Steenopdrachten Kaderopleiding gevorderd SAMENGEVAT Plan: Mijn werkgever moet de CAO goed naleven (sector transport) Bijgesteld plan: Respect krijgen van de werkgever maar zelf ook de werkgever weer respecteren. Verloop van het proces: Door in het 1e plan medestanders te zoeken werd het steenproces te groot, te negatief en te agressief. Er bleek iets anders achter de onvrede over de CAO te zitten. Wederzijds respect ontbreekt. Er is een uitgangssituatie (start) gecreëerd om in gesprek te kunnen gaan met alle betrokken partijen: - geen respect van de directie voor het personeel; - geen respect voor collega’s onder elkaar; - een ander heeft het altijd gedaan; - de communicatie tussen de afdelingen is zeer slecht; - we worden onderling tegen elkaar uitgespeeld; - veel geklaag en weinig daden. Alle partijen zijn gehoord en hebben open kunnen zeggen hoe ze erin staan. Dit leverde nieuwe informatie op rond het creëren van medestanders en het verder uitvoeren van het plan. De OR speelt hierin ook een sleutelrol en ondersteunt ook bij het organiseren van bijeenkomsten. Ten slotte zullen er een jaar later weer evaluatiebijeenkomsten gehouden worden waarin het onderwerp weer alle ruimte krijgt om op te reageren.
Plan: Van schoolverlater naar een leerwerk-plek (sector transport) Verloop van het proces: Door gesprekken met P&O aan te gaan is er veel informatie-uitwisseling ontstaan en zijn de plannen en gedachten aangescherpt. Door gebruik te maken van concrete voorbeelden van familieleden kon het plan tot in detail getoetst worden aan de praktijk. Door met de medezeggenschap in gesprek te gaan kreeg dit onderwerp alvast aandacht op een aantal tafels. Door scholen en uitzendorganisaties te benaderen kon het plan uitgewerkt worden. De afdeling communicatie zal worden benaderd voor interne- en externe bekendmaking. Voor het nieuwe schooljaar van 2011 zal het plan gereed moeten zijn.
Plan: Gezond met pensioen! (sector transport) Bijgesteld plan: Voorkomen van beroepsziekten: Introductie van een lifestyle programma in samenwerking met de arbodienst. Verloop van het proces:
Allereerst is er een probleemanalyse opgezet onder beroepschauffeurs. De medische klachten zijn geïnventariseerd maar ook is de kennis meegenomen van gepensioneerde chauffeurs en hun gezondheid. Daarnaast is er contact gelegd met de arbodienst en het re-integratiebedrijf om over dit plan te praten en vast te stellen op welke manier deze diensten kunnen bijdragen aan dit plan. De CAO-afspraken zijn uiteengetrokken op het gebied van werktijden en werkweken en er is een analyse gemaakt wat voor soort chauffeurs het bedrijf dan in dienst zal hebben. Dit gaat over een 48-urige werkweek en opties om gebruik te maken van forfaitaire regelingen. Het uitgewerkte plan zal worden gepresenteerd aan de directie en het management van de opdrachtgever. Om werkroosters op te stellen zal de vakbondsbestuurder worden ingezet op CAO-technische punten mee te nemen. Daarnaast zal ook het aantal medestanders (onder de collega’s) moeten worden vergroot. Invoeren van plan: in 2011. Plan: Organiseren van de 1e democratische OR-verkiezingen (Sector handel) Verloop van het proces: Probleemanalyse van de afgelopen verkiezingen waarin de OR-leden onderling benoemd werden in samenspraak met de directie. Onder de medewerkers een onderzoek verricht naar het beeld van de OR en hun positie ten opzichte van de directie en medewerkers. De OR heeft een open brief ontvangen over dit plan en heeft dit op de agenda gezet. Het antwoord paste niet binnen de regelgeving van de Wet op de Ondernemingsraden. De kadergroep is nogmaals om de tafel gegaan met de OR en gezamenlijk is er een brief opgesteld aan de directie waarin staat dat ook de directie medeverantwoordelijk is voor het naleven van de WOR. Strijdplan opgesteld voor het geval deze inspanningen niet de gewenste resultaten opleveren.
Plan: Achterban bewust maken van de (voor de vakbond gunstige) verkiezingsprogramma’s van de verschillende politieke partijen om de mensen bewust te laten stemmen (een stem niet verloren te laten gaan). (Sector Industrie) Verloop van het proces: Plan uitgewerkt en besproken met de vakbondsbestuurder en leden van de BLG. Daarna is er een bijeenkomst georganiseerd voor alle leden van de organisatie, maar ook alle leden uit de regio die onder de sector pluimvee vallen. Er is vervolgens een presentatie gemaakt met informatie vanuit de bond en van de stemwijzer. Tot aan de verkiezingen zelf de opdracht gemaakt om op de werkvloer discussies aan te gaan over belangrijke onderwerpen. Vlak voor de verkiezingen nog 2 kleinere bijeenkomsten organiseren om wat rustiger op vragen en opmerkingen van de achterban in te kunnen gaan.
Plan: De uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek uit 2008 in 2010 nogmaals te gebruiken om de aangegane verbeteringen/veranderingen voor de medewerkers in kaart te brengen en te presenteren. (Sector industrie) Verloop van het proces: De Onderdeelcommissie heeft samen met de directie een powerpoint opgesteld om de informatie te delen met de werknemers. De OR heeft de taak op zich genomen om inhoudelijke onderwerpen onder de werknemers verder uit te zoeken en deze resultaten ook te verwerken in de resultaten van 2010/ 2011. Iedere maand wordt er met een willekeurige medewerker een interview gehouden zodat deze informatie ook kan dienen als input voor de nieuwe Caoonderhandelingen.
Ideeën: - veiligheid voor fietsers en wandelaars op het bedrijfsterrein; - op een positieve manier doen aan kaderopbouw; gepassioneerd personeel en inzetbaarheid voor kaderwerk; - onderwaardering in het land van vakmanschap. Plan: Aanzet geven tot een positieve beweging in een groep FNV-leden. (Sector Metaal) Verloop van het proces: Wat moet er veranderen? Inzicht in structuur van kadergroepmentoren en oudgedienden. Inzicht in ‘slapende FNV-leden’ en betrokkenheid op onderwerp. Inzicht in themadagen van de kadergroep en betere invulling daarvan. Helderheid over functieprofielen en vrijwilligerscontracten. Maximum termijn op de invulling van functies. Zelfonderzoek naar de vraag; wanneer ben ik tevreden? Als: - er mentoren per onderwerk/cluster zijn benoemd; - 1 of 2 onderwerpen zijn benoemd die gebruikt gaan worden voor speciale projecten; - er 1 themadag is georganiseerd mbv leden; - functies voor modern vakbondswerk inzichtelijk zijn op de website; - er een aanzet is tot vorming van nieuwe en actieve FNV leden; - er een duidelijk overzicht is van mensen die als contactpersoon benaderd zouden kunnen worden. Vervolgens: mogelijke medestanders in kaart brengen. Plan van aanpak schrijven: Fase 1: Detailinformatie verzamelen en commitment vakbondsbestuurder Fase 2: Plan in meer detail gereed; benaderen medestanders (tegenstanders) Fase 3: Uitvoering thema naar (slapende) FNV-leden
Plan: weg met de verdeeldheid in de kadergroep; vanaf nu dragen we dezelfde principes, normen en waarden uit naar leden en collega’s. (Sector Industrie)
Verloop van het proces: Focus is gelegd op de kadergroep en de FNV-fractie in de OR. Welke kracht stralen we uit door daden, beslissingen en het hebben/creëren van draagvlak?! Wens is aandacht te geven aan de terugkoppeling aan de leden door feitelijke informatie goed te (kunnen) beargumenteren. Fase 1: Kadergroep en OR-fractie overtuigen van de opdracht Fase 2: kadergroep laten verklaren eens te zijn met de basisprincipes, normen en waarden. Fase 3: Uitpraten van alle negatieve zaken Fase 4: Sterke OR-verkiezingen voeren Fase 5: Communicatieplan maken en website bouwen.
Plan: Initiatief nemen tot het stimuleren van de werkgever bij het organiseren van een goed afscheid door gedwongen vertrek van vele collega’s. (Sector Industrie) Verloop van het proces: Initiatiefvoorstel naar de OR verstuurd. Het staat daar inmiddels al op de agenda. Fotoboekredactie creëren met collega’s. Vervolgens vinger aan de pols houden bij de OR door bezoeken van de vergaderingen waarbij dit agendapunt aan de orde komt. Verder budget zoeken bij de werkgever en eventueel andere sponsoren voor het maken en drukken van het fotoboek. Inplannen van een evaluatiemoment onder de oud-werknemers om na te vragen hoe het boek is ontvangen.
Plan: Het reanimeren van de lokale vakbondsafdeling in het eigen bedrijf. (Door fusies zijn herkenbare afdelingen ten onder gegaan). (Sector Vervoer) Verloop van het proces: Samen met de vakbondsbestuurder bouwen aan een vakbondsstructuur, aan herkenbaarheid op de werkvloer en in afdelingen. Vervolgens in gesprek gaan met ‘slapende’(kader)leden over hun interesse en voormalige inspanningen en invloed in de bond. Met de opgedane kennis uit de gesprekken worden hoofdthema’s gecentreerd. Er worden weer enkele afdelingsbijeenkomsten georganiseerd waarbij ook het gesprek wordt aangegaan met de leden over hoe je jezelf zou kunnen activeren en mobiliseren. Tussendoor is er het CAO-traject, waarbij de informatie en terugkoppeling uit dit traject goed effect heeft om mensen aan te laten haken. Er is een eigen nieuwsbrief opgestart en andere communicatie gaat via mails en prints op lokatie. De frequentie van de informatievoorziening zorgt er nu al voor dat er leden en niet-leden contact beginnen te zoeken.
Plan: Bewustwording binnen sector beroepsgoederenvervoer te veranderen door stimuleren van geloof in eigen en gezamenlijke kracht. De macht van de bond moet hier groter worden en een plaats krijgen. (Sector Transport)
Verloop van het proces: Medestanders (op)zoeken – collega’s, leden, kadervergaderingen en chauffeursplatforms benaderen. Dit houdt in de bedrijven in, opleidingen en scholingen bezoeken en goed luisteren bij welke werkgevers het nu niet makkelijk is. Samen met de vakbondsbestuurder is het plan van aanpak besproken en is er een tijdspad aan gekoppeld van ruim een jaar (maar eigenlijk is dit plan nooit ten einde…).
Plan: Plaatsen van lichtmasten rond een sportveldje en uitbreiding met een fitnessveld. Verloop van het proces: Medestanders zoeken in de vorm van: - gebruikers van het sportterrein; - buurt, wijk en bewonersverenigingen; - buurtpolitie; - overbuurman die bij de gemeente werkt bij jeugd & sport; - achterbuurman die voor de PvdA in de deelraad zitting heeft.; - oppositiepartijen uit de deelraad; - buurtbewoners uit de wijken. Na het benoemen van de medestanders is er per individu of groep bekeken welke eigen rol er aangenomen moet worden: leidend, initiërend, informatief, onderzoekend enz. Maar ook is er aangegeven waarom dit de beste aanpak lijkt. Op veel verschillende tafels en agenda’s moet dit voorstel terecht komen wil het plan gaan slagen. Dit houdt in vele brieven schrijven met verzoeken, stukjes schrijven voor lokale krantjes. Naar aanleiding van de reacties op de inspanningen weer de plannen en strategie bijstellen en opnieuw investeren in de medestanders.
Plan: Continueren van het huidige rookbeleid. (Sector industrie) Verloop van het proces: De medestanders, informele leiders en sleutelfiguren zijn in kaart gebracht waardoor er inzicht is verkregen bij wie op welke manier dit initiatief moest worden aangegaan. Allereerst is er contact gezocht en gesproken met de mensen die het huidige beleid graag wilden veranderen, namelijk de organisatie rookvrij maken. Vervolgens zijn er kleine kaartjes gedrukt met een mini-enquête van 4 vragen omtrent het rookbeleid. Deze kaartjes zijn openlijk en intern verspreid en neergelegd in de organisatie. Respons was 67%. Ook is de OR overtuigd van dit initiatief en is er steun vanuit de OR uitgesproken. Bovendien heeft de OR het op de agenda gezet ter bespreking in het MT. Verwacht wordt dat dit voorstel wordt aangenomen.
Plan: Stap voor stap de OR als serieuze partner laten groeien in de organisatie. (Sector Industrie)
Verloop van het proces: Allereerst zijn de tegenstanders in kaart gebracht. Met name vanwege het feit dat het een familiebedrijf is waarbij de gehele familie in de directie zit. Deze verbinding is zo sterk dat in de huidige OR voelbaar is dat men niet veel zin heeft om een stevig tegenwicht te zijn. Vervolgens is er een plan van aanpak geschreven om OR-leden hierover te benaderen en ook aan collega’s uitleg gegeven. Daarbij is aangegeven dat de OR opgeleid zou moeten worden om kennis te vergroten. Na de opleiding zal er een gesprek worden aangegaan met de directie over de manier van samenwerken tot nu toe. Na dat gesprek zullen de bonden en werknemers worden gevraagd hun visie te geven op de gang van zaken. Die inspanningen zouden ook al inhoudelijke onderwerpen moeten opleveren voor OR-initiatieven naar de directie.
Plan: Verplicht overwerk; schriftelijk bevestigd! (Sector voedingsindustrie) Verloop van het proces: Er komen steeds meer klachten binnen bij de FNV-kaderleden over verplicht moeten overwerken. Het lijkt bijna structureel te worden. Om de daadwerkelijke keren verplicht overwerken in kaart te kunnen brengen en bijbehorende argumenten vanuit de directie hiervoor te registreren, is dit initiatief gegroeid. Er is veel contact op de werkvloer gemaakt om te polsen hoe de mensen tegenover dit idee stonden. Met het management is gesproken over het waarom vroeger overwerk vrijwillig was en nu verplicht wordt. Daarnaast is er overleg met hoofd HR van de vestiging om de afstemming tussen teamleiders en personeel officieel te ondersteunen. De uitkomsten van de gesprekken worden met de achterban besproken
Plan: Op zoek naar een geschikte kandidaat voor de functie van FNVbedrijfsledenconsulent. (Sector vervoer) Verloop van het proces: - gefaseerde aanpak maken en uitvoeren; - gesprek voeren met voorzitter en secretaris van de kadergroep; - informatie verzamelen over de functie van FNV-bedrijfsledenconsulent; - uitzoeken (via bestuurder?) wie er binnen de bond is betrokken bij deze functie en opleiding; - gesprek met vakbondsbestuurder; - gesprek voeren met andere consulent voor de beeldvorming; - ledenlijst opvragen en overzicht maken van de leden die in aanmerking komen; - bij de achterban inventariseren op welke wijze nu weet hoe problemen op te lossen en dan aansturen in het gesprek op ‘weet je dat daar een vrijwilligersfunctie voor is bij de bond. Heb je interesse of ken je een geschikte kandidaat’?
