Presentatie 15 oktober 2009 Handleiding scholingsgesprekken: Hoe krijg je mensen in beweging?
Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet durven • Benader werknemers positief • Werk aan vertrouwensband met werknemers
Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet kunnen • Leer werknemers met belemmeringen om te gaan • Houd rekening met problematiek van lezen, rekenen, schrijven
Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet willen • Stel prikkelende vragen • Weet de principes van een ‘self-fulfilling prophecy’ • Geef gelegenheid stoom af te blazen
Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet weten • Weet wat de mogelijkheden zijn in CAO en bedrijfspecifieke regelingen
Tips voor leidinggevenden over scholingsgesprek • Plan een gesprek met de werknemer over wensen ten aanzien van opleiding • Wees bewust van de belemmeringen (niet kunnen, niet weten, niet willen, niet durven) • Bespreek hoe de medewerker in zijn werk zit en waar zijn energie zit • Bepaal samen de mogelijkheden tot opleiding (binnen het werk) • Maak een plan • Vraag assistentie van P&O voor de uitvoering en financiën (regels CAO en Bedrijf).
Hoe kunnen leidinggevenden het scholingsgesprek voeren? • Gebruik de coachende gespreksvoering • Besteed aandacht aan de gehele mens en zijn omgeving
Leiding geven en coachen tegelijk? JA, dat kan! • Vermeng beide rollen niet • Bij een managementprobleem, niet willen coachen • Hou daarom steeds helder voor ogen, wat je als leidinggevende met een gesprek wilt bereiken en voor welke rol je kiest
Stellingen • Leidinggevenden spelen een wezenlijke rol bij de ontwikkeling van de organisatie en van de medewerkers • Elk mens is zelf verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling, de leidinggevende kan die wel stimuleren of onbedoeld hinderen
Uitgangspunten coachende gespreksvoering • Leidinggevende is zich bewust dat werknemer zelf verantwoordelijk is voor loopbaan • Leidinggevende is geen neutrale gesprekspartner • Valkuil voor leidinggevende is als redder op te treden, waardoor voor werknemer de rol van slachtoffer overblijft
DUS:
Wees een OEN
Grondhouding Wees een OEN (open en nieuwsgierig): • Ben je benieuwd naar wat iemand beweegt? Ga dan op onderzoek • Schort je oordeel op. Wees nieuwsgierig • Stel explorerende vragen • En vraag door • Check je aannames
Onderzoek • Gezamenlijk onderzoeken van signalen en knelpunten in de verbinding tussen ontwikkeling van medewerker privé en op het werk • Hier met de focus op ontwikkelen en opleiden (op leeftijd)
Stellingen • Zonder het zich te realiseren kan een medewerker een probleem in stand houden (denk aan niet kunnen, willen, weten en durven) • Zonder dat het de bedoeling is, kan een organisatie diens ontwikkeling tegenhouden (denk aan cultuur, ‘dat doen wij niet’)
Onderzoek en uitkomst • Een coachend gesprek kan de start vormen om knelpunten op het spoor te komen • De uitkomst van zo’n gesprek ligt niet bij voorbaat vast. Het is denkbaar dat hernieuwde bezieling binnen de organisatie te vinden is, of er buiten • De uitkomst van een coachend gesprek is daarom altijd dat de betrokkene zelf stappen zet en (nieuwe) keuzes maakt
Voorbereiding van het gesprek Van belang bij de voorbereiding: • Uitnodiging, plaats, tijd, toon • Neem voldoende tijd • Prop een coachend gesprek niet tussen twee afspraken in met het risico op uitloop • Als het gesprek toch langer gaat duren, maak dan een vervolgafspraak
Onderscheid tussen problemen en beperkingen Beperkingen Zijn die zaken, waaraan we niets kunnen veranderen en waarvoor geen oplossing denkbaar is. Voorbeeld: gebeurtenissen in het verleden, regels en wetten. Problemen Zijn die zaken waarin verandering kan worden aangebracht of waar een verandering op zijn minst denkbaar is. Voorbeeld: wat speelt er nu en in de toekomst. ’Ik zit niet lekker in mijn vel.’ ‘Alle veranderingen zijn lastig’.
Gespreksmodel Stap 1 Contact en contextverkenning Stap 2 Probleemdefinitie Stap 3 Samenvatten
Stap 1 Contact en contextverkenning • Opening • Socialiseren
Vragen: • Wat zouden wij moeten bespreken zodat dit gesprek nuttig en bruikbaar voor je zal zijn? • Wat is beter? • Wat ging goed? • Wat was moeilijk? • Is het een probleem of beperking?
Stap 2 Probleemdefinitie • Inhoud • Oplossing / doel bepalen • Aandacht naar uitzonderingen en hulpbronnen • Huidige situatie in kaart brengen t.o.v. doel • Volgende stap in kaart brengen
Vragen: • Is dat altijd zo? • Wanneer lukt het wél? • Kun je je situaties herinneren dat je er minder last van had?
Stap 3 Samenvatten • Afsluiting • Samenvatten met complimenten • Bekrachtigende brug maken • Concrete suggesties, taken en afspraken
Vragen: • ‘En ik ben het natuurlijk helemaal met je eens dat …’ • ‘Daarom lijkt het mij een goed idee om …’
Verslag scholingsgesprek werknemer Ik weet • dat ik aan scholing of opleiding mag doen! Ik wil • mij verbeteren in mijn werk op de volgende punten • iets heel anders gaan doen • hiervoor een opleiding of cursus volgen
In mijn vrije tijd besteed ik veel aandacht aan mijn hobby’s Ik geloof • dat ik een opleiding kan volgen en afmaken Ik verwacht • steun van mijn thuisfront als ik wil leren
Tenslotte… In een coachend gesprek zijn twee mensen op een volwassen, Gelijkwaardige, open wijze in gesprek.
