Personeelshandboek VDVI

Personeelshandboek VDVI

1

01-03-2009

Woord vooraf Voor je ligt het personeelshandboek van de Van der Valk hotels welke zijn aangesloten bij Van der Valk International. In dit handboek zijn de regels neergelegd die van toepassing zijn op de arbeidsverhouding tussen deze hotels (hierna te noemen VDVI) en haar medewerkers. Voor alle volledigheid wordt hierbij vermeld dat het begrip 'medewerker(s)' in dit personeelshandboek betrekking heeft op alle medewerkers werkzaam in het hotel, zowel van het mannelijke als van het vrouwelijke geslacht. Iedere medewerker ontvangt dit handboek. Nieuwe medewerkers krijgen bij indiensttreding een exemplaar uitgereikt. De inhoud van het personeelshandboek is losbladig. Bij wijzigingen krijg je automatisch nieuwe pagina's toegezonden. Met dit handboek beogen wij duidelijkheid te bieden over de regels en richtlijnen, rechten en plichten van iedereen in de onderneming. Doordat elke medewerker een exemplaar van dit handboek ontvangt, kan voortaan als uitgangspunt gelden dat alle standaard gemaakte afspraken en de geldende regels bij alle medewerkers bekend zijn. Wij verwachten dan ook dat iedere medewerker in overeenstemming met de in dit handboek neergelegde regels zal handelen. Wanneer met individuele medewerkers van de standaardregels afwijkende afspraken zijn of worden gemaakt, geschiedt dit via een aparte schriftelijke overeenkomst tussen de directie en de desbetreffende medewerker. De in dit handboek opgenomen regels zullen, als daarvoor aanleiding is, worden gewijzigd of aangepast. Je krijgt de gewijzigde pagina's door de afdeling Personeelszaken toegestuurd. Wij verzoeken je de nieuwe pagina's zo snel mogelijk te vervangen voor de gewijzigde pagina‟s en aan je handboek toe te voegen. De directie behoudt zich het recht voor om in bijzondere omstandigheden incidenteel af te wijken van het gestelde in dit personeelshandboek. Zijn er naar aanleiding van dit handboek vragen, dan kun je hiervoor in eerste instantie terecht bij je directe leidinggevende, de personeelsfunctionaris of de directie.

Familie van der Valk


2

01-03-2009

Inhoudsopgave Woord vooraf ............................................................................................................................. 2 Inhoudsopgave ........................................................................................................................... 3 Doelstellingen en uitgangspunten .............................................................................................. 4 A. Kwaliteit ............................................................................................................................ 4 B. Sociaal Beleid .................................................................................................................... 5 C. Beleidsintentie aangaande veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu ............................. 6 Cultuur........................................................................................................................................ 8 Huisregels ................................................................................................................................... 9 Instructie algehele hygiëne ....................................................................................................... 14 Procedure Agressie en Geweld ................................................................................................ 15 Huis- en Gedragsregels ........................................................................................................ 17 Procedure melden en registreren van arbeidsongevallen ......................................................... 18 Arbobeleid ................................................................................................................................ 19 Ziekmelding en Verzuimprotocol. ........................................................................................... 22 Personeelsadministratie ............................................................................................................ 27 Mededeling in het kader van de Wet Bescherming Persoonsgegevens. .................................. 28 Identificatieplicht ..................................................................................................................... 29 Toelichting Arbeidsovereenkomst ........................................................................................... 30 CAO ......................................................................................................................................... 30 Beoordelingssystemen .............................................................................................................. 31 Vakantie en Opnemen van vrije dagen .................................................................................... 32 Formulier aanvraag verlofdagen ...................................................................................... 34 Bedrijfsnoodplan ...................................................................................................................... 35 Bedrijfshulpverlening ............................................................................................................... 36 Mutatieformulier Personeelsgegevens ............................................................................ 37


3

01-03-2009

Doelstellingen en uitgangspunten VDVI is een in haar vakgebied vooraanstaande onderneming. Bij de uitvoering van haar werkzaamheden streeft de onderneming een gezond rendement na, waardoor de continuïteit van de onderneming en derhalve de werkgelegenheid van haar medewerkers zo veel mogelijk zullen zijn gewaarborgd. Uitgangspunten bij alle activiteiten in het bedrijf zijn: kwaliteit, betrouwbaarheid, flexibiliteit, professionaliteit, service en het krijgen en nemen van eigen verantwoordelijkheid door de individuele medewerker ter versterking van het geheel. Het bereiken van hoge tevredenheid bij gasten en het realiseren van maximale omzet tegen minimale kosten. Alle activiteiten en werkzaamheden die in het bedrijf plaatsvinden, moeten erop zijn gericht de voorgaande doelstellingen te realiseren en er moet consequent in het bedrijf worden gehandeld op basis van deze uitgangspunten. Bijzondere aandacht hierbij verdienen de volgende onderwerpen: A. Kwaliteit B. Sociaal Beleid C. Beleidsintentie aangaande veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu

A. Kwaliteit Kwaliteit is datgene leveren wat de gast wenst. De directie streeft naar continuïteit van de organisatie, zekerheid voor de toekomst, tevreden gasten, tevreden medewerkers en het voorkomen van gezondheidsbedreigingen. De kwaliteit van de werkzaamheden in ons bedrijf wordt niet alleen bepaald door normen, certificaat of omdat dit 'volgens het boekje moet'. Kwaliteit is vooral een kwestie van mentaliteit! Dit betekent voor alle medewerkers: meedenken en doordenken bij alles wat je doet. Daaraan is nauw verbonden: Eigen verantwoordelijkheid nemen. Iedereen krijgt de verantwoordelijkheid in het werk die hij verdient en aankan. In de onderneming kan iedereen verantwoordelijkheid en bevoegdheden krijgen die passen bij de functie, mits men bij de uitvoering van het werk ook de verantwoordelijkheid daarvoor neemt. Fouten maken is menselijk en zijn leermomenten, Deze leermomenten moeten er toe leiden dat de volgende keer dezelfde of vergelijkbare fouten worden vermeden. Afschuiven van verantwoordelijkheid op elkaar is een zwaktebod en maakt de onderneming en haar medewerkers zelf zwak. Om ook in de toekomst de bij de eigen functie behorende en gegeven verantwoordelijkheid te kunnen behouden, zal iedereen bij de uitvoering van de eigen taken 'ervoor moeten gaan en ervoor moeten staan'. VDVI onderkent de eigen verantwoordelijkheden, de rechten en plichten van werkgever en medewerker zonder daarbij het verschil in feitelijke verhoudingen uit het oog te verliezen.


4

01-03-2009

Werken bij VDVI betekent in deze context niet alleen bijdragen aan resultaten van het bedrijf door het leveren van individuele toegevoegde waarde, maar ook deel uitmaken van een organisatie, waarin ontwikkeling, vorming en zelfontplooiing bevorderd wordt. VDVI tracht hierbij ruimte te bieden om individuele wensen te realiseren en flexibiliteit te bevorderen. Door middel van functioneringsgesprekken, evaluatiegesprekken, werkoverleg e.d. wordt regelmatig je mening gevraagd over bepaalde zaken en word je beleving getoetst. Door de open communicatie tussen leiding en medewerkers kan snel ingespeeld worden op wensen en behoeften en kunnen problemen worden voorkomen. De doelstelling van de onderneming is voortdurend te blijven streven naar optimale kwaliteit. Een onderdeel hiervan is de aandacht die wordt gegeven aan Arbo- en milieuzorg. Gezondheid, welzijn, veiligheid en milieu zijn fundamentele aandachtspunten bij de werkzaamheden in het bedrijf. Dit geldt niet alleen voor de werkgever, doch ook elke medewerker moet zich daadwerkelijk houden aan de regels en richtlijnen die in dit kader nodig zijn en daarbij zijn gesteld. Om optimale kwaliteit te verwezenlijken is dit handboek ontwikkeld waarin het voor het bedrijf geldende integrale zorgsysteem staat beschreven. Dit vereist een voortdurende aandacht voor kwaliteit op zowel beleidsniveau als uitvoerend niveau. Het vormt tevens de basis voor goede arbeidsomstandigheden, waardoor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de medewerkers zo veel mogelijk worden gewaarborgd. Ook de bepalingen in dit personeelshandboek zijn hierbij essentieel. Het is van belang dat iedereen deze bepalingen dan ook nauwkeurig volgt. De belangrijkste onderwerpen die te maken hebben met gezondheid, veiligheid, milieu en kwaliteit zijn: risico's op de werkplek, ziekteverzuimbeleid, ongevallenhulpverlening en bedrijfshulpverlening, persoonlijke beschermingsmiddelen en werkkleding, beheren en onderhouden van de arbeidsmiddelen en milieuzorg. In dit personeelshandboek wordt hieraan ruime aandacht geschonken. Wanneer alle medewerkers de hierin beschreven aspecten op de juiste wijze naleven, is de basis gelegd voor het behalen van de doelstelling van het bedrijf.

B. Sociaal Beleid Het sociaal beleid is een belangrijke succesfactor voor het welslagen van VDVI. Onze gasten kunnen ons beoordelen op tastbare producten, maar moeten ons ook op minder concrete waarden kunnen beoordelen zoals betrouwbaarheid en service. Het zijn juist deze belangrijke zaken die de toegevoegde waarde leveren waarop een vast gastenbestand gebouwd kan worden. Deze toegevoegde waarde wordt geleverd door de medewerkers!! De wijze waarop VDVI omgaat met haar medewerkers en omgekeerd zijn daarom belangrijk voor de strategie en dus voor het succes op langere termijn. De visie die VDVI op sociaal beleid heeft, is geworteld in de algemene strategie, het huidige sociaal beleid en de overtuiging dat gasten en medewerkers de belangrijkste belanghebbenden in het bedrijf zijn.


5

01-03-2009

C. Beleidsintentie aangaande veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu VDVI is als werkgever verantwoordelijk voor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de medewerkers tijdens de werkzaamheden. Daarnaast heeft het bedrijf een belangrijke verantwoordelijkheid op milieugebied. Het beleid ten opzichte van deze punten is gebaseerd op het gemeenschappelijke belang van een goede samenwerking. Directie en medewerkers zullen samen aan de verbetering van de organisatie als geheel moeten werken. Hiervoor zijn de volgende afspraken gemaakt: Elk jaar stelt de directie de medewerkers verbeterpunten voor die in het betreffende jaar gaan worden aangepakt, via een beoordelings- of functioneringsgesprek. De verbeterpunten omvatten doelen voor kwaliteit, veiligheid, arbo en milieu. Het spreekt voor zich dat de tijd om deze doelen te realiseren en de financiële middelen die daarvoor nodig zijn, niet onbeperkt zijn. Dit maakt keuzes noodzakelijk. De doelen worden geconcretiseerd. Dat betekent dat bij elk na te streven doel ten minste vaststaat wat er moet worden gedaan, wie dat gaat doen en wanneer de doelen moeten worden gerealiseerd. Deze zaken worden vastgelegd in een lijst met zogenoemde 'verbeterdoelstellingen'. Nadat over deze doelstellingen overeenstemming is bereikt, worden ze besproken in het periodieke werkoverleg voor zover deze een algemeen en niet persoonlijk karakter kennen. Tijdens elk overleg wordt de stand van zaken besproken en wordt gekeken of de algemene doelstellingen volgens plan zijn gerealiseerd. Zo nodig worden extra acties ondernomen om de geplande doelstellingen volledig en op tijd te realiseren. Aan het einde van het jaar wordt geëvalueerd of de doelstellingen zijn behaald en worden de nieuwe doelstellingen voor het jaar daarop bepaald. Tot slot wordt opgemerkt dat de directie ervoor zorgt dat de geformuleerde doelstellingen in overeenstemming zijn met de diverse wettelijke bepalingen en andere normen waaraan VDVI wil of moet voldoen. Bij wettelijke bepalingen wordt gedacht aan onderwerpen die, bijvoorbeeld, zijn vastgelegd in de Arbowet of de CAO. Bij regelingen waaraan het bedrijf wenst te voldoen, is sprake van het naleven van de afspraken ingevolge het behouden van de kwaliteit. De gestelde doelen moeten concreet, haalbaar en meetbaar zijn. Het creëren en handhaven van een goed arbeidsomstandigheden- en milieubeleid zijn geïntegreerde doelstellingen. In ons beleid geven wij prioriteit aan het voorkomen van lichamelijk letsel en (milieu)schade. De organisatie en dienstverlening van VDVI is op een dusdanige wijze ingericht dat veiligheid, gezondheid en welzijn van onze medewerkers, gasten en derden zijn gewaarborgd en zij niet worden blootgesteld aan onaanvaardbare risico‟s. Om dit te bewerkstelligen hanteert VDVI regels, voorschriften en procedures welke zijn opgesteld op grond van de meest recente inzichten en wetgeving. De directie zal er voor zorgdragen dat tenminste wordt voldaan aan de wettelijke voorschriften, voortvloeiende uit de in Nederland van kracht zijnde arbeidsomstandighedenwetgeving en zal er bovendien naar streven zelf normen en voorschriften te formuleren en deze vast te leggen.


6

01-03-2009

Het streven van VDVI is zich continu te verbeteren op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Uitvoering van het beleid Binnen VDVI is een ieder gebonden zich aan de regels met betrekking tot de Veiligheid, Gezondheid en Milieu te houden. Dit is de individuele en gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van alle medewerkers. Om dit te bereiken zullen medewerkers continu worden gewezen op hun verantwoordelijkheden ten aanzien van het in acht nemen van de nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid op de werkvloer. Hiervoor zullen door de werkgever de noodzakelijke middelen ter beschikking worden gesteld en zullen instructies, voorlichting en richtlijnen worden gegeven. Medewerkers dienen de procedures, voorschriften en/of regels ten aanzien van arbeidsomstandigheden na te leven. De directie zal er voor zorgen, dat de procedures ten aanzien van Veiligheid, Gezondheid en Milieu bij een ieder in de organisatie bekend is en in de praktijk wordt toegepast. Jaarlijks zullen, voorzover van toepassing, nieuwe doelstellingen, c.q. procedures worden geformuleerd. De directie zal zich door regelmatig en gestructureerd managementoverleg op de hoogte houden van de uitvoering en naleving van dit beleid en zal haar aan de hand van de opgedane ervaring zodanig bijstellen. Gedrag en toezicht De direct leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor het toezicht op het naleven van deze regels en zij hebben de beschikking over sancties om de medewerkers te dwingen veiliger te werken. De sancties worden in overleg met de directie vastgesteld en aan alle medewerkers kenbaar gemaakt. Wij zijn er van overtuigd dat een gezamenlijk beleid met betrekking tot Veiligheid, Gezondheid en Milieu door een ieder op zijn niveau zal worden uitgevoerd.


7

01-03-2009

Cultuur VDVI kenmerkt zich door een platte organisatiestructuur (weinig hiërarchische niveaus) en een informele cultuur. De manier waarop wij binnen het bedrijf met elkaar omgaan, kenmerkt zich door: Een wederzijds respect. Het aanspreken op elkaars functioneren, gedrag en het nakomen van gemaakte afspraken; Een flexibele opstelling ten opzichte van werktijden, functies en je collegae; Bevordering en erkenning van de inspanningen die door de medewerker en de organisatie geleverd worden om de individuele inzetbaarheid te behouden en te vergroten; Een stijl van leidinggeven die gericht is op de maximale ontplooiing van de capaciteiten van medewerkers en die op een zakelijke manier rechten en plichten in evenwicht houdt; Zorgvuldige zakelijke afweging van belangen bij het omgaan met veranderingen. Als medewerker van VDVI maak je deel uit van deze organisatie die de mogelijkheid biedt om inhoud te geven aan individuele keuzes, behoeften en capaciteiten.


8

01-03-2009

Huisregels Onderstaand vind je een aantal regels dat tezamen het huishoudelijk reglement vormt van VDVI . Deze regels zijn opgesteld om voor iedereen duidelijkheid te scheppen. Door nalevering hiervan kan iedereen zijn/haar deel leveren aan een organisatie waarin het prettig werken is en waarbij wij met elkaar als bedrijf een goede indruk achterlaten bij de gasten.

1. Teamwork De basis van het succes van onze hotels en de garantie voor een prettige samenwerking binnen ons bedrijf is: met elkaar, onafhankelijk van welke positie of functie in het hotel, werken aan een goede service, een goed teamverband en het helpen van alle collegae, gast gericht denken en handelen; jouw eigen belang is niet het belang van de gast. 2. Aanspreken van gasten Zorg dat je altijd beleefd bent, glimlach en spreek de gasten aan met U, alstublieft en dank U wel. De bedrijfsleiding dient met de achternaam te worden aangesproken in het bijzijn van de gasten. 3. Fooi Over fooien en ander loon van derden moet loonheffing worden ingehouden en moeten premies medewerkersverzekeringen worden betaald. Indien je fooi ontvangt van gasten dien je zelf zorg te dragen voor de fiscale afhandeling. Als medewerker van VDVI dien je zelf de werkelijk ontvangen fooien in je aangifte inkomstenbelasting op te geven. 4. Clock-in & Clock-out Alle medewerkers moeten voor het beginnen van hun dienst met een persoonlijk pasje inklokken en aan het einde van de dienst weer uitklokken. Dit gebeurt te allen tijde uitsluitend in uniform, niet in privé-kleding, op de begintijd zoals terug te vinden op het dienstrooster. Inklokken betekent: ik ga aan het werk! Bij vertrek eerst uitklokken om vervolgens eventueel te verkleden. Uitsluitend met de toestemming van je chef kunnen afwijkende tijden worden genoteerd. De kloktijden worden per kwartier afgerond. De werkbriefjes moeten door de chef worden afgetekend. Bij indiensttreding krijgt iedere medewerker een pasje. Bij verlies zal er een bedrag van € 10,-- in rekening worden gebracht.


9

01-03-2009

5. Te laat? Je dient op de afgesproken tijd op de werkvloer aanwezig te zijn. Bij herhaaldelijk te laat verschijnen op de werkvloer volgt een officiële waarschuwing.

6. Uniformen Conform specificaties van het hotel Onder ieder uniform dienen nette zwarte dichte schoenen te worden gedragen (Dames; niet te hoge hak). Daarbij is het ook van belang dat de schoenzolen bestand zijn tegen scherpe voorwerpen als glas en andere (vloei)stoffen zoals schoonmaakmiddelen. Uitgifte van kleding wordt bijgehouden door de afdeling Personeelszaken en dient bij uitdiensttreding weer schoon te worden ingeleverd. De laatste salarisbetaling en afrekening wordt pas uitbetaald wanneer alle kleding is ingeleverd. 7. Uiterlijke verzorging Heren: Gladgeschoren. Verzorgde haardracht, lang haar en/of staart is niet toegestaan. De lengte van de bakkebaarden mag niet verder reiken dan de onderkant van het oor. Verzorgde handen (kortgeknipte nagels e.d.) Toegestane sieraden: 1 eenvoudige trouwring (geen grote zegelring) Niet toegestaan: oorbellen, kettingen, armbanden, zichtbare piercings/tatoeages, opvallende horloges. Dames: Nette haardracht, het haar mag niet in het gezicht, of op de schouders hangen (lang haar vast) Functionele haarspelden zijn toegestaan in de kleur van het haar. Bescheiden make-up. Verzorgde handen; geen of blanke nagellak. Onopvallende sieraden zijn toegestaan: 1 paar kleine oorbellen, 1 ketting (binnen de kraag te dragen) 1 armband, 1 ring per hand (bescheiden model). Niet toegestaan: zichtbare piercings/tatoeages, felgekleurde opvallende horloges. Voor alle medewerkers geldt dat zij schoon en verzorgd moeten zijn. Je moet lichaamsgeuren voorkomen en een frisse adem hebben. Aftershave, parfum en eau de toiletten mogen slechts in bescheiden mate worden gebruikt. Laat door persoonlijke verzorging en vriendelijk en beleefd gedrag merken dat je gemotiveerd bent. Het is tijdens werkzaamheden niet toegestaan om; kauwgom te kauwen; met handen in de zakken te lopen; te roken en/of te drinken in het zicht van de gasten;


10

01-03-2009

zonder toestemming van je leidinggevende, zware of grote voorwerpen in je zakken te dragen; voorwerpen op je uniform te dragen met uitzondering van een naambadge; lintjes en/of bandjes te dragen uit steunbetuiging; enige vorm van overtuiging c.q. geloofsovertuiging te uiten, om een voorbeeld te geven: een groot kruis, geel “armstrong-bandje” e.d.; tijdens de werkzaamheden walkman, mp3-spelers en dergelijke te dragen/gebruiken. 8. Pauzes Als je langer dan 5½ uur per dag werkt, ben je verplicht een half uur pauze te nemen. Deze pauze kan in overleg met je chef worden opgenomen en zal worden verrekend met je salarisbetalingen. 9. Maaltijdverstrekking Je kunt gebruik maken van een maaltijd tijdens de pauze van je dienst tegen een vergoeding van € 1,55 voor een koude maaltijd, of € 3,10 voor een warme (dag)maaltijd, de zogenaamde „huiskamer‟. Afhankelijk van de afspraken binnen het Hotel wordt de vergoeding voor een maaltijd ingehouden via het salaris middels een vaste maaltijdinhouding of het kopen van een maaltijdbon bij receptie of restaurantmedewerker. 10. Consumptie Tijdens werktijd mag er alleen frisdank uit de postmix, koffie en thee gedronken worden. Deze mogen niet in het zicht van de gasten gedronken worden. In de keuken mag uitsluitend plastic glaswerk worden gebruikt. 11. Roken Roken op de werkplek is niet toegestaan. Je kunt tijdens de pauze(s) roken op de daarvoor aangewezen plaatsen. 12. Privébezoek Hotel Het Hotel heet alle medewerkers van harte welkom als gast buiten werktijden. Een ieder zal zich moeten gedragen als zijnde een normale gast bij ons in het hotel, representatieve kleding hoort hier ook bij. Vanzelfsprekend wordt men door de dienstdoende medewerkers ook als gast behandeld. De bar en/of Grand Café is te allen tijde verboden terrein voor alle medewerkers, ook buiten werktijd. Het is niet toegestaan tijdens een privébezoek in privékleding de keuken te betreden. NIEMAND van het personeel mag zonder de uitdrukkelijke toestemming van de directeur overnachten in het hotel. 13. Verblijf na werktijd. Na het uitklokken word je verondersteld binnen een half uur het hotel te verlaten. Blijf correct gekleed tot je het gebouw c.q. terrein verlaten heeft. Het is niet toegestaan na werktijd in het hotel en/of de bar/Grand Café te verblijven. Ook is het niet toegestaan na werktijd in de werkruimtes van het hotel te verblijven.


11

01-03-2009

14. Parkeren Auto‟s van medewerkers kunnen worden geparkeerd in de vakken op het parkeerterrein van het hotel. Parkeer de auto zo ver mogelijk achterin zodat de gasten dicht bij de ingang kunnen parkeren. Fietsen en bromfietsen kunnen in de daarvoor bestemde fietsenstalling worden geplaatst. Het hotel is in geen enkel geval aansprakelijk voor schade aan of diefstal van vervoersmiddelen van het personeel. 15. Gebruik mobiele telefoon Het gebruik van een mobiele telefoon tijdens werktijd is niet toegestaan. Je mobiele telefoon kun je uitgeschakeld in je afgesloten kluisje achterlaten. 16. Gebruik telefoon Het gebruik van de telefoon van het bedrijf voor privé doeleinden is alleen toegestaan met toestemming van de dienstdoende chef. 17. Gebruik internet, e-mail Het gebruik van internet en e-mail is alleen toegestaan voor zakelijke doeleinden op je wekplek, voor zover dit van toepassing is binnen de functie. 18. Gebruik toilet Verblijf niet onnodig lang op de toiletten. Het is verboden op de toiletten te roken. 19. Diefstal/fraude Wanneer de medewerker zich schuldig maakt aan diefstal van de werkgever, zal ontslag op staande voet het gevolg zijn. Het is onder geen voorwaarde toegestaan goederen van welke aard dan ook mee te nemen uit het hotel. Overtreedt men deze regels, dan wordt dit beschouwd als diefstal. Eventuele diefstal en/of fraude binnen het Hotel wordt niet getolereerd. Er zal aangifte worden gedaan en heeft ontslag op staande voet als gevolg. VDVI behoudt zich dan ook het recht voor om bij vermoeden van diefstal/fraude (heimelijke) camera‟s en/of andere opsporingsmiddelen in te zetten. De waarde van de fraude/diefstal zal worden verhaald op de betrokken perso(o)n(en). 20. Ongevallen Alle (bijna)ongevallen die tijdens de werktijd plaatsvinden, dienen direct te worden gemeld aan de chef en aan de personeelsfunctionaris. Zie ook procedure melden en registreren van arbeidsongevallen. 21. Gevonden voorwerpen Alle gevonden voorwerpen dienen direct te worden ingeleverd bij de receptie. Wanneer gasten iets willen weten over gevonden/verloren voorwerpen kunnen ze bij de receptie terecht. 22. Kledingkastjes/kluisjes Indien gewenst en beschikbaar kan een kledingkast/kluis beschikbaar worden gesteld via de afdeling Personeelszaken.


12

01-03-2009

23. Ingang/Uitgang Personeel Voor en tijdens openingstijden mogen de medewerkers gebruik maken van de daarvoor aangewezen ingang mits netjes gekleed. 24. Eerste hulp In het pand hangen op strategische plaatsen diverse EHBO-koffers. Indien nodig zal de Receptie een bedrijfshulpverlener oproepen. 25. Open door-policy Er is voor alle medewerkers te allen tijde een mogelijkheid om problemen, suggesties, positieve en negatieve zaken van welke aard dan ook te bespreken met het management of met de personeelsfunctionaris (die tevens vertrouwenspersoon en preventiemedewerker is). Uiteraard worden alle gesprekken vertrouwelijk behandeld! 26. Seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten. Seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten worden niet getolereerd binnen VDVI. Iedere medewerker heeft recht op een correcte, respectvolle behandeling. Wanneer je bepaalde opmerkingen of gedragingen van een collega of gast als intimiderend, vijandig of onaangenaam ervaart, dien je dit te melden bij je manager of bij de personeelsfunctionaris. Alle gesprekken worden vertrouwelijk behandeld. 27. Onderling meningsverschil Privégesprekken of meningsverschillen binnen gehoorafstand van de gasten zijn ten strengste verboden. Het praten over gasten of het wekken van die indruk is niet toegestaan. In de aanwezigheid van gasten verwachten wij dat je je altijd correct gedraagt, zowel naar de gasten zelf, als de leiding en je collegae. 28. Drank/Drugs Het is ten strengste verboden om vlak voor of tijdens het werk gebruik te maken van alcoholische dranken of verdovende middelen. Bij overtreding van deze regel kan ontslag op staande voet plaatsvinden. 29. Controle voorschriften Controle op naleving van de voorschriften kan geschieden door je leidinggevende of bedrijfsleiding. Bij overtreding van de voorschriften zal je leidinggevende je een waarschuwing geven waarvan een schriftelijke notitie zal worden gemaakt en welke in je personeelsdossier zal worden bewaard. Bij herhaling van een overtreding is de leidinggevende bevoegd sancties uit te voeren. Bij ernstige overtredingen of regelmatige herhalingen van overtredingen kan eventueel ontslag op staande voet als sanctiemiddel worden ingezet. 30. Ziekmelding Voor de regels met betrekking tot ziekmelden, zie ziekmelding en verzuimprotocol.


13

01-03-2009

Instructie algehele hygiëne Persoonlijke hygiëne Iedereen die bij VDVI werkt, zal bijzondere aandacht moeten schenken aan persoonlijke hygiëne. Voor tenminste de volgende handelingen moeten de handen gewassen worden: Voor aanvang van het werk en na de pauzes. Na terugkeer in de werkruimte wanneer men deze tijdelijk heeft verlaten. Nadat men in aanraking is geweest met vuile oppervlakten. Altijd na gebruik van het toilet. Nadat men in aanraking is geweest met rauwe producten. Na het roken van een sigaret of sigaar. Na het consumeren van voedsel. Wanneer men van werkzaamheden verandert. Het wassen van de handen moet gebeuren met zeep. Het drogen met papieren wegwerphanddoeken of rolhanddoeken. Gewone handdoeken zijn een bron van bacteriën. Indien je met voedsel gaat werken, dien je je handen te desinfecteren. Iedereen die bij VDVI werkt, moet dagelijks schone werkkleding aantrekken. Uiteraard mag schone kleding nooit een camouflage zijn voor vuile eigen kleding. Ook schoeisel moet regelmatig worden gereinigd. Sieraden aan handen en horloges zijn in de keuken niet toegestaan. Lang haar moet worden opgestoken. Bij werkzaamheden in de keuken kan opdracht tot het dragen van een haarnetje, koksmuts/pet worden gegeven. Roken. Roken is in een ruimte waar levensmiddelen worden bereid of verwerkt uit den boze. Roken is alleen toegestaan in de daarvoor bestemde ruimtes. Afhankelijk van de wetgeving kan dit wijzigen. Ziekte. Iemand die een besmettelijke ziekte heeft, mag niet tewerkgesteld worden in ruimten waar levensmiddelen worden verwerkt of geserveerd. Gedragingen. Zij die voor VDVI werken, dienen de elementaire regels van de Hygiëne steeds zorgvuldig in acht te nemen.


14

01-03-2009

Procedure Agressie en Geweld Ook medewerkers van VDVI kunnen, tijdens de uitoefening van hun functie, geconfronteerd worden met agressie en geweld. Als gevolg van het bovenstaande en de bepaling in de Arbowetgeving, heeft de directie een procedure inzake agressie en geweld ontwikkeld. In deze procedure wordt zowel de routing als de (eventueel) te treffen maatregelen aangegeven die de leiding en de betrokken medewerkers(s) in voorkomende situaties van agressie en geweld kunnen volgen. Uitgangspunten bij dit beleid zijn:  Agressie en geweld zijn ontoelaatbaar en de veiligheid van de medewerker staat voorop;  De medeweker stelt alles in het werk om agressie en geweld bij de gast te voorkomen. Met andere woorden: de betrokken medewerker is en blijft te allen tijde gastvriendelijk, rustig en correct;  Gebeurtenissen van agressie en geweld worden, met toestemming van betrokken medewerkers, besproken in het werkoverleg. Het doel is enerzijds om het onderwerp beter bespreekbaar te maken en anderzijds om van elkaar te leren hoe om te gaan met dergelijke incidenten. Definitie agressie en geweld: Iedere situatie waarin een gast of een derde schade toebrengt aan of inbreuk pleegt op lichaam, goed of persoonlijke levenssfeer van de medewerker, dan wel eigendom of bezit van de werkgever, of in enigerlei vorm daarmee dreigt. Er zijn globaal drie vormen van geweld te onderscheiden: verbaal, psychisch en fysiek. Bij verbaal geweld valt te denken aan schelden en beledigen. Bij vormen van psychische agressie en geweld gaat het onder andere om lastigvallen, onder druk zetten, bedreigen met fysiek geweld en irriteren. Maar het kan hierbij ook gaan om pesten. De meest ingrijpende vorm is fysiek geweld, dat zich uit in bijvoorbeeld schoppen, slaan, bijten en vastgrijpen. Ook seksuele intimidatie, discriminatie en vandalisme zijn vormen van agressie en geweld. Hoe te handelen wanneer je in aanraking komt met agressie en/of geweld:  Bij verbale agressie en geweld door een gast of derde (bedreiging/intimidatie) telefonisch of tijdens bezoek, kan het gesprek door de betrokken medewerker worden beëindigd. Het gesprek kan worden overgenomen door de (direct)leidinggevende. Hierbij kan het wenselijk zijn het gesprek op een ander tijdstip voort te zetten, mits betrokken gast of derde zich onthoudt van agressief en gewelddadig gedrag. Wenst de gast of derde, na uitdrukkelijk sommeren, het pand niet te verlaten, dan wordt de politie ingeschakeld door de (direct)leidinggevende. De leidinggevende bepaalt in Personeelshandboek VDVI

15

01-03-2009

overleg met de betrokkenen of er eventuele vervolgstappen tegen de betrokken gast of derde worden ondernomen.  Bij vooraangekondigde agressie en geweld waarschuwen de betrokkenen de (direct)leidinggevende. Indien de betreffende gast of derde tot het hotel wordt toegelaten, stelt de leidinggevende zich op een zichtbare plaats op. Indien betrokkene daadwerkelijk agressief of gewelddadig gedrag vertoont wordt gehandeld zoals hierboven beschreven.  Wanneer een medewerker met een ernstige bedreiging in de persoonlijke levenssfeer te maken krijgt, helpt de betrokken leidinggevende desgewenst een adequate oplossing te realiseren. Afhankelijk van de ernst van het incident kan deze opvang door de personeelsfunctionaris onder meer bestaan uit: - emotionele ondersteuning - begeleiding bij eventuele aangifte - inschakelen van deskundigen zoals vertrouwenspersoon en/of bedrijfsarts. De huis- en gedragsregels van VDVI voor personeel en gasten worden zichtbaar opgehangen in ieder hotel.


16

01-03-2009

VAN DER VALK HOTELS Huis- en Gedragsregels Voor iedereen moet een uitgaansgelegenheid gezellig, leefbaar en veilig blijven. Daarom gelden in de horeca huis- en gedragsregels. Die regels zijn opgesteld in overleg tussen ondernemers, gemeente, politie en justitie.  Consumpties Voor iedere bezoeker van het Hotel geldt de verplichting minimaal één consumptie te gebruiken. Consumpties mogen alleen gebruikt worden binnen het bedrijf of op het terras.  Camera’s Voor uw en onze veiligheid zijn beveiligingscamera‟s opgehangen. Als u een horecabedrijf bezoekt waar videocamera‟s hangen, stemt u ermee in dat opnamen worden gemaakt. Bij bijzondere omstandigheden kunnen deze opnames als ondersteunend materiaal getoond worden aan politie en justitie.  Speelautomaten Het spelen op geldkerende automaten is niet toegestaan aan personen beneden de 18 jaar. Personeel van het Hotel zal alleen geld kunnen wisselen ten behoeve van de speelautomaten wanneer voldoende wisselgeld aanwezig is.  Horeca-eigendommen U mag eigendommen van het Hotel niet mee naar buiten nemen. Dat geldt ook voor restanten van voedsel en dranken. Wie beschadigingen veroorzaakt, draait op voor reparatie of vernieuwing.  Eigendommen van bezoekers Wie kleding of andere eigendommen kwijt raakt, kan het Hotel daarvoor niet aansprakelijk stellen.  Verloren en gevonden voorwerpen Als u in het Hotel een voorwerp vindt dat kennelijk aan een andere bezoeker toebehoort, dient u dat bij de Receptie in te leveren. Wie een gevonden voorwerp ophaalt moet zich kunnen legitimeren.  Fouilleren Ter bescherming van uw eigen en andermans veiligheid kunt u worden gefouilleerd. Beslissingen van de directie zijn bindend.  Verdovende en hallucinaties opwekkende middelen U mag geen harddrugs, softdrugs of pillen gebruiken. U mag ze zelfs niet op zak hebben. Onze medewerkers mogen u vragen mee te werken aan fouillering. Weigert u zich te laten fouilleren of wordt u betrapt op bezit of gebruik, dan volgt verwijdering en waarschuwing bij de politie.  Ongewenste intimiteiten, racisme, discriminatie en agressie Ongewenste intimiteiten, racisme en discriminatie, evenals agressie tegen medewerkers en bezoekers van het Hotel worden niet getolereerd. Bij hinderlijk of aanstootgevend gedrag volgt na een eerste waarschuwing verwijdering plus ontzegging van de toegang.  Handel in goederen Het is verboden in of rond het bedrijf goederen te verhandelen en/of zich schuldig maken aan heling.  Wapens U mag geen wapens op zak hebben. Bij overtreding waarschuwen wij de politie.  Toiletgebruik Toiletruimten zijn alleen bestemd voor individueel toiletgebruik. Verblijf om andere redenen is niet toegestaan.  Verbandtrommel In dit Hotel is een verbandtrommel aanwezig en eerste hulp kan worden verleend.  Klachten Heeft u klachten, meldt deze dan direct bij de bedrijfsleiding. Doe dit wel onmiddellijk, omdat in een later stadium uw klachtrecht vervalt.  Overtreding van de huis- en gedragsregels. Als u de huis- en gedragsregels overtreedt, mag u door de directie meteen worden verwijderd. Bij constatering van strafbare feiten wordt te allen tijde aangifte gedaan bij de politie.


17

01-03-2009

Procedure melden en registreren van arbeidsongevallen 1. Definities Arbeidsongeval Een ongeval dat tijdens de werkzaamheden plaatsvindt en waarbij schade aan de gezondheid is ontstaan. Een ongeval dat een medewerker overkomt op het terrein van de locatie en tijdens de verplaatsing tussen de werklocaties, is ook een arbeidsongeval. Incident of bijna-ongeval Onverwacht optredende, ongewenste gebeurtenis die in principe tot gevolg had kunnen hebben dat aan mens, goederen en/of omgeving schade zou zijn toegebracht. Ongeval zonder verzuim Een ongeval waarna de betrokkene(n) de werkzaamheden direct of uiterlijk de volgende werkdag heeft (hebben) kunnen hervatten. Ongeval met verzuim Een ongeval met het gevolg dat de betrokkene(n) tenminste een dag of dienst heeft (hebben) moeten verzuimen. Ernstig ongeval Zodanige schade aan de gezondheid dat dit binnen 24 uur na het ongeval leidt tot opname in een ziekenhuis ter behandeling of observatie, alsmede letsel dat naar redelijk oordeel blijvend zal zijn. 2. Melden van een arbeidsongeval Alle ongevallen dienen direct te worden gemeld aan de personeelsfunctionaris. Ongevallenmeldingen hebben tot doel een onderzoek in te stellen naar de oorzaak om een soortgelijk ongeval in de toekomst te kunnen voorkomen. Een ernstig arbeidsongeval moet binnen 24 uur telefonisch worden gemeld aan het kantoor van de Arbeidsinspectie, gelegen in het gebied waarin het ongeval plaatsvond. De personeelsfunctionaris is verantwoordelijk voor deze melding. Deze communiceert intern aan de bedrijfshulpverleners dat het ongeval is gemeld aan de Arbeidsinspectie. Alle ongevallen en incidenten worden door de personeelsfunctionaris in het Register Arbeidsongevallen vermeld. Na elk ongeval of incident wordt een onderzoek gestart naar de oorzaken en worden maatregelen getroffen om dergelijke ongevallen in de toekomst te vermijden. Jaarlijks vindt een analyse van de geregistreerde ongevallen plaats. Deze jaarlijkse analyse wordt gebruikt bij het bijstellen of aanscherpen van het te voeren beleid in het jaar daarop.


18

01-03-2009

Arbobeleid Organisatie arbeidsomstandigheden en veiligheid.

VDVI streeft een continue aandacht na voor de veiligheidssituatie, arbeidsomstandigheden en verbetering van tekortkomingen. Om een goed arbeidsomstandighedenbeleid te kunnen uitvoeren is een Risico-Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E) uitgevoerd. Het Arbobeleid is vastgelegd in deze RI&E door een plan van aanpak op te nemen. Dit plan van aanpak bevat maatregelen, oftewel het geplande arbobeleid voor de komende jaren. Een RI&E is bedoeld om alle mogelijke gevaren in kaart te brengen die van invloed kunnen zijn op zowel veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de medewerkers binnen een organisatie. De RI&E ligt ter inzage bij de Personeelsfunctionaris. De aspecten kwaliteit, arbeidsomstandigheden/veiligheid en milieu zijn zowel een staf-, alsmede een lijnverantwoordelijkheid. Directie De directie is verantwoordelijk voor het vaststellen en evalueren van het algemene bedrijfsbeleid op het gebied van arbeidsomstandigheden en veiligheid. De afdelingsmanagers De direct leidinggevenden zijn mede verantwoordelijk voor de zorg voor veiligheid, arbeidsomstandigheden en milieu bij de uitvoering van de werkzaamheden. Zij rapporteren aan de directie inzake de resultaten en evaluatie n.a.v. werkoverleg, veiligheidsinspecties en de voortgang van actieplannen. Zij bevorderen en waarborgen de kennis en bewustwording inzake veiligheid en stellen de nodige (beschermings)middelen beschikbaar tijdens het werk en zorgen ervoor dat tijdens de werkzaamheden rekening gehouden wordt met de arbo- en veiligheidseisen. Business Support Facilitaire Dienst is verantwoordelijk voor de toerusting en onderhoud van het gebouw. De Personeelsfunctionaris is verantwoordelijk voor het organiseren van bedrijfshulpverlening en ontruimingsoefeningen. De Personeelsfunctionaris (tevens Preventiemedewerker) adviseert de directie inzake ontwikkelingen en ervaringen op het gebied van arbeidsomstandigheden en veiligheid en stelt periodieke rapportages op voor de directie. Tevens assisteert de personeelsfunctionaris bij de introductie van nieuw personeel, risico-inventarisatie en ziekteverzuim en overlegt en onderhoudt de contacten met de deskundige diensten (bedrijfsarts, UWV). Deskundige diensten De directie verplicht zich, zoals opgenomen in de Arbowet, deskundigen in te schakelen: - bij het opstellen van de Risico-inventarisatie en -evaluatie; - bij de verzuimbegeleiding van zieke medewerkers; - bij het uitvoeren van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO); - bij het uitvoeren van een arbeidsgezondheidskundig spreekuur; Personeelshandboek VDVI

19

01-03-2009

- bij het laten uitvoeren van aanstellingskeuringen (indien van toepassing). Daar waar nodig zal de bedrijfsarts ingeschakeld worden voor advies en samenwerking met het personeel inzake de genomen en te nemen maatregelen en bij de uitvoering van deze maatregelen. Verzuim Er zal continue aandacht besteed worden aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Een goede verzuimregistratie, verzuimanalyse en een aangepaste begeleiding zijn instrumenten die daarbij gehanteerd zullen worden. De wijze waarop het verzuimbeleid gevoerd wordt, is opgenomen in het verzuimprotocol. Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek Elke medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. De inhoud van het onderzoek wordt op grond van de Risico-inventarisatie en -evaluatie en het advies van de bedrijfsarts vastgesteld. Arbeidsgezondheidskundig spreekuur Elke medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om gebruik te maken van een (open) spreekuur bij de bedrijfsarts. Inkoop Bij het inkopen van arbeidsmiddelen, het ontwerp en inrichting van gebouwen en andere middelen die de arbeidsomstandigheden nadelig kunnen beïnvloeden, zal tijdig met de betrokkenen worden overlegd en zonodig advies worden ingewonnen bij deskundigen. Persoonlijke bescherming Bij het verrichten van werkzaamheden dienen alle medewerkers te worden beschermd. Indien persoonlijke beschermingsmiddelen noodzakelijk zijn, zullen deze aan de desbetreffende medewerkers beschikbaar worden gesteld. De medewerker is verplicht op verantwoorde wijze gebruik te maken van de beschikbaar gestelde beschermingsmiddelen. Ongevallen, incidenten, gevaarlijke situaties en beroepsziekten Ieder ongeval dient onmiddellijk te worden gemeld bij de personeelsfunctionaris. Bedrijfshulpverlening VDVI beschikt over bedrijfsnoodvoorzieningen en bedrijfshulpverlening. Een calamiteitenplan ligt ter inzage op alle afdelingen en bij alle afdelingschefs. Jeugdigen De werkzaamheden die jeugdige medewerkers verrichten worden kritisch vastgesteld, waarbij de eisen uit de Arbowet ten aanzien van de soort werkzaamheden, arbeidstijden, voorlichting, onderricht, toezicht en begeleiding als norm gelden.


20

01-03-2009

Zwangeren Op het moment dat de medewerkster kenbaar heeft gemaakt zwanger te zijn, zullen de gevaren in kaart worden gebracht, waarna in overleg met de zwangere medewerkster de te nemen maatregelen worden vastgesteld. Bijzondere groepen Met de bijzondere groepen zoals ouderen (ouder dan 55 jaar), thuiswerkers, alleenwerkers, derden, inleners en stagiaires, gehandicapten en medewerkers die de Nederlandse taal niet beheersen, wordt rekening gehouden door het opstellen van aanvullende procedures, voorschriften en/of regels. Preventiemedewerker De preventiemedewerker is iemand die de werkgever bijstaat in de zorg voor de dagelijkse veiligheid en gezondheid binnen een bedrijf. De preventiemedewerker moet op de hoogte zijn van alle arboaspecten met betrekking tot de bedrijfsvoering. De deskundigheid van de preventiemedewerker dient afgestemd te zijn op de aard en de risico‟s van het bedrijf, vastgelegd in wettelijk verplichte risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E). Tevens dient de preventiemedewerker op de hoogte te zijn van alle relevante arboaspecten. In de hotels van VDVI is de personeelsfunctionaris tevens preventiemedewerker. De preventiemedewerker wordt hierbij ondersteund door de afdelingshoofden.


21

01-03-2009

Ziekmelding en Verzuimprotocol. Het verzuimbeleid van VDVI is er op gericht om medewerkers zo snel mogelijk in het arbeidsproces terug te laten keren, waarbij met bijvoorbeeld aangepast werk gestreefd wordt het herstelproces te versnellen en ziektekosten te reduceren. De taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de medewerkers in relatie tot Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu zijn vastgelegd in de functieomschrijvingen. (zie het handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca) Bij het begeleiden van zieke (vaste) medewerkers, wordt VDVI ondersteund door Solid Dutch Medical Advice B.V. In dit handboek wordt deze aangeduid als Arbo-dienst. De bedrijfsarts is de heer Jan den Besten. Het verzuimprotocol bestaat uit afspraken tussen medewerkers en de werkgever en moet de uitvoering van het verzuimbeleid mogelijk maken. De bedrijfsarts gaat bij ziekmeldingen na wat er precies aan de hand is en hoe op verantwoorde wijze aan jouw herstel kan worden gewerkt. Personeelszaken kan je verzoeken een vragenformulier (de eigen verklaring) in te vullen en deze zo spoedig mogelijk te retourneren. Ook kan je een uitnodiging krijgen voor het spreekuur van de bedrijfsarts of kan de bedrijfsarts of een daartoe aangestelde controleur bij je langskomen. Voorts heb je de gelegenheid om op eigen initiatief een afspraak te maken voor het spreekuur van de bedrijfsarts. Hier kan je terecht met vragen over jouw gezondheid in relatie tot je werk. Het spreekuur heeft vanzelfsprekend een strikt vertrouwelijk karakter. Om je zo goed mogelijk te kunnen begeleiden, zijn duidelijke afspraken van groot belang. Hierna volgt daarvan een overzicht. 1.Ziekmeldingen Bij ziekte geeft de medewerker onder alle omstandigheden persoonlijk de ziekmelding voor 9:00 uur door aan de personeelsfunctionaris en aan de dienstdoende afdelingsmanager. Wanneer je een dienst hebt die eerder aanvangt dan 9:00 uur dien je jezelf minstens een uur voor aanvang van je dienst of de avond ervoor ziek te melden bij de Receptie. Indien je via Flexwerk of een ander uitzendbureau werkzaam bent, dien je jezelf ook daar ziek te melden. Ziekmeldingen door derden worden niet geaccepteerd. Indien de medewerker tijdens het werk ziek naar huis vertrekt, meldt de medewerker zich persoonlijk bij de direct leidinggevende en bij de personeelsfunctionaris. Bij de ziekmelding geef je aan: waarom je niet kunt werken hoelang het verzuim vermoedelijk zal duren verpleegadres ( indien dit afwijkt van het huisadres)


22

01-03-2009

Indien bovenstaande procedure niet wordt nagevolgd, heeft dit tot gevolg dat je ziektegeld niet wordt uitbetaald. 2.Raadpleeg een huisarts Het is in het belang van de medewerker dat hij/zij zich binnen redelijke termijn na de ziekmelding (24 uur) onder behandeling van zijn/haar huisarts stelt en de voorschiften van deze arts opvolgt. 3.Thuisblijven Na de ziekmelding kan de medewerker een huisbezoek van de bedrijfsarts of hiervoor aangestelde controleur verwachten. Tot aan dit huisbezoek of in ieder geval de eerste week is het alleen toegestaan om het verpleegadres te verlaten voor een bezoek aan de huisarts, de bedrijfsarts, of om het werk te hervatten. Daarna mag de medewerker, als de behandelend arts daartegen geen bezwaar maakt, buitenshuis gaan, maar hij/zij dient de eerste twee weken thuis te zijn van: „s morgens tot 12:00 uur „s middags vanaf 13:30 uur tot 17.00 uur. Indien de medewerker het verpleegadres verlaat om de huisarts te bezoeken dient hij/zij dit door te geven aan de personeelsfunctionaris, zodat de bedrijfsarts op de hoogte kan worden gebracht en er geen bezoek plaatsvindt door de controleur op een moment dat de medewerker niet thuis is. Indien de arbeidsongeschiktheid onverhoopt langer dan twee weken duurt, vervalt de plicht om tijdens de hierboven genoemde uren thuis te zijn, tenzij de bedrijfsarts of VDVI anders bepaalt. 4.Maak bezoek mogelijk De bedrijfsarts of de controleur moet de medewerker kunnen bezoeken of bereiken. Geef altijd een verpleegadres door indien dit niet gelijk is aan het huisadres. De medewerker dient ervoor te zorgen dat, wanneer de bedrijfsarts of de controleur hem/haar niet thuis treft, zij op dat adres kunnen vernemen waar hij/zij op dat moment is. 5.Het juiste adres Indien de medewerker tijdens arbeidsongeschiktheid verhuist of tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres verandert (bijvoorbeeld opname in of ontslag uit ziekenhuis of andere inrichting) behoort hij/zij dit binnen 24 uur aan Personeelszaken van het Hotel of Uitzendbureau door te geven. 6.Genezing niet belemmeren Indien de medewerker zich tijdens arbeidsongeschiktheid zodanig gedraagt, dat daardoor de genezing kan worden belemmerd (hetgeen het geval kan zijn door bijvoorbeeld deel te nemen aan feesten of sport te beoefenen) kan de werkgever, naar aanleiding van een advies van de bedrijfsarts loondoorbetaling en/of aanvulling weigeren.


23

01-03-2009

7.Het verrichten van werkzaamheden De medewerker dient tijdens de arbeidsongeschiktheid geen arbeid te verrichten, behalve voor zover het werkzaamheden betreft, die voor het herstel van de gezondheid zijn voorgeschreven, dan wel waarvoor toestemming is ontvangen van de bedrijfsarts. 8.Verblijf in het buitenland/vakantie Tijdens de arbeidsongeschiktheid dient de medewerker voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming te hebben van de werkgever. Het is de medewerker niet toegestaan zonder schriftelijke toestemming van de directie tijdens zijn arbeidsongeschiktheid op vakantie te gaan. Overtreding hiervan kan stopzetting van het ziektegeld tot gevolg hebben. 9.Eigen verklaring Indien de medewerker een “Eigen verklaring” ontvangt, dient hij/zij deze ingevuld en per omgaande te retourneren. Deze verplichting geldt ook als de medewerker daartoe zelf niet in staat is of in het ziekenhuis is opgenomen. 10.Op het spreekuur komen Aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts dient de medewerker gevolg te geven, ook indien de medewerker van plan is op die dag, waarop het onderzoek moet plaatsvinden, of op een latere dag het werk te hervatten. Indien de medewerker inmiddels de werkzaamheden heeft hervat dan belt de medewerker de personeelsfunctionaris met de vraag of hij/zij alsnog op het spreekuur moet verschijnen. Als de medewerker een geldige reden tot verhindering heeft, (bijvoorbeeld bedlegerigheid), dan behoort hij/zij dit terstond aan de personeelsfunctionaris mee te delen. Vanzelfsprekend dient de medewerker dan, behalve voor bezoek aan de behandelend arts of in geval van werkhervatting, het verpleegadres tot het eerst volgend bezoek van de bedrijfsarts niet te verlaten. Dit om laatstgenoemde de gelegenheid te geven de medewerker thuis aan te treffen voor een huisbezoek. De mogelijkheid bestaat dat de medewerker tijdens de arbeidsongeschiktheid ook door het UWV wordt opgeroepen, de medewerker dient hieraan te voldoen. 11.Medisch Onderzoek De medewerker is gehouden mee te werken aan een medisch onderzoek door, of in opdracht van de bedrijfsarts, indien deze in overleg met de huisarts, een dergelijk onderzoek noodzakelijk acht. 12.Hervatten bij herstel Zodra de medewerker daartoe in staat is, dient hij/zij het werk geheel of gedeeltelijk te hervatten. Hij/zij meldt zijn werkhervatting bij de personeelsfunctionaris, waarna de bedrijfsarts wordt ingelicht. De medewerker hoeft dus niet te wachten op een opdracht tot werkhervatting.


24

01-03-2009

13.Als de medewerker het niet eens is Wanneer een medewerker het niet eens is met een beslissing van de bedrijfsarts of deze niet begrijpt, dan moet dit terstond aan de personeelsfunctionaris van het hotel en de bedrijfsarts worden gemeld. Handhaaft de bedrijfsarts de beslissing dan kan de medewerker een “second opinion” aanvragen bij het UWV. De personeelsfunctionaris/bedrijfsarts geeft aan hoe en wanneer je het UWV kunt bereiken. 14.Als de medewerker een klacht heeft. Wanneer een medewerker niet tevreden is over de wijze waarop door de bedrijfsarts is gehandeld dan kan de medewerker dit schriftelijk melden aan de personeelsfunctionaris. De personeelsfunctionaris zal dit melden aan de directie van het hotel en de schriftelijke melding doorsturen aan de directie van VDVI. In deze brief vermeldt de medewerker kort en bondig wat de bezwaren zijn. 15.Ziekmelding vanuit het buitenland Bij ziekmelding vanuit het buitenland meldt de medewerker zich tevens volgens de wettelijke regels bij het officiële orgaan in het buitenland en zorgt voor het beschikbaar komen van de vereiste documenten teneinde de arbeidsongeschiktheid door ziekte te kunnen beoordelen. De medewerker meldt zich op de dag van terugkomst persoonlijk bij de personeelsfunctionaris van het hotel en de bedrijfsarts in Nederland om verdere controle en begeleiding volgens de voorschriften mogelijk te maken. Bij niet reisvaardig overlegt de medewerker, VDVI en de bedrijfsarts in Nederland een bewijs van niet reisvaardig wegens ziekte en meldt zich bij reisvaardigheid direct in persoon bij VDVI en de bedrijfsarts in Nederland om verdere controle en begeleiding volgens de voorschriften mogelijk te maken. De medewerker stelt na terugkomst uit het buitenland de documenten ter beschikking van de bedrijfsarts om de validiteit van het verzuim in relatie tot de oorzaak te kunnen beoordelen. De documenten uit het buitenland dienen in het Engels te zijn opgesteld. 16.Informatieverstrekking aan de werkgever Met inachtneming van hetgeen onder het medisch beroepsgeheim valt, geeft de bedrijfsarts relevante informatie door aan de werkgever en de verzekeraar. Hieronder zijn begrepen de gegevens die ertoe hebben geleid dat beoordeling en begeleiding niet mogelijk zijn geweest door toedoen van betrokken medewerker. 17.Verhaal van loondoorbetaling Wanneer het ziekteverzuim is veroorzaakt door toedoen van een ander, zoals bijvoorbeeld een door een ander veroorzaakt auto-ongeluk, kan de werkgever de loonkosten verhalen op de tegenpartij. De medewerker overlegt de gegevens, die noodzakelijk zijn voor het verhaal van loondoorbetaling op derden, zodat de verzekering van de tegenpartij kan worden aangesproken.


25

01-03-2009

18.Sancties Indien de bedrijfsarts een overtreding van bovengenoemde controlevoorschriften constateert, wordt de werkgever hierover geïnformeerd. De werkgever is gerechtigd in dat geval de loondoorbetaling op te schorten. Beroep kan aangetekend worden bij de kantonrechter. 19. Wachtdag De eerste ziektedag zal aangemerkt worden als wachtdag. Deze zal niet uitbetaald worden. Kort verzuim in verband met bezoek huisarts, tandarts, specialist e.d. De medewerker moet bezoeken aan artsen of tandartsen zoveel mogelijk buiten de werktijd plannen. Is dat niet mogelijk, omdat iemand fulltime werkt of omdat er spoed is en niet exact gepland kan worden, dan moet de medewerker proberen zo veel mogelijk aan het begin of aan het einde van zijn rooster naar de arts of tandarts te gaan. Kortom: ook de medewerker moet zich hierbij van zijn beste kant laten zien. Indien een medewerker gebruik dient te maken van kort verlof dient dit altijd in overleg te gaan met de leidinggevende.

Ter informatie: bovenwettelijke voorzieningen bij arbeidsongeschiktheid (CAO) In geval van ziekte wordt het loon aan de medewerker doorbetaald, met inachtneming van één wachtdag per ziektegeval. Gedurende een periode van 104 weken heeft de medewerker recht op de wettelijke loondoorbetaling van 70%. In de CAO Horeca is afgesproken dat de wettelijk verplichte 70% voor maximaal 52 weken wordt aangevuld tot 95% van het maximum dagloon. Tijdens het 2e ziektejaar wordt 75% van het laatst verdiende loon doorbetaald. Eindigt de dienstbetrekking binnen de periode van 104 weken dan eindigt ook de verplichting om het loon door te betalen. Dat is bijvoorbeeld het geval bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd, bij afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of in geval dat de medewerker ziek wordt nadat een ontslagvergunning is aangevraagd. In deze gevallen heeft de medewerker na einde van dienstbetrekking aanspraak op een uitkering van 70% via het „vangnet‟ van de Ziektewet. Dit wordt betaald door het UWV en de premie hiervoor is bij de premies WW inbegrepen.


26

01-03-2009

Personeelsadministratie De verantwoordelijkheid voor de gehele personeelsadministratie ligt bij de personeelsfunctionaris. Van iedere medewerker bestaat een persoonlijk dossier. In dit dossier worden persoonlijke correspondentie, memo‟s, mutaties en verslagen van beoordelingen en functioneringsgesprekken gearchiveerd. Deze persoonlijke dossiers worden beheerd door de personeelsfunctionaris. Alleen de directeur en de personeelsfunctionaris hebben toegang tot de dossiers. Mutaties (bv. wijzigingen bankrekeningnummer, adreswijziging etc.) kan je aangeven op het formulier: “Mutatieformulier Personeelsgegevens”. Deze tref je achter in dit boek als bijlage aan. Vul dit formulier zo volledig mogelijk en naar alle waarheid in en lever deze in bij de personeelsfunctionaris. Geef wijzigingen op tijd door zodat het met de eerstvolgende verloning verwerkt kan worden. Mutatieformulieren kunnen tevens afgehaald worden bij de personeelsfunctionaris. Voor alle medewerkers in dienst van VDVI met een arbeidsovereenkomst met vaste uren geldt dat het salaris aan het einde van de maand wordt overgemaakt. Voor alle medewerkers met zogenaamde min/max- of oproepcontracten geldt dat zij het salaris ontvangen in de eerste week van de maand gebaseerd op de gehele voorgaande maand. Bijv. het salaris van januari wordt in de eerste week van februari uitbetaald. Uitzendkrachten worden door de uitzendorganisatie uitbetaald. Vanuit de directie is besloten om medewerkers die structureel buitensporig en/of anders buiten hun schriftelijke functie handelen, een sanctie op te leggen. De procedure is als volgt; Bij elke overtreding ontvangt de medewerker een memo met de datum evenals de genoteerde overtreding. De memo komt vanuit de directie en dient door de medewerker voor gezien ondertekend te worden op de afdeling PZ. Men kan een maximaal aantal van 5 memo‟s ontvangen. Deze memo‟s worden toegevoegd aan je persoonlijke dossier. Na 5 memo‟s wordt er een officiële waarschuwing afgegeven. Wanneer ontvangt men een memo? Hierbij enkele voorbeelden hoe een werknemer in aanmerking komt voor een dergelijke memo: - Als men onbevoegd en dus eigenhandig beslissingen neemt. - Zomaar tekent of goederen in ontvangst neemt zonder overleg met een leidinggevende. - Leidinggevende instructies herhaaldelijk negeert. - Weigert mee te gaan in nieuwe opgelegde procedures.


27

01-03-2009

1 januari 2007

Mededeling in het kader van de Wet Bescherming Persoonsgegevens. In het kader van de Wet Bescherming Persoonsgegevens zijn wij verplicht je het gebruik van personeelsvolgsystemen te melden. Regels voor gebruik van personeelsvolgsystemen: Het gebruik van deze gegevensverwerkingen zijn in beginsel niet toegestaan. Echter, de noodzaak tot het volgen/controleren van personen (of de werkplek), omdat zij bijvoorbeeld verdacht worden van onrechtmatig gebruik en/of onregelmatigheden etc. is gerechtvaardigd. VDVI behoudt zich daarom het recht voor om in bijzondere gevallen, binnen het wettelijke kader van de Wet Bescherming Persoonsgegevens, gebruik te maken van deze gegevensverwerkingen. VDVI staat deze middelen uitsluitend toe indien op geen andere wijze sluitende bewijsmiddelen te verkrijgen zijn. De gegevensverwerking zal altijd voor een beperkte tijd worden ingezet. Teneinde je privacy zoveel mogelijk te waarborgen zal dit soort onderzoek alleen worden uitgevoerd door een onafhankelijk recherchebureau met een vergunning van het Ministerie van Justitie. VDVI behoudt zich het recht voor om in voorkomende gevallen gebruik te maken van de volgende gegevensverwerkingen:  Inzet van (verborgen) camera‟s;  Controle telefoongegevens/gesprekken;  Gegevens toegangscontrolesysteem. Wij vertrouwen erop je hiermee voldoende te hebben geïnformeerd. De Directie


28

01-03-2009

Identificatieplicht Identificatiebewijs bij indiensttreding Bij indiensttreding is de medewerker verplicht een geldig, origineel identiteitsbewijs te overleggen. Dit mag zijn: Nederlands paspoort Paspoort van de EER-landen Europese Identiteitskaart Niet Nederlands paspoort waarin door de vreemdelingendienst een vergunning is aangetekend Vreemdelingendocument

Verificatie en administratie De werkgever zal het identiteitsbewijs controleren op echtheid en geldigheid. De werkgever zal een kopie van het identiteitsbewijs in de administratie opnemen.

Identificatieplicht De medewerker is verplicht zijn of haar identiteitsbewijs bij zich te dragen. Wanneer er controle door de arbeidsinspectie wordt uitgevoerd dient de medewerker zijn of haar identiteitsbewijs te kunnen overleggen. Indien de medewerker hiertoe niet in staat is, zullen eventuele boetes opgelegd door de arbeidsinspectie direct aan de medewerker worden doorberekend.


29

01-03-2009

Toelichting Arbeidsovereenkomst In de arbeidsovereenkomst worden voor de functie geldende arbeidsvoorwaarden beschreven. De arbeidsovereenkomst wordt in tweevoud opgesteld. Één exemplaar is voor de medewerker, en één exemplaar wordt gearchiveerd in het persoonlijk dossier van de medewerker ten behoeve van de personeelsadministratie. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt automatisch af “wegens het verstrijken van de duur waarvoor deze is aangegaan”. Als de medewerker naar verwachting functioneert en de functie heeft ook aan het beeld van de medewerker voldaan, dan kan (tenzij anders is overeengekomen) de werkgever samen met de medewerker een verlenging van de arbeidsovereenkomst overeenkomen. Deze arbeidsovereenkomst zal direct aansluiten op de voorafgaande en bevat geen proeftijd meer. In het geval dat de arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd en er geen schriftelijke verlenging voor een bepaalde periode wordt vastgelegd, geldt dat de arbeidsovereenkomst met de medewerker automatisch wordt verlengd met eenzelfde periode als de voorgaande overeenkomst echter niet langer dan de periode van één jaar. Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst dient schriftelijk ter attentie van de personeelsfunctionaris te gebeuren. Opzeggen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan voor de 1ste van de maand en men dient een opzegtermijn in acht te nemen van één volle kalendermaand zoals in artikel 4 van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, tenzij anders is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

CAO VDVI hanteert de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het Horeca- en aanverwante bedrijf. Een exemplaar van de CAO ligt ter inzage bij de personeelsfunctionaris.


30

01-03-2009

Beoordelingssystemen Iedere medewerker heeft het recht te weten wat zijn sterke en zwakke punten zijn in het totale functioneren en hoe de zwakke punten mogelijkerwijs te verbeteren zijn. Elke medewerker zal (ongeveer) 2 keer per jaar met zijn of haar chef een functioneringsgesprek en/of beoordelingsgesprek hebben. Hierin worden de volgende onderwerpen behandeld: Eigen beeld van de medewerker. Sterke en zwakke punten van de medewerker. Punten waar de medewerker extra aandacht aan moet besteden. Punten waar de medewerker meer begeleiding nodig heeft. Problemen, vragen en suggesties van de medewerker Algemene indruk van de medewerker Eventuele loopbaanplanning Beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken maken onderdeel uit van het personeelsbeleid, zoals vastgelegd in de cao. Een beoordelingsgesprek heeft, anders dan een functioneringsgesprek, een eenzijdig karakter. De werkgever of leidinggevende beoordeelt het functioneren van de medewerker. Hieraan kunnen consequenties worden verbonden, bijvoorbeeld het wel of niet toekennen van de jaarlijkse salarisverhoging. In een functioneringsgesprek bekijken werkgever en medewerker samen wat er verbeterd kan worden. De gesprekken worden schriftelijk vastgelegd door de personeelsfunctionaris ten behoeve van de dossieropbouw. De medewerker krijgt hier een kopie van.


31

01-03-2009

Vakantie en Opnemen van vrije dagen De Horeca-CAO kent meer vakantierechten toe dan de wet als minimum heeft bepaald. In het Burgerlijk Wetboek wordt bepaald dat de werknemer jaarlijks recht heeft op vakantie van tenminste 4 keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij fulltime werken zijn dit normaal gesproken 20 vakantiedagen per jaar. Volgens de Horeca-CAO worden geen vakantiedagen opgebouwd maar vakantie-uren. Een werknemer die fulltime werkt, dat wil zeggen gemiddeld 38 uur per week, bouwt in een volledig jaar 190 vakantie-uur op. Dat is 5 keer de arbeidsduur per week. De medewerker bouwt per gewerkt arbeidsuur 0,096 waarover recht op loon of recht op compensatie volgens de overwerkregeling of de feestdagenregeling bestaat 0,096 vakantieuren op. Er vindt geen opbouw van vakantieuren plaats over de uren waarin feestdagentoeslag of overwerk in geld wordt gecompenseerd. Een dag geldt als een vakantiedag wanneer de medewerker anders die dag zou hebben gewerkt. De medewerker heeft recht op doorbetaling van loon over de vakantiedag. Voor het opnemen van één of enkele vakantiedagen geldt de standaard procedure: door alle medewerkers dient schriftelijk toestemming te worden gevraagd aan de direct leidinggevende middels het invullen en ondertekenen van het verlofformulier. Vervolgens dient dit formulier te worden ingeleverd bij de personeelsfunctionaris. Een voorbeeld van dit formulier vind je op de pagina volgend op dit onderwerp. Formulieren zijn verkrijgbaar bij de personeelsfunctionaris of de Receptie. Aaneengesloten periode van vakantie Je mag in overleg maximaal drie aaneengesloten weken vakantie opnemen. Als de medewerker dit wenst, of als de werkzaamheden dit noodzakelijk maken, kan de aaneengesloten vakantie worden beperkt tot twee weken. In dat geval heeft de medewerker nog recht op een aaneengesloten vakantie van één week. DUS: Eerst schriftelijk goedkeuring van de werkgever afwachten dan pas vakantie of uitstapjes boeken!! De medewerker is zelf verantwoordelijk voor eventueel gemaakte kosten mocht het verlof niet goedgekeurd worden en de vakantie of het uitstapje wel al geboekt zijn. Voor het opnemen van buitengewone verlofdagen wordt verwezen naar de CAO artikel 14. In dit artikel staan de dagen genoemd die daarvoor in aanmerking komen. Hiervoor geldt ook dat eerst toestemming moet worden gevraagd aan de direct leidinggevende. Erkende feestdagen worden in de horeca beschouwd als “gewone” werkdagen. In beginsel heeft dan ook geen enkele medewerker het recht om op een feestdag vrij te hebben. Wanneer je vrij wilt zijn op de erkende feestdag terwijl je op die dag staat ingeroosterd, dan moet je de manager toestemming vragen om een vakantiedag op te nemen. Wanneer je niet gemist kan worden, ben je verplicht te komen werken. Dit geldt ook voor de medewerker die in de regel alleen werkt van maandag t/m vrijdag. Administratief personeel en medewerkers van de Technische Dienst en het Magazijn vallen tevens onder de Horeca CAO en dienen zich ook te houden aan deze regel.


32

01-03-2009

Wanneer je werkt op een feestdag hebt gewerkt heb je voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd of op een extra feestdagenvergoeding van 50% ter compensatie. Medewerkers van VDVI met een vast uren contract ontvangen tijd voor tijd voor de gewerkte uren. Medewerkers met een zogenaamd min/max contract of oproepcontract ontvangen de feestdagentoeslag van 50%. Vakantiedagen dienen voor 1 januari van het volgend jaar door de medewerker opgenomen te zijn. De medewerker mag ten hoogste vijf dagen meenemen naar het volgende jaar. Alleen in overleg met de personeelsfunctionaris mag hiervan worden afgeweken en dient schriftelijk te worden vastgelegd !! Tevens wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld om maximaal vijf vakantiedagen in te leggen in een nader af te sluiten ouderdomspensioen. (informatie hierover kun je bij de personeelsfunctionaris opvragen).


33

01-03-2009

Formulier aanvraag verlofdagen Naam

: ……………………………………………………………………

Achternaam

: ……………………………………………………………………

Geboortedatum

: ……………………………………………………………………

Datum eerste verlofdag

:

……………………………………………………………

Datum laatste verlofdag

:

……………………………………………………………

Soort verlof

:

O Vakantiedag O Buitengewoon verlof wegens ………………… O Compensatie

Aantal dagen

:

……………………………………………………………

Min/max + oproepkrachten : Aantal opgenomen uren :

…………………………………………………………..

Datum aanvraag

:

……………………………………………………………

Akkoord van

:

……………………………………………………………

Handtekening

:

……………………………………………………………

Leidinggevenden ondertekenen dit formulier voor akkoord en maken een kopie voor de medewerker.


34

01-03-2009

Bedrijfsnoodplan Een bedrijfsnoodplan, ook wel calamiteitenplan genoemd, is een plan waarin staat welke risico‟s binnen het bedrijf aanwezig zijn die kunnen leiden tot een calamiteit en hoe men dient te reageren indien een calamiteit zich voordoet, zodat het doel van het calamiteitenplan kan worden verwezenlijkt. Het doel van het calamiteitenplan is: Op de juiste manier inhoud te geven aan de ARBO-verplichting voor bedrijfshulpverlening (BHV) door: √ het voorkomen van letsel of erger bij gasten en personeel √ het voorkomen van schade aan het bedrijf √ de schade en het letsel zo minimaal mogelijk houden, als er onverhoopt toch een calamiteit voordoet Het plan blijft aan wijzigingen onderhevig. Het plan zal in ieder geval één keer per jaar, bijvoorbeeld na het houden van een oefening worden gereviseerd. Het Hoofd Bedrijfshulpverlening (BHV) is verantwoordelijk voor het actueel houden van dit plan. Binnen een hotelgebouw zijn in het algemeen, de volgende categorieën potentiële en acuut optredende risico's te onderscheiden: 1. Brand 2. Bommeldingen 3. Gasexplosies (gevaar) en gifwolken 4. Ongevallen, ziekte of overlijden 5. Overvallen/gijzelingen In samenwerking met de brandweer is in ieder hotel een calamiteitenplan opgesteld waarin duidelijk staat hoe je moet handelen in het geval één van bovengenoemde calamiteit zich voordoen. Medewerkers van VDVI zijn verplicht kennis te nemen van de inhoud van dit calamiteitenplan. Deze ligt ter inzage bij de Receptie en Personeelszaken.


35

01-03-2009

Bedrijfshulpverlening Binnen VDVI is een team bedrijfshulpverleners samengesteld. Deze BHV-ers volgen regelmatig een training om hun kennis up-to-date te houden. In geval van brand, calamiteiten, ongelukken e.d. zijn zij het eerste aanspreekpunt. Tevens is er een Hoofd bedrijfshulpverlener benoemd. Via de Receptie kan op ieder gewenst moment direct kennis worden genomen van de aanwezige BHV‟ers.


36

01-03-2009

Mutatieformulier Personeelsgegevens

Naam

:

………………………………………………………………

Achternaam

:

………………………………………………………………

Geboortedatum

:

………………………………………………………………

Sofinummer

:

………………………………………………………………

Burgelijke straat

:

Gehuwd/Ongehuwd

Telefoonnummer

:

………………………………………………………………

Bank/gironummer

:

………………………………………………………………

E-mail adres

:

………………………………………………………………

Wijziging

:

Achternaam

:

………………………………………………………………

Adres

:

……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ………………………………………………………………

Burgelijke straat

:

Gehuwd/Ongehuwd

Telefoonnummer

:

………………………………………………………………

Bank/gironummer

:

………………………………………………………………

E-mail adres

:

………………………………………………………………

Voor een wijziging van de wel of niet in te houden loonheffingskorting (komt alleen voor wanneer medewerker meerdere werkgevers heeft) dient een nieuwe loonbelastingverklaring te worden ingevuld.


37

01-03-2009

Personeelshandboek VDVI

Recommend Documents