Programy WelSlagen, GildeLeren a Scholingsvoucher 50+, Nizozemsko

Programy WelSlagen, GildeLeren a Scholingsvoucher 50+, Nizozemsko Případové studie Zpracoval: Panteia B.V., Nizozemsko

Projekt KOOPERACE (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti; reg. č. projektu: CZ.1.04/2.2.00/11.00017) Fond dalšího vzdělávání, 2015 Překlad anglického originálu

1

Úvod Materiál, který právě čtete, je souborem tří případových studií programů v dalším profesním vzdělávání (DPV), realizovaných v Nizozemsku. Přibližuje aktivity, které z předchozí analýzy systému DPV v Nizozemsku vyplynuly jako úspěšné a potenciálně přenositelné do zahraničí včetně České republiky. Případové studie nechal vypracovat Fond dalšího vzdělávání od nizozemských odborníků s cílem poskytnout českým tvůrcům politik a realizátorům vzdělávacích opatření zdroj inspirace pro jejich budoucí činnost. V tomto materiálu konkrétně představujeme programy WelSlagen a GildeLeren, které jsou zaměřené na vzdělávání v oblasti sociálních služeb a zdravotní péče, a Scholingsvoucher 50+ zaměřený na zvýšení šancí starších nezaměstnaných na uplatnění. Autoři studií kromě existujících zdrojů vycházeli také z informací, získaných během rozhovorů s realizátory a účastníky opatření. Případové studie vznikly v rámci projektu KOOPERACE (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti; reg. č. projektu: CZ.1.04/2.2.00/11.00017). Jeho realizátorem byl Fond dalšího vzdělávání, příspěvková organizace Ministerstva práce a sociálních věcí.

2

Obsah Úvod...................................................................................................................................... 2 WelSlagen ............................................................................................................................. 5 Shrnutí ............................................................................................................................... 5 1.

Základní informace ..................................................................................................... 6

2.

Pozadí a cíle projektu ................................................................................................. 7

3.

Cílové skupiny ............................................................................................................ 8

4.

Průběh programu .......................................................................................................10

5.

Problémy při realizaci.................................................................................................11

6.

Výsledky ....................................................................................................................13

7.

Udržitelnost a přenositelnost ......................................................................................14

Zdroje ...............................................................................................................................15 Údaje o osobách, s nimiž byly vedeny rozhovory ..............................................................16 GildeLeren............................................................................................................................17 Shrnutí ..............................................................................................................................17 1.

Základní informace ....................................................................................................18

2.

Pozadí a cíle programu ..............................................................................................19

3.

Cílové skupiny ...........................................................................................................21

4.

Průběh programu .......................................................................................................23

5.


6.

Výsledky ....................................................................................................................25

7.


Zdroje ...............................................................................................................................28 Údaje o osobách, s nimiž byly vedeny rozhovory ..............................................................29 Scholingsvoucher 50+ ..........................................................................................................30 Shrnutí ..............................................................................................................................30 1.

Základní informace ....................................................................................................31

2.

Pozadí a cíle programu ..............................................................................................32

3.

Cílové skupiny ...........................................................................................................34

4.

Průběh programu .......................................................................................................36

5.


6.

Výsledky ....................................................................................................................39

7.


Zdroje ...............................................................................................................................41 Údaje o osobách, s nimiž byly vedeny rozhovory ..............................................................42

3

4

WelSlagen Shrnutí WelSlagen (doslova „úspěch", ale může být přeloženo i jako „druhá šance uspět") je program pro mladé nezaměstnané a pro zájemce o zaměstnání pobírající podporu v nezaměstnanosti, kteří ještě nemají počáteční kvalifikaci. Jde o účinný nástroj jak získat lidi s velkou vzdáleností od trhu práce pro perspektivní zaměstnání v sektoru zdravotní a sociální péče. Po skončení výběrového procesu, který testuje schopnosti a motivaci k práci (v sektoru zdravotní a sociální péče), je cílové skupině nabídnuta individualizovaná stáž, která zajistí počáteční kvalifikaci. Účastníci, kteří úspěšně absolvují tuto stáž, získají smlouvu BBL (pracovně-rekvalifikační pozice) a možnost dosáhnout ukončeného středního odborného vzdělání (MBO) úrovně 3.1 Zaměstnavatelé podílející se na WelSlagen („leerbedrijven", v překladu: učební společnosti) předem garantují tyto pracovně-rekvalifikační pozice úspěšným absolventům stáží. Hlavním cílem programu WelSlagen je zvýšit příliv pracovní síly do sektoru zdravotní a sociální péče cílenou aktivací místních rezerv. Číselně vyjádřeno je cílem, aby 75 % všech účastníků úspěšně dokončilo přípravu a získalo počáteční kvalifikaci. Dále je cílem obsadit veškerá místa pro stáže vytvořená zaměstnavateli. Výběr účastníků je poměrně přísný. Poměrně vysoký podíl zájemců – potenciálních účastníků je odmítnut. V důsledku toho je výše uvedených cílů dosahováno. Téměř všichni účastníci, kteří úspěšně dokončí stáž, následně pokračují na pracovně-rekvalifikační pozici. Vedlejším efektem programu je „záchyt" zájemců, kteří jsou schopni nastoupit na pracovně-rekvalifikační pozici přímo. WelSlagen je průběžný, projektově založený program s ročním cyklem. V současné době jsou zaměstnavatelé méně ochotní ke spolupráci z důvodů reforem/škrtů, ke kterým v sektoru zdravotní a sociální péče dochází. Koncept WelSlagen lze však využít pro řešení externí mobility: směrování zaměstnanců, kteří byli propuštěni (nebo jim to hrozí) do jiné oblasti v daném sektoru. Záměrem je proto dále rozvinout WelSlagen ve flexibilní trajektorii (fungující standardně, spíše než na projektové bázi) přílivu pracovní sily, která se pohybuje podle poptávky trhu práce / zaměstnavatele. Program začal projekty v Západním Brabantsku. Kromě toho v současné době běží projekty WelSlagen i v regionech Jihovýchodní a Severovýchodní Brabantsko. Pokud jde o proveditelnost jejich přenosu do zahraničí, je třeba věnovat pozornost některým právním aspektům (např. v oblasti pracovního práva, pojištění odpovědnosti apod.). Dále je nutnou podmínkou existence dobře fungující místní sítě zainteresovaných subjektů.

Střední odborné vzdělání (holandsky: MBO) má čtyři úrovně kvalifikace. Nejnižším stupněm je úroveň č. 1, nejvyšším úroveň č. 4. Čím vyšší je stupeň vzdělání, tím déle vzdělávání trvá. K pokračování k vyššímu odbornému vzdělání je nutné ukončit čtvrtou úroveň. 1

5

1. Základní informace Projekt WelSlagen vyvinulo nizozemské středisko Calibris pro odborné vzdělávání v oblasti zdravotnictví, sociální péče a sportu, přesněji (někdejší) oddělení Calibris Advice (viz také 2.3). Vedle střediska Calibris se na projektu podílí organizace ROC (regionální vzdělávací střediska), instituce zdravotní a sociální péče, UWV – úřady sociálního zabezpečení (PES – veřejné služby zaměstnanosti) a místní a regionální úřady (zastoupené v RPA – regionální platformě trhu práce). Každý projekt WelSlagen začíná orientační fází, ve které středisko Calibris ve spolupráci s potenciálními partnery prozkoumá problémy pracovního trhu v daném regionu. Pokud se očekává, že projekt WelSlagen nabídne pro tyto problémy vhodné řešení, konkrétní podíl každého z účastníků se ošetří smluvně. Kromě stimulačních fondů centrální vlády jsou projekty WelSlagen financovány místními a regionálními partnery (obcemi a regionem Severního Brabantska). Financování nemá strukturální charakter. Zajištění financování každoročně představuje náročný úkol. WelSlagen je průběžný program s ročním cyklem. Program byl zahájen v r. 2010 projekty v Západním Brabantsku. Kromě projektu Welslagen Západní Brabantsko2 (centrální obce Roosendaal, Bergen op Zoom, Breda a Oosterhout) v současné době běží projekty WelSlagen v regionech Jihovýchodní a Severovýchodní Brabantsko (centrální obec Hertogenbosch). Obrázek 1 Lokalizace projektů WelSlagen

Zdroj: Calibris (Google Maps)

2

Zahrnuje rovněž projekty v provinciích Zuid-Holland (Drechtsteden) a Zeeland.

6

2. Pozadí a cíle projektu 2.1.

Problémy, které projekt řeší

Hlavní problém, který program WelSlagen řeší, je postavení znevýhodněných na trhu práce a vysoký počet mladých nezaměstnaných a (starších) zájemců o zaměstnání (pobírajících podporu v nezaměstnanosti), kteří nemají počáteční kvalifikaci. Program se současně snaží snížit nedostatek pracovní síly v institucích poskytujících zdravotní a sociální péči.

2.2.

Záměry a cíle

Programem WelSlagen se středisko Calibris snaží zvýšit příliv pracovní síly do sektoru zdravotní a sociální péče cílenou aktivací místních rezerv. Konkrétní cíle programu Welslagen jsou mezi jinými následující:  Nasazení nedostatečně využitého nebo zcela nevyužitého potenciálu pracovní síly v regionu  Další příliv náležitě vzdělaného a kvalifikovaného personálu do sektoru poskytování zdravotní a sociální péče  Snížení rizika ztrát v průběhu trajektorie vedení a vzdělávání účastníků  Počáteční kvalifikace pro nedostatečně vzdělané zájemce o zaměstnání  Udržitelná spolupráce mezi zaměstnavateli, vzdělavateli a příslušnými orgány.  Zajištění dostatečného počtu pracovně-rekvalifikačních míst (Calibris 2012). Cílem je, aby 75 % všech účastníků úspěšně dokončilo vzdělávací trajektorii WelSlagen a získalo počáteční kvalifikaci. Dále je cílem obsadit veškerá místa pro stáže vytvořená zaměstnavateli.

2.3.

Vztah k ostatním programům

Iniciátorem projektu WelSlagen je Calibris, nizozemské středisko pro odborný výcvik v oblasti zdravotnictví, sociální péče a sportu. Calibris je nezisková organizace (financovaná veřejnými i soukromými subjekty). Z pověření nizozemské vlády se Calibris zaměřuje na bezproblémové propojení mezi odborným výcvikem a praxí, mimo jiné i na vývoj, zprostředkování a implementaci účinných nástrojů. Ve správní radě střediska Calibris jsou zastoupeny organizace zaměstnavatelů, odborů a vzdělávacích institucí z oblasti zdravotní a sociální péče a sportu. Calibris plní jak legislativní úkoly (kvalifikační zkoušky a certifikace rekvalifikačních společností) a zvláštní statutární úkoly. Za tyto zvláštní statutární úkoly odpovídá (někdejší) oddělení Calibris Advice. Calibris Advice se zaměřuje na tři oblasti zájmu: 1. Řešení problémů pracovních míst s možností doplnění kvalifikace problémů trhu práce; 2. Podpora regionálních vzdělávacích center (ROC) v oblasti organizace, počtu a kvality míst ve výcvikových kursech a míst nabízejících doplnění kvalifikace při práci; 3. Pomoc rekvalifikačním organizacím při vedení výuky na pracovišti.

7

Program WelSlagen spadá do prvně jmenované oblasti zájmu. Příklady dalších inovativních programů v této oblasti jsou WijkLeerbedrijf a GildeLeren (viz rámeček níže).3 „WijkLeerbedrijf" (WLB, Obvodní organizace pro odborný výcvik) je nástrojem odborného vzdělávání pro pomoc znevýhodněným lidem při získávání zaměstnání v oblasti poskytování zdravotní a sociální péče. Jedná se o novou koncepci komunitně založeného odborného výcviku v oblasti zdravotní a sociální péče, která provádí účastníky procesem hledání zaměstnání podle vzdělání (zdravotní a sociální péče, kvalifikační úroveň 1 a 2) v lokalitě jejich bydliště. Studenti vykonávají náhodné práce, které obyvatelé již sami nemohou dále vykonávat, a kterými se městský úřad již déle nezabývá. ‘GildeLeren’ (Cechovní výuka) je inovativní koncepce odborného vzdělávání (kvalifikační stupeň 1 a 2) v sektoru zdravotní a sociální péče. Je vytvořena podle osvědčeného systému cechů „mistr-tovaryš-učeň". Učni se zacvičují na pracovišti podle osvědčeného principu ukázky a nápodoby. Pro systém GildeLeren je typická velmi úzká spolupráce mezi institucemi zdravotní a sociální péče (rekvalifikačními institucemi) a vzdělávacími institucemi. V důsledku je pak výcvikový program optimálně přizpůsoben potřebám učební organizace.

3. Cílové skupiny 3.1.

Kritéria výběru

Cílovou skupinou jsou mladí nezaměstnaní a (starší) zájemci o zaměstnání pobírající podporu v nezaměstnanosti, kteří nemají počáteční kvalifikaci. V některých případech jde o úžeji vymezené cílové skupiny z důvodu adresného financování (např. financování určené pro řešení nezaměstnanosti mladých lidí). Jakmile je zajištěné financování projektu, začíná nábor a výběr účastníků. Je vypracován profil účastníka a odeslán tzv. referentům (úřad sociálního zabezpečení, obecní sociální služby, náborové organizace, dobrovolnické organizace apod.). Kritéria zvolená pro projekt WelSlagen 5 probíhající v Jihovýchodním / Severovýchodním Brabantsku od března 2015 jsou následující: 1. Schválení agenturou vyplácející podporu / referentem a ochota uhradit náklady trajektorie. 2. Osobnostní charakteristika: starší 18 let; ochota absolvovat test předpokladů a jazykových schopností; bez fyzických a mentálních omezení; udržovaný zevnějšek; dostatečná motivace a zaměření na zdravotní a sociální péči; pozitivní přístup k různým druhům vedení. 3. Dovednosti/kompetence a chování: dostatečná znalost holandštiny; zdvořilé vystupování; společenská povaha; dodržování závazků; schopnost současně zvládnout rodinnou i pracovní situaci. 4. Potenciál pro rozvoj: schopnost nastoupit trajektorii na úrovni 2 a po přiměřené době se posunout ke studiu na úrovni 3; ochota učit se. Od 1. srpna 2015 je Calibris jednou z osmi sekcí reorganizované organizace SBB (http://www.s-bb.nl/), zastřešující organizace vědomostních center pro odborný výcvik v Nizozemí. Zvláštní statutární úkoly však zůstávají na Calibris Advice (http://www.calibrisadvies.nl). Od 1. února 2015 je již organizace Calibris Advice samostatným ústavem. 3

8

5. Požadavky zaměstnavatele: ochota pracovat v nepravidelných a/nebo rozdělených směnách; ochota pracovat o víkendech a během dovolených; možnost nezávislé dopravy do zaměstnání v jakýkoli den nebo čas; ochota dodržovat předpisy o oděvu platné v dané organizaci (Calibris 2015).

3.2.

Propagace

Program WelSlagen se propaguje mimo jiné pomocí facebookové stránky (www.facebook.com/WelSlagen), internetové stránky (www.welslagendiversiteit.nl), informačních letáků, bulletinu a propagačního videa.

3.3.

Motivace k účasti v projektu

Účastnice 1, se kterou byl v rámci této studie pořízen rozhovor, již v sektoru poskytování zdravotní a sociální péče pracovala (péče o domácnost). Poté, co firma patřící jí a jejímu manželovi zkrachovala, hledala nové zaměstnání ve stejném sektoru a sdělila to úřadu sociálního zabezpečení (UWV). Úřad sociálního zabezpečení ji pak upozornil na program WelSlagen. Účastnice 2 neuspěla při hledání zaměstnání odpovídající jejímu vzdělání v oboru ekonomie úrovně 4. Proto se rozhodla, že by bylo vhodné, aby se vydala úplně jiným směrem.

3.4.

Počty a typy účastníků

Výběr účastníků je poměrně přísný. Poměrně vysoký podíl zájemců – potenciálních účastníků je odmítnut. Do projektů WelSlagen v Západním Brabantsku bylo v období do r. 2013 přijato 733 potenciálních účastníků. Z nich bylo 164 nabídnuta pracovně-rekvalifikační pozice institucí poskytující zdravotní nebo sociální péči; 148 účastníků trajektorii WelSlagen skutečně zahájilo (AO Consult BV/Calibris 20134). Představu o rozmanitosti účastníků si lze učinit na základě vyhodnocení projektu WelSlagen Alliantiemanagement & Diversiteit v západním Brabantsku (2012-2013), které se zvláště zaměřilo na diverzitu. Kromě 9 účastníků z Nizozemí byli v projektu účastníci pocházející ze Surinamu (2), Maroka (2), Polska (1), Brazílie (1) a Srbska (1). Programu se účastnily téměř bez výjimky ženy. Nejmladší účastnici bylo 21 let, nejstarší 51 (AO Consult BV/Calibris 2013). V rámci projektů WelSlagen v Jihovýchodním Brabantsku zahájilo v období 2011–2014 trajektorii WelSlagen celkem 70 účastníků. Většina účastníků pobírala dávky WWB (sociální zabezpečení) nebo WW (podpora v nezaměstnanosti). Kromě výše uvedených se vyskytlo několik účastníků pobírající dávky v invaliditě a několik účastníků bez nároku na jakékoli dávky (Calibris 2014b5). Podle realizátorky projektu, s níž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, je převaha žen mezi účastníky projektů WelSlagen logicky dána zaměřením na zdravotní a sociální péči. Tato zpráva se zabývá následujícími 9 projekty/trajektoriemi WelSlagen v Západním Brabantsku: Drechtsteden 1 a 2; West-Brabant Diversiteit (diverzita) 1 a 2, Regulier (standardní), Thebe 1 a 2; Zeeland 1 a 2. 5 Tato zpráva se týká projektů WelSlagen v Jihovýchodním Brabantsku / kohort 1, 2, 3 a 4. Na projektu WelSlagen 4 v Jihovýchodním Brabantsku se podíleli rovněž účastníci ze Severovýchodního Brabantska. 4

9

Týká se to většinou žen, které se – po období absence – chtějí vrátit na trh práce. Ty často sektor již znají prostřednictvím dobrovolnické práce. Prostředí, ze kterých se účastníci rekrutují, jsou velmi rozmanitá.

4. Průběh programu 4.1.

Koncepce

Hlavní myšlenkou programu WelSlagen je přivést na trh práce mladé nezaměstnané lidi a zájemce o zaměstnání (pobírající podporu v nezaměstnanosti) bez počáteční kvalifikace pomocí individualizovaného přístupu zacíleného na potřeby klientů. Programy WelSlagen začíná pečlivým screeningem potenciálních účastníků se zájmem o projekt, po kterém následují pohovory se zaměstnavateli, kteří vytvořili místa pro stáže. O tom, kdo bude do projektu přijat, a kdo nikoli, rozhodne zaměstnavatel. Dalším krokem je umístění účastníků na dohodnutý počet týdnů (obecně 20) na individualizované stáže v zařízení poskytujícím zdravotní nebo sociální péči. Během této stáže se jim na pracovišti intenzivně a individuálně věnuje osobní kouč. Kromě těchto činností na pracovišti absolvují i určité penzum výuky v regionálním vzdělávacím středisku. V tomto období si účastníci osvojí klíčové počáteční dovednosti a kompetence a zvyknou si na kombinaci školení a práce. Větší důraz než na „tvrdé" profesionální dovednosti se klade spíše na rozvoj profesionálního přístupu (tzv. měkké dovednosti). Účastníci, kteří tuto stáž úspěšně absolvují, počáteční kvalifikaci a smlouvu BBL (pracovně-rekvalifikační pozice) a možnost dosáhnout tak ukončeného středního odborného vzdělání (MBO) úrovně 3. Na této pracovně-rekvalifikační pozici pracují 20–24 hodin týdně v instituci poskytující zdravotní nebo sociální péči a jeden den týdně chodí do školy. Zaměstnavatelé podílející se na programu WelSlagen tyto pracovně-rekvalifikační pozice úspěšným absolventům stáží garantují předem.

4.2.

Činnosti během jednotlivých fází

U projektů WelSlagen lze rozlišit následující čtyři fáze: 1. Předběžná fáze: nábor a výběr, přijetí a umístění na stáže, monitoring. 2. Fáze výcviku: individualizované stáže / výuka a individuální vedení s cílem získání počáteční kvalifikace 3. Fáze pracovně-rekvalifikační: pracovně-rekvalifikační pozice (BBL, kvalifikační úroveň 3) zaručené zaměstnavateli 4. Fáze hodnocení: hodnocení postupu a výsledků. Z těchto prvních dvou fází se skládají vlastní trajektorie WelSlagen. Během fáze výcviku je účastníkům poskytován individuální intenzivní koučing. Osobní kouč se účastníkům věnuje rovněž v průběhu prvního roku pracovně-rekvalifikační fáze. Během tohoto roku se rovněž odehrává zkušební přesun účastníka ke studijnímu poradci (studieloopbaanbegeleider). Kromě standardních projektů WelSlagen existují i projekty WelSlagen Diversiteit (diverzita), zaměřené konkrétně na etnické menšiny. Tyto projekty obsahují jazykový výcvik určený pro etnické menšiny s problémy v oblasti gramotnosti zaměřený na specifické profesní a vzdělávací oblasti jazyka, který odpovídá náplni stáže v instituci poskytující zdravotní nebo 10

sociální péči. Tento jazykový výcvik zajišťuje organizace „Taalvakwerk" (umění jazyka) (Taalvakwerk 2015).

5. Problémy při realizaci 5.1.

Nábor

Nábor účastníků provádějí organizace vyplácející dávky (úřad sociálního zabezpečení, obecní sociální služby) a ostatní referentské organizace (např. náborové organizace a dobrovolnické organizace). Po vstupním rozhovoru musejí potenciální kandidáti složit test AMN (test schopností) a jazykový a matematický test pro stanovení úrovně jejich vzdělání. Potenciální kandidáti, kteří test úspěšně složí, požádají o stáž u jednoho ze zúčastněných zaměstnavatelů. Následně je dohodnut pohovor se zaměstnavatelem. Zaměstnavatel má rozhodující slovo. Protože potenciálních kandidátů je více než stáží, i v této fázi část kandidátů odpadá. V projektu WelSlagen 4 v Jihovýchodním / Severovýchodním Brabantsku (2014) – zaměřeném speciálně na mladé lidi ve věku 18–27 let a zájemce o zaměstnání nad 55 let – nabídlo 16 zaměstnavatelů 27 stáží. Přes vysokou míru nezaměstnanosti mezi mladými lidmi bylo obtížné najít na místa stážistů dostatek kandidátů. Mnoho mladých lidí nepobírá dávky, a proto nejsou na obecním úřadě nebo na úřadě sociálního zabezpečení evidováni. Tráví proto svůj čas vysedáváním doma a pracují většinou na krátkodobých brigádách. Z toho důvodu bylo podniknuto několik kroků k oslovení této skupiny (například oslovení vysokého počtu potenciálních referentů, informační schůzky, nábor při dnech otevřených dveří, letáky apod.). Celkem mohlo být provedeno 102 vstupních rozhovorů. Trajektorii WelSlagen nakonec zahájilo 21 kandidátů (Calibris 2014a). Realizátorka projektu, se kterou byl v rámci této případové studie veden pohovor, rovněž poukazuje na výše uvedené problémy s náborem mladých kandidátů. V současné době jsou zaměstnavatelé méně ochotní ke spolupráci z důvodů reforem a škrtů, ke kterým v sektoru zdravotní a sociální péče dochází. Účastnice 1, se kterou byl veden rozhovor v rámci této případové studie, dohodl nábor úřad sociálního zabezpečení a účastnici 2 obecní sociální služba. Obě účastnice hladce prošly výběrem i nástupním procesem. Podle jejich názoru však mnozí jiní v tomto procesu neuspěli (z různých důvodů, např. nevhodné zájmy, neúspěch v testu, nezájem zaměstnavatele apod.). 5.2.

Realizace činností

Hodnocení projektu WelSlagen Jihovýchodní/Severovýchodní-Brabantsko 4 (2014) ukazuje na následující problémy při organizaci a implementaci:  Vyskytly se určité problémy s organizováním financování projektu (zpoždění rozhodnutí o financování nákladů trajektorie a nejasnosti pokud jde o možnost subvencí zaměstnavatelům) které měly – podle zaměstnavatelů - negativní vliv na průběh a image projektu.  Vzdělávací trajektorie WelSlagen obvykle začínají v březnu/dubnu. Standardní doba trvání je 20 týdnů. To znamená, že závěrečné hodnocení a předávání počáteční kvalifikace spadá do období letních dovolených. To představuje nevýhodu. 11





Flexibilita nástupního data ovlivňuje postup skupiny a vyžaduje přizpůsobování učitelů a poradců. Zainteresované subjekty se však se situací vyrovnávají dobře a není ohrožen ani rozvoj vzdělávání jednotlivých účastníků. Vzhledem k tomu, že různá vzdělávací centra podílející se na projektu mají rozdílná data zahájení vzdělávacích programů 3. úrovně, nenásleduje vždy přidělení pracovněrekvalifikační pozice po dokončení trajektorie WelSlagen bezprostředně. V některých případech bylo třeba (finančně) překlenout období dvou měsíců (Calibris 2014b).

Účastnici 1, se kterou byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, byla pracovněrekvalifikační pozice na úrovni 3 přidělena již po 10 týdnech (namísto standardní doby 20 týdnů). Protože školu navštěvovala naposledy před dlouhou dobou, obávala se na počátku trajektorie WelSlagen výuky. Musela si zvyknout na myšlenku, že „chodí do školy". Nakonec se ukázalo, že výuka byla poměrně snadná. V průběhu trajektorie sehrál pozitivní roli kouč. Byl k dispozici, kdykoli to bylo třeba, a jeho podpora byla adekvátní. V současné době, na pracovně-rekvalifikační pozici účastnice zjišťuje, že spojit práci, výuku a osobní život je poněkud náročnější. Je však rozhodnutá získat osvědčení o dokončení vzdělávací úrovně 3. Vzhledem ke svému původnímu vzdělání (ekonomie na vzdělávací úrovni 4) si účastnice 2 musela zvykat na práci v sektoru zdravotní a sociální péče. Na počátku trajektorie WelSlagen vyžadovala koordinace mezi školou a zaměstnavatelem poněkud více času a úsilí a komunikace nebyla vždy ideální. Naštěstí byla k dispozici podpora kouče. K roli kouče v průběhu trajektorie se účastnice vyjadřuje velice pozitivně. Někdy byla práce obtížná: sektor se mění a poslední dobou je k dispozici méně času na pohovor s pacienty. Momentálně, při práci na pracovně-rekvalifikační pozici, je spojení práce, výuky a osobního života náročnější. Přesto očekává, že úspěšně dokončí vzdělání úrovně 3. 5.3.

Ztráty

V průběhu projektů WelSlagen v Západním Brabantsku v období do r. 2013 odpadlo během výcviku 36 účastníků ze 148 (24 %). Příčiny / důvody odpadnutí účastníků z projektu WelSlagen Alliantiemanagement & Diversiteit v západním Brabantsku (2012–2013, 5 ze 17 účastníků) byly: osobní situace (vážná nemoc syna); těhotenství; nedostatek souladu mezi institucí a účastníkem; práce s klienty se stařeckou demencí byla konfrontační vzhledem k osobní situaci (podobně postižená matka); práce byla příliš fyzicky náročná (AO Consult BV/Calibris 2013). V průběhu projektů WelSlagen v Jihovýchodním Brabantsku v období 2011–2014 odpadlo během výcviku 21 účastníků ze 70 (30 %). Většina účastníků odpadla z důvodu osobních problémů, často psychosociálních problémů, které jim bránily v podávání adekvátních výkonů. Ostatní příčiny / důvody odpadnutí byly:  Fyzické důvody  Nedostatečná úroveň (včetně nedostatečných jazykových schopností)  Nedostatečná motivace  Vnímání zaměstnání (představy a očekávání od práce v sektoru zdravotní a sociální péče)  Osobní okolnosti, často kombinace výuky, práce a osobního života (Calibris 2014b).

12

6. Výsledky 6.1.

Efektivita

V projektech WelSlagen v Západním Brabantsku v období do roku 2013 116 ze 148 účastníků (76 %) úspěšně dokončilo své stáže a nastoupilo na garantované pracovně-rekvalifikační pozice. K tomu ještě došlo k výraznému „záchytu": 54 rekrutovaných osob bylo schopno začít přímo pracovat na pracovně-rekvalifikační pozici (tj. bez předchozího výcviku) (AO Consult BV/Calibris 2013). Za zmínku stojí také fakt, že projekt WelSlagen Diversiteit v Zápaním Brabantsku vyhrál ‘Nationale Alfabetiseringsprijs 2012’ (Národní cenu gramotnosti) v kategorii „Durven" (Odvážné) nadace „Stichting Lezen en Schrijven" (Nadace pro čtení a psaní). Tyto ceny se každoročně udělují organizacím usilujícím o zvýšení gramotnosti společnosti. V projektech WelSlagen v Jihovýchodním Brabantsku v období 2011–2014 úspěšně dokončilo své stáže 49 ze 70 účastníků (70 %). 48 z nich nastoupilo na garantované pracovněrekvalifikační pozice (Calibris 2014b).

6.2.

Vedlejší efekt

Jak bylo uvedeno výše, u projektů WelSlagen v Západním Brabantsku došlo k výraznému „záchytu" rekrutovaných osob, které byly schopny nastoupit rovnou na pracovně-rekvalifikační pozici.

6.3.

Spokojenost účastníků

Všichni účastníci projektu WelSlagen Alliantiemanagement & Diversiteit v Západním Brabantsku (2012–2013) považují výcvik za dobrý způsob přivyknutí spojení výuky, práce v praxi a osobní situace. O podpoře osobního kouče a nabídnutém jazykovém výcviku se vyjadřují bez výjimky pozitivně. Existuje i prostor pro zlepšení. Zlepšit lze zejména komunikaci týkající se trajektorie, kterou je třeba projít během fáze náboru a výběru. Další oblastí zasluhující pozornost je sladění práce v instituci poskytující zdravotní nebo sociální péči s výukou v regionálním vzdělávacím centru. Někteří účastníci prohlašují, že v zaměstnání již pokročili dále, než jsou témata, kterými se zabývají ve výuce (AO Consult BV/Calibris 2013). Účastníci projektu WelSlagen 4 v Jihovýchodním / Severovýchodním Brabantsku (2014) jsou velmi spokojeni se vzdělávací trajektorií, stážemi a osobním koučingem v rámci projektu. Oblastí vhodnou ke zlepšení je zavedení více praktických lekcí v regionálním vzdělávacím centru a lepší sladění jazykových a matematických lekcí s počáteční úrovní jednotlivých účastníků (Calibris 2014b). Obě účastnice, s nimiž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, jsou s projekty WelSlagen spokojeny. Účastnice 2 má náskok před ostatními studenty, protože práci na pracovně-rekvalifikační pozici zahájila na úrovni 3. Výhodou trajektorie s 20 týdny na úrovni 2 je možnost rozhodnout se, bude-li možno úspěšně dokončit práci na rekvalifikačně-pracovní pozici na vzdělávací úrovni 3 v sektoru zdravotní a sociální péče.

13

6.4.

Faktory úspěchu a selhání

(Potenciální) faktory úspěchu podle publikací Calibris jsou mezi jinými:  Použití požadavků trhu práce jako výchozí bod  Přítomnost dostatečného potenciálu pracovní síly  Úsilí zaměstnanců, regionálních vzdělávacích středisek, úřadů sociálního zabezpečení, místní/regionální samosprávy a dalších zúčastněných subjektů  Dostupnost potřebných regionálních finančních zdrojů  (Prostor pro) intenzivní a individuální podporu účastníků (Calibris 2012)  Zvýšení profesionality osobních koučů pomocí vzájemného setkávání a odborných setkání (AO Consult BV/Calibris 2013). Realizátorka projektu, se kterou byl v rámci této případové studie veden pohovor, poukazuje na dva (potenciální) faktory selhání:  Jak již bylo zmíněno, zajištění financování může někdy představovat problém. Zásadní důležitost má připravenost zaměstnavatelů spolupracovat s projekty WelSlagen. Pokud je ke spolupráci připraven dostatečný počet zaměstnavatelů, je snazší zajistit financování od ostatních stran.  Někdy může „výměna stráží" v jedné ze zúčastněných organizací představovat bod, kde dochází ke zdržení. Zvyknout si na vzájemnou spolupráci obvykle vyžaduje čas.

7. Udržitelnost a přenositelnost 7.1.

Udržitelnost

Cílem Calibris je proměna projektově pojatého přístupu Welslagen na standardní pojetí, bezpečně ukotvené v udržitelné spolupráci v rámci partnerského řetězce v Západním Brabantsku, respektive Jihovýchodním ú Severovýchodním Brabantsku. Úřady sociálního zabezpečení a místní / regionální samosprávy jsou obvykle ochotné ke spolupráci. V současné době jsou zaměstnavatelé méně ochotní ke spolupráci zejména z důvodů reforem a škrtů, ke kterým v sektoru zdravotní a sociální péče dochází. Dalším problémem mohou být změny v zastupitelstvech obcí a s tím související změny strategií a priorit obcí. Podle realizátorky projektu, s níž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, bude v nadcházejících dvou letech kontinuita projektů WelSlagen z důvodu škrtů pod jistým tlakem. Po jejich uplynutí se očekává, že vyhlídky projektu budou pravděpodobně optimističtější. V roce 2014 navrhla konzultační skupina rozvinout WelSlagen ve flexibilní trajektorii přílivu pracovní sily, která se pohybuje podle poptávky trhu práce / zaměstnavatele. Při současném vývoji trhu práce (tj. úbytek personálu v odvětvích poskytování zdravotní a sociální péče) bude v nadcházejících letech důraz na mobilitu, a to uvnitř sektorů i mezi nimi. Koncept WelSlagen lze využít i pro řešení externí mobility. Zaměstnance, kteří byli propuštěni (nebo jim to hrozí) lze navést do jiné oblasti v sektoru poskytování zdravotní a sociální péče. Navzdory současné redukci personálu je důležité nepřestat investovat do vzdělání a dále nabízet kandidátům vzdáleným od trhu práce možnosti vstoupit do sektoru zdravotní a sociální péče. V budoucnu, kdy se očekává další pokles na trhu práce, bude sektor tyto zaměstnance nutně potřebovat (Klankbordgroep WelSlagen Zuidoost-Brabant 2014).

14

7.2.

Propagace a mainstreaming

Kromě propagačních nástrojů uvedených v oddíle 3.2 se pro propagaci a mainstreaming používají následující:  Twitterové účty  ‘Zorgcafé’ („zdravotnická kavárna"): prezentace osvědčených postupů účastnických organizací, výměna poznatků a zkušeností mezi členy představenstva, manažery, jednateli, zaměstnanci a referenty výcviku v oblasti zdravotní a sociální péče  Propagace představitelů WelSlagen (mezi ostatními členy příslušných obecních rad).

7.3.

Přenositelnost do zahraničí

Realizátorka projektu, s níž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, považuje posouzení přenositelnosti koncepce projektů WelSlagen do zahraničí za obtížné. V souvislosti s programem je třeba věnovat pozornost některým právním aspektům (např. v oblasti pracovního práva, pojištění odpovědnosti apod.). Legislativa se v rámci různých států liší. Jedním z faktorů úspěchu programu je existence sítě organizací – středisko Calibris, ROC (regionální vzdělávací střediska), instituce zdravotní a sociální péče, úřady sociálního zabezpečení a místní a regionální úřady zastoupené v RPA (regionální platformě trhu práce) v daném regionu (provincie Severní Brabantsko). Takové struktury mohou v jiných státech chybět. Příliš těsná struktura navíc může stát v cestě novým iniciativám. „Je třeba reagovat na okolní prostředí a jít tam, kde se otevře prostor. Spojovat lidi," říká realizátorka.

Zdroje "Beroepsonderwijs Bedrijfsleven", k dispozici od: , [14. září 2015]. "Taalvakwerk", k dispozici od , [14. září 2015]. "Welslagen (facebooková stránka)", k dispozici od: , [14. září 2015]. "WelSlagen (internetová stránka)", k dispozici: , [14. září 2015]. AO Consult BV/Calibris 2011, Productenmap Welslagen West-Brabant. AO Consult BV/Calibris 2013, Eindrapportage WelSlagen West-Brabant Alliantiemanagement & Diversiteit. Calibris 2012, WelSlagen. Nieuwe kans op extra instroom. Calibris 2014a, Evaluatierapportage WelSlagen IV. Calibris 2014b, Monitoringsverslag WelSlagen Zuidoost Brabant. Calibris 2015, Participants profile Welslagen 5 Region Zuidoost/Noordoost Brabant. 15

Klankbordgroep WelSlagen Zuidoost-Brabant 2014, De doorontwikkeling van WelSlagen.

Údaje o osobách, s nimiž byly vedeny rozhovory Zástupci realizující organizace    

Jméno, pohlaví: Thea van Rijbroek, žena Organizace: Calibris Advice Function: Projektová manažerka Úloha v programu: Projektová manažerka Welslagen

Účastníci Účastnice 1:  Pohlaví, věk: žena, více než 50  Profesní a socioekonomické pozadí (vzdělání, pracovní zkušenosti a pozice na trhu práce před zahájením programu): Účastnice spolu s manželem provozovala obchod. Předtím již měla několikaletou zkušenost v sektoru poskytování zdravotní a sociální péče (péče o domácnost). Obchod zkrachoval, musela si hledat nové zaměstnání. Když hledala zaměstnání, dostala příležitost zahájit trajektorii WelSlagen.  Pozice na trhu práce během programu: Nezaměstnaná  Pozice na trhu práce po ukončení programu (pokud existuje): Studentka v oboru zdravotní a sociální péče (‘Verzorgende IG’, pracovně-rekvalifikační pozice, úroveň 3) Účastnice 2:  Pohlaví, věk: žena, 24  Profesní a socioekonomické pozadí (vzdělání, pracovní zkušenosti a pozice na trhu práce před zahájením programu): Účastnice úspěšně dokončila odborné ekonomické vzdělání (úroveň 4). Nepodařilo se jí najít zaměstnání ve svém oboru. Před zahájením trajektorie WelSlagen byla nezaměstnaná po dobu dvou let.  Pozice na trhu práce během programu: Nezaměstnaná  Pozice na trhu práce po ukončení programu (pokud existuje): Studentka v oboru zdravotní a sociální péče (‘Verzorgende IG’, pracovně-rekvalifikační pozice, úroveň 3)

16

GildeLeren Shrnutí ‘GildeLeren’ (cechovní výuka) je inovativní koncepce odborného vzdělávání (kvalifikační stupeň 1 a 26) v sektoru zdravotní a sociální péče. Je vytvořena podle osvědčeného systému cechů „mistr-tovaryš-učeň". Výuka studentů probíhá na pracovišti podle osvědčeného principu ukázky a nápodoby. Pro systém GildeLeren je typická velmi úzká spolupráce mezi institucemi zdravotní a sociální péče nabízejícími stáže („leerbedrijven", v překladu „učební organizace") a vzdělávacími institucemi. V důsledku je pak výcvikový program optimálně přizpůsoben potřebám ústavů poskytujících zdravotní a sociální péči. Problém, který se program GildeLeren snaží řešit, je nedostatek vhodných stáží pro studenty kvalifikačních úrovní 1 a 2, což může vést k nedostatečnému rozvoji praktických dovedností, zpoždění ve studiu nebo dokonce nedokončení studia. Obecně mají studenti úrovně 1 a 2 potíže s učením se ve složitějším prostředí. Soustředění teoretické i praktické výuky do jednoho místa s jediným vyučujícím a stálým odborným dohledem nabízí těmto studentům bezpečné a strukturované studijní prostředí a podporuje jejich vlastní motivaci a schopnost nezávislé práce. Tím se zvyšují jejich šance na úspěšné dokončení vzdělání a tím i zlepšuje jejich postavení na trhu práce. Program se ukazuje jako efektivní. Studenti mají zájem vstoupit do cechu, výskyt neúspěchu při studiu je nízký a většina absolventů pokračuje ve svém studiu (se zaměřením na zdravotní a sociální služby) na vyšší kvalifikační úrovni (úroveň 3). Důležitým vedlejším efektem je zvyšování sebevědomí studentů. Seznámí se s principy fungování daného ústavu zdravotní a sociální péče, zjistí, že jsou v něm schopni pracovat, a že práce v něm jim poskytuje určitý status. Program GildeLeren se rovněž ukázal jako udržitelný a přenositelný. První cech – cech Martini Gilde – byl založen v nemocnici ve městě Groningen a funguje od roku 2008. V současné době je aktivních 12 cechů, hlavně na severu, ale také ve středním i jižním Nizozemsku. Kromě zdravotní péče existují cechy péče o seniory a domácí ošetřovatelské péče a péče o lidi s postižením, zejména zrakovým. Důležitými podmínkami pro přenos koncepce do zahraničí jsou „správní lidé na správném místě", intenzivní a otevřený dialog mezi jednotlivými zúčastněnými stranami, myšlení zaměřené na možnosti a na individuální přizpůsobení.

Střední odborné vzdělání (holandsky: MBO) má čtyři úrovně kvalifikace. Nejnižším stupněm je úroveň č. 1, nejvyšším úroveň č. 4. Čím vyšší je stupeň vzdělání, tím déle vzdělávání trvá. K pokračování k vyššímu odbornému vzdělání je nutné ukončit čtvrtou úroveň. 6

17

1. Základní informace Projekt GildeLeren vyvinulo nizozemské středisko Calibris pro odborné vzdělávání v oblasti zdravotnictví, sociální péče a sportu, přesněji (někdejší) oddělení Calibris Advice (viz také 2.3). Vedle střediska Calibris se na projektu podílí organizace ROC (regionální vzdělávací střediska) a instituce zdravotní a sociální péče. Organizace Calibris Advice zprostředkovává a řídí zakládání cechů a poskytuje podporu při jejich implementaci a hodnocení. Pro úspěch cechu je podstatné, aby se na něm všechny zúčastněné strany aktivně podílely a aby byly uzavřeny jasné smlouvy o financování. Organizace Calibris Advice podporuje organizace poskytující stáže and vzdělávací instituce při žádostech o příspěvky nebo jim přispívá sama z fondů pro specifické cílové skupiny (Calibris 2012). Rozvoj i zakládání cechů finančně podporuje Calibris a zúčastněné obce. Aktivní cechy jsou z většiny (asi 90%) financovány z běžných vzdělávacích fondů nizozemského Ministerstva školství, kultury a vědy. Společnosti poskytující stáže přisívají poskytnutím infrastruktury / zařízení (např. výukové prostory, počítače, síť wifi, apod.) a nasazením odborného dohledu. Pro účastníky je program zcela zdarma. První cech byl cech Martini Gilde, který byl založen v Groningen v r. 2008. V současné době funguje 12 cechů. Většina z nich se nachází v severní části Nizozemska (Marum, Grijpskerk, Groningen [4x: Martini, UMCG, Twaalf Hoven a ZINN], Ter Apel, Veendam, Vries [2x]). Kromě toho funguje jeden cech ve středu země (Zeist) a jeden na jihu (Heerlen). Obrázek 2 Místa, kde fungují cechy GildeLeren

Zdroj: Calibris (Google Maps)

18

Tato případová studie věnuje zvláštní pozornost cechu Martini Gilde ve městě Groningen. Subjekty zúčastněnými na cechu jsou - kromě Calibris - regionální vzdělávací střediska Alfacollege a Noorderpoort a Martini Ziekenhuis (nemocnice Martini). V počáteční fázi (vývojové a zahajovací) se na projektu podílelo město Groningen (protože se snažilo potírat problém nedokončování vzdělání a nezaměstnanosti mezi mladými lidmi).

2. Pozadí a cíle programu 2.1.

Problémy, které program řeší

V sektoru zdravotní a sociální péče je nedostatek kvalitních stáží pro studenty na kvalifikační úrovni 1 a 2. Zaměstnavatelé velmi často nejsou ochotni zaměstnávat studenty s kvalifikací těchto nižších úrovní. Studenti na kvalifikačních úrovních 1 a 2 nezískávají dostatek praktických dovedností zčásti i z důvodu tohoto nedostatku míst pro stáže. Tento nedostatek může způsobovat rovněž ke zpoždění při studiu nebo k jeho nedokončení. To je ztráta pro sektor zdravotní a sociální péče, který potřebuje další příliv zaměstnanců (Calibris 2012).

2.2.

Záměry a cíle

Koncepce GildeLeren je inspirována osvědčeným tradičním systémem cechů „mistr-tovaryšučeň". Tradiční systém cechů v Nizozemí Cechy v Nizozemí existovaly od středověku do konce 18. století. Cech byla zájmová skupina lidí stejné profese. V rámci cechu docházelo k výměně znalostí a zkušeností. Noví členové cechu získali výcvik ve své profesi. Po důkladné výuce byl učeň uznán za tovaryše a nakonec - po předvedení mistrovského výkonu - získal titul mistra. Cech zastupoval zájmy svých členů a chránil je. Měl často výlučná práva na vykonávání profese, což zajišťovalo kvalitu práce (a někdy i vytvoření monopolu) (Gilde (beroepsgroep) 2015; Calibris 2012).

Hlavním cílem GildeLeren je vzdělávání studentů – osvědčeným přístupem učení se na pracovišti – na úroveň, která odpovídá potřebám zaměstnavatelů. Všechny zúčastněné strany z toho profitují:  Studenti úrovně 1 a 2 obecně mívají potíže s učením se ve složitějším prostředí. Soustředění teoretické i praktické výuky do jednoho místa s jediným vyučujícím a stálým odborným dohledem nabízí těmto studentům bezpečné a strukturované studijní prostředí a podporuje jejich vlastní motivaci a schopnost nezávislé práce. Tím se zvyšují jejich šance na úspěšné dokončení přípravy a tak i zvyšuje jejich šance na vzdělání na vyšší úrovni (úroveň 3) a na zlepšení jejich postavení na trhu práce.  Organizace poskytující stáže profitují, protože studenti jsou více oddaní své práci a motivovanější podílet se na práci v organizaci. Zároveň snižují zátěž stávajícího personálu na úrovni 1 a 2, který může být nasazen na jiné úkoly. Cechy rovněž fungují jako výcvikové stanice pro budoucí kvalifikovaný personál (stejně jako zdroj brigádníků). Nadto ještě nabízejí vzdělávací možnosti pro stávající nekvalifikovaný nebo nedostatečně kvalifikovaný personál společnosti poskytující stáže.

19



Pro odborné supervizory (tj. stávající personál úrovně 1 a 2) ve společnosti poskytující stáže znamená cechovní výuka zlepšení jejich dovedností díky úkolům, které při podpoře studentů vykonávají (Calibris 2012).

Konkrétní cíle programu GildeLeren jsou následující:  Větší počet (kvalitnějších) stáží na úrovni 1 a 2  Nabídka stimulujícího studijního prostředí pro studenty i supervizory  Výuku zaměřenou přesně na potřeby společnosti poskytující stáže (jak obsahem, tak načasováním)  Menší výskyt neúspěchu u studentů, vyšší úspěšnost/četnost získání osvědčení, vyšší počet osob, které získají počáteční kvalifikaci7  Zvýšení profesních kompetencí  Lepší přístup ke vzdělání vyšších úrovní (úroveň 2 a 3)  Zvýšení přílivu kvalifikovaných osob do vzdělávání na vyšších úrovních (úroveň 2 a 3) nebo přímo na trh práce (Calibris 2012). Podle nejnovějších smluv o spolupráci (2014–2015) jsou specifické konkrétní cíle cechu Martini Gilde následující: 1. Vzdělávání studentů a stávajících zaměstnanců na stupeň „Helpenden zorg en welzijn" (pečovatelé a ošetřovatelé, úroveň 2) 2. Péče o dovednosti a profesní kompetence 3. Vysoká úspěšnost při získávání osvědčení, dosažená intenzivním dozorem personálu oddělení (odborný dohled) a pedagoga regionálního vzdělávacího centra 4. Vyškolení odborný supervizoři. Dlouhodobým cílem cechu Martini Gilde jsou kvalitativně dobře vzdělaní pečovatelé a ošetřovatelé, kvalitativně dobře rozvinutý cech a výcvikové středisko pečovatelů a ošetřovatelů pro nemocnici Martini (Calibris 2014). V cechu Martini Gilde je každoročně k dispozici nejméně 20 míst pro nové studenty. Kromě toho je zde prostor pro zaměstnance nemocnice Martini (v závislosti na interních potřebách proškolování v nemocnici).

2.3.


Zakladateli projektu GildeLeren jsou Calibris, nizozemské středisko pro odborný výcvik v oblasti zdravotnictví, sociální péče a sportu a regionální vzdělávací středisko Alfa-college. Alfa-college je regionální vzdělávací středisko v okrese Groningen, které nabízí střední odborné vzdělávání a další vzdělávání. Calibris je nezisková organizace (financovaná veřejnými i soukromými subjekty). Z pověření nizozemské vlády se Calibris zaměřuje na bezproblémové propojení mezi odborným výcvikem a praxí, mimo jiné i na vývoj, zprostředkování a implementaci účinných nástrojů. Ve správní

Počáteční kvalifikace je osvědčení o HAVO – (vyšším obecném středním vzdělání), VWO – (vzdělání předcházejícím vysoké škole) nebo MBO-2 (středním odborném vzdělání úrovně 2). Tato osvědčení se považují za minimální požadavek pro získání zaměstnání, dostatečného příjmu a dobrého postavení ve společnosti. 7

20

radě střediska Calibris jsou zastoupeny organizace zaměstnavatelů, odborů a vzdělávacích institucí z oblasti zdravotní a sociální péče a sportu. Calibris plní jak legislativní úkoly (kvalifikační zkoušky a certifikace rekvalifikačních společností) a zvláštní statutární úkoly. Za tyto zvláštní statutární úkoly odpovídá (někdejší) oddělení Calibris Advice, které se zaměřuje na tři oblasti zájmu: 1. Řešení problémů pracovních míst s možností doplnění kvalifikace problémů trhu práce; 2. Podpora regionálních vzdělávacích center (ROC) v oblasti organizace, počtu a kvality míst ve výcvikových kurzech a míst nabízejících doplnění kvalifikace při práci; 3. Pomoc učebním organizacím při vedení výuky na pracovišti. Program GildeLeren spadá do prvně jmenované oblasti zájmu. Příklady dalších inovativních programů vytvořených v této oblasti střediskem GildeLeren jsou WijkLeerbedrijf a Welslagen (viz rámeček níže).8 „WijkLeerbedrijf" (WLB, Obvodní organizace pro odborný výcvik) je nástrojem odborného vzdělávání pro pomoc znevýhodněným lidem při získávání zaměstnání v oblasti poskytování zdravotní a sociální péče. Jedná se o novou koncepci komunitně založeného odborného výcviku v oblasti zdravotní a sociální péče, která provádí účastníky procesem hledání zaměstnání podle vzdělání (zdravotní a sociální péče, kvalifikační úroveň 1 a 2) v lokalitě jejich bydliště. Studenti vykonávají práce, které obyvatelé již sami nemohou dále vykonávat, a kterými se městský úřad již déle nezabývá. WelSlagen (doslova „úspěch", ale také „druhá šance uspět") je program odborného vzdělání pro mladé lidi a pro zájemce o zaměstnání (pobírající podporu v nezaměstnanosti), kteří ještě nemají počáteční kvalifikaci. Jde o účinný nástroj jak získat lidi s velkou vzdáleností od trhu práce pro perspektivní zaměstnání v sektoru zdravotní a sociální péče. Program WelSlagen začíná pečlivým screeningem potenciálních účastníků se zájmem o projekt, poté následují pohovory se zaměstnavateli. O tom, kdo bude do projektu přijat, a kdo nikoli, rozhodne zaměstnavatel. Dalším krokem je umístění účastníků na dohodnutý počet týdnů na individualizované stáže – s intenzivní a individuální podporou – v zařízení poskytujícím zdravotní nebo sociální péči. Účastníci, kteří úspěšně absolvují tuto stáž, počáteční kvalifikaci a smlouvu BBL (pracovně-vzdělávací pozice) a možnost dosáhnout ukončeného středního odborného vzdělání (MBO) úrovně 3. Zaměstnavatelé podílející se na WelSlagen garantují tyto pozice úspěšným absolventům stáží předem.

Kromě cechu Martini Gilde, se Alfa-college podílí na třech dalších (UMCG,Twaalf Hoven a ZINN) a mnoha projektech Wijkleerbedrijven v Groningenu.


Kritéria výběru

Cílovými skupinami GildeLeren jsou: 1. Noví studenti (pro vzdělávání na úrovni 1 nebo 2) Od 1. srpna 2015 je Calibris jednou z osmi sekcí reorganizované organizace SBB (http://www.s-bb.nl/), zastřešující organizace znalostních center pro odborný výcvik v Nizozemí. Zvláštní statutární úkoly však zůstávají na Calibris Advice (http://www.calibrisadvies.nl/). Od 1. února 2015 je již organizace Calibris Advice samostatným ústavem. 8

21

2. Stávající personál bez počáteční kvalifikace (vzdělání na úrovni 2) 3. Lidé pobírající podporu v nezaměstnanosti, kteří jsou vzdálení od trhu práce (tj. nemají počáteční kvalifikaci). Potenciální účastníci projdou pečlivým screeningem regionálních vzdělávacích center a poté i společností poskytující stáže. Screening je zaměřený na vhodnost pro práci v sektoru zdravotní a sociální péče a na motivaci. Cech Martini Gilde se soustředí zejména na cílovou skupinu nových studentů a stávajících zaměstnanců nemocnice Martini. Nezaměstnaní vzdálení od trhu práce se vzdělávají v programech Wijkleerbedrijven (do kterých je město Groningen zapojeno bezprostředněji). Podle manažera pro vzdělávání centra Alfa-college, se kterým byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, neexistují kromě motivace a náležitého vystupování žádná další kritéria.

3.2.

Propagace

Centrum Alfa-college propaguje cech Martini Gilde (a ostatní tři cechy v Groningenu) prostřednictvím dnů otevřených dveří přímo v centru ROC a ukázkových hodin pedagogů na školách „vmbo" (nižší střední odborné vzdělání). Pokud se otevírá nový cech, věnuje této události mnoho pozornosti rovněž (místní) tisk. Nemocnice Martini rovněž zvyšuje obecné povědomí o cechu Martini Gilde, např. ve svém zpravodaji. Obě účastnice, s nimiž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, se o programu cechů v Groningenu dověděly od centra Alfa-college (z powerpointové prezentace) v průběhu prvního roku vzdělávacího programu ošetřovatele a pečovatele. Pro další informace navštívili jednotlivé zúčastněné organizace. Účastnice 2 již o ceších věděla z dřívějška, protože její kamarádka v jednom z nich působila o rok dříve a vyjadřovala se o nich velmi pochvalně. Účastnice 1 nebyla zcela spokojena s prvními informacemi, které dostala z nemocnice Martini. Nabyla z nich dojmu, že důraz bude především na výživě a dietetice spíše než na zdravotní a sociální péči. Poté, co ji však pedagog střediska Alfa-college přesvědčil, že tomu tak není, přihlásila se do cechu UMCG Gilde i Martini Gilde. Nakonec byla umístěna do cechu Martini Gilde. Zpětně je za to velice ráda. Účastnice 2 je s informacemi o ceších spokojena: „To co říkali také naplnili v praxi".

3.3.

Motivace k účasti v projektu

Obě účastnice již předem vnímaly účast na práci cechu Martini Gilde a vzdělávací program ošetřovatele pečovatele na úrovni 2 jako mezistupeň pro dosažení středního odborného vzdělání na vyšší úrovni (obor kosmetička, respektive zdravotní sestra, úroveň 3). Účastnice 1 to rovněž vnímala jako výzvu. Ačkoli její konečný cíl byla práce kosmetičky, práce v nemocnici ji přivede do kontaktu s lidmi různého věku a povahy. Účastnice 2 vyzdvihuje velký podíl praxe při práci v cechu Martini Gilde. Ačkoli má školu ráda, dává přednost učení se praxí. Podle ní učení se při práci funguj lépe. 22

3.4.

Počty a typy účastníků

Každý rok se otevírá nový cech Martini Gilde. Průměrný počet účastníků je 24. Tento počet je primárně dán praktickými důvody (takový počet studentů může být pokryt jedním učitelským úvazkem). Programu se účastní téměř výhradně ženy na kvalifikační úrovni „vmbo". Většina z nich jsou nové studentky, zaměstnaných je pouze několik. Obecně lze účastníky programu charakterizovat jako „praktiky" kteří se nebojí náročné práce.


Koncepce

Jak již bylo řečeno, koncepce GildeLeren vychází z osvědčené, tradiční struktury cechů „mistrtovaryš-učeň". Celá výuka studentů se odehrává v inspirativním prostředí společnosti poskytující stáž: vzdělání zde doslova přechází do praxe a je koncipováno v co nejtěsnější návaznosti na denní činnosti organizace poskytující stáž. Důraz se klade zejména na profesionální přístup a dovednosti než na teorii. Pro teoretické lekce (jeden den v týdnu) je v hostitelské organizaci zařízena učebna („leerhonk"), která rovněž slouží jako „zázemí" cechu. Na pracovišti je denně přítomen pedagog z regionálního vzdělávacího centra – mistr. Zajišťuje studentům systematizaci/strukturu, poskytuje základní informace, které potřebují, a podporuje práci poskytovatelů odborného dohledu – tovaryšů – při provádění jejich výcvikových úkolů. Zaměstnanci, kteří vykonávají odborný dohled, seznamují studenty s principy své práce na každodenní bázi, komunikace probíhá vždy mezi jedním studentem a jedním pracovníkem vykonávajícím odborný dohled. Na základě osvědčeného principu předvedení a nápodoby tak studentům předávají svoje dovednosti (Calibris 2012). Pro přípravu na svou úlohu školitele (podpora a hodnocení) pracovníci odborného dohledu sami procházejí dvoudenním školením zajišťovaným střediskem Calibris. Hlavní myšlenkou koncepce GildeLeren je předpoklad, že studenti na nižších úrovních (1 a 2) jsou založeni spíše prakticky a nedokáží strávit celý den v učebně. „Jejich schopnost soustředění je na to příliš slabá," říká manažer pro vzdělávání centra Alfa-college. Proto je lepší vzdělávat je v praxi, avšak teorii jim co nejvíce přiblížit. Z toho důvodu je vždy na pracovišti přítomen pedagog regionálního vzdělávacího centra. V případě cechu Martini se střídají pedagogové center Alfa-college a Noorderpoort.

4.2.

Činnosti v jednotlivých fázích

V cechu Martini Gilde se lze účastnit programu „Helpende zorg en welzijn" (ošetřovatel a pečovatel, úroveň 2).9 V prvním roce studenti navštěvují výuku v centru Alfa-college (nebo Noordepoort). V druhém roce se vzdělávají jako učni cechu v nemocnici Martini. Stávající zaměstnanci vzdělávající se v rámci cechu Martini Gilde jsou v pozici učňů cechu od počátku. V rámci cechu vykonávají studenti různé činnosti v rozličných odděleních nemocnice Martini, např. podpůrné práce (úklid, restaurace, kuchyně apod.), pomáhají podávat občerstvení a

9

Do roku 2013–2014 bylo možno navštěvovat také učební program ošetřovatel a pečovatel úroveň 1.

23

kávu/čaj a pomáhají se základní péčí o pacienty (oblékání, osobní asistence, umývání, toaleta). Po úspěšném dokončení vzdělávacího programu úrovně 2 získají studenti osvědčení Helpende zorg en welzijn, včetně certifikátu Assist (speciální lekce z oblasti výživy a dietetiky). V zásadě se obsah výuky (tj. teoretická část vzdělávání) shoduje s obsahem výuky „řádných" studentů. Ani osvědčení se neliší. Hlavním rozdílem je organizace a počet hodin v učebně. „Řádní" studenti chodí do školy tři dny v týdnu, účastníci cechu Martini Gilde mají lekce v průběhu jednoho půldne v nemocnici a jednoho půldne v regionálním centru. Kromě toho za studenty cechu na oddělení pravidelně dochází pedagog centra.


Nábor

Nábor studentů do cechu se nesetkává se žádnými problémy. Obecně je mezi studenty o cech Martini Gilde velký zájem. Stejně jako UMCG je nemocnice Martini v Groningenu „značkou". Studenti navíc dostávají uniformu s logem nemocnice. To jim poskytuje prestiž. Podle manažera pro vzdělávání centra Alfa-college si spolupráci s cechy oblíbily i ústavy zdravotní péče. Vnímají, jak je spolupráce výhodná, zejména pokud již nějakou dobu probíhá. Ústavy získávají vysoce motivované studenty, kteří odvádějí dobrou práci . Obě účastnice, s nimiž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, jsou spokojeny s náborovým procesem. Poté, co si je nemocnice Martini vybrala na základě jejich přihlášky (zahrnující popis motivace, životopis, apod.) a motivačního dopisu jejic h pedagoga z centra Alfa-college, byly do nemocnice pozvány na pohovor. Tento pohovor vedli 3–4 zástupci nemocnice z různých oborů. Žádné další testy apod. se neprováděly. Jeden až dva dny po pohovoru byly vyrozuměny o svém přijetí.

5.2.


Manažer pro vzdělávání centra Alfa-college poukazuje na některé problémy při realizaci cechu Martini Gilde:  Umístění na některých odděleních (např. onkologii) může pro studenty být příliš náročné. V takových případech je student převeden na jiné oddělené (nebo dokonce do jiného cechu).  Být zaměstnancem nemocnice znamená pro studenty zvýšený stres. Nároky jsou vysoké.  Pouze málo účastníků z cechu odchází v průběhu programu (viz také níže). Když k tomu však dojde, je těžké umístit do cechu nové studenty v polovin ě roku. To znamená, že některé pozice zůstanou prázdné, což je škoda. Účastnice 1, s níž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, je velmi spokojená s (intenzivní) podporou pracovníků odborného dohledu a lekcemi, ve kterých hostují zaměstnanci nemocnice Martini. Fakt, že teoretickou část programu cechu Martini Gilde měli na starosti dva pedagogové (jeden z centra Alfa-college a druhý z Noorderpoort) byl poněkud problematický. Vnímala rovněž, že výukové úkoly pro ni ve spojení s prací, kterou musela vykonávat, byly velkou zátěží. Někteří studenti jsou takovou situací stresováni a jeden nebo dva z programu odešli právě z důvodu tohoto stresu. 24

Podle účastnice 2 byl poměr mezi teorií a praxí (a jejich rozložení během týdne) velmi dobře vyvážený. Kromě úkolů z výuky obsahovala teoretická část vzdělání rovněž mnoho (poučných) lekcí, které vyučovali zaměstnanci nemocnice. Je spokojena s podporou pedagogů z centra Alfa-college i Noordepoort a pracovníků odborného dohledu nemocnice Martini. Podle jejího názoru nebyly výukové úkoly příliš zatěžující. Pokud jde o složení cechu Martini Gilde (smíšená skupina studentů centra Alfa-college a Noordepoort a několika – starších – účastníků z řad zaměstnanců nemocnice Martini), upozornily obě účastnice na následující:  Centra Alfa-college and Noorderpoort používají různé výukové metody / materiály. Na počátku činnosti cechu Gilde rovněž existovaly mezi oběma skupinami rozdíly v míře pokroku učiněného během prvního roku studia. S tím však teoretická část cechu Martini Gilde počítala, a tak nedošlo k žádným výrazným komplikacím.  Během prvních několika týdnů tvořili studenti centra Alfa-college a centra Noorderpoort v rámci cechu Martini Gilde víceméně oddělené skupiny. Po nějaké době se však skupiny promísily. „Učíme se jedna od druhé, a to je docela příjemné zažít”. To se rovněž týká skupiny studentů (čerstvé odborné znalosti, počítačové dovednosti) versus zaměstnanců (mnohaleté zkušenosti, znalost fungování nemocnice). Celkově lze říci, že obě účastnice jsou spokojeny s tím, jak byly v rámci cechu Martini Gilde vzdělávány (ačkoli účastnice 2 o něco více než účastnice 1).

5.3

Předčasná ukončení

Podle Calibris je v rámci cechů počet neúspěšných studentů velmi nízký a po úspěšném dokončení vzdělání je počet studentů postupujících na vyšší stupně vzdělávání překvapivě vysoký (Calibris 2012). Manažer pro vzdělávání centra Alfa-college toto pro cech Martini Gilde (a ostatní tři cechy v Groningenu) potvrzuje. Míra neúspěchu je velmi nízká zejména ve srovnání s „řádným" studiem, a to hlavně z důvodu intenzivní přímé podpory pracovníků odborného dohledu a pedagoga regionálního vzdělávacího centra, který do nemocnice dochází. Hlavní důvody neúspěchu jsou náročnost takového vzdělávání, osobní problémy a nedostatek zaměstnaneckých kompetencí (např. včasnost, dodržování dohod, zdvořilost). Studenti, kteří neuspějí v cechu, se obvykle vracejí k „řádnému" studiu v centru Alfa-college (obrácený postup není možný) a rovněž obdrží osvědčení (ačkoli s jistým zpožděním). Podle účastnice 1, s níž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, ukončují program cechu Martini Gilde zejména studenti žijící dále od Groningenu (dlouhý čas strávený dopravou). Někdy k neúspěchu vede zátěž, kterou představují výukové úkoly.

6. Výsledky 6.1.

Efektivita

Podle studie organizace RUG-APW zabývající se předčasným ukončováním vzdělání v Groningenu vykreslují zkušenosti realizátorů a účastníků i kvantitativní ukazatele pozitivní obraz cechu Martini Gilde. Prospěch z jeho čistě praktického přístupu mají zejména ti mladí studenti, kteří mají problém zvládnout teoreticky koncipovanou výuku. Jak realizátoři, tak 25

účastníci jsou přesvědčeni, že tato forma vzdělávání přispívá k dosažení osvědčení o vzdělání (RUG-APW 2012). Podle manažera pro vzdělávání centra Alfa-college získá osvědčení 85– 90 % účastníků programu cechu Martini Gilde. Obzvláště velký prospěch ze vzdělávání v cechu mají zaměstnanci: téměř všichni z nich získají osvědčení. Těchto výborných výsledků se daří dosahovat hlavně z důvodu intenzivní přímé podpory pracovníků odborného dohledu a pedagoga regionálního vzdělávacího centra, který do nemocnice dochází. Efektivitu programu cechu Martini Gilde rovněž odráží i jeho nominace na cenu Ginjaar Maas v roce 2010. Tato cena, založená v roce 2005 Ministerstvem vzdělávání, se uděluje projektu/iniciativě, která podporuje zaměstnance nebo zájemce o zaměstnání v dospělém věku, aby si rozšiřovali kvalifikaci za účelem zlepšení svých možností uplatnění na trhu práce. Porota projekt nazvala „… vzrušující novou kombinací (péče a úklid), která přitahuje specifickou cílovou skupinu. Osvěžující novou koncepcí výuky utvářenou jasnou vzdělávací vizí. Podařilo se dosáhnout skvělých výsledků v oblasti, kde vršící se problémy volají po neortodoxních a inovativních přístupech. (Martini Gilde: een verfrissend nieuw onderwijsconcept 2015). Pokud jde o přímé šance kvalifikovaných účastníků programu cechu na trhu práce, je patrný jasný rozdíl mezi sektory péče o seniory a nemocniční péče. Z důvodu rozpočtových škrtů jsou šance na trhu práce v sektoru péče o seniory malé. V sektoru nemocniční péče je více pracovních příležitostí (v důsledku diferenciace funkcí). Podle manažera pro vzdělávání centra Alfa-college však většina kvalifikovaných účastníků programu cechu Martini Gilde pokračují ve vzdělávání v oblasti zdravotní a sociální péče dále na úrovni 3. Pro ně je cech důležitým odrazovým můstkem. To platí rovněž pro obě účastnice, s nimiž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor. Účastnice 1 před nedávnem zahájila studium oboru kosmetičky na úrovni 3. Tak se splnilo její dlouhodobé přání. V tomto oboru se jistě schopnosti získané v Martini Gilde uplatní (např. starostlivost a schopnost správného fyzického kontaktu s lidmi). Účastnice 2 v současné době studuje obor zdravotní sestra na úrovni 3 (sloučený do 2 místo původních 3 let). To bude znovu vyžadovat další přizpůsobení se: během prvního roku je vzdělávání převážně teoretické. Stáže jsou pouze během druhého roku studia.

6.2.

Vedlejší efekty

Manažer pro vzdělávání centra Alfa-college poukazuje na dva pozitivní vedlejší efekty. Prvním je, že působení v cechu Martini Gilde zvyšuje sebevědomí nových studentů. Seznámí se s principy fungování dané nemocnice, zjistí, že jsou v ní schopni pracovat, a že práce v ní jim poskytuje určitý status. Za druhé pak působení v cechu podporuje asertivitu a emancipaci zaměstnanců nemocnice (osobnostní růst). Nejčastěji jsou v roli těchto účastníků vdané ženy (často s dětmi), které se vzdělávání již mnoho let neúčastnily. Vzdělávání (poznávání nových věcí, odpovědnost, zpětná vazba apod.) je pro ně vzpruhou a dodává jim sebevědomí.

6.3.


Obě účastnice, s nimiž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, jsou s projekty Martini Gilde celkově spokojeny. Jistě by cech doporučily ostatním jako vhodné místo, kde se lze učit v praxi. Účastnice 2 (hodnocení 8 z 10) je spokojenější než účastnice 1 (6,5–7). Podle 26

účastnice 1 stále ještě existuje prostor pro zlepšení, a to zejména v cechu Martini Gilde samotném. Protože účastníci musejí hodně chodit, ohýbat se, zdvíhat předměty, vyžaduje účast v cechu dobré zdraví a fyzickou odolnost. Bylo by vhodné tyto vlastnosti předem prověřit. V tomto ohledu by bylo vhodné vytvořit ergonomický plán. Prostor pro zlepšení je rovněž v centru Alfa-college (např. snížit frekvenci rušení lekcí).

6.4.


Potenciální faktory úspěchu GildeLeren jsou podle publikací Calibris mezi jinými následující:  Flexibilita a přizpůsobení (v reakci na místní podmínky)  Úzká spolupráce mezi organizacemi poskytujícími stáže a regionálními vzdělávacími centry.  Ochota zúčastněných subjektů investovat čas a peníze (důležitá je zejména ochota na úrovní správních rad)  Založení vzdělávání na společných zájmech  Dostatek vhodných výukových aktivit a nadaných pracovníků odborného dohledu (Calibris 2012). Ve své bakalářské práci na téma cechu Visio Interzorg Noord Nederland Gilde upozorňuje Mirjam de Jonge v souvislosti s faktory úspěchu na nízkou vstupní bariéru pro potenciální zájemce o program (De Jonge 2014). Podle manažera pro vzdělávání centra Alfa-college, je hlavním faktorem úspěšnosti Martini Gilde úzká a kvalitní spolupráce všech zúčastněných subjektů. Existuje společný zájem, komunikační linie jsou krátké a osobní vztahy jsou velmi dobré.


Udržitelnost

Cech Martini Gilde byl prvním a funguje už od roku 2008. Kontinuita cechu Martini Gilde (a ostatních tří cechů v Groningenu) je víceméně zajištěna. Záměry zúčastněných stran a atmosféra kolem cechů ("všichni jsou s cechy šťastní a spokojení") jasně ukazují na další pokračování. Mezi stranami byla podepsána dohoda o spolupráci na pět let.

7.2.


Manažerka pro vzdělávání centra Alfa-college přispívá k propagaci koncepce cechů v ostatních částech Nizozemí, například svými prezentacemi. Dělá to, pouze pokud ji požádá organizace Calibris, nikoli z vlastní iniciativy nebo jako zadání centra Alfa-college.

7.3.

Přenositelnost

Přenositelnost do jiných odvětví První cech (Martini Gilde), byl založen v sektoru nemocniční péče. V současnosti existují rovněž cechy v oblasti péče o seniory a péče v pečovatelských domech (např. Twaalf Hoven) péče o (zrakově) postižené (Visio Interzorg Noord Nederland Gilde). Existoval také cech v oblasti péče o děti (Van de werkvloer 2013). 27

Přenositelnost na jiné vzdělávací stupně Cechy byly původně zaměřeny na úrovně 1 a 2. V prosinci 2013 plánovala organizace Calibris v na severu Nizozemí založení cechu zaměřeného na úroveň 3. Vzdělávací úroveň 3 (jejíž dosažení trvá 3 roky) vyžaduje více hodin teoretické výuky, větší diferenciaci podle oborů apod. Tak se stává náročnějším na organizaci než (kratší vzdělávání) na úrovni 1 nebo 2 (Naar school in een verpleeghuis 2013). Mezitím už došlo k realizaci a první cech na úrovni 3 již funguje (Twaalf Hoven, ústav péče o seniory). O realizaci tohoto cechu usiloval zejména ústav péče o seniory. Podle manažera pro vzdělávání centra Alfa-college však neexistuje skutečná potřeba cechů pro úroveň 3. Praktická část výuky na úrovni 3 je menší než na úrovních 1 a 2 a studenti na úrovni 3 se v zásadě nemusejí učit zaměstnaneckým kompetencím, jsou nezávislejší a nevyžadují tolik podpory odborného dohledu a pedagogů. Přenositelnost do jiných regionů a zemí Projekty GildeLeren začaly v severní části Nizozemí. V nedávné době byla tato koncepce přenesena také do střední a jižní části země (respektive Zeist a Heerlen). Podle manažera pro vzdělávání lze koncepci přenést rovněž do jiných zemí. Důležité podmínky pro takový přenos jsou „správní lidé na správném místě", intenzivní a otevřený dialog mezi jednotlivými zúčastněnými stranami, myšlení zaměřené na možnosti a na individuální přizpůsobení.

Zdroje ‘Art Wiki, ‘Gilde (beroepsgroep)’, (článek wiki), 10 srpna 2015, , [14. září 2015].

dostupné

na:

‘Van de werkvloer. Visio De Brink Gilde leidt doeners op voor de gehandicaptenzorg’,O+G. Vakblad voor Opleiders in het Gezondheidszorgonderwijs, č 2, březen 2013., ‘Martini Gilde: een verfrissend nieuw onderwijsconcept‘, Dostupné na: , [14 září 2015]. ‘Naar school in een verpleeghuis. GildeLeren vergroot stagerendement’, Profiel, č. 9 prosinec 2013. Calibris 2012, GildeLeren. Vakkennis doorgeven op de werkvloer. Calibris 2014, GildeLeren, Het Martini Gilde. Samenwerkingsovereenkomst. Calibris n.d., GildeLeren. Het Martini Gilde. Actief leren in de praktijk. De Jonge, M 2014, GildeLeren, alleen nieuw of ook een meerwaarde. (Powerpointová prezentace v rámci bakalářské práce SPH).

28

Panteia 2014, Monitor Regionale Aanpakjeugdwerkloosheid. Eindrapport Meting 1 – Voorjaar 2014. RUG-APW 2012, Voortijdig schoolverlaten, een gedeelde verantwoordelijkheid. Evaluatieonderzoek naar de Plusvoorziening en het VSV-beleid in Groningen.


Jméno, pohlaví: Jan Boven, muž Organizace: regionální vzdělávací centrum Alfa-college Funkce: Manažer pro vzdělání Úloha v programu: Hlavní odpovědnost v Martini Gilde za Alfa-college

Účastníci Účastnice 1:  Pohlaví, věk: žena, 18  Profesní a socioekonomické zázemí (vzdělání, pracovní zkušenosti a pozice na trhu práce před zahájením programu): Účastnice absolvovala nižší střední odborné vzdělání (základní odborné směřování). Dále absolvovala vzdělávací program oboru kadeřnice (střední odborné vzdělání, úroveň 2). Již po několika týdnech se ukázalo, že kadeřnictví pro ni není vhodná profese.  Pozice na trhu práce během programu: Nezaměstnaná/studentka  Pozice na trhu práce po ukončení programu (pokud existuje): V současnosti studuje obor kosmetička (střední odborné vzdělání, úroveň 3) Účastnice 2:  Pohlaví, věk: žena, 19  Profesní a socioekonomické zázemí (vzdělání, pracovní zkušenosti a pozice na trhu práce před zahájením programu): Z důvodu vzdělávacích obtíží způsobených její nemocí absolvovala účastnice „praktijkonderwijs" (praktické vzdělání). Dále absolvovala vzdělávací program ošetřovatelka a pečovatelka, úroveň 1. V rámci tohoto vzdělávání byla účastnicí programu cechu.  Pozice na trhu práce během programu: Nezaměstnaná/studentka  Pozice na trhu práce po ukončení programu (pokud existuje): V současnosti studuje obor zdravotní sestra na úrovni 3.

29

Scholingsvoucher 50+ Shrnutí „Scholingsvoucher 50+" (Poukázka na vzdělání 50+) je státní program příspěvků na vzdělávání pro nezaměstnané starší 50 let. Objem příspěvku na vzdělávání může činit až 100 % skutečných nákladů na vzdělání do maximální výše 1000 EUR (včetně DPH) na jednoho nezaměstnaného.10 Příspěvek lze poskytnout buď samotnému nezaměstnanému, nebo zaměstnavateli, který nezaměstnanému poskytne garanci zaměstnání v případě úspěšného ukončení rekvalifikačního kurzu. Tento příspěvkový systém řeší relativně vysokou a trvalou míru nezaměstnanosti lidí vyššího věku. Od roku 2012 bylo financování rozpočtu pro reintegraci osob pobírajících dávky v nezaměstnanosti přerušeno. Vznikla proto potřeba nového nástroje podpory nezaměstnaných osob vyššího věku při hledání nového zaměstnání. Hlavním cílem programu Scholingsvoucher je motivace lidí ve vyšším věku k rekvalifikaci zaměřené na oblasti s nedostatkem pracovní síly nebo na samostatnou výdělečnou činnost. Program vychází z myšlenky, že poskytnutí nástroje, jakým je Scholingsvoucher 50+, přímo samotným nezaměstnaným ve vyšším věku je bude motivovat k zahájení rekvalifikačního vzdělávání. Program trvá od září 2013 do září 2016. Ačkoli nebyly stanoveny žádné tvrdé cíle, předpokládalo se udělení 5500 poukázek ročně. Po jistých počátečních obtížích nyní program běží podle předpokladů. Nabídku využívají zejména nezaměstnaní ve vyšším věku s nižším vzděláním. Vzdělávací kurzy v rámci tohoto programu jsou zpravidla krátké a přesně zaměřené, účastníci bývají silně motivovaní. Počet účastníků, kteří program nedokončí, je proto nízký. V současnosti nejsou k dispozici informace o případném zlepšení pozice účastníků na trhu práce. Vedlejším efektem programu je tzv. efekt zpoždění: v důsledku toho, že klient po nějakou dobu navštěvuje rekvalifikační kurz, trvá déle, než nezaměstnaní ve vyšším věku opustí systém podpory v nezaměstnanosti. Pokračování programu Scholingsvoucher 50+ není garantováno. Jeho pokračování (nebo jiných iniciativ zaměřených na nezaměstnané ve vyšším věku) je však žádoucí: ačkoli došlo k oživení ekonomiky, pro nezaměstnané ve vyšším věku zůstává hledání nového zaměstnání stále obtížné. Vzhledem k jednoduchosti systému Scholingsvoucher 50+, je poměrně snadno přenositelný do zahraničí. Podobné nástroje se využívají například v Belgii.

Do září 2014 byli cílovou skupinou, nezaměstnaní nad 55 věku a maximální výše příspěvku činila 750 EUR. 10

30

1. Základní informace Příspěvkový program Scholingsvoucher 50+ je součástí programu „Actieplan 50+ Werkt" (Akční plán Padesátníci pracují), který řeší nezaměstnanost mezi lidmi vyššího věku. Tento plán je iniciativou nizozemské vlády, která jej konzultuje se svými sociálními partnery. Odpovědnost za realizaci nese UWV–PES (úřad sociálního zabezpečení – veřejná služba zaměstnanosti) společně se sociálními partnery, VNG (zastřešující organizace obcí) a nizozemskými reintegračními a zaměstnaneckými agenturami. Právní základnou programu Scholingsvoucher 50+ je část 2 „Subsidie voor scholing oudere werkloze" dokumentu „Regeling subsidie scholing en plaatsing oudere werklozen" (systém podpory rekvalifikací a zaměstnávání nezaměstnaných vyššího věku). Kromě programu Scholingsvoucher 50+ dokument ještě zastřešuje systém prémií za pracovní umístění pro zprostředkovatele na trhu práce. Program Scholingsvoucher 50+ je financován nizozemskou vládou (tj. Ministerstvem sociálních věcí a zaměstnanosti). Celkový objem prostředků dostupných souhrnně pro program Scholingsvoucher 50+ a prémií za pracovní umístění činí celkem 43 miliónů euro. V rámci této částky nejsou rozpočty obou nástrojů oddělené.11 Dokument „Regeling subsidie scholing en plaatsing oudere werklozen" vstoupil v platnost 26. září 2013. Přihlášky lze podávat do 1. října 2016 (Regeling subsidie scholing en plaatsing oudere werklozen 2015). V současnosti není jisté, zda program bude mít pokračování. Příspěvkový program Scholingsvoucher 50+ je rozsahem celostátní. Realizaci centrálně organizuje ústředí UWV (úřadu sociálního zabezpečení) v Amsterdamu.

11

Celkem je pro program Actieplan 50+ k dispozici 101 miliónů euro.

31

Obrázek 3 Poloha ústředí UWV (Amsterdam)

Zdroj: Google Maps

2. Pozadí a cíle programu 2.1.

Problémy, které program řeší

Mezi osobami vyššího věku je relativně vysoká a trvalá míra nezaměstnanosti. Nedávný průzkum nizozemského úřadu „Centraal Plan Bureau" (CPB, Úřad centrálního plánování) ukazuje, že více než 40% dlouhodobě nezaměstnaných jsou v Nizozemí lidé ve věku nad 50 let. Zaměstnanci vyššího věku zaměstnání neztrácejí častěji než jejich mladší kolegové. Když k tomu však dojde, riziko dlouhodobé nezaměstnanosti je u nich dvakrát vyšší než průměr. V průměru nachází do jednoho roku nové zaměstnání jen 45 % nezaměstnaných nad 55 let věku. U nezaměstnaných ve věku nad 60 let tento podíl nepřesahuje 20 % (Ministerie van SZW 2014). Zaměstnavatelé v zásadě nejsou ochotní zaměstnat lidi ve vyšším věku také proto, že ti často požadují příliš vysokou mzdu. Vysoká míra dlouhodobé nezaměstnanosti mezi lidmi vyššího věku není problém cyklický, ale systémový, akcelerující problém (nárůst bylo možné pozorovat již před nástupem krize) (CPB 2015). Od roku 2012 bylo financování rozpočtu pro reintegraci osob pobírajících dávky v nezaměstnanosti přerušeno. Vznikla proto potřeba nového nástroje podpory nezaměstnaných osob vyššího věku při hledání nového zaměstnání.

2.2.

Záměry a cíle

Hlavním cílem programu Scholingsvoucher 50+ je boj proti relativně rozšířené a dlouhodobé nezaměstnanosti mezi lidmi vyššího věku motivováním těchto lidí k rekvalifikaci zaměřené na 32

oblasti s nedostatkem pracovní síly nebo na samostatnou výdělečnou činnost. Hlavní myšlenkou je, že poskytnutí nástroje, jakým je Scholingsvoucher 50+, přímo samotným nezaměstnaným ve vyšším věku je bude motivovat k zahájení rekvalifikačního vzdělávání. Nebyly stanoveny žádné tvrdé cíle. Předpokládalo se udělení 5 500 poukázek Scholingsvoucher 50+ ročně (Ministerie van SZW 2015). Podle CBS (nizozemský statistický ústav) dosahoval ve druhém čtvrtletí roku 2015 počet nezaměstnaných ve věku 50–75 let 192 000 osob (z celkového počtu 615 000 nezaměstnaných ve veku 15–75 let).

2.3.


Iniciátorem programu Actieplan 50+ Werkt (včetně programu Scholingsvoucher 50+) je nizozemská vláda (Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti) a její sociální partneři jako konzultanti. Vláda dala UWV k dispozici rozpočet se zadáním vytvoření a realizace plánu pro využití těchto prostředků (ve spolupráci se sociálními partnery). Přestože se u většiny nezaměstnaných čistý efekt rekvalifikačních opatření nepodařilo prokázat, efektivita takových opatření pro nezaměstnané ve vyšším věku prokazatelná je. Protože již neexistoval žádný rozpočet určený na reintegraci osob pobírajících dávky v nezaměstnanosti, bylo třeba vytvořit nový nástroj. S tím záměrem uspořádal úřad UVW setkání s brainstormingem s účastí - mezi jinými – veřejných subjektů a reintegračních a zaměstnaneckých agentur. Výsledkem tohoto setkání byla koncepce Scholingsvoucher 50+. Jak již bylo zmíněno, kromě příspěvků na vzdělávání zajišťuje dokument „Regeling subsidie scholing en plaatsing oudere werklozen" (systém podpory rekvalifikace a zaměstnávání nezaměstnaných vyššího věku) také prémie za pracovní umístění nezaměstnaných. Příjemci těchto prémií jsou (soukromí) zprostředkovatelé na trhu práce (např. pracovní a reintegrační agentury).12 Kromě programů Scholingsvoucher 50+ a prémií za pracovní umístění jsou těžištěm programu Actieplan 50+ Werkt následující aktivity:  Kurz využití sítě kontaktů. Základem tohoto programu je kurz využití sítě kontaktů „Succesvol naar werk’ (úspěšně k zaměstnání) pro osoby ve věku nad 50 let pobírající podporu v nezaměstnanosti. Během tohoto kurzu - který úřad UWV nabízí lidem po třech měsících bez zaměstnání – se zájemci o zaměstnání naučí jak co nejlépe využít síť svých kontaktů. Pozornost se dále věnuje zkouškám kompetencí, dovednostem nutným při žádání o zaměstnání a prezentačním dovednostem apod. Během tohoto kurzu úřad UWV rovněž upozorní nezaměstnané ve vyšším věku na program Scholingsvoucher 50+ a jeho možnosti.13  Nasazení (týmů) konzultantů úřadu UWV. Konzultanti propagují Scholingsvoucher 50+ při svých kontaktech se zaměstnavateli.  ‘Inspiratieplusdagen’ (dny „inspirace plus") organizované úřadem UWV. Inspiratieplusdagen jsou setkání pro zájemce o zaměstnání i zaměstnavatele, která mají Pokud se nezaměstnanému ve vyšším věku podaří získat zaměstnání alespoň na tři měsíce prostřednictvím zprostředkovatele na pracovním trhu, má zprostředkovatel nárok na prémii za pracovní umístění 300 EUR. Pokud pracovní umístění v zaměstnání přetrvá alespoň šest měsíců, je tato částka zvýšena o 700 EUR. V případě pracovního umístění v zaměstnání alespoň 12 měsíců, přibude k tomu ještě dalších 500 EUR. Prémie za zprostředkování pro jednoho nezaměstnaného může vzrůst až na maximální hodnotu 1500 EUR (Regeling subsidie scholing en plaatsing oudere werklozen 2015). 13 Kurz využití sítě kontaktů se nabízí v 10 lekcích po dobu 12 týdnů. 12

33

inspirovat lidi starší 50 let ke hledání zaměstnání a povzbudit zaměstnavatele, aby zájemcům o zaměstnání vytvořili příležitosti (Dossier 50+ 2015; Wijziging ‘Regeling scholing en plaatsing oudere werkloze’ 2015). V říjnu 2014 se MKB Nederland (zaměstnavatelská organizace při Ministerstvu sociálních věcí a zaměstnanosti) připojila k programu Actieplan 50+ Werkt prostřednictvím plánu „Actieplan Werkgevers 50-plus" (akční plán zaměstnavatelů nad 50). Tento plán je v princpiu zaměřený na pozitivní ovlivňování image zaměstnatelnosti a hodnoty zaměstnanců nad 50 let věku (UWV and MKB Nederland 2014). Programy Actieprogramma 50+ Werkt a Actieplan Werkgevers 50-plus jsou doplněním ostatních programů / nástrojů vlády, zaměřených na zkvalitnění příležitostí pracovního uplatnění nezaměstnaných vyššího věku, např.:  Tzv. „mobility bonus" pro lidi nad 5614  Bezriziková politika pro osoby pobírající (nemocenské dávky nebo) podporu v nezaměstnanosti15  Pracovní umístění na zkoušku16  Kofinancování odvětvových plánů Tématy těchto odvětvových plánů mohou být - mezi jinými - udržitelná zaměstnatelnost, trajektorie mezi zaměstnáními pro propuštěné zaměstnance ve vyšším věku a podržení si zkušených zaměstnanců ve vyšším věku (Ministerie van SZW 2014). Úřad UWV se pokoušel o to, aby byl program Scholingsvoucher 50+ zapracován do odvětvových plánů, avšak neuspěl. Podle UWV se jednotlivé sektory raději zaměstnanců ve vyšším věku zbaví, než aby získali podporu při zaměstnávání nezaměstnaných vyššího věku.


Kritéria výběru

Cílovou skupinu programu Scholingsvoucher 50+ tvořili původně primárně lidé nad 55 let. Přesná definice výběrového kritéria byla přesněji věk nad 55 let v první den získání nároku na podporu v nezaměstnanosti. Problémy, které má na trhu práce věková skupina nad 50 let, se od problémů skupiny lidí starších 55 let příliš neliší. Příležitostí získat znovu zaměstnání od padesátého roku výrazně ubývá, a šance dále strmě klesají. Během prvních měsíců realizace programu Scholingsvoucher 50+ byl navíc systém příspěvků nedostatečně využíván (viz také oddíl 6.1). Z toho důvodu Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti – po hodnocení v polovině doby trvání v r. 2014 – rozšířilo cílovou skupinu programu Actieplan 50+ Werkt na lidi starší 50. let. Proto mohou od září 2014 využívat program Scholingsvoucher 50+ i lidé nad 50

Pokud zaměstnavatel přijme do zaměstnání dříve nezaměstnaného nad 56 let věku, může získat slevu nebo být dokonce osvobození od pojistného za zaměstnance. 15 Za určitých okolností hradí úřad UWV platí nemocenské dávky – dříve nezaměstnaných – zaměstnanců vyššího věku. 16 Během pracovního umístění na zkoušku vykonávají nezaměstnaní po dva měsíce práci zdarma a zůstává jim jejich podpora v nezaměstnanosti. 14

34

let věku (Ministerie van SZW 2014). Od tohoto okamžiku rovněž není referenčním datem první den nároku na podporu v nezaměstnanosti, ale první den rekvalifikace. Kromě věku a nároku na podporu v nezaměstnanosti neexistují žádná další výběrová kritéria.

3.2.

Propagace

Nezaměstnaní ve vyšším věku Úřad UWV informuje nezaměstnané ve vyšším věku na program Scholingsvoucher 50+ několika způsoby: zveřejněním informací na stránkách UWV, v průběhu kurzu využití sítě kontaktů, přímým rozesíláním e-mailů, prostřednictvím zpráv v osobní internetové složce daného nezaměstnaného, během webových seminářů organizovaných konkrétně pro cílovou skupinu nad 50 let věku apod. Oba účastníci, s nimiž byl v rámci této případové studie pořízen rozhovor, byli o programu informováni během kurzu využití sítě vlastních kontaktů organizovaného úřadem UWV. Pro další informace byli odkázáni na internetové stránky UWV (Scholingsvoucher 2015). Účastníci jsou s informacemi o programu poskytnutými UWV spokojeni. Účastník 2 byl však velmi nespokojen s informacemi o kurzu poskytnutými vzdělávacím zařízením (viz 3.3). Zaměstnavatelé Zaměstnavatelům poskytují informace o programu Scholingsvoucher 50+ internetové stránky UWV a týmy konzultantů. Kromě toho od června 2014 běží společná kampaň „Open voor kansen, open voor 50-plus" (otevřeni příležitostem, otevřeni lidem po padesátce) úřadu UWV a organizace MKB. Tato kampaň má za cíl rozšíření příležitostí pro nezaměstnané vyššího věku, mezi jinými zdůrazněním přidané hodnoty takového zaměstnance. Rozhlasové upoutávky, internetové bannery a inzeráty vyzývají zaměstnavatele, aby se připojili k programu a deklarovali se jako „otevření lidem po padesátce". Mohou to udělat pomocí internetové stránky www.openvoor50plus.nl, kde uvedou, že při obsazování volných míst počítají i s lidmi nad 50 let věku nebo že jsou ochotni vést s touto skupinou networkingové diskuse. Tato stránka rovněž uvádí finanční výhody zaměstnání osob nad 50 let věku, včetně možnosti využít Scholingsvoucher 50+. Několik zaměstnavatelů – např. zábavní park Toverland a hotel Waldorf Astoria v Amsterdamu – se stalo ambasadory kampaně (Dossier 50-plus 2015; Uitbreiding aanpak ouderenwerkloosheid).

3.3.

Motivace nezaměstnaných ve vyšším věku k účasti v projektu

Účastník 1 během celé své pracovní kariéry navštěvoval večerní kurzy. Již se rozhodl absolvovat kurz na pozici „Scrum Master", ale musel si na to našetřit finance. Díky programu Scholingsvoucher 50+ mohl s kurzem začít dříve. Důvodem k účasti v kurzu byla snaha, aby jeho znalosti nezaostávaly a aby rozšířil své příležitosti při hledání zaměstnání. Účastnice 2 již zastávala nekvalifikované pracovní pozice (včetně nedokončeného cyklu na pracovně-rekvalifikační pozici) v sektoru péče o seniory. Přála si znovu pracovat v tomto sektoru jako kvalifikovaný zaměstnanec. Před zahájením doškolovacích kurzů se domnívala, že po úspěšném dokončení těchto kurzů získá uznávané osvědčení. Po zaplacení těchto kurzů jí však školicí organizace informovala, že po úspěšném dokončení kurzů obdrží pouze osvědčení, která – podle jejího názoru – zaměstnavatelé neuznávají. Ukázalo se navíc, že 35

kurzy jsou převážně teoretické a nabízely žádnou nebo jen málo praxe (nejblíže praxi byla péče o figuríny). To znamenalo, že aby získala uznávané osvědčení, musela absolvovat dodatečné vzdělání. Cítí se tím velice zklamána. Počty a typy účastníků V roce 2014 bylo uděleno celkem 2402 poukazů. Počet poukazů udělených v období od ledna do května 2015 je 3500 (Ministerie van SZW 2015). K datu rozhovoru s programovou manažerkou UWV v rámci této případové studie (12. srpna 2015) bylo rozděleno celkem 10 000 poukazů. Z toho vyplývá, že po obtížích v počáteční fázi realizace nyní program běží podle předpokladů. Teoreticky dokonce existuje možnost vyčerpání rozpočtu. Rozpočet prémií za pracovní umístění je však stále využíván nedostatečně. Účastníci nadto často nefakturují plnou výši prémií, na které mají v rámci programu Scholingsvoucher 50+ nárok. Bude tedy dostatek prostoru po zbývající dobu trvání programu. Neexistují žádné konkrétní údaje o typech účastníků programu Scholingsvoucher 50+. Manažerka programu uvádí následující hypotézy:  Většinu žádostí podávají sami nezaměstnaní ve vyšším věku (pouze 5 % žádostí podávají zaměstnavatelé nabízející záruku zaměstnání nezaměstnaného vyššího věku na základě úspěšného ukončení rekvalifikace).  Ochotu k dalšímu vzdělávání vykazují zejména nezaměstnaní věkové kategorie 50–56 let. Nezaměstnaní nad 57 let se často považují za příliš staré na to, aby se vzdělávali.  Předchozí vzdělání starší věkové skupiny je často na nižší úrovni. Objevuje se velké množství žádostí o výcvik k získání osvědčení řidiče nákladní dopravy, řidiče vysokozdvižných vozíků, licence pro provozování taxislužby, osvědčení v oblasti bezpečnosti, osvědčení o schopnosti práce s MS Office apod. Výše příspěvku je obecně nedostačující pro školení nezaměstnaných vyššího věku, kteří mají vyšší vzdělání.


Koncepce

„Scholingsvoucher 50+" (Poukaz na vzdělání 50+) je program příspěvků na vzdělávání pro nezaměstnané starší 50. let. Objem příspěvku na vzdělávání může činit až 100 % skutečných nákladů na vzdělání do maximální výše 1000 EUR (včetně DPH) na jednoho nezaměstnaného (do září 2014 byla max. výše 750 EUR). Příspěvek lze poskytnout buď samotnému nezaměstnanému, nebo zaměstnavateli, který nezaměstnanému poskytne garanci zaměstnání v případě úspěšného ukončení vzdělávání. Rekvalifikace musí být zaměřena zaměřené na oblasti s nedostatkem pracovní síly nebo na samostatnou výdělečnou činnost nezaměstnaného. Od září 2014 mohou být poskytnuty příspěvky i na tzv. procedury EVC17. Pokud jde o typ vzdělávání, je nutno stanovit následující požadavky:  Rekvalifikace musí zvýšit možnosti zaměstnatelnosti nezaměstnaného.  Úřad UWV musí vzdělání posoudit jako nezbytné. To znamená, že bez získání takového vzdělání neexistuje žádná možnost brzkého získání zaměstnání. Procedura EVC znamená zjištění dříve nabytých kompetencí a zkušeností nezaměstnaného ve vyšším věku a jejich přehled ve formě osvědčení. 17

36

 

Rekvalifikace může trvat maximálně jeden rok. Vzdělání musí být ukončeno získáním uznávaného osvědčení.18

Protože je výše příspěvku omezená, poukazy se využívají většinou na krátké, přesně zaměřené kurzy. V závislosti na intenzitě výuky jsou v jejím průběhu nezaměstnaní zcela nebo částečně osvobozeni od povinnosti žádat o zaměstnání.

4.2.

Činnosti v jednotlivých fázích

Podmínky žádosti Nárok na příspěvek je podmíněn perspektivou získání zaměstnání, danou buď zaměřením vzdělávání na perspektivní povolání, nebo zárukou zaměstnání od zaměstnavatele:  Perspektivní povolání (označované UWV jako „kansberoep") se definuje jako profese, ve které je v oblasti bydliště nezaměstnaného relativně mnoho volných míst. Úřad UWV čtvrtletně vydává přehled takových profesí (Kansrijke beroepen 2015). Další možností je, že se nezaměstnaný pokusí přesvědčit UWV, že konkrétní kurz, který by chtěl navštěvovat, zlepší jeho zaměstnatelnost. Úřad UWV pak ověří relevanci takového kurzu na trhu práce a možnosti jeho absolvování.  Pokud některý zaměstnavatel nabídne garanci poskytnutí zaměstnání, musí být po ukončení kurzu příslušná osoba zaměstnána alespoň na polovinu počtu hodin, za které pobírá podporu v nezaměstnanosti, alespoň 12 hodin týdně po dobu nejméně tří měsíců. Postup při podávání žádosti Žádost o příspěvek je třeba podat do čtrnácti dnů od zahájení kurzu písemně na ústředí úřadu UWV v Amsterdamu s použitím formulářů, které jsou ke stažení na stránkách UWV (Aanvragen scholingsvoucher voor werkzoekdende 2015; Werknemer met uitkering 2015). Existují samostatné formuláře pro nezaměstnané a pro zaměstnavatele. Žadatelé musí v těchto formulářích mimo jiné uvést, jak daný konkrétní kurz zvýší zaměstnatelnost nezaměstnaného. Dále je nutno připojit následující přílohy: 1) důkaz podání žádosti o zaměstnání (byla-li podána); 2) faktura vzdělávací instituce. Poskytnutí příspěvku Úřad UWV vydá rozhodnutí do osmi týdnů od přijetí žádosti. Během 30 kalendářních dnů od tohoto rozhodnutí vyplatí UWV příspěvek žadateli (přímo nezaměstnanému nebo zaměstnavateli, který mu poskytuje záruku zaměstnání). Povinnost informování, závazek ke spolupráci, zpětné vymáhání Jakmile je zřejmé, že daný kurz neproběhne (nebo proběhne jen zčásti), je žadatel povinen okamžitě informovat úřad UWV. Žadatel o příspěvek je na požádání povinen spolupracovat při kontrole. Pokud je příspěvek přiznán neoprávněně nebo v příliš vysoké výši, bude úřad UWV požadovat vrácení příspěvku. Totéž platí pro nesplnění informační povinnosti nebo závazku ke spolupráci.

18

Do 20. září 2014 byla maximální částka 750 EUR.

37


Nábor

Z počátku počet (kladně vyřízených) žádostí o Scholingsvoucher 50+ velmi zaostával za očekáváním. Podle hodnocení v polovině období bylo do září 2014 úřadem UWV kladně vyřízeno pouze 1400 žádostí UWV. Bylo to dáno zčásti omezenou věkovou hranicí (pouze nad 55 let, věková kategorie, která je méně motivovaná k rekvalifikaci než mladší nezaměstnaní vyššího věku). Jak bylo uvedeno výše, v září 2014 byla cílová skupina rozšířena na nezaměstnané starší 50 let. Podle hodnocení v polovině období, vykazovalo prostor pro zlepšení i informování o projektu Scholingsvoucher 50+. V reakci na něj, úřad UWV:  rozeslal 3 vlny e-mailů (celkem 140 000 adresátů), aby zájemce o zaměstnání na projekt upozornil  zlepšil administrativní stránku vyřizování žádostí  zařadil program Scholingsvoucher 50+ jako standardní součást kurzu využívání sítě kontaktů (výslovné uvedení příkladů a možností využití poukazu) (Ministerie van SZW 2014). V případě účastníka 1 z důvodu chyby administrativy přesáhla doba vyřizování žádosti osm týdnů. Znamenalo to nepříjemnost, protože v důsledku této chyby musel účastník čekat na zahájení kurzu déle. Kromě procesu vyřízení žádosti neexistoval žádný další výběr a přijímací řízení. Účastník 1 rovněž poukazuje na fakt, že formulář žádosti je k dispozici pouze v elektronické podobě. Stále existují – zejména starší – nezaměstnaní, pro které práce s počítačem představuje problém. Podle jeho názoru nejsou momentálně služby (zejména elektronické) úřadu UWV přizpůsobené těmto lidem. Zkušenost účastnice 2 s náborovou fází byla podobná. Po podání žádosti o Scholingsvoucher 50+ trvalo velmi dlouho, než dostala rozhodnutí UWV. Neproběhl žádný další výběr ani přijímací řízení.

5.2.


Scholingsvoucher 50+ Kromě nedostatečného využití v první fázi realizace upozorňuje manažerka programu UWV na následující dvě překážky realizace projektu Scholingsvoucher 50+:  Nalezení rovnováhy mezi nastavením realizačního a kontrolního mechanismu na jedné straně a relativně nízkým rozpočtem projektu Scholingsvoucher 50+ (na jeden poukaz i celkově) na straně druhé. V první fázi realizace museli účastníci uhradit náklady na rekvalifikaci předem. Následně jim byly tyto náklady vyplaceny. Mnoho potenciálních účastníků – zejména s nižším vzděláním – nemělo takovou možnost. Proto byl zvolen následující přístup: Účastníkům je částka vyplacena předem, pokud je na žádosti razítko a podpis vzdělávací organizace. Protože ověření skutečného využití příspěvku ve všech případech není možné, provádí UWV náhodné kontroly.  Kromě věku je kritériem Scholingsvoucher 50+ nárok na podporu v nezaměstnanosti k prvnímu dni kurzu. To může představovat problém, pokud účastníkům, kterým byl poukaz přiznán, zanikne nárok na podporu v nezaměstnanosti dříve, než je kurz skutečně zahájen.

38

Podle manažerky programu v současné době s realizací nejsou žádné, nebo jen minimální problémy. „Běží dobře." Drobné obtíže se konzultují s Ministerstvem sociálních věcí a zaměstnanosti. Kurzy navštěvované účastníky v rámci programu Scholingsvoucher 50+ Účastník 1 je s kurzem, který navštěvuje, spokojen. Vzdělávací organizace je konstruktivní, reaguje na jeho potřeby a zajišťuje povinnosti vůči úřadu UWV. Teoretická část kurzu je velmi kvalitní. Velké množství vědomostí se předává a procvičuje na projektech s praktickými úkoly. Většina frekventantů kurzu je navíc zaměstnaná, a tak mohou sdílet své zkušenosti s praktickým využitím předkládané teorie. Protože kurz je primárně zaměřen na zaměstnané účastníky, nenabízí žádnou praxi ve formě stáže. Účastník se snažil zajistit si stáž sám, ale neuspěl. Kromě toho, úřad UWV považuje stáž u komerční společnosti za zaměstnání. To znamená, že UWV zastaví výplatu podpory v nezaměstnanosti. Účastnice 2 je vcelku spokojena, pokud se jedná o teoretickou část kurzu, který navštěvovala. Nabízené teoretické poznatky byly velmi zajímavé a skutečně obnovily její znalosti. Jak již bylo uvedeno, skutečná praktická část výuky však naneštěstí v kurzu chyběla.

5.3.

Ztráty

Hodnocení v polovině období ukázalo, že pouze necelých 45 % žádostí o Scholingsvoucher 50+ nebylo vyřízeno kladně. Hlavními důvody odmítnutí bylo pozdní podání žádosti a nevyhovění požadavkům programu (žadatel nespadal do cílové skupiny nebo nevhodná rekvalifikace). Existuje i možnost podávání protestů a odvolání, která je poměrně často využívána (Ministerie van SZW 2014). Jestliže je příspěvek Scholingsvoucher 50+ přiznán, je výskyt neúspěchu mezi účastníky kurzů velmi malý. Jak bylo uvedeno, kurzy v rámci tohoto programu jsou zpravidla krátké a přesně zaměřené a účastníci bývají silně motivovaní.

6. Výsledky 6.1.

Efektivita

Jak již bylo řečeno, v srpnu 2015 byl projekt v plném proudu (celkem bylo uděleno 10 000 poukazů). V současnosti nejsou k dispozici informace o efektivitě programu Scholingsvoucher 50+. Právě probíhají dvě kvantitativní, respektive kvalitativní studie programu Actieplan 50+ Werkt jako celku (včetně Scholingsvoucher 50+). Tyto studie, zadané úřadem UWV, provádí univerzita Vrije Universiteit (VU) (měření efektivity) respektive univerzita Universiteit van Amsterdam (UvA) (kvalitativní studie). Podle názoru programové manažerky UWV je velmi obtížné změřit čistý efekt Scholingsvoucher 50+ z hlediska zlepšení pozice účastníků na trhu práce. Použití metody kontrolní skupiny se považuje za nemorální. Kromě toho je skupina lidí, která poukaz využila, poměrně selektivní. Posouzení hrubého efektu (a jeho udržitelnosti) je snazší, avšak pouze z dlouhodobého hlediska. Program zatím stále běží příliš krátkou dobu. Podle účastníka 1 program Scholingsvoucher 50+ nepochybně zvyšuje příležitosti účastníků rozšířit své vzdělání. Spojení s šancemi na získání zaměstnání již není tak zřejmé. 39

6.2.

Vedlejší efekt

Programová manažerka UWV upozorňuje na tzv. efekt zpoždění. v důsledku toho, že klient po nějakou dobu navštěvuje rekvalifikační kurz, trvá déle, než nezaměstnaní ve vyšším věku opustí systém podpory v nezaměstnanosti.

6.3.


Účastník 1 se pozitivně vyjadřuje ke koncepci Scholingsvoucher 50+, sdílení informací o programu, kurzu samotnému i instituci, která ho zajišťuje, a individuální podpoře kariérního poradce UWV. Již méně je spokojen s procesem vyřizování žádosti (který trval déle, než bylo předem řečeno), s faktem, že neexistoval žádný další výběr a přijímací postup, s malým objemem financí k dispozici pro kurz (v tomto případě 750 EUR) a s podporou, kterou UWV poskytuje nezaměstnaných s vyšším vzděláním obecně. Celkově hodnotí program známkou 6 z 10, hlavně proto, že mu poskytl možnost absolvovat kurz, který si zvolil. Pokud jde o efektivitu programu z hlediska pomoci lidem vyššího věku při hledání zaměstnání, dává známku nižší (4 z 10). Přesto by program Scholingsvoucher 50+ doporučil jiným, protože bez rekvalifikací se nezaměstnaní (vyššího věku) stále vzdalují od trhu práce. Účastnice 2 myšlenku programu Scholingsvoucher 50+ jako takovou oceňuje. Je rovněž celkem spokojena s podporou kariérního poradce UWV a s teoretickou částí kurzu, kterého se účastnila. Menší spokojenost vyjadřuje s asistencí kariérního poradce UWV při hledání vhodné vzdělávací instituce (žádná podpora v tomto ohledu), informacemi, které jí vzdělávací instituce o certifikaci kurzu podala předem (žádný diplom, pouze osvědčení, která - podle jejího názoru - zaměstnavatelé neuznávají) a s podporou vzdělávací instituce při hledání následné trajektorie (naprosto bez podpory). Její celkové hodnocení, které programu Scholingsvoucher 50+ dává, je 5,5 z 10. Stejně jako účastník 1 by program Scholingsvoucher 50+ doporučila ostatním.

6.4.


Programová manažerka UWV vidí identifikaci konkrétních faktorů úspěchu a selhání jako obtížnou. Z hlediska nezaměstnaných vyššího věku s vyšším vzděláním by podle ní faktorem selhání mohl být relativně nízký objem jednotlivých příspěvků. Účastník 1 se domnívá, že program Scholingsvoucher 50+ je primárně zaměřen na méně vzdělané nezaměstnané vyššího věku a nabízí jen málo prostoru pro individuální změny a vlastní iniciativu. Zlepšení by přineslo, kdyby úřad UWV předem provedl screening zázemí a možností účastníků. Poté by úřad UWV mohl v konzultaci s účastníkem vytvořit individuální plán vzdělání a pracovního umístění. Tento plán by účastníci mohli využít při přijímacích pohovorech. Účastníkovi by se zdál vhodnější systém půjčky – kdy účastník splácí půjčku, jakmile získá zaměstnání – namísto systému příspěvků. Nezaměstnaný by pak mohl využít půjčené prostředky – které by mohly být výrazně vyšší než v současném programu Scholingsvoucher 50+ – na rekvalifikaci odpovídající více jeho zázemí a možnostem. V konkrétním případě účastnice 2 se ukázala být největším problémem certifikace kurzu a její použitelnost. Účastnice doporučuje zlepšení kontaktů mezi úřadem UWV a vzdělávacími

40

institucemi. Dále tvrdí, že je třeba, aby kurzy podporované programem Scholingsvoucher 50+ nabízely více praxe.


Udržitelnost

Pokračování programu Scholingsvoucher 50+ není garantováno. Program Actieplan 50+ Werkt pokračuje až do 1 října 2016. Výsledky hodnotících studií univerzit VU a UvA nebudou pravděpodobně k dispozici dříve než v prvním nebo druhém čtvrtletí roku 2016. To je v zásadě příliš pozdě na to, aby bylo zajištěno financování pokračovacího bezprostředně po skončení první fáze programu. Podle programové manažerky UWV je řešení tohoto problému obtížné nalézt. Podle jejího názoru je velmi důležité v programu pokračovat. Z oživení ekonomiky těží hlavně mladší nezaměstnaní. Pro nezaměstnané ve vyšším věku zůstává hledání nového zaměstnání stále obtížné. 7.2.


Vzhledem k tomu, že rozsah programu Scholingsvoucher 50+ je od počátku celostátní, nepředstavuje mainstreaming této iniciativy v Nizozemí žádný problém.

7.3.

Přenositelnost do zahraničí

Systém Scholingsvoucher 50+, je v zásadě velmi jednoduchý nástroj. Programová manažerka UWV ho považuje za snadno přenositelný do zahraničí. Srovnatelné nástroje se využívají například v Belgii.

Zdroje ‘Werknemer met uitkering. Extra regelingen voor oudere of jongere werknemers‘, dostupné na adrese:< http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/extra-regelingenvoor-oudere-of-jonge-werknemers/index.aspx>, [14. září 2015]. ‘Aanvragen scholingsvoucher voor werkzoekende‘, dostupné na adrese: , [14. září 2015]. ‘Dossier 50-plus’, dostupné na adrese: , [14. září 2015]. ‘Kansrijke beroepen’, dostupné na adrese: , [14. září 2015].

41

‘Regeling subsidie scholing en plaatsing oudere werklozen‘, 2. července 2015, dostupné na adrese: , [14. září 2015]. ‘Scholingsvoucher’, dostupné na adrese , [14. září 2015]. ‘Uitbreiding aanpak ouderenwerkloosheid’, 26. června 2014, dostupné na adrese: , [14. září 2015]. ‘Wijziging Regeling scholing en plaatsing oudere werkloze’, dostupné na adrese: , [14. září 2015]. CPB 2015, Langdurige werkloosheid: Afwachten en hervormen. Ministerie van SZW 2014, Kamerbrief ‘Evaluatie Actieplan UWV 55pluswerkt’. Ministerie van SZW 2015, Kamerbrief ‘Stand van zaken Actieplan 50pluswerkt’. UWV and MKB Nederland 2014, Actieplan Werkgevers 50-plus.


Jméno, pohlaví: Betsie Gerrits, žena Organizace: UWV (ústředí, Amsterdam) Funkce: Programová manažerka Úloha v programu: Programová manažerka Actieplan 50+ Werkt

Účastníci (oba žijící v haagském regionu) Účastník 1:  Pohlaví, věk: muž, 58  Profesní a socioekonomické zázemí (vzdělání, pracovní zkušenosti a pozice na trhu práce před zahájením programu): Účastník zahájil svou profesní dráhu jako svářeč v rodinném podniku. Po nějakou dobu rovněž měl svou vlastní společnost (v oblasti telekomunikačních systémů). Po absolvování různých večerních kurzů dosáhl titulu „Master of Business Administration" (MBA) v oblasti mezinárodního obchodu. Celkem má 30 let pracovních zkušeností jako projektový manažer u různých zaměstnavatelů. Využil projekt Scholingsvoucher 50+ pro účast v kurzu na pozici Scrum Master. Před zahájením kurzu byl nezaměstnaný po dobu jednoho roku.

42



Pozice na trhu práce během programu: K datu, kdy byl veden rozhovor, stále navštěvuje kurz. Je stále nezaměstnaný. Jako dobrovolník pomáhá lidem rozběhnout jejich vlastní podnikání.

Účastnice 2:  Pohlaví, věk: žena, 58  Profesní a socioekonomické zázemí (vzdělání, pracovní zkušenosti a pozice na trhu práce před zahájením programu): Účastnice pochází z Maroka. Do Nizozemí se přistěhovala cca před 16 lety. Poté, co se naučila holandsky, pracovala jako (nekvalifikovaná) pečovatelka a sociální asistentka v ústavu péče o seniory. Ústav jí nabídl pracovně-rekvalifikační pozici na úrovni 3. Úspěšně dokončila první rok, pak ale otěhotněla. Po porodu se rozhodla práci na pracovně-rekvalifikační pozici ukončit. Po nějaké době opět začala pracovat jako pečovatelka a sociální asistentka. Měla několik dočasných zaměstnání v různých ústavech péče o seniory, včetně toho, kde pracovala původně. Zde pokračovala v práci na pracovněrekvalifikační pozici, nebyla však schopna rekvalifikaci úspěšně ukončit. Následně uzavřela pracovní poměr na dobu určitou na tři roky v jiném ústavu péče o seniory. V r. 2013 pracovní poměr skončil a účastnice se stala nezaměstnanou. Od června 2015 v rámci programu Scholingsvoucher 50+ navštěvovala soubor krátkodobých doškolovacích kurzů v oblasti poskytování zdravotní péče (např. medikace, podávání injekcí, zavádění katetru, péče o stomie apod.), který nabízí doškolovací středisko v oblasti jejího bydliště.  Pozice na trhu práce během programu: K datu rozhovoru ještě nedokončila kurz (zbývá několik opravných zkoušek). Je v kontaktu se zaměstnavatelem, který jí pravděpodobně znovu nabídne pracovně-rekvalifikační pozici (tentokrát na úrovni 2).

43

Programy WelSlagen, GildeLeren a Scholingsvoucher 50+, Nizozemsko

Recommend Documents