Progresszív vállalati modell
Összefoglalás : A vállalat ugyan elsősorban a javak előállításának színtere, de nem csupán az. Az egyéni és kollektív kibontakozás tere is, továbbá azon társadalmak és térségek tényezője, amelyekben tevékenykedik. A javaslat a progresszív szemléletű vállalatot úgy definiálja, mint amely lehetőséget ad dolgozói kibontakozásának, megfelel a helyi közösségek társadalmi igényeinek, és ezt a természeti környezet tiszteletben tartásával teszi. Bármilyen legyen is a vállalat mérete és működési területe, érdekében áll ezeket a szempontokat nemzetközi versenyképessége húzóerejévé tennie, ha fejlődni akar. A recenzió végén a szerző 18 pontban foglalja össze az ilyen progressszív vállalati koncepció megvalósítására szolgáló eszközöket. Részletesen : 1. A vállalatot az ott dolgozók kiteljesedésének és emancipációjának helyszíneként képzeljük el Jelentős változások estek a munka világában : technologógiai fejlődés következtében megváltozott a munka jellege és vele a szakmák is. Franciaország az elmúlt 30 évben 2 milliónál több munkahelyet vesztett az ipari szektorban. A magánszektor munkaválallóinak 2/3-a a KKF-ekben illetve a nagyon kis vállalkozásokban dolgozik. Csökkentek a kollektív garanciák és csökkent a szolidaritás a különböző foglalkoztatási kategóriák között. A munkavállalók 3/4-e tartja vezetőjét kompetensnek, minden második tartja úgy, hogy támogatást kap szakmai fejlődéséhez a vezetőtől (EU átlag : 63%). A vezetői politika túlságosan (kereskedelmi illetve pénzügyi) eredményközpontú, a munkavállalók mozgástere és autonómiája szűkül. Az emberi tényező elemei másodlagossá váltak a központi termelési célkitűzés teljesítése mögött, ez a munkavállalók emberi méltóságát sérti és dehumanizálja a vállalat működését (ld. SUMER de la DARES1 tanulságos adatait az1994 – 2010 közötti időszakra). Eközben az emberi tényező stratégiai eleme az innováció, a készségek és a vállalat szociális és immateriális fejlődésének. Ezért az emberi tényező fejlesztési politikájával kell válaszolni erre a kihívásra. A jövő felé tekintő vállalat legyen munkavállalói kiteljesedésének és emancipációjának színtere, akik felelelősséget vállalnak, elkötelezettek, saját céljaik 1
1 « Les Salariés évaluent leur manager », décembre 2007. Enquête réalisée pour le cabinet-conseil BPI par l'institut BVA auprès de 5 500 salariés travaillant dans 10 pays (Allemagne, Espagne, États-Unis, France, Italie, Maroc, Pologne, Roumanie, Royaume-Uni et Suisse). 2 DARES, « l’évolution des risques professionnels dans le secteur privé entre 1994 et 2010 : premiers résultats de l’enquête SUMER », Mars 2012, n°023.
megvalósítását egy közös cél mellé rendelik, fejlődni, haladi akarnak. A humán erőforrás fejlesztésére számos eszköz van, de közös vonásuk, hogy egyszerre szolgálják a munkavállaló egyéni és kollektív fejlődését. A munkában való kiteljesedés segítése ezen politikák egyik első eleme. Ezt követi a hozzáértés, a szakmai fejlődés és a karrierépítés. Figyelembe kell venni a sokszínűséget, harcolni a diszkrimináció ellen, éleszteni a generációk közti szolidaritást, a hozzáértés átadását. Mindezek a humán erőforrás fejlesztése révén hozzájárulnak a vállalat versenyképességének, innovációs képességének, a dolgozók vállalkozókedvének növekedéséhez. A kiteljesedés a munkavállaló magánéletének tiszteletben tartásával történjen, legyen összeegyeztethető családi életével, egészségvédelmével stb. Az ilyen politika a válallahoz tudja kötni a legjobb erőket, a tehetségeket. Kaliforniai tapasztalatok szerint a « nem tipikus » vezetési elvek (szabadság, pihenés, jó közérzet, játék stb. ) a kreativitás és a hatékonyság növekedéséhez vezetnek. A kiteljesedés azt is jelenti, hogy a dolgozók részt vehetnek és kezdeményezhetnek a vállalat mindennapi munkájának szervezésében ugyanúgy, mint a stratégiai célok megfogalmazásában. Nagy lépés ez a gazdasági és társadalmi demokrácia terén. A kiteljesedés a vállalati kollektíva belső szerveződésétől, az abban lezajló interakciók kezelésétől is függ. A munkahelyi kapcsolatok függenek mind a vezetés intelligenciájától, mind a szociális párbeszéd lehetőségétől, elevenségétől, minőségétől. Tanulmány számol be a franciaországi munkakapcsolatok kevéssé kooperatív természetének negatív hatásairól. 2 A progresszív vállalati modell minden olyan tényezőt tartalmaz, amelynek szerepe van életében, amely érdekelt a tevékenységében, nem csupán a vállalat keretein belül. Etikus kapcsolatokra törekszik alvállalkozóival, szállítóival, vevőivel és a helyi közősségek képviselőivel. 2 . A vállalat olyan közösség, amely a környezetében élők szükségleteit a természeti környezet tiszteletben tartásával elégíti ki. Egyre nagyobb nyomás nehezedik a vállalatokra a társadalom felől tevékenységüknek a környezetre, a fogyasztókra, az alvállalkozókra, a szállítókra gyakorolt hatását illetően. Sőt, a társadalom felelősségre is vonja a vállalatot. A vállalat felelős azért a környezetért, amelyben dolgozik. Ugyanakkor a társadalmi környezet elvárja, hogy a hatékonyságon túl törődjön a vállalat a minőség, a fenntarthatóság, az innovációra koncentráló stratégiák alkalmazásának kérdéseivel, különösen a szolgáltatások területén. A vállalat külső kapcsolatai vevők, fogyasztók, megrendelők, helyi önkormányzatok, stb. egyre nagyobb súllyal esnek a latba a vállalalti stratégiában és a hosszútávú növekedési módozatokban. A vállalat jövője egyre inkább attól függ, mennyire képes kezelni a gazdasági, társadalmi, környezeti tényezőket és megfelelni az őt körülvevő világ kihívásainak.
A fenntartható fejlődés fogalma összekapcsolja a gazdasági logikát a társadalmi dimenzióval, és a környezetvédelmi megfontolásokkal megerősíti és kiteljesíti ezt a szempontot. Már nem csupán arról van szó, hogy helyre kell hozni az esetleg okozott kárt, hanem új növekedési modell kialakításáról beszélünk, amely a közérdeket is szolgálja. A vállalatoknak feladata a munkahelyi jó közérzet biztosítása, a munkaszervezés és a munkafeltételek javítása – ezek a közegészségügy általános érdekeivel is összefüggnek. Csökkenthetik a társadalombiztosítás költségeit, a munkahelyi elhasználódást, meghosszabbíthatják az aktív szakmai életet. A vállalatoknak feladata, hogy megőrizzék a dolgozó munkaképességét és támogassák életehossszon át tartó szakmai fejlődését, a hosszú ideje munkanélküliek visszailleszkedésévél, a fogyatékkal élők alkalmazásával pedig a kirekesztés ellen küzdjenek. A társadalom a szakmai téren való egyenlőség, a szociális kohézió támogatását kéri tőlük, helyi környezetük fejlődésében való részvételükre számít. Nagy szerepet játszanak a munkaalkalom-teremtésben. 1995. és 2010. között a munkaalkalmak 85 %-a KKV-kben keletkezett. Ez akkor is fontos adat, ha ezek a KKV-k gyakran 500 fősnél nagyobb vállalatok beszállítói. A vállalatok egymás közti és a helyi gazdaság fejlődésében vállalt felelőssége (megrendelők, szállítók alvállalkozók, stb.) kifejeződik a Vállalatok Társadalmi Felelősségéről (Responsabilité Sociale des Entreprises - RSE) kialakított koncepcióban. Ez a fenntartható fejlődés fogalmát a vállalati szférára alkalmazza. Az elvárások meghaladják a rövidtávú haszonszerzést, minthogy a vállalat a közérdek megvalósulásának tényezőjévé válik. A profitszerzés legitimitását a közérdek szélesebb célkitűzésének való megfelelés adja. A vállalat tehát nem tekinthető többé függetlennek a társadalomtól, amelyben működik. A közreműködők interakciójának serkentésével a vállalatok felelős tényezőkké válnak. Vállalatok Társadalmi Felelősségvállalása (RSE) nem öncél, de alkalmazását szorgalmazni kell, hogy a vállalatirányításban egyre inkább helye legyen. Olyan irányítási elem ez, amely a vállalatot az egész társadalom harmonikus fejlődése és a fenntartható növekedés szolgálatába állítja. 3. A munkavállalók kiteljesedése és a közérdek : a megnövekedett nemzetközi versenyképesség két húzó ereje Az etikai szempontokon túl a két előző szempont a nemzetközi versenyképesség rugója is. Az a vállalat, amely ezek szerint jár el, úgy határozza meg magát, mint egy kettős performanciatérség – egyfelől saját versenyképessége révén megvalósíthatja vállalati céljait, màsfelől a társadalmi kereativitáshoz, hatékonysághoz segítheti hozzá Franciaországot és Európát, hogy kiláboljanak a gazdasági, pénzügyi, társadalmi és ökológiai válságból. Igaz, hogy a fenntartható fejlődés és a társadalmi felelősség logikája szembeállni látszik a szabad nemzetközi verseny és a profit logikájával. Mégis, hossszútávon versenyképesebb és hosszútávú, tehát több hasznot hozó növekedési módozatról van szó. A fenntartható növekedés a vállalati növekedés és innováció lényegi feltétele. A versenyképességet a globális környezeti szempontok, a szegénység és az egyenlőtlen fejlődés kontextusában kell értelmezni, új « zöld » ipari ágazatokkal, a szegény népesség igényeinek figyelembe vételével … A sokszínűség, a diszkrimináció elleni harc, a generációközi
szolidaritás növeli a vállalat versenyképsségét, innovációs és vállalkozási, valamint az ismeretek és tapasztalatok ártadására vonatokó képességét. Kimutatható, hogy a társadalmi és környezetvédelmi tényezők figyelembe vétele hosszú távon versenyképességi tényező, ugyanúgy, mint a társadalmilag felelős beruházás (ISR), vagy a dolgozói megtakarítások opitimalizációját segítő szakszervezeti szolgáltatás (Comité Intersyndical de l’Epargne Salariale - CIES, francia szakszervezeti kezdeményezés), amelyeket a vállalati minősítésben figyelembe vesznek. A Harvard egyetem professzora, Michael Porter, cikke 3 bevezeti « az érték-megosztás » fogalmát, amely megállapítja a versenyképeeség és a vállalat környezetében élő közösség kölcsönhatását. A vállalat kielégíti könyezete szükségleteit, infrastruktúrát teremt, de munkaalkalmat is, mellyel a lakosság boldogulását, gyarapodását szolgálja. Az egészségügy, a lakhatás, az élelmezés, az idősek támogatása, a pénzügyi biztonság, a környezeti károkozás csökkentése területén hatalmas igények várnak kielégítésre, további növekedésük várható. Több vállalat nekigyűrközött az energiatakarékos gazdaság fejlesztésének (Intel, IBM) , annak, hogy miképpen lehet a működési költségeket csökkenteni (General Electric), hulladékot kezelni az egészségügyben – mindez pozitív hatással van a vállalat környezetére. Megfigyelők állítják, hogy mindezek a társadalmi, vállalaton belüli, környezetvédelmi tényezők a nemzetközi hatékonyságot befolyásoló elemek, melyek hiteles és dinamikus választ adnak a globalizáció kérdéseire. Végül is arról van szó, hogy össze kell békíteni a gazdaságot a társadalommal, mint ahogy annak idején a fordizmus tette. A környezeti és szociális kihívások a kompetitivitás tényezői, minthogy a termelői elem fenntarthatósága attól is függ, mennyire stabilak ennek a termelésnek a környezeti feltételei. Az anyagtakarékosság csökkenti a termelési költségeket, mert a vevők is egyre inkább olyan terméket és szolgáltatást tartanak majd értelmesnek, melynek pozitív szociális és környezeti tartalma van. A progresszív vállalati modell stratégiái és politikái két fő orientációban foglalhatók össze : a humán tényezőt kell a vállalat középpontjába helyezni, és új fejlődési módra kell alapozni a vállalatot. Tulajdonképpen a kapitalizmus és a liberalizmus szociális piacgazdasággá alakításáról van szó. Megjegyzés a vállalatok helyetének és a vállalkozások lehetőségeinek sokszínűségéről : Franciaországban a « vállalatok » sokfélék. A tőzsdén jegyzett vállalatok, pl. a CAC 40-ban szereplők tekinthetők a mintának. De a vállalatok elsöprő többsége 10-nél kevesebb munkavállalót foglalkoztat. A részvényesek és a befektetési alapok ugyan univerzálisak, de a kis családi vállalkozások nagyon is meghatározóak. Másfelől, a társas vállalkozások jelentős része nem csupán profitszerzésre és hatékonyság-növelésre törekszik. A vállalkozások komplex képet mutatnak : sok KKF nagyvállatok beszállítója, ilyenformán függő viszonyban van velük, sok a leányvállalat. Mindazonáltal, a mérettől és típustól föggetlenül, a vállalat törekvése mindig a fejlődés. De érdekében áll a pénzügyi szempontok
3
« The Big Idea : Creating shared value », Harvard Business Review, janvier - février 2011.
mellett a legjobb tehetségeket magához vonzani, a lehető legjobb munkafeltétéleket nyújtani nekik. A következőkben néhány javaslatot teszünk az említett orientációk gyakorlati megvalósításához.
Javaslatok : 1. A vállalat dolgozóinak legyen javaslattételi joguk a napi szakmai- és munkakörülményeiket érintő kérdésekben, és vegyenek részt az erre vonatkozó döntésekben. 2. Szükséges a vállalaton belül egyéni és kollektív támogatási munka erősítése, az ezt végző személyek képzése, képesítésük elismerése és munkájuk kifejezése a bérben is. Több teret kell engedni a szakmai tapasztalat validálásának. 3. Pénzeszközöket kell biztosítani a vállalat költségvetésében az egyénnek járó képzési költségek finanszírozására, és gondoskodni kell arról, hogy munkahely-váltás alkalmával az összeg az új alkalmazóhoz jusson. 4.
A hosszú idejű képzések idejére munkaidő-kedvezményt kell biztosítani.
5. A törvényes kötelezettséget meghaladó mértékű, képesítést nyújtó illetve végzettséget adó képzések után adókedvezmény járna a KKV-k számára. 6. A gyermek hat éves koráig lehetővé kell tenni a szülői szabadság megosztását az apa és az anya között. 7. Szükséges a távmunka támogatása, a dolgozó lakhelyének ergonomikus munkavégzésre alkalmassá tételével. Az otthoni munkahely kialakításának első évben jelentkező költségeit az innovációs adókedvezmény terhére lehetne leírni, amennyiben a távmunka mint szociális innováció elfogadható lenne az adórendszerben. 8. A környezetvédelemmel kapcsolatos 2010-ben elfogadott Grenelle2 törvény szellemében a 300 vagy több munkavállalót alkalmazó vállalatok éves jelentését ki kellene terjeszteni a szociális és környezetvédelmi szempontokra is. Mielőtt a részvényesek közgyűlése elé kerülne, meg kellene tárgyalni a jelentés ezen aspektusait a szociális partnerekkel. 9. Minden 500 dolgozónál többet alkalmazó vállalatnál általánosítani kellene a összes munkavállalóra vonatkozó szociális szempontok értékelését. Legyen a ellenőrzés folyamatának része a vállalat társadalmi felelősségvállalási politikájának (RSE Responsabilité sociale des Entreprises) vizsgálata. 10. A vállalatok költségvetését úgy kell alakítani, hogy kapjanak benne helyet az országos környezetvédelmi célkitűzések. 11. Az éves jelentésben szereplő szociális és környezetvédelmi szempontokat vitassák meg a szociális partnerekkel, csak az ő véleményükkel mehessen az anyag a vállalat felügyelő bizottsága illetve a részvényesek közgyűlése elé.
12. A vállalat dolgozóival és a munkavállalói szervezetekkel folytatandó kötelező állandó konzultáció és ezek beleszólási jogának logikája az, hogy a vállalat nem csupán a részvényeseké. 13. Meghatározandó a vállalat és beszállító (alvállalkozó) kölcsönös függősége, ezzel növelhető a velük szembeni felelőssége. 14. A munkavállalói képviselettel (IRP) kapcsolatos feladatokat, az alvállalkozókkal és a közreműködőkkel fennálló kapcsolatokat, a velük folytatott társadalmi párbeszédet be kell illeszteni a vállalat társadalmi felelősségvállalási (RSE) politikájába. 15.
A KKV-kben területi elven szervezett munkavállalói képviselet bevezetése indokolt.
16. A 2008. december 3-i törvénynek az alacsony bérek szociális terheivel kapcsolatos 6. cikkelye előírja, hogy az a vállalat, amely nem végzi el az évente kötelező bértárgyalásokat, elveszíti a szociális terhek csökkentési lehetőségének előbb 10 %-át, majd teljes egészét. Elvileg a minimálbér alatt foglalkoztatók esetében a csökkentés azonnal 50% lenne, hogy ezzel is a kollektív tárgyalásokra serkentsék a munkáltatókat. Más kérdés, hogy a rendelkezést ma nem tartják be. 17. Meg kellene határozni egy szintet, amelyen felül a vezetőknek kifizetett minden jutattás (fix, változó rész, részvénycsomag …) a haszon részeként lenne értelmezendő, utána társasági adót kellene fizetni, és nem lenne levonható az adóból. Javítani kell az átláthatóságot, az alkalmazotti részvételt, a vezetők jövedelme meghatározásának szakmaiságát. Ki kell kérni az üzemi bizottság véleményét a 10 legmagasabb jövedelem meghatározáshoz kialakítandó kritériumokról. Ha csak egy részvényes kéri is, a részvényesek közgyűlésén meg kell szavaztatni a 10 legmagasabb jövedelem meghatározáshoz kialakított kritériumokat. A szociális partnerek képviselőinek illetményét átláthatóan kell meghatározni. Előre kell haladni a tőzsdén nem jegyzett válalalatok vezetői jövedelmének átláthatóságában, így a 100 millió € fölötti forgalmú vállalatok esetén nyilvánosságra kell hozni a három legmagasabb össszjövedelem átlagát. 18. A törvényes részvételi kvótát növelni kell. A vállalkozásokra vonatkozó jogszabályokat ki kell terjeszteni az 50 fő alatti vállalkozásokra is.
Szerző: Marc Deluzet. Megjelenés: Terra Nova, 2012.05.29. Eredeti cím: Contribution n°30 - Une vision progressiste de l'entreprise Lelőhely: http://www.tnova.fr/content/contribution-n-30-une-vision-progressiste-delentreprise
