Hoofdbedrijfschap Ambachten
'.
Nieuwe Havenstraat 2 Postbus 940 2270 AX Voorburg Telefoon (070) 3371111 Telefax (070) 3863439 E-mail
[email protected]
Aan geadresseerde
, (
~enmerk
4 april 2002 2002l298/go
loestelnummer l·mail Onderwerp
[email protected] arbeidsmarktonderzoek
Voorburg
)
Geachte heer, mevrouw, ~ij
brief van 10 mei 2001 hebben wij u op de hoogte gesteld van het uitvoeren van Irbeidsmarktonderzoek in veertien ambachtelijke branches. Dit onderzoek is verricht door onderzoeksbureau Research voor Beleid te Leiden. fijdens het onderzoek is gebleken dat de respons in diverse (vooral seizoensgebonden) branches te laag was. Dit is aanleiding geweest voor een extra telefonisch onderzoek. De roncept-eindrapportage is daardoor vertraagd en pas nu gereed gekomen. :=:- ;,:-
Bijgaand zend ik u hoofdstuk 1 en de brancheschets uit het concept-onderzoeksrapport. r er informatie treft u ook hoofdstuk 3 "Overzicht van de veertien onderzochte branches" aan.
rk verzoek u vriendelijk uw commentaar op de brancheschets uiterlijk 12 april a.s. aan mij door te geven, hetzij telefonisch of per e-mail (zie boven). Mocht u niet in de gelegenheid zijn de schets op herkenbaarheid te toetsen, dan verzoek ik u deze aan een andere deskundige voor te leggen, die mij op genoemde korte termijn zijn/haar op- of aanmerkingen kan doorgeven.
Postbank: 40186 Bank: Rabobank Den Haag e.o cliënt nr. 17.99.84.004
Hoofdbedrijfschap Ambachten
Blad nr.
Kenmerk
Datum
2/2
2002/298/ go
4 april 2002
Ik dank u bij voorbaat voor uw medewerking. Uiteraard ontvangt u t.z. t. het definitieve onderzoeksrapport.
M
.endelijke groet,
--- --_.-
" ,>
meen secretaris
Bijl.:
concept-rapport "De arbeidsmarkt in de ambachtensector": hoofdstuk 1, 3 en 4 (relevante brancheschets)
12
Rietdekkersbranche
In dit hoofdstuk staat de rietdekkersbranche centraal. De onderzoeksresultaten zullen, voor zover mogelijk, per bedrijfsgrootteklasse worden besproken: klein (2 - 9 werkzame personen), middelgroot (10 - 19 werkzame personen) en groot (meer dan 20 personen). Het eerste deel bestaat uit een beschrijving van de algemene kenmerken van de onderneming. Daarbij gaat de aandacht enerzijds uit naar de kenmerken met betrekking tot de ondernemer en anderzijds naar de personele omvang van de bedrijven. Bij het bespreken van de kenmerken van de ondernemer zijn de resultaten niet gewogen naar de bedrijvenpopulatie in de branche, maar betreft het de ongewogen data, zoals die in de steekproef zijn aangetroffen. De resultaten die betrekking hebben op de personele omvang van het bedrijf zijn wel gewogen. Vervolgens is er een paragraaf gewijd aan de mensen die gedurende een periode van een jaar in het bedrijf zijn ingestroomd. Daarna komen de vacatures in de bedrijven aan de beurt. Niet alleen komt het standcijfer (het aantal vacatures op dit moment) aan de orde, maar ook het stroomcijfer (het aantal vacatures in een jaar tijd). Verder is de omvang van het aantal vacatures onderwerp van het hoofdstuk, evenals de achtergrond van de moeilijk vervulbare vacatures. Deze onderwerpen worden besproken in paragraaf 4. In de paragrafen 5 en 6 komen respectievelijk het aantal mensen dat is doorgestroomd in het bedrijf en degenen die zijn uitgestroomd aan de orde. Alvorens het hoofdstuk af te sluiten met de belangrijkste bevindingen, is er nog een paragraaf over de verwachte personeelsbehoefte in het komende jaar.
12.1
Algemene kenmerken
Kenmerken van ondernemers In de steekproef zijn alleen maar mannelijke ondernemers waargenomen. De meeste van hen zijn tussen de 45 en 54 jaar oud (35 procent). Een iets kleiner aandeel, 30 procent, heeft een leeftijd van 35 tot 44 jaar. Iets minder dan een vijfde deel van de ondernemers is ouder dan 55 jaar. Aan deze '55-plussers' is gevraagd of ze al een opvolger voor hun onderneming op het oog hebben. Bijna 60 procent heeft dit; ruim 40 procent heeft dit niet. Wat betreft de opleiding hebben de meeste ondernemers een VBO-diploma (25 procent). Het enige niveau dat er daarnaast echt uitspringt is het MBO (19 procent). De meeste ondernemers hebben het bedrijf zo'n 6 tot 15 jaar onder hun hoede (35 procent). Nog eens 30 procent exploiteert het bedrijf tussen de 16 en 25 jaar en ruim 20 procent doet dit langer dan 25 jaar. In verhouding zijn er met 14 procent weinig ondernemers die het bedrijf 5 jaar of korter voeren. Aan de respondenten is als laatste gevraagd of zij denken dat hun bedrijf over twee jaar nog bestaat. Een meerderheid van 88 procent is daar absoluut van overtuigd.
Personele omvang en samenstelling Bij de bedrijven met minimaal twee werknemers in de rietdekkersbranche werken in totaal 580 personen. Het merendeel van deze personen, namelijk 76 procent, werkt bij de kleine bedrijven. De overige 24 procent is ongeveer gelijk verdeeld over de middelgrote en grote bedrijven .
• +. 129
Verder is gekeken naar de regio in het land waar de werknemers zich bevinden. De indeling die gehanteerd is betreft: 1) het noordoosten van Nederland (het gebied ten noorden van de grote rivieren zonder Flevoland en Noord-Holland); 2) de Randstad en Flevoland en 3) het zuiden van Nederland (het gebied onder de grote rivieren, Limburg en Zeeland). Ruim 70 procent werkt in het noordoosten van het land en ruim een kwart in de Randstad en Flevoland. Een klein aandeel van 5 procent werkt in het zuiden van Nederland.
,
)
Verder hebben werknemers de volgende kenmerken: In de branche zijn hoofdzakelijk mannen werkzaam. Slechts 10 procent van de werknemers is van het vrouwelijk geslacht. Het percentage vrouwen is het kleinst bij de grote bedrijven: daar is meer dan 95 procent man. Het merendeel van de werknemers is tussen de 25 en 34 jaar. Daarnaast is ook een redelijk groot percentage tussen de 18 en 24 jaar oud (30 procent). In de bedrijven zijn geen werknemers van 55 jaar en ouder gemeten. In de branche zijn niet of nauwelijks medewerkers van een andere dan de Nederlandse nationaliteit werkzaam. In bijna 80 procent van de bedrijven ligt het gemiddelde opleidingsniveau van de werknemers lager dan MAVO-niveau. De meeste bedrijven, 46 procent, kennen een gemiddeld opleidingsniveau op VBO-niveau. Zo'n 54 procent van de bedrijven in de branche werkt hoofdzakelijk met ervaren arbeidskrachten. Bij de kleine bedrijven is de spreiding wat betreft de werkervaring van het personeelsbestand het grootst. Een gedeelte werkt hier met hoofdzakelijk ervaren krachten (34 procent), een deel met ervaren en onervaren krachten (39 procent) en een deel met louter onervaren krachten (7 procent). In tabel 12.1 is het aantal werkzame personen in de branche onderverdeeld naar functie: Tabel 12.1
Werkzame personen in de rietdekkersbranche naar functie
Werknemers in dienst
Leidinggevenden Vaklieden Leerlingen/assistenten Administratief Overig Totaal
1
Kleine bedrijven (169)
Middelgrote bedrijven (4)
Grote bedrijven (3)
Totaal
11%
16%
6%
11%
58%
74%
43% 43%
59%
5%
9%
5%
100%
100%
20% 4% 7%
5%
100%
100%
20% 6%
Verreweg de meeste mensen zijn vaklieden. In totaal bekleedt 59 procent van de personen deze functie binnen de branche. Bij de grote bedrijven is dit "andeel zelfs 74 procent. In de kleine en middelgrote bedrijven zijn er in verhouding iets meer leidinggevenden.
1 Vanwege afrondingen is het mogelijk dat de percentages in deze en de overige tabellen van het hoofdstuk niet exact optellen tot 100 procent.
• +. 130
Behalve naar de functie van de werknemers is er ook nog gekeken naar een aantal andere kenmerken. Hieruit blijkt onder meer het volgende: In totaal bestaat het personeel in de rietdekkersbranche voor 64 procent uit mensen die een vaste aanstelling hebben. Het resterende deel heeft een tijdelijk contract. Bij de middelgrote bedrijven zijn er binnen die laatste categorie alleen maar halfjaarcontracten gemeten. Bij de kleine bedrijven variëren de tijdelijke contracten van een halfjaar tot meer dan een jaar. De grote bedrijven nemen alleen tijdelijke krachten voor een half jaar of voor een jaar aan. De meerderheid van de werknemers in de branche werkt fulltime (84 procent). Dit betekent dat het personeel 36 uur per week of meer werkt. Slechts een aandeel van gemiddeld 16 procent werkt in deeltijd. De meeste deeltijders zijn te vinden bij de middelgrote bedrijven (29 procent).
\
,
"
Naast de reguliere werknemers, zijn er ook nog andere arbeidskrachten waarover het bedrijf kan beschikken: uitzendkrachten en meewerkende gezinsleden. Hieronder volgt kort hoeveel bedrijven er gebruik maken van deze vormen van arbeid: In totaal maakt 16 procent van de bedrijven gebruik van uitzendkrachten. Veel van de bedrijven in de branche maken gebruik van'meewerkende gezinsleden. Van alle bedrijven samen heeft bijna 45 procent één of meer meewerkende gezinsleden in dienst. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage bij de bedrijven ligt ten slotte op 3 procent en is bij de kleine bedrijven het laagst (2,76 procent tegen respectievelijk 3 procent voor de middelgrote en 15 procent voor de grote ondernemingen). Gezien het geringe aantal bedrijven in de steekproef, is met het ziekteverzuimpercentage voorzichtigheid geboden waar het het trekken van conclusies betreft.
12.2 Instroom In het jaar voor het onderzoek zijn er in de branche bijna 90 mensen ingestroomd. In tabel 12.2 is de instroom van werknemers uitgesplitst naar functie:
)
Tabel 12.2
Instroom naar functie (kolompercentages)'
Instroom
Kleine bedrijven (169)
Middelgrote bedrijven
Totaal
(4) Leidinggevenden Vaklieden Leerlingen/assistenten Administratief Overig Totaal
3% 37%
3%
100%
40%
58%
56%
1%
1%
100%
100%
100%
1 Gezien het geringe aantal grote bedrijven in de steekproef is het niet mogelijk om de instroom in dit bedrijfstype uit te splitsen naar functie.
• +.
131
• •
Meer dan 90 procent van degenen die in de branche komen te werken doet dit als vakman of leerling/assistent. Bij de kleine ondernemingen is de instroom het meest divers. De werknemers treden eigenlijk vanuit vier verschillende posities de branche binnen. De grootste groep wordt gevormd door mensen die al binnen de branche werkzaam zijn (door 23 procent van de bedrijven genoemd). Dit wordt op korte afstand gevolgd door schoolverlaters die de branche binnentreden (genoemd door 22 procent). De laatste twee categorieën betreffen mensen die vanuit de positie van leerling instromen of mensen die instromen vanuit een betrekking elders (beide 19 procent).
\
)
>
Bij de instroom van personeel is mede gevraagd naar de aard van het dienstverband. Daaruit blijkt dat: Een tweederde meerderheid van de mensen die instromen een vaste aanstelling krijgt. De middelgrote bedrijven kenden zelfs uitsluitend instroom met een vaste aanstelling of een tijdelijke aanstelling met uitzicht op vast. De mensen die instromen veelal een fulltime aanstelling krijgen. Alleen bij de kleine bedrijven bestaan deeltijdfuncties. Het gaat hierbij echter om een gering aandeel van de totale instroom in deze bedrijfsgrootteklasse (7 procent). Over de motivatie van verschillende groepen om in de branche te willen werken is het volgende te zeggen: Bedrijven zien het goede salaris en aard van het werk als de belangrijkste motivatie voor jongeren om in de branche aan de slag te willen (respectievelijk 21 en 27 procent). Daarnaast wordt ook het feit dat er een goede werksfeer is relatief vaak genoemd (18 procent). Een laatste argument dat frequent genoemd is, is de uitdaging van het werk (17 procent). Voor werklozen is het beeld op het terrein van de arbeidsmotivatie iets diverser. Bedrijven zien hun motivatie vooral gelegen in het goede loon (10 procent), in het feit dat deze mensen vooral aan de slag willen (14 procent) en in de goede opleidingsmogelijkheden binnen de rietdekkersbranche (7 procent). De arbeidsmotivatie voor elders werkenden heeft volgens de meeste ondernemers te maken met het werk zelf. Zowel de aard van het werk als de uitdaging in het werk wordt door 29 procent van de bedrijven genoemd als argument. Daarnaast is ook het loon en de prettige organisatie volgens relatief veel ondernemers een belangrijke drijfveer voor elders werkenden om in de rietdekkersbranche in te stromen (beide genoemd door 11 procent). De middelgrote bedrijven geven verder in verhouding vaak aan dat ook de goede doorgroeimogelijkheden elders werkenden aantrekken (33 procent). De meeste bedrijven denken dat de motivatie om in de branche te willen werken in de toekomst niet veel zal veranderen (ruim 80 procent). Wat daarbij opvalt, is dat veel bedrijven denken dat de werksfeer, de doorgroeimogelijkheden en het feit dat mensen aan de slag willen in de toekomst belangrijker gaan worden .
• +. 132
12.3
Vacatures in het bedrijf
Deze paragraaf valt eigenlijk in twee delen uiteen: het aantal vacatures op dit moment en het aantal vacatures in het afgelopen jaar. Beide worden in één paragraaf behandeld.
Vacatures op dit moment Op het moment van het onderzoek hadden alleen de kleine bedrijven vacatures. In totaal zijn er in deze bedrijfsgrootte klasse 170 vacatures gemeten. De vacatures die op het moment van het onderzoek gemeten zijn, concentreerden zich in geografisch opzicht voornamelijk in het noordoosten (75 procent). In de volgende tabel is het aantal vacatures onderverdeeld naar functie:
,, ,
Tabel 12.3
Vacatures op dit moment (kolompercentages)
Vacatures
Kleine bedrijven (169)
Middelgrote bedrijven
Grote bedrijven
Totaal
(3)
(4) Leidinggevenden Vaklieden Leerlingen/assistenten Administratief Overig Totaal
82% 18%
82% 18%
100%
100%
De kleine bedrijven hadden op het moment van onderzoek alleen vaklieden en leerlingen/assistenten nodig. Opvallend is ook dat er bij de middelgrote en grote ondernemingen geen vacatures zijn waargenomen. De waargenomen vacatures bij de ondernemingen zijn onder te verdelen naar vaste en tijdelijke dienstverbanden en naar fulltime en parttime dienstverbanden: De ondernemers bieden potentiële werknemers in meerderheid een vaste aanstelling aan of een tijdelijke aanstelling met uitzicht op vast. Daarnaast is het zo, dat het bij het merendeel van de vacatures, 66 procent in totaal, om fulltime dienstverbanden gaat. De vacatures met een deeltijd dienstverband zijn hoofdzakelijk vacatures voor tussen de 20 en 36 uur.
Vacatures in het afgelopen jaar Naast het aantal vacatures op dit moment, is ook het aantal vacatures in het jaar voorafgaande aan het onderzoek vastgesteld. In dit jaar is bij de bedrijven een totaal aantal van 100 vacatures gemeten. Ook hier is het zo, dat er alleen vacatures bij de kleine bedrijven zijn gemeten. Net als voor de vacatures op dit moment, geldt dat de vacatures in het verleden zich in geografische zin concentreerden in het noordoosten van het land (76 procent). Het resterende deel zat ook hier in de regio Randstad/Flevoland.
• +. 133
Interessant is een verdeling naar vervangingsvraag en uitbreidingsvraag.' Ruim 30 procent van het totale aantal vacatures heeft betrekking op vervanging van personeel dat het bedrijf eerder heeft verlaten. Het overige deel komt voort uit uitbreiding van de onderneming. Bij de vacatures in het verleden is, net als bij de vacatures op dit moment, een onderscheid gemaakt naar de verschillende functies: Tabel 12.4 Vacatures in het afgelopen jaar (kolompercentages) Vacatures
\
/
Leidinggevenden Vaklieden Leerlingen/assistenten Administratief Overig Totaal
Kleine bedrijven (169)
Totaal
3%
3%
65% 32%
65% 32%
100%
100%
In de middelgrote en grote bedrijven zijn bij het onderzoek geen vacatures in het recente verleden waargenomen. Net zoals in de vorige paragraaf, is er een onderverdeling gemaakt naar het aantal vaste en het aantal tijdelijke dienstverbanden en naar de fulltime en parttime dienstverbanden. Wat er hier echter bij komt is een onderverdeling naar de vervangingsvraag en uitbreidingsvraag: Bij de vacatures in het verleden gaat het in negen van de tien gevallen om vaste dienstverbanden of om tijdelijke dienstverbanden met uitzicht op vast. Bij de vacatures in het verleden gaat het, net als bij de vacatures op dit moment, in vrijwel alle gevallen om fulltime dienstverbanden. Slechts 5 procent van de vacatures betrof een deeltijdbaan.
\
12.4 Moeilijk vervulbare vacatures Van de vacatures die in het verleden zijn ontstaan, hebben de ondernemingen er 24 procent weten te vullen. Vervolgens is aan de ondernemers gevraagd hoe lang het duurt om een vacature te vullen. Daaruit kwam naar voren dat het bedrijven gemiddeld 20 weken kost om iemand te vinden. De kleine bedrijven hebben daar met bijna 22 weken gemiddeld iets langer voor nodig. De middelgrote ondernemingen daarentegen, weten met een gemiddelde van 9 weken om een vacature te vullen betrekkelijk snel aan nieuw personeel te komen. Bijna 80 procent van de bedrijven zegt moeilijk vervulbare vacatures te hebben gekend. In de onderstaande tabel staan de aantallen waarom het gaat:
1 De v9rvangingsvraag van personeel is de vraag die ontstaat als het gevolg van het feit dat werknemers het bedrijf verlaten. De uitbreidingsvraag is de vraag die ontstaat als gevolg van de groei van een onderneming .
• +. 134
Tabe112.5
Aantal moeilijk vervulbare vacatures Kleine bedrijven (169)
Moeilijke vacatures
118
Middelgrote bedrijven
Grote bedrijven
(4)
(3)
Totaal
118
In het volgende deel wordt nader aandacht besteed aan de oorzaken van de moeilijk vervulbare vacatures: De meeste bedrijven zien als belangrijkste oorzaak van de moeilijk vervulbare vacatures dat ze te weinig reacties binnen krijgen: 85 procent van de bedrijven geeft dit als reden. Daarnaast ligt het voor een belangrijk deel ook aan de sollicitanten zélf: een deel beschikt niet over de juiste opleiding (27 procent). een deel beschikt niet over de juiste ervaring of vaardigheden (31 procent) én een deel heeft niet de juiste houding en/of het juiste gedrag (21 procent).Tot slot is 16 procent van de bedrijven van mening dat de sollicitanten die reageren te oud zijn. Van de bedrijven die hebben gezegd moeilijk vervulbare vacatures te hebben gekend, zegt bijna 80 procent deze vacatures niet of slechts ten dele te hebben kunnen vullen. Van de bedrijven met moeilijk vervulbare vacatures is 40 procent gestopt met het zoeken naar personeel. Vreemd genoeg zijn het alleen de kleine bedrijven die hun zoekacties hebben gestaakt. De meerderheid van de bedrijven, namelijk 67 procent, is gestopt omdat de taken zijn uitbesteed. Een aandeel van 14 procent is voorts gestopt omdat de kosten van werving te hoog opliepen. Het gevolg van het feit dat vacatures niet gevuld konden worden is in veel gevallen dat de bedrijven hun opdrachten niet konden uitvoeren (74 procent). Ook zegt bijna een kwart dat de werkdruk van het personeel is gestegen. Een even groot aandeel heeft tot slot zijn toevlucht moeten nemen tot collegiale uitleen om de werkzaamheden behorend bij de moeilijk vervulbare vacatures uit te laten voeren. Slechts een minderheid van de bedrijven, 21 procent, heeft concessies gedaan om uiteindelijk een moeilijke vacature te vullen. Het zijn met name de bedrijven in het middensegment die dit gedaan hebben. Eisen die men heeft laten varen, betreffen vooral ervaring (65 procent), leeftijd (35 procent) en vaardigheden (30 procent). Minder vaak dan het laten varen van eisen komt het voor dat bedrijven meer bieden om een moeilijk vervulbare arbeidsplaats bezet te krijgen. Alleen de kleine ondernemingen hebben in een beperkt aantal gevallen gebruik gemaakt van dit middel (7 procent). Er is maar één terrein waarop meer geboden is, namelijk het salaris. Als laatste over de moeilijk vervulbare vacatures is ook gevraagd in hoeverre de bedrijven te maken hebben met latente vacatures. Dat zijn vacatures die dusdanig moeilijk vervulbaar zijn dat het zoeken naar mensen is gestaakt, terwijl er makkelijk nog iemand is te plaatsen. Bij 55 procent van de bedrijven is dit aan de orde. In totaal komt dit neer op 130 latente vacatures.
• •• 135
12.5
Doorstroom
In hoeverre komt het voor dat werknemers na een bepaalde tijd doorstromen naar een hogere functie? Dat is de vraag die centraal staat in deze paragraaf. Slechts in 20 procent van de bedrijven is dit het jaar voorafgaand aan het onderzoek voorgekomen. In alle middelgrote bedrijven zijn er mensen doorgestroomd en in geen van de grote ondernemingen. In 48 procent van de gevallen is het bij de ondernemingen niet mogelijk om door te stromen en bij de laatste 32 procent is het eenvoudigweg niet voorgekomen. In totaal zijn er in het jaar voor het onderzoek 11 mensen doorgestroomd. In verhouding werkt het grootste deel van de doorstromers bij de kleine bedrijven. Tijdens het onderzoek is ook gekeken naar het aantal vaste en tijdelijke contracten voor en na doorstroom en naar het aantal fulltime en parttime dienstverbanden na doorstroom. Voor doorstroom had 24 procent een tijdelijke aanstelling. Na doorstroom hadden deze mensen allemaal een vast dienstverband. Een dergelijk effect trad ook op bij de fulltime en parttime dienstverbanden. Voor doorstroom kende 78 procent een fulltime aanstelling en na doorstroom 100 procent. Geen van de bedrijven ondervindt knelpunten bij de doorstroom van personeel, hoewel de doorstroom toch gering is.
12.6
Uitstroom
De uitstroom van personeel is bij de kleine bedrijven logischerwijs relatief gezien het laagst (hoe kleiner, hoe minder kans op uitstromend personeel): van de bedrijven heeft 43 procent hier in de twee jaar voor het onderzoek mee te maken gehad. In het midden· en grootsegment hebben alle bedrijven te maken gehad met het vertrek van werknemers. In totaal zijn er 134 mensen die hun bedrijf hebben verlaten. De uitstroom van het personeel is in onderstaande tabel uitgesplitst naar functie: Tabe112.6
Uitstroom van personeel naar functie (kolompercentages)
Vacatures
Leidinggevenden Vaklieden Leerlingen/assistenten Administratief Overig Totaal
• +. 136
Kleine bedrijven (169)
Middelgrote bedrijven (4)
Grote bedrijven (3)
Totaal
54%
100%
100%
65%
46%
100%
35%
100%
100%
100%
Uit de tabel is op te maken dat de uitstroom met name vaklieden betreft. Ongeveer 65 procent van degenen die uitstromen bekleedt deze functie. Bij de kleine ondernemingen stromen er in verhouding ook veel leerlingen/assistenten uit. Hieronder volgen kort nog enkele aspecten van de dienstverbanden van de uitstromers en hoe men het bedrijf heeft verlaten: Ongeveer 67 procent van de mensen die het bedrijf verlieten had een vaste aanstelling. Bij de grote en middelgrote ondernemingen ligt dit aandeel nog hoger. Verder hadden alle werknemers die uitstroomden een fulltime aanstelling. Als mensen uitstromen, dan stromen zij veelal uit naar een andere functie. In de meeste gevallen naar een andere baan binnen de branche (48 procent) en iets minder vaak daar buiten (45 procent). De overige redenen zijn niet veel genoemd. Alleen de kleine bedrijven zeggen dat 9 procent van degenen die het bedrijf verlaten noodgedwongen vertrekt vanwege een beëindiging van het contract. Als laatste bij deze paragraaf is onderzocht in hoeverre de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden een rol hebben gespeeld bij het verlaten van het bedrijf. Ongeveer 15 procent van de bedrijven gaf aan dat de arbeidsvoorwaarden hierin hebben meegespeeld. Dit aandeel is net zo groot als het aandeel van bedrijven dat stelde dat de arbeidsvoorwaarden een rol speelden bij het vertrek van de werknemers.
12.7 Verwachte behoefte aan personeel In het jaar dat op het onderzoek volgt, verwacht 53 procent dat de personele omvang van het bedrijf gaat toenemen. Vooral de middelgrote ondernemingen zijn optimistisch: zij verwachten unaniem een toename. Van alle bedrijven samen zegt 44 procent dat de personele omvang gelijk zal blijven; de resterende 13 procent denkt dat er een afname zal zijn. In totaal denken de bedrijven dat er in een jaar tijd 93 werknemers in de branche bijkomen. Los van de vraag of de bedrijven denken te gaan groeien of niet Ue moet ook vertrekkend personeel vervangen), is gevraagd of zij het komende jaar behoefte hebben aan nieuw personeel. In totaal zegt 73 procent van de bedrijven behoefte te hebben aan nieuw personeel, wat neer komt op 226 personen. De grote bedrijven denken niet of nauwelijks behoefte te hebben aan personeel. Tabe112.7
Verwachte behoefte aan nieuw personeel komend jaar (kolompercentages)
Behoefte personeel Leidinggevenden Vaklieden Leerlingen/assistenten Administratief Overig Totaal
Kleine bedrijven (169)
Middelgrote bedrijven
Grote bedrijven
(4)
(3)
78%
tOO%
22%
toO%
Totaal
66% 34%
100%
100%
Uit de tabel is op te maken dat de behoefte aan nieuw personeel zich uitsluitend richt op de vaklieden en de leerlingen/assistenten.
• +. 137
Naast de behoefte aan personeel is nagegaan in hoeverre de ondernemers behoefte hebben aan scholing voor hun zittend personeel. In totaal vindt 68 procent dat het opleidingsniveau van het zittend personeel aansluit bij de opleidingseisen die zij als werkgever aan de verschillende functies stellen. Vooral voor vaklieden zou men graag meer opleiding zien. Dit is een behoefte die vooral bij de kleine bedrijven sterk leeft. Als laatste is aan de bedrijven gevraagd of ze denken dat het aantal bedrijven in de branche de komende vijf jaar verder toeneemt of niet. De meerderheid, 54 procent, denkt dat het aantal bedrijven gelijk blijft. 34 procent denkt dat het aantal toeneemt en de resterende 13 procent verwacht een afname.
12.8
Belangrijkste bevindingen
Als laatste van het hoofdstuk volgen enkele belangrijke conclusies. Als uitgangspunt is daarbij tabel 12.8 genomen. Daarin is te zien hoeveel mensen er in de branche werken, instromen, doorstromen, uitstromen, hoeveel vacatures er gedurende het jaar voor het onderzoek waren en de verwachte behoefte aan personeel.
Tabe112.8
Belangrijke kenmerken van de branche Aantallen
Personele omvang· Instroom Doorstroom Uitstroom Vacatures verleden Behoefte aan eersoneel
Aantallen per 1.000 werknemers
580 90 10 130 100 230
160 20 220 170 400
.• van bedrijven met meer dan 1 werkzame persoon Uit de tabel is af te leiden dat er in het jaar voor het onderzoek per 1.000 werknemers minder mensen zijn ingestroomd dan er zijn uitgestroomd. De voornaamste redenen om in de branche te willen werken zijn: het goede salaris; de aard van het werk; de goede werksfeer; de uitdaging van het werk; het goede loon; de goede opleidingsmogelijkheden; de prettige organisatie. Degenen die de branche verlaten stromen veelal uit naar: een andere baan binnen de branche (48 procent); een andere baan buiten de branche (45 procent) .
• •• 138
Ook is de instroom per 1.000 werknemers kleiner dan het aantal vacatures per 1.000 werknemers in het jaar voor het onderzoek. Dit betekent dat het voor bedrijven niet gemakkelijk is om aan personeel te komen: slechts 24 procent van de vacatures die in het jaar voor het onderzoek zijn ontstaan zijn ve/Vuld en 80 procent van de vacatures was moeilijk ve/Vulbaar. De oorzaken van de moeilijk ve/Vulbare vacatures zijn vooral dat er weinig reacties binnen kwamen en het feit dat de kandidaten niet over de juiste eigenschappen en/of vaardigheden beschikten. Wat verder opvalt in de tabel is dat er maar weinig doorstroom is geweest in het jaar voorafgaand aan het onderzoek. Bij 48 procent van de bedrijven is het niet eens mogelijk om door te stromen naar een hogere functie. Tot slot nog even iets over de verwachte behoefte aan personeel. Per 1.000 werknemers ligt de behoefte aan personeel het komende jaar veel hoger dan de instroom en ook hoger dan de vacatures in het verleden. Dit komt met name doordat ruim 70 procent denkt het komende jaar behoefte te hebben aan nieuw personeel.
••• 139
3
Overzicht van de veertien onderzochte branches
In dit hoofdstuk staan de ontwikkelingen zoals die in de veertien branches zijn onderzocht centraal. Daarbij gaat de aandacht uit naar de cijfers voor deze branches gezamenlijk. De opbouw van dit hoofdstuk ziet er als volgt uit. Het eerste deel van het hoofdstuk gaat in op de gegevens over de personele omvang van de bedrijven. Om deze uitspraken statistisch te funderen is op basis van een 95 procent betrouwbaarheidsinterval een onder- en een bovengrens van het aantal werkzame personen in de branche berekend. Dit betekent dat het voor 95 procent zeker is dat het aantal daadwerkelijk werkzame personen in deze branche tussen deze marges liggen. Vervolgens is er aandacht voor het aantal werkzame personen in de branche, instroom, uitstroom en de verwachte behoefte aan personeel. Verder is er gaat het hoofdstuk in op enkele ontwikkelingen met betrekking tot de vacatures. Als één van de laatste aspecten komen enkele van deze cijfers over instroom, vacatures, e.d. terug per 1.000 werknemers. Deze cijfers worden in verband gebracht met zaken als ziekteverzuimpercentage en doorstroom van personeel. Op deze manier is het mogelijk om de verschillende branches met elkaar te vergelijken. Tot slot is er in het hoofdstuk nog aandacht voor enkele toekomstontwikkelingen. Bij de interpretatie van de gegevens zijn twee zaken van belang. In de eerste plaats is het zo dat niet alle branches binnen het ambacht onder het bereik van het onderzoek vallen. Derhalve gelden de randtotalen in de tabellen niet VOor de gehele ambachtelijke sector. Dit betekent ook dat de randtotalen alleen gebruikt zullen worden om onderling vergelijk tussen branches mogelijk te maken, bijvoorbeeld door te kijken of het verloop van het personeel hoog is of niet. Daarnaast is het zo dat de gegevens in de tabel over bijvoorbeeld de personele omvang van de verschillende branches niet altijd optellen tot de randtotalen. Dit komt omdat er gewerkt wordt met afrondingen op tientallen. Als dit niet gebeurd zou zijn, zou er bij de presentatie van de getallen sprake zijn van een schijnexactheid. Personele omvang in de branches In onderstaande tabel staat de personele omvang van de bedrijven met een onder- en bovengrens (voorzover. Dit betekent dat de daadwerkelijke personele omvang van de branches met 95 procent zekerheid tussen deze twee waarden ligt.
••• 27
Tabel 3.1
Getrokken steekproef (afgeronde aantallen)
Branche
Werkzame
Ondergrens
Bovengrens
6290 10290 2540 990 210 2800 1210 2620 520 8450 3450 1100 3570 3990 49570
7330 12130 2950 1310 280 3290 1330 3500 630 10700 4250 1400 3940 5260 56800
~ersonen
Bestratingsbranche Bitumineuze dakdekkers Dakdekkers hellend Glasbewerkers Glazeniers Goud· en zilversmeden Orth. Schoentechnici Parketvloerleggers Rietdekkers Rijwielherstellers RolI, markiez, zonwering Schoenherstellers Tand!. Laboratorium Textielreiniging
6810 11210 2750 1150 250 3000 1250 3000 580 9580 3750 1250 3670 4630
Totaal
53200
De personele omvang van de bedrijven is zeer divers. De bitumineuze dakdekkersbranche, de rijwielherstellersbranche, de bestratingsbranche, en de textielreinigersbranche zijn de grootste. Slechts twee branches kennen minder dan duizend werknemers: de glazeniersbranche en de rietdekkersbranche. In totaal werken er tussen de 49.500 en 57.000 mensen in de onderzochte branches. In tabel 3.2 staan cijfers met betrekking tot de ontwikkeling van de personele omvang: instroom, doorstroom, uitstroom en behoefte aan personeel. AI deze cijfers hebben betrekking op een periode van een jaar. Bij de behoefte aan personeel gaat het over de inschatting van de ondernemer over het komend jaar en bij de overige gaat het over het jaar voorafgaand aan het onderzoek .
• +. 28
Tabel 3.2
Personele omvang, instroom, uitstroom, personele behoefte en ziekteverzuimpercentage
Branche
Werkzame
Instroom
Doorstroom
Uitstroom
Behoefte ~ersoneel
~ersonen
Bestrating Bitumineuze dakdekkers Dakdekkers hellende daken Glasbewerkers Glazeniers Goud- en zilversmeden Orthopedische schoentechnici Parketvloerleggers Rietdekkers Rijwielherstellers Rolluiken-, Markiezen- en Zonneweringinstallateurs Schoenherstellers Tandtechnische laboratoria Textielreinigers
68tO 11210 2750 1150 250 3000 1250 3000 580 9580 3750
1200 2100 700 220 50' 430 230 570 90 600 700
180 400 130 40 20 70 100 70 10 250 80
1000 1100 400 160 80 300 100 620 130 1600 500
1500 1500 490' 50 20' 180 120' 180 230 970 600
1250 3670 4630
110 500 1300
45 150 100
100 190 170
Totaal
53200
8795
1645
80 270 1600 7940
6285
Voor de onderzochte branches gezamenlijk geldt dat de instroom van personeel het afgelopen jaar groter is dan de uitstroom van personeel. Er zijn slechts vier branches die hier van afwijken, daarvoor geldt dat de uitstroom groter was dan de instroom: de glazeniers, de parketvloerleggers, de rietdekkers en de textielreinigers. Bij de glazeniers is de uitstroom vergeleken bij de instroom nog het grootst. Dat het voor de branches in zijn totaliteit zo is dat de instroom groter is dan de uitstroom en dat dit voor tien van de veertien branches ook geldt, is een indicatie dat het jaar voor het onderzoek een redelijk voorspoedige is geweest. Voor de veertien branches gezamenlijk ligt het instroomcijfer 1,1 keer zo hoog als de uitstroom. De verwachte behoefte aan personeel is ook kleiner dan de instroom van mensen. Slechts in drie branches is dit niet zo: de bestrating, de bitumineuze dakdekkers en de rietdekkers. Dit betekent mogelijkerwijs dat de branches het jaar dat volgt op het onderzoek zien als een minder voorspoedige, tenzij het zo is dat zij denken het werkend personeel beter vast te kunnen houden in deze periode. Wel is het zo dat voor de veertien branches gezamenlijk de instroom van personeel 1,4 keer zo groot is als de verwachte behoefte aan personeel. Vacatures In tabel 3.3 staan naast het aantal werkzame personen en het aantal ingestroomde personen het aantal vacatures op dit moment (standcijfer), het aantal vacatures in het jaar voorafgaand aan het onderzoek (stroomcijfer), de latente vacatures, het benodigd aantal weken om een vacature te vullen, het percentage vervulde vacatures en het aandeel moeilijk vervulbare vacatures.
• +. 29
Tabel 3.3
Personele omvang, instroom, vacatures, percentage moeilijk vervulbare vacatures en percentage vervulde vacatures
Branche
)
Bestrating Bitumineuze dakdekkers Dakdekkers hellende daken Glasbewerkers Glazeniers Goud- en zilversmeden Orthopedische schoentechnici Parketvloerleggers Rietdekkers Rijwielherstellers ROlluiken-, Markiezen· en Zonneweringinstallateurs Schoenherstellers Tandtechnische laboratoria Textielreinigers Totaal
WerkInzame stroom personen
Vacatures (standcijfer)
Vaca· tures (stroom· cijfer)
Latente vacatures
Benodigde weken om vacature te vullen
Percen· tage vervulde vacatures
Percentage moeilijke vacatures
6810 11210 2750
1200 2100 700
1100 950 310
1100 1150 500
220 500 290
13 13 23
35 38 32
'87 36 '77
1150 250 3000 1250
220 45 430 230
40 20 270 90
140 40 260 100
30 20 70 30
9
22 10 14
47 58 22 45
'94 52 49 '75
3000 580 9580 3750
570 90 600 700
250 170 960 400
240 100 1350 400
220 130 660 150
15 20 12 13
28 24 60 35
'98 80 38 50
1250 3670
110 500
90 370
100 350
110 140
17 10
12 35
63 40
4630 53200
1300 8795
310 5320
1500 7330
80 2640
8
91 46
40 48
12,7
Tijdens het onderzoek zijn er zo'n 5.300 vacatures gemeten (standcijfer). Veel van deze vacatures zaten bij de bestrating, de bitumineuze dakdekkers en de rijwielherstellers. Dit is niet vreemd gezien het aantal werkzame personen in deze branche. Voor de veertien onderzochte branches samen geldt dat er meer mensen zijn ingestroomd dan er in het jaar voor het onderzoek vacatures waren (stroomcijfer). Dit is niet vreemd, aangezien mensen ook een bedrijf binnen kunnen stromen zonder dat er een vacature is, bijvoorbeeld door een open sollicitatie of via een informeel kanaal (vrienden, collega's, kennissen, familie, e.d.). In een vijftal branches is het verschil erg groot: de bitumineuze dakdekkers, de glasbewerkers, de orthopedische schoentechnici, de parketvloerleggers en de rijwielherstellers. Uitgezonderd de rijwielherstellers ligt het percentage vervulde vacatures in deze branches onder de 50 procent. Bij de textielreinigers is het zo dat het stroomcijfer hoger ligt dan het aantal mensen dat is ingestroomd. Voor het merendeel zit de verklaring in de niet vervulde vacatures. Bij de rietdekkers geldt hetzelfde, daar ligt het stroomcijfer ook hoger dan de instroom. Ook is er gevraagd naar het aantal latente vacatures binnen het bedrijf. Dit zijn vacatures waarvoor het zo moeilijk is om aan personeel te komen dat de werving er voor gestaakt is. In totaal zijn er in de onderzochte branches ruim 2600 latente vacatures. In absolute zin zitten er veel latente vacatures bij de bitumineuze dakdekkers en de rijwielherstellers. Dit is ook niet
• +.
30
•
opmerkelijk gezien het feit dat dit twee van de grotere branches zijn wat betreft het aantal werkzame personen. Gemiddeld hebben de bedrijven iets minder dan dertien weken nodig om een vacature te vullen. Vooral de dakdekkers hellende daken, de glazeniers, de rietdekkers en de schoenherstellers hebben lang nodig om een vacature te vullen. De textielreinigers en de glasbewerkers hebben daarentegen nog geen 10 weken nodig om een vacature te vullen. Tot slot nog iets over de het percentage vervulde vacatures en de moeilijk vervulbare vacatures. In totaal hebben de werkgevers in de branche net niet de helft van het aantal vacatures weten te vullen het jaar voorafgaand aan het onderzoek. Het meest succesvol waren de textielreinigers, op afstand gevolgd door de rijwielherstellers en de glazeniers. De schoenherstellers, de rietdekkers en de goud- en zilversmeden waren kenden de meeste moeite. Binnen deze branches wist nog geen kwart de vacatures in een jaar tijd te vullen. Daarnaast lag het aandeel moeilijk vervulbare vacatures in de branches op 48 procent. De branches die veel moeilijk vervulbare vacatures kennen zijn: de bestrating, de dakdekkers hellende daken, de glasbewerkers, de orthopedische schoentechnici, en de parketvloerleggers. In al deze branches was meer dan driekwart van de vacatures moeilijk vervulbaar. De oorzaken van deze moeilijk vervulbare vacatures is over de branches heen redelijk consistent: in bijna alle branches komt naar voren dat de ondernemers te weinig reacties binnen krijgen, al dan niet gecombineerd met het slechte imago van de branche. Daarnaast zoeken de ondernemers de oorzaken bij de sollicitanten: ze beschikken niet over de juiste eigenschappen, zoals ervaring en opleiding, en/of niet over de juiste persoonskenmerken, en dan met name leeftijd. Wat opvallend is, is dat het niet per definitie zo is dat bedrijven die veel vacatures niet konden vullen ook veel moeilijk vervulbare vacatures kenden. De verklaring hiervoor is gelegen in het feit dat de ondernemers zelf een inschatting maken van het feit of een vacature moeilijk vervulbaar is of niet. Bij de bedrijven die zeggen weinig vacatures gevuld te hebben, maar in verhouding niet veel moeilijke vacatures kenden, kan een soort bewustwording zijn opgetreden dat het nu eenmaal een tijd duurt om geschikt personeel te vinden. Personele ontwikkeling en vacature per duizend werknemers Gemiddeld stroomden er per duizend werknemers bijna 200 mensen in de onderzochte branches in (tabel 3.4). Bij de dakdekkers hellende daken en de textielreinigers lag dit aandeel zelfs nog veel hoger. Bij de schoenherstellers en de rijwielherstellers daarentegen lag het aandeel fors lager.
.'. 31
•
•
Tabel 3.4 Branche
Bestrating Bitumineuze dakdekkers Dakdekkers hellende daken Glasbewerkers Glazeniers Goud· en zilversmeden Orthopedische schoentechnici Parketvloerlegger s Rietdekkers Rijwielherstellers Rolluiken-, Markiezen- en Zonweringinstallat
Werkzame personen
Instroom Doorstroom per 1.000 per 1.000 werkne· werknemers mers
Uitstroom Behoefte per 1.000 personeel werkne· per 1.000 mers werknemers
Vacatures per 1.000 werkne-
Ziekte· verzuim Percentage
mers
6810 11210
180 190
30 40
150 100
220 130
160 100
3,28%
2750
250
50
150
180
180
3,3%
1150 250 3000
190 180 140
30 80 20
140 320 100
40 60 60
120 160 90
3,2% 2,36%
1250
180
80
80
90
80
2,22%
3000
190
20
210
60
80
2,2%
580 9580 3750
160 600 190
20 30 20
220 170 130
400 100 160
170 140 120
3%
1250 3670
90 140
40 40
60 70
80 50
80 100 '
4630
280 190
20
350 140
40
320
2,17%
30
110
130
2,0%
2,6%
1,13%
1,39% 2,6%
eurs Schoenherstellers Tandtechnische laboratoria Textielreinigers Totaal
53200
Doorstroom is er niet veel in de ambachtelijke sector. Dit komt voornamelijk vanwege het feit dat er in deze sector veel kleine bedrijven zitten waar niet veel verschillende functies zijn. Dit betekent dat doorstroom slechts in beperkte mate mogelijk is. De glazeniers en de orthopedische schoentechnici kenden in verhouding de meeste doorstroom. Wat betreft de uitstroom scoren de textielreinigers en de glazeniers hoog. Bij de textielreinigers is de instroom in verhouding ook hoog, hetgeen wijst op een hoog verloop van het personeel. Bij de glazeniers is er niet echt een voor de hand liggende verklaring. Zelfs na correctie van uitbijters blijft dit getal hoog. Branches die weinig uitstroom kennen zijn de schoenherstellers, de tandtechnische laboratoria en de orthopedische schoentechnici. Per duizend werknemers denken de werkgevers in de 14 branches ruim 100 personen nodig te hebben. Bij de branches bestrating, dakdekkers hellende daken en de rietdekkers zijn er in verhouding nog veel meer mensen nodig. Opvallend is dat de ondernemers over vrijwel de hele linie denken minder mensen nodig te hebben het komend jaar dan er zijn ingestroomd het jaar daar voor .
• +. 32
0,6% 1,1%
• •
•
In de één na laatste kolom staat de vacaturedruk per branche en voor het totaal aan branches. De vacaturedruk van 130 open arbeidsplaatsen in het jaar voorafgaand aan het onderzoek is redelijk hoog te noemen. Vooral de vacaturedruk bij de textielreinigers is groot, hetgeen niet vreemd is gezien het hoge verloop van personeel in de branche. Het gemiddeld ziekteverzuimpercentage in de sector bedraagt 2 procent. In sechts 4 branches ligt het ziekteverzuim hoger dan 3 procent: de bitumineuze dakdekkers, de dakdekkers hellende daken, de glasbewerkers en de rietdekkers. Er is één branche waar het ziekteverzuim onder de 1 procent ligt, de schoenherstellers.
)
Toekomstige ontwikkelingen Hoe zal het de bedrijven in de onderzochte branches in de komende jaren vergaan? Daar zijn in het onderzoek meerdere vragen over opgenomen. De eerste indicatie is de leeftijdsklasse waar de respondent in valt. In totaal is 16 procent van de ondernemers ouder dan 55 jaar. Van deze ondernemers heeft 41 procent al een opvolger voor het bedrijf op het oog, de rest nog niet, 51 procent niet en 8 procent weet het niet. Daarnaast is de ondernemers ook gevraagd of ze denken dat hun bedrijf over twee jaar nog bestaat. Negen van de 10 ondernemers denkt dat dit inderdaad zo zal zijn. Tot slot is de vraag gesteld of de werkgevers denken hoe het aantal bedrijven zich in de branche de komende 5 jaar ontwikkelt: 45 procent denkt dat er over 5 jaar minder bedrijven in de branche actief zijn, 39 procent denkt dat dit aandeel gelijk zal zijn en 16 procent verwacht een toename
)
• +. 33
•
•
)
De arbeidsmarkt in de ambachtensector
Een onderzoek uitgevoerd door Research voor Beleid in opdracht van het Hoofdbedrijfschap Ambachten (HBA)
Drs. R.P. Kop Drs. A. Tuinhout Drs. D.H. Grijpstra B2469
. +.
research voor beleld bv
Leiden, 15 maart 2002
• • • l:'. -:J -:-:.
~
)
..
1
Doel en opzet van het onderzoek
1.1
Aanleiding voor het onderzoek
Het Hoofdbedrijfschap Ambachten (HBA) is een paritaire organisatie, die als doel heeft de uitoefening van het ambacht in Nederland te faciliteren. Het gaat om een rijke schakering van 30 branches met in totaal zo'n 60 duizend bedrijven en meer dan 250 duizend arbeidsplaatsen. Eén van de kernthema's van het HBA is 'arbeidsmarkt en scholing'. Deze twee zaken hangen sterk met elkaar samen: voor het uitoefenen van een ambacht is immers vaak een vakopleiding nodig. Nieuwe werknemers komen dan ook vaak vanaf de opleiding (BOL) of met het doel tijdens het werk een opleiding te volgen (BBL) de branches binnen. Deze belangrijke functie van het onderwijs binnen de arbeidsmarkt in de ambachten heeft ertoe geleid dat veel onderzoek vanuit het HBA was gericht op vraagstukken rondom opleidingen. De economische opleving van de laatste jaren gekoppeld aan de ontgroening/vergrijzing zorgt er echter voor dat de arbeidsproblematiek verschuift. De nieuwe werknemers komen niet meer vanzelf langs. Voorheen ging het er vooral om jongeren met belangstelling voor een ambachtelijke functie zo goed mogelijk te prepareren op het beroepsleven. In de huidige arbeidsmarkt komt het accent zwaarder te liggen op het toeleiden van potentiële werknemers: Het interesseren van jongeren voor (een opleiding en) een functie in de verschillende branches.1 Het opzetten van werkgelegenheidsprojecten om beschikbare (vaak oudere) werklozen de branches in te geleiden. Hiervoor is onder andere gebruik te maken van Europese subsidies (Equal, ESF 3). Om een gericht arbeidsmarktbeleid vorm te geven is inzicht nodig in de personele behoeften van de branches. Het werkt immers contraproductief jongeren te interesseren voor functies waar niet voldoende emplooi in is of werkgelegenheidsprojecten op te zetten voor niet-bestaande vacatures. Dit betekent tevens dat de vraagstelling niet alleen de instroom kant van de arbeidsmarkt betreft. Ook de doorstroom van het personeel is interessant (mogelijk kan ongeschoold of lager geschoold personeel vacatures op een hoger niveau invullen). Daarnaast kan ook een lagere uitstroom van personeel bijdragen aan het voorkomen van instroomknelpunten. Uiteraard heeft het benodigde inzicht niet alleen betrekking op de personele stromen op zichzelf. Het volstaat niet de kenmerken van werknemers en vacatures vast te stellen. Alleen wanneer de achtergronden van die stromen bekend zijn, is gericht beleid mogelijk. Het gaat dan ook om de ontwikkelingen tussen en binnen bepaalde functies, de redenen waarom werknemers in en uit de bedrijfstak stromen, de mate van vervulbaarheid van vacatures, de alternatieven die werkgevers hebben voor het oplossen van personele knelpunten, de uitwisseling tussen het werknemerschap en het zelfstandig werkgeverschap, etc. Achter de cijfermatige zit derhalve ook een kwalitatieve onderzoeksvraag.
1 Dat de ambachten bij de instroom van jongeren in de opleiding met een imagoprobleem kampen kwam enkele jaren geleden naar voren in het door het HBA ge'fnitieerde onderzoek "Regionale Opleidingscentra als strategisch gereedschap van ambachtelijke opleidingen?".
• +. 9
)
.,
.'
Het HBA wilde de vraagstukken rondom in·, door· en uitstroom van personeel inzichtelijk maken en heeft Research voor Beleid daarom gevraagd hiernaar onderzoek te doen.
1.2
Onderzoeksvragen
De centrale vraagstelling van het onderzoek luidde: Wat zijn de huidige en toekomstige in·, door· en uitstroom op de arbeidsmarkt in de relevante branches? Deze vraagstelling is uitgewerkt in een drietal clusters van vragen: kwantitatieve vragen, kwalitatieve vragen en achtergrondgegevens.
)
)
Kwantitatieve onderzoeksvragen: 1. Wat is de samenstelling van het huidige personeelsbestand van bedrijven, uit te splitsen naar persoonskenmerken (leeftijd, sekse, opleiding, werkervaring en etniciteit), de functie die men uitoefent en de aard van het dienstverband (deeltijdwerk, aanwezigheid van meewerkende gezinsleden en flexwerkers)? 2. Hoe groot zijn de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel (uit te splitsen naar functie en aard van het dienstverband)? Hieraan is ook de vraag te koppelen over de omvang van het ziekteverzuim. 3. Hoeveel vacatures hebben de bedrijven (weer uit te splitsen naar functie en dienstverband)? Interessant is zowel een standcijfer (aantal vacatures op dit moment) als een stroomcijfer (aantal vacatures in de afgelopen periode). 4. Hoe ontwikkelt zich de behoefte aan personeel in de (nabije) toekomst? Een relevante vraag daarbij is of de eigenaar wel een toekomst van het bedrijf ziet. Aan de andere kant is ook van belang hoeveel nieuwe bedrijven (met een mogelijke personeelsbehoefte) er ontstaan. Kwalitatieve gegevens: 5. Welke eisen stellen werkgevers aan het personeel (inclusief zichzelf)? In hoeverre voldoet het personeel aan deze eisen? Zijn deze eisen te vertalen in een scholingsbehoefte? 6. In hoeverre zijn vacatures moeilijk vervulbaar? Hoe lang staan vacatures open voordat ze vervuld worden? Worden er ook vacatures niet vervuld? 7. Waar komt het personeel vandaan (leerlingen, schoolverlaters, werklozen, werkenden van buiten de branche, werkenden van binnen de branche)? 8. Waar gaat de uitstroom van personeel naartoe (baanveranderingen naar andere bedrijven binnen de branche, baanveranderingen naar andere branches binnen de ambachtensfeer, baanveranderingen naar bedrijven buiten de ambachten, uitstroom naar werkloosheid, zorg voor kinderen, opleiding, ziekte/WAO, VUT/pensioen, overlijden, verhuizen naar het buitenland)?
• +. 10
.'J
Cl
•
AChtergrondgegevens: 9. Wat zijn de redenen van jongeren, werklozen en elders werkenden om in de betreffende branches te willen werken? Veranderen deze redenen in de loop der tijd? 10. Wat zijn de redenen van uitstroom uit de branche? Waarom vertrekken de vakkrachten? Wat zijn de achtergronden van de WAO-instroom? 11. Wat zijn de oorzaken van de moeilijk vervulbare vacatures en hoe proberen werkgevers deze problemen op te lossen? Komen er geen kandidaten of voldoen de kandidaten die komen niet aan de eisen van de werkgevers? Bieden de werkgevers hogere salarissen of betere arbeidsvoorwaarden? 12. Wat kiezen de werkgevers voor alternatieve oplossingen om tekorten aan personeel op te vangen (overwerk, voor zich uitschuiven van werk, opdrachten weigeren, collegiale uitleen)?
De antwoorden op de vragen zijn steeds aan de kenmerken van het bedrijf gerelateerd (branche, regio, categorie aantal werkzame personen).
)
(
)
Een aantal aspecten is in overleg met het HBA buiten de vragenlijst gehouden. Het gaat hierbij om zaken als de gehanteerde wervingskanalen en de manier waarop werkzoekenden instromen, het imago van de branches als werkgevers, de specifieke rol van werkgelegenheidsprojecten, etc. Bereik van het onderzoek Het onderzoek richtte zich niet op alle branches die bij het HBA zijn aangesloten maar beperkte zich tot de volgende: Bestratingsbranche Bitumineuze dakdekkers Dakdekkers hellende daken Glasbewerkers Glazeniersbedrijf Goud- en zilversmidbedrijf Orthopedisch schoentechnisch bedrijf Parketleggers Rietdekkers Rijwielherstellers Rolluiken, markiezen en zonweringinstallateurs Schoenherstellers Tandtechnische laboratoria Textielreinigers
• +. 11
