Psychosociální stresory a pracovní výkon

Bankovní institut vysoká škola

Psychosociální stresory a pracovní výkon Bakalářská práce

Petra Fialová

Duben 2011

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomických a sociálních věd

Psychosociální stresory a pracovní výkon Bakalářská práce

Autor:

Petra Fialová Bankovní management, Komerční bankovnictví

Vedoucí práce:

Praha

Ing. PhDr. Viktor Červený

Duben, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Praze dne 20. dubna 2011

Petra Fialová

Poděkování: Děkuji tímto vedoucímu své bakalářské práce panu Ing. PhDr. Viktoru Červenému za odborné vedení, poskytnuté informace, ochotu a vstřícnost při zpracování této bakalářské práce, poskytování rad a především za trpělivost.

Anotace Tato práce se zabývá reakcí lidského organismu na vnější a vnitřní podněty, moţnými příčinami a dopady těchto reakcí na činnost lidí, jako zaměstnanců, a jejich hodnocení kaţdodenních situací v pracovním, ale i soukromém ţivotě. V této práci sleduji, do jaké míry můţe být krátkodobý nebo dlouhodobý stres odpovědný za lidská selhání jak v pracovním, tak osobním ţivotě. Jak se opomíjený stres můţe podílet na poklesu vysoké pracovní motivace a zvyšování pochybností o svých vlastních kvalitách, profesních znalostech a zkušenostech. V této práci se setkáváme s rozdílným myšlením a popisem, jak se lidé vyrovnávají s různými ţivotními situacemi, které se prolínají z osobního do pracovního ţivota a naopak. Na základě dotazníku a následné analýzy, kde jsou kladeny otázky zaměstnancům, muţům i ţenám, kteří jsou na počátku pracovního poměru a zaměstnancům, kteří jsou v organizaci jiţ několik let, jsou posuzovány rozdílné myšlenky a vyrovnávání se s různými stresovými situacemi a následné vyhodnocování a hledání příčin zjištěných výsledků. Samozřejmou součástí dokumentu jsou příklady metod pouţívaných k úspěšnému vyrovnávání se se stresem a metod pomáhajících stresu se účinně vyhýbat a rozbor způsobů, jak si zachovávat svou fyzickou, ale i duševní rovnováhu, výkonnost a vyhnout se stresujícím, dokonce i konfliktním situacím, které jsou v současné době jednou z hlavních příčin přetíţení a následného selhávání lidí. Annotation This research is considering the reactions of human organism to external and internal stimulations and possible causes and impacts of those reactions to employees and their valuation of daily situations in their work as well as in personal life. It is also monitoring to what degree can be the temporary or permanent stress responsible for human failures in working or personal lives. The neglected stress can be the reason of decrease of working motivation and the people can start to doubt about their professional qualities and experiences. We can also find here the different way of thinking and descriptions how the people cope with various life situations which can influent both working and personal life. Men and women with different length of employment have been interviewed and based on the questionnaire and following analyses we can see the different ways how the people solve the stress situations. As a part of this research you can find some examples of methods how to cope successfully with stress and how to keep the physical and mental balance as well as how to avoid conflicts which are the main reason of overload and failures of the people.

OBSAH ÚVOD ..................................................................................................................................................................... 8 1.

POJEM STRES .......................................................................................................................................... 10 1.1. 1.2. 1.3.

2.

STRESORY A STRESOVÉ SITUACE ................................................................................................... 14 2.1. 2.2. 2.3.

3.

EUSTRES A DISTRES ............................................................................................................................. 11 POHLED NA RŮZNÉ STRÁNKY STRESU .................................................................................................. 12 HYPERSTRES A HYPOSTRES ................................................................................................................. 12 MIKROSTRESORY A MAKROSTRESORY ................................................................................................ 14 DRUHY STRESORŮ ............................................................................................................................... 15 INTENZITA STRESORŮ .......................................................................................................................... 16

PŮSOBENÍ STRESU................................................................................................................................. 19 3.1. PŘÍZNAKY STRESU ............................................................................................................................... 19 3.1.1. Vliv stresu na náš zdravotní stav ................................................................................................... 20 3.1.2. Nemoci ze stresu a civilizační nemoci ........................................................................................... 20

4.

PSYCHICKÁ ZÁTĚŽ ............................................................................................................................... 23 4.1. STUPNĚ ZÁTĚŢE .................................................................................................................................. 23 4.1.1. Základní typy zátěţových situací ................................................................................................... 24 4.2. VYMEZENÍ POJMU ZVLÁDÁNÍ ZÁTĚŢE ................................................................................................. 25 4.3. TEORIE ZVLÁDÁNÍ ZÁTĚŢE .................................................................................................................. 26 4.4. VLIV ZÁTĚŢE NA VÝKONNOST ............................................................................................................. 28 4.4.1. Obranné mechanismy .................................................................................................................... 29 4.4.1.1.

5.

Únikové obranné taktiky jsou...............................................................................................................30

MOTIVACE - PRACOVNÍ SPOKOJENOST ........................................................................................ 32 5.1. MOTIVACE, JEJÍ DEFINICE A VÝZNAM .................................................................................................. 32 5.1.1. Pracovní motivace ......................................................................................................................... 32 5.2. MOTIVY A POTŘEBY ............................................................................................................................ 34 5.3. TEORIE MOTIVACE .............................................................................................................................. 35 5.4. DRUHY NÁSTROJŮ MOTIVACE ............................................................................................................. 36 5.5. PRACOVNÍ SPOKOJENOST .................................................................................................................... 36 5.5.1. Teorie pracovní spokojenosti......................................................................................................... 37 5.5.2. Jednofaktorová teorie .................................................................................................................... 37 5.5.3. Dvoufaktorová teorie ..................................................................................................................... 38 5.5.3.1.

Srovnání teoretických přístupů k pracovní spokojenosti ......................................................................38

5.6. FAKTORY PŮSOBÍCÍ NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST ................................................................................ 39 5.6.1. Vnitřní - osobní faktory.................................................................................................................. 39 5.6.2. Vnější faktory ................................................................................................................................. 39 6.

EMPIRICKÁ ČÁST .................................................................................................................................. 40 6.1. CHARAKTERISTIKA ZKOUMANÉHO PODNIKU ....................................................................................... 40 6.1.1. Představení společnosti ................................................................................................................. 40 6.1.2. Počet zaměstnanců ........................................................................................................................ 41 6.1.3. Pracovní doba ............................................................................................................................... 41 6.1.4. Bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců ................................................................................... 41 6.1.5. Hygienické a pracovní podmínky na pracovištích ......................................................................... 41 6.1.6. Odměny .......................................................................................................................................... 41 6.1.7. Stravování ...................................................................................................................................... 42 6.2. DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ ...................................................................................................................... 42 6.2.1. Vzorek respondentů ....................................................................................................................... 43 6.2.2. Vyhodnocení průzkumu.................................................................................................................. 44 6.3. SHRNUTÍ EMPIRICKÉ ČÁSTI .................................................................................................................. 51 6.4. NÁVRH A DOPORUČENÍ NA SNÍŢENÍ ČI ODSTRANĚNÍ STRESOVÝCH FAKTORŮ VE ZKOUMANÉ SPOLEČNOSTI ..................................................................................................................................................... 53

ZÁVĚR ................................................................................................................................................................. 56 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ............................................................................................................... 58

6

SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK (OBRÁZKŮ, GRAFŮ, TABULEK, PŘÍLOH) ................................. 59 PŘÍLOHY ............................................................................................................................................................ 60

7

ÚVOD S problematikou stresu se setkáváme kaţdý den. Provází nás jiţ od dětství a trvá celý ţivot. V produktivním věku, kdy jsme obvykle zapojeni do pracovního procesu, se setkáváme s problémem pracovního stresu, který můţe přinášet jakákoli profese či profesní situace. Téma této práce jsem si vybrala právě na základě tak často skloňovaného slova stres. Tento pojem vnímáme neustále. Kdyţ spěcháme, kdyţ stojíme ve frontě, kdyţ jsme v práci, ale i doma, kdyţ jedeme na dovolenou, nebo jen sedíme u televize a díváme se na zprávy. Zajímalo mě, co si pod tímto pojmem mohu představit a co vše je schopen obsáhnout. Silným motivem pro výběr tohoto tématu jsou kaţdodenní proţitky v osobním i profesním ţivotě. Nejvíce mne při výběru tématu této práce ovlivnily zkušenosti se stresem a příčinami stresu v pracovní oblasti, kdy jsem neustále (a nejen já) vystavena psychické zátěţi a pociťuji na sobě sniţující se výkonnost. Na základě komparace s odbornou literaturou popisuji jednotlivá témata související s pojmem „stres“. Cílem bakalářské práce je vytipovat nejzávaţnější psychosociální stresory ovlivňující pracovní výkon, zabývat se negativními, ale i pozitivními, motivačními účinky stresu v osobním, ale i profesním ţivotě zaměstnanců. Cílem práce je dále zkoumání souvislosti mezi pracovní spokojeností a výkonností pracovníků pracujících ve stresovém prostředí a jejich schopností podávat optimální pracovní výkon. V závěrečné části zpracovávám návrh na odstranění, popřípadě zmírnění, stresových faktorů ve sledovaném podnikovém prostředí, a to včetně ekonomických důsledků tohoto návrhu pro vybraný podnik. Za účelem splnění cíle bakalářské práce nejprve v rámci teoretické části charakterizuji stres a jeho druhy, následně pak podněty a faktory, tj. stresory, druhy a rozlišení stresorů či popis intenzity stresových situací, které negativně ovlivňují jedince. Dále popisuji, jaký vliv má stres na zdravotní stav a jaké mohou vzniknout ze stresu nemoci, jak působí stres jako zátěţ, jeho stupně a typy a jaké jsou obranné taktiky a mechanismy. Vysvětluji pojem motivace, potřeby a motivy, které působí na jedince. V neposlední řadě se zabývám nástroji motivování a jejich vlivem na pracovní výkon či pracovní spokojenost a její faktory. V praktické části této práce se věnuji zaměstnancům, nárokům na ně kladených a jejich osobním pocitům z pracovní činnosti, zabývám se důvody poklesu pracovního nasazení, radosti z prováděné činnosti a narůstajícím stresem. Porovnávám pocity, spokojenost či negace zaměstnanců při nástupu do zaměstnání a zaměstnanců, kteří jsou jiţ delší dobu 8

v daném podniku zaměstnáni. V empirické části této práce hojně uplatňuji poznatky získané teoretickým rozborem na konkrétním podniku. Na základě studie podnikových směrnic, pozorování běţného dne zaměstnanců, rozhovorů s jednotlivými pracovníky společnosti, i mých osobních zkušeností, jakoţto jednoho ze zaměstnanců, a zejména pak dotazníkového šetření, které jsem ve firmě mohla uplatnit, jsem v závěru zanalyzovala stresové faktory a vlivy, které nepříznivým způsobem ovlivňují pracovní výkony zaměstnanců zkoumaného podniku, a sestavila doporučení, která by mohla odstranit, nebo alespoň zmírnit, působení stresorů na pracovníky a zlepšit jejich výkonnost.

9

1. Pojem stres Slovo „stres“ vzniklo z latinského slova „stringo, stringere, strinxi, strictum“, coţ znamená „utahovati, stahovati, zadrhovati“ – jako smyčka kolem krku odsouzence, kterého věší na šibenici. Do češtiny bylo převzato z angličtiny a znamená nesnáz, tlak, tíseň, napětí, zátěţ. Z psychologického pohledu to je jakési souhrnné označení zátěţových ţivotních situací, k nimţ patří frustrace, strach, úzkost, konflikt a nepříjemně pociťované situace vůbec. „Býti ve stresu“ můţeme rozumět jako „býti vystaven nejrůznějším tlakům“, a proto „býti v tísni“. Stres je pojem, který byl poprvé zaveden do medicíny v souvislosti s výzkumy, jeţ prováděl kanadský vědec maďarského původu Hans Selye. Stalo se tak v roce 1939. Tento termín původně pocházel z oblasti techniky a technických věd, kde znamenal nadměrnou zátěţ či namáhání. Selye pak tohoto výrazu při svých výzkumech vyuţil pro vysvětlení nespecifické stereotypní reakce organismu, která se objevuje jak u člověka, tak i u zvířat při nadměrném zatíţení. Právě na zvířatech Selye své pokusy prováděl. K vyvolání stresových reakcí pouţíval biologických škodlivin – infekce, poškození tkání atd.1 Na základě svých výzkumů dokázal následně určit obecnou formu, jak člověk reaguje na stres, a to tzv. obecný adaptační syndrom (Adaptace lidského organismu na nepříznivé podmínky), který je charakteristický pro stresovou reakci bez ohledu na typ podnětu, který ji vyvolal. Stres je tedy moţno povaţovat za prastarou reakci, která je vlastní nejen člověku, ale i všem ostatním ţivým organismům. Obecně je přijatá definice, ţe stres je soubor reakcí organismu na vnitřní nebo vnější podněty, narušující normální chod funkcí organismu. Takováto reakce pomáhá k přeţití za krajně nepříznivých ţivotních podmínek. Kdyby neexistoval mechanismus stresové reakce, zahynuli by lidé jiţ při první pro ně nebezpečné příleţitosti. Z našich ţivotů nelze zcela stres odstranit, je však nutné se s ním naučit správně ţít a zacházet, udrţovat jej v rozumných hranicích. Stres lze povaţovat za extrémní a neobvyklou situaci, jejíţ hrozba vyvolává významnou změnu chování. Vyjadřuje situaci člověka v napětí při řešení problémů, kdyţ se do cesty řešení daného problému postaví nepřekonatelná překáţka. Stresem označujeme i extrémně vyostřenou situaci, kdy je osobnost váţně ohroţena dlouhodobou frustrací, kdy nadměrné mnoţství energie je vyuţíváno na řešení problémů, nebo změna v organismu, která v určitém stavu ohroţení můţe vyvolat vysoký stupeň napětí. Stresem je nejen přímé, bezprostřední

1

PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manaţery. 2. vyd., Praha: Grada, 2007. 254s., ISBN 80-24717-06-9.

10

ohroţení člověka, ale i předjímání takového ohroţení a s tím spojený strach, bolest, nejistota a úzkost. Shrneme-li: Stresem se obvykle rozumí vnitřní stav člověka, který je buď přímo něčím ohroţován, nebo takové ohroţení očekává, a přitom se domnívá, ţe jeho obrana proti nepříznivým vlivům není dostatečně silná. Ve zjednodušeném vyjádření je stres reakcí organismu na určitou ţivotní zátěţ, se kterou je organismus nucen se vyrovnat.

1.1. Eustres a distres Stres je obecně povaţován za věc negativní, neţádoucí a sniţující naši výkonnost. Ve většině případů tomu tak skutečně je. Stres nemusí být vţdy škodlivý, jak ho chápe většina z nás, ale můţe být i uţitečný. Vţdy záleţí na míře daného stresu, kterému je člověk vystaven, a do jaké míry je mu schopen ve svém současném psychickém i fyzickém stavu čelit. Bez stresu by bylo málo pozitivních změn a konstruktivních činností, protoţe svým způsobem kaţdý ţivý organismus stres potřebuje. Určitá míra stresu je v našem ţivotě potřebná, neboť bez něj bychom neměli dostatek podnětů, které jsou k překonávání nejrůznějších překáţek, které nám ţivot klade do cesty, nezbytné. „Člověk byl evolučně nastaven na zdolávání různých situací – pozitivních i negativních. Vzhledem k málo proměnné biologické přirozenosti člověka by tedy bylo nerozumné se stresové zátěţi vyhýbat. Přiměřené „stresové otuţování“ je vlastně zvláštní formou „káznění.“ Zvláště děti a dospívající populaci programově připravuje na řešení zátěţí v praktickém ţivotě.“2 Kdyţ člověk proţívá stres, donutí se k maximálnímu výkonu, např. před důleţitou schůzkou. V náročných podmínkách potřebujeme určité napětí, při kterém se mobilizují síly, a tím jsme schopni překonávat sami sebe. Jedná-li se o stres, který nás motivuje k lepším výkonům, tj. stres pozitivní, mluvíme o eustresu. V opačném případě, kdy stres nás suţuje, např. připravujeme se na zkoušky, jsme v napětí, vyskytují se projevy, jako je nervozita, bolení ţaludku, zvýšené bušení srdce, tj. stres negativní, hovoříme o distresu. Eustres je kladně působící stres, který můţeme proţívat při sportu, zábavě či erotice, např. příjezd milované osoby. Jedná se o normální, aktivující stres, který nás motivuje k tvořivým změnám aktuálně nevyhovujících vnějších i vnitřních podmínek, a po kterém zavládne nová vyváţenost.

2

BUCHTOVÁ, B. a kol. Psychologie pro ekonomy. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 185s., ISBN 80-210-3396-7

11

Distres je negativně působící stres, emočně působící stres, kterému se kaţdý jedinec vyhýbá. Tento druh stresu vzniká především v případě, jestliţe nejsou pro pracovníky vytvořeny vhodné pracovní podmínky, mezi které řadíme například prostředí, kolektiv, druh a náročnost pracovní činnosti. Tyto typy stresu se projevují stejnou chemickou povahou, ale rozdíl je, jak na ně reagujeme. U eustresu zaţíváme příjemné napětí a po něm radost z dosaţeného cíle, u distresu začneme ztrácet pocit jistoty, cítíme zoufalství, bezmoc, ztrátu, únavu, přetíţení. V reakci na stres nacházíme individuální rozdíly. Někdo v určité situaci snáší stres dobře. Jiní podléhají panice a ta samá situace jim přijde nesnesitelná, např. kaţdý den jedinec absolvuje vozem stejnou trasu do práce, najednou se vyskytne dopravní nehoda, která způsobí, ţe osoba je nucena se odchýlit z kaţdodenní trasy. Někdo tuto situaci vyřeší bez problémů, s nadhledem a v myšlenkách si stačí promítnout několik dalších tras, jiného to vyvede z míry a místo přemýšlení v něm zavládne zmatek, a tak raději zůstane v koloně.

1.2. Pohled na různé stránky stresu Člověk můţe být vystaven nepříznivým vlivům prostředí. Stres můţe být vyvolán různými vlivy, okolnostmi, podmínkami, faktory apod. Některé z nich mají negativní vliv na všechny lidi, jiné působí jen na určité osoby. Na stejný stresor reagují různí lidé odlišně. Někteří se dostávají do stresu snadno a rychle. Jiní jsou odolnější a jsou i tací, o nichţ se můţeme domnívat, ţe jsou do určité míry vůči stresu imunní. Stejný člověk se můţe dostat do jednoho stresu, který ho absolutně vyvede z míry, a jiným stresem zůstane nedotčený. Ovšem u druhého člověka tomu můţe být právě naopak. Jak se stres u lidí projevuje? Jak můţeme poznat, ţe je někdo ve stresu? Stres je vysoce subjektivní a individuální záleţitostí. V případě, ţe na lidi dolehne nadměrná zátěţ a nejsou právě v dobrém rozpoloţení, pak je pravděpodobné, ţe neodolají ani první překáţce, ať uţ je jakkoli náročná. V takovémto případě rozlišujeme stres podle malé či velké intensity stresové reakce.

1.3. Hyperstres a hypostres Hyperstres přesahuje hranice adaptability, způsobuje psychické nebo fyzické zhroucení a selhání schopnosti vyrovnat se se stresem, v krajním případě můţe způsobovat i smrt. Hypostres je slabší a organismus si na něj můţe zvyknout.

12

HYPERSTRES velký

DISTRES

EUSTRES

malý

HYPOSTRES

Obr. 1 Základní rozměry stresu

3

Hyperstres – stres přesahující hranice adaptability. Hypostres – stres, který ještě nedosáhl hranice nezvládnutelnosti, ale kumulací s dlouhodobým působením můţe dojít ke zvratu.

Selye odděluje psychický stres od stresu fyzického. Domnívám se však, ţe tomu tak úplně není, jelikoţ to prokázaly i práce Selyeho nástupců ve zkoumání tohoto oboru, které potvrdily, ţe psychický a fyzický stres se navzájem prolínají. Jako příklad mohu uvést následky těţkého pracovního i mimo pracovního úrazu, které se projeví nejen fyzickým stresem, tedy bolestí vyplývající z aktuálně pociťovaného zranění (jako je například úraz hlavy, zlomená končetina či poškození některého z vnitřních orgánů), ale i očekáváním dalších problémů spojených s tímto zraněním (další operace způsobující bolesti, případně moţné trvalé následky daného zranění a obava z dalšího uplatnění postiţeného člověka ve společnosti). Původní fyzický stres tímto přerůstá ve stres psychický. Obecně lze uvést následující základní poznávací znaky člověka stiţeného stresem: „Stres se projevuje jako zpravidla nepříjemně zabarvený pocit duševního napětí aţ předráţděnosti, duševního rozladění, úzkosti, nepohody, zlosti i pocitem ochablosti a únavy. Tyto úkazy zahrnujeme pod název citově záporné napětí. Toto negativní napětí se promítne do celkového chování subjektu. Zvýší se sklon k obranným, úhybným nebo agresivním reakcím. Cílem chování je buď zajištění útěku před stresující situací, nebo útok na subjekt, který stresující situaci způsobil. Stresovaná osoba můţe vykazovat projevy zvýšené vzrušivosti, nebo naopak utlumenosti aţ apatie, křečovitost, nesoustředěnost, neschopnost uvolnit se psychicky ani fyzicky, svalový třes nebo ochablost, přeskakující či přiškrcený hlas, projevy zkratkovitého jednání, narušená soudnost, narušená myšlenková plynulost, zhoršená koordinace všech jemnějších funkcí, fyziologické projevy jako nutkání ke zvracení, průjem, potřeba častého močení a tak podobně.“ 4 Stres nelze celkově povaţovat za škodlivou zátěţ. Přiměřená míra stresu posiluje odolnost jedince vůči kaţdodenní zátěţi. Za škodlivou se povaţuje vysoká a chronicky se opakující míra stresu vedoucí k oslabení aţ poškození organismu. 3 4

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6.

CHARVÁT, J. Ţivot, adaptace a stres. 3. vyd., Praha: Avicenum, 1973. 153s.

13

2. Stresory a stresové situace Podněty vyvolávající stresovou reakci nazýváme stresory. Stresor lze chápat jako podmínky, příčiny, okolnosti, vlivy či nepříznivé faktory, situace a události našeho ţivota negativně působící na člověka. U stresorů můţeme uvaţovat o délce nebo frekvenci jejich působení, kdy hovoříme o stresorech, které působí jednorázově, respektive krátkodobě, a způsobují akutní stres, jako jsou např. bolest, vystavení nadměrnému teplu či chladu, vyrušení z činnosti, neúspěch při řešení určitého problému apod., a o stresorech, které působí dlouhodobě nebo opakovaně a vedou k chronickému stresu. Dlouhodobé stresory jsou z hlediska vlivu na zdraví člověka nejrizikovější, jsou to např. společenské či přírodní (zemětřesení, povodeň, oheň, vichřice apod.). Na organismus můţe mít posilující vliv akutní, jednorázové stresory, avšak s následujícím zvládnutí situace, odpočinkem či zotavením. Tento stav vede k posílení tolerance ke stresu.

2.1. Mikrostresory a makrostresory Podobně jako u stresu i u stresorů se můţeme setkat s termíny pro tzv. malé a velké stresory. Ministresory – aţ mikrostresory – vyjadřují poměrně mírné okolnosti či podmínky vyvolávající stres, např. dlouhodobý nedostatek lásky, který se kumuluje, aţ dosáhne hranice stresu, takţe je člověk uveden do stavu vnitřní tísně. Makrostresory – jsou děsivě působící, deptající aţ vše ničící vlivy, které mohou být krátkodobé jako například krátké zemětřesení. S

S

S

S Obr. 2. Člověk ve stresu5 Pokus o obrazné znázornění člověka, který je stresory tlačen ze všech stran, takţe se dostává do stavu tísně = do stresu. 5

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6.

14

2.2. Druhy stresorů Hans Selye hovoří o fyzikálních a emocionálních (biologických) stresorech.6 Dalším moţným způsobem klasifikace stresorů je jejich členění na sociálně psychologické a pracovní.7 1. Fyzikální stresory Faktory-nepříznivé vlivy, jedy a skoro-jedy alkohol, nikotin, kofein, vyzařování ultrafialových a infračervených paprsků, nízký obsah kyslíku ve vzduchu, znečištění vzduchu, silné magnetické pole, radiace, změny tlaku vzduchu (komprese i dekomprese), meteorologické vlivy, změny ročních období, vibrace, otřesy, katastrofy (záplavy, zemětřesení), znásilnění, elektrošoky, viry, bakterie, nehody, úrazy, genetická zátěţ, těhotenství 2. Emocionální stresory úzkost, zármutek, obavy a strach, nevyspalost, lítost, frustrace, nepřátelství, agrese, vztek, nenávist, zloba 3. Sociálně psychologické stresory vyplývají ze vzájemné interakce a souţití lidí (sem patří tedy faktory vyvolané jednáním s lidmi, jako jsou nejrůznější konflikty a hádky vyplývající z tohoto jednání, neustálé vyrušování druhými, ztráta některého člena rodiny, pocity nedocenění, tzv. ponorková nemoc z dlouhodobého trávení času se stejnými lidmi v jedné kanceláři apod.). 4. Stresory vycházející z oblasti pracovní zahrnují činnosti spojené s velkou dávkou potřebné koncentrace, činnosti kladoucí značné nároky na koncepční a tvořivé myšlení, rozhodování ve sloţité a nepřehledné situaci či časové tísni, činnosti monotónní aţ stereotypní či naopak příliš časté a nepravidelné střídání různých druhů činností. Stres jako odezva na působení stresorů je důsledkem nerovnováhy mezi připraveností, způsobilostí, výkonovou kapacitou jedince a poţadavky či podmínkami úkolu a činnosti. Nejčastěji se vyskytující pracovní stresory jsou:  proměnlivost či jednotvárnost úkonů, jako je nepravidelné, časté střídání různých činností vyţadujících stálou adaptaci či střídání pracovních postupů, nebo naopak monotónní, stále stejné pohybové či jiné úkony;

6 7

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6. PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manaţery. 2. vyd., Praha: Grada, 2007. 254s., ISBN 80-24717-06-9.

15

 vysoké nároky na kognitivní procesy jako je pozornost, paměť a další psychické procesy včetně rozhodování atd.  časový tlak např. pracovní tempo vnucené taktem stroje, práce v pásové a proudové výrobě, pracovní vypětí spojené s plněním termínovaných úkolů apod.  intenzivní sociální aktivity, tj. jednání s lidmi, řešení konfliktních situací, styk s asociálními jedinci apod. 

rizikové činnosti, např. při práci s výskytem průmyslových škodlivin, biologická rizika (infekce, přenos apod.), vliv záření, vibrací, hluku apod.

Pracovní přetíţení se projevuje tehdy, přesahují-li poţadavky zaměstnavatele kapacitu jedince. Mnoho pracovně přetíţených lidí, s nedostatkem času na odpočinek a nízkou motivací, můţe pociťovat a proţívat pracovní činnost jako stresující. Člověk, který se ocitl v situaci slabé zátěţe bez přiměřených poţadavků a zároveň zaměstnavatel jeho přítomnost na pracovišti vyţaduje, aniţ by mu dal nějaké úkoly, pociťuje stres a nudu. Lze tedy říci, ţe nejen pracovní přetíţení, ale i příliš slabá zátěţ vytvářejí kaţdému jedinci podmínky pro získání zkušenosti se stresem. Na stresu zaměstnanců se podílí i nevhodné pracovní prostředí, které zapříčiňuje pokles pracovní výkonnosti. Příliš hluku, nesprávná teplota, špatné osvětlení, nedostatek kyslíku, prašné prostředí, v horkých dnech absence klimatizace, vytvářejí negativní stresory z prostředí. Nashromáţdění stresorů ve stejném čase a ve spojení s jinými druhy stresorů zesiluje stres a sniţuje výkonnost.

2.3. Intenzita stresorů V oblasti zjišťování odpovědí na otázky „kdy, kde a jak dochází ke stresu?“ se stala klasickou studie autorské dvojice Holmes-Rahe. Tito autoři se zajímali o to, ve kterých situacích je lidem zle. A nejen to, uvaţovali i o tom, jak moc je jim zle, tj. zajímali se o intenzitu stresu. Máme-li dvě takovéto situace, například rozvod a úmrtí jednoho z rodičů, pak se můţeme ptát: „Která z těchto dvou stresových situací byla pro vás těţší?“ Jde o tzv. škálování (odstupňování) stresogenních situací. Šlo tedy nejen o to „poznat“, ale i „porovnat“ stresory. Stresory jsou seřazeny od nejtěţších po lehčí. Za nejtěţší se povaţuje vlastní smrt, ale tu samozřejmě nemůţeme srovnávat s jinými stresory, proto se vychází (hodnotou 100) z druhé nejtěţší situace, kterou je smrt dospělého člověka nejbliţšího člověka – manţelky či manţela.

16

Tabulka č. 1: Holmes-Raheova stupnice působnosti různých stresorů8 Životní událost - stresor Úmrtí partnera Rozvod Rozpad manţelství Uvěznění, úmrtí blízkého člena rodiny Osobní zranění nebo onemocnění Sňatek Ztráta zaměstnání Odchod do důchodu Změna zdravotního stavu člena rodiny Těhotenství Problémy v sexuálním ţivotě, narození dítěte, změny v zaměstnání Negativní změny ve finanční situaci Smrt přítele Změna zaměstnání Více hádek s partnerem (spory v manţelství) Větší hypotéka Propadnutí věci, která slouţila jako záruka na půjčku Změna pracovní náplně, odchod dítěte z domova, neshody s příbuznými, Vynikající osobní úspěch (nástup do nového zaměstnání) Partner nastupuje do zaměstnání nebo z něj naopak odchází, zahájení nebo ukončení školní docházky Přehodnocení osobních návyků, změna ţivotních podmínek Neshody s vedoucím Změna pracovní doby nebo pracovních podmínek, změna bydliště, školy Změna ve společenských aktivitách, změna způsobu trávení volného času Menší hypotéka nebo půjčka Změna rytmu spánku a bdění Vánoce, dovolená Menší porušení zákona (dopravní přestupek)

Body rizika 100 73 65 63 53 50 47 45 44 40 39 38 37 36 35 32 30 29 28 26 24,25 23 20 18,19 17 15 12,13 10

Zdroj: Křivohlavý,J.: Jak zvládat stres. 1994, str. 23 (upraveno) Zdroj: ŠNÝDROVÁ, I.: Manaţerka a stres. 2006, str. 121 (upraveno)

Největší stresová hodnota byla tedy, jak ukazuje výše uvedená tabulka, přiřčena ztrátě našeho ţivotního partnera. Na konci tabulky se naopak ocitly zátěţe spojené s odjezdem na dovolenou, Vánocemi či nepříjemnými úředními jednáními. Takovýchto událostí se pochopitelně můţe udát za náš ţivot i mnohem víc, jako například vykradení bytu, loupeţné přepadení či znásilnění, ale jejich seznam by měl pokrývat alespoň rámcově ţivot běţného člověka a odpovídat míře významu, kterou lidé kladou jednotlivým událostem. Předpokládá se dále, ţe pokud nasbírá jedinec během jednoho roku alespoň 150 bodů, představuje to pro něj významnou stresovou zátěţ, která můţe s pravděpodobností 37 % výrazně negativně 8

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6., ŠNÝDROVÁ, I. Manaţerka a stres. Praha: Grada,

2006. 173s., ISBN 80-24712-72-5.

17

ovlivnit jeho zdravotní stav. Téměř jistotu nepříznivých zdravotních důsledků pak přináší překročení hranice 300 bodů (zde existuje pravděpodobnost 80 % vzniku závaţného zdravotního či psychického poškození). Ideální stav by byl, pokud by lidé ze své práce přejímali do soukromého ţivota pouze pozitivní věci a skutečnosti. Měli by se tedy doma se svými partnery a rodinou bavit o tom, jak je práce baví, jak mají dobré vztahy se svými kolegy apod. Nikoliv tedy chodit večer z práce a ráno do práce sklíčení a s nepříjemným pocitem v ţaludku, stěţovat si, jak je jejich práce stresuje a frustruje, jak je nadřízený přísný. Toto by však mělo platit i obráceně, brát si ze svého osobního ţivota do práce jen to dobré a neztrácet v práci čas stěţováním si, co musím doma ještě udělat či, ţe musí zajít ještě nakoupit, anebo litováním se z domácích neshod. Budou-li lidé přenášet pozitivní pocity ze svého zaměstnání či povolání domů a z domova do práce, budou šťastní a nebudou se zbytečně stresovat. Pro podnik to pak znamená, ţe bude zaměstnávat vysoce výkonné a spokojené pracovníky, kteří budou napomáhat svým výkonem jeho dalšímu hospodářskému rozvoji a růstu. Bohuţel takto to nefunguje. Mnoho lidí potřebuje k úlevě od stresových situací o těchto situacích hovořit. Muţi jsou uzavřenější a dokáţí se lépe vypořádat s nepříjemným děním kolem sebe. Ţeny se zbavují stresu tím, ţe o svém problému hovoří. Je pravdou, ţe to obvykle moc klidu nepřináší a pro zaměstnavatele to můţe znamenat jen problém, ale občas je lepší, kdyţ se problém řeší, neţ kdyţ se všichni tváří, ţe problémy neexistují. Neřešení tíţivých situací v soukromém a profesním ţivotě můţe přinést např. rozvod nebo neplnění úkolů, které podnik můţe stát postavení na trhu či předání důleţitých informací konkurenci. Kde je tedy ten ideální stav? Kaţdý si musí posoudit sám, v které situaci je moţné o tom či onom hovořit a kdy je nutné zachovat profesionalitu. Shrneme-li tuto kapitolu, kaţdý člověk má své charakteristické schopnosti, jak se vyrovnávat se stresem a kaţdý je svým způsobem adaptabilní. Schopnost adaptace závisí kromě dědičných vlivů i na mnoha dalších faktorech. Velkou úlohu zde hraje počet stresorů, charakter jedince, jeho individuální vnímavost, psychosomatická odolnost, zkušenosti s daným stresorem a v neposlední řadě záleţí i na rodinném a společenském prostředí.

18

3. Působení stresu 3.1. Příznaky stresu Člověk, který je ve stresu, proţívá obavy a strach, se propadá do pocitů bezmocnosti a beznaděje. Tyto stavy můţeme nazvat jako příznaky, které můţeme rozdělit do tří skupin. Tabulka č. 2: Příznaky stresu9 Fyziologické příznaky stresu – (fyziologie je nauka o funkcích zdravého organismu) Bušení srdce, bolesti a sevření za hrudní kostí. Nechutenství a plynatost v břišní oblasti. Křečovité, svírající bolesti v dolní části břicha a průjem, časté nucení k močení. Změny v menstruačním cyklu. Sexuální impotence a (nebo) nedostatek sexuální touhy. Bodavé, řezavé a palčivé pocity v rukou a nohou. Svalové napětí v krční oblasti a v dolní části páteře, často spojené s bolestmi v těchto částech těla. Úporné bolesti hlavy, začínající v krční oblasti, rozšiřující se směrem od temene k čelu. Emocionální příznaky stresu – citové příznaky stresu Prudké a výrazně rychlé změny nálady (od radosti ke smutku a naopak). Zvýšená podráţděnost, popudlivost a úzkostnost. Nadměrné trápení se s věcmi, které zdaleka nejsou tak důleţité. Neschopnost projevit emocionální náklonnost, sympatizování a kontaktu s druhými lidmi. Nadměrné starosti o vlastní zdravotní stav a fyzický vzhled. Nadměrné pocity únavy a obtíţe při soustředění pozornosti. Nadměrné snění. Behaviorální příznaky stresu – chování a jednání lidí ve stresu Nerozhodnost a do značné míry i nerozumné nářky. Sklon ke zvýšené osobní nehodovosti a nepozornému řízení auta. Zhoršená kvalita práce, snaha vyhnout se úkolům, vyhýbání se odpovědnosti i častější podvádění. Zvýšené mnoţství vykouřených cigaret a konzumace alkoholických nápojů. Sníţené mnoţství vykonané práce a zvýšená nekvalitnost práce. Ztráta chuti k jídlu nebo naopak přejídání. Zvýšená absence, nemocnost, pomalé uzdravování po nemoci, nehodách a úrazech. Zdroj: HOŠEK, V. Psychologie odolnosti. Praha: Karolinum, 2003. 69s., ISBN 80-7184-889-1.

9

HOŠEK, V. Psychologie odolnosti. Praha: Karolinum, 2003. 69s., ISBN 80-7184-889-1.

19

3.1.1. Vliv stresu na náš zdravotní stav Nejen viry a mikroby ohroţují zdraví člověka, ale jak jsme jiţ zmínili, tak i stres má negativní dopad na náš zdravotní stav. Tento negativní vliv stresu na zdraví je prokázán stovkami studií. Hovoří např. o stresových nemocech, o nemocech civilizačních nebo o psychosomatických onemocněních. Stres je povaţován za potencionálně významný faktor při vzniku a průběhu všech tělesných (somatických) chorob.

3.1.2. Nemoci ze stresu a civilizační nemoci Dostane-li se člověk a tedy organismus do stresu, můţe to, ale také nemusí vést k onemocnění. H. Selye takové nemoci nazývá nemoci z adaptace. Do určité míry se mohou krýt s nemocemi ze stresu nebo s tzv. civilizačními nemocemi. Podle H.Selyese k takovým nemocem dochází tehdy, není-li adaptační systém s to vyrovnat se se situací, zvládnout ji. Hovoří o neadekvátnosti útoku stresoru a proti němu stojící obranyschopnosti organismu. Pokud k tomuto stavu dojde, můţe selhat adaptační systém, který má za následek tzv. „startování“ či „odblokování“ onemocnění. H. Selye k tomu říká: „Ţádná nemoc není jen a pouze nemocí z adaptace, jako není jen a pouze nemocí infekční, neboť i u infekční nemoci hrají adaptační jevy důleţitou roli“.10 stres úroveň zdravotně preventivní činnosti nemoci, chorobné stavy Obr. č. 3 Řetězová reakce vztahu stresu a nemoci11 Stres sniţuje úroveň zdravotně preventivní činnosti (posilování odolnosti organismu) a v důsledku toho se můţe snadněji rozvíjet chorobný stav. Zhoršení zdravotního stavu však zároveň nahrává rozvoji stresu.

Psychosomatické a somatopsychické jevy Psychosomatika vyjadřuje vztah psychických vlivů na organismus. Somatopsychika vyjadřuje vliv tělesného (somatického) stavu na psychický stav. „Psychosomatickým onemocněním“ se rozumí chorobný stav, kde v souboru faktorů (vlivů, podmínek, činitelů) stojících u zrodu

10 11

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6. KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6.

20

choroby je moţno zjistit nezanedbatelný vliv psychiky (stísněnost, deprese, obavy a strach, úzkost, pocity ohroţení apod.) „Somatopsychický jev“ se rozumí vliv tělesného stavu (horečky, zánětu apod.) na psychický stav (na celkové pocity, myšlenky, duševní únava atd.) psychika somatopsychika

psychosomatika

fyziologická činnost Obr. č. 4 Začarovaný kruh vzájemných vztahů psychické a fyzické stránky naší existence12 Psychosomatika … vyjadřuje vztah psychických vlivů na organismus Somatopsychika .. .vyjadřuje vliv tělesného (somatického) stavu na psychický stav.

Osoba vystavená kaţdodenně stresu má větší sklony k nemocem. Kdyţ začne být člověk nemocný, obvykle připisuje příčiny nějakému viru či baktériím. Pokud je někomu špatně od ţaludku, přemýšlí, co špatného snědl, bolesti hlavy mohou být ze změny tlaku, jiného bolí svaly na nohou, ale to můţe být ze sedavého zaměstnání a nedostatku pohybu atd. Málo kdo si uvědomuje, ţe těchto pár zmíněných příznaků mohou být samozřejmě bolesti z tlaku, virózy nebo špatného jídla, ale také bolesti, které zapříčinil stres. Jsou nemoci nebo stavy, kde ve stresový okamţik nebo následně hned po něm se nemoc ze stresu objeví, ale pak jsou nemoci, které se po vypjaté situaci neprojeví. Naopak nahlodávají organismus, aniţ byste to tušily a čekají na okamţik, kdy se projeví. Takové nemoci jsou:  ischemická choroba srdce (infarkty myokardu),  hypertenze (chorobně vysoký krevní tlak),  vředová nemoc (vředy na dvanácterníku),  řada dalších nemocí, do níţ patří i výše uvedené choroby (rakovina, tuberkulóza,

alergie apod.) Aţ na vzácné výjimky nebývá jednorázový stres obvykle příčinou onemocnění. Zatímco tedy krátkodobé „stresování se“ můţe působit naopak i motivačně, skrze podněcování k vyšší výkonnosti, stres dlouhodobý aţ chronický můţe vést k závaţným následkům pro naše tělesné i psychické zdraví. Pokud se dlouhodobě stresujeme, naše tělo si na tuto fyzickou 12

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6.

21

i psychickou zátěţ postupně zvyká a návrat do klidového stavu (stavu pohody) se pak postupně prodluţuje a trvá i značně dlouhou dobu. Vzrůstá tak riziko získání některé z psychosomatických chorob. Tyto choroby se pak nejčastěji projeví v orgánu, který je slabým článkem daného člověka, přičemţ se značně uplatňují vrozené dispozice či jiné rizikové faktory jako je kouření, pití alkoholu či kávy apod. Ze zmíněných psychosomatických onemocnění se nejčastěji vyskytují ţaludeční vředy, hypertenze, anorexie, bulimie, mozková mrtvice, astma, cukrovka či jiţ výše zmíněné selhání srdce anebo ledvin.

Jaký vliv může mít stres Systém:

Účinek:

Kardiovaskulární

koronární choroba srdce a hypertenze

Dermatologický

ekzémy, jiný druhy koţních onemocnění

Gastrointestinální

ţaludeční vředy, návaly a zvracení,

Genitourinální

impotence, časté nucení na moč

Imunologická

sníţená rezistence k nemocem, únava a lhostejnost

Svalový

bolesti v zádech, v oblasti hrudníku, hlavy

Dýchací

astma, dechová nedostatečnost

Stres má dále vliv i na obranyschopnost organismu, tedy na jeho imunitní systém, čímţ můţe podporovat i vznik nádorových onemocnění či přenos nejrůznějších infekčních chorob. Chronický stres v práci, který je navíc doprovázen i další zátěţí v osobním ţivotě, vede často k tzv. syndromu vyhoření, coţ je důsledek nerovnováhy mezi profesním očekáváním a realitou, tedy mezi ideály a skutečností. Ve stručnosti se dá tedy shrnout, ţe má-li člověk potíţe se stresem a jeho zvládáním, projevují se u něj nejprve určité fyzické náznaky jako je zvýšený krevní tlak, zvýšená srdeční činnost, zvýšené svalové napětí či bolesti hlavy. Následují psychické změny oznamující člověku, ţe se s ním něco děje, jako je zvýšená úzkost, deprese, agresivita či zmatenost. Nakonec se začne měnit i jeho chování – začne kouřit a pít, je podráţděný, kaţdá banalita jej hned rozčílí a v neposlední řadě podává ve své práci slabé pracovní výkony. Při déle trvajícím působení stresových podmínek pak můţe, jak jsem jiţ výše zmínila, dojít aţ k patologickým změnám jeho chování či k orgánovému poškození. Na závěr této podkapitoly bych však ještě jednou zdůraznila, ţe úplná nepřítomnost stresu není jednak ţádoucí a jednak ani moţná, neboť regulační systémy našeho organismu, které zajišťují naši adaptaci na stres, by postupně zakrňovaly. Jistá míra stresu má tedy pro člověka význam jako činitel, který „zoceluje“ jeho osobnost, nutí ho podávat lepší a lepší výkony.

22

4. Psychická zátěž Lidé jsou vystavováni různým ţivotním situacím. U pojmu „zátěţ“ opět naráţíme na významové úskalí. Zátěţ se pouţívá asi nejčastěji jako překlad či alternativa k pojmu stres, často také namísto mírnější formy stresu, ale někdy i namísto stresoru. Všeobecně bývá zátěţ charakterizována jako obecnější kategorie, která se můţe dotýkat všech oblastí lidského jednání a konání. Je obvykle chápána jako alternativa k pojmu stres, a jako jeho mírnější forma. Pojem stres pak bývá popisován jako vystupňovaná, dlouhodobá zátěţ. Psychickou zátěţ můţeme charakterizovat jako proces psychického zpracování a vyrovnání se s poţadavky a vlivy ţivotního a pracovního prostředí. Lidé se v ţivotě dostávají do situací, kdy je nevyhnutelné řešit různé konflikty, potýkat se s problémy a kontrolovat či usměrňovat emoce s nimi spojené. V takovýchto situacích je psychika vystavena větší či menší psychické zátěţi, kdy je jedinec nucen se s takovou zátěţí vyrovnat. Kaţdý člověk má rozdílné předpoklady pro zvládání zátěţe. Mezi tyto předpoklady můţeme zařadit např. osobnost jedince nebo psychickou odolnost.

4.1. Stupně zátěže Běžné nároky = jde o ţivot v běţných a osvojených kontextech, do těchto nároků můţeme zahrnout kaţdodenní, pravidelně se opakující situace, řešení rutinních záleţitostí za stále stejných, opakujících se podmínek. Zvýšená zátěž = jde o lehce zvýšenou zátěţ stimulující a podmiňující psychický rozvoj osobnosti, zároveň nedochází k nepřiměřeným poţadavkům a nárokům kladeným na jedince. Hraniční zátěž = jedná se o limitní nároky, s nimiţ se člověk musí vyrovnat s mimořádným vypětím psychických sil, ale zároveň je schopen zátěţ řešit na subjektivně přijatelné úrovni. Extrémní zátěž = vznikne v okamţiku, kdy jedinec není schopen rozvinout integrovanou interakcí s prostředím, prosazují se zde rozmanité struktury a obsahy dezintegrace (rozkladu) a psychického selhání. Pokud podněty jsou silné a pro jedince nezvladatelné, vyvolají traumatickou odpověď jeho organismu. Psychické trauma = je vnější příčina, která je abnormálně zatěţující a navozuje proţitek ohroţení ţivota, pocity bezmoci. Kaţdý člověk se s příčinami vyrovnává po svém. K tomu, aby se s tím vyrovnal, vyuţívá obranné

taktiky

a

reaguje

podle

svých

zkušeností,

temperamentu,

inteligence

a sociokulturních zvyklostí. Cílem těchto obranných reakcí je zachování nebo obnovení psychické rovnováhy a pohody. 23

Útok a únik patří mezi uvedené reakce. Útok = člověk můţe agresi namířit přímo na příčinu či zdroj ohroţení, eventuelně na náhradní objekt, ale také sám proti sobě. Únik = jedinec pouţije, pokud není schopný svůj problém vyřešit nebo se s ním vyrovnat. Moţnosti úniku jsou buď změna postoje k dané situaci, hledání podpory nebo rezignace na uspokojení. Pokud je člověk v nějaké krizi např. hádky, neshody v rodině, bude to řešit odchodem ať dočasným nebo úplným. Někteří lidé si tíţivou situaci nechtějí přiznat, nebo si ji vůbec neuvědomují. O únikových obranných reakcích se budu zmiňovat níţe v kapitole „Obranné mechanismy“

4.1.1. Základní typy zátěžových situací Stres Stres je extrémní a neobvyklá situace, jejíţ hrozba vyvolává významnou změnu chování. Stres téţ můţeme chápat jako stav nadměrného zatíţení nebo ohroţení. Frustrace Frustrace je častým typem zátěţe, která nemusí vyvolávat nepřiměřené reakce, naopak můţe být do značné míry ţádoucí, neboť nutí člověka hledat jiná řešení a rozvíjí tak jeho schopnosti. Jedinec proţívá zklamání a snaţí se vyvolávat reakce, které by zvrátily tuto nepříznivou bilanci. Pro člověka je frustrující, kdyţ je mu znemoţněno uspokojit nějakou subjektivně důleţitou potřebu. Ztrácí naději na uspokojení. Konflikt Konflikt je povaţován za specifickou variantu frustrace. Setkáváme se s ním stále, můţe nám často přinášet problémy. Pro jedince se stává významným tehdy, kdyţ je závaţný, trvá dlouho, zahrnuje pro člověka důleţitou oblast a člověk jej není schopen řešit. Deprivace Deprivace je stav, kdy některá z objektivně významných potřeb, biologických i psychických, není uspokojována v dostatečné míře, přiměřeným způsobem a po dostatečně dlouhou dobu. Deprivační zkušenost patří k velice závaţným zátěţovým vlivům, které můţe způsobit narušení psychického vývoje jedince, pokud tento vliv působil v určité etapě ţivota.13

13

VÁGNEROVÁ, M. Psychopatologie pro pomáhající profese. Variabilita a patologie lidské psychiky. 1.vyd., Praha: Portál, 1999. 448s., ISBN 80-7178-214-9.

24

4.2. Vymezení pojmu zvládání zátěže V předchozích kapitolách jsem se zabývala podněty a situacemi, které na člověka působí jako stresory. Kdyby toto působení bylo jen jednostranné, nebyl by člověk schopen ve svém ţivotě fungovat a přeţít, protoţe by byl stresory doslova zahuben. Naštěstí pro nás všechny tomu tak není, neboť člověk dokáţe na podněty, které ţivot přináší, reagovat a do určité míry je zvládat. Toto reagování se odehrává jak v rovině pozorovatelného chování, tak v rovině kognitivní i emoční. Zvládání zátěţe tedy můţeme definovat jako behaviorální, kognitivní nebo emoční úsilí zvládnout, tolerovat nebo redukovat poţadavky, které zatěţují nebo převyšují jedincovy zdroje. Co se týče terminologie, máme tři základní termíny z oblasti vyrovnávání se s těţkými ţivotními situacemi a zvládání zátěţe. I.

Adaptace Slovo „adaptace“ je latinského původu. Hlubší význam slova adaptovaný tedy znamená být dobře připraven k tomu, co mě čeká. Adaptace patří přímo k samému jádru lidské existence. Jedná se o termíny jako např. traumatizující ţivotní krize, vítězství nad ţivotními těţkostmi, řešení situací s vysokou mírou rizika a samozřejmě chování člověka v zátěţových situacích.

II.

Koupink – coping Na slovo adaptace se váţe druhé, dosud méně známe slovo koupink, coţ je počeštěné slovo „coping“. Jde o poţadavky mimořádně vysoké, které člověka značně namáhají a zatěţují nebo převyšují zdroje, které daná osoba má k dispozici.

III.

Strategie boje se stresem Slovo „strategie“ se původně pouţívalo ve vojenské terminologii. V širším slova smyslu se termínem „strategie“ rozumí „pečlivě vypracovaný plán, postup, program k dosaţení zcela určitého vytčeného cíle“. Strategii vyuţíváme denně a mnohdy o tom ani nevíme. Často se můţeme setkat se strategií zvládání stresu v zaměstnání, kde vyuţijeme strategie obrany (defenzivní) i strategie útoku (ofenzivní). Ofenzivní dále můţeme rozdělit na primární, čímţ rozumíme ty strategie boje, kde útok je veden z vlastní iniciativy útočícího, např. kdyţ se rozhodne zaměstnanec zvýšit kvalifikaci, i kdyţ zatím nemusí řešit situaci, která by to vyţadovala. Sekundárními se rozumějí ty, které reagují na předchozí útok útokem z druhé strany, např. nechám si víc času na práci, která je náročnější, kdyţ zjistím, ţe doposud tomu věnovaný čas nestačil a díky tomu jsem neplnila termín.

25

4.3. Teorie zvládání zátěže Výchozí stav je moţno charakterizovat rovnováţnou situací. Na člověka doléhá řada činitelů (podmínek, vlivů, faktorů).

A

B

Obr. č. 5 Pojetí rovnováhy (poměrného klidu) při zvládání obtíţí14 A… zátěţ (působení stresorů na člověka) B… kapacita (schopnost člověka vyrovnat se se stresory)

V případě napadení, má člověk určité schopnosti a moţnosti, má určitou fyzickou zdatnost, určité znalosti a dovednosti, má své zkušenosti a inteligenci, vazby na druhé lidi či odolnost a nezdolnost. Rovnováţný stav je ideálem. V situaci, kdy začne působit stresor, kdy obrazně řečeno, dopadne poslední kapka, kterou přeteče míra trpělivosti, dojde k vychýlení z rovnováhy. Díky zátěţi klesá levá strana vah.

B A Obr. č. 6 Narušení rovnováhy při zátěţi15 Zátěţ (A) je větší neţ schopnost organismu zvládnout ji (B).

Je celkem normální, ţe si jedinec vychýlení z ideálního rovnováţného stavu uvědomuje a začne na ně myslet. Snaţí se pochopit, co se děje. Pokud se člověk dokáţe dostat ze šoku, který doprovází stresor, dojde u něho k myšlenkovému hodnocení, coţ je jakési zvaţování toho, co a jak mne ohroţuje. Pokládáme si otázku „Co se vlastně děje?“ Hodnotíme situaci a zvaţujeme význam určité události s ohledem na to, jak moc mne ohroţuje. Například můţe být hodnocení situace pacienta po autohavárii, úrazu či nehodě, kdyţ konstatuje, ţe nemůţe

14 15

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6. KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6.

26

pohnout rukou či nohou. Obdobně je na tom pacient, u něhoţ byla zjištěna a jednoznačně prokázána rakovina. Co je moţno změnit na straně zátěţe? Zátěţ se dá vţdy nějakým způsobem změnit. Můţeme ji rozdělit do dvou oblastí, objektivní a subjektivní stav. Moţnosti, jak změnit objektivní stav, jsou: 1. Ubrat zátěţ (např. něco neudělat). 2. Něco zkrátit (přijít později, odejít dříve, mluvit krátce, stručněji). 3. Kooperovat (spolupracovat, nedělat vše sám, ale s někým druhým či s dalšími lidmi). 4. Delegovat (doslova přeloţit něco na druhého, přesunout na někoho jiného). První odpovědí, kterou slyšíme z úst člověka přetíţeného povinnostmi a úkoly je obvykle „nejde to“. Nejde to stihnout, nejde to předat (delegovat), nedá se dělat ve skupině, nejde si vzít dovolenou, protoţe musím splnit termín. Jenţe on je jeden termín, pak přijde hned další a další. Zátěţ působící na člověka se prohlubuje. Je častým jevem, ţe zaměstnanci se snaţí přechodit lehčí fáze nemoci, obzvláště v případě, kdyţ se nyní první tři dny nemocenské nehradí. Jenţe najednou přijde váţná nemoc, u které nestačí se jen dva dny vyleţet. Dojde-li pak např. k infarktu myokardu, všechny povinnosti ustupují do pozadí a jediným cílem je, se uzdravit. Pro mnoho lidí je překvapením, ţe jdou činnosti zkrátit, vynechat, delegovat, rozdělit a dělat v kooperaci apod. Znamená to jen vynechat to, co mne zatěţuje, např. odmítnout určitou práci, jestliţe by se tím, ţe si ji přiberu ke svým povinnostem, měla nadměrně zvýšit zátěţ. B´ A´ B A Obr. č. 7 Dva základní způsoby, jak je moţno vyrovnat nerovnováţný stav způsobený stresory 16 A´ …. sníţit intenzitu stresorů, které člověka zatěţují , B´ …. zvýšit schopnost organismu bránit a ubránit se zátěţi

Moţnosti, jak změnit subjektivní stav Tento stav vysvětlím na příkladu. Zaměstnanec připravuje smlouvu a uloţí ji na disketu. Kdyţ však chce dokument později vytisknout, zjistí, ţe je soubor poškozen. Bohuţel soubor neměl nikde jinde uloţený. K této situaci můţe zaujmout různé postoje. Můţe nad ztracenou 16

KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6.

27

smlouvou i ztraceným časem být nešťastný, ale jelikoţ to není závaţná chyba, také si můţe říct, ţe se stávají mnohem horší věci, a nemusí to brát tragicky. Na postoj, kdy je moţnost brát věci klidně, bez dramatického zveličování je moţné se připravit jiţ dříve, neţ dojde ke krizi, nehodě či katastrofě. Jak vrátit rovnováţný stav do normální polohy? 1. Zbavit se nesprávných (falešných) a iluzorních (vyfantazírovaných) představ. Takovou představou můţe být to, ţe existuje zázračný lék nebo zázračný lékař, který jakoby mávnutím kouzelným proutkem naši těţkou situaci vyřeší. 2. Zlepšit informovanost. Dozvědět se na základě spolehlivých a úplnějších dat více o tom, jak se věci ve skutečnosti mají. Nejde ani tak o informace o tom, co nás ohroţuje, jako spíše o tom, jaká je pravděpodobná účinnost „prostředků či zbraní“, které máme k dispozici. 3. Zlepšovat dovednosti boje s těţkostmi, např. nácvikem dovedností, které nám mohou pomoci v obtíţích, s nimiţ se s určitou pravděpodobností setkáme. 4. Prověřovat si všechny strategie, které v dané situaci přicházejí v úvahu. 5. Posilovat

obranu

změnou

ţivotního

stylu,

úpravou

diety,

prohlubováním,

upevňováním postojů, mezilidských vzájemných vztahů apod.

4.4. Vliv zátěže na výkonnost Jaká hladina zátěţe má na výkonnost pozitivní vliv a při jaké úrovni nadlimitní zátěţe naopak výkonnost poklesne? Zátěţ můţeme dělit na dva typy, kvantitativní a kvalitativní. Kvantitativní zátěţ představuje pro jedince příliš velké mnoţství úkolů, které jsou na něj kladeny. Je pociťována, v okamţiku, kdy osoba nemá dostatek času na vypracování všech svých úkolů nebo je v jedné chvíli zahlcena příliš mnoha záleţitostmi k řešení. O kvalitativní zátěţi hovoříme tehdy, pokud vyhodnotí jedinec svoje schopnosti jako nedostatečné k vyřešení dané situace, nebo jestliţe je příliš vysoko nastavena poţadovaná výkonnostní norma.

28

Obrázek č. 8 graficky znázorňuje vztah mezi výkonností a mírou zátěţe. Vysoká

V ý k o n n o s t

Nízká Nízká zátěž

Optimální zátěž

Nadlimitní zátěž

Obrázek 8: Vztah mezi zátěţí a výkonností, Psychologie pro ekonomy – V. Provazník 199717

Jde o hyperbolickou křivku, kde vztah mezi mírou stresu a výkonností není lineární. Vezme-li v úvahu hypotetickou situaci, kde nastala naprostá absence stresorů. Tato situace sama o sobě by mohla být stresorem. Je tedy zřejmé, ţe určitá míra zátěţe je zapotřebí pro podání optimálního výkonu. Optimální zátěţ se projevuje zvýšenou motivací, kvalitním vnímáním, ţivotní energií a klidem. Naopak při nízké zátěţi dochází k proţívání pocitů demotivace, nudy či apatie. Při zátěţi nadlimitní se u jedince můţeme setkat s ospalostí, podráţděností, nerozhodností a zvýšenou chybovostí.

4.4.1. Obranné mechanismy Vztahují se na situace, které se pro danou osobu zdají být neřešitelné. Jádrem ţivotních krizí lze definovat jako situace, v nichţ je daná osoba či skupina lidí postavena před úkoly, které vyţadují zmobilizování veškerých nových sil. Poţadavky situace často vysoko převyšují síly, které má daná osoba k dispozici. Definice obranných mechanismů podle Jana Křivohlavého „Jak zvládat stres“. „Je to jakýkoliv druh činnosti včetně myšlení a cítění, jehoţ účelem je odvést pozornost a povědomí o nepříjemném či zahanbujícím faktu nebo skutečnosti, která vzbuzuje úzkost. Ohroţena přitom můţe být sebeúcta, sebevědomí, sebehodnocení, vlastní jádro našeho „já“.18 Objevení obranných mechanismů se dnes povaţuje za poměrně nejoriginálnější příspěvek S. Freuda, který sám „objevil“ a popsal celkem devět druhů obranných mechanismů.

17 18

PROVAZNÍK, V. et. al. Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada, 1997. 330s., ISBN 80-7169-434-7 KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6.

29

4.4.1.1. Únikové obranné taktiky jsou19  Rigidita – téţ také neměnnost, strnulost  Represe – vytěsnění z vědomí. Je to tzv. reprezentant obranných mechanismů. Represi rozdělujeme na primární a sekundární. Primární represí rozumíme vytěsnění z vědomí všeho, co bylo bezprostředně spjato se situací pro nás nepříjemnou. Sekundární represí rozumíme potlačení všeho, co by jen náznakově (nepřímo) mohlo připomínat primární podnět.  Regrese – ústup, z vývojového hlediska krok zpátky. Jedinec uniká na vývojově niţší úroveň chování a vyjadřuje tak, ţe má větší potřebu závislosti na podpoře okolí.  Inverze – převrácené chování. Člověk, který se nemůţe projevit tím způsobem, jak by se projevit chtěl, např. nemůţe-li se zaměstnanec projevit nepřátelsky ke svému nadřízenému, zvolí opačnou formu chování a je k němu aţ nadmíru uctivý.  Popírání – popření nepříznivého faktu. Člověk přijímá jen určité informace, které ho neohroţují, popírá skutečnost a chová se i nadále stejně. 

Introjekce – promítání starostí druhých lidí do vlastního nitra. Tímto jsou často postiţeni velice citliví lidé. Je to situace, kdy se promítá trápení někoho druhého do vlastního nitra. Dělá si starosti. Bere si na sebe úkoly jiných. Starat se o druhého a být citlivý je správné, ale toto je postoj nadměrného přijímání těţkostí druhých lidí za vlastní. Člověk se pod tíhou takovýchto těţkostí, které si přivlastňuje, lehce zhroutí.

 Racionalizace – je jakési hledání moudrých důvodů pro nemoudré věci, které děláme.  Sublimace – povznášení, dodávání důstojnosti. V dnešním „manaţerském“ světě se s tímto termínem respektive chováním můţeme setkat velice často. Sublimací rozumíme jakousi snahu povýšit to, co děláme, na civilizačně či kulturně vyšší úroveň. Např. pracovní pozice „Dietní sestra“ v nemocnici nazvali „Nutriční manaţer“.  Potlačení a vytěsnění – jedinec se snaţí zbavit pocitů, pohnutek a myšlenek, které jsou mu nepříjemné a nepřijatelné a vyvolávají v něm napětí či pocit ohroţení.  Fantazie – můţe pomáhat nahrazovat nesnesitelné záţitky jinými, kdy si člověk vymýšlí příběhy, které kompenzují jeho problémy, člověk se v nich stává úspěšným, oblíbeným, i kdyţ tomu tak ve skutečnosti není.  Identifikace – ztotoţnění. Snaha o posílení vlastní hodnoty ztotoţněním se s někým, kdo je obdivován. Jedinec si připisuje vlastnosti a úspěchy jiné osoby, posiluje 19

VÁGNEROVÁ, M. Psychopatologie pro pomáhající profese. Variabilita a patologie lidské psychiky. 1.vyd., Praha: Portál, 1999. 448s., ISBN 80-7178-214-9, KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-21-6.

30

sebevědomí, sniţuje pocity méněcennosti, ale můţe vést k asociálnímu chování.  Substituce – Jakési hledání náhradního cíle za překáţku, která je povaţována za nepřekonatelnou. Je to náhrada nedosaţitelného uspokojení dostupným, např. jedinec můţe hromadit majetek, aby kompenzoval neúspěšnost ve vztazích.  Rezignace – nastává často při dlouhodobé zátěţové situaci, kdy se jedinec vzdává předem uspokojení, neboť je povaţuje za nedosaţitelné, vyjadřuje apatii, pasivitu, odmítání jakéhokoli jiného řešení situace, obranný efekt je v tom, ţe kdyţ jedinec nic nečeká, nemůţe být zklamán. Tento postoj vyjadřuje také vyčerpanost či únava. 

Projekce – promítnutí vlastních záměrů do druhých osob. Jde skutečně o přisuzování vlastních snah, záměrů, přání, ale i vlastních chyb a stinných stránek druhým lidem. V zaměstnání se můţeme setkat s člověkem, který nechápe určitou pracovní záleţitost, ale vinu dává osobě, která chce, aby danou záleţitost vyřešil.

31

5. Motivace - Pracovní spokojenost Člověk musí být správně motivovaný, ale také do určité míry spokojený ať v oblasti osobní, nebo pracovní, aby dosahoval kvalitního pracovního výkonu. Z toho vyplývá, ţe pracovní výkon je funkcí motivace a spokojenosti.

5.1. Motivace, její definice a význam V dnešní době je pojem motivace velice pouţíván. Slovo motivace vychází z kořenů slova motiv, a při vysvětlení slova motiv se dozvíme, ţe motiv je důvod k činům. Toto je pravé opodstatnění pro porozumění slova motivace a důvodům, proč si motivaci udrţovat dlouhodobě. Mnozí lidé se domnívají, ţe motivace je vrozenou lidskou vlastností, jenţe tomu tak není. Podle různých autorů vyjadřuje motivace jakousi hnací sílu lidského jednání, chování a proţívá se jako přání, snaha, obava, odpor i strach. Motivace usměrňuje naše chování a jednání, lze ji jednoduše vyjádřit i jako soubor vnitřních faktorů, které podněcují člověka k činnosti a zaměřují tuto činnost k určitému cíli. Vědomí tohoto cíle vyvolává napětí, které vyúsťuje do aktivit (úsilí), jeţ směřuje k jeho dosaţení. Soubor faktorů je pro kaţdého jiný a během ţivota se mění. Výsledkem je uspokojení. Vyjadřuje téţ souhrn všech skutečností, radost, zvídavost, pozitivní pocity, které podporují, nebo tlumí jedince, aby něco konal, nebo nekonal. Motivace znamená vytvořit u lidí zájem, ochotu a chuť se angaţovat při plnění jim svěřených úkolů. Je to téţ určitý vztah člověka ke skutečnosti, která ho obklopuje, k věcem i k ostatním lidem a okolnímu dění.

5.1.1. Pracovní motivace Pracovní motivace, respektive motivace k pracovní činnosti se rozumí vyjádření přístupu jednotlivce k práci, jeho ochoty pracovat, vycházející z nějakých vnitřních pohnutek (motivů). Obvykle se v této souvislosti uvaţuje o postojích člověka k práci, ať uţ máme na mysli obecný postoj (vztah) k práci jako takové (práce jako hodnota sama o sobě), nebo k práci v určité firmě nebo organizaci (zde obvykle ve spojení s vyjádřením pracovní spokojenosti).20 V řízení motivace jde o vztah se zpětnou vazbou. Řídící pracovník je subjektem motivování, subjektem motivace je řízený pracovník. Chování řízeného pracovníka je pro řídícího

20

TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vyd., Praha: GRADA Publishing, a.s, 2004. 172s., ISBN 80-247-0405-6

32

pracovníka podnětem pro případné pouţití motivátorů, není-li toto chování dostatečně efektivní. Motivátory jsou v nejrůznějších formách organizačních odměn, ale i trestů. Při studiu pracovní motivace jsou zkoumány zejména motivy, které vedou k volbě určitého typu pracovní činnosti. Z tohoto hlediska se rozlišují: a) přímé (vnitřní nebo intrinsické) motivy – Motivuje-li se vnitřně, pak se formuluje úloha tak, aby byla sama o sobě zajímavá, aby pracovník cítil vnitřní potřebu ji vyřešit. V takovém případě je práce sama o sobě zdrojem uspokojení, například potřeba činnosti jako takové, vlastní rozhodování, motiv výkonu, potřeba kontaktu s druhými lidmi, touha po moci, seberealizaci atd. b) nepřímé (vnější nebo extrinsické) motivy – podnět přichází zvenčí, například v podobě odměny za podaný výkon. Motivuje-li se zvnějšku, odměňujete výkon, například peněţitými prémiemi uspokojující jiné potřeby, potřeba jistoty, potřeba uplatnění se, potvrzení vlastní důleţitosti aj., nebo naopak hrozí tresty za nesplnění úkolu. Činnosti, které v průběhu svého ţivota převáţně vykonáváme, jsou vyvolány kombinací obou typů motivů – práce je toho typickým příkladem. Máme-li štěstí, můţeme dělat práci, která nás baví (uspokojuje naše přímé motivy) a ještě (jako „bonus“) za ni dostáváme zaplaceno!21 Pokud práce, kterou vykonáváme, nesplňuje naše představy (neuspokojuje naše vnitřní potřeby), nebo pokud je pro nás práce pouze prostředkem k uspokojování jiných potřeb, je potřebné dodat zvnějšku patřičné podněty, které podpoří proces motivace nebo posílí ţádoucí projevy chování (stimuly – finanční odměňování). A to je podstatou manaţerské funkce označováno jako motivování. Manažerská motivace je umění vytvořit u spolupracovníků zájem, ochotu a chuť aktivně se zúčastnit činností, které jsou v souladu s cíli firmy. Moderní manaţeři musí disponovat vynikajícími odbornými kvalitami, a také schopností vést lidi, k čemuţ na přední místo patří schopnost motivovat ne dirigovat. Manaţeři by měli mít velkou schopnost přesvědčovat. Motivování se uskutečňuje manaţerskými technikami a systémem odměn a trestů a vychází z určitého modelu pracovní motivace. Manaţerská motivace a stimulace vyuţívá všech dostupných teorií a postupů, ale je vţdy povaţována za tvůrčí čin, na který není moţné nalézt nějakou šablonu platnou pro všechny jedince. Motivační činnost je jednou z nejdůleţitějších úloh řízení.

21

TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vyd., Praha: GRADA Publishing, a.s, 2004. 172s., ISBN 80-247-0405-6

33

5.2. Motivy a potřeby Prvotním impulsem motivace určitého chování je motiv, který je vnitřní pohnutkou podněcující jednání člověka Jsou to psychologické příčiny reakcí, činností a jednání člověka zaměřené na uspokojování určitých potřeb. Na jednání člověka nepůsobí jediný motiv, ale celý soubor motivů. Lidé se ve svých motivech liší. Ne pro kaţdého pracovníka jsou jedinou motivací peníze. Znalost motivů umoţňuje pochopit jednání lidí, tak můţe výrazně přispět k úspěšnosti práce manaţera. Účinek trvá tak dlouho, dokud není cíle dosaţeno, dokud není motiv naplněn, uspokojen. Potom motiv vyhasíná. Motiv představuje vnitřní impuls, vnitřní pohnutku jednání člověka. Motivy mají dvě složky: energizující - dodávají sílu a energii potřebnou k jednání řídící - dávají směr jednání, lidé se rozhodují pro určitou věc a vybírají způsob a postup, jak této věci dosáhnout. Motivy pro různé lidi:22 Peníze - jsou významným motivem a v dnešní době také hlavním motivem pro většinu lidí. Osobní postavení - je to určitá pýcha na dosaţené postavení, potřeba vést lidi, rozhodovat, řídit chod prací. Tento motiv se objevuje u většiny manaţerů. Pracovní výsledky a výkon - jsou motivem pro lidi, kteří mají rádi svou práci, snaţí se v ní vyniknout, rádi se srovnávají s ostatními. Pokud se jim nedaří, dělají vše proto, aby ostatní překonaly. Přátelství - je důleţité pro lidi, kteří mají rádi dobrou atmosféru na pracovišti. Mají rádi své spolupracovníky a na přátelských vztazích jim záleţí více neţ na výsledných penězích. Jistota - je motivem lidí, kteří netouţí po mimořádných příjmech ani vysokém postavení. Spokojí se s málem, ale hlavně kdyţ budou mít jisté místo. Tito lidé neradi riskují a vyhovuje jim, kdyţ na vše mají závazný předpis. Tato skupina se často týká lidí před důchodem. Odbornost - je rozhodujícím motivem těch, kteří preferují svůj profesionální rozvoj. Snaţí se vyniknout ve své profesi a nedovedou si ani představit, ţe by dělali něco jiného. Samostatnost - je motivem lidí, kteří nad sebou těţko snášejí někoho nadřízeného. Chtějí si o všem rozhodovat sami a dělat práci po svém. Tvořivost - je motivem lidí, kteří mají potřebu vytvářet něco nového. Takoví lidé mají rádi práci, při které mohou vymýšlet nové věci.

22

ŠULEŘ, O. Manaţerské techniky III 1. vyd., Olomouc: Rubico, 2003. 152s. ISBN 80-85839-87-3

34

Za základní formu motivů jsou pokládány potřeby. Potřeby jsou základním prvkem motivace, jakýsi nedostatek či přebytek něčeho, co je doprovázeno různými pocity, které vedou při určité intenzitě k jednání. Intenzita, která jednání vyvolává, je individuálně daná. Kaţdá potřeba má tedy svou energii a cíl. Po uspokojení potřeby je dosaţeno určitého cíle a celkový stav člověka, se opět vrací k vyrovnanému stavu. Potřeby se obvykle dělí do dvou skupin: vrozené (primární, biologické) – potřeba dýchání, potravy, bezpečí, spánku apod. získané (sekuntádrní) – jsou výsledkem výchovy, vlivu prostředí a mají buď hmotný, nebo duševní charakter. Patří sem např. potřeba jistoty a bezpečí, potřeba sounáleţitosti a lásky, potřeba uznání, potřeba seberealizace, potřeba vlivu a potřeba podřízení se. Kaţdý organismus musí proto, aby přeţil, udrţovat rovnováhu se svým prostředím. Čím je organismus sloţitější, tím je udrţování rovnováhy těţší. Pokud něco chybí, signalizuje vnitřní systém tuto informaci do svého řídícího centra, vzniká potřeba doplnit to, co chybí.

5.3. Teorie motivace Teorie motivace mají vedoucím pracovníkům usnadnit poznání, ocenění a sledování změn potřeb řízených pracovníků. Motivace zahrnuje pojmy jako chtění, přání, touha, očekávání, potřeba a cíl. Motivovat můţeme pomocí úkolové mzdy, nehmotných stimulů, moţnosti uspokojení potřeb (Maslowova pyramida - hierarchie potřeb: fyziologické potřeby, existenční jistoty a bezpečnost, sociální potřeby, uspokojení z práce, potřeba seberealizace), nepřímé stimulace – vychází z předpokladu, ţe pracovník nemá o práci zájem a ţádná z předcházejících metod motivace tento fakt neřeší, proto se snaţí vyvolat o práci zájem). Existuje velké mnoţství teorií motivace. Mezi nejvíce uznávané patří: Maslowova hierarchická teorie potřeb a McClellandova teorie získaných potřeb, coţ jsou teorie zaloţené na zkoumání lidských potřeb. Dvoufaktorová teorie F. Herzberga patří do skupiny motivačních teorií zkoumající typy motivů, jeţ pozitivně nebo negativně ovlivňují lidskou motivaci. Teorie V. Vrooma je založena na principu teorie očekávání (expetance) a teorie J. S. Adamse na spravedlnosti a rovnováze. Tyto teorie jsou dalším vývojem motivačních teorií, které směřují k důkladnějšímu teoretickému vysvětlení motivačního procesu a k hlubšímu pochopení sloţitosti motivace a jejího vztahu, které se podílejí na úspěchu pracovní činnosti (na jejím efektivním vykonávání). Teorie Douglase McGregora je zaměřena na domněnky manažerů o vztahu zaměstnanců k práci (jejich ochotě pracovat), podle těchto předpokladů volí jednu ze dvou strategií X nebo Y.

35

Pro lidskou činnost je motivace velice důleţitá. Na základě motivace vynakládáme úsilí a zaměřujeme svou pozornost určitým směrem. K tomu, aby pracovníci byli dostatečně motivováni, musí vedoucí pracovníci uplatňovat různé vnější pobídky, ale i vnitřní postoje pracovníka a také vycházet z jejich osobních potřeb a hodnot. To ovšem nestačí. Aby pracovník podal poţadovaný výkon, záleţí na osobních předpokladech a potřebných podmínkách, které mu zajistí společnost. Je nutné vybrat ty faktory, které ovlivní jednotlivé pracovníky. Rozdílnost motivování je u pracovníků s vyšší kvalifikací, kteří zastávají vedoucí místa, jiné u pracovníků na niţších místech, např. pracovnice v účtárně a jiné preference bude mít například uklizečka nebo dělník. Motivování = o motivování lze mluvit, kdyţ se jedná o pragmatický aspekt problému, jak lze člověka podnítit k tomu, aby více či lépe pracoval. Aţ, kdyţ víme, za jakých podmínek lidé v určitých situacích dobře nebo v jiných situacích špatně pracují, lze uskutečňovat cílená opatření, zda měnit podmínky, které pracovní chování nepříznivě ovlivňují. Otázkou pak je, jak lze spolupracovníky „správně“ motivovat, ale také jak člověk motivuje sám sebe.

5.4. Druhy nástrojů motivace Mezi konkrétní faktory ovlivňující pracovní motivaci a mezi nástroje motivování pracovníků tak můţeme především zařadit: Náplň práce, participaci (zapojování) pracovníků, přenášení pravomocí (delegování), efektivní komunikaci manaţera s pracovníky, ocenění práce, informovanost, vztahy na pracovišti, kariérní růst, osobní rozvoj, spravedlivý a průhledný systém odměňování, sociální program, firemní image, podnikovou kulturu, jistotu pracovního místa a způsob chování manaţera.

5.5. Pracovní spokojenost Pracovní spokojenost podle M. Deblové (2005)23 lze chápat jako „příjemný nebo pozitivní emocionální stav“, který vychází z hodnocení vlastní práce. Pracovní činnost v rámci organizace je podle Výrosta a Slaměníka (1998)24 sledováno ze dvou úhlů pohledu, subjektivního a objektivního. Dimenze objektivní je vyjádřena projevy pracovního chování, jako jsou efektivita práce, kvalita výsledků pracovní činnosti apod. Dimenze subjektivní je spojována s vlastním proţíváním pracovní činnosti člověka. Na obě sféry má vliv celá řada faktorů. Právě faktory ovlivňující pracovní spokojenost rozdělujeme na spokojenosti s obsahem práce, spokojenost s úrovní nároků, sociálním začleněním, s odměňováním, 23 24

DEIBLOVA, M. Motivace jako nástroj řízení, Praha: Linde, 2005, ISBN 80-902105-8-9 VÝROST, J., SLAMĚNÍK, I. Aplikovaná sociální psychologie I. Praha: Portál, 1998. 259s., ISBN 80-7178-269-6.

36

s pracovním prostředím, s respektováním osobnosti, se zajištěním budoucnosti, s chováním vedení, spokojenost s firemním stylem. Zaměstnanec, který je dlouhodobě vysoce výkonný, je tak ovlivňován několika faktory: svými schopnosti, pracovními podmínkami a úrovní spokojenosti. Právě nespokojenost zaměstnanců je často největší překáţkou jejich výkonnosti a důvodem k narůstání fluktuace. Správně cílená motivace ovlivňuje spokojenost a tím vede k vyšší efektivitě, zvyšování výkonu a přispívá k růstu firmy. Motivovaní a spokojení zaměstnanci jsou velmi důleţitým předpokladem pro růst firmy a její úspěšné působení na konkurenčním trhu. Činitelé, kteří na zaměstnance působí z hlediska pracovní spokojenosti, ale i motivace, jsou: pracovní kolegové, druh práce, chování nadřízeného, pracovní doba, jistota pracovního místa, uspokojivá komunikace, podnik jako takový, pracovní podmínky, uznání ostatními, odměňování, moţnosti vzestupu. To ovšem není vše, téţ závisí na pocitu uznání, pocitu, ţe člověk něco vykonal, moţnostech vzestupu a na dobrých mezilidských vztazích. Problematiku pracovní spokojenosti rozlišujeme na spokojenost s prací a spokojenost v práci. Samotný pojem pracovní spokojenosti má dvojí významovou odlišnost. Spokojenost v práci zahrnuje rysy osobnosti, jeţ obsahuje sloţky působící na pracovní chování (osobnostní charakteristiky, postoje, fyzikální podmínky na pracovišti aj.). Spokojenost s prací je pak součástí tohoto širšího pojetí a je dávána do souvislosti s činností jako takovou, tzn. plnění pracovních úkolů, odměnu za vykonanou práci.

5.5.1. Teorie pracovní spokojenosti Od 60. let 20. století se formovala celá řada přístupů k pracovní spokojenosti. Názory jednotlivých odborníků se formují v teoretické koncepce, které rozdělujeme do dvou základních skupin podle toho, zda je na pracovní spokojenost nahlíţeno jako na jednodimenzionální nebo dvoudimenzionální jev.

5.5.2. Jednofaktorová teorie Jednofaktorové teoretické přístupy chápou spokojenost, resp. Nespokojenost, jako extrémní stavy na jednom kontinuu. Míra spokojenosti se můţe podle této teorie pohybovat od maximální spokojenosti po maximální nespokojenost. Tento vztah vyjadřuje obrázek č. 10, přičemţ spokojenost a nespokojenost tvoří krajní hodnoty (Kollárik 1986).25

25

KOLLÁRIK, T. Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986

37

Obrázek č. 9: Model jednofaktorové teorie pracovní spokojenosti 1

2

3

4

5

6

Spokojenost

7

8

9

10

Nespokojenost

KOLLÁRIK, T. Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986

Sniţuje-li se pracovní spokojenost zaměstnance, zvyšuje se současně jeho nespokojenost. Předpokládá se tedy, ţe optimalizace podmínek na pracovišti vede k dosaţení ţádoucí míry pracovní spokojenosti. V návaznosti na uvedenou tezi se vytříbilo několik teoretických motivačně zaloţených přístupů (Kollárik 1986)26: a) Maslowova hierarchie potřeb – vychází z předpokladu, ţe většina potřeb je uspokojována prostřednictvím práce (zdroj spokojenosti). Na základě hierarchického uspořádání potřeb je vysvětlování pracovní spokojenosti spojováno s postupnou aktualizací a uspokojováním jednotlivých potřeb. b) Vroomova teorie – vychází ze spojení práce – nutnosti, z čehoţ vyplývá, ţe intenzita tlaku na zaměstnance, který má zůstat ve svém zaměstnání, je rostoucí funkcí vazby jeho práce. Spokojenost tedy můţe být v negativním vztahu s fluktuací a absentizmem, ale existence této vazby by měla vést především ke zvyšování produktivity. c) Stogdillova teorie – autor této koncepce přichází s myšlenkou, ţe spokojenost je v pozitivním vztahu s produktivitou pouze za předpokladu, ţe okolnosti vedoucí k vyšší výkonnosti budou v souladu s očekáváním pracovníka.

5.5.3. Dvoufaktorová teorie Odlišný přístup přináší dvojdimenzionální pohled na otázku pracovní spokojenosti. Tento pohled je základem dvoufaktorové teorie, jejímiţ autory jsou Herzberg, Maussner a Snyderman. Na základě výsledků výzkumu spokojenosti a nespokojenosti u inţenýrů a úředníků (Kollárik 1986),27 stanovili autoři dvě skupiny faktorů. První skupina se vztahuje k obsahu práce, tyto faktory patří k vnitřním proměnným a Herzberg je se svými kolegy označil v rámci svojí studie jako „uspokojovače“ (motivátory). Druhou skupinu tvoří vnější proměnné pracovní činnosti označované jako „neuspokojovače“ (faktory hygienické).

5.5.3.1. Srovnání teoretických přístupů k pracovní spokojenosti Porovnáme-li oba přístupy, dospějeme k následujícím závěrům. Jednofaktorová teorie pracovní spokojenosti chápe tuto kategorii jako kontinuum, zatímco dvoufaktorová teorie 26 27

KOLLÁRIK, T. Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986 KOLLÁRIK, T. Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986

38

nahlíţí na spokojenost a nespokojenost jako na dva na sobě nezávislé jevy. Uvedené odlišnosti v chápání spokojenosti samozřejmě vyvolaly velkou pozornost odborníků, kteří dospěli k závěru, ţe jejich vysvětlení je třeba hledat v oblasti motivace.

5.6. Faktory působící na pracovní spokojenost Spokojenost jako postoj ovlivňuje celá řada činitelů, které působí rozlišnými způsoby na celkovou úroveň. Rozmanité spektrum faktorů, které mohou ovlivnit úroveň pracovní spokojenosti v praxi, zkoumá celá řada odborníků. Takové činitele rozdělujeme na vnější faktory, coţ jsou např. moţnosti pracovního postupu, podmínky v práci i v pracovní skupině, finanční ohodnocení i práci jako takovou. Všechny tyto faktory můţeme shrnout pod společný název a tedy sloţky pracovního prostředí. Do vnitřních nebo také osobních faktorů zahrnujeme například pohlaví, věk, vzdělání, rodinný stav, délka zaměstnání či pracovní zkušenosti.

5.6.1. Vnitřní - osobní faktory Ovlivňují pohled jednotlivců k pracovní činnosti, jakoţto nejdůleţitější činnosti člověka. Na základě subjektivních pocitů, se můţe pracovní spokojenost značně lišit. Podíváme-li se na zaměstnance, kteří mají stejné pracovní prostředí či stejné podmínky, přesto se jejich spokojenost můţe odlišovat, jelikoţ kaţdý má jiné představy, poţadavky, potřeby a tedy v konečné fázi hodnocení se mohou zaměstnanci v názorech rozcházet. Vnitřní objektivní faktory Věk, délka zaměstnání, pohlaví, rodinný - osobní stav, vzdělání. Vnitřní subjektivní faktory Osobnostní charakteristiky, motivační determinanty.

5.6.2. Vnější faktory Stejně jako jiţ zmíněné vnitřní faktory, se na celkové úrovni pracovní spokojenosti významně podílí i vnější faktory, mezi které patří vymezení a popsání pracovních podmínek, práce jako takové a samozřejmě i pracovního prostředí, které ovšem nejsou na pracovníkovi prakticky závislé. Vnější faktory rozdělujeme do několika skupin: o o o o o o

Fyzikální prostředí Bezpečnost a hygiena práce Charakteristika pracovní činnosti Odměňování a mzdy Sociální prostředí Vedení 39

6. Empirická část Za účelem ověření znalostí získaných zpracováním teoretické části bakalářské práce jsem aplikovala získané poznatky v empirickém průzkumu, prováděném v konkrétním podnikovém prostředí. Zvolila jsem si společnost PURO-KLIMA, a.s. z důvodu jejího specifického zaměření a oboru, ve kterém společnost působí. Zaměřila jsem se zejména na oblast působení stresu na pracovní výkon u jednotlivých věkových skupin v závislosti na délce působení zaměstnance ve společnosti, názory respondentů na chování kolegů či nadřízených a působení vlivu finanční krize. Průzkum opírám o poznatky získané zejména pomocí dotazníkového šetření. Výhodou této metody je moţnost rychlého získání dat od velkého počtu dotazovaných. Tuto hlavní metodu dále doplňují další metody. Jedná se zvláště o studium podnikových směrnic, jichţ bylo vyuţito pro pochopení chodu dané společnosti a procesů v ní probíhajících. Dále bylo pouţito i rozhovorů se zaměstnanci a řídícími pracovníky, zaměstnancem personálního oddělení a v neposlední řadě i vlastních zkušeností nabytých po dobu mého pracovního poměru ve zkoumaném podniku.

6.1. Charakteristika zkoumaného podniku 6.1.1. Představení společnosti PURO-KLIMA, a.s. je ryze česká, soukromá společnost zaloţená v květnu 1989 jako PUROKLIMA, v.d. (výrobní druţstvo). Na základě zákona se v roce 1992 transformovala na druţstvo vlastníků, a to se v dubnu 2002 z rozhodnutí vlastníků transformovalo na akciovou společnost. V roce 2006 získala PURO-KLIMA, a. s. koupí společnosti All Dent, s.r.o. významné postavení v oblasti tzv. dentální techniky, která v současné době tvoří podstatnou část obchodních aktivit společnosti. Společnost si po celé období své existence zachovává profesionální přístup k problematice zdravotnictví v ČR, především v oblasti dodávek zdravotnické technologie. Svojí činností pokrývá společnost spektrum potřeb zdravotnických zařízení převáţně v České republice, ve Slovenské republice, dále ve státech Evropské unie i v ostatní Evropě. Začala působit v Kazachstánu, Rusku a Vietnamu, Gabunu a dodává zboţí z USA. V dnešní době je společnost schopna dodávat zdravotnické přístroje jako jsou defibrilátory, monitory vitálních funkcí, antidekubitní matrace, polohovací lůţka, kompletní vybavení dentálních ordinací, vybavení nemocnic nábytkem, instrumentáriem, ale zároveň je schopna kromě dílčích dodávek, dodat nemocnici „na klíč“, tzn. výstavbu budov, veškeré rozvody,

40

vybavení nemocnice vzduchotechnikou, medicinálními plyny, zdravotnickým zařízením (magnetická resonance, RTG, CT a další), nábytkem aj. Konkrétním příkladem je nový pavilon dětského oddělení ve Fakultní nemocnici v Motole.

6.1.2. Počet zaměstnanců K původním pěti zakládajícím členům výrobního druţstva se přidalo 25 zaměstnanců. Po transformaci na akciovou společnost počet zaměstnanců postupně vzrostl na 72 a v současné době se pohybuje okolo 120 pracovníků. Fluktuace pracovníků byla minimální do doby „finanční krize“, kdy začalo docházet k relativně častému propouštění zaměstnanců a nabírání zaměstnanců nových na ta samá místa.

6.1.3. Pracovní doba Pracovní doba je v podniku stanovena jako klouzavá. Nástup je nejpozději do 9. hodiny s tím, ţe musí být odpracováno 8 hodin. Přesčasy nejsou nikterak zaznamenávány. Ve zkoumaném podniku je uplatňována 30-ti minutová přestávka v práci na jídlo a oddech nejdříve po 4 hodinách práce.

6.1.4. Bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci jsou prováděny pravidelné kontroly včetně externích auditů. V podniku je zároveň ustanovena jedna osoba technikem BOZP a poţární ochrany a jsou prováděny vlastní hlídky poţární ochrany. Zaměstnancům jsou poskytována pravidelná školení týkající se těchto oblastí včetně nadstandardního školení zahrnujícího bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

6.1.5. Hygienické a pracovní podmínky na pracovištích Pokud jde o hygienické a pracovní podmínky na pracovištích, jsou v podniku zajištěny hygienické potřeby na toaletách. Zaměstnanci, kteří působí jako servisní technici, jsou v dostatečné míře zásobeni ochrannými pracovními pomůckami a nástroji.

6.1.6. Odměny Základní mzdovou strukturu zmíněného podniku tvoří měsíční mzdy zaměstnanců, kde je v základní měsíční mzdě pevná sloţka 80 % a 20 % ze mzdy je variabilní sloţka jako sráţka v případě vzniklých pracovních chyb či přestupků v chování zaměstnanců. Tato sloţka je aplikována podle uváţení nadřízených jednotlivých zaměstnanců, a je tedy vázána na výkon

41

daného pracovníka. Dále jsou zaměstnancům poskytovány i speciální odměny, např. za servisní zásahy, a prémie vztahující se k dobrému či nadprůměrnému pracovnímu výkonu. Manaţeři zakázek a obchodní zástupci mohou v určitém procentu dostat hmotnou zainteresovanost na dané zakázce či obchodním případu. S odměňováním přesčasové práce se počítá v prémiích. Na pracovníky sice není vytvářen ţádný tlak na mnoţství odvedených přesčasů, ale dle chování nadřízených se očekává častá přesčasová práce. Dovolená poskytovaná podnikem je 4 týdny, jak stanovuje zákon. Do roku 2007 byly původním vedením, coţ byl pouze jeden majitel firmy, tolerovány mimo dovolenou volné 2-3 dny na nemoc či osobní volno. Zaměstnanci, kteří při zaměstnání studovali, nebyli povinni si brát na studijní dny dovolenou. Nevyţadoval ani, aby kaţdý den byla dodrţována pracovní doba 8 a půl hodiny, jelikoţ věděl, ţe charakter činnosti společnosti je specifický a jsou období, kdy společnost má málo práce, ale také jsou období, kdy je nutné zůstávat v zaměstnání do pozdních večerních hodin. Současné vedení neposkytuje ţádné benefity ve formě volných dnů. Jsou pouze dvě výjimky ve vedoucích funkcích, které mají určité výhody při studiu. Jako benefit zaměstnavatel přispívá zaměstnancům na penzijní připojištění.

6.1.7. Stravování Stravování zaměstnanců není nijak zajišťováno. Výhodou jsou stravenky v hodnotě 50 Kč, které z části hradí zaměstnavatel. V podniku jsou kuchyňky, kde jsou mikrovlnné trouby a je moţnost si v nich ohřát oběd. Podnik nemá vlastní závodní jídelnu, proto je často velmi obtíţné stihnout oběd mimo podnik ve stanovených třiceti minutách. Pro pitný reţim v kaţdém ročním období je dodávána voda v barelech zdarma. V kuchyňkách je k dispozici káva, mléko a čaj. Kouření ve společnosti je zakázáno, avšak vzhledem ke skupině kuřáků je kouření před budovou společnosti - v období přestávek - tolerováno.

6.2. Dotazníkové šetření Pro přehlednost, snadnější a časově méně náročné zpracování a vyhodnocení získaných informací, jsem zvolila za ústřední výzkumnou metodu dotazníkové šetření, viz Příloha č.1. Pomocí této kvantitativní metody se snaţím dospět k odpovědím na mnou zvolené výzkumné otázky vztahující se k problémové oblasti stresu a jeho vlivu na pracovní výkonnost zaměstnanců. Dotazník jsem sestavovala svépomocí. Otázky k hodnocení stresu, potaţmo stresorů zaměstnanců, byly formulovány na základě osobních zkušeností a informací, které jsem o zkoumaném podniku získala. Respondentům jsem ponechala také moţnost blíţe se vyjádřit

42

k důvodům jejich odpovědí či pro vyjádření vlastních návrhů ke změně stávajícího systému, tzn. ţe kromě otázek jsme ještě o daném názoru diskutovali, jelikoţ rozhovor můţe být osobnější a tedy uvolněnější, coţ na jednotlivce působí pozitivně. Zaměstnancům jsem vysvětlila, jak můţe stres, stresory, pracovní prostředí a pracovní podmínky ovlivňovat lidskou spokojenost či pracovní pohodu, coţ má v celkovém výsledku vliv na jejich pracovní výkonnost. Šetření bylo prováděno mezi administrativními pracovníky, obchodními zástupci, realizátory, potaţmo přípraváři, manaţery zakázek, kteří jsou součástí celého obchodního procesu společnosti. Dotazník byl zadán respondentům osobně v lednu roku 2011. Dotazovaným byl vysvětlen smysl šetření. Výsledky šetření byly určeny pouze pro výzkum k této bakalářské práci. Byla jim zaručena anonymita. Na dotazované při vyplňování otázek mohla samozřejmě moje osoba působit jak pozitivně, tak negativně. Jako základní údaje jsem zjišťovala údaje o pohlaví, věku, dosaţeném vzdělání, délce pracovního poměru a pracovní zařazení. Metoda odpovědí byla zvolena ve formě „ano, spíše ano, nevím, spíše ne, ne“.

6.2.1. Vzorek respondentů Dotazník jsem rozdala 30 zaměstnancům a vyplnilo jich celkem 30, tj. 100 % respondentů, v období leden – únor 2011. Vzorek respondentů jsem zkoumala podle pohlaví, věku, vzdělání a jejich délky zaměstnání. Pohlaví Z třiceti dotázaných bylo 15 ţen a 15 muţů, tedy ve vzorku respondentů byla zastoupena obě pohlaví stejnoměrně. Rozdělení pohlaví zobrazuje Graf č. 1, Příloha č. 2. Věk Věková struktura dotázaných ukazuje, ţe většina zaměstnanců pracujících ve zkoumaném podniku se pohybuje v rozmezí 18-65 let. Konkrétně se jedná o 4 zaměstnance ve věku 18-30 let, 12 zaměstnanců ve věku 31-40 let, 5 zaměstnanců ve věku 41-50 let, 6 zaměstnanců ve věku 51-60 let a 3 zaměstnanci 60 let a více. Věkovou strukturu dotazovaných respondentů znázorňuje Graf č. 2, Příloha č. 2. Vzdělání Vybraný vzorek respondentů jsou lidé se středoškolským nebo vysokoškolským vzděláním. Rozdělení podle vzdělání u zkoumaného vzorku obsahuje Graf č. 3, Příloha č. 2.

43

Délka zaměstnání respondentů v závislosti na jejich věku Nejmladší zaměstnanci společnosti jsou – pochopitelně – zaměstnaní v podniku nejkratší dobu. Zaměstnanci nad padesát let jsou v podniku zaměstnáni nejdelší dobu. Detailnější zobrazení délky zaměstnání v závislosti na věku zobrazuje Graf č. 4 a Tabulka č. 3, Příloha č. 2

6.2.2. Vyhodnocení průzkumu Dotazník, a tedy i jeho vyhodnocení, jsem rozdělila do čtyř částí, kterými jsou nástup do zaměstnání, pohled na zaměstnání v průběhu let, následky stresorů a následného stresu působící na pracovní výkon, vliv finanční krize. I. Nástup do zaměstnání, popř. počátek profesní kariéry V této části bylo pokládáno 11 otázek směřujících na motivaci respondentů k práci, spokojenost s pracovním prostředím a kolektivem při jejich nástupu do zaměstnání. Dále se dotazník zaměřil na hodnocení přístupu nadřízených k nově nastupovaným pracovníkům a na to, zda zaměstnanci v relativně krátkém období po jejich nástupu uvaţovali o změně zaměstnání. Na počátku, při nástupu do zaměstnání, většina dotázaných byla spokojena s jejich pracovním prostředím. Zjistila jsem, ţe nově nastupující obvykle mají mnoho energie a motivace k tomu, aby v sobě ukázali co nejvíce schopností. 25 pracovníků bylo naprosto spokojeno, jen 5 z dotázaných si nebylo zcela jisto. Lidé ve věku 18-30 let mají tendence jít do zaměstnání, protoţe musí, aby si vydělali na ţivobytí. Ovšem zaměření zmíněné společnosti je velmi specifické, a tedy pozice přípravářů, realizátorů zakázek, obchodních zástupců či projektantů je pouze pro lidi, kteří zdravotnické technologii z větší části rozumí. Proto i lidé, kteří se do firmy hlásili, uţ hledali konkrétní zaměření. V této společnosti pracuji jiţ jedenáctý rok a došla jsem k závěru, ţe jednotlivá oddělení, tzn. obchodní oddělení, projekční oddělení, oddělení přípravy a realizace zakázek, finanční oddělení, obchodní oddělení zaměřené na dentální vybavení a zařízení, oddělení auditu, sekretariáty aj. mají vţdy charakteristické vlastnosti a jednotliví zaměstnanci mají podobné chování. K tomuto závěru došli i nově příchozí. Dotazovaní zaměstnanci, kteří nastoupili do oddělení investičních celků (tj. projekce, příprava, realizace), mají komunikační problémy s obchodním oddělením a naopak. Na základě doplňujících otázek bylo rovněţ zjištěno, ţe velkým problémem je oddělení finanční. Ovšem pracovní prostředí, kde jsou zaměstnanci

44

maximálně po čtyřech v kanceláři, je pro kaţdého v rámci moţností vyhovující. 10 dotazovaných se zmínilo, ţe mít kancelář pro sebe by bylo skvělé, ale stávající stav je rozhodně lepší, neţ kdyby všichni byli v jedné velké otevřené kanceláři. Nově příchozí pracovník má určité představy. Většina dotazovaných předpokládá kariérní postup, a podle svého subjektivního pocitu pro postup dělají maximum. Záleţí téţ na nadřízeném, zda nechá své podřízené dělat podle svých představ a sám je poté pouze koriguje. Zde jiţ někteří dotazovaní připouštěli, ţe cítí, ţe jsou od začátku striktně nastaveny mantinely, kam nově příchozí můţe dojít. Na základě mých zkušeností jsem dospěla k názoru, ţe jsou pozice, kde nově příchozí by neměl mít přístup, alespoň ve zkušební době, k některým činnostem, jako je například nakládání s finančními prostředky, provádění plateb apod. Při přijímání jsou pracovníci určitě upozorněni na moţnost růstu, ale spíše, neţ pozice, je pro ně důleţité uznání. Finanční ohodnocení dnes jiţ není (na rozdíl od předchozích let) nejvýznamnější a naopak je na lidi kladeno více zodpovědnosti a náročnější práce. Dle vyjádření dotazovaných se obvykle zaměstnanci neseznamují podrobněji s činností svých kolegů. Jeden zaměstnanec potvrdil, ţe na základě rozhodnutí nadřízeného prošel jednotlivými činnostmi v daném oddělení. Tři zaměstnanci se vyjádřili, ţe byla snaha nadřízeného zmíněné „kolečko“ činností zavést. Ostatní se okamţitě začali seznamovat se svojí činností, na kterou byli přijati. Tři z pěti v současné době nejnovějších příchozích projevili zájem ať o pokračování ve vysokoškolském studiu, tak o kurzy cizích jazyků. Společnost zatím nezajišťuje studium cizích jazyků. Zajišťuje i financuje školení, které úzce souvisí s výkonem práce jednotlivých zaměstnanců. To je schvalováno vedením a zaměstnanci mohou začít chodit na školení aţ po uplynutí zkušební doby. Zaměstnanci, kteří jsou ve společnosti déle neţ 1 rok, téţ projevili zájem o další vzdělávání. Tři zaměstnanci, kteří studují dálkově vysokoškolské studium, o kurzy cizích jazyků zájem neprojevilo. Nikdo ze zaměstnanců, se kterými jsem dělala pohovor na základě dotazníku, mi nepotvrdil, ţe by uvaţoval o tomto zaměstnání jako o přestupním místě. Sice nevyloučili moţnost změny, ale vzhledem k vysoké nezaměstnanosti a často u mladých lidí i zatíţení hypotékou, kaţdý počítal s tím, ţe v tomto zaměstnání zůstane co nejdéle. Jak jsem se jiţ zmínila, činnost podniku je velmi specifická, a tak se obvykle nově příchozí hlásí na konkrétní pracovní místo, obor, a to na základě vypsaného výběrového řízení, kde společnost ve většině případů poţaduje jiţ odborníky na poţadovanou pozici. Ti obvykle uţ

45

druh oboru nemění. V minulosti se však stalo, ţe 2 zaměstnankyně změnily pozice z asistentek – jedna na přípraváře zakázek a druhá na účetní. Seznam otázek a grafické znázornění odpovědí k tomuto bloku dotazníku obsahuje Příloha č. 3. II. Pohled na zaměstnání v průběhu let, popř. postup v profesní kariéře Do druhé části průzkumu jsem zařadila také 11 otázek, které měly dát odpovědi na podmínky práce, na případnou ztrátu motivace k práci, změnu komunikace s kolegy, a to po delší době zaměstnání. Nedílnou součástí je i otázka, která směřuje k odhalení případných nemocí souvisejících se stresem. Zaměstnanci, kteří jsou v této společnosti déle neţ 5 let, zaznamenali velké změny v pracovní činnosti i odměňování. Společnost prošla změnou, rozšířila se, zaměřila svoji činnost i na jiné produkty a pole působnosti zaměřila kromě českého trhu i na trh zahraniční, jako je např. Gabon, Vietnam, Kazachstán aj. Dalo by se říci, ţe s vyšším obratem porostou i mzdy, ale opak je pravdou. S rozšířením činnosti společnosti přišlo i zvyšování počtu zaměstnanců a změnilo se vedení. Tyto události dlouholetí zaměstnanci hodnotí spíše záporně. Zaměstnanci, kteří jsou ve firmě kratší dobu, tyto velké změny pochopitelně nepociťují, pouze se zmínili, ţe změny čekali, a to kladné (moţnost růstu, různorodá činnost a dokonce i lepší zacházení, neţ bylo v předchozím zaměstnání – to se týká spíše vyšších ročníků), ovšem ty dle jejich názoru nenastaly. V okamţiku, kdy podnik potřeboval obsadit například vedoucí funkci, spíše hledal na základě výběrových řízení nové pracovníky, neţ by uvaţoval o obsazení této pozice některým ze stávajících zaměstnanců. Takto nově příchozí pracovníci se často neosvědčili. Neznali dobře problematiku podniku a neměli k němu ţádnou vazbu. Nakonec vedení došlo k závěru, ţe hledali v řadách stávajících zaměstnanců, kteří znají problematiku daného oddělení. Pro dané zaměstnance bylo motivací finanční ohodnocení, manaţerská funkce. Na základě této strategie společnosti zaměstnanci působící krátce v podniku měli pocit, ţe mohou v konečném důsledku kariérního postupu dosáhnout, dlouhodobě zaměstnaní však tento pocit nesdíleli. U dotazovaných jsem se setkala s názorem, ţe jim jejich pracovní činnost nevadí, spíše ztratili motivaci k jejímu zdokonalování, a to hlavně z důvodů přístupu nadřízených. Kdyby prý si jejich pracovních schopností nadřízení více váţili, určitě by je jejich práce více bavila. Jedenáct z dlouhodobých zaměstnanců potvrdilo, ţe mají vyšší chybovost neţ dříve. Ti, kteří mají velké vytíţení a málo odpočinku, hovořili o syndromu vyhoření.

46

Častým jevem je jakýsi teritoriální pocit a dokonce i jednání. Zaměstnanci, kteří jsou ve společnosti delší dobu, mají dojem jakési nadřazenosti, ţe toho víc ví, a tedy ten „nový“ si nemá co dovolovat. Jsou však také kolegové, kteří chtějí nově příchozím pomoci a maximálně jim vychází vstříc. Oba přístupy mají úskalí. Ti, kteří vypadají jako nepřátelé, později mohou být těmi, na které se budete rádi obracet. Ti, kteří vypadali jako přátelé jiţ od počátku, později překvapí svým „nezdravým“ chováním. Toto je dle mého názoru jeden ze stresorů, který v kolektivu působí. Otázky na pocity vyčerpanosti ze zaměstnání vyvolaly u některých dotazovaných bouřlivé, ale i posmutnělé reakce. Nejvíce patrný stres se projevil opět ve finančním oddělení. Sedm ţen se cítí vyčerpané, nedoceněné, mají dojem, ţe nejsou schopné zpracovat úkol, aniţ by se bály výsledku. Často dělají chyby z naprostého vytíţení. Jsou na ně kladeny poţadavky, které vedou k nesystematické práci. Neustále vytyčované termíny, přepracovávání úkolů a tlak nadřízeného je udrţuje v napětí, které vede ke staţení svalů, a tedy bolesti kloubů a svalstva, k častým bolestem hlavy a pocení. U některých vedly tyto stavy aţ ke sníţení komunikace s nadřízeným. Jak samy tvrdí, byla období, například ke konci roku, kdy měly čas na dopracování úkolů, které nebyly vázány termíny a měly čas se s pracovním vytíţením opět vyrovnat, odměnou jim bylo slušné finanční ohodnocení. V současné době není ani klidné období a finanční ohodnocení kleslo aţ o 70 % přesto, ţe zakázek, a tedy celkové práce, je více. Ostatní dotazovaní respondenti mají z finančního ohodnocení stejný pocit, avšak s nadřízeným vychází lépe. Stresové situace pociťují v okamţiku odevzdávání nabídky na výběrové řízení, kdy je daný krátký termín. Z šetření je patrné, ţe všichni dotázaní jednohlasně souhlasili s tím, ţe i přes větší pracovní aktivitu je jejich finanční ohodnocení niţší, coţ samozřejmě můţe být zkresleno, jelikoţ mnoho lidí je téměř vţdy nespokojeno se svým platem. Na dotaz případného dalšího vzdělávání 7 lidí odpovědělo, ţe si dokončuje nebo začalo se studiem vysoké školy a změnu zaměstnání nevylučují. Pět lidí dochází na jazykové kurzy. Zbytek, tj. 18 lidí, buď studovat nechtějí, mají jiné koníčky, pracovní vytíţení je příliš vysoké nebo prostě nemají chuť. Zaměstnanci, kteří v podniku pracují delší dobu, pociťují problém se změnou zaměstnání. Podle jejich vyjádření usuzuji, ţe mají dojem, ţe v jiném zaměstnání to můţe být ještě horší, nebo vůbec nemají šanci nové zaměstnání najít. Celkově můţeme tento blok průzkumu zhodnotit tak, ţe zaměstnanci zatíţeni dlouhodobým působením ve společnosti, na rozdíl od zaměstnanců, kteří jsou ve firmě krátce, vykazují vysoké známky stresu a produktivita klesá. Ovšem i to neznamená, ţe by si „novější“

47

pracovníci neuvědomovali niţší nabídky pracovních moţností a postupů, neţ jaké svým zaměstnancům zaměstnavatel sliboval. Seznam otázek a grafické znázornění odpovědí k tomuto bloku dotazníku obsahuje Příloha č. 4. V grafu jsou znázorněni zaměstnanci rozděleni na krátkodobě působící v podniku, tzn. do 5-ti let a dlouhodobě působící ve společnosti, tzn. nad 5 let. III. Následky stresorů a následného stresu, který působí na pracovní výkon Deset otázek v třetí část dotazníku je věnováno stresorům a následnému stresu, který působí na pracovní výkon zaměstnance. Respondenti byli dotazováni na jejich případné problémy s koncentrací a spánkem, na zdravotní potíţe a na problémy v osobním ţivotě, které by mohly mít návaznost na jejich pracovní činnost. Dále byli zaměstnanci tázáni na jejich vztah s nadřízeným a případnou zhoršující se komunikaci ve společnosti a na jejich chuť v zaměstnání se dále rozvíjet. Třináct dotazovaných zaměstnanců jednoznačně nepociťuje pocity smutku ani deprese. Devět spíše ne, pět jiţ počátky deprese zaznamenali a tři bojují s depresemi a pocity beznaděje. Ti, kteří mají ať malé či velké problémy s depresemi, se přiznali, ţe mají málo času na koníčky, sportují minimálně a jsou v oddělení, kde je náročná práce zatíţena častými termíny a horší komunikací s nadřízeným. Přesto, ţe většina dotázaných spíše nepociťovala deprese, 17 účastníků tohoto šetření přiznalo, ţe mívají různé bolesti a nemoci, které nemají přesnou příčinu, časté bolesti hlavy, bolesti kloubů aj. Mnozí však takové bolesti připisují únavě, sedavému zaměstnání, dlouhému sledování počítače. Vzhledem k tomu, ţe zaměstnavatel je povinen zaměstnancům zajistit také pravidelné lékařské prohlídky, někteří zaměstnanci se mi svěřili, ţe se jim zhoršily výsledky z těchto lékařských prohlídek, jako například zvýšený cholesterol, kolísavý tlak aj. I přes anonymitu dotazníku pracovníci nechtěli příliš odpovídat na dotaz, zda začali pít alkohol, kouřit či brát tišící léky. Domnívám se, ţe pokud odpověděli, stejně odpovědi nemusely být dle pravdy. Jeden dotázaný se přiznal, ţe musí brát uklidňující léky nebo léky na spaní, tři berou tišící léky občas a jeden z těchto tří si prý vţdy doma dává „panáka“ alkoholu, ale připustil téţ, ţe občas uvaţuje nad tím, ţe by si ho dal i v práci. Pět dotázaných nevědělo, jak se k této otázce postavit. Čtyři respondenti se chovají stále stejně jako dříve a nemají nutnost svoji situaci jakkoli řešit přes alkohol, tišící léky aj. Sedmnáct pracovníků jednoznačně řeklo, ţe ţijí normálně a nemají potřebu ţádných návykových látek. Je zajímavé, ţe tolik pracovníků nemá potřebu řešit věci s pomocí návykových látek, kdyţ nastane

48

náročná, zodpovědná činnost. Mohu se tedy domnívat, ţe tolik zaměstnanců je buď bez problémů, nebo nechtějí o svých potíţích mluvit. Téměř kaţdý se setkal s tím, ţe se partner, rodiče, přátelé aj. pozastavili nad vytíţeností. Devět zaměstnanců má kaţdodenní dohady se svým partnerem ohledně délky pracovní doby, z toho 1 zaměstnankyně potvrdila, ţe její manţel po ní chce, aby v tomto zaměstnání dala výpověď, 13 zaměstnanců, ale i nadřízených, mají s touto problematikou osobní zkušenosti. Osm pracovníků nemá se svým vytíţením problémy v osobním ţivotě, a to také můţe být způsobeno niţším vytíţením nebo není na ně další osoba vázána apod. Zaměstnanci dále zaznamenali zhoršující se komunikaci ve společnosti. Mnoho lidí pociťuje vysokou úzkost při jednání s některými nadřízenými. Pokud zaměstnanci pociťují menší vstřícnost či dokonce agresivitu ze strany nadřízených, jejich komunikace se zhoršuje. Následkem toho se zpomaluje řešení problémů a zhoršují se vztahy mezi pracovníky, jelikoţ se najdou i tací, kteří se o přízeň takového nadřízeného uchází, ať z donucení, aby měli klid na pracovišti, nebo ze své povahy, řekněme nerovným jednáním k druhým. Většina nerada vidí, ţe svůj nápad, příspěvek či návrh, prezentuje kolega, který je poté za to patřičně oceněn. Ze šetření vyplynulo, ţe největší ztráta sebedůvěry a dokonce i pocitu šikany je u 7 lidí. Třináct zaměstnanců připustilo, ţe se jim sebedůvěra sníţila, mají pocit neschopnosti a chování nadřízených téţ zhodnotili jako neobjektivní. Šest respondentů má drobné výhrady, ale spíše shora uvedené poznatky nepociťují a čtyři shledali vše v pořádku. Pro dotazy na respondenty týkající se pohledu na změny v ţivotě jsem rozdělila pracovníky na dvě věkové skupiny - do 40 let a nad 40 let. Toto konkrétní rozdělení zobrazuje tabulka č. 7 a 8 a graf č. 8 v příloze č. 5. Lidé do 40 let mají pohled na změny v ţivotě mnohem přizpůsobivější a případná změna by jim nečinila takové problémy jako u lidí ve věku nad 40 let. První skupina, tj. lidé do 40 let, mají dojem, ţe si lépe najdou zaměstnání (jsou ochotni i na úkor rodiny zůstávat v zaměstnání déle s vidinou budování kariéry), partnera, mají lepší podmínky pro získání úvěrů, proto nepociťují takový tlak a situace mnohdy řeší impulsivně. Více nejistoty projevily ţeny, které upozornily, ţe v tomto věku uvaţují o rodině a mnohdy jsou znevýhodněné při přijímacích pohovorech do zaměstnání, pracovní náplní apod. Lidé ve skupině nad 40 let vědí, ţe ačkoli mají zkušenosti, jsou rozváţní a jsou určitě přínosem pro podnik, o svoje místo se často obávají. Setkávají se s výtkou k rychlosti řešení problému a přizpůsobování se novým počítačovým programům. Výhodou však můţe být, jak sami potvrdili, ţe mají spíše vyřešený soukromý ţivot. Děti jsou odrostlé, mají stále partnery nebo nové nehledají. Nemají tedy velké potíţe s partnery, pokud v zaměstnání zůstávají déle po 49

pracovní době. Jako velký zápor tohoto věku zmiňují minimální šance na získání úvěrů, zaměstnání a těţko si zvykají na autokratický styl řízení, kdy nadřízený neuznává autority a slušné chování mu je cizí. Sedm z dotazovaných respondentů jednoznačně souhlasilo, ţe na pracovní úkoly myslí i doma a mnohdy si práci odnáší s sebou domů, nebo dokonce pracují i o víkendu. U těch, kdo si berou práci domů, nebo na ni myslí, nepřevaţovali ani manaţeři, ani zaměstnanci. Bylo to téměř vyrovnané. Záleţelo na vykonávané činnosti a daných termínech. Osm zaměstnanců na pracovní úkoly myslí, ale ne stále. Dva respondenti nevěděli, nebyli si jisti. Na dotaz, zda mají méně práce, nebo se dokáţí od pracovní činnosti oprostit, odpovědělo 13 respondentů, kteří mají kromě zaměstnání ještě další aktivity v podobě koníčků, „ne“ či „spíše ne“. Pro mnohé jsou koníčky jediným odreagováním a způsob, jak se vyrovnat se stresem, proto mi někteří potvrdili, ţe i kdyţ mají mnoho práce, snaţí se dodrţovat pravidelně 2x – 3x týdně svoji oblíbenou činnost. Téţ jsem se s dotazovanými shodla na úvaze, ţe pokud sportují nebo mají jiné vyţití, jsou odolnější vůči stresu. Okamţitá reakce respondentů na chuť k jejich dalšímu rozvoji byla „ano“, ale musí k tomu být podmínky tj. motivace, ať uţ v podobě vstřícnosti od nadřízeného nebo finančního ohodnocení. Mnozí se zmínili, ţe se nemají kam rozvíjet. Mnoho práce znemoţňuje časté vzdělávání a mnoho míst (pracovních zařazení) je jiţ předem jasně rozděleno mezi vybrané jedince. Devatenáct respondentů souhlasilo, ţe se mají chuť vyvíjet, pokud jim to bude umoţněno. Jedna osoba nevěděla a 10 zaměstnanců potvrdilo, ţe se jiţ nemají chuť nadále v této společnosti vyvíjet. Seznam otázek a grafické znázornění odpovědí k tomuto bloku dotazníku obsahuje Příloha č. 5. IV. Doplňkové otázky: Vliv finanční krize na pracovní i osobní život Pět otázek v posledním bloku dotazníku je věnován doplňkovým otázkám vlivu finanční krize na pracovní a osobní ţivot respondentů. Zaměstnanci byli dotazováni na optimalizaci nákladů ve společnosti, sniţování stavu zaměstnanců a s tím související dopady na finanční závazky a ţivotní úroveň zaměstnanců společnosti. Tento blok otázek byl spíše doplňující, vzhledem k aktuálnosti politické situace, tzn. regulace nájmů, důchodová reforma, zpřísňování poskytování hypoték, změny občanského zákoníku, změny v DPH aj. Všechny tyto změny na lidi působí jako stresory. Po zhodnocení dotazníků, jsem se rozhodla tyto otázky vyhodnotit v jednom grafu č. 10, Příloha č. 6.

50

Dotazovaní respondenti se shodli téměř v kaţdé otázce. Ve společnosti se začalo šetřit, začalo sledování spotřeby papírů, kancelářských potřeb, tonerů, hygienických potřeb, spotřeby energií aj. Oddělení interní správa zredukovalo tiskárny v kancelářích, aby tisk centralizovalo na chodby. U jednotlivých zaměstnanců se sledují výdaje na sluţební cesty i osobní výdaje (pohonné hmoty, provolané soukromé hovory apod.) Sniţování stavu zaměstnanců ve společnosti proběhlo a kaţdý se pochopitelně bál o svoji pozici. Mzdy se nesniţovaly, ale vedení společnosti více začalo zaměstnance za chyby trestat ve formě sráţky pohyblivé částky ze mzdy. Prémie se razantně oproti minulým létům sníţily, aţ o 70 %. Výplaty prémií jsou u této firmy závislé na jejím ročním obratu. Ve zdravotnictví se sice šetří, ale to spíše v oblasti provozní. Investiční prostředky jsou poskytovány nadále, i kdyţ přísněji (např. na potřebné rekonstrukce nemocnic). Společnost dále expanduje do zahraničí (Afrika, Asie), kde jí obchody poměrně vychází, proto se odpoutává od tuzemského trhu a není na něm tolik závislá. Devatenáct dotazovaných zaměstnanců mají hypotéku nebo jinou půjčkou, a jak sami přiznali, bez hypotéky by na byt nikdy nedosáhli. Proto je samozřejmé, ţe se o svoji pozici bojí a v případě ztráty zaměstnání by měli potíţe se splácením dluhů. I kdyţ mladší zaměstnanci se nebojí, ţe by nové zaměstnání nenašli. Jedenáct osob půjčky nemají, a proto nejsou v takové míře zatíţeni tím, ţe by nebyli schopni své závazky platit, pokud by o místo přišli. V této společnosti je spíše střední a vyšší společenská třída, a proto i výsledky týkající se sníţení ţivotní úrovně nejsou alarmující. Dvacet čtyři zaměstnanců nepocítilo sníţení své ţivotní úrovně. Jeden si nebyl jist a 5 pocítilo sníţení úrovně nebo spíše se snaţí sníţit své náklady, a to hlavně z důvodu, ţe mají předdůchodový a důchodový věk.

6.3. Shrnutí empirické části Analýza poznatků získaných pouţitými výzkumnými metodami ukázaly, ţe u zaměstnanců společnosti PURO-KLIMA, a.s. s počtem odpracovaných let razantně dochází ke sniţování jejich pracovní pohody a spokojenosti a v důsledku toho i k poklesu jejich pracovní výkonnosti, coţ mi také sami zaměstnanci potvrdili. Na jejich pracovištích se vyskytují určité faktory způsobující nárůst jejich psychické zátěţe, a tím všechny výše uvedené negativní projevy včetně vzniku nejrůznějších zdravotních obtíţí. V souladu se členěním vyuţitým v teoretické části práce bych nyní krátce zrekapitulovala výsledky, k nimţ jsem dospěla v jednotlivých oblastech, jichţ se empirický výzkum týkal. V oblasti pracovních podmínek z pohledu počátku profesní kariéry si dotázaní zaměstnanci výrazně nestěţovali. Byli prakticky spokojeni s pracovním prostředím přesto, ţe v letních 51

měsících je v horních patrech budovy značné teplo a mechanickou klimatizaci mají jen v některých kancelářích. Zaměstnanci, kteří jsou ve společnosti déle neţ 1 rok, mají větší výhrady. V kancelářích chybí klimatizace, minimálně se myjí okna a čistí koberce, které jsou špinavé a zaprášené, coţ neprospívá zdraví. Dámské toalety nejsou úklidovou firmou dostatečně udrţovány. Dotazovaní téţ projevili jakousi lítost nebo spíše jako jednu z nevýhod, ţe společnost nezajišťuje moţnost stravování. Firma není připravena na zřízení stravovacího zařízení, a proto poskytuje zaměstnancům formou výhody alespoň stravenky. V oblasti mezilidských vztahů si nově příchozí zaměstnanci obvykle vyberou ke komunikaci skupinu, se kterou nejvíce spolupracují. Neshody u nově příchozích zaměstnanců nejsou zdaleka v takovém rozsahu, jako u zaměstnanců, kteří jsou v podniku delší dobu a dle jejich slov: „Zaţili jiţ lepší roky“. Velký problém se vyskytl v komunikaci s nadřízenými. Kolektiv v této společnosti je značně rozvrázený v důsledku chybného řízení zaměstnanců. Nejvyšší vedení společnosti se vyhýbá řešení mezilidských vztahů a obvykle počkají, jak si lidé vztahy mezi sebou vyřídí. Setkáváme se s nekompetentností, nedostatečnou informovaností. Někteří vedoucí pracovníci jsou typickým příkladem „nesprávného manaţera“. Ve společnosti nastolují nervozitu, nejistotu a neochotu vykonávat pracovní činnost. To vše značně zvyšuje psychickou zátěţ a dotázaní projevují známky stresu. Zaměstnanci v důchodovém věku se bojí o své pozice, protoţe často na sobě pociťují při hněvu nadřízených jasné signály, ţe mohou být rádi, ţe mají zaměsnání, a proto nesmí projevit svůj názor. Zaměstnanci v produktivním věku mají pocit, ţe přes ujišťování o moţnosti kariérního růstu v této společnosti, se takové moţnosti nedostavují. Pracovní činnost bývá ve stresu a pracuje se přesčas. Výkonnost i motivace zaměstnanců klesá, dělají časté chyby, a tím vzniká důvod i k niţšímu finančnímu ohodnocení, či dokonce k trestům ve formě finančních postihů. V podniku se vyskytují samozřejmě i pracovníci, kteří jsou se svou prací spokojeni. Jeví se jim jako zajímavá a jsou spokojeni, kdyţ po dokončení zrealizované zakázky vidí za sebou pěkný a uţitečný výsledek, který pomůţe mnoha lidem, např. výstavba operačních sálů apod. Psychická zátěţ působí na zaměstnance ve velké míře. Vyskytují se časté deprese, nejistota, problém s koncentrací a spánkem, bolesti různých částí těla, nevolnosti. U dotázaných pracovníků se s následky pracovní a také psychické zátěţe projevily i v osobním ţivotě, například pozdní příchody domů, špatná nálada, kterou si jedinec přináší s sebou domů.

52

Profesní i osobní ţivot také spojují problémy, na které jsem se ptala ve čtvrtém bloku, a tedy působení finanční krize na zaměstnance, tzn. omezování nákladů v zaměstnání, ale i doma. I tyto faktory negativně ovlivňují rozhodování i ţivot jednotlivců. Z celkového pohledu a porovnání otázek a odpovědí mezi sebou, se mi podařilo najít souvislosti mezi psychickou zátěţí, které jsou pracovníci vystaveni, a pracovní výkonností jednotlivých zaměstnanců i zkoumaného podniku jako celku. Dotázaní zaměstnanci se domnívají, ţe je jejich práce nepřiměřeně stresuje. Většina uznala, ţe při nástupu do společnosti se zdálo být prostředí vyhovující, ale po delší době v pracovním poměru a v neposlední řadě při výměně vedení, se podmínky změnily, spíše k horšímu. Pracovníci jsou, jak se zdá, spokojeni s obsahem pracovní činnosti, ale jiţ nejsou spokojeni s její organizační stránkou a vedením. Existují zde však i jisté mezery v oblasti stresové prevence. Provedené dotazníkové šetření ukázalo, ţe bude třeba se zejména zaměřit na následující: zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců, na zdokonalení horizontálních i vertikálních vztahů, podporu progresivního kariérního růstu a na zlepšení informovanosti pracovníků o zaměstnavatelem prováděných opatřeních, s cílem prevence proti stresu a kompenzace pracovní zátěţe zaměstnanců. Za tímto účelem navrhuji následující výčet doporučení, která by, alespoň podle mého názoru, měla vést k větší spokojenosti, pracovní pohodě a v konečném důsledku i k lepším pracovním výsledkům zaměstnanců i celého zkoumaného podniku.

6.4. Návrh a doporučení na snížení či odstranění stresových faktorů ve zkoumané společnosti Práce s lidským faktorem, mezi kterou můţeme zařadit i problematiku stresu a jeho vlivu na pracovní výkon, patří mezi podnikové faktory, které však těţko vyjádříme v přesných ekonomických ukazatelích, tj. nákladech či výnosech. Nedá se říci, jak konkrétní změna ovlivní ekonomické výsledky podnikání. Metodicky navrhuji výčet opatření, která by, podle mého názoru, měla vést ke sníţení psychické zátěţe zaměstnanců zkoumaného podniku. V důsledku empirického šetření se mi podařilo najít souvislosti mezi psychickou zátěţí zaměstnanců a jejich pracovní výkonností, která ovlivňuje výkonnost celého podniku. Uskutečnění těchto opatření, mohou pro podnik znamenat jisté náklady, ale v první řadě jde o změnu chování lidského faktoru, která by neohrozila chod společnosti, naopak by posílila výkonost zaměstnanců. Ve výsledku by toto opatření mohlo být efektivnější neţ zachování současného stavu. V opačném případě se rozšíří naprostá nechuť a nezájem o vykonávanou

53

práci, mohou růst náklady spojené s hrazením zdravotní péče, ve zvýšené míře se můţeme setkat s růstem absence a fluktuace. A. Pro zlepšení úrovně manaţerů zkoumané společnosti navrhuji:  uskutečňovat programy a školení zaměřená na rozvoj manaţerských a komunikačních dovedností, na vedení lidí, na asertivitu a řešení konfliktů. B. Pro zlepšení mezilidských vztahů, tj. nadřízených s podřízenými i vztahů mezi spolupracovníky navzájem navrhuji:  se snaţit o společné řešení problémů,  společně shlédnout výsledky práce,  vyuţít některou z forem outdoorových programů, jejichţ cílem je vylepšit komunikaci probíhající právě mezi těmito úrovněmi. Pomocí společných aktivit, které probíhají mimo pracovní prostředí a většinou ve volné přírodě, je moţné působit na celou pracovní skupinu a ovlivňovat ji tak mnohem účinnějším způsobem. C. Zlepšit informovanost pracovníků o zaměstnavatelem prováděných opatřeních s cílem prevence stresu a kompenzace pracovní zátěţe zaměstnanců. D. Podpora progresivního kariérního růstu Jelikoţ je toto odvětví značně specifické, je poměrně problém v případě uvolnění pracovního místa navrhnout přednostně místo pro stávající zaměstnance společnosti. V případě, ţe není moţnost u některých pozic kariérního růstu, je nutné zaměstnance dostatečně motivovat vhodně zvolenými úkoly, zodpovědností a odpovídajícím finančním ohodnocení či dokonce zvýšením platu, moţností dalšího vzdělávání například jazykovými a rekvalifikačními kurzy. Tímto zvýšíme jejich motivaci a ochotu pracovat, a tím i jejich pracovní výkon. Podnik zároveň získá zaměstnance, který je schopen zastupovat v případě absence svých kolegů. Pozitivně motivačně zapůsobíme i na ostatní zaměstnance, kteří tak vidí perspektivu i svého budoucího kariérního růstu a snaţí se o to lépe odvádět svou práci. E. Ke zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců navrhuji:  pořídit klimatizaci do vyšších pater, kde není střecha dostatečně izolována.  častěji čistit a uklízet zatěţované prostory, tj. provést vyčištění koberců, umýt okna a dodrţovat lépe hygienu na sociálních zařízení, to ovšem platí i pro zaměstnance a ne jen pro úklidovou společnost. F. Výhodnější zajistění stravování. Jak jsem jiţ uvedla, společnost není zařízena, aby

54

měla vlastní stravovací zařízení. Zaměstnancům tedy poskytuje formou benefitu zvýhodněné stravenky. Tento problém v současné době lze řešit pouze pochopením od nadřízených, kteří budou tolerovat delší dobu na oběd, a to v případě docházení zaměstnanců do vzdálenějších restaurací.

55

Závěr V této bakalářské práci jsem si stanovila za cíl vytipovat nejzávaţnější psychosociální stresory ovlivňující pracovní výkon, faktory na stres působící, vliv psychické zátěţe a mezilidských vztahů na pracovišti. Stres je v současnosti povaţován za jednu z nejrychleji se šířících civilizačních nemocí. Přesto, ţe stres se dotýká kaţdého z nás, nejsme zcela do problematiky působení stresu na člověka zasvěcováni a mnohdy nevíme, co konkrétně si pod tímto pojmem máme představit, jak máme pozitivní stres vyuţít ke svému prospěchu a negativní stres potlačit. Člověk je společenský tvor, neustále přichází do kontaktu s ostatními lidmi, ať v profesním či osobním ţivotě. Nejvíce času tráví ve svém zaměstnání. Přichází do kontaktu, jak se svými kolegy a spolupracovníky, tak i se svými nadřízenými, proto si klade poţadavek a má i určitou touhu, aby čas strávený v této společnosti byl vyuţit smysluplně a účelně, v příjemném a klidném prostředí s moţností profesního růstu. Pokud snaha o seberealizaci a uplatnění

vlastních

schopností

je

nedostatečně

naplňována,

dochází

k pocitům

nespokojenosti, frustrace. Proto není divu, ţe právě v pracovním prostředí je v dnešní době zřejmě největší výskyt nejrůznějších forem stresorů. Tyto stresory vycházejí z oblasti pracovních podmínek, mezilidských vztahů a organizace práce a pracovní doby. Zdrojem stresové zátěţe nemusí být pouze práce a pracovní prostředí. Stres na nás útočí ve všech oblastech našich ţivotů. Neméně stresově tak na člověka působí například soukromé problémy nejrůznějšího rozsahu. Právě stresory a jejich zdroji v obecném, podnikovém i externím prostředí se zabývá druhá kapitola teoretické části. Popisuji fyziologické, emocionální a behaviorální příznaky stresu. Nastiňuji vliv stresu na náš zdravotní stav a znázorňuji řetězovou reakci vztahu stresu na nemoci. Pro přiblíţení nebezpečnosti stresu uvádím některé druhy civilizačních nemocí a nemocí ze stresu. Vymezuji zvládání zátěţe. Uvádím základní typy zátěţových situací a termíny z oblasti vyrovnávání se s těţkými ţivotními situacemi. Rozebírám zejména optimální velikost zátěţe, která dostatečně motivuje a podněcuje pracovní výkonnost. Pojednávám o základních obranných taktikách člověka a zjišťuji výkyvy a opětovné nastolení rovnováhy. Nedílnou součástí člověka, ať v osobním či profesním ţivotě, je motivace. Motivace nás povzbuzuje a nutí k lepším výkonům. Definuji motivaci a její význam, popisuji motivy a potřeby u různých lidí a nástroje motivace, zaobírám se pracovní spokojeností z motivace, jejími teoriemi a faktory ovlivňující pracovní spokojenost.

56

Cílem bakalářské práce bylo zkoumat v konkrétním podniku výkonnost pracovníků a jejich schopnost podávat optimální výkon při působení stresorů na pracovní činnost. Empirický výzkum popsaný v praktické části byl realizován v podniku PURO-KLIMA, a.s. Hlavní výzkumnou metodou bylo zvoleno dotazníkové šetření. Za účelem základní charakteristiky a pochopení chodu daného podniku a pracovních procesů v něm probíhajících bylo dále vyuţito studia podnikové dokumentace a legislativy. Pro vytvoření komplexnějšího a hlubšího pohledu do zkoumané problematiky bylo vyuţito rozhovorů s dotazovanými pracovníky a osobních zkušeností, nabytých na základě mého pracovního poměru ve zkoumané společnosti. Na základě dotazníkového šetření jsem mohla porovnat a prokázat vliv stresu v různých oblastech. Výsledky empirického průzkumu potvrdily, ţe je jedno, zda jsou zaměstnanci noví či jiţ delší dobu působí ve společnosti. Na kaţdou skupinu či jednotlivce působí určité stresory a ovlivňují pracovní výkonnost jednotlivých pracovníků. Ze šetření vyplynulo, ţe bude třeba se zaměřit zejména na zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců, na zdokonalení komunikace a mezilidských vztahů mezi vedením společnosti a jejími pracovníky, dále zapracovat na podpoře kariérního růstu a v případě, kde kariérní růst není moţný, stimulovat či zvýšit motivaci zaměstnanců jinými způsoby. Je nutné zapracovat na vylepšení informovanosti pracovníků o zaměstnavatelem prováděných opatřeních směřujících k prevenci proti stresu a kompenzaci pracovní zátěţe zaměstnanců. Vedením společnosti by měla být zohledněna délka poledních přestávek, kdy si zaměstnanci sami musí zajišťovat stravování mimo pracoviště, neboť zaměstnavatel nezabezpečuje stravování zaměstnanců. V závěru mé bakalářské práce navrhuji opatření k odstranění či alespoň zmírnění vlivu stresových faktorů ve vybraném podnikovém prostředí. Navrhovaná opatření by měla, podle mého názoru, vést k větší spokojenosti, pracovní pohodě a v tomto důsledku k lepším pracovním výsledkům zaměstnanců i celého zkoumaného podniku. Tato práce není návodem pro řešení všech problémů spojených se stresem, ale je prostředkem k seznámení se s problematikou stresu v konkrétním podnikovém prostředí. Doufám, ţe bude motivovat čtenáře k zamyšlení se nad svým dosavadním ţivotem a nad případnou změnou ţivotní či pracovní situace.

57

Seznam použité literatury  BUCHTOVÁ, B. a kol. Psychologie pro ekonomy. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 185s., ISBN 80-210-3396-7.  DEIBLOVÁ, M. Motivace jako nástroj řízení, Praha: Linde, 2005. 128s., ISBN 80902105-8-9.  HOŠEK, V. Psychologie odolnosti. Praha: Karolinum, 2003. 69s., ISBN 80-7184-8891.  CHARVÁT, J. Ţivot, adaptace a stres. 3. vyd., Praha: Avicenum, 1973. 153s.  KOLLÁRIK, T. Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986.  KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. Praha: Grada, 1994. 190s., ISBN 80-71691-216.  PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manaţery. 2. vyd., Praha: Grada, 2007. 254s., ISBN 80-24717-06-9.  PROVAZNÍK, V. et. al. Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada, 1997. 330s., ISBN 80-7169-434-7.  ŠNÝDROVÁ, I. Manaţerka a stres. Praha: Grada, 2006. 173s., ISBN 80-24712-72-5.  ŠULEŘ, O. Manaţerské techniky III 1. vyd., Olomouc: Rubico, 2003. 152s. ISBN 8085839-87-3  TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vyd., Praha: GRADA Publishing, a.s, 2004. 172s., ISBN 80-247-0405-6  VÁGNEROVÁ, M. Psychopatologie pro pomáhající profese. Variabilita a patologie lidské psychiky. 1.vyd., Praha: Portál, 1999. 448s., ISBN 80-7178-214-9.  VÝROST, J., SLAMĚNÍK, I. Aplikovaná sociální psychologie I. Praha: Portál, 1998. 259s., ISBN 80-7178-269-6. 

Legislativa:

 Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce  Vládní nařízení č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zaměstnanců při práci  Internetové zdroje: 

PURO-KLIMA, a. s. Dodstupný na www.puro-klima.cz

58

Seznam použitých zkratek (obrázků, grafů, tabulek, příloh) Seznam obrázků Obrázek č. 1 Základní rozměry stresu ………………………………………………………….......................….13 Obrázek č. 2 Člověk ve stresu …………………………………………………………………………………....14 Obrázek č. 3 Řetězová reakce vztahu stresu a nemoci …..…………………………...…………………………..20 Obrázek č. 4 Začarovaný kruh vzájemných vztahů ……………………………...……………...….....................21 Obrázek. č. 5 Pojetí rovnováhy (poměrného klidu) při zvládání obtíţí ……………………………………..…...26 Obrázek. č. 6 Narušení rovnováhy při zátěţi …………………………………………………………………….26 Obrázek. č. 7 Dva základní způsoby, jak je moţno vyrovnat nerovnováţný stav způsobený stresory………....27 Obrázek č. 8 Vztah mezi zátěţí a výkonností….………………………………………………............................29 Obrázek č. 9 Model jednofaktorové teorie pracovní spokojenosti.……………………….....................................38 Seznam tabulek Tabulka č. 1 Holmes-Raheova stupnice působnosti různých stresorů.………………………………………..…17 Tabulka č. 2 Příznaky stresu.……………………………………………………………………..………………19 Tabulka č. 3 Délka zaměstnání respondentů v podniku.……………………………………………....................66 Tabulka č. 4 Odpovědi na první blok otázek – Nástup do zaměstnání, počátek profesní kariéry …...………….67 Tabulka č. 5 Odpovědi na druhý blok otázek. - Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti u dlouhodobě zaměstnaných…………………………….………………………………………………………….69 Tabulka č. 6 Odpovědi na druhý blok otázek - Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti u krátkodobě zaměstnaných…………………………….…………………………………………………………..71 Tabulka č. 7 Pracovníci do 40 let ………………………………………………………………………………...72 Tabulka č. 8 Pracovníci nad 40 let ……………………………………………………………………………….72 Tabulka č. 9 Odpovědi na třetí blok otázek – Následky stresorů a následného stresu, který působí na pracovní výkon………………………………………………..………………………………………………………….....73 Tabulka č. 10 Odpovědi na čtvrtý blok otázek – Doplňkové otázky: Vliv finanční krize na Váš pracovní ţivot……………………………………………………………………………………………………………….75 Seznam grafů Graf č. 1 Struktura dotazovaných respondentů dle pohlaví ………………………………………………….…..65 Graf č. 2 Věková struktura dotazovaných respondentů ………………………………………….………..……..65 Graf č. 3 Rozdělení respondentů podle vzdělání ………………………………………………………..……….66 Graf č. 4 Délka zaměstnání respondentů v závislosti na věku………………………………………….……..….66 Graf č. 5 Grafické zobrazení odpovědí k prvnímu bloku otázek - Nástup do zaměstnání, počátek profesní kariéry …………………………………………………………………………………………………………….....……68 Graf č. 6 Grafické zobrazení odpovědí na druhý blok otázek – Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti, postup v profesní kariéře u dlouhodobě zaměstnaných………………………………………………....70 Graf č. 7 Grafické zobrazení odpovědí na druhý blok otázek – Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti, postup v profesní kariéře u krátkodobě zaměstnaných……………………………………….…………71 Graf č. 8 Obavy ze změny v ţivotě u věkových skupin do 40 let a nad 40 let….………………………………..73 Graf č. 9 Odpovědi na třetí blok otázek - Následky stresorů a následného stresu, který působí na pracovní výkon ……………………………………………………………………………………………………………..…..….74 Graf č. 10 Odpovědi na čtvrtý blok otázek -. Doplňkové otázky: Vliv finanční krize na Váš pracovní ţivot ………………………………………………………………………………………………………………...…..75 Seznam příloh Příloha č. 1 Dotazník ……………………………………………………………………………………………..60 Příloha č. 2 Vzorek respondentů……………………………………………………………………………..…...65 Příloha č. 3 Otázky z bloku I. Nástup do zaměstnání, popř. počátek profesní kariéry…….………...…………...67 Příloha č. 4 Otázky z bloku II. Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti (i v průběhu let), popř. postup v profesní kariéře………………………………………………………………………………………….69 Příloha č. 5 Otázky z bloku III. Následky stresorů a následného stresu, který působí na pracovní výkon…………………………………………………………………………………………...…………………72 Příloha č. 6 Otázky z bloku IV. Doplňkové otázky: Vliv finanční krize na Váš pracovní i osobní ţivot……………………………………………………………………………………………………………….75

59

Přílohy Příloha č. 1

Dotazník Dobrý den, váţení zaměstnanci společnosti PURO-KLIMA, a. s. Jmenuji se Petra Fialová a jsem studentkou 3. ročníku Bankovního institutu vysoké školy v Praze, obor bankovní management. Touto cestou Vás chci poprosit o vyplnění anonymního dotazníku, který je součástí mé bakalářské práce. Téma mé bakalářské práce je: „Psychosociální stresory a pracovní výkon“ a zaměřuji se v ní na problematiku stresu, působení stresorů na činnost pracovníků a jejich pracovní výkon v podnikatelském subjektu. Údaje pouţiji pouze k tomuto účelu a po zpracování výsledků budou dotazníky skartovány. Dotazník je ve formě odpovědí „ano, spíše ano, nevím, spíše ne, ne“, kde zaškrtnete jednu z nabídnutých odpovědí, která se blíţí nejvíce Vašemu názoru, případně můţete přidat i vlastní komentář nebo se osobně se mnou o své pocity či názory podělit. Tímto Vám chci předem poděkovat za Váš čas. Pohlaví :

muţ

ţena

Věk :

18-30

31-40

41-50

51-60

61 a více let

vyučení

SŠ

VOŠ

VŠ

2-5 let

5-10 let

Vzdělání :

základní

Délka zaměstnání v podniku

6 měs.-2 roky 11 a více let

Co můţe ovlivňovat Váš pracovní výkon kromě dalších faktorů (zde můţete zakrouţkovat i více moţností, případně další dopsat) : hluk teploty špatné osvětlení trvalé stání či sezení vaši mzdu jiné ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………

60

Nástup do zaměstnání, popř. počátek profesní kariéry Číslo Otázka k hodnocení pracovní zátěže 1.

Měl(a) jste velkou motivaci? Byl(a) jste plný(á) energie, práce Vás bavila?

2.

Do práce jste chodil(a) kvůli mzdě, bylo Vám jedno, kde a co děláte?

3. 4.

Pracovní kolektiv byl dobrý? Pracovní prostředí bylo příznivé k Vaší pracovní činnosti? Vyhovovalo Vám pracovní prostředí?

5.

Snaţil(a) jste se pracovat nad rámec svých moţností, protoţe jste chtěl(a) kariérní postup?

6.

Práce s Vaším nadřízeným byla vstřícná, měla výsledky?

7.

Měl(a) jste moţnost pracovat podle Vašich představ?

8.

V rámci seznámení jako příchozí pracovník, jste měl(a) moţnost se seznámit s pracovní činností svých kolegů?

9.

Máte moţnost dalšího vzdělávání?

10.

Tuto pracovní činnost beru pouze jako přestupní?

11.

Začal(a) jste uvaţovat o novém pracovním místě či oboru?

Ne

Spíše ne

Nevím

Spíše ano

Ano

Moţnost se vyjádřit vlastními slovy. ….………………………………………………………………………………………………. ………………...……………………………………………………………………………...… ………………...……………..…………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………..

61

Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnost (i v průběhu let), popř. postup v profesní kariéře Číslo Otázka k hodnocení pracovní zátěže 1.

Změnily se od nástupu podmínky Vaší pracovní činnosti?

2.

Postoupil(a) jste v profesní kariéře?

3.

Pracovní činnost Vás přestala bavit, děláte více chyb?

4.

Ztratila jste motivaci, zevšednila Vám práce? Změnila se Vaše komunikace s kolektivem?

5. 6.

Cítíte se často ze zaměstnání vyčerpán(a)?

7.

Objevily se u Vás nemoci, které by mohly souviset se stresem?

8.

Domníváte se, ţe většina lidí by Vaši práci konala lépe neţ Vy?

9.

Býváte podráţděn z věcí, které Vám dříve nevadily, kritizujete často, stresují Vás dané aţ extrémně krátkodobé termíny?

10.

Máte pocit, ţe pracujete stále více, ale jste nedoceněn nejen finančně?

11.

Domníváte se, ţe by Vám prospěla změna nebo další odborné vzdělávání a získávání nových informací?

Ne

Spíše ne

Nevím

Spíše ano

Ano

Moţnost se vyjádřit vlastními slovy. ….…………………………………………………………………………………………….… ……………...……………………………………………………………………………...…… ……………...……………..……………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………..

62

Následky stresorů a následného stresu, který působí na pracovní výkon Číslo Otázka k hodnocení pracovní zátěže 1.

Trpíte častěji neţ dříve pocity beznaděje, smutku, depresemi?

2.

Máte problém s koncentrací a spánkem? Máte často zdravotní potíţe, které připisujete práci (bolesti zad, rukou, hlavy, kloubů apod.)

3.

Objevují se u Vás zdravotní potíţe, které však nemají hlavní příčinu?

4.

Začali jste více pít alkohol, kouřit či brát tišící léky?

5.

Objevily se ve vašem osobním ţivotě problémy, které vyplývají nebo mají návaznost na pracovní činnost? (Např. partner(ka) netoleruje Vaše neustálé pracovní vytíţení, které způsobuje, ţe chodíte domů pozdě.)

6.

Zaţíváte v zaměstnání chování nadřízených od nepříjemného aţ po šikanu?

7.

Nechcete komunikovat se svým nadřízeným, máte pocit nedostatečné sebedůvěry?

8.

Bojíte se změn ve Vašem ţivotě?

9.

Myslíte na pracovní starosti i doma?

10.

Nemáte chuť se dál v zaměstnání vyvíjet?

Ne

Spíše ne

Nevím

Spíše ano

Ano

Moţnost se vyjádřit vlastními slovy. ….……………………………………………………………………………………………….. ...………………...……………………………………………………………………………..... …………………...……………..……………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………...

63

Doplňující otázky: Vliv finanční krize na Váš pracovní ţivot Číslo Otázka k hodnocení pracovní zátěže 1.

Pocítil(a) jste ve své pracovní činnosti vliv finanční krize (sniţování nákladů)?

2.

V důsledku optimalizace nákladů ve společnosti Vám bylo sníţeno finanční ohodnocení?

3.

Pocítil(a) jste v zaměstnání sniţování stavu zaměstnanců? Domníváte se, ţe by se to mohlo týkat i Vás?

4.

Máte nějaké finanční závazky (např. Hypotéku, půjčku, leasing apod.) a ztrátou zaměstnání by to ohrozilo Vaši existenci?

5.

Sníţil(a) jste své osobní náklady a tím se sníţila Vaše ţivotní úroveň?

Ne

Spíše ne

Nevím

Spíše ano

Ano

Moţnost se vyjádřit vlastními slovy. ….…………………………………………………………………………………………….… ……………...……………………………………………………………………………...…… ……………...……………..…………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………. Co za změny by jste přivítal/-a na Vašem pracovišti? ……………………………………………………………………………………………….… …………………………………………………………………………………………….…… …………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………….

Ještě jednou Vám za Vaše odpovědi děkuji. Petra Fialová

64

Příloha č. 2

Vzorek respondentů Graf č. 1 Struktura dotazovaných respondentů dle pohlaví

Struktura dotazovaných respondentů dle pohlaví

15 50%

15 50%

Ženy Muži

Graf č. 2: Věková struktura dotazovaných respondentů

Věková struktura dotazovaných respondentů 3 10%

4 13%

18-30 31-40 41-50

6 20%

51-60 61 a více

12 40% 5 17%

65

Graf č. 3: Rozdělení respondentů podle vzdělání

Vzdělání respondentů Středoškolsky vzdělaní Vysokoškolsky vzdělaní 12 40% 18 60%

Graf č. 4: Délka zaměstnání respondentů v závislosti na věku 5

4

6měsíců- 2 rok

3

2 roky - 5 let

5 - 10 let

2

11 let-více

1

0 18-30

31-40

41-50

51-60

61 - více

Tabulka č. 3: Délka zaměstnání respondentů v podniku Věkové kategorie 6měsíců- 2roky 2 roky - 5 let 5 - 10 let 11 let-více 18-30 3 1 0 0 31-40 2 4 4 2 41-50 0 2 3 0 51-60 0 0 1 5 61 - více 0 0 0 3

66

Příloha č. 3

Otázky z bloku I. Nástup do zaměstnání, popř. počátek profesní kariéry Otázka č. 1 Měl(a) jste velkou motivaci? Byl(a) jste plný(á) energie, práce Vás bavila? Otázka č. 2 Do práce jste chodil(a) kvůli mzdě, bylo Vám jedno, kde a co děláte? Otázka č. 3,4 Pracovní kolektiv byl dobrý? Pracovní prostředí bylo příznivé k Vaší pracovní činnosti? Vyhovovalo Vám pracovní prostředí? Otázka č. 5, 6 a 7 spolu souvisí. Snaţil(a) jste se pracovat nad rámec svých moţností, protoţe jste chtěl(a) kariérní postup? Práce s Vaším nadřízeným byla vstřícná, měla výsledky? Měl(a) jste moţnost pracovat podle Vašich představ? Otázka č. 8 V rámci seznámení jako příchozí pracovník, jste měl(a) moţnost se seznámit s pracovní činností svých kolegů? Otázka č. 9 Máte moţnost dalšího vzdělávání? Otázka č. 10 Tuto pracovní činnost beru pouze jako přestupní? Otázka č. 11 Začal(a) jste uvaţovat o novém pracovním místě či oboru? Tabulka č. 4 Odpovědi na první blok otázek – Nástup do zaměstnání, počátek profesní kariéry Otázka č. 1 2 3,4 5,6,7 8 9 10 11

Ne 0 11 0 4 26 3 22 25

Spíše ne 0 14 2 16 0 0 7 3

Nevím 0 0 0 5 0 1 1 2

67

Spíše ano 5 3 22 2 3 2 0 0

Ano 25 2 6 3 1 24 0 0

Graf č. 5 Grafické zobrazení odpovědí k I. bloku otázek 1 Motivace 2 Hodnocení 3,4 Spokojenost s kolektivem, prac.prostředí 5,6,7 Kariérní postup,komunikace s nadřízeným 8 Informovanost k prac.činnosti

30

9 Další vzdělávání

25

10 Dočasné zaměstnání 11 Změna zaměření

20

15

10

5 11 Změna zaměření 10 Dočasné zaměstnání 9 Další vzdělávání 8 Informovanost k prac.činnosti 5,6,7 Kariérní postup,komunikace s nadřízeným 3,4 Spokojenost s kolektivem, prac.prostředí 2 Hodnocení 1 Motivace

0 NE

Spíše Nevím Spíše Ne ANO

Ano

68

Příloha č. 4

Otázky z bloku II. Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti (i v průběhu let), popř. postup v profesní kariéře Otázka č. 1 Změnily se od nástupu podmínky Vaší pracovní činnosti? Otázka č. 2 Postoupil(a) jste v profesní kariéře? Otázka č. 3,4 Pracovní činnost Vás přestala bavit, děláte více chyb? Ztratil(a) jste motivaci, zevšednila Vám práce? Otázka č. 5 Změnila se Vaše komunikace s kolektivem? Otázka č. 6, 7, 8 a 9 Cítíte se často ze zaměstnání vyčerpán(a)? Objevily se u Vás nemoci, které by mohly souviset se stresem? Domníváte se, ţe většina lidí by Vaši práci konala lépe neţ Vy? Býváte podráţděn z věcí, které Vám dříve nevadily, kritizujete často, stresují Vás dané aţ extrémně krátkodobé termíny? Otázka č. 10 Máte pocit, ţe pracujete stále více, ale jste nedoceněn nejen finančně? Otázka č. 11 Domníváte se, ţe by Vám prospěla změna nebo další odborné vzdělávání a získávání nových informací? Tabulka č. 5 Odpovědi na druhý blok otázek - Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti (i v průběhu let), postup v profesní kariéře. Z pohledu dlouhodobě zaměstnaných 18 Otázka č. 1 2 3,4 5 6,7,8,9 10 11

Ne 0 10 3 0 0 0 6

Spíše ne 0 5 4 0 2 0 1

Nevím 0 0 0 0 0 0 0

69

Spíše ano 4 0 9 0 4 0 2

Ano 14 3 2 18 12 18 9

Graf č. 6 Grafické zobrazení odpovědí na druhý blok otázek - Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti, postup v profesní kariéře – dlouhodobě zaměstnaní, počet 18

1 Změna podmínek

2 Postup v kariéře

18

3,4 Ztráta motivace, chybovost 16 5 Změna komunikace s kolektivem 6,7,8,9 Vyčerpanost, příznaky stresu

14

10 Více práce, méně fin. ohodnocení

12

11 Změna zaměstnání, vyšší informovanost 10

8

6

4

11 Změna zaměstnání, vyšší informovanost 10 Více práce, méně fin. ohodnocení 6,7,8,9 Vyčerpanost, příznaky stresu 5 Změna komunikace s kolektivem 3,4 Ztráta motivace, chybovost 2 Postup v kariéře 1 Změna podmínek

2

0 NE

Spíše Nevím Spíše Ne ANO

Ano

70

Tabulka č. 6 Odpovědi na druhý blok otázek - Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti (i v průběhu let), postup v profesní kariéře Z pohledu krátkodobě zaměstnaných 12 Otázka č. 1 2 3,4 5 6,7,8,9 10 11

Ne 4 12 7 0 0 0 1

Spíše ne 8 0 3 0 4 0 2

Nevím 0 0 1 0 0 0 1

Spíše ano 0 0 1 0 2 0 3

Ano 0 0 0 12 6 12 5

Graf č. 7 Grafické zobrazení odpovědi na druhý blok otázek - Pohled na zaměstnání po delší době pracovní činnosti, postup v profesní kariéře – krátkodobě zaměstnaní 12 1 Změna podmínek 2 Postup v kariéře

12

3,4 Ztráta motivace, chybovost 5 Změna komunikace s kolektivem 6,7,8,9 Vyčerpanost, příznaky stresu 10 Více práce, méně fin. ohodnocení 11 Změna zaměstnání, vyšší informovanost

10

8

6

4

2

0

11 Změna zaměstnání, vyšší informovanost 10 Více práce, méně fin. ohodnocení 6,7,8,9 Vyčerpanost, příznaky stresu 5 Změna komunikace s kolektivem 3,4 Ztráta motivace, chybovost 2 Postup v kariéře 1 Změna podmínek

71

Příloha č. 5

Otázky z bloku III. Následky stresorů a následného stresu, který působí na pracovní výkon Otázka č. 1 Trpíte častěji neţ dříve pocity beznaděje, smutku, depresemi? Otázka č. 2,3 spolu souvisí: Máte problém s koncentrací a spánkem? Máte často zdravotní potíţe, které připisujete práci (bolesti zad, rukou, hlavy, kloubů apod.) Objevují se u Vás zdravotní potíţe, které však nemají hlavní příčinu? Otázka č. 4 Začali jste více pít alkohol, kouřit či brát tišící léky? Otázka č. 5 Objevily se ve vašem osobním ţivotě problémy, které vyplývají nebo mají návaznost na pracovní činnost? (Např. partner(ka) netoleruje Vaše neustálé pracovní vytíţení, které způsobuje, ţe chodíte domů pozdě.) Otázka č. 6,7 Zaţíváte v zaměstnání chování nadřízených od nepříjemného aţ po šikanu? Nechcete komunikovat se svým nadřízeným, máte pocit nedostatečné sebedůvěry? Otázka č. 8 Bojíte se změn ve Vašem ţivotě? Otázka č. 9 Myslíte na pracovní starosti i doma? Otázka č. 10 Nemáte chuť se dál v zaměstnání vyvíjet? Otázku č. 8, jsem vybrala, abych ji znázornila podrobněji, jelikoţ změny v ţivotě, jsou jedním z příčin psychické zátěţe, jelikoţ ne kaţdá změna je pozitivní. Pracovníky jsem rozdělila na věkovou skupinu do 40 let a nad 40 let Tabulka č. 7 Pracovníci do 40 let – odpověď na otázku č. 8 Věk 18 - 30

Ne 0

Spíše ne 4

Nevím 0

Spíše ano 0

Ano 0

31 - 40

0

7

0

5

0

Tabulka č. 8 Pracovníci nad 40 let – odpověď na otázku č. 8 Věk 41 - 50

Ne 0

Spíše ne 1

Nevím 0

Spíše ano 4

Ano 0

51 - 60

0

1

0

5

0

60– a více

0

0

0

3

0

72

Graf č. 8 Obavy ze změny v ţivotě u věkových skupin do 40 let a nad 40 let

Změny v životě

8 7 6 NE

5

Spíše NE

4

Nevím

3

Spíše ANO ANO

2 1 0

18-30

31-40

41-50

51-60

61-a více

Tabulka č. 9 Odpovědi na třetí blok otázek - Následky stresorů a následného stresu, který působí na pracovní výkon Otázka č. 1 2,3 4 5 6,7

Ne 13 2 17 8 4

Spíše ne 9 3 4 0 6

Nevím 0 3 5 0 0

Spíše ano 5 5 3 13 13

Ano 3 17 1 9 7

8 9 10

Samostatné 7 2

vyhodnocení 6 8

viz.graf 8 2 1

8 12

7 7

73

Graf č. 9 Odpovědi na třetí blok otázek - Následky stresorů a následného stresu, který působí na pracovní výkon

74

Příloha č. 6

Otázky z bloku IV. Doplňkové otázky: Vliv finanční krize na Váš pracovní i osobní život 1. Pocítil(a) jste ve své pracovní činnosti vliv finanční krize (sniţování nákladů)? 2. V důsledku optimalizace nákladů ve společnosti Vám bylo sníţeno finanční ohodnocení? 3. Pocítili jste v zaměstnání sniţování stavu zaměstnanců? Domníváte se, ţe by se to mohlo týkat i Vás? 4. Máte nějaké finanční závazky (např. Hypotéku, půjčku, leasing apod.) a ztrátou zaměstnání by to ohrozilo Vaši existenci? 5. Sníţil(a) jste své osobní náklady a tím se sníţila Vaše ţivotní úroveň? Tabulka č. 10 Odpovědi na čtvrtý blok otázek - Doplňkové otázky: Vliv finanční krize na Váš pracovní ţivot Otázka č. 1 2 3 4 5

Ne 0 2 0 9 8

Spíše ne 0 2 0 2 16

Nevím 0 0 6 0 1

Spíše ano 5 0 20 2 3

Ano 25 26 4 17 2

Graf č. 10 Odpovědi na čtvrtý blok otázek - Doplňkové otázky: Vliv finanční krize na Váš pracovní ţivot 1 Snižování nákladů

2 Snížení odměn

3 Obava z nezaměstnanosti

4 Finanční závazky

5 Snížení životní úrovně

30 20 5 Snížení životní úrovně 4 Finanční závazky 3 Obava z nezaměstnanosti 2 Snížení odměn 1 Snižování nákladů

10 0 NE

Spíše NE Nevím

Spíše ANO

ANO

75