perspectief Een actief, flexibel, herkenbaar en vooruitstrevend O&Ofonds heeft de toekomst

22 2015

nr.

perspectief

André Timmermans:

De enorme dynamiek op de arbeidsmarkt vraagt om doeltreffend beroepsonderwijs

Carmen de Jonge:

Een actief, flexibel, herkenbaar en vooruitstrevend O&Ofonds heeft de toekomst

Michel Willems:

Voor OTIB is RBO al tien jaar een vaste waarde in vooruitstrevend ontwikkelingsbeleid

2

Inhoud 3 Voorwoord

4 De enorme dynamiek op de arbeidsmarkt vraagt om doeltreffend beroepsonderwijs 6 Voor O&O-fonds OTIB is RBO al meer dan A nd ré T i m m e rm a n s:

M ichel W i lle m s:

tien jaar een vaste waarde in vooruitstrevend ontwikkelingsbeleid

8

Carme n d e Jo n g e :

Een actief, flexibel, herkenbaar en vooruitstrevend O&O-fonds heeft de toekomst

10 Ervaringscertificaat is uitgegroeid tot vaste Tijs Pijls:

waarde op dynamische arbeidsmarkt Vormgeving toekomstbestendig EVC-stelsel nadert voltooiing

12 Dankzij EVC kunnen bewindvoerders sneller aan Heleen va n B a le n :

wettelijke opleidingseisen voldoen

14 Nieuwe voorzitter raad van toezicht van RBO: Martin Sitalsing 15 De scholingsplicht in de Wet Werk en Zekerheid moet uiterst serieus worden genomen

Colofon: Perspectief is een uitgave van RBO RBO Postbus 351 9700 AJ Groningen t (050) 526 29 00 f (050) 525 97 77 [email protected] www.rbo.nl Redactie: RBO Tekst: Touché concept & copy Fotografie: Sportphoto Agency Brandwijk Fotografie, Jeroen van der Meyde, e.a. Opmaak: Xsample mediavormgeving Druk: Koninklijke Van Gorcum, Assen

18 Kort nieuws

Volg ons op:

www.twitter.com/RBOscholing www.linkedin.com/company/rbo

3

Voorwoord

sen en de toezichthoudende rol van de overheid – op een aantal punten tekort schoot. Ook hielden examencommissies van roc’s de deuren gesloten voor EVC-kandidaten. Daarom besloot de minister dat het tijd was voor een herbezinning op het EVC-stelsel. Tijs Pijls, coördinator van het kenniscentrum EVC, schetst in deze Perspectief een beeld hoe het EVC-stelsel er na 2015 uit zal zien en welke kansen er liggen voor EVC-aanbieders. Heleen van Balen, directeur van Commutatio en nauw betrokken bij opleidingen voor beschermingsbewindvoerders, vertelt vervolgens welke nieuwe regelgeving op deze doelgroep van toepassing is en hoe hierbij gebruik wordt gemaakt van EVC-trajecten. Op 1 januari jl. heeft de heer Ed van de Beek afscheid genomen als voorzitter van de Raad van Toezicht van RBO. De heer Martin Sitalsing is per 1 januari 2015 benoemd als nieuwe voorzitter. Hij schetst in het kort wat hem verbindt aan RBO en welke verwachtingen hij voor RBO heeft voor de komende jaren. Ten slotte is er in deze editie van Perspectief aandacht voor de scholingsplicht in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). In de vorige editie hebben we al een doorkijk gegeven op de wijze waarop RBO organisaties hierbij kan ondersteunen. Op 21 april jl. organiseerde RBO voor een groot aantal relaties een workshop over dit thema. De heer Frans Landstra van Hanze advocaat zette in de workshop uiteen welke gevolgen de wet en de scholingsplicht hebben. Er zal een vertaalslag moeten worden gemaakt naar het strategisch personeelsbeleid van organisaties, wat de komende jaren een grote opgave zal zijn voor HR-functionarissen. In deze Perspectief is een uitgebreid verslag opgenomen van de workshop. Tineke Arends (directeur-bestuurder RBO)

In het Regeerakkoord van oktober 2012 waren al forse bezuinigingen op de kenniscentra opgenomen. Dat maakte een nieuw samenwerkingsmodel voor beroepsonderwijs en bedrijfsleven noodzakelijk. Vanaf 1 augustus 2015 zal één samenwerkingsorganisatie, stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB), met een beperkt budget de wettelijke taken voor de kwalificatiestructuur en beroepspraktijkvorming uitvoeren. Vanaf dat moment zullen de wettelijke taken van de 17 kenniscentra zijn overgedragen aan SBB. André Timmermans, sinds 1 januari 2015 algemeen directeur van SBB, legt in deze Perspectief uit voor welke uitdagingen de organisatie de komende jaren staat. RBO werkt al jarenlang samen met OTIB, het opleidings- en ontwikkelingsfonds voor het technisch installatiebedrijf. Michel Willems, manager Loopbaanontwikkeling van OTIB, vertelt op welke wijze het O&O-fonds met RBO samenwerkt in verschillende innovatieve projecten. De rol van O&O-fondsen staat echter steeds vaker ter discussie. Daarbij zien we dat de rol van O&O-fondsen verschuift richting kennismakelaar en aanjager van vernieuwingen. Maar wat is belangrijk voor O&O-fondsen om hun meerwaarde te kunnen behouden voor de sectoren, werkgevers en werknemers? Carmen de Jonge, algemeen directeur van Wissenraet Van Spaendonck en lid van de algemene directie van de Van Spaendonckgroep, geeft hierop haar visie. Niet alleen de ontwikkelingen bij kenniscentra en O&O-fondsen hebben de aandacht van RBO, maar ook de ontwikkelingen met betrekking tot instrumenten die worden ingezet op de arbeidsmarkt. Zo voert het EVC Dienstencentrum, opgericht door RBO, al jarenlang EVC-trajecten uit. In 2012 concludeerde de minister van OCW echter dat de kwaliteit van ervaringscertificaten – ondanks de kwaliteitsei-

• RBO Perspectief, nummer 22, 2015

4 André Timmermans van SBB

De enorme dynamiek op de arbeidsmarkt vraagt om doeltreffend beroepsonderwijs Op 1 augustus aanstaande worden de wettelijke taken van de zeventien kenniscentra in Nederland overgeheveld naar SBB, stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven. Doel van deze nieuwe samenwerkingsorganisatie is om het middelbaar beroepsonderwijs strakker te laten aansluiten op de vraag naar voldoende en deskundige vakmensen op de dynamische arbeidsmarkt. Het takenpakket omvat het ontwikkelen en onderhouden van de kwalificatiestructuur, het zorgen voor voldoende en kwalitatief goede leerbedrijven en het ontwikkelen van arbeidsmarkt-, beroepspraktijkvorming- en doelmatigheidsinformatie. André Timmermans is sinds 1 januari van dit jaar algemeen directeur van SBB.

Waarom worden de kenniscentra onder één dak samengebracht? Timmermans: “Deze ontwikkeling is in de eerste plaats ingegeven door politieke besluitvorming. Het kabinet wilde besparen op de gelden die naar kenniscentra gingen. Een dergelijke bezuiniging was onmogelijk te realiseren met behoud van zeventien organisaties. Bovendien wilde het kabinet af van de situatie dat publieke en private geldstromen door elkaar liepen bij de kenniscentra. Private gelden kwamen onder andere voort uit de scholing, trainingen en adviezen die zij aan bedrijven aanboden. Omdat SBB wordt gefinancierd uit publieke middelen - voor het grootste deel door het ministerie van OCW en voor een klein deel door het ministerie van EZ nemen wij uitsluitend de publieke taken van de kenniscentra over. Sommige kenniscentra zetten hun commerciële activiteiten na 1 augustus op private voet voort. Een derde reden waarom de politiek op een overkoepelende organisatie aanstuurde, was de behoefte aan vermindering van bestuurlijke drukte. In SBB heeft de minister nog maar één aanspreekpunt over de aansluiting tussen beroepsonderwijs en bedrijfsleven. Daarmee wordt de minister in aanzienlijk minder tijd van beter bruikbare adviezen en informatie voorzien. Bestuurlijk overleg tussen SBB-directie en -bestuur en de minister vindt eens per kwartaal plaats. Met de ambtelijke top voeren we frequenter overleg.”

Lijnen tussen onderwijs en arbeidsmarkt moeten zo kort mogelijk zijn “Veel interessanter is dat de opdracht van het kabinet kansen bood om een samenwerkingsorganisatie op te tuigen die niet alleen efficiënter, maar vooral ook effectiever zou kunnen opereren”, vervolgt Timmermans. “Het was de hoogste tijd om alle mogelijke barrières in het overleg tussen bedrijfsleven en beroepsonderwijs te slechten. De arbeidsmarkt geeft een enorme dynamiek te zien. Dan weer stijgt de werkgelegenheid in de ene sector, dan weer in de andere, technologische ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op, bedrijven gaan internationaal en ook voor de beroepen zelf zijn telkens nieuwe kwalificaties vereist. Kijk bijvoorbeeld naar de detailhandel. Daar verdwijnen behoorlijk veel banen, maar tegelijkertijd verandert het soort werkgelegenheid in deze sector; er komen nieuwe, vooral IT-gerelateerde banen voor in de plaats. Het onderwijs moet deze ontwikkelingen op de voet volgen of beter nog: daar zoveel mogelijk op vooruitlopen. Voor SBB is het daarom belangrijk om de deur naar werkgevers goed open te hebben. Zij moeten ons vertellen welke ontwikkelingen er gaande en aanstaande zijn en wat dat betekent voor kwalificaties en het aanbod van scholen. De inrichting van een op de dynamiek van de arbeidsmarkt afgestemde kwalificatiestructuur is een van de belangrijkste opdrachten die de markt bij ons neerlegt. Omgekeerd is het van groot belang dat het bedrijfsleven goede stageen leerbanen aanbiedt. Die zijn cruciaal voor het middelbaar beroepsonderwijs; leerlingen brengen daar relatief veel tijd door. Leren in de praktijk moet op hetzelfde hoge niveau plaatsvinden als leren op school. Tegenover de regionale dynamiek staat de behoefte aan stabiliteit en herkenbaarheid voor het bedrijfsleven. Een mbo-leerling moet in het hele land kunnen solliciteren zonder dat hij zijn diploma hoeft uit te leggen. Het onderwijs moet wel inspelen op arbeidsmarkttrends, maar niet op hypes.” Acht sectorkamers houden de vinger aan de pols Hoe wordt het overleg tussen bedrijfsleven en onderwijs binnen SBB georganiseerd? “Een eerste belangrijke vertrekpunt daarin is dat het

Over André Timmermans Sinds 1 januari 2015 is André Timmermans algemeen directeur van SBB, stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven. Gerrit Veneboer is directeur beleid van deze organisatie. In 2002 trad Timmermans toe tot de Raad van Bestuur van CWI, waar hij in 2008 de fusie heeft voorbereid tussen CWI en UWV tot UWV Werkbedrijf. Daar is hij tot zijn huidige functie algemeen directeur van geweest. Timmermans studeerde Arbeidsmarktpolitiek/Beroepskeuzeadvisering aan de Universiteit van Tilburg.

RBO Perspectief, nummer 22, 2015 •

5

André Timmermans in gesprek met mbo-studenten die werkzaam zijn bij Koninklijke IHC in Kinderdijk, 9 maart 2015. Foto: Jeroen van der Meyde

bedrijfsleven en het mbo elk voor 50 procent in ons bestuur zijn vertegenwoordigd. Jaarlijks leveren zij afwisselend de voorzitter en vicevoorzitter. Dit jaar is het voorzitterschap in handen van Michaël van Straalen, voorzitter van MKB-Nederland. Jan van Zijl, voorzitter van de MBO Raad, is vicevoorzitter. Met bestuurders van dit formaat mag het duidelijk zijn dat bedrijfsleven en onderwijs zwaar inzetten om de afstemming goed vorm te geven. Daarnaast zijn binnen SBB acht sectorkamers ingericht. Zij zijn te beschouwen als de spin in het web. Vertegenwoordigers uit beroepsonderwijs en bedrijfsleven maken daar op landelijk en sectoraal niveau onder andere afspraken over de uitvoering van onze wettelijke taken. Deze sectorkamers zijn: (1) Techniek en gebouwde omgeving, (2) Mobiliteit, transport, logistiek en maritiem, (3) Zorg, welzijn en sport, (4) Handel, (5) ICT en creatieve industrie, (6) Voedsel, groen en gastvrijheid, (7) Zakelijke dienstverlening en veiligheid en (8) Specialistisch vakmanschap. Zij komen eens in de zes tot acht weken bij elkaar en brengen dan in kaart of kwalificaties nog up-to-date zijn en wat het arbeidsmarktperspectief in de specifieke sectoren is.” SBB staat midden in de arbeidsmarktregio’s “De bevindingen van de sectorkamers krijgen een vertaalslag naar de praktijk via onze 450 opleidingsadviseurs. Deze adviseurs werken verdeeld over 35 arbeidsmarktregio’s, dus dicht bij de roc’s, aoc’s, vakscholen en leerbedrijven. Dat is een belangrijke verbetering ten opzichte van het functioneren van de kenniscentra: zij opereerden landelijk, wij organiseren de uitvoering in de regio’s. Bovendien krijgen de 235.000 leerbedrijven en circa 70 publieke en private onderwijsinstellingen hun eigen vaste aanspreekpunt binnen SBB. Voorheen hadden leerbedrijven voor hun erkenning soms wel met zeven verschillende kenniscentra te maken. Een voor de administratieve stageen leerbanen, een voor de logistieke, enzovoorts. De vaste contactpersoon regelt alle erkenningen, zorgt dat alle binnen SBB beschikbare kennis beschikbaar wordt gesteld en signaleert mogelijkheden voor uitbreiding van het aantal stageen leerbanen. Hij of zij kijkt tenslotte niet naar een enkel bedrijfsonderdeel, maar naar het hele bedrijf. Daar komt bij dat veel stageen leerbanen allang niet meer strikt in één tak van sport zijn onder te brengen. Voor allerlei functies in de zorg moet je bijvoorbeeld zowel verstand van zorg als van

domotica hebben. Ook voor de scholen is het prettig om één contactpersoon te hebben die hen kan ondersteunen bij het zoeken naar leerbedrijven en die hen kan vertellen welke sectoren perspectiefrijk zijn. In dat kader zijn we zelfs bezig met de ontwikkeling van een traject dat scholen in staat stelt om hun onderwijsaanbod in samenspraak met het regionale bedrijfsleven af te stemmen op regionale ontwikkelingen en innovaties. Zij kunnen zogeheten keuzedelen aan hun aanbod toevoegen, die in principe binnen drie maanden in de kwalificatiestructuur kunnen worden opgenomen. In het tuinbouwonderwijs kan zo’n regionale opleidingsmodule bijvoorbeeld worden ontwikkeld voor een specifieke, regiogebonden teelt.” Op alle fronten worden de banden versterkt Wat staat er op de korte termijn nog meer op de SBB-agenda? “De krachtenbundeling die aan onze organisatie ten grondslag ligt, maakt dat we allerlei schaalvoordelen kunnen benutten”, antwoordt André Timmermans. “Een deel van de medewerkers op het hoofdkantoor in Zoetermeer houdt zich bezig met arbeidsmarktonderzoek. De inzichten die dat oplevert, vertalen we naar adviezen richting scholen en leerlingen. Wij stellen bijvoorbeeld de bijsluiters samen die scholen aan leerlingen en hun ouders uitreiken ter ondersteuning bij de schoolkeuze. In de toekomst zullen we meer producten ontwikkelen die zich op deze doelgroep richten, ook via internet. Nu al beheren wij websites als stagemarkt.nl, beroepeninbeeld.nl, kansopwerk.nl en kansopstage.nl. Een ander project dat we willen opzetten, houdt verband met het ondersteunen van nieuwe en ervaren praktijkbegeleiders in leerbedrijven, bijvoorbeeld via e-learning en regionale bijeenkomsten; dit allemaal om de kwaliteit van de stageen leerwerkbanen te borgen. Internet biedt geweldige mogelijkheden voor het vergaren en verspreiden van kennis in ons werkveld. Er valt een krachtige mix te maken van persoonlijke contacten, regionale en sectorale informatiekanalen en online middelen. We willen de samenwerking op alle fronten versterken. Kortom, genoeg te doen! Maar tot 1 augustus hebben we eerst nog even onze handen vol aan het opleveren van een goed functionerende SBB-organisatie.”


6

Michel Willems bij de nieuwe zonnecentrale op het dak van voetbalstadion Euroborg in Groningen.

Foto: Sportphoto Agency

Voor O&O-fonds OTIB is RBO al bijna tien jaar een vaste waarde in vooruitstrevend ontwikkelingsbeleid De samenwerking tussen OTIB en RBO ging een kleine tien jaar geleden van start met een EVC-pilot in Noord-Nederland. Inmiddels biedt RBO versterking bij diverse andere projecten van het fonds. “In de eerste plaats waarderen we de neutrale opstelling van RBO”, zegt Michel Willems, manager Loopbaanontwikkeling van OTIB. “Op de markt voor scholing en ontwikkeling zijn veel commerciële partijen actief die vanzelfsprekend ook naar hun eigen aanbod toe adviseren. RBO neemt de daadwerkelijke vraag en mogelijkheden van werknemers als vertrekpunt. Daarnaast hebben wij veel baat bij hun proactieve werkwijze. Wij worden gevraagd en ongevraagd geïnformeerd en geadviseerd. Dat houdt ons bij de les.”

Bij de les blijven is heel belangrijk in de technische installatiebranche: voor werkgevers en werknemers, dus ook voor het opleidings- en ontwikkelingsfonds. Nieuwe technologieën doen voortdurend hun intrede en maatschappelijke ontwikkelingen roepen telkens weer nieuwe vragen aan deze sector op. Het lijdt geen twijfel dat de sector perspectiefrijk is en voor werknemers altijd boeiend kan blijven. Maar dat vraagt wel om een permanente investering in kennis en kunde en het besef van de noodzaak daartoe onder werkgevers en werknemers. Modernste technologieën, middenin de samenleving “Daar is een belangrijke rol voor ons fonds weggelegd”, vertelt Michel Willems. “Bovendien hebben we de komende jaren te maken met een groeiende vraag naar personeel. Onze missie bestaat er daarom ook uit om de jonge generatie te tonen hoe kansrijk en interessant deze branche is. Tijdens voorlichtingsactiviteiten laten we leerlingen in basis- en voortgezet onderwijs zien dat zij in de technische installatiebranche met de modernste technologieën zoals apps en slimme


meters te maken krijgen. Zo ontdekken zij hoe veelzijdig en dynamisch dit werk is. Je staat middenin de samenleving. Ten onrechte wordt soms gedacht dat een installateur de hele dag in vochtige, donkere kruipruimtes doorbrengt.” EVC is geen diploma-, maar een loopbaantraject “Ook voor medewerkers in deze branche groeit de noodzaak om hun loopbaanontwikkeling zelf ter hand te nemen. De tijd dat de werkgever alles voor je regelde en dat je je hele leven bij hetzelfde bedrijf bleef, is voorbij. Vooral oudere werknemers schrikken daar soms van. Wij bieden ondersteuning, onder andere in de vorm van EVCtrajecten. Wij hebben vier EVC-adviseurs ingehuurd, waarvan drie van RBO. Overal in het land bezoeken zij bedrijven om voorlichting te geven. EVC wordt daarbij overigens nadrukkelijk niet opgedrongen. Waar nodig, worden samen met individuele werknemers ook andere opties verkend waarmee een impuls aan de loopbaan kan worden gegeven. Vervolgens zorgt RBO voor het in gang zetten en monitoren

7 Over OTIB OTIB is het opleidings- en ontwikkelingsfonds voor het technisch installatiebedrijf. Met bijna 8.000 bedrijven en ruim 120.000 medewerkers is dit een van de grootste branches van Nederland. OTIB wordt gefinancierd vanuit de cao: bedrijven dragen 1 procent van hun loonsom af voor scholing en ontwikkeling. OTIB richt zich met een vraaggericht aanbod op werkgevers en werknemers in de sector. Om werknemers enthousiast en inzetbaar te houden, worden bijvoorbeeld overal in het land workshops ‘Sterk in je Werk’ georganiseerd. Ook doorlopen jaarlijks gemiddeld 200 werknemers een EVC-traject. Om werkgelegenheid te stimuleren en het behoud van vakmanschap te waarborgen, hebben de sociale partners bovendien een sectorplan ontwikkeld dat loopt van 1 mei 2014 tot 1 mei 2016. Jongeren vormen eveneens een belangrijke doelgroep van het fonds. Mede als gevolg van maatschappelijke trends als verduurzaming van woningen en gebouwen en het langer zelfstandig blijven wonen van ouderen en mensen met een beperking neemt de vraag naar technische vaklieden sterk toe de komende jaren. OTIB organiseert uiteenlopende activiteiten om jongeren voor de sector te interesseren, onder andere met de ‘Alles is Techniek Experience’ en een bijdrage aan de jaarlijkse ‘Girls Day’.

van trajecten. Juist omdat zij zo zorgvuldig de vinger aan de pols houden, worden teleurstellingen voorkomen. Veel werkgevers van EVC-deelnemers gaven in 2013 in een EVC-tevredenheidsonderzoek aan dat zij er zonder die begeleiding niet aan begonnen zouden zijn. Wij vinden het belangrijk om bij werknemers te benadrukken dat EVC geen diploma- maar een loopbaantraject is. Een Ervaringscertificaat helpt ze om hun loopbaan verder uit te bouwen. Alles wat zij tot dan toe hebben gedaan, wordt een opstap naar wat zij nog allemaal kunnen gaan doen. Ook voor werkgevers is dat bijzonder nuttige informatie. De laatste jaren zien we steeds vaker dat uitkomsten van EVCtrajecten voor werkgevers aanleiding zijn om hun aanbod te verbreden. Hun werknemers zijn voor meer werkzaamheden inzetbaar dan zij dachten. Een leuke ontwikkeling.” Individuele loopbaangesprekken in kader van sectorplan OTIB organiseert al een aantal jaren de workshop ‘Sterk in je Werk’ voor werknemers van 26 tot en met 50 jaar. Centraal daarin staat de vraag hoe je als werknemer een antwoord kunt geven op de technische en maatschappelijke vragen van morgen. Aan de workshop is een cheque ter waarde van 500 euro verbonden die deelnemers aan scholing kunnen besteden. Dankzij de sectorgelden is de workshop in 2014 en 2015 uitgebreid met een deels door RBO verzorgd onderdeel. Michel Willems: “Workshopdeelnemers kunnen een of twee individuele gesprekken met een ontwikkelcoach voeren. Tijdens het collectieve deel van de workshop krijgen zij allerlei handvatten aangereikt en met de ontwikkelcoach kunnen zij vervolgens hun persoonlijke mogelijkheden en ambities in kaart brengen. De coach biedt een luisterend oor en beantwoordt concrete vragen als: ‘ik werk bij een klein bedrijf waar mijn loopbaankansen beperkt zijn: wat adviseert u mij? ’, ‘waar

kan ik me laten scholen op het gebied van zonnepanelen?’ en ‘hoe bespreek ik mijn ambities met mijn werkgever?’.” Pilot gericht op meerjarenprogramma’s O&O in bedrijven Een derde traject waar RBO bij betrokken is, heet ‘Samen ontwikkelen’. Het gaat hier om een pilot van drie jaar in de regio MiddenNederland. “Bij maximaal tien bedrijven zoeken we uit of en hoe wij als OTIB ondersteuning kunnen bieden bij het structureren van loopbaanbegeleiding”, legt Michel Willems uit. “Twee ontwikkelcoaches, van wie één afkomstig van RBO, maken met de werkgevers een inventarisatie van waar zij met hun bedrijf naartoe willen. Vervolgens worden zij gestimuleerd om die ambitie te vertalen naar de loopbaanontwikkeling van werknemers. Een meerjarenplan is de volgende stap. Met dit project kiezen we voor een vernieuwende insteek. We zeggen niet tegen de werkgever: ‘maak een keuze uit ons aanbod’, maar we onderzoeken samen wat de komende jaren nodig is om bedrijfsambities te kunnen realiseren. Dan wordt vanzelf duidelijk wat daarin de rol is van het bedrijf zelf, van OTIB en/of van andere partijen. Afhankelijk van de ervaringen in deze pilot, zullen ontwikkelde methodieken breed beschikbaar komen voor de branche. Wij denken dat deze bedrijfsgerichte aanpak goed past bij onze rol om werknemers en werkgevers weerbaar en wendbaar te houden. RBO levert, zoals gezegd, een ontwikkelcoach en draagt zorg voor de hele projectondersteuning. De pilot verloopt tot nu toe naar wens, de aanpak lijkt goed te werken. Ook hier bewijst RBO zich als een vaste waarde in onze missie.”


8

Een actief, flexibel, herkenbaar en vooruitstrevend O&O-fonds heeft de toekomst Nederland telt iets meer dan honderd erkende O&O-fondsen; van hele grote tot hele kleine, voor het merendeel gekoppeld aan sectoren, maar soms ook aan grote bedrijven. De fondsen zijn private organisaties en worden bestuurd door sociale partners. De meerderheid wordt bekostigd door een heffing op de loonsom die is vastgelegd in de cao. Scholingsfondsen staan voor belangrijke uitdagingen. De regering verwacht dat zij een belangrijke rol spelen bij het oplossen van de arbeidsmarktvraagstukken van morgen en ook sociale partners vinden dat zij zich sterker moeten richten op veranderen en ontwikkelen. Tegelijkertijd hebben de fondsen te maken met de kritiek dat hun activiteiten onvoldoende zichtbaar zijn voor de buitenwereld en soms zelfs in de eigen sector. Ook zou hun verschuivende rol richting kennismakelaar en aanjager van vernieuwing onvoldoende voor het voetlicht komen.

Op 27 maart jl. organiseerde het O&O-platform - een initiatief van Wissenraet Van Spaendonck om het debat over uiteenlopende O&Ogerelateerde thema’s te faciliteren - een bijeenkomst over de toekomst van de fondsen. Carmen de Jonge trad op als dagvoorzitter. Wat is volgens haar belangrijk voor O&O-fondsen om van meerwaarde te kunnen blijven voor sectoren, werkgevers en werknemers? Wat vindt zij bijvoorbeeld van de aanbeveling in het Sociaal Akkoord van 2013 om te komen tot oprichting van transitiefondsen om de overgang van werk-naar-werk van werknemers te faciliteren en de O&O-fondsen daartoe uit te breiden of om te bouwen? Sommige fondsen focussen al op transitie “Ik denk dat de oproep in het Sociaal Akkoord heel terecht is”, zegt ze. “Tegelijkertijd stel ik vast dat diverse fondsen al zeer actief met het thema transitie bezig zijn. Een mooi voorbeeld is de grafimedia, een sector die in de afgelopen jaren meer dan gehalveerd is. Daar wordt volop gefocust op de vraag hoe werknemers meer weerbaar kunnen worden, met name waar het gaat om zoeken naar ander werk.” Veel sectoren blijven behoefte houden aan bedrijfs- en vakgerichte scholing “Je hoort wel eens zeggen: hef al die fondsen maar op en geef het geld aan individuele werknemers. Dat vind ik veel te kort door de bocht. Dat is een simplificering die geen recht doet aan waar bedrijven behoefte aan hebben. Natuurlijk zijn mensen niet meer veertig jaar in dezelfde functie bij dezelfde werkgever werkzaam. Het lijkt mij echter veel zinvoller als de overheid aan sectoren de voorwaarde oplegt om transitie in hun cao’s op te nemen. Waar met name bedrij-


ven in de techniek en de bouw - sectoren die altijd veel in behoud van vakmanschap hebben geïnvesteerd - behoefte aan hebben, zijn vakgerichte opleidingen. Van het oude Centrum Vakopleiding is helaas niet veel meer over. Maar ik weet zeker dat werkgevers in deze sectoren altijd behoefte blijven houden aan bedrijfs- en vakgerichte scholing. De focus kan dus echt niet alleen maar op transitie liggen.” Het verschilt per sector wat de beste infrastructuur is “Kijk je naar A+O-fondsen - met name actief in overheid en welzijn dan zie je dat het accent daar vooral ligt op competenties, empowerment en employability. Daar wordt weer op een andere manier in mensen geïnvesteerd. Ook zie je fondsen die, mede ingegeven door de crisis en de grote veranderingen in de economie, actief vorm en inhoud geven aan mobiliteit binnen en buiten de sector. STOOF, het fonds van de flexbranche, is daar een goed voorbeeld van. Kortom, het verschilt per sector wat de specifieke aandachtsgebieden zijn en welke infrastructuur daar het beste bij past. Wel komt het er voor alle fondsen op aan om die infrastructuur te verstevigen. Op de huidige transitionele arbeidsmarkt is het van cruciaal belang dat sectoren goed nadenken over: waar staan we nu, waar gaan we naartoe en wat betekent dat voor onze werknemers. Om bij te kunnen blijven, moet dat een continu proces zijn; zowel voor de werkgevers als de werknemers.” Fondsen van verwante sectoren zouden meer kunnen samenwerken Pleit u voor een meer intersectorale benadering van de fondsen? “Het is zeker waar dat O&O-fondsen in het verleden soms dachten: als wij

9 werknemers opleiden voor andere sectoren, dan geven wij ons geld verkeerd uit. Ik ben voorstander van een soort ruil tussen de fondsen. Het mag allemaal wat minder krampachtig. Je ziet soms dat fondsen pas in intersectorale termen gaan denken zodra de sector met economische tegenwind heeft te maken. Maar dat biedt geen structurele oplossing; met de buursectoren gaat het dan misschien ook niet zo goed. Volgens mij is het daarom beter dat meerdere fondsen in een bepaalde, breed gedefinieerde sector - zoals techniek of ICT - afspraken met elkaar maken. Dat zij samen op zoek gaan naar logische mobiliteitspaden. Een werknemer in een staalbedrijf zou met de nodige bijscholing heel geschikt kunnen zijn voor een baan in de auto-industrie. Dat is ook de uitdaging die het Techniekpact oppakt. Daar wordt al over traditionele fondsgrenzen heengekeken.” Dienstverlening aan individuele werknemers Door veranderingen op de arbeidsmarkt en in de sociale zekerheid zullen werkenden steeds meer in hun eigen ontwikkeling moeten investeren. De focus ligt nu op werkzekerheid in plaats van op baanzekerheid. Worden O&O-fondsen de loopbaanpartner van individuele werknemers? En zou het goed zijn als werknemers zelf een beroep op de fondsen kunnen doen? “Ik denk wel dat het meer die kant op moet en zal gaan. In een aantal sectoren kunnen werknemers al vrij kiezen uit een breed opleidings- en ontwikkelingsprogramma. Maar bij de ene sector gaat dat inderdaad gemakkelijker dan bij de andere. Het hangt ook een beetje af van de cultuur en de omvang van een bedrijf. Is er bijvoorbeeld personele capaciteit beschikbaar om iets dergelijks vorm te geven? Verder is het natuurlijk belangrijk dat werknemers worden gestimuleerd om van aangeboden mogelijkheden ook daadwerkelijk gebruik te maken. Daar zal in veel sectoren wat dwang en drang aan te pas moeten komen. Ik denk dat O&O-fondsen die vooral met het MKB te maken hebben, daar geen gemakkelijke opgave aan hebben. Maar zeker gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het feit dat het werk in veel sectoren echt anders gaat worden, is voor fondsen een belangrijke rol weggelegd in het faciliteren van werkgevers en werknemers. Een belangrijk aandachtspunt daarbij moet het bewustzijn van werknemers van hun eigen competenties zijn. Mensen zijn vaak voor veel meer geschikt dan zij denken. Een kapper kan goed knippen, maar is ook goed in het omgaan met mensen. Ook kunnen fondsen bijdragen aan het creëren van een leercultuur binnen bedrijven. Dat is geen kwestie van de korte klap, maar van de middellange en lange termijn.”

vertalen naar effectieve programma’s en projecten gericht op de kennis, vaardigheden en kansen van hun mensen. Het gaat erom dat de fondsen de spin in het web zijn. Als zij de nodige energie en inspiratie weten te brengen, dan worden zij herkenbaar en bekend en dan zal de kritiek verstommen. Tegen de fondsen zou ik daarom willen zeggen: laat zien waar je voor staat en laat mensen in de binnen- en buitenwacht meedenken over je doelen. Daar word je alleen maar sterker van.”

Over Carmen de Jonge Carmen de Jonge is algemeen directeur van Wissenraet Van Spaendonck en lid van de algemene directie van de Van Spaendonckgroep. Zij is betrokken bij de positionering van diverse brancheorganisaties in de arena van stakeholders, politiek en overheid. Zij is de (stille) kracht achter veranderingsprocessen en begeleidt verenigingen in hun positionering en aansturing. Eerder was zij ook zelf actief als branchedirecteur voor Boaborea, de brancheorganisatie voor Werk, Loopbaan en Vitaliteit. Carmen de Jonge is haar loopbaan zo'n 25 jaar geleden begonnen bij een woningcorporatie. Daarna heeft zij de stap gezet naar Arbeidsvoorziening, waar zij haar eerste ervaringen in een privatiserende re-integratiemarkt heeft opgedaan. Naast de beleidsmatige invalshoek heeft zij ervaring in het management en de bestuurlijke processen rondom wonen (volkshuisvesting en buurten), werken (economie en arbeidsmarkt) en sociale zekerheid. Wissenraet Van Spaendonck is een landelijke en toonaangevende speler in de wereld van belangenbehartiging, verenigingsmanagement en innovatieve samenwerking. Het bedrijf maakt deel uit van de Van Spaendonck Groep; een groep van gespecialiseerde bedrijven, actief op het gebied van strategie, management en organisatie. Wissenraet Van Spaendonck biedt ondersteuning via projectmanagement. Ook interim verenigingsmanagement of detachering behoort tot de mogelijkheden. De dienstverlening heeft onder andere betrekking op positionering, keurmerken, samenwerking en fusies van organisaties, de inrichting van bestuur en beheer van vereniging of stichting, totstandkoming en uitvoering van cao’s, de opzet van een sectorfonds, het opzetten van scholingsprojecten, het inrichten van klachtencommissies, geschilbeslechting en mediation.

Kleine bedrijven kennen de fondsen vaak niet Uit een werkgeversenquête door TNO onder 5000 werkgevers kwam naar voren dat ruim de helft van hen niet bekend is met het bestaan van een O&O-fonds voor hun sector. Moeten de fondsen daarom ook harder werken aan hun bekendheid? “Het zijn inderdaad vaak de grotere werkgevers die de fondsen kennen en benutten. Daar zitten tenslotte mensen die tijd hebben voor opleidings- en ontwikkelingsvraagstukken en die daarom de weg naar de fondsen kennen. Maar inmiddels zijn er zulke fantastische digitale communicatiemiddelen beschikbaar, dat elk bedrijf - groot of klein - eenvoudig te bereiken, te informeren en te inspireren moet zijn.” Laat zien waar je voor staat en sta open Hoe kunnen de O&O-fondsen zich het sterkst profileren in de wereld van adviseurs, kennisinstituten, vakbonden en werkgeversorganisaties? “De fondsen zijn van werkgevers en werknemers, maar waar het in cao-onderhandelingen om de harde kant gaat, ligt de meerwaarde van de fondsen erin dat zij zich richten op de beleidsmatige vergezichten. Het is heel goed dat die elementen los van elkaar bezien kunnen worden. Veel fondsen zijn goed bezig. Voor uiteenlopende thema’s, zoals re-integratie, oudere werknemers en loopbaanontwikkeling, huren zij kennisinstituten in. Zo kunnen zij ontwikkelingen


10

Vormgeving toekomstbestendig EVC-stelsel nadert voltooiing

Ervaringscertificaat is uitgegroeid tot vaste waarde op dynamische arbeidsmarkt Foto: Brandwijk Fotografie

Vanuit de behoefte aan een systematiek voor formele erkenning van kennis en vaardigheden die mensen gedurende hun loopbaan opdoen - informeel leren - zijn twintig jaar geleden de eerste stappen op weg naar een EVC-stelsel gezet. Inmiddels doorlopen jaarlijks zo’n 17.000 mensen een EVC-traject. Het instrument is opgenomen in veel cao’s, in het aanbod van veel opleidingsfondsen en in het merendeel van de nu lopende sectorplannen. Het ervaringscertificaat levert onmiskenbaar een belangrijke bijdrage aan de vitaliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt. Bovendien heeft het stelsel de tijd van de kinderschoenen achter zich gelaten. In de afgelopen jaren is hard gewerkt aan kwaliteit en toekomstbestendigheid.

“Van groot belang voor het werkelijk tot bloei komen van het EVCstelsel was de oprichting in 2005 van de directie Leren & Werken van de gezamenlijke ministeries van Onderwijs, Economische Zaken en Sociale Zaken”, vertelt Tijs Pijls van het Kenniscentrum EVC. “De oprichting van deze directie hing samen met de in 2000 aangenomen Strategie van Lissabon, waarvan het doel was om van de EU de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld te maken. De Nederlandse regering koos er toen voor om EVC en combinaties van werken en leren - duale trajecten - fors te stimuleren. Daarmee groeide de behoefte aan grotere transparantie en eenduidigheid van de waarderingssystematiek, evenals aan een goed systeem voor beoordeling en borging van kwaliteit. De kwaliteitscode EVC zoals we die nu hanteren, is daar het resultaat van.” Verbeterpunten In 2012 besloot de minister van OCW dat het tijd was voor een herbezinning op het EVC-stelsel. Waarom? “In de praktijk gaf het stelsel verschillende verbeterpunten te zien. Zo deed de Inspectie voor het Onderwijs een onderzoek naar vrijstellingen die werden verleend op basis van ervaringscertificaten. De conclusie luidde dat ondanks de kwaliteitseisen en ondanks de toezichthoudende rol van de overheid, de kwaliteit van de ervaringscer-


tificaten op punten tekortschoot. Ook de professionaliteit van examencommissies bleek voor verbetering vatbaar. Daarnaast werd duidelijk dat de in de kwaliteitscode vastgelegde onafhankelijkheid van EVC-aanbieders de effectiviteit in de weg stond. Wat gebeurde er namelijk in de praktijk: zodra mensen een EVC-traject hadden doorlopen, zei de EVC-aanbieder dat ze naar een roc moesten gaan voor verzilvering. Maar bij veel roc’s kregen zij vervolgens nul op rekest. Zo eenvoudig bleek het helemaal niet te zijn om aantoonbaar verwoven kennis en vaardigheden in een diploma of certificaat verzilverd te krijgen. Kandidaten moesten maar net het geluk hebben om tegen de juiste persoon aan te lopen die hen verder kon helpen. Veel vaker echter werden zij van het kastje naar de muur gestuurd.” Zetten roc’s nu hun deuren open voor volwassenen? Hoe verklaart Tijs Pijls dat veel roc’s de deuren gesloten hielden voor EVC-kandidaten? “Dat had twee redenen. In de eerste plaats had het oordeel van de Inspectie voor het Onderwijs dat examencommissies tekortschoten, hen huiverig gemaakt. Maar veel belangrijker nog: veel roc’s waren er helemaal niet op toegerust om volwassenen te bedienen, en al helemaal niet met maatwerk. Het bedienen van volwassenen met flexibele maatwerktrajecten vraagt om een andere bedrijfsvoering. Ook al waren roc’s ooit in het leven geroepen als onderwijscentrum voor jong en oud in de regio, zij hebben zich altijd vooral op jongeren en het aanbieden van initiële trajecten gericht. Langzaam maar zeker begint dat tij echter te keren. Dat is mede te danken aan de brief die de ministers van OCW en SZW in het najaar van 2014 naar de Tweede Kamer hebben gestuurd, waarin zij verklaren dat Leven Lang Leren en maatwerk voor volwassenen een speerpunt voor de komende jaren is. Meer dan ooit is er behoefte aan voortdurende bij-, om- en opscholing om de Nederlandse maatschappij verder te versterken en individuen in staat te stellen hun hele werkzame leven actief en productief te blijven. Het onderwijs leidt immers niet op voor een baan, maar voor een carrière. En hoe belangrijk een goede basis vanuit het onderwijs ook is, het leren en ontwikkelen stopt niet na de afronding van een initiële opleiding. Als reactie daarop onderzoeken veel roc’s of zij meer willen focussen op flexibel onderwijs voor volwassenen. Zeker ook omdat het aantal BBL-trajecten als gevolg van de

11 Over Tijs Pijls Tijs Pijls studeerde Onderwijskunde aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Sinds 1999 is hij als managing consultant werkzaam bij CINOP. In die functie is hij betrokken bij projecten voor het onderwijs, bedrijfsleven en (semi)overheid op het gebied van duurzame inzetbaarheid en Leven Lang Leren. Pijls is coördinator van het Kenniscentrum EVC. Vanuit het Partnerschap Leven Lang Leren is hij werkzaam voor het NCP NLQF en betrokken bij de ECVET-pilots (flexibel maatwerk voor volwassenen). Hij begeleidt en ondersteunt organisaties bij de invoering van NLQF en ECVET.

crisis sterk is teruggelopen, is een nieuwe inkomstenbron bijzonder welkom. Indien roc’s inderdaad besluiten om volwassenen met maatwerk te bedienen, dan hoort EVC daar vanzelfsprekend bij. Daar ligt dan al een deel van de oplossing van het gesignaleerde probleem. Ook is het van belang dat EVC-aanbieders en roc’s een ketensamenwerking met elkaar aangaan om kandidaten optimaal te kunnen bedienen. Dan kunnen zij aan de voorkant van EVC-trajecten met elkaar in gesprek over wat zij van elkaar verwachten en wat de mogelijkheden voor verzilvering en maatwerk zijn. Kandidaten lopen dan niet meer het risico dat zij van het ene naar het andere roc worden gestuurd.” Vraaggestuurd, flexibel en ruimte voor maatwerk Over het resultaat van de herbezinning op het EVC-stelsel vertelt Pijls: “In samenspraak met betrokken ministeries en sociale partners is afgesproken om na 2015 een onderscheid te maken naar twee doelen die mensen kunnen hebben om een EVC-traject te doorlopen. Dat onderscheid is van belang om de verantwoordelijk voor de kwaliteit goed te kunnen beleggen. In de eerste plaats zijn er de EVC-trajecten voor volwassenen die een mbo- of hbo-diploma willen behalen. Via het EVC-instrument wordt dan eerst in kaart gebracht wat zij al kunnen. Het onderwijsaanbod wordt daar op afgestemd. De onderwijsinstelling moet dus in staat zijn om flexibel en vraaggericht onderwijs aan te bieden. In deze gevallen gaat EVC binnen de poort van de instelling plaatsvinden. Zo is kwaliteit gewaarborgd op grond van het toezicht door de Inspectie voor het Onderwijs.” “In de tweede plaats zijn er de EVC-trajecten voor volwassenen zonder diplomadoel. Als een diploma niet het doel is, maar werknemers (en werkgevers) wel willen weten wat ze waard zijn ten opzichte van landelijke of branchestandaarden, dan kunnen ze een arbeidsmarktgerichte EVC-procedure uitvoeren. Dit inzicht kan bijdragen aan loopbaanontwikkeling, (duurzame) inzetbaarheid en mobiliteit en vergroting van hun loopbaanperspectief. Afgesproken is dat de verantwoordelijkheid voor deze categorie EVC-trajecten niet meer bij de minister komt te liggen. Sociale partners en EVC-aanbieders gaan met ondersteuning van het Kenniscentrum EVC aan de slag met de inrichting van een privaat kwaliteitssysteem voor validering op de arbeidsmarkt. Dat systeem moet na 2015 van kracht zijn, waarbij een onafhankelijk uitvoeringsorganisatie bepaalde taken zal krijgen. Sociale partners en overheden blijven betrokken via een op te richten EVCRaad. Door de verantwoordelijkheid van het publieke naar het private domein over te dragen, is de verwachting dat de EVC-systematiek beter op de vraag van werkgevers en werknemers kan worden afgestemd. Niet het aanbod, maar de vraag is leidend. Er ontstaat meer ruimte voor maatwerk en voor een geïntegreerde aanpak van EVC en andere tools voor het valideren van leerresultaten. Het private stelsel kan worden bekostigd uit bijvoorbeeld de afdracht van EVCaanbieders. Ook wordt nagedacht over een register voor ervaringscertificaten.” Alleen de goede EVC-aanbieders zijn overgebleven Wat betekent deze ontwikkeling voor het EVC Dienstencentrum van RBO? “In Nederland zien we het aantal EVC-aanbieders geleidelijk

afnemen. Dat is geen probleem, zolang we maar een dekkend aanbod houden. Mede dankzij de kwaliteitscode EVC is het kaf van het koren gescheiden. De ‘cowboys’ hebben de markt verlaten; alleen de goede aanbieders zijn overgebleven. Zij leveren kwaliteit waar beoordelende organisaties hun hand voor in het vuur steken. Tegelijkertijd is het aantal EVC-trajecten gelijk gebleven, ondanks het feit dat allerlei stimuleringsmaatregelen zijn weggevallen. Kortom: evenveel werk, minder aanbieders. Dat biedt perspectief voor private partijen als het EVC Dienstencentrum, die EVC en andere valideringsinstrumenten zoals EVP (ervaringsprofiel) en ePortfolio aanbieden. Mijn advies aan hen is om met een breed palet aan valideringsinstrumenten te werken en om de ontwikkeling en professionalisering van het personeel in organisaties als vertrekpunt te nemen. Kies niet voor een vraaggerichte insteek. Wees adviseur en partner. Wat ik EVC-aanbieders eveneens aanraad, is om ketensamenwerking aan te gaan met roc’s die kiezen voor maatwerk voor volwassenen. Maak gebruik van elkaars expertise, zodat het verzilveringsproces goed verloopt. Zorg er wel voor dat je aanbod, ondanks het feit dat er minder aanbieders op de markt actief zijn, toegankelijk en bereikbaar blijft. En bovenal: profileer je op kwaliteit.”

Over Kenniscentrum EVC In 2000 heeft van de minister van OCW aan CINOP - onafhankelijk adviesbureau op het gebied van leren, opleiden en ontwikkelen de opdracht gegeven om het project Kenniscentrum EVC uit te voeren. Later is dit opdrachtgeverschap overgegaan naar de projectdirectie Leven Lang Leren. Doel was om het draagvlak te vergroten van EVC als effectief instrument ter bevordering van een Leven Lang Leren en duurzame inzetbaarheid van volwassenen op de arbeidsmarkt. Sinds 2014 is het Kenniscentrum EVC onderdeel van het Nederlands Partnerschap Leven Lang Leren (www.nplll.nl), eveneens opgericht in opdracht van het Ministerie van OCW. Ook het Nederlands kwalificatieraamwerk NLFQ en het European Credit System Vocational Education and Training (ECVET) - de twee andere instrumenten die vanuit Europa naar voren worden geschoven voor het stimuleren van duurzame inzetbaarheid - zijn in NPLLL ondergebracht. Het Kenniscentrum EVC verzamelt en verspreidt kennis op het gebied van EVC en is overlegpartner van werkgevers, werknemers, sectoren, overheden en opleidingsorganisaties, met name waar het gaat over validering, kwaliteit en maatwerk.

Over EVC Dienstencentrum EVC Dienstencentrum is opgericht door RBO en biedt complete dienstverlening op het gebied van EVC: van individuele trajecten tot grootschalige projecten voor bedrijven of organisaties. EVC Dienstencentrum denkt met opdrachtgevers mee over de strategische rol die EVC kan vervullen in organisatie- en HR-doelen. EVC Dienstencentrum is actief in heel Nederland voor de meest uiteenlopende sectoren. Opdrachtgevers zijn onder andere kenniscentra, O&O-fondsen en arbeidsmarktregio’s. EVC Dienstencentrum heeft in 2010 als een van de eerste EVC-aanbieders in Nederland een driejarige erkenning behaald, die in 2013 is verlengd met nog eens drie jaar. Daarnaast is EVC Dienstencentrum gecertificeerd volgens ISO 9001:2008.


12

Dankzij EVC kunnen bewindvoerders sneller aan wettelijke opleidingseisen voldoen

Bij het EVC Dienstencentrum van RBO doorlopen momenteel zo’n zeventig beschermingsbewindvoerders een EVC-traject. Per 1 april 2016 moet deze beroepsgroep voldoen aan wettelijke kwaliteitseisen die op 1 april 2014 zijn vastgesteld. Men dient ten minste over een passend mbo 4-diploma te beschikken. Om bovendien voor benoeming in schuldenbewinden in aanmerking te kunnen komen, is een passend hbo-diploma vereist of een passend mbo 4-diploma met minimaal 2 jaar werkervaring. Niet alle bewindvoerders voldeden op 1 april 2014 aan deze vereisten. Om inzichtelijk te krijgen op welke onderdelen zij voor 1 april 2016 nog moeten worden opgeleid, worden hun werkervaring, certificaten en diploma’s in een EVC-traject met de nieuwe standaard vergeleken. Dankzij het ervaringscertificaat kan worden bespaard op de tijd en het geld die nog in een eventuele aanvullende opleiding moeten worden geïnvesteerd.

Heleen van Balen, directeur van het Instituut van Financiële Zorgverlening (IFZ), heeft gefungeerd als intermediair tussen de deelnemers aan het EVC-traject en het EVC Dienstencentrum. Het traject zelf is vormgegeven door het EVC Dienstencentrum in samenspraak met het in bewindvoering gespecialiseerde opleidingsinstituut Praktikos. In de aanloop naar de trajecten hebben de drie organisaties gezamenlijk voorlichtingsbijeenkomsten op verschillende locaties in Nederland verzorgd. Deelnemers zijn dan ook uit het hele land afkomstig. Complex vak Over het beroep van beschermingsbewindvoerder en de wettelijke vereisten vertelt Heleen van Balen: “Mensen die als gevolg van lichamelijke of geestelijke omstandigheden niet meer in staat zijn om hun financiën zelf te regelen en mensen met problematische schulden kunnen door de rechter onder bewind worden gesteld. Een beschermingsbewindvoerder draagt dan zorg voor het beheer van het vermogen en voor controle van inkomsten en uitgaven. Het is een complex vak. Je hebt te maken met een doelgroep die niet in staat is om de eigen financiën te beheren. Je treedt binnen in iemands leven en


13

privacy. Er ontstaat een sterke afhankelijkheidsrelatie. Je moet beschikken over financiële en juridische kennis, communicatieve vaardigheden en kennis van ethiek.” Rechters vroegen om toetsingskader “Tot 1 april 2014 kon iedereen zich als beschermingsbewindvoerder vestigen. De rechter moest per geval beoordelen of de bewindvoerder voldoende gekwalificeerd was. Al langere tijd gaven rechters aan behoefte te hebben aan een wettelijk toetsingskader. Het aantal mensen dat onder bewind moest worden gesteld, is de laatste jaren sterk toegenomen. Bovendien meldden zich steeds meer ongekwalificeerde bewindvoerders aan. De branchevereniging deed zelfs de waarschuwing ‘Pas op voor cowboys’ uitgaan. Om uitwassen tegen te gaan en om rechters te voorzien van handvatten om het kaf van het koren te scheiden, heeft de wetgever de opleidingseisen gedefinieerd.” Wel de competenties, niet het diploma Wat kunt u vertellen over de mensen die nu aan het EVC-traject deelnemen? Heleen van Balen: “Het gaat onder andere om mensen die vroeger werkzaam waren in het bank- en verzekeringswezen, maar die als gevolg van reorganisaties hun baan waren kwijtgeraakt. Zij waren ooit direct na de middelbare school aan het werk gegaan en hadden bij hun werkgever allerlei opleidingen gevolgd. Zo waren zij uiteindelijk op mbo- en hbo-functies terechtgekomen zonder een formeel diploma op zak te hebben. In het kader van omscholing hebben zij bij IFZ een post-hbo-opleiding beschermingsbewindvoerder met stage doorlopen. Desondanks ontvingen zij van de rechtbank een aanschrijven dat zij niet over het per 1 april 2016 vereiste niveau beschikten. Voor deze mensen is het EVC-traject een ideale oplossing. In het verleden ben ik zelf als hbo EVC-assessor actief geweest en heb toen gezien dat EVC de kandidaten in staat stelde tot prachtige slagen in hun ontwikkeling.” Uitkomsten tot nu toe Over de uitkomsten van de EVC-trajecten tot nu toe vertelt Johan Klamer, coördinator van het EVC Dienstencentrum: “Het huidige niveau van de deelnemers is minimaal mbo 4. De resultaten laten zien dat de meeste van hen de competenties van mbo 4-opleidingen bijna

volledig en soms zelfs voor 100 procent kunnen aantonen. Alleen het werkproces ‘Ondersteunt bij de uitvoering van trajecten werk en zorg’ van de opleiding Medewerker sociale zekerheid wordt nagenoeg nooit aangetoond. Deze werkzaamheden maken namelijk niet standaard deel uit van de werkzaamheden van de bewindvoerder. Verzilvering en aanvullende opleidingen vinden plaats bij diverse roc’s. Daar wordt ook getoetst op Nederlands, Engels en Rekenen; verplichte onderdelen die buiten het bestek van het EVC-traject vallen.” Blijft het bij zeventig deelnemers? Johan Klamer: “Nee, zeker niet. Via IFZ en Praktikos melden zich nog steeds nieuwe kandidaten bij ons aan. Er staat natuurlijk ook enige tijdsdruk op bewindvoerders die nog niet kunnen aantonen over de juiste papieren te beschikken.”

Over Heleen van Balen Mr. Heleen van Balen is in 2009 samen met het opleidingsinstituut Praktikos gestart met de ontwikkeling van post-hbo-opleidingen op het gebied van beschermingsbewind en schuldhulpverlening. Dat heeft zich doorontwikkeld tot het geaccrediteerde Instituut van Financiële Zorgverlening (IFZ), waar zij op parttime basis directeur van is en waar zij les geeft in bedrijfsethiek. Daarnaast is Heleen van Balen directeur van het in 2002 door haar opgerichte bedrijf Commutatio. Zij adviseert bedrijven en verzorgt workshops op het gebied van strategisch-juridisch management en doceert Governance, Risicomanagement en Compliance aan de Hanzehogeschool Groningen. Heleen van Balen studeerde HEAO-EJ aan de Hanzehogeschool Groningen en Rechten aan de Rijksuniversiteit Groningen. Ook volgde zij de postdoctorale opleiding Verandermanagement en cursussen en trainingen op het gebied van management, ethiek en onderzoek. Zij werkte 10 jaar in het bedrijfsleven en 8 jaar in directiefuncties bij de Hanzehogeschool Groningen.


14

Nieuwe voorzitter raad van toezicht van RBO:

Martin Sitalsing

Sinds 1 januari 2015 is drs. Martin S.R. Sitalsing voorzitter van de Raad van Toezicht van RBO. Daarmee is hij opvolger van Ed van de Beek, voormalig adjunct-directeur van de Noordelijke Ontwikkelingsmaatschappij. Martin Sitalsing is sinds januari 2012 directeur-bestuurder van Bureau Jeugdzorg Groningen, dat per 2015 is opgegaan in Jeugdbescherming Noord. Daarvoor is hij een kleine dertig jaar werkzaam geweest bij de politie: tot 2000 in Amsterdam en daarna als districtschef bij de politieregio Groningen, plaatsvervangend korpschef van Friesland en korpschef van Twente. In opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken werkte hij in 2004 enkele maanden bij het korps politie in zijn geboorteland Suriname. Aan deze werkzaamheden verbond hij een onderzoek in het kader van zijn doctoraalstudie Bestuurskunde aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Martin Sitalsing bekleedt diverse nevenfuncties, zoals een gastdocentschap Persoonlijk Leiderschap aan AOG School of Management, lid van de Raad van Toezicht van De Noorderbrug, lid van het bestuur van FC Groningen in de Maatschappij en bestuursvoorzitter van Comensha (coördinatiecentrum mensenhandel). Drie vragen aan de nieuwe voorzitter.

Wat verbindt u met RBO? “De ontwikkeling van mensen. Vanuit mijn politie- en jeugdzorgachtergrond weet ik hoe belangrijk en stimulerend het is om een plek op de arbeidsmarkt te hebben. Opleiding is een niet te onderschatten succesfactor.” Wat vindt u belangrijk in uw rol als voorzitter? “Het is belangrijk dat de organisatie op koers blijft. De taak van de Raad van Toezicht bestaat er in mijn visie uit dat we bijdragen aan de ontwikkeling van de rol van RBO. We zitten niet op de bestuurdersstoel, maar vanuit onze klassieke functie zien we erop toe dat de organisatie gezond blijft qua financiële huishouding, bedrijfsvoering en integriteit.” Hoe verwacht u dat RBO zich ontwikkelt de komende jaren? “Ik denk dat, als we niet oppassen, er een tweedeling in de samenleving ontstaat. Mede als gevolg van automatisering en robotisering dreigt er een categorie mensen te ontstaan voor wie het erg moeilijk zal zijn om toegang tot de arbeidsmarkt te krijgen. Voor RBO als kennisinstituut en scholingsmakelaar ligt er een taak om te bekijken hoe dit tij via om- en bijscholing kan worden gekeerd. Vooral aan die maatschappelijke rol van RBO hecht ik veel waarde. En daar liggen volgens mij ook de grootste en meest interessante kansen.”


15

scholingsplicht in de Wet Werk en Zekerheid moet De

uiterst serieus worden genomen

Op 21 april woonden zo’n twintig HR-functionarissen uit het bedrijfsleven en de zorgsector in Noord-Nederland de door RBO georganiseerde workshop ‘Wet Werk en Zekerheid’ bij. Aanleiding was de scholingsplicht die in de nieuwe wetgeving wordt vastgelegd; een aspect dat nog opvallend onderbelicht is gebleven in de vele seminars en webinars die in de aanloop naar de inwerkingtreding op 1 juli zijn georganiseerd. Advocaat mr. Frans Landstra, specialist in arbeidsrecht en eigenaar van Hanze advocaat in Groningen en Zwolle, wierp alvast een blik in de toekomst. Zijn voornaamste conclusie: de regels zijn duidelijk, maar hoe het spel straks gespeeld gaat worden, is onvoorspelbaar. “Het gaat hier om de grootste wijziging in het arbeidsrecht van de afgelopen zeventig jaar”, waarschuwt Frans Landstra. “Je kunt gerust stellen dat het wiel opnieuw moet worden uitgevonden. De vertaalslag van de Wet Werk en Zekerheid naar het strategisch personeelsbeleid van organisaties is een niet te onderschatten opgave voor HR-functionarissen. Vooral het ontslagrecht gaat volledig op de

schop. Feitelijk komt alle verantwoordelijkheid bij de werkgever te liggen. Goed werkgeverschap is het vertrekpunt van de nieuwe wet.” Geen excuus meer voor het niet investeren in scholing Goed werkgeverschap en scholing van werknemers zijn in de nieuwe wet nauw met elkaar verbonden. Met ingang van 1 juli rust op werk-


16

gevers de wettelijke plicht om werknemers scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor langdurige en bredere inzetbaarheid. Deze wettelijke plicht is van toepassing op alle werknemers en komt aan de orde: • Bij het goed blijven uitvoeren van de huidige werkzaamheden. De minister heeft dan vooral de scholing van de oudere werknemer voor ogen. • Bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen; • Indien de werknemer niet langer in staat is zijn functie te vervullen; • In geval van ontslag. De cijfers van scholing van werknemers geven in Nederland al jaren een dalende trend te zien. Als redenen daarvoor voeren werkgevers vaak het tijd- en/of kostenargument op. Ook zeggen veel werkgevers scholing niet nodig te vinden. In deze tijd, waarin economische en technologische ontwikkelingen elkaar in hoog tempo opvolgen, acht de wetgever dergelijke argumenten niet langer houdbaar. Werkgevers zullen in het nieuwe stelsel zeer goed moeten kunnen onderbouwen waarom zij niet of onvoldoende in scholing van werknemers hebben geïnvesteerd. Harde criteria zijn er weliswaar niet, maar dat maakt een goed verweer door werkgevers alleen maar extra ingewikkeld. Ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren Voor ontslag moeten redelijke gronden worden aangevoerd. De wetgever heeft in de wet acht gronden benoemd. De kantonrechter zal in concrete gevallen uiteraard bepalen of er inderdaad sprake is van ‘redelijkheid’. In relatie tot de wettelijke scholingsplicht is de wettelijke grond (d) relevant: disfunctioneren. In de wet staat deze grond (&:669 sub d BW) als volgt omschreven: ‘de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de scholing van de werknemer.’

Over deze wettekst zegt Frans Landstra: “Het zal een behoorlijke klus worden om, gezien de voorwaarden die in de wet staan omschreven, bij de rechter hard te maken dat iemand ongeschikt is voor zijn functie. Een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren kan onder andere wegens onvoldoende scholing worden afgewezen.” Aan de tekst verbindt hij daarom de volgende adviezen voor werkgevers c.q. HR-functionarissen: • Zorg dat je je zaken op orde hebt, zowel procedureel als inhoudelijk. Maak nu lopende dossiers alvast WWZ-proof. Begin met dossiervorming voor die werknemers bij wie te verwachten is dat het thema ‘ontslag wegens disfunctioneren’ in de komende twee jaar aan de orde komt. Geen dossier = geen ontbinding.


• Ga met werknemers ‘in de gevarenzone’ nu van start met verbetertrajecten. Ga gesprekken aan, leg afspraken vast en onderneem actie. Advies: schakel een externe verbetercoach in Ten aanzien van verbetertrajecten adviseert Frans Landstra om een externe verbetercoach in te schakelen. “Ga daar als manager niet zelf mee aan de slag. Vermijd het risico dat de kantonrechter je uiteindelijk verwijt dat je je eigen vlees hebt gekeurd. Een verbetertraject kan bovendien een fors beslag op je tijd leggen; het kan zo maar een jaar duren. Daarnaast moet je redelijk deskundig zijn. Zeker wanneer je als leidinggevende meedraait in je team, is de impact op je werk al snel te groot.” De meerwaarde van een externe verbetercoach is daarom vooral gelegen in onafhankelijkheid en deskundigheid. De verbetercoach ondersteunt het management en de direct leidinggevende bij het opzetten en uitvoeren van het - door beide partijen te ondertekenen! - verbetertraject. Hij kan objectief beoordelen wat er aan de hand is, haalbare verbeterpunten definiëren en adviseren over het in te zetten instrumentarium (bijvoorbeeld scholing). Hij zorgt dat het proces constructief verloopt en goed wordt bewaakt en afgerond. Aan het eind van het traject wordt een schriftelijke, goed onderbouwde rapportage afgegeven.

17

Wat kan RBO voor werkgevers en HR-functionarissen betekenen? Directeur Tineke Arends: “In de eerste plaats adviseren wij werkgevers om voor hun werknemers een jaarlijks scholingsbudget te reserveren en ook daadwerkelijk uit te geven. Wij kunnen ondersteuning bieden bij het inventariseren van de interne scholingsbehoefte. Daarbij kijken we naar functiebeschrijvingen en de richting waarin de organisatie zich ontwikkelt. Ook kunnen wij een inventarisatie van functiegericht scholingsaanbod maken. Verder registreren we de gevolgde en bekostigde scholing. Deze rapportage kan aan het dossier van de werknemer worden toegevoegd. Een eventuele weigering om scholing te volgen, wordt uiteraard ook vastgelegd. In de praktijk zal scholing vaak bestaan uit training op de werkvloer door ervaren werknemers. Daar is geen diploma aan verbonden, maar in een ePortfolio kan deze uitbreiding van kennis en vaardigheden wel worden verzameld. Onze adviseurs kunnen vervolgens beoordelen of het zinvol is om de opgedane kennis en ervaring vast te leggen in een ervaringscertificaat. Via ons EVC Dienstencentrum kan een EVC-traject in gang worden gezet. Ik verwacht dat wij in de toekomst veelvuldig worden ingeschakeld door de verbetercoaches waar Frans Landstra over sprak; een nieuw beroep, dat gezien de ingrijpendheid van de nieuwe wet volgens mij veel toekomst heeft.”

Transitievergoeding en aftrekbare kosten De Wet Werk en Zekerheid is, zoals Frans Landstra dat fraai formuleert, met stoom en kokend water in elkaar gezet. “De toekomst is in nevelen gehuld. Samen met al mijn collega’s in het land kijk ik uit naar de eerste zaken. Dat geldt zeker ook voor de laatste fase van een ontslagprocedure, namelijk de vaststelling van de zogeheten transitievergoeding.” Deze vergoeding komt aan de orde zodra is vastgesteld dat er geen passende vervangende arbeid mogelijk is en de werkgever ten aanzien van scholing en begeleiding niet in gebreke is gebleven. Enkel nadat daar met de werknemer overeenstemming over is bereikt (!), mag een aantal kosten van de vergoeding worden afgetrokken: • Kosten gericht op het voorkomen van werkloosheid of bekorting van de periode van werkloosheid (bijvoorbeeld een langere opzegtermijn). • Kosten die tijdens of bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt ter bevordering van bredere inzetbaarheid van de werknemer. • Investeringen in bredere ontwikkeling en scholing. “Ik ben heel benieuwd hoe werkgevers en werknemers in de toekomst tot overeenstemming gaan komen bij disfunctioneren”, zegt Frans Landstra. “Ik schat de kans hoog in dat werknemers uiteindelijk eieren voor hun geld kiezen en zeggen: ‘doe mij het bedrag maar, dan zie ik wel af van de verplichting om een verbetertraject te doorlopen.”


18

RBO organiseert themabijeenkomst voor gemeenten

Strategische personeelsplanning: hoe om te gaan met vergrijzing? Gemeenten staan voor grote uitdagingen: forse bezuinigingen, een flinke uitbreiding van het takenpakket én een toenemende vergrijzing van het personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar is gestegen naar 47,5 jaar, blijkt uit de Personeelsmonitor van het A+O fonds Gemeenten. De grootste uitdaging voor de komende jaren is om ondanks de bezuinigingen ruimte te creëren voor de instroom van jongere werknemers. Op dinsdag 30 juni organiseert RBO een themabijeenkomst over dit onderwerp. De bijeenkomst is bedoeld voor HR-managers en directieleden van gemeenten, veiligheidsregio’s en SW-bedrijven. Doel is om met collega’s uit het werkveld kennis en ideeën uit te wisselen over de leeftijdsopbouw van personeel en de rol van strategische perso-

neelsplanning. Ook nodigen wij een spreker uit die deskundig is op het gebied van personeelsopbouw. Harm van Lieshout, lector Flexicurity aan de Hanzehogeschool Groningen, is dagvoorzitter. Wilt u bij deze bijeenkomst aanwezig zijn? Dan kunt u zich aanmelden via het formulier op onze website: www.rbo.nl/themabijeenkomst. Het programma volgt binnenkort. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Margreet Tijms van RBO op telefoonnummer 050-526 29 00 of per e-mail: [email protected]. Datum: dinsdag 30 juni 2015 Tijd: 14:00 – 17:00 uur Locatie: RBO, Damsport 1, Groningen

Wet Taaleis gaat in per 1 januari 2016 Per 1 januari 2016 treedt de Wet Taaleis in de Participatiewet in werking. Met deze wet worden de voorwaarden waaraan men moet voldoen om een bijstandsuitkering te krijgen uitgebreid: bijstandsgerechtigden moeten dan aantonen de Nederlandse taal voldoende te beheersen. Doel van de taaleis is om de participatiekansen van bijstandsgerechtigden op de arbeidsmarkt te vergroten. Voor gemeenten betekent dit dat zij vanaf 1 januari 2016 de wettelijke plicht hebben om het taalniveau van bijstandsgerechtigden te toetsen. Indien nodig kunnen zij hun een taaltraining aanbieden.


Eerder was er sprake van dat de wet per 1 juli 2015 zou worden ingevoerd. Om gemeenten voldoende voorbereidingstijd te geven, heeft staatssecretaris Klijnsma van SZW echter besloten om de invoering van de wet uit te stellen tot 2016. Voor advies en ondersteuning bij de bepaling van het taalniveau en de organisatie van de taaltrajecten kunnen gemeenten een beroep doen op RBO. Als onafhankelijk makelaar in scholing kunnen wij dit voordelig en efficiënt inkopen en organiseren. Neem voor meer informatie contact op met Margreet Tijms van RBO: 050-526 29 00 / [email protected].

19

EVC Dienstencentrum opgenomen in webportal sectorplan “Groningen op Voorsprong” Het EVC Dienstencentrum van RBO is met een breed aanbod aan EVCtrajecten opgenomen in de webportal van het regionale sectorplan “Groningen op Voorsprong”. Via deze webportal, die sinds 4 mei online is, kunnen werkgevers in de provincie Groningen subsidie aanvragen voor het scholen van personeel. Vanuit het sectorplan krijgen werkge-

vers 47% van de trajectkosten en de verletkosten vergoed. De subsidieregeling wordt uitgevoerd door het Samenwerkingsverband NoordNederland (SNN). Kijk voor meer informatie op: http://sectorplan.snn.eu/shop.

Bedrijven Contact Dagen Drenthe 2015 Op 14 en 15 april vonden de jaarlijkse Bedrijven Contact Dagen Drenthe plaats in de TT-Hall in Assen. Ook RBO was op dit netwerkevenement weer vertegenwoordigd met een stand. Onder onze bezoekers hebben we vijf scholingsadviesgesprekken verloot. De winnaars hebben inmiddels bericht ontvangen.


Realiseert Beroepsgerichte Ontwikkeling

perspectief Een actief, flexibel, herkenbaar en vooruitstrevend O&Ofonds heeft de toekomst

Recommend Documents