Právní úprava principů odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Právní úprava principů odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře Bakalářská práce

Autor:

Alena Šromová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Josef František Staněk

Duben, 2010

Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

……………………………... Ve Štokách, dne 10. dubna 2010

Alena Šromová

Poděkování

Chtěla bych touto cestou poděkovat vedoucímu mé bakalářské práce panu JUDr. Josefu Františku Staňkovi za odborné vedení práce a cenné rady, které mi v průběhu zpracování práce poskytoval.

Anotace Bakalářská práce se zabývá otázkou právní úpravy principů odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře. Jsou zde charakterizovány základní principy uplatňované při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře, jejich současná právní úprava a její historický vývoj. Celá práce je rozdělena do pěti částí. V první části je popsán stručný historický vývoj právní úpravy v oblasti odměňování zaměstnanců. Druhá část práce je zaměřena na charakteristiku závislé práce a mzdy, která v podnikatelské sféře představuje formu odměny za vykonanou práci. Třetí část je věnována popisu základních principů uplatňovaných při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře. Je zde blíţe specifikován smluvní princip, princip spravedlivé odměny za vykonanou práci, princip zákazu diskriminace při odměňování, princip ochrany mzdy a jejich další dílčí principy. Čtvrtá část se zabývá problematikou odměňování zaměstnanců v kontextu práva Evropské unie a otázkou uplatňování minimální mzdy v členských státech. Poslední část se zabývá úlohou mzdového sytému při aplikaci základních principů do praxe. Annotation This bachelor’s thesis looks into the question of the legislation of employee remuneration principles in the business sphere. It characterises the basic principles applied in employee remuneration in the business sphere, their current legislation and its historical development. The entire thesis is divided into five parts. In the first part a brief description of the historical development of the legislation in the area of employee remuneration is given. The second part of the thesis focuses on the characteristics of dependent work and wages, which represent a form of remuneration for executed work in the business sphere. The third part is devoted to a description of the basic principles applied in employee remuneration in the business sphere. The contractual principle, the principle of just remuneration for executed work, the principle of no discrimination in remuneration, the principle of wage protection, and other principles are described in more detail. The fourth part focuses on the issue of employee remuneration within European Union legislation and the issue of applying a minimum wage in its Member States. The last part investigates the role of the wage system when applying the basic principles in practice.

Obsah Úvod............................................................................................................................. 7 1. Vývoj právní úpravy v oblasti odměňování zaměstnanců ..................................... 9 1.1 Období od 14. století do 19. století....................................................................... 9 1.2 Období první poloviny 20. století ....................................................................... 11 1.3 Období socialismu ............................................................................................. 13 1.4 Období po roce 1989 ......................................................................................... 14 1.5 Současná právní úprava .................................................................................... 15 1.5.1 Princip dvojího systému odměňování .......................................................... 17 2. Odměňování závislé práce a mzda ....................................................................... 19 2.1 Závislá práce. ................................................................................................... 19 2.2 Mzda.................................................................................................................. 20 2.2.1 Funkce mzdy ............................................................................................... 21 3. Principy odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře .................................. 25 3.1 Smluvní princip v oblasti odměňování zaměstnanců ........................................... 25 3.1.1 Sjednání mzdy............................................................................................. 27 3.1.2 Stanovení mzdy .......................................................................................... 28 3.2 Princip spravedlivé odměny za vykonanou práci ................................................ 29 3.3 Princip zákazu diskriminace v odměňování ........................................................ 31 3.4 Princip ochrany mzdy ........................................................................................ 33 3.4.1 Princip ochrany minimální výše mzdy ......................................................... 34 3.4.1.1 Minimální mzda .................................................................................... 35 3.4.1.2 Zaručená mzda ...................................................................................... 39 3.4.1.3 Příplatky ke mzdě .................................................................................. 41 3.4.1.4 Minimální výše odměny za pracovní pohotovost ................................... 47 3.4.2 Princip ochrany splatné mzdy ...................................................................... 47 3.4.2.1 Princip ochrany mzdy před neoprávněnými sráţkami ............................ 48 3.4.2.2 Princip ochrany výplaty splatné mzdy ................................................... 50 5

3.4.2.3 Princip ochrany výplaty mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele ..................................................................................................... 52 4. Odměňování zaměstnanců v kontextu práva EU ................................................ 55 4.1 Minimální mzda v členských státech EU............................................................ 57 5. Úloha mzdového systému při aplikaci základních principů ................................ 59 5.1 Mzdový systém ................................................................................................... 59 5.1.1 Mzdové formy............................................................................................. 60 5.1.2 Faktory ovlivňující mzdový systém ............................................................. 61 Závěry a doporučení ................................................................................................. 64 Seznam použité literatury ......................................................................................... 70 Oficiální zadání bakalářské práce

6

Úvod Jako téma své bakalářské práce jsem si zvolila téma právní úpravy principů odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře. Oblast odměňování je oblastí, která se dotýká kaţdého zaměstnaného člověka a provází ho po celou dobu aktivního pracovního ţivota. Odměna, která je za vykonávanou práci poskytována, představuje důleţitý zdroj finančních prostředků k pokrytí ţivotních nákladů zaměstnance a je také jedním z významných faktorů ovlivňující ţivotní úroveň. Problematika

odměňování

zaměstnanců

je

samostatného právního odvětví - pracovního práva.

jednou

z hlavních

součástí

V současné právní úpravě

rozlišujeme dvojí úpravu systému odměňování zaměstnanců a

to v návaznosti na

zdroje prostředků, které jsou při odměňování vyuţívány. První část úpravy tvoří oblast tzv. rozpočtové sféry, kdy zdrojem prostředků na platy a odměny pocházejí ze státního rozpočtu. Druhou skupinu tvoří tzv. podnikatelská sféra, kde prostředky určené na odměňování zaměstnanců zajišťují podnikatelé vlastní podnikatelskou činností. Ve své práci se chci zabývat problematikou odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře, neboť se jedná o oblast ve které je zaměstnána převáţná část ekonomicky činného obyvatelstva. Cílem práce je charakterizovat základní principy uplatňované při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře, jejich současnou právní úpravu i její historický vývoj. V první části práce bych chtěla poskytnout stručný historický přehled vývoje nejdůleţitějších právních úprav v oblasti odměňování zaměstnanců. Chtěla bych zde uvést nejvýznamnější kodifikace, které v období od feudalismu aţ do současné doby v oblasti odměňování vznikaly. Podrobněji bych se zde chtěla věnovat současné právní úpravě, neboť od roku 2006 došlo v této oblasti k mnoha změnám. Důleţitým předpokladem pro řešení problematiky odměňování zaměstnanců je závislá práce. Proto povaţuji za nezbytné v další části práce definovat závislou práci a s ní související otázku mzdy. Dále bych se zde chtěla zaměřit na to, jakou funkci mzda při odměňování zaměstnanců plní. Hlavní

část

práce

chci

věnovat

charakteristice

základních

uplatňovaných v oblasti odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře.

principů Jedná se

zejména o smluvní princip, princip spravedlivé odměny za vykonanou práci, princip 7

zákazu diskriminace při odměňování a princip ochrany mzdy.

Jednotlivé principy

v sobě zahrnují řadu další principů, které při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře paralelně působí. V souvislosti s členstvím České republiky v Evropské unii, rozvojem vnitřního trhu a volného pohybu osob, bych do své práce ráda zakomponovala i řešení otázky odměňování zaměstnanců v kontextu práva Evropské unie. Zejména bych zde chtěla vymezit jaké postavení má otázka odměňování v kontextu práva EU. Vzhledem k zaměření práce bych se zde také chtěla zmínit o otázce uplatňování minimální mzdy v členských státech EU. Závěrečnou část své práce bych chtěla věnovat úloze mzdového systému při aplikaci jednotlivých principů v praxi, neboť mzdový systém by měl být propojením teoretické právní úpravy s praktickou stránkou podnikatelské činnosti. Chtěla bych zde specifikovat faktory, které mzdový systém ovlivňují a s jakými mzdovými formami se můţeme v praxi setkat.

8

1. Vývoj právní úpravy v oblasti odměňování zaměstnanců Odměňování zaměstnanců za vykonanou práci není výdobytkem moderní společnosti, ale počátky právní úpravy odměňování zaměstnanců za vykonávanou práci spadají hluboko do minulosti. Nejstarší úpravy spojené s výkonem práce můţeme dokonce nalézt jiţ ve starověkém Římě (př. institut římského práva – Locatio conductio operarum). Rozvoj společnosti a následný vznik nových pracovních příleţitostí sebou přinesl i nutnost vytváření právních úprav, které by vzniklé vztahy upravovaly a zamezovaly tak vzniku nepřehledných situací, které by mohly přerůst ve společenské nepokoje a vzpoury. Z historického hlediska je vznik zákonodárství v oblasti pracovněprávních vztahů a s tím související oblasti odměňování zaměstnanců, jedním z důleţitých nástrojů na ochranu zaměstnanců, kteří jsou jedním ze subjektů pracovněprávních vztahů. Otázce odměňování zaměstnanců byla v jednotlivých historických obdobích věnována různá míra pozornosti. Některé právní úpravy přetrvávaly i celá století. Aţ do 19. století byla otázka odměňování zaměstnanců, ale i celého pracovního práva věcí soukromoprávní úpravy. Záleţelo tedy na jednotlivých subjektech, jak si jednotlivé podmínky mezi sebou upravily.

1.1

Období od 14. století do 19. století Normy upravující postavení zaměstnanců v pracovním procesu a jejich

odměňování za vykonanou práci můţeme sledovat jiţ v období feudalismu a to zejména v cechovních předpisech, horním právu, čeledních řádech a robotních patentech. Veškerá regulace a úprava práv však byla podmíněna skutečnosti existence nevolnictví, které v období feudalismu bylo povaţováno za typický právní vztah. Za

první

významnou

kodifikaci,

která

se

zabývala

pracovněprávní

problematikou, můţeme povaţovat horní zákoník Václava II – Ius regale montanorum. Tento zákoník vznikal v období let 1300 – 1305 a aţ do 16. století byl povaţován za základní předpis upravující báňsko - právní systém. „Aţ během 16. století pozbyla některá ustanovení platnosti. IRM byl definitivně zrušen horním zákoníkem z roku 9

1854.“1 Kromě předpisů a nařízení upravujících těţbu nerostů v Kutné Hoře a Jihlavě, obsahuje i ustanovení týkající se odměňování dělníků za vykonanou práci. „Mzda byla vyplácena v penězích, pouze některým profesím se platilo v rudě. Na několika místech v zákoníku je stanoveno, aby všichni dělníci dostávali mzdu v takové výši, aby pokryla jejich ţivotní náklady a nebyli nuceni páchat majetkovou trestnou činnost.“ 2 Pracovní týden byl pětidenní a mzdu dělníci dostávali v sobotu. Zákoník neupravoval odměňování úředníků, zabýval se pouze mzdou perkmistrů (zaměstnanců řídících horní správu na území státu), kterým mělo být vypláceno sedmdesát grošů týdně. Od 13. století se začíná pouţívat několik typů pracovních smluv, které mimo jiných náleţitostí upravovaly i poskytování odměny za vykonávanou práci. Podle typu vykonávaných činností tak vznikaly smlouvy tovaryšské, učednické nebo čelední. Nejtypičtější smlouvou pouţívanou na venkově byla čelední smlouva. Ta upravovala poměry mezi čeledí (zřízenci najatými k práci na poli, v hospodářství nebo v domácnosti) a hospodářem. Smlouva se uzavírala obvykle na 1 rok. Odměna za odvedenou práci byla vyplácena aţ po skončení celého odpracovaného období. V období 17. století vzniklo několik robotních patentů, které upravovaly zejména pracovní podmínky poddaných, rozsah robotních povinností, dělení roboty. Významným mezníkem pro postavení účastníků pracovních vztahů byl rok 1781, kdy bylo Josefem II. zrušeno nevolnictví. S rozvojem průmyslové výroby docházelo ke vzniku manufaktur a tím ke vzniku nových pracovních příleţitostí. Výše poskytované odměny za práci byla v rukou majitelů manufaktur a záviselo pouze na nich jakým způsobem odměnu rozdělí. V roce 1811 byl v Rakousku vydán Obecný zákoník občanský, který zmodernizoval úpravu pracovněprávních vztahů v souvislosti s potřebami a rozvojem společnosti. Velmi významná byla ustanovení v hlavě XXVI. týkající se námezdní smlouvy. Z námezdní smlouvy vyplývalo právo na odměnu v penězích za poskytnutí sluţeb nebo za zhotovení díla. Aţ do druhé poloviny 19. století je oblast odměňování zaměstnanců otázkou soukromoprávní úpravy. Od druhé poloviny 19. století dochází k postupnému oddělování pracovního práva od práva občanského. Proces oddělování probíhal ve dvou rovinách. „První spočívala v tzv. ochranném či sociální zákonodárství, kdy stát začal 1

GALVAS, Milan. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 29. 2 GALVAS, Milan. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 30.

10

legislativními akty omezovat smluvní svobodu nejen při uzavírání pracovní smlouvy, ale především v průběhu pracovního poměru. Smluvní svoboda byla omezena ve prospěch jedné smluvní strany a to zaměstnance.“3 Druhá rovina procesu oddělování spočívala v rozvoji kolektivního pracovního práva. Druhá polovina 19. století je také obdobím ve kterém vznikaly nové čelední řády, které upravovaly sluţbu čeledínů. S čeledíny byla uzavírána smlouva o sluţbě, která byla obvykle uzavírána na dobu jednoho roku. „Čeledín měl právní nárok na mzdu, která musela být vyplácena koncem měsíce, dále právo na stravu a oděv.“4 V roce 1859 vešel v platnost Ţivnostenský řád, který se m.j. zabýval i otázkou ochrany dětí a mladistvých. Novelizace tohoto řádu z roku 1885 se týkala například ochrany při výplatě mzdy, zákazu práce dětí, stanovení maximální 11 hodinové pracovní doby v továrnách a zavedení nedělního klidu.

1.2 Období první poloviny 20. století Období první poloviny 20. století je spojeno s velkými politickými změnami a světovými válkami, které v tomto období proběhly. V oblasti odměňování zaměstnanců byl v roce 1916 potřetí novelizován Obecný zákoník občanský. Touto novelou byla námezdní smlouva rozdělena na smlouvu sluţební a smlouvu o dílo. Sluţební smlouva byla spojená s konáním sluţby a smlouva o dílo byla spojená se zhotovením poţadovaného díla. „Pokud ve sluţební smlouvě nebyla určena ţádná úplata ani nebyla smluvena bezplatnost, mělo se za to, ţe byla smluvena přiměřená úplata.“5

Mzda měla podobu časové nebo úkolové mzdy,

popřípadě podílu na zisku nebo provize a zaměstnanci ji dostávali aţ po skončení práce. Pokud byl zaměstnanec odměňován úkolovou mzdou, mohla mu být poskytována i záloha na mzdu. Za práci přesčas byli zaměstnanci odměňováni zvlášť. První světová válka, špatná poválečná ekonomická situace a vysoká nezaměstnanost

měly velký dopad na zhoršení pracovních podmínek a na práva

zaměstnanců. Aţ vznik samostatného Československa přinesl mnoţství změn v oblasti 3

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 6. 4 GALVAS, Milan. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 30. 5 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 21.

11

pracovního práva a sociální politiky. V roce 1918 byl přijat zákon o osmihodinové pracovní době, týkající se přesčasové práce a její odměňování. V roce 1919 byl vydán zákon, kterým byla stanovená minimální mzda a zavedeny mzdové úřady, které měly smírčí a rozhodčí funkci v pracovněprávních sporech. V období první republiky nabývaly na významu kolektivní smlouvy, které byly uzavírány odborovými organizacemi s

jednotlivými zaměstnavateli. Kolektivní

smlouvy se stávaly nástrojem pro úpravu mzdových a pracovních podmínek zaměstnanců. Jedním z dalších důleţitých nástrojů odborových organizací k dodrţování kolektivních smluv byla stávka. V třicátých letech byla závaznost kolektivních smluv uzákoněna. V období hospodářské krize v 20. a 30. letech docházelo opět k oslabení práv zaměstnanců. Došlo k výraznému poklesu mzdových sazeb. Zaměstnanci přesto byli ochotni pracovat i za minimální výši mzdy, která jim mnohdy nestačila ani na pokrytí základních ţivotních potřeb. Mnoho zaměstnanců se ocitlo na pokraji bídy. K zásadním změnám v právních úpravách týkajících se odměňování zaměstnanců nedocházelo. „V letech nacistické okupace našich zemí (1939-1945) bylo ponecháno v platnosti dřívější pracovní zákonodárství a provedeny některé drobné úpravy pracovních podmínek. Byla však do něho vnesena nacistická opatření, např. nucená práce, diskriminace v zaměstnání spojená s perzekucí a likvidováním některých skupin obyvatelstva (komunisté, ţidé), nucené sjednocení odborových organizací v tzv. Národní odborovou ústřednu zaměstnaneckou (NOUZ) atp.“6 V tomto období bylo také zakázáno uzavírat nové kolektivní smlouvy. „Po osvobození Československa od fašistické okupace nebyly předpisy z doby protektorátu Čechy a Morava uznány jako součást právního řádu, a pokračovala tedy právní kontinuita z období 1. republiky.“7 Prvorepublikové zákony byly postupně upravovány a samozřejmě vznikaly i zákony nové. V oblasti odměňování byl v roce 1946 přijat zákon o náhradě mzdy a poskytování stoprocentního příplatku zaměstnancům za státem uznané svátky.

6

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 25. 7 GALVAS, Milan. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 38.

12

1.3 Období socialismu Únor 1948 byl dalším významným mezníkem v oblasti pracovněprávních předpisů. Většina stávajících předpisů byla postupně upravena podle socialistických pravidel a zásad a podle těchto pravidel vznikaly i nové zákony. „Charakteristickým znakem pracovního zákonodárství bylo, ţe úpravy byly zpravidla jednotné pro všechny pracovníky v pracovním poměru. Sjednocovací proces v pracovněprávních úpravách byl povaţován za výraz rovného postavení všech členů společnosti ve vztahu k výrobním prostředkům.“8 V oblasti odměňování byl vydán zákon č. 244/1948 Sb., o státní mzdové politice, který byl základem k státnímu normování mezd zaměstnanců. Taktéţ bylo uzákoněno mzdové zrovnoprávnění muţů a ţen, přiznávání cestovních náhrad a stěhovací výlohy. Velké mnoţství norem upravujících pracovněprávní vztahy, jejich nepřehlednost vedla k vytvoření jednotné a komplexní úpravy pracovního práva. Výsledkem byl zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který nahradil většinu dosud platných právních norem v pracovněprávní oblasti. Zákoník práce přinesl odtrţení pracovního práva od práva obchodního a bylo zcela vyloučeno i subsidiární pouţití občanského zákoníku v pracovněprávní oblasti. Tento kodex byl mnohokrát novelizován a platil téměř 41 let. Účastníci pracovněprávních vztahů byli označeni jako „socialistická organizace“ a „pracovník“. Mzda byla vyplácena podle socialistických zásad – podle mnoţství, kvality, kvalifikovanosti a společenského významu práce. Centrálně bylo stanoveno rozpětí tarifních mezd, výše příplatků a mzdových forem. „Mzda byla chápána jako nepřímý podíl pracujících na národním důchodu, regulovaný objem měl působit jako regulační faktor při utváření rovnováhy na vnitřním trhu, kde ovšem působil druhý faktor v této oblasti, a to regulované ceny.“9 Zákoník práce byl kogentní a antiliberální normou, která umoţňovala sjednávat pouze to, co bylo zákonem dovoleno a omezovala tak smluvní volnost mezi jednotlivými stranami.

8

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 26. 9 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 241.

13

1.4 Období po roce 1989 Politické a společenské změny po roce 1989 vedly k ekonomické reformě a k potřebě změny stávají mzdové politiky. V trţním hospodářství, kde je mzda chápána jako cena práce, tak rostla potřeba vytvoření nové právní úpravy, která by umoţňovala trţní

chování

všech

subjektů

–

zaměstnavatelů

i

zaměstnanců.

Účastníci

pracovněprávních vztahů byli nově označeni jako „zaměstnavatel“ a „ zaměstnanec“. Stěţejní kodifikací i nadále zůstával zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. V průběhu 90. let byl v souvislosti s potřebami společnosti mnohokrát novelizován. Jednou z důleţitých novelizací byla tzv. harmonizační novela, která byla provedena zákonem

č.

155/2000

Sb.

Cílem

harmonizační

novely

byla

harmonizace

pracovněprávních předpisů s právem ES. Kromě toho novela nově zavedla i zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích. V oblasti odměňování zaměstnanců byly vytvořeny dvě skupiny zaměstnavatelů. První skupinou byli zaměstnavatelé, kde zdroj prostředků pro odměňování zaměstnanců byl vázán na státní rozpočet. Tuto skupinu tvořili zejména zaměstnanci státní správy. Odměňování těchto zaměstnanců bylo řešeno v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Na tento zákon navazovala řada nařízení vlády, která např. upravovala platové poměry zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě, stanovovala katalog prací, kvalifikační předpoklady. Druhou skupinu tvořili zaměstnavatelé, kde zdroj prostředků pro odměňování zaměstnanců nebyl vázán na státní rozpočet. Tuto skupinu tvořili zejména obchodní společnosti, druţstva a fyzické osoby podnikající na základě ţivnostenského či jiného oprávnění, které zaměstnávali jiné osoby. Odměňování zaměstnanců v této tzv. podnikatelské sféře bylo upraveno zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku. Zákon uplatňoval principy smluvní volnosti v odměňování zaměstnanců. S tímto zákonem bezprostředně souvisely dvě důleţitá nařízení vlády, která blíţe specifikovala minimální mzdu a minimální mzdové tarify. Jednalo se o nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, které stanovilo minimální výši mzdy tzv. minimální mzdu a nařízením vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíţeném a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, kterým byla stanovena výše příplatků za práci v noci a ve ztíţeném pracovním 14

prostředí a specifikovány minimální mzdové tarify, charakteristiky prací k jejich pouţívání. K zákoníku práce a k zákonu o mzdě bylo také vydáno nařízení vlády č. 108/1994 Sb. V oblasti odměňování zaměstnanců zde bylo upraveno pořadí sráţek ze mzdy. Zákon o mzdě, zákoník práce, spolu s dalšími nařízeními vlády upravujícími odměňování zaměstnanců, byly z části nebo zcela, s účinností od 1.1.2007, nahrazeny novými právními normami, včele se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce.

1.5 Současná právní úprava Oblast odměňování zaměstnanců je jednou z hlavních součástí samostatného právního odvětví - pracovního práva. Samotná oblast odměňování zaměstnanců je řazena do oblasti individuálního pracovního práva. „Individuální pracovní právo bývá zpravidla chápáno jako soubor právních vztahů, v nichţ pracovní sílu fyzické osoby občana uţívá za odměnu jiný subjekt – zaměstnavatel .“10 Odměňování zaměstnanců je kromě individuálního pracovního práva i otázkou práva kolektivního. U zaměstnavatele u kterého působí odborová organizace je pak otázka odměňování zaměstnanců většinou řešena kolektivní smlouvou, která je výsledkem vyjednávání zástupců zaměstnanců se zaměstnavatelem. Subjekty v oblasti odměňování jsou zaměstnanec, kterému za vykonanou práci náleţí úplata a zaměstnavatel, který úplatu vyplácí. Současná právní úprava v oblasti odměňování zaměstnanců vychází z článku 28 Listiny základních práv a svobod, kde je zakotveno právo na spravedlivou odměnu za práci a z článku 41 odst. 1, kde je zakotveno právo občana domáhat se spravedlivé odměny. Současnou stěţejní kodifikaci upravující pracovněprávní vztahy a oblast odměňování zaměstnanců představuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Nový zákoník práce sjednotil všechny dosud pouţívané předpisy do jediné, ucelené normy. Nová úprava zákoníku práce vychází z nových trendů vývoje pracovního práva. Nové pojetí vychází ze zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“ . Další práva a nároky zaměstnanců tak mohou být upravena nad rámec zákonných ustanovení. Dochází k liberalizaci pracovního práva zejména v oblasti smluvní volnosti 10

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 4.

15

účastníků v pracovněprávních vztazích. Nový zákoník práce je i úzce spjat s občanským zákoníkem a to zejména v principu subsidiarity. Zákoník práce řeší jak odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře, tak i zaměstnanců ve sféře nepodnikatelské. Celý kodex je rozčleněn do čtrnácti částí. Problematika odměňování zaměstnanců je v zákoníku práce z největší části řešena v části šesté. Zde jsou kromě obecných ustanovení o mzdě, platu a odměnách z dohod obsaţena také ustanovení o mzdě, mzdě při uplatnění konta pracovní doby, platu, odměně z dohod, mzdě nebo platu při výkonu jiné práce, odměně za pracovní pohotovost. Dále zde můţeme také nalézt společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohod a odměně za pracovní pohotovost, ustanovení o sráţkách z příjmu z pracovněprávního vztahu, obecná ustanovení a pořadí sráţek. Kromě uplatňování principu spravedlivé odměny za práci jsou v zákoníku práce obsaţeny i zásady, které plynou z ratifikovaných směrnic EU a ratifikovaných mezinárodních úmluv. Jedná se například o zásadu rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. K důleţitým zásadám patří také zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Od doby své účinnosti byl zákoník práce jiţ několikrát novelizován. Jednou z nejdůleţitějších novel je tzv. technická novela, kdy byl zákoník práce novelizován zákonem č. 362/2007 Sb. „Zákonem č. 362/2007 Sb. byly provedeny převáţně legislativně technické (opravné) změny zákoníku práce. Účelem opravných změn zákoníku práce bylo zabezpečit jeho organické navázání na ostatní zákony tvořící právní řád a odstranit nedostatky, ke kterým došlo při projednávání a schválení zákoníku v hektickém závěru volebního období 2002 aţ 2006, jak ve vztahu k zákonům, které Parlament České republiky schválil, jakoţ i těm, které schváleny nebyly nebo bylo jejich projednávání zastaveno.“11 Další změny přinesl do zákoníku práce i nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. ze dne 12. března 2008, který reagoval na návrh skupiny senátorů a poslanců Parlamentu ČR ve věci zrušení některých ustanovení zákoníku práce. Nález Ústavního soudu o zrušení některých ustanovení zákoníku práce nabyl účinnosti dne 14. dubna 2008

a zabýval se zejména otázkami kogentnosti úpravy zákoníku práce, vazbou

11

HOCHMAN, Josef; KOTTNAUER, Antonín; ÚLEHLOVÁ, Helena. Zákoník práce. 2.vyd. Praha : Linde Praha, a.s., 2008, s. 26.

16

zákoníku práce na občanský zákoník, neplatností právních úkonů a právy odborových organizací. K provedení zákoníku práce v otázkách minimální mzdy, nejniţších úrovních zaručené mzdy, vymezení ztíţeného pracovního prostředí, výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, bylo vydáno nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za ztíţené pracovní prostředí. Tímto vládním nařízením byly pro skupinu zaměstnanců, jejichţ mzda není sjednána v kolektivní smlouvě a pro skupinu zaměstnanců, kterým je za práci poskytován plat, blíţe specifikovány výše uvedené oblasti odměňování.

1.5.1 Princip dvojího systému odměňování Současná právní úprava odměňování zaměstnanců rozlišuje dvě skupiny zaměstnavatelů a to v návaznosti na zdroje prostředků, které jsou při odměňování vyuţívány. Rozlišujeme tak dvojí úpravu systému odměňování zaměstnanců. První část úpravy tvoří oblast tzv. rozpočtové sféry, kdy zdrojem prostředků na platy a odměny pocházejí ze státního rozpočtu. V této skupině je zahrnuta většina orgánů a organizací, které jsou formou rozpočtu nebo příspěvku napojeny na státní rozpočet. Zákoník práce v § 109 odst. 3 přesně vymezuje okruh zaměstnavatelů, kteří poskytují zaměstnancům plat jako peněţité plnění za práci. Těmito subjekty jsou stát, územní samosprávné celky, státní fond, příspěvkové organizace, jejichţ náklady na platy a odměny jsou plně zabezpečeny z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů, školské právnické osoby zřízené MŠMT, krajem, obcemi nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona a veřejná nezisková ústavní zdravotnická zařízení. Úplata, která je těmito zaměstnavateli zaměstnancům za vykonanou práci poskytována, je nazývána platem. Podmínky pro poskytování platu jsou kogentně stanoveny zákoníkem práce a zaměstnavatelé mají jen minimální moţnost ovlivňovat výši vyplaceného platu. Zaměstnanec je podle dosaţené kvalifikace a druhu vykonávané práce zařazen do příslušné tarifní třídy. Podle počtu odpracovaných let a praxe je potom

17

v rámci dané platové třídy zařazen do příslušného platového tarifu, který je pevně stanoven. Druhou skupinou zaměstnavatelů, z hlediska vyuţívání zdrojů pro odměňování zaměstnanců, tvoří tzv. podnikatelská sféra. „V podnikatelské sféře zajišťuje zaměstnavatel

celý

disponibilní

objem

prostředků

na

odměňování

vlastní

podnikatelskou činností, přičemţ na druhé straně celkový objem vyplacených mezd výrazně determinuje celkovou výši nákladů a tím i dosaţený zisk.“12 Za podnikatelskou sféru jsou tedy povaţovány ty subjekty, které prostředky na odměňování zaměstnanců nečerpají ze státního rozpočtu nebo jiných veřejných zdrojů. Do této skupiny subjektů tak můţeme zařadit obchodní společnosti, jako jsou společnosti s ručením omezeným, akciové společnosti, veřejné obchodní společnosti, komanditní společnosti a druţstva. Zaměstnavatelem, podle § 7 odst. 1 zákoníku práce, můţe být také fyzická osoba, která v pracovněprávních vztazích zaměstnává fyzickou osobu. Úplata poskytována zaměstnancům v podnikatelské sféře je nazývána mzdou. Mzdou je peněţité plnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Ve mzdě mohou být zahrnuta navíc i nepeněţitá plnění, která jsou nazývána naturální mzdou. Problematikou odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře, základním principům uplatňujících se při odměňování zaměstnanců se bude zabývat další část této práce.

12

HRABCOVÁ, Dana. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. 1.vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2000, s. 29.

18

2. Odměňování závislé práce a mzda 2.1 Závislá práce Základním předpokladem pro řešení otázky odměňování zaměstnanců je existence pracovněprávního vztahu. Pracovněprávní vztahy jsou vztahy závazkovými, které sebou nesou práva a povinnosti jednotlivých subjektů. Jedním z práv zaměstnavatele je poţadovat po zaměstnanci, v souladu se sjednanými podmínkami, výkon práce. Povinností zaměstnavatele potom je zaměstnanci poskytnout za vykonanou práci odměnu. Základními pracovněprávními vztahy jsou podle zákoníku práce pracovní poměr a právní vztahy na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Samotný vznik pracovního poměru však ještě nezakládá právo zaměstnance na odměnu. Právo na odměnu mu vznikne teprve tehdy, aţ v pracovněprávním vztahu práci dle sjednaných podmínek odvede. Pro pracovněprávní vztah je typické postavení nadřazenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. V pracovněprávním vztahu však můţeme nalézt další důleţité znaky. Tyto znaky jsou obsahem tzv. závislé práce, kterou zákoník práce definuje v § 2 odst. 4. „Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se povaţuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.“13 Za závislou práci lze také povaţovat agenturní zaměstnávání. Od podnikání se závislá činnost liší zejména v postavení subjektů, neboť v podnikání provádí činnost sám podnikatel, vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. K otázce vymezení závislé práce se také vyjadřuje následující judikát (NSS, 2 Afs 62/2004, 24.2.2005). „Podstatným rysem závislé činnosti je skutečnost, ţe není vykonávána zcela nezávisle, tzn. pod vlastním jménem, na vlastní účet, ale naopak podle pokynů toho, kdo odměnu za vykonanou práci vyplácí (plátce). Definiční prvek závislosti tak bude dán zejména povahou vykonávané činnosti (typicky práce vykonávaná na jednom místě výhradně pro jednoho zaměstnavatele) a také tehdy, 13

Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 2 odst. 4

19

pokud se bude jednat o činnost dlouhodobou a kdy k uzavření pracovněprávního vztahu mělo dojít především v zájmu osoby tuto činnost vykonávající, jelikoţ neuzavření tohoto vztahu v konečném důsledku její právní sféru poškozuje.“14

2.2 Mzda V praxi se velmi často pouţívá pojmu mzda k označení všech druhů odměn za práci. Jak zde jiţ bylo napsáno, tak mzda představuje formu úplaty pouze u zaměstnanců pracujících v podnikatelské sféře. Podmínky pro poskytování mzdy a jejích jednotlivých sloţek jsou upraveny v zákoníku práce. „Mzda je peněţité plnění a plnění peněţité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.“15 Za vykonanou práci tak zaměstnanci náleţí mzda. Někteří autoři

pojetí mzdy jako odměny za vykonanou práci povaţují za

zastaralé a přiklánějí se k modernějšímu pojetí pracovněprávních vztahů vycházejícího z právních systému západoevropských zemí. V tomto pojetí je pracovní poměru závazkovým právním poměrem nájmu sluţeb. „Mzda zde není, alespoň ne především, odměnou za vykonanou práci, nýbrţ smluvně sjednaným plněním, popř. protiplněním, nikoli však v tom smyslu, ţe by její poskytování bylo bezpodmínečně vázáno na plnění druhé strany. Koncepce mzdy jako plnění sjednaného pracovní smlouvou má ten důsledek, ţe pro její poskytování je rozhodující smluvní závazek a nikoli sama vykonaná práce.“16 Mzdu zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtíţnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Sloţitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle dosaţeného vzdělání zaměstnance, podle praktických znalostí a dovedností nutných pro výkon dané profese. Dále se posuzuje podle sloţitosti předmětu vykonávané práce nebo pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škodu, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní

14

BUKOVJAN, Petr. Zákoník práce s judikaturou, 1. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 3-4. Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 109 odst. 2 16 GALVAS, Milan. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 363. 15

20

zátěţe a působení negativních vlivů práce jako jsou např. stresující pracovní podmínky, rizikovost vykonávané práce a zátěţ nervové soustavy monotónností práce. Pracovní podmínky jsou posuzovány z hlediska obtíţnosti jednotlivých pracovních reţimů ve kterých zaměstnanci pracují a dále i podle míry ohroţení bezpečnosti, ţivota a zdraví zaměstnanců. Jako obtíţnější jsou hodnoceny reţimy práce, kde se zaměstnanci střídají ve směnách, nerovnoměrně rozvrţená pracovní doba, práce v noci, o sobotách a nedělích, práce ve svátek. Za zvýšenou míru ohroţení bezpečnosti a zdraví zaměstnance je povaţována např. práce ve výškách, nad volnou hloubkou, pod hladinou, práce s chemickými látkami. Pracovní výkonnost je hodnocena na základě intenzity a kvality vykonávaných prací, pracovních schopností, pracovní způsobilosti. Výsledky práce jsou hodnoceny podle mnoţství a kvality odvedené práce. Specifickou formou mzdy s kterou se můţeme setkat je naturální mzda. Podmínky pro poskytování naturální mzdy jsou upraveny v § 119 zákoníku práce. Naturální mzda je chápána jako jiná forma hodnoty poskytované zaměstnanci za vykonanou práci. Za naturální mzdu lze např. povaţovat výrobky (s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek), výkony, práce, sluţby. Zaměstnavatel můţe poskytnout zaměstnanci naturální mzdu pouze s jeho souhlasem. Dále je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu v penězích a to nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejniţší úrovně zaručené mzdy. Výše naturální mzdy musí být vyjádřena v penězích tak, aby její cena odpovídala ceně, která je zaměstnavatelem účtována za srovnatelné výrobky (sluţby, práce) ostatním odběratelům. V praxi se můţeme setkat s naturální mzdou např. v podobě sluţeb, jako je např. přeprava materiálu, provádění oprav.

2.2.1 Funkce mzdy Mzda jako jedním z nejdůleţitějších nástrojů pouţívaných při odměňování zaměstnanců. Z hlediska svého působení na zaměstnance a svého vlivu na vnější okolí plní různé funkce. Jednotlivé funkce mzdy se vzájemně doplňují a mnohdy působí souběţně. V literatuře zabývající se odměňováním zaměstnanců, jsou uvedeny různé druhy funkcí. Pro shrnutí a určité zjednodušení lze za základní funkce povaţovat funkci: „stimulační (motivační) 21

regulační kompenzační alimentační (sociální)“17 Stimulační funkce mzdy Stimulační funkce, někdy téţ nazývána funkcí motivační, je nástrojem k motivování zaměstnance k vykonávané práci. Má zaměstnance motivovat k co největšímu a nejkvalitnějšímu výkonu. Výše a struktura mzdy musí být stanoveny tak, aby zaměstnance motivovaly k dosaţení ţádoucích výkonů. Zaměstnavatelé mohou pomocí různých sloţek mzdy jako jsou např. prémie, odměny a různé druhy příplatků, dostatečně stimulovat zaměstnance k ţádoucímu výkonu a poţadované kvalitě odvedené práce. Nesprávné pouţití motivační funkce mzdy můţe vyvolat nespokojenost zaměstnanců, nízkou produktivitu práce a růst fluktuace. V otázce stimulační funkce mzdy sehrávají významnou roli podnikové mzdové systémy, které jsou jedním z nástrojů aplikace stimulační funkce v praxi. „Úloha mzdy jako nástroje stimulace tkví v její závislosti na dosahování výsledků v souladu s podnikatelskými záměry a cíli, pro které byl zaměstnavatel zřízen.“18 Regulační funkce mzdy Regulační funkce mzdy se projevuje zejména v působení na vnější okolí. Její působení je ve značné míře zaměřeno mimo vlastní pracovněprávní vztah. Výše mzdy výrazně ovlivňuje trh práce, trţní hodnotu práce a tím má také zpětný vliv na celé prostředí. V trţním hospodářství je mzda regulována v souvislosti s nabídkou a poptávkou po určitém druhu práce. „V souvislosti s nabídkou a poptávkou tedy mzda reguluje částečnou nabídku a poptávku po určitých profesích, determinuje zájem budoucích zaměstnanců a zaměstnavatelů, ovlivňuje smluvní volnost při sjednávání mzdy a limituje zaměstnavatele při určování mzdy svým zaměstnancům.“ 19

17

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 243. 18 TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1.vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 58. 19 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 243.

22

V makroekonomickém pojetí pak výše vyplacených mezd v celoplošném měřítku působí na vývoj cen a na kupní sílu obyvatelstva. Mzda také výrazně ovlivňuje vývoj inflace a s tím související klima ve společnosti. Do regulační funkce se zapojuje i stát a to v oblasti právní úpravy odměňování zaměstnanců – v oblasti ochrany mzdy. Regulační funkce mzdy i výrazně zasahuje do oblasti zaměstnanosti, neboť ovlivňuje trh práce v dané oblasti v porovnání mzdy s výší podpory v nezaměstnanosti a výší sociálních dávek. Výší celkového objemu vyplacených mezd u jednotlivých zaměstnavatelů lze do značné míry regulovat jejich ekonomickou situaci. V této oblasti se regulační funkce mzdy velmi úzce dotýká funkce motivační a stimulační, které se stávají pro naplnění jejich cílů nástrojem. „Jejich vliv se projeví pouze v časovém momentu působení.“20 Kompenzační funkce mzdy Kompenzační funkce mzdy má zaměstnanci nahradit nevýhody, které z vykonávání některých druhů prací plynou. Zejména se jedná o duševně či tělesně náročné práce, práce ve zdraví škodlivém prostředí, práce v noci, o sobotách a nedělích, nepřetrţitých provozech. Dochází zde ke kompenzaci obtíţnosti, časové náročnosti práce, ale také míry vlivu, kterým tato práce negativně působí na denní řád a soukromý ţivot zaměstnanců. Cílem kompenzační funkce mzdy je zvýhodnění takto pracujících zaměstnanců oproti skupině zaměstnanců, která pracuje v obvyklých reţimech. Kompenzace představuje mzdové zvýhodnění zaměstnanců, nejčastěji ve formě příplatků, zvláštních odměn nebo vyšších mzdových tarifů. Alimentační funkce Alimentační funkce bývá některými autory nazývána sociální nebo také zabezpečovací funkcí. Alimentační funkce mzdy je úzce spjata s cíli zaměstnanců v pracovněprávním vztahu. Mzda představuje důleţitý zdroj finančních prostředků k pokrytí ţivotních nákladů zaměstnance a je významným faktorem působícím na ţivotní úroveň zaměstnance, jeho blízkých a také na sociální klima společnosti dané oblasti a státu.

20

HRABCOVÁ, Dana. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. 1.vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2000, s. 20.

23

Alimentační funkci při odměňování zaměstnanců plní několik pracovněprávních institutů kterými jsou: minimální mzda, splatnost a výplata mzdy, ochrana zaměstnanců při nesolventnosti zaměstnavatele, poskytování náhrad mzdy při překáţkách v práci a dovolené na zotavenou.

24

3. Principy odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře Právní

úprava

odměňování

zaměstnanců

v podnikatelské

sféře

je

charakterizována několika základními principy. „Tyto principy určují nejen podobu právní úpravy samé, ale současně konkrétní úpravu odměňování zaměstnanců ovlivňují zvnějšku a tím pro její aplikaci a interpretaci vytvářejí širší právní a společenský rámec.“21 Samotná oblast odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře vychází z principu dvojího odměňování, který byl popsán v přecházející části. Pouze pro připomenutí je tento princip zaloţen na dvou skupinách zaměstnavatelů a to v návaznosti na zdroje prostředků, které při odměňování pouţívají. Základní principy, které jsou s odměňováním zaměstnanců v podnikatelské sféře dále spojeny, jsou: - smluvní princip v oblasti odměňování zaměstnanců - princip spravedlivé odměny za vykonanou práci - princip zákazu diskriminace při odměňování - princip ochrany mzdy Jednotlivé principy v sobě zahrnují i další dílčí principy, které tyto hlavní principy doplňují.

3.1 Smluvní princip v oblasti odměňování zaměstnanců Smluvní princip v odměňování zaměstnanců je jedním z hlavních principů uplatňovaných při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře. Přijetím nového zákoníku práce došlo k zásadním změnám při sjednávání a posuzování práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Podle § 2 odst. 1 zákoníku práce mohou být práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upravena odchylně od tohoto zákona, jestliţe to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, ţe se od něj není moţné odchýlit. K odchylné úpravě práv a povinností můţe dojít smlouvou a za podmínek, které jsou stanoveny zákoníkem práce i vnitřním předpisem.

21

HRABCOVÁ, Dana. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. 1.vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2000, s. 35.

25

Nová zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ dává zaměstnavatelům i zaměstnancům daleko větší volnost při sjednávání mzdových podmínek. Sjednaná práva a povinnosti se mohou, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy věci nevyplývá, odchylovat. Pro účastníky pracovněprávního vztahu se tak otevírá prostor pro sjednání konkrétních peněţitých i nepeněţitých plnění a dalších různých výhod. Při sjednávání konkrétních podmínek musí být postupováno v souladu s § 2 odst. 3 zákoníku práce, který říká, ţe odchylná úprava práv týkajících se mzdových, popřípadě platových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§ 307) nemůţe být niţší nebo vyšší, neţ je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. „Smluvní svobodu s sebou nese, tak jako kaţdá jiná soukromoprávní svoboda, omezitelnost zákonem. Smluvní svobodu tedy nelze chápat jako nadřazenou interpretační zásadu právního řádu, nýbrţ jako jeden z jeho moţných pořádkových principů. Platnost a rozsah tohoto principu jsou stanoveny právními normami.“22 Nejvíce moţností pro uplatňování smluvní volnosti najdeme v oblasti sjednávání mzdy. Zákoník práce v § 113 odst. 1 stanovuje jakým způsobem lze mzdu sjednat. V souladu se zákoníkem práce lze mzdu sjednat v kolektivní smlouvě nebo v jiné smlouvě, popřípadě můţe být mzda zaměstnavatelem stanovena ve vnitřním předpise nebo mzdovém výměru. Sjednání, stanovení, určení mzdy musí vţdy předcházet vlastnímu výkonu práce, aby tak v průběhu pracovněprávního vztahu nedocházelo k zpochybňování právních nároků zaměstnance. Zaměstnanec tak má právo vědět jaká odměna mu za vykonanou práci náleţí. Smluvní princip se projevuje zejména ve sjednání mzdy v kolektivní, pracovní nebo v jiné smlouvě. Účastníci pracovněprávního vztahu se tak mohou dohodnout na výši poskytované mzdy za vykonávanou práci. Smluvní volnost při sjednávání mzdy je však regulována omezeními v oblasti výše minimální mzdy, výše zaručené mzdy a stanovením zákonných příplatků. Přestoţe zákoník práce umoţňuje i jednostranné způsoby stanovení mzdy, je smluvní princip výrazně preferován. Nejvyšší soud vydal ve věci sjednávání a stanovení mzdy následující rozhodnutí (NS, 21 Cdo 2687/2006, 6.9.2007): „je třeba rozlišovat mezi návrhem a dohodou o mzdě a mzdovým výměrem. Krom označení písemnosti jde především o pouţité slovní vyjádření “sjednávají“, resp. “stanoví mzdu“, a o povahu podpisu zaměstnance

22

HRABCOVÁ, Dana. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. 1.vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2000, s. 48.

26

(stvrzujícího buď přijetí návrhu zaměstnavatele na dohodu o výši mzdy, nebo jen „pouhé“ převzetí mzdového výměru). Na základě těchto okolností lze pak usuzovat na sjednání, či stanovení mzdy a tím související (ne)moţnost zaměstnavatele změnit jednostranně její výši.“23

3.1.1 Sjednání mzdy Při odměňování zaměstnanců jsou uplatňovány dva základní způsoby sjednání mzdy. Prvním způsobem je sjednání mzdy v pracovní, popřípadě jiné smlouvě. Jinou smlouvou bývá nejčastěji smlouva o mzdě nebo manaţerská smlouva. Zaměstnanci se velmi často domnívají, ţe mzda musí být sjednána pouze v pracovní smlouvě. Ujednání o mzdě však není podle zákoníku práce podstatnou náleţitostí pracovní smlouvy a záleţí tedy na účastnících pracovněprávního vztahu, zda ujednání o mzdě zařadí přímo do pracovní smlouvy. V případě manaţerských funkcí a pracovních pozic, které mají povahu individuální a specifické práce, se v praxi pouţívají tzv. manaţerské smlouvy nebo-li individuální smlouvy o mzdě. Tyto smlouvy jsou sjednávány ve smyslu § 18 zákoníku práce a podle § 51 občanského zákoníku (tzv. nepojmenované smlouvy). Kromě mzdových podmínek obsahují i ustanovení týkající se konkurenčních ustanovení, ujednání o odchodném, ujednání o pouţívání sluţebního auta pro soukromé účely a další individuálně sjednané podmínky. Forma nepojmenované smlouvy není zákonem dána, ale pro předejití budoucím nesrovnalostem a sporům je doporučeno i tuto smlouvu uzavírat písemně. Druhým způsobem sjednání mzdy je sjednání mzdy v kolektivní smlouvě. Kolektivní smlouvy lze povaţovat za jeden z nástrojů

alimentační funkce mzdy.

„Kolektivní smlouvou lze zajistit ochranu reálné mzdy zaměstnanců sjednáním celkového vývoje mezd u zaměstnavatele jako celku.“24 V kolektivní smlouvě lze dohodnout

výši

minimální mzdy, která můţe být v rozdílné výši

neţ je výše

předepsaná vládním nařízením. Zákon také nebrání sjednání mzdy niţší, neţ je minimální mzda stanovená zákonem. V praxi se touto situací můţeme setkat u těch zaměstnavatelů, kde se při odměňování zaměstnanců kromě základního hodinového 23 24

BUKOVJAN, Petr. Zákoník práce s judikaturou, 1. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 119. TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1.vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 57.

27

popř. měsíčního tarifu pouţívají i další pobídkové sloţky mzdy jako jsou prémie a různé odměny. V uvedených případech je sjednání mzdy dvoustranným právním úkonem, ke kterému dochází na základě souhlasného jednání zaměstnavatele,

v případě

kolektivní

dvou stran - zaměstnance a

smlouvy

zástupců

zaměstnanců

a

zaměstnavatelem. Pokud je mzda sjednána výše uvedenými způsoby nelze provést změnu mzdy bez souhlasu zaměstnance nebo odborové organizace. Mzda bývá většinou sjednávána na dobu neurčitou, ale lze ji sjednat i na dobu určitou. Právě ve věci sjednávání mzdy na dobu určitou vydal Nejvyšší soud rozsudek pod č. j. 21 Cdo 698/2002, podle kterého v případě sjednání mzdy v pracovní nebo jiné smlouvě můţe být mzda sjednána téţ na dobu určitou. V případě, ţe se zaměstnavatel se zaměstnancem po uplynutí této doby nedohodnou na dalším mzdovém zařazení, náleţí zaměstnanci mzda, která nesmí být v niţší výši neţ je mzda stanovená zákonem nebo mzda, která zaměstnanci náleţí podle kolektivní smlouvy.

3.1.2. Stanovení mzdy Stanovení mzdy je dalším ze způsobů s kterým se při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře můţeme setkat. Stanovení mzdy je vţdy jednostranným právním úkonem, kde obvykle dochází k potlačení smluvní volnosti. Podmínky pro poskytování mezd tak jsou jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele. Mzdu můţe zaměstnavatel určit ve vnitřním předpise nebo mzdovém výměru. Mzdový výměr je v praxi jedním z nejčastěji pouţívaných způsobů stanovení mzdy. „Je výrazem projevu vůle zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu v určité formě a výši a směřuje ke vzniku práva zaměstnance takto určenou mzdu za vykonanou práci obdrţet. Tomuto právu odpovídá povinnost zaměstnavatele zaměstnanci mzdu v určené výši poskytnout.“25 Zákoník práce v § 113 odst. 4 stanovuje formu a podstatné náleţitosti mzdového výměru. Zaměstnavatel je povinen vyhotovit mzdový výměr v písemné formě a vydat ho zaměstnanci v den nástupu do práce. V případě, ţe pracovní smlouva nebo vnitřní 25

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy. 3. aktualizované vydání. Praha : ANAG, spol. s r.o, 2009, s. 208.

28

předpis neobsahují údaje o způsobu odměňování, termínu výplaty a místě výplaty je zaměstnavatel povinen tyto náleţitosti taktéţ do mzdového výměru uvést. Nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. „zrušil v § 305 odst. 1 ZP omezení, podle kterého mohl mzdová práva ve vnitřním předpise upravit pouze zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, nebo pokud u něj odborová organizace působí, tak pouze v případě, ţe právo stanovit mzdová práva zaměstnanců bylo na vnitřní předpis kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis se tím stal autonomním nástrojem pro úpravu mzdových systémů a mzdových práv zaměstnanců vedle kolektivní a individuální smlouvy.“26 Vnitřní předpis vydávaný zaměstnavatelem musí mít písemnou formu, jeho jednotlivá ustanovení musí být v souladu s platnými právními předpisy a nesmí být vydaný se zpětnou účinností. Zaměstnavatel také musí zajistit, aby vnitřní předpis byl přístupný všem zaměstnancům a mohli tak do něho kdykoli nahlíţet. Pokud je mzda stanovena výše uvedenými způsoby můţe zaměstnavatel provést změnu mzdy prakticky kdykoliv podle svého rozhodnutí. Můţe tedy mzdu zvýšit, ale i sníţit, k čemuţ v současné době u mnoha zaměstnavatelů dochází. Změnu však nesmí zaměstnavatel provést se zpětnou platností. V případě stanovení mzdy ve mzdovém výměru musí tuto skutečnost písemně oznámit zaměstnanci a to nejpozději v den, kdy má změna nabýt účinnosti. V praxi můţe u zaměstnavatele dojít k situaci, kdy stanovení a sjednání mzdy zaměstnanců bude propojeno. Například základní mzda bude sjednána v pracovní smlouvě a ve vnitřním předpise budou stanoveny podmínky a ukazatele pro přiznání prémií a odměn.

3.2 Princip spravedlivé odměny za vykonanou práci Princip spravedlivé odměny vychází z článku 28 Listiny základních práv a svobod v návaznosti na článek 41 odst. 1, který je spojen s právem občana domáhat se spravedlivé odměny. Významnou roli zde hrají i směrnice Rady č. 2000/78/ES, která upravuje obecný rámec rovného zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání, směrnice Rady č. 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, 26

HOCHMAN, Josef; KOTTNAUER, Antonín; ÚLEHLOVÁ, Helena. Zákoník práce. 2.vyd. Praha : Linde Praha, a.s., 2008, s. 860.

29

pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky a směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Nelze opomenout Mezinárodní pakt č. 120/1976 Sb. o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Pravidla pro poskytování spravedlivé odměny za vykonanou práci a zakotvení tohoto principu v českém právním řádu obsahuje zákoník práce zejména v části šesté, v § 110 odst. 1, kde je stanoveno, ţe za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. „Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.“27 Zaměstnavatel by tak zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práce, které mají stejnou hodnotu, měl poskytovat stejnou mzdu. Poměry vyplývající z této zásady se uplatňují pouze v rámci jednoho zaměstnavatele. V praxi můţe nastat situace, kdy zaměstnavatel má více pracovišť rozmístěných po celém území státu, kde jsou odlišné

sociálněekonomické

podmínky.

„Podle

interpretací a

výroků

soudů

uplatňovaných v rámci EU se za porušování zásady nemusí povaţovat regionální rozdíly ve výdělcích, je-li dodrţena zásada stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty u všech zaměstnanců v téţe lokalitě.“28 Definování pojmu spravedlivá odměna je velmi sloţité. Představy o spravedlivé odměně se ze strany pohledu jednotlivých subjektů pracovněprávních vztahů mohou lišit. Naplnění tohoto principu v konkrétních případech však není jednoduchou záleţitostí, neboť poskytování spravedlivé odměny za práci je ovlivněno velkým mnoţství objektivních i subjektivních faktorů. Jedním z hlavních objektivních faktorů je platná legislativa, která stanovuje pravidla a vymezuje hranice pro poskytování spravedlivé odměny za práci. Zaměstnavatelé si tak v daném prostoru mohou vytvářet i svá pravidla, která však nesmí překročit hranice dané zákonem. Subjektivní faktory jsou zastoupeny převáţně psychologickými a sociálními faktory,

27 28

které

souvisejí

s postavením

zaměstnanců

v pracovním

Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 110 odst. 2 TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1.vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 30.

30

kolektivu,

s hodnocením výkonnosti a porovnáním s ostatními zaměstnanci, srovnáním fyzické a psychické zátěţe a úrovně odměňování.

3.3 Princip zákazu diskriminace v odměňování S principem spravedlivé odměny souvisí i zákaz diskriminace v odměňování. Oba dva principy spolu úzce souvisí a doplňují se. Někdy je tento princip uváděn přímo s principem zákazu diskriminace. Podmínkou pro spravedlivou odměnu za práci je samozřejmě rovné zacházení a sním spojený zákaz diskriminace. Nedodrţením těchto podmínek pak zákonitě dochází k nerovnému zacházení. Garance rovných práv a svobod je zakotvena v článcích 1 a 3 Listiny základních práv a svobod. „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboţenství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnosti nebo etnické menšině, rodu nebo jiného postavení.“29 V otázce rovnosti zacházení a zákazu diskriminace je Česká republika vázána i mnoha mezinárodními právními akty jako jsou např. Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace (č. 95/1974 Sb.), Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ţen (č. 62/1987 Sb.), Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, Úmluva č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání (č. 465/1990 Sb.), Evropská sociální charta (ETS 163). Rovné zacházení a problematiku diskriminace řeší zákoník práce v části první, hlavě IV. V § 16 odst. 1 a 2 je stanoveno, ţe zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých

plnění a plnění peněţité

hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace. Zvláštním předpisem, který nově upravuje problematiku v oblasti rovného zacházení a právní ochrany před diskriminací, je zákon č. 198/2009 Sb., o rovném

29

Listina základních práv a svobod, čl. 1 a čl. 3 odst. 1

31

zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, tzv. antidiskriminační zákon, který nabyl účinnosti dne 1.9.2009. Antidiskriminační zákon upravuje problematiku rovného zacházení v souladu s evropským právem. „Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíţe vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace.“30 V souladu s právem EU tak je v zákoně zapracována řada směrnic EU. Zejména směrnice Rady 2000/43/ES o rovném zacházení bez ohledu na rasový a etnický původ a směrnice Rady 2000/78/ES, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání. Další významnou směrnicí je směrnice Rady 76/207/EHS, která se zabývá zásadou rovných příleţitostí a rovnosti zacházení s muţi a ţenami v zaměstnání, při výkonu povolání a při odborné přípravě, včetně pracovních podmínek a to bez ohledu na právní povahu vztahu, ve kterém je osoba zaměstnána. Za základní diskriminační důvody jsou povaţovány rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postiţení, náboţenské vyznání, víra či světový názor. „Za diskriminaci je povaţováno jakékoliv rozlišování, vyloučení nebo dávání přednosti zaloţené na diskriminačních znacích, jehoţ cílem je znemoţnit nebo

ohrozit

stejné

moţnosti

zaměstnanců

nebo

stejné

zacházení

s nimi

v pracovněprávních vztazích.“31 Zákon také blíţe vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech pracovních včetně odměňování.

Odměňováním je podle § 5 odst. 1

antidiskriminačního zákona, povaţováno veškeré plnění, peněţitá nebo nepeněţitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. Dle § 5 odst. 2 má fyzická osoba právo v právních vztazích, na které se antidiskriminační zákon vztahuje, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována. Zákaz diskriminace z důvodů stanovených v antidiskriminačním zákoně se týká všech pracovněprávních vztahů. Dodrţování

zásady

diskriminace

můţe

zaměstnavatel

v praxi

zajistit

prostřednictvím mzdového systém, kde budou všechny výše uvedené faktory zohledněny a vytvořeno tak prostředí bez diskriminace se spravedlivou odměnou. 30

Zákon č. 198/2009 Sb., antidikriminační zákon, část § 1 odst. 1

31

JAKUBKA, J. Antidiskriminační zákon a co dál. Mzdová účetní. 2009, roč. XV, č.9, s. 6.

32

Prokázat zaměstnavateli porušování zásady spravedlivé odměny a prokázat diskriminaci v oblasti odměňování bývá v praxi velmi sloţité. Jen obtíţně se nachází hranice mezi skutečnou diskriminací a mzdovou diferenciací. „Jedinou moţnou cestou, jak se vyhnout pochybnostem o spravedlivosti při stanovení mzdových podmínek konkrétním zaměstnancům a poskytování finální mzdy, je věnovat daleko větší pozornost vnitřním mzdovým předpisům s

podrobně a jednoznačně předem

stanovenými ukazateli pro objektivní posuzování jednotlivců.“32 Prokázání diskriminace je velmi sloţité a lze ji prokázat pouze konkrétním srovnáním vykonávané práce tzn. porovnáním její sloţitosti, odpovědnosti, namáhavosti při srovnatelných pracovních podmínkách. V případě porušení práv a povinností v oblasti diskriminace a rovnosti má poškozený zaměstnanec právo domáhat se u soudu upuštění od diskriminace, odstranění následků diskriminace a případné přiměřené zadostiučinění. Ve věci prokazování diskriminace v občanském soudním řízení vydal Ústavní soud následující rozhodnutí (ÚS, Pl. ÚS 37/04, 419/2006 Sb., 26.4.2006): „výkladem ustanovení občanského soudního řádu o přenosu důkazního břemene ve věcech diskriminace nelze dovodit, ţe osobě, která se cítila být diskriminována, stačí pouze tvrdit, ţe došlo k diskriminačnímu jednání. Tato osoba v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, ţe s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodněným způsobem. Neprokáţe-li toto tvrzení, nemůţe v řízení uspět. Dále pak musí tvrdit, ţe znevýhodněné zacházení bylo motivováno diskriminací na základě příslušného důvodu. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá, je však vyvratitelná, prokáţe-li se dokazováním opak.“33

3.4 Princip ochrany mzdy Princip ochrany mzdy je, co se obsahu týká, jedním z nejobsáhlejších principů. Úzce souvisí s alimentační funkcí mzdy a je mu poskytována poměrně rozsáhlá právní úprava. Principem ochrany mzdy se zabývá mnoho mezinárodních dokumentů jako jsou Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech nebo Evropská 32

GALVAS, Milan. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 381. 33 BUKOVJAN, Petr. Zákoník práce s judikaturou, 1. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 15.

33

sociální charta. Za velmi důleţitou lze také povaţovat úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 95, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.), která obsahuje např. ustanovení týkající se splatnosti mzdy, výplaty mzdy, sráţek ze mzdy. Tyto principy byly následně promítnuty do české právní úpravy a to zejména do zákoníku práce. Princip ochrany mzdy v sobě zahrnuje soubor nástrojů určených k zamezení a vyloučení negativních vlivů působících při odměňování zaměstnanců. Má za úkol zejména chránit zaměstnance a jeho nárok na mzdu - jako odměnu za vykonanou práci. Princip ochrany mzdy lze vysledovat ve dvou navzájem působících oblastech. „První z nich je ochrana minimální výše mzdy, kterou v budoucnu zaměstnanec za práci má obdrţet a druhou oblastí pak je ochrana mzdy zaměstnancem jiţ dosaţené.“34 Princip ochrany mzdy je v naší právní úpravě zajištěn prostřednictvím principu ochrany mzdy a principu ochrany splatné mzdy. Oba dva principy v sobě zahrnují dílčí principy, prostřednictvím kterých má být ochrany mzdy dosaţeno.

3.4.1 Princip ochrany minimální výše mzdy Princip ochrany minimální výše mzdy je jedním z dílčích principů ochrany mzdy. Cílem tohoto principu je regulace minimální výše mzdy, která má zabránit zaměstnavatelům v poskytování neúměrně nízké mzdy a vytvoření dostatečné motivace pro zaměstnance k zapojení do pracovního poměru, místo pobírání různých sociálních dávek. Aby byla výše minimální mzdy motivující, měla by po odečtení zákonných sráţek přesahovat výši ţivotního minima. V případě, ţe této výše nedosahuje potom nemá motivační účinek a zároveň dochází i k potlačení alimentační funkce mzdy. Ochrana minimální výše mzdy je zajišťována prostřednictvím následujících nástrojů: -

minimální mzdy

-

zaručené mzdy

-

zákonných příplatků

-

minimální výše odměny za pracovní pohotovost

34

GALVAS, Milan. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 382.

34

3.4.1.1 Minimální mzda Jedním z institutů ochrany mzdy je minimální mzda. Minimální mzda je nástrojem obecné ochrany mzdy a představuje nástroj ochrany zaměstnance před snahami zaměstnavatele sníţit mzdu zaměstnanců na co nejniţší míru.

Postavení

zaměstnavatele na trhu práce je a v minulosti bylo, vţdy silnější neţ postavení zaměstnance. „Obecná ochrana minimální výše mzdy se projevuje ve dvou rovinách. V první rovině při sjednávání výše mzdy omezením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů a ve druhé rovině přímo při jejím poskytování.“35 Poprvé byl institut minimální mzdy pouţit v roce 1894 na Novém Zélandu. Postupně se rozšířil i do Evropských zemí. V bývalém Československu byla minimální mzda pouţita poprvé v roce 1919. Po roce 1989 byl institut minimální mzdy do právní úpravy opět zaveden aţ v roce 1991. Minimální mzda by měla plnit nejen funkci sociální ochrany, ale i funkci motivační. Měla by zaměstnance motivovat k tomu, aby bylo pro zaměstnance výhodnější pracovat, neţ být závislý na pobírání sociálních dávek. „Minimální mzda je nejniţší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být niţší neţ minimální mzda. Do mzdy nebo platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek ze práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíţeném pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.“36

Minimální mzda je nejniţší přípustnou výší odměny

v pracovněprávních vztazích jejímţ cílem je ochrana zaměstnance před nepřiměřeně nízkým oceněním práce. Současná výše minimální mzdy je platná od 1.1.2007. Základní aktuální sazba minimální mzdy je stanovena v § 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů a to ve výši 8 000,- Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu. Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu a způsob odměňování.

35

HRABCOVÁ, Dana. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. 1.vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2000, s. 100. 36 Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 111 odst. 1 zákoníku práce

35

V následující tabulce jsou uvedeny jednotlivé sazby minimální mzdy tak, jak byly během minulých let upravovány. Tabulka č. 1: přehled vývoje částky minimální mzdy od roku 1991

Období

Minimální měsíční mzda v Kč

Minimální hodinová mzda v Kč

1991 únor

2 000

10,80

1992 leden

2 200

12,00

1996 leden

2 500

13,60

1998 leden

2 650

14,80

1999 leden

3 250

18,00

1999 červenec

3 600

20,00

2000 leden

4 000

22,30

2000 červenec

4 500

25,00

2001 leden

5 000

30,00

2002 leden

5 700

33,90

2003 leden

6 200

36,90

2004 leden

6 700

39,60

2005 leden

7 185

42,50

2006 leden

7 570

44,70

2006 červenec

7 955

48,10

2007 leden

8 000

48,10

Zdroj: vlastní konstrukce dle údajů z www.mpsv.cz/cs/871 Sazba minimální mzdy je stanovena pro 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. V případě kratší stanovené délky pracovní doby se tato sazba úměrně zvyšuje v poměru ke zkrácené stanové délce pracovní doby proto, aby zaměstnanec nebyl v důsledku kratší pracovní doby finančně poškozen. Jedná se o zaměstnance pracující v dvousměnném, třísměnném, nepřetrţitém pracovním reţimu a zaměstnance pracující v těţebním průmyslu. Zákoník práce v § 79 stanovuje délku pracovní doby pro tyto 36

skupiny následovně: 38,75 hodiny týdně pro zaměstnance pracující v dvousměnném pracovním reţimu. 37,5 hodiny týdně pro zaměstnance pracující v podzemí při těţbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě, na báňských pracovištích geologického průzkumu a také pro zaměstnance v třísměnných a nepřetrţitých provozech. V případě sjednané kratší týdenní pracovní doby náleţí zaměstnanci mzda ve výši odpovídající odpracované době. Přehled o výši minimální mzdy podle délky stanovené pracovní doby poskytuje následující tabulka. Tabulka č. 2: výše minimální hodinové mzdy podle délky stanovené týdenní pracovní doby

Stanovená týdenní pracovní doba v hodinách

Minimální mzda v Kč/hod

40

48,10

38,75

49,70

37,5

51,30

Zdroj: vlastní konstrukce podle § 3 odst. 1 a § 5 odst. 1 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů Podle § 4 výše uvedeného nařízení vlády můţe zaměstnavatel u skupin zaměstnanců, kteří jsou obtíţněji umístitelní na trhu práce, uplatnit niţší sazby minimální mzdy. Zaměstnavatel tak můţe v případě prvního pracovního poměru zaměstnance ve věku 18 aţ 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru poskytovat zaměstnanci minimální mzdu ve výši 90% základní sazby. Většinou se jedná o absolventy škol bez předchozí praxe a zkušeností v daném oboru. Druhou skupinou u kterých lze redukovat výši základní sazby minimální mzdy jsou mladiství zaměstnanci – zaměstnanci do 18 let věku. Pro tuto skupinu je stanovena redukovaná minimální mzda na úrovni 80 % základní sazby minimální mzdy. Třetí skupinu tvoří poţivatelé invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně, u kterých je sazba minimální mzdy sníţena na 75% základní sazby minimální mzdy. A poslední skupinu tvoří poţivatelé invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, nebo mladiství zaměstnanci, kteří jsou invalidní ve třetím stupni a nepobírají invalidní důchod pro 37

invaliditu třetího stupně. Této skupině zaměstnanců můţe zaměstnavatel vyplácet 50% základní sazby minimální mzdy. Následující tabulka přináší přehled o výši redukovaných základních hodinových sazeb minimální mzdy podle délek stanovených týdenních pracovních dob. Tabulka č. 3: redukované základní hodinové sazby minimální mzdy, platné od 1. ledna 2007, podle délky stanovené týdenní pracovní doby

Týdenní pracovní doba v hodinách

Minimální mzda v Kč/hod (zaokrouhleno na celé halíře)

40

100% 48,10

90% 43,29

80% 38,48

75% 36,08

50% 24,05

38,75

49,65

44,69

39,72

47,24

24,83

37,5

51,31

46,18

41,05

38,48

25,66

Zdroj: TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1.vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 44. Nedosahuje-li mzda nebo odměna z dohody výše minimální mzdy, je podle § 111 odst. 3 zákoníku práce, povinností zaměstnavatele zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaţenou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Pro účely doplatku do minimální mzdy se z důvodu kompenzace obtíţnějších pracovních podmínek odečítají od dosaţené mzdy příplatky za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíţeném pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Výši minimální mzdy je nutné akceptovat i při odměňování zaměstnanců pracujících na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Podmínky pro poskytování odměny z dohody nesmí být v rozporu se zásadou stejné mzdy za stejnou práci. Odměna z dohody nesmí být niţší neţ minimální mzda. Podle platné právní úpravy tedy nesmí být odměna niţší neţ 48,10 Kč za hodinu. V případě, ţe odměna z dohody nedosáhne minimální mzdy,

je

zaměstnavatel povinen poskytnout

zaměstnanci doplatek k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. 38

3.4.1.2 Zaručená mzda Zaručená mzda je povaţována za speciální nástroj ochrany mzdy, na rozdíl od minimální mzdy, která je nástrojem obecné ochrany mzdy. Institut zaručené mzdy byl zaveden s účinností od 1. ledna 2007 a nahradil do té doby pouţívané minimální mzdové tarify. Za zaručenou mzdu je podle § 112 odst. 1 zákoníku práce povaţována mzda, na kterou vzniklo zaměstnanci právo a to podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového výměru. Institut zaručené mzdy se v podnikatelské sféře vztahuje na skupinu zaměstnanců, jejichţ mzda není sjednána v kolektivní smlouvě. „Mzda sjednaná v kolektivní smlouvě se povaţuje vzhledem k rovnému postavení vyjednávajících stran za spravedlivou včetně takto sjednané nejniţší přijatelné úrovně. Není tedy nutné, aby se pro tyto případy zákonem stanovovaly v této věci další podmínky. Nejniţší úrovně zaručené mzdy se proto na zaměstnavatele, u nichţ je mzda sjednána v kolektivní smlouvě, nevztahují.“37 Nejniţší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování jsou zakotveny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Důleţitou součástí tohoto nařízení je příloha, která obsahuje obecná charakteristiky

a

příklady nejčastěji

vykonávaných prací podle jednotlivých oborů. Sazby příslušných skupin prací jsou stanoveny tak, ţe první skupina prací je nejniţší úroveň zaručené mzdy a její výše je shodná s výší minimální mzdy. Jednotlivé sazby jsou pak podle sloţitosti, odpovědnosti, namáhavosti vykonávané práce lineárně odstupňovány do 8 skupin, při stanovené délce pracovní doby 40 hodin týdně. Nejniţší úroveň zaručené mzdy odpovídající osmé skupině prací je stanovena přibliţně ve výši dvojnásobku minimální mzdy. Nejniţší úroveň zaručené mzdy lze chápat jako nejniţší cenu práce stanovenou ve vztahu ke sloţitosti, odpovědnosti, namáhavosti vykonávané práce. Pro zaměstnance s jinou délkou stanovené pracovní doby (např. pro zaměstnance pracující v dvousměnných, třísměnných a nepřetrţitých pracovních reţimech) je nutné,

37

TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1.vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 49.

39

stejně jako u minimální mzdy, zvýšit příslušnou výši hodinové mzdy v souladu se stanovenou týdenní pracovní dobou. Níţe uvedená tabulka obsahuje nejniţší úrovně sazeb měsíční a hodinové zaručené mzdy pro jednotlivé skupiny prací. Tabulka č. 4: přehled aktuálních nejniţších úrovní zaručené mzdy

Skupina prací

Nejniţší úroveň zaručené mzdy v Kč za měsíc

Nejniţší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu

1.

8 000

48,10

2.

8 900

53,10

3.

9 800

58,60

4.

10 800

64,70

5.

12 000

71,50

6.

13 200

78,90

7.

14 600

87,10

8.

16 100

96,20

Zdroj: vlastní konstrukce dle § 3 odst. 1 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnanců můţe být nejniţší úroveň zaručené mzdy u zaměstnanců jako jsou např. mladiství zaměstnanci, poţivatelé invalidního důchodu pro invaliditu prvního, druhého a třetího stupně, sníţena. Míra sníţení je shodná jako u sníţení minimální mzdy, které bylo popsáno v předchozí části. V praxi se velmi často zaměstnavatelé domnívají, ţe všem zaměstnancům musí být zaručena pouze minimální mzda ve výši 8 000,- Kč. Tuto výši minimální mzdy však musí zaručit pouze té skupině zaměstnanců, kteří vykonávají nejméně náročnou práci. Nejniţší úroveň zaručené mzdy u sloţitějších a náročnějších prací je ovšem vyšší. Ochrana formou zaručené mzdy se v podnikatelské sféře uplatňuje pouze u zaměstnanců v pracovním poměru. „Pro zaměstnance činné na základě dohod o pracích

40

konaných mimo pracovní poměr se ustanovení § 112 nepouţije.“38 V případě, ţe mzda zaměstnance nedosáhne příslušné úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel podle § 112 odst. 3 zákoníku práce povinen poskytnout zaměstnanci doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaţenou v kalendářním měsíci a příslušnou nejniţší úrovní zaručené měsíční mzdy nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejniţší úrovně zaručené mzdy. Pro účely doplatku do příslušné úrovně zaručené mzdy se obdobně jako u minimální mzdy nezapočítává mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za práci v sobotu a v neděli a příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí.

3.4.1.3 Příplatky ke mzdě Významnou součástí odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře je poskytování příplatků ke mzdě. Podmínky pro poskytování příplatku a jejich výši upravuje zákoník práce. Pouze výše příplatku za práci ve ztíţeném pracovním prostředí řeší nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Ochrannou funkci mzdy zajišťují příplatky ve formě kompenzace za práci v pracovních podmínkách, které s v důsledku povahy vykonávané práce vymykají normálním podmínkám. Právními předpisy jsou stanoveny následující druhy příplatků: a, příplatky za práci přesčas b, příplatky za práci ve svátek c, příplatky za práci v sobotu a v neděli d, příplatky za práci v noci e, příplatky za práci ve ztíţeném pracovním prostředí. Většina příplatků je stanovena procentní sazbou odvíjející se od průměrného výdělku zaměstnance. Jednotlivé sazby příplatků jsou zákonem stanoveny jako minimální sazby. Zaměstnavatel tak můţe zaměstnancům poskytovat vyšší sazby 38

JAKUBKA, Jaroslav ; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYČL, Ladislav. Zákoník práce prováděcí nařízení a další související předpisy s komentářem k 1.1.2009. 3. aktualizované vyd. Praha : ANAG, spol. s r.o, 2009, s. 206.

41

příplatků. Výjimku, kdy lze sjednat příplatek niţší, tvoří příplatek za práci v noci. V tomto případě lze v kolektivní smlouvě sjednat jinou minimální výši a způsob určení tohoto příplatku. Zaměstnavatel můţe poskytovat zaměstnancům také další příplatky, které nejsou v zákoníku práce výslovně upraveny. V praxi se velmi často objevují příplatky za odpolední směnu, příplatek za dělenou směnu, příplatek za zastupování a za vedení zaměstnanců. Poskytování těchto nadstandartních příplatků představuje vhodnou formu motivace zaměstnanců. Při nároku na poskytnutí příplatku je nutné posuzovat kaţdý příplatek zvlášť. Bude-li např. zaměstnanec vykonávat práci přesčas, v sobotu od 4,00 hod, potom mu budou příslušet příplatky jak za práci přesčas, tak i příplatky za práci v sobotu a za práci v noci.

Příplatek za práci přesčas Příplatek za práci přesčas představuje kompenzaci zaměstnanci za zvýšený rozsah práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Za dobu práce vykonávané přesčas náleţí zaměstnanci podle § 114 odst. 1 příplatek ve výši nejméně 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodl na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Není-li zaměstnanci poskytnuto náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas popřípadě v jiném dohodnutém čase, má zaměstnanec nárok na výše uvedený příplatek. Zaměstnavatel se můţe se zaměstnancem při poskytování náhradního volna dohodnout na kratší nebo delší době neţ jsou tři měsíce. „Ochrana mzdy zaměstnance při jeho práci přesčas je podle § 114 zajišťována obecně dvojím způsobem a to zvýšením mzdy nebo poskytnutím náhradního volna místo tohoto zvýšení.“39 Dosaţenou mzdu za práci přesčas je nutné vyplatit ve výplatě za měsíc, ve kterém byla práce přesčas vykonávána. U vedoucích zaměstnanců je podle § 114 odst. 3 zákoníku práce moţno sjednat výši mzdy jiţ s přihlédnutím k práci přesčas. „Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit, ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat,

39

TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 67.

42

řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.“40 Zaměstnavatel tak se zaměstnancem sjednává celkovou mzdu ve které je jiţ zohledněna dosaţená mzda i příplatek za práci přesčas. Se zaměstnancem musí být sjednán i rozsah práce přesčas ke které má být přihlédnuto. Podle § 93 odst. 2 zákoníku práce nesmí rozsah nařízené přesčasové práce u zaměstnance činit více neţ 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Za práci přesčas nad stanovený limit musí zaměstnavatel vedoucímu zaměstnanci poskytnout příplatek nebo náhradní volno. V praxi můţe nastat situace, kdy zaměstnanci vykonávají práci na jiném místě, neţ je pracoviště zaměstnavatele. Práce mimo pracoviště je stále častěji vyuţívána zejména u těch druhů prací, které nevyţadují pravidelnou přítomnost zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele. Těmto zaměstnancům, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro zaměstnavatele vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují,

podle § 317 písm. c)

zákoníku práce, mzda nebo náhradní volno za případnou práci přesčas nepřísluší.

Příplatek za práci ve svátek Za práci ve svátek je povaţována práce konaná v den státního svátku. Rozsah svátků vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za tyto dny jsou v ČR uznávány: 1. leden – Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen – Den vítězství, 5. červenec – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec – Den upálení Jana Husa, 28. září – Den české státnosti, 28. říjen - Den vzniku samostatného československého státu, 17. listopad – Den boje za svobodu a demokracii. Dále do této skupiny patří 1. leden – Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen – Svátek práce, 24. prosinec – Štědrý den, 25. prosinec – 1. svátek vánoční a 26. prosinec – 2. svátek vánoční. Podle zákoníku práce je svátek dnem pracovního klidu. Zaměstnavatel můţe zaměstnanci nařídit práci ve svátek pouze ve výjimečných případech. Doba svátku je počítána od 00:00 do 24:00 hodin daného kalendářního dne. Pokud je u zaměstnavatele pracovní doba rozvrţena do nočních směn, potom podle § 91 odst. 5 zákoníku práce začíná den svátku jiţ hodinou odpovídající nástupu směny, která v týdnu podle rozvrhu směn nastupuje jako první. Svátek v tomto případě končí hodinou, kterou končí poslední směna. 40

Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 114 odst. 3

43

Za dobu práce ve svátek má zaměstnanec v souladu s § 115 odst. 1 zákoníku práce nárok na dosaţenou mzdu a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Náhradní volno musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanec se však se zaměstnancem můţe dohodnout na poskytnutí příplatku k dosaţené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje - stejně jako u práce přesčas, náhradní volno, náhrada mzdy nebo příplatek za práci ve svátek nenáleţí.

Příplatek za práci v noci Mzda za noční práci představuje další oblast ochrany zaměstnanců, kteří v důsledku povahy práce musí vykonávat práci v noci. Za noční práci je podle platné právní úpravy povaţována práce konaná zaměstnancem v noční době, t.j. v době mezi 22. a 6. hodinou. „Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě.“41 Příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které v noci odpracoval. V praxi velmi často dochází k případům, kdy pracovní doba zaměstnanců začíná před 6. hodinou ranní nebo končí po 22. hodině večerní a zaměstnavatel těmto zaměstnancům nevyplácí příplatek za práci v noci. Zaměstnavatelé argumentují tím, ţe zaměstnancům vzniká nárok na příplatek aţ po odpracování 3 hodin práce v noci. Dochází tak k chybnému výkladu noční práce v souvislosti se zaměstnancem pracujícím v noci. Za zaměstnance pracujícího v noci je podle § 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce povaţován zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby během 24 hodin po sobě jdoucích. Na skupinu těchto zaměstnanců se vztahují další povinnosti zaměstnavatele, jako je zajištění lékařského vyšetření před zařazením na noční práci, zajištění přiměřených sociálních sluţeb spojených s moţností občerstvení, vybavení pracoviště prostředky pro poskytnutí první

41

Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 116

44

pomoci a moţnosti přivolání rychlé lékařské pomoci. A samozřejmě jim také za práci v noci přísluší příplatek. Příplatek je stanoven ve výši nejméně 10% průměrného výdělku. Pouze v kolektivní smlouvě můţe být sjednána i niţší výše příplatku. „Předpokládá se, ţe v rámci kolektivního vyjednávání jsou obě strany schopny, prosadit si své zájmy v této oblasti a nemusí se zde uplatňovat jakákoli regulace právním předpisem.“42 Záleţí tedy na výsledcích kolektivního vyjednávání, jaká výše příplatku za práci v noci bude poskytována. Ve většině případů je sjednán příplatek ve vyšší výší neţ 10%. V kolektivní smlouvě můţe být sjednána nejen forma procentní výše příplatku, ale příplatek zde lze sjednat také jako pevnou korunovou sazbu.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí představuje ochranu mzdy zaměstnance, který musí vykonávat práci v prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtíţemi souvisejícími z vystavením účinkům ztěţujících vlivů. Za ztěţující vlivy jsou povaţovány při překročení povolených limitů např. prach, vibrace, hluk, práce s vymezenými chemickými látkami, biologickými činiteli. Ztíţené pracovní prostředí je pro účely odměňování vymezeno ve vládním nařízení č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 7 tohoto vládního nařízení přísluší zaměstnanci, který pracuje ve zdraví ztíţeném pracovním prostředí dosaţená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% částky, která je zákonem stanovena jako základní sazba minimální mzdy. Výše příplatku činí za kaţdý ztěţující vliv nejméně 10% stanovené základní minimální mzdy, coţ v současné době představuje částku 4,80 Kč za hodinu. V případě, ţe zaměstnanec vykonávaná práci při které se dostává do styku s více ztěţujícími vlivy, potom mu příplatek náleţí za kaţdý jednotlivý ztěţující vliv. Z pohledu bezpečnosti práce a ochrany zdraví zaměstnanců je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohroţující pracovní prostředí, kde je povinen předcházet rizikům moţného ohroţení ţivota a zdraví zaměstnanců. Podle zákona č.

42

TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1.vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s.75.

45

258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavatel povinen provádět kategorizaci prací podle míry výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců. Kategorizace prací, podmínky pro zařazení prací do kategorií jsou blíţe specifikovány ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví č. 432/2000 Sb. Přestoţe vymezení ztíţeného pracovního prostředí není přímo odvozeno od kategorizace prací, jsou stanovené limity právními předpisy uznávány a respektovány. Předpokládané podmínky pro nárok na příplatek za práci ve ztíţeném zdravotním prostředí jsou u většiny rizikových faktorů prakticky totoţné s podmínkami pro zařazení prací do čtvrté kategorie. V případě, ţe jsou práce, které zaměstnanec ve ztíţeném prostředí vykonává, zařazeny do čtvrté kategorie, vzniká zaměstnanci právo na přiznání příplatku. Zvláštní podmínky pro poskytování příplatku ve zdraví škodlivém prostředí jsou vymezeny pro pracoviště s rizikem infekčních onemocnění. „Nespecifikuje se zde rizikový faktor, ale celý organizační celek, ve kterém se můţe rizikový faktor vyskytnout. Nárok na příplatek vzniká zaměstnancům, kteří na klinických pracovištích specializovaných na léčení infekčních onemocnění provádí pracovní činnosti spojené s vyšetřením a léčením osob zde hospitalizovaných (zdravotničtí pracovníci).“43

Příplatek za práci v sobotu a v neděli Příplatek za práci v sobotu a v neděli by měl pro zaměstnance představovat kompenzaci za výkon práce ve dnech, které pro většinu zaměstnanců

obvykle

představují dny odpočinku v týdnu. V případě, ţe zaměstnanec vykonává práci v sobotu a v neděli, náleţí mu, dle § 118 odst. 1 zákoníku práce, za dobu práce v sobotu a v neděli k dosaţené mzdě příplatek nejméně ve výši 10% průměrného hodinového výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení lze podobně jako u příplatku za práci v noci, sjednat pouze v kolektivní smlouvě. V případě výkonu práce v zahraničí můţe být zaměstnanci místo příplatku za práci v sobotu a v neděli, poskytnut příplatek za práci ve dnech, která podle místních podmínek připadá obvykle na nepřetrţitý odpočinek v týdnu.

43

TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1.vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 98.

46

3.4.1.4 Minimální výše odměny za pracovní pohotovost Další oblastí na kterou je ochrana minimální výše mzdy zaměřena je i oblast pracovní pohotovosti. Pracovní pohotovostí se rozumí doba, v níţ je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. „Pracovní pohotovost můţe být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.“44 Odměna, která je zaměstnanci za pracovní pohotovost poskytována, není odměnou za vykonanou práci, ale jedná se o odměnu za připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce. Odměna představuje kompenzaci za omezení doby odpočinku zaměstnance při kterém zaměstnanec musí být připraven k případnému výkonu práce. Za dobu pracovní pohotovosti náleţí zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Pracovní pohotovost můţe být na zaměstnanci poţadována pouze pokud se na ní zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne. Nelze jí tedy zaměstnanci nařídit. V případě, ţe dojde k výkonu práce, potom se pracovní pohotovost přerušuje a zaměstnanci za výkon práce během pracovní pohotovosti náleţí mzda. Vykonává-li zaměstnanec v rámci pracovní pohotovosti práci nad rámec stanovené týdenní doby, je tato doba povaţována za práci přesčas, za kterou zaměstnanci náleţí příplatek.

3.4.2 Princip ochrany splatné mzdy Druhou oblastí, ve které lze princip ochrany mzdy vystopovat, je oblast ochrany mzdy, kterou zaměstnanec jiţ obdrţel. Platná právní úprava problematiku ochrany mzdy řeší z velké části v zákoníku práce. Pouze oblast ochrany mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele je řešena speciálním právním předpisem a to zákonem č.118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změnách některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

44

Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 78 odst. 1 písm. h)

47

Ochrana splatné mzdy, jak jiţ z názvu vyplývá, je orientována na mzdu, na kterou jiţ zaměstnanci vznikl nárok v návaznosti na vykonanou práci. Představuje tak ochranu před neoprávněnými zásahy zaměstnavatele nebo třetích osob. Princip ochrany splatné mzdy v sobě zahrnuje další dílčí principy, které jsou důleţitými nástroji k ochraně splatné mzdy. Jedná se o principy: -

ochrany mzdy před neoprávněnými sráţkami

-

ochrany výplaty splatné mzdy

-

ochrany mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele

3.4.2.1 Princip ochrany mzdy před neoprávněnými srážkami Účelem principu ochrany mzdy před neoprávněnými sráţkami je zamezení zásahu zaměstnavatele provádět zaměstnanci sráţky ze mzdy, aniţ by sám zaměstnanec s těmito sráţkami souhlasil. Zákoník práce proto v § 146 přesně vymezuje případy, kdy mohou být sráţky ze mzdy zaměstnavatelem provedeny. „Sráţky ze mzdy tak mohou být provedeny jen a, v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem b, na základě dohody o sráţkách ze mzdy (§ 327 zákoníku práce) nebo k uspokojení závazků zaměstnance c, k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizace a souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.“45 Sráţky ze mzdy jsou sráţeny z čisté mzdy zaměstnance a lze je kromě ze mzdy zaměstnance provést i z jiných příjmů zaměstnance, kterými podle § 145 odst. 2 zákoníku práce jsou: odměny z dohod, náhrady mzdy, odměna za pracovní pohotovost, odstupné, popřípadě obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání a peněţitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. Vymezení jednotlivých druhů sráţek včetně jejich pořadí je obsaţeno v zákoníku práce v § 147 - § 150. Tuto skupinu sráţek tvoří tzv. přednostní sráţky. Přednostními sráţkami jsou částky, které jsou sraţeny ve prospěch státu. Jde především 45

Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 146

48

o zálohu na daň z příjmů fyzických osob, příspěvek na státní a sociální politiku zaměstnanosti a povinné pojistné na všeobecné zdravotní pojištění. Zaměstnavatel má povinnost srazit zaměstnanci ze mzdy také částky postiţené výkonem rozhodnutí tzv. exekuce. Tyto sráţky můţe zaměstnavatel provádět pouze za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí sráţkami ze mzdy v souladu s ustanoveními v § 276 a § 320 občanského soudního řádu. K uspokojení

práva

plnění

zaměstnavatele

můţe

zaměstnavatel

se

zaměstnancem uzavřít v souladu s § 327 zákoníku práce dohodu o sráţkách ze mzdy. Dohoda musí být uzavřena písemně a výše prováděných sráţek nesmí být vyšší neţ by činila výše sráţek při výkonu rozhodnutí. Náleţitosti dohody o sráţkách nejsou zákoníkem práce nijak upraveny a specifikovány, jedná se tedy o nepojmenovanou smlouvu vycházející z § 51 občanského zákoníku. V praxi je dohoda o sráţkách ze mzdy sjednávána např. k uhrazení škody za kterou zaměstnanec zodpovídal nebo na úhrada odebraných obědů u zaměstnavatele. Do konce roku 2006 byl zaměstnavatel povinen sráţet ze mzdy zaměstnance i ty částky, které si zaměstnanec dohodl s dalšími subjekty. Ve většině případů se jednalo o různé půjčky. Poskytovatel půjček si tak zajišťoval, aby mu splátky byly hrazeny včas a bez prodlení. Administrativa spojená s prováděním takovýchto sráţek však zaměstnavatelům přinášela neúměrnou administrativní zátěţ a zaměstnavatel tak suploval peněţní ústav. Novelou občanského zákoníku tato povinnost zaměstnavatelům odpadla a dle § 551 občanského zákoníku je zaměstnavatel povinen provádět tyto sráţky pouze v případech uspokojení pohledávky výţivného podle zákona o rodině. Údaje o prováděných sráţkách je zaměstnavatel povinen při skončení pracovního poměru zaměstnance uvést do potvrzení o zaměstnání (zápočtového listu). Zaměstnavatel zde musí uvést, zda jsou ze mzdy zaměstnance prováděny nějaké sráţky, v čí prospěch, jaká je výše pohledávky, jaká je výše dosud provedených sráţek a jaké je pořadí pohledávek. V případě výkonu rozhodnutí je zaměstnavatel povinen do jednoho týdne po skončení pracovního poměru zaměstnance oznámit příslušnému soudu tuto skutečnost a provést vyúčtování provedených sráţek ze mzdy. Obdobnou oznamovací povinnost vůči soudu má i zaměstnanec.

49

3.4.2.2 Princip ochrany výplaty splatné mzdy

„Mezi významné prvky chránící mzdu patří institut splatnosti mzdy, kterým se realizuje subjektivní právo zaměstnance na včasné poskytnutí mzdy. Tímto institutem je mzda chráněna jak před neoprávněným zásahem zaměstnavatele (např. odsunování poskytnutí mzdy v důsledku upřednostňování ze strany zaměstnavatele jiných nutnějších plateb) tak spolu s právní úpravou výplaty mzdy i před zásahem třetích osob (např. výplata mzdy někomu jinému neţ zaměstnanci).“46 Zákoník práce v § 141 odst. 1 stanovuje období ve kterém je mzda za vykonanou práci. Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich sloţku. Zaměstnavatel je v rámci informačních povinností vůči zaměstnancům povinen zaměstnance informovat o splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy. Informace musí být v písemné podobě a záleţí na zaměstnavateli, zda tyto údaje bude uvádět do pracovních smluv, popřípadě zda zvolí jinou písemnou formu. Zaměstnavateli je zde dán prostor celého měsíce k vyplacení splatné mzdy. Do doby neţ zaměstnanci bude mzda skutečně vyplacena se tak zaměstnavatel vlastně stává dluţníkem a zaměstnanec věřitelem. V pracovních smlouvách nebo v kolektivních smlouvách je moţné sjednat i kratší dobu splatnosti. Delší dobu splatnosti neţ tu, která je uvedená v zákoníku práce, však sjednat nelze. Delší doba splatnosti by byla v rozporu s alimentační funkcí mzdy, která chápe mzdu jako jeden z hlavních příjmů slouţících k úhradě ţivotních nákladů. Výjimku v délce splatnosti mzdy tvoří dvě situace popsané v § 141 odst. 4 a odst. 5 zákoníku práce. Jedná se o případ, kdy zaměstnavatel nastupuje na dovolenou a případ, kdy zaměstnanec končí pracovní poměr. V případě, ţe mzda zaměstnance je splatná během dovolené zaměstnance nebo připadne-li výplatní termín na období dovolené zaměstnance, potom je zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu zaměstnanci před nastoupením na dovolenou, pokud se nedohodnou jinak. Při skončení pracovního poměru zaměstnance je zaměstnavatel povinen na ţádost zaměstnance vyplatit zaměstnanci mzdu za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. V případě, ţe to technika výpočtu mzdy

46

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 273.

50

neumoţňuje, potom je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu v nejbliţším pravidelném výplatním termínu následujícím po skončení pracovního poměru. Jak jiţ bylo napsána, tak zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat o tom, kdy mu splatná mzda bude vyplacena a určit také výplatní termín. Určení výplatního termínu je důleţité nejen pro zaměstnance, ale také pro zaměstnavatele, který musí na tento den shromáţdit dostatečné mnoţství finančních prostředků na pokrytí mezd. Od výplatního termínu se odvíjejí i pravidelné platby pojistného na zdravotní, nemocenské a sociální pojištění u kterých je termín splatnosti pojistného stanoven na osmý den od termínu výplaty. V souvislosti hospodářskou krizí se zaměstnavatelé stále častěji dostávají do platební neschopnosti a tím i do prodlení ve splácení mezd zaměstnancům. Mzda je potom zaměstnancům vyplácená v částech nebo není vyplácena vůbec. Zaměstnanec tak nemůţe zajistit v potřebné míře své ţivotní náklady. Potom je otázkou, zda má smysl setrvávat v zaměstnání, kdy zaměstnanci není včas vyplácena mzda nebo není vyplácena vůbec. V tomto případě můţe zaměstnanec vyuţít ustanovení § 56 písm. b), zákoníku práce, kdy v případě, ţe mu zaměstnavatel nevyplatí mzdu, náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí splatnosti mzdy, můţe zaměstnanec okamţitě zrušit pracovní poměr. Nevyplacením mzdy ve stanoveném termínu výplaty „se zaměstnavatel ocitá v prodlení se všemi důsledky, včetně práva na úrok z prodlení ve výši stanovené občanskoprávními předpisy.“47 Zákoník práce dále v § 142 upravuje další aspekty spojené s výplatou mzdy. Mzda se vyplácí v zákonných penězích a je zaokrouhlována na celé koruny směrem nahoru. Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen zaměstnancům vydat písemný doklad s údaji o jednotlivých sloţkách zúčtované mzdy a provedených sráţkách. Formát dokladu se podle pouţitého softwaru můţe u jednotlivých zaměstnavatelů lišit, ale vţdy musí obsahovat výše uvedené údaje. Na poţádání zaměstnance musí zaměstnavatel předloţit zaměstnanci podklady, podle kterých mu byla mzda vypočtena. V případě, ţe se zaměstnavatel se zaměstnance nedohodnou na jiné době a místě výplaty, potom je mzda vyplácena v pracovní době a na pracovišti. Nemůţe-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z váţných důvodů, zaměstnavatel mu podle § 142 odst. 47

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C.H.Beck, 2007, s. 274.

51

3 zákoníku prácem zašle mzdu v pravidelném výplatním termínu, popřípadě nejpozději v nejbliţší následující pracovní den, na svoje náklady a nebezpečí, pokud se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu. V případě, ţe mzdu zaměstnance přebírá jiná osoba např. manţel nebo partner zaměstnance, můţe zaměstnavatel mzdu těmto osobám vyplatit pouze na základě plné moci. Bez písemného zmocnění lze mzdu jiné osobě vyplatit pouze v případech daných zákonem nebo zvláštním právním předpisem. Jde o případy pravomocného rozhodnutí soudu, smrti zaměstnance, částečné nebo úplné zbavení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům. Od vyplácení mzdy v hotovosti v současné době velká část zaměstnavatelů ustupuje a výplata mzdy je zasílána na účet zaměstnanců. Zasílat výplatu na účet zaměstnance však podle § 143 odst. 1 zákoníku práce, můţe zaměstnavatel pouze na ţádost zaměstnance. Zpočátku nebyli zaměstnanci tomu způsobu, spojeného s nutností zaloţení osobního účtu u peněţního ústavu, příliš nakloněni a zaměstnanci zvyklí na hotovostní výplatu bezhotovostnímu převodu nedůvěřovali. V současné době je jiţ tento způsob výplaty mzdy povaţován za běţný. Zaměstnavatel zasílá mzdu na jeden účet zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrového druţstva na svoje náklady a nebezpečí, a to nejpozději v pravidelném výplatním termínu, pokud se zaměstnancem písemnou formou nedohodl na pozdějším termínu. Ochrana mzdy zaměstnance spočívá také v povinnosti zaměstnavatele ve vytvoření dostatečných organizačních podmínek pro výplatu a převzetí mzdy a ochranu splatné mzdy před neoprávněným zásahem dalších osob nebo ztrátou.

3.4.2.3 Princip ochrany výplaty mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele Princip ochrany výplaty mzdových nároků při platební neschopnosti je nástrojem

k ochraně

zaměstnanců,

kterým

z důvodu

platební

neschopnosti

zaměstnavatele není vyplácena mzda na kterou jim za vykonanou práci vznikl nárok. Právní úprava ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti vychází ze směrnice Rady Evropy č. 80/987/EHS, o sbliţování právních předpisů členských států, týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. Samotná ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele je řešena 52

zákonem č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří se dostanou do platební neschopnosti, tak mají za stanovených podmínek nárok na uspokojení splatných mzdových nároků, které jim v rozhodném období u zaměstnavatele vznikly. Za rozhodné období je dle § 3 písm. a), zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, povaţován kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakoţ i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci. Mzdové nároky zaměstnanců jsou potom při splnění stanovených podmínek vypláceny úřady práce. Jak jiţ bylo zmiňováno, dochází stále častěji k situacím, kdy se zaměstnavatel dostává do platební neschopnosti a není schopen zaměstnancům vyplácet jejich mzdu. Podle tohoto zákona „je zaměstnavatel v platební neschopnosti, jestliţe neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie.“48 Za mzdové nároky jsou povaţovány mzda, náhrada mzdy, odstupné, odměna které zaměstnancům náleţelo z pracovního poměru nebo z dohod konaných mimo pracovní poměr,

jejichţ výplatu zaměstnavatel neprovedl z důvodu platební

neschopnosti. Nároky zaměstnanci mohou uplatnit u úřadů práce, nejlépe však u úřadu práce, v jehoţ obvodu má zaměstnavatel sídlo, v případě fyzické osoby – místo podnikání. Insolvenční soud informuje příslušný úřad práce o vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení popřípadě o podaném insolvenčním návrhu. Úřad práce pak musí na své úřední desce vyvěsit informace o příslušném zaměstnavateli, jehoţ zaměstnanci mohou ţádat o své mzdové nároky od úřadu práce a dále informace o lhůtě do které mohou zaměstnanci své nároky uplatňovat. Uplatnění mzdových nároků musí zaměstnanec provést na základě písemné ţádosti v které je nutné uvést poţadované

48

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, § 3 písm. c)

53

údaje. Uplatnění mzdových nároků můţe zaměstnanec provést nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů následujících po dni zveřejnění informací na úřední desce úřadu práce. „Mzdové nároky můţe zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce rozhodného období.“ 49 Zaměstnanec si můţe sám zvolit, za které měsíce bude nárok uplatňovat. Celková zákonem stanovená výše mzdových nároků nesmí u jednoho zaměstnance překročit za jeden měsíc jeden a půl násobek rozhodné částky vyhlášené Ministerstvem práce a sociálních věcí na daných dvanáct měsíců. Na období od 1. května 2009 do 30. dubna 2010 byla tato částka stanovena ve výši 23 542,- Kč. Po uplatnění mzdových nároků alespoň jedním ze zaměstnanců vyzve místně příslušný úřad práce zaměstnavatele nebo předběţného či insolvenčního správce (v případě, ţe práva a povinnosti spojená se zaměstnanci vykonávají tyto osoby), aby ve stanoveném termínu předloţili písemný seznam dluţných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období a předloţili další potřebné doklady. Úřad

práce

poté

porovná

poţadované

mzdové

nároky

zaměstnance

s předloţenými podklady od zaměstnavatele nebo insolvenčního správce a do deseti dnů od předloţení oznámí zaměstnanci termín a způsob uspokojení a údaje o období, za které budou mzdové nároky uspokojeny. „Nesouhlasí-li výše zaměstnancem uplatňovaných mzdových nároků za 1 měsíc s vykázáním předloţeným úřadu práce zaměstnavatelem nebo správcem, úřad práce rozhodne o přiznání mzdového nároku zaměstnance za tento měsíc v prokázané výši. Nelze-li výši mzdového nároku podle věty první prokázat, přizná úřad práce mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě platné ke dni vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ke dni podání insolvenčního návrhu.“ 50 Můţe také nastat situace, kdy úřad práce neuspokojí mzdové nároky ve výši uplatňované zaměstnancem nebo případ, ţe mzdové nároky nejsou zaměstnanci vyplaceny vůbec. Potom můţe zaměstnanec tyto nároky uplatnit přímo v insolvenčním řízení, společně s dalšími peněţitými pohledávkami, které vůči zaměstnavateli má.

49

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, § 5 odst. 1 50 Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, § 9 odst. 1

54

4. Odměňování zaměstnanců v kontextu práva EU V souvislosti s evropskou integrací, budováním jednotného vnitřního trhu a jeho hlavními svobodami, mezi které bezesporu patří i volný pohyb osob, je zajímavé sledovat, jakým způsobem je řešena právní úprava odměňování zaměstnanců v kontextu práva Evropské unie a jakým způsobem je v jednotlivých členských státech vyuţíván institut minimální mzdy. V kontextu evropského práva je problematika odměňování zaměstnanců zařazována do systému komunitárního práva. Komunitární právo je spojeno s právními normami, které řeší problematiku společného trhu, hospodářské a měnové unie. „Na úrovni Evropské unie dodnes neexistuje ucelený systém evropského komunitárního pracovního práva.“51 V kontextu práva Evropské unie tak pracovní právo a oblast odměňování zaměstnanců netvoří samostatné právní odvětví, tak jak je tomu v našem právním řádu. Pracovní právo je součástí tzv. sociální politiky, která vychází z Evropské sociální charty z roku 1961

a

z Charty Společenství základních a

sociálních práv pracovníků z roku 1989, která jako jedno z práv pracovníků zaručuje právo na spravedlivou odměnu. „Ustanovení o sociální politice jsou základem dvou právních oblastí, a to práva pracovního a práva sociálního zabezpečení.“ 52 K základním otázkám sociální politiky týkající se pracovně právních vztahů patří: zákaz diskriminace, minimální standart sociální ochrany zaměstnanců, minimální standart pracovních podmínek, právní úprava volného pohybu pracovníků a oblast BOZP. Sociální politika EU je dále zaměřena na vyrovnání ţivotní úrovně a pracovních podmínek jednotlivých členských států a na vytvoření efektivního společného trhu. Důraz je tak kladen na sociální politiku a sociální zákonodárství. Nástrojem k dosaţení vytyčených cílů je harmonizace sociálních systémů a sbliţování pracovněprávních úprav. Velkou roli zde hrají ekonomická a politická kriteria jednotlivých států. Význam sociální politiky EU vzrostl v souvislosti se vznikem společného trhu, který rozšířil pro občany EU moţnost získávání pracovních příleţitostí i v dalších členských státech. Sociální politika je zde zaloţena na principu ochrany zaměstnanců. Členské země tak 51

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 49. 52 TICHÝ, Luboš a kol. Evropské právo, 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s. 747.

55

musí ve svých právních řádech přijmout taková opatření, aby ochrana pracovních práv byla poskytována všem zaměstnancům, nikoli pouze zaměstnancům dané země. „Pro úpravu pracovního poměru pracovníka platí v zásadě národní pracovní a sociální právo toho členského státu, na jehoţ území pracovník vykonává práci (zásada aktivní teritoriality. Tato zásad platí vzdor značnému úsilí aplikovat v těchto případech právo tzv. vysílajícího státu.“53 Ke všem uvedeným oblastem byla vydána řada směrnic, prostřednictvím kterých je harmonizováno pracovní právo členských států. Smyslem harmonizace je vytvoření srovnatelných podmínek na trhu práce jednotlivých členských zemí tak, aby nedocházelo ke zvýhodňování nebo neznevýhodňování některých členských států a tím k narušení

reţimu jednotného vnitřního trhu. „Směrnice jsou určeny výhradně

členským státům a jsou závazné jen do cíle (výsledku), jehoţ je třeba dosáhnout.“54 Součástí právního řádu členských zemí se stávají aţ po jejich implementaci. Závazný je pouze výsledek, který jednotlivé směrnice stanoví. Prostředky a způsob naplnění cílů jsou výhradně ponechány na jednotlivých státech. Ve směrnicích bývá obvykle uveden i datum ve kterém má být implementace naplněna. Pokud implementace není v daném čase provedena, potom dochází k porušení povinností vyplývajících z komunitárního práva. V souvislosti s odměňováním zaměstnanců a implementací směrnic stojí za zmínku zde uvést rozsudek Evropského soudního dvora Frankovich (C6 a 9/90). Tento rozsudek se týká odpovědnosti za škodu vzniklou nevyplacením mzdy v důsledku neprovedení patřičné směrnice. V Itálii tak došlo k situaci, kdy zaměstnancům, po vyčerpání všech zákonných prostředků, nebyly vyplaceny dluţné mzdy. Zaměstnanci zaţalovali Italskou republiku, ţe v daném čase neimplementovala potřebnou směrnici Rady 80/987/EHS, týkající se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele a ţádali, aby jim dluţné mzdy vyplatil stát. Evropský soudní dvůr svým rozsudkem rozhodl, ţe pokud konkrétním subjektům vznikne škoda v důsledku nesplnění daných povinností vyplývajících s přijetím patřičné směrnice,

za škodu

plynoucí z neplnění povinností odpovídá příslušný členský stát.

53

TICHÝ, Luboš a kol. Evropské právo, 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2004, s. 759. TÝČ, Vladimír. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. aktualizované vyd. Praha : Linde Praha, a.s., 2006, s. 95.

54

56

4.1 Minimální mzda v členských státech Evropské unie Otázka odměňování zaměstnanců a poskytování minimální mzdy za odvedenou práci v jednotlivých členských státech EU vstupuje do popředí v souvislosti s rozvojem společného trhu a s volným pohybem osob. Občanům členských států EU je tak přiznáno i právo pracovat v jiných členských státech EU a to za stejných podmínek, které jsou poskytovány zaměstnancům daného státu. Je jim přiznáno právo na rovný přístup k práci spojené s rovným zacházením a zákazem diskriminace. Mzdové podmínky za vykonávanou práci jsou ve většině případů upraveny při nástupu do zaměstnání dohodou mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zaměstnancům potom náleţí mzda v dohodnuté výši. Institut minimální mzdy, jako nástroje ochrany mzdy, však není zaveden ve všech členských státech. Otázka zavedení minimální mzdy a její výše je plně v kompetencích jednotlivých členských států a v nadnárodní evropské úrovni není dosud řešena. V jednotlivých členských zemích se můţeme setkat s dvojím pojetím minimální mzdy – minimální mzdou stanovenou zákonem a minimální mzdou stanovenou na základě kolektivních smluv. Hodinová minimální mzda je zákonem stanovena ve 20 členských zemí Evropské unie. Institut minimální mzdy poprvé v členských zemích evropské unie zavedlo v roce 1969 v Nizozemí, které v roce 1970 následovala Francie, v roce 1973 Lucembursko a v roce 1974 Portugalsko. Následně byla minimální mzda zavedena i v dalších členských zemí Evropské unie. Ke stanovení minimální mzdy zákonem se nepřipojily státy jako je Německo, Itálie, Dánsko, Finsko, Norsko, Švédsko a Island. V těchto státech je výše minimální mzdy převáţně řešena v kolektivních smlouvách. Odpůrci minimální mzdy povaţují tento institut za nástroj deformující trh práce tím, ţe neúměrně zdraţují méně odbornou práci. Naopak příznivci minimální mzdy spatřují v minimální mzdě prostředek ke sníţení nezaměstnanosti a sníţení výdajů na sociální dávky. Výše minimální mzdy se v členských zemí Evropské unie pohybuje v rozmezí 30% - 40% průměrné mzdy. V následující tabulce je uveden přehled výše minimální hodinové mzdy (podle stavu k 31.3.2009) v těch členských zemích Evropské unie, kde je minimální mzda stanovená zákonem. Výše minimální hodinové mzdy je pro lepší srovnání uvedena eurech. Z tabulky je patrné, ţe nejniţší úroveň hodinové minimální mzdy je v Bulharsku 57

a Rumunsku. Naopak nejvyšší hodinovou minimální mzdu mají v Lucembursku a ve Francii. Tabulka č. 5: přehled výše minimální hodinová mzdy ve vybraných členských zemích EU (stav k měsíci březnu roku 2009) Členská země

Minimální hodinová mzda euro/hodinu

Datum stanovení

Lucembursko

9,49

1.1.2009

Francie

8,71

28.6.2008

Irsko

8,65

1.7.2007

Nizozemí

8,47

1.1.2009

Belgie

8,41

1.10.2008

Velká Británie

7,20

1.10.2008

Řecko

4,05

1.9.2008

Španělsko

3,78

1.1.2009

Malta

3,67

1.1.2009

Slovinsko

3,41

1.8.2008

Portugalsko

2,71

1.1.2009

Polsko

2,10

1.1.2009

Česká republika

1,93

1.1.2007

Estonsko

1,73

1.1.2008

Slovensko

1,70

1.1.2009

Maďarsko

1,64

1.1.2009

Lotyšsko

1,48

1.1.2009

Litva

1,40

1.1.2008

Rumunsko

0,96

1.1.2009

Bulharsko

0,71

1.1.2009

Zdroj: http://www.sfinance.cz/zpravy/finance/213018-minimalni-mzda-se-zvysila-v

58

5. Úloha mzdového systému při aplikaci základních principů 5.1 Mzdový systém Nástrojem

aplikace

základních principů

pouţívaných

při

odměňování

zaměstnanců do praxe je mzdový systém. Mzdový systém by tak měl být postaven na principech spravedlivé odměny, zákazu diskriminace, ochrany mzdy a jejich subsystémech a samozřejmě být v souladu s platnou právní úpravou Je na kaţdém zaměstnavateli jakým způsobem tyto principy do své mzdové politiky zakomponuje a do jaké míry se jimi bude při odměňování zaměstnanců řídit. Existují zaměstnavatelé, kteří mají dokonale zpracované mzdové systémy, které navazují na okruh dalších dílčích personálních činností jako nábor zaměstnanců, hodnocení, vzdělávání, kariérový postup a stabilizaci zaměstnanců. Na druhé straně existují zaměstnavatelé, kteří činnosti spojené se mzdovými systémy povaţují za zbytečnou a neúměrnou zátěţ. Jednotlivá pravidla pro odměňování zaměstnanců jsou v praxi součástí různých vnitřních předpisů, katalogů a směrnic, které tvoří mzdový systém zaměstnavatele. „Mzdovým systémem (soustavou) se rozumí souhrn podmínek, podle nichţ poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům mzdu. Mzdový systém je především nástrojem rozdělování prostředků na mzdy, nástrojem stimulace k dosahování cílů zaměstnavatele, mechanismem regulace personálních výdajů, prostředkem ochrany zaměstnanců ve mzdové oblasti (např. při kolektivním vyjednávání).“55 Mzdový systém tak představuje souhrn ukazatelů, způsob jejich sledování, vyhodnocování jejich plnění a peněţní částky (sazby), které za plnění daných ukazatelů zaměstnanci náleţí. „Odměňování v moderním řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, popřípadě jiné formy peněţní odměny, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci jako kompenzaci za vykonanou práci. Moderní pojetí je mnohem širší. Zahrnuje povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněţní) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru.“56 Při odměňování zaměstnanců má 55 56

TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1.vyd.Praha:ASPI, a.s., 2008, s. 214. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Praha : MANAGEMENT PRESS, 1995, s. 236.

59

zaměstnavatel k dispozici celou řadu moţností, které můţe vyuţít. Záleţí

na

zaměstnavateli, jak jednotlivé sloţky mzdy navzájem propojí, jaké způsoby odměňování pouţije a vytvoří tak efektivní systém odměňování. Kaţdý zaměstnavatel je ve své podstatě jedinečný celek se specifickou povahou práce, specifickými materiálními i personálními zdroji a specifickými podmínkami, v nichţ funguje. Fungující systém odměňování by tak kromě motivace zaměstnanců měl přinést i stabilizaci zaměstnanců, sníţit fluktuaci, poskytovat zaměstnancům příleţitost k dalšímu rozvoji.

5.1.1 Mzdové formy Při sestavování mzdových systému je nutné zvolit vhodnou mzdovou formu, která bude při odměňování zaměstnanců pouţita. Ţádný právní předpis zaměstnavateli nestanovuje jaké mzdové formy má při tvorbě mzdového systému a při následném odměňování zaměstnanců pouţívat. „Můţe tedy relativně volně podle svého uváţení či lépe řečeno podle svého mzdového taktického záměru rozhodnout o druhu pouţité mzdové formy a o struktuře a výši tarifních a mimotarifních nebo téţ nadtarifních sloţek mzdy.“57 Cílem mzdových forem je finanční ohodnocení výsledků práce zaměstnance – výkonu zaměstnance včetně jeho pracovního chování. Mzdové formy chápeme jako stanovení mechanismu propojení stanovených mzdových podmínek s pracovním výkonem zaměstnance. Lze je rozdělit do dvou skupin a to na základní mzdové formy a dodatkové. Základní mzdové formy

tvoří:

časová mzda,

úkolová mzda, podílová

(provizní mzda), smíšená mzda. Jednotlivé formy mohou být pouţívány samostatně nebo mohou být kombinovány. V případě kombinování jednotlivých mzdových forem potom hovoříme o tzv. smíšené mzdě. Dodatkové mzdové formy, které se nejčastěji v praxi vyuţívají, jsou prémie, odměny, osobní hodnocení a příplatky ke mzdě. Některé mzdové formy nemusí být vázány přímo na výkon zaměstnance, ale spíše na příslušnost zaměstnance k zaměstnavateli. Do této skupiny patří např. třináctý plat, vánoční odměny, stabilizační příplatek, který bývá odvislý od délky zaměstnání,

57

HRABCOVÁ, Dana. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. 1.vyd.Brno : Masarykova univerzita, 2000, s. 69.

60

příspěvek na dovolenou, příspěvek k ţivotnímu nebo pracovnímu výročí. V souvislosti s ekonomickou krizí a nedostatkem finančních prostředků velká řada zaměstnavatelů tuto formu odměňování omezuje. „Tato široká škála doplňkových mzdových forem spolu se mzdovými formami základními

umoţňuje

zaměstnavateli

zvolit

takový

vnitropodnikový

systém

odměňování zaměstnanců, který by mu vytvořil dostatečnou motivaci zaměstnanců na bezchybném plnění úkolů.“58 Při výběru vhodné mzdové formy musí zaměstnavatel postupovat také v souladu s § 103 odst. 1 písm. k) zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen nepouţívat takového způsobu odměňování, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehoţ pouţití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohroţení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců. V takovýchto případech tak není příliš vhodné pouţívat např. úkolovou mzdu. Stejně tak při zaměstnávání mladistvých zaměstnanců musí zaměstnavatel velmi pečlivě zvaţovat vhodnou formu. Podle § 244 zákoníku práce zaměstnavatel musí mladistvým zaměstnancům poskytovat při práci zvýšenou péči a smí je zaměstnávat pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji.

5.1.2 Faktory ovlivňující mzdový systém Hlavním úkolem zaměstnavatele by měla být otázka vytvoření spravedlivého a motivujícího systému odměňování, který by měl být stabilní a zajistit poskytování spravedlivé odměny v závislosti na faktorech ovlivňujících pracovní výkon. K těmto základním faktorům patří např. dovednosti, duševní úsilí a duševní zátěţ, hospodaření se zdroji, iniciativa, obtíţnost práce, odborné zkušenosti, míra odpovědnosti za svěřené prostředky, plnění úkolů, přesnost, rozhodování, řešení problémů, znalost práce. „Nástrojem zajišťujícím, aby se poţadavky, náročnost sloţitost práce na pracovním místě odrazily v diferenciaci odměny pracovníka, je hodnocení práce.“59 Pravidelné hodnocení zaměstnanců by se mělo stát jedním z hlavních nástrojů řízení lidských zdrojů. Hodnocení zaměstnanců tak přináší přehled o pracovní výkonnosti jednotlivých zaměstnanců, jejich přístupu k plnění úkolů. Hodnocení je také jedním z 58

GALVAS, Milan. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 409. 59 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Praha : MANAGEMENT PRESS, 1995, s. 246.

61

důleţitých motivačních nástrojů. Mnoho zaměstnavatelů však hodnocení zaměstnanců podceňuje a povaţuje ho za zbytečnou administrativní zátěţ. Systém odměňování můţe ovlivnit i řada externích faktorů jako jsou ekonomická a sociální politika vlády, ţivotní styl, úroveň odměňování konkurujících zaměstnavatelů ve srovnatelném odvětví, místě a regionu. Systém odměňování se musí přizpůsobit všem těmto faktorům. Pro zaměstnance představuje odměna za práci určitou sociální jistotu, ţivotní stabilitu a perspektivu. V nastavený mzdový systém musí mít zaměstnanec důvěru a musí pociťovat, ţe jeho výkon je spravedlivě ohodnocen. Velkou roli zde hraje kvalitní komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanec musí dokonale znát poţadavky na svoji pracovní pozici, co je od něho v rámci pracovního výkonu očekáváno, jakých výsledků má být dosaţeno a jaká forma odměny mu za plnění všech svěřených úkolů náleţí. Správné porozumění všem těmto poţadavkům zvyšuje i důvěru zaměstnance k celému mzdovému systému. Pokud je systém odměňování zaměstnanci přijat a povaţován za spravedlivý, potom je samotný zaměstnavatel povaţován za důvěryhodného a zvyšuje tím své postavení na trhu práce a v konkurenčním prostředí. Z hlediska

hospodaření

firmy

představuji

mzdové

náklady

jednu

z nejdůleţitějších nákladových poloţek. Do mzdových nákladů je nutné zahrnout i náklady na zdravotní a sociální pojištění, které jsou odvislé od výše vyplácených mezd a zvyšuje tak náklady zaměstnavatele. „Vzhledem k tomu, ţe tyto poloţky jsou současně s ostatními náklady podnikatelem výsledně zahrnuty do cen výrobků či sluţeb, je tak úroveň mezd ve svém důsledku významným činitelem v hospodářské soutěţi.“60 Celkový objem vyplacených mezd výrazně ovlivňuje vývoj cen a na druhé straně i koupěschopnost obyvatelstva. Je tak jedním z hlavních činitelů ve vývoji inflace. Snahou zaměstnavatele tak je docílit co nejniţších mzdových nákladů. Naopak zaměstnanec od výše své mzdy očekává co nejvyšší výši

příjmu, neboť mzda je

obvykle rozhodujícím zdrojem příjmu slouţícímu k zajištění všech ţivotních potřeb. Vytvoření pravidel pro poskytování mzdy tvoří sloţitý proces vazbami na všechny činnosti podniku. Při tvorbě funkčního mzdového systému musí zaměstnavatel posoudit jakých cílů má být zavedením mzdového systému dosaţeno, jakou úlohu bude u zaměstnavatele plnit. Velmi důleţité je i zhodnocení všech vnitřních a vnějších faktorů, které mohou odměňování zaměstnanců ovlivnit.

60

HRABCOVÁ, Dana. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. 1.vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2000, s. 15.

62

Tvorba mzdového systému je ovlivňována nejen interními podmínkami, ale i externími podmínkami . K interním podmínkám, které ovlivňují mzdu řadíme i sociálně psychologické podmínky zaměstnavatele obecně nazývané klima zaměstnavatele. Klima se odráţí v postojích, chování, jednání zaměstnanců v jejich vztahu k zaměstnavateli a vůli přijmout

daná

pravidla.

Významnou

úlohu

hraje

úroveň

lidských

zdrojů.

Kvalifikovanost, odbornost, produktivita, to vše jsou významné faktory, které je nutno při tvorbě mzdového systému zohlednit. Hlavním externím faktorem s dopadem na odměňování zaměstnanců je trţní prostředí, které je dané stavem a vývojem nabídky s poptávkou jak na tuzemském tak i na zahraničním trhu. Ovlivňuje zejména odbyt, dostupnost a podmínky pro získání finančních a kapitálových zdrojů, které jsou nutné pro zajištění optimálního mnoţství finančních prostředků. Odměňování zaměstnanců ovlivňuje i situace na trhu práce, míra zaměstnanosti, průměrná mzda a její vývoj a také konkurenční zaměstnavatelé v okolí. Výrazným externím faktorem jsou právní předpisy, které musí být při tvorbě zohledněny a dodrţovány.

63

Závěry a doporučení Současná právní úprava oblasti odměňování zaměstnanců vychází z pojetí dvojího systému odměňování a to v návaznosti na oblasti získávání prostředků, které jsou při odměňování vyuţívány. Rozlišujeme tak tzv. rozpočtovou a tzv. podnikatelskou sféru. Prostředky určené na odměňování zaměstnanců jsou v rozpočtové sféře vázány na státní rozpočet. Vzhledem k současnému stavu veřejných financí a deficitu veřejného rozpočtu, jsou tyto prostředky limitovány a jejich objem celkově sniţován. Podnikatelská sféra naopak není vázána na zdroje ze státního rozpočtu a prostředky na odměňování získává přímo ze své podnikatelské činnosti. Ve své bakalářské práci jsem se zaměřila na charakterizování základních principů uplatňovaných při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře, neboť se jedná o sféru, ve které je soustředěna převáţná většina pracujícího obyvatelstva České republiky. Při zpracování své práce jsem vyuţívala dostupnou níţe uvedenou odbornou literaturu, odborné časopisy a také uvedené internetové zdroje. Výběr odborné literatury byl značně omezen, neboť v oblasti pracovního práva publikuje poměrně úzká skupina autorů. Práci jsem se také snaţila obohatit o dostupnou judikaturu, která se dané problematiky týká. Judikatura, kterou ve své práci cituji,

je z velké části spjata s

předchozí právní úpravu, zejména se zákonem č. 65/1965 Sb., zákoníkem práce a ze zákonem č. 1/1991 Sb., zákonem o mzdě. Vzhledem k tomu, ţe se tato právní úprava v podstatě obsahově neodlišuje od stávající právní úpravy, lze ji pouţít i na objasnění dané problematiky. Cílem práce bylo charakterizovat základní principy uplatňované při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře, jejich současnou právní úpravu i její historický vývoj. Můţeme zde tedy najít propojení historického vývoje právních úprav v oblasti odměňování zaměstnanců se současnou právní úpravou, s pohledem na řešení otázky odměňování zaměstnanců v kontextu práva Evropské unie. Dále je zde zmíněna i problematika aplikace teoretických principů do praxe. Práce můţe poslouţit nejenom odborníkům v oblasti odměňování a lidských zdrojů, ale i celé laické veřejnosti k prohloubení a ucelení poznatků v oblasti odměňování a získání přehledu o právní úpravě v této oblasti. Celá práce je rozdělena do 5 hlavních částí.

64

První část práce přináší historický přehled nejdůleţitějších právních úprav v oblasti odměňování zaměstnanců v období od feudalismu do současné doby. Problematika odměňování není výdobytkem moderní doby, ale provází lidstvo od

dávných

dob.

Z historického

hlediska

je

vznik

zákonodárství

v oblasti

pracovněprávních vztahů a s tím související oblasti odměňování zaměstnanců, jedním z důleţitých nástrojů na ochranu zaměstnanců. Za první významnou kodifikaci, která se zabývala pracovněprávní problematikou, můţeme povaţovat horní zákoník Václava II., který byl aţ do 16. století povaţován za základní předpis upravující báňsko - právní systém. Aţ do druhé poloviny 19. století byla oblast odměňování

zaměstnanců

otázkou soukromoprávní úpravy. Otázka poskytování výše odměny tak byla zaloţena na smluvním principu a záleţelo pouze na jednotlivých stranách, jakým způsobem si podmínky vzájemně dohodli. V roce 1811 byl v Rakousku vydán Obecný zákoník občanský, který zmodernizoval úpravu pracovněprávních vztahů v souvislosti s potřebami a rozvojem společnosti. Od druhé poloviny 19. století dochází k postupnému oddělování pracovního práva od práva občanského. Období první poloviny 20. století je obdobím ve kterém došlo k politickým změnám, hospodářské krizi i světovým válkám. Všechny tyto události se odrazily i v přístupu k tvorbě právních úprav. Vznik samostatného Československa sebou přinesl potřebu tvorby nového právního řádu a vznik mnoha právních úprav. Naopak v době hospodářské krize a v období světových válek docházelo ke stagnaci zákonodárství. Stěţejní normou v pracovněprávní oblasti, která vznikla v 60. letech 20. století, byl zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Zákoník práce znamenal odtrţení pracovního práva od práva obchodního a bylo zde zcela vyloučeno i subsidiární pouţití občanského zákoníku v pracovněprávní oblasti. Tento kodex byl mnohokrát novelizován a platil téměř 41 let. Odměňování zaměstnanců bylo dále blíţe upraveno zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku. Současná právní úprava odměňování zaměstnanců je z velké části řešena zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce. Tato norma měla představovat „nový směr“ pro oblast pracovního práva, ale z mého pohledu tuto novou vizi zcela nenaplnila a převratné změny do systému odměňování nevnesla. Do nového zákoníku práce byla převedena a začleněna velká část problematiky, která byla před rokem 2006 řešena mnoha zákony a vládními nařízeními. Výhodou této nové právní úpravy je, ţe téměř celá problematika pracovního práva je řešena v jednom kodexu. Bylo by dobré zváţit, zda by nebylo vhodné do zákoníku práce zakomponovat veškeré právní úpravy týkající 65

se

zaručené mzdy. Dosud je tato otázka řešena v zákoníku práce a dále blíţe

specifikována vládním nařízením č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Spojením právní úpravy by došlo k ucelení celé problematiky odměňování do jednoho kodexu a zároveň ke zvýšení podvědomí zaměstnavatelů o této věci. V další části práce jsem se snaţila charakterizovat otázku závislé práce a definovat mzdu a její funkci. Jedním z předpokladů pro řešení otázky odměňování zaměstnanců je existence pracovněprávního vztahu. Pro pracovněprávní vztah je typické postavení nadřazenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. V pracovněprávním vztahu však můţeme nalézt i další důleţité znaky. Tyto znaky jsou obsahem tzv. závislé práce, kterou přesněji definuje zákoník práce. Za vykonanou práci

zaměstnanci náleţí mzda, která představuje

formu

peněţitého plnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci. V praxi jsou velmi často mzdou označovány veškeré druhy odměn za práci. Mzda však představuje formu úplaty pouze u zaměstnanců pracujících v podnikatelské sféře. Mzda, jako jeden z nástrojů pouţívaných při odměňování zaměstnanců, zastává řadu funkcí. Za základní funkce jsou povaţovány funkce regulační, stimulační, kompenzační a alimentační. Všechny tyto funkce spolu úzce souvisí a mohou se vzájemně doplňovat. V třetí části práce jsou charakterizovány základní principy uplatňované při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře. Jsou zde blíţe charakterizovány smluvní princip, princip spravedlivé odměny, princip zákazu diskriminace, princip ochrany mzdy. Tato část je obsahově nejobsáhlejší, neboť jednotlivé principy v sobě zahrnují i řadu dílčích principů, které bylo nutné také vysvětlit. Všechny principy jsou spolu navzájem propojeny a vzájemně spolu souvisejí. Jedním

z hlavních

principů,

který

se

při

odměňování

zaměstnanců

v podnikatelské sféře uplatňuje je smluvní princip. Smluvní princip

se projevuje

zejména v oblasti sjednávání mzdy. Dalším z popisovaných principů je princip spravedlivé odměny za vykonanou práci. Zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele vykonávají stejnou práci nebo práce, které mají stejnou hodnotu, by měl zaměstnavatel poskytovat stejnou mzdu. Dosaţení tohoto principu je v praxi velmi obtíţné. Neboť vţdy budou existovat zaměstnanci, kteří se budou cítit zaměstnavatelem nedostatečně oceněni. V této oblasti je jedním z důleţitých nástrojů vytvoření fungujícího mzdového systému, který zohlední všechny potřebné 66

faktory pro poskytování spravedlivé odměny a bude úzce propojen i s dalšími personálními činnostmi jako jsou hodnocení práce a vzdělávání. Dalším diskutovaným principem, který souvisí s principem spravedlivé odměny, je princip zákazu diskriminace v zaměstnání. Otázku diskriminace kromě zákoníku práce nově řeší i tzv. antidiskriminační zákon. Vzhledem k tomu, ţe zákon nabyl účinnosti teprve 1.9.2009, je tedy předčasné tento nový zákon hodnotit. V kaţdém případě je otázka diskriminace otázkou velmi problematickou. Nalezení hranice mezi mzdovou diferenciací a diskriminací je velmi obtíţné. Obdobně jako u principu spravedlivé odměny lze problémům spojených s diskriminací předejít stanovením jasných a srozumitelných pravidel, které budou zaměstnavatelem i zaměstnanci dodrţovány. K nejproblematičtějším principům v praxi patří princip ochrany mzdy. Cílem tohoto principu je zamezit zaměstnavatelům poskytování neúměrně nízké mzdy a na straně zaměstnanců vytvoření dostatečné motivace pro zapojení se do pracovního procesu.

Minimální

mzda

představuje

nejniţší

přípustnou

výši

odměny

v pracovněprávních vztazích. Výše současné minimální mzdy je platná od 1.1.2007 a je stanovena částkou

8 000,- Kč pro zaměstnance odměňované měsíční mzdou a

částkou 48,10 Kč pro zaměstnance odměňované hodinovou mzdou. Vzhledem k neustálému růstu ţivotních nákladů je z mého pohledu tato výše minimální mzdy nedostačující a pro některé zaměstnance nemotivující. Speciální nástroj ochrany minimální mzdy představuje zaručená mzda. Nejniţší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování jsou upraveny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Nejniţší úroveň zaručené mzdy lze chápat jako nejniţší cenu práce stanovenou ve vztahu ke sloţitosti, odpovědnosti, namáhavosti vykonávané práce. Jednotlivé sazby zaručené mzdy jsou pak podle sloţitosti, odpovědnosti, namáhavosti vykonávané práce lineárně odstupňovány do 8 skupin. Velká část zaměstnavatelů je přesvědčena, ţe stačí zaměstnanci poskytovat mzdu pouze ve výši minimální mzdy. K problémům dochází většinou z neznalosti věci. Povědomí o zaručené mzdě je u zaměstnavatelů, kterým nezpracovávají mzdy vyškolení účetní, velmi malé. Jak zde jiţ bylo výše uvedeno, způsobuje tento problém i to, ţe

67

problematika zaručené mzdy je blíţe řešena zvláštním vládním nařízením, o kterém laická veřejnost má jen malé podvědomí. S oblastí ochrany mzdy souvisí i poskytování příplatků ke mzdě. Příplatky jsou formou kompenzace za výkon práce v pracovních podmínkách, které se svojí povahou odchylují od normálních pracovních podmínek. Při odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře se můţeme dále setkat s principem ochrany splatné mzdy, který je zaměřen na mzdu na kterou jiţ zaměstnanci za vykonanou práci vznikl nárok. Ochrana splatné mzdy představuje ochranu před neoprávněnými zásahy do splatné mzdy zaměstnance.

Do tohoto principu můţeme

zařadit princip ochrany mzdy před neoprávněnými sráţkami, princip ochrany výplaty splatné mzdy a princip ochrany mzdových nároků při platební

neschopnosti

zaměstnavatele. V souvislosti s hospodářskou krizí nabyl na významu zejména princip ochrany výplaty mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele. V tomto principu je řešena situace, kdy zaměstnancům z důvodu platební neschopnosti zaměstnavatele není vyplácena mzda. Zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří se dostanou do platební neschopnosti, tak mají za stanovených podmínek nárok na uspokojení splatných mzdových nároků, které jim v rozhodném období u zaměstnavatele vznikly. Mzdové nároky zaměstnanců jsou potom vypláceny úřady práce. Propojením popsaných principů a jejich aplikaci do praxe můţe zaměstnavatel zajistit prostřednictvím vytvoření mzdového systém, kde budou všechny výše uvedené faktory zohledněny. Vzhledem ke členství České republiky v Evropské unii jsem povaţovala za zajímavou zařadit do práce i

otázku odměňování zaměstnanců v kontextu práva

Evropské unie. V kontextu práva Evropské unie pracovní právo a oblast odměňování zaměstnanců netvoří samostatné právní odvětví, tak jak je tomu v našem právním řádu, ale je součástí tzv. sociální politiky. Nástrojem k dosaţení vytyčených cílů je harmonizace sociálních systémů a sbliţování pracovněprávních úprav. Důraz je tak kladen na sociální politiku a sociální zákonodárství. V oblasti sociální politiky byla vydána řada směrnic, prostřednictvím kterých je harmonizováno pracovní právo členských států. Smyslem harmonizace je vytvoření srovnatelných podmínek na trhu práce jednotlivých členských zemí tak, aby nedocházelo ke zvýhodňování nebo neznevýhodňování některých členských států a tím k narušení reţimu jednotného vnitřního trhu. 68

Za zajímavou povaţuji oblast uplatňování minimální mzdy v jednotlivých členských státech. Minimální mzda a její výše je plně v kompetencích jednotlivých členských států a v nadnárodní evropské úrovni není dosud řešena. Nejniţší úroveň stanovené hodinové minimální mzdy je v Bulharsku a Rumunsku. Naopak nejvyšší stanovenou hodinovou minimální mzdu mají v Lucembursku a ve Francii. V České republice je v porovnání s Lucemburskem minimální mzda skoro pětkrát niţší. Zde se nabízí otázka moţnosti stanovení jednotné výše minimální mzdy pro všechny členské státy. Otázka stanovení jednotné výše minimální mzdy je podle mně otázkou daleké budoucnosti. Výkonnost ekonomik a pracovní trhy jednotlivých členských států se od sebe výrazně odlišují a stanovení jednotné výše minimální mzdy by tak bylo velmi problematické. Poslední kapitola je věnována úloze mzdového systému při aplikaci základních principů v praxi. Mzdový systém je nástrojem slouţícím k aplikaci jednotlivých teoretických principů do praxe. Zjednodušeně řečeno, v praxi představuje mzdový systém soubor pravidel uplatňovaných při odměňování zaměstnanců. Vytvoření těchto pravidel pro poskytování mzdy tvoří sloţitý proces vazbami na všechny činnosti podniku. Při tvorbě funkčního mzdového systému musí zaměstnavatel posoudit jakých cílů má být zavedením mzdového systému dosaţeno, jakou úlohu bude u zaměstnavatele plnit. Velmi důleţité je i zhodnocení všech vnitřních a vnějších faktorů, které mohou odměňování zaměstnanců ovlivnit. Při tvorbě mzdového systému je nezbytné zvolit i vhodnou mzdovou formu. Jedním z hlavních úkolů mzdového systému je propojení všech, v této práci uváděných principů tak, aby bylo vytvořeno prostředí pro spravedlivou odměnou zaměstnanců.

69

Seznam použité literatury Právní předpisy: [1]

Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., listina základních práv a svobod

[2]

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

[3]

Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů

[4]

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

[5]

Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů

[6]

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[7]

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon)

[8]

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů

[9]

Sdělení č. 80/2009 Sb., o rozhodné částce pro určení celkové výše mzdových nároků vyplácených jednomu zaměstnanci podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele

Bibliografie: [1]

ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2. 70

[2]

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vyd. Praha : C. H. BECK, 2007. 572 s. ISBN 978-80-7179-672-5.

[3]

BUKOVJAN, Petr. Zákoník práce s judikaturou. 1.vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008. 312 s. ISBN 978-80-7357-403-1.

[4]

GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2004. 672 s. ISBN 80-7239-173-9.

[5]

GALVAS, Milan. Pracovní právo 300 otázek a odpovědí. 1.vyd.Brno : Computer Press a.s., 2007. 178 s. ISBN 978-80-251-1872-6.

[6]

HOCHMAN, Josef; KOTTNAUER, Antonín; ÚLEHLOVÁ, Helena. Zákoník práce. 2. aktualizované a přepracované vyd. Praha : Linde Praha, a.s., 2008. 926 s. ISBN 978-80-7201-724-9.

[7]

HRABCOVÁ, Dana. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2000. 131 s. ISBN 80-210-2779.

[8]

JAKUBKA, Jaroslav ; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYČL, Ladislav. Zákoník práce prováděcí nařízení a další související předpisy s komentářem k 1.1.2009. 3. aktualizované vyd. Praha : ANAG, spol. s r.o, 2009. 1092 s. ISBN 978-80-7263-496-5.

[9]

KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Praha : MANAGEMENT PREESS, 1995. 350 s. ISBN 80-85943-01-8.

[10]

TICHÝ, Luboš; RAINER Arnold; SVOBODA Pavel; ZEMÁNEK Jiří; KRÁL Richard. Evropské právo. 2. vyd. Praha : C. H. BECK, 2004. 919 s. ISBN 807179-449-X.

71

[11]

TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008. 336 s. ISBN 978-80-7357-340-9.

[12]

TÝČ, Vladimír. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. aktualizované vyd. Praha : Linde Praha, a.s., 2006. 287 s. ISBN 80-7201-631-8.

Články z odborných časopisů: [1]

FETTER, R. Minimální a zaručená mzda pro rok 2009. Práce-Mzdy-Odvody bez chyb, pokut a penále. 2009, roč. IV, č. 1, s. 5-8. ISSN 1801-9935.

[2]

JAKUBKA, J. Antidiskrminační zákon a co dál. Mzdová účetní. 2009, roč. XV, č.9, s. 6. ISSN 1211-1430.

[3]

JOUZA, L. Mzda ve svátek. Práce-Mzdy-Odvody bez chyb, pokut a penále. 2009, roč. IV, č. 2, s. 18. ISSN 1801-9935.

[4]

JOUZA, L. Sráţky ze mzdy v roce 2008. Práce-Mzdy-Odvody bez chyb, pokut a penále. 2008, roč. III, č. 1, s. 2-7. ISSN 1801-9935.

Internetové články: [1]

GOLA.P. Minimální mzda se zvýšila v 11 zemích EU [online]. c2009 [cit. 2009-05-12]. Dostupný z WWW: < http://www.sfinance.cz/zpravy/finance/213018minimalni-mzda-se-zvysila-v> .

[2]

MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele [online]. c2009 [cit.2009-11-29]. Dostupný z WWW: < http://www.portal.mpsv.cz/sz/obcane/insolvence/ins prava/> .

72

[3]

MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. ODBOR 14. Informace o minimální mzdě [online]. c2009 [cit.2009-12-15]. Dostupný z WWW: .

[4]

MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. ODBOR 14. Přehled o vývoji částek minimální mzdy [online]. c2009 [cit.2009-12-20]. Dostupný z WWW: < http://www.mpsv.cz/cs/871> .

73