PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

LANCERING ACTIEMAP BA[L]ANS

WORKSHOP ‘ZOEKEN EN VINDEN’ MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN

LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL - VZW EMMAÜS

28 FEBRUARI 2012

PROGRAMMA WELKOM Een woordje vol BA[L]ANS ZOEKEN EN VINDEN

vanuit een visie/beleid… naar een samengaan van organisatie en individu via een integrale benadering naar een concrete vacature en selectie

• Even terugblikken

WELKOM

Wie zit hier? kort even kennis maken …

EEN WOORDJE VOL BA[L]ANS

ZOEKEN EN VINDEN

– vanuit een visie/beleid … naar – een samengaan van organisatie en individu – via een integrale benadering – naar een concrete vacature en selectie

ZOEKEN EN VINDEN VANUIT EEN VISIE/BELEID … NAAR … Levensfasebewust loopbaanbeleid • vertrekt meestal vanuit een concrete vraag bv. nieuwe medewerkers bv. vervanging voor uitstromers bv. instroom n.a.v. uitbreiding bv. …

• vraagt kritisch stilstaan en nadenken Wat is de reden? Wat is het ruimere kader? Hoe gaan we er als organisatie mee om?

ZOEKEN EN VINDEN VANUIT EEN VISIE/BELEID … NAAR … Van vraag over visie/beleid naar actie • Onderzoeken • • • •

vooroordelen leeftijdspiramide resultaten uit bevragingen van personeel sterktes en uitdagingen voor de toekomst

• Sensibiliseren • argumenten • goede praktijken

• Informeren • verwachtingen en behoeftes kennen • arbeidsmarkt • methodieken om aan de slag te gaan

ZOEKEN EN VINDEN VANUIT EEN VISIE/BELEID … NAAR … Uit de praktijk gegrepen … • Diversiteitsbeleid – 5 jaar • taalbeleid • divers personeelsbeleid • multiculturele kalender

• Leeftijdsbewust personeelsbeleid • evaluatie diversiteitsbeleid • zoektocht naar personeel

• Onderzoek • • • •

visie op levensfasebewust personeelsbeleid leeftijdspiramide vooroordelen resultaten werknemerstevredenheidsbevraging

ZOEKEN EN VINDEN VANUIT EEN VISIE/BELEID … NAAR …

Uit de praktijk gegrepen … • Leeftijdspiramide


Uit de praktijk gegrepen … • Werknemerstevredenheid • tevredenheid en loyaliteit: • + 20 jaar in dienst en + 46 jaar: minst tevreden – zeer loyaal • 6 – 10 jaar in dienst: meest tevreden – meest loyaal

• engagement: • 36 – 45 jaar / 11 tot 20 jaar dienst: sterkst geëngageerd • - 25 jaar en tot 1 jaar dienst: minst geëngageerd

• motivatie: • - 25 jaar en tot 1 jaar dienst: meest gemotiveerd • 36 – 45 jaar: minst gemotiveerd

• welzijnsbeleving • - 25 jaar en tot 1 jaar dienst en 55-plussers: grootste welzijnsbeleving • werkdruk • 27% ervaart de werkdruk als te hoog


Uit de praktijk gegrepen … • Argumenten om langer te blijven werken • 80% van werknemers +50: • • • •

doen hun werk nog steeds graag krijgen de kans om bij te leren doen taken die passen bij hun kwaliteiten worden goed ondersteund door hun leidinggevenden

• scoren ook goed: • gezondheid • combinatie werk-privé

• vraag naar: • betere afstemming werktijden en verlof op privésituatie • vraag naar meer tijd voor zorg voor kleinkinderen of ziek familielid

• Als werkgever investeren in 50-plussers • geen vooroordelen!


Uit de praktijk gegrepen … • Leeftijdsscan • verplegend personeel • ondersteunende diensten

• Belangrijkste vaststellingen: • onderwerp is bespreekbaar en er zijn enkele initiatieven – nog geen systematische aanpak • ‘ouder worden’ is een belangrijk onderwerp • gemiddeld gaan werknemers op rust op 60 jaar • positieve ervaringen: oudere medewerkers zijn positieve krachten, goede begeleiders voor jongere collega’s, zijn zeer trouw, hebben meer relativeringsvermogen, … • knelpunten: inplannen van extra verlofdagen, oudere werknemers tonen minder interesse in opleidingen, behoud van kennis is uitdaging


Uit de praktijk gegrepen … • Belangrijkste vaststellingen (vervolg): • meer dan gemiddeld: • goede verstandhouding op de werkvloer tussen oudere en jongere medewerkers • aandacht voor loopbaanverwachtingen in functioneringsgesprek • werken aan inzetbaarheid • verhoogde aandacht hebben voor: • inzetbaarheid van ouderen • leeftijdsprobleem – veel oudere medewerkers • behouden van kennis en competenties

• mogelijke ACTIES: • leeftijdsdiversiteit nastreven in teams/afdelingen • arbeidsorganisatie - regelmogelijkheden • werkgoesting aanwakkeren


Uit de praktijk gegrepen … • Sokratest • geeft informatie over: • • • • • • • •

visie op talent talent zoeken en vinden talent verwelkomen talent versterken talent in verscheidenheid talent motiveren talent boeien en behouden talent betrekken

En nu? …. Samen aan de slag met de informatie om een beleid uit te tekenen!


Visie en beleid


ZOEKEN EN VINDEN SAMENGAAN INDIVIDU-ORGANISATIE

ZOEKEN EN VINDEN NAAR EEN INTEGRALE BENADERING

Wat neem je allemaal mee als je medewerkers wil vinden? • • • •

Wie zijn we als organisatie? Waar staan we voor? – onze binnen- en buitenkant Wie zoeken we? – de binnen- en buitenkant van onze kandidaat Wat bieden we?

Visie en beleid Vacatures Selectiegesprek

ZOEKEN EN VINDEN NAAR EEN INTEGRALE BENADERING

Korte uitwisseling over onze eigen ervaringen •Wie zijn we als organisatie? •Waar staan we voor? – onze binnen- en buitenkant •Wie zoeken we? – de binnen- en buitenkant van onze kandidaat •Wat bieden we?

ZOEKEN EN VINDEN CONCRETE VACATURE EN SELECTIE Ontstaan van een vacature: Invullen nieuwe functie Vervanging van een werknemer Bijkomende werknemer in bestaande functie

Krapte verplicht ons om onze organisatie aan te passen Verantwoordelijkheden herverdelen Creatief zijn met personeelsbezetting Attent zijn voor leeftijdspiramide Aandacht voor kennisborging VACATURE = opportuniteit •om kritisch constructief naar ons personeelsbeleid te kijken •ons personeelsbeleid continu te optimaliseren

ZOEKEN EN VINDEN CONCRETE VACATURE EN SELECTIE Vacature – wervende boodschap: Meer specifiek: •Concrete en voldoende informatie over bedrijf opnemen in advertentie/vacature •Opmaken aan de hand van een competentieprofiel •Laagdrempelig •Aandacht voor diversiteit en leeftijd •Formuleer ook het aanbod vanuit het bedrijf •Aandacht voor levensfasebenadering •5 tips om kansen te vergroten: • waarden en gedrag centraal plaatsen • troeven van de functie uitspelen • bekendmakingsacties/communicatie parallel voeren • afstemming op de doelgroep • employer branding

ZOEKEN EN VINDEN CONCRETE VACATURE EN SELECTIE

Uit de praktijk gegrepen … • Employer branding • Hoe studenten van twee hogescholen op onderzoek gaan naar wat kandidaten kan aantrekken om te komen werken bij het Psychiatrisch Ziekenhuis Sint-Norbertus … meer kandidaten uit lente en zomer aantrekken!

ZOEKEN EN VINDEN CONCRETE VACATURE EN SELECTIE

Algemene tips •Geef duidelijk aan naar wie je op zoek gaat: Welke competenties heb je nodig? Welk talent heeft meerwaarde? • Maak een aantrekkelijke vacature op: Laat zien dat je investeert in medewerkers Ga na of je vacature openstaat voor alle levensfasen • Gebruik verschillende wervingskanalen en netwerken Zowel interne als externe wervingskanalen Sociale media Employer branding activiteiten • Selectieprocedure: Betrek medewerkers uit ≠ levensfasen in het selectiecomité Probeer een zo volledig mogelijk beeld te krijgen van de kandidaat • Let op voor stereotype beeldvorming • Investeer in een levensfasebewust onthaal

ZOEKEN EN VINDEN ONDERZOEK M.B.T. 50-PLUSSERS

Om in overweging te nemen ….



ZOEKEN EN VINDEN BESLUIT: Geen specifiek HR beleid voor 50-plussers Geen generatiemanagement Wel een duurzaam personeelsbeleid met aandacht voor levensfasen en toekomstvisie •binnen een cultuur van dialoog •vanuit de concrete situatie hier-en-nu •met aandacht voor pro-actief denken •in samenspraak met de vakbonden •sterk begeleid door je leidinggevenden

BEDANKT!

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

Recommend Documents