Pracovněprávní sankce při porušení pracovní kázně

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Pracovněprávní sankce při porušení pracovní kázně

Bakalářská práce

Autor:

Jana Rožnovjáková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Šárka Palermová

duben, 2011

Prohlášení:

Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci „Pracovněprávní sankce při porušení pracovní kázně“ vypracovala samostatně pod vedením JUDr. Šárky Palermové a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Karviné, dne 30. dubna 2011

Jana Roţnovjáková

2

Poděkování

Na tomto místě bych ráda poděkovala JUDr. Šárce Palermové, za její připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce.

3

Anotace Předloţená

bakalářská

práce

popisuje

současný

stav

v oblasti

uplatňování

pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně. Cílem je zjistit, zda stávající právní úprava vyhovuje poţadavkům trţního hospodářství a umoţňuje zaměstnavatelům v dostatečné míře postihnout zaměstnance, kteří porušili právní povinnost v této oblasti.

Annotation The presented bachelor thesis describes the current state in the area of

application

of labour law sanctions for breach of work discipline. The aim of this work is to determine whether existing legislation corresponds to the market economy requirements and allows employers in sufficient measure to affict employees who have breached a legal obligation in this area.

4

OBSAH ÚVOD 1

2

6 PRÁVNÍ RÁMEC UPRAVUJÍCÍ OBLAST PRACOVNÍ KÁZNĚ A SANKCÍ PŘI PORUŠENÍ PRACOVNÍ KÁZNĚ………………………………………………………...

7

PRACOVNÍ KÁZEŇ A SANKCE PŘI PORUŠENÍ PRACOVNÍ KÁZNĚ ………………….

9

2.1

Pracovní kázeň………………………………………………………………………….

9

2.1.1

Základní povinnosti zaměstnanců……………………………………………..

9

2.1.2

Povinnosti vedoucích zaměstnanců……………………………………………

10

2.1.3

Povinnosti "státních" zaměstnanců……………………………………….........

10

2.1.4

Členění povinností zaměstnanců z hlediska právních pramenů……………….

11

Sankce při porušení pracovní kázně…………………………………………………….

13

2.2.1

Pojem a funkce sankce………………………………………………………...

13

2.2.2

Výpověď daná zaměstnavatelem pro porušení pracovní kázně……………….

14

2.2.3

Okamţité zrušení pracovního poměru…………………………………………

16

2.2.4

Převedení na jinou práci……………………………………………………….

18

2.2.5

Krácení dovolené na zotavenou za neomluvenou absenci…………………….

18

2.2.6

Odpovědnost zaměstnance za škodu…………………………………………..

19

2.2.7

Smluvní pokuta………………………………………………………………...

23

DOTAZNÍKOVÁ ŠETŘENÍ…………………………………………………………………...

24

3.1

Dotazníkové šetření A…………………………………………………………………..

24

3.1.1

Dotazníkové šetření A - přípravná fáze………………………………………..

24

3.1.2

Dotazníkové šetření A - realizační fáze…………………………………..........

26

3.1.3

Zpracování a vyhodnocení……………………………………………………..

26

3.1.4

Vyhodnocení hypotéz dotazníkového šetření A……………………………….

33

Dotazníkové šetření B…………………………………………………………………..

35

3.2.1

Dotazníkové šetření B - přípravná fáze………………………………………..

35

3.2.2

Dotazníkové šetření B - realizační fáze…………………………………..........

36

3.2.3

Zpracování a vyhodnocení……………………………………………………..

36

3.2.4

Vyhodnocení hypotéz dotazníkového šetření B……………………………….

39

3.3

Pracovní spory řešené okresními a krajskými soudy…………………………………...

40

3.4

Shrnutí výsledků šetření…………………………………………………………….......

41

2.2

3

3.2

ZÁVĚR

44

5

ÚVOD Pracovní právo je v současné době chápáno jako právní odvětví existující na pomezí mezi právem

soukromým

a

veřejným.

V důsledku

rozsáhlých

společenských

změn

a ekonomických reformací prošlo pracovní právo rozsáhlými změnami. V současné době je v odborných i laických kruzích vedena bouřlivá diskuse o potřebě dalších změn v oblasti pracovního práva. Jedna strana usiluje o širší liberalizaci pracovněprávních vztahů, druhá naopak o důslednější ochranu zaměstnanců. Současná právní úprava klade jiţ dnes daleko větší důraz na soukromoprávní charakter pracovního práva. Uplatnění principu „co není zakázáno, je dovoleno“ uvolňuje pracovněprávní vztahy a posiluje smluvní volnost jejich účastníků. Garance základních práv a pracovních podmínek pro zaměstnance je však zachována kogentními ustanoveními. Zaměstnavatel je zde chápán jako soukromoprávní subjekt. Rovněţ tak zaměstnanec, který do pracovního vztahu vstupuje vţdy dobrovolně a realizuje takto právo na práci dané mu ústavou. Princip smluvní volnosti vytváří daleko širší prostor pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávních vztahů, přesto však, nebo právě proto z pracovního práva nemohly zmizet sankce – nepříznivé následky porušení právních povinností, které mohou nastat, jestliţe zaměstnanec poruší právem uloţenou povinnost, která je součástí tzv. pracovní kázně. Cílem mé práce je zjistit, zda stávající právní úprava pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně vyhovuje poţadavkům trţního hospodářství a umoţňuje zaměstnavatelům v dostatečné míře postihnout zaměstnance, kteří porušili právní povinnost v této oblasti.

6

1 PRÁVNÍ

RÁMEC

upravující oblast pracovní kázně

a sankcí při porušení pracovní kázně Práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů, a to oblast rovnosti při výkonu práv a povinností, upravuje velmi rámcově Listina základních práv a svobod, která je v této oblasti normou nejvyšší právní síly. V návaznosti na Listinu základních práv a svobod blíţe vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech práva na zaměstnání a přístup k zaměstnání zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon. Výsadní postavení (postavení lex generali) v oblasti zákonné úpravy práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů má však zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Tento, účinný od 1.1.2007, nahradil zákon č. 65/1965 Sb., tedy zákoník práce účinný od 1.1.1966 a je v něm patrná snaha o vyřešení nekomplexnosti. Nový zákoník práce zahrnuje některé základní předpisy pracovního práva, které dosud stály mimo tento zákon, jako např. předpisy v oblasti odměňování, pravidla poskytování cestovních náhrad, ustanovení o překáţkách v práci apod. I přes velkou snahu tvůrců o komplexnost je řada oblastí vzhledem k rozsáhlosti problematiky upravena zvláštními právními předpisy. Jedná se zejména o oblast zaměstnanosti, řešenou speciálním zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, dále oblast kolektivního vyjednávání a řešení vztahů s více odborovými organizacemi , upravenou zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a v neposlední řadě oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jíţ se zabývá zákon č. 309/2006 Sb., zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nová úprava zákoníku práce zapracovává rovněţ příslušné předpisy Evropského společenství1. Zákoník práce uvádí pouze základní zásady při uplatňování práv a povinností v oblasti pracovněprávních vztahů. Konkrétní řešení pak můţeme nalézt ve speciálních zákonech týkajících se určité oblasti činnosti (např. v zákoně č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících) a dále v řadě kolektivních nebo individuálních smluvních ujednáních typu kolektivní smlouva, vnitřní předpis nebo přímo pracovní smlouva.

1

§ 1 písm. c) zákoníku práce

7

Specifický je vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku2. Nový zákoník práce umoţňuje aplikaci ustanovení občanského zákoníku, avšak pouze v případech, kdy to zákoník práce výslovně stanoví, např. při zastoupení v pracovněprávních vztazích3, v oblasti právních úkonů4 apod. Součástí českého právního řádu je také zákon č. 218/2002 Sb., o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (sluţební zákon). Tento zákon upravuje právní poměry zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní správu jako sluţbu. Ve své práci se však těmito specifickými právními poměry státních zaměstnanců nezabývám.

2

VALENTA, Jiří; Nový zákoník práce ve školské praxi, Karviná, Paris, 2006, str. 15 § 12 zákoníku práce 4 § 18 zákoníku práce 3

8

2 PRACOVNÍ

KÁZEŇ

A

SANKCE

PŘI

PORUŠENÍ

PRACOVNÍ KÁZNĚ 2.1 Pracovní kázeň Pracovní kázní je moţno chápat soubor pracovních a jiných povinností, které má zaměstnanec plnit a které mu vyplývají z uzavřeného pracovního poměru. Pojem kázeň však v nové právní úpravě zákoníku práce nenajdeme. Institut kázně

ve vztahu

zaměstnanec – zaměstnavatel byl obdobou sluţebně právního vztahu, který spadá do oblasti veřejného práva. S porušováním kázně byla spojena kárná opatření. S účinností od 1. 2. 1991 byla však úprava kárných opatření zákonem č. 3/1991 Sb. v předchozím zákoníku práce5 zrušena. Současná právní úprava6 je postavena na soukromoprávním základu a proto povinnosti, které musí zaměstnanec dodrţovat, směřují výhradně k povinnostem vyplývajícím z právních předpisů a vztahujících se k vykonávané práci. Zákoník práce člení povinnosti zaměstnanců na: a) základní povinnosti (viz § 301 – 303 zákoníku práce), b) jiné povinnosti (např. viz § 106, § 249 zákoníku práce). Takovéto členění povinností má zejména význam při uplatnění odpovědnosti při jejich porušení. Porušení základních povinností je zpravidla posuzováno přísněji.

2.1.1

Základní povinnosti zaměstnanců

Základní povinnosti zaměstnanců jsou taxativně uvedeny v zákoníku práce7. Zaměstnanci jsou povinni: a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, b) vyuţívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, 5

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 7 § 301, zákoníku práce 6

9

c) dodrţovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodrţovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střeţit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneuţitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

2.1.2

Povinnosti vedoucích zaměstnanců

Vedoucím zaměstnancům ukládá zákoník práce8 vedle základních povinností i další povinnosti vyplývající z jejich vedoucích postavení: a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, b) co nejlépe organizovat práci, c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle zákoníku práce, e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, f) zabezpečovat dodrţování právních a vnitřních předpisů, g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

2.1.3

Povinnosti „státních“ zaměstnanců

Zvláštní povinnosti ukládá zákoník práce zaměstnancům ve správních úřadech, zaměstnancům Policie České republiky, ozbrojených sil České republiky, zaměstnancům soudů a státních zastupitelství, územních samosprávních celků, zaměstnanců ČNB a dalším. Úplný výčet je uveden v zákoníku práce9. Tito jsou vedle dodrţování základních povinností dále povinni: a) jednat a rozhodovat nestranně a zdrţet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování, b) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichţ se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám; to neplatí, pokud byli 8 9

§ 302, zákoníku práce § 303, odst. 1, zákoníku práce

10

této povinnosti zproštěni statutárním orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak, c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhoţ jsou zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů, d) zdrţet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se zájmy osobními, zejména nezneuţívat informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného.

2.1.4

Členění povinností zaměstnanců z hlediska právních pramenů

Základní a jiné povinnosti zaměstnanců je moţno rozčlenit z hlediska právních pramenů na: a) ze zákona (ex lege) – povinnosti vyplývající přímo ze zákoníku práce a z prováděcích předpisů k němu, dále povinnosti vyplývající z pracovněprávních a jiných právních, např. bezpečnostních předpisů, z pracovního řádu zaměstnavatele apod., b) ze smlouvy (ex contractu) – povinnosti dané pracovní smlouvou, popisem práce, interními předpisy a pokyny zaměstnavatele, tedy jeho orgánů a vedoucích zaměstnanců. Zaměstnavatel je ze zákona10 povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které pro něj z pracovní smlouvy, případně ze jmenování na pracovní místo vyplývají, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichţ má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. Formu zákoník práce nestanoví. Je tedy zcela na zaměstnavateli, zda zvolí ústní formu, či písemně zpracované informace. Zvláštní pozornost věnuje zákoník práce povinnostem zaměstnavatele a právům a povinnostem zaměstnance na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci11. S bezpečnostními předpisy, pravidly a pokyny musí být zaměstnanci nejen řádně seznámeni, ale zaměstnavatel je povinen jejich znalost a dodrţování soustavně vyţadovat a kontrolovat. 10 11

§ 31 zákoníku práce Zákoník práce - Část pátá – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, § 101-108

11

Zákoník práce nemůţe vyčerpávajícím způsobem obecně upravovat všechna práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců, které jim vyplývají z uzavřeného pracovního poměru. Podrobněji tuto oblast rozvádějí niţší právní normy (např. nařízení vlády, vyhlášky ministerstev) a rovněţ pracovní řády. Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, který rozvádí ustanovení zákoníku práce,

popřípadě

zvláštních

právních

předpisů

podle

specifických

podmínek

u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů12. Nesmí však zakládat nové povinnosti zaměstnanců. U zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace, je pro vydání, případně změnu pracovního řádu nutný její předchozí písemný souhlas. V opačném případě je vydání nebo změna pracovního řádu neplatná. Při vzniku pracovního poměru obdrţí zpravidla zaměstnanec od zaměstnavatele pracovní náplň, jeţ blíţe specifikuje jeho povinnosti vyplývající z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat dle pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je podle zákoníku práce13 povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvrţené pracovní době. Není tedy povinností zaměstnance si sám práci vyhledávat. Jistá míra vlastní iniciativy při výkonu práce se však s ohledem na kvalifikovanost pracovní pozice určitě očekává. Povinnosti zaměstnanců se rovněţ konkretizují aţ v průběhu výkonu práce, a to na základě závazných pokynů vedoucích zaměstnanců, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci14. Tyto pokyny však nesmí být v rozporu s pracovní smlouvou ani s pracovněprávními a jinými právními předpisy (např. s ust. § 93 zákoníku práce o práci přesčas apod.).

12

§ 306, zákoníku práce § 38, zákoníku práce 14 § 11, odst. 4, zákoníku práce 13

12

2.2 2.2.1

Sankce při porušení pracovní kázně Pojem a funkce sankce

Pojem sankce (sankční prostředek) chápeme v pracovním právu jako nepříznivý právní následek porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů. Sankcí za porušení povinností v pracovněprávních vztazích jejich účastníky je zpravidla právní odpovědnost. Tato vzniká v okamţiku porušení povinnosti a mění se v povinnost novou – povinnost strpět sankci (např. nahradit vzniklou škodu). Někdy se sankce realizuje formou právních úkonů (např. výpověď daná zaměstnavatelem). Český právní řád však působí na dodrţování povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů téţ prostředky z jiných právních odvětví – trestně právní odpovědnost, odpovědnost za vydání neoprávněného majetkového prospěchu apod. Funkce sankčních prostředků má tyto aspekty: a) preventivní, b) represivní, c) reparační, d) výchovné. Ad a) Preventivní funkce pracovněprávních sankcí můţeme chápat jako snahu o předcházení a eliminaci ztrát a škod na ţivotě, zdraví a majetku. Ad b) Represí rozumíme újmu, kterou je zaměstnanec nucen strpět při porušení svých povinností, např. krácení dovolené při neomluvené absenci apod. Ad c) Reparační funkce spočívá ve snaze o nápravu a odčinění vzniklé škody. Tato se můţe uskutečnit buď uvedením do původního (předešlého) stavu, nebo poskytnutím náhrady škody v penězích. Volba způsobu reparace je věcí toho, kdo za škodu odpovídá. Právní úprava reparace v pracovních vztazích bere však také ohledy na sociální a ekonomické důsledky a poskytuje zaměstnanci určitou ochranu, aby se při způsobení větší škody z nedbalosti nedostal sám a s ním i jeho rodina do existenčních problémů. Zákoník práce tedy ustupuje v těchto případech od zásady ekvivalence náhrady škody a limituje její výši. Toto však neplatí, způsobil-li zaměstnanec škodu v opilosti, po zneuţití jiných návykových látek nebo úmyslně.

13

Ad d) Výchovný aspekt sankcí má zejména cílevědomě působit na zvyšování právního vědomí zaměstnanců. Nedostatek právního, morálního a ekonomického vědomí spolu s příhodnou příleţitostí a s moţností realizace určitého zájmu jsou hlavními příčinami hospodářské kriminality.

2.2.2

Výpověď daná zaměstnavatelem pro porušení pracovní kázně

Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, tedy porušení pracovní kázně můţe ve výjimečných případech vést k rozvázání pracovního poměru, a to buď výpovědí15 nebo okamţitým zrušením pracovního poměru16 ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel můţe ukončit pracovní poměr výpovědí jen ze zákonem stanovených důvodů, které jsou taxativně (kogentně) uvedeny v § 52 zákoníku práce. Výpovědní důvod musí být jednoznačně skutkově vymezen, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným důvodem a nemůţe být ani dodatečně měněn. Podle § 52 odst. g) můţe dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď: jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr; pro závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závaţné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jestliţe byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti písemně upozorněn na moţnost výpovědi. Výpověď pro porušení pracovní kázně je vhodná tehdy, jestliţe zaměstnavatel vyuţil jiţ dříve jiné výchovné nebo sankční prostředky k dosaţení nápravy, ale tyto byly neúčinné.

15 16

§ 52 písm. g), zákoníku práce § 55 písm. b), zákoníku práce

14

Zákoník práce však v této souvislosti nikde přesně neurčuje pojmy: -

porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem,

-

závaţné porušení povinnosti,

-

méně závaţné porušení povinnosti.

V praxi je tedy velmi těţké spolehlivě vymezit uvedené pojmy a je potřeba tyto vţdy vykládat podle konkrétních okolností případu. Při posuzování je třeba přihlédnout k závaţnosti porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění, k postoji zaměstnance k plnění úloh a k důsledkům, které má toto porušení pracovní kázně (např. nesplnění závazného pokynu nadřízeného, jehoţ důsledkem je těţká újma na zdraví spolupracovníka, případně značná škoda na majetku zaměstnavatele bude jistě posuzována jako hrubé porušení). Za závaţné porušení pracovní kázně soudy zpravidla povaţují: neomluvenou absenci, opilství a zneuţívání jiných návykových látek, ublíţení na zdraví, výkon prací pro sebe (případně pro jiné osoby) v pracovní době bez povolení zaměstnavatele („černé“ jízdy, „melouchy“ …) majetkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování pokynů nadřízených. Výpověď můţe dát zaměstnavatel také za soustavné méně závaţné porušování povinností. Zde však musí být dodrţena podmínka opakovanosti a poţadavek písemné formy upozornění zaměstnance na moţnost výpovědi v době posledních 6 měsíců. Podmínka opakovanosti je splněna i tehdy, kdyţ se zaměstnanec dopustí jiného druhu porušení povinnosti. Zaměstnavatel musí rovněţ dodrţet lhůtu pro podání výpovědi17, která je dvouměsíční a začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však vţdy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

17

§ 58, zákoníku práce

15

2.2.3

Okamžité zrušení pracovního poměru

Institut okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem18 je uplatňován pouze při jednorázovém porušení pracovní kázně značně vyšší intenzity, neţ jaká se vyţaduje pro výpověď. Zpravidla je toto závaţné porušení povinnosti spojeno se vznikem značné škody nebo ohroţením pracovněprávních vztahů. I zde platí obdobně jako u výpovědi lhůta 2 měsíců pro okamţité zrušení pracovního poměru. Stane-li se v průběhu 2-měsíční lhůty jednání zaměstnance, v němţ je moţné spatřovat hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je moţné dát výpověď nebo s ním okamţitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření19. Výpověď nebo okamţité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací20. Zvláštní druh ochrany přiznává zákoník práce současným členům orgánu odborové organizace a členům bývalým (do 1 roku po skončení funkčního období). U nich je poţadován předchozí souhlas odborové organizace. Za předchozí souhlas se povaţuje i nečinnost odborové organizace. Pokud odborová organizace odmítne souhlas udělit, jsou tyto právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru neplatné. Tuto neplatnost však v případném sporu musí vyslovit soud. V souvislosti s výpovědí a okamţitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je nutno zmínit zákaz výpovědi v ochranné době21. Zaměstnavatel nesmí okamţitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní , kteří čerpají rodičovskou dovolenou22. Rovněţ tak těmto zaměstnancům nemůţe dát výpověď podle § 52 písm. g). Byla-li však dána zaměstnanci nebo zaměstnankyni z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, ţe by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou. 18

§ 55 písm. b), zákoníku práce § 58 odst. 2, zákoníku práce 20 § 61, zákoníku práce 21 § 53 a 54, zákoníku práce 22 § 55 odst. 2, zákoníku práce 19

16

Důleţitou podmínkou platnosti výpovědi a okamţitého zrušení pracovního poměru je doručení této písemnosti zaměstnanci23. Písemnosti týkající se vzniku, změn nebo zániku pracovního poměru, tedy i výpovědi a okamţitého zrušení pracovního poměru , musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv, kde jej zastihne, nebo prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací. Pokud není ţádná z těchto variant moţná, můţe zaměstnavatel doručit písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. K doručení prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací je nezbytně nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance a jím poskytnutá elektronická adresa pro doručování. Takto zaslaná písemnost je povaţována za doručenou, pokud její doručení potvrdí zaměstnanec datovou zprávou se svým elektronickým podpisem. Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb, zasílá se na poslední známou adresu zaměstnance jako doporučená zásilka s doručenkou a poznámkou „do vlastních rukou“24. Doručení je pak doloţeno písemným záznamem na doručence. Není-li zaměstnanec zastiţen, je písemně vyzván, aby si písemnost vyzvedl do 10 pracovních dnů, zároveň je v písemném oznámení poučen o následcích odmítnutí převzetí. Pokud zaměstnanec odmítne písemnost převzít nebo neposkytne potřebnou součinnost pro její doručení, je povaţována za doručenou. Převzetí zásilky jinou osobou (např. manţel/ka zaměstnance) není povoleno. Nebyla by tím splněna povinnost zaměstnavatele písemnost doručit a právní úkon se tímto stává neplatným. Okamţité zrušení pracovního poměru je pracovněprávní sankcí, která má však pro zaměstnance ještě řadu dalších velmi nepříjemných dopadů, jako např.: -

Důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru se uvádí v potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtovém listu) předávaném příštímu zaměstnavateli, coţ zhoršuje zaměstnancovu pozici na trhu práce.

-

Zaměstnanci, pokud se zaeviduje na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, nevznikne nárok na podporu v nezaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti stanoví, ţe uchazeč nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud v posledních

23 24

§ 334, 335 a 336, zákoníku práce Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 2426/2000

17

6 měsících před zařazením do evidence uchazečů skončil jeho pracovní poměr z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel by měl přikročit k okamţitému rozvázání pracovního poměru jen ve zcela výjimečných situacích. Zákoník práce umoţňuje takto rozvázat pracovní poměr pouze v situacích, kdy po zaměstnavateli nelze spravedlivě poţadovat, aby zaměstnanec v pracovním poměru pokračoval dále, a to ani do uplynutí výpovědní lhůty.

2.2.4

Převedení na jinou práci

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo byloli proti němu zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, můţe jej zaměstnavatel převést na jinou práci, a to po dobu výpovědní doby nebo na dobu do pravomocného skončení trestního řízení25. V těchto případech lze převést zaměstnance i na práci jiného druhu, neţ byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i bez jeho souhlasu. Zaměstnavatel je však povinen přihlíţet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a jeho schopnostem. Zákoník práce zaměstnavateli rovněţ ukládá povinnost předem se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat, dále mu vydat o těchto skutečnostech písemné potvrzení.

2.2.5

Krácení dovolené na zotavenou za neomluvenou absenci

Sankcí za neomluvenou absenci můţe být také krácení dovolené26. Za kaţdou neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) můţe zaměstnavatel krátit dovolenou o 1 aţ 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. V případě krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci má zaměstnavatel povinnost krácení dovolené, v případě neomluvené nepřítomnosti v práci zaměstnavateli tato povinnost uloţena není. Závisí tedy jen na jeho úvaze. Takto krátit lze nejen řádnou

25 26

§ 41 odst. 2, písm. a) a b), zákoníku práce § 223, zákoníku práce

18

dovolenou, ale také dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou, vţdy však pouze za důvody, které vznikly v příslušném kalendářním roce.

2.2.6

Odpovědnost zaměstnance za škodu

Na ustanovení o náhradách škody se vztahuje omezení principu smluvní volnosti27. Pouţije se zde tedy princip předchozí právní úpravy („co není povoleno, je zakázáno“), odchylky z ustanovení o náhradách škody zákon připouští jen v určitých konkrétně vyjmenovaných případech28. Odpovědnost zaměstnance za škodu je rozdělena na: a) obecnou odpovědnost zaměstnance za škodu, b) zvláštní odpovědnost zaměstnance za škodu. Základními předpoklady vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu jsou: existence pracovněprávního vztahu, protiprávní jednání zaměstnance, vznik škody, příčinná souvislost mezi škodou a protiprávním jednáním zaměstnance. Rozdělení odpovědnosti na obecnou a zvláštní je velmi důleţité z pohledu prokazování zavinění zaměstnance. U obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu nese důkazní břemeno zaměstnavatel, ten je povinen prokázat, ţe škodu zavinil zaměstnanec svým protiprávním jednáním. U odpovědnosti zvláštní, tedy u dohod o hmotné odpovědnosti a u odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů29 se zavinění automaticky předpokládá a zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela nebo z části, pokud prokáţe, ţe schodek či ztráta vznikla bez jeho zavinění. Musí tedy sám aktivně dokazovat svou nevinu. Ad a) Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu Podle ustanovení o obecné odpovědnosti zaměstnanců se posuzují všechny škody, které zaměstnanec způsobil svému zaměstnavateli zaviněným porušením při plnění pracovních

27

VALENTA, Jiří; Nový zákoník práce ve školské praxi, Karviná, Paris, 2006, str. 150 § 2 odst. 1, zákoníku práce 29 § 252 a § 255, zákoníku práce 28

19

úkolů nebo v přímé souvislosti s ním30. Do této kategorie je moţno zahrnout především škody na předmětech (např. poškození strojů, nářadí), škody způsobené poţárem apod. Mohou však vzniknout také jiné druhy škod, které je zaměstnavatel nucen uhradit jinému subjektu (např. penále, pokuty, záporné úroky). Po splnění prvotní odpovědnosti zaměstnavatele, tento má právo vymáhat náhradu škody na svém zaměstnanci. V případě obecné odpovědnosti je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli skutečnou škodu31. Je však na něm, zda odčiní škodu uvedením v předešlý stav, nebo nahradí škodu v penězích. Způsobil-li zaměstnanec škodu z nedbalosti, výše náhrady škody nesmí přesáhnout částku rovnající se čtyřiapůlnásobku jeho měsíčního výdělku před porušením povinnosti. Tento limit však neplatí, způsobil-li škodu zaměstnanec úmyslně, v opilosti, nebo při zneuţití jiných návykových látek. V případě úmyslu můţe zaměstnavatel poţadovat rovněţ náhradu ušlého zisku. O poměrné omezení odpovědnosti32 zaměstnance se jedná, byla-li škoda způsobena také porušením povinnosti ze strany zaměstnavatele. Princip dělené odpovědnosti přichází v úvahu, jestliţe za škodu odpovídá více zaměstnanců; pak kaţdý z nich hradí poměrnou část škody podle míry svého zavinění33. Z obecné odpovědnosti je vyňata odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, kterou zákoník práce řeší

samostatně v § 251. Pokud zaměstnanec vědomě

neupozorní nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročí proti hrozící škodě, vystavuje se postihu ve formě náhrady škody. Výše náhrady škody nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Ad b) Zvláštní odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli je moţno rozčlenit do dvou kategorií: odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů. 30

§ 250, zákoníku práce § 257, zákoníku práce 32 § 257 odst. 4, zákoníku práce 33 § 257 odst. 5, zákoníku práce 31

20

Účelem obou výše uvedených zvláštních druhů odpovědnosti je zvýšená ochrana svěřeného majetku prostřednictvím zpřísněné odpovědnostní povinnosti. Předmětem odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat34, jsou zpravidla peníze, ceniny, materiál, zásoby zboţí, případně jiné hodnoty určené k oběhu, s nimiţ má zaměstnanec moţnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. S odpovědným zaměstnancem musí být uzavřena dohoda o odpovědnosti, tzv. hmotná odpovědnost. Zákoník práce vyţaduje kogentně písemnou formu této dohody. Subjektem

této

odpovědnosti

se

můţe

stát

pouze

zaměstnanec,

který

je

v pracovněprávním vztahu, starší 18 let, kterému nebyla soudním rozhodnutím omezena způsobilost k právním úkonům nebo jí nebyl zcela zbaven. Dohodu o hmotné odpovědnosti nelze rovněţ uzavřít se zaměstnancem, kterému byl udělen pravomocný zákaz činnosti. Projev vůle při uzavírání dohody o hmotné odpovědnosti musí být učiněn svobodně, váţně, určitě a srozumitelně. Tato dohoda můţe být součástí pracovní smlouvy nebo ji lze uzavřít samostatně, a to kdykoli v průběhu pracovněprávního vztahu. Jestliţe do styku s hodnotami k vyúčtování přichází u zaměstnavatele na pracovišti více zaměstnanců najednou a nelze přesně rozlišit, kdo, kdy a se kterými hodnotami přišel do styku, pak tito zaměstnanci uzavírají společnou odpovědnost. Tato je uzavírána buď mezi zaměstnavatelem a celým kolektivem zaměstnanců najednou, nebo mezi zaměstnavatelem a kaţdým členem kolektivu samostatně. Z individuálních dohod však musí být zřejmé, ţe zaměstnanec je srozuměn s tím, ţe na sebe bere odpovědnost společně s jinými. Důvody zániku dohody o odpovědnosti jsou: skončení pracovního poměru, případně jiného pracovněprávního vztahu (dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce), odstoupení od dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách. Zaměstnanec můţe od dohody o odpovědnosti odstoupit:

34

-

vykonává-li jinou práci,

-

je-li překládán,


21

-

pokud zaměstnavatel v době do 15 dnů od obdrţení jeho písemného upozornění neodstranil závady v pracovních podmínkách bránících řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami.

U společné odpovědnosti můţe být důvodem odstoupení ustanovení jiného vedoucího, jeho zástupce nebo příchod nového zaměstnance na pracoviště. Forma odstoupení musí být písemná, lhůta není předepsána, ale má se zato, ţe tak zaměstnanec učiní bez zbytečného odkladu od vzniku důvodu pro odstoupení. Podmínka „svěření“ hodnot se uskutečňuje provedením inventarizace35. Tato se provádí při uzavření dohody o odpovědnosti, při jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeloţení a při skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel můţe kdykoli v průběhu činnosti vyţadovat po zaměstnanci vyúčtování svěřených hodnot. Děje se tak většinou v pravidelných intervalech (např. denně při skončení pracovní směny, měsíčně, čtvrtletně apod. – podle povahy hodnot). Zjistí-li se při vyúčtování nesoulad (rozdíl), kdy fyzický stav je niţší neţ údaj v účetní evidenci, odpovídá za tento schodek (manko) zaměstnanec. Je tedy povinen nahradit zjištěný schodek v plné výši. Při společné odpovědnosti se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady podle poměru jejich dosaţených hrubých výdělků. Zastává-li však funkci vedoucího nebo jeho zástupce, započítává se jeho výdělek ve dvojnásobné výši. U řadových zaměstnanců nesmí náhrada škody přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému výdělku před vznikem škody. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliţe prokáţe, ţe schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Zaměstnanci, kteří při výkonu své práce pouţívají předměty vyšší hodnoty, např. výpočetní techniku, unikátní nástroje, drahé ochranné prostředky, jeţ jsou zcela a výlučně v jeho dispozici, jsou zpravidla nositeli odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Zmíněné předměty, jejichţ cena přesahuje 50 000,- Kč, mohou být zaměstnanci svěřeny na základě písemné dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů36. Při ztrátě těchto předmětů musí zaměstnanec nahradit škodu v plné výši, zaměstnavatel je však povinen přihlédnout k amortizaci předmětů. Pokud zaměstnanec prokáţe, ţe ztráta vznikla

35 36

§ 254, zákoníku práce § 255, zákoníku práce

22

zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zprostí se odpovědnosti za tuto ztrátu. Smlouva zaniká při skončení pracovního poměru nebo písemným odstoupením od smlouvy.

2.2.7

Smluvní pokuta

U zaměstnanců, kteří v průběhu zaměstnání přijdou do styku s důleţitými informacemi a poznatky (např. se speciálními technologiemi, pracovními postupy, databázemi klientů, dodavatelů apod.), můţe zaměstnavatel poţadovat uzavření tzv. konkurenční doložky37. Jedná se o dohodu, v níţ se zaměstnanec zavazuje, ţe se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrţí výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činností zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěţní povahu. Kompenzací za toto omezení je pro zaměstnance závazek zaměstnavatele, ţe mu poskytne přiměřené peněţité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za kaţdý měsíc plnění závazku. Dohoda můţe být sjednána přímo v pracovní smlouvě nebo samostatně, ihned při vzniku pracovního poměru nebo kdykoli v průběhu trvání pracovního poměru. Je však vţdy nutná písemná forma, jinak je dohoda neplatná. Dohodu nelze sjednat se zaměstnanci ve zkušební době a s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí a s pedagogickým pracovníky v zařízeních sociální péče. V dohodě zaměstnavatel rovněţ stanoví smluvní pokutu, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, pokud svůj závazek poruší. Výše pokuty musí být vţdy přiměřená druhu a významu sjednaného omezení. K zániku závazku můţe dojít: a) uplynutím sjednané doby, b) zaplacením smluvní pokuty zaměstnancem v případě porušení závazku, c) výpovědí zaměstnance z důvodu nevyplaceného peněţitého vyrovnání nebo jeho části do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti, d) odstoupením zaměstnavatele (jen v průběhu trvání pracovního poměru zaměstnance). Výpověď stejně jako odstoupení od dohody musí být učiněny písemně, jinak jsou neplatné. 37


23

3 DOTAZNÍKOVÁ ŠETŘENÍ K analýze současného stavu v oblasti uplatňování pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně jsem se rozhodla pouţít metodu dotazování technikou písemných dotazníků. Dotazníková šetření jsem rozdělila do dvou oblastí. Nejprve jsem se zaměřila na vedoucí pracovníky organizací v oblasti personální (viz Dotazníkové šetření A) a toto jsem následně rozšířila o názory zaměstnanců (viz Dotazníkové šetření B).

3.1

Dotazníkové šetření A

Hlavním cílem mého výzkumu byla analýza současného stavu v oblasti uplatňování pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně

a zjištění názoru vedoucích

pracovníků v oblasti lidských zdrojů na současnou právní úpravu této oblasti.

3.1.1

Dotazníkové šetření A – přípravná fáze

Metodu dotazování technikou písemných dotazníků jsem pouţila u vedoucích pracovníků organizací na úseku personálním, kteří přímo zodpovídají za oblast pracovněprávní. Dotazníky jsem pak rozeslala prostřednictvím elektronické pošty, případně předala osobně (vţdy však po předchozí telefonické rozmluvě) 30 vedoucím pracovníkům organizací z různých oblastí činnosti, a to od těţkého průmyslu zastoupeného např. hornictvím aţ po státní správu. Z 30 předaných dotazníků jsem obdrţela zpět 24 vyplněných. Dotazník obsahuje celkem 14 otázek. Prvních pět se týká oblasti činnosti, struktury zaměstnanců a působení odborové organizace. Další otázky (6. – 13.) se zaměřují na stav v oblasti dodrţování pracovní kázně a uplatňování pracovněprávních sankcí za porušení pracovní kázně v konkrétním časovém období. Monitorovaným obdobím je rok 2009. V poslední 14. otázce měli respondenti vyjádřit svůj názor na současnou právní úpravu. Otázky jsou uzavřené, v některých je úkolem respondentů vybrat z nabídky, v jiných doplnit počet, případně zvolit ze souhlasné nebo nesouhlasné odpovědi. Empirická data získaná dotazníkovým šetřením byla zpracována statistickými metodami za pomoci počítače. Výsledky jsou pro lepší přehlednost prezentovány pomocí tabulek a grafů v programu Microsoft Excel. 24

Formulace základních hypotéz: Hypotéza č. 1: Předpokládám, ţe ve většině organizací působí odborová organizace, která se podílí na projednávání porušení pracovní kázně. Hypotéza č. 2: Předpokládám, ţe jen nepatrná část oslovených organizací nemá zpracován pracovní řád. Hypotéza č. 3: Předpokládám, ţe nejvíce případů porušení pracovní kázně se týkalo neomluvené absence. Hypotéza č. 4: Předpokládám, ţe většina zaměstnavatelů uplatňuje při neomluvené absenci krácení dovolené na zotavenou. Hypotéza č. 5: Předpokládám, ţe jen malé mnoţství zaměstnavatelů uplatní rozvázání pracovního poměru výpovědí pro porušení pracovní kázně podle § 52 písm. f) a g) zákoníku práce a okamţité zrušení pracovního poměru podle § 55 písm. b) zákoníku práce. Hypotéza č. 6: Předpokládám, ţe většina případů náhrad škody se bude týkat ztráty svěřených předmětů. Hypotéza č. 7: Předpokládám, ţe jen nepatrné mnoţství z oslovených zaměstnavatelů uzavírá se svými zaměstnanci konkurenční doloţku podle § 310 zákoníku práce. Hypotéza č. 8: Předpokládám, ţe počet soudních sporů týkajících se porušení pracovní kázně je zanedbatelný.

25

Hypotéza č. 9: Předpokládám, ţe drtivá většina zaměstnavatelů by uvítala liberalizaci právní úpravy v oblasti pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně.

3.1.2

Dotazníkové šetření A – realizační fáze

Dotazníkové šetření bylo provedeno v období od 23. 9. 2010 do 29.11.2010. Celkem bylo osloveno 30 zaměstnavatelů, vráceny byly 24 dotazníky. Většina byla zaslána prostřednictvím e-mailu, některé mi byly předány osobně. Součástí dotazníku byl rovněţ průvodní dopis, kde byl uveden cíl a účel dotazníku a instrukce, jak postupovat při jeho vyplňování. Také jsem přiloţila kontakt na svou osobu v případě nejasností a dotazů. Při prvním kontaktu většina oslovených projevovala značnou neochotu ke spolupráci, protoţe se obávala moţného zneuţití předaných informací. Po ujištění z mé strany, ţe je dotazník anonymní a ţe jméno organizace nebude v práci uváděno, většina (80 %) dotazník vyplnila.

3.1.3

Zpracování a vyhodnocení

Úvodní otázky charakterizují jednotlivé organizace. Otázka č. 1: Uveďte převažující oblast činnosti Vaší organizace. Otázka č. 2: Počet zaměstnanců ke dni 31.12.2009. Otázka č. 3: Kolik % zaměstnanců Vaší organizace pracuje v dělnických profesích? Tabulka č. 1 Rozdělení respondentů podle oblastí činnosti a počtu zaměstnanců oblast činnosti

počet organizací

stavebnictví hornictví průmyslová výroba obchod, služby bankovnictví, pojišťovnictví školství státní správa celkem

3 1 5 2 2 2 9 24

počet zaměstnanců

431 2 975 1 217 53 27 159 962 5 824

počet dělníků

323 2 678 795 47 0 25 52 3 920 Zdroj: vlastní výzkum

26

Otázka č. 4: Působí ve Vaší organizaci odborová organizace? Pokud ANO: Podílí se odborová organizace na projednávání porušení pracovní kázně? Tabulka č. 2 Působení odborových organizací

oblast činnosti

počet respondentů s působením odborové

počet respondentů

organizace


3 1 5 2 2 2 9 24

počet respondentů, kde se odbory podílejí na projednávání porušení pr.kázně

2 1 4 2 0 2 7 18

2 0 4 1 0 1 6 14 Zdroj: vlastní výzkum

Z odpovědí respondentů se dozvídáme, ţe odbory působí v 18 z 24 dotazovaných organizací (tj. 75 %). Na projednávání porušení pracovní kázně se však podílejí jen ve 14 organizacích. Nejsilnější je pozice odborových organizací v průmyslové výrobě. Otázka č. 5: Pracovní řád: a) V naší organizaci máme zpracován vlastní pracovní řád b) Řídíme se pracovním řádem vydaným nadřízeným orgánem c) Nemáme zpracován pracovní řád

Tabulka č. 3 Pracovní řád počet respondentů oblast činnosti

stavebnictví hornictví průmyslová výroba obchod, služby bankovnictví,pojišťovnictví školství státní správa celkem

počet respondentů

s vlastním pracovním

počet respondentů, kde se řídí pracovním řádem vydaným

počet respondentů bez vlastního pracovního

řádem

nadřízeným orgánem

řádu

3 1 5 2 2 2 9 24

3 1 4 2 1 0 3 14

0 0 0 0 1 2 6 9


27

Graf č.1: Pracovní řád

počet respondentů s vlastním pracovním řádem počet respondentů, kde se řídí pracovním řádem vydaným nadřízeným orgánem počet respondentů bez vlastního pracovního řádu

Z výše uvedeného vyplývá, ţe většina dotazovaných organizací má zpracován vlastní pracovní řád (58 %), v 9 organizacích (37,5 %) se řídí pracovním řádem vydaným nadřízeným orgánem. Pouze v jedné organizaci chybí pracovní řád úplně. Jedná se o malou organizaci z oblasti průmyslové výroby, kde je pouze 6 zaměstnanců. Otázka č. 6: Nejvíce případů porušení pracovní kázně se týkalo: a) neomluvená absence b) pozdní příchody c) požívání alkoholických nápojů, případně psychotropních látek na pracovišti d) nerespektování pokynů nadřízeného e) porušení bezpečnostních předpisů f) ztráta svěřených předmětů g) poškození majetku organizace (způsobení škody) h) schodek na svěřených hodnotách i) jiné porušení pracovní kázně Tabulka č. 4 Druhy porušení pracovní kázně druh porušení pracovní kázně

počet případů

neomluvená absence pozdní příchody poţívání alkoholických nápojů, případně psychotropních látek na pracovišti nerespektování pokynů nadřízeného porušení bezpečnostních předpisů ztráta svěřených předmětů poškození majetku organizace (způsobení škody) schodek na svěřených hodnotách jiné porušení pracovní kázně celkem

četnost v % 2

8,33

2

8,33

2

8,33

9

37,50

2

8,33

1

4,17

1

4,17

2

8,33

3

12,50

24

100,00 Zdroj: vlastní výzkum

28

Graf č.2: Druhy porušení pracovní kázně

neomluvená absence požívání alkoholických nápojů porušení bezpečnostních předpisů poškození majetku organizace (způsobení škody) jiné porušení pracovní kázně

pozdní příchody nerespektování pokynů nadřízeného ztráta svěřených předmětů schodek na svěřených hodnotách

Nejvíce porušení pracovní kázně bylo v oblasti nerespektování pokynů nadřízeného. Tento druh porušení pracovní kázně uvádělo 6 ze 7 organizací působících ve státní správě, 2 školské organizace a jeden průmyslový podnik. Neomluvená absence se jako problém objevuje u organizací s největším počtem dělníků (u hornické organizace a stavební firmy s 90-% podílem dělníků). Otázka č. 7: Uveďte počet případů neomluvené absence v roce 2009. Otázka č. 8: Uveďte počet případů krácení dovolené na zotavenou pro neomluvenou absenci v práci. Tabulka č. 5 Neomluvená absence počet oblast činnosti


organizací

počet

počet případů

zaměstnanců

neomluvené absence

3 1 5 2 2 2 9 24

431 2 975 1 217 53 27 159 962 5 824

počet případů

1 36 27 0 0 0 0 64

krácení dovolené


29

Pouze 1,1 % zaměstnanců se v roce 2009 dopustilo neomluvené absence (pokud nepředpokládáme v této oblasti recidivu u jednotlivců). 72 % případů neomluvené absence bylo sankcionováno krácením dovolené na zotavenou. Jen v hornické organizaci dochází ke krácení dovolené při kaţdé neomluvené absenci. Otázka č. 9: Uveďte počet případů rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele pro porušení pracovní kázně podle § 52 písm. f) a g) zákoníku práce v roce 2009. Otázka č. 10: Uveďte počet případů okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle § 55 písm. b) zákoníku práce v roce 2009. Tabulka č. 6 Rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení pracovní kázně počet oblast činnosti


zaměstnanců

431 2 975 1 217 53 27 159 962 5 824

počet případů

počet případů

výpovědí podle

okamžitého zrušení

§52 písm. f) a g)

PP podle § 55 písm. b)

3 0 5 0 2 0 0 10


Počet případů rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele pro porušení pracovní kázně podle § 52 písm. f) a g) zákoníku práce v roce 2009, rovněţ jako počet případů okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle § 55 písm. b) je zanedbatelný. Jen cca 0,4 % z celkového počtu zaměstnanců, tj. 4 z tisíce zaměstnanců ukončilo pracovní poměr z tohoto důvodu. Otázka č. 11: V kolika případech byla v roce 2009 uplatněna Vaší organizací náhrada škody: a) pro obecnou odpovědnost dle § 250 zákoníku práce, b) pro odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody dle § 251 zákoníku práce, c) pro odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách dle § 252 zákoníku práce, d) pro odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů dle § 255 zákoníku práce.

30

Tabulka č. 7 Uplatnění náhrady škody počet případů uplatnění náhrady škody

oblast činnosti

počet

pro obecnou

zaměstnanců


odpovědnost

pro nesplnění povinnosti k odvrácení

pro schodek na svěř.hodnotách

pro ztrátu svěřených předmětů

§250

škody § 251

§ 252

§ 255

431 2 975 1 217 53 27 159 962 5 824

7 0 2 0 3 1 0 13

0 0 5 0 0 0 0 5

0 0 2 2 1 0 0 5

0 23 2 0 2 0 1 28

Zdroj: vlastní výzkum

Z dotazníkového šetření vyplývá, ţe nejvíce případů uplatnění náhrady škody se týkalo náhrady škody pro odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů dle § 255 zákoníku práce. U organizací, kde je běţně uzavírána se zaměstnanci dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (obchod, bankovnictví a pojišťovnictví), byla uplatňována náhrada škody podle § 252 zákoníku práce u 3,75 % zaměstnanců. V roce 2009 bylo celkově uplatněno u dotazovaných organizací jen 51 náhrad škod, tzn. ţe náhrada byla uplatňována je u 0,9 % zaměstnanců. Otázka č. 12: Uzavírá Vaše organizace se zaměstnanci konkurenční doložku podle § 310 zákoníku práce? Pokud ANO: Došlo v roce 2009 k porušení tohoto závazku ze strany zaměstnance? Tabulka č. 8 Uzavírání konkurenčních doložek počet

počet organizací

počet případů

organizací

uzavírajících konk.

porušení konk.

doložku

doložky

oblast činnosti


3 1 5 2 2 2 9 24

0 0 3 0 2 0 0 5


31

Jen 5 z celkového počtu 24 dotazovaných organizací uzavírá se svými zaměstnanci konkurenční doloţku podle § 310 zákoníku práce. V roce 2009 došlo pouze v jednom případě k jejímu porušení ze strany zaměstnance. Otázka č. 13: Uveďte počet soudních sporů projednávaných v roce 2009 týkajících se porušení pracovní kázně Vašich zaměstnanců. T Tabulka č. 9 Soudní spory týkající se porušení pracovní kázně oblast činnosti

počet organizací


počet zaměstnanců

3 1 5 2 2 2 9 24

počet soudních sporů

431 2 975 1 217 53 27 159 962 5 824


V roce 2009 byl projednáván u soudu pouze jeden soudní spor týkající se porušení pracovní kázně zaměstnanců, a to v organizaci z oblasti průmyslové výroby. Otázka č. 14: Jak stávající právní úprava pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně dle Vašeho názoru vyhovuje požadavkům tržního hospodářství? a) ano, plně vyhovuje b) spíše ne, uvítal(a) bych její liberalizaci c) ne, zcela nevyhovuje současné situaci d) nedokáži posoudit Tabulka č. 10 Spokojenost s právní úpravou pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně počet organizací oblast činnosti


spokojenost s právní úpravou pracovněprávních sankcí spíše ano, plně ne;vítána ne,zcela nedokáži vyhovuje

3 1 5 2 2 2 9 24

liberalizace

1 0 1 1 0 0 1 4

1 1 4 1 2 2 4 15

nevyhovuje

0 0 0 0 0 0 1 1

posoudit

1 0 0 0 0 0 3 4


32

Graf č.3: Spokojenost s právní úpravou pracovněprávních sankcí

ano, plně vyhovuje

spíše ne;vítána liberalizace

ne,zcela nevyhovuje

nedokáži posoudit

Z odpovědí vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů vyplývá, ţe 62,5 % dotazovaných povaţuje současnou právní úpravu pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně za spíše nevyhovující poţadavkům trţního hospodářství a uvítali by její liberalizaci.

3.1.4

Vyhodnocení hypotéz dotazníkového šetření A

Hypotéza č. 1: Předpokládám, že ve většině organizací působí odborová organizace, která se podílí na projednávání porušení pracovní kázně. V 18 organizacích z 24 dotazovaných působí odborová organizace (75 %). Hypotéza č. 1 se tedy potvrdila. Hypotéza č. 2: Předpokládám, že jen nepatrná část oslovených organizací nemá zpracován pracovní řád. Pouze jedna malá organizace se 6 zaměstnanci z oblasti průmyslové výroby nemá zpracován pracovní řád a ani se neřídí pracovním řádem vydaným nadřízeným orgánem. Hypotéza č. 2 se potvrdila.

33

Hypotéza č. 3: Předpokládám, že nejvíce případů porušení pracovní kázně se týkalo neomluvené absence. Nejvíce případů porušení pracovní kázně se týkalo nerespektování pokynů nadřízeného (37,5 %). Neomluvená absence se jako problém jeví jen u organizací s velkým podílem dělníků. Hypotéza č. 3 se nepotvrdila. Hypotéza č. 4: Předpokládám, že většina zaměstnavatelů uplatňuje při neomluvené absenci krácení dovolené na zotavenou. 72 % případů neomluvené absence bylo sankcionováno krácením dovolené na zotavenou. Hypotéza č. 4 se potvrdila. Hypotéza č. 5: Předpokládám, že jen malé množství zaměstnavatelů uplatní rozvázání pracovního poměru výpovědí pro porušení pracovní kázně podle § 52 písm. f) a g) zákoníku práce a okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 písm. b) zákoníku práce. V roce 2009 došlo k rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. f) a g) a podle § 55 písm. b) zákoníku práce jen u 21 zaměstnance z celkového počtu 5 824, coţ představuje 4 ‰. Hypotéza č. 5 se tedy potvrdila. Hypotéza č. 6: Předpokládám, že většina případů náhrad škody se bude týkat ztráty svěřených předmětů. 55 % případů uplatnění náhrady škody se týkalo náhrady škody pro odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů dle § 255 zákoníku práce. Hypotéza č. 6 se potvrdila. Hypotéza č. 7: Předpokládám, že jen nepatrné množství z oslovených zaměstnavatelů uzavírá se svými zaměstnanci konkurenční doložku podle § 310 zákoníku práce. Konkurenční doloţku uzavírá jen 5 zaměstnavatelů z 24 dotazovaných. Hypotéza č. 7 se potvrdila. Hypotéza č. 8: Předpokládám, že počet soudních sporů týkajících se porušení pracovní kázně je zanedbatelný. Jen 1 soudní spor v roce 2009 potvrdil tuto hypotézu.

34

Hypotéza č. 9: Předpokládám, že drtivá většina zaměstnavatelů by uvítala liberalizaci právní úpravy v oblasti pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně. Jen čtyřem dotazovaným vedoucím pracovníkům vyhovuje současná právní úprava pracovněprávních sankcí, 16 by uvítalo liberalizaci. Hypotéza se tedy potvrdila.

3.2 Dotazníkové šetření B Cílem dotazníkového šetření B bylo doplnit výzkum o názory řadových zaměstnanců na danou problematiku.

3.2.1 Dotazníkové šetření B – přípravná fáze Pro rychlé doplňující šetření jsem pouţila metodu dotazování technikou krátkých písemných dotazníků, které jsem převáţně předala osobně, případně rozeslala prostřednictvím elektronické pošty. Dotazník obsahuje pouze 3 otázky. Úvod je věnován sociodemografické a kvalifikační struktuře respondentů. Dotazník je zaměřen na subjektivní posouzení intenzity porušení pracovní kázně, hodnocení současné právní úpravy sankcí při porušení povinností vyplývajících z právních předpisů a vztahujících se k vykonávané práci a vztahu zaměstnanců k odborové organizaci na pracovišti. Otázka č. 1 je otevřená, zde mohou respondenti vyjádřit svůj názor. Otázky č. 2 a 3 jsou uzavřené a vyţadují pouze výběr z nabízených alternativ. Výsledky šetření jsou pro lepší přehlednost prezentovány pomocí tabulek a grafu v programu Microsoft Excel. Formulace základních hypotéz: Hypotéza č. 1: Předpokládám, ţe většina respondentů bude za hrubé porušení pracovní kázně povaţovat neomluvenou absenci a poţívání alkoholu a jiných omamných a psychotropních látek na pracovišti. 35

Hypotéza č. 2: Předpokládám, ţe zaměstnanci nebudou povaţovat právní ochranu, kterou jim poskytuje současná právní úprava pracovněprávních vztahů, za dostačující. Hypotéza č. 3: Předpokládám, ţe by se většina zaměstnanců v případě sporu se zaměstnavatelem obrátila na odborovou organizaci působící na pracovišti.

3.2.2 Dotazníkové šetření B – realizační fáze Dotazníkové šetření proběhlo v období od 10. do 24. ledna 2011. Celkem byli osloveni 53 respondenti, kteří ochotně odpověděli na předloţené otázky.

3.2.3 Zpracování a vyhodnocení Tabulka č. 11 Rozdělení respondentů muži vzdělání

základní vyučení středoškolské vysokoškolské celkem

ženy

do 30 let

31-40 let

41-50 let

nad 50 let

0 0 1 3 4

0 3 3 2 8

0 2 2 2 6

0 0 3 2 5

do 30 let

31-40 let

41-50 let

nad 50 let

0 0 2 0 2

1 0 3 1 5

1 3 3 3 10

2 5 4 2 13

celkem 4 13 21 15 53


Otázka č. 1: Co považujete za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem? Uveďte alespoň 3 případy. Tabulka č. 12 Druhy porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem druh porušení

počet případů

neomluvená absence požívání alkoholu, drog… krádež, podvod nerespektování příkazů nadřízeného porušování bezpečnostních předpisů zneužití informací fyzické napadení, hrubé chování, šikana… ostatní

četnost v %

34 40 18 20 9 2 11 25

21,4 25,2 11,3 12,6 5,7 1,2 6,9 15,7 Zdroj: vlastní výzkum

36

Za hrubé porušení pracovní kázně většina oslovených zaměstnanců povaţuje poţívání alkoholu a jiných omamných látek na pracovišti, dále neomluvenou absenci a nerespektování příkazů nadřízeného. Otázka č. 2: Domníváte se, že současná právní úprava pracovněprávních vztahů poskytuje zaměstnancům dostatečnou právní ochranu? a) ano, plně vyhovuje b) spíše ne c) ne, zcela nevyhovuje d) nedokáži posoudit Tabulka č. 13 Vnímání právní ochrany zaměstnanci právní úprava pracovněprávních vztahů: respondenti

ano,

spíše

ne,

nedokáži

plně vyhovuje

ne

nevyhovuje

posoudit

věk: do 30 let 31 - 40 let 41 - 50 let nad 50 let

0 2 2 2

4 4 3 8

1 4 1 0

1 3 10 8

pohlaví: muži ženy

5 1

9 10

5 1

4 18

vzdělání: základní vyučení středoškolské vysokoškolské celkem

0 3 3 0 6

1 3 9 6 19

0 1 4 1 6

3 6 5 8 22


Z průzkumu vyplývá, ţe celkem 22 respondentů z 53 nedokáţe posoudit, zda jim současná právní úprava pracovněprávních vztahů poskytuje dostatečnou právní ochranu. Jedná se zejména o ţeny (60 % oslovených). Nejméně spokojení se zněním zákoníku práce jsou muţi se středoškolským vzděláním. Jako částečně, nebo zcela nevyhovující povaţuje právní úpravu 47 % oslovených.

37

Otázka č. 3: Obrátil(a) byste se v případě sporu se zaměstnavatelem na odborovou organizaci působící na Vašem pracovišti? a) ano b) ne c) nevím d) na mém pracovišti nepůsobí odborová organizace Tabulka č. 14 Důvěra zaměstnanců v odborovou organizaci Obrátil byste se na odborovou organizaci: respondenti

ano

ne

věk: do 30 let 31 - 40 let 41 - 50 let nad 50 let

nevím

nepůsobí odbory

1 7 7 5

1 2 5 7

2 3 2 5

2 1 2 1

pohlaví: muži ženy

11 9

6 9

3 9

3 3

vzdělání: základní vyučení středoškolské vysokoškolské celkem

2 6 7 5 20

0 2 8 5 15

2 4 3 3 12

0 1 3 2 6


Graf č 4.: Důvěra zaměstnanců v odborové organizace

ano

ne

nevím

38

nepůsobí odbory

Z 53 dotazovaných respondentů pracuje 47 v organizacích, kde působí na pracovišti odborová organizace. Jen 42,5 % (tj. 20 dotazovaných) se vyjádřilo jednoznačně, ţe by u své odborové organizace hledalo podporu v případě sporu se zaměstnavatelem. Odborům nejvíce důvěřují muţi (55 %). Nedůvěru odborům vyjádřilo celkem 15 dotazovaných (31,9 %), z tohoto počtu převaţují ţeny. Nerozhodnutých bylo 25,5 % a i zde převaţují ţeny.

3.2.4 Vyhodnocení hypotéz dotazníkového šetření B Hypotéza č. 1: Předpokládám, že většina respondentů bude za hrubé porušení pracovní kázně považovat neomluvenou absenci a požívání alkoholu a jiných omamných a psychotropních látek na pracovišti. Většina dotazovaných (46,6 %) povaţuje za hrubé porušení pracovní kázně opakovanou neomluvenou absenci a poţívání alkoholu případně jiných omamných a psychotropních látek na pracovišti. Hypotéza č. 1 se potvrdila. Hypotéza č. 2: Předpokládám, že zaměstnanci nebudou považovat právní ochranu, kterou jim poskytuje současná právní úprava pracovněprávních vztahů za dostačující. Celkem 25 respondentů vyjádřilo svůj názor, ţe jsou částečně (19) nebo zcela (6) nespokojeni se současnou právní úpravou pracovněprávních vztahů. Vysoké je však procento lidí, kteří nedokáţí tuto problematiku posoudit. Jednalo se zejména o ţeny. Hypotéza č. 2 se potvrdila pouze částečně. Hypotéza č. 3: Předpokládám, že by se většina zaměstnanců v případě sporu se zaměstnavatelem obrátila na odborovou organizaci působící na pracovišti. Rovněţ v této oblasti není výsledek šetření jednoznačný. Poměrně velké procento respondentů

(25,5%)

Z „rozhodnutých“

váhalo,

zda

by

se

na

odborovou

organizaci

obrátilo.

zaměstnanců by se většina na odbory v případě sporu obrátila.

Hypotéza č. 3 se potvrdila jen částečně.

39

3.3 Pracovní spory řešené okresními a krajskými soudy S cílem co nejlépe analyzovat současný stav v oblasti uplatňování pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně jsem shromáţdila rovněţ vybraná statistická data. Ministerstvo spravedlnosti zpracovává ročně velké mnoţství statistických výkazů, které jsou v rámci zkušebního provozu pro veřejnost volně dostupné38. V šetření jsem se zaměřila na četnost sporů z oblasti pracovního práva s cílem zjistit, jakou měrou spory zaměstnanců se svými zaměstnavateli z důvodu pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně zatěţují soudy 1. a 2. stupně. Zjištěné údaje jsou dle mého názoru zajímavé. Z celkového

počtu

pravomocných

rozhodnutí

krajských

a

okresních

soudů

v občanskoprávních věcech v letech 2009 a 2010 se pouze zhruba 1 % týkalo pracovních sporů. Přitom konkrétně oblast sankcí za porušení pracovní kázně představovala z tohoto počtu pracovních sporů jen třetinu. Přestoţe nárůst občanskoprávních sporů v roce 2010 v porovnání s rokem předchozím je 145 289 věcí (spisů), pracovní spory vzrostly jen nepatrně. Tabulka č. 15 Pravomocná rozhodnutí krajských a okresních soudů v občanskoprávních věcech počet věcí (spisů) ukazatel sporů celkem z toho: pracovní spory

rok 2009 celá ČR Severní Morava 451 445 74 747 4 846

959

rok 2010 celá ČR Severní Morava 596 734 102 379 4 979

1 023

okamžité zrušení PP (§ 55 odst.1, 185 33 222 44 písm.b) 9 0 22 3 výpověď podle § 52 písm. f) 40 7 41 11 výpověď podle § 52 písm. g) 1 248 223 1 250 208 odpovědnost za škodu (§ 250-255) Zdroj: http://cslav.justice.cz – Infodata – Statistika a výkaznictví – Základní výstupní sestavy ze statistických listů

38

http://cslav.justice.cz – Infodata – Statistika a výkaznictví – Základní výstupní sestavy ze statistických listů

40

Délka řízení ode dne nápadu do dne právní moci je však u pracovních sporů daleko vyšší neţ průměr u všech občanskoprávních sporů, představuje přibliţně dvojnásobek. Tato skutečnost pravděpodobně svědčí o vyšší náročnosti těchto sporů. Vyjma ţalob pro zmatečnost, na povolení obnovy řízení a sporů z oblasti restitučních zákonů je průměrná doba řízení u pracovních sporů nejdelší ze všech oblastí občanského práva. I zde je však patrný posun k lepšímu, tedy k meziročnímu zkrácení průměrné délky řízení. Tabulka č. 16 Průměrná délka řízení ode dne nápadu do dne právní moci (občanskoprávní věci - krajské a okresní soudy)

průměrná délka řízení ve dnech rok 2009 rok 2010 ukazatel průměr všech sporů z toho: pracovní spory

celá ČR 363

okamžité zrušení PP (§ 55 odst.1, písm.b) výpověď podle § 52 písm. f)

Severní Morava

Severní Morava

306

celá ČR 315

699

529

607

460

664 426 767

363 0 328

482 401 485

463 509 344

278

výpověď podle § 52 písm. g) Zdroj: http://cslav.justice.cz – Infodata – Statistika a výkaznictví – Základní výstupní sestavy ze statistických listů

3.4 Shrnutí výsledků šetření Dotazníková šetření a data z empirického šetření je moţno shrnout do následujících zjištění: a) Zaměstnavatelé se snaţí specifikovat práva a povinnosti svých zaměstnanců, které jim vyplývají z uzavřeného pracovního poměru, rámcově pro dané pracoviště v pracovních řádech a podrobně pro jednotlivé pracovní pozice v náplních práce. b) Na většině pracovišť působí odborová organizace, silnější pozici mají odbory v průmyslové výrobě. Ne vţdy se však odbory podílejí na projednávání porušení pracovní kázně. Odborová organizace má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím i k okamţitému zrušení pracovního poměru39. Přestoţe toto stanovisko není pro zaměstnavatele závazné a nesplnění této povinnosti nevede k neplatnosti těchto 39


41

právních úkonů, jistě by pro zaměstnance mohlo být přínosné (např. při objasňování důvodů apod.). Z dotazníkového šetření u zaměstnanců vyplývá, ţe pozice odborů není tak silná, jak by se mohlo obecně jevit (např. z medií apod.). Většina dotazovaných by se na odborovou organizaci v případě sporu se zaměstnavatelem neobrátila nebo v této situaci s rozhodnutím váhala. c) Zaměstnavatelé i zaměstnanci se shodli v oblastech nejčastějšího porušování povinností vyplývajících z právních předpisů a vztahujících se k vykonávané práci. Nejčastěji dochází k nerespektování pokynů nadřízeného, neomluvené absenci, opakovaným pozdním příchodům, poţívání alkoholických nápojů případně jiných návykových látek na pracovišti. Problémem se však jeví konkrétní interpretace § 52 písm. g) a § 55 písm. b). Touto problematikou se zabýval rovněţ Nejvyšší soud ČR40: Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závaţně, závaţně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemţ na jejich vymezení závisí moţnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v kaţdém konkrétním případě na úvaze soudu; soud můţe přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níţ došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zákon zde ponechává soudu širokou moţnost uváţení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě poţadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Vzhledem k výše uvedenému se zaměstnavatelé často snaţí vyhnout moţným soudním sporům a pracovní poměr takto rozvazují jen ve zcela výjimečných případech (viz

40

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 437/2005, ze dne 22. listopadu 2005

42

Tabulka č. 6). Tuto skutečnost potvrzuje rovněţ praxe soudů v letech 2009 a 2010 (viz Tabulka č. 15), kdy počet sporů v této oblasti je zanedbatelný (0,05 % ze všech sporů na území ČR). Pokud však ke sporu dojde, jedná se zpravidla o spory zdlouhavé (viz Tabulka č. 16). d) Právní úprava odpovědnosti zaměstnance za škodu nedoznala v podstatě ţádných změn. Nejvíce případů uplatnění náhrady škody se týká náhrady škody pro odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů. Nejvíce soudních sporů je však z oblasti odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách (§ 252, zákoníku práce). e) Zcela odlišné, avšak pochopitelné, je vnímání právní úpravy pracovněprávních sankcí zaměstnavateli a zaměstnanci. Zatímco většina zaměstnavatelů povaţuje současnou právní úpravu pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně za spíše nevyhovující poţadavkům trţního hospodářství a uvítala by její liberalizaci, zaměstnanci by přivítali větší právní ochranu. Překvapivé je však zjištění, ţe značná část oslovených zaměstnanců nedokázala posoudit, zda jim současná právní úprava pracovněprávních vztahů poskytuje dostatečnou ochranu.

43

ZÁVĚR Nový zákoník práce je postaven na zcela jiném principu neţ předchozí právní úprava této oblasti – „co není zakázáno, je dovoleno“. Umoţňuje tedy na základě principu smluvní volnosti účastníkům pracovněprávních vztahů, aby si upravili vzájemné vztahy odchylně od zákona. Zákoník práce jim k tomu poskytuje potřebné nástroje – kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy zaměstnavatele a v neposlední řadě individuální smlouvy (pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti apod.). Je zřejmý posun pracovního práva do oblasti soukromoprávní. Z Programového prohlášení současné vlády (ze dne 4. srpna 2010) je patrná snaha o další zvýšení flexibility a liberalizace pracovněprávních vztahů. Vláda se zde zavázala, ţe „v součinnosti se sociálními partnery navrhne úpravy zákoníku práce, které povedou k větší flexibilitě pracovněprávních vztahů a k vyšší motivaci zaměstnavatelů při vytváření nových pracovních míst“. S odvoláním na šetření dokumentované v této práci shledávám, ţe stávající právní úprava pracovněprávních vztahů ne zcela vyhovuje poţadavkům trţního hospodářství. Jako nejproblémovější se jeví v oblasti pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně moţnost zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr. V praxi se zaměstnavatel zpravidla snaţí tento právní úkon obejít, a to nejčastěji dohodou o rozvázání pracovního poměru, případně uvedením jiného důvodu pro výpověď (např. § 52, písm. c). Chystaný vládní návrh novely zákoníku práce by dle mého názoru mohl znamenat v dané věci posun. Součástí návrhu je např.: -

úprava zkušební doby tak, aby bylo umoţněno sjednat po vzájemné dohodě delší zkušební dobu neţ stávající 3 měsíce,

-

zjednodušení stávajících výpovědních důvodů na straně zaměstnavatele,

-

zkrácení délky výpovědní doby na nejméně 1 měsíc,

-

uvolnění podmínek pro opakované uzavírání pracovního poměru na dobu určitou,

-

zvýšení maximálního rozsahu zaměstnání na základě dohody o provedení práce ze 150 na 300 hodin.

44

Výše uvedené návrhy by pro zaměstnavatele znamenaly širší moţnost poznání kvalit nově přijímaných pracovníků, moţnost operativnější tvorby pracovních míst (např. při přechodném zvýšení poptávky) bez rizika, ţe v případě přijetí „problémového“ zaměstnance budou muset řešit sloţité právní úkony k rozvázání pracovního poměru. Uvolnění pracovněprávních vztahů by však na straně druhé oslabilo ochranu zaměstnanců a jistě vyvolalo reakce na straně odborů. Kaţdá změna zákoníku práce má vţdy politické souvislosti a je proto v současné době velmi těţké posoudit, zda a v jakém rozsahu bude vládou připravovaná věcná novela přijata.

45

Seznam použité literatury 1. BIČOVSKÝ, Jaroslav; HOLUB, Milan. Náhrada škody v občanském, obchodním, správním a pracovním právu, Praha: Linde, 1995, ISBN 8085647-53-2 2. DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. Vznik, změna a skončení pracovního poměru, 2. aktualizované a rozšířené vydání, Praha: ASPI, a.s., 2010, ISBN 80-7357-554-0 3. HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech s příklady, 2. akt. vydání, Praha: ASPI, a.s., 2010, ISBN 978-80-7357-531-1 4. JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2011, 5. aktualizované vydání, Olomouc: ANAG, spol. s r.o., 2011, ISBN 978-80-7263-637-2 5. MARTIN, David. Personalistika od A do Z, 1. vydání, Brno: Computer Press, a.s., 2007, ISBN 978-80-251-1496-4 6. VALENTA, Jiří. Nový zákoník práce ve školské praxi, 1. vydání, Karviná: Nakladatelství Paris, 2006, ISBN 80-239-7620-6

Právní předpisy Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů

46

Judikatura Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 437/2005 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 2426/2000

Internetové zdroje http://cslav.justice.cz – Infodata – Statistika a výkaznictví – Základní výstupní sestavy ze statistických listů http://profiprávo.cz – Občanskoprávní shrnutí – aktuální rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR – kategorie Pracovní právo

47

Seznam příloh Příloha 1

- Dotazník A

Příloha 2

- Dotazník B

48

Seznam tabulek Dotazníkové šetření A Tabulka č. 1 Tabulka č. 2 Tabulka č. 3 Tabulka č. 4 Tabulka č. 5 Tabulka č. 6 Tabulka č. 7 Tabulka č. 8 Tabulka č. 9 Tabulka č. 10

Rozdělení respondentů podle oblastí činnosti a počtu zaměstnanců Působení odborových organizací Pracovní řád Druhy porušení pracovní kázně Neomluvená absence Rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení pracovní kázně Uplatnění náhrady škody Uzavírání konkurenčních doloţek Soudní spory týkající se porušení pracovní kázně Spokojenost s právní úpravou pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně

26 27 27 28 29 30 31 31 32 32

Dotazníkové šetření B Tabulka č. 11 Tabulka č. 12 Tabulka č. 13 Tabulka č. 14

Rozdělení respondentů Druhy porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem Vnímání právní ochrany zaměstnanci Důvěra zaměstnanců v odborovou organizaci

36 36 37 38

Pracovní spory řešené okresními a krajskými soudy Tabulka č. 15 Tabulka č. 16

Pravomocná rozhodnutí krajských a okresních soudů v občanskoprávních věcech Průměrná délka řízení ode dne nápadu do dne právní moci

49

40 41

Seznam grafů Dotazníkové šetření A Graf č. 1 Graf č. 2 Graf č. 3

Pracovní řád Druhy porušení pracovní kázně Spokojenost s právní úpravou pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně

28

Důvěra zaměstnanců v odborovou organizaci

38

29 33

Dotazníkové šetření B Graf č. 4

50

Příloha 1

DOTAZNÍK A Váţená paní, váţený pane, prosím Vás laskavě o vyplnění tohoto dotazníku. Jmenuji se Jana Roţnovjáková a jsem studentkou 3. ročníku kombinované formy bakalářského studia Bankovního institutu vysoké školy Praha, oboru Právní administrativa. Údaje zjištěné z tohoto výzkumu budou spolu s dalšími zdrojem informací pro zpracování mé bakalářské práce na téma „Pracovněprávní sankce při porušení pracovní kázně“. Dotazník je anonymní a je určen vedoucím pracovníkům organizací na úseku personálním. U otázek 1, 2, 7, 8, 9, 10, 11 a 13 uveďte údaj, u otázek 4 a 12 příslušnou odpověď (ANO, NE) označte ve čtverečku kříţkem. U otázek 5, 6 a 14 vyberte pouze jednu odpověď a tuto pak zakrouţkujte. V odpovědi na otázku č. 3 napište %. Děkuji za spolupráci a velmi si váţím toho, ţe jste věnoval(a) čas vyplnění tohoto dotazníku. V případě zájmu se s Vámi ráda podělím o výsledky mého výzkumu.

1. Uveďte převažující oblast činnosti Vaší organizace (např. průmyslová výroba, obchod, služby, školství, státní správa …) …………………………………………………………………………………... 2. Počet zaměstnanců ke dni 31.12.2009: ………………… 3. Kolik % zaměstnanců Vaší organizace pracuje v dělnických profesích (alespoň přibližný počet)? …………………% 4. Působí ve Vaší organizaci odborová organizace? □ ANO □ NE Pokud jste odpověděli ANO: Podílí se odborová organizace na projednávání porušení pracovní kázně? □ ANO □ NE 5. Pracovní řád: a) V naší organizaci máme zpracován vlastní pracovní řád b) Řídíme se pracovním řádem vydaným nadřízeným orgánem c) Nemáme zpracován pracovní řád

51

6. Nejvíce případů porušení pracovní kázně se týkalo: a) neomluvená absence b) pozdní příchody c) poţívání alkoholických nápojů, případně psychotropních látek na pracovišti d) nerespektování pokynů nadřízeného e) porušení bezpečnostních předpisů f) ztráta svěřených předmětů g) poškození majetku organizace (způsobení škody) h) schodek na svěřených hodnotách i) jiné porušení pracovní kázně ……………………………………………………………………………………… 7. Uveďte počet případů neomluvené absence v roce 2009: ……………………….. 8. Uveďte počet případů krácení dovolené na zotavenou pro neomluvenou absenci v práci: ……………………….. 9. Uveďte počet případů rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele pro porušení pracovní kázně podle § 52 písm. f) a g) zákoníku práce v roce 2009: ……………………….. 10. Uveďte počet případů okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle § 55 písm. b) zákoníku práce v roce 2009: ……………………….. 11. V kolika případech byla v roce 2009 uplatněna Vaší organizací náhrada škody a) pro obecnou odpovědnost dle § 250 zákoníku práce: ……………………….. b) pro odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody dle § 251 zákoníku práce: ……………………….. c) pro odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách dle § 252 zákoníku práce: ……………………….. d) pro odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů dle § 255 zákoníku práce: ………………………..

52

12. Uzavírá Vaše organizace se zaměstnanci konkurenční doložku podle § 310 zákoníku práce? □ ANO □ NE Pokud jste odpověděli ANO: Došlo v roce 2009 k porušení tohoto závazku ze strany zaměstnance? □ ANO □ NE 13. Uveďte počet soudních sporů projednávaných v roce 2009 týkajících se porušení pracovní kázně Vašich zaměstnanců. ………………………………………………………. 14. Jak stávající právní úprava pracovněprávních sankcí při porušení pracovní kázně dle Vašeho názoru vyhovuje požadavkům tržního hospodářství? a) ano, plně vyhovuje b) spíše ne, uvítal(a) bych její liberalizaci c) ne, zcela nevyhovuje současné situaci d) nedokáži posoudit

53

Příloha 2

DOTAZNÍK B Váţená paní, váţený pane, prosím Vás laskavě o vyplnění tohoto dotazníku. Jmenuji se Jana Roţnovjáková a jsem studentkou 3. ročníku kombinované formy bakalářského studia Bankovního institutu vysoké školy Praha, oboru Právní administrativa. Údaje zjištěné z tohoto výzkumu budou spolu s dalšími zdrojem informací pro zpracování mé bakalářské práce na téma „Pracovněprávní sankce při porušení pracovní kázně“. Dotazník je anonymní a nezabere Vám více jak 5 minut. U otázky č. 1 doplňte text, u otázek č. 2 a 3 zakrouţkujte nejlépe vyhovující odpověď. Děkuji za spolupráci a velmi si váţím toho, ţe jste věnoval(a) čas vyplnění tohoto dotazníku. V případě zájmu se s Vámi ráda podělím o výsledky mého výzkumu. Pohlaví: ⁯ Muţ ⁯ Ţena

Věk: ⁯ ⁯ ⁯ ⁯ ⁯

do 20 let 21 – 30 let 31 – 40 let 41 – 50 let 51 a více let

Nejvyšší dosažené vzdělání: ⁯ základní ⁯ vyučen(a) ⁯ středoškolské ⁯ vysokoškolské 1. Co povaţujete za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem? Uveďte alespoň 3 případy. a) ……………………………………………………………………………… b) ……………………………………………………………………………… c) ……………………………………………………………………………… 2. Domníváte se, ţe současná právní úprava pracovněprávních vztahů poskytuje zaměstnancům dostatečnou právní ochranu? a) b) c) d)

ano, plně vyhovuje spíše ne ne, zcela nevyhovuje nedokáţi posoudit

3. Obrátil(a) byste se v případě sporu se zaměstnavatelem na odborovou organizaci působící na Vašem pracovišti? a) b) c) d)

ano ne nevím na mém pracovišti nepůsobí odborová organizace 54

Pracovněprávní sankce při porušení pracovní kázně

Recommend Documents