Pracovněprávní sankce při porušení pracovní kázně

Právnická fakulta Masarykovy Univerzity v Brně Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Rigorózní práce

Pracovněprávní sankce při porušení pracovní kázně

Brno

Mgr. Silvie Jakubíková

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem rigorózní práci na téma “Pracovněprávní sankce při porušení pracovní kázně“ zpracovala sama, pouze s využitím pramenů v práci uvedených. ..……………………………

1. ÚVOD Pracovní právo prošlo rozsáhlými změnami, které byly vyvolány

společenskými přeměnami a hlavně ekonomickou reformací. Na rozdíl

od předcházejícího státně dirigistického řízení se daleko větší důraz klade na tu část pracovního práva, která má soukromoprávní charakter. Větší prostor v úpravě pracovněprávních vztahů se otevírá individuální pracovní - ale zejména kolektivní smlouvě.

Ústup od státního dirigismu však s sebou nese jako průvodní jev

určitý pokles prestiže práva jako celku a v rámci toho i pracovního práva. Jako by dodržování právních pravidel bylo, v chápání některých účastníků

pracovněprávních

hospodářství.

Opak

je

vztahů,

však

v rozporu

pravdou.

s principy

tržního

V podmínkách

tržního

hospodářství je třeba klást velký důraz na dodržování určitých pravidel chování, především těch pravidel, která jsou stanovena právem. Z pracovního práva proto nemohly zmizet sankce, jako nepříznivé

následky porušení právních povinností. Rozdíl od předcházejícího

období je však podstatný a spočívá v tom, že státní donucení k dodržování

práva

soukromoprávní

má

charakter.

dnes

v pracovním

Zaměstnavatel

právu

vyloženě

vystupuje

jako

soukromoprávní subjekt, nikoliv jako představitel státu, resp. státní moci,

jak

se

dříve

uvádělo

v literatuře.1

Zaměstnanec,

který

v pracovněprávních vztazích realizuje své ústavní právo na práci, je

rovněž soukromoprávním subjektem, do pracovního vztahu vstupuje

dobrovolně a v poměrně velké míře může obsah tohoto vztahu ovlivňovat svou vůlí, projevenou v pracovní smlouvě.

Ve své práci se zaměřuji na analýzu nepříznivých následků –

sankcí, které mohou nastat, jestliže zaměstnanec poruší právem uloženou povinnost, jež je součástí tzv. pracovní kázně.

Vzhledem k tomu, že součástí našeho právního řádu se stal také

zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních 1

Filo, J. a kol.: Československé pracovní právo, Obzor, Bratislava 1981, str. 292

1

úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců

ve správních úřadech (služební zákon), zahrnula jsem do své práce pro úplnost i stručný přehled sankcí, které nastoupí v případě porušení povinností, které jsou zahrnuty do tzv. služební kázně.

Jelikož výše uvedený služební zákon nenabyl doposud účinnosti,

nejsou zatím žádné výkladové a aplikační problémy, a není tedy zatím

ani k dispozici žádná judikatura, která by případné výkladové nejasnosti a problémy spojené s aplikací tohoto předpisu řešila. Vycházela jsem

tedy při zpracování této části práce, týkající se sankcí při porušení tzv. služební kázně, pouze ze samotného znění služebního zákona a jeho dostupných komentářů.

2

2. PRAMENY Pracovní kázeň je silně provázána s celou pracovněprávní

úpravou a je ovlivněna mnoha obecnými ustanoveními zákoníku práce. Jsou to nejen normy, jež jsou obyčejně považovány za základní zásady

pracovního práva, ale i mnoho dalších ustanovení dotýkající se výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Normou nejvyšší právní síly, která upravuje práva a povinnosti

vyplývající z pracovněprávních vtahů je Listina základních práv a

svobod (usnesení předsednictva České národní rady ze dne 16. prosince 1992 o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako

součásti ústavního pořádku České republiky). Většina norem v Listině základních práv a svobod obsažených se prvotně pracovnímu právu

nevěnuje. Pokud však mají splnit svůj účel, nelze je oddělit od pracovněprávní problematiky.

Potvrdila to i novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb., která (mimo

jiné) vnesla do zákoníku práce ustanovení rozvádějící normy Listiny základních práv a svobod. Jsou to především v zákoníku práce

ustanovení omezující diskriminaci pro příslušnost k jakékoliv skupině nebo pro ochranu svých práv. Tato ustanovení opětovně zdůrazňují

rovnost při výkonu práv a povinností, v tomto případě rovný přístup při uplatňování práv a povinností spojených s pracovní kázní.

Právní úprava platná v současné době v České republice je

obsažena především v zákoně č. 65/1965 Sb., Zákoníku práce,

v platném znění. Tato zákonná úprava je v postavení lex generali vůči všem ostatním úpravám této problematiky v českém právním řádu.

Zákony navazující na tuto úpravu v pozici lex speciali jsou

normami, které rozvádí základní povinnosti zaměstnanců ve státní správě a jiných státních institucích, vymezených v odst. 2

§ 73

službě

a

zákoníku práce. Jedná se zde zejména o zákon č. 218/2002 Sb., o státních

zaměstnanců

ve

správních

úřadech

o

3

odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve

správních úřadech (služební zákon), v platném znění. Mimo oblast státní správy se bližší vymezení obsahu pracovní kázně zvláštní právní

úpravou obecného charakteru v českém právním řádu prakticky nevyskytuje, ačkoli to není předem vyloučeno.

Základní vymezení pojmu “Pracovní kázeň” je v zákoníku práce

systematicky zařazeno takto: Část druhá - Pracovní poměr, Hlava druhá - Pracovní kázeň a pracovní řád. Je to však opravdu jen základní vymezení,

protože

dílčí

povinnosti

zaměstnanců

a vedoucích

zaměstnanců, případně práva a povinnosti s pracovní kázní související jsou obsažena v celém kodexu.

4

3. PRACOVNÍ KÁZEŇ 3.1 Nástin historického vývoje problematiky pracovní kázně na území České republiky 3.1.1 Všeobecný zákoník občanský z roku 1811 První významnou právní normou upravující pracovní právo na

smluvním základě v Česku byl Všeobecný zákoník občanský z roku 1811. Všechny náležitosti týkající se pracovní kázně dovozovaly se z ustanovení § 1153.2

Základním rozměrem pracovní kázně byla povinnost konat práci

odpovídající smluvnímu závazku. Chápáno ovšem v rovině povinnosti pracovat, ne však práva na práci. Způsob, čas a místo služeb závisely

na ujednání smluvním. Pokud nebylo nic k tomuto ujednáno, bylo považováno za oprávněné požadovat služby přiměřené. O přiměřenosti rozhodovaly v prvé řadě místní zvyklosti. Nicméně tehdejší praxe

dovozovala z tohoto ustanovení další důležitá vymezení pracovní kázně.

Zaměstnanec musel práci vykonávat sám a jen výjimečně si mohl

přizvat pomocníka. V případě nebezpečí z prodlení však byl přímo povinen si ho pozvat, eventuelně dát za sebe zástupce. Stejně tak zaměstnavatel nemohl převést práva na vykonání práce. Zaměstnaný

musel

konat

podle

nařízení

daných

mu

zaměstnavatelem (nebo jeho zástupcem), pokud se ovšem tato nařízení

týkala práce a nebo pořádku na pracovišti. Z toho sice vyplývalo

oprávnění práce řídit, ale přitom mohl zaměstnavatel vyžadovat pouze práce smluvené, obvyklé, případně přiměřené. Ze zaměstnavatelova

práva řídit práci se dovozovala zaměstnancova povinnost poslušnosti, přičemž zaměstnanec nebyl oprávněn zkoumat zaměstnavatelovy 2

„Nevychází-li ze služební smlouvy nebo z okolností nic jiného, jest zaměstnanec povinen konati služby osobně a nelze převésti nároku na služby. Pokud není smluveno nic o způsobu a rozsahu služeb, jest konati služby přiměřené okolnostem.“

5

příkazy co do nutnosti, případně účelnosti. Byl-li zaměstnanec přijat

k práci do domácnosti, byl povinen poslušností vyšší tj. musel se podrobit domácímu řádu případně přizpůsobit své chování a své mravy.

Čas výkonu práce byl závislý na smlouvě, nebo na místních

zvyklostech. Zaměstnanec byl však povinen konat práci přesčas přechodně, nebo bylo-li to nezbytné, a neměl-li závažný důvod tak neučinit.

Místo výkonu práce opět vyplývalo především ze smluvního

ujednání. Stejně tak jako u času výkonu práce měl i v případě místa

zaměstnavatel možnost jisté disposice s pracovníkem, pokud bylo ze

zájmu podniku zřejmé, že práci je nutné vykonat jinde a na straně zaměstnance nebyly přítomny závažné překážky.3

3.1.2. Zákon č.65/1965 Sb., Zákoník práce (původní úprava) Zákoník práce vydaný v roce 1965 plně odpovídal tehdejšímu

duchu reálného socialismu. Právo bylo tehdy užíváno ve velké míře jako

politický manifest. V oblasti pracovní kázně tuto roli naplňoval § 72 zákoníku práce.4 Šlo

Toto ustanovení upravovalo principy socialistické pracovní kázně.

o

nenormativní

proklamativní

ustanovení,

spíše

apel

na

zaměstnance, který požadoval tzv. uvědomělý vztah zaměstnanců k práci,

rozvíjení

pracovní

iniciativy,

dodržování

socialistických

pracovněprávních předpisů a zásad socialistického jednání při společné práci. § 72 byl zrušen zákonem č. 3/1991 Sb. 3

4

Rouček F a kol.: Komentář k Československému zákoníku Občanskému a občanské právo platné na Slovensku a v Podkarpatské Rusi (Právnické knihkupectví a nakladatelství V.Linhart v Praze 1935) Benda E.: Praktický advokát II. , Díl první - Právo smluvní,1934 Socialistická pracovní kázeň záleží v uvědomělém plnění úkolů, které pro pracovníky vyplývají z jejich účasti na společenské práci. Je založena na vztazích soudružské spolupráce a vzájemné pomoci pracovníků a na jejich uvědomělém poměru k práci. Z něho vyplývá i rozvíjení iniciativy v práci, zvyšování ideologické a odborné úrovně, upozorňování na zjištěné nedostatky, jejich odstraňování , pomoc v boji proti rušitelům pracovní kázně a dodržování právních předpisů a zásad socialistického jednání při společné práci.

6

Ustanovení § 73 zákoníku práce odpovídá dnešnímu stavu a

proto je rozebráno v jiné části této práce.

Dále zde budou rozvedena pouze ta ustanovení zákoníku práce,

která již v současné době neexistují.

§ 78 odst. 1 zákoníku práce umožňoval vedoucímu pracovníkovi

organizace (organizace - tehdy termín používaný zákoníkem práce pro

zaměstnavatele) ukládat za porušení pracovní kázně tzv. kárná opatření. Kárná pravomoc byla vložena do rukou vedoucího pracovníka,

ale pouze toho, který stál v čele samostatného právního subjektu. Tato pravomoc byla ex lege spojena s výkonem jeho vedoucí funkce, a byla tedy zároveň položkou nedílně rozšiřující povinnosti spadající do pracovní kázně. Jiní vedoucí pracovníci než vedoucí organizace mohli

ukládat kárná opatření pouze na základě zmocnění, protože kárná pravomoc svědčila pouze vedoucímu organizace. Vedoucími pracovníky byli podle § 9 odst. 3 zákoníku práce ti, kteří byli pověřeni vedením na

jednotlivých stupních řízení, statutární orgány a vedoucí organizačních

útvarů. Tedy všichni ti, kteří byli oprávněni stanovovat a ukládat

podřízeným pracovníkům pracovní úkoly, organizovat řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim za těmito účely závazné pokyny. Nikdo jiný než vedoucí pracovník nepřicházel v případě zmocnění k výkonu kárné pravomoci v úvahu.

V mnoha organizacích tehdy existovaly tak zvané kárné komise,

ale ty byly pouze pomocným orgánem pracovníka oprávněného ukládat kárná opatření ať již ex lege, nebo na základě zmocnění. Taková

komise mohla být pověřena k připravení podkladů, přešetření určitých skutečností, vyslechnutí svědků nebo i jiných osob. Nikdy však nemohla rozhodovat o uložení kárného opatření.

Vedoucí organizace měl k dispozici několik způsobů zmocnění

k ukládání kárných opatření pro jiné pracovníky. Mohlo se jednat o

písemné pověření podle § 9 odst. 2 zákoníku práce nebo toto zmocnění

vyplývalo přímo z organizačních předpisů na základě § 9 odst. 1 7

zákoníku práce, který stanovil rozdělení kárné pravomoci v závislosti na

organizačním řádu nebo na podnikových organizačních směrnicích atd. Takováto zmocnění měla zpravidla charakter trvalého organizačního opatření, ale mimo to zde však stále ještě zůstávala možnost zmocnění ad

hoc.

Kárná

pravomoc

byla

jedním

z důležitých

prostředků

upevňování pracovní kázně, podle § 74 odst.1 písm. g) zákoníku práce, podle něhož vedoucí pracovníci, zcela v duchu doby budování

socialismu měli dbát, “aby budovatelské úsilí pracujících nebylo narušováno projevy nekázně“, a museli vyvozovat důsledky z porušení pracovních povinností.

V případě porušení pracovní kázně vedoucím organizace ukládal

mu kárné opatření orgán bezprostředně nadřízený. V případě, že rozhodčí komise, která tehdy byla příslušná k rozhodování na místo

dnes obvyklého soudu, zrušila kárné opatření, neměl vedoucí organizace možnost zmocnit k rozhodnutí někoho jiného, ale musel tak

učinit osobně do 15 dnů od rozhodnutí komise o zrušení opatření,

přičemž byl vázán právním názorem rozhodčí komise. Dodržení zákonných ustanovení zejména § 78 odst.1 zákoníku práce bylo třeba zkoumat z hlediska dodržení všech formálních náležitostí :

1 / zda vedoucí pracovník, který uložil kárné opatření, měl vůbec

tuto pravomoc,

2 / zda se tato pravomoc skutečně vztahovala na dotyčného

pracovníka

V případě, že vedoucí organizace zmocnil jiného vedoucího

pracovníka , musel určit, na která pracoviště se jeho pravomoc vztahuje.

Pracovníkovi podle zákona mohl zaměstnavatel uložit následující

kárná opatření (§ 77 zákoníku práce) : 1 / důtka

2 / veřejná důtka

8

3 / snížení popřípadě odnětí prémií nebo odměn nebo jiných složek

mzdy vyjadřujících osobní ohodnocení, a to na dobu až tří měsíců

4 / převedení na méně placenou práci na dobu až tří měsíců,

popřípadě snížení základního platu nebo funkčního platu až o 10 % na dobu až tří měsíců.5

3.2 Pojem a obsah pracovní kázně podle zákoníku práce Zákoník práce sice nedefinuje pojem pracovní kázeň, uvádí však

povinnosti

zaměstnanců

a

vedoucích

zaměstnanců

relevantně

z aspektu vymezení pojmu a obsahu pracovní kázně (§ 35, § 73, § 74 atd. zákoníku práce), přičemž uvedený institut běžně používá ve smyslu pracovněprávním. Z kontextu zákoníku práce vyplývá, že pracovní kázní

se označuje soubor pracovních a jiných povinností, které zaměstnanci vyplývají z jeho pracovního poměru, a které má plnit.

Obsahem pracovní kázně, jako pracovněprávního pojmu, jsou

základní a další povinnosti zaměstnance a vedoucích zaměstnanců, to

znamená, že pracovní kázeň se týká všech zaměstnanců, jak řadových tak vedoucích.

Z hlediska obsahu pracovní kázně mají význam především

ustanovení § 73 a § 74 zákoníku práce, která vymezují základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců.

Pracovní proces vyžaduje, aby zaměstnanci dodržovali nejen

pracovněprávní a jiné předpisy, a z nich vyplývající pracovní povinnosti,

ale i pravidla morální. Je to základním předpokladem úspěšného plnění hospodářských cílů každého zaměstnavatele.

Z hlediska obsahu povinností se pracovní kázeň někdy člení i

podle druhu právních předpisů – mzdových, cenových, finančních,

smluvních atd., podle toho potom hovoříme o mzdové, cenové, finanční, smluvní kázni apod. V uvedených případech však jde jen o specificky 5

Navrátil O. a kol.: Rukověť pro rozhodčí komise (Práce, 1978)

9

označené druhy pracovní kázně, které jinak patří do jednotného pojmu pracovní kázeň.

Za porušení pracovní kázně, jejímž obsahem jsou právní

povinnosti, lze jako sankční prostředek použít nejen výchovné a morální

prostředky, ale i prostředky státního donucení (opatření státních orgánů, soudní tresty apod.).

Pracovní kázeň, pokud ji chápeme jako soubor předpisů

upravujících povinnosti zaměstnanců a sankční prostředky (sankce) za

jejich porušení, je i pracovněprávním institutem, který patří do odpovědnostní soustavy pracovního práva, byť je v zákoníku práce upravena velmi nesystematicky. Svou podstatou má plnit především

funkci prevence ve smyslu ochrany, upevňování a rozvíjení pracovních

vztahů, katalyzátoru v procesu dalšího rozvoje výrobních vztahů a represe ve smyslu sankčních prostředků za porušení pracovní kázně. 3.3

Základní

zaměstnanců

a

jiné

povinnosti

zaměstnanců

a

vedoucích

Zákoník práce člení povinnosti zaměstnanců na : a) základní povinnosti (§ 73 a § 74 zákoníku práce)

b) jiné povinnosti [§ 35 odst. 1 písm. b), § 88 odst. 1, §135 odst. 2, § 171 zákoníku práce atd.]

Rozlišování základních a jiných povinností zaměstnanců má svůj

význam především z hlediska uplatnění odpovědnosti při porušení pracovní kázně. Zpravidla se bude totiž přísněji posuzovat porušení základní povinnosti, která je pro plnění úkolů zaměstnavatele důležitější, než porušení jiné povinnosti.

Podle § 73 zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni zejména :

10

a)

pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí

a schopností, plnit pokyny nadřízených vydaných v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci b)

plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků

k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly c)

dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi

vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni d)

řádně

hospodařit

s prostředky

jim

svěřenými

zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele

Některé základní povinnosti zaměstnanců jsou uvedeny i v jiných

ustanoveních

zákoníku

práce

a

v předpisech

vydaných

k jeho

provedení. Tak např. podle ust. § 35 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je

zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele vykonávat osobně

práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat

pracovní kázeň, podle § 88 odst. 1 zákoníku práce má zaměstnanec být

na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby, apod. Základní

konkretizovány v pracovních

a

–

jiné

povinnosti

v souladu

řádech,

jsou

podrobněji

upraveny

a

na

specifické

podmínky

u

s ustanoveními

s přihlédnutím

zákoníku

jednotlivých zaměstnavatelů. viz. stať – Pracovní řád.

práce

–

Konečně se základní povinnosti někdy konkretizují až v průběhu

výkonu práce, a to pokyny vedoucích zaměstnanců [§ 9 odst. 3, § 73 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], kteří jsou oprávněni určovat a ukládat

podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny.

11

Pokyny však nesmí být v rozporu s pracovní smlouvou ani

s pracovněprávními a jinými právními předpisy, např. s ust. § 37

zákoníku práce o převedení na jinou práci, § 96 zákoníku práce o

nařízení přesčasové práce, § 150 zákoníku práce o zákazu některých

prací ženám, těhotným ženám a matkám, § 167 zákoníku práce o pracích zakázaných mladistvím apod. O porušení pracovní kázně nesplněním pokynu je možno hovořit jen tehdy, šlo-li o nesplnění takového pokynu, který byl oprávněně vydán nadřízeným vedoucím zaměstnancem.

Vedoucí zaměstnanci mají vedle základních povinnosti i další

povinnosti : a)

řídit a kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr

zaměstnanců k práci a k pracovnímu kolektivu a jejich pracovní výsledky

b)

v zájmu

zvyšování

produktivity

práce

co

nejlépe

organizovat práci a dbát, aby výrova odpovídala podle hospodářských a technických možností požadavkům technickoekonomického rozvoje c)

vytvářet

příznivé

pracovní

d)

zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle mzdových

bezpečnost a ochranu zdraví při práci

podmínky

a

zajišťovat

předpisů a kolektivních smluv, popřípadě vnitřních mzdových předpisů nebo pracovních smluv, a diferencovat mzdu zaměstnanců podle jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce e)

vytvářet příznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovně

f)

zabezpečovat dodržování právních a jiných předpisů,

zaměstnanců a pro uspokojování jejich kulturních a sociálních potřeb

zejména vést zaměstnance k pracovní kázni, oceňovat jejich iniciativu a

pracovní úsilí, zajišťovat, aby nedocházelo k porušování pracovní kázně a neplnění pracovních povinností g)

zabezpečovat

přijetí

k ochraně majetku zaměstnavatele

včasných

a

účinných

opatření

12

Z hlediska právních pramenů se základní a další povinnosti

zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců dělí na povinnosti : a)

ex lege (ze zákona) – sem patří jednak povinnosti

vyplývající ze zákoníku práce a z předpisů vydaných k jeho provedení,

jednak povinnosti, které vyplývají z pracovněprávních a z jiných právních předpisů, z pracovního řádu a z kolektivní smlouvy b)

ex contractu (ze smlouvy) – do této skupiny zařazujeme

především povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy, z popisu práce, z interních předpisů a pokynů zaměstnavatele (jeho orgánů, vedoucích

a ostatních zaměstnanců, případně jiných osob použitých při plnění úkolů)

Důležité povinnosti mají vedoucí zaměstnanci zejména při

upevňování pracovní kázně. Jsou povinni zabezpečovat dodržování

pracovních a jiných předpisů, vést zaměstnance k pracovní kázni,

vytvářet pracovní podmínky, hodnotit pracovní výsledky, oceňovat iniciativu a odměňovat pracovní zásluhy podřízených zaměstnanců. Povinnost

vedoucích

zaměstnanců

zabezpečit

dodržování

pracovněprávních a jiných předpisů znamená i povinnost seznamovat

s nimi své podřízené. To platí ve zvýšené míře o předpisech relevantních na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Povinnost seznámení se však nesplní tím, že se zaměstnanci

doručí znění organizačních předpisů proti podpisu, a nebo se formálně uspořádá školení.6 Pojmem předpisy se rozumí především obecně

závazné právní předpisy, zejména předpisy o ochraně před požáry,

které byly publikovány v úředních publikačních sbírkách a nebo registrované ve Sbírce zákonů ČR.

Organizační předpisy (statut, organizační řád apod.) nejsou

předpisy ve smyslu § 73 odst. 1 písm. c), resp. § 74 písm. f) zákoníku

6

Viz výběr rozhodnutí a stanovisek N.S.ČSSR č. 36/1964,str. 173

13

práce. Pro zaměstnance jsou tyto organizační předpisy závazné jen za předpokladu, že s nimi byli řádně seznámeni.

Předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou

nejen obecně závazné právní předpisy, ale i normy, stavební předpisy, dopravní předpisy a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami,

zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a přípravky a

jinými látkami škodlivými zdraví. Předpokladem je, že tyto předpisy konkrétně upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví. Pokynem

k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci může být jen konkrétní

pokyn vydaný nadřízeným zaměstnancem, který se týká podřízených zaměstnanců. Pokyn, který je vydán všeobecně, nebo byl vydán za jiným účelem (například v zájmu vyšší kvality výrobků) není pokynem k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.7 S bezpečnostními

předpisy,

pravidly

a

pokyny

mají

být

zaměstnanci řádně seznámeni, jejich znalost a dodržování se musí

soustavně vyžadovat a kontrolovat a za případné nedodržování uvedených požadavků odpovídá zaměstnavatel.

Znalost předpisů na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při

práci je neoddělitelnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnanců (§135 odst. 4 zákoníku práce).

Pokud jde o pojem předpisy, je třeba rozlišovat předpisy, které se

vztahují ke skutečně vykonávanému druhu práce, a předpisy, které se vztahují ke sjednanému druhu práce. Rozdíl je v tom, že zaměstnanec,

který má jako druh práce sjednané např. svářečské práce, ale bude

protiprávně převedený na jinou práci, např. na zámečnickou práci, a začne ji vykonávat, je povinen dodržovat předpisy vztahující se k zámečnické práci, na kterou byl převeden.

Pokud se týká předpisů na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví

při práci, je třeba pravidelně provádět prověrky jejich znalostí, a to 7

§ 273 zákoníku práce

14

formou zkoušek, písemných testů apod., vést o tom evidenci a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

Z postavení vedoucích zaměstnanců, z jejich řídící a kontrolní

činnosti vyplývá i jejich odpovědnost za celkový stav pracovní kázně u zaměstnavatele a její dodržování a další prohlubování.

Pracovní kázeň má posilovat autoritu vedoucích zaměstnanců na

všech stupních řízení. To však neznamená slepou poslušnost a

podřízenost zaměstnanců vůči vedoucím zaměstnancům, ani žádné slepé plnění pracovněprávních povinností.

Zvláštní povinnosti mají zaměstnanci a vedoucí zaměstnanci

z hlediska obecné prevence a při předcházení vzniku škody. Zaměstnanci jsou povinni zejména : -

počínat si při práci tak, aby nedocházelo ke škodám na

zdraví a majetku, ani k bezdůvodnému obohacení (§ 171 odst. 1 zákoníku práce) -

používat při práci ochranné pomůcky a ochranné pracovní

-

oznámit svému bezprostřednímu nadřízenému zjištěné chyby

prostředky [ § 135 odst. 4 písm. d) zákoníku práce]

a nedostatky v pracovních podmínkách (§ 171 odst. 3 zákoníku práce), -

upozornit na hrozící škodu (§ 171 odst. 1 zákoníku práce)

zakročit proti škodě hrozící zaměstnavateli, je-li na její

odvrácení potřeba neodkladného zákroku (§ 171 odst. 2 zákoníku práce)

Vedoucí zaměstnanci jsou kromě toho v rozsahu svých funkcí

povinni : -

soustavně kontrolovat, zda podřízení zaměstnanci plní své

pracovní úkoly tak, aby nevznikaly škody (§ 170 odst. 2 zákoníku práce)

15

-

vytvářet pracovní podmínky pro bezpečnou a zdravotně

-

zakročit proti škodě hrozící zaměstnavateli, je-li na její

nezávadnou práci (§ 132a odst. 1 zákoníku práce)

odvrácení potřebný neodkladný zákrok (§ 171 odst. 2 zákoníku práce) -

provést opatření na odstranění jim oznámeným a nebo jimi

-

vyvozovat

zjištěných závad a nedostatků (§ 170 odst. 1 zákoníku práce) vůči

podřízeným

zaměstnancům

důsledky

z porušení pracovních povinností, včetně prevenčních povinností [ § 74 písm. g) zákoníku práce]

Povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců mohou být i

jiné než právní (pracovněprávní), např. morální apod.

Porušení morálních povinností však nemůže být důvodem

k odpovědnosti za porušení pracovní kázně, pokud nedošlo k porušení povinností stanovených zákonem.

3.4 Hodnocení pracovních výsledků a pracovní posudky Z hlediska upevňování pracovní kázně má velký význam i

hodnocení pracovních výsledků. Zákoník práce obsahuje ustanovení o hodnocení pracovních výsledků v druhé hlavě – Pracovní kázeň a

pracovní řád. Zařazení těchto ustanovení do druhé hlavy zákoníku práce není náhodné, ale záměrné a odůvodněné i tím, že hodnocení

pracovních výsledků souvisí s upevňováním pracovní kázně a vnitřního pořádku u zaměstnavatelů.

Z výchovných důvodů je třeba na jedné straně soustavně

hodnotit a oceňovat dobré pracovní výsledky a odměňovat vynikající

výkony a na druhé straně zase vyvozovat důsledky z porušení pracovních povinností. Jsou to úkoly zaměstnavatelů, které mají plnit vedoucí zaměstnanci [§ 74 písm. a) zákoníku práce].

Zákoník práce ukládá vedoucím zaměstnancům povinnost

hodnotit pracovní výsledky jednotlivých zaměstnanců. Cílem hodnocení

16

je i zjišťování dalších činitelů, na kterých je založena pracovní kázeň, např. dodržování ustanovení pracovního řádu a organizačních předpisů, odborná způsobilost apod.

Důležité je zachovat objektivitu hodnocení pracovních výsledků,

které má pozitivní vliv na výchovu jednotlivců i kolektivů, na jejich

postavení, odměňování, kolektivní výkonnostní prémie, podíly na zisku apod.

Proti hodnocení má zaměstnanec opravný prostředek, jen

v případě, že by znění hodnocení a nebo jeho část bylo začleněno do

obsahu posudku o pracovní činnosti, pak se může zaměstnanec proti jeho znění bránit.

Hodnocení pracovních výsledků je důležitým prvkem řízení. Hodnocení

pracovních

výsledků

se

nesmí

zaměňovat

s pracovním posudkem (§ 60 zákoníku práce), který zaměstnavatel dává zaměstnanci při skončení pracovního poměru.

Když zaměstnanec nesouhlasí s obsahem posudku o pracovní

činnosti, může se podle § 60 odst. 4 zákoníku práce odvolat ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, k příslušnému

okresnímu soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně posudek upravit.

V posudku o pracovní činnosti je třeba uvést zejména druhy prací

(funkce) vykonávaných u zaměstnavatele, skutečnost, jak se v práci osvědčil a jakou odbornou kvalifikaci zaměstnanec dosáhl, jeho celkový vztah k práci a k pracovnímu kolektivu, předpoklady dalšího odborného

růstu, charakterové vlastnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce apod.

V této souvislosti je třeba uvést, že vedoucí zaměstnanci jsou

povinni pravidelně hodnotit i poměr zaměstnance k práci a jejich

pracovní výsledky. Toto hodnocení je jednou z jejich základních 17

povinností [ § 74 písm. a) zákoníku práce] a nenahrazuje hodnocení

pracovních výsledků, resp. posudek o pracovní činnosti (§ 60 odst. 2 zákoníku práce).

zde je třeba také poukázat na nejednotnost, pokud jde o pojmy

pracovní posudek a posudek o pracovní činnosti. V názvu v § 60 zákoníku práce se používá již dříve uváděný pojem pracovní posudek, když v ustanovení § 60 odst. 1 zákoníku práce se používá pojem

posudek o pracovní činnosti, který je právně relevantní a má se důsledně používat. Pojem pracovní posudek použitý v ustanovení § 60

zákoníku práce je jen legislativní zkratkou, která se v praxi dost často používá.

3.5 Pracovní řád Pracovní

zákonodárství

nemůže

vyčerpávajícím

způsobem

obecně upravovat všechna práva a povinnosti zaměstnavatelů a

zaměstnanců, které vyplývají z pracovního poměru. Nebylo by to ostatně ani žádoucí. Zákoník práce upravuje jen základní práva a

povinnosti, které dále podrobněji rozvádějí nižší právní normy (nařízení vlády, vyhlášky ministerstev) a též pracovní řády.

Podle ustanovení § 82 odst. 2 zákoníku práce jsou v pracovním

řádu blíže rozvedena ta ustanovení zákoníku práce, kde se přihlíží ke zvláštním podmínkám u zaměstnavatele.

Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a všechny jeho

zaměstnance a má zabezpečit vnitřní pořádek, správnou organizaci práce a pracovní kázeň.

Pracovní řády mohou vydat zaměstnavatelé, pokud jejich

nadřízené orgány pracovní řády nevydaly samy.8

Pracovní řád má konkretizovat a adresně vymezit práva,

povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců. 8

pokud ovšem zaměstnavatel nějaký nadřízený orgán má

18

Pracovní řády mají normativní charakter, to znamená, že jsou pro

zaměstnance závazné ze zákona bez toho, aby se museli osobně zavázat k jejich dodržování. V dnešním pojetí pracovní řády (jako zvláštní

druh

právních

předpisů)

pracovněprávními předpisy.

jsou

hierarchicky

nejnižšími

Podle stanoviska Nejvyššího soudu ČSSR č. 51/75 Sb.

a

rozhodnutí č. 15/78 Sb. je nutno za právní předpis považovat i pracovní řád.

Nepochybně

má

takový

charakter

pracovní

řád

vydaný

pracovní

řád

vydaný

příslušným ústředním orgánem pro zaměstnavatele jím řízené.9

Právním

předpisem

však

může

být

i

zaměstnavatelem, což vyplývá z toho, že pracovní řád je ve smyslu

ustanovení § 82 odst. 4 zákoníku práce pro zaměstnance i zaměstnavatele právně závazný. Pracovní řády mohou stanovit i určité právně relevantní kvalifikační předpoklady (např. morální předpoklady u pedagogů apod.).

Jistě, pracovní řád je právním předpisem jen z hlediska

ustanovení, kterými se blíže specifikují dispoziční ustanovení zákoníku

práce. V ustanoveních, která obsahují různé místní informace a úpravy

vnitroorganizačního charakteru, má pracovní řád charakter interního organizačního předpisu příslušného zaměstnavatele, který ho vydal.

Existují však i názory, že pracovní řády nejsou prováděcími

předpisy zákoníku práce. Jejich zastánci argumentují tím, že zákoník

práce (§ 82) ukládá povinnost vydat pracovní řád právě tak jako některé jiné všeobecně závazné předpisy ukládají zaměstnavatelům povinnost vydat

určité

organizační

předpisy

(stanovy,

organizační

řády).

Ustanovení zákoníku práce nelze proto považovat za zákonné

zmocnění k vydání pracovního řádu jako prováděcího předpisu zákoníku práce. Převažuje názor, že pracovní řád je tzv. hybridní 9

Například pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení, vydaný MŠMT na základě zmocnění § 58 písm. b) zákona č. 29/1984 Sb. (tento zákon byl zákonem č. 561/2004Sb. zrušen)

19

normou, to znamená, že je jak prováděcím předpisem zákoníku práce, tak organizačním předpisem.10 Proto je nutné ujasnit si otázku

postavení pracovního řádu ve vztahu k jiným interním organizačním

předpisům, zejména je třeba si ujasnit, zda pracovní povinnosti mohou být normativně upravené i jinými organizačními předpisy.

Pracovní povinnosti jsou u zaměstnavatelů často normativně

upravovány různými organizačními předpisy. V soustavě organizačních předpisů jednotlivých zaměstnavatelů by měl mít zvláštní postavení

pracovní řád jako základní (statutární) organizační předpis. To

znamená, že pracovněprávní vztahy by měly být zásadně upravovány pracovním řádem, pokud zákoník práce a nebo jiné obecně závazné

pracovněprávní předpisy výslovně neumožňují normativní úpravu provést i jiným vnitřním předpisem, pravidly bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.

Je to odůvodněno především tím, že k vydání pracovního řádu se

vyžaduje kvalifikovaný legislativní postup, tj. předcházející souhlas

příslušného odborového orgánu, který při vydání organizačních předpisů není potřebný.

Právo vydat organizační předpisy vyplývá z organizační a řídící

pozice zaměstnavatele. Pro zaměstnance jsou organizační předpisy závazné, pokud s nimi byli řádně seznámeni.

Pracovní řád vydává zaměstnavatel s předchozím souhlasem

příslušného odborového orgánu, pokud ho nevydal nadřízený orgán s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. Je stejně

závazný pro zaměstnavatele a jeho orgány (statutární, jiné) i pro všechny jeho zaměstnance, ovšem jen za předpokladu, že : -

10

byl u zaměstnavatele vyhlášen

zaměstnanci s ním byli seznámeni

Viz např. Kalenská, M. a kol.: Československé pracovní právo, Panorama, Praha 1988, str. 36

20

-

je veřejně přístupný všem zaměstnancům11.

Není třeba, aby se zaměstnanci k dodržování ustanovení

pracovního řádu osobně zavazovali. Zákoník práce sice podrobněji nevymezuje, co má být předmětem úpravy pracovního řádu, z jeho ustanovení § 82 však vyplývá, že to mají být především ty

pracovněprávní vztahy, které upravuje i zákoník práce, a ne jiné

společenské vztahy, např. vztahy vyplývající z nemocenského pojištění, sociálního zabezpečení apod. Pracovní řády by

neměly

vybočovat z rámce

ustanovení

zákoníku práce a předpisů vydaných k jeho provedení, to znamená, že

by měly upravovat jen to, co zákoník práce výslovně dovoluje v nich podrobněji rozvést. Pracovní

řády

by

neměly

zbytečně

ustanovení zákoníku práce, zejména ne kogentní. V minulosti

některé

ústřední

orgány

recipovat (např.

ani

ve

měnit

školství,

zdravotnictví apod.) vydávaly tzv. vzorové pracovní řády. Takovéto vzorové

řády

nebyly

pro

příslušné

podřízené

zaměstnavatele

bezpodmínečně závazné, byly jen pomůckou při vypracování vlastních pracovních řádů, ovšem s ohledem na direktivní charakter řízení se

beze zbytku respektovaly. To vedlo k mimořádné uniformitě pracovních řádů.

Ve smyslu ustanovení § 82 zákoníku práce a podle systematiky

zákoníku práce by měly pracovní řády obsahovat následující konkrétní úpravy :

Vznik, změna a skončení pracovního poměru V této části má pracovní řád upravovat především předsmluvní

vztahy, které vznikají v době před uzavřením pracovní smlouvy. Konkrétně: zaměstnavatel má zabezpečit, aby se zaměstnanec podrobil 11

Pudík, V.: Pracovní řád a pracovní povinnosti, Práce 1971, str. 46

21

vstupní lékařské prohlídce, aby vyplnil osobní dotazník, předložil

potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek od zaměstnavatele, u kterého byl naposledy zaměstnán, dále doklad o získané kvalifikaci, výpis z trestního rejstříku, jestliže je potřebný, apod. Zde

je

třeba

upozornit na omezení,

která

při realizaci

předsmluvních vztahů ukládá § 5 odst. 1 písm. d) zákona č. 101/2000Sb., o ochraně osobních údajů.

V této části by měla být obsažena ustanovení seznamující

zaměstnance s právy a povinnostmi, které pro něho z pracovní smlouvy vyplývají, s pracovními a mzdovými podmínkami apod. Rovněž sem

patří ustanovení o vymezení pravomoci v pracovněprávních věcech, konkrétně,

které

orgány

zaměstnavatele,

resp.

kteří

vedoucí

zaměstnanci jsou oprávněni a nebo pověřeni činit právní úkony jeho jménem (§ 9 odst. 2 a 3 zákoníku práce).

Vymezení pravomoci patří sice do organizačního řádu, v praxi

však není celkem možné vymezit v organizačním řádu pravomoci jasně a bezezbytku, a proto by se v pracovním řádu mělo uvést, kdo je

oprávněn se zaměstnancem obsahové náležitosti pracovní smlouvy

podle ustanovení § 29 zákoníku práce (druh práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce, zkušební dobu, mzdové zařazení) sjednat.

Do uvedené části je možné zařadit i ustanovení o postupu při

přijímání do pracovního poměru, o vstupním školení a seznámení nově přijatých

zaměstnanců

s pracovním

řádem,

kolektivní

smlouvou,

s předpisy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a protipožární ochrany, dále ustanovení o tom, že manželé (druh a družka), rodiče, děti a sourozenci nemohou pracovat na stejném pracovišti ve vztahu přímé nadřízenosti apod.

Dále se zde má konkretizovat ustanovení § 37 odst. 1 písm. a) a

c) zákoníku práce o postupu při převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů, že lékařský posudek, na základě kterého se zaměstnanec

22

převádí na jinou práci, musí být vydaný příslušným lékařem, případně

orgánem státní zdravotní správy podle zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, komu se předává žádost o převedení na jinou práci a nebo

přeložení, žádost o rozvázání pracovního poměru apod. V některých pracovních řádech nacházíme i vymezení pojmu nezbytné provozní potřeby, která z hlediska § 37 odst. 4 zákoníku práce může být důvodem převedení na jinou práci.

Pro informovanost zaměstnanců se v pracovních řádech uvádí i

ustanovení zákoníku práce, například ustanovení o vzniku pracovního

poměru, o změně obsahu pracovního poměru, o skončení pracovního poměru a jiné. Pokud je nutné, aby byla výjimečně recipována ustanovení zákoníku práce, a nebo jiných právních předpisů (vyžaduje-li to kontext), pak musí být uváděny v přesném, nikoliv zkráceném či zkomoleném znění.

Do této části je možné zahrnout i ustanovení týkající se

povinností

zaměstnance

informovat

v souvislosti

se

skončením

pracovního poměru svého bezprostředně nadřízeného vedoucího o stavu plnění úkolů, ustanovení o povinnosti odevzdat osobní ochranné

a pracovní pomůcky a předměty svěřené zaměstnanci, provést vyúčtování poskytnutých výdajů atd. Pracovní kázeň Sem je třeba zařadit zejména ustanovení, kterými se blíže

rozvádějí základní povinnosti zaměstnanců (§ 73 zákoníku práce) a

vedoucích zaměstnanců (§ 74 zákoníku práce), resp. určují další povinnosti zaměstnanců a nebo zaměstnavatele než ty, které jsou

uvedeny v zákoníku práce, konkrétně povinnost vcházet a vycházet pouze vyhrazenými příchody do závodu, případně ze závodu, dodržovat určité příkazy nebo zákazy (např. manipulace s otevřeným ohněm,

zákaz přinášení a požívání alkoholických nápojů a jiných návykových látek, příkaz hlásit vedoucímu závady a nedostatky, které by mohly

způsobit vyrobení zmetku a nebo způsobit vznik škody apod.), dále jsou 23

zde povinnosti při odevzdání a přebírání směny, povinnost dokončit

pracovní úkon před koncem směny podle technologického předpisu, setrvat na pracovišti až do příchodu střídajícího zaměstnance apod. Pracovní doba a doba odpočinku V této části pracovního řádu bývají obsažena ustanovení týkající

se začátku a konce pracovní doby, rozvrhu týdenní pracovní doby, postupu při střídání směn, každodenní kontroly docházky, přestávky v práci, povolování kratší pracovní doby v odůvodněných případech, osobních propustek, postupu při nařízení práce přesčas, evidence přesčasových hodin.

Dále jsou zde ustanovení upravující postup při posuzování

nepřítomnosti v práci a sankční prostředky za neomluvenou absenci, pracovní pohotovost. V některých pracovních řádech se setkáváme i s ustanoveními o zákazu vykonávání práce pro sebe v pracovní době.

Nakonec jsou v této části i ustanovení o postupu při čerpání

dovolené a dodatkové dovolené na zotavenou, o posuzování nároku na určování nástupu na dovolenou, o celozávodní dovolené, o krácení dovolené apod.

Mzda, náhrada mzdy a náhrady výdajů V této části pracovního řádu mají být ustanovení o výplatě mzdy,

o srážkách ze mzdy, o reklamacích při výplatě mzdy, dále o postupu při oznamování překážek v práci a poskytování placeného a neplaceného volna (např. při důležitých osobních překážkách v práci, při školení uspořádaném společenskými organizacemi, při studiu apod.). Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zde jsou zařazována ustanovení o povinnostech zaměstnavatele

zabezpečit seznámení zaměstnanců s předpisy a pokyny na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a provedení kontroly znalosti i

24

dodržování těchto předpisů a pokynů. Tuto povinnost mají vedoucí zaměstnanci na příslušných stupních řízení v rozsahu svých funkcí.

Dále se zde podrobněji rozvádějí a konkretizují povinnosti

zaměstnanců na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 135 zákoníku práce).

Je nutné sem začlenit i ustanovení o zásadách bezpečného

chování na pracovišti, konkrétně příkazy a zákazy a nebo postupy

platné pro určité nebo pro všechny pracoviště u zaměstnavatele, dále

ustanovení o udržování čistoty a pořádku, o používání osobních

ochranných pracovních pomůcek, o výkonu kontroly dodržování předpisů a pokynů na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, o povinných lékařských prohlídkách i povinnosti podrobit se vyšetření na přítomnost alkoholu a nebo jiných návykových látek.

Sem patří i ustanovení o vybavení pracoviště vhodnými

prostředky na poskytnutí první pomoci a o povinnostech při jejím poskytování.

Některé konkrétní závazky na zvýšení bezpečnosti a ochrany

zdraví při práci jsou zahrnuty též v kolektivní smlouvě a je nutno tyto sladit se zněmím pracovního řádu.

Péče o pracovní podmínky žen a mladistvích Povinnosti zaměstnavatelů na úseku péče o zaměstnance mají

upravovat především kolektivní smlouvy.

V kolektivních smlouvách mají být ustanovení o závazcích

zaměstnavatele

v oblasti

dalšího

zabezpečování

pracovních,

zdravotních, sociálních, kulturních a jiných životních podmínek, které by měly být zaměřeny na zlepšování pracovního prostředí, na zlepšování

podmínek pro ženy, mladistvé zaměstnance, absolventy středních a vysokých škol, pro osoby se změněnou pracovní schopností, případně též o rozšíření služeb pro ně (např. ubytovny apod.).

25

V kolektivní smlouvě by dále měly být konkrétní závazky z oblasti

zdravotní péče, stravování (zásady poskytování příspěvku FKSP na

závodní stravování, zvýšení úrovně stolování, kvality jídel), bydlení (poskytování půjček na bytové účely) apod.

V návaznosti na uvedené skutečnosti je možné v této části

pracovního řádu pojmout pouze ta stanoviska, která jsou trvalým

normativním řešením (např. ustanovení o uložení svršků, šatstva a věcí které se obvykle nosí do práce). Odpovědnost za škodu V této části se obyčejně uvádějí hlavní zásady zákoníku práce o

odpovědnosti za škodu (osmá hlava zákoníku práce), zejména

ustanovení o hmotné odpovědnosti a o způsobu a postupu při uvědomění zaměstnavatele o škodě na odložených věcech (§ 204 odst. 3 zákoníku práce).

Do této části může být začleněno ustanovení o hlášení

pracovních úrazů a sepis záznamu o úraze, o upozornění na hrozící nebo vzniklou škodu, o postupu při uplatňování odškodného za

pracovní úrazy a nemoci z povolání apod. U některých zaměstnavatelů je do pracovního řádu zařazeno i ustanovení o tom, že zaměstnavatel je

povinen odškodnit pracovní úraz (pokud se úplně nebo částečně

nezbaví odpovědnosti za něj), i když zaměstnanec o odškodnění nepožádá. To je právně přípustné a je třeba s tím souhlasit.

Některá další ustanovení, která by měl obsahovat pracovní řád Samostatná část v pracovních řádech je věnována souběžným

pracovním poměrům, vedlejším pracovním poměrům a vedlejší činnosti a též dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jsou tam

zpravidla uvedeny podmínky, za kterých může zaměstnavatel sjednat vedlejší pracovní poměr a nebo dohodu o pracovní činnosti, případně

dohodu o výkonu práce, jakož i podmínky k udělení předchozího souhlasu zaměstnanci na uzavření vedlejšího pracovního poměru

26

s jiným zaměstnavatelem, a nebo k uzavření dohody o pracovní činnosti či dohody o vykonání práce.

Přílohou pracovních řádů mohou být i seznamy prací a pracovišť,

které jsou podle obecných právních předpisů zakázány ženám, těhotným ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu, jakož i prací a pracovišť zakázaných mladistvím, případně s uvedením, že je možné do těchto seznamů nahlédnout.

V pracovních řádech by měly být kromě jiného i následující

ustanovení o povinnostech relevantních pro všechny zaměstnance zaměstnavatele: -

dodržovat předepsané technologické a pracovní postupy a

-

vyznačovat předepsaným způsobem příchod do práce a

-

ukončit pracovní úkon na konci směny podle technologického

zabránit tak výrobě zmetků, odchod z práce, postupu,

případně

v technologicky

nutných

případech

řádně

odevzdat práci další směně, a když se včas nedostaví střídající zaměstnanec, oznámit to ihned příslušnému vedoucímu, -

udržovat

v pořádku

své

pracoviště,

oznamovat

bezprostředně nadřízenému nedostatky a závady, které by mohly

vést k poškození majetku zaměstnavatele, a podle možnosti se zúčastnit na jejich odstraňování, -

nepoužívat dopravní prostředky a prostory zaměstnavatele

k soukromým účelům, nevyrábět a neopravovat u zaměstnavatele předměty bez dokladu a ohlášení při vstupu, umožnit případnou

kontrolu věcí, které zaměstnanec nese a nebo veze s sebou, a bez

povolení zaměstnavatele se nezdržovat v objektu mimo pracovní dobu, -

dbát, aby byly utajovány příslušné utajované skutečnosti, a to

i po skončení pracovního poměru,

27

-

hlásit bezodkladně změny v osobních poměrech a jiné údaje,

jako např. sňatek, rozvod, narození dítěte, smrt člena rodiny, změnu bydliště apod.

Pojmy závažné a opakované porušení pracovní kázně Pojmy závažné a opakované porušení pracovní kázně nejsou

v teorii ani praxi náležitě vysvětleny, respektive nejsou dosud spolehlivě rozlišeny formálními či materiálními znaky.

Vedle těchto dvou pojmů se v zákoníku práce vyskytuje ještě

další pojem, a to porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem

[v souvislosti s výpovědí podle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce], který rovněž není dostatečně objasněn, ani jeho souvislost s výše uvedenými pojmy, takže praxe tápe při jejich výkladu a aplikaci.

Zákoník práce neurčuje vzájemné souvislosti mezi závažným a

opětovným porušením pracovní kázně. Ponechává to na praxi, ta však nemá dodnes příliš jasno.

Při porušení pracovní kázně musí vždy být dáno a prokázáno

zavinění zaměstnance, které je nezbytným předpokladem odpovědnosti za porušení pracovní kázně. V případě, že chybí zavinění a nebo důkaz

o něm, není možné vůči zaměstnanci vyvozovat důsledky, například

když zaměstnanec přišel pozdě do práce, ale měl k tomu vážný důvod (odvoz manželky do porodnice, nemoc v rodině apod.).

Vysvětlení pojmu méně závažné porušení pracovní kázně třeba

hledat v nižší intenzitě, případně v menší nebezpečnosti pro pracovní morálku u zaměstnavatele.

Soudní praxe i judikatura se snaží všechny uvedené pojmy vysvětlit,

ale není možné říci, že by už byly jasné. Pokud jde o pojem závažné

porušení pracovní kázně, soudy považují za závažné porušení pracovní kázně například

28

-

neomluvenou absenci

výkon prací pro sebe a nebo pro jiné osoby v pracovní době

bez povolení (melouchy) -

černé

jízdy,

resp.

-

opilství

-

ublížení na zdraví

použití

zaměstnavatele k soukromým účelům -

dopravních

prostředků

majetkové a morální delikty na pracovišti nerespektování příkazů (pokynů) nadřízených.

Domnívám se, že všeobecně je velmi těžké spolehlivě vymezit

uvedené pojmy, zejména když jde o závažné porušení pracovní kázně, a proto je třeba je vykládat vždy podle konkrétních okolností případu.

Pojem opakované porušení pracovní kázně nezpůsobuje v praxi

vážnější interpretační potíže. Problém je spíše v tom, v jakém časovém

sledu po sobě musí dojít k porušení pracovní kázně, aby to bylo možné

považovat za opakované porušení pracovní kázně. Jsem toho názoru,

že časová sekvence jednotlivých případů porušení pracovní kázně by neměla nikdy přesahovat rámec jednoměsíční lhůty.

Pro posouzení opakovaného porušení pracovní kázně se

nevyžaduje, aby porušení pracovní kázně mělo stejnou intenzitu, anebo aby šlo o opakování stejného skutku, který je porušením pracovní kázně.

Opakované porušení pracovní kázně je dáno i tehdy, když došlo

k jakémukoliv dalšímu porušení pracovní kázně, a to bez ohledu na to,

že předcházející porušení pracovní kázně bylo postiženo anebo ne, a

též bez ohledu na to, že bylo stejného druhu (viz. R 6/83). Když

například zaměstnanec po dobu jednoho měsíce přijde třikrát pozdě do zaměstnání a nebo předčasně odejde z pracoviště, i když pro to nemá

závažné důvody, tj. takové, které by bylo možno posoudit jako překážky v práci, je z toho možné vyvodit příslušné důsledky.

29

Ze současné pracovní úpravy vyplývá následující hierarchie

pojmů pro delikty týkající se porušení pracovní kázně. Jsou zmíněny především v ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce: -

méně závažné porušení pracovní kázně

-

opakované (závažné i méně závažné) porušení pracovní

-

-

závažné porušení pracovní kázně kázně

porušení

pracovní

kázně

zvlášť

[§ 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]

hrubým

způsobem

Tato hierarchie pojmů způsobuje problémy v aplikační praxi,

zejména z hlediska jejich obsahového vymezení, protože, jak jsem již u pojmu závažné porušení pracovní kázně naznačila, není vždy možné

jednoznačně říci, o který z uvedených pojmů jde a která skutková podstata po obsahové stránce splňuje kritéria jednotlivých pojmů.

Stupeň intenzity porušení pracovní kázně je možné určit jen

podle konkrétních okolností případu, to znamená, že při posuzování je

třeba mít vždy na zřeteli čas a situaci, ve které k porušení pracovní

kázně došlo, tedy i osobu zaměstnance a funkci, kterou zastával. Dále

je třeba přihlédnout k dodržování pracovní kázně přímo na pracovišti /ve výrobě, v provozu, v dílně/ všude u zaměstnavatele (R.č. 52/1971).

Pojmem porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem se

budu zabývat v další části práce.

30

4. SANKCE 4.1 Pojem sankce Pojem sankční prostředek (sankce) můžeme chápat ve dvojím

významu:

-

jako regres, který spočívá v tom, že někdo je oprávněný

požadovat od jiného určité plnění z titulu, že sám za něj

plnil (například při solidární odpovědnosti za škodu -

způsobenou trestným činem) nebo

jako sankce, tj. nepříznivý právní následek porušení

právních

povinností

vyplývajících

z určitých

právem

upravených a nebo právem chráněných společenských vztahů.

V pracovním právu chápeme sankční prostředek ve druhém

významu, tedy jako právní prostředek sankčního charakteru za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

V literatuře pracovního práva se však setkáváme i s širším

chápáním sankčního prostředku. Pod uvedený pojem se zařazují všechny

represivní prostředky a též mzdová opatření, případně i opatření vyplývající z kontrolní pravomoci odborů (§ 22 zákoníku práce), jako například různá opatření vůči vedoucím a ostatním zaměstnancům, kteří

porušují pracovněprávní předpisy a nebo povinnosti pro ně vyplývající z kolektivních smluv. Takové chápání ovšem překračuje uvedený rámec

pojmu sankční prostředek, protože někdy tu jde jen o podnět k určitému sankčnímu prostředku (tedy ne o sankční prostředek jako takový).

Ve mzdové oblasti se setkáváme ještě i s jiným obsahem a

významem pojmu sankční prostředek. Jde o tzv. mzdové opatření, přípustné někdy podle předpisů či smluv o prémiování ve formě krácení a nebo

odnětí

prémií,

v případě,

že

zaměstnanec

nesplní

některý

z prémiových ukazatelů (například když poruší pracovní kázeň, je možné

31

mu krátit prémie neformálním postupem). Takové mzdové opatření nemá charakter sankčního prostředku.

Často se jako sankční prostředek chápe i pracovněprávní

odpovědnost v jejím sankčním pojetí. Už odpovědnost sama svou podstatou se v právní vědě chápe jako sankce, a proto ji v tomto smyslu možné pojmově zařadit mezi sankční prostředky. To platí také o kárné odpovědnosti zaměstnanců, jakož i o hmotné odpovědnosti zaměstnanců.

V některých případech se do pojmu sankční prostředek zařazují i

pokuty, které může úřad práce ukládat zaměstnavateli za porušení povinností vyplývajících z předpisů o zaměstnanosti. Jde sice o sankční prostředek ve smyslu zákoníku práce, ovšem je možné jej použít jen vůči zaměstnavateli a na zaměstnance může přejít jen zprostředkovaně.

Struktura sankčních prostředků podle zákoníku práce je následující: 1. 2.

3.

sankční

prostředky,

kde

subjektem

k sankčnímu prostředku je zaměstnavatel

oprávněným

opatření, která sice zdánlivě vypadají jako sankční

prostředky, ve skutečnosti však jde buď o mzdové opatření a nebo o hmotně právní podmínky nároku

opatření spočívající v oprávněních odborů podle § 22 a

§ 136 zákoníku práce, ke kterým jsou legitimovány

odborové orgány (oprávnění zakázat práci v noci a práci 4.

5.

přesčas)

s určitou výhradou, jak jsem uvedla, se sem někdy

začleňuje i samotná pracovněprávní odpovědnost (za porušení pracovní kázně)

pokuty ukládané zaměstnavatelům podle předpisů o

zaměstnanosti za porušení nebo opětovné porušení těchto právních předpisů, s transkripcí na zaměstnance

v případě, že uložení pokuty zavinil (§ 172 zákoníku práce)

32

6.

mezi sankční prostředky se často zařazuje i neplatnost

právního úkonu

4.2 Funkce sankce Zákoník práce klade velký důraz na všestrannou prevenci, na

ochranu zdraví a majetku.

Zaměstnavatelé jsou povinni soustavně se starat o bezpečnost a

ochranu zdraví zaměstnanců, vytvářet podmínky pro bezpečnou práci, předcházení úrazů a nemocí z povolání a umožňovat zaměstnancům řádné plnění pracovních povinností bez ohrožení zdraví a majetku.

Hrozí-li nebezpečí škody, jsou zaměstnavatelé povinni učinit taková

opatření, aby se jí zabránilo, a pokud škoda již vznikla, jsou povinni učinit opatření potřebná k tomu, aby se dále nezvětšovala a aby se odstranily její následky.

Zaměstnavatelé

jsou

povinni

soustavně

kontrolovat,

zda

zaměstnanci plní své pracovní povinnosti tak, aby nedocházelo ke škodám.

Přirozeně, zaměstnanci mají též přímé prevenční povinnosti. Jsou

povinni počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám. V případě, že hrozí škoda, jsou povinni upozornit na to vedoucí zaměstnance, respektive, je-li to nutné, i neodkladně provést opatření na odvrácení hrozící škody.

Jestliže zaměstnanec zjistí, že nemá vytvořeny potřebné pracovní

podmínky, je povinen oznámit závadu svému nadřízenému (§ 171 odst. 3 zákoníku práce).

Ani nejlépe organizovaná preventivní činnost však nemůže vždy

zabránit škodám. Proto je potřebné, aby v pracovním právu při úpravě základních a jiných povinností zaměstnavatelů i zaměstnanců pro ochranu zdraví a majetku byla obsažena i úprava týkající se sankčních prostředků. Funkce sankčních prostředků a jiných opatření má tyto aspekty: 33

a) prevenční b) represivní c) reparační d) výchovné

ad a) Všeobecnou prevencí rozumíme předcházení ohrožení a

porušení právem upravených a chráněných společenských vztahů, resp. práv a povinností, které jsou jejich obsahem.12 Pracovněprávní prevence

je ta část právní prevence, která se zabezpečuje předpisy pracovního

práva a uskutečňuje se jeho prostředky.

Prevence spočívá převážně v takovém způsobu výkonu lidských

činností, který poskytuje absolutní ochranu, a kde lidská činnost směřuje

k vyloučení toho, aby se stala zdrojem ohrožení a nebo porušení právních vztahů.

Druhým případem prevence je samostatná prevenční činnost

zaměřená na předcházení ohrožení a porušení právem upravených společenských vztahů, pramenem kterého může být lidská činnost nebo událost.

Jde tedy o to, aby se prevencí čelilo ohrožení vycházejícího

z událostí a nebo z chování vlastního či cizího.

Prevence takto prolíná celý právní řád, stala se zásadou organizace

veškeré činnosti právních subjektů. To znamená, že celý právní systém je

koncipován tak, aby ustanovenými prevenčními prostředky přispěl k eliminování společenských a individuálních ztrát a škod na životě, zdraví nebo majetku.

Podle právní úpravy rozlišujeme: 1.

12

generální (všeobecnou) prevenci, jejím cílem je zabránit

ohrožování a porušování práv a povinností účastníků

Viz např. Kol.: Pracovní právo České republiky, MU Brno 1997, str. 299 a násl.

34

pracovního poměru (§ 172 až § 206 a § 270 zákoníku 2.

práce)

speciální prevenci, která sleduje odstranění příčin hrozící

škody v konkrétním případě (§ 170 odst. 1, § 171 odst. 1 a 2 zákoníku práce).

Ad b) Represe přichází v úvahu při náhradě škody tam, kde je

stanoven limit náhrady škody a kde náhrada má charakter quasipokuty. Jde o důsledek uplatňování ochranné funkce pracovního práva.

Ad c) Reparace je vlastní jen systému hmotné odpovědnosti.

Hmotná odpovědnost se chápe jako sankční vztah, který vznikne v okamžiku, kdy zaviněným porušením povinnosti zaměstnance dojde ke

škodě, a nebo jako jiná právní skutečnost zakládající odpovědnost za škodu (například pracovní úraz).

Podstata pracovněprávní hmotné odpovědnosti spočívá v nápravě a

nebo odčinění škody na majetku účastníků pracovněprávního vztahu.

Reparace se může realizovat buď uvedením v předešlý stav, a nebo

poskytnutím náhrady škody v penězích, přičemž volba způsobu reparace je věcí toho, kdo za škodu odpovídá.

Tato úprava reparace má své sociální a ekonomické aspekty. Jejím

cílem je především ochrana zaměstnance, a to, aby se při způsobení větší škody z nedbalosti nedostal do situace, kdy by úhradou byla ohrožena nejen jeho existence, ale i existence jeho rodiny. Je to odůvodněno i tím, že

při

manipulaci

s různými

technologickými

a

jinými

zařízeními

v pracovním procesu může zaměstnanec nejen poškodit stroje, zařízení, nástroje, ale může způsobit i výpadek výroby, prostoje, a tím i značnou škodu.

Z uvedeného důvodu bylo potřebné upustit v těchto případech od

zásady ekvivalence náhrady škody a limitovat její výši. To přirozeně následně vedlo i k omezení reparační funkce odpovědnosti za škodu, čímž

35

nabyla charakteru pokuty. Proto se též vyskytují názory, že náhrada škody je už svým pojmem vlastně sankcí, respektive má charakter pokuty.13

Samozřejmě, zaměstnanec, který odpovídá za škodu způsobenou

zaměstnavateli v opilosti, a nebo který na základě písemné dohody převzal

osobní hmotnou odpovědnost za hodnoty, které je povinen vyúčtovat (§ 176 a § 177 zákoníku práce), případně, který převzal předměty (pracovní nástroje apod.) na základě písemného potvrzení (§ 178 zákoníku práce), je povinen nahradit škodu v plné výši. Jestliže byla škoda způsobena

úmyslně, zaměstnavatel může požadovat náhradu i tzv. jiné škody (ušlý zisk).

Naproti tomu je správné, že zaměstnavatel odpovídá za škodu

vzniklou zaměstnanci v plné výši, případně též za škody vzniklé jeho rodinným příslušníkům. Taková reparace má charakter doplňku k dávkám sociálního zabezpečení.

Ad d) V souvislosti s výskytem negativních společenských jevů

v naší ekonomice, především hospodářské kriminality, začala se právní výchově a právnímu vědomí věnovat vyšší pozornost. Vychází se přitom

z poznatku, že v nedostatku právního vědomí (individuálního, skupinového

i celospolečenského) třeba vidět jednu z přímých a bezprostředních příčin hospodářské (i jiné) kriminality. Pochopitelně, mezery v morálním, ekonomickém i jiném vědomí mohou být též – spolu s nedostatkem

právního vědomí – příčinou kriminality, a to např. tehdy, když se dostanou do interakce s vhodnou příležitostí či možností realizovat určitý zájem nebo záměr.

Smyslem právní výchovy je především cílevědomě působit na

zvyšování

právního

vědomí

lidí,

zaměstnanců

i

zaměstnavatelů,

v pracovním procesu, s využitím všech výchovných prostředků a akcentem na právo. V tomto směru plní právní výchova významnou úlohu a jejím

posláním je dosáhnout takový stav právního vědomí, aby zákony a jiné 13

Viz. např. Bičovský, J.: Systém objektivních a subjektivních základů odpovědnosti v pracovním právu ČSSR, Právny obzor č. 7/1972, str. 374

36

právní předpisy lidé dobrovolně a uvědoměle respektovali a dodržovali.

Tato povinnost se týká každého, ale pro zaměstnance a vedoucí zaměstnance je zároveň i právní povinností vyplývající jim z ustanovení §

73 odst. 1 písm. c) a § 74 písm. f) zákoníku práce. Ve smyslu těchto ustanovení jsou zaměstnanci povinni dodržovat předpisy vztahující se

k jimi vykonávané práci, a vedoucí zaměstnanci jsou kromě toho povinni zabezpečovat i dodržování pracovněprávních a jiných předpisů, především

mají povinnost vést zaměstnance k pracovní disciplíně a vyvozovat důsledky z porušení pracovních povinností. To ovšem klade i zvýšené požadavky na znalost a ovládání právních předpisů, tedy i na úroveň právního vědomí zaměstnanců.

Právní vědomí je složitým jevem. Zahrnuje v sobě nejen znalost

práva, ale i právní názory a požadavek jednat dle právních předpisů, především zákonů.

4.3 Odpovědnostní systém a jeho právní instituce plnící funkce

sankce a sankčních prostředků

4.3.1 Obecně o odpovědnosti v pracovněprávních vztazích Pracovní právo je významnou zárukou práv a povinností

účastníků pracovněprávních vztahů. Nejen je určuje, ale vlastními

právními prostředky i zabezpečuje jejich dodržování a plnění. Výkon

práv a povinností musí být v souladu s § 240 odst. 3 zákoníku práce, tedy vždy v souladu s dobrými mravy.

Porušení pracovních a jiných povinností může mít za následek

neplatnost právního úkonu (§ 242 zákoníku práce) a vznik nové odpovědnostní povinnosti, například na náhradu mzdy, na náhradu škody a nebo na vydání bezdůvodného obohacení apod.

Někdy se k těmto sankčním prostředkům přidává i výpověď daná

zaměstnavatelem pro porušení pracovní kázně podle § 46 odst. 1 písm.

f) zákoníku práce a okamžité zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku

37

práce. Nutno však poznamenat, že v těchto případech se sankční prostředky realizují formou právních úkonů (výpověď, okamžité zrušení

pracovního poměru), takže vlastně nejde o sankce, které patří do pracovněprávní odpovědnostní soustavy, i když se to v praxi tak jeví.

Na dodržování povinností účastníků pracovněprávních vztahů

působí též prostředky z jiných právních odvětví jednotného českého právního

řádu

trestněprávní apod. Celá

tato

–

administrativněprávní

soustava

(sankční)

pracovněprávních

a

prostředky,

jiných

právních

prostředků má za cíl zabezpečit dodržování práva v pracovněprávní oblasti a v případě, že dojde k porušení práv a nebo povinností, má zabezpečit nápravu a obnovu zákonného stavu, pokud je to možné, anebo uplatnit prostředky represe a reparace.

Termín sankce se používá ve dvojím významu – jako součást

(prvek) právní normy a jako trest, resp. jiná újma sankčně postihující narušitele práva.

Sankcí za porušení povinností v pracovněprávních vztazích jejich

účastníky je však především právní (pracovněprávní) odpovědnost, která vzniká jako sankční vztah v okamžiku porušení povinnosti a

znamená novou povinnost strpět sankční prostředek, nahradit škodu apod.

Nejvýznamnější právní (pracovněprávní) prostředky sankční

povahy jsou:

1. neplatnost právních úkonů a jejich následky 2. odpovědnost prospěchu

za

vydání

neoprávněného

majetkového

3. právní a pracovněprávní odpovědnost, která se člení na: -

pracovněprávní odpovědnost za porušení pracovní kázně pracovněprávní (hmotnou) odpovědnost za škodu

38

-

trestněprávní odpovědnost

administrativněprávní odpovědnost

ad 1) Neplatnost právních úkonů se považuje všeobecně za jednu

z nejdůležitějších právních záruk zákonnosti.

O platnosti či neplatnosti právních úkonů se uvažuje nejen

v souvislosti s právními zárukami (garancemi), ale neplatnost právních úkonů se zpravidla sama považuje i za jednu z právních sankcí.

Neplatnost právního (pracovněprávního) úkonu znamená, že s

projevem vůle se nepojí ty právní (pracovněprávní) následky, které jinak právo (pracovní právo) pojí s platným právní úkonem.

Při neplatnosti právního úkonu může dojít i ke vzniku nové

odpovědnostní povinnosti (např. povinnost nahradit způsobenou škodu, vydat bezdůvodné obohacení apod.)

I tyto následky se někdy považují za sankce. Ad 2) Zákoník práce upravuje povinnost vydat bezdůvodné

obohacení v ustanovení § 243 zákoníku práce.

Bezdůvodným obohacením je prospěch, který získal zaměstnanec

na úkor zaměstnavatele nebo zaměstnavatel na úkor zaměstnance

plněním bez právního důvodu, případně plněním z neplatného právního úkonu. znaky:

Bezdůvodné obohacení se vyznačuje těmito charakteristickými -

vznik majetkového prospěchu na straně jednoho z účastníků

pracovněprávního vztahu, a to buď tím způsobem, že

majetek účastníka vzrostl, a nebo tím, že v rozporu s právem -

nedošlo k jeho zmenšení

neoprávněnost tohoto majetkového prospěchu, tj. jeho vznik v rozporu s právními předpisy

39

Odpovědnost za bezdůvodné obohacení znamená právní povinnost

toho, kdo majetkový prospěch přijal, vydat jej. Takový případ může nastat

tehdy, kdy účastník pracovněprávního vztahu poskytl plnění bez právního důvodu, a nebo plnil na základě neplatného právního úkonu.

Vrácení neprávem vyplacených částek může však zaměstnavatel

od zaměstnance požadovat, jen když zaměstnanec věděl a nebo musel

z okolností předpokládat, že jde o částky neoprávněně určené a nebo omylem vyplacené (§ 243 odst. 3 zákoníku práce).

Neplatnost právního úkonu však nemůže být zaměstnanci na újmu,

pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám (§ 243 odst. 4 zákoníku práce). Zaměstnavatel je

povinen

neoprávněný

majetkový

prospěch

zaměstnanci vydat v plné výši, toto právo zaměstnance se promlčuje v jednoroční promlčecí lhůtě.

Jak je uvedeno, povinnost zaměstnance vydat neoprávněný

prospěch zaměstnavateli je omezená. Pokud jde o neprávem vyplacené peněžní částky, může zaměstnavatel požadovat jejich vrácení jen tehdy,

jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o

částky nesprávně určené a nebo omylem vyplacené (např. duplicitní

vyplacení prémií za stejné období, očividně nesprávný výpočet náhrady mzdy, ušlého výdělku apod.).

Promlčecí lhůta je zde jednak subjektivní (jeden rok ode dne, kdy

zaměstnavatel zjistil, že částky byly nesprávně určené a nebo omylem vyplacené), jednak objektivní (nejdéle tři roky ode dne jejich výplaty).

Zvláštností odpovědnosti za neoprávněný majetkový prospěch je,

že se nevyžaduje splnění dalších předpokladů, jako při jiných právních

(pracovněprávních) odpovědnostech (protiprávní úkon, zavinění, příčinná souvislost, škoda), ale stačí samotný fakt, že účastník pracovněprávního

vztahu se bezdůvodně obohatil na úkor druhého účastníka. Tato

skutečnost už sama o sobě zakládá povinnost vydat bezdůvodné

40

obohacení s omezeními vyplývajícími z ustanovení § 243 odst. 3 a 4 zákoníku práce.

Ad 3) Obecně právní, a stejně tak i pracovněprávní, odpovědnost se

v právní vědě člení na subjektivní a objektivní.

Subjektivní odpovědnost znamená, že sankční vztah vzniká jen

v případě zaviněného nesplnění povinnosti, ať už formou nedbalostní nebo úmyslnou. Subjektivní odpovědnost v pracovněprávních vztazích přichází v úvahu jen u odpovědnosti zaměstnanců.14

Objektivní odpovědnost nepředpokládá existenci zavinění. Sankční

vztah tu vzniká buď jako důsledek protiprávního jednání, a nebo jako důsledek určité právem uznané skutečnosti, která nemusí ještě znamenat

protiprávnost (například odpovědnost za pracovní úraz). Objektivní odpovědnost

v pracovněprávních

vztazích

přichází

v úvahu

jen

u

odpovědnosti zaměstnavatelů, kteří zásadně odpovídají bez ohledu na zavinění.

Právní odpovědnost se někdy člení i podle odvětví právního řádu, tj.

z hlediska druhu porušených právních norem. Podle toho rozeznáváme odpovědnost

trestněprávní,

administrativněprávní

občanskoprávní, pracovněprávní apod. osob

(správní),

Trestněprávní odpovědností označujeme odpovědnost fyzických za

zaviněné

porušení

povinností,

resp.

zaviněné

porušení

společenských vztahů chráněných trestním nebo přestupkovým zákonem. Tuto odpovědnost uplatňují soudní orgány.

Porušení práva dělíme podle závažnosti na: a) trestné činy ve smyslu trestního zák. č. 140/1961 Sb. b) přestupky ve smyslu zák. č. 200/1990 Sb.

c) disciplinární delikty (např. porušení pracovní kázně, vojenské kázně apod.)

14

Bělina, M.: Odpovědnost v československém pracovním právu, AUCI, č. 3-4/1982, str. 158

41

Trestným činem je čin nebezpečný pro společnost, jehož znaky jsou

uvedeny v trestním zákoně (§ 3 odst. 1 trestního zákona). Trestný čin musí

mít znaky uvedené v trestním zákoně. Uvedený požadavek vyplývá ze zásady zakotvené v čl. 39 Listiny základních práv a svobod, podle kterého zákon stanoví, které jednání je trestným činem a jaký trest lze za jeho spáchání uložit.

Přestupkem je zaviněné jednání, které porušuje nebo ohrožuje

zájem společnosti a je za přestupek výslovně označeno v zákoně č. 200/1990 Sb. nebo jiném zákoně, nejde-li o jiný správní delikt postižitelný

podle zvláštních právních předpisů anebo o trestný čin. Přestupek je výsledek

porušení

administrativních

předpisů.

Skutkové

podstaty

přestupků jsou uvedeny v zákoně č. 200/1990 Sb. a nebo v jiných zákonech, ale u většiny přestupků chybí popis znaků. Sankcemi jsou podle

zákona č. 200/1990 Sb. napomenutí, pokuta, zákaz činnosti, propadnutí

věci. Přestupky projednávají obecní úřady nebo zvláštní orgány obcí,

orgány Policie České republiky nebo jiné správní orgány, stanoví-li tak zvláštní zákon. Přestupky se nezapisují do registru trestů.

Disciplinárním deliktem je porušení pracovní kázně. Rozeznáváme

závažné a nebo opakované porušení pracovní kázně a méně závažné porušení pracovní kázně, za které je možné uložit určitý sankční prostředek disciplinárního charakteru (například krácení dovolené na zotavenou za neomluvenou absenci, popřípadě i skončit pracovní poměr

výpovědí či okamžitým zrušením). Disciplinární (kárnou) odpovědnost

zaměstnanců je možné charakterizovat jako sankční vztah, který vzniká v okamžiku zaviněného závažného a nebo opakovaného porušení pracovní kázně.

Administrativněprávní

odpovědností

označujeme

odpovědnost,

kterou uplatňují administrativní (správní) orgány podle administrativně právních (správních) předpisů.

Hmotná odpovědnost zaměstnanců je dána, jakmile zaměstnanec

zaviněným porušením povinností při plnění pracovních povinností a nebo 42

v přímé souvislosti s ním způsobí zaměstnavateli, u kterého je v pracovním poměru a nebo v jiném pracovněprávním vztahu, škodu.

O kárné odpovědnosti zaměstnanců viz jiná část práce. 4.3.2 Právní a pracovněprávní odpovědnost Pojem právní odpovědnost Problematikou odpovědnosti se zabývá téměř každé samostatné

odvětví našeho právního řádu. Protože v našem právním řádu existují

samostatně relativně uzavřená odvětví práva (občanské, obchodní, pracovní, správní apod.), nepodařilo se doposud objasnit pojem právní odpovědnosti.

O jeho analýzu sice naše právní věda i legislativní praxe usiluje již

delší dobu, ale i v současnosti existují rozdílné názory na podstatu právní odpovědnosti.

Nejdále v tomto směru se dostala teorie občanského práva. Vydáním zákoníku práce se vytvořilo samostatné odvětví – pracovní

právo, které přineslo vlastní úpravu odpovědnosti, což vyvolalo polemiku a rozdílné názory na vymezení daného pojmu.

V rámci odlišného chápání uvedeného pojmu se odborníci rozdělili

do dvou velkých skupin.

Jedna skupina považuje odpovědnost za součást každého právního

vztahu už od jeho počátku, protože každý právní vztah ji už obsahuje

v podobě hrozby sankcí pro případ porušení povinností. Odborníci zastávající tento názor pokládají odpovědnost vlastně za hrozbu sankcí.15

V tomto pojetí je podstatou odpovědnosti především prevence.

Jestliže by odpovědnost měla vzniknout až v okamžiku porušení právní 15

Knapp, V: Některé úvahy o odpovědnosti v občanském právu, Stát a právo I., ČSAV Praha 1956, str. 40

43

povinnosti, potom by vlastně ten, kdo ji vždy řádně splnil, nebyl nikdy odpovědný,

což

by

bylo

v rozporu

s ustanoveními

ukládajícími

odpovědnost za plnění povinností, tj. za plnění úkolů, závazků apod., a stejně tak s výchovnou funkcí odpovědnosti v naší společnosti.16

Druhá skupina odborníků chápe odpovědnost jako následek

porušení právního vztahu, jako sankci za porušení právní povinnosti.

Odpovědnost zde nastupuje až okamžikem porušení právního vztahu, resp. právní povinnosti, a znamená povinnost nést důsledky vyplývající z příslušné

sankce,

přičemž

sankcí

se

všeobecně

rozumí

nová

odpovědnostní povinnost, kterou zákon ukládá za porušení právního vztahu, resp. právní povinnosti, například nést právní následky, především nahradit škodu.

Proto není důvod ukládat odpovědnost tomu, kdo řádně splnil svůj

závazek nebo úkol, a je samozřejmé, že ten, kdo včas a řádně splnil svou povinnost, nemá odpovídat.

Podstatou právní odpovědnosti v uvedeném případě není jen

prevence, ale represe, resp. reparace a nebo satisfakce. Sankce působí preventivně prostřednictvím právního vědomí jednotlivce a společenského

právního vědomí v tom smyslu, že ten, kdo nesplní řádně svou povinnost, bude odpovídat.

Takové chápání odpovědnosti není v rozporu s jejím preventivním a

výchovným působením, které vyplývá už z právního vědomí toho, kdo je

povinen plnit, a není potřebné ukládat někomu odpovědnost za splnění povinnosti. Tuto funkci plní vlastně jeho právní vědomí.17

Uvedenému výkladu odpovědnosti vyhovuje formulace, že se

odpovídá za nesplnění, resp. za porušení povinnosti, která se stala základem například obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu podle ustanovení § 172 odst. 1 zákoníku práce. 16 17

Bičovský, J.: Pracovní úrazy a nemoci z povolání, Praha, Práce 1970, str. 34 Luby, Š.: Prevencia a zodpovednosť v občianskom práve, SAV, Bratislava 1958, str. 32 a násl.

44

Pojem pracovněprávní odpovědnost V zákoníku práce se pojem odpovědnosti nepoužívá zřetelně a

jednotně.

Odpovědný subjekt odpovídá jednou za plnění určitých povinností

(úkolů, závazků), jindy za jejich neplnění, resp. porušení. Například podle

ustanovení § 132 odst. 3 zákoníku práce vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na všech stupních řízení odpovídají za plnění úkolů

zaměstnavatele v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu svých funkcí.

Naproti tomu, podle § 175 zákoníku práce zaměstnanci odpovídají

za nesplnění povinnosti na odvrácení škody a nebo podle § 172 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci odpovídají za škodu způsobenou zaviněným porušením povinnosti.

Pracovní právo, stejně jako občanské nebo obchodní právo,

ztotožňuje někdy pojem odpovědnost s pojmem povinnost. Odpovědnost se zpravidla obsahově kryje s povinností, předmětem které je vždy nějaké plnění. Proto se v právní vědě zastává názor, že v určitých případech je

používání pojmu odpovědnost v legislativě nesprávné, dokonce někdy zbytečně ztěžuje srozumitelnost právní normy, protože se musí nejdříve vysvětlit obsah uvedeného pojmu.

Pracovněprávní úprava odpovědnosti za způsobenou škodu se

odlišuje vícerými charakteristickými znaky od občanskoprávní úpravy odpovědnosti za škodu. Je to především široce uplatňovaný princip

objektivní odpovědnosti zaměstnavatele, to znamená odpovědnost bez ohledu

na

zavinění,

a

důsledně

uplatňovaný

princip

subjektivní

odpovědnosti zaměstnance, tj. odpovědnosti za zavinění (prokázané nebo

presumované), dále jsou rozdíly v úpravě odpovědnosti zaměstnavatele za

škodu způsobenou pracovním úrazem a nebo nemocí z povolání, v úpravě

prevence i v konkretizaci odpovědnosti za nesplnění preventivních povinností.

45

V pracovním právu se původně vyskytovala i disciplinární (kárná)

odpovědnost zaměstnanců, stavěná na roveň trestní odpovědnosti (s malou společenskou nebezpečností porušení práva), protože panoval

názor, že bez ní by nebylo možné zabezpečit dodržování a upevňování

pracovní kázně, která je nevyhnutelná pro další budování a rozvíjení socialistických

pracovněprávních

vztahů.

Od

takového

pojetí,

kdy

zaměstnavatel byl svým způsobem představitel státní moci (mohl

udělováním kárných opatření trestat zaměstnance) se po roce 1990

ustoupilo. Byla zrušena kárná opatření a pojem pracovní kázeň se nyní

vyskytuje pouze ve druhé části hlavě druhé zákoníku práce a ve skutkových

podstatách

skončení

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnavatele [§ 46 odst. 1 písm. f) a § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku

práce] . Jde tedy o zcela jiné pojetí. O sankcích, které mohou následovat v souvislosti s porušením pracovní kázně viz. jiná část práce. Pracovněprávní

odpovědnostní

systém

klade

víc

než

jiné

odpovědnostní systémy (občanskoprávní, administrativněprávní) důraz na prevenci (ustanovení § 170 a § 171 zákoníku práce), která se vztahuje jak

na zaměstnavatele tak i na zaměstnance a má působit ve směru předcházení

škodám,

respektive

ohrožení

právem

chráněných

pracovněprávních vztahů, tak i na speciální prevenci (§ 175 zákoníku práce), která se vztahuje na zaměstnance a upravuje nejen jejich povinnosti k zabránění škodám, ale i odpovědnost v případě jejich nesplnění.

Pracovněprávní

odpovědnost

zaměstnanců

i

vedoucích

zaměstnanců za škodu se zakládá na principu zavinění, odpovědnost zaměstnavatele je zásadně objektivní odpovědností za výsledek, tj.

odpovědností bez ohledu na zavinění, s výjimkou odpovědnosti za protiprávní jednání (§ 187 odst. 1 zákoníku práce). To je odůvodněno jednak všeobecně uznávanou zásadou nepřenesení rizika vyplývajícího z výkonu

práce

na

zaměstnance,

jednak

těžkostmi,

které

by

zaměstnancům vznikly v souvislosti s dokazováním porušení povinností zaměstnavatelem.

46

Pokud jde o hmotnou odpovědnost zaměstnanců za škodu,

odpovídají jen za skutečnou škodu, přičemž náhrada škody je zásadně

limitována vzhledem na jejich sociální a mzdové poměry. Jiná škoda se

hradí jen v případech, které zákoník práce stanoví (§ 179 odst. 3 zákoníku práce).

Jistě, pracovněprávní odpovědnost zaměstnanců z hlediska jeho

působení

doplňuje

ještě

i

administrativněprávní

a

trestněprávní

odpovědnost, jejichž funkcí a významem pro pracovněprávní vztahy se zabývám dále.

Pracovněprávní odpovědnost za škodu je dále charakterizována

těmito specifickými odlišnostmi: -

odpovědný subjekt obyčejně nebývá totožný se škůdcem vylučuje

se

přímá

odpovědnost

zaměstnance

vůči

poškozenému, zaměstnanec zásadně odpovídá za škodu zaměstnavateli, u kterého je v pracovním poměru, a ten

-

poškozenému

rozšiřuje se odpovědnost za jiného

odpovědnostní vztah zaměstnance, občana nebo jiné osoby

použité při plnění úkolů zaměstnavatele se substituuje

odpovědnostním vztahem zaměstnavatele (zavinění těchto -

osob se připočítává zaměstnavateli) odpovědnostní

vztah

jiného

škůdce

se

nahradí

zaměstnavatelem, například když zaměstnanci vznikne

škoda při plnění úkolů porušením právních povinností třetí -

osobou (§187 odst. 1 zákoníku práce)

zaměstnavatel odpovídá za škodu, i když žádnou povinnost

neporušil, například zaměstnavatel odpovídá za pracovní

úraz a nebo nemoc z povolání i tehdy, když dodržel povinnost

vyplývající

pro

něj

z předpisů

na

zajištění

bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 190 odst. 5 zákoníku práce)

47

-

odpovědným subjektem může být i jiný zaměstnavatel než

ten, u kterého je zaměstnanec po dobu škody v pracovním

poměru, například v případě nemoci z povolání (§ 190 odst. 3

zákoníku

práce)

odpovídá

zaměstnanci

za

škodu

zaměstnavatel, u kterého byl zaměstnanec naposledy před

jejím zjištěním v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen

Z toho, co jsem uvedla, vyplývá, že ani jeden z výše uvedených

názorů na podstatu právní odpovědnosti není možné v pracovním právu plně uplatnit. Právní odpovědnost zde může vzniknout i bez porušení povinnosti odpovědného subjektu, případně odpovědný subjekt nemusí být

ani totožný se subjektem, který je povinen náhradu škody poskytnout.

V některých případech může jít dokonce o odpovědnost za škodu, kterou

si způsobil zaměstnanec sám, případně i svým zaviněním (např. odpovědnost za pracovní úraz nebo za ztrátu odložených věcí).

Odpovědnost v pracovním právu je koncipována rozsáhleji než

v právu občanském a žádný z uvedených názorů na právní odpovědnost

zde není možné uplatnit, protože jen zřídka může jít o odpovědnost i v případech, kdy nebyla porušena právní povinnost.

Podle mého mínění, v pracovním právu není možné uplatnit názor,

že právní odpovědnost vzniká již se zrodem právního vztahu, respektive právní povinnosti, ale bez dalšího ani názor, že právní odpovědnost vzniká

až v okamžiku porušení právního vztahu, respektive právní povinnosti, případně, že se uplatňuje dokonce až realizací sankce.

Uvedené názory vycházejí z toho, že subjektivní odpovědnost

založená na principu zavinění je základem každé právní odpovědnosti a že

objektivní odpovědnost, tj. odpovědnost bez ohledu na zavinění, není typická v pracovním právu, a proto ani rozhodující pro vymezení všeobecného právního pojmu odpovědnosti.

48

V pracovním právu třeba chápat pojem odpovědnosti šířeji a při jeho

vymezení vycházet jak z podstaty subjektivní odpovědnosti, která se týká zaměstnanců, tak i z podstaty objektivní odpovědnosti týkající se

zaměstnavatelů. Pracovněprávní odpovědnost vzniká totiž i na základě

relevantní právní skutečnosti (pracovní úraz, nemoc z povolání, ztráta odložené věci), to znamená bez toho, aby vůbec došlo k porušení právního vztahu, respektive právní povinnosti.

Podle toho pracovněprávní odpovědnost může tedy vzniknout buď a) b)

na základě kvalifikovaného porušení právního vztahu,

respektive právní povinnosti, a nebo na základě právní skutečnosti.

Vycházíme-li z uvedeného, můžeme pracovněprávní odpovědnost

definovat jako sankční vztah, který vzniká v okamžiku kvalifikovaného porušení povinnosti a nebo na základě právní skutečnosti a realizuje se uložením sankce.

Dále je třeba rozlišovat: 1.

stádium

potenciální

odpovědnosti,

která

vznikne

v okamžiku porušení právního vztahu, respektive právní povinnosti a nebo na základě právní skutečnosti (první

2.

fáze odpovědnosti) a znamená možnost uplatnit sankci,

stádium uplatnění odpovědnosti, nebo-li vlastní realizace

sankce (druhá fáze odpovědnosti)

V pracovním právu existují však i situace, kdy odpovědnost ve

smyslu sankčního vztahu nevznikne, i když došlo k porušení povinnosti.

Jde o případy jednotlivého méně závažného porušení pracovní kázně [a

contrario § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce], kdy není možné vůči zaměstnanci uplatnit sankci.

Z tohoto hlediska je třeba uvedenou definici doplnit v tom smyslu, že

předpokladem vzniku disciplinární (kárné) odpovědnosti je kvalifikované 49

porušení povinnosti, to znamená, že musí jít o závažné nebo opakované porušení povinnosti. Pochopitelně

jsou

i

jiné

názory

na

pojem

pracovněprávní

odpovědnost, poplatné těm, které odpovědnost ztotožňují se sankcí.

Princip pracovněprávní odpovědnosti zaměstnanců vychází ve všech případech důsledně z individuálního zavinění. To znamená, že každý zaměstnanec odpovídá vždy jen za vlastní zavinění a jen podle míry

tohoto zavinění. Pokud jde o hmotnou odpovědnost, princip individuálního

zavinění znamená, že pokud za škodu odpovídá zaměstnavateli několik

zaměstnanců, je každý z nich povinen uhradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění (§ 179 odst. 5 zákoníku práce). Podle míry zavinění

se odpovídá i v případě, kdy za škodu současně odpovídá zaměstnanec a

nebo několik zaměstnanců na jedné straně a zaměstnavatel na straně druhé (§ 179 odst. 4 zákoníku práce).

50

5. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE V zákoníku práce se předpoklady odpovědnosti za způsobenou

škodu upravují zvlášť pro zaměstnance a zvlášť pro zaměstnavatele. Důvodem

je

odpovědnosti

rozdílnost

funkcí

zaměstnavatele.

odpovědnosti

Ustanovení

zaměstnance

zákoníku

práce

a

o

odpovědnosti zaměstnance za škodu ( § 172 až § 186 zákoníku práce)

jsou zaměřeny jednak na prevenci a výchovu a jednak na represi a reparaci tak, aby se vzniklé škody uhradily, případně napravily. Sankční

prostředky mají v tomto směru širší charakter a plní účel ve všech funkcích odpovědnosti.

Odpovědnost zaměstnance za škodu se člení na obecnou a

zvláštní

odpovědnost

zaměstnavateli.

zaměstnance

za

škodu

způsobenou

5.1 Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli

Podle ustanovení o obecné odpovědnosti zaměstnanců se

posuzují všechny škody, které zaměstnanci způsobili zaměstnavateli zaviněným porušením povinnosti při plnění pracovních úkolů a nebo v přímé souvislosti s ním (pokud nejde o zvláštní druhy odpovědnosti).

Patří sem jednak škody způsobené úmyslně nebo v opilosti, škody,

které vzniknou nesplněním povinnosti k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli (§ 175 zákoníku práce), jakož i škody způsobené z

nedbalosti vyrobením zmetku (§ 184 zákoníku práce), protože předpoklady odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody a

odpovědnosti za vyrobení zmetku jsou stejné jako předpoklady všeobecné

odpovědnosti

zaměstnanců

za

škodu

zaměstnavateli. Odlišně se řeší jen rozsah náhrady škody.

způsobenou

Struktura obecné odpovědnosti zaměstnance (§ 172 odst. 1

zákoníku práce) je taková, že zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli, u kterého je v pracovním poměru a nebo v jiném pracovněprávním vztahu

51

a kterému vznikla škoda, tím, že zaměstnanec porušil povinnosti při plnění úkolů, porušením povinnosti a zaviněním na jedné straně, zaviněním

s prokazatelnou

přímou

souvislostí

zaměstnance a vznikem škody na straně druhé.

mezi

jednáním

Uvedená struktura je spojená s kompletní důkazní povinností

zaměstnavatele, to znamená, že zaměstnavatel je povinen prokázat zaměstnancovo zavinění (§ 172 odst. 3 zákoníku práce).

Pokud se týká škody, půjde zde především o škody na

předmětech, poškození věcí, jejich zničení nebo ztráta, plýtvání energií apod., může jít i o zavinění nesprávného vyplácení mzdy, o částky

vyplacené bez právního důvodu, o škodu způsobenou požárem, o

způsobení situace, kdy zaměstnavateli byla uložena pokuta, vznikla zbytečná povinnost platit úroky atd.

Mohou vzniknout i jiné formy škody, například tím, že

zaměstnavatel musí uhradit škodu způsobenou jinému subjektu, kterou

způsobil jeho zaměstnanec. Tady je dána prvotní odpovědnost

zaměstnavatele a po splnění této povinnosti vzniká, po naplnění všech základních požadavků, odpovědnost zaměstnance.

Jestliže však byla škoda způsobena i porušením povinnosti ze

strany zaměstnavatele, hovoříme o poměrném omezení odpovědnosti

zaměstnance. Zaměstnanec musí prokázat, že škodu způsobil i zaměstnavatel porušením povinností a že je dána přímá souvislost mezi porušením povinností a vznikem škody.

Jestliže odpovídá zaměstnavateli za škodu více zaměstnanců (§

179 odst. 5 zákoníku práce), každý z nich je povinen uhradit poměrnou

část škody podle míry svého zavinění. Každému zaměstnanci je třeba prokázat samostatně jeho zavinění a odpovědnost. Při tomto souběhu

odpovědností se uplatňuje princip dělené odpovědnosti, kdy každý

odpovědný je povinen uhradit zaměstnavateli jen podíl, který na něho připadá. To znamená, že po sečtení podílů všech odpovědných se tento

52

společný podíl rozvrhuje na jednotlivé odpovědné zaměstnance. Míra zavinění se zpravidla diferencuje podle toho, zda jde o úmysl přímý nebo nepřímý, nedbalost vědomou a nevědomou.

Podle § 178a odst. 1 zákoníku práce, zaměstnanec, který je

postižen duševní chorobou, odpovídá za škodu jím způsobenou jen, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky. Rozhodující

skutečností je zde zjištění druhu a míry duševní poruchy a jejího vlivu na schopnost ovládnout jednání a posoudit jeho následky, a ne to, že byl zaměstnanec zbavený způsobilosti k právním úkonům, resp. jeho způsobilost byla v tomto směru omezena.

Duševní porucha nemusí být trvalá, může být přechodného

charakteru, je-li ji možné vyvolat i požitím alkoholu a nebo jiných

omamných látek. V této souvislosti je třeba poukázat na ustanovení §

178a odst. 2 zákoníku práce, kde se uvádí, že zaměstnanec, který se přivede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání a nebo posoudit jeho následky, odpovídá za škodu způsobenou

v tomto stavu. Důkazní břemeno je na poškozeném zaměstnavateli, který musí prokázat, že zaměstnanec se vlastní vinou (alkoholem nebo

jinými omamnými látkami), uvedl do takového stavu, že nebyl schopen svoje jednání ovládnout a nebo posoudit jeho následky. Zaměstnanec

odpovídá

i

za

škodu,

kterou

způsobil

zaměstnavateli úmyslným jednáním proti dobrým mravům (§ 178a odst. 3 zákoníku práce).

Zde jde o takovou odpovědnost, kdy nejde o porušení povinností

podle § 172 zákoníku práce, ale o porušení dobrých mravů, ke kterému

došlo úmyslně. Dobré mravy jsou zásady chování společensky závazné, které vyplývají z morálky. Jde o pravidla, která nebyla právním

předpisem formulována. Zachování dobrých mravů závisí na stupni

uvědomění zaměstnanců a na tom, jak vedoucí zaměstnanci, orgány odborů i celá společnost na zaměstnance působí.

53

Upevňování a prohlubování dobrých mravů vyžaduje, aby se

z jejich porušování vyvodily důsledky, tj. aby i porušení uvedených zásad bylo postižitelné hmotnou sankcí. Sankcí se ale nepostihuje

každé jednání v rozporu s dobrým mravy, ze kterého vznikla škoda. Pracovněprávní úprava v souladu s morálním posuzováním společnosti se omezuje jen na sankcionování škod způsobených nejhrubším

zásahem do zásad dobrých mravů, tj. jejich úmyslným porušením.

Předpokladem, že jde o jednání v rozporu s dobrými mravy, se v těchto případech nahrazuje předpoklad protiprávního jednání.

Podmínkou odpovědnosti je, aby si zaměstnanec byl vědom, že

takové pravidlo ve společnosti existuje a že ho chtěl svým jednáním porušit.

V některých

případech

sice

dojde

ke vzniku

škody,

ale

zaměstnanec za ni neodpovídá, protože jde o škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli, případně nebezpečí přímo

hrozící životu a nebo zdraví, kdy tento stav úmyslně nevyvolal a kdy si

při tom počínal způsobem přiměřeným okolnostem (§ 178b odst. 1 zákoníku práce). Pokud jsou splněny uvedené podmínky, nemá jednání

zaměstnance charakter protiprávnosti. Rozhodující tu je, že jednal

proto, aby odvrátil škodu hrozící zaměstnavateli, a nebo aby odvrátil

poškození zdraví úrazem, nebo dokonce zabránil smrti. I když při

zákroku porušil právní povinnost, je třeba jeho jednání omluvit. Proto

v žádném případě, i když zaměstnanec svým zákrokem způsobil škodu, není za ni odpovědný. To neplatí, jestliže zaměstnanec sám úmyslně

vyvolal stav, ze kterého vznikla škoda. Pak, i když zakročil, aby škodě zabránil, a přitom způsobil jinou škodu, je za ni odpovědný.

Pro zbavení se zaměstnance odpovědnosti se dále vyžaduje, aby

si při zákroku počínal způsobem přiměřeným okolnostem. Je nutné zdůraznit, že zbavení se odpovědnosti se vztahuje nejen na případy,

kdy hrozila škoda zaměstnavateli (ať už přímo nebo nepřímo), ale i na nebezpeční ohrožení života nebo zdraví bez ohledu na to, zda by za

tuto škodu na zdraví odpovídal zaměstnavatel. Jakmile jde o záchranu 54

lidského života, nelze rozlišovat, zda jde o život spoluzaměstnance nebo

jiného

občana. Zaměstnanec

tedy svému

zaměstnavateli

neodpovídá za škodu, jestliže ji způsobil při zachraňování života a zdraví kohokoliv.

Jde o specifický druh odpovědnosti zaměstnance, vyskytující se

jen v českém18 pracovním právu. Tato odpovědnost je nezbytným

završením celkové zákonné struktury obecné prevence a sankčním zabezpečením prevenčních povinností zaměstnanců. Zaměstnanec

neodpovídá

též

za

škodu,

která

vyplývá

z hospodářského rizika (§ 178b odst. 2 zákoníku práce). V těchto případech zpravidla nejde o porušení povinnosti z pracovního poměru, takže není splněna podmínka protiprávnosti. Na zaměstnance není

možné požadováním náhrady škody přesouvat riziko, které vyplývá z činnosti zaměstnavatele. Pojem

hospodářského

rizika

se

v zákoníku

práce

nevysvětluje. Ani v teorii není tento pojem dosud náležitě objasněn. Při

posuzování

odpovědnosti

za

škodu

blíže

vyplývající

z hospodářského rizika bude relevantním kritériem především to, že nejde o zaviněnou škodu.

Podle důvodové zprávy k zákoníku práce jsou hospodářským

rizikem zejména škody a ztráty, které nastaly nepatrným přehlédnutím

nebo nepozorností a nepřesahují stanovené procento výrobků, jakož i

škody způsobené při zkušebním provozu. Do hospodářského rizika patří i škody způsobené přirozenými vlastnostmi materiálu. Jejich rozsah je stanoven normami ztrát, které určuje zaměstnavatel.19 Při

škodách

z hospodářského

rizika,

za

které

se

podle

ustanovení § 178b odst. 2 zákoníku práce neodpovídá, zpravidla 18 19

Vzhledem k historickému vývoji i ve slovenském právu. Galvas, M., Gregorová, Z.: Několik úvah o funkcích pracovněprávní odpovědnosti, Právník č. 10/1983

55

nepůjde o zaviněné protiprávní jednání. V tomto případě nepůjde pak ani o hmotnou odpovědnost zaměstnance.

Hospodářské riziko bude záviset i na tom, kdo o něm rozhoduje a

o jaký druh činnosti zaměstnavatele jde (výrobní, obchodní, výzkumnou, investiční) apod.

O právní odpovědnosti za škodu vyplývající z hospodářského

rizika ve smyslu ustanovení § 178b odst. 2 zákoníku práce lze sotva hovořit, když zaměstnanec byl oprávněn o riziku rozhodnout a rozhodl předem a kvalifikovaně, na základě ekonomických a jiných podkladů,

které odůvodňovaly kladné rozhodnutí. V takovém případě nepůjde totiž

o odpovědnost za škodu, za kterou má zaměstnanec odpovídat, protože tu nebyl splněn předpoklad zavinění.

Zaměstnanec může podle ustanovení § 172 odst. 1 zákoníku

práce právně odpovídat za škodu jen tehdy, když ji způsobil zaviněným

porušením povinnosti při plnění pracovních úkolů a nebo v přímé

souvislosti s ním. Z toho lze vyvodit, že když není škoda zaviněná,

zaměstnanec za ni nemůže odpovídat, a to bez ohledu na to, jestli vyplývá z hospodářského rizika a nebo ne, naopak, jestliže je škoda zaviněná, pak za ni odpovídá, a to i tehdy, když je důsledkem hospodářského rizika.

Zavinění škody z hospodářského rizika může být bráno v úvahu

tehdy, jestliže by zaměstnanec při rozhodování o hospodářském riziku

jednal protiprávně, a to buď úmyslně (např. jestliže by rozhodl bez náležitého zjištění podkladů, bez předběžné ekonomické kalkulace,

resp. jestliže by nerozhodl včas apod.). V uvedeném případě bude zaměstnanec za škodu odpovídat podle ustanovení § 172 a následujících zákoníku práce. Použití § 178b odst. 2 zákoníku práce

nepřichází v úvahu, protože jde o zaviněnou škodu, i když vyplývá z hospodářského rizika. Za zaviněnou škodu se totiž vždy právně

56

odpovídá. Ustanovení § 178b odst. 2 zákoníku práce nemá krýt případy zaviněných škod, i když vyplývají z hospodářského rizika.20

V praxi se ustanovení § 178b odst. 2 zákoníku práce někdy

nesprávně chápe a zneužívá se na alibistické posuzování odpovědnosti

za škodu, což zákonodárce tímto ustanovením pravděpodobně nesledoval.

Ustanovení § 178b odst. 2 zákoníku práce umožňuje, aby

zaměstnanec nenesl odpovědnost za schodek na svěřeném materiálu, vzniklý přirozenými vlastnostmi výrobků (vysycháním, vyprcháním,

manipulačními ztrátami apod.), k tomu slouží tzv. normy ztrát. Přirozeně,

nejsou

stanoveny

proto,

aby

hmotně

odpovědný

zaměstnanec neodpovídal za manko jím zaviněné, i když se vejde do

normy ztrát. Jakmile se totiž zjistí, že manko vzniklo krádeží a nebo

nedbalostí (např. vytečení tekuté suroviny), bude zaměstnanec za ně odpovědný, i když nepřekračuje normu ztrát, protože jde o jím

zaviněnou škodu, která nevyplývá z hospodářského rizika. Taková je i ustálená judikatura. V praxi se však obyčejně nezkoumá, zda

zaměstnanec neodcizil materiál, spadající do normy ztrát, a obyčejně se

při inventuře odepíše v rámci hospodářského rizika jako ztráta odpovídající normě ztrát. Takový postup není správný. Jestliže je podezření, že škoda (ztráta, manko) vznikla zaviněným protiprávním

jednáním hmotně odpovědného zaměstnance, případ nelze posuzovat

podle § 178b odst. 2 zákoníku práce, ale musí se zjistit, jestli škodu hmotně odpovědný zaměstnanec zavinil, a potom postupovat podle § 172 zákoníku práce.

Odpovědnost zaměstnance za vyrobení zmetku Podle § 184 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanec, který způsobil

svou nedbalostí zaměstnavateli škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), je povinen nahradit mu náklady vynaložené na materiál a 20

Blíže např. Galvas, M., Gregoriová, Z,: Ke vztahu rizika a odpovědnosti v pracovním právu, Právník č. 10/1986

57

mzdy, případně na potřebné opravy zmetku i stroje, jestliže ho při výrobě zmetku poškodil, a to až do částky rovnající se polovině jeho

průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanec tuto povinnost nemá, jestliže mu nebylo po oznámení závady uloženo zastavit práci.

Škody způsobené v jednom kalendářním měsíci se pro určení

výše náhrady škody sčítají.

Jestliže vznikl zmetek omluvitelnou chybou zaměstnance, který je

jinak v práci svědomitý, může zaměstnavatel náhradu škody přiměřeně snížit. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda polovinu průměrného měsíčního výdělku

zaměstnance, nejméně částku rovnající se jedné šestině jeho průměrného měsíčního výdělku.

Obdobně se posuzuje i povinnost zaměstnance nahradit škodu

způsobenou zaměstnavateli chybnou manuální prací při montážích, opravách, úpravách a stavebních pracích.

Nezbytným předpokladem odpovědnosti zaměstnance za škodu

způsobenou vyrobením zmetku podle § 184 zákoníku práce je zavinění formou nedbalosti. To znamená, že se ustanovení § 184 zákoníku práce

nevztahuje na škody způsobené úmyslně, kdy se škoda hradí v plné výši.

Pokud by zaměstnanec vyrobil zmetek, ale jeho zavinění formou

nedbalosti není prokázáno, nebude odpovědný. Stejná situace by

nastala i tehdy, kdyby zaměstnanec vyrobil zmetek, ale technická kontrola to nezjistila a výrobek převzala, a nebo kdyby zaměstnanec oznámil chybu a nebylo mu uloženo zastavit práci.

Pokud jde o odpovědnost za chybnou manuální práci při

montážích, úpravách a stavebních pracích, zákoník práce nepamatuje

na to, že tyto práce nepřebírá technická kontrola dodavatele prací, ale přímo odběratel. Není jasné, zda převzetí práce odběratelem se má klást na úroveň převzetí technickou kontrolou, a nebo ne. Domnívám

58

se, že na tuto otázku je třeba odpovědět kladně. V případě, že se potom

v průběhu záruční doby dodatečně zjistí, že se práce vykonala chybně, není možné již uplatnit nárok na náhradu škody za vyrobení zmetku

podle § 184 zákoníku práce, a stejně tak potom už nepřichází v úvahu ani mzdový sankční prostředek. vždy

Důkaz o tom, že škodu způsobil zaměstnanec z nedbalosti, je věcí

zaměstnavatele.

Jestliže

se

mu

nepodaří

dokázat

zaměstnancovo zavinění, nemůže mít naději na úspěch v jednání o náhradu škody.

Jestliže zmetek vznikl “omluvitelnou chybou“ zaměstnance, který

je jinak v práci svědomitý, může mu zaměstnavatel náhradu škody přiměřeně snížit, a to až do výše rovnající se jedné šestině jeho

průměrného měsíčního výdělku. Je proto potřebné si ujasnit obsah

pojmu “omluvitelná chyba“, a to především z hlediska zavinění, zda tu vůbec jde o zavinění, a nebo ne.

Znění § 184 odst. 3 zákoníku práce “vznikl-li zmetek omluvitelnou

chybou“ v porovnání se zněním § 184 odst. 1 zákoníku práce “zaměstnanec…, který způsobil z nedbalosti …“ svědčí o tom, že

v případě § 184 odst. 3 zákoníku práce se při vyrobení zmetku nepočítá jen s lidským faktorem a zaviněním, ale i s objektivními příčinami.

Jestliže je totiž chyba omluvitelná, potom nemusí jít vůbec o nedbalé jednání. V takovémto případě by zaměstnanec za zmetek pochopitelně neodpovídal.

Při výkladu pojmu “omluvitelná chyba“ je nutné vždy vycházet ze

zavinění, jako základního a bezpodmínečného předpokladu každé subjektivní odpovědnosti. Tento předpoklad, tj. konkrétně zavinění formou nedbalosti, musí být vždy daný, a to i tehdy, když je zmetek

výsledkem více příčin (subjektivních i objektivních). Jestliže například zmetek vznikl jen nepozorností, běžnou neopatrností a nebo vyplývá

z rizika práce, není možné hovořit o zavinění zaměstnance při vyrobení zmetku, a tedy ukládat mu za něj sankci.

59

Za omluvitelnou chybu se bude moci považovat jen chyba vzniklá

nedbalým jednáním zaměstnance, za které je možné považovat i lehkomyslné jednání. Tento pojem není v pracovním právu neznámý. Vyskytuje se v ustanovení § 191 odst. 2 písm. c) zákoníku práce.

V odborné literatuře se lehkomyslnost považuje za vědomou

nedbalost. O lehkomyslnost půjde tehdy, když zaměstnanec jedná v rozporu s obvyklým způsobem chování, to znamená, jedná tak, že je

zřejmé, že i když neporušil žádné předpisy a nebo pokyny, musel si být

vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenosti vědom toho, že může vyrobit zmetek.

Taková

lehkomyslnost

se

v teorii

označuje

jako

tzv.

kvalifikovaná lehkomyslnost, přičemž je nutné vždy přihlížet na

kvalifikaci a zkušenosti zaměstnance. Určité jednání u staršího kvalifikovaného

zaměstnance

je

možné

někdy

posoudit

jako

lehkomyslné jednání, když stejné jednání u mladého vyučence, krátce po vyučení, se může případně posuzovat jen jako neopatrnost, která není nedbalým jednáním.

V žádném případě tedy pojem “omluvitelná chyba“ neznamená

objektivizaci odpovědnosti zaměstnance, tj. že jde jen o odpovědnost bez ohledu na zavinění, resp. dokonce o negaci principu subjektivní odpovědnosti zaměstnance, která se zakládá vždy na zavinění.

Pojem zmetek není v zákoníku práce vymezen a nepoužívá se

jednoznačně. Náležitě však není vysvětlený ani v nauce pracovního práva. V učebnicích pracovního práva se tento pojem tradičně

vysvětluje tak, že zmetek je výsledek chybné manipulace práce zaměstnance, zpravidla chybný výrobek, který nesplňuje stanovené technické parametry, případně kvalitativní požadavky.21

Na tomto místě je však třeba se zamyslet nad opodstatněností

podobného omezení výše náhrady škody. Nepochybně je takovéto opatření ochranného charakteru, má za úkol chránit zaměstnance před nepříznivým dopadem náhrad škod za vyrobené zmetky do jejich 21

Filo, J. a kol.: Československé pracovní právo, Obzor, Bratislava 1981, str. 520

60

sociální sféry. Konstrukce tohoto omezení je však taková, že se vztahuje v podstatě jen na zaměstnance dělnických profesí (s malými

výjimkami). Domnívám se, že zde jde o pozůstatek socialistického

přístupu k ochraně zaměstnanců – příslušníků vládnoucí dělnické třídy. V podmínkách tržního hospodářství nemá tento přístup místo a je

zajímavé, že se zákonodárce žádnou z novel zákoníku práce po roce 1990

ani

nepokusil

podobný

přístup

omezit,

přestože

vede

k nezodpovědnosti a hazardování zaměstnanců – potlačuje tedy preventivní působení náhrady škody.

Mzdová sankce při vyrobení zmetku Jedním z významných ekonomických nástrojů úspěšného plnění

úkolů je využívání osobní hmotné zainteresovanosti zaměstnanců na

dosahování co nejlepších výsledků výroby a práce vůbec. Nízká úroveň kvality výrobků snižuje efektivnost ekonomiky, způsobuje plýtvání

společenskou prací a zvyšuje náklady na výrobu. Škody vzniklé nekvalitní výrobou ochuzují HDP a v konečných důsledcích mají negativní dopad na zvyšování životní úrovně obyvatelstva.

Důležitým faktorem při zvyšování kvality je především využívání

nástrojů a prostředků osobní hmotné i nehmotné zainteresovanosti.

Zejména však prosazování principů osobní hmotné zainteresovanosti se považuje za důležitý prvek podnětů k práci. Dobrou práci je nutné odměnit ale na druhé straně je nevyhnutelné uplatňovat sankční prostředky za zaviněnou nekvalitní práci.

Odměňování kvalifikované práce se odráží v tarifní mzdě.

Správné ohodnocení kvality práce a jeho adekvátní vyjádření ve výši

mzdy má význam v tom, že je jedním ze základních předpokladů účinnosti mzdové diferenciace a tarifní soustavy. Souběžně

s hmotnou

zainteresovaností

zaměstnanců

a

pracovních kolektivů na kvalitě výrobků je nutné řešit vždy i záporné

61

stimuly, a to jednak formou mzdových sankčních prostředků a jednak formou jiných sankčních prostředků.

Současná právní úprava mzdových sankčních prostředků za

zmetky připouští (vedle náhrady škody) vlastně jen jednu formu

sankčního prostředku zaměstnance, který chybnou prací zavinil vyrobení zmetku - nepřiznání pohyblivé složky mzdy podle mzdových

předpisů, změny podmínek odměňování za vykonanou práci, např. snížení kvalifikační třídy, převedení na méně placenou práci, nižší

ohodnocení realizované práce apod. V případě mzdového sankčního

prostředku zaměstnanci nepřísluší mzda jestliže chybnou prací zaviní vyrobení zmetku.

Mzdu všeobecně definujeme jako odměnu za práci konanou

v pracovním poměru, kterou je zaměstnavatel povinen vyplácet zaměstnancům na základě pracovní smlouvy, jiné smlouvy nebo na základě kolektivních smluv, případně mzdových předpisů.

Do obsahu mzdy jako celku patří jak základní mzda, tak i její

pohyblivé složky. Mzdový sankční prostředek formou nevyplacení části mzdy zahrnuje pohyblivé složky mzdy, které by zaměstnanci náležely, pochopitelně jen za předpokladu, že splní podmínky pro jejich

vyplacení. Zaměstnavatel podle mého názoru nemůže libovolně rozhodovat, kterou složku mzdy nevyplatí, resp. nepřizná zaměstnanci, který svou vinou vyrobil zmetek.

V této souvislosti je třeba uvést, že nepřiznání mzdy v uvedeném

smyslu podle stálé (především) starší judikatury nemá charakter sankcí, ale jde o specifický akt aplikace práva. To se odůvodňuje tím, že porušení pracovní a technologické kázně, spočívající v zaviněném

vyrobení zmetku, znamená, že zaměstnanec nesplňuje podmínky pro přiznání mzdy.22

22

rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR č. 45/71

62

Jestliže se při vyrobení zmetku zaměstnanci vyplatí mzda, má

tato mzda nepochybně charakter bezdůvodného obohacení, jehož

vydání se požaduje zpravidla na základě ustanovení § 243 odst. 3 zákoníku práce. Vrácení

zaměstnavatel

neoprávněně

vyžadovat

po

vyplacené

zaměstnanci

částky jen

však

tehdy,

může

jestliže

zaměstnanec věděl a nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené a nebo omylem vyplacené.

Jestliže se v případě vyrobení zmetku vyplatí zaměstnanci mzda,

zaměstnavatel ji nemůže požadovat zpět, protože půjde o mzdu přijatou bona fides podle právního předpisu.

Jiná je právní situace tehdy, když zaměstnanec sice chybnou

prací zaviní vyrobení zmetku, ale sám ho i opraví. V daném případě mu

náleží mzda za provedení opravy. Zde jde o jakousi naturální restituci spočívající v uvedení výrobku do takové podoby, která má předepsané

technické parametry i vlastnosti. Nárok na vyplacení mzdy při opravě zmetku se zakládá na předpokladu, že zaměstnanec provede opravu sám. To znamená, že mzdový sankční prostředek nastupuje až tehdy,

když zmetek není možné opravit, respektive zaměstnanec neprovede opravu, a to tak, že zaměstnanec ztrácí nárok na mzdu.

Škody způsobené vyrobením zmetku se v praxi zpravidla

neindividualizují. Ustanovení § 184 zákoníku práce se uplatňují

zpravidla v případech hrubého porušení pracovní a technologické kázně

a nebo vědomé nedbalosti. Nejčastěji však zaměstnavatel při překročení limitu chybných výrobků krátí prémie. Na tuto skutečnost

poukázaly i provedené výzkumy, ze kterých vyplývá, že realizace

sankčních prostředků u zaměstnanců za vyrobení zmetků se pomalu začíná přesouvat do pohyblivé složky mzdy, zejména formou krácení prémií, přičemž tento sankční prostředek je většinou též jediným sankčním prostředkem uplatněným vůči zaměstnanci.

63

Formy mzdové sankce za zmetky se v praxi vyskytují ojediněle. Vysvětluje se to zejména: -

nedostatečným přehledem o pracovnících odpovědných

za zmetky,

nedostatky v operativní evidenci a kontrole kvality výroby

v jednotlivých stupních výrobního procesu. Sem patří i problémy nevyjasněnosti kontroly zmetků, zejména který

článek odpovídá za zjištění zmetků a uplatnění sankčních prostředků (mistr, OTK, vedoucí provozu apod.).

Mzdová sankce za vyrobení zmetku má, jak jsem již uvedla,

zpravidla individuální charakter. Praxe je často taková, že náklady na vyrobené zmetky se z různých důvodů skrytě zúčtovávají jako přímé

náklady výroby, případně se nedají identifikovat. V menší míře tu působí

různé subjektivní vlivy, které způsobují, že v konečném důsledku vedoucí zaměstnanci jen ojediněle zjišťují zaměstnance, kteří jsou

odpovědni za vyrobení zmetků. I když se i zaměstnanec odpovědný za vyrobení zmetku zjistí, i v tom případě se výše náhrady určuje pouze

minimální částkou, a to nejčastěji formou krácení prémií nebo jiných pohyblivých složek mzdy.

5.2 Zvláštní odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli

Pod zvláštní odpovědnost zaměstnance patří jednak : -

odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které

je zaměstnanec povinen vyúčtovat

odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

Předpoklady

vzniku

odpovědnosti

při

těchto

dvou

druzích

odpovědnosti jsou konstruovány odlišně od obecné odpovědnosti. Obě vycházejí sice z principu subjektivní odpovědnosti, tj. z principu zavinění, avšak na rozdíl od principu prokázaného zavinění, jako předpokladu 64

obecné

odpovědnosti,

se

při

tomto

druhu

odpovědnosti

vychází

z presumovaného zavinění. Při presumovaném zavinění není třeba, aby poškozený dokazoval škůdci zavinění, naopak důkazní břemeno, pokud jde o důkaz exkulpace (vyvinění), spočívá na škůdci. To konkrétně

znamená, že zaměstnanec se může zbavit odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování a za ztrátu předmětů jen důkazem své neviny.

Subjektem u obou těchto druhů zvláštní odpovědnosti není každý

zaměstnanec v pracovním poměru, ale jen ten, který na sebe převezme

takovou odpovědnost uzavřením dohody o hmotné odpovědnosti (§ 176

zákoníku práce) a nebo písemným potvrzením převzetí svěřených předmětů (§ 178 zákoníku práce).

Okruh zaměstnanců, případně funkcí, se kterými je spojena hmotná

odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, tvoří zaměstnanci, kteří přicházejí do styku s takovými hospodářskými prostředky, jako jsou

peníze, ceniny, materiál, zásoby materiálu a nebo jiné hodnoty určené k oběhu. Nositeli odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů jsou

zaměstnanci, kteří k výkonu práce potřebují určité, často velmi cenné a unikátní nástroje, ochranné prostředky a jiné předměty, přičemž zpravidla mají velmi rozsáhlou a někdy i výlučně osobní dispoziční pravomoc nakládat s danými předměty.

Oběma uvedenými zvláštními druhy odpovědnosti se sleduje

zvýšená ochrana určitého svěřeného majetku prostřednictvím zpřísněné odpovědnostní povinnosti.

5.2.1 Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat

Tato odpovědnost je upravená v § 176 a § 177 zákoníku práce. Jak

jsem již uvedla, tato odpovědnost zaměstnance je konstruována na principu presumovaného zavinění, to znamená, že zaměstnavatel musí

dokázat, že zaměstnanec, se kterým uzavřel dohodu o hmotné 65

odpovědnosti, nevyúčtoval hodnoty svěřené mu zaměstnavatelem na

základě dohody o hmotné odpovědnosti, i když měl povinnost je vyúčtovat, čímž vznikl schodek (manko).

Porušení právní povinnosti je nutno vidět v tom, že zaměstnanec

nesplnil

povinnost

vyúčtování

svěřených

hodnot.

Škoda

spočívá

v nevyúčtování schodku na svěřených hodnotách, příčinná souvislost je ve

svěření hodnot, které se mají vyúčtovat, a v tom, že nebyly vyúčtovány, čímž vznikl schodek.

Pokud jde o zaměstnance, může se zbavit odpovědnosti celkově a

nebo z části, když prokáže, že schodek vznikl celkově a nebo z části bez jeho zavinění. To znamená, že důkazní břemeno je na něm. Subjektem

této

odpovědnosti

v pracovněprávním vztahu.

je

zaměstnanec,

který

je

To znamená, že hmotně odpovědným může být i zaměstnanec

pracující na základě dohody o pracích vykonávaných mimo pracovní poměr, ať už jde o dohodu o pracovní činnosti a nebo o dohodu provedení práce. Hmotně odpovědným nemůže být mladistvý zaměstnanec, tj. zaměstnanec mladší než 18 let.

Stejně tak nemůže být hmotně odpovědným ten, kdo byl soudním

rozhodnutím podle § 12 odst. 3 zákoníku práce zbaven způsobilosti

k právním úkonům, popřípadě byl podle § 12 odst. 2 zákoníku práce soudním rozhodnutím omezen ve způsobilosti k právním úkonům.

Právním základem k tomu, aby se zaměstnanec stal nositelem této

zvláštní odpovědnosti, je dohoda o hmotné odpovědnosti, která se musí vždy uzavřít písemně, a to pod sankcí neplatnosti.

Při uzavírání dohody o hmotné odpovědnosti je nutno vždy dbát,

aby zaměstnanec svůj projev vůle učinil svobodně, vážně, určitě a srozumitelně. Dohodu o hmotné odpovědnosti nelze však uzavřít

s takovým zaměstnancem, u kterého platí zákaz činnosti vyslovený 66

trestním soudem podle § 49 trestního zákona (140/1961 Sb., trestní zákon).

Při uzavírání dohody o hmotné odpovědnosti nutno zaměstnance

vždy řádně poučit o důsledcích uzavřené dohody. Zaměstnanec může požádat, aby zaměstnavatel ještě před uzavřením dohody o hmotné

odpovědnosti odstranil nedostatky v pracovních podmínkách, na které upozornil. Jestliže zaměstnavatel takový závazek nesplní v určené lhůtě, i když byl zahrnut do dohody o hmotné odpovědnosti, hmotná odpovědnost

zaměstnance nevzniká. Nesplnění závazku ze strany zaměstnavatele může být i jedním z dalších důvodů, pro které může zaměstnanec odstoupit od dohody o hmotné odpovědnosti práce).

Jestliže

zaměstnavatel

neodstraní

(§ 245 odst. 1 zákoníku v určené

lhůtě

závady

v pracovních podmínkách, které jsou uvedeny v dohodě o hmotné

odpovědnosti, může to mít za následek, že se zaměstnanec celkově a nebo z části zbaví odpovědnosti za vzniklý schodek. V takovémto případě odpovědnost zaměstnance podle § 176 zákoníku práce nevznikne.

Písemnou dohodu o hmotné odpovědnosti lze uzavřít buď

samostatně a nebo přímo v pracovní smlouvě. Může se uzavřít jen na jednu funkci, se kterou je spojena tato odpovědnost, a nebo tak, že

zaměstnanec přebere hmotnou odpovědnost za schodek v kterékoliv funkci spojené s touto odpovědností, v jakémkoliv kolektivu společně

hmotně odpovídajících zaměstnanců, na jakémkoliv pracovišti, kam bude zařazen, převeden a nebo přeložen.

Doporučuje se však, aby se v dohodě o hmotné odpovědnosti

aspoň rámcově uvedlo, čeho se bude odpovědnost týkat. Podle judikatury, ze skutečnosti, že dohoda o hmotné odpovědnosti je platná po celou dobu trvání pracovního poměru, není možné vyvodit souhlas zaměstnance se

zařazením na jakoukoliv funkci, se kterou je spojená hmotná odpovědnost.

I zde se vyžaduje splnění podmínek určených pro příslušný právní úkon – převedení na jinou práci a nebo přeložení na jiné místo. Dohoda o hmotné

odpovědnosti podle uvedeného rozhodnutí totiž není vždy spojena

s výkonem určité funkce. Proto je nezbytné, aby při uzavírání dohody o 67

hmotné odpovědnosti bylo jasné, jakou funkci má zaměstnanec vykonávat. Dohoda je uzavřena, jakmile se účastnící dohodli na jejím obsahu, přičemž projevy vůle obou účastníků nemusí být na téže listině.

Dohoda o hmotné odpovědnosti je platná, i kdyby nebyla provedena

inventura. Podmínkou platnosti dohody o hmotné odpovědnosti není podle

citovaného rozhodnutí Nejvyššího soudu provedení inventury hodnot, za které má zaměstnanec odpovídat. Zaměstnanec si tedy může v dohodě

podle § 245 odst. 1 zákoníku práce vyhradit právo odstoupení od smlouvy, jestliže by se dohodnutá inventura nevykonala. Při neprovedení inventury to pro zaměstnavatele znamená, že musí jinými důkazními prostředky prokázat

stav

hodnot,

za

které

zaměstnanec

odpovědnost, a skutečnost, že došlo ke škodě.

převzal

hmotnou

Na pracovištích, kde přichází do styku s hodnotami na vyúčtování

více zaměstnanců bez toho, aby bylo možné rozlišit, který zaměstnanec,

kdy a se kterými hodnotami přišel do styku, stávají se zaměstnanci nositeli společné hmotné odpovědnosti.

Ke vzniku společné hmotné odpovědnosti je třeba písemná dohoda

o hmotné odpovědnosti, která se uzavírá buď mezi zaměstnavatelem a celým kolektivem zaměstnanců a nebo individuálními dohodami o hmotné

odpovědnosti s každým zaměstnancem z celého kolektivu společně

hmotně odpovídajících zaměstnanců. Z individuální dohody však musí

vždy jasně vyplývat, že zaměstnanec bere na sebe hmotnou odpovědnost společně s jinými, dokud bude pracovat v podmínkách této odpovědnosti. Platnost každé dohody se posuzuje samostatně.

Při společné hmotné odpovědnosti, jak vyplývá z ustanovení § 182

odst. 1 zákoníku práce, se počítá s tím, že v kolektivu bude vedoucí a jeho

zástupce. Při změnách v kolektivu se zaměstnavateli ukládá povinnost

odstranit nedostatky v pracovních podmínkách společně odpovědných zaměstnanců v souvislosti s tím, že na jejich pracoviště byl zařazen jiný zaměstnanec a nebo ustanoven jiný vedoucí, resp. s tím, že některý zaměstnanec od dohody o hmotné odpovědnosti odstoupil.

68

Důvodem zániku dohody o hmotné odpovědnosti může být

odstoupení od dohody. Zaměstnanec může odstoupit od dohody tehdy, jestliže přechází na jinou práci a nebo se zařazuje nebo překládá na jiné

pracoviště. Při společné hmotné odpovědnosti může od dohody odstoupit i tehdy, když je do kolektivu zařazen jiný zaměstnanec a nebo ustanoven

jiný vedoucí, případně zástupce vedoucího (§ 177 zákoníku práce). Tyto možnosti přicházejí v úvahu tehdy, kdy zaměstnanec dospěl k závěru, že v nové funkci na novém pracovišti a nebo v jiném kolektivu nemá

vytvořeny takové podmínky, aby mohl být i nadále nositelem této odpovědnosti.

Podle § 245 zákoníku práce mohou zaměstnavatel a zaměstnanec

pro odstoupení dohodnout i jiné důvody. Jestliže tyto důvody nastanou, potom zaměstnavatel i zaměstnanec mohou od dohody odstoupit.

Odstoupení od dohody se musí zaměstnavateli oznámit písemně.

Nedostatek písemné formy odstoupení se nepojí se sankcí neplatnosti právního úkonu (§ 242 odst. 2 zákoníku práce), ale jde o nebezpečí důkazní nouze. Odstoupení od dohody znamená jen skončení hmotné

odpovědnosti, a to dnem, kdy se odstoupení oznámilo zaměstnavateli. Lhůta, do kdy zaměstnanec může využít skutečnosti, že došlo ke změně

v kolektivu, není předepsána, je však nutné, aby se tento důvod použil bez zbytečného odkladu.

Dohoda o hmotné odpovědnosti zaniká vždy skončením pracovního

poměru.

Předmětem hmotné odpovědnosti jsou hotovosti, ceniny, materiál,

zásoby materiálu a jiné hodnoty, jestliže jejich svěření bylo spojeno se

vznikem povinnosti zaměstnanců vyúčtovat to, co se jim svěřilo. Předmětem dohody o hmotné odpovědnosti mohou být jen hodnoty určené k oběhu, se kterými má odpovědný zaměstnanec možnost nakládat po

celou dobu, po kterou jsou mu hodnoty svěřeny. Z okruhu těchto hodnot

jsou vyloučeny základní prostředky a drobné a krátkodobé předměty. Zde však platí všeobecná odpovědnost zaměstnance podle § 172 a 69

následujících zákoníku práce. Za předmět hmotné odpovědnosti nutno

považovat i náhradní obaly, přičemž třeba rozlišovat případy, kdy se za obaly převzala hmotná odpovědnost a případy, kdy obaly nebyly svěřené k vyúčtování. U předmětů tzv. postupné spotřeby převzatých k vyúčtování se vychází z konkrétních okolností případu. Jestliže hmotně odpovědný

zaměstnanec nemá vytvořeny podmínky, které by mu umožnily starat se o svěřené předměty bez rizika ztráty, kontroly jejich používání a oběhu, zpravidla nebude odpovídat.

Ze znění § 176 zákoníku práce vyplývá, že jde o svěřené hodnoty.

To znamená, že zaměstnavatel musí hodnoty zaměstnanci řádně odevzdat a zaměstnanec je musí řádně převzít. Podle odborné literatury pojem “svěření“ je širší než je samotné “odevzdání“. Je v něm obsažen prvek důvěry a spolehlivosti. Svěření se uskutečňuje s tím cílem, že

hmotně odpovědný zaměstnanec má podle citovaného rozhodnutí č. 12/1976 svěřené hodnoty ve své moci, nakládá s nimi podle předpisu a účelu, vždy však tak, aby mohl kdykoliv vykonat řádné vyúčtování hodnot.

Jestliže jde o vyúčtování svěřených hodnot, schodkem (mankem) je

rozdíl mezi skutečným stavem hodnot svěřených k vyúčtování a mezi údaji v účetní evidenci zjištěnými fyzickou inventurou, tj. rozdíl o který je zjištěný stav nižší než účetní stav. Jde tedy o zvláštní druh škody, kdy víme, že

hodnoty svěřené k vyúčtování chybí, ale nevíme, jak k tomu došlo. Pro

zjištění schodku (manka) je nutná jednak inventarizace počáteční (při převzetí), jednak inventarizace kontrolní. Bez toho by se zaměstnavatel ocitl v situaci důkazní nouze, a zpravidla by se schodek (manko) nedal přesně vůbec zjistit, případně dokázat.

Schodkem (mankem) se rozumí taková škoda, která vznikla na

hodnotách svěřených k vyúčtování následkem určitého nedbalého jednání

zaměstnance, jestliže toto jednání přímo neznamená porušení povinnosti chránit a uchovat hodnoty, které byly zaměstnanci svěřené, ale porušení jiné povinnosti, například povinnosti zacházet se svěřenými hodnotami

opatrně a ne nedbale. Tyto škody se posuzují podle ustanovení o obecné odpovědnosti (§ 172 zákoníku práce).

70

Za schodek se taktéž nepovažuje škoda, která vznikla nesprávným

přeceněním zásob materiálu. Za schodek se nepovažuje ani škoda, která vznikla prokazatelně poškozením a nebo úplným znehodnocením materiálu. to

Pro určení schodku se musí vzít v úvahu dvě časové skutečnosti, a

výchozí,

kterou

hmotná

odpovědnost

zaměstnance

k přesně

stanovenému základu odpovědnosti začíná, a výsledná, ke které se

konečné vyúčtování provádí, a ke které se musí zabezpečit výsledný základ pro porovnání.

Obě dvě uvedené skutečnosti se realizují inventarizací. Podle § 31

odst. 1 nařízení vlády ČR č. 108/1994 Sb., inventarizace se musí provést

při uzavření dohody o hmotné odpovědnosti, při jejím zániku, při převedení

zaměstnance na jinou práci a nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru. Jestliže jde o kolektivní hmotnou

odpovědnost, musí se inventura provést při uzavření dohod o hmotné

odpovědnosti se všemi společně odpovědnými zaměstnanci, při zániku

všech těchto dohod, při převedení na jinou práci a nebo na jiné pracoviště a nebo přeložení všech společně odpovědných zaměstnanců, při změně

ve funkci vedoucího a nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze

společně odpovědných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, případně při odstoupení některého z nich od dohody o hmotné odpovědnosti.

Jestliže zaměstnanec, který odpovídá za schodek společně

s ostatními, a jehož pracovní poměr již skončil, případně který byl převeden na jinou práci, resp. na jiné pracoviště a nebo přeložen,

nepožádá současně o provedení inventury, odpovídá za případný schodek

zjištěný při nejbližší inventuře na jeho předchozím pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazen na pracoviště, kde pracují zaměstnanci

odpovídající za schodek společně, nepožádá současně o provedení inventarizace, pokud od dohody o hmotné odpovědnosti neodstoupil, odpovídá za případný schodek zjištěný při nejbližší inventarizaci.

71

Jestliže různé příčiny způsobí tzv. přebytek, je možné jej

kompenzovat schodkem jen výjimečně, například jestliže došlo k omylu při inventarizaci a nebo jakmile se bezpečně prokázal jiný omyl. Soudy

zásadně připouští kompenzaci jen tehdy, kdy došlo k záměně hodnot

stejného druhu v tom stejném inventarizačním období (rozhodnutí č. 12/1976).

Uvedla jsem, že dohodou o hmotné odpovědnosti na sebe bere

zaměstnanec

zvláštní

povinnost

uchovávat

souhrn

svěřených

hospodářských prostředků. Při uvedené odpovědnosti se zavinění a příčinná souvislost presumují až potud, dokud zaměstnanec neprokáže

opak. Důkaz, že vznikl schodek na hodnotách převzatých k vyúčtování na základě

platné

dohody

o

hmotné

odpovědnosti,

je

na

straně

zaměstnavatele. Zaměstnavatel však nemusí dokazovat, že odpovědný zaměstnanec schodek zavinil. Tuto povinnost má však zaměstnanec, ten musí dokázat, že schodek nezavinil (§ 176 odst. 3 zákoníku práce).

Z tohoto systému odpovědnosti vyplývá, že zaměstnavatel odpovídá

za škodu formou schodku, jestliže tuto způsobila třetí osoba (např.

vloupáním se do prodejny), ať už úmyslně nebo z nedbalosti, případně bez

přičitatelného zavinění. Zaměstnavatel snáší tedy odpovědnost za následky

objektivních

událostí.

Zaměstnavatel

se

může

zbavit

odpovědnosti i tehdy, jestliže prokáže, že schodek způsobil svým

úmyslným zaviněním některý člen kolektivu sám (např. krádeží), ovšem za

předpokladu, že ostatní odpovědní zaměstnanci nemají na tom podíl svým

nedostatečným dozorem. Stejně tak se posuzuje zavinění schodku z nedbalosti některým hmotně odpovědným zaměstnancem.

Pro zbavení se odpovědnosti mají základní význam pracovní

podmínky. V této souvislosti je významné to, aby k věcem a jiným

svěřeným hodnotám měl přístup jen hmotně odpovědný zaměstnanec. Jde tu souběžně i o různé způsoby oddělení, uzavření, uzamknutí zabezpečení oken apod.

72

Kromě technických pracovních podmínek jsou důležité i pracovní

podmínky vytvářené spoluzaměstnanci, za které odpovídá zaměstnavatel.

Stejně tak se hodnotí nedostatky v činnosti samotného zaměstnavatele. To platí především při společné hmotné odpovědnosti a souvisí s výběrem i

se změnami složení členů kolektivu. V této souvislosti je třeba uvést, že progresivní formy organizace práce a provozu ve velkých obchodních

jednotkách přinesly podstatné změny v pracovních podmínkách. Velké

prodejní plochy, způsob rozmístění technického vybavení prodejny, velký

obrat zboží, šíře sortimentu (samoobsluha, volný výběr zboží apod.) a

vysoká frekvence zákazníků podstatně snižují účinnost právní úpravy hmotné odpovědnosti zaměstnance za škodu založenou na principu individuálního zavinění, jak při všeobecné tak i zvláštní hmotné odpovědnosti.

V souvislosti s uplatňováním zvláštní hmotné odpovědnosti ve

smyslu § 176 zákoníku práce ve velkých provozních jednotkách vystupuje do

popředí

i otázka

provádění inventarizací.

Ekonomický

záměr

zaměstnavatelů je zde v rozporu s ustanovením § 31 nařízení vlády č.

108/1994 Sb., protože provedení inventarizací ve všech případech

požadovaných právní úpravou, zejména vzhledem ke značné fluktuaci zaměstnanců, by vedlo k soustavnému vyřazování prodejních jednotek z provozu.

Otázka zbavení se odpovědnosti – ať už úplně nebo částečně – je

odlišná od zjištění schodku. Při zjištění schodku jde o přesné důkazy a zjištění. Při zbavení se odpovědnosti jde převážně o úvahy a hodnocení z hlediska uplatňování morálních zásad.

5.2.2 Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů Podle zvláštní odpovědnosti tohoto druhu (§ 176 zákoníku práce)

odpovídá zaměstnanec za ztrátu nástrojů, ochranných pomůcek a jiných

podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil k výkonu práce oproti písemnému potvrzení. I v takovémto případě jde o zvýšenou odpovědnost. Je to odpovědnost založená na předpokladu zavinění, to znamená, že 73

zavinění a příčinná souvislost jako nezbytné předpoklady odpovědnosti se zde předpokládají. Zaměstnanec však může dokázat, že ztrátu svěřeného

předmětu nezavinil. V tomto případě se odpovědnosti zbaví. Protiprávnost

spočívá v tom, že předmět ztratil, porušil osobní povinnost vrátit svěřený předmět. Ztrátou předmětu se rozumí situace, kdy svěřený předmět chybí

a zaměstnanec nemůže spolehlivě prokázat, jak se ztratil. Jestliže se však zjistí, že svěřené předměty byly zničeny zaviněným protiprávním úkonem

zaměstnance, pak nejde o odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů, ale o obecnou odpovědnost.

Konstrukce odpovědnosti je taková, že zaměstnavatel musí

prokázat, že zaměstnanci řádně vydal, tj. svěřil oproti písemnému

potvrzení předmět chráněný ustanovením § 178 zákoníku práce a zaměstnanec tento předmět nevrátil. Tato odpovědnost se nevztahuje na poškození svěřeného předmětu. Nevrácení předmětu se zde rovná ztrátě.

U předmětů vydaných zaměstnanci na známku nestačí na

odpovědnost podle § 178 odst. 1 zákoníku práce jen odevzdání známky.

Odpovědnost podle tohoto ustanovení zákoníku práce přichází v úvahu, kdy se odevzdání známky podloží písemným potvrzením přikazujícím odevzdání známky za vydaný předmět.

Doba vrácení předmětu se může určit předpisem a nebo dohodou.

Od určeného dne podle § 253 odst. 2 zákoníku práce vzniká nárok zaměstnavatele a začíná plynout subjektivní promlčecí lhůta. 5.3 Rozsah náhrady škody Obecně o určení výše náhrady škody Pro rozsah náhrady škody jsou rozhodující tyto skutečnosti : -

forma zavinění

-

osobní vlastnosti zaměstnance

-

druh odpovědnosti

74

V případě obecné odpovědnosti výši požadované náhrady škody

určuje zaměstnavatel. K tomu jsou kompetentní především jeho statutární a nebo jiné orgány, případně písemně pověření další vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele.23 Zaměstnanci se má výše škody oznámit zpravidla

nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy se zjistilo, že škoda vznikla a

že za ni zaměstnanec odpovídá (§ 185 odst. 3 zákoníku práce). Tato lhůta je pořádkové povahy. Náhradu škody je možné určit i za jeden měsíc, nejpozději do uplynutí prekluzivních lhůt. V případě,

kdy

škodu

způsobí

vedoucí

zaměstnanec

zaměstnavatele, který je statutárním orgánem, a nebo jeho zástupce sám

a nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady nadřízený orgán.24

Výši požadované náhrady škody, pokud nebyla odčiněna uvedením

v předešlý stav, může zaměstnavatel určit takto : 1. V případech obecné odpovědnosti

1a) za škodu způsobenou úmyslně může požadovat náhradu skutečné škody a kromě toho i náhradu jiné škody,

1b) za škodu způsobenou v opilosti, kterou zaměstnanec způsobil sám, může požadovat náhradu skutečné škody,

1c) za škodu z nedbalosti nesmí výše náhrady škody přesáhnout u jednotlivého

zaměstnance

částku

průměrného měsíčního výdělku,

rovnající

se

čtyřapůlnásobku

1d) při vyrobení zmetku při chybných manuálních pracích, při montážích, opravách, úpravách a stavebních pracích (§ 184 zákoníku práce), jak jsem

již uvedla, je zaměstnanec povinen nahradit náklady na materiál, mzdy,

případně potřebné opravy zmetku i stroje, maximálně do částky rovnající se polovině průměrného měsíčního výdělku, a jestliže jde o omluvitelnou 23 24

Luhan, J., Týcová, M.: Náhrada škody v pracovním právu, Práce, Praha Zákoník práce vůbec nepočítá s tím, že zaměstnavatel žádný nadřízený orgán nemusí mít a většinou ani nemá.

75

chybu a jinak svědomitého zaměstnance, minimálně jednu třetinu skutečné škody, a jestliže škoda přesahuje polovinu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, nejméně jednu šestinu jeho průměrného měsíčního výdělku.

Škody způsobené v jednom kalendářním měsíci se pro určení výše škody sčítají,

1e) za škodu, kterou zaměstnanec způsobil nesplněním povinnosti na

odvrácení škody (§ 175 zákoníku práce), může zaměstnavatel požadovat od zaměstnance, aby přispěl na její úhradu v rozsahu přiměřeném

okolnostem případu; náhrada škody nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku,

1f) jestliže jde o škodu způsobenou při pracovní činnosti vykonávané na

základě dohody o provedení práce, nesmí výše náhrady přesáhnout jednu třetinu skutečné škody a nesmí být ani vyšší než třetina sjednané odměny za vykonání této práce (§ 234 odst. 1 zákoníku práce), 2. V případech zvláštní odpovědnosti 2a) za schodek (§ 176 zákoníku práce) je zaměstnanec povinen uhradit schodek v plné výši,

2b) při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům

určí podíl náhrady podle poměru jejich hrubých výdělků, přičemž se

výdělek jejich vedoucího a zástupce vedoucího počítá ve dvojnásobné výši; podílem náhrady u jednotlivých zaměstnanců může být – kromě

podílu vedoucího a zástupce vedoucího – maximálně částka rovnající se

průměrnému měsíčnímu výdělku; případný zbytek, jestliže se takto neuhradí celá škoda, jsou povinni uhradit vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých hrubých výdělků,

2c) za ztrátu svěřených předmětů (§ 178 zákoníku práce) je škůdce povinen uhradit ztrátu v plné výši; škoda při této odpovědnosti se určuje podle ceny s přihlédnutím k opotřebení věcí, které by vzniklo při řádném

používání svěřeného předmětu k určenému účelu, a s přihlédnutím ke stavu v době svěření.

76

Stejně tak jako zaměstnanci v pracovním poměru odpovídají i

zaměstnanci konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo

pracovní poměr, a to i tehdy, když škodu způsobili jejich rodinní příslušníci, kteří jim v práci pomáhali. snížit.

Náhradu škody může soud z důvodu zvláštního zřetele hodných Odpovědnost za každý škodní případ je nutné posuzovat a řešit

zvlášť. Více takových případů za určité období není možné sloučit do jedné, případně jednotné škody.

Například – schodky ze čtyř inventarizací po dobu čtyř měsíců, pokud se zaměstnankyní prodejny nebyla uzavřena dohoda o hmotné odpovědnosti a odpovídá za škodu jen podle § 172 zákoníku práce, není možné

považovat jen za jednu škodu, ale jde o čtyři samostatné škody. Za každou z nich odpovídá zaměstnankyně osobně a ne za všechny maximálně čtyřapůlnásobkem průměrného výdělku.

Míra zavinění bude záviset na formě a stupni intenzity zavinění (ať

jde o úmysl a nebo nedbalost, případně o vědomou a nebo nevědomou

nedbalost), ale může být i při stejném stupni intenzity zavinění různá podle

velikosti škody způsobené jednotlivými zaměstnanci – například u obou zaměstnanců půjde sice o vědomou nedbalost, ale škodlivý výsledek vznikl zaviněním jednoho jen na 30%, když zavinění druhého představuje 70%.

Míra zavinění bude diferencovaná i podle toho, zda jde o porušení

základní povinnosti zaměstnance a nebo povinnosti menšího významu.

Základními povinnostmi jsou jednak povinnosti zaměstnanců uvedené v § 73 zákoníku práce, jednak povinnosti zaměstnanců označené v pracovním

řádu jako základní povinnosti. Základní povinnost vedoucích zaměstnanců jsou zakotvené v § 74 zákoníku práce a stejně tak i v pracovním řádu.

Kromě těchto základních povinností vyplývají zaměstnancům některé pracovní povinnosti i z dalších ustanovení zákoníku práce a nebo 77

pracovního řádu [§ 35 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], resp. i

z podnikových organizačních norem, případně ze zákonných předpisů, kolektivní smlouvy a též z pokynů nadřízených vedoucích zaměstnanců.

Podle míry zavinění se nejdříve určí výše škody, a z ní se potom

vychází při stanovení výše náhrady škody každého ze zaměstnanců, kteří škodu společně zavinili. Jestliže

škoda

byla

způsobena

společně

zaměstnancem

a

zaměstnavatelem, zákoník práce stanoví (§ 179 odst. 4), že zaměstnanec

je povinen uhradit pouze poměrnou část škody, a to podle míry svého zavinění. jeho

Za tzv. “zavinění zaměstnavatele“ je nutné považovat jen zavinění statutárních

zástupců,

dále

jiných

vedoucích

zaměstnanců

zaměstnavatele a jeho organizačních útvarů podle organizačního řádu a

organizačních směrnic a konečně i pověřených zaměstnanců (§ 9 zákoníku práce), případně i zástupců (§ 14 zákoníku práce).

Při určení výše škody na věcech se vychází z ceny v době

poškození a přihlíží se k případnému opotřebení.

Průměrný výdělek se zjišťuje podle § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o

mzdě, ve znění pozdějších předpisů, z hrubého výdělku zaměstnance. Do hrubého výdělku, ze kterého se vypočítává průměrný výdělek, se zahrnují všechny druhy mezd vyplacených v rozhodném období.

Při určování výše náhrady se přihlíží zejména k zaměstnancovu

poměru k práci, ke společenskému významu škody, k tomu, jak k ní došlo,

a k osobním a majetkovým poměrům zaměstnance. Jestliže škodu způsobil vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele, který má postavení

statutárního orgánu a nebo jeho zástupce, resp. jestliže ji společně

způsobil takový vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele (jeho zástupce) s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody nadřízený orgán (existuje-li).

78

Určení výše náhrady škody v případech společné hmotné odpovědnosti

Při společné hmotné odpovědnosti za schodek se určí každému

zaměstnanci, který na základě písemné dohody o hmotné odpovědnosti

společně s jinými zaměstnanci odpovídá za schodek, jeho podíl náhrady

podle poměru hrubých výdělků všech zaměstnanců zúčtovaných za dobu od předcházející inventury do dne zjištění schodku. Výdělek za kalendářní

měsíc, ve kterém se schodek zjistil, se nepočítá do hrubých výdělků.

Výdělek vedoucího a jeho zástupce se započítává v dvojnásobné výši (§ 182 odst. 1 zákoníku práce). Do hrubého výdělku se nezapočítává náhrada mzdy.

Zásadu odpovědnosti podle míry zavinění nelze použít při společné

hmotné odpovědnosti za schodek. Zde se totiž zavinění předpokládá a

bylo by těžké, či přímo nemožné, zjistit míru zavinění každého ze společně

hmotně odpovědných zaměstnanců. Proto se při určení podílů náhrady vychází z hrubých a ne z průměrných výdělků společně hmotně odpovědných zaměstnanců zúčtovaných za dobu od předcházející

inventury ke dni zjištění schodku (§ 182 zákoníku práce, § 32 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.).

Nejvyšší částka podílu náhrady mzdy u jednotlivých hmotně

odpovědných zaměstnanců – s výjimkou vedoucího a jeho zástupce – může představovat maximálně částku rovnající se jejich průměrnému

měsíčnímu výdělku, vypočítanému z hrubých výdělků za období od poslední inventury do zjištění schodku (§ 182 odst. 2 zákoníku práce). Vedoucí a jeho zástupce jsou potom povinni uhradit zbytek podle poměru svých hrubých výdělků.

Může se stát, že zaměstnanec byl zařazen na pracoviště s hmotnou

odpovědností v průběhu období od předcházející inventury do zjištění schodku, a nebo že odešel z kolektivu hmotně odpovědných zaměstnanců

v období mezi dvěma inventurami a nebyla tehdy (při nástupu, případně při odchodu) uskutečněna inventura (nežádal to ani on, ani nikdo z kolektivu 79

společně hmotně odpovědných zaměstnanců). Na takový případ pamatuje

ustanovení § 32 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., podle kterého se tomuto

zaměstnanci započítává jen hrubý výdělek dosažený ode dne, kdy byl na

pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku. Podobně je třeba postupovat, když

například

skladoví

zaměstnanci

a

nebo

řidiči

cisternových

benzinových vozidel někdy musí vystřídat na několik dní, případně jen na jeden den, práce neschopného zaměstnance.

Nižší náhradu může v případě hmotné odpovědnosti určit jen soud

(§ 183 zákoníku práce).

Někdy však může jít v případě schodku i o souběh obecné

odpovědnosti (§ 172 zákoníku práce) a zvláštní hmotné odpovědnosti (§ 176 zákoníku práce), a to o : -

zaviněním části schodku některým a nebo některými ze

společně hmotně odpovědných zaměstnanců, a nebo

-

způsobením části schodku zaměstnavatelem

V případě prvém se závazek společně hmotně odpovědných

zaměstnanců omezí o část odpovídající míře zavinění zaměstnance a

nebo zaměstnanců, případně zaměstnavatele. Zaměstnanec anebo zaměstnanci uhradí jimi zaviněnou část schodku (každý podle míry zavinění)

a

zbytek

uhradí

všichni

společně

zaměstnanci podle výše uvedených zásad. V případě

druhém,

tj.

když

byl

hmotně

schodek

odpovědní

způsoben

i

zaměstnavatelem (například nebyly vytvořeny pracovní podmínky a nebo

odstraněny závady v pracovních podmínkách), omezí se závazek společně hmotně odpovědných zaměstnanců o část odpovídající míře

způsobené zaměstnavatelem a zbývající část uhradí všichni společně odpovědní zaměstnanci podíly podle výše uvedených zásad.

Jiná je situace v obchodních domech, kde je v pravomoci vedoucích

zaměstnanců zaměstnavatele, aby v rámci stanoveného limitu rozepsali

normy nezaviněných ztrát, které přihlíží ke zhodnocení a úbytku zboží, 80

který vznikl jeho přirozenou povahou, a i na některé ztráty vznikající

z povahy i formy prodeje, na jednotlivé prodejny, sklady, závody a provozy. Normy nezaviněných ztrát se stanoví v úhrnné výši vyjádřené určitým

procentem obratu, není tedy členěna z hlediska jednotlivých příčin vzniku ztrát, které zohledňuje. V praxi to pak znamená, že není možné analyzovat čerpání normy nezaviněných ztrát z hlediska příčin těchto ztrát.

Jestliže se jeden nebo několik ze společně hmotně odpovědných

zaměstnanců zbaví odpovědnosti za schodek a nebo část schodku – například zaměstnanec prokáže, že v době vloupání nebo krádeže nebyl na pracovišti a nemohl škodě zabránit (tedy že schodek nezavinil), potom za škodu odpovídá zaměstnavatel.

Projednávání náhrady škody se zaměstnancem V druhém oddílu hlavy osmé zákoníku práce jsou zahrnuta i některá

ustanovení formálně právní povahy (§ 185 zákoníku práce), která upravují postup zaměstnavatele při projednávání škody a uplatňování zaměstnavatele na náhradu škody vůči zaměstnanci.

nároků

Ustanovení § 185 odst. 2 zákoníku práce ukládá zaměstnavateli,

aby výši požadované náhrady škody projednal se zaměstnancem. Tím se sleduje to, aby se předešlo soudnímu projednání. Tuto povinnost má

zaměstnavatel i tehdy, kdy již zaměstnanec u zaměstnavatele nepracuje.

V takovém případě stačí, jestliže vedení zaměstnavatele vyzve bývalého

zaměstnance, aby se v určené lhůtě vyjádřil, zda souhlasí s výší náhrady škody, jinak bude zaměstnavatel předpokládat jeho nesouhlas. Požadavek

projednávání je splněn i tehdy, jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci příležitost, aby se projednávání zúčastnil. Má tak učinit zpravidla do

jednoho měsíce ode dne, kdy se zjistilo, že škoda vznikla a že zaměstnanec za ni odpovídá. Měsíční lhůta začíná plynout ne od vzniku

škody, ale od doby, kdy je zaměstnavateli známa její výše a všechny

skutkové okolnosti potřebné ke zjištění, že zaměstnanec za škodu odpovídá.

81

Například - řidič osobního auta způsobí z nedbalosti dopravní nehodu, auto se dá do opravy, a až potom, co bude auto opravené a škoda

vyúčtovaná, začne plynout uvedená měsíční lhůta. A nebo zaměstnanec při atmosfericko-vakuové destilaci odcizí malý elektromotor. Pachatele

zjistí policie až po pěti měsících. Měsíční lhůta začne plynout nejdříve dnem oznámení policie. právní

Neprojednání náhrady škody se zaměstnancem není však hmotně podmínkou

platnosti

uznání

závazku

na

náhradu

škody

zaměstnancem, ani procesním předpokladem uplatnění náhrady škody při

soudním jednání.

Projednání náhrady škody s příslušným odborovým orgánem. Projednání s příslušným odborovým orgánem se vyžaduje ve všech

případech

náhrady

škody,

tj.

škody

způsobené

zaměstnancem

zaměstnavateli úmyslně a v opilosti, jakož i při odvrácení škody, s výjimkou

-

náhrada škody do 1000,- Kč

náhrada škody za zmetky (§ 185 odst. 4 zákoníku práce).

Zaměstnavatel zpravidla projedná výši náhrady škody současně

s příslušným odborovým orgánem a se zaměstnancem. Postačí však, když

k projednání dojde až postupně, nejprve s příslušným odborovým orgánem a potom se zaměstnancem.

Podmínka projednání je splněna i tehdy, když příslušný odborový

orgán nesouhlasí s výší náhrady škody, kterou určil zaměstnavatel

zaměstnanci. V případě použití § 185 odst. 4 zákoníku práce nejde totiž o spolurozhodování, protože se nevyžaduje souhlas příslušného odborového orgánu, ale jen projednání.

Jestliže škodu způsobil vedoucí zaměstnanec (jeho zástupce) sám

a nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody nadřízený orgán po projednání s vyšším odborovým orgánem.

82

Pokud jde o projednání s příslušným odborovým orgánem, je nutné

postupovat tak, aby zaměstnavatel mohl dodržet uvedenou jednoměsíční pořádkovou lhůtu na oznámení výše náhrady škody zaměstnanci.

Projednání náhrady škody s příslušným odborovým orgánem,

případně vyšším odborovým orgánem, není procesně právní podmínkou pro uplatnění náhrady škody v soudním řízení.

Uplatnění náhrady škody zaměstnavatele vůči zaměstnanci Pro vyřízení každého škodného případu podle zákoníku práce je

významné ustanovení § 185 odst. 3 zákoníku práce.

Jestliže zaměstnanec uzná závazek nahradit škodu v určené výši a

když s ním zaměstnavatel dohodne způsob náhrady, je zaměstnavatel

povinen uzavřít písemnou dohodu o uznání závazku k náhradě škody, o způsobu úhrady, případně výše splátek, a jestliže se splátky mají srážet ze mzdy, i dohodu o srážkách ze mzdy. Nedostatek písemné formy dohody se sankcionuje neplatností (§ 185 odst. 3, § 246 odst. 1 zákoníku práce).

Jestliže se škoda již uhradila, písemná dohoda již není potřebná.

Všeobecně se úhrada provádí na základě písemné dohody (§ 246 odst. 1

zákoníku práce) srážkami ze mzdy v dohodnuté výši, maximálně však do výše podle předpisů občanského soudního řádu o srážkách ze mzdy (při zachování existenčního minima). Jestliže se dohoda o srážkách ze mzdy neuzavře, zaměstnavatel není oprávněn ji provést. Pokud

by

se

zaměstnanec

zavázal

k náhradě

škody

nad

čtyřapůlnásobek průměrného měsíčního platu, případně nad výši podílu na něho připadajícího (podle míry zavinění, a nebo v případě společné

hmotné odpovědnosti podílem vypočítaným podle výše uvedených zásad), byl by takový závazek neplatný [§ 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce].

V případě, že pracovní poměr skončil dříve, než vůbec došlo k

písemné dohodě, je možné uzavřít písemnou dohodu o srážkách ze mzdy už jen podle občanského zákoníku. Doručením této dohody novému

83

zaměstnavateli (plátci mzdy, dávek sociálního zabezpečení) vzniká pro zaměstnavatele, jako věřitele, právo na provedení srážek ze mzdy. Pořadí se řídí dnem, kdy zaměstnavateli, ke kterému je zaměstnanec v pracovním poměru, byla tato dohoda doručena.

Jestliže zaměstnanec nechce dobrovolně uhradit zaměstnavateli

požadovanou výši náhrady škody, může zaměstnavatel náhradu škody vůči zaměstnanci uplatnit v soudním řízení.

Nárok na náhradu škody vůči zaměstnanci musí být uplatněn,

pokud zaměstnanec neuznal písemně závazek na náhradu škody v požadované výši, a to nejpozději před uplynutím dvouleté prekluzivní lhůty (§ 263 zákoníku práce). Tato lhůta začne plynout dnem, kdy se

zaměstnavatel doví o škodě a o tom, že zaměstnanec za ni odpovídá.

Nárok na náhradu škody však zanikne bez ohledu na to, zda se zaměstnavatel doví o škodě a kdo za ni odpovídá, jestliže se neuplatní do 3 let, a pokud jde o škodu způsobenou úmyslně, do 10 let ode dne, kdy škoda vznikla.

84

6. JINÉ SANKCE ZA PORUŠENÍ PRACOVNÍ KÁZNĚ 6.1. Krácení dovolené na zotavenou pro neomluvenou absenci v práci

Ustanovení § 11 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. umožňuje

krátit dovolenou o jeden až tři dny za každou zameškanou směnu

(pracovní den) a nebo její převážnou část, pokud zaměstnavatel po dohodě

s příslušným

zaměstnance v práci.

odborovým

orgánem

neomluví

nepřítomnosti

Tato možnost krátit dovolenou naráží na silné námitky Evropské unie a zřejmě bude muset být z našeho pracovního práva odstraněna.

Neomluvené zameškání kratších částí jednotlivých směn možno

sčítat a stejným způsobem krátit zaměstnanci dovolenou, jestliže tato zameškání pracovní doby dohromady přesahují polovinu průměrné délky směny (pracovního dne).

Rozhodnutí krátit dovolenou o jeden až tři dny po tom, co

zaměstnavatel po dohodě s příslušným odborovým orgánem rozhodl, že nepřítomnost zaměstnance v práci neomluví, je čistě věcí zaměstnavatele.

Spolurozhodování odborového orgánu se zaměstnavatelem se týká

jen otázky omluvit nebo neomluvit zameškanou směnu (pracovní den), a tedy ne krácení dovolené.

V případě sporu je soud oprávněn přezkoumat jen to, zda postup při

rozhodnutí o neomluvené absenci byl zákonný, ne však rozsah krácení dovolené, o kterém je oprávněn rozhodnout zaměstnavatel sám. Zaměstnanci

se

smí

dovolená

na

zotavenou

v příslušném

kalendářním roce krátit tak, aby mu vždy zůstaly dva kalendářní týdny (§11

odst. 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.). Jestliže se mu z jakéhokoliv důvodu

nemohla

dovolená

v běžném

kalendářním

roce

krátit,

zaměstnavatel oprávněn krátit mu ji v budoucím kalendářním roce.

je

85

Výjimkou je případ, kdy se rozváže pracovní poměr a zaměstnavatel

už nemá vůbec možnost krátit zaměstnanci dovolenou.

V souvislosti s krácením dovolené pro neomluvenou nepřítomnost

zaměstnance v práci může být sporné, zda do zameškané směny (pracovního dne) patří i doba, kterou měl zaměstnanec odpracovat v rámci nařízené práce přesčas. Tato otázka je aktuální zejména tehdy, když

zaměstnanec již odpracoval týdenní fond pracovní doby, a potom odmítl vykonat přikázanou práci přesčas. Podle ustálené soudní praxe není možné z tohoto důvodu krátit dovolenou.

Při krácení dovolené na zotavenou podle ustanovení § 11 odst. 2

citovaného nařízení vlády je možné vzít v úvahu jen neomluvenou

nepřítomnost zaměstnance v práci v rámci jeho normální pracovní doby.

K nařízené práci přesčas není možné přihlížet, protože práce přesčas

nemá žádný vliv na délku dovolené na zotavenou, a proto nemůže mít vliv ani na její krácení.

Přirozeně, neodůvodněné neuposlechnutí příkazu k výkonu práce

přesčas je nutno považovat za porušení pracovní kázně, případně, jestliže v této

příčinné

souvislosti

vznikne

zaměstnavateli

škoda,

bude

zaměstnanec za ni odpovídat podle obecné odpovědnosti (§ 172 a násl. zákoníku práce).

V praxi se často nesprávně argumentuje, že náš právní řád,

zejména zákoník práce, neumožňuje dostatečné sankční prostředky za neomluvenou absenci v práci. To neobstojí, a proto kvůli úplnosti a

přehledu možných sankčních prostředků za neomluvenou absenci v práci uvádím sankční prostředky, které přicházejí v úvahu v tomto případě.

Jsou to, kromě krácení dovolené, tyto další sankční prostředky: - krácení, případně odnětí prémií nebo odměn podle vnitřních mzdových předpisů, a nebo podílů na hospodářských výsledcích podle kolektivní smlouvy (mzdová opatření),

86

- výpověď podle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce a nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce,

- náhrada škody podle § 172 a násl. zákoníku práce 6.2 Krácení nebo odnětí prémií nebo výkonnostních odměn jako mzdová opatření

V případě neomluvené absence v práci je možné krátit a nebo

odebrat prémie nebo výkonnostní odměny.

Prémiové řády mohou obsahovat ustanovení o krácení prémií,

například o tom, že za neomluvenou absenci v práci v trvání 1 hodiny se prémie krátí o jednu osminu denní části prémie. Toto krácení prémií je

mzdovým opatřením, které je přípustné tehdy, pokud zaměstnanec nesplní jeden z ukazatelů pro přiznání prémií.

Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s krácením prémií jako mzdovým

opatřením, může svůj nárok uplatňovat u soudu žalobou na peněžité plnění.

6.3 Výpověď daná zaměstnavatelem pro porušení pracovní kázně Porušení pracovní kázně může mít ve výjimečných případech za

následek i možnost rozvázání pracovního poměru, a to buď výpovědí [§ 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce] nebo okamžitým zrušením [§ 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].

Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr výpovědí pro

porušení pracovní kázně z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. f)

zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď buď tehdy, jsou-li splněny důvody, pro které by

s ním mohl zrušit pracovní poměr okamžitě (§ 53 odst. 1 zákoníku práce), nebo tehdy, kdy zaměstnanec porušil pracovní kázeň obzvlášť hrubým

způsobem, resp. tehdy, kdy jde o opětovné méně závažné porušení 87

pracovní kázně, pokud zaměstnanec byl při předcházejícím porušení pracovní kázně na možnost výpovědi upozorněn.

Výpověď pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem je

na místě pouze tehdy, není-li možné dosáhnout nápravu jinými výchovnými nebo sankčními prostředky, resp. jestliže předcházející výchovné prostředky se ukázaly být neúčinnými.

Výpověď pro porušení pracovní kázně obzvlášť hrubým způsobem

může být brána v úvahu také tehdy, kdy jde pouze o jednorázové porušení

pracovní kázně, ale vyšší intenzity – například když vznikne vážné ohrožení nebo značná škoda na zdraví, majetku apod. Při posuzování

tohoto kritéria je třeba přihlédnout k závažnosti porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění, postoji zaměstnance k plnění úloh a k důsledkům, které má porušení pracovní kázně na plnění úkolů zaměstnavatele.

O zvlášť hrubé porušení pracovní kázně ve smyslu § 46 odst. 1

písm. f) zákoníku práce půjde například tehdy, jestliže zaměstnanec nesplní závazný pokyn a v důsledku toho dojde k těžkému nebo smrtelnému úrazu spoluzaměstnance nebo jestliže se zaměstnanec

dopustí krádeže, případně jestliže v opilosti způsobí značnou škodu. Neomluvená déle trvající nepřítomnost – jako obzvlášť hrubé porušení pracovní kázně - může rovněž zakládat tento výpovědní důvod.

Výpověď může dát zaměstnavatel zaměstnanci také pro opakované

porušení pracovní kázně (například jestliže v průběhu měsíce vynechá zaměstnanec dvě, tři směny), jestliže byl při předcházejícím porušení pracovní kázně, které může být i méně závažné, upozorněn na možnost výpovědi.

K porušení pracovní kázně musí tedy dojít nejméně dvakrát po

sobě. Mezi jednotlivými porušeními musí však být přiměřené časové rozpětí. To znamená, že nesmí být delší časové rozpětí mezi dvěma

88

porušeními pracovní kázně než období jednoho roku od předcházejícího porušení pracovní kázně.

Podmínka opakovanosti se splní i tehdy, jestliže půjde o různé

delikty v oblasti porušování pracovní kázně.

Zákoník práce požaduje písemnou formu upozornění zaměstnance

na možnost výpovědi při předcházejícím porušení pracovní kázně.

Jak jsem uvedla, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro

porušení pracovní kázně také tehdy, když má důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tj. když zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Bude to

například tehdy, když zaměstnanec bez omluvy a bez náležitého

důležitého důvodu vynechá více směn po sobě nebo když zaměstnavatel

zamešká jednoměsíční lhůtu stanovenou v § 53 odst. 2 zákoníku práce pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo proto, že zaměstnanec nechtěl okamžitě propustit s ohledem na jeho sociální, rodinné a jiné poměry apod.

Lhůta na výpověď pro porušení pracovní kázně je dvouměsíční,

začíná plynout ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil důvod výpovědi, tj. porušení pracovní kázně (§ 46 odst. 3 zákoníku práce).

Pojem zjistil na rozdíl od pojmu dověděl se je třeba vykládat tak,

že tu nejde jen o vědomost o porušení pracovní kázně zaměstnancem, ale

o skutkové ověření údajů a posouzení intenzity porušení pracovní kázně, tj. že došlo k obzvlášť hrubému porušení pracovní kázně a že je dán

důvod k výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, případně pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Za den zjištění je nutné považovat den, kdy ten, kdo vystupuje

jménem zaměstnavatele jako jeho orgán nebo jako pověřený zaměstnanec

(§ 9 odst. 3 zákoníku práce), zjistí důvod výpovědi nebo důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Může to být kterýkoliv vedoucí zaměstnanec služebně nadřízený povinnému zaměstnanci, oprávněný 89

ukládat mu pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny (§ 9 odst. 3 zákoníku práce).

Když se vedoucí zaměstnanec nebo orgán zaměstnavatele k tomu

oprávněný doví o porušení pracovní kázně, musí udělat potřebné kroky, aby zjistil, zda jde skutečně o porušení pracovní kázně, které zakládá

důvod výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce nebo o důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Tedy ne od okamžiku dovědění se, ale od okamžiku zjištění začíná

plynout měsíční prekluzivní lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru [§ 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].

Výpověď musí mít zákonné náležitosti a musí být splněny také

všechny ostatní podmínky platné výpovědi.

6.4 Okamžité zrušení pracovního poměru Zrušovací důvod podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je dán

tehdy, kdy jde o hrubé porušení pracovní kázně. Je evidentní, že zrušovacím důvodem podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce může být

pouze takové jednorázové porušení pracovní kázně, které je značně vyšší

intenzity, než jaká se vyžaduje pro výpověď podle druhé skutkové podstaty výpovědního důvodu uvedeného v § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce.

Musí to být tedy prokazatelně značně závažné porušení pracovní kázně provázané

obyčejně

se

pracovněprávních vztahů.

vznikem

značné

škody

nebo

ohrožením

Pracovní poměr nelze zrušit okamžitě v případě, kdy jde o méně

závažné porušení pracovní kázně, i kdyby byl zaměstnanec předtím

upozorněn na možnost okamžitého zrušení pracovního poměru při předcházejícím porušení pracovní kázně.

V judikatuře se přitom uvádí, že je přitom třeba mít na zřeteli

celkový stav pracovní kázně, a to nejen bezprostředně na pracovišti, ale u 90

zaměstnavatele celkem, a je nutné přitom vzít v úvahu také všechny další okolnosti (čas a situaci), za kterých došlo k porušení pracovní kázně, a taktéž osobu zaměstnance i funkci, kterou zastávala.25

O platnosti či neplatnosti rozvázání pracovního poměru z důvodu

obzvlášť závažného porušení pracovní kázně (výpovědí, okamžitým zrušením) může rozhodovat pouze soud.

Vyskytl se případ, kdy soud vyslovil neplatnost okamžitého zrušení

pracovního poměru proto, že ojedinělé sporadické opožděné příchody do práce v průběhu měsíce zaměstnavatel posoudil jako hrubé porušení pracovní kázně a použil zrušovací důvod podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce k okamžitému zrušení pracovního poměru. V tomto

případě zrušovací důvod neobstojí. Jestliže zaměstnavatel v jiných

případech trpí soustavnou absencí, která představuje větší výpadek fondu pracovní doby, než představují opožděné příchody tohoto zaměstnance,

nejde o důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm.b) zákoníku práce.

V souvislosti s pojmem zjistil vzniká otázka, jak posuzovat případy

opakovaného porušení pracovní kázně, které mají sporadický charakter,

případně se projeví až později, tj. po uplynutí dvouměsíční lhůty (§ 46 odst. 3 zákoníku práce), resp. jednoměsíční lhůty (§ 53 odst. 2 zákoníku práce),

například jde-li o delší zaviněnou a neomluvenou nepřítomnost v práci nebo jestliže se pracovní disciplína porušuje tím, že se delší dobu fakturují nesprávné ceny nebo se vyhotovují fingované účetní doklady apod.

V judikatuře (R č. 51/1970) se zaujímá stanovisko, že v těchto

případech je třeba začátek plynutí lhůty počítat buď od dovršení

pokračujícího porušování pracovní kázně nebo od zjištění následků, které

mají původ v prvním porušení pracovní kázně. V uvedeném rozhodnutí se konkrétně uvádí, že počátek plynutí prekluzivní lhůty se počítá ode dne následujícího

po

zjištění

poslední

zaviněné

absence.

Jestliže

to

zaměstnavatel zjistí později, například po půl roce od posledního dne 25

R č. 51/1971

91

zaviněné absence, zanikne právo zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí a nebo okamžitým zrušením vůbec.

Pozornost si zaslouží případy, kdy skutek, který znamená obzvlášť

hrubé porušení pracovní kázně, zjistí zaměstnavatel řekněme v únoru a až

v dubnu, tedy po uplynutí lhůty (§ 53 odst. 2, § 46 odst. 3 zákoníku práce) se začne vyšetřování pro trestný čin podle trestního zákona, za který je potom proviněný zaměstnanec právoplatně odsouzen.

Jednoměsíční lhůta podle § 53 odst. 2 zákoníku práce začíná

plynout dnem následujícím po zjištění důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru.26 Začátek plynutí této lhůty je dán ne okamžikem zjištění důležitého důvodu, ale až dnem následujícím po jeho zjištění.

Před zrušovacím projevem, tj. před okamžitým zrušením pracovního

poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, musí zaměstnavatel spolehlivě zjistit důvod tohoto zrušení. Nestačí, jestliže je zde pouze

podezření, důvod musí být daný a prokázaný. Zjištění důvodu okamžitého zrušení zpravidla není možné udělat bez toho, aby se zaměstnanci dala možnost vyjádřit se k důvodům okamžitého zrušení pracovního poměru.27 6.5 Odpovědnost v případě splnění protiprávního pokynu Konkretizace základních a jiných pracovněprávních povinností

zaměstnanců nastává někdy až v průběhu samotného procesu práce, a to pokyny (příkazy) nadřízených vedoucích zaměstnanců.

Zákoník práce proto ukládá zaměstnanci jako základní povinnost

[§ 73 odst. 1 písm.a)] plnit pokyny nadřízených.

Termín pokyn nemá však v praxi jednoznačný význam ani

jednotný obsah. Jednou může být pokyn konkretizace pracovní povinnosti

vyplývající

z popisu

práce,

z pracovního

řádu,

z organizačního řádu nebo z organizačních předpisů apod. (například 26 27

Výběr N.s. č. 2/1967 R č. 17/1977

92

pokyn zaměstnanci vykonat demontáž havarovaného kompresoru). Jindy může být obsahem pokynu případně právní úkon (například

převedení zaměstnance na jinou práci). Nakonec existují také pokyny trvalého charakteru vydávané zaměstnavatelem formou organizačních předpisů (například pokyny týkající se různých organizačních opatření

nebo na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, požární ochrany apod.).

Podle toho pojem pokyn může mít tedy trojí povahu: -

může

být

povinností,

zpřesněním

druhu

práce

a

jak

má

konkretizací

může být právním úkonem,

může mít normativní charakter.

Zákoník

práce

výslovně

neupravuje,

zaměstnanec

postupovat, když dostane pokyn (příkaz) od svého nadřízeného, který je

protiprávní. Není výslovně ani zákonem určená povinnost odmítnout

takový pokyn. Zaměstnanec má v takovém případě upozornit vedoucího zaměstnance na to, že jeho pokyn (příkaz) je protiprávní. Ale nemá povinnost odmítnout splnění takového pokynu.

Jestliže zaměstnanec pokyn nesplní nebo jestliže odmítne splnit

takový pokyn, nemůže to být považováno za porušení pracovní kázně. Vzniká otázka, zda zaměstnanec, který takový protiprávní pokyn splní, bude také sám za to právně odpovědný.

Zaměstnanci jsou totiž povinni plnit pouze takové pokyny svých

nadřízených, které jsou v souladu s právními předpisy, případně s právním řádem.

Jestliže je pokyn protiprávní, bude také jeho splnění protiprávní a

zaměstnanec bude za to odpovědný, pokud jsou u něj splněny také ostatní subjektivní předpoklady odpovědnosti (zavinění).

93

Jestliže například zaměstnanec na příkaz svého nadřízeného

zfalšuje údaje a výkazy o příjmu, které jsou směrodatné pro určení zdanění, bude nepochybně právně odpovědný.

Jestliže zaměstnanec věděl, že jde o protiprávní pokyn, a to, jaké

může mít následky jeho splnění, a takový pokyn realizuje, půjde o úmyslné

zavinění. Pokud takový pokyn vykoná bez reálné možnosti prozkoumat, zda je pokyn protiprávní a jaké následky může mít jeho splnění, může jít

případně o nedbalostní zavinění. Splnění protiprávního pokynu nelze však

v žádném případě posuzovat jako okolnost vylučující protiprávnost ze strany zaměstnance, který ho splnil.

Pokynem nadřízeného zaměstnance se nemůže konkretizovat

pracovní povinnost, obsahem které je jednání, které je protiprávní. Splnění

protiprávního pokynu – samozřejmě při danosti i ostatních subjektivních předpokladů právní (pracovněprávní) odpovědnosti – může znamenat odpovědnost toho, kdo ho vykonal.

Samozřejmě, vedoucí zaměstnanec, který protiprávní pokyn vydal,

může být za jeho vydání a splnění též právně odpovědný. 6.6 Smluvní pokuta

Ustanovení § 29a zákoníku práce umožňuje, aby zaměstnavatel se

zaměstnancem uzavřeli tzv. konkurenční doložku, tedy dohodu, kterou se

zaměstnanec zaváže, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné

činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by

měla vůči němu soutěžní povahu. Dohodu, která bude obsahovat tzv. konkurenční doložku, lze sjednat jak v pracovní smlouvě (podle § 29 odst. 2 zákoníku práce), tak v samostatné dohodě kdykoli, tedy i později v průběhu trvání pracovního poměru, při současném sjednání přiměřeného finančního vyrovnání pro bývalého zaměstnance (kompenzace). V zájmu

ochrany zájemců o zaměstnání a nových zaměstnanců se výslovně stanoví, že pokud byla v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, lze 94

dohodu uzavřít až po jejím uplynutí. Zákoník práce upravuje i podmínky

pro odstoupení od dohody ze strany zaměstnavatele a její vypovězení ze

strany zaměstnance. Zaměstnavatel se v této dohodě naopak zaváže, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši

průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné obdobně jako mzda pozadu za měsíční období.

Dohodu může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to

lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu

informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele, a jejichž využití při zákonem

vymezené činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. V dohodě může být sjednána smluvní pokuta, kterou je

zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže závazek poruší. Zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance zaniká. Zaměstnavatel může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec naopak může dohodu vypovědět, jestliže mu

zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná, a totéž platí i

pro odstoupení od této dohody a pro její výpověď. Podle ustanovení § 244 odst. 1 zákoníku práce platí, že smlouva (dohoda) sjednaná podle

příslušných ustanovení pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci dohodli na jejím obsahu.

Aby byl tento právní úkon platný, nesmí být v rozporu s tím, co

vyplývá zejména z ustanovení § 242 odst. 1 a 3 zákoníku práce. Právní úkon vymezuje § 240 zákoníku práce jako projev vůle směřující ke vzniku,

změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy

s takovým projevem spojují. Konkurenční doložku lze jako závazek vázat

na sjednanou podmínku podle § 241 zákoníku práce. Účastníky závazku jsou na jedné straně zaměstnavatel a na straně druhé zaměstnanec.

Zaměstnavatelé jsou určení § 8, § 8a 8b zákoníku práce a zaměstnanci 95

v ustanoveních § 11 a § 12 zákoníku práce. Předmětem či obsahem

závazku, jímž smluvní či konkurenční doložka je, je ochrana předmětu

činnosti zaměstnavatele (know-how) pro dobu po skončení pracovního vztahu zaměstnance. Závazek může být platně uzavřen jen v době, kdy

pracovní vztah zaměstnance k zaměstnavateli ještě trvá. Z právní povahy

závazku vyplývá, že nebude příliš praktické uzavírat tuto dohodu u zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Rovněž je

zřejmé, že největší využití nového smluvního závazku bude ve vztahu k pracovnímu poměru, i když jej nelze vyloučit ani u práce na základě

dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce

nebo dohoda o pracovní činnosti). Není ovšem vyloučeno, aby zvláště u

dohody o pracovní činnosti (§ 232, § 237, § 238 zákoníku práce), která se svým charakterem přibližuje pracovnímu poměru, byla konkurenční doložka za použití ustanovení § 233 odst. 1 písm. a) a odst. 2 písm. e)

zákoníku práce za podmínek, které platí pro smluvní konkurenční doložku

v pracovním poměru, využita. Účastníci dohody o pracovní činnosti (zaměstnanci a zaměstnavatelé) jsou povinni dodržovat podmínky, popřípadě ostatní podmínky sjednané v dohodě.

96

7. SLUŽEBNÍ KÁZEŇ 7.1 Služební zákon Právní úprava občanské státní služby v podobě, v jaké existovala

za platnosti rakousko-uherské Služební pragmatiky, neplatí v České

republice více než 50 let. Poslední zbytky veřejnoprávní úpravy státní služby, obsažené v zákoně č. 66/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech státních zaměstnanců, byly zrušeny s účinností od 1.1.1966 zákoníkem práce, kterým byla provedena kodifikace pracovního práva.

Schválením zákonů tvořících projekt občanské státní služby,

zejména zákona č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve

správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních

zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), i v České republice, jako v jednom z posledních postkomunistických států, se stala

veřejnoprávní

úprava

státní

služby

občanských

státních

zaměstnanců skutečností. Příprava návrhů tvořících projekt občanské státní služby trvala velmi dlouho a jejich projednávání také. Služební

zákon

je

veřejnoprávním

předpisem.

Z důvodů

legislativní ekonomiky byla zvolena koncepce, která umožnila, aby na základě

delegované

působnosti

byla

použitelná

vyjmenovaná

ustanovení zákoníku práce, popřípadě dalších zákonů z pracovněprávní oblasti. Je potřebné zdůraznit, že služební vztahy státních zaměstnanců

jsou veřejnoprávní vztahy a že se nejedná o pracovněprávní vztahy,

které se jen jinak nazývají. Jedná se o právní vztahy upravené zvláštním zákonem. Teze, že jde o obdobu pracovněprávních vztahů

byla uznána za nesprávnou. Rozhodujícím důvodem je ta skutečnost,

že kdyby bylo správné, že služební vztahy jsou v zásadě vztahy pracovněprávními, neměla by právní úprava služby žádný věcný smysl.

Smysl by pak postrádalo ustanovení čl. 79 odst. 2 Ústavy České republiky, které vydání zvláštní právní úpravy předpokládá, přičemž za takovou zvláštní právní úpravu není možné považovat zákoník práce.

97

7.2 Povinnosti státních zaměstnanců V souladu s čl. 4 Listiny základních práv a svobod jsou povinnosti

státních

zaměstnanců

stanoveny

zákonem.

Povinnosti

státních

zaměstnanců obsahují kromě § 61 a § 62 i další ustanovení služebního zákona.

Úprava povinností státních zaměstnanců podle služebního zákona,

jakož i představených, vychází z podobné úpravy § 73 odst. 1 až 5 a § 74

zákoníku práce. Některé povinnosti jsou konstituovány jako nové a odrážejí požadavky kladené na výkon služby.

Povinnost podle § 61 odst. 1 písm. a) služebního zákona o

zachování věrnosti České republice, dodržování Ústavy České republiky a jejího právního řádu při uznání práv a svobod a při dodržování zájmů

České republiky navazuje na služební slib státního zaměstnance (srovnej

§ 34 odst. 2 služebního zákona). Jedná se o ústřední povinnost státního zaměstnance.

Poskytování informací o činnosti služebního úřadu podle zákona o

svobodném přístupu k informacím28 je povinností státního zaměstnance

jen v případě, že to patří k jeho služebním úkolům na jeho služebním

místě, na které byl jmenován [§ 61 odst. 1 písm. g) služebního zákona]. Zda tomu tak je a nebo není by měl stanovit služební předpis (srovnej § 10 služebního zákona).

Mezi povinnosti státního zaměstnance rovněž patří zastupovat

služební úřad ve věcech služebního poměru podle služebního zákona [§ 61 odst. 1 písm. m) a § 199 odst. 2 písm. b) služebního zákona].

Jiná činnost státního zaměstnance vykonávaná podle § 61 odst. 1

písm. n) služebního zákona, než je vlastní výkon služby na služebním místě, na které byl jmenován, je ze zákona považována za výkon služby.

28

zákon č. 106/1999 Sb.

98

Řádný výkon služby vyžaduje, aby státní zaměstnanec při úředním

jednání sdělil své jméno, příjmení, služební označení a ve kterém

organizačním útvaru služebního úřadu je zařazen k výkonu služby [§ 61 odst. 1 písm. v) služebního zákona].

Nová je rovněž povinnost státního zaměstnance být při výkonu

služby viditelně označen jmenovkou, na které je uvedeno jeho jméno,

příjmení, služební označení a označení služebního úřadu, ve kterém

vykonává službu. Výjimky z této obecné povinnosti je oprávněn stanovit generální ředitel státní služby služebním předpisem. Takovým případem

by mohl být například výkon zahraniční služby vykonávané v zahraničí a nebo výkon kontrolní činnosti.

K povinnostem státního zaměstnance patří rovněž dodržování

pravidel etiky státního zaměstnance, k jejich vydání je oprávněn generální

ředitel státní služby služebním předpisem [§ 61 odst. 1 písm. y) služebního zákona, usnesení vlády č. 270/2001 ke Kodexu etiky zaměstnanců ve veřejné správě]. Služební předpis nemůže však originálně stanovit

povinnosti státního zaměstnance, které neobsahuje služební zákon, popř. zvláštní zákony vztahující se k výkonu služby státního zaměstnance.

Povinnosti podle § 61 odst. 2 služebního zákona týkající se

zachování mlčenlivosti, nevstupování do jednání, které může způsobit střet zájmů, zákazu přijímání darů a jiných výhod a oznámení, že je proti němu

vedeno trestní stíhání, je státní zaměstnanec povinen dodržovat, i když nevykonává službu. Trestním stíháním se rozumí úsek řízení od zahájení

trestního stíhání až do právní moci rozsudku, případně jiného rozhodnutí orgánu činného v trestním řízení ve věci samé.29

Novou je rovněž povinnost státního zaměstnance spočívající v tom,

že jeho politické ani světonázorové zaměření nesmí být na újmu řádnému

a nestrannému výkonu jeho služby (§ 61 odst. 3 služebního zákona). Tzn. že politické, náboženské nebo jiné přesvědčení státního zaměstnance nesmí ovlivňovat výkon jeho státní služby. 29

§ 12 zák. č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád)

99

Povinností představeného je podílet se na služebním hodnocení

státních zaměstnanců [§ 62 písm. a) a § 195 a § 196 služebního zákona]. Představení

budou

rovněž

plnit

povinnosti

zaměstnavatele

(vedoucích zaměstnanců) vůči zaměstnancům, kteří budou pracovat ve správních úřadech a podle systematizace budou zařazeni ve stejných

organizačních útvarech jako státní zaměstnanci [§ 62 písm. e) a § 190 služebního zákona]. Řádné

plnění

všech

povinností

státních

zaměstnanců

a

představených, vyplývajících ze služebního zákona, ústavních zákonů, mezinárodních smluv, jimiž je Česká republika vázána, dalších zákonů a

prováděcích právních předpisů, spadá do pojmu služební kázeň (§ 70 služebního zákona).

7.3 Omezení některých práv státních zaměstnanců Představení, kteří nejvíce ovlivňují plnění úkolů ve službě, mají

zákonem zakázáno po celou dobu trvání služebního poměru vykonávat

funkce v politické straně nebo politickém hnutí. Tato povinnost proto platí i v době, kdy je zaměstnanec zařazen mimo výkon služby.30

Mezi nejvýznamnější omezení práv státních zaměstnanců patří

zákaz jakékoliv výdělečné činnosti včetně podnikatelské (čl. 26 odst. 2 Listiny základních práv a svobod). V porovnání s dosavadní úpravou podle § 73 a § 75 zákoníku práce je však tento zákaz absolutní s tím, že výjimky jsou stanoveny přímo služebním zákonem. Státní zaměstnanci mohou

vykonávat v mezích zákonem povolených výjimek přednáškovou činnost [srovnej část. I písm. d) přílohy k vyhlášce č. 18/1991 Sb.]. Nad rámec

stanovených výjimek nemůže tedy služební úřad jinou výdělečnou činnost

státnímu zaměstnanci povolit, a to ani v případech, kdy nesouvisí

s oborem služby, který státní zaměstnanec vykonává, či s působností správního úřadu, ve kterém státní zaměstnanec službu koná. Pokud státní zaměstnanec v souladu s dosavadními předpisy nějakou jinou výdělečnou 30

srovnej § 64 služebního zákona

100

činnost vykonává a tato činnost není podle § 65 odst. 2

služebního

zákona nadále povolena, je podle § 244 služebního zákona povinen ji do 15 dnů od vzniku služebního poměru na dobu určitou ukončit.

Státní zaměstnanec může být služebním úřadem vyslán do řídících

nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost. Vyslaní státní zaměstnanci v těchto orgánech vykonávají službu,

za kterou jim přísluší plat podle části desáté služebního zákona. Státní zaměstnanci v těchto orgánech hájí zájmy státu a nesmějí od právnické

osoby přijímat žádnou odměnu v jakékoliv formě (ať již peněžité či naturální, či formou různých výhod či služeb). Ustanovení § 65 odst. 3 služebního zákona zabraňuje i obcházení služebního zákona postupem,

podle kterého jsou odměny právnickou osobou např. ukládány na zvláštní účet a po skončení služebního poměru jsou fyzické osobě vyplaceny.

V souvislosti s vymezením podmínek, za kterých mohou státní

zaměstnanci zastupovat stát v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, byla zpřesněna ve

vztahu ke státním zaměstnancům i příslušná ustanovení obchodního

zákoníku upravující odpovědnost za škody tak, aby odpovídala úpravě při výkonu služby (§ 104 služebního zákona).31

I řadoví státní zaměstnanci mohou využít svého práva na stávku,

které předpokládá čl. 27 odst. 4 Listiny základních práv a svobod.

Omezení připouští čl. 44 Listiny základních práv a svobod. Možnosti tohoto omezení bylo využito ve vztahu k představeným. Protože představení nemohou stávkovat, stanoví se náhradní postup, jakým mohou své

oprávněné požadavky se služebním úřadem projednat – smírčí řízení. Za služební úřad bude nejčastěji ve smírčím řízení jednat služební orgán [srov. § 6 odst. 2 písm. o) služebního zákona] nebo jiný státní

zaměstnanec. Jiný státní zaměstnanec může být i představený, např. státní

tajemník,

pokud

se

nepřipojil

k požadavkům

uplatňovaným

představenými, s nimiž se smírčí řízení vede. Služební úřad i představení 31

srovnej § 65 služebního zákona

101

se mohou ve smírčím řízení dát zastupovat zástupcem, jímž může být jiný

státní zaměstnanec, advokát nebo jiná fyzická osoba způsobilá k právním

úkonům anebo pověřený státní zaměstnanec (srov. § 192 odst. 2 služebního zákona). Smírčí řízení by mělo být ukončeno uzavřením

dohody (srov. § 226 služebního zákona), ve které se uvedou jeho výsledky včetně závazků služebního úřadu, jakým způsobem a v jakých termínech budou oprávněné požadavky představených splněny.

V právním řádu České republiky není stávka obecně upravena. Jen

zákon o kolektivním vyjednávání upravuje v § 16 až 26 stávku za uzavření kolektivní smlouvy. Z čl. 41 odst. 1 Listiny základních práv a svobod – mimo jiné - vyplývá, že práv uvedených v čl. 27 odst. 4 téže listiny je

možno se domáhat pouze v mezích zákonů, které tato ustanovení

provádějí. Jak jsem již uvedla, takový zákon vydán doposud nebyl. Právní názory na zákonnost tzv. jiných stávek než stávek za uzavření kolektivní smlouvy se výrazně odlišují, zpravidla podle toho, ke které straně inklinuje ten, kdo výklad podává.32

Tzv. zákonná konkurenční doložka je upravena § 67 služebního

zákona. Představený, který vykonával službu na služebním místě jako vedoucí služebního úřadu nebo ředitel sekce, jehož služební poměr

skončil, nesmí po dobu 2 let po skončení služebního poměru vykonávat

přímou podnikatelskou činnost ani podnikatelskou činnost jako společník právnické osoby v takovém oboru, v jakém vykonával službu. Výjimku

představuje případ, kdy půjde o podnikatelskou činnost vykonávanou jako svobodné povolání podle zvláštního právního předpisu33. Porušení této

povinnosti je přestupkem, za který lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč. Takový přestupek projedná krajský úřad, v jehož obvodu má bývalý

představený trvalý pobyt. Zákonná konkurenční doložka má zabránit

zneužití informací či kontaktů získaných při výkonu služby a zvýhodnění

v soutěži s jinými podnikatelskými subjekty. U vedoucího služebního úřadu se konkurenční doložka týká působnosti celého správního úřadu, v jehož

čele stál, u ředitele sekce odborů služby patřících podle organizační 32 33

srovnej § 66 služebního zákona např. zákon č. 254/2000 Sb., o auditorech a o změně zákona č. 165/1988 Sb.

102

struktury služebního úřadu do působnosti sekce, kterou příslušný ředitel

řídil, a u ředitele sekce, který působil jako státní tajemník (§ 53 odst. 4 služebního zákona), působnosti příslušného ministerstva nebo Úřadu vlády. Administrativní pokutu v rámci řízení o přestupku lze uložit za porušení povinnosti, resp. zákazu stanoveného v § 67 odst. 1 služebního zákona.

Tento

postih

nevylučuje

případný

další

postup

v oblasti

obchodního práva, ochrany hospodářské soutěže, případně trestněprávní postih, které mohou s porušením ustanovení § 67 odst. 1 služebního zákona souviset.

7.4 Příkazy k výkonu služby Případy, kdy se dostane do střetu povinnost státního zaměstnance

dodržovat služební kázeň (tj. mimo jiné plnit povinnosti podle příkazů vydaných představeným), a to pod sankcí kárného opatření, s povinností dodržovat při výkonu služby právní předpisy a věrnost České republice, tj.

zejména dodržovat Ústavu České republiky, její právní řád, při uznání práv a svobod a při dodržování zájmů České republiky, jsou řešeny v § 68 služebního zákona.

Služební úkoly ukládají, jejich plnění řídí a kontrolují členové vlády,

kteří služební úřady řídí, vedoucí Úřadu vlády a představení a dále státní zaměstnanci, kteří jsou podle služebního předpisu oprávněni v nejnižším

organizačním útvaru služebního úřadu organizovat, řídit a kontrolovat výkon služby jiných státních zaměstnanců a zaměstnanců, kteří se podílejí na plnění obdobných nebo podobných služebních úkolů a dávat jim k tomu závazné pokyny. Tyto osoby jsou oprávněny dávat státním zaměstnancům závazné příkazy k výkonu služby, a to v rozsahu stanoveném služebním

předpisem. Státní zaměstnanci jsou povinni se těmito příkazy řídit. Osoby,

které jsou oprávněny dávat státním zaměstnancům závazné příkazy k výkonu

služby,

nejsou

oprávněny

přikázat

podřízeným

státním

zaměstnancům, aby plnili služební úkol, který mají podle zvláštního právního předpisu, služebního předpisu nebo příkazu splnit osobně samy. Tento zákaz však neplatí, pokud jde o zastupování.

103

Státní zaměstnanec nesmí splnit příkaz, který odporuje věrnosti

České republice, nebo jestliže by jím došlo ke spáchání trestného činu, přestupku, popřípadě jiného správního deliktu.

Má-li státní zaměstnanec za to, že vydaný příkaz je v rozporu

s právními předpisy nebo služebními předpisy, je povinen na to upozornit bezprostředně nadřízeného představeného, vyššího představeného, člena vlády nebo vedoucího Úřadu vlády dříve, než tento příkaz začne plnit.

Nedojde-li k nápravě, je státní zaměstnanec povinen upozornění provést písemně. Trvá-li bezprostředně nadřízený představený, vyšší představený, člen vlády nebo vedoucí Úřadu vlády na splnění příkazu, je povinen vydat příkaz státnímu zaměstnanci písemně. Požádá-li státní zaměstnanec

služební orgán, aby písemné upozornění a písemný příkaz byly uloženy v jeho osobním spisu, je služební orgán povinen žádosti vyhovět.

Dodržování výše uvedeného postupu má pro státní zaměstnance

význam zejména při vyvozování konkrétní odpovědnosti za případný protiprávní výkon služby.

7.5 Kárná odpovědnost 7.5.1 Služební kázeň Služba podle služebního zákona záleží v přísném a přesném

dodržování

služební

kázně.

Tyto

postuláty

jsou

vyjádřeny

v povinnostech státních zaměstnanců. Zákon proto upravuje kárnou

odpovědnost státních zaměstnanců a ukládání kárných opatření. Na rozdíl od úpravy pracovněprávních vztahů podle zákoníku práce je kárná odpovědnost nedílnou součástí služebních vztahů, která je výrazně odlišuje od vztahů pracovněprávních.

Ustanovení § 70 služebního zákona vymezuje pojem služební

kázeň: „Služební kázní se rozumí řádné plnění všech povinností

státních zaměstnanců vyplývajících jim z tohoto zákona, ze zvláštních právních předpisů, které se vztahují ke službě v jimi vykonávaném

104

oboru služby, ze služebních předpisů a vydaných příkazů včetně dodržování služebního slibu“.

Služební kázeň se týká všech státních zaměstnanců, to je jak

řadových, tak představených, i když někteří představení kárné odpovědnosti nepodléhají. Služební kázeň je navázána na služební slib státního

zaměstnance,

který

má

pro

služební

poměr

státního

zaměstnance značný význam. Státní zaměstnanec je povinen dodržovat služební slib34.

7.5.2 Kárné provinění, kárné opatření a zánik kárné odpovědnosti Bylo uvedeno, že služební kázeň jsou povinni dodržovat všichni

státní zaměstnanci. Z kárné odpovědnosti jsou vyňati generální ředitel státní služby a jeho zástupce.35 Důvody této úpravy vycházejí ze

skutečnosti, že jejich služební místa jsou obsazována na návrh vlády

prezidentem republiky, takže by se jen velmi obtížně hledal orgán, který by s nimi měl kárné řízení provádět a kárné opatření jim uložit. Tato úprava je však vyvážena tím, že generální ředitel státní služby i jeho

zástupce mohou být ze služebního místa odvoláni z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.36

Kárné provinění je zaviněné porušení služební kázně. Porušení služební kázně zahrnuje rovněž porušování služebního

slibu.37

Zavinění služební zákon neupravuje, proto je třeba vycházet při

výkladu z analogie práva a použít § 4 a § 5 trestního zákona.

Úmyslné zavinění spočívá v tom, že státní zaměstnanec:

srovnej § 34 odst. 2 služebního zákona srovnej § 71 služebního zákona 36 srovnej § 42 odst. 6 služebního zákona 37 srovnej § 34 odst. 2 služebního zákona 34 35

105

-

chtěl porušit povinnost nebo ohrozit plnění povinnosti

stanovené služebním zákonem, zvláštním zákonem nebo prováděcím

-

právním

předpisem (úmysl přímý)

předpisem

anebo

služebním

věděl, že svým jednáním může porušit povinnost nebo

ohrozit plnění povinnosti stanovené služebním zákonem,

zvláštním zákonem nebo prováděcím právním předpisem

anebo služebním předpisem, a pro případ, že se tak stane, byl s tím srozuměn (úmysl nepřímý)

Zavinění z nedbalosti spočívá v tom, že státní zaměstnanec: -

věděl, že může porušit nebo ohrozit plnění stanovené

služebním zákonem, zvláštním zákonem nebo prováděcím

právním předpisem anebo služebním předpisem, ale bez přiměřených důvodů spoléhal na to, že takové porušení nebo -

ohrožení nezpůsobí (nedbalost vědomá)

nevěděl, že může porušit nebo ohrozit plnění stanovené

služebním zákonem, zvláštním zákonem nebo prováděcím

právním předpisem anebo služebním předpisem, ačkoli o tom, vzhledem

k okolnostem a svým osobním poměrům,

vědět měl a mohl (nedbalost nevědomá)

Kárná opatření za porušení služební kázně jsou v podstatě tresty

ukládané kárnou komisí státnímu zaměstnanci a vycházejí z jeho zavinění a prokázané intenzity porušení služební kázně.

Za kárné provinění lze uložit státnímu zaměstnanci některé z těchto

kárných opatření :

a) písemná důtka, b) snížení platu až o 15 % na dobu až 3 kalendářních měsíců, c) odvolání ze služebního místa představeného, nebo

106

d) propuštění ze služebního poměru.38 Státnímu zaměstnanci může však být uloženo jen jedno z v úvahu

přicházejících kárných opatření, což je třeba dovodit z dikce „ … některé z těchto kárných opatření …“.

V § 72 odst. 2 služebního zákona je promítnuta „zásada ne bis in

idem“ (ne dvakrát o tomtéž). Za jedno provinění, kterého se státní zaměstnanec zaviněně dopustil, má být uložen jen jeden trest. Úprava je

však koncipována tak, že i když ve věci probíhá například trestní řízení a po dlouhou dobu nemusí být známo, kdy a s jakým výsledkem vůči

státnímu zaměstnanci skončí, může být kárné řízení zahájeno a kárné opatření uloženo, jinak by totiž mohlo dojít k zániku práva – prekluzi (srovnej § 229 odst. 2 služebního zákona) a kárné opatření by nebylo

možné nikdy uložit, byť by byl škodlivý následek skutku, jehož se státní zaměstnanec dopustil, sebevětší.

Drobné nedostatky ve službě, které nejsou zjevně závažné, resp. u

nichž chybí škodlivý následek nebo je nepatrný, se v kárném řízení nemusí vyřizovat. Tyto nedostatky vytkne zaměstnanci jeho představený.39 V této souvislosti lze mluvit o tzv. výtce.40

Podle § 73 služebního zákona nelze za kárné provinění volat

státního zaměstnance k odpovědnosti, uplynula-li od jeho spáchání doba

jednoho roku a v ní nebyl podán návrh na zahájení kárného řízení (§ 78 služebního zákona). Marné uplynutí této doby je spojeno se zánikem práva

– prekluzí (srovnej § 229 odst. 2 služebního zákona). V tomto případě se jedná o objektivně daný časový úsek, jehož běh se nestaví ani nepřerušuje.

7.5.3 Výkon kárné pravomoci Výkon kárné pravomoci je svěřen kárným komisím prvního a

druhého stupně, což jsou zvláštní orgány složené výlučně ze státních § 72 odst. 1 služebního zákona srovnej § 72 odst. 4 služebního zákona 40 tento pojem se používal do 31.01.1991 i v zákoníku práce 38 39

107

zaměstnanců. Členy kárné komise jmenuje a odvolává služební orgán, komise musí mít 3 členy, přičemž jedním z nich musí být absolvent vysoké

školy právnického směru v magisterském studijním programu. Tento požadavek je s ohledem na prováděné řízení velmi významný. Dalším

významným požadavkem je rovněž, aby státní zaměstnanec, který má

působit jako člen kárné komise, neměl uloženo v osobním spisu pravomocné kárné opatření, tzn. aby mu bylo kárné opatření zahlazeno.

Působení státního zaměstnance v kárné komisi je výkonem služby, avšak při svém rozhodování v kárném řízení není státní zaměstnanec vázán pokyny představených.

Kárná komise prvního stupně působí jako prvoinstanční a kárná

komise druhého stupně působí jako odvolací.

Kárná komise prvního stupně se zřizuje ve všech služebních

úřadech,

ve

kterých

vykonává

službu

stanovený

počet

státních

zaměstnanců. Nelze-li ve služebním úřadu kárnou komisi zřídit (což bude zahrnovat i případy, kdy ve služebním úřadě nebude k výkonu služby zařazen

žádný

státní

zaměstnanec

s požadovaným

právnickým

vzděláním), je příslušná jako kárná komise prvního stupně kárná komise, která je zřízena u nadřízeného služebního úřadu, není-li to možné, pak až

kárná komise prvního stupně zřízená u Generálního ředitelství státní služby.

Specificky je upravena příslušnost kárné komise prvního stupně ve

vztahu k vedoucímu služebního úřadu, vedoucímu služebního úřadu v ústředním správním úřadu a personálnímu řediteli. Zástupce personálního ředitele spadá do působnosti kárné komise v tom služebním úřadu, v němž vykonává službu.

O uložení kárného opatření vede kárná komise písemný záznam, ve

kterém se uvádí výrok rozhodnutí a výsledek hlasování.

Kárná komise druhého stupně se zřizuje pouze u Generálního

ředitelství státní služby. Vzhledem k tomu, že může dojít ke značné 108

koncentraci kárné agendy u Generálního ředitelství státní služby, požaduje zákon, aby kárná komise druhého stupně působila v jiném personálním složení než kárná komise prvního stupně.

Doručené rozhodnutí o uložení kárného opatření má odkladný

účinek.41

7.5.4 Zahájení kárného řízení V § 77 odst. 1 služebního zákona je upraveno, který orgán je

v kárném řízení navrhovatelem. Jde-li o kárné provinění vedoucího služebního úřadu, je navrhovatelem služební orgán v nadřízeném

služebním úřadu, nemá-li služební úřad nadřízený služební úřad, je

navrhovatelem generální ředitel. Jde-li o kárné provinění vedoucího služebního úřadu, který je ústředním správním úřadem, nebo personálního ředitele, je navrhovatelem generální ředitel.

Návrh na zahájení kárného řízení může podat rovněž státní

zaměstnanec proti sobě samému.42

Nejde-li o případy tzv. sebeoznámení státního zaměstnance,

nemůže být jednou podaný návrh na zahájení kárného řízení vzat zpět. Kárné řízení musí vždy proběhnout. Je proto nezbytné před podáním

tohoto návrhu řádně prověřit a vyhodnotit všechny okolnosti porušení služební kázně.

Místo navrhovatele může v kárném řízení před kárnou komisí, popř.

před soudem, vystupovat jím zmocněný státní zaměstnanec. Jestliže podá návrh na zahájení kárného řízení státní zaměstnanec proti sobě samému, má v řízení postavení účastníka řízení a nikoliv postavení navrhovatele.

Pokud bude kárné opatření přezkoumávat soud, vyplývá z § 33

odst. 6 soudního řádu správního, že je-li účastníkem řízení stát, jedná za

něj ten, o němž to stanoví zvláštní zákon, tedy podle § 77 odst. 4 41 42

srovnej § 74, § 75, § 76 služebního zákona § 77 odst. 2 služebního zákona

109

služebního zákona navrhovatel nebo jím zmocněný státní zaměstnanec (mimo případy tzv. sebeoznámení).

Podle § 78 odst. 1 a 2 služebního zákona činí lhůta pro podání

návrhu na zahájení kárného řízení 2 měsíce ode dne, kdy se navrhovatel

dověděl o kárném provinění, popř. 2 měsíce po návratu státního zaměstnance ze služebního působiště v cizině, došlo-li ke kárnému

provinění v cizině. I když to není výslovně uvedeno, vyplývá z povahy věci,

že vědomost navrhovatele musí zahrnovat také jeho znalost toho, který státní zaměstnanec se měl kárného provinění dopustit. Dvouměsíční lhůta je subjektivní lhůtou. Návrh na zahájení kárného opatření může být podán

pouze v případě, že kárná odpovědnost nezanikla (tj. neuplynul 1 rok od spáchání kárného provinění). I marné uplynutí subjektivní lhůty je spojeno se zánikem práva – prekluzí, jejíž běh se nestaví ani nepřerušuje.

Ustanovení § 78 odst. 3 služebního zákona specifikuje náležitosti

návrhu na zahájení kárného řízení - jméno, příjmení, akademický titul,

datum narození, rodné číslo, evidenční číslo a označení státního zaměstnance, proti němuž návrh směřuje, popis skutku, pro který se navrhuje zahájit kárné řízení, a označení důkazů, o které se návrh na zahájení kárného řízení opírá.

7.5.5 Zahlazení kárného opatření Po uplynutí jednoho roku od právní moci rozhodnutí o uložení

kárného opatření se na postiženého státního zaměstnance hledí, jako by nebyl kárně postižen. Rozhodnutí o uložení kárného opatření proto musí být z jeho osobního spisu vyňato. Výjimku představuje rozhodnutí, kterým

bylo státnímu zaměstnanci jako kárné opatření uloženo propuštění ze služebního poměru. Toto rozhodnutí se v jeho osobním spisu ponechá pro

případ, kdyby se znovu ucházel o jmenování do služby. Služební spis se uchovává ve služebním úřadu po skončení služebního poměru po dobu 40 let.

110

7.6 Náhrada škody - předcházení škodám a odpovědnost státního zaměstnance za škodu V záležitostech

předcházení

škodám,

odpovědnosti

státního

zaměstnance za škodu vychází právní úprava služebního zákona z delegované působnosti vyjmenovaných ustanovení zákoníku práce (§

171, § 172, § 175, § 176 odst. 1 až 3, § 177, § 178, § 178a, § 178b, § 179 až § 183, § 185 zákoníku práce).

Generální ředitel stanoví služebním předpisem okruh činností, pro

jejichž výkon je nezbytné uzavření dohody o hmotné odpovědnosti. Se

státními zaměstnanci vykonávajícími tyto činnosti uzavírá služební orgán dohodu o hmotné odpovědnosti.43

43

§ 104 odst. 2 služebního zákona

111

8.ZÁVĚR Pracovněprávní sankce nemají v současné právní úpravě jednotný

systém – jsou obsaženy v řadě ustanovení. Některé z nich jsou stále spíše pozůstatkem doby a nevyhovují požadavkům tržního hospodářství, jako např. náhrada škody způsobené z nedbalosti.

Právní ošetření problematiky pracovní kázně je však pouze částí

celku, v němž velkou roli nakonec hraje neznalost právní úpravy

zúčastněných stran. V mezních situacích i ochota strany poškozené nesprávnou aplikací práva domoci se nápravy soudní cestou.

Stávající úprava pracovní kázně je již koncepčně zastaralá a i přes

mnohé novelizace je poplatná duchu doby svého vzniku. Značně se v ní promítá chápání práce jako společenské povinnosti. Z tohoto důvodu se

domnívám, že je nutná značná změna celé právní úpravy oblasti pracovního práva. Tato změna by měla spočívat v co největším potlačení veřejnoprávní metody úpravy a naopak preferování smluvního prvku.

Pracovní kázeň jako nedílná součást pracovního vztahu by měla být

upravena především smluvně. V ideálním případě jako povinná součást

pracovní smlouvy, alespoň v bodech pro zaměstnavatele typických nebo specifických.

Podle mého názoru je nutná transformace chápání práce jako

povinnosti do pojetí práce jako závazku. Efekt zůstane patrně stejný, ale

závazek se jeví jako vhodnější, neboť zaměstnanec není povinen pracovat, je to jeho rozhodnutí v rámci smluvní volnosti stran. Slovo povinnost navozuje představu něčeho vnuceného, zatímco závazek je přeci jen významově jinak zabarven. přesto

Součástí nové právní úpravy by mělo být sice katalogizované, stále

spíše

demonstrativní

vymezení

základních

závazků

vyplývajících pro zaměstnance z pracovněprávního vztahu. Tento katalog by měl obsahovat mimo jiné např. následující okruhy závazků:

112

1. v prvé řadě závazek odvádět svou práci řádně (se všemi důsledky, které lze z užití slova ”řádně” odvodit) 2. konat čestně a poctivě 3. konat přiměřeně dané situaci 4. konat podle pokynů zaměstnavatele a šetřit jejich smysl (jsou-li vydány v souladu s právním řádem) 5. nebrat úplatky a jiné nepřiměřené výhody 6. nevyzradit jiné důvěrné informace týkající se zaměstnavatele, jakož i nejednat proti zájmům zaměstnavatele v konkurenčním boji 7. být připraven změnit svou práci, pokud to změněné podmínky vyžadují (například aby zaměstnanec byl připraven přijmout nové technologické postupy nebo metody organizace práce) Tento návrh je značně široce pojatý, ale domnívám se, že je to

nutné, proto aby byl jasně deklarován zájem na řádném výkonu práce za jasných okolností. I když např. pojem “čestný” je poněkud abstraktní, každý si dovede jasně představit jeho obsah nebo alespoň, v negativním vymezení, identifikovat jednání nečestné.

Za velký přínos považuji přijetí služebního zákona. Jak jsem již

uvedla, služební vztahy státních zaměstnanců jsou veřejnoprávní vztahy a nejedná se o pracovněprávní vztahy, které se jen jinak nazývají.

Správně se zde vychází z toho, že jsou zde jiné potřeby a nároky kladené na státní zaměstnance. Jelikož služební zákon doposud nenabyl účinnosti, nejsou v této oblasti zatím žádné výkladové a aplikační problémy.

113

114

115

10. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY 1. Bělina, M.: Odpovědnost v československém pracovním právu, AUCI, č. 3-4/1982

2. Bičovský, J.: Systém objektivních a subjektivních základů odpovědnosti v pracovním právu ČSSSR, Právny obzor č. 7/1972

3. Filo, J. a kol.: Československé pracovné právo, Obzor,

Bratislava, 1981

4. Bognárová, V.: Konkurenční doložky podle novely zákoníku práce, Právo a zaměstnání č. 9-10/2000

5. Galvas, M., Gregorová, Z.: Ke vztahu rizika odpovědnosti v pracovním právu, Právník č. 10/1986 6.

Galvas,

M.,

Gregorová,

Z.:

Několik

úvah

pracovněprávní odpovědnosti, Právník č. 10/1983

o

funkcích

7. Kalenská, M. a kol.: Československé pracovní právo, Panorama, Praha 1988

8. Kalenská, M.: Socialistická pracovní kázeň, Academia, Praha 1965

9. Kol.: Pracovní právo České republiky, Masarykova univerzita, Brno 1997

10. Knapp, V.: Některé úvahy o odpovědnosti v občanském právu, Stát a právo I., ČSAV, Praha 1956

11. Luhan, J, Týcová, M.: Náhrada škody v pracovním právu, Práce, Praha 1967

12. Luby, Š.: Prevencia a zodpovednosť v občianskom práve, SAV, Bratislava 1958

116

13. Pudík, V.: Pracovní řád a pracovní povinnosti, Práce, Praha 1971

14. Bičovský, J., Holub, M.: Náhrada škody v občanském, obchodním , správním a pracovním právu, Linde, Praha 1995 15. Bělina, M. a kol.: Pracovní právo, Všehrd, Praha 1994 16.

Kalenská,

M.

a

Panorama, Praha 1988

kol.:

Československé

pracovní

právo,

17.Součková, M. a kol.: Zákoník práce, komentář, C.H.Beck, Praha 1997

18. Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2001

19. Doležílek, J.: Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních,

ASPI Publishing s.r.o., Praha 2003

20. Kottnauer, A., Úlehlová, H., Přib, J: Služební zákon, Sagit, Ostrava 2002

117

11. OBSAH 1. ÚVOD ……………………………………………………….............. 1 2. PRAMENY …………………………………………………………. 3 3. PRACOVNÍ KÁZEŇ ……………………………………………….. 5 3.1 Nástin historického vývoje problematiky pracovní kázně na území České republiky …………………………………… 5 3.1.1 Všeobecný zákoník občanský z roku 1811 …………. 5 3.1.2 Zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce …………….…. 6 3.2 Pojem a obsah pracovní kázně podle zákoníku práce……. 9 3.3 Základní a jiné povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců ………………………………………………….. 10 3.4 Hodnocení pracovních výsledků a pracovní posudky …..... 16 3.5 Pracovní řád …………………………………………………... 18 4. SANKCE …………………………………………………………… 31 4.1 Pojem sankce ………………………………………………… 31 4.2 Funkce sankce ……………………………………………….. 33 4.3 Odpovědnostní systém a jeho právní instituce plnící funkce sankce a sankčních prostředků …………………….. 37 4.3.1 Obecně o odpovědnosti v pracovně právních vztazích ………………………………………………….. 37 4.3.2 Právní a pracovně právní odpovědnost ……………… 43 5. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE …………………………….. 51 5.1 Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli …………………………………………………. 51 5.2 Zvláštní odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli ………………………………………………… 64 5.2.1 Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat …………….. 65 5.2.2 Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů ………… 73 5.3 Rozsah náhrady škody ……………………………………….. 74 6. JINÉ SANKCE ZA PORUŠENÍ PRACOVNÍ KÁZNĚ ……………. 85 6.1. Krácení dovolené na zotavenou pro neomluvenou absenci v práci …………………………………………………………… 85 6.2 Krácení nebo odnětí prémií nebo výkonnostních odměn jako mzdová opatření …………………………………………… 87 6.3 Výpověď daná zaměstnavatelem pro porušení pracovní kázně ………………………………………………….. 87 6.4 Okamžité zrušení pracovního poměru ………………………... 90 6.5 Odpovědnost v případě splnění protiprávního pokynu ……… 92 6.6 Smluvní pokuta ………………………………………………….. 94 118

7. SLUŽEBNÍ KÁZEŇ ………………………………………………….. 97 7.1. Služební zákon …………………………………………………. 97 7.2 Povinnosti státních zaměstnanců ……………………………… 98 7.3 Omezení některých práv státních zaměstnanců …………….. 100 7.4 Příkazy k výkonu služby ……………………………………….. 103 7.5 Kárná odpovědnost ……………………………………………… 104 7.5.1 Služební kázeň ……………………………………………. 104 7.5.2 Kárné provinění, kárné opatření a zánik kárné odpovědnosti ……………………………………………… 105 7.5.3 Výkon kárné pravomoci ………………………………….. 107 7.5.4 Zahájení kárného řízení ………………………………….. 109 7.5.5 Zahlazení kárného opatření ……………………………… 110 7.6 Náhrada škody - předcházení škodám a odpovědnost státního zaměstnance za škodu ……………………………….. 111 8. ZÁVĚR ………………………………………………………………… 112 9. RESUMÉ ……………………………………………………………… 114 10. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ………………………………….116 11. OBSAH …………………………………………………………………118

119