Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Bakalářská práce
Autor:
Nikoleta Ďurová Právní administrativa v podnikatelské sféře
Vedoucí práce:
Praha
prof. JUDr. Petr Tröster, CSc.
Duben, 2015
Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.
V Čároch dne 18. dubna 2015
Nikoleta Ďurová
Poděkování: Ráda bych poděkovala vedoucímu své bakalářské práce prof. JUDr. Petrovi Trösterovi, CSc. za pomoc, ochotu, připomínky a za konzultace. Dále bych chtěla ještě poděkovat mé rodine za trpělivost.
Anotace: Tato bakalářská práce se zabýva dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, které jsou součástí pracovněprávních vztahů, můžeme to nazvat i jako doplňkový právní vztah. Práce je rozčleněna do šesti kapitol. V úvodní kapitole je stručnější přehled o historii zaměrěné na vývoj pracovního práva, na vznik zákoníku práce a na vznik dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V druhé kapitole je vysvětlení pracovněprávních vztahů a vymezení dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Třetí kapitola je zaměřena na subjekty dohod – zaměstnanec a zaměstnavatel. Čtvrtá kapitola je zaměřena na zdanění dohod a podíl na sociálním, nemocenském a důchodovém pojištění. V páte kapitole je vymezení výhod a nevýhod dohod o provedení práce a o pracovní činnosti. Šestá kapitola se zabýva skončením dohod o pracích, způsoby skončení podle zákona při každé dohodě zvlášť. Klíčová slova: Zákoník práce. Pracovněprávní vztah. Dohoda o provedení práce. Dohoda o pracovní činnosti. Zaměstnanec. Zaměstnavatel.
Annotation This bachelor thesis deals with agreements on work performed outside employment, which are part of labor relations, we can call it as a complementary relationship. The work is divided into six chapters. The introductory chapter is concise overview of the history focused on the development of labor law, the emergence of the Labour Code and the emergence of agreements on work performed outside employment. The second chapter is to explain the definition of labor relations and contracts for work and contracts on working activity. The third chapter focuses on the subjects of agreements – employee and employer. The fourth chapter focuses on taxation agreements and contribution to the social, health and pension insurance. The fifth chapter is to define the advantages and disadvantages of contracts for work and on working activity. The sixth chapter deals with termination of contracts of work, ways of ending contract following law in each agreement separately. Keywords: Labour Code. Employment relationship. The employment agreement. Agreement on working activity. Employee. Employer.
Obsah Úvod ........................................................................................................................................................ 6 1.Vznik dohody – historický vývoj ........................................................................................................... 8 2. Pracovněprávní vztahy ...................................................................................................................... 11 2.1. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ...................................................................... 13 2.1.1 Dohody o provedení práce ........................................................................................................... 18 2.1.2 Dohody o pracovní činnosti.......................................................................................................... 20 2.1.3 Srovnání pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.................... 23 3. Subjekty dohod ................................................................................................................................. 25 4. Zdanění dohod .................................................................................................................................. 28 5. Výhody a nevýhody dohod konaných mimo pracovní poměr .......................................................... 32 5.1. Výhody dohod ................................................................................................................................ 32 5.1.1 Výhody dohody o provedení práce .............................................................................................. 32 5.1.2 Výhody dohody o pracovní činnosti ............................................................................................. 33 5.2. Nevýhody dohod ............................................................................................................................ 34 5.2.1 Nevýhody dohody o provedení práce .......................................................................................... 34 5.2.2. Nevýhody dohody o pracovní činnosti ........................................................................................ 35 6. Skončení dohody konaných mimo pracovní poměr .......................................................................... 36 6.1. Skončení dohody o provedení práce .............................................................................................. 36 6.2. Skončení dohody o pracovní činnosti............................................................................................. 37 Záver ...................................................................................................................................................... 40 Seznam použité literatury ..................................................................................................................... 42 Tištěná literatura ................................................................................................................................... 42 Seznam použitých právnych norem ...................................................................................................... 42 Seznam internetových zdrojov .............................................................................................................. 42 Seznam použitých zkratek ..................................................................................................................... 43 Příloha č. 1 ............................................................................................................................................. 44 Příloha č. 2 ............................................................................................................................................. 45
Úvod V pracovněprávních vztazích známe kromě pracovního poměru, další dva typy pracovněprávních vztahů tzv. právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohody o pracích rozlišujeme do dvou typů – dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Poprvé se v pracovním právu objevily v 60-tých letech, jako doplňkové právní vztahy a vznikly důsledkem nedostatku pracovní síly. Základ vzniku dohod podmínila
situace
na
pracovním trhu,
kde
vznikaly
možnosti
uzavření
dalších
pracovněprávních vztahů kromě pracovního poměru. Tyto právní vztahy mají doplňkový charakter a větší flexibilitu, čím umožňují zaměstnavatelům zaměstnat lidi, kteří nemohou pracovat na pracovní poměr na plný úvazek. Týka se to takových lidí, který jsou na mateřské či rodičovské dovolené, seniorům nebo také studentům, kteří chtějí získat praxi vedle vzdělávání apod. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr umožňují lidem zvyšovat svou životní úroveň a na základě tohoto si lidé mohou uzavřít dohod o pracích kolik chtějí, protože to zákon dovoluje. Mezi výhodu dohod můžeme zařadit, že jsou volnějšího charakteru a dá se u nich využít voľnější smluvnost stran. Pro zaměstnavatele jsou výhodné pokud jde o práci, která je jen krátkodobého opakujúcího charakteru nebo o jednorázovou činnost. Nevýhodou dohod o pracích vidím v tom, že nejsou trvalé jako pracovní poměr, čili to ovlivňuje i pravidelný příjem u zaměstnanců, kteří pracují na základě těchto dohod. Cílem bakalářské práce je podrobný rozbor dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Záměrem je podrobnější přehled o dohodě o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, jejich využití, vymezení jakož i výhody a nevýhody. Bakalářská práce je rozdělena do šesti kapitol. V první kapitole je částečně rozebraná historie a vznik pracovního práva a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr z historického hlediska, proč vlastně vznikly. V druhé kapitole se věnuji podrobněji pracovněprávním
vztahům,
jejich
definici,
členění
jakož
i dalším
náležitostem
pracovněprávních vztahů. V této kapitole rozebíram podrobněji dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Cíleom je vysvětlit jak vznikají, jaké povinnosti musí zaměstnanec a zaměstnavatel při nich dodržovat. Mou snahou je vysvětlit základní znaky dohod o pracích, rozdíl mezi dvěma typy dohod a jejich využití. Tuto kapitolu uzavíram srovnání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a pracovním poměrem. Dále se věnuji subjektům, které se vyskytují při dohodách o provedení práce i při dohode o pracovní činnosti. Najdeme zde rozbor zaměstnavatele a zaměstnance, proč vzniknou, jaké povinnosti 6
mají podle zákona. V třetí kapitole se zabývám změnou pojištění z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na základě zákona. Přiblíženo je v ní nemocenské, zdravotní a důchodové pojištění, vysvětlení proč se uzákonily a na základě jakých podmínek si je může zaměstnanec uplatnit. V páté kapitole přibližuji k pochopení situace, kdy je výhodné a kdy je nevýhodné uzavřít dohody o pracích a to pro zaměstnance a zaměstnavatele. V poslední kapitole řeším skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zabývam se způsoby skončení, které upravuje zákoník práce. Snažím se přiblížit a vysvětlit jednotlivé způsoby skončení. Hlavní metodou mé bakalářske práce byla analýza z použité literatury, judikatury a z praxe. Při zpracované bakalářske práce jsem využívala odbornou literaturu a příslušné zákony, týkající se tématu bakalářské práce, v menším rozsahu jsem využila internetové zdroje.
7
1.Vznik dohody – historický vývoj Od roku 1945 byla snaha o kodifikaci pracovního práva, ke které došlo až v roce 1965, kdy byl vydán první zákoník práce s účinností od 1.1.1966. V tomto období neexistovalo žádne ministerstvo práce a péče o pracovněprávní záležitosti, na základě toho byla vytvořená Ústrední rada odborů, která připravila návrh na zákoník práce. Zákoník práce měl ucelenou a jasnou koncepci, ale nikdy sa nemohl stát účinným nástrojem k upevňování pracovní morálky a rozvíjení iniciativy pracujících. V potřebách vývojové etapy daného systému odpověděla na to koncepce zákoníku práce, jenže systém byl tak deformovaný, že byl odsouzen k živoření a neschopný působit k rozvoji společnosti a ekonomiky. Další novelizace se snažili zkvalitnit pracovněprávní úpravu, jenže v tomto systému to bylo zcela zbytečné. Zákoník práce upravoval právní úpravu a rysy byli jednotnost, komplexnost, kogentnosť a osamostatnění. Upravoval jednotnou právní úpravu mezi zaměstnanci a organizacemi (t.j. v podniku, ústavu nebo úřadě). ,,Tento sjednocovací trend byl zdůvodňován typem hospodářského a společenského systému a stejným vztahem všech občanů k výrobním prostředkům, a tudíž možností stejného postavení všech občanů v pracovním procesu.“1 Hospodářský a společenský systém vedl kromě ke sjednocování i k odstraňování preferencí v pracovním právu, ale i k novelizaci například při mzdách, při nedostatku pobídek k práci, ke ztrátě aktivity a iniciativy a podobně. Dále upravoval všechny otázky pracovněprávních vztahů, kromě takových předpisů, při kterých se očekávaly častější změny. (např. mzdové otázky, usmerňování pohybu pracovních sil apod.). Zákoník práce obsahoval kogentní normy nedovolující odchylky ve prospěch ani v neprospěch účastníků pracovněprávních vztahů. Kogentnosť měla za následek růst počtu normativních aktů a jejich rozsahu. Prejavovala se snaha o vydání nejpodrobnějších pracovněprávních ustanovení, zda se to týkalo zásadních nebo jen podružných otázek. Tyto právní předpisy se dělaly pouze formálně, a tím se oslabovala účinnost práva. Zákoník práce upravoval i obecní otázky, které se týkají právní subjektivity, právních úkonů, neplatnosti, zániku práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Těmito obecními otázkami se pracovní právo osamostatnilo od jiných právních odvětví a vzniklo samostatné odvětví – pracovní právo. V minulosti se zákoník práce řídil pravidlem smluvní volnosti a navazoval na princip ,,co není zakázáno, je dovoleno“. 1
BĚLINA M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-807400-283-0.. s. 25
8
,,Právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou specifickým institutem českého pracovního práva a kromě slovenského (jako důsledek původní společné pracovněprávní úpravy) se v právních řádech jiných států nevyskytují.“2 Právní institut dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byl zaveden do pracovního práva s účinností od 1.1.1966 zákonem č. 65/1965 Sb. zákoníku práce. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr byli zakotveny jako doplňkové pracovní vztahy v zákoníku práce v 60 letech, kvůli nedostatku pracovní síly. Do roku 1989 bylo možné využívat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jenže po tomto roce to bylo vyloučeno uzavírat takové dohody. Služby, které byli v 60 letech uzavírané dohodami, mohli být nyní uzavřeny pouze na základě občanskoprávní výpomoci.3 Důsledkem těchto nařízení byl nedostatek služeb poskytovaných občanům, a proto vznikala černá práce. Aby tomu zabránili bylo umožněno dílčí individuální podnikání občanů. Po roce 1989 byly přijaty tři zákony, které ovlivňovaly i také pracovněprávní vztahy a to zákon č. 1/1991 Sb. o zaměstnanosti, zákon č. 120/1990 Sb., kterým byli upraveny některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavatelem, třetím významným zákonem je zákon č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání. Zřízen byl institut dohod na základě důsledků centrálního řizení ekonomiky, kvůli nedostatkem pracovních sil a z důvodu, aby umožňoval vyššií flexibilitu, kde nebylo ohroženo sociální postavení zaměstnance. Šlo hlavně o právní vztahy založené pro výkon práce, bez standardních omezení smluvní svobody stran v pracovním právu. V minulosti byli dohody označované jako doplňkové, protože občané vstupovali do nich i vedle pracovního poměru. Tyto dohody jsou volnější formy zaměstnání, je to tzv. volnější vazba mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Při dohodách o pracích se jednalo hlavně o činnosti vykonávané jako nadstavba k jiným formám pracovního zapojení zaměstnanců nebo z důvodů, kdy nemusel zaměstnanec být závislý na pravidelné mzdě. Zaměstnanec, který prováděl dohodu o práci neměl ochranu, protože nepotřeboval být ekonomicky závislý na zaměstnavateli. Od 1.1.2012 nastali změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr: zvýšení odpracovaných hodin ze 150 na 300 hodin ročně povinnost hradit sociální a zdravotní pojištění, jestliže příjem přesáhne částku 10 000 Kč měsíčně 2
GALVAS M.;, GREGOROVÁ, Z.; HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, s. 69. 3 tzn. pouze za úhradu hotových výloh
9
povinnost písemně uzařít dohodu včetně uvedení doby, na kterou se dohoda uzavíra povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání V současnosti mají dohody stále doplňkový charakter, což usnadňuje zaměstnavateli plnění jeho úkolů, ale musí omezit tyto vztahy tam, kde se může uzavřít pracovní poměr na delší dobu, tím pádem má zaměstnanec větší právní jistotu.
10
2. Pracovněprávní vztahy V současnosti na pracovním trhu poznáme dva pracovní druhy vztahu: pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jsou to vztahy, kterými se uskutečňuje pracovní proces. Pracovní poměr poznáme v dnešní době na dobu určitou a na dobu neurčitou. Jakož i pracovní poměr tak i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr rozdělujeme do dvou typů. Prvním typem je dohoda o pracovní činnosti, pod druhým typem rozumíme dohodu o provedení práce. Pracovněprávní vztahy mají předmět úpravy a vymezení definováno v zákoníku práce podle § 1 takto: a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními b) upravuje rovnež právní vztahy kolektivní povahy (právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními) c) zapracovává příslušné předpisy Evropské unie d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písm. a) e) upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení4 Pracovněprávní vztahy se rozdělují na individuální pracovněprávní vztahy a na kolektivní pracovněprávní vztahy. V pracovněprávních vztazích podle §1 písm. a) zákoníku práce se musí dodržovat určité zásady, a to: a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce c) spravedlivé odměňování zaměstnance d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace5 Zmíněné zásady jsou podstatné pro výklad a aplikaci jednotlivých ustanovení zákoníku práce a také pro podpůrné použití občanského zákoníku. V pracovním právu najdeme i tzv. obecní zásady soukromoprávních vztahů, jako jsou například smluvní princip, zásada ochrany
4 5
ustanovení § 1; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů ustanovení §1 písm. a); ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů
11
dobrých mravů, zásada, že smlouvy mají být dodržovány, zásada ochrany dobré víry, zásada nikomu neškodit a neznalost zákona se neomlouvá. Pracovněprávní vztah je vztah, který vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce.6 Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout, měnit se a zanikat na základě právních skutečností. Co můžeme myslet pod právními skutečnostmi? V pracovním právu je velmi mnoho právních skutečností, nejzákladnějšími z nich jsou pracovní smlouva, změna pracovní smlouvy, dohoda o pracovní činnosti, výpověď, dohoda o rozvázání pracovního poměru, smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Pracovněprávní vztahy se skládají ze tří prvků, a to subjekt, obsah a objekt. Subjekt nebo účastník je označen jako zmluvní strana základního pracovněprávního vztahu. Subjektem se stává na jedné straně zaměstnavatel, na straně druhé zaměstnanec. Pod obsahem si představujeme základní práva a povinností zmíněných subjektů. Tato práva a povinností nazývame jako pracovní závazek, ve kterom přidělujeme práci, osobní výkon práce, poskytování odměny za práci ale i vytváření vhodných pracovních podmínek. Mezi právy a povinnostmi nepatří jen pracovní závazek, ale i některé další práva a povinností, které vyplývají z právních předpisů, z interních předpisů zaměstnavatele, z individuálních smluv, z pokynů zaměstnavatele a z tzv. kolektivních smluv.7 V pracovněprávních vztazích se objektem stává výkon závislé práce zaměstnancem. Pod závislou prací rozumíme práci, „která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele
a podřízenosti
zaměstnance,
jménem
zaměstnavatele,
podle
pokynů
zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně“.8 Pro výkon závislé práce jsou stanové zákonné podmínky: a) musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci zaměstnanci b) musí být vykonávána na náklady a odpovědnost zaměstnavatele c) musí být vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípade na jiném dohodnutém místě.9 Pracovněprávní vztahy se řídí pravidlem respektování dobrých mravů, pod tímto rozumíme, že jednání by nemělo být v rozporu s dobrými mravy. Dobré mravy v zákoníku
6
Závislá práce nesmí být konána jako nucená nebo povinná. Kolektivní smlouvy uzavírají pouze odborové organizace za zaměstnance. 8 KOTTNAUER, A. Pracovní právo v praxi. Základní pracovněprávní vztahy a rekodifikace. Praha: Leges, 2014. ISBN 978-80-7502-038-3, s. 29 9 ustanovení §2 ods. 2; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 7
12
práce nenajdeme, protože jejich upravuje občanský zákoník, zákoník práce na ně pouze navazuje.
2.1. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou právním jednáním, kterým dochází k uzavření pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kromě pracovního poměru i právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr patří do kategorie základních pracovněprávních vztahů, se kterými se realizuje osobní výkon závislé činnosti jednoho účastníka a pro druhého účastníka za odměnu. Uzavírají se tehdy, když mezi dvěma subjekty není možné uzavrít pracovní poměr. Pokud se uzavře dohoda neznamená to, že vznikne pracovní poměr. Tyto dohody mají za cíl usnadnit zaměstnavateli plnění úkolů, které jsou jen na určitý čas a nevyplatilo by se jim, kdyby měly přijmout zaměstnance na pracovní poměr na tak krátkou dobu. Dohody dávají účastníkům volnost, aby si sami dohodli práva a povinnosti, které jim budou vyhovovat. „Na druhé straně uzavíraní dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr znamená pro zaměstnance nejedno úskalí. Ten nemá ze zákona garantována mnohá práva a je pouze otázkou vůle smluvních stran, zda budou založena právním jednáním. Jedná se o tzv. prekérní neboli zaručená ,,nejistá zaměstnání“.“10 Dohody se vyznačují i tím, že zaměstnavatel není povinen určit pracovní dobu. Podle ustanovení §34 písmeno b) odst. 2 zákoníku práce nesmí zaměstnanec zaměstnán u zaměstnavatele na dohodu vykonávat stejnou práci na jiný pracovní poměr. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se vyznačují vzhledem ke své povaze a účelu některými specifickými rysy, a těmi nejzákladnějšími jsou: a) doplňkový charakter b) omezený rozsah výkonu práce c) slabší právní postavení zaměstnance d) posílení smluvní volnosti Doplňkový charakter znamená, že zaměstnavatel by měl uzavírat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jde-li o práci, kde její výkon není možné zabezpečit při pracovním poměru. Omezený rozsah výkonu práce je v zákoníku práce jasně vymezen, zvláště k dohodám o provedení práce a zvláště při dohodách pracovní činnosti. V právních vztazích 10
BĚLINA M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-807400-283-0, s. 328
13
založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je výrazně oslabena ochranná funkce pracovního práva, čili zaměstnanec není vybaven oprávněními v takovém rozsahu, která garantují jeho postavení v právním vztahu. Při zásadě smluvní volnosti stanoví právní úprava základní práva a povinnosti a všechna ostatní práva se zakládají právním jednáním. Tato zásada se nejvíce využíva při sjednávání odměny za prácu. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí ustanoveními zákoníku práce, tj. § 74 - § 77, ale i ustanoveními, které se vztahují na pracovní poměr. Ustanovení, které jsou účinné pro pracovní poměr se nepoužijí, jestliže jde o: převedení na jinou práci a přeložení dočasné přidělení odstupné pracovní dobu a dobu odpočinku, výkon práce však nesmí presáhnout 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích překážky v práci na straně zaměstnance dovolenou skončení pracovního poměru odměňování s výjimkou minimální mzdy cestovní náhrady11 Odměňování zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci je upraveno zákoníkem práce v části šest. Podle ustanovení v zákoníku práce je závislá práce povinně prováděna za plat, mzdu nebo odměnu za práci. Odměňování se týka všech, který vykonávají závislou práci na základě pracovněprávního vztahu a to ať už na pracovní poměr, nebo na právní vztahy založené dohodami konaných mimo pracovní poměr. Při dohodě o provedení práce jako i při dohodě o pracovní činnosti je třeba dohodnout písemně výši odměny a podmínky, za které bude odměna vyplácena. Zákoník práce umožňuje na ujednání výše odměny smluvní volnost stran mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale stanoví, že tato odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Minimální mzda se zavedla pro zajištění slušné minimální životní úrovně za určitý druh vykonané práce. Můžeme ji označit i jako minimální cenu práce bez ohledu na její hodnotu a na prováděný druh práce. Minimální mzdou rozumíme nejnižší přípustnou výši odměny za výkon závislé práce v pracovním poměru nebo v právních vztazích založených dohodami konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel se může 11
ustanovení § 77 odst. 2; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů
14
dohodnout se zaměstnancem na odměně z dohody buď na měsíční sazbě nebo na hodinové sazbě. Při měsíční sazbě jde o to, že zaměstnanec musí odpracovat určitý počet hodin, který je stanoven na základě dohody se zaměstnavatelem v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Pokud má zaměstnanec sjednanou odměnu z dohody hodinovou sazbou, znamená to, že je placen za odpracovaný počet hodin. Při sjednávání odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr je nutné, aby zaměstnavatel jednal podle základních zásad, které stanoví zákoník práce a to hlavně aby zacházel se zaměstnanci rovně a nejevil známky diskriminace vůči zaměstnancům, dodržoval zásadu spravedlivého odměňování zaměstnanců a další zásady, které upravuje ustanovení zákoníku práce.12 Nedosáhne-li odměna z dohody minimální mzdy je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve zmyslu ustanovení § 111 odst. 3 písm. c) zákoníka práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, přičemž není rozhodující, z jakého důvodu byla mzda zaměstnance nižší než minimální mzda či už z důsledku nízkého pracovního výkonu alebo bez zavinění. Vyplácení a splatnost odměny z dohody konaných mimo pracovní poměr je upravováno ustanovením § 144 Zákoníku práce, znamená to, jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak na výplatě a splatnosti, platí pro odměnu z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce ty isté podmínky jako společná ustanovení týkající se splatnosti a výplaty pro mzdu a plat. Dále je řečeno, že ,, je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce“.13 Toto ustanovení platí při dohodě provedené mimo pracovní poměr, kde je sjednána odměna úkolová. Pokud je v dohodě sjednán takovýto druh odměny, může se vyplácet i částečně pokud se na tom zmluvné strany dohodnou. U dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce není sjednán termín vyplácení odměny, nastáva termín splatnosti a vyplácení u zaměstnavatela v běžném výplatním termínu. Jelikož dohody prováděné mimo pracovní poměr jsou v § 3 zákoníku práce začleneny do základních pracovněprávních vztahů je nutné z těchto dohod provádět srážky ze mzdy, které upravuje § 145 zákoníku práce. Pořadí srážek ze mzdy, odměny upravuje § 147 zákoníku práce, a říka že zaměstnavatel může srazit pouze ty srážky, které sa nacházejí 12
viz. ustanovení § 1a odst. 1; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 13 ustanovení § 144; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů
15
v § 147 zákoníku práce. Jedná se hlavně o daň z přijmu fyzických osob ze závislé činnosti, pojistné na důchodové spoření a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění. Dále můžeme provádět srážky za zálohu na mzdu, plat nebo odměnu z dohody, za nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo jiné zálohy související s pracovními úkoly. Srážky ze mzdy, platu alebo z odměny dohod nejsou dovoleny při smluvních pokutách nebo při složení peněžních záruk. Pokud zaměstnanec způsobí škodu musí být uzavřena dohoda o srážkach ze mzdy, platu nebo odměny z dohody jinak to není možné. V níže uvedené tabulce je promítnuta aplikace ustanovení zákoníku práce na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tabulka 1 Část
institut
ZP
úprava
pracovního Speciální
pomeřu
úprava
dohod
1.
Všeobecná ustanovení
ano
-
2.
Vznik pracovního poměru
ne
DPP, DPČ
Změna pracovního poměru
ne
-
Skončení pracovního poměru
ne
DPČ
Pracovní doba a doba odpočinku
ne
délka výkonu práce
4.
a odpočinku 5.
BOZP
ano
-
6.
Odměňování
ne, vyjma minimální
-
mzdy 7.
Cestovní náhrady
ne
-
8.
Překážky v práci na straně
ne
náhrada při pracovní
zaměstnance
neschopnosti
Překážky v práci na straně
ano
-
zaměstnavatele 9.
Dovolená
ne
-
10.
Pracovní podmínky, odborný rozvoj,
ano, vyjma
-
zvláštní pracovní podmínky
zvyšování kvalifikace
16
Stravování
ne
-
11.
Náhrada škody
ano
-
12.
Zastupování zaměstnanců
ano
-
13.
Společná ustanovení
ano
-
Agenturní zaměstnávání
ano
ne DPP
Přechodná a závěrečná ustanovení
ano
-
14.
Zdroj: BĚLINA, M. a kolektiv, Pracovní právo, 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-80-7400-283-0, s. 331
V níže uvedené tabulce je srovnáno uplatnění jednotlivých institutů pracovního práva na právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce. Tabulka 2 Dohoda o pracovní činnosti
Institut
Dohoda o provedení práce
písemná smlouva
vznik
písemná smlouva
druh, rozsah, odměna
náležitosti
druh, rozsah, doba trvání odměna
max. v průmeřu 20 h/týdně
rozsah
max. 300 h/ročně
ano
dohoda
ano
ano/15 dní
výpověď
nutno sjednat
nutno sjednat/jen důvody dle
překážky v práci na straně
možno sjednat/dle PP
PP
zaměstnance
možno sjednat/dle PP
dovolená
možno sjednat/dle PP
ano
zdravotní a sociální
při odměně nad
pojištení
10 000Kč/měsíc
náhrada škody
ano/jako PP
Skončení
ano/jako PP
Zdroj: BĚLINA, M. a kolektiv, Pracovní právo, 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-80-7400-283-0, s. 335
17
2.1.1 Dohody o provedení práce Dohoda o provedení práce je jednou z dohod konaných mimo pracovní poměr. ,,Dohoda o provedení práce je dvoustranným právním jednáním, kterým vzniká základní pracovněprávní vztah, v němž zaměstnanec koná závislou práci pro zaměstnavatele za odměnu, přičemž rozsah výkonu práce je omezen.“14 V dohode o provedení práce není jasné zda jde o povahu jednorázového úkolu nebo o opakující se činnost, toto rozhodnutí je na zaměstnavateli, který danou práci požaduje. Dohoda o provedení práce je omezená určitým počtem hodín výkonu práce, které zaměstnanec na základě uzavření vykonává pro zaměstnavatele. Podle § 75 zákoníku práce je stanoven rozsah práce, na který se taková dohoda o provedení práce uzavíra a rozsah hodín nemůže být větší než 300 hodín za kalendářní rok. Tento stav je uzákoněn od 1.1.2012, do té doby byl rozsah hodín určený na 150 za kalendářní rok. Do rozsahu hodín se započítává i doba práce, kterú zaměstnanec vykonává ve stejném kalendářním roce pro zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce. V jednom roce mohou tentýž zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřít mezi sebou více dohod o provedení práce o celkovém rozsahu nejvýše 300 hodin. Pokud by se uzavřela dohoda o provedení práce na více než 300 hodín za kalendářní rok, tato dohoda by byla neplatná, protože by nebyla v souladu se zákonem. „Z hlediska obsahu vzájemného ujednání by bylo možné takovéto jednání posuzovat jako dohodu o pracovní činnosti nebo pracovní smlouvu.“15 Z uvedeného je zřejmé, aby nebyl obcházen zákon při překročení rozsahu 300 hodín v kalendářním roce. Neplatí to však tehdy, jestliže zaměstnanec uzavře dohody o provedení práce u více zaměstnavatelů a pracuje více než 300 hodín v kalendářním roce, protože u každého zaměstnavatele se to sleduje samostatně. V případě, že zaměstnanec uzavře s několika zaměstnavateli dohody o provedení práce, je to jeho svobodné rozhodnutí. Dohoda o provedení práce je právním jednáním, které musí mít formální a obsahové náležitosti stanovené zákoníkem práce. Vztahují se na právní vztah založený dohodou o provedení práce ustanovení zákoníku práce, které upravují pracovní poměr ale s výjimkami v § 77 odst. 2 zákoníku práce. Uzavření dohody o provedení práce musí být vždy písemné, jinak je neplatná. Dohoda o provedení práce se může uzavřít pouze na dobu určitou. Obsah dohody je ponechán na smluvní volnosti stran. Co vlastně musí obsahovat dohoda, aby byla v souladu se zákonem? Vzhledem k povaze vztahu by měla v prvé řadě obsahovat: 14
BĚLINA M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-807400-283-0, s. 334 15 BĚLINA M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-807400-283-0, s. 334
18
vymezení práce vymezení doby, na kterou se dohoda uzavíra sjednanou odměnu rozsah práce Pod vymezením práce rozumíme to, že v dohodě o provedení práce je sjednána určitá práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a nesmí vykonávat při této dohodě jiný druh práce než určený. Při vymezení doby je na zaměstnavateli a na zaměstnanci na jakou dobu uzavřou dohodu o provedení práce, ale může být uzavřena pouze na dobu určitou, nikdy ne na dobu neurčitou. Při sjednání odměny je na volnosti stran jak se dohodnou, ale nesmějí porušovat zákon. Rozsah práce jak jsem zmiňovala již výše, nesmí překročit 300 hodin za kalendářní rok. V dohodě je vhodné aby byli sjednány další podrobnosti jako například odstoupení od dohody, dokud nebude práce vykonaná v dohodnutém termínu, případně při nekvalitním provedení práce. Dohoda o provedení práce musí obsahovat: název zaměstnavatele adresu zaměstnavatele IČO zaměstnavatele jméno zaměstnance adresu zaměstnance místo pracoviště druh vykonávané práce dobu trvání dohody odměnu za vykonanou práci datum, kdy se dohoda podepsala podpis obou zúčastněných stran Druh práce může být vymezen individuálně nebo druhově. Výše odměny za práci na základě dohody o provedení práce závisí na smluvních stranách, nesmí být však nižší než minimální mzda. V dohodě se zpravidla sjednává počet hodin výkonu práce, resp. maximální rozsah, který nesmí přesáhnout v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a dále také doba, v níž má být práce provedena.
19
2.1.2 Dohody o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti je stejně jako dohoda o provedení práce jednou z dohod konaných mimo pracovní poměr. ,,Dohoda o pracovní činnosti je dvoustranným právním jednáním, kterým se zakládá základní pracovněprávní vztah, v němž zaměstnanec koná závislou činnost druhově určenou pro zaměstnavatele za odměnu, přičemž rozsah této práce je omezen.“16 Zákoník práce stanoví toto omezení rozsahu pracovní doby za určité pracovní období v § 76 odst. 2 a 3. Podle § 76 odst. 2 „nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby“ a podle § 76 odst. 3 „dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle se může uzavřít pouze na období 52 týdnů.“17 Smluvní strany se mohou dohodnout i na kratší týdenní pracovní doby než je stanovená zákonem. Stanovenou týdenní pracovní dobu upravuje zákoník práce podle ustanovení § 79, že touto dobou sa rozumí 40 hodin týdně. Ze zákona je stanovena týdenní pracovní doba pro určité zaměstnance, kteří vykonávají zvláštní práci nebo mají ztížené podmínky kratší. Týka se to zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovín, v důlni výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu a u zamestnancov s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem, kde je pracovní doba 37,5 hodiny týdně a u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem je pracovní doba stanovená 38,75 hodiny týdně.18 Při uzavření dohody o pracovní činnosti se může zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnout na určitý počet týdnů, může pracovat nepravidelně tak, že jeden týden odpracuje více hodin, druhý týden méně hodin, a další týden nemusí pracovat vůbec, nedojde tím k porušení zákona. Pokud byla uzavřena dohoda na takovou pracovní dobu, musí zaměstnanec odpracovat průměr nebo maximálně polovinu stanovené týdenní pracovní doby co činí 20 hodin. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel uzavřít s fyzickou osobou (zaměstnancem), i tak, že rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodín. Dohoda o pracovní činnosti se může uzavřít na dobu určitou, ale i na dobu neurčitou, přičemž při dohodě o provedení práce neexistuje možnost uzavření na dobu neurčitou. Vymezení této dohody je obsahově shodná
16
BĚLINA M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-807400-283-0, s. 332 17 ustanovení §76 odst. 2 a 3; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 18 ustanovení §79 odst. 2; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů
20
s vymezením pracovního poměru. „Z tohoto důvodu dochádzí často k situacím, kdy je prodloužena doba, na niž je uzavřena dohoda, aniž by v závěru tohoto období byla práce fakticky vykonávána, nebo je deklarován v dohodě určitý počet hodin v rámci stanovené týdenní pracovní doby a faktický časový úsek, v němž je práce vykonávána, je vyšší, přičemž zaměstnanci je toto kompenzováno vyšší odměnou za hodinu sjednané práce.“19 Takové jednání je, ale považováno za obcházení zákona a dohoda by byla tím neplatná. Takto uzavřený právní vztah by byl již bran jako pracovní poměr na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Dohoda o pracovní činnosti musí mít formální a obsahové náležitosti jako i dohoda o provedení práce. Z formálního hlediska je zaměstnavatel povinen uzavřít dohodu o pracovní činnosti písemně. S rozsahem a pracovní náplní se dohoda o pracovní činnosti přibližuje k pracovnímu poměru, jenže při dohodě ochrana práv zaměstnance je nižší úrovni. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci, s nímž uzavřel dohodu o pracovní činnosti jedno vyhotovení, a to i tehdy, jestliže zaměstnanec nebude o to žádat. Dohoda o pracovní činnosti musí obsahovat: název zaměstnavatele adresu zaměstnavatele IČO zaměstnavatele jméno zaměstnance adresu zaměstnance sjednanou práci sjednaný rozsah pracovní doby dobu, na kterou se dohoda uzavírá datum, kdy se dohoda podepsala podpis obou zúčastněných stran Sjednaná práce musí mít charakter závislé práce druhově určené a opakující se. Jak jsem zmiňovala výše rozsah práce nesmí překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Při dohodě o pracovní činnosti zaměstnavatel není povinen rozvrhnnout pracovní dobu pro zaměstnance. Výkon práce může být sjednán mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodou, buď pravidelně nebo podle potřeby zaměstnavatele. Při dohodách o pracovní činnosti lze sjednat další podmínky, za které bude zaměstnanec vykonávat práci, má podle zákona právo pracovního volna při překážce, například mateřské či 19
BĚLINA M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-807400-283-0, s. 332
21
rodičovské dovolené. V dohodě o pracovní činnosti se mohou uzavřít i podmínky s náhradou nebo bez náhrady mzdy a upravuje jejich přímo nařízení vlády č. 590/2006 Sb. S tímto nařízením je vymezený okruh a rozsah osobních důležitých podmínek. Podle tohoto nařízení do překážek zařazujeme: vyšetření nebo ošetření, jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu a poskytuje se na nezbytně nutnou dobu za podmínek, že byl ošetřen v nejbližším zdravotnickém zařízení20 a nebylo možné vyšetření nebo ošetření mimo pracovní dobu. pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, na základě rozhodnutí příslušného orgánu zdraví se může zaměstnanci poskytnout pracovní volno přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostredků, při této překážce nemá zaměstnanec nárok na náhradu mzdy znemožnění cesty do zaměstnání, při takovém pracovním volně je náhrada mzdy pouze na 1 deň, i to jen zaměstnanci, který je těžce zdravotně postižený a to jen z důvodu povětrnostních podmínek svatba, pracovní volno se může poskytnout s náhradou mzdy i bez náhrady mzdy, a to když jde o vlastní svatbu má zaměstnanec nárok na 2 dny pracovního volna, ale náhrada mzdy přísluší na 1 den. Pokud je zaměstnanec rodič a svatbu má jeho dítě, má nárok na pracovní volno po dobu 1 dne a bez nároku na náhradu mzdy. narození dítetě, náhrada mzdy se poskytuje při převoze manželky, partnerky do zdravotnického zařízení a zpět, pokud je účast na porodu nemá zaměstnanec nárok na náhradu mzdy úmrtí, pracovní volno a nárok na náhradu mzdy se dává podle příbuzenského vztahu zesnulého doprovod, při tomto pracovním volně má nárok na náhradu mzdy zaměstnanec, který doprovází nejbližších příbuzných (manželka, rodiče, děti), u ostatních příbuzných je to bez náhrady mzdy. Při doprovodu zdravotně postižených má právo jen jeden z rodinných příbuzných na nezbytnou dobu, ale nanejvýš 6 pracovních dnů. Při doprovode s ditětem do poradenského zařízení má nárok jeden z rodinných příbuzných, ale to bez nároku na náhradu mzdy. pohřeb spoluzaměstnance přestěhování 20
znamená to, co nejblíže k bydlišti nebo pracovišti
22
vyhledání nového zaměstnání21
2.1.3 Srovnání pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Společným znakem pracovního poměru a právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je, že jejich zařazujeme do kategorie základních pracovněprávních vztahů. U obou typů pracovněprávních vztahů je předmětem závislá práce s výjimkou u dohody o provedení práce, kde je tento předmět více zeslaben. Při detailnějším rozboru můžeme dojít k těmto rozdílům: a) rozsah vykonávané práce Prvním rozdílem, který je ze všech nejdůležitější je rozsah práce, který je vykonáván na základě právních úkonů. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou brány jako doplňkové zaměstnání k výkonu práce, jde-li o práci, kterou není vhodné provádět při pracovním poměru. Dohody o pracích můžeme brát jako krátkodobé právní vztahy, při nichž má zaměstnanec omezený zdroj příjmů na rozdíl od pracovního poměru. Pracovní poměr je na rozdíl od dohody spíše dlouhodobějším pracovněprávním vztahem. Dohody o pracích mají časový rozsah omezený oproti pracovnímu poměru kde je stanovená délka pracovní doby. Zaměstnavatel nemusí při dohodách o pracích rozvrhnou pracovní dobu na rozdíl od pracovního poměru. Zaměstnanec pracující na dohodě může rozvrhnout pracovní dobu sám a nepravidelně, protože se na něj nevztahuje úprava pracovní doby a doby odpočinku. b) organizační podřízenost Druhým rozdílem je podřízenost a nadřízenost. Při dohodách o pracích je oslaben vztah nadřízenosti a podřízenosti, což v pracovním poměru není Oslaben je proto, že zaměstnanec pracující na dohodě o pracích vykonává relativně samostatnější práci a je vázan povinnostmi založených smluvně, ne právním předpisem jako u pracovního poměru. c) smluvní charakter vztahu Třetí rozdíl se týka smluvní volnosti. Při pracovním poměru je obsah stanoven pracovněprávními předpisy, na kolik v dohodě o pracích jsou obsahem práva a povinnosti založené na základě smluvní vůle subjektů. Tímto se může založit právní vztah, kterým obsahem bude individuální případ vzhledem k předmětu vykonávané práce. Jestliže 21
ČESKO. Nařízení vlády 590/2006 Sb., ze dne 1.1.2007, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci
23
zaměstnanec pracující na dohodě nechce aby přicházelo k oslabení právního postavení, měl by zaměstnanec sjednat většinu svých práv v dohodě.
24
3. Subjekty dohod V pracovním právu známe dva subjekty, které jsou pro pracovní poměr a pro právní vztahy založené dohodami stejné. Na straně jedné je zaměstnavatel jako právnická osoba a také jako fyzická osoba, na druhé straně je zaměstnanec, kterým může být jen fyzická osoba. „Jsou-li zaměstnavatel a zaměstnanec subjekty jednoho pracovněprávního vztahu – pracovního poměru, mohou uzavřít dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, a stát se tak subjekty dalšího pracovněprávního vztahu, pouze v případe, že sjednaný druh práce je odlišný od druhu práce v pracovním poměru. Jedná se o tzv. vedlejší činnost.“22 Každý účastník v pracovněprávním vztahu tak i v právním vztahu založeném dohodou o práci konaných mimo pracovní poměr musí mít právní subjektivitu nebo soubor vlastností požadovaných právem, aby se mohla fyzická alebo právnická osoba stát subjektem práv a povinností. Základní rozlišení subjektů: a) subjekty individuálního pracovního práva, tj. monosubjekt23 b) subjekty kolektivního pracovního práva, tj. odborová organizace Pokud máme někoho označit za subjekt, podmínka je jak jsem zmiňovala výše právní subjektivita. Právní subjektivitou rozumíme soubor právních vlastností stanovených právními normami. Mezi pracovněprávní subjektivitu zahrnujeme: a) mít práva a povinnosti b) způsobilost k právním úkonům c) způsobilost k protiprávní jednání d) způsobilost být účastníkem při uplatňování práva ve sporech Podle ustanovení § 318 zákoníku práce není možné uzavřít pracovněprávní vztah t.j. pracovní poměr nebo právní vztah založený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr mezi partnery nebo manžely. Ze zákoníku práce vyplýva určitá omezení, že zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.24 22
BĚLINA M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-807400-283-0, s. 329 23 monosubjekt – znamená to, že když na jedné i druhé straně stojí individuální subjekt (zaměstnanec a zaměstnavatel) 24 ustanovení § 304; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů
25
Zaměstnanec Zaměstnanec je fyzická osoba, která musí mít způsobilost v právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr práva a povinnosti a musí mít způsobilost k právním úkonům.25 Fyzické osoby nabývají způsobilost dnem dosažení 15 roku života, ale den nástupu do práce nemůže být dříve než ukončí povinnou školní docházku.26 Od 1.1.2014 platí, že zaměstnanec nemůže uzavřít pracovní smlouvu či dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti i když je starší než 15 let, dokud nemá ukončenou povinnou školní docházku. Také od toho roku je možné, že zákonný zástupce může až do dovršení 16 let věku nezletilého jeho pracovní poměr nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr rozvázat, pokud je to v záujmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého. Pokud je fyzická osoba mladší než patnáct let je zakázáno s ní uzavřít pracovní smlouvu, či dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr. Výjimkou je, že ti kteří nedosáhli patnáctý věk mohou provádět pouze uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovmí činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem.27 Zaměstnanci, který má se zaměstnavatelem uzavřen pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti mu ze zákona vyplývají určité povinnosti, které musí dodržovat, a to: a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni d) řádně
hospodařit
s prostředky
svěřenými
jim
zaměstnavatelem
a střežit
a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele28
25
platí pro všechny typy pracovněprávních vztahů ustanovení §6 do 31.12.2013; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, od 1.1.2014 tento paragraf zrušen 27 ustanovení §121; ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., ze dne 13.5.2004, o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů 28 ustanovení §301; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 26
26
Zaměstnavatel Zaměstnavatel je vždy nadřízeným subjektem vůči zaměstnancům, který pro něj vykonávají práci. „Zaměstnavatelem je fyzická nebo právnická osoba, pro kterou se fyzická osoba
závazala
k výkonu
závislé
práce
v základním
pracovněprávním
vztahu.“29
Zaměstnavatel vystupuje pod svým jménem a na vlastní odpovědnost. Fyzické osoby mají způsobilost nabývat práv a brát na sebe povinnost v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 roku života.30 Podle §31 zákon č. 89/2012 Sb., Občanského zákoníku: ,,Má se za to, že každý nezletilý, který nenabyl plné svéprávnosti, je způsobilý k právním jednáním co do povahy přiměřeným rozumové a volní vyspělosti nezletilých jeho věku.“ 31 Zaměstnavatelem je fyzická osoba, která má na území České republiky trvalý pobyt, nebo právnická osoba, která má na území České republiky sídlo nebo sídlo organizační složky. Sídlem se rozumí u fyzické osoby místo trvalého pobytu nebo místo podnikání, jde-li o osoby, které nemají trvalý pobyt na území České republiky. U právnických osob se rozumí sídlem sídlo právnické osoby nebo sídlo organizační složky, která je zapsaná v obchodním rejstříku nebo v jiném zákonem stanoveném rejstříku. Právnická osoba „je organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákon uzná. Právnická osoba může bez zřetele na předmět své činnosti mít práva a povinnosti, které se slučují s její právní povahou.“32
29
ustanovení §7; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů ustanovení §10 do 31.12.2013; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006 zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, od 1.1.2014 tento paragraf zrušen, vychází se z §31 občanského zákoníku 31 ustanovení § 31; ČESKO. Zákon č. 89/2012 Sb., ze dne 3.2.2012, občanský zákoník ve znění pozdějších předpisů 32 ustanovení §20 ods. 1; ČESKO. Zákon č. 89/2012 Sb., ze dne 3.2.2012, občanský zákoník ve znění pozdějších předpisů 30
27
4. Zdanění dohod Sociální zabezpečení se zavedlo aby měli zaměstnanci lepší sociální situaci v sociálních událostech jako jsou nemoc, invalidita, stáří, mateřství nebo úmrtí živitele. Sociální zabezpečení má tři druhy odvodů: pojistné na nemocenské pojištění pojistné na důchodové zabezpečení příspěvek na státní politiku zaměstnanosti Nemocenské pojištění je na krytí sociálních událostí spojené s nemocí, úrazem, těhotenství nebo mateřství. Jestliže se zaměstnanci, kterému nastane taková situace a je pojištěn podle zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění, má právo na sociální dávky: nemocenské peněžitá pomoc v mateřství ošetřovné nebo vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Od roku 2012 jsou určeny nová pravidla, co se týče zdanění dohod konaných mimo pracovní poměr. Před rokem 2012 se nebral ohled na to, zda má zaměstnanec podepsané prohlášení o dani či nikoli, od roku 2012 má toto prohlášení o dani vliv na to, zda můžeme uplatnit slevu na poplatníka nebo studenta. Zaměstnanec, který pracuje na dohodu o pracovní činnosti se jeho příjmy zdaňují přesně jako při pracovním poměru, tzn. zaměstnavatel musí odvádět 15 % zálohu na daň z příjmu, bez ohledu na to, jaký vysoký příjem dosáhl a zda zaměstnanec podepsal prohlášení o dani. Pokud je součet výdělků z dohod u jednoho zaměstnavatele nižší než 10 000 Kč, má zaměstnanec dvě možnosti placení daně. V případe že nepodepíše prohlášení o dani, automaticky zaměstnavatel strhne z výdělku 15 % daň. Tím se stává výdělek z dohody samostatným daňovým základem a zaměstnanec ho už nikde nemusí vykazovat. Jestliže podepíše zaměstnanec prohlášení o dani, zaměstnavatel mu strhne 15% srážkovou daň a také uplatní daňové slevy jako je např. nezdanitelná část na poplatníka. Toto prohlášení se podepisuje jen jednou u jednoho zaměstnavatele. Pokud příjem překročí 10 000 Kč, zaměstnavatel strhne 15 % daň, ale i zdravotní a sociální pojištění a zaměstnavatel platí stejně odvody za zaměstnance. Pokud si chce fyzická osoba přivydělat, lepší je pracovat na dohodu o provedení práce, ne na pracovní poměr, kde jeho příjem nepřesáhne 10 000 Kč. Nevýhodou je, že jestliže fyzická osoba pracuje pouze na dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, musí se přihlásit do zdravotní pojišťovny a zdravotní pojištění platit sama.
28
Zaměstnanci pracující na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění pokud vykonávají práci na území České republiky a byl jim zúčtován započitatelný příjem33 v částce vyšší než 10 000 Kč. Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výške víc než 10 000 Kč. Pokud je příjem z dohody o provedení práce menší než 10 000 Kč neodvádí se sociální a zdravotní pojištění a také zaměstnavatel neplatí pojištění za zaměstnance. Když zaměstnanec dosáhne příjem více než 10 000 Kč z dohody o provedení práce musí odvádět z tohoto příjmu sociální ale i zdravotní pojištění. Zaměstnanec, který pracuje u zaměstnavatele na více dohod o provedení práce, všechny příjmy z těchto dohod se sčítají. Pokud zaměstnanec pracuje na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti a je účastni na sociálním pojištění v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti má nárok na náhradu odměny z dohod za podmínek stanovených zákonem. Z těchto podmínek vyplynula zaměstnavateli povinnost předem určit rozvržení týdenní pracovní doby do směn. Při dohodách o pracovní činnosti se zdravotní pojištění odvádí pokud je příjem vyšší než 2 500 Kč za měsíc. Pokud odměna z dohody bude do 2 499 Kč nemusí platit zaměstnanec ani zaměstnavatel zdravotní pojštění, což je výhodou oproti pracovnímu poměru. Jestliže zaměstnanec nemá za měsíc příjem, ze kterého by odváděl zdravotní pojištění a neplatí za něj ani zdravotní pojištění stát, musí se do 8 dnů přihlásit zdravotní pojišťovně jako osoba bez zdanitelných príjmů a platit pojistné. Ale pokud bude odměna z dohody o pracovní činnosti založena u více zaměstnavatelů příjmy se sčítají a pokud přesáhne odměna 2 500 Kč musí platit zaměstnanec zdravotní pojištění. Abychom nemuseli z dohody o pracovní činnosti odvádět sociální pojištění musí být dohoda napsaná jako zaměstnání malého rozsahu. To se rozumí takým zaměstnáním, v němž je sjednaná částka započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání nižší jako rozhodný příjem nebo započitatelný příjem nebyl sjednán vůbec. Při zaměstnání malého rozsahu je zaměstnanec pojištěn jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání takového zaměstnání, v němž dosáhl částku započitatelného příjmu aspoň ve výši rozhodného příjmu. Z dohody o pracovní činnosti by mělo být zřejmé, že měsíční odměna nepřesáhne 2 500 Kč nebo výši odměny nejde stanovit, (může se stanovit například sazbou odměny podle druhu provedené činnosti nebo počtem hodin podle potřeby). Pokud je dohoda uzavřená odměnou ve výši 2 500 Kč a víc a zaměstnanec nedosáhne v určitem měsíci dohodnutou odměnu ale vydělá napřiklad 1 500 Kč, tak se odvádí sociální pojištění
33
Započitatelný příjem – příjem, který se zahrnuje do základu pojistného pro pojistné na důhodové pojištění.
29
i z takovéhle odměny. Máme-li u stejného zaměstnavatele založených víc zaměstnání máleho rozsahu, tak se tyto příjmy pro potřeby sociálního pojištění sčítají dokopy, a jestliže dosáhnou součet 2 500 Kč měsíčne musíme odvádět z každé této dohody sociální pojištění. Dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce se podílejí i na důchodovém pojištění. Podle zákona o důchodovém pojištění jsou osoby účastné na tomto pojištění zabezpečeny v životních situacích jako pro případ stáří, invalidity a úmrtí živitele. Na základě tohoto mají plátci pojistného nárok na vyplácení dávek důchodového zabezpečení. Základním předpisem, který upravuje nárok na důchody a způsob stanovení výše důchodu je zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. Ze základního důchodového pojištění se poskytují důchody: starobní invalidní sirotčí vdovský a vdovecký V znění zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení podle § 3 bod 1 písm. b) vyplýva, že plátce pojistného je i zaměstnanec činní na základě dohody o pracovní činnosti. Pro přehlednější představu pojištění připojuji tabulku. Tabulka 3 Dohoda o provedení práce - odvody Výše měsíčního příjmu do 5 000 Kč
Daň z příjmu
Sociální pojištění
Zdravotní pojištění
srážková daň 15 %
Ne
Ne
5 000 – 10 000 Kč
zálohová daň 15 %
Ne
Ne
nad 10 000 Kč
zálohová daň 15 %
Ano
Ano
Zdroj: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/28-2-2012-zmeny-v-dohodach-o-pracich.aspx
30
Tabulka 4 Dohoda o pracovní činnosti – odvody Výše měsíčního příjmu do 2 500 Kč
Daň z příjmu
Sociální pojištění
Zdravotní pojištění
srážková daň 15 %
Ne
Ne
2 500 – 5 000 Kč
srážková daň 15%
Ano
Ano
nad 5 000 Kč
zálohová daň 15 %
Ano
Ano
Zdroj: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/28-2-2012-zmeny-v-dohodach-o-pracich.aspx
31
5. Výhody a nevýhody dohod konaných mimo pracovní poměr Zaměstnavatelé si nejednou položí otázku jak zaměstnat zaměstnance či na pracovní poměr nebo na dohodu konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnanci tak jistě zvažují co je pro ně lepší, vše však závisí na okolnostech.
5.1. Výhody dohod Dohody konané mimo pracovní poměr se uzavírají na práce vymezené výsledkem nebo na příležitostnou práci vymezenou druhem práce. Jedná se o volnější pracovněprávní vztah, je vytvořen široký prostor pro smluvní volnost obou stran. Další výhodou je, že zaměstnanec může pracovat na pracovní poměr a pracovat ještě i na dohodu mimo pracovní poměr, čímž si zvyšuje svou životní úroveň. Výhodou je, že se může uzavřít tehdy, když není možné uzavřít pracovní poměr. Pro zaměstnavatele je výhodou, že je to jen na určitý čas pro potřebu plnění nějakého úkolu a nemusí kvůli tomu brát zaměstnance, kterému by měl uzavřít pracovní poměr. Pro zaměstnance je pozitivní to, že v obou typech dohod konaných mimo pracovní poměr není stanovena zkušební doba, což může být pro ně výhodnější než pri pracovním poměru, kde zkušební doba existuje. Z praxe dobře víme, že zaměstnavatel zneužívá zkušební dobu na častou výměnu zaměstnanců, tj. že během zkušební doby bez udání důvodu zaměstnance propustí a na jeho místo příjmu jiného, který je znovu ve zkušební době. Zaměstnavateli vyhovuje při dohodách konaných mimo pracovní poměr, že nejsou mzdové náklady tak vysoké jako při pracovním poměru. Může ušetřit na stravenkách také na placené dovolené, kterou se zaměstnancem předem nedohodnou.
5.1.1 Výhody dohody o provedení práce Vymezení tohoto pracovního vztahu je individuální, určené výsledkem práce. Výhodou dohod konaných mimo pracovní poměr je flexibilita výkonu práce, to znamená, že zaměstnavatel není povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu. Zaměstnanec si může rozvrhnout práci podle svých časových možností. Toto pravidlo platí při dohodě o provedení práce, protože při ní zaměstnanec plní sjednaný pracovní úkol za sjednaný počet hodin. Předpokládaný rozsah práce musí být stanoven na 300 hodín ročně. Tak že jedním z kritérií 32
musí být dán rozsah práce. Výhodou pro zaměstnavatele je, že může určit zda jde o jednorázový úkol nebo opakující se činnost. Od roku 2012 je výhodou, že omezený počet hodin se zvýšil zo 150 na 300 hodin ročně. Výhodou je že zaměstnanci mohou uzavřít několik dohod s tím stejným zaměstnavatelem nebo i s jinými zaměstnavateli a u každého mohou odpracovat 300 hodin ročně, protože se to sleduje při každé dohodě o provedení práce samostatně. Zaměstnanec si sám určuje a rozhoduje kolik dohod bude mít uzavřených a s kolika zaměstnavateli. Mezi další výhody v tomto pracovním vztahu můžeme zařadit neplacení sociálních a zdravotních odvodů, pokud je náš příjem menší než 10 000 Kč. Toto je výhodné i pro zaměstnavatele, kdy nemusí odvádět odvody za zaměstnanců s takovým příjmem.
5.1.2 Výhody dohody o pracovní činnosti Při tomto právním vztahu se smluvní strany mohou dohodnout na kratší týdenní pracovní doby, ale stále se musí držet zákona. Výhodou pro zaměstnance, který uzavřel dohodu o pracovní činnosti je, že zaměstnavatel není povinen stanovit pracovní dobu. Zaměstnanec si může při této dohode sjednat i jiné podmínky, jako jsou pracovní volno při překážce nebo z důvodu mateřské či rodičovské dovolené. Tato dohoda se využíva zejména při brigádnických pracích nebo při příležitostných pracích a může to být bráno jako poloviční pracovní úvazek. Výhodou těchto dohod o pracovní činnosti je zejména, že mohou překročit zákonem stanovený rozsah 300 hodin ročně. Počet hodin nesmí ale přesáhnout v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, čímž umožňuje pracovat takovým lidem, který nemůže pracovat na plný úvazek, například z důvodu zdravotního stavu. Také v dnešní době mohou na takovou dohodu pracovat ženy, které jsou na mateřské či rodičovské dovolené, které si chtějí přivydělat. Tento pracoví poměr se může uzavřít na dobu určitou nebo neurčitou. Zaměstnavatelé si mohou vybrat tento způsob dohody, pokud není možné uzavřít pracovní poměr, čímž tyto dohody usnadňují zaměstnavatelům, že mohou přijmout i zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti na neurčitou dobu. Zaměstnavatel je využívá, jestliže není třeba pracovat na plný pracovní úvazek. Okamžité skončení pracovního vztahu je možné pouze v určitých případech, nebo se obě strany dohodnou a také je možné ukončit pracovní vztah výpovědí s výpovědní dobou 15 dnů od doručení písemné výpovědi zaměstnanci.
33
5.2. Nevýhody dohod Mezi nevýhody těchto pracovních vztahů patří to, že zaměstnanec nemá nárok na dovolenou, nepobírá stravenky za odpracovanou dobu, dále že zaměstnanec nemá nárok na mzdu při překážkách v práci. Další nevýhodou je, že dohoda mimo pracovní poměr musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Podle mého názoru je nevýhodou pro zaměstnance to, že pokud se zaměstnavatel rozhodne ukončit spolupráci s takovým pracovníkem, který pracuje na dohodu konanú mimo pracovní poměr může jej kdykoli vyhodit a bez udání důvodu. Zaměstnanci pracující na dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají nárok na odstupné, což je z mého pohledu nevýhodou. Další nevýhodou je, že se nevztahuje na nich právní úprava doby odpočinku ani přestávky v práci. Negativní je také, že fyzická osoba má uzavřený pracovní poměr a dohodu mimo pracovní poměr, nebo několik dohod pro různé zaměstnavatele, tím ale přichází o svůj volný čas a jeho denní pracovní doba je mnohem vyšší jako při jednom pracovním poměru u jednoho zaměstnavatele. V dnešním světe je mnoho z nás odkázaných na takový způsob života ,,z práce do práce“, i když každý člověk by chtěl raději strávit čas s rodinou a přáteli, jen u některých situacích, které člověku nastanou to není možné. Proto je pro člověka pracujúcího na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti nevýhodou, že sice může uzavřít libovolné množství dohod, což ale samozřejmě znamená, že přichází o čas ve svém soukromém životě.
5.2.1 Nevýhody dohody o provedení práce Pro zaměstnance, který pracuje na dohodu o provedení práce je nevýhodou, že rozsah hodin je omezený, což na druhé straně pro zaměstnavatele je výhodou. Další nevýhodou v tomto právním vztahu vidím, že se může uzavřít pouze na dobu určitou, a ne i na dobu neurčitou. Nevýhodou tohoto právního vztahu je fakt, že pokud při pracovním poměru je zdravotní a sociální pojištění samozřejmostí a vyplýva to ze zákona, při dohodě o provedení práce při dosažení výdělku do 10 000 Kč se odvody zdravotního a sociálního pojištění neplatí. Zaměstnanec je povinen si sám platit zdravotní pojištění. Pokud zaměstnanec pracující na dohodu o provedení práce překročí výdělek 10 000 Kč, platí zdravotní a nemocenské pojištěmí, tehdy je účastníkem nemocenského pojištění. Jestliže je výdělek do 10 000 Kč, neplatí nemocenské pojištění a tehdy není účastníkem nemocenského pojištění, to znamená, že nemá nárok na placenou pracovní neschopnost. Nevhýhodou je také stanoven počet 300 34
hodin ročně, tím je zaměstnanec pracující na dohodu o provedení práce na rozdíl od zaměstnance v pracovním poměru omezen výdělkem, což znamená, že nemůže zvýšit svůj výdělek, např. přesčasy.
5.2.2. Nevýhody dohody o pracovní činnosti Z mého pohledu je nevýhodou tohoto právního vztahu, že se dá uzavřít pouze na období 52 týdnů. I když je dohoda o pracovní činnosti podobná jako pracovní poměr ochrana práv zaměstnance je na nižší úrovni než pri pracovním poměru a z mé strany to vidím tak, že je to nespravedlivé vůči lidem, kteří pracují na dohody o pracovní činnosti. Pro zaměstnance může být dále nevýhodou, že zaměstnavatel může uzavřít dohodu jen podle toho, jak ho bude potřebovat s prací, čímž zaměstnanci neumožňuje mít pravidelnou práci a pravidelný příjem. Podobně jako při dohodě o provedení práce je výdělek omezen ve srovnání s pracovním poměrem.
35
6. Skončení dohody konaných mimo pracovní poměr V praxi známe několik způsobů, kterými se dá ukončiť pracovní poměr tak i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nejpoužívanějšími způsoby, s nimiž se setkáváme denně jsou výpověď, dohoda, uplynutí dohody nebo smlouvy, při pracovním poměru je to i skončení během zkušební doby, najnevyužívanejším způsobem je okamžité ukončení, takový způsob se používa v praxi jen při vážných porušeních. Ze zákona vyplýva zaměstnavateli při skončení dohody o provedení práce ale i dohody o pracovní činnosti povinnost vydat zaměstnancovi potvrzení o zaměstnání a uvést v něm: a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o dohodu o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti a o době jejich trvání b) druh konaných prací c) dosaženou kvalifikaci d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby e) o srážkach z odměny z dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti f) údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění34
6.1. Skončení dohody o provedení práce Způsob skončení při dohodě o provedení práce je stejné jako i pri dohode o pracovní činnosti na volnosti smluvných stran. Vzhledem k omezenému rozsahu práce a mnohdy specifickému druhu závisí skončení tohoto právního vztahu na podmínkách sjednáno v dohodě. Na základě této právní úpravy končí tento vztah ve chvílí, kdy je podepsaná vzájemná dohoda nebo splněním vymezené práce. Pokud by chtěl zaměstnavatel nebo zaměstnanec ukončit dohodu o provedení práce jiným způsobem musí se takéto podmínky sjednat. V praxi bychom mohli ukončit dohodu o provedení práce kromě vzájemné dohody a splněním vymezené práce i způsobem jako je výpověď, okamžité zrušení nebo odstoupení od smlouvy. Dohodu o provedení práce je možné také skončit uplynutím doby, na kterou byla sjednána. Stejně jako při dohodě o pracovní činnosti tak i také při dohodě o provedení práce je možné pokud je zaměstnanec mladší než 16 let okamžité zrušení dohody, pokud to jeho 34
ustanovení § 313 odst. 1; ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb. , ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů
36
zákonný zástupce žáda kvůli vzdělávání, vývoje a zdraví zaměstnance. Také táto dohoda může skončit smrtí zaměstnance. Výpověď i okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce musí mít písemnou formu. Pokud výpověď i okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebude mít písemnou formu, tato výpověď a okamžité zrušení bude neplatné, a tím není způsobilé vyvolat právní následky.
6.2. Skončení dohody o pracovní činnosti Při skončení dohody o pracovní činnosti zákoník práce umožňuje oběma stranám velké množství rozvázání z tohoto pracovněprávního vztahu, rovněž stanoví určitá omezení jen při okamžitém zrušení dohody o pracovní činnosti. Zákoník práce umožňuje smluvní volnost stran, čili smluvní strany si mohou při uzavíraní dohody o pracovní činnosti vybrat způsob, který bude vyhovovat oběma stranám. Pokud není v dohodě o pracovní činnosti sjednaný způsob zrušení dohody, umožňuje zákoník práce podle § 76 odst. 4 tyto způsoby: o
dohodou
o
výpověďou
o
okamžitým zrušením
Jestliže se smluvní strany rozhodnou ukončit dohodu o pracovní činnosti na základě dohody, u něj je možné sjednat vzájemnou dohodu k určitému dni co bude vyhovovat zaměstnavateli ale i zaměstnanci. Tím pádem by měla být tato dohoda o pracovní činnosti ukončena k dohodnutému dni. V případě ukončení jednostranným právním jednáním – výpovědí – může být dohoda zrušena uplynutím patnáctidenní výpovědní doby. Výpovědní doba začína už běžet dnem doručení výpovědi. Účastníci, čili zaměstnavatel a zaměstnanec mohou zrušit dohodu o pracovní činnosti z jakéhokoliv důvodu a je možné ukončit aj bez udání důvodu. Způsob okamžitého zrušení dohody o pracovní činnosti může být sjednáno jen pro případy, v nichž lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel může okamžitě ukončit dohodu o pracovní činnosti: byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů
37
nebo v příme souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců35 porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vzhtahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem36 Zákoník práce stanovuje výjimky, pro které není možné okamžité skončení a to s těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo tí co čerpají rodičovskou dovolenou. Tak ako i zaměstnavatel tak i zaměstnanec může podat okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti, jestliže: nemůže na základě lékařského posudku dále pracovat bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v jeho zdravotním stavu výkon jiné pro něho vhodné práce mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat, náhradu mzdy nebo plat do 15 dnů po uplynutí období splatnosti37 Právní vztahy založené dohodami o pracovní činnosti končí i uplynutím doby, byla-li dohoda o pracovní činnosti sjednána na dobu určitou nebo může skončit i smrtí zaměstnance. Při úmrtí zaměstnance musím podotknout, že jeho smrtí sice zaniká pracovněprávní vztah, který měl uzavřený ze zaměstnavatelem, jenže jeho peněžitá práva nezanikají. Jeho peněžitá práva přecházejí do výše odpovídající trojnásobku jeho průmerného měsíčního výdělku postupně na jeho manžela, manželku, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti. Není-li těchto osob stávají se předmětem dědictví.38 V dohodě je přípustné sjednat odstoupení od dohody o pracovní činnosti z důvodů sjednáno. Jestliže je dohoda o pracovní činnosti uzavřena ze zaměstnancem mladším jako 16 let může zákonný zástupce takového zaměstnance okamžitě zrušit tento právní vztah, pokud je to nutné v zájmu vzdělávávaní, zdraví zaměstnance nebo vývoje. K takovému okamžitému zrušení třeba vyžadovat předchozí přivolení soudu.
35
ustanovení § 55 ods. 1 písm. a); ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 36 ustanovení § 55 ods. 1 písm. b); ); ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 37 ustanovení § 56 odst. 1, písm. a), b); ); ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 38 ustanovení § 328; ); ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21.4.2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů
38
„Výpověď i okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti musí mít písemnou formu, jinak se k takovémuto jednání nepřihlíží, považuje se za zdánlivě a nevyvolává žádne právní následky.“39
39
BĚLINA M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2014. ISBN 978-807400-283-0,s. 334
39
Záver Touto bakalářskou prací jsem chtěla poukázat na to, že ne každý může chodit do práce na plný úvazek tj. 8 hodín denně. Proto je pro zaměstnance, kterých se to týka, výhodou, že je k dispozici taková forma uzavíraní pracovněprávního vztahu, čili právního vztahu založeného dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnanci, kteří jsou odkázáni na takový způsob práce, je výhodou že je to flexibilnější než pracovní poměr a mohou pracovat, čili mají příjem, i když sice ne vždy je z těchto dohod o pracích pravidelný měsíční příjem. Když se podíváme do minulosti, byly dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr uzákoněno v zákoníku práce hlavně proto, protože byl nedostatek pracovní síly. Na základě tohoto byl zřízen institut dohod z důvodu aby umožňoval vyšší flexibilitu a aby nebylo ohroženo sociální postavení zaměstnance. Dohody o pracích měli v minulosti doplňkový charakter. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr byly využívány hlavně tam kde se nemohl uzavřít pracovní poměr. Lidé tyto dohody o pracích využívali, protože to bylo jako voľnější zaměstnání. V současnosti mají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr stále doplňkový charakter. Využívají se stále dodnes jako voľnější a vedlejší zaměstnání. Při dohodách je dobré to, že zaměstnanec může pracovat i na pracovní poměr a při tom si přivydělávat i na dohodách o pracích, buď na dohodě o provedení práce nebo na dohodě o pracovní činnosti. Zákon umožňuje zaměstnancům uzavřít několik dohod, čímž jim umožňuje si zvyšovat svou životní úroveň, což je pro ně plusem. Tyto dohody o pracích využívají zejména ti, který nesmí nebo nemohou pracovat na pracovní poměr a jsou vyčleněný z pracovního života (např. ze zdravotních důvodů) nebo lidé, kteří jsou na mateřské či rodičovské dovolené nebo senioři. Ze získaných poznatků z odborné literatury a z dojmu celkové této tematiky podle mého názoru jsou využívány hlavně tehdy, pokud zaměstnavatel potřebuje jednorázovou, krátkodobě opakující se činnost nebo jen podle potřeby zaměstnavatele, ať už týden nebo měsíc. Z mého pohledu je to negativní pro zaměstnanců, kteří pracují na dohody o provedení práce nebo na dohody o pracovní činnosti, protože jak jsem již zmiňovala nemají pravidelný příjem, a být na někoho odkázán jestli mě bude potřebovat nebo ne, je v dnešní době nesnadná situace. Jedinou výhodou při takovém způsobu je, pokud pracuje na pracovní poměr a ještě i na dohodu o pracích. Výhodou je to, že si mohou dohodnout se zaměstnavatelem v dohodě pracovní dobu jak jim vyhovuje, ale nemohou při tom porušit zákon.
40
Podle mého názoru jsou a i vždy budou využívány dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr tam kde nebude možné nebo nebude třeba uzavřít pracovní poměr. Část obyvatelstva tj. například studenti, seniori, ženy na mateřské dovolené, ale i obyvatel zaměstnán v řádném pracovním poměru i nadále bude tuto formu pracovního vztahu využívat jako doplnkok ke zvýšení výdělku, a tím i zvýšení životní úrovně. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr i v budoucnu nebudou mít prioritu v pracovním procesu, vždy budou jen doplňkovým právním vztahem.
41
Seznam použité literatury Tištěná literatura 1. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014. ISBN 978-80-7400-283-0 2. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. ISBN 9788073802431. 3. KOKEŠOVÁ, Marilla. Základy pracovního práva s příklady a vzory. Praha: Ústav práva a právní vědy, 2013. ISBN 978-80-905247-8-1 4. KOTTNAUER, Antonín. Pracovní právo v praxi. Základní pracovněprávní vztahy a rekodifikace. Praha: Leges, 2014. ISBN 978-80-7502-038-3 5. NESČÁKOVÁ, Libuše. Zákonník práce 2014 v praxi komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2014. ISBN – 978-80-247-5124-5
Seznam použitých právnych norem 1. ČESKO. Zákon č. 589/1992 Sb., ze dne 20. listopadu 1992, o pojistném na sociální zabezpečení ve znění pozdějších předpisů 2. ČESKO. Zákon č. 155/1995 Sb., ze dne 30. června 1995, o důchodovém pojištění ve znění pozdějších předpisů 3. ČESKO. Zákon č. 435/2004 Sb., ze dne 13. května 2004, o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů 4. ČESKO. Zákon č. 187/2006 Sb., ze dne 14. března 2006, o nemocenském pojištění ve znění pozdějších předpisů 5. ČESKO. Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21. dubna 2006, zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 6. ČESKO. Zákon č. 89/2012 Sb., ze dne 3. února 2012, občanský zákoník ve znění pozdějších předpisů 7. ČESKO. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., ze dne 1. ledna 2007, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci
Seznam internetových zdrojov Havlík Antonín. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v novém zákoníku práce. [online] [citováno: 18.4.2015] Dostupný z WWW: 42
http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d2227v2970-dohody-o-pracich-konanychmimo-pracovni-pomer-v-novem-zakoni/?search_query=$issue=3I34 Pláničková, Zuzana; Havelková, Tereza. Změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a úpravě funkčních požitků ve vztahu ke zdravotnímu a sociálnímu pojištění od
1.1.2012.
Bulletin
[online]
[citováno:
18.4.2015]
Dostupný
http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/28-2-2012-zmeny-v-dohodach-o-pracich.aspx
Seznam použitých zkratek § - paragraf apod. – a podobně č. – číslo, čísla IČO – identifikační číslo organizace Kč – koruna česká např. – například odst. – odstavec písm. – písmeno s. – strana Sb. – sbírka, sbírky t.j. – to jest tzv. – takzvaný, takzvaně
43
z
WWW:
Příloha č. 1 Dohoda o provedení práce uzavřena podle § 75 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů, mezi následujícími smluvními stranami: Zaměstnavatel ...................................., se sídlem: ............................................., IČO .................................. jednající prostřednictvím ............................................ jednatelem společnosti (dále je „zaměstnavatel“) a zaměstnanec ...................................., r. č. .........................................., bytem ...................................... (dále jen „zaměstnanec“) spolu uzavírají tuto dohodu o provedení práce podle ustanovení § 75 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Článek I. 1. Zaměstnanec se touto dohodou zavazuje provést pro zaměstnavatele práci ........................... 2. Místo výkonu práce: .................................. 3. Zaměstnanec se zavazuje, že práci bude pro zaměstnavatele provádět v období od ........ do ........, a to podle potřeb zaměstnavatele. 4. Rozsah výkonu práce podle této dohody nepřekročí 300 hodin za kalendářní rok v souladu se zákoníkem práce. 5. Zaměstnavatel i zaměstnanec berou na vědomí, že rozsah prací vykonaných u zaměstnavatele v jednom kalendářním roce nesmí překročit 300 hodin. Do rozsahu se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Článek II. 1. Za vykonanou práci náleží zaměstnanci odměna v hrubé výši ........... Kč/hodina nebo .............. Kč/měsíc. Odměna je splatná v hotovosti / převodem na bankovní účet č. .......................................... Odměna je splatná měsíčně a bude vyplacena vždy v termínu do .................. dne kalendářního měsíce. Článek III. 1. Tuto dohodu je možné zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. 2. Ostatní práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance se řídí příslušnými ustanovením zákonníku práce. 3. Tato dohoda je uzavřena ve dvou stejnopisech, z nichž jeden obdrží zaměstnanec a jeden zaměstnavatel. V ...................................... dne ...................................... ........................................... zaměstnavatel
......................................... zaměstnanec 44
Příloha č. 2 Dohoda o pracovní činnosti uzavřena podle § 76 zákona č. 262/2006 Sb., zákonníku práce ve znění pozdějších předpisů, mezi následujícími smluvními stranami: Firma ................................................... se sídlem .............................................................., IČO: ..................................., zapsaná v obchodním rejstříku vedeném ............................, oddíl ........................... (dále jen „zaměstnavatel“) a Jméno a příjmení zaměstnance ...........................................bytem ......................................., PSČ: ......................, datum narození: ................................. (dále jen „zaměstnanec“) I. Základní ujednání Na základě této dohody o pracovní činnosti (dále je „Dohoda“) bude zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele tyto činnosti: ................................................. Místo výkonu práce ............................................. Den nástupu do práce .......................................... II. Odměna Zaměstnanec obdrzží za svou práci odměnu ve výši ........................ Kč /hodinu /měsíc. Odměna je splatná měsíčně do data .................................... na bankovní účet zaměstnance číslo: .................................. III.Pracovní doba Sjednaný rozsah pracovní doby činí ............................. hodin týdně/ měsíčně. IV. Trvání dohody Tato Dohoda se uzavíra na dobu určitou od ...................... do ...................... / neurčitou. V. Další jednání dohody ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Tato Dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec. Tato dohoda je uzavřena v souladu s ustanovením § 76 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Datum a místo podpisu: .................................................. Podpis zaměstnance
........................................................ Podpis zaměstnavatele 45
