Přínosy a rizika moderních forem zaměstnávání z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd

Přínosy a rizika moderních forem zaměstnávání z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele Diplomová práce

Vypracovala: Bc. Dana Doleželová Vedoucí práce: PhDr. Zdeňka Vykoukalová

Brno 2009

Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: „Přínosy a rizika moderních forem zaměstnávání z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele“ vypracovala samostatně pod vedením vedoucího diplomové práce, za použití literatury a podkladů, které jsou vedeny v seznamu použité literatury.

V Brně 22. května 2009 ………………………………… Bc. Dana Doleželová

2

Poděkování Děkuji vedoucí diplomové práce PhDr. Zdeňce Vykoukalové za vstřícnost, ochotu, cenné rady, odborné vedení a všestrannou pomoc, kterou mi poskytla v průběhu zpracovávání této práce.

2

ABSTRAKT

DOLEŽELOVÁ, D. Přínosy a rizika moderních forem zaměstnávání z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele. Diplomová práce. Brno, 2009.

Diplomová práce je zaměřena na analýzu moderních forem zaměstnávání z hlediska míry jejich využívání u brněnských společností, jež jsou členy Regionální a hospodářské komory Brno. Pro zvýšení platnosti závěrů provedeného dotazníkového průzkumu byl zahrnut také průzkum postojů a zkušeností absolventů brněnských vysokých škol s ohledem na moderní formy zaměstnávání. Důraz je kladen na vnímané přínosy a rizika ze strany zaměstnance i zaměstnavatele a na zjištění, zda jsou obě skupiny se zřetelem k této oblasti názorově podobné. Sledována je také úroveň informovanosti respondentů. Získané výsledky jsou porovnávány s teoretickými předpoklady a celorepublikovým průzkumem, realizovaným v roce 2008 Svazem průmyslu a dopravy ČR. V závěru práce jsou formulována obecná doporučení pro zaměstnance i zaměstnavatele, přínos flexibilních forem je spatřován zvláště v možnosti přizpůsobení organizace práce individuálním potřebám a specifičnosti situace, ve které se obě zainteresované strany nacházejí.

Klíčová slova flexibilita, formy zaměstnávání, flexicurity, zaměstnanec, zaměstnavatel, absolvent, dotazníkový průzkum, work-life balance, klouzavá pracovní doba, sdílení pracovního místa,

agenturní

zaměstnávání,

purchased

homeworking, práce na částečný úvazek

2

leave,

rotace

práce,

teleworking,

ABSTRACT

DOLEŽELOVÁ, D. Benefits and disadvantages of modern forms of employment from the employee´s and employer´s point of view. Diploma thesis. Brno, 2009.

The thesis is engaged in the analysis of modern forms of employment with regard to the range of their usage by the companies of Brno, which are members of the Brno Regional Chamber of Commerce. In the diploma thesis, there was also involved a questionnaire survey of attitudes and experiences of Brno´s universities graduates with regard to modern forms of employment to enhance the validity of conclusions of realized survey. Emphasis is put on perceived benefits and disadvantages from the employee´s and employer´s point of view and also on findings whether are both groups similar according to this topic. Awareness of respondents is also observed. Acquired results are compared to theoretical suppositions and to the whole-country survey which was realized by the Confederation of Industry of the Czech Republic in 2008. At the conclusion of the thesis, general recommendations for employees and employers are circumscribed. Benefit of flexible forms of employment is remarked mainly in the possibility of work organization adaptation towards individual needs and situational specificity of both sides – that means employees and employers.

Key words flexibility, forms of employment, flexicurity, employee, employer, graduate, questionnaire survey, work-life balance, flexi time, job sharing, agency employment, purchased leave, job rotation, teleworking, homeworking, part-time job

2

OBSAH OBSAH ............................................................................................................................ 3 1

ÚVOD A CÍL PRÁCE ............................................................................................ 8

2

METODIKA PRÁCE ........................................................................................... 10 2.1 2.2 2.3 2.4

3

ZÁKLADNÍ SOUBORY A VÝZKUMNÉ VZORKY .................................................... 11 DOTAZNÍKY A SBĚR DAT .................................................................................. 12 STANOVENÍ HYPOTÉZ ....................................................................................... 12 ZPRACOVÁNÍ VÝSTUPŮ .................................................................................... 14

TEORETICKÁ VÝCHODISKA......................................................................... 15 3.1 VYMEZENÍ PŘÍSTUPŮ A POJMŮ ......................................................................... 16 3.1.1 Hlavní činnosti personálního managementu .......................................... 16 3.1.2 Práce....................................................................................................... 17 3.1.3 Zaměstnanec, zaměstnavatel, absolvent ................................................. 18 3.1.4 Trh práce, zaměstnanost, nezaměstnanost.............................................. 19 3.1.5 Flexibilita................................................................................................ 22 3.1.5.1 Kritiky využívání flexibilních forem.................................................... 25 3.1.6 Flexicurity............................................................................................... 25 3.1.7 Tradiční vs. moderní forma zaměstnávání.............................................. 26 3.2 KLASICKÉ (TRADIČNÍ) FORMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ................................................ 27 3.3 MODERNÍ FORMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ ................................................................... 28 3.4 SOCIOLOGIE A MODERNÍ FORMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ ............................................ 31 3.4.1 Průzkum vs. výzkum, techniky................................................................. 32 3.5 DŘÍVE REALIZOVANÉ VÝZKUMNÉ PROJEKTY ................................................... 33 3.5.1 Flexibilní formy práce v malých a středních podnicích, Václavková..... 33 3.5.2 Promotion of Flexible Forms of Work through Social Dialogue from Employers’ Perspectives......................................................................................... 35 3.5.3 Další výzkumné projekty ......................................................................... 36

4

VLASTNÍ PRÁCE A DISKUSE ......................................................................... 37 4.1 ANALÝZA PŘÍNOSŮ A RIZIK JEDNOTLIVÝCH FOREM ......................................... 37 4.1.1 Klouzavá pracovní doba ......................................................................... 38 4.1.2 Práce na částečný úvazek ....................................................................... 39 4.1.3 Sdílení pracovního místa ........................................................................ 41 4.1.4 Klouzavý pracovní rok ............................................................................ 42 4.1.5 Práce z domova (homeworking, teleworking) ........................................ 43 4.1.6 Sezónní práce.......................................................................................... 45 4.1.7 Dočasné přerušení kariéry...................................................................... 47 4.1.8 Purchased leave (možnost snížení výplaty o volno navíc)...................... 48 4.1.9 Postupný odchod do důchodu ................................................................. 48 4.1.10 Trainee programy (job rotation)............................................................. 49 4.1.11 Krátkodobá zaměstnání („brigády“ na základě dohod)......................... 50 4.1.12 Agenturní zaměstnávání.......................................................................... 51 4.2 PŘEHLED VÝSLEDKŮ PRŮZKUMU A OVĚŘOVÁNÍ HYPOTÉZ ............................... 53 3

4.2.1 Ověřování hypotézy H1........................................................................... 53 4.2.2 Ověřování hypotézy H2........................................................................... 54 4.2.3 Ověřování hypotézy H3........................................................................... 55 4.2.4 Ověřování hypotézy H4........................................................................... 56 4.2.5 Ověřování hypotézy H5........................................................................... 57 4.2.6 Ověřování hypotézy H6........................................................................... 58 4.2.7 Ověřování hypotézy H7........................................................................... 59 4.2.8 Ověřování hypotézy H8........................................................................... 60 4.2.9 Ověřování hypotézy H9........................................................................... 61 4.2.10 Ověřování hypotézy H10......................................................................... 61 4.2.11 Ověřování hypotézy H11......................................................................... 62 4.3 SHRNUTÍ VÝSLEDKŮ PRŮZKUMU A DISKUSE..................................................... 64 5

ZÁVĚR A DOPORUČENÍ .................................................................................. 68

6

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY................................................................. 70 6.1 6.2 6.3

TIŠTĚNÉ PUBLIKACE......................................................................................... 70 ELEKTRONICKÉ INFORMAČNÍ ZDROJE .............................................................. 71 RELEVANTNÍ LEGISLATIVA .............................................................................. 73

PŘÍLOHY...................................................................................................................... 74

4

1

ÚVOD A CÍL PRÁCE

Moderní neboli flexibilní formy zaměstnávání jsou zmiňovány v odborných publikacích a jsou také předmětem výzkumných aktivit. Aktuálnost této problematiky je zvýrazněna také probíhající ekonomickou krizí. Existují názory, že výraznější zavádění flexibilních forem může pomoci dopady ekonomické krize na podniky i na zaměstnance zmírňovat. Diplomová práce je koncipována jako příspěvek k hlubšímu porozumění přínosů i rizik moderních forem zaměstnávání z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele.

Cílem práce je zmapování pohledu zaměstnavatelů i zaměstnanců na moderní formy zaměstnávání, zjištění úrovně obeznámenosti s touto problematikou, její využívání v praxi, a zhodnocení, zda jsou vnímané zaměstnanecké přínosy shodné z pohledu zaměstnanců i zaměstnavatelů. Současně jsou z pohledu obou skupin hodnoceny výhody a nevýhody moderních forem zaměstnávání pro zaměstnavatele. Globálním strategickým cílem je odpověď na otázku, zda existuje reálná potřeba zavádět a podporovat tyto moderní formy.

Z pohledu zaměstnavatele je práce blíže zaměřena na analýzu skutečného stavu využívání těchto moderních forem zaměstnávání ve firmách, jež působí v městě Brně. Zároveň je cílem porovnat skutečný stav se stavem, který považují zaměstnavatelé za optimální a jenž plánují v pětiletém horizontu realizovat. Dílčím cílem je vysledovat trend, kterým se patrně budou společnosti v blízké budoucnosti ve vztahu k moderním formám zaměstnávání ubírat. Průzkum navazuje na výsledky předchozích šetření, zvláště na nedávno provedený výzkum uspořádaný zaměstnavatelskými svazy devíti evropských zemí, v České republice zastoupených Svazem průmyslu a dopravy ČR (2008). Cílem je ověřovat platnost dřívějších celorepublikových závěrů na regionální úrovni (zaměstnavatelé, působící na území města Brna).

Cílem práce je také vysledování úrovně informovanosti a postojů k moderním formám ze strany absolventů brněnských vysokých škol. Skupina absolventů byla zvolena z důvodu všeobecného předpokladu vyšší otevřenosti mladých a vzdělaných pracovníků k méně zavedeným přístupům, a to včetně moderních forem zaměstnávání. V průzkumu byla tato skupina oslovena také z důvodu sledování postoje zaměstnanců k moderním formám

zaměstnávání,

což

umožňuje

srovnat 8

pohled

zaměstnanců

s názory

zaměstnavatelů. Cílem není zkoumat pouze postojovou rovinu, ale také reálnou zkušenost absolventů s nabídkami flexibilních forem práce od zaměstnavatelů a s osobně vykonávanou prací, která je založena na využívání těchto forem.

9

2

METODIKA PRÁCE

Diplomová práce se již tradičně dělí na část teoretickou a část empirickou se závěry a diskusí. Další relevantní materiály jsou uvedeny v přílohách.

V teoretické části je kladen důraz na analýzu přístupů jednotlivých autorů k dané problematice a studium relevantních výzkumů na dané téma. V první fázi byla nedílnou součástí práce v síti Internet. K vyhledání prvotních zdrojů a informací byly využity vyhledavače Seznam.cz a Google.com. Následovala rešerše tištěných materiálů (monografií, publikací, článků, zákonů a dalších právních předpisů), na jejímž základě byly vybrány ty zdroje, které nejvíce ozřejmovaly problematiku klasických a moderních forem zaměstnávání. Dále následovala analýza výzkumů, které byly na obdobné téma realizovány v minulosti. V této etapě tedy bylo využito metody popisné, abstrakce, metod syntetických a analytických.

Praktická část této práce se zaměřuje na analýzu chování a názorů zaměstnanců a zaměstnavatelů. S využitím elektronických a tištěných zdrojů a metod empirickoinduktivních byl pro každý ze sledovaných typů moderní formy zaměstnávání stanoven přehled obsahující hlavní přínosy a rizika této metody. Jednotlivé výhody a nevýhody byly posuzovány z pohledu zaměstnance a z pohledu zaměstnavatele. V každém přehledu jsou tedy jasně označeny přínosy a rizika jež plynou zaměstnanci a přínosy a rizika, jež plynou zaměstnavateli v případě, že využívá danou konkrétní formu.

Na základě cílů této práce a cílů průzkumu a dále s využitím sekundárních dat z již dříve provedených výzkumů byly sestaveny níže specifikované hypotézy. Platnost hypotéz byla ověřena na základě dat z provedeného zaměstnavatelského šetření a průzkumu názorů, zkušeností a postojů absolventů vysokých škol. Před realizací samotného šetření byly uskutečněny činnosti, jejichž provedení je obecně doporučováno před zahájením průzkumu (včetně předvýzkumu).

10

2.1 Základní soubory a výzkumné vzorky Základní soubor byl v případě průzkumu postojů a zkušeností zaměstnavatelů tvořen brněnskými organizacemi, které jsou členy Regionální hospodářské komory Brno (dále jen „RHK“). Výběr vzorku byl proveden systematickým náhodným výběrem z veřejného seznamu členů RHK1. Seznam je členěný abecedně. Do vzorku byla zahrnuta každá třetí společnost (velikost kroku N=3), která má sídlo na území města Brna2. Aby byla dodržena metoda náhodného (pravděpodobnostního) výběru, byla první organizace, jež byla do vzorku zahrnuta, vybrána náhodně. Výchozím bodem byla tedy společnost, která byla v seznamu na 8. místě pod písmenem A. Osloveno bylo celkem 283 společností, což je více než 50 % ze základního souboru, který po odečtení organizací, jež nemají sídlo ani pobočku v Brně, má velikost přibližně 562 členů (tento údaj bylo nutné odhadnout na základě empirického zjištění, že přibližně každý šestý člen RHK, který je uvedený v daném seznamu, nemá sídlo ani pobočku v Brně). Návratnost vyplněných dotazníků činí 21,6 %.

Základní soubor u absolventů brněnských vysokých škol (Masarykova univerzita, Veterinární a farmaceutická univerzita Brno, Vysoké učení technické v Brně, Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně, Janáčkova akademie múzických umění v Brně) činil dle údajů Českého statistického úřadu za roky 2006 a 20073 dohromady 25.271 osob. Údaje pro rok 2008 zatím nebyly k dispozici, z toho důvodu byl proveden odhad velikosti základního souboru brněnských absolventů, tj. osob, které dokončili vysokoškolské vzdělání v roce 2007 a 2008. V odhadu byl zohledněn zvyšující se trend v počtu absolventů, který byl vypozorován z dat předchozích období. Celkový odhad za poslední dva roky tedy činí 27.986 osob.

Absolventi byli vybíráni a oslovováni na základě neveřejných seznamů a klubů absolventů, které vedou jednotlivé vysoké školy. Celkový počet oslovených činil 250 osob. Návratnost činila 15,6 %. Částečně byl proveden také samovýběr, což má dle DISMANA (1998) negativní dopad na zobecnitelnost výsledků této skupiny respondentů. 1

Dostupné z http://www.rhkbrno.cz/ci/katalog_clenu/katalog/search V seznamu RHK jsou uvedené i společnosti, jež nemají sídlo společnosti ani pobočku ve městě Brně. Tyto společnosti do průzkumu nebyly zahrnuty. 3 Informace zjištěny na základě statistik, dostupných na http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/kapitola/10n1-08-2008-2100 2

11

2.2 Dotazníky a sběr dat Sběr dat byl v obou případech prováděn technikou dotazování v průběhu měsíce dubna 2009. Personalizované dotazníky, které byly rozesílány emailem, obsahovaly především uzavřené otázky, jež obecně zajišťují vyšší návratnost (vzory rozesílaných dotazníků jsou uvedeny v příloze č. 1). Aby bylo možné lépe srovnat aktuální regionální zaměstnavatelský průzkum s výzkumem, který provedl Svaz průmyslu a dopravy ČR (2008), byly do dotazníku zahrnuty také stejné otázky, které se vyskytovaly v dotazníku při celorepublikovém šetření.

Vzhledem ke skutečnosti, že dotazníky mívají často nižší návratnost, jak upozorňuje například DISMAN (1998), byla zvolena podpůrná možnost zasílání stíracích losů respondentům, kteří dotazníky vyplnili a kteří měli o losy zájem. Celkově bylo respondentům rozesláno 31 stíracích losů.

2.3 Stanovení hypotéz Následující hypotézy vycházejí z výše uvedených cílů průzkumu. Hypotézy také vyjadřují jednotlivé aspekty obecnějšího předpokladu, že v sobě flexibilní formy obsahují potenciál pro zaměstnavatele, ve smyslu přizpůsobení se specifickým tržním podmínkám a následném zvýšení konkurenceschopnosti. Je předpokládáno, že pokud zaměstnavatel získá dostatek informací a dospěje tak k přesnější představě o využívání flexibilních forem, využívá je racionálně a je s jejich využíváním převážně spokojený. Tento obecný předpoklad byl vyvozen na základě výzkumu Svazu průmyslu a dopravy ČR (2008) a studia dalších pramenů (zejména ARMSTRONG, 2002; KOUBEK, 2007; VÁCLAVKOVÁ, 2007; Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2004).

Níže jsou formulovány hypotézy, které budou průzkumem ověřovány.

12

Hypotéza

Formulace hypotézy Ověřování hypotézy H1: Zaměstnavatelé, kteří využívají moderních forem

H1

zaměstnávání, jsou o nich dostatečně informováni a to na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří tyto moderní formy nevyužívají

H2

H3

H4

H5

Více než 50 % brněnských organizací zaměstnává pracovníky některou z flexibilních forem. Více než 50 % zaměstnavatelů souhlasí s tvrzením, že vyšší míra využívání flexibilních forem by mohla být pro jejich společnost zřejmým přínosem. Klouzavá pracovní doba je nejrozšířenějším typem moderní formy zaměstnávání u zaměstnanců i zaměstnavatelů. Více

typů

flexibilních

forem

využívají

podniky

s velikostí

nad

50 zaměstnanců. Zaměstnavatelé, kteří využívají flexibilních forem, zaujímají převážně

H6

souhlasné stanovisko s výhodami pro zaměstnavatele, které jsou uvedeny v dotazníku.

H7

H8

Zaměstnavatelé i zaměstnanci vnímají přínosy a rizika flexibilních forem obdobným způsobem (existuje silná shoda mezi názory obou skupin). Zaměstnavatelé, kteří využívají moderních forem zaměstnávání, nevnímají zvýšení nákladů na administrativu jako zásadní nevýhodu. Informovaní absolventi i zaměstnavatelé převážně zastávají názor, že

H9

moderní formy zaměstnávání zvyšují obecnou spokojenost zaměstnance s prací.

H10

Zaměstnanci, kteří mají dostatek informací, by v případě, že by byli zaměstnavateli, využívali alespoň jedné z flexibilních forem zaměstnávání. Převažujícím trendem v plánovaném zavádění moderních forem v horizontu

H11

pěti let bude využívání klouzavé pracovní doby, práce z domu a agenturního zaměstnávání.

Tab. 1: Přehled ověřovaných hypotéz (Zdroj: zpracováno autorkou)

13

2.4 Zpracování výstupů Při zpracovávání výstupů byla velmi přínosná publikace Jak se vyrábí sociologická znalost od DISMANA (1998) a dále publikace na nichž se podílel SURYNEK. Konkrétně jde o Sociologii pro ekonomy a manažery (2002) a Základy sociologického výzkumu (2001). Cenné informace byly čerpány taktéž z publikace Marketingový výzkum (FORET, STÁVKOVÁ 2003). Zpracování dat a ověřování hypotéz bylo provedeno pomocí popisné statistiky a dále s využitím metod konfirmační analýzy.

Výsledky získané z dotazníků byly porovnány s již dříve provedeným rozsáhlejším výzkumem, realizovaným Svazem průmyslu a dopravy ČR (2008) a s cílem ozřejmit přínosy

a

rizika

moderních

forem

i zaměstnavatele v lokálních podmínkách.

14

zaměstnávání

z pohledu

zaměstnance

3

TEORETICKÁ VÝCHODISKA

Problematikou zaměstnávání některým z dynamických způsobů se v uplynulých letech zabývali spíše zahraniční autoři. Zahájení významnějších diskusí na toto téma se odhaduje na počátek 60. let 20. století. Zájem o moderní formy zaměstnávání dále vzrostl v 70. letech 20. století, v době ekonomické krize, po níž následovaly sociální i ekonomické změny. Úprava organizace pracovní doby měla být jedním ze způsobů, jak řešit problémy, které se vyskytovaly na trhu práce (především šlo o způsob řešení problému nezaměstnanosti). O konkrétních přínosech těchto kroků se však dosud vedou spory, o nichž bude pojednáno v kapitole níže.

V České (resp. Československé socialistické) republice bylo v době ekonomické krize a v dalším desetiletí po ní centrálně plánované hospodářství s uměle udržovanou snahou o plnou zaměstnanost. O problematiku dynamického způsobu organizace práce tudíž tehdejší podniky nejevily podstatný zájem, tato problematika nebyla domácími autory významněji řešena

Změna nastala až po roce 1989 a dále po jednáních o vstup do Evropské unie, kdy se Česká republika účastnila diskusí, týkajících se organizace práce a legislativa jednotlivých zemí se začala více přibližovat. V posledních 10 letech začaly být taktéž více vypisovány granty a byly realizovány rozmanité studie, které se týkaly problematiky flexibilních forem zaměstnávání. Po vstupu do Evropské unie se množství takto cílených projektů dále navýšilo.

Největším českým zdrojem informací z oblasti zaměstnávání jsou v současné době závěrečné zprávy z projektů, které byly realizovány Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí. Dalším významným zdrojem je Mezinárodní organizace práce (ILO) a Výzkumný ústav bezpečnosti práce.

Pojmu flexibilita se ve svých mnohdy velmi rozsáhlých personalistických publikacích dotýkají taktéž významní čeští a světoví autoři. Zde je možné zmínit například publikace od ARMSTRONGA a KOUBKA. Problematika zaměstnávání je rovněž zajímavým sociologickým tématem. Lze uvést například publikace od kolektivu autorů 15

v čele se SURYNKEM nebo s NOVÝM, které se této tematice věnují ze sociologického hlediska.

3.1 Vymezení přístupů a pojmů Aby bylo možné věnovat se podrobněji jednotlivým způsobům zaměstnávání, je nutné nejdříve objasnit základní přístupy k personálnímu řízení a pojmy, které se objevují v této práci.

3.1.1

Hlavní činnosti personálního managementu

Veškeré činnosti, které v organizaci v oblasti personálního managementu probíhají, se dají rozdělit do osmi kategorií (hlavních činností). ARMSTRONG (2000) mezi hlavní činnosti personálního řízení řadí:


organizace (zahrnuje činnosti vytváření organizace, vytváření pracovních míst a výkonnost organizace),




zabezpečování pracovních zdrojů (do této kategorie spadá plánování lidských zdrojů a získávání a výběr pracovníků),




řízení výkonu,




rozvoj zaměstnanců (sem autor řadí rozvoj a vzdělávání, rozvoj manažerů a řízení kariéry),




odměňování zaměstnanců (pod tuto činnost je možné zařadit hodnocení práce, odměňování, odměňování podle výkonu, zaměstnanecké výhody),




zaměstnanecké vztahy (činnost zahrnuje kolektivní pracovní vztahy, zapojování a participace zaměstnanců, komunikaci),




zdraví, bezpečnost a služby pro zaměstnance.

U téměř každé z těchto činností se objevuje nutnost využít určitý stupeň pružnosti. ARMSTRONG (2000) zmiňuje flexibilitu zejména v odstavcích, které se věnují organizaci a zabezpečení pracovních sil. U definice „Vytváření organizace“ se zaměřuje zejména na nutnost pružného reagování na změny. V odstavci věnovaném „Plánování lidských zdrojů“ je ještě více zmíněna problematika, kterou se zabývá tato diplomová práce. ARMSTRONG (2000, s. 44) konkrétně uvádí: „Plánování lidských zdrojů je odhadování budoucích potřeb pracovníků z hlediska jejich počtu i úrovně kvalifikace 16

a schopností, formulování a realizace plánů, s cílem naplnit tuto potřebu získáváním pracovníků, jejich vzděláváním, rozvojem, nebo v případě nutnosti snižováním počtu pracovníků, přijímáním opatření ke zvýšení produktivity a stabilizace pracovníků a zvyšováním flexibility v zaměstnávání lidí.“

ARMSTRONG (2000) dále zmiňuje názor britského autora Ch. HANDYHO, který již před více než 20 lety uvedl, že se v organizacích v budoucnu zvýší počet osob, kteří budou pracovat na částečný úvazek, popřípadě na základě rozmanitých smluv, včetně smluv subdodavatelských. Dále připomíná COYLOVU projekci z roku 1995, podle níž měl být v průběhu deseti let zvýšen počet osob, kteří práci vykonávají na základě flexibilních forem. Počet osob, kteří budou pracovat na základě dočasných pracovních smluv, částečných úvazků a na základě vlastního oprávnění k podnikání bude tvořit asi polovinu ze všech pracujících. Tato projekce byla vztažena na pracovní vztahy uzavírané v Británii. S odstupem času lze konstatovat, že se tyto předpovědi velmi přiblížily ke skutečnosti.

3.1.2

Práce

Práce je všeobecně definována jako cílevědomá lidská činnost. Výkladový slovník Lidské zdroje od PALÁNA (2002) tuto definici dále rozšiřuje. PALÁN (2002, s. 163) vymezuje práci jako „cílevědomou činnost lidí, kteří prostřednictvím výrobních prostředků mění a přetvářejí ke svému uspokojování potřeb přírodu. Práce a pracovní činnost jsou základní podmínkou lidské existence.“

ARMSTRONG (2002, s. 221) považuje práci za „účelové vynakládání úsilí a aplikaci znalostí a dovedností“ a připouští, že lidé pracují nejen kvůli živobytí, ale také kvůli uspokojování dalších potřeb. Tyto potřeby mohou být dobře znázorněny také známou Maslowovou pyramidou potřeb, kdy je ARMSTRONGEM zmiňovaná potřeba vydělávání peněz kvůli obživě na nejnižší příčce pyramidy, zatímco ve vyšších patrech nalezneme potřebu úspěchu, seberealizace, prestiže, moci apod.

17

Potřeba seberealizace (rozvoj osobnosti, úspěch, svoboda) Potřeba uznání (sebeúcta, uznání, postavení, prestiž) Sociální potřeby (pocit sounáležitosti, láska, city, přátelství) Potřeby bezpečnosti (ochrana, bezpečí, pořádek, stabilita) Fyziologické potřeby (žízeň, hlad, sex)

Obr. 1: Maslowova pyramida lidských potřeb (Zdroj: zpracováno autorkou)

Práce je také předmětem zájmu sociologů. Podle NOVÉHO, SURYNKA (2002, s. 164) má práce řadu sociálních souvislostí a aspektů, které shrnuli do následující definice: „Práce je uvědomělou a cílevědomou činností člověka, v jejímž průběhu dochází k přetváření předmětů přírody, resp. výsledků předchozí pracovní činnosti tak, aby mohly sloužit k uspokojování jeho potřeb. Práce jako sociologická kategorie a sociální aspekty pracovní činnosti spočívají v tom, že pracující člověk formovaný společenským působením vstupuje prostřednictvím práce do vztahů s druhými lidmi, a tak s nimi kooperuje v činnostech nebo směnuje výsledky činností.“

3.1.3

Zaměstnanec, zaměstnavatel, absolvent

Pojmy zaměstnanec, zaměstnavatel a absolvent nejlépe ozřejmí Zákoník práce. Ten v Hlavě II definuje účastníky pracovněprávních vztahů. Zaměstnancem je osoba, která se zaměstnavatelem uzavřela pracovněprávní vztah. Dle § 6, zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku

práce

je

zaměstnancem

fyzická

osoba,

jejíž

způsobilost

mít

„v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, není-li dále zákonem stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku“.

Zaměstnavatelem se podle § 7, stejného zákona rozumí „právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu“.

Pojem absolvent vymezuje §229 odst. 2), zákoníku práce jako zaměstnance, který „vstupuje do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci a celková doba jeho 18

odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia 2 let (do této doby se nezapočítává doba mateřské či rodičovské dovolené).“

3.1.4

Trh práce, zaměstnanost, nezaměstnanost

Trhem práce se rozumí abstraktní prostor, v němž dochází ke vzájemné interakci mezi poptávkou po práci a její nabídkou. Jde o součást tržní ekonomiky, kde také probíhá transformace nabídky a poptávky po práci (ve formě smluvení podmínek). JÍROVÁ (1999, s. 7) připodobňuje trh práce k trhu statků a služeb, avšak neopomíná specifičnost výrobního faktoru, kterým je práce, jež spočívá ve vykonávání práce lidmi. Lidé jsou odlišní od ostatních výrobních faktorů v tom, že mají svá práva, myšlení, zájmy, vůli apod.

ARMSTRONG (2000, s. 403) rozlišuje mezi vnějším a vnitřním trhem práce. Vnější trh práce tvoří lokální, regionální, národní a mezinárodní trhy práce. Vnitřním trhem práce rozumí trh práce uvnitř firem, tj. pracovníci, jež jsou k dispozici uvnitř firmy.

Výsledkem působení zaměstnanců a zaměstnavatelů na trhu práce je rozmístění zaměstnanců do jednotlivých organizací na konkrétní pozice za specifických, na trhu dohodnutých, podmínek.

Zaměstnanost je dle PALÁNA (2002, s. 244) definována jako „aktivní účast práceschopného

obyvatelstva

na

společenské

hospodářské

činnosti,

přičemž

práceschopné obyvatelstvo je obyvatelstvo v určitém věkovém rozmezí (většinou 15-65 let). Podle metodiky Českého statistického úřadu (2009a)4 vyjadřuje míra zaměstnanosti podíl mezi počtem zaměstnaných a počtem všech osob, kteří jsou starší 15ti let.

Nezaměstnanost je na druhé straně stav, kdy existují na trhu práce osoby, které jsou schopni a ochotni pracovat, avšak práci nemají. Nezaměstnanost je možné vyjadřovat buď v absolutních číslech, nebo v procentech jako míru nezaměstnanosti.

4

Dostupné na http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps

19

BROŽOVÁ (2006, s. 105) uvádí obdobně jako ostatní autoři vzorec pro výpočet míry nezaměstnanosti

u=

kde:

U × 100 L +U

u...míra nezaměstnanosti v % U...počet nezaměstnaných L…počet zaměstnaných

Metodika, zveřejněná Českým statistickým úřadem (2009a) definuje obecnou míru nezaměstnanosti jako „podíl počtu nezaměstnaných na celkové pracovní síle (v procentech), kde čitatel i jmenovatel jsou ukazatele konstruované podle mezinárodních definic a doporučení aplikovaných ve VŠPS (výběrovém šetření pracovních sil). Ukazatel je konstruován podle metodiky Eurostatu vypracované na základě doporučení Mezinárodní organizace práce (ILO).“ Český statistický úřad (2009b)5 dále uveřejnil obecnou míru nezaměstnanosti na konci roku 2008 v České republice, jež byla dle srovnání nižší než průměrná míra vypočtená za všechny země Evropské unie (činila 4,4 %). Statistika však byla tvořena v době, kdy se teprve začala projevovat ekonomická krize. V současné době je v České republice evidovaných na úřadu práce celkem 448.912 uchazečů o zaměstnání (Integrovaný portál MPSV,

2009)6,

a

obecná

míra

nezaměstnanosti

za

první

čtvrtletí

roku 2009 vzrostla na 5,8 % (Český statistický úřad, 2009c)7.

Jak uvádí JÍROVÁ (1999, s. 69) existuje na pracovním trhu „politika, jejímž cílem je stimulovat v prvé řadě zaměstnanost a eliminovat nezaměstnanost“. V průběhu let se politiky začaly rozlišovat na pasivní a aktivní politiku zaměstnanosti. „Pasivní politika“, dle JÍROVÉ (1999, s. 69), „zahrnuje nejrůznější formy kompenzace za ztrátu výdělku v nezaměstnanosti. Aktivní politika pracovního trhu byla zpočátku chápána spíše jako politika zaměstnanosti a zahrnovala velké množství opatření, jež měla přispívat k růstu zaměstnanosti a k vytváření nových míst.“ Aktivní politika má však v současné době za cíl podporovat flexibilitu pracovního trhu.

5

Dostupné z http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam050609analyza_a09.doc Dostupné z http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/qrt 7 Dostupné z http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam050609.doc 6

20

Politikou zaměstnanosti České republiky se zabývá taktéž Evropská komise, ta v r. 2004 označila jako prioritu modernizaci politiky zaměstnanosti. Tato priorita byla zohledněna při vytváření národních plánů zaměstnanosti. V roce 2005 byl zveřejněn Národní plán zaměstnanosti České republiky, jenž se zabývá vývojem trhu práce politiky zaměstnanosti a dále stanovuje cíle politiky zaměstnanosti, které mají být dosaženy za pomoci čtyř pilířů (Integrovaný portál MPSV, 2005)8.

Dále byl uveřejněn Národní lisabonský program reforem pro roky 2005-2008 (Ministerstvo financí České republiky, 2005)9. Zde zákonodárci uvádějí následující prioritní opatření, jež mají podpořit flexibilitu trhu práce:


rozšíření smluvní volnosti v pracovně právních vztazích,




snížení zákonných nemzdových nákladů práce,




zlepšení stimulačního účinku přímých daní a dávek s cílem omezit nezaměstnanost a zvýšit pracovní motivaci nízkopříjmových skupin,




zvýšení územní mobility,




modernizace politiky zaměstnanosti.

ARMSTRONG (2000, s. 287) poukazuje na neshody jednotlivých teoretických ekonomických proudů k nezaměstnanosti, kdy se jednotlivé „školy“ nejsou schopny shodnout na příčinách nezaměstnanosti a tím pádem ani na způsobech, jak ji řešit. Keynesiánci vidí příčinu v nedostatečné poptávce (subjekty na trhu vyžadují pouze malé množství zboží), klasici naopak tvrdí, že existuje pouze dobrovolná nezaměstnanost, kterou je možné dále regulovat pomocí přirozených sil, působících na trhu práce. Jiný názor zastávají neoklasici, kteří pracují s přirozenou mírou nezaměstnanosti, jež je dána úrovní technologií, preferencemi a vrozenými schopnostmi. Nezaměstnanost se ustaví na této přirozené míře díky pružným mzdám, případná další nezaměstnanost je vnímána jako dobrovolná.

8

Dostupné na http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan/narodniplan1999/narodniplanzamest#c 9 Dostupné na http://www.mfcr.cz/cps/rde/xbcr/mfcr/NPR_CZ_102005_pdf.pdf

21

3.1.5

Flexibilita

Výkladový slovník Lidské zdroje (PALÁN, 2002, s. 64) vymezuje flexibilitu jako „pružnost, schopnost přizpůsobit své chování novým požadavkům a situačním podmínkách, schopnost změny“. Flexibilitu je však možné chápat z více pohledů. VÁCLAVKOVÁ (2007, s. 2)10 ve svém příspěvku cituje přístup k členění flexibility dle ATKINSONA (1984). Ten rozděluje druhy flexibility na:


funkční (slouží k rychlému a bezproblémovému přesunování pracovníků na jiné činnosti či úkoly v rámci organizace) – využívá se zejména u klíčových pracovníků,




numerická (umožňuje operativně reagovat na krátkodobé změny v potřebnosti počtu pracovníků) – využívá se spíše u periferních pracovníků,




finanční (tvoří podporu pro dva výše uvedené druhy, která spočívá ve změnách odměňování v závislosti na aktuálním vývoji trhu práce).

VÁCLAVKOVÁ

(2007,

s.

2)

dále

uvádí

členění

forem

flexibility

dle

GOUDSWAARDA a DE NANTEUILA (2000), kteří vytvořili matici, jež člení jednotlivé formy do kategorií interní/externí a kvantitativní/kvalitativní.

Forma

Kvantitativní

flexibility

Kvalitativní

Zaměstnanecký status:

Systém výroby:




smlouva na dobu neurčitou




subdodávky




smlouva na dobu určitou




outsourcing




dočasně přidělený zaměstnanec od


pracovníci na živnostenský list

Externí

agentury


sezónní práce




práce on-call (na zavolanou)

Početní flexibilita a/nebo smluvní

Produkční a/nebo geografická

flexibilita

flexibilita

10

Dostupné na: http://kvalitazivota.vubp.cz/prispevky/flexibilni_formy_prace_v_malych_a_strednich_podnicichvaclavkova.pdf

22

Pracovní doba:

Organizace práce:




snížení počtu odpracovaných hodin


pracovní rotace




práce přesčas/práce na částečný


týmová/autonomní práce




Interní

úvazek

rozšiřování a obohacování




noční práce nebo práce na směny




práce o víkendu




projektové skupiny




zkrácený (stlačený) pracovní týden




zodpovědnost pracovníků nad




kolísavá pracovní doba

rozpočtem či inovacemi,




nepravidelná pracovní doba

technologiemi

Časová flexibilita

pracovních úkolů

Funkční flexibilita

Tab. 2: Členění flexibilních forem (Zdroj: zpracováno autorkou na základě GOUDSWAARDA a DE NANTEUILA in VÁCLAVKOVÁ (2007, s. 2))

ARMSTRONG (2000, s. 425) uvádí obdobný systém jako VÁCLAVKOVÁ. Systém flexibility, díky němuž lze v organizaci dosáhnout vyšší efektivnosti má následující formy:


smluvní flexibilita (týká se používání smluv, např. smlouvy na dobru určitou, smlouvy, v nichž je přesně sepsaný účel pracovního místa, odpovědnosti apod.),




časová flexibilita (využívání flexibilní úpravy pracovní doby),




flexibilita pracovních úkolů a pracovních míst (také se dá nazvat mobilitou, kdy pracovníci přecházejí z jednoho úkolu na druhý v rámci organizace),




kvalifikační flexibilita (pracovníci jsou schopni vykonávat více příbuzných činností, např. údržba a obsluha strojů zároveň),




organizační flexibilita (využívání pracovníků, kteří jsou zaměstnáni na částečný úvazek, jsou přiděleni agenturou, pracujících na základě dohod apod.).

Flexibilita bývá některými autory taktéž nazývána jako „zaklínadlo trhu práce“, které je nezbytné pro efektivní fungování trhu práce a nástroj konkurenceschopnosti. Vezme-li se dále v úvahu pouze flexibilita pracovní, mohou se flexibilní formy práce dle dalších názorů členit na:


flexibilní formy organizace pracovní doby,




na flexibilní formy zaměstnávání.

23

Autorka článku „Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby“, advokátka VALENTOVÁ (2007, s. 1)11 specifikuje členění následovně:

„Mezi flexibilní formy zaměstnávání lze zahrnout pracovní poměr na dobu určitou, pracovní poměr s kratší pracovní dobou, dočasné zaměstnání prostřednictvím agentury práce, domácí práce/práce na dálku a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Do atypických (flexibilních) forem organizace pracovní doby je možné zařadit např. zkracování pracovní doby bez snížení mzdy, práci přesčas, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pružnou pracovní dobu a rotaci práce/sdílení pracovního místa.“

Dynamické způsoby organizace práce jsou také předmětem zájmů sociologů. NOVÝ, SURYNEK (2006, s. 234) člení flexibilitu na flexibilitu organizace, která je nezbytná z důvodu konkurenceschopnosti, a na flexibilitu jednotlivce. Do flexibility organizace zahrnuje i flexibilní způsoby organizování práce (flexibilní pracovní doba, teleworking, práce na částečný úvazek, práce na základě specifických smluv, týmová práce, sdílení pracovního

místa,

dočasné

přidělování

zaměstnance

agenturou

práce,

práce

na zavolání). Co se týká flexibility, jednotlivce zmiňují v této souvislosti autoři vysokou náročnost na osobnost pracovníka, který je zaměstnán některou z flexibilních forem. Zajímavé je, že v této publikaci autoři považují, na rozdíl od ostatních citovaných autorů, výše uvedené formy práce za již téměř tradiční. Tato skutečnost může být způsobena faktorem, jímž je datum publikování tohoto již 2. rozšířeného vydání knihy Sociologie pro ekonomy a manažery. V předchozím vydání stejné publikace z roku 2002 se o flexibilních formách autoři zmiňují jen okrajově.

Jak již bylo uvedeno výše, začaly být flexibilní formy zaměstnávání využívány po ekonomické krizi v 70. letech 20. století. Flexibilizace trhu měla být řešením zvyšující se nezaměstnanosti a prohlubující se recese. Cílem státních politik zaměstnanosti tedy bylo zvýšení zaměstnanosti a konkurenceschopnosti na trhu.

11

Dostupné z http://www.rovnesance.cz/teleworking/zajimavosti-ze-sveta-prace/flexibilni-organizaceprace/item-71-flexibilni-formy-zamestnavani-a-organizace-pracovni-doby

24

3.1.5.1 Kritiky využívání flexibilních forem Existují teoretici, kteří odmítají výše zmíněný pozitivní vliv flexibility pracovního trhu na zaměstnanost.

DUDOVÁ (2008, s. 18) ve své publikaci uvádí pohled G. ESPINGA-ANDERSENA (2000), který porovnával různé režimy sociálního státu (konzervativní, sociálnědemokratický, liberální) a došel ke zjištění, že „liberální sociální státy s maximální mírou deregulace pracovních trhů nejsou o nic víc schopny vytvářet pracovní místa a minimalizovat nezaměstnanost než ostatní typy sociálních států. Důsledkem přílišné deregulace je velká míra příjmových nerovností a tzv. past nízkého platového ohodnocení.“

DUDOVÁ (2008, s. 19) ve své práci dále zmiňuje názory BRODSKYHO (1994) a KALLENBERGA (2000), kteří se zabývali negativními dopady rostoucí flexibilizace. Poukazují na následující negativní účinky: „…zvětšování příjmových rozdílů, zvýšení počtu lidí, kteří ztratili zaměstnání, narušení kariérních drah, snížení produktivity práce, rostoucí nejistota, zpomalení rozvoje lidských zdrojů, zvýšení počtu propouštěných osob, narušení kariéry, produktivity práce, úpadek loajality a týmové práce.“

DUDOVÁ (2008, s. 22) dále zdůrazňuje, že je potřeba pečlivě rozlišovat mezi pozitivní pracovní flexibilitou, která umožňuje zaměstnanci například lepší sladění soukromého a pracovního života (je tedy žádoucí), od tzv. negativní flexibility, jež je vynucena zaměstnavatelem.

3.1.6

Flexicurity

Aby byla výše zmíněná nežádoucí negativní flexibilita alespoň částečně eliminována, začalo se hovořit o tzv. flexicurity, neboli hledání rovnováhy mezi flexibilitou a jistotou. Pojem flexicurity bývá někdy nahrazován počeštěným výrazem „flexijistota“.

25

CO-industri (2008)12 ve své prezentaci Flexicurity/flexijistota - pohled dánských odborů uvádí kromě konkrétního pohledu na problematiku flexicurity v Dánsku také tradiční model, jež je nazýván jako „zlatý trojúhelník“.

Flexibilita v zaměstnanosti

Vysoká úroveň dávek v nezaměstnanosti

Aktivní politiky trhu práce

Obr. 2: Zlatý trojúhelník – flexicurity (Zdroj: zpracováno autorkou na základě CO- industri, 2008)

Aby byl tedy výše uvedený model funkční, je nezbytná rovnováha mezi nejistotou, která vzniká při využívání flexibilních forem zaměstnávání a jistotou, kterou zabezpečuje stát formou sociálních dávek a dalších podpor.

Samostatnou studii na téma flexicurity zpracoval také Výzkumný ústav práce a sociálních věcí (NEKOLOVÁ, 2008). Tato publikace se zaměřuje na definování jednotlivých pojmů a teoretických konceptů flexicurity. Taktéž analyzuje vliv tří pilířů flexicurity na trh práce. Těmito pilíři jsou numerická flexibilita/ochrana pracovních míst, ochrana zaměstnanosti podporující funkční flexibilitu a ochrana příjmu.

3.1.7

Tradiční vs. moderní forma zaměstnávání

Pod formou zaměstnávání je možné si představit konkrétní způsoby, jakými je organizována práce zaměstnanců u příslušného zaměstnavatele. Vymezení těchto dvou kategorií není zcela jednoznačné a autoři, kteří se věnují dané problematice, se plně neshodují ve výčtu konkrétních typů organizace pracovní doby, jež přísluší do dané kategorie. 12

Dostupné z http://www.oskovo.cz/Kovo/2008/Rizik/d06.pdf

26

Vzhledem k tomu, že pro potřeby této diplomové práce je nezbytné alespoň přibližné rozčlenění na tradiční a moderní formy zaměstnávání, budou jednotlivé formy více rozebrány v samostatných kapitolách.

3.2 Klasické (tradiční) formy zaměstnávání Do klasických forem zaměstnávání lze řadit ty způsoby organizace práce, které se na trhu využívají již dlouhá desetiletí. Jedná se většinou o dosud převládající pracovní poměr na dobu neurčitou s pevně stanovenou týdenní pracovní dobou. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí (2004)13 uvádí následující klasické formy:


směnný provoz,




práce přesčas,




práce v nesociální pracovní době (práce ve večerních hodinách, v noci a o víkendech).

DUDOVÁ (2008, s. 20) řadí mezi standardní formy zaměstnávání práci na plný úvazek se standardní pracovní dobou a smlouvou na dobu neurčitou. Stejné vymezení využívá taktéž ARMSTRONG (2000).

V této práci budou dále za klasické formy zaměstnávání považovány:


práce na plný úvazek,




pracovní poměr na dobu neurčitou,




práce na směny,




práce přesčas,




práce ve dnech pracovního klidu,




práce v noci.

Poslední tři typy (tj. práce přesčas, práce ve dnech pracovního klidu, práce v noci) jsou souhrnně nazývány jako práce v nesociální době. Každá z těchto forem má svá vymezení a svoji právní úpravu14. 13

Dostupné z http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/analyza_flexibilni_formy_zamestnavani_v_CR.pdf

27

3.3 Moderní formy zaměstnávání Mezi moderní formy lze zahrnout rozmanité typy organizace zaměstnání, z toho důvodu ani zde nelze očekávat úplnou shodu autorů.

KOLIBOVÁ (2006) ve své projektové publikaci zmiňuje sedm různých typů:


práce na částečný úvazek (vymezen buď počtem pracovních hodin odpracovaných v průběhu týdne, nebo odpracovaných denně),




pružná pracovní doba (stlačený pracovní týden, nepravidelná a nerovnoměrně rozvržená pracovní doba),




job sharing (sdílení jednoho pracovního místa více účastníky),




práce z domova - homeworking (s využitím ICT – informační a komunikační technologie),




projektové úvazky (zaměstnanec je zaměstnán v rámci jednoho či více konkrétních projektů),




speciální úprava pracovní doby (je realizována jako kombinace výkonu práce na pracovišti a práce z domu, společně se zkrácením pracovní doby v konkrétní den, např. v pátek),




dočasné

zaměstnávání

(využívání

dočasného

přidělení

zaměstnance

zprostředkovatelskou agenturou).

Velmi podobný seznam flexibilních forem uvádí také KOUBEK (2007, s. 348-349). Existují však autoři, kteří zmiňují ještě další formy. Z toho důvodu nelze považovat výše uvedený výčet za vyčerpávající. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí ve své zprávě z roku 2004 uvádí více než deset forem nových (moderních, flexibilních) způsobů organizace pracovní doby a zaměstnávání. Ve své zprávě přitom vychází z modelů, které v roce 1995 publikovala Mezinárodní organizace práce.

14

Všechny typy podrobně specifikuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

28

Typy moderních forem dle Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (2004) jsou tedy následující.


Různé rozvržení pracovní doby (zaměstnanci mají pevně stanovenou pracovní dobu, její začátek a konec se však mezi jednotlivými pracovníky liší).




Zhuštěný pracovní týden (práce je vykonávána např. jen 4 dny v týdnu, avšak denní pracovní doba je prodloužena).




Klouzavá pracovní doba (pracovníci mají flexibilně stanovený začátek a konec pracovní doby, prostřední část však mají pevně stanovenou zaměstnavatelem a musí být v tuto dobu přítomni na pracovišti).




Práce v pracovních skupinách (skupiny mají přidělený konkrétní úkol a termín k jeho realizaci, pracovníci si tedy rozvrhují pracovní dobu tak, aby byl termín dodržen a úkol splněn).




Práce na částečný úvazek.




Sdílení práce a job rotation.




Pracovní doba přizpůsobená školnímu roku (pracovník nepracuje v období školních prázdnin).




Vědecké volno (studijní volno využívané zejména akademickými pracovníky).




Přestávky v práci (jde v podstatě o neplacené volno).




Rodičovská dovolená.




Dovolená za účelem vzdělávání.




Fázovaný nebo částečný odchod do důchodu (zaměstnanci je snížen pracovní úvazek, povětšinou dokončuje své projekty a postupně odchází do starobního důchodu).




Roční

smlouva

o

počtu

odpracovaných

hodin

(pracovník

uzavírá

se zaměstnavatelem smlouvu na konkrétní počet hodin, které v průběhu roku odpracuje).


Samostatně výdělečná činnost (jedná se flexibilitu v zaměstnání, kdy pracovník provozuje živnost).




Dočasné formy zaměstnání (dohody o provedení práce, sezónní a příležitostné práce, pracovní poměr na dobu určitou).




Práce doma.




Práce na zavolání.




Střídání pracovního místa (obdoba práce typu job sharing).




Tele-working. 29




Zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur.

Porovnáním výčtu KOLIBOVÉ a výzkumného ústavu je možné konstatovat, že se liší nejen množství jednotlivých typů, ale také konkrétní názvy těchto typů. Tato skutečnost je dána rozdílnými překlady původních anglických názvů. Dále je možné si povšimnout, které typy byly uvedeny u obou autorů (resp. publikací). Jedná se o:


práci na částečný úvazek,




pružnou pracovní dobu,




sdílení pracovního místa,




práci z domova,




agenturní zaměstnávání.

Všech pět výše uvedených forem připomíná ve své publikaci také ARMSTRONG (2002, s. 346-348).

Některé typy, které uvádí Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, však mohou být diskutabilními. Lze zmínit např. rodičovskou dovolenou, která je v České republice garantována zákonem a je ji možné z hlediska využívání zahrnout spíše do tradičních forem flexibility. Za druhý sporný typ je možné považovat samostatnou výdělečnou činnost, která může být zaměstnavateli zneužívána. Toto nezákonné využívání je nazýváno Schwarz (někdy také „Švarc“) systém, ovšem velmi často bývá maskováno pomocí rozmanitých outsourcingových smluv. Samozřejmě je nutné vzít v úvahu rozdílnost jednotlivých států, ať již legislativní, kulturní, či ekonomickou. Je tedy jasné, že ve všech zemích se neuplatňují veškeré flexibilní typy. O využívání jednotlivých forem v rámci různých států pojednává i studie Svazu průmyslu a dopravy České republiky, která je uvedena níže v kapitole 3.5.2. V dotazníku, který Svaz průmyslu a dopravy využíval v rámci svého průzkumu, je navíc zmíněn i další typ, který neuvádí KOLIBOVÁ a který není zmíněn ani zprávou Výzkumného ústavu. Jedná se o možnost snížení odměny za práci výměnou za volno navíc (anglický název je purchased leave).

30

V rámci této diplomové práce bude postačující následující výčet moderních forem, který byl taktéž využit v rámci dotazníkového šetření.


Klouzavá pracovní doba (např.: začátek pracovní doby mezi 8. a 10. hodinou dopoledne).




Práce na částečný úvazek (např.: 3 dny z pracovního týdne, 5 pracovních dní od 8:00 do 13:00).




Sdílení pracovního místa (např.: zaměstnanec X pracuje od 10 do 14 hod., zaměstnanec Y pracuje od 14 do 18 hod., nebo zaměstnanec X pracuje v úterý a čtvrtek, zaměstnanec Y pracuje v pondělí, středu, pátek).




Klouzavý pracovní rok (např.: pracuje od března do listopadu, v zimních měsících nikoliv).




Práce z domova (homeworking, teleworking).




Sezónní práce.




Dočasné přerušení kariéry (neplacené volno).




Purchased leave (možnost snížení výplaty o volno navíc).




Postupný odchod do důchodu.




Trainee programy (job rotation).




Krátkodobá zaměstnání („brigády“ na základě dohod).




Agenturní zaměstnávání (využívání zprostředkovatelských agentur k dočasnému přidělení zaměstnance).

Obdobně jako klasické formy zaměstnávání mají i moderní formy svoji právní úpravu, jež tvoří rámec pro využívání jednotlivých typů v organizacích. Kompletní právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou, částečného pracovního úvazku, pružného rozvržení pracovní doby, práce v nesociální pracovní době, práce na jiném místě než na pracoviště zaměstnavatele a agenturního zaměstnávání se věnuje publikace, která byla vydána Výzkumným ústavem bezpečnosti práce (KUČINA, 2007).

3.4 Sociologie a moderní formy zaměstnávání V řadě publikací je možné se setkat s názorem, že moderní formy zaměstnávání přispívají k lepšímu sladění pracovního a soukromého života. Tomuto sladění se taktéž říká work-life balance. U každého jedince však vhodnost využívání těchto forem závisí na konkrétním způsobu života, tzv. životním stylu. 31

NOVÝ, SURYNEK (2006, s. 214) definuje životní styl jako „specifický typ chování jedince nebo sociální skupiny s trvalými zvláštnostmi jednání, způsoby, zvyky, sklony atd., který dává jedinci nebo skupině specifický vnější výraz“. Z uvedené definice tedy vyplývá okřídlené laické tvrzení: „Co je dobré pro jednoho, nemusí být dobré pro druhého“. Po vztažení této definice k organizaci práce je možné konstatovat, že mohou existovat jedinci, kterým vyhovuje například práce na plný úvazek a stejně tak jedinci, kteří jednoznačně preferují práci na úvazek částečný.

3.4.1

Průzkum vs. výzkum, techniky

Průzkum je na rozdíl od výzkumu chápán jako jednorázová aktivita, která pomocí zvolené výzkumné techniky zjišťuje aktuální situaci a poskytuje zadavatelům spíše základní deskripci této situace.

Výzkum je tedy dlouhodobější, komplexnější

a zpravidla náročnější aktivitou (FORET, STÁVKOVÁ, 2003).

Jednou z technik, která se při zjišťování využívá, je dotazování. SURYNEK A KOL. (2001) zahrnuje do této techniky individuální osobní rozhovor, psychologickou exploraci, dotazování na ulici, skupinový rozhovor, písemné dotazování a dotazování prostřednictvím technických zařízení. V praktické části této práce bude využito písemného dotazování pomocí dotazníku, který je však distribuován prostřednictvím technického zařízení, v tomto případě emailu.

Volba využití techniky dotazníku byla podpořena srovnáním rozhovoru s dotazníkem, který ve své publikaci uvádí DISMAN (1998, s. 141). Tento autor označuje dotazník za vysoce efektivní techniku, jež může postihnout velký počet respondentů při relativně nízkých nákladech. Další výhody dotazníku spatřuje v poměrně snadném získání informací od velkého počtu jedinců v relativně krátkém čase a s přiměřeně nízkými náklady. Neméně přesvědčivým argumentem je zachování poměrně vysoké míry anonymity, která je vnímána respondentem.

32

3.5 Dříve realizované výzkumné projekty Vzhledem k tomu, že je problematika moderních forem zaměstnávání v poslední době velmi diskutovaným tématem, není divu, že se objevuje řada studií a výzkumů. K velké většině výzkumů je, stejně tak jako tomu bude v této práci, využíván dotazník. Nezřídka se jedná o mezinárodní projekty.

Z důvodu dodržení rozsahu této práce budou v této kapitole zmíněny jen nejpodstatnější projekty z hlediska tvorby hypotéz k vlastnímu průzkumu. V závěru kapitoly budou uvedeny odkazy na další, v tuto chvíli pro účel vlastní práce méně významné, výzkumné projekty.

3.5.1

Flexibilní formy práce v malých a středních podnicích, VÁCLAVKOVÁ (2007)

Výsledky výzkumného projektu IGA VŠE Specifika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích, který probíhal v letech 2005 a 2006, uvádí ve svém článku VÁCLAVKOVÁ (2007, s. 5)15. Šetření bylo zaměřené na rozdíly ve využívání jednotlivých forem zaměstnávání mezi mikro, malými a velkými podniky. Výsledky zachycuje následující obrázek. Je na něm patrné, že malé podniky využívají nejčastěji pracovní poměr na dobu neurčitou, který je následován prací na dohodu o provedení práce a zkrácený úvazek. Co se týká flexibilní organizace pracovní doby, firmy uplatňovaly zejména práci přesčas, pružnou pracovní dobu a práci o víkendu. Autorka dále poukazuje na převahu zaměstnávání formou pracovního úvazku na dobu neurčitou (83 % dotazovaných malých a středních podniků).

15

Dostupné na http://kvalitazivota.vubp.cz/prispevky/flexibilni_formy_prace_v_malych_a_strednich_podnicichvaclavkova.pdf

33

Obr. 3: Podíl podniků podle uplatnění jednotlivých forem organizace pracovní doby a způsobů zaměstnání podle velikosti podniku (Zdroj: VÁCLAVKOVÁ, 2007, s. 6)

Výzkum dále zjišťoval využívání jednotlivých forem různými kategoriemi pracovníků, jež se nacházejí v organizaci. Z výsledků vyplývá využívání formy pracovního poměru na dobu neurčitou zejména u administrativních pracovníků, méně často pak u manažerů, techniků a specialistů. Na druhou stranu pracovní poměr na dobu určitou byl uplatněn nejčastěji u manuálních pracovníků a těsně v závěsu byli opět pracovníci v administrativě. Manuální pracovníci byli taktéž často zaměstnáváni formou agenturního zaměstnávání. Manažeři, technici a specialisté mohli také velmi často využívat pružné pracovní doby. Zkráceného úvazku zaměstnavatelé využívali u administrativních a manuálních pracovníků.

Jak je patrné z obrázku, existují rozdíly při využívání jednotlivých forem mezi malými, středními a mikro podniky. Autorka uvádí negativní závislost mezi velikostí organizace, jež je dána počtem zaměstnanců a využíváním flexibilních forem.

34

3.5.2

Promotion of Flexible Forms of Work through Social Dialogue from Employers’ Perspectives

Nadpis této kapitoly je současně také názvem projektu, který byl společně realizován devíti zaměstnavatelskými svazy (z Rakouska, Belgie, Bulharska, České republiky, Estonska, Lotyšska, Polska, Slovenska a Slovinska). Přeložit by se dal následovně „Podpora flexibilních forem zaměstnávání prostřednictvím sociálního dialogu z pohledu zaměstnavatelů“. Svaz průmyslu a dopravy ČR (2008), který zastupoval v rámci tohoto šetření Českou republiku, vydal českou verzi společného stanoviska – tzv. Position Paper.

V rámci dotazníkového průzkumu bylo osloveno celkem 8.500 zaměstnavatelů z devíti evropských zemí. Návratnost dotazníku byla 11,4 %.

Z výsledků je patrné, že většina společností využívá alespoň jednu z flexibilních forem zaměstnávání (74 %), přičemž nejčastěji šlo o pružnou pracovní dobu, práci z domu a zkrácený pracovní úvazek. Jako nejčastější výhoda využívání těchto forem je vnímána možnost udržet si cenné zaměstnance (58 %), dále pak vyšší loajalita a motivace pracovníků (56 %), možnost lepšího plánování rozložení pracovníků (54 %), rozšíření provozní doby aniž by se zvýšily náklady na přesčasy (50 %) a lepší možnosti náborů (50 %). O flexibilních formách zaměstnávání má dostatek informací 48 % organizací.

V závěru Position Paperu je zmíněna nezbytnost podpory státu pro lepší využívání flexibilních forem. Zaměstnanecké svazy uvádějí následující čtyři body, které by mohly napomoci ke změně pohledu na flexibilní formy a jejich využívání (Svaz průmyslu a dopravy, Position Paper, 2008)16:


„státní podpora pro zavedení modelů flexibilní pracovní doby,




šíření informací o formách flexibilní práce ze strany zaměstnavatelských a odborových svazů,




sdílení zkušeností,




snížení příspěvků na sociální zabezpečení a nižší daně pro zaměstnavatele a zaměstnance, kteří flexibilních forem práce využívají.“

16

Dostupné z http://www.flexiblework.info/files/PP/PP-CZ.pdf

35

Vzhledem k tomu, že je tento výzkum předlohou k průzkumu postojů zaměstnavatelů, jenž je součástí této diplomové práce, je v příloze č. 2 uveden podrobnější výtah z výstupní zprávy projektu, vč. grafického znázornění výstupů. Kompletní anglická výstupní zpráva, obsahující informace ze všech zkoumaných zemí, která má 159 stran je dostupná

na

http://www.flexiblework.info/files/Q/Q-results.pdf.

V příloze

č.

3

je k dispozici originální dotazník k tomuto průzkumu. Dotazník je taktéž dostupný na http://www.flexiblework.info/files/Q/Questionnaire.pdf.

3.5.3 Další výzkumné projekty Další zajímavé analýzy flexibilních forem zaměstnání byly provedeny například:


Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí -

Podmínky práce v ČR – Flexibilní formy zaměstnávání (2004)17,

-

Analýza flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice (2004)18,




Českou společností pro rozvoj lidských zdrojů (2008)19,




Poradenskou společností PricewaterhouseCoopers (2009)20.

17

Dostupné z http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/studie_podminky_prace_a_flexibilita_v_CR.pdf Dostupné z http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/analyza_flexibilni_formy_zamestnavani_v_CR.pdf 19 Dostupné z http://podnikani.idnes.cz/zajem-o-praci-na-polovicni-uvazek-roste-fc1-/alternativniuvazky.asp?c=A090105_103707_firmy_tipy_fib 20 Dostupné z http://www.pwc.com/extweb/ncpressrelease.nsf/docid/4D0516792D673F868025754E00326C38 18

36

4

VLASTNÍ PRÁCE A DISKUSE

4.1 Analýza přínosů a rizik jednotlivých forem Jak již bylo naznačeno v teoretické části této práce, každá moderní forma má svá rizika a přínosy. V následujících kapitolách bude provedena analýza vybraných forem, jež budou dále předmětem průzkumu. Ke každému druhu budou samostatně uvedeny možné výhody (přínosy) a nevýhody (rizika). V tabulkách bude rozlišeno, zda se jedná o přínosy či rizika pro zaměstnance nebo zaměstnavatele pomocí zkratek.

ZNC………………přínos/riziko pro zaměstnance ZTL……………….přínos/riziko pro zaměstnavatele

Ke zpracování konkrétních přínosů a rizik bylo využito několik knižních i elektronických pramenů, z nichž bylo čerpáno taktéž v teoretické části Armstrong, 2000; Armstrong, 2002; Koubek, 2007; KUČINA, 2007; DUDOVÁ, 2008; NEKOLOVÁ, 2008; Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2004; Svaz průmyslu a dopravy ČR, 2008; Employment Service,[ 200-?]; BusinessLink, 2009; Durham University, 2008; Manitoba Civil Service Commission, 2009; intra.sa, 2007; DOLEŽELOVÁ, 2007)

Při sumarizaci přínosů a rizik u jednotlivých flexibilních forem zaměstnávání byly v případě jednoznačných opozit mezi přínosem pro jednu stranu a riziky pro stranu druhou tyto logicky vyplývající protiklady autorkou práce do následujícího přehledu doplněny nad rámec literárních zdrojů (např. přínos pro zaměstnavatele, který vyplývá ze snížení režijních nákladů v případě využívání homeworkingu znamená nevýhodu pro zaměstnance ve formě zvýšení těchto nákladů).

37

4.1.1

Klouzavá pracovní doba

Jak již bylo uvedeno v teoretické části, je klouzavá pracovní doba takové uspořádání práce, kdy je zaměstnancům fixně stanovena pouze část pracovní doby, po kterou musí být přítomni na pracovišti (většinou se jedná o střední část pracovní doby, která je nazývána základní pracovní doba). Začátek a konec pracovní doby je však zaměstnancům ponechán flexibilně (v určitém rozmezí), tudíž si jej mohou volit prakticky sami. Toto rozvržení pracovní doby je zákoníkem práce (§ 85) též nazýváno „Pružné rozvržení pracovní doby“. Přínosy -

možnost lepšího sladění soukromého a

Rizika -

činnostech (ZTL, ZNC)

pracovního života (ZNC) -

možnost svobodné volby začátku a

nelze ji využít ve všech oborech a

-

nelze uplatnit při pracovní cestě a

konce pracovní doby zaměstnancem

dalších naléhavých pracovních úkolech

(ZNC)

(ZTL, ZNC)

-

větší spokojenost s prací (ZNC, ZTL)

-

větší pocit volnosti (ZNC)

pevnou týdenní pracovní dobu pro

-

možnost vyřizování si soukromých

případ pracovní cesty a naléhavých

záležitostí aniž by to zasáhlo do

pracovních úkolů (ZTL)

pracovní doby (ZNC, ZTL) -

snížení stresu (ZNC)

-

lze uplatnit při rovnoměrném i

-

-

-

lepší využití pracovní doby (ZTL)

-

eliminace psychického vypětí (stresu)

vyšší nároky na zabezpečení evidence pracovní doby (ZTL, ZNC)

-

nerovnoměrném rozvržení pracovní doby (ZTL, ZNC)

povinnost sjednat vnitřním předpisem

nezbytnost větší kontroly docházky (ZTL)

-

odlišnost při posuzování práce přesčas (ZTL)

-

nezbytnost důkladnější přípravy

z pozdního příchodu (ZNC)

vedoucích zaměstnanců, kteří

-

snížení absencí (ZTL)

organizují práci (ZTL)

-

možnost spolurozhodování o rozvržení -

možnost volby délky vyrovnávacího

vlastní pracovní doby (ZNC)

období (ZTL)

-

možnost přizpůsobení práce vlastnímu

-

biorytmu (ZNC) -

zvýšení kvality života díky lepšímu

vyšší poptávka než nabídka tohoto typu organizace pracovní doby (ZNC)

-

využívání volného času (ZNC)

nepřítomnost zaměstnance na pracovišti ve chvíli, kdy je potřeba

38

Přínosy -

Rizika

snížení rozsahu přesčasových hodin

(ZTL, ZNC)

(ZTL, ZNC) -

zvýšení produktivity práce (ZTL)

-

zlepšení atmosféry na pracovišti (ZTL)

-

možnost sladění potřeb zaměstnavatele a zaměstnance (ZTL, ZNC)

-

lepší možnost vyhnout se dopravním špičkám (ZNC)

-

snadná implementace do firmy (ZTL)

Tab. 3: Přínosy a rizika práce v režimu klouzavé pracovní doby (Zdroj: vlastní práce)

Z tabulky výše je možné jednoznačně vypozorovat převahu přínosů pro zaměstnance (14) nad nevýhodami (5). Jako zjevnou výhodu pro zaměstnance je možné uvést lepší skloubení pracovních a soukromých povinností a možnost spolurozhodování o rozvržení vlastní pracovní doby. U zaměstnavatelů je situace téměř vyrovnaná (10 výhod, 9 nevýhod). Značnou výhodou pro zaměstnavatele je poměrně jednoduchá implementace do firmy, která je však spojená s vyšším nárokem na evidenci pracovní doby.

4.1.2

Práce na částečný úvazek

Práce na částečný úvazek je taková práce, která je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem smluvena na kratší než zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu. Práci na částečný úvazek neboli „Kratší pracovní dobu“ definuje § 80 zákoníku práce. Její rozvržení může být rovnoměrné i nerovnoměrné. Přínosy

Rizika

-

větší množství volného času (ZNC)

-

nižší plat (ZNC)

-

lepší skloubení soukromých a

-

nižší sociální jistoty i důchod (ZNC)

pracovních povinností (ZNC)

-

možné problematické dojíždění do

-

větší spokojenost (ZNC)

práce (ZNC)

-

možnost přivýdělku (ZNC)

-

problém získat pracovníky (ZTL)

-

vhodné pro rodiče s dětmi, zdravotně

-

nutnost přizpůsobit se klientům (ZNC)

postižené, důchodce (ZNC, ZTL)

-

nevýhodně nastavený sociální systém

39

Přínosy -

Rizika v ČR (ZNC)

vynutitelnost nedobrovolných částečných úvazků (ZTL)

-

nižší mzdové náklady (ZTL)

-

povětšinou větší množství skutečně

-

úvazků (ZNC) -

odpracovaných hodin zaměstnancem (ZTL) -

-

-

vyšší produktivita a efektivita práce

omezený styk z kolegy způsobující ztrátu sociálního kontaktu (ZNC)

(ZTL)

-

vyšší administrativní zátěž (ZTL)

umožňuje lepší adaptaci rodičů,

-

vyšší náklady na nábor a zaškolení

dovolené (ZNC, ZTL)

-

povětšinou větší množství skutečně odpracovaných hodin (ZNC)

pracovníků (ZTL)

vracejících se do práce po rodičovské

-

existence vynucených částečných

-

tvoří předstupeň přechodu k práci na

méně času na vstřebání nových informací z oboru (ZNC)

plný úvazek (ZNC)

-

omezený kariérový růst (ZNC)

umožňuje postupný odchod do

-

méně času na vzdělávání v rámci firmy

důchodu (ZNC, ZTL)

(ZNC)

-

umožňuje využít čas ke studiu (ZNC)

-

umožňuje pružnější rekci na požadavky -

nižší commitment (ZTL)

zákazníků rozšířením provozní doby

-

nemožnost nařídit přesčasy (ZTL)

(ZTL)

-

neproplácení případných přesčasů nad

-

možná vyšší míra fluktuace (ZTL)

-

zvýšení produktivity práce (ZTL)

rámec sjednané pracovní doby a

-

eliminace burn-out syndromu (ZTL,

zároveň pod rámec zákonem stanovené

ZNC)

40hodinové pracovní doby (ZNC)

-

umožňuje ponechat tzv. „zadní vrátka“ (ZNC)

-

nižší absence (ZTL)

Tab. 4: Přínosy a rizika práce na částečný úvazek (Zdroj: vlastní práce)

V případě práce na částečný úvazek bylo nalezeno 11 výhod pro zaměstnance a 12 nevýhod. Je možné hovořit o relativně vyrovnané míře přínosů a rizik pro zaměstnance. Největším přínosem je zde patrně lepší možnost skloubení pracovních a soukromých záležitostí a více volného času. Nevýhodou je nižší odměna za práci a relativní nedostupnost odměn za práci přesčas. Situace u zaměstnavatele je opačná než v případě využívání předchozí formy, kterou byla pružná pracovní doba. 40

Zaměstnavatelé mají při využívání práce na částečný úvazek relativně více výhod (9) než rizik (5).

4.1.3

Sdílení pracovního místa

Sdílení pracovního místa je anglicky taktéž nazýváno „job sharing“. Jedná se o moderní formu zaměstnávání, která je uzavírána na základě dohody zaměstnavatele a zpravidla dvou (možné je i více) pracovníků, jež se zaváží společně zabezpečovat práci na určitém pracovním místě (pracovní pozici). Tito pracovníci, jenž sdílejí pracovní místo, se následně sami domlouvají na konkrétním rozvržení své pracovní doby. Přínosy -

možnost využít na jednu pozici různé

Rizika -

lidi s různými znalostmi a zkušenostmi (ZTL) -

-

-

nižší plat, a následně nižší důchod (ZNC)

-

vyšší náklady na vzdělávání, zaučení (ZTL)

obohacení se o nové zkušenosti a znalosti (ZNC)

-

nutnost sdílení informací (ZNC)

podpora knowledge managementu

-

nejasnosti, komu mají kolegové a

(ZTL, ZNC)

vedení předat informace a pokyny

dvojitá kontrola výsledků práce (ZTL,

(ZTL)

ZNC)

-

nutnost sladění organizačních přístupů

-

lepší pokrytí provozní doby (ZTL)

(ZTL)

-

nižší psychická zátěž (ZNC)

-

vyšší produktivita práce (ZTL)

-

zastupitelnost (ZTL, ZNC)

-

dělení odpovědnosti (ZNC, ZTL)

-

snížení absencí (ZTL)

-

společný závazek zabezpečit danou

-

lepší sladění pracovního a soukromého

-

větší nebezpečí vzniku zmatku a ztráty informací (ZNC, ZTL)

pracovní pozici (ZNC)

života (ZNC)

-

nezbytnost vzájemné důvěry (ZNC)

-

větší spokojenost (ZNC, ZTL)

-

vyšší nároky na týmovou spolupráci

-

způsob jak zaměstnat talentované lidi,

(ZNC)

kteří nemají čas pracovat na plný

-

administrativní náročnost (ZTL)

úvazek (ZTL, ZNC)

-

problematické rozdělování odměn za práci (ZTL)

-

nutnost zavést další evidenci, která ozřejmí rozdělení práce a odměn mezi

41

jednotlivé pracovníky (ZTL) -

možné konflikty mezi pracovníky (ZNC, ZTL)

-

v některých případech nutnost nadpracovat si svoji dočasnou pracovní neschopnost či dovolenou (ZNC)

Tab. 5: Přínosy a rizika sdílení pracovního místa (Zdroj: vlastní práce)

U zaměstnanců bylo zaznamenáno 8 výhod a 9 nevýhod. Je tedy možné hovořit o téměř vyrovnaném poměru rizik a přínosů. Z pohledu zaměstnavatele bylo zaznamenáno 9 výhod a zároveň 9 nevýhod. V případě sdílení pracovního místa je tedy ze srovnání patrné, že vhodnost zavedení a využívání této formy zaměstnávání je z pohledu zaměstnance i z pohledu zaměstnavatele obdobná.

4.1.4

Klouzavý pracovní rok

Klouzavý pracovní rok je založený na nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Může být realizovaný s využitím konta pracovní doby, které je upraveno v § 86 zákoníku práce. Nejčastějším důvodem využívání této formy jsou výkyvy v potřebě počtu pracovníků v závislosti na množství zakázek, ročním období, počasí. Může se však jednat i o pracovní dobu, jež je přizpůsobená školnímu roku. V průběhu kalendářního roku se tedy střídají období, v nichž zaměstnanec odpracuje v závislosti na potřebě zaměstnavatele více hodin a období, kdy si vybírá tuto nadpracovanou dobu. Tuto situaci lze připodobnit k práci přesčas a následnému vybírání náhradního volna.

Přínosy -

eliminace přesčasů (ZTL)

-

lepší organizace práce a provozní doby (ZTL)

-

-

-

administrativní a organizační zatížení (ZTL)

-

možnost delšího nepřetržitého odpočinku v průběhu měsíců, kdy je

využití jen v podnikatelské sféře a ve vybraných oborech (ZTL, ZNC)

vhodné využití v zemědělství a stavebnictví (ZTL)

-

Rizika

nákladnější evidence pracovní doby (ZTL, ZNC)

-

čerpáno „náhradní“ volno (ZNC)

v některých případech problematické skloubení osobního a pracovního života

42

Přínosy

Rizika (ZNC) -

ztráta příplatků za přesčasy (ZNC)

Tab. 6: Přínosy a rizika práce v režimu klouzavého pracovního roku (Zdroj: vlastní práce)

U klouzavého pracovního roku se v přehledu u zaměstnance objevovala 1 výhoda a 4 nevýhody, u zaměstnavatele byl poměr vyvážený, zaznamenány byly 3 výhody a 3 nevýhody. Tato moderní forma zaměstnávání se tak jeví jako relativně výhodnější pro zaměstnavatele, který může přizpůsobit organizaci práce vlivům vnějších podmínek s tím, že tato flexibilita někdy vede ke zvýšeným nárokům na adaptaci u zaměstnance.

4.1.5

Práce z domova (homeworking, teleworking)

Prací z domova je myšlena taková práce, která je prováděna z jiného místa než z pracoviště zaměstnavatele. Není však zcela ojedinělé, že dochází ke kombinaci práce z domova a práce z pracoviště zaměstnavatele. V současné době bývá zpravidla realizována s využitím prostředků informačních a komunikačních technologií (teleworking). V dobách dřívějších spočívala především v domácké manuální činnosti pracovníka. Zákoník práce připouští možnost pracovat na jiném dohodnutém místě, než na pracovišti zaměstnavatele v § 2. Přínosy -

Rizika

lepší skloubení osobního a pracovního

-

zvýšení režijních nákladů (ZNC)

života (ZNC)

-

vytrácí se prvek přímé nadřízenosti

-

větší spokojenost (ZNC)

a podřízenosti (ZTL, ZNC)

-

zpestření denního programu pro osoby -

nezbytnost připojení k informačním

na rodičovské dovolené (ZNC)

a komunikačním technologiím (ZTL,

snížení stresu spojeného s dojížděním

ZNC)

-

za prací (ZNC) -

-

přenášených informací (ZTL)

snížení nákladů na přesčasy a práci ve svátek (ZTL)

-

úspora na režijních nákladech (ZTL)

-

eliminace nákladů spojených se

možnost ohrožení bezpečnosti

-

horší možnost udržovat týmového ducha (ZTL, ZNC)

-

zařizováním pracoviště (ZTL)

nepřímá závislost na pracovních podmínkách v sídle zaměstnavatele

43

Přínosy

Rizika

-

zvýšení produktivity práce (ZTL)

-

snížení absencí (ZTL)

-

možnost samostatného rozhodování o

některých profesí (ZTL, ZNC)

rozvržení vlastní pracovní doby (ZNC) -

zvýšení nákladů na telekomunikaci

možnost přizpůsobení práce vlastnímu

(ZTL)

-

biorytmu (ZNC) -

snížení nákladů na dopravu (ZNC)

-

eliminace časových ztrát spojených

a provozní době (ZTL) -

-

nemožnost využít tuto formu u

ztráta příplatků za přesčas a za práci ve svátek (ZNC)

-

neposkytování náhrady mzdy při

s dopravou do zaměstnání (ZNC)

důležitých osobních překážkách v práci

-

pocit osobní svobody a volnosti (ZNC)

(ZNC)

-

možnost být v kontaktu s vývojem

-

v oboru i v průběhu rodičovské dovolené (ZNC) -

(ZTL) -

nižší náklady na pracovní pomůcky (ZTL)

ztížená kontrola kvality odvedené práce

ztráta sociálních kontaktů s kolegy (ZNC)

-

zaměstnanci mnohdy odpracují více

-

nižní náklady na odívání (ZNC)

hodin, než které mají dohodnuty ve

-

možnost využívat kvalifikované

smlouvě (ZNC)

pracovníky, kteří by jinak

-

pravděpodobně zůstali mimo pracovní proces (ZTL) -

-

zhoršení možnosti kariérního růstu (ZNC)

-

tendence nadřízených hůře hodnotit

není nutnost zabezpečovat stravování

pracovníka, kterého nemají denně na

(ZTL)

očích (ZNC)

vhodné pro osoby se zdravotním

-

postižením (ZNC)

nutná podpora a pochopení osob, žijících ve společné domácnosti (ZNC)

-

náročnost odhadu požadované práce (ZTL)

-

problematičnost zabezpečení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (ZTL, ZNC)

-

obtížné prokazování pracovních úrazů (ZTL, ZNC)

44

omezená dostupnost interních

Přínosy

Rizika informací (ZNC) -

nezabezpečení stravování (ZNC)

Tab. 7: Přínosy a rizika distanční práce – práce z domu (Zdroj: vlastní práce)

Práce z domova oplývá četnými výhodami i nevýhodami ve srovnání s tradičními formami zaměstnávání, a to pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnancům přináší 12 zaznamenaných výhod a 16 nevýhod, zaměstnavatelům potom 8 výhod a 11 nevýhod. Významnou výhodou pro zaměstnance je větší svoboda s ohledem na organizování vlastní práce, absence nutnosti se do práce dopravovat a lepší možnost skloubení pracovního a osobního života. Nevýhodou pro zaměstnance je limitovaná příležitost k profesnímu růstu i k rozvoji v rámci týmové spolupráce a empiricky zjištěná skutečnost, že často odpracuje více hodin týdně, než tomu bývá u pracovníků, kteří práci vykonávají v sídle zaměstnavatele. Zaměstnavatel může těžit z vysoké produktivity práce takto zaměstnaných pracovníků, nevýhodou pro zaměstnavatele je především snížená možnost kontroly práce a obtížnější předávání informací.

4.1.6

Sezónní práce

Sezónní práce je velmi podobná formě využití klouzavého pracovního roku. Období, kdy je potřeba vykonávat práci, je však zpravidla kratší. U sezónních prací se povětšinou jedná o kombinaci krátkodobých pracovních úvazků na základě dohod o pracovní činnosti či dohod o provedení práce. Využívají se zde taktéž formy zkrácených pracovních úvazků či dočasného přidělení zaměstnance. Neobvyklé není ani využívání kont pracovní doby.

45

Přínosy

Rizika

-

zvýšení produktivity práce (ZTL)

-

lepší organizace práce a provozní doby -

vyšší náklady na nábor a zaučení (ZTL)

(ZTL)

-

nižší commitment (ZTL)

vhodné využití v zemědělství a

-

téměř žádný kariérový růst (ZNC)

stavebnictví (ZTL)

-

nižší sociální jistoty i důchod (ZNC)

-

možnost přivýdělku (ZNC)

-

problém získat pracovníky (ZTL)

-

umožňuje pružnější reakci na

-

větší psychická i fyzická zátěž (ZNC)

-

-

nejistota (ZNC)

požadavky zákazníků rozšířením provozní doby (ZTL) -

snížení rozsahu přesčasových hodin (ZTL)

-

možnost procvičit si znalost cizího jazyka v případě výkonu sezónní práce v zahraničí (ZNC)

-

v případě dostatečného výdělku v průběhu sezóny již není nutnost pracovat v dalších obdobích (ZNC)

Tab. 8: Přínosy a rizika sezónní práce (Zdroj: vlastní práce)

Jak již bylo uvedeno výše, sezónní práce se využívá především v oborech, jež jsou řízeny na základě změn tržní poptávky po příslušných výrobcích nebo službách v konkrétním časovém období. V určitou dobu (sezóna) tedy vzniká větší potřeba využívání pracovníků, která je vykryta najímáním dodatečných pracovních sil. U zaměstnanců byly zaznamenány tři přínosy. Prvním přínosem je možnost přivydělat si díky sezónní práci. Druhý přínos je spojený s destinací, ve které je sezónní práce vykonávána. Třetí výhoda je značně diskutabilní. Spočívá totiž na premise, že je sezónní práce natolik dobře finančně ohodnocena, že pracovník již po zbytek roku nebude muset pracovat, protože bude finančně zajištěn. Na druhé straně jsou patrné čtyři nevýhody, které spočívají zejména v nejistotě, nemožnosti kariérového růstu a větší zátěži v daném období. U zaměstnavatele je spatřováno pět výhod, jež pomáhají zejména ke konkurenceschopnosti a lepší možnosti vyhovět zvýšenému zájmu zákazníků o firemní produkty. Patrné jsou také celkem tři nevýhody pro zaměstnavatele, 46

vyplývající z potřeby častěji obměňovat pracovní tým (je třeba vyhledat a zaškolit nové pracovníky, kteří patrně nejsou výrazněji sžiti s firemní kulturou).

4.1.7

Dočasné přerušení kariéry

Jak již vyplývá z názvu, jde o dočasnou přestávku ve výkonu pracovní činnosti. Veřejnosti je spíše známý pojem „neplacené volno“. Zpravidla je realizováno na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a slouží buď k řešení nějaké nenadálé situace (např. dlouhodobá péče o nemohoucí osobu) nebo ke zvyšování kvalifikace pracovníka. Přínosy -

Rizika

možnost sladění profesního a

-

nezbytnost změny v administrativní

soukromého života (ZNC)

evidenci u uvolněného zaměstnance

-

možnost řešit nečekané situace (ZNC)

(ZTL)

-

udržení si kvalifikovaného pracovníka

-

platba povinných odvodů (ZTL, ZNC)

(ZTL)

-

nutnost najít náhradu za dočasně

-

snížení nákladů na nábor a vzdělávání

uvolněného zaměstnance (ZTL)

nového pracovníka (ZTL)

-

-

jistota návratu do zaměstnání (ZNC)

-

platnost původní pracovní smlouvy

ztráta příjmu (ZNC)

(ZNC) -

zvýšení commitmentu (ZTL)

-

snížení mzdových nákladů (ZTL)

Tab. 9: Přínosy a rizika práce v režimu klouzavého pracovního roku (Zdroj: vlastní práce)

Výhody pro zaměstnance jsou spatřovány zejména v umožnění lepšího řešení výjimečných situací spojené s jistotou možnosti návratu do původního zaměstnání. Jasnými nevýhodami jsou pak ztráta příjmu a nutnost platit zákonné odvody (výjimku tvoří zaměstnanci, za něž zároveň odvádí odvody stát, tj. studenti, ženy na mateřské dovolené

apod.

a

zaměstnanci,

kteří

si

vyjednali

úhradu

těchto

nákladů

zaměstnavatelem). Pro zaměstnavatele tato forma taktéž nevykazuje velká rizika. Největší nevýhoda je spatřována v nutnosti opatřit si dočasnou náhradu (zde však může využít méně kvalifikovaných osob, jimž platí nižší mzdu). Výhodou je zejména udržení 47

si zkušeného zaměstnance a zvýšení jeho commitmentu díky vyhovění jeho požadavku na dočasné uvolnění.

4.1.8

Purchased leave (možnost snížení výplaty o volno navíc)

Flexibilní forma purchased leave není v České republice nijak ošetřena zákonem. Je tedy nutná, obdobně jako v případě dočasného přerušení kariéry, dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tato forma spočívá v nákupu dodatečné dovolené zaměstnancem, jemuž je proporcionálně snížena mzda za dané období. Přínosy

Rizika

-

možnost získat volno navíc (ZNC)

-

větší spokojenost zaměstnance (ZNC, ZTL)

-

nutnost najít náhradu za zaměstnance, který čerpá volno navíc (ZTL)

-

nezbytnost vzájemné dohody (ZTL, ZNC)

-

snížení mzdy (ZNC)

Tab. 10: Přínosy a rizika formy purchased leave (Zdroj: vlastní práce) Největší nevýhodou pro zaměstnance je snížení mzdy, která je však vynahrazována získáním dalšího volného času. Pro zaměstnavatele umožnění snížení výplaty o volno navíc znamená nutnost vyhledat náhradu za uvolněného zaměstnance.

4.1.9

Postupný odchod do důchodu

Postupný odchod do důchodu se většinou realizuje pomocí zkracování pracovních úvazků osob, které se blíží důchodovému věku. Často se také kombinuje s rotací pracovního místa, kdy jsou seniorem vychováváni talentovaní junioři. Přínosy -

-

-

zvýšení osobního příjmu - přivýdělek

Rizika -

nemožnost přesného plánování

k penzi (ZNC)

pracovních sil (ZTL)

možnost využívat dovedností a znalostí -

nemožnost povyšování mladších

zkušených osob (ZTL)

zaměstnanců (ZTL)

lepší knowledge management, tj.

-

nutnost vzájemné dohody (ZTL, ZNC)

-

organizační a administrativní náročnost

přenos klíčových znalostí (ZNC, ZTL) -

snížení pracovního zatížení (ZNC)

-

získání více volného času (ZNC)

(ZTL) 48

Přínosy

Rizika

-

udržení sociálního kontaktu (ZNC)

-

přenos klíčových dovedností a znalostí směrem k méně zkušeným zaměstnancům (ZTL)

Tab. 11: Přínosy a rizika využívání postupného odchodu do důchodu (Zdroj: vlastní práce

Hlavní výhodou pro zaměstnance je možnost přilepšit si svůj osobní rozpočet a zároveň neztratit

kontakt

s

pracovním oborem.

Nevýhodou

je

nutnost

dohody

se zaměstnavatelem. V případě zaměstnavatele je hlavní přínos spatřován v předávání klíčových znalostí a zkušeností od seniora k juniorovi a s tím spojená výchova nové kvalifikované generace pracovníků.

4.1.10 Trainee programy (job rotation) Rotace práce spočívá v pravidelném obměňování vykonávané práce. Může se jednat o střídání pracovních úkolů, operací i konkrétních pracovních míst. Využívá se především k umožnění vzdělávání a rozvoje stálých zaměstnanců (velmi často řídících pracovníků) a k výchově zaměstnanců nových. V praxi funguje tato forma tak, že je na pracovní místo zaměstnance, který je zařazený do vzdělávacího programu, dosazen jiný zaměstnanec (zpravidla se jedná o nováčka, který se v organizaci zaučuje). Přínosy -

-

umožnění vzdělávání a rozvoje stálých -

vyšší náklady na vzdělávání (ZTL)

zaměstnanců (ZTL, ZNC)

vyšší mzdové náklady díky vyšší

-

možné problémy se získáváním pracovníků (ZTL)

-

možná konkurenční výhoda zaměstnavatele (ZTL)

-

kvalifikaci (ZTL)

obohacování se o nové znalosti a zkušenosti (ZNC)

-

-

výchova nových manažerů a specialistů (ZTL)

-

Rizika

demotivace v případě neúspěchu na některém pracovišti (ZNC)

-

snazší zastupitelnost pracovníků (ZTL,

organizační a administrativní náročnost (ZTL)

49

Přínosy ZNC) -

-

seznámení s různými pracovišti v rámci organizace (ZNC)

-

Rizika nutnost přizpůsobovat se novému prostředí (ZNC) -

psychická náročnost (ZNC)

komplexnější pochopení pracovních postupů (ZNC)

-

eliminace jednostranného zatížení a monotónnosti (ZNC)

-

následné vyšší mzdové ohodnocení (ZNC)

Tab. 12: Přínosy a rizika využívání job rotation (Zdroj: vlastní práce)

Při této formě zaměstnávání je možné nalézt mírnou převahu výhod pro zaměstnance nad nevýhodami. Není však možné opomenout rozdílnost jednotlivých lidí, kteří mohou různě reagovat na změny prostředí a náplně práce. Pro jednoho se může jednat o velkou výzvu, pro druhého však bude převažovat vysoké psychické vypětí a náročnost. Z pohledu zaměstnavatele je nutné zmínit vyšší organizační a administrativní náročnost a důraz na koncepční plánování.

4.1.11 Krátkodobá zaměstnání („brigády“ na základě dohod) Krátkodobá zaměstnání se využívají k dočasnému (krátkodobému) zabezpečení zvýšené potřeby pracovní sil. Krátkodobá zaměstnání bývají často označována jako brigády. Taktéž jsou zpravidla realizována na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Společně s pracovním poměrem na dobu neurčitou, sezónní a příležitostnou prací je tato forma označována jako dočasná forma zaměstnávání. Přínosy

Rizika

-

nižší mzdové náklady (ZTL)

-

nižší příjem (ZNC)

-

zabezpečení dočasné vyšší potřeby

-

ztráta výhod, jež má zaměstnanec,

pracovníků (ZTL)

který je zaměstnaný na klasickou

-

přivýdělek (ZNC)

pracovní smlouvu (ZNC)

-

náhrada za dočasně práce neschopné

-

vyšší náklady na nábor a zaučení (ZTL)

pracovníky (ZTL)

-

omezený kariérový růst (ZNC)

50

Přínosy -

možnost využívat kvalifikované

Rizika -

nižší commitment (ZTL)

pracovníky, kteří by jinak pravděpodobně zůstali mimo pracovní proces (ZTL) -

umožňuje pružnější rekci na požadavky zákazníků rozšířením provozní doby (ZTL)

Tab. 13: Přínosy a rizika krátkodobých zaměstnání (Zdroj: vlastní práce)

Krátkodobá zaměstnání jsou výhodnější spíše pro zaměstnavatele, kteří díky nim mohou zabezpečit výkyvy v potřebě pracovníků a lépe tak zabezpečit svůj provoz. Nevýhodou jsou však vyšší náklady na nábor a zaučení nových, krátkodobě přijatých pracovníků. Nutno však podotknout, že se brigád využívá spíše u kvalifikačně méně náročných pracovních pozic. U zaměstnanců se jedná spíše o jednorázový přivýdělek, který je dlouhodobě časově nezatíží, avšak který není zpravidla výrazněji finančně ohodnocen.

4.1.12 Agenturní zaměstnávání Agenturní zaměstnávání je jednou z forem, které se v ČR začaly více využívat po novelizaci zákoníku práce v roce 2004. Jedná se o dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanec má pracovní poměr zpravidla uzavřený s agenturou práce a k výkonu práce je přiřazen na základě písemného pokynu. Dočasně přidělit zaměstnance je však možné i mezi jednotlivými zaměstnavateli. Rizika

Přínosy -

-

možnost dočasného přidělení nejen

-

agenturou práce, ale i mezi

písemných dohod mezi stranami (ZTL,

jednotlivými zaměstnavateli (ZTL)

ZNC)

eliminace nákladů na nábor a výběr

-

(ZTL) -

nutnost uzavření poměrně rozsáhlých

nájemce pracovní síly hradí jen počet

rovnocenných podmínek (ZTL, ZNC) -

zaměstnanců, které skutečně potřebuje (ZTL)

nutnost dohledu dodržování

nedodržování srovnatelných podmínek (ZNC)

51

poskytování stravování není

Přínosy -

-

Rizika

lepší možnost plánovat práci s ohledem

označováno za povinnou srovnatelnou

na počet zakázek (ZTL)

podmínku a není tedy vynutitelné

eliminace problémů spojených

(ZNC)

s propouštěním (ZTL)

-

napětí mezi kmenovými a pronajatými zaměstnanci (ZNC)

-

riziko pro kmenové zaměstnance, že budou vyměněni za pronajatou pracovní sílu (ZNC)

Tab. 14: Přínosy a rizika agenturního zaměstnávání (Zdroj: vlastní práce)

Jak je na první pohled zřejmé, je tato forma výhodnější pro zaměstnavatele. Jde zejména o eliminaci nákladů spojených s náborem a eliminaci problémů souvisejících s propouštěním. Pro zaměstnance nepřináší žádné významné výhody. Na druhou stranu ani výrazné nevýhody, dodržují-li se zákonem dané srovnatelné podmínky.

52

4.2 Přehled výsledků průzkumu a ověřování hypotéz 4.2.1

Ověřování hypotézy H1

H1: Zaměstnavatelé, kteří využívají moderních forem zaměstnávání, jsou o nich dostatečně informováni a to na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří tyto moderní formy nevyužívají. 3. Máte dostatek informací o flexibilních formách zaměstnávání?

1. Využíváte ve Vaší společnosti některou z flexibilních (moderních) forem zaměstnávání? 11%

Ano

35%

Ne

Ano

Ne

65%

89%

Obr. 3: Přehled grafů k ověření hypotézy H1(Zdroj: vlastní práce)

S ohledem na cíle výzkumu jsou nejprve uvedeny informace, jež poskytuje popisná statistika. Jak je patrné z výše uvedených výsečových grafů má dle aktuálního výzkumu 65 % respondentů dostatek informací o flexibilních formách zaměstnávání. Téměř totožné procento vykazuje i výzkum SPCR (64 %). Ve srovnání s průzkumem, který na podzim roku 2008 provedl Svaz průmyslu a dopravy ČR ve spolupráci se zahraničními zaměstnavatelskými svazy byl v aktuálním vzorku zaznamenán také relativně mírně vyšší počet organizací, jež využívají moderních forem zaměstnávání. Tento 10% rozdíl ve využívání mohl být dán širším portfoliem typů flexibilních forem uvedených v zaměstnavatelském dotazníku, včetně těch, které bývají méně často uváděny jako typický příklad moderní formy. Společnosti, využívající méně typické formy

zaměstnávání

(Trainee

programy,

Krátkodobá

zaměstnání,

Agenturní

zaměstnávání), které byly zmíněny pouze v aktuálním výzkumu (nikoliv v dotazníku, který využil Svaz průmyslu a dopravy ČR) mohly na výzkumnou otázku odpovídat souhlasně.

Dle provedených výpočtů (viz tabulky níže) nebyla souvislost mezi informovaností zaměstnavatelů o moderních formách zaměstnávání a využíváním těchto forem 53

ve výzkumném vzorku potvrzena (Pearsonův koeficient kontingence P=0,095, Crammerův koeficient kontingence C=0,095). Hypotézu H1 je tedy možné zamítnout.

Využívání ano 38 21 59

ano ne Suma (nj)

Využívání

Suma (ni)

Informovanost ne 1 6 7

39 27 66

ano ne Suma (nj)

Tab. 15: Kontingenční tabulka skutečných informovanosti

o

ano 34,86 24,14 59

ne 4,14 2,86 7

teoretických

četností

formách zaměstnávání a jejich využívání

o moderních

formách

(Zdroj: vlastní práce) Do diskuse:

4.2.2

39 27 66

Tab. 16: Kontingenční tabulka

moderních

četností

Suma (ni)

Informovanost

informovanosti zaměstnávání

a jejich využívání (Zdroj: vlastní práce)

Ověřování hypotézy H2

H2: Více než 50 % brněnských organizací zaměstnává pracovníky některou z flexibilních forem. 1. Setkal(a) jste se ze strany potenciálního zaměstnavatele (např. na pohovorech, v inzerátech, apod.) Vy osobně s nabídkou některého druhu flexibilních (moderních) forem zaměstnávání?

1. Využíváte ve Vaší společnosti některou z flexibilních (moderních) forem zaměstnávání?

11% 26%

Ano

Ano

Ne

Ne

74%

89%

Obr. 4: Přehled grafů k ověření hypotézy H2 (Zdroj: vlastní práce)

Na základě výsledků z popisné statistiky je na první pohled patrné, že danou hypotézu je možné považovat za potvrzenou. S těmito údaji koresponduje také skutečnost, že mnozí z absolventů jsou některou z těchto forem zaměstnávání aktuálně zaměstnáni (53 %) a další skutečnost, jež vypovídá o množství nabídek flexibilních forem 54

zaměstnávání, s nimiž se absolventi poměrně často setkávali (74 %). I když je z analýzy vyloučena brigádní forma zaměstnávání, stále nadpoloviční většina absolventů uvádí, že se s nabídkami moderních forem setkala (52 %).

4.2.3

Ověřování hypotézy H3

H3: Více než 50 % zaměstnavatelů souhlasí s tvrzením, že vyšší míra využívání flexibilních forem by mohla být pro jejich společnost zřejmým přínosem. 7. Domníváte se, že by vyšší míra využívání flexibilních forem zaměstnávání mohla být pro Vaši společnost zřejmým přínosem? 2% 2% 20% Rozhodně souhlasím Souhlasím

35%

Částečně souhlasím Částečně nesouhlasím

11%

Nesouhlasím Rozhodně nesouhlasím

30%

Obr. 5: Přehled grafů k ověření hypotézy H3 (Zdroj: vlastní práce)

Celková míra souhlasu s tvrzením, že vyšší míra využívání flexibilních forem by mohla být pro organizaci zřejmým přínosem, činí (včetně částečného souhlasu) 67 %. Hypotézu H3 je tedy možné potvrdit. S přínosem vyšší míry využívání flexibilních forem výrazněji nesouhlasí menšina organizací (22 %).

55

4.2.4

Ověřování hypotézy H4

H4: Klouzavá pracovní doba je nejrozšířenějším typem moderní formy zaměstnávání u zaměstnanců i zaměstnavatelů.

Obr. 6: Graf - Využívání moderních forem zaměstnávání brněnskými zaměstnavateli (Zdroj: vlastní práce)

Obr. 7: Graf - Procento setkání absolventů s nabídkami moderních forem (Zdroj: vlastní práce) 56

Z obou grafů jasně vyplývá, že je nejvyužívanějším typem moderní formy zaměstnávání klouzavá pracovní doba. Tato skutečnost byla zjištěna i v průzkumu, realizovaném Svazem průmyslu a dopravy ČR (2008), kde bylo uvedeno 86% využívání klouzavé pracovní doby. Z absolventského průzkumu dále vyplývá, že jsou z flexibilních forem nejčastěji zaměstnáni právě formou klouzavé pracovní doby (téměř 67 %). Hypotézu H4 je tedy možné na základě výše uvedených výsledků potvrdit.

4.2.5

Ověřování hypotézy H5

H5: Více typů flexibilních forem využívají podniky s velikostí nad 50 zaměstnanců.

Velikost 1-9 10-49 50-249 250 a více Suma (nj)

Počet využívaných forem Suma 5a (ni) 1-2 3-4 více 5 8 0 13 7 9 9 25 3 8 2 13 1 1 5 7 16 26 16 58

Počet využívaných forem 5a Velikost 1-2 3-4 více 1-9 3,59 5,83 3,59 10-49 6,90 11,21 6,90 50-249 3,59 5,83 3,59 250 a více 1,93 3,14 1,93 Suma (nj) 16 26 16

Suma (ni) 13 25 13 7 58

Tab. 17: Kontingenční tabulka

Tab. 18: Kontingenční tabulka

skutečných četností využívání moderních

teoretických četností využívání moderních

forem a velikostí podniku (Zdroj: vlastní

forem a velikostí podniku (Zdroj: vlastní

práce)

práce)

Na základě výpočtů koeficientů kontingence (míra závislosti nominálních znaků) je možné usuzovat na pouze velmi mírně naznačený vztah mezi velikostí podniku dle počtu zaměstnanců a mírou využívání rozličných moderních forem zaměstnávání. Hodnota Pearsonova koeficientu kontingence je P=0,122 a hodnota Crammerova koeficientu kontingence je C=0,175. Hypotézu H5 je možné pro velmi nízké hodnoty koeficientů kontingence zamítnout.

57

4.2.6

Ověřování hypotézy H6

H6: Zaměstnavatelé, kteří využívají flexibilních forem, zaujímají převážně souhlasné stanovisko s výhodami pro zaměstnavatele, které jsou uvedeny v dotazníku.

Obr. 7: Graf - Procento setkání absolventů s nabídkami moderních forem (Zdroj: vlastní práce)

Z výše uvedeného grafu, který zobrazuje procentní míru souhlasu s jednotlivými výhodami,

zmíněnými

v otázce

č.

6

zaměstnavatelského

dotazníku,

plyne,

že zaměstnavatelé, kteří využívají moderní formy zaměstnávání, spatřují ve využívání těchto forem četné výhody. Hypotézu H6 je tedy možné potvrdit.

58

4.2.7

Ověřování hypotézy H7

H7: Zaměstnavatelé i zaměstnanci vnímají přínosy a rizika flexibilních forem obdobným způsobem (existuje silná shoda mezi názory obou skupin).

% míra souhlasu a nesouhlasu

Pohled absolventů a zaměstnavatelů na výhody moderních forem zaměstnávání pro zaměstnance 100,0 90,0

88,0

87,9

80,0 70,0

Souhlas zaměstnavatele

60,0

Souhlas zaměstnance

50,0 40,0

Nesouhlas zaměstnavatele

30,0

Nesouhlas zaměstnance

20,0

12,0

12,1

10,0 0,0

Názory zaměstnavatelů a zaměstnanců

Obr. 8: Graf – Pohled absolventů a zaměstnavatelů na výhody moderních forem zaměstnávání pro zaměstnance (Zdroj: vlastní práce)

% míra souhlasu a nesouhlasu

Pohled absolventů a zaměstnavatelů na nevýhody moderních forem zaměstnávání pro zaměstnavatele 100,0 80,0 60,0

57,9

59,6 42,1

40,4

40,0

Souhlas zaměstnavatele Souhlas zaměstnance Nesouhlas zaměstnavatele Nesouhlas zaměstnance

20,0 0,0

Názory zaměstnavatelů a zaměstnanců

Obr. 9: Graf – Pohled absolventů a zaměstnavatelů na nevýhody moderních forem zaměstnávání pro zaměstnance (Zdroj: vlastní práce)

Míru shody mezi názory zaměstnanců a zaměstnavatelů na výhody flexibilních forem pro zaměstnance a na nevýhody flexibilních forem zaměstnávání pro zaměstnavatele ukazují výše uvedené grafické přehledy. Celkově lze vypozorovat vysokou míru shody 59

s ohledem na vnímané přínosy a rizika mezi pohledy absolventů (zaměstnanců) a zaměstnavatelů. Hypotézu H7 je tedy možné potvrdit. Obě skupiny respondentů vykazovaly tendenci souhlasit spíše s přínosy moderních forem než s jejich nevýhodami.

4.2.8

Ověřování hypotézy H8

H8: Zaměstnavatelé, kteří využívají moderních forem zaměstnávání, nevnímají zvýšení nákladů na administrativu jako zásadní nevýhodu. Flexibilní formy zvyšují náklady na administrativu 1,7

1,7 13,6 Rozhodně souhlasím Souhlasím Částečně souhlasím Částečně nesouhlasím Nesouhlasím Rozhodně nesouhlasím

35,6

30,5

16,9

Obr. 10: Graf – Procentuelní vyjádření názoru zaměstnavatelů na zvyšování nákladů na administrativu vzhledem k využívání flexibilních forem zaměstnávání (Zdroj: vlastní práce)

Hypotézu H8 je možné na základě výsledků šetření potvrdit. Zaměstnavatelé převážně nevnímají zvyšování nákladů na administrativu v souvislosti s využíváním moderních forem zaměstnávání za zásadní překážku, přesto nepovažují možné využití flexibilních forem za nerizikové. Téměř 46 % respondentů alespoň částečně souhlasí s tím, že flexibilní formy s sebou přinášejí jisté zvyšování administrativních nákladů.

60

4.2.9

Ověřování hypotézy H9

H9: Informovaní absolventi i zaměstnavatelé převážně zastávají názor, že moderní formy zaměstnávání zvyšují obecnou spokojenost zaměstnance s prací. Flexibilní formy zvyšují v důsledku spokojenosti s prací pracovní motivaci pohled absolventů

Flexibilní formy zvyšují v důsledku spokojenosti s prací pracovní motivaci pohled zaměstnavatelů 0,0 2,6 15,4

0,0 Rozhodně souhlasím

0,0

13,3

20,5

Souhlasím

0 26,7

Rozhodně souhlasím Souhlasím Částečně souhlasím

Částečně souhlasím Částečně nesouhlasím Nesouhlasím

Částečně nesouhlasím Nesouhlasím

26,7

Rozhodně nesouhlasím

33,3

Rozhodně nesouhlasím

61,5

Obr. 11: Přehled grafů k ověření hypotézy H9 (Zdroj: vlastní práce)

Z obou grafů je patrná nadpoloviční většina souhlasných odpovědí. Zastoupení jednotlivých měr souhlasu je však vcelku odlišené u zaměstnavatelů a absolventů. U zaměstnavatelů názor, že flexibilní formy zvyšují motivaci pracovníků v důsledku jejich spokojenosti, výrazně převažuje (přes 80 % informovaných zaměstnavatelů zřetelně souhlasí s tímto tvrzením). U absolventů také celkově převažuje alespoň částečný souhlas, ačkoliv je celkově ve srovnání se zaměstnavateli méně jednoznačně vyjádřen. Častěji se u absolventů objevují nesouhlasné odpovědi (téměř 40 %). Celkově je ovšem možné hypotézu H9 považovat za potvrzenou.

4.2.10 Ověřování hypotézy H10 H10: Zaměstnanci, kteří mají dostatek informací, by v případě, že by byli zaměstnavateli, využívali alespoň jedné z flexibilních forem zaměstnávání.

Z provedené analýzy dat vyplývá, že by všichni (100 %) informovaní absolventi využívali alespoň jedné z flexibilních forem zaměstnávání v případě, že by sami byli v roli zaměstnavatele.

61

Dále je vhodné provést analýzu forem, které by tito informovaní zaměstnanci rádi

Preferované typy flexibilních forem, které by zaměstnanci využívali v případě, že by se stali zaměstnavateli

73,3

80,0

46,7

40,0 40,0

33,3

26,7 13,3

13,3

20,0 20,0

Pr á

uz av áp ce r na aco vn čá Sd íd ste íle ob čn ní ýú a pr va Kl aco ze vn ou k íh za om vý pr í ac sta o Pr vn ác ír ez ok Do do m ča Se ov sn zó a ép nn ře íp ru rá še c Po n ík e stu P a ur pn rié c ý ry od has ed ch od le av do Tr dů e ain ch Kr od ee átk u pr od o gr ob am áz y am ěs tn án í

100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

Kl o

% plánovaného využití flex. formy zaměstnávání 00000

využívali z pozice zaměstnavatelů.

Obr. 12: Graf – Preferované flexibilní formy zaměstnávání absolventy (Zdroj: vlastní práce)

Výrazné popularitě se mezi absolventy těší práce na částečný úvazek a klouzavá pracovní doba. Informovaní absolventi by v hypotetické pozici zaměstnavatele také poměrně často využívali práci z domova, trainee programy a krátkodobá zaměstnání.

4.2.11 Ověřování hypotézy H11 H11: Převažujícím trendem v plánovaném zavádění moderních forem v horizontu pěti let bude využívání klouzavé pracovní doby, práce z domu a agenturního zaměstnávání.

62

2a. Srovnání současného stavu s plánovaným stavem (horizont 5 let) využívají nyní chtějí v budoucnu využívat 90,0

82,0

% využití moderní formy

80,0 77,0 70,0

73,8 72,1

75,4

65,6

60,0

52,5

50,0

42,6

40,0 30,0

26,2 26,2

24,6

20,0 10,0

13,1

11,5 4,9

8,2

8,2

6,6

1,6

11,5

18,0

18,0 18,0

11,5

4,9

1,6

4,9 4,9 3,3

é Žá dn ou

Jin

čá

na

ce

Pr á

K lo

uz av á

pr

ac ov ní do Sd ste ba íle čn ní ýú pr va ac ze ov Kl k n ou íh o za m vý íst pr a ac ov Pr ní ác ro ez k do D m oč Se ov as zó a né nn íp př er rá uš ce en ík Po ar stu Pu ié rc pn ry ha ý s od ed ch le od av e do d Tr ůc ai ho ne Kr du e át p ko ro gr do am bá Ag y za en m tu ě rn stn íz án am í ěs tn áv án í

0,0

Obr. 12: Graf – Srovnání současného a budoucího stavu využívání moderních forem (Zdroj: vlastní práce)

Hypotézu H11 jako celek nelze potvrdit, protože úroveň využívání agenturního zaměstnávání nevykazuje zvyšující se tendenci. Míra využívání klouzavé pracovní doby a zvláště práce z domova se může v horizontu pěti let mírně navýšit, ačkoliv výsledky svědčí spíše pro spokojenost zaměstnavatelů s aktuálním stavem využívání moderních forem zaměstnávání.

63

4.3 Shrnutí výsledků průzkumu a diskuse Provedený průzkum byl zaměřen na přehled aktuálního využívání moderních forem zaměstnávání u brněnských zaměstnavatelů s ohledem na jednotlivé typy flexibilních forem a míru informovanosti respondentů o moderních formách obecně. Nepřímo byla zjišťována také spokojenost zaměstnavatelů se současným stavem využívání moderních forem v jejich organizaci a jejich představa ohledně dalšího využívání těchto forem v horizontu pěti let. Postoje zaměstnavatelů byly srovnávány s názory a zkušenostmi absolventů brněnských vysokých škol. Pohled absolventů byl zmíněn především z důvodu možnosti posoudit míru odlišnosti mezi názory zaměstnanců a zaměstnavatelů na flexibilní formy, a to především v oblasti vnímání výhod a rizik těchto forem.

Z výzkumu vyplývá, že jsou flexibilní formy zaměstnávání v současnosti již dosti rozšířené a mají v organizacích své nezastupitelné místo. Zástupci 89 % oslovených brněnských organizací z výzkumného vzorku sdělovali, že jejich společnost využívá flexibilní formy zaměstnávání. Absolventi se s nabídkou některé z moderních forem setkali v 74 % případů, což dokazuje, že zaměstnavateli popisovaná vysoká míra rozšíření moderních forem zaměstnávání se reálně projevuje na trhu práce. Společnosti jsou o moderních formách poměrně dobře informovány (65 %) a z výsledků je patrné, že jsou s jejich využíváním také přiměřeně spokojené. Tuto skutečnost lze vyvodit ze srovnání současného stavu se stavem ideálním, tj. se stavem, který zaměstnavatelé zamýšlejí zavést v pětiletém horizontu. Většina zaměstnavatelů také zastává názor, že vyšší míra využívání flexibilních forem by mohla jejich organizaci přinést prospěch. Na rozdíl od výzkumu Svazu průmyslu a dopravy ČR (2008) je v plánech brněnských organizací do budoucna téměř vždy zastoupena alespoň nějaká flexibilní forma zaměstnávání (ve výzkumu Svazu průmyslu a dopravy si 40 % respondentů nepřeje v budoucnu

využívat

žádnou

flexibilní

formu,

v aktuálním

výzkumu

byli

zaměstnavatelé s tímto názorem zastoupeni pouze ve velmi nízké míře, která činila 4,9 %).

Nejrozšířenějšími formami flexibilního zaměstnávání byly obdobně jako ve výzkumu, který provedl Svaz průmyslu a dopravy ČR (2008), klouzavá pracovní doba a práce na částečný úvazek. V aktuálním průzkumu se ukázala také vysoká míra využívání krátkodobého zaměstnávání, jež nebylo v celorepublikovém výzkumu sledováno. 64

Naopak některé flexibilní formy, jako například purchased leave a klouzavý pracovní rok, byly využívány pouze zřídka (shodně s výsledky celorepublikového průzkumu).

Z výsledku průzkumu se jeví, že jsou absolventi i zaměstnavatelé schopni posoudit míru rizik a přínosů flexibilních forem poměrně racionálně, tj. nepřistupují k nim pouze ze svého pohledu. Ačkoli na trhu práce zastávají odlišné role, shodují se na četných základních otázkách, týkajících se výhod a nevýhod flexibilních forem pro jednotlivé skupiny. Projevují například souhlas s tvrzením, že zavedení flexibilních forem zvyšuje spokojenost pracovníků a v důsledku toho přispívá k vyšší pracovní motivaci.

K flexibilním formám zaměstnávání převažoval v obou výzkumných vzorcích spíše pozitivní postoj. Zaměstnavatelé i absolventi nahlížejí na mnohé aspekty flexibilních forem jako na vzájemně výhodné. S ohledem na teoretická východiska práce je však třeba mezi jednotlivými moderními formami důsledně rozlišovat. Některé moderní formy jsou založeny především na úpravě organizace pracovní doby, jiné na úpravě místa výkonu práce, další především umožňují zaměstnavateli flexibilně reagovat na výkyvy poptávky v průběhu jednotlivých období roku, rozšiřovat provozní dobu bez nutnosti zvýšení nákladů za práci přesčas. Jiné formy jsou založeny především na odlišném způsobu náboru pracovníků, a v dalších podstatných charakteristikách se příliš neliší od forem tradičních.

Moderní formy zaměstnávání v různé míře zohledňují spíše potřeby zaměstnance (jako například purchased leave) nebo zaměstnavatele (sezónní práce). Co se týká ekonomických přínosů využívání flexibilních forem zaměstnávání, nebyly výrazné nevýhody v aktuálním dotazníkovém průzkumu vysledovány.

Některé moderní formy jsou však spojeny s určitými nevýhodami pro zaměstnance, spočívajícími zejména v nedostatečném zabezpečení některých jistot, které tradiční formy nabízejí. Výskyt určitých nevýhod flexibilních forem reflektoval v aktuálním průzkumu i vzorek absolventů, který v menší míře než soubor zaměstnavatelů souhlasil s tvrzením, že moderní formy zvyšují spokojenost s prací. Ačkoli mnohé flexibilní formy nabízejí zvýšení možnosti sladění profesního a soukromého života, případně vyšší svobodu v disponování s časem, jsou tyto výhody vykoupeny často vyšším pracovním zatížením a vyšší zodpovědností pracovníka (například pracovníci 65

využívající formu teleworkingu nebo práce na částečný úvazek odpracují v průměru více pracovních hodin, než kolik mají smluvně sjednáno). V souvislosti s eliminací nevýhod moderních forem zaměstnávání se hovoří o tzv. systému flexicurity, který více akcentuje hledisko jistoty pracovníka (NEKOLOVÁ, 2008).

Je nutné připomenout, že ani pro zaměstnavatele nejsou flexibilní formy zcela bez rizik. Ačkoli většina respondentů z řad informovaných zaměstnavatelů nesouhlasila s tvrzením, že by flexibilní formy zvyšovaly náklady na administrativu, projevovala převažující souhlas s výčtem dalších zaměstnavatelských nevýhod. Jednalo se zejména o riziko nedostatečné kontroly dodržování pracovní doby a potřeby odlišného stylu řízení lidských zdrojů v organizaci.

Zahrnutí absolventského výzkumného vzorku bylo zvoleno z důvodu předpokládané otevřenosti mladých pracovníků k méně tradičním způsobům zaměstnávání (také z důvodu toho, že se o těchto formách mohli dozvědět v průběhu studia na vysoké škole). Tuto skupinu zaměstnanců však nelze vnímat jako zcela reprezentativní pro zaměstnance obecně. Jak upozorňuje VÁCLAVKOVÁ (2007) jsou různé formy zaměstnávání vhodné a využívají se u různých typů zaměstnanců, zejména s ohledem na jejich kvalifikaci a povahu vykonávané činnosti. Tuto skutečnost dokládá i analýza Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (2004). Nelze však také konstatovat, že by mladá generace zaměstnanců zcela odmítala tradiční formy zaměstnávání. Na toto zjištění

upozorňuje

výzkum,

jenž

byl

proveden

poradenskou

společností

PricewaterhouseCoopers (2009). Šetření této poradenské společnosti ovšem také ukazuje, že je mladými zaměstnanci upřednostňována i kombinace tradiční a moderní formy zaměstnávání (např. práce v místě sídla zaměstnavatele v kombinaci s částečným využíváním práce z domu).

Aktuální průzkum je možné brát především jako ověření celorepublikového výzkumu Svazu průmyslu a dopravy ČR (2008) v lokálních podmínkách brněnských společností. Limity současného průzkumu spočívají v omezeném vzorku respondentů, který vychází z nižší míry návratnosti dotazníků. Návratnost zaměstnavatelského dotazníku činila 21,6 %. Návratnost absolventského dotazníku představovala 15,6 %. S možnou nižší návratností dotazníku bylo na začátku výzkumu kalkulováno, proto byla zvolena podpůrná metoda ve formě stíracího losu jako odměny za vyplněný dotazník. 66

Je pravděpodobné, že tato stimulační strategie umožnila zvýšit návratnost. Ve výzkumu Svazu průmyslu a dopravy ČR (2008) činila návratnost 11,4 %.

Nižší návratnost dotazníku mohla nezanedbatelně ovlivnit míru zobecnitelnosti získaných výsledků. Je možné předpokládat, že aktivní respondenti zastávají k předmětu výzkumu v průměru pozitivnější vztah než je tomu mezi zaměstnavateli obecně. Podobnou skutečnost lze očekávat i u průzkumu postojů a zkušeností absolventů.

Dosažené výsledky obsahují četné shody s výsledky celorepublikového šetření, realizovaného Svazem průmyslu a dopravy ČR (2008), což přispívá k jejich interpretační hodnotě. Podobně lze vnímat určitou shodu mezi názory absolventů a zaměstnavatelů. Tato blízkost názorů patrně alespoň částečně odráží skutečnost, že jsou flexibilní formy zaměstnávání v současnosti již poměrně rozšířené a participanti trhu práce se v jednotlivých typech umí do jisté míry orientovat, spatřují v nich četné výhody, zároveň je do jisté míry i kriticky reflektují. Neboť absolventi nejsou obecným reprezentativním vzorkem pro zaměstnance, bylo by možné absolventské šetření uzpůsobit pro širší využití mezi zaměstnanci a provést rozšířený průzkum ve spolupráci se zainteresovanými institucemi (například úřady práce).

Vzhledem k omezenému rozsahu této diplomové práce nemohly být ověřovány veškeré hypotézy, jež je možné zvláště na základě výsledků předchozího celorepublikového výzkumu vyvodit. Podobně nemohly být komentovány všechny zajímavé a případně nosné souvislosti, které je možné ze zpracovaných dotazníků získat. Stávající data je proto možné v jisté míře využít ještě pro případnou doplňující analýzu, která by byla samozřejmě limitována objemem výzkumných dat.

67

5

ZÁVĚR A DOPORUČENÍ

Ačkoliv byly flexibilní formy zaměstnávání v minulosti méně využívané, hovoří se v současné době v odborných diskusích o stále větší potřebě jejich implementace do firem, což může být částečně způsobeno nynější ekonomickou krizí. Využívání moderních forem v organizacích reflektuje také provedené dotazníkové šetření, realizované na výzkumném vzorku zaměstnavatelů malých, středních i velkých brněnských podniků. Flexibilita na trhu práce může z makroekonomického pohledu znamenat pro organizaci výhodu. Prostřednictvím využívání moderních forem zaměstnávání je schopna pružně reagovat na situace, vznikající na trzích a tím získávat výhodu vyšší konkurenceschopnosti. Taktéž je v mnoha případech prospěšná pro zaměstnance, a to zejména pro ty, kteří dokáží využít příležitosti v podobě kombinace pružné organizace práce, nabytých znalostí, zkušeností a dosavadní pozice na trhu práce. Výhody spojené s moderními formami zaměstnávání byly zmiňovány také respondenty dotazníkového šetření z řad zaměstnavatelů i zaměstnanců (absolventů). Výhody flexibilních forem jsou často spojovány s řešením problematiky nezaměstnanosti. Konkrétní dosah možností flexibilních forem pro tuto oblast je však z hlediska ekonomické teorie dosud nejasný.

Podle teoretického přehledu existuje poměrně velká rozmanitost jednotlivých typů flexibilních forem práce, které se od tradičních forem liší úpravou organizace pracovní doby, místem výkonu práce, způsobem náboru nových zaměstnanců, případně kladou důraz na pružnou reakci vůči změnám poptávky na trhu a akcentují tak výhody zaměstnavatele. Uplatňování rozdílných moderních forem zaměstnávání se liší dle oboru podnikání a typu zaměstnanců. Typy flexibilních forem, reagující na sezónní výkyvy poptávky, jsou více využívány ve stavebnictví a zemědělství, a dále v oblasti služeb, spojených s cestovním ruchem. Flexibilní formy, založené na odlišné organizaci pracovní doby (klouzavá pracovní doba, práce na částečný úvazek), jsou často využívány u pracovníků, kteří nemohou ze zdravotních nebo rodinných důvodů vykonávat práci v tradičním režimu, případně také u kvalifikovaných zaměstnanců, kteří se rádi spolupodílejí na vlastním rozvržení pracovní doby. Tyto formy také není zpravidla obtížné implementovat do organizace. Moderní formy, které jsou charakteristické odlišnou organizací pracovní doby nebo místem výkonu práce obvykle umožňují zaměstnanci větší sladění osobního a profesního života, zároveň však často 68

vyžadují vyšší míru zodpovědnosti, a někdy s sebou přinášejí i nižší míru jistoty pro zaměstnance. V souvislosti s možnou nižší mírou jistoty je v posledních letech zmiňována koncepce vyvažování flexibility s protekcí trhu práce. Tento koncept je všeobecně nazýván „flexicurity“.

Z provedeného dotazníkového šetření vyplývá, že patrně ještě nejsou zcela doceněny některé méně využívané moderní formy, jako například purchased leave, klouzavý pracovní rok, postupný odchod do důchodu a sdílení pracovního místa. Nejvíce využívanými formami jsou naopak klouzavá pracovní doba, krátkodobá zaměstnání a částečný pracovní úvazek. Obecně lze na základě výsledků průzkumu říci, že jsou zaměstnavatelé se současným stavem využívání moderních forem zaměstnávání poměrně spokojeni a plánují moderní formy využívat i v budoucnu.

S ohledem na doporučení pro zaměstnance a zaměstnavatele je třeba zejména upozornit na nezbytnost znalosti příslušné legislativy a pečlivé posouzení plánovaného využití flexibilní formy zaměstnávání v souvislosti s individuálně nastavenými cíly a preferencemi. Je třeba přihlédnout nejen k výhodám, jež moderní formy zaměstnávání přinášejí, ale také racionálně posuzovat reálná rizika, která jsou relativně odlišná u každého typu moderní formy zaměstnávání.

Hlavní výhodu flexibilních forem je možné spatřovat v rozšíření možností organizace práce, která může mít vliv na oboustranně výhodné uspořádání pracovního vztahu ze strany zaměstnance i zaměstnavatele vzhledem k jejich specifické situaci.

69

6

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

6.1 Tištěné publikace 1. ARMSTRONG, Michael. Personální management. Grada Publishing, spol. s r.o., 1999. 6. Dotisk vyd. Praha : Grada Publishing, spol. s r.o., 2000. 963 s. ISBN 807169-614-5. 2. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Ing. Josef Koubek, CSc.. 8. vyd. Praha : Grada Publishing a.s., 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. 3. BROŽOVÁ, Dagmar. Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha : Oeconomica, 2006. 173 s. ISBN 80-245-1120-7. 4. DISMAN, M. Jak se vyrábí sociologická znalost. Karolinum, 1998. 376 s. ISBN 80-246-0139-7. 5. DUDOVÁ, Radka, et al. Nové šance a rizika : flexibilita práce, marginalizace a soukromý život u vybraných povolání a sociálních skupin . Praha : Sociologický ústav Akademie věd České republiky, 2008. 308 s. ISBN 978-80-7330-138-5. 6. FORET, Miroslav, STÁVKOVÁ, Jana. Marketingový výzkum : Jak poznávat své zákazníky. 1. vyd. Praha : Grada Publishing a.s., 2003. 160 s. ISBN 80-247-0385-8. 7. JÍROVÁ, H. Trh práce a politika zaměstnanosti. 1. vyd. Praha: VŠE, 1999. 95 s. ISBN 80-7079-635-9. 8. KOLIBOVÁ, H. Uplatnění žen na trhu práce. Určeno pro vybrané ohrožené skupiny žen na Karvinsku, součást modulu č.2: ESF projekt OP RLZ – opatření 2.2, číslo projektu CZ O4. 1. 03/2. 2.15. 1/0069 „Zvyšování konkurenceschopnosti žen na trhu práce na Karvinsku“. 1. vyd. Karviná: Slezská univerzita v Opavě, 2006. 67 s. ISBN 80-7248-391-9 9. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů : Základy moderní personalistiky. 4. rozš. vyd. Praha : Management Press, s.r.o., 2007. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. 10. KUČINA, Pavel. Flexibilní forma [i.e. formy] práce a jejich právní úprava /. Praha : Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2007. 69 s. ISBN 978-80-86973-5. 11. NEKOLOVÁ , Markéta. Flexicurity – hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. Praha : Vydal Výzkumný ústav práce a sociálních věcí,, 2008. 72 s. ISBN 978-80-87007-89-1. 12. NOVÝ, I. -- SURYNEK, A. a kol. Sociologie pro ekonomy a manažery. 1. vyd. Praha: Grada, 2002. 192 s. ISBN 80-247-0384-X. 70

13. NOVÝ, I. -- SURYNEK, A. a kol. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. Praha: Grada, 2006. 287 s. ISBN 80-247-1705-0. 14. PALÁN, Zdeněk. Lidské zdroje : Výkladový slovník. 2002. vyd. Praha : Academia, 2002. 280 s. ISBN 80-200-0950-7. 15. SURYNEK, A. -- KOMÁRKOVÁ, R. Základy sociologického výzkumu. 1. vyd. Praha: Management Press, 2001. 160 s. ISBN 80-7261-038-4.

6.2 Elektronické informační zdroje 16. Analýza flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice : Závěrečná zpráva [online]. Praha : Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, [2004] [cit. 2009-04-02]. Dostupný z WWW: . 17. BusinessLink. Business Link Practical advice for business : Employees working from home [online]. [2009] [cit. 2009-04-22]. Dostupný z WWW: . 18. CO-industri : Flexicurity/flexijistota - pohled dánských odborů [online]. 2008 [cit. 2009-04-02]. Dostupný z WWW: . 19. Český statistický úřad : METODICKÉ POPISY UKAZATELŮ VŠPS [online]. 2009a, 6. 5. 2009 [cit. 2009-05-06]. Dostupný z WWW: . 20. Český statistický úřad : Pokles zaměstnanosti, růst nezaměstnanosti [online]. c2009c , 6. 5. 2009 [cit. 2009-05-07]. Dostupný z WWW: . 21. Český statistický úřad : Situace na trhu práce v ČR v porovnání s ostatními zeměmi EU [online]. 2009b , 2009 [cit. 2009-04-23]. Dostupný z WWW: . 22. Český statistický úřad : Statistická ročenka České republiky 2008 [online]. 2009 [cit. 2009-04-25]. Dostupný z WWW: .

71

23. DOLEŽELOVÁ, Hana. POLITIKA ZVYŠOVÁNÍ MÍRY ZAMĚSTNANOSTI STARŠÍCH OSOB V ČESKÉ REPUBLICE. [s.l.], 2007. 109 s. , 6 UNIVERZITA KARLOVA. Diplomová práce. Dostupný z WWW: . 24. Durham University. Human Resources : Job Sharing Policy [online]. 2008 [cit. 2009-04-22]. Dostupný z WWW: . 25. Employment Service. Flexibilní formy zaměstnání [online]. 200-? [cit. 2009-04-22]. Dostupný z WWW: . 26. Flexible work forms survey – countries and total results : Version 4. 11. 2008 [online]. Svaz průmyslu a dopravy ČR , [2008] [cit. 2009-02-21]. Dostupný z WWW: . 27. Flexible work : Questionnaire focused on flexible forms of work [online]. Svaz průmyslu a dopravy ČR , [2008] [cit. 2009-02-21]. Dostupný z WWW: . 28. Integrovaný portál MPSV : Statistiky nezaměstnanosti [online]. [2009] , 2009 [cit. 2009-04-24]. Dostupný z WWW: . 29. Integrovaný portál MPSV : Národní plán zaměstnanosti České republiky [online]. 2005 , 18.3.2005 [cit. 2009-04-14]. Dostupný z WWW: . 30. Intra.sa. SA Government Intranet : Purchased Leave, Flexible Working Arrangements [online]. 2007 [cit. 2009-04-22]. Dostupný z WWW: . 31. Jak řídit zaměstnance zítřka? – celosvětová studie zjistila, co mladá generace očekává a vyžaduje od zaměstnání [online]. PricewaterhouseCoopers, 2009 , 29. ledna 2009 [cit. 2009-04-26]. Dostupný z WWW: . 32. KarieraWeb.cz : Programy postupného odchodu do důchodu [online]. 2008 [cit. 2009-04-20]. Dostupný z WWW: .

72

33. LARA, Zita, KRÁLÍKOVÁ, Alena. Zájem o práci na poloviční úvazek roste [online]. 6. ledna 2009. Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, 2009 [cit. 2009-02-23]. Dostupný z WWW: . 34. Manitoba Civil Service Commission. JOB SHARING AND/OR PART-TIME WORK ARRANGEMENTS : GUIDELINES [online]. [2009] [cit. 2009-04-22]. Dostupný z WWW: . 35. Ministerstvo financí České republiky : Národní lisabonský program 2005-2008 [online]. [2005] [cit. 2009-04-20]. Dostupný z WWW: . 36. MOSTÝN, Milan . Svaz průmyslu a dopravy ČR : Závěry konference SP ČR: Flexibilní formy práce aneb jak to vidí zaměstnavatelé [online]. 2008 [cit. 2009-0221]. Dostupný z WWW: . 37. Podmínky práce v ČR Flexibilní formy zaměstnání : Sekundární analýza výzkumných šetření zaměstnanců, zaměstnavatelů, odborových svazů a úřadů práce [online]. 2004 [cit. 2009-04-21]. Dostupný z WWW: <www.equalcr.cz/files/clanky/910/studie_podminky_prace_a_flexibilita_v_CR.pdf >. 38. Regionální hospodářská komora Brno : Katalog členů [online]. c2007 [cit. 2009-0323]. Dostupný z WWW: . 39. Svaz průmyslu a dopravy ČR : Flexibilní formy práce aneb jak to vidí zaměstnavatelé – Position Paper [online]. 2008 [cit. 2009-02-21]. Dostupný z WWW: . 40. VÁCLAVKOVÁ, Lucie. „Flexibilní formy práce v malých a středních podnicích.“ In Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference Svět práce v globalizované ekonomice, Praha, 13.-14. září 2007, Praha: Vysoká škola ekonomická, 2007. 10 s. dostupné z : http://kvalitazivota.vubp.cz/prispevky/flexibilni_formy_prace_v_malych_a_strednic h_podnicich-vaclavkova.pdf 41.

VALENTOVÁ , Klára. Rovné šance : Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby [online]. 2007 [cit. 2009-04-15]. Dostupný z WWW: .

6.3 Relevantní legislativa 42. Zákon č. 262/2002 Sb., zákoník práce 73

PŘÍLOHY 1. Vzor absolventského a zaměstnavatelského dotazníku -

zdroj: vlastní práce

2. Výtah z výstupní zprávy Svazu průmyslu a dopravy ČR, 2008 (Promotion of Flexible Forms of Work through Social Dialogue from Employers’ Perspectives) -

zdroj: http://www.flexiblework.info/files/Q/Q-results.pdf

3. Originální dotazník k výzkumu Svazu průmyslu a dopravy ČR, 2008 -

zdroj: http://www.flexiblework.info/files/Q/Questionnaire.pdf

74