Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Bakalářská práce

Autor:

Petra Zelenková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

prof. JUDr. Petr Tröster, CSc.

Duben, 2016

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu jsem uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Karlových Varech dne 30. dubna 2016

Petra Zelenková

Poděkování: Na tomto místě bych ráda poděkovala panu prof. JUDr. Petru Trösterovi, CSc., za milý přístup, ochotu a cenné rady při zpracování bakalářské práce.

Anotace: Tato bakalářská práce se zabývá dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti. Bakalářská práce je členěna do šesti hlavních kapitol. První kapitola obsahuje pojednání o pracovněprávních vztazích, jejich rozdělení a prvky pracovněprávních vztahů. Druhá kapitola se stručně zaměřuje na vývoj dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr od roku 1965 aţ do současnosti. Třetí kapitola obsahuje právní úpravu a charakteristiku jednotlivých dohod, jejich vzájemné porovnání a porovnání s pracovním poměrem. Čtvrtá kapitola je zaměřena na sociální a zdravotní pojištění a zdanění odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pátá kapitola upravuje důleţité překáţky v práci. Poslední kapitola je věnována vlastnímu dotazníkovému šetření. Klíčová slova Zákoník práce, pracovněprávní vztahy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce.

Annotation: This bachelor thesis deals with agreements on work performed outside an employment relationship, i.e. the agreement on work performance and the agreement on work activity. The bachelor thesis is divided into six main chapters. The first chapter contains a treatise on labor-law relationships, their division and elements of labor-law relationships. The second chapter briefly focuses on the agreements on work performed outside an employment relationship from 1965 to the present. The third chapter contains the legal regulation of agreements on work performed outside an employment, their comparison and comparison with an employment relationship. The fourth chapter focuses on social and health insurance and taxation of fee of the agreements on work performed outside an employment relationship. The fifth chapter regulates important obstacles at work. The last chapter is devoted to questionnaire investigation. Keywords Labour Code, labour-law relationship, agreements on work performed outside an employment relationship, the agreement on work activity, the agreement on work performance.

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 6 1

Pracovněprávní vztahy ..................................................................................................... 8 1.1

Prvky pracovněprávních vztahů ................................................................................... 9

1.1.1

Subjekty ................................................................................................................ 9

1.1.2

Objekt ................................................................................................................. 10

1.1.3

Obsah .................................................................................................................. 11

2

Vývoj dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr od roku 1965 .................... 12

3

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr .................................................... 14 3.1

Dohoda o pracovní činnosti ....................................................................................... 18

3.1.1 3.2

Dohoda o provedení práce ......................................................................................... 22

3.2.1

4

Srovnání dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce ........................... 25

3.4

Srovnání pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr .. 26

3.5

Odměna z dohody ...................................................................................................... 27

Daňová problematika, sociální a zdravotní pojištění................................................... 29 Daňová problematika ................................................................................................. 29

4.1.1

Zdanění odměny z dohody o provedení práce .................................................... 30

4.1.2

Zdanění odměny z dohody o pracovní činnosti .................................................. 32

4.2

6

Skončení dohody o provedení práce................................................................... 23

3.3

4.1

5

Skončení dohody o pracovní činnosti................................................................. 21

Sociální a zdravotní pojištění ..................................................................................... 33

4.2.1

Sociální pojištění ................................................................................................ 33

4.2.2

Zdravotní pojištění.............................................................................................. 35

Překážky v práci .............................................................................................................. 37 5.1

Překáţky v práci na straně zaměstnance .................................................................... 37

5.2

Překáţky na straně zaměstnavatele ............................................................................ 39

Výsledky dotazníkového šetření..................................................................................... 40

Závěr ........................................................................................................................................ 42 Seznam pouţité literatury ......................................................................................................... 43 Seznam pouţitých zkratek ........................................................................................................ 45 Seznam tabulek ......................................................................................................................... 45 Seznam příloh ........................................................................................................................... 46

Úvod Bakalářská práce se zabývá problematikou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kterými rozumíme dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Tyto dvě dohody patří jiţ několik desítek let společně s pracovním poměrem do skupiny základních pracovněprávních vztahů, a tudíţ jsou kromě pracovního poměru další moţností, jak můţeme konat závislou práci. V dnešní době je tzv. „práce na dohodu“ velice oblíbená a často vyuţívaná především pro její flexibilnost a větší míru smluvní volnosti, a to i přesto, ţe zaměstnanci pracující na základě těchto dohod nejsou zákonem chráněni tak, jako zaměstnanci v pracovním poměru. Práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr můţe být výhodná zejména pro osoby, které z různých důvodů nemohou konat práci v pracovním poměru, dále pro studenty, ţeny na mateřské či rodičovské dovolené nebo můţe být formou snadného přivýdělku pro osoby, které si chtějí přivydělat ke svému stávajícímu zaměstnání. Téma

dohod

o

pracích

konaných

mimo

pracovní

poměr

jsem

zvolila,

protoţe si myslím, ţe je stále aktuální. V dnešní době je zaměstnání na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce zcela běţnou záleţitostí. Tato problematika je mi navíc velice blízká, protoţe jsem několik let při studiu měla moţnost pracovat na základě dohody o pracovní činnosti i dohody o provedení práce. Díky tomu jsem poznala problematiku obou dohod v praxi u různých zaměstnavatelů a mohu své zkušenosti doplnit teoretickými a odbornými znalostmi. Cílem bakalářské práce bude komplexní pohled na problematiku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, porovnání těchto dohod s pracovním poměrem a vymezení základních práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele. Součástí práce je i vlastní průzkum, kde bych s pomocí vytvořeného dotazníku chtěla zjistit četnost vyuţívání jednotlivých dohod a především se zaměřit na jejich výhody a nevýhody z pohledu zaměstnanců. Práce je členěna do šesti kapitol. V první kapitole se zaměřuje na přehled pracovněprávních vztahů, jejich rozdělení a prvky, které jsou společné jak pro pracovní poměr, tak pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Těmito prvky jsou subjekty, objekt a obsah pracovněprávních vztahů. Druhá kapitola se stručně zaměřuje na vývoj dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr od roku 1965 (tedy od vzniku prvního zákoníku práce) aţ do současnosti. Jsou zde popsány jednotlivé změny, kterými v průběhu těchto let dohody prošly. Třetí kapitola obsahuje charakteristiku 6

jednotlivých dohod, jejich právní úpravu a způsoby skončení u kaţdé z nich. Dále je zde uvedeno vzájemné srovnání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a rovněţ srovnání obou těchto dohod s pracovním poměrem. Poslední část třetí kapitoly se zaměřuje na odměnu z dohody a její výši. Čtvrtá kapitola pojednává o daňové problematice, zaměřuje se na zdanění odměny z dohody o pracovní činnosti a odměny z dohody o provedení práce. Součástí čtvrté kapitoly je rovněţ problematika sociálního a zdravotní pojištění v rámci těchto dohod. Pátá část bakalářské práce upravuje důleţité překáţky v práci. Tyto překáţky jsou rozděleny na dvě skupiny, a to na překáţky na straně zaměstnance a překáţky na straně zaměstnavatele. Šestá kapitola je zaměřena na vlastní průzkum a zejména na výhody a nevýhody plynoucí z obou dohod – z dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Při psaní bakalářské práce jsem vycházela zejména z ustanovení zákoníku práce a z odborné literatury, která upravuje problematiku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

7

1 Pracovněprávní vztahy Pracovněprávní vztahy můţeme rozdělit do dvou hlavních skupin, kterými jsou individuální pracovněprávní vztahy a pracovněprávní vztahy kolektivní. Za individuální pracovněprávní vztahy jsou povaţovány vztahy, které vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu závislé práce a v České republice tyto vztahy upravuje zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce (dále jen „ZP“). Pojem „závislá práce“ definuje § 2 ZP takto: (1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. (2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. [1] Individuální právní vztahy lze dále dělit na základní (jimiţ se přímo realizuje pracovní proces) a doplňující, neboli vztahy související se základními, které pak vytvářejí předpoklady pro realizaci základních pracovněprávních vztahů. Kromě základních a souvisejících právních vztahů existují ještě další právní vztahy účasti na práci, které tvoří samostatně vydělující skupinu. Mezi základní pracovněprávní vztahy patří pracovní poměr a právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr – tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Pracovněprávní vztahy související se základními lze především definovat jako vztahy sankční. Jsou to vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání a vztahy, které vznikají při kontrole dodrţování pracovněprávních vztahů. Skupina dalších právních vztahů účasti na práci vykazuje jak prvky základních

pracovněprávních

vztahů,

tak

pracovněprávních

vztahů

souvisejících

se základními. Tyto vztahy však neupravuje jen zákoník práce a související pracovněprávní předpisy, ale i jiné neţ pracovněprávní normy. [2] Další

skupinou

jsou

kolektivní

pracovněprávní

vztahy,

které

vznikají

mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců (odborovými organizacemi). Kolektivní pracovněprávní vztahy upravují práva a povinnosti mezi zaměstnanci a zástupci zaměstnanců a projednávají se zde především odpovídající pracovní a mzdové podmínky zaměstnanců a také způsob výkonu práce.

8

Pracovněprávní vztahy lze definovat jako poměry, upravené právem, které vznikají, mění se a zanikají na základě právních skutečností. Rozhodnými právními skutečnostmi poté jsou např. pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, výpověď, smrt atd. [3, str. 7] V pracovněprávních vztazích platí rovné zacházení a zákaz jakékoliv diskriminace. Toto upravuje ZP v § 16, který mimo jiné říká, ţe zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Rovné zacházení se zaměstnanci také spočívá v tom, ţe zaměstnanci nejsou znevýhodňováni na základě pohlaví, své barvy pleti, politické příslušnosti nebo náboţenského vyznání. Za

diskriminaci

nelze

povaţovat

rozdílně

zacházení

se

zaměstnancem,

pokud toto rozdílné zacházení představuje podstatný a rozhodující poţadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. [4] Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.

1.1 Prvky pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy musí obsahovat tři důleţité prvky, které jsou společné jak pro pracovní poměr, tak pro právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Těmito společnými prvky jsou: subjekty, objekt a obsah pracovněprávních vztahů. 1.1.1

Subjekty Subjekty pracovněprávních vztahů jsou smluvní strany, které mají vůči sobě určitá

práva a povinnosti. Subjekty pracovního poměru jsou stejné jako subjekty pracovněprávních vztahů zaloţených na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se tedy o zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnavatelem můţe být právnická osoba, fyzická osoba nebo stát (státní instituce). Naopak zaměstnancem můţe být jen fyzická osoba. Fyzická osoba můţe být zaměstnancem jen v případě, ţe má právní osobnost a svéprávnost. Tyto dva pojmy vymezuje Nový občanský zákoník platný od 1. 1. 2014 (dále jen NOZ). Právní osobností je dle § 15 NOZ způsobilost mít v mezích právního řádu práva a povinnosti. Svéprávnost definuje jako způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem, neboli právně jednat. 9

Do 31. 12. 2013 (dle § 6 ZP ve znění do konce roku 2013) nabývala fyzická osoba způsobilosti být zaměstnancem dnem, kdy dosáhla 15 let věku. Zaměstnavatel tedy mohl uzavřít pracovní smlouvu s osobou, která dosáhla 15 let věku, avšak jako den nástupu do práce nesměl sjednat den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončila povinnou školní docházku. [2, str. 60] Tato dřívější úprava byla však nahrazena zcela novou úpravou a od 1. 1. 2014 uţ není moţné, aby nezletilý, i kdyţ je starší 15 let, uzavřel pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti se zaměstnavatelem předtím, neţ dokončí povinnou školní docházku. [2] ZP ve svém § 6 a § 7 vymezuje pojem zaměstnanec a zaměstnavatel takto: Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. [1] 1.1.2

Objekt Objektem základních pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce. Týká se to

pracovního poměru i dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závislou práci definuje jiţ zmiňovaný § 2 ZP. Obecně lze říci, ţe závislá práce musí splňovat konkrétní znaky. Hlavním znakem je vztah organizační nadřízenosti a podřízenosti subjektů, tedy zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnavatel přiděluje zaměstnancům práci, dává jim pokyny a kontroluje jejich činnost. Dalším znakem závislé práce je, ţe zaměstnanec koná tuto práci jménem zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. To znamená, ţe pokud zaměstnanec způsobí škodu třetím osobám, odpovídá za ni zaměstnavatel. Zaměstnanec vykonává práci v prostorách zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém pracovišti, ke své práci vyuţívá materiál a jemu svěřené pracovní prostředky. Závislá činnost je konána za úplatu ve formě mzdy, platu či odměny z dohody. Výše odměny z dohody závisí především na odpracované době, nikoliv na hodnotě výsledné věci. [5] Při přidělování práce je zaměstnavatel povinen řídit se ustanoveními v zákoníku práce. U právních vztahů zaloţených dohodami je závislost na zákoníku práce poněkud volnější, jelikoţ tito zaměstnanci nemají ze zákona takovou ochranu, jako zaměstnanci v pracovním poměru.

10

1.1.3

Obsah Obsahem pracovněprávních vztahů jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnance

a zaměstnavatele. Základní práva a povinnosti většinou vyplývají z právních předpisů nebo se (např. v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) sjednají ve smlouvě – dohodě. Tato práva a povinnosti nazýváme „pracovním závazkem“. Pokud se zaměříme na obsah z hlediska dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nalezneme zde práva a povinnosti shodná s pracovním poměrem. Celkově by se ale dalo říci, ţe okruh práv a povinností daných ze zákona není v případě dohod aţ tak rozsáhlý, jako je tomu u pracovního poměru. Proto se tato práva a povinnosti sjednávají především v samotné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce vymezuje v § 301 pouze základní povinnosti zaměstnanců, které jsou shodné jak pro pracovní poměr, tak pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z tohoto ustanovení vyplývá, ţe zaměstnanci jsou zejména povinni: a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. [1] Práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích můţe zaměstnavatel stanovit vnitřním předpisem výhodněji, neţ uvádí zákoník práce. Je však zakázáno, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnancům povinnosti či zkracoval jejich práva vyplývající ze zákona. Pro vnitřní předpis dále platí, ţe:  musí mít písemnou formu,  nesmí být v rozporu se zákonem,  nesmí být stanoven dodatečně,  je závazný pro zaměstnavatele a všechny jeho zaměstnance,  musí být přístupný všem zaměstnancům,  zaměstnavatel

musí

zaměstnance

seznámit

nebo zrušením, a to nejpozději do 15 dnů. [6] 11

s jeho

vydáním,

změnou

2 Vývoj dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr od roku 1965 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou součástí pracovněprávních vztahů jiţ několik desítek let. Úplně poprvé se jejich právní úprava objevila v zákoně č. 65/1965 Sb., účinného od 1. 1. 1966 – tedy v prvním zákoníku práce. Pro tuto dobu byl charakteristický stálý nedostatek pracovních sil, a tak kromě pracovního poměru (který byl přísně regulován) byla snaha vytvořit ještě další, doplňkový pracovněprávní vztah, který by účastníkům umoţňoval větší smluvní volnost. [7] „První“ zákoník práce zaměstnavatelům výslovně ukládal povinnost zajišťovat plnění jejich úkolů výhradně zaměstnanci v pracovním poměru. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr tak byly povaţovány pouze za doplňkový nástroj pro výkon práce v pracovněprávním vztahu a jejich vyuţívání bylo spíše výjimečné. Pro zaměstnavatele tyto dohody slouţily hlavně k zajišťování příleţitostných prací malého rozsahu, pro něţ nebylo výhodné zajišťovat jejich výkon v pracovním poměru. Dohody sloužily původně i k zaměstnávání osob, které se jen obtížně zapojovaly do klasického pracovního poměru. [5, str. 431] Podle ustanovení tehdejšího zákoníku práce se jednalo o občany, kteří pro svůj zdravotní stav, pokročilý věk nebo povinnosti při výchově dětí nemohli konat práci v pracovním poměru, a to v rozsahu odpovídajícím jejich moţnostem a schopnostem. Jiţ ze samotného názvu pak můţeme odvodit, k čemu byly jednotlivé dohody vyuţívány. Dohoda o provedení práce slouţila pro splnění ojedinělého pracovního úkolu, který nebylo moţno zajistit pracovníky organizace v rámci jejich povinností vyplývajících z pracovního poměru. Dohoda o pracovní činnosti pak slouţila k zajištění opakujících se prací nebo činností menšího rozsahu, jejichţ výkon v pracovním poměru by byl vzhledem k jejímu rozsahu z hlediska organizace práce a ekonomického řízení neúčelný a nehospodárný. Dle § 237 původního znění zákona č. 65/1965 Sb., musela být dohoda o pracovní činnosti uzavřena písemně, jinak by byla neplatná. Musel tam být uveden i způsob odměňování a podmínky pro řádný a bezpečný výkon práce. Pokud dohodu uzavřel pracovník, který jiţ byl v pracovním poměru k jiné organizaci, byl povinen jí to předem oznámit. Organizace, u níţ byl v pracovním poměru, mu také mohla uloţit, aby dohodu zrušil. Mohla to udělat zejména v případě, ţe by činnost na základě této dohody pracovníkovi bránila plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Dohoda o provedení práce mohla být na rozdíl od dohody o pracovní činnosti uzavřena ústně. Zákoník práce v této době 12

ani u jedné z dohod nedefinoval přesný rozsah vykonávané práce, coţ mohlo vést k problémům při jejich rozlišování. Výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byl v té době provázen obavami, aby se dohody nestaly zdrojem obohacování nebo některých dalších neţádoucích jevů. Bylo to hlavně z důvodu, ţe práce vykonávaná na základě dohod konaných mimo pracovní poměr nemusela být vţdy řízena a pracovník mohl tuto práci vykonávat i za pomoci svých rodinných příslušníků. Těmito svými charakteristickými rysy se dohody výrazně odlišovaly od pracovní smlouvy, proto byly někdy považovány za jakýsi cizorodý nebo nežádoucí prvek v pracovním právu. Z těchto důvodů došlo postupně k vytvoření velmi složitého a byrokratického systému evidence uzavírání dohod a kontroly jejich realizace. [7, str. 7] Důleţitou změnu přinesl zákon č. 188/1988 Sb., kterým byl novelizován zákoník práce. V té době došlo k uvolnění právního reţimu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a zavedení kvantitativního rozlišování dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Dohodu o provedení práce tak šlo uzavřít, pokud předpokládaný rozsah práce nebyl vyšší neţ 100 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Rozsah práce konané na základě dohody o pracovní činnosti nesměl v průměru přesáhnout polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Tato doba se posuzovala za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 12 měsíců. Další významnou změnu týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr přinesl „nový zákoník práce“, tedy zákon č. 262/2006 Sb., který nabyl účinnosti 1. 1. 2007. Změna se dotkla především dohody o provedení práce, kdy došlo k navýšení rozsahu práce konané u jednoho zaměstnavatele ze 100 na 150 hodin za kalendářní rok. K poslednímu

navýšení

rozsahu

vykonávané

práce

došlo

přijetím

zákona

č. 365/2011 Sb., účinného od 1. 1. 2012, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Ten stanovil, ţe rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí přesáhnout u jednoho zaměstnavatele 300 hodin za kalendářní rok. Dále bylo stanoveno, ţe z dohody o provedení práce bude při výdělku nad 10 000 Kč odváděno pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění. Tato právní úprava přetrvává dodnes. Dá se říci, ţe v současné době se dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti neliší věcně, nýbrţ jen rozsahem vykonávané práce. Obě dohody jsou stále povaţovány za doplňkový nástroj k pracovnímu poměru, patří spolu s pracovním poměrem do skupiny základních pracovněprávních vztahů a nesou znaky závislé práce. [7] 13

3 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dvoustrannými právními jednáními, jimiţ se zakládá pracovněprávní vztah, ve kterém zaměstnanec koná závislou práci pro zaměstnavatele. Tyto dohody tvoří společně s pracovním poměrem skupinu základních pracovněprávních vztahů. Vedle pracovního poměru jsou právní vztahy založené dohodami jedinou možností, v níž je možné konat závislou práci. [8, str. 237, 238] Mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr patří dohoda o pracovní činnosti (DPČ) a dohoda o provedení práce (DPP). Jedná se o doplňkové pracovněprávní vztahy. Z toho lze odvodit, ţe jsou vyuţívány především pro práce menšího rozsahu. Jelikoţ mají právní vztahy zaloţené dohodami pouze doplňkový charakter, je pro ně rovněţ typická větší smluvní volnost. Právní úprava v tomto případě stanovuje pouze základní práva a povinnosti, ostatní je třeba zaloţit právním jednáním. Zaměstnanec si tak můţe v dohodě se zaměstnavatelem sjednat většinu práv a povinností, pokud je zákon nezakazuje. Smluvní volnost se nejvíce uplatňuje při sjednávání odměny za práci. Výkon práce na základě těchto dohod je omezen svým rozsahem. Rozsah práce pro jednotlivé dohody je taxativně vymezen v zákoníku práce v ustanoveních o jednotlivých dohodách. U právních vztahů zaloţených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel není povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu (kromě rozvrţení pro poskytnutí náhrady odměny z dohody při dočasné pracovní neschopnosti). Zaměstnanec má tak oproti pracovnímu poměru výrazně slabší právní postavení a ochranu před zákonem. Zaměstnání založené dohodou je označováno jako prekérní, a je tak nejisté vzhledem k možnosti jednostranného skončení, dočasné vzhledem k době trvání a riskantní ve vztahu k omezené míře zákonné ochrany postavení zaměstnance. [2, str. 329] Na rozdíl od pracovního poměru se právní vztahy zaloţené dohodou vyznačují vysokou mírou flexibility. Flexibilita můţe spočívat nejen ve výkonu práce a v pracovních podmínkách, ale i ve snadnějším vzniku nebo rozvázání dohod oproti klasickému pracovnímu poměru. Díky smluvnímu principu „co není zakázáno, je dovoleno“, na kterém je postaven zákoník práce, je výrazně posílena flexibilita a smluvní volnost v těchto vztazích. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr lze tedy ujednat vše, co zákon nezakazuje,

14

pokud tím nejsou porušeny dobré mravy, veřejný pořádek či základní zásady a práva na ochranu osobnosti. [5] Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou představovat určitá zvýhodnění pro obě smluvní strany. Zaměstnavatelům mohou usnadňovat plnění některých úkolů, pokud na jejich plnění není účelné přijmout zaměstnance v pracovním poměru. Můţe se jednat např. o jednorázové či dlouhodobé brigády, sezónní práce, zástupy za dočasně nepřítomné zaměstnance, atd. Pro zaměstnance pak takovýto pracovněprávní vztah představuje nejen výhodu v podobě přivýdělku ke svému stávajícímu zaměstnání, ale výhodné jsou rovněţ pro studenty, osoby zdravotně znevýhodněné, nebo osoby, které z nějakého důvodu nemohou konat práci na základě pracovního poměru. Zaměstnanec v pracovním poměru má moţnost uzavřít se svým stávajícím zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Je to moţné ale jen v případě, pokud je sjednaný druh práce odlišný od druhu práce v pracovním poměru. Nazýváme to pak „vedlejší činností“. [2] Současná úprava zákoníku práce zaměstnavatelům výslovně neukládá, aby na plnění svých úkolů vyuţívali výhradně zaměstnance v pracovním poměru. A také díky tomu jsou dnes dohody vyuţívány ve větší míře neţ dříve. Právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr obsahuje zákoník práce v § 74 – 77. Najdeme zde speciální právní úpravu, která se přímo vztahuje na tyto dohody. Obsahuje obecná ustanovení dohod, náleţitosti, rozsah práce a jejich zrušení. V otázkách, které zde nejsou obsaţeny, se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pouţije úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To ovšem neplatí, pokud jde o: a) převedení na jinou práci a přeloţení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, e) překáţky v práci na straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování, s výjimkou minimální mzdy, a i) cestovní náhrady. 15

U dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce a je stanoveno, ţe musí být uzavřeny písemně, jinak by byly neplatné. Jedno vyhotovení dohody musí vţdy obdrţet zaměstnanec. Písemná forma je určena i pro výpověď nebo okamţité zrušení těchto dohod s tím, ţe pokud by nebyla dodrţena, k takovému jednání se nepřihlíţí. [9] Zaměstnanci, kteří vykonávají činnost na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, nemají ze zákona nárok na jiné důleţité osobní překáţky v práci (např. návštěva lékaře, svatba, pohřeb atd.). Právo na tyto překáţky a na dovolenou lze však sjednat v dohodě (popř. stanovit vnitřním předpisem), a to za podmínek uvedených v ZP v § 199, 206 a v části deváté. Dále platí, ţe na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze uplatnit ustanovení ZP v § 39 odst. 2, který stanoví ţe: Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. [1] Z toho vyplývá, ţe dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce lze uzavírat opakovaně, tedy bez omezení. Zaměstnavatel je oprávněn poţadovat po zaměstnanci před uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce vstupní lékařskou prohlídku. Platí to v případě, kdy má zaměstnanec vykonávat rizikovou práci nebo jinou činnost, pro kterou je stanovena podmínka zdravotní způsobilosti. Zaměstnavatel můţe také poţadovat po uchazeči o zaměstnání lékařskou prohlídku, pokud má pochybnosti o jeho zdravotní způsobilosti, i v případě, ţe se nejedná o rizikovou práci. [6] Na právní vztahy zaloţené dohodami se rovněţ vztahují právní předpisy týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se totiţ vztahuje na všechny osoby, které se na pracovišti zdrţují se souhlasem a vědomím zaměstnavatele.

16

V níţe uvedené tabulce je promítnuta aplikace ustanovení zákoníku práce na právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr: Tabulka 1 Část

Úprava pracovního

Speciální úprava

poměru

dohod

Všeobecná ustanovení

ano

-

Vznik pracovního poměru

ne

DPP, DPČ

Změna pracovního poměru

ne

-

Skončení pracovního poměru

ne

DPČ

4.

Pracovní doba a doba odpočinku

ne

5.

BOZP

ano

6.

Odměňování

7.

Cestovní náhrady

ZP 1.

2.

Institut

zaměstnance Překáţky v práci na straně

10.

rozvoj, zvláštní pracovní

-

ne

-

ano

Dovolená Pracovní podmínky, odborný

-

mzdy

ne

zaměstnavatele 9.

odpočinku

ne, vyjma minimální

Překáţky v práci na straně 8.

délka výkonu práce a

ne

Náhrada při pracovní neschopnosti -

ano, vyjma zvyšování kvalifikace

podmínky

-

Stravování

ne

-

11.

Náhrada škody

ano

-

12.

Zastupování zaměstnanců

ano

-

Společná ustanovení

ano

-

Agenturní zaměstnávání

ano

ne DPP

13. 14.

Přechodná a závěrečná

ano

ustanovení

-

Zdroj: BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014, s. 331.

17

3.1 Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti je prvním typem dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Můţeme ji definovat jako dvoustranné právní jednání, kterým se zakládá pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Na základě této dohody zaměstnanec koná druhově určenou závislou činnost pro zaměstnavatele za odměnu, přičemţ rozsah této práce je omezen. [2] Dohoda o pracovní činnosti je svým rozsahem a pracovní náplní velice podobná pracovnímu poměru. Rozdíl je především v limitovaném počtu hodin a také v tom, ţe ochrana práv zaměstnance je zde oproti pracovnímu poměru poněkud oslabena. Dohoda musí být uzavřena v písemné formě, jinak by byla neplatná. Jedno vyhotovení dohody je zaměstnavatel vţdy povinen vydat zaměstnanci. Dohoda o pracovní činnosti musí dle zákoníku práce obsahovat tři důleţité náleţitosti, kterými jsou: a) druh sjednané práce b) rozsah pracovní doby c) doba, na kterou se dohoda uzavírá. Pokud by v dohodě nebyla sjednána některá z těchto náleţitostí, lze ji povaţovat z hlediska zákona za neplatnou. Druh sjednané práce je první z podstatných náleţitostí, které musí dohoda o pracovní činnosti splňovat. Druhem práce se rozumí okruh pracovních činností nebo úkolů, které zaměstnanec osobně vykonává pro zaměstnavatele. Práce sjednaná na základě dohody o pracovní činnosti musí mít charakter závislé práce druhově určené a opakující se. [2, str. 332] Rozsah práce určený pro dohodu o pracovní činnosti je upraven v § 76 ZP, který stanoví, ţe dohodu o pracovní činnosti můţe zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i kdyţ rozsah práce nebude přesahovat v témţe kalendářním roce 300 hodin. Obecně platí, ţe na základě dohody o pracovní činnosti nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pro dohodu o pracovní činnosti je důleţité tento pojem vysvětlit. Stanovená týdenní pracovní doba totiţ není jen jedna, zákoník práce rozlišuje hned několik jejích délek. Za základní stanovenou pracovní dobu se povaţuje podle § 79 ZP 40 hodin týdně. V tomto případě by tedy polovina stanovené týdenní pracovní doby činila 20 hodin týdně. Pracovní dobou dle ZP dále můţe být:  Nejvýše 37,5 hodin týdně u zaměstnanců s třísměnným a nepřetrţitým pracovním reţimem. 18

 Nejvýše 38,75 hodin týdně u zaměstnanců s dvousměnným pracovním reţimem.  Nejvýše 40 hodin týdně v souhrnu všech základních pracovněprávních vztahů, které vykonává zaměstnanec mladší 18 let. Z toho vyplývá, ţe pokud zaměstnanec mladší 18 let vykonává práci u různých zaměstnavatelů, neměla by pracovní doba celkově přesáhnout 40 hodin týdně. Zaměstnavatel se tedy před nástupem do práce musí mladistvého zaměstnance povinně dotázat, zda nepracuje ještě u jiného zaměstnavatele.  Zkrácená stanovená týdenní pracovní doba, pokud je to stanoveno vnitřním předpisem, popř. kolektivní smlouvou. [5] Z výše uvedeného vyplývá, ţe u kaţdého zaměstnavatele můţe být délka pracovní doby jiná, stejně tak i rozvrţení směn. Zaměstnanec můţe tedy vykonávat práci nepravidelně a na rozvrţení pracovní doby se dohodnout se zaměstnavatelem. Pro účely kontroly, zda je dodrţována polovina stanovené týdenní pracovní doby, se tak průměrná doba počítá za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. To znamená, ţe pokud by byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena na dobu delší neţ 52 týdnů, nesmí celkově doba vykonávané práce za období 52 týdnů přesáhnout polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel u dohody o pracovní činnosti není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. To můţe v ojedinělých případech vést ze strany zaměstnavatele k obcházení zákona, které si lze ukázat na následujícím příkladu: Smluvní strany uzavřely dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015. V jednotlivých týdnech může zaměstnanec odpracovat více jak 20 hodin, ale za dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nesmí celkový počet hodin přesáhnout 1040 (52 x 20). Pokud by však ze spekulativních důvodů byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena na dobu delší, než je skutečná potřeba práce tak, že by po určitou dobu zaměstnanec pracoval prakticky po celou stanovenou týdenní pracovní dobu a poté by práce nevykonával vůbec, aby se tak celý rozsah prací v průměru snížil pod zákonem stanovený rozsah, byla by taková dohoda (uzavřená s úmyslem obcházet zákon) považována za neplatnou. [6, str. 197] Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít na dobu určitou i na dobu neurčitou. Další důleţitou náleţitostí, která by měla být v dohodě sjednána, i kdyţ nepatří mezi podstatné náleţitosti, je výše odměny z dohody. Výše odměny dohody o pracovní činnosti je závislá na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemţ platí, ţe výše této odměny nesmí být niţší neţ minimální mzda. 19

K absenci sjednání výše odměny v dohodě o pracovní činnosti se vyjádřil Nejvyšší soud české republiky v rozhodnutí ze dne 14. 5. 2015, č. j. 21Cdo 918/2014. Z tohoto rozhodnutí vyplývá, ţe ţalobce se ţalovaným uzavřeli dohodu o pracovní činnosti na provedení stavebních a montáţích prací od 16. 9. 2009 do 31. 7. 2010. V dohodě však nebyla sjednána výše odměny za vykonanou práci. Dohoda pouze obsahovala ujednání o splatnosti odměny, a to kaţdý 15. den po uplynutí měsíce, ve kterém zaměstnanec práci vykonával. Odměna byla sjednána pouze ústně. Nejvyšší soud České republiky stanovil, ţe podle ustanovení zákoníku práce v § 76 odst. 5 výše odměny nepatří mezi podstatné náleţitosti dohody o pracovní činnosti. Z toho je zřejmé, ţe neuvedená výše odměny v dohodě o pracovní činnosti nemá za následek neplatnost této dohody. To ale neznamená, ţe výše této odměny smí být sjednána v jiné smlouvě, popř. dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce totiţ výslovně zakazuje odchýlit se od ustanovení § 138 ZP, podle kterého se odměny z dohody a podmínky pro její poskytování sjednávají v samotné dohodě o provedení práce nebo dohodě o pracovní činnosti. Z toho vyplývá, ţe pokud je tato odměna sjednána v jiné smlouvě – dohodě, znamená to její neplatnost, neboť je v rozporu se zákonem. Účastník, který by byl touto neplatnou smlouvou – dohodou dotčen, přičemţ nezpůsobil její neplatnost, se můţe dovolat neplatnosti tohoto právního úkonu. Zaměstnanci by v tomto případě nepříslušela odměna v (neplatně) sjednané výši, nýbrţ odměna sjednaná kolektivní smlouvou, popř. stanovená vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo jednostranně určená zaměstnavatelem (s respektováním zásady poskytování stejné mzdy, platu nebo odměny z dohody za stejnou práci podle ustanovení § 110 ZP a dodrţením minimální mzdy). Protože v projednávané věci nebyla výše odměny za práci, kterou měl žalobce vykonávat pro žalovaného podle písemné dohody o pracovní činnosti sjednána v této dohodě, nýbrž (v rozporu s ustanovením § 138 ZP) v jiné smlouvě (dohodě), je tato (jiná) smlouva (dohoda) o výši odměny, jak vyplývá z výše uvedeného neplatná; za platnou by se považovala, jestliže by se dotčení účastníci její neplatnosti nedovolali. V dohodě o pracovní činnosti lze sjednat i řadu dalších náleţitostí, na kterých se zaměstnanec se zaměstnavatelem vzájemně dohodnou. Zejména se jedná o právo na dovolenou nebo právo na pracovní volno při osobních překáţkách v práci. Dále je v dohodě třeba uvést místo konání práce, i kdyţ to zákoník práce výslovně neuvádí. V případě, ţe si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou právo na poskytování

20

cestovních náhrad, je uvedení pravidelného pracoviště v dohodě o pracovní činnosti podmínkou. 3.1.1

Skončení dohody o pracovní činnosti Pokud jde o způsob zrušení právního vztahu zaloţeného dohodou o pracovní činnosti,

zákonná úprava dává přednost vůli smluvních stran. Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout na způsobu skončení odchylně od zákoníku práce. Stejně tak si mohou sjednat výpovědní lhůtu, která můţe tvořit i jen několik málo dnů. Pokud v dohodě o pracovní činnosti není způsob skončení nijak upraven, postupuje se podle zákonem stanovených pravidel. Skončení právního vztahu zaloţeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je upraveno v § 77 odst. 4 ZP, který říká, ţe pokud není sjednán způsob zrušení právního vztahu zaloţeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je moţné ho zrušit: a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s výpovědní lhůtou, která činí 15 dní a počíná běţet dnem, v němţ byla výpověď doručena druhé straně, nebo c) okamţitým zrušením, avšak jen v případech, kdy je moţné okamţitě zrušit pracovní poměr. [1] Pro okamţité zrušení platí, ţe smluvní strany si i v tomto případě mohou v dohodě stanovit důvody, které by vedly k okamţitému zrušení dohody o pracovní činnosti, a to podle § 55 a 56 ZP. Důvodem k okamţitému zrušení ze strany zaměstnavatele by tak mohla být např. situace, kdy by zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z dohody o pracovní činnosti zvlášť hrubým způsobem nebo byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců atd. Pro zrušení právního vztahu zaloţeného dohodou o pracovní činnosti se vyţaduje písemná forma, jinak se k výpovědi nebo okamţitému zrušení nepřihlíţí. Dohoda o pracovní činnosti můţe rovněţ skončit uplynutím doby, na kterou byla sjednána, nebo smrtí zaměstnance. Pokud koná práci na základě dohody o pracovní činnosti nezletilý, který nedosáhl věku 16 let, můţe jeho zákonný zástupce okamţitě zrušit dohodu o pracovní činnosti, zejména bylo by to nutné v zájmu jeho vzdělání, vývoje nebo zdraví. K platnosti okamţitého zrušení 21

dohody o pracovní činnosti se vyţaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je pak povinen nezletilému zaměstnanci doručit stejnopis okamţitého zrušení dohody o pracovní činnosti spolu s přivolením soudu. Při skončení dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Toto potvrzení musí obsahovat:  údaje o zaměstnání a době jeho trvání,  druh vykonávaných prací,  dosaţenou kvalifikaci,  odpracovanou dobu,  informaci o sráţkách prováděných z dohody o pracovní činnosti a o jejich výši,  údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění.

3.2 Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce je druhým typem dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Můţeme ji, stejně jako dohodu o pracovní činnosti, definovat jako dvoustranné právní jednání, kterým se zakládá pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Na základě dohody o provedení práce zaměstnanec koná závislou práci pro zaměstnavatele za odměnu, ale rozsah výkonu práce je zde omezen. [2] Dohodu o provedení práce je moţné přirovnat k občanskoprávní smlouvě o dílo, jelikoţ jsou si velice blízké. Podle zákoníku práce jsou ale formulovány odlišně. [8] Právní úprava dohody o provedení práce je upravena v § 75 ZP, který obsahuje jen velmi stručné ujednání o této dohodě: Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. [1] Zákoník práce zde především definuje maximální rozsah práce, na který je moţné dohodu o provedení práce uzavřít. Náležitosti dohody o provedení práce nejsou zákonem stanoveny, kromě uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá, a stanovení povinné písemné formy. [9] Jelikoţ je dohoda o provedení práce zaloţena na smluvní volnosti, není třeba, aby zákoník práce definoval další ustanovení. Podrobnější ujednání týkající se vzájemných práv a povinností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je totiţ moţné stanovit v samotné dohodě. Na právní vztah zaloţený dohodou o provedení práce se mimo jiné vztahuje právní 22

úprava pro výkon práce v pracovním poměru, kromě výjimek uvedených v § 77 odst. 2 ZP, o kterých bylo řečeno výše. Z ustanovení zákoníku práce vyplývá, ţe rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Znamená to tedy, ţe dohodu o provedení práce můţeme uzavřít s větším počtem zaměstnavatelů, ale u kaţdého z nich odpracovat pouze 300 hodin. Pokud by spolu tentýţ zaměstnanec a zaměstnavatel chtěli uzavřít více dohod o provedení práce, platí zde, ţe celkový rozsah práce pro jednoho zaměstnavatele nesmí překročit zmiňovaných 300 hodin v jednom kalendářním roce. Dohoda, která by byla uzavřena nad rozsah 300 hodin ročně, by byla neplatná, neboť se příčí zákonu. [2, s. 334] Pokud by bylo před uzavřením dohody jasné, ţe rozsah vykonávané práce překročí hranici 300 hodin za rok, je vhodné uzavřít druhou z dohod – dohodu o pracovní činnosti. Aby byla dohoda o provedení práce platná, měla by kromě rozsahu, obsahovat konkrétní vymezení práce. Musí v ní být také uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá, a sjednaná odměna za práci. Vymezení práce pak můţe být určeno individuální pracovním úkolem (např. překlad textu) nebo druhovým vymezením práce (např. úklid kanceláří). [9] V dohodě se zpravidla sjednává počet hodin výkonu práce, resp. maximální rozsah a dále též doba, v níž má být práce vykonána. [2, s. 334] Odměňování za práci konanou na základě dohody o provedení práce je upraveno v § 138 ZP. Ten stanoví, ţe výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v samotné dohodě. Záleţí tedy na vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemţ ale platí, ţe výše této odměny nesmí být niţší neţ minimální mzda. Pokud by odměna z dohody nedosáhla minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Dohoda o provedení práce, stejně jako dohoda o pracovní činnosti, musí být uzavřena v písemné formě, jinak by byla neplatná. 3.2.1

Skončení dohody o provedení práce S přihlédnutím k omezenému rozsahu práce závisí skončení tohoto právního vztahu

především na podmínkách sjednaných v dohodě. Z hlediska právní úpravy končí právní vztah zaloţený dohodou o provedení práce vzájemnou dohodou účastníků smluvního vztahu nebo např. splněním pracovního úkolu. [2]

23

Ustanovení o zrušení právního vztahu zaloţeného dohodou o provedení práce je stejné jako u dohody o pracovní činnosti. V případě, ţe se smluvní strany nedohodnou a způsob zrušení není v dohodě sjednán, můţe být dohoda zrušena dle § 77 odst. 4 ZP těmito způsoby: a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s výpovědní lhůtou, která činí 15 dní a počíná běţet dnem, v němţ byla výpověď doručena druhé straně, c) okamţitým zrušením, avšak jen v případech, kdy je moţné okamţitě zrušit pracovní poměr. [1] Pro zrušení právního vztahu zaloţeného dohodou o provedení práce se vyţaduje písemná forma, jinak se k výpovědi nebo okamţitému zrušení nepřihlíţí. Dohoda o provedení práce můţe rovněţ skončit uplynutím doby, na kterou byla sjednána, nebo smrtí zaměstnance. Pokud koná práci na základě dohody o provedení práce nezletilý, který nedosáhl věku 16 let, můţe jeho zákonný zástupce okamţitě zrušit dohodu o provedení práce, zejména bylo by to nutné v zájmu jeho vzdělání, vývoje nebo zdraví. K platnosti okamţitého zrušení dohody o provedení práce se vyţaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je pak povinen nezletilému zaměstnanci doručit stejnopis okamţitého zrušení dohody o provedení práce spolu s přivolením soudu. Při skončení dohody o provedení práce je zaměstnavatel povinen, stejně jako u dohody o pracovní činnosti, vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, ve kterém jsou uvedeny:  údaje o zaměstnání a době jeho trvání,  druh vykonávaných prací,  dosaţená kvalifikace,  odpracovaná doba,  informace o sráţkách prováděných z dohody o provedení práce a o jejich výši,  údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění.

24

3.3 Srovnání dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce Právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr prošly v průběhu vývoje různými změnami. Časem tak vykazovaly stále více shodných rysů. Dalo by se říci, ţe v dnešní době můţeme při jejich porovnání najít uţ jen jeden zásadní rozlišovací znak. Tímto znakem je rozsah vykonávané práce, který u dohody o provedení práce činí 300 hodin za rok u jednoho zaměstnavatele a u dohody o pracovní činnosti tvoří polovinu stanovené týdenní pracovní doby. V následující tabulce je porovnáno uplatnění institutů pracovního práva na právní vztah zaloţený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce): Tabulka 2 Dohoda o pracovní činnosti

Institut

Dohoda o provedení práce

písemná smlouva

vznik

písemná smlouva

druh, rozsah, odměna

náležitosti

max. v průměru 20 h/ týdně

rozsah

max. 300 h/ročně

ano

dohoda

ano

ano/15 dní

výpověď

nutno sjednat

okamžité zrušení

nutno sjednat

druh, rozsah, doba trvání, odměna

Skončení

nutno sjednat/jen důvody dle PP moţno sjednat/dle PP moţno sjednat/dle PP ano ano/jako PP

překážky v práci na straně zaměstnance

moţno sjednat/dle PP

dovolená

moţno sjednat/dle PP

zdravotní a sociální

při odměně nad 10 000

pojištění

Kč/měsíc

náhrada škody

ano/jako PP

Zdroj: BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014, s. 335.

25

3.4 Srovnání pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mají velké mnoţství společných znaků s pracovním poměrem. Asi největším společným znakem je to, ţe právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr patří společně s pracovním poměrem do skupiny základních pracovněprávních vztahů, jejichţ předmětem je výkon závislé práce. Při bliţším prozkoumání ale najdeme určité rozdíly, mezi které patří: Rozsah vykonávané práce – dá se říci, ţe rozsah vykonávané práce je tím nejpodstatnějším rozdílem mezi pracovním poměrem a právními vztahy zaloţenými dohodami. Jak uţ bylo řečeno, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou označovány za vztahy doplňkové, a proto se vyuţívají především pro práce menšího rozsahu, které není vhodné nebo účelné konat v pracovním poměru. Kromě časového rozsahu je pro tyto práce typický i omezený zdroj příjmu. Vztah nadřízenosti a podřízenosti – zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nejsou aţ do takové míry svázáni právními předpisy, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. To znamená, ţe jejich povinností je především plnit úkoly sjednané samotnou dohodou, nikoliv právním předpisem. V porovnání s pracovním poměrem je zde vztah nadřízenosti a podřízenosti poněkud oslaben. Smluvní charakter vztahu - smluvní volnost je dalším charakteristickým znakem pro vztahy zaloţené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnanec a zaměstnavatel mají moţnost sjednat si vzájemná práva a povinnosti smluvně, tedy v samotné dohodě. Ke kaţdému případu se pak přistupuje individuálně, záleţí především na předmětu vykonávané práce. Účastníci si mohou dohodnout podmínky, které budou výhodné pro obě strany. Určitou nevýhodu ale můţe představovat fakt, ţe zde dochází k oslabení právního postavení zaměstnance. Ten by tak sám měl dohlédnout na to, aby v dohodě uzavřené se zaměstnavatelem byly sjednány veškeré důleţité náleţitosti.

26

3.5 Odměna z dohody V pracovněprávních vztazích se v oblasti odměňování můţeme setkat se třemi pojmy, kterými jsou: mzda, plat a odměna z dohody. Mzda a plat jsou odměnou za práci v pracovním poměru. Pro odměňování za práci konanou na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je důleţitý poslední pojem, a to odměna z dohody. Odměnu z dohody lze definovat jako specifickou formu odměňování závislé práce. Z toho také plyne skutečnost, ţe pokud zákoník práce nestanoví jinak, platná právní úprava týkající se mzdy a platu se na odměnu z dohody nepouţije. Odměna z dohody o pracovní činnosti a odměna z dohody o provedení práce je podmíněna výkonem práce, tudíţ nestačí pouhá existence základního pracovněprávního vztahu. [1] Výši odměny z dohody o pracovní činnosti nebo z dohody o provedení práce lze sjednat smluvně v samotné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Sjednaná výše odměny

by

měla

mít

písemnou

formu.

Moţnost

smluvně

si

sjednat

odměnu

za vykonanou práci můţe být výhodou nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele, neboť se oba mohou domluvit ke vzájemné spokojenosti. Toto ujednání je ale samozřejmě chráněno ze strany zákona, který stanoví, ţe odměna z dohody nesmí být niţší neţ minimální mzda.

Minimální

mzdou

se

rozumí

nejniţší

přípustná

výše odměny

za

práci

v pracovněprávním vztahu. Nárok na ní mají zaměstnanci v pracovním poměru i zaměstnanci pracující na základě právního vztahu zaloţeného dohodou. Základní výši odměny a další podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném prostředí, ve znění pozdějších předpisů. S účinností od 1. 1. 2016 se základní sazba minimální mzdy zvýšila na 58,70 Kč za hodinu a u zaměstnanců, kteří jsou poţivateli invalidních důchodů 55,10 Kč za hodinu. Pokud by odměna z dohody v kalendářním měsíci nedosáhla této nejniţší sazby, zaměstnavatel má povinnost poskytnout zaměstnanci doplatek ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a zákonem stanovenou minimální hodinovou mzdou. V oblasti odměňování, ať uţ u pracovního poměru nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, se dle ustanovení § 110 ZP musí uplatňovat zásada rovnosti. To znamená, ţe za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

27

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se dle § 110 odst. 2 ZP rozumí: „Práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, konaná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.“ [1] Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou na splatnosti a výplatě jinak, platí pro odměnu z dohody ustanovení § 141, 142, 143 ZP, týkající se společného ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohody a odměně za pracovní pohotovost. Zaměstnanec se můţe se zaměstnavatelem dohodnout na jednorázové odměně z dohody, která mu bude vyplacena aţ po dokončení pracovního úkolu. V takovém případě vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci odměnu v nejbliţším výplatním termínu po provedení a odevzdání práce. Pravidelný výplatní termín můţe být uveden v kolektivní smlouvě nebo ho můţe stanovit zaměstnavatel např. vnitřním předpisem. [6] Odměna za vykonanou práci je osobním právem zaměstnance, tudíţ náleţí výhradně jemu. Pokud by tuto odměnu měla přijmout jiná osoba (např. manţel nebo partner), je nutné písemné zmocnění zaměstnance. Výjimkou by bylo pouze rozhodnutí soudu nebo jiného oprávněného orgánu. Ten můţe rozhodnout, ţe jiná osoba neţ zaměstnanec má oprávnění odměnu za práci vykonanou zaměstnancem převzít. [5] Od 1. září 2015 se novelou občanského soudního řádu rozšířil okruh příjmů, z nichţ je moţné provádět exekuční sráţky. Do těchto příjmů nově patří i odměna z dohody o provedení práce. Nyní je tedy moţné provádět exekuční sráţky z obou dohod, jelikoţ dohoda o pracovní činnosti do těchto příjmů patřila uţ předtím. Kvůli zachování sociální funkce odměny za práci existuje tzv. „nezabavitelná částka“. To je stanovená částka, která nesmí být zaměstnanci z jeho příjmu sraţena. [5]

28

4 Daňová

problematika,

sociální

a

zdravotní

pojištění Následující podkapitoly pojednávají o daňové problematice v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. S touto problematikou úzce souvisí také pojistné na sociální a zdravotní pojištění, které se za určitých podmínek odvádí z obou těchto dohod.

4.1 Daňová problematika Daňová problematika je nedílnou součástí pracovněprávních vztahů, a proto se jí budu zabývat i v souvislosti s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Při splnění určitých podmínek podléhají zdanění obě dohody - jak dohoda o pracovní činnosti, tak dohoda o provedení práce. Pro zdanění odměny z těchto dohod je důleţitá především daň z příjmů fyzických osob, která tvoří 15 %. Tato daň je sráţena buď jako daň zálohová (tj. záloha na daň z příjmů) nebo jako daň sráţková. S daňovou problematikou souvisí také tzv. „růţové prohlášení“, neboli prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti (dále jen prohlášení k dani). Toto prohlášení však můţe mít zaměstnanec v daném měsíci podepsané pouze u jednoho zaměstnavatele. Srážková daň Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, definuje sráţkovou daň jako „zvláštní sazbu daně“. Tato daň ve většině případů činí 15%. Příjem zaměstnance podléhá sráţkové dani při splnění těchto podmínek: jedná-li se o příjmy plynoucí na základě dohody o provedení práce, úhrnná výše příjmů u téhoţ plátce daně nepřesáhne 10 000 Kč za kalendářní měsíc, zaměstnanec u tohoto plátce nepodepsal prohlášení k dani. [10] Zálohová daň Zálohová daň se pouţije zejména v případě, kdy zaměstnanec podepíše prohlášení k dani. Dále se zálohová daň odvádí, pokud výše odměny z dohody o provedení práce přesáhne částku 10 000 Kč. Zálohová daň je zaměstnanci strhávána z odměny formou záloh, které jsou zúčtovány na konci zdaňovacího období. Sazba zálohové daně činí rovněţ 15%. [10]

29

4.1.1

Zdanění odměny z dohody o provedení práce Pro zdanění odměny z dohody o provedení práce je důleţité rozdělit si výši výdělku

z této dohody na dvě skupiny: a) na odměnu, která je niţší neţ 10 000 Kč b) na odměnu, která je vyšší neţ 10 000 Kč Odměna do 10 000 Kč V případě, ţe součet měsíčních výdělků z dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele bude niţší neţ 10 000 Kč, existují dva způsoby zdanění. Záleţí především na tom, zda zaměstnanec podepíše prohlášení k dani či nikoliv. Prohlášení k dani je důleţité zejména pro uplatnění slev na dani. [11] Pokud zaměstnanec u zaměstnavatele podepíše prohlášení k dani, je odvedena zálohová daň tvořící 15% a dále jsou uplatněny slevy na dani. Těmi mohou být kromě základní daňové slevy (tj. sleva na poplatníka, která v roce 2016 činí 2070 Kč měsíčně) i další slevy – např. sleva na manţelku (manţela), sleva pro studenty, sleva pro drţitele průkazu ZTP/P a další. V případě, ţe nastane druhá situace a zaměstnanec prohlášení k dani nepodepíše, zaměstnavatel mu z jeho příjmu strhne sráţkovou daň, která tvoří rovněţ 15%. Příjem z dohody o provedení práce pak tvoří samostatný daňový základ a po odečtení sráţkové daně se uţ nemusí nikde vykazovat. Je však moţné jej zanést do daňového přiznání, kde lze získat při splnění určitých podmínek patnáctiprocentní sraţenou daň zpět. [11] Odměna nad 10 000 Kč Další rozhodnou hranicí je situace, kdy měsíční odměna za práci přesáhne částku 10 000 Kč. Pokud tedy odměna z dohody bude vyšší neţ 10 000 Kč, zaměstnavatel strhne zaměstnanci zálohovou daň ve výši 15%. Tato daň se ale bude počítat ze superhrubé mzdy (tzn. z hrubé mzdy navýšené o pojistné na sociální a zdravotní pojištění, které je zaměstnavatel povinen za zaměstnance odvést při výdělku nad 10 000 Kč). [11] Co se týká podepsání prohlášení k dani, platí zde to samé jako v předchozím případě. Pokud

zaměstnanec

prohlášení

k dani

podepíše,

můţe

Pokud prohlášení nepodepíše, daňové slevy uplatnit nemůţe.

30

uplatnit

slevy

na

dani.

V následujících tabulkách je promítnuto zdanění odměny z dohody o provedení práce při výdělku niţším neţ 10 000 Kč a při výdělku vyšším neţ 10 000 Kč v závislosti na tom, zda zaměstnanec podepíše prohlášení k dani či nikoliv: Tabulka 3 Dohoda o provedení práce – odměna do 10 000 Kč/měsíc Zaměstnanec podepíše prohlášení k dani Daň z příjmů

Zálohová daň 15% - slevy na dani

Zaměstnanec nepodepíše prohlášení k dani Daň z příjmů

Sráţková daň 15%

Zdroj: http://www.help1.cz/clanek_dohody_mimo_pracovni_pomer-zdaneni-dohodyo-provedeni-prace.html#top

Tabulka 4 Dohoda o provedení práce – odměna nad 10 000 Kč/měsíc Zaměstnanec podepíše prohlášení k dani Daň z příjmů

Zálohová daň 15% - slevy na dani

Zaměstnanec nepodepíše prohlášení k dani Daň z příjmů

Zálohová daň 15%

Zdroj: http://www.help1.cz/clanek_dohody_mimo_pracovni_pomer-zdaneni-dohodyo-provedeni-prace.html#top

31

,

4.1.2

Zdanění odměny z dohody o pracovní činnosti Jak uţ bylo řečeno, dohoda o pracovní činnosti je v mnoha směrech podobná

pracovnímu poměru, a tak je tomu i v případě zdanění. Zdanění odměny z dohody o pracovní činnosti je totiţ stejné jako u běţného pracovního poměru. Zaměstnavatel vţdy odvede patnáctiprocentní zálohu na daň z příjmů a výše odměny zde nehraje ţádnou roli. Záleţí pak na zaměstnanci, zda podepíše prohlášení k dani či nikoliv. Pokud zaměstnanec prohlášení v daném měsíci podepíše, sníţí se tato záloha o daňové slevy a zvýhodnění. Tabulka 5 Dohoda o pracovní činnosti – odměna do 2 500 Kč/měsíc Zaměstnanec podepíše prohlášení k dani Daň z příjmů

Zálohová daň 15% - základní sleva na dani

Zaměstnanec nepodepíše prohlášení k dani Daň z příjmů

Zálohová daň 15%

Zdroj: http://www.help1.cz/clanek_dohody_mimo_pracovni_pomer-zdaneni-dohodyo-pracovni-cinnosti.html

Tabulka 6 Dohoda o pracovní činnosti – odměna nad 2 500 Kč/měsíc Zaměstnanec podepíše prohlášení k dani Daň z příjmů

Zálohová daň 15% - základní sleva na dani

Zaměstnanec nepodepíše prohlášení k dani Daň z příjmů

Zálohová daň 15%

Zdroj: http://www.help1.cz/clanek_dohody_mimo_pracovni_pomer-zdaneni-dohodyo-pracovni-cinnosti.html

32

4.2 Sociální a zdravotní pojištění V této části se budu zabývat problematikou sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění, která úzce souvisí s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Hlavní rozdíl mezi sociálním a zdravotním pojištěním lze spatřit především v tom, ţe zdravotní pojištění je povinné a musí být placeno vţdy, sociální pojištění nikoliv. 4.2.1

Sociální pojištění Sociální pojištění je zaloţeno na pravidelném placení příspěvku neboli pojistného,

které je příjmem do státního rozpočtu. Pojistné na sociální pojištění upravuje zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení. Pod pojem sociální pojištění lze zahrnout tyto tři oblasti: pojistné na nemocenské pojištění, pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. [13] Nemocenské pojištění upravuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Cílem nemocenského pojištění je poskytnout zaměstnanci finanční pomoc ve chvíli, kdy tento zaměstnanec kvůli nějaké události ztratí krátkodobě svůj příjem nebo přivýdělek. Můţe se jednat například o dočasnou pracovní neschopnost z důvodu nemoci, úrazu nebo o těhotenství či mateřství. Účast na nemocenském pojištění je z hlediska zaměstnanců povinná. Aby mohl být zaměstnanec účasten nemocenského pojištění, musí splňovat zákonem stanovené podmínky. Těmito podmínkami jsou: místo výkonu činnosti na území ČR, výše započitatelného příjmu alespoň 2 500 Kč za měsíc. Dříve platilo, ţe zaměstnání muselo nebo mělo trvat alespoň 15 kalendářních dnů, aby byl zaměstnanec nemocensky pojištěn. Od roku 2014 ale tato podmínka jiţ není podstatná. Nemocenské pojištění se tak vztahuje i na zaměstnance, který splňuje stanovenou výši započitatelného příjmu a uzavřel pracovněprávní vztah třeba jen na 10 dní. [12] Pokud se zaměříme na výkon závislé činnosti v právním vztahu zaloţeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, existují zde určité podmínky, podle nichţ lze určit, zda je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění či nikoliv. Tyto podmínky jsou uvedeny v § 7a) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

33

Pro dohodu o pracovní činnosti platí, ţe samotným uzavřením dohody se nezakládá účast na nemocenském pojištění. I zde musí být splněny zákonem stanovené podmínky. Zaměstnancům

pracujícím

na

základě

dohody

o

pracovní

činnosti

se

účast

na nemocenském pojištění zakládá při dosaţení započitatelného příjmu ve výši alespoň 2 500 Kč. Samozřejmě můţe nastat situace, ţe zaměstnanec v daném měsíci nedosáhne této výše započitatelného příjmu. V takovém případě je zaměstnanec pojištěn jen v měsíci, ve kterém dosáhne na stanovenou částku. V měsících, ve kterých bude odměna z dohody niţší neţ 2 500 Kč, se z jeho odměny pojistné na sociální zabezpečení neodvádí. Pokud by zaměstnanci v této době vznikla dočasná pracovní neschopnost, nemá nárok na nemocenské, coţ je dávka nemocenského pojištění. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce se nemocenského pojištění účastní, pokud vykonává práci na území České republiky a byl mu zúčtován započitatelný příjem vyšší neţ 10 000 Kč. Zaměstnanec je však účasten pojištění jen v těch kalendářních měsících, ve kterých dosáhne výše tohoto příjmu. V měsících, ve kterých tohoto příjmu nedosáhne, pojištěn není. Zaměstnanec je rovněţ účasten pojištění, pokud v kalendářním měsíci vykonává více dohod o provedení práce u téhoţ zaměstnavatele a celkový úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod přesahuje částku 10 000 Kč. Jestliţe zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce splní níţe stanovené podmínky, má nárok na náhradu odměny z dohody o provedení práce v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. Výše této náhrady činí od 4. dne dočasné pracovní neschopnosti 60% průměrného výdělku. Jelikoţ zaměstnavatel není ze zákona povinen zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout pracovní dobu, pro účely náhrady odměny z dohody v dočasné pracovní neschopnosti to neplatí. Zaměstnavatel je povinen pro takovéto účely předem vytvořit rozvrh týdenní pracovní doby, přičemţ tento rozvrh můţe být i fiktivní. Náhrada odměny z dohody o provedení práce přísluší zaměstnanci na základě předloţení dokladů určených pro uplatnění nároku na nemocenské a musí být vyplacena v nejbliţším výplatním termínu. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit, do kdy musí tyto doklady předloţit, aby mohla být náhrada v nejbliţším výplatním termínu vyplacena. Pro zaměstnance činné na základě dohody o provedení práce platí u nemocenského pojištění určité odchylky: ze zaměstnání zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce neplyne ochranná lhůta, 34

pro účely stanovení rozhodného období se za vznik nemocenského pojištění považuje nástup tohoto zaměstnance do zaměstnání, a to i když zaměstnání (tj. dohoda o provedení práce) nezaložilo účast na nemocenském pojištění v kalendářním

měsíci,

v němž

zaměstnanec

nastoupil

do

zaměstnání

(srov. § 19 odst. 1 písm. a) zákona o nemocenském pojištění, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.), zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce nevzniká nárok na ošetřovné a na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. [12, str. 248] Další součástí sociálního zabezpečení je důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Osoby, které se účastní důchodového pojištění, jsou zabezpečeny v důleţitých ţivotních situacích, kterými mohou být např. stáří, invalidita nebo úmrtí ţivitele. Ze základního důchodového pojištění se poté poskytují starobní, invalidní, vdovské, vdovecké nebo sirotčí důchody. 4.2.2

Zdravotní pojištění Zdravotní pojištění slouţí pro úhradu základní zdravotní péče. Povinně ho musí platit

všichni zaměstnanci, osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) a také osoby bez zdanitelných příjmů (OBZP), které trvale ţijí v České republice. Povinné platby zdravotního pojištění pak nepřísluší státu, nýbrţ přímo zdravotním pojišťovnám. [11] Pokud osoba, která má trvalý pobyt na území ČR, není zaměstnancem a neplatí za ní zdravotní pojištění stát, povaţujeme ji za OBZP – tedy osobu bez zdanitelných příjmů. Jestliţe se osoba dostane do takovéto situace, musí skutečnost do 8 dnů oznámit zdravotní pojišťovně a zdravotní pojištění uhradit sama, a to do osmého dne následujícího měsíce. Zdravotní pojištění se u dohody o pracovní činnosti odvádí při výdělku vyšším neţ 2 500 Kč. Pokud zaměstnanec v daném měsíci nedosáhne výše tohoto příjmu, zdravotní pojištění se z této dohody neodvádí. U dohody o provedení práce je stanoveno, ţe při výdělku do 10 000 Kč se nemusí platit zdravotní pojištění. Pokud ale zaměstnanec uzavře se zaměstnavatelem více takových dohod a jejich celková výše bude přesahovat hodnotu 10 000 Kč, musí z celkové částky zdravotní pojištění odvést.

35

Tabulka 7 Dohoda o pracovní činnosti Odměna

Zdravotní a sociální pojištění

do 2 500 Kč/měsíc

ne

nad 2 500 Kč/měsíc

ano

Zdroj: vlastní zdroj autora

Tabulka 8 Dohoda o provedení práce Odměna

Zdravotní a sociální pojištění

do 10 000 Kč/měsíc

ne

nad 10 000 Kč/měsíc

ano

Zdroj: vlastní zdroj autora

36

5 Překážky v práci Překážky v práci jsou právní skutečnosti, jejichž podstatou je právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností. [5, str. 287] Zákoník práce rozeznává dva druhy překáţek. Člení se podle toho, na čí straně vznikne situace, která brání zaměstnanci konat sjednanou práci nebo naopak zaměstnavateli tuto práci přidělovat. Mohou to být tedy překáţky na straně zaměstnance nebo překáţky na straně zaměstnavatele. [5]

5.1 Překážky v práci na straně zaměstnance K překáţkám v práci, které vznikly na straně zaměstnance, je důleţité upozornit na ustanovení zákoníku práce v § 77. Ten totiţ uvádí, ţe na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se nevztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru týkající se překáţek v práci na straně zaměstnance. Hned vzápětí je ale uvedeno, ţe u dohody o pracovní činnosti lze sjednat, popř. stanovit vnitřním předpisem, právo zaměstnance na důleţité osobní překáţky v práci a na dovolenou za podmínek stanovených zákoníkem práce v § 199, § 206 a v části deváté. Pro dohodu o pracovní činnosti i dohodu o provedení práce platí, ţe musí být dodrţena úprava podle § 191 – 198 a § 206 ZP. Mezi důleţité osobní překáţky patří: dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo ošetřování jiného člena domácnosti. Pokud na straně zaměstnance nastane jedna z výše zmíněných situací, má zaměstnavatel povinnost omluvit pracovní absenci zaměstnance po dobu trvání těchto překáţek. Dočasná pracovní neschopnost Dočasná pracovní neschopnost je stav, kdy zaměstnanec kvůli svému zdravotnímu stavu nebo karanténě nemůţe konat práci. O vzniku pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanec v tomto případě nemusí předem ţádat o poskytnutí pracovního volna, postačí, kdyţ překáţku v práci prokáţe na základě lékařského potvrzení. Zaměstnanec má nárok v prvních 14ti kalendářních dnech pracovní neschopnosti na náhradu odměny z dohody, 37

pokud splňuje podmínky stanovené zákonem o nemocenském pojištění. Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody zaměstnanci přísluší ve výši 60% průměrného výdělku. Tato náhrada se však neposkytuje za první 3 dny pracovní neschopnosti. Od 15. dne pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na nemocenské (coţ je dávka nemocenského pojištění). [5] Pro zaměstnance konající činnost na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, nárok na nemocenské vzniká jen při dosaţení stanovené výše započitatelného příjmu. U dohody o provedení práce musí být započitatelný příjem u jednoho zaměstnavatele vyšší neţ 10 000 Kč a u dohody o pracovní činnosti vyšší neţ 2 500 Kč. Pokud by u jedné z dohod nebyla splněna tato podmínka, nárok na nemocenské pojištění se nezakládá. Mateřská a rodičovská dovolená Mateřská dovolená představuje další důleţitou překáţku v práci, na kterou má nárok zaměstnankyně pracující na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, pokud je to stanoveno v dohodě nebo upraveno vnitřním předpisem. Mateřskou dovolenou upravuje § 195 ZP, ze kterého je patrné, ţe náleží pouze ženě v souvislosti s pokročilým těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě. [5, str. 294] Pokud jsou splněny podmínky nároku na nemocenské pojištění, můţe zaměstnankyně získat peněţitou pomoc v mateřství. O mateřskou dovolenou, stejně jako u ostatních překáţek v práci, nemusí zaměstnankyně ţádat. Opět stačí doloţit lékařské potvrzení. Mateřská dovolená trvá 28 týdnů. Pokud ţena porodí 2 a více dětí, pak je délka mateřské dovolené 37 týdnů. Rodičovská dovolená je překáţka v práci, týkající se prohloubení péče o dítě. O dítě se můţe starat nejen matka, ale i otec. Rodičovskou dovolenou je tak povinen zaměstnavatel poskytnout zaměstnankyni či zaměstnanci na jejich osobní ţádost. [5] Ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena rodiny Tato překáţka nastane v situaci, kdy zaměstnanec nemůţe vykonávat práci z důvodu ošetřování člena rodiny nebo péče o nemocné dítě mladší 10 let. Povinností zaměstnavatele je omluvit nepřítomnost zaměstnance na základě poskytnutého dokladu, vydaného ošetřujícím lékařem. Pokud nastane taková překáţka v práci, má zaměstnanec v pracovním poměru právo na ošetřovné, coţ je rovněţ dávka nemocenského pojištění. Nárok na ošetřovné však nevzniká zaměstnanci, který pracuje na základě jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. 38

5.2 Překážky na straně zaměstnavatele Překáţky v práci na straně zaměstnavatele jsou situací, kdy zaměstnavatel nemůţe z nějakého důvodu přidělovat zaměstnancům práci. Z hlediska zákoníku práce těmito překáţkami jsou: prostoje, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, jiné překáţky v práci na straně zaměstnavatele. Prostoje Prostojem se rozumí např. závada způsobená strojním zařízením, kterou nezpůsobil zaměstnanec. Dále jím můţe být přerušení dodávky surovin, chyba v pracovních podkladech nebo ostatní provozní příčiny. Takováto překáţka vznikne náhle a nezávisle na vůli zaměstnavatele. Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy Touto překáţkou je přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů (deště, krupobití, mráz) nebo ţivelních událostí. Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele Těmito překáţkami se rozumí všechny další překáţky, které mohou bránit zaměstnavateli v přidělování práce zaměstnancům. Pokud dojde k překáţkám v práci na straně zaměstnavatele, zákoník práce nabízí hned dvě řešení. Buď můţe zaměstnavatel přeloţit zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci, nebo zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, jejíţ výše pak závisí na druhu překáţky. Co se týká dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, uţ z povahy věci vyplývá, ţe právo zaměstnance na náhradu mzdy je zde vyloučeno. Je to hlavně z toho důvodu, ţe zaměstnavatel nemá povinnost zaměstnancům pracujícím na dohodu rozvrhnout pracovní dobu. Zaměstnanec by měl tedy právo na náhradu mzdy jen v případě, ţe by toto právo bylo stanoveno vnitřním předpisem či v dohodě mezi ním a zaměstnavatelem. V praxi ale takovéto ustanovení v dohodách moc obvyklé není.

39

6 Výsledky dotazníkového šetření Tato kapitola bude zaměřena na výsledky vlastního dotazníkového šetření. Cílem vytvořeného dotazníku bylo zjistit četnost vyuţívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v praxi a především se zaměřit na výhody a nevýhody z pohledu zaměstnanců, kteří tyto dohody vyuţívají nebo s nimi jiţ měli nějakou zkušenost. Dotazník čítal celkem 12 otázek a odpovědělo na něj 125 oslovených respondentů. Z

toho bylo 84 ţen a 31 muţů různých věkových kategorií a dosaţeného

vzdělání (viz Příloha č. 2). Z odpovědí na první otázku je zřejmé, ţe 92 % dotázaných respondentů se jiţ někdy setkalo s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Největší podíl dotázaných respondentů uvedlo, ţe má zkušenost právě s dohodou o provedení práce. Došlo tedy k potvrzení mého předpokladu, ţe dohoda o provedení práce je v praxi vyuţívána častěji, neţ dohoda o pracovní činnosti. Z odpovědí jednoznačně vyplývá, ţe největší výhoda dohody o provedení práce spočívá v tom, ţe při výdělku do 10 000 Kč se nemusí platit zdravotní ani sociální pojištění. Dále je tato dohoda povaţována za vhodný přivýdělek ke studiu, či k mateřské nebo rodičovské dovolené a nespornou výhodou je rovněţ moţnost uzavřít větší počet těchto dohod u různých zaměstnavatelů. Naopak za hlavní nevýhodu dohody o provedení práce je z hlediska respondentů povaţován omezený rozsah práce, který činí maximálně 300 hodin za rok u jednoho zaměstnavatele. Další nevýhodu dotázaní spatřují v tom, ţe u dohody o provedení práce nevzniká nárok na dovolenou a různé benefity, pokud to není sjednáno v dohodě. U dohody o pracovní činnosti respondenti uvádějí největší výhodu především v moţnosti odpracovat i více neţ 300 hodin za rok u jednoho zaměstnavatele a rovněţ tuto dohodu povaţují za vhodný přivýdělek pro studenty, ţeny na mateřské či rodičovské dovolené

nebo

přivýdělek

ke

svému

stávajícímu

zaměstnání.

Naprostá

většina

respondentů (a to celých 80%) uvedla, ţe největší nevýhoda při zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti je povinnost odvádět zálohu na sociální a zdravotní pojištění při výdělku nad 2 500 Kč. Další nevýhodu pak tvoří nepravidelná pracovní doba. Je to především z toho důvodu, ţe zaměstnavatel u této dohody nemá povinnost zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu. Mezi další výhody, které jsou společné jak pro dohodu o pracovní činnosti, tak pro dohodu o provedení práce, patří snazší ukončení oproti pracovnímu poměru a rovněţ

40

smluvní volnost účastníků, která spočívá v moţnosti sjednání vzájemných podmínek v dohodě. Zajímavé odpovědi přinesla otázka, která se týkala dodrţování maximálního počtu zákonem stanovených hodin ze strany zaměstnavatele. Celkem 46% dotázaných respondentů uvedlo, ţe se jiţ někdy setkali s tím, ţe nebyla dodrţována hranice maximálního počtu zákonem stanovených hodin, který tvoří u dohody o provedení práce jiţ zmiňovaných 300 hodin za rok a u dohody o pracovní činnosti polovinu stanovené týdenní pracovní doby (tedy většinou 20 hodin týdně).

41

Závěr Cílem bakalářské práce byla analýza problematiky dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, porovnání těchto dohod s pracovním poměrem a vymezení základních práv a povinností, které z těchto dohod vyplývají. Součástí práce je i vlastní průzkum zaměřený na výhody a nevýhody jednotlivých dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr z pohledu zaměstnanců. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou povaţovány za doplňkové pracovněprávní vztahy. Znamená to, ţe mají doplňovat pracovní poměr, který stále zůstává hlavním zdrojem zaměstnávání. Dříve byly právní vztahy zaloţené dohodami velice ojedinělým jevem a vyuţívaly se jen v případech, kdy pro zaměstnavatele nebylo hospodárné zajišťovat výkon jejich prací zaměstnanci v pracovním poměru. Zákoník práce v té době zaměstnavatelům výslovně udával povinnost zajišťovat plnění jejich úkolů pouze zaměstnanci v pracovním poměru. V průběhu let ale došlo ke změně právní úpravy a nyní zákoník práce pouze uvádí, ţe by zaměstnavatel měl k zajišťování svých činností vyuţívat přednostně zaměstnance v pracovním poměru. Neznamená to však, ţe nemůţe vyuţívat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ve větším rozsahu – právě naopak. Záleţí jen na zaměstnavateli, v jakém mnoţství bude tyto dohody k výkonu svých činností vyuţívat. Dohoda o pracovní činnosti spolu s dohodou o provedení práce jsou jiţ od roku 1965 součástí naší právní úpravy a vzhledem k jejich stále častějšímu vyuţívání lze předpokládat, ţe budou existovat i nadále. Myslím, ţe existence dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jakoţto volnějšího pracovněprávního vztahu, je velmi důleţitá. Pro většinu lidí dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují moţnost, jak si zlepšit svojí ţivotní situaci. A nejsou to jen studenti, kteří si jejich pomocí vydělávají při studiu. V dnešní době tyto dohody vyuţívají i lidé ve starobním či invalidním důchodu, ţeny na mateřské nebo rodičovské dovolené, zaměstnanci v pracovním poměru jako doplňující přivýdělek atd. Tyto dohody jsou oblíbené zejména díky větší smluvní volnosti. Právě smluvní volnost umoţňuje účastníkům těchto pracovněprávních vztahů vzájemně si dohodnout optimální podmínky, které budou vyhovovat oběma stranám. Dohody jsou v praxi vyuţívané také díky jejich snadnějšímu vzniku a skončení oproti pracovnímu poměru. Jedinou nevýhodu a riziko těchto pracovněprávních vztahů lze spatřit v nedostatečné právní ochraně zaměstnanců, kteří tak nemají jistotu stabilního zaměstnání.

42

Seznam použité literatury [1]

SCHMIED, Zdeněk. Zákoník práce 2016: se stručným souhrnným komentářem k jednotlivým oblastem právní úpravy, ve znění zásadních změn provedených novelami k 1.10.2015 a 25.11.2015. 12. aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2016. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 9788072639878.

[2]

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014. 464 s. ISBN 9788074002830.

[3]

HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 4., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a. s. 2014. 148 s. ISBN 9788074784408.

[4]

HROUZKOVÁ, Věra. Pracovní právo. Vyd. 1. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2009. ISBN 9788086730448.

[5]

HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2015. 575 s. ISBN 9788073805401.

[6]

VYSOKAJOVÁ, Margerita a kol. Zákoník práce. Komentář. 5. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2015. 792 s. ISBN 9788074789557.

[7]

ŠTANGOVÁ, Věra. K právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Právo a zaměstnání. 1997, (3).

[8]

Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3. aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014. ISBN 9788072638574.

[9]

MACHAČ, Martin. Vyznejte se v pracovním právu: nezbytná příručka každého zaměstnance. 1. vyd. Brno: BizBooks, 2014. ISBN 9788026502661.

[10]

KANDLEROVÁ, Kateřina. Sráţková a zálohová daň v roce 2015. In: Portál POHODA [online]. 2015 [cit. 2016-05-04]. Dostupné z: http://portal.pohoda.cz/daneucetnictvi-mzdy/dan-z-prijmu/srazkova-a-zalohova-dan-v-roce-2015/

[11]

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti: Jak se daní v roce 2015. In: Penize.cz [online].

2015

[cit.

2016-05-05].

Dostupné

z:

http://www.penize.cz/zamestnani/296839-dohoda-o-provedeni-prace-a-dohoda-opracovni-cinnosti-jak-se-dani-v-roce-2015 [12]

VYBÍHAL, Václav. Mzdové účetnictví 2016: praktický průvodce. 19. Praha: Grada Publishing a.s., 2016. ISBN 9788027190348.

[13]

Pojistné na sociální zabezpečení. In: Česká správa sociálního zabezpečení [online]. [cit. 2016-05-05]. Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/pojistne-na-socialni-zabezpeceni/ 43

Právní předpisy Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 188/1988 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.

Judikatura Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 918/2014.

44

Seznam použitých zkratek DPČ – dohoda o pracovní činnosti DPP – dohoda o provedení práce ZP – zákoník práce § – paragraf č. – číslo odst. – odstavec písm. – písmeno Sb. – sbírky atd. – a tak dále tzv. – takzvaný tzn. – to znamená tj. – to jest např. – například BOZP – bezpečnost a ochrana zdraví při práci OSVČ – osoba samostatně výdělečně činná OBZP – osoba bez zdanitelných příjmů

Seznam tabulek Tabulka 1 – Aplikace ustanovení zákoníku práce na právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr Tabulka 2 – Uplatnění institutů pracovního práva na právní vztah zaloţený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr Tabulka 3 – Zdanění odměny z dohody o provedení práce při výdělku do 10 000 Kč Tabulka 4 – Zdanění odměny z dohody o provedení práce při výdělku nad 10 000 Kč Tabulka 5 – Zdanění odměny z dohody o pracovní činnosti při výdělku do 2 500 Kč Tabulka 6 – Zdanění odměny z dohody o pracovní činnosti při výdělku nad 2 500 Kč Tabulka 7 – Zdravotní a sociální pojištění (dohoda o pracovní činnosti) Tabulka 8 – Zdravotní a sociální pojištění (dohoda o provedení práce)

45

Seznam příloh Příloha č. 1 – Dotazník – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Příloha č. 2 – Výsledky dotazníkového šetření (grafy)

46

Příloha č. 1

Dotazník – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 1) Pracoval(a) jste někdy na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti? □ Ano □ Ne 2) Která z nich to byla? □ Dohoda o provedení práce (DPP) □ Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) □ Obě □ Nevím 3) V jakém oboru? (vyberte) □ Administrativa □ Bezpečnost, ostraha □ Cestovní ruch a ubytování, průvodcovství □ Finanční sluţby □ Gastronomie a pohostinství □ Informační technologie □ Kultura a sport □ Obchod, prodej, nákup □ Překladatelství, tlumočnictví □ Řemeslné a manuální práce □ Stavebnictví □ Školství □ Úklidové sluţby □ Výroba, průmysl □ Zdravotnictví a sociální péče □ Zemědělství □ Jiný (napište) ___________________

1

4) Jaká je podle Vás největší výhoda při zaměstnání na dohodu o provedení práce (DPP)? Vyberte alespoň 1 odpověď

□ Omezený rozsah práce (300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele) □ Smluvní volnost (moţnost sjednat si podmínky v dohodě) □ Moţnost uzavřít větší počet dohod □ Při výdělku do 10 000 Kč neplyne povinnost platit zdravotní ani sociální pojištění □ Vhodná forma přivýdělku ke svému stávajícímu zaměstnání □ Vhodná forma přivýdělku pro studenty, ţeny na mateřské a rodičovské dovolené □ Snazší ukončení oproti pracovnímu poměru □ Jiná (uveďte):____________________________________________ 5) Jaká je podle Vás největší nevýhoda při zaměstnání na dohodu o provedení práce (DPP)? □ Omezený rozsah práce (300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele) □ Smluvní volnost (moţnost sjednat si podmínky v dohodě) □ Moţnost uzavřít větší počet dohod □ Povinnost platit zdravotní a sociální pojištění při výdělku nad 10 000 Kč □ Nevzniká zde nárok na dovolenou a různé benefity (pokud to není výslovně stanoveno v dohodě)

□ Jiná (uveďte):_____________________________________________ 6) Jaká je podle Vás největší výhoda při zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti (DPČ)? Vyberte alespoň 1 odpověď

□ Moţnost odpracovat i více neţ 300 hodin za rok □ Smluvní volnost (moţnost sjednat si podmínky v dohodě) □ Moţnost uzavřít větší počet dohod □ Nepravidelná pracovní doba □ Povinnost odvádět zálohu na sociální a zdravotní pojištění (při výdělku nad 2 500 Kč)

□ Vhodná forma přivýdělku ke svému stávajícímu zaměstnání 2

□ Vhodná forma přivýdělku pro studenty, ţeny na mateřské atd. □ Snazší ukončení oproti pracovnímu poměru □ Jiná (uveďte): _____________________________________________ 7) Jaká je podle Vás největší nevýhoda při zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti (DPČ)? □ Moţnost odpracovat i více neţ 300 hodin za rok □ Smluvní volnost (moţnost sjednat si podmínky v dohodě) □ Moţnost uzavřít větší počet dohod □ Nepravidelná pracovní doba □ Povinnost odvádět zálohu na sociální a zdravotní pojištění (při výdělku nad 2 500 Kč)

□ Jiná (uveďte):_____________________________________________ 8) Stalo se Vám někdy u některé z dohod, ţe nebyl zaměstnavatelem dodrţován maximální počet zákonem stanovených hodin? □ Ano □ Ne 9) Jaké je Vaše nejvyšší dosaţené vzdělání? □ Základní □ Střední bez maturity (výuční list) □ Střední s maturitou □ Vyšší odborné □ Vysokoškolské 10) Jaký je Váš věk? □ 18 - 26 □ 26 - 35 □ 35 - 45 □ 45 - 55 □ 55 a více

3

11) Nyní jste: □ Student □ Zaměstnaný □ Nezaměstnaný □ OSVČ □ Na mateřské dovolené □ V invalidním důchodu □ Student + zaměstnaný □ Uveďte____________ 12) Vaše pohlaví: □ Muţ □ Ţena

4

Příloha č. 2

Výsledky dotazníkového šetření 1) Pracoval(a) jste někdy na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce? 8% Ano: 115 (92%) 92%

Ne: 10 (8%)

2) Která z nich to byla? 0.87% 33.04%

Dohoda o provedení práce: 53 (46,09%) Dohoda o pracovní činnosti: 23 (20%) Obě: 38 (33,04%)

46.09%

20%

Nevím: 1 (0,87%)

3) V jakém oboru?

34.78% 33.91% 24.35%

Administrativa: 40 (34,78%) Obchod, prodej, nákup: 39 (33,91%) Gastronomie, pohostinství: 28 (24,35%) Úklidové služby: 14 (12,17%) Cestovní ruch a ubytování, průvodcovství: 13 (11,3%) Řemeslné a manuální práce: 12 (10,43%) Bezpečnost, ostraha: 9 (7,83%) Kultura a sport: 9 (7,83%) Výroba a průmysl: 8 (6,96%) Informační technologie: 5 (4,35%) Zdravotnictví a sociální péče: 5 (4,35%) Finanční služby: 4 (3,48%) Stavebnictví: 3 (2,61%) Školství: 2 (1,74%) Logistika: 1 (0,87%) Překladatelství, tlumočnictví: 1 (0,87%) Roznášení novin: 1 (0,87%) Zábavní průmysl: 1 (0,87%) Věda a výzkum: 1 (0,87%)

5

4) Jaká je podle Vás největší výhoda při zaměstnání na dohodu o provedení práce (DPP)? 20.65%

2.17%

22.83% 71.74% 31.52% 38.04%

54.35%

Při výdělku do 10 000 kč nemusím platit zdravotní ani sociální pojištění: 67 (72,83%) Vhodný přivýdělek pro studenty, ženy na mateřské a rodičovské dovolené atd.: 50 (54,35%) Možnost uzavřít větší počet dohod: 35 (38,04%) Snazší ukončení oproti pracovnímu poměru: 29 (31,52%) Smluvní volnost: 21 (22,83%) Vhodný přivýdělek ke stávajícímu zaměstnání: 19 (20,65%) Omezený rozsah práce - 300 ročně u jednoho zaměstnavatele: 2 (2,17%)

5) Jaká je podle Vás největší nevýhoda při zaměstnání na dohodu o provedení práce (DPP)? 7.61% 1.09% 23.91%

72.83%

55.43%

Omezený rozsah práce: 67 (72,83%) Nevzniká zde nárok na dovolenou a různé benefity - pokud to není uvedeno v dohodě: 51 (55,43%) Povinnost platit zdravotní a sociální pojištění při výdělku nad 10 000 Kč: 22 (23,91%) Nepravidelná pracovní doba: 7 (7,61%) Žádná nevýhoda: 1 (1,09%)

6

6) Jaká je podle Vás největší výhoda při zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti (DPČ)? 19.82% 51.35%

21.62% 22.52%

51.35%

23.42% 25.23%

Možnost odpracovat více než 300 hodin za rok: 57 (51,35%) Vhodný přivýdělek pro studenty, ženy na mateřské a rodičovské dovolené, atd.: 57 (51,35%) Vhodný přivýdělek ke stávajícímu zaměstnání: 28 (25,23%) Snazší ukončení oproti pracovnímu poměru: 26 (23,42%) Smluvní volnost (možnost sjednat si podmínky v dohodě): 25 (22,52%) Možnost uzavřít větší počet dohod: 24 (21,62%) Nepravidelná pracovní doba: 22 (19,82%) Povinnost odvádět zálohu na sociální a zdravotní pojištění - při výdělku nad 2 500 Kč: 10 (9,01%) Nevím: 1 (0,9%)

7) Jaká je podle Vás největší nevýhoda při zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti (DPČ)?

22.64% 80.19%

Povinnost odvádět zálohu na sociální a zdravotní pojištění - při výdělku nad 2 500 Kč: 85 (80,19%) Nepravidelná pracovní doba: 24 (22,64%) Možnost odpracovat více než 300 hodin za rok: 3 (2,83%) Možnost uzavřít větší počet dohod: 2 (1,89%) Smluvní volnost: 2 (1,89%) Žádná nevýhoda: 1 (0,94%) Nestálá výplata každý měsíc: 1 (0,94%) Nevím: 1 (0,94%)

7

8) Stalo se Vám někdy u některé z dohod, že nebyl zaměstnavatelem dodržován maximální počet zákonem stanovených hodin?

46.09% 53.91%

Ano: 53 (46,09%) Ne: 62 (53,91%)

9) Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání?

6.09%

4.35% 2.61%

Střední s maturitou: 63 (54,78%) Vysokoškolské (bakalářské): 23 (20%)

12.17% 54.78% 20%

Vysokoškolské (magisterské): 14 (12%) Střední bez maturity - výuční list: 7 (6,09%) Vyšší odborné: 5 (4,35%) Základní: 3 (2,61%)

10) Jaký je Váš věk? 7.02%

5.26% 1.75% 18 - 26 let: 81 (71,05%)

14.91%

26 - 35 let: 17 (14,91%) 71.05%

35 - 45 let: 8 (7,02%) 45 - 55 let: 6 (5,26%) 55 a více let: 2 (1,75%)

8

11) Nyní jste: 1.75%

Student + zaměstnaný: 39 (34,21%) Zaměstnaný: 37 (32,46%)

34.21%

29.82%

Student: 34 (29,82%) Nezaměstnaný: 2 (1,75%) 32.46%

OSVČ: 1 (0,88%) Zaměstnaný na DPČ: 1 (0,88%)

12)Vaše pohlaví:

26.96%

73.04%

9

Žena: 84 (73,04%) Muž: 31 (26,96%)