Procesevaluatie convenant voortgezet onderwijs. Onderzoeksrapport

Procesevaluatie convenant voortgezet onderwijs Onderzoeksrapport

CAOP, Den Haag april 2011

Miranda Grootscholte Yvonne Hoogeveen Marjolein van Dijk

CAOP Lange Voorhout 9-13 Postbus 556 2501 CN Den Haag

Telefoon 070 376 57 65 Fax 070 345 75 28 [email protected] www.caop.nl

Het gebruik van cijfers en teksten is toegestaan mits de bron daarbij duidelijk wordt vermeld. Drukfouten en/of andere onvolkomenheden voorbehouden.

Procesevaluatie convenant voortgezet onderwijs

3

Inhoudsopgave Samenvatting, conclusies en aanbevelingen ...........................................5 Voorbereiding voor 2015...........................................................................................5 Aanbevelingen: Optimaliseren van de samenwerking...............................................6

1. Inleiding ...............................................................................................11 2. Het convenant in de praktijk .............................................................14 2.1 Aanleiding deelname .........................................................................................14 2.2 Betrokken partijen en afspraken ........................................................................15 2.3 Doelgroep...........................................................................................................16 2.4 Doelstellingen en beoogde resultaten ................................................................17 2.5 Projectopzet........................................................................................................19 2.6 Uitvoeringsfasen ................................................................................................20 2.6.1 2.6.2 2.6.3 2.6.4 2.6.5

Inventarisatie personeelsbehoefte ..............................................................20 Werving en selectie...................................................................................21 Sollicitatie................................................................................................22 Aanstelling...............................................................................................24 Voortgang en nazorg.................................................................................27

2.7 Borging ..............................................................................................................27 2.8 Opbrengsten .......................................................................................................28

Bijlage 1: lijst met geïnterviewden ........................................................29 Bijlage 2: Casusbeschrijvingen..............................................................30 Haaglanden/samenwerkingsverband Perspectief.....................................................30 Rotterdam/Rijnmond................................................................................................32 IJssel/Veluwe ...........................................................................................................34 Almere/Flevoland ....................................................................................................37 Den Haag .................................................................................................................40


4

Samenvatting, conclusies en aanbevelingen In januari 2010 hebben de VO-raad en het UWV-WERKbedrijf met het convenant voortgezet onderwijs afgesproken dat ze zich gezamenlijk inzetten voor het benutten van zij-instroom in het voortgezet onderwijs. De aanleiding voor dit convenant is tweeledig. Enerzijds werd een tekort aan arbeidskrachten verwacht in de vo-sector. Anderzijds was in bepaalde overheid- en bedrijfssectoren een uitstroom voorzien. Op verzoek van de stuurgroep van het convenant VO-raad – UWV heeft het CAOP een procesevaluatie van het convenant verzorgd. Deze projectevaluatie is tot stand gekomen met financiële steun van het Ministerie van SZW en het UWV. Doelstelling van deze procesevaluatie is inzicht te verkrijgen in het proces en de samenwerking tussen de bij het convenant betrokken partijen. De hoofdvraag hierbij is: Hoe verloopt de samenwerking tussen de projectpartners en op welke manier kan de samenwerking worden geoptimaliseerd om de beoogde resultaten te bereiken? De evaluatie is dus geen effectevaluatie. Het convenant loopt door tot 31 december 2012. Na afloop worden de effecten geëvalueerd. Uitgangspunt bij het convenant was dat er in 2010 een groot tekort aan leraren zou zijn. Tijdens de uitvoering van het convenant bleek dat door de economische crisis de uitstroom uit het onderwijs minder groot was dan verwacht. Daardoor vallen de tekorten in 2010/2011 mee. Ook richt het convenant zich eerste instantie tot werknemers buiten de sector die (dreigen) werkloos te worden (van werk naar werk). Bij het bedrijfsleven bleek echter weinig behoefte te bestaan aan het project. Het uitgangspunt van werk naar werk is dan ook losgelaten. De belangrijkste conclusie uit het onderzoek is dat het project vooral een voorbereiding is voor het moment waarop lerarentekorten in het voortgezet onderwijs zich echt doen voelen. Dit zal naar verwachting rond 2015/2016 het geval zijn. De aanbevelingen richten zich op het optimaliseren van de samenwerking tussen de betrokken partijen. De belangrijkste aanbevelingen zijn het hanteren van korte lijnen met het onderwijsveld, het inzetten van bemiddelaars met kennis van het onderwijs en het verlagen van de drempel voor scholen om zij-instromers aan te nemen.

Voorbereiding voor 2015 Wat betreft de afspraken die zijn gemaakt over de samenwerking tussen de betrokken partijen kan worden geconcludeerd dat de stuurgroep van het convenant een aanjagende rol heeft. De stuurgroep brengt namelijk de pilotpartijen samen voor samenwerking. De rol van de pilotpartijen is om het project in hun regio uit te voeren. De stuurgroep staat op enige afstand van de uitvoering waardoor de pilotpartijen de ruimte hebben regiospecifiek invulling te geven aan het convenant. Binnen de pilots zijn wel enkele algemene afspraken gemaakt die in alle regio’s terugkomen. Zo ligt de regie van de pilots bij de regionale projectmanagers. Over het algemeen worden de projecten al doende ontwikkeld. Wat betreft de mate van tevredenheid over de samenwerking is de conclusie dat in de meeste pilotregio’s de projectpartijen over het algemeen tevreden zijn over de manier Procesevaluatie convenant voortgezet onderwijs

5

van samenwerken. Het blijkt vooral succesvol te zijn als in het project rechtstreeks contact is met scholen, als er inzicht is in de vacaturebehoefte van scholen, als er korte lijnen zijn en als er sprake is van een bestaande infrastructuur. In de projecten is men ook een aantal knelpunten tegengekomen. Hiervan zijn twee knelpunten essentieel. Dit zijn ten eerste dat scholen in eerste instantie geen behoefte hebben aan zij-instromers om openstaande vacatures mee op te vullen. De vacatures lenen zich ook niet altijd voor zij-instromers. Tevens is de scholenkant, bijvoorbeeld in de vorm van een samenwerkingsverband, niet in alle regio’s als projectpartij vertegenwoordigd in de projectgroep, wat het zicht op vacatures bemoeilijkt. Qua opbrengsten van het convenant tot dusver, is de conclusie dat de samenwerking in de regio’s heeft geleid tot ongeveer twintig tijdelijke aanstellingen. Daarnaast is het gevoel bij de respondenten dat de opgestarte samenwerking voornamelijk een voorbereiding is op 2015/ 2016, wanneer tekorten op scholen zich naar verwachting echt voordoen.

Aanbevelingen: Optimaliseren van de samenwerking De aanbevelingen zijn erop gericht de samenwerking op lange termijn te kunnen continueren en op een efficiënte manier een zo goed en duurzaam mogelijke match tot stand te brengen. Vanzelfsprekend is de mogelijkheid om de aanbevelingen tot uitvoering te brengen deels afhankelijk van de financiële middelen die de projectpartijen ter beschikking staan om de activiteiten uit te kunnen voeren. De aanbevelingen richten zich in eerste instantie op regio’s die het project uitvoeren of met het project willen starten. Ze gaan in op de projectopzet in zijn algemeenheid en de vijf convenantfasen: inventarisatie personeelsbehoefte, werving- en selectie, sollicitatie, aanstelling en voortgang/nazorg. Ook de borging van het project krijgt aandacht in de aanbevelingen. Tot slot worden enkele aanbevelingen gedaan voor de stuurgroep als aanjager van het project. Projectopzet Voor de projectopzet wordt aanbevolen te werken met betrokken personen, de lijnen zo kort mogelijk te houden, het project in te bedden in een bestaande infrastructuur en aan het begin duidelijke afspraken te maken over rollen, verantwoordelijkheden en beschikbare tijd. Bevlogenheid stimuleert De inzet van betrokken projectmanagers en UWV-coördinatoren op het project is essentieel voor het doen slagen van het project. Daarbij is het belangrijk dat ze zich betrokken voelen bij de onderwijssector. Als daarbij steeds één persoon eigenaar wordt gemaakt voor een bepaalde taak, voelt die persoon zich ook verantwoordelijk voor de desbetreffende taak. De betrokkenen dienen ook voldoende tijd beschikbaar te hebben voor het project. Korte lijnen werken goed Het werken met korte lijnen levert de meeste concrete resultaten op. Dit houdt in waar mogelijk één contactpersoon te hebben vanuit het UWV en één contactpersoon vanuit de scholenkant, bijvoorbeeld van een samenwerkingsverband van scholen. Er dient


6

ook geïnvesteerd te worden in persoonlijke contacten. Op deze manier kan maatwerk geleverd worden. Staande infrastructuur Een infrastructuur die zijn sporen al bewezen heeft, is het meest geëigend om het project bij te laten aansluiten. In dat geval lift het project mee op deze bestaande structuur. Het is wel van belang ervoor te waken dat de convenantdoelstellingen voldoende aandacht krijgen. Smart opereren Het is wezenlijk om bij de start van het project de verwachtingen heel duidelijk te maken. Als dit tijdens het project nog moet worden opgepakt, gaat er veel meer energie en tijd verloren. Het is zaak de afspraken zo concreet en operationeel mogelijk te maken: wie doet wat, waarop wordt men afgerekend, binnen welk tijdsbestek zijn resultaten te verwachten, hoe vindt de terugkoppeling plaats. Daarbij is het belangrijk het project eenvoudig van opzet te maken. Inventarisatie personeelsbehoefte Rechtstreeks contact met scholen Ingangen in het onderwijs zijn cruciaal om de personeelsbehoefte van scholen inzichtelijk te krijgen. De projectmanager, als spil, is de meest geschikte functionaris om de afspraken hiertoe te maken. Het UWV1 kan hierin ondersteunen en versterken. Het beste werkt het als via eerder genoemde bestaande infrastructuur de scholenkant is geborgd. Werving en selectie In de werving- en selectiefase wordt aanbevolen werkcoaches voldoende te trainen in kennis over de onderwijsarbeidsmarkt. Dit is essentieel voor een goede voorselectie en voor het managen van verwachtingen van kandidaten. Scholen op hun beurt dienen hun vacatures meer competentiegericht op te stellen in plaats van functiegericht. Werkcoaches met kennis van het onderwijs Belangrijk is dat de werkcoaches kennis hebben van de onderwijsarbeidsmarkt: aan welke competenties heeft het onderwijsveld behoefte. Dit helpt de werkcoaches de kandidaten gerichter te selecteren, afgestemd op de behoeften van het onderwijs. Voorlichting aan werkcoaches is noodzakelijk voor deze fase. In enkele regio’s is hiermee een start gemaakt. Deze regio’s kunnen hiertoe als voorbeeld dienen. Managen van verwachtingen In de werving- en selectiefase dienen de verwachtingen van kandidaten goed gemanaged te worden. Kandidaten moeten in deze fase een goed beeld krijgen van wat het werken in het onderwijs inhoudt. Daarbij is het belangrijk dat de werkcoaches weten wat het werken in het onderwijs inhoudt en dat ze dit eenduidig uitdragen. Vanuit het project zijn hiertoe verschillende websites ontwikkeld. Deze kunnen worden ingezet bij geïnteresseerde kandidaten, maar ook bij werkcoaches als 1

Tijdens het schrijven van het rapport was bekend dat bij het UWV zich veranderingen zouden voordoen. De uitwerking van deze veranderingen is tijdens het schrijven van het rapport echter nog niet bekend.


7

naslagmateriaal. Ook geregeld overleg tussen de werkcoaches draagt bij aan eenduidigheid. Geen schaap met vijf poten Vanuit de onderwijssector kan flexibeler worden opgegaan met vacature eisen. Er kan meer taakgericht gedacht worden (competenties) bij het vervullen van vacatures dan functiegericht. Op deze wijze wordt meer gezocht naar de rek in vacatures. Sollicitatie Cursus en stage Aanbevolen wordt veel inzet te plegen op een goede begeleiding van kandidaten in het proces naar een baan in het onderwijs. Dit zit vooral in het traject van bewustwording van wat het werken in het onderwijs inhoudt en het aanleren van competenties die hiervoor nodig zijn. Voorbeelden van verregaande begeleiding zijn de cursus ‘zin in lesgeven’ en het stagelopen op scholen. Het stagelopen kan gefaciliteerd worden als het UWV zij-instromers de kans biedt drie maanden stage te lopen met behoud van uitkering. Aanstelling Flexibiliteit in regelgeving De regelgeving rond de pay roll maken scholen voorzichtig in het aannemen van kandidaten. De aanstelling verloopt makkelijker als de knelpunten rond pay roll worden opgeheven dan wel verminderd. Hier is naast inspanning vanuit de stuurgroep (VO-raad en UWV) ook goedkeuring van de vakbonden voor nodig. De toepassing van de poolconstructie waarbij kandidaten op meerdere scholen geplaatst kan worden, kan hier mogelijk soelaas bieden. Dit vergt medewerking van scholen. Voortgang/nazorg Voor de voortgang- en nazorgfasen is monitoring belangrijk om te zien welke resultaten het project oplevert en om te kunnen bijsturen. Tevens is het coachen van aangestelde kandidaten essentieel om het risico van vroegtijdige uitval te minimaliseren. Monitoring Alle bij het project betrokken partijen moeten zicht hebben op de resultaten. Hiervoor is het monitoren van de voortgang noodzakelijk: wat gebeurt er met de aangeleverde kandidaten. Het UWV zou hierin een rol kunnen vervullen. Dit geldt ook voor de nazorg. Na een half jaar zouden werkcoaches kunnen nagaan hoe het met de kandidaten gaat. Dit kan tevens tot een structureel contact leiden met de school en geeft inzicht in hoeverre begeleiding van kandidaten in het sollicitatieproces noodzakelijk is. Coaching De uitval van zij-instromers is een risico. Daarom is het des te belangrijker dat de begeleiding op scholen zo goed mogelijk is vormgegeven middels een mentor of een coach.


8

Borging Over het algemeen zijn de regio’s nog niet in de fase van borging. In sommige regio’s is het project nog niet zo lang gaande en is de samenwerking net goed op gang gekomen. Echter het is van belang reeds in een vroeg stadium van een project na te denken over de mogelijkheden voor borging. Uit het onderzoek komt naar voren dat overleg- en infrastructuren voor de lange termijn essentieel zijn. Ook is relatiebeheer met scholen belangrijk en kunnen regionale servicepunten voor de bemiddeling van UWV-kandidaten van nut zijn. Infrastructuren voor lange termijn De overleg- en infrastructuren zijn niet altijd structureel van aard. Om het project te kunnen borgen is nodig dat ze kunnen worden voortgezet. Hiervoor zijn financiële middelen nodig. Een mogelijkheid is scholen te laten betalen voor de bemiddeling. De vraag is wel of scholen daartoe bereid zijn. Relatiebeheer met scholen. Voor de borging van het project is een structureel contactpunt met scholen cruciaal. Vanuit dit contactpunt kan de relatie met scholen worden onderhouden. Ook kan worden nagegaan welke vacatures bij scholen bestaan en te verwachten zijn. Dit contactpunt zou vanuit het UWV kunnen worden ontwikkeld, maar ook via een commerciële partij. Regionaal Servicepunt Om het project te borgen kunnen regionale servicepunten uitkomst bieden. Hier kunnen zij-instroom kandidaten die geïnteresseerd zijn in het onderwijs terecht voor informatie en bemiddeling. Ook kan het UWV geïnteresseerden ernaar doorverwijzen. Een stap verder is dat scholen hun behoeften voorleggen bij dit servicepunt. In dat geval dient nieuwe instroom vanuit dit servicepunt te worden gecoördineerd. Het ligt dan voor de hand dit servicepunt vanuit schoolbesturen op te pakken. De VO-raad kan hierin een faciliterende rol spelen. Stuurgroep De stuurgroep wordt aanbevolen de noodzaak van het convenant te onderbouwen om scholen actief mee te krijgen in het traject. Daarnaast behoeft de communicatie over het convenant aandacht net als de monitoring van het aantal plaatsingen. Tot slot wordt aanbevolen aandacht te blijven houden voor de begeleiding van werk naar werk. Noodzaak convenant onderbouwen Scholen dienen zich bewust te zijn van de noodzaak van het convenant en meerwaarde van zij-instromers. Hiertoe is een arbeidsmarktonderzoek aan te bevelen op regionaal niveau, waarin ook de vacaturebehoefte onder scholen in kaart wordt gebracht en het aanbod vanuit lerarenopleidingen. Met de uitkomsten krijgen scholen inzicht in toekomstige tekorten. Ook wordt in geval van tekorten de noodzaak duidelijker om zij-instromers in dienst te nemen. In een regio vindt een soortgelijk onderzoek al plaats. Communicatie convenant Vooral binnen het UWV is het convenant niet altijd even bekend. Vanuit de stuurgroep dient het convenant gecommuniceerd te worden naar de werkcoaches.


9

Monitoring plaatsingen Om de vinger aan de pols te houden over de voortgang van de projecten zou de stuurgroep de pilots kunnen vragen tussentijds, bijvoorbeeld per kwartaal, te rapporteren over de resultaten. Belangrijk hierbij is dat deze informatie wordt gedeeld met alle projectpartijen binnen een regio.

Werk naar werk Ondanks dat bij aanvang van het convenant is besloten het van werk naar werk begeleiden van mensen niet haalbaar is, is het zinvol deze doelstelling niet uit het oog te verliezen. Landelijk ontstaan er steeds meer private initiatieven op dit gebied, een voorbeeld hiervan is het Maaslandmodel in Hardenberg. In het model nemen werkgevers en werknemers samen de verantwoordelijkheid om werkloosheid te voorkomen. De stuurgroep zou kunnen onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om als VO sector bij een dergelijk, vaak regionaal georganiseerd, verband aan te sluiten.


10

1. Inleiding In januari 2010 hebben de VO-raad en het UWV-WERKbedrijf (UWV) het convenant voortgezet onderwijs getekend. Hiermee hebben ze afgesproken zich gezamenlijk in te zetten voor het benutten van zij-instroom in het voortgezet onderwijs (vo). De aanleiding voor dit convenant is het verwachte tekort aan arbeidskrachten in de vo-sector. Tegelijkertijd werd een uitstroom voorzien in bepaalde overheid- en bedrijfssectoren. Met het convenant wenst de sector voortgezet onderwijs naast bestaande kanalen ook het UWV te benutten om vacatures te vervullen. Bij de uitvoering van het convenant bleek het bedrijfsleven weinig behoefte te hebben aan het project. Ook bleek dat door de economische crisis minder leraren uitstroomden dan voorzien. Het lerarentekort is daardoor in 2010 minder groot gebleken dan verwacht. Uit de evaluatie van het pilotproject ‘Wijs Grijs in het onderwijs’ blijkt eveneens dat scholen nog nauwelijks een probleem van personeelstekorten ervaren (SZW, 2009).De verwachting is dat de tekorten zich rond 2015/2016 zullen voordoen als er uitstroom is van pensioengerechtigden. Uit de ramingen van de onderwijsarbeidsmarkt in opdracht van de directie Leraren van Het Ministerie van OCW blijkt dat het lerarentekort in 2016 rond de 3000 fte zal bedragen.(CentERdata, 2010). Doelgroep en doelstellingen Het convenant richt zich in eerste instantie op werknemers buiten de sector die (dreigen) werkloos te worden. Daarnaast is het convenant gericht op niet-werkende werkzoekenden. Tot de doelgroep van het convenant behoren kandidaten voor docentfuncties en voor ondersteunende functies. Bij kandidaten voor docentfuncties, onderscheidt het convenant bevoegden, bevoegden zonder recente ervaring en onbevoegden met ten minste een startkwalificatie voor het HBO, de zogenoemde zijinstromers. In het convenant zijn de volgende doelstellingen geformuleerd: 1. Bevorderen van instroom nieuwe medewerkers in het voortgezet onderwijs 2. Kwalificeren door werk en ontwikkeling (duaal traject) 3. Bevorderen duurzame arbeidsinpassing 4. Bevorderen risicomanagement Daarnaast zijn een aantal beoogde resultaten opgenomen in het convenant. Deze luiden als volgt: 1. Realiseren concrete doorstroom door bedrijven met uitstroom te wijzen op mogelijkheden voor instroom in vo-sector 2. Realiseren structurele en meetbare verbetering van de vacaturevervulling 3. Creëren transparante onderwijsarbeidsmarkt voor werkzoekenden 4. Realiseren grotere klanttevredenheid bij werkgevers voortgezet onderwijs


11

Pilots in risicoregio’s Om uitvoering te geven aan het convenant, wordt een groeimodel gehanteerd in de vorm van pilots die worden uitgevoerd in een aantal risicoregio’s, dus regio’s met een bovengemiddeld risico op problemen in de onderwijsarbeidsmarkt in de toekomst. Hiertoe is in het convenant de volgende structuur vastgelegd. Het convenant heeft een landelijke stuurgroep. Deze bestaat een afgevaardigde van de VO-raad, het UWV, de pilotregio’s en het SBO. Deze stuurgroepleden zijn betrokken bij het opstellen van het convenant. Daarnaast benaderen ze per regio een vertegenwoordiger van de werkgevers in het vo en een vertegenwoordiger van het UWV met het verzoek deel te nemen aan de pilot. Tevens monitoren zij de voortgang en de resultaten van de regionale samenwerking en proberen knelpunten op te lossen. In de regio’s gaan de vertegenwoordigers van het voortgezet onderwijs en het UWV aan de slag met de uitvoering van het convenant aan de hand van een vijftal fasen. Deze fasen worden in het convenant genoemd. Dit zijn naast de fasen van het inventariseren van de personeelsbehoefte en de werving en selectie, ook de sollicitatiefase, de fase van aanstelling en tot slot de fase van voortgang en nazorg. Om invulling te geven aan de uitvoering van het convenant, beschrijft het convenant een arrangement van werving en selectie, ontwikkeling door functiegerichte training, subsidies voor scholing, begeleiding on the job en detachering. Het is aan de pilotpartijen zelf om te bepalen in hoeverre ze deze instrumenten inzetten. De vertegenwoordigers in de regio maken zelf afspraken om invulling te geven aan het convenant en optimaal gebruik te maken van het netwerk en de expertise van de partijen. Daarnaast beschrijft het convenant dat elke regio een begeleidingsgroep heeft. Deze begeleidingsgroep heeft als taak om in de betreffende pilot de voortgang te begeleiden, de resultaten te monitoren en maatregelen te nemen om de gestelde doelstellingen te monitoren. De begeleidingsgroep wordt samengesteld uit deskundigen op het gebied van onderwijs, opleiden en HRM. Het convenant is in eerste instantie uitgevoerd via pilots in de risicoregio’s Almere/Flevoland, Haaglanden (samenwerkingsverband Perspectief) en Rotterdam/Rijnmond. In een later stadium zijn ook pilots ontwikkeld in de regio’s IJssel/Veluwe en Den Haag. Procesevaluatie Het convenant is op 1 januari 2010 in werking getreden en loopt door tot 31 december 2012. De stuurgroep evalueert eenmaal per jaar de voortgang en de resultaten van de samenwerking. Aangezien resultaten op een later moment in het traject worden verwacht, is het niet realistisch binnen een jaar te evalueren in hoeverre de doelstellingen en beoogde resultaten behaald zijn. Daarom is besloten een tussenevaluatie uit te voeren van het proces en de samenwerking tussen de actoren. Hiertoe heeft de stuurgroep van het convenant het CAOP gevraagd een procesevaluatie van het convenant te verzorgen. Deze projectevaluatie is tot stand gekomen met financiële steun van het Ministerie van SZW en het UWV. De doelstelling van deze procesevaluatie is inzicht te verkrijgen in het proces en de samenwerking tussen de bij het convenant betrokken partijen. De hoofdvraag hierbij is: Hoe verloopt de samenwerking tussen de projectpartners en op welke manier kan de samenwerking worden geoptimaliseerd om de beoogde resultaten te bereiken?


12

De volgende subvragen zijn geformuleerd om antwoord te geven op de hoofdvraag: 1. Welke afspraken zijn binnen de regio’s gemaakt over de samenwerking tussen de betrokken partijen en de regierol van het uitvoeringsteam? 2. In hoeverre worden deze afspraken in de praktijk nagekomen? 3. In hoeverre leidt de ingezette ontwikkeling tot een effectievere samenwerking? 4. Welke opbrengsten heeft het convenant tot dusverre opgeleverd? 5. In hoeverre wordt binnen de pilotregio’s aandacht besteed aan de borging van het convenant? 6. Welke aanbevelingen kunnen worden gedaan om de samenwerking te optimaliseren? Om antwoord te kunnen geven op deze vragen, is een kwalitatief onderzoek uitgevoerd. Hiertoe zijn beschikbare documenten bestudeerd en heeft op 25 januari 2011 een groepsgesprek plaatsgevonden met de stuurgroep van het convenant. In de periode 7 tot en met 15 februari zijn telefonische diepte-interviews gevoerd met de betrokkenen bij de pilots. Dit zijn de projectmanagers, UWV-coördinatoren en de contactpersonen van de scholen. Leeswijzer In hoofdstuk 2 kunt u lezen hoe de pilotregio’s het convenant in de praktijk toepassen. Eerst wordt ingegaan op de aanleiding voor deelname aan het convenant, de partijen die bij de uitvoering betrokken zijn en hun rollen, op welke doelgroep de pilots zich richten en wat hun doelstellingen zijn. Daarna wordt per uitvoeringsfase van het convenant besproken hoe het convenant in de praktijk wordt toegepast. Het hoofdstuk eindigt met de opbrengsten die het project tot dusver heeft opgeleverd en de borging ervan. Voor een korte impressie van hoe in de vijf pilotregio’s het convenant wordt toegepast, kunt u in bijlage 2 de casusbeschrijvingen lezen.


13

2. Het convenant in de praktijk Dit hoofdstuk richt zich op hoe de pilotregio’s in de praktijk invulling hebben gegeven aan het convenant. Eerst wordt besproken wat de aanleiding is voor de pilotregio’s om deel te nemen aan het convenant (paragraaf 2.1). Daarna komen de betrokken partijen aan bod en de afspraken die ze hebben gemaakt (paragraaf 2.2). In paragraaf 2.3 leest u welke doelgroep de pilotregio’s voor ogen hebben. Paragraaf 2.4 behandelt de doelstellingen van de pilotregio’s. Steeds wordt besproken in hoeverre de afspraken in het convenant overeenkomen met hoe de pilotregio’s een en ander hebben opgepakt. Paragraaf 2.5 behandelt de projectopzet. Vervolgens wordt in paragraaf 2.6 aan de hand van de vijf uitvoeringsfasen van het convenant besproken hoe de pilotregio’s het project uitvoeren en in hoeverre ze knelpunten hebben ervaren. In respectievelijk paragraaf 2.7 en 2.8 vindt u de wijze waarop het project geborgd wordt en welke opbrengsten het project heeft opgeleverd.

2.1 Aanleiding deelname Zoals in de inleiding is aangegeven, is een tekort aan arbeidskrachten in de vo-sector de aanleiding geweest voor het convenant, samen met een verwachte uitstroom in bepaalde overheid- en bedrijfssectoren. Om deze reden heeft de sector voortgezet onderwijs behoefte om niet alleen gebruik te maken van bestaande kanalen om vacatures te vervullen, maar hiervoor ook de samenwerking met het UWV aan te gaan. Voor de pilotregio’s is de aanleiding voor deelname aan het convenant een afgeleide van het convenant in de zin dat de regio’s vooral deelnemen op verzoek van de stuurgroep. Daarnaast is een motivatie om deel te nemen de mogelijkheid om alternatieve wervingskanalen te benutten. Een aantal regio’s is benaderd door vertegenwoordigers van het SBO en de VO-raad voor deelname aan een bijeenkomst ter voorbereiding op het convenant. Na deze bijeenkomst heeft een deel van de deelnemers aangegeven als pilotregio te willen meedoen binnen het convenant. De UWV-coördinatoren voor de pilotregio’s zijn vooral benaderd door de UWVafgevaardigde van de stuurgroep. Bij één UWV heeft meegespeeld dat een persbericht over het convenant ertoe heeft geleid dat veel hoger opgeleide werkzoekenden contact opnamen met het UWV. Blijkbaar hebben hoger opgeleide werkzoekenden dus interesse om in het onderwijs te werken. Op een enkele projectmanager na, zijn de projectmanagers ook door de stuurgroep gevraagd deel te nemen aan het project. Voor enkele projectmanagers speelt mee in het besluit om deel te nemen aan het convenant dat het convenant past in de al bestaande projectorganisatie binnen de regio. Eén regio, te weten IJssel/Veluwe, heeft zelf initiatief genomen om aan het convenant deel te nemen. Aan de scholenkant is de aanleiding voor deelname dat het convenant de mogelijkheid biedt om via aanvullende bronnen personeel te werven.


14

2.2 Betrokken partijen en afspraken Zoals gezegd in de inleiding, noemt het convenant als partijen van het convenant de stuurgroep en per regio een vertegenwoordiger van vo-werkgevers, een vertegenwoordiger van het UWV en een begeleidingsgroep. In de praktijk heeft de stuurgroep vooral de rol van aanjager. De pilotpartijen hebben een uitvoerende rol. De pilotpartijen hebben vrijheid om de uitvoering van het convenant regiospecifiek in te vullen. De regio’s komen onderling overeen in hun algemene afspraken, zoals de regievoering. Over het algemeen worden de projecten tijdens de uitvoering verder ontwikkeld. Stuurgroep aanjagende en monitorende rol De stuurgroepleden zijn betrokken bij het opstellen van het convenant en informeren belanghebbenden over de inhoud en werking van het convenant. In de praktijk heeft de stuurgroep een aanjagende rol in de zin dat de stuurgroep de partijen voor de pilotregio’s bijeen brengt om samen te werken. Het convenant spreekt ook van een communicatieplan vanuit de stuurgroep. Dit communicatieplan heeft de stuurgroep niet ontwikkeld. Wel heeft de stuurgroep het convenant breed gecommuniceerd via kanalen van het SBO en de VO-raad, via artikelen in magazines en in regionale kranten. De stuurgroepleden voeren eens per kwartaal overleg om de voortgang en resultaten van de samenwerking te bespreken. Jaarlijks evalueren ze deze voortgang en resultaten van de samenwerking. Naar aanleiding van de resultaten uit de pilots bepalen de samenwerkende partijen om wel of niet over te gaan tot verdere landelijke invoering van de beoogde werkwijze. Pilotpartijen uitvoerende rol Wat de regionale samenwerking betreft, heeft in de praktijk elke regio een projectmanager, meestal benoemd vanuit scholenkant en gefinancierd vanuit de subsidie risicoregio’s voortgezet onderwijs, en een UWV-coördinator. In de meeste regio’s is een derde partij betrokken. In twee gevallen is dit een contactpersoon vanuit een samenwerkingsverband van scholen, in een andere situatie een commercieel wervings- en selectiebureau. In een vierde regio is dit een hogeschool. In een regio is een projectmanager tevens de projectmanager van een organisatie gericht op werving en scholing van leraren. Deze organisatie wordt eveneens gesubsidieerd uit de subsidieregeling risicoregio’s voortgezet onderwijs. Regiospecifieke invulling van pilots De partijen maken onderling afspraken over de rollen en verantwoordelijkheden, de frequentie en vormgeving van het overleg en de concrete invulling van de uitvoeringsfasen. De stuurgroep heeft hier verder geen bemoeienis in en geeft de regio’s de vrijheid om de uitvoering van het convenant regiospecifiek in de vullen. Zo zijn de uitvoeringsfasen per regio anders vormgegeven. Ook de contacten tussen de pilotpartijen onderling en de interne afstemming bij het UWV zijn per regio anders ingevuld. Over het algemeen organiseert de projectmanager de afstemming tussen de verschillende betrokkenen. Binnen het UWV zijn vaak verschillende werkcoaches betrokken. De UWV-coördinator stemt met deze werkcoaches af. De projectmanagers onderhouden ook onderling contact. Dit levert kruisbestuiving en samenwerking op. Zo wordt een cursus vanuit IJssel/Veluwe die succesvol is ook in Almere/Flevoland


15

aangeboden. In de casusbeschrijvingen in bijlage 2 staat nader beschreven hoe de partijen hun overleg en afstemming hebben vormgegeven. Projectmanager regierol in pilots Waarin de pilots overeenkomen, is dat in elke pilot de projectmanager de regierol heeft. Deze stuurt het proces aan. Aan de projectmanager wordt door de andere partij(en) verantwoording afgelegd over de voortgang en resultaten. Daarnaast zijn in elke deelnemende regio binnen het UWV een of meerdere werkcoaches betrokken bij het project. Ook is in alle regio’s een aantal algemene afspraken gemaakt over de invulling van de uitvoeringsfasen. Een voorbeeld is dat het UWV over het algemeen de voorselectie van kandidaten verzorgt. Soms ligt er een plan van aanpak ten grondslag aan de regionale samenwerking, in de meeste situaties is dit niet het geval. Soms zijn de algemene afspraken impliciet en komen deze tot uiting via de coördinatie van de projectmanager in het proces. Zo verzoekt een projectmanager het UWV om een bepaald aantal kandidaten aan te leveren die aan bepaalde criteria voldoen. Tijdens uitvoering verdere ontwikkeling traject Waar zich in het proces knelpunten voordoen worden deze ad hoc opgelost en wordt het traject verder ontwikkeld. Een voorbeeld is dat werkcoaches onvoldoende kennis bleken te hebben van wat het werken in het onderwijs inhoudt. Deze werkcoaches worden voorgelicht, getraind of ontvangen op een andere manier informatie om de kennishiaten op te vullen. Een ander voorbeeld waarbij de invulling van de fasen tijdens de uitvoering van de pilot zich verder ontwikkelt, is een regio die als begeleidingsvorm voor kandidaten een cursus heeft ontwikkeld. Deze bleek succesvol te zijn. Om de begeleiding van kandidaten verder vorm te geven, is later in het traject een pilot ontwikkeld met stagelopen. Geen begeleidingsgroep, wel werkgroep Anders dan in het convenant is weergegeven, is in geen van de pilots een begeleidingsgroep samengesteld. Uit het onderzoek is ook niet de noodzaak hiervoor naar voren gekomen. Wel is een werkgroep samengesteld bestaande uit twee regio’s. Hierin hebben twee projectmanagers zitting, een afgevaardigde vanuit de stuurgroep, een UWV-coördinator en een contactpersoon vanuit de gemeente2. Deze werkgroep komt elke twee maanden bijeen en richt zich op het creëren van randvoorwaarden voor de langere termijn.

2.3 Doelgroep Zoals beschreven in de inleiding, richt het convenant zich eerste instantie tot werknemers buiten de sector die (dreigen) werkloos te worden. In de praktijk bleek dat vanuit het bedrijfsleven weinig behoefte bestond aan het project. Zo bleken voorlichtingen die in een regio georganiseerd werden voor het bedrijfsleven weinig geïnteresseerden op te leveren. Daarom is de focus verlegd naar niet-werkende werkzoekenden. Daarnaast behoren in het convenant zowel kandidaten voor docentfuncties tot de doelgroep als kandidaten voor ondersteunende functies. In de

2

De gemeente is betrokken via het werkgeverservicepunt.


16

praktijk bleek nagenoeg geen behoefte aan ondersteunende functies. De regio’s hebben zich daarom voornamelijk gericht op kandidaten voor docentfuncties. De doelgroep die overblijft is die van niet-werkende werkzoekenden. Deze doelgroep is binnen de pilotregio’s verschillend geformuleerd. Enkele regio’s hanteren een smalle doelgroep en richten zich alleen op zij-instromers, namelijk onbevoegden met ten minste een startkwalificatie voor het HBO. Andere regio’s hebben een bredere doelgroep voor ogen en richten zich naast zij-instromers ook op de bemiddeling van bevoegden, al dan niet met recente ervaring.

2.4 Doelstellingen en beoogde resultaten In de regio’s zijn de meeste doelstellingen die het convenant benoemt impliciet aanwezig. In regio’s waar met een plan van aanpak wordt gewerkt, worden deze expliciet genoemd. Omdat in het bedrijfsleven weinig behoefte bleek aan het project, is in de regio’s minder aandacht voor de doelstelling om van werk naar werk te bemiddelen. Ook is in de regio’s minder aandacht voor duurzame arbeidsinpassing. Dit komt tot uiting doordat nog weinig aandacht is voor nazorg van kandidaten. Het initiatief tot nazorg ligt over het algemeen bij de individuele scholen. Monitoring van uitval van geplaatste kandidaten vindt vooralsnog in geen enkele deelnemende regio plaats. Hierna worden de doelstellingen en beoogde resulaten uit het convenant en de toepassing in de regio’s een voor een behandeld. Doelstellingen Bevorderen instroom nieuwe medewerkers in het vo De eerste doelstelling ‘bevorderen van instroom van nieuwe medewerkers in het vo’ wordt in elke pilot nagestreefd. Aan deze doelstelling voegen scholen als criterium toe dat het moet gaan om kwalitatief goed personeel. Een projectmanager voegt toe dat hij scholen wil aanzetten hun vacatures op een meer creatieve manier in te vullen, buiten de bestaande kaders laten denken. In een pilot is de doelstelling gekwantificeerd en beoogd men met het project 40 bemiddelingen tot stand te brengen en persoonlijke interviews te voeren met alle kandidaten uit de doelgroep. Kwalificering door werk en ontwikkeling In de pilots richt het UWV zich vanzelfsprekend op de uitstroom van kandidaten vanuit de UWV-bestanden naar vo-scholen. Dat sluit aan bij de tweede doelstelling ‘kwalificering door werk en ontwikkeling’ aangezien de doelgroep ‘zij-instromers’ een aanvullende opleiding moeten volgen naast het lesgeven. In een pilot is dit geconcretiseerd door de doelstelling om 10 UWV-kandidaten in opleiding te krijgen. Uiteindelijk heeft het project ook duale trajecten opgeleverd waarbij kandidaten die op scholen geplaatst zijn tegelijkertijd een opleiding volgen. Bevorderen duurzame arbeidsinpassing De derde doelstelling ‘bevorderen duurzame arbeidsinpassing’ is minder duidelijk in de pilots aanwezig. In paragraaf 2.5 van deze rapportage is te lezen dat er nog onvoldoende zicht is op hoe het de kandidaten na aanstelling door een school verloopt en of de plaatsing ook op de langere termijn standhoudt. Deze monitoring van de voortgang en nazorg behoeft nog aandacht.


17

Bevorderen risicomanagement De vierde doelstelling ‘bevorderen risicomanagement’ heeft in bijna alle regio’s duidelijke aandacht. Deze doelstelling richt zich op de langere termijn. Het gaat hier om het creëren van voorwaarden en oplossingen om regelingen toe te kunnen passen om het werkgeversrisico te beperken. Dat is namelijk belangrijk om scholen over de streep te trekken om aan het project deel te nemen. Een voorbeeld is het detacheren van kandidaten via de pay roll constructie. In 2.6.4 staan knelpunten beschreven die de pilots tegenkomen bij het beperken van het werkgeversrisico door de pay roll constructie. Beoogde resultaten Van werk naar werk Van het eerste beoogde resultaat om mensen die vanuit het bedrijfsleven uitstromen in het onderwijs te laten instromen, dus ‘van werk naar werk’, is al snel afgezien in de pilots. Er bleek namelijk geen behoefte te zijn in het bedrijfsleven aan doorstroom naar het onderwijs, voornamelijk vanwege de lagere salariëring en veelal kleine deeltijdbanen die het onderwijs kent3. Verbeteren vacaturevervulling Het resultaat om een structurele en meetbare verbetering te realiseren van de vacaturevervulling, wordt in alle deelnemende regio’s nagestreefd. Zoals in het rapport te lezen is, is de band met scholen nog niet in alle regio’s vormgegeven. Ook heeft - zoals gezegd - het meten van deze vacaturevervulling in de pilots niet altijd plaatsgevonden. Transparantere onderwijsarbeidsmarkt Het derde beoogde resultaat ‘creëren van een transparantere onderwijsarbeidsmarkt voor werkzoekenden’ staat in alle pilots centraal. Zo zijn de pilots erop gericht een helder beeld te verschaffen over wat het werken in het onderwijs inhoudt. Voor het UWV is het van belang kennis te verwerven van de onderwijsarbeidsmarkt en het werving- en selectieproces van scholen. Dit heeft in de stuurgroep en in alle pilots aandacht. Echter, de onderwijskant is in drie deelnemende regio’s niet als projectpartij betrokken bij de uitvoering van het convenant. In deze regios’ zijn wel contacten met scholen, maar is het lastiger om goed zicht te krijgen op vacatures en bij scholen het aanbod van het UWV onder de aandacht te brengen. Grotere klanttevredenheid vo-werkgevers Het vierde resultaat om een grotere klanttevredenheid te realiseren bij vo-werkgevers, is een afgeleide van het resultaat om een transparantere onderwijsarbeidsmarkt te creëren. Als het UWV een grotere kennis heeft van de onderwijssector, kan ze deze ook beter bedienen wat uiteindelijk zal leiden tot een grotere klanttevredenheid. Of het project hier uiteindelijk toe heeft geleid, is nog niet geëvalueerd.

3

Ook uit de monitor en evaluatie Tussen Rijk en Onderwijs blijkt het gebrek aan voltijdbanen in het onderwijs een struikelblok geweest te zijn (SBO, 2010).


18

2.5 Projectopzet In sommige pilotregio’s is een nieuwe projectstructuur opgezet om het arrangement van het convenant uit te voeren. In de meeste pilotregio’s is het project ingebed in een bestaande project- of overlegstructuur. In het laatste geval is geen apart plan van aanpak opgesteld, maar is de doelgroep van het convenant toegevoegd aan het bestaande project. In bijlage 2 vindt u de specificering van de projectopzet per pilotregio. Hierna volgen eerst de succesfactoren en knelpunten bij de projectopzet. Succesfactoren bij projectopzet Een aantal factoren in de projectopzet draagt bij aan het succes van een pilot. Vooral het hebben van contacten met scholen, het aanhaken bij een bestaande infrastructuur en het hebben van een korte lijn tussen de projectpartijen zijn succesvol gebleken. Daarnaast dragen enthousiaste en betrokken trekkers én uitvoerders bij aan een succesvol project. Samenwerkingsverband scholen als projectpartner In twee regio ‘sis een samenwerkingsverband van scholen projectpartner. De bereidwilligheid van een van deze partners is heel succesvol gebleken. Deze partner is namelijk ver qua samenwerking op het gebied van personeel. Zo werkt deze partner met een mobiliteitscentrum van waaruit vacatures van aangesloten scholen vervuld worden. Aanvullend succesvol is dat in deze regio periodiek rechtstreeks contact plaatsvindt tussen het UWV en het samenwerkingsverband. Tevens bieden scholen in deze regio vacatures aan waardoor het UWV kandidaten gericht op deze vacatures kan werven. Dit werkt heel efficiënt en effectief. Meeliften op bestaande infrastructuur Het voordeel van een bestaande en duidelijke infrastructuur is dat het project kan meeliften op deze structuur. Zo kunnen bestaande contacten benut worden. Korte lijnen De korte lijn en één op één contacten tussen projectmanager, UWV-coördinator en de contactpersoon van (een samenwerkingsverband van) de scholen maakt snelheid in handelen en maatwerk mogelijk. Zodra meer contactpersonen en tussenlagen worden toegevoegd, vertraagt het project. Tussenlagen moeten zoveel mogelijk worden voorkomen aangezien scholen normaliter op een andere manier hun personeel werven. Zoals een schoolleider zegt: “Als je deze zijlijn met bureaucratie gaat vullen, raakt hij binnen de kortste keren verstopt of velen beginnen er niet aan.” Door de korte lijnen is het ook mogelijk om gericht te zijn op de echte uitvoering van het convenant. Zoals een geïnterviewde toelicht: “Dit project is gewoon doén en heel hard werken.” In deze situaties is er ook voor gekozen niet te werken met een plan van aanpak.


19

Knelpunten bij projectopzet Knelpunten die naar voren komen bij de projectopzet zijn dat rollen en verantwoordelijkheden onvoldoende duidelijk zijn afgesproken en dat het UWV onvoldoende tijd beschikbaar heeft voor het project. Rollen en verantwoordelijkheden onvoldoende helder In sommige regio’s is onvoldoende duidelijk afgesproken wie welke rol en verantwoordelijkheid heeft. Dit geldt in een regio wat betreft het UWV. Er zijn vanuit het UWV op verschillende niveaus mensen betrokken bij het project (landelijk projectleider, regiomanager, werkcoach). Dit bemoeilijkt het maken van afspraken en het terugkoppelen van resultaten. In deze regio is tevens sprake geweest van vrij veel wisselingen van projectmedewerkers. Hierdoor is relatief veel tijd weggeëbt naar het kennismaken en bepalen van rollen en verantwoordelijkheden. In een andere regio geldt juist dat het UWV bij een bestaande projectstructuur is aangehaakt. Dit heeft het lastig gemaakt voor de betreffende UWV-coördinator om positie te bepalen. Onvoldoende tijd werkcoaches In enkele regio’s heeft men in de samenwerking ervaren dat UWV-werkcoaches een hoge caseload hebben. De prioriteit ligt dan bij de lager opgeleiden aangezien de veronderstelling is dat hoger opgeleiden toch wel een baan vinden. Het gevolg is dat minder tijd besteed kan worden aan de kandidaten voor het project.

2.6 Uitvoeringsfasen In deze paragraaf vindt u per convenantfase hoe de samenwerking in de pilots plaatsvindt. Ingegaan wordt op de fase waarin de personeelsbehoefte wordt geïnventariseerd, de werving en selectiefase, de sollicitatiefase, de fase van aanstelling en tot slot de fase waarin de voortgang wordt gemonitord en nazorg wordt gegeven aan de kandidaten.

2.6.1 Inventarisatie personeelsbehoefte Over het algemeen vindt het contact met de scholen plaats via de projectmanager of een speciaal hiertoe ingeschakeld wervings- en selectiebureau. Zij brengen het project onder de aandacht van de scholen. Het UWV heeft geen rechtstreeks contact met scholen. In sommige gevallen meldt men scholen ook niet expliciet dat het UWV bij het project is betrokken. Dit doet men omdat het UWV bij scholen vaak een negatief imago heeft. In enkele regio’s wordt bij scholen nagegaan wat de vacaturebehoefte is. In dat geval wordt de vacaturebehoefte centraal geregistreerd. In een regio is hiertoe een internettool ontwikkeld (zie kader). In een andere regio worden vacatures doorgegeven aan het UWV om de voorselectie erop te kunnen afstemmen. In de meeste regio’s is hierop geen zicht. In een regio worden bewust geen vacatures opgevraagd. Hier is het uitgangspunt dat kandidaten wel zo goed mogelijk begeleid worden in het proces naar een baan, maar dat de uiteindelijke verantwoording om de baan te vinden en te solliciteren bij de kandidaat zelf ligt.


20

Internettool voor vacatures In Rotterdam/Rijnmond heeft men een internetsite ontwikkeld met functionaliteiten erop om vacatures op te zetten: www.werkeninonderwijsrotterdam en www.werkeninonderwijsrijnmond.nl. De projectorganisatie biedt deze tool aan bij scholen en zet de vacatures erop. Dit biedt een actueel overzicht van vacatures in de regio. In IJssel/Veluwe heeft men een de CV site www.matchdocent.nu ontwikkeld, waarin scholen en kandidaten elkaar kunnen vinden.

Knelpunten bij inventarisatiefase Bij de inventarisatiefase blijkt dat het ontbreken van rechtstreeks contact met scholen knelpunten op te leveren. Geen rechtstreeks contact met scholen In drie regio’s is de scholenkant geen projectpartij. In deze regio’s zijn wel contacten met scholen. Wel is meer inspanning nodig om zicht te krijgen op de bij scholen openstaande vacatures. Aangezien het project gericht is op het vervullen van vacatures die scholen hebben, is het hierdoor moeilijker om plaatsingen te realiseren. Een hieraan gerelateerd knelpunt is dat in sommige regio’s teveel lagen zijn aangebracht in het project. Deze tussenlagen belemmeren voor UWV het zicht op de specifieke vacaturebehoeften die scholen hebben.

2.6.2 Werving en selectie Het UWV levert vanuit de UWV-bestanden kandidaten aan. De werkcoaches voeren hiertoe een voorselectie uit. In sommige situaties vindt deze voorselectie plaats op basis van concrete vacatures. Echter, in de meeste regio’s vindt deze voorselectie plaats met het oog op het werken in het onderwijs als docent. Het UWV hanteert in dat geval criteria die erop gericht zijn kandidaten te toetsen op hun motivatie en competenties voor het werken in het onderwijs. Er zijn voldoende kandidaten beschikbaar voor het project. In onderstaand kader is te lezen hoe een regio de kandidaten informeert over het werken in het onderwijs. Voorlichting en website over het werken in het onderwijs In IJssel/Veluwe ontvangen de kandidaten speciale voorlichting over het werken in het onderwijs. In de voorlichting wordt dieper ingegaan op de verwachtingen over het werken in het onderwijs en de arbeidsvoorwaarden waaronder de salariëring. De voorlichting wordt ondersteund door een website www.worddocent.nl. Op deze site is informatie te vinden over het werken in het onderwijs, worden praktijkvoorbeelden behandeld, worden korte lerarenopleidingen besproken en staat informatie over subsidieregelingen. Het voordeel van deze website is dat werkcoaches deze eveneens raadplegen.

Knelpunten bij werving- en selectiefase Knelpunten die tijdens de werving- en selectiefase naar voren komen zijn onvoldoende kennis van de onderwijssector en onvoldoende zicht op de benodigde competenties. Ook verschillen in werving- en selectieprocedures tussen het UWV en scholen en verkeerde verwachtingen van kandidaten over het werken in het onderwijs, zijn knelpunten in deze fase. Procesevaluatie convenant voortgezet onderwijs

21

Onvoldoende kennis van de onderwijssector Uit de interviews komt naar voren dat werkcoaches in zijn algemeenheid onvoldoende kennis hebben van onderwijssector. Hierdoor kunnen ze kandidaten onvoldoende toelichten wat het werken in het onderwijs inhoudt. Dit werd in een aantal regio’s versterkt aangezien UWV-werkcoaches onvoldoende op de hoogte waren van het convenant. Hierdoor wisten ze niet altijd even goed wat van hen werd verwacht. Benodigde competenties niet helder genoeg Het UWV heeft niet altijd helder over welke competenties kandidaten moeten beschikken om als docent aan de slag te gaan. Dit komt ten eerste door het eerder genoemde knelpunt dat het UWV onvoldoende kennis heeft van de onderwijssector. Daarnaast zitten in sommige regio’s verschillende lagen tussen het UWV en de scholen wat de afstemming over benodigde competenties bemoeilijkt. Een mogelijk gevolg hiervan is dat een kandidaat in elke laag een selectiegesprek heeft voordat sprake kan zijn van een sollicitatiegesprek met een school. Een ander knelpunt doet zich voor in enkele regio’s waar het UWV onvoldoende terugkoppeling ontvangt op de kwaliteit van de geselecteerde kandidaten. Gevolg is in dat geval dat het UWV onvoldoende zicht heeft op de mate waarin scholen de aangeleverde kandidaten geschikt achten. Het UWV is dan onvoldoende in staat de selectiecriteria aan te scherpen op de benodigde competenties. Meer zicht op de inhoud van vacatures van scholen en de geschiktheid van aangeleverde kandidaten, zou het UWV in staat stellen de voorselectie gerichter uitvoeren. Verschillende werving- en selectieprocessen Tijdens de uitvoering van het project is gebleken dat het UWV en onderwijsveld verschillen in hun werving- en selectieproces. Het UWV is in eerste instantie gericht op de directe uitstroom van kandidaten. In het onderwijs doen vacatures zich vooral voor in de periode april en mei. De werving is dus seizoensgebonden. Hierdoor is directe plaatsing van UWV-kandidaten veelal niet mogelijk. Daarbij is voor het onderwijsveld bevoegdheid van kandidaten belangrijk. Ook vervullen scholen vacatures vaak via hun eigen netwerk. Verkeerd beeld van werken in het onderwijs Zij-instromers blijken nogal eens verkeerde verwachtingen te hebben van het werken in het onderwijs. Ze haken dan af in verschillende stadia van het werving- en selectieproces of na aanstelling bij een school. Een reden om tijdens het werving- en selectieproces af te haken, is de beschikbaarheid van overwegend kleine deeltijdbanen.

2.6.3 Sollicitatie In enkele regio’s worden de kandidaten gekoppeld aan beschikbare vacatures. In andere regio’s is het aan de kandidaten zelf om te solliciteren. In de pilots worden verschillende vormen van begeleiding aangeboden in de aanloop naar de sollicitatie. Zo kunnen in een regio kandidaten een dag of week meelopen op school. In een andere regio wordt een oriëntatiemarkt voor de onderwijsarbeidsmarkt georganiseerd. Op deze markt kunnen kandidaten speeddaten met scholen. De meeste pilotregio’s bieden geen sollicitatietrainingen aan. De gedachte hierachter is dat kandidaten die dit niet kunnen, niet geschikt zijn voor het onderwijs. De regio’s die wel ondersteuning


22

bieden, zien dat hoger opgeleiden vaak moeilijke termen gebruiken en minder gefocused zijn op de ervaring die voor een school belangrijk is. Een regio biedt een driedaagse cursus aan (zie kader). In deze regio worden ook pilots uitgevoerd met stagelopen met behoud van de uitkering. Deze vier of acht weken durende stages vinden plaats na afronding van de cursus. Er is een handboek gekoppeld aan deze stages. In het handboek staan een tiental opdrachten waaraan kandidaten moeten werken. Tijdens de stage komen de kandidaten enkele malen bijeen voor intervisie en theorie. Na afloop ontvangen de kandidaten een lesbeoordeling van de hogeschool en een referentie van de deelnemende vo-school. Succesvolle begeleidingsvorm: driedaagse cursus ‘zin in lesgeven’ Twee trainers van Hogeschool Windesheim zijn zeer bevlogen als het gaat om de begeleiding van UWV-kandidaten met een afgeronde geschikte hbo-opleiding. Dat is meteen ook de kracht van de cursus. Uitgangspunt is de doelgroep: met welke vragen loopt de doelgroep rond: wie ben ik, wat wil ik en is het onderwijs wat voor mij? In de opleiding gaan kandidaten aan de slag met het voorbereiden en verzorgen van lessen die op camara worden opgenomen. Op deze manier proeven ze aan de onderwijspraktijk. Tijdens de cursus komen de 10 geboden uit het onderwijs langs. De eerste is: ken de namen. Dat is regel nummer 1 in het onderwijs. De trainers zorgen ervoor dat alle 30/35 deelnemers aan de cursus de volgende dag alle namen kennen. De trainers zelf doen het zelfde. Per dagdeel is er een inhoudelijke module. Dag 1: Ochtend: leraar. De belangrijkste dingen die een docent doet, contact maken, etcetera Middag: les voorbereiden in vak dat ze zouden lesgeven. Achteraf ontvangen de deelnemers les over theorieën, dus eerst gaan de deelnemers daar zelf over nadenken. Dag 2: Ochtend: deelnemers geven de voorbereide les. Deze wordt gefilmd en teruggekeken. Deelnemers geven tips aan elkaar. In het nabespreken wordt ingegaan op de do’s en don’ts van het lesgeven Middag: leerstijlen. Deelnemers leren wat hun eigen leerstijl is en wat SBL-competenties zijn. Ook de functiemix komt aan bod. Dag 3: Ochtend: spelen van moeilijke klas. Dit blijkt een heftig onderdeel te zijn. Persoonlijke verhalen van mensen komen boven. Doel is om erachter te komen hoe mensen zijn en hoe ze vervolgens reageren op een klas Middag: presenteren portfolio. Hierbij komen ook exernen kijken. Aan het eind van de cursus adviseren trainers de kandidaten hoe ze hun weg het beste kunnen vervolgen. Als het advies is om buiten onderwijs verder te gaan, dan voelen deelnemers dit vaak zelf ook al aan. Het project werpt zijn vruchten af en heeft zijn uitstraling naar andere regio’s. Binnenkort gaat de eerste driedaagse cursus van start in regio Almere/Flevoland.


23

Knelpunt bij sollicitatiefase Bij de sollicitatiefase is het belangrijkste knelpunt dat begeleidingsinstrumenten uit het convenant onvoldoende worden ingezet. Onvoldoende inzet van begeleidingsinstrumenten In enkele regio’s worden instrumenten die zijn bedacht om de bemiddeling beter te laten lopen niet of nauwelijks ingezet. Voorbeelden zijn stages met behoud van uitkering en extra geld voor noodzakelijke trainingen. Een reden voor het niet inzetten van dergelijke begeleidingsinstrumenten is het gebrek aan financiële middelen hiervoor bij het UWV.

2.6.4 Aanstelling In twee van de vijf pilotregio’s wordt aan deze fase geen invulling gegeven. Dit is een bewuste keuze geweest in deze regio’s. De gedachte is dat kandidaten zelf de verantwoordelijkheid hebben voor de sollicitatie bij scholen. Wel krijgen kandidaten vanuit het project bagage mee voor het werken in het onderwijs. Hiervoor worden verschillende tools ingezet zoals een cursus, maar ook stagelopen en proefsolliciteren. In de regio’s waar dit wel van toepassing is, speelt het UWV een rol in de aanstellingsfase. Het UWV adviseert in dat geval kandidaten scholen over de regelingen en subsidiemogelijkheden. Kandidaten die niet bevoegd zijn, volgen een opleiding naast het werken in het onderwijs. In het convenant zijn een aantal regelingen omschreven om in te zetten de in pilots. In onderstaand kader kunt u meer lezen over deze regelingen. Deze regelingen kunnen niet altijd worden ingezet in de praktijk. Dit wordt hierna verder beschreven. Subsidieregelingen en financieringsbronnen om aanstelling te stimuleren Wettelijke subsidieregelingen, uitgevoerd door het UWV - Loonkostensubsidies: premiekorting op de loonkosten bij het aannemen van werkzoekenden die langer dan 1 jaar werkloos zijn. - Participatiebanen: niet werkende werkzoekenden die moeilijk aan de slag kunnen komen, kunnen werkervaring opdoen met behoud van WWB/WW-uitkering. - Proefplaatsingen: niet-werkende werkzoekenden kunnen met behoud van uitkering maximaal drie maanden op proef werken bij een werkgever. Er moet wel een intentie zijn om de werknemer aan te nemen voor tenminste 6 maanden. - Individuele Re-integratie Overeenkomst (IRO): biedt niet-werkende werkzoekenden de mogelijkheid re-integratie trajecten in te kopen. - Premiekorting arbeidsongeschikten en ouderen: Een werkgever die een werknemer met een beperking en/of een oudere (>50) in dienst neemt, krijgt een premiekorting - Scholingsbonus: biedt werkgever financiële ondersteuning wanneer hij een nieuwe werknemer (niet werkloos) in dienst neemt die og niet alle kennis en vaardigheden bezit die noodzakelijk zijn. Financieringsbronnen vanuit de onderwijssector - Subsidie zij-instromers: het ministerie van OCWstelt financiële middelen beschikbaar voor werknemers die via het zij-instroomproces een opleiding gaan volgen. Financieringsbronnen oude werkgever - Sociaal plan - A&O fonds


24

Knelpunten bij aanstellingsfase Bij de aanstellingsfase blijken knelpunten zich te richten op de lange duur van het traject en de beperkte mogelijkheid om de pay roll constructie toe te passen. Ook wordt de opleiding niet altijd vergoed die nodig is om bevoegd docent te worden. De doelgroep zij-instromer heeft hierdoor niet de eerste voorkeur voor scholen. Lange adem Voor het plaatsen van kandidaten is een lange adem nodig. Het traject duurt lang en het levert relatief weinig resultaat op in de zin van plaatsingen van UWV- kandidaten bij scholen. Beperkte inzet pay roll constructie De pay roll constructie biedt scholen de mogelijkheid het werkgeversrisico te beperken. Deze constructie wordt slechts beperkt ingezet. In het kader hieronder worden de knelpunten bij deze constructie nader uiteengezet.


25

Knelpunten bij het beperken van het werkgeversrisico via de payroll-constructie Binnen enkele regio’s biedt het UWV een snuffelperiode aan van drie maanden. Als deze snuffelperiode positief is verlopen, maar nog onvoldoende zekerheid bestaat over de geschiktheid van de kandidaat, kan gedurende 26 weken een payroll-dienstbetrekking worden aangeboden. Voorwaarde is dat de kandidaat bereid is om de lerarenopleiding te doen. In deze periode doet de kandidaat relevante ervaring op. Tevens wordt de kandidaat toegerust voor het assessment dat standaard geldt voor zij-instromers. Als de kandidaat door het assessment komt, dan neemt de school de kandidaat in dienst en krijgt de school daarmee recht op de subsidies van OCW. Voldoet de kandidaat niet, dan volgt ontslag uit de payroll-dienstbetrekking en herleeft in principe het recht op WW. De payroll-organisatie declareert de gewerkte uren bij de school. Voor het opleidingsdeel is bij degenen die langer dan een jaar WW hebben gehad, gedeeltelijke WW mogelijk. Bij deze constructie worden de volgende knelpunten ervaren: -

-

-

-

Bij ontslag uit de payroll-dienstbetrekking is herleving van het WW-recht tot het oude niveau mogelijk. Dit kan alleen als de dienstbetrekking korter is dan 26 weken. Vraag is of die termijn lang genoeg is. Met dit wettelijk voorschrift dient rekening gehouden te worden. Vakbonden vinden de payroll-constructie alleen aanvaardbaar als het gaat om onbevoegden. Echter, ook bevoegden zonder recent arbeidsverleden brengen een aanzienlijk werkgeversrisico met zich mee. Afspraken hierover zouden wenselijk zijn. Payroll biedt geen oplossing voor het probleem van kleine deeltijdbanen. Uitstroom uit de WW lukt dan niet. Het UWV gaat in voorkomende gevallen akkoord met het in stand houden van een gedeeltelijke WW-uitkering vanwege het perspectief op volledige uitstroom. Dit kan echter alleen als de betrokkene langer dan een jaar werkloos is. Als de kandidaat korter dan een jaar werkloos is, kan de oude werkgever mogelijk soelaas bieden door het aanbieden van aanvulende faciliteiten in het kader van een sociaal plan. Payroll-organisaties zijn BTW-plichtig. Hierdoor verhogen de kosten. De BTWregelgeving kent een uitzonderingsclausule ten behoeve van de bevordering van arbeidsmobiliteit van onderwijspersoneel. Mogelijk kan de uitzonderingsclausuele verbreed worden naar zij-instromers die nog geen bevoegdheid hebben of deze in een ver verleden hebben behaald.

(bron: notitie werkgroep regio Haaglanden/samenwerkingsverband Perspectief en Den Haag)

Opleiding niet altijd bekostigd Om in aanmerking te komen voor een subsidie moeten kandidaten aan bepaalde criteria voldoen. Een voorbeeld is de zij-instromerssubsidie. Kandidaten komen hiervoor pas in aanmerking als ze leraar zijn. Het is voor kandidaten dus niet mogelijk om een opleiding bekostigd te krijgen als ze nog geen aanstelling hebben. Zij-instromers niet eerste voorkeur Scholen zijn terughoudend in het aannemen van zij-instromers. Zij-instromers moeten namelijk een opleidings- en begeleidingstraject doorlopen om hun bevoegdheid te behalen. Daarbij komt dat per situatie bekeken moet worden of een subsidie van toepassing is. Voor scholen maakt dit het lastig om inzicht te krijgen in de kosten. Daarnaast speelt een rol dat door de regelgeving rond UWV-kandidaten scholen niet altijd detachering kunnen toepassen (zie bovenstaand kader). Hierbij komt dat de beeldvorming over het UWV bij scholen niet altijd positief is.


26

2.6.5 Voortgang en nazorg Het monitoren van de voortgang van de bemiddeling en het aantal opleidingen en plaatsingen, vindt in enkele regio’s plaats. De projectmanager of het samenwerkingsverband van scholen verzorgt deze monitoring. Het UWV ontvangt in sommige regio’s een terugkoppeling van het aantal plaatsingen of van het aantal kandidaten dat een opleiding volgt. Echter, dit is nog niet altijd goed vormgegeven. De nazorgfase maakt geen onderdeel uit van het project. Het initiatief tot nazorg ligt bij de individuele scholen die kandidaten hebben aangenomen. Dit houdt begeleiding in, meestal in de vorm van coaching. Vanuit de pilotprojecten is niet goed zicht op deze nazorg. Noch de projectmanager, noch het UWV verleent nazorg in de zin dat ze bij scholen informeren in hoeverre de kandidaat bevalt. Knelpunten voortgang/nazorgfase De voortgangs- en nazorgfase kennen knelpunten die gerelateerd zijn aan het hebben van onvoldoende terugkoppeling binnen de regionale projectgroep van de uitkomsten van het traject, het risico van uitval van geplaatste kandidaten vanwege verkeerde verwachtingspatronen en/of onvoldoende begeleiding op de school. Onvoldoende terugkoppeling plaatsingen Over het algemeen monitort de projectleiding het aantal plaatsingen. De terugkoppeling intern binnen de regionale projectgroep vindt echter nog niet altijd gestructureerd plaats. Risico van uitval geplaatste kandidaten Een knelpunt is het risico van uitval van geplaatste kandidaten. De begeleiding van geplaatste kandidaten kost scholen veel tijd. Het gaat dan vooral om de begeleiding bij het ontwikkelen van didactische vaardigheden. Soms kunnen scholen de begeleiding niet voldoende afstemmen op de behoeften van kandidaten. Uit de interviews kwam naar voren dat het UWV in sommige gevallen heeft vernomen van kandidaten dat ze onvoldoende begeleiding ontvingen. Daarbij blijken verkeerde verwachtingspatronen bij kandidaten hardnekkig. Een geïnterviewde schoolleider citeert een geplaatste kandidaat: “Ik heb me er volledig op verkeken. Ik weet niet of ik het volhoud”.

2.7 Borging Op een enkele regio na hebben de regio’s zich nog niet toegelegd op de borging van het project. Wel zijn in verschillende regio’s stappen gezet die bijdragen aan de borging. Zo zijn in een aantal regio’s websites ontwikkeld met achtergrondinformatie voor kandidaten en voor werkcoaches. Het convenant is deels geborgd via de infra- en overlegstructuren. Wat ook positief kan bijdragen aan de borging, is dat binnen het UWV landelijk de onderwijssector als speerpuntsector is aangewezen. In een regio is in dit kader een structureel regionaal werkgeversservicepunt voor het onderwijs ingesteld. Vanuit de regio’s komen verschillende ideeën naar voren voor de borging van het project. Deze ideeën komen aan de orde bij de aanbevelingen.


27

2.8 Opbrengsten De opbrengsten in kwantitatieve zin zijn dat het project heeft geleid tot ongeveer twintig tijdelijke aanstellingen van bevoegden en zij-instromers. Daarnaast is een aantal kandidaten in opleiding. De aantallen zijn terug te vinden in bijlage 2. Ook heeft het project een aantal kwalitatieve opbrengsten opgeleverd. Deze opbrengsten hangen samen met het in gang zetten van het werkproces, kennismaken, relatieopbouw en samenwerken. Zo heeft het convenant meerwaarde gehad bij het in gang zetten van het werkproces tussen de partijen. Daarnaast heeft het convenant geholpen om draagvlak te creëren binnen een grote organisatie als het UWV. Ook is in de verschillende regio’s een samenwerking tot stand gebracht. Deze contacten zijn gelegd voor als zich grote tekorten in het onderwijs voordoen. Een geïnteviewde verwoordt dit als volgt: “We repareren het dak voordat het gaat regenen”. Een respondent benoemt als opbrengst dat binnen scholen het denken is gestimuleerd om alternatieve wervingskanalen te bekijken. Dit blijft wel een spanningsveld, zo noemt een geïnterviewde. Enerzijds wordt vanuit de overheid gestimuleerd om zij-instromers aan te nemen in het onderwijs. Anderzijds roept Nederland dat we bevoegden in het onderwijs moeten hebben om een goede kwaliteit te waarborgen. Voornamelijk voor het UWV geldt als opbrengst dat het project een interessant aanbod biedt voor hoger opgeleide werkzoekenden, dat het UWV de onderwijssector beter leert kennen en dat het onderwijs kennis maakt met UWV als leverancier van geschikte kandidaten. Hierdoor wordt een relatie opgebouwd met de onderwijssector. De respondenten zijn van mening dat deze opbrengsten in verhouding staan tot de kosten. De investeringen die zijn gedaan betreffen voornamelijk de opstart van het project en het tot stand brengen van de samenwerking. Deze investeringen verdienen zich later in het project weer terug als tekorten zich aandienen, zo is de verwachting van de respondenten. Terugblik op convenantdoelstellingen Terugblikkend naar de doelstellingen van het convenant, kunnen we stellen dat de doelstellingen ‘bevorderen instroom nieuwe medewerkers in het vo’ en ‘kwalificering door werk en ontwikkeling’ behaald zijn. In hoeverre de doelstelling om een duurzame arbeidsinpassing te bevorderen is bereikt, kan niet goed worden vastgesteld. Dit omdat de monitoring van hoe het kandidaten na aanstelling vergaat nog verder ontwikkeld moet worden. Daarnaast behoeft het bevorderen van risicomanagement nog verdere aandacht. Hiertoe dienen de knelpunten rond de aanstellingsfase opgelost te worden. Om de beoogde resultaten van het convenant te behalen, is nog enige inspanning nodig. Het beoogde resultaat ‘van werk naar werk’ is kort na aanvang van het project losgelaten wegens gebrek aan behoefte vanuit het bedrijfsleven. Het beoogde resultaat ‘verbeteren vacaturevervulling’ is niet goed vast te stellen omdat de monitoring van geplaatste kandidaten nog in ontwikkeling is. Voor de beoogde resultaten ‘transparantere arbeidsmarkt’ en ‘grotere klanttevredenheid vo-werkgevers’ is nader onderzoek bij betrokken scholen nodig.


28

Bijlage 1: lijst met geïnterviewden Dit onderzoek zou niet plaats kunnen hebben zonder de medewerking van de volgende geïnterviewden. We danken de geïnterviewden voor hun bijdrage. Naam Liesbeth Bloeme Peter Breijer Carel Konings Ruben Ham Jogchum Zijlstra Astrid Breukers Claudia Stuker Arend Jan Zwarteveen

Martin van der Harst Wim Rongen Patricia van Blitterswijk

Functie Programma manager risicoregio Rijnmond en Haaglanden, lid van de stuurgroep van het convenant Regionaal bedrijfsadviseur, UWV Projectleider Goede Match Rijnmond Rotterdam, als partner werkzaam bij Diephuis van Kasteren Onderwijsadviseurs Bedrijfsadviseur regio Haaglanden, UWV-coördinator convenant voor de regio Haaglanden Rector Christelijk Lyceum Delft, voorzitter risicoregio Haaglanden, bestuurder van Perspectief Projectleider onderwijsarbeidsmarkt risicoregio IJssel/Veluwe Bedrijfsadviseur UWV Stedendriehoek Senior consultant/trainer Hogeschool Windesheim Programmaleiding De Rode Loper, samenwerkingsverband van 41 scholen voor voortgezet onderwijs in Den Haag, Rijswijk, Voorburg en Leidschendam Projectleiding Flevokans Regionaal Bedrijfsadviseur Flevoland


29

Bijlage 2: Casusbeschrijvingen Haaglanden/samenwerkingsverband Perspectief Start

-

Medio 2009

Doelgroep

-

hoger opgeleide niet werkende werkzoekenden met ontslag bedreigde hoger opgeleide werkzoekenden

Betrokken partijen

-

Coördinator Perspectief (van de scholen zelf) UWV-coördinator Gemeentes via werkgeversservicepunt Perspectief. Dit is een samenwerkingsverband van acht protestants-christelijke vo-scholen in het Zuid-Hollandse Groene Hart. Het omvat Delft, Zoetermeer, Leiden, Katwijk, Alphen aan de Rijn, Woerden, Gouda en Schoonhoven Brede projectgroep vanuit twee risicoregio’s bestaande uit de projectmanagers van Haaglanden en Den Haag, de UWV-coördinator en een afgevaardigde van het werkgeversservicepunt

-

Projectopzet

-

-

Bij Perspectief ondergebracht. Dit is een bestaande infrastructuur die al veel ervaring hebben opgedaan in het samenwerken op het gebied van personeel. Perspectief heeft een eigen mobiliteitscentrum voor de aangesloten scholen Er is een vaste contactpersoon van de scholen en een vaste contactpersoon van het UWV Bij aanvang van het project is afgesproken dat er gewerkt wordt met een minimum aan vergaderingen. Er ligt geen plan van aanpak ten grondslag aan de samenwerking

1. Inventarisatie personeelsbehoefte Perspectief inventariseert de personeelsbehoefte van de scholen via het mobiliteitscentrum en geeft dit door aan het UWV

2. Werving en selectie UWV ontvangt wekelijks per mail een lijst met vacatures van Perspectief UWV zet de vacatures in hun bestand UWV werft gericht op basis van de ontvangen vacatures UWV voert voorselectie uit Een belangrijk criterium tijdens de voorselectie is de motivatie van de kandidaten voor het werken als docent

3. Sollicitatie UWV zet de brief en het cv van kandidaten door naar Perspectief Perspectief verricht de verdere werving en selectie Als kandidaten over streep getrokken moeten worden, stellen UWV en Perspectief kandidaten voor een dag mee


30

-

te lopen op school UWV en Perspectief organiseren ook een oriëntatietraject: 1 á 2 weken meelopen met een docent om te kijken of kandidaat het wat vindt

4. Opleiding - De school begeleidt de kandidaten naar een opleiding

5. Aanstelling De kandidaten worden aangesteld bij de scholen die aangesloten zijn bij Perspectief. UWV ondersteunt Perspectief bij de financiële kant van de aanstelling. UWV kijkt per kandidaat of er een subsidiemogelijkheid is of een tegemoetkoming in de kosten. Dit gaat op individuele basis omdat het per situatie verschilt wat de mogelijkheden zijn

6. Voortgang Perspectief monitort de voortgang UWV ontvangt overzichten van Perspectief: hoeveel mensen verwezen door het mobiliteitscentrum naar de scholen, hoeveel mensen geplaatst

7. Nazorg In het project wordt niet aan nazorg gedaan. Het initiatief tot nazorg ligt bij de individuele scholen

Afstemming

-

-

-

-

Plaatsingen

De UWV coördinator en de medewerker van het mobiliteitscentrum van Perspectief hebben geregeld contact met elkaar Binnen het UWV: Contactpersoon UWV ontvangt vacatures en zet deze uit bij werkpleinen. Ieder werkplein heeft een contactpersoon voor het onderwijs 1 keer per kwartaal schuift de UWV-coördinator aan bij het overleg met de schoolbesturen van Perspectief Perspectief heeft een plaatsingscommissie die aanstellingen binnen Perspectief monitort. 1 keer per jaar komt deze plaatsingscommissie met de UWV-coördinator bijeen voor de monitoring van het aantal plaatsingen De brede projectgroep heeft tweemaandelijks overleg over de voortgang en verbeterpunten

-

6 kandidaten geplaatst bij Perspectief-scholen. Gaat om plaatsing met opleidingstraject, zij-instromers 12 bevoegden geplaatst bij Perspectief-scholen

Succesfactoren

-

Rechtstreeks contact tussen UWV en scholen Bestaande infrastructuur

Knelpunten

-

Tijdelijk weinig vacatures bij scholen Zij-instromers niet eerste voorkeur van scholen

-


31

Rotterdam/Rijnmond Start

Doelgroep

Betrokken partijen

-

Kandidaten die vallen onder: Wijs grijs: mensen die ooit in onderwijs werkzaam zijn geweest Stille reserves: mensen met bevoegdheid, maar niet werkzaam in het onderwijs Hoger opgeleide niet werkende werkzoekenden (bevoegd en onbevoegd)

-

-

Projectopzet

juni 2010

-

Externe projectmanager zelfstandige, ingehuurd door het onderwijsveld van de risicoregio Rotterdam/Rijnmond. Rijnmond en Rotterdam hebben ieder hun eigen projectmanager UWV-coördinator Goede Match bemiddelingsbureau, tijdelijk gefinancierd vanuit de middelen van de risicoregio’s

Bij Goede Match ondergebracht Plan van aanpak opgesteld voor project

1. Inventarisatie personeelsbehoefte Goede Match inventariseert personeelsbehoefte via contact scholen Goede Match heeft tool ontwikkeld: internetsite met functionaliteiten erop om vacatures op te zetten (www.werkeninonderwijsrotterdam.nl/ www.werkeninonderwijsrijnmond.nl) Goede Match biedt deze tool aan bij scholen Goede Match zet vacatures van scholen op tool In gesprekken met scholen over vacatures stuurt Goede Match waar nodig bij in functieprofiel

2. Werving en selectie UWV-werkcoach voert eerste interviews met kandidaten en maakt voorselectie UWV levert lijst met geselecteerde kandidaten aan bij Goede Match 3. Sollicitatie Goede Match voert tweede matchingsgesprek met de door het UWV aangedragen kandidaten en brengt de geselecteerde kandidaten in contact met scholen Goede Match begeleidt de kandidaten in het sollicitatieproces: trainen in sollicitatiegesprek, schrijven van een brief, presenteren UWV verzorgt waar nodig een sollicitatietraining Er is geen gebruik gemaakt van stages aangezien de geselecteerde kandidaten al goed waren opgeleid


32

4. Opleiding Dit is tot dusver niet van toepassing gebleken aangezien de geselecteerde kandidaten al goed waren opgeleid

5. Aanstelling De kandidaten worden door scholen aangesteld

6. Voortgang Goede Match monitort het aantal plaatsingen


Afstemming

-

Medewerker Goede Match en werkcoach UWV hebben geregeld contact met elkaar Projectgroep komt ongeveer een keer per kwartaal bij elkaar Goede Match rapporteert op resultaatgebieden aan projectleider

Plaatsingen

-

9 bevoegden geplaatst

Succesfactoren

-

Vacaturetool via internet

Knelpunten

-

Veel tussenlagen waardoor onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden Wisseling van personen vergt veel overleg om rollen en verantwoordelijkheden (opnieuw) vast te stellen Tijdelijk weinig vacatures bij scholen Zij-instromers niet eerste voorkeur van scholen

-


33

IJssel/Veluwe Start

-

oktober 2009

Doelgroep

-

Zij-instromers met een HBO- of WO–achtergrond (wat inhoud betreft aansluitend op een vo-schoolvak)

Betrokken partijen

-

Projectmanager onderwijsarbeidsmarkt risicoregio IJssel/Veluwe van de risicoregio IJssel/Veluwe. UWV’s in de Stedendriehoek (Apeldoorn, Deventer, Zutphen), Zwolle en Ede Drie Hogescholen: Windesheim, Saxion, ILS (Instituut voor Leraar en School) HAN Nijmegen

-

Projectopzet

-

Projectmanager heeft contact gezocht met leidinggevenden van enkele UWV’s in de regio met het doel nieuwe vindplaatsen van potentieel onderwijspersoneel aan te boren

1. Inventarisatie personeelsbehoefte Contacten met scholen verlopen via projectmanager Er worden geen vacatures opgehaald bij de scholen, de vacatures staan op de site www.worddocent.nu. Na de cursus ‘zin in lesgeven’ of het stagelopen bij een school, is het aan de kandidaten zelf om scholen te benaderen met een sollicitatie. Daarbij kan de kandidaat gebruikmaken van de mogelijkheden, die binnen het project geboden worden, zoals een dag meelopen op een school uit het project, het bezoeken van oriëntatiemarkten met speeddate mogelijkheden of meedoen aan de pilot proefsollicitatie

2. Werving en selectie Projectmanager verzoekt UWV een lijst op te stellen met kandidaten met een HBO- of WO –vooropleiding (wat inhoud betreft aansluitend op een vo-schoolvak)die via de kopopleiding of een zij-instroomtraject binnen 1 a 2 jaar bevoegd zouden kunnen worden voor het vo UWV-werkcoaches verzorgen de voorselectie UWV verstuurt door projectmanager opgestelde brief aan kandidaten over voorlichting en intakegesprekken met uitnodiging Na de voorlichting door de projectmanager en - indien qua planning mogelijk - bijgestaan door een vertegenwoordiger van de hogeschool, kunnen belangstellenden intekenen voor een intakegesprek. Tijdens dit gesprek dienen kandidaten hun CV mee te nemen en hun belangstelling voor het vo te motiveren. Na afloop van het intakegesprek wordt kandidaten eventueel een driedaagse starterscursus aangeboden. De projectleider verzorgt, indien daar behoefte aan is, voorlichtingen aan werkcoaches zodat werkcoaches een helder beeld hebben over de onderwijsarbeidsmarkt, de onderwijssector en vooropleidingseisen zodat werkcoaches zich tijdens voorselectie richten op


34

kandidaten die maximaal 1 tot 2 jaar opleiding nodig hebben om het onderwijs in te gaan. Deze voorlichtingen hebben eveneens het doel om bij de UWV’s kennis over werken in het vo, ook na de projectperiode, te borgen

3. Sollicitatie Begeleidingsvormen tijdens oriëntatie- en sollicitatieproces: driedaagse cursus ‘zin in lesgeven’, pilot stage lopen, dag meelopen op scholen, speeddate met scholen tijdens oriëntatiemarkten, indien gewenst, adviezen bij schrijven cv. Daarnaast loopt er een pilot met proefsollicitatie Cursus ‘zin in lesgeven’ De driedaagse cursus ‘zin in lesgeven’ is opgezet door de hogescholen. Deze cursus wordt verzorgd door een van de hogescholen (de laatste drie maal door de hogeschool Windesheim). De cursus richt zich op het primaire proces waaronder contact maken met leerlingen, leiding nemen, reflecteren op eigen gedrag, het voorbereiden van de les, het lesgeven zelf, de (lastige) klas en het omgaan met weerstand. Na afloop van de cursus krijgen de kandidaten een advies mee om wel of niet op het ingeslagen pad ‘oriëntatie op werken in het onderwijs’ door te gaan. Pilot stagelopen Aangezien scholen behoudend zijn in het aannemen van zij-instromers, is een pilot stagelopen georganiseerd. Deze vindt plaats na de cursus ‘zin in lesgeven’. Bij de stage hoort een handboek met 10 opdrachten waaraan de kandidaten moeten werken. Tijdens de stage zijn vier bijeenkomsten voor intervisie en theorie. Na afloop ontvangen de kandidaten een lesbeoordeling van de hogeschool en een referentie van de deelnemende school -

Alle begeleidingsvormen zijn met behoud van uitkering. Ook het stagelopen. Hiertoe is met het UWV afgesproken dat stagelopen mogelijk is met behoud van uitkering onder de voorwaarde dat als zich tijdens de stage een baanaanbod voordoet, de stage direct wordt afgebroken

4. Opleiding Tijdens de voorlichting wordt reeds informatie gegeven over de opleidingsmogelijkheden. Tijdens de driedaagse cursus en op de oriëntatiemarkten kunnen kandidaten zich hierover laten informeren. De projectleider geeft tevens individueel informatie zodra de kandidaten daar behoefte aan hebben

5. Aanstelling De aanstelling valt buiten dit project. Wel is binnen dit project een website ontwikkeld voor werkzoekenden of mensen die overwegen om de overstap te maken naar een baan in het vo.(www.worddocent.nl). Op deze site zijn praktijkvoorbeelden te vinden en informatie over korte lerarenopleidingen. Ook werkcoaches raadplegen deze website als naslagwerk Ook is er voor de scholen een aparte intranetsite, waarop o.a. informatie over diverse subsidies en scholingsmogelijkheden te vinden is


35

-

Daarnaast is binnen het project de CV site www.matchdocent.nu ontwikkeld, waarin scholen en kandidaten elkaar eenvoudig kunnen vinden

6. Voortgang De projectmanager monitort de voortgang

7. Nazorg In het project wordt niet expliciet aan nazorg gedaan. Het initiatief tot nazorg ligt bij de individuele kandidaten. De projectleider kan voor individuele hulp benaderd worden

Afstemming

-

Plaatsingen

-

-

Succesfactoren

-

Knelpunten

-

Projectmanager stemt geregeld af met bedrijfsadviseurs UWV en met hogescholen Bedrijfsadviseurs UWV adviseren individuele werkcoaches om mee te doen aan het project

UWV heeft 500 kandidaten uitgenodigd voor een voorlichting. Hieruit zijn 110 intakegesprekken voortgekomen en zo’n 100 kandidaten hebben de driedaagse cursus gevolgd. 10 zij-instromers hebben tijdelijke contracten 6 kandidaten volgen de kopopleiding en financieren deze zelf

Bevlogen projectmanager en trainers Hogeschool Windesheim Cursus ‘zin in lesgeven’, waardoor kandidaten een reëel beeld krijgen van werken in het vo Pilot stagelopen Individuele gesprekken tussen kandidaten, opleiders en projectleider

UWV-werkcoaches onvoldoende kennis van de onderwijssector Tijdelijk weinig vacatures bij scholen Zij-instromers niet eerste voorkeur van scholen


36

Almere/Flevoland Start

-

januari 2010

Doelgroep

-

zij-instromers: hoger opgeleide niet werkende werkzoekenden

Betrokken partijen

-

Projectleiding Flevokans (twee projectmanagers). Flevokans investeert in werving en scholing van leraren ter bestrijding van het dreigende lerarentekort in de regio Almere/Flevoland. Het project valt onder de subsidieregeling risicoregio’s voortgezet onderwijs UWV-coördinator Drie werkpleinen van het UWV

-

Projectopzet

-

Bij Flevokans ondergebracht. Dit is een bestaande tijdelijke infrastructuur Geen apart plan van aanpak ter uitvoering van het convenant

1. Inventarisatie personeelsbehoefte Flevokans heeft contact met bijna alle 25 vo-scholen in Flevoland en gaat bij deze scholen de instroombehoefte na Flevokans communiceert de personeelsbehoefte van scholen via hun website

2. Werving en selectie UWV-werkcoach voert voorselectie uit Daarnaast ondersteunt UWV Flevokans bij de organisatie van activiteiten van Flevokans zoals een onderwijsmarkt Onderwijsmarkt UWV-werkcoaches hebben Flevokans ondersteund op een onderwijsmarkt die Flevokans organiseerde. Hiertoe heeft UWV alle hbo-gediplomeerden uit het bestand uitgenodigd. Tevens heeft UWV een stand verzorgd op de onderwijsmarkt. Werkcoaches beantwoordden praktische vragen: hoe met uitkering omgaan, welke coaching wordt geboden. Vervolgens hebben de werkcoaches met geïnteresseerde kandidaten voorselectiegesprekken gevoerd


37

3. Sollicitatie UWV zet geschikte kandidaten door naar Flevokans Flevokans voert selectiegesprekken met de kandidaten om na te gaan of ze geschikt zijn voor het werken in het onderwijs Flevokans biedt geschikte kandidaten begeleiding aan in de vorm van een cursus4 of een dag meelopen op een school Flevokans koppelt kandidaten niet aan vacatures. Wel attendeert Flevokans scholen op kandidaten die bij Flevokans langskomen

4. Opleiding De kandidaat volgt een onderdompelingscursus. Daarna wordt hij in contact gebracht (door Flevokans) met een hogeschool om vast te stellen wat hij of zij exact moet doen om een bevoegdheid te halen. Dan beslist de kandidaat zelf of hij de opleiding gaat volgen

5. Aanstelling Zij-instromers gaan meteen voor de klas, namelijk werken en leren tegelijk Detachering vindt plaats via een detacheringsbureau. Daar maken scholen gebruik van

6. Voortgang De projectleiding monitort de voortgang


Afstemming

-

-

De projectleiding heeft een keer per kwartaal overleg met de UWV-coördinator. Daarnaast vindt geregeld afstemming plaats via e-mail en telefoon Elk werkplein heeft een contactpersoon die fungeert als contactpersoon voor het convenant De projectleiding heeft een op een overleg met de individuele werkcoaches

Plaatsingen

-

60 kandidaten geplaatst en bezig met opleiding Dit aantal betreft kandidaten van Flevokans. Flevokans heeft een bredere doelgroep dan zij-instromers

Succesfactoren

-

Bestaande infrastructuur

4

Dit was een eendaagse cursus. Binnenkort wordt de driedaagse cursus ‘zin in lesgeven’ die in IJssel/Veluwe wordt gegeven, ook in Almere/Flevoland toegepast.


38

Knelpunten

-

-

Moeilijk positie bepalen van UWV: wie heeft welke rol en verantwoordelijkheid Moeilijk te monitoren hoeveel geplaatste kandidaten vanuit het UWV komen of tot de bredere doelgroep van Flevokans behoren Flevokans is tijdelijke infrastructuur. Als Flevokans stopt, kan UWV kandidaten niet meer via dit traject begeleiden Tijdelijk weinig vacatures bij scholen Zij-instromers niet eerste voorkeur van scholen


39

Den Haag Start

-

september 2010

Doelgroep

-

Zij-instromers: hoger opgeleide niet werkende werkzoekenden

Betrokken partijen

-

Programmaleider van De Rode Loper. Samenwerkingsverband van 41 scholen voor voortgezet onderwijs in Den Haag, Rijswijk, Voorburg en Leidschendam. Het programma De Rode Loper omvat activiteiten van de schoolbesturen om het kwalitatieve en kwantitatieve lerarentekort in de regio te bestrijden UWV-coördinator Gemeente Den Haag via werkgeversservicepunt Brede projectgroep vanuit twee risicoregio’s bestaande uit de projectmanager van Haaglanden, de programmaleider van Den Haag, de UWV-coördinator en een afgevaardigde van het werkgeversservicepunt

-

Projectopzet

-

-

Bij De Rode Loper ondergebracht. Geldt niet voor de scholen verenigd in Haaglanden. Zij participeren niet in De Rode Loper. Een van de activiteiten van De Rode Loper is Bureau Entree: een bovenschoolse, digitale portefeuille waarin geschikte sollicitanten worden opgenomen Er ligt geen apart plan van aanpak ten grondslag aan de samenwerking tussen het UWV en De Rode Loper. Aan bureau Entree ligt wel een plan van aanpak ten grondslag. Bureau Entree heeft een coördinator die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het plan van aanpak

8. Inventarisatie personeelsbehoefte De programmaleider heeft maandelijks overleg met de vertegenwoordigers van scholen in het kader van De Rode Loper. Tijdens deze vergadering komt de personeelsbehoefte aan bod De coördinator van Bureau Entree heeft wekelijks contact met de programmaleider van De Rode Loper De programmaleider geeft de personeelsbehoefte van scholen door aan de coördinator van Bureau Entree. De coördinator is de bemiddelaar tussen de UWV-coördinator, kandidaten van Entree en de scholen die vacatures hebben

9. Werving en selectie UWV voert voorselectie uit Belangrijke criteria tijdens de voorselectie zijn de motivatie van kandidaten voor het werken als docent en de verworven vakkennis

10. Sollicitatie UWV stelt de kandidaat voor aan Bureau Entree. Als er een vacature in beeld is, zet UWV ook een sollicitatiebrief


40

-

en cv van kandidaten door De Rode Loper zet UWV-kanidaten in database Entree Scholen kunnen zelf in het systeem kijken als ze vacatures hebben. Nieuwe situatie: Coördinator Bureau Entree zoekt actief naar vacatures bij scholen en zoekt naar mogelijke match Uitgangspunt is een match te vinden tussen de wensen van de kandidaat en die van de school Bureau Entree organiseert ook een oriëntatie voor kandidaten. Kandidaten kunnen een dag meelopen op school om te ervaren of lesgeven bij hun past

11. Opleiding Kandidaten zoeken zelf met de hulp van de school waar zij gaan werken naar de geschikte opleiding. Bureau Entree geeft vooraf informatie over diverse aspecten van de opleiding

12. Aanstelling UWV ondersteunt De Rode Loper bij financiële kant van de aanstelling. UWV kijkt per kandidaat of er een subsidiemogelijkheid is of een tegemoetkoming in de kosten. Dit gaat op individuele basis omdat het per situatie verschilt wat de mogelijkheden zijn

13. Voortgang De Rode Loper monitort de voorgang

14. Nazorg Het initiatief tot nazorg ligt bij de individuele scholen

Afstemming

-

-

-

De programmaleider heeft maandelijks overleg met de vertegenwoordigers van scholen in het kader van De Rode Loper. Vijf á zes keer per jaar vindt overleg plaats met alle directeuren/rectoren De coördinator Bureau Entree heeft wekelijks contact met de programmaleider van De Rode Loper Binnen UWV: het leerwerkloket brengt het project (leerwerktraject voor hoger opgeleiden) onder aandacht van hoger opgeleiden. Leerwerkloket zorgt dat werkcoaches op hoogte zijn van het project De brede projectgroep heeft tweemaandelijks overleg over de voortgang en verbeterpunten

Plaatsingen

-

geen

Succesfactoren

-

samenwerking met programmaleider en coördinator: hebben ingangen binnen de scholen

Knelpunten

-

Lang scholingstraject voor merendeel van de kandidaten Tijdelijk weinig grote vacatures bij scholen Zij-instromers niet eerste voorkeur van scholen


41

Procesevaluatie convenant voortgezet onderwijs. Onderzoeksrapport

Recommend Documents