PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA TUGAS AKHIR

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA

TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan Vokasi Ahli Madya (A.Md.) Dalam Bidang Manajemen Administrasi

Oleh: BERNADETA NOSA INDRIYATI D1509014

PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user ii


digilib.uns.ac.id

commit to user iii


digilib.uns.ac.id

commit to user iv


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Tuhan, sebab kamu tahu bahwa dalam persatuan dengan Tuhan jerih payahmu tidak sia (1 Korintus 15:58)

mencoba itulah kita menemukan dan belajar membangun kesempatan untuk

(Mario Teguh)

Anda, setinggi apa mimpi

mimpi Anda dan bagaimana Anda

(Robert Kiyosaki)

commit to user v


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Tugas Akhir ini kupersembahkan kepada: Kedua orang tua dan segenap Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan segala dukungan dan kasih sayang. Elan Saktiku, serta sahabat

sahabatku

(Tata, Nana, Meri, Rini, Lisna, Linda,Uut, Anita, Ana). Pembaca yang budiman Almamaterku

commit to user vi


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, hanya dengan berkat dan rahmat-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir ini dengan baik. Tugas Akhir ini penulis susun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh sebutan profesional Ahli Madya (A.Md) Program Studi Diploma III Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta. ja

berdasarkan hasil Praktek Magang yang penulis lakukan mulai tanggal 01 Februari sampai dengan 01 Maret 2012 pada Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta. Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Maka, dalam kesempatan yang baik ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: 1. Bapak Drs. Sudarto, M.Si selaku Ketua Program Diploma III yang telah memberikan ijin untuk melaksanakan Praktek Magang, sekaligus Penguji Laporan Tugas Akhir. 2. Bapak Drs. Pramono, S.U selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang telah banyak membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini. 3. Bapak Drs. Pawito, Ph. D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikUniversitas Sebelas Maret Surakarta. 4. Bapak Drs. Marsudi MS selaku Dosen Pembimbing Akademik. 5. Dr. Benedictus Sugiyanto, MPH&TM selaku Direktur Utama Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta. 6. Suster Maria Yoshefina, OSF SH selaku Direktur Personalia yang telah memberikan ijin melaksanakan Praktek Magang di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta.

commit to user vii


digilib.uns.ac.id

7. Bapak Rusdhy, Ibu Estri, Mbak Nindhita selaku Staff Personalia Rumah Sakit Brayat Minulya yang telah membantu dan memberikan pengarahan selama Praktek Magang sehingga membantu penulis mendapatkan informasi pengumpulan data. 8. Seluruh Staff dan Karyawan Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta yang telah banyak memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama melakukan Praktek Magang.

Dan seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas segala dukungan dan bantuan yang telah diberikan demi kelancaran Tugas Akhir ini. Penulis menyadari bahwa Laporan Tugas Akhir yang disusun ini jauh dari sempurna, karena keterbatasan pengetahuan dan kurangnya pengalaman. Maka dari itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang bersifat membangun untuk kesempurnaan laporan ini. Akhir kata, penulis berharap semoga Laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Surakarta, Juni 2012

Penulis,

commit to user viii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL

i

PERSETUJUAN

ii

PENGESAHAN

iii

PERNYATAAN

iv

MOTTO

v

PERSEMBAHAN

vi

KATA PENGANTAR

vii

DAFTAR ISI

ix

DAFTAR GAMBAR

xi

DAFTAR TABEL

xii

DAFTAR LAMPIRAN

xiii

ABSTRAK

xiv

BAB I

PENDAHULUAN

1

A. Latar Belakang Masalah

1

B. Rumusan Masalah

3

C. Tujuan Pengamatan

4

D. Manfaat Pengamatan

4

TINJAUAN PUSTAKA

6

A. Pengertian

6

BAB II

1. Pengertian Prosedur

6

2. Pengertian Rekrutmen

8

3. Pengertian Tenaga Kerja

10

4. Pengertian Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja .

11

B. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja

12

C. Proses Rekrutmen

14

D. Sumber

16

Sumber Tenaga Kerja

E. Seleksi Tenaga Kerja

commit to user ix

17


BAB III

BAB IV

BAB V

digilib.uns.ac.id

METODE PENGAMATAN

21

A. Lokasi Pengamatan

21

B. Bentuk Pengamatan

21

C. Sumber Data

22

D. Pengumpulan Data

23

E. Validitas Data

23

F. Teknik Analisa Data

24

DESKRIPSI LEMBAGA/ INSTANSI

26

A. Profil Rumah Sakit

26

B. Riwayat Perkembangan Rumah sakit Brayat Minulya

27

C. Visi, Misi, Falsafah dan Motto

29

D. Struktur Organisasi

30

E. Ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya

31

F. Fasilitas Rumah Sakit Brayat Minulya

34

HASIL PENGAMATAN

39

A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Perawat B.

BAB VI

Penerimaan Calon Tenaga Kerja

.. 39 43

C. Seleksi Calon Tenaga Kerja

46

D. Penawaran Kerja

50

E.

52

Hambatan dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

PENUTUP

53

A. Kesimpulan

53

B. Saran

54

DAFTAR PUSTAKA

55

LAMPIRAN

commit to user x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

1.

Gambar 2.1 Proses Rekrutmen

2.

14

Gambar 2.2 Proses Rekrutmen dan Seleksi serta Hubungannya 15

3.

Gambar 3.3 25

4.

Gambar 4.4 26

5.

Gambar 4.5 30

6.

Gambar 5.6 50

7.

Gambar 5.7 Alur

51

commit to user xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

1.

Tabel 4.1 32

2.

Tabel 4.2 33

3.

Tabel 4.3 33

4.

Tabel 5.4 Data Pelamar Perawat Bulan September 2011

5.

45

Tabel 5.5 Data Pelamar Perawat September 2011

Mei 2012 Berdasarkan

Pendidikan Terakhir dan Umur

45

commit to user xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Pedoman Wawancara

Lampiran 2

Surat Tugas

Lampiran 3

Sertifikat Selesai Magang

Lampiran 4

Form Monitoring Magang

Lampiran 5

Formulir Presensi Magang

Lampiran 6

Form Penilaian Magang

Lampiran 7

Formulir Permohonan Ketenagaan

Lampiran 8

Surat Permohonan Tes

Lampiran 9

Formulir Lamaran Kerja

Lampiran 10 Formulir Wawancara Calon Karyawan/ti Lampiran 11 Formulir Penilaian Wawancara Calon Karyawan Lampiran 12 Surat Permohonan Tes Psikologi Lampiran 13 Formulir Tes Psikologi Lampiran 14 Form Permohonan Tes Kesehatan Lampiran 15 Pemberitahuan Hasil Seleksi Lampiran 16 Surat Penawaran Kerja Lampiran 17 Pemberitahuan Karyawan Baru Lampiran 18 Evaluasi Karyawan Orientasi Lampiran 19 Pemberitahuan Tes Pengangkatan Karyawan Tetap

commit to user xiii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK BERNADETA NOSA INDRIYATI, D1509014, PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA, Program Studi Manajemen Administrasi, Program Diploma III, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret, 2012, 55 Halaman. Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting dalam sebuah organisasi. Rumah sakit adalah organisasi kesehatan yang sangat komplek serta padat karya, karena di dalam rumah sakit terdapat berbagai macam profesi dan jenis pekerjaan yang berbeda beda. Sebuah rumah sakit dikatakan baik apabila terdapat sumber daya sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya, terutama tenaga kerja medis atau perawat. Pelayanan yang baik dari tenaga medis yang ahli dapat menarik minat serta kepercayaan masyarakat. Untuk menunjang hal tersebut, maka dalam pelaksanaan kelangsungan hidup rumah sakit serta terwujudnya visi, misi dan tujuan rumah sakit diperlukan prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat yang baik. Dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini penulis melaksanakan pengamatan di Direktorat Personalia Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta untuk mengetahui informasi mengenai prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat. Jenis pengamatan yang penulis gunakan adalah deskriptif kualitatif yaitu dengan menggambarkan, memaparkan, menentukan dan menganalisa data yang ada secara mendalam mengenai prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta. Sumber data yang diperoleh berdasarkan informan, dokumen atau arsip serta aktivitas selama praktek magang berlangsung. Teknik pengumpulan data diperoleh dari wawancara staff personalia, observasi dan dokumen penunjang lainnya. Penulis juga menggunakan teknik analisis data interaktif yang terdiri dari reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Berdasarkan hasil pengamatan yan diperoleh, proses penerimaan tenaga kerja perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya diawali dengan perencanaan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan pola ketenagaan yang dibuat oleh direktur personalia dengan menghitung bobot kerja, waktu kerja dan hari kerja efektif dalam 1 tahun, penerimaan calon tenaga kerja, seleksi calon tenaga kerja yang terdiri dari 5 tahap, penawaran kerja serta orientasi dan magang tenaga kerja. Kesimpulan dari pengamatan ini berdasarkan atas hasil pengamatan yang diperoleh dari pengamatan yang dilakukan. Diawali dengan perencanaan dan tahapan seleksi yang mengacu pada buku Standar Operasional Pekerjaan yang telah dibuat

commit to user xiv


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah unsur terpenting dalam sebuah organisasi, karena mampu menciptakan strategi dan inovasi yang diperlukan oleh organisasi. Sumber daya manusia digunakan untuk menyebut orang

orang yang berkarya di dalam

organisasi. Rumah Sakit adalah sebuah organisasi dalam bidang kesehatan yang unik dan kompleks serta padat karya. Dengan padat karya ini dapat dijelaskan bagaimana kebutuhan tenaga di rumah sakit yang harus ada dalam berbagai kualifikasinya serta jumlah yang memadai. Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari tenaga medis dan non medis. Perhitungan kebutuhan tenaga yang tepat sangat membantu manajemen rumah sakit membuat keputusan keputusan, khususnya yang berkaitan dengan pengadaan dan pengembangan sumber daya manusia. Di

era

globalisasi

sekarang

ini

banyak

memberikan

dampak

bagi

perkembangan rumah sakit, baik rumah sakit negeri maupun swasta. Tuntutan masyarakat akan pelayanan rumah sakit yang cepat, akurat, bermutu dan biaya yang terjangkau juga mendorong adanya persaingan antar rumah sakit. Disamping itu dengan adanya undang-undang perlindungan konsumen, demokratisasi semakin meningkat maka supremasi hukuman akan meningkat pula, oleh karena itu rumah sakit dalam pengelolaannnya harus transparan, berkualitas dan memperhatikan kepentingan pasien dengan seksama dan hati-hati. Sebuah rumah sakit dapat dikatakan baik, salah satunya dengan adanya sumber daya

sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya. Misalnya, tenaga

medis yang memadai dan bersertifikat, sehingga kemungkinan terjadinya mal praktek akan semakin menipis. Untuk menghadapi hal tersebut, perlu adanya manajemen sumber daya manusia yang tepat di setiap unit rumah sakit. Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai proses memperoleh, melatih, menilai memberikan kompensasi kepada karyawan,

commit to user 1


digilib.uns.ac.id

memperhatikan hubungan mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi kegiatan analisa jabatan, perencanaan kebutuhan karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan karyawan, penilaian prestasi kerja, perencanaan karir, membangun motivasi dan pengembangan organisasi. (Makalah Lokakarya Rekrutmen, 2001:1). Banyak upaya dilakukan untuk memanajemen sumber daya manusia. Upaya upaya tersebut diarahkan untuk mempermudah Sumber Daya Manusia dalam memberikan kontribusi mereka pada pencapaian sasaran yang akhirnya mampu mendukung keunggulan kompetitif rumah sakit. Kegiatan

kegiatan Manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan tindakan yang dilakukan untuk menyediakan dan mempertahankan sumber Daya manusia yang tepat bagi organisasi. Kegiatan kegiatan ini pun seharusnya saling memberikan keterkaitan antar unit. Perancangan kegiatan itu harus mengacu pada sasaran dan tujuan rumah sakit. Hasil dari penyediaan sumber daya manusia yang produktif yang mampu berkontribusi bagi pencapaian sasaran organisasi akan berdampak positif terhadap kebutuhan dan tuntutan masyarakat. (Makalah Lokakarya Rekrutmen, 2001:2). Cakupan kegiatan manajemen sumber daya manusia, yaitu kegiatan pengadaan, kegiatan pengembangan dan penilaian, kegiatan pemeliharaan dan perlindungan, kegiatan pembinaan hubungan kerja. Kegiatan pengadaan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan memuat kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen, dan proses seleksi untuk memenuhi kebutuhan yang sudah dikenali lewat perencanaan. Perencanaan dapat dilakukan dengan penghitungan kebutuhan tenaga kerja. Perhitungan kebutuhan tenaga yang tepat sangat membantu manajemen rumah sakit dalam membuat keputusan khususnya yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia. Kebutuhan tenaga rumah sakit disusun dengan memperhatikan jenis pekerjaan yang ada dan sesuai dengan tingkat pendidikan dan profesi di masing

masing unit pelayanan dalam rumah

sakit. Pentingnya sebuah perencanaan tenaga kerja adalah untuk mengisi bagian bagian dari unit rumah sakit yang kosong maupun kekurangan. Proses rekrutmen penting karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada proses

commit to user 2


digilib.uns.ac.id

penarikannya. Maka dari itu, dalam pengadaan tenaga kerja perlu adanya ketelitian dan ketepatan dalam memilih sesuai dengan yang dibutuhkan. Dengan demikian sasaran yang diinginkan dapat tercapai dan memperoleh tenaga kerja yang baik dalam kualitas dan kuantitas. (Menurut T. Hani Handoko, 1992:69). Dalam memenuhi kebutuhan karyawan memiliki standart kompetensi masing masing di setiap unit. Adanya pola ketenagaan yang diterapkan dapat membantu dalam proses perencanaan serta seleksi secara tepat dan effisien. Penentuan tenaga medis menjadi lebih sulit karena adanya syarat

syarat khusus yang ditentukan

oleh pihak rumah sakit agar sesuai dengan standart rumah sakit. Dengan adanya perkembangan teknologi sangat membantu dalam proses perolehan tenaga kerja. Informasi mengenai lowongan pekerjaan dapat melalui media internet, media cetak dan televisi. Untuk mendapatkan spesifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi tersebut dapat melakukan kerjasama pula dengan instansi terkait maupun sekolah

sekolah yang sudah dipercaya.

Organisasi perlu melakukan seleksi secara ketat agar tenaga kerja yang didapat sesuai dengan standart penilaian. Informasi secara detail kepada masyarakat juga sangat menentukan hasil akhir seleksi. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk memahami proses perekrutan dan seleksi tenaga kerja secara lebih jelas, maka penulis ingin melakukan pengamatan dan menuangkannya dalam Laporan Tugas Akhir ini dengan judul: PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT DI RUMAH

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, maka penulis ingin mengamati permasalahan yang terjadi dalam Laporan Tugas Akhir ini, yaitu: Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja Perawat Di Rumah Sakit Brayat

commit to user 3


digilib.uns.ac.id

C. Tujuan Pengamatan

Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam Laporan Tugas Akhir ini, antara lain: 1. Tujuan Operasional Untuk mengetahui secara jelas tentang sistem perekrutan dan seleksi tenaga kerja terutama direktorat keperawatan di Rumah Sakit Umum Brayat Minulya Surakarta ini. 2. Tujuan Fungsional Untuk memberikan kontribusi secara positif, sehingga dapat berguna bagi Rumah Sakit Umum Brayat Minulya Surakarta dalam proses rekrutmen tenaga kerja. 3. Tujuan Individual Untuk memenuhi syarat dalam memperoleh sebutan Ahli Madya pada Program Diploma III Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Pengamatan

1. Bagi Instansi tempat pelaksanaan magang mendapatkan manfaat: a. Memperingan kerja dari instansi tempat peserta magang khususnya dalam bidang administrasi di Bagian Personalia. b. Memperoleh masukan dalam merencanakan maupun melaksanakan kegiatan perekrutan tenaga kerja. c. Memperoleh pembaharuan

pembaharuan yang diperlukan oleh instansi

dalam melaksanakan kegiatan perekrutan tenaga kerja. 2. Bagi Penulis a. Menambah wawasan dan gambaran mengenai hal

hal yang terjadi dalam

dunia kerja. b. Sebagai tolok ukur dalam meningkatkan potensi diri sehingga dapat mempermudah pemahaman tentang dunia kerja.

commit to user 4


digilib.uns.ac.id

c. Dapat menyalurkan bakat dan menerapkan ilmu yang telah diperoleh dari lembaga. d. Memperoleh pengetahuan tentang sistem/alur kerja di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta. e. Dapat menilai kemampuan diri dalam penyelesaian tugas selama masa permagangan. 3. Bagi Perguruan Tinggi a. Menjalin kerjasama antara perguruan tinggi dengan instansi yang bersangkutan dalam pelaksanaan pembangunan. b. Memperluas informasi dan memperoleh kasus yang berharga yang dapat digunakan sebagai contoh dalam proses pendidikan.

commit to user 5


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian

1.

Pengertian Prosedur Suatu prosedur sering diartikan oleh banyak orang sebagai suatu proses yang berurutan, metode/ cara yang berkesinambungan dan saling terkait serta sistematis dalam pelaksanaannya. Di sebuah perusahaan tentu saja menggunakan prosedur yang berbeda - beda dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan yang berbeda pula. Prosedur berasal dari salah satu kata dalam Procedure

berarti cara atau tata cara. Namun, oleh

beberapa ahli istilah prosedur diartikan secara berbeda. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2003 : 672) prosedur adalah cara memecahkan sesuatu masalah yang dilakukan langkah demi langkah; cara melakukan kegiatan yang disusun secara rapi dan sistematis. Dalam Bahasa Indonesia kata procedure tersebut tidak lazim digunakan sebagai kosa kata, tetapi lebih dikenal dengan kata prosedur. Dalam Kamus Pelajar. (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2003:523) Prosedur dapat diartikan berbeda, yaitu : a. Tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas. b. Metode langkah demi langkah secara eksak dalam memecahkan suatu problem. Dalam Kamus Manajemen, Drs. Moekijat (1990 : 435) memberikan penjelasan tentang pengertian prosedur yakni: yang merupakan urutan menurut waktu dan cara tertentu untuk melakukan pekerjaan yang harus diselesaikan. Urutan secara kronologis (menurut waktu) dari tugas-tugas ini merupakan ciri dari tiap prosedur. Biasanya suatu prosedur meliputi bagaimana, bilamana, dan oleh siapa masing-masing tugas harus diselesaikan. Prosedurprosedur menggambarkan cara atau metode, dengan mana pekerjaan

commit to user 6


digilib.uns.ac.id

Menurut pendapat B.N Marbun dalam kamus manajemen pula (2003 : 294): dirumuskan dan diwajibkan. Biasanya suatu prosedur meliputi bagaimana, bilamana, dan oleh s Menurut pendapat The Liang Gie (2000 : 187) yang menjelaskan bahwa : Prosedur merupakan suatu rangkaian metode yang telah menjadi pola tetap dalam melakukan suatu pekerjaan yang merupakan suatu kebulatan. Misalnya prosedur membuat surat pada suatu perusahaaan. Dalam kegiatan ini terdapat suatu rangkaian ketentuan-ketentuan mengenai cara menyusun konsep suratnya, cara mengetiknya pada kertas surat, atau cara menakliknya yang kesemuannya telah pasti. Menurut M. Nafarin (2007 : 9) yang menjelaskan bahwa, urutan

urutan seri tugas yang saling berkaitan dan dibentuk guna menjamin

pelaksanaan kerja yang seragam. Prosedur biasanya terdiri atas bagan alur,

Pengertian prosedur menurut George R. Terry dalam Asas-Asas -seri tugas yang berhubungan satu sama lain yang merupakan bagian daripada urutan

Menurut Ismail Solihin (2009 : 71) : melaksanakan pekerjaan tertentu. Prosedur diperlukan agar pelaksanaan pekerjaan dilaksanakan menurut metode tertentu Setiap prosedur merupakan urutan-urutan tugas pada suatu kegiatan yang bersifat kronologis. Prosedur menjadikan setiap bagian berkoordinasi dengan bagian yang lain. Tenaga kerja di suatu perusahaan memegang peranan yang penting dalam menjalankan prosedur. Dengan adanya prosedur maka pekerjaan dapat dikendalikan dengan baik, dan tentu saja hal tersebut akan membuat penghematan yang besar bagi perusahaan. Prosedur yang baik akan mengurangi beban pengawasan karena penyelesaian pekerjaan telah mengikuti langkah-langkah yang ditetapkan.

commit to user 7


digilib.uns.ac.id

Prosedur yang ditetapkan haruslah prosedur yang menghemat gerakan atau tenaga kerja. Prosedur yang disusun hendaknya dapat digunakan sebagai tolok ukur dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pembuatan prosedur harus memperhatikan pada arus pekerjaan dan dibuat fleksibel, artinya bisa dilakukan perubahan jika terjadi hal

hal yang sifatnya mendesak.

Di dalam menjalankan prosedur itu sendiri terdapat beberapa faktor pendukung yaitu adanya sarana dan prasarana. Penggunaan sarana dan prasarana dalam suatu prosedur kerja tetap diperhitungkan, karena dengan adanya sarana dan prasarana yang tersedia maka akan dicapai effisiensi kerja Dari beberapa pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa prosedur adalah serangkaian tahapan

tahapan dari suatu metode yang saling

terkait dan membentuk pola yang tetap dalam rangka melaksanakan suatu pekerjaan, sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

2.

Pengertian Rekrutmen Penarikan (Rekrutmen) tenaga kerja baru bagi suatu organisasi akan merupakan tantangan bagi departemen pengelola sumber daya manusia, atau sering disebut dengan departemen personalia. Kebutuhan akan karyawan perlu direncanakan, tetapi terkadang departemen personalia dihadapkan pada kebutuhan tenaga kerja secara mendadak. Dalam kasus tersebut, penarikan pelamar atau calon karyawan merupakan kegiatan penting. Menurut H. Sadili Samsudin dalam buku Manajemen Sumberdaya

tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/ pekerjaan tertentu dalam suatu

rekrutmen menurut Stoner pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber

Pengertian

rekrutmen

menurut

Adi

Mardianto

(2009:10)

dalam

Recruitment Handbook proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang

commit to user 8


digilib.uns.ac.id

Prosesnya dimulai dari penetapan kualifikasi calon karyawan yang dibutuhkan, pencarian sumber tenaga kerja, pengumpulan surat lamaran, dokumen orang

dokumen yang dibutuhkan, dan diakhiri dengan pengumpulan

orang yang tertarik dengan pekerjaan yang lowong.

Dalam Buku Manajemen Personalia dan sumberdaya Manusia menurut T.

dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar

bila lamaran

lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah

sekumpulan pencari kerja dari mana karyawan baru diseleksi. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab personalia. Namun, terkadang digunakan pula spesialis proses penarikan atau yang disebut recruiters. Tujuan dari rekrutmen Menurut Sadili Samsudin (2010:81), adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan/ pegawai disebut dengan proses seleksi. Pada dasarnya tujuan dari aktivitas rekrutmen yang diselenggarakan perusahaan adalah: a. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/pekerjaan. b. Mengevaluasi dalam mempeekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. c. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi. d. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima. e. Memastikan adanya keuntungan dari inventasi sumber daya manusia. Jadi, Rekrutmen adalah usaha memperoleh dan menyeleksi sejumlah calon tenaga kerja di suatu perusahaan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diperlukan.

commit to user 9


3.

digilib.uns.ac.id

Pengertian Tenaga Kerja Sebagian besar manusia dimana pun berada menyadari bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja memiliki peran dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dalam mencapai tujuan pembangunan nasional. Dalam Buku Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Oemar Hamalik (2001:7) merumuskan pengertian ketenagakerjaan secara operasional yaitu, memiliki potensi, kemampuan, yang tepat guna, berdaya guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan

Dalam rumusan tersebut, tenaga kerja dilihat dari dua jenis pendekatan, yakni: tenaga kerja sebagai sumber daya manusia, dan tenaga kerja sebagai tenaga pembangunan ekonomi. Keduanya saling berkaitan satu sama lain. Pembangunan ekonomi membutuhkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang berkualitas. Sebaliknya, pengembangan sumber daya manusia merupakan sasaran utama daripada pembangunan ekonomi, sehingga tujuan pengembangan secara keseluruhan dapat tercapai. Tenaga kerja sebagai sumber daya ekonomi menunjuk kepada kepemilikan pekerjaan tertentu, melakukan kegiatan bekerja, menempati lapangan pekerjaan yang tersedia dan dapat menciptakan lapangan kerja baru untuk orang lain. Tenaga kerja sebagai sumber daya manusia menunjukkan pada hakikat dan karakteristik kemanusiaan sesuai dengan nilai dan martabat kemanusiaannya, yakni dalam hubungan dengan dirinya, hubungan dengan Tuhan Yang Maha Esa, hubungan dengan ekosistem, dan hubungan dengan kebudayaan. Secara integral, tenaga kerja adalah manusia yang diharapkan memiliki kualitas yang baik, yakni bertaqwa dan beriman terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti yang luhur, berkepribadian, mandiri, tangguh, cerdas, kreatif, sehat jasmani, dan rohani dan berorientasi pada masa depan. Implikasinya diperlukan perencanaan kerja yang terpadu dan menyeluruh.

commit to user 10


digilib.uns.ac.id

Secara lebih khusus, tenaga kerja pada hakikatnya mengandung aspek aspek sebagai berikut: a. Aspek potensial, yakni setiap tenaga kerja memiliki potensi

potensi yang

terus berkembang dan dapat dikembangkan. b. Aspek profesional, dan atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan ketrampilan kerja kejuruan dalam bidang tertentu, dengan kemampuan dan ketrampilan itu. Dalam arti seseorang dapat mengabdikan diri pada pekerjaan yang ditekuninya. c. Aspek fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaannya secara tepat guna, artinya bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang garapan yang sesuai pula. d. Aspek

operasional,

yakni

bahwa

setiap

tenaga

kerja

dapat

mendayagunakan kemampuan dan ketrampilannnya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya. e. Aspek personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat

sifat

kepribadian yang menunjang pekerjaannya. f. Aspek produktivitas, yaitu bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif prestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari pekerjaannya, baik kualitas maupun kuantitas. Jadi, berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa tenaga kerja adalah sumberdaya manusia yang memiliki potensi, kemampuan secara rohani maupun jasmani serta berdaya guna untuk melakukan suatu pekerjaan yang ditekuninya.

4.

Pengertian Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja Seperti yang telah diuraikan dalam definisi

definisi diatas, bahwa:

Dalam Kamus Pelajar (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2003:523) Prosedur yaitu : a. Tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas. b. Metode langkah demi langkah secara eksak dalam memecahkan suatu problem.

commit to user 11


digilib.uns.ac.id

Prosedur adalah serangkaian tahapan

tahapan dari suatu metode yang

saling terkait dan membentuk pola yang tetap dalam rangka melaksanakan suatu pekerjaan, sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Pengertian

rekrutmen

menurut

Adi

Mardianto

(2009:10)

dalam

Recruitment Handbook proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organis Rekrutmen adalah usaha memperoleh dan menyeleksi sejumlah calon tenaga kerja di suatu perusahaan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diperlukan. Dalam Buku Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Oemar Hamalik (2001:7) merumuskan pengertian ketenagakerjaan secara operasional yaitu, memiliki potensi, kemampuan, yang tepat guna, berdaya guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan

Tenaga kerja adalah sumberdaya manusia yang memiliki potensi, kemampuan secara rohani maupun jasmani serta berdaya guna untuk melakukan suatu pekerjaan yang ditekuninya. Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan, bahwa yang dimaksud dengan Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja adalah serangkaian tahapan

tahapan dari aktivitas yang dilakukan dalam usaha memperoleh

sejumlah sumberdaya manusia yang memiliki potensi dan kemampuan dalam suatu jabatan/ pekerjaan tertentu sehingga tujuan di perusahaan tersebut dapat tercapai dengan baik.

B. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja

Perencanaan sumberdaya manusia merupakan kegiatan pendahulu dari semua kegiatan yang ada dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia. Perencanaan dalam manajemen memegang peran dan fungsi yang sangat penting untuk menentukan arah organisasi. Apapun yang akan dilakukan dalam MSDM sangat

commit to user 12


digilib.uns.ac.id

ditentukan oleh keberhasilan organisasi dalam menyusun perencanaan SDM. Dalam Buku Tema

Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Menurut

Reilly (2001:14), (human resource planning) adalah sebuah proses dimana organisasi berupaya untuk memperkirakan permintaan (kebutuhan) adanya tenaga kerja dan mengevaluasi ukuran, sifat, dan sumber sumber pasokan yang dibutuhkan untuk memenuhi

Cushway

(2001:15)

mendiskripsikan

adanya

perencanaan sumberdaya manusia. Menurutnya aspek

beberapa

aspek

kunci

aspek tersebut adalah:

a. Proses sistematik dan terencana sekaligus merupakan bagian dari kesadaran organisasi. b. Proses yang terjadi secara terus menerus karena organisasi beserta tujuannya dan lingkungan dimana organisasi berada selalu berubah secara konstan. c. Proses yang berorientasi baik pada jangka panjang maupun jangka pendek. d. Perencanaan SDM sangat erat kaitannya, dan oleh karena itu harus diintegrasikan dengan proses perencanaan organisasi. e. Penentuan kebutuhan sumberdaya manusia yang dilakukan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. f. Tingkatan SDM sepenuhnya tergantung pada apa yang dapat dihasilkan. g. Sumberdaya manusia harus berada pada tingkatan sesuai effektivitas organisasi. Perencanaan Sumberdaya Manusia selalu berkaitan dengan permintaan (demand) dan pasokan (supply) tenaga kerja. Maka dari itu perencanaan sumberdaya manusia merupakan tanggung jawab bagi semua manajer dalam organisasi. Tujuan perencanaan sumberdaya manusia menurut Stone (2001: 17) adalah untuk meyakinkan atau memastikan bahwa sejumlah pekerja dalam jumlah tertentu memenuhi persyaratan yang telah tersedia pada suatu kurun waktu tertentu. Melalui perencanaan SDM, organisasi dapat mengidentifikasi apa yang

commit to user 13


digilib.uns.ac.id

harus diperbuat guna memastikan adanya SDM sesuai kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dundas dalam Buku Tema

Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

(2001:40) menyatakan bahwa sebelum terjadinya rekrutmen, organisasi perlu menyelesaikan perencanaan sumberdaya manusia. Dalam hal ini, perencanaan tersebut akan menentukan kebutuhan SDM untuk organisasi. Ditambahkan oleh Dundas bahwa jika terdapat kebutuhan ekstra, maka organisasi harus memutuskan untuk segera mengadakan rekrutmen.

C. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen di banyak perusahaan menggunakan alur/tahapan yang hampir sama. Bila diskemakan proses rekrutmen berdasarkan alurnya, maka proses yang terjadi adalah sebagai berikut (Recruitment Book, 2009:13): Gambar 2.1. Proses Rekrutmen Sourcing Procces

Selection Procces

User Procces

Sumber: Recruitment Book (Adi Mardianto : 2009) Keterangan: a. Sourcing Procces adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai dengan kebutuhan yang ada, melalui sumber

sumber yang tersedia.

Proses rekrutmen dimulai ketika perusahaan mengidentifikasikan posisi yang lowong melalui man power planning/ perencanaan tenaga kerja dan permintaan dari manajer. Man power planning disini berfungsi untuk memberikan informasi tentang lowongan/ kekosongan saat ini dan masa yang akan datang sehingga bagian rekrutmen dapat membuat recruitmen plan-nya secara effektif. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka perusahaan harus menentukan dan mempelajari persyaratan yang cocok dengan me-review informasi persyaratan pekerjaan yang termuat dalam job descreption. Setelah diketahui persyaratan

commit to user 14

persyaratannya,


digilib.uns.ac.id

maka akan diidentifikasi metode yang tepat untuk memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan. b. Selection procces, adalah proses untuk menyaring pelamar menjadi kandidat sesuai dengan kriteria (seleksi) yang ada. c. User procces adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan posisi yang tersedia, diperoleh diantara kandidat yang telah lolos dari proses seleksi. Secara implisit dapat dilihat bahwa proses rekrutmen dan seleksi adalah dua kegiatan yang tidak dipisahkan serta berkaitan dengan fungsi perencanaan SDM. Hubungan yang sangat erat ini oleh Cushway (2001:43) dinyatakan dalam skema seperti tampak dalam gambar 1.2 dibawah ini. Gambar 2.2 Proses Rekrutmen dan Seleksi serta Hubungannya dengan Perencanaan SDM Perencanaan SDM

Identifikasi Kebutuhan rekrutmen

Deskripsi Pekerjaan

Spesifikasi

Rancangan Metode Seleksi

Pembuatan Daftar (Shortlisting)

Seleksi

Tawaran Pekerjaan (make job offer)

Sumber: Buku Tema


commit to user 15


digilib.uns.ac.id

D. Sumber

Sumber Tenaga Kerja

Umumnya rekrutmen dilakukan dengan mengacu pada ketersediaan kandidat atau calon pekerja yang berada di dalam organisasi, yaitu di pasar tenaga kerja. Beberapa organisasi atau perusahaan membuat proiritas untuk merekrut calon pekerja atau pemegang jabatan berasal dari dalam untuk berbagai tujuan, misalnya promosi, rotasi dan sebagainya. Jika tidak tersedia baru dilakukan rekrutmen dari sumber eksternal organisasi. Keuntungan merekrut dari sumber internal adalah dapat menekan biaya, meningkatkan atau memperbaiki motivasi kerja karyawan, serta mengurangi biaya orientasi dan pelatihan. Namun demikian, penarikan karyawan dari dalam juga mengandung kelemahan. Berbagai kelemahan tersebut diantaranya adalah promosi pekerja melebihi kapabilitas yang dimilikinya, menghambat kreatifitas, sistem pekerjaan kemungkinan menjadi terbirokrastisasi dan seterusnya. Jika sumber internal tidak menyediakan calon pekerja yang memenuhi syarat dan sekaligus mengatasi persoalan yang ditimbulkan penarikan dari dalam, organisasi mengambil dari sumber eksternal. Penarikan sumber dari luar dapat dilakukan

dengan berbagai metode misalnya iklan (advertising), melibatkan

konsultan SDM, perusahaan jasa pencarian eksekutif, promosi di universitas atau perguruan tinggi, rujukan dari sumber terpercaya, asosiasi profesional, dan lain lain. Keuntungan penarikan dari sumber eksternal adalah bahwa perusahaan dapat memperoleh peluang yang lebih besar untuk mendapatkan calon yang berpotensi, transfer pengetahuan baru kepada pekerja lama serta terciptanya nuansa atau iklim kerja yang baru dalam perusahaan, sedangkan kelemahannya terletak pada persoalan teknis. Perusahaan kemungkinan menghadapi berbagai kesulitan dalam menarik dan menyeleksi calon pegawai baru karena harus bersaing dengan organisasi lain yang dalam memperoleh calon yang berbakat, diperlukan waktu lama untuk penyesuaian calon dalam lingkungan organisasi, serta kemungkinan calon berada dalam kualitas bawah standart. (Jusup Irianto, 2001:44)

commit to user 16


digilib.uns.ac.id

E. Seleksi Tenaga Kerja

1.

Pengertian Seleksi

sebagai suatu proses yang terdiri dari serangkaian langkah untuk memilih dan memutuskan calon karyawan yang dimulai dari penetapan metode seleksi yang digunakan, pelaksanaan metode seleksi terhadap para calon karyawan, dan diakhiri dengan pembuatan keputusan untuk menentukan calon karyawan mana yang sesuai untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam

Buku

Manajemen

Personalia,

Alec

Nitisemito

(1991:44)

Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon calon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula, diperlukan suatu metode seleksi. Tetapi dalam memilih dan menetapkan karyawan yang paling tepat tidak dapat tergantung pada metode seleksi yang tepat saja, tetapi juga tergantung pada ketepatan dalam menganalisa jabatan. Oleh karena itu, untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat, ketepatan dalam analisa jabatan serta ketepatan dalam metode seleksi yang tepat, keduanya sangat menentukan. Prinsip dasar proses rekrutmen dan seleksi adalah the right man on the right place & track & time. Mencari karyawan baru sesuai dengan prinsip dasar tersebut bukanlah hal yang mudah. 2.

Tahapan Seleksi Dalam Buku Tema


(2001:445) prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Di dalam tahapan tersebut menurut Towers terdapat empat fungsi utama sekaligus, yaitu; Pengumpulan informasi Dalam tahapan ini meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi, pekerjaan, jalur karir, kondisi pekerjaan.

commit to user 17


digilib.uns.ac.id

Di samping itu juga tentang para calon pekerja yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal. Prediksi Penggunaan informasi masa lalu dan masa kini tentang karakteristik calon sebagai basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa mendatang. Pembuatan keputusan Penggunaan prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan atau penolakan terhadap calon. Pasokan informasi Di satu sisi memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada calon, serta di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM, dan sebagainya. Setiap organisasi memiliki otoritas untuk membuat rancangan dan mengembangkan prosedur seleksi. Namun demikian harus pula diingat bahwa keempat fungsi di atas harus dilakukan secara terpadu. Untuk kepentingan pengembangan prosedur organisasi dapat merujuk pada dua faktor berikut ini : Ketersediaan keahlian manajerial dan spesialis Prosedur seleksi harus dikembangkan dengan cara dimana dapat diimplementasikan oleh tersedianya tenaga ahli yang memiliki keahlian khusus dan spesialis SDM dalam organisasi. Bagaimanapun bentuk prosedur yang dihasilkan, tidak akan efektif implementasinya jika tidak didukung oleh tenaga khusus yang menanganinya. Faktor-faktor biaya-manfaat (cost-benefit factors) Kualitas dan keterandalan prosedur seleksi harus seimbang dengan biaya yang dikeluarkan dan manfaat yang akan diperoleh.

commit to user 18


3.

digilib.uns.ac.id

Metode Seleksi Terdapat

berbagai

macam

metode

seleksi.

Organisasi

dapat

menggunakannya sesuai dengan kebutuhan dan kondisi yang dihadapi. Metode yang umumnya pernah diterapkan antara lain meliputi (Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001:45) : a. Surat Lamaran (letter of application) Cara ini disebut pula dengan istilah asing lainnya yaitu application form. Merupakan elemen penting dalam proses seleksi. Dalam tahapan awal seleksi, isi surat lamaran memegang peran penting khususnya jika jumlah pelamar mencapai angka yang sangat besar. Organisasi dapat membuat keputusan melalui shortlisting untuk memanggil atau tidak memanggil

Umumnya dalam surat lamaran dicantumkan : Rincian personal seperti status perkawinan, alamat dan nomor telepon. Pendidikan dan pelatihan yang diperoleh. Merupakan rincian kualitas personal. Pengalaman (kerja) yang merupakan rincian pengalaman apa saja yang pernah dilakukan termasuk ringkasan tugas-tugas yang pernah diterimanya. Hobi atau kesukaan (interest) b. Wawancara Terdapat berbagai hasil studi yang menunjukkan perlunya organisasi memperhatikan masalah reliabilitas dan validitas (hasil) wawancara. c. Uji Seleksi Pengujian merupakan bentuk yang digunakan banyak organisasi sebagai bahan dari prosedur seleksi. Pengujian dapat dipahami sebagai prosedur sistematik untuk mengambil contoh perilaku manusia. Metode ini digunakan untuk penjelasan tentang pengujian sebagai salah satu contoh metode ilmiah yang diaplikasikan untuk memahami perilaku dimana pernyataan tentang proyeksi kinerja dan perilaku dapat dibuat.

commit to user 19


digilib.uns.ac.id

d. Referensi Organisasi sering kali juga menggunakan referensi untuk membantu penggunaan metode proses seleksi lainnya. Tujuan utamanya adalah mendapatkan informasi dari pihak ketiga dengan cara pandang tertentu yang memberikan keadaan faktual tentang kualifikasi dan pengalaman calon, dan atau memperoleh penilaian tentang kesesuaian dengan pekerjaan.

4.

Jenis

jenis Pengujian Seleksi

Didalam proses seleksi terdapat jenis tersebut, antara lain (Buku Tema

jenis pengujian, pilihan jenis

Tema Pokok Manajemen Sumber Daya

Manusia, 2001:49): a. Aptitude Test, yaitu untuk mengukur potensi melakukan sesuatu pekerjaan melalui pelatihan yang sudah pernah diperolehnya. b. Achievement Test, yaitu mengukur keahlian atau pengetahuan yang telah diperoleh sebelumnya. c. Vocational interest test, yaitu mengukur preferensi untuk beberapa jenis pekerjaan. d. Situation test, yaitu mengevaluasi calon dalam situasi yang meliputi segala sesuatu tentang pekerjaan yang akan dijalaninya. e. Personality test, yaitu mengukur karakteristik calon seperti kedewasaan, dan emosional, keterbukaan-ketertutupan, dan lain

commit to user 20

lain.


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENGAMATAN

A. Lokasi Pengamatan

Penulis mengambil lokasi pengamatan di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta yang merupakan salah satu rumah sakit swasta di Indonesia yang memberikan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Rumah Sakit Brayat Minulya berada di Jalan Dr Setiabudi No 106 Surakarta. Sistem rekrutmen tenaga kerja khususnya perawat hampir sama di setiap rumah sakit. Dan penulis ingin mengetahui lebih jauh tentang rekrutmen tenaga kerja perawat sesuai dengan permasalahan dalam pengamatan ini. Maka dari itu pengamatan dilaksanakan di Direktorat Personalia yang menangani kegiatan tersebut secara langsung.

B. Bentuk Pengamatan

Bentuk pengamatan ini merupakan pengamatan deskriptif kualitatif yaitu pengamatan tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk katakata dan gambar, kata-kata disusun dalam kalimat, misalnya kalimat hasil wawancara antara pengamat dan informan. (H.B. Sutopo 2002:35) Bentuk pengamatan yang digunakan ini adalah pengamatan deskriptif dengan menggunakan observasi. Pengamatan deskriptif dapat diartikan sebagai proses pemecahan masalah yang diselidiki dengan melukiskan keadaan subyek dan obyek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang terlihat dan bagaimana adanya. Pelaksanaan metode deskriptif tidak terbatas sampai pada pengumpulan dan penyusunan data, tetapi meliputi analisis dan interprestasi tentang data tersebut. Selain itu semua yang dikumpulkan memungkinkan menjadi kunci terhadap apa yang diteliti.

commit to user 21


digilib.uns.ac.id

C. Sumber data

1.

Informan Menurut H. B. Sutopo (2002:50), jenis sumber data yang berupa manusia dalam pengamatan pada umumnya dikenal sebagai responden. Istilah tersebut sangat akrab digunakan dalam penelitian kuantitatif, dengan pengertian bahwa pengamat memiliki posisi yang lebih penting. Responden posisinya sekedar memberikan tanggapan atau respon pada apa yang diminta atau yang ditentukan oleh pengamatnya. Dalam penelitian kualitatif posisi sumber data manusia atau narasumber sangat penting peranannya sebagai individu yang memiliki informasinya, diperoleh dari karyawan di Direktorat Personalia khususnya bagian kepegawaian.

2.

Peristiwa atau aktivitas Dari pengamatan pada peristiwa atau aktivitas, pengamat bisa mengetahui proses bagaimana sesuatu terjadi secara lebih pasti karena menyaksikan sendiri secara langsung. Peristiwa atau aktivitas yang dilakukan oleh penulis dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Magang pada Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta adalah kegiatan yang berkaitan dengan rekrutmen tenaga kerja direktorat keperawatan di Rumah Sakit Brayat Minulya.

3.

Gambar Menurut H.B Sutopo (2002:53), beragam gambar yang ada dan berkaitan dengan aktivitas dan kondisinya bisa juga dimanfaatkan sebagai sumber data. Gambar tersebut bisa berupa gambar apa saja yang memang berkaitan dengan masalah yang dikaji, misalnya gambar peta, potret dan juga gambar buatan tangan lainnya. Gambar yang digunakan juga dapat berasal dari dokumen dokumen perusahaan. Teknik Cuplikan ( Sampling ) berkaitan dengan pembatasan jumlah dan jenis dari sumber data yang akan digunakan dalam pengamatan. Dalam penelitian kualitatif cuplikan yang diambil lebih bersifat selektif, yang pengertiannya sejajar dengan jenis teknik cuplikan yang dikenal sebagai Purposive Sampling, dengan kecenderungan pengamat untuk memilih

commit to user 22


digilib.uns.ac.id

informan yang dianggap mengetahui informasi dan permasalahannya secara mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang akurat.

D. Pengumpulan Data

Menurut H.B Sutopo (2002:58), Metode yang digunakan dalam pengamatan ini adalah sebagai berikut : a. Wawancara (Interview) Sumber yang sangat penting dalam penelitian kualitatif adalah berupa manusia yang dalam posisi sebagai narasumber atau informan untuk mengumpulkan informasi dari sumber data ini diperlukan teknik wawancara, yang dalam penelitian kualitatif khususnya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam. Teknik wawancara ini merupakan teknik yang paling banyak digunakan dalam penelitian kualitatif, terutama dalam bentuk pengamatan lapangan. b. Observasi Teknik observasi digunakan untuk menggali data dari sumber data yang berupa peristiwa, tempat atau lokasi, benda, serta rekaman gambar. Observasi dapat dilakukan baik secara langsung maupun tidak langsung. c. Dokumentasi Dokumen merupakan sumber data yang sering memiliki posisi penting dalam penelitian kualitatif. Terutama bila sasaran kajian mengarah pada latar belakang atau berbagai peristiwa yang terjadi dimasa lampau yang sangat berkaitan dengan kondisi atau peristiwa masa kini yang sedang diamati.

E.

Validitas Data

Dalam pengamatan ini validitas atau keabsahan data diperiksa dengan metode triangulasi. Dalam Pengamatan ini menggunakan teknik triangulasi sumber. Menurut Sutopo ( 2002:79 ) triangulasi sumber yang memanfaatkan jenis sumber

commit to user 23


digilib.uns.ac.id

data yang berbeda-beda untuk menggali data yang sejenis disini tekanannya pada perbedaan sumber data, bukan pada teknik pengumpulan data atau yang lain. pengamat bisa memperoleh dari narasumber (manusia) yang berbeda-beda posisinya dengan teknik wawancara mendalam, sehingga informasi dari narasumber yang satu bisa dibandingkan dengan informasi dari narasumber yang lainnya. Cara triangulasi sumber yang lain dapat pula dilakukan dengan menggali informasi dari sumber yang berupa catatan atau arsip dan dokumen yang memuat catatan yang berkaitan dengan data yang dimaksudkan pengamat. Dengan cara menggali data dari sumber yang berbeda-beda dan juga teknik pengumpulan data yang berbeda itupun data sejenis bisa teruji kemantapan dan kebenarannya.

F.

Tehnik Analisa Data

Menurut H.B. Sutopo ( 2002:91), dalam proses analisis terdapat tiga komponen utama yang harus benar-benar dipahami oleh setiap peneliti kualitatif, tiga komponen utama tersebut adalah : a. Reduksi data (data reduction) Merupakan komponen pertama dalam analisis yang merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan abstraksi data dari file note. Reduksi data sudah berlangsung sejak pengamat mengambil keputusan (meski mungkin tidak disadari sepenuhnya) tentang kerangka kerja konseptual dengan melakukan pemilihan kasus, menyusun pertanyaan pengamatan, dan juga waktu menentukan cara pengumpulan data yang akan digunakan. Pada waktu pengumpulan data berlangsung, reduksi data dilakukan dengan membuat ringkasan dari catatan data yang diperoleh dari lapangan. b. Sajian data (data display) Sajian data merupakan suatu rakitan organisasi informasi, deskripsi dalam bentuk narasi yang memungkinkan simpulan pengamatan dapat dilakukan. Sajian data harus mengacu pada rumusan masalah yang telah dirumuskan sebagai pertanyaan penelitian, sehingga narasi yang tersaji merupakan

commit to user 24


digilib.uns.ac.id

deskripsi mengenai kondisi yang rinci untuk menceritakan dan menjawab setiap permasalahan yang ada. Sajian data yang baik dan jelas sistematikanya, akan banyak menolong pengamat dalam menyelesaikan pekerjaanya. c. Penarikan kesimpulan dan verivikasi (conclusion drawing) Dari awal pengumpulan data, pengamat sudah harus memahami apa arti dari berbagai hal yang di temui dengan melakukan pencatatan peraturan-peraturan, pola

pola, pernyataan

pernyataan, konfigurasi yang mungkin, arahan sebab

akibat, dan berbagai proposisi. Simpulan perlu diverifikasi agar cukup mantap dan benar

benar dapat dipertanggung jawabkan. Gambar 3.3 Model Analisis Interaktif

Pengumpulan data

Reduksi data

Sajian data

Penarikan Simpulan/verifikasi

Sumber : H. B Sutopo (2002:96)

commit to user 25


digilib.uns.ac.id

BAB IV DESKRIPSI LEMBAGA/ INSTANSI

A. Profil Rumah Sakit

Nama Rumah Sakit

: Brayat Minulya

Alamat

: Jl. Dr Setia Budi 106 Solo

Telephone

: (0271) 710170, 711737, 716646

Faximile

: (0271) 727309

E- mail

: [email protected]

Tanggal Berdiri

: 08 Desember 1949

Nama Yayasan

: Swasta/ Yayasan Brayat Minulya

Kepemilikan

: Perkumpulan Suster

Suster Santo Fransiskus

Semarang Klasifikasi Kelas

: Type C

Luas Lahan

: 11. 634 m2 (termasuk gedung penunjang non medis dan rumah dinas dokter)

Luas Bangunan

: 9.544 m2

Rumah Sakit Brayat Minulya memiliki Logo sebagai berikut: Gambar 4.4 Logo Rumah Sakit Brayat Minulya

Sumber: Buku Profil Perusahaan Rumah Sakit Brayat Minulya

commit to user 26


digilib.uns.ac.id

Arti Logo Rumah sakit Brayat Minulya tersebut, yaitu: 1.

Bentuk Segi Lima

: Sesuai dengan dasar negara

Indonesia

Pancasila 2.

Salib

: Lambang Kemenangan Kristus

3.

Ular

: Lambang Kesehatan-kesembuhan dari segi historis dan konteks biblis, ketika umat Israel memberontak kepada Allah, Allah menghukum dengan pagutan ular. Allah mengutus Nabi Musa mengangkat tongkat ular di padang gurun, barang siapa terkena pagutan

ular,

tidak

akan

mati

bila

memandang tongkat ular. 4.

Lampu

: Lampu

Florence

Nightingale, lambang

perawatan. 5.

Api yang bernyala merah

: Lambang cinta kasih yang berkobar.

6.

Dua Tangan

: Lambang kesiapsiagaan untuk menolong.

7.

Daun Muda berwarna hijau

: Lambang Harapan untuk selalu tumbuh dan berkembang.

8.

Warna Dasar Biru

: Lambang Kesetiaan di dalam tugas.

9.

Warna Kuning dalam Lampu

: Lambang Kesabaran Hati.

10. Warna Putih dalam Salib

: Lambang Kesucian.

B. Riwayat Perkembangan Rumah Sakit Brayat Minulya

Pada tahun 1949 Pemimpin para Suster Biarawati Karya Kesehatan (BKK) di Belanda (Sr. Elenora Lippits) bersama salah satu dari lima suster perintis BKK di Indonesia yang mulai berkarya di Makasar pada tahun 1947, pergi ke Solo untuk melihat kemungkinan memulai karyanya di Solo. Mereka memulai mengadakan persiapan untuk mendirikan Balai Pengobatan serta Rumah Bersalin di Jl. Kebalen No. 2 dengan kapasitas 6 tempat tidur. Pada tanggal 3 Desember 1949 mereka

commit to user 27


digilib.uns.ac.id

membuka poliklinik serta Rumah Bersalin dan pada tanggal 8 Desember 1949 rumah tinggal para Suster serta pusat pelayanan mereka diresmikan. Karya para Suster tersebut ternyata mendapat tanggapan yang cukup baik dari masyarakat, terbukti pada tanggal 10 Desember 1949 ibu hamil pertama memeriksakan diri dan pada tanggal 16 Desember 1949 ibu bersalin pertama datang memanfaatkan Klinik Bersalin Brayat Minulya. Pada bulan pertama tahun 1950 tercatat rata

rata 30

bulan

40 pasien per hari datang

memeriksakan diri di poliklinik. Sejalan dengan berjalannya waktu dan berkembangnya kebutuhan pelayanan kesehatan dari masyarakat yang semakin meningkat. Poliklinik dan Rumah Bersalin Brayat Minulya tidak lagi dapat menampung kegiatan yang dilakukan. Kemudian mereka membeli sebidang tanah di Jl. Tagore no. 51

52 (kini Jl. Dr. Setiabudi 106).

Pada bulan Maret 1952 Poliklinik dan Rumah Bersalin sudah dapat dipindahkan ke lokasi yang lebih luas tersebut. Di tempat inilah kemandirian Rumah Bersalin / Poliklinik Brayat Minulya tumbuh dan berkembang. Pada tahun 1954 didirikan Yayasan Brayat Minulya yang mengelola karya tersebut selanjutnya, dan sebagian besar pengurusnya adalah kaum awam. Dua Tahun kemudian (1956) pelayanan diperluas dengan bangsal ibu bersalin, laboratorium, dan dapur. Penambahan bangsal untuk perawatan pasien kanak

kanak baru

dilaksanakan pada tahun 1966. Sejak Pemerintah mengeluarkan peraturan bahwa Rumah Sakit Bersalin tidak boleh memberikan pelayanan kesehatan yang lain seperti poliklinik dan perawatan anak yang sakit, peraturan tersebut menghadapkan Rumah Bersalin Brayat Minulya pada dua pilihan yang sama

sama membawa resiko. Tetap sebagai

Rumah Bersalin berarti harus menutup pelayanan Poliklinik dan bangsal perawatan anak atau menjadi Rumah sakit Umum type D dengan menambah fasilitas kamar bedah dan Rontgen. Melalui pembicaraan dan pemikiran yang matang akhirnya diputuskan untuk menjadi Rumah Sakit Umum (SK Menkes No. 539/yankes/RS/1983) dengan kapasitas 60 tempat tidur, namun demikian dalam jangka waktu lima tahun harus memenuhi persyaratan yang ditentukan (fasilitas kamar bedah dan rontgen).

commit to user 28


digilib.uns.ac.id

Apabila tidak dapat memenuhi maka SK ijin tersebut akan dicabut. Untuk memenuhi tuntutan sebagai RSU tersebut, Pimpinan Rumah Sakit dan para Suster BKK memutuskan untuk menyerahkan pengelolaan RS Brayat Minulya ke pengelola yang lain karena keterbatasan tenaga menyebabkan suster

suster BKK

merasa berat untuk memenuhi tuntutan pemerintah, serta arah pengutusan tarekat BKK, dengan memberikan pelayanan kesehatan melalui institusi, mendorong para anggota BKK untuk mengembangkan cara pelayanan kesehatan lain yang lebih memasyarakat. Kini Rumah sakit Brayat Minulya telah berhasil merenovasi gedung dengan penambahan serta pemindahan kamar

kamar rawat inap menjadi

lebih nyaman dan lebih baik.

C. Visi, Misi, Falsafah, dan Motto

1. Visi

: Menjadi tanda dan sarana kehadiran cinta kasih Allah terhadap manusia.

2. Misi

: Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, berdasarkan cinta kasih Allah

3. Dijabarkan : Memberikan pelayanan yang profesional terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat Menjunjung tinggi kode etik masing

masing profesi dibidang kesehatan

Memberikan pelayanan tanpa membedakan suku, agama, warna kulit dan status sosial ekonomi. 4. Falsafah

: Manusia adalah Citra Allah sehingga manusia menjadi pusat pelayanan kami.

5. Motto

: Dalam Kasih Tuhan kami melayani.

commit to user 29

Sumber : Arsip Personalia Tahun 2011

30

Struktur Organisasi Rumah Sakit Brayat Minulya

Gambar 4.5

D. Struktur Organisasi

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

E. Ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya

Rumah sakit merupakan sebuah organisasi atau perusahaan yang sangat kompleks

dan padat karya. Dapat dikatakan demikian karena adanya

keanekaragaman dalam sumber daya manusia yang dibutuhkan di dalamnya. Dalam Perjanjian Bersama Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta Pasal 9 tentang Penggolongan Sifat Hubungan Kerja, bahwa berdasarkan sifat dan ciri khas jenis pekerjaan dalam hubungan kerja antara Penerima Pekerjaan dengan pemberi Pekerjaan, maka Penerima Pekerjaan dikelompokkan menjadi: 1.

Berdasarkan ciri khas jenis pekerjaan (UU No. 23/ 1996) a. Medis adalah tenaga dokter RS Brayat Minulya yang terdiri dari dokter umum, dokter gigi, dokter spesialis, dan dokter sub spesialis. b. Keperawatan

adalah

tenaga

S1

Keperawatan,

D4/

D3

Keperawatan/Kebidanan, Perawat Kesehatan, Bidan. c. Kefarmasian adalah tenaga Apoteker, Analisa Farmasi, Asisten Apoteker, Tenaga Kefarmasian lainnya. d. Tenaga Kesehatan Masyarakat adalah tenaga S1 Kesehatan Masyarakat, D3 Kesehatan Masyarakat, D3 Kesehatan Lingkungan, Tenaga Kesehatan Masyarakat lainnya. e. Tenaga Gizi adalah tenaga D3 Gizi, D1 Gizi, dan Tenaga Gizi Lainnya. f. Keteknisian Medis adalah tenaga Radiografer, Pengatur Rawat Gigi, Analis Kesehatan (D3/SMAK), Perekam Medis, dan Keteknisian Medis Lainnya. g. Keterapian Fisik adalah tenaga Fisioterapis, Okupasi Terapis, Keterapian Fisik lainnya. h. Tenaga non Kesehatan adalah tenaga yang mendapat ilmu pengetahuan yang tidak termasuk pendidikan pada kelompok Medik, Keperawatan, Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keteknisian Medis, dan Keterapian Fisik.

commit to user 31


2.

digilib.uns.ac.id

Berdasarkan sifat hubungan kerja adalah: a. Karyawan Tetap adalah karyawan yang telah berhasil lolos masa percobaan dengan baik. b. Karyawan Ikatan Dinas adalah karyawan yang mendapat kesempatan untuk meningkatkan diri dengan mengirim pendidikan lanjut formal maupun non formal. c. Karyawan Kontrak adalah karyawan yang untuk hubungan kerjanya telah disepakati dengan adanya perjanjian kerja yang berlaku untuk jangka waktu tertentu. Jenis karyawan tersebut adalah: Karyawan Kontrak setelah usia Pensiun adalah karyawan yang telah mencapa usia 55 tahun tetapi masih memenuhi persyaratan kerja yang masih dibutuhkan RS. Tenaga

tenaga ahli yang dibutuhkan oleh Rumah Sakit yang berlaku

untuk jangka waktu tertentu. Apabila jangka waktu hubungan kerja berakhir maka: perjanjian kerja putus tanpa syarat atau perjanjian kerja dapat diperpanjang apabila disepakati oleh kedua belah pihak. Setiap bagian/ direktorat dapat dipenuhi oleh berbagai macam kriteria termasuk di dalamnya adalah jenjang pendidikan. Di Rumah Sakit Brayat Minulya ini terdapat 330 orang tenaga kerja, berikut ini adalah uraiannya: Tabel 4.1 Data Tenaga Kerja Medis Bulan Februari 2012 No 1 2 3 4 5 6 7 8

Jenjang Pendidikan

Medis 5 1

Jenis Tenaga (Jumlah/ orang) Keperawatan Kebidanan

Dokter Umum Dokter Gigi D3 Keperawatan 61 SPK 58 D3 Kebidanan D1 Kebidanan S1 Apoteker SMF Jumlah 6 119 Sumber: Statistik Rumah Sakit Brayat Minulya

commit to user 32

Kefarmasian

6 1

7

1 9 10


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.2 Data Tenaga Kerja Penunjang Medis Bulan Februari 2012

No

Jenjang Pendidikan

Jenis Tenaga (Jumlah/ orang) Gizi

Fisioterapis

Radiografer

1 2 3 4

D3 Gizi 2 D1 Gizi 1 D3 Fisioterapi 2 D3 ATRO D3 Analis 5 Kesehatan 6 SMAK Jumlah 3 2 Sumber : Statistik Rumah Sakit Brayat Minulya

Analis Kesehatan

4 5 1 4

5 10

Tabel 4.3 Data Tenaga Kerja Non Medis Bulan Februari 2012

No

Jenjang Pendidikan

Jenis Tenaga (Jumlah/ orang) Perekam Medis

Tenaga Non Kesehatan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

S2 S1 D3 D1 SMK 1 STM SMK Boga SMA 5 SMP 1 SD Jumlah 7 Sumber : Statistik Rumah Sakit Brayat Minulya

3 3 17 49 10 16 31 25 8 162

Selain menurut jenjang pendidikan, diketahui bahwa di Rumah sakit Brayat Minulya berdasarkan hubungan kerjanya, adalah sebagai berikut: 1. Karyawan Tetap

:

286 orang

2. Karyawan Kontrak

:

4 orang

commit to user 33


digilib.uns.ac.id

3. Karyawan Magang

:

26 orang

4. Karyawan Orientasi

:

14 orang

5. Tenaga Medis Part Time (Dokter Spesialis) :

28 orang

F. Fasilitas Rumah Sakit Brayat Minulya

Setiap rumah sakit tentu memiliki fasilitas yang hampir sama, yang paling terpenting adalah fasilitas kesehatan yang memadai dan berkualitas. Fasilitas fasilitas inilah yang menjadikan adanya perbedaan antara rumah sakit satu dengan lainnya. Dengan adanya fasilitas ini, maka akan dapat menjadikan ketertarikan tersendiri oleh masyarakat. Beberapa fasilitas pun menjadi unggulan dalam setiap rumah sakit. Fasilitas di rumah sakit Brayat Minulya, antara lain: 1.

Fasilitas Rawat Inap Fasilitas rawat inap ini terbagi menjadi beberapa Kelas, yaitu: a. Kelas Utama/ VIP mendapat perawatan di Ruang Maria. Kelas VIP ini dibagi menjadi 2 bagian: Kelas Utama/ VIP A ditempati oleh 1 orang per kamar. Fasilitas yang didapat diantaranya, ruangan ber-AC, TV, tempat tidur penunggu, Almari es, telepon, sofa, Kamar mandi dengan air panas, paket selamat datang, tas, pelengkap mandi kecuali handuk. Kelas Utama/ VIP B (Ruang Maria), ditempati oleh 1 orang per kamar. Di ruangan ini terdapat fasilitas yaitu, Teras, AC, TV, Almari es, telepon, sofa, Kamar mandi dengan air panas, paket selamat datang, tas perlengkapan mandi kecuali handuk. b. Kelas I juga mendapat perawatan di Ruang Maria, kelas I dibagi menjadi 2 bagian, yaitu: Kelas I A ditempati oleh 1 orang perkamar dengan fasilitas, antara lain Teras, TV, Kipas Angin, Sofa, Kamar Mandi, paket selamat datang, tas perlengkapan mandi kecuali handuk.

commit to user 34


digilib.uns.ac.id

Kelas I B ditempati oleh 1 orang per kamar dengan fasilitas, yaitu TV, Kipas angin, Sofa, Kamar Mandi, paket selamat datang, tas perlengkapan mandi kecuali handuk. c. Kelas II, dengan fasilitas 2 orang per kamar dan dibagi menjadi beberapa ruangan: Ruang Yoseph Ruang Anna ( khusus penderita kandungan dan kebidanan ) Ruang Theresia ( khusus penderita anak

anak )

d. Kelas III, dibagi menjadi beberapa ruangan Ruang Anna, dengan fasilitas: 6 orang per kamar, dan kamar mandi luar, dilengkapi dengan Boks bayi/ Incubator, 1 Kamar bayi sehat, 1 Kamar Bayi resiko tinggi. Ruang Theresia 2.

Fasilitas Pelayanan Medik, terdapat beberapa instalasi, yaitu: a. Instalasi Gawat Darurat b. Instalasi Kamar Bedah c. Instalasi Rawat Intensif (ICU) d. Instalasi Rawat Jalan e. Instalasi Rawat Inap

3.

Fasilitas Penunjang Medik a. Instalasi Farmasi 24 Jam b. Instalasi Laboratorium 24 Jam Hematologi, Serologi, Imunologi, Sekresi, Ekskresi, Kimia Klinik & Mikrobiologi c. Instalasi Radiologi 24 Jam, melayani: Radiodiagnostik Foto Ro Polos

: Thorak, Kepala, Sinus Para Nasal (SPN), Tulang Belakang, BNO, Extremitas.

Foto Ro Dengan Kontras : IVP, RPG, Collon in Loop, Uretrografi/Cystografi, HSG, OMD, Fistulografi, Myelografi.

commit to user 35


digilib.uns.ac.id

CT Scan Polos

: Kepala, Thorak, Abdomen, Extremitas, Sinus Para Nasal (SPN)

Dengan Kontras : Kepala, Thorak, Abdomen, Sinus Para Nasal (SPN) USG Tyroid, Mammae, Scotrum, Biopsi Hepar, FNAB, Abdomen, Obsgyn : Kandungan dan Trans Vaginal EEG d. Laparoscopi Kistectomi Miomectomi Histerectomi Endometriosis Appendoctomi TUR e. Endoscopi Nasopharyngoscopi Laryngoscopi Gastroscopi Duodenoscopi Colonoscopi f. Instalasi Fisioterapi Short Wave Diathermi Infra Merah Exercise Therapy, Massage dan Manipulasi Traksi Lumbal dan Cervical Ultrasonik Elektro Simulasi (Faradisasi) TENS

commit to user 36


digilib.uns.ac.id

g. Instalasi Gizi 4.

Fasilitas Umum a. Kegiatan Senam Hamil b. Kegiatan senam/ Pijat Bayi Sehat c. Kegiatan senam Stroke

5.

Medichal Check Up a. Type I Pemeriksaan yang dilakukan untuk mengetahui kesehatan seseorang secara umum, meliputi: Pemeriksaan fisik oleh dokter umum X

Ray Foto Thorax

EKG Laboratorium : Darah Rutin dan Gula darah Puasa dan 2 jam PP, Hepatitis Virus B, Urine Rutin, Faeces rutin. b. Type II Merupakan pemeriksaan lengkap yang dianjurkan bagi mereka yang telah berusia 40 tahun ke atas meliputi Check Up tipe I ditambah: Cholesterol Total Triglycerid HDL Cholesterol LDL Cholesterol SGOT SGPT Gamma GT Bilirubin Total Bilirubin Direct Bilirubin Indirect Ureum Creatinin Asam Urat

commit to user 37


digilib.uns.ac.id

Untuk Pasien wanita dianjurkan PAP SMEAR 6.

Instalasi Rekam Medik

7.

Pastoral Care a. Kunjungan pasien b. Pendampingan Pasien c. Konseling Pastoral d. Sakramental (Baptis, Pengurapan orang sakit) e. Perayaan Ekaristi untuk orang sakit.

commit to user 38


digilib.uns.ac.id

BAB V HASIL PENGAMATAN

A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Perawat

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja merupakan tahap awal dalam keseluruhan kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dalam merencanakan kebutuhan ini tidak hanya beban yang harus ditanggung oleh Direktorat Personalia, tetapi semua direktorat yang dalam rumah sakit perlu merencanakan kebutuhan dan ketersediaan tenaga sesuai dengan kepentingan dan kemajuan rumah sakit. Dapat dinyatakan bahwa perencanaan kebutuhan tenaga adalah suatu proses memperkirakan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan di Rumah Sakit Brayat Minulya pada masa yang akan datang serta menerapkan usaha

usaha yang harus dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Tujuan

pokok dalam merencanakan kebutuhan tenaga kerja adalah: 1. Memperoleh dan mendapat jumlah dan mutu sumber daya manusia yang dibutuhkan. 2. Mengoptimalkan SDM yang dimiliki RS Brayat Minulya Surakarta 3. Mengantisipasi masalah

masalah yang terjadi akibat kekurangan atau

kelebihan SDM. 4. Effisiensi dan effektivitas Sumber Daya Manusia. Dalam

perencanaan

kebutuhan

tenaga,

Direktorat

Personalia

juga

memperhatikan beberapa hal yaitu diantaranya, kapan seseorang mulai pensiun, kapan seseorang akan dipromosikan ke suatu posisi tertentu, bilamana seseorang perlu dipindahkan ke pekerjaan lain baik dalam bagiannya sendiri maupun bagian lain, pelatihan serta pemutusan hubungan kerja yang mungkin terjadi. Untuk mencapai effektifitas dan effisiensi perolehan sumber daya manusia, khususnya tenaga perawat, perencanaan kebutuhan dilakukan oleh Direktorat Keperawatan dengan mengacu pada pola ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya. Pola ketenagaan tersebut dibuat berdasarkan kebijakan yang dibuat oleh direktorat personalia. Menghitung tenaga perawat di rumah sakit pada dasarnya

commit to user 39


digilib.uns.ac.id

berakar pada beban kerja dan personal yang bersangkutan. Analisis kebutuhan tenaga perawat harus betul-betul direncanakan dengan baik agar tidak dilakukan secara berulang-ulang karena akan membutuhkan waktu, biaya dan tenaga sehingga tidak efektif dan tidak efisien. Penghitungan tenaga perawat secara umum dapat menggunakan rumus sebagai berikut: a. Beban/Bobot Kerja = Volume kerja X waktu yang digunakan ( waktu normal ) b. Waktu Kerja = Waktu kerja effektif per tahun c. Hari Kerja Efektif Perawat dalam 1 Tahun 1. Jumlah hari dalam 1 tahun

:

365 hari

2. Jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun: Jumlah hari minggu

: 52 hari

Jumlah libur nasional

: 12 hari ( tidak tentu )

Jumlah cuti tahunan

: 12 hari

Cuti sakit

: 3 hari

Pengembangan

: 5 hari (cont : pelatihan) 84 hari

3. Jumlah hari kerja effektif dalam 1 tahun

=

281 hari

4. Jumlah jam kerja efektif dalam 1 hari

=

7 jam

=

420 menit

7 jam x 60 5. Jumlah jam kerja efektif 1 tahun

= 7 jam x 281 hari =

1967 jam

Perhitungan tenaga paramedis perawat yang digunakan di RS Brayat Minulya adalah perhitungan komplek. Adapun dasar perhitungan berdasarkan jenis tenaga adalah dengan menggunakan standar ketenagaan Direktorat Keperawatan, yaitu: 1. JUMLAH JAM KERJA EFEKTIF 1 PERAWAT/TAHUN = Jumlah hari kerja efektif /tahun x jam kerja efektif/hari = 281 hari x 7 jam = 1967 jam 2. JUMLAH JAM PERAWATAN PASIEN/TAHUN = BOR Pasien x rata-rata jam perawatan pasien/24 jam X jml hari/thn (366 hari)

commit to user 40


digilib.uns.ac.id

3. JUMLAH TENAGA PERAWAT YANG DIBUTUHKAN UNTUK SATU TAHUN TANPA CUTI HAMIL = ___Jumlah jam perawtan pasien/tahun_______ Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun 4. JUMLAH TENAGA PERAWAT PENGGANTI PERAWAT YANG CUTI HAMIL 4.1 Asumsi yang cuti hamil ng diperlukan satu tahun tanpa cuti hamil. 4.2 Jumlah jam yang hilang karena cuti hamil = asumsi cuti hamil x jumlah hari cuti hamil ( 92 hari ) x jumlah jam kerja/hari ( 7 hari ) 4.3 Rumus penghitungan tenaga perawat di ruang rawat inap dengan menggunakan rumus penghitungan komplek, maka: = Tempat tidur x BOR x rata rata jam perawatan x jumlah hari Jumlah jam kerja efektif / tahun 5. RUMUS PENGHITUNGAN TENAGA PERAWAT DI UNIT KHUSUS Berdasarkan Peraturan Dirjen Yan Med Depkes RI 2001, diketahui: 5.1 Rumus penghitungan tenaga perawat di kamar operasi : (Juml jam perawatan/hari x juml operasi) x Juml perawat dalam tim x2 Jumlah jam kerja efektif / hari 5.2 Rumus penghitungan tenaga perawat di UGD : Rata-rata jumlah pasien/ hari x jumlah jam perawatan / hari Jumlah Jam efektif / hari 5.3 Rumus penghitungan tenaga perawat di ICU : Rata jumlah pasien / hari x jumlah jam perawatan / hari + loos day Jumlah Jam efektif / hari 5.4 Rumus penghitungan tenaga perawat di kamar bersalin : Rata juml pasien/hari x juml jam pertolongan persalinan / pasien ___________________+ loos day_________________________ Jumlah Jam efektif / hari

commit to user 41


digilib.uns.ac.id

5.5 Rumus penghitungan tenaga perawat di rawat jalan : Jumlah pasien/hari x jumlah jam perawatan / hari + koreksi 15 % Jumlah Jam efektif / hari x 60 Keterangan: BOR : Bed Occupation Rate Yaitu angka rata

rata tempat tidur terisi dalam satu tahun. Tempat tidur

yang dimaksud adalah tempat tidur di ruang inap. Angka BOR ideal berkisar antara 75 % - 85 %. Setelah semua penghitungan kebutuhan tenaga tersebut dilakukan maka langkah selanjutnya adalah merekap semua data dan menganalisa seberapa banyak tenaga perawat yang diperlukan. Selanjutnya, prosedur dalam perencanaan tenaga kerja tersebut adalah sebagai berikut: 1. Direktur Personalia membentuk TIM Rekrutmen. 2. Tim Rekrutmen membuat kriteria dan kualifikasi calon karyawan berdasarkan Kerangka Acuan Pola Ketenagaan dan disampaikan ke Direktur Personalia. 3. Penanggungjawab bagian keperawatan mengajukan permohonan tenaga ke Direktur di dalam direktoratnya. 4. Berdasarkan laporan kebutuhan tenaga dari penanggungjawab bagian, direktur di direktorat keperawatan membuat laporan dan analisa kebutuhan tenaga didirektoratnya. 5. Laporan kegiatan serta analisa kebutuhan tenaga kerja disampaikan ke direktur personalia. 6. Direktur Personalia menyampaikan ke Bagian Kepegawaian untuk mendata kebutuhan tenaga perawat berdasarkan kerangka acuan pola ketenagaan yang ada di RS Brayat Minulya Surakarta. 7. Bagian Kepegawaian menyampaikan kebutuhan tenaga ke Direktur Personalia. 8. Direktur Personalia menganalisa dan menyampaikan kebutuhan tenaga dalam rapat direksi. 9. Hasil rapat direksi disampaikan ke bagian kepegawaian untuk diproses. Pada Bulan November 2011 Rumah Sakit membutuhkan sejumlah 4 tenaga kerja perawat untuk mengisi kekosongan pada Ruang IGD, ICU, dan Theresia.

commit to user 42


digilib.uns.ac.id

B. Penerimaan Calon Tenaga Kerja

Dalam proses ini didasarkan pada rencana kebutuhan tenaga yang telah disetujui oleh Direksi, bagian kepegawaian kemudian mencari dan mengumpulkan data pelamar yang masuk, yang memenuhi syarat dan sesuai dengan jenis tenaga yang dibutuhkan. Untuk mendapatkan calon tenaga perawat yang sesuai terdapat kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan, Yaitu: a. Pendidikan minimal SPK dengan masa kerja minimal 10 tahun b. Pendidikan Minimal DIII Keperawatan IPK Minimal 2,75 c. Mempunyai SIP ( Surat ijin perawat ) d. Memiliki sertifikasi PPGD, ICU,OK e. Berkepribadian baik f. Mempunyai empati terhadap pasien. g. Tekun jujur dan teliti Dalam Perjanjian Kerja Bersama Rumah sakit Brayat Minulya Pasal 8 tentang Penerimaan Karyawan, persyaratan umum yang ditentukan yaitu: a.

Warga Negara Indonesia

b.

Sehat Jasmani dan rohani yang dinyatakan oleh dokter RS Brayat Minulya atau dokter yang ditunjuk.

c.

Umur minimal 18 tahun, maksimal 40 tahun kecuali profesi tertentu.

d.

Bersedia menyesuaikan diri, mematuhi serta melaksanakan Visi, Misi serta azas/ prinsip RS Brayat Minulya.

e.

Calon karyawan dapat membuktikan diri memenuhi tuntutan pekerjaan dan bersedia menjalani masa percobaan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

f.

Bersedia

menjalani

proses

dan

mengikuti

proses

seleksi

baik

pemeriksaan medis, psikologis, ataupun seleksi profesi. g.

Bersedia ditempatkan di bagian yang ada di RS Brayat Minulya sesuai dengan kebutuhan pada saat itu.

h.

Bersedia dimutasi/ dirotasi sesuai dengan kebutuhan Rumah sakit.

commit to user 43


digilib.uns.ac.id

Dalam Pasal ini juga ditentukan syarat

syarat khusus dalam surat lamaran

yang diajukan oleh calon karyawan, yaitu: a.

Fotocopy ijasah terakhir yang dilegalisir

b.

Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) asli

c.

Foto copy Surat Keterangan Pengalaman Kerja bagi calon yang pernah bekerja di Instansi lain.

d.

Pas Foto terakhir ukuran 3 x 4 sebanyak 3 lembar

e.

Daftar Riwayat hidup

f.

Foto Copy surat permandian bagi mereka yang beragama Kristen/Katolik

g.

Foto copy KTP yang masih berlaku

h.

Foto copy Surat Kenal Lahir atau Akte Kelahiran

i.

Foto copy kartu keluarga

j.

Foto copy Surat nikah bagi yang sudah berkeluarga.

k.

Foto copy Akte Kelahiran anak bagi yang sudah berkeluarga.

Dengan adanya persyaratan

persyaratan tersebut, akan mempermudah Bagian

Personalia untuk menentukan calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi. Persyaratan ini juga sebagai administrasi kelengkapan data calon karyawan. Setelah ditentukan persyaratannya, kemudian adalah Proses memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, yang dapat ditempuh dengan beberapa cara, yaitu: 1. Melalui iklan baik dalam bentuk media cetak atau melalui internet. 2. Melalui sekolah atau perguruan tinggi, misalnya saja Rumah sakit Brayat Minulya bekerja sama dengan sekolah maupun perguruan tinggi atau siswa atau mahasiswa yang pernah melakukan praktek kerja di RS Brayat Minulya. 3. Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan. 4. Lamaran yang datang sendiri.

Berdasarkan atas lowongan pekerjaan yang telah dibuka pada bulan September 2011 hingga bulan Mei 2012 terdapat 90 pelamar perawat, maka berikut ini adalah uraian mengenai sejumlah pelamar perawat yang masuk:

commit to user 44


digilib.uns.ac.id

Tabel 5.4 Data Pelamar Perawat Bulan September 2011 NO

BULAN

Mei 2012

JENIS KELAMIN Laki - Laki Perempuan 1 orang 2 orang

JUMLAH

1

September 2011

2 3 4 5

Oktober 2011 November 2011 Desember 2011 Januari 2012

3 orang 4 orang

3 orang 5 orang 2 orang 20 orang

3 orang 5 orang 5 orang 24 orang

6 7 8

Februari 2012 Maret 2012 April 2012

1 orang 5 orang 3 orang



Mei 2012 Total Sumber : Arsip Personalia

2 orang

4 orang

6 orang 90 orang

9

3 orang

Tabel 5.5 Data Pelamar Perawat September 2011

Mei 2012

Berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Umur PENDIDIKAN TERAKHIR NO

UMUR

JUMLAH S1

D III

1

20

25 Tahun

2 orang

69 orang

71 orang

2

26

30 Tahun

2 orang

12 orang

14 orang

3

31 Tahun - keatas

-

5 orang

5 orang

Sumber : Arsip Personalia

Dengan adanya pengumuman pencarian tenaga kerja tersebut maka akan banyak surat lamaran yang masuk. Prosedur pengarsipan surat lamaran tersebut adalah: 1. Surat Lamaran masuk (melalui pos ataupun datang langsung) melalui bagian informasi/sekretariat RS Brayat Minulya dan disampaikan ke bagian personalia.

commit to user 45


digilib.uns.ac.id

2. Lamaran yang masuk ke bagian personalia diagendakan menurut jenis pendidikan dalam buku agenda lamaran masuk. 3. Lamaran diberi nomor dan kualifikasi pendidikan di pojok kanan atas lamaran. 4. Surat Lamaran diseleksi sesuai tenaga yang sedang dibutuhkan RS Brayat Minulya Surakarta. 5. Lamaran yang belum diproses diarsipkan dalam lemari arsip lamaran sesuai dengan kualifikasi pendidikan. 6. Apabila dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan tidak ada formasi lowongan pekerjaan di RS Brayat Minulya maka surat lamaran diberi jawaban dan dikembalikan kepada pelamar (bila menyertakan alamat yang lengkap beserta perangko) apabila tidak lengkap lamaran diarsipkan di file arsip personalia. Selanjutnya, Bagian Kepegawaian bekerjasama dengan Tim Rekrutmen menyusun jadwal seleksi dan menyiapkan bahan untuk ujian baik secara tertulis maupun secara praktek.

C. Seleksi Calon Tenaga Kerja

Setelah batas waktu pendaftaran telah usai, bagian Personalia memulai untuk melaksanakan seleksi

seleksi kepada pelamar yang telah terkumpul. Pada

awalnya dilakukan Panggilan seleksi kepada calon karyawan yaitu untuk menyampaikan pemberitahuan tentang undangan untuk mengikuti seleksi calon karyawan. Pemberitahuan ini mempermudah koordinasi dalam proses seleksi dan sebagai pengumuman hasil seleksi berkas lamaran. Surat lamaran yang sudah diseleksi dan masuk kriteria/kualifikasi yang diharapkan baik, kemudian petugas administrasi kepegawaian membuat surat panggilan kepada calon karyawan. Surat panggilan dibuat 1 minggu sebelum pelaksanaan seleksi dan ditandatangani oleh Direktur Personalia. Surat panggilan dapat dikirimkan melalui pos atau via pengiriman paket. Pelamar yang telah dipanggil akan mengikuti beberapa tahapan seleksi, yaitu sebagai berikut:

commit to user 46


1.

digilib.uns.ac.id

Tes Wawancara Awalnya pelamar dipanggil untuk mengisi Formulir lamaran kerja berisi data riwayat hidup calon karyawan dan minat pribadi calon karyawan yang disiapkan oleh Bagian kepegawaian sebelum tes pengetahuan dasar dimulai. Formulir diberikan kepada calon karyawan untuk diisi secara lengkap dan wajib ditandatangani oleh calon karyawan. Formulir yang sudah lengkap akan digunakan sebagai bahan wawancara dasar dan wawancara profesi dan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan seleksi. Wawancara Calon Karyawan khususnya Perawat dilakukan untuk mengetahui lebih mendalam tentang calon karyawan. Wawancara dilakukan oleh direktur Keperawatan dan bagian personalia. Wawancara dasar dilakukan oleh bagian kepegawaian untuk mengetahui tentang kebenaran data yang telah ditulis calon karyawan. Wawancara dasar juga dapat berbentuk penyampaian hal

hal yang berkaitan dengan peraturan kekaryawanan

tentang proses rekrutmen. Pewawancara mengisi formulir wawancara yang telah disediakan oleh bagian kepegawaian dan menandatangani serta memberikan rekomendasi diterima/tidak diterima dengan memberikan alasan serta keterangan yang jelas. Apabila wawancara dasar lulus maka tes dilanjutkan dengan tes tertulis. 2.

Tes Tertulis Tes tertulis calon karyawan merupakan pengujian yang dilakukan secara tertulis yang memuat soal tes pengetahuan bagi profesi perawat. Test ini untuk mengetahui kemampuan teori dasar calon perawat dengan peroleh nilai minimum 6,5. Soal test dibuat dan disusun oleh TIM Rekrutmen dan dapat berbentuk uraian ataupun multiplechoice. Setelah soal selesai dikerjakan maka dikoreksi oleh TIM rekrutmen bersama dengan bagian yang membutuhkan tenaga tersebut. Hasil seleksi disampaikan kepada calon karyawan. Bagi pelamar yang lolos akan diikutkan pada tes psikologi.

3.

Tes Psikologi Test psikologi calon karyawan merupakan pengujian calon karyawan tentang Psikis, kepribadian, kemampuan dasar calon karyawan. Perlunya

commit to user 47


digilib.uns.ac.id

diadakan tes Psikologi adalah untuk mengetahui bagaimana kemampuan calon karyawan ini dalam menyelesaikan tugasnya. Berikut ini merupakan hasil wawancara dengan Bapak Rusdhy mengenai tes psikologi yang dilaksanakan: Pelamar yang akan melakukan tes psikologi datang ke Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Waktu yang disediakan adalah setiap hari Selasa dan Kamis pukul 08.00 14.00 dengan biaya sebesar Rp. 75. 000, 00. Pelamar yang memiliki jenjang pendidikan kurang dari D III akan ditanggung oleh rumah sakit. Hasil tes psikologi akan dikirimkan 10 hari setelah tes dilakukan. Untuk melakukan tes psikologi Rumah sakit Brayat Minulya bekerjasama dengan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Pertimbangan dalam pemilihan Lembaga Psikologi bagi Rumah Sakit Brayat Minulya sendiri adalah bahwa di Solo belum ada lembaga yang mampu memberikan hasil maksimal mengenai psikologi seseorang seperti yang dilakukan di Univ Hasil tes akan disampaikan kepada direktorat personalia, dan apabila lolos maka calon karyawan akan masuk pada tahap selanjutnya, yaitu mengikuti tes Ketrampilan. 4.

Tes Keterampilan Test keterampilan calon karyawan merupakan tes praktek baik dalam bentuk praktek langsung maupun tidak langsung yang dilakukan di dalam lingkup RS Brayat Minulya Surakarta sebagai bentuk penerapan uji teori dalam bentuk nyata (praktek). Tes praktek bagi perawat akan dilakukan oleh Direktur Keperawatan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan sebagai bentuk tes profesi. Kemudian, penanggung jawab bagian yang ikut menyeleksi menyampaikan hasil tes ketrampilan ke bagian kepegawaian. Bagian Kepegawaian menyerahkan hasil tes kepada direktur personalia.

5.

Tes Kesehatan Dasar Tes kesehatan dasar calon karyawan bertujuan untuk mengetahui kesehatan calon karyawan secara fisik. Tujuan lainnya adalah: a. Mengecek kemampuan fisik calon karyawan. b. Mencegah tuntutan atau timbulnya kerugian bagi perusahaan yang tidak semestinya.

commit to user 48


digilib.uns.ac.id

c. Mencegah kemungkinan karyawan lain tertular penyakit yang diidap oleh pelamar yang bersangkutan. Berikut ini adalah hasil wawancara dengan Mbak Nindhita mengenai tes kesehatan: Calon pegawai yang telah lulus dalam rangkaian tes tertulis, tes praktek, tes wawancara, tes psikologi, maka tes terakhir kesehatan adalah tes kesehatan, yang meliputi tes HBSAG, darah turin, Urine rutin, dan uji fisik. (BB,TB,Tensi). Apabila calon pegawai tersebut lolos tes kesehatan maka diproses menjadi karyawan orientasi. Pada saat itu dilakukan lagi tes kesehatan yang lebih lengkap, misalnya Thorax. Apabila terdapat penyakit yang dirasa cukup parah, maka pegawai tersebut diharuskan untuk disembuhkan terlebih dahulu, dengan konsekuensi pemeriksaan yang sudah diteta Pada bulan November 2011 Direktorat Personalia telah menyeleksi 9 orang calon perawat, dan didapat 1 orang yang telah lolos seleksi dan ditempatkan pada ruang ICU. Calon karyawan yang telah lolos dalam serangkaian tes, akan diproses pada tahap berikutnya yaitu penawaran kerja, dan calon karyawan yang tidak lolos maka bagian personalia akan memberikan Surat pemberitahuan gagal test yaitu surat yang digunakan oleh rumah sakit untuk menyampaikan pemberitahuan bahwa calon karyawan gagal dalam mengikuti seleksi. Hal ini bertujuan untuk memberitahu serta memberi kejelasan kepada calon karyawan tentang hasil seleksi. Prosedur yang dilakukan dalam penyampaian surat ini adalah: a. Direktur Personalia setelah mengetahui hasil tes tertulis dan praktek mengadakan wawancara kepada calon karyawan dari Tim Rekrutmen, dapat dalam bentuk pola kerja ataupun bertanya lebih jauh tentang calon karyawan. b. Apabila calon karyawan dan direktur personalia sepakat maka calon karyawan melanjutkan tes tahap akhir yaitu tes kesehatan apabila lulus maka calon karyawan dapat diterima sebagai karyawan masa percobaan. c. Apabila

calon

karyawan

tidak

lulus

maka

direktur

personalia

menyampaikan surat pemberitahuan tentang gagal tes dengan menyertakan hasil tes seleksi yang asli.

commit to user 49


digilib.uns.ac.id

d. Surat pemberitahuan ditandatangani oleh Direktur Personalia dan disampaikan paling lambat 1 minggu setelah seleksi.

D. Penawaran Kerja

Penawaran kerja dilakukan kepada calon karyawan yang telah lolos mengikuti seleksi. Calon pelamar tersebut akan mendapat Surat Penawaran Kerja yang berisi tentang gaji, tunjangan, jenis pekerjaan, dan masa pekerjaan dari Direktur Personalia kepada calon Karyawan. Setelah dipahami, apabila calon tenaga kerja setuju maka ditandatangani oleh calon tenaga kerja dan direktur personalia. Berikut ini adalah alur bagi Karyawan Orientasi Perawat: Gambar 5.6 Alur Karyawan Orientasi Perawat Karyawan Masuk dengan status karyawan Orientasi Karyawan Menerima pemberitahuan Orientasi

Bulan I Orientasi Ruangan Bulan II Orientasi Ruangan

Evaluasi Kinerja Direktorat

Bulan III Orientasi Ruangan

Hasil Evaluasi Baik

Hasil Evaluasi Kurang Baik

Hasil Evaluasi Tidak Baik

Diangkat sebagai Karyawan Magang

Dilanjutkan Orientasi Bulan Ke-IV dan Evaluasi

Pemutusan Hubungan Kerja

Hasil Evaluasi Baik

Hasil Evaluasi Kurang Baik/

Sumber: Standart Operasional Pekerjaan Rumah Sakit Brayat Minulya

commit to user 50


digilib.uns.ac.id

Calon perawat yang memenuhi syarat tidak langsung diangkat, melainkan harus menjalani Masa Percobaan (Masa Orientasi) selama 3 bulan. Setelah menjadi Karyawan Orientasi selama 3 bulan, calon tenaga kerja akan membuat laporan sehubungan dengan apa yang dikerjakan. Pada masa orientasi calon karyawan akan diberikan penjelasan mengenai Struktur Organisasi Rumah Sakit, Peraturan Kekaryawanan, Pengenalan bagian

bagian dari Rumah sakit, Visi dan Misi RS

Brayat Minulya, dan Tata tertib Karyawan. Kemudian Direktorat Personalia dan Keperawatan melakukan evaluasi terhadap karyawan orientasi tersebut. Apabila evaluasi menunjukkan hasil yang baik, calon karyawan akan dialihkan menjadi status Karyawan Magang dan pada akhirnya diangkat menjadi karyawan tetap, seperti pada bagan dibawah ini: Gambar 5.7 Alur Karyawan Magang Karyawan Masuk dengan status

Karyawan Menerima surat penempatan

Evaluasi Kinerja

Hasil Evaluasi Tidak Baik

Hasil Evaluasi Baik

Selesai Magang Menerima Sertifikat

Selesai Magang Menerima Sertifikat

Diproses seleksi Calon Karyawan

Pemutusan Hubungan Kerja

Sumber: Standart Operasional Pekerjaan Rumah Sakit Brayat Minulya

commit to user 51


digilib.uns.ac.id

E. Hambatan dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Pada dasarnya keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi telah berjalan lancar dan teratur. Karena dalam proses tersebut selalu memperhatikan standart kompetensi yang telah ditentukan. Dengan adanya standart kompetensi, maka aakan membantu dalam memperoleh tenaga kerja perawat yang diinginkan. Namun, dalam proses seleksi terdapat satu hal yang menjadi hambatan yaitu penerimaan hasil tes psikologi. Pada psikotes ini tim rekrutmen harus menunggu selama 10 (sepuluh) hari untuk mengetahui hasilnya. Hal ini tentu saja dapat menghambat proses seleksi, karena apabila hasil psikotes cepat diketahui, maka calon tenaga kerja perawat tersebut dapat lebih cepat pula diproses apabila lolos pada tahap seleksi berikutnya.

commit to user 52


digilib.uns.ac.id

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian pada pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja adalah serangkaian tahapan

tahapan dari

aktivitas yang dilakukan dalam usaha memperoleh sejumlah sumberdaya manusia yang memiliki potensi dan kemampuan dalam suatu jabatan/ pekerjaan tertentu sehingga tujuan di perusahaan tersebut dapat tercapai dengan baik. Dalam Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja Perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta terdapat beberapa tahapan, yaitu: 1.

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja Dalam mendapatkan tenaga perawat yang ahli tidaklah mudah. Perlu adanya perencanaan yang matang dan terperinci. Untuk mencapai effektifitas dan effisiensi perolehan sumber daya manusia, khususnya tenaga perawat, perencanaan kebutuhan dilakukan oleh Direktorat Keperawatan dengan mengacu pada pola ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya. Pola ketenagaan tersebut dibuat berdasarkan kebijakan yang dibuat oleh direktorat personalia.

2.

Penerimaan Calon Tenaga Kerja Dalam proses ini didasarkan pada rencana kebutuhan tenaga yang telah disetujui oleh Direksi, bagian kepegawaian kemudian mencari dan mengumpulkan data pelamar yang masuk, yang memenuhi syarat dan sesuai dengan jenis tenaga yang dibutuhkan. Setelah adanya pengajuan penambahan tenaga kerja perawat, maka bagian Kepegawaian membuka lowongan pekerjaan.

3.

Seleksi Calon Tenaga Kerja Pelamar yang telah masuk dan sesuai dengan kriteria akan masuk pada tahap seleksi. Serangkaian proses seleksi adalah tes wawancara, tes tertulis, tes psikologi, tes ketrampilan dan tes kesehatan dasar.

commit to user 53


4.

digilib.uns.ac.id

Penawaran Kerja Bagi calon karyawan yang telah lolos mengikuti seluruh tahap seleksi akan diberikan surat penawaran kerja. Dalam surat tersebut akan berisi tentang hal hal yang menyangkut gaji, tata tertib kekaryawanan, peraturan karyawan, dan masa pekerjaan di Rumah Sakit Brayat Minulya. Calon karyawan akan menjalani masa orientasi selama 3 bulan. Setelah itu hasil kerjanya akan dievaluasi dan selanjutnya menjadi karyawan magang sebelum diputuskan/ diangkat menjadi karyawan tetap.

5.

Hambatan dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam proses seleksi terdapat satu hal yang menjadi hambatan yaitu penerimaan hasil tes psikologi. Pada psikotes ini tim rekrutmen harus menunggu selama 10 (sepuluh) hari untuk mengetahui hasilnya. Tentu saja hal tersebut dapat memperlambat proses seleksi selanjutnya.

B. Saran

Dengan mengamati dan melihat sendiri bagaimana proses rekrutmen tenaga kerja perawat tersebut, secara keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi telah berjalan dengan baik. Maka dari itu, metode yang digunakan cukup dengan dipertahankan saja. Dalam menghadapi hambatan dalam hal penerimaan hasil psikotes yang lama, maka saya pun sebagai pengamat merasakan hal yang wajar, karena memang dalam menilai atau mengetahui kepribadian seseorang tidak dapat ditentukan berapa lama waktu yang diperlukan.

commit to user 54

PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA TUGAS AKHIR

Recommend Documents