gesloten kasten in lokalen waarvan de toegang beperkt is tot de personen die deze gegevens mogen raadplegen. - De coördinator kan de persoonsgegevens enkel tijdens de voor de verwerking nodige periode bewaren. Als Cevora de bewaarvoorwaarden van de verschillende gegevens in de CDB-databank vastgelegd heeft, moet elke coördinator die bijvoorbeeld gegevens zou bewaren deze verwissen eens ze afgehandeld zijn.

14 1

rapport

2012

Capita Selecta

9 Ombudsdienst Cevora heeft een ombudsdienst opgericht waar klachten gecentraliseerd en (in samenspraak met betrokken collega’s en directie) behandeld worden. In de Cevora-communicatie naar de bedrijven, deelnemers, docenten, partners, ... wordt steeds vermeld hoe men een klacht kan indienen. Aan de externe partners wordt gevraagd om klachten die zij over Cevora krijgen door te sturen aan Cevora. Alvorens een klacht geregistreerd en verder afgehandeld wordt volgens de procedure dient ze door de ombudsman ontvankelijk verklaard te worden. Dit gebeurt op basis van een definitie van wat als “klacht” moet begrepen worden, de beoordeling van de eventuele bijgevoegde bewijzen van schade en de inhoudelijke beoordeling van de klacht zelf. Inhoudelijk dient de klacht betrekking te hebben op de kwaliteit van de diensten van Cevora of op het niet correct toepassen van de door Cevora vastgelegde regels en procedures in een bepaalde situatie. Een “klacht” voldoet niet aan de voorwaarden indien : - de klager geen persoonlijk initiatief genomen heeft om de klacht in te dienen (of eventueel via een instantie die deze persoon vertegenwoordigt) ; - er een persoonlijk belang speelt ; - de klager niet echt een antwoord en/of genoegdoening verwacht ; - het neerleggen van de klacht niet schriftelijk of via e-mail gebeurt ; - de klacht niet duidelijk gemotiveerd is en ; - de klacht geen betrekking heeft op concrete feiten. Van zodra een klacht aan alle voorwaarden voldoet, wordt ze geregistreerd en verder op onafhankelijke wijze afgehandeld door de ombudsdienst. De ombudsdienst is het centrale verzamelpunt voor de klachten. De ombudsdienst inventariseert naast de klachten en de oplossingen eveneens de evaluatie van de geboden oplossing in een overzichtstabel. De afhandeling gebeurt op 2 manieren : 1. Voor klachten die niet onmiddellijk betrekking hebben op een team of dienst binnen Cevora, formuleert de ombudsdienst zelf een antwoord en handelt de klacht af in samenwerking met de dienst Interne Organisatie. 2. Wanneer de klacht betrekking heeft op een team van Cevora, wordt deze verzocht de klacht af te handelen en een voorstel van antwoord of oplossing door te sturen naar de ombudsdienst. De ombudsdienst verleent advies bij het zoeken naar en het formuleren van een oplossing. De directie tekent ter goedkeuring alle antwoorden op klachten alvorens ze naar de klager vertrekken. De ombudsdienst geeft alle betrokken partijen feedback over de afhandeling van de klacht. Indien een derde partij betrokken is (bv. een coördinator of een docent), krijgt ook deze feedback over de afhandeling van de klacht. Het jaarlijks verslag van de binnengekomen klachten maakt deel uit van de jaarlijkse kwaliteitsbeoordeling. Vanuit deze analyse kunnen, mocht dit nog niet gebeurd zijn, verder corrigerende of preventieve maatregelen getroffen worden. 14 2


deel

3

10 Meer investeren in klantencontact Wanneer hier gesproken wordt over klantencontact betreft dit in hoofdzaak de contacten met de bedrijven van het PC 218. De bedrijven die gebruik maken van de diensten van Cevora zijn vaak de grote en middelgrote bedrijven. KMO’s worden wel bereikt, maar in verhouding minder dan hun aandeel in het ANPCB. Omdat het contact met zijn bedrijven in het algemeen en deze KMO’s in het bijzonder zeker voor verbetering vatbaar is, is Cevora in 2010 gestart met het actief en persoonlijk contacteren en informeren van deze bedrijven. Ook in 2012 werd er verder geïnvesteerd in het aanboren van het potentieel aan vooral kleinere ondernemingen die de diensten van Cevora onvoldoende kennen. Het vinden van stageplaatsen voor werkzoekenden stelde in het verleden niet veel problemen. Door het leggen van het accent op risicogroepen in een aantal opleidingen en de problematiek van de jeugdwerkloosheid werd dit wel een prangender probleem. Een actievere benadering van de bedrijven leverde extra concrete stageplaatsen op. De laatste 2 jaren werd duidelijk de aanzet gegeven tot een overkoepelende, efficiënte en gestructureerde aanpak van de bedrijfscontacten, met als globale doelstelling : • klantencontact op bouwen in het geheel van de organisatie, intern en extern ; • alle diensten of producten zo veel mogelijk “commercialiseren” (direct bruikbaar maken voor de klanten) ; • klantencontact opnemen als kerntaak in de opdracht van de teams. In 2010 heeft Cevora ervaring opgedaan en werkmethodes uitgetest. Sinds 2011 besteedt Cevora continu aandacht aan het opleiden van Cevora-medewerkers en partners (agentschappen en trajectbegeleiders) die klantencontacten hebben (zowel qua kennis dienstverlening als in klantgerichtheid). Bedoeling is om met de verworven “good practices” contacten met klanten en (nog) niet-klanten verder uit te breiden en te optimaliseren. Om het marketing- en “customer relations”-denken alle slaagkans te geven moet dit geïntroduceerd worden op verschillende niveaus in de organisatie : a. cross-selling van producten bij elk contact met een bedrijf b. intensifiëren van face-to-face contacten met klanten /noden van de klant bevragen c. communicatieacties vanuit commercieel oogpunt herbekijken en aanpassen/uitbreiden d. producten van de studiedienst “commercialiseren”, d.w.z. direct bruikbaar maken voor bedrijven e. opleidingen aanpassen aan behoeften ondernemingen onder meer door aanbieden van brede waaier van leermethodes, modularisering, aantrekkelijke leertools, ... f. stageplaatsen voor werkzoekenden : intensifiëren stagebezoeken en uitbouwen netwerk van bedrijven voor stageplaatsen g. commerciële attitude aan de telefoon h. commerciële training van medewerkers

14 3

rapport

2012

Capita Selecta

a Cross-selling van producten Reflex overal inbouwen om bij vragen over 1 dienst van Cevora ook de andere diensten ter sprake te brengen, maar wel vertrekkende van de noden van de klant.

b Face-to-face contacten • Meer bedrijfscontacten in het algemeen en bedrijfsbezoeken in het bijzonder • Lesbezoeken méér zelf uitvoeren (contact met opleidingsgroep) • “Expertgroepen” met bedrijven voor beoordelen opleidingsaanbod

c Communicatieacties • Aanwezigheid op beurzen • Mailings, website herbekijken vanuit marketingoogpunt • “My Cevora” uitwerken • Uitwerken van een goed onderbouwd argumentarium voor communicatie over acties. • Aangepaste communicatie naar KMO’s • ...

d Studiedienstproducten • Instapcompentieprofielen en beroepsprofielen in aangepaste vorm ter beschikking stellen van bedrijven voor bv. rekrutering van medewerkers, opstellen persoonlijke opleidingsplannen, aanwerven van medewerkers met een buitenlands diploma,... • Verkort jaarrapport vertrekt nu reeds naar alle bedrijven • ...

e Opleidingsaanbod • Opleidingsaanbod aantrekkelijker maken voor bedrijven en vooral voor KMO’s door andere pedagogische methodes, gebruik van audiovisueel materiaal, ...

14 4


f

deel

3

Stageplaatsen werkzoekenden

In de bedrijfsbezoeken maakt Cevora de mogelijkheid om een stageplaats voor een werkzoekende aan te bieden systematisch bekend. In 2011 heeft Cevora een nieuw zoekplatform voor stages gelanceerd onder de naam JOBBER SQUARE, dat beschikbaar is via de website www.jobber.be (vanaf de lancering van de nieuwe website ook via www.cevora.be) Het biedt aan werkzoekenden die een beroepsopleiding gevolgd hebben die georganiseerd werd door Cevora of door de partners toegang tot een databestand van stageplaatsen die door de ondernemingen bekend gemaakt worden. Daarnaast spelen ook de trajectbegeleiders een belangrijke rol in het vinden van een stageplaats. De voorbije jaren werd aan de trajectbegeleider gevraagd om meer te investeren in de opbouw van een netwerk van bedrijven dat stageplaatsen kan aanbieden. Bij contacten met stagebedrijven moeten de trajectbegeleiders hun opdracht ruimer zien dan het vinden van stageplaatsen. Ze moeten in staat zijn het volledige dienstenpakket van Cevora aan de man te brengen. Sinds 2011 worden regelmatig opleidingen gegeven zowel qua inhoudelijke dienstverlening als qua klantgerichtheid. In 2013 zal Cevora hier verder rond blijven werken.

g Telefonisch onthaal • Sinds 2010 gebeurt het eerste contact met de klant via een “contact center”, dat sinds einde 2012 omgevormd werd tot een klantendienst • Er werden scripts voor telefonische contacten uitgeschreven • Cross-selling organiseren • Opvolging van de klant verzekeren via centrale registratie • Telefonische prospectie doen

h Commerciële training medewerkers Sinds 2010 wordt heel wat aandacht besteed aan commerciële training van interne en externe medewerkers. In het kader van de uitbouw naar een meer klantgerichte organisatie is het belangrijk dat alle medewerkers hierbij betrokken worden. Alle medewerkers horen klantgericht te denken, te praten en te handelen.

14 5

rapport

2012

Capita Selecta

C Meting en evaluatie van klantentevredenheid 1 Algemeen Vanuit de taakbeschrijving, kan klantentevredenheid als volgt omschrijven worden : de inspanningen van Cevora worden door de klanten ervaren als een kwaliteitsvolle hulp bij het realiseren van hun vooropgestelde doelstellingen op vlak van vorming en tewerkstelling.

Klantentevredenheid wordt gemeten, geregistreerd en verwerkt om te komen tot efficiëntieverbetering, aan de hand van een aantal controle- en evaluatiemomenten ingebouwd in het Cevora-systeem van kwaliteitszorg : - Interne audits : jaarlijks worden de diensten van Cevora geaudit door interne auditors. De bevindingen van deze audits worden gebruikt in de directiebeoordeling en worden opgenomen in de jaarlijkse actieplannen. - Jaarlijkse opvolgingsaudit door een externe auditor in het kader van het ISO-certificaat. - Evaluaties van onderaannemers (zie supra) - Evaluaties van opleidingen door de deelnemers en partners. - Evaluatievergaderingen met coördinatiebureaus, docenten en partners. - Analyse van de klachten die binnenkomen bij de ombudsdienst - Analyse van de klantencontacten : er is zowel een opvolging van het profiel van de klanten als van de verloren klanten. Minstens 1 maal per jaar gebeurt er een diepgaande analyse van het aantal bereikte deelnemers en hun profiel en dit per opleidingstitel en subsector, evenals van het profiel van de bereikte ondernemingen (zie sectorrapport ANPCB). Daarnaast is er een jaarlijks onderzoek naar het profiel en de redenen van afhaken van de verloren klanten. - Opvolging van de bedrijfsresultaten : de studiedienst geeft wekelijks cijfergegevens aan de teams en de directie over het aantal deelnemers, het aantal geannuleerde opleidingen. Dit laat toe om permanent het aanbod en de planning bij te sturen, of bijkomende communicatieacties te plannen waar nodig. - Vragen en opmerkingen vanuit de bedrijfsbezoeken : elke Cevora-projectleider dient een vastgelegd minimum aantal bedrijfsbezoeken per jaar af te leggen om het contact met de sector te behouden en de behoeften en bemerkingen te detecteren. In deze bedrijfsbezoeken wordt eveneens gepeild naar knelpuntberoepen, geschikte communicatiekanalen enz. De bevindingen zijn in verslagvorm consulteerbaar voor iedereen op de server. Bovendien worden jaarlijks de bedrijven die geïdentificeerd worden als “verloren klanten” (zie verder) gecontacteerd en waar mogelijk bezocht. Deze contacten leren veel over de appreciatie van het opleidingsaanbod en benodigde aanpassingen.

14 6


deel

3

- Studies : in een aantal studies wordt er eveneens (soms op een indirecte manier) gepeild naar klantentevredenheid : • Zo was er de tweejaarlijkse studie van de KULeuven naar de vormingsinspanningen van de ANPCBbedrijven, waarin ook bevraagd wordt in hoeverre bedrijven voor hun opleidingen beroep doen op externe opleidingsverstrekkers. Over de jaren heen blijkt dat Cevora in deze ranking op de eerste plaats staat, wat een belangrijke parameter is voor kwaliteitszorg (in de laatste enquête koos 48,7% van de vormingsbedrijven voor CEVORA als opleidingsverstrekker). Belangrijk is dat het beroep doen op opleiding bij Cevora niet gebeurt ten nadele van de andere vormingsactoren. De commerciële vormingscentra blijven constant ongeveer één derde van de bedrijfsopleidingen verzorgen. • In 2006 werd er een externe audit uitgevoerd door IDEA Consult die het geheel van de maatregelen van het ANPCB moest evalueren. IDEA Consult peilde in deze audit bij bedrijven en werkzoekenden naar hun tevredenheid. De resultaten tonen aan dat de diensten van Cevora een reële meerwaarde betekenen voor de sector. • Sinds 2007 organiseert de studiedienst van Cevora ook bevragingen bij deelnemers aan werkzoekendenopleidingen. In een schriftelijke vragenlijst peilen de onderzoekers naar de tevredenheid van de deelnemers aan de opleiding, naar de relevantie van de verschillende thema’s in de opleiding voor de uitvoering van de huidige job en naar eventuele tekortkomingen in de opleiding. Op basis van dit onderzoek is het ook mogelijk om een zicht te krijgen op de aard van de functies waarin de deelnemers aan werkzoekendenopleidingen terecht komen en welk belang de opleiding heeft in het vinden van een job. Dit onderzoek is al gebeurd voor de opleidingen naar transversale functies. Momenteel zijn de opleidingen voor een commerciële functie en de opleidingen voor een bediendefunctie in de bouwsector voorwerp van analyse. Projectleiders, sectorverantwoordelijken en managers bespreken deze resultaten om vast te leggen hoe hiermee in een nieuw project of in het vervolg van het project rekening kan gehouden worden. Op directieniveau wordt deze informatie als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om eventueel gestelde objectieven bij te sturen doorheen het jaar.

2

Voorkomen van annulaties van opleidingen

Het beperken van de annuleringen van opleidingen De geleverde inspanningen om het aantal annuleringen te beperken worden permanent voortgezet. Het percentage aan geannuleerde opleidingen 3 is immers een belangrijke indicator voor de meting van kwaliteit in het ISO-kwaliteitszorgsysteem. Het aantal annuleringen schommelt van jaar tot jaar en van project tot project onder invloed van een aantal factoren. In 2003 dienden gemiddeld 41% van de Nederlandstalige sessies geherprogrammeerd te worden en 51% van de Franstalige. Het percentage geannuleerde groepen werd in 2005 teruggedrongen tot een gemiddelde van 33%, en is ondertussen verder gezakt naar 31% in 2006 en 25% in 2007. Wat het aantal deelnemers betreft, dient echter slechts 15% van de deelnemers geannuleerd te worden. Indien een geannuleerde groep slechts 1 deelnemer bevat, is het effect op de deelnemers namelijk niet zo groot als wanneer er 5 deelnemers geannuleerd dienen te worden.

3

Opleidingssessies worden geannuleerd wanneer er minder dan 8 deelnemers zijn. Uitzondering hierop zijn de gegarandeerde sessies.

14 7

rapport

2012

Capita Selecta

Welke zijn de redenen van annuleringen ? 1. De voornaamste reden van annuleringen ligt in strategische keuzes die in het verleden gemaakt zijn en die aan de grondslag liggen van de groei van de laatste jaren : a. Open kalenderplanning : er werd hiervoor geopteerd i.p.v. voor het werken met open inschrijvingen zonder vaste planning (= groepen maar inrichten wanneer er voldoende inschrijvingen zijn). b. De keuze om enerzijds sterk decentraal (regionaal, lokaal) te werken en anderzijds (een ruime waaier van) nicheopleidingen aan te bieden (zie doc.03.267 Cevora-visie). Met deze decentrale aanpak is het ook de bedoeling om twee doelgroepen te bereiken voor wie de opleidingsinvestering minder evident is : • KMO’s : om deze te kunnen bereiken is het nodig fysisch dicht bij deze bedrijven opleidingen te organiseren ; • De “lagere” doelgroepen (uitvoerende bedienden) voor wie mobiliteit niet zo evident is. c. Het inrichten van een sectorspecifiek aanbod voor “kleinere” sectoren, zoals de glassector, de schoonmaaksector, de grafische sector enz. maakt dat het risico op annulering tevens groter is. Enig alternatief is hier om het sectoraal aanbod voor deze sectoren te schrappen. Idem dito voor de opleidingen in bepaalde regio’s (zie supra : regionale verschillen). Dit leidt dan echter weer tot een grotere ontevredenheid bij deze bedrijven (zie supra : analyse verloren klanten). => De combinatie van b) en c) maakt dat de onzekerheid om groepen vol te krijgen groter is dan bij een centrale planning rond enkele “populaire” thema’s die niet aangepast zijn aan de sectoren. d. Er werd geopteerd voor het inrichten van kosteloze opleidingen. Het kosteloze karakter van de opleidingen maakt dat deelnemers “makkelijker” hun inschrijving annuleren. Wanneer er op die manier een aantal inschrijvingen geannuleerd worden kan dit tot gevolg hebben dat ook de sessie zelf geannuleerd dient te worden. Omwille van voorgaande redenen wordt er bewust steeds een ruimere planning van opleidingssessies opgemaakt dan het aantal effectief te realiseren groepen. 2. De economische conjunctuur en andere “externe” factoren zoals het weer in de bouwsector maakt het soms onvoorspelbaar wanneer er annuleringen zullen optreden. 3. Ook saturatie-effecten voor bepaalde thema’s zijn moeilijk op voorhand in te schatten, je kan dit meestal maar vaststellen na de feiten en er dan op reageren. Ze hebben ook vaak een tijdelijk effect. Elk opleidingscentrum wordt met dergelijke onzekerheden geconfronteerd. 4. In de opstartfase van nieuwe themata is de bekendheid gering zodat het moeilijker is om groepen te vervolledigen. 5. Het werken met sommige “partners” maakt dat deze ook hun zeg hebben in de planning van opleidingen. Er werden een aantal maatregelen genomen om het aantal te annuleren groepen te beperken, waaronder : - Het aanrekenen van annuleringskosten bij niet-verwittiging. - Het systematisch voorstellen van alternatieve data aan deelnemers die geannuleerd dienen te worden. - Het voorstellen van dezelfde data aan verschillende aanverwante sectoren. - Het organiseren van gemengde opleidingsgroepen met doelgroepen van sommige partners. Dit gebeurt onder meer in sommige sectoren in samenwerking met het sectorfonds of een andere partner die verantwoordelijk is voor de opleiding van de arbeiders van dezelfde sector (bv. de bouwsector, grafische sector, ...), maar ook in de samenwerkingsverbanden met bv. de Centres de Compétence of bij de Syntra.

14 8


deel

3

- Het inrichten van gewaarborgde sessies : een van de meest succesvolle maatregelen betreft echter het inrichten van “gewaarborgde sessies”. Dit zijn sessies waarvan we garanderen dat ze zullen plaatsvinden, ongeacht het aantal inschrijvingen. In praktijk wordt er opgestart vanaf 3 deelnemers. Deze sessies worden als dusdanig op voorhand aangekondigd in de planning, en hebben een “stofzuigereffect” op de inschrijvingen. Werknemers die absoluut een opleiding willen volgen en bereid zijn zich hiervoor te verplaatsen naar een andere regio worden dus steeds bediend. Deze “gewaarborgde sessies” worden volgens volgende vuistregels georganiseerd : • Geografisch criterium : (succesvolle) sessies garanderen in regio’s waar opleidingen minder goed lopen, zodat ze hier niet keer op keer geannuleerd dienen te worden. • Thematisch criterium : - De meest succesvolle opleidingen gewaarborgd maken (en dit vooral in slecht lopende regio’s). - Opleidingen rond nieuwe thema’s die Cevora wil promoten en uittesten garanderen, en dit in de grote steden. - Minder succesvolle onderdelen van een modulair traject garanderen zodat het volledige traject behouden blijft voor geïnteresseerde deelnemers. - Rationalisering van het opleidingsaanbod : het aanbieden van gegarandeerde sessies is een instrument dat vooral dient gebruikt te worden voor nieuwe, succesvolle of modulair opgebouwde thema’s. Het is niet de bedoeling om slechtlopende thema’s na een testfase te blijven behouden in het aanbod via het systeem van de gewaarborgde sessies. Hier dringt zich een andere maatregel op, met name de rationalisering van het opleidingsaanbod. Hierin werden reeds verschillende zaken gedaan : • Transparantieoefening : de veelheid van opleidingsthema’s voor de verschillende sectoren wordt regelmatig grondig herbekeken en waar nodig wordt er een keuze gemaakt voor een louter transversaal of louter sectoraal aanbod om overlappingen en dubbelzinnigheden te vermijden. • Thema’s die niet goed lopen worden (al dan niet tijdelijk) geschrapt uit het open opleidingsaanbod. De inhoud en timing van de opleidingen Via de bestaande evaluatiesystemen is er een permanente bijsturing is van de opleidingen. Bij ontevredenheid zal er bekeken worden of volgende pistes een uitweg bieden : - Meer specifieke/doelgroepsgerichte opleidingen, meer bepaald voor de sectoren waarin de bedrijven dit soort opmerking hebben gemaakt. - Vernieuwing of actualisering van de programma’s. - Uitwerken van een aanbod dat qua ritme anders opgebouwd wordt : opfriscursussen, intensieve cursussen. - Inlassen van meer oefeningen. - Duidelijk de verwachte voorkennis en het niveau van de opleiding omschrijven. Het actualiseren van de infofiches is een permanente oefening – de opleidingen evolueren mee met de behoeftes van de ondernemingen en de technologische vooruitgang. In de infofiches wordt elke opleiding kort gesitueerd door middel van een wervende tekst (situering) en wordt ook zeer bondig de doelgroep omschreven. Omdat een opleiding maar leerrijk is indien deze aansluit bij het ‘beginniveau’ van de deelnemers, is een duidelijke omschrijving van de gewenste voorkennis of ervaring opgenomen in de infofiches. - De timing van bepaalde opleidingen : Cevora poogt waar mogelijk rekening te houden met de piekmomenten en verlofperiodes in bepaalde sectoren. Zo worden er geen opleidingen gepland in de bouwsector in bepaalde periodes of worden er in voor de boekhoudkantoren geen opleidingen gepland in de periode van de kwartaalaangifte.

14 9

rapport

2012

Capita Selecta

3

Tevredenheid van bedrijven over stagiaires uit de werkzoekendenopleidingen

Sommige bedrijven haken af omdat ze niet tevreden zijn over de werkzoekenden die na een Cevora-opleiding in hun bedrijf stage komen doen. Cevora poogt dit te voorkomen door volgende stappen : - Cevora bouwde een begeleidings- en opvolgsysteem uit voor cursisten tijdens hun stageperiode in bedrijven. De trajectbegeleider gaat ter plekke bij problemen en houdt gedurende de stageperiode contact met de stagebegeleider. - De nieuwe selectiemethodiek voor werkzoekenden kan een hulpinstrument vormen voor de selectie van de kandidaten die het meest geschikt zijn om een professionele loopbaan uit te bouwen (respect voor de werkgever, werktijden enz.). - Er worden cursussen in “omgangsvormen” in de meeste opleidingen voor werkzoekenden geïntegreerd.

D Besluit In wat vooraf ging werd beschreven op welke manier Cevora poogt om klantentevredenheid te bewerkstelligen en te behouden. De jaarlijkse resultaten zijn het mooiste bewijs van het feit dat dit lukt : mochten de klanten ontevreden zijn, dan werd er niet zo massaal en in stijgende mate gebruik gemaakt van de acties van Cevora. De echo’s die Cevora ontvangt vanuit het veld en via de organisaties die de klanten van Cevora vertegenwoordigen zijn eveneens bijzonder positief. Dit neemt niet weg dat een permanente alertheid en opvolging van zowel de resultaten als de kwaliteit van de dienstverlening noodzakelijk is. Cevora heeft in de afgelopen jaren de nodige “voelsprieten” uitgebouwd om anomalieën en dalende kwaliteit snel te detecteren. Toch kan er nog voortdurend verbeterd worden. Voor 2013 staan er dan ook nog heel wat projecten op stapel.

15 0

IV Profiel van de ondernemingen die een opleidingsplan geregistreerd hebben

deel

3

IV Profiel van de ondernemingen die i.k.v. de CAO van 19 september 2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben voor de periode 2012-2013 A Inleiding De CAO van 19 september 2011 bepaalt dat alle bedienden recht hebben op minstens 4 dagen opleiding in de periode 2012-2013. De bedrijven hadden tot 31 december 2012 de tijd om hun opleidingsplan te registreren. Er bestaan verschillende registratiemogelijkheden naargelang de aan- of afwezigheid van een vakbondsafvaardiging in het bedrijf. • Bedrijven met een vakbondsafvaardiging: - door een bedrijfseigen opleidingsplan overeen te komen met de vakbonds¬¬afvaardiging - door toe te treden tot het suppletief plan in overeenstemming met de vakbonds¬afvaardiging - door toe te treden tot het suppletief plan zonder akkoord met de vakbonds¬afvaardiging • Bedrijven zonder vakbondsafvaardiging: - door toe te treden tot het suppletief opleidingsplan - door zich ertoe te verbinden het verplicht aantal opleidingsdagen te realiseren via het Cevora-aanbod Bedrijven die een opleidingsplan hadden geregistreerd voor de periode 2010-2011 kunnen die registratie verlengen voor de periode 2012-2013 door gewoon een brief te sturen aan het Sociaal Fonds van het ANPCB. De registratie van een opleidings¬plan kan echter slechts één maal worden verlengd. Bedrijven die al een verlenging hadden gevraagd voor de CAO-periode 2010-2011 moeten hun opleidingsplan dus opnieuw registreren.

B Analyse van registraties van de opleidingsplannen 1

Extra inspanningen

In het eerste jaar van de CAO-periode (2012) heeft Cevora (naast de inspanningen die de sociale partners onder meer via de vormingsexperts hebben gedaan) via een aantal gerichte acties de ANPCB-bedrijven nog extra gestimuleerd om een opleidingsplan te registreren. De volgende middelen werden daarbij ingezet: - Folders over de CAO - Herinneringskaarten om het opleidingsplan te registreren - E-zines in functie van de situatie van het bedrijf - Mailings over de voordelen van een opleidingsplan - Sensibilisering tijdens bedrijfsbezoeken

15 1

rapport

2012

Capita Selecta

2

Globale analyse

Op 31 december 2012 hadden 4.394 ANPCB-bedrijven een opleidingsplan geregistreerd in het kader van de CAO-afspraken van 19 september 2011 (tegenover 4.254 voor de periode 2010-2011). De verschillende acties van eind 2012 hebben dus vruchten afgeworpen.

a. Samenvatting Op 31 december 2012 zijn er: - 4.394 ANPCB-bedrijven (8%) die een opleidingsplan hebben geregistreerd. - Samen vertegenwoordigen deze bedrijven 193.960 bedienden of 47% van het totaal aantal ANPCBbedienden. Daaronder zijn er: - 1.825 bedrijven die geen opleidingsplan hadden geregistreerd voor de periode 2010-2011 - 2.569 bedrijven die al een opleidingsplan hadden geregistreerd voor de periode 2010-2011 - 1.042 bedrijven die de registratie voor de periode 2010-2011 hebben verlengd; zij vertegenwoordigen 24% van het totaal aantal registraties - Deze verlengingen vertegenwoordigen 34% van de bedrijven die in de periode 2011-2012 een plan hebben geregistreerd. - 539 bedrijven konden de registratie niet verlengen omdat ze dit al hadden gedaan voor de periode 20102011; deze bedrijven hebben dus al minstens 3 opeenvolgende periodes een plan geregistreerd.

b. Link met de vorige CAO-periode We kunnen de bedrijven in verschillende groepen indelen op basis van hun registratiegedrag in 2010-2011 en 2012-2013. Zo hebben 1.673 bedrijven een plan geregistreerd voor de periode 2010-2011, maar niet voor de periode 2012-2013. Daarnaast zijn er 2.569 bedrijven die wel opnieuw een opleidings¬plan hebben geregistreerd voor 2012-2013. Tot slot zijn er 1.825 bedrijven die geen opleidingsplan hadden geregistreerd voor de periode 2010-2011, maar die dat wel hebben gedaan voor de periode 2012-2013. Als we de twee CAO-periodes vergelijken, zijn er meer bedrijven ‘bijgekomen’ dan er zijn ‘afgehaakt’. Bij de vergelijking tussen de CAO-periodes 2008-2009 en 2010-2011 kwamen we nog tot de omgekeerde vaststelling. Toen waren er meer ‘afvallers’ dan ‘nieuwkomers’ (1.751 tegenover 1.657).

c. Bedienden die worden bereikt door de opleidingsplannen Voor de periode 2012-2013 kunnen 193.960 bedienden uit 4.394 bedrijven van de voordelen genieten die de registratie van een opleidingsplan met zich meebrengt. Om dit aantal te kunnen kaderen, vergelijken we met de cijfers voor de vorige periode. Toen werden 185.414 werknemers bereikt met de opleidingsplannen (situatie op 31 december 2010). Dit betekent dus een stijging met bijna 5%.

15 2


deel

3

Naast het aantal bedienden die worden bereikt met de opleidingsplannen is echter ook het totaal aantal ANPCB-bedienden toegenomen. Daardoor merken we dat het aandeel van de ANPCB-bedienden die werken in een bedrijf met een opleidingsplan relatief stabiel is gebleven, net onder de 50%. Bijna de helft van de ANPCB-bedienden werkt dus in een bedrijf dat een opleidingsplan heeft geregistreerd. CAO-periode

Aantal bedienden in bedrijven die een opleidingsplan hebben geregistreerd

Aandeel in het totaal aantal ANPCB-bedienden

2002-2003 (op 31/12)

125.600

37%

2004-2005 (op 31/12)

136.481

38%

2006-2007 (op 31/12)

160.211

44%

2008-2009 (op 31/12)

177.515

44%

2010-2011 (op 31/12)

185.414

46%

2012-2013 (op 31/12)

193.960

47%

Terwijl de opleidingsplannen dus een vrij groot bereik kennen, merken we dat slechts 8% van de ANPCBbedrijven een opleidingsplan heeft geregistreerd. Het zijn dan ook vooral de grote bedrijven die een opleidingsplan registreren.

d. Grootte van de bedrijven die een opleidingsplan registreren Percentage bedrijven die een plan hebben geregistreerd

Aandeel van de bedrijven binnen het ANPCB (4e kwartaal 2012)

Aandeel van de bedrijven met een opleidingsplan in het totaal aantal ANPCB-bedrijven

< 5 werknemers

17%

56%

2%

5 - 19 werknemers

30%

30%

8%

20 – 49 werknemers

24%

9%

20%

50 – 99 werknemers

12%

3%

37%

+ 100 werknemers

17%

2%

66%

100%

100%

8%

Totaal

71% van de opleidingsplannen werden geregistreerd door bedrijven met minder dan 50 werknemers. Nochtans zijn kleine bedrijven veel minder geneigd om een opleidings¬plan te registreren dan grote bedrijven. Zo blijkt uit de laatste kolom dat het aandeel van de bedrijven met een opleidingsplan in het totaal aantal ANPCB-bedrijven (sterk) toeneemt naarmate de bedrijven groter worden.

15 3

rapport

2012

Capita Selecta

3

Bedrijven die een opleidingsplan hebben geregistreerd, per registratiemogelijkheid

In de volgende tabel wordt het aantal ondernemingen dat een opleidingsplan registreerde voor de periode 2012-2013 opgesplitst volgens registratiemogelijkheid. Ter vergelijking staan in de tweede tabel de cijfers van de periode 2010-2011 (bestand van 31 december 2010). De registratiemogelijkheid is diegene die door het Sociaal Fonds werd toegekend. Registratiemodaliteit

Registraties in de periode 2012-2013 (CAO 19/09/2011) Aantal bedrijven

% bedrijven

Aantal bedienden

% bedienden

Totaal

Nieuw plan

Verleng.

1. Vakbondsafvaardiging, bedrijfseigen plan

440

324

116

10,0%

69.230

35,7%

2. Vakbondsafvaardiging, met akkoord – suppletief plan

118

88

30

2,7%

11.630

6,0%

3. Vakbondsafvaardiging, geen akkoord – suppletief plan

244

173

71

5,6%

29.397

15,2%

2.948

2.262

686

67,1%

73.311

37,8%

644

505

139

14,7%

10.392

5,4%

4.394

3.352

1.042

100,0%

193.960

100,0%

4. Geen vakbonds¬afvaardiging, suppletief plan 5. Geen vakbonds¬afvaardiging, via Cevora-opleidingen TOTAAL

Registratiemodaliteit

Registraties in de periode 2010-2011 (CAO 16/07/2009) Aantal bedrijven

% bedrijven

Aantal bedienden

% bedienden

Totaal

Nieuw plan

Verleng.

1. Vakbondsafvaardiging, bedrijfseigen plan

482

342

140

11,3%

70.988

38,3%

2. Vakbondsafvaardiging, met akkoord – suppletief plan

124

87

37

2,9%

12.059

6,5%

3. Vakbondsafvaardiging, geen akkoord – suppletief plan

275

183

92

6,5%

30.051

16,2%

2.651

1.685

966

62,3%

62.890

33,9%

722

486

236

17,0%

9.426

5,1%

4.254

2.783

1.471

100%

185.414

100%

4. Geen vakbonds¬afvaardiging, suppletief plan 5. Geen vakbonds¬afvaardiging, via Cevora-opleidingen TOTAAL

Uit deze cijfers kunnen we de volgende conclusies trekken: - De meerderheid van de bedrijven zonder vakbondsafvaardiging heeft een suppletief plan geregistreerd. - In een groot aantal bedrijven met vakbondsafvaardiging werd geen akkoord bereikt over het opleidingsplan. - Ongeveer 10% van de bedrijven registreerde een bedrijfseigen plan.

15 4


4

deel

3

Bedrijven die een opleidingsplan hebben geregistreerd, per gewest en per provincie Registraties in de periode 2012-2013 (CAO 19/09/2011)

BRUSSEL VLAANDEREN

ANPCB 2012 (1e kwart.)

Aantal bedrijven

% bedrijven

Aantal bedienden

Aantal bedrijven

% bedrijven

Aantal bedienden

% bedrijven met plan in totaal ANPCB 1

% bedienden met plan in totaal ANPCB 2

634

14,5%

57.306

6.641

12,9%

94.112

9,5%

60,9%

3.086

70,4%

115.915

32.059

62,3%

238.721

9,6%

48,6%

Vlaams Brabant

546

12,5%

38.487

5.118

10,0%

64.064

10,7%

60,1%

OostVlaanderen

589

13,4%

13.814

6.865

13,4%

38.662

8,6%

35,7%

WestVlaanderen

576

13,1%

13.945

5.911

11,5%

33.063

9,7%

42,2%

Antwerpen

1.004

22,9%

41.028

10.205

19,8%

81.488

9,8%

50,3%

371

8,5%

8.641

3.960

7,7%

21.444

9,4%

40,3%

Limburg WALLONIË

661

15,1%

20.051

12.720

24,7%

65.887

5,2%

30,4%

Waals Brabant

153

3,5%

6.882

2.368

4,6%

16.814

6,5%

40,9%

Henegouwen

179

4,1%

3.928

3.886

7,6%

17.261

4,6%

22,8%

82

1,9%

2.289

1.580

3,1%

7.706

5,2%

29,7%

218

5,0%

6.061

4.040

7,9%

20.468

5,4%

29,6%

Namen Luik Luxemburg

29

0,7%

891

846

1,6%

3.638

3,4%

24,5%

SUBTOTAAL

4.381

100,0%

193.272

51.420

100,0%

398.720

8,5%

48,5%

Ontbrekend

13

688

3.604 3

14.235

4.394

193.960

55.024

412.955

8,0%

47,0%

TOTAAL

De meerderheid van de registraties gebeurde in Vlaanderen (70%). Dit is vooral te verklaren door het feit dat een groot deel van de ANPCB-bedrijven in het Vlaams landsgedeelte is gevestigd (62%). Voor Wallonië (661) en Brussel (634) tellen we ongeveer evenveel registraties. Wallonië telt wel meer ANPCBbedrijven dan Brussel, waardoor het bereik bijna dubbel zo hoog ligt in Brussel (9,5%) dan in Wallonië. Dit heeft ook een impact op het aantal bedienden die worden bereikt door de opleidingsplannen. Zo werken in Wallonië slechts 20.000 bedienden in een bedrijf met een opleidingsplan, tegenover 57.000 in Brussel. De dekkingsgraad van de bedienden ligt dus dubbel zo hoog in Brussel (61%) dan in Wallonië (30%). Verhoudingsgewijs worden in Brussel ook meer bedienden bereikt door een opleidingsplan (61%), tegenover 48% in Vlaanderen en 30% in Wallonië.

1 2 3

Deze dekkingsgraad wordt berekend door het aantal bedrijven in een bepaalde categorie die een plan hebben geregistreerd, te delen door het totaal aantal ANPCBbedrijven in die categorie, per gewest en per provincie. Deze dekkingsgraad wordt berekend door het aantal bedienden uit bedrijven in een bepaalde categorie die een plan hebben geregistreerd, te delen door het totaal aantal ANPCB-bedienden in die categorie, per gewest en per provincie. Dit zijn bedrijven waarvan de maatschappelijke zetel in het buitenland is gevestigd.

15 5

rapport

2012

Capita Selecta

Wat de provincies betreft, noteren we dat Antwerpen de koploper is in Vlaanderen, zowel in termen van het aantal bedrijven met een opleidingsplan (1.000) als van het aantal bedienden (41.000). In Wallonië telt de provincie Luik de meeste bedrijven met een opleidingsplan (218, goed voor 6.000 bedienden), terwijl WaalsBrabant de meeste bedienden telt die worden bereikt door een opleidingsplan (bijna 7.000).

5

Bedrijven die een opleidingsplan hebben geregistreerd, per bedrijfsgrootte Registraties in de periode 2012-2013 (CAO 19/09/2011) Aantal bedrijven

% bedrijven


Aantal bedienden

Aantal bedrijven

% bedrijven

Aantal bedienden

% bedrijven met plan in totaal ANPCB

% bedienden met plan in totaal ANPCB

1–4

727

16,7%

1.917

30.801

56,0%

51.463

2,4%

3,7%

5–9

608

13,9%

3.642

9.799

17,8%

39.377

6,2%

9,2%

10 – 19

724

16,6%

7.573

6.727

12,2%

47.166

10,8%

16,1%

20 – 49

1.050

24,1%

22.571

5.187

9,4%

76.210

20,2%

29,6%

50 – 99

523

12,0%

23.534

1.402

2,5%

43.793

37,3%

53,7%

100 - 199

354

8,1%

31.291

626

1,1%

44.119

56,5%

70,9%

200 - 499

246

5,6%

43.786

341

0,6%

50.802

72,1%

86,2%

500 - 999

74

1,7%

28.267

81

0,1%

28.403

91,4%

99,5%

1000 en +

54

1,2%

30.984

60

0,1%

31.622

90,0%

98,0%

SUBTOTAAL

4.360

100,0%

193.565

55.024

100,0%

412.955

7,9%

46,9%

412955

8,0%

47,0%

Ontbrekend

34

395

TOTAAL

4.394

193.960

55024

Het aandeel van de bedrijven die een opleidingsplan hebben geregistreerd in het totaal aantal actieve ANPCB-bedrijven stijgt bijna voortdurend in functie van de bedrijfsgrootte. Hetzelfde geldt voor het aantal bedienden die gedekt worden door de CAO-voordelen die een registratie met zich meebrengt. Van de bedrijven met meer dan 200 werknemers heeft meer dan 70% een opleidingsplan geregistreerd. Bij de kleine bedrijven (minder dan 10 werknemers) ligt dat cijfer onder de 10%. In absolute cijfers hebben 1.335 bedrijven met minder dan 10 werknemers een opleidingsplan geregistreerd. Bij de bedrijven met meer dan 200 werknemers zijn dat er slechts 374.

15 6


6

deel

3

Bedrijven die een opleidingsplan hebben geregistreerd, per (sub)sector

Globaal gezien is de verdeling per sector als volgt: Registraties in de periode 20122013 (CAO 19/09/2011)

Primair/ secundair


Aantal bedrijven

% bedrijven

Aantal bedienden

Aantal bedrijven

% bedrijven

Aantal bedienden

1.068

24,5%

29.888

12.808

23,3%

67.686



8,3%

44,2%

Handel

1.198

27,5%

53.919

18.243

33,2%

134.349

6,6%

40,1%

Diensten

2.091

48,0%

109.356

23.973

43,6%

210.920

8,7%

51,8%

SUBTOTAAL

4.357

100,0%

193.163

55.024

100,0%

412.955

7,9%

46,8%

8,0%

47,0%

Ontbrekend TOTAAL

37

797

0

0

4.394

193.960

55.024

412.955

In absolute cijfers hebben de bedrijven uit de private dienstensector de meeste opleidings¬plannen geregistreerd: 2.091, tegenover 1.198 voor de handelssector en 1.068 voor de primaire/secundaire sector. Of anders gezegd: ongeveer de helft van de bedrijven die een beroep doen op de voordelen die de registratie van een opleidingsplan met zich meebrengt, behoort tot de private dienstensector. Meer dan de helft van de ANPCB-bedienden in de dienstensector geniet van de voordelen van een opleidingsplan. Door de bedrijven onder te verdelen per subsector kunnen we in kaart brengen in welke subsectoren de meeste opleidingsplannen worden geregistreerd. De vijf subsectoren met het grootste aantal bedrijven die een plan hebben geregistreerd: 1. Bouw (707 bedrijven) 2. Informatica (469 bedrijven) 3. Autohandel (355 bedrijven) 4. Groothandel in machines en werktuigen (326 bedrijven) 5. Consultancy (291 bedrijven) De vijf subsectoren met het grootste aantal bedienden die worden bereikt door een opleidingsplan: 1. Informatica (23.628 bedienden) 2. Groothandel in machines en werktuigen (19.869 bedienden) 3. Bouw (15.144 bedienden) 4. Consultancy (13.392 bedienden) 5. Financiële instellingen (9.995 bedienden)

15 7

rapport

2012

Capita Selecta

De vijf subsectoren met het grootste percentage bedrijven die een opleidingsplan hebben geregistreerd: - Auto-inspectie (68,8%) - Uitzendsector (40,4%) - Tabak (21,1%) - Privévorming (18,8%) - Callcenters (18,3%) De vijf subsectoren met het grootste percentage bedienden die worden bereikt door een opleidingsplan: 1. Auto-inspectie (99,3%) 2. Uitzendsector (92,2%) 3. Uitgeverijen (79,2%) 4. Callcenters (70,9%) 5. Mineralen en selectiebureaus (60,7%)

15 8


Registraties in de periode 20122013 (CAO 19/09/2011) Aantal bedrijven Primaire sector Tabak Hout en meubelen

% bedrijven


Aantal bedienden

Aantal bedrijven

% bedrijven

Aantal bedienden


17

0,4%

481

553

1,0%

1.528

3,1%

31,5%

4

0,1%

320

19

0,0%

556

21,1%

57,6%

68

1,6%

1.377

749

1,4%

4.055

9,1%

34,0%

Drukkerijen

64

1,5%

1.591

833

1,5%

5.379

7,7%

29,6%

89

2,0%

4.725

570

1,0%

7.779

15,6%

60,7%

Bouw

707

16,2%

15.144

8.785

16,0%

36.309

8,0%

41,7%

Overige prim. en sec.

119

2,7%

6.250

1.299

2,4%

12.080

9,2%

51,7%

Autohandel

355

8,1%

9.986

3.784

6,9%

23.288

9,4%

42,9%

Handelsbemiddeling

23

0,5%

735

621

1,1%

2.665

3,7%

27,6%

GH landbouw- en voedingsproducten

96

2,2%

3.701

1.915

3,5%

12.443

5,0%

29,7%

GH consumentenartikelen

190

4,4%

9.961

3.306

6,0%

27.499

5,7%

36,2%

GH mach. en werktuigen

326

7,5%

19.869

4.114

7,5%

40.106

7,9%

49,5%

Overige gespec. GH

159

3,6%

5.991

2.745

5,0%

18.783

5,8%

31,9%

6

0,1%

97

129

0,2%

526

4,7%

18,4%

Detailhandel

43

1,0%

3.579

1.629

3,0%

9.039

2,6%

39,6%

Transport/expeditie

59

1,4%

1.491

619

1,1%

3.139

9,5%

47,5%

Telecommunicatie

28

0,6%

5.400

231

0,4%

7.162

12,1%

75,4%

Uitgeverijen

61

1,4%

6.782

385

0,7%

8.558

15,8%

79,2%

Audiovisueel

5

0,1%

54

72

0,1%

473

6,9%

11,4%

Informatica

469

10,8%

23.628

3.314

6,0%

42.916

14,2%

55,1%

Financiële instellingen

221

5,1%

9.995

4.110

7,5%

27.081

5,4%

36,9%

Immobiliën

38

0,9%

471

854

1,6%

2.425

4,4%

19,4%

Consultancy

291

6,7%

13.392

3.914

7,1%

28.226

7,4%

47,4%

Studiebureaus

177

4,1%

9.052

1.786

3,2%

18.973

9,9%

47,7%

Auto-inspectie

11

0,3%

2.263

16

0,0%

2.279

68,8%

99,3%

Reclamewezen

115

2,6%

3.567

1.282

2,3%

10.506

9,0%

34,0%

Verhuur

51

1,2%

2.295

553

1,0%

4.501

9,2%

51,0%

Selectiebureaus

50

1,1%

3.344

319

0,6%

5.508

15,7%

60,7%

Uitzendsector

65

1,5%

8.300

161

0,3%

8.988

40,4%

92,3%

Toerisme, cultuur en sport

71

1,6%

3.673

1.235

2,2%

8.107

5,7%

45,3%

Schoonmaak

77

1,8%

2.332

1.022

1,9%

4.386

7,5%

53,2%

Privévorming

76

1,7%

1.251

404

0,7%

2.816

18,8%

44,4%

Callcenters

15

0,3%

3.141

82

0,1%

4.428

18,3%

70,9%

Kansspelen

4

0,1%

209

78

0,1%

495

5,1%

42,2% 49,6%

Wasserijen Andere diensten Totaal PC onbekend TOTAAL

10

0,2%

496

191

0,3%

999

5,2%

197

4,5%

8.220

3.345

6,1%

18.954

5,9%

43,4%

4.357

100,0%

193.163

55.024

100,0%

412.955

7,9%

46,8%

412.955

8,0%

47,0%

37

797

4.394

193.960

55.024

3


Mineralen

Niet-gespec. GH

deel

15 9

rapport

2012

Lijst van de leden van de Raad van Bestuur van Cevora Leden van de werknemersafvaardiging

Leden van de werkgeversafvaardiging

BBTK - SETCa

Comeos

Jean-Pierre Boninsegna Jean-Michel Cappoen Erwin De Deyn Hoogstraat 42 – 1000 Brussel

Jan Delfosse E. Van Nieuwenhuyselaan 8 – 1160 Oudergem

LBC - CNE

Kris Baetens Spastraat 8 – 1000 Brussel

Jeroen Vandamme Sudermanstraat 5 – 2018 Antwerpen Koen Dries Toekomsstraat 17 – 1800 Vilvoorde Claude Lambrechts (ondervoorzitter) Avenue R. Schuman 52 – 1400 Nijvel

ACLVB - CGSLB Jan Moens Poincarrélaan 74 – 1070 Anderlecht

UNIZO

VBO - FEB Paul Clerinx Michèle Claus Ravensteinstraat 4 – 1000 Brussel

CONFEDERATIE BOUW Gabriël Delporte (voorzitter) Lombardstraat 34-42 – 1000 Brussel

FEBELGRA Geert Heylen Barastraat 175 – 1070 Brussel

AGORIA Hilde Verbeeck A. Reyerslaan 90 – 1030 Schaarbeek

16 0

rapport

2012

Adressen zetels Cevora Cevora : hoofdzetel

Cevora : Regionale zetels

Brussel

Antwerpen

E. Plaskylaan 144 1030 Brussel Telefoon : 02-734 62 11 Fax : 02-734 52 32 e-mail : [email protected] www.cevora.be

Wommelgemsteenweg 18 2110 Wijnegem Telefoon : 03-320 82 90 Fax : 03-320 82 99 e-mail : [email protected]

Gent Derbystraat 323 – Maaltecentrum Blok G 9051 Gent Sint-Denijs-Westrem Telefoon : 09-242 88 70 Fax : 09-242 88 71 e-mail : [email protected]

Charleroi Chaussée de Charleroi 38 6061 Charleroi Telefoon : 071-230 140 Fax : 071-230 149 e-mail : [email protected]

Luik Rue Côte d’Or 68 4000 Liège Telefoon : 04-254 50 77 Fax : 04-254 45 37 e-mail : [email protected]

16 1

Cevora vzw is het vormingscentrum van het Paritair Comité 218 (ANPCB). Elk jaar organiseert Cevora een brede waaier van opleidingen. Deze zijn toegespitst op de behoeften van de ondernemingen en staan open voor alle bedienden van het ANPCB.

Cevora vzw wordt paritair beheerd door de sociale partners van het ANPCB: ACLVB-CGSLB, BBTK-SETCa, LBC-NVK, CNE, VBO-FEB en de hierbij aangesloten federaties en UNIZO.

Cevora vzw - V.U.: René Spaey, E.Plaskylaan 144 - 1030 Brussel - 20130107

www.cevora.be

Sectorale vormingsinspanningen 2012

Recommend Documents