PROGRAM PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA AJB BUMIPUTERA 1912 KANTOR CABANG ASURANSI KUMPULAN (ASKUM) YOGYAKARTA
LAPORAN TUGAS AKHIR Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan Vokalisasi Ahli Madya ( A. Md ) Dalam Bidang Manajemen Administrasi
Oleh : Son Loka Presti D1506045
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2009
MOTTO Sebelum memberkahi seorang manusia, Tuhan akan Menguji kelayakannya Sadarilah bahwa semuanya itu ada diantara engkau dan Tuhan. Tidak akan pernah ada diantara engkau dan orang lain. Jangan pedulikan apa yang orang lain pikir atas perbuatan baik yang kita lakukan. Tetapi percayalah bahwa mata Tuhan tertuju pada orang-orang jujur dan Dia sanggup melihat ketulusan hatimu. (Ibu Theresa) Cinta kasih tidak pernah mengenal putus asa, sebab cinta kasih adalah penuh sabar dimana kesabaran akan membawa pengharapan, bukanlah putus asa Pendidikan diawali dengan puisi, diperkuat oleh perilaku yang baik dan mencapai penyempurnaan lewat musik untuk menjadi sebuah perayaan
PERSEMBAHAN Tuhan Yang Maha Esa atas kebahagiaan dan kehidupan yang telah dianugerahkan kepadaku Papa, Mama dan Papi, Yangti yang telah merawat dan membesarkanku, yang selalu mendoakan, mendukung, membimbing dan menyayangiku sepenuh hati Adik-adikku tersayang, dan pacarku Bunga yang selalu menginspirasi serta mendukungku Keluarga Besar DIII FISIP MA 2006 dan teman-teman jurusan lain Aku dan masa depanku
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena rahmat dan karuniaNya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini yang berjudul “PROGRAM PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA AJB BUMIPUTERA 1912 KC. ASKUM YOGYAKARTA” dengan lancar. Tugas Akhir ini disusun dan diajukan dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh sebutan Vokalisasi Ahli Madya (A.Md) dalam bidang Manajemen Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam menyusun Tugas Akhir ini penulis mendapat banyak bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak yang menunjang kelancaran penulisan Tugas Akhir ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada yang terhormat: 1. Bapak Drs. H. Supriyadi SN, SU, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Bapak Drs. H. Sakur M. Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Administrasi Program Diploma III, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Bapak Drs. H. Sakur M. Si, selaku pembimbing yang telah mengarahkan dan memberi semangat dalam penyusunan Tugas Akhir. 4. Bapak Boediharjo M. Si, selaku pembimbing akademis yang telah memberi bimbingan selama menjadi mahasiswa. 5. Bapak Murkadi, selaku Kepala Cabang Askum Bumiputera 1912 Yogyakarta, yang telah memberi ijin penulis untuk melakukan penelitian diperusahaan tersebut. 6. Seluruh karyawan beserta staff Askum AJB Bumiputera 1912 yang telah memberikan bimbingan serta informasi yang penulis butuhkan selama melaksanakan magang terutama kepada Ibu Erna Widyastuti, S. Si, AAi. J, Ibu Lilis Sugiarti, Ibu Safitriani Dewi, SE, Bapak Aris Darmawan, Ibu Thri Wahyuningsih, dan Bapak R. Arif Suryohandaru, SE
7. Teman-teman kelas MA A/B, terimakasih atas persahabatannya terutama Anto, Tony, Sunar, mbah Darmo, Putra, Ndaru, Rohmat, sidik, dan masih banyak lagi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. 8. Semua pihak yang membantu kelancaran penulis dalam membuat Tugas Akhir. Semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat memberi manfaat khususnya bagi penulis sendiri, bagi AJB Bumiputera 1912 KC. Askum Yogyakarta, dan semua pihak yang bersangkutan. Terima kasih.
Surakarta,
Penulis
Juli 2009
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..........................................................................................i HALAMAN PERSETUJUAN ..........................................................................ii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................iii HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................iv HALAMAN MOTTO ........................................................................................v KATA PENGANTAR........................................................................................vi PERNYATAAN .................................................................................................viii DAFTAR ISI ......................................................................................................ix DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xi ABSTRAK ..........................................................................................................xii BAB I : PENDAHULUAN A.
Latar Belakang Masalah ............................................................... 1
B.
Perumusan masalah....................................................................... 5
C.
Tujuan Pengamatan....................................................................... 5
D.
Manfaat Pengamatan..................................................................... 6
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Program Pengembangan Kualitas SDM ........................ 7 1. Pengertian Program................................................................. 7 2. Pengertian Pengembangan...................................................... 8 3. Pengertian Kualitas ................................................................. 9 4. Pengertian Sumber Daya Manusia.......................................... 10
B. Tujuan Program Pengembangan Kualitas SDM.............................. 11 C. Program Pengembangan Kualitas SDM .......................................... 15 D. Metode Pengamatan......................................................................... 19 a. Sumber Data ........................................................................... 19 b. Teknik Pengumpulan Data...................................................... 20 c. Teknik Analisis Data ……………………………………...…21
BAB III : DESKRIPSI PERUSAHAAN A Gambaran Umum Tentang AJB ix Bumiputera 1912 ......................... 22 1. Kelahiran AJB Bumiputera........................................................ 22 2. Perjalanan Bumiputera 1912...................................................... 27 3. Nilai Perjuangan AJB Bumiputera 1912 ................................... 30 B Bentuk Usaha Bersama .................................................................... 30 C Tujuan Berdirinya Bumiputera ........................................................ 31 a. Masa Kelahiran Bumiputera 1912 ............................................. 31 b. Masa Pembangunan ................................................................... 31 D Visi dan Misi AJB Bumiputera........................................................ 32 E Pengertian Asuransi Jiwa................................................................. 33 F Sumber Hukum Asuransi Jiwa ........................................................ 33 G Produk Dasar Asuransi Jiwa ............................................................ 34 H Karakteristik Produk Askum ........................................................... 36 I
Istilah-istilah Yang Berlaku Pada Askum........................................ 39
BAB IV : PEMBAHASAN A.
Program Pengembangan Kualitas SDM AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta ................................................................................... 42 1. Pelatihan Agen........................................................................... 43 2. Pengembangan Karier Karyawan Dalam................................... 51 3. Penilaian Prestasi Kerja ............................................................. 56
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN A.
Kesimpulan ................................................................................... 60
B.
Saran
Daftar Pustaka Lampiran – lampiran
....................................................................................... 61
x
PERNYATAAN
Nama : Son Loka Presti NIM
: D 1506045
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir berjudul “Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Asuransi Kumpulan Yogyakarta” adalah benar-benar karya sendiri. Hal yang bukan karya penulis, dalam tugas akhir tersebut diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka.
Apabila dikemudian hari terbukti pernyataan penulis tidak benar, maka penulis bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tugas akhir dan gelar yang penulis peroleh dari tugas akhir tersebut.
Surakarta,
Juni 2009
Yang membuat pernyataan,
Son Loka Presti
ABSTRACTION SON LOKA PRESTI. D1506045, PROGRAM PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER viii DAYA MANUSIA PADA AJB BUMIPUTERA 1912 KANTOR CABANG ASURANSI KUMPULAN YOGYAKARTA, Final Duty Report, Program The Study [of] Administration Management Program The Diploma III, Faculty of Social Science and Politics Science Sebelas Maret University Surakarta, 2009, 61 page;yard. Perception target [done/conducted] [by] a writer is to know how Program of Development of Quality of SDM AJB [of] BUMIPUTERA 1912 KC. Askum Yogyakarta. Others that problem intend the writer lift because Program of Development of Quality SDM represent the device of[is way of or method in introducing quality of SDM [of] BUMIPUTERA 12 to wide society [of] company stages;steps will in making employees, good of agent and also employees in becoming taft worker and with quality so that of vital importance and have an effect on to taking place company. This perception take location [in] AJB of BUMIPUTERA KC. Askum Yogyakarta. Data obtained from direct perception and from other;dissimilar boldness or book in the form of interview and documentation. Method [of] data collecting [done/conducted] [at] office of AJB [of] BUMIPUTERA 1912 KC. Askum Yogyakarta. This Research use the method qualitative. Result obtained from research which writer [do/conduct] that is Program The Development of Quality SDM [is] a[n activity network in improving quality of SDM company utilize to maintain the company target namely become the popular insurance company in Indonesia and also to form image [in] society, and serve the purpose of medium keep footing product [in] market. As for program of development of quality SDM [of] [at] AJB [of] BUMIPUTERA 1912 KC. Askum cover for example: performed [a] [by] a agent training, performed [a] [by] development of employees career in / on duty in, performed [a] [by] assessment [of] labour capacity which is all that represent one union which interact.
xii
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Era globalisasi ini banyak organisasi yang mengharapkan terwujudnya nilai manusia melalui program yang tersusun rapi dimeja para manajer dan pemberi kerja mengetahui dengan jelas tujuan dan persyaratan lain yang membuat kinerja berlangsung dalam organisasi tersebut. Masa depan akan melibatkan peningkatan yang berkesinambungan dimana masa depan tidak saja ditujukan oleh pencapaian tujuan, yang digambarkan oleh sasaran nyata, kurang lebih seperti memperlihatkan sifat–sifat baik dan perilaku yang berkaitan dengan kinerja yang tinggi. Hal ini menuntun pada pemikiran–pemikiran baru tentang pengelolaan kinerja dan karier para pekerja. Banyak perusahaan pada saat ini telah dengan seksama mengubah budayanya secara menyeluruh. Beberapa diantaranya telah berhasil, tapi organisasi mendatang tidak akan banyak menggantung pada kepemimipinan yang hanya ada dalam pemikiran, tapi akan lebih menekankan perilaku dan mengubah tanggapan seseorang terhadap keadaan. Dalam dunia kerja sekarang ini banyak sekali memerlukan sumber daya baik alam maupun manusianya. Dari sekian banyak sumber daya yang ada, satu yang terpenting yang harus diperhatikan oleh pihak organisasi yaitu sumber daya manusia. Tugas ini diberikan kepada manajer personalia sebagai departemen yang mengelolanya. Tugas ini tidak gampang karena seorang manajer harus dapat memahami sifat manusia yang berbeda–beda. Apalagi dengan adanya tuntutan dari kemajuan teknologi dewasa ini, maka unsur yang terpenting yaitu sumber daya manusia dituntut untuk dapat menguasai bidang yang dikerjakan dalam organisasi, dan bila perlu diimbangi dengan kemampuan penunjang seperti ketrampilan lain yang dapat menunjang pekerjaannya misalnya saja kemampuan untuk berbahasa selain bahasa Indonesia dan mengoperasikan komputer. Tidak hanya itu sumber daya manusia juga harus mengetahui kemajuan atau apa yang sedang terjadi pada saat ini sehingga wawasan yang diperoleh juga dapat diperluas lagi. Organisasi masa depan akan dibentuk disekeliling manusia. Akan lebih sedikit penekanannya sebagai satuan–satuan untuk membangun suatu organisasi. Hal ini berarti perhatian akan lebih dipusatkan pada kompetensi atau kemampuan
manusia. Jika perusahaan menggunakan manusia sebagai satuan pembangun organisasi, maka apa yang mereka bawa kepekerjaan, yaitu kompetensi mereka menjadi teramat penting. Peningkatan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pembangunan, karena keberhasilan suatu pembangunan bukan semata–mata karena sumber daya alam yang berkualitas, namun juga karena sumber daya manusia yang handal dan dapat dipertanggungjawabkan kinerjanya dalam melakukan dan mengendalikan pembangunan tersebut. Oleh karena itu sumber daya manusia tidak dapat diabaikan begitu saja karena menyangkut kelangsungan organisasi itu sendiri dan yang utama manusianya, apalagi jika organisasi itu lebih bermutu maka sumber daya manusianya haruslah profesional, sehingga outputnya lebih baik dan konsumen akan merasa puas, dengan begitu organisasi bisa mendapatkan keuntungan yang lebih banyak. Disaat kondisi Negara Republik Indonesia yang sedang dalam proses tumbuh, seluruh lapisan masyarakat perlu menyadari bahwa setiap manusia harus memiliki MOTIVASI dan ETOS kerja yang tinggi guna menunjang kualitas sumber daya manusia yang baik. Kalau ada sebagian pendapat menyatakan bahwa rendahnya kualitas sumber daya manusia disebabkan rendahnya budaya atau etos kerja dari bangsa Indonesia yang dianggap rendah dibanding dengan kondisi yang terjadi diluar Negara ini. Pendapat seperti itu dapat ditandingi dengan fenomena yang terjadi diwilayah pedesaan atau pegunungan dimana masyarakatnya sejak pagi buta telah bekerja diladang, berjalan jauh untuk menuju pasar guna menjual hasil pertaniannya yang dapat dikatakan dalam jumlah yang tidak terlalu banyak. Pengorbanan seperti itu tidak dapat dikategorikan sebagai salah satu kemalasan dan kerendahan etos kerja. Hal tersebut merupakan usaha yang tidak mengenal lelah. Sebenarnya rendahnya kualitas sumber daya manusia disebabkan oleh sebagian masyarakat Indonesia yang menduduki posisi kunci yang menguasai hajat hidup orang banyak masih mempunyai etos atau kebiasaan dilayani oleh masyarakat yang berada dibawahnya atau justru hanya menunggu perintah dari atasan. Berpijak pada keadaan yang terjadi sekarang ini, masyarakat dapat mengetahui rendahnya kualitas sumber daya manusia tidak bisa dipandang sebagai akibat rendahnya etos kerja yang dimilki oleh masyarakat yang bersangkutan, akan tetapi juga dipengaruhi oleh kondisi sosial budaya masyarakatnya, rendahnya kualitas lembaga pendidikan dan bias juga disebabkan oleh faktor lain seperti hukum politik, ekonomi, dari suatu negara tertentu. Usaha yang harus dilakukan dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia diantaranya melalui
pembenahan pada sektor pendidikan, penyempurnaan institusi, menciptakan iklim organisasi yang merangsang meningkatnya semangat anggota organisasi untuk berprestasi. Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin berat baik dalam era pasar global, tapi juga pasar yang berubah begitu cepat, perusahaan harus mampu mengembangkan kinerja dan kualitas karyawan–karyawannya. Hal itu sangat mutlak dilakukan oleh perusahaan agar dapat terus mampu bersaing dengan kualitas sumber daya manusia yang di atas rata–rata. Perlu adanya program pembinaan atau pelatihan guna menghasilkan karyawan yang potensial dan profesional dalam pekerjaannya. Selanjutnya penulis mencoba untuk mengenal usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, lebih spesifiknya pada AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. Organisasi tersebut mengadakan program pelatihan terhadap para agen dan karyawan dalam dan memberi motivasi bersifat menstimulus setiap kegiatan dalam organisasi kearah kegiatan yang sifatnya meningkatkan kemampuan dari pekerja atau masing–masing unit dalam organisasi. Pemberian pelatihan dan motivasi secara tepat dan terus menerus ini digunakan sebagai dasar untuk mengantisipasi sifat manusia yang pada dasarnya tidak mau ditekan dan cenderung mencari kebebasan, kesenangan pribadi. Muncul pertanyaan baru seputar kualitas sumber daya manusia bangsa Indonesia yaitu apakah dengan jumlah penduduk sebesar ini merupakan cerminan cukup tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas dan potensial bagi pelaksanaan proses pembangunan. Sesuai dengan data yang dikumpulkan oleh Bank Dunia, menunjukkan bahwa Indonesia menempati urutan ke-102 dari negara yang ada. Mengingat kualitas sumber daya manusia Indonesia masih berada di tingkat bawah, hal tersebut tentu saja akan mengganggu pikiran masyarakat Indonesia. Apa yang menyebabkan terjadinya keadaan demikian? Atau adakah faktor lain yang mempengaruhinya, lalu apa usaha yang seharusnya dilakukan sebagai metode untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia? Sesuai dengan fungsinya bertugas sebagai pengubah input yang berasal dari lingkungan menjadi barang, jasa untuk kepentingan konsumen. Melihat pentingnya pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan ini dan pengaruhnya terhadap jasa–jasa yang ditawarkan, maka penulis bermaksud untuk mengkaji dan memaparkan sedikit atau banyak tentang apa dan bagaimana program pengembangan kualitas sumber daya manusia pada AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. Dilihat dari kegiatan pelatihan kepegawaian atau agen yang telah dilakukan perusahaan AJB Bumiputera
1912 KC ASKUM Yogyakarta, dapat diperkirakan seberapa tinggi intensitas pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia guna melakukan pendekatan terhadap konsumen, selain itu pihak perusahaan selalu berusaha untuk memberikan perhatian psikologis dengan banyaknya memberikan sentuhan lewat motivasi, ucapan, pelatihan setiap tahunnya, dan diberikan penilaian atas pelaksanaan kerjanya (performance).
B. PERUMUSAN MASALAH Sumber daya manusia memiliki kemampuan yang beraneka ragam dan kemampuan itu tidak pernah berhenti untuk berkembang, dalam organisasi dapat dimanfaatkan untuk keperluan sesamanya. Dan pihak organisasi memberikan imbalan berupa penilaian atas pekerjaan yang telah mereka lakukan, agar karyawan merasa tertantang untuk meningkatkan profesinya kejenjang lebih tinggi. Maka, melihat latar belakang yang dikemukakan diatas, penulis merumuskan permasalahannya yaitu : Bagaimana Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta?
C. TUJUAN PENGAMATAN 1. Penulis ingin mengetahui bagaimana Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. 2. Agar penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak baik sebagai pengetahuan maupun pertimbangan dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia. 3. Membantu Askum AJB Bumiputera 1912 khususnya dalam memberikan masukan berupa saran dan pendapat yang mungkin akan bermanfaat bagi Askum AJB Bumiputera 1912. 4. Sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Ahli Madya ( A. Md ) pada Program Diploma Tiga FISIP UNS.
D. MANFAAT PENGAMATAN Penelitian ini diharapkan memberi manfaat sebagai berikut : 1. Memberi gambaran mengenai bagaimana Program Pengembangan Kualitas
Sumber
Daya Manusia AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. 2. Merupakan media pembelajaran bagi semua pihak yang berkepentingan terutama dalam hal Pengembangan Sumber Daya Manusia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Program Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu rangkaian metode kegiatan dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki suatu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. a. Pengertian Program 1) Perumusan yang memuat gambaran-gambaran pekerjaan yang akan dilaksanakan berikut petunjuk-petunjuk mengenai cara-cara pelaksanaanya. Biasanya dalam program ini dikemukakan pula fasilitas-fasilitas yang diperlukan seperti : waktu, penggunaan alat-alat perlengkapan, dan ketentuan dan wewenang serta tanggung jawabnya daripada pelaksana program tersebut. ( The Liang Gie, 1957 : 335 ) 2) Acara, wacana, program. Misalnya, program pemerintah pada Pelita ialah mewujudkan suatu masyarakat adil dan makmur yang merata dan spiritual berdasarkan Pancasila. ( P. Wayong Djenen Tuti, 1984 : 93 ) 3) Rancangan
mengenai
asas-asas
serta
usaha
(
dalam
ketatanegaraan,
perekonomian, dsb ) yang dijalankan ( Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 1989 : 702 )
Dari pengertian-pengertian Program diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian program adalah suatu gambaran, wacana, rancangan-rancangan asas serta tata cara tentang suatu pekerjaan atau kegiatan yang dijalankan.
b. Pengertian Pengembangan 1) Mewakili suatu investasi yang berorientasi kemasa depan dalam diri pegawai. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seseorang akan membutuhkan
serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya. 2) Serangkaian aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pencapaian karier seseorang. (Gary Dessler, 2007 : 366) 3) Pengembangan berasal dari kata “kembang” yang mempunyai arti seperti: mekar terbuka, membentang, menjadi besar, memuai, menjadi bertambah sempurna, menjadi banyak. Adapun istilah pengembangan yang berarti proses, cara, perbuatan mengembangkan. (Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 1984 : 414) Setelah disimpulkan, dari ketiga pengertian diatas, arti pengembangan adalah Serangkaian aktivitas atau proses yang membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk meningkatkan keterampilan manusia dalam berkarier dalam mencapai tujuan tertentu.
c. Pengertian Kualitas 1) Sifat, atribut, karakteristik merupakan beberapa kata yang dipakai sebagai sinonim kualitas. Dalam banyak hal, kualitas bisa dipandang sebagai memiliki arti yang sangat umum. Suatu sifat sering dipikirkan sebagai suatu kualitas khusus atau particular. Atribut sering digunakan dalam konteks suatu kualitas yang inhern, esensial, atau niscaya. Karakteristik biasanya mengacu pada suatu kualitas atau sifat yang distingtif atau kualitas khas. ( Lorens Bagus, 1996 : 503 ) 2) Kualitas = Quality = Mutu, sifat suatu benda terutama dalam hubungannya dengan baik atau buruknya untuk pelaksanaan sesuatu pekerjaan. ( The Liang Gie, 2000 : 192 ) 3) Tingkah baik buruknya sesuatu. Derajat atau taraf ( kepandaian, kecakapan, dsb ) (Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 1989 : 467 )
Kesimpulan dari pengertian-pengertian Kualitas diatas adalah sebagai suatu tingkat karakteristik yang melekat pada suatu produk yang mencukupi persyaratan atau keinginan. Arti tingkat menandakan bahwa selalu ada peningkatan setiap saat. Sedangkan karakteristik pada istilah tersebut berarti hal-hal yang dimiliki produk, yang dapat terdiri dari berbagai macam antara lain seperti Karakteristik fisik (elektrikal, mekanik), perilaku (kesopanan dan kejujuran), dan sensori (bau, rasa).
d. Pengertian Sumber Daya Manusia 1) Potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. (http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia, 02.15 WIB) 2) Kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. (http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusiapsdm.html, 02.21 WIB) 3)
Manusia yang hidupnya tergantung pada dan dipengaruhi pada lingkungan, yang berkepentingan (subyek) dan memerlukan sumber dari lingkungan, bahkan berhak dilakukan seadil-adilnya oleh lingkungan.
4)
Penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional (The People Who Are Ready, Willing And Able To Contribute To Organizational Goals) (Taliziduhu Ndraha, 1999 : 45)
Setelah disimpulkan, pengertian Sumber Daya Manusia adalah Potensi yang terkandung dalam diri manusia yang hidupnya tergantung pada dan dipengaruhi
lingkungan terhadap usaha pencapaian tujuan dengan motivasi untuk memenuhi kepuasannya. Dari pengertian-pengertian tentang Program, pengembangan, kualitas dan SDM, dapat disimpulkan bahwa pengertian Program pengembangan kualitas SDM adalah suatu rancangan atau tata cara meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan manusia dalam bidang apapun untuk mencapai suatu kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
B. Tujuan Program Pengembangan Kualitas SDM
Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan SDM menurut Henry Simamora,88 meliputi
a. Memperbaiki kinerja Memutakhirkan keahlian pada karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. b. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pegawai. c. Membantu memecahkan persoalan operasional. d. Mempesiapkan karyawan untuk promosi. e. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. ( Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 176 )
Dalam menjalankan Program Pengembangan Kualitas SDM seringkali menggunakan empat pendekatan yaitu : 1.Pendidikan Formal 2.Perkiraan ataupun penilaian 3.Pengalaman Kerja 4.Hubungan Antar Pribadi
Sistem pengembangan SDM merupakan usaha formal dan terorganisasi serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karier individu dengan organisasi secara
keseluruhan. Dalam mengembangkan suatu karier harus didukung SDM yang ada dan SDM yang lain, misalnya perencanaan SDM bahwa individu perlu melakukan penafsiran informasi dan gambaran peluang karier untuk merencanakan kariernya sendiri. Secara umum manfaat pengembangan karier adalah: a.
Mengembangkan prestasi pegawai.
b.
Mencegah terjadinya pegawai yang meminta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai
c.
Sebagai wahana memotivasi karyawan agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya.
d.
Mengurangi subyektivitas dalam promosi.
e.
Sebagai usaha dalam mendukung organisasi memperoleh tenaga kerja yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.
f.
Memberikan kepastian hari depan.
Inisiatif pengembangan kualitas SDM melalui peningkatan karier kerja juga dapat memasukkan program-program inovatif seperti yang tercantum dibawah ini.
1)
Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan. Setiap karyawan dapat menggunakan anggaran untuk mempelajari pikiran karier dan pengembangan pribadi.
2)
Menyediakan pusat karier dikantor maupun pusat karier online Fasilitas ini bias termasuk perpustakaan yang menyediakan berbagai materi yang berkaitan dengan pengembangan karier.
3)
Mendorong pertukaran atau perubahan peran. Haruskan karyawan bekerja secara temporer diposisi yang berbeda dalam rangka mengembangkan pemahaman yang lebih baik pada kekuatan dan kelemahan mereka.
4)
Membangun “kampus” perusahaan
Buat perkuliahan dan program yang berkaitan dengan pengembangan tersedia, antara lain melalui kerja sama dengan universitas dan konsultan setempat. 5)
Bantu mengorganisasikan “Tim Keberhasilan Karier” Tim ini adalah sekelompok kecil dari karyawan dari departemen yang sama atau berbeda yang bertemu secara berkala untuk menghubungkan dan saling mendukung satu sama lain dalam pencapaian tujuan karier mereka
6)
Sediakan pelatih karier Program pembimbingan ini merupakan bagian dari program perubahan organisasi menyeluruh untuk mengontrol teknologi informasi dan membentuk tim kecil teknologi informasi.
7)
Menyediakan workshop perencanaan karier Kegiatan pembelajaran terencana dimana para peserta diharapkan terlibay secara aktif menyelesaikan latihan dan serangkaian daftar perencanaan karier dan berpartisipasi dalam sesi praktik atau aplikasi karier. ( Gary Dessler, 2007 : 11 )
Menurut Jucius pelatihan pegawai atau training meliputi : a) On The Job Training Latihan ditempat kerja, latihan tidak diselenggarakan secara khusus dan
terpisah
dari proses kerja. b) Vestibule Training Metode pelatihan ini berupa pelatihan singkat yang direkayasa sehingga kondisi dan fasilitas khusus mendekati situasi kerja yang sebenarnya. c) Magang Magang pada seorang ahli dibidang tertentu, bekerja dan berlatih dibawah pengawasan langsung ahli tersebut. d) Internship Training Program pelatihan ini dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi pemerintah untuk menberikan pelatihan pada siswa atau mahasiswa, lalu peserta yang lulus dengan predikat terbaik dapat memperoleh kesempatan bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut.
e) Learner Training ( Training Siswa ) Terkadang perusahaan dihadapkan pada kondisi dimana pekerjaan menumpuk yang perlu segera diselesaikan, sedangkan pekerjaan ini memerlukan tenaga kerja setengah terampil dalam jangka pendek Oleh karena itu perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja yang ada untuk mengikuti pelatihan pada sekolah kejuruan tertentu. f) Outsude Course Metode training yang dilakukan oleh suatu lembaga professional bekerja sama dengan suatu perusahaan tertentu. ( Ambar T Sulistiyani dan Rosidah, 203 : 183 )
C. Program Pengembangan Kualitas SDM Program pengembangan kualitas SDM adalah suatu rancangan atau tata cara meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan manusia dalam bidang apapun untuk mencapai suatu kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis dari pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai
pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru. Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. Dapat dilihat bahwa pendidikan dan pelatihan dapat memberikan andil dalam pembangunan SDM yang berkualitas.
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu : a) Mengurangi
dan
menghilangkan
kinerja
yang
buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. b) Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan demikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya. c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d) Meningkatkan komitmen karyawan Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi. (http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia/, 04.15) Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut : a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien. b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai. c) Agar pegawai lebih cepat berkembang. d) Menstabilisasi pegawai. Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada jabatanjabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan. Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut. Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja. Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu : 1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut : a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir. b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama. c)
Merubah sikap.
d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari
organisasi
tempat bekerja. 2. Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut : a) Menaikkan produktivitas pegawai. b) Menurunkan biaya. c) Mengurangi turnover pegawai
d) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena
direalisirnya
ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan, termasuk pelayanan dan perencanaan. D. Metode Pengamatan Berdasarkan tentang tinjauan pustaka diatas, maka akan diuraikan tentang metode pengamatan. Metode pengamatan menurut Drs. Cholid Narbuko dan Drs. H. Abu Achmadi dalam bukunya Metodologi Penelitian, Metode Pengamatan ( 2007 : 70 ) adalah: ”Alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati dan mencatat secara sistematik gejala-gejala yang diselidiki”. Pengamatan yang menggunakan pendekatan kualitatif bertujuan menggali atau membangun suatu proposisi atau menjelaskan makna dibalik realita. Maka dari itu, berikut ini penulis akan menguraikan satu per satu metode yang digunakan dalam pengamatan ini yaitu sumber data, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data. a. Sumber Data Dalam penelitian ini penulis menjelaskan bagaimana Program Pengembangan Kualitas SDM pada AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. Sumber data yang diperlukan antara lain : 1)
Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung oleh penulis dari obyek pengamatannya. Dalam pengamatan sumber data primer berupa informan yaitu pegawai Administrasi, Pimpinan perusahaan, dan agen AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta.
2)
Data Sekunder, data yang diperoleh secara tidak langsung melalui dokumendokumen dan buku-buku yang berhubungan dengan program pengembangan kualitas SDM.
b. Teknik Pengumpulan Data
1) Wawancara Menurut Dr. Lexy J. Moleong, M.A ( 2001 : 135 ) yang dimaksud wawancara adalah “ Percakapan dengan maksud tertentu yang dilakukan oleh 2 pihak yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu”. Wawancara yang dilakukan disini untuk memperoleh data tentang program pengembangan kualitas SDM. 2) Observasi Yaitu teknik pengumpulan data secara langsung dengan cara mengamati, memandang dan melihat objek pengamatan untuk memperoleh pengetahuan dan informasi mengenai usaha program pengembangan kualitas SDM pada AJB Bumiputera 1912 KC ASKUM Yogyakarta.
3) Pemeriksaan Dokumen Yaitu pengumpulan data melalui proses mengadakan dan melihat kembali dokumen yang telah ada dengan mempelajari informasi yang telah tersimpan, misal dari buku-buku panduan, arsip tentang pelatihan agen, pengembangan karyawan, dan bahan–bahan
dokumentasi
lainnya
yang
berhubungan
dengan
program
pengembangan kualitas SDM pada AJB Bumi Putera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. c. Teknik Analisis Data
Dalam teknik analisis data ini penulis menggunakan model analisis interaktif, sesuai dengan tujuan proses pengamatan yakni proses pengumpulan data saling berinteraksi dalam satu proses membentuk suatu siklus. Teknik analisis data ini juga dipakai untuk memperoleh gambaran secara menyeluruh mengenai Program Pengembangan Kualitas SDM pada AJB Bumi Putera 1912 KC ASKUM Yogyakarta. Penarikan kesimpulan dan verifikasinya dilakukan setelah pengumpulan data berakhir berdasar reduksi data dan sajian data yang telah dilakukan. Bila simpulan yang dihasilkan masih kurang meyakinkan maka langkah selanjutnya yaitu melakukan kembali pengumpulan data yang terfokus untuk mencari pendukung simpulan yang ada dan juga bagi pendalaman data.
BAB III
DESKRIPSI PERUSAHAAN
A. Gambaran Umum Tentang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 1.
Kelahiran AJB Bumiputera 1912 Lahirnya AJB Bumiputera 1912 tidak dapat dipisahkan dari KebangkitanNasional, dalam bab ini Penulis akan mengulas secara ringkas kaitannya dengan “Boedi Oetomo” baik secara kelembagaan, tokoh-tokohnya, sifat dan cara perjuangan yang dipilih, karena AJB Bumiputera 1912 adalah bagian dari bagian dari pergerakan nasional pada kurun waktu yang sama dengan pendirinya Budi Utomo yang dijadikan tonggak sejarah untuk kemudian dikenal dengan Kebangkitan Nasional. Dilatar belakangi oleh kondisi bangsa Indonesia yang terjajah selama lebih hampir tiga (3) abad oleh kolonial Belanda maka timbulah Gerakan Nasional oleh bangsa Indonesia yang ditandai olehdengan berdirinya Boedi Oetomo yang merupakan gabungan
dari unsur-unsur Jong Java, Jong Sumatera, Jong Batak Bond, Jong Islamieten, dan Jong Selebes. Boedi Oetomo yang didirikan Dr. Soetomo dan kawan-kawannya di STOVIA Jakarta pada tanggal 20 Mei 1908, yang mempunyai susunan pengurus sebagai berikut:
Ketua
: Soetomo
Wakil Ketua : Moh. Soelaeman Sekretaris I
: Soewarno
Sekretaris II
: Goenawan Mangoen Koesoemo
Bendahara
: Angka
Pada bulan Agustus 1908 berdirilah Boedi Oetomo Cabang Yogyakarta I yang diketuai oleh Dr. Wahidin anggota dari anggota Pengurus yang terdiri dari bangsawan. Sedangkan Cabang dari Yogyakarta II diketuai oleh M. Djoko Soeroso yang angotanya terdiri atas pelajar-pelajar Kweekschool (Sekolah Pendidikan Guru) Jetis Yogyakarta. Menjelang konggres I Boedi Oetomo yang diadakan di Yogyakarta pada tanggal 3-5 Oktober 1908, dibentuk Panitia Konggres yang susunannya sebagai berikut :
Ketua
: Dr. Wahidin Soediri Hoesodo
Wakil Ketua : R. M. Pandji Brotoatmojo Penulis I
: M. Ng. Dwidjosewojo
Penulis II
: R. Sosrosoegondo
Bendahara
: Pangeran Noto Dirodjo
Dari anggota panitia itu diketahui bahwa M. Ng. Dwidjosewojo berasal dari unsure Boedi Oetomo Cabang Yogyakarta II, karena dia adalah guru Bahasa Jawa di Sekolah Pendidikan Guru tersebut diatas. Hal ini perlu penulis kemukakan karena akan ada kaitannya dengan kegiatan dan penganut Boedi Oetomo dikalangan guru. Berdirinya Boedi Oetomo mempunyai dampak yang luas dikalangan Pergerakan Nasional di Indonesia. Berbagai perkumpulan muncul dengan program perjuangan masing-masing, seperti Serikat Perdagangan Islam (SDI) di Jakarta tahun 1909, disusul
dengan pendirian SDI di Bogor dan Surakarta, Indische Partij 1912, dan pergerakanpergerakan lain. Sifat perjuangan Boedi Oetomo adalah moderat, inilah yang membedakan dengan organisasi lain yang bersifat radikal, seperti moderat Boedi Oetomo ini tercermin dari pilihan tokoh yang memimpin, hampir semua pengurus Boedi Oetomo baik pusat maupun cabang memilih cara perjuangan yang moderat yang kooperatif dengan Belanda. Dari sifat perjuangan Boedi Oetomo yang moderat itu, menimbulkan konversi. M. Ng. Dwidjosewojo pernah memperjelas sifat Boedi Oetomo, yaitu moderat dalam cara perjuangan dan kooperatif dalam menghadapi Pemerintahan Kolonial Belanda. Pernyataan itu mengundang berbagai reaksi, yang paling tajam datang dari kelompok radikal revolusioner. Bahkan Soewardi Soerjaningrat pernah mencurigai Dwidjosewojo sebagi de loyal “ strooplikers” walaupun pada akhirnya pernyataan itu diralatnya sendiri. Tentang M. Ng. Dwidjosewojo ini ada hal menarik untuk dikemukakan, yaitu besarnya peranan dan pengaruh dilingkungan Boedi Oetomo. Di sini Dwidjosewojo berperan sangat aktif bersama rekannya dari Boedi Oetomo seperti Sastriwidjoyo, maka dari sini dapat disimpulkan bahwa Dwidjosewojo adalah motor penggerak dihampir semua kegiatan Boedi Oetomo, baik dibidang sosial, maupun politik seperti perjuangannya dalam membentuk Volksraad (Dewan Rakyat Hindia Belanda) yang terwujud pada tahun 1918. Juga salah satu usahanya adalah membentuk organisasi di kalangan para guru. Pembentukan ini merupakan cikal bakal berdirinya AJB Bumiputera 1912 yang sekarang. Tahun 1912 Dwidjosewojo mendirikan Perserikatan Guru-guru Hindia Belanda ( P.G.H.B ) yang mendapat pengakuan dari pemerintah pada tanggal 18 Desember 1912. Pada Konggres I di Magelang tanggal 12 Februari 1912 P.G.H.B memilih Pengurus Besarnya yang terdiri dari : Ketua
: Mas Karto Hadi Soenoto, Guru Bahasa Melayu, MOSVIA Magelang
Sekretaris
: M. Ng. Dwidjosewojo
Bendahara
: Mas Amodjojo, Guru H.I.S Magelang
Meskipun tidak diketemukan sumber yang dapat menjelaskan pembentukan organisasi guru ini, tapi dapat diduga bahwa dalam Boedi Oetomo sendiri banyak sekali
yang anggota-anggotanya menduduki jabatan guru, yang konon tidak mendapat perlakuan yang layak dari Pemerintah Hindia Belanda. Antara lain tidak adanya peraturan tentang gaji yang memadai, juga belum ada tentang dana pensiun. Perasaan senasib kaum guru
itulah
yang
mendorong
mereka
membentuk
organisasi
profesi
untuk
memperjuangkan kepentingan yang dianggap mendesak. Lagipula, salah satu program Boedi Oetomo adalah memajukan pendidikan bagi anak-anak Bumiputera. Sebagai seorang tokoh yang mengetahui benar kondisi para guru pada masa itu, Dwidjosewojo menggunakan Konggres I Magelanh sebagai forum untuk melontarkan gagasan mendirikan Asuransi Jiwa. Sebelumnya ia pernah melontarkan gagasan ini dalam Konggres Boedi Oetomo 1910, namun karena organisasi Boedi Oetomo terdiri dari berbagi unsur yang secara sosial ekonomi tidak homogen, sebagian serba kecukupan dan sebagian lagi dalam keadaan tidak baik, rupanya pihak pengurus besar Boedi Oetomo yang sebagian besar terdiri dari pejabat Pemerintahan yang sudah mapan secara ekonomi, menjadi kurang peka terhadap usulan ini dan akhirnya usulan ini tidak ada kelanjutannya. Solidaritasi di kalangan para guru yang terbentuk karena persamaan nasib, telah membuat gagasan Dwidjosewojo memperoleh sambutan yang sangat positif. Konggres I P.G.H.B di Magelang pada tanggal 12 Februari 1912 dengan suara aklamasi menerima usulan Dwidjosewojo dan kawan-kawan tokoh guru lainnya, untuk mendirikan sebuah perusahaan Asuransi Jiwa khusus untuk anggota P.G.H.B dan diberi nama “ Onderlinge Levensverzekering Maatschaap” disingkat O.L Mij. P.G.H.B ini dipimpin oleh Pengurus Besar P.G.H.B yaitu : Direktur
: M.K.H Soebroto
Sekretaris
: M. Ng. Dwidjosewojo
Bendahara : M. Adimidjojo
Ada sumber lain yang menyebutkan bahwa M. Ng. Dwidjosewojo tidak menjabat sebagai sekretaris tetapi Komisaris O.L Mij. P.G.H.B, dan perlu diketahui bahwa bentuk usaha ”onderlinge” pada saat itu dapat didirikan tanpa harus mengeluarkan modal terlebih dahulu, lagipula pada saat itu belum ada Undang-Undang yang mengatur perasuransian, asuransi jiwa khususnya. Semua kegiatan usaha diatur berdasarkan Kitab
Undan-Undang Hukum Dagang (W.v.K) dan kitab Undang-Undang Hukum Perdata (B.W) yang dibuat pada pertengahan abad 19. Kelanjutan usaha O.L Mij. P.G.H.B selanjutnya kurang menggembirakan, karena adanya masalah, antara lain diantara para pengurus P.G.H.B tidak ada seorangpun yang memiliki kualifikasi untuk memimpin perusahaan Asuransi Jiwa, yang mengharuskan adanya keahlian khusus, seperti keahlian dalam bidang matematika (aktuaria), keahlian bidang seleksi, dan keahlian lain yang lazim dibutuhkan dalam perusahaan asuransi. Keadaan perusahaan yang kurang baik memaksa mereka untuk mencari pemecahannya antara lain dengan meminta subsidi pertiap bulan kepada pemerintah Hindia Belanda. Permintaan subsidi dikabulkan pemerintahdengan memberikan subsdi f 300 perbulan dengan perjanjian agar O.L Mij. P.G.H.B tidak hanya diperuntukkan bagi kalangan P.G.H.B saja tetapi sudah dapat menerima pegawai negeri dan pegawai swapraja di seluruh Indonesia. Dengan begitu dan juga merupakan suatu keharusan bahwa O.L Mij. P.G.H.B saat ini tidak hanya anggota P.G.H.B saja melainkan bagi umum. Maka O.L Mij. P.G.H.B harus menyesuaikan dengan tuntutan tersebut dan menjadi perusahaan yang terbuka bagi masyarakat yang lebih luas. Mengingat karena usaha ini tidak diperuntukkan bagi anggota P.G.H.B saja melainkan untuk masyarakat yang lebih luas juga dengan pertimbangan lain akhirnya O.L Mij. P.G.H.B diganti namanya menjadi O.L Mij. Boemipoetra diumumkan melalui majalah resmi P.G.H.B Dwidjo-Oetomo edisi 25 Desember 1914, jadi jelaslah bahwa perubahan tersebut sebagai akibat dari pemberian subsidi pemerintah Hindia Belanda yang disertai perjanjian bahwa perusahaan untuk selanjutnya tidak hanya dibuka bagi anggota P.G.H.B saja tapi juga bagi pegawai negeri lainnya, dan tidak boleh menerima kalangan swasta. Demikianlah kelahiran Bumiputera 1912, melalui liku-liku yang mencerminkan kondisi perjuangan pada jamannya. Mula-mula Dwidjosewojo yang menjabat sebagai sekretaris pengurus besar Budi Utomo mendapat kiriman laporan tahunan NILLMIJ tahun 1908, yang kemudian mengilhaminya untuk mendirikan perusahaan asuransi jiwa bagi kaum Bumiputera, dalam rangka meningkatkan kesejahteraan mereka, yang merupakan salah satu maksud tujuan didirikannya Budi Utomo.
2.
Perjalanan Bumiputera 1912 a.
Masalah Hindia Belanda AJB Bumiputera 1912 saat itu tidak mendapat dukungan dari pemerintah Kolonial Hindia Belanda, dapat digambarkan sulitnya posisi Bumiputera 1912 pada waktu itu adalah sebagai berikut: 1. Bumiputera 1912 harus menghadapi persaingan, baik secara teknik maupun secara komersial dengan perusahaan asing yang lebih maju dan pada waktu yang bersamaan masih menerima tekanan dari pihak pemerintah Kolonial Hindia Belanda agar Bumiputera 1912 tetap terbelakang dalam bidang teknik dan komersial. 2. Bumiputera 1912 hanya diperbolehkan bagi kalangan Hindia Belanda dan Swapraja saja, larangan tersebut dicabut pada tahun 1923 bersamaan dengan dihentikannya subsidi sebesar f300 per bulan sejak tahun 1913. 3. Di bidang teknik yaitu aktuaria, pihak Belanda tidak pernah memberikan bimbingan yang memadai, apalagi mendidik tenaga Bumiputera untuk menjadi aktuaris yang kompeten, pihak Belanda hanya menyerahkan tabel-tabel cadangan premi yang siap pakai, walaupun orang yang menghitung cadangan premi untuk Bumiputera 1912 itu tidak mempunyai latar belakang pendidikan aktuaria sama sekali. Seandainya tabel-tabel itu palsu, pihak Bumiputera tidak dapat berbuat apa-apa.
b.
Masa Pendudukan Jepang Jepang menduduki Indonesia dengan mengalahkan tentara Kolonial Belanda yang didukung sekutu dalam rangka memenangkan perang dan bukan untuk membebaskan bangsa Indonesia dari belenggu Kolonialisme. Dalam keadaan seperti itu hampir di semua sektor mengalami kekalutan tidak terkecuali Bumiputera 1912. Direksi terpaksa mengeluarkan peraturan darurat untuk menjaga kelangsungan perusahaan diantaranya: 1. Pembekuan sementara peraturan-peraturan pinjaman polis 2. Pembekuan peraturan penjualan polis 3. Pembayaran klaim dilakukan dengan angsuran
c.
Masa Revolusi Proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945 mengubah keadaan bangsa yang semula terjajah menjadi bangsa yang merdeka. Namun kemerdekaan terancam oleh kembalinya pihak penjajah Belanda dan pihak tersebut mempengaruhi seluruh Direksi Bumiputera 1912 untuk mewujudkan cita-cita yang selama ini terhambat oleh pemerintah kolonial Hindia Belanda dan pemerintahan tentara Jepang. Lalu segara dibentuk “Planning Board” (Badan Perencanaan) yang dipimpin Notohamiprojo, dimaksudkan untuk mencaoai sasaran modernisasi Bumiputera 1912. Perjuangan dalam mempertahankan kemerdekaan memuncak sehingga terjadi pertempuran diseluruh wilayah Indonesia, terutama Jawa dan Sumatera, disusul perang gerilya lantaran tentara kolonial Hindia Belanda berhasil menguasai perkotaan, semua rencana Direksi Bumiputera belum ada yang direalisasikan. Bahkan antara tanggal 19 Desember 1948 sampai akhir Juni 1949 kantor-kantor Bumiputera 1912 terpaksa ditutup. Arsip-arsip perusahaan banyak yang hilang dan rusak, gedunggedung kantor milik perusahaaan banyak yang rusak, ada yang dipinda tangan dan tidak dapat digunakan lagi.
d.
Masa Pembangunan Tanggal 1 Juni 1949, Pemerintah RI kembali ke Yogyakarta. Demikian juga dengan Bumiputera 1912 yang segera kembali membuka kantornya sedikit demi sedikit keadaan mulai berlangsung membaik. Kemunduran perusahaan akibat perang Pasifik antara tahun 1941-1945 dan perjuangan mempertahankan kemerdekaan antara tahun 1945-1949 secara sistematik dapat diatasi. Dan Bumiputera 1912 dapat memulai pembangunan secara modernisasi yang sebelumnya telah direncanakan.
3.
Nilai Perjuangan AJB Bumiputera 1912 Gerakan usaha AJB Bumiputera 1912 mempunyai nilai kejuangan yang sangat tinggi. Hali ini ditunjukkan bahwa lahirnya AJB Bumiputera 1912 dilatarbelakangi oleh:
a.
Kondisi bangsa dan masyarakat yang terjajah dan ingin bangkit.
b.
Kesejahteraan para guru Hindhia Belanda ( pribumi ) yang diperlakukan berbeda dengan guru-guru Belanda. Nilai kejuangan yang ditunjukkan bahwa AJB Bumiputera 1912 didirikan dengan bentuk mutual karena : a. Untuk mewujudkan cita-cita bersama masyarakat sejahtera. b. Hanya memerlukan anggota dan tanpa modal (uang) yang memang tidak dimiliki oleh para pendiri. c. Sebagai sarana media persatuan dan kesatuan bangsa Indonesia. d. Sebagai perwujudan budaya gotong royong/usaha bersama (ondernaling/mutual). e. Didirikan dari, oleh dan untuk anggota yang dimanifestasikan dengan kedudukan tertinggi ada pada anggota yang diwakili oleh Badan Perwakilan Anggota (BPA) dan organisasinya. Dengan tanpa uang maka modal utama yang sesungguhnya adalah idealisme, semangat nasionalisme, patriotisme dan dedikasi terhadap perjuangan
B. Bentuk Usaha Bersama Istilah bentuk usaha bersama yang digunakan dalam laporan ini dibatasi pada pengertian yang berasal dari istilah bahasa Belanda onderling yang dalam bahasa Inggris mutual:
yang
dikaitkan
dengan
bentuk
perusahaan
asuransi
onderlinge
maatschaapij/mutual company. Dengan demikian, secara istilah “usaha bersama” dalam laporan ini hanya sebatas untuk pembahasan bentuk usaha bagi perusahaan asuransi jiwa. Menurut sejarahnya, ciri-ciri utama usaha bersama dibidang asuransi adalah: 1) Besarnya premi yang harus dibayar tidak tetap. Dalam rangka perkembangannya di kemudian hari, premi tidak tetap ini juga dugunakan perusahaan yang berbentuk lain dari usaha bersama. 2) Usaha bersama tidak memerlukan modal. Hal ini yang membedakan bentuk usaha bersama dengan perseroan terbatas (PT). 3) Pada dasarnya, usaha bersama tidak mengejar laba. Jika ada surplus dari hasil usahanya, maka surplus itu dibagikan pada seluruh pesertanya.
4) Asuransi dalam bentuk usaha bersama berstandar pada resiko murni, sedang bentuk perseroan terbatas dengan premi tetapnya dapat saja menetapkan asas resiko spekulatif, jadi ada dua unsur laba yang diharapkan dari modal yang ditanamkannya. 5) Dalam usaha bersama, resiko dipikul oleh para peserta sendiri sebagai pemilik perusahaan, sedang perseroan terbatas, perusahaanlah yang memikul resikonya.
C. Tujuan Berdirinya Bumiputera 1912 a. Masa Kelahiran Bumiputera 1912 Berusaha memperbaiki nasib dan derajat guru-guru Indonesia, yang konon pada saat itu merupakan golongan pegawai paling rendah, baik gaji maupun martabatnya, dibanding dengan pegawai pemerintah di lingkungan pemerintahan (pamong praja). b. Masa Pembangunan Setiap usaha baik jasa maupun non jasa pastilah mempunyai tujuan yang ingin dicapai untuk kemajuan perusahannya, Bumiputera 1912 sendiri sebagai badan usaha yang bergerak dalam bidang jasa berusaha untuk memberikan pelayanan terbaik. Bumiputera 1912 juga berupaya untuk terusa memajukan kelangsungan usaha ini antara lain menjamin kesejahteraan keluarga dan ikut membangun bangsa dan negara menuju masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD 45. Dan usaha yang dilakukan ini selalu berprinsip pada gotong royong, dimana semua akibat atau resiko yang terjadi menjadi tanggung jawab bersama. AJB Bumiputera memiliki visi baru yang secara umum dibangkitkan oleh idealisme dan nilai luhur perusahaan yang perwujudannya dilakukan dengan cara baru yang tidak selalu konstan, sehingga menjadi satu kesinambungan memimpin dalam era globalisasi terutama dalam hal tertentu harus berkaitan dengan kegiatan AJB Bumiputera yaitu produk dan service, distribution, channel, costumer foccus, outstanding organization. Dimana setiap perubahan pola konsumen yang juga cepat berubah, maka Bumiputera memfokuskannya pada para nasabah yaitu dengan cara pemisahan aktivitas asuransi dengan investasui, mengorganisasi segmen pasar, sehingga konsumen dapat dengan mudah memilih asuransi yang diinginkannya dan sesuai garis program asuransi yang ditawarkan AJB Bumiputera 1912, serta mengidentifikasi need and want yang sesuai dengan apa yang diinginkan dan dibutuhkan konsumen saat ini.
D. Visi dan Misi AJB Bumiputera Visi : “Selalu berada dibenak dan di hati masyarakat lalui cara dengan mempertinggi kepercayaan (terpercaya) : mempertinggi kualitas output (bermutu); Mempertinggi efisien (terefisien) dengan cara memfokuskan pada nasabah untuk mencapai hasil operasi yang prima dalam rangka mengembangkan organisasi” Misi : “Menjadikan AJB Bumiputera 1912 sebagai Asuransinya Bangsa Indonesia“
E. Pengertian Asuransi Jiwa 1. Pengertian Asuransi Asuransi adalah peniadaan resiko kerugian yang datanganya tak terduga sebelumnya yang menimpa sesorang dengan cara menggabungkan sejumlah orang yang menghadapi resiko yang sama dan mereka itu membayar premi yang besarnya cukup untuk menutupi
resiko kerugian yang mungkin atau pasti menimpa salah satu
seorang atau lebih diantara mereka.
2. Pengertian Asuransi Jiwa Asuransi Jiwa adalah pelimpahan resiko (risk shifting) kerugian ekonomi dari tertanggung kepada penanggung akibat meninggal atau hilangnya jiwa tertanggung pada usia produktif atau mencapai usia tua sehingga tidak mampu bekerja. Jadi resiko yang dilimpahkan pada penanggung bukanlah resiko hilangnya jiwa tertanggung melainkan kerugian ekonomi sebagai akibat meninggalnya jiwa tertanggung.
F. Sumber Hukum Asuransi Jiwa 1.
Pasal 33 ayat 1 UUD 1945 “ Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasarkan azas kekeluargaan “.
2. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, buku ke 3 tentang perikatan. 3. Kitab Undang-Undang Hukum Dagang, buku ke 1 bab IX dan bab X, UU No. 2/92 tentang Penyelenggaraan Usaha Perasuransian.
4. ]PP No. 73/92 tentang Penyelenggaraan Usaha Perasuransian
G. Produk Dasar Asuransi Jiwa 1. Formula Dasar Produk Asuransi a. Term Insurance Merupakan program asuransi jiwa dimana uang pertanggungan akan dibayar kepada yang ditunjuk jika tertanggung meninggal dunia dalam masa asuransi. Jika sampai habis kontrak tertanggung masih hidup maka tak ada pembayaran uang pertanggungan ( death benefit ) b. Whole Life Program asuransi jiwa yang berlaku seumur hidupnya tertanggung. Whole Life dibedakan menjadi 3 yaitu ; 1) Asuransi seumur hidup tanpa batasan, artinya premi dibayar secara berkala sepanjang tertanggung masih hidup 2) Asuransi seumur hidup dengan batasan, artinya premi dibayar secara berkala sampai umur tertentu misal 55-60 tahun atau 65 tahun. 3) Asuransi seumur hidup dengan premi tunggal artinya premi dibayar sekaligus kemudian polis menjadi bebas premi.
c. Pure Endowment Suatu Asuransi dimana pertanggungan hanya akan dibayarkan jika tertanggung masih hidup pada akhir masa asuransinya, tapi jika tertanggung meninggal pada masa asuransi maka tidak ada pembayaran uang pertanggungan. Jelas bahwa pure endowment hanya menitikberatkan pada unsur saving saja. 2. Produk yang dipasarkan AJB Bumiputera 1912 Sesuai dengan UU No. 2 tahun 1992 tentang Usaha Perasuransia maka sebagai perusahaan AJB Bumiputera 1912 memasarkan 4 macam produk dasar yaitu : a) Asuransi Jiwa b) Asuransi Kecelakaan c) Asuransi Kesehatan d) Program Aktivitas
3.
Produk AJB Bumiputera 1912 Berdasarkan Segmen Pasar a.
Asuransi Jiwa Perorangan Standar Produk asuransi jiwa perorangan yang diperuntukkan bagi para perorangan untuk segmen pasar kelas menengah (standar), dipasarkan dan dikelola oleh Divisi Asuransi Jiwa Standar.
b.
Asuransi Jiwa Perorangan Eksekutif Produk asuransi jiwa perorangan yang diperuntukkan bagi pasar perorangan untuk segmen pasar kelas atas (eksekutif), dipasarkan dan dikelola oleh Divisi Jiwa Eksekutif.
c.
Asuransi Kumpulan Produk asuransi jiwa, asuransi kecelakaan, asuransi kesehatan, dan program anuitas yang diperuntukkan bagi pasar organisasi (kumpulan), dipasarkan dan dikelola oleh divisi asuransi jiwa kumpulan.
Struktur Organisasi Kantor Operasional Askum (Asuransi Kumpulan)
KCA
KUAK
TTA
KUO
KASIR AKA PEG. ADMI N
AGEN ASKUM
KCA : Kepala Cabang Askum TTA : Tenaga Teknik Asuransi AKA : Agen Koordinator Askum KUO : Koordinator Unit Operasional KUAK : Koordinator Unit Administrasi Keuangan
H. Karakteristik Produk Askum 1. Satu Polis Asuransi memberikan perlindungan terhadap peserta atau tertanggung dalam satu kontrak asuransi dengan satu polis yang dipegang oleh pemegang polis.
2. Sertifikasi Peserta Peserta
Asuransi
Kumpulan
diberikan
sertifikat
peserta
sebagai
kepesertaannya dalam asuransi kumpulan. 3. Polis Terbuka Dalam perjalanan masa asuransi dapat dilakukan penambahan peserta. 4. Administrasi Sederhana
bukti
Administrasi asuransi kumpulan dikatakan sederhana karena : a. Hanya
dengan
satu
surat
permintaan
sejumlah
peserta
yang
ditandatangani oleh pemegang polis b. Hanya dengan satu kuitansi premi untuk bukti pembayaran premi pertama maupun premi lanjutan. 5. Korespondensi Sederhana Korespondensi dengan para nasabah cukup dilakukan dan hanya berhubungan dengan pemegang polis untuk mengurus keperluan asuransi bagi semua peserta. 6. Faktor Biaya Rendah Dengan
kesederhanaan
administrasi
dan
korespondensi,
mengakibatkan
rendahnya biaya dalam premi untuk setiap peserta bila dibanding dengan faktor biaya pada asuransi perorangan. 7. Premi Lebih Rendah Dan rendahnya biaya dalam premi maka secara langsung preminya menjadi lebih rendah. Faktor lain adalah kemungkinan tabel mortalita yang digunakan dalam menghitung premi lebih maju. 8. Experience Rating Dalam menentukan premi terhadap program asuransi, khususnya pada penjualan ulang akan melihat pada pengalaman sebelumnya. Hasil pernitungan premi dapat lebih rendah atau lebih tinggi, tergantung pengalaman klaim dari peserta yang diasuransikan. 9. Uang pertanggungan dapat diperlakukan sama atau berbeda untuk setiap peserta. 10. Profit Sharing Pada plan-plan tertentu dimungkinkan adanya pembagian keuntungan kepada pemegang polis pada masa asuransi. Ada 2 macam profit sharing yaitu : a. Mortalita Profit Sharing Yaitu pembagian keuntungan mortalita pada plan asuransi ekawaktu dan ekawarsa. Apabila klaim meninggal pada plan tersebut sampai dengan berakhirnya masa asuransi lebih kecil dari asumsi perhitungan teknik pada awal asuransi, maka terdapat pembagian keuntungan. b. Profit Sharing pada Asuransi Rawat Inap dan Pembedahan
Apabila klaim rawat inap dan pembedahan lebih kecil dari asuransi perhitungan teknik pada awal asuransi, maka terdapat pembagian profit. 11. Premi Kembali Pada kondisi tertentu dimungkinkan adanya pengembalian premi. Misalnya pada rawat inap dan pebedahan, apabila ada peserta mengundurkan diri sebelum masa berakhirnya masa asuransi, maka premi akan dikembalikan kepadanya. 12. Peserta Berhenti Pada produk saving, apabila peserta menghentikan asuransinya dapat diambil nilai tunainya atau diubah menjadi Asuransi Jiwa Perorangan. 13. Pembayaran Premi Cara pembayaran premi berdasarkan sistem pendanaan dapat dilakukan dengan 3 cara yaitu :
a. Non Contributory Pembayaran premi seluruhnya ditanggung oleh pemegang polis. Dalam hal demikian maka seluruh karyawan yang memenuhi syarat harus diasuransikan. b. Contributory Pembayaran premi yang dananya berasal dari kontribusi pemegang polis dan peserta. Dalam hal demikian sekurang-kurangnya 75 % dari seluruh karyawan yang memenuhi syarat harus diasuransikan. c. Sepenuhnya Oleh Peserta Dalam hal ini seluruh premi dibayar oleh pemegang polis dan peserta berperan sebagai penghimpunan dan membayarkan premi ke perusahaan asuransi. 14. Tailor Mode Meskipun terdapat produk standar, namun dapat dilayani permintaan modifikasi produk standar atau bahkan mendisain produk khusus (pure tailor made)
I. Istilah-istilah Yang Berlaku Pada Askum
1.
Direksi
: Direksi AJB Bumiputera 1912
2. Badan Perwakilan Anggota : Lembaga tertinggi di AJB Bumiputera 1912 yang memiliki kekuasaan tertinggi. Anggotanya berasal darii pemegang polis yang dipilih oleh pemegang polis itu sendiri. 3. Badan
: Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912
4. Polis : Akte perjanjian Asuransi Jiwa Kumpulan antara badan dengan pemegang polis. 5. Pemegang Polis
: Lembaga yang mengadakan kontrak asuransi jiwa
kumpulan dengan lembaga. 6. Peserta/tertanggung
: Seorang yang atas jiwanya diasuransikan dan terdaftar
pada peserta yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari polis asuransi jiwa kumpulan. 7. Yang ditunjuk : Lembaga atau seseorang yang mendapat kuasa dari pemegang polis yang ditunjuk untuk menerima uang pertanggungan. 8. Sertifikat
: Tanda bukti dalam keikutsertaan pada Asuransi Jiwa Kumpulan.
9. Uang Pertanggungan : Sejumlah uang yang tercantum pada sertifikat dan atau daftar peserta yang pembayarannya dikaitkan dengan hidup atau meninggalnya peserta. 10. Premi : Jumlah uang yang disetujui oleh pemegang polis yang wajib dibayarkan kepada badan untuk memperoleh manfaat asuransi. 11. Klaim: Tuntutan hak dari pemegang polis kepada badan untuk mendapatkan santunan atau jaminan karena syara-syaratnya pemenuhan haknya sudah terpenuhi. 12. Plan : Suatu rancangan produk atau program yang memberikan manfaat asuransi yang ditawarkan pada pasar. Plan menjelaskan secara detail mengenai manfaatmanfaat atau benefit, premi, ketentuan underwriting dan syarat-syarat lain yang berhubungan dengan produk trsebut. 13. Nilai Tunai
: Sejumlah uang yang akan diterima oleh pemegang polis jika yang
bersangkutan membatalkan penutupan dan menyerahkan kembali polis kepada perusahaan. Nilai tunai hanya tedapat pada polis yang mengandung unsur tabungan.
14. Jangka asuransi/kontrak
: Lamanya kontrak asuransi sesuai dengan yang
diperjanjikan yang dihitung sejak mulainya kontrak asuransi sampai dengan berakhirnya kontrak asuransi yang tertuang dalam polis, daftar data peserta atau sertifikat peserta. 15. Mulai Asuransi
: Mulai berlakunya kontrak perjanjian dimana hak dan
kewajiban masing-masing pihak mulai timbul. 16. Cara Bayar
: Suatu sistem pembayaran premi yang disepakati pemegang polis
sesuai dengan polis yang diambilnya. Pada dasarnya premi asuransi dibayarkan secara tahunan, namun perusahaan dapat mengambil kebijaksanaan dengan cara pembayaran premi dengan cara cicilan yaitu antara lain dengan premi cicilan bulanan, premi cicilan triwulanan, setengah tahunan, dan tahunan serta tunggal atau sekaligus. 17. Usia : Usia tertanggung pada saat masuk menjadi peserta asuransi kumpulan. Menurut ketentuan standar, usia peserta ditambah dengan lama kontrak tidak boleh melebihi 65 tahun. Dalam penghitungan usia biasanya diadakan pembulatan. Sedangkan cara menghitung usia adalah dengan menghitung selisih tahun dan bulan pada saat masuk atau mulai asuransi dikurangi tahun dan bulan kelahiran calon tertanggung
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia AJB Bumiputera 1912 KC. Askum Yogyakarta
Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia adalah suatu rancangan atau tata cara meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan manusia dibidang apapun untuk mencapai kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Adapun tujuan Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia jangka panjang adalah untuk selalu mengingatkan BRAND Bumiputera kepada kalayak serta untuk membangun citra dan nilai produk Bumiputera, sedangkan tujuan jangka pendek adalah untuk membantu meningkatkan volume penjualan produk asuransi dengan memberitahu produk asuransi pada masyarakat, mengingatkan dan membujuk masyarakat untuk berasuransi. Selain pengertian diatas Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia di Bumiputera mempunyai makna sebagai suatu kegiatan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia guna mempertahankan tujuan perusahaan yakni menjadi perusahaan asuransi terpopuler di Indonesia serta untuk membentuk image di masyarakat dan dapat sebagai sarana mempertahankan kedudukan produk dipasar.
Adapun Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia pada AJB 1912 Bumiputera KC. Askum Yogyakarta meliputi antara lain:
1. Pelatihan Agen Pelatihan agen atau dapat disebut juga pengembangan kualitas agen memerlukan langkah-langkah untuk mensukseskan pelatihan. Setidaknya ada 5 kunci sukses agar pelatihan berkualitas baik: a) Sarana Dalam pelaksanaan pelatihan agen, pihak Bumiputera setiap triwulan mengadakan evaluasi atau pelatihan agen disuatu tempat yang ditunjuk oleh
kepengurusan.
Pada
saat
penulis
melakukan
pengamatan,
pelatihan
dilaksanakan di Semarang sekitar bulan Maret 2009. pihak Bumiputera memberikan sarana berupa buku panduan, penginapan selama pelatihan, serta memberikan penilaian terhadap kinerja agen selama pelatihan. Semakin lengkap sarana pelatihan yang ada untuk menunjang proses pelatihan maka akan memperlancar proses pelatihan dan mempermudah proses pelatihan. (sumber data diperoleh dari Ibu Erna Widyastuti,S.Si, AAI.J) b) Materi Materi pelatihan yang baik adalah materi yang cakupannya memenuhi kebutuhan pelatihan dan tersusun secara sistematis. Materi yang diberikan dalam pelatihan agen adalah berupapelatihan pengembangan diri, etika profesi/bisnis, interpreneurship (jiwa wiraswasta), karakteristik pasar, teknik negoisasi serta pelatihan salesmanship. (narasumber, Bapak Budi Santoso selaku supervisor Askum Bumiputera) c) Metode Metode pelatihan sangat menentukan kemudahan materi dapat diserap, dimengerti dan dihayati oleh peserta sehingga sasaran pelatihan dapat dicapai. Dalam memberikan materi, instruktur menggunakan metode yang mampu menciptakan motivasi dan menghilangkan rasa jenuh. d) Instruktur Seorang instruktur harus mampu menguasai segala hal yang akan diberikan pada agen yang dilatih. Jangan sampai seorang instruktur tidak bisa menjawab pertanyaan yang diberikan oleh seorang agen karena hal itu akan menimbulkan keraguan agen terhadap kemampuan instruktur i.
Pengetahuan Instruktur yang baik harus mempunyai pengetahuan yang cukup terhadap materi yang diajarkan dan pengetahuan tentang kepelatihan.
ii.
Keterampilan Instruktur yang baik harus mempunyai keterampilan yang dalam melaksanakan atau memberi pelatihan sesuai dengan metode yang ditetapkan.
iii.
Sikap Instruktur harus bersikap positif terhadap perannya sebagai pelatih, terhadap materi yang diajarkan serta terhadap peserta yang dilatihnya.
e) Peserta Seorang peserta atau agen yang mengikuti pelatihan harus mempunyai keterampilan dasar berupa kepribadian yang baik dan mudah menerima informasi yang diberikan oleh instruktur. i.
Pengetahuan Peserta pelatihan harus mempunyai tingkat pengetahuan dan keterampilan dasar yang dipersyaratkan sebagai agen ASKUM atau calon Agen.
ii.
Keterampilan Peserta harus mempunyai keterampilan atau kecerdasan yang cukup untuk menerima materi dan menjalankan instruksi dan menjalankan instruksi selama pelatihan.
iii.
Sikap Peserta pelatihan harus mempunyai sikap positif terhadap profesi agen, materi pelatihan, instruktur atau pengajar dan metode yang dilakukan dalam pelatihan.
Data diatas diperoleh berdasarkan buku materi pelatihan agen dan hasil wawancara dengan Ibu Erna Widyastuti, S.Si, AAI.J, Bapak Arif Suryohandaru dan Bapak Budi Santoso selaku supervisor, dan beberapa agen lainnya.
Kepribadian dalam menjual akan sukses bila dikembangkan terus menerus dan senantiasa mau mengembangkan kepribadian yang menarik. Dalam aktivitasnya sebagai agen, seseorang membutuhkan kemampuan untuk menarik konsumen. Kemampuan itu salah satunya dengan memiliki kepribadian yang baik. Berdasar data yang diperoleh dari buku Pelatihan agen dan Bapak Arif Suryohandaru serta Bapak Budi Santoso selaku supervisor Askum Bumiputera, untuk
menciptakan atau membangun kepribadian yang menarik, dapat diperhatikan hal dibawah ini: a)
Magnetisme Pribadi Membantu untuk mendapatkan pribadi yang menarik, yaitu dengan senantiasa meyakinkan diri, berpikir dan berkata “Saya telah memiliki kepribadian yang menarik.“ Hal ini akan merangsang atau menimbulkan suatu kreativitas yang dengan kekuatannya dapat menghasilkan suatu kepribadian yang menarik.
b)
Gemar akan orang Perlu disadari bahwa untuk dapat disenangi orang lain, kita harus menyenangi orang lain terlebih dahulu, dengan segala kebajikan dan penuh toleran terhadap kesalahan-kesalahannya.
c)
Waspada dan bergiat Mempelajari kepribadian orang lain, maka akan ditemui magnetisme kepribadiannya, akan terlihat betapa waspada dan giatnya orang tersebut. Hal ini memang sulit untuk dicontoh, tapi dapat dipraktekan sedikit demi sedikit, sehingga dapat menjadi orang yang waspada dan giat.
d)
Ketepatan atau kedisiplinan Faktor ini memperlihatkan segi yang penting terhadap hubungannya dengan kepribadian seseorang, baik ketepatan waktu maupun janji.
e)
Mampu menguasai diri Kemampuan ini dapat dilatih dengan senantiasa berpikir positif. Terimalah dengan ikhlas keberuntungan dan kesulitan atau kesedihan sebagai gejala yang wajar dalam hidup ini, sebagai cobaan Tuhan YME. Alihkanlah kecenderungan yang tidak enak, marah, mengeluh terhadap lingkungan, dengan senantiasa bersikap ramah dan berbicara dengan sikap yang manis.
f)
Kebijaksanaan Orang yang arif bijaksana selalu membuat rencana dengan meninjau dan memperhitungkan atau mempertimbangkan segala resiko atau akibatnya sebelum berbuat atau melaksanakan rencananya.
g)
Pujian atau penghargaan
Biasakanlah menyampaikan pujian atau penghargaan dengan tulus setiap memulai percakapan yang dapat membentuk suatu sikap kewaspadaan diri sebagai suatu compliment dan memperbesar pengaruh diri. h)
Perhatian Memberi perhatian terhadap orang lain akan menimbulkan suatu pertimbangan dan membuahkan perhatian penuh dari orang tersebut. Apabila sentiasa memperhatikan kepentingan semua orang dengan siapa berhubungan, akan menjadikan orang yang lengkap, dan hal ini penting dalam hubungan usaha.
i)
Penampilan Penampilan seseorang (tata wicara, tata karma, tata busana, tata rias, dll) dalam bidang bisnis sangat berpengaruh pada kesuksesan kerja, akan menimbulkan kesan yang sangat baik bagi orang lain.
j)
Motivasi diri Mempelajari sesuatu adalah baik, tapi tidak akan bernilai bila pengetahuan tersebut tidak dimanfaatkan, karenanya timbulkanlah dorongan gerakan yang dapat menimbulkan emosi rangsangan, yang tidak terbatas hanya pada bidang usaha, melainkan dalam hubungan dengan setiap orang, akan dapat mengembangkan kepribadian dan memperluas lingkaran pengaruh.
Seorang agen harus mendapatkan kartu lisensi agen. Kartu ini sangat penting dan sangat mutlak dimiliki oleh seorang agen. Untuk mendapatkannya, seorang agen harus mengikuti ujian dan lulus ujian keagenan yang diadakan oleh Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI). Lisensi keagenan sangat penting karena untuk memasarkan produk asuransi, seorang agen harus mempunyai kartu lisensi. Selain itu lisensi agen diperlukan sebagai syarat mutlak keikutsertaan seorang agen dalam event yang digelar AAJI, sebut saja Top Agent Award (TAA) dan Million Dollar Round Table. Even-even tersebut menjadi tolok ukur agen-agen berprestasi yang mampu meningkatkan kualitas kerja serta tingkat penghasilannya. Agen sebagai profesi merupakan penghubung antara perusahaan (penanggung) dan pengguna jasa (tertanggung). Peran sebagai penengah ini, dari segi agency memiliki peranan penting. Dalam bisnis asuransi jiwa, melalui jasa agen akan
terkumpul customer dalam jumlah besar. Dalam konteks bisnis, itu akan meningkatkan skala ekonomi, sehingga perusahaan asuransi cenderung lebih efisien dan produktif. Pada gilirannya, perusahaan asuransi semakin dapat diandalkan menjadi perusahaan yang memberikan pelayanan lebih baik. Selain mengikuti pelatihan-pelatihan secara praktikum, para agen dan karyawan AJB Bumiputera juga membutuhkan pelatihan secara spiritual yaitu dengan pemotivasian secara terus menerus guna meningkatkan semangat kerja, kreativitas serta mental yang kuat dan mampu menjadi pekerja tangguh dan handal. MOTIVASI menjadi faktor yang sangat penting dalam menjadikan karyawan bermental baja dan tangguh. Seorang pemimpin dalam suatu instansi tidak boleh asal dalam memberi sanksi atau memecat pegawainya begitu saja, karena kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh pegawaipegawai tersebut merupakan kesuksesan yang tertunda. Daripada langsung memberi sanksi, lebih baik dan bijaksana seorang pemimipin mendorongnya agar lebih bergairah akan pekerjaannya. Dengan menyalakan api dalam diri pegawai tersebut, dapat memberikan gairah dalam bekerja. Dengan motivasi tersebut, seorang pegawai yang sebelumnya sering melakukan kesalahan dan bermalas-malasan, dapat menjadi pegawai yang tangguh, bahkan tanpa disangka mampu mengeluarkan kemampuan terbaiknya, yang pada awalnya belum nampak. Suatu hal yang sederhana ini menunjukkan bahwa seseorang tidak pernah tau apa yang seorang miliki dalam dirinya. Semua manusia dapat digerakkan, sebenarnya setiap orang dapat dibuka untuk pelaksanaan kerja yang efektif jika kombinasi yang membuka lebar pintunya ditemukan untuk membiarkan kepribadian yang sebenarnya muncul. Teknik memotivasi prospek bertujuan untuk: a. Membuka pikiran (open the mind). b. Membuka hati (open the heart). c. Membuka mata rohani (open the spirit).
Hal diatas dilakukan dengan visualisasi yaitu menggambarkan dalam bentuk pernyataan tentang fakta, manfaat dan bukti produk yang dihubungkan dengan motivasi untuk membeli prospek, sehingga prospek telah dapat atau akan melihat, merasakan,
menikmati dalam pikiran dan mendengar, sekalipun masih belum terjadi, sebagai keuntungan yang akan diterima setelah membeli produk atau jasa perusahaan. Berdasarkan penjelasan yang diberikan oleh Bapak Murkadi selaku Kepala Cabang Askum Bumiputera Yogyakarta dan beberapa pegawai , penulis menguraikan bahwa manusia dapat berhasil mencapai puncak karier atau kesuksesan karena kekuatan yang dimiliki dalam dirinya sendiri. Power atau kekuatan seperti dibawah ini yang mampu membuat seseorang lebih berhasil dari sebelumnya:
a)
P; Positive; Positif Jika manusia mau memelihara dan menanam mindset yang negatif, maka konsekuensinya apa yang dihasilkam dari pikiran tersebut tidak akan positif. Jadi, apa yang dipikirkan, dilakukan dan diperbuat harus dengan positif.
b)
O; Optimist; Optimis Gagal dalam mengalami penolakan sudah biasa, tapi yang luar biasa adalah keyakinan dalam diri setiap orang.
c)
W; Willingness; Kemauan Keyakinan saja tidak akan cukup, seseorang memang harus ada kemauan dan action untuk mewujudkannya.
d)
E; Enthusiasm; Antusiasme Kalau mempunyai impian yang luar biasa, mindset yang positif, namun ketika mulai action tidak mempunyai antusiasme, maka semuanya sia-sia.
e)
R; Refill; Isi Ulang Isi dengan sesuatu yang mampu meningkatkan power kita kembali. Membaca buku, fokus pada pencapaian pada masa lalu, bangkitkan kembali potensi, dan memasukkan informasi yang positif.
Dibawah ini adalah poin-poin rahasia sukses sesuai dengan data yang penulis peroleh dari agen-agen Bumiputera seperti Ibu Popy, Ibu Ana serta bapak Dani dan beberapa agen lainnya yang telah mendapatkan pelatihan, pengembangan karier dan pemotivasian, sehingga mereka menjadi karyawan yang sukses:
i.
Memiliki mimpi yang ingin diwujudkan.
ii.
Memiliki keyakinan diri kuat.
iii.
Pandai menganalisa pasar.
iv.
Tidak mudah menyerah.
v.
Pandai memotivasi diri dan mampu menerima motivasi dari orang lain.
vi.
Tidak emosional dan egois.
vii.
Mencintai pekerjaan.
viii.
Siap menghadapi resiko.
ix.
Memiliki kepedulian sosial tinggi kepada orang lain.
2. Pengembangan Karier Karyawan Dalam Penetapan karier seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang kariernya. Disinilah saatnya perlu dimulai dipikirkan oleh pegawai tentang pengembangan dirinya masing-masing sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Sistem pengembangan karier merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan individu dengan organisasi secara keseluruhan. Pengembangan karier harus didukung oleh SDM yang ada dan sistem SDM yang lain, misalnya perencanaan SDM bahwa idividu perlu melakukan penaksiran informasi dan gambaran peluang karier untuk merencanakan kariernya sendiri. Untuk itu departemen SDM harus menyediakan kepada pegawainya informasi yang mereka butuhkan untuk perencanaan karier. Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier bagi masing-masing individu. Perkembangan karier karyawan memerlukan dukungan dan umpan balik dari manajemen puncak. Sehingga salah satu keuntungan terjadinya pengembangan karier adalah terjadinya hubungan komunikasi antara manajer, karyawan dan organisasi secara keseluruhan. Menurut data yang penulis peroleh dari Staf Administrasi AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta yaitu Ibu Thri Wahyuningsih, pegawai atau karyawan dalam terbagi menjadi 2 yaitu: a. Karyawan Tetap atau pegawai Tetap.
Pegawai tetap atau karyawan tetap merupakan karyawan yang sudah lama bekerja di suatu instansi dan mendapat SK (Surat Keputusan) dari Pemerintah (bila itu pegawai negeri sipil), dan dari pihak manajemen
(bila pegawai swasta), serta
mendapatkan gaji tetap. b. Karyawan Honorer atau Pegawai Honorer. Sedangkan pegawai honorer atau pegawai honorer adalah pegawai baru atau pegawai yang mendapat upah bila bekerja saja, pegawai honorer belum mendapat SK (Surat Keputusan) dari Pemerintah atau pihak manajemen.
Dalam proses pengembangan karier pegawai di AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta, setiap jabatan yang diduduki pegawai baik pegawai tetap maupun honorer mendapat pelatihan atau kursus sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawab pegawai. Misalnya saja karyawan yang bekerja di bidang administrasi, akan mendapatkan kepelatihan di bidang itu, lalu bila hasil kepelatihan sangat memuaskan, hal tersebut dapat meningkatkan golongan jabatan dari sebelumnya. Dengan kenaikan golongan tersebut, maka pegawai juga akan mendapatkan peningkatan pendapatan sesuai dengan golongan. Hal tersebut mampu meningkatkan kinerja dan prestasi kerja pegawai dalam organisasi tersebut. Disamping hal diatas, terdapat juga hal-hal yang menyangkut tentang kesalahan pegawai dalam bertugas. Banyak juga karyawan melakukan kesalahan dengan beralih pekerjaan (atau tetap bekerja di suatu organisasi tertentu, namun tidak bahagia) bila mereka bisa lebih bahagia tanpa membuat perubahan besar dalm kariernya. Bagi sebagian orang, sedikit penyesuaian sudah sangat memadai. Jika seorang karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya, ia harus mampu memahami dimana letak permasalahan sebenarnya. Sebagian orang bisa menjadi menyukai pekerjaan mereka dan perusahaan tempat mereka bekerja tapi tidak dengan struktur pekerjaan mereka. Sebagian lain mungkin tidak menyukai cara perusahaan dalam melakukan pekerjaan. Peran Dalam Pengembangan Karier a) Individual i. Mengemban tanggung jawab atas karier sendiri.
ii. Menilai minat, keahlian dan nilai-nilai. iii. Mencari informasi karier dan sumber daya. iv. Memanfaatkan kesempatan pengembangan. b) Manajer atau Pimpinan i. Memberi umpan balik pada waktu yang tepat. ii. Memberi dukungan dan penugasan yang membangun. iii. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karier. iv. Mendukung rencana pengembangan karyawan. c) Organisasi i. Mengkomunikasikan misi, kebijakan dan proses. ii. Menyediakan pelatih dan kesempatan pengembangan. iii. Memberikan informasi karier dan program karier. iv. Menawarkan berbagai jenis pilihan karier.
Dalam pengembangan karier, pegawai berkualitas dapat membuat perusahaan mempromosikan dirinya untuk menduduki posisi atau jabatan dengan tanggung jawab yang lebih tinggi atau dilakukan pemindahan, yaitu penugasan ke posisi serupa atau lebih tinggi dibagian perusahaan lain. Untuk dapat dipromosikan, maka perlu setiap pegawai memenuhi syarat yang telah ditetapkan. Syarat tersebut hendaknya menjamin kestabilan perusahaan dan mampu menungkatkan moral kerja karyawan. Dengan kata lain, syarat tersebut harus dapat menjamin bahwa orang yang akan dipromosikan berdasarkan syarat tersebut mempunyai kemampuan yang baik untuk menempati jabatan yang lebih tinggi. Syarat untuk promosi tersebut hendaknya ditetapkan secara jelas dan tegas. Dengan penetapan syarat yang jelas dan tegas, maka hal ini akan dapat menjadi pedoman bagi pegawai tanpa menimbulkan keraguan dan penafsiran yang berbeda. Selain itu juga dapat menimbulkan moral yang lebih tinggi bagi para karyawan, sebab bagi mereka yang mempunyai dan berambisi dipromosikan, dapat berusaha untuk berprestasi lebih baik dan memenuhi syarat yang telah ditetapkan.
Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena adanya lowongan, baik dari segi kepangkatan maupun segi jabatan. Lowongan-lowongan tersebut dapat timbul karena: a) Pertumbuhan volume kerja yang mengakibatkan penambahan tenaga kerja yang sebagian didapat melalui promosi. b) Perluasan
organisasi
dikarenakan
bertambahnya
volume
kerja
yang
mengharuskan diperluasnya susunan organisasi, misalnya pembukaan unit baru, cabang baru, dsb. c) Pemberhentian pegawai karena berbagi alasan. d) Perubahan susunan kepangkatan. Terhadap jenis lowongan tersebut dapat diadakan perencanaan atau program, sehingga dapat pula diadakan program promosi. Program promosi yang baik akan sangat menguntungkan tidak hanya bagi pegawai tapi juga organisasi, karena dapat meningkatkan moral pegawai, meningkatkan efisiensi dan mempertebal loyalitas pegawai terhadap organisasi. Promosi harus diprogramkan secara baik bagi perusahaan karena berbagai alasan, antara lain sebagai berikut: a) Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan, selain itu ada harapan perbaikan dalam penghasilan. b) Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan dan itu merupakan daya dorong bagi karyawan lain. c) Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai karena pegawai mempunyai harapan positif di tempat kerja tersebut. d) Promosi dapat meningkatkan semangat kerja pegawai organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dan untuk kepentingan mereka juga. e) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. Meskipun demikian, bukan berarti setiap pegawai yang dipromosikan memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain karyawan yang akan dipromosikan tersebut mungkin merupakan karyawan yang tepat, meskipun demikian kemungkinan dapat terjadi pegawai tersebut belum memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Hal ini terjadi mungkin karena adanya persaingan yang tidak sehat
diantara mereka, maka usaha untuk meningkatkan prestasi-prestasinya kurang dapat diharapkan. Kemungkinan yang lain adalah perusahaan tersebut tidak memberi kesempatan pegawainya untuk memenuhi persyaratan promosi, sebab bila tidak terpenuhinya syarat minimal untuk promosi karena adanya persaingan yang sehat, maka perusahaan tersebut harus dapat menciptakan suasana persaingan yang sehat diantara pegawainya. Cara untuk menciptakan persaingan yang sehat adalah dengan memberikan penghargaan bagi mereka yang tengah berprestasi baik secara materiil maupn non materiil. Sebenarnya bila perusahaan mampu menciptakan persaingan yang sehat antar pegawai, maka bukan hanya syarat minimal untuk promosi yang terpenuhi tetapi syarat-syarat tersebut dapat terpenuhi lebih dari ketetapan minimal 3. Penilaian Prestasi Kerja Berdasarkan sumber yang penulis peroleh, seperti bapak Arif Suryohandaru, Bapak Budi Santoso dan beberapa agen lainnya, penilaian prestasi kerja pada AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta adalah seperti yang penulis uraikan dibawah ini. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu hasil usaha hasil akhir yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga hasilnya baik dan menguntungkan karyawan itu sendiri juga perusahaan dalam periode tertentu. Dengan adanya penilaian prestasi kerja diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik dan terdorong untuk menghilangkan kebiasaan bermalas-malasan dalam bekerja, dengan begitu standar hasil yang ditetapkan perusahaan AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta dapat tercapai. Selain itu juga, dengan adanya penilaian dapat membantu menumbuhkan motivasi untuk saling berlomba mencapai target yang akan diraih sehingga karyawan akan puas jika mengetahui perkembangan yang mereka capai dengan penilaian yang diberikan oleh penilai. Dengan begitu karyawan AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta dapat mengambil tindakan untuk kelanjutan kariernya. Sedangkan bagi penilai dengan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja pada karyawan AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta ini dapat membantu mengetahui keterampilan serta kemampuan karyawan secar rutin karena penilaian yang dilakukan oleh Askum dilakukan setiap hari, sehingga karyawan tidak bisa seenaknya saja bekerja.
Namun dalam kenyataannya pelaksanaan penilaian prestasi kerja tidaklah segampang
yang
dipikirkan
oleh
penilai
maupun
masyarakat
yang
memperhatikannya, karena ada saja kendala baik pada saat penilaian maupun dalam keseharian pekerjaan yang dilakukan di kantor AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta. Yang kebanyakkan berasal dari lingkungan eksternal, yang mencakup faktor kesehatan, kejujuran dalam finansial serta faktor keluarga. Kesehatan merupakan salah satu kendala dalam pelaksanaan penilaian karena pada Askim sehari saja tidak masuk akan menyebabkan pekerjaan terbengkalai dan berkurangnya jumlah nasabah, sehingga nilai karyawan akan berkurang. Dengan begitu AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta dapat memberikan semangat kerja kepada karyawannya dengan berdiskusi dan menyampaikan permasalahan yang dihadapi karyawan, jangan sampai peristiwa ini menyebabkan Askum AJB Bumiputera dan dinas luar (agen) tidak mendapatkan pemasukan dan nasabah karena ulah karyawan. Jika karyawan menuntut uang jalan untuk ditambah, maka atas kesepakatan seluruh staf Askum AJB Bumiputera 1912 dapat memberikan uang tambahan bagi karyawan dinas luar dan karyawan sebagai imbalannya harus bekerja lebih giat dari sebelumnya. Kejujuran dalam hal finansial dalam hal ini juga sangat penting dalam penilaian. Hal ini berkaitan dengan kewajiban karyawan dinas luar maupun dalam untuk menyerahkan uang pertanggungan dan premi yang diperoleh karyawan kepada bagian administrasi. Setelah itu bagian administrasi akan memberikan premi yang diperoleh kepada karyawan yang bersangkutan. Namun administrasi akan merasa kesulitan apabila terdapat karyawan yang memakai uang nasabah untuk masalah pribadi karena merasa premi yang didapat terlalu kecil. Permasalahan ini tidak dapat disimpan terus, maka AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta bertindak secara tegas dengan menegur karyawan agar tidak mengulangi hal itu, jika terjadi terus target yang telah ditetapkan Askum tidak akan tercapai dan jenjang karier tidak akan naik. Untuk itu Askum memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkonsultasi mengenai permasalahannya, mungkin saja dengan berdiskusi akan diperoleh jalan keluar dan diharapkan agar karyawan dapat berterus terang.
Keluarga merupakan faktor kendala yang sangat besar pengaruhnya bagi kegiatan pelaksanaan penilaian. Ada keluarga yang sakit, letak rumah yang terlalu jauh, misalnya dari Solo ke Yogyakarta, belum lagi kemacetan dijalan raya, ini akan dapat menyebabkan karyawan tidak dapat mengembangkan kariernya. Misalnya saja karyawan dinas dalam yang mempunyai kewajiban memberikan penilaian kepada karyawan, tidak dapat hadir tepat pada waktunya setiap harinya, secara otomatis karyawan juga akan bekerja malas-malasan dan asal-asalan. Sedangkan karyawan tersebut baru datang menjelang siang hari, terkadang tidak datang sama sekali dalam satu hari itu, bagaimana mungkin untuk dapat mengenal secara dekat dengan karyawan lainnya. Karena karyawan ini mempunyai kesibukan lain sebagai karyawan dinas luarjuga pada AJB Bumiputera 1912 untuk daerah yang jauh dari Yogyakarta sehingga tugasnya sebut saja sebagai pimpinan AJB Bumiputera 1912 Yogyakarta harus terbagi-bagi. Ini dapat membuat karyawan lain menganggap remeh pimpinannya dan tidak menaruh rasa hormat, ada ataupun tidak ada pimpinan merupakan hal biasa dan wibawanya di hadapan karyawan sudah berkurang, walaupun tidak dapat hadir, dan pada saat itu menelpon serta minta ijin tidak dapat hadir karena ada rapat diluar kota. Sehingga pimpinan tidak dapat menilai secara pasti karyawannya, dan hanya menurut pendapat penilai yang lain pimpinan menyetujui hasil penilaian apa adanya. Sebaiknya jarak rumah dengan kantor jangan terlalu jauh, mengingat halangan yang akan dialami seperti kemacatan lalu lintas yang tidak dapat dihindari, dan jika ada keluarga yang sakit tidak perlu waktu lama untuk dapat sampai kerumah sakit. Karena itu sangat berpengaruh pada karier seseorang dan pekerjaan yang dilakukan sebaiknya dipusatkan kepada satu pekerjaan saja, supaya tidak merugikan yang lainnya. Jadi dengan adanya kendala-kendala tersebut yaitu kesehatan yang dijadikan alasan untuk memperoleh uang jalan tambahan serta kejujuran dalam finansial dan keluarga dapat membuat penilaian yang diberikan tidak akan menghasilkan penilaian yang memuaskan. Adanya penilaian prestasi kerja sangat besar manfaatnya bagi karyawan dan organisasi pada khususnya. Dengan begitu dapat diketahui kemampuan yang dimiliki
karyawan untuk jenjang karier di masa yang akan datang. Dan dalam penilaian selalu ada kendala-kendala yang dapat membuat penilaian menjadi tidak tepat disebabkan karena penilai kurang mengenal yang dinilai. Karena itu kerja sama antara yang dinilai dan yang menilai perlu dibina agar tidak terjadi penilaian yang subyektif dan timbul kendala yang dapat merugikan semua pihak. Dengan adanya pemberian penilaian subyektif, mungkin karyawan dapat lebih termotivasi untuk bekerja dan agar penilaian dapat berhasil dengan baik juga, penilai diberikan pelatihan mengenai penilaian.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan oleh penulis selama pelaksanaan magang, bahwa Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia pada AJB Bumiputera 1912 KC Akum Yogyakarta, diterapkan dengan baik. Program-program tersebut meliputi Pelatihan agen, Pengembangan Karyawan Dalam, Penilaian Prestasi Kerja. 2. Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dianggap sangat penting karena sebagai jembatan antara karyawan dan perusahaan kepada konsumen atau nasabah untuk mencapai sasaran yang efektif dan efisien dalam menggunakan asuransi Bumiputera. Selain itu dengan adanya Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dapat membentuk image perusahaan dengan karyawan yang berkualitas dimata masyarakat luas dan dapat dipergunakan sebagai alat untuk mempertahankan kedudukan produk Bumiputera dipasar. 3. Dengan adanya Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dapat membantu pemasaran atau penjualan produk Bumiputera karena mempunyai
karyawan yang berkemampuan untuk mempengaruhi masyarakat agar mau menggunakan asuransi sehingga tujuan perusahaan tercapai. 4. Dalam pelaksanaannya, Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia yang dilakukan oleh AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta tidak menemui kendala yang cukup berarti. Ini disebabkan karena adanya penanganan yang terencana dengan baik dan solid serta karena adanya kesadaran para pegawai atau karyawan dalam melaksanakan kewajiban dengan penuh tanggung jawab.
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia pada AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta telah terlaksana dengan baik dan terencana. Namun demikian, menurut pengamatan penulis, hasil akhir yang dicapai AJB Bumiputera 1912 KC. Askum Yogyakarta belum maksimal. Hal ini disebabkan belum adanya “Asuransi Minded” pada masyarakat Indonesia pada umumnya. Berbeda dengan masyarakat Jepang yang menganggap asuransi adalah sebuah kebutuhan. B. Saran Setelah penulis mengamati selama melakukan magang di Askum Bumiputera Yogyakarta 1912, dalam melaksanakan Program Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia sudah sesuai dengan ketetapan perusahaan. Dalam memanfaatkan SDM yang sudah terlatih dengan baik dan untuk mencapai tujuan akhir perusahaan yaitu mencetak laba, penulis akan memberikan masukan untuk memaksimalkan Program yang dilakukan Askum Bumiputera Yogyakarta 1912 seperti: Memberikan saran berupa langkah untuk mengantisipasi hengkangnya karyawan handal yang sudah terlatih dalam bidangnya dengan cara mengadakan pelatihan pada masing-masing bidang yang ditujukan pada karyawan yunior. Hal ini dilakukan bila ada karyawan yang berkualitas hengkang dari perusahaan ini, maka Bumiputera
sudah
mempunyai
karyawan
cadangan
yang
menggantikannya, sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan Bumiputera.
mampu
DAFTAR PUSTAKA
Cholid Narbuko dan H. Abu Achmad. 2007. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Bumi Aksara Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Macanan Jaya Cemerlang Gie, The Liang. 2000. Kamus Administrasi Perkantoran. Yogyakarta: Nur Cahaya ------------------. 1957. Kamus Administrasi. Jakarta: Gunung Agung J Winardi. 2004. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada J. Lexy Moleong. 2001. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Kisdarto Atmosoeprapto. 2000. Menuju SDM Berdaya Dengan Kepemimpinan Efektif dan Manajemen Efisien. Jakarta: Elex Media Komputindo Lorenz Bagus. 1996. Kamus Filsafat. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Oemar Hamalik. 2001. Pengembangan SDM, Masyarakat Ketenagakerjaan: Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara P. wayong Djenen Tuti. 1984. Daftar Istilah IPS. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Sugeng Widodo. 1999. Rahasia Sukses Agen Top Bumiputera. Tangerang: Lembaga Studi Informasi Talizuduhu Ndraha. 1999. Pengantar Teori Pengembangan SDM. Jakarta: PT. Rineka Cipta Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka
Sumber Lain: http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS SEBELAS MARET FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478
Form Monitoring Magang Nama : Son Loka Presti NIM : D 1506045 Tempat Magang : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta Periode Monitoring : mingguan ( tanggal 10 Maret s/d 13 Maret 2009 ) 1. Tugas – tugas yang telah dilakukan : a. Memindahkan data nasabah ke komputer secara manual b. Menstempel kuitansi beserta data pendukung c. Memilah kuitansi asli dengan copyan dengan data pendukung d. Membuat data dari ekspedisi sertifikat dan dicetak e. Memilah sertifikat dan copyannya 2. Hambatan – hambatan yang ditemui : a. Canggung b. Belum menguasai materi c. ……………………………………………………………………………… 3. Cara mengatasi hambatan : a. Bertanya bila ada yang belum paham b. Bersosialisasi dengan karyawan kantor seiring berjalannya waktu c. Harus percaya diri
Yogyakarta, 8 April 2009 Mengetahui, Pimpinan tempat magang,
Mahasiswa,
(MURKADI) Kepala Cabang
(Son Loka Presti) D1506045
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS SEBELAS MARET FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478
Nama NIM Tempat Magang Periode Monitoring
Form Monitoring Magang : Son Loka Presti : D 1506045 : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta : mingguan ( tanggal 16 Maret s/d 20 Maret 2009 )
4. Tugas – tugas yang telah dilakukan : a. Memindahkan data nasabah ke komputer secara manual b. Mengelola berkas, menstempel dan memilah berdasarkan no. kas dan tanggal c. Mengelompokkan arsip yang berkaitan dengan pajak penghasilan berdasarkan nama 5. Hambatan – hambatan yang ditemui : a. Agak sedikit takut bertanya dengan karyawan yang sibuk bekerja 6. Cara mengatasi hambatan : a. Berusaha memberanikan diri untuk bertanya
Yogyakarta, 8 April 2009 Mengetahui, Pimpinan tempat magang,
Mahasiswa,
(MURKADI) Kepala Cabang
((Son Son Loka Presti) Presti ) NIM. D 1506045 D1506045
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS SEBELAS MARET FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478
Nama NIM Tempat Magang Periode Monitoring
Form Monitoring Magang : Son Loka Presti : D 1506045 : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta : mingguan ( tanggal 23 Maret s/d 27 Maret 2009 )
7. Tugas – tugas yang telah dilakukan : a. Mengelompokkan arsip yang berkaitan dengan pajak penghasilan berdasarkan nama b. Memilah kuitansi asli dengan copyan dengan data pendukung c. Memindahkan data nasabah ke komputer secara manual 8. Hambatan – hambatan yang ditemui : a. Kode arsip tidak ada b. Salah menuliskan tanggal, kurang teliti 9. Cara mengatasi hambatan : a. Dibutuhkan kesabaran dan terus berusaha b. Bertanya pada karyawan c. Berusaha untuk lebih teliti
Yogyakarta, 8 April 2009 Mengetahui, Pimpinan tempat magang,
Mahasiswa,
(MURKADI) Kepala Cabang
( Son(Son LokaLoka Presti ) Presti) NIM. DD1506045 1506045
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS SEBELAS MARET FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478
Nama NIM Tempat Magang Periode Monitoring
Form Monitoring Magang : Son Loka Presti : D 1506045 : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta : mingguan ( tanggal 30 Maret s/d 3 April 2009 )
e.
Tugas – tugas yang telah dilakukan : a. Membuat data dari ekspedisi sertifikat dan dicetak b. Memisahkan sertifikat asli dan copyan c. Mengarsip sertifikat copyan d. Memindahkan data nasabah ke komputer secara manual e. ……………………………………………………………………… f. Hambatan – hambatan yang ditemui : a. Salah cetak sertifikat g. Cara mengatasi hambatan : a. Bertanya pada pegawai Bumiputera di kota tersebut b. Belajar dari kesalahan yang pernah terjadi c. Harus Teliti
Yogyakarta, 8 April 2009 Mengetahui, Pimpinan tempat magang,
(MURKADI) Kepala Cabang
Mahasiswa,
( Son Loka Presti ) (Son Loka Presti) NIM. D1506045 D
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS SEBELAS MARET FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI Jl. Ir. Sutami 36 A kentingan, Jebres, Surakarta Telp. (0271) 648379, 632478
Nama NIM Tempat Magang Periode Monitoring
Form Monitoring Magang : Son Loka Presti : D 1506045 : AJB Bumiputera 1912 KC Askum Yogyakarta : mingguan ( tanggal 6 April s/d 9 April 2009 )
h. Tugas – tugas yang telah dilakukan : a. Mengelola berkas, menstempel dan memilah berdasarkan no. kas dan tanggal b. Mengelompokkan arsip yang berkaitan dengan pajak penghasilan berdasarkan nama c. Mengelola berkas, menstempel dan memilah berdasarkan no. kas dan tanggal d. Membuat data dari ekspedisi sertifikat dan dicetak e. ……………………………………………………………………… i. Hambatan – hambatan yang ditemui : a. Tidak ada kerjaan, sehingga tidak beraktivitas di kantor j. Cara mengatasi hambatan : a. Meminta pekerjaan yang bermanfaat untuk kantor
Yogyakarta, 8 April 2009 Mengetahui, Pimpinan tempat magang,
Mahasiswa,
(MURKADI) Kepala Cabang
( Son(Son LokaLoka Presti ) Presti) NIM. DD1506045 1506045
