Pracovní řád v praxi

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita Provozně ekonomická fakulta

Pracovní řád v praxi Diplomová práce

Vedoucí práce: JUDr. Bohumila Salachová, Ph.D.

Brno 2007

Bc. Tomáš Bartoš

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní řád v praxi vypracoval samostatně s použitím odborné literatury, kterou uvádím v seznamu literatury.

……………………..

V Brně dne 27. dubna 2007

-1-

Děkuji tímto vedoucí diplomové práce JUDr. Bohumile Salachové, Ph.D. za podporu, odborné vedení, poskytnuté rady a metodickou pomoc při zpracování diplomové práce.

-2-

Abstrakt

Bartoš, T. Pracovní řád v praxi. Diplomová práce. Brno, 2007 Cílem této práce je posoudit používání pracovního řádu. Tato problematika je právně upravena Zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce. Práce je rozdělena do dvou základních částí. V první části se zabývám zákonnou úpravou pracovního řádu v pracovním právu. Druhá část pojednává o používání pracovního řádu v praxi.

Klíčová slova: pracovní řád, zaměstnanec, zaměstnavatel, zákoník práce

Abstract

Bartoš, T. Working regulations in routine. Diploma thesis. Brno, 2007 The objektive of this study is to make a review about the using of working regulations. This issue is legally regulated by the code No. 262/2006 Sb., by the labour code. The study is to the two significant parts. The first one is engaged in reguralization of working regulations in the field of labour law. The second part deals of using working regulations in work experience.

Key words: Working regulations, Employee, Employer, Labour code

-3-

Obsah 1 Úvod....................................................................................................................... - 6 2 Cíl práce................................................................................................................. - 7 3 Metodika, použitá literatura ................................................................................... - 8 4 Vlastní práce .......................................................................................................... - 9 4.1 Pracovní právo v České republice ........................................................................ - 9 4.1.1 Vztah práva Evropských společenství a vnitrostátního práva ....................... - 10 4.1.2 Mezinárodní smlouvy působící v oblasti pracovního práva .......................... - 13 4.1.3 Ochranná funkce pracovního práva a požadavky Evropské unie .................. - 15 4.1.3.1 Pracovní podmínky žen a mladistvých ................................................... - 16 4.1.3.2 Zásada stejného zacházení v pracovněprávních vztazích ....................... - 17 4.1.4 Prameny českého pracovního práva ............................................................. - 18 4.1.4.1 Druhy pramenů pracovního práva .......................................................... - 18 4.1.4.2 Pracovněprávní předpisy......................................................................... - 20 4.1.4.3 Kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty........................ - 21 4.1.5 Pravidla tvorby vnitropodnikových předpisů ............................................... - 22 4.1.6 Právní normy................................................................................................. - 25 4.1.6.1 Vnitropodnikové právní normy .............................................................. - 27 4.1.6.2 Specifika pracovněprávních předpisů ..................................................... - 28 4.2 Vnitřní řády......................................................................................................... - 29 4.2.1 Základní vnitřní předpisy............................................................................... - 29 4.2.2 Subjekty oprávněné k vydávání vnitřních předpisů....................................... - 30 4.2.3 Vymezení pracovního řádu ............................................................................ - 31 4.2.4 Kdo pracovní řád vydává............................................................................... - 34 4.2.5 Pravidla pro vydávání pracovního řádu ......................................................... - 36 4.2.6 Účinnost a závaznost pracovního řádu .......................................................... - 36 4.2.7 Obsah pracovního řádu .................................................................................. - 37 4.3 Praktická část ...................................................................................................... - 40 4.3.1 Pracovní řád vybrané společnosti z praxe, komentář k pracovnímu řádu ..... - 40 4.3.1.1 Preambule a úvodní ustanovení .............................................................. - 41 4.3.1.2 Určení pracoviště .................................................................................... - 43 4.3.1.3 Vznik a ukončení pracovního poměru .................................................... - 43 4.3.1.4 Řízení pracoviště..................................................................................... - 47 4.3.1.5 Organizace práce a její finanční zajištění ............................................... - 48 4.3.1.6 Pracovní doba, pobyt na pracovišti a dovolená na zotavenou ................ - 49 -

-4-

4.3.1.7 Bezpečnost práce .................................................................................... - 53 4.3.1.8 Odborné expertízy, popularizační články v časopisech.......................... - 61 4.3.1.9 Mzda, hodnocení pracovníků, mimořádné odměny a příplatky ............. - 61 4.3.1.10 Vedlejší výdělečná činnost ................................................................... - 63 4.3.1.11 Služební cesty a zahraniční stáže.......................................................... - 64 4.3.1.12 Služební korespondence, telefony a elektronická pošta, použití ústavních automobilů, používání výpočetní techniky......................................................... - 65 4.3.1.13 Stážisté, hosté a jejich ubytování, studenti, účastn. seminářů, konferencí ..66 4.3.1.14 Postup při vzniku škody........................................................................ - 67 4.3.1.15 Závěrečná ustanovení ........................................................................... - 68 4.3.2 Další doporučení ke komentovanému pracovnímu řádu ............................... - 69 4.3.2.1 Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců ............................................. - 70 4.3.2.2 Překážky v práci...................................................................................... - 72 4.3.3 Vypracování vzorového pracovního řádu...................................................... - 74 5 Diskuse a závěr ...................................................................................................... - 76 5.1 Diskuse................................................................................................................ - 76 5.2 Závěr ................................................................................................................... - 78 Použitá literatura Přílohy

-5-

1 Úvod I když mnozí zaměstnanci považují vnitřní předpisy ve firmě za zbytečnou byrokracii, jsou tyto předpisy důležitou a užitečnou součástí každé firmy. V zájmu úspěšného plnění úkolů zaměstnanci, upevňování pracovní kázně, vytváření příznivých pracovních podmínek a za účelem vnitřního pořádku ve firmách a organizacích vydávají zaměstnavatelé pracovní řády. V zákonem daných případech je jejich vydání pro zaměstnavatele dokonce povinností. A právě pracovními řády, jejich obsahem, úpravou a používáním se zabývá tato diplomová práce. Obecně závazné právní předpisy v mnoha případech stanovují pouze závazný rámec a principy s tím, že konkrétní postupy jsou plně v kompetenci organizace. Daná pracovněprávní oblast je upravována zákoníkem práce. Důležitost pracovního řádu spočívá mimo jiné v tom, že jsou v něm podrobněji rozvedeny základní práva a povinnosti účastníků pracovněprávního vztahu dle specifických podmínek u zaměstnavatele. Na pracovní řád se pak proto pohlíží jako na pramen pracovního práva, konkrétněji jako na vnitropodnikový normativní právní akt. Pokud jsou vnitřní předpisy dodržovány, tak činí vztahy a procesy v organizaci přehlednými a snáze kontrolovatelnými a taktéž snižují riziko vzniku náhodných i úmyslných chyb. Kvalitně a srozumitelně vytvořený pracovní řád snižuje nejistotu pracovníků při řešení standardních i nestandardních situací a nejistotu při určování kompetencí. Dalo by se říci, že pouze spokojený zaměstnanec odvádí kvalitní práci. K tomu, aby se zaměstnanec cítil při práci dobře a zdárně plnil své úkoly, je nutné mu vytvořit příznivé pracovní podmínky. Existence zákoníku práce, a taktéž pracovního řádu ve firmách, je proto jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, velmi důležitá. A to nejen z důvodu upevňování pracovní kázně a udržování vnitřního pořádku ve firmách, ale i proto, že dává zaměstnancům určité jistoty v podobě práv (a povinností), bez nichž by s nimi mohli zaměstnavatelé v některých případech zacházet jak by chtěli.

-6-

2 Cíl práce Tato diplomová práce si klade za cíl postihnout a ozřejmit právní úpravu, důležitost a praktické využití pracovního řádu. Jejím cílem je zhodnotit postavení a význam pracovního řádu, jeho právní závaznost. Jako dílčí cíle diplomové práce mohou být označeny oblasti, které jsou rozpracovány na následujících stranách práce. Z teoretické části práce sem patří například popis zákonné úpravy subsystému práva v České republice, tj. popis pracovního práva, úprava pracovního řádu v legislativě České republiky podle nového zákoníku práce, který vešel v platnost 1. ledna 2007, začlenění oblastí upravujících pracovní řád a zaznamenání jeho právní síly, vztah práva Evropské unie a vnitrostátního práva, mezinárodní smlouvy působící v oblasti pracovního práva. Cílem praktické části je zhodnotit pracovní řád zvolené organizace, která má svou působnost na území České republiky. Tzn. zhodnotit správnost zpracování jeho jednotlivých částí podle platné právní úpravy v zákoníku práce, doporučit změny, zohlednění a doplnění některých dalších úprav a skutečností, které by podle mého mínění měl nebo mohl tento pracovní řád obsahovat. Cílem práce je také zjistit, zda jsou některá ustanovení v pracovním řádu zpracována nepřesně, chybně, nebo jsou v rozporu se zákonem, do jaké míry se pracovní řády používají, zda mají zaměstnanci a zaměstnavatelé zájem o jejich vydávání a dodržování, co by zde nemělo být upraveno nebo naopak co v pracovním řádu v rámci smluvní volnosti upraveno být může. Dalším dílčím cílem této práce je navrhnout a vypracovat vlastní vzorový pracovní řád aplikovaný na podmínky zvolené firmy. V tomto pracovním řádu jsou potom zohledněny všechny nezbytné oblasti, jejichž úpravu jsem považoval za vhodnou a důležitou. Úplná znění hodnoceného ukázkového pracovního řádu, jakož i vlastního vypracovaného pracovního řádu pro konkrétní firmu a obecného vzorového pracovního řádu, jsou součástí přílohy této diplomové práce.

-7-

3 Metodika, použitá literatura V diplomové práci je použito několika metod, a to metoda komparativní, deskriptivní a analytická. Jejich využití je uvedeno v následujícím textu. V teoreticko-metodické části práce je pojednáváno o pracovním právu v České republice, vztazích práva Evropských společenství a vnitrostátního práva, mezinárodních smlouvách působících v oblasti pracovního práva, ochranné funkci pracovního práva a požadavcích Evropské unie, pramenech pracovního práva v České republice, pravidlech tvorby vnitropodnikových předpisů, vnitřních řádech a informacích týkajících se pracovního řádu. Podkladové údaje pro zpracování teoretické části jsem čerpal především z odborné literatury, která je uvedená v seznamu použité literatury na konci diplomové práce, a také z článků publikovaných na webových stránkách. V praktické části je popsán a podrobněji okomentován pracovní řád zvoleného zaměstnavatele, a to Entomologického ústavu Biologického centra Akademie věd České republiky. Následně je uvedeno zhodnocení tohoto pracovního řádu a jsou uvedena i některá navrhovaná doporučení a zlepšení v této oblasti. V poslední části textu se nachází také vlastní vytvořený pracovní řád pro jednu soukromou firmu. Podkladové údaje pro zpracování praktické části jsem čerpal z webových stránek Entomologického ústavu Biologického centra Akademie věd České republiky, ze zákonů uvedených v použité literatuře, a to především ze zákoníku práce.

Při zpracování diplomové práce jsem vycházel z platného Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

-8-

4 Vlastní práce 4.1 Pracovní právo v České republice Každý občan se musí řídit právními předpisy, které jsou platné v daném státě. Stejně tak i zaměstnavatel, ať už podnikatel či stát, musí dodržovat všechny předpisy, kterými je oblast práce a zaměstnávání upravována. Předtím, než se plně zaměřím na problematiku, kterou se tato diplomová práce zabývá, tj. na pracovní řád a jeho použití v praxi, zmíním se o pracovním právu, do kterého pracovní řád spadá. Nejdříve tento pojem definuji. Milan Galvas1 uvádí, že pracovní právo je samostatným právním odvětvím. Tato samostatnost je ale jen relativní, jelikož všechna právní odvětví jsou navzájem spojena řadou vazeb a vztahů a tvoří subsystémy jednoho systému – právního řádu. Pracovní právo je tudíž jedním z odvětví českého právního řádu. Bývá charakterizováno jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související. Pracovní právo upravuje především vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Předmětem úpravy však nejsou výsledky práce, ale práce samotná, čili činnost zaměstnaných osob. Vedle toho jsou součástí pracovního práva i vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, vztahy zajišťující uvedené vztahy (odpovědnostní) atd. Podobně definuje pracovní právo i Miroslav Bělina2. Podle něj bývá pracovní právo vzhledem ke své převažující ochranné funkci někdy považováno za součást sociálního práva. Sociální právo je pak zpravidla chápáno jako souhrn právních norem zahrnovaných do pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Pojem sociální právo je však spíše integrujícím pojmem pro oblast pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, než aby bylo považováno za právní odvětví. Autor pracovní právo definuje jako soubor právních norem, které upravují v zásadě tři oblasti. Těmito oblastmi jsou pracovní právo individuální, pracovní právo kolektivní a právní úprava zaměstnanosti.

1 2

Galvas a kol.: Pracovní právo, 2001, s. 467 Bělina a kol.: Pracovní právo, 2004, s. 475

-9-

Individuální pracovní právo bývá chápáno jako soubor právních vztahů, v nichž pracovní sílu fyzické osoby občana užívá za odměnu jiný subjekt – zaměstnavatel. Zaměstnavatelem může být právnická nebo fyzická osoba. Jedná se tedy o vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Těžiště úpravy individuálního práva je v zákoníku práce. Kolektivní pracovní právo se v řadě případů prolíná s individuálním pracovním právem a doplňuje ho. Kolektivní pracovněprávní vztahy zahrnují právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (v České republice jsou to především odborové organizace

a rady zaměstnanců) a zaměstnavateli

nebo

sdruženími

zaměstnavatelů.

Součástí kolektivního pracovního práva je též soubor právních norem, které jsou výsledkem smluvněprávních jednání subjektů kolektivních právních vztahů (především normativní část kolektivních smluv). Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou právně upraveny v zákoníku práce (upravuje především hmotněprávní stránku) a v zákoně o kolektivním vyjednávání (upravuje především procesněprávní stránku těchto vztahů a současně stanovuje použití zákoníku práce). Poslední oblastí, která spadá do pracovního práva, je právní úprava zaměstnanosti. Jedná se o regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Uvedené vztahy vznikají zejména mezi občany a příslušnými státními orgány, tj. Ministerstvem práce a sociálních věcí a úřady práce, mezi zaměstnavateli a uvedenými státními orgány a také mezi občany a zaměstnavateli. Tyto vztahy nespadají do působnosti zákoníku práce a jsou upraveny zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a prováděcími předpisy k tomuto zákonu.

4.1.1 Vztah práva Evropských společenství a vnitrostátního práva Základním předpokladem úspěšného zvládnutí vstupu České republiky do Evropské unie z hlediska řízení lidských zdrojů byla adaptace firemních postupů na novelizovaný zákoník práce. Zákoník byl částečně harmonizován s právem Evropské unie v rámci přípravy České republiky na vstup do unie již k 1. lednu 2001. Tato první harmonizační novela zavedla do našeho právního řádu pět směrnic Evropského společenství pro oblast rovných

- 10 -

příležitostí pro muže a ženy, osm směrnic pro pracovní právo a pracovní podmínky a třináct směrnic pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Dnem našeho vstupu do unie, tj. 1. května 2004, vešla dále v účinnost ustanovení upravující vysílání zaměstnanců k výkonu práce do jiného členského státu a možnost zřizovat Evropskou radu zaměstnanců. Evropské právo představuje soubor právních norem tvořených v průběhu celého integračního vývoje. Evropská společenství (dále v textu i jako ES) jsou asociací států, která má svou nezávislou autoritu, svá suverénní práva a právní řád, jimž se podřizují jak zúčastněné národní státy, tak i jejich občané. Tyto pravomoci však mohou Společenství vykonávat jen v těch oblastech a formách, které jim dobrovolně schválily zúčastněné státy. Právní řád Evropských společenství upravuje nejen právní vztahy mezi členskými státy a orgány Společenství, ale i vztahy s jednotlivcem jako právním subjektem. Společná existence komunitárního práva a práva jednotlivých členských států vychází ze zásad, které umožňují účinnou a užitečnou aplikaci práva Evropských společenství. Mezi tyto zásady řadíme3: •

zásadu bezprostřední použitelnosti komunitárního práva, ze které vychází zásada bezprostředního účinku, nepřímého účinku a odpovědnosti členského státu za škodu způsobenou jednotlivci porušením komunitárního práva a

•

zásadu přednosti komunitárního práva před národním právem.

Bezprostřední použitelnost komunitárního práva znamená, že všechny formulované a nepodmíněné komunitární právní normy působí i ve sféře národního práva a vytvářejí bezprostřední právní vztahy mezi členskými státy a jejich subjekty a za daných okolností i ve vztahu mezi jednotlivými subjekty. Bezprostřední použitelnost komunitárního práva vzniká na základě norem tohoto práva samotného, nikoliv na základě přiznání takového účinku národním právem. Komunitární právo se aplikuje na území členských států tak, že přistupuje k národním právním řádům, ale neztrácí přitom svoji zvláštní povahu.

3

Gregorová, Píchová: Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, 2001, s. 167

- 11 -

Pod pojmem bezprostřední účinek komunitárního práva se pak rozumí vlastnost tohoto práva, která umožňuje jednotlivým subjektům dovolat se v případě porušení jejich práv, jež měla vyplynout z práva Evropských společenství, před orgány členských států.

Z výše uvedeného vyplývá, že právo Evropských společenství má přednost před právem jednotlivých členských států a je uvnitř těchto států bezprostředně účinné. Zásada nadřazenosti či přednosti práva Evropských společenství nad národním právem členského státu stanovuje pro případ, jsou-li tyto právní řády v konfliktu, že převládá právo Evropských společenství. Tato zásada platí bez ohledu na to, jestli byla norma členské země přijata před či po schválení normy primárního nebo sekundárního práva ES. Není přitom ani důležité, zda tvoří národní norma součást ústavního, občanského či trestního práva. Z tohoto důvody by měl každý soudce v kterékoli členské zemi Evropské unie znát normy práva Evropských společenství, neboť je musí přednostně aplikovat před normami práva svého státu. Pokud tak neučiní, mohou se účastníci soudního řízení dožadovat toho, aby bylo aplikováno právo Evropských společenství. V případě, že se národní soud zdráhá nebo si není jist, je dotaz o platnosti práva ES pro daný případ adresován Evropskému soudnímu dvoru. Ten je nejvyšší institucí pověřenou interpretací práva ES. Evropský soudní dvůr sice nemůže rozsoudit případ a říci, na čí straně je pravda, ale zato je rozhodující jeho názor, zda má či nemá být aplikováno právo ES. Bez platnosti zásady přednosti práva ES by byly evropské normy pouhými doporučeními a v každém členském státě by nadále platily pouze jeho vlastní zákony, případně pouze ty normy, které by byly za vlastní přijaty. Zároveň však zásada nadřazenosti neznamená, že by právo ES rušilo, či zcela nahrazovalo právo jednotlivých členských států. Bezprostřední vnitrostátní účinek práva Evropských společenství znamená, že toto právo přímo uděluje práva a povinnosti právním subjektům na území kteréhokoli členského státu a tyto subjekty se jich mohou dovolat před soudy daného státu. Tento princip nevyvolává problémy u nařízení, pokud je v jejich textu jasně řečeno komu a jaké právo se jimi uděluje. Nařízení jsou platná ihned po vstupu v platnost na celém území

- 12 -

Evropské unie a udělují-li fyzickým či právnickým osobám určitá práva, mohou být těmito osobami ihned využívány. V případě směrnic je situace složitější. Práva ve směrnicích obsažená začínají pro fyzické a právnické osoby platit až poté, co je jejich stát převede do svého právního řádu. V případě, že má členský stát v realizaci určité směrnice zpoždění nebo ji převedl do svého práva neúplně a došlo tak k poškození občanů, Evropský soudní dvůr rozhodne ve prospěch občanů. Občanům nelze upřít práva, pokud jim je směrnice přímo a jasně uděluje, ale v jejich státě ještě neplatí z toho důvodu, že národní orgány nedodržely lhůtu pro jejich zavedení do vnitrostátního práva. Stát, který řádně neprovede směrnici, tak odpovídá za škodu, která vznikla jeho občanům tím, že nedošlo ke změně jejich práv, tak jak to schválená směrnice požadovala.

4.1.2 Mezinárodní smlouvy působící v oblasti pracovního práva V současnosti má automaticky přednost před našimi zákony pouze evropské primární právo, čili zřizovací smlouvy Společenství a smlouvy, které je mění a doplňují, včetně například všech dosavadních Přístupových smluv. Jde o mezinárodní smlouvy sjednané členskými státy jakožto subjekty mezinárodního práva. Tyto mezinárodní smlouvy jsou automaticky nadřazeny vnitrostátním zákonům České republiky. Je tomu tak přímo podle naší Ústavy, konkrétně jejího článku č. 10: „Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva.“ Sílu mezinárodní smlouvy má dnes ale jen tzv. primární právo Společenství, protože jen ono má formu mezinárodních smluv. Nemají je tzv. akty orgánů společenství, jako jsou nařízení, směrnice, rozhodnutí, doporučení a stanoviska, které jsou považované za sekundární právo. Z uvedených aktů sekundárního práva má obecnou působnost prakticky jen nařízení. Je závazné v celém rozsahu a bezprostředně účinné ve všech členských státech.

- 13 -

Mezi mezinárodní smlouvy, jež upravují některou z oblastí pracovního práva, patří například tyto4: •

Dohoda mezi Ministerstvem průmyslu a obchodu České republiky a Ministerstvem hospodářství Spojených států mexických o vytvoření pracovní skupiny na vysoké úrovni pro posílení dvoustranné hospodářské spolupráce,

•

Dohoda o programu pracovní dovolené mezi vládou České republiky a vládou Nového Zélandu,

•

Smlouva mezi Českou republikou a Polskou republikou o změně a doplnění Smlouvy mezi Československou socialistickou republikou a Polskou lidovou republikou o právní pomoci a úpravě právních vztahů ve věcech občanských, rodinných, pracovních a trestních, podepsané ve Varšavě dne 21. prosince 1987,

•

Úmluva o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání invalidů (Úmluva MOP č. 159),

•

Úmluva o ochraně pracovníků proti nebezpečím z povolání způsobených znečištěním vzduchu, hlukem a vibracemi na pracovištích (Úmluva MOP č. 148),

•

Úmluva o trojstranných poradách na podporu provádění mezinárodních pracovních norem (Úmluva MOP č. 144),

•

Úmluva o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (Úmluva MOP č. 135),

•

Úmluva o ochraně pracujících před ionizujícím zářením (Úmluva MOP č. 115),

•

Úmluva o organizaci pracovní doby (Úmluva MOP č. 88),

•

Úmluva o lékařském vyšetření způsobilosti dětí a mladistvých k zaměstnání neprůmyslovými pracemi (Úmluva MOP č. 78),

•

Úmluva o zkrácení pracovní doby ve sklárnách na výrobu lahví (Úmluva MOP č. 49),

•

Úmluva o odškodňování pracovních úrazů (Úmluva MOP č. 17),

•

Úmluva o rovnosti nakládání s domácími a cizími pracovníky při odškodňování pracovních úrazů (Úmluva MOP č. 19).

4

Dostupné na internetu: <www.mzv.cz/wwwo/mzv/mezsmlouvy.asp>

- 14 -

4.1.3 Ochranná funkce pracovního práva a požadavky Evropské unie Pracovní právo se už od svého počátku vyznačovalo snahou o ochranu zaměstnanců. Právě proto se první zásahy do smluvních vztahů týkaly pracovních podmínek, především pracovní doby a ochrany zdraví a bezpečnosti práce zaměstnanců. Takto se začala vyvíjet ochranná funkce pracovního práva. Stát tak zasahuje do relativně soukromoprávního vztahu ve snaze chránit subjekt, který je z ekonomického hlediska zranitelnější, tedy chránit zájmy a postavení zaměstnanců. V rámci ochranné funkce pracovního práva má své osobité postavení problematika ochrany zdraví při práci. Danou problematiku upravuje Směrnice č. 89/391/EHS (tj. Evropského hospodářského společenství) k realizaci opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která byla novelizována Směrnicí č. 92/58/EHS o realizaci opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci a další směrnice upravující specifické oblasti pracovní a zdravotní ochrany zaměstnanců. Ve smyslu právní úpravy komunitárního práva zahrnuje bezpečnost a ochrana při práci hygienu práce, která má předcházet újmám na zdraví a nemocím z povolání a ochranu pracovní doby, která má zabránit ohrožení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Směrnice obsahuje všeobecné zásahy pro eliminaci povoláním podmíněných rizik, zásady bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, účast zaměstnanců a jejich zástupců v oblasti zlepšování bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Daná problematika je v právu Evropské unie detailněji upravená a ustanovuje minimální hranice této ochrany. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je například zajímavé stanovisko Evropského soudního dvoru, podle kterého je nepřijetí uchazeče do zaměstnání na základě podrobení se testu AIDS neoprávněné 5. Podle rozhodnutí Evropského soudního dvoru jsou zaměstnanci infikovaní chorobou AIDS bez přítomnosti zdravotních symptomů plně pracovně způsobilí a podle toho se s nimi má také zacházet. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci má pro pracovní podmínky zaměstnanců důležitý význam úprava pracovní doby. Daný problém upravuje Směrnice

5

Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s. 304

- 15 -

č. 2003/88/ES 6 , která se zabývá některými aspekty organizace pracovní doby. Tato směrnice ustanovuje minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro organizaci pracovní doby a vztahuje se na minimální dobu denního a týdenního odpočinku, roční dovolenou, přestávky v práci, na maximální týdenní pracovní dobu, na určité aspekty práce v noci, práce na směny a rozvrhnutí práce. Podle tohoto článku členské státy Evropské unie přijmou opatření, které jsou nevyhnutelné pro zabezpečení toho, že v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků: •

týdenní pracovní doba bude omezená zákony, jinými právními předpisy, nebo správními opatřeními, nebo kolektivními smlouvami,

•

průměrná pracovní doba včetně přesčasů pro každé období sedmi dnů nepřekročí 48 hodin.

4.1.3.1 Pracovní podmínky žen a mladistvých Ochranná funkce pracovního práva se vztahuje také na pracovní podmínky žen a mladistvých. Význam má Směrnice č. 92/85/EHS o ochraně matek, která je konkretizací všeobecných ustanovení Směrnice č. 89/391/EHS. Tato směrnice realizuje zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vzhledem k nejvíce ohrožené skupině zaměstnanců, kterými jsou ženy, a to především těhotné ženy, a mladiství. Ochrana dětí a mladistvích v rámci pracovněprávních vztahů upravuje také Směrnice č. 94/33/EHS o ochraně mladistvích7. V rámci ochrany dětí je žádoucí zákaz dětské práce a zabezpečení minimálního věku pro vstup do pracovněprávního vztahu od 15 let věku a ukončení povinné školní docházky. Směrnice opravňuje členské státy k tomu, aby ustanovily např. v případě kulturní, umělecké a sportovní činnosti výjimky. Tento zákaz práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je v České republice upraven v § 2 odst. 6 zákoníku práce. Tyto osoby mohou vykonávat jen 6 7

Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s. 304 Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s. 304

- 16 -

uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem.

4.1.3.2 Zásada stejného zacházení v pracovněprávních vztazích Právo na stejné zacházení patří mezi základní práva Evropské unie. Tuto problematiku upravují také dva právní předpisy Evropského společenství, a to Směrnice č. 2000/43 ES, která ustanovuje zásadu stejného zacházení s osobami bez ohledu na rasový nebo etnický původ a Směrnice č. 2000/78/ES, která upravuje všeobecný rámec stejného zacházení v zaměstnání8. Základním účelem těchto směrnic je zabezpečení rovnosti před zákonem a ochrany před diskriminací. Směrnice č. 2000/78/ES představuje všeobecný právní rámec pro stejné zacházení v zaměstnání a povolání. Výslovně je v ní uvedena zásada stejného zacházení z důvodů náboženského přesvědčení nebo víry, zdravotního postižení věku nebo sexuální orientace. Směrnice č. 2000/43 ES podstatným způsobem rozšiřuje realizaci zásady stejného zacházení nejen na přístup k zaměstnání a samostatné pracovní činnosti, ale taktéž pokud jde o 9: •

podmínky přístupu k zaměstnání, samostatné pracovní činnosti, náborových kritérií bez ohledu na druh činnosti a úroveň profesionální hierarchie,

•

přístup ke všem typům odborného poradenství a vzdělávání a praktické odborné přípravy,

•

zaměstnání a pracovní podmínky včetně propouštění zaměstnanců a jejich odměňování,

•

členství v organizaci zaměstnanců nebo zaměstnavatelů nebo jiné organizaci, jejíž členové vykonávají určité povolání,

8 9

•

sociální ochranu včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče,

•

sociální výhody,

•

vzdělávání.

Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s. 304 Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s. 304

- 17 -

4.1.4 Prameny českého pracovního práva Jedním ze znaků státu je existence práva, jakožto souboru všeobecně závazných pravidel chování stanovených a zabezpečovaných státem. Je obsaženo v tzv. pramenech práva, kterými mohou být normativní právní akty, právní obyčeje, soudní precedenty, smlouvy normativního charakteru (normativní smlouvy). Podle některých autorů sem bývají zahrnuty i soudní precedenty (soudní rozhodnutí). České pracovní právo je právem kodifikovaným a psaným. Proto mezi formální prameny nezařazuje právní obyčeje a je založeno na právních normativních aktech a normativních smlouvách. Postavení soudních precedentů a jejich uznání či neuznání za prameny práva je poněkud problematičtější, jelikož jsou jako prameny práva typické pro anglosaský systém práva, nikoliv pro systém kontinentální. Soudní rozhodnutí v systému českého pracovního práva nemohou „tvořit právo“, a proto je nemůžeme považovat za pramen českého pracovního práva. Soudní rozhodnutí jsou však důležitým nástrojem výkladu práva a jeho aplikace. V tomto smyslu pomáhají dotvářet prameny českého pracovního práva. Jako prameny práva jsou tedy uznávány pouze normativní právní akty a některé mezinárodní smlouvy.

4.1.4.1 Druhy pramenů pracovního práva Vzhledem k různorodosti předmětu pracovního práva se musí objevit i různorodost pramenů práva, která je vyjádřená v jejich diferencovanosti a hierarchii. Za formální prameny pracovního práva jsou považovány: •

normativní právní akty,

•

kolektivní smlouvy,

•

vnitropodnikové právní normy,

•

technické normy,

•

pravidla slušnosti a občanského soužití,

•

mezinárodní smlouvy,

•

nálezy Ústavního soudu ČR.

- 18 -

Normativní právní akty jsou výsledkem legislativní činnosti orgánů veřejné moci. Obsahují pravidla chování obecné povahy, což znamená, že se vztahují vždy na celou skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu. Podle toho, kdo určitý normativní právní akt přijal, mají různou právní sílu. Mezi normativní právní akty můžeme zařadit: • Ústavu a ústavní zákony, • zákony, • nařízení vlády, • vyhlášky, směrnice, výnosy ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy. Nejdůležitějším normativním pramenem českého pracovního práva jsou ústavní zákony. Za nejdůležitější z nich se považuje zákon ČNR č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. Součástí ústavního pořádku je též Listina základních práv a svobod, která ve svých článcích obsahuje práva a svobody, které jsou výchozí pro postavení zaměstnanců i odborů v pracovním procesu. V tomto pramenu jsou obsaženy některé základní zásady, které jsou dalšími normativními právními akty rozváděny, konkretizovány a také garantovány. Výslovně stanovuje, že nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. Celá hlava čtvrtá se pak zabývá hospodářskými, sociálními a kulturními právy. Je v ní obsaženo právo na svobodnou volbu povolání, právo na svobodné sdružování s jinými, na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů, právo na stávku, právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky a také právo žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Pro oblast pracovního práva jsou tedy předpisem nejvyšší právní síly ústavní zákony Parlamentu České republiky. Dalšími prameny českého pracovního práva jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy s jejichž ratifikací Parlament souhlasil a jimiž je Česká republika vázána. Stanoví-li pak mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva, která má přednost před zákonem. Mezi prameny práva dále řadíme zákony Parlamentu České republiky. S ohledem na ústavní zákon ČNR č. 4/1993 Sb. jsou

- 19 -

pramenem pracovního práva i zákony ČSFR platné v den zániku ČSFR na území České republiky, ústavní zákony a zákony bývalé České národní rady. Předpisy nižší právní síly vydávají výkonné orgány. Jedná se především o nařízení vlády. Nařízení vlády mají nižší právní sílu než zákony. Nesmí být s nimi v rozporu a lze je vydávat jen v mezích zákonů. Předpisem stejné právní síly jako nařízení vlády jsou vyhlášky ministerstev a jiných správních úřadů. Tyto orgány je mohou na rozdíl od vlády vydávat jen tehdy, jestliže jsou k tomu výslovně zmocněny zákonem. Ústavní zákony, zákony, nařízení vlády a vyhlášky ministerstev a jiných správních úřadů se vyhlašují ve Sbírce zákonů České republiky.

4.1.4.2 Pracovněprávní předpisy Dále existují právní normy, které sice nepatří do oblasti pracovního práva, ale obsahují mimo jiné i důležité pracovněprávní ustanovení. Vlastní pracovněprávní předpisy pak můžeme dělit do tří základních skupin 10: •

předpisy upravující individuální pracovní právo,

•

předpisy upravující oblast kolektivního pracovního práva a

•

předpisy upravující zajišťování zaměstnanosti.

Mezi předpisy, které upravují individuální pracovní právo řadíme: -

zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů,

-

zákon č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů,

-

zákon č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí (zákon o Probační a mediační službě), ve znění pozdějších předpisů,

-

zákon č. 257/2000 Sb., o Probační a mediační službě a o změně zákona č. 2/1969 Sb., o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy České republiky, ve znění pozdějších předpisů,

10

Bělina a kol.: Pracovní právo, 2004, s. 475

- 20 -

-

zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů,

-

zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů,

-

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění změn a doplňků,

-

nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky, ve znění pozdějších předpisů,

-

nařízení vlády č. 699/2004 Sb. a nařízení vlády č. 513/2005 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů.

Vedle těchto předpisů stojí právní předpisy, které upravují mimo jiné odchylné úpravy pracovních vztahů některých kategorií občanů. Jedná se například o: -

zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů,

-

zákon č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů,

-

zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů.

4.1.4.3 Kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty Vedle právních předpisů jsou pramenem pracovního práva i kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvy ovšem nejsou pramenem práva celé, ale pouze jejich normativní část. Normativní část kolektivní smlouvy je ta část, jejíž ustanovení jsou obecné povahy a upravují celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu. Nároky z normativní části kolektivní smlouvy vznikají jednotlivým zaměstnancům. Pramenem práva není ta část kolektivní smlouvy, která obsahuje vzájemná práva a povinnosti smluvních stran (zaměstnavatelů a odborových organizací). Kolektivní smlouvy mohou být podnikové, uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem a vyššího

- 21 -

stupně, uzavřené pro větší počet zaměstnavatelů mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Za prameny pracovního práva mohou být považovány také vnitropodnikové normativní akty. Vnitropodnikovými normativními akty jsou zejména pracovní řády, vnitřní mzdové předpisy a podniková pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které na základě zmocnění obecně závazného právního předpisu mohou být vdávány jednotlivými zaměstnavateli zpravidla v dohodě s příslušnými odborovými orgány. Zákoník práce považuje vnitropodnikové normativní akty za ostatní předpisy, zatímco obecně závazné právní předpisy nazývá právními předpisy. Vnitropodnikové normativní akty mají hybridní povahu, tzn. jak povahu normativního aktu, tak i právního úkonu. Právě pro svoji hybridní povahu nejsou vždy obecně uznávány za prameny práva.

4.1.5 Pravidla tvorby vnitropodnikových předpisů V souvislosti s pracovním řádem budou zmiňovány pojmy zaměstnavatel a zaměstnanec. Z tohoto důvodu přiblížím význam těchto dvou důležitých pojmů. Jejich definici nalezneme v platném zákoníku práce. Pojem zaměstnanec je upraven v části první, hlavě druhé, dílu prvním v § 6 a pojem zaměstnavatel v dílu druhém v § 7. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce rozumí pojmem zaměstnavatel právnickou nebo fyzickou osobu, která zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích a pokud je to zákonem stanoveno, také v obdobných pracovních vztazích. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost z těchto vztahů vyplývající. Totéž platí i o organizačních jednotkách zaměstnavatelů, je-li to stanoveno zvláštními předpisy. Pokud je však účastníkem pracovněprávního vztahu zaměstnavatel, nemůže jím být současně jeho organizační jednotka a naopak. Zaměstnavatelé mají povinnost pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Zaměstnanci jsou pak fyzické osoby, které mají v pracovněprávních vztazích práva, povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto

- 22 -

povinnosti. Zaměstnancem se může stát fyzická osoba od 15 let věku a zaměstnavatel s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky. Práce fyzických osob mladších 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen zákonem určené činnosti za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Zaměstnanec může uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.

Právo patří v každé vyspělejší společnosti k významným regulačním činitelům. Právní systém není nikdy uzavřený. Vstupují do něj, popřípadě se mění či ruší jednotlivé normy tvořící jeho prvky, takže se neustále mění. Při tvorbě a aplikaci vnitropodnikových dokumentů a aktů řízení zaměstnavatele je proto nezbytné vždy brát nezbytný ohled na to, aby tyto akty byly v souladu s platným právním řádem. Vnitřní předpis zaměstnavatele jako vnitřní normativní akt, který upravuje práva a povinnosti zaměstnanců zaměstnavatele, vstupuje do již existujícího právního řádu. Ten nemůže ani měnit, ani popírat. To platí i o změnách vnitřních normativních aktů. Proto prvým základním požadavkem, který je nezbytné vztáhnout i na všechny vnitřní předpisy zaměstnavatele, je jejich soulad s právem čili soulad s platnými právními normami. Druhým faktorem, na který je nezbytné brát zřetel, je požadavek na dynamiku a stabilitu vnitřních předpisů zaměstnavatele. Organizace práce a řízení firem či institucí je dynamickým systémem, který se musí nezbytně odrážet i v požadavcích na vnitřní předpisy. Vnitřní předpisy by neměly předbíhat reálné možnosti chování zaměstnanců, ale na straně druhé by měly jejich chování žádoucím způsobem usměrňovat. S požadavkem na dynamiku je spojen i požadavek stability, čili požadavek zdánlivě přesně opačný. Vychází z toho, že by nic nemělo být měněno zbytečně, aniž by to bylo zdůvodněno skutečně objektivními potřebami vývoje. Zejména začínající vedoucí zaměstnanci se často dopouštějí mnoha chyb ve vydávání či změnách vnitřních předpisů, obsahujících jejich čistě subjektivní představy o řízení, což ve svých důsledcích vede k oslabení autority starých i nových vnitřních předpisů. Dalším požadavkem na vnitřní předpisy zaměstnavatele je zásada publicity (zásada zveřejnění). Ta znamená, že podle žádného vnitřního předpisu se nebude nikdy postupovat

- 23 -

dříve a nebudou jím ukládány zaměstnancům povinnosti či dokonce postihy, dokud zaměstnanci nebudou mít možnost se s ním řádně seznámit. Pokud se zaměstnanec přesto s vnitřním předpisem či příkazem zaměstnavatele opomene seznámit (ač tak mohl objektivně učinit), platí obecná právní zásada, že neznalost příslušné normy chování neomlouvá. Podle § 37 odst. 5 je zaměstnavatel povinen zaměstnance s pracovním řádem seznámit. Někteří zaměstnavatelé požadují proto, aby si zaměstnanec uvědomil, že byl seznámen s pracovním řádem. Z toho důvodu zaměstnanci podepisují při nástupu do zaměstnání prohlášení, že s tímto pracovním řádem byli seznámeni. S touto otázkou souvisí i právní zásada, že nově vydaný předpis či příkaz zaměstnavatele ruší předchozí, pokud je s ním v rozporu. Pokud by tomu tak nebylo, mohlo by dojít k situaci, že by u jednoho zaměstnavatele platily současně dvě normy, které jsou ve vzájemném rozporu. Zaměstnanci by pak nevěděli podle které normy, jež jsou ve vzájemném rozporu, se mají zachovat. Stejně tak je nezbytné respektovat i obdobnou právní zásadu, že norma chování, která upravuje určitou zvláštnost, specifiku či výjimku, má přednost před dříve vydanou obecnou normou a postupuje se v konkrétní situaci podle této zvláštní normy. Jednou z nejdůležitějších zásad právního státu, který se týká tvorby všech právních norem, je zásada, kterou lze stručně formulovat tak, že vše, co není zakázáno, je dovoleno. Je však nutno tuto zásadu vyjádřit tak, že všechno, co není zákonem zakázáno ani přikázáno, ani výslovně dovoleno, je dovoleno zásadně mlčky. Neboli mlčení zákona lze považovat za souhlas s určitým chováním. Pokud norma určuje taxativně a přesně, že je v určité situaci dovoleno pouze a), b), c) a nezmiňuje se o možnosti d), e) a f), nelze z toho dovozovat, že mlčky připouští chování, které lze označit jako d), e) a f). V takovém případě je toto chování zakázáno, neboť norma upravuje taxativní, tj. uzavřený a vyčerpávající výčet dovoleného chování. Zásadu, že je dovoleno vše, co zákon nezakazuje, nelze uplatnit bezvýjimečně. Například při činnosti státních orgánů nebo u zaměstnavatele ve vztahu k podřízeným zaměstnancům nelze připustit svévoli, respektive libovůli státních orgánů a zaměstnavatelů. Státní orgány mají totiž v mezích zákona jednoznačně vymezeny své pravomoci a příslušnost, z čehož vyplývá, že je jim přikázáno jednat výlučně v mezích svých

- 24 -

pravomocí a příslušnosti. Tyto meze jsou nepřekročitelné a mimo ně nemohou jednat a zasahovat. Tuto skutečnost je třeba mít na paměti i při tvorbě vnitropodnikových norem a příkazů zaměstnavatele či jeho vedoucích zaměstnanců adresovaných zaměstnancům. Často se totiž snaží někteří zaměstnavatelé překračovat své pravomoci dané ve vztahu k zaměstnancům zákoníkem práce a pracovní smlouvou, popřípadě kolektivní smlouvou. Snaží se stanovovat zaměstnancům další povinnosti nad tento rámec, které mnohdy zasahují i do jejich soukromí. Objevuje se to například i v tzv. morálních kodexech zaměstnanců firem. Pokud by měl být morální kodex závaznou normou a mělo by z jeho nedodržování pro zaměstnance vyplývat porušení pracovní kázně, nemohla by obstát zásada, že zaměstnavateli je dovoleno vše, co zákon výslovně nezakazuje.

4.1.6 Právní normy Následující odstavce budou pojednávat o

právních normách,

do nichž patří

i vnitropodnikové právní normy. Právní norma má své specifické znaky, které ji odlišují například od normy morální. Právní norma by měla obsahovat závazné příkazy, zákazy a dovolené chování subjektů. Příkaz může být dán buď výslovně, nebo může vyplývat z výslovného zákazu. O zákazu to platí obdobně. Dovolení může být stanoveno také buď výslovně, nebo ve formě výjimky ze zákazu. Druhou možností je dovolení, které vyplývá z příkazu. Pokud je něco výslovně přikázáno, nemůže to výt tudíž zakázané, tedy je to i dovoleno. Třetí možností je dovolení mlčky podle zásady, že je dovoleno vše, co není výslovně zakázáno. Toto dovolení netvoří součást normy, ale vyplývá prostě z absence právní úpravy. Příkazy, zákazy a dovolení se vyjadřují jazykově, a to imperativními či premisivními větami. Mohou být vyjádřeny i definicemi, taxativním vymezením podmínek apod. Velice problematické jsou pro praxi normy doporučující. V zásadě není důvod k tomu, aby byly vůbec považovány za závazné normy chování, neboť nesplňují základní požadavek imperativnosti. Nelze zaměňovat závaznou normu chování za dobrou radu, přání, návod či heslo. Právě v tomto ohledu se vyskytuje ve vnitřních předpisech

- 25 -

zaměstnavatelů nejvíce chyb, a to v tom, že pouhé doporučení v textu bývá zaměňováno za závaznou normu, ačkoli není jako závazná norma adresátům jednoznačně formulována. Obecná pravidla pro tvorbu právních předpisů platí obdobně i pro tvorbu interních předpisů zaměstnavatele. Bylo by velice žádoucí, pokud se v konkrétním případě a podmínkách dají použít, zachovávat je i při tvorbě interních předpisů. Vzhledem k tomu, že naše právo je právem psaným, měla by mít každá právní norma vždy písemnou podobu. Obdobně vy měly být v písemné podobě formulovány i normy ve vnitřních předpisech zaměstnavatele. Písemným formálním vyjádřením obsahu právní normy je právní předpis. Mezi právní normou a právním předpisem je tudíž kvantitativní i kvalitativní rozdíl. Jeden právní předpis obsahuje zpravidla celé seskupení právních norem upravujících chování ve vzájemně souvisejících vztazích. Legislativními orgány podle českého práva jsou pouze Parlament (Poslanecká sněmovna, Senát), vláda, ministerstva, jiné správní úřady a orgány územní samosprávy. Od právních předpisů je třeba vždy zcela přesně a ostře odlišovat tzv. interní předpisy, kterými jsou předpis organizační, autonomní či lokální. Tyto předpisy jsou sice obecné normativní akty, které ukládají povinnosti a zakládají práva jednotlivcům či právnickým osobám, ale nemají charakter právních předpisů. Od právních předpisů se liší především tím, že nesplňují formální a některé materiální náležitosti právních předpisů. Formální náležitostí právního předpisu je jeho vyhlášení způsobem stanoveným v zákoně. Z toho plyne, že jestliže obecný normativní právní akt nebyl tímto způsobem vyhlášen a publikován, není platným právním předpisem. Zde se ve veřejnosti často, a to díky sdělovací prostředkům, mylně považují návrhy zákonů projednané a schválené vládou za již platný text zákonů. Princip vyhlášení právního předpisu způsobem uvedeným v zákoně však neplatí beze zbytku obráceně. Například ve Sbírce zákonů může být publikován i obecný normativní právní akt, který není právním předpisem. Dalším znakem právního předpisu je, že musí nutně pocházet do příslušného legislativního orgánu a musí mít zákonem předepsanou formu.

- 26 -

4.1.6.1 Vnitropodnikové právní normy Vnitropodnikové právní normy jsou někdy označovány za lokální prameny pracovního práva. Důvodem pro toto označení je jejich omezená místní působnost. Vnitropodnikové právní normy se od normativních právních aktů liší v orgánech, které mají pravomoc je přijímat. Zatímco normativní právní akty jsou výsledkem činnosti orgánů státu, vnitropodnikové právní normy vydávají zaměstnavatelé. Právo zaměstnavatele upravovat chování individuálně neurčeného okruhu subjektů však není originální. Je vždy založeno na zmocnění, obsaženém v normativním právním aktu. Rovněž tak je omezen i rozsah vnitropodnikové právní úpravy, která představuje pouze konkretizaci obecné právní úpravy obsažené v zákoníku práce nebo jiném pracovněprávním předpisu, na podmínky zaměstnavatele. U vnitropodnikových právních norem je stanovena povinnost materiální publikace, nesvědčí jim presumpce správnosti jako normativnímu právnímu aktu a jejich ustanovení jsou podrobena režimu neplatnosti jako právní úkony. Mezi vnitropodnikové právní normy můžeme zařadit 11: •

pracovní řád (§ 306 zákoníku práce),

•

vnitřní předpis (§ 305 zákoníku práce),

•

vnitřní mzdový předpis (§§ 112, 113 zákoníku práce a násl.),

•

vnitropodnikové normy spotřeby práce (§ 300 zákoníku práce).

Právní řád představuje celý systém závazných norem stanovených a sankciovaných státní mocí, která tak vyjadřuje zprostředkovanou vůli občanů, jejich obecné, skupinové a osobní zájmy a potřeby, které se prosazují ve volbách i v legislativním procesu. Právní normy především zprostředkovávají zájmy, hodnoty a potřeby nositele státní moci. Zvláštností právní regulace, která ji odlišuje od jiných nástrojů řízení a působení na jednotlivé subjekty, je obecnost a normativnost právní regulace a v případě jejich porušení i uplatnění státního donucení. Přitom již při tvorbě normy je vždy bezpodmínečně nutné 11

Galvas a kol.: Pracovní právo, 2001, s. 467

- 27 -

zohlednit i její reálné možnosti při aplikaci do praxe. V žádném případě nelze spoléhat na živelnou a samočinnou realizaci právních norem. Formulace právní normy a stejně tak i interního předpisu musí být při zachování obecnosti vždy natolik přesná, aby dodržování pravidla mohlo být skutečně kontrolováno a aby v případě jeho porušení mohlo být jeho dodržení vynuceno k tomu určenými metodami a prostředky. Bez těchto předpokladů nelze zaručit účinné působení první normy v praxi a naplnění stanovených cílů regulace. Zejména u interních předpisů, ale i u mnohých obecně závazných právních norem je nezbytné se zbavit přetrvávající iluze, že vše, co je zapsané v normě chování, se automaticky stává právem a bude i v praxi bez dalšího závazně regulovat vztahy jednotlivců. Možnosti působení jednotlivých norem chování jsou dále ovlivněny i tím, že jejich soustavná a spolehlivá kontrola je složitá a náročná po materiální, finanční i organizační stránce. Závazné normy chován mohou poskytovat práva a ukládat povinnosti jednotlivých subjektům vždy jen v takovém rozsahu, ve kterém je příslušný státní orgán či odpovědný nadřízený zaměstnanec schopen je systematicky a všestranně zabezpečit. Pokud tomu tak není, hrozba sankcí uvedená v normě se stává neúčinnou. Proto již při tvorbě normy je nezbytné myslet i na to, zda její realizace nebude zbytečně náročná na čas a prostředky.

4.1.6.2 Specifika pracovněprávních předpisů Pro oblast pracovněprávních vztahů jsou důležité především pracovní řády vydávané zaměstnavatelem podle § 306 nového zákoníku práce, kterými se blíže rozvádí ustanovení pracovněprávních předpisů podle konkrétních podmínek zaměstnavatele. Pracovní řád má jednak povahu právního úkonu, avšak současně je i pramenem práva v rámci firmy či instituce, tedy zaměstnavatele. Zákoník práce přisuzuje pracovnímu řádu v tomto směru vyšší právní autoritu mezi ostatními vnitřními předpisy a akty řízení zaměstnavatele. Ustanovení § 306 zákoníku práce obsahuje také konkrétní pravidla pro vydání pracovního řádu, stanoví jeho závaznost, nabytí účinnosti, požadavek na jeho vyhlášení, veřejnou přístupnost pro zaměstnance, seznámení zaměstnanců s ním.

- 28 -

4.2 Vnitřní řády 4.2.1 Základní vnitřní předpisy Vnitřní předpis mohou vydat zaměstnavatelé, u kterých nepůsobí odborová organizace. Tímto způsobem lze zvyšovat či upravovat nároky zaměstnanců i u zaměstnavatele, u kterého není možné uzavřít kolektivní smlouvu z důvodu neexistence odborové organizace, dle pracovněprávních předpisů. Od 1. ledna 2007 nastala zásadní změna v možnosti vydávat vnitřní mzdový předpis. Do tohoto data platilo, že vnitřní předpis upravující mzdovou oblast mohl být vydán i u zaměstnavatele, u kterého působila odborová organizace. Podle nového zákoníku práce platí pravidlo, že u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, nemůže být jakýkoliv vnitřní předpis vydán. Tento zákaz je možné porušit pouze v situaci, kdy je kolektivní smlouvou přeneseno právo na zaměstnavatele, že může vnitřní předpis vydat. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřním předpisem stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavateli je také dána možnost rozhodnout se, zda každý z příslušných pracovněprávních nároků upraví v samostatném vnitřním předpisu (směrnici). Vnitřní předpis můžeme zařadit mezi vnitropodnikové směrnice. Záleží pak na každém subjektu, jakým způsobem k vydání takové písemnosti přistoupí. V některých účetních jednotkách se vydává více vnitřních předpisů (směrnic). Vnitřní předpis musí být vydán písemně a nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Nejedná-li se o pracovní řád, vydává se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu jednoho roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na dobu kratší. Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s jeho vydáním, změnou nebo zrušením nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný a zaměstnavatel je povinen jej uschovat po dobu 10 let ode dne ukončení doby

- 29 -

jeho platnosti. Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z pracovněprávního

vztahu,

zejména

mzdové,

platové

nebo

ostatní

právo

v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

V praxi rozlišujeme několik druhů základních vnitřních předpisů. Jsou to: •

společenská smlouva (zakladatelská smlouva, zakladatelská listina),

•

stanovy,

•

řády,

•

směrnice,

•

pokyny.

Vnitřní řády jsou považovány za předpisy, jimiž se u zaměstnavatele stabilizují důležité řídící systémy, dále se jimi určuje vnitřní struktura zaměstnavatele a základní pravidla vnitřního řízení.

Řády se pak obvykle rozlišují na: •

organizační (organizační řád),

•

zaměstnanecké (pracovní řád, mzdový a prémiový řád),

•

technického charakteru (spisový a skartační řád),

•

ekonomického charakteru (vnitřní pravidla hospodaření).

4.2.2 Subjekty oprávněné k vydávání vnitřních předpisů Oprávnění k vydávání vnitřních organizačních předpisů úzce souvisí s právní subjektivitou. Právní úkony činí v pracovněprávních vztazích především sám zaměstnavatel. To je jednoduché v případech, kdy zaměstnavatelem je fyzická osoba. U právnických osob je jednáním zaměstnavatele jednání statutárního orgánu. Statutární orgán činí právní úkony ve všech záležitostech, a to podle § 20 občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb.) na

- 30 -

základě smlouvy o zřízení právnické osoby, zakládací listiny nebo zákona. Obchodní zákoník (zákon č. 513/1991 Sb.) určuje statutární orgány obchodních společností a družstev. Statutární orgány státního podniku jsou určeny v § 12 zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku. Místo zaměstnavatele mohou činit právní úkony v pracovněprávních vztazích i osoby zaměstnavatelem pověřené. Tyto osoby jsou zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí organizačních útvarů. Jako orgány zaměstnavatele jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. V tom spočívá i rozsah jejich pověření. Oprávnění pověřených zaměstnanců k právním úkonům je vždy omezené ve srovnání s postavením statutárních orgánů. Omezení, respektive rozsah oprávnění, vyplývá z organizačních předpisů zaměstnavatele (organizačních řádů, statutů, atd.). Zákoník práce je označuje jako orgány zaměstnavatele. Zaměstnavatel však může pověřit i další zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. Musí to však být na základě písemného pověření, v němž musí být rovněž uveden rozsah oprávnění. Pověření včetně rozsahu musí být dáno přímo zaměstnavatelem – fyzickou osobou, a pokud je zaměstnavatel právnickou osobou, statutárním orgánem.

4.2.3 Vymezení pracovního řádu Základní práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů vyplývají především ze zákoníku práce. Od začátku roku 2007 se firmy v České republice řídí novým zákoníkem práce. Tuto normu poslanci schválili v loňském roku. Ta původní, ač mnohokrát novelizovaná, pocházela z roku 1965. Nový zákoník práce si klade mimo jiné za cíl zpřehlednit stávající pracovněprávní úpravu, a proto v sobě obsahuje i ustanovení, která byla dříve upravena např. v zákoně o mzdě, zákoně o platu a zákoně o cestovních náhradách. Není-li

porušen

princip

rovného

zacházení

se zaměstnanci,

mohou

se

pracovněprávní vztahy zaměstnanců téhož zaměstnavatele odlišovat. Zákaz diskriminace

- 31 -

zaměstnanců zůstává zachován. Všichni zaměstnanci mají ze zákona právo na tzv. minimální sociální standard (například právo na základní výměru dovolené nebo na odstupné při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele). Nový zákoník práce upravuje jako základní pracovněprávní vztah pracovní poměr. Zaměstnancům poskytuje ochranu a záruku odpovídajícího pracovního postavení v pracovním poměru a v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Vymezuje vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě vnitřního předpisu, vytváří prostor pro smluvní ujednání a vymezuje také zákonná oprávnění odborových organizací působících u zaměstnavatelů. Nová právní úprava umožňuje mimo jiné sjednat pro zaměstnance výhodnější úpravu v kolektivní smlouvě, přičemž pracovní smlouvou, nepojmenovanou smlouvou, popřípadě dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je možné tuto výhodnost vzhledem k zákonné úpravě a úpravě v kolektivní smlouvě ještě rozšířit. Zákoník práce zavádí nový institut konta pracovní doby (upraveno v § 86 zákoníku práce) a umožňuje tak zaměstnavatelům pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Zaměstnavatelé tak mohou upravit stanovenou týdenní pracovní dobu svých zaměstnanců a zároveň jim vyplácet stálou mzdu. Musí zároveň vést přesnou evidenci na účtu pracovní doby a také na účtu mzdy. Případné mzdové rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen vyrovnat. Nový zákoník práce zachovává počet přesčasových hodin, které může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, a to 150 hodin v kalendářním roce (pracovní doba a doba odpočinku je obsažena v části čtvrté zákoníku práce). Kolektivní smlouvy mohou i nadále uzavírat odborové organizace za všechny zaměstnance, tedy i za ty, kteří nejsou jejich členy. Nová právní norma obsahuje jen základní právní úpravu práv a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Technické aspekty pak upravuje zákon, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy.

- 32 -

V novém zákoníku práce jsou nově upraveny i oblasti, které doposud upravovaly samostatné zákony. Jeho součástí je odměňování v podnikatelské sféře (dosud upravené zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů), úprava odměňování zaměstnanců u zaměstnavatelů, kteří jsou napojeni na veřejné rozpočty (dosud upravená zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů a úprava zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů). Nový zákoník práce respektuje závazky a předpisy Evropských společenství, které musí Česká republika plnit na základě mezinárodních smluv a členství v Evropské unii. Práva zástupců zaměstnanců (odborových organizací, rad zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) zůstávají zachována.

Kromě zákoníku práce je však také třeba, aby základní práva a povinnosti účastníků pracovněprávního vztahu byly podrobněji rozvedeny podle specifických podmínek u zaměstnavatele. Toto podrobnější rozvedení a definování práv a povinností slouží k zabezpečení řádného plnění úkolů zaměstnavatele, upevňování pracovní kázně a vytváření příznivých pracovních podmínek. Za tímto účelem mohou zaměstnavatelé vydávat pracovní řády. Pracovní řád je tedy bez pochyby velice důležitým pracovněprávním dokumentem zaměstnavatele. Vyjádření toho, čím pracovní řád z právního hlediska vlastně je, nalezneme v právních normách v části XIII., hlavě třetí, ustanovení § 306 zákonu č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Pracovní řád blíže rozvádí, v souladu s platnými pracovněprávními předpisy, ustanovení zákoníku práce, a to podle specifických podmínek každého jednotlivého zaměstnavatele. Důležité však je, že pracovní řád nemůže ukládat zaměstnancům další povinnosti a nelze v něm ani zakládat nové nebo zvyšovat, popřípadě omezovat stanovené pracovněprávní ani jiné nároky zaměstnanců. Pracovní řád nemůže nahrazovat kolektivní smlouvu. Pod pojmem pracovní řád si tedy můžeme představit jakousi nadstavbu rozvíjející zákoník práce, tím způsobem, který vyžaduje konkrétní situace toho kterého

- 33 -

zaměstnavatele. Musíme mít ale stále na paměti, že tato modifikace musí být plně v souladu s platným právním řádem. Na pracovní řád je nutné pohlížet jako na pramen pracovního práva, konkrétněji jako na vnitropodnikový normativní právní akt. Vnitropodnikové normativní akty mají hybridní povahu, tzn. jak povahu normativního aktu, tak i právního úkonu. Právě pro svoji hybridní povahu nejsou vnitropodnikové normativní akty vždy obecně uznávány za prameny práva. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákoníkem, s ostatními právními předpisy a dobrými mravy. Tato zákonná dikce vyjadřuje princip, že zaměstnavatelé by se měli k zaměstnancům chovat tak, jak by sami očekávali na jejich místě, a naopak. Jde o morální princip, podle kterého by obecně měli postupovat nejen účastníci pracovněprávních vztahů, ale i soudy.

4.2.4 Kdo pracovní řád vydává V případě, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, může zaměstnavatel vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je jeho vydání nebo změna neplatné. Ne všichni zaměstnavatelé v České republice mají povinnost vydávat pracovní řády. Zaměstnavatele můžeme rozdělit do dvou skupin. První skupinu tvoří ti, kteří mají ze zákona povinnost pracovní řády vydat a jsou taxativně vymezeni v ustanovení § 303 odst. 1 zákoníku práce. Pracovní řád se musí vztahovat na zaměstnance: a) ve správních úřadech, b) zaměstnance v: •

Policii České republiky,

•

Ozbrojených silách České republiky,

•

Bezpečnostní informační službě,

•

Úřadu pro zahraniční styky a informace,

•

Vězeňské službě České republiky,

- 34 -

•

Probační a mediační službě,

•

Kanceláři prezidenta republiky,

•

Kanceláři Poslanecké sněmovny,

•

Kanceláři Senátu,

•

Kanceláři Veřejného ochránce práv,

•

Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových,

•

České správě sociálního zabezpečení a v okresních správách sociálního zabezpečení,

•

Nejvyšším kontrolním úřadu,

•

Úřadu pro ochranu osobních údajů,

•

Chráněných krajinných oblastech a národních parcích,

c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství, d) zaměstnanci: České národní banky, Státních fondů, e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení: do obecního úřadu, městského úřadu, magistrátu statutárního města nebo magistrátu územně členěného statutárního města, úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, krajského úřadu, Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části hlavního města Prahy, s výjimkou úředníků územních samosprávných celků podle zvláštního právního předpisu, f) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní policii, g) zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra a zaměstnanci Policejní akademie České republiky.

- 35 -

Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí. Druhou skupinu tvoří zaměstnavatelé ostatní, tedy takoví, kteří nejsou enumerováni v příslušném ustanovení zákoníku práce. Tato druhá skupina zaměstnavatelů vydává pracovní řád fakultativně. tohoto vyplývá, že pracovní řád, s výjimkou orgánů uvedených v předchozím odstavci, nemusí být tedy u zaměstnavatele vydán. Rozhodnutí o jeho vydání, či nevydání je vždy závislé na rozhodnutí zaměstnavatele.

4.2.5 Pravidla pro vydávání pracovního řádu Zákoník práce stanoví jasná pravidla pro vydávání pracovního řádu. Zaměstnavatel je povinen předložit návrh pracovního řádu příslušnému odborovému orgánu. Uvedení pracovního řádu v právní život je totiž obligatorně spojeno se souhlasem tohoto odborového orgánu. Není-li pracovní řád vydán s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu, bez ohledu na to, zda se jedná o pracovní řád, který vydává nadřízený orgán

či

zaměstnavatel,

je

neplatný

(§ 306

odst. 4

zákoníku

práce).

Pokud

u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, předchozí souhlas se samozřejmě nevyžaduje a pracovní řád může být vydán pouze rozhodnutím zaměstnavatele. Souhlasu příslušného odborového orgánu je taktéž zapotřebí při jakékoliv změně pracovního řádu, rovněž pod sankcí neplatnosti.

4.2.6 Účinnost a závaznost pracovního řádu Pracovní řád nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. V žádném případě nemůže být vyhlášen se zpětnou účinností. Pracovní řád je z právního hlediska závazný jak pro všechny zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Přiměřeně se může vztahovat také na občany činné na základě dohod

- 36 -

o pracích konaných mimo pracovní poměr. Všichni zaměstnanci musí být s tímto pracovním řádem řádným způsobem a včas seznámeni. Je dobré zdůraznit zákonnou povinnost každého zaměstnavatele vydávajícího pracovní řád, že zmíněný pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný. V každodenní pracovně právní praxi se na tuto povinnost zapomíná, zejména v případech různých detašovaných pracovišť a terénních pracovníků. Zaměstnavatel je povinen nově nastupujícího zaměstnance seznámit s aktuálním platným zněním pracovního řádu. Je rovněž důležité, aby nově nastupující zaměstnanec byl seznámen (§ 37 odst. 5 zákoníku práce) nejen s výše zmíněným pracovním řádem, ale i s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat. Nový zaměstnanec musí být taktéž seznámen s případnou kolektivní smlouvou a dalšími vnitřními předpisy zaměstnavatele.

4.2.7 Obsah pracovního řádu V následujících odstavcích je uvedeno, jaké náležitosti by měl pracovní řád obsahovat. Zákoník práce povinný obsah pracovního řádu nestanovuje. Záleží vždy pouze na rozhodnutí zaměstnavatele. Pokud působí u zaměstnavatele odborový orgán, záleží také na souhlasu tohoto orgánu, co považuje za nutné nebo účelné upravit v pracovním řádu. Pokud se jedná o obsah pracovního řádu, měl by především vymezit rozsah jeho platnosti, zejména a ohledem na jeho dopad na ty zaměstnance, kteří u zaměstnavatele pracují na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Měl by též obsahovat podrobnosti týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, např. povinnost sepsat pracovní smlouvu v den nástupu zaměstnance do práce, vyloučení zaměstnávání rodinných příslušníkův vztahu nadřízenosti a podřízenosti, postupu zaměstnavatele při rozvazování pracovního poměru. Může také obsahovat ustanovení, že povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s obsahem pracovního řádu bude mít jeho bezprostředně nadřízený vedoucí zaměstnanec.

- 37 -

V souladu se základními povinnostmi mohou být v pracovním řádu stanoveny některé další podrobnější povinnosti. Jedná se např. o ohlašování příslušnému útvaru zaměstnavatele takové změny v osobních poměrech nebo jiných skutečnostech, které ovlivňují výši daně z příjmu, srážky ze mzdy, nebo platu, atd. Praktické je, aby v pracovním řádu byly upraveny formy a způsoby evidence pracovní doby, práce přesčas, postupy při uplatňování odpovědnosti za škodu, kterou způsobil zaměstnanec zaměstnavateli, ale i postup, kdy škodu utrpěl zaměstnanec. Doporučuje se rovněž, aby v pracovním řádu byl upraven postup při povolování výkonu jiné výdělečné činnosti zaměstnanců, je-li shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele podle § 304 odst. 1 zákoníku práce. Vhodné rovněž je, aby pracovní řád upravoval postup při určování nástupu zaměstnanců na dovolenou a postup, jakým zaměstnanci prokazují případné překážky v práci. Některé pracovněprávní záležitosti je nutné provést výhradně jen v pracovním řádu. Zaměstnavatel tak může, po projednání s příslušným odborovým orgánem, uplatňovat pružnou pracovní dobu, a to také pouze jen na některých pracovištích zaměstnavatele, popřípadě u některých zaměstnanců. Konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami musí být zaměstnanci předem zaměstnavatelem seznámeni. Zaměstnavatel, pokud se rozhodne zavést pružnou pracovní dobu (§ 85 zákoníku práce), upravuje bližší podmínky uplatňování pružné pracovní doby výhradně v pracovním řádu. Pokud zaměstnavatel pracovní řád do té doby nevydal, musí jej vydat tak, aby nejpozději v den, kdy se u něj začne uplatňovat pružná pracovní doba, byl pracovní řád účinný. V případě neexistence odborové organizace u zaměstnavatele může zaměstnavatel pružnou pracovní dobu zavést, a to na základě svého rozhodnutí, konkrétní podmínky uplatňování pružné pracovní doby však vždy musí být stanoveny v pracovním řádu. Také, aby například zaměstnavatel mohl provádět prohlídky zaměstnanců při opuštění areálu zaměstnavatele, popřípadě provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci odnášejí od zaměstnavatele, musí být bližší podmínky provádění kontrol stanoveny zaměstnavatelem v pracovním řádu. V něm by měly být určeny osoby, které jsou oprávněny provádět kontroly, způsob, jakým jsou kontroly

- 38 -

prováděny, formy kontroly, popřípadě vymezit profese nebo funkce zaměstnanců, kteří jsou povinni se prohlídkám podrobit. Zákoník práce stanovuje, že zaměstnanec je povinen podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance stanoveného v pracovní řádu zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek (§ 106 odst. 4 zákoníku práce). Okruh vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni dát zaměstnanci příkaz, aby se podrobil vyšetření, musí zaměstnavatel uvést v pracovním řádu, stejně je vhodné v něm stanovit způsob, jakým se vyšetření u zaměstnanců provádí. Určení vedoucích zaměstnanců v pracovním řádu je podmínkou vynutitelnosti splnění povinnosti ze strany zaměstnance podrobit se vyšetření na alkohol, popř. jiné omamné prostředky. Zaměstnavatel rovněž může v pracovním řádu upravit zákaz kouření vyhlášením nekuřáckých pracovišť.

Obsahy pracovních řádů mají obvykle následující typické členění: •

preambule, úvodní ustanovení, včetně ustanovení, že pracovní řád je vydán s předchozím souhlasem odborového orgánu,

•

osoby, které jsou oprávněny jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích,

•

vznik, změny a skončení pracovního poměru,

•

povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců,

•

zastupování vedoucích zaměstnanců,

•

délka pracovní doby, práce přesčas a pracovní pohotovost,

•

dovolená na zotavenou,

•

mzdové podmínky, splatnost mzdy a srážky ze mzdy,

•

překážky v práci,

•

pracovní cesty a poskytování cestovních náhrad,

•

bezpečnost a ochrana zdraví při práci,

•

pracovní podmínky zaměstnanců,

•

péče zaměstnavatele o kvalifikaci zaměstnanců,

- 39 -

•

odpovědnost za škodu a způsob projednávání náhrady škody,

•

dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr,

•

projednávání stížností zaměstnanců,

•

závěrečná ustanovení, ve kterých je uvedena platnost a účinnost pracovního řádu.

4.3 Praktická část 4.3.1 Pracovní řád vybrané společnosti z praxe, komentář k tomuto pracovnímu řádu V předcházející části diplomové práce s názvem Obsah pracovního řádu jsou uvedeny náležitosti, které obvykle pracovní řád obsahuje. Jak už bylo uvedeno, v zákoníku práce není povinný obsah pracovního řádu stanoven. Záleží tedy pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, které ustanovení ze zákoníku práce se rozhodne v pracovním řádu podrobněji rozvést. V případě, že u zaměstnavatele působí odborový orgán, záleží také na souhlasu tohoto orgánu, co je považováno za nutné nebo účelné v pracovním řádu upravit. Jako příklad jsem si vybral pracovní řád Entomologického ústavu Biologického centra Akademie věd České republiky (dále také jako AV ČR). Celé znění pracovního řádu je uvedeno v příloze č. 1. Nejdříve několik informací ohledně této instituce. Entomologický ústav Biologického centra AV ČR 12 se sídlem v Českých Budějovicích je vědecká instituce zaměřená na základní a aplikovaný výzkum v oblastech, kde je hmyz buď v centru pozornosti (hmyzí škůdci, hmyzí druhy využívané k monitoringu životního prostředí aj.) nebo slouží jako vhodný model k řešení obecných biologických otázek. Ústav vznikl 1. ledna 1962 sloučením dvou výzkumných skupin Československé Akademie věd, které existovaly již od roku 1954. Jednalo se o oddělení patologie

12

Dostupné na internetu: < http://www.entu.cas.cz/scripts/about.phtml?jazyk=cesky>

- 40 -

Biologického ústavu a odloučené laboratoře entomologie. Ústav, vedený akademikem Vladimírem Landou, se rychle rozvíjel a během jednoho desetiletí již sestával z oddělení morfologie, fysiologie, patologie, toxikologie a ekologie. Od roku 1985 má ústav sídlo v areálu Jihočeského Biologického Centra v Českých Budějovicích. Od prvního ledna 2006 se ústav stal součástí Biologického centra AV ČR, v.v.i. a v současnosti má více než 100 zaměstnanců. Ve spolupráci s Jihočeskou Univerzitou v Českých Budějovicích se ústav stal akreditovaným pracovištěm pro školení doktorandů v oblasti entomologie, ekologie, genetiky, fyziologie živočichů, vývojové biologie a molekulární a buněčné biologie. Další charakteristikou ústavu je rozsáhlá mezinárodní spolupráce, která zahrnuje mezinárodní výzkumné projekty a vzdělávání studentů.

V následující části se budu podrobněji věnovat jednotlivým částem, které konkrétní pracovní řád upravuje. Text je rozdělen do dvou částí, vždy podle oblasti, která je jím upravována. Nejdříve uvádím, jak je daná problematika upravena zákonem a následuje vlastní komentář úpravy ve zvoleném pracovním řádu (text je označen kurzívou). V něm uvádím kromě vlastních návrhů a doporučení také to, jestli je podle mého názoru a zjištění daná úprava dostatečná. Jelikož některé části pracovního řádu nejsou zákonem upraveny, ale jedná se o úpravu specifickou pro podmínky zaměstnavatele, uvádím zde pouze komentář.

4.3.1.1 Preambule a úvodní ustanovení Pracovní řád Entomologického ústavu má podobu směrnice. V této úvodní části pracovního řádu je identifikován zaměstnavatel, uveden začátek platnosti pracovního řádu, právní ustanovení, na základě kterého je vydán, a souhlas odborové organizace s tímto zněním. (úvodní část, příloha č. 1)

- 41 -

Právní úprava Základní ustanovení týkající se vnitřních předpisů, a tedy i pracovního řádu, jsou uvedena v části třinácté (Společná ustanovení), hlavě třetí zákoníku práce. V § 305 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, že vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. V dalším odstavci se uvádí, že vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. § 306 odst. 4 zákoníku práce je dáno, že zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.

Komentář k pracovnímu řádu Daný vnitřní předpis má písemnou formu, úvodní část uvedeného pracovního řádu dostatečně identifikuje, o jaký vnitřní předpis se jedná, na základě kterého paragrafu a zákona je vydán a která instituce jej vydává. Je zde uvedena i důležitá poznámka, že tento pracovní řád byl vydán se souhlasem odborové organizace. Pokud by nebyla tato podmínka, která je uvedena v § 306, splněna, vydání nebo změna pracovního řádu by nebyly platné. Nechybí zde ani uvedení začátku platnosti pracovního řádu. I když nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) vešel v platnost již dnem 1. ledna 2007, je pravidlem, že většina společností a institucí uvádí jako začátek platnosti datum pozdější. To je způsobeno tím, že vypracování nového pracovního řádu trvá nějakou dobu a s jeho obsahem musí být také seznámeni všichni zaměstnanci. Do doby, než vejde v platnost nový pracovní řád, se uplatňuje pracovní řád původní, s tím, že je platný pouze v těch částech, které nejsou v rozporu se zákonem. Nedostatek tohoto ustanovení spatřuji pouze v tom, že není dána přímá závaznost pro zaměstnance a zaměstnavatele.

- 42 -

4.3.1.2 Určení pracoviště V části první pracovního řádu zaměstnavatel specifikuje prostory, které jsou pokládány za pracoviště Entomologického ústavu Biologického centra AV ČR. Dále také uvádí, jak je to v případě, pokud je práce vykovávána mimo tyto určené prostory. (část první, příloha č. 1) Komentář k pracovnímu řádu Jak je uvedeno v § 34, odst. 1 zákoníku práce, musí být v každé pracovní smlouvě kromě druhu práce a dne nástupu do práce také místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána. Tyto náležitosti musí pracovní smlouva obsahovat vždy a ne jenom při výkonu práce konané mimo uvedené prostory. V odstavci druhém § 34 se dále uvádí, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než na jednu obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Problematikou změny pracovního poměru se pak zabývají § 42 a § 43 zákoníku práce, které pojímají pracovní cestu a přeložení.

4.3.1.3 Vznik a ukončení pracovního poměru V části druhé v pracovním řádu zaměstnavatel popisuje vznik pracovního poměru a přijímání pracovníků na základě konkurzu. Je zde také správně vymezena povinnost seznámit nového zaměstnance s předpisy. Uvádí taktéž postup a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v případě ukončení pracovního poměru. (část druhá, příloha č. 1)

Právní úprava Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí § 20 občanského zákoníku. Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba. Místo ní je mohou také činit osoby jí pověřené.

- 43 -

Noví zaměstnanci bývají ve velkých podnicích přijímáni nejčastěji prostřednictvím personálního oddělení. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v některých případech vedoucí organizační složky státu. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se podle § 11 odst. 4 zákoníku práce rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem jsou rovněž vedoucí organizační složky státu. Obecně se považuje za vhodné uvést do pracovního řádu nejdůležitější zásady a ustanovení pracovního poměru. Podmínky vzniku a změn pracovního poměru jsou podrobně stanoveny v části druhé zákoníku práce. Hlava první upravuje postup před vznikem pracovního poměru, hlava druhá pak obsahuje vznik a úpravu pracovního poměru, pracovní smlouvy, hlava třetí změny pracovního poměru a nakonec hlava čtvrtá skončení pracovního poměru. Pracovní poměr je upraven v zákoníku práce v části druhé. Není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, zakládá se pracovní poměr pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jak je uvedeno v § 31 zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy (popř. ze jmenování na pracovní místo) vyplynuly, s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a povinnostmi, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. Pracovní smlouva musí mít písemnou formu a musí povinně obsahovat náležitosti uvedené v § 35 zákoníku práce. Před vznikem pracovního poměru může být písemně sjednána zkušební doba (podrobněji ji upravuje § 35 zákoníku práce), nejpozději však v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce (není možné ji sjednat, jestliže již pracovní poměr vznikl). Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Tato sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Cílem zkušební doby je umožnit vzájemné poznání zaměstnance a zaměstnavatele a současně jim dává prostor v případě nespokojenosti pracovní poměr rychle ukončit. Vznik pracovního poměru je uveden v § 36 zákoníku práce. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem,

- 44 -

který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Nebyla-li výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní poměr může být sjednán i na dobu určitou. Jak je uvedeno v § 39 zákoníku práce, je možné trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Obsah pracovního poměru je možné změnit pouze v případě, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně dohodnou. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně (§ 40 odst. 1 zákoníku práce). Změnou se rozumí např. převedení na jinou práci (§ 41 zák. práce), pracovní cesta (§ 42 zák. práce) a přeložení (§ 43 zák. práce). V § 48 zákoníku práce jsou pak uvedeny způsoby, jimiž může být pracovní poměr rozvázán. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Podle nového zákoníku práce je stanovena povinnost uzavírat dohodu o ukončení pracovního poměru písemně, jinak je neplatná. Pokud to zaměstnanec požaduje, musí v ní být uvedeny i důvody skončení pracovního poměru. S touto dohodou musí být srozuměny obě strany, s ukončením pracovního poměru tak musí souhlasit zaměstnanec i zaměstnavatel a pracovní poměr může skončit k libovolnému datu, tj. třeba hned. Pokud zaměstnanec nesouhlasí, musí mu zaměstnavatel dát standardní výpověď z pracovního poměru.

Komentář k pracovnímu řádu Jak zaznamenává § 30 odst. 1 zákoníku práce, výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu něco jiného

- 45 -

(např. ze zákona č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů). V daném příkladě jsou pracovníci s vysokoškolským vzděláním přijímáni na základě vyhlášeného konkurzu. V pracovním řádu jsou dále rozvedeny i podrobnosti složení konkurzní komise a to, kdo rozhoduje o přijetí či nepřijetí pracovníka. Správně je zde uvedeno znění § 30 odst. 2 zákoníku práce, že zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci nebo od jiných osob pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy a povinnost zaměstnavatele seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy (popřípadě ze jmenování na pracovní místo) vyplynuly. Zákon je však v § 31 konkrétnější: zaměstnanec má být před uzavřením pracovní smlouvy seznámen nejen s právy a povinnostmi, které pro něj z pracovní smlouvy, popř. jmenování na pracovní místo, vyplynuly, ale navíc i s bezpečností práce, pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má zaměstnanec práci vykonávat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. Ve zkoumaném

pracovním

řádu

je

vhodně

uvedeno

ustanovení,

že

povinnost

zaměstnavatele seznámit zaměstnance s obsahem pracovního řádu bude mít jeho bezprostředně nadřízený vedoucí zaměstnanec. Je tak přesně dána odpovědnost určitému vedoucímu pracovníkovi a předejde se případným nedorozuměním a sporům. V některých případech však bývá fyzická osoba s danými právy a povinnostmi seznámena až po uzavření pracovní smlouvy, která bývá zaměstnancům předkládána k podpisu až následující dny. Správně by měla být pracovní smlouva sepsána v den nástupu zaměstnance do práce. V některých případech, které stanovuje zvláštní právní předpis, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. V tomto případě bych doporučil, aby byla u vědeckých pracovníků povinnost zajistit před uzavřením pracovní smlouvy lékařskou prohlídku. Doporučil bych

- 46 -

také v pracovním řádu vyloučit zaměstnávání rodinných příslušníků ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Vzhledem k tomu, že změnu pracovního poměru upravuje zákoník práce, nebylo nutné tuto oblast v daném pracovním řádu podrobněji rozebírat. Úprava pojednávající o ukončení pracovního poměru je v pracovním řádu zmíněna pouze odkazem na platný zákoník práce, což se mi ale jeví jako postačující. Dostatečně je podle mého názoru také upravena část s dalšími povinnostmi pracovníka, které musí při ukončení pracovního poměru vykonat. Ukončení pracovního poměru je v zákoníku práce podrobněji rozvedeno v části druhé, hlavě čtvrté. Kromě jiného je zde upraveno i ukončení pracovního poměru výpovědí. V § 50 se uvádí, že výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec, a že výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce (§ 51 zákoníku práce). Z toho vyplývá, že zákoník práce dovoluje upravit její délku a mohla by být vyjednána i výpovědní lhůta delší jak dva měsíce. Uvedl bych také důležitou povinnost zaměstnance, že musí bez odkladu ohlašovat příslušnému útvaru zaměstnavatele takové změny v osobních poměrech nebo jiných skutečnostech, které ovlivňují výši daně z příjmu, srážky ze mzdy, nebo platu, atd.

4.3.1.4 Řízení pracoviště V části třetí pracovního řádu s názvem Řízení pracoviště je uvedeno, kdo je zástupcem ředitele a jaké jsou jeho další pravomoci. Dále je zde upravena podřízenost pracovníků vedoucímu oddělení a činnost Ústavní rady, která plní funkci pomocného orgánu ředitele. (část třetí, příloha č. 1) Komentář k pracovnímu řádu Tato upravená část v pracovním řádu je podle mého názoru velmi vhodná, protože zaměstnancům přibližuje podřízenost v institucionální hierarchii v případě zastupování některých vedoucích pracovníků. Pracovní řád se odvolává na zákon č. 143/1992 Sb.,

- 47 -

o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech. Jak je uvedeno v § 1 zákona č. 143/1992 Sb., týká se tento zákon nadále pouze vojáků z povolání, jelikož od 1. ledna 2007 řeší záležitosti platů státních zaměstnanců v části šesté, hlavě třetí nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Příplatek za vedení by se měl podle mého názoru proto řídit spíše § 124 zákoníku práce. I když se pracovní poměr většinou zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, dalšími způsoby jeho založení jsou volba a jmenování. V současné době jsou některé pracovní poměry založeny jmenováním, a to jen u určitých subjektů. Také v tomto případě pracovní řád se jmenováním počítá, jelikož i v této organizaci jsou jmenované funkce. Jmenováním se pracovní poměr zakládá u vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů (týkají se šéfů státních podniků, příspěvkových organizací aj.), a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje u zaměstnavatele (právnické osoby) statutární orgán (např. jednatel společnosti s ručením omezeným, představenstvo akciové společnosti apod.), a u zaměstnavatele (fyzické osoby) zaměstnavatel. Vedoucími funkcemi, do nichž se jmenuje, jsou funkce vedoucích zaměstnanců.

4.3.1.5 Organizace práce a její finanční zajištění V části čtvrté v pracovním řádu zaměstnavatel popisuje provádění vědecko-výzkumné činnosti, její zajištění, financování a rozdělení finančních prostředků. Uvádí, kdo rozhoduje o rozdělení grandů a k jakým účelům se používají přidělené peněžní příspěvky. Také je zde zmíněno zřizování komisí a uvedeny osoby zodpovídající za činnosti, jako jsou správcovství počítačové sítě, likvidace odpadu, bezpečnost a ochrana zdraví při práci a další. (část čtvrtá, příloha č. 1) Komentář k pracovnímu řádu V této části pracovního řádu jsou upraveny specifické podmínky u zaměstnavatele. Zaměstnavatel v nich blíže rozvádí použití grantů a to, jakým způsobem je hrazena

- 48 -

vědecko-výzkumná činnost a projekty jednotlivých oddělení . Dále jsou zde uvedeny osoby, které zodpovídají za činnosti, jako např. likvidace odpadu, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, protipožární ochrana, a odkaz na zřizování odborných komisí.

4.3.1.6 Pracovní doba, pobyt na pracovišti a dovolená na zotavenou V části páté pracovního řádu je upravena pracovní doba, její změny, evidence docházky, práce přesčas, přestávky v práci a poskytování dovolené. Pátá část pracovního řádu upravuje též poskytování stravování zaměstnancům. (část pátá, příloha č. 1)

Právní úprava Vymezit pracovní dobu lze nejen v kolektivní smlouvě (vnitřním předpisu), ale i v pracovním řádu nebo přímo v pracovní smlouvě. Obecná ustanovení o pracovní době, stanovení týdenní pracovní doby, délku pracovní doby a zkrácenou pracovní dobu upravuje zákoník práce v části čtvrté, hlavě první. V § 79 odst. 1 je upraveno, že délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. Hlava druhá obsahuje zákonnou úpravu rozvržení pracovní doby – rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pružné rozvržení pracovní doby a konto pracovní doby. Hlava třetí pak upravuje přestávky v práci a bezpečnostní přestávky. V § 88 je uvedeno, že je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut (pro mladistvé zaměstnance je úprava přísnější). Přestávka v práci může být rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut a poskytnuté přestávky se nezapočítávají do pracovní doby. Zákonná úprava o poskytnutí bezpečnostní přestávky je blíže určena v § 89 zákoníku práce. Pracovní doba a doba odpočinku je upravena v části čtvrté hlavě osmé zákoníku práce. Podle § 96 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců

evidenci odpracované doby a doby pracovní pohotovosti. Na žádost

zaměstnance je zaměstnavatel také povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence.

- 49 -

Ustanovení § 236 zákoníku práce vymezuje úkoly zaměstnavatelů v oblasti stravování jejich zaměstnanců v rámci pracovních směn. Platná právní úprava stanovuje všem zaměstnavatelům povinnost umožnit stravování zaměstnanců. Tuto povinnost nemají vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis pak blíže konkretizují organizaci stravování, pokud tyto otázky neupravuje zvláštní předpis. Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování. Mohou být také dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na stravování, výše finančního příspěvku zaměstnavatelem nebo vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnanců zvláštním právním předpisem (Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích). Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno i bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu, zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené nebo zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti. Dovolená je upravena v části deváté zákoníku práce. Je v něm upravena dovolená za kalendářní rok, její poměrná část (§ 212), výměra dovolené (§ 213), dovolená za odpracované dny (§ 214) a dodatková dovolená (§ 215). V hlavě čtvrté se pak nachází zákonná úprava týkající se čerpání dovolené, hromadného čerpání dovolené, změny zaměstnání, náhrady za dovolenou a krácení dovolené.

Komentář k pracovnímu řádu Pracovní řád se při úpravě pracovní doby řídí ustanoveními ze zákoníku práce, a to jak při vymezení pracovní doby, práce přesčas, dovolené, tak i v případě stravování zaměstnanců. Blíže rozvádí povinnost a způsob, jakým je vedena evidence docházky a povinnost zapisovat příchody a odchody zaměstnanců a dalších osob jednotlivých pracovišť. Řešeny jsou zde i soukromé návštěvy na pracovišti, které jsou možné pouze

- 50 -

v nezbytných případech. Mým doporučením je doplnit tento pracovní řád o následující části paragrafů ze zákoníku práce: Zaměstnanec je povinen být na svém pracovišti již na začátku pracovní doby a práci ukončit až po jejím skončení. Čas příchodu a odchodu zaměstnanci osobně zapisují v knize příchodů a odchodů stanoveným způsobem a výhradně na místě určeném pro své pracoviště. O tom, zda jde o neomluvené zameškané směny nebo jejich části, rozhoduje vedoucí pracovník v dohodě s odborovou organizací. Z neomluvené zameškané směny nebo její části se vyvozují důsledky podle příslušných předpisů. Pozdní příchod nebo předčasný odchod je tak zaměstnanec povinen napracovat podle dispozic nadřízeného pracovníka, pokud vedoucí pracovník takové zameškání neposoudí (spolu s odborovou organizací) jako neomluvenou absenci a nepřistoupí např. ke krácení dovolené. Kontrolu a dodržování správného využívání pracovní doby mají přímí nadřízení (vedoucí zaměstnanci). Při předčasném odchodu z pracoviště si je povinen pracovník vyžádat souhlas svého bezprostředního nadřízeného.

Stravování zaměstnanců je v souladu se zákonným ustanovením Vyhlášky č. 430/2001 Sb. o nákladech na závodní stravování. Dobu výdeje oběda v závodní jídelně upravuje tento pracovní řád nad rámec zákona, a to podle specifických podmínek u zaměstnavatele. Podle zákonných ustanoveních je stanoven i rozsah dovolené zaměstnance a nechybí zde ani postup při určování nástupu zaměstnanců na dovolenou. Dovolená může být i delší jak čtyři týdny. Jak je uvedeno v § 213 zákoníku práce, dovolená zaměstnanců některých zaměstnavatelů činí pět týdnů. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle § 217 zákoníku práce podle rozvrhu čerpání dovolené. Doporučoval bych, aby v pracovním řádu bylo také uvedeno, že rozvrh musí být vydán s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na době kratší.

- 51 -

V souladu s § 218 odst. 1 zákoníku práce je rovněž uvedeno, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Dle § 218 odst. 4 zákoníku práce je v pořádku i úprava v pracovním řádu, která se týká dovolené, kterou si pracovník převedl do dalšího roku a nevyčerpal ji. Doporučil bych v pracovním řádu zmínit i to, že zaměstnavatel může po dohodě s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené. To nesmí činit více než 2 týdny a není možné z jiných než provozních důvodů. A dále, že náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje pouze tehdy, jestliže zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, •

pokud zaměstnavatel neurčil dobu čerpání dovolené nebo mu určil nesprávnou délku dovolené,

•

pro překážky v práci na straně zaměstnance,

•

pro skončení pracovního poměru.

Dobu čerpání dovolené určuje příslušný vedoucí zaměstnanec svým podřízeným alespoň 14 dnů předem, a to v souladu se schváleným plánem dovolených. V odůvodněných případech může příslušný vedoucí zaměstnanec určit zaměstnanci čerpání dovolené i mimo plán dovolených. Změnit určenou dobu čerpání dovolené a odvolat zaměstnance z dovolené lze jen se souhlasem přímého nadřízeného. Po projednání s příslušným odborovým orgánem může zaměstnavatel uplatňovat pružnou pracovní dobu, a to také pouze jen na některých pracovištích, popřípadě u některých zaměstnanců. Zaměstnavatel, pokud se rozhodne zavést pružnou pracovní dobu (§ 85 zákoníku práce), upravuje bližší podmínky jejího uplatňování výhradně v pracovním řádu. Zákoník práce upravuje ve svých ustanoveních i práci přesčas (§ 93), noční práci (§ 94) a pracovní pohotovost (§ 95). Co se týče práce přesčas, doporučil bych doplnit pracovní řád o následující znění: Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit práci přesčas, byla-li mu práce nařízena v souladu s § 93 zákoníku práce.

- 52 -

4.3.1.7 Bezpečnost práce V části šesté pracovního řádu zaměstnavatel vymezil, které předpisy a nařízení jsou zaměstnanci povinni dodržovat. Zmiňuje se také o povinnosti zaměstnanců účastnit se v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci školení a podrobit se různým zkouškám a prohlídkám, o požívání návykových látek a upravuje přechovávání živočichů na pracovištích ústavu. (část šestá, příloha č. 1) Právní úprava Jak se uvedeno v § 106 zákoníku práce, má zaměstnanec právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před působením těchto rizik. Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího

pracovního

prostředí,

a

to

zejména

uplatňováním

stanovených

a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnanec je podle § 106 odst. 4 zákoníku práce dále povinen: a) účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí, b) podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy, c) dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, d) dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu, e) nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod vlivem

- 53 -

těchto látek na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno, f) oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů určených k jejich zamezení, g) s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností podílet na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů, h) bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin, i) podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Komentář k pracovnímu řádu V souladu se zákonem (zákonem č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů a zákonem č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů) je v tomto pracovním řádu upravena oblast týkající se požívání návykových látek a tabákových výrobků. Mým doporučením je, aby v pracovním řádu byly kromě tohoto zákazu kouření vyhlášením nekuřáckých pracovišť,

- 54 -

uvedena i místa vyhrazená pro kouření, kde by mohli zaměstnanci kouřit mimo pracovní dobu, popř. by se jim čas zde strávený nezapočítával do pracovní doby. Doporučil bych taktéž v pracovním řádu přesněji upravit zákaz kouření a požívání alkoholu a omamných látek, povinnost zaměstnance podrobit se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek a uvést, které osoby jsou toto oprávněny zjišťovat (např. všichni vedoucí pracovníci). Doplnil bych, aby například zaměstnavatel mohl provádět prohlídky zaměstnanců při opuštění areálu zaměstnavatele, popřípadě provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci odnášejí od zaměstnavatele. V pracovním řádu by měly být určeny osoby, které jsou oprávněny provádět kontroly, způsob, jakým jsou kontroly prováděny, formy kontroly, popřípadě vymezit profese nebo funkce zaměstnanců, kteří jsou povinni se prohlídkám podrobit. Zaměstnanec je povinen podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance stanoveného v pracovní řádu zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek (§ 106 odst. 4 zákoníku práce). Okruh vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni dát zaměstnanci příkaz, aby se podrobil vyšetření, musí zaměstnavatel uvést v pracovním řádu, stejně je vhodné v něm stanovit způsob, jakým se vyšetření u zaměstnanců provádí. Určení vedoucích zaměstnanců v pracovním řádu je podmínkou vynutitelnosti splnění povinnosti ze strany zaměstnance podrobit se vyšetření na alkohol, popř. jiné omamné prostředky. Vhodné by bylo taktéž uvést povinnosti zaměstnance, jako jsou například: •

dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

•

dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky,

•

oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci,

•

podle svých možností se podílet na odstraňování nedostatků,

•

bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného

- 55 -

zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin. Nový zákoník práce zavádí namísto dřívějšího pojmu pracovní kázeň pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Rozlišuje však jako doposud závažné, méně závažné a soustavně méně závažné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Právní úprava Porušení právní povinnosti musí být zaviněné. Zaviněná právní povinnost nastává tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil své povinnosti (opomenul je splnit), s nimiž byl seznámen nebo jejichž znalost se předpokládá a jedná se o povinnosti z daného pracovního poměru. Při zkoumání intenzity porušení povinnosti se musí přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti jsou uvedeny v zákoníku práce v § 52 písm. g). Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace: a) případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec např. odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, b) závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance), c) soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze v případě, jestliže v posledních šesti měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti

- 56 -

zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Komentář k pracovnímu řádu Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpisu) hodnotí určité jednání zaměstnance. Jde nejen o zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy. Zejména se jedná o zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele). Bylo by v rozporu se zákonem, pokud by se zaměstnavatelé snažili v zájmu plnění pracovních povinností ve vlastních předpisech nebo opatřeních přímo konkretizovat stupeň porušení povinnosti. V pracovním řádu např. uvedou, že pozdní příchod do pěti minut je méně závažné, ale nad pět minut je již závažné porušení povinnosti. Takovýto postup zákoník práce nepřipouští. Tím spíše, když se za těmito porušeními objevuje potrestání, jako je např. peněžitá pokuta, finanční sankce, srážky ze mzdy apod. Zaměstnavatel nemůže uvedené a podobné sankce zavádět, neboť zákoník práce je nepřipouští, a to i kdyby byly sjednány v kolektivní smlouvě nebo stanoveny příkazem zaměstnavatele, např. v pracovním řádu. V této části by takové opatření uvedené v pracovním řádu bylo neplatné. Porušení povinností nelze spatřovat v nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování

- 57 -

v mimopracovní době. Zato se může jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce. Za porušení povinností lze však považovat protiprávní jednání zaměstnance, na kterém se podílel i zaměstnavatel. Jedná se např. o situace, kdy zaměstnavatel porušil právní povinnosti, které má vůči zaměstnancům (např. nevytvořil vhodné pracovní podmínky). Jednání zaměstnavatele může mít v závislosti na jeho příčinném vztahu k porušení povinnosti zaměstnancem význam pouze z hlediska hodnocení jeho intenzity. V současné době jsou nejčastějším porušením povinností pozdní příchody do zaměstnání či předčasné odchody ze zaměstnání, neodůvodněné přerušování práce nebo nenastoupení do práce. Podobná porušování se mohou považovat za neomluvenou absenci. Přičemž neomluvená zameškání kratších částí směn (tedy i pozdní příchody na pracoviště nebo předčasné odchody z pracoviště) se sčítají. Neomluveným zameškáním práce je nepřítomnost zaměstnance v práci jen tehdy, jestliže ji zaměstnavatel kvalifikoval jako neomluvenou a s jeho stanoviskem vyslovil souhlas odborový orgán na pracovišti. Jedná se o spolurozhodovací právo odborové organizace. Pro toto rozhodnutí zákon nepředepisuje žádné požadavky na formu a způsob, jakým způsobem má být učiněno. Pokud by na pracovišti nebyla ustavena odborová organizace, o tom, zda jde, či nejde o neomluvenou absenci, rozhoduje ve své samostatné kompetenci zaměstnavatel.

Právní úprava Povinnosti zaměstnavatele, stejně tak i povinnosti zaměstnance, které se týkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jsou upraveny v zákoníku práce v části páté, hlavě druhé. Podle § 103 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen: a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, b) informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena, c) zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

- 58 -

d) sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje pracovnělékařskou péči a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit a umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, e) nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování případnou ztrátu na výdělku, f) zajistit zaměstnancům (zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům) podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, g) zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před zahájením práce vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí, h) pokud při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o tomto zaměstnankyně, i) umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, j) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci, k) nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, l) zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích.

Tímto povinnosti zaměstnavatele ještě nekončí. Jak je uvedeno v § 103 odst. 2 zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních

- 59 -

předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tyto školení doplňují odborné předpoklady a požadavky zaměstnanců pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec na pracovišti do styku a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení zaměstnavatel zajistí při nástupu zaměstnance do práce, dále při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnavatel také určí obsah a četnost těchto školení, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení pravidelně opakováno. Zaměstnavatel je povinen těhotným zaměstnankyním, kojícím zaměstnankyním, a zaměstnankyním matkám do konce devátého měsíce po porodu přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek. Pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, má zaměstnavatel povinnost zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst a dílen, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání. Zaměstnavatelé jsou povinni podle § 224 zákoníku práce vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují zejména: a) zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, b) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť, c) vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců, d) pracovnělékařskou péči.

- 60 -

Komentář k pracovnímu řádu Úprava

oblasti,

která

se

týká

vzdělávání

a

školení

zaměstnanců

v tomto

komentovaném pracovním řádu, je podle mého mínění dostatečná. Nadále jsou zaměstnanci i zaměstnavatel povinni se řídit ustanoveními uvedenými v zákoníku práce. Nad rámec zákoníku práce je uvedeno, že zaměstnanci nesmí v prostorách ústavu přechovávat živočichy, kteří neslouží výzkumným účelům a kteří by mohli ohrozit zdraví nebo život ostatních pracovníků, a že psi se nesmějí volně pohybovat po ústavu a musí být buď na vodítku, nebo mít náhubek.

4.3.1.8 Odborné expertízy, popularizační články v časopisech V pracovním řádu zaměstnavatel v jeho části sedmé popisuje, za jakých podmínek mohou zaměstnanci poskytovat odborné posudky a expertízy ve svém oboru. Upravuje zde taktéž publikování odborných článků, vystupování jménem ústavu a uvádí případy, ve kterých zaměstnanci potřebují předchozí souhlas vedení ústavu. (část sedmá, příloha č. 1) Komentář k pracovnímu řádu Tato oblast pracovního řádu, která se týká zaměstnanci poskytovaných odborných expertíz a publikací článků v časopisech, je dle mého názoru zpracována v souladu se zákonem. Zaměstnavatel v tomto interním předpisu přibližuje, za jakých podmínek mohou vědečtí pracovníci poskytovat odborné posudky a expertízy ve svém oboru, a to ať svým jménem, s uvedením svého pracoviště, či s oficiálním stanoviskem entomologického ústavu.

4.3.1.9 Mzda, hodnocení pracovníků, mimořádné odměny a příplatky V pracovním řádu v části osmé zaměstnavatel upravuje formu a vyplácení mzdy zaměstnancům, způsob hodnocení vědeckých a technických pracovníků. Dále zde upravuje udělování finančních darů, půjček a příspěvků, které musí být v souladu s vnitroústavním předpisem. (část osmá, příloha č. 1)

- 61 -

Právní úprava Odměňování

za

práci,

odměna

za

pracovní

pohotovost

a

srážky z

příjmů

z pracovněprávního vztahu upravuje zákoník práce ve své šesté části. V hlavě druhé jsou upraveny zákonná ustanovení týkající se mzdy, v hlavě páté mzda nebo plat při výkonu jiné práce a v hlavě sedmé jsou pak společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohod a odměně za pracovní pohotovost. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek, které jsou stanoveny v zákoníku práce nebo zvláštním právním předpisem (např. zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a zákon č. 143/1992, o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů). V § 141 zákoníku práce se uvádí v odstavci prvním, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci na ně právo. Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce, přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin (§ 141 odst. 2 zákoníku práce). V odstavci třetím se říká, že nebyl-li sjednán pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu v kolektivní smlouvě, určí jej zaměstnavatel v mezích uvedeného období po projednání s odborovou organizací. V § 143 zákoníku práce se uvádí, že na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu po provedení případných srážek poukázat částku na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín. § 142 odst. 3 pak upravuje hotovostní výplatu mzdy nebo platu zaměstnanci. Ustanovení týkající se příplatků je řešeno v § 124 zákoníku práce a násl. (osobní příplatky, odměny, specializační příplatek pedagogického pracovníka, atd.).

Komentář k pracovnímu řádu Od 1. ledna 2007 došlo k zásadní změně v možnosti vydávat vnitřní předpis. Zákoník práce říká, že mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, nebo že ji zaměstnavatel popř. stanoví vnitřním předpisem či mzdovým výměrem. Do této změny

- 62 -

(do konce roku 2006) platilo pravidlo, že vnitřní mzdový předpis mohl být vydán i u zaměstnavatele, u kterého působila odborová organizace. To však od začátku roku 2007 již není možné, resp. Je možné, ale pouze v případě, kdy právo na vydání takového předpisu je uvedeno v kolektivní smlouvě. To znamená., že kolektivní smlouva přenáší právo stanovit mzdová nebo platová práva vnitřním předpisem. Úprava v pracovním řádu týkající se mzdy, hodnocení pracovníků, mimořádných odměn a příplatků je podle mého mínění v souladu se zákonem. Jak je v pracovním řádu správně uvedeno, hodnocení vědeckých pracovníků zařazených do kategorie vědeckovýzkumný pracovník se řídí dle nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 331/2003 Sb., nařízení vlády č. 398/2004 Sb. a nařízení vlády č. 213/2005 Sb.

4.3.1.10 Vedlejší výdělečná činnost Zaměstnavatel v pracovním řádu v části deváté uvádí, že zaměstnanci entomologického ústavu mohou vykonávat vedlejší výdělečnou činnost v oboru entomologie jen se souhlasem vedení ústavu, a upravuje konání výdělečné činnosti nesouvisející s předmětem činnosti ústavu. (část devátá, příloha č. 1) Právní úprava Jak poznamenává § 304 zákoníku práce, zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Toto omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. Tyto ustanovení se použijí, pokud zvláštní zákon, tj. zákon č. 238/1992 Sb., o některých opatřeních souvisejících s ochranou veřejného zájmu (zákon o střetu zájmů), ve znění pozdějších předpisů, nestanoví jinak.

- 63 -

V § 303 odst. 4 zákoníku práce se uvádí, že někteří zaměstnanci (jejich výčet je uveden v § 303 odst. 1) mohou podnikat jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni. Toto omezení se nevztahuje na činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo uměleckou a na správu vlastního majetku.

Komentář k pracovnímu řádu Postup při povolování výkonu jiné výdělečné činnosti zaměstnanců, je-li shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, je jednou z dalších věcí, které by měl pracovní řád obsahovat. Ujednání o vedlejší výdělečné činnosti pracovníků uvedené v pracovním řádu Entomologického ústavu je podle mého názoru dle § 304 zákoníku práce, a tudíž zcela v pořádku.

4.3.1.11 Služební cesty a zahraniční stáže V desáté části pracovního řádu jsou upraveny služební cesty, a to jejich přikazování, vyúčtování, evidence, hrazení nákladů a sepisování zpráv z těchto pracovních cest. Další úprava se týká zahraničních stáží: které pobyty jsou považovány za stáže, financování a odměňování zaměstnanců na stážích a hrazení zdravotního pojištění. (část desátá, příloha č. 1) Právní úprava Pracovní cesta je upravena v § 42 zákoníku práce. V něm se mj. říká, že pracovní (služební) cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Problematika cestovních náhrad je řešena v části sedmé zákoníku práce s názvem Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Do konce roku 2006 byl legislativním základem k cestovním náhradám zákon č. 119/1992 Sb. Od 1. ledna pak přešla celá záležitost cestovních náhrad do nového zákoníku práce.

- 64 -

Komentář k pracovnímu řádu I tato problematika je podle mého názoru zpracována v souladu se zákonem. Co není uvedeno v zákoně, to pak zaměstnavatel řeší tímto vnitropodnikovým předpisem.

4.3.1.12 Služební korespondence, telefony a elektronická pošta, použití ústavních automobilů, používání výpočetní techniky V části

jedenácté

pracovního

řádu

zaměstnavatel

upravuje

používání

služební

korespondence, telefonů a elektronické pošty na pracovišti a uvádí některá pravidla pro jejich užívání. Jejich používání pro soukromé účely je zakázáno a použití je určeno pouze ke služebním účelům. V části dvanácté je pak upraveno používání ústavních automobilů, a to kdo je k jejich užití oprávněn, účtování nákladů na jejich provoz. Používání výpočetní techniky je upraveno v části patnácté pracovního řádu. Zaměstnavatel uvádí povinnost užívání veškerého softwaru v souladu s licenčním ujednání dodavatelů, povinnost úhrady vzniklé škody způsobenou jeho nelegálním užitím a způsob evidence softwaru. (část jedenáctá, dvanáctá a patnáctá, příloha č. 1) Právní úprava Oblast zahrnutá v pracovním řádu týkající se používání služební korespondence, telefonů a elektronické pošty je upravena v části třinácté, hlavě osmé zákoníku práce pod názvem Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance. V § 316 odst. 1 zákoníku práce je uvedeno, že zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Používání

počítačových

programů

(softwaru)

podrobněji

upravuje

zákon

č. 398/2006 Sb., úplné znění zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), jak

- 65 -

vyplývá ze změn provedených zákonem č. 81/2005 Sb., zákonem č. 61/2006 Sb. a zákonem č. 216/2006 Sb., ve znění pozdějších změn provedených zákonem č. 186/2006 Sb., autorský zákon. Úprava počítačových programů se nachází pak v § 65 a § 66 tohoto zákona.

Komentář k pracovnímu řádu Podle mého názoru je tato oblast komentovaného pracovního řádu zpracována v souladu se zákonem. Úprava týkající se používání služebních automobilů je pak v kompetenci zaměstnavatele. Z praxe jsou známy případy diskriminace některých uchazečů o zaměstnání nebo zaměstnanců. Co bych doporučoval, aby bylo uvedeno v každém pracovním řádu, stanovuje zákoník práce v § 316 odst. 4. Mělo by být známo všem zaměstnancům i zaměstnavatelům, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti a trestněprávní bezúhonnosti. Jak je dále uvedeno v zákoně, existují i výjimky. Toto ustanovení neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví zákon nebo zvláštní právní předpis. Například dle mého názoru by měl mít zaměstnavatel vždy možnost požadovat předložení výpisu z rejstříku trestů. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.

4.3.1.13 Stážisté, hosté a jejich ubytování, studenti, účastníci seminářů, konferencí a pod. Část třináctá pracovního řádu se zabývá stážisty, hosty a jejich ubytováním. Zaměstnavatel uvádí, kdo je považován za stážistu, povinnost oznámit stáž na sekretariátu, odpovědnost za finanční úhradu stáže, její zajištění a chování hostů.

- 66 -

Část čtrnáctá má název studenti, účastníci seminářů a konferencí. Zaměstnavatel v ní upravuje, kterým osobám je povolena práce v prostorách ústavu, kdo zodpovídá za jejich registraci, úhradu nákladů a jimi způsobených škod. V této části je upraven taktéž pohyb pracovníků společností, které mají některé části ústavu v pronájmu, a dále podmínky pro přítomnost a výuku studentů, či členů zájmových organizací. Nalezneme zde také odpovědnost organizátora za bezpečnost a chování účastníků těchto akcí. (část třináctá a čtrnáctá, příloha č. 1) Komentář k pracovnímu řádu Právní úprava této oblasti se v zákoníku práce nenachází, tudíž je to věcí vnitřní úpravy a je přímo v kompetenci zaměstnavatele, jak ji upraví. Úprava v pracovním řádu nezapomíná ani na přítomnost hostů, stážistů a studentů na pracovištích. Opatření zaměstnavatele týkající se bezpečnosti práce se vztahují též na tyto osoby, které se po pracovišti pohybují. I tyto osoby mají povinnost dodržovat nařízení týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, předcházení škodám a ochrany majetku. Tato oblast je dle mého názoru upravena v pracovním řádu zaměstnavatelem dostatečně.

4.3.1.14 Postup při vzniku škody Zaměstnavatel v části šestnácté pracovního řádu upravil povinnosti při vzniku škody, ať už na straně zaměstnavatele, nebo na straně zaměstnance. Pojednává zde o jejím oznámení, šetření, projednání a způsobu úhrady a o vyhotovení protokolu o vzniku škody. (část šestnáctá, příloha č. 1) Právní úprava Odpovědnost za škodu je upravena v části jedenácté zákoníku práce. Zákoník práce přitom rozlišuje mezi odpovědností zaměstnance (hlava druhá) a zaměstnavatele (hlava třetí). Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností

při

plnění

pracovních

úkolů

- 67 -

nebo

v přímé

souvislosti

s ním.

Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí (§ 250 zákoníku práce). Zaměstnanec je povinen počínat si takovým způsobem, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit. Nemusí tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké (§ 249 zákoníku práce). Pokud by však vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může po něm zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody. Zaměstnanec však neodpovídá za škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem (§ 251 zákoníku práce). Komentář k pracovnímu řádu Postup při vzniku škody, což je další oblast, kterou by měl obsahovat každý pracovní řád, je v tomto pracovním řádu zpracován podle zákonné úpravy obsažené v části jedenácté zákoníku práce. Vhodně je také zaměstnavatelem blíže upraveno, jak přesně se má při vzniku škody postupovat, komu se má vznik škody nahlásit a je dána povinnost vedení evidence o vzniklé škodě pro případ pozdějšího dokazování a vyšetřování. Zmíněna je také povinnost sepsání protokolu v případě vzniku škody, povinnost náhrady škody.

4.3.1.15 Závěrečná ustanovení V této poslední části pracovního řádu zaměstnavatel uvádí, že nerespektování tohoto řádu může být hodnoceno jako porušení pracovních povinností a zmiňuje zde použití dalších obecně platných právních předpisů. Dále zde nalezneme datum a místo přijetí pracovního řádu, jeho schválení odborovou organizací a iniciály s podpisem ředitele organizace. (část sedmnáctá, příloha č. 1)

- 68 -

Komentář k pracovnímu řádu V poslední části tohoto příkladového pracovního řádu je správně uvedeno to, co by si měl zaměstnavatel i každý ze zaměstnanců uvědomit. A tedy to, že zákonné ustanovení pracovněprávního vztahu je obsaženo v zákoníku práce a pracovní řád už jen podrobněji upravuje a dolaďuje práva a povinnosti účastníků tohoto vztahu podle specifických podmínek u zaměstnavatele. Pracovní řád v žádném případě nesmí odporovat ustanovením, která jsou daná zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, a dalším zákonům. Taktéž zde nechybí datum a místo vypracování pracovního řádu a den, kdy byl schválen odborovou organizací a razítko a podpis ředitele. Každý zaměstnanec by měl vědět o tom, kde se může o svých právech a povinnostech informovat. Bylo by proto dobré každý pracovní řád doplnit poznámkou, že je v platném znění všem zaměstnancům veřejně přístupný např. u vedoucích pracovníků a u zaměstnavatele.

4.3.2 Další doporučení ke komentovanému pracovnímu řádu

Z mého celkového pohledu je pracovní řád Entomologického ústavu Biologického centra AV ČR platný od 1. února 2007 zpracován dobře. Výjimku tvoří jen několik nepřesností, které zaznamenávám v komentářích k některým zde upraveným oblastem. Co by bylo ještě do tohoto pracovního řádu vhodné dále doplnit, je např.: •

část týkající se povinností zaměstnanců, i když některé z povinností zde uvedeny jsou (např. v části týkající se bezpečnosti práce nebo postupu při vzniku škody),

•

osoby, které jsou oprávněny jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, například zaměstnanci personálního oddělení (za podmínky existence takového oddělení) nebo uvedení jména osoby, která je k tomuto jednání od zaměstnavatele oprávněna,

•

postup při řešení překážek v práci,

•

projednávání stížností zaměstnanců.

- 69 -

4.3.2.1 Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců Právní úprava Povinnosti zaměstnanců jsou konkretizovány jednak přímo v zákoníku práce v rámci jednotlivých institutů a v prováděcích předpisech, v předpisech týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, v pracovních řádech a ostatních vnitřních předpisech, v kolektivních smlouvách, v pracovní smlouvě a jiných typech smluv (např. smlouvě manažerské) a kromě toho i v pokynech zaměstnavatele a nadřízených. Zákoník práce upravuje oblast týkající se povinností zaměstnanců v § 301 a násl. K základním povinnostem zaměstnanců patří zejména povinnost pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci. S povinností zaměstnanců pracovat podle svých sil, znalostí a schopností úzce souvisí i povinnost prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, přičemž se prohlubováním rozumí též její udržování a obnovování. Výkon pracovní činnosti zaměstnanců bývá zpravidla regulován pokyny nadřízených pracovníků. Jedná se o právo a zároveň povinnost vedoucích zaměstnanců řídit a kontrolovat práci podřízených. Povinnost zaměstnanců plnit pokyny svých nadřízených se však vztahuje pouze na pokyny, které jsou v souladu s právními předpisy (včetně předpisů vnitřních) a s pracovní smlouvou. Pokud by vydaný pokyn byl s nimi v rozporu nebo zaměstnanec nebyl k jeho udělení oprávněn, nepředstavuje jeho nesplnění porušení pracovní kázně. Zákoník práce ukládá zaměstnancům také povinnost dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci. Obsah těchto zásad však blíže nevymezuje. Tyto zásady spolupráce zřejmě nepředstavují pouze právní povinnosti, ale i určitá morální pravidla slušných mezilidských vztahů. Dodržování zásad spolupráce ovlivňuje kvalitu plnění pracovních povinností zaměstnanců a jejich porušování se zpravidla negativně odráží v atmosféře pracovního kolektivu a v určitých případech může ohrozit pracovní čest a důstojnost zaměstnanců nebo dokonce naplnit skutkovou podstatu trestného činu.

- 70 -

Jako další povinnost zaměstnanců je povinnost plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, pracovní úkoly plnit kvalitně, hospodárně a včas. Faktické plnění je podmíněno realizací povinnosti zaměstnavatele vytvářet podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů, která mimo jiné zahrnuje i bezchybnou organizaci práce, při které nedochází k časovým ztrátám a plýtvání fondem pracovní doby. Zaměstnanci jsou také povinni dodržovat právní předpisy vztahující se k jimi vykonávané práci a dodržovat ostatní předpisy vztahující se k této práci, pokud s nimi byli řádně seznámeni. Jak uvádí § 13 odst. 2 zákoníku práce, musí být zaměstnanec řádně seznámen s kolektivní smlouvou, s vnitřními předpisy a s pracovním řádem platným u zaměstnavatele při nástupu do zaměstnání. S pracovním řádem musí být seznámeni také všichni zaměstnanci a to v případě, je-li pracovní řád vydáván během trvání jejich pracovního poměru. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný v pracovní době a na pracovišti (§ 305 odst. 4 zákoníku práce). Stejný postup seznámení platí i při všech změnách pracovního řádu.

Doporučení Pracovní řád by tak mohl být doplněn např. o toto znění13:

Povinnosti zaměstnanců Zaměstnanci a vedoucí zaměstnanci jsou povinni dodržovat základní povinnosti uvedené v zákoníku práce (§ 301). Mezi základní povinnosti zaměstnanců patří zejména: a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané. Dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

13

Hruška: Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy dle nového zákoníku práce od 2007, 2007, s. 284

- 71 -

d) řádně hospodařit

s prostředky svěřenými

jim

zaměstnavatelem

a střežit

a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni: a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, b) co nejlépe organizovat práci, c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle zákoníku práce, e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů, g) zabezpečovat přijetí opaření k ochraně majetku zaměstnavatele.

4.3.2.2 Překážky v práci Právní úprava Překážky v práci jsou upraveny v zákoníku práce v části osmé, přičemž hlava první a druhá se týká překážek v práci na straně zaměstnance a hlava třetí překáže v práci na straně zaměstnavatele. Důležité osobní překážky jsou uvedeny v § 191 zákoníku práce, přičemž zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti např. podle zvláštního právního předpisu (§ 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění), po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené (§§ 195 – 198 zákoníku práce), po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu upravuje § 200

- 72 -

a násl. Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracovní činnosti je upravena v §§ 192 - 194.

Doporučení Pracovní řád by tak mohl být doplněn o toto znění14:

Překážky v práci O poskytnutí pracovního volna pro překážku v práci na straně zaměstnance požádá zaměstnanec předem svého nadřízeného vedoucího. Není-li překážka v práci známa zaměstnanci předem, je povinen bez zbytečného odkladu o ní zaměstnavatele uvědomit a sdělit mu předpokládanou dobu jejího trvání. Existenci překážky v práci je zaměstnanec povinen prokázat odpovídajícím dokladem. Doklad je povinen předložit do 2 pracovních dnů po návratu do zaměstnání svému nadřízenému pracovníkovi. Pracovní volno se neposkytuje, jestliže zaměstnanec může vyřídit záležitost mimo pracovní dobu. Byl-li zaměstnanec uznám práce neschopným pro nemoc nebo úraz, je povinen oznámit to neprodleně nadřízenému vedoucímu a současně předložit potvrzení o pracovní neschopnosti. Při ukončení pracovní neschopnosti je povinen předložit příslušnou část potvrzení. Obdobně uplatňuje zaměstnanec nárok na dávky nemocenského pojištění na předepsaných tiskopisech při rodičovské dovolené, ošetřování člena rodiny apod.

Pracovní volno poskytne zaměstnavatel především při překážkách z důvodu: a) obecného zájmu, b) výkonu služby v ozbrojených silách, c) školení, d) zaměstnavatelem doporučeného studia při zaměstnání apod.

Náhrada mzdy přísluší za podmínek a v rozsahu stanoveném příslušnými předpisy. Po dobu trvání důležitých osobních překážek v práci, při nichž hmotné zabezpečení

14

Hruška: Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy dle nového zákoníku práce od 2007, 2007, s. 284

- 73 -

upravují předpisy o nemocenském pojištění, zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci. Poskytuje-li zaměstnavatel pracovní volno zaměstnanci i z jiných vážných důvodů, za které se neposkytuje náhrada mzdy, příslušný vedoucí pracovník, který rozhoduje o poskytnutí pracovního volna, s ním dohodne jeho předchozí nebo dodatečné napracování.

Nemůže-li zaměstnanec vykonávat práci z vážných důvodů na straně zaměstnavatele, postupuje následovně: a) čerpá náhradní volno za přesčasovou práci (při předchozí dohodě se zaměstnancem), b) je přeřazen na jiné pracoviště v rámci stejného druhu práce (příslušný vedoucí pracovník předem projedná se zaměstnancem důvod přeřazení a délku jeho trvání, s čímž musí zaměstnanec souhlasit), c) je převeden na jinou práci (příslušný vedoucí pracovník předem projedná se zaměstnancem důvod přeřazení a délku jeho trvání, s čímž musí zaměstnanec souhlasit).

4.3.3 Vypracování vzorového pracovního řádu Jedním z cílů této diplomové práce je také vypracování vzorového pracovního řádu, který je v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce. Tento pracovní řád je součástí příloh diplomové práce, konkrétněji se jedná o přílohu č. 2. Nabídl jsem jedné malé firmě, že pro ni vypracuji pracovní řád. Podle dohody s majitelem této firmy, který nechce být jmenován, je v dalším textu firma uvedena pod názvem: společnost XXX, s. r. o. Platnost tohoto pracovního řádu je stanovena od 1. května, jelikož jeho vypracování trvá nějakou dobu a také zaměstnanci musí být s jeho obsahem seznámeni. Jedná se o společnost s ručením omezeným, která podniká v oboru kovovýroby. Náplní činnosti firmy je opracování kovového materiálu, výroba polotovarů a hotových výrobků z něj. K tomuto účelu je podnik vybaven mimo jiné také obráběcími stroji.

- 74 -

Tato malá firma je ve vlastnictví soukromého podnikatele, který je jejím jediným vlastníkem. V dalším textu je uveden pod jménem Pavel Novák nebo je označován jako zaměstnavatel. Ve firmě je zaměstnáno přibližně pět stálých pracovníků. V případě větších zakázek přijímá podnikatel brigádníky a spolupracuje i s dalšími osobami vykonávajícími činnost ve stejném nebo podobném oboru podnikání, které vlastní živnostenské oprávnění. Ve firmě nepůsobí odbory. Vzhledem k oboru pracovní činnosti jsou všemi zaměstnanci muži. Všechny zakázky přijímá a vyřizuje vlastník firmy sám. Účetnictví pro něj zpracovává soukromá osoba, která je rovněž vlastníkem živnostenského oprávnění.

- 75 -

5 Diskuse a závěr 5.1 Diskuse Dle mého zjištění je komentovaný pracovní řád Entomologického ústavu Biologického centra AV ČR zpracován dobře. Výjimku tvoří jen několik drobných nepřesností, které zaznamenávám v komentářích k některým zde upraveným oblastem. Jeho jednotlivé části jsou zpracovány podle platné právní úpravy Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Do jeho úvodní části bych např. doporučit doplnit, že tento pracovní řád je závazný jak pro zaměstnavatele, tak i pro všechny zaměstnance. Zaměstnanci i zaměstnavatel si tak lépe budou uvědomovat to, že mají vůči druhé straně práva a povinnosti, a že díky dodržování všech daných ujednání může organizace dobře fungovat a prosperovat. V zákoně se říká, že s pracovním řádem musí být seznámeni všichni zaměstnanci a jeho platné znění jim musí být přístupné. Jelikož má pracovní řád povahu právního úkonu a současně je i pramenem práva u zaměstnavatele, zákoník práce mu přisuzuje v tomto směru vyšší právní autoritu mezi ostatními vnitřními předpisy a akty řízení zaměstnavatele. Ustanovení zákoníku práce obsahuje konkrétní pravidla pro vydání pracovního řádu, stanoví jeho závaznost, nabytí účinnosti, požadavek na jeho vyhlášení, veřejnou přístupnost pro zaměstnance a seznámení zaměstnanců s ním. Mezi mé další doporučení patří např.: •

povinnost u vědeckých pracovníků a všech pracovníků, jejichž zdraví může být při výkonu práce ohroženo, absolvovat před uzavřením pracovní smlouvy lékařskou prohlídku,

•

vyloučení

zaměstnávání

rodinných

příslušníků

ve

vztahu

nadřízenosti

a podřízenosti, •

uvedení povinnosti zaměstnance, že musí bez odkladu ohlašovat příslušnému útvaru zaměstnavatele takové změny v osobních poměrech nebo jiných skutečnostech, které ovlivňují výši daně z příjmu, srážky ze mzdy, nebo platu,

- 76 -

•

uvedení povinnosti zaměstnance být na svém pracovišti již na začátku pracovní doby a práci ukončit až po jejím skončení; jakým způsobem je řešen pozdní příchod nebo předčasný odchod zaměstnance a kdo rozhoduje o tom, zda jde o neomluvené zameškané směny nebo jejich části,

•

některé ustanovení týkající se čerpání dovolené,

•

přesněji upravit kouření na pracovištích (kromě zákazu kouření také vyhlášení nekuřáckých pracovišť, nebo uvedení míst vyhrazených pro kouření) a požívání alkoholu a omamných látek, povinnost zaměstnance podrobit se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek,

•

postup při řešení překážek v práci,

•

projednávání stížností zaměstnanců,

•

uvedení povinností zaměstnanců, jako jsou např.: dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, podle svých možností se podílet na odstraňování nedostatků, bezodkladně oznamovat vedoucímu pracovníkovi pracovní úraz, a další.

Kromě výše uvedených změn, jsou v komentářích jednotlivých oblastí pracovního řádu zohledněny a doplněny i některé další úpravy, o které by mohl být zmiňovaný pracovní řád rozšířen. V zákoníku práce není stanoven povinný obsah pracovního řádu a záleží tedy jen na rozhodnutí zaměstnavatele, které ustanovení ze zákoníku práce se rozhodne v pracovním řádu podrobněji rozvést. To, zda je vhodné či nevhodné některé oblasti v pracovním řádu blíže upravovat, nebo se řídit pouze „obecnou úpravou“ zahrnutou v zákoníku práce, je plně v kompetenci zaměstnavatele. Zájmy zaměstnanců jsou pak zastupovány odborovou organizací působící u zaměstnavatele.

- 77 -

5.2 Závěr Mohu konstatovat, že cíle stanovené v úvodu diplomové práce, byly splněny. V práci je zhodnocena správnost zpracování jednotlivých částí komentovaného pracovního řádu dle platné právní úpravy v zákoníku práce, doporučeny změny, i to co by zde nemělo být upraveno nebo naopak co může být v pracovním řádu v rámci smluvní volnosti upraveno, zohledněny a doplněny některé další úpravy a skutečnosti, které by podle mého názoru mohl tento pracovní řád obsahovat. Komentovaný pracovní řád nebyl zpracován v rozporu se zákonnými ustanoveními, i když drobné nepřesnosti obsahuje. Součástí přílohy této diplomové práce je taktéž návrh a vypracování vzorového a vlastního pracovního řádu pro zvolenou firmu. V tomto vytvořeném pracovním řádu jsou pak zohledněny všechny nezbytné oblasti, jejichž úpravu jsem považoval za vhodnou a důležitou uvést. Na základě prozkoumaných vztahů a zjištění při realizaci této práce, týkající se používání pracovního řádu v praxi, lze konstatovat některá zobecnění, které by se daly vyvodit: -

zaměstnavatelé se při tvorbě pracovního řádu občas dopouštějí chyb, což může plynout z nedostatečné znalosti všech právních předpisů,

-

povinnost seznamovat nové zaměstnance s pracovním řádem je dodržována, hlavně ve větších organizacích jsou přímo určeni pracovníci, kteří za to nesou zodpovědnost,

-

ve větších organizacích je pracovní řád zpravidla přístupný zaměstnancům na webových stránkách nebo v interní počítačové síti,

-

rozsah zpracovaného pracovního řádu zpravidla odpovídá velikosti organizace, její organizační struktuře, resp. složitosti její činnosti,

-

v pracovních řádech jsou povětšinou upraveny oblasti, jako přijímání zaměstnanců a vznik pracovního poměru, skončení pracovního poměru, mzda a její výplata, odpovědnost za škodu, formy a způsoby evidence pracovní doby a práce přesčas,

-

pokud zaměstnavatel uplatňuje pružnou pracovní dobu, jsou v pracovním řádu upraveny i konkrétní podmínky pro její uplatnění,

-

po přijetí nového zákoníku práce došlo k zesílenému postavení odborů.

- 78 -