Pettelaarpark io Postbusyo, 5201 AB 's-hertogenbosch Provincie Noord-Brabant

S E R r /Brabant

Ingekomen

0 2 JAN. 2013

Pettelaarpark i o Postbusyo, 5201 A B 's-Hertogenbosch T 073-6806660 E [email protected] www.serbrabant.nl

Provincie Noord-Brabant

Aan het College van Gedeputeerde Staten van Noord-Brabant t.a.v. gedeputeerde Bert Pauli Postbus 90151 5200 MC 's-Hertogenbosch

IIIIIMI MINIM IIII 3331558 E&M.C

/ćTôÛ 7

ONS KENMERK

BIJLAGE(N)

ONDERWERP

DATUM

ld/avdw/br.012.0

2

Ruimte voor de arbeidsmarkt-

20 december 2012

regio Brabant

Geacht college,

Op uw verzoek geven wij met dit advies concrete input voor de lobby in Den Haag voor meer regelruimte ten aanzien van de Brabantse arbeidsmarkt- en onderwijsaanpak. Het advies is voorbereid door de SER/KvK-themacommissie Onderwijs S Arbeidsmarkt, voor deze gelegenheid uitgebreid met extra vertegenwoordigers van zowel ondernemers- als vakbondszijde. Naast het optekenen van opinies van insiders en sleutelfiguren, hebben we Brabantbreed een quick scan gemaakt van de succes- en faalfactoren van regionale arrangementen rond thema's als arbeidsmobiliteit, werkzekerheid en onderwijs/arbeid. Dankzij de uitstekende ondersteuning door PSW zijn we erin geslaagd in betrekkelijk korte tijd een redelijk uitputtend overzicht op tafel te leggen. Via de ondernemingsorganisaties BZW, MKB Brabant en ZLTO komt nog aanvullende input naar aanleiding van interviews met HR-directeuren van bedrijven. Voor een overzicht-in-één oogopslag zij verwezen naar bijgevoegd Quick scan-schema. De nadere uitwerking vindt u in de als bijlage bijgevoegde notitie 'Ruimte voor de arbeidsmarktregio': een breed scala aan voorstellen o m arbeidsmarkttransities beter te laten verlopen. Waarom naar Den Haag? Voor sociale partners in de SER is het geen uitgemaakte zaak dat we voor allerlei zaken naar Den Haag moeten voor meer regelruimte. Binnen de bestaande kaders is er in de eigen regio nog veel winst te behalen en de uitwerkingsagenda van het Brabantse arbeidsmarktakkoord biedt naar onze mening de juiste opmaat. Komende jaren moet daar stevig mee aan de slag worden gegaan. In dat kader kan en moet ook de samenwerking tussen de diverse partijen, ook binnen het bedrijfsleven, nog een sterke impuls te krijgen. Sociale partners beseffen dat zij ook zelf een verantwoordelijkheid hebben o m dit te helpen verbeteren. In de SER is wel door diverse partijen zorg uitgesproken over de coördinatie van de verschillende activiteiten, lang niet iedereen is er van overtuigd dat dat goed gaat verlopen. Dus wij vragen daar expliciet aandacht voor.

Wij zijn trotse partner van Merk Brabant

SER

/Brabant

Desalniettemin stellen wij vast dat Brabant de komende jaren - met een dreigende 'uitslaande brand' op de regionale arbeidsmarkt - meer ruimte nodig heeft om tot vernieuwende oplossingen en arrangementen te komen. Wetende dat we op wat langere termijn afstevenen op stevige personeelstekorten zullen op onorthodoxe wijze voorwaarden moeten worden geschapen voor het bevorderen van werkzekerheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers. Om daarbij t o t maatwerk te komen is ook de support van Den Haag nodig. Het specifieke karakter van de sterk exportgerichte Brabantse economie, met zijn hoge pieken en diepe dalen, vraagt ook specifieke recepten. Conclusie is dus dat er wel degelijk urgente punten zijn voor de Haagse agenda, maar dat vraagt wel een selectieve benadering. In die sfeer moet het bijgevoegde quick scan-schema worden gelezen: eerst kijken wat de regio zelf beter kan doen, dan naar Den Haag o m specifieke knelpunten geregeld te krijgen. Daarmee geven wij vanuit Brabant concrete input voor de Haagse hervormingsagenda ('sociale agenda'), die door kabinet en sociale partners in Den Haag w o r d t uitgewerkt. Brabant zou zich kunnen aandienen als experimenteerregio. Brabant een specifieke regio Al twee jaar geleden luidden wij de noodklok: de arbeidsmarkt is de bottleneck van de Brabantse economische ontwikkeling. Het aantrekken en behouden van voldoende technische vakmensen is cruciaal. Aangewakkerd door de vergrijzing gaat zowel kwalitatief als kwantitatief een grote mismatch ontstaan tussen vraag en aanbod. Dat speelt weliswaar in heel Nederland, maar het doet zich vooral scherp voor in Brabant met zijn maakindustrie. Een specifieke regio met een relatief grote behoefte aan technisch personeel op alle niveaus. Aangezien Brabant is uitgegroeid t o t de belangrijkste motor van de economische groei in Nederland, mag Den Haag met enige legitimiteit worden aangesproken op maatwerk voor de regio. Prof. Ton Wilthagen e.a. hebben er al op gewezen dat het kabinet met 'standaardrecepten' komt als de versoepeling van het ontslagrecht of het inkorten van de W W . Maar dat is onvoldoende voor het doorvoeren van flexibiliseringconcepten in bedrijven of van samenwerkende bedrijven in clusters of op industrieparken. Uiteindelijk gaat het om het vergemakkelijken van het vinden van nieuw werk, behoud van vakmanschap en het verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven. Dat vraagt om (experimenteer)ruimte voor regiospecifieke arrangementen. En daar waar die ruimte binnen de bestaande kaders niet kan worden gevonden, dient de regelgeving te worden aangepast of geschrapt.

Advies SER Brabant adviseert het provinciebestuur de volgende drie stappen te ondernemen: 1)

Ga op basis van het quick scan-schema met het bedrijfsleven, het onderwijs en de mede overheden in Brabant (Pact) in overleg over de vraag op welke onderdelen de regio zelf optimaliseringsslagen gaat doorvoeren. Naast effectieve coördinatie en samenwerking in de regio's denken wij aan een drietal majeure ontwikkelopgaven: HR-voorzieningenniveau (ontzorgen MKB's) Financial engineering (regionale fondsvorming) Uitbouw mobiliteitscentra en personeelsservicediensten

2

S E R r /Brabant

2)

Voer de lobby in Den Haag zeer selectief, in aanvulling op wat de regio zelf oppakt: flexibilisering van de sociale zekerheidswetgeving: deeltijd-WW als permanente voorziening (Duits model) met mogelijkheid tot scholing, verruiming mogelijkheden van combinatie WW/ZZP-schap, herinvoering van de alternatieve kleine banenregeling specifieke aanbevelingen vanuit regionale arbeidsmobiliteitcentra als ACE in WestBrabant (7 praktijktips ter bevordering arbeidsmobiliteit) versoepeling voorwaarden internationale kenniswerkers en grensarbeid (bijv. heroverweging 30%-regeling, schrappen 150 km-grenscriterium) flexibilisering bekostigingssystematiek ROC's (bijv. BBL/BOL- variant in tijden van crises)

3)

Laat Brabant eerste pilotregio zijn voor vernieuwende landelijke initiatieven die passen bij het specifieke belang en karakter van onze regio. Voorbeeld: het Techniek Pact, één van de voornemens uit het kabinetsakkoord, zou moeten starten in Brabant.

We zien uw reactie met belangstelling tegemoet. Met vriendelijke groet,

Gerrit Jan Swinkels, voorzitter

Leo Dubbeldam, secretaris

3

SER Brabant/Kamers van Koophandel: Quick scan Ruimte voor onze regio, samenvattend overzicht wat actoren kunnen bijdragen aan bereiken ambitie ambitie regio

oplossingsrichtingen

knelpunten

bedrijven (clusters)

regionale actoren

landelijk sociale

(gemeenten, sociale

partners/koepelorganisaties/

partners, bedrijven,

o & o fondsen, kenniscentra

Provincie

Rijk (min SZW en OC&W)

koepelorganisaties, onderwijsinstellingen, brancheverenigingen, kenniscentra, KvK's, uitzendorganisaties, UWV) opzetten van en aansluiten bij

vergroten sense of

regionale

stimuleren

werkzekerheid, passend bij regionale hrm-instrumentarium (POP, coaching, bedrijven

Personeels Diensten Centra,

urgency bij bedrijven

stimuleringsregelingen zoals

kennisdeling en

speerpunten als 'werkgever aan z e t , employabilityscans, vitaliteitsscans,

Mobiliteitscentra, HR

bv: excelleren nu,

kenniscreatie , BSI-

ontzorgen mkb, regionaal

servicecentra, werkboulevards

spaarregeling voor loopbaan

achtige regelingen

etc.

dienstverlening

verhogen arbeidsmobiliteit/bieden

professionalisering en versterkte inzet gebrek aan visie en know-how bij MKB

eportfolio).

arrangement werkzekerheid, zijinstroom)

idem (flexicurity, social inclusive)

regionale

gebrek aan samenwerking tussen bedrijven,

afschaffen relatie- en

financial engineering,

inhoudelijk ontschotten

stimuleren

flexibeler sociale zekerheidswetgeving:

werkzekerheidsarrangementen:

branches, sectoren; organiseren financiën

concurrentiebeding;

regionale fondsvorming

scholingsfondsen tbv

kennisdeling en

deeltijd w w als permanente voorziening,

poolvorming, proefplaatsing, o m - en

(financial engineering, regionale fondsvorming); arbeidsvoorwaarden

voor VWnW en van

intersectorale mobiliteit, cao

kenniscreatie

met mogelijkheid tot scholing,

harmoniseren; cluster- en

werkloosheid naar

afspraken over scholing van

ketensamenwerking aangaan en

werkarrangementen; PPS- doelgroepen zoals

opschorting ww-rechten bij tijdelijke

versterken

samenwerking zoeken,

uitzendkrachten, nuggers, zzp-

werkaanvaarding of ZZP-schap; verruimen

bijvoorbeeld met

ers, ww-ers

bijscholing

uitzendorganisaties

proefplaatsing (met terugkeergarantie),

mogelijkheden combinatie WW/ZZPschap; 7 gouden praktijktips en aanbevelingen ACE; alternatieve kleine banenregeling

voldoende en gekwalificeerd

aantrekken internationale

arbeidsaanbod

kenniswerkers en vaklieden

passend onderwijsaanbod

voldoende leerbanen BBL

inkomens- en andere criteria

(internationalisering)

onzinnige taaleisen

internationale school en

heroverweging 30X regeling (150 km

heroverwegen of scholing

engelstalig onderwijs

grenscriterium/inkomenscriterium)

Nederlandse taal aanbieden conjunctureel bepaalde tekorten aan leerbanen

aanpassen/flexibiliseren (bekostiging) BBL/BOL variant in tijden van economische crisis;als regionaal bedrijfsleven aan kunnen geven welke opleidingen arbeidsmarkt relevant ie hebben en bijv. 3 f ŵ van de bekostiging van ROC's hiervan af laten hangen.

voorkomen verloren generatie

Startersbeurs

jeugdwerkloosheid onder gekwalificeerde

cao's moeten hiervoor ruimte

jongeren

bieden

iedere jongere die kan werken w o r d t Branchecertificering

door selectie aan de poort van MBO 2 wordt

onderzoek bij welke

creëer ruimte voor

creëer ruimte voor branchecertificering/

op passend niveau en passend bij

veel uitval verwacht (aansluiting

branches in de regio

branchecertificering/

deelcertificaten

vraag op de arbeidsmarkt

vmbo/vso/praktijkonderwijs-mbo)

mogelijkheden liggen voor deelcertificaten branchecertificering

gekwalificeerd (passend bij regionale speerpunten als: Een passende kwalificatie voor jongeren voor de arbeidsmarkt, een excellente scholingsinfrastructuur, innovatie aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt (onderkant), voorkomen voortijdig schoolverlaten) vraag en aanbod instroom

HBO numerus fixus

te veel jongeren kiezen voor opleidingen waar

LOB onderwijs, techniekplatforms

jongeren onvoldoende beeld regionale

Samenwerking versterken tussen Meer lokale en regionale

LOB structureel verankeren in

arbeidsmarkt en beroepen, onvoldoende

techniek platforms,

arbeidsmartkt info voor

onderwijscurricula

de arbeidsmarkt weinig behoefte aan heeft

arbeidsmarkt in balans meer jongeren in techniek (passend bij regionale speerpunten als top- en kansrijke sectoren, een passende

loopbaanvaardigheden (solliciteren, netwerken

bedrijventerreinen, PDC's en

jongeren, docenten en

kwalificatie voor jongeren op de

etc)

onderwijs

ouders

arbeidsmarkt)

PSW, Elisabeth Scholt, 2342, 3 december 2012

Quick Scan Ruimte voor onze arbeidsmarktregio In opdracht van SER Brabant en Kamer van Koophandel

12 december 2012 2342/117 PSW, Elisabeth Scholt Stationsplein 4 Postbus 1228 5200 BG 's-Hertogenbosch telefoon

: (073) 612 43 25/06 224 851 13

telefax

: (073) 612 85 75

e-mail

: infofaįpsw.nl

Ruimte voor onze arbeidsmarktregio!,

1.

PSW, 12 december 2012

2

Inleiding

Brabant neemt een unieke positie in als één van de belangrijkste economische motor en van Nederland en Europa. Topsectoren zijn hier goed vertegenwoordigd, denk aan High Tech Systems 8l Materials, Automotive, Life Sciences, Agro-Food, Creatieve Industrie en Energy. We willen onze unieke positie graag behouden en versterken. Onderstaande figuur illustreert de ontwikkeling van arbeidsplaatsen per inwoner in de leeftijd van 15-64 jaar tussen 1973 en 1995 en tussen 1995 tot 2010 en laat zien dat de werkgelegenheidsontwikkeling binnen Nederland van de Randstad naar met name Brabant is verschoven.

* pet jaar

•x. pe iaar

S

032 O* n m

043 ot

m 014 tol O30 0 00 Hl 014

0101010-24 000 toto 10 O 15 t o l 0 Û 0

0 12 lol 0 00 •0 27 lol 0 12

•0 27 tol

O 15 O 48 lol -027 iror.óof djfi

IDM

030 1st 045

024 tel 052

-O 47 101 0 27 mindt; djn

04Ő

mm

lo «

047

Mod

I

à

Brai Bureau loulw (2011) E c c r o m i s c h e toplocafees 2011 (p 37)

å

Bron Bueau Louter (2011) EconomnctHj Bptocai» 2011 (p.37)

Omdat we sterk exportgeöriënteerd zijn en vanuit Brabant opereren in een internatio nale markt, moeten ondernemers hier meer nog dan elders over de juiste mensen, met de juiste (innovatieve) vaardigheden op het juiste moment en in de juiste aantallen kunnen beschikken. Een goed functionerende regionale arbeidsmarkt - nu en in de toekomst - is daarom van essentieel belang voor onze regio. De werkelijkheid is helaas anders: we zien het forse en groeiende tekort aan goed opgeleid (technisch) personeel en de sterk oplopende werkloosheid. We hebben last van het gebrek aan flexibiliteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt. We hebben behoefte aan een ander type voorzieningen dan we nu hebben. Hoe zorgen we er dus nu voor dat de arbeidsmarkt niet de achilleshiel wordt van economie en welvaart in de Brabantse regio's? Brabantse sociale partners, overheid en onderwijs sloten een Brabants Arbeidsmarktakkoord. In de regio's worden in onderlinge samenwerking concrete arbeidsmarktuitvoeringsprogramma's opgesteld en projectplannen uitgewerkt en uitgevoerd. Daarin zoeken en creëren we met elkaar ruimte voor oplossingen voor de problemen.



3

We worden daarbij niet alleen gehinderd door de bezuinigingen, maar ook gestimu leerd om creatief te worden en meer te doen met minder middelen. Maar we willen zaken ook ánders doen. We willen innoveren, uit noodzaak, omdat we onze ambities anders niet waar kunnen maken. Daarbij lopen we tegen grenzen aan. Grenzen die we zelf in stand houden en dus kunnen wegnemen en grenzen die we zelf niet kunnen slechten, ook al zouden we dat wel willen. Deze notitie gaat daarover. Quick Scan De afgelopen weken hebben SER Brabant, Kamer van Koophandel en PSW hun oor te luister gelegd bij een aantal regionale partijen en in kaart gebracht wat succes- en faalfactoren zijn bij bestaande arbeidsmarkt- en hrm-initiatieven en waar we in onze plannen door grenzen worden gehinderd. We hebben hun input in deze notitie ge bundeld in de volgende hoofdstukken: 1. Personeels Diensten Centra en Mobiliteitscentra 2. Internationale kenniswerkers en vaklieden 3. Onderwijs-arbeidsmarkt 4. Flexibilisering H R M grote bedrijven 5. gemeenten Daarnaast onderscheiden we een aantal overstijgende, fundamentele zaken die we kort aanstippen in hoofdstuk 2. Voor deze paragraaf hebben we professor Ton Wilthagen geraadpleegd. Verder zijn een aantal schriftelijke bronnen geraadpleegd. In bijlage 1 vindt u een overzicht van alle geïnterviewden en overige geraadpleegde bronnen.

Wat willen we met de verzamelde kennis doen? In de eerste plaats dient de verzamelde kennis om de grenzen die we zelf in stand houden te onderkennen en weg te nemen in concrete afspraken en plannen die we nu ontwikkelen. Tijdens het overleg tussen GS en SER Brabant van 13 november j l . is ten tweede de afspraak gemaakt om op korte termijn input te leveren voor afspraken, die gedeputeerde Pauli w i l maken met Den Haag over meer regelvrijheid op de ar beidsmarkt (Brabant pilotregio). Ook daarvoor dienen onderdelen van deze notitie. De uitwisseling van Pauli met het Ministerie van Economische Zaken gaat over de grenzen die alleen de Rijksoverheid kan slechten of waarin de landelijke sociale part ners een sleutelrol vervullen. Het gaat in wezen over condities om te innoveren.

2.

Fundamentele hindernissen voor een flexibele werking van de ar beidsmarkt

Hoe bevorder je een goede werking van de arbeidsmarkt? Waar liggen aangrijpings punten voor regionaal arbeidsmarktbeleid? Een van de moderne invalshoeken om aangrijpingspunten te bepalen is het model van de transitionele arbeidsmarkt^. De Ton Wilthagen is hoogleraar Institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt. Daarnaast is hij directeur van het onderzoeksinstituut Reflect aan de Universiteit van Tilburg. Ook is hij adviseur van de Europese Commissie maakt hij deel uit van SER-commissies over sociale innovatie, en is hij bestuurslid van de Stichting ePortfolio Sup port (StePS). Zie voor een overzicht van de achtergronden: Muffels, R. (2004) De transitionele arbeidsmarkt: naar een nieuwe sociale en economische dynamiek. Utrecht: OSA; Wilthagen, T. (2003) De overgankelijke arbeidsmarkt en het (on)vergankelijke sociaal recht. Tilburg: Universiteit van Tilburg; Schmid, G. (1998). Transitional labour markets: a new european employment strategy. Beriin: Wissenschaftszentrum Berling fur Socialforschung 1


4


basis hiervoor zijn de overgangen (transities) tussen verschillende leefdomeinen die individuen maken in hun leven: L II. III. IV. V. VI.

van baan naar baan, van werk naar werkloosheid en van werkloosheid naar werk, van werk naar onderwijs/educatie en van onderwij s/educatie naar werk, van zorg naar werk en van werk naar zorg, van werk naar (gedeeltelijke) uittreding o f pensionering. Van onderwijs/educatie naar onderwijs/educatie

Deze transities worden in onderstaand model tot uitdrukking gebracht. Private Huishoudens IV

Werk Onderwijs en educatie

N

Pensionering

VI II

Werkloosheid

De transitionele arbeidsmarkt gaat uit van het idee dat de arbeidsmarkt beter func tioneert naarmate transities van, naar en op de arbeidsmarkt vlotter verlopen. Conjunctuurgevoelig als we zijn hebben we in onze regio ruime ervaring met het fe nomeen (massa)ontslag. Hoe slecht is dat voor het imago als aantrekkelijke werkge ver in sectoren waar grote tekorten aan goed opgeleid (technisch) personeel worden verwacht? Bovendien zien we in bepaalde sectoren een tekort aan hoger opgeleid personeel en een overschot aan lager opgeleid personeel. Er is ons dus veel gelegen aan het bieden van regionale werkzekerheid aan werknemers en het bevorderen van (zij)in- en doorstroom van mensen in vraagsectoren. Wat staat ons in de weg? Welke hindernissen bemoeilijken transities? En welke mogelijke oplossingen staan ons in de regio voor ogen? We benoemen de belangrijkste. Financiën moeilijk te organiseren Om- en bijscholing, proefplaatsingen, poolvorming: het zijn waardevolle instrumen ten om mensen makkelijker een transitie te laten maken, ook tussen sectoren. Daar is wel geld voor nodig. In deze tijd zou bijvoorbeeld een koppeling van bouw- aan metaalfondsen of één sectorfonds voor de techniek een oplossing kunnen bieden. Maar landelijke, sectorale fondsen laten het hier afweten. Ze bieden slechts beperkte

Ruimte voor onze arbeidsmarktregio!


5

mogelijkheden om de middelen in te zetten voor intersectorale mobiliteit. CAO's maken het ook vaak onmogelijk om middelen in te zetten voor scholing van doelgroepen die nu aan de zijlijn staan: uitzendkrachten, zzp-ers, ww-ers. Daardoor groeit het laagwaardige arbeidsaanbod: stilstand is achteruitgang. Het is moeilijk om de financiën voor werkzekerheidsarrangementen regionaal te or ganiseren. Maar het zou wel kunnen, bijvoorbeeld door de WW-premies in de eigen regio te houden en daarmee een regionaal fonds te vormen. O f door de met de re gionaal vertegenwoordigde sectorfondsen nadere afspraken te maken.

Flexibilisering WW We kennen inmiddels de deeltijd-WW die bedrijven de mogelijkheid biedt om bij tijdelijk verminderd werkaanbod werknemers gedeeltelijk en tijdelijk terug te laten vallen op een WW-uitkering, eventueel in combinatie met scholing. Los van de kwa liteit van de uitvoering ervan, waar zeker nog wat aan te verbeteren valt, vergroot dit instrument vooral de interne flexibiliteit en komt het uitsluitend ten goede aan men sen die nog een contract bij een bedrijf hebben. De scholing is nog niet gericht op het vergroten van de inzetbaarheid buiten het eigen bedrijf o f in een andere sector. Ook de flexibele schil, de ww-ers zonder contract, de niet-uitkeringsgerechtigde werkzoekenden en mensen in de bijstand profiteren niet van deeltijd-WW. Er gebeurt nu niets met deze groepen. Het probleem is dat deze groepen de komende tijd groeien terwijl er minder budget is. Voor WW-ers zonder contract is flexibilisering van de WW dus ook gewenst. Bijvoorbeeld voor WW-ers die noodgedwongen en vaak tijde lijk als ZZP-er aan de slag gaan. Wie binnen een halfjaar definitief moet besluiten tot het ZZP-schap en z'n WW-rechten dan definitief verspeelt zal dit risico niet snel ne men. Er rest dan niets dan vanuit de uitkering passief te wachten op nieuw werk, ter w i j l w i j een werkend wachten op nieuw werk beter vinden. Waar behoefte aan is is een nieuwe vorm van deeltijd-WW, als permanente voor ziening zoals in Duitsland. Daarbij bestaat dan de mogelijkheid om ook te scholen voor de overstap naar een andere werkgever, het instrument proefplaatsing toe te pas sen o f mensen tijdelijk te detacheren bij een andere werkgever met een terugkeergar antie. Bovendien is behoefte aan een systeem waarbij WW-rechten kunnen worden opgeschort o f eigen inkomsten in mindering kunnen worden gebracht op W W rechten. Professionalisering HRMen harmonisatie arbeidsvoorwaarden Bedrijven kunnen zelf ook veel meer doen om transities te vergemakkelijken. B i j voorbeeld door serieuze, structurele aandacht voor de employability van mensen en professionele inzet van instrumenten als POP-gesprekken, e-portfolio, coaching en periodieke employabitityscans. Daarbij moet dan wel gekeken worden naar wat men sen niet alleen binnen het eigen bedrijf maar ook daarbuiten kunnen doen. Over de grenzen van het eigen bedrijf heenkijken dus, liefst in samenwerking met andere be drijven. Bedrijven kunnen het ook eenvoudiger maken om tegelijkertijd in dienst te zijn bij meerdere bedrijven en arbeidsvoorwaarden tot op zekere hoogte te harmonise ren. Daarbij hoort ook een grotere terughoudendheid bij o f afschaffing van concurren tie- en relatiebedingen. Een afgebakende regio zoals de onze, waar veel toonaange vende grotere bedrijven samenwerken en deze zaken ook met hun toeleveranciers kunnen regelen, kan hier zeker profijt van trekken.



6

Ondoorzichtig menselijk kapitaal, ondoorzichtige vraag Wat hebben mensen te bieden? Wat zoekt een bedrijf? Een gemiddeld CV biedt daarop onvoldoende antwoord, net zoals een gemiddeld bedrijf moeite heeft de vraag goed te formuleren. Dat bemoeilijkt mobiliteit binnen maar ook tussen bedrijven en sectoren. Implementatie van e-portfolio in (clusters van) bedrijven, bij overheids- en onderwijsinstellingen kan bevorderen dat de match tussen vraag en aanbod gemakke lijker gemaakt kan worden, onder voorwaarde dat de gekozen e-portfolio systemen uitwisselbaar zijn.

3.

Personeels Diensten Centra en Arbeidsmobiliteits Centra

ACE

West-Brabant

Stichting ArbeidsmobiliteitsCentrum West-Brabant (ACE) geeft de overheid 7 praktijktips ter bevordering van arbeidsmobiliteit. Op deze manier vraagt werkgeversnet werk ACE, onderdeel van het landelijke netwerk van Poortwachtercentra, aandacht voor knelpunten in de sociale wetgeving die succesvolle re-integratie van werknemers negatief beïnvloeden. A C E wil geen extra geld, wel een aanpassing van de huidige regelgeving. Er kan zelfs, op termijn, overheidsgeld bespaard worden. Een interessan te bijkomstigheid in een actualiteit waarin de politiek naarstig zoekt naar mogelijkhe den om meer te doen met minder geld. Met zogeheten 'van werk-naar-werk'-initiatieven worden werknemers bij dreigende werkloosheid o f arbeidsongeschiktheid, actief naar een andere passende baan bege leid. Bij deze aanpak komen werknemers niet in een dure uitkeringssituatie terecht maar blijven zij, ondanks eventuele beperkingen, actief ingezet op de arbeidsmarkt. Werknemers dienen langdurig inzetbaar te blijven en te werken naar vermogen. Werkgevers moeten hierin investeren. Risico's buiten de risicosfeer van de werkgever moeten collectief gedragen worden. Volgens werkgeversnetwerk ACE valt er voor het bedrijfsleven en de overheid een kapitaal te besparen door transparantere, flexibe lere regelgeving. Het ArbeidsmobiliteitsCentrum geeft de overheid daarom zeven gouden praktijktips: 1. Toekennen SFB- status tijdens de eerste 104 weken Bij sommige werknemers is het tijdens de wachttijd al duidelijk dat zij dusdanige blijvende beperkingen hebben dat ze na 104 weken de SFB-status zullen krijgen. Voor de nieuwe werkgever is deze status van groot belang om zonder risico deze werknemer een nieuwe kans te bieden. N u krijgt een werknemer deze status pas na de WIA-keuring. Dit leidt tot onnodige detacheringsconstructies waarbij werknemer en werkgevers een papieren tijger moeten creëren voor een uitkomst die al vast staat. ACE pleit voor de mogelijkheid gedurende de wachttijd tussentijds de SFB-status en de bijbehorende no-risk-polis te verstrekken. 2. Automatisch verstrekken van no-riskpolis na 2 maanden Op initiatief van de werkgever dient een werknemer na 2 maanden informatie te ver strekken of hij recht geeft op de zogenaamde no-risk-polis. Werkgevers (vooral M K B ) zijn zich onvoldoende bewust van deze mogelijkheid en werknemers aarzelen deze informatie te verstrekken (vooral als ze eerder bij de sollicitatie hebben aange-



7

geven geen risico's mee te nemen). Dit leidt tot ongelijke kansen tussen grote en klei ne werkgevers, maar ook tot onnodige risico's voor werknemers die een beperking hebben en daarmee mogelijk minder kunnen functioneren. No-risk = no-risk om te zorgen dat werknemers betrokken blijven in het arbeidsproces. ACE pleit voor het automatisch verstrekken van de no-risk polis op basis van de kop peling tussen U W V en Belastingdienst. 3. Blijvend risico - blijvend no-risk! Werknemers met een blijvende handicap en met een beperking voor de arbeidsmarkt die herhaaldelijk uitvallen, dienen beschermd te worden. N u kan een SFB/AGHstatus en no-risk verlengd worden op initiatief van werknemer respectievelijk werk gever. No-risk kan alleen verlengd worden als de SFB/AGH verlengd is. Beide ver lengingen kunnen l maal. Dit leidt tot verwarring en onnodige risico's voor werkne mers en werkgevers. ACE pleit ervoor om: a. De werkgever als belanghebbende tijdig te informeren als de SFB/AGH-status van een werknemer gaat verlopen, b. De werkgever tijdig te informeren als de no-risk polis gaat verlopen, c. Automatische verlenging van de no-risk bij recidief verzuim op basis van vang netmeldingen, d. werknemers met blijvende risico's ook blijvend beschermen. 4. 'Level playing field' voor re-integratie-, loonkosten- en scholingssubsidies ACE bemiddelt samen met collega-poortwachtercentra werknemers van werk-naarwerk ongeacht de oorzaak. De bestaande re-integratie-, loonkosten- en scholingssub sidies zijn gericht op van uitkering naar werk. Alleen de Mobiliteitscentra van het U W V hebben de beschikking om deze subsidies in te zetten bij dreigende werkloos heid. Het voorkomen van werkloosheid levert ons allemaal veel meer op dan dure van uitkering naar werk-trajecten. ACE bepleit: a. Om re-integratie-, loonkosten- en scholingssubsidies te benutten bij van werk-naarwerk trajecten bij een gebleken afstand tot de arbeidsmarkt, b. Een 'gelijk speelveld' voor de Poortwachtercentra bij het kunnen inzetten van der gelijke subsidies, ongeacht de oorzaak. 5. Werknemers met beperkingen blijvend betrokken houden voor nu en later Werknemers die aanwijsbaar beperkt zijn in hun oude arbeid dienen altijd beschermd te worden, zodat ze zonder risico een nieuwe kans krijgen in andere arbeid. Werkne mers die nu 13-weken voor hun WIA-keuring bij de eigen werkgever werken in ander werk krijgen geen SFB. ACE pleit ervoor om: a. De Ziektewet Vangnetregeling uit te breiden voor de 35-minner die structureel be perkt is en blijft bij de eigen werkgever, b. De 13-weeks-eis voor de SFB te schrappen, c. Werknemers met blijvende beperkingen altijd SFB-status te verstrekken. 6. Aanpak 'draaideurconstructie' Re-integratiebureaus die werknemers begeleiden van een uitkering naar werk krijgen de volledige vergoeding indien ze iemand weten te plaatsen op een halfjaarcontract. Indien dit contract niet verlengd wordt is de werknemer in kwestie terug bij het U W V



8

(bijv. WW). Daar kan hij zich weer ziek melden en vervolgens dan lange tijd recht hebben op ZW-vangnet en daarna zelfs mogelijk W I A - instroom. Stel dat iemand eerst een bijstandsuitkering had (Gemeentelijke Sociale Dienst), dan is deze persoon via een omweg in de boeken gekomen bij het UWV. Van daaruit krijgt hij wederom begeleiding van een re-integratiebureau. ACE pleit voor werkelijk duurzame werkhervatting en - begeleiding en lange termijn resultaatgerichte inzet van re-integratiemiddelen. Een heldere afstemming met werk gevers van vraag, aanbod, scholing en zekerheid. 7. Sanctioneren beter regelen Werkgevers krijgen van het U W V zware loonsancties opgelegd als na 2 jaar blijkt dat er onvoldoende re-integratieresultaat is behaald en onvoldoende inspanningen zijn ondernomen. Het is echter voor werkgevers vaak onduidelijk wanneer er sprake is van (on)voldoende re-integratieinspanningen. Het is onvoldoende om af te gaan op advies van arts o f arbeidsdeskundige. Daarmee lijkt de werkgever een risicoaanspra kelijkheid te hebben voor medisch foutief handelen van de arbo/bedrijfsarts. De loonsanctie wordt volgens de letterlijke tekst van de wet ook opgelegd aan de werkgever als deze niet is opgetreden tegen een werknemer die niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie en deze heeft gefrustreerd. De achterliggende gedachte daarbij is dat de werkgever daartegen had kunnen en moeten optreden door middel van een loonstop. Het is echter bizar dat dan een loonsanctie wordt opgelegd. Want: de werknemer wordt dan juist beloond voor zijn nala tigheid. Waar geen loon op zijn plaats geweest zou zijn - hèt middel voor de werkge ver om tegen het niet meewerken aan zijn re-integratie op te treden was immers de loonstop - krijgt de werknemer een aantal maanden langer zijn loon doorbetaald. ACE pleit voor betere en meer rechtvaardige regelgeving zodat werkgevers weten waar ze aan toe zijn, weten welke maatregelen er genomen moeten worden en be loond worden voor het voorkomen van uitkeringssituaties. Voor de overige input van ACE zie bijlage 2.

PDC

Boxtel

PDC Boxtel, Els van Esch, mist bij van werk naar werk trajecten mogelijkheden voor begeleiding bij de (mentale) omschakeling en instrument als werkervaringsplek. PDC Boxtel werkt ook aan een digitale arbeidsmarktportal onder www.werkeninboxtel.nl. Dit vanuit de wens en de behoefte om lokale arbeidsmartkinfo vanuit vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Els van Esch signaleert eveneens het punt onder 'ondoorzichtig menselijk kapitaal, ondoorzichtige vraag' (in eerder gesprek met Elisabeth Scholt over een toekomstig regionaal loopbaandienstencentrum). Voor de overige input van PDC Boxtel zie bijlage 3. 4. Internationale kenniswerkers en vaklieden Input Marijke Rikze volgt Bij regelgeving voor internationale arbeid is sprake van 2 voorwaarden: 1. verblijfs- en werkvergunning, loopt via de IND, algemene belemmeringen niet bekend. 2. looncriterium:



9

Regelgeving in Nederland voor banen van internationale kenniswerkers en vaklieden: »

*

»

niet-EU medewerkers: vallen onder de Kennismigrantenregeling. Inkomen moet minimaal 6 37.000 (jonger dan 30 jaar) o f 51.000 (boven 30 jaar) per jaar zijn. niet-EU studenten: bestaat de zgn. regeling 'zoekjaar student' - komt erop neer dat niet-EU studenten die in N L aan een hoger onderwijsinstelling afstu deren een zoekjaar hebben voor een baan (in dat jaar mogen ze zelfs voor m i nimumloon werken), en als ze een baan vinden, dan is het min. salaris 6 26.931. EU medewerkers en EU studenten: vrij om te studeren en te werken ongeacht salaris.

Input B r I M : Het voornemen van het Ministerie van Financiën om de 30%-regeling te wijzigen, waarbij voor de grensregio's een grenscriterium (150 km) wordt opgelegd en Nederlandbreed een inkomenscriterium van 50.000 euro, verslechtert het investeringskli maat in de regio West-Brabant. Dit is een belastingregeling voor buitenlandse (ken nis) werknemers, expats. Een buitenlandse werknemer wordt verondersteld meer kos ten te moeten maken voor het werken buiten zijn vaderland en daarom mag de werk gever hem een belastingvrije toelage geven tot maximaal 30% van zijn loon. Input ZLTO De kleine banenregeling: een goede regeling om jeugd aan de slag te krijgen, premievrij, gestopt per 2012, http://www.rendement.nl/salaris/nieuws/id4841-in-2012-geenkleinebanenregeling-meer.html Verder van belang het volgende in één EU: In West-Brabant wordt weinig gevoeld van dat ene Europa. Aan de ene kant van de grens kunnen Roemenen-Bulgaren ge makkelijk werken (met tewerkstellingsvergunning) aan de Nederlandse kant is de grens gesloten voor deze catagrorie werknemers in de tuinbouw, boomkwekerij. 2014 is de markt vrij, SZW-UWV hebben deze mogelijkheid eenzijdig gestopt, voorjaar 2011. Verder zijn de grote loonkostenverschillen voor seizoenarbeid tussen Nederland en België (ca 4 à 5C per uur) voor deze sectoren al jaren een doorn in het oog binnen dat ene Europa. Dat schaadt de concurrrentie-verhoudingen behoorlijk.

5.

Onderwijs arbeidsmarkt

In het kader van de uitwerking van het Brabants Arbeidsmarkt Akkoord heeft PSW onder bestuurders van 8 Brabantse MBO-instellingen geïnventariseerd wat de belang rijkste knelpunten zijn die zij ervaren. Ook evalueert PSW in opdracht van de ge meente Tilburg op dit moment de aanpak van de jeugdwerkloosheid in MiddenBrabant van de afgelopen jaren. Beide rapportages zijn nog niet definitief vastgesteld



10

en we mogen ze dus nog niet als bijlage toevoegen o f bronnen noemen. Wel bevesti gen deze inventarisatie en evaluatie wat ook uit literatuurstudie en gesprekken die w i j momenteel in de regio voeren om het Brabants Arbeidsmarkt Akkoord te helpen ope rationaliseren naar voren komt. W i j vatten de bevindingen daarom op persoonlijke titel als volgt samen. Financieringssystematiek

MBO

De bekostingingssystematiek van het M B O (teldatums) belemmeren de ROC's om flexibel om te gaan met tussentijdse instroom. Tekort aan

leerbanen

Op korte termijn gaat het om een tekort aan leerbanen, met name in de techniek, de bouw en specifieke functies in de zorg, maar ook 'gaming' en interieurvormgeving. Dit tekort verhindert dat leerlingen die zijn aangewezen op de B B L variant van het M B O hun opleiding kunnen beginnen o f voltooien. Het tekort wordt veroorzaakt doordat deze praktijkgerichte vorm van opleiden een dienstverband met een werkge ver vereist. Juist dat staat in crisistijd onder druk. Voor veel van deze leerlingen is de B O L variant, waar geen dienstverband vereist is en die een uitgebreide bekostiging kent, geen alternatief. Deze opleidingen sluiten namelijk niet aan op hun leerniveau o f leerstijl (praktijkgericht). De bekostigingssys tematiek van het M B O staat niet toe dat de B B L variant in crisistijd tijdelijk wordt bekostigd uit B O L middelen. Regionale fondsvorming o f het, onder voorwaarden, tijdelijk verruimen van de financierings-mogelijkheden voor een BOL/BBL variant uit BOL-middelen zou een oplossing kunnen betekenen voor dit probleem.

Bedrijfsscholen

nieuwe stijl

Het bedrijfsleven in de regio vraagt steeds meer om maatwerk in opleiden. Dit is een structureel punt. Het gaat om maatwerk in timing (instroommomenten), inhoud (bij voorbeeld crossovers tussen bouw en metaal, zorg en techniek) en organisatie (men sen in het bedrijfsleven voor de klas). De behoefte aan maatwerk betreft zowel de opleiding van jongeren als de om- en bijscholing van volwassen vakkrachten en z i j instromers. Terug naar de bedrijfsscholen uit de vorige eeuw willen we echter niet. Bedrijfsleven en ROC willen experimenteerruimte om samen flexibele, modulaire maatwerkopleidingen te creëren. Experimenteerruimte om af te wijken van bestaande kwalificatie-eisen, de crebo-structuur en de manier waarop taken en verantwoorde lijkheden daaromtrent nu belegd zijn bij de (te) talrijke kenniscentra.

Onderkant

MBO

De invoering van entree-opleidingen en de daarmee gepaard gaande selectie aan de poort voor M B O 2 opleidingen, zorgen ervoor dat potentieel geschikte vakmensen

Ruimte voor onze arbeidsmarirtregio!,


11

geen MBO-vakdiploma kunnen halen, bijvoorbeeld omdat zijn niet kunnen voldoen aan de landelijke, nieuw in te voeren, taal- en rekeneisen. Hoewel veel sectoren steeds hogere eisen stellen aan hun (toekomstige) personeel, zijn er nog steeds beroepen, branches en sectoren waar de eisen niet zo hoog hoeven te worden gesteld. Deze ken nen dikwijls een systeem van branchecertificering o f vakdiploma. Hoewel dit dus geen M B O kwalificatie is wordt dit binnen de branche erkend en is het voldoende om een baan in de betreffende branche te bemachtigen. Branchecertificaten vullen dus het gat dat het verschil maakt tussen voortijdig, ongekwalificeerd schoolverlaten en een M B O 2, 3 o f 4 diploma en zijn voor laatbloeiers onder de jongeren een ideale steppingstone naar een hoger kwalificatieniveau op termijn. Voor andere jongeren is het zelfs de enige vorm van kwalificatie en kans op werk die binnen hun bereik ligt. Het M B O wil graag in overleg met het regionale bedrijfsleven op zoek naar toepassingsen uitbreidingsmogelijkheden voor deze vorm van kwalificeren. In de regio Noordoost Brabant wordt in dit verband alvast de volgende wens geuit: »

«

«

Entree-opleidingen. Bij het invoeren hiervan is onvoldoende nagedacht over de neveneffecten. In feite is sprake van het doorschuiven van een maatschap pelijk probleem (kwetsbare jongeren). W i j zouden het wenselijk vinden om hier experimenteer- en regelruimte te hebben om dit probleem effectief aan te pakken. Daarnaast wil de regio aan de slag met de Startersbeurs (het idee van Ton Wilthagen voor werkloze, gekwalificeerde schoolverlaters), maar het is nog onduidelijk o f ze daar tegen regelgeving o f andere belemmeringen gaan aan lopen, zoals inkomstenbelasting, verzekeringen, etc. Waarschijnlijk wel, dus ze willen graag experimenteer en regelruimte om de startersbeurs binnen af zienbare termijn redelijk eenvoudig te kunnen uitvoeren. 's-Hertogenbosch en regio is al een aantal jaren druk bezig met het versterken van LOB (loopbaan en beroepsorïentatie). Hier wordt vooral aangelopen te gen het gebrek aan expertise, ruimte, aandacht en ondernemerschap in de scholen. 's-Hertogenbosch wil graag experimenteerstad en -regio worden voor duurzaam LOB. Niet blijven hangen in plannen, maar passie, visie en ac tie. Scholen moeten experimenteerruimte krijgen om ondernemerschap te kunnen ontplooiien en meer linken te kunnen leggen met de buitenwereld (be drijfsleven). LOB moet bovendien structureel onderdeel gaan uit maken van de formatie op scholen. Verder is gewenst dat er een professionele opleiding komt voor LOB-ers in het onderwijs. Dat is in andere landen goed geregeld, maar is in N L al lange tijd niet beschikbaar.

6. Flexibilisering H R M grote bedrijven Input Peggy van der Koelen namens BZW volgt 7. Gemeenten Opmerking vanuit gemeente Breda: Ze zijn het niet eens met het huidige verdeel model voor het I-deel (inkomensdeel W W B ) : Als meer mensen aan het werk gaan en we minder uitkeringen verstrekken, ontvangen we minder geld in het gemeentefonds voor wegen etc. Input: partners van gemeenten en U W V in het M T Entreon:



12

Schijnbaar moeten WWB-ers, die ontheven zijn van de arbeidsplicht steeds hun B V I (bewijs van inschrijving?) verlengen. Dat levert veel administratieve rompslomp voor klant en gemeente op, terwijl het geen toegevoegde waarde als re-integratie instrument. Het voorstel van de partners is om deze verplichting voor verlenging op te heffen. Dat scheelt heel wat mensen werk en moeite in Nederland. Het enige argu ment dat men kan bedenken om dit wel in stand te houden is, dat opheffing problemen zou kunnen opleveren voor een juiste telling van de werkloosheid. Dat zou dan anders geteld kunnen worden, is het idee. Dat zou moeten opwegen tegen het verminderen van de administratieve rompslomp c.q. kosten van verlenging.

8.

HRM-serviceeentra

De 5 regionale hrm-servicepunten worden periodiek gemonitord in opdracht van de provincie Noord-Brabant. In oktober 2012 is de laatste tussenrapportage over de peri ode januari tot j u l i 2012 verschenen. De evaluatie roept de vraag op hoe de service punten vanuit het oogpunt van de ondernemers verder kan worden versterkt. Input volgt



13

Bijlage 1 De volgende personen danken w i j voor hun bijdrage:

Ton Wilthagen, hoogleraar Institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt Els van Esch, PDC Boxtel Eveline Meister, M K B Eindhoven Franka van Lieshout, PSW Mylène Hodzelmans, Natasja van Meer gemeente Breda Marcelle den Hooglander, N V B r i M Andreas vd Goorberg, A C E West-Brabant Veronique Scharenberg, programmamanager arbeidsmarktregio Noordoost-Brabant Marijke Rikze, Kamer van Koophandel/Brainport Development Theo van Hattum, Kamer van Koophandel Paul van Leeuwen, RAP Zuidoost Brabant

Schriftelijke bronnen: » Evaluatie Experiment Van Werk naar Werk, tussenrapportage juni 2012, Cap Gemini Consulting » Markt- en Systeemimperfecties, I V A 2002 » Frustratielijst M K B Eindhoven (zie bijlage) » Kritieke succesfactoren W W bij mobiliteitsarrangementen volgens TCRWB/ACE (zie bijlage)



14

Bijlage 2: Kritieke succesfactoren W W bij mobiliteitsarrangementen volgens TC-RWB/ACE Binnen de huidige juridische context is de WW-uitkering een belangrijke pijler onder het TC-RWB. Een aantal aspecten van de Werkloosheidswet kunnen de mate waarin het TC-RWB succesvol is, beïnvloeden. Dit geldt eveneens voor de opbouw van pensioenrechten van medewerkers en de vorm van structurele nieuwe arbeid die voor handen is. Voor het bestuur betekenen deze kritische factoren uitdagingen om hetzij via politiek, of via sociale partners te lobbyen om (tijdelijk) aanpassingen te krijgen in wetgeving o f gewoonten. Een en ander wordt meegenomen in het Ondernemingsplan 5.1. Verplichtingen W W Met een MUP-overeenkomst (met uitgestelde prestatieplicht, O-urencontract, afroepcontract) is het mogelijk om een werknemer in dienst te nemen met behoud van W W rechten bij inactiviteit. De werknemer moet uiteraard wel aan alle verplichtingen van de WW voldoen. Indien een werknemer (tijdelijk) is gedetacheerd wordt de uitkering gestopt. Inkomsten worden verrekend met de ww-uitkering. De MUP-werknemers moeten bij inactiviteit aan alle reguliere WW-plichten voldoen. Z i j ontvangen immers een W W -uitkering. Zo moeten zij veranderingen die van invloed kunnen zijn op de WW-uitkering tijdig doorgeven met het wijzigingsformuli er (meer/minder uren beschikbaar, gaan werken, eventuele opleidingen o f cursussen etc.) en moeten zij inkomsten uit werk doorgeven met het inkomstenformulier. De inkomsten worden verrekend met de WW-uitkering op basis van een urencriterium. Urencriterium Indien een werknemer minder dan 52 weken werkloos is en tijdelijk werkzaamheden gaat verrichten geldt een urenaftrek. Een werknemer die 70Vo W W ontvangt o.b.v. zijn vorige functie van manager en voor 1 dag per week werkzaamheden als schoonmaakster gaat verrichten, wordt voor 8 uur per week gekort op zijn wwuitkering. Dit betekent dat zolang het uurloon van tijdelijk werk hoger is dan het uur loon van de ww-uitkering zich geen probleem voordoet. In het geval het lager is, wordt werken onaantrekkelijker. Indien de werknemer meer dan 52 weken werkloos is, wordt in sommige gevallen een inkomstenverrekening toegestaan.



15

Indien een werknemer voor de duur dat hij tijdelijk werkt, de uitkering stopzet, wordt de uitkering met deze duur verlengd. Zolang er een aanvullende uitkering wordt voldaan, is er geen sprake van verlenging. Voorbeeld modaal inkomen: 6 33.000,-- (6 2.750,-- per maand) 70 7o is 6 1.925,-o

bruto. Dit is een w w dagloon van C 88,-. Zolang dagloon van de tijdelijke functie hoger is dan č 88,-- zinvol om te werken. Sollicitatieplicht en beschikbaarheid Voor de uitkeringsgerechtigde geldt een sollicitatieplicht. Hij dient actief te zoeken naar passend werk, hij moet beschikbaar zijn en blijven voor de arbeidsmarkt, zich houden aan afspraken die met de werkcoach (via TC-RBW) zijn gemaakt, aange boden passend werk accepteren en dergelijke. De uitkeringsgerechtigde dient beschikbaar te zijn voor arbeid. Met beschikbaar wordt bedoeld dat de werkloze werknemer niet alleen bereid moet zijn om ander werk te accepteren, maar ook dat hij daartoe in staat moet zijn. Deze verplichting kan de mogelijkheden om vanuit het TC-RWB te kiezen voor vrijwilligerswerk dan wel opleiding beperken. Gevolgen voor de WW-rechten bij tijdelijke detachering Indien de werknemer weer werkloos wordt en de detachering heeft niet langer dan een half jaar geduurd, dan herleeft de oude uitkering. Dit houdt in dat de uitkering verder gaat vanaf het moment dat de uitkering is gestopt. Als de detachering langer dan een halfjaar duurt, moet de werknemer opnieuw een W W-uitkering aanvragen. Gedurende de detachering bouwt de werknemer opnieuw WW-rechten op, maar het kan zijn dat hij niet meer voldoet aan de zogenaamde jaren eis. In die situatie mogen de resterende WW-maanden opgeteld worden bij het nieuwe recht op W W (3 maanden). Onder bepaalde voorwaarden kan de werknemer in die situatie ook recht hebben op een hogere WW-uitkering. Dat w i l zeggen op een uitkering die gebaseerd is op het eerdere hogere loon en niet op het lagere salaris van de huidige baan. 5.2. Pensioen Op dit moment bestaat er een grote groep werknemers die wat betreft pensioenop bouw te maken heeft met een overgangsregeling. De meeste overgangsregelingen lopen tot 2021 en vervallen indien werknemers in een andere sector gaan werken. Dit kan een belangrijk bezwaar zijn voor werknemers om deel te nemen aan het TCRWB. Indien een werknemer langer dan een halfjaar niet in dienst is geweest bij een bedrijf uit de sector waarvoor de regeling geldt, vervalt dit voorwaardelijk pensioen. Een werknemer is iemand in dienst met een arbeidsovereenkomst. In het pensioen-



16

reglement wordt geen minimum aantal uur als eis gesteld. De MUP- werknemers bouwen pensioen op over de feitelijk gewerkte uren bij detacheringen. Een mogelijke maar ingewikkelde en tijdrovende oplossing is aansluiting van de werkgever TC-RWB bij meerdere fondsen en de mogelijkheid om de werknemers aangesloten te houden bij het pensioenfonds van de oude werkgever. Een aanbeveling van de pensioenfederatie voor het TC-RWB zou hierbij kunnen helpen. Vooralsnog zal praktisch worden gehandeld en zal door het TC-RWB worden getracht afspraken te maken met bedrijven cq bedrijfstakken indien het pensioen betreft. Met betrekking tot de opbouw van pensioen gedurende de periode in het TC-RWB kan ook worden gedacht aan een enigszins hogere vergoeding die de werkgever be taalt die de werknemer ontslag. Bijvoorbeeld 1,9 maanden i.p.v. 1,8 maanden. 5.3. Passende structurele baan Het is van belang helder te definiëren wat wordt verstaan onder een structurele nieu we functie. Het is vrijwel zeker dat er in eerste instantie een overeenkomst voor bepaalde tijd wordt aangeboden door de nieuwe werkgever. Dit betekent dat de werknemer na een jaar wederom met onzekerheid wordt geconfronteerd o f het dienstverband wordt verlengd. Deze onzekerheid maakt het voor een werknemer gecompliceerder om te beslissen deel te nemen aan het TC-RWB en wellicht af te zien van een deel van zijn ontslagvergoeding. De mogelijkheid wordt onderzocht of een TC R W B deelnemer een deel van zijn rechten en financiën kan 'laten staan' bij het TC R W B en hij daar eventueel later weer rechten aan kan ontlenen 6. Lobby, Besluiten ACE en Toekomst Lobby Zoals hiervoor aangegeven bestaan er een aantal juridische knelpunten die het be moeilijken om de Maaslandfilosofie en het daarop gebaseerde TC-RWB optimaal te laten functioneren. Hiervoor wordt een lobbytraject ingezet om uitzonderingen o f wijzigingen op de huidige regelgeving te kunnen realiseren. Dit betreft o.a. de vol gende zaken: »

Vrijstelling sollicitatieplicht/beschikbaarheid zodat binnen TC-RWB gedaan

kan

worden wat nodig is voor de werknemer

»

Verrekening inkomsten met WW-uitkering i.p.v. uren

.

WW-uitkering cederen aan TC-RWB

»

Afspraken t.a.v. pensioenopbouw

»

6 maanden loondoorbetaling werkgever ( differentiatiė ww-premie)

»

Collectief ACE eigen risico drager W W



17

Bijlage 3 P D C Boxtel Geachte h e e r Van H a t t u m , Zoals afgesproken ontvangt u h i e r b i j gen namens h e t PDC B o x t e l .

de r e a c t i e op o n d e r s t a a n d e

vra-

U v r a a g t ons om na t e denken o v e r de v o o r s t e l l e n v a n u i t ACE West B r a b a n t en t e r e a g e r e n v a n u i t de p r a k t i j k . W i j kunnen ons i n g r o t e l i j n e n v i n d e n i n deze v o o r s t e l l e n . E c h t e r zouden w i j p u n t 2 (automat i s c h v e r s t r e k k e n v a n n o - r i s k p o l i s na 2 maanden) w i l l e n a a n v u l l e n met de o p m e r k i n g d a t d i t met t e r u g w e r k e n d e k r a c h t moet g e l d e n . De t e r m i j n e n v o o r h e t a a n v r a g e n v a n n o - r i s k p o l i s s e n e.d. z i j n vaak t e k o r t , dus een t e r m i j n v a n twee maanden i s v e e l r e a l i s t i s c h e r v o o r w e r k g e v e r s . E c h t e r , a l s een w e r k g e v e r r e c h t b l i j k t t e hebben op een n o - r i s k p o l i s , dan moeten de e v e n t u e l e z i e k t e d a g e n i n de e e r s t e twee maanden met t e r u g w e r k e n d e k r a c h t worden b e t a a l d d o o r h e t UWV. De v o o r s t e l l e n v a n ACE z i j n g e r i c h t op a r b e i d s g e h a n d i c a p t e n , maar e r z i j n u i t e r a a r d meer d o e l g r o e p e n d i e i n s t r u m e n t e n kunnen g e b r u i k e n , z o a l s WW'ers, WWB'ers, s c h o o l v e r l a t e r s , e t c . E l s h e e f t h e t i d e e om v o o r werkzoekenden een s o o r t " i n s t i t u u t " op t e r i c h t e n . Z i j h e e f t d i t ook a l met u b e s p r o k e n t i j d e n s uw bezoek. I n d i t i n s t i t u u t zouden werkzoekenden b e z i g gehouden moeten worden om z o w e l een ( a r b e i d s ) r i t m e t e behouden a l s hen k l a a r t e stomen v o o r de ( v e r a n d e r e n d e ) a r b e i d s m a r k t . A l s we t e k o r t e n v o o r z i e n i n b e p a a l d e s e c t o r e n / b e r o e p e n dan kunnen we d a a r op i n s p e l e n en g e m o t i v e e r d e w e r k z o e k e n d e n d a a r i n o p l e i d e n . D a a r n a a s t h o r e n we nu vaak g e l u i d e n van werkzoekenden d a t z i j een baan n i e t a c c e p t e r e n omdat h e t s a l a r i s o n g e v e e r g e l i j k i s aan de h o o g t e v a n de W W - u i t k e r i n g . A l s mensen t i j d e n s de WW p e r i o d e v e r p l i c h t n a a r d i t i n s t i t u u t moeten komen v o o r de u r e n d a t z i j w e r k z o e k e n d z i j n , i s de kans n a a r ons i d e e g r o t e r om weer aan de s l a g t e gaan. D i t omdat w e r k e n a a n t r e k k e l i j k e r i s dan n a a r h e t i n s t i t u u t komen. W i j z u l l e n nu a n t w o o r d geven op de o v e r i g e v r a g e n d i e u ons h e e f t gesteld. - wat d o e t h e t PDC en hoe f u n c t i o n e e r t h e t ? Het PDC B o x t e l i s een o r g a n i s a t i e van, v o o r en d o o r de B o x t e l s e o n d e r n e m e r s . I n f o r m a t i e o v e r ons d i e n s t e n p a k k e t k u n t u v i n d e n op onze w e b s i t e w w w . p d c - b o x t e l . n l . - w e l k e k n e l p u n t e n c.q. s l a a g - en f a a l f a c t o r e n o n d e r v i n d t h e t PDC b i j h e t ondersteunen van b e d r i j v e n ? F a a l f a c t o r e n : o p l e g g e n v a n keuze, gedwongen w i n k e l nering S l a a g f a c t o r e n : Kansen b i e d e n , p e r s o o n l i j k c o n t a c t en k o r t e l i j n e n met de d e e l n e m e r s . - w e l k e v r a a g p u n t e n z i j n e r v a n u i t de b e d r i j v e n ? Zeer d i v e r s , z o a l s k r a p t e i n s e c t o r e n , hoe om t e gaan met r e g e l - en w e t g e v i n g . - wat kunnen we doen om de r i s i c o ' s v o o r w e r k g e v e r s t e b e p e r k e n b i j h e t aannemen v a n ( l a n g d u r i g ) werkzoekenden dan w e l ( d e e l s ) a r b e i d s gehandicapten? Houdt mensen m o b i e l / i n de s t a r t b l o k k e n v o o r de a r b e i d s m a r k t . T h u i s z i t t e n en n i e t s doen i s n i e t goed v o o r w e r k z o e k e n den. L a a t hen l i e v e r een ( a r b e i d s ) r i t m e houden. - op w e l k e g e b i e d e n zou e r meer r e g e l v r i j h e i d ( e v t . i n p i l o t s ) k u n nen worden geboden? Op een c e n t r a l e p l e k een p o t g e l d b e h e r e n w a a r b i j v a s t e t o e t s i n g s c r i t e r i a b e p a l e n o f j e a a n s p r a a k k u n t maken op s u b s i -


18


d i e . Nu i s h e t h u i d i g e s y s t e e m o n z e k e r v o o r de a a n v r a g e r wat de aanv r a g e r t e g e n kan houden om met een p r o j e c t v a n s t a r t t e gaan. - w e l k e o p l o s s i n g s r i c h t i n g e n kunnen v a n u i t de PDC's worden geboden? D i t b e s p r e k e n w i j met onze a c h t e r b a n . - w e l k e r o l zouden PDC's kunnen hebben b i j p r o e f p r o j e c t e n i n B r a bant? D i t b e s p r e k e n w i j met onze a c h t e r b a n . Vriendelijke

groet,

Els van Esch Mandy

Fijneman

manager PDC j u n i o r a d v i s e u r PDC

Aan: g e a d r e s s e e r d e PDC's e.a. De Kamer v a n K o o p h a n d e l en SER B r a b a n t b e r e i d e n een v o o r s t e l v o o r om i n B r a b a n t n i e u w e i n n o v a t i e v e i m p u l s e n t e geven aan a r b e i d s m a r k t b e l e i d en s o c i a l e c o h e s i e . Wat i s de a c h t e r g r o n d ? We hebben l a s t v a n h e t g e b r e k aan f l e x i b i l i t e i t en m o b i l i t e i t op de a r b e i d s m a r k t . We hebben b e h o e f t e aan een ander t y p e v o o r z i e n i n g e n dan we nu hebben. A l l e e n maar b e z u i n i g e n h e l p t n i e t . Hoe z o r g e n we e r v o o r d a t de a r b e i d s m a r k t n i e t de a c h i l l e s h i e l w o r d t v a n economie en w e l v a a r t i n de B r a b a n t s e r e g i o ' s ? B r a b a n t s e s o c i a l e p a r t n e r s , o v e r h e i d en o n d e r w i j s s l o t e n een B r a b a n t s A r b e i d s m a r k t a k koord i n 2011. I n de r e g i o ' s worden momenteel i n o n d e r l i n g e samenwerking c o n c r e t e a r b e i d s m a r k t u i t v o e r i n g s p r o g r a m m a ' s o p g e s t e l d en p r o j e c t p l a n n e n u i t g e w e r k t en u i t g e v o e r d . Daarin zoeken en creëren we met e l k a a r r u i m t e v o o r o p l o s s i n g e n v o o r de p r o b l e m e n . Z o v e e l m o g e l i j k zoeken we a a n s l u i t i n g b i j b e s t a a n d e s t r u c t u r e n , w a a r o n d e r PDC's. Komende d o n d e r d a g 29 november w o r d t een c o n c e p t v o o r s t e l b e s p r o k e n i n de Themacommissie O n d e r w i j s A r b e i d s m a r k t I SER B r a b a n t . V i a SER B r a b a n t z a l een v o o r s t e l aan de p r o v i n c i e en de m i n i s t e r worden v o o r g e l e g d . Het z a l n i e t e n k e l gaan o v e r p i l o t s met a a n g e p a s t e r e g e l g e v i n g ( B r a bant p r o e f r e g i o ? ) . Ook c r e a t i e v e aanpak b i n n e n de h u i d i g e r e g e l g e v i n g k a n t o t r e s u l t a t e n l e i d e n en o n d e r d e e l z i j n v a n h e t v o o r s t e l . I n de b i j l a g e l e e s t u e n k e l e ( c o n c e p t ) v o o r s t e l l e n v a n u i t ACE West Brabant, t e r i n s p i r a t i e . H e r k e n t u z i c h i n deze v o o r s t e l l e n ? I k w i l u v r a g e n eens na t e denken o v e r deze p l a n n e n en v o o r s t e l l e n en v a n u i t uw p r a k t i j k s i t u a t i e t e r e a g e r e n . De v o l g e n d e v r a g e n w i l l e n w i j i n d i t v e r b a n d aan u v o o r l e g g e n : - wat d o e t h e t PDC en hoe f u n c t i o n e e r t h e t ? - w e l k e k n e l p u n t e n c q . s l a a g - en f a a l f a c t o r e n o n d e r v i n d t h e t PDC b i j het ondersteunen van b e d r i j v e n ? - w e l k e v r a a g p u n t e n z i j n e r v a n u i t de b e d r i j v e n ? - wat kunnen we doen om de r i s i c o ' s v o o r w e r k g e v e r s t e b e p e r k e n b i j



19

h e t aannemen v a n ( l a n g d u r i g ) w e r k z o e k e n d e n dan w e l ( d e e l s ) a r b e i d s gehandicapten? - op w e l k e g e b i e d e n zou e r meer r e g e l v r i j h e i d ( e v t . i n p i l o t s ) k u n nen w o r d e n geboden? - w e l k e o p l o s s i n g s r i c h t i n g e n kunnen v a n u i t de PDC's worden geboden? - w e l k e r o l zouden PDC's kunnen hebben b i j p r o e f p r o j e c t e n i n B r a bant? Graag o n t v a n g e n w i j p e r omgaande uw r e a c t i e . V a n u i t KvK B r a b a n t w o r d t op 11 december a.s. een b i j e e n k o m s t g e o r g a n i s e e r d v o o r PDC's i n (Oost) B r a b a n t , g e r i c h t op v e r d e r e k e n n i s u i t w i s s e l i n g en p l a n v o r m i n g . W i j z u l l e n u dan ook v e r d e r i n f o r m e r e n o v e r de b e l e i d s v o o r n e m e n s v a n SER B r a b a n t . B i j v o o r b a a t dank v o o r uw i n b r e n g ! Namens de Kamer v a n K o o p h a n d e l B r a b a n t , Theo v a n H a t t u m , b e l e i d s a v i s e u r en s e c r e t a r i a a t Themacommissie O n d e r w i j s Arbeidsmarkt.


20


Bijlage 4 Frustratielijst M K B Eindhoven

Waarom komt er geen beweging in? Frustraties uit de arbeidsmarkt Voor de economie en de samenleving is het slecht als mensen met talenten langs de zijlijn blijven staan, ledereen die kan meedoen, moet meedoen. Daar zijn we het al lemaal roerend over eens. Toch lukt het maar niet om deze woorden in daden om te zetten. Wat gaat er mis? Daarover gaat deze korte notitie, die M K B Eindhoven op verzoek van het secretariaat van Brabant Pact heeft gemaakt. Met de notitie hebben we geen enkele analytische pretentie. We hebben slechts op een rijtje gezet welke blokkades op de arbeidsmarkt we dagelijks tegenkomen. Kortom, een lijstje met frustraties. Opgesteld met één doel: beweging krijgen in de arbeidsmarkt. Huidige situatie Aanbod en vraag komen op de arbeidsmarkt moeilijk bij elkaar. Werkgevers in het mkb en begeleidende en bemiddelende instanties werken langs elkaar heen. Sterker nog, ze kennen elkaar nauwelijks o f helemaal niet. Dat wordt weer eens bevestigd door het arbeidsprogramma M K B Werkt!, waarmee M K B Eindhoven in oktober 2010 is gestart. Met dit programma richten we ons op de personeelsvraag van de kleinere mkb-bedrijven: bedrijven die minder dan 20 werknemers in dienst hebben. Een grote groep! Van de mkb-bedrijven met minder dan 100 werknemers - samen goed voor 54*^ van de werkgelegenheid in onze regio - bestaat 95 Zo uit bedrijven 0

met minder dan 20 werknemers. M K B Werkt! is een vraaggericht programma dat 3 jaar gaat duren. Per kwartaal bezoeken we 100 ondernemers, bij wie we 100 vacatures willen 'ophalen'. Voor deze vacatures gaan w i j aanbod zoeken. De kandidaten voor de vacatures zoeken we allereerst bij de gemeente Eindhoven, het U W V en Ergonbedrijven (verder te noemen: de instanties). Van de tot dusver opgehaalde vacatures, heeft 70 Zo een o

technisch karakter. Bij 30 7o gaat het om relatief eenvoudig handwerk, waarvoor o

weinig scholing vereist is. M K B Eindhoven heeft ruim 300 vacatures verzameld. Helaas kunnen de instanties hiervan nog geen 10*^ invullen. Problemen aan aanbodkant Waarom is het voor instanties zo moeilijk om in te spelen op de vraag van mkbondernemers? Onze ervaring is dat hier drie factoren een rol spelen: de aanbodgerichte aanpak; de interne organisatie; de weten regelgeving



21

De aanbodgerichte aanpak - Doelgroepdenken dominant Instanties denken nog altijd in doelgroepen (bijv. jongeren en 45-plussers) waar voor zij speciale projecten opzetten. De instanties doen een appel op de werkgevers om iemand in het maatschappelijk belang een kans te gunnen, ook als hij/zij niet bij de vacature past. Werkgevers denken echter niet in doelgroepen. Wél willen zij investeren in mensen die de juiste kwalificaties hebben o f die snel kunnen ver werven. - Onvoldoende kennis Er is vraag naar laaggeschoolde mensen die handig zijn en willen werken. Daar voor moeten in de databases van de instanties genoeg kandidaten voorhanden zijn. In de databases kan men echter niet zoeken op bijvoorbeeld de 'glaszetters' en 'paprika-inpakkers' die worden gevraagd. Deze functies bestaan niet in de data bases. Zoeken op deze trefwoorden lukt dus niet en andere manieren om kandi daten met het juiste profiel te vinden, zijn er kennelijk niet. Ook in een ander opzicht blijken de instanties hun eigen werkzoekenden niet te kennen. Zo worden de cv's van kandidaten onvoldoende gecheckt. De cv's die de instanties aanleveren, vertonen soms rare hiaten o f er ontbreken essentiële bijlagen aan, zoals de verklaring van goed gedrag die voor sommige functies vereist is. Het U W V heeft de controle op cv's zelfs helemaal opgegeven en zegt geen werkgeversgerichte aanpak meer te kunnen handhaven. - Aanbod komt niet in beweging Voor eenvoudige vacatures komt geen aanbod. Willen de mensen zelf niet? O f houden instanties de boot af, omdat ze hopen 'beter werk' voor hun mensen te vinden?

De interne organisatie - Interne processen zijn leidend Mkb-ondernemers vinden het normaal om zakelijke relaties voor langere termijn op te bouwen; als je elkaar kent, kun je gemakkelijker zaken doen. Instanties sluit en niet aan bij deze cultuur. Integendeel, contactpersonen zijn vaak slecht bereikbaar en bij vakantie o f ziekte wordt geen werk overgedragen aan collega's. Het verloop onder contactpersonen is groot; nieuwe contactpersonen worden niet ingewerkt. Zo kunnen geen duurzame relaties ontstaan. - Geen actuele kennis van branches en sectoren Instanties hebben geen drive om zich in branches o f sectoren te verdiepen. Project en zijn doelgroepgericht. Succesvolle projecten krijgen geen structurele inbedding; ze worden opgevolgd door nieuwe projecten voor andere doelgroepen en met al weer nieuwe contactpersonen/ casemanagers - Workload



22

Casemanagers hebben een te grote workload (80 cases is normaal). Die workload is bovendien zeer divers - alle niveaus, branches en leeftijden door elkaar - en daar door nog moeilijker te behappen. Wet- en regelgeving De aanbodgerichte focus ontstaat niet 'toevallig'. Telkens als politici en bestu urders een vergeten groep op de arbeidsmarkt ontdekken, maken zij daarop nieuwe weten regelgeving en beleid. Is de urgentie verminderd of dient zich een nieuwe groep aan, dan verschuift de focus weer. Gemeentes mogen het allemaal op hun eigen manier doen. Beleid zou echter veel duidelijker en effectiever zijn als het uniform en niet doelgroepgericht was. Ondernemers denken immers niet in doelgroepen en ook niet in gemeentegrenzen. Problemen aan de vraagkant De aan aanbodzijde gesignaleerde problemen bestaan al lang. Het gevolg ervan is dat de aanbodzijde niet o f nauwelijks naar de vraagkant beweegt. Maar eerlijk is eerlijk, het omgekeerde is ook waar. Lange tijd hebben werkgevers het contact met de instanties niet gezocht. Het gros van de mkb'ers - de werkgevers met minder dan 20 werknemers - verdiepte zich niet in subsidieregelingen en stelde zich niet op de hoogte van organisatorische veranderingen. De vraag o f Werkplein Mercado hetzelfde is als de vroegere arbeidsvoorziening hebben we meermalen gehoord. Zo'n gebrek aan kennis kunnen werkgevers zich niet meer permitteren. Nu de beroepsbevolking krimpt en er weer aan groei wordt gedacht, moet elke werkgever zich afvragen: wie heb ik nu én op termijn nodig en hoe kom ik aan de juiste men sen? Met M K B Werkt! wil M K B Eindhoven meer dan alleen de actuele vraag bo ven tafel krijgen en daarop inspelen. We bevorderen ook de kennis en het struc turele capaciteitsbewustzijn bij werkgevers. Daarnaast begeleiden we hen bij het aantrekken en houden van nieuwe werknemers; zie hiervoor de bijlage met social firms.

Pettelaarpark io Postbusyo, 5201 AB 's-hertogenbosch Provincie Noord-Brabant

Recommend Documents