Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Podnikové hospodářství
PROPOUŠTĚNÍ LIDÍ V PODNIKOVÉ STRATEGII Release of employees in corporate strategy Diplomová práce
Vedoucí práce:
Autor:
doc. PhDr. Božena ŠMAJSOVÁ BUCHTOVÁ, CSc.
Kristýna ROLEČKOVÁ
Brno, 2011
Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Katedra podnikového hospodářství Akademický rok 2009/2010
ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE Pro:
ROLEČKOVÁ Kristýna
Obor:
Podnikové hospodářství
Název tématu:
PROPOUŠTĚNÍ LIDÍ V PODNIKOVÉ STRATEGII Release of emloyees in corporate strategy
Zásady pro vypracování
Problémová oblast: Způsoby a metody propouštění pracovníků v podnikové strategii. Cíl práce: Zpracovat návrh projektu práce s lidmi v podniku při uvolňování pracovních sil. Postup práce a pouţité metody: Studium doporučené literatury a zpracování rešerší - Zpracování teoretických východisek: 1. Trh práce a nezaměstnanost, 2. Uvedení historických souvislostí nezaměstnanosti 30. let 20. století, 3. Důsledky ztráty práce 70. a 80. let 20. století, 4. Nezaměstnaní v České republice po roce 1990 - Analýza procesu propouštění pracovníků v podnikové strategii (vybrané podnikové prostředí) - Zpracování návrhu doporučení podporujícího etické zásady práce s lidmi při uvolňování pracovníků z pracovního procesu
Rozsah grafických prací:
(Předpoklad cca 10 tabulek a grafů)
Rozsah práce bez příloh:
60 – 70 stran
Seznam odborné literatury: Globalizace :důsledky pro člověka. Edited by Zygmunt Bauman - Jana Ogrocká. 1. vyd. Praha : Mladá fronta, 2000. 157 s. ISBN 80-204-0817-7. Jahoda, Marie - Lazarsfeld, Paul F. - Zeisel, Hans. Marienthal :the sociography of an unemployed community. New Brunswick : Transaction publishers, 2002. xl, 128 s. ISBN 0-7658-0944-3. Nezaměstnanost jako sociální problém. Edited by Petr Mareš. 3. uprav. vyd. Praha : Sociologické nakladatelství, 2002. 172 s. ISBN 80-86429-08-3. Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomický a sociální poblém. 2002. 240 s. ISBN 80-247-9006-8. Sirovatka, Tomáš. Sociální a ekonomické faktory marginalizace na pracovním trhu. Sociologický časopis. Praha : sociologický časopis, 1997. 19 s. Czech Sociological Review, No 2. Giddens, Anthony. Unikající svět :jak globalizace mění náš svět. Praha : Sociologické nakladatelství, 2000. 135 s. ISBN 80-85850-91-5. Buchtová, Božena. Vývoj a analýza psychologických výzkumů nezaměstnanosti. Československá psychologie : Časopis pro psychologickou teorii a praxi, Praha : Academia, roč. 38., č. 2, od s. 119-130, 12 s. ISSN 0009-062X. 1994. Vedoucí diplomové práce:
Datum zadání diplomové práce:
doc. PhDr. Boţena Šmajsová Buchtová, CSc.
5. 3. 2010
Termín odevzdání diplomové práce a vloţení do IS je uveden v platném harmonogramu akademického roku.
…………………………………… vedoucí katedry
V Brně dne 5. 3. 2010
………………………………………… děkan
J mé no a p ř í j mení aut or a: Ná z e v di pl omové pr áce: Ná z e v pr ác e v angličt i ně: Ka t e dr a: Ve douc í di pl omové pr áce: Rok obha j oby:
Kristýna Rolečková Propouštění lidí v podnikové strategii Release of employees in corporate strategy podnikového hospodářství doc. PhDr. Božena Šmajsová Buchtová, CSc. 2011
Anotace Předmětem diplomové práce „Propouštění lidí v podnikové strategii“ je analýza uvolňování zaměstnanců ve vybraném podniku. Cílem práce je navrhnout projekt podporující etické zásady práce s lidmi během ukončování pracovního poměru. Teoretická část se zaměřuje na trh práce, typy nezaměstnanosti a popisuje vliv dlouhodobé nezaměstnanosti na člověka v historických souvislostech až po současnost. V praktické části je představen vybraný podnik a následně provedené empirické šetření. Na základě výsledků těchto šetření byla sestavena doporučení pro daný podnik.
Annotation The subject of the thesis titled „Release of employees in corporate strategy“ is an analysis of the release of employees in a selected company. The aim of the work is to design a project supporting ethical principals of the work with people during the ending of employment. The theoretical part focuses on the labour market, the types of unemployment and it describes the effect of long-term unemployment on a person in a historical context up to the present. In the practical part a selected company is introduced and consequently an empirical examination made. On the grounds of these examination’s results recommendations for the company were compiled.
Klíčová slova Trh práce, nezaměstnanost, ukončování pracovního poměru, zaměstnavatel, zákoník práce, Úřad práce
Keywords Labour market, unemployment, the ending of employment, employer, labour code, Bureau of Labour
PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Propouštění lidí v podnikové strategii vypracovala samostatně pod vedením doc. PhDr. Boženy Šmajsové Buchtové, CSc. a uvedla v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně dne 22. 6. 2011
vlastnoruční podpis autora
PODĚKOVÁNÍ Na tomto místě bych ráda poděkovala doc. PhDr. Boženě Šmajsové Buchtové, CSc. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této diplomové práce. Dále děkuji Ing. Josefu Šmídovi, za konzultaci praktické části a doplňující informace. Také děkuji personalistům ve ŠKODA AUTO, a.s. Kvasiny, že mi poskytli potřebné informace a umožnili vytvořit tuto práci. V neposlední řadě děkuji své mamince Zdeňce Rolečkové, která mě podporovala v průběhu celého studia a sledovala vývoj této práce.
Obsah ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE ...................................................................................................................2 1.
TRH PRÁCE A NEZAMĚSTNANOST ..................................................................................................11 1.1
Trh práce ..................................................................................................................................... 11
1.2
Důsledky globalizace ................................................................................................................... 13
1.3
Fenomén nezaměstnanost .......................................................................................................... 14
1.3.1 Druhy nezaměstnanosti ........................................................................................................14 1.3.2 Dobrovolná a nedobrovolná nezaměstnanost ......................................................................15 1.4 2.
3.
HISTORICKÉ SOUVISLOSTI NEZAMĚSTNANOSTI 30. LET 20. STOLETÍ ............................................20 2.1
USA po 1. světové válce .............................................................................................................. 20
2.2
Dopady hospodářské krize ve světě a v Evropě .......................................................................... 21
2.3
Přesun krize do Českoslovenka ................................................................................................... 21
2.4
Pomoc lidem bez práce v době hospodářské krize ..................................................................... 23
DŮSLEDKY ZTRÁTY PRÁCE 70. A 80. LET 20. STOLETÍ .....................................................................27 3.1
4.
Člověk a nezaměstnanost ........................................................................................................... 16
Dopady ropné krize, nové technologie ....................................................................................... 27
NEZAMĚSTNANÍ V ČESKÉ REPUBLICE PO ROCE 1990 ....................................................................29 4.1
Přechod k tržnímu hospodářství ................................................................................................. 29
4.2
Úřad práce České republiky ........................................................................................................ 31
4.3
Nezaměstnanost v České republice ............................................................................................ 36
4.4
Členství České republiky v Evropské unii .................................................................................... 37
5.
CHARAKTERISTIKA A VÝVOJ NEZAMĚSTNANOSTI V SOUČASNÉ DOBĚ ..........................................39
6.
PROCES PROPOUŠTĚNÍ V PODNIKU ŠKODA AUTO, A. S. KVASINY .................................................46 6.1
Historie závodu Škoda Auto, a. s. Kvasiny ................................................................................... 46
6.2
Škoda Auto, a. s. současnost ....................................................................................................... 48
6.3
Závod Škoda Auto, a. s. Kvasiny .................................................................................................. 49
6.4
Řízené rozhovory s personalisty a s vedoucím lidských zdrojů ................................................... 58
6.5
Dotazníkové šetření .................................................................................................................... 63
6.6
Celkové zhodnocení .................................................................................................................... 75
6.7
Návrh doporučení pro etické zacházení s lidmi .......................................................................... 79
SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ................................................................................................................85
SEZNAMY TABULEK, GRAFŮ A PŘÍLOH .................................................................................................. 89
ÚVOD Ve své diplomové práci se zabývám problematikou propouštění zaměstnanců. Uvolňování zaměstnanců z pracovního poměru se řídí dle zákoníku práce. Způsob jakým je se zaměstnanci rozvázán pracovní poměr značně ovlivňuje postavení podniku na trhu práce, respektive co se týče jeho renomé a postojů bývalých zaměstnanců k podniku. Firmy jsou nuceny reagovat na měnící se potřeby výroby, aby se udržely mezi svými konkurenty a současně udržely náklady v přípustné hranici, čehož dosahují rovněž prostřednictvím snižováním stavu pracovníků. Zároveň k propouštění zaměstnanců napomáhají nové technologie, rozšiřující se globalizace a ekonomický přístup managementu, který již nenechává nic náhodě a řídí se skutečnými potřebami firmy. Na druhou stranu nelze při propouštění zaměstnanců označit pouze důvody nadbytečnosti, ale může se jednat i o ochranu hospodářských zájmů, kdy dochází k propouštění zaměstnanců se špatnou pracovní morálkou, nedostatečným pracovním výkonem a nevyhovujícími výsledky práce. Propouštění zaměstnanců ovlivňuje zaměstnavatele i samotné zaměstnance. V případě, že se zaměstnavatel rozhodne pro propouštění zaměstnanců z nadbytečnosti, měl by nejprve zvážit nutnost propouštění a současně zohlednit kvalitu práce a přínos takto uvolňovaných pracovníků. Jedná se o vyškolenou pracovní sílu, která již disponuje určitými znalostmi a zkušenostmi, jejichž ztráta by podniku mohla způsobit v budoucnu škodu. Může se jednat pouze o dočasný výpadek v poptávce, který může být neuváženě řešen snižováním stavu personálu, což se může negativně v krátké době firmě vrátit zpět. Zaměstnance, s kterými má být rozvázán pracovní poměr, je potřeba vnímat jako individua a podle toho s nimi jednat, jelikož každý vyžaduje odlišný přístup jednání. Existují situace, kdy se někteří s momentální nezaměstnaností vypořádají snadno, jelikož mají větší možnosti uplatnění na trhu práce než ostatní, což souvisí s věkem propouštěného zaměstnance a s dosaženou kvalifikací. Z tohoto důvodu se starší zaměstnanci s nižší kvalifikací obtížněji vyrovnávají se ztrátou zaměstnání. Na základě těchto skutečností je nutné k lidem přistupovat ohleduplně a snažit se je se vzniklou situací co nejšetrněji seznámit. Diplomovou práci jsem rozdělila na dvě části, teoretickou a praktickou. V teoretické části charakterizuji souhrnně nezaměstnanost a trh práce, vývoj nezaměstnanosti od světové hospodářské krize až po současnost. Zároveň zde popisuji zhoršené životní podmínky nezaměstnaných a jejich postoje k této situaci. Dále v teoretické části zmiňuji služby úřadu 9
práce a potřebné informace pro člověka, který přijde o zaměstnání. Pro praktickou část jsem si vybrala podnik Škoda Auto, a. s. Kvasiny, jelikož zde od března pracuji jako praktikantka, a proto mám již určitý přehled o chodu firmy a současně i o této problematice. Cílem praktické části je analyzovat způsoby propouštění zaměstnanců a následně navrhnout doporučení, která podporují etické jednání s lidmi při ukončování pracovního poměru.
10
TEORETICKÁ ČÁST 1. TRH PRÁCE A NEZAMĚSTNANOST 1.1 Trh práce Trh práce nevznikl ve stejný čas jako lidstvo samo. Ve středověku fungoval směnný obchod nebo-li barter. Lidé si tak nelehce přišli k potřebným věcem a dalo by se říct že ne vždy byla výměna zboží výhodná pro obě strany. Postupem času si lidé jako prostředek směny vybrali peníze. Tuto dobu bych označila jako počátek velkých změn. Jelikož se začíná najímat i práce za peníze. Tedy lidská práce, která je nakupována za mzdu. Abychom mohli mluvit o pracovním trhu, bylo by dobré si charakterizovat práci jako takovou. Michael Amstrong definoval práci jako účelové vynakládání úsilí a aplikaci znalostí a dovedností člověka. Současně se tak zabezpečuje přísunem financí na živobytí a uspokojuje své další potřeby např. pocity úspěchu, užitečnosti, prestiže, uznání a podobně. Trh práce je nedílnou součástí tržního hospodářství, které je tvořeno i několika dalšími trhy. Každý trh je formován nabídkou a poptávkou. Na trhu práce najdeme poptávku po práci, kterou tvoří firmy a nabídku práce, která je reprezentována domácnostmi. V dnešní době je důležité, aby lidé nepodcenili přípravu na profesní život. Jelikož poptávka po práci je v současnosti kvůli technologickému pokroku často úzce specifikována. Tudíž na člověka jsou kladeny větší požadavky než kdykoli předtím. Upřednostňuje se kvalifikace, manuální zručnost, schopnosti, komunikační dovednosti a další vlastnosti, které ovlivňují výši mzdy. Jak uvedl R. Holman (2004, str. 159), trh práce můžeme označit jako nedokonalý, jelikož zde nemáme dostupné veškeré informace. Především informace o volných pracovních místech, která by zajímala právě nezaměstnané osoby a současně informace pro firmy o těchto nezaměstnaných, které by mohly využít pro svoji činnost. V důsledku toho dochází k tomu, že někteří lidé jsou po určitou dobu bez práce a zároveň některá pracovní místa mohou být neobsazena a tak vzniká nezaměstnanost. Ta může být prohlubována díky podporám v nezaměstnanosti, které umožňují lidem, aby se pokusili vyhledat vhodné zaměstnání, které bude korespondovat jejich kvalifikaci a nemuseli nastoupit hned do prvního zaměstnání, které jim bude nabídnuto.
11
Množství nabízené práce je závislé na přínosu vynakládané oběti. Tím je myšlena nominální mzda, která představuje množství zboží a služeb, které si za ni může člověk pořídit. Ve výsledku tím je ovlivněn tvar nabídkové křivky, jak uvedli K. Fuchs a P. Tuleja (2005). Průběh nabídkové křivky znázorňuje, že pokud roste reálná mzda, pak roste i nabízené množství práce. Za této situace je nabídka práce ovlivněna substitučním efektem. Ten vysvětluje, že rostoucí důchod motivuje domácnosti zříci se svého volného času ve prospěch zvýšení nabídky práce. Nicméně toto platí jen do okamžiku, než si domácnosti začnou vydělávat vysokou reálnou mzdu, která jim umožní upřednostnit volný čas před nabídkou práce. Za těchto podmínek mluvíme o důchodovém efektu. Graf 1 - Nabídka práce
Zdroj: http://munio.cz/weblog/odmenovani-zamestnancu-seznamcz-a-duchodovy-efekt/ V ekonomii řadíme práci mezi 3 hlavní výrobní faktory, společně s půdou a kapitálem. Jejich kombinace ovlivňuje hospodárnost výroby. To znamená, že jejich užití a množství je závislé na ceně výrobního faktoru. S rozvojem společnosti vzniká dělba práce a specializace. Na jedné straně vede k určité hospodárnosti a efektivnosti výroby. Ovšem na druhou stranu zde můžeme narazit i na problém, kterým může být právě nezaměstnanost. Jelikož s rozšiřující se globalizací dochází k přesunům výroby do levnějších lokalit a podobně. J. Stýblo (2005, str. 10) se k důsledkům globalizace vyjádřil takto: „Globalizace až brutálně odhalila fakt, že rozdíly ve výši nákladů na práci se neustále prohlubují. Výše nákladů rozhoduje o tom, jak 12
který trh práce obstojí v konkurenci. Trvale vysoké náklady vedou logicky k úbytku pracovních míst.“
1.2 Důsledky globalizace Globalizace na trhu práce stejně jako v životech lidí hraje obrovskou roli. Globalizace ovlivňuje naše životy pozitivně ale i negativně. Pomocí globalizace, která se k nám dostává od vyspělejšího západu, získáváme cenné poznatky. Šíří se k nám vyspělejší technologie a s tím souvisí úspory ve výrobě, do kterých můžeme zahrnout i snížení počtu zaměstnanců či přesouvání výroby do levnějších lokalit, jak již bylo zmíněno. Britský sociolog Anthony Giddens uvedl (2000, str. 14), že globalizace ovlivňuje jak události ve světovém měřítku, tak naše každodenní životy a svými následky je dost nevyvážená. Její nejdůležitější dopady ovšem probíhají v našem osobním životě, což nazývá jako globální revoluci. Ta probíhá nerovnoměrně bez ohledu na geografické hranice či rozdílné kultury. Obrovskou výhodou globalizace je šíření demokracie, lidských práv, rovnosti pohlaví a s tím se pojí i zlepšování pracovních podmínek. Na druhou stranu dochází k prolínání kultur, náboženského vyznání. Tyto stránky globalizace mohou potlačit, či zničit to, na čem si dřívější společnosti dlouhá léta zakládaly. S novými vědními poznatky dochází k vytlačování dřívějších, zastaralých pracovních postupů i některých tradic. Mizí tak pracovní místa, která byla určena pro více lidí a jsou nahrazena novou technologií, novými pracovními místy s malým počtem zaměstnanců. Nové technologie vyžadují jiný přístup k práci ale i více dovedností a znalostí zaměstnanců. S tím roste důraz na vzdělání budoucích pracovníků a na trhu práce tak dochází k větší rivalitě o volná pracovní místa. Zároveň skutečnost, že ČR vstoupila do EU1 může ovlivňovat zaměstnanost. Volný pohyb pracovníků EU může mít pro Českou republiku spíše negativní dopady.2 Podle portálu Euroskop.cz, Češi prozatím možnost získání práce v zahraničí nijak významně nevyužívají. Kde máme tedy jistotu, že se většina cizinců nepohrne k nám a nebude brát práci samotným Čechům? EU zároveň přikazuje rovnocenný přístup k pracovním příležitostem a rovné 1
ČR vstoupila do Evropské unie 1.5.2004.
2
Volný pohyb pracovníků znamená, že každý občan EU má právo pracovat a žít v kterékoli zemi EU.
13
zacházení s občany Evropské unie. Z toho vyplývá, že se jednou může stát i to, že ve chvíli, kdy se zaměstnavatel rozhodne přijmout Čecha namísto cizince, který je členem EU, bude možné ČR zažalovat za diskriminaci. Tím se vyostří situace na trhu práce, samotní zaměstnavatelé budou muset přehodnotit současný systém najímání zaměstnanců a největší následky dolehnou opět na samotný národ České republiky. Myslím si, že až se jednou něco takového skutečně stane, tak hodně Čechů přijde o možnost najít si placenou práci, jelikož jim budou konkurovat kvalifikovanější pracovní síly odjinud.
1.3 Fenomén nezaměstnanost Nezaměstnanost představuje pro společnost sociální a politický problém. Sociální dopady se projevují především u dlouhodobé nezaměstnanosti. Negativně se podepisuje na psychické i fyzické stránce postiženého člověka. V krajních případech může dojít i k civilizačním chorobám. Přirozená míra nezaměstnanosti se pohybuje mezi 2 a 6 %. Tato hranice popisuje nejvyšší udržitelnou míru zaměstnanosti. Lidé, kteří by si chtěli v tomto případě najít zaměstnání, by ho najít mohli. Jak uvedl P. Mareš (1998), nezaměstnané osoby lze charakterizovat jako osoby bez placeného povolání, jsou evidováni na úřadech práce, aktivně hledají zaměstnání a jsou schopni a ochotni nastoupit hned do práce.
1.3.1 Druhy nezaměstnanosti Jedním z typů nezaměstnanosti je frikční nezaměstnanost. Jedná se o dobu, kdy dochází k hledání povolání hned po škole nebo jde o přechod do jiného zaměstnání za lepšími podmínkami, co se týká mzdy a podobně. Je tedy dobrovolná a zpravidla trvá krátce. K redukování frikční nezaměstnanosti dochází na základě jednoduchých politických řešení, jak uvedl G. J. Borjas (2010). Myslí se tím poskytování informací uchazečům o volných pracovních místech a současně firmám o těchto nezaměstnaných. Jako další můžeme uvést strukturální nebo-li technologickou nezaměstnanost. Podle P. Mareše (1998) to je důsledkem úpadku neefektivních podniků a institucí a kvůli zániku starých odvětví. Lidé, kteří jsou připraveni tímto způsobem o práci se vyznačují určitou kvalifikací, schopnostmi, dovednostmi, zkušenostmi, věkem, týká se to jak mužů tak i žen daného území. Zároveň se na trhu práce objevují nová volná pracovní místa, ale jsou kvalifikačně odlišná. Tudíž je obtížné se na pracovním trhu prosadit a najít si rychle placenou 14
práci. Bohužel takto mohou o práci přijít i vysoce kvalifikovaní lidé. Dochází
k tomu
především kvůli technologickému pokroku u vyspělých průmyslových zemí během jejich přesunu k informační společnosti. G. J. Borjas (2010) zde zmiňuje, že vláda v těchto případech může nabízet tréninkové programy, které by pomohly lidem bez práce doplnit nově požadované dovednosti a zabránit tak nárustu nežádoucí nezaměstnanosti. Třetím typem je cyklická nezaměstnanost, která souvisí s vývojem hospodářství. V období konjunktury dochází k zlepšení ekonomiky, tedy k vyššímu prodeji zboží a služeb. V důsledku je najímáno i více práce. Naopak v době recese dochází k poklesu poptávky po produkci a následkem toho i ke snižování stavu zaměstnanců. V případě, že dochází k pravidelnému opakování cyklické nezaměstnanosti, pak se o ní hovoří jako o sezónní nezaměstnosti. Typická je například pro zemědělství a také turistiku. Ve světě můžeme narazit i na skrytou nezaměstnanost. Jedná se o jedince, kteří nemají placené zaměstnání a nejsou vedeni na úřadu práce. Spočívá to v rezignaci hledání nové práce, jelikož propadli pesimismu o nalezení práce.
1.3.2 Dobrovolná a nedobrovolná nezaměstnanost Nezaměstnanost můžeme také rozdělit na dobrovolnou a nedobrovolnou. Dobrovolná nezaměstnanost vychází ze svobodné vůle člověka, kdy se sám rozhodne, že raději upřednostní volný čas před prací. Zároveň můžeme říci, že jejich ochota pracovat je závislá na výši mzdy. Podle K. Fuchse a P. Tuleje (2005) o dobrovolné nezaměstnanosti také mluvíme, když je počet nezaměstnaných menší nebo stejný jako je počet volných pracovních míst. Naproti tomu nedobrovolná nezaměstnanost je způsobena díky nepružným mzdám. Lze to vysvětlit pomocí grafu 2, kdy se mzdy usadily nad rovnovážnou mzdou, kterou vytváří rovnováha na trhu práce. Vyšší mzdovou hladinu popisuje w1. Tato situace vysvětluje, že při vyšší než rovnovážné mzdě (wE) je zaměstnáváno méně osob (L´) a následkem toho vzniká nedobrovolná nezaměstnanost, kterou tvoří pracovní síla, která by byla ochotna pracovat za danou mzdu.
15
Graf 2 - Trh práce a nezaměstnanost
Zdroj: http://www.miras.cz/seminarky/makroekonomie-n10-nezamestnanost.php Nejhorší dopady na člověka má dlouhodobá nezaměstnanost. Je nepříznivá jak pro společnost tak i pro postiženou osobu. Jelikož s ní souvisí snížení životní úrovně, objevují se deprese, pocity méněcennosti, ovlivňuje i chod rodiny. Nezaměstnaný se snaží vyhýbat svému okolí, jelikož jeho náplň dne postrádá řád, tak se ztrácí i pojem o čase. Někteří lidé se pokouší hledat útěchu v alkoholu a mohou sklouznout i ke kriminální činnosti. Pro společnost to může mít negativní dopad na bezpečnost, dále určitou zátěž na státní rozpočet. Nezaměstnanost tak nelze přehlížet a je často řešeným problémem.
1.4 Člověk a nezaměstnanost Nezaměstnanost je součástí tržního hospodářství. To, jak se daný jedinec vypořádá s touto situací, záleží na mnoha faktorech. Především na jeho životní situaci, jestli má vytvořené nějaké úspory, které mu pomohou vypořádat se z dobou bez zaměstnání, jeho společenském postavení a stupni vzdělání. Současná sociální politika by lidem měla pomoct přečkat období bez placené práce, ale nemůže jim zaručit to, co si mohli pořídit předtím. Podpora v nezaměstnanosti představuje obrovské zatížení státu, proto není možné ji navýšit. Někteří lidé na tyto dávky mohou být odkázáni po delší dobu a s tím souvisí i její snižování. To může vést až k frustracím. Člověk nemusí mít možnost uspokojit dlouho potlačované potřeby a je nucen si stále více odpírat. Navíc dnes, kdy mluvíme o konzumní společnosti, je pro člověka těžké vyrovnat se s příjmem, který dokáže sotva pokrýt základní potřeby jedince. Tuto situaci zhoršují všude přítomné reklamy, na které člověk neustále naráží kolem sebe. Ovšem ve skutečnosti po materiální stránce nestrádá pouze jedinec ale s ním i celá jeho rodina, od druha či družky až po děti. Postupem času se člověku bez práce mění i jeho postavení v rodině. 16
Může docházet i ke ztrátě autority. Na to se v zápětí nabaluje i stres, který může rozvrátit i soudržnost rodiny, která dříve mohla fungovat bez větších výkyvů. Jak napsali B. Šmajsová-Buchtová a P. Filo (2008, str. 17), psychická zátěž nezaměstnaných je srovnatelná s dobou před více než šesti desetiletími. Kromě zlepšení materiální situace, nedošlo k dalšímu zlepšení vypořádání se s touto situací. Dříve i dnes způsobuje ztráta práce problémy v organizaci denního života. Vyřazení z pracovního procesu prohlubuje u jedince strach z budoucnosti, dochází k sociální izolaci, individuální závislosti a bezmoci v jednání. Dále tito autoři uvedli, že člověk si uvědomí hodnotu práce teprve ve chvíli, kdy ji ztratí. Já bych si dovolila poznamenat, že je dost lidí, kteří si tuto hodnotu práce uvědomí již dříve a to ve chvíli, kdy existují okolnosti, kdy o danou práci mohou kdykoliv přijít a budou muset hledat práci v době, kdy vědí, že jí je nedostatek. Tato situace v nich vyvolává pocity úzkosti, bezmocnosti a beznaděje. Už zde se tyto poměry mohou neblaze podepisovat na psychickém a fyzickém stavu těchto osob. Jelikož žít v nejistotě s prací nebo bez práce může být částečně srovnatelné. Lidé si mohou ubližovat už jenom tím, že začnou řešit situaci ještě dřív, aniž by nastala, a tak mohou psychicky zatěžovat sami sebe i své okolí.
Rozdíl v přístupu žen a mužů při vypořádání se s touto situací je také odlišný. Zpočátku může dojít k využití volného času pro odpočinek, ale postupem doby, se nezaměstnaní více stresují, protože jim mohou docházet úspory a hromadí se neúspěchy při snaze získat zaměstnání. Jak potvrdil průzkum, B. Šmajsová-Buchtová a P. Filo (2008), ženy stráví více času péčí o rodinu, zatímco muži častěji vysedávají po hospodách, ale ve srovnání se ženami častěji uvažují nad tím, jak si nejrychleji najít práci a jak si přivydělat.
Věk a nezaměstnanost V současnosti při náboru nových zaměstnanců hraje rozhodující roli i věk, přestože by tomu tak být nemělo, jelikož je to diskriminace, ale je těžké tomu zabránit. Personalista, který má na starosti také nábor pracovníků, je odpovědný za svá rozhodnutí. Měl by uvážit, zda daný uchazeč bude schopen danou pozici vykonávat a odhadnout jak dlouho. Pokud se bude na dělnické místo hlásit člověk před důchodem a mladík se stejným vzděláním, uspěje spíš ten druhý, jelikož u staršího člověka se předpokládá zhoršený zdravotní stav včetně slabší fyzické kondice. Pokud budeme uvažovat o lepším pracovním postu u dvou kandidátů, kteří se opět 17
odlišují převážně věkem, je možné, že opět vyhraje mladší adept. Bývají považováni za flexibilnější a tedy schopnější lépe reagovat na změny a přizpůsobit se jim. V porovnání s minulostí to je skok dopředu, jelikož dříve se dbalo na zkušenosti a volil by se proto starší pracovník. Pravdou je, že vždy záleží na konkrétním případu. Vždyť princip seniority je dodnes ceněn v Japonsku. Ve svém výzkumu B. Šmajsová-Buchtová s P. Filem (2008) označili za závažnou skupinu mladé nezaměstnané, protože na ně má práce osobnostně formativní funkci. Ta spočívá v tom, že formuje jejich řád života, vytváří mezilidské vztahy a pocit osobní odpovědnosti. Zároveň spolupůsobí na utváření životního stylu. Placené zaměstnání umožňuje mladému člověku finančně se osamostatnit od rodičů. Delší nezaměstnanost může u mladého člověka narušit časovou perspektivu a podpořit lenost. Ve chvíli, kdy absolventi škol hledají první zaměstnání a nemají představu o tom, jak to na trhu práce vypadá, mívají vysoké požadavky na svá pracovní uplatnění. Neuvědomují si, že dnes, kdy volných pracovních míst je poskrovnu, jsou kladeny o to větší nároky na uchazeče než kdysi. Narazí-li tedy na volné místo a zjistí, že nesplňuje jejich představy, nejprve ho odmítnou. Ne dlouho na to jsou přesvědčeni, že lepší práce je obsazována kvalifikovanějšími nebo zkušenějšími kandidáty a nezbývá jim nic jiného, než ze svých požadavků slevit. Zároveň i absolventi vysokých škol mohou mít problémy s uplatněním, pokud jejich obor spadá do méně žádoucích. Bývají tak nuceni nastoupit na pozici, která nesouvisí s jejich dosavadním studiem. Ovšem jak uvádí B. Buchtová a kol. (2002), je pro člověka přínosnější vzít alespoň na čas hůř placenou práci, jelikož si tak udrží pracovní morálku, získané vědomosti i schopnosti.
Vzdělání a nezaměstnanost, marginalizace Stupeň a obor vzdělání výrazně ovlivňují nezaměstnanost. S vyšším vzděláním se snižuje délka nezaměstnanosti (B. Šmajsová-Buchtová, P. Filo, 2008). Na druhou stranu jsou tito lidé považováni za aktivnější, iniciativnější v hledání zaměstnání. Jsou ochotnější se dále vzdělávat či podstoupit nějaké rekvalifikace. Nekvalifikovaní lidé mají větší problémy s uplatněním na trhu práce, snadněji o ni mohou přijít a poté znovu musí obtížně hledat nové pracovní místo. Jsou tak marginalizováni 18
(vytlačováni) z pracovního trhu a často na ně zbývají pracovní místa, která jsou podřadná a špatně placená. B. Šmajsová-Buchtová společně s P. Filem (2008) zjistili, že v dnešní době se řadí mezi nejpočetnější skupinu nezaměstnaných nekvalifikovaní pracovníci, kteří tvoří jednu třetinu z celkového počtu lidí bez zaměstnání. Tato skupina je zastoupena absolventy základních škol, tito lidé většinou nemají ani zájem o práci. Dále zde najdeme osoby s různými deviacemi, například alkoholiky, narkomany, recidivisty a další sociálně nepřizpůsobivé jedince. Do marginální skupiny se zařazují ženy s mladšími dětmi, zdravotně postižené osoby, velmi mladé nekvalifikované osoby či naopak starší jedinci, bývalí zločinci, alkoholici, ale i odlišné kultury jako jsou u nás Romové. Zaměstnavatelé tyto členy skupiny neradi zaměstnávají, jelikož je pokládají za nespolehlivé a nákladově náročnější (T. Sirovátka, 1997). Jsou jim nejčastěji nabízena málo placená a jinými skupinami pracovníků odmítaná pracovní místa. I když zákon brání diskriminaci těchto osob, stále dochází k jeho porušování a to i bez udělených sankcí, jak dále uvedl T. Sirovátka. Kvůli tomu se uchylují i k zaměstnávání tak zvaně na černo. Budoucí dlouhodobou nezaměstnanost může vyvolat i výchova a rodinné zázemí. Pokud je dětem od mala prezentován laxní přístup k zaměstnání, zároveň není kladen důraz na vzdělávání, dochází k přebírání tohoto špatného přístupu i u dětí. Děti tak nevidí správný vzor u svých rodičů, nemají v nich ani podporu v průběhu studia a tak často se nezajímají ani o potřebu kvalifikace a její důležitosti pro profesní život (T. Sirovátka, 1997).
19
2. HISTORICKÉ SOUVISLOSTI NEZAMĚSTNANOSTI 30. LET 20. STOLETÍ 2.1 USA po 1. světové válce Po první světové válce zažívaly Spojené státy finanční prosperitu. Zatímco se ostatní země postižené válkou snažily rychle zotavit a využít zapůjčených finančních prostředků na opravy právě od USA, Spojené státy již brzy pocítily hospodářský růst. Jak uvedl Marty Gitlin (2008), lidé již začínali věřit v lepší časy a tím došlo k novému přístupu na trhu výrobků a služeb. Docházelo k nakupování dříve nedostatkového zboží. Lidé mohli kupovat domy, také automobily, nové výrobky jako byl vysavač a mnohé další luxusní zboží. Pro většinu ze zákazníků by to bylo dříve nepředstavitelné, ale v tento okamžik, kdy všem stoupl optimismus, banky začaly nabízet nákupy na úvěr a vytvářely splátkové kalendáře. Samozřejmě lidé toho hojně využívali, jelikož věřili tomu, že to zvládnou splatit, protože většina měla dobře placenou práci. V druhé polovině 20. let 20. století, kdy byl zvolen americkým prezidentem Herbert Hoover, lidem opět stouplo sebevědomí a věřili v budoucí vývoj, jak píše Marty Gitlin (2008). Hoover národu sliboval pokračování dobrého vývoje, co se týká vývoje ekonomiky tak i demokracie. Díky zlepšení ekonomické situace začali lidé značně investovat, aniž by si uvědomovali možná rizika. Podniky, které rozprodávaly své akcie, využívaly takto získané peníze na rozvoj výroby. Banky tak umožnily půjčky i na investice nákupu akcií. Těchto půjček bylo hojně využíváno. Hospodářské oživení, které započalo ve Spojených státech, se postupně rozšířilo i do Evropy, jak je uvedeno na portálu Peníze.cz. Na konci 20. let lidé horlivě investovali vše co měli, brali si půjčky a věřili, že jim koupě akcií rychle přinese více peněz než potřebují splatit. Americký akciový index Dow Jones neustále rostl. Začátkem roku 1929 bylo možné zaznamenat počátky blížící se recese. Došlo k převýšení nabídky nad poptávkou. Snížila se tak spotřeba, klesaly ceny v zemědělství, podnikům se hromadilo zboží ve skladech, protože neuzpůsobily výrobu nízké poptávce. Nějakou dobu akciový trh odolával nepříznivým vlivům, až nakonec podlehl. Banky a makléřské domy byly nuceny odprodat obrovské množství akciových balíků, aby si zajistily alespoň část toho, co investovaly. Následně se začal hroutit celý akciový trh. Katdý, kdo měl nakoupené akcie na úvěr byl přinucen je odprodat i s vysokými 20
ztrátami, jak je uvedeno na portálu DůmFinancí.cz. Tyto zprávy způsobily snížení kurzů i na evropských burzách. Lidé přicházeli o veškerý majetek, který předtím použili na získání úvěru. Výroba se začala snižovat, s tím souvisí i propouštění dělníků. Najednou ve světě byla spousta lidí bez práce a k tomu neměli pořádně nic, co by jim pomohlo přečkat krizi. Jak napsal Z. Kárník v knize B. Buchtové (2002), nezaměstnanost tehdy dosáhla nevídané úrovně, odhadovala se na 30 – 40 milionů nezaměstnaných. Nikdo na to nebyl připraven, ani lidé, ani státy, které nedisponovaly potřebnými prostředky.
2.2 Dopady hospodářské krize ve světě a v Evropě Hromadná nezaměstnanost neovlivňuje pouze individua ale celou společnost. Z. Kárník (Buchtová a kol., 2002, str. 36) dále uvádí, že hromadná nezaměstnanost může působit i na běh politických a kulturních událostí. V tomto případě se objevovaly i problémy etnické a národní, k tomu docházelo na základě souhrného vývoje v jednotlivých zemích. Krize a nezaměstnanost 30. let znamenaly pro lidstvo kulturní šok, s kterým se ještě dlouho poté museli vypořádat jak v ekonomických, tak i politických systémech ve všech průmyslových zemích, jak uvedl P. Mareš (1998). Do této doby bylo na nezaměstnanost pohlíženo jako na nechuť k práci, ale po této zkušenosti se začala skutečně řešit. Specifickým znakem tohoto období bylo, že kromě snižování množství zaměstnaných osob docházelo i ke snižování jejich mezd. Nezaměstnanost tak představovala razantní pokles životní úrovně, často na hranici strádání. Zaměstnanost a nezaměstnost jistě ovlivňuje i nový pohled na jednotlivé sektory. Zatímco dříve byl hlavní důraz kladen na primární sektor, dnes je pozornost zaměřena na kvartérní.
2.3 Přesun krize do Českoslovenka Hospodářská krize propukla v tehdejším Československu s určitým zpožděním. Bylo to dáno kvůli hospodářským a sociálním programům, které zajišťovaly lidem práci. Nástupu krize nebylo možné zabránit, jelikož československá ekonomika byla stavěna převážně na exportu a tak již v roce 1933 postihl Československo stejný osud jako dříve Spojené Státy. Okolní země se snažily krizi bránit tím, že zvyšovaly cla, aby tak zamezily dovozu zboží z jiných zemí a mohly tak zabezpečit vlastní výrobu.
21
Nejhorší čísla byla zaznamenána v únoru 1933, kdy v ČSR bylo na 920 000 lidí bez práce, jak uvedl Z. Kárník (Buchtová a kol., 2002, str. 38). Nezaměstnanost mohla být ve skutečnosti mnohem vyšší, protože někteří lidé se neevidovali z osobních důvodů. Nesmíme opomenout, že bez příjmů se neocitá pouze postižený jedinec, ale i celá jeho rodina s dětmi. Pro srovnání je možné uvést, že nejhlubší dopad krize v Německu byl o rok dříve v témže měsíci. Celková nezaměstnanost tam hrozila číslem 6 128 000, což je 6,6x více než v ČSR. Na celém světě trpěli nezaměstnaní stejně. Dlouhodobá nezaměstnanost širších vrstev způsobuje ztenčování zásob až jejich naprostou spotřebu. Je nutné vnímat i možnost, kdy někteří lidé bez práce již na samém začátku neměli z čeho čerpat, jelikož nemuseli mít žádné úspory. Postoje podniků v těchto případech také nepodporují obyvatelstvo, jelikož obvykle řeší snižování nákladů. Toho je docíleno přesunem k úspornější výrobě, kdy se přechází ze zaostalejších postupů k výkonnějším technologiím a tak i k vyšší produktivitě práce, tudíž dochází k propouštění personálu. O tři roky později po vypuknutí krize v ČSR se situace s nezaměstnými lidmi nezlepšila. Až o rok později došlo ke směřování ke konjunkturnímu obratu, jak vysvětluje Z. Kárník (Buchtová a kol., 2002, str. 41). Stejně s krizí bojovaly i ostatní menší státy, zatímco velké státy se z ní dostávaly rychleji. Nezaměstnanost v Československu nebyla tehdy rovnoměrně rozložena stejně jako kdykoliv potom. Vždy dochází k obrovským rozdílům mezi regiony, jelikož se nezaměřují na stejnou činnost výroby. V rozhovoru moderátora V. Kučery České televize 24 ze dne 13.3.2007 s historiky Z. Kárníkem a Eduardem Kubů na téma hospodářská krize (2007) byly popsány tehdejší poměry. Československé hospodářství zdědilo po habsburské říši zhruba 70 % veškerých průmyslových kapacit. Takové množství výroby bylo pro nově zřízenou, malou republiku potřeba nabízet i za hranicemi. Struktura ekonomiky také nebyla nejlépe sestavena, jelikož hlavní roli zde hrál lehký průmysl, kam spadá textilní, sklářský průmysl a spotřební průmysl. Toto odvětví v době krize zaznamenává největší propad, jelikož se jedná o zboží, které si mohou zákazníci na nějaký čas odříct. Většina této výroby byla v pohraničí. Vlivem krize došlo k omezení ne-li zastavení exportu, a tak lidé přicházeli o práci, kterou zastávala víc jak
22
z poloviny německá menšina. Této situace využila Sudetoněmecká strana3, která prohlašovala, že Češi úmyslně ochuzují tuto část obyvatelstva. Chtěla tak na svoji stranu získat převážně německé dělníky. Úmyslně vytvořili seznam s nezaměstnaností německé menšiny a Čechů, kde se jim podařilo vyzdvihnout obrovské rozdíly. Ve vnitrozemí ČSR nebyly takové starosti s nezaměstnaností, protože zde byl umístěn strojírenský průmysl, který s výrobou neměl problémy.
2.4 Pomoc lidem bez práce v době hospodářské krize Z. Kárník (Buchtová a kol., 2002, str. 46 - 47) uvedl, že lidé, kteří přišli o práci, mohli najít oporu v odborech, pokud do nich dříve vstoupili. Státní podpora byla založena na gentském systému, který můžeme srovnat k podobě dnešních stravenek. Nezaměstnaní si tak mohli pořídit převážně potraviny. Během dvacátých let dvacátého století docházelo k neustálým změnám v tomto systému. Ze začátku byl poměrně solidární, což by nemohlo fungovat věčně kvůli podnikovému rozpočtu. Hospodářská krize však systém podpory podstatně změnila. Došlo ke snížení tohoto příšpěvku, prodloužení nutné doby členství, díky kterému později docházelo k vyplácení podpor, také stát začal přispívat určitou částku odborům. Lidé, kteří nebyli původně organizovaní v odborech, mohli hledat pomoc také jinde. Jednalo se o různé státní stravovací akce, od systematických a plošných až po nárazové či regionální. Důraz byl kladen na produktivní péči o nezaměstnané, byl založen na rozsáhlém programu nouzových prací, jako je budování silnic, vodovodů atd. Organizovaly je obce, kterým podle stanoveného řádu přispíval stát na mzdy. Nezaměstnaní tak dostali práci, minimální mzdu a obce se mohly rozvíjet. I když se může zdát, že o lidi bez práce bylo postaráno, není tomu tak. Ne všichni měli možnost získávat tyto formy podpor. Spousta lidí tak doslova živořila, ztrádala jak materiálně, zdravotně tak i psychicky. Z. Kárník (Buchtová a kol., 2002, str. 50 – 51) uvedl, že těchto okolností opět využila SdP4 pro svoje účely. Postiženým oblastem v pohraničí s německou menšinou dodávala dárkové balíčky, jejímž účelem bylo propagovat nacismus a ublížit Československu. Každopádně SdP postupně získávala své stoupence, jelikož uměla působit 3
Sudetoněmecká strana – politická strana za První republiky, nejprve uznávala ČSR a poté jí škodila a snažila se o její rozklad, nakonec se sloučila s NSDAP 4
Sudetoněmecká strana
23
tam, kde to lidé nejvíce potřebovali. Postižení lidé, kteří neměli co jíst, byli vděční za jakoukoliv pomoc a sliby SdP o lepší budoucnosti pro ně byly doslova vysvobozením. Proto nebylo těžké, aby SdP získala nové přívržence.
Lidé, kteří se octnou na pokraji svých sil a možností, jsou schopni přiklonit se i k nenávisti, agresi a násilí s vidinou lepších zítřků. Je snadnější je přesvědčit i o věcech, ke kterým by se dříve nepřidali. Pokud člověk nezažije to, čím si museli lidé ve třicátých letech projít, těžko pochopí to, co podpořili pro záchranu svých rodin. Tato doba se stala vzorem pro mnoho průzkumů. Kdy řada vědců se snažila pochopit důsledky ztráty zaměstnání, které měly vliv na psychiku, zdraví a sociální život člověka. Jejich závěry potvrzují, že lidé bez práce prožívají stavy úzkosti, mají nedostatek odpočinku, trpí nervozitou, depresemi, beznadějí a apatií, jsou smutní a společensky se izolují, jak popsala B. Buchtová (2002).
MARIENTHALSKÁ STUDIE Jednou z nejvýznamnějších studií je marienthalská studie, kterou inicializovala Marie Jahodová společně s Paulem Lazarsfeldem a Hansem Zieselem. Jak popsali stav M. Jahodová, P. Lazarsfeld a H. Ziesel (Buchtová a kol., 2002, str. 175 – 201), Marienthal je malá průmyslová obec v Rakousku, kde v době hospodářské krize byla největší nezaměstnanost. Původně zde byl závod na zpracování lnu, kam dojížděli za prací i dělníci z Čech, Moravy a Německa. V roce 1932, ze kterého pocházejí veškerá data průzkumu, bylo v Marienthalu celkem 478 rodin z nichž bylo 358 rodin, kde žádný člen nebyl zaměstnán. Tyto rodiny poskytovaly různé informace pro marienthalskou studii, např. deníky, které si rodiny vedly pro tyto účely, životopisy, kde byly podrobně popsány životy postižených osob před ztrátou zaměstnání a po ní, časové přehledy dne, školní písemné práce, záznamy o jídle, různé statistické údaje jako účetní údaje firem, výpůjčky v knihovně, hospodaření v domácnostech a jiné. Studie ovšem byla ztížena omezeným rozpočtem, kvůli kterému se nepodařilo zrealizovat vše podle původního plánu.
Výzkumní pracovníci se měli začlenit do
společenského života obce zejména prospěšnou aktivitou pro místní společnost. Na základě toho vznikaly užitečné služby pro obyvatele Marienthalu, např. bezplatná dodávka oblečení, politická činnost, kurz textilního návrhářství, lékařská péče (porodní lékařka a dětská lékářka), kurz gymnastiky pro dívky, rodičovské poradenství. Veškeré služby byly 24
poskytovány zdarma a během nich byly shromažďovány potřebné informace pro výzkum formou rozhovorů a pozorování. Dle průzkumu za nejvýznamnější den pro obyvatele Marienthalu, byl den vyplácení 14-denní podpory v nezaměstnanosti. Pro její získání bylo nutné splňovat předepsané podmínky. Nejdéle byla vyplácena po 30 týdnů, poté si mohli nezaměstnaní požádat o mimořádnou sociální výpomoc, která byla nižší a opět byla časově omezena. Tři čtvrtiny rodin byly doslova závislé na podpoře v nezaměstnanosti, obec jim nemohla poskytnout žádnou pomoc, jelikož sama neměla z čeho. Z průzkumu vyplývá, že se o rodinný rozpočet staraly převážně ženy. Pečlivě ho plánovaly, jelikož tvořil pouhou čtvrtinu běžného platu. S tím souvisí i potlačování základních potřeb, které díky minimálnímu příjmu nemohly být uspokojovány. Tato studie popisuje i životy lidí než nastala hospodářská krize. M. Jahodová, P. Lazarsfeld a H. Ziesel (Buchtová a kol., 2002, str. 175 – 201) uvedli, že většina lidí pracovala ve zdejší továrně, užívala si společenského, politického, kulturního života. Po uzavření továrny došlo k obrovskému zlomu a najednou bylo mnoho lidí bez práce. Zpočátku věřili, že se z této špatné situace dostanou, ale později ztráceli naději. Marienthalský průzkum rozdělil nezaměstnané do 4 kategorií – nezlomené, rezignované, zoufalé, apatické. Našel spojitost mezi duševním stavem rodiny a její finanční situací. Dokázal odhalit místo, od kterého dochází k přesunu do nižší kategorie, která je závislá na výši příjmu rodiny. U prvních tří kategorií dochází k plánování rodinného rozpočtu. Na druhou stranu zde bylo zjištěno i neracionální chování, kdy docházelo k příležitostnému utrácení peněz za zbytečnosti. Nezlomená kategorie prezentovala nezaměstnané, kteří neztratili motivaci hledat zaměstnání a věřili, že se situace časem vyřeší. U největší kategorie rezignovaných docházelo ke ztrátě optimismu do budoucna. Lidé se už sami označovali za nezaměstnané a neměli snahu s tím něco dělat. Rezignace v obci byla výrazná, jelikož postihovala i děti a dospívající. Poslední dvě kategorie, zoufalství a apatie, se prolínají a probíhají souběžně se ztenčováním finančních zdrojů a postupným opotřebováváním osobního majetku, protože ho nemohli nahradit novým. Nejhůře tento stav nesli lidé, kteří byli dříve dobře zaopatřeni. Nedokázali se sžít se zhoršenými životními podmínkami, rychleji se dostávali do tragického psychologického stavu, který ve velkých městech končil i sebevraždou. Apatická kategorie se navíc od předchozích liší zanedbanou péčí o domácnost a děti. Netrpí už zoufalstvím, ale převládá u nich lhostejnost. Do této skupiny se řadí většina marienthalských alkoholiků, rozpadá se rodinný život a jsou zde častější hádky, žebrání a krádeže. 25
Myslím si, že realizace marienthalské studie znamenala pro většinu dlouhodobě nezaměstnaných osob velkou pomoc, jelikož její pracovníci lidem pomáhali vyrovnat se s obtížnou životní situací.
Výzkumní pracovníci tak lidem nabízeli efektivnější trávení
volného času. Těmto pracovníkům se lidé mohli svěřit, vypovídat se a získat i potřebné materiální zdroje, kterých se jim jinak nedostávalo. Domnívám se, že ve chvíli, kdy nezaměstnaní ztráceli naději, že získají nové povolání a s ním i finanční zdroje na živobytí, mohl je opět zájem realizátorů průzkumu povzbudit, aby se nevzdávali a neupadli v beznaděj. Na základě poskytnutých informací od bývalé zaměstnankyně Úřadu práce bych marienthalskou studii částečně přirovnala k dnešnímu přístupu Úřadu práce k nezaměstnaným osobám. V současnosti, se kromě jiného, zaměřuje Úřad práce na dlouhodobě nezaměstnané uchazeče o práci, kteří po pěti měsících evidence na Úřadu práce jsou povinni vést Individuální akční plán. Individuální akční plán slouží k tomu, aby se u dlouhodobě nezaměstnané osoby neprohlubovala laxnost k přístupu vyhledávání zaměstnání, účelem je znovu aktivovat snahu uchazečů o zaměstnání hledat nové uplatnění na trhu práce. K tomu slouží různé semináře, které jsou poskytovány Úřadem práce zdarma a trvají kolem dvou až tří hodin. Jedním ze seminářů je vedení osobní dokumentace, obsahem je struktura životopisu, motivačního dopisu, žádosti o místo a jak sestavit osobní portfolio, kterým se může uchazeč o zaměstnání
prezentovat
u
zaměstnavatele.
Další
seminář
se
věnuje
jednání
se
zaměstnavatelem, tedy jak uspět u výběrového řízení (příprava na pohovor, simulační hry). V tuto chvíli je dlouhodobě nezaměstnaným lidem doporučovaný seminář o rekvalifikaci, kde se účastníci dozvědí, jak si o rekvalifikaci požádat, jaké výhody a uplatnění jim může přinést, včetně informace o tom, co je Úřadem práce dotováno a co není. Seminář na téma právní minimum přináší účastníkům kurzu všeobecný přehled ze zákoníku práce. Jako jedna z nejvíce ohrožených skupin, která si déle hledá zaměstnání, jsou ženy po rodičovské dovolené. Pro uchazečky o zaměstnání po rodičovské dovolené slouží samostatný seminář, který se zaměřuje na sestavení životopisu, účastnice si zde vyměňují názory a zkušenosti s hledáním zaměstnání, poučují se z předešlých chyb. Navíc jim jsou připomínány různé formy hledání nového povolání. Veškeré poskytované semináře Úřadem práce jsou kromě teoretické části vedeny také prakticky, kdy si to účastníci sami vyzkouší. Mimo semináře Úřad práce nabízí i poradenské služby, které jsou vedeny po delší dobu a mohou zde vznikat i přátelské vztahy (job cluby). Poradenské činnosti zahrnují i motivační kurzy, které jsou již outsourcované a vede je zkušený psycholog. Motivační kurzy jsou určeny pro dlouhodobě nezaměstnané osoby. Slouží k aktivizaci účastníků a výsledky kurzů jsou Úřadem práce měřeny. 26
3. DŮSLEDKY ZTRÁTY PRÁCE 70. A 80. LET 20. STOLETÍ Vliv politické situace na ţivoty lidí, nezaměstnanost Po druhé světové válce se vývoj na pracovním trhu orientoval dle hospodářsko-politické orientace daného státu. Zatímco část západoevropských zemí se vyvíjela správným směrem a to k současnému tržnímu hospodářství, zbytek Evropy se přiklonil k centrální plánované ekonomice. Tato skutečnost neovlivnila pouze výrobu jako takovou, ale zároveň i životy a myšlení lidí. Jelikož centrální plánovaná ekonomika byla součástí totalitního režimu, který nepřipouštěl změny, byly veškeré tvůrčí iniciativy lidí zakázány. Jak ve své knize uvedla Z. Hubinková (2005), v 2. polovině 70. a 80. let 20. století masově stoupla nezaměstnanost, protože došlo k depresivnímu konjunkturnímu vývoji a strukturálním změnám a proto bylo málo pracovních míst.
Mezi nezaměstnané se nejpočetněji řadili
nekvalifikovaní a málo kvalifikovaní uchazeči o práci, ale nově došlo k nezanedbatelnému nárůstu nezaměstnaných středoškoláků a dalších s vyšší kvalifikací. Což je další šok, jelikož 50. a 60. léta byla příznačná poptávkou po vzdělané pracovní síle. Lidé přicházeli o práci kvůli strukturálním změnám, kdy zanikala celá odvětví a místo nich vznikala nová, s čímž souvisela potřeba flexibility a nových znalostí pro opětovné uplatnění se na trhu práce. V této době docházelo i ke snižování veřejných výdajů, což také mělo vliv na uplatnění odborníků. Trh práce nebyl schopen poskytnout všem novým absolventům vysokých škol odpovídající uplatnění. Vystudovaní odborníci museli někdy zvolit pracovní místo s nižší kvalifikací, jelikož pro ně neexistovalo odpovídající pracovní místo jejich vzdělání. Docházelo tak k demotivaci studovat především humanitní obory na vysokých školách. Spousta nezaměstnaných se stížené životní situaci snažila předejít i nelegálním jednáním, kdy se často zapojovala do šedé ekonomiky. Nechávala se zaměstnávat tak zvaně na černo a zaměstnavatel, tak neodváděl daně, zdravotní a sociální zabezpečení a tudíž ušetřil. Nejenže toto nelegální jednání okrádá stát, ale ubližuje i ostatním podnikům, které vzorně odvádí daně, které jim navyšují náklady.
3.1 Dopady ropné krize, nové technologie Ztráty práce můžeme v sedmdesátých letech přisoudit také vlivům ropné krize. Ta byla způsobena vývojem na Blízkém východě, který ovlivnil celou západní společnost. V té době 27
Egypt a Sýrie vedly spory s Izraelem kvůli zabranému území. Země, které podporovaly v těchto sporech Izrael, např. USA, Nizozemí, Portugalsko a jižní Afrika, byly organizací OAPEC5 potrestáni embargem omezujícím prodej ropy do těchto zemí (Steven M. Gorelick, 2010). Ve výsledku všem snížila dovoz ropy o 5 %, což pro tyto země byl i tak dost velký problém, protože byly na dovážené ropě doslova závislé. Snížení množství ropy doprovázelo obrovské navýšení její ceny. Za necelý rok se zvedla cena ropy o čtyřnásobek. Vzhledem k této situaci si země uvědomily, jak jsou na dovozu energetických surovin závislé. Ve chvíli, kdy se pokoušely tyto ztráty samy nahradit, narazily na skutečnost existence vyčerpanosti zdrojů energetických zásob, jak tomu bylo například v Německu. Podle portálu peníze.cz by vlastní zdroje Německu vydržely 3 měsíce. Tato informace vyvolala paniku jak u vlády, která se bála možnosti nové společenské krize, tak i u ekonomů, kteří viděli konec hospodářského růstu a blahobytu, tak i u obyvatel. Čeho se lidé obávali, se stalo. Během ropné krize poklesla výroba skoro ve všech odvětvích, opět došlo k propouštění dělníků.
Docházelo k dalším technologickým pokrokům, kvůli
kterým se dařilo firmám omezovat náklady a potřeby původního množství pracovních sil. Ovšem část nezaměstnaných se mohla nově uchytit ve veřejném sektoru. Od této chvíle došlo k zastavení bojů pro úplnou zaměstnanost, jelikož všichni pochopili, že tento stav už nikdy nebude možný. V 70. a 80. letech vyšší nezaměstnanost neohrožovala na životech postižené jedince tak intenzivně jako v 30. letech. Většina států již měla dobře vybudovanou sociální politiku s podporami zajišťujícími minimální příjem, který nahradil gentský systém. Tuto dobu označil za mírnější i Petr Mareš (1998), tvrdil, že k lepším podmínkám došlo i vzhledem ke zvýšení životního standardu v poválečných letech, dalším benefitem bylo i začlenění žen na pracovním trhu, takže rodina již nebyla závislá na jediném příjmu jako kdysi. Neopominutelnou úlohu zde mají i nesčetné programy pro tvorbu nových pracovních míst a programy určené na rekvalifikaci, situaci také pomohlo, že nezaměstnanost byla rozmístěna na větším území.
5
OAPEC ( Organization of Arab Petroleum Exporting Countries) v překladu Organizace arabských zemí vyvážejících ropu
28
4. NEZAMĚSTNANÍ V ČESKÉ REPUBLICE PO ROCE 1990 4.1 Přechod k trţnímu hospodářství Na portálu Novinky.cz je uvedeno, že do roku 1989 v České republice fungoval socialistický systém, který byl založen na centrálním plánování. Do této doby bylo snahou politiků udržet plnou zaměstnanost i za cenu zbytečné nadvýroby. Veškeré podniky byly ve vlastnictví státu, tak si s nimi mohl nakládat dle svých rozhodnutí, která se vůbec neblížila ekonomickému smýšlení. Následně došlo k transformačnímu období a k přesunu k tržnímu hospodářství. S tím došlo i k privatizaci, státní podniky se prodávaly do soukroumého vlastnictví. Vznikali drobní podnikatelé, jejich začátky v podnikání nebyly jednoduché, jelikož se pomalu vyvíjela potřebná legislativa. Na portálu e-Polis se dozvíme, že po změně režimu by se očekával prudký nárůst nezaměstnanosti. Zprivatizované podniky se potřebovaly zbavit nadbytečných zaměstnanců, aby se konečně mohly rozvíjet správným směrem. Z následujících dvou tabulek můžeme vyčíst, jak se vyvíjela skutečná nezaměstnanost, pro lepší představu o počtu osob bez práce vypovídá druhý řádek v tabulkách. V 1. polovině 90. let se nezaměstnanost držela pod 5 % narozdíl od západu, kde se pohybovala okolo 10 %. V důsledku to mohlo být vzhledem k většímu odchodu lidí do penze a zároveň kvůli přezaměstnanosti přetrvávající z dob starého režimu. Za zmínku stojí srovnání, že po rozdělení ČSFR se na Slovensku vytvořila dvojnásobná nezaměstnanost v porovnání s Českou republikou. Pokud se podíváme na roky 1995 a 1996 tak zaznamenáme jistý pokles nezaměstnanosti. Stalo se tak kvůli hospodářskému vzestupu. V 2. polovině 90. let 20. století nezaměstnanost v ČR stoupala. Bylo to dáno restrukturalizací zastaralého průmyslu. V případě nezaměstnanosti žen a mužů byla horší situace na straně žen, kdy míra nezaměstnanosti u žen byla vyšší o více jak třetinu ve srovnání s muži. Tabulka 1- Vývoj celkové nezaměstnanosti ČR 1993 - 2000 [v]
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
Σ nezaměstnanost
%
4,3
4,3
4,0
3,9
4,8
6,5
8,7
8,8
Σ nezaměstnanost
tis. 220,0
221,2
208,1
201,5
248,3
335,7
454,1
454,5
nezaměst. muţi
%
3,4
3,6
3,4
3,3
3,9
5
7,3
7,3
nezaměst. ţeny
%
5,4
5,2
4,8
4,7
5,9
8,2
10,5
10,6
Zdroj: http://www.czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/p/3103-10 29
Další tabulka zachycuje vývoj nezaměstnanosti ve 21. století. Jak vidíme, tak se převážně pohybuje kolem 8 %. Výrazně se snížila nezaměstnanost v letech 2007 a 2008 kdy opět došlo ke konjuntuře. Bohužel toto příznivé období netrvalo dlouho a díky světovým událostem se k nám postupně z USA dostala finanční a ekonomická krize, které se ve výsledku přehouply v hospodářskou krizi, která opět těžce zasáhla chod firem. Jejich zhoršená životní situace byla znovu řešena přes snižování počtu zaměstnanců a s tím souvisí vyšší míra nezaměstnanosti. Tabulka 2 - Vývoj nezaměstnanosti ČR 2001 - 2009 [v]
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Σ nezaměstnanost
%
8,1
7,3
7,8
8,3
7,9
7,1
5,3
4,4
6,7
Σ nezaměstnanost
tis.
418,3
374,1
399,1
425,9
410,2
371,3
276,3
229,8
352,2
nezaměst. muţi
%
6,7
5,9
6,1
7,0
6,5
5,8
4,2
3,5
5,8
nezaměst. ţeny
%
9,9
9,0
9,9
9,9
9,8
8,8
6,7
5,6
7,7
Zdroj: http://www.czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/p/3103-10 Následující graf pochází z portálu Ministerstva práce a sociálních věcí, poskytuje přehled o vývoji průměrné podpory v nezaměstnanosti v Čechách. Křivka se posunuje stále směrem nahoru, což souvisí se zvyšováním životní úrovně obyvatelstva, kdy se úměrně navyšuje velikost podpory v nezaměstnanosti. Stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a její délku vyplácení představovalo vždy složitý úkol, jelikož není lehké je určit. Myslím si, že je téměř nemožné vyloučit zneužívání podpory v nezaměstnanosti některými uchazeči o zaměstnání, kteří mohou získávat příjmy také nehlášenou prací, tzv. prací na černo, která je součástí šedé ekonomiky. Ve výsledku na tento nečestný příjem doplácejí lidé, kteří skutečně práci nemohou nalézt.
30
Graf 3 - Vývoj průměrné podpory v nezaměstnanosti v Čechách od roku 1991
Zdroj: http://www.mpsv.cz/files/clanky/9937/01122010.pdf
4.2 Úřad práce České republiky Na portálu Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) se dočteme, že dnešní úřady práce byly zakládány v roce 1990. Bylo nutné, aby někdo reguloval vzrůstající nezaměstnanost, úřady práce měly novou, nezastupitelnou roli. Jejich úkolem bylo postarat se o lidi, kteří přišli náhle o práci a současně nabízely firmám vhodné pracovní síly. Zároveň musely přizpůsobit svoji strategii hospodářskému vývoji. Státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti v České republice zabezpečuje Ministerstvo práce a sociálních věcí a Úřad práce České republiky. Úřad práce České republiky upravuje zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů. Účinnost tohoto zákona je od 1. 4. 2011, kdy dochází k nové organizaci Úřadu práce a jeho řízení. Úřad práce je nově členěn na generální ředitelství v Praze a 14 krajských poboček, které se dále člení na kontaktní pracoviště. Jak dále uvádí Integrovaný portál MPSV, tak tato kontaktní pracoviště byla vytvořena reorganizací původních úřadů práce a jejich kontaktních míst. Nově vzniklý Úřad práce České republiky tak zastupuje původních 77 samostatných úřadů práce, jak je vysvětleno na portálu České správy sociálního zabezpečení. Výsledkem má být efektivnější komunikace a řízení výkonu 31
státní správy v oblasti zaměstnanosti a státní sociální podpory, včetně snížení nákladů na činnost pracovišť, zajišťujících tyto funkce. Krajská pobočka Úřadu práce podle Zákonu o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., § 8a plní hned několik funkcí. Například zpracovává koncepci vývoje zaměstnanosti ve svém obvodu, vyhodnocuje situaci na trhu práce a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce. Zajišťuje zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání nabízí další služby v oblasti zaměstnanosti. Občané i zaměstnavatelé mohou využívat poradenské, informační a další služby v oblasti zaměstnanosti a pracovněprávních vztahů. Krajská pobočka dále poskytuje příspěvky z prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti a vyplácí podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci. Pro účely zaměstnanosti zajišťuje vedení různých evidencí, které pak předává do centrálních evidencí vedených Ministerstvem práce a sociálních věcí. Pro příklad uvádím evidenci volných pracovních míst, evidenci zájemců o zaměstnání, evidenci uchazečů o zaměstnání, evidenci osob se zdravotním postižením, evidenci cizinců. Podle zákonu o zaměstnanosti zprostředkovat zaměstnání mohou krajské pobočky Úřadu práce (bezplatně) nebo agentury práce, které to mohou provádět bezplatně nebo za úhradu, kdy mohou realizovat zisk. Zprostředkováním zaměstnání se rozumí podle § 14, zákonu o zaměstnanosti 435/2004 Sb., vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se uchází o práci a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly. Dále podle § 15 téhož zákona, je definováno poradenství, které se zaměřuje individuálně na posouzení osobnostních předpokladů, schopností, dovedností a na doporučení zaměstnání, přípravu na budoucí povolání, volbu povolání a rekvalifikace fyzických osob. Zatímco poradenství pro zaměstnavatele je zaměřeno na výběr zaměstnanců dle kvalifikačních a osobnostních předpokladů. Informační činnost spočívá zejména v informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách.
REGISTRACE NA KRAJSKÉ POBOČCE ÚŘADU PRÁCE Fyzická osoba se může evidovat na krajské pobočce Úřadu práce, či kontaktním pracovišti v jejím obvodu, jako zájemce o zaměstnání nebo jako uchazeč o zaměstnání. Informace o volných pracovních místech mohou lidé získat na kterékoliv krajské pobočce. Zákon o zaměstnanosti dále stanovuje, že zájemce i uchazeč o zaměstnání musí být poučen o svých 32
právech a povinnostech, zejména o povinnosti poskytnout krajské pobočce Úřadu práce potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a řídit se pokyny této pobočky. Zájemce o zaměstnání je definován v § 22 zákona o zaměstnanosti. Hlavní rozdíl mezi zájemcem a uchazečem o zaměstnání spočívá v tom, že se může evidovat na kterékoliv krajské pobočce Úřadu práce ČR. Na základě písemné žádosti je zařazen do evidence zájemců o zaměstnání. Naproti tomu uchazeč o zaměstnání musí požádat o zprostředkování vhodného zaměstnání krajskou pobočku Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má bydliště a při splnění zákonem stanovených podmínek je Úřadem práce zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání, jak vymezuje §24 a § 25 zákonu o zaměstnanosti 435/2004 Sb. Zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání upravuje § 26 téhož zákona: „Fyzická osoba se zařadí do evidence uchazečů dnem podání písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání. Požádá-li fyzická osoba o zprostředkování zaměstnání nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání nebo jiných činností, které jsou uvedeny v § 25 odst. 1, nebo činností, které jsou podle § 41 odst. 3 považovány za náhradní doby zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo těchto činností.“ Podle Integrovaného portálu MPSV, osoba, která se jde evidovat na krajskou pobočku či kontaktní pracoviště, musí prokázat svou totožnost – tzn. že by měla mít s sebou občanský průkaz či jiný doklad totožnosti s adresou trvalého bydliště. Zároveň je potřebné vzít s sebou i doklad o ukončení pracovního poměru, doklady o uváděných důchodově pojištěných dobách a potvrzení o výši průměrného výdělku nebo evidenční list důchodového pojištění, aby bylo možné dokladovat splnění podmínek pro nárok na podporu (osoba samostatně výdělečně činná dokládá potvrzení o době trvání účasti na důchodovém pojištění a o vyměřovacím základu, může to být i potvrzení o ukončené náhradní době např. návrat z mateřské dovolené, péče o osobu blízkou, pobírání plného invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně). V případě, že občan vykonává tzv. nekolidující zaměstnání již při vstupu do evidence, je to povinen v žádosti uvést a doložit. Pokud potřebné doklady ještě nemá, dohodne se s pracovníky krajské pobočky či kontaktního pracoviště na termínu jejich doložení. Když z doložených dokladů není patrné, že je možno zařadit občana do evidence uchazečů o zaměstnání, je do ní zařazen po doložení potřebného dokladu (např. o ukončení poslední činnosti).
33
NÁROK NA PODPORU V NEZAMĚSTNANOSTI Nárok na podporu v nezaměstnanosti upravuje Zákon o zaměstnanosti 435/2004 Sb., § 39 § 57. Právo na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který podle § 39 splňuje všechny podmínky – uchazeč získal v rozhodném období6 zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců, požádal krajskou pobočku Úřadu práce, u které je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti a ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána není poživatelem starobního důchodu. Podle zákona o zaměstnanosti není podpora v nezaměstnanosti poskytnuta osobě, které za posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání, byl ukončen pracovní poměr zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jim vykonávané práci zvláť hrubým způsobem. Dále na podporu v nezaměstnanosti nemá nárok uchazeč o zaměstnání, který v posledních 6 měsících sám opakovaně bez vážného důvodu ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované krajskou pobočkou Úřadu práce. Podpora v nezaměstnanosti není vyplácena ani ve chvíli, kdy uchazeči o zaměstnání vznikne nárok na výsluhový příspěvek, který je vyšší než podpora v nezaměstnanosti nebo pokud vykonává některou z činností podle § 25 odst. 3 zákonu o zaměstnanosti.7 Na portálu Epravo.cz je uvedeno, že od 1. 1. 2011 uchazečům o zaměstnání, kteří vykonávají nekolidující zaměstnání, mezi občany běžně známý pojem pod názvem přivýdělek, nemůže být vyplácena podpora v nezaměstnanosti, jak tomu bylo ještě v roce 2010. Myslím si, že nekolidující zaměstnání bylo dříve zneužíváno jak ze strany zaměstnavatelů, kteří nemuseli odvádět např. daně, tak ze strany uchazečů o práci, kteří tak mohli pobírat dva příjmy. Podpora v nezaměstnanosti je vymezena v § 43 zákonu o zaměstnanosti 435/2004 Sb. Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání při splnění stanovených podmínek 66
Rozhodným obdobím dle § 41 zák. o zaměstnanosti 435/2004 Sb., se rozumí poslední 3 roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. 7
§ 25 odst. 3 a) výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo b) výkon činnosti na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy.
34
po podpůrčí dobu, po kterou mu je vyplácena. Podpůrčí doba je závislá na věku uchazeče o zaměstnání, kdy podává žádost o podporu v nezaměstnanosti. Délku vyplácení podpory nám popisuje následující tabulka. Z tabulky vyplývá, že nejdelší nárok na vyplácení podpory v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, kterému je nad 55 let. Souvisí to i s možnostmi získání zaměstnání, kdy starší ročníky mohou mít problém s uplatněním na trhu práce. Důvodů pro méně možností na trhu práce pro starší uchazeče o zaměstnání ovlivňuje jejich kvalifikace, nevhodná dosavadní praxe, která nekoresponduje s volnými pracovními místy a především zdravotní stav. Tabulka 3 - Délka vyplácení podpory v nezaměstnanosti Věk uchazeče o zaměstnání
Podpůrčí doba
do 50 let věku
5 měsíců
nad 50 let do 55 let věku
8 měsíců
nad 55 let věku
11 měsíců
Zdroj: Zákon o zaměstnanosti 435/2004 Sb., § 43, odst. 1, vlastní zpracování Uchazeči o zaměstnání, kterému bylo z posledního zaměstnání přiznáno odstupné, odbytné nebo odchodné se nárok na podporu přesouvá až po uplynutí doby, která odpovídá výši těmto přiznaným částkám z předchozího zaměstnání. Tato doba se zjistí podle příslušného násobku průměrného měsíčního výdělku nebo měsíčního služebního příjmu, kterým byla uchazeči o zaměstnání stanovena výše odstupného, odbytného nebo odchodného, § 44 písm. a zák. o zaměstnanosti 435/2004 Sb. Tabulka 4 - Vyplácená procentní sazba podpory v nezaměstnanosti Rozložení procentní sazby
Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti
během podpůrčí doby první 2 měsíce
65 %
další 2 měsíce
50 %
po zbývající dobu
45 %
skončení PP dohodou
45 %
Zdroj: Zákon o zaměstnanosti 435/2004 Sb., § 50, odst.3, vlastní zpracování
35
Předchozí tabulka popisuje procentní sazbu podpory v nezaměstnanosti z průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Během prvních dvou měsíců je vypláceno 65 %, po další 2 měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 %. V případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání skončil předchozí pracovní poměr bez vážného důvodu nebo dohodou se zaměstnavatelem, pak má nárok již od počátku podpůrčí doby až dokonce jejího trvání pouze na 45 %. Procentní sazba podpory při rekvalifikaci je navýšena na 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. V současnosti můžeme tvrdit, že situace nezaměstnaných lidí se zlepšila, jelikož se mohou obracet na krajské pobočky Úřadu práce či kontaktní pracoviště, která jim pomohou se s touto situací vypořádat. Krajské pobočky Úřadu práce nabízí občanům různé služby, rady, některá kontaktní pracoviště mohou disponovat i psychologem. Stejně jako dříve je i dnes nezaměstnanost rozložena nerovnoměrně. Skutečnost je taková, že v některých oblastech je více uchazečů o práci, než je volných pracovních míst. Řešením bývá dojíždění do zaměstnání i do vzdálených míst. Neexistuje oblast s nulovou nezaměstnaností, je jen větší nebo menší.
Z těchto informací budu dále čerpat v praktické části, jelikož si myslím, že to jsou vhodné a cenné informace pro propouštěné zaměstnance, kteří si v danou chvíli nemusí vědět rady. Cílem je jim pomoci a zlehčit jim nepříjemnou situaci.
4.3 Nezaměstnanost v České republice V předchozí kapitole jsem již nastínila problematiku nezaměstnanosti v jednotlivých krajích České Republiky. Nezaměstnanost se odvíjí i od rozmístění výroby, podniků, služeb a tedy možných pracovních míst pro obyvatele. Zatímco dříve nebyly nároky na uchazeče o práci tak vysoké respektive skoro žádné, jelikož se vše upínalo k zemědělské nebo manuální činnosti, tak dnes je tomu jinak. Pokrok, věda, technika ovlivňují přechod od jednodušších postupů k obsluhování strojů, na které není potřeba tolik pracovníků. To vše ovlivňuje množství lidí bez práce. Tabulka č. 5 zachycuje vývoj nezaměstnanosti v krajích České republiky. Výsledky jsou získany z původních dat z portálu Ministerstva práce a sociálních věcí, kdy jsem je vypočítala 36
a pro přehlednost jsem je seřadila vzestupně. Popisují situaci v lednu a listopadu v roce 2010. Průměrná nezaměstnanost v tabulce může značně zkreslovat problémy určitých měst. V Ústeckém kraji, kde je nezaměstnanost evidována jako nejvyšší, můžeme jmenovat nejvíce postižená města, kterými jsou – Most (15,9 %), Děčín (14,7 %), Teplice a Ústí nad Labem (13,2 %). Jako druhý nejvíce postižený kraj je Olomoucký, zde jmenuji – Jeseník (16,5 %), Šumperk (11,9 %) a Přerov (11,4 %). Třetí příčku v nejvyšší nezaměstnanosti si drží Moravskoslezský kraj, tady jde především o města – Bruntál (15,8 %), Frýdek Místek (13,7 %), Ostrava (11,4 %) a Frýdek Místek. U Jihomoravského kraje za nejvíce zasažené město můžeme označit Hodonín (14,2 %), dále Znojmo (12,2 %). Mnoho lidí je tak nuceno hledat zaměstnání mimo domov a dojíždí za prací například do Brna, kde je větší uplatnění na trhu práce. Tabulka 5 - Nezaměstnanost v krajích ČR 2010 (leden, listopad) kraje ČR
leden v %
kraje ČR
listopad v %
Praha
3,8
Praha
3,9
Středočeský
7,78
Královehradecký
7,22
Královehradecký
8,8
Středočeský
7,23
Jihočeský
8,96
Plzeňský
7,69
Plzeňský
9,39
Vysočina
8,72
Vysočina
10,98
Pardubický
8,73
Pardubický
11
Liberecký
9,7
Liberecký
11,7
Zlínský
9,83
Zlínský
11,88
Jihomoravský
10,11
Karlovarský
11,93
Jihočeský
10,34
Jihomoravský
12,43
Karlovarský
10,77
Moravskoslezský
13,11
Moravskoslezský
11,52
Olomoucký
14,04
Olomoucký
11,86
Ústecký
14,1
Ústecký
12,97
Zdroj: vlastní tvorba - data pochází z portálu MPSV (http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/uzem)
4.4 Členství České republiky v Evropské unii Velký vliv na dnešní přístup k nezaměstnanosti má naše členství v Evropské unii. Již od 90. let 20. století docházelo k tvorbě dohod, které se týkaly této problematiky. Nejprve 37
docházelo k postupnému sjednocování evropského kontinentu. Co se týče jednotného trhu až po hospodářskou a politickou unii.8 Amsterdamská smlouva z roku 1992, jak napsala Z. Hubinková (2005), doplňuje Maastrichtskou smlouvu. Věnuje se ekonomicko-sociálním otázkám, hospodářskému růstu, snížení nezaměstnanosti, mobilitě pracovních sil, a další problematice. Dalším dokumentem, který ovlivňuje naše životy je Charta Společenství základních sociálních práv pracovníků přijatý Evropskou radou roku 1989, kde jsou určena práva všech pracovníků Evropské unie. Na portálu Sagiz.cz najdeme vysvětlení, že zaručuje zejména právo vykovánat jakékoliv povolání v členské zemi Evropského Společenství dle vlastního výběru, právo na spravedlivou odměnu, právo na zlepšování životních a pracovních podmínek, právo na získávání kvalifikace, právo mužů a žen na stejné zacházení, právo na informovanost, konzultaci a účast zaměstnanců, záruka minimálních příjmů pro osoby vyššího věku a zajišťuje i další výhody.
8
Maastrichstrichtská dohoda – únor 1992
38
5. CHARAKTERISTIKA A VÝVOJ NEZAMĚSTNANOSTI V SOUČASNÉ DOBĚ Z následující tabulky, která pochází z Českého statistického úřadu, můžeme porovnat míru nezaměstnanosti členských zemí Evropské unie. Pro větší přehlednost jsem veškerá data seřadila sestupně. Jako orientační měřítko můžeme vnímat průměr celé EU (27 států), který je zvýrazněn v tabulce a má hodnotu 9,6 %. Nejhůře je na tom s nezaměstnaností již delší dobu Španělsko, kde se míra nezaměstnanosti pohybuje kolem 20 %, hned za ním je Lotyšsko s Estonskem. Česká republika se pohybuje kolem 7 %. Ze sousedních států je na tom hůře Slovensko, které má vysokou nezaměstnanost ve výši 14,4 %, Polsko má 9 %, Německo je na tom podobně jako ČR a v Rakousku je okolo 4 % nezaměsnaných osob. Nejlépe je na tom Nizozemí s Lucemburskem, kteří se drží u 4 %. Tabulka 6 - Míra nezaměstnanosti 15 - 64letých v členských zemích EU Rozdíl v p.b.
2. čtvrtletí 2010
Země
2.Q 2010-2.Q 2009
celkem
muži
ženy
celkem
muži
ženy
Španělsko
20,2
19,8
20,7
2,2
2,1
2,3
Lotyšsko
19,8
23,0
16,6
2,6
2,6
2,6
Estonsko
19,2
23,1
15,4
5,6
5,9
5,5
Litva
18,6
22,6
14,6
4,9
5,7
4,0
Slovensko
14,4
14,2
14,7
3,1
3,7
2,4
Irsko
13,8
17,0
9,7
1,7
1,6
1,7
Řecko
12,0
9,5
15,4
3,0
3,0
2,7
Maďarsko
11,2
11,8
10,5
1,6
1,9
1,2
Portugalsko
11,2
10,3
12,1
1,6
1,1
2,0
Bulharsko
10,1
10,6
9,4
3,7
4,3
3,0
Finsko
9,7
10,5
8,9
0,0
-0,2
0,3
EU 27
9,6
9,7
9,5
0,7
0,7
0,8
Polsko
9,6
9,4
9,9
1,6
1,8
1,5
Švédsko
9,5
9,7
9,3
0,2
0,0
0,4
Francie
8,9
8,8
9,1
0,1
0,2
0,1
Itálie
8,5
7,7
9,5
1,0
1,2
0,6
Belgie
8,2
8,1
8,2
0,7
0,5
0,8
Spojené království
7,8
8,7
6,8
0,1
-0,1
0,3
Dánsko
7,4
8,8
5,9
1,3
2,2
0,4
39
Slovinsko
7,3
7,6
6,8
1,6
1,9
1,1
Česká republika
7,2
6,3
8,4
0,8
0,7
0,9
Rumunsko
7,2
7,6
6,6
0,6
0,2
1,1
Německo
7,1
7,6
6,6
-0,7
-0,8
-0,6
Malta
6,8
6,1
8,2
-0,2
-1,0
1,3
Kypr
6,6
6,3
6,9
1,3
1,2
1,4
Rakousko
4,5
4,6
4,3
-0,2
-0,3
-0,2
Lucembursko
4,2
4,2
4,1
-0,9
-0,1
-2,1
Nizozemsko
4,2
4,2
4,2
0,9
0,9
0,9
Zdroj: http://notes2.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam110410analyza10.doc Další tabulka vypovídá o problémech hledání zaměstnání. Nejdéle zůstávají lidé bez práce na Slovensku. Úřady práce evidují 63,5 % dlouhodobě nezaměstnaných. Celkový průměr dlouhodobé nezaměstnanosti v EU činí 39,8 % a Česká republika dosahuje 41,7 %. Nejlepší statistiku dlouhodobé nezaměstnanosti vykazuje Švédsko, kde je pouze 16,6 % dlouhodobě nezaměstnaných osob. Tabulka 7 - Podíl nezaměstnaných osob 1 rok a déle na celkovém počtu nezaměstnaných ve věku 15 - 64letých (v %) Rozdíl v p.b.
2. čtvrtletí 2010
Země
2.Q 2010-2.Q 2009
celkem
muži
ženy
celkem
muži
ženy
Slovensko
63,5
62,1
65,2
11,3
12,9
9,8
Portugalsko
52,8
52,2
53,4
9,2
12,1
6,1
Belgie
50,4
50,9
49,9
2,9
4,5
1,1
Maďarsko
49,5
50,0
48,8
8,5
10,2
6,2
Itálie
48,7
48,2
49,3
3,3
6,3
0,2
Německo
48,5
50,9
45,2
2,6
6,5
-2,7
Irsko
46,6
51,6
36,0
22,7
25,3
17,7
Estonsko
45,6
52,3
35,5
22,4
30,6
9,6
Řecko
45,3
38,6
51,1
4,0
4,0
5,1
Slovinsko
44,6
44,1
45,3
14,2
14,8
13,7
Bulharsko
43,4
43,6
43,1
-1,1
5,7
-8,6
Malta
42,0
50,6
.
-3,6
-1,8
.
Česká republika
41,7
40,2
43,1
13,0
13,4
12,6
Lotyšsko
41,6
43,6
38,8
17,5
18,9
15,6
40
Francie
40,7
42,1
39,1
5,5
7,0
3,8
Litva
40,4
42,5
37,3
19,8
24,8
12,0
EU 27
39,8
40,8
38,6
7,5
10,3
4,0
Španělsko
35,9
35,3
36,8
14,5
17,3
11,1
Rumunsko
34,9
39,2
28,6
-1,6
3,3
-9,0
Spojené království
33,1
37,8
26,1
10,3
14,0
5,0
Lucembursko
31,3
28,1
35,8
5,0
2,6
8,8
Polsko
30,4
29,6
31,2
1,1
1,6
0,4
Nizozemsko
29,8
31,6
27,6
4,9
7,5
1,8
Rakousko
26,3
29,0
22,9
7,0
10,3
2,7
Finsko
19,7
23,5
14,9
7,4
10,6
3,3
Kypr
18,1
16,7
19,6
9,7
9,0
10,4
Dánsko
18,1
18,6
17,4
10,7
11,9
9,0
Švédsko
16,6
18,6
14,3
5,8
7,6
3,9
Zdroj: http://notes2.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam110410analyza10.doc Z. Hubinková (2005) také uvádí, že se změnil přístup jedinců k práci. Zatímco dříve si lidé bez práce nevybírali a nastoupili na první volné místo, na které narazili, aby zabezpečili rodinu, dnes je tomu jinak. Lidé mají jiný žebříček hodnot. Většinou se dnes nesrovnávají ani tolik podle toho, jestli mají práci nebo ne, ale spíš podle toho, jaké mají pracovní místo a jak je placené. Z toho vyplývá i jejich společenské postavení. Na základě toho můžeme soudit, že lidé nechtějí nastoupit do jakéhokoli zaměstnání a chtějí sami ovlivnit svoji volbu budoucího povolání. To může být i jedním z důvodů, proč je tolik lidí dlouhodobě bez práce. Na druhou stranu toto tvrzení nemusí platit na každého. Po zkušenostech s marným hledáním vytoužené práce se musí spokojit s tím, co je mu doopravdy dostupné.
ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU V současnosti je možné rozvázat pracovní poměr dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době, jak ukládá § 48 zákoníku práce. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr ve zkušební době může být zrušen z jakéholiv důvodu i bez jeho uvedení z obou stran, § 66 zákoníku práce. Zaměstnavatel ovšem nemůže ukončit pracovní poměr ve zkušební době v prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Písemné oznámení o rozvázání pracovního poměru má být doručeno alespoň 3 dny před plánovaným odchodem. Ukončení pracovního poměru pomocí dohody musí být písemné. Představuje kompromis mezi 41
zaměstnavatelem a zaměstnancem, je v ní sjednán den ukončení. Bude-li chtít zaměstnanec skončit pracovní poměr, rozhoduje se nejčastěji mezi dohodou a výpovědí. Má-li dopředu sjednaný nástup do nového zaměstnání v nejbližším termínu, jistě se rozhodne pro ukončení současného zaměstání dohodou. Na druhou stranu záleží i na potřebách a vztazích se zaměstnavatelem, který mu může, ale také nemusí vyjít vstříc a zkomplikovat mu to dvouměsíční výpovědní lhůtou, která běží po doručení výpovědi od prvního dne následujícího měsíce. Výpověď musí být vždy písemná. Zaměstnanec ji může podat z jakéhokoliv důvodu i bez jeho udání, zatímco zaměstnavatel má přímo vymezené důvody, z kterých může dát pracovníkovi výpověď. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď dle § 52 zákoníku práce, což se týká organizačních změn, do kterých zahrnujeme rušení, přemístění zaměstnavatele a nadbytečnost zaměstnance, dalším důvodem je ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance a důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem je upraveno § 56 zákoníku práce, kde jsou vymezeny důvody – ohrožení na zdraví, nevyplacení mzdy či platu nebo jeho části do 15 dnů po jeho splatnosti. Zaměstnavatel může zrušit okamžitě zaměstnanci pracovní poměr podle § 55 zákoníku práce. V něm je uveden důvod pro odnětí svobody zaměstnance pro úmyslný trestný čin déle než na 1 rok nebo minimálně na 6 měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů, dále porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel je povinen předem projednat s odborovou organizací výpověď i okamžité zrušení, jak je dále stanoveno v § 61 zákoníku práce. K hromadnému propouštění zaměstnanců dochází z organizačních důvodů, kdy může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. V tomto případě dochází k uvolňování většího množství lidí během krátké doby. V zákoníku práce § 62 popisuje hromadné propouštění jako skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů. U zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců se jedná minimálně o 10 propuštěných osob, u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 – 300 zaměstnanců přichází o místo 10 %, pokud zaměstnavatel zaměstnává více než 300 zaměstnanců, pak o práci přijde 30 zaměstnanců. O hromadném propouštění je zaměstnavatel povinen informovat řádně a včas odborovou organizaci, nejpozději do 30 dnů. Současně musí své záměry poskytnout Úřadu práce.
Tyto možnosti propouštění budou ještě rozebrány v konkrétním podniku, kde si analyzujeme nejčastěji využívané způsoby rozvázání pracovních poměrů a jejich podněty. Z rozhovoru 42
s personalistou získáme informace o různých zkušenostech s propouštěním zaměstnanců. Na základě těchto dílčích výsledků budu následně sestavovat návrh pro zlepšení etické stránky pro podnik během uvolňování zaměstnanců. Jak je uvedeno na portálu HRNews, při propouštění je nutné dbát na dvě věci – zachovat lidskou sebeúctu a vnímat pět fází, kterými si prochází propouštěný zaměstnanec. Mezi tyto fáze se řadí šok, odpor nebo-li zlost, akceptace situace, hledání nových možností a odevzdání se budoucnosti. Dobrý personalista by měl být schopen reagovat na první dvě fáze a být připraven nabídnout přiměřenou pomoc v daný okamžik. Na základě dotazníkového šetření bylo potvrzeno, že zaměstnanci, kterým bylo oznámeno zrušení pracovního poměru, byli nejprve otřeseni. Následně jejich pocity přešly do zlosti vůči nadřízeným či sobě samým. Zaměstnanec, který oznamuje tuto nepříjemnou zprávu by měl znát důvody k propuštění zaměstnance a být dostatečně připravený na různé reakce propouštěného zaměstnance. Pověřený zaměstnanec by neměl pociťovat vinu, či se zaměstnanci dokonce omlouvat. Měl by mu pouze dostatečně vylíčit důvody, které ho vedly k rozvázání pracovního poměru a další poskytnuté informace záleží na situaci.
43
Shrnutí teoretické části V první části diplomové práce jsem vycházela především z odborné literatury a vlastních názorů. Práce, jak jsem již na začátku vymezila definicí podle M. Amstronga, ovlivňuje celý život člověka. Práce, lépe řečeno zaměstnání, představuje v našem životě důležité místo, jelikož pojme většinu dne, který v něm strávíme. Současně nám zaměstnání umožňuje získat prostředky na živobytí a uspokojovat tak materiální potřeby. Během profesní kariéry se mění i naše postavení ve společnosti, čímž mohou být uspokojovány i vyšší, duchovní potřeby, podle Maslowovy pyramidy potřeb. Získání práce ovlivňuje poptávka firem na trhu práce. V současnosti stále platí, že trh práce je nedokonalý, což znamená, že zde nejsou dostupné veškeré potřebné informace jak pro nabídku (domácnosti), tak pro poptávku (firmy), což do jisté míry ovlivňuje průběh nezaměstnanosti. Další souvislost s růstem nezaměstnanosti můžeme identifikovat s pojmem globalizace, kdy dochází k přesouvání částí výrob do lokalit s levnější pracovní silou. Ztráta zaměstnání představuje pro člověka v určitém období, v určité lokalitě vždy individuální přístup k vzniklé situaci. Porovnáme-li postavení nezaměstnaných osob od 30. let 20. století v době Velké hospodářské krize se současností, je zcela zřejmé, že se jedná o naprosto odlišné životní poměry. V 30. letech 20. století většina nezaměstnaných osob již od počátku strádala jak materiálně, tak psychicky, což se rychle podepisovalo i na jejich fyzickém stavu. V současnosti se předpokládá, že k takto hraniční situaci by docházet nemělo, jelikož zde existují různé podpory v nezaměstnanosti, dávky v hmotné nouzi a podobně. Další výhody a nevýhody můžeme vidět v členství v Evropské unii, jelikož i když přispívá k určitému vývoji a tvorbě nových pracovních míst, tak nám svým způsobem jiná pracovní místa ruší. Jedná se především o oblast zemědělství, kde nejsme schopni konkurovat nízkým cenám jiných států. Na druhou stranu EU poskytuje Čechům různé dotace ve formě operačních programů, které se mimo jiné zaměřují i na podporu zaměstnanosti a vzdělávání.9 Pro praktickou část si dále stanovuji dvě pracovní hypotézy:
9
Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost – jak uvádí portál Evropský sociální fond v ČR, tak se zaměřuje na snižování nezaměstnanosti, čehož dociluje pomocí aktivní politiky zaměstnanosti, vzděláváním, začleňováním sociálně vyloučených obyvatel zpět do společnosti, zvyšováním kvality veřejné správy a mezinárodní spoluprací v určitých oblastech.
44
1) Personalisté neposkytují propouštěnému zaměstnanci dostatečné informace o evidenci na Úřadu práce. 2) Propouštění zaměstnanci prožívají během vyřizování výstupních formalit při ukončení pracovního poměru nepříjemné pocity.
45
PRAKTICKÁ ČÁST 6. PROCES PROPOUŠTĚNÍ V PODNIKU ŠKODA AUTO, A. S. KVASINY Pro praktickou část jsem si záměrně vybrala podnik ŠKODA AUTO, a. s. Kvasiny, jelikož zde delší dobu pracuji jako praktikantka na personálním oddělení a proto jsem měla možnost získat potřebné informace na její zpracování. Mohu konstatovat, že i v tak velkém podniku, který má již mnoho zkušeností s vedením lidí, jejich vzděláváním a rozvíjením, je pro personalisty propouštění stále nepříjemnou záležitostí, což nakonec vyplyne i z vedeného rozhovoru s některými z nich. V této části diplomové práce analyzuji proces propouštění v podniku Škoda Auto, a. s. Kvasiny. Zjistím, jakým způsobem je nejčastěji ukončován pracovní poměr, na základě poskytnutých dat. Dále využiji dotazníkový průzkum mezi propouštěnými zaměstnanci. Další informace mi poskytne řízený rozhovor s vedoucím lidských zdrojů a samotnými personalisty, kteří ukončují pracovní poměr se zaměstnanci. Jelikož jsem byla několikrát přítomna u rozhovoru, kdy byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, tak mohu posoudit, jestli by mi tento přístup osobně vyhovoval či nikoliv. Pokusím se tedy poukázat na dobré a špatné jednání personalistů při propouštění zaměstnanců, které se mi podařilo během své praxe zaregistrovat. Cílem této práce bude tyto shromážděné poznatky zužitkovat a navrhnout možná doporučení, jak zlepšit etickou stránku během propouštění zaměstnanců.
6.1 Historie závodu Škoda Auto, a. s. Kvasiny Obec Kvasiny nalezneme ve východních Čechách. Jak uvádí V. Holoubek a J. Králík (2005), významný zvrat ve vývoji oblasti nastal po smrti majitele velkostatku Solnice – Kvasiny v roce 1927. Našla se řada zájemců, ale nakonec byl vybrán 23-letý František Karel Janeček. Jeho otcem byl František Janeček, který vlastnil zbrojovku v Praze, později ho proslavily motocykly a automobily pod značkou Jawa. František Karel Janeček byl nadšeným motoristou, již dříve si plánoval pořídit větší objekt, kde by vyráběl automobily. Pro tyto účely nakonec odkoupil kvasinké panství od rakouských dědiců za 4,61 mil. Kč a získal tak 2260 ha pozemků a obytné a hospodářské budovy. Později se mu podařilo dokoupit dalších 240 ha půdy. Od roku 1928 začaly v Kvasinách velké změny. František Karel zavedl češtinu pro veškeré úřední záznamy, pokračoval se změnou organizační struktury panství, aby bylo 46
hospodaření transparentní. V hospodářském areálu zlikvidoval zbytečné budovy a stavěl nové, potřebné pro zahájení výroby automobilových karoserií. Výrobu tvořila truhlárna, čalounická dílna, malá lakovna a malá zámečnická dílna. Firma v Kvasinách byla zapsána v obchodním rejstříku v roce 1934 jako továrna karoserií. Již v roce 1933 se v Kvasinách objevil první automobil značky DKW Meisterklasse, který zaměstnanci sestavili z dovezených dílů. O rok později se již začala sériová výroba karoserií. Dřívější karoserie měly dřevěnou kostru, která byla tvarovaná díly z tvrdého dřeva (dubu a jasanu). Výroba tedy spočívala v práci truhlářů a kolářů. Stěny auta byly kryty také dřevem, později plechem. Hotová kostra se potahovala zevnitř koženkou, což měli na starosti čalouníci. Ze začátku se podařilo vyrobit 4 karoserie denně. V roce 1936 zaměstnávala výroba automobilů v Kvasinách 96 dělníků a 20 úředníků. Ve stejném roce se začaly plechovat celé karoserie, kvůli tomu se zřídila firma Jalak, která vyráběla syntetické a fermežové laky. Výroba laků prosperovala, následně se rozšiřovala a disponovala dobře vybavenými laboratořemi s vlastním výzkumným a vývojovým programem. V roce 1938 v Kvasinách pracovalo celkem 240 zaměstnanců, z toho bylo 175 dělníků. V tomto roce byla podepsána mnichovská dohoda, která zabrala Československu 1/3 území a vyvolala v lidech nepokoje. Okamžitě po okupaci Československa a vzniku protektorátu byla Zbrojovka F. Janečka zabrána pouze pro potřeby Německa. Kvasinská karosárna nebyla pod přísným dohledem, protože přidělenci říše sem zajížděli občas, navíc se často ve svých funkcích střídali. Pokračovala zde výroba automobilu Jawy Minor, na kterou se postupně navázala i válečná výroba. Po 2. světové válce 24. 10. 1945 byl kvasinský závod podle dekretu prezidenta republiky znárodněn a začleněn do podniku Zbrojovka Brno. František Karel Janeček se snažil o svůj majetek i soudit, ale nic tím zpátky nezískal. Po válce měla kvasinská karosárna objekty a strojní vybavení v lepším stavu než na jejím začátku. Původně očekávaný slibný vývoj zastavilo období stagnace. Kvůli centrální plánované ekonomice došlo k novému řízení podniků, kdy se orientace výroby přestala řídit podle potřeb trhu a zákazníků, ale na základě příkazů z centrálních úřadů. V roce 1947 se v Kvasinách vyrobily poslední vozy Jawa Minor. Dále výroba pokračovala montáží budek pro nákladní automobily a produkcí některých dílů na karoserie autobusů. Jelikož měly Kvasiny dobrou pozici na trhu, začaly jednat o spolupráci s mladoboleslavskou automobilkou. Ta byla od roku 1945 součástí koncernu Škoda Plzeň, který byl také znárodněný. V roce 1946 vláda vyčlenila z koncernu mladoboleslavskou výrobu automobilů a vytvořila z ní Automobilové závody, národní podnik (AZNP). Kvasinská automobilka byla přidružena k mladoboleslavské 1. 4. 1959, ztratila tak svoji samostatnost. Přesto se dále vyvíjela 47
správným směrem, i když měla omezený rozpočet. Dne 28. 3. 1991 byla uzavřena smlouva mezi českým státem a německým koncernem Volkswagen A. G10., kdy z AZNP vznikl nově podnik s názvem Škoda, automobilová akciová společnost. Německý koncern v něm měl nárok na 31 % majetku. Tento kontrakt přinesl mladoboleslavské automobilce a dvěma pobočným závodům v Kvasinách a Vrchlabí slibnou budoucnost. Prvořadým cílem německých spojenců bylo podpořit efektivnost výroby, která měla zajistit návratnost investic. Hlavní zlom ve vývoji Kvasin byl na přelomu let 1999 a 2000, kdy došlo k zásadnímu usnesení, že se začne vyrábět v tomto závodě automobil Škoda Superb. Toto rozhodnutí s sebou neslo i nutnou modernizaci závodu, kdy se jednalo o odstranění původních budov a související náročná investiční výstavba. Modernizace závodu začala v červenci 2000 a postupně byla dokončována kolem srpna 2001, kdy nejdůležitější objekty již byly hotovy. Od této chvíle bylo možné obnovit výrobu a očekávat návrat investic.
6.2 Škoda Auto, a. s. současnost Z výroční zprávy za rok 2010 Škoda Auto, a. s. vyplývá, že značka Škoda patří k nejstarším automobilovým značkám na světě. Předmětem podnikatelské činnosti společnosti je především vývoj, výroba a prodej automobilů, komponentů, originálních dílů a příslušenství značky Škoda a poskytování servisních služeb. Jediným akcionářem společnosti Škoda Auto, a. s. je od 18. 6. 2007 společnost Volkswagen International Finance N. V. se sídlem v Amsterdamu. Výrobní závody ŠA11 nejsou pouze v České republice, ale také v Indii, dále Číně, Rusku, Slovenské republice, na Ukrajině a Kazachstánu. V roce 2010 bylo prodáno celkem 762 600 vozů, z toho 43,7 % do Západní Evropy, 15,8 % do Střední Evropy, 9,7 % do Východní Evropy, 30,8 % do Asie a Zámoří. Celkový obrat za rok 2010 byl 8,7 mld. EUR za skupinu Škoda Auto. Tato čísla jsou vyšší než v roce 2009. ŠA má dobře nakročeno i do budoucna, jelikož může posílit svou pozici i na růstových trzích v Číně, Indii a Rusku, kde se již minulý rok dařilo navyšovat prodeje. V tiskové zprávě z 15. 12. 2010 je uvedeno, že ŠA obdržela cenu „Exportér roku 2010“ v ČR. Dále se v ní dočteme, že ŠA byla oceněna prvním místem i v kategorii „Objem exportu 1993 – 2009“.
10
Volkswagen Group – německý koncern, zahrnuje značky - VW, Audi, Seat, Lamborghini, Bentley, Bugatti
11
ŠA – Škoda Auto
48
Tabulka 8 - Prodej automobilů Škoda v roce 2010 Prodej 2010
∑ 762 600 prodaných automobilů
∑ obrat 8,7 mld.
prodej v %
počet automobilů
EUR
Západní Evropa
43,7 %
333 256
3,8 mld EUR
Střední Evropa
15,8 %
120 491
1,4 mld EUR
Východní Evropa
9,7 %
73 972
0,8 mld EUR
Asie a Zámoří
30,8 %
234 881
2,7 mld EUR
Zdroj: Výroční zpráva Škoda Auto, a. s. 2010
6.3 Závod Škoda Auto, a. s. Kvasiny Dle poskytnutých interních údajů z podniku najdeme kvasinský závod ve východních Čechách na úpatí Orlických hor. Je vzdálený 30 km od krajského města Hradce Králové a 5 km od okresního města Rychnova nad Kněžnou. Závod je součástí průmyslové zóny Solnice – Kvasiny, která byla založena v květnu 2005. Jejím správcem je Ministerstvo průmyslu a obchodu. Do roku 2010 se zde celkově zainvestovalo 1,99 mld. Kč. Veškeré investice směřovaly do různých oblastí například na přípravu území pro výstavbu průmyslových objektů a bytové výstavby, dopravní infrastrukturu, školství, zdravotnictví a integrovaný záchranný systém.
Charakteristika závodu Kvasiny Celková rozloha závodu k 18. 11. 2010 dle interních dat podniku je 496 160 m2 z toho výrobní plocha představuje 73 500 m2. Maximální kapacita výroby představuje 880 automobilů za den, do této sumy se započítává výroba automobilů Roomster, Superb a Yeti. Následující tabulka znázorňuje denní produkci v závodě Kvasiny, kdy se během třísměnného provozu vyrobí dohromady 638 automobilů. Tabulka 9 - Popis denní produkce k 28. 11. 2010 ve ŠA, a. s. Kvasiny Aktuální denní produkce Roomster
128
Superb
286
Yeti
228
Celkem
638
Zdroj: vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny k 18. 11. 2010 49
Graf 4 - Produkce od roku 2000 v závodu Kvasiny
Zdroj: vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny k 18. 11. 2010 Pro vývoj produkce od roku 2000 do loňského roku nám poslouží graf č. 4. Můžeme si všimnout, že z počátku se výroba v Kvasinách zaměřovala převážně na jeden typ vozu, zatímco od roku 2006 se produkce orientuje alespoň na dva druhy vozidel a k tomu se rapidně zvyšuje i produkované množství. S tím jistě souvisí i navyšování množství pracovníků. Tabulka č. 10 nám popisuje vývoj struktury zaměstnanců od roku 2008 do roku 2011. Zachycuje detailní stav zaměstnanců za prosinec roku 2008 (2699 zaměstnanců), 2009 (2895 zaměstnanců) a 2010 (3147 zaměstnanců). Na základě těchto dat můžeme porovnat, že se množství zaměstnanců liší o desítky zaměstnanců. Dále, že největší zastoupení zaměstnanců zde tvoří výrobní dělníci, což vyplývá již z povahy podniku. Stejným způsobem můžeme zhodnotit i vývoj počtu zaměstnanců v roce 2008 v září a prosinci, kde největší výkyvy jsou v počtu výrobních dělníků. Velkou změnou v zaměstnávání množství cizinců ve Škoda Auto, a. s. Kvasiny od prosince 2010 se stala skutečnost, že zde skončila spolupráce s agenturou Lach, a. s. Ta měla na starosti agenturní zaměstnance, převážně polské výrobní dělníky. Někteří dlouhodobí dělníci z této agentury byli proto vybráni a mohli přejít přímo pod společnost Škoda Auto, a. s. Kvasiny, zatímco ostatní se mohli nechat zaměstnat novou agenturou Manpower, a. s. Únor 2011 představuje poslední poskytnutá data, kdy vidíme, že celkový 50
nárůst zaměstnanců je dán zvýšením množství zaměstnávaných cizinců a opět celkovým navýšením výrobních dělníků. Tabulka 10- Struktura zaměstnanců ve Škoda Auto, a. s. Kvasiny zaměstnanci/
IX 08
XII 08
XII 09
XII 10
II 11
∑ zaměstnanců
2754
2699
2895
3147
3263
výrobní dělníci
2317
2255
2449
2678
2797
reţijní dělníci
96
96
93
97
96
THZ
335
342
346
365
363
MNG
6
6
7
7
7
z toho ∑ cizinci
91
88
85
165
257
stát. obč. SR
38
35
35
32
35
stát. obč. PL
40
40
38
122
211
jiné stát. obč.
13
13
12
11
11
období
Zdroj: vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny Škoda Auto, a. s. Kvasiny zaměstnává v podniku převážně muže, jak můžeme vidět v následující tabulce.
Nově směřuje k úbytku původního zastoupení množství žen.
Skutečností je, že podnik nabírá převážně na dělnické profese na montáž, lakovnu, svařovnu a logistiku. Přednost dostávají vyučení automechanici, klempíři, karosáři, lakýrníci, svářeči, jelikož je pak takového nováčka snadnější zaučit a začlenit rychleji do provozu. Tyto obory ženy většinou ani nestudují. Práce na dílnách je náročná a je určena spíše pro muže, kteří jsou na ni lépe fyzicky přizpůsobeni než ženy. Volná technicko-hospodářská místa se neobsazují vždy z venčí, ale v rámci interní burzy, což je jeden z mnoha dalších důvodů, proč se nezvyšuje zastoupení žen v podniku. Tabulka 11 - Přehled zastoupení muţů a ţen v podniku Pohlaví /
IX. 08
XII. 08
XII. 09
XII. 10
II. 11
Muţi
87 %
87 %
89 %
90,10 %
90,30 %
Ţeny
13 %
13 %
11 %
9,90 %
9,70 %
období
Zdroj: vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny 51
Jak dále uvádí tabulka č. 12, v kvasinském závodě je největší zastoupení mužů ve věku od 20 do 30 let. Napomáhá tomu spolupráce s různými školami v oboru jako je automobilní, průmyslová a technická škola. Tyto školy doporučují svým absolventům kvasinský závod pro budoucí profesi. Průměrný věk mezi muži je kolem 33 let. Největší zastoupení žen je v intervalu 30 až 40 let, a proto se nám zde zvyšuje i průměrný věk u žen, který se pohybuje kolem 38 let. Důležitým ujednáním kolektivní smlouvy z období 1. 4. 2010 do 31. 3. 2011 je zachování zaměstnanosti kmenového personálu a rámcové udržení pracovních míst. V případě odbytových problémů by se volila mzdová opatření, krácení pracovní doby, aby se omezilo propouštění zaměstnanců. Zároveň pokud dojde ke zrušení konkrétního pracovního místa, či zaměstnanec pozbyde zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní pracovní činnost, je mu nabídnuto jiné vhodné pracovní místo, případně rekvalifikace či zaškolení pro nové vhodné pracovní zařazení. Podnik dále nezapomíná ani na dlouhodobou koncepci zaměstnávání po celou dobu produktivního věku. Snaží se proto vytvářet pracovní podmínky, aby zde mohli pracovat zaměstnanci i s přibývajícím věkem (nové technologie, pracovní postupy, rotace na pracovišti, mikropřestávky). Tato dlouhodobá koncepce zaměstnávání se odráží i v motivačním programu zaměstnanců, kdy jim je vyplácena odměna při pracovním výročí za první 3 roky v podniku, dále vždy za léta v podniku, která jsou dělitelná pěti beze zbytku. Tabulka 12 - Věková struktura zaměstnanců věk období
IX / 2008
XII / 2008
XII / 2009
XII / 2010
II / 2011
pohlaví
muži
ženy
muži
ženy
muži
ženy
muži
ženy
muži
ženy
01 - 20
49
1
33
0
80
0
74
0
68
0
20 - 30
911
71
987
71
998
72
1128
60
1192
64
30 - 40
619
137
783
151
883
130
966
130
998
130
40 - 50
254
66
336
80
370
92
408
95
435
96
50 - 60
164
36
194
43
217
38
220
28
236
28
60 - 99
9
0
18
0
15
0
20
0
16
0
Průměr 32,69 33,24 33,65 37,55 33,58
38,13 33,56 38,42 33,62 38,37
Zdroj: vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny
52
Následující tabulka a graf zachycují procentuální vývoj kvalifikace zaměstnanců. Pro lepší představu jsem doplnila do tabulky i výsledný počet zaměstnanců (QL) k danému vzdělání. Většina zaměstnanců v podniku disponuje výučním listem a další zhruba třetina pracovníků maturitním vysvědčením. V současnosti je poměr vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců k zaměstnancům se základním vzděláním shodný. Vzhledem k požadavkům na potřebnou kvalifikaci nově přijímaných zaměstnanců je možné, že se do budoucna tento poměr změní v neprospěch lidí pouze se základním vzděláním. Tabulka 13 - Kvalifikace zaměstnanců v procentuálním vyjádření (2008 - 2011) Kvalifikac e období
IX / 2008
XII / 2008
XII / 2009
XII / 2010
II / 2011
∑2754
∑2699
∑2895
∑3174
∑3263
Celkem zaměstnanců vyjádření v
poče %
t
%
zam.
počet zam.
%
počet zam.
%
počet zam.
%
počet zam.
VŠ
3
83
3
81
4
116
3,3
108
4
131
Maturita
30
826
30
810
30
869
31,6
1003
30
979
Vyučení
62
1707
62
1673
62
1795
60,5
1920
62
2023
5
138
5
145
4
116
4,6
146
4
131
Základní vzdělání
Zdroj: vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny
53
Graf 5 - Grafické vyjádření vývoje vzdělanosti zaměstnanců
Zdroj: vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny Následující tabulka nám popisuje rozdělení pracovních smluv na dobu neurčitou a určitou. Z tabulky vyplývá, že od roku 2008 dochází k rovnoměrnému nárustu počtu zaměstnanců. S novými zaměstnanci je obvykle uzavírána smlouva na dobu určitou. Po půl roce, v případě, že se zaměstnanec osvědčí, je mu smlouva změněna na dobu neurčitou. Kolektivní smlouva pro období 1. 4. 2010 – 31. 3. 2011 určila maximálně sjednat 1000 smluvních mezd. Smluvní mzda dle kolektivní smlouvy ŠA, a. s. může být sjednána se zaměstnanci jako je asistent, koordinátor, specialista, systémový organizátor (IT specialista), tlumočník, designer, vývojový zaměstnanec, konstruktér a lékař. Ostatní zaměstnanci spadají do tarifních skupin, kterých má ŠA, a. s. stanovených celkem 14, celková mzda je navýšena navíc o příplatky a osobní ohodnocení. Jak uvádí portál Český statistický úřad, tak průměrná mzda v roce 2010 byla 23 951 Kč. Jelikož je tento průměr počítán z úhrnu všech zaměstnanců v celém národním hospodářství, tak ho zvyšují vysokopříjmové skupiny, tudíž ve skutečnosti tohoto průměru většina zaměstnanců ani dosahovat nemusí. Pro porovnání s nástupní mzdou na dělnickou pozici do Škoda Auto, a. s. Kvasiny po započtení příplatků za směny a práci v taktu, která je kolem 18 000 Kč hrubého, což se liší i podle pracoviště, na které nový zaměstnanec nastupuje, můžeme konstatovat, že to není velký rozdíl od národního průměru. Zvlášť, kdy po
54
3 měsících je tato mzda navýšena zhruba na 21 000 Kč, výsledná výše je opět závislá na druhu dílny, kde zaměstnanec pracuje. Tabulka 14 - Druhy uzavřených pracovních smluv Smlouvy období na dobu neurčitou na dobu určitou
IX. 08
XII. 08
XII. 09
XII. 10
II. 11
2638
2609
2654
2838
2898
98
72
218
284
340
Zdroj: vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny
NÁKLADY SPOJENÉ S NÁBOREM A UKONČOVÁNÍM PRACOVNÍHO POMĚRU S náborem nových zaměstnanců se pojí řada aktivit včetně materiálového vybavení nováčků, což výrazně může ovlivnit podnikové výdaje. Z hlediska této firmy nový zaměstnanec během nástupního školení získá pracovní oblečení a obuv dle předepsaných norem. Následně je fotografován na zaměstnaneckou kartu, kterou se lidé v závodě legitimují, současně se prostřednictvím ní eviduje elektronická docházka a slouží i jako stravovací karta. První den mají noví zaměstnanci oběd zdarma. Všechny tyto zmíněné náklady by mohly být pro tento velký podnik zanedbatelné, pokud by někteří zaměstnanci často neodcházeli již ve zkušební době. Tabulka 15 - Náklady na pracovní oblečení, obuv a zaměstnaneckou kartu dílna náklady na osobu
svařovna
montáţ
lakovna
logistika
2700,-
1700,-
1700,-
1900,-
Zdroj: Vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny – odhad Tabulka č. 15 ve skutečnosti nezachycuje veškeré náklady, které se pojí s náborem a vybavením nového zaměstnance, ale je tam již určitý nástin, že se nejedná o malé částky. Vzhledem k tomu, že se jedná o citlivé informace podniku, není možné je zde zveřejňovat podrobně. Za zmínku stojí další náklady, které bych sem ještě zahrnula. Jedná se například o náklady na zdravotní prohlídku, doprovodný pohovor, náklady na školení a zaučení na 55
pracovišti. Délka zaučení na pracovišti je závislá na získaných znalostech a dovednostech zaměstnance. Z praxe mohu posoudit, že i mezi oslovenými respondenty v dotazníkovém průzkumu bylo několik bývalých zaměstnanců, kteří odešli ve zkušební době, protože si našli lepší pracovní místo, které jim vyhovovalo vzdáleností k domovu či kvůli jiným pracovním podmínkám. Jiní museli ukončit pracovní poměr ze zdravotních důvodů. Směrodatné je, že jim pracovní oblečení včetně obuvi zůstalo a nemuseli uhradit ani poměrnou část z toho, co do nich podnik na začátku investoval. V případě více výstupů ve zkušební době se proto nemusí jednat o zanedbatelné částky. Na druhou stranu tyto náklady lze vztáhnout i na stálého zaměstnance, s kterým má být rozvázán pracovní poměr po přidělení nového pracovního oblečení a obuvi. I v tomto případě lze mluvit o nenávratné podnikové investici. Z tohoto důvodu by mohl podnik vytvořit úsporné opatření a chtít po zaměstnanci, který ukončuje pracovní poměr z vlastního rozhodnutí, uhradit alespoň část z původní ceny za pracovní oblečení a obuv, např. do určitého měsíce po nafasování nových věcí.
FLUKTUACE ZAMĚSTNANCŮ Fluktuace zaměstnanců představuje odchody většinou již kvalifikovaných zaměstnanců. Fluktuace může být pro firmu nepříjemnou záležitostí, jelikož tak může přicházet o kvalitní zaměstnance, kteří mohou znát i citlivé informace o fungování podniku, které mohou zhodnotit někde jinde. Zvýšené množství nespokojených, propouštěných zaměstnanců může negativně ovlivnit i nábor nových uchazečů. Podle poskytnutých dat ze Škody Auto, a. s. Kvasiny se pohybovala očištěná míra fluktuace v roce 2008 u výrobních dělníků kolem 7,9 % (odešlo 182 zaměstnanců z celkových 2317 VD12), zatímco u režijních dělníků a technicko-hospodářských pozic byla nízká, tedy okolo 1 %. V roce 2009 došlo ke snížení očištěné intenzity odchodů na 4,6 % u výrobních dělníků (106 zaměstnanců z 2295 VD). U režijních dělníků nebyla zaznamenána
žádná očištěná fluktuace, u technicko-
hospodářských pozic byla hodnota 0,9 % (3 zaměstnanci z celkových 350 THZ13). V roce 2010 došlo opět k určitému zvýšení fluktuace zaměstnanců, kdy u VD byla naměřena 5,9 % očištěné fluktuace (151 zaměstnanců z 2548 VD), 2 % u režijních dělníků (2 zaměstnanci ze
12
VD – výrobní dělníci
13
THZ – technicko-hospodářský zaměstnanec
56
100 RD14) a 1,1 % u THZ (3 zaměstnanci z celkových 367 THZ). Následující tabulka a graf zachycují intenzitu odchodů.
Tabulka 16 - Očištěná míra fluktuace ve ŠA, a. s. Kvasiny 2008 - 2010 skupina / rok vyjádření v Výrobní dělníci Reţijní dělníci THZ
2008 %
2009 počet zam.
%
2010 počet zam.
%
zam.
7,9
182
4,6
106
5,9
151
1,1
1
-
-
2
2
1,5
5
0,9
3
1,1
3
Zdroj: Vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny 2008 - 2010 fluktuace Graf 6 - Intenzita odchodů 2008 - 2010
Zdroj: Vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny 2008 - 2010 fluktuace
14
počet
RD – režijní dělníci
57
6.4 Řízené rozhovory s personalisty a s vedoucím lidských zdrojů Řízené rozhovory jsem vedla s třemi personalisty Škoda Auto, a. s. Kvasiny. Každý rozhovor jsem vedla jednotlivě, takže se personalisté při odpovídání nemohli ovlivňovat. Výsledkem rozhovorů bylo porovnat délku praxe personalistů v oboru a vliv na jejich výkon a přístup k práci a následně se zaměřit na získané zkušenosti. Dále jsem se v rozhovorech soustředila na problematiku ukončování pracovního poměru se zaměstnanci.
STANDARDIZOVANÉ ROZHOVORY S PERSONALISTY Jak dlouho pracujete na personálním oddělení? Nejkratší praxe je u jedné z personalistek, která zde pracuje 2 roky. Druhá personalistka uvedla, že tuto práci vykonává třetí rok, personalista dokonce 21 let. Uspokojuje Vás tato práce? V čem? Zde všichni konstatovali, že je baví práce s lidmi. Práce je zajímavá, pracovní náplň různorodá, od nových nástupů, zvyšování tříd až po převody lidí. Je Vaše práce stresující? V čem? Zde se již odpovědi lišily. Personalista, který se dnes více zaměřuje na nábor zaměstnanců spojuje pracovní stres spíše s touto aktivitou. Z vlastních zkušeností zjistil, že se na některé lidi nelze spoléhat, nepřijdou na připravený nábor, včas o této skutečnosti nikoho neinformují a personalista musí vzniklou situaci rychle řešit. Dále je nepříjemný převis zaměstnanců, kdy se tato situace řeší nabídkou jiného pracoviště, ale ne každý zaměstnanec přesun akceptuje. Zatímco jedna z personalistek uvedla, že ji stresuje nával množství práce, která se musí stihnout v krátkém časovém intervalu. Druhá personalistka mi vyprávěla o případu, kdy musela rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem ze zdravotních důvodů nebo musela řešit přesun zaměstnance na jiné pracoviště. V obou případech se jednalo o stresující situaci jak pro personalistku, tak pro zaměstnance. V další části otázek jsem se již zaměřila převážně na ukončování pracovního poměru. Stalo se někdy, že by musel zasáhnout některý z kolegů a pomoci Vám během jednání s propouštěným zaměstnancem?
58
Nikdo z personalistů dosud nepotřeboval pomoc od svých kolegů při vyřizování ukončení pracovního poměru. Obě personalistky ale uvedly, že ukončovaly pracovní poměr se zaměstnancem, který byl pod vlivem drog a byl agresivní. U tohoto případu musela být přítomna bezpečnostní služba. Co Vám dělá během propouštění největší problémy? Obě personalistky uvedly, že nejhorší je citové vydírání. Je pro ně tedy těžké oddělit soukromý život od pracovního. Mohl/a byste uvést Váš nejhorší zážitek s propouštěním? Pro personalistu bylo kdysi nepříjemné dát výpověď zaměstnanci za alkohol, i když se jedná o hrubé porušení pracovní kázně. Věděl, že se jedná o spolehlivého zaměstnance, který v závodě pracoval již delší dobu. Bylo mu líto, že jednou udělal chybu a nedostane ještě jednu šanci, i když se mohlo jednat pouze o výjimku. Na druhou stranu personalistka uvádí jako nejhorší zážitek drogově závislého zaměstnance, který byl již delší dobu bez dávky a byl velmi agresivní. Druhá personalistka se setkala s případem, kdy měla ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který byl hrubý a vulgární v zaměstnání. Zaměstnanec si myslel, že výpověď byla jejím rozhodnutím, a tak ji neustále sledoval. Nakonec musel zasáhnout i vedoucí lidských zdrojů a vysvětlit dotyčnému celou situaci. Následně se vše uklidnilo, ale průběh byl velmi nepříjemný. Snažil/a jste se někdy sám/sama hledat vhodné informace, jak zacházet a jednat s propouštěnými lidmi? Pokud ano, kde, v čem, jak pravidelně sbíráte nové informace? Personalista si jednou za čas projde zápisky ze seminářů, které kdysi absolvoval, jelikož je považuje za velice přínosné, jiné zdroje informací nevyhledává. Tvrdí, že pro člověka je důležitá a prospěšná praxe, zkušenosti s chováním a reakcemi lidí a na základě těchto poznatků je možné volit vhodné předání určité informace dle typu osobnosti. Obě personalistky také absolvovaly školení na téma "Základy krizové intervence", oproti personalistovi neabsolvovaly tolik školení v porovnání s jeho působením v podniku. Jedna z personalistek absolvovala státní zkoušku z psychologie, ale v současnosti si nerozšiřuje přehled o nejnovější informace z oblasti propouštění zaměstnanců.
59
Vyměňujete si s kolegy své zkušenosti, které jste nasbírali během ukončování pracovního poměru se zaměstnanci? Personalisté si povídají o svých zážitcích a zkušenostech s propouštěním zaměstnanců. Svěřujete se svým kolegům a oni Vám s jejich prolémy a pocity během propouštění zaměstnanců? Personalisté sdílí společnou kancelář, mají dobré vztahy na pracovišti, a proto se nebojí svěřit kolegům s jejich pocity při propouštění zaměstnanců, jelikož ne vždy je průběh ukončování pracovního poměru jednoduchý. Uvítal/a byste více kurzů/školení, jak jednat s propouštěnými lidmi, umět se sám/sama vypořádat s průběhem ukončování pracovního poměru a reakcemi těchto lidí? Zde se všichni personalisté shodli na prospěšnosti kurzů. Dřívější absolvované kurzy shledávají jako přínosné a jejich obsah byl využitelný částečně i v praxi.
ZHODNOCENÍ ŘÍZENÝCH ROZHOVORŮ S PERSONALISTY Na základě rozhovorů s personalisty vyplývá, že každý z oslovených personalistů je při uvolňování zaměstnanců z pracovního poměru samostatný, přestože se liší délkou vykonávané praxe. Dále jsem z rozhovorů zjistila, že při ukončování pracovního poměru spoléhají personalisté spíše na improvizaci, jak se daná situace vyvine. Citové vydírání propouštěných zaměstnanců jim není lhostejné a zasahuje i do jejich osobního života, kdy mívají problémy na některé případy rychle zapomenout a netrápit se jimi. Jejich zaměstnání je přesto naplňuje, i když existují skutečnosti, které je stresují. Jejich přístup k získávání nových informací je spíše pasivní, ale nebrání se novým informacím. Jejich aktivní přístup k vyhledávání poznatků k této problematice je v útlumu. U personalistek bych to označila za slabou stránku, jelikož aktivnějším přístupem v získávání informací v oblasti propouštění by se mohly zdokonalit. Zároveň by tak mohly usnadnit práci sobě a ulehčit odchod propouštěnému zaměstnanci. Z vedeného rozhovoru s personalistou dále vyplynulo, že ve společnosti Škoda Auto, a. s. Kvasiny nikdy nedošlo k hromadnému propouštění. Kolem roku 2003 se nadbytečnost zaměstnanců řešila přesunem na jiná pracoviště nebo dočasným přesunem do dalších závodů (Vrchlabí, Mladá Boleslav). Přesunu zaměstnanců předcházelo výběrové řízení vhodných zaměstnanců, kteří byli svobodní. Následně s nimi byly vedeny rozhovory, jestli jim v tom něco jiného nebrání. V případě, že existotovaly nějaké překážky 60
k přesunu zaměstnance, bylo nutné důvody prokázat, např. ošetřování člena rodiny. I v této chvíli, kdy lidé nepřicházeli přímo o zaměstnání a byla jim nabízena jiná alternativa, tak se s ní někteří zaměstnanci obtížně vyrovnávali a bylo nutné jim přesun řádně vysvětlit.
STANDARDIZOVANÝ
ROZHOVOR
S
VEDOUCÍM
LIDSKÝCH
ZDROJŮ Škoda Auto, a. s. Kvasiny Vedoucí lidských zdrojů mi vysvětlil postoj odborů k propouštěnému zaměstnanci. Dále mi poskytl odpovědi, zda dochází k zohledňování nákladů na propouštění a na zaučování nových zaměstnanců a v jaké míře tyto náklady společnost eviduje. Zda se někdy vedoucí lidských zdrojů zajímal o podávané informace, které poskytují jeho personalisté propouštěným lidem. Dále jestli si uvědomuje náročnou práci svých podřízených a snaží se jim nějakým způsobem pomoci po nepříjemných zkušenostech během ukončování pracovního poměru. Jak velký vliv mají při propouštění zaměstnance odbory? Pokud je zaměstnanec členem odborů, jakou má pravděpodobnost, že za něho budou odbory skutečně bojovat? Musí za nimi zajít osobně, zvýší se tím jeho šance na úspěch? Podle § 61 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nejprve projednat výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací. Rozhodují zde fakta, na kterých je rozvázání pracovního poměru stavěno. Zaměstnancova osobní intervence na rozhodnutí u odborů nic nemění, jelikož jejich posuzování případu se řídí dle zákona a dalších práv zaměstnanců podniku Škoda Auto, a. s. Zohledňují se náklady na propouštění a zaučování nových zaměstnanců? Ne. Pokud nárazově podává více zaměstnanců (např. více jak 10 zaměstnanců) návrh na ukončení pracovního poměru, jak to ve výsledku ovlivňuje chod výroby? Jsou s tím velké problémy? Ani zde se neevidují žádné náklady? V závodě je zaměstnáno přes 3000 zaměstnanců. Odchod 10 a více zaměstnanců představuje nepatrný zlomek z celku, což ve výsledku nemůže výrazně ovlivnit chod výroby. Na druhou stranu zde můžeme využít dvouměsíční výpovědní lhůty, což ani nevyužíváme a umožňujeme zaměstnanci odejít dohodou v nejbližším možném termínu. Náklady se neevidují. 61
Došlo ve Škoda Auto, a. s. Kvasiny někdy k hromadnému propouštění? Nepamatuji se. V době krize v roce 2009 se řešily výpadky poptávky přesunem kmenového personálu mezi jednotlivými středisky. Ve chvíli kdy nastal převis zaměstnanců na lakovně a logistice, došlo k jejich přesunu na montáž a svařovnu. Zároveň se snížil agenturní personál skoro na nulu, zrušily se páteční směny, kdy zaměstnanci zůstávali doma na průměrné mzdě. Pokud je s někým rozvázán pracovní poměr, z různých důvodů, je možné, aby se v budoucnu znovu pokusil ucházet v této firmě o práci a byl zaměstnán? (např. 3 dopisy za porušení pracovních povinností, zrušení ve zkušební době, alkohol, drogy) Ucházet se o zaměstnání samozřejmě může, zda získá znovu zaměstnání záleží na výběrovém řízení. Umožňujete svým personalistům, aby se Vám svěřovali s jejich pocity o propouštění v konkrétních případech? Snažíte se jim poradit nebo jim vysvětlit situaci, proč to jinak nelze řešit než ukončením pracovního poměru? Ano, některá propouštění bylo nutné řešit i v mé přítomnosti. Personalisté ve mně mají důvěru, a proto se mně nebojí svěřit. V organizaci jsou daná určitá pravidla a ty nelze měnit. Zvažovala se někdy možnost využít rad psychologa pro obě strany, jak pro propouštěné zaměstnance, tak pro personalisty? V době krize byla zavedena v podniku telefonická linka na psychologa, na kterého se mohli obracet jak zaměstnanci, tak personalisté. Pro některé zaměstnance bylo těžké se vyrovnat i s dočasným přesunem na jiné pracoviště. Zajímal jste se někdy o informace, které poskytují Vaši personalisté zaměstnanci při ukončování pracovního poměru? Do detailů ne. Personalisté se mají nejprve řídit dle předepsaných norem podniku, zbytek informací závisí na zájmu zaměstnance a ochotě personalisty.
ZHODNOCENÍ ŘÍZENÉHO ROZHOVORU S VEDOUCÍM LIDSKÝCH ZDROJŮ Z rozhovoru s vedoucím lidských zdrojů vyplývá, že řešíme-li otázku fluktuace v závodě, pak se přepočítává uvolňované množství pracovníků na procenta k celkovému personálu, nikoli 62
na skutečně investované náklady do pracovní síly. Jak jsem již dříve zmínila, můžeme zde zahrnout náklady na pracovní oblečení, obuv, dále na školení, tréninkové centrum, dobu než se nový zaměstnanec na svém pracovišti zcela zaučí a bude moci pracovat zcela samostatně bez dozoru zkušeného kolegy. Tyto náklady se pojí jak s propouštěným zaměstnancem, tak s nově přijímaným pracovníkem, který má nastoupit na uvolněné pracovní místo. Podle vedoucího lidských zdrojů by fluktuaci mělo omezit adaptační tréninkové centrum, kterým si musí projít každý nováček v závodě. Mělo by to zlepšit jeho manuální dovednosti a lépe připravit na práci na dílně. Domnívám se, že velikost firmy ovlivňuje celkové vnímání personálních nákladů, jelikož s porovnáním k nákladům výroby jsou téměř zanedbatelné a jejich úspory nejsou pro podnik klíčové. Další otázky se věnovaly personalistům, kdy jsem zjistila, že mají ve svém vedoucím oporu. Množství a obsah poskytovaných informací propouštěným zaměstnancům je závislé na personalistech nikoli na vedoucím lidských zdrojů.
6.5 Dotazníkové šetření Dotazníkový průzkum jsem realizovala ve společnosti Škoda Auto, a. s. Kvasiny s bývalými zaměstnanci podniku. Byly mi poskytnuty záznamy o výstupech za určitá období s bývalými zaměstnanci závodu, s kterými byl v nedávné době rozvázán pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že Škoda Auto, a. s. zaměstnává lidi z velice širokého okolí, je velmi obtížné kontaktovat bývalé pracovníky osobně. Z tohoto důvodu mi vedoucí lidských zdrojů povolil kontaktovat potřebné respondenty telefonicky na základě výstupních listů, které mi poskytla jedna z personalistek. Tyto bývalé pracovníky jsem následně telefonicky kontaktovala a požádala je o zodpovězení otázek k vyplnění anonymního dotazníku. Bylo nutno oslovit více bývalých zaměstnanců, abych získala požadovaný počet respondentů, jelikož ne všichni byli ochotni na toto téma hovořit, protože je to téma pro ně citlivé a vnímají ho jako soukromé. Dotazník se skládal celkem z 18 otázek mezi kterými byly jak otevřené, tak uzavřené otázky. Většinu otázek jsem si navrhla sama a u zbylých jsem se inspirovala teorií na portálu HR News. Základem dotazníkového šetření bylo zjistit důvod rozvázání pracovního poměru, z jaké strany k rozvázání pracovního poměru došlo, jak se zaměstnanec cítil během ukončování pracovního poměru, jak na uvolňovaného zaměstnance personalistka působila a zda získal veškeré potřebné informace nebo by uvítal nějaké další vhodné informace. Osloveno bylo 30 respondentů, nejmladšímu bylo 20 let a nejstaršímu 39 let. Náhodně jsem oslovila 16 bývalých montážních dělníků, 6 svářečských dělníků, 1 karosáře, 1 skladníka, 1 63
operátora logistiky a 5 dělníků lakovny. Pět z nich mělo maturitní zkoušku, ostatní respondenti měli výuční list. Jeden z dotázaných mužů měl jak maturitní zkoušku, tak výuční list. Otázka č. 1 Z jaké strany došlo k rozvázání pracovního poměru? Z 30 respondentů 16 rozvázalo pracovní poměr dobrovolně a se 14 byl ukončen pracovní poměr ze strany podniku. Podle následujícího grafu můžeme říci, že se jednalo skoro o dvě shodné poloviny respondentů.
Graf 7 - Zhodnocení, z jaké strany byl nejčastěji ukončen pracovní poměr
Zdroj: Vlastní zpracování Otázka č. 2 Co Vás vedlo k ukončení pracovního poměru? (možnost i více odpovědí) Na tuto otázku odpovídali pouze ti respondenti, kteří ukončili pracovní poměr z vlastní strany. Za hlavní motiv odchodu dotazovaní označili nejčastěji dvě odpovědi a to vzdálenost do zaměstnání a lepší pracovní místo. Vadilo jim, že se dlouho dopravovali denně do zaměstnání. S tím souvisí i zvýšené výdaje na dopravu. U lepšího pracovního místa se především jednalo o pestřejší náplň práce a zajímavější pracovní uplatnění. Mezi jiné možnosti odchodu lidé uváděli zdravotní důvody. Neshody na pracovišti dotazovaní označili dvakrát. V těchto případech se jednalo o psychický nátlak ze strany vedoucího. Na platové podmínky si lidé v Kvasinách nestěžují, snad i proto zde byly uvedeny pouze jednou.
64
Graf 8 - Nejčastěji uváděné důvody ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance
Zdroj: Vlastní zpracování Otázka č. 3 Byl jste spokojen/a se svým zaměstnáním v této společnosti? Podíváme-li se na graf, tak můžeme říci, že 93 % z dotázaných mužů bylo se svým zaměstnáním ve Škoda Auto, a. s. Kvasiny spokojeno. Zbylých 7 % představuje pouze 2 respondenty, přesněji montážní dělníky. Byli nespokojeni s přístupem a jednáním svých nadřízených, kdy měli pocit, že je vnímají pouze jako roboty na práci a ne jako lidi. Na druhou stranu měli rádi svůj pracovní kolektiv.
Graf 9 - Vyjádření spokojenosti respondentů se zaměstnáním ve Škoda Auto, a. s.
Zdroj: Vlastní zpracování
65
Otázka č. 4 Jakým způsobem a od koho jste se dozvěděl o ukončení pracovního poměru? U této otázky odpovídalo celkem 14 osob. Nejčastěji se zaměstnanec dozvěděl o ukončení pracovního poměru od mistra. V jednom případě se jednalo o výpověď, kdy si mistr dotyčného zaměstnance vyhledal v šatně po směně a o samotě mu sdělil, že mu je dána výpověď. Následně ho odvedl na centrum péče o lidské zdroje, kde měl dotyčný podepsat rozvázání pracovního poměru s personalistkou. Tři další dotazovaní uvedli, že jim mistr oznámil neprodloužení pracovní smlouvy. Jednalo se o ukončení pracovního poměru na dobu určitou. Toto jim bylo sděleno v průběhu pracovní směny, bez časového předstihu, bez uvedení důvodu. Po skončení pracovní směny si měli jít vyřídit výstupní formality již sami na CPLZ15. V pěti případech se jednalo o hrubé porušení pracovní kázně, kdy zaměstnancům při dechové zkoušce byl zjištěn alkohol bezpečnostní službou. Ta následně informovala jejich nadřízeného, který jim okamžitě oznámil následky, odvedl je na centrum péče o lidské zdroje. Tam s nimi byla sepsána dohoda o rozvázání pracovního poměru. Jeden respondent uvedl, že s ním byla podepsána dohoda o ukončení pracovního poměru za opakované porušení pracovních povinností, kdy ho mistr po pracovní směně odvedl na CPLZ. V posledním případě se jednalo o ukončení pracovního poměru ve zkušební době, mistr to oznámil zaměstnanci týden dopředu bez uvedení důvodu. Dalším dvěma dotazovaným zaměstnancům oznámila zrušení pracovního poměru ve zkušební době sekretářka montáže. Toto jim sdělila dva týdny dopředu v průběhu směny ve své kanceláři, důvod zrušení neuvedla. Jeden montážní dělník měl dlouhodobou neomluvenou absenci, kdy se ho snažila personalistka telefonicky zkontaktovat. Následně se domluvili na schůzce, kde se vysvětlily důvody dané absence a byl podán návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou, kterou zaměstnanec podepsal.
15
CPLZ – centrum péče o lidské zdroje
66
Graf 10 - Vyhodnocení, kdo nejčastěji propouštěnému zaměstnanci sděloval ukončení pracovního poměru
Zdroj: Vlastní zpracování
Otázka č. 5 Popište Vaše pocity, kdyţ jste se dozvěděl o ukončení pracovního poměru. Ve chvíli, kdy se zaměstnanci většinou od svého nadřízeného dozvěděli o ukončení pracovního poměru byli otřesení, následně zklamaní. Někteří z nich byli rozzlobení, jelikož neznali skutečný důvod rozvázání pracovního poměru a druzí byli naštvaní na sebe, že kvůli své hlouposti přišli o dobrou práci (alkohol). Ti, co pracovali v podniku déle, se cítili bezmocně. Otázka č. 6 Očekával jste rozvázání pracovního poměru? Pro tuto otázku jsem sestrojila následující dva grafy. V prvním vidíme, že 5 z respondentů dopředu vědělo, že si nemůže být jisto se svým zaměstnáním, 3 další něco tušili. Zatímco 3 věřili, že o práci nepřijdou a zbylí 3 v to alespoň doufali. Další graf nám tak ukazuje že porovnáme-li 8 bývalých zaměstnanců, kteří očekávali ztrátu práce k zbylým šesti , kteří věřili v pracovní jistotu, můžeme usuzovat, že zaměstnanci nemusí být dobře informováni např. o svých pracovních výkonech nebo o pravidlech na pracovišti. V některých případech se 67
jednalo o ukončení pracovního poměru kvůli alkoholu, kdy zaměstnanec věřil tomu, že ho nepropustí. Graf 11 - Zhodnocení, zda zaměstnanec očekával ukončení pracovního poměru
Zdroj: Vlastní zpracování
Otázka č. 7 V jakém časovém předstihu Vám bylo sděleno zrušení pracovního poměru? Zde se odpovědi lišily v závislosti na druhu odchodu respondenta a pracoviště. U jedné výpovědi přišel mistr za zaměstnancem a oznámil mu ukončení pracovního poměru bez časového předstihu. Následně mu běžela 2 měsíční výpovědní lhůta. Při rozvázání pracovního poměru ve zkušební době na montáži byl zaměstnanec informován 2 týdny před uplynutím této lhůty. Na ostatních dílnách se oznámení zrušení pracovního poměru řídí dle zákoníku práce dle § 66, kdy je nutné informovat zaměstnance alespoň 3 dny přede dnem, kdy má skončit pracovní poměr. Pokud zaměstnanec byl propuštěn kvůli alkoholu, dozvěděl se to okamžitě po testech od mistra. Pokud zaměstnanci skončil pracovní poměr na základě uplynutí doby určité, nebyl většinou dopředu řádně informován o jejím neprodloužení. Mistr mu to sdělil především kvůli vyřízení výstupních formalit a dále se o zaměstnance nestaral. § 65 zákoníku práce ukládá, že zaměstnavatel je povinen upozornit zaměstnance na skončení pracovního poměru do uplynutí doby určité, zpravidla alespoň 3 dny předem. Otázka č. 8 68
Z jakého důvodu byl s Vámi rozvázán pracovní poměr? Pokud byl zaměstnanec propuštěn ve zkušební době nebo mu vypršela doba určitá, důvod propuštění mu nebyl sdělen. U jednoho zaměstnance došlo k rozvázání pracovního poměru kvůli dlouhodobé neomluvené absenci. Dva respondenti se přiznali, že se jednalo o opakované porušení pracovních povinností, tím jsou myšleny evidované pracovní závady. Jeden z těchto respondentů ovšem namítl, že mu při propouštění důvod nebyl přímo vysvětlen. Zbylé případy se týkaly alkoholu, což znamená hrubé porušení pracovní kázně. Otázka č. 9 Vysvětlil Vám nadřízený důvod propuštění ze zaměstnání dostatečně? Již z předcházející otázky vyplývá odpověď na tuto otázku. Polovina dotazovaných slyšela dostatečný důvod propuštění ze zaměstnání. Na druhou stranu se jednalo o případy, kdy dotyčný důvod sám dobře znal (absence, alkohol, opakované porušení pracovních povinností). Další polovina oslovených mužů byla nespokojena, protože žádný argument k rozvázání pracovního poměru neslyšela.
Graf 12 - Zhodnocení, zda propouštěnému zaměstnanci byly sděleny důvody ukončení pracovního poměru
Zdroj: Vlastní zpracování
69
Otázka č. 10 Měl jste moţnost se k této situaci sám vyjádřit? Graf nám popisuje odpovědi dotazovaných, kdy 23 se mohlo volně vyjádřit během ukončování pracovního poměru a sdělit cokoli k tématu. Se 7 bývalými zaměstnanci ale tímto způsobem jednáno již nebylo. Většinou se to týkalo propouštěných zaměstnanců ve zkušební době nebo při uplynutí doby určité. Graf 13 - Zhodnocení, zda se mohl uvolňovaný zaměstnanec vyjádřit k rozvázání pracovního poměru
Zdroj: Vlastní zpracování Otázka č. 11 Jak jste se cítil při ukončování pracovního poměru? Zaměstnanci, kteří odcházeli z vlastní vůle se necítili ve špatné pozici, v které by byli v nevýhodě, nebo měli mít provinilý pocit, že něco nevhodného zapříčinili. Proto jim ukončování pracovního poměru nezpůsobovalo žádný stres, ani nepříjemné emoce nebo něco neobvyklého. Jak sami nejčastěji uváděli, cítili se přirozeně a neměli ani strach nebo nepříjemný pocit z toho, co bude během vyřizování výstupu probíhat. Mezi dotazovanými byly dvě výjimky, kdy se jednalo o ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Jednoho z nich rozvázání pracovního poměru mrzlo více, jelikož tato práce se mu líbila, ale zdravotní stav mu nedovoloval v ní pokračovat. Navíc se musel následně registrovat na Úřad práce. Druhý dotazovaný měl výhodu, že již měl zajištěné nové pracovní místo, proto se mu opouštělo zaměstnání snadněji, i když nové finanční podmínky nebyly tak výhodné. Srovnáme-li s touto skupinou zaměstnance, s kterými podnik rozvázal pracovní poměr, jejich 70
pocity jsou vždy citově zabarvené. Většinou převládala sebelítost, bezmocnost, ale i zlost. Při ukončování pracovního poměru nebo jen vyřizování výstupních formalit se většinou shodli na nepříjemném pocitu a bezmocnosti cokoli s tím udělat. Otázka č. 12 Očekával jste během jednání s personalistkou více poskytnutých informací? Z následujícího grafu vidíme, že 16 respondentů bylo spokojeno s poskytnutými informacemi. Vše, co potřebovali vědět okolo vyřízení výstupních formalit, se dozvěděli. Dva respondenti, kteří by uvítali více informací, byli nespokojeni, jelikož se jim potřebné informace podávaly v hektickém tempu a oni pak měli problém se v nich zorientovat. 12 dotazovaných si již nedokázalo přesně vybavit přesný průběh s personalistkou. Graf 14 - Zhodnocení, zda uvolňovaný zaměstnanec očekával více poskytnutých informací od personalistky
Zdroj: Vlastní zpracování Otázka č. 13 Jak na Vás působila personalistka během rozhovoru? Z tabulky a grafu můžeme vyvodit závěr, že personalistky ve větší míře na zaměstnance působí pozitivně. Čtyři respondenti nebyli schopni zařadit personalistku do žádných z možností, jelikož s ní jednali krátce během výstupních formalit. Naproti tomu nám průzkum 71
odhalil, že personalistky byly 7x označeny negativně, kdy působily na tyto respondenty odměřeně / chladně, bez zájmu až uspěchaně.
Tabulka 17 - Četnosti odpovědí - jak zapůsobila personalistka na propouštěného zaměstnance
moţnosti odpovědi
sympaticky
odměřeně
bez zájmu,
- přátelsky
- chladně
uspěchaně
18
2
5
nevím, starostlivě
nedokáţu posoudit
1
4
Zdroj: Vlastní zpracování
Graf 15 - Vyhodnocení, jak zapůsobila personalistka na propouštěné zaměstnance
Zdroj: Vlastní zpracování Otázka č. 14 Byl jste s jednáním personalistky spokojený? Následující graf zachycuje odpovědi, kdy 9 respondentů jednoznačně vyjádřilo spokojenost s jednáním personalistky. Dalších 16 oslovených mužů bylo spíše spokojeno. Důležitější je poměr 25 spokojených respondentů ku 5 nespokojeným.
72
Tabulka 18 - Zhodnocení, zda byl uvolňovaný zaměstnanec spokojený s jednáním personalistky
Zdroj: Vlastní zpracování Otázka č. 15 Uvítal byste od personalistů nějaké další informace, které se týkají např. registrace na Úřadě práce, získání podpory v nezaměstnanosti a podobně? Z odpovědí respondentů jsem se dozvěděla, že 60 % nepotřebovalo další informace ohledně Úřadu práce. Hlavním důvodem je, že se jednalo o zaměstnance, kteří odcházeli z vlastní vůle do nového zaměstnání, aniž by museli přijít do kontaktu právě s Úřadem práce. Na druhou stranu tu byly i odpovědi od bývalých zaměstnanců, kteří se museli jít registrovat na Úřad práce, ale zkušenosti s tím již měli. Připustili, že by jim nevadilo připomenout, jaké doklady si mají vzít s sebou a do kdy se mají jít nahlásit. Zbylých 40 % by jednoznačně tyto informace o registraci na Úřadě práce uvítalo. Jednalo se o bývalého zaměstnance, který musel odejít např. ze zdravotních důvodů, dále zaměstnance, který zde pracoval 3 roky, následně byl propuštěn a také neměl žádné zkušenosti s Úřadem práce a jiné.
73
Tabulka 19 - Zhodnocení, zda by propouštění zaměstnanci uvítali vhodné informace týkající se registrace na Úřadu práce, získání podpory v nezaměstnanosti a podobně
Zdroj: Vlastní zpracování Otázka č. 16 Pokud Vám byla dána výpověď, poskytla Vám personalistka informace, ţe máte nárok na pracovní volno během výpovědní lhůty za účelem vyhledání nového zaměstnání? Tento dotazník vyplňoval pouze jeden respondent, který dostal výpověď. Tyto informace mu poskytnuty nebyly.
Otázka č. 17 Bylo Vám nabídnuto odstupné nebo odchodné? Nikomu z respondentů nebylo nabídnuto odstupné ani odchodné. Otázka č. 18 Poděkovala Vám personalistka za Vaše odvedené pracovní výkony? Z následujícího grafu je vidět značný nepoměr odpovědí, kdy se zapomínalo lidem poděkovat za dosavadní odvedené pracovní výsledky. Lidem, kterým se uznání za dosavadní pracovní výsledky nedostalo, pociťovali zklamání.
74
Tabulka 20 - Zhodnocení, zda personalistka poděkovala uvolňovaným zaměstnancům za odvedené pracovní výkony
Zdroj: Vlastní zpracování
6.6 Celkové zhodnocení Nejčastějším způsobem ukončení pracovního poměru ve Škoda Auto, a. s. Kvasiny je dohoda o rozvázání pracovního poměru. Porovnáme-li řízené rozhovory a dotazníkový průzkum zjistíme, že role personalistů při vyřizování ukončení pracovního poměru není klíčová. Zaměstnanci se obvykle o rozvázání pracovního poměru dovídají nejčastěji od svého mistra, dále sekretářky. Personalistka nejčastěji vyřizuje formální záležitosti a výstupní formality. Jak jsem se již dříve zmínila, tak zde pracuji jako praktikantka, proto mohu porovnat, jakým stylem personalistky skutečně jednají s uvolňovanými zaměstnanci. Přestože jim tuto zprávu nepodávají personalistky jako první, ne vždy se jim ukončování pracovního poměru snadno vyřizuje. Příčin komplikovaného ukončování pracovního poměru může být několik. Např. citové vydírání ze strany zaměstnance nebo projevy agresivního a vulgárního chování. Taktéž i personalistky se neubrání zapojení vlastních emocí do procesu ukončování pracovního poměru. Zaměstnanci, kteří z vlastních důvodů ukončili pracovní poměr uvedli, že se jich personalistka zeptala, z jakého důvodu odchází, tudíž se k tomu mohli sami vyjádřit. Určité nedostatky spočívaly v tom, že v okamžiku, kdy byly personalistky značně pracovně vytíženy, tak se nedokázaly věnovat propouštěnému zaměstnanci dostatečně. Od toho se odvíjel i jejich přístup při rozvázání pracovního poměru, kdy často ve stoje rychle 75
vysvětlovaly dotyčnému informace, kam si má jít vyřídit výstupní dokumenty a nevěnovaly mu dostatečnou pozornost jako obvykle, což vedlo k tomu, že uvolňovaný zaměstnanec přesně nevěděl, kam má jít, co vyřídit a byl zmatený. Toto je podstatná informace, kterou jsem zaznamenala na pracovišti i já sama. Předpokládám, že personalistky nejednají tímto způsobem úmyslně, aby zaměstnanci znepříjemnily jeho odchod z podniku. O této chybě je potřebné personalistky pouze informovat, aby se pokusily zpomalit tempo při vysvětlování těchto zásadních informací. V tomto tempu si většina zaměstnanců nebyla schopna informace zapamatovat a často požadovala opětovné vysvětlení. Na základě řízených rozhovorů s personalistkami a dotazníkového šetření je možné odpovědět na stanovené pracovní hypotézy na konci teoretické části. Jako první jsem uvedla, že „personalisté neposkytují propouštěnému zaměstnanci dostatečné informace o evidenci na Úřadu práce“. Tato hypotéza byla potvrzena jak z rozhovoru, tak z dotazníkového šetření. Všichni respondenti odpověděli, že jim tyto informace podány nebyly. Jako druhou pracovní hypotézu jsem si stanovila, že „propouštění zaměstnanci prožívají během vyřizování výstupních formalit při ukončení pracovního poměru nepříjemné pocity.“ Tato pracovní hypotéza byla vyvrácena, jelikož pracovníci, kteří odcházeli z vlastního rozhodnutí, žádné nepříjemné pocity neměli. Pouze zaměstnanci, kteří odcházeli ze zdravotních důvodů nebo pro porušení pracovních povinností se cítili nepříjemně.
ZHODNOCENÍ VÝSTUPŮ A SOUVISEJÍCÍCH NÁKLADŮ NA PROPOUŠTĚNÍ Tabulka 17 zachycuje množství výstupů zaměstnanců ve ŠA, a. s. Kvasiny za roky 2008 – 2010. Z tabulky vyplývá, že k nejpočetnějším odchodům pracovníků docházelo v roce 2008, kdy celkově firma přišla o 252 zaměstnanců. Tyto výstupy vychází ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Nejčastěji je pracovní poměr ukončován dohodou, dále výstupem ve zkušební době především ze zaměstnancovy strany. Podnik dále volí ukončení pracovního poměru uplynutím doby určité a v menší míře využívá výpovědi za porušení kázně a zdravotních důvodů. Existuje minimum případů, kdy byl pracovní poměr ukončen okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele.
76
Tabulka 21- Počet výstupů ve ŠA, a. s. Kvasiny 2008 - 2010 Skupina / rok
2008
2009
2010
Výrobní dělníci
239
139
169
Reţijní dělníci
4
3
2
THZ
9
9
3
252
151
174
∑
Zdroj: Vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny Je obtížné přímo vyjádřit náklady na propouštění zaměstnance, jelikož se v podniku nesledují. Mezi nejlépe vykazatelné náklady na propouštění zaměstnanců bych zařadila odstupné povinné ze zákona. Tuto povinnost upravuje § 67 zákoníku práce, který říká, že zaměstnanec má nárok na odstupné ruší-li se jeho místo podle § 52 písmeno a) až c) zákoníku práce. V těchto případech se jedná o výpověď z důvodů rušení zaměstnavatele či jeho přemístění anebo nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnanci zde náleží odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku podle § 67 zákoníku práce. Zatímco při výpovědi ze zdravotních důvodů, kterou řeší § 52 písmeno d) zákoníku práce, má zaměstnanec nárok nejméně na 12-násobek svého průměrného výdělku. Zaměstnanec, který dá sám výpověď, má nárok na odstupné pokud jsou splněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru, což upravuje § 56 zákoníku práce. Jedná se o dva důvody, kdy má zaměstnanec nárok na odstupné podá-li výpověď 1) zaměstnanec nemůže vykonávat současnou práci ze zdravotních důvodů podle lékařského posudku a nebylo mu nabídnuto jiné pracovní zařazení, 2) zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu do 15 dní po její splatnosti. Tyto náklady na propouštění zaměstnanců jsou v podniku Škoda Auto, a. s. Kvasiny propláceny minimálně, proto je zde ani nevyčísluji. Jako další zdroj zobrazení nákladů na propouštění zaměstnanců je možné využít náklady, které jsem představila již dříve v tabulce č. 15. Jsou v ní zachyceny orientační náklady na pracovní oblečení, obuv a zaměstnaneckou kartu, i když ve skutečnosti jsou vyšší, jelikož nezachycují např. zimní pracovní oblečení pro logistiku, dále zde nejsou zahrnuty náklady na ochranné pomůcky, které zaměstnanci mají předepsané. Každý zaměstnanec má nárok na 2 sady oblečení. Podnik má nastavena úsporná opatření pro zaměstnance ve zkušební době, kdy nejprve dostanou 1 sadu oblečení a po měsíci mají nárok na druhou sadu. V následující tabulce jsem zobrazila průměrné náklady na pracovní oblečení, které podnik investoval do 77
zaměstnanců, kteří ze závodu odešli. Pracovní oblečení i obuv si mohou z hygienických důvodů ponechat. V případě, že by ukončoval pracovní poměr zaměstnanec, mohl by si podnik činit nárok na poměrnou částku z původní ceny na vybavení zaměstnance. Současně by bylo třeba navrhnout odpisové skupiny na opotřebení pracovního oblečení a obuvi, které by se lišily i podle pracoviště. Na základě přiřazené odpisové skupiny by byla zaměstnanci vypočítána srážka ze mzdy za pracovní vybavení, které mu po ukončení pracovního poměru zůstane. Tuto činnost by nejlépe mohlo zpracovat oddělení zásobování, jelikož má přehled o potřebném vybavení zaměstnance včetně souvisejících nákladů. Zrealizování tohoto návrhu by podniku nemělo navýšit náklady, jelikož se jedná o využití stávajících zaměstnanců ve firmě, kterým je vyplácena hodinová mzda. Tabulka 22 - Vyjádření průměrných nákladů na pracovní oblečení u výstupů 2008 2010 ve ŠA, a. s. Kvasiny Skupina / rok
2008
2009
2010
Výrobní dělníci
478.000,-
278.000,-
338.000,-
Reţijní dělníci
8.000,-
6.000,-
4.000,-
486.000,-
284.000,-
342.000,-
∑
Zdroj: Vlastní zpracování dle interních zdrojů Škoda Auto, a. s. Kvasiny Tabulka č. 18 zachycuje vynaložené výdaje na pracovní oblečení zaměstnanců, kteří odešli z organizace. I když se nejedná o malé částky, v automobilovém průmyslu jsou náklady na personalistiku mnohem nižší než na samotnou výrobu, logistiku a další úseky podniku. Snad i z tohoto důvodu nejsou náklady personalistiky v automobilovém průmyslu tolik sledované. Dle mého názoru, je nejdůležitější zohledňovat náklady na propouštění zaměstnanců ve zkušební době, jelikož sem můžeme zahrnout i náklady na školení a následně náklady na zaučení na pracovišti než se tito zaměstnanci zcela osamostatní. Náklady na školení a na tréninkové centrum zde nemohu zobrazit, jelikož se jedná o citlivá data podniku. Zaměstnanci podstupují školení na svařovnu, logistiku a pro montážní dělníky je určeno tréninkové centrum. Jako postup řešení výpočtu bych náklady vyčíslila jako hodinovou mzdu zaměstnance, ke které bych připočítala náklady na konkrétní školení, které se odvíjí od počtu školených zaměstnanců. První den zaměstnance do nákladů vstupuje hodinová mzda, další tři dny znamenají součet jeho hodinové mzdy a k tomu náklady na školení, poté přechází zaměstnanec na pracoviště, kde bych počítala opět do nákladů pouze hodinovou mzdu. 78
Zaučení na pracovišti by nemělo trvat dlouho, ale záleží vždy na schopnostech jedince. V případě, že odejde zaměstnanec ve zkušební době je možné tyto náklady zahrnout do nákladů na propouštění.
6.7 Návrh doporučení pro etické zacházení s lidmi VÝSTUPNÍ POHOVORY Na základě interních údajů jsem zjistila, že většina zaměstnanců odchází z vlastních důvodů. Z tohoto důvodu doporučuji podniku zaměřit se na účinnější koncepci výstupního pohovoru s odcházejícím zaměstnancem. Následně využít získané informace od těchto propouštěných zaměstnanců na patřičných místech k odstranění problému, bude-li to možné. Jako příklad uvádím, co jsem se dozvěděla z dotazníkového šetření, kdy byl dříve ukončen pracovní poměr se spolehlivým zaměstnancem kvůli psychickému nátlaku na pracovišti. Jiní z respondentů si stěžovali na přístup nadřízených. Pro eliminaci šikany na pracovišti mohou sloužit výstupní pohovory. Nutností je, aby veškeré výstupní pohovory byly personalistkami vedeny stejným způsobem, čímž by bylo možné srovnávat jejich výsledky. Správná struktura otázek povede k pochopení příčin odchodu zaměstnanců z podniku a může pomoci k vyloučení dalších odchodů zkušených a jinak spolehlivých zaměstnanců. S pomocí portálu HR News jsem sestavila sadu otázek, které je možné pokládat odcházejícím zaměstnancům a měly by mít jistou vypovídací hodnotu: - Proč odcházíte? - Čím si Vás získal nový zaměstnavatel? - Co jste očekával od naší společnosti? - Existuje něco, co jsme mohli udělat, abychom zabránili Vašemu odchodu? - Bylo Vám poskytnuto odpovídající školení k výkonu pracovních povinností? - Měl jste možnost se v práci realizovat? - Měl jste pocit, že Vaše práce je oceněna a dostáváte zpětnou vazbu ohledně pracovních výsledků? - Které zaměstnanecké benefity se Vám nejvíce zamlouvaly? - Máte pocit, že jste byl dobře finančně oceněn? - Ovlivňovaly Vás při odchodu ze zaměstnání vztahy s nadřízenými a kolegy? Jak?
79
ZPĚTNÁ VAZBA A KOMUNIKACE Dále se domnívám a navrhuji, že by bylo přínosné, aby byli mistři a koordinátoři týmu ponaučeni o způsobech jednání se svými podřízenými. Měli by jim umět podávat informace o jejich pracovních výkonech, zda-li odvádí dobrou práci nebo ne. Již tento samotný fakt, je může motivovat k lepším pracovním výsledkům a změnit jejich přístup k práci. Rozhodující je zpětná vazba u nováčků, kteří jsou v novém prostředí a v některých případech se jedná o jejich první zaměstnání. Pokud se jim nedostává žádné reakce na jejich pracovní výkon, nemohou vědět, co se od nich očekává. Vedoucí by se měli umět ovládat a slušně chovat k svým podřízeným, neměli by je ponižovat a urážet a už vůbec by k tomu nemělo docházet na veřejnosti. Ve chvíli, kdy je nutné podat negativní hodnocení zaměstnancova pracovního výkonu, je nezbytné uvést konkrétní příklad špatného jednání, kterého se dotyčný dopouští. V tomto případě by se měla vyjádřit i osoba, které je kritika určena, případně sdělit svůj nesouhlas a důvod. Přínos zpětné vazby pak může být mnohem větší, než se může na první pohled zdát. Zaměstnanci budou mít přehled o svých pracovních výkonech, jak jsou s nimi nadřízení spokojeni a co mohou zlepšit, pokud to je v jejich silách. Na pracovišti může dojít k odstranění nedorozumění vyvolané nekomunikací mezi nadřízeným a podřízeným. Propuštění zaměstnanci ve zkušební době a zaměstnanci po vypršení smlouvy na dobu určitou budou tak pravděpodobně znát důvod ukončení jejich pracovního poměru. Zpětná vazba by mohla zamezit pracovní nejistotě a stresu, který s tím souvisí.
PŘEHODNOCENÍ PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTANCŮ Na základě svého praktikantského pobytu ve ŠA, a. s. Kvasiny navrhuji zvážit propouštění zaměstnanců, kterým bude zjištěn alkohol při dechové zkoušce. V řadě případů se jednalo o výjimku, kdy dotyčný toho velmi litoval. Ze svého průzkumu mohu tvrdit, že zaměstnanci, s kterými byl rozvázán pracovní poměr kvůli alkoholu, nebyli na této látce závislí. Ve většině případů se jednalo o mladickou nerozvážnost, kdy si zcela neuvědomovali následky. Proto navrhuji, aby nedocházelo k zneužívání těchto případů ze strany zaměstnanců, zavést opatření pouze u zaměstnanců, kteří mají smlouvu na dobu neurčitou a nejsou s nimi jiné problémy na pracovišti. Zaměstnanci, kterému by byl prokázán dechovou zkouškou alkohol a splňoval by předcházející podmínku, by bylo předáno jedno písemné upozornění, že příště s ním bude možné rozvázat pracovní poměr okamžitě. Zároveň by mu měly být sníženy odměny za daný měsíc, což by sloužilo jako sankce. Je možné, že se tak firmě sníží náklady na zaučení nových zaměstnanců a zvýší se loajalita zaměstnanců. 80
UKONČOVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z dotazníkového šetření jsem zjistila, že celkem 40 % respondentů nemělo zkušenosti s Úřadem práce. Část propuštěných zaměstnanců, ale i část zaměstnanců, která odešla z vlastních důvodů byla povinna se jít zaevidovat na Úřad práce. Jak následně uvedli dotázaní respondenti, sami by uvítali alespoň několik základních informací, které se s Úřadem práce pojí. Proto by bylo vhodné, aby jim personalistky několik nejdůležitějších informací poskytly, pokud by o to měli uvolňovaní zaměstnanci zájem. Především co se týká doby, do které se musí jít nezaměstnaný zaregistrovat na Úřad práce a jaké doklady si má vzít s sebou. Potřebné informace jsou zpracovány v podkapitole 4.2 teoretické části pod názvem REGISTRACE NA KRAJSKÉ
POBOČCE
ÚŘADU
PRÁCE
a
NÁROK
NA
PODPORU
V
NEZAMĚSTNANOSTI.
PRŮBĚH JEDNÁNÍ PŘI ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Co se týká ukončování pracovního poměru, zaměstnanci většinou neměli problémy s personalistkami. Občas jim pouze vytkli rychlost při vyřizování výstupních formalit. Dříve jsem zmínila, že některé výstupy dělaly personalistkám potíže, jelikož se jednalo o citové vydírání ze zaměstnancovy strany. V jednom případě se jednalo o alkohol. Zde navrhuji, aby mu personalistka sdělila důvod propuštění sama nahlas, jelikož si nejsem jistá, že bych to u těchto komplikovaných případů někdy slyšela. Zaměstnanec důvod zná již od mistra, ale měl by ho ještě jednou slyšet. Dále bych mu sdělila, že mu možná toto řešení pomůže urovnat si svoji životní situaci. Kromě toho je dobré zaměstnance informovat, že jelikož je rozvázání pracovního poměru řešeno dohodou, bude mu vyplácena podpora v nezaměstnanosti. Bude sice nižší než dosavadní mzda, ale jistě si brzy najde nové zaměstnání a snad si vyřeší i současné problémy, které ho k alkoholu vedly. Naproti tomu horší situace byla na straně sekretářky montáže a mistra. Sekretářka vyřizovala rušení pracovního poměru ve zkušební době. Mistr měl na starosti většinou oznámení neprodloužení smlouvy, výpověď a ukončení pracovního poměru za hrubé porušení pracovní kázně či pracovních povinností. Respondenti se cítili nepříjemně, jelikož neměli možnost se u prvních dvou případů vyjádřit k dané situaci, nevěděli ani o důvodech propuštění. Na základě jejich odpovědí, jim byla rychle předána informace o ukončení pracovního poměru a dále se s nimi nikdo nebavil a poslal je zpět na pracoviště. Zákoník práce neudává povinnost zaměstnavateli v těchto případech uvádět důvody ukončení pracovního poměru, ale bývalí zaměstnanci by je raději znali. Tuto potřebu by mohla eliminovat již zmíněná zpětná vazba, kdy by mohli zaměstnanci předpokládat, že se 81
jedná například o nedostatečné pracovní výkony a podobně. Na druhou stranu, pokud dojde k rozhodnutí, že zaměstnanec má být propuštěn ve zkušební době a bude za něho potřeba přijmout nového zaměstnance, pak důvody k propuštění jistě existují stejně jako u zaměstnance na dobu určitou. Vedoucím zaměstnancům proto doporučuji, aby při předávání rozhodnutí o ukončení pracovního poměru od zaměstnance ohleduplně zjistili, zda skončení pracovního poměru zaměstnanec očekával a dal mu prostor k vyjádření. Následně by mu mohla osoba, která zaměstnanci informaci předala, popřát štěstí do budoucna a rozloučit se s ním.
Další problém je zde u mistra, který nedodržuje zákonem stanovenou lhůtu pro
oznámení skončení pracovního poměru na dobu určitou, která je dle § 65 zákoníku práce zpravidla alespoň 3 dny před uplynutím sjednané doby. Jelikož personalistka je poslední osobou, která se zaměstnancem jedná, bylo by vhodné se s ním řádně rozloučit. Poděkovat mu za jeho dosavadní práci ve firmě a popřát mu spokojenost v novém zaměstnání a jeho rychlé nalezení.
SOUVISEJÍCÍ NÁKLADY K těmto doporučením je nutné zohlednit i náklady a časovou náročnost na zavedení těchto navrhnutých opatření. Výstupní pohovory považuji za méně časově náročné na realizaci, jelikož nevyžadují žádné školení, pouze by stačilo pokládat mnou doporučené otázky odcházejícím zaměstnancům nebo vytvořit vhodný dotazník. Myslím si, že vytvoření jednotného dotazníku pro propouštěné zaměstnance by podpořilo sjednocení výstupních pohovorů a současně by mohl mít větší vypovídací hodnotu. Způsob vyplňování výstupního dotazníku, zda bude volně dotazník poskytnut zaměstnanci, či bude vyplňován za asistence personalistky, záleží na organizaci. Zpětná vazba a komunikace vyžaduje školení mistrů, které by mohly provést personalistky v průběhu vlastního školení. S tím souvisí i poslední doporučení - průběh jednání při rozvázání pracovního poměru, kde mistr nedodržuje zákonem předepsané oznamovací lhůty, což spadá pod školení personalistek. Náklady zde nevznikají, pokud do nich nebudeme zahrnovat hodinovou mzdu personalistek na školení. U doporučení ukončování pracovního poměru navrhuji shrnout pár důležitých informací ohledně registrace na Úřadu práce na letáček a předat ho zaměstnanci při odchodu z organizace. V tomto případě budou vznikat zanedbatelné náklady na výtisk.
82
ZÁVĚR V první části práce jsem se zabývala převážně studiem doporučené literatury, podle které jsem postavila přehled o trhu práce a typech nezaměstnanosti. Postavení nezaměstnaných lidí se vyvíjelo a bylo ovlivněno politickou situací, v které se nacházeli. V době hospodářské krize můžeme dlouhodobou nezaměstnanost označit i za podnět k 2. světové válce. Nezaměstnaní lidé strádali jak po fyzické, tak psychické stránce. Státní podpora, v podobě gentského systému, nebyla poskytována všem a byla časově omezena. Po 2. světové válce ovlivnila vývoj nezaměstnanosti hospodářsko-politická situace, kdy zde byla zavedena centrálně plánovaná ekonomika. Dále došlo k ropné krizi, která donutila země si uvědomit jejich závislost na zemích vyvážejících ropu. Následně docházelo k vývoji nových technologií a to vše mělo dopady na nezaměstnanost. Po roce 1990 byla ekonomika transformována na tržní hospodářství. S tím souvisely i privatizace podniků, které následně propouštěly své nadbytečné zaměstnance. Dnes Českou republiku do značné míry ovlivňuje členství v Evropské unii. Součástí členství jsou různé smlouvy, dokumenty, které zároveň upravují i problematiku zaměstnanosti. V druhé části se již věnuji podniku Škoda Auto, a. s. Kvasiny, ke které se vztahuje empirická část diplomové práce. Empirická část je založena na dotazníkovém šetření a na řízených rozhovorech s personalisty a vedoucím centra péče o lidské zdroje. Na základě dosažených výsledků jsem mohla potvrdit první pracovní hypotézu, že personalisté neposkytují propouštěnému zaměstnanci dostatečné informace o evidenci na Úřadu práce. Zatímco druhá hypotéza byla vyvrácena, že „propouštění zaměstnanci prožívají během vyřizování výstupních formalit při ukončení pracovního poměru nepříjemné pocity.“ V průběhu diplomové práce mi bylo potvrzeno, že se ztrátou zaměstnání se hůře vyrovnávají lidé kolem 35 let. Zároveň se špatně vyrovnávají s ukončením pracovního poměru bez uvedení důvodu ve zkušební době či neprodloužení doby určité. Způsob, jakým jim je zpráva o ukončení pracovního poměru předána je pro ně důležitá. Proto navrhuji citlivý přístup, především možnost nechat druhou stranu se k tomu vždy vyjádřit. V nejlepším případě uvést důvod ukončení pracovního poměru a řádně dodržovat zákonné lhůty pro oznámení rozvázání pracovního poměru. V některých případech při ukončování pracovního poměru je pro personalistky obtížné nepřipouštět si osobní problémy propouštěného zaměstnance a jeho citové vydírání. Přesto se dosud nejednalo o výstupy z nadbytečnosti, ale za konkrétní přestupek, o kterém zaměstnanec 83
věděl a který způsobil. V tomto případě navrhuji, zkusit zaměstnanci zopakovat důvod jeho propuštění a pokusit se nastínit, co bude následovat do doby než si najde nové zaměstnání. Ze strany personalistek vychází pozitivnější přístup k uvolňovaným zaměstnancům, jak vyplynulo i z dotazníkového šetření. Velkou oporu mají personalistky ve svém vedoucím lidských zdrojů, který je ochotný komplikované případy řešit společně s nimi. Cílem diplomové práce bylo zpracovat návrh projektu práce s lidmi při uvolňování pracovních sil a podpořit tak etické zásady pro podnik Škoda Auto, a. s. Kvasiny. K vyřešení a navrhnutí nápravného přístupu mi pomohl dotazníkový průzkum, který odhalil slabé stránky při uvolňování zaměstnanců v podniku. Myslím si, že jeho realizace by neměla být časově ani finančně náročná, jelikož nevyžaduje žádné větší investice. Pro zavedení těchto změn je nejdůležitější přístup a ochota personalistek, které mají na starosti výstupní pohovory, školení mistrů, případně koordinátorů týmů a ukončování pracovních poměrů, respektive výstupních formalit. Domnívám se, že je nemožné se rozloučit s propouštěným zaměstnancem z podniku tak, aby odcházel s dobrým pocitem a necítil křivdu nebo něco podobného. Nicméně je v zaměstnavatelově vlastním zájmu ukončit pracovní poměr co nejlepším způsobem, jelikož i další reference od bývalých zaměstnanců mohou zaměstnavatele významně ovlivnit. Na základě negativního hodnocení zaměstnavatele od bývalých, nespokojených zaměstnanců může docházet ke ztrátě potenciálních uchazečů o zaměstnání.
84
SEZNAM POUŢITÝCH ZDROJŮ MONOGRAFIE [1] ARMSTRONG, Michael. Armstrong’s handbook of human resource management practice. 11th ed. London: Kogan Page, 2009. 1062 s. ISBN 9780749452421. [2] BORJAS, George J. Labor economics. 5th ed. Boston: McGraw-Hill,2010.560 s. ISBN 9780071270274. [3] FUCHS, Kamil; TULEJA, Pavel. Základy ekonomie. Praha: EKOPRESS, s.r.o., 2005. 348 s. ISBN 80-86119-94-7. [4] GIDDENS, Anthony. Unikající svět : Jak globalizace mění náš život. Praha: Sociologické nakladatelství, 2000. 135 s. ISBN 8085850915. [5] GITLIN, Marty. The 1929 Stock Market Crash. United States: ABDO Publishing Company, 2008, 112 s. ISBN 978-1-60453-050-6. [6] GORELICK, Steven M. . Oil Panic and the Global Crisis: Predictions and Myths. UK : Blackwell Publishing, 2010, 256 s. ISBN 978-1-4051-9548-5. [7] HOLMAN, R. Makroekonomie : Středně pokročilý kurz. I. vydání. Praha: C. H. Beck, 2004. 424 s. ISBN 80-7179-764-2. [8] HOLOUBEK, Vladimír ; KRÁLÍK, Jan . ŠKOD : Z Kvasin do celého světa 1934 - 2005. Praha: Moto Public, 2005. 200 s. ISBN 80-239-4071-6. [9] HUBINKOVÁ, Zuzana. Psychologie a sociologie ekonomického chování. Vyd. 2. přeprac. Praha: Oeconomica, 2005, 228 s. ISBN 8024508893. [10] MAREŠ, Petr . Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-901424-9-4. [11] SIROVÁTKA, Tomáš . Marginalizace na pracovním trhu: příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita, 1997, 138 s. ISBN 8021017163. [12] STÝBLO, Jiří. Outsourcing a outplacement. Praha: ASPI, a.s., 2005, 114 s. ISBN 8073570947. [13] ŠMAJSOVÁ BUCHTOVÁ, Božena eds. Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada Publishing a. s., 2002. 236 s. ISBN 80-247-9006-8. [14] Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. [15] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.
85
ČASOPIS [16] Šmajsová Buchtová, Božena - Filo, Petr. Den v životě nezaměstnaného. Psychologie v ekonomické praxi, Praha : Karolinum, XLIII, 3-4, od s. 17-33, 17 s. ISSN 0033-300X. 2008.
INTERNETOVÉ ZDROJE [17] BENEŠ, Roman. Vývoj nezaměstnanosti [online]. 14.10.2003 [cit. 2010-12-30]. Dostupné z WWW:
. [18] BIČÁKOVÁ, Olga. Česká správa sociálního zabezpečení [online]. 2011 [cit. 2011-0522]. Dostupné z WWW: . [19] ČSÚ [online]. 2010 [cit. 2010-12-21]. ANALÝZY. Dostupné z WWW: . [20] ČSÚ [online]. 9.3.2011 [cit. 2011-03-12]. Dostupné z WWW: . [21] čt 24 [online]. 13. 3. 2007 [cit. 2010-11-18]. Historický magazín: Světová hospodářská krize optikou první republiky. Dostupné z WWW: . [22] Euroskop.cz [online]. 2005 [cit. 2010-11-23]. Přechodné období na volný pohyb pracovníků. Dostupné z WWW: . [23] Evropský sociální fond v ČR [online]. 2008 [cit. 2011-06-10]. Dostupné z WWW: . [24] HRNews [online]. 1.11.2006 [cit. 2011-02-22]. Dostupné z WWW: . [25] HR News[online]. 14.4.2010 [cit. 2011-03-26]. Dostupné z WWW: . [26] HR News [online]. 29.12.2006 [cit. 2011-06-16]. Dostupné z WWW: . 86
[27] HR News [online]. 25.10.2006 [cit. 2011-06-16]. Dostupné z WWW: . [28] HR News [online]. 28.4.2005 [cit. 2011-06-16]. Dostupné z WWW: . [29] CHARTA SPOLEČENSTVÍ ZÁKLADNÍCH SOCIÁLNÍCH PRÁV PRACOVNÍKŮ [online]. 2010 [cit. 2010-12-30]. Dostupné z WWW: . [30] Integrovaný portál MPSV [online]. 1.4.2011 [cit. 2011-05-22]. Dostupné z WWW: . [31] MATĚJKOVÁ, Monika. DůmFinancí.cz [online]. 13.2.2007 [cit. 2010-11-17]. Krach na newyorské burze . Dostupné z WWW: . [32] MAULWURF, Adolf. Epravo.cz [online]. 4.2.2011 [cit. 2011-03-28]. Dostupné z WWW: . [33] Patnáct let vývoje české ekonomiky po roce 1989 [online]. 17.11.2004 [cit. 2010-12-31]. Dostupné z WWW: . [34] Peníze.cz [online]. 2000 - 2010 [cit. 2010-11-21]. Ropná krize v roce 1973. Dostupné z WWW: . [35] PLÍVOVÁ, Viktorie. ÚŘADY PRÁCE DNES SLAVÍ 20 LET SVÉ EXISTENCE [online]. 1.12.2010 [cit. 2010-12-31]. Dostupné z WWW: . [36] Služby a činnosti úřadu práce [online]. 31.12.2010 [cit. 2011-01-01]. Dostupné z WWW: . [37] VAŇÁSEK, Jiří. Integrovaný portál MPSV [online]. 2002 - 2009 [cit. 2011-01-29]. Dostupné z WWW: . [38] VOLEK, Stanislav. Peníze.cz [online]. 18.10.2002 [cit. 2010-11-17]. Krach na newyorské burze v roce 1929. Dostupné z WWW: . 87
PODNIKOVÉ DOKUMENTY [39] Kolektivní smlouva pro období 1. 4. 2010 – 31. 3. 2011 [40] Interní dokumenty Škoda Auto, a. s. Kvasiny
88
SEZNAMY TABULEK, GRAFŮ A PŘÍLOH Seznam tabulek Tabulka 1- Vývoj celkové nezaměstnanosti ČR 1993 - 2000 .................................................. 29 Tabulka 2 - Vývoj nezaměstnanosti ČR 2001 - 2009 ............................................................... 30 Tabulka 3 - Délka vyplácení podpory v nezaměstnanosti ........................................................ 35 Tabulka 4 - Vyplácená procentní sazba podpory v nezaměstnanosti ....................................... 35 Tabulka 5 - Nezaměstnanost v krajích ČR 2010 (leden, listopad) ........................................... 37 Tabulka 6 - Míra nezaměstnanosti 15 - 64letých v členských zemích EU ............................... 39 Tabulka 7 - Podíl nezaměstnaných osob 1 rok a déle na celkovém počtu nezaměstnaných ve věku 15 - 64letých (v %)........................................................................................................... 40 Tabulka 8 - Prodej automobilů Škoda v roce 2010 .................................................................. 49 Tabulka 9 - Popis denní produkce k 28. 11. 2010 ve ŠA, a. s. Kvasiny ................................... 49 Tabulka 10- Struktura zaměstnanců ve Škoda Auto, a. s. Kvasiny .......................................... 51 Tabulka 11 - Přehled zastoupení mužů a žen v podniku .......................................................... 51 Tabulka 12 - Věková struktura zaměstnanců ............................................................................ 52 Tabulka 13 - Kvalifikace zaměstnanců v procentuálním vyjádření (2008 - 2011) .................. 53 Tabulka 14 - Druhy uzavřených pracovních smluv .................................................................. 55 Tabulka 15 - Náklady na pracovní oblečení, obuv a zaměstnaneckou kartu ............................ 55 Tabulka 16 - Očištěná míra fluktuace ve ŠA, a. s. Kvasiny 2008 - 2010 ................................. 57 Tabulka 17 - Četnosti odpovědí - jak zapůsobila personalistka na propouštěného zaměstnance .................................................................................................................................................. 72 Tabulka 18 - Zhodnocení, zda byl uvolňovaný zaměstnanec spokojený s jednáním personalistky ............................................................................................................................. 73 Tabulka 19 - Zhodnocení, zda by propouštění zaměstnanci uvítali vhodné informace týkající se registrace na Úřadu práce, získání podpory v nezaměstnanosti a podobně ......................... 74 Tabulka 20 - Zhodnocení, zda personalistka poděkovala uvolňovaným zaměstnancům za odvedené pracovní výkony ....................................................................................................... 75 Tabulka 21- Počet výstupů ve ŠA, a. s. Kvasiny 2008 - 2010.................................................. 77 Tabulka 22 - Vyjádření průměrných nákladů na pracovní oblečení u výstupů 2008 - 2010 ve ŠA, a. s. Kvasiny ....................................................................................................................... 78
Seznam grafů Graf 1 - Nabídka práce.............................................................................................................. 12 Graf 2 - Trh práce a nezaměstnanost ........................................................................................ 16 Graf 3 - Vývoj průměrné podpory v nezaměstnanosti v Čechách od roku 1991...................... 31 Graf 4 - Produkce od roku 2000 v závodu Kvasiny ................................................................. 50 Graf 5 - Grafické vyjádření vývoje vzdělanosti zaměstnanců .................................................. 54 Graf 6 - Intenzita odchodů 2008 - 2010 .................................................................................... 57 Graf 7 - Zhodnocení, z jaké strany byl nejčastěji ukončen pracovní poměr ............................ 64 Graf 8 - Nejčastěji uváděné důvody ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance ..... 65 Graf 9 - Vyjádření spokojenosti respondentů se zaměstnáním ve Škoda Auto, a. s. ............... 65 Graf 10 - Vyhodnocení, kdo nejčastěji propouštěnému zaměstnanci sděloval ukončení pracovního poměru ................................................................................................................... 67 Graf 11 - Zhodnocení, zda zaměstnanec očekával ukončení pracovního poměru.................... 68 89
Graf 12 - Zhodnocení, zda propouštěnému zaměstnanci byly sděleny důvody ukončení pracovního poměru ................................................................................................................... 69 Graf 13 - Zhodnocení, zda se mohl uvolňovaný zaměstnanec vyjádřit k rozvázání pracovního poměru ...................................................................................................................................... 70 Graf 14 - Zhodnocení, zda uvolňovaný zaměstnanec očekával více poskytnutých informací od personalistky ............................................................................................................................. 71 Graf 15 - Vyhodnocení, jak zapůsobila personalistka na propouštěné zaměstnance ............... 72
Seznam příloh Příloha č. 1 - Dotazník ..................................................................................................................91
90
Příloha č. 1 - Dotazník
Dotazník pro propouštěné zaměstnance Dobrý den, jsem studentkou 5. ročníku magisterského studia Ekonomicko-správní fakulty MU v Brně. Zpracovávám diplomovou práci na téma „Propouštění zaměstnanců v podnikové strategii“, ráda bych Vás tímto požádala o vyplnění následujícího krátkého dotazníku, který je součástí empirického šetření práce a bude použit výhradně pro tyto účely. Je anonymní, proto se nemusíte obávat žádného zneužití Vašich odpovědí. Snažte se, prosím, odpovídat pravdivě. Předem děkuji za zodpovězení otázek. Pohlaví:
Věk: .......................
□ žena □ muž Zaměstnán ve Škoda Auto, a.s. : od .................... do .......................
Vzdělání:
□ VŠ □ VOŠ □ SŠ s maturitou
□ SŠ, SOU s maturitou a výučním listem □ SOU s výučním listem □ ZŠ
1. Z jaké strany došlo k rozvázání pracovního poměru? a) Vaší strany b) ze strany podniku 2. Co Vás vedlo k ukončení pracovního poměru? (možnost i více odpovědí) a) lepší pracovní místo b) platové podmínky c) vzdálenost do zaměstnání d) neshody na pracovišti e) jiné (napište): ................................................................................................................. 3. Byl jste spokojen/a se svým zaměstnáním v této společnosti? a) ano b) spíše ano c) ne d) spíše ne 4. Jakým způsobem a od koho jste se dozvěděl o ukončení pracovního poměru?
napište:.......................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... 5. Popište Vaše pocity, kdyţ jste se dozvěděl o ukončení pracovního poměru. napište:.......................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................... 6. Očekával jste rozvázání pracovního poměru? a) ano b) ne c) spíše ano d) spíše ne e) jiné: ................................................................................................................................... 7. V jakém časovém předstihu Vám bylo sděleno zrušení pracovního poměru? napište:.......................................................................................................................................... 8. Z jakého důvodu byl s Vámi rozvázán pracovní poměr? napište: ......................................................................................................................................... 9. Vysvětlil Vám nadřízený důvod propuštění ze zaměstnání dostatečně? a) ano b) ne c) nevím, nedokážu posoudit d) jiné:.................................................................................................................................. 10. Měl jste moţnost se k této situaci sám vyjádřit? a) ano b) ne c) nevzpomínám si 11. Jak jste se cítil při ukončování pracovního poměru? napište:.......................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... 12. Očekával jste během jednání s personalistkou více poskytnutých informací? a) ano b) ne c) nevím, nedokážu posoudit d) jaké: ................................................................................................................................. 13. Jak na Vás působila personalistka během rozhovoru? a) sympaticky / přátelsky b) odměřeně / chladně c) bez zájmu, uspěchaně d) starostlivě e) nevím, nedokážu posoudit 14. Byl jste s jednáním personalistky spokojený? a) velmi spokojen
b) c) d) e) f)
spokojen spíše spokojen spíše nespokojen nespokojen velmi nespokojen
15. Uvítal byste od personalistů nějaké další informace, které se týkají např. registrace na Úřadě práce, získání podpory v nezaměstnanosti a podobně? a) ano b) ne c) jiné zdroje vhodných informací (napište): ..................................................................... 16. Pokud Vám byla dána výpověď, poskytla Vám personalistka informace, ţe máte nárok na pracovní volno během výpovědní lhůty za účelem vyhledání nového zaměstnání? a) ano b) ne c) nevím, nevzpomínám si 17. Bylo Vám nabídnuto odstupné nebo odchodné? a) ano b) ne 18. Poděkovala Vám personalistka za Vaše odvedené pracovní výkony? a) ano b) ne c) nevzpomínám si
Děkuji za čas, který jste obětovali na vyplnění tohoto dotazníku. Přeji Vám hezký den a splnění Vašich představ v novém zaměstnání či nalezení nového zaměstnání v co nejbližší době. Autorka dotazníku: Kristýna Rolečková
