Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Diplomová práce
Právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr Petr Pospíšil
2015/2016
„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.“
............................ Petr Pospíšil
2
Na tomto místě bych chtěl poděkovat vedoucímu diplomové práce Mgr. Janu Horeckému, Ph.D. za poskytnutí cenných rad a připomínek při jejím zpracovávání. Zároveň bych chtěl poděkovat rodině za podporu v průběhu celého studia.
3
Abstrakt Diplomová práce se zabývá porovnáním pracovního poměru a právních vztahů založených dohodami z hlediska jejich flexibility. První kapitola obsahuje obecné vymezení a systém pracovněprávních vztahů. V druhé kapitole je porovnání pracovního poměru a právních vztahů založených dohodami. Další kapitola obsahuje upozornění na rizika zneužívání právních vztahů založených dohodami. V poslední kapitole je shrnutí platné právní úpravy a návrhy de lege ferenda. Cílem diplomové práce je potvrdit nebo vyvrátit hypotézu, že právní vztahy založené dohodami jsou flexibilnější než pracovní poměr.
Klíčová slova právní vztahy založené dohodami, pracovní poměr, flexibilita, riziko zneužívání, nerovné zacházení
Abstract The thesis deals with comparison of employment relationship and legal relations based on agreements in terms of their flexibility. The first chapter contains a general definitions and system of labor relations. In the second chapter is a comparison of
employment relationship and legal relations based on
agreements. Next chapter contains warnings about the risks of abuse of relations based on agreements. The last chapter is a summary of current legislation and proposals de lege ferenda. The thesis aim is to prove or disprove the hypothesis that the legal relations based on agreements are more flexible than employment relationship.
Keywords legal relations based on agreements, employment relationship, flexibility, risk of abuse, unequal treatment
4
Obsah SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK ............................................................................................ 7 ÚVOD ............................................................................................................................................... 8 1.
PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY ........................................................................................ 10 1.1 1.1.1
Systém pracovněprávních vztahů .............................................................................. 10
1.1.2
Subjekty individuálních pracovněprávních vztahů .................................................... 12
1.1.3
Předmět individuálních pracovněprávních vztahů .................................................... 13
1.1.4
Obsah individuálních pracovněprávních vztahů ....................................................... 14
1.2
Charakteristika pracovního poměru .......................................................................... 14
1.2.2
Vznik pracovního poměru .......................................................................................... 15
1.2.3
Skončení pracovního poměru .................................................................................... 16 PRÁVNÍ VZTAHY ZALOŽENÉ DOHODAMI ......................................................................... 17
1.3.1
Vymezení a charakteristika právních vztahů založených dohodami .......................... 17
1.3.2
Právní vztahy založené dohodou o provedení práce ................................................. 18
1.3.3
Právní vztahy založené dohodou o pracovní činnosti................................................ 20
FLEXIBILITA PRÁVNÍCH VZTAHŮ ZALOŽENÝCH DOHODAMI ........................ 21 2.1
VZNIK PRÁVNÍCH VZTAHŮ ZALOŽENÝCH DOHODAMI ..................................................... 21
2.2
ROZSAH ZÁVISLÉ PRÁCE ................................................................................................. 23
2.3
ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY .......................................................................................... 25
2.4
DOVOLENÁ ..................................................................................................................... 27
2.5
CESTOVNÍ NÁHRADY ...................................................................................................... 30
2.6
MZDA, PLAT A ODMĚNA ZA PRÁCI .................................................................................. 31
2.7
PŘEKÁŽKY V PRÁCI ........................................................................................................ 36
2.8
DANĚ A POJISTNÉ NA SOCIÁLNÍ A ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ ................................................ 40
2.8.1
Daně .......................................................................................................................... 40
2.8.2
Pojistné na sociální a zdravotní pojištění.................................................................. 41
2.9 3.
PRACOVNÍ POMĚR........................................................................................................... 14
1.2.1
1.3
2.
VYMEZENÍ A SYSTÉM PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ...................................................... 10
UKONČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A JEHO NÁSLEDKY ........................................ 42
PRÁVNÍ VZTAHY ZALOŽENÉ DOHODAMI A PRAXE ............................................. 45 3.1
VHODNOST VYUŽITÍ PRÁVNÍCH VZTAHŮ ZALOŽENÝCH DOHODAMI ................................ 45
3.1.1
Z pohledu zaměstnavatele ......................................................................................... 45
3.1.2
Z pohledu zaměstnance ............................................................................................. 46
5
3.2
4.
RIZIKO ZNEUŽÍVÁNÍ PRÁVNÍCH VZTAHŮ ZALOŽENÝCH DOHODAMI ................................ 46
3.2.1
Ekonomická výhodnost .............................................................................................. 46
3.2.2
Postavení zaměstnance při vyjednávání se zaměstnavatelem .................................... 49
3.2.3
Některé další možné případy zneužívání dohod......................................................... 50
3.2.4
Kontroly v oblasti pracovněprávních vztahů ............................................................. 51
SOUČASNÝ STAV A MOŽNÁ VÝCHODISKA .............................................................. 54 4.1
ZHODNOCENÍ SOUČASNÉHO STAVU ................................................................................ 54
4.2
ÚVAHY DE LEGE FERENDA .............................................................................................. 56
ZÁVĚR ........................................................................................................................................... 60 POUŽITÉ PRAMENY ................................................................................................................. 62
6
Seznam použitých zkratek ZP
Zákon č. 262/2006 Sb.
DPP
Dohoda o provedení práce
DPČ Dohoda o pracovní činnosti Dohody - Dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce Právní vztahy založené dohodami - Právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr Listina základních práv a svobod - Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb. Nařízené vlády o minimální a zaručené mzdě - Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Zákoník práce - Zákon č. 262/2006 Sb. Zákon o daních z příjmů - Zákon č. 586/1992 Sb. Zákon o inspekci práce - Zákon č. 251/2005 Sb. Zákon o nemocenském pojištění - Zákon č. 187/2006 Sb. Zákon o obcích - Zákon č. 182/2008 Sb. Zákon o ochraně veřejného zdraví - Zákon č. 258/2000 Sb. Zákon o pojistném na sociální zabezpečení - Zákon č. 589/1992 Sb. Zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění - Zákon č. 592/1992 Sb. Zákon o veřejném zdravotním pojištění - Zákon č. 48/1997 Sb. Slovenský zákoník práce - Slovenská republika, zákon č. 311/2001 Zb. Směrnice o pracovní době - Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES
7
Úvod Výkon práce představuje zpravidla podstatnou část života každého zaměstnance. I když má být v rámci pracovněprávního vztahu postavení zaměstnance a zaměstnavatele z právního hlediska rovné, z ekonomického hlediska je rovnost prolomena a postavení zaměstnance tak bývá ve skutečnosti slabší. V obecném zájmu společnosti je regulovat případnou svévoli zaměstnavatele, která by v extrémním případě mohla vést až k vykořisťování zaměstnance. Ochranou zaměstnance se zabývá pracovní právo a jeho úkolem je zmírnit faktickou nerovnost mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zajistit zaměstnanci dodržování jeho základních práv. Česká právní úprava umožňuje v současné době vykonávat závislou práci ve třech typech pracovněprávních vztahů, a to v rámci pracovního poměru, právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti a právního vztahu založeného dohodou o provedení práce. Jednotlivé pracovněprávní vztahy se mezi sebou v řadě prvcích liší. Největší rozdíl lze spatřovat mezi pracovním poměrem a právními vztahy založenými dohodami. S ohledem na to, že zákonodárce zvolil takovou právní úpravu, která vylučuje použití některých ustanovení týkajících se pracovního poměru na právní vztahy založené dohodami, lze právě v těchto vztazích spatřovat výraznější prvek flexibility. Flexibilita s sebou někdy přináší nežádoucí prolomení zásady ochrany zaměstnance jako slabší strany, a proto je nezbytné míru flexibility zvažovat při každé změně právní úpravy a brát v potaz její důsledky na postavení zaměstnance. Na začátku diplomové práce se budu zabývat systémem pracovněprávních vztahů, do kterého zařadím pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami. Následně
se
budu
zabývat
základní
charakteristikou
jednotlivých
pracovněprávních vztahů umožňujících výkon závislé práce. V druhé kapitole
8
porovnám vybrané rozdíly mezi pracovním poměrem a právními vztahy založenými dohodami s důrazem na jejich flexibilitu. Následující kapitola bude obsahovat zamyšlení se nad tím, v jakých situacích je vhodné využít právní vztahy založené dohodami a zároveň poukážu na možná rizika zneužívání těchto právních vztahů na úkor pracovního poměru. V závěrečné kapitole shrnu současnou právní úpravu pracovněprávních vztahů, v rámci kterých zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele závislou práci a nastíním úvahy de lege ferenda. Cílem diplomové práce je potvrdit, případně vyvrátit hypotézu stanovující, že právní vztahy založené dohodami jsou flexibilnější než pracovní poměr. K dosažení cíle bude použita metoda komparace platné právní úpravy jednotlivých základních individuálních pracovněprávních vztahů. Zároveň chci prostřednictvím diplomové práce poukázat na možná rizika zneužívání právních vztahů založených dohodami a upozornit na některé situace, při kterých může docházet k nerovnému zacházení se zaměstnanci.
9
1.
PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY
1.1
Vymezení a systém pracovněprávních vztahů
Právní vztahy lze charakterizovat jako společenské vztahy, které se vymezují prostřednictvím třech základních znaků, a to objektu, obsahu a subjektů. Jedná se o takové společenské vztahy, kterých se účastní alespoň dva subjekty, jejich obsahem jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů a tato práva a povinnosti mají vztah k objektu předmětného právního vztahu.1 Pro vymezení pracovněprávních vztahů, jenž jsou předmětem diplomové práce, lze vyjít z výše uvedené definice právního vztahu používané v obecné teorii práva a vymezit pracovněprávní vztahy pomocí jejich subjektů, předmětu a obsahu. Dříve než k vymezení přikročím, je na místě uvést, kterými pracovněprávními vztahy se v diplomové práci budu zabývat, a to prostřednictvím objasnění jejich systému. 1.1.1
Systém pracovněprávních vztahů
Z úvodního ustanovení zákoníku práce lze vyčíst, které právní vztahy, jež jsou upraveny tímto zákonem, jsou označovány za vztahy pracovněprávní. Jedná se o vztahy vyjádřené v § 1 písm. a) a b) ZP, tedy právní vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce a právní vztahy kolektivní povahy a podporu vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů, které souvisejí s výkonem závislé práce. Uvedené ustanovení dále pod předmět úpravy zákoníku práce řadí mimo jiné i některé právní vztahy vznikající před vznikem pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce, avšak tyto právní vztahy neoznačuje výslovně jako pracovněprávní a zůstává tak otázkou, zda je za
1
Viz GERLOCH, Aleš. Teorie práva.4. upr. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007. s. 159.
10
pracovněprávní lze považovat či nikoli.2 Podle mého názoru jsou právní vztahy vznikající před vznikem pracovněprávních vztahů s pracovněprávními vztahy natolik úzce propojeny a pracovněprávní vztahy z nich vycházejí, že by jejich nezařazení mezi pracovněprávní vztahy nebylo vhodné, a to i přes to, že v rámci nich nevystupuje zaměstnavatel vůči zaměstnanci v nadřízeném postavení a jsou od pracovněprávních vztahů značně odlišné. Přikláním se tak k názoru, že je mezi pracovněprávní vztahy zařadit lze. V následujících kapitolách diplomové práce se budu věnovat problematice právních vztahů založených na základě dohod ve srovnání s pracovním poměrem a nikoli všem pracovněprávním vztahům. Z tohoto důvodu je nyní namístě vymezit systém pracovněprávních vztahů a zařadit do něj ty právní vztahy, jež jsou předmětem diplomové práce. Dělení pracovněprávních vztahů vyplývá ze samotné právní úpravy, kdy pracovněprávní vztahy kolektivní povahy jsou uvedeny v § 1 písm. b) zákoníku práce a naopak pracovněprávní vztahy individuálního charakteru, tedy právní vztahy upravující
práva a povinnosti
ve
vztahu
mezi
zaměstnancem
a zaměstnavatelem jsou upraveny v § 1 písm. a) ZP. Individuální pracovněprávní vztahy lze dále členit na ty, při nichž dochází přímo k výkonu závislé práce a nazýváme je jako základní a dále na odvozené individuální pracovněprávní vztahy, při kterých nedochází přímo k výkonu závislé práce, ale jsou v úzké vazbě k základním. Příkladem odvozených individuálních pracovněprávních vztahů jsou vztahy předsmluvní, odpovědnostní či vztahy na úseku zaměstnanosti. Právní vztahy založené dohodami a samotný pracovní poměr patří mezi pracovněprávní vztahy individuální základní.3
2
Viz BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. s. 69. Viz GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2., dopl. a přeprac. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015. s. 108-109.
3
11
1.1.2
Subjekty individuálních pracovněprávních vztahů
Subjektem individuálních pracovněprávních vztahů může být fyzická i právnická osoba. Individuální pracovněprávní vztah základní může vzniknout mezi fyzickou a právnickou osobou, mezi dvěma fyzickými osobami ale již nemůže vzniknout mezi dvěma právnickými osobami, a to z níže uvedeného důvodu. Právnická osoba nemůže v individuálním pracovněprávním vztahu vystupovat jako zaměstnanec, jelikož by nemohla naplnit znaky závislé práce. Jedním ze znaků závislé práce je její osobní výkon zaměstnancem, a proto může být zaměstnancem pouze fyzická osoba.4 Právnická osoba z uvedeného důvodu vystupuje
v
základních
individuálních
pracovněprávních
vztazích
jako
zaměstnavatel. Na rozdíl od právnické osoby může jako zaměstnanec i zaměstnavatel vystupovat fyzická osoba.5 Subjekty individuálních pracovněprávních vztahů dále rozlišujeme podle toho, zda vystupují v daném vztahu jako zaměstnanci nebo jako zaměstnavatelé. Zákoník práce obě postavení subjektů definuje v úvodních ustanoveních zákona velmi stroze, a to tak, že dle § 6 ZP za zaměstnance označuje fyzickou osobu, která vykonává v základním pracovněprávním poměru závislou práci pro zaměstnavatele a tomu a contrario odpovídá definice zaměstnavatele v § 7 ZP, kterým je osoba, pro níž je tato práce zaměstnancem vykonávána. Vyjma zřetelného rozdílu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem spočívajícím v tom, že zaměstnanec závislou práci vykonává a pro zaměstnavatele je tato práce vykonávána, nalezneme v uvedených definicích další podstatný rozdíl. Zmíněným rozdílem je vymezení osob, na které definice dopadá, a to tak, že za zaměstnance je zákonem označena pouze fyzická osoba. Naproti tomu zaměstnavatel je vyjádřen podrobněji nekonkretizovaným pojmem „osoba“, a proto jím může být jak fyzická osoba tak právnická osoba. Jazykový výklad potvrzuje již uvedené 4
Jednotlivé znaky závislé práce budou uvedeny v následující podkapitole. Viz GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. s. 27.
5
12
tvrzení, že právnická osoba nemůže vystupovat v pracovněprávním vztahu jako zaměstnanec. 1.1.3
Předmět individuálních pracovněprávních vztahů
Ze samotné podstaty individuálních pracovněprávních vztahů vyplývá jejich předmět, kterým je výkon závislé práce.6 Závislá práce, jako stěžejní pojem pracovního práva je definována jako: „práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.“7 Z uvedeného vymezení vyplývají čtyři základní charakteristické znaky pro závislou práci, a to nerovné postavení zaměstnance a zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel je vůči zaměstnanci v nadřízeném postavení, zaměstnanec nevykonává práci vlastním jménem ale jménem zaměstnavatele a to na základě pokynů, které mu zaměstnavatel ukládá a v neposlední řadě je nezbytné, aby zaměstnanec závislou práci vykonával osobně. Osobní výkon práce nebyl v minulosti vždy bezvýjimečně nutný na rozdíl od současné právní úpravy. Zákon po určitou dobu umožňoval vykonávat práci na základě dohody za pomoci rodinných příslušníků.8 Ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce zavádí podmínky pro výkon závislé práce. Jedná se o výkon práce za finanční odměnu, v pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele nebo jiném dohodnutém místě. Odpovědnost a náklady za výkon závislé práce je povinen nést zaměstnavatel.
6
Viz HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2015. s. 74. § 2 odst. 1 zákoníku práce. 8 Viz HŮRKA et al., 2015, op. cit. s. 431. 7
13
1.1.4
Obsah individuálních pracovněprávních vztahů
Obsahem právních vztahů jsou vzájemná práva a povinnosti jejich subjektů. V případě individuálních pracovněprávních vztahů se jedná především o vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Jednotlivá konkrétní práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se liší v závislosti na tom, zda mezi nimi vznikne pracovní poměr, právní vztah založený dohodou o provedení práce či právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti, jelikož každý z uvedených právních vztahů vzniká na základě jiného právního jednání, které má odlišné zákonné náležitosti, využití a omezení. Pracovní právo řadíme mezi odvětví soukromého práva, a proto mezi jeho základní zásady patří zásada autonomie vůle. S ohledem na tuto zásadu bude obsah pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tedy jejich vzájemná práva a povinnosti, upraven a konkretizován též na základě smluvních ujednání zejména v rámci zakládajícího právního jednání, která nejsou výslovně upravena zákonem a zároveň zákon tato ujednání nezakazuje.
1.2
Pracovní poměr
1.2.1
Charakteristika pracovního poměru
Pracovní poměr je individuální základní pracovněprávní vztah, v rámci kterého zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele závislou práci. Pracovní poměr se podle ustanovení § 33 zákoníku práce zakládá především pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákon též připouští v určitých případech založení pracovního poměru jmenováním na vedoucí pracovní místo. Předmětem individuálních pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce a právě pracovní poměr je tím právním vztahem, v rámci kterého má být závislá
14
práce vykonávána primárně.9 S ohledem na tuto skutečnost je adekvátní, že pracovní poměr je z pracovněprávních vztahů zákonem upraven nejpodrobněji. Úprava pracovního poměru je podstatně ovlivněna zásadou ochrany slabší strany, tedy zaměstnance. Ochrana zaměstnance se projevuje, ať již v podobě jeho zákonem garantovaných oprávnění, jako je například právo na odstupné podle § 67 ZP nebo právo na dovolenou podle ustanovení § 211 ZP, tak v podobě povinností zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnanci. Z podstatných povinností zaměstnavatele lze uvést například povinnost platit zaměstnanci za vykonanou práci finanční odměnu nebo s odkazem na § 81 odst. 1 ZP povinnost zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. 1.2.2
Vznik pracovního poměru
Pracovní smlouva je velmi významným právním jednáním, prostřednictvím kterého má zaměstnavatel pro svoji hospodářskou činnost zajišťovat výkon závislé práce zaměstnancem. Jedná se o hlavní smluvní dokument při zakládání pracovního poměru, jenž upravuje práva a povinnosti ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele. Zákoník práce pro pracovní smlouvu předepisuje povinnou písemnou formu. V případě nedodržení písemné formy se lze dovolat neplatnosti tohoto právního jednání, avšak je nezbytné mít na paměti § 20 ZP, který uvádí, že neplatnosti se lze dovolat pouze do té doby, než bude započato s plněním, jelikož pracovní smlouva je jednáním, na jehož základě vzniká základní pracovněprávní vztah. Relativní neplatnost však není jediným postihem za nedodržení písemné formy. Velmi citelným následkem může být též uložení poměrně vysoké pokuty ze strany inspekce práce.10
9
Viz § 74 odst. 1 zákoníku práce. Viz § 12 a § 25 zákona o inspekci práce.
10
15
Zákoník práce předepisuje tři nezbytné náležitosti, které musí pracovní smlouva obsahovat, aby byla platná a pracovní poměr mohl vzniknout. Tyto náležitosti bývají označovány jako nezbytné náležitosti a jsou jimi druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Kromě již uvedených náležitostí může pracovní smlouva obsahovat další ujednání, která nejsou nezbytná pro vznik samotné smlouvy, ale mají podstatný význam pro úpravu vzájemných práv a povinností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tato ujednání jsou označována jako tzv. doplňující obsahové náležitosti, především se jedná o ujednání o době trvání pracovního poměru či zkušební době nebo ujednání konkurenční doložky.11 Dalším možným způsobem vzniku pracovního poměru je jmenování na vedoucí pracovní místo. Jmenování je možné pouze v zákonem stanovených případech a to buď v případech uvedených v § 33 odst. 3 písm. a) až g) ZP a nebo stanoví-li tak zvláštní právní předpis. Zvláštním předpisem je tak stanoveno například v situaci, kdy rada obce jmenuje vedoucí odborů obecního úřadu.12 1.2.3
Skončení pracovního poměru
Skončit pracovní poměr lze pouze zákonem umožněnými způsoby. Nejčastějšími způsoby skončení pracovního poměru je uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, kdy tento způsob zákoník práce umožňuje v § 48 odst. 2, a dále především ukončení pracovního poměru způsoby uvedenými v § 48 odst. 1 ZP, jimiž jsou dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení ve zkušební době. Poslední tři uvedené může využít jak zaměstnavatel tak zaměstnanec individuálně. Výše zmíněné způsoby skončení pracovního poměru podle § 48 odst. 1 ZP nastávají na základě subjektivních právních skutečností. Rozhodnutí, zda
11 12
Viz GALVAS a kol., 2015, op. cit., s. 291-294. Viz § 102 odst. 2 písm. g) zákona o obcích.
16
k některému z daných způsobů dojde je v dispozici smluvních stran. Nejedná se však o jediné možné způsoby skončení pracovního poměru a je nezbytné mít na paměti i další možnosti, jak může pracovní poměr zaniknout, byť nejsou z kvantitativního hlediska tak významné. Dalšími možnými způsoby zániku pracovního poměru je skončení na základě objektivních právních skutečností a skončení na základě úředního rozhodnutí. V případě úředního rozhodnutí se jedná o vykonatelné rozhodnutí, kterým bylo rozhodnuto o zrušení povolení k pobytu nebo o pravomocný rozsudek, jímž byl uložen trest vyhoštění z území České republiky. Mezi objektivní právní skutečnosti mající za následek zánik pracovního poměru pak řadíme již zmíněné uplynutí sjednané doby pracovního poměru, jedná-li se o pracovní poměr na dobu určitou, a dále smrt zaměstnance, smrt fyzické osoby jako zaměstnavatele a uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání či dlouhodobému pobytu podle zvláštních právních předpisů.13
1.3
Právní vztahy založené dohodami
1.3.1
Vymezení a charakteristika právních vztahů založených dohodami
Právní vztahy založené dohodami patří mezi individuální pracovněprávní vztahy základní. Jak již bylo zmíněno, jedná se však pouze o vztahy podpůrné povahy, jelikož primárním pracovněprávním vztahem, v rámci kterého má docházet k výkonu závislé práce, je pracovní poměr. Podpůrná povaha právních vztahů založených dohodami je výslovně vyjádřena v § 74 odst. 1 zákoníku práce, lze ji však dovodit i z právní úpravy těchto vztahů, a to hned z několika hledisek. Jako první hledisko bych uvedl omezený rozsah dohod, v důsledku čehož se stávají nevyhovujícím prostředkem zajištění jak dostatečného rozsahu prácí, jejichž výkon zaměstnavatel potřebuje
13
Viz GALVAS a kol., 2015, op. cit., s. 322-323.
17
zajistit, tak i s tím související zpravidla nedostatečné finanční odměny, se kterou by zaměstnanec nemohl vést řádný a plnohodnotný život. Další hlediska pak lze spatřit ve velmi strohé zákonné úpravě a v menší míře ochrany zaměstnance. Využití právních vztahů založených dohodami připadá v úvahu s ohledem na jejich omezený rozsah v situacích, kdy pro zaměstnavatele není ekonomicky výhodné uzavřít se zaměstnancem pracovní poměr a to především z důvodu, že nemá dostatečné množství práce, kterou by zaměstnanci pracujícímu na pracovní poměr přidělil tak, aby jej dostatečně vytížil, a proto je pro zaměstnavatele výhodnější uzavřít některou z dohod. Ze strany zaměstnance se pak využití nabízí především v podobě právního pokrytí výkonu práce v rámci studentských brigád či přivýdělků k pracovnímu poměru. Poprvé se právní vztahy založené na základě dohod objevily v českém právním řádu v roce 1965 v souvislosti s přijetím prvního zákoníku práce a již od svého počátku měly být pružnější formou výkonu práce oproti pracovnímu poměru.14 V současné době je jejich úprava obsažena výslovně v § 74-77 zákoníku práce, kdy v § 77 odst. 2 ZP zákonodárce vyjádřil subsidiární použití úpravy pracovního poměru, pokud v zákoně není stanoveno jinak a stejné ustanovení zároveň obsahuje výčet oblastí právní úpravy pracovního poměru, které se na právní vztahy založené na základě dohod nebudou aplikovat. Tyto oblasti, nejsou-li upraveny zákonem pro právní vztahy založené dohodami výslovně a zákon to nezakazuje, lze vymezit smluvním ujednáním stran pracovněprávního vztahu. 1.3.2
Právní vztahy založené dohodou o provedení práce
Právní vztahy založené dohodou o provedení práce poskytují rozsahově nejomezenější možnost výkonu závislé práce. Podle platné právní úpravy může zaměstnanec pro téhož zaměstnavatele v rámci jednoho kalendářního roku na 14
Viz GALVAS a kol., 2015, op. cit., s. 662-663.
18
základě DPP odpracovat nejvýše 300 hodin, a to v celkovém součtu všech dohod o provedení práce, které zaměstnanec s jedním zaměstnavatelem během kalendářního roku uzavře.15 Jak již označení napovídá, tento právní vztah je vhodný především k právnímu pokrytí jednorázových prací či prací nepravidelně se opakujících. Značné využití právních vztahů založených dohodou o provedení práce lze shledat též v rámci sezónních brigád, především pro studenty se jedná o ideální právní vztah, v rámci kterého si mohou přivydělávat během letních prázdnin.16 Podstatnou výhodou tohoto právního vztahu je skutečnost, že v případě, kdy odměna zaměstnance v kalendářním měsíci nepřesáhne 10.000 Kč, nebude založena účast zaměstnance na nemocenském a důchodovém pojištění a zaměstnanec též nebude plátcem veřejného zdravotního pojištění.17 Pro vznik právního vztahu vyžaduje zákon písemnou formu DPP. Není-li písemná forma dohody dodržena, lze se neplatnosti vzhledem k ustanovení § 20 zákoníku práce dovolat pouze v případě, že nebylo započato s plněním. Z obsahových náležitostí požaduje zákoník práce v DPP pouze uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá. Právní vztah založený dohodou o provedení práce lze ukončit způsoby uvedenými v § 77 odst. 4 ZP, a to za stanovených podmínek dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením, není-li mezi stranami ujednáno jinak. K zániku právního vztahu založeného DPP může dojít též smrtí zaměstnance, smrtí nebo zánikem zaměstnavatele, uplynutím doby, na kterou byl ujednán a splněním pracovního úkolu.18
15
Viz § 75 zákoníku práce. Blíže k tomu FETTER, W. Richard. Nejvhodnější a nejsnazší pro příležitostnou brigádu: dohoda o provedení práce. EPRAVO.CZ [online]. Epravo.cz, publikováno 2.5.2014 [cit. 17.2.2016]. 17 Viz GALVAS a kol., 2015, op. cit., s. 670. 18 PICHRT, J.; DRÁPAL, J. a kol. Případové studie pracovněprávní. Praha: C.H. Beck, 2015, s. 178. 16
19
1.3.3
Právní vztahy založené dohodou o pracovní činnosti
Potřebují-li zaměstnavatel a zaměstnanec právně pokrýt výkon opakující se závislé práce nedosahující takového rozsahu, aby bylo možné a vhodné uzavřít pracovní poměr, je nejvhodnějším řešením uzavření dohody o pracovní činnosti. Právní úpravu dohody o pracovní činnosti nalezneme zejména v § 76 zákoníku práce. Právní vztah vzniklý na základě DPČ umožňuje zaměstnanci vykonávat pro zaměstnavatele závislou práci v průměru až poloviny stanovené týdenní pracovní doby, která v současné době činí v základním rozsahu podle § 79 odst. 1 zákoníku práce 40 hodin. V průměru může zaměstnanec pro zaměstnavatele na základě DPČ odpracovat zpravidla až 20 hodin týdně, přičemž průměr se posuzuje podle celé doby, na kterou byla dohoda uzavřena, nejvýše pak podle § 76 odst. 3 ZP za období 52 týdnů. Zákonem stanovenými povinnými obsahovými náležitostmi DPČ jsou podle ustanovení § 76 odst. 4 ZP uvedení sjednané práce, rozsahu pracovní doby a doby, na kterou je dohoda uzavřena. Mezi zákonem požadované náležitosti nepatří sjednání výše odměny, její sjednání přímo v DPČ lze však doporučit. Dohoda o pracovní činnosti musí být, stejně jako dohoda o provedení práce, vyhotovena v písemné formě a nebude-li tak učiněno, lze se její neplatnosti v souladu s § 20 zákoníku práce dovolat do té doby, než bude započato s plněním. Právní vztah založený na základě DPČ lze skončit stejnými způsoby jako právní vztah založený prostřednictvím DPP, vyjma splněním sjednaného úkolu, jelikož právní vztah založený DPČ slouží k výkonu opakující se činnosti, nikoli k provedení jednorázového úkolu.
20
2. 2.1
Flexibilita právních vztahů založených dohodami Vznik právních vztahů založených dohodami
Právní vztahy založené na základě dohod mohou vzniknout na základě dvou právních jednání, a to buď na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Obě tyto dohody jsou zákonem podstatně méně upraveny než pracovní smlouva, jenž zakládá pracovní poměr, a proto je obsah dohod mnohem více ovlivněn smluvním ujednáním stran. Vzhledem k tomu, že zákoník práce neupravuje práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v rámci právních vztahů založených dohodami tak podrobně, jako u pracovního poměru, respektive v § 77 odst. 2 stanovuje výčet oblastí, které se na právní vztahy založené dohodami neaplikují, dochází k jistému oslabení ochranné funkce pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci. Ačkoli
bývá
postavení
budoucího
zaměstnance
a
budoucího
zaměstnavatele do okamžiku vzniku pracovněprávního vztahu považováno za rovné, podle mého názoru tomu ne vždy tak je.19 Při vyjednávání o obsahu právního jednání, které zakládá pracovněprávní vztah, je sice mezi budoucími smluvními stranami z právního hlediska rovné postavení, faktická rovnost je však omezena především v případech, kdy se jedná o zaměstnavatele zaměstnávajícího větší množství zaměstnanců, u kterých není vyžadována vyšší míra odbornosti. Zaměstnanci ucházejícím se o pracovní místo u takového zaměstnavatele bývá zpravidla předloženo již vyhotovené právní jednání zakládající pracovněprávní vztah a zaměstnanec de facto může ovlivnit pouze to, zda jej podepíše či nikoli. Jelikož si potencionální zaměstnanec potřebuje obstarat finanční prostředky pro své živobytí, zpravidla toto právní jednání podepíše a právní vztah vznikne za takových okolností, které stanovil zaměstnavatel. K této situaci dochází v souvislosti s výskytem nezaměstnanosti a především při obsazování pracovních 19
Srovnej HŮRKA et al., 2015, op. cit., s. 131.
21
míst, která nevyžadují vyšší míru specializace zaměstnance. Zaměstnavatel může vybírat z většího množství potencionálních pracovních sil a v důsledku toho si určovat své požadavky. Pokud by se jednalo o pracovní pozici, která vyžaduje vyšší míru specializace, je logické, že subjektů schopných tuto práci vykonávat bude méně a budou si naopak tyto subjekty, potencionální zaměstnanci, moci určovat své požadavky. Výše zmíněný aspekt fakticky silnějšího postavení zaměstnavatele by mohl být považován za méně podstatný v případě právních vztahů založených na základě dohod. Tyto vztahy jsou totiž vztahy doplňkového charakteru a lze předpokládat, že si jimi zaměstnanec nezískává základní finanční zdroje pro své živobytí, ale jedná se o jakýsi přivýdělek. Má-li tedy zaměstnanec hlavní zdroj příjmů z jiného pracovněprávního vztahu, bude pravděpodobnější, že v případě vyjednávání obsahu doplňkového pracovněprávního vztahu bude asertivnější a v případě neadekvátních podmínek zakládající právní jednání nepodepíše. Pro dohody zakládající pracovněprávní vztah je zákonem vyžadována písemná forma. V případě, kdy nebude dohoda písemně uzavřena a zaměstnanec začne pro zaměstnavatele, s jeho vědomím, opakovaně vykonávat určitou práci na určitém místě, je nezbytné zkoumat, zda nedošlo k uzavření pracovního poměru. Náležitosti pracovní smlouvy by byly dovozeny tak, že sjednaným druhem práce by byla práce, kterou zaměstnanec začal skutečně vykonávat, den, kdy práci skutečně začal vykonávat by byl sjednaným dnem nástupu do práce a sjednaným místem výkonu práce by bylo místo jejího skutečného výkonu.20 K posouzení, zda mezi smluvními stranami nedošlo ke vzniku pracovního poměru, je třeba přistoupit i v případě, kdy došlo k uzavření neplatné dohody o pracovní činnosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.21 Judikaturou dovozené pravidlo týkající se vzniku pracovněprávních vztahů tak potvrzuje přednost pracovního poměru před právními vztahy založenými dohodami, která je vyjádřena v § 74 odst. 1 ZP. 20 21
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24.2.2015, sp. zn. 21 Cdo 905/2014. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.9.2012, sp. zn. 21 Cdo 3191/2011.
22
S ohledem na doplňkový charakter pracovněprávních vztahů založených na základě dohod a též vyšší smluvní volnosti stran při ujednávání obsahu zakládajících právních jednání jsou tyto pracovněprávní vztahy flexibilnější než pracovní poměr již při svém vzniku a s ním souvisejícím předchozím vyjednávání o
jeho
obsahu.
Zaměstnanec
a
zaměstnavatel
mohou
mnohem
více
pracovněprávní vztah přizpůsobit konkrétním okolnostem než by tomu bylo při zákonné limitaci pracovního poměru.
2.2
Rozsah závislé práce
Množství závislé práce, které lze na základě příslušného pracovněprávního vztahu vykonávat, je bezpochyby jedním z nejpodstatnějších kritérií, na jejichž základě se zaměstnavatel rozhoduje, který pracovněprávní vztah využije pro obstarání pracovních sil za účelem zajištění svých ekonomických a hospodářských potřeb. Jednou z podmínek výkonu závislé práce je její výkon v pracovní době. Pracovní doba je podle zákona doba: „v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.“22 Pracovní dobou není pouze doba, při které dochází skutečně k výkonu závislé práce, ale jedná se o pojem širší, zahrnující v sobě též dobu, při níž zaměstnanec práci nevykonává, ale je k jejímu výkonu připraven, a to na pracovišti. V případě, že by se zaměstnanec připravený k výkonu práce pro zaměstnavatele nenacházel na pracovišti zaměstnavatele, jednalo by se o pracovní pohotovost.23 Pracovní poměr je bezpochyby tím pracovněprávním vztahem, v rámci něhož lze vykonávat závislou práci v největším rozsahu. Nejčastěji se vyskytující délka týdenní pracovní doby činí 40 hodin. Tato délka odpovídá délce vymezené v § 79 odst. 1 ZP, avšak není jedinou možnou délkou týdenní pracovní doby. V souladu s následujícími ustanoveními zákoníku práce může být její délka ze 22 23
78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. § 78 odst. 1 písm. h) tamtéž.
23
zákona kratší či může být zkrácena na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Maximální délka týdenní pracovní doby vyplývá též z evropské právní úpravy a její průměrná délka nesmí překročit 48 hodin za období 7 dnů včetně přesčasů.24 V případě právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti může zaměstnavatel zajistit pro své potřeby výkon závislé práce zaměstnancem v rozsahu nejvýše poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Tohoto rozsahu lze dosáhnout i prostřednictvím pracovního poměru, pokud by smluvní strany využily institutu tzv. kratší pracovní doby podle § 80 ZP a zkrácení pracovní doby by odpovídalo snížení platu či mzdy zaměstnance. Pro zaměstnavatele je však výhodnější využití dohody o pracovní činnosti, a to z důvodu, že se na zaměstnance
nebudou
vztahovat
ustanovení
zákoníku
práce
vymezená
v § 77 odst. 2 a zaměstnavateli nevznikne řada povinností s tím spojená. Nejomezenějším možným způsobem výkonu závislé práce je její výkon prostřednictvím právního vztahu založeného dohodou o provedení práce. Zákonná limitace v rozsahu 300 hodin za jeden kalendářní rok mezi týmiž smluvními stranami umožňuje výkon závislé práce v průměru necelých 6 hodin za týden. S ohledem na tuto limitaci je nevhodné využívat právní vztah založený dohodou o provedení práce k výkonu celoročně se opakující závislé práce, byť to zákon výslovně nezakazuje. Uvažování zaměstnavatele o tom, který z pracovněprávních vztahů využije je o to důležitější z důvodu, že v situaci, kdy zaměstnanec bude pro zaměstnavatele vykonávat práci v rámci pracovního poměru, nemůže mezi stejnými subjekty docházet k výkonu stejně druhově vymezené práce na základě dohody.25 Zákaz konat stejné práce v pracovněprávním poměru a zároveň v právním vztahu založeným některou z dohod u téhož zaměstnavatele se vztahuje 24 25
Viz čl. 6 písm. b) Směrnice o pracovní době. Viz HŮRKA et al., 2015, op. cit., s. 433.
24
též na doplňkové činnosti, které nespadají přímo pod stejný druh práce, ale jsou to činnosti, které s výkonem určité práce bezprostředně souvisí, jsou výkonem této práce podmíněny a mají být konány v době stanovené pro pracovní poměr.26 Shrneme-li výše uvedené, dojdeme k závěru, že v rámci pracovního poměru je závislá práce zaměstnancem vykonávána zpravidla v rozsahu 40 hodin týdně a zaměstnavatel by měl v tomto rozsahu zaměstnanci přidělit práci. V rámci pracovního poměru lze též ujednat kratší pracovní dobu s odpovídajícím snížením mzdy nebo platu, avšak na zaměstnance se bude dále vztahovat plná ochrana podle zákoníku práce, a proto bude pro zaměstnavatele výhodnější uzavřít se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti, nebude-li rozsah práce přesahovat v průměru 20 hodin týdně za vyrovnávací období. Dohoda o provedení práce pak představuje pouze doplňkové zajištění výkonu závislé práce, a to především pro nepravidelné potřeby zaměstnavatele.
2.3
Rozvržení pracovní doby
V předchozí podkapitole jsem se zabýval tím, v jakém rozsahu lze jednotlivé základní individuální pracovněprávní vztahy využít, respektive v jakém rozsahu lze jejich prostřednictvím vykonávat závislou práci. Nyní se budu zabývat oprávněním a zároveň povinností zaměstnavatele rozvrhnout práci zaměstnanci. Rozvržení pracovní doby je upraveno v § 81 a násl. zákoníku práce, kdy toto právo a zároveň povinnost přísluší zaměstnavateli. Zaměstnavatel má povinnost rozvrhnout pracovní dobu písemně a zaměstnance s rozvržením seznámit nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na kratší i delší době, během níž musí být zaměstnanec s rozvrhem seznámen a zákon pro tuto dohodu nevyžaduje písemnou formu. Dojde-li však ke smluvní úpravě rozvržení pracovní 26
doby
mezi
zaměstnancem
a
zaměstnavatelem,
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.11.2013, sp. zn. 21 Cdo 1573/2012.
25
nenáleží
dále
zaměstnavateli zákonem poskytnuté právo rozvrhnout pracovní dobu podle svých potřeb a je povinen se řídit dohodou se zaměstnancem. Rozvržení pracovní doby je v dispozici zaměstnavatele, ale tato dispozice je zákonem částečně omezena. S ohledem na ochrannou funkci pracovního práva zákon zavádí omezení pracovní doby a to například v podobě určení maximální délky směny, povinných dob odpočinku či bezpečnostních a jiných přestávek v práci. Zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby z uvedených omezení vycházet a zároveň může být limitován, smluvním ujednáním se zaměstnancem, jak již bylo uvedeno. Výše popsané právo a zároveň povinnost zaměstnavatele nemusí být ve všech případech z důvodu uvedených omezení pro zaměstnavatele vyhovující. Pracovní doba je společně s dobou odpočinku uvedena v § 77 odst. 2 písm. d) ZP, a proto se právní úprava pracovní doby obsažená v zákoníku neaplikuje na právní vztahy založené na základě dohod a zaměstnavatel tak v rámci těchto vztahů není povinen pracovní dobu rozvrhnout. Zaměstnavatel je limitován pouze tím, že výkon práce nesmí podle § 77 odst. 2 písm. d) ZP přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Skutečnost, že zaměstnavatel nemusí zaměstnanci předem, a to zpravidla s minimálně 2 týdenním předstihem, písemně rozvrhnout pracovní dobu, představuje pro zaměstnavatele značnou výhodu. Zaměstnavatel po
zaměstnanci může požadovat výkon práce podle své skutečné potřeby,
v potřebném rozsahu a není limitován lhůtou, ve které by svůj požadavek musel zaměstnanci předem oznámit. Naopak zaměstnanec se tím dostává do poměrně nepříjemné
situace,
kdy
jeho
mimopracovní
aktivity
jsou
ohroženy
nepředvídatelným přidělením práce ze strany zaměstnavatele. Především u právního vztahu založeného na základě DPP, kdy se předpokládá nepravidelný výkon závislé práce a zaměstnavatel není povinen rozvrhnout pracovní dobu, se zaměstnanec též nemůže spoléhat ani na pravidelný či předem odhadnutelný finanční příjem.
26
Jak jsem již uvedl, rozvržení pracovní doby zaměstnanci pracujícímu na základě některé z dohod je limitováno pouze tím, že za 24 hodin po sobě jdoucích nesmí výkon práce překročit 12 hodin. Tato současná právní úprava je podle mého názoru v rozporu s evropskou právní úpravou, kdy čl. 5 Směrnice o pracovní době jednoznačně stanoví povinnost členským státům zajistit, aby každý pracovník měl vždy za období 7 dnů nárok na nepřetržitý odpočinek v délce alespoň 24 hodin. Zaměstnavatel sice může pravidlo obsažené ve směrnici dodržet, vzhledem k povaze a právním následkům směrnice to však není jeho povinností. Směrnice jednoznačně dává za úkol státům, aby přijaly příslušná opatření. Česká republika podle mého názoru zmíněné povinnosti nedostála a důsledkem je nejen nesplnění požadavků směrnice, ale též nerovné zacházení se zaměstnanci. Povinnost rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci předem, a to v rámci zákonem stanovených mezích, představuje pro zaměstnavatele podstatné omezení. Zaměstnavatel je nucen k předběžnému plánování, a to nemusí být vždy s ohledem na zaměření jeho ekonomické a obchodní činnosti vhodné či možné. Tento problém zaměstnavateli odpadá v případě uzavření některé z dohod se zaměstnancem, kdy v následně vzniklém pracovněprávním vztahu zaměstnavatel povinnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu nemá a může s pracovní silou zaměstnance nakládat podstatně flexibilněji.
2.4
Dovolená
Pod pojmem dovolená si představíme delší časový úsek, v rámci kterého zaměstnanec nevykonává pro zaměstnavatele práci a zároveň během této doby pobírá od zaměstnavatele náhradu mzdy nebo platu. Výše náhrady mzdy nebo platu je stanovena v § 222 odst. 1 zákoníku práce a je ve výši průměrného výdělku. Dovolená pro zaměstnance představuje časový prostor pro odpočinek, při kterém se nemusí věnovat výdělečné činnosti, jelikož jeho finanční příjem zůstává zajištěn. Pro zaměstnavatele dovolená naopak představuje negativní vliv
27
na jeho ekonomickou činnost, jelikož po určitý čas nedisponuje pracovní silou zaměstnance a zároveň musí vynakládat finanční prostředky na náhradu mzdy nebo platu. Zákon rozlišuje tři druhy dovolené a to dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Pro účely této diplomové práce není nutné jednotlivé druhy dovolené dále rozebírat, uvedl bych však, že největší rozsah představuje dovolená za kalendářní rok, pro kterou zákoník práce v § 213 stanovil nejmenší možný rozsah, a to alespoň 4 týdny za kalendářní rok. Nejmenší přípustný rozsah dovolené za kalendářní rok jsem zmínil právě proto, abychom měli představu, jak velké omezení zaměstnavateli odpadá v případě zaměstnání zaměstnance v rámci některého z právních vztahů založených dohodami a nikoli v pracovním poměru. Dovolenou nalezneme v § 77 odst. 2 písm. f) zákoníku práce. Právní úprava dovolené se neaplikuje na právní vztahy založené dohodami, z čehož vyplývá, že nesjedná-li si zaměstnanec se zaměstnavatelem právo na dovolenou výslovně, nebude tímto právem disponovat. Samotné znění § 211 ZP uvádí, že právo na dovolenou ze zákona svědčí pouze zaměstnanci pracujícím v rámci pracovního poměru. V rámci právních vztahů založených dohodami zaměstnavatel nemusí dopředu počítat s tím, že by byl povinen zaměstnanci poskytnout delší pracovní volno a zároveň mu v rámci tohoto volna vyplácet náhradu mzdy nebo platu. Odrazem nesporné výhody zaměstnavatele je prolomení ochrany zaměstnance. Nejenže se zaměstnancem pracujícím na základě některé z dohod je v porovnání se zaměstnancem pracujícím v rámci pracovního poměru zacházeno rozlišně a lze v tom spatřovat jisté porušení zásady rovného zacházení, tento rozdíl může být též vnímán jako porušení evropské právní úpravy. Směrnice Evropského parlamentu a Rady uvádí: „Členské státy přijmou nezbytná opatření,
28
aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“27 Uvedená směrnice neobsahuje definici pracovníka, obecně ale lze z podstaty samotného pojmu a účelu směrnice chránit zaměstnance dovodit, že pod pojem pracovník
bude
zařazen
i
zaměstnanec
pracující
pro
zaměstnavatele
v rámci některého z právních vztahů založených dohodami. Zákon zaměstnavateli umožňuje smluvně ujednat právo zaměstnance na dovolenou i v rámci právních vztahů založených dohodami, jelikož se však jedná o podstatné omezení zaměstnavatele lze předpokládat, že zaměstnavatel k tomuto kroku přistoupí jen ve velmi výjimečných případech. Umožnění sjednání dovolené nesplňuje požadavek stanovený směrnicí, jelikož směrnice ukládá členským státům a nikoli zaměstnavatelům povinnost zajistit právo zaměstnance na dovolenou a k tomuto v rámci českého právního řádu nedochází. Ve prospěch tvrzení, že nedochází k porušení evropského práva, by bylo možné argumentovat samotnou podstatou dovolené, a to jako časového úseku, kdy si zaměstnanec odpočine od pracovní zátěže, která zpravidla představuje 40 hodin týdně v rámci pracovního poměru. Pracuje-li zaměstnanec na základě některé z dohod, je tato pracovní zátěž zákonem podstatně limitována a zaměstnanec tak nepotřebuje poskytnutí dovolené k odpočinku. Podle mého názoru by však toto tvrzení neobstálo v porovnání s jednoznačnou dikcí směrnice, která právo na dovolenou zaručuje každému pracovníkovi a skutečnost, že v České republice právní úprava umožňuje vznik i jiných pracovněprávních vztahů než pracovního poměru, nemůže ve výsledku znamenat poskytnutí evropskou právní úpravou zaručeného práva pouze některým zaměstnancům, máli být podle směrnice toto právo zajištěno všem.
27
Čl. 7 bod 1. Směrnice o pracovní době.
29
Povinné poskytnutí dovolené v rámci pracovního poměru představuje pro zaměstnavatele jak organizační tak ekonomickou zátěž. Zaměstnavatel je povinen předem počítat s obdobím, kdy zaměstnanec nebude vykonávat práci a přitom mu bude poskytovat náhradu mzdy nebo platu. Zaměstnavatel je nucen zajistit si na určité období náhradní pracovní sílu, případně počítat s omezeným množstvím vykonané práce a dále obstarat finanční prostředky na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu zaměstnanci, který čerpá dovolenou.
2.5
Cestovní náhrady
Právní úprava cestovních náhrad obsažená v zákoníku práce, se nepoužije s ohledem na § 77 odst. 2 písm. i) ZP v rámci právních vztahů založených dohodami. Právo zaměstnance na cestovní náhrady lze v rámci právních vztahů založených dohodami sjednat přímo v zakládajícím právním jednání, a to za podmínek uvedených v § 155 zákoníku práce. V rámci právního vztahu založeného na základě DPČ lze právo zaměstnance na cestovní náhrady sjednat, bude-li zároveň sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance, které není nezbytnou obsahovou náležitostí DPČ, a proto je nutné jej sjednat společně s právem na cestovní náhrady. Ujednání pravidelného pracoviště není povinnou obsahovou náležitostí ani DPP, v rámci právního vztahu založeného na základě DPP však postačí sjednat toliko právo zaměstnance na cestovní náhrady. Zaměstnanci vznikne ze zákona právo na cestovní náhrady v případě, že toto právo bude sjednáno a místo provedení práce se bude nacházet mimo obec bydliště zaměstnance. Povinnost sjednat pravidelné pracoviště v rámci právního vztahu založeného DPČ vyplývá ze skutečnosti, že na právní vztahy nelze aplikovat ustanovení § 34a ZP, na jehož základě lze pravidelné pracoviště dovodit u pracovního poměru. Zaměstnanec a zaměstnavatel
30
mohou v rámci dohody o nároku zaměstnance na cestovní náhrady sjednat pouze některé náhrady, a to i v odchylné výši než stanovuje zákon pro pracovní poměr.28 Současná právní úprava zaručuje nárok na cestovní náhrady pouze zaměstnanci pracujícímu v rámci pracovního poměru a zaměstnancům pracujícím v právním vztahu založeným dohodou pouze poskytuje možnost ujednání tohoto práva. Podle mého názoru dochází v dané situaci k nerovnému zacházení se zaměstnanci. Dojde-li ke vzniku cestovních výdajů ve stejné situaci, bude mít jeden ze zaměstnanců nárok na jejich proplacení a druhý ne, a to pouze z důvodu zaměstnání v jiném pracovněprávním vztahu. V rámci právního vztahu založeného některou z dohod dochází navíc k porušení zákonem stanovené podmínky pro výkon závislé práce, kterou je její výkon na náklady zaměstnavatele. Nebude-li sjednáno právo zaměstnance na cestovní náhrady, ponese cestovní výdaje zaměstnanec na své náklady, a to i přesto že souvisejí s výkonem závislé práce. Závislá práce a podmínky pro její výkon jsou stěžejním bodem pracovního práva. Uvedené nerovné zacházení se zaměstnanci má za důsledek porušení jedné z podmínek výkonu závislé práce, čímž dochází k podstatnému porušení zákona.
2.6
Mzda, plat a odměna za práci
Úplatnost pracovněprávních vztahů je jednou ze základních zásad pracovního práva a zákoník práce též výslovně v § 2 odst. 2 uvádí, že závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu. Pro účely této práce není až tak podstatné rozdělení finančního ohodnocení zaměstnance na mzdu, plat a odměnu z dohod jako spíše pouhé bipolární rozdělení na úplatu poskytnutou za výkon práce na základě některé z dohod a na druhé straně úplatu poskytnutou zaměstnanci v rámci pracovního poměru. 28
Viz BĚLINA, M.; DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář [online]. 2. vydání. Praha: C.H. Beck, 2015, s. 783-784.
31
Pod úplatu poskytovanou v rámci pracovního poměru můžeme zařadit jak mzdu tak plat. Vyjma zásady spravedlivého odměňování zaměstnance, která je v praxi poměrně náročná pro aplikaci z důvodu velkého množství kritérií, jenž mají být zohledněna, poskytuje pracovní právo zaměstnanci ochranu týkající se ohodnocení jeho práce prostřednictvím stanovení přípustných dolních hranic finančního ohodnocení. V této souvislosti jde o dva významné instituty, a to o minimální mzdu a zaručenou mzdu. Oba pojmy jsou upraveny zákoníkem práce v jeho části šesté, hlavě první. Vykonává-li zaměstnanec v základním pracovněprávním vztahu závislou práci pro zaměstnavatele, nesmí být jeho finanční ohodnocení nižší než je pro dané období stanovená minimální mzda. Přesnou výši minimální mzdy stanoví nařízením vláda, v současné době ji představuje částka 9.900 Kč za měsíc nebo v případě hodinové sazby 58,70 Kč za hodinu.29 Pokud by mzda, plat či odměna zaměstnance nedosáhla příslušné minimální výše, byl by zaměstnavatel podle zákona povinen zaměstnanci rozdíl doplatit. Povinnost doplatit zaměstnanci mzdu do příslušné výše, pokud jí zaměstnanec nedosahuje, má zaměstnavatel i v případě zaručené mzdy.30 Zaručenou mzdou je podle zákona: „mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru“31 a dále zákon stanoví, že: „Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením.“32 Z uvedené dikce zákona je patrné, že institut zaručené mzdy se nevztahuje na odměnu za práci vykonávanou v rámci 29
Viz§ 2 Nařízení vlády o minimální a zaručené mzdě. Viz k tomu GALVAS a kol., 2015, op. cit., s. 512-514. 31 Viz § 112 odst. 1 zákoníku práce. 32 Viz § 112 odst. 2 tamtéž. 30
32
právního vztahu založeného některou z dohod, kdy toto tvrzení je podpořeno ustanovením § 77 odst. 2 písm. h) ZP, které vylučuje použití právní úpravy týkající se odměňování na právní vztahy založené dohodami, jedinou výjimku tvoří právní úprava minimální mzdy. Z uvedených institutů představuje minimální mzda nižší úroveň ochrany zaměstnance, upravuje nejnižší možnou odměnu za práci, ponecháme-li stranou výjimky týkající se specifických zaměstnanců, a vztahuje se na všechny tři typy forem finančního ohodnocení zaměstnance. Zaručená mzda garantuje oproti minimální mzdě vyšší dolní hranici přípustného ohodnocení práce s ohledem na její druh. Pro účely diplomové práce je podstatné zdůraznit, že institut zaručené mzdy se ze zákona neuplatní na odměnu z dohod. Pro
zaměstnavatele
může
možnost
zaměstnání
zaměstnance
prostřednictvím některé z dohod být velmi významným prostředkem snížení výdajů na jeho finanční ohodnocení. V případě, kdy zaměstnavatel potřebuje v rámci své činnosti zajistit výkon závislé práce, která je poněkud složitější a její finanční ohodnocení by muselo být s ohledem na zaručenou mzdu vyšší a této práce zaměstnavatel nemá takové množství, aby se jí zaměstnanec věnoval v celém rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, má zpravidla dvě nabízející se možnosti. První možností je sjednat v rámci pracovní smlouvy druh práce tak, aby zaměstnanec vykonával jak zmíněné složitější práce tak v případě, že tyto práce nevyplní celou pracovní dobu, mohl zaměstnavatel zaměstnanci přidělit i jiné, méně náročné činnosti. V dané situaci bude ujednána zpravidla měsíční mzda či plat a méně náročné práce budou de facto finančně ohodnoceny stejně jako práce náročnější. Podle mého názoru bude z výše uvedeného důvodu pro zaměstnavatele flexibilnějším řešením v dané situaci uzavřít pracovněprávní vztah se dvěma
33
zaměstnanci, a to s jedním jenž bude vykonávat méně náročné práce v rámci pracovního poměru a s druhým, který bude vykonávat práce složitější, uzavřít některou z dohod, kde je výše odměny s výjimkou minimální mzdy na ujednání stran. I při použití zmíněného postupu však zaměstnavatel musí v daném případě zvážit konkrétní skutečnosti a to především, zda bude mít pro zaměstnance vykonávajícího méně náročné činnosti dostatek práce k přidělení a zda zaměstnanec pracující na základě dohody bude ochoten přistoupit na finanční ohodnocení nižší, než které by mu zaměstnavatel byl povinen poskytnout v případě zaměstnání na pracovní poměr. Při poskytování finančního ohodnocení za práci vykonanou zaměstnancem nesmí zaměstnavatel zapomínat na ústavními předpisy zaručené právo na spravedlivou odměnu.33 Právo na spravedlivou odměnu je konkretizováno v § 110 zákoníku práce, podle kterého přísluší všem zaměstnancům vykonávajícím stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejné finanční ohodnocení. Uvedené ustanovení obsahuje výčet a vysvětlení jednotlivých kritérií, na jejichž základě se hodnotí, zda se jedná o stejnou či srovnatelnou práci a bylo do vnitrostátního právního řádu přidáno na základě Směrnice Rady Evropských společenství č. 75/117/ES ze dne 10. února 1975.34 V konkrétní situaci si lze představit, že zaměstnanec pracující v právním vztahu založeným dohodou bude vykonávat práci shodné či srovnatelné složitosti, odpovědnosti i namáhavosti a zároveň jeho pracovní výkon a výsledek práce bude shodný či srovnatelný se zaměstnancem pracujícím v pracovním poměru. Podle mého názoru nejrozdílnějším kritériem bude hodnocení pracovních podmínek, které vycházejí z rozvržení pracovní doby a právě tímto bude zaměstnavatel ospravedlňovat nižší finanční ohodnocení zaměstnance pracujícího na základě některé z dohod. Počet odpracovaných hodin týdně u zaměstnance v pracovním 33
Čl. 28 Listiny základních práv a svobod. VYSOKAJOVÁ, M.; KAHLE, B.; RANDLOVÁ, N.; HŮRKA, P.; DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 254.
34
34
poměru bude zpravidla mnohem vyšší, a proto lze považovat jeho pracovní režim za náročnější, na rozdíl od zaměstnance pracujícího na základě dohody. Poměrně obstojným
argumentem
je
i
skutečnost,
že
zaměstnanec
pracující
v pracovním poměru zpravidla dohlíží na zaměstnance pracujícího na základě dohody, typicky v případě brigád. V takové situaci je v podstatě odpovědnost zaměstnance pracujícího v pracovním poměru vyšší, jelikož z části odpovídá za zaškolení a dohled nad zaměstnancem pracujícím na základě dohody. Pokud by zaměstnanec pracující na základě některé z dohod vykonával u zaměstnavatele takovou práci, kterou nevykonává žádný jiný zaměstnanec, odpadl by zaměstnavateli problém s dodržením povinnosti rovného zacházení se zaměstnanci. Stejná, případně obdobná, finanční odměna jako zaměstnanci pracujícímu v pracovním poměru náleží zaměstnanci pracujícím na základě dohody u téhož zaměstnavatele pouze jedná-li se o stejnou práci nebo práci stejného druhu.35 Jelikož se na právní vztahy založené dohodami nevztahuje právní úprava odměňování obsažená v zákoníku práce, s výjimkou minimální mzdy, není zaměstnavatel ze zákona povinen zaměstnanci poskytovat jakékoliv příplatky, které by byl povinen poskytovat v rámci pracovního poměru. Smluvní ujednání příplatků není vyloučeno, avšak nedohodnou-li se na tom obě smluvní strany, zaměstnavateli povinnost jejich poskytnutí nevznikne. V takovém případě je pro zaměstnavatele výhodnější přidělit práci v situacích, se kterými jsou spojeny zákonné příplatky, zaměstnanci pracujícímu na základě dohody. V podstatě se v takové situaci ale bude podle mého názoru jednat o porušení zásady rovného zacházení, jelikož zaměstnanec pracující na základě dohody příplatek neobdrží a zaměstnanec pracující v pracovním poměru by ve stejné situaci příplatek obdržel.
35
STRÁNSKÝ, J. a kol. Zákoník práce. Praha: SONDY, s.r.o., 2012, s. 279.
35
Právní vztahy založené dohodami poskytují vyšší míru smluvní volnosti v oblasti finančního ohodnocení zaměstnance. Zaměstnavatel není limitován zaručenou mzdou a též neujednají-li si tak se zaměstnancem, není povinen zaměstnanci poskytnout jakékoliv příplatky,
v důsledku čehož má možnost
zajistit si pro svoji činnost levnější pracovní sílu. Vždy je ale potřeba myslet na zásadu rovného zacházení a spravedlivé odměny.
2.7
Překážky v práci
Výkon závislé práce v pracovním poměru představuje pro zaměstnance podstatnou část časového úseku v rámci týdne, ve které se zaměstnanec zpravidla nemůže věnovat, přesněji neměl by věnovat, mimopracovním aktivitám. Jedná se o značné omezení časových možností zaměstnance, jenž může mít v některých situacích vážné důsledky, například nemožnost řádného léčení nemoci či komplikace při přípravě své vlastní svatby. Pracovní právo však s určitými skutečnostmi, které mohou nastat a mají podstatný význam pro zaměstnance, počítá, a proto v zákoníku práce nalezneme v části osmé upravené tzv. překážky v práci. Překážky v práci zákoník práce rozlišuje na ty, které mohou nastat na straně zaměstnance a dále na ty, které mohou nastat na straně zaměstnavatele. Jelikož je cílem diplomové práce poukázat na flexibilnější povahu právních vztahů založených na základě dohod v porovnání s pracovním poměrem, budu se dále zabývat pouze překážkami v práci na straně zaměstnance. Překážky v práci na straně zaměstnance patří mezi výjimky uvedené v § 77 odst. 2 zákoníku práce a z toho důvodu se jejich zákonná úprava, s výjimkou uvedenou v § 77 odst. 3 ZP, nevztahuje na právní vztahy založené dohodami. Podle mého názoru není nezbytné nyní rozebírat jednotlivé překážky na straně zaměstnance, jedná se však o právní úpravu, která zaměstnavatele, pro něhož zaměstnanec vykonává práci v pracovním poměru, za určitých okolností
36
značně omezuje v disponování se zaměstnancem, a proto alespoň okrajově zmíním, o jaká omezení se jedná. Překážky v práci na straně zaměstnance můžeme rozlišit na osobní překážky v práci, překážky v práci z důvodu obecného zájmu, pracovní volno související s brannou povinností a překážky v práci z důvodu školení či jiné formy přípravy nebo studia.36 Za nejpodstatnější lze považovat zmíněné osobní překážky v práci, které zákoník práce rozlišuje dále na ty, jenž jsou vyjádřeny v § 191 ZP a jsou označovány jako důležité osobní překážky a na ty, které v uvedeném ustanovení zmíněny nejsou, ale pamatuje na ně § 199 ZP a jsou označovány jako jiné důležité osobní překážky v práci. Mezi důležité osobní překážky patří zejména mateřská a rodičovská dovolená, dále pak překážky nastávající v situaci, kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotního důvodu po určitou dobu vykonávat dosavadní pojištěnou činnost.37 Z méně vyskytovaných důležitých osobních překážek pak lze uvést například situaci, kdy je fyzická osoba podezřelá z nákazy umístěna v karanténě.38 Okruh jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance je v souladu se zákoníkem práce stanoven nařízením vlády. Pro představu lze uvést, že se jedná například o situace, kdy se zaměstnanec bez svého zavinění nestihne dostavit do práce včas, podrobuje-li se zaměstnanec vyšetření nebo ošetření pokud se mu nemohl podrobit mimo pracovní dobu a dále v určitých případech při účasti na svatbě nebo pohřbu.39 Osobní překážky v práci na straně zaměstnance, byť nejsou jediným druhem překážek, pokrývají značné množství životních situací, o nichž se lze 36
K tomu DOSTÁLOVÁ, Karolína. Překážky v práci na straně zaměstnance [online]. Brno, 2015, s. 17-18 [cit. 17.2.2016]. Diplomová práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. 37 Viz § 55 zákona o nemocenském pojištění. 38 Viz § 2 odst. 7 písm. a) zákona o ochraně veřejného zdraví. 39 K tomu příloha nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.
37
oprávněně domnívat, že v životě zaměstnance nastanou, a to i vícekrát za dobu trvání jednoho pracovněprávního vztahu. S jednotlivými překážkami v práci právní předpisy spojují určité nároky zaměstnance. Z podstaty věci je zřejmé, že ve všech uvedených případech má zaměstnanec nárok na to, aby mu zaměstnavatel poskytl volno po určitou dobu, která je stanovena odlišně u jednotlivých překážek, respektive omluvil jeho nepřítomnost v práci. Pro zaměstnavatele bude podstatné, za jakých podmínek a okolností je toto volno poskytováno. Poskytnutí pracovního volna může být v podobě neplaceného volna, při němž zaměstnanec není hmotně zajištěn po dobu jeho trvání a nebo může být zaměstnanci k pracovnímu volnu poskytnuto jisté hmotné zajištění, ať již
z vnějšího zdroje nebo poskytnuté zaměstnavatelem
v podobě náhrady mzdy nebo platu.40 Z výše uvedeného lze nepochybně dojít k závěru, že právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance představuje pro zaměstnavatele poměrně nepříznivé organizační a ekonomické dopady. Poskytnutí volna znamená pro zaměstnavatele povinnost zajistit náhradní pracovní sílu po určitou dobu a v případě, že se tak nestane, bude zaměstnavatel muset počítat s omezeným množstvím výsledku práce. Jelikož skutečnosti, s nimiž je spojen nárok zaměstnance na poskytnutí pracovního volna, nelze zpravidla předvídat s dostatečným předstihem, jedná se o stěžující okolnost organizace práce, která ovlivní především zaměstnavatele zaměstnávající menší počet zaměstnanců. Závažnější ekonomický dopad budou mít pro zaměstnavatele situace, kdy zaměstnanci kromě nároku na poskytnutí pracovního volna vznikne též nárok na náhradu mzdy nebo platu ze strany zaměstnavatele. Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance se s ohledem na § 77 odst. 2 písm. e) zákoníku práce neaplikuje na právní vztahy založené dohodami. I přesto zaměstnavatel musí určité překážky v práci na straně 40
Viz GALVAS a kol., 2015, op. cit., s. 542.
38
zaměstnance v případě zaměstnání na základě dohod zohlednit, a to s ohledem na ustanovení § 77 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel musí vždy omluvit nepřítomnost zaměstnance z důvodu důležitých osobních překážek vymezených v § 191 ZP a musí být dodržena úprava podle § 191-198 a § 206 zákoníku práce. Co se týká jiných osobních překážek v práci podle ustanovení § 199 ZP, mohou být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem smluvně ujednány za současného dodržení právní úpravy obsažené v § 206 zákoníku práce. Komentář zároveň uvádí, že s ohledem na povinnost dodržet úpravu podle § 206 ZP je spojena povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno i v případě překážek v práci z důvodu obecného zájmu.41 I když zaměstnavatel musí některé překážky v práci na straně zaměstnance zohlednit i v rámci právních vztahů založených dohodami, je zde řada dalších překážek, které budou v rámci těchto právních vztahů, na rozdíl od pracovního poměru, aplikovány pouze v případě, kdy si tak smluvní strany ujednají. Tato skutečnost má za důsledek větší míru smluvní volnosti, prostřednictvím které může zaměstnavatel docílit nižší organizační a finanční zátěže své činnosti, neujedná-li si zmíněné překážky v práci se zaměstnancem. Nežádoucím následkem výše popsané situace je skutečnost, že zaměstnanec pracující v právním vztahu založeným některou z dohod nebude mít stejné nároky na překážky v práci jako zaměstnanec pracující v pracovním poměru, jelikož zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost jiné důležité osobní překážky respektovat. Jedná se o další případ nerovného zacházení se zaměstnanci.
41
Viz BĚLINA, DRÁPAL a kol., 2015, op. cit., s. 509-510.
39
2.8
Daně a pojistné na sociální a zdravotní pojištění
2.8.1
Daně
Příjmy z výkonu závislé práce podléhají zdanění daní z příjmu fyzických osob.42 Sazba daně činí 15% a vypočítává se z upraveného základu daně.43 I přesto, že daňová zátěž na příjmy plynoucí z pracovněprávních vztahů je pro zaměstnance poměrně podstatná, pro účely této diplomové práce není podle mého názoru potřebné podrobně rozebírat daň u jednotlivých pracovněprávních vztahů, jelikož se nejedná o prvek, který by poukazoval na flexibilitu právních vztahů založených dohodami. Nicméně je na místě alespoň zmínit specifickou právní úpravu u právního vztahu založeného dohodou o provedení práce, kdy je příjem z tohoto právního vztahu daněn zvláštní sazbou daně za podmínek uvedených v § 6 odst. 4 zákona o daních z příjmů. V konkrétních situacích rozlišujeme, zda je na příjem aplikována daň srážková nebo daň zálohová a zda zaměstnanec uplatní v rámci daného pracovněprávního vztahu slevu na dani.44 Jelikož jsou právní vztahy založené dohodami pouze doplňkovým způsobem výkonu závislé práce, lze předpokládat, že poplatník slevu uplatní pravděpodobněji v rámci pracovního poměru a u právního vztahu založeného dohodou již tuto slevu nebude možné využít. Za předpokladu, že sleva na dani bude zpravidla uplatněna v rámci pracovního poměru, lze dojít k závěru, že zaměstnanci bude de facto daň z příjmu odvedena ať již prostřednictvím srážkové či zálohové daně a zaměstnanec nepožívá žádné další daňové zvýhodnění v rámci právních vztahů založených dohodami.
42
Jak již bylo uvedeno, závislou práci může vykonávat pouze fyzická osoba, právnická osoba tak činit nemůže. 43 § 16 zákona o daních z příjmů. 44 K tomu MAULWURF, A. Zdanění a pojistné odvody z brigády - dohody o provedení práce. Práce, mzdy, odvody, bez chyb, pokut a penále. 2016, roč. XI., č. 3-4, s. 78-80.
40
2.8.2
Pojistné na sociální a zdravotní pojištění
Na rozdíl od daňové úpravy právních vztahů založených dohodami lze v rámci odvodů pojistného spatřovat jisté výhody těchto právních vztahů. Podle platné právní úpravy rozlišujeme dva druhy pojistného, kterými jsou zatíženy příjmy zaměstnance, a to pojistné na sociální zabezpečení a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění. Pojistné na sociální zabezpečení v sobě zahrnuje pojistné na důchodové pojištění, pojistné na nemocenské pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Pojistné je z vyměřovacího základu povinen platit jak zaměstnanec tak zaměstnavatel. Výše pojistného činí u zaměstnance 6,5 % a u zaměstnavatele 25%.45
Sazba pojistného na veřejné zdravotní pojištění činí 13,5 %
z vyměřovacího základu.46 Z uvedené sazby hradí jednu třetinu zaměstnanec a dvě třetiny za zaměstnance hradí zaměstnavatel.47 V případě zaměstnání zaměstnance na základě jedné či několika dohod o provedení práce nevzniká povinnost hradit pojistné na sociální zabezpečení a veřejné zdravotní pojištění v situaci, kdy souhrnný příjem zaměstnance nepřesáhne v daném měsíci částku 10.000 Kč. Pracuje-li zaměstnanec na základě dohody o pracovní činnosti, je rozhodným měsíčním příjmem částka 2.500 Kč. Pokud bude příjem zaměstnance vyšší, vznikne povinnost odvést pojistné jak na sociální zabezpečení, tak na veřejné zdravotní pojištění.48 Z výše uvedeného vyplývá, že flexibilitu právních vztahů založených dohodami oproti pracovnímu poměru lze z pohledu pojistného spatřovat u právního vztahu založeného dohodou o provedení práce. V rámci tohoto vztahu nedochází k zatížení finančního příjmu zaměstnance odvody na pojistné, 45
§ 1 a 7 zákona o pojistném na sociální zabezpečení. § 2 zákona o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. 47 § 9 odst. 2 zákona o veřejném zdravotním pojištění. 48 Viz MACHAČ, M.; KRISTÝN, M.; OBŠASNÍK, L.; SPIROVÁ, I.; ZOUFALÁ, K. Vyznejte se v pracovním právu. Brno: Bizbooks, 2014. s. 29-30. 46
41
nedosáhne-li jeho měsíční příjem částky převyšující 10.000 Kč. V takové situaci nevzniká zaměstnavateli povinnost pojistné vyčíslit a odvádět, což jistě znamená vyjma finančních úspor též ulehčení v rámci administrativních povinností.
2.9
Ukončení pracovněprávních vztahů a jeho následky
Právní úprava ještě donedávna neobsahovala úpravu skončení právního vztahu založeného na základě dohody o provedení práce. Bylo pouze na smluvních stranách, aby si v dohodě ujednaly způsoby, kterými bude právní vztah možné ukončit. Značný problém představovala situace, kdy zaměstnanec a zaměstnavatel v DPP způsoby jejího ukončení výslovně neujednali, a proto bylo možné tento právní vztah ukončit pouze na základě vzájemné dohody. Nemožnost jednostranného ukončení právního vztahu se mohla pro jednu či druhou smluvní stranu stát velmi nepříjemnou situací, nebyla-li druhá strana ochotna se na ukončení dohodnout, byť třeba za nevýhodných podmínek pro stranu žádající ukončení pracovněprávního vztahu. Zákonodárce novelou zákoníku práce výslovně upravil možnost skončení obou právních vztahů založených dohodami, a to prostřednictvím § 77 odst. 4 zákoníku práce.49 Za současné právní úpravy lze právní vztahy založené na základě dohod ukončit dohodou smluvních stran, výpovědí nebo okamžitým zrušením, a to za podmínek stanovených zákonem, není-li mezi stranami ujednáno jinak.50 Flexibilita ukončení těchto právních vztahů oproti ukončení pracovního poměru spočívá především v právní úpravě výpovědi. V případě výpovědi dané zaměstnancem není co do výpovědních důvodů rozdíl mezi pracovním poměrem a právními vztahy založenými dohodami. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.51
49
BLAŽEK, Vojtěch. Skončení dohody o provedení práce ve světle poslední novelizace zákoníku práce. PRÁVNÍ PROSTOR [online]. Publikováno 23.12.2015 [cit. 16.2.2016]. 50 Viz § 77 odst. 4 zákoníku práce. 51 Viz. § 50 odst. 3 a § 77 odst. 4 tamtéž.
42
Výpověď ze strany zaměstnavatele je v rámci pracovního poměru poněkud komplikovanější a zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď pouze z důvodů obsažených v § 52 zákoníku práce. Z tohoto hlediska je pro zaměstnavatele flexibilnější ukončení právních vztahů založených na základě dohod, jelikož zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z jakéhokoli důvodu či bez jeho uvedení. Délka výpovědní doby je dalším podstatným kritériem flexibility právních vztahů založených dohodami. V případě těchto právních vztahů činí výpovědní doba 15 dnů a začíná dnem doručení druhé smluvní straně. Bude-li výpověď podána v rámci pracovního poměru, nejenže výpovědní doba musí být nejméně 2 měsíce, ale začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci,v němž byla výpověď doručena. Doručí-li zaměstnanec či zaměstnavatel druhé smluvní straně výpověď začátkem kalendářního měsíce, bude rozdíl mezi tím, kdy skončí výpovědní doba v pracovním poměru a kdy v právním vztahu založeném na základě některé z dohod činit i více jak 2 měsíce. Neméně podstatným následkem výpovědi pracovněprávního vztahu je nárok zaměstnance na odstupné. Zákonná úprava odstupného pro zaměstnance pracujícího v pracovním poměru je upravena především v § 67 zákoníku práce, ve kterém jsou uvedeny situace, za nichž má zaměstnanec na odstupné nárok a zároveň je stanoven i způsob určení výše odstupného. Protože právní úpravu odstupného zákonodárce včlenil do výčtu uvedeném v § 77 odst. 2 ZP, neaplikuje se tato úprava na právní vztahy založené dohodami a nebude-li tak smluvně ujednáno mezi stranami, nebude mít zaměstnanec pracující v rámci některého z právních vztahů založených dohodami nárok na odstupné. Z hlediska ukončení pracovněprávních vztahů a s ním spojených okolností, především v délce výpovědní doby a nároku zaměstnance na odstupné, je jednoznačné, že právní vztahy založené na základě dohod poskytují smluvním stranám flexibilnější způsob jejich ukončení oproti ukončení pracovního poměru.
43
Výpovědní doba je u právních vztahů založených na základě některé z dohod podstatně kratší, což může být považováno za výhodu z pohledu obou smluvních stran, z pohledu zaměstnavatele je pak jistě výhodnější též absence zákonné povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné. V kratší výpovědní době nespatřuji narušení zásady rovného zacházení, jelikož právní vztahy založené dohodami představují omezenější výkon závislé práce, a proto lze odůvodnit kratší výpovědní dobu. V případě odstupného lze z jistého úhlu pohledu spatřovat nerovné zacházení při porovnání pracovního poměru a právního vztahu založeného na základě DPČ. Podstatou obou uvedených pracovněprávních vztahů je opakovaný výkon závislé práce, a proto by podle mého názoru bylo spravedlivější uzákonit nárok zaměstnance na odstupné i v rámci právního vztahu založeného DPČ, byť v podstatně omezenějším rozsahu.
44
3.
Právní vztahy založené dohodami a praxe
3.1
Vhodnost využití právních vztahů založených dohodami
3.1.1
Z pohledu zaměstnavatele
V současné době lze považovat za společností akceptovanou skutečnost, že zaměstnanec vykonávající pro zaměstnavatele práci pracuje nejčastěji 40 hodin týdně. Tento týdenní rozsah pracovní doby však nemusí být vždy vhodný a i když zákoník práce umožňuje zaměstnavateli docílit jiného týdenního rozsahu pracovní doby,52 je zaměstnavatel, z důvodu ochranné funkce pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci, poměrně široce limitován, a to především při snaze o navýšení rozsahu. Právě z důvodu omezení navýšení rozsahu týdenní pracovní doby prostřednictvím přesčasů, může nastat situace, kdy zaměstnavatel nebude moci další práci z časových důvodů přidělit stávajícím zaměstnancům pracujícím v rámci pracovního poměru a zároveň této práce nebude takové množství, aby bylo z ekonomického hlediska vhodné či možné, uzavřít pracovní smlouvu s dalším zaměstnancem. V této situaci bude pro zaměstnavatele ideálním řešením zaměstnat dalšího zaměstnance na základě některé z dohod. Budeme-li vycházet z předpokladu, že zaměstnavatel nemá v úmyslu zneužívat právní vztahy založené dohodami a dodržuje myšlenku vyjádřenou v § 74 odst. 1 zákoníku práce, je výše uvedené hledisko nedostatečného množství opakující se práce, kterou by bylo možné přidělit zaměstnanci pracujícím v pracovním poměru, jedním ze dvou nejpřijatelnějších důvodů využití právních vztahů založených dohodami. Druhý důvod vidím ve specifické povaze některých činností, u nichž z jejich podstaty není vhodné využít pracovního poměru.53
52
Zejména pomocí zkrácení stanovené týdenní pracovní doby, kratší pracovní doby či přesčasů. Lze uvést například činnosti, ke kterým dochází v malém rozsahu a to pouze v určité části kalendářního roku - př. broušení bruslí pro veřejnost před konáním veřejného bruslení, nebo občasným pracím vyžadujícím vyšší míru odbornosti - př. písemná odborná vyjádření.
53
45
3.1.2
Z pohledu zaměstnance
Hlavním důvodem, pro který zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele práci, je zpravidla zajištění finančních prostředků pro živobytí. S ohledem na rozsah práce, úpravu minimální mzdy a též zaručené mzdy je bezesporu pracovní poměr tím pracovněprávním vztahem, který zaměstnanci má zajistit hlavní finanční příjem. Může však nastat situace, kdy příjem z pracovního poměru nebude pro zaměstnance dostatečný a zaměstnanec si bude potřebovat zajistit další finanční prostředky. Zákon nevylučuje, aby zaměstnanec pracoval na dva pracovní poměry, většinou tuto možnost vyloučí jejich časová náročnost. Pro zaměstnance bude v takovém případě ideálním řešením pro zajištění vedlejšího příjmu využití právních vztahů založených dohodami. Vyjma vedlejšího finančního příjmu jsou právní vztahy založené dohodami typické pro zaměstnávání studentů v rámci brigád, a to nejčastěji během letních prázdnin. Rozsah těchto právních vztahů je pro brigády zpravidla dostačující a student jako zaměstnanec jistě ocení volnější režim v rámci pracovněprávního vztahu.54 I pro zaměstnance bude zaměstnání na základě některé z dohod přijatelnější v situaci, kdy půjde o provedení jednorázového úkolu.
3.2
Riziko zneužívání právních vztahů založených dohodami
3.2.1
Ekonomická výhodnost
Z již uvedeného jednoznačně vyplývá, že právní vztahy založené na základě dohod představují pro obě smluvní strany výhodnější rámec pro výkon závislé práce a její odměňování, jelikož právní úprava oproti pracovnímu poměru umožňuje hned několik způsobů jak ušetřit finanční prostředky. Tyto způsoby bych rozdělil do dvou kategorií, a to na ty, při nichž dochází k úsporám 54
Za předpokladu, že zaměstnanec a zaměstnavatel budou schopni se vzájemně dohodnout a vyjít si vstříc. V opačném případě může být pro nezkušeného studenta zaměstnání na základě některé z dohod z důvodu oslabené ochrany zaměstnance poměrně nepříjemnou záležitostí.
46
zaměstnavatele na úkor zaměstnance a na ty, při kterých může ušetřit finanční prostředky na úkor státu jak zaměstnavatel tak zaměstnanec. Do zmíněné první kategorie bych zařadil především situace, kdy zaměstnavatel v rámci právního vztahu založeného dohodou sníží výdaje na zaměstnance tak, že mu neposkytne příplatky, nebude vycházet z právní úpravy zaručené mzdy, nesjedná se zaměstnancem právo na jiné osobní překážky podle § 199 zákoníku práce anebo nevyplatí zaměstnanci odstupné při skončení pracovněprávního vztahu. I přesto, že s ohledem na ustanovení § 77 ZP jsou zmíněné postupy zaměstnavatele v souladu se zákonem, je na místě si položit otázku, zda v důsledku takového jednání zaměstnavatele nedochází ve skutečnosti k nepřiměřenému porušení zásady ochrany slabší strany, rovného zacházení se zaměstnanci nebo s ohledem na frekventovanost využití právních vztahů založených dohodami i k narušení zásady primárního využití pracovního poměru. Považuji
za
pochopitelné,
že
výše
uvedené
způsoby
snížení
výdajů
zaměstnavatele na zaměstnance jsou v právních vztazích založených dohodami umožněny, ale jsem toho názoru, že s ohledem na rozsah závislé práce, jenž je možno především na základě dohody o pracovní činnosti vykonat, dochází ve skutečnosti k jistému obcházení ochranné funkce pracovního práva, a to ve větším rozsahu, než je možné u doplňkových pracovněprávních vztahů tolerovat. Jako příklad lze uvést situaci, kdy zaměstnavatel potřebuje zajistit výkon dvou prací různého druhu, každou v rozsahu 40 hodin týdně a jedná se spíše o nekvalifikované práce tak, aby výkon obou druhů práce mohla zvládnout jedna osoba. V této situaci by měl zaměstnavatel s odkazem na primární využití pracovního poměru zaměstnat dvě osoby právě v rámci pracovního poměru, kdy stanovená pracovní doba bude činit 40 hodin týdně. Pro tuto situaci se však nabízí z pohledu zaměstnavatele i ekonomicky výhodnější řešení, a to uzavřít se dvěma zaměstnanci po dvou dohodách o pracovní činnosti v rozsahu 20 hodin týdně, kdy každý ze zaměstnanců bude vykonávat 20 hodin týdně jeden druh práce na
47
základě jedné DPČ a na základě druhé DPČ bude vykonávat jiný druh práce v rozsahu dalších 20 hodin za týden. Ve výsledku tak zaměstnavatel bude mít zajištěn požadovaný výkon práce a zároveň bude moci využívat flexibilnějších prvků právních vztahů založených dohodami. Uvedený způsob řešení sice nebude v souladu s ustanovením § 74 odst. 1 zákoníku práce, ale postižení tohoto nesouladu bude v praxi velmi problematické. Do druhé kategorie lze zařadit situace, kdy zaměstnanec a zaměstnavatel v podstatě ušetří finanční prostředky na úkor státu. K této skutečnosti může dojít pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem místo pracovní smlouvy DPP a vyhnou se povinnosti odvádět ze mzdy pojistné. Vzhledem k tomu, že lze v rámci DPP odpracovat téměř dva měsíce v takovém rozsahu, který odpovídá rozsahu stanovené týdenní pracovní doby v rámci pracovního poměru, lze si představit, že zaměstnavatel s novým zaměstnancem nejdříve uzavře DPP a až po vyčerpání zákonem povoleného limitu 300 hodin za kalendářní rok přistoupí k uzavření pracovní smlouvy. V krajním případě lze v rámci dohod o provedení práce odpracovat až 4 měsíce před začátkem výkonu práce v rámci pracovního poměru, a to pokud zaměstnavatel uzavře DPP se zaměstnancem na měsíce listopad a prosinec a následně na měsíce leden a únor uzavře DPP novou, ve které bude možné vykonat dalších 300 hodin, jelikož se bude jednat o nový kalendářní rok. Uvedený způsob zaměstnání zaměstnance částečně připomíná v poslední době se rozvíjející jev tzv. „práce na zkoušku“, kdy zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele bez uzavření jakéhokoliv pracovněprávního vztahu za účelem ověření,
zda
zaměstnanci bude
konkrétní
práce vyhovovat
či
nikoli.
Ve skutečnosti však práce na zkoušku představuje nelegální výkon závislé práce.55 Výše uvedený způsob využití dohod o provedení práce je na rozdíl od práce na zkoušku v mezích zákona. Zaměstnavatel i zaměstnanec využijí svého 55
K tomu JANEČKOVÁ, E. Nejčastější pochybení zaměstnavatelů při plnění povinností dle zákoníku práce. Praha: Wolters Kluwer, 2014. s. 33-35.
48
zákonného práva, aby zaměstnanec odpracoval v rámci jednoho kalendářního roku 300 hodin závislé práce prostřednictvím DPP. V konkrétně popsaném případě však lze spatřovat obcházení zásady uvedené v § 74 odst. 1 ZP. Snaha zaměstnavatele docílit co nejnižších výdajů na zaměstnance je pochopitelná a k dosažení tohoto cíle bude zaměstnavatel pravděpodobně využívat všech dostupných zákonných prostředků. Ekonomická motivace zaměstnavatele je natolik silná, že lze jen stěží spoléhat na to, že zaměstnavatel nebude využívat sporné způsoby snížení nákladů a je na zákonodárci, aby přijal takové právní předpisy, které zaměstnavateli neumožní obcházení základních zásad pracovního práva a nedodržování základních práv zaměstnance.56 3.2.2
Postavení zaměstnance při vyjednávání se zaměstnavatelem
Mezi zásady pracovního práva patří, jak již bylo několikrát zmiňováno, zásada ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany. Pracovní právo prostřednictvím této zásady vyrovnává faktickou nerovnost zaměstnance a zaměstnavatele. I když bývá uváděno, že před uzavřením pracovněprávního vztahu je postavení obou smluvních stran rovné,57 jsem toho názoru, že ve skutečnosti k rovnému postavení stran nedochází. Obsah pracovněprávních vztahů je určen právními předpisy a zároveň smluvním ujednáním stran. V případě právních vztahů založených dohodami je okruh práv a povinností, které si mohou smluvní strany samy ujednat, širší než v případě pracovního poměru, který je více regulován zákonnou úpravou. Nebude-li zaměstnanec dostatečně pozorný a asertivní při vyjednávání obsahu zakládajícího právního jednání, přijde o řadu práv, na které by měl v rámci pracovního poměru nárok.58 I když bude zaměstnanec dostatečně aktivní a průbojný při snaze o vyjednání některých práv, na které nemá u právních vztahů 56
Např. čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Viz poznámka č. 19. 58 Např. nárok na příplatky, dovolenou, odstupné. 57
49
založených dohodami nárok přímo ze zákona, neznamená to pro něj jistotu úspěchu. Bude-li se jednat o práci, jejíž výkon není příliš náročný a nevyžaduje vysokou míru odbornosti, má v současné době zaměstnavatel poměrně výhodné postavení a nebude-li potencionální zaměstnanec ochoten přistoupit na znění dohody určené zaměstnavatelem, nabídne danou pozici jinému zájemci. Zaměstnanec tak ve skutečnosti nemá příliš velkou možnost vyjednat si některá práva „navíc“, nad rámec zákonem garantovaných práv a jeho postavení je oproti postavení zaměstnavatele slabší. 3.2.3
Některé další možné případy zneužívání dohod
Několik způsobů zneužívání právních vztahů založených dohodami již bylo zmíněno, v této části se pokusím upozornit na další způsoby, ke kterým může docházet. Jako první příklad bych uvedl situaci, kdy zaměstnanec bude zaměstnán na základě dohody o pracovní činnosti a tato dohoda bude uzavřena na delší dobu, než bude skutečně vykonávána práce. Zaměstnanec bude záměrně v první části pracovněprávního vztahu pracovat v rozsahu vyšším než je 20 hodin týdně a po ukončení prací bude pracovněprávní vztah trvat dále, a to pouze za tím účelem, aby průměrná týdenní pracovní doba za vyrovnávací období nebyla vyšší než nejvyšší povolená, tedy zpravidla 20 hodin týdně. V podstatě tak dojde k fiktivnímu prodloužení vyrovnávacího období o dobu, ve které práce nebude vykonávána vůbec, případně pro zastření nezákonného jednání bude vykonávána v minimálním rozsahu. Dohoda, na jejímž základě tento pracovněprávní vztah vznikne, by měla být považována za neplatnou.59 Dalším příkladem může být situace, kdy zaměstnavatel namísto zaměstnání jednoho stálého zaměstnance v rámci pracovního poměru bude
59
DREXLEROVÁ, J. Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (2.). Práce,mzdy, odvody, bez chyb, pokut a penále. 2016, roč. XI., č. 1, s. 28-30.
50
opakovaně zaměstnávat nové a nové zaměstnance prostřednictvím dohody o provedení práce. Bezpochyby se musí jednat o výkon takových prací, které nebudou složité a zaměstnavatel nebude mít problém nacházet vždy nové zájemce o danou pozici. Zaměstnanci, který odpracuje na DPP povolených 300 hodin za kalendářní rok nebude nabídnuta jiná dohoda či pracovní smlouva a zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na dalších 300 hodin a tuto činnost bude opakovat. V takovém případě lze spatřovat zneužívání dohody o provedení práce v tom, že se zaměstnavatel tímto způsobem vyhne odvodům na sociální a zdravotní pojištění.60 K této praktice může být zároveň připojena další nežádoucí skutečnost, a to že zaměstnavatel bude záměrně vyúčtovávat zaměstnanci pracujícímu na základě DPP odměnu do jednotlivých měsíců tak, aby odměna nepřekročila částku 10.000 Kč za měsíc a zaměstnavatel i zaměstnanec se tak vyhnuli povinnosti odvádět pojistné. 3.2.4
Kontroly v oblasti pracovněprávních vztahů
Kontroly v oblasti zaměstnávání mohou být vykonávány různými subjekty. V následující části se zmíním o pravomocích orgánů inspekce práce, úřadu práce a o veřejném ochránci práv. V případě podezření, že zaměstnavatel nedodržuje pracovněprávní předpisy, jsou orgány inspekce práce oprávněny provádět kontrolu, vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků a ukládat pokuty v případě zjištění pochybení. Na rozdíl od orgánů inspekce práce se úřad práce převážně zaměřuje na kontrolu zaměstnance a dodržování povinností souvisejících s jeho evidencí na úřadu práce. I na úřad práce se však lze obrátit se stížností na zaměstnavatele, především dopustí-li
se
zaměstnavatel
před
vznikem
pracovněprávního
vztahu
diskriminačního jednání anebo zaměstnává-li zaměstnance nelegálně. Nerovné zacházení či diskriminace mohou být též řešeny prostřednictvím stížnosti proti 60
STUCHLÍKOVÁ, Lucie. Inspektor práce: Podvodů se smlouvami přibývá, změňme zákon. Aktuálně.cz [online]. Economia, publikováno 20.6.2015 [cit. 8.3.2016].
51
zaměstnavateli podané k veřejnému ochránci práv.61 V krajním případě může být porušení
povinností
vyplývající
z
pracovněprávních
vztahů
řešeno
prostřednictvím orgánů činných v trestním řízení. Za příklad lze uvést situaci, kdy zaměstnavatel ve větším rozsahu neodvede z příjmu zaměstnance daň a pojistné, a to i přesto, že mu zákon tuto povinnost ukládá.62 S ohledem na to, že trestní řízení je velmi okrajovým způsobem řešení dané situace, úřad práce se zabývá především kontrolou zaměstnance, případně diskriminací při výběru zaměstnance a k veřejnému ochránci práv dojde za čtvrtletí pouze několik desítek podání,63 budu se dále zabývat kontrolou vykonávanou orgány inspekce práce. Množství kontrol prováděných orgány inspekce práce lze považovat za poměrně velké. Pro představu, za rok 2015 proběhlo 9 743 kontrol pouze v oblasti nelegálního zaměstnávání64 a za měsíc leden roku 2016 bylo zaevidováno celkem 1 423 kontrol u zaměstnavatelů.65 Ve srovnání s počtem zaměstnanců v České republice, kterých bylo k lednu 2016 evidováno 4 962 700 ve věkové kategorii 15 až 64 let,66 je přesto počet kontrol pouhým zlomkem, který nepředstavuje podle mého názoru dostatečný poměr mezi počtem zaměstnanců a počtem kontrol. Kapacity a finanční prostředky orgánů inspekce práce jsou samozřejmě omezené a nelze při boji proti porušování právních předpisů spoléhat pouze na
61
TETŘEVOVÁ, M.; ZAHUMENSKÝ, D. Jak se bránit v pozici zaměstnance. Pracovní právo v otázkách a odpovědích. Brno: Liga lidských práv, 2011. s. 93-96. 62 § 241 trestního zákoníku. 63 Počty přijatých a vyřízených podnětů v členění dle správních oblastí a způsobu vyřízení - III. čtvrtletí 2015. Veřejný ochránce práv [online]. Kancelář veřejného ochránce práv [cit. 8.3.2016]. 64 SOLNICKÁ, Dalimila. Výsledky kontrol nelegálního zaměstnávání za rok 2015. Zpravodaj [online]. Národní informační, vzdělávací a osvětové středisko bezpečnosti práce při Výzkumném ústavu bezpečnosti práce, 2016, č. 1, s. 1 [cit. 8.3.2016]. 65 FOLTISOVÁ, Ivona. Práce v zahraničí, poradenství a výsledky činnosti Státního úřadu inspekce práce za měsíc leden 2016. Státní úřad inspekce práce: Tiskové zprávy [online]. Státní úřad inspekce práce, ©2016 [cit. 6.3.2016]. 66 Míry zaměstnanosti, nezaměstnanosti a ekonomické aktivity - leden 2016: Příloha Tab. 2 Absolutní počty zaměstnaných a nezaměstnaných osob (očištěné od sezónních vlivů). Český statistický úřad [online]. Český statistický úřad, publikováno 1.3.2016 [cit. 8.3.2016].
52
kontrolu prováděnou kontrolními orgány, ale je nezbytné přijímat takovou právní úpravu a taková opatření, která porušení právních předpisů znemožní již od počátku. Druhým kritériem kontrol, vedle množství, je jejich efektivita. I přesto, že příslušné subjekty disponují řadou oprávnění počínaje vstupem do objektů, vyžadování součinnosti, vysvětlení nebo předložení listin, nemusí být vždy jednoduché porušení odhalit. V případě právních vztahů založených dohodami a jejich zneužívání na úkor pracovního poměru se může jednat například o situace, kdy zaměstnavatel bude zaměstnanci vyúčtovávat pouze část odpracovaných hodin a odměnu za zbylé odpracované hodiny poskytne zaměstnanci stranou, tak aby obešel právní úpravu. V takové situaci je právní vztah založený dohodou využit pouze ke zdánlivému právnímu pokrytí vykonávané práce pro případ kontroly. Poměrně složitým problémem bude i posuzování dodržení zásady primárního využití pracovního poměru s ohledem na určení hranice, kdy je ještě využití dohod přípustné a kdy již má být využita pracovní smlouva. Jednání na hraně zákona a jeho případné porušování se bude ve společnosti pravděpodobně vyskytovat vždy, a proto jsou kontroly nezbytnou součástí právní úpravy pracovněprávních vztahů.
53
4. 4.1
Současný stav a možná východiska Zhodnocení současného stavu
Způsobů jak přistoupit k právní regulaci pracovněprávních vztahů je jistě několik. V současné době platná právní úprava v České republice umožňuje zaměstnavateli a zaměstnanci volbu ze tří druhů pracovněprávních vztahů. Základním pracovněprávním vztahem je pracovní poměr, doplňkovými pracovněprávními vztahy jsou právní vztahy založené dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce. Právní úprava právních vztahů založených dohodami je omezenější než právní úprava pracovního poměru a poskytuje tak zaměstnavateli a zaměstnanci vyšší míru flexibility. Flexibilita je poskytnuta na úkor zásady ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany, která je v rámci těchto právních vztahů oslabena. Neméně podstatným důsledkem je skutečnost, že zaměstnanci pracujícímu v rámci právního vztahu založeného dohodou nejsou zaručena některé práva, která zaměstnanec pracující v pracovním poměru zaručena má, a lze z jistého úhlu pohledu spatřovat v takovém řešení nerovné zacházení se zaměstnancem. Právní úprava pracovního poměru je podle mého názoru v současné době dostačující a lze ji považovat za odpovídající aktuálnímu stavu společnosti. Jediná připomínka, kterou bych zde zmínil, je zamyšlení se nad rozsahem stanovené týdenní pracovní doby, kdy se v poslední době začínají objevovat názory a studie propagující zkrácení pracovní doby. Zavedených 8 hodin denně nyní představuje jakýsi základ pracovní doby. Otázkou zůstává, zda zavedený režim je tím nejefektivnějším a nejprospěšnějším. Z hlediska efektivnosti výkonu závislé práce ale též z hlediska fyzického a psychického zdraví zaměstnance je v současné době vhodné pracovat s myšlenkou zkrácení pracovní doby. Jedním z doplňkových pracovněprávních vztahů je právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti. Svoji podstatou se tento vztah velmi podobá
54
pracovnímu poměru a je odlišný pouze v povoleném maximálním rozsahu výkonu závislé práce a absenci zákonné úpravy některých práv a povinností, čímž poskytuje vyšší míru flexibility pro smluvní strany. Existenci tohoto pracovněprávního vztahu v českém právním prostředí nepovažuji za příliš vhodnou. Chce-li zaměstnavatel přijmout zaměstnance na výkon prací v rozsahu menším než 40 hodin týdně, může tak učinit v souladu s ustanovením § 80 ZP a využít institut kratší pracovní doby. To, že tak zaměstnavatel nečiní je dáno možností výhodnějšího řešení prostřednictvím dohody o pracovní činnosti. S tímto řešením z důvodu oslabení ochrany zaměstnance nesouhlasím a právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti považuji s ohledem na existenci zmíněného § 80 ZP za nadbytečný. Důvodnější je podle mého názoru existence právního vztahu založeného dohodou o provedení práce. Je pochopitelné, že se vyskytují jednorázové práce směřující zejména k provedení konkrétního úkolu a je nepraktické a nevhodné pro jeden úkol uzavírat se zaměstnancem pracovní poměr. I když souhlasím s existencí tohoto právního vztahu, nemůžu se již plně ztotožnit s jeho současnou právní úpravou. Za zásadní považuji dvě hlediska. Prvním hlediskem je rozsah prací, které lze v rámci dohody o provedení práce vykonat. Současná právní úprava umožňuje odpracovat u téhož zaměstnavatele 300 hodin za kalendářní rok, jedná se tak o rozsah odpovídající téměř 2 měsícům práce na pracovní poměr při základní pracovní době a to je podle mého názoru příliš. Za druhé hledisko považuji výši hranice pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Částka 10.000 Kč za kalendářní měsíc je podle mého názoru s ohledem na doplňkový charakter tohoto právního vztahu poměrně vysoká a vzhledem k tomu, že nepřekročení této částky lze poměrně snadno docílit rozvržením odměny do více kalendářních měsíců bych považoval za vhodné ji podstatně snížit. Vybral-li si zákonodárce způsob úpravy pracovněprávních vztahů zakotvením pracovního poměru jako vztahu základního a k němu připojil dva
55
pracovněprávní vztahy doplňkové, je nezbytné, aby vhodně určil rozdíly a hranice mezi těmito vztahy tak, aby nedocházelo k jejich zaměňování a zneužívání, protože kontrola prováděná oprávněnými orgány nemůže sama vzhledem k četnosti pracovněprávních vztahů zajistit soulad se zákonem. Současné řešení podle mého názoru poskytuje příliš velký rozsah výhod právních vztahů založených dohodami, což vede k jejich zneužívání. Je na místě též připomenout, že právní úprava pracovněprávních vztahů v České republice může být spatřována v jistých aspektech, které byly v průběhu práce zmíněny, v rozporu s evropským právem.
4.2
Úvahy de lege ferenda
V předchozích částech diplomové práce jsem se zabýval rozdíly mezi pracovním poměrem a právními vztahy založenými dohodami, zejména z hlediska flexibility. Zároveň jsem nastínil možná rizika spojená právě s flexibilitou právních vztahů založených dohodami, která mohou vést ke zneužívání dohod. V rámci této části diplomové práce se budu dále zabývat několika způsoby, jak by bylo možné uvedená rizika zneužívání omezit, případně minimalizovat jejich dopady. Především se zaměřím na problematiku upřednostňování dohody o pracovní činnosti před pracovním poměrem a zneužívání dohody o provedení práce z důvodu právní úpravy odvodů na pojistné. Jako první se pokusím nastínit podle mého názoru nejvhodnější způsob řešení dané situace. Již jsem zmiňoval, že existence právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti je podle mého názoru poněkud zbytečná, jelikož zaměstnání zaměstnance v rozsahu menším než 40 hodin týdně je možné i v rámci pracovního poměru. Je bezpochyby, že řešení prostřednictvím dohody je pro zaměstnavatele
výhodnější,
protože
nemá
jisté
povinnosti
ve
vztahu
k zaměstnanci. Zájem zaměstnavatele na flexibilnější formě zaměstnávání ale nemůže být na úkor podstaty pracovního práva, tedy ochrany zaměstnance a zajištění jeho základních práv. Navrhoval bych proto zrušení právního vztahu
56
založeného dohodou o pracovní činnosti a současně s tím bych si dokázal představit mírnou liberalizaci povinností zaměstnavatele v rámci pracovního poměru s kratší pracovní dobou. Toto řešení by samozřejmě vyžadovalo podrobnou diskuzi nad tím, které povinnosti zaměstnavatele a jak liberalizovat. Za příklad lze uvést zkrácení doby uvedené v § 84 zákoníku práce, a to tak, že by zaměstnavatel nebyl povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu a seznámit jej s ní nejpozději 2 týdny předem, ale s ohledem na omezenější rozsah práce by postačil pouze 1 týden. Další prvek liberalizace by se mohl vyskytnout v právní úpravě odstupného pro případ kratší pracovní doby. Ohledně právního vztahu založeného DPČ by podle mého názoru postačilo snížení hranice pro vznik povinnosti odvádět pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Současná hranice ve výši 10.000 Kč za měsíc umožňuje vydělat si za rok 120.000 Kč, aniž by vznikla povinnost hradit pojistné. Souhrnná roční částka je důležitá v té situaci, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že i když práce budou vykonány např. ve 2 měsících, rozúčtuje zaměstnavatel odměnu do více měsíců, aby nebyla v žádném měsíci přesažena částka 10.000 Kč. K rozdělování odměny do více měsíců bude pravděpodobně docházet i nadále, avšak snížením rozhodné hranice na částku 5.000 Kč měsíčně dojde k podstatné limitaci rozsahu odměn nepodléhajících odvodům na pojistné. K výše uvedenému způsobu si zároveň dokážu představit vznik nového, specifického pracovněprávního vztahu určené pro studentské brigády, ke kterému lze hledat inspiraci v rámci slovenské právní úpravy.67 Tento pracovněprávní vztah by byl specifický již tím, že zaměstnanec by mimo pracovních povinností měl povinnosti školní, zpravidla především povinnou docházku na semináře, a proto by bylo nezbytné upravit oproti pracovnímu poměru práva a povinnosti smluvních stran odlišně. Podstatným bodem by podle mého názoru bylo vynechání práva a zároveň povinnosti zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci 67
Srovnej §227-228 Slovenského zákoníku práce.
57
pracovní dobu a stanovit povinnost dohody obou smluvních stran na pracovní době. Prostřednictvím tohoto pracovněprávního vztahu by bylo možné též dosáhnout vyšší míry ekonomické samostatnosti studentů. Je-li pro ekonomickou samostatnost obecně nezbytné zpravidla odpracovat 40 hodin týdně, bude tato hranice u studentů s ohledem na jiné benefity nižší.68 Pokud by student mohl v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat například 15-20 hodin týdně, nebyl by fakticky jeho příjem s ohledem na daňové slevy zatížen daní a zároveň by bylo vhodné stanovit hranici pro vznik povinnosti platit pojistné přibližně ve výši 6-8.000 Kč. Výhodou tohoto pracovněprávního vztahu by byla jeho limitace v podobě vázanosti na studium a zároveň věk, po jehož dovršení by nebylo možné tento institut využít. Pokud by bylo žádoucí řešení jinou cestou než zrušením právního vztahu založeného DPČ, bylo by nezbytné pozměnit jeho právní úpravu. Podle mého názoru by bylo vhodné zajištění některých v současné době zákonem nezaručených práv zaměstnance, byť v menším rozsahu než tomu je u pracovního poměru. Konkrétně bych uvedl právo zaměstnance na dovolenou, odstupné a dodržení zaručené mzdy. Dovolená je časový úsek, kdy zaměstnanec nevykonává práci a zároveň v tomto čase pobírá od zaměstnavatele náhradu mzdy. Podle mého názoru lze tento institut zakotvit i do právního vztahu založeného DPČ, jelikož z podstaty omezení tohoto právního vztahu bude omezen i rozsah dovolené, a to z hlediska časového tak i finančních náhrad. Vykonává-li zaměstnanec u zaměstnavatele práci na základě DPČ po delší dobu, je zřejmé, že si navykl na finanční příjem z toho plynoucí a lze si představit poskytnutí odstupného při jeho skončení. Odstupné vychází z průměrného měsíčního výdělku, bude tedy zpravidla nižší než u pracovního poměru a zároveň by bylo vhodné prodloužit rozsah doby, po jejímž odpracování vznikne nárok na odstupné. Právo na odstupné může být podpořeno i tím, že tento pracovněprávní vztah lze velmi rychle ukončit a zaměstnanec tak nemá příliš 68
Např. zvýhodněné stravování, ubytování, cestovné a další poskytované slevy.
58
mnoho času na přizpůsobení se tomu, že již nebude předmětný příjem pobírat. Výslovné vyjádření povinnosti dodržovat zaručenou mzdu i v rámci tohoto právního vztahu by podle mého názoru mělo být jen formálním doplněním zásady rovného zacházení a práva na spravedlivou odměnu, kdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží zaměstnancům stejná odměna. V
současné
situaci
lze
pracovat
i
s
myšlenkou
komplexního
přeorganizování pracovněprávních vztahů, při kterých dochází k výkonu závislé práce. Právní vztahy založené dohodami existují již po poměrně dlouhou dobu a vznikly za odlišné společenské situace, kdy pracovněprávní vztahy nebyly v takové míře ovlivněny evropskou právní úpravou. Z tohoto pohledu si lze představit i celkové zrušení právních vztahů založených dohodami za současné modifikace pracovního poměru.69 Nově by podle mého názoru mohl vzniknout pracovněprávní vztah, který by zaručoval všem zaměstnancům stejné množství práv. V rámci tohoto právního vztahu by bylo možné vykonávat závislou práci v různém rozsahu a právě podle rozsahu výkonu závislé práce by se odvozoval rozsah jednotlivých práv zaměstnance. Všichni zaměstnanci by měli nárok na stejná práva, pouze by se lišil jejich rozsah v závislosti na rozsahu práce. Uvedené řešení by mohlo přispět k dodržování zásady rovného zacházení se zaměstnanci. Na závěr bych uvedl možné východisko týkající se problematiky právního vztahu založeného dohodou o provedení práce. Pokud by zákonodárce nechtěl snížit hranici rozhodnou pro účast na pojištění, je dalším možným řešením snížení maximálního počtu odpracovaných hodin v rámci této dohody za kalendářní rok. Nežádoucím důsledkem uvedeného řešení by mohla být skutečnost, že nebude možné některé jednorázové či zřídka se opakující úkoly vykonávat v rámci právního vztahu založeného dohodou o provedení práce, přestože je tento právní vztah k tomu primárně určen. Proto bych se přikláněl k řešení prostřednictvím snížení rozhodné výše příjmu pro vznik povinnosti platit pojistné. 69
STRÁNSKÝ, Jaroslav. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr - flexibilita za každou cenu? Pracovní právo 2010 [online]. 2010 [cit. 15.3.2016].
59
Závěr Cílem diplomové práce bylo potvrdit nebo vyvrátit hypotézu, že právní vztahy založené dohodami jsou flexibilnější než pracovní poměr a poukázat na možná rizika s flexibilitou spojená. Po úvodním zařazení pracovněprávních vztahů, jejichž
prostřednictvím dochází
k
výkonu
závislé
práce, do
systému
a zmínění jejich základní úpravy byly porovnány vybrané rozdíly, které mají vliv na flexibilitu pracovněprávních vztahů. Flexibilita právních vztahů založených dohodami byla v rámci druhé kapitoly vyzdvihována prostřednictvím porovnání právní úpravy pracovního poměru a právních vztahů založených dohodami. V rámci komparace bylo poukázáno na velké množství práv a povinností, která jsou ze zákona povinně obsahem pouze pracovního poměru. Neujedná-li si zaměstnanec a zaměstnavatel tato práva a povinnosti v rámci právního vztahu založeného dohodou, nestanou se ze zákona obsahem příslušného pracovněprávního vztahu. Obsah právního vztahu je proto možné více ovlivnit smluvním ujednáním stran, z čehož plyne vyšší míra flexibility. Na základě toho, co bylo v diplomové práci uvedeno, lze dojít k závěru, že stanovená hypotéza byla potvrzena a o vyšší míře flexibility právních vztahů založených dohodami není pochyb. V souvislosti s vyšší mírou flexibility se zároveň vyskytují nežádoucí následky v podobě zneužívání právních vztahů založených dohodami a ve své podstatě dochází k nerovnému zacházení se zaměstnanci. Na jednotlivé případy nerovného zacházení bylo poukázáno v rámci druhé kapitoly. Za závažná porušení zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci lze uvést například situace, kdy zaměstnanci pracujícímu v právním vztahu založeném dohodou nebudou, na rozdíl od zaměstnance pracujícího v pracovním poměru, poskytnuty cestovní náhrady, nebude dodržena zaručená mzda nebo nebudou respektovány jiné důležité osobní překážky v práci.
60
Rizikům zneužívání právních vztahů založených dohodami byla věnována třetí kapitola, ve které byly nastíněny situace vhodné pro využití právních vztahů založených dohodami a následně popsány vybrané konkrétní příklady, jak může ke zneužívání dojít. V závěrečné kapitole byla zhodnocena současná právní úprava a navrženy možná řešení uvedených problémů, která mají vést k omezení zneužívání právních vztahů založených dohodami. Na základě výše uvedeného lze uvést, že bude-li právní úprava umožňovat uzavření právních vztahů založených dohodami v takové podobě, která představuje vysokou míru flexibility, bude vždy existovat riziko jejich zneužívání. Následná kontrola oprávněnými orgány není schopna sama zajistit dostatečné potlačení zneužívání právních vztahů založených dohodami, a proto je i na zákonodárci, aby při přijímání legislativy pečlivě zvažoval, jaké důsledky bude mít přijatá právní úprava do praxe, především jaká rizika s ní budou spojena a zda oprávněnost jejího záměru převažuje nad riziky zneužívání.
61
Použité prameny Knižní díla 1. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. 612 s. ISBN 978-80-7400-186-4. 2. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2., dopl. a přeprac. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015. 825 s.
Edice
Učebnice
Právnické
fakulty MU, sv. č. 521. ISBN 978-80-210-8021-8. 3. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 303 s. ISBN 978-80-7380243-1. 4. GERLOCH, Aleš. Teorie práva.4. upr. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007. 343 s. ISBN 978-80-7380-023-9. 5. HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2015. 575 s. ISBN 978-80-7380-540-1. 6. JANEČKOVÁ, E. Nejčastější pochybení zaměstnavatelů při plnění povinností dle zákoníku práce. Praha: Wolters Kluwer, 2014. 200 s. ISBN 978-80-7478-518-4. 7. MACHAČ, M.; KRISTÝN, M.; OBŠASNÍK, L.; SPIROVÁ, I.; ZOUFALÁ, K. Vyznejte se v pracovním právu. Brno: Bizbooks, 2014. 144 s. ISBN 978-80-265-0266-1. 8. PICHRT, J.; DRÁPAL, J. a kol. Případové studie pracovněprávní. Praha: C.H. Beck, 2015, 481 s. ISBN 978-80-7400-582-4.
62
9. STRÁNSKÝ, J. a kol. Zákoník práce. Praha: SONDY, s.r.o., 2012, 584 s. ISBN 978-80-86846-45-3. 10. TETŘEVOVÁ, M.; ZAHUMENSKÝ, D. Jak se bránit v pozici zaměstnance. Pracovní právo v otázkách a odpovědích. Brno: Liga lidských práv, 2011. 115 s. ISBN 978-80-87414-05-7. 11. VYSOKAJOVÁ, M.; KAHLE, B.; RANDLOVÁ, N.; HŮRKA, P.; DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, 768 s. ISBN 978-80-7357-723-0.
Elektronické prameny 1. BĚLINA, M.; DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář [online]. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2015, 1610 s. [cit. 26.2.2016] ISBN 978-80-7400290-8.
Dostupné
z:
https://www.beck-online.cz/bo/document-
view.seam?documentId=nnptembrgvpwk5tlge4a&tocid=nnptembrgvpwk5 tlge4a 2. BLAŽEK, Vojtěch. Skončení dohody o provedení práce ve světle poslední novelizace zákoníku práce. PRÁVNÍ PROSTOR [online]. Publikováno 23.12.2015
[cit.
16.2.2016].
ISSN
2336-4114.
Dostupné
z:
http://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/skonceni-dohody-oprovedeni-prace-ve-svetle-posledni-novelizace-zakoniku-prace 3. DOSTÁLOVÁ, Karolína. Překážky v práci na straně zaměstnance [online]. Brno, 2015 [cit. 17.2.2016]. Diplomová práce. Masarykova univerzita,
Právnická
fakulta.
Dostupné
z:
http://is.muni.cz/th/371317/pravf_m/ 4. FETTER, W. Richard. Nejvhodnější a nejsnazší pro příležitostnou brigádu: dohoda o provedení práce. EPRAVO.CZ [online]. Epravo.cz,
63
publikováno 2.5.2014 [cit. 17.2.2016]. ISSN 1213-189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/nejvhodnejsi-a-nejsnazsi-proprilezitostnou-brigadu-dohoda-o-provedeni-prace-94083.html 5. FOLTISOVÁ, Ivona. Práce v zahraničí, poradenství a výsledky činnosti Státního úřadu inspekce práce za měsíc leden 2016. Státní úřad inspekce práce: Tiskové zprávy [online]. Státní úřad inspekce práce, ©2016 [cit. 6.3.2016].
Dostupné
z:
http://www.suip.cz/_files/suip-
2ce87d2801edb030952b93c8a68077a4/tisk_zprava_1_16.pdf 6. Míry zaměstnanosti, nezaměstnanosti a ekonomické aktivity - leden 2016: Příloha Tab. 2 Absolutní počty zaměstnaných a nezaměstnaných osob (očištěné od sezónních vlivů). Český statistický úřad [online]. Český statistický úřad, publikováno 1.3.2016 [cit. 8.3.2016]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/cri/miry-zamestnanosti-nezamestnanosti-aekonomicke-aktivity-leden-2016 7. Počty přijatých a vyřízených podnětů v členění dle správních oblastí a způsobu vyřízení - III. čtvrtletí 2015. Veřejný ochránce práv [online]. Kancelář veřejného ochránce práv [cit. 8.3.2016]. Dostupné z: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/Statistiky/2015_3_ctvrtleti. pdf 8. SOLNICKÁ, Dalimila. Výsledky kontrol nelegálního zaměstnávání za rok 2015. Zpravodaj [online]. Národní informační, vzdělávací a osvětové středisko bezpečnosti práce při Výzkumném ústavu bezpečnosti práce, 2016, č. 1, s. 1 [cit. 8.3.2016]. Dostupné z: http://www.suip.cz/_files/suipa81501774e4c6eebd59bd4404f7c6c18/zpravodaj_1_16.pdf 9. STRÁNSKÝ, Jaroslav. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr - flexibilita za každou cenu? Pracovní právo 2010 [online]. 2010 [cit.
64
15.3.2016].
ISBN
978-80-210-5358-8.
Dostupné
z:
https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/Stransky.html 10. STUCHLÍKOVÁ, Lucie. Inspektor práce: Podvodů se smlouvami přibývá, změňme zákon. Aktuálně.cz [online]. Economia, publikováno 20.6.2015 [cit. 8.3.2016]. Dostupné z: http://zpravy.aktualne.cz/domaci/inspektorprace-podvodu-se-smlouvami-pribyva-zmenme-zakon/r~2cce77bc135411 e590ae0025900fea04/
Odborné články 1. DREXLEROVÁ, J. Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (2.). Práce, mzdy, odvody, bez chyb, pokut a penále. 2016, roč. XI., č. 1, 80 s. ISSN 1801-9935. 2. MAULWURF, A. Zdanění a pojistné odvody z brigády - dohody o provedení práce. Práce, mzdy, odvody, bez chyb, pokut a penále. 2016, roč. XI., č. 3-4, 112 s. ISSN 1801-9935.
Právní předpisy 1. Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 24.2.2016]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentI d=onrf6mjzhezv6mrnge 2. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck
[cit.
26.2.2016].
Dostupné
65
z:
https://www.beck-
online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=onrf6mjzhezf6njy gywtcmbs 3. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: Beckonline [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 26.2.2016].
Dostupné
z:
https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-
document.seam?documentId=onrf6mjzhezf6njyhewtioi 4. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 26.2.2016]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId =onrf6mjzhezf6njzgiwtimi 5. Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 26.2.2016]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterviewdocument.seam?documentId=onrf6mjzhe3v6nbyfu2ts 6. Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů. In: Beckonline [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 23.2.2016].
Dostupné
z:
https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-
document.seam?documentId=onrf6mrqgayf6mjshawtgmy 7. Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících předpisů, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 16.2.2016].
Dostupné
z:
https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-
document.seam?documentId=onrf6mrqgayf6mrvhawtina
66
8. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 17.2.2016]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterviewdocument.seam?documentId=onrf6mrqga2v6mrvgewtcmy 9. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
In:
Beck-online
[online
právní
informační
systém].
Nakladatelství C.H. Beck [cit. 16.2.2016]. Dostupné z: https://www.beckonline.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=onrf6mrqga3f6mjy g4wtenq 10. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 14.12.2015]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterviewdocument.seam?documentId=onrf6mrqga3f6mrwgiwteny 11. Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 7.3.2016]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterviewdocument.seam?documentId=onrf6mrqga4v6nbqfuytq 12. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 13.2.2016]. Dostupné z: https://www.beckonline.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=onrf6mrqga3f6njw g4wtm 13. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C.H. Beck [cit. 16.2.2016]. Dostupné
67
z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentI d=onrf6mrqga3f6njzgawta 14. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. IN: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 11.2.2016]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/?uri=celex:320 03L0088 15. SLOVENSKÁ REPUBLIKA. Zákon č. 311/2001 Zb., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [vid. 18.3.2016].
Judikatura 1. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.9.2012, sp. zn. 21 Cdo 3191/2011. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 10.2.2016]. 2. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.11.2013, sp. zn. 21 Cdo 1573/2012. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 10.2.2016]. 3. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24.2.2015, sp. zn. 21 Cdo 905/2014.In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 10.2.2016].
68
